TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE IXTAPALUCA La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene
VALUACIÓN
como
propósito
fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa. Los sistemas de valuación de
DE
puestos nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor e importancia dentro de la organización; un
PUESTOS
sistema
bien
diseñado
de
valuación de puestos contribuirá a
minimizar
problemas
algunos de
los
psicológicos,
sociales, legales y económicos planteados por los salarios.
GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO II
GRUPO: 4503
EDITORA: ROMERO CASTRO DIANA VALERIA
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION
19/SEPTIEMBRE/2014
CONTENIDO 1.1
CONCEPTOS Y UTILIDAD DE LA VALUACION DE PUESTOS…………..02
1.2
NECESIDAD LEGAL. SOCIAL Y ECONOMICA……………………………..03
1.3
METODO DE GRADACION PREVIA…………………………………………05
1.4
METODO DE ALINEAMIENTO…………………………………………………06
1.5
METODO DE COMPARACION DE FACTORES……………………………..07
1.6
METODO DE VALUACION DE PUNTOS……………………………………..08
1.7
ENCUESTA SALARIAL…………………………………………………………10
1.8
TABULADOR DE LA GESTIÓN DE LA RETRIBUCION……………………11
1
a valuación de puestos, así como el análisis de
Objetivos
puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.
a)
Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios.
La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un
b)
planeación y control sobre los costos de fuerza y
conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor
trabajo.
individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma.
Implantar datos precisos para alcanzar una correcta
c)
Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.
Los sistemas de valuación de puestos nos ayudan a definir la
d)
Reducir quejas y rotación de personal
posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor e
e)
Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los trabajadores mejorando la moral y
importancia dentro de la organización; un sistema bien
las relaciones
diseñado de valuación de puestos contribuirá a minimizar algunos de los problemas psicológicos, sociales, legales y
f)
Mejorar la imagen externa que tenga la empresa
económicos planteados por los salarios.
2
La importancia del trabajo
Legal
debe reflejarse en el monto de salario por el que se paga,
de
Artículo 85. El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo
modo que las
remuneraciones
de
acuerdo
con
las
guarden
Artículo 8°. Trabajador es la
disposiciones de esta Ley.
orden y distancia relativa a la
persona física que presta a
Para fijar el importe del
categoría o valor de los
otra,
salario
puestos correspondientes.
trabajo
física
o
moral,
un
personal
se
tomarán
en
consideración la cantidad y
subordinado.
calidad del trabajo. En el
Para los efectos de esta
salario por unidad de obra, la
disposición, se entiende por
retribución que se pague
trabajo
será tal, que para un trabajo
humana,
toda
actividad
intelectual
o
material, independientemente
normal, en una jornada de ocho horas, dé por resultado
del
grado de preparación técnica
el monto del salario mínimo, por lo menos.
requerido por cada profesión u oficio.
Artículo 86. A trabajo igual, desempeñado
en
puesto,
Artículo 82. Salario es la
jornada y condiciones de
retribución que debe pagar el
eficiencia también iguales,
patrón al trabajador por su
debe corresponder salario
trabajo.
igual.
3
social El
mayor
porcentaje
de
la
población
económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento a salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social.
El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir elemental
posibles justicia.
problemas
sino
por
Adicionalmente
se
requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva administración de los mismos. Trascendencia social: La trascendencia está vinculada a atravesar algún tipo de límite, ya sea físico o simbólico. Puede tratarse de un resultado o consecuencia de gran importancia o gravedad. Por ejemplo: “Cuando comencé a hablar frente a todas esas personas, no pude imaginarme la trascendencia que tendrían mis palabras”, “El presidente debe tomar una decisión de trascendencia para el futuro del país”, “La contratación del jugador chileno es un asunto de trascendencia para el entrenador del equipo”.
La valuación de puestos juega un papel importante en dicho propósito.
4
Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.
ACCIONIST AS
DIRECTORES
GERENTES
TECNICOS
SUPERVISORES
PERSONAL CALIFICADO
PERSONAL NO CALIFICADO
5
S
e ordenan los puestos de una empresa, con el Desventajas
promedio de las series de grado formadas por cada
uno de los miembros de un comité de valuación, y con a)
respecto delos puestos básicos.
Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias
Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el
que dificultan el establecer los
alineamiento final de los puestos para asignar el salario será
salarios b) Representa un promedio de
el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos
apreciaciones subjetivas c)
en cuestión.
