sistema bien diseñado de valuación de puestos contribuirá a minimizar algunos de los problemas psicológicos,
sociales,
legales
y
económicos
planteados por los salarios. Objetivos
a) Proporcionar las bases científicas para lograr una
buena
administración
de
sueldos
y
salarios.
b) Implantar datos precisos para alcanzar una
NOTA TECNICA: ELABORADA
POR
ROMERO
CASTRO
correcta planeación y control sobre los costos
DIANA
VALERIA, LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DEL TECNOLOGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE
de fuerza y trabajo.
c)
Formar una base para negociar cuotas de
IXTAPALUCA PARA LA ASIGNATURA DE GESTION
trabajo
ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO II, UNIDAD I
autoridades.
“VALUACION DE PUESTOS”
con
el
sindicato
o
con
otras
d) Reducir quejas y rotación de personal e) Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los trabajadores mejorando la moral y las relaciones
f)
Mejorar la imagen externa que tenga la empresa
1.2 NECESIDAD LEGAL. SOCIAL Y ECONOMICA La importancia del trabajo debe reflejarse en el monto de salario por el que se paga, de modo que las remuneraciones guarden orden y distancia relativa a la categoría o valor de los puestos correspondientes. Legal 1.1 CONCEPTOS Y UTILIDAD DE LA VALUACION DE PUESTOS La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.
Artículo 8°. Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.
La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa
Artículo 82. Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
con relación a los demás puestos de la misma. Los sistemas de valuación de puestos nos ayudan a
Artículo 85. El salario debe ser remunerador y nunca
definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a su
menor al fijado como mínimo de acuerdo con las
valor e importancia dentro de la organización;un
b) Definir el número de niveles o categorías que
disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario se tomarán en consideración la cantidad y
comprenda la estructura de la empresa.
calidad del trabajo.
c) Por cada nivel se formularán las definiciones correspondientes.
En el salario por unidad de obra, la retribución que se
d)
pague será tal, que para un trabajo normal, en una
Con base a un listado general de todos los puestos se acomodará cada puesto.
jornada de ocho horas, dé por resultado el monto del
Personal que integra el comité valuador.
salario mínimo, por lo menos. Artículo 86. A trabajo igual, desempeñado en puesto,
a) Jefe del Departamento de Producción
jornada y condiciones de eficiencia también iguales,
b) Jefe del Departamento de Recursos Humanos
debe corresponder salario igual.
c) De uno a dos trabajadores
Social El mayor porcentaje de la población económicamente
El comité definirá los niveles y determinará los puestos
activa encuentra su forma de vida mediante la
de cada nivel.
prestación de sus servicios en las organizaciones por
Ventajas.
vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento
a
salarios
justos
a) Sencillo, fácil de entender y de aplicar
resulta,
b) Rápido en su formulación y económico en su
evidentemente, de una gran trascendencia social.
implantación
Económica
c) El grado de comprensión es aceptado por el
El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se
trabajador
distribuya equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por
Desventajas.
a) Poco confiable por ser empírico
elemental justicia. Adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios,
b) Se trata superficialmente a los puestos y de
para realizar una efectiva administración de los mismos. La valuación de puestos juega un papel importante en dicho propósito.
una forma global 1.4 METODO DE ALINEAMIENTO Se
1.3 METODO DE GRADACION PREVIA Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades
del
puesto
se
establecen
las
categorías. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los Colaboradores más
ordenan los puestos de una empresa, con el promedio
importantes recibirán una compensación más alta, pero
de las series de grado formadas por cada uno de los
la falta de precisión también puede conducir a
miembros de un comité de valuación, y con respecto
distorsiones.
delos puestos básicos.
Procedimiento.
Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el
a) Nombrar el comité evaluador.
alineamiento final de los puestos para asignar el salario
será el resultado de promediar los números de orden
esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de
que cada miembro del comité haya asignado a cada
trabajo se ordenan los puestos de una empresa.
uno de los puestos en cuestión.
