Geschäftsbericht 2013

Geschäfts­bericht 2013

BDA | DIE ARBEITGEBER Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) ist die sozialpolitische Spitzenorganisation der ­gesamten deutschen gewerblichen Wirtschaft. Sie vertritt die Interessen kleiner, mittel­ ­ ständischer und großer Unternehmen aus allen Branchen in allen ­Fragen der Sozial- und Tarifpolitik, des Arbeitsrechts, der Arbeitsmarkt­ politik sowie der Bildung. Die BDA setzt sich auf nationaler, europäi­ scher und internationaler Ebene für die Interessen von 1 Mio. Betriebe ein, die 20 Mio. Arbeitnehmer beschäftigen und die der BDA durch freiwillige Mitgliedschaft in Arbeitgeberverbänden verbunden sind. Die Arbeitgeberverbände sind in den der BDA unmittelbar angeschlossenen 52 bundesweiten Branchen­organisationen und 14 Landes­vereinigungen organisiert.

Sehr geehrte Damen und Herren, 2013 war ein Jahr der Rekorde: Noch nie waren in Deutschland so viele Menschen in Arbeit wie heute. EUweit hat Deutschland die niedrigste Jugendarbeitslosigkeit. Die Steuer­ einnahmen des Staats haben einen neuen Höchststand erreicht und auch die Sozialversicherungen verzeichnen Rekordeinnahmen. Bei aller Euphorie dürfen wir jedoch nicht übersehen, dass die Staatsschuldenkrise in Eu­ ropa noch nicht überwunden ist. Auch Deutschland muss seinen Haushalt konsolidieren und seine Wettbewerbs­ fähigkeit verbessern.

Erstmals seit Jahren eröffnet sich die Chance, in unserem Land Vollbe­ schäftigung zu erreichen. Hierfür dürf­ ten die erfolgreichen Reformen der zu­ rückliegenden Jahre – ­ insbesondere in der Arbeitsmarkt-, Renten- und Steuerpolitik – nicht zurückgedreht werden. Der politische Mainstream im Bundestagswahlkampf ging aller­ dings in eine völlig andere Richtung: Neue Regulierungen am Arbeits­ markt, Leistungsausweitungen in den Sozialversicherungen und mehr Um­ verteilung durch Steuererhöhungen waren die prägenden Themen.

Die BDA hat sich klar gegen diesen Mainstream gestellt. Wir haben die Konsequenzen für die Wettbewerbs­ fähigkeit Deutschlands deutlich ge­ macht, die Finanzierungsfolgen von Leistungsausweitungen in den Sozial­ versicherungen offengelegt und vor staatlichen Eingriffen in die Tarifauto­ nomie gewarnt.

CDU, CSU und SPD haben sich schließlich auf einen Koalitionsvertrag geeinigt, der von Kompromissen ge­ kennzeichnet ist. Es ist zu begrüßen, dass die neue Koalition ab 2015 keine neuen Schulden mehr machen will. Die Entscheidung, auf zusätzliche Steuer­ erhöhungen, insbesondere auf eine Substanzbesteuerung, zu verzichten, ist richtig. Zu begrüßen ist zudem die klare Absicht der Koalitionspartner, die Tarifeinheit durch eine gesetzliche Regelung wiederherzustellen.

Der vorgesehene gesetzliche Mindestlohn ab 2015 wird allerdings Bremsspuren auf dem Arbeitsmarkt hinterlassen. Wichtig ist jedoch, dass laufende Tarifverträge nicht außer Kraft gesetzt werden sollen.

Die im Koalitionsvertrag vorgesehe­ nen milliarden­schweren Ausgaben im Bereich der Renten- und Pflegever­ sicherung stellen mittel- und lang­ fristig eine erhebliche Belastung dar.

Die Lohnzusatzkosten werden da­ durch langfristig steigen. Die geplan­ te Mütterrente, die unter bestimmten Voraussetzungen vorgesehene ab­ schlagsfreie Rente ab 63 und die wei­ teren rentenpolitischen Maßnahmen werden in der Rentenkasse jährlich mit zweistelligen Milliardenbeträgen zu Buche schlagen.

In den kommenden Monaten wird es die Aufgabe der BDA sein, die Ge­ setzgebungsverfahren konstruktiv zu begleiten, damit durch falsche Ent­ scheidungen die Erfolge auf dem Ar­ beitsmarkt nicht gefährdet werden, die Tarifautonomie nicht beschädigt wird und die sozialen Sicherungs­ systeme nachhaltig finanzierbar blei­ ben. Der vorliegende Geschäftsbericht stellt die Positionen der BDA dar und gibt Ihnen einen umfassenden Über­ blick über die inhaltlichen Schwer­ punkte und Tätigkeitsbereiche der BDA im Jahr 2013.

Dr. Reinhard Göhner Hauptgeschäftsführer der BDA

Arbeits- und Tarifrecht

6

Bildung

82

lohn- und tarifpolitik

28

Europa und internationales

100

Besch채ftigung

46

soziale sicherung

64

wirtschaft und finanzen

die bda

116

138

Arbeits- und Tarifrecht

BDA | geschäftsbericht 2013 | Arbeits- und Tarifrecht

Tarifautonomie sichern – ­Tarifeinheit gesetzlich regeln CDU, CSU und SPD haben sich bereits in ihren Programmen zur Bundestagswahl ausdrücklich zu einer gesetzlichen Regelung der Tarifeinheit bekannt. Der Koalitionsvertrag bekräftigt dieses Bekenntnis. Die Vertragspartner haben sich darauf verständigt, die Tarif­einheit gesetzlich festzuschreiben.

Eine solche gesetzliche Regelung ist überfällig, um die Tarifeinheit und die von Tarifverträgen ausgehende Friedenspflicht als unverzichtbare Basis der Tarifautonomie zu garantieren.

Beide Elemente unserer erfolgreichen Tarifordnung müssen im Tarifvertragsgesetz in dieser Legislaturperiode geregelt werden.

Die Tarifautonomie, also das Verhandeln von Tarifverträgen, ist zentraler Bestandteil der vom Grundgesetz garantierten Koalitionsfreiheit.

Aufgabe von Tarifverträgen ist es, die Arbeitsbeziehungen zu ordnen und zu befrieden. Dies setzt Klarheit und Vorhersehbarkeit der Tarifbeziehungen voraus. Auf dieser Grundlage haben die

Seit 2010 neu ­gegründete Sparten­ gewerkschaften Seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit im Jahr 2010 haben sich mehrere neue Sparten­gewerkschaften formiert:

Arbeitnehmergewerkschaft im Luftverkehr (AGiL) November 2012

Deutsche Feuerwehr-Gewerkschaft (DFeuG) Mai 2011

Technik Gewerkschaft Luftfahrt (TGL) Dezember 2010

Gewerkschaft der Servicekräfte (GDS) Dezember 2010

Neue Assekuranz Gewerkschaft (NAG) November 2010

8 Tarifvertragsparteien die Tarif­verträge z. B. durch die Einführung einer großen Anzahl von Öffnungsklauseln in den vergangenen Jahren grundlegend modernisiert und erneuert.

Die Funktionsfähigkeit der Tarifordnung in Deutschland war eine wesentliche Voraussetzung dafür, dass die durch die Finanzkrise im Jahr 2008 und 2009 hervorgerufenen Verwerfungen auf dem Arbeitsmarkt durch die Tarifvertragspartner abgefedert werden konnten. Eine funktionierende Tarifordnung ist daher unverzichtbar für eine funktionierende Wirtschaftsordnung. Dies setzt voraus, dass sich die Tarifvertragsparteien auf die Verlässlichkeit und friedenstiftende Wirkung der Tarifverträge verlassen können.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen wissen, woran sie sind und was für sie gilt! Überschneiden sich Tarifverträge in ihrem sachlichen oder persönlichen Anwendungsbereich, muss klar sein, welcher Tarifvertrag gilt. Ebenso muss sichergestellt sein, dass der anwendbare Tarifvertrag Friedenspflicht auslöst. Ohne diese beiden Gewährleistungen verlieren die Tarifautonomie und auch der Flächentarifvertrag ihre Akzeptanz. Die Bereitschaft der Unternehmen, aber auch der Arbeitnehmer, sich in Arbeitgeberverbänden oder Gewerkschaften zu organisieren, wird abnehmen, wenn nicht sichergestellt ist, dass ein Tarifsystem Friedenswirkung und Ordnungsfunktion erfüllen kann.

Jüngste Studien belegen, dass die Friedenswirkung des Tarifvertragssystems durch das Auftreten von Spartenorganisationen erheblich gestört wird. Solche Spartengewerkschaften legen eine deutlich höhere Konfliktbereitschaft an den Tag als Gewerkschaften, die auch den Ausgleich zwischen einzelnen Arbeitnehmergruppen finden müssen. Fehlt diese Bereitschaft, einen Ausgleich zu suchen, wird der Verteilungskonflikt zwischen den Arbeitnehmern in die einzelnen Betriebe hineingetragen. Das bisherige System von Flächentarifverträgen und Betriebsverfassung hat diese Verteilungskonflikte erfolgreich aus den Betrieben herausgehalten.

9 Ein Beispiel dafür hat die Situation am Frankfurter Flughafen RheinMain gegeben, wo im Frühjahr 2012 rd. 160 Vorfeldlotsen versucht haben, den Betrieb mit mehr als 20.000 Beschäftigten zum Erliegen zu bringen, obwohl auch für sie der Tarifvertrag gegolten hat, der alle anderen Arbeitsverhältnisse regelte. Mit jeder neuen Spartenorganisation nimmt dieses Konflikt­potenzial zu und steigt die Möglichkeit von Arbeitskämpfen, obwohl in einem Betrieb ein Tarifvertrag für alle Arbeitnehmer gilt und für alle Arbeitnehmer tarifliche Friedenspflicht begründet.

Im vergangenen Jahr ist in Deutschland deutlich mehr gestreikt worden.

Dabei erfasst die offizielle Streikstatistik des Instituts für Arbeitsmarktund Berufsforschung (IAB) aufgrund der Gesetzeslage noch nicht einmal alle Arbeitskämpfe in Deutschland. So muss ein Arbeitskampf nicht erfasst

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werden, wenn er nicht länger als einen Tag dauert. Dies aber kann die Wirkung einer Statistik erheblich verzerren. Ein Streik – und sei es ein „Warnstreik“ – von nur einem Tag am Flughafen in Frankfurt/Main kann weitgehend den gesamten Flugverkehr in der Bundesrepublik zum Erliegen bringen.

Das Miteinander der Tarifpartner in Deutschland ist bei Weitem nicht in demselben Umfang wie in anderen großen europäischen Volkswirtschaften, wie z. B. Frankreich, Großbritannien und Italien, von Konflikt und Gegen­ einander geprägt. Das ist gerade auf die Wirkungen der Tarifeinheit zurückzuführen, die in den vergangenen Jahrzehnten wesentlichen Anteil an der Stabilisierung des Flächentarifvertrags gehabt hat. Dies darf auch künftig nicht in Frage gestellt werden. Zur Stabilisierung des Tarifwesens ist die Tarifeinheit somit unverzichtbar.

Ich begrüße es, dass sich CDU, CSU und SPD im Koalitionsvertrag auf eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit verständigt haben. Tarifeinheitswidrige Arbeitskämpfe sind eine große Gefahr für die Akzeptanz der Tarifautonomie. Wenn ein Tarifvertrag mit einer Mehrheitsgewerkschaft für alle Arbeitnehmer gilt, muss für dessen Laufzeit seine Friedenswirkung gewährleistet sein.

Ingo Kramer | Präsident der BDA, Geschäftsführender Gesellschafter J. Heinr.

Kramer Holding GmbH

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Der im Jahr 2010 gemeinsam von BDA und DGB entwickelte Vorschlag zur Wiederherstellung der Tarifeinheit sichert die Anwendbarkeit der Tarifverträge in den Betrieben und die von diesen Tarifverträgen ausgehende Friedenspflicht. Er sieht eine klarstellende Ergänzung des geltenden Tarifvertragsgesetzes vor, die zwei Regelungsgegenstände enthalten muss: Soweit sich die Geltungsbereiche mehrerer Tarifverträge überschneiden, die auf Gewerkschaftsseite von unterschiedlichen Tarifvertragsparteien geschlossen worden sind, findet im Betrieb der Tarifvertrag Anwendung, der die größere Arbeitnehmerzahl erfasst.

Für die Laufzeit des danach im Betrieb anzuwendenden Tarifvertrags gilt – wie bisher – die Friedenspflicht. Diese Friedenspflicht sorgt dafür, dass während der Laufzeit des repräsentativen Tarifvertrags für konkurrierende Tarifverträge

1,2 Mio. Beschäftigte haben im Jahr 2012 an Streiks teilgenommen.

kein Arbeitskampf geführt werden darf. Die vom repräsentativen Tarifvertrag ausgehende Friedenspflicht wird damit stabilisiert und unterstrichen. Das Risiko von friedenspflichtwidrigen Arbeitskämpfen wird ausgeschlossen und damit die Akzeptanz des Flächentarifvertrags erhöht.

Der Vorschlag bedeutet nicht, die Existenz bestehender Gewerkschaften in Frage zu stellen. Bedeutende Spartengewerkschaften, wie die Gewerkschaft der Lokomotivführer oder die Spartenorganisationen für Piloten und Flugbegleiter, haben sich unter der Geltung der Tarifeinheit entwickelt. Die Tarifeinheit unterstützt vielmehr ein geordnetes Miteinander von einzelnen Tarifakteuren und Gewerkschaften in einem Betrieb. Sie erzwingt ein solches Miteinander allerdings nicht und ordnet damit auch nicht vor dem Hintergrund der Koalitionsfreiheit fragwürdige gesetzliche Tarifgemeinschaften an. Der Vorschlag gestaltet vielmehr

Streiktage haben zugenommen Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung kommen gemeinsam zu dem Schluss, dass die Zahl der Streiktage deutlich zugenommen hat. Die Zahl der an Streiks und Warnstreiks beteiligten Beschäftigten hat sich einer Studie des WSI zufolge im Vergleich zum Jahr 2011 von ca. 180.000 auf 1,2 Mio. erhöht. Diese Entwicklungen zeigen, dass eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit weiterhin notwendig ist.

11 die bestehende, durch die Verfassung geschützte Koalitionsfreiheit in einer Weise aus, die die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie erhält und unterstreicht.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > kompakt > „Tarifeinheit“

Werk- und Dienstverträge – ­unverzichtbar für Wettbewerbsfähigkeit Im Laufe des Jahres hatten die SPDBundestagsfraktion und der Bundesrat zwei Initiativen für gesetzliche Regelungen zu Werk- und Dienstverträgen durch Selbstständige und/oder Werkvertragsarbeitnehmer gestartet. Während der Gesetzesantrag des Bundesrats noch dem Bundestag durch die neue Bundesregierung zugeleitet werden muss, hat schon der 17. Bundestag die Initiative der SPD-Bundestagsfraktion zurückgewiesen.

CDU, CSU und SPD haben sich im Koalitionsvertrag darauf geeinigt, die Prüftätigkeit der Kontroll- und Prüfinstanzen organisatorisch effektiver zu gestalten, das Informations- und Unterrichtungsrecht des Betriebsrats zu konkretisieren, den gesetzlichen Arbeitsschutz für Werkvertragsarbeitnehmer sicherzustellen und die durch die Rechtsprechung entwickelten Abgrenzungskriterien für den Einsatz von Fremdpersonal gesetzlich niederzulegen. Dazu bedarf es keiner gesetzlichen Neuregelung. Sollte es zu einem Missbrauch von Werk- und Dienstverträgen durch sog. Scheinwerkverträge oder Scheindienstverträge kommen, kann dieser bereits mit den gesetzlichen Mitteln bekämpft werden. Das geltende Recht bietet eine ausreichende Rechtsgrundlage zur Bekämpfung eines nicht gesetzmäßigen Einsatzes.

Für die Arbeitnehmer, die aufgrund von Werkverträgen eingesetzt werden, gilt schon heute das gesamte Arbeits-, Sozialversicherungs- und Tarifrecht.

Ist ihr Arbeitgeber an Tarifverträge gebunden, finden auch diese Tarifverträge Anwendung. Insbesondere gelten

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Tarifeinheit: Alternativvorschläge ­unzureichend und kontraproduktiv Richtig ist: Der Vorschlag von BDA und DGB für eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit mit der darin vorgesehenen Sicherung der Ordnungs- und Befriedungsfunktion des Tarifvertrags löst nicht alle Probleme der Rechtsprechung zum Arbeitskampf. Er bewahrt allerdings die Tarifordnung in Deutschland vor ihrer Zerfaserung, indem er die Zersplitterung der Tarifpartner in unterschiedliche Partikularinteressen verhindert. Der Vorschlag zielt damit punktuell darauf, die Basis der Tarifordnung zu erhalten.

Der Vorschlag, gesetzliche Quoren für das Tätigwerden einer Gewerkschaft oder die Streikerlaubnis einer Gewerkschaft einzuführen, löst die Frage nach der Stabilität des Tarifvertragssystems nicht. Quoren sind beliebig und können beliebig verändert werden. Sie können sogar zu einer verstärkten Aufsplitterung von Belegschaften führen. Von ihnen betroffene Gewerkschaften werden versuchen, das Quorum zu erreichen. Damit wird der Kampf um die Arbeitnehmer innerhalb der Gesamtbelegschaft erst recht in die Betriebe hineingetragen. Dies hat das höchst erfolgreiche System der Flächentarifverträge in der Bundes­republik Deutschland weitgehend verhindern können.

auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsverfassungsgesetzes. Diese Mitbestimmungsrechte werden verantwortungsvoll durch die bei den Werkunternehmen gebildeten Betriebsräte ausgeübt. Darüber hinaus bestehen umfassende Informationsrechte der Betriebsräte in den Betrieben, in denen die Arbeitnehmer eingesetzt werden.

Diese können dem Einsatz von Arbeitnehmern in Fällen von Scheinverträgen sogar die Zustimmung verweigern.

Daher muss vermieden werden, dass im Rahmen einer Gesetzesänderung, die der Klarstellung dienen soll, faktisch doch ein Eingriff in die Unternehmensfreiheit stattfindet. Die Entscheidung darüber, was und mit welchen Mitteln produziert wird und welche für die Produktion unverzichtbaren Bestandteile des Prozesses hinzugekauft werden, kann nur der Arbeitgeber selbst fällen. Der Betriebsrat haftet für seine Entscheidungen nicht und kann daher in diesem Punkt auch nicht mitbestimmen. Diese Entscheidung ist mitbestimmungsfrei und muss mitbestimmungsfrei bleiben.

Es bestehen keinerlei Bedenken gegen Prüfungen durch die zur Bekämpfung von Missbrauch zuständigen Behörden. Eine Klarstellung

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von Abgrenzungskriterien zu anderen Formen des Personaleinsatzes birgt aber das Risiko, dass unterschiedliche Sachverhalte über denselben Leisten geschlagen werden. Zu Recht prüft die Rechtsprechung jeden einzelnen Fall genau anhand der von ihr aufgestellten Kriterien, die je nach Ausgestaltung des Einzelfalls unterschiedlich abgewogen werden müssen. Gesetzliche Vermutungsregelungen können diesen Abwägungsprozess nicht angemessen wiedergeben. Solche Vermutungsregelungen für die Abgrenzung von Werk- und Dienstverträgen z. B. zur

Arbeitnehmerüberlassung würden der bisherigen Rechtsprechung entgegenstehen.

Für den Einsatz von Werk- und Dienstverträgen haftet zu Recht der Arbeitgeber, der einen Werk- und Dienstvertrag annimmt. Das Unternehmen, in dessen Auftrag und ggf. in dessen Räumen der Werkvertrag durchgeführt wird, kann nicht überprüfen, wie die Entlohnungsgrundlagen bei seinem Vertragspartner sind. Die Kontrolle der Arbeitsbedingungen beim Vertragspartner ist nicht Aufgabe des

Werk- und Dienstverträge unterstützen die Arbeitsteilung und Spezialisierung der deutschen Wirtschaft und sind für die Wertschöpfung der Unternehmen in Deutschland unverzichtbar. Der Gesetzgeber darf diese bewährte Vertragsform nicht beschränken. Das geltende Recht bietet bereits alle Möglichkeiten, einen Missbrauch von Werkverträgen auszuschließen.

Margret Suckale | Vizepräsidentin der BDA, Vorsitzende BDA-Ausschuss Arbeitsrecht, Präsidentin BAVC, Vorstandsmitglied BASF SE

Aufgabenteilung ist Grundlage für ­Wertschöpfung Werk- und Dienstverträge sind eine übliche und faire Vertragsform zwischen Unternehmen und Verbrauchern wie auch zwischen Unternehmen. Sie helfen, Arbeitsteilung und Spezialisierung in der Wirtschaft zu sichern, und ermöglichen kostengünstige und damit wettbewerbsfähige industrielle Produktion und Dienstleistung in Deutschland. Die Arbeitnehmer, die zur Durchführung solcher Verträge eingesetzt werden, sind umfassend durch das gesamte gesetzliche Arbeits- und Tarifrecht der Bundesrepublik Deutschland geschützt.

13 Auftraggebers. Damit würde er auch an rechtliche Grenzen stoßen. Bei einem fehlerhaften Einsatz von Werkund Dienstverträgen muss daher der Auftragnehmer als Arbeitgeber haften.

Die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum Auftraggeber widerspräche grundsätzlich der Risikozuordnung und wäre systemwidrig. Daher bedarf es auch im Einzelfall der genauen Kontrolle, wie Arbeitsschutzvorschriften für Werkvertragsarbeitnehmer angewendet werden können. Selbstverständlich müssen Risiken beim Einsatz minimiert werden. Dies garantiert allerdings das geltende Recht. Es ist demgegenüber nicht akzeptabel, wenn Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Betrieb des Auftraggebers auf dem Umweg des Arbeitsschutzes auch auf Arbeitnehmer ausgeweitet werden, die in keinem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > kompakt > „Werkverträge“

Zeitarbeit baut Brücken in ­Beschäftigung Arbeitnehmerüberlassung hat sich in Deutschland zu einer anerkannten Beschäftigungsform entwickelt. Zeitarbeit ist eine reguläre sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Für die Zeitarbeit gilt das gesamte Arbeitsrecht wie z. B. das Kündigungsschutzgesetz sowie das Betriebsverfassungsrecht.

Durch tarifliche Entgeltregelungen und zusätzlich durch viele Branchenzuschlagstarifverträge wird Zeitarbeit anständig bezahlt. Die tarifliche Abdeckung der Arbeitsverhältnisse in der Zeitarbeit beträgt annähernd 100 %.

Zeitarbeit ist eine vollwertige Beschäftigungsform, in der sich die Tarifautonomie besonders bewährt hat, was der Tarifabschluss in der Zeitarbeit vom 17. September 2013 erneut belegt. Die Koalitionspartner haben sich darauf verständigt, eine Höchstüberlassungsgrenze von 18 Monaten gesetzlich festzulegen. Allerdings sollen durch einen Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen der Stammbelegschaft

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abweichende Lösungen gefunden werden können. Darüber hinaus enthält der Koalitionsvertrag die Abrede, Zeitarbeitskräfte spätestens nach neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmern gleichzustellen. Es soll klargestellt werden, dass Zeitarbeitskräfte bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten grundsätzlich zu berücksichtigen sind und der Einsatz von Zeitarbeitskräften in einem Arbeitskampf ausgeschlossen ist.

Für die in Arbeitgeberverbänden organisierten Arbeitgeber stellt Zeitarbeit kein Instrument dar, um eine „zweite Lohnlinie“ in den Betrieben aufzubauen.

Zeitarbeit ist vielmehr ein Instrument, Beschäftigungsengpässe abzufedern und in unsicherer wirtschaftlicher Situation Anpassungsfähigkeit zu gewährleisten. Dadurch sichert Zeitarbeit Arbeitsplätze nicht nur in der Branche der Arbeitnehmerüberlassung, sondern auch unter den Stammbeschäftigten der Einsatzbetriebe.

Die Akzeptanz der Zeitarbeit auf europäischer Ebene, wie auch in Deutschland, wird durch die Richtlinie zur Zeitarbeit und durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz gesichert.

In Umsetzung der Zeitarbeitsrichtlinie hat der Gesetzgeber dies noch einmal unterstrichen: Er hat bestimmt, dass Zeitarbeit „vorübergehend“ stattfindet. Diese gesetzliche Klarstellung war überflüssig, weil schon zuvor klar und unbestritten war, dass eine nicht vorübergehende Überlassung von der Zeitarbeitsrichtlinie nicht gedeckt ist.

Einem dauerhaften, auf den Austausch von Arbeitsverhältnissen zielenden Einsatz von Zeitarbeitskräften kann der Betriebsrat widersprechen. Das bedeutet aber nicht, dass jeder Einsatz von Zeitarbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen ein Widerspruchsrecht des Betriebsrats auslöst. Selbstverständlich kann Zeitarbeit vorübergehend auch auf Dauerarbeitsplätzen stattfinden.

Mit Urteil vom 10. Dezember 2013 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu Recht entschieden, dass auch bei einem als dauerhaft geplanten Einsatz von Zeitarbeitskräften kein Arbeitsverhältnis zum Einsatzbetrieb zustande kommt. Der zuständige Arbeitgeber ist

Jobmotor zeitarbeit Zeitarbeitskräfte und ihre ­Vorbeschäftigung, in %

11 8

37

44

vorher ohne Beschäftigung

vorher noch gar nicht beschäftigt 1 Jahr und mehr ohne Beschäftigung bis 1 Jahr ohne Beschäftigung vorher beschäftigt

Quelle: BA, 2013

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das Zeitarbeitsunternehmen und nicht der Betreib, bei dem die Arbeitskraft eingesetzt wird. Anders als vielfach behauptet, bedeutet das keine Schutzlücke für Arbeitnehmer. Vielmehr haftet z. B. der Arbeitgeber schon heute – soweit ein Schaden eingetreten ist – auf Schadensersatz.

Die Festlegung einer Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten lässt einen großen Teil der Arbeitnehmerüberlassung unbeeinträchtigt. Nach vorliegenden Erhebungen beträgt die Dauer der Überlassung von Arbeitnehmern in 85 % der Fälle nicht mehr als zwölf Monate.

Gerade für qualifizierte, gut ausgebildete Zeitarbeitskräfte kann sich eine Höchstüberlassungsgrenze aber als beschäftigungspolitisch kontraproduktiv erweisen. Beim Einsatz solcher Arbeitskräfte ist die Einarbeitungszeit regelmäßig höher und der Verbleib ist für längere Zeiträume geplant. Daher ist es zu begrüßen, dass in Branchen und Betrieben, in denen ein Tarifvertrag zu den Einsatzbedingungen von Zeitarbeit gilt oder eine Betriebsvereinbarung auf der Grundlage eines solchen Tarifvertrags abgeschlossen worden ist, abweichende Einsatzdauern möglich bleiben.

Schon jetzt sehen die geltenden Branchenzuschlagstarifverträge für die Zeitarbeit eine Gleichstellung beim Arbeitsentgelt nach Ablauf von neun Monaten vor. Daher bedarf es keiner besonderen gesetzlichen Neuregelung.

Das gilt zumindest für die Branchen, in denen entsprechende Branchenzuschlagstarifverträge zur Anwendung kommen. Der Gesetzgeber muss die verfassungsrechtlich gesicherte Tarifautonomie achten und darf nicht die geltenden Entgelttarifverträge für die Zeitarbeitnehmer entwerten. Zumindest dort, wo branchenspezifisch durch Zuschläge Equal Pay gewährleistet wird, ist eine gesetzliche Regelung zum Arbeitsentgelt überflüssig.

Zeitarbeitskräfte sind nicht Arbeitnehmer des Einsatzbetriebs. Daher ist schon das im Betriebsverfassungsgesetz geltende Wahlrecht für Zeitarbeitnehmer im Einsatzbetrieb fragwürdig.

Soweit darüber nachgedacht wird, Zeitarbeitskräfte auch bei den Schwellenwerten in Mitbestimmungsgesetzen zu

14 berücksichtigen, muss es angemessene Fristen für eine solche Berücksichtigung geben. Die geltende Frist von drei Monaten für das aktive Wahlrecht ist viel zu kurz. Bei den Schwellenwerten geht es nicht um das Wahlrecht einer bestimmten Person, sondern um die Anzahl der Beschäftigungsverhältnisse. Daher kann nicht auf die zufällige Anwesenheit einer Person im Betrieb abgestellt werden. Die Beschäftigung muss stattdessen auf Dauer im Betrieb vorhanden sein.

Ein generelles gesetzliches Verbot, Zeitarbeitskräfte im Fall des Arbeitskampfs einzusetzen, ist von der einschlägigen Zeitarbeitsrichtlinie nicht gefordert. Es ist auch überflüssig, da sich die Arbeitgeberverbände der Zeitarbeit dazu verpflichtet haben, in Fällen von Arbeitskämpfen keine Zeitarbeitskräfte einzusetzen. Darüber hinaus besteht schon heute im Fall des Einsatzes bei einem Arbeitskampf für den einzelnen Arbeitnehmer ein gesetzliches Leistungsverweigerungsrecht.

Dass die Zeitarbeit in den Betrieben funktioniert und einen wesentlichen Beitrag zur Beschäftigungssicherung und zum Beschäftigungsaufbau leistet, hat ein Workshop des Bundesarbeitsministeriums im Frühsommer 2013 nachdrücklich unterstrichen. Deutlich wurde, dass sich die Zeitarbeit durch die geltenden Branchenzuschlagstarif­ verträge als anerkanntes flexibles Instrument des Arbeitsmarkts bewährt hat. Die BDA hat im Rahmen dieses Workshops nachdrücklich davor gewarnt, neue Beschäftigungshürden für die Zeitarbeit zu schaffen. Wir werden weiter dafür werben, dieses wichtige Instrument für die Arbeitslosen, die Arbeitssuchenden und den Arbeitsmarkt zu erhalten.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > kompakt > „Zeitarbeit“

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Arbeits- und Tarifrecht | geschäftsbericht 2013 | BDA

Befristete Arbeitsverhältnisse bieten auch künftig E­instieg in Arbeit Es ist ein großer Erfolg für Beschäftigungssuchende und Unternehmen, dass sich die Koalitionspartner entgegen ersten Ankündigungen darauf verständigt haben, das Instrument der sachgrundlosen Befristung unangetastet zu lassen. Die sachgrundlose Befristung ermöglicht es, Arbeitsplätze z. B. auch dann zu schaffen, wenn aufgrund der Ungewissheit der wirtschaftlichen Zukunft noch unklar ist, ob eine bestehende Nachfrage nach Beschäftigung auch über einen längeren Zeitraum fortbesteht. Die Sachgrundbefristung ist gerade in diesen Fällen keine Alternative zur sachgrundlosen Befristung. Eine unsichere Auftragslage ist als Befristungsgrund in der Rechtsprechung des BAG und auch nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nicht anerkannt.

Anders als die öffentliche Hand verfügen private Arbeitgeber nicht über die Möglichkeit, wegen eingeschränkter

finanzieller Haushaltsvorgaben einen befristeten Bedarf an Arbeit durch eine mit dem Sachgrund der sog. Haushaltsbefristung gerechtfertigte Einstellung abzufangen. Daher ist die sachgrundlose Befristung besonders wichtig, um auch in wirtschaftlich unsicheren Zeiten oder sogar in Krisenzeiten Beschäftigung aufzubauen oder zu halten. Von der gesetzlich vorgegebenen Öffnungsklausel für Tarifverträge zur sachgrundlos befristeten Beschäftigung haben die Tarifpartner vor diesem Hintergrund immer wieder angemessen Gebrauch gemacht.

Befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern ist auf dem deutschen Arbeitsmarkt kein Massenphänomen.

Der Anteil der befristeten Beschäftigungen an allen Beschäftigungsverhältnissen liegt seit Jahren stabil unter 9 %. Befristung steigert insbesondere die Einstellungschancen der Menschen ohne Berufserfahrung oder mit langer Erwerbsunterbrechung.

Sie ist ein Beitrag, Arbeitslosigkeit zu beenden oder gar nicht erst eintreten zu lassen. Während befristeter Beschäftigungen wird wertvolle

Anteil von befristeter Beschäftigung und Teilzeit nahezu konstant Beschäftigungsformen der 15- bis 64-Jährigen, in %

40

40

Vollzeit Befristet Selbstständig

Quelle: Statistisches Bundesamt, 2012

5

7

6

6

7

5

8

38

7

Teilzeit, 20 bis 31 Std./Woche Weniger als 20 Std./Woche Nicht erwerbstätig oder arbeitslos

32

2000

2010

16

BDA | geschäftsbericht 2013 | Arbeits- und Tarifrecht

Arbeitserfahrung gesammelt und die Mehrzahl der befristet Beschäftigten (72 %) wird nach Ablauf der Befristung weiterhin beschäftigt.

72 % aller befristet Beschäftigten werden nach Ablauf der Befristung weiter­ beschäftigt.

Die Vereinbarung einer sachgrundlosen Befristung ist darüber hinaus an strenge Voraussetzungen gebunden.

Wenn nicht von der Tariföffnungsklausel durch die Tarifpartner Gebrauch gemacht worden ist, darf die sachgrundlose Befristung einen Gesamtzeitraum von zwei Jahren nicht überschreiten.

Eine kürzere Befristung darf nicht häufiger als dreimal innerhalb dieses Zeitraums verlängert werden. Zudem gilt das Vorbeschäftigungsverbot: Der jeweilige Arbeitnehmer darf innerhalb eines Zeitraums von bis zu drei Jahren nicht bereits einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein.

Sachgrundlose Befristungen sind neben den Befristungen mit Sachgrund in den vergangenen Jahren ein Gestaltungsinstrument geworden, das Arbeitnehmern und Arbeitgebern die Möglichkeit bietet, für vereinbarte Zeiträume neue Beschäftigungspotenziale zu erschließen und Beschäftigungsbarrieren abzubauen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > kompakt > „Befristungen“

Befristungen: Weiterbeschäftigungsquote steigt Die Quote derjenigen Arbeitnehmer, die nach einer befristeten Beschäftigung weiterbeschäftigt werden, ist über die Jahre deutlich angestiegen. Sie liegt heute bei fast drei Vierteln (72 %) aller zuvor befristet Beschäftigten, fast 40 % werden dabei unmittelbar in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen. Nicht erfasst sind davon außerdem solche befristet Beschäftigte, die nach Auslaufen ihres Vertrags in einem anderen Betrieb eine unbefristete Beschäftigung erhalten.

Die hohe Anzahl jüngerer Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen ist vor allem bedingt durch eine ständige Praxis der öffentlichen Hand, Arbeitsverträge zu befristen. Im Bereich Erziehung und Unterricht werden 76 % aller Einstellungen befristet, im Bereich Organisation ohne Erwerbscharakter sind es 68 % und im Bereich der öffentlichen Verwaltung 60 %.

Dies verzerrt die Statistiken, die Durchschnittswerte der gesamten Wirtschaft wiedergeben.

Befristete Teilzeit und ­Rückkehransprüche auf Vollzeit erschweren ­Personalplanung Der Koalitionsvertrag sieht die Einführung eines befristeten Teilzeit­anspruchs vor. Arbeitnehmer sollen nach einer zeitlich befristeten Teilzeit wieder zur früheren Arbeitszeit zurückkehren können. Für bestehende Teilzeitarbeitsverhältnisse soll die Darlegungslast auf den Arbeitgeber übertragen werden.

Schon heute stellen die gesetzlichen Regelungen zur Teilzeit kleine und mittlere Arbeitgeber vor große Probleme bei der Personalplanung.

Das gilt für den allgemeinen Teilzeitanspruch nach dem TzBfG ebenso wie für spezielle Teilzeitansprüche in anderen Gesetzen. Im Rahmen der Eltern- als auch der Pflegezeit können Arbeitnehmer zeitlich befristet in Teilzeit tätig sein, um danach wieder zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren. Qualifizierte Arbeitnehmer, die frei werdende Arbeitszeit ausfüllen können, sind vielfach nicht für eine entsprechende Beschäftigung, z. B. an einzelnen Tagen oder nur an Nachmittagen, zu gewinnen. Eine Ersatzkraft zu finden, würde noch schwieriger, wenn ihr die Tätigkeit nur noch befristet angeboten werden kann.

Den Koalitionspartnern ging es entsprechend ihren Wahlprogrammen bei dem Instrument der befristeten Teilzeit um eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Einführung eines generellen Anspruchs auf Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit unabhängig vom Grund für die befristete Teilzeit lehnt die BDA ab. Teilzeitbeschäftigte, die in Vollzeit arbeiten wollen, müssen bereits heute bei der Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bevorzugt berücksichtigt werden. Ein Anspruch, jederzeit ohne Rücksicht auf die betrieblichen Möglichkeiten von Teil- in Vollzeit zu wechseln, wäre dagegen nicht erfüllbar. Der beste Weg, unfreiwillige Teilzeit abzubauen, ist der Ausbau von Kinderbetreuungseinrichtungen. Darüber hinaus existieren schon heute viele tarifvertragliche und maßgeschneiderte betriebliche Lösungen, die auf eine hohe Akzeptanz stoßen.

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Arbeits- und Tarifrecht | geschäftsbericht 2013 | BDA

Eine Verschiebung der Darlegungsund Beweislast auf den Arbeitgeber bei einem Wunsch des Arbeitnehmers auf Verlängerung der Arbeitszeit wäre auch ein schwerwiegender Eingriff in das Recht des Arbeitgebers, seinen Betrieb selbstbestimmt zu organisieren.

Die Erbringung eines Negativbeweises ist in der Praxis regelmäßig fast ausgeschlossen. Aufgabe und Recht des Arbeitgebers sind es, zu entscheiden, welches Arbeitsvolumen bereitgehalten wird, wie es aufgeteilt wird und ob ein Bewerber für eine freie Stelle qualifiziert ist. Aus verfassungsrechtlichen Gründen kann eine Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber beweisen muss, dass er gar keine Beschäftigungsmöglichkeit hat, um dem Wunsch des Arbeitnehmers zu entsprechen.

Die BDA hat sich in der politischen Diskussion, wie z. B. bei den Beratungen der Bundesregierung zur Demografiestrategie, intensiv gegen die Schaffung eines befristeten Teilzeitanspruchs eingesetzt. Vor dem Hintergrund, dass sich in allen Parteiprogrammen für

Familie: Häufigster grund für teilzeit Unfreiwillige Teilzeit ist nicht die Regel, sondern die Ausnahme. Laut Statistischem Bundesamt arbeitet ein großer Teil der Erwerbstätigen aus familiären Gründen in Teilzeit: Fast ein Drittel gibt familiäre Pflichten als Grund an, wie die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Personen. Bei den teilzeitbeschäftigten Frauen sind es sogar 54 %. Ein weiterer wichtiger Grund ist eine Aus- oder Weiterbildung (14,7 %). Nur 3,2 % aller Erwerbstätigen sind unfreiwillig in Teilzeit beschäftigt.

Teilzeittätigkeit meist auf Wunsch der Arbeitnehmer Gründe für Teilzeit, in %

Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Personen

26,1

2,7 Sonstige familiäre oder persönliche Verantwortungsbereiche

27,6

7,6 Aus- oder Weiterbildung

6,4

23,0

Krankheit oder Unfallfolgen

6,8

2,6

Vollzeittätigkeit aus anderen Gründen nicht erwünscht

23,0

35,9 Vollzeittätigkeit nicht zu finden

24,1 Quelle: Statistisches Bundesamt, 2012

14,3

BDA | geschäftsbericht 2013 | Arbeits- und Tarifrecht

die neue Legislaturperiode entsprechende Vorhaben fanden, wurden deren praktische Auswirkungen bereits im Rahmen des BDA-Arbeitskreises „Teilzeitansprüche“ eingehend erörtert. Die BDA wird sich weiterhin dafür einsetzen, dass Unternehmen durch eine Fortentwicklung des Teilzeitrechts nicht übermäßig belastet werden. Dazu gehört insbesondere auch, dass ein

18 Arbeitnehmer den Arbeitgeber durch seinen Verlängerungswunsch nicht verpflichten kann, unnötige, weil von ihm nicht gebrauchte Arbeitsvolumina bereitzustellen.

Weitere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > argumente > „Teilzeit weiterhin flexibel handhaben“

Rechtsmissbrauch des Teilzeitanspruchs Der Arbeitgeber kann einen Teilzeitanspruch nicht nur ablehnen, wenn ihm betriebliche Gründe entgegenstehen, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer ihn rechtsmissbräuchlich geltend macht. Dies hat das BAG im Fall eines Flugzeugführers entschieden. Der zuletzt als Kapitän beschäftigte Kläger hatte von seinem Arbeitgeber eine Reduzierung seiner Arbeitszeit um 3,29 % verlangt. Die verbleibende Arbeitszeit sollte so verteilt werden, dass er jeweils vom 22. Dezember eines Jahres bis zum 2. Januar eines Folgejahres frei hat. Die Beklagte hat den Antrag für rechtsmissbräuchlich gehalten und ihn deshalb abgelehnt.

Diese Auffassung hat das BAG bestätigt. Die Regelung zum Teilzeitanspruch in § 8 TzBfG enthalte zwar keine Vorgaben hinsichtlich des Umfangs der Vertragsänderung. Insbesondere nenne sie kein Mindestmaß der Verringerung der Arbeitszeit. Daher handle ein Arbeitnehmer, der nur eine verhältnismäßig geringfügige Verringerung seiner Arbeitszeit und eine bestimmte Verteilung der reduzierten Arbeitszeit verlangt, nicht per se rechtsmissbräuchlich.

Besondere Umstände des Einzelfalls, die darauf schließen lassen, der Arbeitnehmer wolle die ihm gem. § 8 TzBfG zustehenden Rechte zweckwidrig dazu nutzen, unter Inkaufnahme einer unwesentlichen Verringerung der Arbeitszeit und der Arbeitsvergütung eine blockweise Freistellung durchzusetzen, könnten allerdings die Annahme eines Rechtsmissbrauchs rechtfertigen.

Die besonderen Umstände, die einen Rechtsmissbrauch indizieren, lägen darin, dass die vom Kläger begehrte blockweise Freistellung einen Zeitraum umfasse, in dem erfahrungsgemäß viele Flugzeugführer der Beklagten von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt werden wollen. Der Kläger verfolge mit seinem geringfügigen Verringerungsverlangen die Garantie freier Tage jeweils vom 22. Dezember eines Jahres bis zum 2. Januar des Folgejahres, ohne damit rechnen zu müssen, dass sein Urlaubsantrag für diese Zeit wegen entgegenstehender Wünsche anderer Arbeitnehmer abgelehnt werden könnte. Damit nutze der Kläger eine formale Rechtsposition, um einen Anspruch geltend zu machen, an dem er isoliert betrachtet kein erkennbares Interesse hat.

Zu Recht bejaht das BAG die rechtsmissbräuchliche Geltendmachung des Teilzeitanspruchs. Trotzdem ist für die Umsetzung des Urteils in die Praxis zu beachten, dass das BAG nicht jede geringfügige Arbeitszeitreduzierung, die mit einer bestimmten Neuverteilung der Restarbeitszeit verbunden ist, als Rechtsmissbrauch ansieht. Kein Rechtsmissbrauch liegt nach dem Arbeitsgericht Stuttgart vor, wenn die Arbeitszeitverringerung einen dem TzBfG entsprechenden Zweck verfolgt, z. B. die Arbeitszeit an die Öffnungszeiten einer Kindertagesstätte angepasst werden soll.

19 Gesetzentwurf zur Ausweitung der Großelternzeit zu Recht nicht weiter betrieben Die Bundesregierung hatte im Rahmen der Demografiestrategie im April 2013 beschlossen, die Elternzeit weiterzuentwickeln und dabei insbesondere die Großelternzeit auszuweiten.

Bundesfamilienministerin Dr. Schröder hatte dazu einen Referentenentwurf vorgelegt. Die Ressorts der beteiligten Bundesministerien konnten sich nicht auf ein gemeinsames Vorgehen einigen. Neben der Ausweitung des Elternzeitanspruchs auf alle Großeltern, der auch gemeinsam mit den Eltern in Anspruch genommen werden können sollte, sah der Entwurf vor, dass ein Anteil der Elternzeit von bis zu 24 Monaten (bisher 12 Monate) bis zur Vollendung des 14. Lebensjahres (bisher 8. Lebensjahr) in Anspruch genommen werden kann. Die Inanspruchnahme eines Anteils von 24 Monaten der Elternzeit bis zum 8. Lebensjahr wird im Koalitionsvertrag wieder aufgegriffen.

Die BDA hat sich mit ihrer Stellungnahme „Für eine praxistaugliche Ausgestaltung der Elternzeit- und Elterngeldregelungen“ vom 14. November 2012 sowie im Rahmen der Beratungen der Demografiestrategie der Bundesregierung für eine praxis­ gerechte Ausgestaltung der Elternzeit- und Elterngeldregelungen eingesetzt. Zahlreiche gesetzliche, tarifvertragliche und betriebliche Regelungen unterstützen heute bereits umfassend die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die BDA hat deutlich gemacht, dass es einer Ausweitung des Anspruchs auf Großelternzeit darüber hinaus nicht bedarf. Auch Großeltern haben nach dem TzBfG einen Anspruch, ihre Arbeitszeit zu reduzieren. Zudem können sie Betreuungsengpässe mit einer Arbeitszeitreduzierung nach dem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) abfedern, sofern ein Elternteil minderjährig ist, kurz vor dem Ausbildungsabschluss steht oder krank ist.

Hilfreicher als eine Großelternzeit ist es, Eltern mit einer ausreichenden und qualifizierten staatlichen Kinderbetreuung zu unterstützen.

Arbeits- und Tarifrecht | geschäftsbericht 2013 | BDA

Arbeitszeitflexibilität ­stärken Die Möglichkeit, flexible Arbeitszeitregelungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu treffen, ist für alle Beteiligten unverzichtbar. Flexible Arbeitszeiten sind ein zunehmend wichtiger Faktor im Wettbewerb um Fachkräfte. Arbeitszeitflexibilität unterstützt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Tarifvertragsparteien haben in vielen Branchen in den letzten Jahren den Rahmen dafür geschaffen, dass auf betrieblicher Ebene solche Lösungen gefunden werden können.

Flexible Arbeitszeitregelungen sind ein Beleg für das sinnvolle Ineinandergreifen von Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag.

Der Rahmen für Arbeitszeit­ flexib­ ilität wird in Deutschland durch verschiedene Gesetze vorgegeben. Insbesondere das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist noch an vielen Stellen reformbedürftig. So schöpft es Arbeitszeitflexibilität, die von der europäischen

Lebensarbeitszeitkonten wenig verbreitet Verbreitung der verschiedenen Arten von Arbeitszeitkonten in den Unternehmen, in %

Gleitzeit-, Überstunden- oder Flexi-Konten mit einem Ausgleichszeitraum von mehr als einem Jahr Langzeitkonten mit Wertguthaben für längere Freistellungen

14

Gleitzeit-, Überstunden- oder Flexi-Konten ohne festgelegten Ausgleichszeitraum

29

Gleitzeit-, Überstunden- oder Flexi-Konten mit einem Ausgleichszeitraum von bis zu einem Jahr

Befragung von 4.699 Geschäftsführern, Personalleitern oder Filialleitern von September bis Oktober 2010; Unternehmen mit mindestens einem sozial­ versicherungspflichtigen Beschäftigten

Quelle: IW Köln, 2012

20

BDA | geschäftsbericht 2013 | Arbeits- und Tarifrecht

Flexible Arbeitszeiten unverzichtbar für ­Unternehmen Verbreitung von Arbeitszeitmodellen in Unternehmen verschiedener Branchen, in %

Unternehmensnahe Dienstleistungen, ­Finanzsektor, Forschung und Entwicklung Gesellschafts- und ­personennahe Dienstleistungen

Metall- und Elektrobranche

4

Alle Unternehmen

53

27

50

35 42 2 2

58

40

3

Einzelhandel, Gastgewerbe

63

43

2

Großhandel, Verkehr, Logistik, Nachrichtenübermittlung

Sonstiges Verarbeitendes Gewerbe

75

24

37

54 58

Hohe Flexibilität bei Arbeitszeiten Jahresarbeitszeitkonten Lebensarbeitszeitkonten Befragung von 1.853 Personalverantwortlichen im Juli und August 2010; alle Unternehmen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten; Mehrfachnennungen und keine Angaben möglich

Quelle: IW Köln, 2012

21 Arbeitszeitrichtlinie vorgegeben wird, nicht in vollem Umfang aus. Entsprechend der rechtspolitischen Diskussion zu Beginn des 20. Jahrhunderts gilt z. B. als Maßstab für die Bemessung der zulässigen Höchstarbeitszeit eine tägliche Arbeitszeit. Die Richtlinie der EU ist hier viel weiter, indem sie auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit rekurriert. An dieser Stelle sollte das ArbZG entsprechend angepasst werden.

Ein wichtiges Flexibilisierungsinstrument stellen Arbeitszeitkonten dar. Es war ein bedeutender Erfolg der BDA, dass flexible Arbeitszeitkonten auch künftig ohne bürokratischen Aufwand möglich sind. In der Wirtschaftskrise 2009 haben Arbeitszeitkonten für kurzzeitige Arbeitszeitschwankungen (sog. Flexi-Konten) wesentlich dazu beigetragen, Auftragsrückgänge abzufedern und Arbeitnehmer in den Unternehmen zu halten. In Zeiten mit guter Auftragslage können Arbeitszeitkonten dazu genutzt werden, um auf Auftragsspitzen schnell zu reagieren. Flexi-Konten sind ein unverzichtbarer Baustein für eine moderne Arbeitszeitorganisation.

Die Nutzung von Zeitwertkonten als Lebensarbeitszeitkonten ist eine Möglichkeit, den Übergang aus dem Erwerbsleben in den Ruhestand flexibel den Bedürfnissen von Betrieben und Arbeitnehmern anzupassen. Bei der durch das sog. Flexi-II-Gesetz geschaffenen Rahmenregelung besteht aber Optimierungsbedarf. Die gesetzlichen Rahmenbedingungen für Lebensarbeitszeitkonten müssen so unbürokratisch und flexibel wie möglich sein, ohne dass die Sicherheit der angesparten Werte gefährdet wird.

Nach einer von der Bundesregierung in Auftrag gegebenen Evaluation bieten erst 2 % aller Betriebe Wertguthaben an.

Die Bundesregierung hat angekündigt zu prüfen, welche Maßnahmen dazu beitragen können, die Verbreitung von Wertguthaben insbesondere bei kleinen und mittleren Unternehmen zu erleichtern. Dazu muss identifiziert werden, welche Hindernisse bzw. Gründe für die unzureichende Nutzung bestehen. Außerdem wäre es

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wünschenswert, gerade kleinen und mittleren Betrieben verstärkt pass­ genaue Hilfestellungen anzubieten, um Wertguthaben einzuführen. Die Bundesregierung wird die Entwicklung geeigneter Instrumente initiieren (z. B. Checklisten, Handlungsleitfäden, Standardisierungen, prototypische Formen der Anwendung).

Um Wertguthaben besser nutzen zu können, haben sich die Sozialpartner im Rahmen der Demografiestrategie darauf geeinigt, dass folgender Ansatz überprüft wird: Je mehr Mitarbeiter in einem Unternehmen beschäftigt sind, desto unpraktikabler ist die bestehende Regelung, dass jeder einzelne Beschäftigte einem Wechsel des Trägers der Insolvenzsicherung der Wertguthaben zustimmen muss. Sofern im Unternehmen ein Betriebsrat besteht, sollte dessen Zustimmung ausreichen. Darüber hinaus werden die Sozialpartner und Fachleute die Diskussion über weitere zu überprüfende Regelungen und gesetzgeberische Anpassungsnotwendigkeiten fortsetzen, die die Attraktivität von Wertguthaben steigern.

Unter Federführung von BDA und DGB wurden im Rahmen der Demografiestrategie von der Arbeitsgruppe „Motiviert, qualifiziert und gesund arbeiten“ die – teils unterschiedlichen – Positionen zur flexiblen Gestaltung des Übergangs in den Ruhestand sowie zu den Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeitgestaltung herausgearbeitet. Die BDA hat sich in einem Workshop des Bundesarbeitsministeriums für eine rechtssichere Beschäftigungsmöglichkeit Älterer, die bereits das Renteneintrittsalter erreicht haben, eingesetzt. Um Kalkulierbarkeit und Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu unterstützen, könnten etwa die einschlägigen Vorschriften im SGB VI so angepasst werden, dass eine Beschäftigung auch über die Vollendung des Renteneintrittsalters hinaus planbar bleibt.

Die bestehenden tariflichen und arbeitsvertraglichen Regelungen im Renteneintrittsalter würden dadurch nicht in Frage gestellt.

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Für eine „Rentnerbeschäftigung“ bedarf es maßgeschneiderter Lösungen für den Einzelfall und verlässlicher Rechtsgrundlagen, die z. B. das Hinausschieben der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich machen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > kompakt > „Arbeitszeitkonten“

Mobile Arbeits- und ­Kommunikationsmittel – kein zusätzlicher Regulierungsbedarf Mobile Arbeits- und Kommunikationsmittel bieten Chancen. Vollkommen zu Recht gehen daher auch die Koalitionspartner davon aus, dass sich durch die zunehmende Digitalisierung Chancen für flexible Arbeitszeit­modelle zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf ergeben. Bei der z. T. einseitig geführten Diskussion über mobile Arbeits- und Kommunikationsmittel werden diese Chancen oft nicht erwähnt.

Mobile Arbeits- und Kommunikationsmittel ermöglichen es, Arbeit ortsunabhängig nachzugehen, also auch außerhalb des Betriebs, wenn dies z. B. aus familiären Gründen erforderlich ist.

22 Die BDA hat im Rahmen ihres Leitfadens „Vernetzung der Arbeitswelt fördert Flexibilität und Beschäftigung“ deutlich gemacht, welche Chancen mobile Arbeits- und Kommunikationsmittel bieten. Kein Arbeitnehmer muss dabei ständig erreichbar sein. Die geltenden europäischen und nationalen Bestimmungen sichern vielmehr den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in umfassender Weise. Das Arbeitszeitrecht steht einer Dauerbeanspruchung zu Recht klar entgegen. Neue gesetzliche Regelungen sind daher nicht erforderlich. Die Koalitionspartner appellieren in diesem Zusammenhang an die Tarifvertragsparteien, tätig zu werden und Regelungen für Telearbeitsplätze zu schaffen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > kompakt > „Moderne Arbeitsformen“

Offshore-Arbeitszeit flexibel gestaltet – Energiewende wird unterstützt Zum 1. August 2013 ist das Seearbeits­ gesetz in Kraft getreten. Dieses erstreckt die Anwendung des ArbZG auf die Ausschließliche Wirtschaftszone (AWZ) Deutschlands, die bis zu

23 200 Seemeilen vor die deutsche Küste reicht. Damit würden Tätigkeiten in der Offshore-Industrie dem Regime des ArbZG unterliegen, das eine tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden vorsieht.