El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del puesto
Procedimiento Ejemplo a)
Integración
de
un
comité. b) Nombramiento de los tipos de puestos c)
Alineamiento de los puestos
Ventajas a)
Sencillo y fácil de entender.
b) Rápido
en
económico
formularlo en
y su
implantación c)
Menos
empírico
que
el
método de gradación previa porque utiliza el resultado final del promedio
6
Este método es cuantitativo y analítico, porque
a través
valuación
del
del
a)
proceso de
puesto,
permite
comparar factor por factor.
función
2. Determinación de los puestos tipo.
previamente establecidos.
3.
contra las especificaciones de puestos clave que sirven como escala, se
comparación
una
de
escala
factores
de
4.
como:
esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los
6.
La ordenación de los “puestos tipo”
en función de los “factores”. b)
Fijar un valor monetario o en puntos
de cada uno de los factores. c)
factores
Al descomponer cada puesto en sus
mentales, habilidad, requisitos físicos,
en cuenta lo que vale el esfuerzo
responsabilidades y condiciones de
humano que hay que pagar, así como
trabajo.
los
Ordenación de los puestos en
Prorrateo del salario a cada puesto
elementos
subjetivos
que
el
trabajador pone en juego. c)
Tiene un número reducido de factores para emplear.
d)
entre los distintos factores elegidos, en
Favorece una mayor justicia en los pagos por salarios.
relación con su importancia. 7.
Registro de las series obtenidas en
Desventajas
el prorrateo de salarios por su orden de importancia.
a)
ciertos
elementos integrantes, trata de tomar
ejemplo:
5. Registro de las series así formadas.
Por este método se pueden realizar la
siguientes tres pasos:
b)
de
requisitos
Por
función de cada factor.
puestos de una empresa.
valuación de puestos al efectuar los
Definición de los factores para utilizar.
que se van a evaluar, se comparan
con
Estudia y analiza cada puesto, en
1. Formación de un Comité.
Las especificaciones de los puestos
comienza
Ventajas
Procedimiento
a)
8. Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente.
No es fácil de comprender por os interesados directos.
b)
Al concluir estimaciones en “moneda”,
9. Fijación de la escala de valuación.
nos obliga a ser mas objetivos y, en
10. Valuación de los demás puestos (los
consecuencia, nos plantea dificultades
La condición ponderada de ambos
cuales no se tomaron como puestos
de orden distinto al que se busca:
resultados a fin de establecer un rango
tipo).
entre los puestos valuados.
economía, técnicas, etcétera. c)
Aunque usa algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la realidad, teniendo más bien a deformarla por su propia simplicidad.
7
1
Es uno de los métodos más utilizado de evaluación de cargos y más perfeccionado. La técnica es analítica: las partes componentes de pos cargos se comparan mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa: se asigna valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos (conteo de puntos). El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas: a) Elección de los factores de evaluación: Los factores de evaluación son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. En general, los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos de factores: b)
Requisitos Intelectuales: Exigencias de los cargos en cuanto a las características intelectuales de los ocupantes.
c) Requisitos Físicos: Exigencias de los cargos en cuanto a las características físicas del ocupante. d) Responsabilidades Implícitas: Exigencias de los cargos en cuanto a aquellos por lo que el ocupante debe responder. e) Condiciones de trabajo: Condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el cargo. Estos cuatro grupos involucran habitualmente los siguientes factores: FACTORES DE EVALUACIÓN Requisitos Intelectuales:
Responsabilidad por:
Instrucción Básica
6. Supervisión de Personal
Experiencia
7. Material o equipo.
Iniciativa e Ingenio
8. Métodos o procesos 9. Informaciones confidenciales.
Requisitos Físicos:
Condiciones de trabajo:
Esfuerzo físico necesario
10. Ambiente de Trabajo
Concentración mental o visual
11. Riesgos
8
f)
Ponderación de los factores de evaluación: La ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que éstos no son idénticos en su contribución al desempeño de los cargos, y requieren ajustes compensatorios. Y consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos. Al terminar la ponderación e intentar hacer ciertos ajustes, la suma de participación de todos los factores quizás no sea igual a 100. indicando, la escala de puntos experimentará una reducción constante o un crecimiento constante, lo cual no anula la precisión del instrumento de medición.
