Geschäftsbericht 2017

OFFENHEIT. FAIRNESS. VERÄNDERUNG.

Geschäftsbericht 2017

BDA – DIE ARBEITGEBER

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) ist die sozialpolitische Spitzenorganisation der g ­ esamten deutschen g ­ ewerblichen Wirtschaft. Sie vertritt die Interessen kleiner, mittel­ständischer und großer Unternehmen aus allen Branchen in allen F ­ ragen der Sozial- und Tarifpolitik, des Arbeitsrechts, der Arbeitsmarkt­politik ­sowie der Bildung. Die BDA setzt sich auf nationaler, europäischer und internationaler Ebene für die Interessen von 1 Mio. Betriebe ein, die 20 Mio. Arbeitnehmer beschäftigen und die der BDA durch freiwillige Mitgliedschaft in Arbeitgeberverbänden verbunden sind. Die A ­ rbeitgeberverbände sind in den der BDA unmittelbar angeschlossenen 48 bundesweiten Branchen­organisationen und 14 Landesvereinigungen organisiert.

VORWORT VON STEFFEN KAMPETER Hauptgeschäftsführer der BDA

zum Vorwort gelangen Sie mit einem Klick auf das Foto

INHALT 5

25

ARBEITS- UND TARIFRECHT

77

44

LOHN- UND TARIFPOLITIK

95

SOZIALE SICHERUNG

59

BESCHÄFTIGUNG

110

EUROPA UND INTERNATIONALES

BILDUNG

127

WIRTSCHAFT UND FINANZEN

DIE BDA

ARBEITS- UND TARIFRECHT Arbeitsbeziehungen stärken – nicht über­ regulieren.

6 BDA | Geschäftsbericht 2017

Arbeits- und Tarifrecht

Gesetzliche Wiederherstellung der Tarifeinheit ist verfassungsgemäß Mit seiner am 11. Juli 2017 verkündeten Entscheidung hat das Bundesverfassungs­ gericht die Wiederherstellung der Tarifeinheit durch das Tarifeinheitsgesetz für verfassungsgemäß erklärt. Die Entscheidung bestätigt in wesentlichen Teilen die Auffassung der BDA, dass der Gesetzgeber das Tarifrecht anpassen und gestal­ ten kann, ohne im Einzelfall hierfür das Grundgesetz ändern zu müssen. Die ge­ setzliche Ausgestaltung der Tarifautonomie und damit die Wiederherstellung der Tarifeinheit als ein wesentlicher Bestandteil sind verfassungskonform!

Für eine funktionierende Tarifautonomie ist der Grundsatz der Tarifeinheit ­unerlässlich. Er stellt sicher, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen, wo­ ran sie sind und was für sie gilt. Ohne Tarifeinheit ist das nicht gewährleistet.

Die Tarif­einheit sichert, dass auch bei unterschiedlichen Tarifakteuren ein in sich konzises, Streitigkeiten vermeidendes sowie den Betriebsfrieden sichern­ des und die Arbeitsbeziehungen ordnendes Tarifsystem zustande kommen kann.

Sie wirkt damit bereits in sich Frieden stiftend und ist ein Beitrag zur Sicherung der von Tarif­verträgen ausgehenden für das deutsche Tarifsystem existenziellen Friedens­pflicht, die mit dem Abschluss von Tarifverträgen verbunden ist. Genau das bestätigt das Urteil des Bundesverfassungsgerichts.

Das Bundesverfassungsgericht hat für einige seiner Meinung nach offene Ausle­ gungsfragen des Gesetzes „Auslegungshilfen“ formuliert. Darüber hinaus muss der Gesetzgeber das Tarifeinheitsgesetz an einer Stelle anpassen. Eine solche Anpassung kann – ganz besonders auch aufgrund der vom Bundesverfassungs­ gericht bestätigten Richtigkeitsgewähr tariflicher Bestimmungen – durch wenige Präzisierungen des Tarifeinheitsgesetzes im Tarifvertragsgesetz vorgenommen werden. Diese Präzisierung muss der Gesetzgeber aufgrund der zeitlichen Vor­ gaben des Bundesverfassungsgerichts bis zum 31. Dezember 2018 durch eine Neuregelung sicherstellen.

Die Entscheidung des ­Bundesverfassungsgerichts zur Tarifeinheit gibt allen Be­ teiligten die erhoffte Rechts­ sicherheit und Rechtsklarheit. Arbeitgeber und Arbeit­ nehmer wissen nun, welcher Tarifvertrag für sie gilt.

Die erforderlichen Ergänzungen muss der Gesetzgeber bis zum 31. Dezember 2018 vornehmen.

Margret Suckale Vizepräsidentin der BDA, Vorsitzende BDA-Ausschuss für ­Arbeitsrecht

11. Juli 2017 Deutschland: Wirtschaft erleichtert über Urteil zu Tarifeinheitsgesetz

7 BDA | Geschäftsbericht 2017

Arbeits- und Tarifrecht

Die BDA wird sich – ebenso wie bei der Diskussion über die gesetzliche Wieder­ herstellung der Tarifeinheit – in diesem Prozess einbringen und darauf hinwirken , erneut einen Konsens der wesentlichen Handlungspartner in einem solchen Ge­ setzgebungsverfahren herzustellen. Eine solche gesetzliche Klarstellung muss – wie das Tarifeinheitsgesetz selbst – ein klares Bekenntnis zur Tarifautonomie und der von ihr ausgehenden Frieden sichernden Wirkung des Tarifvertragssystems leisten.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > kompakt > „Tarifeinheit“

Tarifrecht grundsätzlich modernisieren Das Tarifrecht ist in Deutschland nur teilweise gesetzlich geregelt. Viele wichti­ ge Fragen zur Geltung von Tarifverträgen – wie z. B. jetzt auch die Tarifeinheit – finden sich im Tarifvertragsgesetz. Diese Regeln sind teilweise seit 59 Jahren unverändert. Wichtige Bereiche des Tarifrechts sind überhaupt nicht geregelt – das gilt ganz besonders für das Arbeitskampfrecht, dessen zentrale Elemente ausschließlich aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) be­ stehen. Eine Überprüfung einzelner Regelungen, wie z. B. der Nachbindung von Tarifverträgen und deren Begrenzung, ist daher ebenso in Erwägung zu ziehen wie Regelungen zu mehr Klarheit und Rechtssicherheit im Recht von Streik und Aussperrung. Über viele Jahre war klar und hat das BAG in seiner Rechtsprechung nachdrücklich bestätigt: Arbeitskämpfe sind gesellschaftlich und volkswirtschaftlich höchst uner­ wünscht. Dabei hat das BAG die Möglichkeit der Arbeitnehmer zu streiken und die der Arbeitgeber auszusperren immer wieder bestätigt. Diese klare, vorhersehbare und in sich konsequente Rechtsprechung ist in mehreren Schüben unvorherseh­ bar, unkalkulierbar und vor allem unsystematisch geworden. Während das Gericht auf der einen Seite Aussperrungen stark beschränkt hat, hat es den Gewerkschaf­ ten in den letzten Jahrzehnten immer neue Arbeitskampfmittel zugewiesen.

Diese einseitige Parteinahme zugunsten eines Akteurs bei Tarifverhandlungen schafft nicht nur ein Ungleichgewicht im Arbeitskampf, sie delegitimiert den Ar­ beitskampf in weiten Teilen. Wenn einer Seite Arbeitskampfmittelfreiheit attes­ tiert wird, der anderen Seite Arbeitskämpfe aber erschwert werden, fehlt es ganz offenbar an der Ausgewogenheit der Rechtsprechung. Findet das BAG nicht die Kraft, diesen gefährlichen Irrweg zu verlassen und das Arbeitskampfrecht in geordnete Bahnen zurückzuführen, muss der Gesetzgeber handeln. Zu einer solchen gesetzlichen Regelung des Arbeitskampfs könnten Definitionen des­ sen, was den Arbeitskampf ausmacht, nämlich die Niederlegung der Arbeit, im Wesentlichen durch Streik, und die Aussperrung, gehören. Zulässige Ziele ei­ nes Streiks, Ankündigungs- und Verhandlungsobliegenheiten und andere Rege­ lungsbereiche sollten definiert werden, die für ein geordnetes Miteinander auch im Arbeitskampf notwendig sind.

Das Tarifvertrags- und auch das Tarifverhandlungsrecht in Deutschland sind wie die Koalitionsfreiheit und die aus ihr abgeleitete Tarifautonomie darauf aus­ gerichtet, Arbeitsbeziehungen zu ordnen und zu befrieden. Eine allein auf die Arbeits­beziehungen zielende Ausrichtung des Arbeitskampfs darf daher niemals in Frage gestellt werden. Eine Kodifikation des Arbeitskampfrechts kann unter diesen Bedingungen ein Beitrag sein, die Legitimation der Tarifautonomie weiter zu stärken und zu unterstreichen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > kompakt > „Tarifeinheit“

8 BDA | Geschäftsbericht 2017

Arbeits- und Tarifrecht

Verlässliche Teilzeitregelungen erhalten Die Digitalisierung bietet wachsende Möglichkeiten, die erforderliche Flexibili­ tät für eine bessere Vereinbarkeit von betrieblichen Interessen und persönlichen Verantwortlichkeiten der Arbeitnehmer zu erreichen sowie die Wettbewerbsfä­ higkeit der Unternehmen zu erhalten und zu stärken. Dabei müssen für alle Sei­ ten tragbare Regelungen gefunden werden.

Keine solche Regelung ist das in der letzten Legislaturperiode diskutierte umfas­ sende Rückkehrrecht auf Vollzeit. Der Referentenentwurf sah u. a. eine Beweislast­ umkehr zu Lasten des Arbeitgebers für den Fall vor, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit erhöhen will. Der Arbeitgeber hätte darlegen und beweisen müssen, dass das gewünschte Mehr an Arbeitszeit im Betrieb nicht zur Verfügung steht.

Damit hätte der Arbeitnehmer in die Bestimmung des Umfangs und der Vertei­ lung der betrieblichen Arbeitszeit eingreifen können. Hierbei handelt es sich aber um eine alleinige Entscheidungsbefugnis des Unternehmers, der das wirtschaft­ liche Risiko trägt. Auch sah der Referentenentwurf vor, dass der Arbeitnehmer sich anders als der Arbeitgeber an den Zeitraum einer von ihm beanspruchten befristeten Teilzeit nicht halten muss, sondern vorzeitig eine Verlängerung seiner Arbeitszeit geltend machen kann. Das hätte erhebliche Planungsunsicherheit und ein massives Ungleichgewicht in den arbeitsvertraglichen Beziehungen zum Nachteil des Arbeitgebers bedeutet. Es war ein wichtiger Erfolg der BDA, dass dieser Referentenentwurf nicht umgesetzt worden ist.

Die Datenlage gibt keinen Anlass zu einer gesetzlichen Neuregelung. Knapp 90 % aller Teilzeitbeschäftigten sind aus privaten Gründen in Teilzeit tätig und nicht, weil sie keine Vollzeitstelle finden. Eine sinnvolle Hilfe für Menschen, die länger arbeiten wollen, ist nicht ein sog. Rückkehranspruch auf Vollzeit, sondern z. B. bessere Kinderbetreuungsmöglichkeiten.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > argumente > „Teilzeit weiterhin flexibel handhaben“ und Themen A–Z > Teilzeitarbeit

WESENTLICHER GRUND FÜR TEILZEIT BEI FRAUEN ­SIND FAMILIENPFLICHTEN So viel Prozent der teilzeitbeschäftigten Frauen geben folgenden Hauptgrund für ihre Teilzeitbeschäftigung an

gesundheitliche Gründe

in Aus- oder Fortbildung konnte keine Vollzeitstelle finden andere familiäre oder persönliche Verpflichtungen Betreuung von Kindern oder Pflege von Angehörigen

andere Gründe

Quelle: Eurostat, 2016

3

7

12

19

29

31

9 BDA | Geschäftsbericht 2017

Arbeits- und Tarifrecht

Arbeitszeit: Arbeitszeitkultur 4.0 schaffen

BDA-FORDERUNGEN AN EINE ARBEITSZEITKULTUR 4.0:

Die Arbeitswelt in den Betrieben steht vor einem radikalen Umbruch. Dieser Um­ bruch ist getrieben durch die starke Vernetzung der deutschen Wirtschaft in ei­ ner globalisierten, hocharbeitsteiligen und in zunehmendem Maße digitalisierten Arbeitswelt. Diese neue Arbeitswelt beansprucht ein hohes Maß an Flexibilität: Angesichts zunehmend kompetitiver globaler Wertschöpfungsketten ist es für den Erfolg der deutschen Wirtschaft unerlässlich, im Wettbewerb um Talente und Produktion Schritt zu halten. Das macht nicht zuletzt eine neue Arbeitszeitkultur notwendig, die Änderungen an den gesetzlichen, aber auch an den tariflichen Rahmenbedingungen nach sich ziehen muss.

Ruhezeiten: zusätzliche Öffnungsklauseln in § 7 Arbeitszeitgesetz, um die Ruhezeit – unabhängig von der „Art der Arbeit“ – von elf auf neun Stunden zu reduzieren und um die Ruhezeit in zwei Blöcken (davon ein zusammenhängender Block von mindestens acht Stunden) gewähren zu können Höchstarbeitszeit: Umstellung von einer täglichen auf eine wöchentliche Berechnung der Höchstarbeitszeit Aufzeichnungspflichten: Möglichkeit für die Arbeitgeber, die Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit verbindlich an die Beschäftigten zu delegieren Arbeit auf Abruf: uneingeschränkter Erhalt des Instruments der Arbeit auf Abruf im Teilzeit- und Befristungsgesetz

Globalisierung und Digita­ lisierung verändern Wirt­ schaft und Arbeitswelt. Der bisherige gesetzliche Rah­ men passt oft nicht zu diesen Veränderungen. Unterneh­ men müssen und Beschäf­ tigte wollen die Arbeitszeit flexibler gestalten. Dafür müssen starre Arbeitszeitgrenzen durch flexible Gestaltungsspielräume ersetzt werden.

Ingo Kramer Präsident der BDA, Geschäftsführer J. Heinr. Kramer Holding GmbH

Die BDA hat dazu bereits frühzeitig konkrete Vorschläge erarbeitet. Dabei sollten Bundesregierung und Deutscher Bundestag den Spielraum nutzen, den ihnen die EU-Arbeitszeitrichtlinie bei der Gestaltung des nationalen Arbeitszeitrechts einräumt. Eine Anpassung der EU-Arbeitszeitrichtlinie ist dadurch nicht obsolet.

Wohl aber kann auch auf der Grundlage des bisherigen europäischen Rechts der Handlungsrahmen in Deutschland für moderne angemessene Arbeitszeit­ modelle erweitert werden, die für Unternehmen und Beschäftigte gleichermaßen positive Auswirkungen haben. Änderungsbedarf besteht bei den Ruhezeiten. Das Arbeitszeitgesetz sieht vor, dass Beschäftigte nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbro­ chene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben müssen. Beschließt also ein Beschäftigter, die Arbeit im Büro früher zu beenden, um zu Hause ein Kind zu be­ treuen, und abends noch einmal von 21 bis 23 Uhr von zu Hause aus zu arbeiten,

10 BDA | Geschäftsbericht 2017

Arbeits- und Tarifrecht

beginnt die Ruhezeit erneut zu laufen. Der Beschäftigte darf die Arbeit dann also erst wieder frühestens um 10 Uhr des Folgetags aufnehmen. Dieses Ergebnis ist sowohl für die Beschäftigten als auch für die Unternehmen unbefriedigend. Des­ halb sollte in das Arbeitszeitgesetz eine zusätzliche Öffnungsklausel eingefügt werden, mit der die Ruhezeit auf bis zu neun Stunden reduziert werden kann.

Diese Klausel sollte alle Arten von Tätigkeiten umfassen und nicht – wie nach der geltenden Rechtslage – auf bestimmte „Arten der Tätigkeit“ begrenzt sein. Eben­ so sollte es möglich sein, die Ruhezeiten in zwei Blöcken – davon ein zusammen­ hängender Block von mindestens acht Stunden – zu gewähren. Änderungsbedarf besteht auch bei den Höchstarbeitszeiten. Heute begrenzt das Arbeitszeitgesetz die tägliche Höchstarbeitszeit auf acht Stunden. Statt dieser starren Vorgabe sollte es möglich sein, die zulässige Arbeitszeit im Wochen­ verlauf variabler zu gestalten. Grundlage für eine solche Neuregelung bietet die EU-Arbeitszeitrichtlinie, die den Mitgliedstaaten die Möglichkeit einräumt, die Höchstarbeitszeit nicht auf den Tag, sondern auf die Woche zu beziehen. Die Umstellung von einer täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit unter­ stützt betriebliche Abläufe und ermöglicht Beschäftigten eine bessere Vereinbar­ keit von Beruf und Privatleben: Eine kurzfristig einberufene Telefonkonferenz mit einem Konzernteil in einer anderen Zeitzone könnte dann z. B. noch durchgeführt werden. Als Ausgleich arbeiten die Beschäftigten an anderen Tagen der Woche entsprechend weniger. Ebenso sollte Beschäftigten, die aus familiären Gründen die Arbeit am Nachmittag früher als vorgesehen beenden, an anderen Tagen eine längere als die bisher zulässige Arbeitszeit ermöglicht werden. Das Arbeitszeit­ volumen selbst wird mit einer solchen Umstellung nicht verändert. Die Beschäf­ tigten arbeiten nicht mehr, sondern im Wochenverlauf nur variabler.

29. November 2017 Kramer @ #DAT2017: #Digitalisierung erfordert Updates: schnellere Entschei­ dungsfindung, flexiblere #Arbeitszeitregelungen, #Mitbestimmung 4.0 für mo­ derne #Arbeitswelt.

IM DIGITALEN ARBEITSUMFELD GIBT ES MEHR FREIRÄUME Anteil der Beschäftigten, die nach eigenen Angaben ..., in % Unvernetztes Arbeiten

Vernetztes Arbeiten* mit Internet

43,2

84,3

ihre Arbeit eher selbstständig erledigen

56

79,4

bei der Arbeitszeitplanung auf ihre familiären und privaten ­Interessen häufig Rücksicht ­nehmen können

53,9

61,3

häufig ihre eigene Arbeit selbst planen und einteilen können

* Vernetzte Arbeit beinhaltet zu einem wesentlichen Teil Interaktion zwischen Perso­ nen durch soziale Netzwerke, den Datenaustausch über die Cloud oder das Internet allgemein.

Quelle: IW Köln, 2015

11 BDA | Geschäftsbericht 2017

Arbeits- und Tarifrecht

DEUTSCHLAND BEI WÖCHENTLICHEN ARBEITSZEITEN IN EUROPA IM UNTEREN MITTELFELD Durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeiten 40

40

40

39,75

39,7 39,4 39

38,9

37,7

38,8 38,5 38

38

38

38

37,8 37,5

37,5

37,5 37,2

37,2

37

37

Quelle: Network of European Correspondents: EurWORK database of wages, working time and collective disputes, 2016

Frankreich

Vereinigtes Königreich

Dänemark

Schweden

Niederlande

EU15

Norwegen

Finnland

Deutschland

Belgien

Italien

Tschechien

Zypern

EU28

Spanien

Österreich

Slowakei

Irland

Portugal

Neue EU-Mitgliedstaaten (NMS-13)

Luxemburg

Malta

Griechenland

Kroatien

35,6

12 BDA | Geschäftsbericht 2017

Arbeits- und Tarifrecht

Schließlich sollten die Aufzeichnungspflichten an die Arbeitswelt 4.0 angepasst werden. Das Arbeitszeitgesetz verpflichtet die Arbeitgeber, die über die werk­ tägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen.

Diese Verpflichtung steht in der betrieblichen Praxis immer häufiger Arbeitszeit­ modellen entgegen, die die Festlegung der Arbeitszeit weitgehend den Beschäf­ tigten überlassen. Angesichts der fortschreitenden Digitalisierung der Arbeits­ welt werden solche Modelle zukünftig zunehmen. Für den Arbeitgeber wird es deshalb z. B. bei Arbeitsplätzen im Homeoffice immer komplizierter werden, den Aufzeichnungspflichten aus dem Arbeitszeitgesetz zu genügen. Daher sollte es für den Arbeitgeber zukünftig möglich sein, die Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit an die Beschäftigten zu delegieren und sich bei richtiger Unter­ weisung zu exkulpieren, wenn die Beschäftigten ihren Verpflichtungen zur Ein­ haltung des Arbeitszeitgesetzes nicht nachkommen.

DIE MEISTEN TEILZEITBESCHÄF­TIGTEN ARBEITEN FREIWILLIG IN TEILZEIT Anteil der Teilzeitbeschäftigten, die aus familiären oder persönlichen Gründen keine Vollzeitbeschäftigung suchen, in %

90

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Arbeitszeitgesetz

80

Arbeitszeitflexibilität nicht regulieren

70

Ein weiteres wichtiges Instrument, um die Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 zu gestalten, sind insbesondere Arbeitszeitkonten. Diese Konten dürfen nicht durch gesetzliche Regelungen beschränkt und ihr Einsatz behindert werden. Ar­ beitszeitkonten dienen in zahlreichen Unternehmen einer höheren Arbeitszeitfle­ xibilisierung. Sie ermöglichen es, auf sich schnell ändernde Anforderungen der Märkte und ungewisse Auftragslagen zu reagieren. Auch Lebensarbeitszeitkon­ ten können ein ergänzender Baustein für neue Formen flexibler Lösungen sein.

Dafür müssen die Vorschriften für solche sog. Wertguthaben (Zeitwertkonten oder Lebensarbeitszeitkonten) weiterentwickelt werden. Lebensarbeitszeitkon­ ten müssen weniger bürokratisch für Betriebe einsetzbar werden. Dazu müssen die einschränkenden gesetzlichen Regelungen im SGB IV auf den Prüfstand.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > kompakt > „Arbeitszeitkonten“ und Themen A–Z > Arbeitszeitkonten

86

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Quelle: Eurostat, 2016

13 BDA | Geschäftsbericht 2017

Arbeits- und Tarifrecht

Datenschutzrecht praxisnah anwenden Die EU hat mit der Datenschutz-Grundverordnung ein neues Datenschutzrecht geschaffen. Deutschland hat auf dieser Grundlage im Frühjahr 2017 das Bun­ desdatenschutzgesetz angepasst und damit den Beschäftigtendatenschutz ge­ staltet. Die BDA hat sich während des Gesetzgebungsverfahrens intensiv für die Belange der Arbeitgeber eingesetzt.

Die BDA begrüßt es, dass die Bundesregierung den Prozess der Anpassung des deutschen Rechts an die Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung zügig voran­getrieben und abgeschlossen hat. Die Unternehmen benötigen Rechtsklar­ heit, um innerhalb der kurzen Übergangsfrist bis zum 25. Mai 2018 ihre internen Prozesse an die komplexen Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung anzu­ passen.

In der Unternehmenspraxis werden Vorgaben zum Beschäftigtendatenschutz vielfach durch Kollektivvereinbarungen wie Betriebsvereinbarungen geregelt.

Die BDA hat sich sowohl auf europäischer als auch auf nationaler Ebene erfolg­ reich für den Erhalt dieser wichtigen Möglichkeiten zur praxisnahen Ausgestal­ tung des Datenschutzes eingesetzt. Die Datenschutz-Grundverordnung und das neu gestaltete Bundesdatenschutzgesetz sehen zu Recht vor, dass diese be­ währten Instrumente auch weiterhin genutzt werden können.

Das Bundesdatenschutzgesetz schreibt fest, dass auch in Zukunft im Beschäfti­ gungsverhältnis eine Einwilligung in die Datenverarbeitung erteilt werden kann.

Dies entspricht der Position der BDA. Bedenklich sind gleichwohl neue, unklare Vorgaben, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer überfordern. So soll z. B. die Ein­ willigung dann freiwillig erfolgen, wenn Arbeitgeber und beschäftigte Person gleich gelagerte Interessen verfolgen. Wann das der Fall ist, bleibt weitgehend ungeklärt. Zudem ist die für die Einwilligung weiterhin grundsätzlich vorgesehe­ ne Schriftform in Zeiten des „papierlosen Büros“ ein rückwärtsgewandtes Signal.

Mit Blick auf die zukünftige Ausrichtung des Datenschutzrechts sollten spezifi­ sche Einschränkungen auf ihre Sinnhaftigkeit überprüft werden. Die BDA setzt sich dafür ein, dass die Digitalisierung und in deren Folge die Verarbeitung gro­ ßer Datenmengen durch gesetzliche Regelungen angemessen flankiert werden.

Diese Vorgaben müssen Arbeitgebern und Beschäftigten helfen, die Daten zu nutzen und in Chancen für Betriebe und Beschäftigte umzuwandeln. Das Da­ tenschutzrecht muss zudem die Realität des technologischen Wandels abbilden und den sinnvollen Einsatz neuer Technologien unterstützen. Datenschutz darf nicht zum Innovationsverhinderungsschutz werden.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > kompakt > „Arbeitnehmerdatenschutz“ und Themen A–Z > ­Arbeitnehmerdatenschutz

14 BDA | Geschäftsbericht 2017

Arbeits- und Tarifrecht

Zeitarbeit bleibt tarifvertraglich gestaltbar Mit der Novelle des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zum 1. April 2017 ist die Zeitarbeit in weiten Teilen neu reguliert worden. Viele gesetzliche Regelun­ gen werden künftig zu mehr Bürokratie und auch zu höherer Rechtsunsicherheit führen. Es ist aber an entscheidender Stelle gelungen, wichtige Regelungsmate­ rien auch künftig auf der Grundlage von gesetzlichen Öffnungsklauseln durch die Tarifvertragsparteien gestalten zu können. Das ist ein entscheidender Fortschritt gegenüber den in ursprünglichen Referentenentwürfen des Bundesarbeitsminis­ teriums vorgesehenen erheblichen Verschlechterungen bei der Zeitarbeit.

Es bleibt bei der wieder eingeführten Überlassungshöchstdauer bei einem Ar­ beitnehmerbezug. Die eingeführte gesetzliche Frist von grundsätzlich 18 Mona­ ten bezieht sich also auf den Arbeitnehmer und nicht – wie teilweise gefordert – auf den Arbeitsplatz. Ein solcher Arbeitsplatzbezug wäre mit den Grundsätzen der Zeitarbeit nicht vereinbar gewesen und hätte das Instrument Zeitarbeit generell in Frage gestellt. Darüber hinaus kann die wieder eingeführte Über­ lassungshöchstdauer künftig durch Tarifverträge tarifautonom und für die Ein­ satzbranchen angemessen gestaltet werden. Die Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten kann so verändert werden, wie es den Bedürfnissen der Einsatzbran­ che entspricht. Auch nicht unmittelbar tarifunterworfene Unternehmen können durch eine Vereinbarung mit ihrem Betriebsrat davon Gebrauch machen.

Ebenso bleibt es möglich, durch Tarifverträge vom Grundsatz der Gleichbehand­ lung (Equal Treatment und insbesondere Equal Pay) abzuweichen. Das ist auch verfassungsrechtlich geboten, weil Zeitarbeit eine eigene Branche ist und daher über ihre Arbeitsbedingungen auch selbstständig entscheiden können muss.

Nur wo abweichende tarifliche Regelungen nicht bestehen, greift künftig der Grundsatz von Equal Treatment und Equal Pay. Da die Tarifabdeckung in der Zeitarbeit fast 100 % beträgt, wird auf diese Weise die bürokratische und fast un­ lösbare Ermittlung des vergleichbaren Arbeitsentgelts teilweise oder ganz aus­ geschlossen. Auch wenn der Gesetzgeber leider nicht definiert hat, was er unter

Equal Pay versteht, bleiben somit für die Tarifvertragsparteien wichtige Gestal­ tungsspielräume erhalten. Die Gewerkschaften sind aufgefordert, diese Gestal­ tungsspielräume verantwortungsvoll zu nutzen, um den Beschäftigungsmotor Zeitarbeit auch in den Branchen ungestört am Laufen zu halten, in denen bisher Branchenzuschlagstarifverträge nicht vereinbart worden sind.

Höchst fragwürdig ist das durch das neue Zeitarbeitsrecht normierte grundsätz­ liche Streikeinsatzverbot von Zeitarbeitskräften im Fall des Arbeitskampfs. Sol­ che partiellen, ausschließlich auf den Einsatz einzelner Beschäftigtengruppen zielenden Verbote sind mit dem Grundsatz der Tarifautonomie kaum zu verein­ baren. Sie belasten einseitig eine Seite des Arbeitskampfgeschehens und sollten daher überdacht werden. Arbeitnehmerüberlassung kann ein notwendiges Mittel sein, auch in Arbeitskampfsituationen einen Betrieb vor dem Stillstand zu be­ wahren. Warum dies einseitig zu Lasten des Arbeitgebers nicht möglich sein soll, lässt sich nicht nachvollziehbar begründen.

19. Juli 2017 Mal wieder zeigt sich: #Zeitarbeit ist Türöffner in #Arbeitsmarkt

Arbeits- und Tarifrecht

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > kompakt > „Zeitarbeit“

Quelle: Destatis, 2017

9,1

8,4

8,0

7,7

7,8

8,0

2016

9,2

2015

8,9

2014

9,2

2013

9,1

2011

9,2

2010

8,6

2012

Anteil der befristet Beschäftigten an allen abhängig Beschäftigten, in %

2009

Die BDA hat im April 2017 für die Mitgliedsverbände die Broschüre „Die Neurege­ lungen zur Zeitarbeit“ veröffentlicht, um angesichts der zahlreichen Änderungen eine Hilfestellung für die Praxis zu geben.

ANTEIL DER BEFRISTUNGEN SEIT JAHREN AUF NIEDRIGEM NIVEAU

2008

Mit der Novellierung der Zeitarbeit und der Definition des Arbeitsvertrags sind Aufgabenteilung und Spezialisierung teilweise neu geregelt, teilweise ist ­erstmalig die Rechtsprechung des BAG kodifiziert worden. Insbesondere die Neuregelung bei der Zeitarbeit stellt Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor große Herausforderungen und viele neue Rechtsfragen. Das Recht der Zeitarbeit muss nun zur Ruhe kommen. Zu Beginn der neuen Legislaturperiode dürfen die Ände­ rungen nicht schon wieder in Frage gestellt werden. Das Arbeitnehmerüberlas­ sungsrecht darf nicht durch weitere Regulierung undurchsichtiger und weniger kalkulierbar werden.

Befristungen sind für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer ein unverzichtbares Instru­ ment, um Arbeitskräfteausfälle zu kompensieren, auf Auftragsschwankungen zu reagieren, frühzeitig neue Arbeitsplätze zu schaffen und einen Einstieg in Arbeit zu finden. Die Zahl der Befristungen ist in den letzten zehn Jahren unverändert niedrig, zuletzt lag sie bei durchschnittlich 7,8 %. In den letzten fünf Jahren hat sie sogar abgenommen. Ganz besonders nützen befristete Arbeitsverhältnisse denjenigen, die Arbeit suchen: 75 % der befristet Beschäftigten werden im An­ schluss an eine Befristung weiterbeschäftigt, fast 40 % werden sogar unbefristet übernommen. Befristete Arbeit ermöglicht also den Einstieg in Arbeit.

2007

In den Gesprächen zur Novelle des Zeitarbeitsrechts ist es darüber hinaus ge­ lungen, eine gefährliche Ausweitung des Begriffs „Arbeitsverhältnis“ im Bürger­ lichen Gesetzbuch (BGB) zu verhindern. Der nun neu eingeführte § 611a BGB verändert das Verhältnis von Beauftragung als Selbstständiger zu der Beschäfti­ gung als Arbeitnehmer nicht. Die Definition des Arbeitsvertrags gibt vielmehr die jahrelange Rechtsprechung des BAG zu dieser Abgrenzung angemessen wider.

Die selbstständige Erbringung von Werk- und Dienstleistungen wird damit ge­ währleistet. Das ist insbesondere aufgrund der Herausforderungen der Digita­ lisierung unverzichtbar. Digitalisierung und Globalisierung werden Dienst- und Werkverträge noch wichtiger machen. Sie stellen faire und bekannte Vertrags­ formen dar, die nicht eingeschränkt, sondern gestützt werden müssen.

Befristungen erhalten und stärken

2006

Ebenso fragwürdig ist die nunmehr vom AÜG vorgesehene Berücksichtigung von Zeitarbeitnehmern bei betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten im Einsatzbetrieb. Das gilt erst recht für deren Berücksichtigung bei den Schwellen­ werten der Unternehmensmitbestimmung.

2005

15 BDA | Geschäftsbericht 2017

16 BDA | Geschäftsbericht 2017

Arbeits- und Tarifrecht

Die Befristungsquote in der Privatwirtschaft liegt bei nur 6,7 %. 75 % der befristet Beschäftigten werden mit Ablauf der Befristung weiterbeschäftigt.

Anders als die öffentliche Hand, die sich auf den Sachgrund der Haushaltsbefris­ tung berufen kann, steht privaten Arbeitgebern kein Sachgrund zur Befristung zu, wenn sie nicht sicher vorhersagen können, ob ein bestimmtes Auftragsvolu­ men nach Ablauf eines bestimmten Zeitraums weiter vorhanden ist. Nur durch Befristungen sind Arbeitgeber daher in der Lage, trotz unsicherer Auftragslage weitere Stellen zu schaffen und zunächst befristet Beschäftigte ggf. dauerhaft zu übernehmen. Auch deshalb müssen Befristungen erhalten bleiben und sogar ­gestärkt werden.

Teilweise als missbräuchlich angesehene „Kettenbefristungen“ sind kein Phäno­ men der Privatwirtschaft, sie finden sich in erster Linie im Bereich der öffent­lichen Hand. Die Entscheidungen des BAG und des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zu „Kettenbefristungen“ betreffen daher fast ausschließlich den Bereich des ­öffentlichen Rechts.