Auf Initiative der BDA wird jedoch Abhilfe durch die zugleich in Kraft tretende Offshore-Arbeitszeit-Verordnung (OffshoreArbZV) geschaffen. Nach dieser kann u. a. der Offshore-Einsatzzeitraum für bis zu 14 Tage am Stück auf bis zu zwölf Stunden pro Tag erhöht werden. Die über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit wird an Land ausgeglichen. Damit wird das auch international in der Praxis gelebte ZweiSchichten-System möglich. Zugleich wird den Bedürfnissen der Arbeitnehmer Rechnung getragen, denen nach intensiven Offshore-Einsatzphasen mit z. T. langen Anreisewegen Zeit an Land zur Verfügung steht. Die OffshoreArbZV schafft die arbeitszeitrechtlich erforderliche Flexibilität, um die Energiewende voranzubringen, insbesondere durch die Errichtung von Windparks.

Die BDA hat sich im Gesetzgebungsbzw. Verordnungsverfahren für praktikable Lösungen eingesetzt. Durch die nun erlassene OffshoreArbZV wurde dieses Ziel erreicht.

Rechtssicherheit im Urlaubsrecht schaffen Mit einem Urteil vom Juni 2013 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) erneut die Systematik des Urlaubsrechts durcheinandergeworfen. Der EuGH hat nun geurteilt, dass Teilzeitarbeitnehmer hinsichtlich ihres Urlaubs teilweise wie Vollzeitarbeitnehmer zu behandeln sind. Kann ein Urlaubsanspruch wegen Krankheit nicht verwirklicht werden und wechselt der Arbeitnehmer nach seiner Genesung in Teilzeit, muss er für den nicht genommenen Urlaubs­anspruch wie eine Vollzeitkraft behandelt werden. Demgegenüber entsprach es bisher der Systematik in Deutschland und vielen anderen europäischen Staaten, den Urlaub zeitratierlich anzupassen. In Zeiten, in denen ohnehin keine Arbeitspflicht besteht, ist es sinnlos, eine Arbeitsfreistellung qua Gesetzes zu gewähren.

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Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist wichtig, dass das Urlaubsrecht wieder eine klare Linie erhält und für die Arbeitsvertragsparteien Rechts­ sicherheit geschaffen wird. Zielführend ist hierfür, auf die Rechtsprechung des EuGH gesetzgeberisch zu reagieren.

Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sollte klargestellt werden, dass Urlaub auch bei lang andauernder Krankheit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfällt. Zugleich sollte es möglich sein, den Jahresurlaub entsprechend den Monaten des Jahres in Teilurlaub aufzuteilen und diesen abschnittsweise zu berechnen. Dies ist bereits für bestimmte Konstellationen (Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses) in § 5 BUrlG geregelt. Der Anwendungsbereich dieser Norm sollte weiter ausgedehnt werden. Vor allem beim Wechsel von Voll- in Teilzeitbeschäftigung bzw. bei Rückkehr zur Vollzeitbeschäftigung ermöglicht eine abschnittsweise Berechnung des Urlaubs sachgerechte Lösungen. Die BDA setzt sich – auch auf europäischer Ebene – für praxisgerechte Lösungen ein.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes stellt die Situation auf dem Arbeitsmarkt verzerrt dar Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) hat der Bundesregierung alle vier Jahre einen Bericht über Empfehlungen zur Beseitigung und Vermeidung von Benachteiligungen vorzulegen. Am 13. August 2013 hat sie ihren Bericht dem Deutschen Bundestag übergeben. Er behandelt das Thema „Diskriminierung im Bildungsbereich und im Arbeitsleben“. Im Koalitionsvertrag wurde vereinbart, dass die Ergebnisse der Evaluierung der ADS zu Empfehlungen führen und diese umgesetzt werden.

Die Förderung von Vielfalt einerseits bzw. die Bekämpfung und Verhinderung von Diskriminierung andererseits sind wichtige gesellschaftliche Ziele. In Deutschland ist beides eine Selbstverständlichkeit. Ein gutes Arbeitsklima liegt im Interesse von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es

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trägt zur Arbeitszufriedenheit und damit auch zur Motivation der Beschäftigten bei. Zufriedene Arbeitnehmer sind gesünder und produktiver. Damit ist das bewusste Eintreten des Arbeitgebers für ein benachteiligungsfreies Arbeitsumfeld nicht nur eine Frage des Anstands und der Erfüllung gesetzlicher Vorgaben, sondern auch eine Frage der wirtschaftlichen Vernunft.

Der Bericht stellt die Wirklichkeit verzerrt dar, wenn u. a. behauptet wird, dass in Deutschland Diskriminierungen und Benachteiligungen im Bildungsbereich und im Arbeitsleben weit verbreitet seien. Damit wird die betriebliche Realität ignoriert. Die OECD hat dem deutschen Arbeitsmarkt gerade erst bescheinigt, dass die Arbeitsbedingungen im internationalen Vergleich weit überdurchschnittlich sind. Die Verzerrung gilt besonders für die Diffamierung flexibler Arbeitsbeziehungen als „dirty, dangerous and difficult“. Schon die reine Bewertung von Arbeitsvertragstypen ist vom Gesetz nicht dem Kompetenzbereich der ADS zugewiesen. Vor allem aber gehen diese Einschätzungen völlig an der Sache vorbei: Flexible Beschäftigungsformen haben ganz wesentlich zu den Arbeitsmarkterfolgen der letzten Jahre beigetragen und wirken damit Diskriminierungen entgegen. Nicht zielführend sind vor allem Forderungen nach Einführung eines Verbandsklagerechts, von Quoten für Frauen in Führungspositionen und für andere „unterrepräsentierte Gruppen“, die undifferenzierten Ausführungen zu Entgeltunterschieden und zu den Arbeitsbedingungen in Deutschland.

Die BDA hat sich in ihrer Stellungnahme vom 26. April 2013 bereits im Entwurfsstadium des Berichts deutlich gegen zahlreiche Forderungen gewandt. Sie wird sich weiterhin dafür einsetzen, dass die betriebliche Realität richtig dargestellt wird.

24 Kein weiterer Regelungsbedarf bei Daten- und ­Informantenschutz Die geplante europäische Datenschutzgrundverordnung hat in den vergangenen Monaten zu kontroversen Debatten im Europäischen Parlament und Rat über die zukünftige Gestaltung des Datenschutzes in Europa geführt. Der federführende Innenausschuss des Europäischen Parlaments hat mit großer Mehrheit seinen Bericht zur Verordnung verabschiedet.

Die Festlegung auf eine gemeinsame Linie im Rat steht weiterhin aus, die Verhandlungen dauern an. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist der Aspekt des Beschäftigtendatenschutzes besonders relevant. Im Koalitionsvertrag wurde vereinbart, weitere nationale Regelungen zu treffen, falls es nicht zu einer europäischen Regelung kommt. Vereinbart wurde auch, weitergehende Standards zum Beschäftigtendatenschutz, als sie die Verordnung vorsieht, auf nationaler Ebene zu ermöglichen.

Die Unternehmen haben ein großes Interesse an einheitlichen Regelungen zum Datenschutz. Gerade bei grenzüberschreitenden Aktivitäten führen unterschiedliche rechtliche Vorgaben zu hohem bürokratischem Aufwand. Deshalb unterstützt die BDA die Bestrebungen der EU-Kommission nach einer Harmonisierung des Datenschutzes auf europäischer Grundlage. Die BDA setzt sich dafür ein, dass eine weitgehende Harmonisierung auch für den Beschäftigtendatenschutz gilt.

In der EU-Datenschutzgrundverordnung sollten Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge auch weiterhin als Grundlage für Datenverarbeitungen festgeschrieben werden. Die BDA macht sich für die Klarstellung in der Datenschutzgrundverordnung stark, dass dies unzweifelhaft sichergestellt ist. Gerade Betriebsvereinbarungen zwischen Arbeitgebern und ­Arbeitnehmervertretern gewährleisten, dass unbestimmte rechtliche Vorgaben „vor Ort“ praxisnah umgesetzt werden. Deshalb ist es ein wichtiger Schritt, dass der Innenausschuss des

25 Europäischen Parlaments die Regelung der Datenverarbeitung auf der Grundlage von Kollektivvereinbarungen grundsätzlich zulassen will.

Eine Vielzahl von Unternehmen hat entschieden, betriebliche Regelungen zum Whistleblowing zu schaffen und damit auch datenschutz­rechtliche Fragen zu regeln. Dies ist sowohl ein Beispiel für die Notwendigkeit maßgeschneiderter Lösungen im Datenschutz als auch dafür, dass gesetzliche Regelungen für Hinweisgeber überflüssig sind. Deutschland hat alle internationalen Verpflichtungen durch die bestehenden gesetzlichen Verpflichtungen erfüllt. Ein weiterer gesetzlicher Regelungsbedarf ist nicht vorhanden.

Die BDA setzt sich zudem dafür ein, die Einwilligung auch weiterhin im Beschäftigungsverhältnis zu erlauben. Dass der Innenausschuss des Europäischen Parlaments sich deshalb im Gegensatz zur EU-Kommission für die Einwilligung im Beschäftigungsverhältnis starkmacht, ist ein positives Zeichen hin zu mehr Privatautonomie. Es ist vollkommen richtig, dass die neue Bundesregierung das

Arbeits- und Tarifrecht | geschäftsbericht 2013 | BDA

europäische Gesetzgebungsverfahren abwarten will, bevor neue nationale Regelungen diskutiert werden. Nicht richtig ist es, die mit der ­europäischen Verordnung angestrebte europaweite Vereinheitlichung des Datenschutzes durch weitergehende nationale Regelungen auch im Bereich des Beschäftigungsverhältnisses zu konterkarieren.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > kompakt > „Arbeitnehmerdatenschutz“ und unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > argumente > „Whistleblowing – neue Gesetze überflüssig“

Compliance für Arbeitgeber ­verbände ein ­wichtiges Anliegen Die Einhaltung von Gesetzen ist für Arbeitgeberverbände und ihre Arbeit ein wichtiges Anliegen. Das gilt auch für das Wettbewerbsrecht. Im Rahmen der Verbandsarbeit kommen bei verschiedenen Anlässen Vertreter

BDA | geschäftsbericht 2013 | Arbeits- und Tarifrecht

von Unternehmen zusammen. Der dabei erfolgende Meinungsaustausch ist im Rahmen von Tarifverhandlungen zwingend erforderlich, um eine einheitliche Verhandlungsposition auf Arbeitgeberseite zu schaffen und Spielräume bei Tarifverhandlungen abschätzen zu können. Der im Rahmen von Tarifverhandlungen erfolgende Informationsaustausch ist daher umfassend durch die Tarifautonomie gegenüber dem Wettbewerbsrecht privilegiert. Sonstige Verbandsaktivitäten sind dagegen am Wettbewerbsrecht zu messen.

Die BDA hat zum Thema „Wett­ bewerbsrecht und Tarifautonomie“ einen Leitfaden erstellt. Darin wird vor allem der besondere Schutz, den der Informationsaustausch im Rahmen von Tarifverhandlungen durch Art. 9 Abs. 3 GG genießt, deutlich gemacht. Zudem wird klargestellt, dass die Arbeitgeberverbände sich für eine Einhaltung vor allem des Wettbewerbsrechts in Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit einsetzen. Beispielhaft werden Elemente einer ComplianceErklärung dargestellt.

Gesellschaftsrecht vor Überfrachtung schützen Das von den Koalitionspartnern ­erwogene ­Unternehmensstrafrecht ist systemwidrig und überflüssig. Das bestehende Straf- und Ordnungswidrigkeitenrecht bietet bereits alle Möglichkeiten, Verantwortliche von Straftaten zur Rechenschaft zu ziehen. Das geltende und bewährte individuelle Schuld- und Haftungsprinzip muss erhalten werden. Kollektiv wirkende Strafvorschriften für Unternehmen würden im Ergebnis dazu führen, dass indirekt alle Beschäftigten eines Unternehmens für Verfehlungen Einzelner haften. Das bestehende Ordnungswidrigkeitenrecht sorgt bereits dafür, dass neben der Geldbuße, die Unternehmen bereits empfindlich trifft, Instrumente des Verfalls und der Vorteilsabschöpfung in Betracht kommen. Ein darüber hinausgehender Regelungsbedarf ist nicht vorhanden.

26 Ebenso wenig bieten sich Änderungen bei der Festsetzung der Vergütung von Vorständen an. Gehaltsexzesse gibt es in Deutschland nicht. Die Aufsichtsräte nehmen ihre Aufgaben verantwortungsvoll wahr. Der breit akzeptierte Corporate Governance Kodex, der von allen deutschen DAXund MDAX-Unternehmen angewendet wird, enthält umfassende Regelungen zur Transparenz – jegliches weitere Gesetz würde den bewährten freiwilligen Kodex obsolet machen. Die Ergänzungen des Kodex im Jahr 2013 sehen vor, dass die Vorstandsvergütung betragsmäßige Höchstgrenzen aufweisen soll und dass der Aufsichtsrat das Verhältnis von Vorstandsvergütung zur Vergütung des oberen Führungskreises und der Belegschaft insgesamt auch in der zeitlichen Entwicklung berücksichtigen soll.

Neue Ziele beim Bürokratieabbau setzen Der Nationale Normenkontrollrat (NKR) hat im Monitor Erfüllungsaufwand im Juli 2013 festgestellt, dass seit Juli 2011 der Erfüllungsaufwand, also der Zeitaufwand und die Kosten, die bei Wirtschaft, Bürgern und Verwaltung zur Erfüllung einer bundesrechtlichen Norm entstehen, um rd. 2,1 Mrd. € netto angestiegen ist, davon allein für die Wirtschaft mit einer zusätzlichen Belastung von 1,4 Mrd. €.

Dieser negativen Entwicklung muss durch die neue Bundesregierung mit verstärkten Anstrengungen entgegengewirkt werden. Zwar wollen die Koalitionspartner spürbare Entlastungen bei unnötiger Bürokratie schaffen, insbesondere Entlastungen bei den Informationspflichten. Zielführend dazu wäre es, wenn sich die neue Bundes­regierung direkt ein quantifizierbares Abbauziel auch beim Erfüllungsaufwand setzen würde. Die Erfahrung beim Abbau der durch Informationspflichten entstehenden Kosten hat gezeigt, dass nur ein quantifizierbares Abbauziel bei allen Beteiligten zu dem Engagement führt, das für einen effektiven Bürokratieabbau erforderlich ist. Die

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Arbeits- und Tarifrecht | geschäftsbericht 2013 | BDA

BDA hat sich im Rahmen der Projektgruppe „Einfacher beschäftigen“ im Austausch mit Vertretern der Bundesregierung und des NKR sowie in regelmäßigen Gesprächen mit politischen Entscheidungsträgern für einen weiteren Abbau bürokratischer Belastungen eingesetzt. Zugleich wollen sich die Koalitionspartner für einen Normenkontrollmechanismus auf europäischer Ebene starkmachen.

Dies entspricht einer stetig wiederholten Forderung der BDA nach einem Europa-NKR.

2,1 Mrd. € beträgt der Anstieg von Bürokratiekosten für Wirtschaft, Bürger und Verwaltung seit 2011.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Bürokratieabbau

Statt Bürokratieabbau: Erfüllungsaufwand stark angestiegen in Mrd. €

2,1 1,4

Juli 2011

Quelle: Nationaler Normenkontrollrat, 2013

Juli 2013

Zusätzlicher ­gesamter jährlicher Erfüllungsaufwand Zusätzlicher ­jährlicher Erfüllungsaufwand der Wirtschaft

LOHN- UND 足TARIFPOLITIK

BDA | geschäftsbericht 2013 | Lohn- und Tarifpolitik

Tarifjahr 2013 – geprägt durch differenzierte ­Entgeltabschlüsse Die Tarifverhandlungen 2013 standen wie seit Langem nicht mehr im Zeichen der Entgeltentwicklung. Dabei erzielten die Tarifvertragsparteien in über 60 Branchen differenzierte Verhandlungsergebnisse, die den Betrieben neben branchenadäquaten Tarifsteigerungsraten mehrheitlich Planungssicherheit durch lange Laufzeiten bieten.

Die zu Beginn des Jahres verstärkten Forderungen nach überdurchschnittlich hohen Tariflohnsteigerungen – von Seiten der Gewerkschaften, von einzelnen Wirtschaftswissenschaftlern bzw. Politikern aus dem europäischen Ausland – fanden erfreulicherweise in den Tarifabschlüssen grundsätzlich keinen Nachhall. Die Tarifpartner ließen sich von den wirtschaftspolitisch zweifelhaften Aufforderungen, die Wirtschaft konjunkturell angeschlagener EU-Länder durch kräftige Lohnanstiege in Deutschland zu stärken, nicht beirren. Vielmehr war die Branchenkonjunktur auch 2013 wieder der Kompass für eine angemessene Tariflohnentwicklung.

Das Tarifjahr war anfangs von einem äußerst schwachen konjunkturellen Einstieg und anschließend von einer steigenden Exportnachfrage – insbesondere im verarbeitenden Gewerbe – geprägt. Die vereinbarten Tarifsteigerungsraten für 2013 lagen schließlich mehrheitlich bei 3 %, die Spanne reichte hingegen von 1,5 % bis 4 %. Dieses Ergebnis zeigt deutlich, dass die Beschäftigten auch dieses Jahr, soweit es sich tariflich abbilden ließ, vom Erfolg ihrer Branche profitierten. Zugleich veranschaulicht die bestehende Differenziertheit die tarifpolitische Anpassungsfähigkeit an unterschiedliche wirtschaftliche Gegebenheiten der Branchen und Möglichkeiten der Betriebe.

Ein weniger differenziertes, aber nicht minder positives Bild zeigt der Blick auf die vereinbarten Laufzeiten, Nullmonate und Einmalzahlungen. Überwiegend gelten die

30 Lohntarifverträge länger als 20 Monate – oftmals gar länger als zwei Jahre – und sie geben den Betrieben damit in konjunkturell immer noch unsicheren Zeiten wichtige Planungssicherheit. Genauso häufig wie lange Laufzeiten gehören auch dieses Jahr Nullmonate – oftmals kombiniert mit Einmalzahlungen vor Beginn der ersten Entgeltanhebung – zu den wirtschaftlich noch vertretbaren Belastungen aus den Lohnabschlüssen.

Eine weniger ausgeprägte Rolle spielten diesmal hingegen betriebliche Flexibilisierungsmöglichkeiten in Form von Öffnungsklauseln. Lediglich in der Kautschukindustrie und der papiererzeugenden Industrie konnte der Einsatz einer Entgeltanhebungsstufe variiert werden – dabei handelte es sich in der Kautschukindustrie lediglich um das Vorziehen einer der vereinbarten Entgeltsteigerungen.

Dieses Bild verdeutlicht den von der BDA stets hervorgehobenen verantwortungsvollen Umgang der Tarifpartner mit dem tarifpolitischen Instrumentarium. Standen in Zeiten wirtschaftlicher Schwierigkeiten und hoher Arbeitslosigkeit vor allem Öffnungsklauseln im Bereich der Arbeitszeit und bei massiven Konjunkturschwankungen vor allem Flexibilisierungsmöglichkeiten im Bereich der Entgeltgestaltung im Vordergrund der Tarifrunden, kann in wirtschaftlich gesünderen Phasen der Schwerpunkt auf der Tariflohnanhebung liegen. Wichtig ist, dass die Tarif­ einigungen letztlich immer die wirtschaftliche Lage und die betrieblichen Gegebenheiten widerspiegeln und die Gewerkschaften branchenweit die Tür zu notwendigen betrieblichen Flexibilisierungsspielräumen offen halten.

Dass dies trotz der tarifpolitischen Erfolge der jüngeren Vergangenheit noch nicht für alle Branchen selbstverständlich ist, zeigt sich dieses Jahr deutlich am Beispiel des Einzelhandels. Die ab Mai laufenden regionalen Tarifverhandlungen, bei denen die Arbeitgeber neben einer moderaten Entgeltentwicklung wichtige strukturelle Änderungen auch bei Manteltarifmaterien angestrebt haben, wurden von ver.di lange blockiert und führten erst Anfang Dezember zu einer ersten Einigung in Baden-Württemberg.

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Lohn- und Tarifpolitik | geschäftsbericht 2013 | BDA

Lange Laufzeiten und differenzierte Entgelt­anhebungen prägen die Tarifabschlüsse 2013 Tarifbereich (Laufzeit)

Eckpunkte Tarifabschluss

Landwirtschaft (Mrz. 2013 bis Jun. 2015, regional angepasst)

3,7 % ab Mrz. 2013, 2,8 % ab Jul. 2014

Holz und Kunststoff verarbeitende Industrie (Jan. 2013 bis Apr. 2014, regional angepasst)

3 % ab Mrz. 2013

Steinkohlebergbau (Apr. 2013 bis Dez. 2014)

630 € Pauschalzahlung, 3,5 % ab Apr. 2013

Eisen- und Stahlindustrie (Mrz. 2013 bis Mai 2014)

3 % ab Mrz. 2013

Öffentlicher Dienst, Länder (ohne Hessen) (Jan. 2013 bis Dez. 2014)

2,65 % ab Jan. 2013, 2,95 % ab Jan. 2014

Deutsche Bahn AG (Jan. 2013 bis Jul. 2014)

500 € Einmalzahlung, 3 % ab Mai 2013, 3 % ab Apr. 2014

Bauwirtschaft (Apr. 2013 bis Apr. 2014)

3,2 % (West), 4 % (Ost) ab Mai 2013

Kautschukindustrie (Mai 2013 bis Jun. 2014)

2,1 % ab Mai 2013, 1,1 % ab Jan. 2014 (Zweite Erhöhung kann durch BV vorgezogen werden.)

Feinkeramische Industrie, West (Apr. 2013 bis Jun. 2014)

2,6 % ab Mai 2013

Textil- und Bekleidungsindustrie, Ost (Apr. 2013 bis Mrz. 2015)

60 € Einmalzahlung, 3 % ab Mai 2013, 2,6 % ab Feb. 2014

Deutsche Post AG (Apr. 2013 bis Mai 2015)

3,1 % ab Aug. 2013, 2,6 % ab Okt. 2014

Deutsche Lufthansa AG, Boden (Feb. 2013 bis Mrz. 2015)

1,5 % ab Aug. 2013, 1,5 % ab Aug. 2014

Metall- und Elektroindustrie (Mai 2013 bis Dez. 2014, regional angepasst)

3,4 % ab Jul. 2013, 2,2 % ab Mai 2014

Volkswagen AG, West (Jul. 2013 bis Feb. 2015)

3,4 % ab Sep. 2013, 2,2 % ab Jul. 2014

Zuckerindustrie (Apr. 2013 bis Mrz. 2014)

3,1 % ab Apr. 2013

Versicherungen, Innendienst (Apr. 2013 bis Mrz. 2015)

3,2 % ab Aug. 2013, 2,2 % ab Okt. 2014

Groß- und Außenhandel (Apr. 2013 bis Mrz. 2015, regional angepasst)

90 € Pauschalzahlung, 3 % ab Jun. 2013, 2,1 % ab Apr. 2014

Gebäudereinigerhandwerk (Nov. 2013 bis Okt. 2015)

3,44 % (West) ab Jan. 2014, 2,58 % (West) ab Jan. 2015, Lohnniveau (Ost) ab Jan. 2014 85,5 % und ab Jan. 2015 86 % des Lohnniveaus (West)

Papiererzeugende Industrie (Jun. 2013 bis Jun. 2015)

1,8 % ab Jul. 2013, 3 % ab Mai 2014 (Erste Erhöhung kann durch BV um bis zu zwei Monate verschoben werden.)

Zeitarbeit (Nov. 2013 bis Dez. 2016)

3,8 % (West), 4,8 % (Ost) ab Jan. 2014, 3,5 % (West), 4,3 % (Ost) ab Apr. 2015, 2,3 % (West), 3,7 % (Ost) ab Jun. 2016

Zeitschriftenverlage, Redakteure (Okt. 2013 bis Mrz. 2016)

2 % ab Dez. 2013, 1,9 % ab Nov. 2014

Einzelhandel, Baden-Württemberg (Apr. 2013 bis Mrz. 2015)

3 % ab Jul. 2013, 2,1 % ab Apr. 2014

Quelle: BDA-Tarifarchiv, 2013

BDA | geschäftsbericht 2013 | Lohn- und Tarifpolitik

Beschäftigte ­partizipieren an ausgewogener Geschäftslage der Betriebe Im ersten Halbjahr 2013 richtete sich der tarifpolitische Blick vor allem auf die Einigung für die Metall- und Elektroindustrie (M+E-Industrie). Dort erzielten die Tarifpartner nach einer zügigen, konstruktiven und von verstaubten Ritualen losgelösten Verhandlungszeit am 14. Mai 2013 in Bayern einen Pilotabschluss für die Branche. Arbeitgeberpräsident Prof. Dr. Hundt bewertete das Ergebnis als fairen Tarifabschluss: Die zweistufige Entgeltanhebung von 3,4 % zum Juli 2013 und 2,2 % zum Mai 2014 sei aufgrund der langen Laufzeit von 20 Monaten und zweier Nullmonate zu Beginn wirtschaftlich noch vertretbar. Zwar stellt der Abschluss angesichts der unterschiedlich ausgeprägten Konjunkturlage innerhalb der M+E-Branche für viele Betriebe eine besondere Herausforderung dar. Der Tarifvertrag bietet aber vor allem eine lange Planungssicherheit und ist deshalb ein wichtiger Beitrag zur konjunkturellen Entwicklung. Trotz der Bedeutung dieses Tarifbereichs unterstrich die BDA stets, dass kein Abschluss eine Blaupause für Tarifergebnisse anderer Branchen darstellen kann.

Bereits die ersten Tarifergebnisse dieses Jahres verdeutlichen die Differenziertheit der Branchenlohnsteigerungen. So liegen z. B. die für 2013 vereinbarten Tarifsteigerungsraten in der Schuhindustrie bei 2,2 %, für die Fluglotsen bei 2 %, die Entgeltanhebungen in der Holz und Kunststoff verarbeitenden Industrie hingegen bei 3 %, im Steinkohlebergbau bei 3,5 % und in der Landwirtschaft sogar bei 3,7 %. In der Mitte dieser Lohn­ entwicklungen befindet sich der am 6. März 2013 erzielte und insgesamt ausgewogene Tarifkompromiss für die Stahlindustrie (West). Er sieht bei einer Laufzeit von 15 Monaten ab März dieses Jahres eine Entgeltsteigerung von 3 % vor. Darüber hinaus wurden der Altersteilzeittarifvertrag modifiziert sowie die vermögenswirksamen Leistungen für Auszubildende bei Wahl einer altersvorsorgewirksamen Anlageform angehoben.

32 Nach den durch bundesweite Warnstreiks begleiteten Tarifverhandlungen im Öffentlichen Dienst der Länder (ohne Hessen) erzielten die Tarifpartner am 9. März 2013 ein Tarifergebnis, das Lohnsteigerungen von 2,65 % bzw.

2,95 % ab Januar 2013 bzw. 2014 bei einer 24-monatigen Laufzeit vorsieht.

Für viele Länder stellt diese Tarifvereinbarung vor allem angesichts der angespannten Haushaltslage jedoch eine erhebliche Belastung dar.

In dem am 25. März 2013 von der Deutsche Bahn AG (DB) und der ­Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) vereinbarten Tarifergebnis, das nach einer Einmalzahlung von 500 € eine zweistufige Tariflohnanhebung von jeweils 3 % ab Mai 2013 bzw. April 2014 vorsieht, kam auch die zuletzt sehr gute wirtschaftliche Entwicklung des DB-Konzerns zum Ausdruck. Planungssicherheit liefern die differenzierten Laufzeiten von 19 bzw. 23 Monaten im Dienstleistungsbereich. Ein vergleichbares Ergebnis mit einer 18-monatigen Laufzeit und identischen Entgeltanhebungen zum Februar 2013 sowie April 2014 wurde für die sechs Privatbahnen erzielt.

In der Bauwirtschaft wurden bei einer Laufzeit von 13 Monaten und einem anfänglichen Nullmonat die Entgelte (West) im Mai dieses Jahres um 3,2 % erhöht. Die Tariflohnanhebung um 4 % in Ostdeutschland sowie die bis 2017 stufenweise Annäherung des West/Ost-differenzierten Mindestlohns I sind ein wichtiger Schritt zur Angleichung der unterschiedlichen Tariflohnniveaus, die bis 2022 erfolgen soll.

In einem wettbewerbsfähigen Kostenrahmen bewegt sich das Mitte April beschlossene Tarifergebnis der Kaut­ schukindustrie mit der IG BCE. Bei einer Laufzeit von 14 Monaten steigen die Tariflöhne um 2,1 % ab Mai 2013 und um 1,1 % zum Januar 2014; hier konnte die zweite Entgeltstufe durch Betriebsvereinbarung bis auf den Mai 2013 vorgezogen werden.

Weniger ausgeglichen und begleitet von z. T. ausufernden Warnstreiks verliefen die Tarifverhandlungen mit ver.di, z. B. bei der Deutsche Post AG

33

Lohn- und Tarifpolitik | geschäftsbericht 2013 | BDA

Ausstehende Tarifverhandlungen 2014/2015 – Kurs branchenkonformer ­Tarifabschlüsse beibehalten Kündigungsmonat Branche

Tarifgebiete

Beschäftigte in 1.000

Gewerkschaft

Druckindustrie Entsorgungswirtschaft Fluglotsen (DFS) Chemische Industrie

West + Ost West + Ost West + Ost West + Ost

160 35 1,9 550

ver.di ver.di GdF IG BCE

Januar

Deutsche Telekom AG + Servicegesellsch.

Energieversorgung

West + Ost E.ON

67 30

ver.di ver.di, IG BCE

Februar

Öffentlicher Dienst (Bund + Gemeinden) Gerüstbauerhandwerk

West + Ost West + Ost

2.000 23

ver.di, dbb-Tarifunion IG BAU

März

T-Systems Feinkeramische Industrie Zuckerindustrie

West + Ost Ost West + Ost

18 8 5

ver.di IG BCE NGG

April

Banken Holz und Kunststoff verarbeitende Industrie Bauwirtschaft

West + Ost West + Ost West + Ost

230 170 750

ver.di IGM IG BAU

Mai

Eisen- und Stahlindustrie

West + Ost

75

IGM

Juni

Deutsche Bahn AG – Lokführer Kautschukindustrie Feinkeramische Industrie

West + Ost West + Ost West

20 75 25

GDL IG BCE IG BCE

Juli

Deutsche Bahn AG

West + Ost

135

EVG

August

Dachdeckerhandwerk Papier, Pappe und Kunststoff verarb. Ind. Eisen- und Stahlindustrie

West + Ost West + Ost Saarland

60 100 15

IG BAU ver.di IGM

September

Schuhindustrie

West + Ost

8

IG BCE

November

Systemgastronomie

West + Ost

100

NGG

Dezember

Zigarettenindustrie Steinkohlebergbau Öffentlicher Dienst, Länder (ohne Hessen) Metall- und Elektroindustrie Kali- und Steinsalzindustrie

West + Ost West + Ost West + Ost West + Ost West + Ost

8 17 800 3.700 9

NGG IG BCE ver.di, dbb-Tarifunion IGM IG BCE

Februar

Volkswagen AG Energieversorgung Kfz-Handwerk

West Vattenfall West + Ost

100 15 453

IGM IG BCE IGM

März

Textil- und Bekleidungsindustrie Deutsche Lufthansa AG (Boden) Versicherungen (Innendienst) Groß- und Außenhandel

Ost West + Ost West + Ost West + Ost

18 33 170 1.600

IGM ver.di ver.di, DBV, DHV ver.di

Mai

Deutsche Post AG Deutsche Seehafenbetriebe

West + Ost West + Ost

130 15

ver.di ver.di

Juni

Landwirtschaft Papiererzeugende Industrie

West + Ost West + Ost

120 50

IG BAU IG BCE

Oktober

Gebäudereinigerhandwerk

West + Ost

590

IG BAU

2013 Dezember

2014

2015

Quelle: BDA-Tarifarchiv, 2013

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22 Monate beträgt 2013 die durchschnittlich ­vereinbarte Laufzeit von Tarifverträgen.

und der Deutsche Lufthansa AG. Die Tarifpartner für die Postbeschäftigten einigten sich letztlich am 26. April 2013 auf einen 26 Monate laufenden Tarifvertrag, der nach vier Nullmonaten eine zweistufige Entgeltanhebung von 3,1 % zum August 2013 und 2,6 % zum Oktober 2014 vorsieht. Ein erstmals nach unterschiedlichen Geschäftsfeldern differenziertes Tarifergebnis erzielte am 1. Mai 2013 die Deutsche Lufthansa AG für ihr Bodenpersonal.

Während einer Gesamtlaufzeit von 26 Monaten steigen die Tarifentgelte bereichsdifferenziert nach sechs bzw. neun Nullmonaten zweistufig um 1,5 % bzw. 2,4 % im Jahr 2013 und 1,5 % bzw.

2,3 % im Jahr 2014.

Ende Mai 2013, zwei Wochen nach dem Tarifabschluss in der M+E-Industrie, erzielte die Volkswagen AG (VW) ein Tarifergebnis, das sich im Entgeltbereich lediglich in der Gewährung eines Einmalbetrags i. H. v. 275 € bzw.

300 € als Baustein der betrieblichen Altersvorsorge von dem Abschluss in der M+E-Industrie unterscheidet. Zudem wird der Versorgungsaufwand für Auszubildende und nunmehr auch Studierende im Praxisverbund von bislang 13,50 € auf 27 € monatlich angehoben. Zwar bleibt die schwierige konjunkturelle Lage in Europa nicht ohne Risiken für die Automobilwirtschaft, dennoch stellen diese Entgelt­ anhebungen sicherlich eine handhabbare Herausforderung für den VW-Konzern dar.

Die am 7. Juni 2013 geschlossene Tarifeinigung für die Innendienstmitarbeiter der Versicherungen fügt sich mit einer Laufzeit von 24 Monaten und einer zweistufigen Entgeltanhebung von 3,2 % zum August dieses und 2,2 % zum Oktober des nächsten Jahres in das Bild anderer 2013 mit ver.di erzielter Tarifabschlüsse. Der reine Entgeltabschluss stellt für die Versicherungswirtschaft ein noch vertretbares Ergebnis dar. Die vereinbarten Einmalbeträge von jeweils 150 € für die beschäftigungswirksamen Lohngruppen, die nach früherem Outsourcing wieder in den Branchentarifvertrag integriert wurden, führen aufgrund der niedrigen Zahl betroffener Mitarbeiter nur zu geringem Mehraufwand.

34 Nachdem die Arbeitgeberseite die Tarifverhandlungen im Groß- und Außenhandel mit einem abschlussnahen Angebot eröffnet hatte, kam es trotz vereinzelter Streikmaßnahmen am 14. Juni 2013 zu einem ersten regionalen Tarifabschluss in BadenWürttemberg mit Pilotcharakter für die Branche. Anfang Juli folgte Bayern als letztes Bundesland dem Verhandlungsergebnis, das bei einer zweijährigen Laufzeit eine zweistufige Entgeltanhebung von 3 % zum Juni 2013 und 2,1 % zum April 2014 vorsieht. Für die Monate Januar bis April 2014 erhalten die Beschäftigten zudem eine Pauschalzahlung von 90 €. Der Abschluss bietet Planungssicherheit im Personalkostenbereich, stellt aber vor allem für Betriebe, die wirtschaftliche Einbußen wegen der im Frühjahr wetterbedingten Rückgänge in der Bauproduktion verkraften mussten, eine neuerliche Bürde dar.

Der Bundesinnungsverband des Gebäudereiniger-Handwerks einigte sich am 20. Juni 2013 mit der IG BAU auf einen 24 Monate laufenden Tarifvertrag. Nach zwei Nullmonaten werden in den westdeutschen Bundesländern die Entgelte um 3,44 % zum Januar 2014 und um weitere 2,58 % zum Januar des Folgejahres erhöht.

Mit der zweistufigen Erhöhung der Löhne in Ostdeutschland auf vorerst 85,5 % und anschließend auf 86 % des Westniveaus ist ein gebotener Schritt zur Angleichung der Ost- an die Westlöhne gelungen.

Als bislang einziger Tarifabschluss dieses Jahres sieht die Einigung in der papiererzeugenden Industrie vom 26. Juni 2013 mit der IG BCE eine betriebliche Entlastungsmöglichkeit in Form einer Öffnungsklausel während der 25-monatigen Laufzeit vor. So steigen die Tarifentgelte nach einem Nullmonat zum Juli 2013 um 1,8 %.

Aus wirtschaftlichen Gründen kann diese Tariflohnanhebung um bis zu zwei Monate verschoben werden. Zum Mai nächsten Jahres folgt eine Entgeltanhebung um 3 %. Im Mittelpunkt der Verhandlungen stand vor allem die vorzeitige Verlängerung des noch bis 2015 laufenden Tarifvertrags zur Förderung der Altersteilzeit bis zum Jahr 2020.

35 Der am 17. September 2013 geschlossene Tarifvertrag für die Zeitarbeitnehmer in Deutschland ist mit seinen dreistufigen, West/Ost-differenzierten Anhebungen von 3,8 % (West) bzw. 4,8 % (Ost) zum Januar 2014, 3,5 % (West) bzw. 4,3 % (Ost) zum April 2015 und 2,3 % (West) bzw.

3,7 % (Ost) ab Juni 2016, aufgrund der vorgeschalteten zwei Nullmonate sowie der langen Gesamtlaufzeit von 38 Monaten vertretbar. Das lange Planungskonzept bringt wichtige Stabilität sowohl in die Zeitarbeitsunternehmen als auch in die Einsatzbetriebe.

Mit den Entgeltsteigerungen und vor allem mit der Absicht, abermals eine Lohnuntergrenze für die Zeitarbeitsbranche in einer Rechtsverordnung verbindlich festsetzen zu lassen, haben die Tarifvertragsparteien einmal mehr ihr tarifpolitisches Verantwortungsbewusstsein bewiesen.

In Baden-Württemberg haben sich nach monatelangen und von Streiks begleiteten Verhandlungen die Tarifvertragsparteien im Einzelhandel am 5. Dezember 2013 auf einen ersten regionalen Tarifabschluss geeinigt.

Während der 24-monatigen Laufzeit sieht die Vereinbarung nach drei Nullmonaten eine zweistufige Entgelt­ anhebung von 3 % rückwirkend zum 1. Juli 2013 und 2,1 % ab 1. April 2014 vor. Die Tarifpartner verständigten sich zudem darauf, durch Ergänzungen bei den Entgelt­regelungen für die Warenverräumung für die Einzelhandelsunternehmen einen Anreiz zu schaffen, diese Tätigkeiten wieder vermehrt von eigenen Mitarbeitern ausführen zu lassen. Der ebenfalls gekündigte Manteltarifvertrag wurde rückwirkend zum 1. Mai 2013 mit einer Laufzeit von 24 Monaten wieder in Kraft gesetzt.

In einer Protokollnotiz werden die Arbeitszeitregelungen neu gedeutet und damit die Möglichkeit eröffnet, Arbeitszeitkonten zu praktizieren.

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Gestaltung des demo­ grafischen Wandels bleibt wichtiges tarifpolitisches Feld Das Thema „Demografie“ gehörte 2013 zwar nicht – anders als in den Jahren zuvor – zu den zentralen Themen der Tarifverhandlungen. Die diesjährigen Vereinbarungen zeigen dennoch, dass die Befassung mit dem demografischen Wandel ein wichtiges Gestaltungsfeld der Tarifvertragsparteien bleibt. So haben dieses Jahr die Schuhindustrie und die Leder erzeugende Industrie Demografie-Tarifverträge abgeschlossen.

Die Eisen- und Stahlindustrie im Saarland folgt mit ihrem Einstieg in den Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ den Vereinbarungen in der Stahlindustrie (West). Auch die Stahlindustrie (Ost) sowie weitere Branchen wie die Zigarettenindustrie, die Textil- und Bekleidungsindustrie (Ost), das Elektrohandwerk Nordrhein-Westfalen und die papiererzeugende Industrie vereinbarten Verhandlungsverpflichtungen zum Komplex „Demografie“.

Zur Bewältigung der Herausforderung alternder Belegschaften gehört gleichermaßen die Fachkräftesicherung, zu der u. a. auch die Übernahme von Auszubildenden zählen kann. Dieser Aspekt, der vor allem während der Tarifrunde 2012 in vielen Branchen zu den zentralen Gewerkschaftsforderungen gehörte, wurde dieses Jahr sehr viel geräuschloser tarifpolitisch weiter umgesetzt. Die Ergebnisse reichen von der Einigung über Gespräche bzw. Verhandlungsverpflichtungen zur Übernahme von Auszubildenden, wie z. B. in der bayerischen Süßwarenindustrie und beim Energieversorger RWE AG, bis zu Vereinbarungen zu befristeten Übernahmen, wie z. B. im Öffentlichen Dienst der Länder (ohne Hessen). Dort wurde die bereits 2012 getroffene Regelung für die Beschäftigten des Öffentlichen Diensts beim Bund und den Kommunen übernommen.

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In der papiererzeugenden Industrie vereinbarten die Tarifvertragsparteien eine Empfehlung an die Betriebe, auch über Bedarf auszubilden und Ausgebildete möglichst für mindestens zwölf Monate zu übernehmen.

Im Bereich der Energieversorgung Baden-Württemberg sowie bei der E.ON AG einigte man sich auf eine Regelung zur befristeten Übernahme der Ausgebildeten für zwölf Monate. Darüber hinaus gab es einige Branchen, die weitergehende tarifvertragliche Regelungen vereinbarten. So unterzeichnete z. B. die Textil- und Bekleidungsindustrie die unbefristete Übernahme der Ausgebildeten bei bestandener Abschlussprüfung.

36 Diese Maßnahmen zeigen, dass die Tarifvertragsparteien ihrer Verantwortung gerecht werden. Sie arbeiten erfolgreich daran, die Auswirkungen des gesellschaftlichen Wandels auf die Arbeitswelt aktiv mitzugestalten.

Wichtig bei dieser Entwicklung ist stets, dass es bei einer tarifpolitischen Flankierung bleibt, bei der die Betriebe immer noch über genügend eigene Gestaltungsfreiräume verfügen.

Flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn ist Eingriff in die Tarif­autonomie CDU, CSU und SPD haben sich im Rahmen ihrer Koalitionsvereinbarung auf die Einführung eines allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns geeinigt. Laut Koalitionsvertrag soll ab 2015 – unter Berücksichtigung einer Übergangsfrist mit tariflichen Abweichungsmöglichkeiten bis Ende 2016 – ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn i. H. v. 8,50 € eingeführt werden. Dieser soll regelmäßig von einer Kommission der Tarifpartner geprüft und angepasst werden.

Ein bundesweiter gesetzlicher Mindestlohn bedroht vor allem die Arbeitsplätze von Geringqualifizierten und Berufseinsteigern. Wir werden dafür kämpfen, dass die Tarifautonomie nicht angetastet wird. Wenn überhaupt, dann müssen Arbeitgeber und Gewerkschaften Lohnuntergrenzen miteinander vereinbaren.

Dr. Rainer V. Dulger | Vizepräsident der BDA, Präsident GESAMTMETALL ­Gesamtverband der Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektro-Industrie, ­Geschäftsführender Gesellschafter ProMinent Dosiertechnik GmbH

Ein solcher gesetzlicher Mindestlohn wird Bremsspuren auf dem Arbeitsmarkt hinterlassen, vor allem im Dienstleistungsbereich in den östlichen Bundesländern. Menschen, die noch nie gearbeitet haben, junge Leute ohne Schulabschluss, Langzeitarbeitslose und Geringqualifizierte werden Schwierigkeiten haben, einen Einstieg in Arbeit zu finden, wenn undifferenziert ein Stundenlohn von 8,50 € für alle Beschäftigten gelten soll.

Daher ist es wichtig, dass der Koalitionsvertrag vorsieht, dass der Mindestlohn im Dialog mit Arbeitgebern und Arbeitnehmern erarbeitet werden soll und bei der Umsetzung entstehende Probleme, wie z. B. bei der Saisonarbeit, differenzierten Lösungen zugeführt werden können. Gerade für junge Menschen darf ein Mindestlohn nicht zu einer Verriegelung des Arbeitsmarkts führen, wie dies z. B. in anderen Mitgliedstaaten der EU festzustellen ist.

37 Zu Recht ist der Mindestlohn auf Arbeitsverhältnisse beschränkt. So werden z. B. Ausbildungs- oder Praktikumsverhältnisse nach dem Wortlaut der Vereinbarung nicht betroffen.

Durch die Übergangsregelung wird ferner sichergestellt, dass alle laufenden Tarifverträge, die geringere Arbeitsentgelte vorsehen, während ihrer Laufzeit nicht erfasst werden. Damit werden zumindest für diese bestehenden Tarifverträge die Tarifautonomie und die positive Koalitionsfreiheit in weitem Umfang gesichert.

Trotzdem: Der Umstand, dass der im Koalitionsvertrag vorgesehene Mindestlohn im Juni 2017, und damit unmittelbar vor der nächsten Bundestagswahl, überprüft werden soll,

Lohn- und Tarifpolitik | geschäftsbericht 2013 | BDA

belegt, dass eine solche gesetzliche Regelung leicht politischen Einflüssen geopfert werden kann. Die Erfahrungen mit vergabespezifischen Mindestlöhnen in den Bundesländern aus den letzten Jahren unterstreichen dies. Dort wurden immer höhere Mindestlöhne eingeführt – von zunächst 7,50 € 2009 in Bremen bis zum aktuellen Spitzensatz von 9,18 € seit August 2013 in Schleswig-Holstein.

Mehrere Bundesländer haben ihre Vergabemindestlöhne bereits erhöht.

Damit der Mindestlohn nicht zur Gefahr für die Tarifautonomie und die Koalitionsfreiheit wird, bedarf es eines behutsamen Umgangs mit diesem neuen Instrument. Eine funktionierende Tarifautonomie wie in Deutschland

Über

20 € beträgt der durchschnittliche ­Bruttostundenverdienst in Deutschland im verarbeitenden Gewerbe und bei Dienstleistungen.

Europäische Länder differenzieren beim ­gesetzlichen Mindestlohn Die Gefahr eines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns geht vor allem von seiner Höhe und Starrheit aus.

Der derzeit von den Koalitionsparteien vorgesehene Mindestlohn i. H. v. 8,50 € entspricht bei einer 38-StundenWoche einem Monatseinkommen von über 1.400 €. Wenn die Betriebe in Zukunft z. B. Schulabbrechern, Geringqualifizierten oder Langzeitarbeitslosen nur dann eine Beschäftigung anbieten können, wenn sie ihnen von Beginn an 1.400 € pro Monat zahlen, werden die Chancen dieser Menschen auf einen Einstieg in den Arbeitsmarkt erheblich sinken.

Um diese drohende Arbeitsmarktbarriere zumindest etwas zu öffnen, sind für diese Personengruppen Differenzierungen bzw. Ausnahmen unabdingbar. Fast alle anderen europäischen Länder, die gesetzliche Mindestlöhne haben, berücksichtigen diese Problematik durch unterschiedliche Differenzierungsmodelle: Belgien: Arbeitnehmer der Privatwirtschaft ab 21 Jahren; für jüngere Arbeitnehmer ab 16 Jahren wird der Mindestlohn pro Jahr Abstand zur Altersgrenze um 6 Prozentpunkte reduziert (20-Jährige 94 %, 19-Jährige 88 % usw.); höherer Mindestlohn für Berufserfahrung Frankreich: alle Arbeitnehmer ab 18 Jahren; sofern sie weniger als sechs Monate Berufserfahrung haben, erhalten 16- bis 17-Jährige 80 % und 17- bis 18-Jährige 90 %; einen reduzierten Anspruch gibt es für Auszubildende bis 26 Jahre (mindestens 55 %, abhängig von Alter und Qualifikation) Irland: alle Arbeitnehmer; Reduzierungen für unter 18-Jährige (70 %), für Berufsanfänger mit bis zu zwei Beschäftigungsjahren (80/90 %) und Auszubildende ab 18 Jahren (75–90 % je nach Ausbildungsdauer) Luxemburg: alle Arbeitnehmer ab 18 Jahren; mit anerkannter Berufsausbildung 120 %; im Alter von 17–18 Jahren 80 %, 75 % für 15- bis 17-Jährige Niederlande: alle Arbeitnehmer ab 23 Jahren; reduzierter Mindestlohn für 15-Jährige (30 %) bis 22-Jährige (85 %) Portugal: alle Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft; reduzierter Mindestlohn für unter 18-Jährige und Auszubildende unter 25 Jahren (80 %) Vereinigtes alle Arbeitnehmer; reduzierter Mindestlohn für 18- bis 20-Jährige und 16- bis 17-Jährige sowie für Königreich: Auszubildende unter 19 Jahren bzw. über 19 Jahren im ersten Lehrjahr

38

BDA | geschäftsbericht 2013 | Lohn- und Tarifpolitik

Höhere Jugendarbeitslosigkeit und Arbeitslosigkeit in Ländern mit einheitlichem gesetzlichem Mindestlohn Werte für Oktober 2013 in €

in %

8,65

Irland

26,0 12,6

9,43

Frankreich

25,8 10,9

9,10

Belgien

23,4 9,0

7,78

Großbritannien *

20,8 7,5

kein einheitlicher gesetzlicher Mindestlohn vorhanden

Deutschland

einheitlicher gesetzlicher Mindestlohn

7,8 5,2 Jugendarbeitslosigkeit

Arbeitslosigkeit

* Werte für August 2013

Quellen: Eurostat, 2013; WSI, 2013

Festsetzung der Mindestlöhne soll ­verändert werden CDU, CSU und SPD planen in ihrem Koalitionsvertrag neben einem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn erhebliche Veränderungen der bestehenden Instrumente zur Festsetzung von Mindestlöhnen:

Gesetzlicher Mindestlohn Ab 1. Januar 2015 soll ein gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 € (brutto) je Stunde gelten. Bis zum 31. Dezember 2016 ermöglicht eine Übergangsregelung tarifliche Abweichungen. Ab 1. Januar 2017 soll dann das Mindestlohn-Niveau von 8,50 € uneingeschränkt gelten. Eine Mindestlohn-Kommission soll in regelmäßigen Abständen – erstmals zum 10. Juni 2017 – den Mindestlohn prüfen und ggf. – erstmals mit Wirkung zum 1. Januar 2018 – anpassen können.

Tarifvertragsgesetz (TVG) Auf der Grundlage des geltenden TVG kann ein Tarifvertrag vom Bundesarbeitsministerium auch für die bisher nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für allgemeinverbindlich erklärt werden. Kernvoraussetzung einer solchen Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) ist bisher, dass die an den Tarifvertrag bereits gebundenen Arbeitgeber mindestens 50 % aller Arbeitnehmer in dieser Branche beschäftigen und ein öffentliches Interesse an der AVE besteht. Künftig soll hierfür ein besonderes öffentliches Interesse erforderlich sein.

Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) Das AEntG wurde ursprünglich eingeführt, um in bestimmten Branchen drohende soziale Verwerfungen durch die Entsendung ausländischer Arbeitnehmer nach Deutschland zu verhindern. Dazu kann ein bestehender Mindestlohn-Tarifvertrag einer der im AEntG genannten Branchen durch Rechtsverordnung auch auf die in Deutschland tätigen Arbeitnehmer ausländischer Arbeitgeber erstreckt werden. Laut Koalitionsvertrag soll der Geltungsbereich des AEntG über die bereits dort genannten Branchen hinaus für alle Branchen geöffnet werden.

39 bedarf eines gesetzlichen Mindestlohns nicht. Wenn trotzdem die politische Entscheidung für seine Einführung fällt, sind Gesetzgeber und Bundesregierung in der Pflicht, die damit verbundenen Risiken verantwortungsvoll zu handhaben. Die angekündigte Kommission zur Festsetzung des Mindestlohns darf kein Feigenblatt für politische Einflussnahme auf die Lohngestaltung in Deutschland werden. Dies muss durch das anstehende Gesetzgebungsverfahren gewährleistet bleiben.

­ ranchenmindestlöhne B verantwortungsvoll ­weiterentwickeln Eine Öffnung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) für weitere Branchen ist akzeptabel, wenn dies von beiden Tarifpartnern der jeweiligen Branche gewünscht wird. Nur wenn die Tarifpartner gemeinsam einen Antrag auf Aufnahme in das AEntG stellen, besteht eine Gewähr dafür, einen möglichen Missbrauch der Erstreckung von tariflichen Mindestentgelten abzuwehren. Eine generelle Öffnung des AEntG

Lohn- und Tarifpolitik | geschäftsbericht 2013 | BDA

ohne oder gar gegen den Willen beider Tarifpartner in einer Branche lehnt die BDA auch künftig ab.

Die im Koalitionsvertrag angekündigten Änderungen bei der Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) von Tarifverträgen sind differenziert zu bewerten. Nach geltendem Recht genügt ein öffentliches Interesse an einer solchen AVE, wenn die tarifgebundenen Arbeitgeber mindestens 50 % der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer beschäftigen. Es ist zu begrüßen, dass künftig hierfür ein besonderes öffentliches Interesse erforderlich sein soll, wie es der Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD formuliert.

Dies soll laut Koalitionsvertrag dann gegeben sein, wenn die Funktionsfähigkeit von gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien (Sozialkassen) gesichert werden soll.

Die bisher notwendige Nachweisgrenze von 50 % kann in der Praxis zu Schwierigkeiten führen. Für Sozialkassen ist es daher nachvollziehbar, wenn ein solches öffentliches Interesse faktisch unterstellt wird, weil die Tarifpartner eine entsprechende Einrichtung geschaffen haben.

BDA | geschäftsbericht 2013 | Lohn- und Tarifpolitik

in elf Branchen sind Mindestlöhne allgemeinverbindlich Derzeit geltende unterste Branchenmindestlöhne auf Bundesebene, in €

Abfallwirtschaft, inklusive ­Straßenreinigung und Winterdienst

8,68 8,68

Aus- und Weiterbildungs­ dienstleistungen

12,60 11,25

Bauhauptgewerbe

11,05 10,25

Dachdeckerhandwerk

11,20 11,20

Elektrohandwerk

9,90 8,85

Gebäudereinigerhandwerk

9,00 7,56

Gerüstbauerhandwerk

10,00 10,00

Maler- und Lackiererhandwerk

9,90 9,90

Pflegedienste (Altenpflege)

9,00 8,00

Sicherheitsdienstleistungen (regional differenziert) Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk

West Ost

Quelle: BDA-Tarifarchiv, 2013

7,50–8,90 7,50 11,00 10,13

40 Ebenfalls nachvollziehbar erscheinen die Regelungen des Koalitionsvertrags, dass ein besonderes öffentliches Interesse vorliegt, wenn die Tarifvertragsparteien eine Tarifbindung von mindestens 50 % glaubhaft darlegen.

