Geschäftsbericht 2015

GESCHÄFTSBERICHT 2015

BDA | DIE ARBEITGEBER Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) ist die sozialpolitische Spitzenorganisation der ­gesamten deutschen gewerblichen Wirtschaft. Sie vertritt die Interessen kleiner, mittel­ ­ ständischer und großer Unternehmen aus allen Branchen in allen ­Fragen der Sozial- und Tarifpolitik, des Arbeitsrechts, der Arbeitsmarkt­ politik sowie der Bildung. Die BDA setzt sich auf nationaler, europäi­ scher und internationaler Ebene für die Interessen von 1 Mio. Betriebe ein, die 20 Mio. Arbeitnehmer beschäftigen und die der BDA durch freiwillige Mitgliedschaft in Arbeitgeberverbänden verbunden sind. Die Arbeitgeberverbände sind in den der BDA unmittelbar angeschlossenen 50 bundesweiten Branchen­organisationen und 14 Landes­vereinigungen organisiert.

Sehr geehrte Damen und Herren, das vergangene Jahr war für die ­Arbeitgeberverbände durch vielfältige Themen bestimmt. Neben den übli­ chen sozial- und tarifpolitischen Aus­ einandersetzungen waren es vor allem internationale Konflikte, die sich auch auf die Wirtschaft auswirken. Flücht­ lingskrise, Terrorismus, der Konflikt in der Ukraine, Griechenland und der Euro, TTIP und schwerwiegende Span­ nungen innerhalb der Europäischen Union. Diese Themen bringen es mit sich, dass sich die Arbeitgeberver­ bände nicht nur mit ihren klassischen Aufgaben beschäftigen, sondern auch mit diesen Themen der Außenpolitik, der Sicherheit, Währung und des Au­ ßenhandels. Hinzu kommen steuerpo­ litische ­Themen wie etwa die Debatte über die Erbschaftsteuer. Die BDA hat sich all dieser Themen im vergangenen Jahr angenommen, ohne ihre Kernauf­ gaben zu vernachlässigen.

Hinter uns liegt ein tarifpolitisch bewegtes Jahr mit z.

T. hohen Ta­ rifabschlüssen. Angesichts des ge­ ringen Wachstums, der Produktivi­ tätsentwicklung und der steigenden Lohnstückkosten wird sich diese Ent­ wicklung so nicht fortsetzen können.

2015 war auch ein Jahr der Arbeits­ kämpfe. Post, Bahn, Luftfahrt, Kitas und vermeintliche Warnstreiks in der Metall- und Elektroindustrie haben gezeigt, dass die Gewerkschaften will­ kürliche Auseinandersetzungen vor ­allem zur Mitgliederwerbung führen.

Das gefährdet die Grundlagen der Tarifautonomie und beschädigt die ­ ­Tarifbindung.

Ein großer Erfolg für die BDA war im Jahr 2015, dass endlich die gesetz­ liche Regelung zur Sicherung der Ta­ rifeinheit geschaffen wurde. Die BDA hat sich seit 2010 intensiv für diese gesetzliche Regelung eingesetzt. Die Tarifeinheit wirkt einer weiteren Ero­ sion der Tarifautonomie entgegen und schafft Rechtsklarheit in den Betrie­ ben. Das Bundesverfassungsgericht hat einen Antrag auf eine einstwei­ lige Anordnung zur Aufhebung des Tarifeinheitsgesetzes wie von uns er­ wartet abgelehnt. Wir sind überzeugt, dass sich die gesetzlich geregelte Tarifeinheit bewähren wird und eine wichtige Bedingung für die Zukunft der Tarifautonomie darstellt.

Die BDA hat sich im vergangenen Jahr gegen die hochbürokratische No­ vellierung der Arbeitsstättenverord­ nung gewandt. Es ist uns gelungen, mit zahlreichen Beispielen aus der betrieblichen Praxis die Konsequen­ zen des Verordnungsentwurfs in der öffentlichen und politischen Debatte deutlich zu machen. Wir haben „Ab­ surdistan aus dem Bundesministeri­ um“ erfolgreich verhindern können.

Der Entwurf wird jetzt an wesentli­ chen Stellen überarbeitet und in einer für die Wirtschaft akzeptablen Neu­ fassung in die Abstimmung mit dem Bundesrat gehen.

Aktuell ist der Einsatz der BDA gefordert, um einen ebenso praxisfer­ nen Referentenentwurf aus dem Bun­ desarbeitsministerium zur Regelung von Werkverträgen und Zeitarbeit zu verhindern. Der Entwurf ist ein mas­ siver Angriff auf die moderne, arbeits­ teilige Wirtschaft und geht weit über die bisherige Rechtsprechung und den Koalitionsvertrag hinaus. Wir werden darauf dringen, diesen Referentenent­ wurf vom Grund auf zu korrigieren.

In der zweiten Hälfte der Legisla­ turperiode wird es darum gehen, die Politik wieder stärker auf die Themen „Wachstum“ und „Wettbewerbsfähig­ keit“ aufmerksam zu machen. Die politische Agenda muss wieder mehr ­ an einer nachhaltigen Wirtschafts-, ­Finanz- und Sozialpolitik orientiert wer­ den. Die Wettbewerbsfähigkeit unserer Wirtschaft ist in den vergangenen zwei Jahren vor allem bei der Schaffung so­ zialpolitischer Wohltaten aus dem Fo­ kus geraten. Die aktuell gute Konjunk­ tur baut auf Faktoren, von denen wir profitieren, aber die wir nicht beeinflus­ sen können – niedriger Ölpreis, niedrige Zinsen und ein günstiger Wechselkurs.

Gerade deshalb müssen wir alles tun, um aus eigener Kraft die wirtschaft­ liche Dynamik zu verbessern und die Wettbewerbsfähigkeit unserer Wirt­ schaft wieder in den Mittelpunkt der po­ litischen Debatte zu rücken. Dafür wird sich die BDA mit Nachdruck einsetzen.

Dr. Reinhard Göhner Hauptgeschäftsführer der BDA

6

BESCHÄFTIGUNG

48

LOHN- UND ­TARIFPOLITIK

98

EUROPA UND INTERNATIONALES

22

ARBEITS- UND 足TARIFRECHT

40

DIGITALISIERUNG

62

SOZIALE 足S ICHERUNG

80

BILDUNG

132

DIE BDA

114

WIRTSCHAFT UND FINANZEN

6

BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

BESCHÄFTIGUNG

Beschäftigung

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INTEGRATION VON FLÜCHTLINGEN: GROSSE HERAUSFORDERUNG UND GROSSE CHANCE 2015 sind so viele Flüchtlinge wie noch nie zuvor nach Deutschland gekommen. Nach Angaben des Bundesinnenministeriums wurden von Januar bis November 2015 rd. 1 Mio. Flüchtlinge registriert. →

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

→ Die meisten der Menschen, denen wir zu Recht Schutz vor Krieg, Vertreibung und politischer Verfolgung geben, bleiben für längere Zeit oder sogar für immer bei uns. Die frühzeitige und bestmögliche Integration von Flüchtlingen mit hoher Bleibeperspektive in unsere Gesellschaft ist in unserem ureigenen Interesse. Die Bundesregierung hat bereits wichtige Verbesserungen auf den Weg gebracht, um Flüchtlinge klarer in solche mit und jene ohne Bleibeperspektive zu unterscheiden und für Flüchtlinge mit Bleibeperspektive die Aufnahme einer Beschäftigung und die Integration in Deutschland zu

erleichtern: die Asylverfahren zu beschleunigen, Fluchtursachen zu bekämpfen und eine gerechtere Verteilung der Lasten in der EU zu erreichen.

Diese Beschlüsse müssen zügig umgesetzt werden.

Um das Asylsystem zu schützen und zu entlasten, sind schnelle Entscheidungen über Asylanträge insgesamt und besonders von Personen aus sicheren Herkunftsländern, die keine Aussicht auf Asyl haben und zum Zwecke der Arbeitsaufnahme nach Deutschland kommen, notwendig. Diese Menschen müssen – bei negativer

ÜBER DIE HÄLFTE DER FLÜCHTLINGE SIND IM AUSBILDUNGSFÄHIGEN ALTER Asylantragsteller nach Alter, in Tsd. über 800

203

55 %

173 127 49

53

41

78 46

60 % 2010 insgesamt

65

2012

davon Erstanträge davon unter 25 Jahre alt

* Prognose (Stand September 2015) Quelle: Bundesamt für Migration und Flüchtlinge, 2010–2015

55 %

56 %

57 %

49 % 2011

110

2013

2014

2015*

Beschäftigung

Entscheidung – grundsätzlich konsequent in die Herkunftsländer zurückgeführt werden, wenn sie nicht die engen Voraussetzungen für einen Aufenthaltstitel zur Aufnahme einer qualifizierten Beschäftigung in Deutschland erfüllen. Arbeitsmigration über das Asylsystem muss verhindert werden – im Interesse der politisch Verfolgten, aber auch um eine gezielte und gesteuerte Zuwanderung derer, die einen Beitrag zur Fachkräftesicherung leisten, aus ihrer Heimat heraus geordnet angehen zu können.

Durch das am 24. Oktober 2015 in Kraft getretene Asylverfahrensbeschleunigungsgesetz wurden insbesondere die Forderungen der BDA nach Verbesserung der Sprachförderung aufgegriffen.

So wurde der Zugang von Asylbewerbern mit einer guten Bleibeperspektive und von Geduldeten zu Integrationskursen grundsätzlich geöffnet. Allerdings besteht kein Teilnahmeanspruch, sondern sie können nur im Rahmen der verfügbaren Kursplätze an den Integrationskursen teilnehmen. Daher müssen auch tatsächlich ausreichende Kursplätze zur Verfügung stehen, sonst läuft die gesetzliche Neuregelung ins Leere. Es ist gleichzeitig notwendig, dass Integrationskurse für alle Flüchtlinge mit hoher Bleibeperspektive verpflichtend und kostenfrei sind. Die Inhalte der im Rahmen der Integrationskurse vorhandenen Orientierungskurse müssen weiterentwickelt werden, damit über das Erlernen der deutschen Sprache hinaus auch die Vermittlung grundsätzlicher Werte unserer Gesellschaft sichergestellt werden kann. Überdies

wurde die gesetzliche Grundlage für eine dauerhaft angelegte, berufsbezogene Deutschförderung für Asylbewerber mit einer hohen Bleibeperspektive geschaffen. Auch hier muss sichergestellt werden, dass die frühzeitige Förderung auch in der Praxis gelingt. Zudem muss sichergestellt werden, dass die berufsbezogene Sprachförderung auch Geduldeten offensteht. Dies muss das Bundesarbeitsministerium gewährleisten, das durch Rechtsverordnung die Einzelheiten der berufsbezogenen Sprachförderung regeln wird. Ebenfalls mit dem Asylverfahrensbeschleunigungsgesetz ermöglicht wurde die insbesondere von der BDA geforderte, bis 31. Dezember 2015 befristete Nothilfe zur Finanzierung von Sprachkursen für Asylsuchende mit hoher Bleibeperspektive durch die Bundesagentur für Arbeit (BA). Klar muss allerdings sein, dass die Förderung grundlegender und berufsbezogener Sprachkenntnisse eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe bleibt und deswegen ab 2016 auf einer dauerhaften und ausreichenden steuerfinanzierten Basis stehen muss. Nicht berücksichtigt im Asylpaket wurde insbesondere die Forderung der BDA nach einer vollständigen Abschaffung des Beschäftigungsverbots in der Zeitarbeit für alle Drittstaatsangehörigen. Auch andere zentrale Vorschläge der BDA zur besseren Integration von Flüchtlingen mit hoher Bleibeperspektive wurden bisher nicht aufgegriffen: die Schaffung eines bundesweiten gesicherten Aufenthalts für junge Asylbewerber und Geduldete in Berufsausbildung und Studium

Wir sollten Asylsuchende mit hoher Bleibeperspektive und Geduldete so weit wie möglich in den Arbeitsmarkt integrieren. Nur so können sie sich aus der Hilfsbedürftigkeit befreien, selbst für ihren Lebensunterhalt sorgen und sich in die Gesellschaft integrieren. Dazu brauchen wir an erster Stelle einen ­raschen und unkomplizierten Zugang zu Sprachkursen.

Brigitte Faust | Präsidiumsmitglied der BDA, Vorsitzende BDA-Ausschuss für Arbeitsmarktfragen, Präsidentin Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss, HR Direktor Employee & Industrial Relations Coca-Cola Erfrischungsgetränke AG

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10

BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

die Öffnung aller relevanten Förderinstrumente der Berufsausbildung für Geduldete und Asylbewerber mit hoher Bleibe­perspektive ab Abschluss eines Ausbildungsvertrags

und Flüchtlinge hat die BDA im August 2015 die Handreichung für Arbeitgeber „­ Potenziale nutzen – geflüchtete Menschen beschäftigen“ veröffentlicht, die Anfang 2016 in einer aktualisierten Fassung neu aufgelegt wird.

gezielte Anstrengungen für die bestmögliche Integration junger Flüchtlinge in das Schulsystem

Nähere Informationen unter

der Wegfall der Vorrangprüfung durch die BA für Asylbewerber mit hoher Bleibeperspektive und ab Erteilung der Duldung für Geduldete die Erleichterung des Übergangs in die Erwerbsmigration für die sehr eng begrenzte Gruppe gut qualifizierter Flüchtlinge, die auch aus dem Heimatland heraus einen Aufenthaltstitel der Fachkräftezuwanderung hätten beantragen können In einem umfassenden und wiederholt aktualisierten Positionspapier und Stellungnahmen zu den Gesetzgebungsvorhaben hat die BDA zentrale Forderungen zur gemeinsamen Bewältigung der bestehenden Probleme veröffentlicht und diese in Gesprächen mit Bundesregierung und Regierungsfraktionen intensiv vertreten. So wurden die Forderungen der BDA z. B. auch durch eine gemeinsame Erklärung der Präsidenten der Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft im September 2015 bekräftigt. Gemeinsam mit der BA und dem Bundesamt für Migration

www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > ­A sylbewerber und Geduldete

Entgeltgleichheitsgesetz – rücksichtslose, sinnlose Symbolpolitik Das Bundesfamilienministerium hat im Dezember 2015 einen Referentenentwurf zu einem Entgeltgleichheitsgesetz vorgelegt. Wenn der Entwurf Gesetz wird, kommen auf Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten regelmäßig komplizierte und extrem arbeitsaufwendige Entgeltanalyseverfahren, auch zur Überprüfung von Tarifverträgen, mit umfassenden Ergebnisberichten, Dokumentationen und Umsetzungsplänen, weitere Berichtspflichten sowie zusätzlich Statistikverpflichtungen zu.

Selbst kleinste Unternehmen müssten detailliert Auskunft geben über ihre Entgeltsysteme, zu den berücksichtigten Kriterien für die Höhe des Entgelts und die Entgeltgruppe einzelner Arbeitnehmer, von Kollegen aus einer Vergleichsgruppe sowie von Kollegen mit „gleichwertiger“ Tätigkeit. Zudem soll die betriebliche Mitbestimmung massiv ausgeweitet werden.

Sollte die Bundesregierung ihr Versprechen ernst nehmen, dass keine neue Bürokratie eingeführt werden darf, ohne in gleichem Umfang Bürokratie abzubauen, müssen diese Gesetzespläne schon deshalb aufgegeben werden. Die Pläne gehen auch weit über den Koalitionsvertrag hinaus, der u. a. keine Ausweitung der Mitbestimmung, keine Pflicht zur Durchführung von Entgeltanalyseverfahren, keine Überprüfung von Tarifverträgen im Unternehmen, keine Verpflichtung, in öffentlichen Stellenanzeigen ein Mindestentgelt anzugeben, und kein Verbot von Stillschweigeklauseln über das Entgelt vorsieht.

Beschäftigung

Es ist absurd, dass ein solches Gesetz für tarifgebundene Unternehmen gelten soll, deren Entgeltstrukturen personenunabhängig, geschlechtsneutral und für alle Beschäftigten einsehbar und transparent gestaltet sind. Durch abstrakte Arbeitsbewertungsverfahren in der Verantwortung der Antidiskriminierungsstelle sollen sogar tarifvertragliche Regelungen und die darin liegende Bewertung von Tätigkeiten kontrolliert werden. Damit verstößt der

Entwurf gegen Regeln des Markts und die Tarifautonomie als grundgesetzlich geschütztes Recht. Es ist nicht Aufgabe des Staats, die „Gleichwertigkeit“ von Tätigkeiten zu bestimmen. Dies ist abstrakt und marktfern nicht möglich. Die Wertigkeit einer Tätigkeit ergibt sich aus der Zahlungsbereitschaft der Kunden für Produkte und Dienstleistungen sowie der Knappheit des Arbeitsangebots. Allein die Tarifpartner sind in der Lage, für ihre jeweilige Branche diese

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Knapp ein Drittel der weiblichen ­Auszubildenden fokussiert sich auf

5 von 350 Ausbildungsberufen.

(BIBB, 2015)

UNTERSCHIEDLICHES BERUFSWAHL- UND ERWERBSVERHALTEN BEGRÜNDET DIE GESCHLECHTSSPEZIFISCHE LOHNLÜCKE Gründe und ihr jeweiliger Anteil an der gesamtwirtschaftlichen Entgeltlücke von 23 %, in Prozentpunkten

5,6

Erwerbsumfang Arbeitszeitvolumen, z. B. geringfügige ­Beschäftigung, Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung

3,8

3,4

Branche Wirtschaftszweig, z. B. Maschinenbau, Einzelhandel

1,0 0,8

Unerklärter Rest

Quelle: Hamburgisches WeltWirtschaftsinstitut, 2015

Berufliche Stellung Positionen in der organisatorischen Hierarchie, z. B. leitende Stellung

3,4

2,7 Sonstiges

Erwerbserfahrung Tatsächlich gearbeitete Jahre (Vollzeit- und Teilzeitjahre, abzüglich Auszeitsjahre)

2,3

Betriebsgröße Kleine, mittlere und Großunternehmen Bildung (0,5) Formale Bildung/Abschlüsse Beruf (0,2) Berufsgruppen nach internationaler Klassifikation der Berufe (ISCO) Haushaltskontext (< 0,1) Elternschaft, Ehestatus

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Wertigkeit festzustellen und ggf. Anpassungen vorzunehmen. Nur so sind wettbewerbsfähige Löhne zu erreichen und damit Arbeitsplätze zu sichern.

Frauen würden von den Plänen nicht profitieren. Der Entwurf geht an den Ursachen des gesamtwirtschaftlichen Entgeltunterschieds (laut Statistischem Bundesamt: 22 %) zwischen Männern und Frauen vorbei. Dieser liegt vor allem am unterschiedlichen Berufswahl- und Erwerbsverhalten (Arbeitszeit, Erwerbsunterbrechungen etc.). Die bereinigte Lohnlücke, die diese Unterschiede berücksichtigt, beträgt nur 2 %. Um die Erwerbs- und Karriereaussichten von Frauen zu verbessern, sind vor allem mehr hochwertige, bedarfsgerechte und bezahlbare Ganztagskinderbetreuung und -schulen, eine bessere Berufsorientierung, der Abbau von Fehlanreizen im Steuer- und Sozialversicherungsrecht und eine partnerschaftliche Aufteilung von Familien- und Erwerbsarbeit nötig.

Nähere Informationen unter

Deshalb hat sich die BDA schon frühzeitig dafür eingesetzt, dem Thema „Fachkräftesicherung“ oberste Priorität einzuräumen. Neben der Aktivierung von inländischen Potenzialen ist dazu auch die Gewinnung qualifizierter ausländischer Fachkräfte unverzichtbar. In unterschiedlichen Gremien und Initiativen setzt sich die BDA für eine bessere Erschließung der Fachkräftepotenziale von Jugendlichen, Frauen, Älteren und Menschen mit Migrationshintergrund sowie für qualifizierte Zuwanderung ein. Die BDA ist Partner der „Partnerschaft für Fachkräfte in Deutschland“, die im November 2014 vom Bundesarbeitsministerium initiiert worden ist. Im Rahmen dieser Partnerschaft und der sog. Fachkräftewoche wurde z. B. im Oktober 2015 von der BDA gemeinsam mit ZDH, DGB und der BA ein Fachkongress zur Erstausbildung junger Erwachsener durchgeführt. Zur Weiterentwicklung eines schlüssigen Gesamtkonzepts wirkt die BDA zudem in verschiedenen Arbeitsgruppen im Rahmen der Demografiestrategie der Bundesregierung und im

www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Entgeltgleichheit/Equal Pay

Publikationstipp

Fachkräftesicherung hat oberste Priorität

Um bis zu

6 Mio. könnte die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter bis 2030 sinken.

(Statistisches Bundesamt, 2015)

Bereits heute sind in Deutschland Fachkräfte­ engpässe zu verzeichnen.

Bislang konzentrierten sich diese auf bestimmte Regionen, Branchen und Berufe. Die Auswirkungen des demografischen Wandels werden aber immer spürbarer: Rückläufige Zahlen bei Schulabgängern und Bewerberinnen und Bewerbern für die betriebliche Ausbildung, zu wenige Hochschulabsolventen insbesondere in den MINT-Fächern bei zugleich alternden Belegschaften sprechen eine eindeutige Sprache. Sollte die Nettozuwanderung mittelfristig wieder auf das Niveau vor der Finanzkrise von unter 100.000 Personen fallen, würde nach Vorausberechnungen des Statistischen Bundesamts die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter bereits bis 2030 von knapp 50 Mio. auf knapp 44 Mio. sinken.

FACHKRÄFTEMANGEL BEKÄMPFEN – WETTBEWERBSFÄHIGKEIT SICHERN Handlungsempfehlungen zur Fachkräftesicherung in Deutschland

FACHKRÄFTEMANGEL BEKÄMPFEN – WETTBEWERBS­ FÄHIGKEIT SICHERN Handlungsempfehlungen zur Fachkräftesicherung in Deutschland www.arbeitgeber.de > Publikationen

Beschäftigung

Bündnis „Zukunft der Industrie“ mit, welches vom Bundeswirtschaftsministerium, dem BDI und der IG Metall initiiert worden ist. Die BDA setzt sich mit Nachdruck dafür ein, die verschiedenen Initiativen der Bundesregierung rund um das Thema „Fachkräftesicherung“ besser zu koordinieren und miteinander zu verzahnen.

Nähere Informationen unter

www.arbeitgeber.de > Inhalte > ­Beschäftigung > Fachkräftesicherung

Zuwanderungsrecht ­vereinfachen und besser umsetzen – ­Asyl­system entlasten Die Bundesregierung hat die Zuwanderung qualifizierter Fachkräfte in den letzten Jahren erleichtert. Dennoch kommen über den Kanal der gezielten Erwerbsmigration bisher nur wenige qualifizierte Fachkräfte aus Drittstaaten nach Deutschland. Zugleich stellen viele Menschen einen Antrag auf Asyl, die hierauf kaum Chancen haben, aber am Arbeitsmarkt gebraucht werden. In diese Debatte, u. a. über ein Einwanderungsgesetz, hat die BDA frühzeitig Vorschläge zum Ausbau der Potenzialzuwanderung und zur besseren Umsetzung des Zuwanderungsrechts eingebracht. Um Fachkräfteengpässen entgegenzuwirken und das Asylsystem zu entlasten, müssen die Möglichkeiten der Erwerbsmigration für Fachkräfte auch ohne vorherige Arbeitsplatzzusage verbessert und als „Talent Card“ im Sinne eines Zuwanderungsmarketings bekannter gemacht werden. Bereits heute dürfen Akademiker und Akademikerinnen aus Drittstaaten einen Arbeitsplatz suchen, wenn sie ihren Lebensunterhalt einschließlich Krankenversicherungsschutz selbst sichern können. Gerade auch diese Zuwanderungsmöglichkeit muss besser beworben werden. Zudem brauchen wir vergleichbare Möglichkeiten auch für beruflich Qualifizierte in Mangelberufen und junge Menschen mit Deutschkenntnissen, die eine Ausbildung in einem Mangelberuf aufnehmen möchten.

Entscheidend ist, dass die zuwanderungsrechtlichen Regelungen von den Behörden im In- und Ausland offensiv beworben und transparent und einheitlich umgesetzt werden. Denn es hat sich gezeigt: Die Reformen des Zuwanderungsrechts der letzten Jahre und verbesserte Möglichkeiten zur Anerkennung ausländischer Qualifikationen haben zwar die rechtlichen Voraussetzungen für eine an den Bedürfnissen des Arbeitsmarkts orientierte und entsprechend gesteuerte Fachkräftezuwanderung verbessert und wichtige Signale gesetzt, dass ausländische Fachkräfte in Deutschland gebraucht werden. Die praktische Umsetzung ist aber deutlich verbesserungsbedürftig. Und auf die kommt es an. Denn die rechtlichen Möglichkeiten zur Fachkräftezuwanderung können nur die gewünschte und notwendige Wirkung entfalten, wenn ihre Umsetzung auch reibungslos funktioniert.

Daher müssen die personellen und strukturellen Voraussetzungen für schnelle Verfahren und ein optimales Zusammenwirken der beteiligten Behörden geschaffen werden.

Dies unterstreicht auch die am 18. September 2015 vorgestellte gemeinsame ­Erklärung zur Ausbildung, Qualifizierung und Beschäftigung von Flüchtlingen durch die Partner der „Allianz für Aus- und Weiterbildung“.

Interessierte ausländische Fachkräfte und Unternehmen in Deutschland sehen sich bisher mit z. T. nicht nachvollziehbaren bürokratischen Hürden konfrontiert, die zu erheblichen Verzögerungen und Schwierigkeiten bei der Einstellung ausländischer Fachkräfte – auch beim internationalen Personalaustausch global aufgestellter und agierender Großunternehmen – führen.

Verfahrensvereinfachungen sind überall auf allen Ebenen erforderlich, vor allem bei den Auslandsvertretungen und den Ausländerbehörden. Die BDA hat gemeinsam mit anderen Arbeitgeberverbänden sowie Unternehmen Handlungsansätze erarbeitet, um Umsetzungsprobleme zu entschärfen, und im September 2015 vorgelegt. Erleichterungen beim Familiennachzug, die Einführung einer einheitlichen elektronischen Akte sowie die Optimierung der Verwaltungsprozesse zwischen Zentraler Auslands- und Fachvermittlung

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

(ZAV) bzw. BA, Ausländerbehörden und Auslandsvertretungen wurden als zentrale Ansatzpunkte identifiziert. Die BDA wird zudem Ende 2015 eine Praxisbroschüre zur Rekrutierung von Fachkräften aus Drittstaaten für Unternehmen veröffentlichen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Zuwanderung und Integration

Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Geschlechterdiskriminierung“ als Jahresthema 2015 Das Themenjahr 2015 der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) widmete sich der Geschlechterdiskriminierung

mit dem Schwerpunktthema „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“. Die BDA hat im ADS-Beirat kritisiert, dass dieses Schwerpunktthema einseitig in Zusammenhang mit der Arbeitswelt und insbesondere der Wirtschaft gebracht wird, obwohl Aufklärung und Schutz vor sexueller Belästigung eine wichtige gesellschaftliche Aufgabe sind, die keinesfalls auf die Arbeitswelt beschränkt werden kann.

Um Diskriminierungen am Arbeits­ platz vorzubeugen und zu ahnden, existieren bereits heute mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz umfangreiche gesetzliche Regelungen. Weiterer gesetzlicher Handlungsbedarf besteht nicht. Zahlreiche Unternehmen zeigen bei den Themen „Diskriminierung“ und „Sexuelle Belästigung“ über die Anforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes hinaus großes Engagement in Form von Richtlinien, Vereinbarungen

VEREINBARKEIT VON FAMILIE UND BERUF: INITIATIVEN DER BDA MIT DEM BUNDESFAMILIEN­ MINISTERIUM Zu Fragen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf arbeiten BDA und Bundesfamilienministerium teils eng zusammen. Auf dem Vereinbarkeitskonvent am 21. September 2015 haben BDA, ZDH, DIHK, DGB und das Bundesfamilienministerium das gemeinsame Memorandum „Familie und Arbeitswelt – Die NEUE Vereinbarkeit“ präsentiert. „NEUE Vereinbarkeit“ bedeutet u. a., dass es gelingt, die Wünsche der Beschäftigten und die betrieblichen Anforderungen bestmöglich miteinander zu verbinden. Dazu sind passgenaue Lösungen vor Ort sowie gute Rahmenbedingungen nötig, insbesondere hochwertige, bedarfsgerechte und bezahlbare Ganztagskitas und -schulen.

Das „Bundesprogramm KitaPlus“, bei dem die BDA Kooperationspartnerin ist, fördert den Ausbau bedarfsgerechter Betreuung zu Randzeiten. Es unterstützt damit insbesondere Eltern in Schicht-, Abend- und Wochenenddiensten und eröffnet ihren Kindern die Chance auf Bildung und Teilhabe.

Das ESF-Programm „Stark im Beruf“ fördert den Berufseinstieg von Müttern mit Migrationshintergrund und ermöglicht z. B. durch die Vermittlung von Sprachkursen und Kontakten zu möglichen Arbeitgebern die Teilhabe am beruflichen und gesellschaftlichen Leben für diese Frauen und ihre Familien.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Vereinbarkeit von Familie und Beruf/Familienfreundlichkeit

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Beschäftigung

Die ADS hat darüber hinaus im Jahr 2015 erstmalig eine umfassende Onlinebefragung zur Diskriminierung in Deutschland durchgeführt, an der sich jeder beteiligen konnte. Die BDA hat die Art der Befragung kritisiert, insbesondere weil bewusst auf eine repräsentative Befragung verzichtet wurde.

Dies ist gerade mit Blick darauf problematisch, dass die ADS regelmäßig aus vergleichbaren nicht repräsentativen Befragungen Handlungsempfehlungen ableitet. Ihnen fehlt jede statistisch saubere Grundlage, sie werden aber als Beleg für Handlungsnotwendigkeiten herangezogen.

und Weiterbildungen oder bieten z. B. Ombudsstellen und Hotlines an. Dieses Engagement gilt es im Sinne der Verbreitung guter Praxis und einer kontinuierlichen Sensibilisierung für das Thema „Diskriminierung“ herauszustellen.

Die ADS hat im Rahmen des Themenjahrs eine Expertenkommission einberufen, die Handlungsempfehlungen zu den Themen „Sexualisierte Belästigung in Erwerbsarbeit und Ausbildung“, „Schließen der Entgeltlücke nach Geschlecht“ und „Diskriminierung von Trans*- und Inter*-Personen“ vorgelegt hat. Die Handlungsempfehlungen wurden am 10. Dezember 2015 mit zahlreichen Sondervoten der BDA veröffentlicht. Die BDA hat sich in dieser Kommission als einer von nur zwei Wirtschafts- bzw. Arbeit­gebervertretern für einen Interessenausgleich mit den Unternehmen bzw. Arbeitgebern bei der Erstellung der Handlungsempfehlungen und die Vermeidung weiterer Regulierung eingesetzt.

Grundsicherung effizienter und erfolgreicher gestalten Die Zahl der Langzeitarbeitslosen stagniert seit mehreren Jahren bei etwas über 1 Mio., davon werden fast 90 % im Rechtskreis SGB II betreut.

Eine optimale Ausgestaltung und

ABBAU DER ARBEITSLOSIGKEIT IN DER GRUNDSICHERUNG STAGNIERT Arbeitslosigkeit nach Rechtskreis, in Mio.

2,1 1,7 1,2 1,0 2,8

2005

2,8

2006

Grundsicherung (SGB II)

2,5

2007

1,2

1,1

0,9

1,0

0,9

2,3

2,2

2,2

2,1

2,0

2,0

2,0

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Arbeitslosenversicherung (SGB III)

Quelle: Bundesagentur für Arbeit, 2015

0,9

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Weiterentwicklung der Grundsicherung für Arbeitsuchende nach dem SGB II und ein weiterer Abbau von Langzeitarbeitslosigkeit bleiben daher wesentliche arbeitsmarktpolitische Herausforderungen.

Um die Grundsicherung für Arbeitsuchende nach dem SGB II erfolgreicher und effizienter zu gestalten, sollte bei der Finanzierung und besseren Steuerung der Grundsicherung nach dem Vorbild des SGB III nachjustiert werden, bestehende Instrumente sollten weiterentwickelt werden, um eine passgenaue und nachhaltige Beratung, Förderung und Vermittlung von ­Arbeitslosen zu ermöglichen. Zu nennen sind aber auch eine möglichst betriebsnahe Aus- und Weiterbildung sowie ein größerer Fokus auf die Gesundheit von ­SGB-II-Leistungsempfängern. Zudem müssen Verfahren insbesondere in der Leistungssachbearbeitung entbürokratisiert, die Bearbeitung stärker gebündelt und Leistungen viel stärker pauschaliert werden. Die BDA hat die in einem umfassenden Positionspapier erarbeiteten Vorschläge für eine effizientere und erfolgreichere Grundsicherung für Arbeit­suchende im November 2015 in die politische Diskussion zum Referentenentwurf eines 9. SGB-II-Änderungsgesetzes eingebracht.

Zudem wird die BDA weiterhin für die Umsetzung der gemeinsamen Initiative „Zukunft für Kinder – Perspektiven für Eltern“ von BDA und DGB werben. Diese zielt darauf ab, vermehrt Eltern in Beschäftigung zu bringen.

Die Erfahrung, dass beide Eltern über

längere Phasen arbeitslos sind, und die damit verbundenen sozialen Folgen sollen Kindern erspart bleiben. So kann auch vermieden werden, dass Bedürftigkeit und Leistungsbezug als Normalität wahrgenommen und an die Kinder „weitervererbt“ werden.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Langzeitarbeitslose und ­Geringqualifizierte

Vergaberechtsreform: ­Erleichterungen für Arbeitsmarktdienstleistungen auf dem richtigen Weg Der Bundestag hat im Dezember 2015 das Vergaberechtsmodernisierungsgesetz beschlossen. Mit ihm werden drei europäische Vergaberichtlinien in nationales Recht umgesetzt. Die Umsetzung in deutsches Recht hat bis zum 18. April 2016 zu erfolgen. Das Vergaberechtsmodernisierungsgesetz enthält u. a. Regelungen, die die Vergabe von sozialen Dienstleistungen, d. h. auch Arbeitsmarktdienstleistungen, erleichtern sollen.

Die Inhalte des Vergaberechtsmodernisierungsgesetzes werden jedoch den Flexibilitätsanforderungen bei der Vergabe von Arbeitsmarktdienstleistungen nicht hinreichend gerecht.

Zu begrüßen ist zwar, dass nunmehr Vertragsänderungen bis zu 20 % des ursprünglichen Auftragswerts ohne Durchführung eines neuen Vergabeverfahrens weiterhin zulässig sind (§ 130 Abs. 2 GWB). Hierfür hatte sich die BDA immer wieder eingesetzt. Der im November 2015 vorgelegte Referentenentwurf einer Verordnung zur Modernisierung des Vergaberechts enthält richtigerweise noch weitere Änderungen und Flexibilisierungen im Vergaberecht bzw. -verfahren, um tatsächlich zu notwendigen substantiellen Verbesserungen im Interesse insbesondere der Arbeitslosen als Kunden der Arbeitsmarktdienstleister zu kommen. Der Verordnungsentwurf sieht grundsätzlich vor, dass bieterbezogene

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Beschäftigung

Qualitätskriterien bei der Zuschlagsentscheidung im Rahmen der Vergabe von sozialen Dienstleistungen deutlich Berücksichtigung finden können.

Dies ist ausdrücklich zu begrüßen. So könnten zukünftig z. B. die nachgewiesenen Integrationserfolge von Arbeitsmarktdienstleistern als eigenständiges Zuschlagskriterium gewertet werden.

Wichtig ist, dass alle Regelungen zur Verbesserung des Vergabeverfahrens für soziale Dienstleistungen auch unterhalb des neuen EU-Schwellenwerts von 750.000 € Anwendung finden, um einheitliche Regelungen der Verfahrensvereinfachung für Auftraggeber und Bieter zu gewährleisten. Dies muss so schnell wie möglich erfolgen, damit die Sozialversicherungsträger Rechtssicherheit haben und nicht unterschiedliche Vergabeverfahren durchführen müssen. Hierfür wird die BDA sich weiter einsetzen.

Mit dem Vergaberechtsmodernisierungsgesetz können nun nach § 118 GWB grundsätzlich Sozialunternehmen, die „benachteiligte Personen“ beschäftigen, gegenüber Wirtschaftsunternehmen bevorzugt werden. Die entsprechende Regelung hatte die BDA als zu weitgehend gerade mit Blick auf den sehr unbestimmten Begriff der „benachteiligten Person“ kritisiert.

Das Vergaberechtsmodernisierungsgesetz enthält keine Regelung, die die Anwendung des Vergaberechts bei der Vergabe von Leistungen der Rehabilitation durch die Sozialversicherungsträger ausschließt. Dies ist zu begrüßen. Für die Anwendung des Vergaberechts in diesem Bereich sprechen die gleichen Argumente wie bei sonstigen öffentlichen Auftragsvergaben: Vermeidung von unwirtschaftlichem Verwaltungshandeln, Verhinderung unzulässiger Diskriminierung von Marktteilnehmern und Vorbeugung von Korruption.

Die gegen eine Anwendung des Vergaberechts bei Rehabilitationsleistungen angeführten Gründe überzeugen hingegen nicht. Dies gilt ganz besonders, weil mit dem Vergaberechtsmodernisierungsgesetz für die Vergabe von sozialen Dienstleistungen deutlich erleichterte Verfahren eingeführt wurden. Ob Vergaberecht im konkreten Fall Anwendung finden muss, hängt davon ab, ob ein öffentlicher Auftrag

vorliegt oder die Leistungen im Rahmen eines Zulassungssystems vergeben werden.

Beschäftigung Jugendlicher ­voranbringen Laut BA verfügen rd. zwei Drittel der arbeitslosen Jugendlichen über keine Berufsausbildung, ein Fünftel hat keinen Schulabschluss. Um gerade diesen Jugendlichen den Weg in den Arbeitsmarkt zu erleichtern, hat der Verwaltungsrat der BA bereits 2014 die Initiative „Betriebliche Ausbildung hat Vorfahrt“ ins Leben gerufen, deren Vorschläge von der „Allianz für Ausund Weiterbildung“ aufgegriffen worden sind. Insbesondere die folgenden

ÜBER ZWEI DRITTEL DER JUGENDLICHEN ARBEITS­ LOSEN SIND GERINGQUALIFIZIERT Struktur der arbeitslosen 15- bis 24-Jährigen nach Qualifikation und Schulabschluss, Anteile in %

nach Qualifikation

nach Schulabschluss

1 20

6

6

30 25 69 43

Universität/Fachhochschule betriebliche/schulische Ausbildung ohne abgeschlossene Berufs­ ausbildung

Abitur/Hochschulreife Fachhochschulreife mittlere Reife Hauptschulabschluss kein Hauptschulabschluss

Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Datenstand November 2015

18

BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

⅔

der arbeitslosen Jugendlichen verfügen über keine Berufsausbildung.

(BA, 2015)

wichtigen Forderungen der Initiative wurden mittlerweile umgesetzt: Ausbildungsbegleitende Hilfen sind nicht nur den Jugendlichen mit Lernschwierigkeiten oder den sozial Benachteiligten vorbehalten, sondern können nun von allen Auszubildenden in Anspruch genommen werden, die diese benötigen. Zudem hat die BA die „Assistierte Ausbildung“ als ein neues, rechtskreisübergreifendes Instrument eingeführt.

Dabei werden die Jugendlichen noch vor Beginn und während der gesamten Ausbildungszeit begleitet. Gleichzeitig werden die Betriebe organisatorisch und administrativ bei der Ausbildung benachteiligter Jugendlicher unterstützt.

Ein weiterer sinnvoller Baustein zur Verbesserung des Übergangs von Schule in den Beruf sind die zahlreichen Jugendberufsagenturen, die sich im Verlauf des „Arbeitsbündnisses Jugend und Beruf“ der BA gegründet haben.

Dort kooperieren Arbeitsagenturen,

Jobcenter und die Jugendhilfe sehr eng und erfolgreich miteinander und mit weiteren Akteuren, um alle Jugendlichen, mit besonderem Augenmerk auf benachteiligte Jugendliche, zu unterstützen, damit kein Jugendlicher verloren geht.

Die BDA unterstützt die weitere Entstehung von Jugendberufsagenturen und die Weiterentwicklung der bestehenden. Zentral für die erfolgreiche Integration von Jugendlichen ist dabei u. a. der enge Kontakt mit Arbeitgebern vor Ort. Sie bringen sich in die Jugendberufsagenturen ein, indem sie Ausbildungsplätze auch für benachteiligte Jugendliche bereitstellen und gleichzeitig auch den Agenturen die Bedarfe am Arbeits- und Ausbildungsmarkt mitteilen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > ­ Allianz für Aus- und Weiterbildung

BILDUNG IST DER BESTE SCHUTZ VOR ARBEITSLOSIGKEIT Arbeitslosenquote in Deutschland nach Qualifikation, in %

19,9

6,8 4,9 2,6 1991

1993

1995

gesamt ohne Ausbildung

1997

1999

2001

2003

2005

mit beruflicher Ausbildung mit Hochschulabschluss

Quelle: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 2015

2007

2009

2011

2013 2014

Beschäftigung

Reform der Eingliederungshilfe durch Bundesteilhabegesetz darf nicht zu Mehrbelastungen für Sozialversicherung und Beitragszahler führen Das Bundesarbeitsministerium bereitet seit Juli 2014 eine Reform der steuerfinanzierten Eingliederungshilfe für Menschen mit Behinderung nach dem SGB XII durch ein Bundesteilhabegesetz vor. Ein Gesetzentwurf soll im Frühjahr 2016 vorgelegt werden. Die Kommunen sollen dabei finanziell entlastet werden.

Zu befürchten ist, dass zur Finanzierung dieser Entlastung einige bislang steuerfinanzierte Aufgaben in die Sozialversicherung verschoben werden und dadurch finanzielle Mehrbelastungen der Beitragszahler drohen. Die BDA hat in der „Arbeitsgruppe Bundesteilhabegesetz“ des Bundesarbeitsministeriums, die zur Vorbereitung der geplanten Reform eingerichtet worden ist, immer wieder deutlich davor gewarnt. Sie hat zudem auch konstruktive Verbesserungsvorschläge zur Neuordnung der Eingliederungshilfe eingebracht, deren Umsetzung ohne finanzielle Mehrbelastung möglich wäre.

Die BDA unterstützt das Ziel, Menschen mit Behinderung eine gleichberechtigte Teilhabe, Selbstbestimmung und Entfaltung zu ermöglichen.

Die Leistungen müssen jedoch auch künftig – dem Subsidiaritätsprinzip folgend – einkommens- und vermögensabhängig ausgestaltet werden, d. h. nur bei finanzieller Bedürftigkeit erbracht werden. Wichtig ist, dass mehr Beschäftigte aus Werkstätten für behinderte Menschen den Übergang in den ersten Arbeitsmarkt finden (bisher nur 0,2 % pro Jahr). Hier kann das „Budget für Arbeit“, das im Rahmen des Bundesteilhabegesetzes gesetzlich geregelt werden soll, ein gutes Instrument sein. Das „Budget für Arbeit“ sollte die Förderung einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung durch einen Minderleistungsausgleich und eine notwendige Unterstützung am Arbeitsplatz ermöglichen. Effizienzreserven im Reha-System können und müssen gehoben werden. Zu diesem Zweck müssen die Reha-Träger vor allem die Beratung, Planung und Koordination

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der erforderlichen Leistungen trägerübergreifend organisieren. Die BDA hat gemeinsam mit dem DGB ein Forderungspapier zur Verbesserung der Zusammenarbeit der Reha-Träger und zur Stärkung der Bundesarbeitsgemeinschaft Rehabilitation (BAR) vorgelegt.

Das Positionspapier ist ein Beitrag der Sozialpartner zur anstehenden Reform des Rehabilitationsrechts einschließlich des Bundesteilhabegesetzes.

Die u. a. in diesem ­Zusammenhang auch immer wieder auftauchende ­Forderung, die Schwerbehindertenausgleichsabgabe zu erhöhen, weist die BDA

INKLUSION VON MENSCHEN MIT BEHINDERUNG: BDA ENGAGIERT SICH VIELSEITIG Die BDA engagiert sich vielfältig für die Inklusion von Menschen mit Behinderung in Ausbildung und Beschäftigung. So hat sie sich an der Kampagne „Jobs für Menschen mit Behinderung“ beteiligt, die von Joachim Schoss, Gründer der Scout24-Gruppe und der „MyHandicap“-Stiftung, initiiert wurde. Schwerpunkt war eine einwöchige Kampagnenstrecke im September 2015 in der BILD-Zeitung mit Best-Practice-Beispielen und Hintergrundinformationen.

Am 13. Oktober 2015 wurde der Inklusionspreis zum vierten Mal vor rd. 100 Gästen an vier ausgewählte Unternehmen verliehen. Der Inklusionspreis ist eine Initiative des UnternehmensForums, zusammen mit der BDA, der BA und der Charta der Vielfalt.

Am 19. Januar 2016 lädt die BDA in Kooperation mit dem Bundesarbeitsministerium zur Auftaktveranstaltung der Reihe „Zusammen erfolgreich in Arbeit“ ein, bei der Inklusionsstrategien und gute Erfahrungen ausgetauscht und Unterstützungsangebote, z. B. „Wirtschaft inklusiv“, bekannter gemacht werden sollen. Die nachfolgenden Veranstaltungen laufen unter der Federführung der BA bzw. des Netzwerks „Berufliche Rehabilitation“, um als Veranstaltungsreihe das Zusammenspiel von Betroffenen, Wirtschaft, Leistungsträgern, Leistungserbringern und der Politik darzustellen und Verbesserungspotenziale zu erarbeiten.

Die BDA wirbt, u. a. durch ihre Kampagne „www.inklusion-gelingt.de“, für die Arbeit des Beratungsprojekts „Wirtschaft inklusiv“, das die Bundesarbeitsgemeinschaft ambulante berufliche Rehabilitation und die hier zusammengeschlossenen Bildungseinrichtungen der Wirtschaft durchführen. Mit dem Projekt werden Informationen zu Förder- und Unterstützungsmöglichkeiten in die Regionen und zu den Betrieben vor Ort getragen, Erfahrungsaustausch ermöglicht und Netzwerke geknüpft, um vor allem kleine und mittelständische Unternehmen noch stärker für die Ausbildung und Beschäftigung von Menschen mit einer Schwerbehinderung zu gewinnen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Inklusion von Menschen mit Behinderung

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

entschieden zurück. Sie hat dies insbesondere gegenüber dem Bundesfinanzministerium betont, als von diesem im Juli 2015 eine deutliche Erhöhung der Schwerbehindertenausgleichsabgabe gefordert wurde. Eine Erhöhung konterkariert die Inklusionsanstrengungen der Wirtschaft und das zunehmende Bewusstsein, dass Menschen mit Behinderung – richtig eingesetzt – dringend benötigte Fachkräfte sein können.

Zudem haben Arbeitgeber weder im Einstellungsverfahren noch während der Beschäftigung ein rechtssicher gestaltetes Recht, den Arbeitnehmer nach einer Schwerbehinderung zu fragen. Es handelt sich also um eine Verpflichtung, deren Erfüllung die Arbeitgeber oft gar nicht überprüfen dürfen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Beschäftigung > Inklusion von Menschen mit ­Behinderung

BDA-MICROSITE: UNTERNEHMEN BEI DER ­GESTALTUNG DER ­BETRIEBLICHEN PERSONAL­ POLITIK UNTERSTÜTZEN Die BDA hat seit 2015 eine eigene Microsite zum Thema „Betriebliche Personalpolitik als Erfolgsfaktor“, denn der demografische Wandel fordert von der deutschen Wirtschaft aktive Maßnahmen zur Fachkräftesicherung. Vielfältige Instrumente der betrieblichen Personalpolitik zur Gewinnung und Bindung qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die Sicherung ihrer Leistungs­bereitschaft und -fähigkeit stehen entsprechend im Mittelpunkt. Neben Themen wie „Qualifizierung und Weiterbildung“ oder „Gesundheitsmanagement der Beschäftigten“ konzentrieren sich Arbeitgeber zunehmend auch auf Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben. Und nicht zuletzt vor dem Hintergrund der Zuwanderung und der daraus resultierenden kulturellen Vielfalt setzen Unternehmen mehr und mehr auf ein umfassendes Diversity Management als Teil ihrer Unternehmenskultur. Auf der Microsite zu finden sind daher Links zu Praxisleitfäden für ein zeitgemäßes betriebliches Personalmanagement. Wesentliche Themen sind u.a. Personalführung, betriebliches Gesundheitsmanagement, Diversity Management sowie Vereinbarkeitsthemen. Zusätzlich verlinkt sind die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V. und nicht zuletzt die Charta der Vielfalt, die auch von der BDA ­unterzeichnet wurde.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Initiativen > Betriebliche Personalpolitik als Erfolgsfaktor

Internationale Normierung von Human Resource ­Management: Drohende bürokratische Lasten für betriebliche Personalarbeit Im Jahr 2011 hat die International Organization for Standardization das ­ Normungsvorhaben „Human Resource Management“ (HRM) zur umfassenden Normung von Personalmanagement gestartet. Zielsetzung ist die Schaffung von weltweit gültigen, durch allgemein anerkannte Kennzahlen messbaren und damit vergleichbaren Minimalanforderungen im HRM. Diese Normen sollen Leitbildcharakter haben, z. T. aber auch Mindestanforderungen an Unternehmen darstellen. Von deutscher Seite wird das Normungsvorhaben im nationalen DIN-Spiegelgremium begleitet.

Die BDA ist Mitglied und engagiert sich intensiv, um verpflichtende Kennzahlen oder Mindestanforderungen im HRM zu verhindern, die für Unternehmen neue Bürokratie bedeuten.

Grundsätzlich sind Normen in der Anwendung freiwillig, sie haben keine Rechtsverbindlichkeit. Auch freiwillige Normen entfalten aber Wirkung. So kann in Verträgen auf Normen verwiesen oder deren Anwendung vertraglich vereinbart werden. Normen werden so zu einem verbindlichen Vertragsinhalt.

Dies kann bei Lieferketten von Bedeutung sein, wenn auf die Einhaltung bestimmter Normen oder gar eine Zertifizierung von Lieferanten bestanden wird. Auch möglich ist, dass die Politik internationale Normen zum HRM zum Anlass nimmt, Unternehmen zu bestimmten personalpolitischen Verhaltensweisen zu drängen, und somit den Handlungsspielraum der Personalverantwortlichen einschränkt. Anonymisierte Bewerbungen, die im angelsächsischen Raum Standard sind, von deutschen Unternehmen aus guten Gründen in der Mehrheit aber abgelehnt werden, könnten über die Hintertür „Internationale Norm“ ungewollt Eingang in die hiesige Personalpraxis finden. Zudem könnte in Zukunft in Gesetzen oder Verordnungen auf die „HR-Norm“ verwiesen werden, was rechtliche Auswirkungen haben und zu weiteren Berichtspflichten führen kann.

Beschäftigung

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IMMER MEHR ARBEITSLOSE FINDEN EIN „NORMALARBEITSVERHÄLTNIS“ – FLEXIBLE BESCHÄFTIGUNG BLEIBT KONSTANT Entwicklung der Beschäftigungsformen als Anteil an den 15- bis 64-Jährigen, in %

2006

41

5

8

in Bildung oder Ausbildung

14

Selbstständige

nicht erwerbstätig/arbeitslos

„Normalarbeitsverhältnis“

2014

6

34

46

flexible Beschäftigung

7

14

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Die vielfach unterstellte Verdrängung von sog. Normalarbeitsverhältnissen durch flexible Beschäftigungsformen findet nicht statt. Im Gegenteil: Der Anteil der Arbeitnehmer mit einem „Normalarbeitsverhältnis“ ist in den vergangenen Jahren gestiegen. Die flexible Beschäftigung blieb hingegen konstant.

Quelle: Statistisches Bundesamt, 2015

BDA-BROSCHÜRE „FAKTEN STATT ­ZERRBILDER – ARBEITSQUALITÄT IN ­DEUTSCHLAND“ ­VERÖFFENTLICHT Im August 2015 hat das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung in einer Studie die Arbeitszufriedenheit in Deutschland untersucht und kommt zu dem Ergebnis, dass der weit überwiegende Teil der Erwerbstätigen in Deutschland mit seiner Arbeit zufrieden ist. Nach Studien weist Deutschland zudem auch im internationalen Vergleich bei der Arbeitszufriedenheit Spitzenwerte auf.

Dennoch wird immer wieder in Veröffentlichungen bzw. Kampagnen die hohe Arbeitszufriedenheit in Deutschland in Zweifel gezogen. Diese Beschreibungen eines vermeintlichen Zustands haben jedoch nur sehr wenig mit dem tatsächlichen Empfinden der Beschäftigten zu tun. Sie zeichnen ein verzerrtes Bild und tun damit allen betrieblichen Akteuren Unrecht.

FAKTEN STATT ZERRBILDER Arbeitsqualität in Deutschland

Die BDA-Broschüre „Fakten statt Zerrbilder – Arbeitsqualität in Deutschland“ stellt daher Fakten zur Arbeitsqualität und -zufriedenheit dar, tritt verbreiteten „Zerrbildern“ entgegen und deckt kursierende Halb- und Unwahrheiten auf.

Das Ziel der Broschüre ist es, die Debatte zu versachlichen, indem die Qualität der Arbeit in Deutschland objektiv dargestellt und darüber informiert wird, wie sich Unternehmen für betriebliche Gesundheitsförderung, Aus- und Weiterbildung, Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben und eine wertschätzende Führung einsetzen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen

ARBEITS- UND TARIFRECHT

TARIFEINHEIT STÄRKT ­TARIFAUTONOMIE Am 10. Juli 2015 ist das Tarifeinheitsgesetz in Kraft getreten. Es beinhaltet einige Ergänzungen des Tarifvertragsgesetzes, durch die gesetzlich die Tarifeinheit wiederhergestellt und damit ein Beitrag zum ­Erhalt der Tarifautonomie und ihrer Stärkung geleistet wird. Diese tarifvertraglichen ­Regelungen werden durch Anpassungen ­im Arbeitsgerichtsgesetz flankiert. →

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

→ Erwartungsgemäß haben einige Gewerkschaften kurz nach Inkrafttreten des Gesetzes eine Verfassungsbeschwerde erhoben. Drei dieser Gewerkschaften haben das Bundesverfassungsgericht darüber hinaus gebeten, die Anwendung des Gesetzes bis zu einer endgültigen Entscheidung auszusetzen. Das Bundesverfassungsgericht ist diesen Anträgen auf einstweilige Aussetzung des Tarifeinheitsgesetzes nicht gefolgt und hat sie am 6. Oktober 2015 zurückgewiesen. Das ist ein positives Signal für die Tarifautonomie und für die Verfassungsmäßigkeit des Gesetzes. Die BDA geht davon aus, dass das Gesetz auch im Hauptsacheverfahren für mit dem Grundgesetz vereinbar befunden wird.