Das BAG hat strenge Kriterien aufgestellt, die einen vermeintlichen Missbrauch durch „Kettenbefristungen“ verhindern helfen. Ein gesetzgeberischer Handlungs­ bedarf besteht somit nicht. Sollte sich der Gesetzgeber trotz fehlender Hand­ lungsnotwendigkeit doch zu einer gesetzlichen Regelung entschließen, könnte er die Rechtsprechung des Gerichts kodifizieren. Zur Rechtssicherheit würde dann auch gehören, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer Klarheit darüber erlan­ gen, nach welchen Unterbrechungszeiten Befristungen wieder möglich sind. Das BAG hat hierfür einen Zeitraum von drei Jahren genannt. Dieser Zeitraum sollte ebenfalls gesetzlich geregelt werden.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > argumente > „Sachgrund­lose Befristungen sind unverzichtbar“ und ­kompakt > „Befristungen“ und Themen A–Z > Befristungen

21. April 2017 #FAKTISCH: Zahlen zeigen eindeutig: Befristungen verbessern Chancen am Arbeits­markt: Sprungbrett in Beschäftigung statt in Arbeitslosigkeit

Zeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse sind wichtige Bausteine dafür, gerade den Schwächsten am Arbeitsmarkt den Einstieg in Arbeit zu erleichtern. Zeitarbeit und Befristungen garantieren faire und gut bezahlte Arbeit auch für Langzeitarbeitslose oder Menschen, die noch nie gearbeitet haben. Zeitarbeit und Befristungen helfen zu­ dem Unternehmen, auf Kundenwünsche schnell und flexibel zu reagieren.

Alfred Gaffal Vizepräsident der BDA, Präsident Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft, Aufsichtsratsvorsitzender Wolf GmbH

17 BDA | Geschäftsbericht 2017

Arbeits- und Tarifrecht

Mutterschutz bleibt handhabbar Am 29. Mai 2017 ist das neue Mutterschutzgesetz im Bundesgesetzblatt veröf­ fentlicht worden. In dem langwierigen vorausgegangenen Gesetzgebungsver­ fahren konnte die BDA wesentliche Verbesserungen der zuvor angedachten umfangreichen Veränderungen erreichen: Die mutterschutzrechtliche Gefähr­ dungsbeurteilung ist nicht zwei Mal durchzuführen, sondern künftig Teil der all­ gemeinen arbeitsschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung. Auch ein automa­ tisches Beschäftigungsverbot bei Bekanntgabe einer Schwangerschaft wurde nicht eingeführt. Die Definition desjenigen, der eine arbeitnehmerähnliche Per­ son beschäftigt, wurde auf Drängen der BDA an die Formulierung des Arbeits­ schutzgesetzes angepasst. Das neue Verbot der Alleinarbeit im Rahmen von Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit wurde praxisgerecht ausgestaltet. Getaktete Arbeit bleibt grundsätzlich möglich. Die Neuregelungen treten im Wesentlichen nach einer ausgewiesenen Übergangszeit zum 1. Januar 2018 in Kraft. Zusätzlich wird die Ordnungswidrigkeit bei fehlerhafter oder fehlender mutterschutzrecht­ licher Gefährdungsbeurteilung erst zum 1. Januar 2019 wirken.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Mutterschutz

18 BDA | Geschäftsbericht 2017

Arbeits- und Tarifrecht

Mehr individuelle Lösungen in der Betriebsverfassung Die Digitalisierung verändert Betriebsstrukturen und Aufgabenzuordnungen so­ wie Führungsstrukturen innerhalb von Unternehmen und Konzernen. Die indivi­ duellen Abweichungen zwischen unterschiedlichen Unternehmen – von flachen Hierarchien bis zu Matrixstrukturen – sind erheblich. Die geltende Betriebsver­ fassung bietet hier zu wenige Anpassungsmöglichkeiten für die Betriebspartner.

Zusätzliche Möglichkeiten von Vereinbarungslösungen – nicht nur für die Tarif­ partner, sondern auch für die Betriebspartner – zur Anpassung der Betriebsrats­ strukturen an die Struktur von Betrieb und Unternehmen sind daher erforderlich.

Auch die Arbeit der Betriebsräte kann durch die Digitalisierung erleichtert wer­ den: So sollten beispielsweise Abstimmungsprozesse durch Videokonferenzen flächendeckend ermöglicht werden – die Wahl von Betriebsräten kann durch die Einführung der Möglichkeit der elektronischen Betriebsratswahl erleichtert werden. Im digitalisierten globalen Wettbewerb muss außerdem das Augenmerk verstärkt auf die Dauer und Effizienz von Mitbestimmungsverfahren gerich­ tet werden. Beschleunigungsvorschriften und vorläufige Regelungsbefugnisse müssen verhindern, dass Mitbestimmungsprozesse negative Auswirkungen auf Auftragslage und Beschäftigung haben. Auch die Einführung neuer Technolo­ gien muss durch die Betriebspartner gefördert statt gebremst werden, um die Chancen der Digitalisierung umfassend nutzen zu können. Hinterfragt werden muss hier beispielsweise, ob jedes einzelne Softwareupdate erneut der Mitbe­ stimmung des Betriebsrats unterliegen muss.

ANTEIL ARBEIT­NEHMER­VERTRETUNGEN IN „UNTERNEHMEN 4.0“ NOCH HÖHER ALS IN „UNTERNEHMEN 3.0“ in % 2015 – nach Digitalisierungsgrad

5,9

Unternehmen 3.0

Unternehmen 4.0

10,1 4,5 13,9 6,2

Insgesamt

12,2

Alternative Interessenvertretung Betriebsrat

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > kompakt > „Betriebsverfassung“ Quelle: IW-Personalpanel 2015, IW Köln

19 BDA | Geschäftsbericht 2017

Arbeits- und Tarifrecht

EuGH bestätigt Grenzen für Mitbestimmung Der EuGH hat auf ein Vorabersuchen des Kammergerichts Berlin am 18. Juli 2017 entschieden, dass die Regelungen des deutschen Mitbestimmungsgesetzes, wonach das aktive und passive Wahlrecht für die Arbeitnehmervertreter im Auf­ sichtsrat nur inländischen Beschäftigten zusteht, europarechtskonform sind. Da­ mit hat der EuGH die Rechtsauffassung der BDA bestätigt. Die BDA hatte im Laufe des Verfahrens in mehreren Initiativen Stellung zu dieser zentralen Frage des Mitbestimmungsrechts genommen und darauf hingewiesen, dass die ge­ setzlichen Regelungen zur Beteiligung der Arbeitnehmer – soweit es keine spe­ zifischen Vorgaben des EU-Rechts gibt – nationalem Recht folgen.

Die Ausweitung des aktiven wie des passiven Wahlrechts auf Beschäftigte aus­ ländischer Konzerngesellschaften bei der Bildung eines Aufsichtsrats in der deutschen Muttergesellschaft hätte gegen das Territorialitätsprinzip verstoßen, wonach alle Personen den Gesetzen des Staats unterworfen sind, auf dessen Territorium sie sich jeweils befinden. Anknüpfungspunkt für die Wahlberechti­ gung ist die Beschäftigung in Deutschland und nicht die Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers. Der EuGH unterstreicht mit erfreulicher Deutlichkeit, dass das Territorialitätsprinzip im Arbeitsrecht auch künftig Bestand hat. Mit seiner Ent­ scheidung schafft der EuGH Rechtssicherheit. Für die Unternehmen bedeutet dies, dass auch zukünftig im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat nicht einbezogen werden müssen.

Mit der Entscheidung verhindert der EuGH auch, dass Aufsichtsräte deutscher Unternehmen und Konzerne künftig zwangsweise vergrößert werden müssen.

URTEIL DES EUROPÄISCHEN GERICHTSHOFS VOM 18. JULI 2017 – C-566/15 ­(ERZBERGER. / .TUI) Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden, dass die Regelungen des Mitbestimmungsgesetzes, wonach nur die im Inland beschäftigten Arbeitneh­ mer die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat wählen können, mit EU-Recht vereinbar sind. Das Mitbestimmungsgesetz verstoße nicht gegen die in Art. 45 AEUV garantierte Arbeitnehmerfreizügigkeit. Das Primärrecht der EU könne einem Arbeitnehmer nicht garantieren, dass ein Umzug in einen anderen Mit­ gliedstaat als seinen Herkunftsmitgliedstaat in sozialer Hinsicht neutral sei, da ein solcher Umzug aufgrund der Unterschiede zwischen den Rechtsvorschrif­ ten der Mitgliedstaaten für die betreffende Person je nach Einzelfall Vor- oder Nachteile haben könne. Art. 45 AEUV verschaffe einem solchen Arbeitnehmer nicht das Recht, sich im Aufnahmemitgliedstaat auf die Arbeitsbedingungen zu berufen, die ihm im Herkunftsmitgliedstaat zustünden.

Hintergrund war ein Streit über die Zusammensetzung des Aufsichtsrats der TUI AG. Die TUI AG beschäftigt in Deutschland ca. 10.000, im EU-Ausland knapp 40.000 Arbeitnehmer. Der Aufsichtsrat der TUI setzt sich laut Satzung aus 20 ­Personen zusammen. Nach dem Mitbestimmungsgesetz sind davon zehn Mitglieder der Anteilseignerseite und zehn Mitglieder der Arbeitnehmer­ seite.

Der Antragsteller ist Aktionär der TUI AG. Er hatte die Auffassung vertreten, dass der Aufsichtsrat der TUI AG unzutreffend zusammengesetzt sei, da die deutschen Regelungen über die Unternehmensmitbestimmung, nach denen das aktive und passive Wahlrecht bei den Wahlen der Arbeitnehmervertretung zum Aufsichtsrat nur den im Inland beschäftigten Arbeitnehmern zusteht, gegen Art. 18 AEUV und Art. 45 AEUV verstießen.

20 BDA | Geschäftsbericht 2017

Arbeits- und Tarifrecht

Unabhängig von der Entscheidung des EuGH setzt sich die BDA weiterhin für eine grundlegende Überarbeitung der Regelungen zur Unternehmensmitbestim­ mung ein. Die BDA wirbt schon lange dafür, dass der Gesetzgeber Vereinba­ rungslösungen ermöglicht. Diese haben sich, z. B. im Rahmen der Regelungen zur Europäischen Aktiengesellschaft (SE), bewährt. Durch freiwillige Vereinba­ rungen könnten passgenaue, sichere und einvernehmliche Lösungen erzielt wer­ den, die z. B. auch die Einbeziehung von im Ausland beschäftigten Arbeitneh­ mern bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat vorsehen.

Geschlechterquote: Richtige Rahmen­ bedingungen statt weiterer Regulierung

GESETZLICHE VORGABEN ZUR GESCHLECHTERQUOTE

Die erste umfassende Auswertung von Bundesfamilienministerium und Bundes­ justizministerium zur Umsetzung des Gesetzes zur Einführung einer Geschlech­ terquote in Führungspositionen von Unternehmen vom Juni 2017 unterstreicht, dass die Unternehmen die gesetzlichen Vorgaben einhalten. Die Zahl der weib­ lichen Aufsichtsräte sei deutlich gestiegen. Die Mehrzahl der Unternehmen habe sich fristgerecht verbindliche und vor allem auch erreichbare Zielgrößen für alle Ebenen gesetzt.

Seit dem 1. Januar 2016 gilt die feste Geschlechterquote von 30 % für neu zu besetzende Aufsichtsratsposten in Unternehmen, die börsennotiert sind und für deren Aufsichtsrat das Mitbestimmungsgesetz bzw. die Montan­ mitbestimmungsgesetze gelten.

Unternehmen, die börsennotiert oder mitbestimmt sind, mussten bis zum 30. September 2015 Zielgrößen für Aufsichtsrat, Vorstand sowie die erste und zweite Managementebene unterhalb des Vorstands festlegen und darüber öffentlich in ihrem Lagebericht informieren. Der erste Zeitraum, in dem sich ein Unternehmen eine Zielgröße setzen musste, endete am 30. Juni 2017. Für alle folgenden Zeiträume gilt ein max. Zeitraum von fünf Jahren.

Vor diesem Hintergrund wendet sich die BDA gegen Forderungen nach einer Ausweitung der Geschlechterquote auf Vorstände. Statt die Privatwirtschaft mit zusätzlichen pauschalen Regulierungen zu überziehen, sollte die Politik zunächst ihre eigenen Hausaufgaben machen: die Zahl der Frauen im öffentlichen Dienst und in Führungspositionen in Unternehmen mit öffentlicher Beteiligung beherzt erhöhen, die Ganztagskinderbetreuung und Ganztagsschulen hochwertig aus­ bauen sowie vielfältige Rollenbilder fördern und Klischees aufbrechen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Frauenquote

21 BDA | Geschäftsbericht 2017

Arbeits- und Tarifrecht

Mindestlohngesetz entbürokratisieren Zwei Jahre nach Einführung des gesetzlichen Mindestlohns erfolgte zum 1. Januar 2017 die erste Erhöhung von 8,50 € auf 8,84 €. Die nächste Anpassungsentschei­ dung wird im Sommer 2018 getroffen und zum 1. Januar 2019 wirksam. Trotz der insgesamt guten Arbeitsmarktentwicklung bleibt der Mindestlohn eine Belas­ tung für den deutschen Arbeitsmarkt. Seine Bewährungsprobe im Fall einer we­ niger günstigen Arbeitsmarktentwicklung steht noch an. Das Mindestlohngesetz (MiLoG) greift in die Tarifautonomie ein, schafft erhebliche Kostenbelastungen und führt zu belastender und unnötiger Bürokratie. Menschen mit Vermittlungs­ hemmnissen kann der Zugang zu Arbeit durch das MiLoG erheblich erschwert werden. Insbesondere Langzeitarbeitslose, Menschen, die noch nie gearbeitet haben oder über keine am Arbeitsmarkt verwertbare Qualifikation verfügen, und Praktikanten sollten daher generell für einen Zeitraum von zwölf Monaten von der Anwendung des MiLoG ausgenommen werden.

Der Mindestlohn hat nachweislich zu einer Verknappung des Praktika-Angebots und zu einer Verkürzung der Praktikumsdauer geführt. Nach Berechnungen der Studie „Bildungsinvestitionen der deutschen Wirtschaft“, die vom Stifterverband zusammen mit dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln) durchge­ führt wurde, sind allein von 2014 auf 2015 insgesamt 53.000 Praktikumsplätze verloren gegangen. Auch eine Sonderumfrage der Randstad-ifo-Personalleiter­ befragung im 1. Quartal 2016 zeigt einen deutlichen Rückgang der Zahl der in diesem Zeitraum angebotenen Praktikumsplätze.

MINDESTLOHN BREMST DAS ANGEBOT AN PRAKTIKUMSPLÄTZEN Anzahl Praktikanten (Tsd.) und Studierende (Mio.)

301.000

–53.000 248.000

246.000

2,8

181.000

2,7 2,5

2,1 2009

2012

2014*

Praktikanten in Unternehmen Studierende * 1. Januar 2015: Einführung des Mindestlohns Quellen: IW Köln/IW Consult; Stifterverband; Destatis, 2017

2015

22 BDA | Geschäftsbericht 2017

Arbeits- und Tarifrecht

Zum anderen schafft das MiLoG unnötige bürokratische Belastungen bei den Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten. Viele Unternehmen müssen für ihre Beschäftigten Beginn, Dauer und Ende der täglichen Arbeitszeit aufzeich­ nen. Dies führt zu einer übermäßigen bürokratischen Belastung der Unterneh­ men. Verstöße können mit einem hohen Bußgeld belegt werden. Die bislang vorgenommenen Korrekturen können nur ein erster Schritt sein. Bei geringfügig Beschäftigten sollte allein die Dauer der Arbeitszeit aufgezeichnet werden.

Große Rechtsunsicherheit herrscht nach wie vor bei der Frage, welche Entgelt­ bestandteile auf den Mindestlohn anzurechnen sind. Dies gilt insbesondere für die Berücksichtigung von freiwilligen Leistungen und von Zuschlägen. Hierzu sind in diesem Jahr zwar einige wichtige Klarstellungen durch das BAG erfolgt (Wechselschichtzulage, Leistungsprämie, Nachtarbeits- bzw. Sonn- und Feier­ tagszuschläge). Grundsätzlich sollte aber gelten, dass alle Leistungen mit Ent­ geltcharakter angerechnet werden können. Dort, wo eine Leistung im Gegen­ seitigkeitsverhältnis zur Arbeitsleistung steht, muss diese auf ein gesetzliches oder auch ein tarifvertraglich vereinbartes Mindestarbeitsentgelt angerechnet werden können.

Große Bürokratielasten und damit verbundene erhebliche Kosten werden bran­ chenübergreifend auch durch die Auftraggeberhaftung geschaffen. Um das er­ hebliche Haftungsrisiko der verschuldensunabhängigen Haftungsausgestaltung aufzufangen, fordern viele Unternehmen von jedem ihrer Auftragnehmer Be­ stätigungen darüber, dass diese ihren Mindestlohnverpflichtungen nachkom­ men. Darüber hinaus versuchen die Unternehmen, das Haftungsrisiko durch Barein­behalte und Bankbürgschaften zu minimieren. Dies sind unnötige durch das ­MiLoG aufgezwungene Maßnahmen, die einen massiven Mehraufwand an ­administrativer Tätigkeit mit sich bringen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Tarifpolitik > Mindestlohn und Publikationen > kompakt > „Gesetzlicher Mindestlohn“

Bürokratieabbau intensivieren – neue Bürokratie verhindern Gute, unbürokratische Gesetzgebung kann ein echtes Konjunkturprogramm sein. Ein nachhaltiger Bürokratieabbau kann Wirtschaftswachstum und Beschäf­ tigung fördern, den Standort aufwerten und Wachstumshemmnisse beseitigen.

Die im Herbst 2017 zu Ende gegangene Legislaturperiode hat neben Erfolgen – wie den beiden Bürokratieentlastungsgesetzen – auch Rückschläge gebracht.

Das gilt z. B. für die Einführung und die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns oder die komplizierten Neuregelungen zur Zeitarbeit.

Bürokratieabbau ist ein permanenter Prozess, er braucht ambitionierte Ziele und innovative Ideen. Das Bekenntnis von Bundesregierung, Bundestag und Bundes­ rat zum Grundsatz „One in, one out“ legte einen Grundstein für den Bürokratie­ abbau. Demnach muss für jede neu eingeführte Belastung eine bisher bestehen­ de Belastung reduziert oder abgebaut werden. Dieser Grundsatz ist durch den Kabinettsbeschluss vom 25. März 2015 im Gesetzgebungsverfahren verankert.

Der „One in, one out“-Beschluss muss aber auch konsequent umgesetzt wer­ den. Hierfür ist es unerlässlich, auch die Belastungen, die durch die Umsetzung

23 BDA | Geschäftsbericht 2017

Arbeits- und Tarifrecht

BÜROKRATIEABBAU: ERFÜLLUNGSAUFWAND FÜR DIE WIRTSCHAFT ­IMMER NOCH HOCH in Mrd. €

2,1 Gesamt

2,0

1,7 Wirtschaft

1,5 DüngeVO

1,0

0,4

VersicherungsvertriebsRL

0,5 BürokratieentlastungsG II

0,009

0

–0,5

–1,0 Jul 2015

Okt 2016

Quelle: Jahresbericht 2017 des Nationalen Normenkontrollrats

Jan 2016

Apr 2016

Jun 2017

Verwaltung

Bürger

24 BDA | Geschäftsbericht 2017

Arbeits- und Tarifrecht

von EU-Recht entstehen, in seinen Anwendungsbereich einzubeziehen. Für ­ rbeitgeber macht es keinen Unterschied, ob bürokratische Belastungen ihren A Ursprung in EU- oder nationaler Regulierung haben. Darüber hinaus werden die Unternehmen durch den einmaligen Erfüllungsaufwand (Umstellungsaufwand), der durch neue Regelungen verursacht wird, zusätzlich belastet. Der einma­lige Erfüllungsaufwand belastet die Unternehmen besonders, da sie die hierfür erfor­ derlichen Mittel sofort aufbringen müssen, ohne dass diesen Investitionen von Beginn an entsprechende Erlöse gegenüberstehen. Auch Belastungen durch gesetzliche Entgeltregelungen (wie das MiLoG) dürfen nicht aus den Bürokratie­ kosten herausgerechnet werden.

Auch im Bereich E-Government besteht Nachholbedarf. Für Arbeitgeber ist eine digitale und medienbruchfreie Kommunikation mit Behörden und öffentlichen Stellen unerlässlich, um die Möglichkeiten der Digitalisierung umfangreich zu nutzen. Nur auf diese Art und Weise kann eine echte Zeitersparnis herbeigeführt werden und die Kommunikation von Unternehmen mit der Verwaltung wesent­ lich erleichtert werden. Dies gilt insbesondere für kleine und mittlere Unterneh­ men. Grundvoraussetzung für eine Anwendung ist allerdings die Einhaltung da­ tenschutzrechtlicher Bestimmungen.

Bürokratieabbau muss zeitnah und unmittelbar bei den Unternehmen ankom­ men. Weitere bürokratische Neuregelungen müssen in den kommenden Jahren verhindert werden.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Bürokratieabbau

Elektronischer Rechtsverkehr der Verbände mit den Gerichten bedarf klarer gesetzlicher Grundlage Die Forderung der BDA nach einer klaren gesetzlichen Regelung für die Teilnah­ me der Verbände am elektronischen Rechtsverkehr mit den Gerichten erfährt eine breite Unterstützung seitens der Gerichtsbarkeit. Am 28. Juni 2017 haben sich die Präsidentinnen und Präsidenten der obersten Gerichtshöfe des Bundes für eine klare Regelung eingesetzt. Diese ist allerdings immer noch nicht in Sicht.

Die BDA setzt sich dafür ein, dass eine solche Regelung die Nutzung zertifizier­ ter Produkte, die zur Kommunikation mit der Infrastruktur des elektronischen Gerichts- und Verwaltungspostfachs geeignet sind, ermöglicht. Diese Regelung sollte mit einem Verzeichnisdienst kombiniert werden, aus dem sich die teilneh­ menden Verbände ergeben. Außerdem hat die BDA eine Rahmenvereinbarung mit der Firma procilon abgeschlossen, die es ihren Mitgliedern ermöglicht, be­ reits auf freiwilliger Basis am elektronischen Rechtsverkehr mit den Gerichten teilzunehmen.

LOHN- UND TARIFPOLITIK Tarifautonomie und Sozialpartnerschaft sichern wirtschaft­lichen Erfolg.

26 BDA | Geschäftsbericht 2017

Lohn- und Tarifpolitik

Tarifjahr 2017: Tariflohnabschlüsse ­spiegeln die robuste Wirtschaftslage ­wider Das Tarifjahr 2017 ist im Wesentlichen geprägt durch reine Entgelttarif­abschlüsse.

Die langen Laufzeiten der Tarifverträge von zumeist über 20 Monaten bieten den Betrieben hierbei für einen großen Zeitraum Planungssicherheit. Die wichtige Branchendifferenziertheit der Tariflohnanhebungen wird auch in diesem Jahr wieder deutlich mit Tariferhöhungen von 2 % bis über 6 %. Mehrheitlich l­agen die Steigerungsraten zwischen 2,5 % und 3 %. Daneben sind oftmals Null­monate und Einmalzahlungen vereinbart worden. Tarifliche Öffnungsklauseln mit betrieb­ lichen Abweichungsmöglichkeiten im Entgeltbereich sahen im Jahr 2017 dagegen allein die Tarifergebnisse für die westdeutsche Textil- und Bekleidungs­industrie, für die Lederwaren-, Kunststoffwaren- und Kofferindustrie, für die L ­ eder erzeu­ gende Industrie und die ostdeutsche feinkeramische Industrie vor.

Die Tarifentgelte stiegen im Jahr 2017 branchen­differenziert in einer Spanne von 2 % bis über 6 %. (BDA-TarifService) Laufzeiten von bis zu 29 Monaten bieten den Betrieben lange Planungssicherheit.

(BDA-TarifService)

Insgesamt sind die Tariflöhne ein weiteres Jahr in Folge kräftig angestiegen. Die Unternehmen geben die robuste Wirtschaftsentwicklung an ihre Beschäftigten weiter. Dies wird auch von wissenschaftlicher Seite bestätigt: Das Deutsche ­Institut für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) stellt z. B. zur Lohnentwicklung in Deutschland fest, dass die Bruttostundenlöhne seit der Finanz- und Wirtschafts­ krise real durchweg zugenommen haben. Die verschiedenen Beschäftigten­ gruppen profitierten gleichmäßiger vom durchschnittlichen Lohnanstieg und vielen Geringverdienern gelinge es, über die Zeit deutlich höhere Stundenlöhne zu erzielen. Der durchschnittliche Monatsverdienst in Deutschland liegt dabei rund 30 % über dem Durchschnittsverdienst aller 28 EU-Staaten (Eurostat, 2017).

Zum 1. Januar 2017 ist der allgemeine gesetzliche Mindestlohn nach dem ­Mindestlohngesetz auf 8,84 € pro Stunde erhöht worden. Daneben verfügen zahlreiche Wirtschaftszweige über tarifliche Branchenmindestlöhne, die teils weit über dem gesetzlichen Mindestlohn liegen. Zudem steigt die Arbeitskräf­ tenachfrage trotz Rekordbeschäftigung auf anhaltend hohem Niveau weiter an. Die Zahlen zur Lohn- und Beschäftigungsentwicklung zeigen: Deutschland hat verantwortungsvolle Unternehmen und ein umfassendes Netz an gesetz­ lichen Rahmenbedingungen. Jedwede Form weiterer Regulierungen im Bereich der Lohngestaltung wäre ein nicht zu entschuldigender Eingriff in das originäre Kompetenzfeld von Unternehmen, Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften.

Es ist nicht die Aufgabe der Politik, einzelne Arbeitsbedingungen festzulegen.

19. Juni 2017 #Löhne werden von den Tarifpartnern ausgehandelt, nicht im Bundesarbeits­ ministerium – Kampeter @wiwo

27 BDA | Geschäftsbericht 2017

Lohn- und Tarifpolitik

LÖHNE STEIGEN FLÄCHENDECKEND UND GLEICHMÄSSIGER Immer wieder wurde im Jahr 2017 vonseiten der Gewerkschaften und auch im Bundestagswahlkampf von einer zunehmenden Lohnungleichheit in Deutsch­ land gesprochen. Die jüngsten Ergebnisse zur Lohnentwicklung in Deutschland, die das DIW Berlin im Mai 2017 veröffentlicht hat, zeichnen jedoch ein anderes Bild: Die Stundenlöhne sind nach der Finanz- und Wirtschaftskrise real durch­ weg gestiegen. Die verschiedenen Entgeltgruppen profitierten gleichmäßiger vom durchschnittlichen Lohnanstieg: Vielen Geringverdienern gelingt es, über die Zeit deutlich höhere Stundenlöhne zu erzielen.

Von 2010 bis 2016 stiegen die Tarifverdienste insgesamt um 15 %, die Bruttoverdienste um 16 % und die Reallöhne um 8 %. (Destatis, 2017)

Die Auswertungen des DIW Berlin zeigen, dass seit Beginn dieses Jahrzehnts das Verhältnis der oberen zu den unteren Stundenentgelten nicht weiter ­aus­­­einandergeht. In dieser Zeit sind die Bruttostundenlöhne real gestiegen. ­Ins­gesamt lag der durchschnittliche jährliche Bruttolohnanstieg pro Stunde seit dem Jahr 2010 stets zwischen 2,1 % und 2,5 %. Die Zuwächse verteilen sich dabei gleichmäßig auf die einzelnen Beschäftigtengruppen. So lag die ­Spanne der jährlichen Bruttolohnanstiege bei Ungelernten zwischen 1,8 % und 3 %.

Auch der Anteil der Beschäftigten, die zum Niedriglohnsektor zählen, ist nicht gewachsen.

Die deutlichen Anstiege der niedrigen Löhne sind aber nicht allein auf die Einführung des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns nach dem Mindest­ lohngesetz zurückzuführen. Lohnerhöhungen in den untersten Gruppen wurden bereits vor dessen Einführung verzeichnet. Ursächlich sind laut DIW Berlin neben Strukturveränderungen am Arbeitsmarkt vielmehr auch Erhöhungen bei den tariflichen Branchenmindestlöhnen.

Es zeigt sich zudem deutlich, dass gering entlohnte Beschäftigung keine Sackgasse ist, sondern eine Chance. Es gelingt vielen Geringverdienern, über die Zeit höhere Stundenlöhne zu erzielen. So gehörten mehr als die Hälfte der 20 % der Arbeitnehmer mit den niedrigsten Löhnen im Jahr 2010, wenn sie in Beschäftigung blieben, fünf Jahre später nicht mehr zu den Geringverdienern.

Im Mittel stiegen die Stundenlöhne bei den Vollzeitbeschäftigten, die im Jahr 2010 einen Lohn unterhalb der damaligen Niedriglohngrenze (9,06 € pro Stunde) ­­ erhielten, bis 2015 um fast ein Viertel. Noch höher war sogar der Anstieg bei denjenigen, die ihren Arbeitsplatz in dieser Zeit wechselten.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > kompakt > „Lohnentwicklung“ sowie > Publikationen > Broschüren > „Fakten statt Zerrbilder – Gerechtigkeit 4.0 – so gerecht ist Deutschland“

28 BDA | Geschäftsbericht 2017

Lohn- und Tarifpolitik

Tarifjahr 2017 im Einzelnen Am 10. Januar 2017 einigten sich der Hauptverband Papier- und Kunststoffverar­ beitung und die ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) nach der vierten Verhandlungsrunde auf einen Tarifabschluss für die Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitende Industrie. Bei einer Laufzeit von 24 Monaten wurde nach zwei Nullmonaten eine zweistufige Entgeltanhebung von jeweils 2,1 % zum Januar 2017 bzw. April 2018 vereinbart.

Am 17. Februar 2017 vereinbarte die Tarifgemeinschaft deutscher Länder mit der ver.di sowie dem dbb beamtenbund und tarifunion nach der dritten Verhand­ lungsrunde ein Tarifergebnis für die Tarifbeschäftigten im öffentlichen Dienst der Länder (ohne Hessen) mit einer Laufzeit von 24 Monaten. Die Beschäftig­ ten erhielten rückwirkend zum Januar 2017 eine Entgelterhöhung um 2 % bzw. mindestens 75 €. Zum Januar 2018 steigen die Tarifentgelte um weitere 2,35 %.

Beschäftigte im Sozial- und Erziehungsdienst erhalten daneben eine monatliche Entgeltgruppenzulage von 50 bis 100 €. Am 3. März 2017 folgte das Tarifergebnis für Hessen mit zwei Nullmonaten und Entgeltsteigerungen von 2 % bzw. mindes­ tens 75 € zum März 2017 und weiteren 2,2 % zum Februar 2018.

Am 21. Februar 2017 erzielten nach der zweiten Verhandlungsrunde der VKS – Verband der Kali- und Salzindustrie und die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) einen Tarifabschluss für die Beschäftigten in der Kaliund Steinsalzindustrie. Bei einer Laufzeit von 24 Monaten erhielten die Beschäf­ tigten eine Einmalzahlung von 1.900 € im Jahr 2017 sowie von weiteren 500 € für das Jahr 2018. Zum Januar 2018 erfolgt eine Entgeltanhebung um 1,9 % auf Tabel­ lengrundwert, Leistungsentgelt, Untertageentgelt und Zulagen des Entgelttarif­ vertrags.

Nach der ersten Verhandlungsrunde einigten sich der Bundesverband der Schuh- und Lederwarenindustrie und die IG BCE am 23. Februar 2017 für die Lederwaren-, Kunststoffwaren- und Kofferindustrie auf eine zweistufige Entgelt­ anhebung von 2 % zum März 2017 und 0,7 % zum März 2018 bei einer Laufzeit von

Alle Unternehmen müssen jetzt Investitionsentscheidungen treffen.

Wir wollen, dass diese Investitionsentscheidungen wieder zugunsten des Standorts Deutschland und der Mitgliedschaft im Flächentarif ausfallen. Wir stehen vor einer Weggabelung, was die weitere Entwicklung der Industrie angeht. Gestalten wir die Zukunft? Oder wird sie ­ zu teuer?

Dr. Rainer Dulger Vizepräsident der BDA, Präsident GESAMT­ METALL, geschäftsführender Gesellschafter ProMinent GmbH

insgesamt 19 Monaten. Daneben ist u. a. ein bundeseinheitlicher Tarifvertrag zu Jahressonderzahlungen vereinbart worden, der eine variable erfolgsabhängige Gestaltung und eine Öffnungsklausel für die Gestaltung auf betrieblicher Ebene vorsieht.

Am 2. März 2017 erreichten der Gesamtverband der Textil- und Modeindustrie – Arbeitgeberverbund – und die Industriegewerkschaft Metall (IG Metall) nach der dritten Verhandlungsrunde einen Tarifabschluss mit einer Laufzeit von 24 Mona­ ten. Die Entgelte der Beschäftigten der westdeutschen Textil- und Bekleidungs­ industrie stiegen nach Einmalzahlungen von insgesamt 320 € zum August 2017 um 2,7 % und erhöhen sich zum September 2018 um weitere 1,7 %. Wirtschaftlich

29 BDA | Geschäftsbericht 2017

Lohn- und Tarifpolitik

belastete Betriebe konnten bei den Einmalzahlungen und der ersten Entgelt­ erhöhung abweichende Vereinbarungen treffen. Der Tarifabschluss für die ost­ deutsche Textil- und Bekleidungsindustrie vom 26. April 2017 sieht bei einer Lauf­ zeit von 24 Monaten eine zweistufige Entgelterhöhung nach einem Nullmonat zum Juni 2017 von 2,9 % und zum September 2018 von 1,9 % vor.