Die notwendige Glaubhaftmachung verhindert eine Beliebigkeit, die eine Erstreckung auch bei sehr geringer Tarifbindung möglich machen würde.

Demgegenüber ist völlig unklar, was der Koalitionsvertrag meint, wenn die AVE die Effektivität der tarifvertraglichen Normsetzung gegen die Folgen wirtschaftlicher Fehlentwicklungen sichern soll. Dies muss einer Klärung und Präzisierung im Gesetzgebungsverfahren zugeführt werden. Andernfalls würde die Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen faktisch voraussetzungs- und konturlos. Das ist nicht akzeptabel.

Im Gesetzgebungsverfahren ist darauf zu achten, dass nicht unter dem Deckmantel wirtschaftlicher Fehlentwicklungen eine grenzenlose Öffnung für AVE erfolgt.

Die im Koalitionsvertrag darüber hinaus vorgesehene Prüfung einer Beteiligung der betroffenen Tarifvertragsparteien am Verfahren zur AVE ist nach geltendem Recht erfüllt. Die Tarifvertragsparteien werden bereits im Tarifausschuss bei einem entsprechenden Verfahren angehört und können schriftlich Stellung nehmen.

Werden diese Voraussetzungen eingehalten, ist davon auszugehen, dass von den rd. 68.000 geltenden Tarifverträgen auch in Zukunft die weit überwiegende Zahl nicht allgemeinverbindlich sein wird. Die AVE wird und muss eine Ausnahme bleiben, für die künftig nicht mehr ein einfaches öffentliches Interesse ausreichend sein wird, sondern entsprechend der Forderung der Koalitionspartner ein gesteigertes besonderes öffentliches Interesse notwendig sein muss.

41 Tarifausschuss stimmt ­neuen Branchenmindest­ löhnen zu Der Tarifausschuss beim Bundesarbeitsministerium hat 2013 der jeweils Ersten Mindestlohnverordnung für das Gerüstbauerhandwerk sowie für das Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk zugestimmt. Zudem hatte sich der Tarifausschuss mit den Verlängerungsanträgen des Bauhauptgewerbes, des Maler- und Lackiererhandwerks sowie des Gebäudereinigerhandwerks und des Elektrohandwerks befasst und sich im Ergebnis für diese Anträge ausgesprochen. Die mittlerweile Neunte Mindestlohnverordnung für das Baugewerbe bewertete die Arbeitgeberseite im Tarifausschuss als wichtigen Schritt in Richtung eines bundes­ einheitlichen Branchenmindestlohnniveaus und damit eines künftigen Wegfalls des Mindestlohns II. Deshalb stimmte sie der Mindestlohnverordnung trotz ihrer Bedenken u. a. hinsichtlich der langen Laufzeit des Tarifvertrags zu.

Erneut problematisch war der Mindestlohn für die Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem SGB II oder SGB III. Bei seiner Sitzung im Mai 2013 hatte der Tarifausschuss auf Initiative der Arbeitgebervertreter einvernehmlich keine Stellung zum Antrag und Entwurf einer Zweiten Verordnung für dieses Segment der Bildungsbranche genommen. Schon die Erste Verordnung war erlassen worden, obwohl der Tarifausschuss wegen Bedenken gegen die Repräsentativität einvernehmlich kein Votum abgegeben hatte. Die Arbeitgebervertreter im Tarifausschuss und die BDA in ihrer Stellungnahme stellten abermals die Repräsentativität des Tarifvertrags in Frage und bemängelten den Mindesturlaub i. H. v. 29 Tagen. Einzig den Einwänden gegen die besonders strengen und nicht praxisgerechten Vorgaben zum Stundenlohn und zur Arbeitszeitdokumentation, die im Zuge der Umsetzung der Ersten Mindestlohnverordnung immer wieder von betroffenen Bildungsträgern und auch der BDA vorgebracht worden waren, haben die Tarifvertragsparteien durch

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die neue Möglichkeit einer Arbeitszeitflexibilisierung mit einem verstetigten Monatsgehalt Rechnung getragen.

Positiv hervorzuheben sind die Bestrebungen weiterer Branchen nach einem Branchenmindestlohn.

So unterstützt die BDA ausdrücklich das Vorhaben der Fleischindustrie, für die Beschäftigten der Schlachthöfe einen Mindestlohntarifvertrag auszuhandeln. Damit der Mindestlohntarifvertrag auf alle in- und ausländischen Arbeitnehmer auf deutschen Schlachthöfen erstreckt werden kann, muss diese Branche aber zunächst in das AEntG aufgenommen werden.

Rund

68.000 Tarifverträge sind in Deutschland in Kraft.

Zum Ende des Jahres zeigten sich auch die Bemühungen um einen Branchenmindestlohn im Friseurhandwerk erfolgreich: Am 27. November 2013 stimmte der Tarifausschuss der AVE des ersten bundesweit geltenden Mindestlohntarifvertrags im Friseurhandwerk zu. Bemerkenswert ist dabei, dass die Tarifvertragsparteien diesen Tarifvertrag bereits zum

So viele bundesweite Branchenmindestlöhne wie noch nie In Kraft gesetzte Rechtsverordnungen nach dem AEntG während der jeweiligen Legislaturperiode

28

3 1998–2002

8

9

2002–2005

2005–2009

Quelle: BDA-Tarifarchiv, 2013

2009–2013

42

BDA | geschäftsbericht 2013 | Lohn- und Tarifpolitik

1. August 2013 in Kraft gesetzt haben, obwohl die von den Branchenvertretern angestrebte AVE zunächst noch offen war. Denn es war zunächst unklar, ob der Branche der Nachweis der für die AVE erforderlichen gesetzlichen Voraussetzungen gelingt. Dieses Vorgehen beweist einmal mehr den

Willen der Tarifpartner, die Arbeitsbedingungen und Entgelte in ihrer Branche selbst zu gestalten. Bei einem einheitlichen gesetzlichen Mindestlohn wird dieser Handlungsfreiraum entscheidend beschnitten. Die jetzt erreichte AVE trat rückwirkend zum 1. November 2013 in Kraft.

Entwicklung allgemeinverbindlicher B ­ ranchenmindestlöhne Aktuell gelten in elf Branchen auf dem Verordnungsweg erstreckte Tarifmindestlöhne. In der Legislaturperiode von 2009 bis 2013 sind bislang 28 Mindestlohnverordnungen erlassen worden. In einer weiteren Branche des ­AEntG, im Elektrohandwerk, wurden Mindestlöhne traditionell über das TVG für allgemeinverbindlich erklärt.

Bundesweite Branchenmindestlöhne gelten damit bereits für rd. 4 Mio. Beschäftigte. Zum Vergleich: In der Legislaturperiode von 2005 bis 2009 sind neun Mindestlohnverordnungen erlassen worden und ein weiterer Mindestlohn wurde über das TVG für allgemeinverbindlich erklärt. Von 2002 bis 2005 gab es neben einem allgemeinverbindlichen Mindestlohn weitere acht nach dem AEntG verordnete Mindestlöhne. In der Legislaturperiode von 1998 bis 2002 sind drei Mindestlohnverordnungen erlassen und ein Mindestlohn für allgemeinverbindlich erklärt worden.

Aktuelle Branchenmindestlöhne nach AEntG Im Rahmen des AEntG gelten derzeit elf branchendifferenzierte Mindestlöhne mit einer Spanne von 7,50 € bis 13,70 €. Zu den Branchen des AEntG gehören:

die Abfallwirtschaft das Bauhauptgewerbe Bergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerken das Dachdeckerhandwerk Briefdienstleistungen das Elektrohandwerk das Gebäudereinigerhandwerk das Gerüstbauerhandwerk das Maler- und Lackiererhandwerk die Pflegedienste (Altenpflege) die Sicherheitsdienstleistungen die Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem SGB II/III Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft das Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk

Lohnuntergrenze in der Zeitarbeitsbranche nach Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) Für Zeitarbeitnehmer galt seit 2012 bis 31. Oktober 2013 eine verbindliche Lohnuntergrenze in Höhe von 7,50 € (Ost) und 8,19 € (West).

Aktuelle Branchenmindestlöhne nach TVG Im Rahmen des TVG gelten bundesweit bzw. regional in sechs Branchen allgemeinverbindliche Tarifmindestlöhne von bis zu 19,10 €. Zu den Branchen gehören:

das Bäckerhandwerk das Elektrohandwerk das Friseurhandwerk das Hotel- und Gaststättengewerbe das Wach- und Sicherheitsgewerbe die Bodenverkehrsdienstleistungen an Flughäfen

43 Zeitarbeit mit neuen ­Tarifverträgen In Deutschland erreicht die Tarifbindung in der Zeitarbeit praktisch 100 %. Damit gilt für ca. 850.000 Zeitarbeitnehmer ein Tarifvertrag. Erst am 17. September 2013 einigte sich die aus dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) sowie dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) bestehende Verhandlungsgemeinschaft Zeitarbeit (VGZ) mit den DGB-Gewerkschaften auf einen neuen, wichtigen Tarifabschluss, der der Branche und den Einsatzbetrieben lange Planungssicherheit und notwendige Stabilität bietet. Neben Modifizierungen im Bereich der Mantel- und Entgeltrahmentarifverträge wurden neue Entgelttarifverträge vereinbart.

Damit werden während der 38-monatigen Laufzeit die Tariflöhne nach zwei Nullmonaten in drei Stufen jeweils zum 1. Januar 2014, zum 1. April 2015 sowie zum 1. Juni 2016 angehoben. Die vereinbarten Tarifsteigerungsraten betragen in Westdeutschland 3,8 %, 3,5 % und 2,3 %, in Ostdeutschland liegen sie bei 4,8 %, 4,3 % und 3,7 %.

Diese Tariflohnsteigerungen führen zu Mindestlöhnen von 8,50 € (West) bzw. 7,86 € (Ost) ab 2014 und bis zu 9,00 € (West) bzw. 8,50 € (Ost) ab Juni 2016, die abermals in einer Rechtsverordnung als verbindliche Lohnuntergrenze für die Zeitarbeitsbranche festgelegt werden sollen.

Oberhalb dieser Mindestlöhne führen die Tarifsteigerungsraten zu einem Anstieg der Entgelttabelle in

Lohn- und Tarifpolitik | geschäftsbericht 2013 | BDA

ihrer letzten Stufe auf bis zu 20,00 € in Westdeutschland und 18,03 € in Ostdeutschland.

Da in der Industrie die Entgelte teilweise über den Tarifen der Zeitarbeit liegen, hat die VGZ mit den jeweils für die Einsatzbranchen zuständigen DGBGewerkschaften für diese Bereiche spezielle Branchenzuschlagstarifverträge vereinbart, um das Entgelt der Zeitarbeitnehmer schrittweise an das Niveau der Stammarbeitnehmer heranzuführen.

Neben den bereits im letzten Jahr in Kraft getretenen Branchenzuschlagsvereinbarungen für Zeitarbeit in der M+E-Industrie sowie in der chemischen Industrie gelten ab 1. Januar 2013 Branchenzuschlagsregelungen für Zeitarbeit in der Kautschukindustrie sowie in der Kunststoff verarbeitenden Industrie, ab 1. April 2013 die entsprechenden Vereinbarungen für den Schienenverkehrsbereich, die Textil- und Bekleidungsindustrie sowie die Holz und Kunststoff verarbeitende Industrie.

Am 1. Mai 2013 trat der Branchenzuschlagstarifvertrag für Zeitarbeit in der Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitenden Industrie in Kraft und am 1. Juli 2013 die Vereinbarung für gewerbliche Zeitarbeitnehmer in der Druckindustrie. Somit können bereits mehr als die Hälfte der Zeitarbeitnehmer von Branchenzuschlägen profitieren. Denn der mit Abstand größte Anteil der Zeitarbeitnehmer ist im verarbeitenden Gewerbe tätig.

Die Tarifpartner der Zeitarbeitsbranche haben durch die Branchenzuschlagstarifverträge ihre Handlungsfähigkeit bewiesen. Die Branchenzuschlagstarifverträge stellen bereits jetzt die Zeitarbeitnehmer nach gewissen Fristen weitgehend mit dem Stammpersonal in den Einsatzbetrieben gleich. Dies zeigt, dass die Tarifpartner differenzierte und damit praxis­ gerechte Lösungen finden.

Elke Strathmann | Vizepräsidentin der BDA, Vorsitzende BDA-Ausschuss Lohnund Tarifpolitik, Vorstandsmitglied Continental AG

44

BDA | geschäftsbericht 2013 | Lohn- und Tarifpolitik

In Dienstleistungsbranchen sind aufgrund vergleichbarer Entgeltstrukturen Zuschlagstarifverträge in der Regel nicht erforderlich. Wird ein Zeitarbeitnehmer in eine Einsatzbranche entsandt, wo das Entgelt für einen vergleichbaren Stammarbeitnehmer sogar niedriger liegt, gelten dennoch die höheren Entgelte der mit der DGBTarifgemeinschaft Zeitarbeit vereinbarten Vergütungstarifverträge. Diese sehen mit Entgelten ab 2014 von 8,50 € bis 18,89 € (West) bzw. 7,86 € bis 16,67 € (Ost) selbst eine differenzierte Vergütungsstruktur mit einsatzbezogenen Zuschlägen vor.

Die Mehrheit der Zeitarbeitnehmer erhält ­Branchenzuschläge Einsatzbranche

Branchenzuschlag (nach Einsatzdauer)

Entgeltgruppen der Zeitarbeit

Metall- und Elektroindustrie

15–50 %

alle EGr

Chemische Industrie

15–50 % 10–35 %

EGr 1 + 2 EGr 3–5

Kautschukindustrie

4–16 % 3–10 % 4–16 %

EGr 1 + 2 EGr 3 EGr 4–6

Kunststoff verarbeitende Industrie

7–25 % 4–15 % 3–10 %

EGr 1 + 2 EGr 3 + 4 EGr 5

Schienenverkehrsbereich

4–14 % 3–10 % 4–14 %

EGr 1 + 2 EGr 3 EGr 4 + 5

Textil- und Bekleidungsindustrie

5–25 %

alle EGr

Holz und Kunststoff verarbeitende Industrie

7–31 %

alle EGr

Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitende Industrie Tapetenindustrie

4–20 %

alle EGr

7–23 %

alle EGr

Druckindustrie (gewerblich)

8–45 %

EGr 1–5

Quelle: BDA-Tarifarchiv, 2013

Die Branchenzuschläge folgen einem einheitlichen Muster und erhöhen sich bei ununterbrochener Tätigkeit in einem Einsatzbetrieb in fünf Stufen (nach vier bzw. sechs Wochen, drei, fünf, sieben und neun Monaten). Einsatzunterbrechungen unter drei Monaten bleiben hierbei unberücksichtigt.

Die prozentualen Branchenzuschläge beziehen sich zwar auf die jeweilige Entgeltgruppe im Zeitarbeitstarifvertrag, sie sind aber auf das Lohnniveau in der Einsatzbranche hin orientiert.

Daher weisen die Branchenzuschläge zwischen den einzelnen Einsatzbranchen, aber auch teilweise innerhalb eines Einsatzbereichs zwischen den einzelnen Entgeltgruppen deutliche Unterschiede auf. So erhöhen sich z. B. die Branchenzuschläge für Zeitarbeit in der M+E-Industrie oder in der Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitenden Industrie für alle neun Entgeltgruppen der Zeitarbeitstarifverträge hinweg in gleichen Stufen. Nach neun Monaten beträgt der Branchenzuschlag dann in der M+E-Industrie 50 % und in der Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitenden Industrie 20 %.

Die Branchenzuschläge spiegeln die zunehmende betriebliche Erfahrung und Produktivität der Zeitarbeitnehmer im Einsatzbetrieb wider. Auch in Branchentarifverträgen werden Unterschiede bei Erfahrung und Produktivität z. B. durch Einarbeitungstarife gemacht. Eine Obergrenzenregelung stellt sicher, dass Zeitarbeitnehmer infolge des Zuschlags nicht höher vergütet werden als vergleichbare Stammarbeitnehmer in den Einsatzbetrieben.

Damit sehen die geltenden Branchenzuschlagstarifverträge schon jetzt für die Zeitarbeit eine Gleichstellung beim Arbeitsentgelt nach Ablauf von neun Monaten vor. Vor diesem Hintergrund bedarf es zumindest bei Branchen, in denen entsprechende Branchenzuschlagstarifverträge zur Anwendung kommen, keiner gesetzlichen Regelung. Der Gesetzgeber muss die verfassungsrechtlich gesicherte Tarifautonomie achten und darf die geltenden Entgelttarifverträge und ihre Zuschläge für die Zeitarbeitnehmer nicht vollständig entwerten.

45

Lohn- und Tarifpolitik | geschäftsbericht 2013 | BDA

Deutschlands tarifliche Jahresarbeitszeit ­immer noch weit unter EU-Durchschnitt Jahresarbeitszeit im Jahr 2012, in Std. PL

1.848

IR

1.778

PT

1.774

BE

1.739

ES

1.731

AT

1.730

EU-28

1.712

GB

1.702

NL

1.699

IT

1.680

DE

1.659

FR

1.574

Quelle: Eurofound, 2013

Jahresarbeitszeit 2013 leicht rückläufig Im Jahr 2013 ist laut aktuellen Prognosen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) die Jahresarbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten um 0,4 % gegenüber dem Vorjahr auf durchschnittlich 1.639 Stunden gesunken.

Die Wissenschaftler sehen die Gründe hierfür neben der konjunkturellen Schwächephase zu Beginn des Jahres und dem höheren Krankenstand von durchschnittlich 9,5 Tagen je Arbeitnehmer auch in gestiegenen Urlaubsansprüchen einiger Branchen sowie in den Ausfalltagen während der Hochwasserkatastrophe. Ebenso nahm die Zahl der bezahlten Überstunden je Beschäftigten 2013 gegenüber 2012 von durchschnittlich 47,6 Stunden auf 46,5 Stunden pro Jahr leicht ab. 2014 soll sich laut IAB aufgrund der konjunkturellen Belebung die Jahresarbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten hingegen wieder um 0,4 % gegenüber 2013 erhöhen. Die Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten wird um durchschnittlich 0,3 Stunden auf 38,10 Stunden steigen und somit erstmals über dem Vorkrisenniveau von 2008 (38,09 Stunden) liegen. Die Überstunden erhöhen sich voraussichtlich um 0,5 Stunden auf durchschnittlich jährlich insgesamt 47 Stunden pro Beschäftigten und die Salden der Arbeitszeitkonten steigen weiter um 1,8 %.

Die konjunkturell bedingten Arbeitszeitschwankungen verdeutlichen, wie gut einzelne Arbeitszeitkomponenten dazu beitragen, sich zügig wirtschaftlichen und betrieblichen Veränderungen anzupassen. Im europäischen Vergleich gehört Deutschland jedoch immer noch zu den Ländern mit den geringsten Arbeitszeiten. Um langfristig wettbewerbsfähig bleiben und Arbeitsplätze sichern zu können, ist daher entscheidend, den Ausbau tarifvertraglicher Gestaltungsspielräume im Bereich der Arbeitszeit fortzusetzen.

BESCHÄFTIGUNG

48

BDA | geschäftsbericht 2013 | Beschäftigung

Flexible Beschäftigung: ­Debatte sachlich führen!

Die Beschäftigung in Deutschland befindet sich auf Rekordniveau, die Arbeitslosigkeit liegt auf dem niedrigsten Stand seit 20 Jahren, die Sockelarbeitslosigkeit sinkt erstmals seit Bestehen der Bundesrepublik Deutschland und Umfragen bestätigen eine überdurchschnittlich hohe Arbeitszufriedenheit der Deutschen. Dennoch wird die öffentliche Diskussion von Berichten bestimmt, die schlechte Arbeitsbedingungen und Zukunftssorgen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beklagen. Immer wieder werden die Erfolge am Arbeitsmarkt und die ihnen zugrunde liegenden Arbeitsmarktreformen in Frage gestellt. Insbesondere flexible Beschäftigungsformen, die maßgeblich zum

Flexible Beschäftigung hat zum ­Abbau der ­Arbeitslosigkeit beigetragen Entwicklung der Beschäftigungsformen als Anteil an den 15- bis 64-Jährigen, in %

nicht erwerbstätig/arbeitslos

flexible Beschäftigung Selbstständige

Normalarbeitsverhältnis

38

14 7

41

2006

Quelle: Statistisches Bundesamt, 2013

33

Abbau der Arbeitslosigkeit beigetragen haben, werden als „atypisch“ oder gar „prekär“ diffamiert. Auf der Basis falscher Zahlen werden neue Regulierungen gefordert. Ein Blick in die Statistik genügt, um viele falsche Darstellungen zu korrigieren.

Die BDA hat deshalb die Broschüre „Die Realität am deutschen Arbeitsmarkt – Fakten statt Zerrbilder“ veröffentlicht, die Halb- und Unwahrheiten zum Arbeitsmarkt bloßstellt, indem sie die Fakten zur Beschäftigungsentwicklung darstellt. Damit leistet die BDA einen Beitrag, die Diskussion über die zukünftige Weiterentwicklung der Arbeitsmarktpolitik wieder auf eine sachliche Basis zu stellen. Einige Beispiele: Es gibt keine Verdrängung des sog.

Normalarbeitsverhältnisses (sozialversicherungspflichtiges unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis bei dem Arbeitgeber, mit dem der Arbeitsvertrag besteht) durch flexible Beschäftigungsverhältnisse. Sie sind in der Regel zusätzliche Arbeitsplätze, die insbesondere tausenden ehemals arbeitslosen Menschen den Einstieg in den Arbeitsmarkt ermöglicht haben. Die Zahl der sog.

Normalarbeitnehmer ist seit 2006 um über 2 Mio. Personen angestiegen. Die flexible Beschäftigung legte hingegen um rd. 320.000 zu.

45

Der Anteil der befristet Beschäftigten an allen abhängig Beschäftigten liegt seit Jahren unter 10 %, zuletzt ist er auf 8,5 % gesunken. Fast drei Viertel der zunächst befristet Beschäftigten (72 %) erhalten in ihrem Betrieb eine Anschlussbeschäftigung. Dabei ist der Anteil der Übernahmen in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in den letzten Jahren deutlich gestiegen (2009: 30 %, 2012: 39 %).

2012

Die Zahl der ausschließlich geringfügig Beschäftigten ist ebenfalls seit Jahren konstant. Sie lag 2006 bei 4,85 Mio. und 2012 bei 4,82 Mio.

15 7

Zeitarbeit ermöglicht vielen Arbeitslosen den Einstieg in den Arbeitsmarkt. 2012 waren rd. zwei Drittel der neu eingestellten Zeit-

49

Beschäftigung | geschäftsbericht 2013 | BDA

arbeiter vorher ohne Arbeit, fast jeder Dritte davon war vorher langzeitarbeitslos oder noch nie beschäftigt.

schen, die zwölf Monate oder länger ohne Job sind, hat sich seit 2005 um mehr als 1 Mio. verringert.

Die BDA wird sich weiter dafür einsetzen, dass die flexiblen Beschäftigungsverhältnisse nicht aufgrund der verzerrten Darstellung der Arbeitsmarktlage weiter reguliert werden und so die positive Entwicklung bei der Beschäftigung von Geringqualifizierten und Langzeitarbeitslosen wieder zurückgedreht wird. Um mehr sog. Aufstocker in vollzeitnahe Tätigkeiten zu bringen, sollten zudem die Hinzuverdienstregelungen beim Arbeitslosengeld II weiterentwickelt werden. Aktuell geht von den

Auch der viel gescholtene Niedriglohnbereich bietet insbesondere Geringqualifizierten Beschäftigungschancen. Seit den Reformen der Agenda 2010 im Jahr 2005 weitet sich der Niedriglohnbereich auch nicht mehr aus: Der Anteil der Niedriglohnbeschäftigten schwankt zwischen 23 % und 24 % mit zuletzt rückläufiger Tendenz. Er hat in besonderem Maße dazu beigetragen, dass die Langzeitarbeitslosigkeit gesunken ist: Die Zahl der Men-

Über

2 Mio. zusätzliche Normalarbeitsplätze sind seit 2006 entstanden.

Harter Kern der Arbeitslosigkeit schmilzt endlich Entwicklung der Sockelarbeitslosigkeit 2005 Einführung von Arbeitslosengeld II

2003 Beginn der Agenda 2010

4,4 3,6

3,9 3,3

1990 Wiedervereinigung

2,9

1,9

0,9 0,1 1960

1970

1979

1990

1995

2001 2004

2008

2012

Zahl der Arbeitslosen Sockelarbeitslosigkeit Sockelarbeitslosigkeit: harter Kern der Arbeitslosigkeit, der auch in konjunkturell guten Zeiten bestehen bleibt; Zahl der Arbeitslosen: bis 1990 nur Westdeutschland

Quelle: BA, 2013; eigene Darstellung

50

BDA | geschäftsbericht 2013 | Beschäftigung

Arbeitslosengeld-II-Beziehern mit Job (rd. 1,3 Mio.) jeder Zweite nur einer geringfügigen Beschäftigung nach.

Diese sog. Aufstocker stocken nicht ein unzureichendes Erwerbseinkommen durch Leistungen der Grundsicherung auf, sondern verdienen sich mit geringstmöglichem zeitlichem

Arbeitsmarktentwicklung in Deutschland: besser als je zuvor!

Die Arbeitslosigkeit lag 2012 mit 2,9 Mio. Menschen auf dem niedrigsten Niveau seit 20 Jahren (BA, 2013). Im November 2013 lag sie bei 2,806 Mio. Personen.

Arbeitseinsatz einen spürbaren Geldbetrag brutto für netto zur nahezu vollen Fürsorgeleistung hinzu. Nur ca. jeder vierte Aufstocker hat eine vollzeitnahe Tätigkeit.

Die BDA setzt sich weiter dafür ein, dass die richtigen Anreize gesetzt werden für die Aufnahme einer vollzeitnahen Tätigkeit und gegen die Kombination des Arbeitslosengelds II mit einem nur sehr geringen Hinzuverdienst. Bruttoeinkommen bis zu 200 € monatlich sollten deshalb künftig voll auf das Arbeitslosengeld II angerechnet und im Gegenzug vollzeitnahe Einkommen stärker freigestellt werden.

Insbesondere die Langzeitarbeitslosigkeit hat sich seit 2005 mehr als halbiert und liegt aktuell bei rd. 1 Mio. Personen (OECD, 2013). Bei der Jugendarbeitslosigkeit weist Deutschland mit einer Jugenderwerbslosenquote von zuletzt lediglich 7,8 % (Oktober 2013) den EU-weit niedrigsten Wert auf (Eurostat, 2013).

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > Broschüren > Beschäftigung

Die Beschäftigung ist auf ein Rekordniveau gestiegen: Im Oktober 2013 (letztverfügbarer Wert) waren 42,294 Mio. Menschen erwerbstätig. Knapp 30 Mio. waren sozialversicherungspflichtig beschäftigt (BA, 2013). Insbesondere Frauen und ältere Beschäftigte haben zum Beschäftigungszuwachs der letzten Jahre beigetragen. Die Frauenerwerbstätigenquote (20- bis 64-Jährige) ist zwischen 2000 und 2012 von rd. 61 % auf rd. 72 % gestiegen. Die Erwerbsbeteiligung Älterer ist in diesem Zeitraum von rd. 37 % auf rd. 62 % gestiegen (jeweils Eurostat, 2013).

Fachkräftegewinnung – Willkommenskultur deutlich machen

Das sog. Normalarbeitsverhältnis hat in den letzten Jahren zugenommen: Die Zahl der Normalarbeitnehmer ist seit 2006 um über 2 Mio. Personen angestiegen.

Die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden aller Erwerbstätigen ist seit 2005 um rd. 2,2 Mrd. Stunden auf rd. 58 Mrd. Stunden gestiegen (IAB, 2013).

Deutschland besitzt ein strukturelles Fachkräftedefizit, das durch Mängel im Bildungssystem und den demografischen Wandel noch gravierend verschärft wird. Um dem wachsenden Fachkräftemangel effektiv zu begegnen, sind weitere Schritte erforderlich: Reformen im Bildungssystem, nachhaltige Aus- und Weiterbildungsaktivitäten, weitere Maßnahmen zur stärkeren Erschließung inländischer Potenziale und eine moderne, an den Bedürfnissen des Arbeitsmarkts

Deutschlands Arbeitsmarkt ist robust, aber nicht gegen falsche Regulierung resistent. Statt erfolgreiche Arbeitsmarktreformen zurückdrehen zu wollen und die im Wett­ bewerb notwendige flexible Beschäftigung zu kritisieren, müssen wir unsere Anstrengungen für Arbeitslose erhöhen – mit gezielter Weiterbildung und Qualifizierung, Flexibilität und Durchlässigkeit am Arbeitsmarkt.

Brigitte Faust | Vorsitzende BDA-Ausschuss Arbeitsmarktfragen, Präsidentin ­ rbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss A

51 ausgerichtete Zuwanderungspolitik. Erfreulich ist, dass die Attraktivität Deutschlands für qualifizierte ausländische Fachkräfte gestiegen ist und dass die Neuzuwanderer im Durchschnitt höher qualifiziert sind als die Gesamtbevölkerung. Da die Neuzuwanderer hauptsächlich aus der EU kommen, muss es aber gelingen, nicht nur Fachkräfte aus Europa, sondern auch mehr Staatsangehörige aus Staaten außerhalb Europas für ein Leben und Arbeiten in Deutschland zu gewinnen. Zwar wurden in den letzten Jahren substanzielle Verbesserungen im Zuwanderungsrecht erreicht, so dass Deutschland heute ein im internationalen Vergleich sehr offenes Zuwanderungsrecht hat. Dennoch gibt es bei der Umsetzung und im Bereich der Potenzialzuwanderung noch Verbesserungsbedarf.

Die erfolgreiche Umsetzung der Änderungen im Zuwanderungsrecht wird umso besser gelingen, je schneller sie von einem entsprechenden Mentalitätswechsel hin zu einer echten Willkommenskultur in den zuständigen Verwaltungen und Behörden, in den Unternehmen und der Gesellschaft getragen wird, den die betroffenen Zuwanderer persönlich spüren. Bürokratische Hemmnisse bei der Einstellung und Beschäftigung ausländischer Fachkräfte müssen beseitigt und die Regelungen für den internationalen Personalaustausch vereinfacht werden, u. a. durch die praxisgerechte Umsetzung der EU-Vorschläge zur konzerninternen Entsendung von Drittstaatsangehörigen (ICT).

Beschäftigung | geschäftsbericht 2013 | BDA

Die BDA arbeitet bei der Errichtung einer Willkommenskultur und bei der Beseitigung noch bestehender Hemmnisse u. a. im Rahmen der Demografie­ strategie eng mit der Bundesregierung zusammen. In der Arbeitsgruppe „Ausländisches Arbeitskräftepotenzial erschließen und Willkommenskultur schaffen“ der Demografiestrategie wirkt sie intensiv an der Entwicklung von Praxistipps mit.

Diese Praxistipps sollen Arbeitgebern einen kompakten Überblick über die wichtigsten Fragestellungen bieten, die im Zusammenhang mit der Gewinnung und Einstellung ausländischer Auszubildender und Fachkräfte auftreten können.

Die BDA wird sich auch bei der geplanten Fortführung der Arbeitsgruppe in einem gleichnamigen Netzwerk einbringen, u. a. bei Maßnahmen zur Stärkung der Willkommenskultur, zur Weiterentwicklung des Rechtsrahmens für ausländische Fachkräfte sowie zur Sicherung des Studienerfolgs ausländischer Studierender und zum Verbleib ausländischer Studienabsolventen in Deutschland.

Um für eine echte Willkommenskultur gegenüber Fachkräften aus dem Ausland zu werben und aufzuzeigen, welchen Beitrag Unternehmen hier schon leisten, hat die BDA ihre Broschüre zur Willkommenskultur in Unternehmen neu aufgelegt und eine englische Version erstellt. Die BDA hat darüber hinaus einen Forderungskatalog zum Bürokratieabbau im Zuwanderungsrecht und -verfahren erstellt,

Neuzuwanderer ­überdurchschnittlich gut qualifiziert Qualifikationsstruktur der 25- bis 64-Jährigen in Deutschland im Jahr 2010, in %

22

43

Neuzuwanderer 2009/2010

35

20 42 38

11

28

Alle Ausländer (ohne Neu­ zuwanderer 2009/2010)

Deutsche

61 Neue Online-Plattform www.career-in-germany.net erfolgreich gestartet

Hochqualifiziert (ISCED-Level 5–6) Mittelqualifiziert (ISCED-Level 3–4) Geringqualifiziert (ISCED-Level 0–2)

Die BDA unterstützt mit www.career-in-germany.net das Engagement von Unternehmen und Verbänden im Werben um ausbildungsinteressierte Jugendliche und Fachkräfte aus dem Ausland sowie für deren erfolgreiche Integration. Die Online-Plattform übernimmt eine wichtige Lotsenfunktion, indem sie die vielfältigen Informationsangebote bündelt und transparent macht sowie Praxisbeispiele aus Unternehmen und Verbänden zur Fachkräftegewinnung aus dem Ausland darstellt.

Die Qualifikationsebenen wurden anhand der „International Standard Classification of Education“ (ISCED) gebildet.

Nähere Informationen unter www.career-in-germany.net

Quelle: IAB, 2013

52

BDA | geschäftsbericht 2013 | Beschäftigung

Demografiestrategie – neue Netzwerkmöglichkeiten und praxisgerechte Lösungen statt neuer Regulierung

den sie weiter mit den zuständigen Ministerien und Behörden diskutieren wird.

Mehr als

80 % der Unternehmen helfen ihren neuen ausländischen Mitarbeitern bei Behördengängen und der Erledigung von Formalitäten.

Um das Verfahren und Fördervoraussetzungen des 2013 gestarteten Programms „Förderung der beruflichen Mobilität von ausbildungsinteressierten Jugendlichen und arbeitslosen jungen Fachkräften aus Europa“ (MobiPro-EU) des Bundesarbeitsministeriums für Unternehmen transparenter zu machen, hat die BDA zudem verschiedene Sachverhalte aufgegriffen und in Fragen-und-Antworten-Katalogen zusammengestellt. Vor allem kleine und mittlere Unternehmen müssen bei der sozialen und kulturellen Integration der ausländischen Auszubildenden außerhalb des Unternehmens unterstützt werden. Die BDA wird sich weiterhin für tragfähige Lösungen einsetzen, die das Engagement der Unternehmen und Verbände für eine erfolgreiche Integration sinnvoll ergänzen. Das Bundesarbeitsministerium hat die Forderungen der BDA hierzu bei der zum 1. November in Kraft getretenen Neufassung der Förderrichtlinien zu MobiPro-EU aufgegriffen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Zuwanderung

Im Mai 2013 wurden auf dem zweiten Demografiegipfel der Bundesregierung die Ergebnisse der seit Oktober 2012 tagenden neun Arbeitsgruppen vorgestellt. Die BDA war in verschiedene Arbeitsgruppen intensiv eingebunden. In den Arbeitsgruppen ging es darum, Vorschläge zu entwickeln, um den demografischen Wandel zu gestalten. Diskutiert wurde u. a., wie Bildungsbiografien gefördert und dabei alle Lernphasen erfasst werden können, oder auch die Frage der Qualifizierung von Geringqualifizierten und Migranten sowie die wissenschaftliche Weiterbildung. Darüber hinaus wurde nach Lösungen gesucht, wie Familien gestärkt und Zeitkonflikte von Familien im Arbeits- und Privatleben entschärft werden können. Behandelt wurde auch, wie zusätzliche inländische und ausländische Fachkräftepotenziale gehoben werden können, insbesondere die von Frauen, von jungen Erwachsenen ohne Berufsabschluss und von Zuwanderern. Ebenso wurde diskutiert, wie eine altersgerechte Arbeitsgestaltung gefördert, der Umgang mit erkrankten Beschäftigten und flexible Übergänge aus dem Erwerbsleben weiterentwickelt werden können.

Die BDA hat in den Arbeitsgruppen darauf hingewirkt, dass Handlungsansätze erarbeitet werden, um Erwerbspotenziale insgesamt besser zu entwickeln und zu erschließen.

Zum Teil wurden dazu in den Arbeitsgruppen bereits Maßnahmen identifiziert. Diese zielen z. B. auf Verbesserungen bei der Kinderbetreuung, die Vereinfachung des Wiedereinstiegs von Berufsrückkehrerinnen, bessere Möglichkeiten zur flexiblen Gestaltung des Übergangs in den Ruhestand, den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit bis in das Rentenalter, die Stärkung der Willkommenskultur in Verwaltung und Gesellschaft oder auch auf die Überwindung von familiären und beruflichen Zeitkonflikten ab.

53 Die BDA hat in den Arbeitsgruppen darauf hingewiesen, dass zur Erreichung dieser Ziele bereits zahlreiche gesetzliche, tarifvertragliche und betriebliche Regelungen geschaffen wurden und dass es im Rahmen der Demografiestrategie vor allem darum gehen muss, „Best-Practice-Beispiele“ darzustellen, unbürokratische Lösungen und neue Netzwerkmöglichkeiten aufzuzeigen, statt neue Regulierung zu schaffen. Zudem hat sich die BDA dafür eingesetzt, dass nicht nur Maßnahmen von Unternehmen eingefordert werden, sondern dass mit gleicher Intensität die Verantwortung jedes einzelnen Arbeitnehmers für den Erhalt der eigenen Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit betont wird. Die BDA wird auch bei der Fortsetzung der Demografiestrategie oder einzelner Arbeitsgruppen dafür plädieren, dass die Ergebnisse der

Beschäftigung | geschäftsbericht 2013 | BDA

Arbeitsgruppen mit den betrieblichen Flexibilitätsanforderungen im Einklang stehen und dass sich Politik und Bildungsinstitutionen ihrer eigenen Verantwortung stellen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Demografiestrategie der Bundes­ regierung

Erfolge bei der Beschäftigung Älterer weiter ausbauen Die Erwerbstätigenquote der 55- bis 64-Jährigen ist zwischen 2000 und 2012 um mehr als die Hälfte gestiegen und liegt heute mit rd. 62 % auf

Erwerbsbeteiligung älterer Menschen im letzten Jahrzehnt massiv gestiegen Erwerbsbeteiligung der 55- bis 64-Jährigen im Vergleich zur Erwerbsbeteiligung ingesamt (15- bis 64-Jährige)

in %

80 72,8

70

+7,7 %

65,1 61,5

60

Erwerbstätigenquote insgesamt

50 40 30

+24,1 % 37,4

2000

Quelle: Eurostat, 2013

Erwerbstätigenquote der 55- bis 64-Jährigen

2012

54

BDA | geschäftsbericht 2013 | Beschäftigung

Rekordniveau. Bei den 60- bis 64-Jährigen hat sie sich seitdem sogar mehr als verdoppelt. In der EU hat lediglich Schweden mit 73 % eine noch höhere Erwerbsbeteiligung Älterer. Für die deutschen Unternehmen bleibt es angesichts der demografischen Entwicklung und der daraus resultierenden Fachkräfteengpässe unverzichtbar, die Potenziale Älterer noch besser zu nutzen.

Die BDA hat sich schon frühzeitig für einen Paradigmenwechsel bei der Beschäftigung Älterer eingesetzt. Hieran knüpft sie weiterhin an: Nach wie vor bestehende gesetzliche Hemmnisse gegen die Beschäftigung Älterer müssen weiter abgebaut und die Potenziale Älterer durch eine demografiefeste Personalpolitik noch besser entfaltet werden. Die BDA hat im April 2013 das aktualisierte Positionspapier „Erfolgreich mit älteren Arbeitnehmern“ neu herausgebracht, um für eine konsequente Fortsetzung des erfolgreichen Kurses für mehr Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zu werben. Zahlreiche Unternehmen setzen bereits erfolgreich auf das Wissen und den Erfahrungsschatz der älteren Arbeitnehmer. Um diese Beispiele guter Praxis auch für andere Unternehmen sichtbar zu machen und um einen Überblick über personalpolitische Handlungsfelder und Lösungsansätze zu geben, hat die BDA die Broschüre „Demografiefeste Personalpolitik – ein Erfolgsfaktor“ veröffentlicht. Diese gibt einen Überblick über erfolgsrelevante Handlungsfelder sowie über die Vielzahl betrieblicher Lösungsansätze zum Thema.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Ältere Mitarbeiter

Arbeitgeber werben für Inklusion von Menschen mit Behinderung Menschen mit Behinderung brauchen die Chance, ihre Fähigkeiten und Talente zu entwickeln und ihr Können unter Beweis zu stellen. Mehr Inklusion zu ermöglichen, ist nicht nur gesellschaftspolitisch erwünscht, sondern für Arbeitgeber gerade auch aufgrund des Fachkräftemangels betriebswirtschaftlich sinnvoll und volkswirtschaftlich notwendig. Die Arbeitgeber setzen sich aktiv für die Inklusion von Menschen mit Behinderung ein. Sie engagieren sich bei der Ausbildung, der beruflichen Integration und beim nachhaltigen Abbau der Arbeitslosigkeit von Menschen mit Behinderung.

Deutlich mehr als 1 Mio. schwerbehinderte Menschen in Beschäftigung im Jahr 2011 belegen dies. Sie sind – richtig eingesetzt – voll leistungsfähige Mitarbeiter, die vielfach besonders motiviert ihre Aufgaben erfüllen. Überregulierung und Bürokratisierung des Schwerbehindertenrechts erschweren Arbeitgebern jedoch die Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen.

Die BDA beteiligt sich an der Inklusionsinitiative für Ausbildung und Beschäftigung des Bundesarbeitsministeriums, die im Oktober 2013 vereinbart wurde. Mit der Botschaft „Inklusion

Unternehmens­engagement zur Inklusion von ­Menschen mit ­Behinderung ­ausgezeichnet Am 15. Oktober hat die BDA gemeinsam mit dem Unternehmensforum und der Antidiskriminierungsstelle des Bundes den vom Unternehmensforum ins Leben gerufenen Inklusionspreis verliehen. Die prämierten Unternehmen – vom Klein- bis zum Großunternehmen – haben in hervorragender Weise gezeigt, wie Inklusion von Menschen mit Behinderung im Betrieb gelingen und welcher Mehrwert damit für alle Beteiligten verbunden sein kann. Das Engagement der Unternehmen, das zum Nachahmen anregen soll, ist in der Broschüre „Alle Potenziale nutzen“ dokumentiert. Die Broschüre kann abgerufen und bestellt werden unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > ­Broschüren > Beschäftigung

55 gelingt!“ wird die BDA gemeinsam mit den anderen Spitzenverbänden der Wirtschaft für mehr Ausbildung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderung werben. Die Website www.inklusion-gelingt.de soll Arbeitgebern einen Einstieg in das Thema und wichtige Informationen zur Ausbildung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderung bieten. Die Botschaften der Kampagne der Spitzenverbände der Wirtschaft „Inklusion gelingt!“ sollen zudem u. a. durch das Ausgleichsfondsprojekt WIRTSCHAFT INKLUSIV der Bundesarbeitsgemeinschaft ambulante berufliche Rehabilitation und die hier zusammengeschlossenen Bildungswerke der Wirtschaft in die Regionen und zu den Betrieben vor Ort getragen werden.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Inklusion

Reform der Eingliederungs­ hilfe – Belastung der Bei­ tragszahler vermeiden Ein wichtiges Reformvorhaben in der neuen Legislaturperiode wird die Reform der Eingliederungshilfe für wesentlich behinderte Menschen nach dem SGB XII sein. Die Reform der Eingliederungshilfe steht schon seit Längerem auf der Agenda. Ziel ist vor allem, die Kommunen von den Kosten der Eingliederungshilfe zu entlasten, die in den letzten Jahren stetig gestiegen sind und mittlerweile mehr als die Hälfte der Sozialhilfeausgaben betragen. 2011 lagen die Ausgaben für die Leistungen der Eingliederungshilfe bei über 14 Mrd. €. Nach dem Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD soll ein Bundesleistungsgesetz für Menschen mit Behinderung erarbeitet werden (Bundesteilhabegesetz). Im Rahmen seiner Verabschiedung sollen die Kommunen vom Bund i. H. v. 5 Mrd. € jährlich bei der Eingliederungshilfe entlastet werden. Damit würde eine Übereinkunft von Bund und Ländern bei den Verhandlungen zum Fiskalpakt umgesetzt, wonach sich der Bund an den Kosten der Eingliederungshilfe beteiligen soll.

Beschäftigung | geschäftsbericht 2013 | BDA

Darüber hinaus soll die Eingliederungshilfe inhaltlich reformiert werden.

Dabei stehen insbesondere Forderungen nach einer Individualisierung der Leistungen, einer effektiveren Leistungserbringung und einer einkommensunabhängigen Ausgestaltung der Eingliederungshilfe sowie einer Verschiebung von Aufgaben und Kosten der Eingliederungshilfe auf die Sozial­ versicherungsträger (insbesondere auf die Arbeitslosen- und Pflegeversicherung) im Vordergrund.

Die BDA wird sich aktiv in die Diskussion über die Reform der Eingliederungshilfe einbringen. Die Eingliederungshilfe nimmt eine wichtige gesamtgesellschaftliche Aufgabe wahr, indem sie die Teilhabe von Menschen mit wesentlicher Behinderung sichert. Die mit der Reform angestrebte Entlastung der Kommunen von Kosten der Eingliederungshilfe muss deshalb aus Steuermitteln erfolgen.

Wichtig ist auch, dass mit der Reform nicht nur Fragen der Finanzierungsverantwortung angegangen werden, sondern auch inhaltliche Verbesserungen erfolgen, z. B. zum erleichterten Übergang von Menschen aus einer Werkstatt für behinderte Menschen auf den allgemeinen Arbeitsmarkt.

Verbesserungen bei der Vergabe von Arbeitsmarkt­ dienstleistungen erreicht Die Bundesregierung hat das Vergaberecht reformiert und insbesondere für arbeitsmarktnahe Dienstleistungen flexibilisiert. Bieterbezogene Qualitätskriterien können nun auch bei der Zuschlagsentscheidung stärker gewichtet werden. Anbieter von Arbeitsmarktdienstleistungen mit nachweislich guten Eingliederungsleistungen – und folglich den langfristig wirtschaftlicheren Ergebnissen – können so verstärkt zum Zuge kommen.

Die BDA hat sich seit Längerem gegenüber der Politik für eine dahingehende Rechtsänderung bei Arbeitsmarktdienstleistungen eingesetzt und deshalb die Reform des Vergaberechts aktiv unterstützt. Die zügige und

56

BDA | geschäftsbericht 2013 | Beschäftigung

nachhaltige Integration in Beschäftigung und Ausbildung ist Ziel aller Arbeitsmarktmaßnahmen und muss für die Zuschlagsentscheidung eine entscheidende Rolle spielen – auch mit Blick auf die Steuerung nach Wirkung und Wirtschaftlichkeit und damit auf die Beitrags- und Steuerzahler.

Bundesagentur für Arbeit (BA) und Jobcenter als Auftraggeber von Arbeitsmarktdienstleistungen müssen den unter Integrationsgesichtspunkten am effektivsten arbeitenden Anbieter bevorzugt berücksichtigen können.

Denn das führt dazu, dass Arbeitslose schnellstmöglich und nachhaltig aus dem Sozialbezug gelangen. Dies wird durch die Änderung des Vergaberechts grundsätzlich ermöglicht.

Inkonsequent ist die Reform des Vergaberechts aber insoweit, als Erfolg und Qualität bereits erbrachter Leistungen lediglich als Bewertungsparameter für das eingesetzte Personal und nicht als eigenes vom Personal unabhängiges Zuschlagskriterium betrachtet werden können. Dadurch drohen in der Vergangenheit erreichte Eingliederungsfortschritte eines Anbieters ihrer Bedeutung als entscheidende Größe für die Beurteilung der Wirtschaftlichkeit von Arbeitsmarktmaßnahmen nicht gerecht werden zu können. Die BDA wird sich weiterhin dafür einsetzen, dass Anbieter mit guter Ergebnisperformance bei der Vergabe von Arbeitsmarktdienstleistungen verstärkt zum Zuge kommen.

Neue Herausforderungen bei der Bewältigung der Arbeitslosigkeit Anzahl der Arbeitslosen in den Rechtskreisen Arbeitslosenversicherung (SGB III) und Grundsicherung (SGB II), in Mio.; steigender Anteil der schwerer Vermittelbaren, in %

∑ 4,86 2,09 1,66 43 %

1,24 1,01 2,77

1,19

∑ 2,81 1,08

2,82 2,52

2,25

2,22

2,16

0,89

2,08

0,90

0,88

1,99

1,93

31 %

57 % 69 %

2005

2006

2007

Arbeitslosenversicherung (SGB III) Grundsicherung (SGB II) * letztverfügbarer Wert November 2013

Quelle: BA, 2013

2008

2009

2010

2011

2012

2013*

57

Beschäftigung | geschäftsbericht 2013 | BDA

Arbeitsmarktpotenziale auch von Asylbewerbern und Geduldeten besser nutzen

Tatsächliche Ursachen für Unterrepräsentanz von Frauen in Führungs­ positionen angehen

Asylbewerber und Geduldete bringen z. T. wertvolle berufliche Kenntnisse und Qualifikationen mit, die am Arbeitsmarkt möglichst zeitnah genutzt werden sollten. Dennoch gilt aktuell in den ersten neun Monaten ihres Aufenthalts in Deutschland ein Arbeitsverbot. Arbeitsmarktpolitisch ist nicht nachvollziehbar, warum man diese Menschen zum Nichtstun und zum Bezug von Sozialleistungen zwingt und verhindert, dass sie selbst für ihren Lebensunterhalt aufkommen können.

Bei der Teilhabe von Frauen an Führungspositionen ist ein stetiger Aufwärtstrend festzustellen, auch wegen der vielfältigen Anstrengungen der Wirtschaft. In den vergangenen beiden Jahren haben die Aufsichtsratswahlen in deutschen Unternehmen zu einer erheblichen Steigerung des Frauenanteils in Aufsichtsräten geführt. So wurden bei den Nachwahlen zu den Aufsichtsräten in den DAX-30-Unternehmen in den vergangenen beiden Jahren jeweils 40 % der frei werdenden Posten mit Frauen besetzt. Der Frauenanteil in den DAX-30-Aufsichtsräten beträgt heute rd. 22 %. Anfang 2011 lag der Anteil noch bei 13 %. Dennoch haben die Verhandlungspartner von Union und SPD im Koalitionsvertrag eine starre Geschlechterquote in Aufsichtsräten voll mitbestimmungspflichtiger und börsennotierter Unternehmen beschlossen. Sie soll auf ab dem Jahr 2016 neu zu besetzende Aufsichtsräte Anwendung finden und 30 % betragen.

Dabei werden mit einer solchen Quote allenfalls die Symptome der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen angegangen.

Die BDA setzt sich dafür ein, Asylsuchenden und Geduldeten einen unbeschränkten Zugang zum Arbeitsmarkt schon nach sechs Monaten bzw. ab Erteilung der Duldung zu eröffnen.

Die Verkürzung des Arbeitsverbots für Asylsuchende von zwölf auf neun Monate ist zwar ein Schritt in die richtige Richtung, jedoch noch nicht ausreichend. Entscheidend ist ein Arbeitsmarktzugang ohne Vorrangprüfung.

Der im Koalitionsvertrag vereinbarte Arbeitsmarktzugang für Geduldete und Asylsuchende nach drei Monaten lässt erkennen, dass die Bundesregierung hier ebenfalls Handlungsbedarf identifiziert hat.

Wir wollen mehr Frauen in Führungspositionen und gesamtwirtschaftliche Entgeltgleichheit. Es ist aber der falsche Weg, diese Ziele über Quoten, mehr Regulierung oder Eingriffe in die Tarifautonomie erreichen zu wollen. Wir brauchen vor allem eine bedarfsgerechte Kinderbetreuung, weitere Erfolge bei der familienfreundlichen Personalpolitik und mehr Unterstützung der Frauen in der Familie.

Ingrid Hofmann | Vorsitzende BDA-Ausschuss Betriebliche Personal­ politik, ­Geschäftsführende Gesellschafterin I.K. Hofmann GmbH

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BDA | geschäftsbericht 2013 | Beschäftigung

Die BDA spricht sich vehement gegen eine starre Frauenquote aus. Sie ist der falsche Weg, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen.

Rund

22 % beträgt der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der ­DAX-30-­Unternehmen.

Eine starre Quote beseitigt nicht die Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen, insbesondere das Berufswahlverhalten, die längeren Erwerbsunterbrechungen und langfristige Teilzeittätigkeit in geringem Stundenumfang. Wer erreichen will, dass mehr Frauen in Führungspositionen gelangen und dass Frauen auch beim Einkommen mit Männern gleichziehen, muss hier ansetzen.

Entscheidende Hebel sind die gezielte Berufsorientierung zur Erweiterung des Berufswahlspektrums, der bedarfsdeckende Ausbau der Kinderbetreuungsinfrastruktur und von Ganztagsschulen, die weitere Arbeitszeitflexibilisierung, die Vermeidung von Fehlanreizen im Sozial- und Steuerrecht, das Rollenverständnis in der Partnerschaft und die berufliche Mobilität von Frauen.

Die BDA unterstützt die Unternehmen, die sich eine freiwillige Selbstverpflichtung zu Frauen in Führungspositionen geben. Bereits im Oktober 2011 hatten die 30 DAX-Unternehmen eine freiwillige Selbstverpflichtung

Immer mehr Frauen in Deutschland berufstätig Entwicklung der Erwerbstätigenquoten von Frauen (20 bis 64 Jahre) in ausgewählten Ländern der EU

in %

Schweden

Deutschland Vereinigtes Königreich Frankreich EU-27

2000

2005*

* Zeitreihenbruch aufgrund Erhebungsumstellung in Deutschland

Quelle: Eurostat, 2013

2012

59 vorgestellt. Im April 2013 haben die beteiligten Unternehmen auf der Internetseite der BDA den inzwischen zweiten Statusbericht zur Umsetzung dieser Selbstverpflichtung veröffentlicht, der die positive Tendenz eines wachsenden Frauenanteils in Führungspositionen bestätigt.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > argumente > „Frauen in Führungs­ positionen“ und unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > kompakt > „Frauen in der Wirtschaft“

Beschäftigung | geschäftsbericht 2013 | BDA

Mythos Entgeltdiskrimi­ nierung beenden Frauen und Männer gehen in Berufsund Familienleben in der Regel unterschiedliche Wege, was sich auch auf ihr Einkommen und ihre Karriere­ aussichten auswirkt. Frauen haben längere Erwerbsunterbrechungen und sind deutlich häufiger in Teilzeit beschäftigt. Sie erzielen laut Statistischem Bundesamt in Deutschland im Durchschnitt gesamtwirtschaftlich betrachtet 22 % weniger Einkommen als Männer. Aufgrund dieser Zahl wird der Mythos genährt, Frauen würden aufgrund ihres Geschlechts geringer entlohnt, also diskriminiert. Nach

Chancengleichheit kommt voran – ­vielfältiger Beitrag der Unternehmen Seit der Unterzeichnung der „Vereinbarung zur Förderung von Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft“ im Jahr 2001 werden die gemeinsamen Fortschritte bei der Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft bilanziert. Die Bundesregierung hat in Zusammenarbeit mit BDA, BDI, DIHK und ZDH die „5. Bilanz Chancengleichheit: Chancengleichheit auf einem guten Weg“ im Juni 2013 veröffentlicht. Die Bilanz zeigt vielfältige Fortschritte in der Privatwirtschaft auf. So hat sich der Frauenanteil in allen Bereichen der akademischen Ausbildung weiter erhöht. Die Erwerbstätigenquote von Frauen (20- bis 64-Jährige) ist auf hohem Niveau weiter angestiegen. Zwischen 2000 und 2012 nahm sie um über elf Prozentpunkte zu und liegt mit aktuell knapp 72 % deutlich über dem EU-Durchschnitt von nur 62 %. Die BDA hat für die 5. Bilanz u. a. eine Vielzahl an Beispielen zum Engagement der Unternehmen aus den Bereichen Bildung und Vereinbarkeit von Familie und Beruf beigesteuert.