Die gesetzliche Wiederherstellung der Tarifeinheit stärkt die Tarifautonomie und greift nicht in die Koalitionsfreiheit ein. Das Gesetz ist vielmehr Ausdruck der Gestaltungsmöglichkeit, aber auch der Gestaltungsobliegenheit

des Gesetzgebers bei der Anwendung von Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetzes.

Die Tarifeinheit hat nie bedeutet, Monopole für Gewerkschaften zu schaffen.

Auch die gesetzliche Wiederherstellung der Tarifeinheit führt nicht dazu, dass bestimmte Gewerkschaften eine Monopolstellung erhalten. Auf der anderen Seite wird keine Gewerkschaft durch die gesetzliche Wiederherstellung der Tarifeinheit in ihrer Tariffähigkeit eingeschränkt oder gar aus der Tarifautonomie herausgedrängt.

Tarifeinheit bedeutet allein die Wiederherstellung von Rechtssicherheit und Rechtsklarheit, so dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen, was für sie gilt, wie lange dies für sie gilt und nach welchen Bedingungen sich ihr Arbeitsverhältnis richtet.

Die Tarifeinheit verdrängt keine Tarifverträge. Sie schafft allein eine Auslegungsregel, wenn es notwendig ist, Kollisionen widersprüchlicher ­Tarifwerke oder einzelner Tarifverträge

Die gesetzliche Wiederherstellung der Tarifeinheit ist ein wichtiger Beitrag zur Stärkung der Tarifautonomie. Die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, die Anträge im einstweiligen Verfahren gegen das Tarifeinheitsgesetz zurückzuweisen, ist ein positives Signal und unterstreicht die Verfassungsmäßigkeit dieser Regelung. Die Tarifeinheit schafft Rechtssicherheit und vor allem Rechtsfrieden.

Ingo Kramer | Präsident der BDA, Geschäftsführer J. Heinr. Kramer Holding GmbH

Arbeits- und Tarifrecht

auszuschließen. Widersprüchliche Tarifvertragsnormen können die wichtigen Funktionen der Tarifautonomie nicht gewährleisten. Insbesondere die Befriedung und Ordnung der Arbeitsbeziehungen, die zu Recht auch das Bundesverfassungsgericht als wesentliche Rechtfertigung der Delegation von Rechtsetzungsmacht auf die Tarifvertragsparteien heranzieht, können bei Kollisionen nicht garantiert werden. Die Befriedung und Ordnung von Arbeitsbeziehungen setzen widerspruchsfreie Regeln und Regelungswerke voraus. Zu Recht stellt das Gesetz daher darauf ab, dass Kollisionen innerhalb des Geltungsbereichs sich überschneidender Tarifverträge vermieden werden müssen. Das ist in erster Linie eine Aufgabe der Tarifakteure selbst. Nur wenn dies nicht gelingt, muss das Gesetz überhaupt zur Anwendung gebracht werden.

Grundsätzlich ist auch der Betrieb die richtige Ebene, eine mögliche Kollision widersprüchlicher Tarifnormen festzustellen und zu beheben. Der Betriebsbegriff muss daher – wie im Tarifeinheitsgesetz geschehen – einheitlich im kollektiven Arbeitsrecht angewendet werden. Es ist demnach auch aus systematischen Gründen zu begrüßen, dass auch nach dem Tarifeinheitsgesetz Gemeinschaftsbetriebe und auf der Grundlage von Tarifverträgen gebildete Betriebsstrukturen als Betrieb im Sinne der gesetzlich wiederhergestellten Tarifeinheit angesehen werden.

Auch wenn es wünschenswert gewesen wäre, dass im Einzelfall über den Betrieb hinausgehend auf das Unternehmen, den Konzern oder den Arbeitgeber abzustellen gewesen wäre, ist die Grundentscheidung des Gesetzes für den Betrieb zu begrüßen. Sie wird der Zerfaserung der Tarifautonomie entgegenwirken.

Der nach dem Tarifeinheitsgesetz vorrangige Tarifvertrag soll auf der Grundlage des Mehrheitsprinzips festgestellt werden. Hierzu sieht das Arbeitsgerichtsgesetz spezifische Verfahrensregelungen vor und gestattet – nicht nur zur Ermittlung der Tarifeinheit – auch die Nutzung mittelbarer Beweismittel, insbesondere den Beweis durch die Einvernahme eines Notars. Das ist ein anerkanntes Verfahren,

das u. a. in der Betriebsverfassung vielfach Platz greift. Das Mehrheitsprinzip findet sich darüber hinaus in mehreren Gesetzen des Tarifvertragsrechts, um einen vorrangigen Tarifvertrag zu bestimmen. Das ist u. a. der Fall im Arbeitnehmer-Entsendegesetz und den Regelungen zur Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) von Tarifverträgen im Tarifvertragsgesetz selbst. Dieses Mehrheitsprinzip interpretiert das bisher geltende Spezialitätsprinzip neu. Es bedeutet in der überwiegenden Mehrheit der Fälle keinen Widerspruch zum bisher geltenden Spezialitätsprinzip.

Denn auch nach dem Spezialitätsprinzip gilt der Tarifvertrag als spezieller, der die Mehrheit der Arbeitsverhältnisse im Betrieb ordnet und befriedet.

Auch das Spezialitätsprinzip formuliert keinen Vorrang des arbeitnehmerbezogenen Spezialitätsgrundsatzes, sondern stellt – zu Recht – auf den Betrieb und die Wirkung des Tarifvertrags im Betrieb ab.

Die Ermittlung der Mehrheit in arbeitsgerichtlichen Verfahren wird ohnehin nicht der Regelfall sein. Üblicherweise wissen Arbeitgeber und sonstige Tarifakteure sehr genau, welche Gewerkschaft im Betrieb über die Mehrheit verfügt. Fälle, bei denen z. B. weniger als ein Dutzend Beschäftigte einen Betrieb mit mehr als 12.000 ­Beschäftigten bestreiken, um einen allein für sich geltenden Tarifvertrag zu erzwingen, auch wenn bereits für alle Beschäftigten ein Tarifvertrag gilt, gehören damit der Vergangenheit an.

Zu bedauern ist allerdings, dass der Gesetzgeber sich nicht dazu durchringen konnte, mit dem Gesetz eine einheitliche Geltung der Friedenspflicht vorrangiger Tarifverträge festzuschreiben. Es war immer klar, dass das Tarifeinheitsgesetz keine gesetzliche Regelung des Arbeitskampfrechts bedeuten würde. Zur Unterstützung der Friedensordnung des Tarifvertragssystems wäre allerdings eine Betonung der Wirkung der Friedenspflicht des vorrangigen Tarifvertrags sinnvoll gewesen. Zwar stellt das Gesetz zu Recht in seiner Begründung klar, dass ein tarifeinheitswidriger Arbeitskampf um einen Tarifvertrag, der offensichtlich nie zur Anwendung kommen kann, nicht verhältnismäßig ist. Über diese

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Mit der Tarifeinheit wird verhindert, dass wie 2011 bei Airbus in Hamburg-Finkenwerder

7 Beschäftigte einen Betrieb mit mehr als

12.000 Beschäftigten bestreiken können, um einen allein für sich geltenden Tarifvertrag zu erzwingen, auch wenn bereits für alle Beschäftigten ein Tarifvertrag gilt.

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Betonung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes hinaus wäre es jedoch sehr sinnvoll und zielführend gewesen, die Friedenspflicht generalisierend im Tarifvertragsgesetz festzuschreiben.

Die Friedenspflicht von Tarifverträgen ist ein unverzichtbares Element der Tarifordnung in Deutschland. Diese Friedenspflicht zu unterstreichen, hätte ein positives Signal für Tarifbindung und Akzeptanz von Tarifverträgen aussenden können. Auch wenn ein weitgehender Konsens darüber besteht, dass tarifeinheitswidrige Arbeitskämpfe nicht verhältnismäßig sein können, hätte dies die Funktionalität der Tarifeinheit nochmals nachdrücklich unterstreichen können.

Auch wenn das Tarifeinheitsgesetz diese Arbeitskampffrage zu Recht nicht angeht, ist es ein Beleg für die Friedens- und Ordnungswirkung des Tarifvertragssystems. Die gesetzliche Herstellung der Tarifeinheit war ein erster unverzichtbarer Schritt zur Stabilisierung der Tarifautonomie.

Die Tarifeinheit löst nicht alle Probleme des deutschen Arbeitsrechts, sie löst nicht alle Fragen des deutschen Arbeitskampfrechts und sie löst noch nicht einmal alle Fragen des deutschen Tarifvertragsrechts.

Insbesondere das Tarifverhandlungsrecht, das Recht des Arbeitskampfs sowie das Recht von Streik und Aussperrung bedürfen einer gesetzlichen Regelung. Auch wenn es richtig war, die grundsätzliche Frage, wie Tarifverhandlungen geführt und unter welchen Bedingungen Tarifverhandlungen durch Arbeitskampfmaßnahmen begleitet werden können, nicht mit dem Tarifeinheitsgesetz zu verbinden, um das Gesetzgebungsverfahren nicht zu belasten, bleibt der Gesetzgeber in der Pflicht, das Arbeitskampfrecht in Deutschland nachdrücklich zu regeln. Dies bedarf umfassender Vorarbeiten, an denen sich die BDA auch künftig intensiv beteiligen wird.

Der Arbeitskampf kann so ungeregelt, wie er bisher ist, nicht bleiben.

Die Wesentlichkeitsrechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts muss den Gesetzgeber motivieren, den Rahmen für diesen wichtigen Faktor der Arbeitsbeziehungen klarzustellen. Der Arbeitskampf ist – wie die Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu Recht feststellt – nicht trivial zu regeln.

Das entbindet den Gesetzgeber aber nicht von der Pflicht, dieses Rechtsgebiet anzugehen. Alles andere wäre die Kapitulation vor Streiks, über die das BAG schon früh geurteilt hat, dass sie gesellschaftspolitisch wie wirtschaftlich höchst unerwünscht sind.

Werkverträge und Zeit­ arbeit – unverzichtbar für Wirtschaft und Arbeitsmarkt

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > ­ kompakt > „Tarifeinheit“ sowie > argumente > „Gesetzliche Tarifeinheit verfassungsgemäß“

Am 16. November 2015 hat das Bundesarbeitsministerium einen ersten von ihm selbst als Vorentwurf bezeichneten Entwurf zur Regulierung von Werkverträgen und Dienstverträgen sowie der Zeitarbeit vorgelegt. Dieser Entwurf geht weit über die Vereinbarung der Koalitionspartner hinaus und gefährdet Aufgabenteilung und Spezialisierung ebenso wie die Chancen gerade der Schwächsten am Arbeitsmarkt. Die BDA hat bereits am 17. November 2015 in einer ersten Stellungnahme ihre wesentlichen Kritikpunkte veröffentlicht und diese in einer Neuauflage am 25. November 2015 präzisiert. Die Bundeskanzlerin hat sich auf dem Deutschen Arbeitgebertag am 24. November 2015 dazu bekannt, dass die gesetzlichen Regelungen zu Werkverträgen nicht über den Koalitionsvertrag hinausgehen werden.

Aufgabenteilung, Spezialisierung und Flexibilität sind unverzichtbare Elemente einer funktionierenden Wirtschaft und eines funktionierenden Arbeitsmarkts.

Dafür sind flexible Beschäftigungsformen, wie z.

B. befristete Arbeitsverhältnisse und der Einsatz von Zeitarbeit, ebenso unverzichtbar wie die Vergabe von Aufträgen an Spezialisten und Fachleute in Gestalt von Werk- und Dienstverträgen. Auch wenn es sich bei Werk- und Dienstverträgen nicht um eigenständige Beschäftigungsarten oder Beschäftigungsformen handelt,

Arbeits- und Tarifrecht

sondern um typische Vertragsgestaltungen, wie man sie seit Jahrhunderten im Wirtschaftsleben vorfindet, haben beide für die Beschäftigungssituation entscheidende Bedeutung. Das gilt ganz besonders vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung von Gesellschaft und Wirtschaft, die auch die Arbeitsbeziehungen betreffen wird.

Die Digitalisierung wird gerade Werkund Dienstverträge noch wichtiger machen. Eine Beschränkung von Werkund Dienstverträgen durch praxisferne Regelungen wäre ein schwerer Schlag gegen die gewünschte Unterstützung der Digitalisierung.

Dies verkennt der am 16. November 2015 vorgelegte Entwurf. Er schafft neue Rechtsunsicherheit und überflüssige Regulierungen. Die vorgesehenen Regelungen greifen tief in die Tarifautonomie ein, gehen teilweise deutlich über den Koalitionsvertrag hinaus und

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sind mit einer arbeitsteiligen Wirtschaft zu einem erheblichen Teil nicht vereinbar. Der Entwurf enthält nicht nur neue Regulierungen für Zeitarbeit und Werkverträge, sondern umfasst auch eine problematische und rückwärtsgewandte Regelung zum Arbeitsverhältnis, die die Erbringung von Dienstleistungen durch selbstständiges und arbeitsteiliges Zusammenwirken von Unternehmen gefährdet.

Der dazu im Entwurf enthaltene Kriterienkatalog unterstellt in einer neuen Vorschrift des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) das Vorliegen von Arbeitsverhältnissen in Fällen, bei denen bisher ganz typisch Dienst- oder Werkverträge durch selbstständige Unternehmen angenommen werden. Das Outsourcing bestimmter Dienstleistungen an selbstständige Unternehmen würde damit ebenso in Frage gestellt wie die spezialisierte Zulieferung im

ZEITARBEITNEHMER MIT NEUEN ARBEITSVERHÄLTNISSEN NACH ZUVOR AUSGEÜBTER BESCHÄFTIGUNG Nahezu zwei Drittel aller in der Zeitarbeit Beschäftigten waren zuvor beschäftigungslos. 20 % waren länger als ein Jahr oder sogar noch nie zuvor in Beschäftigung. Anteile in %.

Zugang insgesamt (494.000)

100

36

unmittelbar vorher beschäftigt als Zeitarbeitnehmer

9 27

als sonstiger Erwerbstätiger

nicht unmittelbar vorher beschäftigt/noch nicht beschäftigt

64 44

letzte Beschäftigung aufgegeben vor 1 bis unter 12 Monaten letzte Beschäftigung aufgegeben vor mehr als 1 Jahr noch nie beschäftigt

9 11

Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Arbeitnehmerüberlassungsstatistik, 2. Halbjahr 2014

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Anlagenbau, IT-Dienstleistungen oder technische Serviceunternehmen. Der Koalitionsvertrag sieht lediglich vor, zur Erleichterung der Prüftätigkeit von Behörden die wesentlichen durch die Rechtsprechung entwickelten Abgrenzungskriterien zwischen ordnungsgemäßem und missbräuchlichem Fremdpersonaleinsatz gesetzlich niederzulegen. Dies könnte im Sozialgesetz geschehen.

Demgegenüber sieht der Entwurf Kriterien vor, die in der Art ihrer Ausgestaltung faktisch wie Regelbeispiele für ein Arbeitsverhältnis aufgrund von Eingliederung und Weisungsgebundenheit wirken würden. Diese Kriterien würden eine substantielle Veränderung des Arbeitsvertragsrechts herbeiführen und entsprechen keineswegs der Rechtsprechung. Genau das ist im Koalitionsvertrag nicht vorgesehen und auch nicht mit ihm beabsichtigt.

Diese Kriterien würden eine große Zahl von Werk- und Dienstverträgen gerade der digitalen Arbeitswelt erfassen. Solche Dienst- und Werkverträge werden heute unstreitig von selbstständigen Unternehmen durchgeführt.

Die Unternehmen beauftragen für bestimmte Arbeiten Spezialisten. So werden z. B. IT-Spezialisten oder Wachschutzunternehmen als Fachleute für die Erledigung bestimmter Aufgaben vertraglich verpflichtet. Das ist in großen, mittleren, aber durchaus auch

kleinen Unternehmen heute selbstverständlich und wirtschaftlich gar nicht anders vertretbar.

Die vorgesehenen Kriterien greifen in die Wertschöpfung der Unternehmen ein und gefährden diese.

Sie stellen die Zusammenarbeit von Arbeitnehmern unterschiedlicher Arbeitgeber in Frage, ebenso wie sie die Nutzung von Mitteln oder Werkzeugen des Auftraggebers begrenzen. Gerade das sind aber ganz typische häufig mit Werkverträgen und Dienstverträgen verbundene Verhaltensweisen, die den Grundsatz selbstständiger Dienstund Werkerbringung bisher sogar unterstrichen haben. Ebenso typisch ist, dass bei solchen Dienst- oder Werkverträgen häufig oder (bei Dienstverträgen) regelmäßig keine Gewährleistung übernommen wird. Auch die Gestaltung der Dienst- oder Werkleistung wird häufig zwischen den beteiligten Unternehmen vertraglich festgelegt. Das kehrt der Gesetzentwurf in sein Gegenteil um, schon deswegen ist die vorgesehene Neuregelung im BGB nicht akzeptabel.

Darüber hinaus sieht der Entwurf des Bundesarbeitsministeriums eine Beweislastumkehr zulasten der Arbeitgeber vor. Das ist systemwidrig und auch vom Koalitionsvertrag nicht gedeckt.

Im deutschen Privatrecht ist es selbstverständlich, dass grundsätzlich der Anspruchsteller die Voraussetzungen

Arbeits- und Tarifrecht

Der vom Bundesarbeitsministerium vorgelegte Entwurf zu Zeitarbeit und Werkverträgen geht nicht nur weit über den Koalitionsvertrag hinaus, er greift auch tief in die Tarifautonomie ein. Der vorgesehene Kriterienkatalog bildet nicht die Rechtsprechung ab, sondern schafft einen völlig neuen Arbeitnehmerbegriff. Dadurch würden Arbeitsteilung und ­ Spezialisierung in weiten Teilen der deutschen Wirtschaft unmöglich gemacht.

Margret Suckale | Vizepräsidentin der BDA, Vorsitzende BDA-Ausschuss für ­Arbeitsrecht, Präsidentin BAVC, Vorstandsmitglied BASF SE

seines Anspruchs beweisen muss und nicht dem Antragsgegner der Gegenbeweis übergeholfen wird. Dabei muss es bleiben. Es gibt keinerlei Grund, diesen Grundsatz im Zusammenhang mit einer Regelung zu Werk- und Dienstverträgen umzu­kehren.

Die Konkretisierung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts ist vielmehr entscheidende Voraussetzung für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses.

Dieses Kriterium wird auch im Gesetzentwurf verwendet, ist aber ganz eindeutig zu weit gefasst. Es muss deutlich werden, dass es sich um das personenbezogene Weisungsrecht handelt. Nur dann würde der Begriff der persönlichen Abhängigkeit als Substanz der Arbeitnehmereigenschaft angemessen abgebildet. Die darüber hinausgehenden Regelungen produzieren eine nicht akzeptable Rechtsunsicherheit und gefährden einen erheblichen Teil der modernen arbeitsteiligen, spezialisierten Dienstleistungswirtschaft und Werkverträge – Instrumente, die effektiv faire Vertragsformen darstellen und daher für Wirtschaft und Arbeit unverzichtbar sind und erhalten werden müssen.

Das gilt auch für die Verwendung des Begriffs der Eingliederung als gleichrangiges, selbstständiges „Hauptoder Oberkriterium“ für die Definition eines Arbeitsverhältnisses. Zwar ist durch die Verwendung der Konjunktion „und“ deutlich, dass Eingliederung und Weisungsrecht kumulativ vorliegen müssen. Die Eingliederung ist aber bisher kein eigenständiges Kriterium,

sondern wird von der Rechtsprechung nur als ein Indiz personenbezogener Weisungsgebundenheit verwendet. Die Eingliederung muss also vorliegen, um persönliche Abhängigkeit zu begründen, sie beschreibt isoliert aber nicht hinreichend, dass tatsächlich persönliche Abhängigkeit gegeben ist. Als vom Entwurf angedachtes – wenn auch kumulatives – Abgrenzungskriterium würde ein Abstellen auf die Eingliederung als Haupt- oder Oberkriterium der Arbeitnehmereigenschaft erhebliche neue Rechtsunsicherheit verursachen und eben gerade nicht der klarstellenden Wiederholung der Rechtsprechung dienen.

Der Entwurf greift darüber hinaus massiv in die Tarifautonomie in der Zeitarbeit ein, verschlechtert ihre Einsatzbedingungen und bedroht damit den Beschäftigungsmotor Zeitarbeit.

Zwei Drittel aller in der Zeitarbeit beschäftigten Arbeitnehmer waren zuvor beschäftigungslos, 20 % waren sogar länger als ein Jahr arbeitslos oder noch nie beschäftigt. Die Zeitarbeit hat damit alle Erwartungen nicht nur erfüllt, sondern sogar übertroffen, die an ihre Neuregelung in den Jahren 2002 und 2003 geknüpft wurden. Diese Erfolge stellen jedes staatliche Arbeitsmarktprogramm weit in den Schatten.

Das wird insbesondere durch die im Entwurf vorgesehene Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten, aber ebenso durch die wenig durchdachten Regelungen zur Vergütung in Frage gestellt.

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Entsprechend den Ankündigungen im Koalitionsvertrag sieht der Entwurf zwar eine Gestaltung der Höchstüberlassungsdauer durch die Tarifvertragsparteien in den jeweiligen Einsatzbranchen vor, verlangt jedoch entgegen dem Koalitionsvertrag, dass auch die tarifliche Regelung eine wie auch immer geartete Höchstüberlassungsdauer vorschreibt. Das genau wird bisher nicht von der Rechtsprechung des BAG und erst recht nicht von der maßgeblichen Leiharbeitsrichtlinie der EU gefordert.

Die Kommission der EU hat es gerade nochmals ausdrücklich abgelehnt, Deutschland dafür zu rügen, dass eine Höchstüberlassungsdauer bisher gesetzlich nicht vorgesehen ist. Die Tarifvertragsparteien können solche Regelungen zu Überlassungsdauer und den Modalitäten in den Einsatzbranchen viel besser treffen als jeder Gesetzgeber.

Das belegt z. B. der sog. Tarifvertrag Leih- und Zeitarbeit in der Metall- und Elektroindustrie, der die Pflicht zur Abgabe eines Übernahmeangebots nach einem Einsatz einer Zeitarbeitskraft von 24 Monaten für die Betriebsparteien gerade offen und flexibel gestaltet.

Verfassungsrechtlich fragwürdig und mit der Systematik aller übrigen entsprechenden Vorschriften im deutschen Arbeitsrecht nicht vereinbar ist darüber hinaus, dass von der Nutzung dieser Öffnungsklausel nur dann Gebrauch gemacht werden kann, wenn der Arbeitgeber unmittelbar einer Tarifbindung unterliegt. Das ist ein gravierender Systembruch gegenüber bestehenden anderen Regelungen und vor allen Dingen beschränkt es die negative Koalitionsfreiheit übermäßig.

Wie üblich sollte die Klausel so gestaltet werden, dass von ihr auch unter Hinweis auf den Tarifvertrag nicht tarifgebundene Unternehmen Gebrauch machen können. Die Rechtsprechung des BAG schließt dabei aus, dass nur auf „positive“ Vorschriften Bezug genommen werden kann. Solcher „Rosinenpickerei“ hat das BAG längst einen Riegel vorgeschoben. Selbstverständlich müsste der gesamte Tarifvertrag oder zumindest der gesamte Regelungsabschnitt in die Vereinbarung übernommen werden.

§ 611A BGB (AUSZUG ENTWURF BUNDESARBEITSMINISTERIUM, 16. NOVEMBER 2015) Vertragstypische Pflichten beim Arbeitsvertrag (1) Handelt es sich bei den aufgrund eines Vertrages zugesagten Leistungen um Arbeitsleistungen, liegt ein Arbeitsvertrag vor. Arbeitsleistungen erbringt, wer Dienste erbringt und dabei in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert ist und Weisungen unterliegt. Wenn der Vertrag und seine tatsächliche Durchführung einander widersprechen, ist für die rechtliche Einordnung des Vertrages die tatsächliche Durchführung maßgebend.

(2) Für die Feststellung, ob jemand in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert ist und Weisungen unterliegt, ist eine wertende Gesamtbetrachtung vorzunehmen. Für diese Gesamtbetrachtung ist insbesondere maßgeblich, ob jemand a. b. c. d.

e. f. g.

h.

nicht frei darin ist, seine Arbeitszeit oder die geschuldete Leistung zu gestalten oder seinen Arbeitsort zu bestimmen, die geschuldete Leistung überwiegend in Räumen eines anderen erbringt, zur Erbringung der geschuldeten Leistung regelmäßig Mittel eines anderen nutzt, die geschuldete Leistung in Zusammenarbeit mit Personen erbringt, die von einem anderen eingesetzt oder beauf- tragt sind, ausschließlich oder überwiegend für einen anderen tätig ist, keine eigene betriebliche Organisation unterhält, um die geschuldete Leistung zu erbringen, Leistungen erbringt, die nicht auf die Herstellung oder Erreichung eines bestimmten Arbeitsergebnisses oder eines bestimmten Arbeitserfolges gerichtet sind, für das Ergebnis seiner Tätigkeit keine Gewähr leistet.

(3) Das Bestehen eines Arbeitsvertrages wird widerleglich vermutet, wenn die Deutsche Rentenversicherung Bund nach § 7a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch insoweit das Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses festgestellt hat.

Arbeits- und Tarifrecht

Gravierend beschränken die vorgesehenen Neuregelungen hinsichtlich des sog. Equal Pay die Tarifautonomie.

Die entsprechende Vorschrift im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz wird neu gefasst. Zwar will der Gesetzgeber offenbar die Tariföffnung für das Equal Treatment nicht einschränken.

Die das sicherstellenden Vorschriften sind aber zumindest missglückt. Die Klarstellung, dass selbstverständlich von Equal Treatment durch Tarifvertrag und unter Bezugnahme auf einen solchen Tarifvertrag zeitlich nicht begrenzt abgewichen werden kann, sollte klarer gefasst werden.

Die Tarifvertragsparteien können auch im Übrigen besser und klarer die für die Zeitarbeitsbranche geltenden Bedingungen des Equal Pay festlegen. Die jetzt vorgesehene absolute Höchstgrenze von zwölf Monaten entwertet Branchenzuschlagstarifverträge und macht deren Neuabschluss für alle Beteiligten unattraktiv. Eine solche Höchstgrenze ist – ebenso wie eine Höchstüberlassungsdauer – vom Unionsrecht gerade nicht gefordert.

Sie beschränkt die Gestaltungsmöglichkeiten der Tarifvertragsparteien übermäßig und sie muss daher zumindest für Branchenzuschlagstarifverträge und die in ihnen enthaltene Definition dessen, was Equal Pay branchenspezifisch ausmachen soll, aufgehoben werden.

Nicht nachvollziehbar ist der vollständige Ausschluss der Nutzung der Zeitarbeit im Arbeitskampf. Zeitarbeit kann helfen, negative Folgen von Streiks zu begrenzen. Die Tarifvertragsparteien der Zeitarbeit haben verantwortungsvoll Regelungen über die Nutzung von Zeitarbeit in Arbeitskämpfen getroffen. Gesetzliche Regelungen führen demgegenüber dazu, dass sich der Gesetzgeber zur Partei im Arbeitskampf macht. Zeitarbeit ist auch in Phasen von Streiks nicht unzulässig. Wer Zeitarbeit bei Arbeitskampfmaßnahmen für unzulässig erklärt, schlägt sich damit auf die Seite eines der am Arbeitskampf Beteiligten und macht sich damit selber zur Partei. Es ist höchst fragwürdig, wenn der Gesetzgeber nicht die Kraft findet, den vom BAG verbundenen Grundsatz der Arbeitskampfmittelfreiheit der

Gewerkschaften einzuschränken, und gleichzeitig eines der wenigen dem Arbeitgeber überlassenen Abwehrmittel praktisch ausschließt. Jedenfalls muss der Einsatz von Zeitarbeit innerhalb von Konzernen und Unternehmensgruppen möglich bleiben.

Ebenso über den Koalitionsvertrag hinaus geht die Vorschrift zur Berücksichtigung von Zeitarbeitskräften bei mitbestimmungsrelevanten Schwellenwerten. Ausdrücklich beschränkt sich der Koalitionsvertrag auf die Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerte – wo diese passt. Das setzt der Entwurf für das Betriebsverfassungsgesetz (­ BetrVG) nur unzureichend um. So passt die Berücksichtigung von Zeitarbeitskräften jedenfalls auch nicht bei der Ermittlung der Schwellenwerte für einen nach § 106 BetrVG zu bildenden Wirtschaftsausschuss. In keinem Wort findet sich die Vorgabe einer Berücksichtigung von Zeitarbeitskräften bei der Unternehmensmitbestimmung. Dieser über den Wortlaut, Sinn und Zweck des Koalitionsvertrags hinausgehende Vorschlag muss daher korrigiert werden.

Mindestlohngesetz erhöht Bürokratie und Erfüllungs­ aufwand massiv Seit dem 1. Januar 2015 gilt erstmals in Deutschland ein Tarifverträge weitgehend verdrängender bundesweit einheitlicher gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 € aufgrund des zu diesem Zeitpunkt in Kraft getretenen Mindestlohngesetzes (MiLoG). Das MiLoG greift damit tief in die Tarifautonomie ein, schafft erhebliche Kostenbelastungen und hat für die Betriebe neue überflüssige Bürokratie zur Folge, die zu Rechtsunsicherheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer führt. Daher müssen wenigstens grobe Fehlentwicklungen korrigiert werden.

Das gilt ganz besonders für die sog.

Auftraggeberhaftung nach dem Gesetz.

So wird nicht klar, ob es sich dabei um eine – vom Gesetzgeber gewollte und gerade noch mit dem Grundgesetz vereinbare – sog. Generalunternehmerhaftung

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Bürokratie durch Mindestlohngesetz muss schnell abgebaut werden: Bei einem Stundenlohn von

10 €

sollten komplizierte Aufzeichnungspflichten generell entfallen.

handelt oder für jeden Auftrag gehaftet wird, gleich aus welchem Anlass dieser erteilt wird. Dies bedarf ebenso der eindeutigen und unzweifelhaften gesetzlichen Richtigstellung wie die Einschränkung der bisher in der Folge nicht begrenzten Haftungskette auf den ersten Vertragspartner. Vor allem aber muss die im ursprünglichen Gesetzentwurf der Bundesregierung vorgesehene Möglichkeit, sich von der Haftung zu befreien, soweit nicht Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit vorliegt, unbedingt wieder eingeführt werden.

Kein Mensch kann für alle potenziellen Vertragspartner seiner Vertragspartner unbeschränkt Verantwortung übernehmen. Stellt er in seinen Vertragsklauseln klar, dass er von seinem Vertragspartner die Gewährung zumindest des gesetzlichen Mindestlohns verlangt, hat er alles getan, was vor dem Hintergrund des Gesetzes überhaupt möglich ist.

Die Aufzeichnungspflichten, die das MiLoG vorsieht, nötigen Unternehmen, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit für geringfügig Beschäftigte und Arbeitnehmer, die in Branchen arbeiten, die § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes unterfallen (z. B. Baugewerbe, Hotel- und Gaststättengewerbe), aufzuzeichnen. Dies führt

zu einer enormen bürokratischen Belastung der Unternehmen. Verstöße können mit einem hohen Bußgeld belegt werden. Aufgrund der deutlichen Kritik von Seiten der BDA und weiterer Verbände wurden diese Aufzeichnungspflichten geringfügig entschärft: Ursprünglich sah die betreffende MindestlohndokumentationspflichtenVerordnung noch vor, dass die Aufzeichnungspflichten entfallen, wenn ein Arbeitnehmer mehr als 2.958 € monatlich verdiente und Überstunden nach dem Arbeitszeitgesetz dokumentiert wurden. Jetzt kann auf die Dokumentation der Arbeitszeiten verzichtet werden, wenn ein Arbeitnehmer durchschnittlich mehr als 2.000 € in den letzten zwölf Monaten verdient hat. Auch für enge Familienangehörige muss nicht mehr dokumentiert werden. Gleichwohl können diese Regelungen nur ein erster Schritt in die richtige Richtung sein. Um Teilzeitkräfte nicht zu diskriminieren und angemessen zu berücksichtigen, sollte für die Pflicht zur Aufzeichnung der Stundenverdienst maßgeblich sein. Dieser sollte auf 10 € festgesetzt werden, so dass bei Erreichen dieser Grenze Aufzeichnungspflichten entfallen. Bei geringfügig Beschäftigten sollte allein die Dauer der Arbeitszeit aufgezeichnet werden.

Nach dem MiLoG gelten Praktikanten in vielen Fällen als Arbeitnehmer.

Um die geltenden Ausnahmeregelungen für Pflicht-, Orientierungs- und Freiwilligenpraktika nach § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG überhaupt anwenden und eine Zollprüfung ohne Schaden überstehen oder einer Entgeltforderung eines früheren Praktikanten entgegentreten zu können, sind die Unternehmen gezwungen, umfassende Nachweise von ihren Praktikanten zu verlangen. So muss beispielsweise für Pflichtpraktika die jeweilige Studienordnung, besser noch eine Bestätigung der Hochschule, vorgelegt werden. Dies schafft Probleme, die noch dadurch verstärkt werden, dass es für die Unternehmen schwierig ist, einzuordnen, welche Art von Praktikum überhaupt vorliegt. Die BDA fordert daher nachdrücklich, dass Praktikanten mindestens zwölf Monate beschäftigt werden können, ohne dass dies eine Mindestlohnpflicht auslöst.

Für jedes Praktikum sollte darüber hinaus gesichert werden, dass eine

Arbeits- und Tarifrecht

Vergütungspflicht erst ab dem siebten Monat eintritt. Sollte es bei der bisherigen Rechtslage bleiben, sollte der Gesetzgeber zumindest festlegen, dass der Mindestlohn für Praktikanten erst ab dem vierten Monat zu zahlen ist.

Erhebliche Unklarheiten herrschen auch in Bezug auf die Entgeltbestandteile, welche auf den Mindestlohnanspruch angerechnet werden können.

Dies gilt insbesondere für die Berücksichtigung von freiwilligen Leistungen und Zuschlägen. Grundsätzlich muss es möglich sein, dass alle Leistungen mit Entgeltcharakter angerechnet werden können.

Das MiLoG begrenzt die für den Standort Deutschland unverzichtbare Arbeitszeitflexibilität. So müssen bei Arbeitszeitkonten, bei denen der Anspruch für die geleisteten Arbeitsstunden nicht schon durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist, die eingestellten Arbeitsstunden spätestens zwölf Monate nach der Erfassung im Arbeitszeitkonto durch eine entsprechende bezahlte Freizeit oder Auszahlung in Höhe des Mindestlohns ausgeglichen werden. Das bedeutet erhebliche Anpassungsschwierigkeiten in den Unternehmen: Entweder müssen die Ausgleichszeiträume angepasst oder komplizierte Rechnungen angestellt werden, ob und wie der Mindestlohnanspruch tatsächlich durch die Auszahlung von Entgelt erfüllt worden ist. Das ist kein Beitrag zur Stärkung der Arbeitszeitflexibilität. Die BDA hatte daher von Anfang an gefordert, für die geltenden tariflichen oder betriebsverfassungsrechtlichen Modelle gesetzliche Öffnungsklauseln zu schaffen. Das wäre ein echter Beitrag zur Tarifautonomiestärkung gewesen. Zudem sollte die gesetzliche Beschränkung gestrichen werden, dass monatlich nicht mehr als 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit als Arbeitsstunden auf ein Arbeitszeitkonto eingestellt werden dürfen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Gesetzlicher Mindestlohn sowie > Publikationen > kompakt > „Gesetzlicher Mindestlohn“

Zu weit gehende Streikziele können Arbeitskampf unzu­ lässig machen Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat mit einem Urteil vom 9. September 2015 Arbeitskampfmaßnahmen der Pilotengewerkschaft Vereinigung Cockpit (VC) gegen die Deutsche Lufthansa AG und die Lufthansa ­Cargo AG untersagt. Der Streikbeschluss zielte formal auf Regelungen, den Übergang aus dem Arbeitsleben in die Rente zu gestalten. Faktisch aber richtete er sich gegen einzelne Entscheidungen, zur Sicherung des Unternehmens bestimmte Flugrouten durch ein Tochterunternehmen der Lufthansa zu bedienen. Das LAG hat die Position der BDA bestätigt, dass ein solcher Streik rechtswidrig ist, weil er sich faktisch gegen eine Unternehmensentscheidung richtet, die nicht Gegenstand eines Tarifvertrags sein kann. Ein Arbeitskampf darf nur um ein tariflich regelbares Ziel geführt werden, die grundsätzliche Unternehmerentscheidung gehört nicht dazu.

Damit setzte das LAG Frankfurt am Main ein richtiges Signal zur Stärkung der Tarifautonomie. Wenn Gewerkschaften sich nur hinter zulässigen Zielen verstecken, tatsächlich aber etwas nicht Zulässiges erreichen wollen, ist dies nicht mehr von der Koalitionsfreiheit gedeckt. So ist z. B. die Entscheidung, mit welchen Flugzeugtypen, mit welchen Flugzeuglinien und mit welchen Unternehmensgruppen bestimmte Fluglinien bedient werden, nicht rechtmäßiges Ziel eines Arbeitskampfs. Unternehmerentscheidungen dürfen weder unmittelbar noch mittelbar Gegenstand einer Tarifforderung oder eines Arbeitskampfs werden.

Neuregelungen zur Eltern­ zeit stellen Arbeitgeber vor große Herausforderungen Die Neuregelungen zur Elternzeit, die am 1. Januar 2015 in Kraft getreten sind, gelten für Kinder, die seit dem 1. Juli 2015 geboren wurden oder seit diesem Zeitpunkt angenommen wurden. Alte und neue gesetzliche Regelungen werden damit je nach Zeitpunkt

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

der Geburt für die nächsten acht Jahre parallel Anwendung finden. Die Neuregelung sieht vielfältige Änderungen vor, die Arbeitgeber vor neue Herausforderungen durch zeitlich begrenzte Auszeiten ihrer Arbeitnehmer stellen.

So können Eltern bis zu 24 ihrer insgesamt 36 Elternzeitmonate zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes nehmen, ohne dass der Arbeitgeber dem noch zustimmen muss. Sie müssen allein eine etwas längere Ankündigungsfrist von 13 Wochen vor Beginn der Elternzeit einhalten. In Anlehnung an das Teilzeit- und Befristungsgesetz muss der Arbeitgeber jetzt außerdem auf einen Teilzeitantrag des Elternzeitlers innerhalb von vier bzw. acht Wochen reagieren. Tut er dies nicht, gilt seine Zustimmung zur gewünschten Arbeitszeit und deren Verteilung als erteilt.

Weitere Freistellungs­ ansprüche zur Pflege ­naher Angehöriger belasten ­Betriebe Auch die Neuregelungen zu Pflegezeit und Familienpflegezeit sind seit dem 1. Januar 2015 in Kraft. Im Rahmen der sog. Familienpflegezeit steht Beschäftigten ein neuer Anspruch auf Teilfreistellung für die Dauer von bis zu 24 Monaten zu, um einen nahen Angehörigen zu pflegen. Auch ein Anspruch auf Sterbebegleitung ist in das Gesetz aufgenommen worden. Je pflegebedürftigen nahen Angehörigen sind die Freistellungen jedenfalls auf 24 Monate begrenzt. Zur finanziellen Absicherung der Auszeit sehen die Gesetze ein zinsloses Darlehen vor, das der Beschäftigte beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben beantragen kann. Der Arbeitgeber hat mit der Finanzierung nichts mehr zu tun, ist aber auskunftspflichtig. Ihn trifft dann eine finanzielle Belastung, wenn der Beschäftigte wegen der Organisation einer Pflege kurzzeitig verhindert ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen, und der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht vertraglich ausgeschlossen ist. Ist der Entgeltfortzahlungsanspruch vertraglich ausgeschlossen,

erhält der Beschäftigte ein Pflegeunterstützungsgeld von der Pflegekasse der zu pflegenden Person.

Gesetzliche Familienarbeits­ zeit löst keine Probleme Die politische Diskussion über die Einführung einer Familienarbeitszeit ist nach Erscheinen einer neuen, von der Friedrich-Ebert-Stiftung in Auftrag gegebenen Studie des DIW Berlin neu entfacht. Mithilfe einer finanziell unterstützten Familienarbeitszeit soll die Vereinbarkeit von Familie und Beruf vorangetrieben werden. Unternehmen ist es wichtig, dass ihre Beschäftigten Familie und Beruf gut unter einen Hut bekommen. Die flexible Gestaltung von Arbeitszeiten und starrer, unbeweglicher Vorgaben ist dabei von entscheidender Bedeutung. Schon heute bietet die überwältigende Mehrheit der Betriebe unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange angemessene Lösungen für die Freistellung an.

Dazu kommt mit der Elternzeit und der Familienpflegezeit sowie schließlich dem allgemeinen Teilzeitanspruch die weitgehend einseitige Möglichkeit der Eltern, Teilzeit zu arbeiten. Ein Bedarf für noch mehr und weiter gehende Teilzeitansprüche besteht daneben nicht. Individuell vereinbarte Arbeitszeiten und -formen schaffen einen sinnvollen, den betrieblichen und persönlichen Anforderungen angepassten Ausgleich zwischen den Wünschen der Eltern und den betrieblichen Notwendigkeiten. Starre gesetzliche Vorgaben können Betriebe organisatorisch überfordern, Arbeitszeitverkürzungen können den Fachkräftemangel verschärfen. Es wäre insbesondere für kleinere Unternehmen kaum möglich, die Arbeitszeitausfälle von wenigen Stunden bei einer vollzeitnahen Familienarbeitszeit zu kompensieren. Damit Eltern den Kopf für ihr berufliches Engagement frei haben, brauchen sie vor allem hochwertige und an ihren Bedürfnissen ausgerichtete Betreuungsangebote, wie Ganztagskitas und Ganztagsschulen.

Arbeits- und Tarifrecht

Geschlechterquote für ­Führungspositionen: ­Eingriff in Rechte der ­Anteilseigner Bundestag und Bundesrat haben trotz vehementer Kritik der deutschen Wirtschaft im März 2015 die Einführung einer Geschlechterquote in Führungspositionen von Unternehmen beschlossen. Die BDA hatte sich auch in der entscheidenden Phase des Gesetzgebungsverfahrens noch einmal gemeinsam mit dem BDI gegen eine gesetzliche Pflichtquote ausgesprochen und zumindest branchenspezifische Differenzierungsmöglichkeiten sowie Ausnahmen von den Zielgrößen für Kleinstgremien gefordert. Diese Forderungen sind nicht aufgegriffen worden.

Allerdings hat der Gesetzgeber einige Klarstellungen, z. B. zur Definition der „beiden Führungsebenen“ unterhalb des Vorstands, zu den Berichtspflichten sowie zum Widerspruch gegen die Gesamterfüllung von Anteilseigner- und Arbeitnehmerbank, vorgenommen, die Forderungen von BDA und BDI berücksichtigen und mehr Rechtssicherheit gewährleisten.

Trotzdem bleibt das Gesetz ein massiver Eingriff in die grundgesetzlich geschützte Freiheit der Unternehmen sowie ihrer Anteilseigner. Das Gesetz berücksichtigt nicht, wie hoch der jeweilige Anteil von Mitarbeiterinnen in der gesamten Belegschaft ist. Dies hätte gewährleistet werden müssen, da der Anteil an möglichen Bewerberinnen für Führungspositionen z. B. in der Automobilindustrie sehr niedrig ist.

Es ist nicht im Interesse einer guten Unternehmensführung und Kontrolle, wenn Mitglieder mit der nötigen Unternehmens- bzw. Branchenkenntnis ihre Positionen aufgeben müssen, damit die Unternehmen gesetzliche Quotenauflagen erfüllen. Ein unverhältnismäßiger Eingriff in die Eigentumsrechte der Anteilseigner ist es, dass eine Wahl durch die Hauptversammlung oder die Entsendung unter Verletzung der Geschlechterquote nichtig sein soll, so dass die Plätze, die für das unterrepräsentierte Geschlecht vorgesehen sind, rechtlich unbesetzt bleiben (sog. leerer Stuhl).

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GESCHLECHTERQUOTE – ÜBERSICHT ÜBER DIE NEUEN GESETZLICHEN REGELUNGEN Ab 1. Januar 2016 sukzessive bei den dann neu zu besetzenden Aufsichtsratsposten Quote für das unterrepräsentierte Geschlecht i. H. v. mind. 30 % in Aufsichtsräten von Unternehmen, die börsennotiert sind und für deren Aufsichtsrat das Mitbestimmungsgesetz bzw. die Montanmitbestimmungsgesetze gelten.

Bei Nichteinhaltung der Quote auf der Anteilseignerbank bleiben die Plätze, die für das unterrepräsentierte Geschlecht vorgesehen sind, unbesetzt (sog. leerer Stuhl).

Verpflichtung von Unternehmen, die börsennotiert oder mitbestimmt sind, sich für Aufsichtsrat, Vorstand und die beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands eigene Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils zu geben.

Novellierung von Bundesgleichstellungsgesetz und Bundesgremienbesetzungsgesetz, damit die Vorgaben für die Privatwirtschaft auch im öffentlichen Dienst gelten.

Wahlordnungen zur Wahl der Arbeitnehmerver­ treter in den Aufsichtsrat an ­Geschlechterquotengesetz angepasst Ab Januar 2016 gilt für neu zu besetzende Posten im Aufsichtsrat die Geschlechterquote, wonach mindestens 30 % des unterrepräsentierten Geschlechts im Aufsichtsrat vertreten sein müssen. Da diese Vorgabe auch für die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat gilt, mussten die Wahlordnungen zu den Mitbestimmungsgesetzen angepasst werden. Entsprechend der Forderung der BDA wurden Anpassungen nur dort vorgenommen, wo dies zur Durchführung des Wahlverfahrens erforderlich ist, grundlegende Änderungen wurden vermieden. Die Änderungen betreffen im Wesentlichen die Wahlbekanntmachungen und die Bekanntmachung des Wahlergebnisses.

Im gesetzlichen Regelfall der Gesamtbetrachtung der Anteilseigner- und Arbeitnehmerbank muss die Anteilseignerbank die fehlenden Kandidaten des unterrepräsentierten Geschlechts ergänzen, falls die Arbeitnehmerbank ihren Quotenanteil mit der Wahl nicht erfüllt. Im Falle der Getrenntbetrachtung ist die Arbeitnehmerseite allein für die Quotenerfüllung hinsichtlich ihrer Kandidaten verantwortlich. Sofern keine klare Absprache beider Seiten

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

vor der jeweiligen Wahl besteht, muss dies zu der Empfehlung führen, dass die Anteilseignerseite normalerweise der Gesamtbetrachtung widerspricht, damit klar feststeht, welchen Anteil an Kandidaten des unterrepräsentierten Geschlechts jede Seite zu stellen hat.

Zwangsweise Berücksichti­ gung von Arbeitnehmern ausländischer Konzern­ teile bei Zusammensetzung des Aufsichtsrats verstößt ­gegen Territorialitätsprinzip Das Kammergericht Berlin hat dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob die deutschen Regelungen zur Mitbestimmung, nach denen das Wahlrecht für die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat nur inländischen Beschäftigten zusteht, unionsrechtskonform sind. In mehreren Verfahren wird schon seit einiger Zeit versucht, die Zusammensetzung des Aufsichtsrats von deutschen Unternehmen als unionsrechtswidrig anzugreifen. Darin wird die Auffassung vertreten, dass eine Nichtberücksichtigung von Arbeitnehmern z. B. in Tochterunternehmen in anderen Mitgliedstaaten der Union bei der Wahl, Größe und Zusammensetzung des Aufsichtsrats gegen das Diskriminierungsverbot des Art. 18 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) sowie die in Art. 45 AEUV garantierte Arbeitnehmerfreizügigkeit verstoße.

Diese Auffassung widerspricht diametral dem verfassungsrechtlich gebotenen Territorialitätsprinzip, auf dem das deutsche Gesellschafts- und Arbeitsrecht beruht und das in vollem Umfang mit den Grundfreiheiten der Union vereinbar ist. Zu Recht hatte daher auch das Landgericht Berlin entschieden, dass die Beschränkung der Mitbestimmung auf inländische Betriebe unionsrechtskonform ist.

Diese Entscheidung des Landgerichts Berlin entspricht der ganz herrschenden Meinung in Literatur und Unternehmens­praxis, wonach bei der Bestimmung der Anzahl von Arbeitnehmern weder nach dem Drittel­ beteiligungsgesetz noch nach dem Mitbestimmungsgesetz die Arbeitnehmer ausländischer Konzernunternehmen mitgezählt werden und die derzeitige Handhabung der deutschen Mitbestimmung als rein nationale Rechtsanwendung unionsrechtlich zulässig ist. Da es keine europarechtlich begründete Rechtspflicht gibt, im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer für die Berechnung der relevanten Schwellenwerte zu berücksichtigen bzw. ihnen das passive und aktive Wahlrecht zu gewähren, ist zu hoffen, dass der EuGH keinen Eingriff in das deutsche Recht vornimmt.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Unternehmensmitbestimmung

Datenschutz praxisnah ­ausgestalten Die europäischen Institutionen haben es bei den abschließenden Beratungen zur Schaffung einer europäischen Datenschutzgrundverordnung in der Hand, ein praxisnahes Datenschutzrecht zu schaffen. Der Beschäftigtendatenschutz ist dabei ein wichtiger Prüfstein, ob lebensnahe Regelungen zum Datenschutz gewollt sind oder ein starres Korsett unflexibler Vorgaben angestrebt wird.

Der Rat hat in seiner Positionierung zu diesem Gesetzgebungsvorhaben im Juni 2015 für den Beschäftigtendatenschutz betont, dass eine

Arbeits- und Tarifrecht

Anpassung an die jeweilige Unternehmenspraxis möglich sein muss. Die BDA hatte sich bei den Beratungen des Rates intensiv dafür eingesetzt, dass durch Kollektivvereinbarungen wie Betriebsvereinbarungen weiterhin unbestimmte Rechtsbegriffe „vor Ort“ praxisnah umgesetzt werden können.

Dies soll nach dem Willen des Rates auch in Zukunft möglich sein. Es ist wesentlich, dass diese Anpassungsmöglichkeit in die Datenschutzgrundverordnung einfließt.

Mit seiner Position will der Rat zudem die Weichen dafür stellen, dass auch in Zukunft Arbeitnehmer selbstbestimmt über die Verarbeitung ihrer Daten entscheiden können. Für einen solchen Ansatz hatte die BDA ausdrücklich geworben. Diese Grundausrichtung muss auch in der endgültigen Fassung der Datenschutzgrundverordnung ihren Niederschlag finden.

Die Bedingungen, nach denen Daten auf der Grundlage einer Einwilligung verarbeitet werden können, sollen die Mitgliedstaaten festlegen können.

Hierdurch – sowie durch die angestrebte gesamte Öffnung des Beschäftigtendatenschutzes für mitgliedstaatliche Regelungen – ist zu befürchten, dass der Beschäftigtendatenschutz in Europa weiterhin sehr heterogen ausgestaltet sein wird. Die BDA setzt sich dafür ein, dass die angestrebte Vereinheitlichung des Datenschutzes in der EU auch zu einer weitgehenden Harmonisierung des Beschäftigtendatenschutzes führt.

Der Rat hält es zudem für wichtig, dass Daten zwischen Unternehmen eines Konzerns rechtssicher übermittelt werden können. Hierfür hatte die BDA sich ausgesprochen, um das Datenschutzrecht auch in diesem Punkt an die tatsächlichen Notwendigkeiten anzupassen. Die BDA wird sich auch im weiteren Gesetzgebungsverfahren dafür einsetzen, dass der Beschäftigtendatenschutz praxisnah ausgestaltet werden wird.

Schließlich muss auch im Rahmen der Datenschutzgrundverordnung ein rechtssicherer Rahmen für den grenzüberschreitenden Datentransfer, insbesondere in die USA, geschaffen werden. Nachdem der EuGH die

Safe-Harbor-Entscheidung für unwirksam erklärt hat, kann auf dieser Grundlage kein Datentransfer mehr erfolgen.

Auch die übrigen Grundlagen von Standardvertragsklauseln und Unternehmensleitlinien werden von den Datenschutzbehörden zunehmend in Zweifel gezogen, während die Europäische Kommission grundsätzlich an dieser Möglichkeit festhält. In enger Abstimmung mit der Datenschutzbeauftragten des Bundes setzt die BDA sich insbesondere auf europäischer Ebene und gemeinsam mit ­ BUSINESSEUROPE dafür ein, dass möglichst schnell ein neuer rechtssicherer Rahmen für den internationalen Datentransfer geschaffen wird.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Datenschutz sowie > Publikationen > kompakt > „Arbeitnehmerdatenschutz“

Gesetzliche Regelungen zum Whistleblowing nicht erforderlich Gesetzliche Regelungen zum Whistle­ blowing sind überflüssig, um ein ausreichendes Schutzniveau für Hinweisgeber zu erzielen. Bereits heute gibt es in Deutschland eine Vielzahl von gesetzlichen Vorschriften sowie Leitlinien der Rechtsprechung, die den Arbeitnehmer zur Anzeige der Verletzung von gesetzlichen Pflichten durch den Arbeitgeber ermächtigen.

Die europäischen Institutionen verhandeln zurzeit über ein europäisches Gesetzgebungsvorhaben zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen. Es zielt darauf ab, den Unternehmen ein angemessenes Schutzniveau für Geschäftsgeheimnisse zu garantieren und ihnen wirksame Rechtsbehelfe an die Hand zu geben, wenn ihre Geschäftsgeheimnisse gestohlen oder missbräuchlich verwendet werden. Die BDA setzt sich dafür ein, dass durch eine solche Richtlinie nicht das ausgewogene nationale System zum Hinweisgeberschutz konterkariert wird, indem pauschale europäische Regelungen eingeführt werden, die hierauf Auswirkungen haben.