Nach einem achtwöchigen Schlichtungsverfahren gelang dem Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister (Agv MoVe) am 9. März 2017 eine Einigung mit der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer für die Deutsche Bahn AG. Bei einer Laufzeit von 24 Monaten stiegen nach einer Einmalzahlung von 550 € die Entgelte zum April 2017 um 2,5 %. Zum Januar 2018 können die Beschäftigten zwischen einer 39-Stunden-Woche mit einer Entgelt­ erhöhung von weiteren 2,6 %, einer 38-Stunden-Woche oder sechs zusätzlichen Urlaubstagen wählen. Daneben wurden u. a. tarifvertragliche Mindeststandards für verlässliche Schichtplanungen vereinbart.

Für die Beschäftigten im Steinkohlenbergbau wurde am 15. März 2017 der ­letzte Tarifabschluss vor der Einstellung der Steinkohlenförderung Ende 2018 ­vereinbart.

Der Gesamtverband Steinkohle und die IG BCE einigten sich nach der zweiten Verhandlungsrunde auf eine Einmalzahlung von 600 € und eine Entgelterhöhung zum Mai 2017 um 3,6 % bei einer Laufzeit von insgesamt 24 Monaten.

Der Arbeitgeberverband Stahl und die IG Metall einigten sich am 17. März 2017 nach der dritten Verhandlungsrunde auf ein Tarifergebnis für die nordwest­ deutsche Stahlindustrie, das bei einer Laufzeit von 22 Monaten einen Null­monat und eine zweistufige Entgelterhöhung von 2,3 % zum April 2017 bzw. 1,7 % zum Mai 2018 vorsieht. Der Altersteilzeittarifvertrag und der Tarifvertrag über den Einsatz von Werkverträgen wurden jeweils bis 31. Dezember 2018 verlängert.

Die Tarif­abschlüsse für die Beschäftigten der ostdeutschen Stahlindustrie vom 21. März 2017 und der Stahlindustrie im Saarland, in Wetzlar und Kehl vom 31. Mai 2017 entsprechen diesen Eckpunkten.

2017 WAR EIN BEWEGTES TARIFJAHR FÜR DIE TARIFPARTNER DER ZEITARBEITS­ BRANCHE Ende November 2016 hatte die aus dem Bundesarbeitgeberverband der ­Personaldienstleister und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeits­ unternehmen bestehende Verhandlungsgemeinschaft Zeitarbeit (VGZ) mit der „Tarifgemeinschaft Leiharbeit“ der acht DGB-Gewerkschaften noch einen neuen Entgelt­tarifabschluss für die Zeitarbeitsbranche erreicht. Auf Grundlage dieses Tarif­ergebnisses trat am 1. Juni 2017 die Dritte Verordnung über eine Lohnunter­ grenze in der Arbeitnehmerüberlassung gem. § 3a Arbeitnehmerüberlassungs­ gesetz (AÜG) in Kraft. Die neuen Mindeststundenentgelte betragen zunächst 9,23 € (West) bzw. 8,91 € (Ost einschließlich Berlin) und steigen in drei Stufen auf 9,96 € bzw. 9,66 € ab 1. Oktober 2019.

Die zum 1. April 2017 in Kraft getretene Änderung des AÜG hat u. a. neben der Einführung einer Höchstüberlassungsdauer mit einer Abweichungsmöglichkeit für Tarifverträge der Einsatzbranchen und einem Streikeinsatzverbot auch die gesetzlichen Voraussetzungen der Branchenzuschlagstarifverträge grund­ legend geändert. Die seit Mai 2012 zwischen der VGZ und den jeweils zustän­ digen DGB-Gewerkschaften vereinbarten Branchenzuschlagstarifverträge basieren auf den Entgeltgruppen der Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche und führen die Entgelte von Zeitarbeitnehmern stufenweise an die Entgelte von vergleichbaren Beschäftigten im Einsatzbetrieb heran.

A

30 BDA | Geschäftsbericht 2017

Lohn- und Tarifpolitik

Der neue § 8 Abs. 4 AÜG sieht vor, dass vom gesetzlichen Gleichstellungs­ grundsatz hinsichtlich des Arbeitsentgelts (sog. Eqal Pay) durch einen Tarif­ vertrag der Zeitarbeitsbranche oder eine Bezugnahme auf diesen grundsätzlich nur für die ersten neun Monate einer Überlassung abgewichen werden kann.

Eine längere Abweichung ist zulässig, wenn nach max. 15 Monaten ein Arbeits­ entgelt erreicht wird, das in dem Tarifvertrag als gleichwertig mit dem Tarif­ entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist. Nach einer Einarbeitungszeit von maximal sechs Wochen muss eine stufen­weise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt erfolgen. Diese neuen gesetzlichen Vorgaben erfüllten die elf bisherigen Branchenzuschlagstarifverträge für zwölf Einsatzbereiche nicht.

Die Tarifpartner der Zeitarbeitsbranche nutzten in den vergangenen Monaten die ihnen im AÜG verbliebene Option, tarifautonom die Vergütung auch über den neunten Monat einer Überlassung hinaus zu regeln und damit das beste­ hende differenzierte System der Branchenzuschläge fortzuführen. Beginnend mit dem neuen Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlas­ sungen in der Metall- und Elektroindustrie vom 8. Mai 2017 konnte die VGZ die elf Branchenzuschlagstarifverträge nachverhandeln.

Die BDA hat sich immer für die Zeitarbeit als Flexibilitätsinstrument und ­Brücke in Beschäftigung sowie für die Tarifpartnerschaft in der Zeitarbeitsbranche eingesetzt. Durch die neuen AÜG-Regelungen wird die Zeitarbeit zwar tenden­ ziell teurer. Die Beschäftigungsbedingungen in der Zeitarbeit und die Einsatz­ bedingungen in den Betrieben, die Zeitarbeit nutzen, können jedoch auch künftig weiter tarifautonom gestaltet werden.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > kompakt > „Zeitarbeit“

NACH EINSATZBRANCHEN ­DIFFEREN­ZIERTE BRANCHENZUSCHLÄGE IN DER ZEITARBEITS­BRANCHE Für elf Einsatzbranchen mit zwölf Einsatzbereichen bestehen Branchen­ zuschlagstarifverträge der Verhandlungsgemeinschaft Zeitarbeit (nach ­Abschlussdatum des Tarifvertrags sortiert), die auf den Branchen­tarif­verträgen mit der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit aufbauen:

Metall- und Elektroindustrie mit der IG Metall Chemische Industrie mit der IG BCE Holz und Kunststoff verarbeitende Industrie mit der IG Metall Textil- und Bekleidungsindustrie mit der IG Metall Kali- und Steinsalzindustrie mit der IG BCE Papier erzeugende Industrie (gewerblich Beschäftigte) mit der IG BCE Kunststoff verarbeitende Industrie mit der IG BCE Kautschukindustrie mit der IG BCE Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitende Industrie und Tapetenindustrie mit der ver.di Druckindustrie (gewerblich Beschäftigte) mit der ver.di Schienenverkehrsbereich mit der EVG

31 BDA | Geschäftsbericht 2017

Lohn- und Tarifpolitik

TARIFVERTRAGSABSCHLÜSSE 2017 (AUSGEWÄHLTE TARIFBEREICHE) Branche (Laufzeit)

Entgelterhöhungen

Branche (Laufzeit)

Entgelterhöhungen

Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitende Industrie (Nov 2016 bis Okt 2018)

2,1 % ab Jan 2017

Textil- und Bekleidungs­industrie – Ost (Mai 2017 bis Apr 2019)

2,9 % ab Jun 2017

Öffentlicher Dienst – Länder (ohne Hessen) (Jan 2017 bis Dez 2018)

2 % (bzw. 75 €) ab Jan 2017

Wohnungs- und Immobilienwirtschaft (Jul 2017 bis Jun 2019)

2,4 % (mind. 65 €) ab Jul 2017

Energieversorgung – TG AVEU (Mrz 2017 bis Feb 2019)

2,5 % ab Mrz 2017

2,5 % ab Aug 2017

Kali- und Steinsalzindustrie (Jan 2017 bis Dez 2018)

1,9 % ab Jan 2018

Groß- und Außenhandel (Mai 2017 bis Apr 2019, regional angepasst)

2,4 % ab Jul 2017

Lederwaren-, Kunststoff­warenund Kofferindustrie (Mrz 2017 bis Sep 2018)

2 % ab Mrz 2017

Papiererzeugende Industrie (Jul 2017 bis Feb 2019)

2 % ab Aug 2017

Textil- und Bekleidungs­industrie – West (Feb 2017 bis Jan 2019)

2,7 % ab Aug 2017

Feinkeramische Industrie – West (Aug 2017 bis Jul 2019) Systemgastronomie (BdS) (Aug 2017 bis Dez 2019)

Ø 2,6 % ab Aug 2017

Schienenverkehrsdienst­ leistungen – Deutsche Bahn AG (Okt 2016 bis Sep 2018)

2,5 % ab Apr 2017

Steinkohlenbergbau (Jan 2017 bis Dez 2018)

3,6 % ab Mai 2017

Eisen- und Stahlindustrie – Nordwest (Mrz 2017 bis Dez 2018)

2,3 % ab Apr 2017

Quelle: BDA-TarifService

2,1 % ab Apr 2018

2,35 % ab Jan 2018

0,7 % ab Mrz 2018

1,7 % ab Sep 2018

1,7 % ab Mai 2018

1,9 % ab Sep 2018

2,2 % ab Jul 2018 2 % ab Mai 2018

1,2 % ab Aug 2018 2,5 % ab Jun 2018 Ø 2,3 % ab Apr 2018 Ø 2,5 % ab Jan 2019

Einzelhandel (Apr 2017 bis Mrz 2019, regional angepasst)

2,3 % ab Jun 2017

Privates Versicherungsgewerbe – Innendienst (Apr 2017 bis Aug 2019)

2 % ab Nov 2017

Ledererzeugende Industrie (Sep 2017 bis Feb 2019)

2,7 % ab Okt 2017

2 % ab Apr 2018

1,7 % ab Dez 2018

32 BDA | Geschäftsbericht 2017

Lohn- und Tarifpolitik

LANGE TARIFVERTRAGLICHE LAUFZEITEN BIETEN PLANUNGSSICHERHEIT Laufzeiten der im Jahr 2017 abgeschlossenen Tarifverträge, in % 12 Monate über 12 Monate

8

88 über 20 Monate

Quelle: BDA-TarifService

4

Am 25. April 2017 hat die aus acht Mitgliedern bestehende Dritte Kommission zur Erarbeitung von Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche (Dritte Pflege­ kommission) gem. § 12 Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) eine Empfehlung zur Festsetzung eines neuen Pflegemindestlohns beschlossen. Auf Grundlage ­dieser Empfehlung ist am 1. November 2017 die Dritte Pflegearbeitsbedingun­ genverordnung in Kraft getreten, die bis 30. April 2020 gilt. Zunächst verbleibt der Pflegemindestlohn bei 10,20 € (West) bzw. 9,50 € (Ost) pro Stunde, zum Janu­ ar 2018 steigt er auf 10,55 € (West) bzw. 10,05 € (Ost), zum Januar 2019 auf 11,05 € (West) bzw. 10,55 € (Ost) und zum Januar 2020 auf 11,35 € (West) bzw. 10,85 € (Ost). Durch die höheren Steigerungsraten in Ostdeutschland wird die bereits begonnene Ost-West-Angleichung des Pflegemindestlohns fortgeführt.

Am 9. Mai 2017 haben sich der Arbeitgeberverband Nordostchemie und die IG BCE auf eine Änderung der Arbeitszeitregelungen in ihrem Manteltarifvertrag verständigt, um ab Januar 2018 eine bedarfsorientierte Arbeitszeitgestaltung zu ermöglichen. Elemente dieser Vereinbarung („Potsdamer Modell“) sind u. a. ein Arbeitszeitkorridor von 32 bis 40 Wochenstunden sowie die Einführung indivi­ dueller Wahlarbeitszeiten durch freiwillige Betriebsvereinbarungen. Kommt über die Nutzung des Arbeitszeitkorridors in einem Betrieb keine Betriebsvereinbarung zustande, wird die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit schrittweise von 40 auf 38,5 Wochenstunden bis 2023 gesenkt.

Am 2. Juni 2017 schlossen der Arbeitgeberverband der Deutschen Immobilien­ wirtschaft sowie eine Tarifgemeinschaft aus der Industriegewerkschaft Bauen-­ Agrar-Umwelt (IG BAU) und der ver.di nach der dritten Verhandlungsrunde einen Tarifvertrag mit einer Laufzeit von 24 Monaten ab. Die Tarifentgelte werden in zwei Stufen erhöht. Die erste Anhebung zum Juli 2017 liegt bei 2,4 % – mindes­ tens aber bei 65 €. Die zweite Anhebung zum Juli 2018 beträgt 2,2 %. Beide Erhö­ hungen werden jeweils auf volle 5-€-Beträge aufgerundet.

33 BDA | Geschäftsbericht 2017

Lohn- und Tarifpolitik

Der Arbeitgeberverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen Nord­ rhein-Westfalen und die ver.di einigten sich am 6. Juni 2017 nach der dritten ­Verhandlungsrunde als erste Tarifregion des Groß- und Außenhandels auf einen Tarifabschluss. Bei einer Laufzeit von insgesamt 24 Monaten stiegen die E ­ ntgelte nach drei Nullmonaten zum August 2017 um 2,5 %. Zum Mai 2018 werden sie dann um weitere 2 % angehoben. Bis 21. Juni 2017 übernahmen alle anderen ­Tarifregionen des Groß- und Außenhandels diesen Pilottarifabschluss teils mit regionalen Differenzierungen.

Die Vereinigung der Arbeitgeberverbände der Deutschen Papierindustrie und die IG BCE vereinbarten nach der dritten Verhandlungsrunde am 28. Juni 2017 ein Tarifergebnis für die Beschäftigten der Papiererzeugenden Industrie. Bei ­einer Laufzeit von 20 Monaten wurden die Tariflöhne zum Juli 2017 um 2,4 % ­angehoben. Um weitere 1,2 % steigen die Entgelte zum August 2018.

Am 28. Juni 2017 schlossen der Bundesverband Keramische Industrie und die ­IG BCE nach der zweiten Verhandlungsrunde einen neuen Entgelttarifvertrag für die westdeutsche feinkeramische Industrie. Der Tarifvertrag sieht bei einer Mindestlaufzeit von 24 Monaten zum August 2017 eine Tariflohnsteigerung von 2 % und zum Juni 2018 eine weitere Anhebung um 2,5 % vor. Sanitärkeramische

Betriebe leisten im Jahr 2018 eine Einmalzahlung von 100 €, die nach Möglichkeit in die ­betriebliche Altersvorsorge einzubringen ist. Die Tarifpartner haben sich daneben verpflichtet, einen Demografietarifvertrag abzuschließen. Ab Januar 2019 sollen pro Vollzeitarbeitnehmer 75 € für demografische Zwecke investiert werden. Am 5. Dezember 2017 folgte das Tarifergebnis für die ostdeutsche fein­ keramische Industrie mit Entgeltsteigerungen nach einem Nullmonat von 2,2 % zum Februar 2018, 1,4 % zum Januar 2019 und weiteren 1,3 % zum September 2019 bei einer Laufzeit von insgesamt 26 Monaten. Betriebe, die sich in einer schwierigen wirtschaftlichen Situation befinden, können die Tariferhöhungen auf Betriebsebene um bis zu zwei Monate verschieben. Daneben ist ein Tarifvertrag Demografie mit einem jährlichen Demografiebetrag von 75 € pro Vollzeittarif­ arbeitnehmer ab dem Kalenderjahr 2019 vereinbart worden.

Am 14. Juli 2017 einigten sich der Bundesverband der Systemgastronomie und die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten in einem freiwilligen Schlichtungs­ verfahren auf einen Tarifabschluss mit einer Laufzeit von 29 Monaten und einer dreistufigen Entgeltanhebung. Die Tariflöhne stiegen zum August 2017 um durch­ schnittlich 2,6 %. Zwei weitere Anhebungen erfolgen zum April 2018 sowie Januar 2019 um durchschnittlich 2,3 % bzw. 2,5 %. Zudem wurde die Tätigkeitsdauer bzw.

Wartezeit in der ersten Tarifgruppe für Beschäftigte im Rotationssystem von 14 auf 12 Monate verkürzt.

100 Jahre nach dem Stinnes-Legien-Abkommen werden die Beschäftigungs­­verhältnisse in Deutschland immer noch mehrheitlich mittel- und unmittelbar durch Tarifverträge geregelt. Damit dies so bleibt, brauchen wir moderne ­Tarifverträge, die Betrieben und Beschäftigten die notwendige Flexibilität für ­ein zukunftssicheres ­Wirtschaften bieten.

Dr. Bernhard Beck Präsidiumsmitglied der BDA, Vorsitzender BDA-Ausschuss Lohn- und Tarifpolitik, Vorsitzender Vereinigung der Arbeitgeberverbände energie- und versorgungswirtschaftlicher Unternehmungen, Vorstandsmitglied EnBW Energie Baden-Württemberg AG

34 BDA | Geschäftsbericht 2017

Lohn- und Tarifpolitik

BRANCHENDIFFERENZIERTE TARIFLOHNSTEIGERUNGEN IM JAHR 2017 Tarifabschlüsse aus dem Jahr 2017 nach Gewerkschaften sortiert, Tarifsteigerungsraten im Jahr 2017, in %

ver.di

NGG

Wach- und Sicherheitsgewerbe AVIATION SN, ST, TH

6,14

Wach- und Sicherheitsgewerbe AVIATION MV

6,14

Wach- und Sicherheitsgewerbe AVIATION HE, RP, SL

3,00

Wach- und Sicherheitsgewerbe HB

3,06 3,90 2,50

Wohnungs- und Immobilienwirtschaft *

2,40

Energieversorgung (RWE) *

2,50

Einzelhandel West + Ost

2,30

Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitende Industrie

2,10

Hotel- und Gaststättengewerbe BE

2,60 3,10

Hotel- und Gaststättengewerbe Weser-Ems, Ostfriesische Inseln, Delmenhorst, LK Oldenburg

Wach- und Sicherheitsgewerbe RP, SL

Groß- und Außenhandel West + Ost

2,60

Hotel- und Gaststättengewerbe HB

2,42

Wach- und Sicherheitsgewerbe BE, BB, MV, ST

Systemgastronomie West + Ost

3,60 5,20

Hotel- und Gaststättengewerbe NI Hotel- und Gaststättengewerbe TH Hotel- und Gaststättengewerbe SN

2,60 3,05

Hotel- und Gaststättengewerbe HE Süßwarenindustrie NRW Süßwarenindustrie BY Obst, Gemüse und Kartoffeln verarbeitende Industrie NRW

3,50 2,50 2,60 2,50 2,50

Öffentlicher Dienst der Länder (ohne HE) *

2,00

Molkereien NRW

Privates Versicherungsgewerbe (Innendienst) *

2,00

Brauereien NI

2,40

Brauereien BW

2,40

Sektkellereien, Brennereien und Spirituosenbetriebe HE, RP

* Am Tarifabschluss waren noch andere Gewerkschaften beteiligt.

Quelle: BDA-TarifService

2,40

35 BDA | Geschäftsbericht 2017

Lohn- und Tarifpolitik

IG BCE

IG Metall

Feinkeramische Industrie West

2,00 3,60

Steinkohlenbergbau West + Ost

2,70

Ledererzeugende Industrie West + Ost Lederwaren-, Kunststoffwaren- und Kofferindustrie West + Ost

Textil- und Bekleidungsindustrie West

2,40

Papier erzeugende Industrie West + Ost

2,00 2,30

Kalk- und Dolomitindustrie, rechtsrheinisch-westfälischer TB *

2,50

Energieversorgung (TG AVEU)

IG BAU Floristik West

3,60

Naturstein- und Naturwerkstein-Industrie NRW

2,30

Ziegelindustrie Nord

2,90

Ziegelindustrie Nordwest

3,00

Ziegelindustrie Südwest

2,90

Ziegelindustrie Ost

2,90

Ziegelindustrie BY

1,30

* Am Tarifabschluss waren noch andere Gewerkschaften beteiligt.

Quelle: BDA-TarifService

2,70

Textil- und Bekleidungsindustrie Ost

2,90

Kfz-Handwerk BW

2,90

Kfz-Handwerk BY

2,90

Elektrohandwerke NRW

2,40

Eisen- und Stahlindustrie Nordwest

2,30

Eisen- und Stahlindustrie SL, Wetzlar und Kehl

2,30

36 BDA | Geschäftsbericht 2017

Lohn- und Tarifpolitik

TARIFLICHE ÖFFNUNGSKLAUSELN FÜR DIE FLEXIBILITÄT IN DEN BETRIEBEN WEITER NOTWENDIG

Den ersten regionalen Tarifabschluss in der diesjährigen Tarifrunde des ­Einzelhandels erzielte am 27. Juli 2017 der Handelsverband Baden-Württemberg mit der ver.di nach der sechsten Verhandlungsrunde. Während der 24-mona­tigen Laufzeit erfolgte nach zwei Nullmonaten zum Juni 2017 eine tabellarische Entgelt­ anhebung von 2,3 %. Im März 2018 wird eine Einmalzahlung von 50 € fällig, ­gefolgt von einer weiteren Tariflohnanhebung im April 2018 um 2 %. Der Tarifvertrag über die Warenverräumung wurde wieder in Kraft gesetzt. Der letzte ­regionale Branchen­ tarifabschluss für die Beschäftigten des Einzelhandels e ­ rfolgte in Brandenburg am 13. September 2017.

Anzahl der Tarifabschlüsse mit Öffnungsklauseln im ­Entgeltbereich

25

25

24

20

17 15

10

9 7

5

0

8

7 4

3

3

3

4

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Quelle: BDA-TarifService

Am 30. August 2017 wurde nach der vierten Verhandlungsrunde ein Tarif­ abschluss für die Beschäftigten im Innendienst des privaten Versicherungs­ gewerbes erzielt. Der Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland und die Gewerkschaften ver.di, DHV – Die Berufsgewerkschaft und DBV – Deutscher Bankangestellten-Verband einigten sich auf ein Tarifergebnis, das bei ­einer Laufzeit von 29 Monaten zunächst für sieben Monate keine Ent­ geltanhebung ­vorsieht. Die erste Entgelterhöhung erfolgte zum November 2017 um 2 %. Die zweite Anhebungsstufe setzt im Dezember 2018 ein mit 1,7 %. Der Tarifvertrag zur Qualifizierung (TVQ), der Ende des Jahres 2011 ausgelaufen war, wurde wieder eingesetzt und ergänzt. Der TVQ sieht u. a. einen Anspruch auf Bildungsteilzeit für die Dauer von mindestens einem Monat und maximal sechs Monaten vor, den der Arbeitgeber bei entgegenstehenden dringenden betrieb­ lichen Gründen a ­ blehnen kann. Zudem haben die Tarifpartner eine Verhand­ lungsverpflichtung zu den Themen „Digitalisierung“ und „Mobiles Arbeiten“ ­sowie zur Ausweitung der Höchstüberlassungsdauer nach dem AÜG vereinbart.

Der ­Tarifabschluss für den Werbeaußendienst des privaten Versicherungsgewer­ bes folgte am 29. November 2017. Bei einer Laufzeit von 36 Monaten steigen die ­Mindesteinkommen nach zwölf Nullmonaten zu Beginn ab Januar 2018 in drei Stufen mit einer Spanne von 0,8 % bis 1,98 %.

Der Arbeitgeberverband der Deutschen Lederindustrie und die IG BCE einigten sich am 20. September 2017 auf ein Tarifergebnis für die Beschäftigten der Leder erzeugenden Industrie. Bei einer Laufzeit von 18 Monaten stiegen die Entgelte im Oktober 2017 nach einem Nullmonat um 2,7 %. Arbeitgeber und Betriebsrat

37 BDA | Geschäftsbericht 2017

Lohn- und Tarifpolitik

können den Beginn der Entgelterhöhung hierbei einvernehmlich aus betrieblichen Gründen um bis zu zwei Kalendermonate verschieben. Zudem beträgt ab dem Jahr 2018 das zusätzliche Urlaubsgeld 50 % eines Monatseinkommens. Darüber hinaus wurden eine neue Schlichtungsvereinbarung und im Manteltarifvertrag ein ­Verfahren zur Lösung von Streitigkeiten über die Auslegung von Tarifverträgen vereinbart. Zur Aktualisierung des Lohngruppentarifvertrags werden Verhandlun­ gen aufgenommen. Diese sollen bis Jahresende 2017 abgeschlossen sein.

Am 18. Oktober 2017 einigten sich der Hauptverband der Deutschen Bauindustrie und der Zentralverband des Deutschen Baugewerbes mit der IG BAU nach der dritten Verhandlungsrunde auf neue Branchenmindestlöhne für die Beschäftigten des Bauhauptgewerbes. Bei einer Laufzeit von 24 Monaten steigen zum Januar 2018 der Branchenmindestlohn 1 (Ost und West) um 0,45 € auf 11,75 € pro Stunde und der Mindestlohn 2 um 0,25 € auf 14,95 € (West) bzw. 14,80 € pro Stunde (­ Berlin).

Zum März 2019 steigt der Mindestlohn 1 (Ost und West) um weitere 0,45 € auf 12,20 € pro Stunde und der Mindestlohn 2 um 0,25 € auf 15,20 € (West) bzw. 15,05 € pro Stunde (Berlin). Daneben wurde vereinbart, dass eine Experten­kommission u. a. prüfen soll, wie die Einhaltung des Mindestlohns 2 besser kontrolliert werden kann.

Für die Beschäftigten des Garten-, Landschafts- und Sportplatzbaus verein­barten am 3. November 2017 der Bundesverband Garten-, Landschafts- und Sportplatz­ bau und die IG BAU nach drei Verhandlungsrunden ein Tarifergebnis, das bei einer Laufzeit von 22 Monaten nach einem Nullmonat eine zweistufige ­Entgeltanhebung vorsieht. So erhalten die Beschäftigten im November dieses ­Jahres eine Tarif­ lohnanhebung von 3 % sowie eine Einmalzahlung von 50 €. Die zweite Anhebungs­ stufe erfolgt zum Oktober 2018 mit 2,4 %. Für Arbeitnehmer, die mit e ­ infachsten, schematischen Arbeiten beschäftigt werden, steigt der Stundenlohn zum ­­1. No­ vember 2017 von 9,65 € auf 10 € und zum 1. Oktober 2018 auf 10,20 €. Darüber ­hinaus einigten sich die Tarifpartner auf eine Sozialpartnervereinbarung. Es sol­ len ergebnis­offene Gespräche über wichtige Themen im nächsten Jahr geführt ­werden, die eine zukunftsfähige Weiterentwicklung der Tarifverträge sicherstellen.

Hierzu zählen u. a. die Themen „Betriebliche Altersvorsorge“, „Altersübergang“, „Weiter­bildung und -qualifizierung“ sowie „Wiedereingliederung“.

Der Bundesinnungsverband des Gebäudereiniger-Handwerks und die IG BAU einigten sich am 10. November 2017 auf ein Tarifergebnis mit einer Laufzeit von 38 Monaten. Die Entgelte steigen nach zwei Nullmonaten in vier Stufen, so dass ab Dezember 2020 ein bundesweit einheitlicher Tariflohn im Gebäudereini­ ger-Handwerk gilt. Der Branchenmindestlohn 1 erhöht sich zu Beginn 2018 auf 10,30 € (West) und 9,55 € (Ost) und wird nach drei weiteren Stufen ab Dezember 2020 bundesweit 10,80 € pro Stunde betragen. Der Mindestlohn 2 steigt zunächst auf 13,55 € (West) und 12,18 € (Ost) und erreicht in der letzten Stufe eine Höhe von 14,10 € pro Stunde.

Nach vier Verhandlungsrunden haben sich der Zentralverband des Deutschen Dachdeckerhandwerks – Fachverband Dach-, Wand- und Abdichtungstechnik – und die IG BAU am 24. November 2017 auf einen neuen Mindestlohntarifvertrag geeinigt. Erstmals wird ein Branchenmindestlohn 2 eingeführt. Bei einer Laufzeit von 24 Monaten wird der derzeit im Wege einer Rechtsverordnung nach dem AEntG für allgemeinverbindlich erklärte Branchenmindestlohn zum Januar 2018 um 0,05 € reduziert und beträgt als Mindestlohn 1 dann 12,20 € pro Stunde. Der Mindestlohn 2 liegt zum Januar 2018 bei 12,90 € und wird zum Januar 2019 auf 13,20 € pro Stunde erhöht. Eine paritätisch besetzte Kommission der Tarifpartner soll bis Mitte 2019 die Auswirkungen der zweiten Mindestlohnstufe überprüfen.

38 BDA | Geschäftsbericht 2017

Lohn- und Tarifpolitik

TARIFVERTRAGLICH VEREINBARTE BRANCHENMINDESTLÖHNE BERÜCKSICHTIGEN DIFFERENZIERTE BEDÜRFNISSE IN DEN EINZELNEN BRANCHEN Geltende bundesweite Branchenmindestlöhne nach AEntG und TVG zum 1. Dezember 2017, in € pro Stunde Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem SGB II/III

14,60 14,60 11,30 11,30 12,25 12,25 10,65 10,40

Bauhauptgewerbe, ML I Dachdeckerhandwerk Elektrohandwerke Fleischwirtschaft Gebäudereiniger-Handwerk, ML I Geld- und Wertdienste, mobile Dienste (regional differenziert, unterster ML, SH und Ost) Geld- und Wertdienste, stationäre Dienste (regional differenziert, unterster ML, RP/SL, SH und Ost) Gerüstbauer-Handwerk Land- und Forstwirtschaft sowie Gartenbau Maler- und Lackiererhandwerk, ML I Pflegebranche

8,75 8,75 10,00 9,05 10,91 10,38 10,51 9,88 11,00 11,00 9,10 9,10 10,35 10,35 10,20 9,50

11,40 11,20

Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk

Zeitarbeitsbranche

Quelle: BDA-TarifService

Ost

12,95 12,95

Schornsteinfegerhandwerk

Textil- und Bekleidungsindustrie

West

8,84 8,84 9,23 8,91

39 BDA | Geschäftsbericht 2017

Lohn- und Tarifpolitik

TARIFVERTRAGLICHE REGELUNGEN GELTEN UNMITTELBAR ODER MITTELBAR ­ FÜR RUND 80 % DER BESCHÄFTIGTEN IN DEUTSCHLAND in % Firmentarifvertrag Branchentarifvertrag

8 kein Tarifvertrag

22

Quelle: IAB, 2017

Aktuell befindet sich die deutsche Wirtschaft in einer äußerst guten Verfassung: Der Beschäftigungsaufbau setzt sich kontinuierlich fort und der Sachverständi­ genrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung rechnet auch im Jahr 2018 mit einem kräftigen Anstieg des Bruttoinlandsprodukts um 2,2 %. Tarif­ politisch dürfen diese positiven Rahmenbedingungen aber nicht darüber hinweg­ täuschen, dass die individuelle Geschäftslage eines Betriebs in einer ­bestimmten Branche bzw. Region auch anders aussehen kann. Deshalb wird es bei den laufen­ den Tarifverhandlungen und auch in den anstehenden Tarifrunden insbesondere darauf ankommen, branchendifferenzierte und flexible Lösungen zu finden.

48

22 Orientierung am Branchentarifvertrag

Tarifjahr 2018: Flankierung der stabilen Konjunkturaussichten durch eine b­ ranchendifferenzierte und flexible ­Tarifpolitik

28. Juni 2017 Kramer: #Sozialpartnerschaft wird digitalen Wandel erfolgreich gestalten #ArbeitderZukunft @boeckler_de @Arbeit_Zukunft @dgb_news

Den Auftakt im Tarifjahr 2018 macht die Metall- und Elektroindustrie. Die ­ersten regionalen Tarifrunden haben bereits Mitte November 2017 begonnen. Neben ­einer Entgeltforderung von 6 % für eine Laufzeit von zwölf Monaten liegt der ­Fokus der IG Metall auf dem Thema „Arbeitszeit“. Die Gewerkschaft fordert einen individuellen Anspruch auf eine „kurze Vollzeit“ von bis zu 28 Wochenstunden mit einem Rückkehrrecht in Vollzeit und einem Entgeltausgleich. Beschäftigte, die eine Arbeitszeitverkürzung zur Pflege bzw. Betreuung von Angehörigen n ­ utzen, sollen hierfür z. B. 200 € pro Monat erhalten. Angesichts der Verschärfung des Fachkräftemangels geht dieses Forderungspaket tarifpolitisch in eine vollkom­ men falsche Richtung.