Por este método se pueden realizar la valuación de
Procedimiento.
puestos al efectuar los siguientes tres pasos:
a) Integración de un comité. b) Nombramiento de los tipos de puestos c) Alineamiento de los puestos
Ventajas.
a) Sencillo y fácil de entender. b) Rápido en formularlo y económico en su implantación
c) Menos empírico que el método de gradación previa porque utiliza el resultado final del
a)
La ordenación de los “puestos tipo” en función de
los “factores”. b)
Fijar un valor monetario o en puntos de cada uno de
los factores. c)
La condición ponderada de ambos resultados a fin
de establecer un rango entre los puestos valuados.
promedio Desventajas.
a) Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el establecer los salarios
b) Representa un promedio de apreciaciones subjetivas
Procedimiento 1.
Formación de un Comité.
2.
Determinación de los puestos tipo.
3.
requisitos
(habilidad, responsabilidad, condiciones de
4.
habilidad,
requisitos
físicos,
Ordenación de los puestos en función de cada
factor. 5.
trabajo y esfuerzo) Ejemplo
mentales,
responsabilidades y condiciones de trabajo.
c) El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del puesto
Definición de los factores para utilizar. Por ejemplo:
Registro de las series así formadas. 6.
Prorrateo del salario a cada puesto entre los
distintos
factores
elegidos,
en
relación
con
su
importancia. 7. 1.5 METODO DE COMPARACION DE FACTORES Este método es cuantitativo y analítico, porque a través del proceso de valuación del puesto, permite comparar factor por factor. Las especificaciones de los puestos que se van a evaluar, se comparan contra las especificaciones de puestos clave que sirven como escala, se comienza con una escala de comparación de factores como:
Registro de las series obtenidas en el prorrateo de
salarios por su orden de importancia. 8. Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente. 9.
Fijación de la escala de valuación.
10. Valuación de los demás puestos (los cuales no se tomaron como puestos tipo).
los factores de evaluación se clasifican en Ventajas a)
cuatro grupos de factores:
Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos.
b)
Al descomponer cada puesto en sus elementos integrantes, trata de tomar en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los
c) d)
en
cuanto
a
las
características
intelectuales de los ocupantes.
c) Requisitos Físicos: Exigencias de los cargos
Tiene un número reducido de factores para emplear.
ocupante.
Elimina la rigidez característica del sistema de
d) Responsabilidades Implícitas: Exigencias de los cargos en cuanto a aquellos por lo que el
e) Favorece una mayor justicia en los pagos por salarios.
ocupante debe responder.
e) Condiciones de trabajo: Condiciones físicas
Desventajas a) No es fácil de comprender por os interesados directos.
d)
cargos
en cuanto a las características físicas del
de alineamiento.
c)
Requisitos Intelectuales: Exigencias de los
elementos subjetivos que el trabajador pone en juego.
gradación, y supera en mucho la estimación subjetiva
b)
b)
Al concluir estimaciones en “moneda”, nos obliga a ser
bajo las cuales el ocupante desempeña el cargo.
mas objetivos y, en consecuencia, nos plantea
Estos cuatro grupos involucran habitualmente los
dificultades de orden distinto al que se busca:
siguientes factores:
economía, técnicas, etcétera.
FACTORES DE EVALUACIÓN
Aunque usa algunos factores, todavía no permite una
Responsabilidad por:
apreciación correcta y amplia de la realidad, teniendo
Requisitos Intelectuales:
más bien a deformarla por su propia simplicidad.
Instrucción Básica
Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la apreciación de la realidad. 1.6 METODO DE VALUACION DE PUNTOS
6. Supervisión de Personal 7. Material o equipo. Experiencia 8. Métodos o procesos Iniciativa e Ingenio 9. Informaciones confidenciales.
Es uno de los métodos más utilizado de evaluación de cargos y más perfeccionado. La técnica es analítica: las partes componentes de pos cargos se comparan mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa: se asigna valores numéricos
Requisitos Físicos:
Condiciones de trabajo:
Esfuerzo físico necesario
10. Ambiente de Trabajo
Concentración mental o visual
11. Riesgos
(puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos (conteo de puntos).
f) Ponderación de los factores de evaluación: La
El método de evaluación por puntos se basa en el
ponderación de los factores de evaluación se
análisis de cargos y exige las siguientes etapas:
hace de acuerdo con su importancia relativa,
a) Elección de los factores de evaluación: Los factores de evaluación son
ya que éstos no son idénticos en su contribución al desempeño de los cargos, y
los mismos
requieren ajustes compensatorios. Y consiste
factores de especificaciones escogidos para el
en atribuir a cada factor de evaluación su peso
programa de análisis de cargos. En general,
relativo en las comparaciones entre los
cargos. Generalmente se utiliza el peso
7. Material o equipo.
porcentual con que cada factor entra en la
8. Métodos o procesos
evaluación
9.
de
cargos.