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Die heute in Deutschland anerkannten Voraussetzungen für ein Anzeigerecht von Arbeitnehmern schützen Persönlichkeitsrechte und sichern den betrieblichen Frieden. Dieses Gleichgewicht wäre gefährdet worden, wenn sich Bündnis 90/Die Grünen mit ihrem Gesetzentwurf für ein Whistle­ blower-Schutzgesetz sowie DIE LINKE mit ihrem Antrag zur Anerkennung der Bedeutung von Whistleblowing durchgesetzt hätten. Die BDA hat deutlich gemacht, dass diese Initiativen den Anforderungen an ein vertrauensvolles Miteinander von Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie Arbeitnehmern untereinander nicht gerecht werden. Sie haben deshalb zu Recht im Bundestag keine ausreichende Unterstützung gefunden und wurden abgelehnt.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Whistleblowing sowie > Publikationen > argumente > „Whistleblowing“

Bürokratieabbau braucht spürbare Taten Bürokratieabbau und Bessere Rechtsetzung sind wichtige Anliegen für Deutschland und Europa. Jedes Land, das heute den globalisierten Wettbewerb bestehen will, muss in der Lage sein, den dafür notwendigen Anpassungsprozess zu bewältigen.

Unnötige Regulierungen hemmen die

BÜROKRATIEABBAU BRAUCHT SPÜRBARE TATEN Klarer Anstieg der Bürokratiebelastung 2014. Nur ein Belastungsmoratorium kann die richtige Antwort darauf sein.

in Mrd. €

Sep 2011

Sep 2012

Sep 2013

Sep 2014

Quelle: Nationaler Normenkontrollrat, Monitor Erfüllungsaufwand, Stand September 2015

Sep 2015

Arbeits- und Tarifrecht

Produktivität und das Wachstum – Abbaupotenzial ist somit reichlich vorhanden.

Die BDA hat stets für ein fest gestecktes Abbauziel plädiert. Das Bekenntnis der Bundesregierung zum „One in, one out“-Grundsatz, wonach neue Bürokratie durch Wegfall bestehender Bürokratie zu kompensieren ist, ist richtig, jedoch allein nicht ausreichend. „One in, one out“ kann sein Potenzial zur Reduzierung von bestehenden Belastungen nur bei einer entschlossenen Umsetzung ausschöpfen.

Die derzeitige Einjahresfrist für Kompensationsvorschläge ist zu lang. Kompensierende Entlastungen gegen neuen Erfüllungsaufwand müssen vielmehr in derselben Gesetzesvorlage angegeben werden. Bürokratieabbau duldet keine Ausnahmen, weder bei der Umsetzung von EU-Richtlinien noch bei politisch gewollten Vorhaben. Ferner muss die Evaluierung von Gesetzen ernsthaft und transparent durchgeführt werden.

Der beste Beitrag zu einem nachhaltigen Bürokratieabbau wäre ein Belastungsmoratorium.

Die Bundesregierung und der Nationale Normenkontrollrat (NKR) gehen von einem Bürokratierückgang um 700 Mio. € im Zeitraum 2014/2015 aus.

Das kann den Anstieg der Bürokratiekosten seit dem Beginn der Messungen im Jahr 2011 um knapp 12 Mrd. € nicht im Ansatz ausgleichen. Das Bürokratieentlastungsgesetz bleibt damit hinter den selbst gesteckten Ansprüchen der Bundesregierung zurück, weil es nur einen Teil der im Dezember 2014 beschlossenen Eckpunkte umsetzt.

Der NKR fordert daher zu Recht, dass zeitnah auch alle anderen Maßnahmen des Eckpunktepapiers umgesetzt werden. Allein für den Bereich „Arbeit und Soziales“ hat die BDA über 70 konkrete Vorschläge vorgelegt. Korrekturen des MiLoG, wie z. B. eine sachgerechte Begrenzung der überzogenen Aufzeichnungspflichten und der Auftraggeberhaftung, wären dafür ein guter Anfang.

„Regulatory Scrutiny Board“ nur mit unabhängigen Mitgliedern zu besetzen.

Der Appell der Kommission an die Mitgliedstaaten, bei der Umsetzung von EU-Richtlinien möglichst auf zusätzliche Bürokratie zu verzichten und ansonsten eine zwingende Ausweisung überobligatorischer Umsetzung vorzunehmen, ist positiv. Ebenso begrüßt die BDA, dass sich die Kommission zur autonomen Rolle der Sozialpartner b ­ ekennt.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Bürokratieabbau

UNTERNEHMEN: DIE KOSTEN DER BÜROKRATIE Jährliche Mehr- oder Minderausgaben durch 2014 beschlossene Bundesgesetze, in Mio. €

Gesetz zur Stärkung der Tarif­autonomie (Mindestlohn)

9.600,0

Mietrechtsnovellierung

523,6

Modernisierung der Finanzaufsicht über Versicherungen

100,1

Kleinanlegerschutzgesetz

65,0

Verordnung zur Ausgestaltung des Gewerbeanzeigeverfahrens

–18,0

GKV-Finanzstrukturgesetz

–21,6

5. Gesetz zur Änderung des SGB IV*

* Optimierung von Meldeverfahren in der Sozialversicherung Quelle: Bundesregierung

Die EU-Kommission hat viele gute Ideen von Deutschland übernommen, z. B. die Einrichtung eines unabhängigen Kontrollgremiums über die Folgen eines Gesetzes. Allerdings wäre es besser, den Ausschuss für Regulierungskontrolle

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–126,8

DIGITALISIERUNG

CHANCE FÜR WACHSTUM UND BESCHÄFTIGUNG Die Diskussion über die Digitalisierung von Wirtschaft und Arbeitswelt hat 2015 an Dynamik gewonnen. Für die Unternehmen in Deutschland ist die Digitalisierung bereits seit Längerem ein wichtiges Thema der Unternehmensentwicklung. →

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

→ Während in der Vergangenheit die IT-Branche und größere Unternehmen das Thema trieben, gewinnt der Trend in der deutschen Wirtschaft – auch im Mittelstand – an Breite.

Mehr als

⅓

der Unternehmen mit starkem ­Digitalisierungsgrad will kurz­fristig den eigenen Personalbestand in Deutschland erhöhen.

(IW Köln, 2015)

Die Bundesregierung hat das Thema auf ihrer Agenda hochgestuft: Neben der bereits laufenden „Digitalen Agenda“ und dem jährlich stattfindenden IT-Gipfel hat das Bundesarbeitsministerium im April 2015 den Dialogprozess „Arbeiten 4.0“ gestartet und das Grünbuch „Arbeiten 4.0“ vorgestellt.

Das Grünbuch soll als Grundlage einer Diskussion zur Zukunft der Arbeitswelt dienen, deren Ergebnisse Ende 2016 in einem Weißbuch „­Arbeiten 4.0“ veröffentlicht werden. Die BDA hat sich in die Diskussion zum Grünbuch eingebracht und die Grundlagen für eine erfolgreiche Digitalisierung aus Wirtschaftssicht deutlich gemacht.

Mit dem Grünbuch werden zahlreiche Fragen der Digitalisierung zur Diskussion gestellt. Ganz überwiegend nehmen sie jedoch die Beschäftigtenperspektive ein. Unternehmerische Anforderungen, Marktveränderungen, Kundenverhalten und Fragen der

Wettbewerbsfähigkeit werden kaum thematisiert. Um die Digitalisierung erfolgreich zu gestalten, müssen die Bedürfnisse der Beschäftigten und die Belange der Unternehmen in Balance gehalten werden. Zudem fehlt im Grünbuch für einen ganzheitlichen Ansatz zu Arbeiten 4.0 ein grundsätzliches Thema, das in der weiteren Debatte einen breiteren Rahmen bekommen sollte: Bildung – insbesondere als Vorbereitung auf das Berufsleben.

Die Digitalisierung von Wirtschafts- und Arbeitswelt wird zu mehr Differenzierung, Flexibilisierung und Spezialisierung führen. Pauschale, allgemeine Regeln werden künftig immer seltener eine Antwort auf neue Herausforderungen sein. Die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen wird sich stärker an den speziellen Gegebenheiten in den Branchen und Unternehmen orientieren müssen, wobei den Sozial-, Tarif- und Betriebspartnern eine wesentliche Rolle zukommt.

Arbeitnehmern und Arbeitgebern eröffnet die Digitalisierung gleichermaßen neue Chancen. Unternehmen haben

UNTERNEHMEN SETZEN AUF DAS INTERNET Anteil der Unternehmen mit hohem Digitalisierungsgrad, die folgende Entwicklungen aufgrund zunehmender Bedeutung des Internets für die nahe Zukunft erwarten, in %

84

83

83

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75

74

Bessere Erreichbarkeit bei der Bereitstellung/ Nutzung von Dienstleistungen

Besserer ­Zugang zu Absatz-, ­Beschäftigungsund Arbeits­ märkten

Bessere unternehmensinterne Kommunikation

Steigerung der Innovationskraft durch Zugriff auf externes ­Know-how

Automatisierung/ Standardisierung von Arbeits­ prozessen

Flexibilisierung ­der Arbeits­ organisation

Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln, 2015; eigene Darstellung der BDA

Digitalisierung

über das Internet weltweit Marktzugänge, können durch neue Produktionsverfahren effizienter wirtschaften und noch individueller auf Kundenwünsche reagieren. Moderne Kommunikationsmittel ermöglichen orts- und zeitflexibles Arbeiten, was eine neue Arbeitszeitorganisation zulässt. Das wird den Bedürfnissen von Betrieben und Beschäftigten bei der Gestaltung flexibler Arbeitszeiten entgegenkommen. Insbesondere die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben wird in vielen Bereichen einfacher werden.

Warnungen vor digital bedingten Beschäftigungsverlusten der Gesamtwirtschaft erweisen sich bisher als unbegründet. Ein genereller Abbau von Arbeitsplätzen durch die Digitalisierung ist keinesfalls programmiert.

Zwar verändern sich – wie bei technischen Neuerungen und Entwicklungssprüngen üblich – Qualifikationsanforderungen und Tätigkeitsprofile.

Manche Tätigkeit wird es wegen einer Automatisierung langfristig nicht mehr geben. Aber ebenso werden neue Tätigkeiten und Arbeitsplätze entstehen, so dass das Beschäftigungsniveau gehalten oder sogar ausgebaut werden kann. Sich der Digitalisierung zu verweigern und sie nicht als Chance zu begreifen, wäre dagegen ein sicherer Weg zum Wegfall vieler Arbeitsplätze.

Arbeitszeitgesetz ­modernisieren – Chancen der ­Digitalisierung nutzen Einheitliche Arbeitszeiten gehören in vielen Berufen der Vergangenheit an.

Heute führen Arbeitszeitkorridore und betriebliche Vereinbarungen zu vielfältigen Arbeitszeiten. Diese Entwicklung wird durch die zunehmende Digitalisierung von Wirtschaft und Arbeitswelt verstärkt. Davon profitieren sowohl die Unternehmen wie auch die Beschäftigten gleichermaßen: Unternehmen erhalten mehr Flexibilität und die Beschäftigten mehr Souveränität, um Beruf und Privatleben zu vereinbaren.

Das Bundesarbeitsministerium hat im Rahmen des IT-Gipfels eine Plattform „Digitale Arbeitswelt“ und speziell

eine sog. Fokusgruppe zum orts- und zeitflexiblen Arbeiten gegründet. Die BDA arbeitet in dieser Fokusgruppe mit und setzt sich für einen flexiblen Ansatz der Digitalisierung ein: Zum Beispiel berücksichtigt das heute geltende Arbeitszeitgesetz die Möglichkeiten der Digitalisierung nicht ausreichend, weil die zugrunde liegenden Prinzipien lange vor der beginnenden Digitalisierung entwickelt worden sind. Folglich geht das Arbeitszeitgesetz heute immer noch davon aus, dass die Beschäftigten von 9 bis 17 Uhr im Büro anwesend sind. Diese Annahme wird den heutigen Bedürfnissen vieler Unternehmen und Beschäftigten nicht mehr gerecht. Damit Betriebe die notwendige Flexibilität erhalten und Beschäftigte von den unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen profitieren können, müssen die gesetzlichen und tariflichen Regelungen weiterentwickelt werden.

Ziel einer Neuregelung ist es nicht, dass Beschäftigte an sieben Tagen die Woche rund um die Uhr zur Verfügung stehen bzw. erreichbar sind. Gestaltbare Arbeitszeiten eröffnen Chancen für flexible Aufteilungen nach den Bedürfnissen der Betriebe und der Beschäftigten. Die BDA setzt sich dafür ein, dass dort, wo eine Flexibilisierung von beiden Seiten gewünscht wird, dies nicht durch gesetzliche oder tarifvertragliche Regelungen verhindert wird. Eine gesetzliche Neuregelung

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

sollte zwei Punkte in den Fokus nehmen, die die Flexibilität in der betrieblichen Praxis behindern: gesetzliche Ruhe- und Höchstarbeitszeiten.

Das Arbeitszeitgesetz sieht vor, dass die Beschäftigten nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Dies schränkt die flexible Arbeitszeitgestaltung von Beschäftigten erheblich ein: Beschließt ein Beschäftigter, z. B. weil er kurzfristig die Betreuung seines Kindes übernehmen muss, die Arbeit im Büro am Nachmittag früher zu beenden und abends noch einmal von 21 bis 22 Uhr von zu Hause aus zu arbeiten, beginnt die Ruhezeit erneut zu laufen. Nach dem Arbeitszeitgesetz darf der Beschäftigte die Arbeit also erst wieder frühestens um 9 Uhr des Folgetags aufnehmen. Dieses Ergebnis ist sowohl für die Beschäftigten als auch für die Unternehmen unbefriedigend. Deshalb sollten weitere Öffnungsklauseln in das Arbeitszeitgesetz eingefügt werden, mit denen von den gesetzlichen Mindestruhezeiten abgewichen werden kann.

BESCHÄFTIGTE ARBEITEN GERN MOBIL Befragte, die die jeweilige Kommunikationsart nutzen, in %

1 9

2

33

20 40

57

38

Mobile Geräte mit Internetempfang, ­ wie z. B. Laptops und Smartphones sehr gern

eher gern

Zugriff auf Unternehmensdaten von zu Hause oder von unterwegs

eher ungern

Darüber hinaus begrenzt das ­ rbeitszeitgesetz die tägliche HöchstA arbeitszeit auf grundsätzlich acht Stunden. Statt dieser starren Vorgabe sollte es möglich sein, die zulässige Arbeitszeit im Wochenverlauf variabler zu gestalten. Dabei wird das Arbeitszeitvolumen selbst nicht verändert. Grundlage für eine solche Neuregelung bietet vielmehr die EU-Arbeitszeitrichtlinie. Im Gegensatz zum deutschen Arbeitszeitgesetz räumt die EU den Mitgliedstaaten die Möglichkeit ein, die Höchstarbeitszeit nicht auf den Tag, sondern auf die Woche zu beziehen. Eine solche Umstellung von einer täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit unterstützt betriebliche Abläufe.

Beispielsweise haben digitale Kommunikationsmittel Auswirkungen auf die Vernetzung innerhalb von weltweit tätigen Unternehmen. Ihre Beschäftigten arbeiten heute selbstverständlich über Zeitzonen hinweg zusammen.

Teams werden nicht mehr nur an einzelnen Standorten, sondern für spezielle Projekte zeitweise auch mit Mitarbeitern weltweit zusammengestellt. In der Hochphase eines Projekts kann es notwendig sein, dass sich beispielsweise ein Spezialist in der deutschen Niederlassung per Telefonkonferenz an einer kurzfristig angesetzten Abstimmungsrunde in den USA beteiligen muss. Sollte er an diesem Tag in Deutschland bereits neun Stunden gearbeitet haben, dürfte er nach aktueller Gesetzeslage max. eine Stunde an der Telefonkonferenz teilnehmen.

Hier sollte es eine Regelung geben, die mehr Flexibilität zulässt.

Eine Umstellung der Tageshöchstarbeitszeit auf eine Wochenhöchstarbeitszeit bedeutet keine Ausweitung der Arbeitszeit, sondern nur eine bessere Möglichkeit, die Arbeitszeit innerhalb einer Woche zu verteilen. Als Ausgleich arbeiten die Beschäftigten an anderen Tagen der Woche entsprechend weniger.

überhaupt nicht gern Nähere Informationen unter

Quelle: TNS Emnid/Computacenter; eigene Darstellung der BDA

www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Arbeitszeitgesetz

Digitalisierung

Spezialisierung und Arbeitsteilung ermöglichen Digitalisierung geht einher mit wirtschaftlicher Vernetzung, Spezialisierung und Ausdifferenzierung. In diesem Prozess müssen Unternehmen den notwendigen Spielraum haben, um selbstständig über die Erbringung oder Auslagerung einer Leistung entscheiden zu können. Typischerweise erfolgen diese Prozesse über Werkund Dienstverträge. So, wie für den Anstrich ein Malermeister bestellt wird, wird bei komplexen Fragen der ITInfrastruktur eines Unternehmens ein IT-Spezialist bestellt oder gleich der ganze IT-Service an ein spezialisiertes Unternehmen ausgelagert. Beides ist ein Werkvertrag. Es wird in Zukunft nicht weniger, sondern mehr Werkverträge geben. Werkverträge sind eine wesentliche Grundlage für eine erfolgreiche Beteiligung der deutschen Wirtschaft an der Digitalisierung. Digitalisierung ist keineswegs ein Selbstläufer, sondern bedarf der richtigen Rahmenbedingungen.

Im November 2015 hat das Bundesarbeitsministerium einen Referentenentwurf zur Regulierung von Zeitarbeit und Werkverträgen vorgelegt, der diesen Anforderungen nicht nur nicht gerecht wird, sondern eine effiziente, digitalisierte Arbeitsteilung in Zukunft erheblich erschweren würde.

Der Koalitionsvertrag sieht vor, dass missbräuchlicher Fremdpersonaleinsatz im Rahmen des geltenden Rechts bekämpft werden soll. Die Vorschläge aus dem Bundesarbeitsministerium gehen

darüber hinaus und gefährden die gängigen und zulässigen Formen der Auftragsvergabe erheblich. Ihnen liegt im Kern ein Wirtschaftsverständnis zugrunde, das die Anforderungen einer modernen, auf Arbeitsteilung und Spezialisierung beruhenden, global vernetzten und digitalisierten Wirtschaft weitgehend ignoriert. Der Entwurf ist ein Bremsklotz für Industrie 4.0 und die Arbeitswelt 4.0. Die BDA lehnt den Entwurf entschieden ab.

Es muss auch künftig gewährleistet sein, dass z. B. im Anlagenbau, bei ITDienstleistungen, Logistikunternehmen oder bei technischen Serviceunternehmen die Arbeitnehmer von Auftraggeber und Auftragnehmer im Betrieb des Auftraggebers zusammenarbeiten können. Das ist für eine Vielzahl von Dienstleistungsverträgen selbstständiger Unternehmen typisch. Auch Crowdwork und Crowdsourcing sind Formen freier Tätigkeiten und freier Mitarbeit über das Internet – über den Weg des Werk- oder Dienstvertrags. Wer aus freien Stücken eine solche Aufgabe im Internet übernehmen will, sollte daran weder gesetzlich noch in anderer Weise gehindert werden.

Bildung als Schlüssel zur digitalen Gesellschaft 4.0 Die Zukunft bedeutet: mehr digital, weniger analog – mehr Maschine, weniger Handarbeit. Nur wer sich in dieser Welt zurechtfindet – ob als Unternehmer, Arbeitnehmer oder Verbraucher –,

Die Politik darf das Arbeiten 4.0 nicht durch Regulierungen unnötig einschränken. Denn mobiles Arbeiten ermöglicht durch örtliche und zeitliche Flexibilität eine weitere Qualitätsverbesserung bei der Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben. Dies schafft gleichermaßen Vorteile für Beschäftigte und Unternehmen und entspricht den Bedürfnissen einer modernen und innovativen Gesellschaft.

Ingrid Hofmann | Vorsitzende BDA-Ausschuss Betriebliche Personalpolitik, Geschäftsführende Gesellschafterin I.K. Hofmann GmbH

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

wird an diesem Fortschritt überhaupt teilhaben können. Nur wer das Wissen und die Qualifizierung für diese digitale Welt besitzt, wird von dieser Entwicklung profitieren. Schon heute ist Bildung der entscheidende Schlüssel zu beruflichem Erfolg, Wohlstand und gesellschaftlicher Teilhabe. Das wird in Zukunft in noch stärkerer Weise gelten.

Wenn nicht alle Menschen auf dem Weg in die digitale Wirtschafts- und Arbeitswelt mitgenommen werden, droht unsere Gesellschaft auseinanderzudriften. Auf der einen Seite gut qualifizierte Fachkräfte, die mit digitalen Kompetenzen beste Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Auf der anderen Seite geringqualifizierte Arbeitskräfte ohne entsprechende Kompetenzen, die den Anschluss verpassen. Dieser Gegensatz lässt sich auch für andere Bereiche nachzeichnen – für Verbraucher, für Kunden oder für Bürger, die

DIGITALISIERUNG IM BILDUNGSBEREICH – DEUTSCHER ARBEITGEBERPREIS FÜR BILDUNG ZEIGT, WIE ES GEHT Das Lernen mit und über digitale Medien erfährt im Bildungssystem noch lange nicht genügend Wertschätzung. Die BDA setzt sich für ein grundlegendes Umdenken ein. Der Deutsche Arbeitgeberpreis für Bildung, den die BDA seit 16 Jahren vergibt, stand 2015 unter dem Motto „Anforderungen des digitalen Zeitalters – Konzepte für ein zukunftsfähiges Lernen“ und zeigte, dass es geht: In allen Bildungsbereichen – von der frühkindlichen über die schulische und die berufliche bis hin zur hochschulischen Bildung – gibt es bereits heute hervorragende Beispiele dafür, wie modernes, vielfältiges Lehren und Lernen aussehen kann und wie das technisch Mögliche mit dem pädagogisch Sinnvollen Symbiosen schafft.

Die diesjährigen Preisträger sind Vorreiter bei der Digitalisierung im Bildungsbereich und werden hoffentlich bundesweit zahlreiche Nachahmer finden, zumal digitale Lehr- und Lernmethoden auch die Integration und Inklusion sinnvoll unterstützen können. Verschläft die Bildungspolitik die sinnvolle Erweiterung des Lehrens und Lernens durch digitale Möglichkeiten, entsteht digitales Außenseitertum und der Innovationsstandort Deutschland wird gefährdet.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeberpreis-fuer-bildung.de

digitale Dienstleistungen nutzen. Hier liegt die zentrale gesellschaftspolitische Herausforderung der nächsten Jahre: Allen Menschen muss die Teilhabe an dieser neuen digitalen Welt ermöglicht werden. Ziel muss die Gesellschaft 4.0 sein.

Ein ganzheitlicher Ansatz zur Arbeitswelt von morgen muss daher auf einen wesentlichen Punkt abzielen: Bildung. Es besteht ein Qualifizierungsund Anpassungsbedarf auf allen Stufen des Bildungssystems. Wissen wird im Zeitalter der Digitalisierung eine kürzere Halbwertzeit haben, schon alleine, weil sich Innovations- und Produktionszyklen verkürzen werden. Ein gesellschaftliches Bewusstsein für die unbedingte Notwendigkeit lebenslangen Lernens muss deshalb entstehen.

Digitalkompetenzen müssen zukünftig als Alltagskompetenzen begriffen werden. So wie die Industriegesellschaft eine alphabetisierte Gesellschaft brauchte, wird sich die Digitalgesellschaft keine digitalen Analphabeten leisten ­können.

Kinder und Jugendliche wachsen zwar in einer immer weiter gehenden digitalen Welt auf, d. h. aber nicht, dass sie automatisch ohne gezielte Anstrengungen alle notwendigen digitalen Kompetenzen ausbilden. Die Grundlage der Gesellschaft 4.0 muss folglich in der Schule gelegt werden. Die BDA setzt sich dafür ein, informationstechnische Grundlagen sowie Medienbildung verbindlich in den Lehrplänen und stärker in der Lehreraus- und -weiterbildung zu verankern.

Auch die Weiterbildung der Beschäftigten wird eine entscheidende Rolle spielen. Die BDA setzt sich für passgenaue Lösungen und gegen einheitliche per Gesetz ein. Nur in den Betrieben wird ausreichend deutlich, welcher Qualifizierungsbedarf tatsächlich besteht. Die deutsche Wirtschaft engagiert sich bereits außerordentlich stark: Aktuell investieren die Unternehmen in Deutschland 33,5 Mrd. € jährlich in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die bereits 2008 von BDA und BDI gegründete Initiative „MINT Zukunft schaffen“ versammelt alle Aktivitäten der Unternehmen und ihrer Verbände, um vermehrt

Digitalisierung

Fachkräfte mit Qualifikationen in den Fächern Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT) zu gewinnen und so auch die personalpolitische Grundlage einer erfolgreichen Digitalisierung zu gewährleisten.

„Zukunft der Arbeit“ aktiv mitgestalten Das Bundesbildungsministerium arbeitet an einer Forschungsprogrammlinie „Zukunft der Arbeit“. Sozialpartner und Wissenschaft sind beratend einbezogen. Zielsetzung des Programms mit einem Fördervolumen von insgesamt 270 Mio. € ist es, im Hinblick auf neue Technologien und technische Entwicklungen entsprechende Konzepte und Modelle für die Arbeit der Zukunft zu entwickeln. Technologische Entwicklungen sollen durch soziale Innovationen begleitet werden, um die hohe Arbeitsqualität in Deutschland auch in Zukunft zu erhalten und auszubauen.

Unter dem Dach von „Zukunft der Arbeit“ wurde 2015 bereits vorab die Förderbekanntmachung „Arbeit in der digitalisierten Welt“ veröffentlicht. Im September 2015 fand dazu unter Beteiligung der BDA als Mitglied des programmbegleitenden Expertenbeirats eine Gutachtersitzung statt, in der über die Förderung der eingereichten Projektskizzen entschieden wurde.

Bei der Konzeptionierung der Forschungsfragen und thematischen Schwerpunkte hat die BDA deutlich gemacht, dass insbesondere die Chancen der Digitalisierung für Beschäftigte und Arbeitgeber in den Blick genommen werden müssen. Es gilt, Flexibilisierungspotenziale von Arbeitsort und -zeit, z. B. durch den Einsatz mobiler Endgeräte, weiter auszubauen und nicht unnötig durch Regulierungen einzuschränken.

Die BDA hat im Februar 2015 in ihrem Arbeitskreis „Arbeitsgestaltung und -forschung“ ihre Positionierung zu arbeitsforschungspolitischen Herausforderungen erarbeitet. In diesem Papier wird dargestellt, dass eine erfolgreiche Arbeitspolitik neben der Humanität der Arbeitsbedingungen gleichermaßen

auf Wirtschaftlichkeit und Beschäftigungsfähigkeit ausgerichtet sein muss.

Dabei muss die erforderliche Arbeitsforschung praxisorientiert zwischen den Unternehmen unterschiedlicher Größen, Branchen und Regionen differenzieren, um aktuelle und künftige betriebliche Gestaltung zielgerichtet und effektiv unterstützen zu können.

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LOHN- UND TARIFPOLITIK

TARIFJAHR 2015: VERTRETBARE TARIFABSCHLÜSSE TROTZ VERMEHRTER ARBEITSKAMPFMASSNAHMEN Im Jahr 2015 wurden die Tarifverhandlungen vielfach in einem bislang nicht dagewesenen Ausmaß von Streikmaßnahmen überschattet. Trotzdem ist es auch 2015 insgesamt gelungen, den Kurs einer moderaten, branchendifferenzierten und teilweise auch flexiblen Tariflohnpolitik weiter fortzusetzen. →

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

→ Lange Laufzeiten, die überwiegend 24 Monate und mehr umfassen, bieten den Betrieben notwendige Planungssicherheit. Die Vereinbarung von Nullmonaten und Einmalzahlungen anstelle anfänglicher Tabellenanhebungen federt auch im Jahr 2015 neue Belastungen durch Entgeltsteigerungen in vielen Branchen ab. Branchendifferenzierte Tariflohnanhebungen weisen in diesem Jahr eine Spanne von 1,9 % bis 5,2 % auf. Mehrheitlich lagen die Tarifsteigerungsraten zwischen 2,5 % und 2,7 %.

im Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen, Hamburg sowie Baden-Württemberg. Nach folgenschweren Arbeitskämpfen insbesondere an Verkehrsflughäfen, u. a. in Hamburg und Stuttgart, einigten sich der Bundesverband der Sicherheitswirtschaft (BDSW) Wirtschafts- und Arbeitgeberverband und ­ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft bei einer 24-monatigen Laufzeit auf nach Lohngruppen differenzierte Tarifanhebungen von 2,9 % bis 8,37 % nach zwei bzw. drei Nullmonaten.

Insgesamt verhandelten die Tarifvertragsparteien dieses Jahr vor allem reine Entgeltabschlüsse. Qualitative Themen bzw. Flexi­bilisierungsoptionen waren 2015 eher die Ausnahme: Neben den Tarifverträgen zur Qualifizierung in der Metall- und ElektroIndustrie (M+E-Industrie) gab es in einigen Branchen Vereinbarungen zum Thema „Demografie“ in Form von Gesprächsvereinbarungen bzw. zur Weiterentwicklung bereits bestehender tariflicher Demografie-Regelungen. Tarifliche Öffnungsklauseln vereinbarten lediglich die chemische Industrie sowie die kunststoffverarbeitende Industrie in Bayern. In beiden Branchen konnte der Beginn der Tariflohnanhebung verschoben werden. Der vereinbarte „Demografiebetrag“ ist darüber hinaus durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien absenkbar.

Auch in der M+E-Industrie wurden Betriebe während der diesjährigen Tarifverhandlungen mit Arbeitsniederlegungen konfrontiert. Mit Warnstreiks gedroht wurde seitens der Industriegewerkschaft Metall (IG Metall) sogar bereits vor den ersten Gesprächen der Tarifpartner. Erzielt wurde die erste Tarifvereinbarung dann in der vierten Verhandlungsrunde am 24. ­Februar 2015 zwischen SÜDWESTMETALL und der IG Metall, die hinsichtlich der Entgelterhöhungen und der Altersteilzeitregelungen Pilotcharakter für die gesamte Branche hatte. Hierbei einigten sich die Tarifvertragsparteien bei einer Laufzeit von 15 Monaten auf eine Einmalzahlung von 150 € für die Monate Januar bis März und eine Tarif­lohnanhebung von 3,4 % ab April 2015. Für viele Unternehmen war die Höhe des Tarifabschlusses ein schwieriger Kompromiss. Bei den qualitativen Themen „Altersteilzeit“ und „Weiterbildung“ konnten vertretbare Lösungen gefunden werden. So stehen bei der vereinbarten Modernisierung der Altersteilzeit besonders

Zu den ersten Tarifabschlüssen gehörten die Anfang Februar geschlossenen Gehalts- bzw. Lohntarifverträge

Wir sind auf dem Weg zu englischen Verhältnissen. Dieses Jahr wird als Streik-Rekordjahr in die deutsche Wirtschafts­ geschichte eingehen. Wir müssen aufpassen, dass wir die Tarifautonomie nicht leichtfertig aufs Spiel setzen. Wenn ein Streik auf den nächsten folgt, ist das gefährlich für unsere Wirtschaft.

Die Tarifpartner sollten ein gemeinsames Interesse an vernünftigen Lösungen haben.

Dr. Rainer V. Dulger | Vizepräsident der BDA, Präsident GESAMTMETALL, Geschäftsführender Gesellschafter ProMinent GmbH

Lohn- und Tarifpolitik

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AUSGEWÄHLTE TARIFABSCHLÜSSE 2015 Tarifbereich (Laufzeit)

Eckpunkte Tarifabschluss

Metall- und Elektroindustrie (Jan 2015 bis Mrz 2016)

3,4 % ab Apr 2015

Steinkohlenbergbau (Jan 2015 bis Dez 2016)

3,6 % ab Mai 2015

Chemische Industrie (Mrz 2015 bis Jul 2016, regional angepasst)

2,8 % ab Apr 2015 (regional angepasst) Öffnungsklausel: bei besonderen wirtschaftlichen Schwierigkeiten Verschiebung um zwei Monate möglich

Öffentlicher Dienst, Länder (ohne Hessen) (Jan 2015 bis Dez 2016)

2,1 % ab Mrz 2015 2,3 %, mind. 75 € ab Mrz 2016

Textil- und Bekleidungsindustrie, Ost (Apr 2015 bis Apr 2017)

3 % ab Mai 2015 2,3 % ab Aug 2016

Kali- und Steinsalzindustrie (Jan 2015 bis Dez 2016)

2,7 % ab Jan 2016

Entsorgungswirtschaft (Jan 2015 bis Dez 2016)

3 % ab Apr 2015 1,8 % ab Jan 2016

Versicherungen, Innendienst (Apr 2015 bis Mrz 2017)

2,4 % ab Sep 2015 2,1 % ab Okt 2016

Deutsche Bahn AG, EVG (Jul 2014 bis Sep 2016)

3,5 % (mind. 80 €) ab Jul 2015 1,6 % (mind. 40 €) ab Mai 2016

Papierindustrie (Jul 2015 bis Jun 2017)

2,4 % ab Jul 2015 2,4 % ab Sep 2016

Groß- und Außenhandel (Apr 2015 bis Mrz 2017, regional angepasst)

2,7 % ab Jun 2015 2 % ab Apr 2016

Wohnungs- und Immobilienwirtschaft (Jul 2015 bis Jun 2017)

2,4 % (mind. 70 € in unteren Entgeltgruppen) ab Jul 2015 2,2 % ab Jul 2016

Feinkeramische Industrie, West (Aug 2015 bis Jul 2017)

2,2 % ab Aug 2015 2,3 % ab Aug 2016

Deutsche Bahn AG, GDL (Jul 2014 bis Sep 2016)

3,5 % (mind. 80 €) ab Jul 2015 1,6 % (mind. 40 €) ab Mai 2016

Deutsche Post AG (Jun 2015 bis Jan 2018)

2 % ab Okt 2016 1,7 % ab Okt 2017

Einzelhandel (Apr 2015 bis Mrz 2017, regional angepasst)

2,5 % ab Jul 2015 2 % ab Apr 2016

Eisen- und Stahlindustrie, Nordwestdeutschland (Nov 2015 bis Feb 2017)

2,3 % ab Jan 2016

Deutsche Lufthansa AG, Bodenpersonal (Apr 2015 bis Dez 2017)

2,2 % ab Jan 2016 2,2 % ab Jan 2017

Quelle: BDA-TarifService

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

belastete Beschäftigte im Fokus, ohne die Betriebe mit einer Ausweitung der Altersteilzeit zu überfordern. Die Forderung nach einer arbeitgeberseitig bezuschussten Bildungsteilzeit für die Beschäftigten, die für die IG Metall im Fokus dieser Tarifverhandlung stand, konnte erfolgreich abgewehrt werden.

Dabei stellen teils regional unterschiedliche Vereinbarungen bzw. Weiterentwicklungen zum Thema „Qualifizierung“ ein tragbares Ergebnis für die Betriebe dar.

Am 11. März 2015 erzielte der Gesamtverband Steinkohle mit der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) für den Ende 2018 auslaufenden Steinkohlenbergbau einen Tarifabschluss. In der zweiten Verhandlungsrunde vereinbarten die Tarifvertragsparteien bei einer Gesamtlaufzeit von 24 Monaten für die ersten vier Monate dieses Jahres

anstelle einer Tariflohnanhebung eine Einmalzahlung von 600 €, die im März ausgezahlt wurde. Die vereinbarte Tabellenerhöhung von 3,6 % erfolgte ab Mai 2015. Ferner verständigten sich die Tarifpartner auf eine Einmalzahlung im März von 100 € für die Auszubildenden sowie auf eine Erhöhung der Ausbildungsvergütung um 25 € pro Monat.

Die Arbeitgeber in der chemischen Industrie hatten im Jahr 2015 zwar nicht mit Warnstreiks zu kämpfen, dafür aber mit einem ungewohnt konfrontativen Ton der IG BCE. Vor allem aufgrund der unterschiedlichen Wertung des wirtschaftlichen und geopolitischen Umfelds lagen die Positionen der Tarifvertragsparteien weiter voneinander entfernt als in den Vorjahren. Dennoch gelang es, in der dritten Verhandlungsrunde ein Tarifergebnis zu erzielen, das nach Angaben des Bundesarbeitgeberverbands

STREIKS ERSCHWEREN TARIFVERHANDLUNGEN 2015 Durch Arbeitskampf ausgefallene Arbeitstage 944.000

428.739 286.368 150.728 69.691

2006

2007

2008

2009

28.443 2010

71.860

2011

160.548

156.754

2013

2014

94.197

2012

2015 *

ab 2008 einschließlich Bagatellstreiks Quelle: Bundesagentur für Arbeit, IW-Schätzung für 2015 bis Anfang Juli auf Basis von Arbeitgeber-, Gewerkschafts- und Presseangaben, * Stand Juli 2015

Lohn- und Tarifpolitik

Chemie (BAVC) die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen ebenso wie die Interessen der Arbeitnehmer in der chemischen Industrie im Blick behält. So sieht das Tarifergebnis vom 27. März 2015 bei einer Laufzeit von 17 Monaten eine nach einem Nullmonat einsetzende Tariflohnsteigerung von 2,8 % vor, die bei Vorliegen besonderer wirtschaftlicher Schwierigkeiten um bis zu zwei Monate verschoben werden kann. Daneben wurde der „­Demografiebetrag“ auf 550 € für 2016 und 750 € für 2017 erhöht. Durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien kann der Betrag auf bis zu 350 € abgesenkt werden. Zudem kann er nunmehr für sämtliche Verwendungszwecke des Tarifvertrags „Lebensarbeitszeit und Demografie“ genutzt werden. Die Forderung der IG BCE nach einer Verringerung der Wochenarbeitszeit auf eine 4- bzw. 3-Tage-Woche für Beschäftigte ab dem 60. Lebensjahr konnte erfolgreich abgewehrt werden. Damit behält die Tarifeinigung insbesondere die unterschiedlichen Geschäftsverläufe in der chemischen Industrie und die Wettbewerbsfähigkeit der ­Betriebe im Blick.

Im öffentlichen Dienst der Länder (ohne Hessen) kam es ebenfalls Ende März 2015 zu einer Tarifeinigung. Eine Ausdehnung der kurz nach Verhandlungsbeginn gestarteten Warnstreiks konnte durch den Abschluss vom 28. März 2015 verhindert werden. So einigte sich die Tarifgemeinschaft der Länder (TdL) mit den Gewerkschaften ­ver.di, dbb beamtenbund und tarifunion (dbb), Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) sowie Gewerkschaft der Polizei in der vierten Verhandlungsrunde auf eine Entgeltanhebung von 2,1 % zum März 2015 sowie 2,3 % bzw. mindestens 75 € zum März 2016 bei einer Laufzeit von 24 Monaten. Weitere vereinbarte Regel­ ungen waren z. B. Beitragsanpassungen für die Zusatzversorgung, eine Erhöhung des Nachtarbeitszuschlags in Krankenhäusern und die stufenweise Steigerung der Jahressonderzahlungen im Tarifgebiet Ost auf ein bundesweit einheitliches Niveau. Zudem einigten sich die TdL sowie der dbb auf eine Entgeltordnung für Lehrkräfte; diese Einigung wurde von der GEW nicht mitgetragen.

Am 31. März 2015 konnte ein Tarifabschluss zwischen dem VKS – Verband der Kali- und Salzindustrie und der IG BCE mit einer Laufzeit von 24 Monaten erzielt werden. Inhalt der Tarifeinigung sind eine Einmalzahlung von 1.900 € im Mai 2015 statt einer Tarif­anhebung in den Monaten Januar bis Dezember 2015, eine Entgeltsteigerung von 2,7 % für 2016 sowie eine Erhöhung des Urlaubsgelds um jeweils 75 € in den Jahren 2015 und 2016.

Daneben sind die Ausbildungsvergütungen 2015 um 50 € im ersten und zweiten Ausbildungsjahr und um 30 € im dritten und vierten Ausbildungsjahr erhöht worden. 2016 erhöhen sich dann die Ausbildungsvergütungen um weitere 30 € pro Ausbildungsjahr.

PLANUNGSSICHERHEIT ­ IN DEN BRANCHEN DURCH MEHRHEITLICH LANGE LAUFZEITEN Anteil der Flächentarifabschlüsse 2015 mit Laufzeiten

Laufzeit über 24 Monate Laufzeit von 24 Monaten Laufzeit über 12 Monate Laufzeit von 12 Monaten

Quelle: BDA-TarifService

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54

BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Der BDE Bundesverband der Deutschen Entsorgungs-, Wasser- und Rohstoffwirtschaft schloss am 9. ­April 2015 mit ­ver.di einen Tarif­vertrag mit einer Laufzeit von 24 Monaten. Für die ersten drei Monate des Jahres wurde anstelle einer tabellarischen Entgeltanhebung eine Einmalzahlung von 50 € gewährt, gefolgt von einer zweistufigen Tariflohnanhebung von 3 % im ­April sowie 1,8 % zum Januar 2016. Die Ausbildungs­ vergütungen steigen um 10 %.

In der Cigarettenindustrie kam es am 13. Mai 2015 zu einer Tarifeinigung mit zwei Nullmonaten und einer Entgelterhöhung von 2,3 % ab März 2015.

Der Arbeitgeberverband der Cigarettenindustrie und die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) vereinbarten insgesamt eine Laufzeit von 14 Monaten.

Der Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland kam am 23. Mai 2015 für die Beschäftigten im Innendienst jeweils mit den Gewerkschaften ­ver.di, Deutscher Bankangestelltenverband und DHV – Die Berufsgewerkschaft zu einem Tarifergebnis, das bei einer 24-monatigen Laufzeit nach fünf Nullmonaten eine zweistufige Entgelt­anhebung von 2,4 % zum September 2015 und 2,1 % zum Oktober 2016 vorsieht. Angestellte der beschäftigungswirksamen Lohngruppen A und B erhalten zusätzlich eine Einmalzahlung von 100 €. Neben der Erhöhung der Ausbildungsvergütungen 2015 und 2016 wurde u. a. auch ein Appell zur Übernahme von Ausgebildeten vereinbart.

Am 27. Mai 2015 einigten sich der Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister (Agv MoVe) für die Deutsche Bahn AG (DB AG) und die Eisenbahnund Verkehrsgewerkschaft (EVG) für alle Bahnbeschäftigten einschließlich der Lokomotivführer auf einen 26 Monate laufenden Tarifvertrag, der nach einer Einmalzahlung von insgesamt 1.100 € für den Zeitraum August 2014 bis Juni 2015 eine zweistufige Tariflohnanhebung vorsieht. Die Entgelte stiegen demzufolge zum Juli 2015 um 3,5 % bzw. mindestens 80 €. Im Mai 2016 ist eine weitere Tariflohnanhebung

von 1,6 % bzw. mindestens 40 € vorgesehen. Des Weiteren wurden u. a.

Vereinbarungen zur „Arbeit 4.0“, zu Umstellungen beim Vergütungssystem und den ­Arbeitszeitkonten sowie zu einem neuen Berufsbild des Transportlogistikers getroffen.

In der papiererzeugenden Industrie kamen die Tarifvertragsparteien am 12. Juni 2015 zu einem Verhandlungsergebnis. Der erzielte Lohntarifvertrag sieht bei einer 24-monatigen Laufzeit eine zweistufige Entgeltanhebung von jeweils 2,4 % ab Juli 2015 sowie September 2016 vor. Daneben einigten sich die Vereinigung der Arbeitgeberverbände der deutschen Papierindustrie und die IG BCE in ihrer „Darmstädter Erklärung“ auf die Fortsetzung der bisherigen Beschäftigungssicherung sowie auf die Möglichkeit, von Tarifbestimmungen zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit durch eine Betriebsvereinbarung mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien oder einen firmenbezogenen Verbandstarifvertrag abzuweichen.

Der Verband für Dienstleistung, Groß- und Außenhandel Baden-Württemberg (VDGA) und ­ver.di kamen am 23. Juni 2015 nach langen und schwierigen Verhandlungen zu einem Pilotabschluss für den Groß- und Außenhandel mit einer Laufzeit von 24 Monaten, der bis 27. Juli 2015 von allen weiteren Tarifbezirken dieser Branche übernommen wurde. Nach Angaben des VDGA sind beide Tarifvertragsparteien hierbei an die Grenze ihrer Belastbarkeit gegangen. Die Tariflöhne stiegen nach zwei Nullmonaten zunächst um 2,7 % zum Juni 2015. Im Jahr 2016 erhalten die Arbeitnehmer für die ersten vier Monate eine Pauschalzahlung von 90 €, zum April 2016 steigen dann die Tariflöhne um weitere 2,0 %.

Am 24. Juni 2015 einigten sich der Arbeitgeberverband der Deutschen Immobilienwirtschaft mit ­ ver.di und der Industriegewerkschaft Bau-AgrarUmwelt (IG BAU) auf einen Entgelttarifvertrag für die Wohnungs- und Immobilienwirtschaft mit einer Laufzeit von 24 Monaten. Dabei erhöhte sich die Tabellenvergütung zunächst im Juli 2015 um 2,4 %, mindestens aber um 70 € in den ersten drei Lohn- und

Lohn- und Tarifpolitik

Gehaltsgruppen. Im Juli 2016 werden die Entgelte um weitere 2,2 % angehoben. Darüber hinaus streben die Tarifvertragsparteien eine Modernisierung des Manteltarifvertrags sowie Gespräche über einen Tarifvertrag zum demografischen Wandel an. Auch haben sie eine Erhöhung der Ausbildungsvergütungen um 30 € ab Juli 2015 bzw. 25 € ab Juli 2016 vereinbart.

einigte sich der Bundesverband Keramische Industrie mit der IG BCE auf Aufstockungsbeiträge für die tarifliche Altersvorsorge von jeweils 100 € in den Jahren 2015 und 2016. Für Unternehmen mit einer besonders positiven wirtschaftlichen Entwicklung sind zusätzliche Einbringungen in die tarifliche Altersvorsorge bzw. Lebensarbeitszeitkonten als Einmalbetrag vorgesehen.

Der Einstieg in einen Demografietarifvertrag durch die Einsetzung einer entsprechenden Arbeitsgruppe gehörte zur Tarifeinigung für die westdeutsche feinkeramische Industrie vom 30. Juni 2015. Neben einer zweistufigen Entgeltanhebung von 2,2 % zum August 2015 bzw. 2,3 % zum August 2016 bei einer 24-monatigen Laufzeit

Nach einem Jahr auseinandersetzungsreicher Tarifverhandlungen zwischen dem Agv MoVe für die DB AG und der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) mit insgesamt neun Streikwellen wurde am 30. Juni 2015 nach einem fünfwöchigen Schlichtungsverfahren unter dem Vorsitz des Ministerpräsidenten Thüringens Bodo Ramelow

55

GESETZLICHER MINDESTLOHN FÜHRT ZU EINBRUCH BEI MINIJOBS Veränderung der Anzahl geringfügig Beschäftigter (September 2014–September 2015) gegenüber dem Vorjahr, in Tsd.

50 Einführung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Januar 2015

0

Sep

Okt

Nov

–50

–100

–150

–200 Quelle: Bundesagentur für Arbeit

Dez

Jan

Feb

Mrz

Apr

Mai

Juni

Juli

Aug

Sep

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

außerdem bis Ende 2020 eine Langfrist-Garantie als Tarifpartner gewährt unter der Voraussetzung, dass Tarifvereinbarungen einvernehmlich geschlossen werden. Zudem beinhaltet der Grundsatztarifvertrag ein verbindliches Schlichtungsverfahren, das künftig auch bereits von einer Seite angerufen werden kann, wenn die Verhandlungen gescheitert sind oder Streiks angekündigt werden. Damit hatte das Tarifeinheitsgesetz schon vor Inkrafttreten die erwartete positive Wirkung, die ­Kollision von ­Tarifverträgen zu vermeiden.

und des ehemaligen brandenburgischen Ministerpräsidenten ­Matthias Platzeck eine Tarifeinigung erzielt. Erstmals wurden mit der GDL Tarifverträge abgeschlossen, die nicht nur für die Lokomotivführer, sondern für das gesamte Zugpersonal und damit u. a. für Zugbegleiter, Bordgastronomen, Disponenten und Lokrangierführer gelten. Die mit der GDL vereinbarten Regelungen decken sich jedoch dabei im Wesentlichen mit den Tarifverträgen der EVG. So sehen beide Entgelttarifverträge zunächst eine Einmalzahlung von 1.100 € vor sowie eine zweistufige Tabellenanhebung von 3,5 % bzw. mindestens 80 € zum Juli 2015 und weiteren 1,6 % bzw. mindestens 40 € zum Mai 2016. Einziger Unterschied ist, dass der Entgelttarifvertrag mit der GDL nicht eine Laufzeit von 26, sondern von 27 Monaten hat. Des Weiteren wurde mit der GDL ein Bundesrahmentarifvertrag vereinbart, der allgemeine Arbeitsbedingungen wie Entgelt- und Arbeitszeitregelungen beinhaltet. Differenziert werden diese Regelungen in vier verschiedenen Haustarifverträgen für die unterschiedlichen Beschäftigtengruppen. Zudem wurde ein umfassendes Programm zur Reduzierung der Belastung von Beschäftigten ausgehandelt sowie die Absenkung der Referenzarbeitszeit um eine Stunde auf 38 Wochenstunden ab Januar 2018 geregelt. Zwar unterscheidet sich diese Arbeitszeitabsenkung von den EVG-Tarifverträgen. Da diese Regelung jedoch erst ab 2018 greift, kann sie mit der EVG nach Auslaufen der derzeitigen Tarifverträge ebenfalls vereinbart werden. Durch einen neuen Grundsatztarifvertrag wird der GDL

Nach einer kürzeren, aber zudem äußerst streik­intensiven Tarifrunde erzielten die Deutsche Post AG (DP AG) und ­­ver.di am 5. Juli 2015 ein Tarifergebnis, das bei einer überaus langen Laufzeit von 32 Monaten erst nach 16 Monaten eine tabellarische Entgelt­ anhebung vorsieht. Bevor die Tariflöhne zum Oktober 2016 um 2,0 % und zum Oktober 2017 um 1,7 % angehoben werden, erhalten die Beschäftigten zum Oktober 2015 eine Einmalzahlung von 400 €. Zudem ist es gelungen, die Gewerkschaftsforderung nach einer Verkürzung der Wochenarbeitszeit von 38,5 auf 36 Stunden bei vollem Lohnausgleich abzuwehren. Auch ihre Kernforderung, die neu gegründeten Regionalgesellschaften der DHL Delivery GmbH in den Haustarifvertrag der DP AG einzugliedern bzw. ganz aufzulösen, konnte ­ver.di nicht durchsetzen.

Am 9. Juli 2015 einigten sich die Tarif­ partner des baden-württembergischen Einzelhandels, der Handels­verband Baden-Württemberg und ­­ver.di, auf einen Tariflohnabschluss mit ­Pilotcharakter für die gesamte Branche, der bis 13. Oktober 2015 von allen anderen Tarifgebieten übernommen wurde. Der Tarifvertrag hat eine Laufzeit von 24 Monaten.

Nach drei Nullmonaten erfolgte eine Entgeltanhebung von 2,5 % zum Juli 2015, eine weitere Tariflohnanhebung von 2,0 % wird im April 2016 erfolgen.

Der „TV Warenverräumung“ wird mit entsprechenden Tariflohnanhebungen zum April 2015 wieder in Kraft gesetzt. Mit einer Prozessvereinbarung bekräftigten die Tarifpartner das Ziel, bundeseinheitliche Regelungen zu den Themen „Entgeltstruktur“ und „Demografie“ weiterzuentwickeln.

Lohn- und Tarifpolitik

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BRANCHENSPEZIFISCHE MINDESTLOHNLÖSUNGEN DIFFERENZIERTER ALS ALLGEMEINER GESETZLICHER MINDESTLOHN Geltende bundesweite Branchenmindestlöhne nach AEntG, TVG und AÜG, in € pro Stunde

Abfallwirtschaft, inkl. Straßen­ reinigung und Winterdienst

8,94 8,94

Aus- und Weiterbildungsdienst­ leistungen nach SGB II oder SGB III

13,35 12,50

Bauhauptgewerbe ML I

11,15 10,75

Dachdeckerhandwerk

11,85 11,85

Elektrohandwerk

10,10 9,35

Fleischwirtschaft

8,60 8,60

Friseurhandwerk

8,50 8,50

Gebäudereiniger-Handwerk ML I

9,55 8,50

Geld- und Wertdienste

12,92 15,73

Gerüstbauer-Handwerk

10,50 10,50

Land- und Forstwirtschaft sowie Gartenbau Maler- und Lackiererhandwerk ML I Pflegebranche

7,40 7,20 10,00 10,00 9,40 8,65

Schornsteinfegerhandwerk

12,78 12,78

Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk

11,30 10,90

Textil- und Bekleidungsindustrie

8,50 7,50

Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft

8,50 8,00

Zeitarbeit (Lohnuntergrenze)

8,80 8,20 West

Quelle: BDA-TarifService

Stationäre Dienste: regional 9,06–12,92 Mobile Dienste: regional 10,92–15,73

Ost

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Die Zahl der Minijobber lag im September 2015

um 194.000 unter der Zahl des Vorjahrs.

(BA, 2015)

Neben umfangreichen Änderungen im Rahmentarifvertrag einigten sich die Bundesinnung für das Gerüstbauer-Handwerk und die IG BAU am 28. Juli 2015 auf einen neuen Lohntarifvertrag. Bei einer Laufzeit von 27 Monaten erfolgte zunächst eine Anhebung des Ecklohns um 4,0 %.

Zum August 2015 wurden die Tariflöhne dann um weitere 5,2 % erhöht. Der Mindestlohn steigt zum April 2016 von derzeit 10,50 € auf 10,70 € sowie ab Mai 2017 auf 11,00 €. Daneben wurden die Ausbildungsvergütungen ab August 2015 e­rhöht.

Umschichtungen innerhalb der Entgeltgruppen im Durchschnitt einen Anstieg der Tarifgehälter im Sozialund Erziehungsdienst von 3,3 % vor.