40 BDA | Geschäftsbericht 2017

Lohn- und Tarifpolitik

Daneben stehen zu Jahresbeginn Tarifverhandlungen u. a. für die Deutsche Post AG, den öffentlichen Dienst von Bund und Kommunen sowie im Bauhaupt­ gewerbe an. In der zweiten Jahreshälfte folgen die chemische Industrie, die Druckindustrie, die Deutsche Bahn AG, die Papier, Pappe und Kunststoffe verar­ beitende Industrie sowie am Jahresende erneut der öffentliche Dienst – diesmal für die Tarifangestellten der Länder.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > ­Tarifverhandlungen sowie > Publikationen > kompakt > „Tarifautonomie“, „Tarifpolitik“, „Lohnentwicklung“ und „Soziale Marktwirtschaft“ sowie > Publikationen > argumente > „Vorteile des Tarifvertrags erkennen und nutzen“

(VERGABE)MINDESTLÖHNE DER LÄNDER – KEIN ENDE DER KLEINSTAATEREI Trotz Einführung des bundesweiten allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns vor mehr als drei Jahren hält ein Großteil der Bundesländer an eigenen (vergabe­ spezifischen) Mindestlöhnen fest. Baden-Württemberg, Hessen, Niedersachsen, Hamburg, Nordrhein-Westfalen und das Saarland haben ihren landesspezifi­ schen Mindestlohn an den bundesgesetzlichen Mindestlohn gekoppelt. Dies gilt auch für Rheinland-Pfalz, sobald der Bundesmindestlohn den dort aktuell noch geltenden Landesmindestlohn von 8,90 € pro Stunde erreicht bzw. über­ steigt. In Bremen sollen der Landesmindestlohn und der Vergabemindestlohn von aktuell jeweils 8,80 € pro Stunde ebenfalls künftig dem allgemeinen gesetz­ lichen Mindestlohn entsprechen. In Hamburg wurde der Landesmindestlohn von zuletzt 8,67 € pro Stunde dagegen zum 1. Januar 2017 abgeschafft, der ­Vergabemindestlohn ist aber an den bundesgesetzlichen Mindestlohn gekop­ pelt. Auch wenn ein Landesmindestlohn dem bundesgesetzlichen Mindestlohn folgt, ist damit keine völlige Angleichung verbunden. So ist der Anwendungs­ bereich der Landesregelung häufig größer, weil die Ausnahmeregelungen des Mindestlohngesetzes, z. B. für Langzeitarbeitslose, nicht gelten.

Andere Bundesländer haben ihren Landesmindestlohn sogar noch über das bundesweite Minimum von derzeit 8,84 € pro Stunde erhöht. Berlin hat z. B. seit 1. August 2017 einen Landesmindestlohn und einen Vergabemindestlohn von ­jeweils 9 € pro Stunde. Schleswig-Holstein leistet sich ebenfalls zwei Landes­ mindestlöhne und ist in der Höhe Spitzenreiter: mit einem Vergabemindestlohn von 9,99 € sowie einem allgemeinen Landesmindestlohn von 9,18 € pro Stunde.

Der Koalitionsausschuss in Mecklenburg-Vorpommern hat am 28. November 2017 beschlossen, den Vergabemindestlohn auf 9,54 € zu erhöhen und künftig ­jährlich an die allgemeine Tarifentwicklung anzupassen.

Die Unterschiede zwischen den Ländern und dem Bund bzw. zwischen Tätig­ keiten in Ausführung eines privaten oder eines öffentlichen Auftrags sind im ­Zusammenhang mit landesspezifischen Regelungen wie unterschiedlichen Schwellenwerten und Geltungsbereichen nicht nur für überregional tätige Unter­ nehmen ein bürokratischer Alptraum. Sie sind auch mit erheblichen finanziellen Belastungen für Kommunen und Wirtschaft verbunden. Eine Angleichung der Länderregelungen an das bundesweite Mindestlohngesetz wäre eine deutliche Entlastung.

41 BDA | Geschäftsbericht 2017

Lohn- und Tarifpolitik

BUNDESGESETZLICHER MINDESTLOHN MACHT LANDESMINDESTLÖHNE ÜBERFLÜSSIG Landes- und Vergabemindestlohn in € pro Stunde * Vergabemindestlohn

9,99

Landesmindestlohn

9,18 8,50 8,80

8,84

9,00

9,00 8,84 8,84 8,90 8,84

8,84

* Stand: Dezember 2017 Quelle: BDA-TarifService

Generelle Arbeitszeitverkürzungen ­passen nicht in die Zeit Das Thema „Arbeitszeit“ steht aktuell besonders im Fokus – ob Gewerkschafts­ kongresse oder -kampagnen, parteipolitische Programme oder die aktuelle ­Forderung der IG Metall in der Tarifrunde für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie (M+E-Industrie): Laut den Gewerkschaften und Teilen der Politik will die Mehrheit der Beschäftigten heute weniger arbeiten. Die Forschungsinsti­ tute sehen dies differenzierter. Die Frage, wie die Unternehmen die unterschied­ lichen und teils divergierenden Interessen betrieblich umsetzen sollen, wird ­zudem selten berücksichtigt.

Tatsache ist, dass Deutschland nach wie vor im europäischen Vergleich zu den Ländern mit den kürzesten Arbeitszeiten gehört. Seit 20 Jahren liegt die tarif­ liche Wochenarbeitszeit in Westdeutschland unverändert bei durchschnittlich 37,5 Stunden – in Ostdeutschland nahm sie in diesem Zeitraum sogar kontinu­ ierlich ab. Zudem gibt es neben dem gesetzlichen Anspruch auf Teilzeit in ­vielen Branchen zahlreiche tarifliche Arbeitszeitmodelle – von einer lebensphasen­ orientierten Arbeitsz­eitgestaltung über Demografietarifverträge bis hin zu tarif­ lichen Regel­ungen zu bildungs- bzw. weiterbildungsbedingten Arbeitszeitverkür­ zungen. Darüber hinaus bedeutet in vielen Branchen wie z. B. der westdeutschen M+E-Industrie Vollzeit ohnehin nur eine 35-Stunden-Woche.

Forderungen nach einer temporären Absenkung der tariflichen Wochen­ arbeitszeit auf 28 Stunden – wie sie die IG Metall in der aktuellen Tarifrunde für die M+E-Industrie aufstellt – in Kombination mit einem Entgeltausgleich für ­bestimmte Personengruppen weisen dabei den falschen Weg. Selbst die bundes­ weite Mitgliederbefragung der IG Metall zu Anfang des Jahres 2017 ergab, dass die Beschäftigten mehrheitlich mit ihrer derzeitigen tariflichen Wochenarbeits­ zeit zufrieden sind. Auch eine aktuelle Auswertung des DIW Berlin zur Entwick­ lung der vertraglichen, tatsächlichen und gewünschten Arbeitszeit ergab, dass die gewünschten und vereinbarten Arbeitszeiten im Schnitt eine hohe Überein­ stimmung aufweisen. Im Ergebnis betrug die Differenz zwischen Wunsch- und Vertragsarbeitszeit zuletzt nur noch 0,3 Stunden – Frauen würden hiernach

42 BDA | Geschäftsbericht 2017

Lohn- und Tarifpolitik

TARIFLICHE ARBEITSZEITEN IM ZEITVERLAUF STARK GESUNKEN – SEIT ZWEI JAHRZEHNTEN FAST UNVERÄNDERT Tarifliche Wochenarbeitszeit in Stunden

40,5 40

40,2 39,8

39,5 ­ erne 0,6 Stunden pro Woche länger und Männer 0,2 Stunden pro Woche kürzer g arbeiten. Dass Arbeitszeitverkürzungen nicht generell auf dem Wunschzettel der Arbeitnehmer stehen, zeigen auch die jüngsten Erfahrungen bei der Deutsche Bahn AG. Das Unternehmen führte Ende 2016 mit der Eisenbahn- und Verkehrs­ gewerkschaft erstmals ein Wahl­modell ein: Die Beschäftigten konnten zwischen 2,6 % mehr Lohn, sechs Tagen mehr Urlaub und einer Arbeitszeitverkürzung von einer Stunde pro Woche wählen. Nur 2,6 % der Mitarbeiter entschlossen sich ­dabei für eine Arbeitszeitverkürzung. 56 % der Beschäftigten entschieden sich für den Zusatzurlaub und 41,4 % für die Entgelt­erhöhung.

Maßnahmen, die die Arbeitskosten weiter in die Höhe treiben und dabei nicht nur an den betrieblichen Erfordernissen, sondern auch an den Bedürfnissen v­ ieler Beschäftigter vorbeigehen, sind sowohl tarif- als auch arbeitsmarktpolitisch ein Irrweg. Die Arbeitszeit muss sich den Veränderungen der Wirtschaft und Gesellschaft anpassen – und das bedeutet vor allem eine größere Arbeitszeit­ flex­ibilität und keine generelle Arbeitszeitverkürzung. Damit Deutschland auch international wettbewerbsfähig bleiben kann, ist es wichtig, das Thema „Arbeits­ zeitflexibilität“ in alle Richtungen zu diskutieren. Das geht aber nur, wenn sich

38,7

39

Ost

38,5

37,9

38

37,7 Gesamt West

37,5

37,6

37 1984

1991

Quelle: DIW Berlin, 2017

1997

2003

2009

2016

43 BDA | Geschäftsbericht 2017

Lohn- und Tarifpolitik

gewerkschaftliche Vorstellungen und der gesetzliche Rahmen an der betrieb­ lichen und ­persönlichen Lebenswirklichkeit der Beschäftigten orientieren. Im Arbeits­zeitgesetz bedarf es z. B. der Ablösung der gesetzlichen Begrenzung der Höchstarbeitszeit auf den Tag durch einen wöchentlichen Referenzrahmen, wie dies auch bereits die europäische Arbeitszeitrichtlinie vorsieht und die meisten Tarifverträge hinsichtlich der regelmäßigen Arbeitszeit festlegen.

ARBEITSZEIT – WUNSCH UND ANGEBOT PASSEN HEUTE SCHON ­WEITGEHEND ZUSAMMEN 39

37

Die Differenz zwischen Wunsch- und Vertrags­ arbeitszeit betrug zuletzt nur noch 0,3 Stunden.

(DIW Berlin, 2017)

35

33

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Tarifvertrag sowie > Publikationen > kompakt > „Tarifpolitik“, „Arbeitszeit­entwicklung“ und „Arbeitszeitkonten“ sowie > Publikationen > argumente > „Vorteile des Tarifvertrags erkennen und nutzen“, Publi­ kationen > „Tarifpolitik für familienbewusste Arbeitszeiten“ (Broschüre mit Best Practice der Tarif- und Betriebspartner) und Publikationen > „Fakten statt Zerrbilder – Gerechtigkeit 4.0 – so gerecht ist Deutschland“

1993

1998

2002

gewünschte Arbeitszeit Ost vereinbarte Arbeitszeit Ost Quelle: DIW Berlin, 2017

2006

2010

2014

gewünschte Arbeitszeit West vereinbarte Arbeitszeit West

BESCHÄFTIGUNG Potenziale entwickeln, Vielfalt fördern, Fachkräfte sichern.

45 BDA | Geschäftsbericht 2017

Beschäftigung

Beschäftigungsrekord mit rd. 44,3 Mio. Erwerbs­ tätigen im Jahr 2017

Weichen am Arbeitsmarkt richtig stellen – Herausforderungen jetzt angehen Die anhaltend guten Arbeitsmarktzahlen zeigen, dass wirtschaftliches Wachstum Arbeitsplätze und Wohlstand schafft. Deutschland hat Rekorderwerbstätigkeit und die niedrigste Arbeitslosigkeit seit der Wiedervereinigung. Es bleiben aber Herausforderungen für die Arbeitsmarktpolitik. Insbesondere muss die Arbeits­ welt 4.0 aktiv und frühzeitig gestaltet, der Zugang zu Fachkräften gesichert und die Langzeitarbeitslosigkeit weiter abgebaut werden.

Manche arbeitsmarktpolitischen Vorschläge im Wahlkampf, wie ein Ausbau der Arbeitslosenversicherung zu einer umfassenden Arbeitsversicherung, die Einfüh­ rung eines Arbeitslosengelds Q oder die Verkürzung der Anwartschaftszeiten beim Arbeitslosengeld I, gehen dahingegen an den Problemen des Arbeitsmarkts vor­ bei. Eine zukunftsfähige Arbeitsmarktpolitik setzt vielmehr auf Individualisierung, Passgenauigkeit von Vermittlung und Förderung sowie auf die Vernetzung der relevanten Akteure. Weiterbildungsberatung und -förderung durch die Bundes­ agentur für Arbeit (BA) muss sich auf Zielgruppen konzentrieren, die besondere Unterstützung brauchen: Menschen, die arbeitslos sind, die in den Arbeitsmarkt zurückkehren wollen oder die von Arbeitslosigkeit bedroht sind, wie Geringqua­ lifizierte und Ältere. Vorhandene Strukturen in der Weiterbildungsberatung und das Weiterbildungsengagement der Arbeitgeber dürfen nicht verdrängt werden.

Insbesondere für junge Menschen muss die BA ihr Beratungsangebot verbessern, um sie beim Übergang von der Schule in den Beruf bestmöglich zu unterstützen.

Die BDA hat im März 2017 ein Positionspapier für eine zukunftsfähige Arbeits­ marktpolitik vorgelegt. Zudem begleitet die BDA das Modellprojekt „Lebens­ begleitende Berufsberatung“ der BA aufmerksam kritisch: Die Qualität der ­Beratung muss dort im Mittelpunkt stehen. Lebenslaufberatung von Beschäftig­ ten muss sich auf Menschen mit erhöhtem Arbeitslosigkeitsrisiko und ansonsten auf eine reine Lotsenfunktion beschränken.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Beschäftigung > Arbeitsmarktpolitik

BILDUNG IST DER BESTE SCHUTZ VOR ARBEITSLOSIGKEIT Arbeitslosenquote nach Qualifikation in % 30 25 20

19,1

15 10

4,2

5 0

2,3 1992

1998

ohne Ausbildung mit beruflicher Ausbildung mit akademischer Ausbildung

Quelle: IAB, 2017

2004

2010

2016

46 BDA | Geschäftsbericht 2017

Beschäftigung

Zukunft der Arbeit aktiv gestalten Vielfach werden unnötig Ängste vor der Digitalisierung geschürt: Technologi­ scher Fortschritt führt jedoch langfristig nie zu insgesamt höherer Arbeitslo­ sigkeit. Es werden offenbar auch bei der Digitalisierung in etwa so viele neue Arbeitsplätze entstehen, wie technologiebedingt wegfallen. Allerdings nicht im jeweils gleichen Bereich oder auf der gleichen Qualifikationsstufe. Es wird zu neuen Passungserfordernissen am Arbeitsmarkt kommen, die man aber bewäl­ tigen kann. Wir müssen es schaffen, dass Digitalisierung und neue Technologien vor allem als Chance begriffen und positiv wahrgenommen und nicht vorrangig oder gar überall als Bedrohung empfunden werden.

Beschäftigte und Unternehmen erkennen dabei am besten, welche Folgen tech­ nologische Neuerungen und gesellschaftliche Trends haben. Deswegen sind auch die Sozialpartner am besten in der Lage, Antworten auf zukünftige Heraus­ forderungen zu finden, die nah an der betrieblichen Wirklichkeit sind.

Am Beispiel des mobilen Arbeitens wird deutlich: Ein offener, vertrauensvoller Umgang und passgenaue Lösungen für Beschäftigte und Arbeitgeber sind ziel­ führender als starre gesetzliche Vorgaben. Das Abschalten des Servers oder ein sog. Recht auf Nichterreichbarkeit führen in die Irre und gehen an der Lebens­ wirklichkeit vorbei. Es gilt also, die Digitalisierung aktiv anzunehmen und die Arbeitswelt 4.0 durch eine zukunftsorientierte Personalpolitik, insbesondere in den Bereichen Unternehmenskultur, Arbeitsorganisation sowie Aus- und Weiter­ bildung, zu gestalten.

Die BDA setzt sich in Zusammenarbeit mit dem Bundesforschungsministerium sowie dem Bundesarbeitsministerium entsprechend dafür ein, dass die dort initi­ ierten Förderprogramme „Zukunft der Arbeit“ und „Unternehmen und Verwaltun­ gen der Zukunft“ vorrangig die vielen Chancen in einer digitalisierten Wirtschaft und Arbeitswelt in den Blick nehmen und dazu beitragen, dass das enorme Wachstums- und Beschäftigungspotenzial, das in der Digitalisierung steckt, auch genutzt werden kann.

„UNTERNEHMENSWERTMENSCH PLUS“ BEGLEITET BEIM DIGITALEN WANDEL Das Bundesarbeitsministerium hat das Förderprogramm „unternehmensWert: Mensch (uWM)“ um den Zweig „uWM plus“ erweitert. Zielsetzung ist es, kleine und mittlere Unternehmen fit für die Digitalisierung zu machen, innovative Konzepte für die Arbeit 4.0 zu erproben und so individuelle und passgenaue Lösungen zu gestalten. Gefördert werden Beratungen, die personalpolitische und ­arbeitsorganisatorische Innovationsprozesse unterstützen, die im Zusam­ menhang mit konkreten digitalen Veränderungen im Betrieb stehen und auf Grundlage spezifischer Vorgaben zur methodischen Durchführung von Lernund Experimentierräumen durchgeführt werden. Förderberechtigt sind Unter­ nehmen mit weniger als 250 Beschäftigten, die mindestens seit zwei Jahren bestehen und deren Jahresumsatz weniger als 50 Mio. € (oder Jahresbilanz­ summe weniger als 43 Mio. €) beträgt.

Nähere Informationen unter www.unternehmens-wert-mensch.de > uwm-plus

47 BDA | Geschäftsbericht 2017

Beschäftigung

Langzeitarbeitslosigkeit gezielt bekämpfen – Strukturreformen für eine integrationsstarke Grundsicherung notwendig Seit Mitte der letzten Dekade eilt die Erwerbstätigkeit von einem Spitzenwert zum nächsten, die Arbeitslosigkeit hat sich beinahe halbiert. Im September 2017 war die Zahl der Personen, die länger als zwölf Monate arbeitslos waren, im Ver­ gleich zu 2016 um 9 % auf 880.000 gesunken. Weniger der Umfang, sondern die Verfestigung der Langzeitarbeitslosigkeit ist die große arbeitsmarktpolitische Herausforderung. Zu 90 % befinden sich diese Langzeitarbeitslosen im Rechts­ kreis SGB II, in der Grundsicherung für Arbeitssuchende, hier kumulieren sich oft individuelle Risikomerkmale. Neben Geringqualifizierten weisen Mütter, ältere und gesundheitlich beeinträchtigte Menschen und Migranten mit Sprachproble­ men besondere Risiken auf, langzeitarbeitslos zu werden.

In der Grundsicherung sind strukturelle Reformen dringend notwendig. Der 4-Punkte-Plan der BDA vom Juni 2017 hebt besonders hervor, dass Mittel zur Eingliederung in einem angemessenen Zielsystem nach Wirkung und Wirt­ schaftlichkeit gesteuert werden müssen. Es bedarf Verwaltungsvereinfachungen und Pauschalierungen bei der Leistungsgewährung, um mehr Mittel und bei Be­ darf auch Personal für die Eingliederung der Langzeitarbeitslosen zu gewinnen.

Förderung und Qualifizierung müssen vor allem an den Stärken der Arbeitslosen und den Möglichkeiten am Arbeitsmarkt ansetzen. Kein probates Mittel ist ein massiver Ausbau öffentlich geförderter Beschäftigung. Notwendig sind indivi­ duelle, passgenaue Beratung und Förderung, um die unterschiedlichen Vermitt­ lungshemmnisse zu beseitigen und die Beschäftigungsfähigkeit, vor allem durch Teilqualifikationen, zu erhöhen. Die BDA wird weiterhin für die Umsetzung der gemeinsamen Initiative „Zukunft für Kinder – Perspektiven für Eltern“ von BDA und DGB werben. Diese zielt darauf ab, dort, wo beide Eltern von schulpflichtigen Kindern arbeitslos und in der Grundsicherung sind, wenigstens ein Elternteil in

ARBEITSLOSE ELTERN IN DER GRUND­ SICHERUNG IN BESCHÄFTIGUNG BRINGEN – KINDERN EINE PERSPEKTIVE GEBEN Anteil der Personen, die SGB-II-Leistungen erhalten haben, bezogen auf die Gesamtbevölkerung der Altersgruppe in % (Hilfequote), Juli 2017 unter 3 Jahren

18

unter 15 Jahren unter 65 Jahren

15 9

Quelle: Bundesagentur für Arbeit, 2017

Beschäftigung zu bringen. Der Erfahrung, dass beide Eltern über längere Phasen keiner regelmäßigen Erwerbsarbeit nachgehen, und der damit oft verbundenen Folge der „Vererbung“ von Hartz-IV-Karrieren soll der Boden entzogen werden.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Langzeitarbeitslose und Geringqualifizierte

48 BDA | Geschäftsbericht 2017

Beschäftigung

ABBAU DER ARBEITSLOSIGKEIT IN DER GRUNDSICHERUNG GEHT NUR NOCH LANGSAM VORAN – STRUKTURELLE PROBLEME ANGEHEN Arbeitslose nach Rechtskreis, in Mio. Arbeitslosenversicherung (SGB III)

2,1

Grundsicherung (SGB II)

1,7 1,2 1,0 2,8

2005

2,8

2006

2,5

2007

2,3

2008

1,2

1,1

0,9

0,9

1,0

0,9

0,9

0,8

2,2

2,2

2,1

2,0

2,0

2,0

1,9

1,9

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

Quelle: Bundesagentur für Arbeit, 2017

Mehr Chancen für Langzeitarbeitslose – darauf sollte die Arbeitsmarktpolitik fokus­ sieren. Wir brauchen mehr individuelle Unterstützung der Menschen, damit sie ihre Stärken und Potenziale bestmöglich entfalten können. Für den Erfolg ist entscheidend, dass sich Beratung, Förderung und Vermittlung gleichermaßen an den Fähigkeiten der Langzeitarbeitslosen und den Anforderungen der Unternehmen ausrichten.

Brigitte Faust Präsidiumsmitglied der BDA, Vorsitzende BDA-Ausschuss für Arbeitsmarktfragen, Präsidentin Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss, HR Business Partner BU Germany, Geschäftsführerin Personal, Arbeitsdirektorin Coca-Cola European Partners Deutschland GmbH

49 BDA | Geschäftsbericht 2017

Beschäftigung

GERING QUALIFIZIERTE WEITERBILDEN – BROSCHÜRE ZU WEGEBAU UND ERKLÄR­ FILM ZU „KOMMIT“ UND „STEP BY STEP“ VERÖFFENTLICHT Die Weiterbildung von gering qualifizierten und älteren Beschäftigten wird immer wichtiger zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit und zur Fachkräftesi­ cherung. Der Verwaltungsrat der Bundesagentur für Arbeit (BA) hat deswegen mehr Mittel für Weiterbildungsprogramme, wie z. B. WeGebAU, bereitgestellt.

Um Beschäftigte und Betriebe zur Weiterbildung zu ermutigen, hat die BA mit Unterstützung des DGB und der BDA eine Broschüre mit Praxisbeispielen zu WeGebAU erstellt.

BA, Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF), DGB und BDA haben gemeinsam Kooperationsmodelle zur gezielten Förderung Geringqualifizierter in Arbeit und Ausbildung entwickelt („Step by Step“ und „Kommit“). Ein Erklär­ film der BA informiert über beide Fördermodelle.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Publikationen > Broschüren

Fachkräftezuwanderung ohne Systemwechsel stärken – Umsetzung des Zuwanderungsrechts verbessern Für die deutsche Wirtschaft ist die Zuwanderung von Fachkräften aus dem Aus­ land ein zentrales Zukunftsthema. Trotz vieler positiver Veränderungen in den letzten Jahren bleibt der Zuzug von ausländischen Fachkräften aus Drittstaaten weiter hinter den Erwartungen zurück. Auch die Politik hat diesen Umstand er­ kannt. Viele Begründungen für ein „Einwanderungsgesetz“ suggerieren die Not­ wendigkeit substanzieller Veränderung der gesetzlichen Regelungen. Dabei ge­ rät irreführenderweise aus dem Blick, dass eine gesetzliche Regelung gut sein kann, ihre praktische Umsetzung aber hinten und vorne nicht richtig gelingt. Ge­ nau das geschieht bei uns im Bereich geregelter Zuwanderung. Es mangelt an einer transparenten und einheitlichen Anwendung sowie zügigen Administrie­ rung der bestehenden guten Zuwanderungsregelungen. Ohne die ausreichende Ausstattung aller beteiligten Behörden, vor allem der Auslandsvertretungen und

Die Zahl der Zuzüge von Unions­bürgern ist im Jahr 2016 im Vergleich zum Vorjahr um 7,5 % gesunken.

(BAMF, 2017)

Die Fachkräftesicherung ist und bleibt eine der großen Heraus­ forderungen für Wettbewerbsfähigkeit und Wohlstand in Deutsch­ land. Hier müssen Politik, Wirtschaft und Gesellschaft gemeinsam anpacken: Eigene Talente gut ausbilden und fördern und gleichzeitig gut ausgebildete Fachkräfte aus dem Ausland gewinnen!

Josef Sanktjohanser Vizepräsident der BDA, Präsident Handelsverband Deutschland – HDE, PETZ REWE GmbH

50 BDA | Geschäftsbericht 2017

Beschäftigung

Ausländerbehörden, z. B. mit kompatiblen IT-Systemen, ohne Einführung elektro­ nischer Verfahren, ohne ausreichendes Personal wird die Diskrepanz zwischen guten Zuwanderungsregeln einerseits und ihrer praktischen Administrierung andererseits steigen und die angestrebte Wirkung der Regelungen ausbleiben.

Deshalb müssen vor allem die administrativen Umsetzungsfragen von der politi­ schen Ebene adressiert und mit Nachdruck verfolgt werden.

Für einen Systemwechsel hin zu einem Punktesystem, wie er aktuell immer noch ernsthaft erwogen wird, besteht keine Notwendigkeit. Damit würden die bestehen­ den Probleme nicht gelöst. Eine bessere Strukturierung der Zuwanderungsrege­ lungen wäre hingegen sinnvoll und würde mehr Transparenz schaffen. Notwendig ist auch, die bereits bestehenden Möglichkeiten der Arbeitsmarktzuwanderung für Fachkräfte auch ohne vorherige konkrete Arbeitsplatzzusage zu erweitern, als „Talent Card“ in einem eigenen Zuwanderungstatbestand zusammenzufassen und bekannter zu machen. Die Betroffenen müssen ihren Lebensunterhalt während der Arbeitssuche selbstverständlich vollständig aus eigenen Mitteln bestreiten können.

Die BDA hat ihre zentralen Vorstellungen für eine gezielte Stärkung der Fachkräfte­ zuwanderung in einem 4-Punkte-Plan zusammengefasst.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Beschäftigung > Zuwanderung und Integration

3,5 Mio. zusätzliche „Normal­­arbeits­­­verhältnisse“ seit 2006 (Destatis, 2017)

FACHKRÄFTESICHERUNG ANGEHEN – NEUE BEVÖLKERUNGSVORAUSBERECHNUNG Das Statistische Bundesamt (Destatis) hat eine aktualisierte Bevölkerungs­ vorausberechnung vorgelegt, die die gestiegenen Zuwanderungszahlen aus EU-Staaten und Asylherkunftsländern der vergangenen Jahre berücksichtigt.

Demnach könnte bis zum Jahr 2040 die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (20- bis 65-Jährige) um rd. 6 Mio. auf unter 44 Mio. abnehmen, obwohl bei dieser Vorausberechnung bereits die zuletzt deutlich höhere Nettozuwanderung berücksichtigt wird.

Schon jetzt besteht im MINT-Bereich eine Fachkräftelücke von 293.200 ­ (IW Köln, 2017) und sind insgesamt über 1 Mio. Stellen unbesetzt (IAB, 2017).

Flexible Beschäftigung: Debatte sachlich führen!

Die Beschäftigung in Deutschland befindet sich auf Rekordniveau und Umfragen bestätigen eine überdurchschnittlich hohe Arbeitszufriedenheit der Deutschen.

Dennoch wird die öffentliche Diskussion von Berichten bestimmt, die schlechte Arbeitsbedingungen und Zukunftssorgen der Arbeitnehmerinnen und Arbeit­ nehmer beklagen. Immer wieder werden die Erfolge am Arbeitsmarkt und die ihnen zugrunde liegenden Arbeitsmarktreformen in Frage gestellt. Insbesondere flexible Beschäftigungsformen, die maßgeblich zum Abbau der Arbeitslosigkeit beigetragen haben, werden als „atypisch“ oder gar „prekär“ diffamiert. Auf der Basis falscher Zahlen werden neue Regulierungen gefordert. Ein Blick in die Sta­ tistik genügt, um viele falsche Darstellungen zu korrigieren.

51 BDA | Geschäftsbericht 2017

Beschäftigung

„NORMALARBEITSVERHÄLTNISSE“ AUF DEM VORMARSCH – ERWERBSLOSIGKEIT NIMMT AB So viel Prozent der 15- bis 64-Jährigen befinden sich in den folgenden Erwerbsformen:

33

25

nicht erwerbstätig/arbeitslos

14

flexible Beschäftigung

14

7

Selbstständige

7

40

48

5

6

2006

2016

Quellen: Destatis; Eurostat, 2017

Normalarbeitsverhältnis

in Bildung oder Ausbildung

Die BDA hat deshalb die Broschüre „Fakten statt Zerrbilder – Die Realität auf dem deutschen Arbeitsmarkt“ aktualisiert und neu aufgelegt, die Halb- und Un­ wahrheiten über den Arbeitsmarkt widerlegt, indem sie die Fakten zur Beschäf­ tigungsentwicklung darstellt. Damit leistet die BDA einen Beitrag, die Diskussion über die Weiterentwicklung der Arbeitsmarktpolitik wieder auf eine sachliche Basis zu stellen. Einige Beispiele: Zwischen 2006 und 2016 ist die Zahl abhängig Beschäftigter in einem „Normal­ arbeitsverhältnis“ um rd. 3,5 Mio. gewachsen, während die flexible Beschäfti­ gung im selben Zeitraum nur geringfügig um 81.000 auf 7,7 Mio. gestiegen ist (Destatis, 2017).

Knapp drei Viertel der zunächst befristet Beschäftigten erhalten eine An­ schlussbeschäftigung. Dabei ist der Anteil der Übernahmen in ein unbefris­ tetes Arbeitsverhältnis in den letzten Jahren deutlich gestiegen (2009: 30 %, 2015: 40 %; IAB, 2017). Die Privatwirtschaft befristet weniger als der öffentliche Dienst (rd. 7 % in der Privatwirtschaft gegenüber 10 % im öffentlichen Dienst) und stellt 60 % der Neuverträge unbefristet aus (IAB, 2015). Der Anteil der Be­ fristungen an allen Beschäftigungsverhältnissen insgesamt liegt seit Jahren deutlich unter 10 % (2016: 8 %; Destatis, 2017).

Zeitarbeit ist in Deutschland kein Massenphänomen, wie immer wieder sug­ geriert wird. Ihr Anteil an den abhängig Beschäftigten liegt bei lediglich 2,5 % (BA, 2017; IAB, 2017). Gerade Zeitarbeit erleichtert Arbeitslosen die Rückkehr auf den Arbeitsmarkt: Im zweiten Halbjahr 2015 waren fast 70 % der neu ein­ gestellten Zeitarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer vorher ohne Beschäfti­ gung, knapp ein Viertel war vorher langzeitarbeitslos oder noch nie beschäf­ tigt (BA, 2017).

Die Ausweitung der Teilzeit in den letzten Jahren war politisch gewollt, weswe­ gen der Gesetzgeber im Jahr 2001 das Recht auf Teilzeit verankert hat, und hat wesentlich dazu beigetragen, dass heute mehr Frauen in Beschäftigung sind als je zuvor. Der Anteil derjenigen, die einer Teilzeit- statt einer Vollzeittätig­ keit nachgehen, z. B. weil sie familiären Aufgaben höhere Priorität einräumen oder keine Ganztagsbetreuung der Kinder verfügbar ist, ist zwischen 2008 und 2016 von 77 % auf knapp 89 % gestiegen (Destatis, 2017). Der Ausbau der Teilzeitbeschäftigung geht nicht zu Lasten der Vollzeitbeschäftigung, sondern

52 BDA | Geschäftsbericht 2017

Beschäftigung

ist zusätzlich: 13 % der Bevölkerung im Alter von 15 bis 64 Jahren gingen 2016 einer Teilzeitbeschäftigung mit bis zu 20 Wochenstunden oder einem Minijob nach, fast ein Prozentpunkt weniger als 2006. Gleichzeitig ist der Anteil der Vollzeit- und vollzeitnahen Beschäftigten in diesem Zeitraum um acht Prozent­ punkte auf 49 % angestiegen (Destatis, 2017).

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Beschäftigung > Flexible Beschäftigungsformen

BERATUNGSPROJEKT „WIRTSCHAFT ­INKLUSIV“ ABGESCHLOSSEN – „UNTERNEHMENS-NETZWERK INKLUSION“ ­GESTARTET Drei Jahre lang hat das Beratungsprojekt „Wirtschaft inklusiv“ der Bundes­ arbeitsgemeinschaft ambulante berufliche Rehabilitation (BAG abR), in der Bildungseinrichtungen der Wirtschaft zusammengeschlossen sind, in mehr als 2.200 Beratungsgesprächen erfolgreich über Ausbildung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen informiert. In Zukunft wird dessen Expertise in das neue Projekt „Unternehmens-Netzwerk INKLUSION“ einfließen. Dieses wendet sich direkt an Personalverantwortliche und Führungskräfte. Beraterin­ nen und Berater gehen aktiv auf die Unternehmen zu und sensibilisieren für Chancen von Inklusion. Sie vermitteln fachliches Know-how, fördern die Zu­ sammenarbeit z. B. mit Integrationsämtern und Trägern der Rehabilitation und organisieren Runde Tische zum Austausch mit anderen Unternehmen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Inklusion von Menschen mit Behinderung und www.unternehmens-­ netzwerk-inklusion.de

Integration von Geflüchteten konsequent weiterführen – Rechtssicherheit schaffen Die Integration von Geflüchteten in den Arbeitsmarkt ist eine der größten Her­ ausforderungen und erfordert anhaltende Anstrengungen von allen beteiligten Akteuren. Trotz aller erzielten Fortschritte sind weitere Maßnahmen für eine nachhaltige Integration erforderlich.