Das vielfältige Engagement der Unternehmen hat die BDA auch in der Broschüre mit dem Titel „Vereinbarkeit von Familie und Beruf – Praxisbeispiele aus der Wirtschaft“ (Juni 2013) dokumentiert. Anhand von 50 ausgewählten Beispielen von Unternehmen und Verbänden verschiedener Branchen, die auch das Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Pflege“ aufgreifen, werden betriebsindividuelle Ansätze aufgezeigt und so Anregungen für erfolgreiche Modelle für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gegeben.

Die im März 2013 gemeinsam mit dem Netzwerkbüro „Erfolgsfaktor Familie“ veröffentlichte Broschüre „Tarifpolitik für familienbewusste Arbeitszeiten“ zeigt anhand von Beispielen auf, wie die Tarifpartner zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung beitragen. Konkrete Unternehmensbeispiele aus verschiedenen Branchen unterlegen zudem, wie familienfreundliche und flexible Arbeitszeitregelungen auf Grundlage tarifvertraglicher Regelungen in der betrieblichen Praxis umgesetzt werden können. Ziel war es, die Funktion und Rolle der Tarifpolitik bei einer familienfreundlichen Personalpolitik zu verdeutlichen und die sehr unterschiedlichen Lösungsansätze darzustellen, mit denen betrieblichen und familiären Anforderungen Rechnung getragen werden kann.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Vereinbarkeit Familie und Beruf/Familienfreundlichkeit sowie www.arbeitgeber.de > Inhalte > Chancengleichheit sowie www.arbeitgeber.de > Publikationen > Broschüren > Beschäftigung

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BDA | geschäftsbericht 2013 | Beschäftigung

Entwürfen für Entgeltgleichheitsgesetze von SPD und Bündnis 90/ Die Grünen im Frühjahr 2013 hat diese irreführende Grundorientierung nun auch in den Koalitionsverhandlungen von Union und SPD ihren Niederschlag gefunden.

80 % der teilzeittätigen Mütter s­ chränken ihren Beschäftigungsumfang ­wegen persönlicher oder familiärer ­Verpflichtungen ein.

Die noch bestehenden gesamtwirtschaftlichen Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern sind fast komplett auf sachliche Gründe zurückzuführen, nämlich das unterschiedliche Berufswahl- und Erwerbsverhalten, insbesondere lange Erwerbsunterbrechungen von Frauen.

Den Tarifparteien und Unternehmen wird jedoch – wie nun auch im Koalitionsvertrag – strukturelle Entgeltdiskriminierung unterstellt. Unterschiedliche Bezahlung von Frauen und Männern bei gleicher Tätigkeit und gleichem Arbeitgeber ist schon heute verboten. Tarifverträge und bestehende gesetzliche Regelungen verhindern gerade Entgeltdiskriminierung.

Die im Koalitionsvertrag vorgeschlagenen Maßnahmen zielen auf die Überprüfung von Tarifverträgen und die Neugestaltung von Arbeitsbewertungs- und Entgeltfindungssystemen. Es werden Auskunftsansprüche, Dokumentations- und Transparenzpflichten, Entgeltberichte oder die verbindliche Einführung von Verfahren zur Lohnmessung oder Beseitigung von vermeintlichen Diskriminierungen gefordert. Dies darf nicht zu einem Eingriff in Koalitionsfreiheit, Privatund Tarifautonomie führen. Die vorgeschlagenen Maßnahmen würden die Unternehmen unnötig mit Bürokratie belasten. Entgeltberichte und Auskunftsansprüche bringen erheblichen Unfrieden in die Betriebe. Zudem können die geforderten Berichtspflichten praktisch nicht umgesetzt werden: Entweder der Bericht ist zu abstrakt oder er ist zu detailliert und deshalb mit den Vorgaben des Datenschutzes nicht vereinbar.

Statt solcher regulatorischer Eingriffe muss an den tatsächlichen Ursachen der gesamtwirtschaftlichen Entgeltunterschiede angesetzt werden: vor allem durch gezielte Berufsorientierung, den bedarfsdeckenden Ausbau der Kinderbetreuungsinfrastruktur und

von Ganztagsschulen, eine familienfreundliche betriebliche Personalpolitik, die Vermeidung von Fehlanreizen im Sozial- und Steuerrecht sowie eine partnerschaftliche Aufgabenteilung innerhalb der Familie, damit mehr Frauen ohne längere Erwerbsunterbrechungen und in vollzeitnaher Tätigkeit berufstätig sein, aufsteigen und vermehrt in Führungspositionen gelangen können. Diese Zusammenhänge und Ursachen bleiben bei dem in der öffentlichen Diskussion oftmals herangezogenen gesamtwirtschaftlichen Einkommensunterschied zwischen Frauen und Männern i. H. v. 22 % unberücksichtigt. Nach Abzug der wissenschaftlich messbaren Ursachen ergibt sich ein bereinigter gesamtwirtschaftlicher Entgeltunterschied von unter 2 %, der nicht eindeutig geklärt ist, aber auch nicht als Indiz für Diskriminierung gelten kann. Die BDA wird sich in der neuen Legislaturperiode gegen die geplanten, nicht zielführenden Zwangsmaßnahmen wenden.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Entgeltgleichheit

Studien bestätigen familien­ politische Forderungen der BDA Bundesfamilien- und Bundesfinanzministerium haben eine Gesamt­ evaluation zentraler ehe- und familienbezogener Leistungen in Auftrag gegeben. Diese hat das Zusammenwirken der Leistungen, bezogen auf vier familienpolitische Ziele, untersucht: Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Wohlbefinden und Entwicklung von Kindern, wirtschaftliche Stabilität von Familien und Nachteilsausgleich sowie Erfüllung von Kinderwünschen.

Der Großteil der Studien wurde seit Beginn der Evaluation sukzessive veröffentlicht und bestätigt zentrale familienpolitische Forderungen der BDA. Die jetzt vorliegenden Ergebnisse sollten konsequent in politisches Handeln umgesetzt werden. Die Familienpolitik sollte basierend auf den neuen

61 Erkenntnissen und Instrumenten stärker auf Wirkung und Effizienz mit Blick auf die Erreichung der vier zentralen Ziele von Familienpolitik ausgerichtet werden. Der Ausbau einer qualitativen und bedarfsgerechten Kinderbetreuungsinfrastruktur muss daher fortgesetzt werden. Bei der Qualität, in einigen Bundesländern und in Großstädten auch bei der Verfügbarkeit und bei den Öffnungszeiten, besteht weiterhin Handlungsbedarf. Erwerbsbedingte Kinderbetreuungskosten sollten voll bis zum Höchstbetrag von 6.000 € pro Kind und Jahr abzugsfähig sein.

Eine Anhebung des Kinderfreibetrags oder eine Erhöhung des Kindergelds sind dagegen abzulehnen. Diese Ausweitungen würden die öffentlichen Haushalte belasten, ohne gleichzeitig die genannten Ziele der Familienpolitik zu befördern. Stattdessen werden dadurch negative arbeitsmarktpolitische Anreize gesetzt, da insbesondere Mütter bei einer Erhöhung ihre Erwerbstätigkeit einschränken. Die Mittel aus dem Kindergeld, das für über 18-Jährige gezahlt wird, sollten bei Studierenden in ein Grundbudget umgewandelt werden.

Beschäftigung | geschäftsbericht 2013 | BDA

Ehe- und familienpolitische Regelungen, die Anreize setzen, die Erwerbstätigkeit einzuschränken oder aufzugeben, wie die beitragsfreie Mitversicherung in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung, müssen kritisch hinterfragt und korrigiert werden. Eine Reform des Ehegattensplittings muss verfassungskonform erfolgen, dem Grundsatz der Besteuerung nach der Leistungsfähigkeit folgen und darf zu keinen steuerlichen Mehrbelastungen führen – gerade auch wenn beide Partner vollumfänglich berufstätig sind. Das im August 2013 eingeführte Betreuungsgeld sollte abgeschafft werden.

Es setzt falsche finanzielle Anreize, dass Eltern dem Arbeitsmarkt auch im zweiten und dritten Lebensjahr ihres Kindes fernbleiben und Kinder aus bildungsfernen Haushalten nicht betreut werden. Die BDA hat hierzu ein Positionspapier veröffentlicht und wird sich in der neuen Legislaturperiode für die konsequente Umsetzung der Handlungsempfehlungen und Erkenntnisse der Studien einsetzen.

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BDA | geschäftsbericht 2013 | Beschäftigung

INQA-Audit: Freiwilligkeit und individuelle Gestal­ tungsfreiheit erhalten Das Bundesarbeitsministerium entwickelt derzeit das INQA-Audit „Zukunftsfähige Unternehmenskultur“, das künftig auf freiwilliger Basis an Unternehmen vergeben werden soll.

Zielsetzung des mehrstufigen Audits soll es sein, die teilnehmenden Unternehmen bei der Weiterentwicklung ihrer betrieblichen Personalpolitik in den Bereichen Personalführung, Chancengleichheit und Diversity, Gesundheit sowie Wissen und Kompetenz systematisch und prozessorientiert zu unterstützen.

Die BDA begleitet dieses Entwicklungsvorhaben als Mitglied des ­INQA-Steuerkreises kritisch und dringt insbesondere darauf, dass die vom Bundesarbeitsministerium mehrfach zugesagte Freiwilligkeit des Audits gewährleistet wird. Wesentlicher Bestandteil des Audits ist ein umfassender Kriterienkatalog. Dieser dient als Orientierungsrahmen und soll die Auditoren bei der Einschätzung der betrieblichen Personalpolitik des teilnehmenden Unternehmens unterstützen. Hier muss deutlich werden, dass die im Rahmen des Audits verwendeten Kriterien lediglich als Beispiele personalpolitischer Maßnahmen herangezogen werden, keinesfalls aber als zwingende Kennzahlen, Mindeststandards, Benchmarks etc. Individuelle Gestaltungsmöglichkeiten der betrieblichen Personalpolitik in Abhängigkeit von Branche, Unternehmensgröße sowie von weiteren unternehmensspezifischen Gegebenheiten müssen berücksichtigt und erhalten bleiben.

ISO-Normierungsvorhaben „Human Resource Manage­ ment“ – zwingende Normen verhindern Bereits 2010 hat die Internationale Organisation für Normung (ISO) gegen die Stimme des Deutschen Instituts für Normung (DIN) beschlossen, Arbeiten auf dem Gebiet der Standardisierung

von Personalmanagement aufzunehmen. Zielsetzung ist es, weltweit gültige sowie durch allgemein anerkannte Kennzahlen messbare und damit vergleichbare Minimalanforderungen in allen Bereichen des Human Resource Management zu schaffen, u. a. bei der Rekrutierung, Entlohnung, Personalentwicklung, Personalbeurteilung und der Dokumentation sowie bei Sozialpartnerbeziehungen, Managing Diversity und Change Management. Die Norm soll Leitbildcharakter haben, z. T. aber auch Mindestanforderungen an die Unternehmen beschreiben.

Die BDA arbeitet intensiv im DINSpiegelgremium mit, um die Normungsarbeit kritisch zu begleiten und zu verhindern, dass bindende Standards, Kennzahlen und Zertifizierungen im Personalmanagement eingeführt werden, die die jeweiligen nationalen Gegebenheiten nicht ausreichend berücksichtigen können.

Aufgrund der international überwiegenden Zustimmung zum ISO-Vorhaben und der daraus resultierenden Tatsache, dass eine wie auch immer gestaltete Norm kaum noch zu verhindern ist, ist es vorrangiges Ziel der BDA-Aktivitäten, der Norm den Charakter eines Leitfadens mit Empfehlungscharakter zu geben, der insbesondere nationale, kulturelle und unternehmensspezifische Besonderheiten ausreichend berücksichtigt.

Dies lehnt sich an die ISO-Norm 26000 an, die ebenfalls als Leitfaden lediglich erstrebenswerte und beispielhafte Anwendungen enthält und nicht auf Zertifizierungszwecke abzielt.

Der BDA ist es im Jahr 2013 gelungen, verschiedene Unternehmensvertreter – vor allem aus der mittelständischen Metall- und Elektroindustrie – für eine Mitarbeit im Spiegelgremium zu gewinnen, um insbesondere die personalpolitischen Anforderungen der kleinen und mittleren Unternehmen in der Normungsarbeit stärker zu implementieren.

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SOZIALE 足SICHERUNG

BDA | geschäftsbericht 2013 | Soziale Sicherung

Rentenpläne der Koalition langfristig nicht finanzierbar

10 Mio. Rentenakten müssen bei Einführung der Mütterrente bearbeitet werden.

CDU, CSU und SPD haben in ihrem Koalitionsvertrag ­milliardenschwere zusätzliche Ausgaben im Bereich der Rentenversicherung vereinbart.

Diese stellen sowohl kurz- als auch langfristig eine erhebliche Belastung dar und werden zu einem Anstieg der Lohnzusatzkosten führen. Zu den teuersten rentenpolitischen Projekten zählen die bessere Anerkennung von Kindererziehung im Rentenrecht („Mütterrente“), die abschlagsfreie Rente ab 63 Jahren, die Ost-WestRentenangleichung, die „solidarische Lebensleistungsrente“ sowie die Leistungsverbesserungen bei der Erwerbsminderungsrente.

66 Die geplante Ausweitung der Anerkennung von Kindererziehungszeiten für Geburten vor 1992 ist abzulehnen, da sie das jährlich im Umlageverfahren zu finanzierende Rentenvolumen sofort um 6,5 Mrd. € erhöhen wird.

Bis 2030 würden die Mehrausgaben der Rentenversicherungsträger sogar auf 8 Mrd. € pro Jahr steigen. Nach Berechnungen der Deutschen Rentenversicherung Bund (DRV Bund) würde die „Mütter­ rente“ bei der im Koalitionsvertrag vereinbarten Ausgestaltung bis 2030 neue Finanzierungslasten von insgesamt 125 Mrd. € schaffen und käme damit die Rentenversicherung sehr teuer. Eine weitere Besserstellung für die überwiegend rentennahen Jahrgänge wäre zudem gegenüber den jüngeren Beitragszah-

Die Umsetzung der Rentenpläne der Großen Koalition würde die Lohnzusatz- und damit die Arbeitskosten erheblich erhöhen. Besonders die Ausweitung der Anerkennung der Kindererziehungszeiten ist ein teures Unterfangen. So ist die nachhaltige Finanzierung des Rentensystems nicht gewährleistet.

Prof. Randolf Rodenstock | Vizepräsident der BDA, Vorsitzender BDA-Ausschuss Soziale Sicherung, Geschäftsführender Gesellschafter Optische Werke G. Rodenstock GmbH & Co. KG

In den zurückliegenden Legislaturperioden ist es durch mehrere Rentenreformen gelungen, die gesetzliche Rentenversicherung auf den demografischen Wandel vorzubereiten. Richtschnur des Handelns war immer, die nachfolgenden Generationen nicht finanziell zu überfordern und den langfristig drohenden Beitragssatzanstieg zu begrenzen. Diese Einsicht droht nun auf der Strecke zu bleiben. Der Beitragssatz zur Rentenversicherung würde bei Umsetzung sämtlicher Koalitionspläne künftig deutlich höher liegen. Daher würde auch das gesetzlich definierte Ziel, dass der Beitragssatz bis 2030 die Belastungsobergrenze von 22 % nicht übersteigen darf, aller Voraussicht nach verfehlt.

lern ungerecht, weil sie die zusätzlichen Lasten zu tragen hätten, obwohl ihr Rentenniveau deutlich niedriger liegen wird als das der heutigen Rentner bzw. ­rentennahen Jahrgänge. Die BDA wird darauf dringen, dass die „Mütterrente“ nicht aus Beitragsmitteln finanziert wird. Es muss dabei bleiben, dass der Bund – wie sonst auch bei Renten für Kindererziehungszeiten – die Finanzierung übernimmt.

Die geplante abschlagsfreie Rente mit 63 Jahren wäre ein kapitaler Fehler. Die Entlastung der Rentenversicherung durch die „Rente mit 67“ würde für viele Jahre vollständig aufgezehrt. Auf die Beitragszahler kämen Lasten in Milliardenhöhe zu. Es wäre auch ungerecht, wenn ein Teil der Versicherten künftig von

67 Abschlägen ausgenommen würde. Wer vorzeitig abschlagsfrei mit 63 Jahren in Rente geht, würde – trotz gleicher Beitragsleistung – besser stehen als derjenige, der später in Rente geht und damit weniger lang Rente erhält. Zudem macht es keinen Sinn, mit der abschlagsfreien Rente mit 63 ein neues Privileg in der Rentenversicherung ausgerechnet für Rentner zu schaffen, die regelmäßig über besonders hohe Renten verfügen. Die abschlagsfreie Rente mit 63 wäre auch arbeitsmarktpolitisch ein Fehler. Deutschland darf sich angesichts des demografischen Wandels keine neue Frühverrentungspolitik leisten. Im Gegenteil: Ältere Arbeitnehmer werden mehr denn je gebraucht, um unseren Wohlstand zu erwirtschaften.

Es ist bedauerlich, dass die Koalitionäre sich nicht auf ein einheitliches Rentenrecht für Gesamtdeutschland verständigen konnten. Die stattdessen geplante Angleichung der Rentenwerte für Ost und West würde die Rentenversicherung bereits 2020 mit etwa 4 Mrd. € belasten und für die heutigen Beitragszahler die Spaltung zwischen den Rechtskreisen Ost und West sogar vertiefen. Schon heute werden für die gleichen Beiträge im Osten höhere Renten erworben als im Westen.

Künftig würde sich der Abstand zulasten der Westbeitragszahler noch weiter erhöhen.

Die vereinbarte „solidarische Lebensleistungsrente“ ist nicht nur teuer, sondern auch der Sache nach falsch: Sie ist eine Ausnahme von der Regel, dass sich die Höhe der Renten nach den zuvor eingezahlten Beiträgen richtet. Sie kann dazu führen, dass ein Versicherter, der während seines Erwerbslebens höhere Beitragszahlungen als ein anderer Versicherter geleistet hat, trotzdem eine geringere Altersrente erhält. Die „solidarische Lebensleistungsrente“ ist zudem nicht zielgenau, denn sie begünstigt nicht nur Beschäftigte mit niedrigen Stundenlöhnen, sondern auch Personen, die deshalb wenig verdient haben, weil sie nur wenige Wochenstunden gearbeitet haben. Richtig ist zwar die Absicht, dass die geplante Aufstockung von Altersrenten aus Steuermitteln

Soziale Sicherung | geschäftsbericht 2013 | BDA

finanziert wird. Es bleibt aber unklar, ob der Rentenversicherung tatsächlich alle dafür erforderlichen Mittel vom Bund bereitgestellt werden.

Die vorgesehenen Verbesserungen bei der Erwerbsminderungsrente sind nachvollziehbar, sollten aber beitragsneutral durch Einsparungen an anderer Stelle gegenfinanziert werden.

Nach Angaben der DRV Bund würde die bessere Absicherung des Erwerbsminderungsrisikos Kosten von bis zu 2,5 Mrd. € (bezogen auf das Jahr 2030) verursachen. Die Ausgestaltung der Verlängerung der Zurechnungszeit – zum 1. Juli 2014 in einem Schritt um zwei Jahre – ist allerdings wenig sachgerecht. Sie sollte vielmehr stufenweise, parallel zur Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre erfolgen, weil damit im Zeitverlauf ein konstanter Abstand von fünf Jahren zwischen dem Ende der Zurechnungszeit und der Regelaltersgrenze gewahrt bliebe.

Vertrauensschutz für ­Altbefreiungen von der Rentenversicherungspflicht gewähren Das Bundessozialgericht stellte mit Urteilen vom 31. Oktober 2012 fest, dass einmal erteilte Befreiungen von der Rentenversicherungspflicht immer nur für die jeweilige Beschäftigung bei einem bestimmten Arbeitgeber gelten und diese Befreiungen spätestens mit dem Ende der Beschäftigung enden.

Für Beschäftigungswechsel seit dem 31. Oktober 2012 ist daher zwingend ein neuer Befreiungsantrag innerhalb von drei Monaten nach Aufnahme der Beschäftigung zu stellen.

Die DRV Bund teilte nach der Veröffentlichung der Urteilsgründe mit, dass Angehörige verkammerter Berufe, die in „klassischen“ Bereichen arbeiten, also Ärzte in Krankenhäusern oder Arztpraxen, Apotheker in Apotheken oder angestellte Rechtsanwälte in Rechtsanwaltskanzleien, weiter als von der Rentenversicherung befreit gelten, wenn die derzeitige Beschäftigung vor dem 31. Oktober 2012 aufgenommen

68

BDA | geschäftsbericht 2013 | Soziale Sicherung

wurde, und einen Befreiungsantrag erst bei einem Wechsel der Beschäftigung stellen müssen.

Noch offen ist hingegen die Behandlung der Altfälle von Angehörigen verkammerter Berufe, die nicht in klassischen Bereichen tätig sind, wie z. B. Syndikusanwälte oder Industrie­ apotheker. Hier besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber unter Umständen für Beitragsnachzahlungen haftet, wenn der Arbeitnehmer bei einem Wechsel der Beschäftigung in der Vergangenheit keinen neuen Befreiungsantrag gestellt hat.

Die BDA hat sich daher mit Nachdruck bei der DRV Bund dafür eingesetzt, dass alle Angehörigen der verkammerten Berufe, die vor dem 31. Oktober 2012 von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung befreit wurden und weiter berufsgruppenspezifisch tätig sind, unabhängig von vor dem 31. Oktober 2012 erfolgten Beschäftigungswechseln erst

beim nächsten Beschäftigungswechsel eine erneute Befreiung beantragen müssen und solange als von der Rentenversicherung befreit gelten.

Die DRV Bund hat der BDA daraufhin mitgeteilt, dass sie einen Vertrauensschutz bei Altfällen anstrebe. Das Bundesversicherungsamt (BVA) hat als Aufsichtsbehörde der DRV Bund eine Ausweitung des Vertrauensschutzes in dem von der BDA geforderten Umfang jedoch abgelehnt. Das BVA ist aber der Auffassung der BDA gefolgt, dass für solche Fälle eine Regelung getroffen werden soll, die verhindert, dass für den betroffenen Personenkreis einzig aufgrund der fehlenden Bescheinigung nach dem Wechsel der Tätigkeit eine Versicherungspflicht eintritt. Allerdings soll für die neue Tätigkeit rückwirkend ein Befreiungsantrag gestellt werden müssen. Zur Klärung des Sachverhalts beabsichtigt die DRV Bund, allen Betroffenen, die in einem nicht „klassischen" Bereich tätig sind und noch keinen Befreiungsbescheid für diese Tätigkeit haben, erneut ein

Niedrigster Rentenbeitragssatz seit 1995 wäre möglich Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil am Bruttolohn, in %

20,3 19,2

19,3 19,1

2000 * Schätzung

Quelle: DRV Bund, 2013

19,5

2005

19,9

19,6 18,9

2010

18,3

2014*

69 Antragsrecht für den Zeitraum seit dem Tätigkeitswechsel einzuräumen und sie aufzufordern, einen Antrag auf Befreiung zu stellen. Eine offizielle Mitteilung durch die DRV Bund steht noch aus.

In einer Diskussionsveranstaltung der BDA am 1. Oktober 2013, an der sich auch die DRV Bund, die Arbeitsgemeinschaft berufsständischer Versorgungseinrichtungen und der Deutsche Anwaltsverein beteiligten, konnten viele Fragestellungen rund um das Thema „Befreiung“ besprochen werden.

Erneute Beitragssatzsen­ kung in der Rentenversiche­ rung möglich und sinnvoll Der Beitragssatz zur allgemeinen Rentenversicherung ist zum 1. Januar 2013 von 19,6 % auf 18,9 % gesenkt worden. Dadurch wurden Versicherte und Betriebe im Jahr 2013 um insgesamt 6,5 Mrd. € entlastet. Einen geringeren Rentenbeitragssatz als 2013 hat es zuletzt im Jahr 1995 gegeben.

Die Absenkung des Beitragssatzes wird die Rentenanpassung 2014 um 0,9 Prozentpunkte erhöhen, so dass zeitversetzt auch die Rentner von ihr profitieren.

Mit der erneuten Senkung des Rentenbeitragssatzes ist der Gesetzgeber einer Kernforderung der BDA gefolgt. Die BDA und ihre Mitgliedsverbände hatten sich mit Nachdruck auf allen Ebenen für eine spürbare Beitragssatzsenkung eingesetzt. Die Mittel gehören den Beitragszahlern und dürfen insbesondere vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung nicht für Reformrücknahmen und Leistungsausweitungen zweckentfremdet werden. Die Beitragssatzsenkung trägt dazu bei, dass dauerhaft nicht bezahlbare Mehrausgaben unterbleiben, und leistet damit einen wichtigen Beitrag zur langfristigen Sicherung der Finanzierbarkeit der Rentenversicherung.

Die Bundesregierung ist in ihrem letzten Rentenversicherungsbericht vom November zu dem Ergebnis

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gekommen, dass – nach geltendem Recht – der Rentenbeitragssatz zum 1. Januar 2014 weiter auf 18,3 % gesenkt werden muss. Dies entspricht einer Entlastung der Beitragszahler von 6 Mrd. €. Die BDA wird sich weiter nachdrücklich dafür einsetzen, dass dieser Schritt auch tatsächlich vollzogen wird.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Soziale Sicherung > Rentenversicherung

Betriebliche ­Altersvorsorge mit besseren Rahmen­ bedingungen stärken Für die betriebliche Altersvorsorge haben die deutschen Arbeitgeber ihre Erwartungen und Vorschläge gegenüber der neuen Bundesregierung in ihrem Positionspapier „Betriebliche Altersvorsorge – Mit verbesserten Rahmenbedingungen einen weiteren

Ich begrüße die Ankündigung im Koalitionsvertrag, die betriebliche Altersvorsorge zu stärken. Jetzt wird es darauf ankommen, dass die bestehenden Hemmnisse tatsächlich angegangen werden. Die Arbeitgeber haben hierzu konkrete Verbesserungsvorschläge unterbreitet.

Milagros Caiña-Andree | Präsidiumsmitglied der BDA, Vorsitzende BDA-Ausschuss Betriebliche Altersvorsorge, Vorstandsmitglied BMW AG

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Für die Arbeitgeber bleibt eine Stärkung der betrieblichen Altersvorsorge als zweiter Säule der Alterssicherung notwendig. Gerade im aktuellen Kapitalmarktumfeld kommen die besonderen Stärken der betrieblichen Altersvorsorge zum Tragen: ihre sehr effizienten Finanzierungsmöglichkeiten sowie das hohe Maß an Sicherheit.

werden (siehe Kasten). Falsch wäre, den weiteren Ausbau der betrieblichen Altersvorsorge statt über bessere Rahmenbedingungen durch staatliche Zwangslösungen erreichen zu wollen. Hier ist zu berücksichtigen, dass der Aufwand für betriebliche Altersvorsorge immer aus der von den Beschäftigten erwirtschafteten Wertschöpfung finanziert wird und Teil der Gesamtvergütung der Arbeitnehmer ist. Insofern können – wie bei sonstiger Vergütung auch – nur die Arbeitsbzw. Tarifvertragsparteien darüber entscheiden, inwieweit ein Teil der Gesamtvergütung für die Finanzierung betrieblicher Altersvorsorge verwendet werden soll.

Damit noch mehr Beschäftigte von der betrieblichen Altersvorsorge profitieren können, müssen bestehende bürokratische, steuerliche sowie beitragsrechtliche Hemmnisse abgebaut

Verfehlt wäre auch, eine automatische Entgeltumwandlung mit Abwahlmöglichkeit des Arbeitnehmers (Opt-out-Modell) staatlich anzuordnen. Dies würde die Bürokratielasten

Ausbau erreichen“ im Juni 2013 zusammengefasst. Hierin hat die BDA, gemeinsam mit ihren Mitgliedsverbänden und den angeschlossenen Unternehmen, ihre Grundsatzposition zur betrieblichen Altersvorsorge aktualisiert und erweitert.

Altersvorsorge-Verbesserungsgesetz Zum 1. Juli 2013 ist das „Gesetz zur Verbesserung der steuerlichen Förderung der privaten Altersvorsorge“ (Altersvorsorge-Verbesserungsgesetz) in Kraft getreten. Es soll die staatlich geförderte Altersvorsorge transparenter und noch attraktiver machen. Die wesentlichen Neuregelungen des Gesetzes sind:

Einführung eines verpflichtenden Produktinformationsblatts Zur Verbesserung der Vergleichbarkeit von staatlich geförderten Altersvorsorgeprodukten müssen Anbieter künftig für alle Produktgruppen (z. B. Rentenversicherungen, Fondssparpläne, Banksparpläne, Bausparverträge) Produktinformationsblätter vorhalten, deren Inhalt und Gestaltung gesetzlich normiert sind.

Begrenzung der Abschluss- und Vertriebskosten bei Vertragswechseln Um Vertragswechsel zu erleichtern, darf der bisherige Anbieter künftig nicht mehr als 150 € für einen Vertragswechsel in Rechnung stellen. Gleichzeitig darf der neue Anbieter nicht mehr als 50 % des übertragenen Altersvorsorgevermögens bei der Berechnung der Abschluss- und Vertriebskosten berücksichtigen.

Verbesserung des Erwerbsminderungs-/Berufsunfähigkeitsschutzes Es werden die Möglichkeiten erweitert, im Rahmen der staatlich geförderten Altersvorsorge das Invaliditätsrisiko abzusichern. Anbieter von Riester-Verträgen können künftig bis zu 20 % der Gesamtbeiträge (bisher: 15 %) für die Absicherung des Erwerbsminderungsrisikos vorsehen. Bei den sog. Rürup-Verträgen wird ein neuer Vertragstyp geschaffen. Künftig können auch Basisrentenverträge zur ausschließlichen Absicherung von Berufsunfähigkeit oder verminderter Erwerbsfähigkeit zertifiziert werden.

Mehrere Vereinfachungen bei der Eigenheimrente Die förderunschädliche Entnahme von Altersvorsorgevermögen für die Anschaffung bzw. Herstellung einer selbst genutzten Immobilie ist künftig jederzeit in der Ansparphase möglich. Die Steuerpflichtigen können jetzt jederzeit wählen, ob sie die noch ausstehenden Steuern jährlich (ratierliche Besteuerung bis zum 85. Lebensjahr) oder auf einmal (Sofortbesteuerung mit 30 % Steuerrabatt) bezahlen wollen. Staatlich gefördertes Altersvorsorgevermögen kann nach neuer Rechtslage auch für Umbaumaßnahmen zur Beseitigung von Barrieren in der eigenen Wohnung eingesetzt werden.

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nochmals steigern. Die angestrebte flächendeckende und dauerhafte Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge wäre dennoch ungewiss.

Bei EU-Pensionsfonds­ richtlinie Zeit gewonnen Die von der EU-Kommission geplante Überarbeitung der EU-Pensionsfondsrichtlinie wird sich erheblich verzögern. Nachdem die Kommission bereits im Mai 2013 angekündigt hat, von Änderungen der Eigenmittelvorgaben bei der jetzigen Novellierung vollständig abzusehen, wird sich die Überarbeitung der Pensionsfondsrichtlinie auch für die übrigen Vorgaben (z. B. Risikomanagement, Berichtswesen) um Monate verzögern, so dass eine Befassung des Europäischen Parlaments mit dem Richtlinienvorschlag bis zum Ende der Legislaturperiode

des Europäischen Parlaments im Mai 2014 unwahrscheinlich ist. Damit ist zumindest Zeit gewonnen, um eine milliardenschwere zusätzliche Belastung der Trägerunternehmen und ihrer Einrichtungen der betrieblichen Altersvorsorge endgültig abzuwenden. Diese Entwicklung ist sehr zu begrüßen und ein wichtiger Zwischenerfolg, auf den die BDA mit ihren Mitgliedsverbänden und den Sozialpartnern auf europäischer und nationaler Ebene hingewirkt hat.

Die ursprünglich vorgesehene Anwendung der Solvency-II-Eigenmittelvorgaben auf die betriebliche Altersvorsorge hätte viele Einrichtungen der betrieblichen Altersvorsorge sowie die dahinterstehenden Arbeitgeber überfordert und einen erheblichen Schaden für die betriebliche Altersvorsorge bedeutet. Mehr Sicherheit für die Betriebsrenten wäre mit einem Eigenmittelregime nach Solvency II nicht

Verbreitungsgrad der betrieblichen ­Altersvorsorge (BAV) auf Rekordniveau Anteil der sozialversicherungs­pflichtig Beschäftigten mit BAV-­Anwartschaft, in %

48,9

60,3

60,5

2001

2010

2011

Quelle: TNS Infratest Sozialforschung, 2012

86 % der betrieblichen Altersvorsorge ­werden vom Arbeitgeber finanziert.

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geschaffen worden. Die BDA dringt nun gegenüber der EU-Kommission darauf, jetzt endgültig von den Eigenmittelvorgaben nach Solvency II Abstand zu nehmen, um die Unternehmen und ihre Versorgungseinrichtungen von der noch bestehenden Unsicherheit zu befreien. Zudem hat die BDA bereits darauf hingewiesen, dass die betrieblichen Versorgungswerke auch bei den geplanten Vorgaben zum Risikomanagement und zu Berichtspflichten nicht mit unnötiger Bürokratie belastet werden dürfen.

Mobilitätsrichtlinie darf betriebliche Altersvorsorge nicht belasten Der Beschäftigungsrat der EU hat im Juni 2013 eine Einigung bezüglich des Richtlinienvorschlags über „Mindestvorschriften zur Erhöhung der Mobilität von Arbeitnehmern durch Verbesserung der Begründung und Wahrung von Zusatzrentenansprüchen vom 9. Oktober 2007“ (vormals „Portabilitätsrichtlinie“) erzielt. Derzeit wird der Vorschlag im Europäischen Parlament beraten. Der Kompromissvorschlag sieht insbesondere vor, die Unverfallbarkeitsfrist auf max. drei Jahre festzulegen (in Deutschland bisher fünf Jahre) und außerdem die Gleichbehandlung von ausgeschiedenen und aktiven Mitarbeitern bei der Anwartschaftsanpassung festzuschreiben.

BDA-Vorschläge zur Stärkung der ­betrieb­lichen Altersvorsorge (BAV) 1. Erweiterung des steuerlichen und beitragsrechtlichen D ­ otierungsrahmens 2. Verbesserte Nutzbarkeit der Riester-Förderung in der BAV 3. Erweiterung der nachgelagerten Besteuerung von übertragenen Betriebsrentenverpflichtungen auf den „future service“ 4. Verhinderung der Finanztransaktionsteuer 5. Aufhebung der vollen Besteuerung von Streubesitzdividenden 6. Volle steuerliche Anerkennung der handelsbilanziellen ­Betriebsrentenverpflichtungen 7. Vermeidung unnötiger Bürokratie bei Überarbeitung der ­EU-Pensionsfondsrichtlinie 8. Schaffung eines eigenen Aufsichtsrechts für Einrichtungen der BAV 9. Verhinderung von Belastungen durch eine EU-Richtlinie für ­Mindeststandards in der BAV 10. Erleichterung der Anpassungsregelungen für laufende ­Betriebsrenten 11. Vereinfachung des Versorgungsausgleichs 12. Erleichterung der Abfindungsmöglichkeiten 13. Vereinfachung der Altersgrenzenanhebung in der BAV 14. Erleichterung der Übertragung von Wertguthaben in die BAV bei sog. Störfällen 15. Verhinderung des Eintritts der Pflicht zur Versicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung durch Entgeltumwandlung

73 Anders als die Vorentwürfe dieser Richtlinie soll sich der Anwendungsbereich allein auf grenzüberschreitende Arbeitnehmerwechsel innerhalb der EU beschränken. Gleichwohl ist wahrscheinlich, dass die Vorgaben der Richtlinie im Rahmen ihrer nationalen Umsetzung auch inländische Fälle erfassen werden, um eine Benachteiligung von Inländern zu vermeiden.

Auch dieser Kompromissvorschlag ist – wie die Entwürfe von 2007 – mit Belastungen für die betriebliche Altersvorsorge verbunden. Allerdings konnte die BDA weitere Verschlechterungen des Kompromissvorschlags verhindern.

Zu bedauern ist insbesondere, dass die geplante Verkürzung der Unverfallbarkeitsfrist zu einer Zunahme von geringen Anwartschaften und somit zu einem höheren Verwaltungsaufwand der Betriebe bzw. der Einrichtungen der betrieblichen Altersvorsorge führen wird. Außerdem wird hierdurch die betriebliche Altersvorsorge als Personalbindungsinstrument entwertet. Offen ist noch die Auswirkung der Anpassungsregelung von Betriebsrentenanwartschaften.

Hier wird der entsprechenden Interpretation bzw. Umsetzung durch den nationalen Gesetzgeber eine maßgebliche Bedeutung zukommen.

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Leistungsfähige ­private Krankenversicherung ­erhalten SPD, Bündnis 90/Die Grünen und Die Linke haben in ihren Wahlprogrammen die Einführung einer Bürgerversicherung gefordert. In dieser Einheitsversicherung soll die gesamte Bevölkerung Deutschlands zwangsversichert sein. Alle Bürgerversicherungsmodelle sind vor allem auf mehr Umverteilung fixiert: höhere Beitragsbemessungsgrenzen, Heranziehung von weiteren Einkunftsarten und mehr Beitragszahlern, indem die private Krankenversicherung (PKV) faktisch abgeschafft wird.

170 Mrd. € Alterungsrückstellungen: Private Krankenversicherung sorgt vor.

Die BDA hat nachdrücklich klargestellt, dass zu einem freiheitlichen und pluralen Gesundheitssystem auch leistungsfähige private Krankenversicherungen gehören. Mit Alterungsrückstellungen i. H. v. derzeit insgesamt rd. 170 Mrd. € verfügt die PKV über Mittel in Höhe des Siebenfachen der jährlich ausgezahlten Versicherungsleistungen der privaten Krankenversicherungsunternehmen. Sie ist dadurch wirksam in der Lage, alterungsbedingten Beitragssteigerungen entgegenzuwirken, und besonders gut auf den demografischen Wandel vorbereitet. Die BDA begrüßt daher nachdrücklich, dass die Einführung einer Bürgerversicherung nicht im Koalitionsvertrag enthalten ist.

CDU, CSU und SPD haben zu Recht die Einführung einer Bürgerversicherung nicht in den Koalitionsvertrag aufgenommen. Jetzt kommt es darauf an, das Gesundheitswesen nicht nur qualitativ hochwertig, sondern auch generationengerecht zu gestalten.

Dr. h. c. Josef Beutelmann | Vizepräsident der BDA, Vorsitzender Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland, Aufsichtsratsvorsitzender Barmenia Versicherungen

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Neues Begutachtungs­ verfahren in der Pflege kostenneutral gestalten Am 27. Juni 2013 haben die Vorsitzenden des „Expertenbeirats zur konkreten Ausgestaltung des neuen Pflegebedürftigkeitsbegriffs“ den Abschlussbericht an den Bundesgesundheitsminister übergeben. Danach sollen in Zukunft auch pflegebedürftige Personen mit kognitiven Erkrankungen und psychischen Störungen durch ein standardisiertes Begutachtungsverfahren erfasst werden (siehe Kasten).

Der Expertenbeirat konnte im Konsens nur in einigen Bereichen brauchbare Ergebnisse erarbeiten.

Immerhin ist es gelungen, eine unbürokratische formale Überleitung der bisherigen Leistungsbezieher in das neue System zu entwickeln. Wesentliche andere Fragen, die an den Beirat gestellt wurden, blieben jedoch unbeantwortet.

Die BDA unterstützt die Einführung eines neuen, differenzierteren Pflegebegriffs im Laufe der 18. Legislaturperiode, wenn er die Bedarfe von

Versicherten mit unterschiedlichen Beeinträchtigungen in einem differenzierten Begutachtungsverfahren besser abbildet. Als Mitglied des Expertenbeirats hat sich die BDA erfolgreich für die Klarstellung im Abschlussbericht eingesetzt, dass eine Neudefinition von Pflegebedürftigkeit auch kostenneutral umgesetzt werden kann.

Zudem ist zu berücksichtigen, dass im Vorgriff auf eine Neudefinition bereits 2008 mit dem PflegeWeiterentwicklungsgesetz (PfWG) für Personen mit eingeschränkter Alltagskompetenz (PEA) ohne Pflege­ stufe die „Pflege­ stufe 0“ eingeführt wurde und seit 2013 mit dem PflegeNeuausrichtungs-Gesetz (PNG) Pflegegeld und Sachleistungen für PEA als Sonderleistungen anerkannt sind.

Insofern hat der Gesetzgeber in den letzten Jahren bereits Maßnahmen ergriffen, um Pflegebedürftige mit kognitiven Störungen besserzustellen. Union und SPD haben im Koalitionsvertrag vereinbart, den Beitragssatz zur sozialen Pflegeversicherung spätestens zum 1. Januar 2015 für Leistungsverbesserungen, eine Dynamisierung der Leistungen sowie den Aufbau eines Pflegevorsorgefonds

Aktuelle Finanzdaten der gesetzlichen Krankenversicherung Der Schätzerkreis für die gesetzliche Krankenversicherung beim Bundesversicherungsamt (BVA) kam – anders als in den Vorjahren – nicht zu einer einvernehmlichen Prognose des Ausgabenvolumens. Das BVA und das Bundesgesundheitsministerium gehen von Ausgaben i. H. v. 189,1 Mrd. € für 2013 und von 199,6 Mrd. € für 2014 aus. Der GKVSpitzenverband rechnet dagegen mit höheren Ausgaben von 190 Mrd. € 2013 und 201,1 Mrd. € 2014.

Einvernehmen herrschte bei der Schätzung der Einnahmen, die 2013 bei 194,2 Mrd. € und 2014 bei 202,2 Mrd. € liegen werden. Damit wird ein Deckungsbeitrag von 100 % erreicht, wodurch der durchschnittliche Zusatzbeitrag je GKV-Mitglied (§ 242a SGB V) 2014 erneut null betragen wird. Es findet daher – wie bereits 2011 bis 2013 – auch im nächsten Jahr kein Sozialausgleich statt (§ 242b SGB V), der über die Betriebe abgewickelt werden müsste. Union und SPD haben im Koalitionsvertrag einen Verzicht auf einkommensunabhängige Zusatzbeiträge vereinbart. Dadurch verringern sich einerseits die Preistransparenz für die Versicherten und der Preiswettbewerb zwischen den Krankenkassen. Andererseits entfällt der für die Betriebe extrem bürokratische Sozialausgleich, weil der Zusatzbeitrag in Zukunft einkommensabhängig erhoben wird.

Der Verzicht auf pauschale Zusatzbeiträge darf aber nicht dazu führen, dass die notwendige Abkopplung der Gesundheitskostenfinanzierung vom Arbeitsverhältnis unterbleibt. Vielmehr bedarf es einer neuen Diskussion, wie dieses Ziel erreicht und eine noch stärkere Belastung von Löhnen und Gehältern durch Sozialbeiträge damit verhindert werden kann.

75 um 0,3 Prozentpunkte anzuheben. Für die Umsetzung des neuen Pflegebedürftigkeitsbegriffs soll der Beitrag in einem zweiten Schritt um weitere 0,2 Prozentpunkte ansteigen. Für Leistungsverbesserungen bedarf es jedoch einer nachhaltigen Finanzierung, worüber im Koalitionsvertrag nichts vereinbart wurde. Wie in der Krankenversicherung gilt auch hier: Es muss erreicht werden, dass nicht alle Kostensteigerungen im Gesundheits- und Pflegebereich vor allem zulasten von Löhnen und Gehältern finanziert werden.

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Deutliche Erhöhung der Künstlersozialabgabe ­belastet Unternehmen Der Satz für die Künstlersozialabgabe wird im kommenden Jahr von 4,1 % auf 5,2 % steigen. Der Hauptgrund für den überaus kräftigen Anstieg ist das Ergebnis der Überschussberechnung für das Jahr 2012. Bei der Berechnung des Bedarfs an Künstlersozialabgabe sind Fehlbeträge oder Überschüsse des vorvergangenen Kalenderjahres zu berücksichtigen. Der Überschuss aus dem Jahr 2012 vermindert somit den Bedarf an Künstlersozialabgabe

Pflegebedürftigkeitsbegriff: Wichtigste Ergebnisse des Expertenbeirats Die Beurteilung von Pflegebedürftigkeit sollte künftig nach fünf Pflegegraden anstelle der bisherigen drei Pflegestufen erfolgen.

Der neue Begriff der Pflegebedürftigkeit bezieht, gleichberechtigt zu körperlich Betroffenen, auch Pflegebedürftige mit kognitiven Erkrankungen und psychischen Störungen ein.

Grundlage für die Einstufung in Pflegegrade und die Gleichbehandlung der Pflegebedürftigen ist das „Neue Begutachtungsassessment (NBA)“, das modular aufgebaut ist und den Grad der Selbstständigkeit in den pflegerelevanten Bereichen des täglichen Lebens misst.

Es gibt keine wissenschaftlich kurzfristig umsetzbaren Möglichkeiten, Leistungshöhen und Leistungsspreizungen aus dem NBA empirisch zu begründen. Daher ist eine zuverlässige Ermittlung des Gesamtaufwands für Pflege und Betreuung unmöglich.

Berechnungen oder Zahlenangaben über einen finanziellen Mehraufwand durch die Anwendung des neuen Pflegebedürftigkeitsbegriffs fehlen. Gesamtszenarien werden in keiner Form abgeleitet und dargestellt.

Die einzig wirklich konkrete Finanzaussage im Bericht bezieht sich auf die Möglichkeit eines ausgabenneutralen Szenarios, das ohne Beitragssatzerhöhung auskommt und die Beitragszahler nicht zusätzlich belastet.

Alle im Bericht enthaltenen Teilszenarien und beispielhaften Berechnungen sind ausschließlich als analytische Werkzeuge und illustrativ zu verstehen, stellen also keine Empfehlungen dar.

BDA | geschäftsbericht 2013 | Soziale Sicherung

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für das Jahr 2014. Die Überschussberechnung für das Jahr 2012 wurde dabei mit ca. 24 Mio. € berücksichtigt. Im Vergleich dazu hatte der Überschuss für das Jahr 2011, der in die Berechnung für das Jahr 2013 eingeflossen ist, noch ca. 67 Mio. € betragen.

durch eine regelmäßige Überprüfung der Unternehmen auf ihre Abgabepflicht hin dauerhaft zu stabilisieren.

Die gefundene Formulierung lässt aber hoffen, dass damit eine sachgerechte Begrenzung des Prüfungsaufwands auf die tatsächlich abgabepflichtigen Unternehmen gemeint ist.

Ohne die eigentlichen Ursachen zu ergründen, hat der Beirat der Künstlersozialkasse als Reaktion auf den gestiegenen Abgabesatz erneut die flächendeckende Prüfung aller Unternehmen durch die Betriebsprüfung der Deutschen Rentenversicherung gefordert. Die BDA spricht sich klar gegen diese Maßnahme aus. Der zusätzliche Kostenaufwand für die dafür erforderlichen Prüfungen wäre mit 50 Mio. € jährlich allein für die Rentenversicherungsträger höher als die zu erwartenden Nachforderungen an die Unternehmen. Dies zeigen Zahlen der Rentenversicherung. Darüber hinaus wären die Betriebe durch die Ausweitung der Prüfungen spürbar mehr belastet worden.

Ziel muss es sein, die im Zusammenhang mit dem Künstlersozialversicherungsgesetz anfallenden Kosten für die Arbeitgeber zu reduzieren. Die beste Lösung ist es, die Künstlersozialversicherung durch eine Versicherungspflicht für selbstständige Künstler und Publizisten in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung zu ersetzen, auf die die gleichen beitragsrechtlichen Bedingungen wie für sonstige pflichtversicherte Selbstständige Anwendung finden.

Die BDA hat sich erfolgreich dafür eingesetzt, dass eine solche flächendeckende Prüfung der Arbeitgeber durch die Betriebsprüfung der Deutschen Rentenversicherung, wie sie im Entwurf des Bundesunfallkassen-Neuorganisationsgesetzes vorgesehen war, nicht realisiert wird und es beim bisherigen sachgerechten Prüfumfang bleibt. Im Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD wird zwar erneut das Ziel formuliert, die Künstlersozialversicherung

Optimiertes Meldeverfahren in der sozialen ­Sicherung – vielversprechende ­Zwischenergebnisse Im September 2011 hat die Bundesregierung das Bundesarbeitsministerium beauftragt, zu prüfen, inwieweit die bestehenden Meldewege zwischen Arbeitgebern und Sozialversicherungsträgern unter Nutzung der bei ELENA gewonnenen Erfahrungen zur Optimierung und Vereinfachung der elektronischen Meldeverfahren genutzt werden können. Zu diesem

77 Zweck wurde das Projekt „Optimiertes Meldeverfahren in der sozialen Sicherung“ (OMS) ins Leben gerufen. Der Start des OMS-Projekts beruht maßgeblich auf einer Initiative der BDA, die mit einem entsprechenden Vorschlag an die zuständigen Bundesministerien herangetreten war. Zielsetzung für die BDA war und ist eine spürbare Verringerung der bürokratischen Belastungen für die Arbeitgeber.

In der ersten Phase des Projekts wurde eine ausführliche Verfahrensanalyse vorgenommen. Die Ergebnisse wurden im Bericht zur Ist-Aufnahme zusammengefasst. Damit liegt erstmals eine konsolidierte Übersicht der Geschäftsprozesse und der technischen Abläufe der wesentlichen Meldeverfahren in der sozialen Sicherung vor. Auf Basis dieser Prozessbeschreibungen wurde der Erfüllungsaufwand ermittelt, der in den Prozessabläufen bei allen Beteiligten

Soziale Sicherung | geschäftsbericht 2013 | BDA

entsteht. Die dafür erforderliche Erhebung hat das Statistische Bundesamt unterstützt und den gesamten Erfüllungsaufwand berechnet. Demnach entstehen für die Arbeitgeber jährlich Kosten i. H. v. mehr als 3 Mrd. €, allein um den Verpflichtungen aus den Meldeverfahren in der Sozialversicherung nachzukommen.

Die BDA setzt sich dafür ein, die eingereichten Optimierungsvorschläge so umzusetzen, dass es zu Einsparungen für die Arbeitgeber kommt.

Hierzu arbeitet sie bei der Bewertung der Vorschläge mit, die wiederum unter der Federführung des Statistischen Bundesamts erfolgt. Im engen Kontakt mit dem Bundesarbeits­ ministerium verfolgt die BDA das Ziel, Einsparpotenziale für die Arbeitgeber zu erkennen und die Voraussetzungen zu schaffen, diese rasch in die Praxis umzusetzen.

Quantifizierung des Erfüllungsaufwands und Optimierungspotenzial Im Projekt OMS wurden Meldeverfahren in der Sozialversicherung untersucht. Das Statistische Bundesamt hat die Erhebung der damit verbundenen Kosten unterstützt und den gesamten Erfüllungsaufwand berechnet.

Im Folgenden wird exemplarisch der für die Arbeitgeber festgestellte jährliche Erfüllungsaufwand für die volumenmäßig größten Meldeverfahren aufgeführt: Beitragsnachweisverfahren für Arbeitgeber: 1,128 Mrd. € bei 105 Mio. Meldungen Meldeverfahren für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte: 1,095 Mrd. € bei 87 Mio. Meldungen Meldeverfahren für geringfügig Beschäftigte: 392 Mio. € bei 30 Mio. Meldungen Antragsverfahren auf Erstattung gem. Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG): 123 Mio. € bei 15,5 Mio. Anträgen Bescheinigungsverfahren für den Antrag auf Arbeitslosengeld und die vom Arbeitgeber zu erstellende Arbeitsbescheinigung: 112 Mio. € bei 2,4 Mio. Bescheinigungen Im Anschluss an die Ist-Aufnahme untersucht das Projekt OMS die Möglichkeiten der Optimierung der Meldeverfahren. Die sich aus den Optimierungsvorschlägen ergebenden Einsparpotenziale werden ebenfalls quantifiziert und bis zum Ende des Jahres 2013 veröffentlicht.

3 Mrd. € pro Jahr kosten die M ­ eldeverfahren in der Sozialversicherung die ­Arbeitgeber.

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Bundesunfallkassen-­ Neuorganisationsgesetz verabschiedet Im Oktober 2013 ist das Bundesunfallkassen-Neuorganisationsgesetz (BUK-NOG) im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden. Mit dem BUK-NOG erfolgen Rechtsänderungen insbesondere im Arbeitsschutz sowie im Melde- und Beitragsrecht. Im Arbeitsschutzgesetz wird klargestellt, dass die Gefährdungsbeurteilung neben physischen Faktoren auch psychische Belastungen umfasst. In Bezug auf die Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung wurde die Ausnahme für Kleinbetriebe gestrichen. Die BDA hatte sich gegen die Streichung der Kleinbetriebsklausel ausgesprochen, da die betroffenen Betriebe hierdurch zusätzlich belastet werden und die Streichung auch europarechtlich nicht geboten war.

Die im Melderecht geschaffene Option für Arbeitgeber auf freiwilliger Basis, Arbeitsbescheinigungen, die zur Bearbeitung des Antrags auf Arbeitslosengeld benötigt werden, elektronisch an die Bundesagentur für Arbeit zu übermitteln, hat die BDA hingegen nachdrücklich begrüßt.

Durch diese neue Option, die die BDA selbst vorgeschlagen hatte, kann die Bürokratiebelastung der Unternehmen spürbar reduziert werden. Die im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens zwischenzeitlich vorgesehene Ausweitung der Betriebsprüfung zur Künstlersozialabgabe konnte die BDA verhindern. Die BDA hatte die Ausweitung strikt abgelehnt, da dadurch der

78 Bürokratieaufwand für die Unternehmen und die Träger der Rentenversicherung deutlich erhöht worden wäre.

Gemeinsame Erklärung zur psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt unter­ zeichnet Die BDA hat sich mit dem Bundesarbeitsministerium und dem DGB auf ein gemeinsames Grundverständnis zum Umgang mit psychischer Belastung in der Arbeitswelt verständigt und dies in einer gemeinsamen Erklärung festgehalten.