Die Steigerungen fallen, wie von den Arbeitgebern angestrebt, für die einzelnen Berufsgruppen jedoch unterschiedlich aus. Zwar stellt der Tarifabschluss mit einem Kostenvolumen von rd. 315 Mio. € eine deutliche Belastung für die kommunalen Haushalte dar.

Angesichts des ursprünglichen Forderungsvolumens von rd. 1,2 Mrd. € ist dieses Ergebnis aus Sicht der VKA aber letztlich noch vertretbar.

Zu den streikintensivsten Verhandlungen im Jahr 2015 gehörte der Tarifkonflikt im Bereich der kommunalen Sozial- und Erziehungsdienste.

Nach monatelangen Auseinandersetzungen über neue Eingruppierungsregelungen und einem im Juni 2015 von der Gewerkschaftsbasis abgelehnten Schlichtungsergebnis einigten sich die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) und die Gewerkschaften v­er.di, GEW und dbb am 30. September 2015 auf einen Tarifkompromiss. Dieser sieht durch

Im Gebäudereinigerhandwerk kam es am 30. Oktober 2015 zwischen dem Bundes­innungsverband des Gebäude­ reiniger-Handwerks und der IG BAU in der fünften Verhandlungsrunde zum Abschluss eines neuen Lohn- sowie eines Mindestlohntarifvertrags. Der Lohntarifvertrag sieht bei einer Laufzeit von 24 Monaten nach zwei Nullmonaten eine zweistufige Entgeltanhebung vor. Dabei belaufen sich die Tarifsteigerungsraten zum Januar 2016 auf 2,6 % (West) bzw. 2,4 % (Ost) und zum Januar 2017 auf 2,0 % (West) bzw. 4,0 % (Ost).

GESETZLICHER MINDESTLOHN VERNICHTET MINIJOBS Die robuste Wirtschaft und die gesamte Arbeitsmarktsituation erwecken den Anschein, dass erste negative Beschäftigungsauswirkungen durch die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns ausgeblieben sind. Dies ist jedoch ein Trugschluss. Zum einen hat sich der gesetzliche Mindestlohn bereits negativ auf die Entwicklung der Beschäftigungsverhältnisse von Minijobbern ausgewirkt. Zum anderen weisen zahlreiche Wirtschaftsforschungsinstitute darauf hin, dass die langfristigen Folgen des gesetzlichen Mindestlohns für die Wirtschaft und den Arbeitsmarkt heute überhaupt noch nicht abschätzbar sind.

Die Arbeitsmarktstatistik der Bundesagentur für Arbeit (BA) zeigt, dass die Zahl der Minijobber seit Einführung des gesetzlichen Mindestlohns stark gesunken ist. Im September 2015 lag ihre Zahl um 190.000 unter dem Vorjahr. Im Rahmen der vom Institut für Weltwirtschaft (IfW) im Juni 2015 veröffentlichten Zwischenbilanz zu den Beschäftigungswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns gehen die Wissenschaftler davon aus, dass ein Großteil dieser Arbeitsplätze im Niedriglohnbereich weggefallen sei. Dass die Zahl der Arbeitslosen gleichzeitig weiter abgenommen habe, stehe dazu nicht im Widerspruch. Denn Minijobber seien regelmäßig Rentner oder Studenten, die nicht in der Arbeitslosenstatistik geführt werden. Hinzu komme, dass die Betroffenen beim Arbeitsplatzverlust keinen Anreiz haben, sich arbeitslos zu melden, da kein Anspruch auf Arbeitslosengeld bestehe. Ebenso unterstreicht das IfW, dass der gesetzliche Mindestlohn dazu geführt habe, dass sich der Beschäftigungsaufbau seit Jahresbeginn insgesamt spürbar verlangsame.

Nähere Informationen unter

www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Gesetzlicher Mindestlohn sowie > Publikationen > kompakt > „Gesetzlicher Mindestlohn“

Lohn- und Tarifpolitik

Die Mindestlöhne I und II steigen auch aufgrund von West-Ost-Angleichungen differenziert in zwei Stufen zwischen 2,04 % und 4,42 %. Daneben einigten sich die Tarifvertragsparteien darauf, Expertengruppen zur „Aus- und Weiterbildung“ sowie zum „Arbeits- und Gesundheitsschutz“ zu bilden, die ihre Ergebnisse zu diesen Themenschwerpunkten den Tarifkommissionen bis Ende Mai 2016 berichten.

Am 26. November 2015 erzielten der Arbeitgeberverband Stahl und die IG Metall ein Tarifergebnis für die nordwestdeutsche Stahlindustrie. Bei einer Laufzeit von insgesamt 16 Monaten wird zunächst für die Monate November und Dezember eine Einmalzahlung

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von insgesamt 200 € (Auszubildende 80 €) gezahlt, danach erhöhen sich die Entgelte zum Januar 2016 um 2,3 %.

Außerdem wurden die Tarifverträge zur Altersteilzeit und Werkverträgen sowie der Tarifvertrag zur Beschäftigtensicherung verlängert.

Der Arbeitgeberverband L ­ uftverkehr einigte sich am 28. November 2015 mit ­ver.di für das Bodenpersonal der Deutsche Lufthansa AG (DLH AG) auf einen Tarifabschluss mit einer langen Laufzeit von 33 Monaten. Im Dezember wird zunächst statt einer Tarifanhebung eine Einmalzahlung von 2.250 € (Auszubildende 600 €) für den Zeitraum seit April 2015 gezahlt. Ab Januar 2016 steigen dann die Entgelte um 2,2 %

Bis Juli 2015 gab es

944.000

streikbedingte Ausfalltage – ­sechsmal so viele wie noch ein Jahr zuvor.

(IW Köln, 2015)

ÜBERBORDENDE ARBEITSKÄMPFE IM JAHR 2015 VERURSACHEN ­MILLIONENSCHÄDEN Die Streikstatistik des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln zeigt deutliche Schwankungen des Arbeitskampfvolumens in den vergangenen zehn Jahren. So gab es z. B. im wachstumsstarken Jahr 2006 rd. 430.000 Ausfalltage durch Streikmaßnahmen und im Jahr 2010 nach dem Konjunktureinbruch von 2009 rd. 28.000 Ausfalltage. In den letzten Jahren nach der Wirtschafts- und Finanzkrise stieg die Streik­intensität wieder von Jahr zu Jahr an. Zuletzt lag die Zahl der Ausfalltage 2013 und 2014 bei durchschnittlich 160.000.

Diese Streikintensität ist jedoch mit dem Ausmaß der Arbeitskampfmaßnahmen in diesem Jahr nicht zu vergleichen.

Mit 944.000 Ausfalltagen allein bis Juli 2015 hatten die Betriebe bis zu diesem Zeitpunkt insgesamt über sechsmal so viele Ausfalltage zu verzeichnen wie noch ein Jahr zuvor. Diese Streikintensität führte zu Kosten in Milliardenhöhe.

Allein die Arbeitskampfmaßnahmen der GDL Anfang Mai 2015 verursachten Schäden von rd. 500 Mio. €. Für eine Volkswirtschaft wie Deutschland, deren Wettbewerbsfähigkeit bei überdurchschnittlich hohen Arbeitskosten in erster Linie auf Produktqualität und Verlässlichkeit fußt, sind derart überbordende Arbeitskämpfe besonders fatal. Bei optimierten Produktionsabläufen und schnellem Informationsfluss bedarf es heutzutage oftmals auch keines ganzen Streiktags mehr, um betriebliche Abläufe maßgeblich zu stören. Es ist kein Vertrauensbeweis für die deutsche Wirtschaft, wenn sich Lieferungen verzögern und die Produktion nicht mehr reibungslos funktioniert. Bereits punktuelle Warnstreiks oder auch nur eine Streikankündigung verursachen Kosten in Millionenhöhe – wie z. B. regelmäßig im Flug- oder Bahnverkehr. So kostet laut ifo Institut ein Nahverkehrsstreik die Pendler täglich 4,8 Mio. €.

Hintergrund der nicht enden wollenden Tarifkonflikte war dieses Jahr vielfach nicht allein die Entgeltentwicklung.

Vielmehr wurden immer häufiger Tarifmaterien instrumentalisiert, um andere Ziele durchzusetzen bzw. Unternehmensentscheidungen in Frage zu stellen. So stand bei der DB AG der Machtkampf der Bahngewerkschaften GDL und EVG im Zentrum des Tarifkonflikts; bei der DP AG und der DLH AG waren bzw. sind es notwendige Umstrukturierungsmaßnahmen.

Unverhältnismäßige Streiks, die immense Kosten verursachen bzw. den Unternehmen notwendige Umstrukturierungen erschweren, zahlen sich langfristig nicht für die Arbeitnehmer aus. Denn nur wettbewerbsfähige Betriebe können auch nachhaltig sichere Arbeitsplätze bieten. Dazu bedarf es jedoch einer funktionierenden Tarifpartnerschaft, bei der Zusammenarbeit und die g ­ emeinsame Suche nach Lösungen im Vordergrund stehen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Arbeitskampf

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

und ab Januar 2017 um weitere 2,2 %.

Auch beim Thema „Betriebliche Altersvorsorge“ fanden die Tarifpartner eine Einigung. Zum Thema „Betriebliche Altersvorsorge“ ist ein wichtiger Systemwechsel gelungen, indem für Neueingestellte ab 1. Januar 2016 im Rahmen eines „Defined-ContributionModells“ der Beitragserhalt garantiert wird. Bestandsmitarbeitern werden im Rahmen eines „Defined Benefit System“ Beiträge und ein Festzins gewährleistet.

Vor dem Hintergrund, dass sich die konjunkturellen Unsicherheitsindikatoren im In- und Ausland in den letzten Monaten nicht reduziert haben und der Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung in seinem jüngsten Gutachten für 2016 von einem Produktivitätszuwachs von weit unter 1 % ausgeht, bleibt es auch künftig geboten, den bisherigen überlegten Kurs einer differenzierten, moderaten und vor allem auch flexiblen Tariflohnpolitik weiter beizubehalten.

Zusätzlich nehmen die Herausforderungen für die Betriebe und die Tarifpolitik weiter zu. Beispielhaft sind hier die fortschreitende Digitalisierung der Gesellschaft und Arbeitswelt zu nennen sowie die zunehmenden Versuche der Politik, auf die Lohnfindung Einfluss zu nehmen, wie durch die Einführung des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns zu Jahresbeginn. Aber auch die Bestrebungen der Regierung zur Einführung eines Entgelttransparenzgesetzes würden einen weiteren unverhältnismäßigen Eingriff in die Tarifautonomie darstellen. Die Tarifautonomie ist eine der wichtigsten Säulen der deutschen Wirtschaftsordnung. Damit dies so bleibt, sind ausreichende Gestaltungsspielräume für die Betriebe unumgänglich. Weitere gesetzliche Eingriffe in die Lohnpolitik oder überbordende Tarifforderungen gefährden die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und damit künftig eine positive Beschäftigungsentwicklung in Deutschland.

Nähere Informationen unter

www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > ­Tarifpolitik sowie > Publikationen > kompakt > „Tarif­politik“, „Tarifautonomie“ und „­ Lohnentwicklung“

Erste Erfahrungen mit den Rechtsänderungen 2014 im ­Tarifvertragsgesetz und im Arbeit­nehmerEntsendegesetz Die Voraussetzungen einer Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) von Tarifverträgen nach dem Tarifvertragsgesetz (TVG) sowie die Möglichkeit zur Erstreckung von Tarifverträgen im Wege einer Rechtsverordnung nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) sind durch die Rechtsänderungen 2014 grundlegend umformuliert worden. Mit dem Wegfall des bisher in § 5 Abs. 1 TVG vorgesehenen 50%-Quorums und der Öffnung des AEntG für alle Branchen bei gleichzeitiger Erweiterung der erstreckbaren Mindestarbeitsbedingungen wurde auch eine Überarbeitung der bisherigen sog. AVEKoordinierungsgrundsätze der BDA notwendig. Einstimmig beschloss das Präsidium der BDA am 21. Januar 2015 die neuen „Koordinierungsgrundsätze der BDA zur Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) und Erstreckung von Tarifverträgen nach TVG und AEntG“, die den Ausnahmecharakter einer AVE und einer Rechtsverordnung nach dem AEntG vor dem Hintergrund der verfassungsrechtlich geschützten Koalitionsfreiheit unterstreichen.

Zwar ist bisher kein veränderter Umgang der Tarifvertragsparteien mit der AVE und der Rechtsverordnung nach dem AEntG festzustellen. Wie in der Vergangenheit wird weiterhin ein verantwortungsvoller Umgang mit diesen beiden Instrumenten gepflegt.

Nach Angaben des Bundesarbeitsministeriums ist die Zahl der aktuell allgemeinverbindlichen Tarifverträge daher auch nahezu unverändert zu den Vorjahren. Mit den Rechtsänderungen im TVG und im AEntG entstanden in der Praxis aber eine Vielzahl offener Fragen zu den neuen gesetzlichen Voraussetzungen und der Ausgestaltung der Verfahren bei den zuständigen Arbeitsbehörden und in den Tarifausschüssen.

Daher lud auf Anregung von BDA und DGB das Bundesarbeitsministerium am 24. Juni 2015 erstmalig zu einem „Erfahrungsaustausch über die Reform des Tarifvertragsgesetzes und die Änderungen im AVE-Verfahren durch das

Lohn- und Tarifpolitik

Tarifautonomiestärkungsgesetz“ ein. Die Mitglieder des Tarifausschusses auf Bundesebene diskutierten mit Vertretern der Tarifausschüsse der Länder, des Bundesarbeitsministeriums und den Beauftragten der zuständigen Länderbehörden über die Änderungen im TVG und im AEntG. Das Bundesarbeitsministerium betonte in diesem Zusammenhang insbesondere die Wichtigkeit der mitgliedschaftlichen Bindung bei der Feststellung der „überwiegenden Bedeutung“ eines Tarifvertrags als Voraussetzung einer AVE nach dem TVG und stellte die Notwendigkeit fundierter Antragsbegründungen heraus.

Nach der neuen Gesetzeslage kommt den gem. § 5 Abs. 1a TVG für allgemeinverbindlich erklärten Sozialkassentarifverträgen eine Vorrangwirkung auch vor einer anderweitigen Tarifbindung zu (§ 5 Abs. 4 Satz 2 TVG).

So ist eine solche AVE auch dann von einem Arbeitgeber einzuhalten, wenn er bereits an einen anderen Tarifvertrag gebunden ist. Eine solche Vorrangwirkung sah das AEntG bereits vor den Rechtsänderungen 2014 vor.

Eine klare Abgrenzung der bestehenden Tarifverträge durch entsprechende Gestaltung des tariflichen Geltungsbereichs oder durch Einschränkungsklauseln ist hier unabdingbar, um eine Verdrängung der bereits bestehenden Tarifbindung zu verhindern. Die Tarifvertragsparteien sind daher gerade in einer solchen Konstellation gehalten, darauf zu achten, dass es zu keiner

branchenübergreifenden Überschneidung der tariflichen Geltungsbereiche kommt.

Nähere Informationen unter

www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > ­Allgemeinverbindlicherklärung und > ­Arbeitnehmer-Entsendegesetz sowie > ­Publikationen > kompakt > „Allgemein­verbindlicherklärung von Tarifverträgen“ und „Rechtsverordnung nach dem Arbeitnehmer-­ Entsendegesetz“

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SOZIALE SICHERUNG

ARBEITSSTÄTTEN­ VERORDNUNG: ­BDA ­VERHINDERT ­DEUTLICHE VERSCHÄRFUNG Das Bundeskabinett sollte Anfang ­Februar 2015 eine Änderung der ­Arbeitsstättenverordnung beschließen.

Es waren überzogene, bürokratische und nicht praxistaugliche Regelungen vorgesehen, die hohe M ­ ehrbelastungen für die Betriebe gebracht hätten, ohne dabei ­einen sinnvollen Beitrag zum ­Arbeitsschutz zu leisten. →

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

→ Angedacht war z. B., dass Ar­ beitgeber bei Telearbeitnehmern in der Privatwohnung prüfen müssen, ob Computer richtig aufgestellt sind und ausreichend Platz zur Handballenauf­ lage besteht. In Betrieben sollte für jeden Beschäftigten eine abschließ­ bare Kleiderablage – sprich: ein Klei­ derschrank – zur Verfügung gestellt werden. Vorgaben zum Tageslicht und Sichtverbindungen nach außen soll­ ten in die Verordnung aufgenommen werden, die dazu geführt hätten, dass viele A ­ rbeitsräume, Kantinen und Pau­ senräume hätten geschlossen werden müssen. Zudem war eine Ausweitung der Dokumentationspflicht über die jährliche Arbeitsschutzunterweisung der Beschäftigten vorgesehen. Der Be­ schluss des Bundeskabinetts wurde nach massiver Intervention der BDA verschoben.

Sowohl im Laufe des Verordnungs­ verfahrens als auch im Vorgriff auf die Beschlussfassung im Bundeskabinett hat die BDA die geplanten Änderungen wiederholt und nachdrücklich kriti­ siert. Nachdem die geplante Änderung vom Bundeskabinett auf Eis gelegt worden war, hat sich die BDA inten­ siv für deutliche Nachbesserungen an dem Verordnungstext eingesetzt und hierfür auch konkrete Änderungs­ vorschläge unterbreitet. Inzwischen ist das Bundesarbeitsministerium zu weit reichenden Änderungen bereit.

Verbesserungen soll es insbesondere in Bezug auf die geplanten Vorgaben zu Telearbeits­plätzen, zur Dokumen­ tationspflicht von Unterweisungen, zur abschließbaren Kleiderablage so­ wie zum Erfordernis von Tageslicht und Sichtverbindungen nach außen geben.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Soziale Sicherung > Unfallversiche­ rung und Arbeitsschutz

Syndikusanwälte: Befreiung von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht bald wieder möglich Die BDA hat sich 2015 nachdrück­ lich – und letztlich erfolgreich – dafür eingesetzt, dass eine Befreiung der Syndikusanwälte von der gesetzli­ chen Rentenversicherungspflicht wie­ der ermöglicht wird. Hintergrund war eine Entscheidung des Bundessozial­ gerichts (BSG) vom 3. April 2014. Hier­ in hatte das BSG geurteilt, dass Syndi­ kusanwälte nicht von der gesetzlichen Rentenversicherung befreit werden können, und ihnen zugleich die An­ waltseigenschaft abgesprochen.

Es ist gut, dass die Verabschiedung der Arbeitsstätten­ verordnung in ihrer ursprünglichen Form gestoppt wurde. Die geplanten Maßnahmen enthielten jede Menge Änderungen, die hohe Mehrbelastungen für die Betriebe gebracht hätten, ohne dabei einen sinnvollen Beitrag zum Arbeitsschutz zu leisten.

Hans-Dieter Bremer | Vorsitzender BDA-Ausschuss Arbeitssicherheit, Geschäfts­ führer Beton-Service GmbH

Soziale Sicherung

In dem am 17. Dezember 2015 vom Bundestag verabschiedeten G ­esetz zur Neuordnung des Rechts der Syndikus­anwälte, das voraussichtlich am 1. Januar 2016 in Kraft tritt, wird klargestellt, dass auch der Syndikus­ anwalt anwaltlich tätig ist. Wer künftig von einer Rechtsanwaltskammer als Syndikusanwalt zugelassen wird, kann sich anschließend auch von der ge­ setzlichen Rentenversicherungspflicht befreien lassen. Unter bestimmten Voraussetzungen sind auch eine bis ­ zum 1. April 2014 rückwirkende Be­ freiung und eine Beitragserstattung an das Versorgungswerk möglich.

Die BDA hat das Gesetzgebungs­ verfahren intensiv begleitet und konnte in dessen Verlauf viele Korrekturen und Verbesserungen erreichen. So werden – anders als ursprünglich geplant – auch Verbandsanwälte von der Definition der Syndikusanwälte erfasst, und es wird klargestellt, dass auch für Syndikusan­ wälte die allgemeinen Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung gelten. Zudem haben sich die Koalitionsfraktionen nach zähen Verhandlungen kurz vor Ab­ schluss des Gesetzgebungsverfahrens darauf einigen können, dem wichtigen Anliegen der BDA zu entsprechen, auf eine eigenständige Berufshaftpflicht­ versicherung für Syndikusanwälte zu verzichten. Des Weiteren wurde das Erfordernis der „Vertretungsbefugnis nach außen“ dahingehend abgemildert, dass ein Syndikusanwalt lediglich die Befugnis innehaben muss, „nach außen verantwortlich aufzutreten“, also eine Prokura oder Handlungsvollmacht im Sinne des Handelsgesetzbuchs nicht notwendig ist. Überdies gibt es für über 45-jährige Rechtsanwälte eine dreijähri­ ge Übergangsregelung, die den anwalt­ lichen Versorgungswerken die Möglich­ keit gibt, diese Altersgrenze aufzuheben oder zu ändern. Auch damit wurde we­ sentlichen Forderungen der BDA Rech­ nung getragen.

Die BDA engagiert sich weiterhin für die Interessen der Syndikusanwälte und betroffenen Arbeitgeber und wird sich bei der Umsetzung des Befrei­ ungsverfahrens insbesondere dafür starkmachen, dass die Kriterien für die Zulassung der Syndikusanwälte durch die regionalen Anwaltskammern in der Praxis nicht verschärft werden.

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Betriebliche Altersvorsorge: Anhaltende Niedrigzins­ phase ­erfordert Änderungen im Handels- und Steuer­ bilanzrecht Die anhaltende Niedrigzinsphase bringt die betriebliche Altersvorsorge er­ heblich unter Druck. I­ nsbesondere Unternehmen mit unmittelbaren Ver­ ­ sorgungszusagen werden in den nächsten Jahren deutlich stärker bilan­ ziell belastet werden. Bereits heute ist absehbar, dass der HGB-Rechnungs­ zinssatz bei anhaltend niedrigem Zins­ niveau von heute rd. 4,5 % auf rd. 2,7 % im Jahr 2017 sinken wird. Nach Schät­ zungen der Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung (aba) wird dies zu einem zusätzlichen Rück­ stellungsbedarf von jährlich rd. 35 bis 45 Mrd. € führen, der die Unternehmen in ihrer Ergebnisrechnung massiv be­ lasten wird. Erschwerend kommt hinzu, dass dieser handelsbilanziellen Mehr­ belastung der Unternehmen mit Pen­ sionsverpflichtungen im steuerlichen Bereich völlig unzureichend Rechnung getragen wird. Denn während die han­ delsbilanzielle Belastung aufgrund des marktgerechten Rechnungszinssatzes steigen wird, verbleibt der steuerliche Rechnungszinssatz unverändert bei 6 %. Dies hat zur Folge, dass nach dem heutigen Steuerrecht teilweise kaum mehr als die Hälfte der handelsrecht­ lich zu bilanzierenden Pensionsver­ pflichtungen steuermindernd geltend gemacht werden kann.

Die BDA dringt deshalb auf zügige Änderungen im Steuer- und Handels­ bilanzrecht, um Mehrbelastungen der Unternehmen mit betrieblicher Al­ tersvorsorge zu vermindern und damit Schaden für die Akzeptanz betriebli­ cher Altersvorsorge zu vermeiden. Sie hat daher am 14. Juli 2015 – gemein­ sam mit der aba – dem Bundesjustiz­ ministerium konkrete Vorschläge zur Änderung des Handelsbilanzrechts übermittelt. Hierzu gehört eine Verlän­ gerung des Zeitraums zur Berechnung des Durchschnittszinses von derzeit sieben auf 15 Jahre, um die Belastun­ gen zumindest zeitlich zu strecken.

Außerdem sollte ein Wahlrecht zur Verteilung des zusätzlichen Rückstel­ lungsaufwands eingeführt werden.

Um 35 bis 45 Mrd. € werden die Handelsbilanzen der ­Unternehmen mit Pensionsrückstel­ lungen bis 2017 zusätzlich belastet, wenn die Niedrigzinsphase anhält. (aba, 2015)

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Daneben setzt sich die BDA dafür ein, dass der zusätzliche bilanzielle Aufwand durch die Niedrigzinsphase in vollem Umfang steuerlich geltend gemacht werden kann. Schon seit der Handelsbilanzrechtsreform 2010 hat die BDA darauf hingewiesen, dass das Steuerrecht – zumindest schrittwei­ se – wieder an die Zinsrealität ange­ passt werden muss. Zu begrüßen ist, dass der Handlungsbedarf der Politik deutlich geworden ist. So haben der Bundestag in seiner Entschließung vom 18. Juni 2015 und der Bundesrat in seiner Stellungnahme vom 25. Sep­ tember 2015 die Bundesregierung auf­ gefordert, entsprechende gesetzliche Änderungen zu prüfen und ggf. anzuge­ hen. Den zuständigen Bundesministe­ rien der Justiz und der Finanzen gelang es jedoch in den Folgemonaten nicht, sich auf einen gemeinsamen Vorschlag zu verständigen. Ende November er­ klärten Vertreter der Koalitionsparteien

dann das Scheitern der Bemühungen, noch 2015 eine Korrektur der handels­ rechtlichen Bewertung von Pensions­ verpflichtungen zu erreichen. Die BDA wird weiter mit Nachdruck auf eine sowohl handels- als auch steuerrecht­ liche Neubewertung von Pensions­ verpflichtungen dringen, damit Arbeit­ geber mit betrieblicher Altersvorsorge die notwendige Entlastung erfahren.

BDA und DGB fordern ­bessere ­Zusammenarbeit der Reha-Träger Nach Unfällen oder Erkrankungen von Beschäftigten kann eine zügige und passgenaue Rehabilitation entschei­ dend helfen, eine drohende Erwerbs­ unfähigkeit zu verhindern und die Wiedereingliederung zu unterstützen.

Davon profitieren Beschäftigte und

Viele Unternehmen mit betrieblicher Altersvorsorge ­werden bis 2017 – und darüber hinaus – durch die Niedrig­ zinsphase mit höheren Pensionsrückstellungen zusätzlich in Milliardenhöhe belastet. Daher sind Korrekturen im Han­ dels- und Steuerrecht dringend erforderlich. Hierzu haben die ­Arbeitgeberverbände konkrete Vorschläge vorgelegt. Die Bundesregierung sollte diese Änderungen angehen.

Milagros Caiña-Andree | Präsidiumsmitglied der BDA, Vorsitzende BDA-Ausschuss Betriebliche ­Altersvorsorge, Vorstandsmitglied BMW AG

Soziale Sicherung

Betriebe gleichermaßen. In den kom­ menden Jahren wird die Rehabilitation zusätzlich an Bedeutung gewinnen, da weniger Erwerbspersonen verfügbar sein werden, die Belegschaften altern und Fachkräfte fehlen. Allerdings sind der Zugang zu Reha-Leistungen sowie die Zusammenarbeit der Reha-Träger verbesserungs­bedürftig.

Gemeinsam mit dem DGB hat die BDA dem Bundesarbeitsministerium deshalb ein Positionspapier mit kon­ kreten Verbesserungsvorschlägen vor­ gelegt: Im Kern muss es bei der Re­ form der Rehabilitation darum gehen, die Kompetenz der Bundesarbeitsge­ meinschaft für Rehabilitation (BAR) gesetzlich verbindlicher zu regeln. Die BAR muss in ihrer Rolle als gemein­ same Repräsentanz ihrer Mitglieder gestärkt werden. Fristen zur Klärung der Zuständigkeit zwischen den RehaTrägern und Regeln zur Erstellung

eines Teilhabeplans müssen im SGB IX konkreter gefasst und mit klaren Rechtsfolgen versehen werden. Wenn ein Beschäftigter Anspruch auf RehaLeistungen verschiedener Träger hat, sollte in Zukunft ein Träger nach klar definierten Kriterien die Federführung übernehmen. Dieser sollte die Prozes­ se koordinieren, den beteiligten Trä­ gern verbindliche Fristen setzen und ggf. Fallkonferenzen durchführen. Ziel muss es sein, dass Beschäftigte mit Rehabilitationsbedarf grundsätzlich nur einmal begutachtet werden und dabei der Teilhabe­bedarf erhoben wird.

Die Defizite in der trägerübergreifen­ den Zusammenarbeit können mit den vorhandenen Instrumenten auf Ebene der BAR und mit einer Schärfung des gesetzlichen Auftrags und der Kom­ petenz der BAR behoben werden. Die „Gemeinsamen Empfehlungen“ der BAR müssen für die Sozialversiche­ rungsträger verbindlich werden.

REHABILITATIONSTRÄGER GEBEN ÜBER 30 MRD. € FÜR REHA-LEISTUNGEN AUS Ausgabenverhältnis der Rehabilitationsträger, in %

Krankenversicherung

9

Rentenversicherung

Sozialhilfe – Eingliederungshilfe

19 Alterssicherung der Landwirte (unter 1 %)

50 13 1

Integrationsämter

7

1

Unfallversicherung Landwirtschaftliche Berufsgenossenschaften

Bundesagentur für Arbeit

Quelle: Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation e. V., Stand 2013

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Zweites Pflegestärkungs­ gesetz lässt Konzept zur langfristigen Finanzier­ barkeit vermissen Am 1. Januar 2017 wird das „Zweite Gesetz zur Stärkung der pflegerischen Versorgung und zur Änderung weite­ rer Gesetze (Zweites Pflegestärkungs­ gesetz – PSG II)“ in Kraft treten. Nach jahrelanger Vorarbeit durch zwei Ex­ pertengremien, in denen die BDA ver­ treten war, wird das Begutachtungs­ verfahren der Medizinischen Dienste der Krankenversicherung (MDK) da­ durch grundlegend neu ausgerichtet.

An Stelle der bisherigen Pflegestufen

werden fünf Pflegegrade treten. Die bisherige Definition von Pflegebedürf­ tigkeit stand seit ihrer Einführung in der Kritik, weil sie pflegefachlich nicht ausreichend fundiert und vorrangig auf Alltagsverrichtungen in den Bereichen Mobilität, Ernährung, Körperpflege und hauswirtschaftliche Versorgung ausgerichtet sei. Zur Finanzierung der Neuausrichtung wird der Beitragssatz zur sozialen Pflegeversicherung mit beiden Pflegestärkungsgesetzen ab 1. Januar 2017 insgesamt um 0,5 Pro­ zentpunkte angehoben.

Die BDA befürwortet das neue Be­ gutachtungsverfahren, da es die ­Chance bietet, die Bedarfe von Versicherten mit

DIE SOZIALE PFLEGEVERSICHERUNG BIETET VIELFÄLTIGE LEISTUNGEN Die Leistungsausgaben der sozialen Pflegeversicherung i. H. v. 24,24 Mrd. € entfallen 2014 auf diese einzelnen Leistungsarten, in Mrd. €.

5,9

Geldleistungen Pflegesachleistungen

3,6

Pflegeurlaub Tages-­/Nachtpflege

0,7 0,3

Zusätzliche ambulante Betreuungsleistungen

0,5

Kurzzeitpflege

0,4

Soziale Sicherung der Pflegepersonen

0,9

Pflegemittel/ technische Hilfen etc.

0,7 10,3

Vollstationäre Pflege Vollstationäre Pflege in Behindertenheimen

0,3

Stationäre Vergütungszuschläge Pflegeberatung

0,6 0,1

Quelle: Bundesgesundheitsministerium; eigene Darstellung der BDA, 2015

Soziale Sicherung

unterschiedlichen Beeinträchtigungen besser abzubilden. Es kann die Akzep­ tanz der Begutachtungen erhöhen, weil es transparenter ist und weil in Zukunft das umstrittene Erfassen von Pflege­ minuten entfällt.

Das Zweite Pflegestärkungsge­ setz lässt jedoch ein Konzept vermis­ sen, wie die Pflegeversicherung auf

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Dauer leistungsfähig und finanzierbar bleiben soll. Dabei machen die zu­ sätzlichen Ausgaben eine nachhaltige Finanzierung der Pflegeversicherung ­ noch dringender. Trotz der hohen Bei­ tragsmehreinnahmen i. H. v. jährlich 6 Mrd. € durch die Beitragssatzanhe­ bungen aufgrund des Ersten und Zwei­ ten Pflegestärkungsgesetzes wäre die Finanzierung der Pflegeversicherung

BEVÖLKERUNGSVORAUSBERECHNUNG DES STATISTISCHEN ­BUNDESAMTS Das Statistische Bundesamt hat im April 2015 die „13. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung“ veröffentlicht. Sie besteht aus insgesamt acht Varianten, die sich aus dem Zusammenspiel unterschiedlicher Annahmen zur Entwicklung der Geburten, der Lebenserwartung sowie des Migrationssaldos ergeben. Alle acht Modellrechnungen verdeutlichen, dass Deutschlands Bevölkerung abnehmen wird, seine Einwohner älter werden und künftig – selbst bei einem Wieder­ anstieg der Geburtenrate – noch weniger Kinder als heute geboren werden.

Bevölkerung insgesamt: Im Jahr 2060 werden in Deutschland – je nach unterstellten Annahmen – voraussichtlich nur noch zwischen 67,6 und 76,9 Mio. Personen leben, während die Einwohnerzahl Ende 2013 noch bei 80,8 Mio. lag. Ursache des Bevölkerungs­ rückgangs ist, dass die Zahl der Gestorbenen die Zahl der Geborenen künftig immer weiter übersteigen wird. Die Ster­ befälle werden zunehmen, weil die geburtenstarken Jahrgänge der 1950er und 1960er Jahre im Vorausberechnungs­ zeitraum ein Alter mit hoher Sterblichkeit erreichen. Die Zahl der Geburten wird zurückgehen, weil die seit 40 Jahren konstant niedrige Geburtenhäufigkeit von etwa 1,4 Kindern pro Frau dazu führt, dass jede nachwachsende Generation um etwa ein Drittel kleiner ist als die ihrer Eltern.

Erwerbspersonenpotenzial: Von besonderer Bedeutung für den Arbeitsmarkt und die Sozialversicherung ist die Entwicklung des Erwerbsperso­ nenpotenzials. Hier zeigt sich – ebenfalls in Abhängigkeit von den Annahmekombinationen – bis 2060 ein sehr deut­ licher Rückgang von heute 51,0 Mio. auf 36,1 bis 41,5 Mio. Personen. Die Zahl der potenziellen Erwerbspersonen soll also in den nächsten 45 Jahren um 14,9 bzw. 9,4 Mio. abnehmen. Das ist sowohl absolut als auch relativ ein stärkerer Schrumpfungs­prozess als bei der Gesamtbevölkerung.

Rentnerpotenzial: Sozialpolitisches Gewicht kommt daneben vor allem auch der Entwicklung des „Rentnerpotenzials“ der 67-Jährigen und Älteren zu. Je nach den zugrunde gelegten Annahmen wächst diese Bevölkerungsgruppe von heute 15,1 auf 20,6 bis 22,1 Mio. Personen im Jahr 2060 an. Das bedeutet einen Zuwachs um 5,4 bis 7,0 Mio. Der größte Teil dieses Anstiegs wird sich bereits in den nächsten 15 Jahren vollziehen.

Die „13. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung“ bestätigt damit im Kern die Ergebnisse früherer Modellrech­ nungen zur demografischen Zukunft Deutschlands. Die Berücksichtigung der „Zensus-2011“-Ergebnisse des Statisti­ schen Bundesamts in Kombination mit der zuletzt sehr starken Nettozuwanderung führt aber dazu, dass die bis 2060 zu erwartenden Veränderungen etwas weniger gravierend als zuletzt gedacht ausfallen. Für die Unternehmen bleibt es aber dabei, dass das Erwerbspersonenpotenzial künftig zu einem erheblichen Teil aus Menschen bestehen wird, die älter als 50 Jahre sind. Hierauf müssen sich die Betriebe bei ihrer Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Arbeits­ organisation und betrieblichen Gesundheitsförderung nach wie vor einstellen.

Die demografische Entwicklung wird schon bald gravierende Auswirkungen auf die umlagefinanzierten Sozialversi­ cherungszweige haben. Eine Verschlechterung des Zahlenverhältnisses von „Jungen“ zu „Alten“ bedeutet – bei un­ veränderter Rechtslage – permanent steigende Beitragssätze für Arbeitnehmer und Betriebe. Noch höhere Personal­ zusatzkosten und Zwangsabgaben wären aber wachstums- und beschäftigungsfeindlich. Vor diesem Hintergrund sind Ausgaben senkende Strukturreformen in allen Sozialversicherungszweigen weiter unverzichtbar.

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

BEITRAGSSATZSUMME MUSS DAUERHAFT UNTER 40 % BLEIBEN Beitragssätze in der Renten-, Kranken-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung zum 1. Januar eines Jahres des beitragspflichtigen Arbeitsentgelts in %

41,1

39,6

40,4

40,1

39,5

39,5

39,6

39,9

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016*

35,8 32,4

26,5 24,4

1960

1970

1980

1990

2000

* Schätzung

Quelle: Deutsche Rentenversicherung Bund und Bundesgesundheitsministerium; eigene Zusammenstellung und Berechnung der BDA, 2015

gerade einmal für sieben Jahre ge­ sichert, wie im Gesetzentwurf selbst eingeräumt wird. Im Interesse der langfristigen Finanzierbarkeit der Pfle­ geversicherung wäre es daher besser, die Leistungsbeträge, mit denen die neuen Pflegegrade 1 bis 5 hinterlegt werden, so festzulegen, dass das bis­ herige Leistungsvolumen nicht über­ schritten wird. Damit die Pflegeversi­ cherung auf Dauer leistungsfähig und finanzierbar bleibt, setzt sich die BDA darüber hinaus für folgende Maßnah­ men ein: Zwischen den Pflegekassen muss ein Kosten- und Qualitätswettbe­ werb eingeführt werden. Mit dem gesetzlich festgelegten Einheits­ beitragssatz und vollständigen Fi­ nanzausgleich fehlen den Pflege­ kassen Anreize, sparsam mit den Mitteln der Beitragszahler umzu­ gehen.

Wie auch in der Krankenversiche­ rung muss der Arbeitgeberbeitrag zur Pflegeversicherung gesetzlich festgeschrieben werden. Dadurch würde die Belastung der Arbeits­ kosten durch steigende Pflege­ kosten künftig zumindest auf den ­Anstieg der Lohn- und Gehaltssum­ me beschränkt bleiben.

Die Notwendigkeit zur privaten Pflegevorsorge muss deutlicher kommuniziert werden. In der ­Pflege ist private Vorsorge besonders wichtig, weil die soziale Pflege­ versicherung – mehr noch als die gesetzliche Rentenversicherung – durch den demografischen Wandel belastet wird.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Soziale Sicherung > Pflegeversicherung

Soziale Sicherung

Koalitionsvorschläge für „Flexible Übergänge in den ­Ruhestand“ können Fehl­ anreize der „Rente ab 63“ nicht kompensieren Nach dem völlig verfehlten Rentenpa­ ket im Jahr 2014 haben sich CDU, CSU und SPD auf einen Kompromiss zur Flexibilisierung der Übergänge vom Er­ werbsleben in den Ruhestand geeinigt.

Die von Bundesarbeitsministerin And­ rea Nahles eingeladene Koalitionsar­ beitsgruppe „Flexible Übergänge in den Ruhestand“ hat am 10. November 2015 ihren Abschlussbericht vorgelegt.

Die Vorschläge der Koalitions­ arbeitsgruppe stellen ausnahmslos Detailänderungen dar, die bei einer

Umsetzung nur sehr begrenzte Wir­ kungen auf die Beschäftigung Älterer haben dürften. Die von der abschlags­ freien „Rente ab 63“ ausgehenden Fehlanreize können so nicht annähernd kompensiert werden. Positiv ist, dass die Koalitionsarbeitsgruppe zumindest keine neuen Frühverrentungsmodelle vorschlägt und insbesondere nicht die Forderungen nach neuen Rentenzugän­ gen ab dem 60. Lebensjahr aufgegriffen hat. Leider hat der Mut zu spürbaren Erleichterungen für die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer gefehlt. Hierzu hätten eine deutlichere Lockerung und Vereinfachung der Hinzuverdienstgren­ zen sowie die Beseitigung von arbeits­ rechtlichen Hemmnissen bei der er­ neuten Beschäftigung von ehemaligen Mitarbeitern im Rentenalter gehört. Die BDA hat ihre „Vorschläge zur weiteren

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Die durchschnittliche Renten­ bezugsdauer beträgt

19,3 Jahre.

(Deutsche Rentenversicherung Bund, 2015)

ABSCHLAGSFREIE „RENTE AB 63“ WIRD OFT GENUTZT Vor mittlerweile acht Jahren hat sich die damalige Große Koalition mit dem „RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz“ für eine schrittweise Erhöhung des gesetzlichen Rentenalters um zwei auf 67 Jahre ausgesprochen. Der tatsächliche Einstieg in die Altersgrenzenanhebung erfolgte im Jahr 2012 für den Geburtsjahrgang 1947, dessen Regelaltersgrenze auf 65 Jahre und 1 Monat stieg. Im Jahr 2015 beträgt das gesetzliche Rentenalter 65 Jahre und 4 Monate.

Schon bei Verabschiedung des „RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes“ nahm der Gesetzgeber Versicherte mit außer­ ordentlich langer sozialversicherter Berufstätigkeit von der schrittweisen Anhebung der Regelaltersgrenze aus. Für diesen Personenkreis sollte auch künftig ein abschlagsfreier Rentenzugang ab 65 Jahren möglich sein (Altersrente für besonders langjährig Versicherte). Anspruchsvoraussetzung war bis zum 30. Juni 2014 das Vorliegen von mindestens 45 Jahren mit Pflichtbeiträgen aus versicherter Beschäftigung. Nicht auf die erforderliche Wartezeit von 45 Jahren angerechnet wurden hingegen insbesondere Zeiten des Bezugs von Arbeitslosengeld I und Arbeitslosengeld II. Im Jahr 2013 machten lediglich rd. 16.200 Versicherte bzw. 2,5 % der Neurentner von dieser Regelung Gebrauch.

Durch das „RV-Leistungsverbesserungsgesetz“, das zur Jahresmitte 2014 in Kraft trat, ist die Altersrente für beson­ ders langjährig Versicherte in zweifacher Hinsicht ausgeweitet worden. Erstens werden nun grundsätzlich auch Zeiten des Bezugs von Arbeitslosengeld I angerechnet. Zweitens können Versicherte, welche die persönlichen und versiche­ rungsrechtlichen Voraussetzungen erfüllen, die Altersrente für besonders langjährig Versicherte in einem Übergangs­ zeitraum (2014 bis 2028) bereits ab Vollendung des 63. Lebensjahrs abschlagsfrei erhalten.

Nach der im Juli 2015 veröffentlichten „Rentenzugangsstatistik 2014“ der Deutschen Rentenversicherung Bund hat das „RV-Leistungsverbesserungsgesetz“ einen erheblichen negativen Einfluss auf das Erwerbsverhalten der rentennahen Jahrgänge ausgeübt: Knapp 151.200 Versicherte bzw. 18,4 % der Neurentner gingen nun über die Altersrente für be­ sonders langjährig Versicherte vorzeitig in den Ruhestand. Sie ist damit keine Ausnahmeregelung mehr, sondern die zweithäufigste Rentenzugangsart überhaupt. Weitere statistische Auswertungen zeigen, dass nahezu zwei Drittel der Anspruchsberechtigten bereits im Alter von 63 Jahren aus dem Erwerbsleben ausschieden. Die gesamtwirtschaftlich notwendige Ausweitung der Lebensarbeitszeit wird dadurch in erheblichem Umfang konterkariert. Von den besonders langjährig Versicherten, die 2014 neu in den Rentenbezug kamen, waren knapp drei Viertel männlich. Frauen kommen wegen Erwerbsunterbrechungen in den meisten Fällen nicht auf 45 Versicherungsjahre.

Im ersten Jahr nach Inkrafttreten der abschlagsfreien „Rente ab 63“ – also vom Juli 2014 bis zum Juni 2015 – haben rd. 340.000 Versicherte einen Antrag auf die Altersrente für besonders langjährig Versicherte gestellt. Wie Hochrech­ nungen zeigen, haben im gleichen Zeitraum durch die Neuregelung rd. 100.000 Arbeitnehmer den Arbeitsmarkt vor­ zeitig verlassen.

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Flexibilisierung der Übergänge in den Ruhestand“ bereits in dem gleichnami­ gen Positionspapier vom 16. Juli 2014 ausführlich dargelegt.

2060 wird etwa jeder 8. Einwohner in Deutschland

80 Jahre und älter sein.

(Statistisches Bundesamt, 2015)

Der von der Koalitionsarbeitsgrup­ pe vorgelegte Vorschlag zur Flexibili­ sierung und Vereinfachung der Hinzu­ verdienstgrenzen (jährlicher Freibetrag von 6.300 € und Einkommensanrech­ nung von 40 % für darüber hinausge­ hendes Einkommen) bleibt weit hinter dem zurück, was in der letzten Legis­ laturperiode im Referentenentwurf des „Alterssicherungsstärkungsgesetzes“ vorgesehen war und parteiübergrei­ fend konsensfähig erschien. Die da­ mals als „Kombirente“ bezeichnete Lösung sah zudem vor, eine individu­ elle Hinzuverdienstgrenze aus dem höchsten Jahresbruttoeinkommen der letzten 15 Jahre zu ermitteln. Eine Ein­ kommensanrechnung – wie im jetzigen Vorschlag enthalten – war bis zu dieser Grenze nicht vorgesehen. Insofern ist es konsequent, dass der Abschlussbe­ richt den vorgelegten Vorschlag nicht als Lockerung oder Erweiterung der Hinzuverdienstmöglichkeiten verkauft.

Denn tatsächlich werden die Hinzu­ verdienstgrenzen durch die geplante Neuregelung nur an das neue System der stufenlosen Teilrente angepasst,

nicht aber substantiell erweitert. Die Ersetzung der bisherigen Teilrenten­ stufen durch ein stufenloses System kann die Attraktivität der Teilrente für die Versicherten theoretisch steigern.

Allerdings sollten die daraus resultie­ renden Anreizwirkungen nicht über­ schätzt werden, da sich die bisherige Beschränkung der Teilrente auf drei Stufen in der Praxis nicht als Hemmnis erwiesen hat.

Die von der Koalitionsarbeits­ gruppe aufgegriffene Kritik, dass die Arbeitgeber bislang für beschäftigte Rentner Rentenversicherungsbeiträge leisten, denen keine entsprechenden Leistungen gegenüberstehen („iso­ lierter Arbeitgeberbeitrag“), ist zwar nachvollziehbar. Der jetzige Koaliti­ onsvorschlag, den Rentnern das Recht zur Aktivierung des „isolierten Arbeit­ geberbeitrags“ einzuräumen, schafft hingegen neue Nachteile. Sofern die beschäftigten Rentner von ihrem vor­ gesehenen Wahlrecht Gebrauch mach­ ten, würden sie zusätzliche Renten­ anwartschaften aufbauen und damit die künftige Finanzierungslast für die gesetzliche Rentenversicherung er­ höhen. Bereits beim aktuellen, noch geringen Stand beschäftigter Rent­ ner ergäben sich hohe zusätzliche

Soziale Sicherung

Rentenansprüche, die künftig zusätz­ lich von den Beitragszahlern finanziert werden müssten. Statt – wie angesichts der demografischen Entwicklung zwin­ gend – die Leistungsverpflichtungen der gesetzlichen Rentenversicherung zu reduzieren, würden sie weiter er­ höht. Wenn es tatsächlich vorrangig darum gehen soll, mehr Beschäftigung von Rentnern zu ermöglichen, wäre es konsequenter, den „isolierten Arbeit­ geberbeitrag“ zur Rentenversicherung abzuschaffen. Hinzu kommt, dass die geplante Möglichkeit der Aktivierung des „isolierten Arbeitgeberbeitrags“ zur Rentenversicherung zwangsläufig zu neuen bürokratischen Belastungen der Arbeitgeber führen würde, da sie ihre beschäftigten Rentner hierzu be­ fragen und alle Fallgestaltungen in der Entgeltabrechnung umsetzen müssten.

Zumindest auf neue Aufklärungs- und Hinweispflichten sollte dann aber ver­ zichtet werden.

Die heutige Möglichkeit zum Aus­ gleich von Rentenabschlägen nach § 187a SGB VI ist – entgegen der Auf­ fassung der Koalitionsarbeitsgruppe – ausreichend und bedarf deshalb keiner Erweiterung. Wie ein Blick in die Statis­ tik zeigt, wird schon die geltende Mög­ lichkeit des Abschlagsausgleichs von den Versicherten kaum genutzt. Nach Angaben der Deutschen Rentenversi­ cherung Bund sind im Rentenzugang 2013 in nicht einmal 900 Fällen Renten­ abschläge „zurückgekauft“ worden. Die nun geplante Schaffung der Möglich­ keit, zusätzliche Beitragszahlungen an die Rentenversicherung bereits ab dem vollendeten 50. Lebensjahr zu leisten, würde voraussichtlich gerade von den­ jenigen Versicherten genutzt, die mit hoher Wahrscheinlichkeit in absehba­ rer Zeit eine Erwerbsminderungsrente beanspruchen können. Diese Überle­ gungen waren ein Beweggrund, warum der Gesetzgeber die Möglichkeit der Höherversicherung in den Rentenrefor­ men 1992 und 1999 schrittweise gestri­ chen hat. Es gibt keinen Grund, daran etwas zu ändern.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > ­ Soziale Sicherung > Rentenversiche­ rung

Vorschlag „Neues Sozialpartnermodell Betriebs­ rente“ des Bundes­ arbeitsministeriums bedarf wesentlicher Korrekturen Am 26. Januar 2015 hat das Bundesar­ beitsministerium einen Vorschlag für ein „Neues Sozialpartnermodell Be­ triebsrente“ vorgelegt. Danach soll es künftig möglich sein, dass ein Arbeitge­ ber auch ohne Zusage einer bestimm­ ten Betriebsrentenleistung betriebliche Altersvorsorge anbietet, sofern die be­ triebliche Altersvorsorge auf tarifver­ traglicher Grundlage erfolgt und über eine gemeinsame Einrichtung der Tarif­ vertragsparteien organisiert wird.

Zwar berücksichtigt der Vorschlag des Bundesarbeitsministeriums wich­ tige Kritikpunkte der BDA an den bisherigen Überlegungen. Dennoch bestehen gegen diesen Vorschlag wei­ terhin wesentliche Bedenken: Zum einen wäre eine Beschränkung der Enthaftungsmöglichkeit allein auf ge­ meinsame Einrichtungen unter Risiko­ gesichtspunkten nicht zu rechtfertigen.

Zum anderen würde die bestehende be­ triebliche Altersvorsorge geschwächt.

Denn soweit in Tarifverträgen von der neuen Option Gebrauch gemacht würde und Arbeitgeber Beiträge an die neuen Einrichtungen zahlen würden, stünden diese Mittel nicht mehr zur Finanzie­ rung der bestehenden betrieblichen Einrichtungen zur Verfügung.

Die BDA hat in ihrer Stellungnah­ me erhebliche Modifikationen am Vorschlag des Bundesarbeitsministe­ riums und die Klärung bislang noch offener Fragen gefordert. Insbeson­ dere müsste die geplante Enthaftung des Arbeitgebers immer möglich sein, wenn die betriebliche Altersvorsorge über einen beaufsichtigten Durch­ führungsweg (Pensionskasse, Pen­ sionsfonds oder Direktversicherung) erfolgt und der Versorgungsträger die Vorgaben für Lebensversicherungs­ unternehmen erfüllt oder die Zusage künftig über den Pensions-SicherungsVerein abgesichert ist. Zudem ist der Vorschlag des Bundesarbeitsminis­ teriums kein Ersatz für die notwendi­ gen Verbesserungen der gesetzlichen Rahmenbedingungen der betrieblichen

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

ARBEITSENTGELTE DURCH STEUERN UND ABGABEN STARK BELASTET Wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf einen Bruttolohnanstieg von 100 € verständigen, erhöhen sich die ­A rbeitskosten um 120,98 €, aber beim Arbeitnehmer kommen nur 47,48 € netto an (Beispielrechnungen für einen ­­­ ledigen Durchschnittsverdiener ohne Kirchenmitgliedschaft, Bezugsjahr: 2014).

ARBEITSKOSTEN STEIGEN UM

120,98 €

ARBEITGEBERBEITRÄGE ZUR …

Unfallversicherung

1,22 €

Mutterschaftsgeldumlage U2

0,33 €

Insolvenzgeldumlage

0,15 €

Rentenversicherung

9,45 €

Krankenversicherung

7,30 €

Arbeitslosenversicherung

1,50 €

Pflegeversicherung

1,03 €

Summe der arbeitgeber­finanzierten Beiträge

BRUTTOLOHNERHÖHUNG

20,98 €

100,00 €

ARBEITNEHMERBEITRÄGE ZUR …

Rentenversicherung

9,45 €

Krankenversicherung

7,30 €

Arbeitslosenversicherung

1,50 €

Pflegeversicherung

1,03 €

Sonderbeitrag zur Krankenversicherung

0,90 €

Kinderlosenzuschlag zur Pflegeversicherung

0,25 €

Summe der arbeitnehmerfinanzierten Beiträge

20,43 €

Lohnsteuer

30,42 €

Solidaritätszuschlag Steuern insgesamt

NETTOLOHNERHÖHUNG

1,67 € 32,09 €

47,48 €

Das bedeutet: Von einer Lohnerhöhung, die den Arbeitgeber 1 € kostet, kommen nur etwa 39 Cent beim Arbeitnehmer an. 1 € mehr netto für den Arbeitnehmer kostet den ­Arbeitgeber gut das 2,5-Fache.

Quelle: eigene Berechnungen, Basis: Jahresarbeitsentgelt i. H. v. 45.952 € für Vollzeitbeschäftigte nach OECD 2015

Soziale Sicherung

Altersvorsorge. Das Bundesarbeits­ ministerium hat sich offen gezeigt, die Kritik und Änderungsvorschläge der BDA bei der n ­ ochmaligen Überarbei­ tung des Vorschlags zu prüfen.

Belastungen durch EUMobilitätsrichtlinien­ umsetzung auf M ­ indestmaß ­beschränken Am 12. November 2015 hat der Bun­ destag den Gesetzentwurf zur Umset­ zung der EU-Mobilitätsrichtlinie be­ schlossen. Mit diesem Gesetz werden europäische Vorgaben, insbesondere zur Unverfallbarkeitsfrist und zur An­ passung von Anwartschaften ausge­ schiedener Arbeitnehmer, in nationa­ les Recht umgesetzt. Auf Drängen der BDA lässt das beschlossene Gesetz an vielen Stellen das Ziel einer möglichst schonenden Umsetzung der EU-Vor­ gaben erkennen. Die geänderten Re­ gelungen bedeuten jedoch immer noch zusätzliche Belastungen für die be­ triebliche Altersvorsorge und werden sie als Personalbindungsinstrument teilweise entwerten.