Circa 60 % der Geflüchteten sind unter 30 Jahre alt. Die deutsche Sprache und berufliche Qualifikationen sind das A und O für die Integration von Geflüchteten in Arbeit und Gesellschaft. Das gilt ebenso für Geduldete, sofern sie Deutschland vorübergehend oder auf längere Sicht nicht verlassen können.

ANSTIEG DER ERWERBSMIGRATION AUS DRITTSTAATEN NOCH AUSBAUFÄHIG Drittstaatsangehörige mit Aufenthaltserlaubnis zum Zweck der Erwerbstätigkeit und Einreise im selben Jahr 40.000 31.000

2012

2013

2014

2015

Quelle: Bundesamt für Migration und Flüchtlinge, 2017

2016

53 BDA | Geschäftsbericht 2017

Beschäftigung

BESCHÄFTIGUNG VON GEFLÜCHTETEN MEHR ALS VERDOPPELT Beschäftigte aus nicht europäischen Asylherkunftsländern, in Tsd. 240 220

226.000

200 180

+138 %

160 140 120 100 80 60

95.000

Jul 2014

Jan 2015

Quelle: Bundesagentur für Arbeit, 2017

Jul 2015

Jan 2016

Jul 2016

Jan 2017

Jul 2017

54 BDA | Geschäftsbericht 2017

Beschäftigung

Die mit dem Integrationsgesetz eingeführte Ausbildungsduldung (3+2-Regelung) für die Gesamtdauer der Ausbildung verbessert deutlich die Integrationschan­ cen in Ausbildung. Um Rechtssicherheit zu gewährleisten, ist eine bundesweit abgestimmte und transparente Anwendungspraxis dieser Regelung erforderlich.

Zudem müssen die Förderinstrumente der Berufsausbildung allen Flüchtlingen mit hoher Bleibeperspektive und Geduldeten ohne Arbeitsverbot einheitlich ab Abschluss eines Ausbildungsvertrags geöffnet werden.

Für die Integration von Geflüchteten in Arbeit und Gesellschaft sollten möglichst schnell zielgruppengerechte Integrationskurse bereitgestellt werden. Geduldete ohne Arbeitsverbot sollten – parallel zu anerkannten Geflüchteten – verpflichtet werden, an Integrationskursen teilzunehmen. Die Politik sollte dafür ein ausrei­ chendes Angebot an qualitativen und zielgruppengerechten Integrationskursen bundesweit sicherstellen. Für Geduldete ohne Arbeitsverbot sollte die Möglich­ keit geschaffen werden, an berufsbezogenen Sprachkursen teilzunehmen. Diese Kurse sind entscheidend, um am Arbeitsplatz zu kommunizieren. Darüber hin­ aus muss der Zugang zur Beschäftigung weiter erleichtert werden: Eine flächen­ deckende Aussetzung der Vorrangprüfung für Geflüchtete und die vollständige ­Abschaffung des Beschäftigungsverbots in der Zeitarbeit für Drittstaatsangehö­ rige sind notwendig und sinnvoll.

Die Arbeitgeber engagieren sich vielfältig für die Integration von Geflüchteten.

Die bisherige Entwicklung zeigt, dass immer mehr Geflüchtete den Weg in Aus­ bildung und Beschäftigung finden.

WEBSITE „ERFOLGREICH INTEGRIEREN“ GESTARTET Der Arbeitsstab für Flüchtlinge von BDA, BDI, ZDH und Bundesagentur für Arbeit hat die Website Erfolgreich-Integrieren.de gestartet. Die Website richtet sich an interessierte Arbeitgeber und fasst die zahlreichen bestehenden Ange­ bote und Informationen zur Beschäftigung und Ausbildung von Geflüchteten übersichtlich zusammen. Zudem bietet die Website die Möglichkeit, gelungene Beispiele aus der Unternehmenspraxis kennenzulernen und sich über die Ange­ bote der Mitgliedsverbände zu informieren.

Nähere Informationen unter www.erfolgreich-integrieren.de

2017 ist die Zahl der Beschäftigten aus nicht europäischen Asylherkunfts­ ländern auf über 250.000 gestiegen.

(BA, 2017)

Die BDA hat die notwendigen Maßnahmen in einem 17-Punkte-Plan für eine nachhaltige Integrationspolitik zusammengefasst.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Flüchtlinge

4. Oktober 2017 Clever @welt: Gut funktionierende Ausländerbehörden sind A&O bei #Integra­ tion von Geflüchteten in #Arbeitsmarkt

55 BDA | Geschäftsbericht 2017

Beschäftigung

Familienpolitik neu denken: Familienleben und Fachkräftesicherung ermöglichen Eine gelingende Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist der entscheidende He­ bel für eine erfolgreiche Familienpolitik. Sie unterstützt die Entscheidung für ein Kind, dient der wirtschaftlichen Stabilität der Familie, fördert das Wohlbefinden der Eltern und trägt damit auch zum Wohlbefinden der Kinder bei. Gleichzeitig ist eine gelingende Vereinbarkeit eine Voraussetzung dafür, dringend benötig­ te Fachkräfte für den Arbeitsmarkt zu gewinnen. Nur so können Wettbewerbs­ fähigkeit und Wohlstand gehalten werden – zugunsten jetziger und nachfolgen­ der Generationen.

BDA UNTERSTÜTZT INITIATIVEN ZUR ERWERBS­TÄTIGKEIT VON FRAUEN Die BDA engagiert sich im Modellprojekt „POINT – Potenziale integrieren“, das sich an allein geflüchtete Frauen richtet und sie mit Jobcoaches auf ­ihrem Weg zu einer Arbeitsaufnahme begleitet. Das ESF-Programm „Stark im Be­ ruf“ fördert den Berufseinstieg von Müttern mit Migrationshintergrund. Die BDA unterstützt die Initiative, u. a. mit BDA-Hauptgeschäftsführungsmitglied Alexander Gunkel als Programmbotschafter. Das Bundesprogramm „KitaPlus: Weil gute Betreuung keine Frage der Uhrzeit ist“ fördert den Ausbau benötigter Betreuungszeiten. Es unterstützt damit insbesondere Eltern in Schicht-, Abendund Wochenenddiensten und bietet ihren Kindern die Chance auf Bildung und Teilhabe. Die BDA ist Kooperationspartnerin und wirbt für das Programm.

Auch im ESF-Programm „Perspektive Wiedereinstieg“, das sich an Berufsrück­ kehrerinnen nach langjährigen Erwerbspausen richtet, ist die BDA engagiert.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Beschäftigung > Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

Mehr Mut zu neuen Rollen­ bildern: Frauen in der Tech­ nik, Männer in der Pflege, ­Eltern in Führungspositionen, Vielfalt als Erfolgsfaktor. ­Davon profitieren alle. Jeder und jede kann einen Beitrag dazu leisten: die Klischees im eigenen Kopf hinterfragen und diejenigen ermuti­ gen, die neue Wege in der Arbeitswelt gehen.

Ingrid Hofmann Vorsitzende BDA-Ausschuss Betriebliche Personalpolitik, geschäftsführende Gesellschafterin I.K. Hofmann GmbH

Die deutsche Wirtschaft engagiert sich immer stärker mit einer familienorientier­ ten Personalpolitik und einer familienbewussten Unternehmenskultur. Die BDA hat mit den Microsites „Betriebliche Personalpolitik als Erfolgsfaktor“ und „Er­ folgsfaktor Vielfalt“ viele Beispiele für eine familienorientierte und zukunftsfähige Personalpolitik veröffentlicht. Diese Anstrengungen der Personalpolitik können aber nur erfolgreich sein, wenn gleichzeitig die Rahmenbedingungen verbessert werden. An erster Stelle steht der Ausbau der Kinderbetreuung und von Ganz­ tagsschulen. Auch die Themen „Vereinbarkeit von Pflege und Beruf“ und „Haus­ haltsnahe Dienstleistungen“ sollten stärker in den Fokus rücken.

56 BDA | Geschäftsbericht 2017

Beschäftigung

AUSBAU VON KINDERTAGESSTÄTTEN VERBESSERT VEREINBARKEIT VON FAMILIE UND BERUF UND STEIGERT FRAUENERWERBSTÄTIGKEIT Erwerbstätigenquote von Frauen (20- bis 64-Jährige), in %; Kinder unter 3 Jahren in Tageseinrichtungen, in Tsd.

75

Erwerbstätigenquote Frauen Kinder unter 3 Jahren in Tageseinrichtungen

562

400

2006

615

504

356

65 254

437

472

594

279

2007

313

2008

Quellen: Eurostat; Destatis, 2017

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

57 BDA | Geschäftsbericht 2017

Beschäftigung

Mehr als 290.000 Betreuungsplätze für unter Dreijährige fehlen.

(IW Köln, 2017)

Der Staat sollte es unterstützen, dass Frauen und Männer gleichermaßen ihr Potenzial als Fachkräfte am Arbeitsmarkt einbringen und für ihre Familie und sich selbst sorgen können. Tradierte Rollenbilder, die dem entgegenwirken, aber durch staatliches Handeln sogar noch gefördert werden, müssen aufgebrochen werden. Dazu bedarf es einer klischeefreien Berufsberatung. Instrumente wie die Steuerklasse V und die beitragsfreie Mitversicherung von Ehepartnern in der ge­ setzlichen Kranken- und Pflegeversicherung halten teilweise davon ab, dass sich beide Partner familiär und beruflich einbringen. Hier ist ein Umdenken nötig: Hin zu einer modernen Familienpolitik, die jede Familie individuell fördert – und die Voraussetzungen schafft, an Familienleben und Berufswelt teilzuhaben.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Beschäftigung > Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

6. November 2017 Kampeter: Neue #Bundesregierung muss #Kinderbetreuung ausbauen, damit mehr Eltern #Vollzeit arbeiten können. #Vereinbarkeit #Familie #Beruf

16. August 2017 Besser #Karrierechancen für Frauen erfordern mehr und bessere #Ganztags­ betreuung für Kinder #Frauenquote #genderpaygap

Entgelttransparenzgesetz möglichst unbürokratisch umsetzen Um die Entgeltgleichheit weiter zu fördern, ist es den Arbeitgebern in Deutsch­ land wichtig, dass mehr Frauen Berufe mit besseren Einkommensaussichten ergreifen, häufiger in Vollzeit arbeiten können, ihre Erwerbstätigkeit weniger lange unterbrechen müssen und öfter in Führungspositionen gelangen. Das Ent­ gelttransparenzgesetz, das im Juli 2017 in Kraft getreten ist, leistet dazu keinen Beitrag. Es darf keinesfalls in der neuen Legislaturperiode zu weiteren Verschär­ fungen kommen.

VIELFALT IN DEN BELEGSCHAFTEN ALS ERFOLGSFAKTOR IMPLEMENTIEREN Die BDA als Unterzeichnerin der „Charta der Vielfalt“ hat die Microsite „Erfolgs­ faktor Vielfalt“ lanciert, um gerade kleine und mittlere Unternehmen noch stärker bei der Implementierung von Diversity-Maßnahmen zu unterstüt­ zen, aber auch, um auf das vielfältige Engagement der Wirtschaft im Bereich ­„Management of Diversity and Inclusion“ aufmerksam zu machen. Die Seiten führen kurz in die jeweilige Thematik ein, geben erste Hinweise für die Unter­ nehmen und zeigen Beispiele guter Praxis zum Nachahmen auf, z. B. zur Gestal­ tung von Barrierefreiheit oder zu Themen wie der „Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben“. Darüber hinaus wird auf Initiativen aufmerksam gemacht, die die BDA unterstützt, u. a. zur klischeefreien Berufswahl von Mädchen und Jungen als wichtigem Schritt zur Angleichung der Erwerbsbiografien.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Initiativen > Erfolgsfaktor Vielfalt

58 BDA | Geschäftsbericht 2017

Beschäftigung

Rund 2 % beträgt die bereinigte Entgeltlücke zwischen Männern und Frauen.

(HWWI, 2015)

Die BDA hat im Gesetzgebungsprozess wesentliche Erleichterungen erreichen können, insbesondere für tarifanwendende Arbeitgeber. Dazu zählen u. a. die vereinfachte Antwort beim Auskunftsanspruch durch einfachen Verweis auf die tarifvertraglichen Regelungen und die sog. Angemessenheitsvermutung, dass tarifvertragliche Entgeltregelungen diskriminierungsfrei sind. Beim Auskunfts­ anspruch hat die BDA eine Absenkung des Schwellenwerts auf 200 Beschäf­ tigte sowie eine Übergangsfrist bis Februar 2018 durchgesetzt. Der Auskunfts­ anspruch schafft weiterhin unverhältnismäßigen Aufwand, insbesondere weil er sich auf das Bruttoentgelt anstatt auf das Bruttogrundentgelt und auf zwei weite­ re Entgeltbestandteile (z. B. Zulagen) bezieht.

Die Pflicht für Arbeitgeber ab 500 Beschäftigten, regelmäßig einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit mit statistischen Angaben zu erstellen, ist bürokratisch und ohne Mehrwert. Immerhin konnte die BDA erreichen, dass die Aufforderung zur Durchführung von Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit (z. B. „EG-Check“ oder „Monitor Entgeltgleichheit) auf Arbeitgeber ab 500 Beschäf­ tigten beschränkt wurde und die Durchführung keine gesetzliche Verpflichtung geworden ist. Der Arbeitgeber bleibt zudem frei in der Wahl des Verfahrens. Auf­ wand, Datenschutz, Haftungsfragen, Beteiligung des Betriebsrats und Informati­ onspflichten gegenüber den Beschäftigten sollten abgewogen werden.

Die BDA unterstützt die Unternehmen bei der komplizierten Umsetzung des Ent­ gelttransparenzgesetzes in die Praxis, u. a. durch einen umfangreichen Leitfaden.

Im November 2017 hat die BDA zudem eine Informationsveranstaltung zu den Neuregelungen durchgeführt.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Entgeltgleichheit

BILDUNG Bildung ist die ­zentrale Investition ­ in unsere Zukunft.

60 BDA | Geschäftsbericht 2017

Bildung

BDA hat Bildung 2030 im Blick Digitalisierung und demografischer Wandel prägen Gesellschaft und Arbeitswelt. Mit Blick auf die daraus erwachsenden Chancen müssen vor allem auch im Bildungssystem die richtigen Weichen gestellt werden.

In ihrer neuen bildungspolitischen Grundsatzposition „Bildung 2030 im Blick“ vom März 2017 skizzieren die Arbeitgeber ihr Leitbild eines modernen und zukunftsfähigen Bildungssystems von der Kita über Schule, duale Ausbildung, Hochschule bis zum lebenslangen Lernen.

Die BDA zeigt für jeden Bildungsbereich konkret auf, was bereits gut funktioniert und wo Handlungsbedarf besteht, auch anhand zahlreicher guter Beispiele für die Praxis. Die Vermittlung von digitalen und sozialen Kompetenzen ist dabei in jedem Bildungsbereich zentral. Ohne die Zuständigkeit der Länder in der Bildung grundsätzlich in Frage zu stellen, fordert die BDA dringlichst eine gemeinsame Bildungsstrategie von Bund, Ländern und Kommunen mit gemeinsamen Umsetzungsplänen. Mit „Bildung 2030 im Blick“ wollen die Arbeitgeber diesen Prozess aktiv und konstruktiv mitgestalten.

Nähere Informationen und Download der Grundsatzposition: www.bildung2030.de

29. November 2017 Bund & Länder müssen zusammenarbeiten, um unser #Bildungssystem nach vorn zu bringen, fordert Kramer beim #DAT2017

Gute Bildungspolitik ist nicht nur die Basis für wirtschaftlichen Erfolg und ­gesellschaftlichen Wohlstand: Sie ist auch die wirksamste und nachhaltigste Sozialpolitik.

Ingo Kramer Präsident der BDA, Geschäftsführer J. Heinr. Kramer Holding GmbH

In Deutschland braucht jede und jeder gute Bildungschancen Bildung ist der Kern von Teilhabegerechtigkeit, schafft für jeden und jede Einzelne Chancen auf Beschäftigung und Einkommen, sichert die Fachkräfte von morgen und ist die Grundlage für Innovation und gesellschaftlichen Wohlstand.

Es ist Zeit für klare Prioritäten: In den letzten Jahren sind deutliche Fortschritte bei der Verbesserung der MINT-Bildung erreicht worden. Aber es gibt weiter erheblichen Handlungsbedarf, denn immer noch fehlt vor allem MINT-Nachwuchs mit einer beruflichen Ausbildung (s. Grafik S. 61). Bund, Länder und Akteure aus allen Bildungsbereichen sollten ein strategisches Gesamtkonzept zum Thema „MINT-Bildung“ erarbeiten.

Zudem muss die nächste Bundesregierung zügig eine digitale Bildungsoffensive starten und mit den Ländern einen Digitalpakt für die Schulen abschließen. Die Berufsschulen müssen dabei mindestens ebenso berücksichtigt werden wie die allgemeinbildenden Schulen – hier ist der Nachholbedarf am größten.

61 BDA | Geschäftsbericht 2017

Bildung

An den Hochschulen muss „gute Lehre“ stärker in den Fokus gerückt werden.

Die Hochschulpaktmittel sind für die Zahlung eines Absolventenbonus statt für die bisherige Finanzierung von Studienanfängerplätzen einzusetzen. Um die Balance zwischen akademischer und beruflicher Bildung zu wahren, sind duale Ausbildung wie Aufstiegsfortbildung weiter zu stärken. Die systematische und rechtzeitige Berufsorientierung ist an allen Schulformen, auch am Gymnasium, zu verankern. Schließlich sind die Ganztagsschulangebote in der neuen Legis­ laturperiode bedarfsgerecht in der Fläche auszubauen – Priorität müssen dabei in einem ersten Schritt die Grundschulen haben.

14. Dezember 2017 #FAKTISCH: Jeder dritte Euro für #Bildung in #Deutschland kommt von der #Wirtschaft! Heißt konkret: 2016 steigen die öffentlichen Bildungsausgaben auf 128 Mrd. Euro plus 62,4 Mrd. Euro von der Wirtschaft. Wir finden: Dranbleiben und weiter in unsere #Zukunft investieren!

MINT-ARBEITSKRÄFTELÜCKE: ALLZEITHÖCHSTSTAND ­SEIT BEGINN DER AUFZEICHNUNG 2011 Vor allem Facharbeiter/-innen fehlen, Anzahl in Tsd. 300 MINT-Arbeits­kräftelücke (gesamt)

240

180

MINT-Fachkräfte (Anforderungsniveau 2, i. d. R. Berufsbildungsabschluss)

120

MINT-Expertentätigkeiten (Anforderungsniveau 4, i. d. R. Akademiker/-innen)

60

0

MINT-Spezialistentätigkeiten (Anforderungsniveau 3, i. d. R. Meister/-innen und Techniker/-innen)

2011-12

2012

2013

2014

Quellen: IW Köln; Bundesagentur für Arbeit, v. J.

2015

2016

2017-11

Aktuell fehlen 293.200 MINT-Fachkräfte – Allzeithoch seit Beginn der ­Datenerhebung 2011.

(IW Köln für November 2017)

62 BDA | Geschäftsbericht 2017

Bildung

Berufsschulen fit machen für die ­ digitale Welt

INITIATIVEN UND PROJEKTE DER ­STIF­TUNG DER DEUTSCHEN WIRTSCHAFT

Kultusministerkonferenz (KMK), BDA und DGB haben sich im Mai 2017 in einer gemeinsamen Erklärung dafür starkgemacht, die Zukunftsfähigkeit von Berufsschulen zu sichern. Ziel ist, Schülerinnen und Schüler verstärkt auf die ­digitale Arbeitswelt vorzubereiten. Die berufliche Bildung bietet attraktive Karriere­ perspektiven für Schülerinnen und Schüler. Um das weiter zu gewährleisten, ist die Leistungs- und Innovationsfähigkeit der Berufsschulen eine entscheidende Voraussetzung. In gemeinsamer Verantwortung treten Politik und Sozialpartner dafür ein, dass Berufsschulen gute Rahmenbedingungen erhalten, um flexibel und schnell auf neue Anforderungen reagieren zu können. Ziel der gemeinsamen Erklärung von KMK, BDA und DGB – die auf der Initiative des Bündnisses „Zukunft der Industrie“ beruht – ist es, die Berufsschulen in die Lage zu versetzen, die Chancen der Digitalisierung bestmöglich zu nutzen. Das betrifft sowohl die Vermittlung digitaler Technologien durch die Anpassung oder Neuschaffung von Berufsbildern als auch die Gestaltung eines zeitgemäßen Unterrichts. E ­ benso fordern KMK, BDA und DGB, der Sicherung des Lehrkräftenachwuchses an ­Berufsschulen höchste Priorität einzuräumen.

Mit dem Leitmotiv „Wir stiften Chancen!“ unterstützt die Stiftung der Deutschen Wirtschaft (sdw) 3.500 Schülerinnen und Schüler, Auszubildende und Studierende dabei, ihre Talente zu entdecken und für den Bildungs- und Berufsweg auszuschöpfen. Um noch mehr junge Menschen wirkungsvoll fördern zu können, hat Arbeitgeberpräsident und sdw-Vorstandsvorsitzender Ingo Kramer den „Chancen-Euro“ ins Leben gerufen. Sein Appell an die deutschen Arbeitgeber: Mit einem Euro pro Mitarbeiter/-in pro Jahr kann sich jedes Unternehmen in Deutschland beteiligen und sich sichtbar für künftige Nachwuchskräfte einsetzen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Bildung > Ausbildung

Auch bildungspolitisch zeigte die sdw 2017 Flagge: Auf der gemeinsamen hochkarätig besetzten Tagung von BDA und sdw zur neuen bildungspolitischen Grundsatzposition „Bildung 2030 im Blick“ am 4. Juli 2017 in Berlin brachten Stipendiatinnen und Stipendiaten der Stiftung als Bildungsbotschafter ihre persönlichen Erfahrungen ein.

Um die Reichweite ihrer Förderkonzepte zu erhöhen und Studien- und Berufsorientierung wirksam zu begleiten, erstellt die sdw zusammen mit der Bundesagentur für Arbeit (BA) ein an die Rahmenkonzepte und Lehrpläne der Länder angepasstes Methoden-Handbuch für Lehrkräfte der gymnasialen Oberstufe.

Die Begabtenförderung der sdw für Lehramtsstudierende feierte 2017 ihr zehnjähriges Jubiläum. Durch ein neues Stipendienprogramm für junge Unternehmerpersönlichkeiten wurde die Förderpalette entlang der Bildungskette abgerundet. Zudem wurde unter dem Dach der sdw eine neue Treuhandstiftung eingerichtet: die Förderstiftung Hannelore Murmann. Diese setzt sich für mehr Chancengerechtigkeit in der Bildung ein.

Nähere Informationen unter www.chancen-euro.de

63 BDA | Geschäftsbericht 2017

Bildung

Allianz für Aus- und Weiterbildung 2014–2018 Die Allianz für Aus- und Weiterbildung als Bündnis von Bund, Ländern, Wirtschaft, Gewerkschaften und BA hat seit ihrer Gründung Ende 2014 zentrale Maßnahmen zur Stärkung der beruflichen Bildung auf den Weg gebracht. 2017 lagen die thematischen Schwerpunkte insbesondere auf der Aufstiegsfortbildung, der Förderung der regionalen Mobilität im Rahmen der Ausbildung sowie auf der Erprobung eines niederschwelligen Beschwerdemanagements.

Mehrere Industrie- und Handelskammern sowie Handwerkskammern erproben in verschiedenen Regionen in Zusammenarbeit mit den Gewerkschaften neue Formen der Moderation zwischen Ausbildungsbetrieb und Auszubildenden bei Ausbildungsproblemen.

Im September 2017 fand ein Workshop zum Thema „Aufstiegsfortbildung“ bzw. „Höhere Berufsbildung“ statt. Diskutiert wurden Aspekte der verbesserten Berufsorientierung und Bildungsberatung, ordnungspolitischer Handlungsbedarf und eine Strategie zum Marketing und zur besseren Bekanntmachung der Formate der Aufstiegsfortbildung.

Zum Thema „Mobilität“ identifizierte ein Workshop Anfang Oktober 2017 Handlungsansätze, Auszubildende und Unternehmen besser zusammenzubringen.

Als Ergebnis der Diskussion wurde eine stärkere Unterstützung regionaler Mobilität, insbesondere auch beim Berufsschulbesuch, durch Bund, Länder und Kommunen gefordert. Konkret wurden z. B. Azubitickets für öffentliche Verkehrsmittel oder Zuschüsse für Angebote von Unternehmen wie Shuttleservices genannt.

Gut ausgebildete Fachkräfte sind insbesondere in Zeiten des digitalen Wandels der Schlüssel zu wirtschaftlichem Erfolg. Dabei steht das duale Berufsbildungssystem vor enormen Herausforderungen. Um unseren wirtschaftlichen Erfolg von morgen zu sichern, müssen wir die berufliche Bildung jetzt stärken. Dem Hochschulpakt muss ein Berufsbildungspakt folgen mit öffentlichen Investitionen in die Infrastruktur der beruflichen Bildung.

Hans Peter Wollseifer Vizepräsident der BDA, Präsident des Zentral­verbands des Deutschen Handwerks Geschäftsführender Gesellschafter Wollseifer Grundbesitzgesellschaft GmbH & Co. KG

Die Zukunft der Allianz für Aus- und Weiterbildung, die bis 2018 geschlossen wurde, wird mit einer neuen Bundesregierung diskutiert werden. In den Programmen der Parteien finden sich verschiedene Ansätze zu kooperativen Formaten, neben einer Exzellenzinitiative Berufliche Bildung z. B. auch die Stichworte „Berufsschulpakt“ und „Weiterbildungspakt“. Die BDA setzt sich dafür ein, die Themen rund um die berufliche Aus- und Weiterbildung auch künftig in einer Allianz oder einem Pakt zu bündeln, der die wichtigsten Player vonseiten des Bundes, der Länder und der Sozialpartner an einen Tisch bringt.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Allianz für Aus- und Weiterbildung und www.aus-und-weiterbildungsallianz.de

64 BDA | Geschäftsbericht 2017

Bildung

JUGENDLICHE SEHEN BERUFLICHE ZUKUNFT POSITIV in %

2013

2015

2017

2013

2015

15- bis 24-Jährige blicken optimistisch in die Zukunft

Berufliche Prioritäten verlieren für 15- bis 24-Jährige an Bedeutung

Es sehen ihrer beruflichen Zukunft entgegen ...

Es halten für sehr wichtig im Leben …

2017

mit Hoffnung

71

74

77

Einen Beruf haben, der mich erfüllt, der mir Spaß macht

62

64

61

mit Befürchtungen

14

11

11

Einen sicheren Arbeitsplatz haben

58

58

55

Erfolg im Beruf

43

41

37

Die Aufstiegschancen in Deutschland sind bei entsprechendem Einsatz … sehr gut

7

9

11

gut

52

54

55

Unabhängigkeit und Selbstverwirklichung gewinnen für 15- bis 24-Jährige an Bedeutung Es halten für sehr wichtig im Leben …

weniger gut gar nicht gut

29 5

26 4

44

47

50

Meine Hobbys, meine Interessen

36

39

44

Meine Ideen und Vorstellungen vom Leben verwirklichen können

36

38

40

26 3

In unserem Wirtschaftssystem … lohnt sich Leistung

63

69

68

lohnt sich Leistung nicht

13

9

12

Quelle: Die McDonald’s Ausbildungsstudie 2017

Das Leben genießen, Spaß haben

65 BDA | Geschäftsbericht 2017

Bildung

Ja zur Stärkung der Aufstiegsfortbildung Mit dem Positionspapier „Ja zur Stärkung der Aufstiegsfortbildung, Nein zum Systemumbau“ setzt sich die BDA dafür ein, die Aufstiegsfortbildung zum Meister, zur Technikerin, zum Fachwirt etc. als bewährtes und starkes Format weiterzuent­wickeln und aktiv zu bewerben, z. B. durch Verbesserungen beim Aufstiegs-BAföG, durch konsequente Berufsorientierung in der Schule und Bildungs­beratung im weiteren Lebensverlauf. Alle diese richtigen und notwendigen Aktivitäten dürfen selbstverständlich nicht – auch nicht indirekt – zu einer Abwertung der grundständigen Berufsausbildung als Rückgrat der Fachkräfte­ sicherung führen.

Von verschiedenen Seiten werden allerdings unter Missbrauch des Begriffs der „Höheren Berufsbildung“ Elemente gefordert, die auf einen grundlegenden Systemumbau in der Berufsbildung hinauslaufen, den die deutschen Arbeitgeber strikt ablehnen. Dabei werden mitunter vielfältige, noch diffuse Überlegungen zur Systematisierung und Zusammenfassung von Aufstiegsfortbildung, dualem Studium, Berufsabitur und flexiblen, nicht regulierten Qualifizierungsformaten des freien Weiterbildungsmarkts verbunden, deren systemverändernde Wirkungen regelrecht vernebelt werden. Die Kernmarke der dualen Ausbildung als zentrales Format zur Fachkräftesicherung in Deutschland darf aber auf gar keinen Fall relativiert und damit die Zerstörung der erfolgreichen beruflichen Bildung in Deutschland riskiert werden. Deshalb ist hier besondere politische Wachsamkeit geboten.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Bildung > Weiterbildung

Nur 1,7 % der Fachkräfte mit Aufstiegsfortbildung sind arbeitslos. (IAB 2017)

Pflegeberufereform ist ein ­schmerzhafter Kompromiss Das Pflegeberufereformgesetz ist im Sommer 2017 von Bundestag und Bundesrat verabschiedet worden. Damit werden die drei Pflegeberufe der Kranken-, Kinderkranken- und Altenpflege ab 2020 für die ersten beiden Ausbildungsjahre in einer generalistischen Ausbildung zur „Pflegefachfrau“ bzw. zum „Pflegefachmann“ zusammengelegt. Nach zwei Jahren Ausbildung in der Generalistik kann eine einjährige „Vertiefung“ in den Bereichen Kinderkranken- oder Altenpflege erfolgen. Weitere zentrale Punkte des Gesetzes sind die Neueinführung einer dreijährigen hochschulischen Pflegeausbildung sowie die bundesweite Abschaffung des Schulgelds ab Januar 2020.

Die BDA hat den Gesetzgebungsprozess zusammen mit den Mitgliedsverbänden Arbeitgeberverband Pflege e. V. (AGV Pflege) und Bundesverband privater Anbieter sozialer Dienste e. V. (bpa) intensiv begleitet. Das Gesetz ist ein schmerzhafter Kompromiss, der vor allem dem politischen Druck, die drei Pflegeberufe zusammenzulegen, geschuldet ist. Immerhin konnte die BDA zusammen mit dem AGV Pflege und dem bpa im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens wesentliche Verbesserungen erreichen. Vor allem wurde die vollständige Einführung der Generalistik verhindert, so dass differenzierte Abschlüsse in der Gesundheits- und Kinderkrankenpflege sowie der Altenpflege weiter möglich sind. Zudem konnte durchgesetzt werden, dass der Deutsche Bundestag an der konkreten Ausgestaltung der neuen generalistischen Ausbildung beteiligt wird. Hierdurch ist es deutlich wahrscheinlicher, dass alle wesentlichen Akteure der Pflege angehört werden.

66 BDA | Geschäftsbericht 2017

Bildung

BEWERBERMANGEL AUF DEM AUSBILDUNGSMARKT Seit Jahren mehr unbesetzte Ausbildungsstellen als unversorgte Bewerber/-innen

48.937 43.478 40.960 37.101

33.534

33.300 29.689

23.712 21.034

19.605

20.872

20.712

20.550

15.700 12.255

2010

11.550

2011

Unbesetzte Ausbildungsstellen

Quelle: Bundesagentur für Arbeit, 2017

2012

2013

2014

Unversorgte Bewerber/-innen

2015

2016

2017

67 BDA | Geschäftsbericht 2017

Bildung

DQR muss freiwilliges Transparenz­ instrument bleiben

MODERNISIERUNG DER BERUFLICHEN AUS- UND FORTBILDUNG FORTGESETZT

Der Deutsche Qualifikationsrahmen für lebenslanges Lernen (DQR) ist als Transparenzinstrument konzipiert worden, um die Orientierung im deutschen Bildungssystem zu erleichtern. Auf den insgesamt acht Niveaustufen wurden bereits zahlreiche gesetzlich geregelte Qualifikationen der beruflichen und akademischen Bildung sowie der Allgemeinbildung zugeordnet. Als Sozialpartner hat sich die BDA von Anfang an intensiv an dem Prozess beteiligt, um sicherzustellen, dass die Gleichwertigkeit von formalen Qualifikationen der beruflichen und akademischen Bildung transparent gemacht, die Durchlässigkeit im Bildungssystem erhöht und die Mobilität von Lernenden und Beschäftigten gefördert wird.