Die „Gemeinsame Erklärung zur psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt“ leistet einen wichtigen Beitrag zum angemessenen Umgang mit diesem Thema. In der Erklärung wird klargestellt, dass Arbeit grundsätzlich einen positiven Einfluss auf die psychische Gesundheit hat. Sie verweist ausdrücklich darauf, dass die Ursachen für psychische Erkrankungen vielfältig sind und arbeitsbezogene Faktoren nur eine mögliche Ursache neben anderen darstellen. Die Erklärung konzentriert sich auf die Formulierung eines gemeinsamen Grundverständnisses und die Verständigung auf Aktivitäten, um psychischen Erkrankungen entgegenzuwirken. Jedwede Vorwürfe an die Adresse von Arbeitgebern, Arbeitnehmern oder Dritten unterbleiben, weil nur konstruktive Ansätze, nicht aber Schuldzuweisungen in der Diskussion über psychische Erkrankungen weiterhelfen.

Psychische Erkrankungen müssen ernst genommen werden. Falsch ist es aber, die Ursachen für psychische Erkrankungen vor allem in der Arbeit zu suchen. Im Gegenteil: Arbeit hat deutlich häufiger einen positiven Effekt. Die Arbeitgeber dürfen nicht mit neuen Gesetzen überfordert werden.

Hans-Dieter Bremer | Vorsitzender BDA-Ausschuss Arbeitssicherheit, ­Präsident Vereinigung der Unternehmensverbände für Mecklenburg-Vorpommern, Geschäftsführer Beton-­Service GmbH

79 Die Erklärung beschreibt die Verantwortung der Arbeitgeber beim Umgang mit psychischen Belastungen im Rahmen des bestehenden Arbeitsschutzgesetzes, macht jedoch auch deutlich, dass weitere praktikable Instrumente zur Erfassung von psychischen Belastungen notwendig sind.

Zur Stärkung der Handlungssicherheit der Betriebe bei der Gefährdungs­ beurteilung hat die BDA im September 2013 einen Praxisleitfaden für Arbeitgeber zur Verfügung gestellt.

In der Erklärung wird ausdrücklich die Verantwortung der Beschäftigten für den Erhalt und die Stärkung ihrer psychischen Gesundheit hervorgehoben. Deutlich gemacht wird ferner, dass Maßnahmen zur Vermeidung psychischer Erkrankungen nicht auf den Bereich der Arbeitswelt beschränkt sein können und dürfen. Hingewiesen wird z. B. auf die Notwendigkeit eines ausreichenden Angebots an Familien-, Schulden- und Sozialberatung sowie einer Beseitigung der bestehenden Defizite in der psychotherapeutischen Versorgung.

Die in der gemeinsamen Erklärung vereinbarten Maßnahmen der Sozialpartner sind ein weiterer Grund, auf eine Anti-Stress-Verordnung – wie sie z. T. gefordert wird – zu verzichten.

Das rechtliche Instrumentarium im Arbeitsschutz ist ohnehin schon ausreichend, zumal das Arbeitsschutzgesetz inzwischen auch ausdrücklich Regelungen zum Umgang mit psychischen Belastungen trifft. Erfreulich ist daher, dass in der Koalitionsvereinbarung von CDU, CSU und SPD Maßnahmen zur Umsetzung des geltenden Rechts der Vorrang gegeben wird gegenüber neuen gesetzlichen Regulierungen. Wichtiges Ziel muss vielmehr sein, wie in der ­gemeinsamen Erklärung gefordert, durch konkrete Hilfestellungen Handlungssicherheit in den Unternehmen zu erzeugen und auf diese Weise mögliche Verbesserungen zu erreichen. In der gemeinsamen Erklärung wurde vereinbart, bis Dezember 2018 zu prüfen, zu welchen Ergebnissen die Aktivitäten geführt haben.

Soziale Sicherung | geschäftsbericht 2013 | BDA

Nähere Informationen und die ­„Gemeinsame Erklärung zur ­psychischen Gesundheit in der ­A rbeitswelt“ unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Psychische Belastung – psychische Gesundheit

Forschungsprojekte zu Arbeitsqualität bestätigen hohe Arbeitszufriedenheit Das Bundesarbeitsministerium führt derzeit die Forschungsprojekte „Arbeitsqualität in Zeitarbeitsverhältnissen“ und „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ (in Verknüpfung mit dem IAB-Betriebspanel) sowie eine repräsentative Befragung zur gewünschten und erlebten Arbeitsqualität durch. Die BDA hat als Mitglied des projektbegleitenden Forschungsbeirats bei der Gestaltung der Fragebögen darauf hingewirkt, dass sich die Fragestellungen an wissenschaftlich messbaren Kriterien orientieren und keine entscheidungslenkende oder ergebnisverzerrende Wirkung haben.

Während die Befragung der Zeitarbeitnehmer erst Ende 2013 gestartet ist, liegen für die beiden anderen Forschungsprojekte bereits erste Ergebnisse vor. Diese deuten darauf hin, dass die durch andere Studien belegte hohe Arbeitsqualität und Arbeitszufriedenheit in Deutschland bestätigt werden. Das Bundesarbeitsministerium plant eine Veröffentlichung der Forschungsergebnisse voraussichtlich im Frühjahr 2014.

Moderne Arbeitsformen bringen Vorteile für Arbeit­ geber und Arbeitnehmer In der öffentlichen Diskussion werden moderne Arbeitsformen meist negativ beschrieben und als zusätzliche Belastung für die Beschäftigten dargestellt. In diesem Zusammenhang werden flexible Arbeitsformen diskreditiert und Projektarbeit, mehr elektronische Kommunikation und

BDA | geschäftsbericht 2013 | Soziale Sicherung

ergebnisorientiertes Führen automatisch mit Überforderung der Mitarbeiter gleichgesetzt.

Die Gründe für veränderte Arbeitsformen sind vielschichtig und nicht nur unternehmensbedingt. Neben den Fortschritten bei mobilen Endgeräten und Anwendungen von elektronisch unterstützten Arbeiten sind die zunehmende Internationalisierung, die demografische Entwicklung, aber auch der Wunsch der Beschäftigten nach mehr Flexibilität jeweils Treiber für moderne Arbeitsformen. Viele der jüngeren Berufstätigen legen keinen Wert auf die strikte Trennung von Beruflichem und Privatem. Ihnen ist es wichtiger, zeitlich flexibel arbeiten zu können.

Untersuchungen belegen, dass Beschäftigte in flexibler Arbeit zufriedener sind als der Durchschnitt, seltener krankheitsbedingt fehlen und weniger psychische Beschwerden haben. Dazu kommt, dass eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten nachgewiesenermaßen die Produktivität erhöht. Wichtig sind die richtige Gestaltung der neuartigen Arbeit und ein strukturierter Prozess für deren Einführung.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > kompakt > „Moderne Arbeitsformen“

80 Neue Verordnungsvorhaben im Arbeitsschutz belasten Betriebe Im November 2013 hat das Bundesarbeitsministerium einen zweiten Referentenentwurf zur Änderung der Arbeitsstättenverordnung vorgelegt.

Die BDA hat diesen Entwurf – wie auch schon den ersten Entwurf – nachdrücklich kritisiert, da dieser weiterhin an vielen Stellen über den derzeitigen Regelungsbereich der Arbeitsstättenverordnung hinausgeht und damit die Betriebe unnötig belasten würde.

Insbesondere die Ausweitung des Anwendungsbereichs der Verordnung auf Telearbeitsplätze hätte für die Arbeitgeber erhebliche finanzielle und organisatorische Auswirkungen zur Folge.

Auch für die Beschäftigten würde diese Änderung zu Nachteilen führen, da damit zu rechnen ist, dass Arbeitgeber Telearbeit angesichts der nur schwer erfüllbaren Vorgaben der Verordnung nicht mehr in dem Maße unterstützen werden, wie das heute der Fall ist. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie würde damit erschwert.

Des Weiteren hat das Bundesarbeitsministerium im Laufe des Jahres 2013 verschiedene Referentenentwürfe zur Änderung der Betriebssicherheitsverordnung vorgelegt. BDA und BDI

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Soziale Sicherung | geschäftsbericht 2013 | BDA

haben in ihren gemeinsamen Stellungnahmen eine Vielzahl von Kritikpunkten benannt. Insbesondere haben BDA und BDI kritisiert, dass der Verordnungsentwurf in einigen Bereichen deutliche Verschärfungen gegenüber den bisherigen Regelungen vorsieht, z. B. bei der Gefährdungsbeurteilung, vorgesehenen Schutzmaßnahmen und Dokumentationspflichten, welche in den Unternehmen zu erheblichen Mehrbelastungen führen würden, ohne dass eine sicherheitstechnische Rechtfertigung ersichtlich wäre.

Bereits verabschiedet wurde die Änderungsverordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge. Sie ist Ende Oktober 2013 in Kraft getreten. Die BDA hatte im Laufe des Verordnungsverfahrens die geplanten Änderungen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge mehrfach nachdrücklich kritisiert. Dabei hat die BDA insbesondere die Etablierung neuer Begriffe, die nicht – wie eigentlich beabsichtigt – zu mehr Klarheit führen, die Einführung von Angebotsuntersuchungen bei Muskel-SkelettErkrankungen sowie den Wegfall der Bescheinigung der gesundheitlichen Unbedenklichkeit kritisiert. Durch den Wegfall dieser Bescheinigung wird der Arbeitgeber zukünftig nicht mehr erfahren, ob sich bei der Untersuchung eines Beschäftigten gesundheitliche Bedenken ergeben haben oder nicht.

Er wird lediglich vom Betriebsarzt darüber informiert, dass eine Teilnahme an einer Vorsorgeuntersuchung stattgefunden hat. Dem Arbeitsschutz wird damit ein Bärendienst erwiesen.

BDA-Checkliste und ­Broschüre zu Minijobs ­überarbeitet Nach Inkrafttreten des Gesetzes zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung am 1.

Januar 2013 hat die BDA in enger Abstimmung mit der Minijob-Zentrale ihre Checkliste für geringfügig entlohnte oder kurzfristig Beschäftigte an die aktuellen Vorschriften angepasst. In der Anlage der Checkliste befindet sich ein Muster für den Antrag auf Befreiung von der Rentenversicherungspflicht. Die Checkliste ist verfügbar auf der Website der BDA. Außerdem wurde die Broschüre „Geringfügige Beschäftigung in der Praxis“ redaktionell überarbeitet und ist in neuer Auflage erhältlich.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Service > Checkliste

Unternehmen betreiben erfolgreichen Arbeitsschutz Arbeitsunfälle im Bereich der gewerblichen Wirtschaft, in Mio.

1,59

1991

Quelle: DGUV, 2013

1,42

1995

1,14

1,06

2000

2001

0,84

0,83

0,80

2010

2011

2012

BILDUNG

84

BDA | geschäftsbericht 2013 | Bildung

Bildung ist der Schlüssel für die Zukunftsfähigkeit der Wirtschaft

1,4 Mio. beruflich Qualifizierte werden bis 2020 im MINT-Bereich fehlen.

Bildung ist in unserer wissensbasierten Innovationswirtschaft ein Standortfaktor. Diese Bedeutung wächst zusehends angesichts des steigenden Fachkräftebedarfs und des demografisch bedingten Nachwuchsmangels.

Bildung ist zugleich ein entscheidender Faktor für die Chancen jeder und jedes Einzelnen, die eigenen Potenziale zu entfalten, und eine wesentliche Grundlage des Wohlstands und der sozialen Sicherheit unserer Gesellschaft. Auch wenn die Kulturhoheit der Bildungspolitik bei den Bundesländern liegt, gibt es zentrale Aufgaben, an denen Bund, Länder und

Kommunen im Sinne des kooperativen Föderalismus mit einer gemeinsamen Bildungsstrategie arbeiten müssen.

Im Koalitionsvertrag wird eine grundlegende Reform der Bildungskooperation zwischen Bund und Ländern allerdings nicht angekündigt.

MINT-Fachkräftenachwuchs sichern Im Oktober 2013 fehlten den Unternehmen in Deutschland rd. 116.000 MINTArbeitskräfte, davon jeweils die Hälfte mit beruflichem und akademischem Abschluss. Da die Studienanfängerzahlen im MINT-Bereich in den vergangenen Jahren deutlich angestiegen sind, geht das Institut der deutschen

Rund 116.000 Mint-Arbeitskräfte fehlten 2013 Rückgang der Akademikerlücke, zunehmende Engpässe bei Facharbeiterinnen und -arbeitern

in Tsd.

225 200 175 150 125

MINT-Arbeitskräftelücke (gesamt)

100 75

Expertentätigkeit (akademischer Abschluss)

50

Facharbeiter/-innen (Berufsbildungsabschluss) Spezialistentätigkeit (Meister-, Technikerabschluss)

25 0

Aug 2011

Dez 2011

Apr 2012

Quellen: IW Köln, 2013; BA, 2012

Aug 2012

Dez 2012

Apr 2013

Okt 2013

85 Wirtschaft Köln (IW Köln) davon aus, dass die Engpässe bei MINT-Akademikerinnen und -Akademikern in den kommenden Jahren nicht so dramatisch ausfallen dürften wie befürchtet.

Zu einer deutlichen Wachstumsbremse werden sich allerdings die Engpässe bei den beruflich qualifizierten MINTKräften entwickeln. Zum einen werden weitaus mehr MINT-Arbeitskräfte in Rente gehen, als aus dem System der beruflichen Bildung nachrücken – bis zum Jahr 2020 rd. 600.000 Personen.

Zum anderen entsteht im gleichen Zeitraum ein ungedeckter Expansionsbedarf der Unternehmen von etwa 800.000 Personen. Damit wird die MINT-Lücke im Bereich der beruflich Qualifizierten bis 2020 auf ca.

1,4 Mio. Arbeitskräfte anwachsen.

Der deutliche Anstieg der MINTStudienanfängerzahlen ist auch ein Erfolg der vielen wirtschaftsseitigen MINT-Initiativen wie „MINT Zukunft schaffen“ von BDA und BDI oder „Think ING.“ von Gesamtmetall. Die BDA wird sich auch in den nächsten Jahren mit Nachdruck für eine Stärkung der MINT-Bildung entlang der gesamten Bildungskette einsetzen. Insbesondere im beruflichen Bereich gilt es, die Anstrengungen aller Akteure zu erhöhen. Dabei müssen insbesondere die Potenziale von Älteren, Frauen und Zuwanderern in den Fokus genommen werden. Die zum 1. Juli 2013 geschaffene Möglichkeit der Zuwanderung auch von nicht akademischen Fachkräften sollte gerade für den MINTBereich umfassend genutzt werden.

Auch die Qualifizierung von An- und Ungelernten – rd. 1,3 Mio. im Alter zwischen 20 und 29 Jahren – wird von den

Bildung | geschäftsbericht 2013 | BDA

Unternehmen zunehmend als ein Weg der Fachkräftesicherung wahrgenommen. Rund drei von zehn Unternehmen bieten den berufsbegleitenden Erwerb von Teilqualifikationen an. Vorrangiges Ziel bleibt es aber, die hohen Studienabbrecherquoten in den MINT-Studiengängen zu senken. Daneben sollten auch umfassender als bisher Studienabbrecher für eine duale Berufsausbildung gewonnen werden.

Hochschulfinanzierung nachhaltig gestalten Die Hochschulen haben in den letzten Jahren einen enormen Zuwachs erlebt. Immer mehr junge Menschen in Deutschland entscheiden sich für ein Studium. Die Finanzierungssituation der Hochschulen allerdings ist geprägt von Unsicherheitsfaktoren. Eine dauerhafte Mitfinanzierung des Bundes

Die Fachkräftesicherung ist für die Unternehmen eine der zentralen Herausforderungen. Akademische und berufliche Bildung dürfen dabei nicht gegeneinander ausgespielt werden. Um weiterhin erfolgreich zu sein, brauchen wir gut qualifizierte Absolventinnen und Absolventen aus beiden Bereichen.

Ingo Kramer | Präsident der BDA, Geschäftsführender Gesellschafter J. Heinr.

Kramer Holding GmbH

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BDA | geschäftsbericht 2013 | Bildung

ist aktuell aufgrund von Art. 91b des Grundgesetzes nicht möglich. Die bestehenden Bund-Länder-Kooperationen (Hochschulpakt, Pakt für Forschung und Innovation, Exzellenz­ initiative) laufen in den nächsten Jahren aus, gleichzeitig greift in den Ländern die Schuldenbremse. Gerade in den weniger finanzkräftigen Ländern werden verstärkte Sparanstrengungen notwendig sein. Bei der bisherigen Mittelzuweisung an die Hochschulen spielte die tatsächlich erbrachte Leistung in der Lehre, gespiegelt in der Absolventenquote, kaum eine Rolle. Hohe Abbrecherquoten von 35 % an den Universitäten und 19 % an den Fachhochschulen prägen das Bild.

Wissenschaftliche Weiterbildung als ­Baustein der Personalentwicklung Weiterbildung ist ein zentrales Element der Personalentwicklung. Auch Angebote der wissenschaftlichen Weiterbildung – von berufsbegleitenden Studiengängen, kürzeren Zertifikatskursen oder Einzelveranstaltungen – für besonders qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden für Unternehmen unter drei Gesichtspunkten zunehmend interessant:

Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit Die technologische Entwicklung erfordert gerade in innovativen Geschäftsfeldern eine kontinuierliche Aktualisierung des Wissens auf den neuesten Stand der Forschung. Die Erweiterung und Vertiefung von Wissen und Kompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind hierfür eine zentrale Voraussetzung.

Wissens- und Technologietransfer Über den Weg der Weiterbildung eröffnet sich die Möglichkeit eines direkten Austauschs von Theorie/Hochschule und Praxis/Unternehmen. Kontakte zur Wissenschaft werden aufgebaut und/oder gepflegt. Es kann ein direkter Austausch über Forschungsfelder und Forschungstrends entstehen, von dem alle profitieren.

Nachwuchs- und Fachkräftesicherung Demografisch bedingt steigt in den Betrieben das Durchschnittsalter der Belegschaft. Dadurch nimmt Lebenslanges Lernen zur Fachkräftesicherung an Bedeutung zu. Die Unterstützung von Weiterbildungen erhöht die Mitarbeiterbindung. Zugleich steigert die Bereitschaft zur Förderung von Weiterbildungen die Attraktivität eines Unternehmens bei potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern.

Nähere Informationen: www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > W ­ issenschaftliche Weiterbildung > Leitfaden für Unternehmen „Wissenschaftliche Weiterbildung als ­Baustein der ­Personalentwicklung“

Durch die Abschaffung der Studienbeiträge in allen Bundesländern fehlt ein weiteres Instrument, das zu einer stärkeren Nachfrageorientierung der Hochschulen führen würde.

Die Arbeitgeber sind jedoch überzeugt, dass die Hochschulen in den kommenden Jahren nur mit einer nachhaltigen und leistungsorientierten Finanzierung erfolgreich sein können, wobei gewährleistet sein muss, dass junge Menschen unabhängig von ihrem finanziellen Hintergrund studieren können.

Die BDA hat gemeinsam mit dem BDI, dem IW Köln und dem Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft konkrete Vorschläge für eine Hochschul- und Studienfinanzierung erarbeitet, die Leistungen honoriert und Chancen eröffnet. Insbesondere sollten Bund und Länder durch eine Anpassung des Grundgesetzes, andernfalls auch einen Staatsvertrag oder eine Kombination aus beidem, dauerhaft zusammenarbeiten, zeitlich befristete Projektmittel verstetigen sowie nach transparenten und verlässlichen Leistungskriterien in Forschung und Lehre investieren. Die Mittel sollten als Absolventenbonus direkt an die Hochschulen gezahlt werden.

Dies wird entscheidende Anreize dafür setzen, die Studierenden zum schnellen und erfolgreichen Abschluss ihres Studiums zu führen. Der Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD sieht im Rahmen der Fortsetzung des Hochschulpakts eine Honorierung von Hochschulen vor, die besonders hohe Abschlussquoten vorweisen. BDA, BDI, IW Köln und Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft fordern zudem, dass Hochschulen nachgelagert und in sozialverträglicher Weise moderate Studienbeiträge von ihren Studierenden erheben können und so ihre Lehrqualität zusätzlich verbessern.

Eine verbesserte Lehre und Betreuung wird auch zu einer Senkung der Abbrecherquote führen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Hochschulfinanzierung > Broschüre „Hochschulfinanzierung ganzheitlich, transparent und leistungsorientiert gestalten“

87

Bildung | geschäftsbericht 2013 | BDA

Bologna umsetzen – ­Berufsbefähigung fördern Die Schaffung eines europäischen Hochschulraums, die seit der Unterzeichnung der „Bologna-Erklärung“ 1999 vorangetrieben wird, ist ein wichtiger Schrittmacher, um die Qualität der Hochschulbildung in Europa zu verbessern und ihre internationale Wettbewerbsfähigkeit zu steigern.

Die Stufung der Studienstruktur in Bachelor und Master entspricht dem differenzierten Bedarf des Arbeitsmarkts an wissenschaftlich ausgebildeten Fachkräften. Nach wie vor gibt es aber an den Hochschulen und bei

Studierenden Unsicherheit und Vorbehalte mit Blick auf die Arbeitsmarktakzeptanz des Bachelors.

Seit seinem Start wird der Bologna-Prozess von den Arbeitgebern positiv bewertet und unterstützt, insbesondere im Rahmen der Initiative „Bologna@Germany“ (vormals „Bachelor Welcome“). Der Bachelor ist längst in den Unternehmen angekommen, den Absolventinnen und Absolventen werden attraktive berufliche Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten geboten. Der überwiegende Teil der Bachelorabsolventen des Prüfungsjahrgangs 2009, die sich für den

Der Bachelor hat sich etabliert Mehrzahl aller Absolventinnen und Absolventen erwirbt als ersten Studienabschluss einen Bachelor

in Tsd.

400 350 300 250 200 150 100 50 0

2000

2001

2002

2003 2004

Bachelorstudienanfänger/-innen Bachelorabsolventen/-absolventinnen * Schätzung

Quelle: HRK, 2012

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011 2012* 2013* 2014* 2015*

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BDA | geschäftsbericht 2013 | Bildung

direkten Berufseintritt nach ihrem Studium entschieden haben, übt ein Jahr nach dem Abschluss eine reguläre ausbildungsadäquate Erwerbstätigkeit aus; die Arbeitslosenquote liegt mit 3 % (FH) und 2 % (Uni) auf einem sehr niedrigen Niveau. Auch wenn die Staatsexamensstudiengänge Jura, Lehramt und Medizin bisher kaum auf die zweistufige Studienstruktur umgestellt worden sind, so erwirbt die Mehrzahl der Studierenden als ersten Hochschulabschluss inzwischen einen Bachelortitel – in drei Jahren werden

es voraussichtlich vier von fünf sein.

Der Erfolg der Bachelorabsolventinnen und -absolventen auf dem Arbeitsmarkt hängt entscheidend davon ab, dass die im Gesetz geforderte Beschäftigungsbefähigung tatsächlich gegeben ist. Bestimmend hierfür sind in erster Linie Praxisrelevanz und Praxisorientierung der Lehre. Den Versuchen von berufsständischen Organisationen oder Hochschulen, über die Hintertür den Diplom-Abschluss wiedereinzuführen, erteilt die Wirtschaft eine klare Absage.

Stiftung der Deutschen Wirtschaft: Bildungsförderung von der Grundschule bis zur Promotion Zwei Themen standen bei der Stiftung der Deutschen Wirtschaft (sdw) im Jahr 2013 ganz oben auf der Agenda: das Engagement in der Förderung junger Menschen entlang der Bildungskette zu erweitern und den Wirkungskreis der bestehenden Programme zu vergrößern.

Rund 4.500 leistungsbereite junge Menschen nahmen an den Programmen der sdw teil, davon 1.700 Studierende und Promovierende im Studienförderwerk Klaus Murmann. Sie erhielten Stipendien und ein Förderprogramm, das 100 Unternehmen des Fördervereins wesentlich mitgestalteten. Die Verbundenheit der ehemaligen Stipendiatinnen und Stipendiaten ist groß: Erstmals hat der Alumni-Verein die Kopfzahl der aktuell Geförderten überholt.

Seit Herbst 2013 widmet sich die sdw auch den ganz Jungen, denn die Grundschulzeit ist entscheidend für den Verlauf des Bildungswegs. Im Mittelpunkt der im ersten Schuljahr beginnenden Förderung stehen Persönlichkeitsentwicklung, Förderung von Basis- und Lernkompetenzen und Zugang zu kulturellen Angeboten. Begleitet werden die Kinder auch beim Übergang von der Grundschule in die Sekundarstufe I. Weitere sdw-Programme widmen sich den Schnittstellen Sekundarstufe I/Ausbildung („Zeig, was Du kannst!“, „Unternehmen:Jugend“) und Sekundarstufe II/ Hochschule (Studienkompass, MINToring, Lehramt MINToring) sowie der ökonomischen Grundbildung („Universum Wirtschaft“).

Auch die Förderung von Jugendlichen wurde weiter intensiviert. Beim Thema „Studien- und Berufsorientierung“ z. B. arbeitet die sdw in Kooperation mit der vbw – Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft und dem bayerischen Kultusministerium flächendeckend mit allen Gymnasien Bayerns zusammen und nutzt ihr Know-how aus dem erfolgreichen Programm Studienkompass.

Bis 2013 war die sdw zudem als Transferstelle des Projekts „Netzwerk SCHULEWIRTSCHAFT Ostdeutschland“ tätig, das vom Ostbeauftragten im Bundesinnenministerium gefördert wurde und in dessen Zentrum die Fachkräftegewinnung für die ostdeutschen Bundesländer stand. Gemeinsam mit den strategischen Partnern S ­ CHULEWIRTSCHAFT und Deutsche Kreditbank AG entstanden zahlreiche Konzepte und Lösungsmöglichkeiten, deren Transfer in die Breite wünschenswert wäre.

Personelle Veränderungen gab es im Kuratorium. Neue Mitglieder sind Prof. Jutta Allmendinger Ph.D. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung), Prof. Dr. Michael Hüther (IW Köln), Prof. Dr. Manfred Prenzel (Technische Universität München) und Prof. Dr. Gunter Thielen (Walter Blüchert Stiftung).

Nähere Informationen: www.sdw.org

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Bildung | geschäftsbericht 2013 | BDA

Der Zugang zu Bildung darf nicht von der sozialen Herkunft abhängen. Unser Bildungssystem muss daher noch durchlässiger werden. Jeder und jede sollte die Chance haben, die individuellen Kompetenzen zu entfalten. Denn kluge Köpfe sind die zentrale Ressource für die Innovationskraft und den Wohlstand unseres Landes.

Dr. Gerhard F. Braun | Vizepräsident der BDA, Vorsitzender BDA/BDI-Ausschuss Bildung, Berufliche Bildung, Präsident Landesvereinigung Unternehmerverbände Rheinland-Pfalz, Mitglied des Beirats der Karl Otto Braun GmbH & Co. KG Gruppe

Durchlässigkeit im ­Bildungssystem erhöhen Die Erhöhung der Durchlässigkeit im Bildungssystem ist eine gesellschaftliche und wirtschaftliche Notwendigkeit. Auch mit Blick auf den großen Bedarf an qualifizierten Fachkräften gilt es, alle Bildungsressourcen zu mobilisieren und jedem und jeder Einzelnen die Entfaltung der individuellen Potenziale zu ermöglichen. Die individuellen Chancen hängen in Deutschland immer noch zu sehr von der sozialen Herkunft ab. Gerade für Berufstätige und beruflich Qualifizierte (ohne Abitur) müssen sich die Hochschulen stärker öffnen. Laut einer Studie des Centrums für Hochschulentwicklung (CHE) liegt der Anteil der beruflich Qualifizierten an den Studienanfängern bundesweit aktuell bei 2,3 %. Die Situation in den einzelnen Bundesländern ist dabei sehr unterschiedlich, sowohl in Bezug auf die Zahlen als auch auf die konkreten Maßnahmen, die vor Ort zur Förderung der Studien­ interessierten ohne Abitur ergriffen werden. Berufstätige und beruflich Qualifizierte, die studieren wollen, brauchen mehr Flexibilität und mehr berufsbegleitend studierbare Formate. Die Anerkennung und Anrechnung von im Beruf erworbenen Kompetenzen müssen weiter vorangebracht werden, genauso wie der Einsatz von Blended-Learning-Konzepten (Mix von Präsenzphasen und Fernlehrunterricht) an den Hochschulen. Der Bund sollte die Hochschulen hierbei gezielt unterstützen.

Die BDA hat gemeinsam mit den Fakultätentagen der Ingenieurwissenschaften und der Informatik an Universitäten (4ING), der Konferenz der Fachbereichstage (KFBT) und dem Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft im Oktober 2013 die Fachtagung „Technikwissenschaften stärken: Brücken ins Studium – Wege zum Studienerfolg“ veranstaltet. Zudem hat die BDA gemeinsam mit dem Stifterverband und der Hochschulrektorenkonferenz (HRK) zum Thema „Durchlässigkeit“ ein Format von Expertenworkshops entwickelt, das auf direkten Wissenstransfer setzt: 25–35 Expertinnen und Experten aus Politik, Hochschulen, Forschungsinstituten und den Sozialpartnern bringen ihre Erfahrungen, Perspektiven und Positionen zusammen, analysieren den Ist-Stand und erarbeiten konkrete Aufgaben und Erfordernisse, die gemeinsam angegangen werden. Der erste Workshop fand am 11. November 2013 in Berlin statt.

Der Übergang von der akademischen in die berufliche Bildung muss ebenfalls verbessert werden. Studien­ abbrechern müssen attraktive Einstiegsmöglichkeiten in eine berufliche Aus- und Fortbildung eröffnet werden.

Auch der Deutsche Arbeitgeberpreis für Bildung 2013 war dem Thema „Durchlässigkeit“ gewidmet: Unter dem Motto „Bildungsgerechtigkeit sichern – Übergänge aktiv gestalten“ wurden beispielhafte Bildungsinstitutionen ausgezeichnet, die gemeinsam mit ihren Kooperationspartnern

90

BDA | geschäftsbericht 2013 | Bildung

Verantwortung für erfolgreiche Anschlüsse zwischen den Bildungsstufen übernehmen.

Potenzial von inter­ nationalen Studierenden besser nutzen

Rund

56 % aller internationalen Studierenden, die in Deutschland ihren Abschluss gemacht haben, verlassen das Land wieder.

Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung, des Fachkräftemangels, fortschreitender Globalisierung der Märkte und der zunehmenden Internationalisierung in der Wissenschaft werden internationale Studierende und Absolventen als Zielgruppe deutscher Hochschulen und Unternehmen immer wichtiger. Laut einer aktuellen Erhebung der OECD gibt es weltweit rd. 4,3 Mio. mobile Studierende – in den vergangenen 30 Jahren hat sich ihre Zahl vervierfacht. Die Zahl der internationalen Studierenden in Deutschland ist zwar in den letzten Jahren deutlich gestiegen. Deutschland ist mit 272.700 ausländischen Studierenden das drittbeliebteste Land für internationale Studierende, davon etwa 190.000 junge Menschen, die ihre Studienberechtigung außerhalb Deutschlands erworben haben. Jedoch bricht fast die Hälfte ihr Studium ab. Das IW Köln hat zudem ermittelt, dass von den Absolventinnen und Absolventen wiederum über die Hälfte Deutschland nach dem Studienabschluss verlässt – ein gravierender Aderlass.

Wie kann es gelingen, mehr internationale Studierende zum Studien­ erfolg zu führen und für einen Einstieg in den deutschen Arbeitsmarkt zu gewinnen? Was können Hochschulen und Unternehmen gemeinsam leisten, um Deutschland als ­Studien-, Lebens- und Arbeitsort attraktiver zu machen? BDA und HRK haben diese Fragen im Frühjahr 2013 in einem Expertenworkshop beraten.

Dabei wurde deutlich, dass für die Verbesserung des Studien­ erfolgs insbesondere die Studieneingangsphase stärker als bisher in den Fokus genommen werden muss. Für die Integration der internationalen Studierenden ist die Einbindung von

Studierendeninitiativen und des sozialen Umfelds der Hochschule von großer Bedeutung.

Die Beratungs- und Betreuungsangebote brauchen insgesamt eine nachhaltige, nicht nur befristete Finanzierung. Studienbegleitende Praxiserfahrungen und die Stärkung der Willkommenskultur aller Akteure, auch der Unternehmen, sind dabei von großer Bedeutung. Die Hochschulen sollten ihr Selbstverständnis als Migrationsmagneten und Integrationsmotoren stärken und internationale Studierende stärker als bisher als „immigration candidates“ ansprechen und zum Bleiben motivieren. Für den Einstieg in den deutschen Arbeitsmarkt sollte der Erwerb deutscher Sprachkenntnisse gestärkt und die Berufs- und Karriereberatung intensiviert werden, um frühzeitige Kontakte in die Wirtschaft zu fördern.

Berufsbildungskoopera­ tionen in Europa gestärkt Angesichts der EU-weit niedrigsten Jugendarbeitslosigkeit in Deutschland stößt das duale System der Berufsausbildung im europäischen und internationalen Kontext auf ein wachsendes Interesse und dient als Vorbild für Reformbestrebungen in den Krisenländern. Im Juli 2013 wurde von der EU-Kommission, der EU-Ratspräsidentschaft und den europäischen Sozialpartnern eine europäische Ausbildungsallianz geschlossen. Ziel der Allianz ist es, die Qualität der Berufsbildung und das Angebot an Ausbildungsplätzen in der gesamten EU zu verbessern und damit einen Beitrag zur Bekämpfung der Jugendarbeitslosigkeit zu leisten. Die Weitergabe von Erfahrungen und bewährten Verfahren sowie eine stärkere Wertschätzung der dualen Berufsausbildung müssen dabei im Vordergrund stehen. Über den europäischen Arbeitgeberdachverband BUSINESSEUROPE hat die BDA diese Position in den Erarbeitungsprozess eingebracht und hat sich erfolgreich gegen die Aufnahme einer quantitativen Verpflichtung zur Schaffung von Ausbildungsverhältnissen eingesetzt.

91 Auf nationaler Ebene hat die Bundesregierung einen „Runden Tisch für internationale Berufsbildungszusammenarbeit“ installiert, an dem neben den zuständigen Ministerien auch Vertreterinnen und Vertreter der Länder, der Kammerorganisationen und der Sozialpartner beteiligt sind. Im Rahmen des „Runden Tischs“ hat sich die BDA erfolgreich dafür eingesetzt, dass die Rolle der Sozialpartner in der Strategie der Bundesregierung „Internationale Berufsbildungszusammenarbeit aus einer Hand“ angemessen beschrieben wird und – statt eines Systemtransfers („Berufsbildungsexport“) – die Berufsbildungskooperation mit den Zielländern im Vordergrund steht.

Auf dem Europäischen Berufsbildungsgipfel im Dezember 2012 hat die Bundesregierung ein Memorandum mit Spanien, Griechenland, Portugal, Italien, der Slowakei und Lettland unterzeichnet, das eine stärkere Zusammenarbeit im Bereich der Berufsbildung vorsieht. Mit Spanien, Portugal, Griechenland und Italien hat die Bundesregierung inzwischen bilaterale Kooperationsvereinbarungen geschlossen und vier „Task Forces“ eingesetzt, die den Aufbau dualer Ausbildungsstrukturen in diesen Ländern unterstützen sollen. Die BDA ist an allen bilateralen „Task Forces“ beteiligt und setzt sich dafür ein, dass zentrale Erfolgsfaktoren der dualen Ausbildung – wie das Prinzip der Lernortkooperation und die Einbindung der Sozialpartner bei der Erarbeitung von Ausbildungsordnungen und Lehrplänen – bei der Weiterentwicklung der jeweils vorhandenen Berufsbildungssysteme berücksichtigt werden. Da die Regierungen der Partnerländer der Einbindung der nationalen Sozialpartner oft kritisch gegenüberstehen, wirbt die BDA in den „Task Forces“ für eine gemeinsame Verantwortung von Staat, Wirtschaft und Sozialpartnern für die Berufsbildung und steht den jeweiligen Arbeitgebervertretern beratend zur Seite.

Bildung | geschäftsbericht 2013 | BDA

Geeignete Bewerber für den Ausbildungsmarkt gesucht!

Junge Menschen haben gute Chancen auf einen Ausbildungsplatz. Die Bewerberinnen und Bewerber auf dem Ausbildungsmarkt werden knapp. Die aktuellen Zahlen bestätigen dies: Zum 30. September 2013 meldete die Bundesagentur für Arbeit (BA) ein „Lehrstellenplus“: Es gab rd. 12.500 mehr unbesetzte Ausbildungsstellen als unvermittelte Bewerber. Für die Betriebe wird es immer schwerer, Nachwuchs zu finden. Im September suchten sie für rd. 33.500 offene Ausbildungsstellen geeignete Jugendliche.

ÜbergangsmaSSnahmen können Sprungbrett in Ausbildung sein Anteil der Jugendlichen, die ein Jahr nach Maßnahmenende einen ­Ausbildungsvertrag erhalten haben in %

60 50 40 30 20 10 0

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Monate nach Abschluss der Maßnahme Quelle: Bundesinstitut für Berufsbildung, 2013

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BDA | geschäftsbericht 2013 | Bildung

Dies ist darauf zurückzuführen, dass vielen jungen Menschen die erforderlichen Voraussetzungen für den Übergang von der Schule in die Ausbildung fehlen. Für diese gibt es die Möglichkeit, in einer sog. Übergangsmaßnahme Defizite auszugleichen und z. B. im Rahmen von Praktika Berufe kennenzulernen oder soziale Kompetenzen zu schulen. Zwar gelingt den Jugendlichen nach einer solchen Übergangsmaßnahme häufig der Weg in eine voll qualifizierende Ausbildung, dennoch muss es das Ziel sein, bereits in der Schule die Ausbildungsreife sicherzustellen und eine fundierte Berufsorientierung zu vermitteln. Dies ist eine wichtige Aufgabe von Ländern, Bundesregierung und Wirtschaft im Rahmen des Ausbildungspakts – und muss es auch im Fall einer Verlängerung des Pakts 2014 bleiben.

Wie stark das Engagement der Wirtschaft trotz der Schwierigkeiten, geeignete Bewerberinnen und Bewerber zu finden, ist, zeigt folgende Entwicklung: Im Zeitraum 2003 bis 2012 ging die Zahl der Schulabgänger insgesamt um 9,8 % bzw. der nicht studienberechtigten Schulabgänger (die Hauptinteressierten an einer Berufsausbildung) sogar um 24,6 % zurück – gleichzeitig wurden 2012 nur 1,1 % weniger Ausbildungsverträge als 2003 abgeschlossen. Dies zeigt den Erfolg des Ausbildungspakts.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > ­Publikationen > kompakt > „Ausbildungsmarkt“ und unter www.arbeitgeber.de > ­Publikationen > argumente > „Wir bilden aus!“

Gestaltungsspielraum bei Ausbildungsordnungen gesichert Die Angemessenheit der Ausbildungsdauer im Hinblick auf dreieinhalbjährige Berufe wurde in den vergangenen beiden Jahren intensiv diskutiert.

Ausgangspunkt der Diskussion war die Entscheidung des Wirtschaftsministeriums, dreieinhalbjährige Berufe nur noch befristet zu verordnen, und das Vorhaben, einen Kriterienkatalog zur Bestimmung der „richtigen“ Ausbildungsdauer zu entwickeln.

Die BDA hat gemeinsam mit den Gewerkschaften den Spielraum der Sozialpartner bei der Festsetzung der regulären Ausbildungsdauer einzelner Berufe erfolgreich verteidigt. Die Dauer einer Ausbildung wird durch Vertreter der Sozialpartner und betriebliche Experten festgelegt. Dies hat sich in der Praxis bewährt. Starre Kriterienkataloge oder umfangreiche Studien über die Angemessenheit der Ausbildungsdauer hingegen schaffen nur bürokratische Hürden und verlängern die Neuordnungsverfahren unnötig. Der Hauptausschuss des Bundesinstituts für Berufsbildung hat im Juli 2013 daher beschlossen, dass Anträge auf Neuordnung eines Ausbildungsberufs künftig eine kurze plausible Erläuterung zur angemessenen Ausbildungsdauer enthalten müssen, die im Antragsgespräch näher erläutert wird. Mit diesem pragmatischen Verfahren wird sichergestellt, dass die Ausbildungsdauer auch künftig auf Grundlage der jeweiligen beruflichen

Wir können es uns nicht leisten, Talente zu verlieren.

Deshalb kooperieren zahlreiche Betriebe eng mit Schulen.

Nur durch eine umfassende Berufsorientierung können junge Menschen herausfinden, welcher Beruf wirklich zu ihnen passt. Praxiserfahrung ist dafür der Schlüssel.

Otto Kentzler | Vizepräsident der BDA, Präsident Zentralverband des Deutschen Handwerks, Geschäftsführender Gesellschafter Kentzler GmbH & Co. KG

93 Anforderungen und der Erfahrungen der betrieblichen Praxis flexibel festgelegt werden kann.

Deutscher Qualifikationsrahmen eingeführt Im Mai 2013 haben das Bildungs- und das Wirtschaftsministerium sowie die Kultus- und Wirtschaftsministerkonferenzen der Länder einen „Gemeinsamen Beschluss zur Einführung des Deutschen Qualifikationsrahmens für lebenslanges Lernen (DQR)“ unterzeichnet. In dem mehr als sechsjährigen Erarbeitungsprozess hatte sich die BDA nachdrücklich für eine konsequente Orientierung an Lernergebnissen und die gleichwertige Zuordnung von beruflichen und hochschulischen Qualifikationen eingesetzt. Mit der schrittweisen Ausweisung des DQRNiveaus auf Qualifikationsbescheinigungen ab Januar 2014 wird nun die Vergleichbarkeit deutscher Qualifikationen verbessert und die hohe Qualität der deutschen Berufsbildung im Ausland sichtbar gemacht. Um künftig

Bildung | geschäftsbericht 2013 | BDA

auch Kompetenzen sichtbar und für den Arbeitsmarkt nutzbar zu machen, die außerhalb von Bildungsinstitutionen erworben wurden oder nicht durch ein Zertifikat belegt sind, wirkt die BDA an der Entwicklung geeigneter Kriterien und Validierungsverfahren mit.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Deutscher Qualifikationsrahmen

Lehrkräfte – hohe Erwartung, wenig Unterstützung Die heutigen Erwartungen an Lehrerinnen und Lehrer sind hoch – sie sollen junge Menschen fit machen für die Zukunft, erziehen, motivieren, Vorbilder sein, jedes Kind gleichermaßen fördern und dabei Chancengerechtigkeit sichern. Alles, was die Schule leisten soll, müssen letztlich die einzelnen Lehrkräfte leisten. Tatsächlich sehen sich viele aber alleingelassen, kritisieren die ungenügenden Rahmenbedingungen und werden durch

Modernisierung der beruflichen Aus- und Fortbildung fortgesetzt Neu geordnet wurden 2013 die folgenden Berufe: Fachkraft für Metalltechnik, Fertigungsmechaniker/-in, Fluggeräte­elektroniker/-in, Fluggerätemechaniker/-in, Klempner/-in, Kraftfahr­zeugmechatroniker/-in, Mediengestalter/-in Digital und Print, Milch­w irtschaftliche/-r Laborant/-in, Orthopädietechnik-Mechaniker/-in, Pflanzentechnologe/-technologin, Stanz- und Umformmecha­ niker/-in, Weintechnologe/-technologin, Werkstoffprüfer/-in

In weiteren Erarbeitungsverfahren für die Neuordnung zum ­1. August 2014 befinden sich folgende Berufe: Betonfertigteilbauer/-in, Dachdecker/-in, Fachkraft für Lebensmitteltechnik, Fachkraft für Veranstaltungstechnik, Gießerei­mechaniker/-in, Holzmechaniker/-in, Karosserie- und Fahrzeugbau­mechaniker/-in,­Kaufmann/-frau für Büromanagement, Kaufmann/-frau für Versicherungen und Finanzen, Mechaniker/-in für Land- und Baumaschinentechnik, Modenäher/-in, Modeschneider/-in, Notarfachangestellte/-r, Patentanwaltsfachangestellte/-r, Polsterer/ Polsterin, Rechtsanwaltsfachangestellte/-r, Rechtsanwalts- und Notarfachangestellte/-r, Süßwarentechnologe/ -technologin, Werksteinhersteller/-in, Zupfinstrumentenmacher/-in, Zweiradmechatroniker/-in

In der beruflichen Fortbildung wurden 2013 folgende ­Verordnungen erlassen (nach § 53 BBiG/§ 42 HwO): Fachkaufmann/-frau für Logistiksysteme, Fachwirt/-in für Güterverkehr und Logistik, Fachwirt/-in für Personenverkehr und Mobilität, Industriemeister/-in Glastechnik, Industriemeister/-in Schuhfertigung, Kraftwerker/-in, Zweiradservicetechniker/-in

Im Neuordnungs- bzw. Erlassverfahren befinden sich die ­folgenden Fortbildungsverordnungen: Einkäufer/-in, Flugzeugabfertiger/-in, Handelsassistent/-in Einzel­handel, Handelsfachwirt/-in, Industriemeister/-in Kunststoff- und Kautschuktechnik, Bilanzbuchhalter/-in, Fachkaufmann/-frau für Marketing

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BDA | geschäftsbericht 2013 | Bildung

die Politik eher behindert als unterstützt. In allen Bundesländern ist oder wird die Lehrerausbildung reformiert.

Dennoch fühlen sich angehende Lehrkräfte nach wie vor unzureichend auf die berufliche Wirklichkeit vorbereitet.

Was genau zu ihren Aufgaben gehört und was von anderen zu leisten ist, ist oft unklar – ein verbindliches Leitbild fehlt.

Die BDA hat als Diskussions- und Orientierungsbeitrag ein Leitbild für den Lehrerberuf vorgelegt und Vorschläge für eine praxisnahe Reform der Lehrerbildung entwickelt.

Das Positionspapier „ProfiLehrer: Ein

Schlüssel für Schulqualität“ von 2012 ist dabei unterfüttert mit Erfahrungen aus der Personalentwicklung und Qualitätssicherung in Unternehmen. Über Profi­Lehrer und das LehrerLeitbild der BDA wurde im Rahmen der größten europäischen Bildungsmesse „didacta“ im Februar 2013 in einer eigenen Podiumsrunde diskutiert. Die Ministerin für Schule und Weiterbildung des Landes NordrheinWestfalen, Sylvia Löhrmann, begrüßte das BDA-Papier ausdrücklich und unterstrich die darin enthaltenen Ansätze. BDA-Vizepräsident Dr. Gerhard F. Braun hob hervor, wie viel Schulen und Betriebe voneinander lernen können, wenn sie gleichberechtigt und vertrauensvoll kooperieren.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > Broschüren > Bildung > Positions­ papier „ProfiLehrer“

Anteil der Kinder mit Förderbedarf steigt – Bedeutung von Inklusion wächst Schüler/-innen mit sonderpädagogischer Förderung, in %

5,7 2005

5,8 2006

5,9 2007

6,0

2008

6,2

2009

6,4

2010

Quelle: Bundesarbeitsministerium, 2013

Zahlen, Daten und Fakten zu Kindern und ­Jugendlichen mit Behinderung Um wen geht es?

3 % der Kinder im frühkindlichen Bereich 6,4 % der Schülerinnen und Schüler 7 % der Studierenden haben studienerschwerende ­Beeinträchtigungen.

Von den Kindern mit Behinderung im Kita-Alter besuchen 87 % eine ­Regel-Kita (2008: 81 %).

22 % der Kinder mit Förderbedarf besuchen eine allgemeine Schule (2007: 20 %).

75 % der Förderschülerinnen und Förderschüler verlassen die Schule ohne Schulabschluss.

Bildung inklusiv Inklusion ist ein erklärtes politisches Ziel seit der Verabschiedung der UN-Konvention zu den Rechten von Behinderten: Kinder und junge Menschen mit Behinderung, Beeinträchtigungen und sonderpädagogischem Förderbedarf sollen, wo immer möglich, nicht mehr in speziellen Einrichtungen lernen, sondern in den allgemeinen Schulen gemeinsam mit allen Kindern unterrichtet werden.

Im frühkindlichen Bereich ist die Aufnahme von Kindern mit Beeinträchtigungen bereits weit vorangeschritten, während die große Mehrheit der Schülerinnen und Schüler mit sonderpädagogischem Förderbedarf bundesweit in Förder- und Sonderschulen unterrichtet wird. Dies kann sinnvoll sein, führt aber zu oft zu einem Automatismus von der Förderschule in die Behindertenwerkstatt.

Auch an den Hochschulen gibt es Studierende, die durch eine Beeinträchtigung oder chronische Erkrankung besonders herausgefordert sind.

Die Arbeitgeber haben ein Interesse daran, das Potenzial auch der jungen Menschen mit Behinderung zu heben und mehr Jugendliche

95 für Ausbildung und Beschäftigung zu gewinnen. Die Zusammenarbeit im Betrieb kann aber nur gelingen, wenn das gemeinsame Lernen, Arbeiten und der Umgang miteinander schon früh eingeübt wurden. Die BDA plädiert daher in ihrem neuen und umfassenden Positionspapier „Bildung inklusiv – Potenziale heben durch Inklusion“ für einen frühen und selbstverständlichen Umgang von behinderten und nicht behinderten Kindern und Jugendlichen miteinander – von der Kita bis zur Hochschule.

Allerdings droht die Umsetzung der Inklusion durch die Politik durch die Streichung von Förderschulen ohne sachgerechten Aufbau entsprechender Strukturen in den aufnehmenden Schulen zum Sparmodell zu werden.

Es fehlen in der Bildungspolitik oftmals klare Zielsetzungen und realistische Konzepte sowie konkrete Unterstützung und Begleitung der Bildungseinrichtungen. Mit dem Positionspapier fordert die BDA die politisch Verantwortlichen auf, Inklusion nicht nur als Schlagwort zu verwenden, sondern planvoll und nachhaltig vorzugehen und die Bildungseinrichtungen aktiv zu unterstützen und mit den notwendigen Förderinstrumenten auszustatten. Generell darf Inklusion nicht pauschal vorgenommen werden, sondern muss das Wohl des einzelnen Kindes und Jugendlichen in den Mittelpunkt stellen. Die BDA fordert daher „so viel gemeinsames Lernen wie möglich, so viel spezielle Förderung wie nötig“. Differenzierte Angebote mit sonderpädagogischer Kompetenz bleiben neben dem Ausbau des gemeinsamen Unterrichts notwendig.

Schulaufsicht – von der Verwaltung zur Dienstleistung Ein wichtiger, aber in den Debatten wenig beachteter Akteur in der Bildungspolitik ist die Schulaufsicht. Dabei ist sie die entscheidende nächste „Instanz“ für die Schulen, über die die aktuellen Reformen von der Politik an die Schulen vermittelt werden. Zudem hilft sie den Schulen in ihrer Entwicklung und meldet wiederum die schulische Wirklichkeit an die Politik

Bildung | geschäftsbericht 2013 | BDA

zurück. Ihre Rolle schwankt zwischen Aufsichtsbehörde und Dienstleisterin.

Die BDA hat – als einziger externer Akteur – das Thema „Schulaufsicht“ bewusst aufgegriffen. Seit Jahren besteht eine Kooperation mit der Konferenz der Schulaufsicht in Deutschland (KSD). Ergebnis des Dialogs war die Position „Schulaufsicht neu managen – Paradigmen­ wechsel in der Schulaufsicht“. Die Schulaufsicht hat aus Sicht der BDA eine Schlüsselrolle als direkte Ansprechpartnerin und operative Ebene des Systemmanagements für die Schulen. Sie muss sich als Partner der Schule verstehen, Entwicklungsprozesse anstoßen und begleiten sowie zur Verbesserung von Unterrichtsqualität, Organisations- und Personalentwicklung beitragen. Sie leistet Management durch Unterstützung wie Controlling. Dies bedeutet einen gravierenden Wandel im Selbstverständnis der Schulaufsicht und ein verändertes Berufsbild.

In der Realität ist die Schulaufsicht allerdings oft noch nicht so weit. Die aktuelle Untersuchung des IW Köln für ­SCHULE­W IRTSCHAFT „Schulleiter brauchen mehr Eigenverantwortung und Entscheidungskompetenzen“ zeigt deutlich, dass die Selbstständigkeit der Schulen zwar in allen Bundesländern verbaler Konsens ist, sich aber schnell als Lippenbekenntnis erweist. Tatsächlich verfügen Schulen noch nicht in allen Ländern über eine freie Personalauswahl und ein nennenswertes Budget – in der Regel hat die Schulaufsichtsbehörde am Ende das Sagen. Bei der 40-Jahr-Feier der KSD im September 2013 war die BDA eingeladen und konnte ihre Auffassung moderner Schulsteuerung mit der versammelten Schulaufsicht diskutieren und den Paradigmenwechsel ein Stück weiter anschieben.

Nähere Informationen unter www.schulewirtschaft.de > ­Publikationen > ­Führung in Schule und Wirtschaft

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BDA | geschäftsbericht 2013 | Bildung

Haupt- und realschulen sind bei Berufswahl-siegel besonders engagiert Berufswahl-SIEGEL: Qualitätsauszeichnung für Berufs- und Studien­orientierung in Schulen, Anteil der Schulformen in %

2 1 1 12

Förderschule

30 Hauptschule (allgemeinbildend)

13

Gymnasium

13 28

Gesamtschule

Realschule

Berufliche Schule (Hauptschulabschluss/Berufsreife) Berufliches Gymnasium/Fachoberschule/Berufskolleg Sonstige (Sekundarschule, Verbundschule etc.)

Quelle: SIEGEL-Statistik, 2013

Berufswahl-SIEGEL setzt Impulse für exzellente Berufs- und Studienorientierung Das Berufswahl-SIEGEL wird Schulen mit einer ausgezeichneten Berufs- und Studienorientierung verliehen. Diese werden bei der systematischen Verbesserung ihrer Berufs- und Studienorientierung begleitet und erhalten dafür eine entsprechende Anerkennung. Die Umsetzung des Berufswahl-SIEGELs erfolgt durch eine Vielzahl regionaler Träger. Diese haben sich zum Netzwerk Berufswahl-SIEGEL zusammengeschlossen, das von SCHULEWIRTSCHAFT koordiniert wird.

Es gibt keine vergleichbare bundesweite Initiative, die so viele Berufsorientierungsakteure und Schulen miteinander vernetzt und gleichzeitig einen systematischen Qualitätsverbesserungsprozess in Gang gesetzt hat. Innerhalb eines Jahres wurde das SIEGEL-Projekt auf vier weitere Bundesländer ausgedehnt, so dass es aktuell in 14 Bundesländern vergeben wird. Die Zahl der Träger, die das Projekt in den Regionen umsetzen, ist 2013 von 39 auf 45 gestiegen.