Von dem zunächst geplanten Vor­ haben, im Rahmen der Umsetzung der EU-Richtlinie eine jährliche Informati­ onsverpflichtung für alle Arbeitgeber in allen Durchführungswegen einzu­ führen, wurde nach Intervention der BDA abgesehen. Der Gesetzgeber hat zudem drei wichtige Anliegen der BDA aufgegriffen: Erstens wird die in der EU-Richtlinie vorgesehene Einschrän­ kung der einseitigen Abfindungsmög­ lichkeit von Betriebsrentenanwart­ schaften auf grenzüberschreitende Fälle beschränkt und findet damit in der Regel keine Anwendung. Zwei­ tens wurde dieses Gesetzesvorhaben genutzt, um die negativen Folgen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsge­ richts zur Anpassungsprüfung von lau­ fenden Betriebsrenten für Arbeitgeber, die ihre Zusagen über regulierte Pensi­ onskassen durchführen, zu beseitigen.

Und drittens hat die BDA erfolgreich darauf hingewirkt, dass mit diesem Gesetz mehr Flexibilität bei Pensions­ fonds als Durchführungsweg der be­ trieblichen Altersvorsorge ermöglicht

wird. Mit Ausnahme der geänderten Anpassungsregelungen für Pensions­ kassenzusagen und der Änderungen für Pensionsfonds werden die Vorga­ ben des Gesetzes am 1. ­Januar 2018 in Kraft treten.

Krankenhäuser: Echte Reformen wagen, anstatt Beitragszahler zu belasten Am 1. Januar 2016 tritt das Kranken­ hausstrukturgesetz in Kraft, dessen Ziel es ist, Überkapazitäten im Kran­ kenhaussektor zu verringern und die Qualität der Krankenhausbehand­ lungen zu erhöhen. Das Gesetz sieht vor, dass ein Strukturfonds mit einem Finanzvolumen von 1 Mrd. € einge­ richtet wird, um die Überversorgung abzubauen. Dafür sollen einmalig 500 Mio. € aus dem Gesundheitsfonds entnommen werden und gleichzeitig müssen die Länder 500 Mio. € kofinan­ zieren. Insgesamt kostet die Reform die gesetzlichen Krankenkassen in den nächsten fünf Jahren 8,9 Mrd. €, wäh­ rend die reformbedingten Einsparun­ gen wahrscheinlich nur einen dreistel­ ligen Millionenbetrag erreichen. Dieses Missverhältnis ist nicht akzeptabel und stellt eine erhebliche Belastung der Beitragszahler dar.

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Statt für den Strukturfonds Bei­ tragsmittel aus dem Gesundheitsfonds zu zweckentfremden, wären echte Re­ formen, die mehr Vertragswettbewerb zulassen, notwendig gewesen. Hierauf hat die BDA in ihrer Stellungnahme in aller Deutlichkeit hingewiesen. Ein höheres Maß an Wettbewerb hätte die Wirtschaftlichkeit im stationären Be­ reich entscheidend befördern und den Abbau vorhandener Überkapazitäten gewährleisten können.

Positiv ist, dass bei der Kranken­ hausvergütung Qualitätszuschläge für Leistungen von außerordentlich guter Qualität eingeführt werden und bei un­ zureichender Qualität Abschläge vor­ gesehen sind. Bei dauerhaft schlechter Qualität können Krankenhäuser oder Fachabteilungen von der Versorgung ausgeschlossen werden.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > ­ Soziale Sicherung > Krankenversiche­ rung

Unnötig hohe Kosten für bessere Ärzteversorgung Am 22. Juli 2015 ist das „Gesetz zur Stärkung der Versorgung in der gesetz­ lichen Krankenversicherung“ (GKVVersorgungsstärkungsgesetz) verkün­ det worden.

Es ist grundsätzlich zu begrüßen, dass mit dem Gesetz versucht wird, eine flächendeckende ärztliche Ver­ sorgung sicherzustellen. Die den Ärz­ ten gewährten finanziellen Anreize zur Niederlassung in unterversorgten Gebieten hätten jedoch zulasten der Überversorgung in anderen Gebieten gegenfinanziert werden müssen, damit die Versorgungssteuerung kostenneut­ ral erfolgen kann.

Außerdem wurde die Chance ver­ passt, Maßnahmen zu ergreifen, um die ärztliche Versorgung stärker nach wettbewerblichen Grundsätzen zu organisieren. Die Beitragszahler für einen Innovationsfonds, mit dem ­innovative, ­sektorenübergreifende Ver­ sorgungsprojekte gefördert werden sollen, in den Jahren 2016 bis 2019 mit jeweils 300 Mio. € zu belasten, ist hier­ für keine sinnvolle Alternative.

Positiv ist, dass nach zahlreichen Einwänden, auch der BDA, die Verwal­ tungsräte der MDK in ihrer bewährten Struktur und Zusammensetzung erhal­ ten bleiben. Die zwischenzeitlich von der Regierungskoalition angedachte Einführung einer stimmberechtig­ ten „Dritten Bank“ mit Vertretern der Pflegebedürftigen, ihrer Angehörigen und der Pflegeberufe hätte dagegen zu Interessen­kollisionen geführt.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > ­ Soziale Sicherung > Krankenversiche­ rung

ISO-Norm zu Arbeitsschutzmanagementsystemen: Auf Vorgaben zur Arbeitnehmerbeteiligung verzichten Im März 2015 hat die Internationale Organisation für Normung (ISO) einen Entwurf (2. Draft Committee) für eine internationale Norm für Arbeitsschutz­ managementsysteme (AMS) vorge­ legt. Dieses Normungsvorhaben geht auf die Initiative des britischen Nor­ mungsinstituts BSI zurück und wurde von den ISO-Mitgliedern mehrheitlich

Soziale Sicherung

angenommen. Als Basis für die ISONorm sollte die britische AMS-Norm (­OHSAS 18001) dienen.

Das Deutsche Institut für Normung (DIN) hatte bei der ISO-Abstimmung gegen das Normungsvorhaben ge­ stimmt. Damit war es der Position der BDA gefolgt. Die BDA hatte sich gegen eine Norm zu AMS ausgesprochen, da die Thematik bereits durch internati­ onale sowie nationale Leitfäden abge­ deckt ist, eine ISO-Norm im Konflikt zu nationalen Gesetzen stehen könnte und eine einheitliche Norm im Bereich AMS nicht für alle Unternehmen sinn­ voll ist.

Kritisch am ISO-Normentwurf ist insbesondere, dass er konkrete Anfor­ derungen zur Arbeitnehmerbeteiligung bei der Planung, Einführung, Über­ prüfung und Verbesserung von AMS enthält und sich nicht auf Fragen der Organisation des betrieblichen Arbeits­ schutzes beschränkt. Problematisch ist in diesem Zusammenhang weiter­ hin, dass nicht nur eine Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen vorgesehen ist, sondern teilweise sogar der einzel­ ne Arbeitnehmer beteiligt werden soll.

Diese Anforderung geht über deutsches Recht hinaus und wird von der BDA strikt abgelehnt. Diese Kritikpunkte hat die BDA sowohl national gegenüber

dem zuständigen DIN-Gremium als auch international im Rahmen der ISOSitzung im September 2015, in der der Entwurf beraten wurde, nachdrücklich vorgebracht. Anfang 2016 wird die ISO einen überarbeiteten Norm­entwurf zur weiteren Kommentierung vorlegen.

BDA-Position zum Berufskrankheitenrecht präzisiert In der Politik, der Unfallversicherung und bei den Gewerkschaften wird ak­ tuell verstärkt über das geltende Be­ rufskrankheitenrecht diskutiert. Die BDA hat diese Diskussion zum Anlass genommen, ihre Position zu diesem Themenkomplex zu präzisieren.

Das Berufskrankheitenrecht hat sich in seinem Kern bewährt, Anpas­ sungen sind jedoch erforderlich. Insbe­ sondere ist es notwendig, dass das Kau­ salitätsprinzip, nach dem nur eindeutig berufsbedingte Erkrankungen zu Las­ ten der Unfallversicherung gehen, strin­ genter zur Anwendung gelangt. Dazu müssen Berufskrankheiten und Krank­ heiten durch allgemeine Gesundheits­ risiken (sog. Volkskrankheiten) klarer voneinander abgegrenzt werden. Die in der Berufskrankheiten-Verordnung beschriebenen Tatbestände müssen

BERUFSKRANKHEITEN AUF NIEDRIGEM NIVEAU Entwicklung der anerkannten Berufskrankheiten bei den gewerblichen Berufsgenossenschaften

21.886

1995

16.414

14.920

14.612

15.025

2000

2005

2010

2014

Quelle: Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung; eigene Darstellung der BDA, 2015

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

konkreter gefasst werden. Ferner müs­ sen in jedem Fall Stichtagsregelungen für neue Erkrankungen, die von den Un­ fallversicherungsträgern entschädigt werden sollen, festgelegt werden. Eine unbegrenzt rückwirkende Entschädi­ gungspflicht ist nicht akzeptabel. Da­ rüber hinaus muss das Verfahren zur Feststellung der Berufskrankheiten­ reife insgesamt transparenter gestaltet werden. Es muss nachvollziehbar sein und unter möglichst umfassender Be­ rücksichtigung betrieblicher und medi­ zinischer Erkenntnisse erfolgen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Soziale Sicherung > Unfallversiche­ rung und Arbeitsschutz

Präventionsgesetz ­verändert Rahmenbedingungen der ­betrieblichen Gesundheits­förderung Am 25. Juli 2015 ist das „Gesetz zur Stärkung der Gesundheitsförderung und der Prävention“ (Präventionsge­ setz – PrävG) in Teilen in Kraft getre­ ten. Die BDA hat im Laufe des Gesetz­ gebungsverfahrens deutlich gemacht, dass mit dem Vorhaben ein gesamtge­ sellschaftlicher Ansatz nicht erreicht und unnötige Bürokratie geschaffen wird. Nach wie vor ist damit zu rech­ nen, dass Präventionsangebote wei­ ter eher bereits gesundheitsbewusste Menschen erreichen und somit gerade nicht diejenigen, die am meisten von ih­ nen profitieren würden.

PRÄVENTIONSGESETZ Wesentliche Änderungen bei der betrieblichen Gesundheitsförderung: Von den 7 € pro Versichertem und Jahr, die die Krankenkassen ab dem 1. Januar 2016 mindestens für Gesundheits­ förderung und Prävention aufwenden müssen, sollen mindestens 2 € für Leistungen der betrieblichen Gesund­ heitsförderung (ca. 140 Mio. €) zur Verfügung gestellt werden.

Die Krankenkassen sollen in den Betrieben insbesondere gesundheitsförderliche Strukturen aufbauen und stär­ ken. Hierzu sollen sie unter Beteiligung der Versicherten und der Verantwortlichen für den Betrieb sowie zukünftig auch der Betriebsärzte und der Fachkräfte für Arbeitssicherheit die gesundheitliche Situation erheben und Vor­ schläge zur Verbesserung dieser gesundheitlichen Situation sowie zur Stärkung der gesundheitlichen Ressourcen und Fähigkeiten entwickeln und deren Umsetzung unterstützen.

Bei der betrieblichen Gesundheitsförderung sollen die Krankenkassen zukünftig nicht nur mit dem zuständigen Unfallversicherungsträger, sondern auch mit den für den Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörden zusammen­ arbeiten.

Krankenkassen können zukünftig mit Betriebsärzten oder deren Gemeinschaften Verträge über die Durchführung von Gesundheitsuntersuchungen, über Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung, über Präventions­ empfehlungen, Empfehlungen medizinischer Vor­sorgeleistungen und über die Heilmittelversorgung schließen, so­ weit diese in Ergänzung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge erbracht werden.

Die Krankenkassen sollen unter Nutzung bestehender Strukturen gemeinsame regionale Koordinierungsstellen zur Beratung und Unterstützung von Betrieben aufbauen. Dies umfasst insbesondere die Information über mögli­ che Leistungen der Krankenkassen und die Klärung, welche Krankenkasse im Einzelfall die Leistungen erbringt. Örtliche Unternehmensorganisationen sollen an der Beratung beteiligt werden und Kooperationsvereinbarungen mit den Krankenkassen abschließen.

Krankenkassen sollen bei Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung durch Arbeitgeber sowohl den ­Arbeitgebern als auch den teilnehmenden Versicherten einen Bonus gewähren. Die Ausgestaltung von Art und Höhe der Boni bleibt der jeweiligen Krankenkasse überlassen.

Soziale Sicherung

Die Leistungen der Krankenkassen zur Prävention und Gesundheitsförde­ rung werden von 3,17 € auf mindes­ tens 7 € pro Versichertem und Jahr erhöht. Somit investieren die Kranken­ kassen künftig jährlich mindestens rd.

490 Mio. € im Jahr für diesen Zweck.

Davon müssen sie ca. 31,5 Mio. € jähr­ lich an die Bundeszentrale für gesund­ heitliche Aufklärung (BZgA) abführen.

Zusammen mit dem Beitrag der Pfle­ gekassen i. H. v. rd. 21 Mio. € stehen damit künftig rd. 511 Mio. € im Jahr für präventive und gesundheitsfördernde Leistungen bereit.

ist insbesondere nicht akzeptabel, dass anstelle des Bundes künftig die Krankenkassen mit einer Zwangsabga­ be zusätzliche Maßnahmen der BZgA ­finanzieren sollen.

Die BDA hatte sich im Gesetzge­ bungsverfahren klar gegen diese ein­ seitige Finanzierung auf Kosten der Sozialversicherungsträger und damit der Beitragszahler ausgesprochen. Es

Nähere Informationen unter

Die BDA wird sich bei der Umset­ zung des Präventionsgesetzes u. a. als beratendes Mitglied der neu eingerich­ teten Nationalen Präventionskonferenz engagieren und dafür einsetzen, dass die Mittel für Prävention und Gesund­ heitsförderung effizient eingesetzt werden.

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Mehr als 510 Mio. € geben die Kranken- und Pflegekassen ab 2016 jährlich für Prävention und Gesundheitsförderung aus.

(Bundesgesundheitsministerium, eigene Berechnungen der BDA, 2015)

www.arbeitgeber.de > Inhalte > ­ Soziale Sicherung > Krankenversiche­ rung

Neu geschaffene Strukturen: Im Rahmen einer Nationalen Präventionskonferenz sollen sich die Sozialversicherungsträger unter Beteiligung des Bundes, der Länder, der kommunalen Spitzenverbände und Sozialpartner auf bundeseinheitliche Rahmen­ empfehlungen verständigen. Die private Kranken- und Pflegeversicherung soll die Möglichkeit erhalten, sich bei entsprechender finanzieller Beteiligung an der Beratung zu beteiligen. Die Arbeitgeber sind durch die BDA mit beratender Stimme vertreten, die BDA fordert hingegen ein Stimmrecht zumindest für das Thema „Betriebliche Gesundheitsförderung“.

Die Nationale Präventionskonferenz wird durch ein Präventionsforum beraten, das einmal jährlich stattfindet.

Zur Umsetzung der nationalen Präventionsstrategie schließen die Verbände der Krankenkassen und die Ersatz­ kassen, auch für die Pflegekassen, mit den Trägern der gesetzlichen Rentenversicherung, den Trägern der gesetz­ lichen Unfallversicherung und mit den in den Ländern zuständigen Stellen gemeinsame Rahmenvereinbarungen auf Landesebene. An der Vorbereitung der Rahmenvereinbarungen sollen die Bundesagentur für Arbeit, die für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörden und die kommunalen Spitzenverbände auf Landes­ebene beteiligt werden und den Vereinbarungen beitreten können.

BILDUNG

MINT-FACH­KRÄFTE ­SICHERN – RENTE MIT 63 KONTRAPRODUKTIV Im November 2015 lag die MINT-Fachkräftelücke bei 172.600 Personen, der höchste Stand seit drei Jahren. Bis zum Jahr 2020 werden neben rd. 100.000 MINT-Akademikerinnen und -Akademikern ca. 1,3 Mio. MINT-Fachkräfte mit beruflicher Qualifizierung ­fehlen. →

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Bis 2020 werden

1,3 Mio. MINT-Fachkräfte mit beruflicher Qualifizierung fehlen.

(IW Köln, 2015)

→ Die zum 1. Juli 2014 eingeführte abschlagsfreie Rente mit 63 nach 45 Versicherungsjahren hat bereits erhebliche negative Effekte bei der Beschäftigung Älterer verursacht. Bei den MINT-Facharbeiterinnen und -Facharbeitern im Alter von 63+ ist seither ein Beschäftigungsrückgang von 8,5 % zu verzeichnen (über alle MINT-Berufe inklusive Akademiker –5,4 %). Dieser deutlich überproportionale Beschäftigungsrückgang konterkariert die Fortschritte bei der Beschäftigung Älterer,

verschärft in hohem Maße die Fachkräfteengpässe in den Unternehmen und gefährdet damit die Innovationskraft in für die deutsche Wirtschaft überaus wichtigen Branchen wie der Metall- und Elektroindustrie.

Die BDA setzt sich dafür ein, alle Maßnahmen, Initiativen und Projekte fortzusetzen, die MINT-Bildung in Deutschland stärken. Eine bedeutende Aufgabe ist es hierbei, die nach wie vor deutlich zu hohen Abbruchquoten in den

MINT ZAHLT SICH AUS! Durchschnittliche Bruttomonatslöhne im Vergleich, in €

5.100 4.600

4.500 4.200

3.800

3.700

3.600

3.400

3.400

3.100

3.000 2.700

2000

2005

2013

MINT-Akademiker/-innen alle Akademiker/-innen

2000

2005

2013

2000

2005

2013

2000

2005

2013

MINT-Fachkräfte mit beruflicher Qualifikation alle Fachkräfte mit beruflicher Qualifikation

Hinweis: Angaben gehen jeweils von einer Vollzeitstelle aus, Ergebnisse für das Jahr 2013 noch vorläufig. Bei Akademikerinnen und Akademikern wird unterschieden nach erlernter Fachrichtung, bei den Fachkräften nach ausgeübtem Beruf.

Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln (MINT-Frühjahrsreport 2015); eigene Darstellung der BDA

Bildung

MINT-Studiengängen an den Hochschulen zu senken. Im Bereich der beruflichen Bildung sind die Potenziale junger Erwachsener ohne Berufsausbildung weiter zu heben. Deren Zahl konnte in den vergangenen Jahren durch unternehmensseitige Nachqualifizierungen zwar gesenkt werden, ist mit ca. 1,3 Mio. jungen Menschen zwischen 20 und 29 Jahren ohne Berufsabschluss aber immer noch hoch. Zudem sind alle Angebote, die eine MINT-Profilierung von Schulen initiieren und nachhaltig unterstützen, weiter auszubauen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > MINT

Bachelor: Gute Position auf dem Arbeitsmarkt 16 Jahre nach dem Start der BolognaReform werden die Arbeitsmarktchancen von Bachelorabsolventinnen und -absolventen immer wieder mit Skepsis betrachtet. Eine Reihe von Studien – so auch die neueste Erhebung des Stifterverbands für die Deutsche Wissenschaft und des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln) zu Karriere­wegen von Bachelorabsolventen von April 2015 – zeigt jedoch klar: Der Bachelor wird von den Unternehmen als vollwertiger akademischer Abschluss akzeptiert. Auch kleine und mittlere Unternehmen stellen deutlich häufiger als noch vor einigen Jahren Bachelorabsolventinnen und -absolventen ein. Die Unternehmen setzen

die Absolventinnen und Absolventen auf den für Akademiker üblichen Positionen ein und zahlen die entsprechenden Gehälter. Die Lage ist damit deutlich besser als die Stimmung.

Diese positiven Befunde sollten auch ein Signal an die Hochschulen sein, Studierende zu ermutigen, den Sprung in die Berufspraxis bereits nach dem Bachelor zu wagen. Denn noch immer schließen die meisten Studierenden nach dem Bachelorabschluss direkt einen Masterstudiengang an, statt zunächst berufliche Erfahrungen zu sammeln. Für die berufliche Entwicklung im Unternehmen ist letztendlich nicht der akademische Abschluss entscheidend, sondern die Bewährung in der Unternehmens­praxis. Äußerungen auch aus dem Kam­ mer­bereich, die Zufriedenheit der Unternehmen mit dem Bachelorabschluss gehe zurück, sind angesichts dieser Befunde äußerst kritisch zu hinterfragen. Schon vor der Bologna-Reform haben Unternehmen die mangelnde Praxis­orientierung der Studien­gänge kritisiert. Mit der Umstellung auf die gestufte Studienstruktur war die Hoffnung verbunden, dass hier die Hochschulen entsprechend nachbessern – diese Hoffnung hat sich jedoch trotz vieler guter Einzelbeispiele in der Fläche noch nicht umfassend realisiert.

Nähere Informationen unter

www.arbeitgeber.de > Publikationen > ­argumente > „Bachelor kommt in den Unternehmen an“ sowie > Themen A–Z > Beschäftigungs­fähigkeit und www.iwkoeln.de > Studien

Eine gute Bildung ist die Grundlage für die persönliche Entfaltung, für die gesellschaftliche Teilhabe und für ein erfüllendes Berufsleben. Als Gesellschaft müssen wir alles daransetzen, dass unser Bildungssystem so gut ist wie nur möglich.

Denn hier liegt der Schlüssel für unsere Zukunft.

Ingo Kramer | Präsident der BDA, Geschäftsführer J. Heinr. Kramer Holding GmbH

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

STIFTUNG DER DEUTSCHEN WIRTSCHAFT: PROGRAMME MIT WIRKUNG Persönlichkeiten zu entwickeln und Bildungsübergänge zu gestalten, ist der Kern aller Bildungsprogramme der Stiftung der Deutschen Wirtschaft (sdw). Zwei unabhängige wissenschaftliche Evaluationen im Jahr 2015 zeigen: Die Programme wirken. Beispielsweise in der Begabtenförderung an Hochschulen: Absolventinnen und Absolventen der sdw übernehmen bei ihren Arbeitgebern – hauptsächlich in Unternehmen – frühzeitig Führungsverantwortung. 79 % messen dabei dem begleitenden Förderprogramm eine hohe Bedeutung für ihre persönliche Entwicklung bei. Zudem engagieren sie sich auch nach dem ­Abschluss überdurchschnittlich für das Gemeinwohl. Und auch in der Studienorientierung für Abiturientinnen und Abiturienten aus Nichtakademikerfamilien erzielte die sdw ein hervorragendes Ergebnis. 95 % der Programmteilnehmenden nehmen ein Studium auf. Mehr als 90 % geben an, ihr Wunschstudium gefunden zu haben. Die Abbrecherquote liegt mit nur 5 % weit unter dem Bundesdurchschnitt von 28 % in BachelorStudiengängen.

Unternehmergeist bei jungen Menschen zu fördern, ist der sdw ebenfalls ein wichtiges Anliegen. 2015 haben mehrere studentische Start-up-Teams, die in der Vorgründungsphase von der sdw unternehmerisch qualifiziert wurden, Erfolgsgeschichten geschrieben.

Engagiert ist die sdw auch an der Schnittstelle zwischen Schule und Berufsausbildung. Sie bietet jungen Menschen schon vor dem Schulabschluss professionelle Berufsorientierung und begleitet sie im ersten Ausbildungsjahr. Über 90 % der Teilnehmenden schaffen den direkten Übergang in eine Berufsausbildung oder auf die weiterführende Schule. Durch Materialien und Fortbildungen hat die sdw zudem gemeinsam mit den Arbeitgeberverbänden in Bayern und Berlin zahlreiche Lehrkräfte bei der Studien- und Berufsorientierung ihrer Schülerinnen und Schüler wirkungsvoll unterstützt.

Der früheste Bildungsübergang, den die Stiftung in den Blick nimmt, ist der von der Grundschule in weiterführende Schulen. Mit einem neuen Programm, das bei Grundschulkindern aus Problemstadtteilen die Basiskompetenzen fördert und sie auch im ersten Jahr an der weiterführenden Schule unterstützt, erzielt die sdw nun gemeinsam mit anerkannten Expertinnen und Experten die ersten Erfolge.

Ein schwerer Verlust für die sdw war der Tod ihres langjährigen Generalsekretärs Hans-Jürgen Brackmann im Mai 2015. Brackmann war maßgeblich für den Auf- und Ausbau der Stiftung verantwortlich.

Nähere Informationen unter www.sdw.org

Der Bachelor kommt in den Unternehmen gut an – allen Unkenrufen zum Trotz! Ich möchte daher die Studierenden ­explizit ermuntern, den Einstieg in den Beruf direkt nach dem Bachelor-Abschluss zu wagen. In der Arbeitswelt warten spannende Aufgaben! Ein Masterstudium kann auch noch zu einem späteren Zeitpunkt berufsbegleitend absolviert werden.

Dr. Gerhard F. Braun | Vizepräsident der BDA, Vorsitzender BDA/BDI-Ausschuss ­Bildung, Berufliche Bildung, Präsident Landesvereinigung Unternehmerverbände Rheinland-Pfalz, Mitglied des Beirats der Karl Otto Braun GmbH & Co. KG Gruppe

Bildung

Anerkennung ­ausländischer ­Berufsqualifikationen ­verbessern Für eine erfolgreiche Integration qualifizierter Zuwanderer, beispielsweise auch von Menschen mit Fluchthintergrund, in den Arbeitsmarkt kommt der Anerkennung von im Ausland erworbenen Qualifikationen eine wichtige Bedeutung zu. In diesem Zusammenhang begrüßt die BDA die Schaffung des neuen § 17a Aufenthaltsgesetz (­AufenthG), der einen Aufen­ thaltstitel für bis zu 18 Monate zur Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen und im Anschluss daran eine Aufenthaltserlaubnis bis zu einem Jahr zur Suche eines entsprechenden Arbeitsplatzes vorsieht.

Seit dem 2012 in Kraft getretenen Anerkennungsgesetz steigen die Antragszahlen bei den Anerkennungsverfahren stetig. 2014 wurden rd. 20.000 Verfahren registriert. Rund 75 % der Verfahren betreffen die medizinischen Gesundheitsberufe. Hier sieht die BDA dringenden Handlungsbedarf: Die Einrichtung einer länderübergreifenden zentralen Gutachterstelle für Gesundheitsberufe ist zwingend notwendig. Deren Ziel muss eine schnelle, sachkundige und einheitliche Anerkennung von im Ausland erworbenen beruflichen Qualifikationen sein. Dafür ist eine ausreichende personelle und finanzielle Ausstattung, einhergehend mit den notwendigen Entscheidungskompetenzen, erforderlich. Die Anträge müssen dort entgegengenommen, bearbeitet und beschieden werden. Die im Sommer 2015 von den Ländern beschlossene zentrale Gutachterstelle wird diesem Ziel jedoch nicht gerecht, sondern schafft zusätzliche Bürokratie, da sie nur auf Antrag der Länder tätig wird.

Die BDA hat sich in dieser Angelegenheit an die Gesundheits- und Finanzminister sowie an die Fraktionsvorsitzenden der regierenden Parteien in den Ländern und an das Kanzleramt sowie die Kultusministerkonferenz gewandt und gefordert, die Kompetenz der zentralen Gutachterstelle so zu verankern, dass ihre fachlichen Entscheidungen bundesweit verbindlich und wirksam sind.

Darüber hinaus fordert die BDA weiter, dass die Gebührenregelungen im Anerkennungsverfahren und die Anforderungen an Sprachkenntnisse der Antragstellenden vereinheitlicht werden. Auch muss Transparenz in Bezug auf anfallende Kosten während des Verfahrens hergestellt und die Angebote für Ausgleichsmaßnahmen insgesamt erweitert werden.

Um das Potenzial der in Deutschland lebenden Flüchtlinge auch durch Anerkennungsverfahren zu erschließen, muss das Angebot der Qualifikationsanalysen ausgebaut werden, Finanzierungsmodelle müssen ermöglicht und Duldungen für den gesamten Zeitraum des Anerkennungsverfahrens ausgesprochen werden.

Publikationstipp

WIR BRAUCHEN ALLE! Berufliche und akademische Bildung stärken – Potenziale heben www.arbeitgeber.de > Publikationen

Wirtschaft erzielt wichtige ­Erfolge in „Allianz für­­ Aus- und ­Weiter­bildung“ Ein Jahr nach Gründung der „Allianz für Aus- und Weiterbildung“ hat die BDA gemeinsam mit den Partnern aus Wirtschaft, Gewerkschaften, Ländern, Bund und Bundesagentur für Arbeit (BA) vielfältige Maßnahmen gestartet, um die duale Ausbildung zu stärken und die Betriebe bei der Besetzung ihrer Ausbildungsplätze zu unterstützen. Im

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

BERUFLICHE AUSBILDUNG AUF DEM ARBEITSMARKT GEFRAGT Übernahmequote der Betriebe nach ausgewählten Wirtschaftszweigen, in % 34

Land- und Forstwirtschaft

49

Bergbau/Energie/ Wasser/Abfall

80 80 51

Nahrung und Genuss

61 59

Verbrauchsgüter

72 75

Produktionsgüter Investitions- und Gebrauchsgüter

81

75 70

Baugewerbe 56

Handel und Reparatur von Kfz

74

64 62

Verkehr und Lagerei Information und Kommunikation

78 66

Beherbergung und Gastronomie

39

83

69

55

Finanz- und Versicherungsdienstleistungen

82 83

Wirtschaftl., wiss. und freiberufl. Dienstleistungen

51 16

Erziehung und Unterricht

30 52

Gesundheits- und Sozialwesen 49

Sonstige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbscharakter

67

40

57 55

47 72

Öffentliche Verwaltung 58

Gesamt 2009

2013

Quelle: IAB-Erhebung für die Jahre 2009 und 2013; eigene Darstellung der BDA

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Bildung

Fokus stehen dabei das neue Förderinstrument der „Assistierten Ausbildung“ (AsA), das intensive Werben für die Meldung von offenen Ausbildungsplätzen bei der BA und die Entwicklung eines Verfahrens zur systematischen Nachvermittlung von Ausbildungsplätzen.

Mit dem Start der AsA zu Beginn des Ausbildungsjahrs 2015/2016 erhalten Betriebe wertvolle Unterstützung, um leistungsschwächere Jugendliche auszubilden. Die BDA hat sich erfolgreich dafür eingesetzt, dass dieses Instrument gesetzlich und rechtskreisübergreifend verankert wurde. Auch die ausbildungsbegleitenden Hilfen (abH) wurden auf Drängen der BDA ausgeweitet. Durch vielfältige Aktionen der BDA sowie der anderen wirtschaftsseitigen AllianzPartner haben Betriebe über 7.200 offene Ausbildungsstellen mehr bei der BA gemeldet als im Vorjahr. Damit wird das Ausbildungsengagement der Wirtschaft noch besser sichtbar, und Betriebe nutzen noch umfassender die zahlreichen Unterstützungs- und Beratungsleistungen der BA. Zudem haben Wirtschaft, Gewerkschaften und BA ein Verfahren zur systematischen Nachvermittlung von Ausbildungsplätzen vereinbart und umgesetzt. Damit ist ein wichtiger Schritt getan, um die Zahl der offenen Ausbildungsplätze zu verringern und das Matching auf dem Ausbildungsmarkt zu verbessern.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Allianz für Aus- und Weiterbildung

Neue ESF-Sozialpartnerrichtlinie gestartet Die BDA hat im Rahmen des Europäischen Sozialfonds (ESF) gemeinsam mit dem Bundesarbeitsministerium und dem DGB die neue Sozialpartnerrichtlinie „Fachkräfte sichern: weiter bilden und Gleichstellung fördern“ auf den Weg gebracht. Die Richtlinie sowie der erste Förderaufruf wurden im Mai 2015 veröffentlicht. Mit der Richtlinie werden u. a. nachhaltige Weiterbildungsstrukturen in Unternehmen

gefördert und die Erwerbs- und Karrierechancen von Frauen vorangebracht.

Damit erhalten die Betriebe wertvolle Unterstützung, um ihren Fachkräftebedarf trotz der demografischen Entwicklung zu sichern.

Der BDA ist es gelungen, dass in der ­ Förderperiode 2014–2020 die Schwerpunkte Weiterbildung und Gleichstellung bestehen bleiben, obwohl weniger Mittel als in der vorherigen Förderperiode zur Verfügung stehen. Durch umfängliche Werbung für eine Beteiligung und zahlreiche Projekte der Wirtschaft in der Vorgängerrichtlinie ist der erste Förderaufruf mit über 100 Projektanträgen hervorragend angenommen worden. Die BDA setzt die Richtlinie aktiv um und arbeitet gemeinsam mit Vertreterinnen und Vertretern aus ihren Mitgliedsunternehmen und -verbänden in der Steuerungsgruppe mit.

Nähere Informationen unter www.esf.de

Evaluation des Berufsbildungsgesetzes Die Bundesregierung hat im Koalitionsvertrag angekündigt, das Berufsbildungsgesetz (BBiG) zu evaluieren und Anpassungen zu prüfen. Dazu hat das Bundesbildungsministerium im Sommer 2015 einen Fragenkatalog an das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) gerichtet, der in vielen Punkten kritisch zu bewerten ist.

Die BDA hat zu dem Fragenkatalog gegenüber dem Bundesbildungsministerium Stellung genommen. Kritikpunkte sind u. a., dass einige Fragen durch ihre Suggestivform bereits eine voreingenommene Haltung zum Gegenstand implizieren und Probleme suggerieren, ohne dass hierfür belastbare Auswertungen vorliegen. Insbesondere Fragen zum Thema „Duales Studium“ konzentrieren sich einseitig auf aktuell vor allem in Gewerkschaftsreihen behauptete Defizite und suggerieren Regulierungsbedarf, der aus Sicht der BDA nicht besteht. Gleichzeitig wird

Im September 2015 waren über

40.000 Ausbildungsplätze unbesetzt.

(BA, 2015)

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

z. B. die wichtige Evaluierung des Instruments der Rehabilitationspädagogischen Zusatz­ qualifikation (ReZA) in dem Fragenkatalog ausgespart.

Die Ergebnisse der Evaluation sollen im Dezember 2015 auf der Sitzung des BIBB-Hauptausschusses vom Bundesbildungs­ministerium präsentiert und diskutiert werden. Die BDA wird die Evaluation weiter kritisch begleiten und überflüssigen Regulierungen entgegenwirken.

BIBB-Empfehlung zur Eignung der Ausbildungs­ stätten Im Oktober 2014 wurde im BIBB-Hauptausschuss auf gemeinsame Initiative von BDA und DIHK verabredet, die Hauptausschuss-Empfehlung Nr. 13 „Eignung der Ausbildungsstätten“ aus dem Jahr 1972 zu überarbeiten. Dabei sollten insbesondere die möglichen Auswirkungen von neuen Kommunikations- und Arbeitsformen in der Arbeitswelt auf die duale Ausbildung sowie Qualitätsaspekte des ausbildenden Personals und der Ausbildungsstätten in den Blick genommen werden.

Die Ergebnisse der Beratungen in der hierzu eingerichteten Arbeitsgruppe sind grundsätzlich positiv zu bewerten.

Es wurden u. a. unkritische Verweisungen auf das BBiG und die Handwerksordnung (HwO) aktualisiert. Darüber hinaus wurden keine neuen Anforderungen im

Hinblick auf die sachliche Ausstattung der Betriebe oder die Ausbildungsrelationen verankert, sondern an den bewährten Regelungen festgehalten.

Die vom Hauptausschuss im Dezember 2014 verabschiedete „Gemeinsame Bewertung des Hauptausschusses zum Einsatz von Ausbildern/Ausbilderinnen und ausbildenden Fachkräften in der betrieblichen Ausbildung unter Berücksichtigung von Betriebsstrukturen und Ausbildungsorganisationsmodellen“ gilt neben der überarbeiteten „Empfehlung über die Eignung der Ausbildungsstätten“ uneingeschränkt weiter. Der Beschluss über die überarbeitete Fassung der Empfehlung erfolgt voraussichtlich im Dezember 2015 durch den BIBBHauptausschuss.

Durchlässigkeit zwischen ­beruflicher und hochschulischer Bildung erhöhen Die BDA, die Hochschulrektorenkonferenz (HRK) und der Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft haben im Juli 2015 zehn gemeinsame Handlungsempfehlungen zur Erhöhung der Durchlässigkeit zwischen beruflicher und akademischer Bildung veröffentlicht. Neben der Verbesserung der Anrechnungspraxis und der Beratung zu bereits bestehenden Übergängen sollten dabei auch neue Formen der strukturierten Verzahnung erprobt werden, z.

B. durch gemeinsame beruflichakademische Orientierungsphasen, wo dies fachlich sinnvoll ist.

Die duale Ausbildung ist ein attraktiver Berufseinstieg. Viele Unternehmen können Ausbildungsstellen nicht besetzen. Deswegen sollten wir alle jungen Menschen ins Auge fassen – auch Studienabbrecher und Jugendliche mit Unterstützungsbedarf.

Potenzial sehe ich auch bei den vielen motivierten jungen Menschen, die als Flüchtlinge zu uns kommen. Im Jahr 2015 ent­ fielen 55 % der Asylanträge auf Menschen unter 25 Jahren.

Hans Peter Wollseifer | Vizepräsident der BDA, Präsident Zentralverband des Deutschen Handwerks, Geschäftsführender Gesellschafter Wollseifer Grund­ besitzgesellschaft GmbH & Co. KG

Bildung

Hervorgegangen sind diese Empfehlungen aus den Debatten im auf Initiative der BDA gegründeten Expertenkreis „Durchlässigkeit zwischen beruflicher und akademischer Bildung“, an dem sich Bildungsexpertinnen und -experten aus Berufsbildung und Hochschulen, Forschungsinstitutionen, Politik, Gewerkschaften, Verbänden und Unternehmen beteiligen und in dem regelmäßig aktuelle Forschungsergebnisse und konkrete Praxisbeispiele diskutiert werden. Die Zusammensetzung des Expertenkreises spiegelt dabei die Überzeugung wider, dass die Erhöhung der Durchlässigkeit im Bildungssystem eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe ist, deren Erfolg vom Austausch und der Zusammenarbeit aller beteiligten Akteure abhängt. Die Empfehlungen richten sich an sämtliche Akteurinnen und Akteure im Bereich der beruflichen und akademischen Bildung von der Politik über die Unternehmen bis hin zu den einzelnen Bildungsinstitutionen. Mit der Veröffentlichung dieser

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Empfehlungen wollen HRK, Stifterverband und BDA die Arbeit des Expertenkreises sichtbar und für die politische Diskussion nutzbar machen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > ­Durchlässigkeit der Bildungsbereiche

Novellierungen der Ingenieur­gesetze: Dringender Korrekturbedarf In einer Reihe von Bundesländern starteten im Sommer 2015 Novellierungsverfahren der jeweiligen Ingeni­ eur­ gesetze. Unter dem Vorwand, die Berufsanerkennungsrichtlinie (BARL) der Europäischen Kommission umzusetzen, wurde ein breiter Versuch des „Gold Plating“ unternommen: Die Umsetzung der EU-Richtlinie sollte dabei

MODERNISIERUNG DER BERUFLICHEN AUS- UND FORTBILDUNG FORTGESETZT Neu geordnet wurden 2015 die folgenden Berufe: Automatenfachmann/-frau, Bergbautechnologe/technologin, Betonfertigteilbauer/-in, Bogenmacher/-in, ­ Fachkraft für ­Lederherstellung und Gerbereitechnik, Geigenbauer/-in, Gießereimechaniker/-in, Holzmechaniker/-in, Kerzenhersteller/-in und Wachsbildner/-in, Musikfachhändler/-in, Orthopädieschuhmacher/-in, ReNoPat-Berufe, Textil- und Modenäher/-in, T ­ extil- und Modeschneider/-in, Werkfeuerwehrmann/-frau, Werksteinhersteller/-in

Im Neuordnungs- bzw. Erlassverfahren für ein Inkrafttreten befinden sich folgende Berufe: Anlagenmechaniker/-in SHK, Automobilkaufmann/-frau, Bauzeichner/-in, Behälter- und Apparatebauer/-in, Dachdecker/-in, Fachkraft für Veranstaltungstechnik, Fischwirt/-in, Graveur/-in, Hörgeräteakustiker/-in, Kaufmann/-frau im Einzelhandel, Klavier- und Cembalobauer/-in, Luftverkehrskaufmann/-frau, Maler/-in und Lackierer/-in, Mediengestalter/-in F ­ lexografie, Metallbildner/-in, Rollladen- und Sonnenschutzmechatroniker/-in, Schneidwerkzeugmechaniker/-in, Schuhfertiger/-in, Servicekaufmann/-frau im Luftverkehr, Steinmetz/-in, Verfahrenstechnologe/technologin Metall, Verkäufer/-in

In der beruflichen Fortbildung wurden 2015 folgende Verordnungen erlassen (nach § 53 BBiG/§ 24 HwO): Fachwirt/-in für Einkauf, Fachwirt/-in für Marketing, Fachwirt/-in für Vertrieb im Einzelhandel, Handelsfachwirt/-in

Im Neuordnungs- bzw. Erlassverfahren befinden sich folgende Fortbildungsverordnungen: Bilanzbuchhalter/-in, Fachkaufmann/-frau für Außenwirtschaft, Fachkraft zur Arbeits- und Berufsförderung in Werkstätten für behinderte Menschen, Industriemeister/-in Fachrichtung Süßwaren, kaufmännische/-r Fachwirt/-in nach der HwO, ­Pferdewirtschaftsmeister/-in, Verkaufsleiter/-in im Lebensmittelhandwerk In der Planung befindet sich u. a. ein neuer Aus- und Fortbildungsberuf Kaufmann/-frau im E-Commerce bzw.

Fachwirt­/-in für E-Commerce.

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

insbesondere die Interessen der Ingenieurkammern „vergolden“. Die BDA hat – u. a. zusammen mit der HRK – gegenüber den zuständigen Landesministerien dringenden Korrekturbedarf formuliert. Gegen die geplanten Neuregelungen bestehen massive und grundsätzliche Bedenken, die von Seiten der betroffenen Landesarbeitgebervereinigungen auch in die entsprechenden Gesetzgebungsverfahren eingebracht wurden.

Die Gesetzesnovellen sehen u. a. eine Ausweitung der Zuständigkeit der Ingenieurkammern und in der Folge die Zwangsmitgliedschaft aller Ingenieure vor. Dies ist in keiner Weise gerechtfertigt. Aufgaben der Kammern sind ausschließlich die Selbstverwaltung und Überwachung der öffentlich tätigen freiberuflichen Ingenieure. Die Länderingenieurkammern haben bundesweit nur knapp 44.000 Mitglieder.

Bei insgesamt 1,66 Mio. in Deutschland erwerbstätigen Ingenieurinnen und Ingenieuren vertreten sie damit lediglich 2,6 %. Zudem planen die zuständigen Länderministerien u. a. die quantitative Festlegung von ingenieurwissenschaftlichen Anteilen in Studiengängen. Dies ist nicht Aufgabe des Gesetzgebers und bedeutet eine Einschränkung der Wissenschaftsfreiheit in verfassungsrechtlich bedenklicher Weise. Die Vorgabe, dass nur eine Bestätigung der jeweiligen Ingenieurkammer über die Qualität eines Studiengangs zum Führen der

Berufsbezeichnung „Ingenieur“ berechtigt, würde zudem die hochschulische Qualitätssicherung über bewährte Akkreditierungsverfahren ad absurdum führen. Letztendlich würden landesspezifische Regelungen die Mobilität innerhalb Deutschlands und die Zuwanderung von Ingenieuren einschränken, die MINT-Fachkräfte­sicherung erschweren und eine Einschränkung der Innovationsfähigkeit des Standorts Deutschland zur Folge haben. Die BDA lehnt solche Sonderwege von einzelnen Bundesländern strikt ab.

Durch akademische Qualitäts­sicherung Berufsbefähigung stärken Die Studierenden berufsbefähigend auszubilden, ist als zentrale Aufgabe der Hochschulen in sämtlichen Landeshochschulgesetzen verankert. In der akademischen Qualitätssicherung spielte dieser Aspekt bislang jedoch kaum eine Rolle, obwohl von Studierenden und der Wirtschaft seit Langem die vielfach fehlende Praxisorientierung von Studiengängen kritisiert wird.

Dies beklagten im Februar 2015 auch die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des ersten „Akkreditierungsdialogs der Wirtschaft“ der BDA – allesamt Unternehmensvertreterinnen und -vertreter, die sich im Akkreditierungsrat oder in den Kommissionen der

Bildung

Akkreditierungsagenturen engagieren und sich über den zukünftig regelmäßig stattfindenden „Akkreditierungsdialog“ austauschen und vernetzen wollen.

Umso wichtiger ist daher der Beschluss des Akkreditierungsrats von Juni 2015, der auf eine gemeinsame Initiative der Sozialpartner und der Studierenden im Rat zurückgeht: Künftig muss bei jeder Akkreditierung nachgewiesen werden, wie ein Studiengang die Berufsbefähigung der Studierenden fördert. Je nach Fach und Fachkultur kann dies mit unterschiedlichen Instrumenten geschehen, z. B. über curricular verankerte Praktika, eine stärkere Praxisorientierung in der Lehre und bei Seminarund Abschlussarbeiten, Projekt­ arbeit, über Absolventenbefragungen sowie eine gezielte Beratung und Information über mögliche Berufsfelder. Der Akkreditierungsrat ist damit den Empfehlungen seiner Arbeitsgruppe „Fachlichkeit und Beruflichkeit“ gefolgt, an der auch die BDA beteiligt war. Die Empfehlungen werden in der nun bis Ende 2016 anstehenden Überarbeitung der „Regeln für die Akkreditierung von Studiengängen und für die Systemakkreditierung“ umgesetzt und damit verbindlich.

91

Die diesjährige Bund-Länder-Konferenz setzte den Fokus auf die Einbindung der Wirtschaft: Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen als weitere wichtige Akteure in den Qualitätsprozess einbezogen und Kooperationen ausgelotet werden. Einzelne Unternehmen wie Porsche oder BASF präsentierten auf der Veranstaltung ihr Engagement und ihre Konzepte für die frühkindliche Bildung. Gemeinsam mit Bundesfamilienministerin ­Manuela ­Schwesig, Bundeswirtschaftsminister Sigmar Gabriel, Saarlands Kultus­ minister Ulrich C ­ommerçon sowie Frank Klingebiel für den deutschen Städte­tag unterzeichneten Elke Hannack für den DGB und Peter Clever für die BDA die Erklärung „Investitionen in frühe Bildung lohnen sich“. Darin bekennen sich die Akteure zum Ziel guter Kindertagesbetreuung und wollen sich dafür einsetzen. Dies gilt gerade auch angesichts der aktuellen Herausforderung, Flüchtlingskindern Zugang zur Kindertagesbetreuung zu ermöglichen, sie zu fördern und ihre Familien zu unterstützen. Bund, Länder, kommunale Spitzenverbände, Gewerkschaften und Arbeitgeber waren sich auch darin einig, gemeinsame Kooperationen auf lokaler, Landes- und Bundesebene auf dem Weg zu diesem Ziel weiter auf- und auszubauen.

Nähere Informationen unter Nähere Informationen unter www.akkreditierungsrat.de www.arbeitgeber.de > Inhalte > ­Bildung > Frühkindliche Bildung

Frühe Bildung lohnt sich Der Ausbau der Kindertagesbetreuung geht voran. Wichtig ist dabei, auch die Qualität zu sichern und zu verbessern.

Die frühkindliche Bildung ist schließlich die Basis für die gesamte weitere Bildungsbiografie. Die Arbeitgeber haben ein Interesse an guter Kindertagesbetreuung, um für die Beschäftigten die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erreichen, aber ebenso, um von Anfang an gute Bildung zu ermöglichen. Daher nahm die BDA aktiv an der BundLänder-Konferenz „Frühe Bildung lohnt sich“ teil, die vom Bundesfamilienministerium mit der Jugend- und Familienministerkonferenz der Länder im Rahmen des gemeinsamen Qualitätsprozesses am 5. November 2015 in Berlin veranstaltet ­wurde.

Ganztagsschule für Berufs­orientierung nutzen Ganztagsangebote an Schulen werden zunehmend ausgebaut. Allerdings handelt es sich hierbei oft nur um Halbtagsschulen, ergänzt um ein Mittagessen und Freizeitangebote am Nachmittag. Zur Qualität von Ganztagsschulen gehört jedoch, dass Vormittag und Nachmittag aus einem Guss sind. Die BDA hat sich 2014 mit der Stellungnahme „Für mehr gute Ganztagsschulen“ positioniert und spricht sich für einen quantitativen wie qualitativen Ausbau des Ganztags aus.

Die gewonnene Zeit soll dabei gezielt auch für Berufsorientierung genutzt werden.

Rund 30 % der Kinder besuchen eine Ganztagsschule, aber 70 % der Eltern wünschen sich eine Ganztagsschule für ihre Kinder.

(Bertelsmann Stiftung, 2014)

92

BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Dass Berufsorientierung ein wichtiger Aspekt des Ganztags sein kann und sein sollte, bestätigte ein gemeinsamer Workshop von BDA und Robert Bosch Stiftung am 11. Februar 2015. Die Vorsitzenden des Netzwerks SCHULE­ WIRTSCHAFT, Dr. Wolfgang Malchow und Dr. Alfred Lumpe, diskutierten in diesem Rahmen mit rd. 20 Expertinnen und Experten aus der Wissenschaft und von Schulen, die bereits mit dem Deutschen Schulpreis oder als „Starke Schule“ ausgezeichnet wurden.

Welche Ganztagsmodelle besonders gut gelingen, woran es noch hapert und welche Bedingungen für gute Qualität notwendig sind, erörterte auch das BDA-Forum auf der größten europäischen Bildungsmesse didacta am 25. Februar 2015 in Hannover mit der niedersächsischen Kultusministerin Frauke Heiligenstadt. Konsens bestand in beiden Veranstaltungen: Ein Mehr an Zeit schafft nicht automatisch ein Mehr an Qualität, wohl aber mehr Chancen für Qualität. Berufsorientierung ist zwar kein Spezifikum des Ganztags, aber der Ganztag ist eine gute Voraussetzung: Er bietet mehr Raum für Praxiserfahrungen, Tagespraktika oder Betriebsbesuche.

Die erfolgreiche Ganztagsschule war zudem im Jahr 2015 auch Teil des Wettbewerbs „Starke Schule“ und ist Thema im Netzwerk SCHULEWIRTSCHAFT.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > ­ ­Bildung > Schule sowie ­ www.starkeschule.de

Berufswahl-SIEGEL in allen ­Bundesländern Bundesweit besuchen

rd. 500.000 Schülerinnen und Schüler eine SIEGEL-Schule.

Das von SCHULEWIRTSCHAFT koordinierte Netzwerk Berufswahl-SIEGEL steht für eine exzellente, praxisnahe und umfassende Berufsorientierung und ist auf gutem Wege, sich als bundesweite Qualitätsmarke zu etablieren. Im Jahr 2015 stand die Systematisierung der SIEGEL-Verfahren mit bundesweit gemeinsamen Qualitätsstandards im Mittelpunkt: Die Auszeichnung mit dem

SIEGEL soll einen einheitlichen Qualitätsstandard der Berufs- und Studienorientierung in allen Bundesländern garantieren.

Die Universität Paderborn hat dafür die Kriterienkataloge systematisiert und ein Dachkonzept erarbeitet, das von allen 54 SIEGEL-Trägerinstitutionen anerkannt wurde. Bei der Implementierung werden die Trägerinstitutionen von der Universität Paderborn aktiv unterstützt. Schneller als geplant wurde in nahezu allen Regionen die Überarbeitung des Kriterien­ katalogs bereits mit der Anpassung des Re-Zertifizierungs-Katalogs verbunden. Dieser prüft die Entwicklungen nach der Erst-Zertifizierung. Nun schließt sich die vergleichende Systematisierung der Bewertungskriterien an. Dabei wird für die SIEGEL-Vergabe der Maßstab von drei Vierteln der zu erreichenden Punkte angestrebt, um so das SIEGEL zu einer Exzellenzauszeichnung weiterzuentwickeln.

Inzwischen besuchen bundesweit bereits rd. 500.000 Schülerinnen und Schüler eine SIEGEL-Schule (Hochrechnung). 55 % der Bewerberschulen haben tatsächlich das SIEGEL erhalten.

Mit Schleswig-Holstein und dem Saarland sind nun alle Bundesländer an Bord. Als Förderer des Berufswahl-SIEGELs konnten die BA, die Siemens AG und seit September 2015 die Robert Bosch Stiftung gewonnen werden.

Zur Etablierung als Qualitätsmarke für hochwertige Berufs- und Studienorientierung gehört auch ein gemeinsames Erscheinungsbild. In Jahr 2015 wurde daher ein gemeinsamer Marketingauftritt gestartet und ein neues einheitliches Logo für das Berufswahl-SIEGEL mit großer Mehrheit ausgewählt.

Nähere Informationen unter www.netzwerk-berufswahlsiegel.de

Bildung

BERUFSWAHL-SIEGEL STEHT BUNDESWEIT FÜR PRAXIS­­NAHE BERUFSORIENTIERUNG Den größten Anteil der SIEGEL-Schulen machen mit rd. einem Drittel die Realschulen aus, Anteil SIEGEL-Schulen nach Schulformen in %

Sonstige (Berufskollegs, berufliche Gymnasien u. a.)

Förderschule 1

13

Gesamtschule

25

Hauptschule

13

15

33

Gymnasium

Realschule

Quelle: Netzwerk Berufswahl-SIEGEL; eigene Erhebung der BDA, 2015 (Erfassungsjahr 2014)

„Starke Schule 2015“ – ­Bundespreisverleihung und Netzkonferenz Mit rd. 650 teilnehmenden Schulen ist „Starke Schule“ inzwischen der größte deutsche Schulwettbewerb. HertieStiftung, BA, BDA und Deutsche Bank Stiftung richten den Wettbewerb alle zwei Jahre aus. Am 21.