Neu geordnet wurden 2017 die folgenden Berufe: Automobilkaufmann/-frau, Luftverkehrskaufmann/-frau, Bauzeichner/-in, Schuhfertiger/-in, Biologiemodellmacher/-in, Servicekaufmann/-frau im Luftverkehr, Bürsten- und Pinselmacher/-in, Verfahrenstechnologe/-techno­ login, Mühlen- und Getreidewirtschaft, Kaufmann/-frau im Einzelhandel, Verkäufer/-in, Klavier- und Cembalobauer/-in, Kaufmann/-frau im E-Commerce

In der aktuellen Diskussion geht es im Wesentlichen um die rechtliche Verankerung des DQR sowie die Frage, inwieweit non-formale bzw. rechtlich nicht geregelte Bildungsformate des freien Weiterbildungsmarkts dem DQR zugeordnet werden können. Die BDA hat in der Debatte mit ihrem Positionspapier klar Stellung bezogen: Der Erfolg des DQR ist wesentlich auf die breite Beteiligung der Sozialpartner und weiterer zentraler Akteure der verschiedenen Bildungsbereiche bei dessen Umsetzung zurückzuführen. Zur Stärkung des DQR bedarf es daher keiner rechtlichen Regelungen. Jeder Schritt der Verrechtlichung birgt vielmehr die Gefahr, dass der DQR tarifpolitisch instrumentalisiert wird. In diesem Zusammenhang sind auch die Bestrebungen, Bildungsformate des freien Weiterbildungsmarkts dem DQR zuzuordnen, kritisch zu bewerten. Dies würde zu Bürokratisierung und Beeinträchtigung des freien Weiterbildungsmarkts führen. Eine Zuordnung zum DQR kommt aus Sicht der BDA allenfalls für umfassende und ausgereifte Bildungsformate in Betracht, die größere Zielgruppen erreichen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Themen A–Z > Deutscher Qualifikationsrahmen

Im Neuordnungs- bzw. Erlassverfahren befinden sich folgende Berufe: Bauten- und Objektbeschichter/-in, Behälter- und Apparatebauer/-in, Chemikant/-in, Edelsteinschleifer/-in, Flachglastechnologe/-technologin, Gebäudereiniger/-in, Glasapparatebauer/-in, Gold- und Silberschmied/-in, industrielle Elektro­berufe, industrielle Metallberufe, Maler/-in und Lackierer/-in, Mecha­ troniker/-in, Orgelbauer/-in, Packmitteltechnologe/-technologin, Präzisionswerkzeugmechaniker/-in, Prüftechnologe/-technologin Keramik, Schuh­ macher/-in, Steinmetz/-in, Verfahrens­technologe/-technologin Metall In der beruflichen Fortbildung wurden 2017 folgende Verordnungen erlassen (nach § 53 BBiG/§ 24 HwO): Fachkraft zur Arbeits- und Berufsförderung, Fachwirt/-in für Außenwirtschaft, Fachwirt/-in für Energiewirtschaft, Industriemeister/-in Fachrichtung Lebensmittel, Übersetzer/-in Im Neuordnungs- bzw. Erlassverfahren befinden sich folgende Fortbildungsverordnungen: Betriebswirt/-in nach BBiG, Fachkarriere Metall, Fortbildungsverordnung im Bereich der Informations- und Telekommunikationstechnik, Medien-Fortbildungsverordnung (Fortbildungsabschlüsse in der Medienwirtschaft), Meister/-in für Veranstaltungstechnik, Pflanzentechnologiemeister/-in, Restaurator/-in im Handwerk

68 BDA | Geschäftsbericht 2017

Bildung

ESF-Sozialpartnerrichtlinie „Fachkräfte sichern“: Weiterbildungs- und Gleichstellungsprojekte gefördert

29 Projekte positiv von der Steuerungsrunde aus BDA, DGB und Bundesarbeitsministerium entschieden. Erfolgsfaktoren sind u. a. das engagierte Mitwirken beider Sozialpartner bzw. Betriebspartner sowie die nachhaltige Veränderung von Unternehmensstrukturen und -prozessen. Ein vierter Aufruf erfolgte im September 2017 und befasste sich verstärkt mit dem Thema „Arbeit 4.0“.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Initiativen > ESF-Sozialpartnerrichtlinie

Die BDA hat auch 2017 gemeinsam mit dem Bundesarbeitsministerium und dem DGB die Sozialpartnerrichtlinie „Fachkräfte sichern: weiter bilden und Gleichstellung fördern“ begleitet. Die Fördermittel der Richtlinie belaufen sich auf rd. 130 Mio. € für die Förderperiode 2014–2020. Mit der Richtlinie werden einerseits Projekte zur Stärkung der beruflichen Weiterbildung und andererseits zur Verbesserung der Chancengleichheit von Frauen am Arbeitsmarkt gefördert. Es können sich Sozialpartner sowie juristische Personen des privaten und öffentlichen Rechts und rechtsfähige Personengesellschaften, die eine Betriebsstätte in Deutschland unterhalten, mit ihren Projekten bewerben. Im Frühling 2017 wurden

Unternehmen in Deutschland investierten 2016 insgesamt 33,5 Mrd. € in die Weiterbildung ihrer Beschäftigten. (IW Köln 2017)

INVESTITIONEN DER ­UNTERNEHMEN IN ­ WEITERBILDUNG SEIT 2001 ­VERDOPPELT Betriebe sehen Weiterbildung als Investition in die Zukunft; Konsolidierung auf hohem Niveau in Mrd. €

26,8

27,0

28,9

2004

2007

2010

33,5

16,9 2001 Quelle: IW Köln, v. J.

2013

33,5 +98 %

2016

69 BDA | Geschäftsbericht 2017

Bildung

Akademische Qualitätssicherung: Länder beschließen mehr Bürokratie Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat mit Beschluss vom Februar 2016 die Länder aufgefordert, das Akkreditierungssystem bis Ende 2017 auf eine verlässliche Rechtsbasis zu stellen. Die 16 Ministerpräsidentinnen und -präsidenten haben im Juni 2017 einen Akkreditierungsstaatsvertrag unterzeichnet, der die Grundzüge des neuen Systems bestimmt. Die formalen Kriterien der zukünftigen akademischen Qualitätssicherung werden über eine Rechtsverordnung geregelt.

Im Staatsvertrag sind einige Veränderungen des bestehenden Systems vereinbart worden, die zu einer Bürokratisierung sowie zu einer Verlängerung und Verteuerung von zukünftigen Verfahren führen werden. Dies betrifft insbesondere die Verschiebung der Entscheidungsfunktion von den Akkreditierungs­ agenturen zum Akkreditierungsrat. Der Rat wird durch jährlich bis zu 1.200 ­Verfahren zum Nadelöhr. Die Arbeitgeber haben sich seit Beginn des Prozesses immer wieder an die unterschiedlichen Ebenen der KMK gewendet und auf diese Gefahr hingewiesen. Jetzt gilt es, vonseiten der Agenturen und der Hochschulen die Programm- und Systemakkreditierungen in der Praxis so zu gestalten, dass im Verfahren festgestellte Mängel von den Studiengängen bzw. Hochschulen bereits behoben werden, bevor das Verfahren dem Rat zur finalen Entscheidung vorgelegt wird. Nur so kann gewährleistet bleiben, dass der ­Akkreditierungsrat arbeitsfähig bleibt.

Nähere Informationen unter www.akkreditierungsrat.de

Aktuell studieren über 90.000 Studierende in einem von über 1.500 dualen Studiengängen.

Die Hochschulen kooperieren beim dualen Studium mit über 40.000 Unternehmen. (BIBB 2017)

BIBB-Hauptausschuss legt Positions­ papier zum dualen Studium vor Der Hauptausschuss des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) hat im Juni 2017 ein Positionspapier zum dualen Studium verabschiedet. Das duale Studium wird dabei als attraktives und nachgefragtes Studienformat mit den zwei Lernorten Hochschule und Betrieb/Praxispartner wertgeschätzt. Die bestehende Vielfalt an dualen Studiengängen bilde die unterschiedlichen Bedarfe der Hochschulen, Praxispartner und Studierenden ab. Zudem biete das Format Unternehmen insbesondere auch außerhalb von Ballungsräumen wichtige Potenziale zur gezielten Nachwuchskräftesicherung in der Region, zur Unternehmensnachfolge und zur Bindung von Beschäftigten. Das BIBB verweist auf die niedrige Abbruchquote (7 % im dualen Studium im Vergleich zu inzwischen 29 % bei herkömmlichen BA-Studiengängen) und die sehr guten Übernahmechancen von rd. 90 %.

Mit der Skizzierung von vier Qualitätsdimensionen wird Kooperationspartnern im dualen Studium eine Orientierungshilfe für die konkrete Ausgestaltung an die Hand gegeben, um bestehende und/oder neu einzurichtende duale Studienangebote weiter zu verbessern. Die BDA war am Erarbeitungsprozess beteiligt und konnte dadurch Versuche insbesondere vonseiten der Gewerkschaften abblocken, die auf die Empfehlung gesetzlicher Reglementierungen des Erfolgsmodells „Duales Studium“ gezielt hätten.

Nähere Informationen unter www.bibb.de > Die Themen > Berufliche Ausbildung > Duales Studium

70 BDA | Geschäftsbericht 2017

Bildung

BDA formuliert „Spielregeln“ für ­Unternehmenspromotionen Im Juni 2017 hat der Universitätsverband TU9 deutliche Kritik am Marketing für Unternehmenspromotionen geäußert: In unerträglicher Weise werde dabei die Tatsache, dass die Promotionsberechtigung allein bei den Universitäten liegt, verschleiert („Kuckucksei“-Promotionen). Unangemessene Geheimhaltungsklauseln verhinderten den freien Diskurs in der Wissenschaft. Die BDA hat in einem Entwurf für eine gemeinsame Position von Wirtschaft und Hochschulen die unbestreitbare Monopolposition der Universitäten in Bezug auf das Promotionsrecht klar dargelegt. Der zuständige Arbeitskreis Hochschule/Wirtschaft von BDA/BDI und Hochschulrektorenkonferenz sprach sich in seiner Herbstsitzung 2017 für die Formulierung von „Spielregeln“ aus, die normativ nach innen in die Unternehmen und Hochschulen wirken sollen. Der Entwurf, der sich aktuell in der Abstimmung mit der Hochschulseite befindet, unterstreicht, dass die enge und vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Universitäten und Unternehmen – gerade auch im Rahmen von Promotionen – von Vorteil sowohl für die Wissenschaft als auch für die Wirtschaft ist und eine hohe Bedeutung für den Innovationsstandort Deutschland hat.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Bildung > Hochschule/Hochschulpolitik

Frühkindliche Bildung: Keine ­Betreuungsqualität ohne Fachkräfte Das Fachkräftebarometer „Frühe Bildung 2017“ der Weiterbildungsinitiative Frühpädagogische Fachkräfte (WiFF) am Deutschen Jugendinstitut zeigt eine dynamische Entwicklung: Das Personal ist in den letzten zehn Jahren um über 60 % auf inzwischen bundesweit rd. 615.000 Personen gestiegen. Nach wie vor hat dabei die große Mehrheit der Fachkräfte eine Fachschulausbildung, während die Zahl der Fachkräfte mit Hochschulabschluss bei 5 % stagniert. Die Kindertageseinrichtungen sind personell inzwischen besser besetzt als noch vor zehn Jahren, so dass der quantitative Ausbau durchaus auch mit einem qualitativen Aufbau einhergeht. Trotz guter Nachfrage junger Menschen in der Ausbildung werden durch den wachsenden Bedarf an Kindertagesbetreuung allerdings erhebliche Lücken bleiben: Auch wenn bis 2025 voraussichtlich 260.000 Fachkräfte neu ausgebildet werden und die rd. 170.000 Beschäftigten ersetzen, die bis dahin ausscheiden, wird dies nicht reichen. Durch den Geburtenanstieg und die starke Nachfrage nach Plätzen wird deutlich mehr Personal benötigt.

71 BDA | Geschäftsbericht 2017

Bildung

Alleine beim U-3-Ausbau betrug die Betreuungsquote zuletzt 32,7 % der Kinder unter drei Jahren, der Bedarf seitens der Eltern liegt aber bei 46 %. Soll bis 2025 diese höhere Quote erreicht werden, sind Plätze für rd. 1 Mio. Kinder unter drei Jahren erforderlich. Gegenüber heute bedeutet dies einen weiteren Ausbau von ca. 312.000 Plätzen und einen Personalmehrbedarf von ca. 64.000 Stellen in Kitas und 12.500 Kindertagespflegepersonen.

Anlässlich des Fachkräftebarometers haben DGB und BDA in einer gemeinsamen Stellungnahme am 22. Juni 2017 ein dauerhaftes finanzielles Engagement des Bundes gemeinsam mit den Ländern und Kommunen zur Qualitätssicherung der frühen Bildung gefordert. Da gute Betreuungsqualität von guten Fachkräften abhängt, sind vor allem die Bemühungen bei der Fachkräftesicherung zu verstärken.

Nähere Informationen unter www.fachkraeftebarometer.de

Für die Betreuung der unter Dreijährigen fehlen bis 2025 insgesamt 64.000 frühpädagogische Fachkräfte. (WiFF/DJI 2017)

29. Juni 2017 Je besser der Staat #Kinderbetreuung organisiert, desto einfacher können Eltern Führungsverantwortung übernehmen #Eltern #Vereinbarkeit

Ziel der Bildungspolitik muss ­immer die Qualitätsverbesserung sein. Die aktuellen Schulleistungsvergleiche zeigen, dass hier drin­gender Handlungsbedarf besteht.

Dr. Gerhard F. Braun Vizepräsident der BDA

72 BDA | Geschäftsbericht 2017

Bildung

Starke Schule BUNDESPREISTRÄGER „STARKE SCHULE“ 2017: 1. Platz Ganztagsschule „Johannes Gutenberg“, Wolmirstedt, Sachsen-Anhalt 2. Platz KGS Schneverdingen, Niedersachsen 3. Platz Gesamtschule Waltrop, Nordrhein-Westfalen 4. Platz Stadtteilschule Bergedorf, Hamburg 5. Platz Gemeinschaftsschule am Bildungszentrum Salem, Baden-Württemberg 6. Platz Gesamtschule der Stadt Kelsterbach, Hessen 7. Platz Schule an der Haveldüne, Berlin 8. Platz Freiherr-vom-Stein-Realschule plus, Bernkastel-Kues, Rheinland-Pfalz 9. Platz Anne-Frank-Schule, Bargteheide, Schleswig-Holstein 10. Platz Mittelschule Gochsheim, Bayern Sonderpreis „Flüchtlinge willkommen heißen“: Freiherr-vom-Stein-Realschule plus, Bernkastel-Kues, und KGS Schneverdingen www.starkeschule.de

Der Wettbewerb „Starke Schule. Deutschlands beste Schulen, die zur Ausbildungsreife führen“ prämiert die herausragende Arbeit, die Schulen bei der Vorbereitung ihrer Schülerinnen und Schüler auf die Berufswelt leisten. Alle Preisträgerschulen profitieren von der Aufnahme in das überregionale Netzwerk mit Fortbildungsangeboten und Schulbesuchen. Dazu zählt auch die Netzkonferenz, die die BDA im Mai 2017 im Haus der Deutschen Wirtschaft durchführte. Im zweitägigen Werkstattgespräch von BDA und Hertie-Stiftung im November 2017 erarbeiteten die Schulen zudem Ideen für die digitale Bildung ihrer Schülerinnen und Schüler.

Höhepunkt des Wettbewerbs „Starke Schule“ war die Bundespreisverleihung am 18. Mai 2017 im Deutschen Historischen Museum in Berlin. Bundespräsident Frank-Walter Steinmeier zeichnete die Schulen gemeinsam mit Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer, dem Vorsitzenden der BA Detlef Scheele und dem Vorsitzenden der Deutsche Bank Stiftung Dr. Clemens Börsig aus. „Starke Schule“ läuft seit vielen Jahren und hat sichtbar wichtige Anstöße für die Entwicklung in einzelnen Schulen wie in der schulpolitischen Landschaft gegeben.

2018 soll das Programm daher abgeschlossen werden. Die BDA wird mit den anderen Partnern – Hertie-Stiftung, BA und Deutsche Bank Stiftung – eine die Erfolge würdigende Abschlussveranstaltung durchführen.

Nähere Informationen unter www.starkeschule.de

73 BDA | Geschäftsbericht 2017

Bildung

SCHULEWIRTSCHAFT Deutschland Schulen nehmen immer aktiver ihre Aufgabe wahr, mit der Berufsorientierung den Übergang Schule/Beruf vorzubereiten und zu begleiten. In diesem Prozess die Praxisnähe zu sichern und Schulen zu unterstützen, ist Kernaufgabe von SCHULEWIRTSCHAFT Deutschland. 2017 wurden auf Bundesebene dazu mehrere Publikationen erarbeitet, Veranstaltungen durchgeführt, Netzwerke gefördert und gute Beispiele ausgezeichnet. Die bewährte Kooperation von SCHULEWIRTSCHAFT Deutschland und BA wurde 2017 fortgesetzt. Damit SCHULEWIRTSCHAFT erkennbar ist, wurden Design und Marketing modernisiert und angepasst.

Die Berufsorientierung der vielen Jugendlichen, die nach Deutschland geflüchtet sind, ist eine neue Herausforderung. SCHULEWIRTSCHAFT Deutschland hat daher gemeinsam mit der BA, unterstützt von der Siemens AG, einen Online-Flyer für geflüchtete Jugendliche publiziert: Auf der Website schildern junge Geflüchtete ihren Weg zur Berufswahl und in Ausbildung, um bei anderen geflüchteten Jugendlichen für die duale Ausbildung zu werben. Die Website wird auch in Englisch, Französisch, Arabisch, Tigrinya und Farsi angeboten.

Nähere Informationen unter www.einfachzukunft.de

21. November 2017 #SCHULEWIRTSCHAFT Studien- und #Berufsorientierung an Gymnasien – so kann’s gelingen. Gute Beispiele aus der Praxis: www.schulewirtschaft.de

NETZWERK SCHULEWIRTSCHAFT DEUTSCHLAND – ­WIR SCHAFFEN ­VERLÄSSLICHE ­KOOPERATIONEN!

SCHULEWIRTSCHAFT Deutschland ist das Netzwerk für partnerschaftliche Zusammen­arbeit von Schule und Wirtschaft – regional verankert, bundesweit vernetzt. Es wird auf ­Bundesebene getragen von der Bundesver­einigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und ­dem Institut der deutschen Wirtschaft (IW) Köln.

300.000 5.000 1.600

Teilnehmer/-innen jährlich

Veranstaltungen jährlich

Berufswahl-SIEGELSchulen bundesweit

760

JUNIOR Schülerfirmen wurden im Schuljahr 2016/17 gegründet

400

Arbeitskreise führen lokal Schule und Wirtschaft zusammen

in

SCHULEWIRTSCHAFT 2017

16

Bundesländern aktiv

74 BDA | Geschäftsbericht 2017

Bildung

SCHULEWIRTSCHAFT-Preis „Das hat Potenzial!“ Der SCHULEWIRTSCHAFT-Preis „Das hat Potenzial!“ wurde 2017 wieder an Unternehmen, Schulen und Verlage für herausragendes Engagement an der

Schnittstelle Schule/Beruf vergeben. Das Bundeswirtschaftsministerium fördert den Preis und lud zur Preisverleihung am 16. November 2017.

PREISTRÄGER 2017 Kategorie „Unternehmen“ „Kleine Unternehmen“ 1. Helmut Zimmer GmbH (Saarland) 2. Bau- und Möbeltischlerei Bernhard Weiss (Mecklenburg-Vorpommern) 3. Trink- und Abwasserverband Börde (Sachsen-Anhalt)

Kategorie „SCHULEWIRTSCHAFT-Starter“ „Kleine Unternehmen“ 1. EAQC GmbH (Baden-Württemberg) 2. JobUFO GmbH (Berlin) 3. Herfurth & Partner Rechtsanwaltsgesellschaft mbH (Niedersachsen)

„Mittlere Unternehmen“ 1. LAMILUX Heinrich Strunz Holding GmbH & Co. KG (Bayern) 2. Webasto Neubrandenburg GmbH (Mecklenburg-Vorpommern) 3. Sweet Tec GmbH (Mecklenburg-Vorpommern)

„Mittlere Unternehmen“ 1. LINEG – Linksniederrheinische Entwässerungs-Genossenschaft (Nordrhein-Westfalen) 2. Sparkasse Waldeck-Frankenberg (Hessen) 3. Eberhard AG (Baden-Württemberg)

„Große Unternehmen“ 1. Robert Bosch GmbH (Bayern) 2. ElringKlinger AG (Baden-Württemberg) 3. Firmengruppe Liebherr (Bayern) Kategorie „Kooperation Schule – Unternehmen zur digitalen Bildung“ (ohne Platzierung) upjers GmbH (Bayern) Pfleiderer Neumarkt GmbH (Bayern)

„Große Unternehmen“ KACO GmbH + Co. KG Dichtungswerke (Baden-Württemberg) Sonderpreis: einsU Eine Initiative Sunderner Unternehmen (Nordrhein-Westfalen) Kategorie „Schulbuch“ „Bücher für die Sekundarstufe I, allgemeinbildende Schule“: Startklar!

Wirtschaft und Beruf – Mittelschule Bayern, Oldenbourg Schulbuchverlag „Bücher für die berufliche Bildung“: W plus V, Volkswirtschaftslehre für Fachoberschulen und Höhere Berufsfachschulen, Cornelsen Verlag

75 BDA | Geschäftsbericht 2017

Bildung

SCHULEWIRTSCHAFT bietet praktische Unterstützung: Checklisten, Hand­ reichungen und Tools Mit Handreichungen und Leitfäden wird die Zusammenarbeit von Schulen und Betrieben vor Ort unterstützt und qualitativ abgesichert: „Checklisten für ein erfolgreiches Schülerbetriebspraktikum“: Gemeinsam mit der BA wurden die gefragten Checklisten „Schülerbetriebspraktikum“ von SCHULEWIRTSCHAFT Deutschland neu erarbeitet. Sie formulieren, was gute Qualität bei der Gestaltung ausmacht, und richten sich an Schüler/-innen, Lehrkräfte, Eltern und Betriebe. „Ökonomische Bildung – praxisnah, fundiert, zeitgemäß“: Um den Dauer­ angriffen von Gewerkschaften und Medien ein klares Bekenntnis zu Qualität und Transparenz entgegenzusetzen, aber auch um Grenzen zu ziehen gegenüber ambivalenten Angeboten, beschreibt dieses Papier das grundsätzliche Verständnis des Verhältnisses von Schule und Wirtschaft, mit dem das Netzwerk agiert. „Ganztag an Schulen für Berufsorientierung nutzen“: Ganztagsschulen wird anhand von praktischen Tipps und zahlreichen Beispielen gezeigt, wie sie die gewonnene Zeit gezielt für die Berufsorientierung nutzen können. „PROFILehrkraft“: Das digitale Tool auf www.profilehrkraft.de ist ein ­Ins­trument zur Personalentwicklung und Orientierungshilfe für angehende wie aktive Lehrerinnen und Lehrer. Gerade in Zeiten des Lehrermangels und der Qualifikation von Späteinsteigern können die Kompetenzbeschreibungen in den sechs Handlungsfeldern genutzt werden, um zu prüfen, ob der Lehrerberuf passt, und um den Fortbildungsbedarf konkret zu identifizieren.

Download unter www.schulewirtschaft.de

76 BDA | Geschäftsbericht 2017

Bildung

Netzwerk Berufswahl-SIEGEL SCHULEWIRTSCHAFT Deutschland koordiniert bundesweit das Netzwerk ­Berufswahl-SIEGEL mit zurzeit rd. 1.600 SIEGEL-Schulen. Bundesförderer sind die BA und die Siemens AG; neu hinzugekommen sind 2017 die JPMorgan Chase Foundation und GESAMTMETALL. Ziel ist die flächendeckende systematische Verbesserung der Berufs- und Studienorientierung an Schulen mit einheitlichen hochwertigen Qualitätsstandards. Inzwischen besteht das Berufswahl-SIEGEL in allen Bundesländern, in zwölf sogar flächendeckend.

2017 wurde vor allem die Vergleichbarkeit der Bewertungskriterien in den Jurys und Audits der verschiedenen Regionen vorangebracht. Für die Qualitätssicherung ist die wissenschaftliche Begleitung elementar. Der Weiterentwicklung als Dachmarke diente ebenso die Umsetzung des neuen Marketingkonzepts in allen Regionen. Auf der SIEGEL-Bundestagung am 12./13. Juni 2017 in Saarbrücken legten die Trägerregionen das weitere Vorgehen gemeinsam fest.

Damit die ausgezeichneten Schulen sich austauschen und Träger und Partner sich weiter vernetzen können, wurde am 29. September 2017 zum dritten Mal der bundesweite Netzwerktag Berufswahl-SIEGEL im Haus der Deutschen Wirtschaft mit fast 300 Teilnehmenden durchgeführt. Thema waren die Gelingensbedingungen von Schule-Wirtschaft-Kooperationen. Anfang Dezember 2017 startete wieder der Schülerwettbewerb „Smart Film Safari“, bei dem sich die Jugendlichen filmisch mit dem Thema „Berufswahl“ auseinandersetzen. Neu ist, dass sich Schülerinnen und Schüler aller weiterführenden allgemeinbildenden Schulen beteiligen können.

Studien- und Berufsorientierung an Gymnasien Noch haben nicht alle Gymnasien als selbstverständlich akzeptiert, dass beruf­ liche Orientierung zu ihren Aufgaben zählt. Der Leitfaden „Studien- und Berufsorientierung an Gymnasien: Warum eigentlich?“ wurde 2016 gemeinsam von der BA und SCHULEWIRTSCHAFT Deutschland publiziert. Er zeigt mit zahlreichen Beispielen, wie eine solche Berufsorientierung auch gymnasial erfolgreich gestaltet werden kann.

Ziel einer gemeinsamen Fachtagung von BA und SCHULEWIRTSCHAFT Deutschland am 21. November 2017 in Berlin war es, aktuelle Studienergebnisse aus der Wissenschaft sowie Perspektiven der Jugendlichen, der Wirtschaft und der BA aufzuzeigen. Praxisbeispiele sowie ein World-Café gaben den teilnehmenden Gymnasien aus dem ganzen Bundesgebiet neue Impulse und motivierten die Akteure zum Erfahrungsaustausch.

Zum Netzwerk Berufswahl-SIEGEL gehören aktuell rd. 1.600 Schulen.

Nähere Informationen unter www.netzwerk-berufswahlsiegel.de 1. Dezember 2017 „Jeder #Studienabbruch ist einer zu viel“: Sehen wir genauso @acatech_de. Deshalb: #MINT-Fächer stärken & bessere #Berufsorientierung an der #Schule ausbauen.

SOZIALE SICHERUNG Ein nachhaltiges Sozial­system braucht die richtige Balance von Solidarität und Subsidiarität.

78 BDA | Geschäftsbericht 2017

Soziale Sicherung

Die Gesamtbelastung von Arbeitgebern und Beschäftigten durch Sozialversiche­ rungsbeiträge muss weiter unter 40 % gehalten werden

JE HÖHER DIE SOZIALVERSICHERUNGS­ BEITRÄGE, DESTO WENIGER ­BESCHÄFTIGUNG Entwicklung der Erwerbstätigkeit nach Gesamt­sozial­versicherungsbeitragssatz

Ohne durchgreifende Reformen in der Sozialversicherung drohen deutlich höhere Sozialbeiträge. Nach der Studie „Sozialbeitragsentwicklung und Beschäftigung“ der Prognos AG ist bis 2040 mit einem Anstieg der Sozialversicherungsbeiträge auf 48,8 % zu rechnen. Die Folge eines solchen Anstiegs wäre der Verlust vieler Arbeitsplätze. Nach Berechnungen von Prognos führt jeder zusätzliche Beitragssatzpunkt zu einem Verlust von 90.000 Arbeitsplätzen.

Beitragssatz 2040

Einen noch kräftigeren Beitragssatzanstieg erwartet der wissenschaftliche Beirat des Bundeswirtschaftsministeriums. Nach seinen Berechnungen steigen die Beitragssätze bis 2040 in der gesetzlichen Rentenversicherung von 18,7 % auf 23,5 %, in der gesetzlichen Krankenversicherung von 15,7 % auf 24,5 % und in der sozialen Pflegeversicherung von 2,55 % auf 4,0 %. Nur in der Arbeitslosenversicherung ist mit einer Absenkung von 3 % auf 2 % zu rechnen. Danach würde der Gesamtbeitragssatz in der Sozialversicherung von heute rd. 40 % auf 54 % im Jahr 2040 steigen.

Sollte die neue Bundesregierung – trotz der bereits heute offensichtlichen bestehenden Finanzierungsprobleme – neue Leistungsausweitungen in den Sozialversicherungen beschließen, müssen diese zwingend beitragsneutral sein, d. h. entweder durch Einsparungen an anderer Stelle oder durch Finanzierung aus Mitteln des Bundes ausgeglichen werden.

Steigende Sozialversicherungsbeiträge gehen unmittelbar zu Lasten von Wachstum und Beschäftigung. Mit einem Anstieg der Sozialversicherungsbeiträge wird für die Betriebe der Faktor Arbeit immer teurer. Der damit einhergehende Verlust an Wettbewerbsfähigkeit kostet langfristig viele Arbeitsplätze und verringert

1

Zahl der ­Erwerbstätigen

Beschäftigungs­ verlust gegenüber konstantem Beitragssatz

Beitragssatz bleibt konstant bei 40 % (erreicht durch zusätzliche ­Steuerfinanzierung)

40,4 Mio.

Beitragssatz steigt auf 48,8 % (notwendiger Beitragssatz bei ­Fortgeltung des geltenden Rechts)

40,0 Mio.

–416.000

Beitragssatz steigt auf 55,5 % (notwendiger Beitragssatz bei ­höherem Anstieg der Leistungen1)

39,4 Mio.

–1.120.000

Unterstellt wurde die Festschreibung des Rentenniveaus auf 48 % und dass die jährliche Wachstumsrate der Gesundheitsausgaben je Versicherten in der gesetzlichen Krankenversicherung um 1,3 Prozentpunkte über der des realen Bruttoinlandsprodukts je Einwohner liegt.

Quelle: Prognos AG, Sozialbeitragsentwicklung und Beschäftigung – Gesamtwirtschaftliche ­Auswirkungen steigender Beitragssätze und Finanzierungsalternativen, 2017

79 BDA | Geschäftsbericht 2017

Soziale Sicherung

das Wachstum. Es muss daher einen gesellschaftlichen und politischen Konsens geben, dass die Gesamtsozialbeiträge langfristig nicht über 40 % steigen dürfen. Die BDA hat sich im Hinblick auf die Koalitionsverhandlungen nachdrücklich dafür eingesetzt, dass die neue Bundesregierung das Ziel „Unter 40 %“ in den Koalitionsvertrag aufnimmt und zur Leitlinie ihrer Sozialpolitik macht.

HÖHERE SOZIALBEITRÄGE VERNICHTEN ARBEITSPLÄTZE Durch steigende Sozialversicherungsbeiträge wird der Faktor Arbeit für die Betriebe immer teurer. Der damit einhergehende Verlust an Wettbewerbsfähigkeit kostet Wachstum und Arbeitsplätze.

Der enge Zusammenhang zwischen der Sozialbeitragsbelastung von Löhnen und Gehältern einerseits und Wachstum und Beschäftigung andererseits wurde durch die Studie „Sozialbeitragsentwicklung und Beschäftigung“ der Prognos AG vom Juni 2017 erneut bestätigt. Danach führt jeder zusätzliche Beitragssatzpunkt, der über den ohnehin zu erwartenden Beitragssatzanstieg hinausgeht, bis 2040 zu einem Verlust von 90.000 Arbeitsplätzen.

Würde es hingegen gelingen, die Sozialbeitragsbelastung bis 2040 auf dem aktuellen Niveau zu halten, ist mit rd. 400.000 zusätzlichen Arbeitsplätzen zu rechnen.

Auch die Rückkehr zum paritätischen Beitragssatz in der gesetzlichen Krankenversicherung hätte negative Folgen auf die Beschäftigung. Bis 2040 würden nach den Berechnungen der Prognos AG – bei sonst unveränderter Gesetzeslage – durch eine Rückkehr zum paritätischen Beitragssatz rd. 130.000 Arbeitsplätze entfallen. Bei zusätzlicher Kostendynamik im Gesundheitswesen fiele der Beschäftigungsverlust mit bis zu 200.000 Arbeitsplätzen sogar noch deutlich höher aus.

DER GESAMTBEITRAG ZU DEN ­SOZIALVERSICHERUNGEN STEIGT – ­POLITISCHE MASSNAHMEN ERFORDERLICH Prognostizierte Beitragssätze der Sozialversicherung 2017 bis 2040, in %, Basisszenario

39,95

40,6

3,0 2,55

2,6 2,7

15,7

15,9

42,2 2,4 2,9 16,4

18,7

19,4

20,5

2017

2020

2025

44,8 2,2 3,3 17,3

22,0

2030

GKV GRV ALV SPV Gesamtsozialversicherungsbeitrag

Quelle: Prognos AG, 2017

47,3 2,2 3,7 18,1

48,8 2,1 4,0 18,9

23,3

23,8

2035

2040

80 BDA | Geschäftsbericht 2017

Soziale Sicherung

Grundsatzentscheidungen der Alters­ sicherungspolitik nicht in Frage stellen Beschlossene Strukturreformen zur Altersgrenze, zum Rentenniveau und zum Beitragssatz müssen umgesetzt und auf weitere teure Leistungsausweitungen, wie z. B. zusätzliche Mütterrenten, sollte unbedingt verzichtet werden. Die Haltelinie von 22 % beim Beitragssatz muss auch über 2030 hinaus gelten.

Die gesetzliche Rentenversicherung wird auch in Zukunft für die meisten Bürger in Deutschland die wichtigste Form der Alterssicherung bleiben. Insbesondere aufgrund der steigenden Lebenserwartung müssen darüber hinaus die private und betriebliche Altersvorsorge weiter gestärkt werden. Wenn die Babyboomer in Rente gehen, steht die eigentliche Belastungsprobe der gesetzlichen Rentenversicherung erst bevor. Vor diesem Hintergrund hat die BDA die vorgeschlagene Gründung einer Rentenkommission begrüßt. Ein Expertengremium aus Vertretern der Sozialpartner, Wissenschaft und Politik könnte über die schwierige Frage einer langfristigen Obergrenze beim Beitragssatz und einer langfristigen Untergrenze für das Rentenniveau beraten. Zudem sollten Vorschläge erarbeitet werden, mit denen längeres Arbeiten durch Anreize gestärkt wird.