Die Anzahl der SIEGEL-Schulen hat sich von 1.165 auf 1.335 erhöht. Insgesamt 1.300 Jurorinnen und Juroren sind für das Projekt aktiv, davon 30 % aus Unternehmen. Zusätzlich konnte ein Schülerwettbewerb initiiert werden, bei dem sich Schülerteams filmisch mit dem Thema „Berufswahl“ auseinandersetzen.

Nähere Informationen: www.netzwerk-berufswahlsiegel.de

97 Auf Erfolgskurs – 60 Jahre Netzwerk SCHULE­WIRTSCHAFT Das von den Arbeitgeberverbänden und dem IW Köln getragene Netzwerk SCHULEWIRTSCHAFT hat sich in 60 Jahren zu einer Marke in der deutschen Schul- und Unternehmenslandschaft entwickelt. Sein Fundament bilden 430 regionale Arbeitskreise, in denen Schulen und Unternehmen vor Ort vertrauensvoll zusammenarbeiten. Mehr als 22.000 ehrenamtliche Akteure setzen sich hier für eine praxisnahe Berufs- und Studienorientierung an Schulen ein. Ziel der Initiative ist die Förderung der Zusammenarbeit zwischen Schule und Wirtschaft, um junge Menschen auf die Arbeitswelt vorzubereiten und damit für Fachkräfte­nachwuchs zu sorgen.

Bildung | geschäftsbericht 2013 | BDA

Die Marke wurde in den letzten Jahren durch eine Reihe von Maßnahmen gestärkt, insbesondere wurde ein Leitbild entwickelt. Es wurden Qualitätsstandards für die Netzwerkarbeit festgelegt und die Außenwirkung des Netzwerks durch die Einführung bundesweiter Projekte und Wettbewerbe verstärkt. Hierzu zählen die Projekte Netzwerk Berufswahl-SIEGEL, ­beachmanager und JUNIOR sowie die Wettbewerbe SCHULEWIRTSCHAFTUnternehmenspreis und Ökonomischer Schulbuchpreis.

22.000 ehrenamtliche Akteure engagieren sich bei SCHULEWIRTSCHAFT.

Durch verschiedene Schwerpunktthemen setzt das Netzwerk zusätzlich Akzente in seiner Arbeit – und in der gesamten Bildungslandschaft.

Bis 2014 läuft das Schwerpunktthema „Migration.Qualifikation.Integration“, das sich mit interkultureller Vielfalt und beruflicher Perspektive junger Menschen mit Migrationshintergrund beschäftigt. Höhepunkt war 2013 der Schülerwettbewerb „Ich hab’s

Wirtschaftliche Zusammenhänge praxisnah vermitteln mit ­SCHULE WIRTSCHAFT Die bundesweiten JUNIOR-Programme bieten Schülerinnen und Schülern die Möglichkeit, ein eigenes Schüler­ unternehmen zu gründen. Im Unterschied zum Planspiel entwickeln sie selbst eine Geschäftsidee und setzen diese mit realen Waren bzw. Dienstleistungen und Geldströmen um. JUNIOR startete im Jahr 1994 mit acht Schülerfirmen. Im Schuljahr 2012/2013 haben sich mehr als 7.600 Schülerinnen und Schüler mit 565 Schülerfirmen beteiligt. Deutschlands beste JUNIOR-Firma kam 2013 aus Bayern: die Schülerfirma KraGü der Nymphenburger Schulen. Sie hatte die Idee, aus Krawatten individuelle Gürtel zu fertigen.

Nähere Informationen: www.juniorprojekt.de SCHULEWIRTSCHAFT hat das Wirtschaftsplanspiel beachmanager 2012 für Haupt- und Realschüler bundesweit eingeführt und den ersten deutschlandweiten beachmanager-Wettbewerb gestartet. Im Schuljahr 2012/2013 setzten mehr als 320 Lehrkräfte das Planspiel im Unterricht ein, so dass rd. 10.000 Schülerinnen und Schüler erreicht werden konnten. Insgesamt 700 Schüler in 200 Unternehmerteams starteten anschließend in den ersten Bundeswettbewerb. An der Finalrunde nahmen 14 Teams (45 Schülerinnen und Schüler) und neun Lehrkräfte teil. Das Team „Zum Anker“ der Brombachsee-Mittelschule Pleinfeld (Bayern) wurde bester „beachmanager Deutschlands 2013“.

Nähere Informationen: www.beachmanager.de Schulbücher, die Schülerinnen und Schülern wirtschaftliche Themen sachgerecht erschließen und ökonomische Kompetenzen vermitteln, erhalten von SCHULEWIRTSCHAFT ein Gütesiegel. Verlage, die ein Schulbuch mit wirtschaftlichen Inhalten veröffentlicht haben, konnten sich für die Auszeichnung Schulbuch des Jahres Ökonomische Bildung 2013/14 bis August 2013 bewerben. 21 Schulbücher wurden eingereicht. Am 28. November 2013 wurden in Köln die Preisträger gewürdigt.

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BDA | geschäftsbericht 2013 | Bildung

geschafft“. Hier haben rd. 270 Schülerinnen und Schüler knapp 100 beruflich erfolgreiche Menschen mit Migrationshintergrund porträtiert und wiesen damit auf die vielen hervorragenden Integrationsgeschichten in Deutschland hin.

SCHULEWIRTSCHAFT hat auf Bundesebene wichtige Kooperationen angestoßen und intensiviert, insbesondere mit der BA, der Kultusministerkonferenz und dem Zentralverband des Deutschen Handwerks.

Inzwischen werden viele Projekte mit Förderern aus Bundesministerien (Bundes­innenministerium, Bundeswirtschaftsministerium, Migrationsbeauftragte der Bundesregierung), Verbänden ­(Gesamtmetall, Deutscher Sparkassen- und Giroverband), Unternehmen (Siemens AG, McDonald’s Corporation, Deutsche Kreditbank AG), Stiftungen (sdw, Bertelsmann Stiftung) und anderen Institutionen (z. B. Deutsche Kinemathek) umgesetzt.

Die Jubiläumsfeier am 30. September und 1. Oktober 2013 in Berlin wurde dazu genutzt, Grundlagen für die Zukunft des Netzwerks zu erarbeiten: Bei den Themen „Fachkräfte­ gewinnung für Unternehmen“ und „Nachwuchsgewinnung für das eigene Netzwerk“ will SCHULEWIRTSCHAFT auch in Zukunft punkten und Impulse setzen. Letzteres Thema wird auch durch den Wettbewerb „Mein Engagement macht Schule!“ unterstützt, der 2013 zum zweiten Mal ausgelobt wurde. Es konnten sich Unternehmen bewerben, die sich in einem ­S CHULE ­W IRTSCHAFT-Arbeitskreis ganz besonders engagieren. Insgesamt neun Unternehmen in den Kategorien kleine, mittlere und große Unternehmen wurden aus den 67 eingereichten Bewerbungen ausgewählt und am 20. November 2013 in Hamburg ausgezeichnet.

Nähere Informationen unter www.schulewirtschaft.de

Publikationen von SCHULE WIRTSCHAFT 2013 zur praxisnahen und ­systematischen Berufs- und Studienorientierung Mit den Checklisten Schülerbetriebspraktikum erhalten Betriebe, Schülerinnen und Schüler, Schulen und Eltern praktische Hilfen zur Umsetzung von Schülerbetriebspraktika mit Qualität. Die wichtigsten Qualitätskriterien sind darin anschaulich dargestellt.

Zusammen mit der BA hat SCHULE WIRTSCHAFT den Leitfaden Eltern erwünscht!? Wie die Zusammenarbeit in der Berufs- und Studienorientierung gelingen kann entwickelt. Er wendet sich an Lehr- und Beratungsfachkräfte oder Akteure in der Schulsozialpädagogik bzw. Berufseinstiegsbegleitung sowie an Multiplikatoren und Netzwerkpartner und zeigt auf, was Eltern bei der Berufs- und Studienwahl ihrer Kinder interessiert, wie Eltern erfolgreich angesprochen, für eine aktive Beteiligung motiviert und wie ihnen Inhalte wirksam vermittelt werden können.

Die Publikation Gemeinsam für die duale Ausbildung stark machen zeigt gute Beispiele in der Zusammenarbeit zwischen allgemeinbildenden und insbesondere auch berufsbildenden Schulen mit dem Netzwerk ­SCHULE­WIRTSCHAFT, die zur Nachahmung anregen sollen.

Alle Broschüren unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > Broschüren > Bildung

EUROPA UND 足足INTERNATIONALES

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BDA | geschäftsbericht 2013 | Europa und Internationales

Mit Stärkung der Wett­ bewerbsfähigkeit aus der Krise Die Bewältigung der Staatsschuldenkrise ist und bleibt auch 2013 die existenzielle Herausforderung für die EU. Der eingeschlagene Weg, die Haushalte zu konsolidieren und die Wettbewerbsfähigkeit vieler EU-Mitgliedstaaten durch strukturelle Wirtschaftsreformen insbesondere auch auf den Arbeitsmärkten zurückzugewinnen, zeigt erste messbare Erfolge.

Mit der verstärkten wirtschaftspolitischen Koordinierung im Rahmen

des Europäischen Semesters wurden verbindlich Weichen für die Weiterentwicklung der Wirtschafts- und Währungsunion (WWU) zu einer echten Stabilitätsunion gestellt. Jedoch brauchen die Reformen Zeit, um ihre volle positive Wirkung zu entfalten.

Die BDA hat in der erneut entbrannten Debatte über den Umfang der sozialen Dimension der WWU (siehe Kasten) deutlich gemacht, dass die Sicherstellung globaler Wettbewerbsfähigkeit die zentrale Voraussetzung für eine starke soziale Dimension der EU ist. Die wirtschaftspolitische Koordinierung im Rahmen

Zentrales Anliegen all unserer Bemühungen – auf ­nationaler wie auf europäischer Ebene – muss es sein, global wettbewerbsfähig zu werden bzw. zu bleiben, offene Märkte zu schaffen und fairen Wettbewerb zu sichern. Damit schaffen wir Wachstum, Beschäftigung und Wohlstand und leisten einen Beitrag zur sozialen Gerechtigkeit – nicht nur bei uns, sondern auch über die Grenzen Europas hinaus.

Prof. Dr. Marion Schick | Präsidiumsmitglied der BDA, Vorsitzende BDA-Ausschuss Sozialpolitik in der Europäischen Union, Vorstandsmitglied Deutsche Telekom AG

Debatte zu sozialer Dimension der W ­ irtschafts- und Währungsunion (WWU) Vor dem Hintergrund der anhaltenden Krise und der sich daraus ergebenden alarmierenden Arbeitsmarktsituation in vielen Mitgliedstaaten ist auf europäischer Ebene erneut eine Debatte über den Umfang der sozialen Dimension der WWU entbrannt. Die EU-Kommission hat am 2. Oktober 2013 Vorschläge für eine Stärkung der sozialen Dimension der WWU vorgelegt.

Die Arbeitsmarktentwicklung und die soziale Lage in den Mitgliedstaaten sollen nach dem Willen der EU-Kommission durch die Aufnahme gesonderter Sozialindikatoren in das rein quantitative Scoreboard künftig stärker bei der wirtschaftspolitischen Koordinierung berücksichtigt werden. Damit besteht jedoch die Gefahr, dass die Zielerreichung nicht über strukturelle Reformen zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit erfolgt, sondern über kurzfristige Maßnahmen wie z. B. kreditfinanzierte öffentliche Beschäftigungs- und Ausgabenprogramme. Solche Maßnahmen würden aber nur die Symptome mangelnder Wettbewerbsfähigkeit überdecken und verhindern, dass die Probleme selbst adressiert und nachhaltig gelöst werden. Mit dem Hinauszögern notwendiger Strukturreformen ist jedoch weder den Mitgliedstaaten noch ihren Bürgern geholfen. Vielmehr werden hierdurch die wirtschaftlichen und sozialen Probleme nur weiter vergrößert.

103

Europa und Internationales | geschäftsbericht 2013 | BDA

des Europäischen Semesters und insbesondere das Verfahren zur Vermeidung und Korrektur makroökonomischer Ungleichgewichte müssen daher auf die Beseitigung struktureller Wettbewerbsschwächen in den EU-Mitgliedstaaten ausgerichtet sein.

Globale Wettbewerbsfähigkeit und daraus resultierendes nachhaltiges Wirtschaftswachstum sind das unverzichtbare Fundament für mehr Beschäftigung sowie solide, langfristig finanzierbare soziale Standards. Arbeitsmarkt- und sozialpolitische Zielvorgaben sollten weiterhin im qualitativen Kontext der EU-2020-Strategie behandelt werden.

Europäische Sozialpartner einigen sich auf Aktions­ rahmen Jugendbeschäfti­ gung und Mitwirkung am Europäischen Semester Die europäischen Sozialpartner BUSINESS­EUROPE, der Europäische Verband öffentlicher Arbeitgeber und Unternehmen (CEEP), die Europäische Union des Handwerks und der kleinen und mittleren Unternehmen (­UEAPME) sowie der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) haben sich auf einen Aktionsrahmen zur Förderung der Jugendbeschäftigung

„Europäisches Semester“ stärkt wirtschaftspolitische Koordinierung Zeitlicher Ablauf des „Europäischen Semesters“

EU-Kommission

erarbeitet Empfehlungen für Mitgliedstaaten auf Basis von NRPs und SKPs

legt Jahreswachstumsbericht vor

Ministerrat

debattiert Jahreswachstumsbericht

Europäisches Parlament

debattiert Jahreswachstumsbericht

verabschiedet länderspezifische Empfehlungen

billigt länderspezifische Empfehlungen

legt auf Frühjahrsgipfel Leitlinien für Politik fest

Europäischer Rat

verabschieden nationale Reformprogramme (NRPs) und Stabilitätsund Konvergenzprogramme (SKPs)

Mitgliedstaaten Januar

Februar

März

Quelle: Bundesfinanzministerium, 2012; eigene Darstellung

April

Mai

Juni

Juli

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BDA | geschäftsbericht 2013 | Europa und Internationales

geeinigt. Diesen haben sie beim Europäischen Rat im Juni 2013 gemeinsam den Staats- und Regierungschefs, dem Präsidenten des Europäischen Rats und dem Präsidenten der EUKommission vorgestellt. Der Aktionsrahmen, an dessen Erarbeitung die BDA maßgeblich beteiligt war, ist ein wichtiges Signal an die europäische Politik, dass sich die Sozialpartner konstruktiv an Lösungsansätzen zur Bewältigung der Krise beteiligen.

Im Rahmen der Verhandlungen konnten die Arbeitgeber wichtige Punkte erreichen. So werden strukturelle Gründe als Ursache der Jugendarbeitslosigkeit anerkannt und es wird klargestellt, dass durch Arbeitsmarktreformen der Zugang junger Leute zum Arbeitsmarkt verbessert werden kann.

Ferner wird die Bedeutung der dualen Berufsausbildung zur Förderung der Jugendbeschäftigung mehrfach hervorgehoben. Hierbei wird aber auch darauf hingewiesen, dass bestehende duale Ausbildungssysteme nicht eins zu eins von anderen Ländern übernommen werden können.

europäischen Sozialpartner auf eine gemeinsame Erklärung einigen, in der konkrete Vorschläge für eine gemeinsame Einbindung der Sozialpartner in die neuen Koordinierungsprozesse im Rahmen des Europäischen Semesters unterbreitet werden. Wesentliche Forderungen der BDA, wie die angemessene Einbindung der Sozialpartner unter Nutzung bestehender Gremien und die Klarstellung, dass Fragen der Lohnfindung in der Autonomie der Tarifvertragsparteien auf nationaler Ebene verbleiben müssen, konnten dabei durchgesetzt werden. In den Fokus rückt nunmehr das Thema „Analyse der Funktionsweise der Arbeitsmärkte in Europa“, eine weitere Priorität des gemeinsamen Arbeitsprogramms des Sozialen Dialogs 2012 bis 2014. Hierzu haben die Verhandlungen Mitte Oktober 2013 begonnen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > kompakt > „Europäischer Sozialer Dialog“

Neben jährlichen Berichten zum Umsetzungsstand werden die europäischen Sozialpartner im Jahr 2016 die Auswirkungen auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer bewerten und bis 2017 einen Abschlussbericht erstellen. Darüber hinaus konnten sich die

Verfahrensschritte des ­Europäischen ­Semesters Die EU-Kommission legt alljährlich zum Jahresbeginn einen Jahreswachstumsbericht vor, in dem sie die finanz-, wirtschafts- und beschäftigungspolitischen Herausforderungen in der EU benennt und vorrangige Maßnahmen zu deren Bewältigung empfiehlt. Gestützt auf diesen Bericht formuliert der Europäische Rat auf seiner Frühjahrstagung im März Leitlinien, die den Mitgliedstaaten als Orientierung dienen. Die Mitgliedstaaten sind aufgefordert, diese Leitlinien bei der Ausarbeitung ihrer Nationalen Reformprogramme (NRP) zu berücksichtigen, in denen sie die geplanten bzw. umgesetzten Maßnahmen zur Verwirklichung der Ziele der EU-2020-Strategie darlegen. Auf der Grundlage eines Vorschlags der EU-Kommission verabschiedet der Rat der Finanz- und Wirtschaftsminister (ECOFIN) im Juni länderspezifische Empfehlungen zu den NRPs, die abschließend vom Europäischen Rat gebilligt werden.

Damit ist der sechsmonatige Turnus des Europäischen Semesters abgeschlossen.

105 Deutsch-französische ­Sozialpartner erarbeiten gemeinsame Empfehlungen Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften aus Deutschland und Frankreich erarbeiten seit Anfang 2013 in einer Arbeitsgruppe gemeinsame Politikempfehlungen an die deutsche und französische Regierung. Vor dem Hintergrund der europäischen Staatsschuldenkrise und deren z. T. dramatischer Auswirkungen auf die Arbeitsmärkte in den EU-Mitgliedstaaten haben die deutsch-französischen Sozialpartner beschlossen, sich zunächst auf die beiden Themen „Jugendbeschäftigung“ und „Globale Wettbewerbsfähigkeit“ zu konzentrieren. In den bisherigen Beratungen wurde deutlich, dass beide Themen eng miteinander verzahnt sind: Zum einen ist eine global wettbewerbsfähige Wirtschaft eine unerlässliche Voraussetzung für die Schaffung von Arbeitsplätzen. Zum anderen sind gut ausgebildete Jugendliche das Fundament einer wettbewerbsfähigen Wirtschaft.

Europa und Internationales | geschäftsbericht 2013 | BDA

wesentlichen Beitrag zur vergleichsweise geringen Jugendarbeitslosenquote von 7,8 % in Deutschland leistet, während z. B. in Frankreich die Jugendarbeitslosenquote 25,8 % beträgt. Der Austausch dient als Grundlage für die Formulierung konkreter Empfehlungen an die Regierungen.

Die Einrichtung der Arbeitsgruppe geht zurück auf einen Vorschlag der deutschen und der französischen Regierung zur weiteren Vertiefung der Zusammenarbeit beider Länder aus Anlass des 50. Jahrestags der Unterzeichnung des Élysée-Vertrags. Die BDA hat diesen Vorschlag ausdrücklich begrüßt und beteiligt sich aktiv an den Beratungen der Arbeitsgruppe.

7,8 % betrug die Jugendarbeitslosigkeit in Deutschland im Oktober 2013.

In einem ersten Schritt fand ein intensiver Erfahrungsaustausch u. a. über die Stärken und Schwächen der Berufsbildungssysteme beider Länder statt. Dabei wurde deutlich, dass das duale Ausbildungssystem einen

Schwerpunkte des Gemeinsamen Arbeits­programms des Sozialen ­ ialogs 2012 bis 2014 D Analyse der Funktionsweise der Arbeitsmärkte in Europa Jugendarbeitslosigkeit­ Gleichbehandlung von Männern und Frauen Bildung und Lebenslanges Lernen Mobilität und Wirtschaftsmigration Bessere Umsetzung und Auswirkungen der Instrumente des Sozialen Dialogs Aufbau von Kapazitäten der Sozialpartnerorganisationen in Mittel-, Ost- und Südeuropa Wirtschaftliche und soziale Governance der EU

BDA | geschäftsbericht 2013 | Europa und Internationales

Verbesserte Durchsetzung der Entsenderichtlinie: ­richtiges Ziel, falscher Weg

20

EU-Mitgliedstaaten

haben keine Generalunternehmer­ haftung, eine EU-weite Regelung wäre für sie systemfremd.

Der Vorschlag für eine Richtlinie zur verbesserten Durchsetzung der heute geltenden Entsenderichtlinie beschäftigt die BDA intensiv. Die Beratungen im Europäischen Parlament und im Rat hierzu befinden sich gerade in der „heißen Phase“. Hauptaufgabe der BDA ist es, Abgeordnete und Ratsvertreter für die Rechtslage in Deutschland zu sensibilisieren, damit die Richtlinie nicht dazu führt, dass das deutsche ArbeitnehmerEntsende­gesetz (AEntG) in der Praxis durch europäische Vorgaben beeinträchtigt wird.

Der Richtlinienvorschlag der EUKommission hat eigentlich das richtige Ziel, nämlich die Durchsetzung der Entsenderichtlinie zu verbessern.

Allerdings würde dieses Ziel gerade in sein Gegenteil verkehrt, wenn die Kontrollmaßnahmen, mit denen die Mitgliedstaaten die Einhaltung der Entsenderichtlinie überprüfen können, restriktiv und abschließend ausgestaltet werden. Mit dem derzeit diskutierten Maßnahmenkatalog könnten in Deutschland existierende Kontrollmöglichkeiten, wie z. B. unangemeldete Baustellenkontrollen, zukünftig nicht mehr ohne weiteres durchgeführt werden. Für die BDA ist es deshalb ein zentrales Anliegen zu verhindern, dass das gegenwärtige Niveau an Kontrollen, das die Mitgliedstaaten zur Einhaltung der Entsenderichtlinie praktizieren, nicht abgesenkt wird. Dazu muss der von der EU-Kommission vorgeschlagene Katalog grundlegend überarbeitet werden. Diese Einsicht hat sich auch im Beschäftigungsausschuss des Europäischen Parlaments durchgesetzt, der in seinem Bericht ausreichende Kontrollmöglichkeiten fordert.

Ein weiterer für die BDA zentraler Punkt ist die vorgesehene Einführung einer EU-weiten Generalunternehmerhaftung in der Bauwirtschaft. Dies wirft zahlreiche Fragen auf, insbesondere, wie weit die Haftung des Unternehmers reicht. Daneben betrifft

106 es die Frage, ob und wenn ja wie der Unternehmer den Nachweis erbringen kann, dass er sich in der Lieferkette rechtstreu verhalten hat und damit nicht haftet. Diese Möglichkeit der sog. Exkulpation steht nicht im Widerspruch zu den Zielen der Entsenderichtlinie, gesetzestreues und faires Verhalten in der Lieferkette sicherzustellen. Sie muss daher erhalten bleiben. Andernfalls werden die in einigen Mitgliedstaaten bereits bestehenden Systeme der Generalunternehmerhaftung empfindlich gestört. Dies ist umso gravierender, als diese Systeme mühsam aufgebaut wurden und als Ergebnis eines langen Diskussionsprozesses zwischen den Beteiligten fein ausbalanciert wurden.

Auch die 1999 in der deutschen Bauwirtschaft eingeführte Generalunternehmerhaftung ist das Ergebnis intensiver Diskussionen in den 1990er Jahren zwischen den Sozialpartnern und der Bundesregierung und wird allgemein anerkannt. Diese breite Akzeptanz würde verloren gehen, wenn durch die europäischen Vorgaben z. B. der Haftungsumfang erweitert würde oder die Möglichkeit zur Exkulpation beschränkt würde. Um die bereits bestehenden, gut funktionierenden Systeme der Generalunternehmerhaftung nicht zu gefährden, sollte die vorgesehene Einführung einer EUweiten Generalunternehmerhaftung in der Bauwirtschaft gestrichen werden. Dazu bedarf es noch erheblicher Anstrengungen, zumal der Beschäftigungsausschuss des Europäischen Parlaments dafür gestimmt hat, die Generalunternehmerhaftung nicht nur für die Bauwirtschaft, sondern allgemein für sämtliche Branchen einzuführen und die Exkulpationsmöglichkeit zu streichen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen > Europa/Internationales > Europäische Gesetzgebung: Arbeit und Soziales

107 Liberalisierung des Boden­ abfertigungsmarkts sichern Der Verordnungsvorschlag der EUKommission zu Bodenabfertigungsdiensten vom Dezember 2011 sieht vor, dass für bestimmte Bodenabfertigungsdienste an Flughäfen künftig die Mindestanzahl der zugelassenen Dienstleister von bisher zwei auf drei erhöht werden kann. Das Europäische Parlament hat in der Abstimmung im April 2013 zwar die Erhöhung der Mindestanzahl gebilligt, jedoch mit erheblichen Schutzklauseln versehen. So müssen die Mitgliedstaaten sicherstellen, dass das Personal der Flughafendienste von dem neuen Dienstleister übernommen wird. Obwohl die Voraussetzungen für einen Betriebsübergang in einem solchen Fall der Auftragsnachfolge nicht vorliegen, sollen den Arbeitnehmern des alten Auftragnehmers bei vollständigem Ausschluss auch betriebsbedingter Kündigungen die Rechte aus der Betriebsübergangsrichtlinie (RL 2001/23/EG) zustehen. Dies wäre jedoch beschäftigungspolitisch kontraproduktiv, weil dadurch möglichen und notwendigen Spezialisierungen und Auftragsvergaben unüberwindliche Hindernisse in den Weg gelegt würden.

Der Verordnungsvorschlag findet darüber hinaus keine Rechtsgrundlage in den europäischen Verträgen.

Auch der Europäische Gerichtshof hat in vielen Entscheidungen bestätigt, dass eine Auftragsneuvergabe grundsätzlich keinen Betriebsübergang auslöst. Die rechtlichen Bedenken der BDA werden von der EU-Kommission und der Mehrheit der Mitgliedstaaten geteilt. Im Rat liegt der Verordnungsvorschlag deshalb zu Recht „auf Eis“.

Die BDA steht mit den europäischen Entscheidungsträgern im Dialog, um praxisgerechte Lösungen zu finden.

Europa und Internationales | geschäftsbericht 2013 | BDA

Verabschiedung des EURichtlinienvorschlags zur konzerninternen Entsen­ dung verzögert sich weiter Der im Juli 2010 von der EU-Kommission vorgelegte Richtlinienvorschlag zur konzerninternen Entsendung von Drittstaatsangehörigen (Intra-Corporate Transfer, ICT) soll global agierenden Unternehmen ermöglichen, ihr Schlüsselpersonal effektiv und schnell in verschiedenen Unternehmensteilen einzusetzen. Grundsätzlich unterstützt die BDA daher den Richtlinienvorschlag, dringt aber auf Korrekturen für eine praxisgerechtere Ausgestaltung.

Richtlinienvorschlag zur konzerninternen Entsendung von Drittstaatsangehörigen Statt des von der EU-Kommission vorgeschlagenen zwölfmonatigen Weiterwanderungsrechts soll eine Weiterwanderung nur noch für max. drei Monate und nur einmalig innerhalb von sechs Monaten zulässig sein. Global agierende Unternehmen müssen ihr Schlüsselpersonal aber oft länger oder für mehrere Projekte hintereinander in verschiedenen Unternehmensteilen einsetzen können. Eine Einsatzzeit von max. drei Monaten stellt für Unternehmen angesichts des Umfangs mancher Projekte, für die Manager und Fachkräfte geholt werden, keinen ausreichenden Zeitraum dar. Sollte es bei der nur dreimonatigen Weiterentsendung bleiben, wird die ICT-Richtlinie bzw. der dann im nationalen Recht einzuführende Aufenthaltstitel für die betriebliche Praxis nur sehr begrenzt einsetzbar.

Kritisch ist auch die im Verhandlungsverlauf erhobene Forderung nach einer erneuten Prüfung der Einreisevoraussetzungen durch das Zweiteinreiseland. Die dadurch entstehende Rechtsunsicherheit und der Bürokratieaufwand für Unternehmen sind keinesfalls praxisgerecht.

Auch die vorgeschlagenen Sperrzeiten zwischen einzelnen Entsendungen für ICTs von bis zu drei Jahren behindern den von der ICT-Richtlinie intendierten Transfer in die EU und innerhalb der EU erheblich. Zudem stellt dies Unternehmen vor noch nicht absehbare bürokratische Hürden.

Völlig praxisfremd und daher zu Recht im deutschen Recht nicht vorgesehen ist eine verpflichtende Vorbeschäftigungszeit, die in dem den Trilog-Verhandlungen zugrunde liegenden Text enthalten ist. Etliche qualifizierte Mitarbeiter werden aber eingestellt, um sofort international einsetzbar zu sein. Sollte die ICT-Richtlinie dennoch einen zeitlichen Rahmen vorgeben, innerhalb dessen die Mitgliedstaaten die Vorbeschäftigungszeit festlegen können, muss diese zumindest so kurz wie möglich bemessen sein.

BDA | geschäftsbericht 2013 | Europa und Internationales

Einen echten Mehrwert liefert die ICT-Richtlinie für Unternehmen nur dann, wenn Arbeitnehmer aus Drittstaaten bei konzerninternen Entsendungen auf der Grundlage der Zulassung im ersten EU-Mitgliedstaat ohne erneutes Antragsverfahren in andere EU-Mitgliedstaaten weiterziehen können. Dieses Kernelement des Richtlinienvorschlags wurde im Verhandlungsverlauf leider erheblich eingeschränkt (siehe Kasten).

Die BDA führt zu den Kritikpunkten intensive Gespräche mit den relevanten Entscheidungsträgern auf nationaler und europäischer Ebene und setzt sich dafür ein, dass die ICTRichtlinie mit dem größtmöglichen Mehrwert für Unternehmen verabschiedet wird. Auch hat die BDA immer wieder darauf hingewiesen, dass der in der Baubranche bestehenden Gefahr von erheblichen Verwerfungen und Verdrängungseffekten am besten durch eine Baubereichsausnahme begegnet werden kann. Alternativ wäre zur Gewinnung von Rechtssicherheit die klarstellende Regelung in der Richtlinie zur möglichen Festlegung branchenspezifischer Nullkontingente durch die Mitgliedstaaten denkbar.

Der Zeitplan zur Verabschiedung der ICT-Richtlinie hat sich leider erheblich verzögert; eine Einigung ist nunmehr unter griechischer Ratspräsidentschaft im 1. Halbjahr 2014 geplant.

Trilog-Einigung über Saison­ arbeitnehmerrichtlinie Die Trilog-Verhandlungen über den 2010 von der EU-Kommission vorgelegten Richtlinienvorschlag über die Bedingungen für die Einreise und den Aufenthalt von Saisonarbeitnehmern aus Drittstaaten wurden Ende Oktober 2013 abgeschlossen. Die Trilog-Einigung muss nun noch vom Rat und dem Europäischen Parlament förmlich bestätigt werden. Das Ziel der EU-Kommission, für Saisonarbeitskräfte einheitliche Mindeststandards zu schaffen und eine schnelle und unbürokratische Beschäftigung in der EU zu ermöglichen, ist grundsätzlich richtig. Die BDA hat aber wiederholt darauf hingewiesen, dass

108 den Bedürfnissen der Unternehmen aus der Betriebspraxis ebenso Rechnung getragen werden muss wie dem Wunsch der Mitgliedstaaten nach Flexibilität für die Bedürfnisse des nationalen Arbeitsmarkts.

Erfreulicherweise konnte die erzielte Einigung über die Einbeziehung von Kurzaufenthalten unter drei Monaten aufrechterhalten werden. Für die Schaffung eines einheitlichen Rechtsrahmens für die Gruppe der Saisonarbeitnehmer hatte sich die BDA eingesetzt. Durchsetzen konnte sich auch die Forderung der BDA nach einer flexiblen Beschäftigungsdauer, die nun zwischen fünf und neun Monaten innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten von den Mitgliedstaaten festgesetzt werden soll. Das Europäische Parlament hatte eine starre Höchstbeschäftigungsdauer für Saisonarbeitnehmer von sechs Monaten innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten vorgeschlagen, mit der man den Mitgliedstaaten die Möglichkeit genommen hätte, flexibel auf Bedürfnisse bestimmter Branchen wie etwa in der Landwirtschaft oder im Gastgewerbe einzugehen.

Die vom Europäischen Parlament vorgeschlagene Übernahmeverpflichtung von z. B. Reise-, Visa- und Krankenversicherungskosten durch den Arbeitgeber konnte sich nicht durchsetzen. BDA wie Bundesregierung hatten sich nachdrücklich gegen eine solche EU-weite Regelung der Übernahmeverpflichtung als erheblichen Eingriff in die Vertragsfreiheit ausgesprochen. Nach wie vor kritisch zu sehen ist, dass der Kompromisstext den Mitgliedstaaten dennoch die Möglichkeit einräumt, die Übernahme von Reise- und Krankenversicherungskosten vom Arbeitgeber zu verlangen. Die Kostenübernahme muss aber Sache des einzelnen Arbeitsvertrags bleiben. Sie würde darüber hinaus in der Praxis zu vielen inakzeptablen Doppelversicherungen führen, da viele der Saisonarbeitnehmer in ihrem Heimatland sozial- und damit auch krankenversicherungspflichtig bleiben.

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Europa und Internationales | geschäftsbericht 2013 | BDA

Berichtszwang für ­Corporate Social ­Responsibility ist der ­falsche Weg Die EU-Kommission hat im April 2013 den Richtlinienvorschlag vorgelegt, nach dem Unternehmen im Lagebericht Angaben zu ihren Aktivitäten in den Bereichen Umwelt-, Sozial- und Arbeitnehmerbelange, Menschenrechte sowie Korruptionsbekämpfung machen müssen. Zu diesen Punkten sollen nicht nur die Unternehmenspolitik, sondern auch die Ergebnisse und sogar mögliche Risiken und das Risikomanagement dargelegt werden. Wenn ein Unternehmen keine Unternehmenspolitik in einem dieser Punkte eingeführt hat, dann soll es eine Erklärung hierfür abgeben.

Engagements von Unternehmen. Der Grundsatz der Freiwilligkeit von CSR ist auch im Februar 2013 vom Europäischen Parlament in zwei Initiativberichten bestätigt worden. Eine gesetzliche Verpflichtung würde zu einem erheblichen bürokratischen Aufwand führen und in keinem Verhältnis zum Nutzen stehen. Aus Sicht der BDA sind die Förderung von Dialogprozessen und der Austausch von Best Practice sinnvoller als die geplanten Berichtspflichten.

155.000–600.000 €

Die vier Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft BDI, BDA, DIHK und ZDH haben bereits bei Veröffentlichung des Richtlinienvorschlags scharfe Kritik geübt. Der Vorschlag verkennt den Wesenskern von Corporate Social Responsibility (CSR), nämlich die Freiwilligkeit des gesellschaftlichen

pro Jahr investieren große Unternehmen in der EU in ihre CSR-Berichte.

Immerhin konnte vor der Verabschiedung des Richtlinienvorschlags erreicht werden, dass er bei Unternehmen mit weniger als 500 Beschäftigten nicht greift. Die ersten Beratungen im Europäischen Parlament haben allerdings gezeigt, dass es schwierig werden wird, eine breite Mehrheit zu überzeugen, den Irrweg dieses Richtlinienvorschlags nicht zu gehen.

Deutsche ­Unternehmen weit überwiegend auch gesellschaftlich ­engagiert Anteil der Unternehmen mit g ­ esellschaftlichem Engagement nach Betriebsgröße, in %

Unter 50 Mitarbeiter

50 bis 499 Mitarbeiter

Ab 500 Mitarbeiter

Quelle: Bundesfamilienministerium, 2012

63,4 71,3 96,2

BDA | geschäftsbericht 2013 | Europa und Internationales

Initiative zu transnationalen Unternehmensvereinbarun­ gen entschärft Der im September 2013 im Europäischen Parlament verabschiedete Initiativbericht zu transnationalen Unternehmensvereinbarungen (TCAs), die zwischen Gewerkschaftsorganisationen und einzelnen Unternehmen abgeschlossen werden, ist nun weit weniger schädlich, als die ursprünglich diskutierten Entwürfe vermuten ließen. So konnte die BDA bewirken, dass Forderungen nach einem Recht auf Durchführung grenzüberschreitender kollektiver Maßnahmen, nach einer europäischen Arbeitsgerichtsbarkeit oder nach einem einheitlichen Rechtsrahmen für TCAs nicht aufgenommen wurden. In der verabschiedeten Fassung wird lediglich angeregt, dass die EU-Kommission prüfen könnte, ob für TCAs ein fakultativer europäischer Rechtsrahmen notwendig und sinnvoll wäre. Die EU-Kommission will diese Prüfung nun vornehmen.

Vielfalt der industriellen Beziehungen ­wahren Überlegungen zu europäischen Rahmenbedingungen für transnationale Unternehmensvereinbarungen sind keineswegs neu. Bereits im Jahr 2005 hatte die EU-Kommission Überlegungen zur Einführung eines optionalen Rechtsrahmens für TCAs vorgestellt und in den Folgejahren Untersuchungen und Studien durchgeführt. Aus diesen ergibt sich, dass die Einführung eines Rechtsrahmens nicht sinnvoll ist, da er weder notwendig noch realisierbar ist.

Zahlreiche Beispiele haben klargemacht, dass ein Bedarf für einen europaweit einheitlichen Rechtsrahmen nicht besteht, da der Zweck von TCAs als flexiblem Instrument zur Anpassung an die im jeweiligen Fall bestehenden konkreten Wünsche konterkariert werden würde. Er ist auch nicht realisierbar, da sich in den EU-Mitgliedstaaten über einen langen Zeitraum hinweg eigenständige Traditionen der industriellen Beziehungen entwickelt haben. Diese haben in sehr heterogenen nationalen Regelungen ihren Niederschlag gefunden. Die BDA hatte deshalb bereits bei einer offenen Konsultation aus dem Jahr 2012 betont, dass Überlegungen zur Einführung eines optionalen Rechtsrahmens für TCAs verworfen werden sollten.

110 Bessere Rechtsetzung: ­Mitteilung der EU-Kom­ mission bleibt hinter ­Erwartungen zurück Der Abbau unnötiger Verwaltungslasten stärkt die internationale Wettbewerbsfähigkeit europäischer Unternehmen. Darin liegt ein Schlüssel für mehr Wachstum und Beschäftigung in Europa. Die EU-Kommission macht mit der im Oktober 2013 veröffentlichten Mitteilung zur besseren Rechtsetzung (REFIT) deutlich, dass sie diesem Thema große Bedeutung beimisst. Die darin enthaltenen Vorschläge zur Evaluierung der europäischen Arbeitsschutzrichtlinien sind mit Blick auf Verwaltungsvereinfachung und Kostenreduzierung sinnvoll. Dabei ist wünschenswert, dass aus den Ergebnissen – unter Einbeziehung des Beratenden Ausschusses für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz – Prioritäten für eine neue europäische Arbeitsschutzstrategie abgeleitet und Handlungsfelder identifiziert werden. Allerdings bleibt die mit der Mitteilung veröffentlichte Inventurliste von Gesetzgebungsvorhaben, die nicht weiterverfolgt oder zurückgezogen werden, weit hinter dem zurück, was im Bereich der europäischen Sozialpolitik angemessen und notwendig wäre.

Die BDA hatte sich im Vorfeld der Mitteilung dafür eingesetzt, Richtlinienvorschläge, z. B. zu Mutterschutz oder Antidiskriminierung, zurückzuziehen.

Beide Vorschläge wurden von einer Vielzahl von Mitgliedstaaten über viele Jahre hinweg mangels Notwendigkeit, geschweige denn europäischer Zuständigkeit, im Gesetzgebungsverfahren abgelehnt. Mit der Rücknahme dieser Richtlinienvorschläge hätte die EU-Kommission ein richtungsweisendes Signal für einen wahrnehmbaren Mentalitätswandel hin zur selbstdisziplinierten Ausübung der ihr zugewiesenen Kompetenzen setzen können.

Sehr zu begrüßen ist es, dass im Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD „gold plating“, also der nationalen Übererfüllung europäischer Richtlinien, eine eindeutige Absage erteilt wird. Europäische Richtlinien sollten immer eins zu eins umgesetzt

111

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Rechtsetzung nur mit Folgenabschätzung Verfahren der Folgenabschätzung in der EU-Rechtsetzungsphase

Anfangsphase Verfahren innerhalb der Kommission

Anfangsphase Ablauf aus Sicht externer Betroffener

Idee Screening: Fortfahren?

Folgenabschätzung notwendig?

Folgenabschätzung: Konsultation, ­Datenerhebung, Analyse, Berichtsentwurf

Roadmap

Konsultationsersuchen Konsultation: Bericht über Ergebnisse

Ausschuss für ­Folgenabschätzung

Prüfung der Folgenabschätzung und Vorschlag

Interne dienststellen­ übergreifende Konsultation

Kollegium (politische Einigung)

Veröffentlichung

Rechtsetzungsphase

Quelle: EU-Kommission, 2012

Vorschlag, Folgenabschätzungsberichte, Stellung­ nahme des Ausschusses

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werden, nicht nur um zusätzliche Bürokratie und Aufschaukelungseffekte zu vermeiden, sondern auch, um gleiche Wettbewerbsbedingungen in allen Mitgliedstaaten zu erreichen („level playing field“).

Umstrukturierung von ­Unternehmen: EU-Kommis­ sion lenkt auf vernünftigen Weg ein Nachdem die EU-Kommission seit 2002 mehrfach Anläufe unternommen hatte, um verbindliche Regeln für Umstrukturierungen von Unternehmen aufzustellen, hat sie im Dezember 2013 in einer Mitteilung lediglich bewährte Verfahren ("best ­ practices") aufgezeigt. Damit folgt die EU-Kommission nicht dem Europäischen Parlament, das die EU-Kommission Anfang 2013 in einem mit großer Mehrheit verabschiedeten Initiativbericht des spanischen Europaabgeordneten Cercas aufgefordert hatte, einen Vorschlag für einen Rechtsakt zu „Umstrukturierung und Antizipierung von Veränderungen“ zu unterbreiten. Ein Initiativbericht ist für die EU-Kommission zwar rechtlich nicht bindend. Allerdings haben Teile des Europäischen Parlaments und die Gewerkschaften in den vergangenen Monaten versucht, unter Verweis auf den Initiativbericht von MdEP Cercas politischen Druck auf die EU-Kommission auszuüben, damit diese einen verbindlichen Rechtsakt erlässt.

BDA und BUSINESSEUROPE haben sich seit Langem gegen EU-weite Vorgaben für Umstrukturierungen ausgesprochen. Die Gründe für Umstrukturierungen sind sehr vielfältig, und damit variieren auch die damit verbundenen Herausforderungen: Ein mittelständisches Unternehmen, das aufgrund von Absatzproblemen Personal abbauen muss, steht vor ganz anderen Herausforderungen als ein Konzern, der aufgrund einer Fusion entsteht.

Daher dürfen Strategien für die Bewältigung von Umstrukturierungen kein einheitliches Vorgehen („one size fits all“) vorsehen. Europaweit einheitliche Vorgaben würden angesichts der

112 Vielfalt und Komplexität von Umstrukturierungen den betrieblichen Gegebenheiten nicht gerecht. Im Übrigen besteht auf europäischer Ebene bereits ein umfassender Regulierungsrahmen, um Umstrukturierungen von Unternehmen konstruktiv und sozialverträglich zu gestalten. Vor diesem Hintergrund ist die nun vorgelegte Mitteilung der EU-Kommission ein Schritt in die richtige Richtung.

Internationale Debatte über unternehmerische Verant­ wortung intensiviert sich Die tragischen Geschehnisse in Bang­ ladesch, wo bei dem Einsturz einer Textilfabrik im April 2013 mehr als 1.200 Menschen ums Leben kamen, haben die internationale Debatte über Arbeitsbedingungen in Entwicklungsländern und die soziale Verantwortung von Unternehmen weiter angeheizt. Als Reaktion auf den Einsturz haben einige Handelskonzerne der Textilbranche mit den Gewerkschaften UNI Global Union und IndustriALL das „Abkommen über Brandschutz und Gebäudesicherheit in Bangladesch“ abgeschlossen, dem inzwischen über 100 Unternehmen beigetreten sind. Nach diesem rechtlich bindenden internationalen Rahmen­ abkommen gehen die Unternehmen für einen Zeitraum von fünf Jahren weitreichende Verpflichtungen gegenüber den internationalen Gewerkschaften ein, die sich auf die gesamte Zulieferkette beziehen und vor allem die Einsetzung von betrieblichen Gewerkschaftsvertretungen für die Bereiche Arbeitsschutz und Arbeitsinspektionen betreffen. Demgegenüber hatte die Internationale ­Arbeitsorganisation (ILO) bereits unmittelbar nach dem Unglück vor Ort konkrete Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsschutzes verabredet. Diese Maßnahmen beruhen auf einem dreigliedrigen Konsens mit der Regierung sowie den nationalen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften.

Die BDA wird weiter darauf dringen, dass die sozialen Probleme in den Entwicklungsländern, z. B. weit verbreitete Korruption, Fehlen staatlicher

113 Strukturen, keine Arbeitsinspektion, effektiv an der Wurzel angegangen und nicht zur Verfolgung rein organisationspolitisch motivierter Machtpolitik von internationalen Gewerkschaften oder Nichtregierungsorganisationen missbraucht werden.

Verbreitung der OECDLeitsätze für Wirtschaft und Menschenrechte wichtig Die Verbreitung der OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen als Instrument zur Förderung verantwortungsbewusster Unternehmensführung bleibt für die Wirtschaft ein wichtiges Thema. Den OECD-Leitsätzen kommt in einer globalisierten Wirtschaft eine herausragende Bedeutung bei der Gestaltung eines fairen Wettbewerbs zu.

Die BDA setzt sich dafür ein, dass die Leitsätze über die OECD-Mitgliedstaaten hinaus als anerkannte Grundsätze für verantwortliches unternehmerisches Verhalten bei Auslandsinvestitionen weltweit verbreitet werden, insbesondere in Schwellenländern wie China und Indien. Von immer größerer Bedeutung werden dabei die Verfahren vor den Nationalen Kontaktstellen (NKS) im Rahmen der OECD-Leitsätze. Durch diese Verfahren kann bei Unstimmigkeiten oder Beschwerden bezüglich der Umsetzung vermittelt und geschlichtet werden. Deshalb ist es wichtig, dass die gegenwärtige Ansiedlung der deutschen NKS beim Bundeswirtschaftsministerium auch in Zukunft erhalten

Europa und Internationales | geschäftsbericht 2013 | BDA

bleibt. Dadurch wird der Zusammenhang zur internationalen Investitionstätigkeit gewahrt und gleichzeitig die angemessene Beteiligung der Stakeholder gewährleistet.

Umsetzung der UN-Leit­ prinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte Die Umsetzung der UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte, wonach Unternehmen Due-DiligencePrüfungen im Hinblick auf mögliche Menschenrechtsverletzungen durch ihre Tätigkeit durchführen sollen, geht in eine neue Phase, in der immer neue Akteure sich auf diesem Feld betätigen. So haben z. B. die Nichtregierungsorganisation Shift und die internationale Wirtschaftsprüfungsund Beratungsgesellschaft Mazars eine Initiative gestartet, mit der ein neuer Berichtsstandard zu den UNLeitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte und ein Standard zur Überprüfung dieser Berichte erarbeitet werden sollen.

Die BDA und die IOE haben dieses Vorhaben klar abgelehnt. Es wird verkannt, dass es auf internationaler, europäischer und nationaler Ebene bereits hinreichend viele Standards gibt, weshalb die Erarbeitung eines weiteren Standards nicht notwendig ist. Auch werden durch diese Initiative die einheitliche Haltung und Zustimmung zu den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte gefährdet.

EU-Kommission veröffentlicht ­Menschenrechtsleitfäden Auf EU-Ebene hat die EU-Kommission zu Beginn des Jahres 2013 Leitfäden zur Umsetzung für die Sektoren „Öl und Gas“, „Arbeits- und Personalvermittlung“, „Informations- und Kommunikationstechnik (ICT)“ sowie für „Kleine und Mittlere Unternehmen (KMU)“ entwickelt. Die BDA und die International Organisation of Employers (IOE) hatten zu allen Entwürfen umfassende Stellungnahmen abgegeben und sich an den Anhörungen beteiligt.

Während die drei Sektorleitfäden durchaus geeignet sind, den Unternehmen Hilfestellungen zu geben, zeigt sich beim Leitfaden für KMU, dass häufig bei der Auslegung der UN-Leitprinzipien über das Ziel hinausgeschossen wird. Deshalb hat die BDA deutlich darauf hingewiesen, dass dieser Leitfaden als praktische Handlungsanleitung für kleine Unternehmen ungeeignet ist.

BDA | geschäftsbericht 2013 | Europa und Internationales

Auf nationaler Ebene verschärft sich die Debatte über die Umsetzung der UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte. Die EUKommission hatte bereits in ihrer CSR-Mitteilung von Oktober 2011 die Mitgliedstaaten aufgefordert, nationale Pläne für die Umsetzung der UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte zu erstellen. Das 10. Nationale CSR-Forum hat die Bundesregierung im Juni 2013 dazu aufgefordert, über Schritte zur Umsetzung der UN-Leitprinzipien in die nationale Politik zu entscheiden.

Die BDA und die IOE sind in diesem Bereich bereits seit Langem aktiv. So führt die IOE regelmäßig Schulungen und Webinare zur Umsetzung der UNLeitprinzipien durch. Auch die BDA hat in Broschüren und Arbeitskreisen regelmäßig Hinweise zur Umsetzung der UN-Leitprinzipien gegeben.

Arbeitgeber fordern ­Neuausrichtung der ILO Auf der europäischen Regionalkonferenz der ILO im April 2013 in Oslo konnten die Arbeitgeber einen großen Erfolg auf dem Weg der Neuausrichtung der ILO unter dem neuen Generaldirektor Guy Ryder erzielen. Die Arbeitgeber haben auf der Konferenz erreicht, dass die von allen drei Mitgliedsgruppen der ILO – Arbeitgeber, Gewerkschaften und Regierungen – erarbeiteten Schlussfolgerungen der Konferenz anders als in der ILO bislang üblich kurz, konkret und handlungsorientiert ausgefallen sind. In der Osloer Erklärung konnten die Arbeitgeber wichtige Botschaften zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit durch Haushaltskonsolidierung und strukturelle Reformen sowie zur Schaffung eines förderlichen Umfelds für Unternehmen verankern.

Außerdem wird die ILO in der Erklärung dazu aufgefordert, Regierungen und Sozialpartner beim Aufbau von Kapazitäten zu unterstützen und damit eine starke und verantwortungsvolle Sozialpartnerschaft in den Ländern Europas und Zentralasiens zu fördern.

Auch soll die ILO den Erfahrungsaustausch zu konkreten Themen erleichtern, etwa durch die Veranstaltung von

114 Seminaren. Die Osloer Erklärung ist von großer Bedeutung für die Arbeit der ILO insgesamt, die damit näher an die Praxis heranrückt. Zudem hat die Erklärung auch Signalwirkung für andere Regionen.

Auch im Normenanwendungsausschuss der Internationalen Arbeitskonferenz, der über die Umsetzung und Beachtung der ILO-Übereinkommen wacht, konnten die Arbeitgeber dieses Jahr einen Erfolg erzielen.

Wie in den Jahren zuvor hat die Arbeitgebergruppe deutlich gemacht, dass das Übereinkommen Nr. 87 zur Vereinigungsfreiheit – anders als von den Sachverständigen der ILO unterstellt – kein allgemeines Streikrecht regelt. Dies ergibt sich sowohl aus der Entstehungsgeschichte des Übereinkommens als auch aus dessen Wortlaut.

In diesem Jahr haben die ­Arbeitgeber durchgesetzt, dass eine missbräuchliche Auslegung des Übereinkommens im Normenanwendungsausschuss gestoppt und im Abschlussbericht nicht mehr zu Fragen des Streikrechts Stellung genommen wird.

115

Europa und Internationales | geschäftsbericht 2013 | BDA

Zunehmende Wechselwirkung zwischen ILO- und EU-Recht Vor dem Hintergrund des verstärkten Zusammenwirkens zwischen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) und der EU ist die ILO für die deutschen Arbeitgeber von zunehmender Relevanz. Dies betrifft vor allem den Bereich der in den ILO-Übereinkommen geregelten internationalen Arbeits- und Sozialstandards, die zunehmend auf die politische Debatte auf EU-Ebene ausstrahlen: Die Urteile des Europäischen Gerichtshofs zum Verhältnis von nationalem Streikrecht zur Niederlassungsfreiheit („Viking“) und Dienstleistungsfreiheit („Laval“) werden von Gewerkschaften und Teilen der Politik unter Verweis auf ein angeblich im ILO-Übereinkommen Nr. 87 geregeltes Streikrecht in Frage gestellt. Deshalb ist die im Normenanwendungsausschuss der Internationalen Arbeitskonferenz erfolgte Klarstellung durch die Arbeitgeberseite, dass das Übereinkommen Nr. 87 kein allgemeines Streikrecht umfasst, auch europapolitisch von höchster Bedeutung.

In der Diskussion über die Revision der EU-Mutterschutzrichtlinie wird von Teilen der Politik unter Verweis auf ILOEmpfehlung Nr. 191 zum Mutterschutz eine Verlängerung der gesetzlichen Mindestdauer der Mutterschutzzeit von 14 auf 18 Wochen gefordert.

Die EU-Kommission hat 2011 eine Studie in Auftrag gegeben, um ILO-Übereinkommen zu identifizieren, für deren ­Ratifizierung die EU bei den Mitgliedstaaten werben sollte.

In der Außenhandelspolitik, für die die EU die ausschließliche Zuständigkeit besitzt, macht die EU-Kommission zunehmend die Ratifizierung von bestimmten ILO-Übereinkommen zur Bedingung für den Abschluss von Freihandelsabkommen mit Drittstaaten.

WIRTSCHAFT und Finanzen

118

BDA | geschäftsbericht 2013 | Wirtschaft und Finanzen

Wirtschaft gewinnt langsam an Dynamik Die wirtschaftliche Entwicklung Deutschlands zeichnet sich im eu­ ropäischen Vergleich durch Robust­ heit aus. Großer Unsicherheitsfaktor bleibt jedoch der weitere Verlauf der europäischen Staatsschuldenkrise.

Zudem sind wichtige Absatzmärkte in den Schwellenländern immer noch durch ein verlangsamtes Wachstum ­gekennzeichnet und von der schwa­ chen Entwicklung in der Eurozone geht eine dämpfende Wirkung aus.