April 2015 wurden von Bundespräsident Joachim Gauck aus allen Landessiegern die Bundespreisträger prämiert. Der Bundespräsident betonte die Bedeutung von Kooperationen zwischen Schulen und Unternehmen. Diese seien insbesondere für die berufliche Information und Orientierung der Schülerinnen und Schüler wichtig. Überzeugt haben dabei die Schulen, an denen Kinder und Jugendliche nicht nur gut lernen, sondern sich

auch gerne aufhalten. Die Gewinnerschulen fördern Ausbildungsreife und Persönlichkeit in hohem Maße. Lehrkräfte engagieren sich hier besonders, entwickeln die schulische Arbeit systematisch weiter und erreichen für alle Jugendlichen Anschlussperspektiven. Ein starkes Gemeinschaftsgefühl prägt die Atmosphäre beim erstplatzierten Bundessieger, der Gesamt- und Gemeinschaftsschule Nohfelden-Türkismühle im Saarland.

Dadurch lernen die jungen Menschen lieber und leichter. Der ganzheitliche Blick fördert ihre Stärken und Talente. Bei der Berufsorientierung werden die Jugendlichen u. a. zweimal jährlich durch Themenwochen in allen Klassen unterstützt, in denen sie Projekte verschiedener außerschulischer Partner durchlaufen. Den Sonderpreis „Stark durch Vielfalt“ erhielt die Gustav-Woehrnitz-Mittelschule, Lohr am

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Main, Bayern. Sie hat eine sehr durchdachte und funktionierende Rhythmisierung des Ganztags erarbeitet und umgesetzt.

Die „Starken Schulen“ kamen auf Einladung der BDA und der HertieStiftung rund um die Bundespreisverleihung zur großen Netzkonferenz im Haus der Deutschen Wirtschaft in

Berlin zusammen. Die Bundessieger Platz 1 bis 3 stellten dabei in „Lern­ karussells“ ihre prämierten Konzepte vor. Thematisch stand die Ganztagsschule im Fokus.

Nähere Informationen unter www.starkeschule.de

DIE PREISTRÄGER 2015 VON „STARKE SCHULE“

1. Platz: Gemeinschaftsschule/Gesamtschule Nohfelden-Türkismühle (Saarland) 2. Platz: Pfingstbergschule, Mannheim (Baden-Württemberg) 3. Platz: Städtische Gesamtschule Nettetal (Nordrhein-Westfalen) 4. Platz: Gesamtschule Ebsdorfer Grund (Hessen) 5. Platz: Heiner-Müller-Oberschule, Eppendorf (Sachsen) 6. Platz: Dr.-Theo-Schöller-Mittelschule, Nürnberg (Bayern) 7. Platz: Gesamtschule Emsland, Lingen (Niedersachsen) 8. Platz: Stadtteilschule Am Heidberg (Hamburg) 9. Platz: Wolfgang-Borchert-Schule (Berlin) 10. Platz: Erich-Kästner-Realschule plus, Bad Neuenahr-Ahrweiler (Rheinland-Pfalz)

Bildung

SCHULEWIRTSCHAFT-­ Schwerpunktthema: „Alle Potenziale entfalten!“

Publikationstipp

Das Schwerpunktthema von SCHULEWIRTSCHAFT für 2015–2017 „Alle Potenziale entfalten!“ zielt auf die Stärkenförderung von Jugendlichen ab.

Dabei widmet sich das Netzwerk auch dem Thema „Inklusion“ und dem Ziel, jungen Menschen mit Behinderung durch eine gute Berufswahlvorbereitung Chancen am Ausbildungs- und Arbeitsmarkt zu ermöglichen.

In mittlerweile bewährter Zusammenarbeit mit der BA und unterstützt durch Expertinnen und Experten aus Ministerien, Unternehmen, Agentur für Arbeit sowie Lehrkräften und Schulleitungen aus vorbildlichen Schulen wurde seit 2014 ein Leitfaden zur inklusiven Studien- und Berufsorientierung konzipiert, der im Oktober 2015 als Broschüre und online erschienen ist. Der Leitfaden mit dem Titel „Handicap – na und? Berufsorientierung inklusiv gestalten“ spricht Unternehmen, Lehrkräfte, Fachleute für Studien- und Berufsorientierung und Eltern an. Motive aus dem Golfsport wurden für die Gestaltung gewählt, weil bei dieser Sportart die durch ein „­ Handicap“ festgelegten Vorgaben jeweils der individuellen Leistungsfähigkeit der Spieler angepasst sind. Übertragen auf das Thema „Berufswahl“ soll individualisierte und handlungsorientierte Studien- und Berufsorientierung junge Menschen mit und ohne Behinderung ansprechen. Ausgewählte Beispiele laden dazu ein, das Thema in der Schule zu unterstützen und damit jungen Menschen mit Behinderung vielfältige Berufschancen zu eröffnen. Für das Jahr 2016 ist in Kooperation mit der BA eine Fachtagung zum Thema „Inklusion in der Berufs- und Studienorientierung“ geplant.

Nähere Informationen unter www.schulewirtschaft.de

LEITFADEN HANDICAP … NA UND? Berufs- und Studienorientierung inklusiv gestalten www.arbeitgeber.de > Publikationen

Netzwerk SCHULEWIRTSCHAFT mit bundesweit einheitlichem Auftritt SCHULEWIRTSCHAFT fördert bundesweit sehr erfolgreich Kooperationen am Übergang Schule-Arbeitswelt, schafft berufliche Perspektiven für junge Menschen und wirkt dem Fachkräftemangel entgegen. Die Auftritte in den Bundesländern unterscheiden sich jedoch z. T. stark. Um die Sichtbarkeit und den Wiedererkennungswert zu erhöhen, hat sich das Netzwerk für ein einheitliches, bundesweites Kommunikationskonzept entschieden.

Hierfür wurden Empfehlungen für einen gemeinsamen Auftritt erarbeitet. Zu den wesentlichen Ergebnissen gehören ein einheitlicher Markenkern, eine aufgefrischte Wort-Bild-Marke sowie ein identisches Logo auf allen Ebenen des Netzwerks. Bis Anfang 2016 werden Vorlagen für Printprodukte und den Webauftritt sowie ein Bildkonzept und ein Designhandbuch entwickelt.

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Bis Ende 2015 soll das Konzept auf Bundesebene umgesetzt werden, bis Ende 2016 auf Länderebene und bis 2017 auf der regionalen Arbeitskreis­ ebene. Die Länder bestimmen bei der Umsetzung ihre Schrittfolge selbst.

Schülerbetriebspraktika. 2015 griff die BDA das Thema „Schülerbetriebspraktika“ für eine gemeinsame Positionierung mit dem DGB auf, sind diese doch elementar wichtig für eine praxisnahe Berufsorientierung der Jugendlichen.

Durch den neuen Auftritt wird SCHULEWIRTSCHAFT als bundesweiter Ansprechpartner für Betriebe und Schulen stärker wahrgenommen – davon profitieren Schulen und Unternehmen gleichermaßen.

Checklisten für Schüler­betriebspraktika

Damit Praktika ihren Zweck tatsächlich erfüllen, müssen sie in der Schule gut vor- und nachbereitet werden und im Betrieb einen wirklichen Eindruck von der beruflichen Tätigkeit vermitteln. In Workshops haben BDA und DGB Qualitätskriterien und Checklisten für ein erfolgreiches Schülerbetriebspraktikum zusammengestellt.

Das Endprodukt soll eine Handreichung für Schulen, Betriebe, Jugendliche und Eltern sein, die qualitativ gute Schülerbetriebspraktika beschreibt und mit Checklisten allen Beteiligten konkrete Hilfen zur Qualitätssicherung an die Hand gibt.

Nach heftiger Kritik der Gewerkschaften am Engagement der Wirtschaft in der Schule hatte die BDA gezielt den Dialog mit dem DGB aufgenommen.

Kontrovers diskutiert wurden insbesondere die Zielrichtung ökonomischer Bildung, Unterrichtsmaterialien aus der Wirtschaft und die Qualität von

Auch in der „Allianz für Aus- und Weiterbildung“ ist die Qualität von Schülerbetriebspraktika ein Thema. In einem Workshop mit den anderen Wirtschaftsverbänden, DGB, Kultusministerkonferenz und BA wurden die Checklisten erörtert. Sie sollen in die Allianz eingebracht werden. Die Einbindung

Nähere Informationen unter www.schulewirtschaft.de

Bildung

in die „­Allianz für Aus- und Weiterbildung“ würde der Handreichung eine große Reichweite öffnen und so in der Praxis zur Durchführung und Qualitätssicherung beitragen.

Publikationstipp

Nähere Informationen unter www.schulewirtschaft.de > Publikationen > Berufsorientierung

Checklisten für Betriebspraktika von Lehrkräften Nicht nur Schülerinnen und Schüler profitieren von Betriebspraktika, auch deren Lehrkräften gibt ein erfolgreich absolviertes Betriebspraktikum wichtige Impulse zur Vertiefung und Verbesserung der Berufsorientierung in der Schule. Sie erleben die Arbeitswelt mit ihren Anforderungen und die Bedeutung wirtschaftlichen Handelns in direktem Kontakt mit Betrieben. Das Knüpfen von Netzwerken zur gegenseitigen Unterstützung hilft der Schule bei der Umsetzung guter Berufs- und Studienorientierung ebenso wie den Unternehmen bei der Nachwuchs­ gewinnung.

SCHULEWIRTSCHAFT-Expertinnen und -Experten, Vertreterinnen und Vertreter der Lehrerbildung an den Hochschulen, Fachleute betrieblicher Ausbildung und der Berufsberatung sowie Lehramtsstudierende haben ihr Know-how in Form von Checklisten zur Vor-, Nachbereitung und Durchführung von Lehrerbetriebspraktika zusammengetragen. Qualitätskriterien geben zusätzlich Hilfestellung zur Umsetzung von Lehrerbetriebspraktika mit Qualität.

Adressaten der Checklisten sind Unternehmen, Lehramtsstudierende, Referendare und Lehrkräfte sowie Führungskräfte im Schulwesen und in der Schulverwaltung. Die übersichtlich gestalteten Checklisten sind als Broschüre in Printform seit September 2015 erhältlich. Angereichert mit Beispielen und ergänzenden Literaturhinweisen sind die „Checklisten Lehrerbetriebspraktikum“ auch online abrufbar.

CHECKLISTEN LEHRERBETRIEBSPRAKTIKUM Von der Praxis – für die Praxis www.arbeitgeber.de > Publikationen

SCHULEWIRTSCHAFT-Preis „Das hat Potenzial!“ Der SCHULEWIRTSCHAFT-Preis „Das hat Potenzial!“ prämiert Unternehmen, Schulen und Verlage für ihr herausragendes Engagement an der Schnittstelle Schule/Beruf sowie für innovative Lehr- und Lernmedien zur ökonomischen Bildung. Der Wettbewerb macht Good-Practice-Beispiele öffentlich, motiviert zu weiteren Aktivitäten und intensiviert die Zusammenarbeit im Netzwerk. Schirmherr des Wettbewerbs ist Bundeswirtschaftsminister Sigmar Gabriel. Die Preisverleihung fand am 8. Dezember 2015 in Berlin statt.

Nähere Informationen unter www.schulewirtschaft.de > News > Der SCHULEWIRTSCHAFT-Preis 2015 „Das hat Potenzial!“

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EUROPA UND INTERNATIONALES

EU-KOMMISSION SETZT MIT AGENDA FÜR ­BESSERE RECHTSETZUNG DIE RICHTIGEN SCHWERPUNKTE Die EU-Kommission hat mit ihrem im Mai 2015 vorgelegten Paket für eine bessere Rechtsetzung entscheidende Schwer­punkte für die zukünftige politische Prioritätensetzung gemäß dem Motto von Kommissionspräsident Juncker „Europa muss groß in großen Dingen sein und bescheiden in kleinen Dingen“ gesetzt. Sie möchte mit der Agenda erreichen, dass nur solche Vorschriften auf EU-Ebene beschlossen werden, die „praxistauglich und für alle von Nutzen sind, ohne diejenigen zu überlasten, die sie befolgen m ­ üssen“. →

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

→ Bestandteile des Kommissions­ pakets sind erweiterte Konsultationsverfahren während des Gesetzgebungsprozesses, eine bessere Folgenabschätzung durch einen unabhängigen Ausschuss für Regulierungskontrolle sowie eine neue interinstitutionelle Vereinbarung mit Europäischem Parlament (EP) und Rat. Das bereits bestehende Programm zur Gewährleistung der Effizienz und Leistungsfähigkeit der Rechtsetzung (REFIT) soll gestärkt werden.

Erfreulich ist, dass hinsichtlich der Frage des Umgangs mit abgeschlossenen Sozialpartnervereinbarungen die EU-Kommission ihren ursprünglichen Plan, Sozialpartnervereinbarungen, die vom Rat verabschiedet werden sollen, sowohl einer allgemeinen Folgenabschätzung als auch einer allgemeinen Stakeholder-Konsultation zu unterziehen, aufgegeben hat. Sie hat sich für einen differenzierten Ansatz entschieden, wonach Sozialpartnervereinbarungen einer „verhältnismäßigen Folgenabschätzung“ unterzogen werden, wenn damit zu rechnen ist, dass die Vereinbarung „erhebliche Auswirkungen“ hat. Die EU-Kommission wird jedoch keine allgemeine StakeholderKonsultation durchführen. Im Rahmen von europäischen Gesetzgebungsverfahren sollen allgemeine StakeholderKonsultationen nicht mehr in Betracht kommen, wenn die Sozialpartner nach Art. 154, 155 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) konsultiert werden. Arbeitgeberpräsident Kramer und der DGB-Vorsitzende Hoffmann haben sich an die EU-Kommission gewandt und zusammen gefordert, dass der besonderen Rolle der Sozialpartner

auf Grundlage des EU-Vertrags auch bei der Ausgestaltung der Konsultationsmechanismen Rechnung getragen werden muss.

Europäische Agenda für Migration: Fokus auf Be­ wältigung der Flüchtlings­ krise – Konzept zur legalen Arbeitsmigration noch unvollständig Am 13. Mai 2015 legte die Kommission ihre Europäische Agenda für Migration vor. Die vier Schwerpunktbereiche dieser Agenda betreffen die Eindämmung irregulärer Migration, ein besseres EUAußengrenzmanagement, die vollständige Umsetzung des Gemeinsamen Europäischen Asylsystems sowie die Entwicklung einer neuen Politik für legale Migration aus Drittstaaten.

Angesichts der dramatisch verschärften Flüchtlingskrise lag der Schwerpunkt der EU-Politik in der zweiten Jahreshälfte insbesondere auf EU-weiten Maßnahmen zur Bewältigung dieser Herausforderung (zur Situation in Deutschland vgl. Kapitel „Beschäftigung“). Die Präsidenten der Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft haben in ihrer gemeinsamen Erklärung vom 14. September 2015 noch einmal deutlich gemacht, dass Europa diese Herausforderung nur gemeinsam schultern kann, und eine zügige europäische Lösung angemahnt. Es gilt im Sinne der europäischen Wertegemeinschaft, die Solidarität aller EU-Mitgliedstaaten zu mobilisieren. Auch die

Vorgeschlagene Aktionen der Europäischen Kommission: Modernisierung und Überprüfung der Blauen Karte EU, um hochqualifizierte Bürger aus Drittstaaten anzuziehen Schaffung einer Plattform für den Dialog mit Mitgliedstaaten und Sozialpartnern, um Kompetenzlücken im Arbeitsmarkt zu erfassen und gute Beispiele auszutauschen Stärkere Verknüpfung von Zuwanderungs- und Entwicklungspolitik durch Mobilitätspartnerschaſten und durch Verbindung von Zuwanderungsthemen mit Entwicklungspolitik Repriorisierung der Finanzierung für die Integrationspolitik durch den Asyl-, Migrations- und Integrationsfonds (AMIF) und den Europäischen Sozialfonds (ESF)

Europa und Internationales

Türkei als EU-Beitrittskandidatin sollte dazu angehalten werden, ihren Beitrag zu leisten, die Anzahl der Flüchtlinge, die über die Türkei in die EU kommen, zu reduzieren. Alle müssen nach ihren jeweiligen Kapazitäten ihren spürbaren Beitrag leisten, damit innerhalb der EU die Lasten der Aufnahme und Integration von Asylsuchenden schnell fairer verteilt werden.

Nach schwierigen und kontroversen Diskussionen unter den Mitgliedstaaten gelang es dem Rat im September 2015, in einem ersten Schritt zumindest die EU-weite Umverteilung von insgesamt 160.000 Migranten aus Italien, Griechenland und anderen besonders betroffenen EU-Mitgliedstaaten zu beschließen. Dies muss jetzt zügig

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praktisch umgesetzt werden. Zudem sind weitere Schritte auf EU-Ebene erforderlich. Die BDA hat begrüßt, dass die EU-Kommission in ihrem Arbeitsprogramm für 2016 angekündigt hat, das derzeit geltende „Dublin-Verfahren“ im Rahmen des Asylsystems, das in der Krise versagt hat, zu überarbeiten, und setzt sich in diesem Zusammenhang für eine umfassende, abgestimmte und solidarische europäische Asylpolitik aller EU-Mitgliedstaaten und eine bessere gemeinsame Bekämpfung auch von Fluchtursachen ein. Ein neues europäisches Asylsystem muss auch sicherstellen, dass es nicht zur Grundlage für Wirtschaftsmigration wird. Fachkräfteeng­pässe können über das Asylrecht nicht bekämpft werden.

Vielmehr sind dafür Maßnahmen zur

BEREITS HEUTE GIBT ES ZAHLREICHE EU-INSTRUMENTE ZUR LEGALEN ARBEITSMIGRATION Wie können Migranten legal in die EU einreisen?

Familienzusammenführung

Arbeit

Hochqualifizierten-Richtlinie (Blaue Karte EU) Saisonarbeiter-Richtlinie Richtlinie zu unternehmensinternen Transfers Richtlinie „Single Permit“

Quelle: Factsheet „Legale Zuwanderung“, Europäische Kommission

Studium, Forschung und Training

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Förderung der gesteuerten legalen Arbeitsmigration erforderlich, die von der EU-Kommission ebenfalls vorgeschlagen werden.

Die BDA nahm zunächst an einer auf EU-Ebene eingerichteten Expertengruppe zur Wirtschaftsmigration teil und machte deutlich, dass vor dem Hintergrund europaweiter großer demografischer Herausforderungen eine kohärente EU-Arbeitsmigrationspolitik von entscheidender Bedeutung ist. Die EU-Kommission hat mit verschiedenen Richtlinien im Bereich der hochqualifizierten Arbeitsmigration aus Drittstaaten (ICT/konzerninterne Entsendung, Saisonarbeitnehmer, Blaue Karte EU) zwar einen signifikanten Beitrag geleistet. Sie sollte gleichwohl diese Richtlinien besser bewerben und umsetzen sowie bereits vorhandene Instrumente verbessern.

Die BDA beteiligte sich zudem an der ­öffentlichen Konsultation der EUKommission zur Blauen Karte EU und zur EU-Arbeitsmigrationspolitik und bekräftigte, dass die EU, statt einen zusätzlichen Rechtsrahmen für qualifizierte Migration aus Drittstaaten anzustreben, vielmehr ihre Kommunikations- und Marketingaktivitäten auf die Schlüsselbotschaft einer offenen EU ausrichten sollte, die qualifizierte Arbeitnehmer willkommen heißt.

Zur Steigerung der EU-Attraktivität für hochqualifizierte zuwanderungswillige Arbeitskräfte müssen parallel nationale Zuwanderungsprogramme zusätzlich zur Blauen Karte EU beibehalten werden. Dies erlaubt den einzelnen Mitgliedstaaten, sich von anderen EU-Ländern abzuheben und somit ihre eigene Attraktivität zu verbessern. Zudem müssen Gesetzgebungen zur niedrig- oder nicht qualifizierten Zuwanderung den Mitgliedstaaten aufgrund höchst unterschiedlicher nationaler Bedarfssituationen auf den Arbeitsmärkten sowie Arbeitsmarktstrukturen überlassen bleiben.

Das System der Blauen Karte EU könnte an Attraktivität gewinnen, wenn ihr Anwendungsbereich auf bestimmte weitere Kategorien von hochqualifizierten zuwanderungswilligen A ­rbeitskräften erweitert wäre.

Insbesondere für hochqualifizierte Asylsuchende, die bereits in einem Mitgliedstaat sind und die Zulassungskriterien für eine Blaue Karte EU erfüllen, sollte vorgesehen werden, dass sie für den Fall einer Ablehnung ihres Asylantrags den gleichen Zugang zur Blauen Karte EU haben wie andere hochqualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland.

BDA übermittelt Arbeit­ gebererwartungen an die EU-Rats­präsidentschaften von Lettland und Luxemburg Zum jeweiligen Auftakt der EU-Ratspräsidentschaften von Lettland und Luxemburg im ersten und zweiten Halbjahr 2015 hat die Hauptgeschäftsführung der BDA in persönlichen Gesprächen mit hochrangigen Regierungsvertretern die Erwartungen der deutschen Arbeitgeber vorgebracht.

Lettland hatte am 1. Januar 2015 zum ersten Mal seit dem EU-Beitritt des Landes im Jahr 2004 die EU-Ratspräsidentschaft übernommen. Bei den Gesprächen u. a. mit dem lettischen Arbeitsminister Uldis Augulis wurde deutlich, dass Lettland vor dem Hintergrund seiner eigenen positiven Erfahrungen mit tiefgreifenden Strukturreformen infolge der Krise die anderen EU-Mitgliedstaaten dazu ermuntern möchte, notwendige Reformen zur Stärkung der globalen Wettbewerbs­ fähigkeit weiter voranzutreiben. Hierzu stellte die lettische Präsidentschaft zutreffend fest, dass eine wettbewerbsfähige Wirtschaft die Voraussetzung für nachhaltigen Beschäftigungsaufbau und damit auch für die soziale Kohäsion in der EU ist. Aufgrund der eigenen Erfahrungen sei man sich bewusst, dass dies nur durch Strukturreformen und wachstumsfördernde Investitionen möglich ist. Jedoch müsse jeder Mitgliedstaat seinen eigenen Reformweg im Einklang mit den jeweiligen nationalen Besonderheiten gehen. Der EU komme die Aufgabe zu, die nationalen Reformanstrengungen wirksam zu unterstützen und zu koordinieren. Die BDA hat diese Auffassung nachdrücklich unterstützt.

Europa und Internationales

STRUKTURREFORMEN BLEIBEN DRINGEND NOTWENDIG Veränderung der Langzeitarbeitslosigkeit seit 2008 in den EU-Staaten

in % –5 DE LU

0

5

3,7 2,7

CZ

2,7 1,5 2,8

RO

SE UK

1,9 1,5 2,2 4,3

BE DK PL EE

1,7 3,8 3,3 4,4

FR NL EU 28

3,3 5,1 9,3

SK LV SI LT BG

4,7 5,3 4,8 6,9 8,4

PT

7,8

IT

10,1

HR IE CY

20

1,7

MT

FI

15

2,2

HU

AT

10

6,7 7,7

ES

12,9

EL Veränderung der Langzeitarbeitslosigkeitsrate 2008–2014 Langzeitarbeitslosigkeitsrate 2014 Quelle: Eurostat, Arbeitskräfteerhebung (AKE)

19,5

103

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Auch der luxemburgische Arbeitsminister Nicolas Schmit machte in den Gesprächen mit der BDA deutlich, dass die globale Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Wirtschaft als zentrale Voraussetzung für die soziale Leistungsfähigkeit der Mitgliedstaaten systematisch in allen Handlungsbereichen der EU berücksichtigt werden muss. Die BDA begrüßte ausdrücklich die von Luxemburg vorgesehene stärkere Einbindung der Sozialpartner in die Governance der EU. Mit Blick auf das geplante Mobility Package müsse es Aufgabe der EU-Sozialpolitik sein, die Freizügigkeit und ihre politische Akzeptanz durch angemessene Koordinierungsregeln optimal zu fördern.

Gescheiterte Revision der Mutter­schutzrichtlinie: EU-Kommission beharrt auf neuer Initiative Nachdem die EU-Kommission im Juli 2015 endgültig erklärt hatte, dass der Vorschlag für die Revision der EU-Mutterschutzrichtlinie aus 2008 zurückgezogen wird und durch einen neuen Vorschlag ersetzt werden soll, hat sie im August 2015 einen ersten Fahrplan vorgelegt, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der EU zu verbessern. In

ihrem Arbeitsprogramm für 2016 hat die EU-Kommission darauf aufbauend eine Initiative für einen „neuen Start für erwerbstätige Eltern“ angekündigt, die sowohl aus legislativen und nicht legislativen Maßnahmen bestehen soll.

In ihrem ersten Fahrplan vom ­ ugust 2015 führt die EU-Kommission A drei Optionen (legislative Maßnahmen, nicht legislative Maßnahmen, Kombination aus legislativen und nicht legislativen Maßnahmen) auf, wie die Herausforderungen von Familien bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Zukunft adressiert werden könnten.

Als legislative Maßnahmen werden zahlreiche Ansätze ins Spiel gebracht: Überlegungen zur flexiblen Arbeitsorganisation, Vaterschafts-/Pflegeurlaub, eine Ausweitung des Kündigungsschutzes in der Mutterschutzrichtlinie sowie eine Überprüfung, ob die Sozialpartnervereinbarungen zum Eltern­ urlaub, befristeten Arbeitsverträgen und Teilzeitarbeit noch heutigen Anforderungen entsprechen. Als nicht legislative Maßnahmen werden die Entwicklung von EU-weiten Benchmarks zu Bedingungen der Frauenerwerbstätigkeit, die Überwachung und Berichterstattung im Europäischen Semester, die gezielte Nutzung der Mittel des ESF sowie die Durchführung von Informationskampagnen vorgeschlagen. Auch wird ein strukturierter Dialog mit den Mitgliedstaaten und Sozialpartnern zum Best-Practice-Austausch vorgebracht und dabei auf das Arbeitsprogramm 2015–2017 der europäischen Sozialpartner ­verwiesen.

Der Ansatz der EU-Kommission, eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und F ­amilienleben zu fördern, ist grundsätzlich richtig. Eine erneute Revision der Mutterschutzrichtlinie ist jedoch strikt abzulehnen und hätte, wie beim letzten Versuch, kaum Aussichten auf Erfolg. Zur besseren Vereinbarkeit von Berufs- und Familien­ leben ist die Mutterschutzrichtlinie, die einen europaweiten Mindeststandard zum Gesundheitsschutz für werdende und gewordene Mütter setzt, das falsche Instrument. Eine Revision der Mutterschutzrichtlinie, bei der erneut versucht werden würde, unter der Überschrift des Arbeits- und Gesundheitsschutzes eine Sozialpolitik zu

Europa und Internationales

betreiben, für die der EU-Vertrag keine Kompetenzen vorsieht, ist strikt abzulehnen. Unter den Gesichtspunkten des Arbeitsschutzes ist der in der Mutterschutzrichtlinie gesetzte Mindeststandard von 14 Wochen Mutterschutzfrist völlig ausreichend und angemessen.

Konsolidierung oder Neu­ fassung der EU-Richtlinien zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer wäre schädlich

besonderen Fallgestaltungen, für die die einzelnen Richtlinien geschaffen wurden, entgegenstehen. Alle drei Richtlinien sind auch bereits vor vielen Jahren in nationales Recht umgesetzt worden und zeigen keine Probleme in der ­ Praxis. Ein Mehrwert des angestrebten Konsolidierungsvorhabens ist nicht erkennbar.

Neustart des Sozialen ­Dialogs

Für die Wirtschaft problematisch sind die im Mai 2015 im Rahmen der ersten Phase der Anhörung der europäischen Sozialpartner vorgelegten Überlegungen der EU-Kommission hinsichtlich einer möglichen Konsolidierung oder Neufassung der EU-Richtlinien über die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer. Dabei geht es um die Richtlinien zu Massenentlassungen (von 1975, zuletzt konsolidiert 1998), zum Übergang von Unternehmen (von 1977, zuletzt konsolidiert 2001) und die Richtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der A ­ rbeitnehmer (von 2002). Die EU-Kommission ist der Meinung, dass die 2013 durchgeführte Eignungsprüfung (sog. Fitness-Check) ergeben habe, dass die Richtlinien zwar im Großen und Ganzen zweckmäßig, jedoch eine Reihe von „Regelungslücken und Mängeln“ vorhanden seien.

Sie schlägt vor, die Definitionen der Konzepte „Unterrichtung“ und „Anhörung“ zu prüfen sowie die Möglichkeit der Einbeziehung der öffentlichen Verwaltung in den Anwendungsbereich der Richtlinien mittels einer Neufassung der drei Richtlinien zu erwägen.

Nach langwierigen Verhandlungen haben BUSINESSEUROPE, UEAPME und CEEP mit dem Europäischen Gewerkschaftsbund am 5. Mai 2015 ein Verhandlungsergebnis zum Arbeitsprogramm für den Europäischen Sozialen Dialog 2015–2017 erreicht. Dieses Arbeitsprogramm ist ein wichtiger und autonomer Beitrag der Sozialpartner zu dem von Kommissionspräsident Juncker angekündigten „Neustart“ des Sozialen Dialogs. Mit dem Arbeitsprogramm werden wichtige Themen für die Unternehmen aufgerufen, u. a. „­ Aktives Altern“, „Qualifikationsbedarf in der Digitalwirtschaft“, „Aktive Arbeitsmarktpolitiken“ und „Ausbildungsförderung zur Verbesserung der Jugendbeschäftigung“. Des Weiteren haben BUSINESSEUROPE und der Europäische Gewerkschaftsbund nach langen Verhandlungen eine gemeinsame vertiefte Arbeitsmarktanalyse vorgelegt, mit der das Flexicurity-Konzept bekräftigt wird. Die BDA hat sich intensiv an beiden Verhandlungen beteiligt und begrüßt das Ergebnis. Die Vereinbarungen zeigen, dass die europäischen Sozialpartner bereit und in der Lage sind, ihren Beitrag zur sinnvollen Gestaltung europäischer Sozialpolitik zu leisten.

Die BDA hat sich klar gegen eine Zusammenlegung oder Neufassung der Informations- und Konsultationsrichtlinien ausgesprochen und dies gegenüber der EU-Kommission deutlich gemacht. Diese drei Richtlinien betreffen unterschiedliche Situationen, weshalb Unterschiede und Differenzierungen bei Anwendungsbereich, Definitionen und Anforderungen logisch und nachvollziehbar sind. Eine Konsolidierung der Richtlinien würde

Darüber hinaus hat auch die Europäische Kommission Überlegungen für den neuen Start des Sozialen Dialogs vorgelegt. Sie möchte dabei – anknüpfend an die Konferenz für einen Neubeginn des Sozialen Dialogs am 5. März 2015 – zwei neue Themengruppen einrichten. Die Ergebnisse der Themengruppen sollen sich in die Arbeiten des horizontalen Sozialen Dialogs 2015–2017 einfügen. Nach den Vorstellungen der EU-Kommission soll die

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

ARBEITSPROGRAMM 2015–2017 DER EUROPÄISCHEN SOZIALPARTNER – PARTNERSCHAFT FÜR INTEGRATIVES WACHSTUM UND BESCHÄFTIGUNG Die EU-Sozialpartner haben sich im Juli 2015 darauf geeinigt: eine autonome Rahmenvereinbarung über das aktive Altern und einen generationenübergreifenden Ansatz ­auszuhandeln gemeinsame Schlussfolgerungen zur Förderung eines besseren Ausgleichs zwischen Arbeits-, Privat- und Familien­leben sowie der Geschlechtergleichstellung zur Reduzierung geschlechtsspezifischer Einkommensunterschiede zu erarbeiten die Bemühungen der EU-Institutionen zur Entwicklung eines Mobilitätspakets zu unterstützen, Gesetzeslücken und Durchsetzungsprobleme bei der Mobilität von Arbeitnehmern anzugehen und die Mobilität von Ausbildungsstellen zu fördern hervorzuheben, wie wichtig eine Steigerung der öffentlichen und privaten Investitionen ist, um das Wachstum zu optimieren, die Entstehung neuer Arbeitsplätze anzukurbeln und den Industriestandort EU zu neuem Leben zu erwecken die Kompetenzentwicklung zu verbessern, um den Bedürfnissen der Digitalwirtschaft gerecht zu werden, und eine wirksame aktive Arbeitsmarktpolitik umzusetzen, um Kompetenzlücken zu schließen, den Übergang von der ­Arbeitslosigkeit in die Beschäftigung zu erleichtern und mehr und bessere Arbeitsplätze zu schaffen ihre Bemühungen zur Verbesserung der Umsetzung ihrer autonomen Rahmenvereinbarungen zu verstärken, wobei vor allem die acht bis zehn Mitgliedstaaten, in denen die Umsetzung als unzureichend bezeichnet wurde, im Mittelpunkt stehen

Themengruppe 1 die Punkte „Sozialer Dialog, Wirtschaftsgovernance und Kapazitätsaufbau”, die Themen­ gruppe 2 „Sozialer Dialog, Politikgestaltung und Gesetzgebung” behandeln. Die BDA wird sich intensiv in die Arbeiten der Themengruppen einbringen.

Evaluierung EU-Acquis Arbeitsschutz: EU-Kommis­ sion sollte an Ausrichtung des strategischen Rahmens festhalten

85 % der Arbeitnehmer in der EU sind mit ihrem Sicherheits- und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zufrieden.

(Eurostat, 2014)

Zur Evaluation des EU-Acquis, der Gesamtheit der Rechtsakte im Arbeitsund Gesundheitsschutz, hatte die EU-Kommission das dänische Beratungsunternehmen COWI im Jahr 2013 damit beauftragt, die Implementierung sämtlicher EU-Arbeitsschutzrichtlinien in den EU-Mitgliedstaaten zu evaluieren. Ziel der Studie sollte außerdem sein, mögliche Schwächen und Stärken der einzelnen EU-Arbeitsschutzrichtlinien zu identifizieren und Ideen zur Verbesserung des regulatorischen

Rahmens zu entwickeln. Die finalen COWI-Reporte wurden im Juni 2015 der EU-Kommission übergeben und nach Überprüfung durch eine dienststellenübergreifende Lenkungsgruppe der EU-Kommission bis zum September 2015 nochmals leicht angepasst.

Bei der Bewertung der Stärken und Schwächen der einzelnen EUArbeitsschutzrichtlinien fällt das Fazit grundsätzlich positiv aus. Auch wenn es schwierig sei, eine kausale Verbindung zwischen den EU-Arbeitsschutzrichtlinien und einer Erhöhung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes in den EU-Mitgliedstaaten festzustellen, sei davon auszugehen, dass der EU-Acquis zu einer Verbesserung beigetragen habe. Des Weiteren wird empfohlen, an der gegenwärtigen Struktur des EU-Arbeitsschutzrechts (eine Arbeitsschutzrahmenrichtlinie und 23 Einzelrichtlinien) festzuhalten.

Neben der generellen Struktur des EU-Acquis werden in den Reporten u. a. auch zukünftige Risiken im Arbeitsund Gesundheitsschutz diskutiert.

Das Thema „Psychosoziale Risiken“

Europa und Internationales

stelle dabei eines der zentralen aufkommenden Risiken dar. Die Autoren zeigen jedoch auf, dass über die Art und Weise, wie das Thema adressiert werden solle, keine Einigkeit bestehe.

Während einige Stakeholder eine eigene Richtlinie zu psychosozialen Gefährdungen befürworten, würden andere Handlungshilfen und den Austausch von Best-Practice-Beispielen als sinnvoller erachten. Nach Ansicht der Autoren scheinen Handlungshilfen kaum ausreichend zu sein. Deshalb empfehlen diese, weitere wissenschaftliche Untersuchungen anzustellen, die die Möglichkeit und Realisierbarkeit einer Richtlinie in diesem Bereich eruieren sollen.

Die BDA begrüßt die gegenwärtig stattfindende Evaluation des EU-Acquis im Arbeits- und Gesundheitsschutz.

Wichtig wird sein, dass die EU-Kommission infolge der Evaluierung an ihrem im strategischen Rahmen für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz (2014–2020) eingeschlagenen Kurs festhält, den Fokus zukünftig auf eine verbesserte Implementierung sowie eine Vereinfachung des EU-Arbeitsschutzrechts zu legen, und keine neuen gesetzlichen Regulierungen in diesem Bereich vorlegen wird. Dies gilt insbesondere für das Gebiet der psychosozialen Erkrankungen. Bei psychosozialen Risiken wirken verschiedene Aspekte von Persönlichkeit und Umweltfaktoren zusammen. Belastungen aus der Arbeitswelt sind niemals die alleinige Ursache psychischer Erkrankungen. Eine europäische Richtlinie würde nicht an den komplexen Ursachen des Problems ansetzen und ist deshalb abzulehnen.

Die EU-Kommission plant, zur Evaluierung des EU-Acquis im Arbeits- und Gesundheitsschutz noch in diesem Jahr eine öffentliche Konsultation durchzuführen, an der sich die BDA beteiligen wird. Voraussichtlich in der ersten Hälfte 2016 wird die EUKommission ein Arbeitsdokument, das die Ergebnisse der Evaluierung zusammenfasst und über die nächsten Schritte im EU-Arbeitsschutz informiert, vorlegen. Die Überarbeitung des strategischen Rahmens für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz (2014–2020) soll im Anschluss daran durchgeführt werden.

EU-Pensionsfondsrichtlinie im Rat und EP: Richtige ­Signale ­gesetzt Am 27. März 2014 legte die Europäische Kommission ihren Vorschlag zur Überarbeitung der EU-Pensionsfondsrichtlinie vor, mit dem die aufsichtsrechtlichen Vorgaben für Einrichtungen der betrieblichen Altersvorsorge (EbAV) neu gefasst werden sollen. Dieser Kommissionsvorschlag stellt falsche Weichen für Pensionskassen und Pensionsfonds. Die angestrebte Vollharmonisierung der aufsichtsrechtlichen Regelungen auf EU-Ebene würde die EbAV in Deutschland mit erheblicher zusätzlicher Bürokratie und Mehrkosten belasten und ihre Organisation erschweren, ohne zusätzliche Sicherheit für die Begünstigten. Dagegen haben sich der Rat und die zuständigen Ausschüsse des EP in den darauffolgenden Beratungen zum Kommissionsvorschlag positioniert und deutliche Korrekturen zugunsten der betrieblichen Altersvorsorge gefordert.

Der Rat einigte sich am 10. Dezember 2014 auf eine allgemeine Ausrichtung, die insbesondere Vorgaben und Ermächtigungsnormen streicht, die den Weg zur Anwendung von ­Solvency-II-Eigenmittelvorgaben auf EbAV ebnen könnten. Zudem werden weitere Verbesserungen in Bezug auf Vorgaben für das verantwortliche Personal, zur rentenbezogenen Risikobewertung, zu den Informationsverpflichtungen sowie Erleichterungen bei grenzüberschreitenden Übertragungen erzielt. Schließlich werden EbAV nun als Finanzdienstleister mit einem sozialen Zweck bezeichnet. Diese Beschreibung ist im Vergleich zum Kommissionsvorschlag und der derzeit gültigen Richtlinie zutreffender.

Deutlichere Korrekturen des Kommissionsvorschlags zugunsten der betrieblichen Altersvorsorge fordert vor allem der Berichterstatter Brian Hayes (EVP-Fraktion, Irland) im federführenden parlamentarischen Ausschuss für Wirtschaft und Währung (ECON). In seinem Berichtsentwurf vom 28. Juli 2015 erteilt Hayes sowohl der Übertragung der Eigenmittelvorgaben nach den Grundsätzen von S ­ olvency II auf EbAV als auch dem damit zusammen-

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

hängenden Bilanzierungsmodell nach dem „­Holistic-Balance-Sheet-Ansatz“ eine klare Absage. Er folgt somit der Position des parlamentarischen Beschäftigungs­ ausschusses, der sich am 28. Mai 2015 überwiegend an dem Ratskompromiss orientierte. Darauf hatte die BDA im Vorfeld des Berichtsentwurfs u. a. in einem gemeinsamen Brief mit dem DGB gedrungen. Hayes stellt zudem klar, dass EbAV nicht wie reine Finanzdienstleistungsunternehmen behandelt werden sollen. Die Dreiecksbeziehung zwischen Arbeitnehmer, Arbeitgeber und EbAV wird zum Leitprinzip der Richtlinie erklärt, in der dies erstmals festgeschrieben werden soll.

Weitere begrüßenswerte Verbesserungen betreffen den Verzicht auf delegierte Rechtsakte, die Verlängerung der Überprüfungsfrist der Richtlinie auf sechs Jahre sowie die Verschlankung der Informationspflichten. Erstmals soll klargestellt werden, dass auch die Europäische Aufsichtsbehörde für das Versicherungswesen und die betriebliche Altersversorgung nicht ermächtigt werden darf, Leitlinien oder Empfehlungen zur Auslegung dieser Richtlinie für EbAV zu erlassen.

Mit diesen geforderten Verbesserungen bildet der Berichtsentwurf eine gute Ausgangsbasis für die finale Position des ECON-Ausschusses, deren Abstimmung Ende 2015 stattfinden soll.

Das Plenum des EP soll im Januar 2016 seine Position beschließen. Die BDA wird in den anstehenden Beratungen darauf dringen, diese Optimierungen zu unterstützen und weitere Klarstellungen zu erzielen.

EuGH: Arbeitnehmerfreizü­ gigkeit umfasst nicht freien Zugang zu sozialen Siche­ rungssystemen anderer EU-Mitgliedstaaten Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in der Rechtssache „Alimanovic“ entschieden, dass Unionsbürger, deren Recht zum Aufenthalt sich allein aus dem Zweck der Arbeitssuche ergibt, von Grundsicherungsleistungen

(SGB II) ausgeschlossen werden können (­ Urteil vom 15. September 2015, Az. C-67/14). Ein solcher Ausschluss verstoße nicht gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung. Im Ergebnis haben damit nur die Unionsbürger, die in Deutschland auf Arbeitssuche sind, einen Anspruch auf Grundsicherungsleistungen nach dem SGB II wie diejenigen Inländer, die bereits mehr als ein Jahr in Deutschland gearbeitet haben, da hier die Erwerbstätigeneigenschaft fortbesteht. Bei kürzeren Beschäftigungen besteht dieser Anspruch nur für sechs Monate.

Dieses Urteil des EuGH ist aus Sicht der BDA zu begrüßen, weil so verhindert werden kann, dass die Arbeitssuche von anderen EU-Staatsangehörigen über einen längeren Zeitraum durch Sozialhilfe finanziert wird. Möglichkeiten, das Sozialsystem zu missbrauchen, werden so eingeschränkt und die breite ­Akzeptanz in der Bevölkerung hinsichtlich der europäischen Arbeitnehmerfreizügigkeit bleibt sichergestellt. Dies ist von zentraler Bedeutung, da das Recht auf Freizügigkeit zu den wichtigsten Grundprinzipien des europäischen Binnenmarkts gehört.

Vorschlag der EU-Kommis­ sion zur Wiedereingliede­ rung von Langzeitarbeits­ losen in den ­Arbeitsmarkt begrüßenswert Die Europäische Kommission hat am 17. September 2015 einen Vorschlag für eine Empfehlung des Rates zur Wiedereingliederung von Langzeitarbeitslosen in den Arbeitsmarkt vorgelegt. Der Vorschlag sieht vor, dass Langzeitarbeitslosen spätestens 18 Monate nach dem Verlust ihres Arbeitsplatzes eine umfassende individuelle Bestandsaufnahme und Beratung sowie eine Wiedereingliederungsvereinbarung angeboten werden. Die Vereinbarung soll mindestens ein personalisiertes Dienstleistungsangebot und die Angabe einer zentralen Anlaufstelle enthalten. Auch die Rechte und Pflichten sowohl der arbeitslosen Personen als auch der unterstützenden Einrichtung sollen darin im Detail festgehalten werden.

Europa und Internationales

In dem Vorschlag wird auch die aktive Einbindung der Arbeitgeber durch Partnerschaften mit Gewerkschaften, Arbeitsverwaltungen, Sozialämtern und Behörden angeregt. Zudem möchte die Kommission freiwillige Initiativen und Allianzen von Unternehmen fördern und koordinieren, die die Eingliederung Langzeitarbeitsloser in den Arbeitsmarkt zum Ziel ­haben.

Damit berücksichtigt der Vorschlag der Kommission zentrale Anliegen der Arbeitgeber, die die BDA gemeinsam mit BUSINESS­EUROPE in die entsprechende öffentliche Konsultation der Kommission eingespeist hatte. Die Erfahrungen mit dem in Deutschland bereits etablierten Instrument der Eingliederungsvereinbarung zeigen, dass dies der richtige Ansatz ist, um Langzeitarbeitslosen den Wiedereinstieg in Beschäftigung zu ermöglichen. Auch hatte die BDA deutlich gemacht, dass eine enge Zusammenarbeit zwischen Arbeitsverwaltungen und Arbeitgebern unerlässlich ist, um Langzeitarbeitslose erfolgreich in Beschäftigung zu vermitteln. Des Weiteren ist zu begrüßen, dass die Kommission das ebenfalls in Deutschland bereits erfolgreich praktizierte Prinzip des „Förderns und Forderns“ aufgreift.

Initiativbericht des EP zur Gleichstellungspolitik ge­ fährdet Tarifautonomie Das Plenum des EP hat am 8. Oktober 2015 den nicht legislativen Initiativbericht der Europaabgeordneten Elisabeta Záborská zur Neufassung der Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (RL 2006/54/EG) angenommen. In dem Initiativbericht wird die mangelnde Umsetzung der Gleichbehandlungsrichtlinie kritisiert und die Kommission aufgefordert, einen neuen Legislativvorschlag auszuarbeiten. Gleichzeitig werden zahlreiche weitere Forderungen aufgestellt. So soll die Kommission Maßnahmen vorschlagen, die das Lohngefälle verringern, die wirtschaftliche Unabhängigkeit der Frauen steigern, Frauen den

Zugang zum Arbeitsmarkt erleichtern, die Gleichstellung bei der Beschlussfassung verbessern und diskriminierende Strukturen und Praktiken beseitigen.

Die BDA hat sich während der Beratungen im EP wiederholt kritisch zu den völlig überzogenen Forderungen im Bericht geäußert und sich massiv dafür eingesetzt, diese zu streichen. Obwohl sich zahlreiche Abgeordnete gegen den Bericht ausgesprochen hatten, wurde dieser letztlich angenommen. Er enthält die Tarifautonomie gefährdende Forderungen nach verpflichtender Lohntransparenz und Lohngleichheit sowie Sanktionen bei deren Nichteinhaltung sowie Forderungen zur Einführung von Systemen zur Arbeitsplatzbewertung durch die Mitgliedstaaten. Nun bleibt abzuwarten, ob die Europäische Kommission ernsthaft erwägt, diesen praxisfernen Forderungen nachzukommen.

BDA begleitet Arbeiten zu ­neuem völkerrechtlichem Vertrag zu ­Unternehmen und Menschenrechten ­intensiv Die neu einberufene intergouvernementale Arbeitsgruppe zur Erarbeitung eines neuen völkerrechtlichen Vertrags zum Thema „Transnationale Unternehmen und Menschenrechte“ bei den Vereinten Nationen hat Anfang

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Juli 2015 ihre Arbeit aufgenommen. Bei der Sitzung in Genf wurde der mögliche Anwendungsbereich eines neuen Instruments beraten. Dabei wurde insbesondere die Frage diskutiert, ob ein neues Instrument alle Unternehmen oder nur transnationale Unternehmen erfassen soll. Eine überwiegende Anzahl der Regierungen sprach sich für Letzteres aus. Zudem wurden Anhörungen mit Experten von Wirtschaft und Zivilgesellschaft zu den möglichen Inhalten eines neuen völkerrechtlichen Vertrags durchgeführt.

Die BDA hatte zusammen mit der International Organisation of Employers (IOE) das gemeinsame Positionspapier von IOE, ICC, BIAC und dem „World Business Council for Sustainable Development“ (WBCSD) gestaltet und dieses in den Diskussionsprozess eingebracht. Sie setzt sich für einen partizipativen Prozess und eine realistische Ausgestaltung im Rahmen des Drei-Säulen-Modells nach den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte ein. Zu warnen ist vor einer einseitigen Verlagerung der staatlichen Schutzpflicht für Menschenrechte auf Unternehmen sowie einer Haftungserweiterung von Unternehmen auf ihre gesamte Lieferkette.

Diese Position hat die BDA zusammen mit der IOE im Rahmen einer Konferenz bei der Sitzung der intergouvernementalen Arbeitsgruppe im Juli 2015 in Genf eingebracht. Die Arbeiten der intergouvernementalen Arbeitsgruppe werden im Juli 2016 fortgesetzt.

BDA setzt sich für praxis­ nahe Umsetzung der „Ruggie-­Prinzipien“ für Wirtschaft und Menschen­ rechte ein Ein für die Wirtschaft wichtiger Prozess ist die nationale Umsetzung der UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte („Ruggie-Prinzipien“), zu der sich die Bundesregierung im Koalitionsvertrag verpflichtet hatte.

Unter Federführung des Auswärtigen Amts wird ein Nationaler Aktionsplan Wirtschaft und Menschenrechte (NAP) erarbeitet, der im Mai 2016 vom

Bundeskabinett verabschiedet werden soll. Hierfür wurden insgesamt zwölf Anhörungen zu den Inhalten der UN-Leitprinzipien, wie z. B. „Staatliche Schutzpflichten im eigenen Hoheitsgebiet“, „Menschenrechtsverletzungen entlang der Liefer- und Wertschöpfungsketten“ oder „Einführung einer gesetzlichen Human Rights Due Diligence“, durchgeführt.

Die BDA hat sich zusammen mit dem BDI und dem DIHK umfassend in den NAP-Prozess eingebracht. So wurden zu den Anhörungen sog. Themenpatenschaften zur inhaltlichen Ausgestaltung der Anhörungen übernommen und die maßgebenden Experten der Wirtschaftsseite benannt. Die BDA vertritt zusammen mit dem DIHK die Wirtschaft im Steuerungskreis beim Auswärtigen Amt, in dem auch Vertreter der Zivilgesellschaft und der DGB einen Sitz haben. Die BDA setzt sich für eine vernünftige und praxistaugliche Umsetzung der UN-Leitprinzipien unter Wahrung des Drei-Säulen-Modells nach den UN-Leitprinzipien ein. Die Einführung einer gesetzlichen „Human Rights Due Diligence“ oder neuer Berichterstattungspflichten für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) würde demgegenüber die Haftungsreichweite der Unternehmen erweitern und neue Bürokratie schaffen. Vielmehr sollten Unternehmen, insbesondere KMU, bei ihrem Auslandsengagement zur Menschenrechtslage in den Zielländern von der Bundesregierung unterstützt und beraten werden.

Wenig hilfreich für den Umsetzungsprozess war das vom Deutschen Institut für Menschenrechte erstellte „National Baseline Assessment“ (NBA).

Darin wurden 246 mögliche Umsetzungslücken in Deutschland aufgezeigt und entsprechende Prüfaufträge formuliert. Beispielsweise sollte geprüft werden, wie die Bundesregierung „den Missbrauch von Werkverträgen“ verhindern und die „Einhaltung des Mindestlohngesetzes“ überwachen will.

Die BDA hat zusammen mit BDI, DIHK und ZDH das NBA als Grundlage für die weiteren ­ Arbeiten entschieden abgelehnt, da eine Vielzahl der Prüfaufträge weit über die UN-Leitprinzipien hinausreichen und mit deren Umsetzung nichts zu tun haben. Es handelt sich bei

Europa und Internationales

den Themen „Mindestlohn“ und „Werkverträge“ um arbeitsrechtliche Fragen rein nationaler Art, bei denen es nicht um grundlegende Menschenrechte geht – und zu denen in den UN-Leitprinzipien auch gar nichts steht.

Für die Umsetzung der UN-Leitprinzipien ist auch der Leitfaden „Guidance on National Action Plans on Business and Human Rights“ der „UN Working Group on Business and Human Rights” von Bedeutung. Die BDA hatte sich an der öffentlichen UN-Konsultation zur Erstellung dieses Leitfadens intensiv beteiligt und die Position der deutschen Arbeitgeber eingebracht. Richtigerweise wird in dem Dokument nun klargestellt, dass es keinen „One-­sizefits-all“-Ansatz bei der Umsetzung der UN-Leitprinzipien geben kann und die jeweiligen Besonderheiten und Herausforderungen in den Staaten berücksichtigt werden müssen.

Umsetzung der CSRBericht­erstattungsrichtlinie 1:1 notwendig Für die Unternehmen ist die Ausgestaltung der neuen Berichtspflichten im Bereich Corporate Social Responsibility (CSR) aus der CSR-Berichterstattungsrichtlinie 2014/95/EU von großer Bedeutung. Nachdem die Richtlinie im Dezember 2014 auf europäischer Ebene in Kraft getreten ist, muss sie von Deutschland bis zum 6. Dezember 2016 in nationales Recht umgesetzt werden. Das für die Umsetzung federführende Bundesjustizministerium hat erste Überlegungen zur Umsetzung der Richtlinie vorgelegt sowie eine Anhörung der Stakeholder vorgenommen.

Die BDA hat sich an den Debatten zur Umsetzung der CSR-Berichterstattungsrichtlinie umfassend beteiligt und zusammen mit BDI, DIHK und ZDH die Stellungnahme für die deutsche Wirtschaft eingereicht. Dabei setzen sich die vier Spitzenverbände für eine Umsetzung der Richtlinie 1:1 in das deutsche Recht ein. Die Öffnungsklauseln in der Richtlinie sollten genutzt werden, um den Unternehmen die dringend notwendige Flexibilität bei der

Berichterstattung über ihre soziale Verantwortung einzuräumen. Überlegungen zur Ausweitung des Anwendungsbereichs, beispielsweise auf KMU, sind sehr kritisch zu bewerten, da dies eine neue Bürokratiewelle gegen den deutschen Mittelstand verursachen würde, obwohl dieser bislang ausdrücklich von den Berichtspflichten ausgenommen ist. Richtigerweise werden von der Richtlinie nur große Unternehmen von öffentlichem Interesse erfasst, die mehr als 500 Mitarbeiter beschäftigen.

Wichtig ist auch, dass die inhaltlichen Berichtsanforderungen, insbesondere zu den Geschäftsbeziehungen, nicht erweitert werden.

Die Debatte wird im Jahr 2016 fortgesetzt, da die Bundesregierung angekündigt hat, beim parlamentarischen Gesetzgebungsverfahren die Umsetzungsfrist bis Dezember 2016 auszunutzen.