23. November 2017 Gute Nachricht für Beschäftigte & Unternehmen! #Arbeitgeberpräsident Kramer über Senkung der Beiträge in der #Rente heute @welt

18. Oktober 2017 #Rente fair & bezahlbar halten – Rentenkasse nicht mit neuen Leistungen belasten! Alexander Gunkel zur #Rente @welt

IN SIEBEN SCHRITTEN ZUR OST-WEST-RENTENANGLEICHUNG Mit dem beschlossenen Rentenüberleitungs-Abschlussgesetz wird in sieben Schritten bis zum Jahr 2025 ein bundeseinheitliches Rentenrecht geschaffen.

Das Rentenüberleitungs-Abschlussgesetz sieht vor, in einem ersten Schritt den aktuellen Rentenwert (Ost) zum 1. Juli 2018 auf 95,8 % des Westwerts anzuheben. Die Bezugsgröße (Ost) und die Beitragsbemessungsgrenze (Ost) werden zum 1. Januar 2019 entsprechend an die Höhe des jeweiligen Westwerts angenähert. In den weiteren Schritten wird der Verhältniswert zwischen aktuellem Rentenwert (Ost) und dem Westwert jedes Jahr um 0,7 Prozentpunkte angehoben, bis der aktuelle Rentenwert (Ost) zum 1. Juli 2024 100 % des Westwerts erreicht haben wird. Die Bezugsgröße (Ost) und die Beitragsbemessungsgrenze (Ost) werden jedes Jahr entsprechend an die Westwerte angenähert, bis sie zum 1. Januar 2025 vollständig auf die Westwerte angehoben sein werden.

Das durchschnittliche monatliche Nettoeinkommen von Ehepaaren ab 65 Jahren beträgt 2.543 €.

81 BDA | Geschäftsbericht 2017

Soziale Sicherung

Neue Rentengesetze belasten ­Beitragszahler zusätzlich Die beschlossene Angleichung von ost- und westdeutschem Rentenrecht ist ein wichtiger Schritt zur Vollendung der deutschen Einheit. Die Finanzierung geht aber – ohne Not und systemwidrig – zu Lasten der Beitragszahler. Nach den Angaben im Gesetzentwurf der Bundesregierung kann die vorzeitige Angleichung der Ost- an die Westrenten bis 2024 bis zu 15,7 Mrd. € kosten. Da die zur Mitfinanzierung vorgesehenen zusätzlichen Bundeszuschüsse im gleichen Zeitraum nur 2,4 Mrd. € betragen, kann ein erheblicher Teil der zusätzlichen Kosten letztlich zu Lasten der Beitragszahler gehen.

Mit der Verabschiedung des Betriebsrenten­ stärkungsgesetzes wurden wichtige Rahmen­ bedingungen geschaffen, um eine weitere ­Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge zu erreichen. Insbesondere die Einführung der rei­ nen Beitragszusage kann dazu beitragen, auch diejenigen Arbeitgeber für die betriebliche Alters­ vorsorge zu gewinnen, die ihr bislang mit Blick auf die sehr langfristigen und teilweise schwer überschaubaren Haftungsrisiken ferngestanden haben.

Milagros Caiña-Andree Präsidiumsmitglied der BDA, Vorsitzende BDA-Ausschuss ­ Betriebliche Altersvorsorge, Vorstandsmitglied BMW AG

Dabei wäre eine aufkommensneutrale Herstellung des bundeseinheitlichen Rentenrechts möglich gewesen, so wie es auch der Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung wiederholt vorgeschlagen hatte.

Die mit dem jetzigen Gesetz verbundenen Kosten der Angleichung für die Beitragszahler hätten – wie von der BDA gefordert – vollständig aus Steuermitteln finanziert werden müssen, da es sich bei der Angleichung um eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe zur Verwirklichung der deutschen Einheit handelt.

Darüber hinaus hat der Gesetzgeber im Jahr 2017 die Zurechnungszeiten bei der Erwerbsminderungsrente von 62 auf 65 Jahre angehoben. Dies geschieht in mehreren Schritten bis zum Jahr 2024. Der Umfang dieser Ausweitung um weitere drei Jahre ist zu groß. Das durchschnittliche Erwerbsaustrittsalter aller Rentenzugänge liegt nach letzten Zahlen bei unter 63 Jahren. Bei Erwerbsgeminderten wird damit nach dem neuen Gesetz ein längeres Erwerbsleben unterstellt, als es bei Versicherten ohne Erwerbsminderung üblich ist.

Angesichts des ohnehin im Zuge der demografischen Entwicklung drohenden Beitragssatzanstiegs hätten solche Leistungsverbesserungen durch Einsparungen an anderer Stelle gegenfinanziert und damit kostenneutral erfolgen müssen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Soziale Sicherung > Gesetzliche Rentenversicherung

82 BDA | Geschäftsbericht 2017

Soziale Sicherung

Chancen des Betriebsrentenstärkungs­ gesetzes nutzen Am 1. Januar 2018 wird das „Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentenstärkungsgesetz)“ in Kraft treten. Dieses Gesetz sieht umfangreiche Änderungen der arbeits-, aufsichts- und steuerrechtlichen Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersvorsorge vor. Die Neuregelung ist grundsätzlich positiv zu werten, weil sich der Gesetzgeber damit zur wichtigen Rolle der kapitalgedeckten Altersvorsorge bekannt hat und diese stärken will.

Kern des Gesetzes ist ein neues Sozialpartnermodell, eine tarifvertraglich organisierte Form der betrieblichen Altersvorsorge, bei der sich die Einstandspflicht der Arbeitgeber auf die Zahlung von Beiträgen beschränkt und nicht – wie sonst – auch auf die Zahlung einer späteren Betriebsrente. Dieses neue Modell soll die Betriebsrenten durch die vorgesehene Entlastung bei der Haftung der Arbeitgeber attraktiver machen.

Die BDA hat die Diskussion zum Sozialpartnermodell von Anfang an intensiv begleitet und konnte wesentliche Korrekturen der ursprünglichen Gesetzespläne erreichen. Insbesondere setzt die mögliche Enthaftung der Arbeitgeber jetzt nicht mehr voraus, dass eine gemeinsame Einrichtung der Tarifparteien gegründet wird. Zudem ist nicht mehr vorgesehen, dass der Pensions-Sicherungs-Verein – und damit alle ihn finanzierenden Arbeitgeber – einspringen muss, wenn ein mit der Durchführung der reinen Beitragszusage beauftragter Versorgungsträger nicht in der Lage ist, seine Versorgungsverpflichtungen in vollem Umfang zu erfüllen. Mit diesen grundlegenden Verbesserungen bietet die Einführung der reinen Beitragszusage eine neue Chance, die betriebliche Altersvorsorge weiterzuverbreiten. Leider hat der Gesetzgeber die reine Beitragszusage von zahlreichen gesetzlichen Vorgaben abhängig gemacht, welche die Verbreitung in der Praxis erschweren könnten. Insbesondere das Erfordernis, dass reine Beitragszusagen nur aufgrund von Tarifverträgen zugelassen sind, engt die Verbreitungsmöglichkeiten unnötig ein.

Die beschlossene Erhöhung des steuerlichen Förderrahmens auf 8 % der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung ist sehr erfreulich. Der Gesetzgeber hat damit einer langjährigen Forderung der BDA Rechnung getragen. Vor dem Hintergrund der Niedrigzinsphase ist diese Erhöhung überfällig, denn die Finanzierung gleich hoher Betriebsrenten erfordert heute einen deutlich höheren Finanzierungsaufwand.

Die mit der Reform verbundene Einführung einer Geringverdienerförderung bei arbeitgeberfinanzierter betrieblicher Altersvorsorge (bAV-Förderbetrag) bietet die Chance, für diese Beschäftigten neue Impulse zu setzen. Leider sind von dieser Förderung Vereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2018 geschlossen wurden, genauso ausgeschlossen wie Direkt- und Unterstützungskassenzusagen. Dies schränkt den erhofften Verbreitungseffekt unnötig ein.

BETRIEBSRENTE WEITER STÄRKEN Aktive Betriebsrenten-Anwartschaften, in Mio.

18,3

18,8

2005

2009

20,0

20,4

2013

2016

14,6

2001

Quelle: Bundesarbeitsministerium, 2017

83 BDA | Geschäftsbericht 2017

Soziale Sicherung

In anderen Bereichen sieht das Gesetz Belastungen vor und wirft Fragen auf.

So wird insbesondere der Spielraum von sog. Opting-out-Modellen durch den eingeführten Tarifvertragsvorbehalt unnötig eingeschränkt. Hier wäre das Gegenteil – die Schaffung von Rechtssicherheit für Betriebsvereinbarungen, die Opting-out-Modelle vorsehen – richtig gewesen. Die Verpflichtung zur Gewährung eines Arbeitgeberzuschusses i. H. v. 15 % auf den Betrag der Entgeltumwandlung wirft zahlreiche Abgrenzungsfragen auf und wird insbesondere die Durchführung bestehender Entgeltumwandlungsvereinbarungen ab 2022 erschweren.

Die BDA konnte immerhin erreichen, dass durch tarifvertragliche Vereinbarungen von dieser Vorgabe abgewichen werden kann.

Zu begrüßen ist hingegen, dass die Grundzulage bei Riesterverträgen von 154 € auf 175 € erhöht wird, wenngleich diese erstmalige Erhöhung der Zulage nicht ausreichend ist, um die seit ihrer Einführung eingetretene Entwertung auszugleichen. Außerdem besteht die Chance, dass künftig mehr Geringverdiener zur zusätzlichen Vorsorge bereit sind, weil Leistungen der privaten oder betrieblichen Altersvorsorge nicht mehr voll auf die Grundsicherung im Alter angerechnet werden. Zu bedauern ist schließlich, dass der Gesetzgeber auch bei diesem Gesetz die Gelegenheit nicht genutzt hat, die Betriebsrentenverpflichtungen von Unternehmen steuerlich in vollem Umfang anzuerkennen. Die BDA wird hier weiter auf Verbesserungen dringen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Soziale ­Sicherung > Betriebliche Altersvorsorge sowie > Publikationen > kompakt > „Betriebliche Altersvorsorge“

Wir erleben derzeit eine Phase niedriger Zinsen.

Dennoch machen kapitalgedeckte Sicherungs­ systeme doppelt Sinn: Sie verknüpfen langfristige Renditechancen mit der Zukunftssicherheit demo­ grafieunabhängiger Finanzierung.

Dr. Andreas Eurich Vizepräsident der BDA, Vorsitzender Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland, Vorstandsvorsitzender ­Barmenia Versicherungen

84 BDA | Geschäftsbericht 2017

Soziale Sicherung

DIE WICHTIGSTEN REGELUNGEN DES ­BETRIEBSRENTENSTÄRKUNGSGESETZES AUF EINEN BLICK: Reine Beitragszusage: Den Sozialpartnern wird die Möglichkeit eröffnet, auf tariflicher Grundlage reine Beitragszusagen einzuführen. Entsprechend soll hierfür die bisher bestehende subsidiäre Einstandspflicht, also die Haftung des Arbeitgebers bei einem möglichen „Ausfall“ des Versorgungsträgers, entfallen. Um die Möglichkeit einer reinen Beitragszusage nutzen zu können, müssen allerdings – über eine tarifliche Grundlage hinaus – weitere Voraussetzungen erfüllt sein: (1) Die betriebliche Altersvorsorge muss zwingend über einen externen Durchführungsweg (Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung) erfolgen.

(2) Die Einrichtungen, in denen die reine Beitragszusage durchgeführt wird, dürfen keine Mindest- bzw. Garantieleistungen vorsehen. (3) Anwartschaften aus der reinen Beitragszusage sind sofort unverfallbar. (4) Darüber hinaus „soll“ zur Absicherung der reinen Beitragszusage ein „Sicherungsbeitrag“ tarifvertraglich vereinbart werden. Aufsichtsrechtlich haben die Einrichtungen hingegen zwingend ein gesondertes Sicherungsvermögen einzurichten. bAV-Förderbetrag: Arbeitgeber, die Beziehern geringer Einkommen (bis zu 2.200 € monatlich) eine betriebliche Altersvorsorge finanzieren, erhalten einen Förderbetrag. Der Förderbetrag beträgt 30 % des Arbeitgeberbeitrags. Förderfähig sind Arbeitgeberbeiträge i. H. v. mindestens 240 € und höchstens 480 € im Jahr. Die Erstattung erfolgt monatlich im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahrens, wenn die betriebliche Altersvorsorge über eine Pensionskasse, einen Pensionsfonds oder eine Direktversicherung (externe Durchführungswege) durchgeführt wird. Der bAV-Förderbetrag wird neben der sonstigen geförderten betrieblichen Altersvorsorge gewährt und nicht auf ggf. gewährte Riesterzulagen im Rahmen der privaten oder betrieblichen Altersvorsorge angerechnet.

Dotierungsrahmen: Der steuerfreie Zuwendungsrahmen für betriebliche Altersvorsorge nach § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG i. H. v. 4 % der Beitragsbemessungsgrenze (BBG West) sowie der zusätzliche steuerfreie Erhöhungsbetrag i. H. v. 1.800 € nach § 3 Nr. 63 Satz 3 EStG werden in einem einheitlichen Zuwendungsrahmen i. H. v. 8 % der BBG West zusammengefasst. Bei den Sozialabgaben soll die Grenze hingegen bei 4 % der BBG West bleiben. Die Förderung nach § 40b EStG a. F. i. H. v. 1.752 € soll auf diesen Rahmen ggf. angerechnet werden. Die bisherige Unterscheidung zwischen Alt- und Neuzusagen soll insoweit entfallen.

Doppelbelastung bei betrieblicher Riesterförderung: Die bislang bei der Riesterförderung im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge bestehende doppelte Belastung mit Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträgen in der Anspar- und in der Leistungsphase wird beseitigt. Künftig sollen nur die Beiträge in der Ansparphase, nicht aber die Leistungen aus der betrieblichen Altersvorsorge der Kranken- und Pflegeversicherungsbeitragspflicht unterliegen.

Grundzulage zur Riesterrente: Die Grundzulage zur Riesterrente wird von ­derzeit 154 € auf 175 € angehoben werden.

Freibeträge in Grundsicherung: Leistungen aus der Riesterrente oder der ­betrieblichen Altersvorsorge werden im Falle von Grundsicherungsbezug teilweise nicht mehr auf die Grundsicherungsleistungen angerechnet. Hiernach werden 100 € der Leistungen aus der zusätzlichen Altersvorsorge im Monat nicht angerechnet, darüber hinaus 30 % dieser Leistungen bis zu einer Gesamthöhe von 50 % (derzeit 204 €).

Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung: Eingesparte Arbeitgeberbeiträge im Rahmen der Entgeltumwandlung müssen grundsätzlich als Zuschuss an die Beschäftigten weitergegeben werden. Dieser Zuschuss liegt bei 15 % der Entgeltumwandlungssumme. Für neue Entgeltumwandlungen gilt diese Regelung bereits ab 2018, für bereits abgeschlossene Vereinbarungen ab 2022. Von dieser Regelung darf jedoch tarifvertraglich abgewichen werden (nicht jedoch im Rahmen des Sozialpartnermodells).

Opting-out-Modelle: Die Einführung automatischer Entgeltumwandlung, mit der Möglichkeit für die Arbeitnehmer zu widersprechen, wird an das Vorliegen eines Tarifvertrags geknüpft, der näher definierten gesetzlichen Vorgaben entsprechen muss.

85 BDA | Geschäftsbericht 2017

Soziale Sicherung

SELBSTVERWALTUNG DER KRANKENKASSEN, BERUFSGENOSSENSCHAFTEN UND DER DEUTSCHEN RENTENVERSICHERUNG BUND Struktur und Aufgaben der Selbstverwaltung 

Versicherte



Krankenversicherung  

wählt und kontrolliert hauptamtlichen Vorstand

Mitglieder wählen

Verwaltungsrat

ernennt Mitglieder der Widerspruchs­ ausschüsse

max. 30 Mitglieder (Versichertenund Arbeitgebervertreter)

Rentenversicherung, Unfallversicherung2 Arbeitgeber

Versicherte u. Rentner            wählen 

wählen

Pa

rla m e nte

   

bei der Deutschen Rentenversicherung Bund, 30 Mitglieder (Versichertenund Arbeitgebervertreter)

beschließt Haushalt entscheidet bei Grundsatzfragen zu Finanzen und Organisation

wählt ehrenamtlichen Vorstand1

Vertreterversammlung

wählt hauptamtliche Geschäftsführung

beschließt Haushalt wählt ehrenamtliche Versichertenberater entwickelt und beschließt Satzungsleistungen wie z. B. Bonus­pro­gramme, Wahl­tarife, neue Versorgungs­formen

wählt Mitglieder der Widerspruchs­ ausschüsse

1 Die ehrenamtliche „Regierung“ der Rentenversicherung trifft die wichtigsten Entscheidungen in den Bereichen Finanzen, Personal, Organisation und Rehabilitation.

2 In der Unfallversicherung wählen Arbeitgeber und Versicherte die Vertreterversammlungen der Berufsgenossenschaften.

Quelle: www.sozialwahl.de; eigene Darstellung

86 BDA | Geschäftsbericht 2017

Soziale Sicherung

Festschreibung des Arbeitgeberanteils in der gesetzlichen Krankenversicherung beibehalten Die BDA hat sich auch im Bundestagswahljahr 2017 intensiv in die Disku­ssion über die weitere Festschreibung des Arbeitgeberanteils in der gesetzlichen Krankenversicherung eingebracht und gegen die von SPD, Die Linke und Bündnis 90/Die Grünen in ihren Wahlprogrammen geforderte Wiederherstellung der paritätischen Finanzierung der Krankenversicherungsbeiträge und die Abschaffung des Zusatzbeitrags ausgesprochen.

Dabei waren es SPD und Bündnis 90/Die Grünen, die 2004 mit dem „Gesundheitssystemmodernisierungsgesetz“ (GMG) die Festschreibung des Arbeitgeberanteils und die Einführung des Zusatzbeitrags beschlossen haben. Dies wurde zu Recht vor allem auch damit begründet, dass die Arbeitgeber für das von ihnen allein finanzierte Krankengeld in den ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit (Entgeltfortzahlung) entlastet werden sollen.

Im Jahr 2016 haben die Arbeitgeber 50,4 Mrd. € (inklusive 9,1 Mrd. € Sozialversicherungsbeiträge) für die Entgeltfortzahlung ausgegeben, was umgerechnet 3,9 Prozentpunkten entsprochen hätte. Zusammen mit dem hälftigen Anteil am allgemeinen Beitragssatz (7,3 %) ergibt sich daraus ein rechnerischer Beitragssatz der Arbeitgeber von 11,2 %. Die Gesamtbelastung der Arbeitgeber im Rahmen der Krankheitskostenfinanzierung liegt damit um rd. ein Drittel über dem Beitragssatz der Beschäftigten mit 8,7 %, der sich zusammensetzt aus 7,3 % allgemeinem Beitragssatz, 1,1 % Zusatzbeitrag und 0,3 % Zuzahlungen.

Der Arbeitgeberanteil am Beitragssatz der gesetzlichen Krankenversicherung muss daher auf dem Niveau von 7,3 % festgeschrieben bleiben. Im Vergleich zu Löhnen und Gehältern dürfen sich überproportional steigende Gesundheitsausgaben nicht negativ auf die Arbeitskosten auswirken. Dies würde hohe und nachhaltige Wachstums- und Beschäftigungsverluste nach sich ziehen.

27. Oktober 2017 Arbeitgeberpräsident Kramer zu #GKV: #Arbeitgeberbeitrag bei 7,3 Prozent festschreiben.

GKV – HÖHERE KOSTENLAST BEI DEN ARBEIT­GEBERN Krankheitskostenfinanzierung über den allgemeinen ­Beitrags­satz (14,6 %) hinaus, 2016, in Mrd. €

50,4 9,1

darauf entfallende Sozialbeiträge

18,2 3,9

41,3

Entgeltfort­ zahlungen

Zuzahlungen

14,3

Zusatzbeitrag

Arbeitnehmer

Arbeitgeber

Quelle: Bundesgesundheitsministerium 2017; eigene Berechnungen

87 BDA | Geschäftsbericht 2017

Soziale Sicherung

So hat die Prognos AG in der Studie „Sozialbeitragsentwicklung und Beschäftigung“ vom Juni 2017 berechnet, dass allein die Wiederherstellung paritätischer Beitragssätze langfristig bis zu 200.000 Arbeitsplätze kosten würde.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Soziale ­Sicherung > Gesetzliche Krankenversicherung

Pflegeversicherung endlich zukunftsfest machen Die Ausgaben in der sozialen Pflegeversicherung sind 2017 gegenüber dem Vorjahr voraussichtlich um über ein Viertel auf 37,3 Mrd. € gesteigen (Bundesregierung, Sozialbericht 2017). Dies ist die Folge der in den letzten Jahren beschlossenen Pflegestärkungsgesetze I bis III, mit denen die Leistungen und der anspruchsberechtigte Personenkreis nochmals deutlich ausgeweitet wurden.

REFORMEN HABEN ZU MASSIVEN LEISTUNGS­AUSWEITUNGEN IN DER SOZIALEN PFLEGE­VERSICHERUNG GEFÜHRT Mehrausgaben durch abgeschlossene Gesetzgebungs­ verfahren der 18. Legislaturperiode, in Mrd. € Gesetz

2015

2016

2017

2018

2019

Summe

Erstes Pflegestärkungsgesetz (PSG I)

2,3

2,4

2,4

2,5

2,5

12,1

Zweites Pflegestärkungsgesetz (PSG II)

0,0

0,0

4,8

3,6

3,5

12,0

Pflegeversicherung

2,3

2,4

7,2

6,1

6,0

24,1

Quellen: BDA-interne Berechnung; Soziale Selbstverwaltung, Heft 04/2016

Die Mehreinnahmen aus den kräftigen Beitragssatzerhöhungen der Jahre 2015 und 2017 werden spätestens ab 2022 verbraucht und die Rücklagen der Pflegekassen aufgezehrt sein. Die neue Bundesregierung muss daher dringend Reformen initiieren, um die soziale Pflegeversicherung demografiefest zu machen. Die BDA hat hierzu konkrete Reformvorschläge eingebracht, zu denen neben der (schrittweisen) Abkehr von der lohnbezogenen Finanzierung der Auf- und Ausbau einer privatrechtlich organisierten ergänzenden kapitalgedeckten Risikovorsorge sowie vor allem durchgreifende Strukturreformen auf der Leistungsseite gehören.

Von Januar bis September 2017 haben die Gutachter der Medizinischen Dienste der Krankenversicherung über 1,1 Mio. Versicherte nach dem neuen Prüfver­ fahren begutachtet. (MDS, 2017)

88 BDA | Geschäftsbericht 2017

Soziale Sicherung

IN DER 18. LEGISLATURPERIODE STIEGEN DIE LEISTUNGSAUSGABEN ZUR SOZIALEN PFLEGEVERSICHERUNG UM ÜBER 50 % in Mrd. €

+50 % 28 24,4

2013

37,3

Deutschland kann es sich nicht erlauben, die digitale Entwicklung zu verschlafen. Gerade im Gesundheitsbereich sollten wir unvoreingenom­ men die Chancen der Digitalisierung in den Blick nehmen. Damit können wir den Fachkräftemangel in Gesundheitsberufen lindern und den Patienten eine bessere Versorgung bieten.

29,7

25,4

2014

2015

2016

Quelle: Sozialbericht 2017 des Bundesarbeitsministeriums

2017

Janina Kugel Präsidiumsmitglied der BDA, Vorsitzende BDA-Ausschuss Soziale Sicherung, Vorstandsmitglied Siemens AG

89 BDA | Geschäftsbericht 2017

Soziale Sicherung

Rahmenbedingungen für die betriebliche Gesundheitsförderung verbessern

SOZIALWAHLEN AUF ARBEITGEBERSEITE ­ERFOLGREICH DURCHGEFÜHRT

Die durch das Präventionsgesetz ausgelöste Schaffung umfangreicher Gremienstrukturen auf Bundes- und Landesebene entfaltet bisher keine spürbare Wirkung, die diesen Aufwand rechtfertigen würde. Die im Sommer 2015 eingeführte Nationale Präventionskonferenz hat 2016 erstmals bundeseinheitliche trägerübergreifende Bundesrahmenempfehlungen zur Gesundheitsförderung in Lebenswelten und Betrieben verabschiedet. Umgesetzt werden die Bundesrahmenempfehlungen in den Ländern und Kommunen auf der Grundlage von Landesrahmenvereinbarungen, die die Sozialversicherungsträger mit den zuständigen Stellen in den Ländern schließen, was außer für Berlin inzwischen erfolgt ist und in der Regel mit der Gründung weiterer Gremien auf Landesebene verbunden war. Eines der wenigen konkreten neuen Angebote für Betriebe, die aus dem Präventionsgesetz resultieren, sind die im Präventionsgesetz vorgesehenen „regionalen Koordinierungsstellen der Krankenkassen“, mittlerweile als BGF-Koordinierungsstellen“ bezeichnet, die am 8. Mai 2017 ihre Beratung aufgenommen haben. Das Beratungsangebot richtet sich vor allem an kleine und mittlere Betriebe mit wenig Erfahrung im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung. Über landesspezifische Anlauf- und Vermittlungsstellen im Internet können sich Betriebe informieren und individuell beraten lassen.

Die BDA war auch für die 12. Amtsperiode der ehrenamtlichen Gremien in der sozialen Selbstverwaltung, die bis zum Jahr 2023 läuft, wieder als Listenträger auf Arbeitgeberseite bei vier Sozialversicherungsträgern aktiv:

Die BDA setzt sich für bessere Rahmenbedingungen für betriebliche Gesundheitsförderung ein und hat ihr diesbezügliches Positionspapier im November 2017 aktualisiert. Bürokratische und steuerrechtliche Hindernisse, die dem freiwilligen Engagement der Betriebe für die Gesundheitsförderung im Wege stehen, müssen abgebaut werden, z. B. indem künftig gewährleistet wird, dass betriebliche Gesundheitsförderung durch den Arbeitgeber nicht zu Steuerabzügen bei den Beschäftigten führt.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Soziale Sicherung > Krankenversicherung

Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV Bund) Verwaltungs-Berufsgenossenschaft (VBG) Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gastgewerbe (BGN)

Bereits im Herbst 2016 lagen die Listen für die Vertreterversammlungen fristgerecht bei den jeweiligen Wahlausschüssen vor. Im Herbst 2017 haben sich die Vertreterversammlungen konstituiert und die ehrenamtlichen Vorstände gewählt.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Soziale ­Sicherung > Soziale Selbstverwaltung sowie Inhalte > Themen A–Z > ­Sozialwahlen

90 BDA | Geschäftsbericht 2017

Soziale Sicherung

Internationale Normung von Arbeits­ schutzmanagementsystemen trotz Kritik beschlossen Die Internationale Organisation für Normung (ISO) hat im Mai 2017 einen zweiten Normentwurf zu Arbeitsschutzmanagementsystemen (AMS) vorgelegt.

Die BDA hat hierzu eine detaillierte Stellungnahme erarbeitet und diese beim Deutschen Institut für Normung (DIN) eingebracht. Wie schon beim ersten Normentwurf wurden seitens der BDA insbesondere folgende Punkte des Normentwurfs kritisiert: a) die fehlende Anwendbarkeit für kleine und mittlere Unternehmen b) die Ausweitung der Beteiligungsrechte der Mitarbeiter und ihrer betrieblichen Interessenvertretungen in Fragen des Arbeitsschutzmanagements bis hin zu übergeordneten firmenpolitischen Fragestellungen c) die Ausweitung von Verpflichtungen auf Lieferanten und Erbringer von Dienstleistungen für die Unternehmen, die ein AMS-Zertifikat anstreben Das DIN hat sich der BDA-Kritik angeschlossen und auch den zweiten Normentwurf gegenüber der ISO abgelehnt. International wurde der zweite Normentwurf jedoch mehrheitlich – bei sieben Gegenstimmen (darunter das DIN) – angenommen. Damit sind die Voraussetzungen für die Veröffentlichung einer ISO-Norm zu AMS erfüllt. Mit dem Erscheinen der Norm ist in der ersten Hälfte des Jahres 2018 zu rechnen.

91 BDA | Geschäftsbericht 2017

Soziale Sicherung

Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt gemeinsam voranbringen Am 5. Mai 2017 wurde auf dem Kongress „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt“ des Bundesarbeitsministeriums, der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) und der Sozialpartner Bilanz zum Stand und Fortschritt der Aktivitäten zur Förderung der psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt gezogen. Grundlage hierfür war der Abschlussbericht des Forschungsprojekts „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – Wissenschaftliche Standortbestimmung“ der BAuA. In dem Vorhaben wurden 22 Arbeitsbedingungsfaktoren hinsichtlich ihrer Wirkung auf die psychische Gesundheit untersucht. Die hierzu herangezogenen Studien sind auch in Bezug auf Gestaltungshilfen für die betriebliche Umsetzung untersucht worden. Danach zeigt sich, dass Gestaltungsempfehlungen auf die Bedarfe der Branchen und einzelne Tätigkeiten zugeschnitten sein müssen, um wirksam zu sein. Dies ist das Gestaltungsfeld der Unfallversicherungsträger. Über die Selbstverwaltungen der Unfallversicherungsträger können Arbeitgeber und Versicherte die Aktivitäten mit ihren Erfahrungen aus der betrieblichen Praxis mitgestalten.

Der Kongress diente darüber hinaus als Auftakt für den Dialogprozess „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt“. Bundesarbeitsministerium und BAuA werden gemeinsam mit den Sozialpartnern dazu im Rahmen eines „Runden Tisches“ Befunde der Studie vertieft diskutieren und Schlussfolgerungen für die Gestaltung einer gesundheitsgerechten Arbeitswelt ziehen. Der Dialog knüpft auch an die von Bundesarbeitsministerium, DGB und BDA beschlossene „Gemeinsame Erklärung: Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt“ aus dem Jahr 2013 an. Alle teilnehmenden Dialogpartner sehen sich in der Pflicht, einen eigenen Beitrag zur Erreichung der gemeinsam zu vereinbarenden Ziele zu leisten. Der „Runde Tisch“ besteht aus Vertretern des Bundesarbeitsministeriums, der BAuA, der BDA, des DGB und einem Vertreter der Arbeitsschutzbehörden der Länder als Verbindung zur Nationalen Arbeitsschutzkonferenz. Er wird von einer Steuerungsgruppe begleitet, der neben den Vertretern des Kernteams „Runder Tisch“ Entscheidungsträger der Branchenverbände und Einzelgewerkschaften angehören.

Mit dem Dialogprozess ist ein Format gefunden worden, das dazu geeignet ist, wirksame Umsetzungen im Themenfeld „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt“ zu finden. Die BDA lehnt eine Anti-Stress-Verordnung oder ähnliche gesetzgebende Initiativen zu modernen Arbeitsformen weiter als überflüssig und nicht praktikabel ab.

Die Arbeitgeber engagieren sich für sozialpartnerschaftliche Gestaltungs­modelle zum Schutz und zur Stärkung der psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt, z. B. am Runden Tisch „Dialog: Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt“. Weitere gesetzliche Vorgaben bringen uns hier nicht weiter – wie die Bundesanstalt für ­A rbeitsschutz und Arbeitsmedizin wissenschaftlich gezeigt hat.

Hans-Dieter Bremer Vorsitzender BDA-Ausschuss Arbeitssicherheit, Geschäftsführer Beton-Service GmbH

92 BDA | Geschäftsbericht 2017

Soziale Sicherung

Informationsportal zum Versicherungs-, Beitrags- und Meldeverfahren bereit­ gestellt

Verbesserung bei der vorgezogenen ­Fälligkeit der Sozialversicherungs­ beiträge

Im Jahr 2017 wurde ein Informationsportal zu Fragen der Sozialversicherung im Internet freigeschaltet. Das Portal wird vom GKV-Spitzenverband betrieben und von den jeweils fachlich zuständigen Sozialversicherungsträgern gepflegt und fortlaufend aktualisiert. Arbeitgeber und Beschäftigte können Informationen zum Versicherungs-, Beitrags- und Meldeverfahren zur Sozialversicherung unter www.informationsportal.de abrufen. Die BDA ist an der thematischen Ausgestaltung beteiligt. Insbesondere wurde dem Informationsportal auf Drängen der BDA eine „SV-Bibliothek“ hinzugefügt, in der Besprechungsergebnisse und Rundschreiben der Spitzenverbände in der Sozialversicherung zu finden sind.

Auf intensives Drängen der BDA konnte eine sehr effiziente Vereinfachung der Beitragsabführung an die Sozialversicherung realisiert werden. Die zusätzliche Belastung, die durch die vor einigen Jahren erfolgte vorgezogene Fälligkeit der Sozialversicherungsbeiträge entstanden ist, wird damit wirksam begrenzt. Nach der beschlossenen Neuregelung können Arbeitgeber seit 1. Januar 2017 stets den Vormonatswert ihrer beitragspflichtigen Entgelte als Bemessungsgrundlage für die Beiträge im laufenden Monat heranziehen. Damit entfällt die Einschränkung, den Vormonatswert nur unter sehr eng gefassten Bedingungen heranziehen zu dürfen. Im Ergebnis kommt es für Arbeitgeber zu jährlichen Einsparungen von Bürokratiekosten, die im Gesetzentwurf auf 64 Mio. € geschätzt wurden. Die Rückkehr zur alten Fälligkeitsregelung, also die generelle Beitragszahlung bis zum 15. des Folgemonats, hätte für bestimmte Arbeitgeber eine noch weiter reichende Reduzierung der Bürokratiekosten zur Folge gehabt, wäre aber laut einer Untersuchung des Statistischen Bundesamts gleichzeitig mit einer Erhöhung der Sozialversicherungsbeitragssätze verbunden gewesen, so dass sich diese ­Lösung für die Arbeitgeber insgesamt negativ ausgewirkt hätte.