Al
terminar
la
Informaciones
ponderación e intentar hacer ciertos ajustes, la
confidenciales.
suma de participación de todos los factores
Condiciones de trabajo:
quizás no sea igual a 100. indicando, la escala
10. Ambiente de Trabajo
de
11. Riesgos
puntos
experimentará
una
reducción
constante o un crecimiento constante, lo cual
4
4
4
4
TOTAL:
6
6
10
10
100
105
no anula la precisión del instrumento de medición.
g) Montaje de la escala de puntos: Terminada la ponderación de los factores, la siguiente etapa es la atribución de valores numéricos (Puntos) a los diversos grados de factor. En general, el grado más bajo de cada factor (grado A) es el valor del porcentaje de ponderación, es decir, los valores ponderados sirven de base para elaborar la escala de puntos y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la asignación de puntos a los grados
1.7 ENCUESTA SALARIAL Es la técnica que ayuda a comparar la estructura salarial interna de la empresa con la que se encuentra en el mercado o en una zona geográfica determinada. Objetivo Conocer el ámbito de los sueldos en la zona geográfica y compararlos con los propios. Aspectos fundamentales que se deben cubrir al hacer la encuesta regional de salarios. 1. Aspectos previos a la encuesta.
a) Se debe designar a la persona responsable para la realización de la encuesta.
B, C, D, y así sucesivamente. Por tanto, se
b) La investigación debe realizarse sobre el
trata de establecer una progresión de puntos a
contenido del puesto y no sobre su nombre.
lo largo de los diversos grados de cada factor.
c) Se debe considerar su salario más las
Puede utilizarse una progresión aritmética, una progresión geométrica o una progresión arbitraria. FACTORES
compensaciones o prestaciones adicionales.
d) Se deben seleccionar los puestos a evaluar en la encuesta.
1ª PONDERACIÓN
2ª PONDERACIÓN
15
15
20
25
15
15
Requisitos Intelectuales:
e) Se debe considerar la cantidad total de sueldos y la cantidad total de prestaciones.
1. Instrucción Básica Experiencia
cuestionarios
Iniciativa e Ingenio Requisitos Físicos:
a) Las empresas participantes deben ser de la 6
6
6
6
Responsabilidad por:
10
10
6. Supervisión de Personal
4
4
Esfuerzo físico necesario
Concentración mental o
2. Las empresas participantes y el diseño de
visual
misma zona geográfica y del mismo giro.
b) Deben ser mínimo 15 empresas.
Política salarial
c) El diseño del cuestionario debe estar de tal forma que especifique todas las actividades
La política salarial es el conjunto de principios y
que se realicen en el puesto que se analice.
directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización y lo que corresponde a la remuneración de los empleados. De esta manera, todas las normas presentes y futuras, así como las decisiones sobre cada caso, deberán orientarse por estos principios y directrices. La política salarial; por el contrario es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez. Una política salarial debe contener: a.
Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los
cargos y las franjas salariales por cada clase de cargo. b.
Salarios para las diversas clases salariales: El
salario de admisión para empleados debe coincidir con el límite inferior de la clase salarial. c.
3.
Previsión de reajustes salariales, ya sea por
determinación legal o espontanea. Los reajustes salariales pueden ser: 1.
Reajustes Colectivos o por costo de vida: buscan
establecer el valor real de los salarios frente a los cambios de la coyuntura económica del país. Cuando los ajustes colectivos sean espontáneos, su frecuencia dependerá de la administración de la empresa, y no de deberán representar derecho adquirido para nuevo
Tabulación de los datos
ajustes, ya que serán compensados en la época de los reajustes sindicales. 2.
Reajustes individuales: complementan los ajustes
colectivos y pueden clasificarse en: ·
Reajustes por promoción: se extiende por promoción el ejercicio autorizado, continuo y definitivo de un cargo diferente del actual, en un nivel funcional superior.
·
Reajustes por adecuación: la empresa trata de pagar salarios compatibles con los salarios pagados en el
4. Expresión gráfica de los resultados
mercado de trabajo.