Daher muss für das Jahr 2013 nur von wenig steigenden Exporten aus­ gegangen werden, die erst im nächs­ ten Jahr stärker anziehen: Das Ins­ titut der deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln) erwartet für 2013 einen Anstieg um 3,5 % und für 2014 einen Zuwachs um 5 %.

Die unternehmerischen Investi­ tionen sind – trotz günstigem Zins­ umfeld – über ein Jahr rückläufig.

Sie steigen am aktuellen Rand zwar

wieder an, das Investitionsniveau des Vorkrisenjahres 2008 konnte aber noch nicht wieder erreicht werden.

Deutschland weist nach Berech­ nungen des IW Köln gegenüber dem Durchschnitt der Eurozone für den Zeitraum 2001 bis 2012 eine deutliche Investitionslücke auf, die sich jahres­ durchschnittlich auf knapp 3 % des Bruttoinlandsprodukts (BIP) beläuft.

Gerade die öffentlichen Investitionen haben sich stark rückläufig entwi­ ckelt. Besonderer Handlungsbedarf besteht bei Infrastrukturinvestitio­ nen. Dafür ist finanzieller Spielraum gegeben: Bis 2017 werden nach Be­ rechnungen des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) die jährlichen Überschüsse des Staats auf rd. 28 Mrd. € steigen. Gleichzeitig sind die Finanzierungskosten für den deutschen Staat derzeit so niedrig wie noch nie. Investitionen z. B. in Ver­ kehrsinfrastruktur und Bildung sind notwendig, um die Zukunft Deutsch­ lands als Wirtschaftsstandort nicht zu gefährden und die Wettbewerbsfähig­ keit nachhaltig zu sichern.

Investitionen unter Vorkrisenniveau Ausrüstungsinvestitionen in Deutschland

in Mrd. €

2005

2006

2007

2008

Quelle: Statistisches Bundesamt, 2013

2009

2010

2011

2012

119

Wirtschaft und Finanzen | geschäftsbericht 2013 | BDA

Nach wie vor bleibt der private Konsum ein robuster Wachstumsträ­ ger. Eine gute Arbeitsmarktsituation und steigende Einkommen stärken die Kaufkraft und sorgen für ein positi­ ves Konsumklima. Hierzu haben auch die Entlastungen durch den erhöhten Grundfreibetrag bei der Einkommen­ steuer und die Absenkung der gesetz­ lichen Rentenversicherungsbeiträge im Jahr 2013 beigetragen.

Nach dem Herbstgutachten füh­ render deutscher Wirtschaftsinstitute werden die Verbraucherpreise 2013 mit 1,6 % weiter auf moderatem Ni­ veau steigen – immer noch unter der Zielmarke der Europäischen Zentral­ bank (EZB). Trotz der aktuellen Nied­ rigzinspolitik der EZB besteht aktuell kein Inflationsrisiko. Gleichwohl muss die EZB mit einer glaubwürdigen Stra­ tegie für einen Ausstieg aus ihrer ex­ pansiven Geldpolitik bereitstehen, um bei einer kräftiger anziehenden

Deutsche Exportwirtschaft breit aufgestellt Aufteilung der deutschen Warenexporte nach Ländern/Regionen, in %

insgesamt 1.365 Mrd. €

10

Asien (ohne China)

8

USA

6

China

38

EWU

38

sonstige Absatzmärkte

insgesamt 919 Mrd. €

9 9 2

45

35

2005

2012

Quellen: Deutsche Bundesbank, 2013; Statistisches Bundesamt, 2013

120

BDA | geschäftsbericht 2013 | Wirtschaft und Finanzen

Konjunktur ihrem zentralen Auftrag, der Sicherung der Geldwertstabilität, zu entsprechen.

Durch den konjunkturellen Ein­ bruch Ende 2012 und den verhaltenen Start Anfang 2013 ist Deutschland 2013 insgesamt nur moderat gewach­ sen. Zwar sorgten Nachholeffekte im zweiten Quartal für ein relativ star­ kes Wachstum (+0,7 % im Vergleich zum ersten Quartal), doch schwächte sich die Dynamik im dritten Quartal wieder ab (+0,3 % im Vergleich zum zweiten Quartal). Das BIP-Prognose­ spektrum liegt für das Jahr 2013 bei insgesamt +0,3 % bis +0,5 %. 2014 soll das Wachstum weiter anziehen (Prog­ nosespektrum +1,3 % bis +2 %). Damit belegt Deutschland – wenngleich auf einem bescheidenen Niveau – einen Spitzenplatz beim Wachstum in Eu­ ropa.

Europäische Währungs­ union: ­Nachlassende ­Reformbereitschaft ­gefährdet Stabilisierung Die anhaltende Schuldenkrise in vie­ len Ländern der Wirtschafts- und Währungsunion (WWU) hat struk­ turelle Defizite und Wettbewerbs­ schwächen offengelegt und bereits viele seit Langem überfällige Kon­ solidierungs- und Reformanstren­ gungen ausgelöst. So stellen sich langsam erste Erfolge ein: Es wur­ den Fortschritte beim Defizitabbau erzielt, sinkende Lohnstückkosten haben die Wettbewerbsfähigkeit Süd­ europas verbessert. Die neuesten Konjunkturzahlen zeigen eine leichte Aufwärtsbewegung. 2013 ist die Eu­ rozone aus einer langen Rezessions­ phase herausgekommen.

Weiterhin rezessive Tendenzen innerhalb der EU Wachstumsrate des realen BIP, Veränderung gegenüber Vorjahr

in %

2 0

GR*

IT

–2 –4 –6 –8 2012 2013 (Prognose) * Zahlen für Griechenland vorläufig

Quelle: Eurostat, 2013

PT

ES

EU-27 FR

DE

121 Dies hat sich jedoch noch nicht nachhaltig auf die Staatsfinanzen ausgewirkt: Daher bemängelte die EU-Kommission im Zuge der Über­ prüfung der nationalen Haushalte der Eurozone („Two-Pack“-Verordnung) die unzureichenden Konsolidierungs­ anstrengungen in 13 Eurostaaten. Bei der öffentlichen Schuldenstandsquo­ te sind noch keine durchschlagenden Erfolge zu verzeichnen. Zudem macht sich auch aufgrund der zunehmenden nationalen Widerstände Reformmü­ digkeit in einigen Ländern Südeuro­ pas breit. Die EU-Kommission hat im Rahmen des Defizitverfahrens mehre­ ren Ländern, allen voran Frankreich, mehr Zeit eingeräumt, um die Maas­ trichter Defizitgrenze von 3 % einzu­ halten. Gleichzeitig hat sie zu Recht zusätzliche Reformanstrengungen an­ gemahnt.

Strukturelle Reformen, solide Staatsfinanzen und die Sicherung von Wettbewerbsfähigkeit sind die wesentlichen Voraussetzungen für nachhaltiges Wachstum und eine sta­ bile Gemeinschaftswährung. Je länger notwendige Reformen hinausgezögert werden, umso einschneidender sind die erforderlichen Korrekturmaß­ nahmen. Deshalb ist es besonders wichtig, an einer für die Bevölkerung transparenten Reformpolitik festzu­ halten und die Akzeptanz für die ge­ meinschaftliche europäische Idee zu stärken.

Wirtschaft und Finanzen | geschäftsbericht 2013 | BDA

Die Verantwortung für das Gelin­ gen der WWU tragen alle Mitglied­ staaten gemeinsam. Dieser Verant­ wortung wurde mit der Schaffung des Europäischen Semesters ein institu­ tioneller Rahmen gegeben, an dem sich alle Mitgliedsländer orientieren müssen. Das bedeutet: Reformen vo­ ranbringen, Schulden abbauen, Wett­ bewerbsfähigkeit wiederherstellen, Rahmenbedingungen für nachhaltiges Wachstum schaffen.

In einer gemeinsamen Erklärung mit dem BDI und ihren europäischen Schwesterverbänden aus Frankreich, Italien, Spanien, Ö ­ sterreich und den Niederlanden hat die BDA deshalb die politischen Entscheidungsträger auf­ gefordert, konsequent am Reformkurs festzuhalten und das Vertrauen der Kapitalmärkte in die Zahlungsfähig­ keit der Eurostaaten nicht aufs Spiel zu setzen.

Griechenland konnte sein Defizit ­z wischen 2009 und 2012 um rd.

30 % verringern.

Nähere Informationen und die ­Erklärung im Wortlaut unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Europa/ Internationales > Standort Europa

Globale Wettbewerbsfähigkeit muss Ziel eines jeden EUStaats sein: An einer wachstumsfreundlichen Konsolidie­ rungspolitik und notwendigen Strukturreformen führt des­ halb kein Weg vorbei. Auch Deutschland muss stärker als bisher für attraktive Investitionsbedingungen sorgen – sonst riskieren wir unseren Wohlstand.

Prof. Dr. Michael Heise | Vorsitzender BDA-Ausschuss Volkswirtschaftliche ­Fragen, Leiter der Unternehmensentwicklung Bereich Economic Research and Corporate Development Allianz SE

122

BDA | gesch채ftsbericht 2013 | Wirtschaft und Finanzen

Weiterhin hoher Konsolidierungsbedarf in der Eurozone Anteil der Staatsverschuldung am BIP f체r 2012 und 2014 (Prognose)

Maastrichter Schuldenobergrenze PL AT NL DE EU-27

FR ES BE IE CY PT IT GR 0

20

40

2012 2014 (Prognose der EU-Kommission)

Quelle: Eurostat, 2013

60

80

100

120

140

160

180

123 Nationales Reform­ programm: ungenutzte Beschäftigungspotenziale heben Das Bundeswirtschaftsministerium hat im März 2013 das Nationale Re­ formprogramm (NRP) vorgelegt. Dar­ in werden Fortschritte dokumentiert, die im vorangegangenen Jahr bei der Umsetzung von europäischen und na­ tionalen Verpflichtungen erzielt wur­ den. Darüber hinaus stellt der Entwurf dar, welche weiteren Reformmaßnah­ men geplant sind.

Das NRP belegt Erfolge der Bun­ desregierung im Hinblick auf die EU-2020-Kernziele: So konnten die Erwerbstätigenquote und das Bil­ dungsniveau erhöht und die Langzeit­ arbeitslosigkeit verringert werden.

Positiv hervorzuheben ist auch, dass sich die Bundesregierung quantita­ tive Ziele gesetzt hat, die über die EU-Vorgaben im Rahmen der EU2020-Wachstumsstrategie hinausge­ hen: Es werden z. B. höhere Zielmar­ ken bei den Erwerbstätigenquoten angestrebt und eine Verringerung der Langzeitarbeitslosigkeit um 20 % (2020 gegenüber 2008) anvisiert. Er­ forderlich ist nun jedoch, dass die am­ bitionierten Ziele mit geeigneten Maß­ nahmen erreicht werden.

Wirtschaft und Finanzen | geschäftsbericht 2013 | BDA

Die BDA hat in ihrer Stellungnah­ me zum Entwurf des NRP 2013 wei­ teren Reformbedarf angemahnt und die Bundesregierung aufgefordert, Maßnahmen umzusetzen, die der Er­ schließung ungenutzter Beschäfti­ gungspotenziale dienen. Um arbeits­ marktferne Personen stärker als bisher in Beschäftigung zu bringen, sind flexible Beschäftigungsformen als Instrumente des Personaleinsat­ zes unverzichtbar. Auch sind Refor­ men im Bildungssystem notwendig, um den Anteil der Schul- und Ausbil­ dungsabbrecher zu reduzieren. Um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern, muss der Aus­ bau der Kinderbetreuung stärker vo­ rangebracht werden. Darüber hinaus sollten Fehlanreize für Zweitverdiener im Steuer- und Sozialversicherungs­ system beseitigt werden.

Die BDA fordert zudem, dass der Faktor Arbeit weniger mit Abgaben belastet wird. Der Abgabenkeil zwi­ schen Arbeitskosten und Nettolöhnen in Deutschland ist im internationalen Vergleich mit am höchsten. Vor allem die Sozialversicherungsbeiträge, die als „Zusatzsteuer auf Arbeit“ anzuse­ hen sind, stellen ein Hindernis bei der Schaffung neuer Arbeitsplätze dar.

Umso schwerer dürften die infolge der im Koalitionsvertrag vorgesehe­ nen milliardenschweren zusätzlichen

BDA | geschäftsbericht 2013 | Wirtschaft und Finanzen

Ausgaben im Bereich der Renten- und Pflegeversicherung steigenden Lohn­ zusatzkosten die Beschäftigungsent­ wicklung belasten. Um bestehende Arbeitsplätze zu sichern und neue Beschäftigung zu schaffen, müssten vielmehr die lohnbezogenen Sozial­ beiträge durch ausgabenreduzierende Maßnahmen im Bereich der Sozialver­ sicherung und durch eine stärkere Ab­ kopplung der Finanzierung der Sozi­ alversicherung vom Arbeitsverhältnis gesenkt werden.

Bankenrestrukturierungs­ regime muss zeitnah auf europäische Bankenaufsicht folgen Die Staats- und Regierungschefs des Euroraums haben sich im April 2013 über die Einrichtung einer einheitli­ chen Bankenaufsicht unter dem Dach der EZB geeinigt. Im September 2013 gab auch das Europäische Parlament grünes Licht für den Beschluss. Die Aufsicht ist der erste Grundpfeiler der europäischen Bankenunion und soll ab November 2014 ihre operative Tä­ tigkeit aufnehmen. Davor sollen die Bilanzen der 130 systemrelevanten Banken der Eurozone durchleuchtet und Stresstests unterzogen werden, um etwaige Risiken in den Bilanzen noch vor dem Start der neuen Auf­ sicht zu beseitigen. Zur Finanzierung etwaiger Kapitallücken sollen zuerst die Banken und Gläubiger, dann die

124 Nationalstaaten und im Extremfall der Europäische Stabilitätsmechanis­ mus (ESM) herangezogen werden. Ein einheitliches Bankenaufsichtsregime und eine Harmonisierung der nationa­ len Einlagensicherungssysteme sollen die Bankenunion vervollständigen. Ihr Ziel ist es, die Stabilität auf den Fi­ nanzmärkten wiederherzustellen und zukünftig über eine frühe Risikoerken­ nung der gefährlichen Verflechtung zwischen Staatsfinanzen und Banken­ systemen entgegenzuwirken.

Es ist noch abzuwarten, wie die EZB innerhalb der beschlossenen Auf­ sichtsstruktur die Herausforderung der vollständigen Trennung zwischen ihren aufsichtsrechtlichen und geld­ politischen Kompetenzen bewältigen wird. Eine solche strikte Trennung ist notwendig, damit die Unabhängigkeit der EZB bei der Wahrnehmung ihrer zentralen Aufgabe der Sicherung der Geldwertstabilität in der Eurozone nicht gefährdet wird. Der Beschluss sieht eine organisatorische Trennung der Politikbereiche mit einem neu eingerichteten Aufsichtsgremium vor.

Strenge, unabhängige und transparen­ te Überprüfungen der Bankbilanzen sind notwendig, um die Glaubwürdig­ keit der EZB als neuer Bankenaufse­ her nicht aufs Spiel zu setzen. Bei der Abwicklung von Altlasten müssen die Nationalstaaten in die Pflicht genom­ men werden. Mit der nun im Extrem­ fall beim Bankenstresstest ermög­ lichten Schließung von Kapitallücken durch den ESM wurden Spielräume für die Vergemeinschaftung von Schulden eröffnet und die Bail-in-Regeln noch vor Beschluss eines einheitlichen Abwicklungsmechanismus gefährlich aufgeweicht.

Noch vor Ende der aktuellen Le­ gislaturperiode des Europäischen Parlaments im Jahr 2014 wollen sich die Staats- und Regierungschefs auf ein gemeinsames Bankenabwick­ lungsregime einigen. Die EU-Kom­ mission hat im Juli 2013 einen ent­ sprechenden Entwurf vorgelegt, nach dem die Kommission zukünftig über die Abwicklung von Banken entschei­ den soll. Auch soll ein gemeinsamer Abwicklungsfonds errichtet werden, der durch Bankenabgaben finanziert werden und dessen Umfang binnen

125 zehn Jahren 1 % der gesicherten Ein­ lagen aller Banken erreichen soll.

Ein Kernelement des Vorschlags ist die strikte Einhaltung der Haftungs­ kaskade: Für Verluste sollen zuerst Eigentümer und Gläubiger der Bank haften, danach Inhaber von Bankein­ lagen über 100.000 € und zuletzt ein noch zu schaffender europäischer Ab­ wicklungsfonds.

Ein glaubwürdiger und funktions­ fähiger Abwicklungsmechanismus als zweiter Grundpfeiler der Banken­ union ist dringend erforderlich. Dafür hat sich die BDA zusammen mit sechs anderen europäischen Wirtschafts­ verbänden in einer Resolution vom 16. September 2013 eingesetzt. Zu begrüßen ist die von der EU-Kom­ mission geplante Haftungskaskade, denn Steuerzahler sollten – wenn überhaupt – erst als Letzte in die Mithaftung genommen werden. Es ist entscheidend, einen solchen Me­ chanismus auf eine solide rechtliche Basis zu stellen und eine mögliche Aushebelung der nationalen Budget­ hoheiten zu vermeiden.

Wirtschaft und Finanzen | geschäftsbericht 2013 | BDA

Konsolidierung deutscher Staatsfinanzen weiter­ verfolgen Die Bundesregierung hat in der ver­ gangenen Legislaturperiode die Kon­ solidierung der öffentlichen Haus­ halte eingeleitet. Die BDA unterstützt diesen Kurs grundsätzlich. Gerade die vorzeitige Einhaltung der Ober­ grenze einer strukturellen Neuver­ schuldung von max. 0,35 % des BIP im Bundeshaushalt 2012 und 2013 ist positiv hervorzuheben. Die Vorga­ be der Schuldenbremse wird damit bereits vier Jahre früher erfüllt als durch das Grundgesetz gefordert.

Gleichwohl sind in den kommenden Jahren zusätzliche Anstrengungen zur Sanierung der Staatsfinanzen vordringlich. Denn die gesamtstaat­ liche Verschuldung – u. a. als Folge der Stabilisierungsmaßnahmen der Finanzmarktkrise – liegt mit rd. 80 % des BIP weiterhin deutlich oberhalb der Maastrichter StaatsschuldenObergrenze von 60 % des BIP.

79,5 % des BIP beträgt die gesamte Staats­ verschuldung Deutschlands.

Entscheidungsstrukturen der EZB innerhalb der Bankenaufsicht ­( Verordnung [EU] ­Nr. 1024/2013 des Rats vom 15. Oktober 2013) Ein neu eingerichtetes Aufsichtsgremium soll die der EZB neu übertragenen Aufsichtsaufgaben planen und aus­ führen. Das Gremium setzt sich aus einem Vorsitzenden und einem Stellvertreter (ernannt vom Europäischen Rat), vier Vertretern der EZB sowie je einem Vertreter der nationalen Aufsichtsbehörden der Mitgliedstaaten zusammen.

Das Aufsichtsgremium entscheidet mit einfacher Mehrheit. Ein Lenkungsausschuss, gebildet aus dem Kreis der Mitglieder des Aufsichtsgremiums, bereitet dessen Entscheidungen vor.

Der EZB-Rat kann als oberstes EZB-Beschlussorgan dem Beschlussentwurf des Aufsichtsgremiums wider­ sprechen. Dann wird der Fall an eine dafür vorgesehene Schlichtungsstelle aus je einem Mitglied der Mit­ gliedsländer verwiesen. Diese soll die Meinungsverschiedenheiten zwischen den Aufsichtsbehörden der be­ troffenen teilnehmenden Mitgliedstaaten und dem EZB-Rat beilegen. Die Schlichtungsstelle entscheidet mit einfacher Mehrheit.

Erhebt der EZB-Rat keinen Einwand, gilt der Entwurf des Aufsichtsgremiums als beschlossen.

126

BDA | geschäftsbericht 2013 | Wirtschaft und Finanzen

Ziel der Bundesregierung muss es daher sein, die Verschuldung schrittweise wieder in Richtung der ­Maastrichter Staatsschulden-Ober­ grenze abzubauen. Dies gilt umso mehr, als die derzeit günstigen Fi­ nanzierungsbedingungen des Staats infolge des niedrigen Zinsniveaus nicht von Dauer sein werden. Die BDA unterstützt daher ausdrücklich den im Koalitionsvertrag festgeschriebe­ nen Konsolidierungskurs: Der Bun­ deshaushalt soll 2014 strukturell ausgeglichen sein und ab 2015 ganz ohne neue Schulden auskommen.

Die gesamtstaatliche Verschuldung soll bis Ende 2017 auf unter 70 % des BIP sinken. Innerhalb von zehn Jah­ ren soll die Maastricht-Schulden­ obergrenze (60 %) wieder eingehalten werden. Mit diesen klaren Zielvor­ gaben stärkt die Große Koalition das Vertrauen in den Standort Deutsch­ land und unterstützt so Wachstum und Beschäftigung.

Allerdings beruht die geplante Kon­ solidierung des Bundeshaushalts z. T. auch auf Kürzungen von Bundeszu­ schüssen an die Sozialversicherungen.

Gesamtstaatliche Verschuldung: Konsolidierung konsequent umsetzen Finanzierungssaldo und Schuldenstand in Deutschland (Maastricht-Kriterien) Finanzierungs­ saldo in % des BIP

Schuldenstand in % des BIP 85

1

0,2

0,1

0,1

0

0,5 0

0

0,5

80

75

–0,1 –1

70

–0,8

–2

65

–3

60

–3,1 –4

55

–4,2 2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014*

2015*

2016*

2017*

Finanzierungssaldo Schuldenstand * Prognose der mittelfristigen Finanzplanung des Bundesfinanzministeriums

Quellen: Eurostat, 2013; Bundesfinanzministerium, 2013; Herbstgutachten der Wirtschaftsforschungsinstitute, 2013

127 So reduziert der Bund seine Zu­ schüsse an den Gesundheitsfonds um 3,5 Mrd. € und an die gesetzliche Rentenversicherung um 1,25 Mrd. €.

Zudem wird die Bundesbeteiligung an den Kosten der Arbeitsförderung bei gleichzeitigem Wegfall des Einglie­ derungsbeitrags gestrichen, was den Bundeshaushalt um rd. 2 Mrd. € ent­ lastet. Die BDA lehnt diese Verschie­ bungen zulasten der Beitragszahler entschieden ab. Denn je stärker sich der Bund aus der Finanzierung der Sozialversicherungen – gerade der versicherungsfremden Leistungen – zurückzieht, desto stärker müssen Löhne und Gehälter zur Finanzierung herangezogen werden. Dies treibt die Lohnzusatzkosten und ist gerade vor dem Hintergrund der zuletzt wieder deutlich gestiegenen Lohnstückkos­ ten eine beschäftigungshemmende Fehlentwicklung.

Notwendig sind dagegen strikte Haushalts- und Ausgabendisziplin.

Dazu zählt die Abschaffung von in­ effizienten staatlichen Leistungen, wie z. B. dem Betreuungsgeld. Für Leistungsausweitungen insbesonde­ re im Bereich der Sozialpolitik oder neue Subventionstatbestände besteht kein Finanzierungsspielraum. Soweit durch Steuermehreinnahmen und ausgabenseitige Haushaltsdisziplin zusätzliche Finanzmittel erschlossen werden können, müssen diese neben der vorrangigen Schuldentilgung für staatliche Zukunftsinvestitionen ge­ nutzt werden. Vorrang haben Inves­ titionen in Bildung – insbesondere in Betreuungseinrichtungen – und in die Infrastruktur.

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Rahmenbedingungen in der Steuerpolitik richtig setzen Beste Voraussetzung für eine zügige und erfolgreiche Konsolidierungspoli­ tik ist eine auf Wachstum und Beschäf­ tigung ausgerichtete Wirtschafts- und Steuerpolitik. Denn sie trägt dazu bei, dass sich die Finanzlage des Staats in doppelter Hinsicht verbessert: Die

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Einnahmebasis wird breiter und die Zahl der Menschen, die auf staatliche Hilfen angewiesen sind, sinkt. Die BDA setzt sich dafür ein, die dafür notwen­ digen politischen Rahmenbedingun­ gen zu setzen. Neben der Fortsetzung der richtigen Arbeitsmarktpolitik der Agenda 2010 und der Vermeidung neu­ er Beschäftigungshürden zählen dazu insbesondere auch steuerliche Struk­ turreformen. Im Mittelpunkt muss da­ bei die Stärkung der Leistungsgerech­ tigkeit und der unternehmerischen Wettbewerbsfähigkeit stehen.

3,5 Mrd. € beträgt die jährliche Belastung durch die „kalte Progression“.

Der in den Wahlprogrammen von SPD und Bündnis 90/Die Grünen ge­ forderten Erhöhung der Einkommen­ steuer hat die BDA wiederholt eine deutliche Absage erteilt. Höhere Ein­ kommensteuern würden die Perso­ nenunternehmen und damit die Mehr­ zahl der Unternehmen des deutschen Mittelstands treffen. Jeder Euro an zusätzlicher Steuerlast verschlech­ tert die Selbstfinanzierungskräfte der Unternehmen und geht zulasten von Investitionen. Dies gilt auch für verdeckte Steuererhöhungen, wie z. B. eine Verschärfung der gewerbe­ steuerlichen Hinzurechnungen oder Einschränkungen bei der Verlustbe­ rücksichtigung, die von der SPD in den Koalitionsverhandlungen vorge­ schlagen wurden. Die BDA begrüßt daher sehr, dass Steuererhöhungen keinen Eingang in den Koalitionsver­ trag gefunden haben. Erforderlich ist stattdessen, steuerliche Investitions­ bremsen zu lösen, z. B. durch eine praxisgerechte Weiterentwicklung der Thesaurierungsregelung.

In diesem Zusammenhang tritt die BDA entschieden dem Argument entgegen, Steuererhöhungen seien aufgrund des Konsolidierungsbedarfs der öffentlichen Haushalte zu recht­ fertigen. Tatsächlich hat die öffentli­ che Hand kein Einnahmeproblem: So ist das Steueraufkommen seit 2005 deutlich stärker gewachsen als die Wirtschaftsleistung. In der Folge ist die Steuerquote, als Relation der Steuer­einnahmen zum nominalen BIP, um rd. 2 % angewachsen. Mit 23,3 % erreicht sie – wie das Herbstgutach­ ten der Wirtschaftsforschungsinstitute zeigt – im Jahr 2013 das höchste Ni­ veau seit der Wiedervereinigung.

107 Mrd. € beträgt das Steuerplus bis 2017.

128

BDA | geschäftsbericht 2013 | Wirtschaft und Finanzen

SteuerQuote steigt weiter an Veränderung der Steuerquote 2005 bis 2013, in %

23,0

23,1

23,1

22,2

23,2

23,3

2012

2013*

22,7 22,0

21,4 2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

* Prognose Quellen: Bundesfinanzministerium, 2013; Herbstgutachten der Wirtschaftsforschungsinstitute, 2013

Steuereinnahmen wachsen schneller als die Wirtschaftsleistung Veränderung von Steuereinnahmen und BIP 2005 bis 2013, in % gegenüber Vorjahr

10,2 8,1

8,0 4,0

5,0

1,9

2,1 1,3 2005

5,1

4,3

2006

2007

2008

2009

–6,6–4,0

4,6

3,4 2,2

1,3 2010

4,7

2011

2012

Steuereinnahmen BIP (nominal) * Prognose

Quellen: Bundesfinanzministerium, 2013; Herbstgutachten der Wirtschaftsforschungsinstitute, 2013

2,6

2013*

129 Die Rekordsteuerquote ist – wie auch der Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaft­ lichen Entwicklung feststellt – z. T. auf die kumulierte Mehrbelastung der „kalten Progression“ zurückzuführen.

Daher ist bei der Einkommensteuer eine Abmilderung dieser leistungs­ feindlichen Besteuerung vordring­ lich. Die letzte Bundesregierung hat­ te diesen Ansatz richtigerweise mit dem „Gesetz zum Abbau der kalten Progression“ verfolgt. Dass das Vor­ haben im Bundesrat im Februar 2013 keine Mehrheit gefunden hat, ist sehr zu bedauern. Mit der Anpassung des Steuertarifs wäre eine jährliche Ent­ lastung von rd. 6 Mrd. € verbunden gewesen.

Die BDA wird dennoch weiterhin einfordern, in regelmäßigen Abständen den gesamten Einkommensteuertarif entsprechend der Preisentwicklung zu verschieben. So kann die Wirkung der kalten Progression wirksam abgemil­ dert werden. Die Notwendigkeit dafür hat auch eine Studie des IW Köln vom April 2013 deutlich gemacht. Danach beläuft sich die Belastung durch die kalte Progression auf rd. 3,5 Mrd. € pro Jahr. Diese Belastung trifft vor allem die Mittelschicht, da der Einkommen­ steuertarif im unteren und mittleren Bereich besonders steil ansteigt.

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Vermögensbesteuerung: Gefahr für den Standort Deutschland abgewendet CDU, CSU und SPD haben im Koaliti­ onsvertrag vereinbart, von einer Wie­ dererhebung der Vermögen­ s teuer bzw. der Einführung einer Vermö­ gensabgabe abzusehen. Dies ist eine äußerst wichtige Festlegung. Mit ihr wird die erhebliche Verunsicherung in weiten Teilen der deutschen Wirt­ schaft beendet, zu der es aufgrund der gegenteiligen Ankündigungen von SPD und Bündnis 90/Die Grünen im Laufe des Bundestagswahlkampfs gekommen war. Die BDA hat sich

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wiederholt und eindeutig gegen jede Form einer Vermögensteuer oder Vermögensabgabe eingesetzt. Arbeit­ geberpräsident Prof. Dr. Hundt hat im Februar 2013 in einem Beitrag für die „Frankfurter Allgemeine Zeitung“ ausführlich die schädlichen Folgen einer Vermögensbesteuerung darge­ legt. Durch die zusätzliche Belastung durch eine Vermögensteuer werden die Unternehmen massiv getroffen und die wirtschaftliche Entwicklung akut gefährdet. Selbst bei einer De­ ckelung der Vermögensteuer auf 30 % des Gewinns – wie zwischenzeitlich von der SPD vorgeschlagen – könn­ te die Gesamtsteuerbelastung einer Personengesellschaft (Einkommen­ steuer, Solidaritätszuschlag und Ver­ mögensteuer) noch auf über 80 % des Gewinns steigen. Dies schädigt die Selbstfinanzierungskräfte der Unter­ nehmen und engt Spielräume für In­ vestitionen erheblich ein.

Gemeinsam mit sieben weiteren Spitzenverbänden der deutschen ge­ werblichen Wirtschaft hat die BDA ein Positionspapier mit Beispielberech­ nungen zu den Auswirkungen einer Vermögensbesteuerung vorgelegt.

Die Berechnungen zeigen, dass aus einer Vermögensbesteuerung eine unverhältnismäßig hohe Belastung der Unternehmen resultiert – so­ gar bis zum Substanzverzehr. Denn je weniger Ertrag ein Unternehmen erzielt, desto stärker wirkt sich die Vermögensbesteuerung aus. Müssen Maschinen, Fuhrpark oder Betriebs­ grundstücke veräußert werden, um die Steuerlast zu begleichen, sind Arbeits- und Ausbildungsplätze akut gefährdet.

Schädlich sind insbesondere die langfristigen Folgen einer Vermö­ gensbesteuerung. Denn die zusätzli­ che Steuerlast geht zulasten von un­ ternehmerischen Innovationen und Investitionen. Diese sind jedoch für nachhaltiges Wachstum und Entwick­ lung unverzichtbar. Durch eine Vermö­ gensbesteuerung werden so Zukunfts­ chancen und Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe aufs Spiel gesetzt.

Verfassungsrechtlich ist eine Ver­ mögensbesteuerung äußerst zweifel­ haft: Die Konzepte einer Vermögen-

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steuer und Vermögensabgabe halten einer verfassungsrechtlichen Über­ prüfung nicht stand, wie eine Studie von Prof. Dr. Kube, Universität Mainz, vom April 2013 darlegt. Denn sie kann nicht nur den vollen Unternehmenser­ trag abschöpfen, sondern auch zu ech­ ten Substanzverlusten führen. Auch für eine einmalige Vermögensabgabe fehlt die verfassungsrechtliche Grundlage.

Das Grundgesetz lässt einmalige Ver­ mögensabgaben nur bei Notständen zu (z. B. Kriegskostenlastenausgleich), die aber in Deutschland zurzeit in kei­ ner Weise bestehen.

Auch die zusätzliche Bürokratie­ belastung für Steuerpflichtige und Finanzverwaltung spricht gegen eine Vermögensteuer. Denn eine verfas­ sungsgemäße Ausgestaltung der Steuer erfordert eine genaue und periodisch wiederkehrende Bewer­ tung aller in- und ausländischen Ver­ mögensgegenstände, von der alle Unternehmen betroffen wären. Dies bedeutet einen enormen – von der Fi­ nanzverwaltung kaum zu bewältigen­ den – Aufwand, der in Relation zum Steueraufkommen unverhältnismäßig wäre. Darauf verweist auch der Wis­ senschaftliche Beirat beim Bundes­ finanzministerium in einer Studie vom Mai 2013.

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Finanztransaktionssteuer: Belastung für die gesamte deutsche Wirtschaft Die EU-Kommission hat im Februar 2013 einen Richtlinienvorschlag zur Einführung einer Finanztransaktions­ steuer vorgelegt. Laut Koalitionsver­ trag will auch die Große Koalition im Rahmen einer verstärkten Zusam­ menarbeit auf EU-Ebene eine Finanz­ transaktionssteuer mit breiter Be­ messungsgrundlage und niedrigem Steuersatz zügig umsetzen. Die BDA hat dagegen deutlich Stellung be­ zogen. Sie lehnt den Vorschlag, der eine massive Belastung für die ge­ samte deutsche Wirtschaft darstellt,

130 entschieden ab. Gemeinsam mit sie­ ben weiteren Spitzenverbänden der deutschen gewerblichen Wirtschaft hat die BDA ausführlich auf die Gefah­ ren einer ­Finanztransaktionssteuer hingewiesen.

Die Steuer trägt – entgegen der Darstellung der EU-Kommission – weder zu einer Stabilisierung der Finanzmärkte bei, noch belastet sie allein die Finanzinstitute oder gar die Verantwortlichen der jüngsten Fi­ nanzmarktkrise. Sie trifft vielmehr in erheblichem Umfang die gesamte Wirtschaft, Bürger und Sparer. Unter­ nehmen – gerade der exportstarken Branchen – würden durch die Steu­ er auf notwendige, nicht spekulative Transaktionen, die der Absicherung von Zins-, Währungs- und Rohstoff­ risiken aus Liefergeschäften dienen, unmittelbar belastet. Dies würde die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft gegenüber Konkurrenten aus Ländern, deren Risikoabsiche­ rung nicht steuerlich belastet wird, verschlechtern.

Zudem belastet die Steuer die betriebliche und die private Alters­ vorsorge. Durch die zusätzliche Steuerlast steigen die Kosten für Versicherungsunternehmen, Pensi­ onsfonds, Pensionskassen und für andere Einrichtungen der betriebli­ chen Altersvorsorge. Diese verfolgen aufgrund ihrer sich über Jahrzehnte erstreckenden Verpflichtungen fast ausschließlich langfristige und si­ chere Anlagestrategien. Gleichwohl tätigen auch sie notwendige Finanz­ transaktionen (z. B. bei Neuanlagen, Umschichtungen, Veräußerungen für Rentenzahlungen), die besteuert wür­ den. Dies verringert die Erträge und damit – je nach gegebener Ausge­ staltung – auch die Betriebsrenten­ ansprüche der Arbeitnehmer bzw. die Rentenansprüche aus der privaten Altersvorsorge.

Bei einer Finanztransaktionssteuer von 0,1 %, wie sie der EU-Vorschlag für den Handel von Aktien und Anleihen vorsieht, wären nach Berechnungen der Technischen Universität München Einbußen bei den Rentenleistungen in der Größenordnung von 2,5–5,5 % zu erwarten. Laut Einschätzung der

131

Wirtschaft und Finanzen | geschäftsbericht 2013 | BDA

Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung würden die Einbu­ ßen bei Betriebsrenten sogar bei bis zu 8 % liegen. Der notwendige Ausbau zusätzlicher betrieblicher und privater Altersvorsorge würde so erheblich er­ schwert.

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Eckpunkte des RichtlinienVorschlags der EU-Kommission zur ­Einführung einer Finanztransaktionssteuer (FTT) 1. Die FTT soll in den elf EU-Staaten Belgien, Deutschland, Estland, Griechenland, Spanien, Frankreich, Italien, Österreich, Portugal, Slowenien und Slowakei (Teilnehmerstaaten) im Rahmen der „Verstärkten Zusammen­ arbeit“ eingeführt werden. Wichtige EU-Volkswirtschaften sind nicht beteiligt, u. a. das Vereinigte Königreich – mit London als größtem Börsenplatz der EU – und die Niederlande.

2. Von der FTT sollen Transaktionen mit allen Arten von Finanzprodukten erfasst werden. Transaktionen mit der EZB, der Europäischen Finanzstabilisierungsfazilität (EFSF), dem Europäischen Stabilitätsmechanismus (ESM) und den nationalen Zentralbanken sind von der FTT ausgenommen, da die Refinanzierung von Finanzinstituten und Staaten nicht beeinträchtigt werden soll. Zudem sollen Transaktionen für laufende Finanztätigkeiten (z. B. Darlehen, Zahlungsdienste, Versicherungsverträge, Einlagen usw.) und Transaktionen zur Kapitalbeschaffung auf Primärmärkten (z. B. Erstausgabe von Aktien und Anleihen) nicht von der FTT erfasst werden.

3. Die FTT soll bei Finanzinstitutionen erhoben werden, die Transaktionen im eigenen Namen oder im Namen Dritter tätigen. Damit soll die Mehrheit der Transaktionen erfasst werden. Der Begriff „Finanzinstitution“ wird weit ausgelegt: Pensionsfonds und Einrichtungen der betrieblichen Altersvorsorge werden darunter gefasst.

4. Die Besteuerung soll nach dem „Ansässigkeitsprinzip“ erfolgen. Nach diesem Prinzip ist maßgeblich, wer an einer Transaktion beteiligt ist, und nicht, wo diese Transaktion durchgeführt wird. Wenn ein an der Transaktion beteiligtes Finanzinstitut im FTT-Raum ansässig ist oder für Rechnung einer dort ansässigen Partei handelt, soll die FTT fällig werden, egal an welchem Ort der Welt sie abgewickelt wird. Handelt z. B. eine britische Bank im Auftrag eines in Deutschland ansässigen Unternehmens Aktien in London, so soll die FTT fällig werden.

5. Um Steuervermeidungsstrategien zu verhindern, soll zudem ein „Emissions- bzw. Ausgabeprinzip“ gelten: Die FTT wird demnach auch fällig, wenn keiner der an der Transaktion beteiligten Vertragspartner in einem Teil­ nehmerstaat ansässig ist, aber ein Finanzprodukt gehandelt wird, das in einem Teilnehmerstaat emittiert wur­ de. Die FTT soll z. B. fällig werden, wenn eine japanische Bank in Singapur einem US-Institut eine in Frankreich emittierte Aktie verkauft.

6. Der Steuersatz der FTT soll mindestens 0,01 % bei Transaktionen mit Derivatkontrakten und 0,1 % bei allen übrigen Transaktionen (z. B. Handel mit Aktien und Anleihen) betragen.

7. Es soll eine gesamtschuldnerische Haftung geben: Wird die geschuldete Steuer nicht innerhalb der Fristen entrichtet, so sollen alle Parteien einer Transaktion – also auch Unternehmen der Realwirtschaft – gesamt­ schuldnerisch für die Entrichtung der Steuer haften.

8. Die geschätzten Steuermehreinnahmen in allen Teilnehmerstaaten sollen 30–35 Mrd. € jährlich betragen.

BDA | geschäftsbericht 2013 | Wirtschaft und Finanzen

Unzureichende ­Umsetzung der Energiewende gefährdet Industriestandort Deutsch­ land

Auf

12 Cent/kWh von derzeit 5,3 Cent würde die ­EEG-Umlage bei aktueller ­Förderregelung bis 2020 steigen.

Nach den aktuellen Regelungen des Erneuerbare-Energien-Gesetzes (EEG) müssen Stromkunden in Deutschland 2013 mehr als 20 Mrd. € zahlen, um den Ausbau der erneuerbaren Ener­ gien (EE) zu finanzieren – und dies für Strom, der an der Strombörse nur 2–3 Mrd. € kostet. In den letzten zehn Jahren haben sich die Kosten der EEGUmlage mehr als verzehnfacht. 2014 steigt die EEG-Umlage erneut um rd.

18 % auf 6,24 Cent pro Kilowattstun­ de. Die damit verbundenen höheren Stromkosten werden für Wirtschaft und Haushalte zu einer massiven und vielfach untragbaren Belastung.

Bereits jetzt ist der Industrie­ strom in Deutschland gegenüber dem EU-27-Durchschnitt je nach Strom­ verbrauch um rd. 20 % teurer. Die hohe Stromkostenbelastung führt zu gravierenden Wettbewerbsnachteilen über die gesamte industrielle Band­ breite. Die sinkenden Investitionen der energieintensiven Industrien am Standort Deutschland sind alarmie­ rend. Die EE-Förderung darf nicht dazu führen, dass der Industriestand­ ort Deutschland geschwächt wird und hunderttausende Arbeitsplätze in Ge­ fahr geraten.

Aus Sorge um den deutschen Industrie­ standort und die Beschäfti­ gung hat die BDA in einer gemeinsamen Erklärung mit BDI, IG BCE und IG Metall

132 im Oktober 2013 einen verlässlichen Masterplan zur Energiewende gefor­ dert, der die Energiepreise auf einem für die Industrie wettbewerbsfähigen Niveau sichert und den industriellen Kern und damit die dortigen Arbeits­ plätze erhält. Erforderlich sind – wie es in der Erklärung heißt – eine umfas­ sende Reform des EEG, ein Stopp des Anstiegs der Strompreise und verläss­ liche und bezahlbare Strompreise für Unternehmen und Verbraucher.

Mit den nun geplanten Änderun­ gen bei der Ökostrom-Förderung lässt die neue Regierung die Gelegen­ heit für die dringend notwendige um­ fassende Reform des EEG verstrei­ chen und beschränkt sich auf kleine Reparaturen. Um den für Unterneh­ men und Verbraucher verheerenden Kostenanstieg bei den Strompreisen effektiv zu stoppen, müssen die EE viel schneller in den Markt integriert werden. Dass die Direktvermarktung nun auf 2018 verschoben werden soll, sieht die BDA daher mit großer Sorge.

Zur Sicherung des Industriestandorts Deutschland ist es zudem unabding­ bar, der energieintensiven Industrie eine langfristig verlässliche Perspek­ tive für bezahlbare und international wettbewerbsfähige Strompreise zu geben. Die Ausnahmeregelungen für energieintensive, im internationalen Wettbewerb stehende Unternehmen müssen daher im Einklang mit euro­ päischem Recht weitestmöglich er­ halten bleiben.

Zusätzlich setzt sich die BDA für eine Abschaffung des Privilegs des EEEinspeisevorrangs gegenüber konven-

Ohne eine zügige Generalrevision des Erneuerbare-­ Energien-Gesetzes droht dem Industriestandort Deutschland massiver Schaden: Versorgungssicherheit und wettbewerbs­ fähige Energiepreise sind Grundvoraussetzungen für den Er­ halt von industriellen Wertschöpfungsketten und von Arbeits­ plätzen in der Industrie.

Arndt G. Kirchhoff | Vizepräsident der BDA, Präsident Institut der deutschen Wirtschaft Köln, Vorsitzender der Geschäftsführung Kirchhoff Automotive GmbH

133

Wirtschaft und Finanzen | geschäftsbericht 2013 | BDA

tionellen Kraftwerken ein. Investiti­ onen in konventionelle Kraftwerke, z. B. in moderne und umweltfreund­ liche Gaskraftwerke, sind dringend erforderlich, um eine verlässliche Grundlastversorgung sicherzustellen, welche die schwankenden EE nicht leisten können. Als Sofortmaßnahme sollte zudem die sog. Entschädigungs­ regelung abgeschafft werden, durch

die EE-Anlagenbetreiber auch dann eine Förderung erhalten, wenn sie ih­ ren Strom aufgrund unzureichender Netzkapazitäten gar nicht einspeisen können.

Zudem wurde bei der bisherigen Umsetzung der Energiewende der Ausbau von Leitungen, Speicher- und Kraftwerkskapazitäten vernachlässigt.

Starker Anstieg bei energiekosten belastet ­unternehmen Entwicklung der Strompreise in der Industrie (inkl. Stromsteuer), in Cent je kWh (für Industrieunternehmen mit Jahresverbrauch von 160 bis 20.000 kWh)

15,1

6,05 2000

2005

2010

Quelle: Bundesverband der Energie- und Wasserwirtschaft, 2013

2013

BDA | geschäftsbericht 2013 | Wirtschaft und Finanzen

Hier fordert die BDA eine beschleunig­ te und bessere Koordination, sowohl auf nationaler als auch auf europäi­ scher Ebene, um die Energieversor­ gung auch in Zukunft zu sichern und um die dringend notwendige Schaffung ei­ nes europäischen Strombinnenmarkts voranzutreiben.

Nähere Informationen und die ­gemeinsame Erklärung von BDA, BDI, IG BCE und IG Metall unter www.arbeitgeber.de > Presse > Presse-Informationen 2013

Elektronisches Lohnsteuer­ abzugsverfahren: Chan­ cen zum Bürokratieabbau ­nutzen Das Verfahren der elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (­ELStAM) ersetzt die papiergebundenen Lohn­ steuerkarten. Als wesentlichen Bei­ trag zum Bürokratieabbau begrüßt die BDA das neue Verfahren. Da­ mit kann der Lohnsteuerabzug für rd. 2,5 Mio. Arbeitgeber deutlich ver­ einfacht werden. Die BDA hat den Start des ELStAM-Verfahrens von Anfang an intensiv begleitet und unterstützt.

Sie stand kontinuierlich in Kontakt mit der Finanzverwaltung von Bund und Ländern, um Probleme der betriebli­ chen Praxis aufzugreifen.

So hat sich die BDA gemeinsam mit sieben weiteren Spitzenverbänden der deutschen gewerblichen Wirtschaft erfolgreich dafür eingesetzt, die Über­ gangsregelung bei der Abrechnung verschiedenartiger Bezüge (z. B. Ar­ beitslohn für aktives Dienstverhält­ nis und Betriebsrente) um ein Jahr zu verlängern. Durch die Verlängerung erhalten die Unternehmen mehr Zeit, um eine Softwarelösung zu imple­ mentieren, mit der die Lohnsteuer für verschiedenartige Bezüge einheitlich und nach denselben ELStAM abge­ führt werden kann.

Weiterhin hat die BDA konkre­ te Vorschläge für zusätzliche Ar­ beitgeberinformationen eingebracht und durchsetzen können. So wur­ den auf Initiative der BDA durch das

134 ELStAM-Kommunikationsprojekt ein Informationsschreiben zum ersten Jahreswechsel mit ­ELStAM und ein Schulungskonzept für Arbeitgeber vorgelegt. Dies unterstützt unter­ nehmensinterne Schulungen zum ­ELStAM-Verfahren, z. B. zur Vorbe­ reitung von Mitarbeitern der Entgelt­ abrechnung.

Für die erfolgreiche Umsetzung des ELStAM-Verfahrens ist entscheidend, das damit verbundene Potenzial zum Bürokratieabbau auszuschöpfen und keine neuen bürokratischen Lasten entstehen zu lassen. Die BDA macht sich immer wieder für diese Ziele ge­ genüber dem Bundesfinanzministe­ rium stark. So setzt sich die BDA mit Nachdruck dafür ein, Medienbrüche im elektronischen Verfahren weitest­ gehend auszuschließen. Die Verwen­ dung von Papierbescheinigungen an­ stelle des ELStAM-Abrufs sollte daher auf unvermeidbare Einzelfälle (z. B. Härtefallregelung oder bei verzögert übermittelten Meldedaten) beschränkt werden. Denn die Beantragung, das Ausstellen und die manuelle Verarbei­ tung von Papierbescheinigungen stel­ len für alle Beteiligten – Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Finanzämter – einen zusätzlichen Aufwand dar.

Zudem setzt sich die BDA gegen­ über der Finanzverwaltung für konkre­ te Verfahrensverbesserungen und Op­ timierungen ein. Dazu zählen z. B. die Einführung einer Stornierungsfunktion und Vereinfachungen für vorschüssig lohnzahlende Arbeitgeber.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Service > ELStAM

SEPA-Umstellung: Ohne rechtzeitige Umstellung drohen Liquiditätsengpässe Ab dem 1. Februar 2014 wird der inländische und ausländische Zah­ lungsverkehr in 33 europäischen Län­ dern mit der Schaffung einer Single European Payments Area (SEPA) ver­ einheitlicht. Damit sollen die Unter­ schiede zwischen inländischen und

135 grenzüberschreitenden Zahlungen in Euro abgeschafft werden, Geldtrans­ fers sollen schneller und kostengüns­ tiger werden. Mit der EU-Verordnung 924/2009 (SEPA-Verordnung), die im März 2012 in Kraft trat, schreibt der europäische Gesetzgeber die Umstel­ lung der lokalen Verfahren auf das einheitliche Verfahren vor.

Durch die Umstellung müssen sich neben Banken und Behörden vor allem Unternehmen und Verbände auf Veränderungen einstellen. Der Übergang zur SEPA-Überweisung und SEPA-­ L astschrift erfordert er­ hebliche organisatorische und tech­ nische Anpassungen, die auf keinen Fall unterschätzt werden dürfen.

Es gilt, vieles zu beachten: Zum Beispiel muss für das Lastschrift­ verfahren bei der Bundesbank eine Gl äubiger-Identifikationsnummer beantragt und schriftliche Kunden­ mandate eingeholt werden. Auch sind Informationspflichten gegenüber

Wirtschaft und Finanzen | geschäftsbericht 2013 | BDA

dem Kunden zu beachten. Gelingt die Umstellung nicht rechtzeitig, drohen den Unternehmen finanzielle Eng­ pässe, da Zahlungsflüsse zum Erlie­ gen kommen und keine Lastschriften mehr eingezogen werden können.

Schlimmstenfalls besteht sogar die Gefahr der Illiquidität.

Nach Einschätzung der Bundes­ bank besteht kurz vor der verbind­ lichen Umstellung noch dringender Handlungsbedarf: Vor allem kleine und mittlere Unternehmen sind oft noch nicht SEPA-fähig oder planen die Umstellung erst kurz vor dem festgelegten Stichtag am 1. Febru­ ar 2014. Der Wechsel muss dann in den Banken innerhalb weniger Tage abgearbeitet werden, wobei es mög­ licherweise zu Verzögerungen bei der Abwicklung von Überweisungen kom­ men könnte. Firmen sollten deswegen den zeitlichen und organisatorischen Aufwand für die SEPA-Umstellung nicht unterschätzen und schnellst­ möglich handeln.

1.023.110 von bundesweit 3,6 Mio. Unterneh­ men hatten Mitte Oktober 2013 die für SEPA-Lastschriften nötige Identifika­ tionsnummer beantragt.

In sieben Schritten zur SEPA-Umstellung Ab 1. Februar 2014 wird SEPA verbindlich für Unternehmen in 33 europäischen Ländern den bisherigen Zahlungs­ verkehr im In- und Ausland ersetzen. Dies wirkt sich auch auf Überweisungen und Lastschriften aus – und nicht nur auf die Verwendung einer vereinheitlichten internationalen Bankkontonummer (IBAN) und einer Bankidentifikati­ onsnummer (BIC). Bei der Anpassung der Zahlungsverkehrsprozesse gilt es, folgende Schritte zu beachten: 1. Hausbank kontaktieren und Informationen einholen, z. B. auch unter www.sepadeutschland.de.

2. Eigenen Zahlungsverkehr analysieren: Werden Überweisungen und Lastschriften benutzt?

Rechtzeitig Umstellungszeitplan erstellen.

3. Geschäftskorrespondenz auf SEPA-Anforderungen umstellen: IBAN und BIC auf Rechnungen, Formularen, Verträgen, Vordrucken, Geschäftsbriefen ergänzen – AGB anpassen.

4. Kundenstammdaten um IBAN und BIC ergänzen. Für große Datenbestände können Dienste zur Umwandlung genutzt werden, z. B. unter www.iban-service-portal.de.

5. Gläubiger-Identifikationsnummer bei der Deutschen Bundesbank beantragen unter www.glaeubiger-id.bundesbank.de. Die Nummer muss bei jeder Lastschrifteinreichung angegeben werden.

6. Informationspflichten gegenüber den Kunden beachten: rechtzeitige Information über Lastschrifteneinzug und ­Fälligkeitsdatum erforderlich, z. B. über die Rechnung.

7. Mandatsverwaltung (= heutige Einzugsermächtigung) einrichten und soweit erforderlich schriftliche, unterschriebene SEPA-Lastschriftmandate bei den Geschäftspartnern einholen.

BDA | geschäftsbericht 2013 | Wirtschaft und Finanzen

Die BDA hat mehrfach auf die Um­ stellungsrelevanz für Verbände, auf die Notwendigkeit für Unternehmen, rechtzeitig zu handeln, sowie auf die Konsequenzen für den Einzug der So­ zialversicherungsbeiträge hingewie­ sen. Als Informationsunterstützung zur SEPA-Migration hat die BDA eine Checkliste für Unternehmen zusam­ mengestellt und weiter gehende Infor­ mationen auf der BDA-Web­site veröf­ fentlicht.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Service > SEPA

4. Armuts- und Reichtums­ bericht: Aufstiegschancen verbessern Die Bundesregierung hat im März 2013 den 4. Armuts- und Reichtums­ bericht vorgestellt. Er umfasst eine Bestandsaufnahme der Entwicklung von Einkommen und Vermögen und dient der Überprüfung sozialpoliti­ scher Maßnahmen. Die BDA hat in ihrer Stellungnahme zum Entwurf des Armuts- und Reichtumsberichts unterstrichen, dass die Ermöglichung von Bildung und die Gewährleistung von Beschäftigungschancen die wich­ tigsten Voraussetzungen sind, um Ar­ mut entgegenzuwirken und sozialen Aufstieg zu ermöglichen.

Der Bericht belegt, dass die Ar­ beitsmarktentwicklung in Deutsch­ land in den vergangenen Jahren im in­ ternationalen Vergleich besonders gut verlaufen ist. Immer mehr Langzeit­ arbeitslose fanden den Weg zurück in Beschäftigung. Die Arbeitsmarkt­ reformen seit 2003 und die Weiter­ entwicklung der flexiblen Beschäfti­ gungsverhältnisse haben maßgeblich zu diesen Entwicklungen beigetra­ gen. Die BDA setzt sich dafür ein, die erfreuliche Entwicklung nicht durch neue Hürden am Arbeitsmarkt zu ge­ fährden. Ein einheitlicher gesetzlicher Mindestlohn würde den Schwächsten am Arbeitsmarkt wichtige Chancen für den Einstieg in Arbeit nehmen. Vor allem Langzeitarbeitslose und Ge­ ringqualifizierte sind auf einen funkti­ onierenden Arbeitsmarkt für einfache

136 Tätigkeiten angewiesen. Um die Be­ schäftigungschancen – vor allem Ge­ ringqualifizierter – noch weiter zu er­ höhen, darf der Faktor Arbeit nicht mit noch höheren Personalzusatzkosten belastet werden.