Internationale Konferenz zu „­Unternehmen und ­Menschenrechten“ von BDA und IOE Die BDA und die IOE haben am 25. Juni 2015 in Berlin eine hochrangig besetzte internationale Konferenz mit dem Titel „International Business & Human Rights Conference: international guidance, global companies, local solutions“ durchgeführt. Vor dem Hintergrund der aktuellen politischen Ereignisse wurden mit hochrangigen Referenten und 120 Teilnehmern die Herausforderungen für Unternehmen bei der Umsetzung von Sozial- und Arbeitsstandards im Rahmen der Lieferkette sowie der UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte beleuchtet und konkrete unternehmerische Lösungsansätze aufgezeigt.

ILO und Streikrecht: Sozial­ partner erzielen wichtige Fortschritte Im Konflikt um die Frage, ob im ILOÜbereinkommen 87 zur Vereinigungsfreiheit auch das Streikrecht geregelt

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

ist, konnten sich die Sozialpartner in der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) auf eine umfassende Reform des Systems der Normenüberwachung einigen. Grundlage dieses Gesamt­ pakets bildet das gemeinsame Bekenntnis, dass sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer ein grundsätzliches Recht auf Arbeitskampf existiert, dessen konkrete Ausgestaltung und Reichweite aufgrund der Diversität der industriellen Beziehungen jedoch der nationalen Ebene vorbehalten bleiben müssen.

3 Mio. € steuert die Bundesregierung zum „Vision Zero Fund“ bei.

Bei einem tripartiten Treffen im Februar 2015 bei der ILO in Genf konnten die Arbeitgeber durchsetzen, dass die Frage nach der globalen Normierung des Streikrechts nicht dem Internationalen Gerichtshof zur Entscheidung vorgelegt, sondern im Rahmen der ILO unter Einschluss aller drei Konstituenten (Regierungen, Arbeitgeber und Gewerkschaften) fundiert erörtert wird. In einer gemeinsamen Erklärung haben sich Arbeitgeber und Gewerkschaften auf eine Reform des Normenüber­ wachungssystems der ILO geeinigt, die alle von den Arbeitgebern problematisierten Aspekte der Normenüberwachung umfassend adressiert. So soll beispielsweise ein Mechanismus zur regelmäßigen Aktualisierung der ILOÜbereinkommen und -Empfehlungen etabliert werden. Dieser soll sicherstellen, dass die ILO-Normen an die sich laufend verändernden Rahmenbedingungen in der Arbeitswelt angepasst werden.

Die BDA wird sich im ILO-Verwaltungsrat weiterhin für eine zügige Umsetzung der ­ beschlossenen Maßnahmen zur Reform der Normenüberwachung der ILO einsetzen.

Deutsche G7-Präsident­ schaft macht „Nachhaltige Lieferketten“ zu Schwer­ punktthema Im Rahmen der deutschen Präsidentschaft der G7 (Gruppe der sieben weltwirtschaftlich bedeutendsten Industriestaaten) haben das Bundesarbeitsministerium und das Bundesentwicklungsministerium die Initiative „Gute Arbeit weltweit durch nachhaltige Lieferketten fördern“ ins Leben gerufen. Als Ergebnis dieser Initiative haben die Staats- und Regierungschefs der G7-Staaten auf ihrem Gipfeltreffen am 7./8. Juni 2015 auf Schloss ­Elmau die Einrichtung eines globalen Fonds zur Prävention von Arbeitsunfällen in den Produktionsländern („­ Vision Zero Fund“) beschlossen. Aus dem Fonds sollen öffentliche und u. a. auch von Sozialpartnern, Unternehmen und Nichtregierungsorganisationen getragene Präventions­ maßnahmen zum ­Arbeitsschutz finanziert werden. Diese sollen sich sowohl auf die öffentliche Infrastruktur (Arbeitsinspektionen, Unfallversicherungen etc.) als auch auf unternehmenseigene Prozesse (Training von Management und Belegschaft

Für die deutsche Wirtschaft hat das Thema ‚Sozial­ standards in globalen Lieferketten‘ eine große Bedeutung.

Viele Unternehmen engagieren sich aktiv für die Verbesserung der wirtschaftlichen und sozialen Lage in den Produktionsländern. Eine lückenlose Überwachung von allen Zulieferstufen ist jedoch unmöglich. Die Politik sollte deshalb freiwilliges Engagement fördern, aber keine unrealistischen Haftungstatbestände für deutsche Unternehmen schaffen.

Dr. Bettina Volkens | Präsidiumsmitglied der BDA, Vorsitzende BDA-Ausschuss Sozialpolitik in der Europäischen Union, Präsidentin Arbeitgeberverband Luftverkehr, Vorstandsmitglied Deutsche Lufthansa AG

Europa und Internationales

im Arbeitsschutz; Anforderungen zur Auditierung; betriebliche Ausschüsse für Arbeits- und Gesundheitsschutz etc.) beziehen.

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VISION ZERO FUND Sozialpartner gestalten mit.

Im ursprünglichen Konzeptentwurf war vorgesehen, dass der Fonds ausschließlich aus freiwilligen Beiträgen der Unternehmen finanziert werden soll. Nachdem die BDA Kritik an der geplanten Ausgestaltung des Fonds deutlich vorgebracht hatte, wurde das Konzept in wesentlichen Teilen abgeändert. Des Weiteren hat die BDA deutlich gemacht, dass zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in den Produktionsländern in erster Linie die Regierungen dieser Länder beim Aufbau staatlicher Kapazitäten zum Arbeitsschutz unterstützt werden müssen. Unternehmen können diese Bemühungen ergänzen, jedoch kein Ersatz für staatliches Handeln sein.

Entsprechend hat sich die BDA gegenüber der Bundesregierung dafür eingesetzt und auch erreicht, dass sich diese Differenzierung zwischen staatlicher und unternehmerischer Verantwortung auch in der Ausgestaltung des Fonds und dessen F ­ inanzierung widerspiegelt.

Am 20. Mai 2015 haben die Spitzenvertreter der Wirtschafts- und Arbeitgeberverbände aus den G7-Staaten Bundeskanzlerin Dr. Merkel in Berlin ihre Empfehlungen an die G7-Staatsund -Regierungschefs übergeben.

Die BDA, die bei dem Treffen durch ihre V ­izepräsidentin Margret Suckale vertreten war, hat die Positionierung der Wirtschaft zum G7-Schwerpunkt­ thema „Nachhaltige globale Lieferketten“ maßgeblich mitgestaltet.

STRATEGIERAT

Strategische Orientierung Öffentliche/private Geber, Empfängerländer, Sozialpartner, Experten

STEUERUNGSKOMITEE Mittelvergabe und Monitoring

Ausgewählte Gebervertreter, Regierungsvertreter eines Empfängerlands, gesandter Experte des Strategierats, VZF-Verwalter/ILO

VERWALTUNG/ILO VZF-Sekretariat VZF-Manager

LÄNDERPROJEKTE

Technische Zusammenarbeit

Quelle: Ministererklärung G7, Beschäftigungs- und Entwicklungsminister­ treffen „Handeln für faire Produktion“ am 13. Oktober 2015 in Berlin

G7 „VISION ZERO FUND“ „Wir unterstützen einen ‚Vision Zero Fund‘, der in Zusammenarbeit mit der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) eingerichtet wird. Der Fonds hat zum Ziel, durch die Stärkung öffentlicher Rahmenbedingungen und die Einführung nachhaltiger Geschäftspraktiken dazu beizutragen, arbeitsbedingte Todesfälle und schwere Arbeitsunfälle zu vermeiden bzw. deren Anzahl zu verringern, und wird so auch einen Mehrwert für bereits bestehende IAO-­Projekte schaffen.

Der Zugriff auf diesen Fonds ist nur unter bestimmten Bedingungen möglich: Durch den Fonds werden die Empfänger unterstützt, die sich zu Präventionsmaßnahmen und zur Umsetzung von Arbeits-, Sozial-, Umwelt- und Sicherheitsstandards verpflichten. Wir stimmen überein, dass wir diese Angelegenheit weiterverfolgen, und sehen einer Ausdehnung des Fonds auf die G20 entgegen.“ Auszug aus der Abschlusserklärung des G7-Gipfels vom 7./8. Juni 2015 in Elmau

WIRTSCHAFT UND FINANZEN

DEUTSCHLANDS ­WACHSTUMSCHANCEN VERBESSERN Die deutsche Wirtschaft wird 2015 nach der Herbstprognose des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln voraussicht­ lich um 1,75 % wachsen. Trotz der guten ­Konjunktur und einer robusten Arbeits­ marktentwicklung steht Deutschland vor strukturellen Herausforderungen, ­welche die zukünftige Wettbewerbs­fähigkeit und den gesellschaftlichen Wohlstand ­gefährden. →

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

→ Die Lohnstückkosten ziehen in jüngster Zeit zunehmend an und führen zu klaren Nachteilen für den Wirtschaftsstandort Deutschland. Die demografische Entwicklung und die damit einhergehende Schrumpfung des Arbeitskräfteangebots wirken sich negativ auf Wachstum und Wett­ bewerbsfähigkeit der deutschen Wirt­ schaft aus, indem sie den Fachkräfte­ mangel verstärken, negative Impulse für Investitionen in den Unternehmen setzen und die Grundlage der Finan­ zierung der sozialen Sicherungssyste­ me verschlechtern. Zu geringe Innova­ tionsdynamik und ein Investitionsstau stellen Wirtschaft und Arbeitsmarkt zusätzlich vor große Herausforderun­ gen. Dabei ist ein moderner Kapital­ stock die Basis für Fortschritt, Pro­ duktivitätswachstum und Wohlstand.

internationalen Wettbewerb hart er­ arbeitete starke Position nicht verliert und auch weiterhin eine Säule der wirt­ schaftlichen Erholung in Europa bleiben kann. So muss die Bundesregierung in der zweiten Hälfte der Legislaturperio­ de die gravierenden strukturellen Her­ ausforderungen lösen und eine Politik für mehr Wachstum und Wettbewerbs­ fähigkeit entschlossen umsetzen, nach­ dem in der ersten Hälfte der Legisla­ turperiode der Wirtschaft Belastungen aufgebürdet wurden. Die BDA schlägt in einem Positionspapier u. a. vor, die Rah­ menbedingungen für Investitionen und Innovationen zu verbessern sowie die Digitalisierung voranzutreiben. Auch müssen ungenutzte Beschäftigungs­ potenziale gehoben und das Bildungs­ system verbessert werden.

Die BDA setzt sich dafür ein, dass diese strukturellen Schwächen schnell angegangen werden, damit die deutsche Volkswirtschaft ihre im

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > ­Volkswirtschaft > Wachstum

DEUTSCHE WIRTSCHAFT WÄCHST NUR SCHWACH Vierteljährliches BIP-Wachstum gegenüber Vorquartal (preis-, saison- und kalenderbereinigte Werte), in %

1,9

0,9 0,7 0,4

0,4

0,2 0,0

0,4 0,1

0,2

–0,5

1. Vj 2. Vj 3. Vj 4. Vj 2011

1. Vj 2. Vj 3. Vj 4. Vj 2012

Quelle: Statistisches Bundesamt, 2015

0,6

0,3

–0,3

1. Vj 2. Vj 3. Vj 4. Vj 2013

0,2

0,3

0,4

0,3

–0,1

1. Vj 2. Vj 3. Vj 4. Vj 2014

1. Vj 2. Vj 3. Vj 2015

Wirtschaft und Finanzen

WACHSTUM DER ARBEITSPRODUKTIVITÄT VERLANGSAMT Wachstum der Arbeitsproduktivität (jahresdurchschnittliche Werte), in %

2,5 2 1,5 1 0,5 0

1999–2006

2007–2012

2012

USA Eurozone Deutschland

Quelle: The Conference Board, 2015

TTIP: Investitionsschutz ­modernisieren Ein ambitioniertes transatlantisches Freihandelsabkommen würde auf bei­ den Seiten des Atlantiks zu Wohlstands­ gewinnen führen. Vielversprechend ist neben der Absenkung von Zöllen vor al­ lem der Abbau nicht-tarifärer Handels­ hemmnisse. Dieser würde Kosten spa­ ren und Doppelprüfungen vermeiden.

Seit Mitte 2013 verhandeln die Ver­ einigten Staaten von Amerika und die EU über eine transatlantische Han­ dels- und Investitionspartnerschaft (TTIP). Elf Verhandlungsrunden fanden seitdem statt. Mitte 2015 haben die Ver­ handlungspartner neuen politischen Rückenwind erhalten. US-Präsident Barack Obama ist am 24. Juni 2015 durch deutliche Senatsmehrheit die

sog. Trade Promotion Authority über­ tragen worden, welche für den erfolg­ reichen Abschluss der Verhandlungen unabkömmlich ist. Zudem hat das Euro­ päische Parlament am 8. Juli 2015 eine Resolution zu den TTIP-Verhandlungen verabschiedet und damit der EU-Kom­ mission bei den Verhandlungen den Rücken gestärkt. Ein erster Anlauf für diese TTIP-Resolution war im Juni 2015 zunächst gescheitert. Größter Streit­ punkt in dieser Debatte war das Thema „Investitionsschutz und Investor-StaatSchiedsverfahren (ISDS)“.

Die BDA hat sich insbesondere ge­ genüber den Abgeordneten des Eu­ ropäischen Parlaments sowie dem Europäischen Wirtschafts- und Sozi­ alausschuss für einen modernisierten Investitionsschutz in TTIP eingesetzt.

Ein moderner Investitionsschutz sollte

2013

2014

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

600.000 deutsche Arbeitsplätze hängen von den Exporten in die USA ab.

(IW Köln, 2014)

gewährleisten, dass notwendige Regu­ lierungserfordernisse eines Staats für das Allgemeinwohl der Bevölkerung keine Grundlage für Investorenklagen sein dürfen. Dennoch muss auch da­ rauf geachtet werden, dass ein aus­ reichender Schutz von ausländischen Direktinvestitionen sichergestellt ist.

Erfreulicherweise ist das Europäische Parlament Forderungen, keinen In­ vestitionsschutz in TTIP zu verankern, nicht gefolgt. Der in seiner Resolution gefundene Kompromiss bietet dage­ gen Gestaltungsspielraum für die Ent­ wicklung eines modernen Investitions­ schutzkapitels und stärkt die politische und gesellschaftliche Akzeptanz des Abkommens.

Am 16.

September 2015 hat die EU-Kommission einen Entwurf für In­ vestitionsschutz in TTIP vorgelegt. Der Ansatz eines modernisierten Investiti­ onsschutzes und die höhere Transpa­ renz bei Streitbeilegungsverfahren sind wichtige Aspekte für den erfolgreichen Abschluss der TTIP-Verhandlungen. Die

TTIP-KOLLOQUIUM DER WALTER-RAYMOND-STIFTUNG Die Walter-Raymond-Stiftung der BDA hat am 15. und 16. März 2015 ein Kolloquium unter dem Titel „Transatlantisches Freihandelsabkommen (TTIP): Job- und Wachstumsmotor oder Absenkung von Arbeits- und Sozi­ alstandards?“ durchgeführt. Prof. Gabriel Felbermayr, Ph. D. (ifo ­Institut), zeigte die wirtschaftlichen Vorteile und Effekte des Abbaus von Zöllen und von nicht-tarifären Handelsbarrieren auf, die trotz des bereits bestehen­ den intensiven wirtschaftlichen Austauschs zwischen der EU und den Ver­ einigten Staaten bestehen. Aus unternehmerischer Perspektive betonte Arndt G. Kirchhoff (KIRCHHOFF Holding GmbH & Co. KG) in seinem Vortrag die Chancen von TTIP, die durch den beabsichtigten Abbau doppelter Zu­ lassungsverfahren erreicht werden können, ohne zugleich die hohe Quali­ tät von Standards in Frage zu stellen. Prof. Dr. Reinhard Quick (Verband der Chemischen Industrie) räumte mit den Vorurteilen zu Investitionsschutz und Schiedsverfahren in TTIP auf, während Friedrich Merz (Atlantik-Brücke e. V.) die große politische wie wirtschaftliche Bedeutung der europäisch-ameri­ kanischen Partnerfähigkeit hervorhob und darauf abstellte, dass eine star­ ke transatlantische Partnerschaft dazu beitragen könne, die gemeinsamen hohen Standards für Demokratie, Meinungsfreiheit und Menschenrechte zum Standard auf der Welt zu machen. Auch Bernhard Matthes (American Chamber of Commerce) betonte, dass Europa und die USA wichtige ge­ meinsame Werte wie Rechtsstaatlichkeit, Demokratie und Menschenrech­ te verbinden. Deutsche Kompetenz in Ingenieurkunst zusammen mit dem amerikanischen Unternehmergeist ergebe ein unschlagbares Erfolgsrezept.

Reiner Hoffmann (DGB) zielte in seinem Vortrag vor allem auf den Vorrang der Rechtsstaatlichkeit vor privaten Schiedsgerichten und die große Bedeu­ tung der Sicherung von Arbeitnehmerrechten ab. Zugleich betonte er, dass endlich Schluss sein müsse mit dem „Märchen vom bösen TTIP“.

Europäische Kommission hat die EU-Mit­ gliedstaaten zu ihrem Textentwurf kon­ sultiert und sich mit dem Europäischen Parlament beraten. Der überarbeite­ te Textentwurf zum Investitionsschutz wurde den US-Verhandlungspartnern präsentiert und am 12. November 2015 veröffentlicht. Jetzt kommt es darauf an, zeitnah maßgebliche Fortschritte bei den Verhandlungen zu erreichen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > ­Volkswirtschaft > Globalisierung und TTIP

Nationales ­Reformprogramm: ­Erfolge nicht durch ­weitere ­Arbeitsmarktregulierung ­gefährden Im Rahmen der Europa-2020-Strategie müssen die Regierungen der Mitglied­ staaten jährlich Nationale Reformpro­ gramme vorlegen. Mit ihnen stellen sie dar, mit welchen Reformmaßnahmen sie die Ziele der Europa-2020-Strategie erreichen wollen. Zugleich werden die Fortschritte, die im vergangenen Jahr bei der Umsetzung von europäischen und nationalen Verpflichtungen erzielt wurden, dokumentiert und die wirt­ schaftspolitischen Strategien für das kommende Jahr vorgestellt. Das Bun­ deskabinett hat am 1. April 2015 das Nationale Reformprogramm 2015 be­ schlossen.

Die BDA begrüßt, dass die Bundes­ regierung eine solide und wachstums­ freundliche Haushaltspolitik fortsetzen und auch künftig ohne neue Schulden auskommen will. Richtig ist insbeson­ dere das Ziel, die Schuldenstandsquote bis 2017 unter 70 % des Bruttoinlands­ produkts (BIP) zu senken.

Die weitere Konsolidierung der öffentlichen Finanzen wird aber nur gelingen, wenn die Beschäftigungs­ erfolge der letzten Jahre nicht leicht­ fertig aufs Spiel gesetzt werden. Des­ halb darf die Flexibilisierung des Arbeitsmarkts nicht noch weiter zu­ rückgedreht werden. Zeitarbeit muss

Wirtschaft und Finanzen

als flexible Beschäftigungsform und als Chance zum (Wieder-)Einstieg in den Arbeitsmarkt – vor allem für ­Geringqualifizierte – uneingeschränkt erhalten bleiben. Gesetzliche Restrikti­ onen – wie im Referentenentwurf vom 16. ­November 2015 vorgesehen – wä­ ren in diesem Bereich ebenso kontra­ produktiv wie bei Werkverträgen. Ge­ nauso wichtig ist, dass auch in anderen Bereichen jedwede vermeidbare, über­ flüssige und erst recht jede schädliche Regulierung unterbleibt und die Betrie­ be von weiteren Bürokratiebelastungen verschont bleiben. Diese Zielsetzung fehlt jedoch im Nationalen Reformpro­ gramm.

Zudem geht die Bundesregierung im Nationalen Reformprogramm nicht überzeugend auf die EU-Kritik an der

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hohen Steuer- und Abgabenbelastung des Faktors Arbeit ein. Daher hat die EU-Kommission Deutschland in ihren länderspezifischen Empfehlungen von Mai 2015 zu Recht erneut aufgefor­ dert, die Steuer- und Abgabenbelas­ tung insbesondere für Geringverdie­ ner zu senken. Der Abbau der hohen Steuer- und Abgabenbelastung – für alle Beschäftigten – wird unverändert auch von der BDA gefordert, wozu vor allem auch eine Abkopplung der Bei­ träge für Gesundheit und Pflege vom Beschäftigungsverhältnis gehört. Eine Senkung der Personalzusatzkosten würde zu einer Steigerung der Arbeits­ nachfrage und damit zu einem wei­ teren Beschäftigungsaufbau führen.

Stattdessen werden die jüngsten Maß­ nahmen der Bundesregierung bei den Sozialversicherungssystemen eher die

DEUTSCHLAND VERLIERT AN WETTBEWERBSFÄHIGKEIT Entwicklung der realen Lohnstückkosten

Index (2010 = 100) 110 105 100 95 90 85

1999

2000

Eurozone Deutschland

2001

2002

2003

Griechenland Spanien

Quelle: The Conference Board, 2015

2004

2005

Italien Portugal

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Abgabenbelastung und den Abgaben­ keil noch weiter erhöhen. Dabei gehört Deutschland im internationalen Ver­ gleich schon jetzt zu den Ländern, die Arbeit am meisten durch Steuern und Abgaben belasten.

Staatsfinanzen: Konsolidie­ ren, investieren, Leistungs­ gerechtigkeit stärken

Mehr als 49 % der Arbeitskosten sind Steuern und Sozialabgaben.

(OECD, 2015)

Die Bundesregierung hat im Juli 2015 ihre mittelfristige Haushaltsplanung bis 2019 vorgelegt. Im gesamten Pla­ nungszeitraum soll der Bundeshaus­ halt ohne Neuverschuldung auskom­ men. Der am 27. November 2015 vom Bundestag beschlossene Haushalt

kommt daher trotz des sehr hohen zusätzlichen Finanzierungsbedarfs infolge der Aufnahme von Asylbewer­ bern ohne Neuverschuldung aus. Für die Investitionstätigkeit sind jährliche Ausgaben zwischen 30 und knapp 32 Mrd. € eingeplant. Nachdem die prioritären Maßnahmen des Koali­ tionsvertrags bereits 2014 in die Fi­ nanzplanung übernommen wurden (insgesamt 23 Mrd. € mit den Schwer­ punkten Bildung und Forschung, Ent­ lastung der Länder und Kommunen, öffentliche Infrastruktur und Entwick­ lungszusammenarbeit), sind zusätz­ lich weitere Ausgaben für Zukunfts­ investitionen i. H. v. 10 Mrd. € (in den Jahren 2016 bis 2018) eingeplant. Der Schwerpunkt liegt hier im Bereich der öffentlichen Infrastruktur.

STAATSVERSCHULDUNG: KONSOLIDIERUNG KONSEQUENT FORTSETZEN Gesamtstaatliche Verschuldung des BIP (Maastricht-Schuldenstandskriterium), in %

80 75 70 65 Maastricht-Obergrenze

60 55 50

2005

2006

2007

2008

2009

Hinweis: für 2015 Projektion des Bundesfinanzministeriums Quelle: Eurostat, 2015

2010

2011

2012

2013

2014

2015

Wirtschaft und Finanzen

Die BDA unterstützt und begrüßt die fortgesetzte solide Finanzpolitik der Bundesregierung. Die europäischen Staatsschuldenkrisen sowie die Situa­ tion in Griechenland haben überdeut­ lich gezeigt, dass stabile öffentliche Finanzen die unverzichtbare Grundlage für wirtschaftliches Wachstum, nach­ haltigen Wohlstand und Generationen­ gerechtigkeit sind. Daher ist es ein sehr wichtiges Signal, dass die Bundesre­ gierung auch jetzt an dem richtigen Ziel eines ausgeglichenen Haushalts ohne Neuverschuldung festhält. Die Stärkung der Investitionstätigkeit – ge­ rade mit Blick auf die Infrastruktur – ist ein wichtiger Beitrag zur Sicherung der Standortqualität in Deutschland. Aller­ dings reichen die eingeplanten Mittel noch nicht aus, um den Substanzver­ lust auszugleichen. Zudem hält der Zuwachs an Investitionsausgaben nicht Schritt mit dem gesamten Ausgaben­ anstieg im Bundeshaushalt.

Ein wichtiges Ziel bleibt, versteck­ te Steuererhöhungen in Gestalt der kalten Progression zu verhindern.

Die BDA begrüßt daher die dazu mit Wirkung zum 1.

Januar 2016 be­ schlossene Anpassung der Eckwerte des Einkommensteuertarifs. Damit werden die Steuer­ zahlerinnen und Steuerzahler um ca. 1,5 Mrd. € jähr­ lich entlastet. Dies stärkt die Leis­ tungsgerechtigkeit im Steuerrecht.

Gleichwohl kann die Abmilderung der kalten Progression nicht darüber hin­ wegtäuschen, dass für eine spürbare, beschäftigungsfreundliche Entlastung des Faktors Arbeit in erster Linie eine Reduzierung der Sozialversicherungs­ beitragslast erforderlich ist. Dies zeigt vor allem auch der internationale Ver­ gleich der Steuer- und Abgabenbe­ lastung (OECD, Taxing Wages, 2015).

Dazu bedarf es Strukturreformen der sozialen Sicherung statt Leistungs­ ausweitungen.

Erbschaftsteuerreform: ­Unternehmensnachfolgen und Arbeitsplätze nicht ­gefährden Das Bundesverfassungsgericht hat im Dezember 2014 entschieden, dass die geltenden erbschaftsteuerlichen Verschonungsregeln für betriebliches Vermögen nicht vereinbar mit dem Grundgesetz sind. Dies betrifft u. a. die generelle Verschonung von Betriebs­ vermögen bei der Übertragung gro­ ßer Unternehmen ohne Prüfung des „Verschonungsbedarfs“. Auch die Re­ gelung, wonach kleine Unternehmen bis 20 Beschäftigte von der Einhaltung der Lohnsummenregel befreit sind, hat das Bundesverfassungsgericht verworfen. Allerdings lässt das Urteil keinen Zweifel daran, dass die Ziel­ setzung der Verschonungsregelungen, Unternehmen und deren Arbeitsplätze zu schützen, verfassungsfest ist. Der Gesetzgeber muss innerhalb der ge­ setzten Frist bis 30. Juni 2016 das Erb­ schaftsteuerrecht überarbeiten und verfassungskonform gestalten.

Die BDA hat im Frühjahr 2015 ge­ meinsam mit sieben weiteren Spitzen­ verbänden der Wirtschaft konkrete Vor­ schläge für eine verfassungsgemäße Erbschaftsteuerreform vorgelegt. Die­ se Vorschläge zielen darauf ab, durch eine Neugestaltung der Verschonungs­ regeln die durch eigentümer- und fami­ liengeführte Unternehmen maßgeblich geprägte deutsche Wirtschaftsstruktur zu erhalten und Arbeitsplätze zu si­ chern. Es kommt darauf an, dass die Erbschaftsteuer den Generationen­ übergang in den Betrieben nicht ge­ fährdet. Für Deutschland ist diese Ziel­ setzung gerade auch im internationalen Standortwettbewerb von zentraler Be­ deutung – nicht zuletzt, weil in vielen Nachbarstaaten keine Erbschaft­steuer erhoben wird (z. B. Österreich, Schweiz, Tschechische Republik).

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Im Gesetzgebungsverfahren der Erbschaftsteuerreform konnte die BDA gemeinsam mit den weiteren Spit­ zenverbänden wichtige Korrekturen am Gesetzentwurf erreichen. Dazu zählt die zusätzliche Flexibilisierung der Lohnsummenregelung, die es kleinen Unternehmen erleichtert, die

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

ECKPUNKTE DER ERBSCHAFTSTEUERREFORM NACH DEM ­KABINETTSBESCHLUSS (8. JULI 2015) Betriebe bis max. 3 Beschäftigte: Verschonung des „begünstigten Betriebsvermögens“ zu 85 % bei Fortführung des Unternehmens über 5 Jahre Verschonung des „begünstigten Betriebsvermögens“ zu 100 % bei Fortführung des Unternehmens über 7 Jahre

Betriebe zwischen 4 und 10 Beschäftigten: Verschonung des „begünstigten Betriebsvermögens“ zu 85 % bei Fortführung des Unternehmens über 5 Jahre und ­Einhaltung der Lohnsummenregelung (Lohnsumme über 5 Jahre: 250 %) Verschonung des „begünstigten Betriebsvermögens“ zu 100 % bei Fortführung des Unternehmens über 7 Jahre und E ­ inhaltung der Lohnsummenregelung (Lohnsumme über 7 Jahre: 500 %)

Betriebe zwischen 11 und 15 Beschäftigten: Verschonung des „begünstigten Betriebsvermögens“ zu 85 % bei Fortführung des Unternehmens über 5 Jahre und ­Einhaltung der Lohnsummenregelung (Lohnsumme über 5 Jahre: 300 %) Verschonung des „begünstigten Betriebsvermögens“ zu 100 % bei Fortführung des Unternehmens über 7 Jahre und ­Einhaltung der Lohnsummenregelung (Lohnsumme über 7 Jahre: 565 %)

Erwerbsbezogener Wert des übertragenen begünstigten Betriebsvermögens unter 26 Mio. € und mehr als 15 Beschäftigte: Verschonung des „begünstigten Betriebsvermögens“ zu 85 % bei Fortführung des Unternehmens über 5 Jahre und ­Einhaltung der Lohnsummenregelung (Lohnsumme über 5 Jahre: 400 %) Verschonung des „begünstigten Betriebsvermögens“ zu 100 % bei Fortführung des Unternehmens über 7 Jahre und ­Einhaltung der Lohnsummenregelung (Lohnsumme über 7 Jahre: 700 %)

Erwerbsbezogener Wert des übertragenen begünstigten Betriebsvermögens über 26 Mio. € und unter 116 Mio. €: Alternative 1: Verschonungsbedarfsprüfung Einbeziehung von 50 % des „verfügbaren Vermögens“ des Erwerbers (vorhandenes und mitübertragenes Vermögen, das kein begünstigtes Vermögen ist – „Privatvermögen“); Erlass der Erbschaftsteuer auf das begünstigte Vermögen, soweit das „verfügbare Vermögen“ zur Zahlung nicht ausreicht, wenn das Unternehmen 7 Jahre unter Einhaltung der Lohnsummenregelung von 700 % fortgeführt wird.

Alternative 2: Abschmelzmodell Keine Verschonungsbedarfsprüfung, keine Einziehung von Privatvermögen, statt­ dessen aber nur ein „abgeschmolzener“ – d. h. reduzierter – Verschonungsabschlag: Der Verschonungsabschlag sinkt um einen Prozentpunkt für alle vollen 1,5 Mio. €, die der Wert des übertragenen begünstigten Vermögens den Betrag von 26 Mio. € übersteigt. Weitere Voraussetzungen für die Verschonung: Fortführung des Unternehmens über 5 bzw. 7 Jahre und Einhaltung der Lohnsummenregelung von 400 % bzw. 700 %.

Erwerbsbezogener Wert des übertragenen begünstigten Betriebsvermögens über 116 Mio. €: Alternative 1: Verschonungsbedarfsprüfung Alternative 2: Abschmelzmodell mit einer konstanten Verschonung von 20 % (5-Jahres-Modell) oder 35 % (7-Jahres-­Modell) bei Einhaltung der Lohnsummenregelung

Wirtschaft und Finanzen

Verschonungsregeln einzuhalten. Dies ist von großer Bedeutung, da vom Unter­ nehmen nicht beeinflussbare Fluktuati­ on und Schwankungen der Lohnsumme (z.

B. infolge eines Ausscheidens von Fachkräften mit 63 Jahren) ansonsten dazu führen könnten, dass die Verscho­ nung versagt bleibt. Zudem konnten die Spitzenverbände erreichen, dass im Re­ gierungsentwurf die Prüfungsschwelle, d. h. der pro Erwerb geltende Wert von begünstigtem Betriebsvermögen, ab dem die Verschonungsbedarfsprüfung greifen soll, angehoben wurde.

Für die BDA ist zudem von ganz zentraler Bedeutung, dass sämtliches Betriebsvermögen, das zur Deckung von Pensionszusagen erforderlich ist, zum steuerlich verschonten Betriebs­ vermögen zählt und damit als solches von der Erbschaftsteuer nicht erfasst wird. Dazu zählen z. B. Ansprüche aus Rückdeckungsversicherungsverträ­ gen, Forderungen, Immobilien, Wert­ papierdepots zur Absicherung von Versorgungszusagen sowie sonstige Beteiligungen, aber auch produktive Vermögenswerte.

Weiterhin setzt sich die BDA ge­ meinsam mit den anderen Spitzenver­ bänden der deutschen Wirtschaft dafür ein, dass die Vorschriften im Bewer­ tungsrecht, die zu einer überhöhten und unrealistischen Bewertung von insbesondere familiengeführten Unter­ nehmen beitragen, korrigiert werden.

So schreibt das Bewertungsgesetz vor, dass bei der Wertfeststellung von Un­ ternehmensvermögen wertmindernde Faktoren, die gerade für familienge­ führte Unternehmen typisch sind und die Betriebe langfristig sichern sol­ len, wie z. B. gesellschaftsvertragliche

Verfügungsbeschränkungen, Thesau­ rierungsvorgaben, Gewinnentnahmebe­ schränkungen, unberücksichtigt blei­ ben. Die Spitzenverbände sprechen sich dafür aus, dass gesellschaftsrechtliche Verfügungsbeschränkungen und The­ saurierungsvorgaben bei der Bewer­ tung von Unternehmen praxis­ tauglich anerkannt werden.

Gerade bei kleinen und mittleren Unternehmen kommt zur Bewertung oftmals das „vereinfachte Ertragswert­ verfahren“ zum Ansatz. Dabei wird der durchschnittliche Unternehmensertrag der drei Jahre vor dem Erbfall mit einem Kapitalisierungsfaktor multipliziert. In diesen Faktor fließt ein jährlich von der Bundesbank ermittelter Basiszins ein.

Je niedriger das Zinsniveau ist, desto niedriger ist dieser Basiszins und umso höher sind der Kapitalisierungsfaktor und der Unternehmenswert. Aufgrund der anhaltenden Niedrigzinsphase sind die Werte verzerrt und führen zu mas­ siven Überbewertungen. So stieg der Kapitalisierungsfaktor von 2014 auf 2015 sprunghaft um fast 30 % an. In der Folge stiegen auch die so errechneten Unter­ nehmenswerte in gleicher Höhe an. Ein solcher Bewertungssprung entspricht aber ganz offensichtlich nicht den Markt­ gegebenheiten. Die Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft plädieren daher dafür, dass der bei der Unternehmens­ bewertung zu berücksichtigende Ba­ siszinssatz mittels eines Jahresdurch­ schnitts (z.

B. mindestens fünf Jahre) anstatt eines Jahreswerts ermittelt wird.

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Wir brauchen eine verfassungsfeste Erbschaftsteuer­ reform, die Arbeitsplätze und Betriebe schützt. Dazu ge­ hört vor allem, Betriebsvermögen fair und realistisch zu ­bewerten. Steuererhöhungen zulasten der Unternehmen set­ zen ­Beschäftigung und Zukunftsinvestitionen aufs Spiel.

Arndt G. Kirchhoff | Vizepräsident der BDA, Präsident Institut der deutschen Wirt­ schaft Köln, Geschäftsführender Gesellschafter KIRCHHOFF Holding GmbH & Co. KG

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Lohnsteuer: Bürokratieabbau ­forcieren, Rechtssicherheit stärken Der Lohnsteuerabzug stellt die Arbeit­ geber aufgrund regelmäßiger gesetzli­ cher Änderungen, höchstrichterlicher Rechtsprechung und neu erlassener Anwendungsvorschriften des Bundes­ finanzministeriums vor kontinuierli­ chen Anpassungsbedarf. Der Aufwand und das Haftungsrisiko sind für die Betriebe erheblich – und das, obwohl sie für den Lohnsteuer­abzug vom Staat entschädigungslos in die Pflicht ge­ nommen werden.

Die BDA setzt sich daher seit Jahren intensiv dafür ein, den Lohn­ steuerabzug zu vereinfachen, unnö­ tige Bürokratie abzubauen und die Rechtssicherheit für die Arbeitgeber zu stärken. Auf Initiative der BDA haben sich die Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft erfolgreich für eine praxisgerechte Umsetzung der rückwirkenden Grundfreibetragsan­ hebung eingesetzt. So folgten Bun­ destag und Bundesrat im Juni 2015 dem Vorschlag der BDA, die Program­ mablaufpläne für den Lohnsteuerab­ zug so auszugestalten, dass die ge­ samte Steuerentlastung für das Jahr 2015 erst bei der Lohnabrechnung im Dezember 2015 umgesetzt wird.

Ursprünglich sah der Gesetzentwurf zur Anhebung des Grundfreibetrags, des Kinderfreibetrags, des Kinder­ gelds und des Kinderzuschlags vor, dass alle im Jahr 2015 bereits erfolg­ ten Lohnabrechnungen für rd. 30 Mio. Arbeitnehmer nach Inkrafttreten des Gesetzes korrigiert werden müssen.

Dies hätte massive Bürokratiekosten zulasten der Betriebe verursacht (u. a.

Rückrechnungen, erneuter Versand der Verdienstbescheinigungen, Kor­ rektur weiterer nettolohnbezogener Arbeitgeberleistungen). Für die Zu­ kunft macht sich die BDA zudem dafür stark, dass der Existenzminimumbe­ richt, der die Grundlage für verfas­ sungsrechtlich gebotene Freibetrags­ anhebungen darstellt, so rechtzeitig beschlossen wird, dass eine gesetzli­ che Anhebung der steuerlichen Frei­ beträge rechtzeitig vor dem Jahres­ wechsel abgeschlossen ist und somit eine rückwirkende Anhebung von vornherein nicht notwendig ist.

Darüber hinaus hat sich die BDA gemeinsam mit sieben weiteren Spit­ zenverbänden gegenüber dem Bun­ desfinanzministerium erfolgreich für praxisgerechte Regelungen bei der Umsetzung neuer steuerlicher Anwen­ dungsschreiben eingesetzt. So folgte das Bundesfinanzministerium im Mai 2015 einem Vorschlag der Spitzenver­ bände zur Vereinfachung der Abrech­ nung von pauschal versteuerten Sach­ zuwendungen bei Konzernen (§ 37b EStG). Auf diese Weise entfällt der bürokratische Aufwand, der sich bis­ lang aus der zwingenden Mitwirkung zweier Abrechnungsstellen (zuwen­ dendes Unternehmen für die pauscha­ le Lohnsteuer und Arbeitgeber für die Sozialversicherungsbeiträge) ergibt.

Im Zusammenhang mit der Reform des steuerlichen Reisekostenrechts hat das Bundesfinanzministerium auf Initiative der Spitzenverbände im Mai 2015 Zweifelsfragen der betrieblichen Praxis geklärt (u. a. zur arbeitgeber­ veranlassten Mahlzeitengestellung und zur steuerfreien Sammelbeförderung von Arbeitnehmern). Vor dem Hin­ tergrund der neuen lohnsteuerlichen Regelungen zu Betriebsveranstaltun­ gen (zum 1. Januar 2015 wurde die bisherige Freigrenze von 110 €, bis zu der Aufwendungen von Arbeitgebern für Betriebsveranstaltungen nicht zum lohnsteuerpflichtigen Arbeitslohn zählen, in einen Freibetrag von 110 € umgewandelt) haben sich die Spitzen­ verbände erfolgreich für eine Verbes­ serung der Rechtssicherheit auf Seiten der Arbeitgeber eingesetzt, indem Fra­ gen der betrieblichen Praxis in einem steuerlichen Anwendungsschreiben be­ antwortet wurden. So stellte das Bun­ desfinanzministerium im Oktober 2015 u. a. klar, dass auch Zeitarbeitnehmer, Praktikanten, Referendare etc. in die Freibetragsregelung einbezogen wer­ den dürfen. Damit wurde eine bishe­ rige Regelungslücke praxis­ gerecht geschlossen.

Weiterhin setzt sich die BDA für eine Optimierung des Verfahrens der elektronischen Lohnsteuerabzugsmerk­ male (ELStAM) – der „elektronischen Lohnsteuerkarte“ – ein. Dazu gehört vor allem, dass das Bürokratieabbau­ potenzial des Verfahrens mit Blick auf die technischen Funktionen und die Ab­ schaffung von Papierbescheinigungen

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Wirtschaft und Finanzen

Finanzverwaltung zu den Arbeitgebern optimiert werden. Das Bundesfinanz­ ministerium hat der BDA dazu kontinu­ ierliche Verbesserungen zugesagt.

so weit wie möglich ausgeschöpft wird.

Im Gesetzgebungsverfahren zur „Mo­ dernisierung des Besteuerungsverfah­ rens“, in dem das Bundeskabinett einen Regierungsentwurf im Dezember 2015 vorgelegt hat, setzt sich die BDA für eine praxisgerechte Weiterentwicklung des ELStAM-Verfahrens bei „verschie­ denartigen Bezügen“ ein. Außerdem muss der Informationsfluss von der

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STEUERN UND BEITRÄGE AUF ARBEIT IN DEUTSCHLAND BESONDERS HOCH Anteil der Steuern und Sozialversicherungsabgaben (Lohnsteuer und Zuschlagsteuern, Arbeitgeber- und ­A rbeitnehmeranteil an den Beiträgen zu Sozialversicherungen) an den Arbeitskosten, in %

Frankreich Schweden Niederlande Großbritannien Schweiz

9,7

8,4 5,9

5,9

42,5 9,2

13,9

14,6 13,0

48,4

23,9

5,3

13,2

55,6 49,3

27,7

10,2

10,6

10,5

16,2

17,1

16,0

Deutschland

23,0

10,8

21,8

Belgien

37,7

31,1

22,2

Steuern Sozialbeiträge Arbeitnehmer Sozialbeiträge Arbeitgeber

Hinweis: alleinstehender Durchschnittsverdiener ohne Kinder, Abweichungen rundungsbedingt, Bezugsjahr 2014 Quelle: OECD, Taxing Wages, 2015

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Reform der Investment­ besteuerung: Belastungen für betriebliche Alters­ vorsorge und Unternehmen verhindern Das Bundesfinanzministerium hat im Juli 2015 einen Diskussionsentwurf zur Reform der Investmentbesteuerung vorgelegt. Damit soll bei PublikumsInvestmentfonds die Steuerfreiheit von Erträgen auf Fondsebene (Transparenz­ prinzip) zugunsten einer getrennten Besteuerung von Fonds und Anlegern abgeschafft werden. Bei Spezial-Invest­ mentfonds sollen die Voraussetzungen teilweise verschärft werden. Zudem sieht der Gesetzentwurf vor, die Steuer­ freiheit für Veräußerungsgewinne aus Streubesitzbeteiligungen zu streichen.

Die Änderungen hätten zusätzliche Be­ lastungen für die betriebliche Alters­ vorsorge zur Folge.

Die BDA hat gemeinsam mit wei­ teren Spitzenverbänden den Gesetz­ entwurf kritisiert und Korrekturen an­ gemahnt. Die Kapitalanlage sowohl in Publikums-Investmentfonds als auch in Spezial-Investmentfonds spielt für die betriebliche Altersvorsorge eine wichtige Rolle. Sie eröffnet die Mög­ lichkeit, unter vertretbarem Risiko an langfristigen Kurssteigerungen auf den Kapitalmärkten zu partizipieren. Dies ist gerade vor dem Hintergrund der derzeitigen Niedrigzinsphase von be­ sonderer Bedeutung.

Die BDA setzt sich dafür ein, dass die Einkünfte von Publikums-Fonds steuerbefreit bleiben, soweit die Antei­ le von Einrichtungen der betrieblichen Altersvorsorge und von Unternehmen, die unmittelbar zur Abdeckung ihrer betrieblichen Altersvorsorgeverpflich­ tungen investieren, gehalten werden.

Damit würde eine Doppelbesteuerung (auf Ebene des Fonds und später im Rahmen der nachgelagerten Besteue­ rung beim Rentenempfänger) vermie­ den. Zudem setzt sich die BDA dafür ein, dass die Voraussetzungen für Spe­ zial-Investmentfonds so ausgestaltet werden, dass auch Personenunterneh­ men die Anlage (z. B. zur Deckung von Pensionszusagen) möglich ist.

Zusätzliche Steuerbelastungen durch die Besteuerung von Veräußerungs­ gewinnen aus Streubesitzbeteiligungen hat die BDA gegenüber dem Bundes­ finanzministerium, dem Bundesarbeits­ ministerium und Finanzpolitikern der Koalition entschieden abgelehnt. Von der Besteuerung wäre insbesondere die betriebliche Altersvorsorge in den Un­ ternehmen betroffen, da ein erheblicher Anteil des für die Altersvorsorge vorge­ sehenen (Deckungs-)Vermögens in Ak­ tien in Streubesitz investiert ist. Durch eine Besteuerung der Veräußerungsge­ winne würde eine zusätzliche Belastung eintreten und damit das richtige und politisch gewollte Ziel der Stärkung der zusätzlichen kapitalgedeckten Alters­ vorsorge behindert. Reine Leistungszu­ sagen würden in Höhe der Besteuerung

Wirtschaft und Finanzen

zulasten der Arbeitgeber verteuert, bei beitragsorientierten Zusagen würde die Betriebsrente der Arbeitnehmer um die zusätzliche Steuerlast reduziert. Zudem würde es durch die nachgelagerte Be­ steuerung beim Rentenempfänger zu einer systemwidrigen Doppelbesteue­ rung kommen.

Junckers Investitionsplan für Europa: Weitere Maß­ nahmen erforderlich Um die Investitionsschwäche in der EU zu überwinden, hat EU-Kommissions­ präsident Jean-Claude Juncker einen Investitionsplan für Europa vorgelegt,

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mit dem in den nächsten drei Jah­ ren Investitionen i.

H. v. mindestens 315 Mrd. € umgesetzt werden sollen.

Kernstück des Plans ist der Europä­ ische Fonds für strategische Investi­ tionen (EFSI), der nach der Einigung zwischen EU-Kommission, Rat und Europäischem Parlament (EP) im Som­ mer 2015 unter dem Dach der Euro­ päischen Investitionsbank (EIB) einge­ richtet worden ist. Mit einem zusätzlich vereinbarten Maßnahmenpaket vom 22. Juli 2015 hat die EU-Kommission den Weg für die Ankurbelung der Inves­ titionen in der EU freigemacht.

Aus dem mit 21 Mrd. € ausgestatte­ ten Investitionsfonds sollen wirtschaft­ lich tragfähige Projekte in Bereichen wie

FÖRDERKRITERIEN FÜR DEN EUROPÄISCHEN FONDS FÜR ­STRATEGISCHE ­INVESTITIONEN (EFSI) Der EFSI soll laut Art. 6 der Verordnung (EU) 2015/1017 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Juni 2015 über den Europäischen Fonds für strategische Investitionen, die Europäische Plattform für Investitionsberatung und das Europäische Investitionsvorhabenportal Vorhaben fördern, die: a) gemäß einer Kosten-Nutzen-Analyse nach Unionsstandards unter Berücksichtigung einer möglichen Unterstüt­ zung und Kofinanzierung für das Vorhaben durch private oder öffentliche Partner wirtschaftlich tragfähig sind, b) mit der Unionspolitik vereinbar sind, einschließlich des Ziels intelligenten, nachhaltigen und integrativen Wachs­ tums, der Schaffung hochwertiger Arbeitsplätze sowie des wirtschaftlichen, sozialen und territorialen Zusammen­ halts, c) Zusätzlichkeit bieten, d) soweit möglich die Mobilisierung von Kapital des privaten Sektors maximieren und e) technisch durchführbar sind.

Unter dem Kriterium der „Zusätzlichkeit“ wird verstanden, dass Vorhaben, die von jetzt an der EFSI fördert, nicht oder zumindest nicht in gleichem Ausmaß von der EIB, dem Europäischen Investitionsfonds (EIF) oder durch andere EUFinanzinstrumente, wie z. B. im Rahmen der euro­päischen Struktur- und Investitionsfonds, hätten gefördert werden können. Sie müssen in der Regel ein höheres Risikoprofil haben als Vorhaben, die im Rahmen üblicher Geschäfte der EIB gefördert werden.

Für eine Förderung durch den EFSI kommen in Betracht:

Unternehmen mit bis zu 3.000 Mitarbeitern Versorgungsunternehmen Einrichtungen des öffentlichen Sektors nationale Förderbanken oder sonstige Banken, die sich als zwischengeschaltete Institute eignen spezialisierte Investitionsplattformen

Die Investitionsförderung kann über verschiedene Formen stattfinden, beispielsweise über Darlehen, Garantien, ­Kapitalmarktinstrumente und Eigenkapitalbeteiligungen, die für Investoren entweder direkt oder indirekt über natio­ nale Förderbanken oder Investitionsplattformen zur Verfügung gestellt werden.

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

DER EFSI WECKT H ­ OFFNUNGEN AUF NEUE ­WACHSTUMSIMPULSE FÜR EUROPA Angestrebte Finanzierungswirkung des ­Europäischen Fonds für strategische Investitionen (EFSI)

Eigenmittel der Europäischen Investitionsbank

EU-Garantie

5 Mrd. €

16 Mrd. €

21 Mrd. € EFSI

Hebelwirkung durch Kapitalaufnahme

61 Mrd. € Zusätzliches Geschäftsvolumen

Beteiligung privater Investoren

315 Mrd. €

Gesamtinvestitionen in der Europäischen Union

Quelle: Europäische Investitionsbank, 2015

Wirtschaft und Finanzen

Verkehr, Energie, Breitband und For­ schung sowie Projekte des Mittelstands finanziert werden. Die Mittel kommen aus dem Budget der EIB (5 Mrd. €) und aus ungenutzten Mitteln des EU-Haus­ halts (16 Mrd. € als Garantie) und waren Gegenstand der Verhandlungen zwi­ schen EU-Kommission und dem EP. Die EU-Parlamentarier haben sich mit ihrer von der BDA mehrfach unterstützten Forderung durchgesetzt, die wichtigen EU-Förderprogramme „Horizon 2020“ sowie „Connecting Europe“, aus denen ein Teil der Mittel in den neuen Investiti­ onsfonds umgeleitet wurde, nicht über­ mäßig zu schwächen.

Neben dem EFSI soll die Identi­ fikation von förderfähigen Projekten über die Gründung einer Europäischen Plattform für Investitionsberatung so­ wie eines Europäischen Investitions­ vorhabenportals erleichtert werden.

Die Mitgliedstaaten sind gefordert, Investitionsprojekte für eine mögliche Förderung durch den EFSI einzurei­ chen und sich auch an der Finanzie­ rung des Fonds direkt oder über ihre Förderbanken zu beteiligen. Dazu hat die EU-Kommission am 22. Juli 2015 eine Mitteilung über die Rolle der na­ tionalen Förderbanken veröffentlicht, einschließlich Erläuterungen und prak­ tischer Orientierungshilfe für die Ein­ richtung neuer Förderbanken. Neun Mitgliedstaaten haben bereits ihre Teilnahme angekündigt: Deutschland (mit 8 Mrd. € über die KfW), Frank­ reich, Italien, Polen, Spanien, Slowakei, Luxemburg, Bulgarien und das Ver­ ­ einigte Köni­ greich. Die EIB finanziert bereits die ersten Projekte aus eige­ nen Mitteln. Die Finanzierungskriteri­ en wurden bewusst sehr breit gewählt.

Typischerweise kommen Vorhaben in Betracht, die ein höheres Risiko als das übliche EIB-Geschäft aufweisen.

Auch der Mittelstand (Klein- und Mit­ telunternehmen bis 3.000 Beschäftig­ te) kann sich über den EFSI finanzieren.

Insbesondere bei Innovationsprojekten wie Modernisierungen von Fertigungs­ anlagen oder Produktentwicklungen bestehen Potenziale.

Die BDA begrüßt den Juncker-Plan als wichtigen Schritt zur Stärkung der Investitionstätigkeit in Europa. Das In­ vestitionsvolumen in der EU liegt real

rd. 15 % unter dem Höchststand vor der Krise. Durch die wachsende Investiti­ onslücke in der EU droht der Verlust von Wettbewerbsfähigkeit, Wachstum und Jobs. Die BDA hat sich zusammen mit dem BDI gegenüber der EU-Kommis­ sion dafür eingesetzt, das Paket durch zusätzliche Maßnahmen zu flankieren.

Neben der Liquiditätsbereitstellung durch den EFSI ist es jedoch essenti­ ell, zu tragfähigen öffentlichen Finan­ zen in der EU zurückzukehren, um das Vertrauen der Investoren zu stärken.

Auch die Umsetzung von Strukturre­ formen für mehr Wettbewerbsfähigkeit muss konsequent weitergeführt und durch den Abbau von Vorschriften ein besseres Investitionsklima geschaffen werden. Die Kapitalmarktunion kann dabei ebenfalls eine entscheidende Rolle spielen. Die Belebung des Ver­ briefungsmarkts und die Harmonisie­ rung von Rechtsvorschriften werden die Kapitalaufnahme von Unternehmen erleichtern.

Zukunft der Europäischen Wirtschafts- und Währungs­ union: Entschlossene Ein­ haltung der eigenen Regeln notwendig Die Präsidenten von EU-­ Kommission, Eurogruppe, Europäischer Zentralbank, EU-Rat und EP haben am 22. Juni 2015 im sog. 5-Präsidenten-Bericht ge­ meinsam Maßnahmen zur Vollendung der Wirtschafts- und Währungsuni­ on (WWU) vorgeschlagen. In einem 10-Jahres-Plan – bis spätestens 2025 – soll die Fähigkeit des Euroraums und der einzelnen Mitgliedstaaten, wirt­ schaftliche Schocks abzufedern sowie künftigen Krisen vorzubeugen, durch eine Weiterentwicklung der WWU zu einer echten Wirtschafts-, Finanz-, Fiskal- und politischen Union gestärkt werden. Das 5-Präsidenten-Papier baut dabei auf dem vorangegangenen „Qua­ driga-Bericht“ über die Zukunft der WWU aus dem Jahr 2012 auf.

In zwei Stufen sollen zunächst im Rahmen der bestehenden Verträge die Kontrolle über die Haushalte der Mitgliedstaaten und die politische Re­ chenschaftspflicht gestärkt werden.

Mit

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21 Mrd. €

ist der Europäische Fonds für strate­ gische Investitionen ausgestattet.