De los resultados obtenidos enseguida se grafican 1.8
TABULADOR
DE
LA
GESTIÓN
DE
· LA
RETRIBUCION
Reajustes por
meritos: se conceden a los
empleados que deben ser recompensados por su desempeño superior al normal.
Se concede un porcentaje anual de incremento salarial con base en alguno de los siguientes criterios: inflación,
El objetivo de la compensación salarial es crear un
índices de precios, etc.
sistema
de
recompensas
equitativo
para
la
organización y los empleados. Patton afirma que una
Descripción de puesto: sumario o
política de compensación debe tener en cuenta siete
resumen de las actividades del puesto, es
criterios para ser eficaz:
decir, describe funciones.
Remuneración: Cantidad de dinero o cosa 1.
ADECUADA. La compensación debe distanciarse de
con que se paga un trabajo sueldo, salario,
los estándares minimos del gobierno y del sindicato.
retribución.
Beneficio: bien que se recibe por 2.
EQUITATIVA. A cada persona debe pagársele
colaborar en una empresa, el cual puede
proporcionalmente al esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento. 3.
Valuación: reconocer, estimar o apreciar el
BALACEADA.
Salarios,
beneficios
y
otras
recompensas deben proporcionar un paquete total razonable de recompensas. 4.
darse en especie o en efectivo
valor o mérito de una persona
Jerarquizar: orden o grados de otras personas o cosas
Motivación: ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a
EFICACIA EN CUANTO A SUS COSTOS. Los salarios pueden excesivos, y deben de estar de acuerdo con lo que cada organización puede pagar.
ejecutarla con interés y diligencia
Desempeño: cumplir con las obligaciones inherentes a una profesión , cargo u oficio
5.
al ejercerlos
SEGURA. Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a
Factores: situaciones variables que dan lo parámetros para medir la valuación de un
satisfacer sus necesidades básicas.
puesto 6.
ESTIMULANTE.
Los
salarios
deben
motivar
Habilidad: conjunto de conocimientos, experiencias y capacidades requeridas
eficazmente el trabajo productivo.
para poder desempeñar adecuadamente el 7.
ACEPTABLE
PARA
LOS
EMPLEADOS.
puesto
Los
empleados deben comprender el sistema de salarios y
Responsabilidad:
sentir que es razonable para ellos y para la empresa.
posibilidad
de
responder por una acción y por las
GLOSARIO DE TERMINOS
consecuencias de la misma.
Compensación: pago justo por el trabajo desempeñado en una empresa.
Salario: es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador a cambio de su trabajo
Puesto: Es la unidad impersonal de trabajo que identifica las tareas y deberes específicos
Puesto tipo: aquel puesto cuyo contenido e importancia relativa están fuera de duda.
CONCLUSION Las personas pueden tener necesidades económicas es por eso que buscan trabajo para poder solventar sus necesidades necesarias,
tanto
económicas
como
sociales. Los ingresos de los empleados valuados de una empresa
deben
ser
adecuados
a
los
niveles
propuestos a fin de evitar la rotación del personal,
insatisfacción
en
el
desempeño
y
la
ejecución
ineficiente en el puesto de trabajo En una empresa es muy importante y necesario valuar los puestos de una manera adecuada para poder contar con la información de los empleados en el momento que sea y cuando sea. Las empresas deben de trabajar de manera ordenada, coherente y legal para no tener problemas a largo plazo con sus autoridades. BIBLIOGRAFIA
http://148.204.211.134/polilibros../portal/Polilibr os/P_terminados/Admonperson/Polilibro/Contenido/Unidad5/5.3.htm
Ley Federal del Trabajo
Administración
de
personal
“sueldos
y
salarios” Agustín Reyes Ponce pag.39
http://gradacionprevia.mex.tl/669023_METODO -DE-GRADACI-N-PREVIA.html
http://148.204.211.134/polilibros../portal/Polilibr os/P_terminados/Admonperson/Polilibro/Contenido/Unidad5/5.3.1.htm
http://recursohuman.blogspot.mx/2012/12/14metodo-de-alineamiento.html
http://recursohuman.blogspot.mx/2012/12/15metodo-de-comparacion-de-factores.html
http://admonmasrh.wordpress.com/2012/09/10/ 1-5-metodo-de-comparacion-de-factores/
http://recursohuman.blogspot.mx/2012/12/19tabulador-de-la-gestion-de-la.html