g) Montaje de la escala de puntos: Terminada la ponderación de los factores, la siguiente etapa es la atribución de valores numéricos (Puntos) a los diversos grados de factor. En general, el grado más bajo de cada factor (grado A) es el valor del porcentaje de ponderación, es decir, los valores ponderados sirven de base para elaborar la escala de puntos y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la asignación de puntos a los grados B, C, D, y así sucesivamente. Por tanto, se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor. Puede utilizarse una progresión aritmética, una progresión geométrica o una progresión arbitraria. FACTORES
1ª PONDERACIÓN
2ª PONDERACIÓN
Requisitos Intelectuales:
15
15
1. Instrucción Básica
20
25
15
15
6
6
6
6
Responsabilidad por:
10
10
6. Supervisión de Personal
4
4
7. Material o equipo.
4
4
8. Métodos o procesos
4
4
Experiencia Iniciativa e Ingenio Requisitos Físicos: Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual
9. Informaciones confidenciales. Condiciones de trabajo:
6
6
10. Ambiente de Trabajo
10
10
100
105
11. Riesgos TOTAL:
9
1
Es la técnica que ayuda a comparar la estructura salarial interna de la empresa con la que se encuentra en el mercado o en una zona geográfica determinada.
Conocer el ámbito de los sueldos en la zona geográfica y compararlos con los propios. Aspectos fundamentales que se deben cubrir al hacer la encuesta regional de salarios.
a) Se debe designar a la persona responsable para la realización de la encuesta. b) La investigación debe realizarse sobre el contenido del puesto y no sobre su nombre. c) Se debe considerar su salario más las compensaciones o prestaciones adicionales. d) Se deben seleccionar los puestos a evaluar en la encuesta.
e) Se debe considerar la cantidad total de sueldos y la cantidad total de prestaciones a) Las empresas participantes deben ser de la misma zona geográfica y del mismo giro. b) Deben ser mínimo 15 empresas. c) El diseño del cuestionario debe estar de tal forma que especifique todas las actividades que se realicen en el puesto que se analice.
10
2
Se concede un porcentaje anual de incremento salarial
·
Reajustes por promoción: se extiende por promoción
con base en alguno de los siguientes criterios: inflación,
el ejercicio autorizado, continuo y definitivo de un cargo
índices de precios, etc.
diferente del actual, en un nivel funcional superior. ·
Política salarial
Reajustes por adecuación: la empresa trata de pagar salarios compatibles con los salarios pagados en el
La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la
mercado de trabajo. ·
organización y lo que corresponde a la remuneración de
Reajustes por meritos: se conceden a los empleados que deben ser recompensados por su desempeño
los empleados. De esta manera, todas las normas
superior al normal.
presentes y futuras, así como las decisiones sobre cada caso,
deberán
orientarse
por
estos
principios
y
El objetivo de la compensación salarial es crear un
directrices. La política salarial; por el contrario es
sistema de recompensas equitativo para la organización
dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a
y los empleados. Patton
situaciones que cambian con rapidez. Una política
compensación debe tener en cuenta siete criterios para
salarial debe contener: a.
afirma que una política de
ser eficaz:
Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los
cargos y las franjas salariales por cada clase de cargo. b.
Salarios para las diversas clases salariales: El salario
1.
de admisión para empleados debe coincidir con el límite
ADECUADA. La compensación debe distanciarse de los estándares minimos del gobierno y del sindicato.
inferior de la clase salarial. c.
Previsión de reajustes salariales, ya sea por
determinación
legal
o
espontanea.
2.
Los reajustes
A
cada
persona
debe
pagársele
proporcionalmente al esfuerzo, sus habilidades y su
salariales pueden ser: 1.
EQUITATIVA.
entrenamiento.
Reajustes Colectivos o por costo de vida: buscan
establecer el valor real de los salarios frente a los
3.
BALACEADA. Salarios, beneficios y otras recompensas
cambios de la coyuntura económica del país. Cuando
deben proporcionar un paquete total razonable de
los ajustes colectivos sean espontáneos, su frecuencia
recompensas.
dependerá de la administración de la empresa, y no de deberán representar derecho adquirido para nuevo
4.
EFICACIA EN CUANTO A SUS COSTOS. Los salarios
ajustes, ya que serán compensados en la época de los
pueden excesivos, y deben de estar de acuerdo con lo
reajustes sindicales.
que cada organización puede pagar.
2.
Reajustes individuales: complementan los ajustes
colectivos y pueden clasificarse en:
11
3
5.
SEGURA. Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
6.
ESTIMULANTE.
Los
salarios
deben
motivar
eficazmente el trabajo productivo.
7.
ACEPTABLE PARA LOS EMPLEADOS. Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.
GLOSARIO DE TERMINOS
Compensación: pago justo por el trabajo desempeñado en una empresa.