Die Einkommensungleichheit ist seit 2005 rückläufig. Damit sich die Ein­ kommensschere noch weiter schließen kann, muss die Arbeitslosigkeit weiter abgebaut und gerade Langzeitarbeits­ lose und Geringqualifizierte noch stär­ ker in Beschäftigung gebracht wer­ den. Flexible Beschäftigungsformen, vor allem Zeitarbeit und Befristungen, leisten einen unverzichtbaren Beitrag für den Einstieg in Arbeit und dürfen daher nicht eingeschränkt werden.

Kontraproduktiv und daher korrektur­ bedürftig sind steuerliche Fehlanreize für Zweitverdiener, wie z. B. die Ehe­ gattenbesteuerung oder die beitrags­ freie Mitversicherung in der gesetzli­ chen Krankenversicherung von nicht erwerbstätigen Ehepartnern.

Zu Recht verweist der Bericht auf unveränderte Defizite bei der Bil­ dungsgerechtigkeit in Deutschland.

Ein quantitativer und qualitativer Aus­ bau der Kinderbetreuung sowie mehr Ganztagsschulen unterstützen be­ rufstätige Eltern und erhöhen die Auf­ stiegschancen der Kinder. Dagegen wirkt die Einführung des milliarden­ schweren Betreuungsgelds kontra­ produktiv. Ein Bedarf an zusätzlicher Umverteilung, um die unterschiedli­ chen Einkommensverhältnisse auszu­ gleichen, besteht nicht. Deutschland gehört zu den Staaten, in denen die Ungleichheit der Markteinkommen mit am stärksten durch Steuern und Sozialtransfers reduziert wird.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Volkswirt­ schaft > Einkommen

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Deutscher Arbeitgebertag 2013

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Der Deutsche Arbeitgebertag am 19. November war auch in diesem Jahr ein voller Erfolg: Arbeitgeberpräsident Kramer konnte hochkarätige Redner, mehr als 120 akkreditierte Journalisten und rd. 1.500 Gäste im Gebäude des ehemaligen Flughafens Berlin-Tempelhof begrüßen.

Der wichtigste Kongress der gesamten deutschen Wirtschaft stand diesmal ganz im Zeichen der Koalitionsverhandlungen von CDU, CSU und SPD. Intensiv wurden die Fragen diskutiert, wohin Deutschland in der Europa-, Sozial- und Wirtschaftspolitik steuere und welche Maßnahmen für eine erfolgreiche Zukunft nötig seien.

Arbeitgeberpräsident Kramer forderte in seiner Rede die Politik auf, den eingeschlagenen Weg in der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik konsequent fort­ zusetzen. Das Ziel müsse es sein, Vollbeschäftigung zu erreichen. Bundespräsident Gauck lobte in seiner Rede die Erfolge der deutschen Wirtschaft und rief die Parteien dazu auf, sich nicht auf den wirtschaftlichen Er­rungenschaften der Vergangenheit auszuruhen. Die Teilnehmer des anschließenden Europa-­ Panels, ­BUSINESSEUROPE-Präsidentin Emma Marcegaglia, BDA-Vizepräsidentin

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Margret Suckale, EZB-Direktoriumsmitglied Jörg Asmussen sowie EU-Kommissar Günther Oettinger, plädierten für eine Steigerung der Wett­bewerbsfähigkeit der europäischen Staaten.

Der baden-württembergische Ministerpräsident Winfried Kretschmann sowie der Vorsitzende der FDP-Landtagsfraktion in Nordrhein-Westfalen Christian Lindner äußerten sich in ihren Reden kritisch zum Stand der Koalitionsverhandlungen. Direkt aus den Koalitionsverhandlungen kamen Bundesfinanzminister Dr. Wolfgang Schäuble, die stellvertretende bayerische Ministerpräsidentin Ilse Aigner sowie der Vorsitzende der SPD-Bundestagsfraktion Dr. Frank-Walter Steinmeier, die mit ihren Beiträgen einen Ausblick auf die kommende Legislaturperiode gaben.

Am Nachmittag boten zwei Foren die Möglichkeit einer vertieften Fachdiskussion.

Während ein Forum sich mit „Kompetenzeinschätzung in der Bildung“ beschäftigte und die Frage diskutierte, ob Noten ein Auslaufmodell seien, debattierte das andere Forum die Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern.

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Deutscher ­Arbeit­geberpreis für ­Bildung 2013

Besondere Resonanz fand die Verleihung des Deutschen Arbeitgeberpreises für Bildung beim Deutschen Arbeitgebertag 2013. In Kooperation mit der Deutsche Telekom AG und der Deutsche Bahn AG wurde er an vorbildliche Bildungseinrichtungen vergeben. Höhepunkt war dieses Jahr die Preisverleihung mit Bundespräsident Gauck. Der Preis stand unter dem Leitgedanken „Bildungsgerechtigkeit sichern – Übergänge aktiv gestalten“.

Nähere Informationen: www.arbeitgeberpreis-fuer-bildung.de

Deutscher Arbeitgeberpreis für ­Bildung 2013 – die Preisträger im Überblick: Kategorie „Frühkindliche Bildung“ Element-i-Kinderhaus Steppkes, Stuttgart Kategorie „Schulische Bildung“ Kooperative Gesamtschule Neustadt am ­Rübenberge, Neustadt Kategorie „Berufliche Bildung“ Rudolf-Rempel-Berufskolleg, Bielefeld Kategorie „Hochschulische Bildung“ Technische Hochschule Deggendorf

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Anlässlich des Präsidentenwechsels veranstaltete die BDA am Vorabend des Deutschen Arbeitgebertags 2013 ein festliches Abendessen im Schlüterhof des Deutschen Historischen Museums. Unter den rd. 500 Gästen konnten Arbeitgeber­ präsident Kramer und Prof. Dr. Hundt zahlreiche hochrangige Vertreter aus Politik, Wirtschaft und Gesellschaft begrüßen.

Herr Kramer hob die großen Verdienste von Prof. Dr. Hundt in den 17 Jahren an der Spitze der BDA hervor. Gleichzeitig warnte er mit Blick auf die laufenden Koalitionsverhandlungen vor einem Zurückdrehen erfolgreicher Arbeitsmarktreformen und einer Überlastung der Sozialversicherung durch massive Leistungsausweitungen.

Bundeskanzlerin Dr. Merkel würdigte Prof. Dr. Hundt als glaubwürdigen Unternehmer, der sich um die soziale Marktwirtschaft verdient gemacht habe. Prof. Dr. Hundt habe als kraftvolle Stimme der deutschen Wirtschaft gewirkt. Auch Bundeskanzler Dr. Kohl ergriff das Wort, würdigte Prof. Dr. Hundts außergewöhnliches Engagement und wünschte Herrn Kramer alles Gute und eine glückliche Hand.

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Festlicher Abend zum Präsidentenwechsel

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geschäfts­ führerkonferenz 2013

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Auf Einladung der Landesvereinigung Baden-Württembergischer Arbeitgeberverbände fand am 21. und 22. Mai 2013 die Geschäftsführerkonferenz der BDA in Konstanz statt. Wie in den vergangenen Jahren bot die Konferenz die Möglichkeit zum Austausch mit Vertretern der Politik und den Entscheidungsträgern der Arbeitgeberverbände.

Am ersten Konferenztag sprach der Generalsekretär von BUSINESSEUROPE, ­Markus Beyrer, zu den rd. 180 angereisten Hauptgeschäftsführern und Geschäftsführern der Mitgliedsverbände. In seiner Rede zeigte er Wege aus der europäischen Staatsschulden- und Wirtschaftskrise auf. Der Generalsekretär der CDU, Hermann Gröhe, erläuterte in seinem Beitrag die wirtschaftspolitischen Positionen der CDU. Anschließend folgte ein moderiertes Streitgespräch zwischen dem Bundesvorsitzenden von Bündnis 90/Die Grünen, Cem Özdemir, und dem Generalsekretär der FDP, Patrick Döring. Das Gespräch stand bereits stark im Zeichen des Bundestagswahlkampfs. Zum Abschluss kam Wolfgang Tiefensee, der wirtschaftspolitische Sprecher der SPD-Bundestagsfraktion, zu Wort.

BDA-Hauptgeschäftsführer Dr. Göhner eröffnete den zweiten Tag der Geschäftsführerkonferenz mit seiner Rede und unterstrich die Kernkompetenz der Arbeitgeberverbände – die Tarifpolitik. Das Thema des sich anschließenden internen Teils der Geschäftsführerkonferenz war „Psychische Gesundheit – Welche Rolle spielt die Arbeit?“. Eine abwechslungs- und informationsreiche Podiumsdiskussion mit dem Hauptgeschäftsführer von GESAMTMETALL, Oliver Zander, DGB-­ Vorstandsmitglied Annelie Buntenbach, der Leiterin Beschäftigungsbedingungen und Sozialpolitik der Deutsche Bahn AG, Sigrid Heudorf, und Prof. Dr. Jacobi von der Psychologischen Hochschule Berlin bot zahlreiche Perspektiven auf das Thema „Psychische Gesundheit“. Den Schlusspunkt der Geschäftsführerkonferenz setzte Arbeitgeberpräsident Prof. Dr. Hundt mit seiner Rede zu den Erwartungen der Wirtschaft an die Politik nach der Bundestagswahl. Prof. Dr. Hundt betonte vor

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allem die Notwendigkeit einer zügigen Haushaltskonsolidierung, einer gesetzlichen Regelung der Tarifeinheit und einer Strategie gegen den drohenden Fachkräftemangel.

Die Landesvereinigung Baden-Württembergischer Arbeit­ geberverbände war ein exzellenter Gastgeber. Auch die traditionelle Abendveranstaltung in der festlichen Atmosphäre des Steigenberger Inselhotels wurde von den Konferenzteilnehmern genutzt, um den Meinungsaustausch zu vertiefen und die vertrauensvolle Zusammenarbeit in der BDA-Familie zu bekräftigen.

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Erfolgreicher 1. Natio­naler MINT ­Gipfel

MINT steht für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik – ­entscheidende Bereiche für die technologische Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit der deutschen Unternehmen. MINT bietet zudem attraktive berufliche Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten und sichert damit soziale und wirtschaftliche Teilhabe. Dies war auch wesentliches Ergebnis des 1. Nationalen MINT Gipfels, zu dem das Nationale MINT Forum am 10. Juni 2013 eingeladen hatte. Rund 300 Teilnehmerinnen und Teilnehmer diskutierten, wie die MINTBildung entlang der gesamten Bildungskette gestärkt werden kann. ­Präsentiert wurden zudem die Thesen und Forderungen des Nationalen MINT ­Forums zur MINT-Lehramtsausbildung. Das Nationale MINT Forum wurde 2012 gegründet und wird von der BDA/BDI-Initiative MINT Zukunft schaffen und acatech – Deutsche Akademie der Technikwissenschaften koordiniert. Im Nationalen MINT ­Forum haben sich 24 Institutionen zusammengeschlossen, die sich für die Förderung der Bildung in den MINT-Bereichen einsetzen.

Nähere Informationen: www.nationalesmintforum.de

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Nach wie vor ist der Übergang von der Schule in die Ausbildung kein Automatismus – gerade Schulen in sozial schwierigem Umfeld sind gefordert, die Jugendlichen dabei besonders zu unterstützen. Dass dies mit Erfolg gelingen kann, zeigen die Preisträger des Wettbewerbs „Starke Schule – Deutschlands beste Schulen, die zur Ausbildungsreife führen“. Die Hertie-Stiftung, die Bundesagentur für Arbeit, die BDA und die Deutsche Bank Stiftung richten diesen Wettbewerb alle zwei Jahre aus. Der größte deutsche Schulwettbewerb mit rd. 700 Teilnehmern endete in diesem Jahr mit der feierlichen Preisverleihung durch Bundespräsident Gauck am 5. Juni. Arbeitgeberpräsident Prof. Dr. Hundt hielt im Jüdischen Museum in Berlin die Laudatio auf die Mittelschule an der Wiesentfelser Straße in München, die den mit 15.000 € prämierten ersten Platz belegte. 80 % ihrer Schülerschaft haben einen Migrationshintergrund, 50 % verfügen nur über mangelhafte Deutschkenntnisse, aber alle Schülerinnen und Schüler machen einen Abschluss. Möglich wird dies durch das große Engagement der Schulleitung und des Kollegiums, ein ausgefeiltes Unterrichtskonzept und die aktive Einbindung der Schüler in die Gestaltung des Schullebens sowie eine hervorragende Elternarbeit. „Starke Schule“ trägt dazu bei, mehr jungen Menschen Teilhabe zu ermöglichen: Es verbindet einen bundesweiten Wettbewerb mit einem länderübergreifenden Netzwerk, in dem die Schulen intensiv zusammenarbeiten. „Starke Schule“ zeigt Best-Practice für Schulentwicklung und gibt so maßgebliche Anstöße für die bundesdeutsche Bildungslandschaft.

Nähere Informationen: www.starkeschule.ghst.de

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„Starke ­Schule“ für starke Schülerinnen und Schüler

Wettbewerb „Starke Schule“ 2013 – die Preisträger im Überblick: 1. Platz: Mittelschule an der Wiesentfelser Straße, München (Bayern) 2. Platz: Lobdeburgschule Jena ­(Thüringen) 3. Platz: Johann-Amos-ComeniusSchule, Kassel (Hessen) 4. Platz: Illertal-Hauptschule mit Grundschule, Kirchberg a. d.

Iller (Baden-Württemberg) 5. Platz: Städtische Gemeinschaftshauptschule Niedersprock­ hövel (Nordrhein-Westfalen) 6. Platz: ­Wilhelm-Röpke-Schule, Schwarmstedt (Niedersachsen) 7. Platz: Selma-Lagerlöf-Gemeinschaftsschule Ahrensburg (Schleswig-Holstein) 8. Platz: Paula-Modersohn-Schule, Bremerhaven (Bremen) 9. Platz: „Schule am See“ Satow (Mecklenburg-Vorpommern) 10. Platz: Hermann-von-HelmholtzSchule (Berlin) Sonderpreis „Stark durch ­Vielfalt“: Anna-Freud-Schule, Köln ­(Nordrhein-Westfalen), und ­ Mittelschule Thalmässing (Bayern)

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Bester beach­ manager 2013 kommt aus ­Bayern

Beim Finale des ersten bundesweiten beachmanager-Wettbewerbs im Juni 2013 in Berlin traten 14 Schülerteams aus Baden-Württemberg, Bayern, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern und Nordrhein-Westfalen gegeneinander an, um beste „beachmanager Deutschlands 2013“ zu werden. Das Team „Zum Anker“ von der Brombachsee-Mittelschule aus Bayern belegte den ersten Platz. Platz 2 ging an das Team „Waterpalace“ der Warnowschule Papendorf aus Mecklenburg-Vorpommern und Platz 3 an das Team „Sunmoon Beach“ der Mittelschule Diespeck aus Bayern. Mehr als 700 Schülerinnen und Schüler der 8. und 9. Jahrgangsstufe waren im Schuljahr 2012/2013 in den Wettbewerb gestartet. Von den 200 Unternehmerteams haben sich in mehreren Wettbewerbsetappen 14 für das Bundesfinale qualifiziert. beachmanager ist ein computergestütztes Planspiel für Schulen der Sekundarstufe I, mit dem die Schülerinnen und Schüler spielerisch unternehmerisches Denken und Handeln lernen können. Es wurde gemeinsam mit Lehrkräften und Schülern von SCHULEWIRTSCHAFT Bayern im Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft entwickelt und steht seit 2012 allen Schulen in Deutschland kostenfrei zur Verfügung. Unterstützt wird das Projekt durch bayme – Bayerischer Unternehmensverband Metall und Elektro, vbm – Verband der Bayerischen Metallund Elektro-Industrie sowie die vbw – Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft und die McDonald’s Corporation.

Nähere Informationen: www.beachmanager.de

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Das Netzwerk SCHULE WIRTSCHAFT feierte am 30. September und 1. Oktober 2013 mit einer zweitägigen Festveranstaltung sein 60-jähriges Bestehen. 350 Gäste aus dem bundesweiten Netzwerk sowie Förderer aus Politik, Wirtschaft und Gesellschaft kamen in das Haus der Deutschen Wirtschaft nach Berlin. Die Bundesarbeitsgemeinschaft SCHULEWIRTSCHAFT wird gemeinsam getragen vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln) und den Arbeitgeberverbänden.

Ein Höhepunkt der Veranstaltung war das Podiumsgespräch zwischen Prof. Dr. Gerald Hüther, Leiter der Zentralstelle für Neurobiologische Präventionsforschung der Georg-August-Universität Göttingen, und Prof. Dr. Michael Hüther, Direktor des IW Köln. Überaus kurzweilig erläuterten sie aus ihrer jeweiligen Perspektive sieben zentrale Bildungsbegriffe und führten dem Publikum so u. a. die Bedeutung des Lernens aus neurobiologischer und aus ökonomischer Sicht vor Augen. Im Austausch der Expertinnen und Experten aus dem schulischen und beruflichen Bildungsbereich wurden im Weiteren wichtige Grundlagen für die Netzwerk­entwicklung erarbeitet. Dabei wurden Fragen diskutiert wie: Welchen Beitrag kann SCHULEWIRTSCHAFT zur Fachkräftegewinnung der Wirtschaft leisten? Wie kann das Netzwerk Nachwuchs für die eigene Netzwerkarbeit begeistern? Wie können die Arbeitskreise vor Ort noch stärker aktiviert werden?

Gegenseitiger Austausch und aktives Networking standen während der gesamten Veranstaltung im Vordergrund.

Nähere Informationen: www.schulewirtschaft.de

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­Jubiläums­feier: 60 ­Jahre SCHULE­ WIRTSCHAFT

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­Publikationen 2013 (Auswahl)

Welcoming culture A toolkit for companies

Demografiefeste Personalpolitik Ein Erfolgsfaktor

(auch auf Deutsch erhältlich)

Betriebsratswahlen 2014 Die Wahlordnung zum BetrVG

Das Betriebsverfassungsgesetz Praxisbezogene Erläuterung und vollständige Textausgabe inklusive Wahlordung

Die Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz Ein Praxisleitfaden für Arbeitgeber

Vereinbarkeit von Familie und Beruf Praxisbeispiele aus der Wirtschaft

Wissenschaftliche Weiterbildung

Hochschulfinanzierung

als Baustein der Personalentwicklung nutzen

ganzheitlich, transparent und

Leitfaden für Unternehmen

­leistungsorientiert gestalten

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Die Realität am deutschen Arbeitsmarkt Fakten statt Zerrbilder

Tarifpolitik für Familienbewusste Arbeitszeiten

Leitfaden Elternarbeit

Schulleiter brauchen mehr ­Eigenverantwortung und ­Entscheidungskompetenzen Bestandsaufnahme von Aufgaben und Kompetenzprofilen von Schulleitungen in den Ländern der Bundesrepublik Deutschland

Gemeinsam für die duale ­Ausbildung stark machen SCHULEWIRTSCHAFT – Gute Beispiele in der Zusammenarbeit mit berufsbildenden Schulen

CHECKLISTEN SCHÜLER­ BETRIEBSPRAKTIKUM Der Blick in die Praxis kann die Zukunft entscheiden

Alle Publikationen finden Sie unter www.arbeitgeber.de > Publikationen

Eltern erwünscht!?

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Arbeitgeberportal: Neue Informationsangebote

Tarifdatenbank ist online Seit dem 1. November 2013 steht die bewährte Tarifdatenbank den berechtigten ­Mitgliedern des BDA-Ausschusses Lohn- und Tarifpolitik webbasiert zur Verfügung.

Die neue Datenbank bietet eine nutzerfreundliche Oberfläche sowie zusätzliche, intuitiv bedienbare Recherchemöglichkeiten. Aktuell stehen in der zugriffsgeschützten Datenbank über 650 Tarifverträge, u. a. zahlreiche Firmentarifverträge und Tarifverträge zu speziellen Themenfeldern wie Zeitarbeit und Demografie, im Netz, jedoch keine Entgelttarifverträge.

Berechtigte können die BDA-Tarifdatenbank unter www.arbeitgeber.de nach Eingabe des Benutzernamens und persönlichen Passworts aufrufen. Damit ist die Datenbank auch mit mobilen Endgeräten nutzbar.

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Widget bündelt Informationen zu „Arbeit gestalten“ Seit dem 17. Juni 2013 sind in dem Widget erstmals alle relevanten Informationen der BDA zu Fragen der Gestaltung von Arbeit an einer Stelle gebündelt. Neben öffentlich verfügbaren Publikationen erhalten die BDA-Mitglieder exklusiv interne Papiere. Durch ein besonders einfaches und innovatives Suchverfahren sind Informationen zu Einzelthemen wie u. a. psychische Gesundheit, Arbeitsqualität oder Personalführung schnell auffindbar. Zudem sind sowohl die Ansprechpartner der BDA als auch die der Kooperationspartner IW Köln und IfaA aufgeführt, damit der schnelle und persönliche Dialog mit den Experten erleichtert wird.

Elektronische Zu- und Absagen möglich Seit Juni 2013 ist es den Teilnehmern an BDA-Sitzungen und -Veranstaltungen möglich, sich elektronisch zu Sitzungen anzumelden oder abzusagen.

Sie erhalten zugleich eine Übersicht über ihre BDA-Termine.

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BDA-gremien Stand: 18. November 2013

Das Präsidium ist das zentrale Entscheidungsorgan der Bun­desvereinigung der Deutschen ­Ar­beitgeberverbände. Es leitet die Tätigkeit der BDA im Rahmen der Richt­linien des Vorstands. Das Präsidium diskutiert in regelmäßigen Abständen aktuelle sozialpolitische Fragen und bestimmt dazu die Position der BDA. Es setzt sich zusammen aus dem Präsidenten, acht Vize­präsidenten, einschließlich des Schatzmeisters, sowie weiteren Mitgliedern des ­Präsidiums.

präsident Ingo Kramer Präsident Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Geschäftsführender Gesellschafter J. Heinr. Kramer Holding GmbH

Ehrenpräsidenten Prof. Dr. Klaus Murmann

Prof. Dr. Dieter Hundt

Ehrenpräsident Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände vorm. Vorstandsvorsitzender Sauer-Danfoss Inc.

Ehrenpräsident Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Aufsichtsratsvorsitzender Allgaier Werke GmbH

Vizepräsidenten Dr. h. c. Josef Beutelmann

Otto Kentzler

Vorsitzender Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland Aufsichtsratsvorsitzender Barmenia Versicherungen

Präsident Zentralverband des Deutschen Handwerks Geschäftsführender Gesellschafter Kentzler GmbH & Co. KG

Dr. Gerhard F. Braun

Vorsitzender Geschäftsführung Kirchhoff Automotive GmbH Präsident Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Präsident Landesvereinigung Unternehmerverbände ­Rheinland-Pfalz Geschäftsführer Karl Otto Braun Gruppe

Dr. Rainer V. Dulger Präsident GESAMTMETALL Gesamtverband der Arbeitgeber­ verbände der Metall- und Elektro­ industrie Geschäftsführender Gesellschafter ­ProMinent Dosiertechnik GmbH

Arndt G. Kirchhoff

Prof. Randolf Rodenstock Geschäftsführender Gesellschafter Optische Werke G. Rodenstock GmbH & Co. KG

Elke Strathmann Vorstandsmitglied Continental AG

Margret Suckale Präsidentin Bundesarbeit­ geberverband Chemie Vorstandsmitglied BASF SE

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Präsidiumsmitglieder Dr. Frank Appel

Brigitte Faust

Vorstand Arbeitgeberverband ­Postdienste Vorstandsvorsitzender Deutsche Post AG

Präsidentin Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss HR Director Employee & Industrial Relations Coca-Cola Erfrischungs­ getränke AG

Thomas Bäumer Vizepräsident Bundesarbeit­ geberverband der Personal­ dienstleister Geschäftsführer TUJA Zeitarbeit GmbH

Werner M. Bahlsen Präsident Unternehmerverbände Niedersachsen Vorsitzender der Geschäftsführung Bahlsen GmbH & Co. KG

Dr. Bernhard Beck Vorsitzender Vereinigung der Arbeitgeber­verbände energie- und versorgungs­wirtschaftlicher Unternehmungen Vorstandsmitglied EnBW Energie Baden-Württemberg AG

Hans-Dieter Bremer Präsident Vereinigung der Unternehmens­verbände für Mecklenburg-Vorpommern Geschäftsführer Beton-Service GmbH

Wolfgang Brinkmann Vizepräsident Gesamtverband der deutschen Textil- und Modeindustrie Geschäftsführender Gesellschafter bugatti GmbH

Milagros Caiña-Andree Vorstandsmitglied BMW AG

Dr. Jürgen Deilmann Ehrenmitglied im Präsidium ­Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Beiratsmitglied Deilmann Montan GmbH

Martin Empl Präsident Gesamtverband der Deutschen Land- und Forstwirtschaftlichen Arbeitgeberverbände

Bodo Finger Präsident Vereinigung der Sächsischen Wirtschaft Geschäftsführender Gesellschafter Chemnitzer Zahnradfabrik GmbH & Co. KG

Heide Franken Vorstandssprecherin Walter-Raymond-Stiftung Geschäftsführerin Randstad Deutschland GmbH & Co. KG

Alfred Gaffal Präsident Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft Aufsichtsratsvorsitzender Wolf GmbH

Wolfgang Goebel Präsident Bundesverband der Systemgastronomie Vorstandsmitglied McDonald ’s Deutschland Inc.

Dr. Reinhard Göhner Hauptgeschäftsführer Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

Dr. Rüdiger Grube Vorstandsvorsitzender Deutsche Bahn AG

Helmut Heinen Präsident Bundesverband Deutscher Zeitungsverleger Geschäftsführer Heinen-Verlag GmbH

Klaus Helmrich Vorstandsmitglied Siemens AG Dr. Fritz-Heinz Himmelreich vorm. Hauptgeschäftsführer Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

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Hartmut Koch

Josef Sanktjohanser

Präsident Verband der Wirtschaft Thüringens Geschäftsführender Gesellschafter TIBOR EDV Consulting GmbH

Präsident Handelsverband Deutschland – HDE Der Einzelhandel PETZ REWE GmbH

Helmut F. Koch

Vorstandsmitglied Deutsche Telekom AG

Vorsitzender Arbeitgeberverband Stahl Aufsichtsratsmitglied Mannesmannröhren-Werke GmbH

Dr. Walter Koch Ehrenmitglied im Präsidium ­Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Gesellschafter Dillinger Fabrik gelochter Bleche GmbH

Gregor Lehnert Präsident Bundesverband der ­Sicherheitswirtschaft Geschäftsführer WUI – Werk- und Industrieschutz GmbH

Dr. Stephan Leithner Vorsitzender Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes Vorstandsmitglied Deutsche Bank AG

Horst-Werner Maier-Hunke Präsident unternehmer nrw Landesvereinigung der ­Unternehmensverbände ­Nordrhein-Westfalen Geschäftsführer DURABLE Hunke & Jochheim GmbH & Co. KG

Dr. Wilhelm von Moers Vizepräsident Bundesverband Großhandel, Außenhandel Dienstleistungen Geschäftsführer Handelshof Management GmbH

Dr. Arend Oetker Geschäftsführender Gesellschafter Dr. Arend Oetker Holding GmbH & Co. KG

Wilfried Porth Vorstandsmitglied Daimler AG Vorstandsvorsitzender Hanns Martin Schleyer-Stiftung

Prof. Dr. Marion Schick

Andreas Schmieg Vizepräsident Hauptverband der Deutschen Bauindustrie Geschäftsführender Gesellschafter TS Brandschutz GmbH

Dr. Heinrich Spies Präsident Hauptverband Papierund Kunststoffverarbeitung Geschäftsführender Gesellschafter May + Spies GmbH

Bernd Tönjes Präsident Gesamtverband Steinkohle Vorstandsvorsitzender RAG Aktien­gesellschaft

Dr. Bettina Volkens Präsidentin Arbeitgeberverband ­Luftverkehr Vorstandsmitglied Deutsche Lufthansa AG

Uli Wachholtz Präsident UVNord – Vereinigung der Unternehmensverbände in Hamburg und Schleswig-Holstein Geschäftsführer Karl Wachholtz Verlag GmbH & Co. KG

Prof. Dieter Weidemann Präsident Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände

Dr. Stefan Wolf Vorsitzender SÜDWESTMETALL ­Verband der Metall- und Elektro­ industrie ­Baden-­Württemberg Vorstandsvorsitzender ElringKlinger AG

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BDA-Vorstand

Vorsitzende der ­Ausschüsse

Gemeinsames Präsidium von BDA und BDI

Neben den gewählten Mitgliedern des Präsidiums gehören folgende Damen und Herren dem Vorstand an:

Hans-Dieter Bremer

Alternierende Vorsitzende

Prof. Thomas Bauer Michael Behrendt Oswald Bubel Ulrich Alfred Büchner Frank Dupré Volker Enkerts Ernst Fischer August Forster Rainer Göhner Thomas Greiner Klemens Gutmann Jörg Hagmaier Dr. Wolfgang Heer Wilfried Hollmann Burkhard Ischler Franz-Bernd Köster Ulrich Köster Martin Krengel Peter Kurth Dr. Johannes F. Lambertz Dr. Walther Otremba Dr. Christoph E. Palmer Dr. Wolfgang Pütz Reinhard C. Runte Jürgen Schitthelm Karl-Heinz Schneider Birgit Schwarze Dietmar Schweizer Johannes Schwörer Norbert Steiner Dr. Sven Vogt Ulrich Weber Dietmar Welslau Michael Wenzel Prof. Dr. Franz-Josef Wodopia

Ausschuss Betriebliche Altersvorsorge

Ausschuss Arbeitssicherheit

Milagros Caiña-Andree

Brigitte Faust Ausschuss Arbeitsmarktfragen

Prof. Dr. Michael Heise Ausschuss Volkswirtschaftliche Fragen

Ingrid Hofmann Ausschuss Betriebliche Personal­politik

Prof. Randolf Rodenstock Haushaltsausschuss

Prof. Randolf Rodenstock Ausschuss Soziale Sicherung

Prof. Dr. Marion Schick Ausschuss Sozialpolitik in der EU

Elke Strathmann Ausschuss Lohn- und Tarifpolitik

Margret Suckale Ausschuss Arbeitsrecht

Dr. Gerhard F. Braun BDA/BDI-Fachausschuss Bildung, Berufliche Bildung

Ingo Kramer Ulrich Grillo Weitere Mitglieder des Präsidiums Prof. Thomas Bauer Dr. h. c. Josef Beutelmann Dr. Gerhard F. Braun Dr. Rainer V. Dulger Dr. Heinrich Hiesinger Prof. Dr. Hans Peter Keitel Prof. Dieter Kempf Otto Kentzler Arndt G. Kirchhoff Dr. Karl-Ludwig Kley Dr. Thomas Lindner Friedhelm Loh Ingeborg Neumann Prof. Randolf Rodenstock Elke Strathmann Margret Suckale Matthias Wissmann Dr. Reinhard Göhner Dr. Markus Kerber

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In memoriam

Die Verstorbenen waren der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände in langjähriger Mitarbeit verbunden und hatten wesentlichen Anteil an der Gestaltung unternehmerischer Sozialpolitik.

Prof. Dr.-Ing. Ulrich Hahn Ehemaliger Hauptgeschäftsführer Bundesverband Mineralische Rohstoffe e. V. (MIRO) 27.01.2013

Dr. Rolf Thüsing Ehemaliges Mitglied der Hauptgeschäftsführung und Leiter der ­Abteilung ­Internationale Sozialpolitik der Bundesvereinigung der Deutschen ­Arbeitgeberverbände Ehemaliges kooptiertes Mitglied im Vorstand der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände 04.02.2013

Paul Schnitker Ehemaliger Präsident der Handwerkskammer Münster Ehemaliger Präsident des ZDH und langjähriger Ehrenpräsident 27.02.2013

Siegbert E. Strecker Ehemaliges stellvertretendes Mitglied im Vorstand der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Ehemaliger Vorsitzender des Arbeitgeberverbands Herford 17.04.2012

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Prof. Dr. Dr. h. c. Erich Greipl Ehemaliger Präsident des Landesverbands Groß- und Außenhandel Vertrieb und Dienstleistungen Bayern (LGAD) Ehemaliger Vizepräsident des Hauptverbands des Deutschen Einzelhandels Ehemaliger Vizepräsident des Bundesverbands des Deutschen Groß- und ­Außenhandels Ehemaliger Vizepräsident der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft 02.07.2013

Hiltrud Relecker Ehemalige Geschäftsführerin des Verbands Beratender Ingenieure (VBI) 18.08.2013

Dr. Hans Otto Messedat Ehemaliger Leiter der Abteilung Verwaltung und Verbandsorganisation und ­Geschäftsführer der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände 12.10.2013

Alexander Schön Ehemaliger Vorsitzender der Landesvereinigung der Unternehmensverbände in Hamburg Ehemaliges Mitglied im Präsidium und im Vorstand der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände 03.12.2013

Wir gedenken Ihrer.

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Landes­ vereinigungen und BDA-­ Mitgliedsverbände UVNord – Vereinigung der Unternehmensverbände in Hamburg und Schleswig-Holstein e. V. Vereinigung der Unternehmensverbände für Mecklenburg-Vorpommern e. V.

Die Unternehmensverbände im Lande Bremen e. V. Unternehmerverbände Niedersachsen e. V. Vereinigung der Unternehmensverbände in Berlin und Brandenburg e. V. Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbände Sachsen-Anhalt e. V.

unternehmer nrw Landesvereinigung der Unternehmensverbände Nordrhein-Westfalen e. V.

Vereinigung der Sächsischen Wirtschaft e. V. (VSW) Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände e. V.

Verband der Wirtschaft Thüringens e. V.

Landesvereinigung Unternehmerverbände Rheinland-Pfalz (LVU)

Vereinigung der Saarländischen Unternehmensverbände e. V. Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V. Arbeitgeber Baden-­Württemberg – Landesvereinigung ­BadenWürttembergischer ­A rbeitgeberverbände e. V.

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Die BDA | geschäftsbericht 2013 | BDA

Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband der Mobilitätsund Verkehrsdienstleister e. V. (Agv MoVe) www.agv-move.net

Allianz Deutscher Produzenten – Film & Fernsehen e. V. www.produzentenallianz.de

d AC

Arbeitgeberverband der Cigarettenindustrie e.V.

Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbände Sachsen-Anhalt e. V. www.aw-sa.de

AdC

Arbeitgeberverband der Cigarettenindustrie e.V.

Arbeitgeberverband der Cigarettenindustrie e.V.

Arbeitgeberverband der Deutschen Lederindustrie e.V.

AdC

Arbeitgeberverband der Cigarettenindustrie e.V.

Arbeitgeberverband der Cigarettenindustrie e. V. www.adc-online.de

Arbeitgeberverband der Deutschen Immobilienwirtschaft e. V. www.agv-online.de

AdC

d AC

Arbeitgeberverband der Cigarettenindustrie e.V.

AdC

Arbeitgeberverband der Cigarettenindustrie e.V.

Arbeitgeberverband der Deutschen Kautschukindustrie (ADK) e. V. www.adk-verband.de

AdC

Arbeitgeberverband der Deutschen Lederindustrie e. V. www.vbu-net.de

Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland www.agv-vers.de

Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes e. V. www.agvbanken.de

Arbeitgeberverband Deutscher Eisenbahnen e. V. – Eisenbahnen, Berg- und Seilbahnen, Kraftverkehrsbetriebe – www.agvde.de

Arbeitgeberverband Luftverkehr e. V. (AGVL) www.agvl.de

Arbeitgeberverband Pflege e. V. www.arbeitgeberverband-pflege.de

Arbeitgeberverband Postdienste e. V. www.agv-postdienste.de

Arbeitgeberverband Stahl e. V. www.agvstahl.de

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BDA | geschäftsbericht 2013 | Die BDA

Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss e. V. (ANG) www.ang-online.com

Bundesarbeitgeberverband Chemie e. V. www.bavc.de

Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) www.personaldienstleister.de

Bundesarbeitgeberverband Glas und Solar e. V. www.bagv.de

DER BDA

BUNDESVERBAND DER DEUTSCHEN ENTSORGUNGS-, WASSER- UND ROHSTOFFWIRTSCHAFT E.V. WIRTSCHAFTS- UND ARBEITGEBERVERBAND

Bundesverband Briefdienste e. V. www.briefdienste-online.de

BDE Bundesverband der Deutschen Entsorgungs-, Wasser- und Rohstoffwirtschaft e. V. www.bde-berlin.de

Bundesverband der Schuh- und Lederwarenindustrie e. V. www.hds-schuh.de

BUNDESVERBAND DER SICHERHEITSWIRTSCHAFT (BDSW) Wirtschafts- und Arbeitgeberverband e. V. www.bdsw.de

Bundesverband der Systemgastronomie BdS e. V. www.bundesverband-systemgastronomie.de

Bundesverband der Zigarrenindustrie e. V. (BdZ) www.zigarren-verband.de

Bundesverband Deutscher Zeitungsverleger e. V. www.bdzv.de

Bundesverband Druck und Medien e. V. www.bvdm-online.de

Bundesverband Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau e. V. www.galabau.de

Bundesverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen e. V. www.bga.de

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Die BDA | geschäftsbericht 2013 | BDA

Bundesverband Keramische Industrie e. V. www.keramverbaende.de

DER MITTELSTANDSVERBUND ZGV www.mittelstandsverbund.de

Deutscher Braunkohlen-Industrie-Verein e. V. www.debriv.de

Deutscher Bühnenverein Bundesverband der Theater und Orchester www.buehnenverein.de

Die Unternehmensverbände im Lande Bremen e. V. www.uvhb.de

Deutscher Hotel- und Gaststättenverband e. V. (DEHOGA) www.dehoga-bundesverband.de

DSSV e. V. Arbeitgeberverband deutscher Fitnessund Gesundheits-Anlagen www.dssv.de

GESAMTMETALL Gesamtverband der Arbeitgeberverbände der ­ Metall- und Elektro-Industrie e. V. www.gesamtmetall.de

Gesamtverband der Deutschen Land- und Forstwirtschaftlichen ­Arbeitgeberverbände e. V. www.glfa.de

Gesamtverband der deutschen Textil- und Modeindustrie e. V. – Arbeitgeberverbund – www.textil-mode.de

Gesamtverband Steinkohle e. V. (GVSt) www.gvst.de

Handelsverband Deutschland – HDE Der Einzelhandel www.einzelhandel.de

Hauptverband der Deutschen Bauindustrie e. V. www.bauindustrie.de

Hauptverband der Deutschen Holzindustrie und Kunststoffe verarbeitenden Industrie und verwandter Industrie- und Wirtschaftszweige e. V. www.hdh-ev.de

R BDA

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BDA | geschäftsbericht 2013 | Die BDA

Hauptverband Papier- und Kunststoffverarbeitung (HPV) e. V. www.hpv-ev.org

Arbeitgeber Baden-Württemberg – Landesvereinigung Baden-Württembergischer Arbeitgeberverbände e. V. www.agv-bw.de

unternehmer nrw Landesvereinigung der Unternehmensverbände Nordrhein-Westfalen e. V. www.unternehmernrw.net

Landesvereinigung Unternehmerverbände Rheinland-Pfalz (LVU) www.lvu.de

ArgeTel Sozialpolitische Arbeitsgemeinschaft Steine und Erden

Sozialpolitische Arbeitsgemeinschaft Telekommunikation

Sozialpolitische Arbeitsgemeinschaft Steine und Erden www.baustoffindustrie.de

Sozialpolitische Arbeitsgemeinschaft Telekommunikation (ArgeTel)

Sozialpolitische Arbeitsgemeinschaft Verkehr (SAV)

Unternehmerverband Deutsches Handwerk (UDH) www.zdh.de

Unternehmerverbände Niedersachsen e. V. www.uvn-online.de

UVNord – Vereinigung der Unternehmensverbände in Hamburg und Schleswig-Holstein e. V. www.uvnord.de

Verband der Wirtschaft Thüringens e. V. www.vwt.de

Verband Deutscher Reeder e. V. www.reederverband.de

Verband Deutscher Zeitschriftenverleger e. V. (VDZ) www.vdz.de

Verein der Zuckerindustrie www.zuckerverbaende.de

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Die BDA | geschäftsbericht 2013 | BDA

Vereinigung der Arbeitgeberverbände der Deutschen Papierindustrie e. V.

Vereinigung der Arbeitgeberverbände der Deutschen Papierindustrie e. V. www.vap-papier.de

Vereinigung der Arbeitgeberverbände energie- und ­versorgungswirtschaftlicher Unternehmungen (VAEU) www.vaeu.de

Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V. www.vbw-bayern.de

Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände e. V. www.vhu.de

Vereinigung der Saarländischen Unternehmensverbände e. V. www.vsu.de

Vereinigung der Sächsischen Wirtschaft e. V. (VSW) www.vsw-direkt.de

Vereinigung der Unternehmensverbände für Mecklenburg-Vorpommern e. V. www.vumv.de

Vereinigung der Unternehmensverbände in Berlin und Brandenburg e. V. www.uvb-online.de

VKS – Verband der Kali- und Salzindustrie e. V. www.vks-kalisalz.de

Zentralverband des Deutschen Baugewerbes e. V. www.zdb.de

PRÄSIDENT Ingo Kramer Sekretariat Ulrike Kümpel-Moderau T -1004 F -1005

HAUPTGESCHÄFTSFÜHRER MITGLIED DER HAUPTGESCHÄFTSFÜHRUNG

Dr. Reinhard Göhner

Alexander Gunkel*

Claudia Kurschat T -1008 F -1015

Sekretariat Ulrike Kümpel-Moderau Marina Reikowski T -1007/1006 F -1005

hgf.mail@arbeitgeber.de

hgf.mail@arbeitgeber.de

Sekretariat

VERWALTUNG UND VERBANDSORGANISATION

SOZIALE SICHERUNG

VOLKSWIRTSCHAFT | FINANZEN | STEUERN | WALTER-RAYMONDSTIFTUNG

ARBEITS- UNDTARIFRECHT

LOHN- UND TARIFPOLITIK

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

organisation@arbeitgeber.de

soziale.sicherung@arbeitgeber.de

volkswirtschaft@arbeitgeber.de

arbeitsrecht@arbeitgeber.de

tarifpolitik@arbeitgeber.de

Kaufmännische Assistenz Katrin Altmann

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Arbeitswissenschaft

Organisation Kornelia Wendt

Redaktion SAE Barbara Braun

TarifService Tarifauswertungen | Tarifdatenbank | Tarifarchiv Astrid Bohn Michaela Grebasch

Sekretariat

Institut für Sozial- und Wirtschaftspolitische Ausbildung

Ulrich Hüttenbach* Martin Pulm

Janet Wiecker T -1100 F -1105

Adressverwaltung Hanka Köppen Manuel Schiller

Dr. Volker Hansen Saskia Osing

Ingrid Schramm Heike Bozan T -1600 F -1605

Gerald Friedrich Dr. Martin Kröger Dominik Naumann Anne Scholz Florian Swyter

Dr. Oliver Perschau

Cornelia Hentschel T -1950 F -1955

Dr. Marion Eberlein Elisaveta Gomann Benjamin Koller*

Einkauf und Services

Sven Kochanowski einkauf.mail@arbeitgeber.de Bibliothek Anke Beyer-Stamm

Norbert Breutmann Dr. Birgit Verworn

Service Frank Halup Astrid Leu

Finanzen

Martin Pulm Claudia Berthe Gudrun Häntsch Sirpa Ohm Viola Rieche finanzen.mail@arbeitgeber.de

Informations- und Kommunikationstechnik Martin Brüning Thomas Hyrbaczek Christian Seipp Hans-Jürgen Tunze iuk.mail@arbeitgeber.de

Personal

Astrid Zippel Cornelia Malich personal.mail@arbeitgeber.de

Carola Wünsche T -1604 F -1605 soziale.sicherung@arbeitgeber.de

Dr. Oliver Perschau

Sekretariat

Seminarorganisation Ellen Dumschat T -1954 F -1955 info@iswa-online.de

Roland Wolf Thomas Prinz

Manuela Hahn Marion Hirte Beate Murtezani Simone Scharf T -1200 F -1205

Eva Barlage-Melber David Beitz Martin Eckstein Margrit Nölke Kerstin Plack Dr. Anita Schmitz-Witte Stefan Sträßer

Ottheinrich Freiherr von Weitershausen

Marina Fahrentholtz Katrin Franz T -1300 F -1305

Andre Müller Dr. Mandy Reichel Natalia Stolz

T +49 30 2033-0 F +49 30 2033-2105 bda@arbeitgeber.de www.arbeitgeber.de Stand: 1. Januar 2014 * Qualitätsmanagementkoordinator

MITGLIED DER HAUPTGESCHÄFTSFÜHRUNG

Peter Clever

Sekretariat Manuela Poniwaß T -1009 F -1015 hgf.mail@arbeitgeber.de

PRESSE- UND ÖFFENTLICHKEITSARBEIT

PLANUNG | KOORDINATION | GRUNDSATZFRAGEN

ARBEITSMARKT

BILDUNG | BERUFLICHE BILDUNG

EUROPÄISCHE UNION UND INTERNATIONALE SOZIALPOLITIK

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

presse@arbeitgeber.de

grundsatz@arbeitgeber.de

arbeitsmarkt@arbeitgeber.de

bildung@arbeitgeber.de

europa@arbeitgeber.de

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Internet Andreas Timm

Büro des Präsidenten und des Hauptgeschäftsführers

Betriebliche Personalpolitik

Dr. Viktor Otto Jörg Swane

Claudia Bubbel Sabine Block T -1800 F -1805

Arne Franke Simon Krause

Kristian Schalter

Kati Hildebrandt T -1070 F -1075

Dr. Hans-Christian Crueger Nora Fasse

Kristian Schalter Elisa Schellenberger

Christina Ramb Alexander Wilhelm

Andrea Unger Marion Blumauer T -1400 F -1405

Dr. Carmen Eugenia Bârsan Torsten Petrak Dr. Anna Robra Dr. Jupp Zenzen

Dr. Alexander Böhne

Dr. Barbara Dorn Dr. Donate Kluxen-Pyta Dr. Irene Seling Katja Rasch Allmuth Rudolf Sevim Ünal T -1500 F -1505

Dr. Lena Behmenburg Frauke Klein Yvonne Kohlmann Dr. Isabel Rohner Frank Umberg

Renate Hornung-Draus Antje Gerstein

Bianca Voyé Maria Scheibner Janine Spolaczyk Konstanze Wilgusch T -1900 F -1905

Christina Breit Max Conzemius Martin Kumstel Paul Noll

BDI/BDA The German Business Representation Antje Gerstein* Anton Bauch Brigitte De Vita Séverine Féraud

Sekretariat

Sekretariat

Organisation

bph.mail@arbeitgeber.de

arbeitsmarkt@arbeitgeber.de

bruessel@arbeitgeber.de

Sabrina Paul T -1020 F -1025

Doreen Mertens T -1410 F -1405

Astrid Schwarz T +32 2 792 10 50 F +32 2 792 10 55

BDA vielfach verantwortlich beteiligt Die BDA vertritt die Interessen der Arbeitgeberverbände in zahlreichen Institutionen, i­n verantwortungsvollen und mitgestaltenden Funktionen – auf nationaler und internationaler Ebene.

Die Übersicht zeigt eine Auswahl wichtigster Institutionen.

Arbeit & Soziales Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Gesellschaft für Europäische Sozialpolitik (GES)

Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung

Gesellschaft für Sozialen Fortschritt (GFSF)

Begleitausschuss und Steuerungsgruppen zum Bundes­ programm des Europäischen Sozialfonds (ESF)

Gesellschaft für Versicherungswissenschaft und -gestaltung (GVG)

Beirat der Beauftragten für Migration, Flüchtlinge und Integration der Bundesregierung

Industrie-Hilfsverein

Bundesagentur für Arbeit: Beratender Ausschuss für ­behinderte Menschen

Industrie-Pensions-Verein Initiative Gesundheit und Arbeit

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

Initiative Neue Qualität der Arbeit

Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation

Institut für angewandte Arbeitswissenschaften

Bundesarbeitsgemeinschaft für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit

Kommission Arbeitsschutz und Normung KAN

Bundesarbeitsministerium: Arbeitsgruppe Betriebliche ­Gesundheitsförderung, Arbeitsstättenausschuss, Ausschuss für Arbeitsmedizin, Beirat für die Teilhabe behinderter Menschen beim Bundesarbeitsministerium, Betriebssicherheitsausschuss, Hauptausschuss für ­Mindestarbeitsentgelte, Tarifausschuss Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung Demografiestrategie der Bundesregierung Deutsche Altershilfe Wilhelmine-Lübke-Stiftung Deutsche Gesellschaft für Personalführung Deutscher Sozialrechtsverband Deutsches Institut für Normung Forschungsnetzwerk Alterssicherung (FNA) Gemeinschaftsausschuss der Deutschen Gewerblichen Wirtschaft German Industrial Relations Association (GIRA)

Bund fach

Künstlersozialkasse Nationale Arbeitsschutzkonferenz

Land vere

Pensions-Sicherungs-Verein auf Gegenseitigkeit Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft (RKW) REFA Bundesverband e.V./Verband für Arbeitsgestaltung, Betriebsorganisation und Unternehmensentwicklung REHADAT – Informationssystem zur beruflichen ­Rehabilitation Sozialbeirat – Beratungsgremium für die gesetzgebenden Körperschaften und die Bundesregierung Stiftung für das behinderte Kind Verband deutscher Sicherheitsingenieure Verein Deutscher Ingenieure Versorgungsverband deutscher Wirtschafts­organisationen (VdW)

Bereiche:

· Industrie · Handel · Finanzwirtscha · Verkehr · Handwerk · Dienstleistung · Landwirtschaft

Gesellschaft für Arbeitswissenschaft

Europa BUSINESSEUROPE

CEN European Committee for Standardization

Beratender Ausschuss für Berufsbildung der EU

Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz

Beratender Ausschusses der EU für Sicherheit und ­Gesundheit am Arbeitsplatz Bologna Follow Up-Group Cedefop – Europäisches Zentrum für die Entwicklung der beruflichen Bildung

Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebensund Arbeitsbedingungen, Dublin Europäischer Wirtschafts- und Sozialausschuss (ESWA)

Recht

Deutscher Arbeitsgerichtsverband: Arbeitsgruppe Europäisches und Internationales Arbeits- und Sozialrecht Deutscher Juristentag Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Gemeinschaft (IAAEG) an der Universität Trier

Deutsche Rentenversicherung Bund GKV-Spitzenverband Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung AOK-Bundesverband + AOK Nordost Medizinischer Dienst des Spitzenverbandes Bund der Krankenkassen

Verwaltungs-Berufsgenossenschaft

Bildung Bundesarbeitsgemeinschaft SCHULEWIRTSCHAFT Bundesbildungsministerium: Beirat für Ausbildungsförderung

deseinigungen

t

Bundesagentur für Arbeit

Techniker Krankenkasse

desh­verbände

aft

Sozialversicherung

Arbeitsgerichte, Landesarbeitsgerichte, Bundesarbeits­gericht (ehrenamtliche Richter)

Internationale Agentur zur Qualitätssicherung im Hochschulbereich (FIBAA) Kuratorium der Deutschen Wirtschaft für Berufsbildung

Bundesinstitut für Berufsbildung

MINT Zukunft

Deutscher Akademischer Austauschdienst Deutsches Studentenwerk Gesellschaft der Deutschen Wirtschaft zur Förderung und Zertifizierung von Qualitäts­ sicherungssystemen in der beruflichen Bildung mbH (CERTQUA)

SEQUA – Stiftung für Wirtschaftliche Entwicklung und Berufliche Qualifizierung „Starke Schule“ der Hertie-Stiftung Birmingham University: Birmingham Business School

Wissenschaftliche Institute und Kirchen Ifo – Institut für Wirtschaftsforschung

Evangelische Kirche in Deutschland: Kammer für Soziale Ordnung

Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft

Wittenberg-Zentrum für Globale Ethik

Institut der deutschen Wirtschaft Köln Institut für Weltwirtschaft

Zentralkomitee der deutschen Katholiken: Sachbereich 3/Gesellschaftliche Grundfragen

Statistisches Bundesamt

„Starke Schule“ der Hertie-Stiftung

Bund Katholischer Unternehmer

Birmingham University: Birmingham Business School

Deutsches Netzwerk Wirtschaftsethik Deutschland

Deutsche Gesellschaft für Personalführung

MEDIEN ZDF: Verwaltungs- und Fernsehrat

Internationales International Labour Organisation (ILO) International Organisation of Employers Internationale Vereinigung für Soziale Sicherheit The Business and Industry Advisory Committee to the OECD

ARD: Gremienvorsitzendenkonferenz (GVK) Deutsche Welle: Verwaltungsrat Deutschlandradio RTL: Programmausschuss

BDA | Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Mitglied von BUSINESSEUROPE Hausadresse: Breite Straße 29 | 10178 Berlin Briefadresse: 11054 Berlin T +49 30 2033-1070 F +49 30 2033-1075 grundsatz@arbeitgeber.de www.arbeitgeber.de Redaktionsschluss: 17. Dezember 2013 Fotografie: (Titel) vichie81, (6) GaToR-GFX, (22) vschlichting, (25) ­Kzenon, (28) Franz Pfluegl, (46) Ingo ­Bartussek, (76, 82) ­contrastwerkstatt, (80) Jeanette Dietl, (100) jorisvo, (105) Robert Kneschke, (116) ­thomaslerchphoto, (123) Frank Wagner, (124) Robert Wilson | Fotolia.com (Titel) Geber86, (39) jackethead, (52) bowdenimages, (62) skynesher, (64) adisa | iStockphoto.com (10) Picture Alliance / dpa / Frank May (85) Kompetenz­zentrum Technik-Diversity-­Chancengleicheit e. V. (12) Suckale | BASF, (36) Dulger | GESAMTMETALL, (43) Strathmann | Continental AG, (69) Caiña-­Andree | BMW AG, (73) Beutelmann | Barmenia, (92) Kentzler | ZDH/Stegner (89, 138–143) Thomas Köhler, Thomas Imo | www.photothek.net (140/141, 143) Simone M. Neumann | www.simone-m-neumann.de (140/141, 143) Marc-Steffen Unger | www.ms-unger.de (144–147) Andreas Timm, BDA (146) David Ausserhofer (148) Katrin Streicher | www.katrinstreicher.de (149) Christian Kruppa | www.christiankruppa.de

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