(EIB, 2015)

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Die Pläne zur ersten Stufe wurden am 21. Oktober 2015 von der EU-Kommis­ sion konkretisiert. So wird u. a. ange­ strebt, die Verfahren zur wirtschafts­ politischen Koordinierung im Rahmen des Europäischen Semesters strenger anzuwenden und Reformfortschritte enger zu überwachen. Nationale un­ abhängige Wettbewerbsfähigkeitsstel­ len sollen die Entwicklung der Löhne und der Produktivität im jeweiligen Mitgliedstaat überwachen und Emp­ fehlungen für die Tarifverhandlungen aussprechen.

Erst nach 2017 sollen konkrete Maßnahmen zur weiteren Zentralisie­ rung von Entscheidungen sowie zur stärkeren finanziellen Risikoteilung in­ nerhalb eines Stabilisierungsmechanis­ mus vereinbart werden. Die Vorschläge der zweiten Stufe erfordern z. T. eine Änderung der europäischen Verträge.

Zur Vorbereitung der zweiten Stufe des Vertiefungsprozesses der WWU plant die EU-Kommission im Frühjahr 2017 ein Weißbuch vorzulegen.

Die BDA setzt sich angesichts abneh­ mender Reform- und Konsolidierungs­ bereitschaft in einigen Mitgliedstaaten der Eurozone nachdrücklich für ver­ bindliche Vereinbarungen im Rahmen des Europäischen Semesters ein, mit denen die Wettbewerbsfähigkeit verbes­ sert wird. Erforderlich sind zudem eine strengere Überwachung und Umset­ zung der vorhandenen fiskalpolitischen

Regelwerke. Daher sind die von den Präsidenten angestoßene ­ Diskussion und die von der EU-Kommission im Oktober 2015 eingeleiteten Schritte zur zukünftigen Ausgestaltung der WWU zielführend. Allerdings lehnt die BDA Vorschläge über die Einrichtung ei­ nes Stabilisierungsmechanismus zur Risikovergemeinschaftung ab. Unkon­ ­ ditionierte dauerhafte Transferströme verhindern vor allem die Umsetzung notwendiger Strukturreformen in den Mitgliedstaaten. Für eine zukunftsfähi­ ge WWU forderte Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer in einem Beitrag für die Tageszeitung „Die Welt“ vom 11. Au­ gust 2015 die entschlossene Einhaltung der eigenen – insbesondere fiskal- und stabilitätspolitischen – Regeln. Zudem plädierte er dafür, die Wirtschaftsunion durch eine politische Union mit einer verbesserten Governance nach dem Motto „Weniger, aber das konsequent“ zu ergänzen.

Zusätzlich hat sich die BDA in ei­ nem gemeinsamen Brief mit dem DGB an EU-Kommissionspräsident Jun­ cker gewandt und mit Nachdruck ihre Bedenken gegen jegliche Eingriffe in die Autonomie der Tarifvertragsparteien seitens einer nationalen Stelle für Wett­ bewerbsfähigkeit geäußert. Arbeitgeber wie Gewerkschaften sind sich darin ei­ nig, dass unabhängige Sozialpartner und ein funktionierender Sozialdialog tragende Pfeiler einer demokratischen WWU sein müssen.

Die Herausforderungen in Europa sind weiter groß. Um international wieder wettbewerbsfähig zu werden, sollten die Mitglied­staaten ihre Haushalte konsolidieren und Strukturre­ formen entschlossen umsetzen. Der Stabilitäts- und Wachs­ tumspakt muss eingehalten werden.

Prof. Dr. Michael Heise | Vorsitzender BDA-Ausschuss für Volkswirtschaftliche ­Fragen, Chief Economist Allianz SE

Wirtschaft und Finanzen

Mitarbeiterkapitalbeteili­ gung: Rahmenbedingungen verbessern Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung ist in Deutschland gering verbreitet. Im Jahr 2011 boten 2 % aller Unterneh­ men ihren Mitarbeitern eine Kapitalbe­ teiligung an. In anderen europäischen Ländern wird die Kapitalbeteiligung stärker genutzt. Dies verdeutlichen insbesondere die Zahlen zur Verbrei­ tung der Belegschaftsaktie – die häu­ figste Form der Kapitalbeteiligung. So betrug die Zahl der Belegschaftsaktio­ näre 2014 etwas mehr als 0,8 Mio. im Vergleich zu 3,3 Mio. in Frankreich und 2,2 Mio. in Großbritannien. In den letz­ ten fünf Jahren hat sich in Deutschland dagegen die Anzahl der Belegschafts­ aktionäre nahezu halbiert.

Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung kann eine Reihe von Vorteilen für Ar­ beitgeber und Arbeitnehmer bringen, indem sie die partnerschaftliche Un­ ternehmenskultur fördert und die Mit­ arbeitermotivation steigert. Die Pro­ duktivität und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen können durch Mit­ arbeiterkapitalbeteiligungsmodelle er­ höht werden. Angesichts des demogra­ fischen Wandels und des verstärkten Fachkräftemangels kann Mitarbeiter­ kapitalbeteiligung zudem ein geeigne­ tes Instrument sein, um sich als attrak­ tiver ­Arbeitgeber zu präsentieren.

Um das Thema wieder auf die po­ litische Agenda zu setzen, hat sich die BDA im Mai 2015 deshalb zusammen mit neun weiteren Wirtschaftsverbän­ den in einem gemeinsamen Aufruf für bessere Rahmenbedingungen für die Mitarbeiterkapitalbeteiligung ausge­ sprochen. Zentraler Ansatzpunkt sollte dabei der Bürokratieabbau sein – bei­ spielsweise der Verzicht auf die bis­ herige Anforderung des Steuerrechts, dass alle Mitarbeiter in die Beteili­ gungspläne einbezogen werden müs­ sen. Zudem spricht sich die BDA für die Erleichterung der grenzüberschreiten­ den Beteiligung von Mitarbeitern eines Unternehmens durch internationale, zumindest aber EU-weite Harmonisie­ rungen aus.

Die Förderung der Mitarbeiterka­ pitalbeteiligung darf jedoch nicht zu einer Schwächung der betrieblichen Altersvorsorge führen. Diese Position wird die BDA auch weiterhin gegenüber der Politik einbringen, sowohl auf nati­ onaler wie auf europäischer Ebene. So wurde auf Wirken der BDA in der Plena­ rtagung des EP vom 10. ­Februar 2015 gegenüber der EU-Kommission auf die Bedeutung der beidseitigen Frei­ willigkeit bei Mitarbeiterkapitalbeteili­ gungsmodellen sowie die Konkurrenz zur betrieblichen ­Altersvorsorge hinge­ wiesen.

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DIE BDA

Die BDA

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

­ EUTSCHER D ARBEITGEBERTAG 2015

Der Deutsche Arbeitgebertag fand in ­diesem Jahr mit mehr als 1.500 Gästen aus Wirtschaft, Politik und Gesellschaft wieder große Resonanz. Damit wurde ­erneut seine Bedeutung als wichtigster Kongress der gesamten deutschen Wirtschaft in Deutschland unterstrichen.

In seiner Rede warnte Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer davor, sich von der vermeintlich guten Konjunktur blenden zu lassen. Diese sei weniger Ausdruck der volkswirtschaftlichen Stärke Deutschlands als vielmehr auch Resultat glücklicher Umstände wie des niedrigen Ölpreises und der niedrigen Zinsen, die wenig zu beeinflussen seien. Darum müsse alles vermieden werden, was der wirtschaftlichen Dynamik schaden könnte. Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel dankte den deutschen Unternehmen für die aktive Mitwirkung bei der Bewältigung der Flüchtlingskrise. Sie machte zudem deutlich, dass die geplante Regulierung von Zeitarbeit und Werkverträgen nicht über die Vereinbarungen im Koalitionsvertrag hinausgehen dürfe.

Weitere Redner waren u. a. Bundeswirtschaftsminister Sigmar Gabriel, der französische Minister für Wirtschaft, Industrie und Digitales, Emmanuel Macron, der Chef der Bundesagentur für Arbeit und des Bundesamts für Migration und Flüchtlinge, Frank-Jürgen Weise, Bundesverkehrsminister Alexander Dobrindt, die Vorsitzende der Bundestagsfraktion von Bündnis 90/Die Grünen Katrin Göring-Eckardt sowie die Präsidentin des tunesischen Arbeitgeberverbands Ouided Bouchamaoui. Der tunesische Arbeitgeberverband ist zusammen mit drei weiteren Institutionen für seinen Einsatz für Demokratie und Freiheit während der Jasmin-Revolution in Tunesien mit dem Friedensnobelpreis 2015 ausgezeichnet worden Die Besucher des Arbeitgebertags bekamen auch in diesem Jahr die Gelegenheit, in Unternehmensforen über aktuelle Themen zu diskutieren. Sowohl das Forum „Gesetzliche Regelung des Arbeitskampfrechts – Utopie oder Notwendigkeit?" als auch das Forum „Digital ist mehr als Daddeln – Was heißt digitale Bildung?“ boten den zahlreichen Teilnehmern Anlass zum intensiven Meinungsaustausch.

Die BDA

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Die BDA

Der Deutsche Arbeitgeberpreis für Bildung stand 2015 unter dem Motto „Anforderungen des digitalen Zeitalters – Konzepte für ein zukunftsfähiges Lernen“. In den vier Kategorien frühkindliche, schulische, berufliche und hochschulische Bildung wurden Institutionen ausgezeichnet, die beispielhaft zeigen, wie das Lernen mit und über digitale Medien in der jeweiligen Bildungsstufe erfolgreich gelingen kann. Der Preis wurde auch in diesem Jahr von der Deutsche Telekom AG und der Deutsche Bahn AG unterstützt und im Rahmen des Deutschen Arbeit­ gebertags feierlich überreicht.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeberpreis-fuer-bildung.de

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Die Preisträger im Überblick: Kategorie „Frühkindliche Bildung“ Evangelisches Haus der Kinder ­Krumbach, Bayern Kategorie „Schulische Bildung“ Hohenstaufen-Gymnasium ­Kaiserslautern, Rheinland-Pfalz Kategorie „Berufliche Bildung“ Staatliche Fachschule für Gartenbau Heidelberg, Baden-Württemberg Kategorie „Hochschulische Bildung“ Universität Duisburg-Essen, ­Nordrhein-Westfalen

­ EUTSCHER D ARBEITGEBERPREIS FÜR BILDUNG 2015

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

GESCHÄFTS­ FÜHRER­KONFERENZ 2015

Am 26. und 27. Mai 2015 fand in Potsdam auf Einladung der Unternehmensverbände Berlin-Brandenburg die Geschäftsführerkonferenz der BDA statt.

Eröffnet wurde die Geschäftsführerkonferenz von BDA-Hauptgeschäftsführer Dr. Reinhard Göhner. Zu den rd. 200 angereisten Hauptgeschäftsführern und Geschäftsführern der Mitgliedsverbände sprach anschließend der Vorsitzende des BDA-Ausschusses für Volkswirtschaftliche Fragen, Prof. Dr. Michael Heise, zur Zukunft der Eurozone. Politischer Höhepunkt des ersten Konferenztags war die Rede des Chefs des Bundeskanzleramts, Peter Altmaier MdB. Den Ausklang des ersten Tages bildete die traditionelle Abendveranstaltung, die in diesem Jahr mit einer Führung durch das Potsdamer Stadtschloss und den dort ansässigen Brandenburger Landtag startete, um im historischen Kutschstallensemble zu enden, wo die Gäste von Ministerpräsident Woidke begrüßt worden waren.

Hauptredner des zweiten Tages war Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer. Darauf folgten in einem internen Teil der Veranstaltung zwei Impulsvorträge von Alexander Gunkel und Peter Clever, den Mitgliedern der BDA-Hauptgeschäftsführung. Unter dem Titel „Syndikusanwälte: Lösung in Sicht, Probleme beseitigt?“ erläuterte Herr

Die BDA

Gunkel die Aktivitäten der BDA zum Thema „Befreiung von Syndikusanwälten von der Rentenversicherung“, während Herr Clever unterschiedliche Aspekte der EUSozialpolitik unter der Überschrift „Was passiert im Brüsseler Maschinenraum?

Europäische Sozialpolitik im Fokus“ thematisierte.

Den Abschluss des internen Teils wie auch der Geschäftsführerkonferenz bildete ein Vortrag des Direktors des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa), Prof. Dr. Sascha Stowasser. Die Präsentation zum Thema „Digitalisierung der Arbeitswelt – Herausforderungen in der betrieblichen Praxis“ mündete in eine lebhafte Diskussion der Teilnehmer und Teilnehmerinnen. Mit dem Schlusswort von BDA-Hauptgeschäftsführer Dr. Göhner ging die Veranstaltung zu Ende.

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

INKLUSIONSPREIS 2015: VIER UNTERNEHMEN AUSGEZEICHNET

BDA, BDI und Bundesagentur für Arbeit haben am 28. Oktober 2015 einen Erfahrungsaustausch zu „Unternehmensinitiativen zur Flüchtlingsintegration“ für Unternehmen und Verbände durchgeführt. Die Teilnehmenden diskutierten über Herausforderungen, Erfolgsfaktoren und Unterstützungsmöglichkeiten bei der Integration von Flüchtlingen in Ausbildung und Beschäftigung.

In drei Panels wurden Erfahrungen über bereits laufende Initiativen von Unternehmen ausgetauscht und mögliche Handlungsansätze für künftige arbeitgeberseitige Initiativen identifiziert. Es wurde deutlich, dass die rechtlichen und faktischen Hürden ein noch breiteres Engagement der Unternehmen bei der Integration von Asylbewerbern und Geduldeten deutlich erschweren. Die mit diesem Workshop gestartete gemeinsame Initiative wird fortgesetzt und soll dem Erfahrungsaustausch sowie der Verbreitung guter Praxis und von Informationen zum Thema, u. a. über eine gemeinsame Website, dienen.

Nähere Informationen unter www.inklusionspreis.de

Die BDA

BDA und DGB empfingen am 28. Januar 2015 rd. 200 Gäste aus Wirtschaft und Politik zu einem gemeinsamen Parlamentarischen Abend in Brüssel. Höhepunkt der Veranstaltung war ein moderiertes Gespräch zwischen Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer und dem DGB-Vorsitzenden Reiner Hoffmann zum Thema „Perspektive Europa – Herausforderungen der Sozialpartner“.

Ingo Kramer und Reiner Hoffmann diskutierten die politische und wirtschaftliche Situation sowie die Reformagenda zentraler EU-Mitgliedstaaten, wie Frankreich und Griechenland. Beim Weg aus der Krise könne die Sozialpartnerschaft eine entscheidende Rolle spielen. Dies habe Deutschland bereits bewiesen. Weiteres zentrales Thema des Abends war die transatlantischen Handels- und Investitionspartnerschaft (TTIP).

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GEMEINSAMER PARLAMENTARI­ SCHER ABEND VON BDA UND DGB IN BRÜSSEL

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

ERSTER „NETZWERKTAG BERUFSWAHLSIEGEL“ UNTER SCHIRMHERRSCHAFT VON ARBEITGEBER­ PRÄSIDENT KRAMER

Schulen schätzen den Austausch untereinander – dies griff der erste bundesweite „Netzwerktag Berufswahl-SIEGEL“ am 10. September 2015 im Haus der Deutschen Wirtschaft in Berlin auf. Rund 200 Vertreterinnen und Vertreter von Schulen beteiligten sich am Netzwerktag. Bei einer Ideen-Expo stellten die Schulen sich gegenseitig ihre prämierten Konzepte zur Berufs- und Studienorientierung vor. Als Schirmherr wirkte Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer ebenso mit wie die Ministerin für Schule und Weiterbildung Nordrhein-Westfalens, Sylvia Löhrmann, und Raimund Becker, Vorstandsmitglied der Bundesagentur für Arbeit.

Beim Interview mit den beiden Schülermoderatorinnen betonte Kramer: „Eine systematische und praxisnahe Berufsorientierung an den Schulen bringt wertvolle Chancen für eine erfolgreiche Zukunft in der Arbeitswelt. Mit dem SIEGEL stellen wir Schulen mit exzellenter Berufsorientierung heraus."

Die BDA

Ganztagsangebote an Schulen werden ausgebaut, aber nicht immer stehen Vorund Nachmittag in einem Zusammenhang. Dies bestätigte die Podiumsrunde „Für mehr gute Ganztagsschulen", die die BDA am 25. Februar 2015 auf der Bildungsmesse didacta in Hannover mit rd. 120 Zuhörerinnen und Zuhörern veranstaltete.

Wichtig sei die innere Entwicklung, die eine Schule bei der Umstellung auf den Ganztag durchlebt, unterstrich Axel Witt, Unternehmerverbände Niedersachsen.

Die niedersächsische Kultusministerin Frauke Heiligenstadt betonte, der Ganztag schaffe erfahrungsgemäß ein besseres Verhältnis zwischen Schülern und Lehrkräften, das auch den Unterricht erleichtere. Katja Frohnwieser von der Pfingstbergschule Mannheim sah in der Projektarbeit am Nachmittag eine Stärkung der Persönlichkeit. Das Mehr an Zeit erlaube ein Mehr an individueller Förderung.

Dass der Ganztag auch mehr Möglichkeiten für die Berufsorientierung bietet, unterstrich Dr. Alfred Lumpe für SCHULEWIRTSCHAFT.

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„FÜR MEHR GUTE GANZTAGS­ SCHULEN“ – DISKUSSIONS­ FORUM DER BDA BEI DER DIDACTA 2015

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

BÜRGERDIALOG „GUT LEBEN IN DEUTSCHLAND“

Die Bundesregierung hat von April bis Oktober 2015 einen Bürgerdialog „Gut leben in Deutschland“ durchgeführt. Auf mehr als 200 Veranstaltungen wurden Bürgerinnen und Bürger nach ihren Vorstellungen für hohe Lebensqualität befragt.

Ausgewählte zivilgesellschaftliche Akteure wurden gebeten, Bürgerdialoge durchzuführen.

Die BDA kam dieser Bitte gemeinsam mit der Stiftung der Deutschen Wirtschaft (sdw) nach und gab jungen und gesellschaftlich engagierten Menschen die Gelegenheit, sich in den Bürgerdialog einzubringen. Über 50 Stipendiatinnen und Stipendiaten der sdw aus ganz Deutschland machten am 25. September 2015 an der Goethe-Universität in Frankfurt am Main deutlich, was ihnen im Leben wichtig ist.

Die Vorstellungen der sdw-Stipendiaten sowie aller weiteren Teilnehmer des Bürgerdialogs werden – begleitet durch einen wissenschaftlichen Beirat – bis Ende 2015 ausgewertet. Die gewonnenen Erkenntnisse sollen bis Juni 2016 in einen Regierungsbericht münden. Durch ein Indikatoren-System soll dabei die Lebensqualität in Deutschland konkret gemessen werden.

Die BDA

Immer noch unterscheidet sich das Berufswahlverhalten von Frauen und Männern in Deutschland beträchtlich. Der Girls‘ Day (Mädchenzukunftstag) bietet Schülerinnen seit 2001 bundesweit die Gelegenheit, spannende Berufsfelder kennenzulernen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Als offizielle Aktionspartnerin des Girls‘ Day empfing die BDA auch in diesem Jahr unter der Überschrift „Frauen in Wirtschaft und Politik“ 25 Schülerinnen des Bonner Clara-Fey-Gymnasiums im Haus der Deutschen Wirtschaft.

Die Schülerinnen analysierten gesellschaftliche Geschlechterstereotype und den kulturellen Einfluss auf die Berufswahl. Im Gespräch mit der Bundestagsabgeordneten Jana Schimke bekamen sie Einblicke in den Arbeitsalltag einer Politikerin. Eine Betriebsbesichtigung bei Siemens in Spandau inklusive Einblicken in die „Technik Akademie“ und die dortigen dualen Studienmöglichkeiten rundete den Girls‘-Day-Aufenthalt der Bonner Schülerinnen ab.

Nähere Informationen unter www.girls-day.de

GIRLS‘ DAY 2015

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

BDA-GREMIEN Stand: 1. Januar 2016

Das Präsidium ist das zentrale Entscheidungsorgan der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände. Es leitet die Tätigkeit der BDA im Rahmen der Richtlinien des Vorstands. Das Präsidium diskutiert in regelmäßigen Abständen aktuelle sozialpolitische Fragen und bestimmt dazu die Position der BDA. Es setzt sich zusammen aus dem Präsidenten, acht Vizepräsidenten, einschließlich des Schatzmeisters, sowie weiteren Mitgliedern des Präsidiums.

PRÄSIDENT Ingo Kramer Präsident Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Geschäftsführer J. Heinr. Kramer Holding GmbH

EHRENPRÄSIDENT Prof. Dr. Dieter Hundt Ehrenpräsident Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Aufsichtsratsvorsitzender Allgaier Werke GmbH

VIZEPRÄSIDENTEN Dr. Gerhard F. Braun

Arndt G. Kirchhoff

Präsident Landesvereinigung Unternehmerverbände Rheinland-Pfalz Beiratsmitglied Karl Otto Braun Gruppe

Präsident METALL NRW Geschäftsführender Gesellschafter KIRCHHOFF Holding GmbH & Co. KG Präsident Institut der deutschen ­Wirtschaft Köln

Dr. Rainer V. Dulger Präsident GESAMTMETALL Gesamtverband der Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektroindustrie Geschäftsführender Gesellschafter ProMinent GmbH

Josef Sanktjohanser Präsident Handelsverband Deutschland – HDE PETZ REWE GmbH

Dr. Andreas Eurich

Margret Suckale

Vorsitzender Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland Vorstandsvorsitzender Barmenia ­Versicherungen

Präsidentin Bundesarbeitgeber­ verband Chemie Vorstandsmitglied BASF SE

Alfred Gaffal Präsident Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft Aufsichtsratsvorsitzender Wolf GmbH

Hans Peter Wollseifer Präsident Zentralverband des Deutschen Handwerks Geschäftsführender Gesellschafter Wollseifer Grundbesitzgesellschaft GmbH & Co. KG

Die BDA

PRÄSIDIUMSMITGLIEDER Dr. Frank Appel

Heide Franken

Vorstand Arbeitgeberverband Postdienste Vorstandsvorsitzender Deutsche Post AG

Vorstandssprecherin Walter-Raymond-Stiftung Geschäftsführerin Randstad Deutschland GmbH & Co. KG

Thomas Bäumer

Wolfgang Goebel

Vizepräsident Bundesarbeitgeber­ verband der Personaldienstleister Geschäftsführer TUJA Zeitarbeit GmbH

Präsident Bundesverband der ­Systemgastronomie Vorstandsmitglied McDonald's Deutschland Inc.

Werner M. Bahlsen Präsident Unternehmerverbände Niedersachsen Vorsitzender der Geschäftsführung Bahlsen GmbH & Co. KG

Dr. Reinhard Göhner

Dr. Bernhard Beck

Andreas J. Goss

Vorsitzender Vereinigung der Arbeitgeberverbände energieund versorgungswirtschaftlicher ­Unternehmungen Vorstandsmitglied EnBW Energie Baden-Württemberg AG

Vorsitzender Arbeitgeberverband Stahl Vorstandsvorsitzender ThyssenKrupp Steel Europe AG

Wolfgang Brinkmann

Hauptgeschäftsführer Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

Dr. Rüdiger Grube Vorstandsvorsitzender Deutsche Bahn AG

Vizepräsident Gesamtverband der deutschen Textil- und Modeindustrie Geschäftsführender Gesellschafter bugatti GmbH

Helmut Heinen

Dr. Jörg Brückner

Dr. Fritz-Heinz Himmelreich

Präsident Vereinigung der Sächsischen Wirtschaft Geschäftsführender Gesellschafter KWD Kupplungswerk Dresden GmbH

vorm. Hauptgeschäftsführer ­Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

Milagros Caiña-Andree

Vorstandsmitglied METRO AG

Vorstandsmitglied BMW AG

Dr. Jürgen Deilmann Ehrenmitglied im Präsidium ­Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Beiratsmitglied Deilmann Montan GmbH

Martin Empl Präsident Gesamtverband der ­Deutschen Land- und Forstwirtschaftlichen Arbeitgeberverbände

Brigitte Faust Präsidentin Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss HR Director Employee & Industrial Relations Coca-Cola Erfrischungs­ getränke AG

Präsident Bundesverband Deutscher Zeitungsverleger Geschäftsführer Heinen-Verlag GmbH

Heiko Hutmacher Dr. Christian P. Illek Vorstandsmitglied Deutsche Telekom AG

Hartmut Koch Präsident Verband der Wirtschaft Thüringens Geschäftsführender Gesellschafter TIBOR EDV Consulting GmbH

Dr. Walter Koch Ehrenmitglied im Präsidium Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Gesellschafter Dillinger Fabrik gelochter Bleche GmbH

Janina Kugel Vorstandsmitglied Siemens AG

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Heinz Laber

Wilfried Porth

Vorsitzender Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes Vorstandsmitglied HypoVereinsbank – UniCredit Bank AG

Vorstandsmitglied Daimler AG Vorstandsvorsitzender Hanns Martin Schleyer-Stiftung

Thomas Lambusch

Vizepräsidentin Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft Vorstandsvorsitzende WAREMA Renkhoff SE

Präsident Vereinigung der ­Unternehmensverbände für Mecklenburg-Vorpommern Präsident NORDMETALL Geschäftsführer SEAR GmbH

Gregor Lehnert Präsident Bundesverband der Sicherheitswirtschaft Geschäftsführer UGL Unternehmensgruppe Gregor Lehnert

Horst-Werner Maier-Hunke Präsident unternehmer nrw Landesvereinigung der Unternehmensverbände Nordrhein-Westfalen Geschäftsführer DURABLE Hunke & Jochheim GmbH & Co. KG

Wolf Matthias Mang Präsident Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände Geschäftsführer Arno Arnold GmbH

Dr. Wilhelm von Moers Vizepräsident Bundesverband ­Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen Geschäftsführer Handelshof Management GmbH

Dr. Udo Niehage Präsident Vereinigung der ­Unternehmensverbände in Berlin und Brandenburg Senior Vice President Siemens AG

Dr. Arend Oetker Geschäftsführender Gesellschafter Dr. Arend Oetker Holding GmbH & Co. KG

Angelique Renkhoff-Mücke

Andreas Schmieg Vizepräsident Hauptverband der Deutschen Bauindustrie Geschäftsführender Gesellschafter TS Brandschutz GmbH

Dr. Heinrich Spies Präsident Hauptverband Papierund Kunststoffverarbeitung Geschäftsführender Gesellschafter May + Spies GmbH

Bernd Tönjes Präsident Gesamtverband Steinkohle Vorstandsvorsitzender RAG Aktien­ gesellschaft

Dr. Bettina Volkens Präsidentin Arbeitgeberverband Luftverkehr Vorstandsmitglied Deutsche Lufthansa AG

Uli Wachholtz Präsident UVNord – Vereinigung der Unternehmensverbände in Hamburg und Schleswig-Holstein Geschäftsführer Karl Wachholtz Verlag GmbH & Co KG

Dr. Stefan Wolf Vorsitzender SÜDWESTMETALL Verband der Metall- und Elektro­ industrie Baden-Württemberg Vorstandsvorsitzender ElringKlinger AG

Die BDA

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BDA-VORSTAND

VORSITZENDE DER AUSSCHÜSSE

GEMEINSAMES PRÄSIDIUM VON BDA UND BDI

Neben den gewählten Mitgliedern des Präsidiums gehören folgende Damen und Herren dem Vorstand an:

Dr. Bernhard Beck

Alternierende Vorsitzende

Prof. Thomas Bauer Werner Bayreuther Rainer Brüderle Oswald Bubel Werner Dacol Frank Dupré Volker Enkerts Ernst Fischer August Forster Rainer Göhner Thomas Greiner Klemens Gutmann Jörg Hagmaier Alfred Hartmann Matthias Hartung Dr. Wolfgang Heer Franz-Bernd Köster Martin Krengel Peter Kurth Dr. Walther Otremba Wolfgang Poppen Reinhard C. Runte Jürgen Schitthelm Karl-Heinz Schneider Birgit Schwarze Dietmar Schweizer Johannes Schwörer Norbert Steiner Dr. Sven Vogt Ulrich Weber Michael Wenzel Sandra Widmaier-Gebauer Prof. Dr. Franz-Josef Wodopia

BDA/BDI-Fachausschuss Bildung, Berufliche Bildung

Ausschuss Lohn- und Tarifpolitik

Dr. Gerhard F. Braun

Hans-Dieter Bremer Ausschuss Arbeitssicherheit

Milagros Caiña-Andree Ausschuss Betriebliche Altersvorsorge

Brigitte Faust Ausschuss für Arbeitsmarktfragen

Alfred Gaffal Haushaltsausschuss

Prof. Dr. Michael Heise Ausschuss für Volkswirtschaftliche Fragen

Ingrid Hofmann Ausschuss Betriebliche Personalpolitik

Janina Kugel Ausschuss Soziale Sicherung

Margret Suckale Arbeitsrechtsausschuss

Dr. Bettina Volkens Ausschuss Sozialpolitik in der Europäischen Union

Ingo Kramer Ulrich Grillo Weitere Mitglieder des Präsidiums Prof. Thomas Bauer Dr. Gerhard F. Braun Dr. Marijn E. Dekkers Thorsten Dirks Dr. Rainer V. Dulger Dr. Andreas Eurich Dr. Reinhold Festge Alfred Gaffal Dr. Heinrich Hiesinger Prof. Dr. Hans Peter Keitel Arndt G. Kirchhoff Ingeborg Neumann Josef Sanktjohanser Margret Suckale Matthias Wissmann Hans Peter Wollseifer Michael Ziesemer Dr. Reinhard Göhner Dr. Markus Kerber

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

IN MEMORIAM

Sie waren der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände in langjähriger Mitarbeit verbunden und hatten wesentlichen Anteil an der Gestaltung ­unternehmerischer Sozialpolitik.

Rolf Schwarz ehem. Präsident Bundesverband Druck und Medien e. V. ehem. Vorsitzender Verband Druck und Medien Hessen e. V. ehem. Vorsitzender Unternehmerverband Nordhessen 11. November 2014

Dr. Helmut Braun ehem. Hauptgeschäftsführer Arbeitgeberverband Pflege e. V. 2. Dezember 2014

Ingrid Brand-Friedberg ehem. Vorsitzende Arbeitgeberverbände Emscher-Lippe und Arbeitgeberverband der Eisen- und Metallindustrie Emscher-Lippe e. V. 4. Februar 2015

Peter Kloess ehem. Präsident Unternehmensverbände im Lande Bremen ehem. Vorsitzender METALL UNTERWESER 5. März 2015

Uwe Lorenzen ehem. Mitglied des BDA-Präsidiums 29. März 2015

Arndt Frauenrath ehem. Präsident Zentralverband des Deutschen Baugewerbes 31. März 2015

Hans Langemann ehem. Vizepräsident Zentralverband des Deutschen Handwerks ehem. Präsident Handwerkskammer zu Köln 18. April 2015

Dr. Theo Spettmann ehem. Präsident Bund für Lebensmittelrecht und Lebensmittelkunde (BLL) ehem. Vorstandsvorsitzender Südzucker AG 22. April 2015

Die BDA

Hans-Jürgen Brackmann ehem. Generalsekretär Stiftung der Deutschen Wirtschaft (sdw) 15. Mai 2015

Alfred Neven DuMont ehem. Präsident Bundesverband Deutscher Zeitungsverleger (BDZV) ehem. Präsident Industrie- und Handelskammer zu Köln 30. Mai 2015

Reinhard Ebert ehem. stellvertretender Leiter der Abteilung Arbeitsmarkt und Berufsbildung der BDA 5. Juni 2015

Dr. Hans Hellmut Krause ehem. Hauptgeschäftsführer Landesvereinigung NRW und METALL NRW 22. Juni 2015

Hans Hugo Schlitzberger ehem. Mitglied des BDA-Präsidiums 6. Juli 2015

Dr. Hartwig Bley ehem. Geschäftsführer Verband Münsterländischer Metallindustrieller 6. September 2015

Dr. Manfred Beltz Rübelmann ehem. Vizepräsident Bundesverband Druck 24. Oktober 2015

Dr. Gernot Litzenburger ehem. Geschäftsführer Verband der Schuhindustrie 24. Oktober 2015

WIR GEDENKEN IHRER.

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

LANDESVEREINI­ GUNGEN UND BDA-­MITGLIEDSVERBÄNDE

UVNord – Vereinigung der Unternehmensverbände in Hamburg und Schleswig-Holstein e. V. Vereinigung der Unternehmensverbände für Mecklenburg-Vorpommern e. V.

Die Unternehmensverbände im Lande Bremen e. V. Unternehmerverbände Niedersachsen e. V. Vereinigung der Unternehmensverbände in Berlin und Brandenburg e. V. Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbände Sachsen-Anhalt e. V.

unternehmer nrw Landesvereinigung der Unternehmensverbände Nordrhein-Westfalen e. V.

Vereinigung der Sächsischen Wirtschaft e. V. (VSW) Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände e. V.

Verband der Wirtschaft Thüringens e. V.

Landesvereinigung Unternehmerverbände Rheinland-Pfalz (LVU)

Vereinigung der Saarländischen Unternehmensverbände e. V. Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V. Arbeitgeber Baden-­Württemberg – Landesvereinigung ­B adenWürttembergischer ­A rbeitgeberverbände e. V.

and

rie e.V.

Arbeitgeberverband der Cigarettenindustrie e.V.

Die BDA

Arbeitgeber Baden-Württemberg – Landesvereinigung Baden-Württembergischer Arbeitgeberverbände e. V. www.agv-bw.de

Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbände Sachsen-Anhalt e. V. www.aw-sa.de

AdC

Arbeitgeberverband comunity Arbeitgeberverband für Telekommunikation und IT e. V.

Arbeitgeberverband der Cigarettenindustrie e.V.

Arbeitgeberverband der Cigarettenindustrie e. V. www.adc-online.de

AdC

Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband der Mobilitätsund Verkehrsdienstleister e. V. (Agv MoVe) www.agv-move.net

Arbeitgeberverband der Cigarettenindustrie e.V.

Arbeitgeberverband der Deutschen Kautschukindustrie (ADK) e. V. www.adk-verband.de

Arbeitgeberverband der Deutschen Immobilienwirtschaft e. V. www.agv-online.de

Arbeitgeberverband der Deutschen Lederindustrie e.V.

Arbeitgeberverband der Deutschen Lederindustrie e. V. www.vbu-net.de

AdC Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland www.agv-vers.de

Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes e. V. www.agvbanken.de

Arbeitgeberverband Deutscher Eisenbahnen e. V. – Eisenbahnen, Berg- und Seilbahnen, Kraftverkehrsbetriebe – www.agvde.de

Arbeitgeberverband Luftverkehr e. V. (AGVL) www.agvl.de

Arbeitgeberverband Pflege e. V. www.arbeitgeberverband-pflege.de

Arbeitgeberverband Postdienste e. V. www.agv-postdienste.de

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Arbeitgeberverband Stahl e. V. www.agvstahl.de

Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss e. V. (ANG) www.ang-online.com

BDE Bundesverband der Deutschen Entsorgungs-, Wasser- und Rohstoffwirtschaft e. V. www.bde.de

bpa Arbeitgeberverband e. V. www.bpa-arbeitgeberverband.de

Bundesarbeitgeberverband Chemie e. V. www.bavc.de

Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) www.personaldienstleister.de

Bundesarbeitgeberverband Glas und Solar e. V. www.bagv.de

Bundesverband Briefdienste e. V. www.briefdienste-online.de

BUNDESVERBAND DER SICHERHEITSWIRTSCHAFT (BDSW) Wirtschafts- und Arbeitgeberverband e. V. www.bdsw.de

Bundesverband der Systemgastronomie BdS e. V. www.bundesverband-systemgastronomie.de

Bundesverband der Zigarrenindustrie e. V. (BdZ) www.zigarren-verband.de

Bundesverband Deutscher Zeitungsverleger e. V. www.bdzv.de

Bundesverband Druck und Medien e. V. www.bvdm-online.de

Bundesverband Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau e. V. www.galabau.de

Die BDA

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Bundesverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen e. V. www.bga.de

Bundesverband Keramische Industrie e. V. www.keramverbaende.de

Deutscher Braunkohlen-Industrie-Verein e. V. www.debriv.de

Deutscher Bühnenverein Bundesverband der Theater und Orchester www.buehnenverein.de

Deutscher Hotel- und Gaststättenverband e. V. (DEHOGA) www.dehoga-bundesverband.de

Die Unternehmensverbände im Lande Bremen e. V. www.uvhb.de

DSSV e. V. Arbeitgeberverband deutscher Fitnessund Gesundheits-Anlagen www.dssv.de

GESAMTMETALL Gesamtverband der Arbeitgeberverbände der M ­ etall- und Elektro-Industrie e. V. www.gesamtmetall.de

Gesamtverband der Deutschen Land- und Forstwirtschaftlichen ­Arbeitgeberverbände e. V. www.glfa.de

Gesamtverband der deutschen Textil- und Modeindustrie e. V. – Arbeitgeberverbund – www.textil-mode.de

Gesamtverband Steinkohle e. V. (GVSt) www.gvst.de

Handelsverband Deutschland – HDE www.einzelhandel.de

Hauptverband der Deutschen Bauindustrie e. V. www.bauindustrie.de

Hauptverband der Deutschen Holzindustrie und Kunststoffe verarbeitenden Industrie und verwandter Industrie- und Wirtschaftszweige e. V. www.holzindustrie.de

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BDA | GESCHÄFTSBERICHT 2015

Hauptverband Papier- und Kunststoffverarbeitung (HPV) e. V. www.hpv-ev.org

Landesvereinigung Unternehmerverbände Rheinland-Pfalz (LVU) www.lvu.de

Sozialpolitische Arbeitsgemeinschaft Steine und Erden

Sozialpolitische Arbeitsgemeinschaft Steine und Erden www.baustoffindustrie.de

Sozialpolitische Arbeitsgemeinschaft Verkehr (SAV)

unternehmer nrw Landesvereinigung der Unternehmensverbände Nordrhein-Westfalen e. V. www.unternehmer.nrw

Unternehmerverband Deutsches Handwerk (UDH) www.zdh.de

Unternehmerverbände Niedersachsen e. V. www.uvn-online.de

UVNord – Vereinigung der Unternehmensverbände in Hamburg und Schleswig-Holstein e. V. www.uvnord.de

vbw – Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V. www.vbw-bayern.de

Verband der Wirtschaft Thüringens e. V. www.vwt.de

Verband Deutscher Reeder e. V. www.reederverband.de

Verband Deutscher Zeitschriftenverleger e. V. (VDZ) www.vdz.de

Vereinigung der Arbeitgeberverbände der Deutschen Papierindustrie e. V.

Verein der Zuckerindustrie www.zuckerverbaende.de

Vereinigung der Arbeitgeberverbände der Deutschen Papierindustrie e. V. www.vap-papier.de

Die BDA

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Vereinigung der Arbeitgeberverbände energie- und ­versorgungswirtschaftlicher Unternehmungen (VAEU) www.vaeu.de

Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände e. V. www.vhu.de

Vereinigung der Saarländischen Unternehmensverbände e. V. www.vsu.de

Vereinigung der Sächsischen Wirtschaft e. V. (VSW) www.vsw-direkt.de

Vereinigung der Unternehmensverbände für Mecklenburg-Vorpommern e. V. www.vumv.de

Vereinigung der Unternehmensverbände in Berlin und Brandenburg e. V. www.uvb-online.de

VKS – Verband der Kali- und Salzindustrie e. V. www.vks-kalisalz.de

Zentralverband des Deutschen Baugewerbes e. V. www.zdb.de

PRÄSIDENT Ingo Kramer Sekretariat Ulrike Kümpel-Moderau T -1004 F -1005

HAUPTGESCHÄFTSFÜHRER MITGLIED DER HAUPTGESCHÄFTSFÜHRUNG

Dr. Reinhard Göhner

Alexander Gunkel*

Claudia Kurschat T -1008 F -1015

Sekretariat Ulrike Kümpel-Moderau Andrea Unger T -1007/1006 F -1005

hgf.mail@arbeitgeber.de

hgf.mail@arbeitgeber.de

Sekretariat

VERWALTUNG UND VERBANDS­ ORGANISATION

SOZIALE SICHERUNG

VOLKSWIRTSCHAFT | FINANZEN | STEUERN | WALTER-RAYMONDSTIFTUNG

ARBEITS- UND ­TARIFRECHT

LOHN- UND TARIFPOLITIK

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

organisation@arbeitgeber.de

soziale.sicherung@arbeitgeber.de

volkswirtschaft@arbeitgeber.de

arbeitsrecht@arbeitgeber.de

tarifpolitik@arbeitgeber.de

Kaufmännische Assistenz Katrin Altmann

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Arbeitswissenschaft

Organisation Kornelia Wendt

Redaktion SAE Franziska Caroline Lerch Antje Wermann

TarifService Tarifauswertungen | ­Tarif­datenbank | Tarifarchiv Astrid Bohn Michaela Grebasch T -1309/1312 F -1305

Ulrich Hüttenbach* Martin Pulm

Leonie Stollfuß-Rohde T -1100 F -1105

Adressverwaltung Hanka Köppen Manuel Schiller

Einkauf und Services

Sven Kochanowski einkauf.mail@arbeitgeber.de Bibliothek Anke Beyer-Stamm

Dr. Volker Hansen Saskia Osing

Heike Bozan Nora Mydlaszewksi T -1600 F -1605

Gerald Friedrich Dr. Martin Kröger Ines Kuflicki Dominik Naumann Dr. Anne Scholz Florian Swyter

Norbert Breutmann Dr. Birgit Verworn

Service Astrid Leu

Informations- und Kommunikationstechnik Martin Brüning Thomas Hyrbaczek Christian Seipp Hans-Jürgen Tunze iuk.mail@arbeitgeber.de

Personal

Astrid Zippel Katrin Rennicke Janine Spolaczyk personal.mail@arbeitgeber.de

Cornelia Hentschel T -1950 F -1955

Dr. Marion Eberlein Alexander Humbert

Institut für Sozial- und Wirtschaftspolitische Ausbildung

Finanzen

Martin Pulm Claudia Berthe Gudrun Häntsch Viola Rieche finanzen.mail@arbeitgeber.de

Dr. Oliver Perschau Benjamin Koller*

Dr. Oliver Perschau

Sekretariat

Sekretariat

soziale.sicherung@arbeitgeber.de

info@iswa-online.de

Carola Wünsche T -1604 F -1605

Seminarorganisation Ellen Dumschat T -1954 F -1955

Roland Wolf Thomas Prinz

Manuela Hahn Marion Hirte Maria Kislat Beate Murtezani T -1200 F -1205

Eva Barlage-Melber Viktoria Killian Dr. Quốc-Thắng Nguyễn Margrit Nölke Kerstin Plack Dr. Anita Schmitz-Witte Stefan Sträßer

Andre Müller

Marina Fahrentholtz Katrin Franz T -1300 F -1305

Cay Frederic Horstmann Natalia Stolz Benjamin Stumpp

TarifService@arbeitgeber.de

T +49 30 2033-0 F +49 30 2033-2105 bda@arbeitgeber.de www.arbeitgeber.de Stand: 1. Januar 2016 * Qualitätsmanagementkoordinator

MITGLIED DER HAUPTGESCHÄFTSFÜHRUNG

Peter Clever

Sekretariat Manuela Poniwaß T -1009 F -1015 hgf.mail@arbeitgeber.de

PRESSE- UND ÖFFENTLICHKEITS­ ARBEIT

PLANUNG | KOORDINATION | GRUNDSATZFRAGEN

ARBEITSMARKT

BILDUNG | BERUFLICHE BILDUNG

EUROPÄISCHE UNION UND INTERNATIONALE SOZIALPOLITIK

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

presse@arbeitgeber.de

grundsatz@arbeitgeber.de

arbeitsmarkt@arbeitgeber.de

bildung@arbeitgeber.de

europa@arbeitgeber.de

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Internet Andreas Timm

Büro des Präsidenten und des Hauptgeschäftsführers

Betriebliche Personalpolitik

Dr. Viktor Otto Jörg Swane

Claudia Bubbel Sabine Block T -1800 F -1805

Arne Franke Dr. Ulrich Hettinger

Kristian Schalter

Kati Hildebrandt T -1070 F -1075

Wolfram Sieg

Kristian Schalter Dr. Hans-Christian Crueger

Christina Ramb Dr. Alexander Böhne Alexander Wilhelm Marina Reikowski Marion Blumauer T -1400 F -1405

Dr. Carmen Eugenia Bârsan Georg Brämer Andrea Dorn Dr. Anna Robra Kai Schattenberg Dr. Jupp Zenzen

Dr. Alexander Böhne Nora Fasse

Dr. Barbara Dorn Dr. Donate Kluxen-Pyta Dr. Irene Seling Katja Rasch Allmuth Rudolf Sevim Ünal T -1500 F -1505

Dr. Lena Behmenburg Yvonne Kohlmann Dr. Isabel Rohner Petra Sprenger Katharina Weinert

Renate Hornung-Draus Antje Gerstein Paul Noll Bianca Voyé Maria Scheibner Konstanze Wilgusch T -1900 F -1905

Max Conzemius Martin Kumstel John F. Schilling

BDI/BDA The German Business Representation Antje Gerstein

Referenten (m/w) Brigitte de Vita Séverine Féraud Anne Meister Eric Veillerobe

Sekretariat

Sekretariat

Organisation

bph.mail@arbeitgeber.de

arbeitsmarkt@arbeitgeber.de

bruessel@arbeitgeber.de

Sabrina Paul T -1020 F -1025

Doreen Mertens T -1410 F -1405

Astrid Schwarz Monika Langhals T +32 2 792 10 50 F +32 2 792 10 55

BDA VIELFACH VERANTWORTLICH BETEILIGT Die BDA vertritt die Interessen der Arbeitgeberverbände in zahlreichen Institutionen, ­in verantwortungsvollen und mitgestaltenden Funktionen – auf nationaler und internationaler Ebene.

Die Übersicht zeigt eine Auswahl wichtigster Institutionen.

ARBEIT UND SOZIALES Antidiskriminierungsstelle des Bundes Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung Arbeitsgemeinschaft für wirtschaftliche Verwaltung Ausschuss zur Umsetzung des Nationalen Aktionsplans Beauftragte der Bundesregierung für die Belange behinderter Menschen Begleitausschuss und Steuerungsgruppen zum Bundes­programm des Europäischen Sozialfonds Beirat der Beauftragten für Migration, Flüchtlinge und Integration der Bundesregierung Bundesagentur für Arbeit: Beratender Ausschuss für b ­ ehinderte Menschen, Verwaltungsrat, Beirat Arbeitsmarktmonitor, AZAV-Beirat Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation Bundesarbeitsgemeinschaft für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Bundesarbeitsministerium: Arbeitsgruppe Betriebliche ­Gesundheitsförderung, Arbeitsstättenausschuss, ­Ausschuss für Arbeitsmedizin, Beirat für die Teilhabe behinderter Menschen, Betriebssicherheitsausschuss, Tarifausschuss, Forschungsbeirat, Gemeinsamer Heim­arbeitsausschuss, Inklusionsinitiative

Gemeinschaftsausschuss der Deutschen Gewerblichen Wirtschaft German Industrial Relations Association Gesellschaft für Arbeitswissenschaft Gesellschaft für Europäische Sozialpolitik Gesellschaft für Sozialen Fortschritt Gesellschaft für Versicherungswissenschaft und -gestaltung Industrie-Hilfsverein Industrie-Pensions-Verein Initiative Gesundheit und Arbeit Initiative Neue Qualität der Arbeit Institut für angewandte Arbeitswissenschaft

Kommission Arbeitsschutz und Normung

Nationale Arbeitsschutzkonferenz Nationale Präventionskonferenz Partnerschaft für Fachkräfte in Deutschland Pensions-Sicherungs-Verein auf Gegenseitigkeit Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft

Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung

REFA Bundesverband e. V./Verband für Arbeitsgestaltung, Betriebsorganisation und Unternehmensentwicklung REHADAT – Informationssystem zur beruflichen ­Rehabilitation

Demografiestrategie der Bundesregierung

LAND VERE

Künstlersozialkasse

Bundesfamilienministerium: Beirat für die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf, Dialogprozess Einkommensperspektiven für Frauen, Steuerungsgruppe KitaPlus

Bündnis „Zukunft der Industrie“

UND B FACH

IT-Gipfel-Plattform „Digitales Arbeiten“

Deutsche Gesellschaft für Personalführung

Sozialbeirat – Beratungsgremium für die gesetzgebenden Körperschaften und die Bundesregierung

Deutscher Sozialrechtsverband

Stiftung für das behinderte Kind

Deutsches Institut für Normung

Verband deutscher Sicherheitsingenieure

Fachkräfteallianz der Bundesregierung

Verein Deutscher Ingenieure

Forschungsnetzwerk Alterssicherung

Versorgungsverband deutscher Wirtschafts­organisationen

Bereiche:

· Industrie · Handel · Finanzwirtscha · Verkehr · Handwerk · Dienstleistunge · Landwirtschaft · Verkehr | Trans

EUROPA UND INTERNATIONALES Begleitkommission zum Europäischen Sozialfonds

EU-Expertengruppe Arbeitsmigration

Beratender Ausschuss der EU für Arbeitnehmerfreizügigkeit

Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz

Beratender Ausschuss der EU für Sicherheit und G ­ esundheit am ­Arbeitsplatz

Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen

Beratender Ausschuss für Berufsbildung der EU

Europäischer Wirtschafts- und Sozialausschuss

Bologna Follow-up Group

International Labour Organization

BUSINESSEUROPE

International Organisation of Employers

Cedefop Europäisches Zentrum für die Förderung der Berufsbildung

Internationale Vereinigung für Soziale Sicherheit

CEN European Committee for Standardization

The Business and Industry Advisory C ­ ommittee to the OECD

RECHT

SOZIALVERSICHERUNG

Arbeitsgerichte, Landesarbeitsgerichte, Bundesarbeits­gericht (ehrenamtliche Richter)

AOK-Bundesverband + AOK Nordost Bundesagentur für Arbeit

Deutscher Arbeitsgerichtsverband: Arbeitsgruppe Europäisches und Internationales Arbeits- und Sozialrecht

Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung Deutsche Rentenversicherung Bund

Deutscher Juristentag

GKV-Spitzenverband

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der ­Europäischen Union an der Universität Trier

Medizinischer Dienst des Spitzenverbandes Bund der Krankenkassen Techniker Krankenkasse Verwaltungs-Berufsgenossenschaft

BILDUNG Akkreditierungsrat

Gesellschaft der Deutschen Wirtschaft zur Förderung und Zertifizierung von Qualitäts­ sicherungssystemen in der beruflichen Bildung mbH

Allianz für Aus- und Weiterbildung

DESH­VERBÄNDE

DESEINIGUNGEN

Bundesbildungsministerium: Beirat für Ausbildungsförderung, Beraterkreis Zukunft der Arbeit, Beraterkreis Innovationen für die Dienstleistungen von morgen

Kuratorium der Deutschen Wirtschaft für Berufsbildung

Bundesinstitut für Berufsbildung

Netzwerk SCHULEWIRTSCHAFT Deutschland

Deutsche Gesellschaft für ökonomische Bildung

SEQUA – Stiftung für Wirtschaftliche Entwicklung und Berufliche Qualifizierung

Deutscher Akademischer Austauschdienst Deutsches Studentenwerk Forschungszentrum betriebliche Bildung

MINT Zukunft schaffen

„Starke Schule“ der Hertie-Stiftung Stiftung der Deutschen Wirtschaft Weiterbildungsinitiative Frühpädagogische Fachkräfte

THINK TANKS UND STIFTUNGEN

aft

en t sport | Logistik

Birmingham University: Birmingham Business School

Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft

Deutsches Netzwerk Wirtschaftsethik Deutschland Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit ifo – Institut für Wirtschaftsforschung

Institut der deutschen Wirtschaft Köln Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung Institut für Weltwirtschaft Statistisches Bundesamt

KIRCHE MEDIEN WIRTSCHAFT UND FINANZEN Bundesfinanzministerium: IT-Gesprächskreis der Steuerabteilung, Makroökonomischer Dialog auf nationaler Ebene Bundeswirtschaftsministerium Bündnis „Zukunft der Industrie“

Arbeitskreis evangelischer ­Unternehmer

ARD: Gremienvorsitzendenkonferenz

Bund Katholischer ­Unternehmer

Deutsche Welle: ­Verwaltungsrat

Evangelische Kirche in Deutschland: Kammer für Soziale Ordnung

Deutschlandradio Medienbeirat der Mediengruppe RTL Deutschland ZDF: Verwaltungs- und Fernsehrat

Zentralkomitee der deutschen ­Katholiken: ­Sachbereich 3/Gesellschaft­ liche ­Grundfragen

BDA | Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Mitglied von BUSINESSEUROPE Hausadresse: Breite Straße 29 | 10178 Berlin Briefadresse: 11054 Berlin T +49 30 2033-1070 F +49 30 2033-1075 grundsatz@arbeitgeber.de www.arbeitgeber.de Redaktionsschluss: 16. Dezember 2015 Fotografie: (Titel) Hybrid Images | Getty Images, (6) Maskot | Getty Images, (10) OJO_Images | iStockphoto.com, (16) luxorphoto | Shutterstock.com, (22) Johner | plainpicture, (24, 83) Ingo Kramer BDA | Chaperon, (28) Jian wang | iStockphoto.com, (32) Steve Debenport | iStockphoto.com, (36) daviles | Fotolia.com, (40) yanlev | Fotolia.com, (43) shapecharge | iStockphoto.com, (47) science photo | Fotolia.com, (48) FotolEdhar | Fotolia.com, (50) Dr. Rainer V. Dulger | GESAMTMETALL/Oliver Lang, (56) pure-life-pictures | Fotolia.com, (61) Kzenon | Fotolia.com, (62, 114) Westend61 | Getty Images, (66) Milagros Caiña-Andree | BMW AG, (72, 75) Monkey Business | Fotolia.com, (76) Andrey Kuzmin | Fotolia.com, (80) Fancy Images | plainpicture, (90) Syda Productions | Shutterstock.com, (96) wavebreakmedia | Shutterstock.com, (98) jorisvo | Fotolia.com, (104) Halfpoint | Fotolia.com, (109) vege | Fotolia.com, (126) mediaphotos | iStockphoto.com, (132, 134) Simone M. Neumann | www.simone-m-neumann.de, (136) Marc-Steffen Unger | www.ms-unger.de, (135, 136, 137, 138, 139, 142) Christian Kruppa | www.christiankruppa.de, (140) zeichensetzen/Pletz, (141) FKPH | www.fkph.net, (144) GERD SCHEFFLER | gsf-foto@t-online.de

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