Salario: es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador a cambio de su trabajo
Puesto: Es la unidad impersonal de trabajo que identifica las tareas y deberes específicos
Puesto tipo: aquel puesto cuyo contenido e importancia relativa están fuera de duda.
Descripción de puesto: sumario o resumen de las actividades del puesto, es decir, describe funciones.
Remuneración: Cantidad de dinero o cosa con que se paga un trabajo sueldo, salario, retribución.
Beneficio: bien que se recibe por colaborar en una empresa, el cual puede darse en especie o en efectivo
Valuación: reconocer, estimar o apreciar el valor o mérito de una persona
Jerarquizar: orden o grados de otras personas o cosas
Motivación: ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia
Factores: situaciones variables que dan lo parámetros para medir la valuación de un puesto
12
1
Las personas pueden tener necesidades económicas es por eso que buscan trabajo para poder solventar sus necesidades necesarias, tanto económicas como sociales. Los ingresos de los empleados valuados de una empresa deben ser adecuados a los niveles propuestos a fin de evitar la rotación del personal, insatisfacción en el desempeño y la ejecución ineficiente en el puesto de trabajo En una empresa es muy importante y necesario valuar los puestos de una manera adecuada para poder contar con la información de los empleados en el momento que sea y cuando sea. Las empresas deben de trabajar de manera ordenada, coherente y legal para no tener problemas a largo plazo con sus autoridades.
http://148.204.211.134/polilibros../portal/Polilibros/P_terminados/Admonperson/Polilibro/Contenido/Unidad5/5.3.htm Ley Federal del Trabajo
Administración de personal “sueldos y salarios” Agustín Reyes Ponce pag.39
http://gradacionprevia.mex.tl/669023_METODO-DE-GRADACI-N-PREVIA.html http://148.204.211.134/polilibros../portal/Polilibros/P_terminados/Admonperson/Polilibro/Contenido/Unidad5/5.3.1.htm http://recursohuman.blogspot.mx/2012/12/14-metodo-de-alineamiento.html http://recursohuman.blogspot.mx/2012/12/15-metodo-de-comparacion-de-factores.html http://admonmasrh.wordpress.com/2012/09/10/1-5-metodo-de-comparacion-de-factores/ http://recursohuman.blogspot.mx/2012/12/19-tabulador-de-la-gestion-de-la.html
13
2
Los sistemas convencionales de manejo de talento enfatizan la necesidad de dar a la gente de alto desempeño experiencias apropiadas para ayudarla a ascender a niveles administrativos más elevados. Pero además de atender a gente obvia de alto desempeño consumada en un dominio particular, los sistemas de manejo de talento también deberían buscar deliberadamente candidatos no obvios: gente de alto desempeño en otros dominios que no llena los requisitos automáticamente. Esto pudiera deberse a que no tiene la experiencia o conocimientos típicamente vistos como relevantes para el puesto. Pero sí tienen, digamos, fuertes habilidades de liderazgo o un conjunto distinto de experiencias que pudieran ser útiles en un contexto más amplio. Los roles y los contextos cada vez requieren más improvisación en lugar de experiencia, o inventiva en lugar de recursos. Entonces, traer alguien que tenderá a ver las cosas de forma distinta tiene mucho sentido. En GE, por ejemplo, el consejero legal de una división fue hecho líder empresarial con sustantivo foco comercial. Sus habilidades de negociación y habilidad para jerarquizar e impulsar cambio sumamente necesitado permitieron que la unidad se recuperara fuertemente de una mala racha.
14
1
El éxito para identificar esos candidatos no obvios requiere que recursos humanos se enfoque en competencias de fuerte liderazgo como movilizar el cambio, firmeza, armar equipos, visión y comunicarse de forma apremiante. Efectivamente, apostar a un talento no obvio es un arte y conlleva riesgos. No basta con considerar al candidato no obvio sin antes asegurarse que otras personas del equipo posean la experiencia necesaria para dar equilibrio. Además, es importante emparejar al aspirante con un gerente que sea un sólido mentor y asesor capaz de dar cobertura aérea y orientación. Finalmente, poner al aspirante en un papel de puente que le dé un poco de preparación adicional puede ayudarlo a hacer la transición más fácilmente a su tarea de más largo plazo. Cuando las compañías se quejan de la escasez de talento, a menudo lo hacen porque no han considerado al talento en una forma más amplia, más holística. Necesitamos líderes que puedan enfrentar distintos contextos y situaciones y manejar diferentes papeles. Al crear una variedad de oportunidades para que crezcan los líderes, las compañías serán más capaces de preparar su talento para los retos de un mundo que cambia rápido.
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