8 %

Deutschland hat 1 % der Weltbevölkerung, gewährt aber 8 % aller weltweit gezahlten Sozialleistungen.

93 BDA | Geschäftsbericht 2017

Soziale Sicherung

Künstlersozialversicherung reformieren Kunst und Künstler in Deutschland zu fördern, ist ein Ziel, das auch die BDA unterstützt. Das heutige System der Künstlersozialabgabe (KSA) erweist sich dafür aber weiterhin als ungeeignet. Daran kann auch die jüngst erreichte Stabilisierung der KSA, deren Abgabesatz 2018 auf dann 4,2 % sinkt, nichts ändern. So vermögen z. B. nach wie vor weder Politik noch Kunstschaffende zu definieren, was Kunst und wer Künstler ist. Künstlerhonorare sind aber die Grundlage zur Bemessung der KSA. Die BDA hat sich über den Beirat der Künstlersozialkasse intensiv dafür eingesetzt, die Regelungen im Kontext der KSA zu vereinfachen.

Dies ist allerdings nicht gelungen. So hat die Betriebsprüfung der Künstlersozialkasse festgestellt, dass in etwa 90 % der von ihr selbst geprüften Fälle Unternehmer die KSA falsch berechnen.

ARBEITGEBER SIND DER GRÖSSTE ­FINANCIER DES SOZIALSTAATS Finanzierungsanteile an den Sozialleistungen 2016, in %

Sonstige

9,2

Mit dem Gesetz zur Stabilisierung der Künstlersozialabgabe wurden die Probleme für Arbeitgeber sogar ausgeweitet. So ist infolge des Gesetzes auch für Mitgliedsunternehmen von Ausgleichsvereinigungen der Bürokratieaufwand wieder deutlich gestiegen.

Offensichtlich ist es nicht gelungen, die Probleme der Künstlersozialkasse bei der Aufbringung der KSA vernünftig zu lösen. Den Beitragssatz zu senken, was primär klassischen Verwertern hilft, ist für die Mehrheit der sog. Eigenwerber ein vernachlässigbarer Gewinn im Vergleich zum bürokratischen Aufwand, der für die KSA in Summe betrieben werden muss. Deshalb setzt sich die BDA weiterhin dafür ein, entweder eine deutliche Entbürokratisierung der KSA zu erreichen oder, sollte dies nicht gelingen, Künstler in der Sozialversicherung den übrigen Selbstständigen gleichzustellen. Soweit eine Förderung von Künstlern im Sinne des Künstlersozialversicherungsgesetzes politisch gewollt ist, kann diese dann auf steuerlicher Basis erfolgen, was für eine gesamtgesellschaftliche Angelegenheit auch sachgerecht wäre. Die bürokratische Künstlersozialkasse könnte in der Folge ersatzlos entfallen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Soziale Sicherung > Beitrags- und Melderecht sowie > Publikationen > kompakt > „Künstlersozialversicherung“

Arbeitgeber

Zuschüsse des Staats

34,1

33,7 23,0 Arbeitnehmer

Quelle: Sozialbericht 2017 der Bundesregierung

94 BDA | Geschäftsbericht 2017

Soziale Sicherung

DEUTSCHLAND BELEGT IM INTERNATIONALEN VERGLEICH EINEN ­SPITZENPLATZ BEI DER BELASTUNG DES FAKTORS ARBEIT Abgabenquote eines Einpersonenhaushalts in % der Arbeitskosten

54,0 49,4

48,2

48,1

47,8

47,1 43,8

43,0

42,8

42,7

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

ø

Deutschland

Ungarn

Frankreich

Italien

Österreich

Finnland

Tschechien

Schweden

Slowenien

OECDDurchschnitt

Rang

Belgien

36,0

Quelle: OECD, Taxing Wages 2015–2016, 2017

EUROPA UND INTERNATIONALES Ein weltoffenes und ­wett­bewerbsfähiges Deutsch­land und Europa sichern Stabilität und Wohlstand.

96 BDA | Geschäftsbericht 2017

Europa und Internationales

Nach Brexit-Entscheidung – ­Zusammenhalt Europas stärken Die Austrittsgespräche des Vereinigten Königreichs mit der EU waren eines der bestimmenden europapolitischen Themen des Jahres 2017. In mehreren Runden haben sich die EU – angeführt von Chefunterhändler Michel Barnier – und das britische Verhandlungsteam um Brexit-Minister David Davis zu den drei Themen der ersten Phase (finanzielle Verpflichtungen des Vereinigten Königreichs, Bürgerrechte, irisch-nordirische Grenze) verständigt. EU-Bürger, die seit mindestens fünf Jahren am Tag des Austritts im Vereinigten Königreich leben, erhalten ein Bleiberecht. Bei der „Irland-Nordirland-Frage“ konnte bisher keine konkrete Lösung erzielt werden. Die Verhandlungspartner erklärten lediglich eine harte Grenze zwischen Irland und Nordirland vermeiden zu wollen. Beim EU-Gipfel am 14./15. Dezember 2017 wurde aufgrund des „ausreichenden Fortschritts“ in ­Phase 1 die Verhandlungen über die zukünftigen Beziehungen eingeleitet.

Die BDA hat seit Beginn der Gespräche ihre volle Unterstützung für die Strategie der EU und der Bundesregierung zum Ausdruck gebracht. In einem Treffen mit Premierministerin Theresa May Mitte November 2017 hat BDA-Hauptgeschäftsführer Steffen Kampeter die Besorgnis über den unzureichenden Stand der Gespräche zum Ausdruck gebracht. Die BDA hat zudem eine Ad-hoc-Arbeitsgruppe Brexit gegründet, in welcher die wesentlichen Probleme und Herausforderungen zu den Themen „Arbeitsrecht“, „Arbeitnehmerfreizügigkeit“ und „Sozialversicherung“ sowie „Bildung“ und „Berufsbildung“ identifiziert werden. Die BDA wird sich weiterhin eng mit der Bundesregierung und innerhalb von BusinessEurope abstimmen. Ziel ist Planungssicherheit für deutsche Unternehmen.

7. November 2017 Enge Freundschaft – klare Fahrtrichtung: Deutsche und französische #Wirtschaft müssen gemeinsam Motor für #Wachstum in #Europa sein. @medef

Freier Handel und offene Märkte sind die Quelle des weltweiten Wohlstands.

Ich begrüße es, dass die B20 deutlich gemacht haben, dass Protektionismus und nationales Kirchturm-Denken in die Sackgasse führen. Ich begrüße darüber ­hinaus, dass die G20 unsere Forderung nach Schaffung offener, dynamischer und inklusiver Arbeitsmärkte auf die politische Tagesordnung gesetzt haben.

Dr. Gerhard F. Braun Vizepräsident der BDA und Vorsitzender der B20 Task Force „Beschäftigung und Ausbildung“

97 BDA | Geschäftsbericht 2017

Europa und Internationales

Europäische Säule Sozialer Rechte – Kompetenzaufteilung wahren Im April 2017 legte die EU-Kommission ihre Empfehlung für eine Europäische Säule Sozialer Rechte (ESSR) vor. Darin enthalten sind 20 Grundsätze und „Rechte“, welche den Anspruch erheben, die Folgen der Wirtschafts- und Finanzkrise – insbesondere Langzeit- und Jugendarbeitslosigkeit und Armutsrisiken – in weiten Teilen Europas auszugleichen sowie den schnellen Veränderungen in Gesellschaft und Arbeitswelt gerecht zu werden. Ein Proklamationsvorschlag wurde auf Vorschlag der EU-Kommission beim Sozialgipfel in Göteborg am 17. November 2017 von Rat, EU-Parlament und Kommission unterzeichnet.

Die BDA hat sich intensiv dafür eingesetzt, dass die ESSR die Kompetenzaufteilung zwischen europäischer und nationaler Ebene nicht verändert. In der Kommissionsempfehlung werden europäische und nationale Kompetenzen vermischt und Grundorientierungen für Bereiche formuliert, in denen die EU keine Kompetenz hat – beispielsweise zum „Mindesteinkommen“.

EUROPÄISCHE SÄULE SOZIALER RECHTE WECKT UNERFÜLLBARE HOFFNUNGEN Die 20 Grundsätze der ESSR Chancengleichheit und Arbeitsmarkt­ zugang –A llgemeine und berufliche Bildung und lebenslanges Lernen –G leichstellung der Geschlechter – Chancengleichheit –A ktive Unterstützung für Beschäftigung

Die von der BDA vorgetragenen Kritikpunkte wurden jedoch vom Rat geteilt und fanden Ausdruck in einer Präambel, die den 20 Grundprinzipien der ESSR vorangestellt wurde. Diese stellt unzweideutig fest, dass durch die ESSR die Kompe­ ten­zaufteilung zwischen EU und Mitgliedstaaten nicht verändert wird und die ESSR als ein politisches Bekenntnis zu verstehen ist. Auch wenn die Klarstellungen erfreulich sind, bewertet die BDA die Proklamation kritisch, da sie der ESSR einen politisch unangemessenen Stellenwert einräumt und die Mitgliedstaaten quasi durch die Hintertür zu Maßnahmen zur Umsetzung der einzelnen Grundprinzipien der ESSR gedrängt werden könnten.

Die BDA wird sich weiterhin dafür einsetzen, dass das in den europäischen Verträgen verankerte Subsidiaritätsprinzip eingehalten wird und Folgemaßnahmen zur ESSR im Einklang mit diesem rechtsverbindlichen Prinzip stehen.

Faire Arbeits­ bedingungen

Sozialschutz und ­soziale Inklusion

– Sichere und ­anpassungsfähige ­Beschäftigung

– Betreuung und Unterstützung von Kindern

– Löhne und Gehälter

– Sozialschutz

– Informationen über Beschäftigungs­ bedingungen und Kündigungsschutz

– Leistungen bei ­Arbeitslosigkeit

– Sozialer Dialog und Einbeziehung der ­Beschäftigten – Vereinbarkeit von Berufs- und Privat­ leben – Gesundes, sicheres und geeignetes ­Arbeitsumfeld und Datenschutz

– Mindesteinkommen – Alterseinkünfte und Ruhegehälter – Gesundheits­ versorgung – Inklusion von ­Menschen mit ­Behinderungen – Langzeitpflege – Wohnraum und Hilfe für Wohnungslose – Zugang zu essenz­iellen Dienst­leistungen

Quelle: EU-Kommission, 2017

98 BDA | Geschäftsbericht 2017

Europa und Internationales

Revision der Entsenderichtlinie: ­Protektionismus 2.0 unter dem ­Deckmantel des Sozialen

zwölf Monate festgelegt mit der Möglichkeit einer Verlängerung auf 18 Monate durch eine begründete Notifizierung. Allgemeinverbindliche Tarifverträge sollen auf entsendete Arbeitnehmer in allen Branchen angewendet werden. Auch entsendete Zeitarbeitnehmer fallen in den Geltungsbereich. Das Transportgewerbe bleibt von der Reform der Entsenderichtlinie ausgenommen, bis eigene Regeln vorliegen, und es werden insgesamt vier Jahre Umsetzungsfrist für die Richtlinie vorgesehen.

Am 16. Oktober 2017 hat der Beschäftigungsausschuss des Europäischen ­Parlaments den Bericht zur Revision der Entsenderichtlinie verabschiedet. Im ­Ministerrat hatten ursprünglich insbesondere die osteuropäischen Staaten den Kommissionsvorschlag inhaltlich abgelehnt. Nach langwierigen Verhandlungen einigten sich die Arbeits- und Sozialminister der EU-Mitgliedstaaten unter estnischer Ratspräsidentschaft am 23. Oktober 2017 dennoch auf eine allgemeine Ausrichtung zur Revision der Entsenderichtlinie. Hierin wurde entsprechend dem Wunsch der französischen Regierung die Höchstdauer der Entsendung auf

Die BDA hat von Anfang an eine Revision der Entsenderichtlinie abgelehnt und sieht in der Einigung im Ministerrat ihre Befürchtungen noch übertroffen: Hoch bürokratische Regulierungen kommen auf alle entsendenden Unternehmen zu und unter dem Deckmantel eines angeblichen Sozialschutzes wird innerhalb des europäischen Binnenmarkts blanker Protektionismus betrieben, der ihn im Kern beschädigt. Die BDA wird alles Mögliche zur Schadensbegrenzung unternehmen.

ARBEITNEHMERENTSENDUNGEN FÜR DEUTSCHE WIRTSCHAFT ­BESONDERS WICHTIG Anzahl der aufgenommenen und entsendeten Arbeitnehmer im Jahr 2015 Zahl der Entsende­arbeitnehmer

Prozentualer Anteil an allen Entsendungen in Europa

Rang im ­europä­ischen ­Vergleich

Entsendete ­Arbeitnehmer nach Deutschland

418.908

28 %

1. Platz

Entsendete ­Arbeitnehmer aus Deutschland

240.862

11,8 %

2. Platz

Quelle: EU-Kommission, 2017

16. November 2017 #Entsenderichtlinie: protektionistische Abschottung unter dem Deckmantel des Sozialen. #Arbeitgeberpräsident Kramer über EU-Pläne @handelsblatt

99 BDA | Geschäftsbericht 2017

Europa und Internationales

Vereinbarkeitsrichtlinie – Autonomie der europäischen Sozialpartner untergraben Als Teil ihres Sozialpakets hat die EU-Kommission im April 2017 einen Vorschlag für eine Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige vorgelegt. Dieser Richtlinienvorschlag soll die auf einer Sozialpartnervereinbarung beruhende Elternurlaubsrichtlinie aus dem Jahr 2010 ersetzen. Es werden neue gesetzliche Individualansprüche geschaffen, wie die Einführung eines Vaterschaftsurlaubs und eines Pflegeurlaubs, eines viermona­ tigen Elternurlaubs, eines Anspruchs auf individuell einseitige Arbeitszeitwahl und Festlegung der Arbeitsstätte.

Die BDA kritisiert, dass durch die Aufhebung der Elternurlaubsrichtlinie aus dem Jahr 2010 die EU-Kommission eigenmächtig eine Sozialpartnervereinbarung streicht. Ein solcher Vorgang hat noch nie stattgefunden und widerspricht der Autonomie der Sozialpartner im Europäischen Sozialen Dialog. Auch inhaltlich ist der Vorschlag der EU-Kommission nicht zielführend, da er die alleinige Zuständigkeit der Mitgliedstaaten für verschiedene Bereiche des Pakets ignoriert.

Zudem würden durch die Einführung neuer bzw. die Ausweitung bestehender Auszeiten und Urlaubsformen beträchtliche zusätzliche Kosten für Mitgliedstaaten entstehen.

100 BDA | Geschäftsbericht 2017

Europa und Internationales

AKTIVES ALTERN: EUROPÄISCHE ­SOZIALPARTNER VERSTÄNDIGEN SICH AUF ­AUTONOME RAHMENVEREINBARUNG Im Januar 2017 haben die europäischen Sozialpartner (BusinessEurope, CEEP, EGB, UEAPME) die im Jahr 2016 ausgehandelte autonome Rahmenvereinbarung zum Thema „Active ageing and an inter-generational approach“ angenommen. Die Rahmenvereinbarung wurde auf dem dreigliedrigen Sozialgipfel am 8. März 2017 offiziell von den vier Vorsitzenden der europäischen Sozialpartnerorganisationen unterzeichnet und umfasst folgende Punkte: Strategische Analysen der Demografie der Arbeitskräfte: Die Sozialpartner erkennen den Mehrwert strategischer Analysen der demografischen Entwicklungen bei den Arbeitskräften an, die auf den geeigneten Ebenen in Übereinstimmung mit nationalen Praktiken und Verfahren ausgeführt und regelmäßig aktualisiert werden sollen. Diese strategischen Analysen könnten u. a. Folgendes beinhalten: aktuelle und prognostizierte Alterspyramide; Fertigkeiten, Qualifikationen und Erfahrung; Entwicklungen im Zusammenhang mit Digitalisierung und Innovation.

Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz: Die Sozialpartner streben danach, Aktionen am Arbeitsplatz, welche sie selbst festlegen können, zu fördern und zu erleichtern, indem z. B. die Aufgaben identifiziert werden, die körperlich und/oder geistig besonders anspruchsvoll sind. Instrumente bzw. Maßnahmen zur Förderung von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz könnten u. a. folgende sein: Anpassung von Arbeitsprozessen und Arbeitsplätzen; neue Verteilung bzw. Zuweisung von Aufgaben an Arbeitnehmer.

Kompetenzmanagement: Der Ansatz sollte darin bestehen, die Weiterentwicklung von Fertigkeiten und lebenslanges Lernen zu unterstützen, die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer somit auszubauen und das Humankapital der Unternehmen in Bezug auf Kompetenzen und Knowhow zu maximieren. Instrumente bzw. Maßnahmen zur Unterstützung des Kompetenzmanagements könnten u. a. Folgendes beinhalten: Stärkung des Bewusstseins von Geschäftsführung und Arbeitnehmervertretern über den Qualifikationsbedarf aus dem Blickwinkel Alter; Förderung und Unterstützung von persönlicher Laufbahnentwicklung und Mobilität.

Generationenübergreifender Ansatz: Die Sozialpartner streben danach, ein Arbeitsumfeld zu erreichen, das Arbeitnehmer aus allen Generationen und Altersgruppen dazu befähigt, zusammenzuarbeiten, um Kooperation und generationenübergreifende Solidarität zu stärken. Instrumente bzw.

Maßnahmen zum Erreichen generationenübergreifender Solidarität könnten u. a. folgende sein: Verteilung der Aufgaben je nach Fähigkeit/Fertigkeiten/ Wissen; Programme mit Tutoren/Mentoren/Coaches bei der Aufnahme und Einführung junger Arbeitnehmer in ihr Arbeitsumfeld.

101 BDA | Geschäftsbericht 2017

Europa und Internationales

#myEurope17 – wie sieht die Jugend ­Europa?

Gemeinsam mit der Schwarzkopf-Stiftung Junges Europa hat die BDA in diesem Jahr erstmalig Reisestipendien unter dem Motto #myEurope17 an 18 junge Menschen aus Deutschland und anderen Ländern Europas vergeben. Wie sieht die Jugend Europa? Ob offene Grenzen, Digitalisierung oder Bildung – die Jugend­ lichen haben ihre Recherchethemen selbst gewählt, ihre Reiserouten individuell konzipiert, Interviews geführt und spannende Eindrücke gewonnen. Das Ergebnis? Ein buntes Bild von Europa – einem Europa, das die Zukunft der Jugend ist.

Lust auf mehr? Berichte unserer Stipendiatinnen und Stipendiaten gibt es unter #myEurope17 auf unserem Twitter-Profil @dieBDA.

11. September 2017 #myEurope17-Kandidatin @Olga_Cojocariu über „such an inspiring model for #coworkingspaces & #communities“ im Blog https://medium.com/@ olgacojocariu/community-coworking-­ space-a-self-sustaining-model-built-onreciprocity-7454674d8a0e …

8. August 2017 „Closing the border would be catastrophic for the economy of our town“ – Mara, Latvian company owner, interviewed by @melitofra #myEurope17

21. November 2017 Dora ist für #myEurope17 unterwegs & interessiert sich besonders für die Frage, wie man junge Frauen gezielt im #MINT- & #IT-Bereich fördern kann.

Cool! Wir sind gespannt auf Deine ­Erkenntnisse, Dora! #Digitalisierung

28. August 2017 Where are we as digital nations head­ ing to? #MyEurope17‘s Loe explored @MEKTORY, the innovation center ­ @TallinnTech http://bit.ly/2xpXOI6

25. November 2017 @meetinicio, based in Stockholm is not only helping schools to keep up with #digitalisation through teaching teachers and creating educational products but is also focusing on engaging girls with tech and connecting technical women from different generations! #myEurope17

19. Oktober 2017 DEKRA/BMBF-Projekt MENDI fördert die #dualeAusbildung in Italien. Tolle Sache, über die #myEurope17‘s Leroy schreibt

18. September 2017 Um Start Ups & Unternehmergeist dreht sich Loes neuester #myEurope17-Post: http://digitalnativeseurope.blogspot.de/ ­2017/09/lets-talk-about-struggles-ofstartups.html …

28. November 2017 Unsere #myEurope17-Stipendiatin @dorapalfi hat eine tolle Idee, wie die Welt mehr weibliche IT-#RoleModels bekommen könnte. Jetzt muss nur noch ihre Mutter mitmachen ;) Mehr dazu schreibt Dora auf ihrem Blog:

102 BDA | Geschäftsbericht 2017

Europa und Internationales

Koordinierung der sozialen Sicherungssysteme in der EU – Richtung stimmt, ­vielfach aber Überarbeitungsbedarf Im Dezember 2016 hat die EU-Kommission den Vorschlag zur Überarbeitung der Koordinierungsregeln der Systeme der sozialen Sicherheit vorgelegt. Der Vorschlag ist Teil ihrer Bemühungen, Arbeitskräften die Mobilität zu erleichtern, aber auch Missbrauchsmöglichkeiten zu beseitigen und bessere Instrumente für die Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedstaaten einzuführen. Die Vorschläge umfassen eine Reihe von Maßnahmen zur Modernisierung der derzeit geltenden Vorschriften.

Eine Überarbeitung der Koordinierung der sozialen Sicherheit ist in vielen Punkten grundsätzlich notwendig, damit ausgeschlossen wird, dass die Inanspruchnahme des Rechts auf Arbeitnehmerfreizügigkeit nicht zu Nachteilen in der sozialen Sicherung der Betroffenen führt. Die BDA bewertet den Vorschlag der EU-Kommission in ihrer im Mai 2017 verabschiedeten Stellungnahme dennoch auch kritisch. Zwar stimmt die Grundrichtung des Vorschlags, einige grund­ legende Überarbeitungen und Ergänzungen sind aber notwendig.

So ist z. B. eine verpflichtende Ausweitung der Exportierbarkeit von Leistungen bei Arbeitslosigkeit zu weitreichend und behindert aktivierende Arbeitsmarktpolitik. Begrüßenswert ist, dass Regelungen für den Bezug von Sozialleistungen auf den Weg gebracht werden sollen, die dem Missbrauch der Arbeitnehmerfreizügigkeit entgegenwirken. Personen, die ihren Lebensunterhalt in einem anderen Mitgliedstaat der EU durch Erwerbsarbeit oder selbstständige Tätigkeit nicht vollumfänglich selbst sichern können, sondern auf den Bezug von Sozialleistungen zur vollen oder ergänzenden Unterhaltssicherung abzielen, missbrauchen die Freizügigkeitsrechte innerhalb der EU. Deshalb ist es richtig, entsprechende Regelungslücken zu schließen.

Der Vorschlag muss allerdings in einem wichtigen Punkt ergänzt werden. Den Mitgliedstaaten muss es künftig erlaubt sein, eine Anpassung des Kindergelds für im Heimatland verbliebene Kinder eines Arbeitnehmers an die dortigen Lebenshaltungskosten vorzunehmen. Exakt solch eine Regelung hatte der Rat in seiner Einigung mit dem damaligen britischen Premierminister Cameron einmütig beschlossen. Sie bleibt auch nach dem Brexit sachlich gerechtfertigt.

Nachweisrichtlinie: Revision muss ­problematische Eingriffe in nationales Arbeitsrecht vermeiden Im April 2017 legte die EU-Kommission ihr weitreichendes Sozialpaket vor und startete als einen Teil der sozialpolitischen Initiativen die Sozialpartnerkonsultation zur eventuellen Revision der Nachweisrichtlinie. Die aus dem Jahr 1991 stammende Nachweisrichtlinie verpflichtet Arbeitgeber dazu, Arbeitnehmer schriftlich über die wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis zu setzen. Die BDA beteiligte sich über BusinessEurope an der Konsultation zur eventuellen Überarbeitung der Richtlinie.

103 BDA | Geschäftsbericht 2017

Europa und Internationales

Die im Rahmen der Konsultation präsentierten Vorschläge der EU-­Kommission sind problematisch. Obwohl das Zivilrecht bereits heute einen vollumfäng­lichen und ausdifferenzierten Rechte-und-Pflichten-Katalog vorhält, konsultiert die EU-Kommission die europäischen Sozialpartner zur Erweiterung der Informationspflicht um Punkte wie Probezeit, bereitgestellte Fortbildung und Sozial­ versicherungssysteme. Die EU-weite Verschärfung der Sanktionen für Arbeitgeber würde darüber hinaus zu erheblichem und unangebrachtem bürokratischem Mehraufwand der Unternehmen führen. Insbesondere die in Erwägung gezogene Einführung eines europaweiten, die national geltenden Regelungen teils übersteigenden Rechtekatalogs für Arbeitnehmer sieht die BDA kritisch.

BusinessEurope hatte dem Europäischen Gewerkschaftsbund Verhandlungen angeboten, welche dieser bedauerlicherweise ablehnte. Die BDA wird den weiteren Fortgang intensiv begleiten und sich gegen unnötige neue Belastungen und bürokratischen Aufwand für Unternehmen einsetzen.

EU-Rechtsvorschriften zur legalen ­Migration: praktische Umsetzung ­verbessern Um die EU-Rechtsvorschriften über die legale Migration von Nicht-EU-Bürgern auf ihre Eignung hin zu überprüfen, hat die EU-Kommission eine öffentliche Konsultation durchgeführt. Die BDA hat sich während des gesamten Konsultationsprozesses intensiv eingebracht. Es gilt darauf zu achten, dass der europäische Rechtsrahmen zur legalen Zuwanderung von Nicht-EU-Bürgern die Gestaltungsräume der Mitgliedstaaten nicht unterläuft. Insbesondere müssen die

Mitgliedstaaten weiterhin ihre parallel anwendbaren Aufenthaltstitel beibehalten und die Zahl der einreisenden Drittstaatsangehörigen festsetzen dürfen. Bevor bestehende Richtlinien wieder geändert werden, sollten die gegenwärtigen Regelungen auf ihre Praxistauglichkeit geprüft werden, denn häufig scheitert die innereuropäische Mobilität an praktischen Fragen wie der Umsetzung des rechtlichen Rahmens.

Parallel zur Eignungsprüfung der EU-Rechtsvorschriften starteten im September 2017 die Trilogverhandlungen zur Revision der Blauen Karte EU. Die Richtlinie stellt Bedingungen für die Einreise und den Aufenthalt von Drittstaatsangehörigen zur Ausübung einer hochqualifizierten Beschäftigung auf. Im Vergleich zum Vorjahr hat sich die Zahl der erteilten Blauen Karten EU im Jahr 2016 um knapp 2.900 auf insgesamt 17.362 erhöht. Insgesamt bleiben die Zahlen für die Fachkräftezuwanderung aus Drittstaaten allerdings gering. Bereits im Dezember 2016 hatte die BDA ihre Stellungnahme zu den Vorschlägen der EU-Kommission zur Reform der Blauen Karte EU veröffentlicht und sich während des gesamten Revisionsprozesses intensiv eingebracht. Die vorgelegten Reformvorschläge zur Erhöhung der Attraktivität der Blauen Karte EU setzen an den richtigen Stellschrauben an, bedürfen aber noch wichtiger Korrekturen. Aus Arbeitgebersicht ist insbesondere der Vorschlag der EU-Kommission, an hochqualifizierte ­Erwerbsmigranten aus Drittstaaten keine anderen nationalen Aufenthaltstitel als die Blaue Karte EU mehr vergeben zu dürfen, nicht zielführend.

17.362 Blaue Karten EU wurden im Jahr 2016 erteilt.

104 BDA | Geschäftsbericht 2017

Europa und Internationales

Internationale Lieferketten nicht durch unnötige Bürokratie belasten Ein Beispiel für die Verschärfung der Diskussion über internationale Lieferketten ist der „UN Treaty Process“ zur Erstellung eines neuen völkerrechtlichen Vertrags über die Pflichten transnationaler Unternehmen im Hinblick auf die weltweite Durchsetzung von Menschenrechten. Die Verhandlungen beruhen auf einem von Ecuador initiierten Beschluss des UN-Menschenrechtsrats vom Juli 2014. Im Oktober 2017 fand in Genf die dritte Sitzung der Arbeitsgruppe der damit befassten Regierungsvertreter statt. Die Verhandlungsführung hatte erst kurz vor der Sitzung ein Papier mit 129 konkreten Vorschlägen vorgelegt. Danach soll die Verantwortung der Unternehmen für globale Lieferketten umfassend erweitert werden. Auch die Möglichkeiten, gegen Unternehmen zu klagen, sollen erheblich ausgeweitet werden. Unternehmen sollen Völkerrechtssubjekte werden und es soll ein neuer internationaler Gerichtshof für transnationale Unternehmen geschaffen werden. Die BDA bewertet diese Vorschläge sehr kritisch und hat ihre Bedenken sowohl unmittelbar als auch über die International Organisation of Employers (IOE) intensiv in die Arbeiten des UN-Menschenrechtsrats eingebracht. Die Vorschläge würden den durch die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte erreichten Konsens gefährden. Sie würden die Unternehmen mit erheblicher Rechtsunsicherheit und unnötiger Bürokratie belasten und somit einen Rückschritt darstellen.

Auch an den komplexen Arbeiten der OECD zu „Due Diligence for R ­ esponsible Business Conduct“ hat sich die BDA beteiligt und an den Anhörungen und Konsultationen teilgenommen. Im Oktober 2017 hat die OECD den vierten Entwurf eines Leitfadens vorgelegt, der von der BDA kritisch bewertet wird, da er eine Erweiterung der Due-Diligence-Pflichten für Unternehmen über die OECD-­ Leitsätze für multinationale Unternehmen darstellt.

105 BDA | Geschäftsbericht 2017

Europa und Internationales

Nachhaltigkeitskapitel in Freihandels­ verträgen – Handel nicht einschränken

Nationale CSR-Initiativen pragmatisch ausgestalten

Die Europäische Kommission hat im Juli 2017 Vorschläge zur Gestaltung von zukünftigen Nachhaltigkeitskapiteln in EU-Freihandelsabkommen vorgelegt. Dabei hat sie neben dem Modell einer „Durchsetzungsstarken Partnerschaft zu Handel und nachhaltiger Entwicklung“ ein „Sanktionsmodell“ vorgestellt. Dieses sieht die Fokussierung auf einen Streitbeilegungsmechanismus, Konsultationen zwischen Regierungen und die Möglichkeit der Einführung von Sanktionen in Fällen der Nichteinhaltung vor. Die BDA bewertete dieses Sanktionsmodell kritisch, da es negative entwicklungspolitische Wirkungen entfalten und den Handel einschränken kann, und hat sich gegenüber der Bundesregierung und der EU-Kommission für vernünftige und ambitionierte Nachhaltigkeitskapitel in Freihandelsverträgen ausgesprochen.

Auf nationaler Ebene ist das Gesetz zur Umsetzung der CSR-Berichterstattungsrichtlinie am 19. April 2017 in Kraft getreten. Es sieht erfreulicherweise im Wesentlichen eine 1:1-Umsetzung der EU-Richtlinie vor. Hierfür hatte sich die BDA eingesetzt.

Problematische Forderungen zu diesen Themen hat auch das Europäische Parlament aufgestellt. Im September 2017 forderte es die EU-Kommission auf, Regeln zu verbindlichen Sorgfaltspflichten für Unternehmen in der Lieferkette und zu Transparenzanforderungen festzulegen. Die Kommission wurde aufgefordert, ihre CSR-Strategie zu überarbeiten und dafür zu sorgen, dass Bestimmungen über die soziale Verantwortung von Unternehmen in die Handels- und Investitionsabkommen der EU aufgenommen werden, sowie einen Vorschlag zur Ausweitung der Brüssel-I-Verordnung auf Beklagte aus Drittstaaten vorzulegen.

Die Forderungen des Europäischen Parlaments sind kritisch zu bewerten, da sie im Ergebnis zu einer starken Verrechtlichung von globalen unternehmerischen Wertschöpfungs- und Lieferketten führen würden.

Auch der am 16. Dezember 2016 von der Bundesregierung verabschiedete Nationale Aktionsplan Wirtschaft und Menschenrechte (NAP) wurde pragmatisch und realistisch ausgestaltet. Die Bundesregierung erwartet darin von allen Unternehmen, dass sie einen Prozess zur menschenrechtlichen Sorgfalt einführen, und führt ab dem Jahr 2018 Überprüfungen durch. Im Jahr 2020 sollten 50 % der Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern einen Prozess menschenrechtlicher Sorgfalt eingeführt haben. Die BDA hat sich in den Prozess zur weiteren Ausgestaltung des NAP eingebracht. Positiv zu bewerten ist, dass bei der Agentur für Wirtschaft und Entwicklung ein NAP-Helpdesk für Unternehmen eingerichtet wurde, bei dem Unternehmen kostenfreie Unterstützungsleistungen abrufen können.

Problematisch gestalten sich die Arbeiten zum „Berliner CSR-Konsens zur Unternehmensverantwortung in Wertschöpfungs- und Lieferketten“. Hier konnte bislang keine Einigung zwischen Wirtschaft, Gewerkschaften und Nichtregierungsorganisationen hinsichtlich eines gemeinsamen Papiers erzielt werden.

106 BDA | Geschäftsbericht 2017

Europa und Internationales

STEIGENDE ANZAHL INTERNATIONALER CSR-GESETZE Übersicht CSR-Regulierung Gesetz, Land, Inkrafttreten

Anwendungsbereich

Regelungsbereich

Sorgfaltspflichtgesetz, FR, 2017

Unternehmen mit Sitz in Frankreich mit mind. 5.000 Arbeitnehmern oder mind. 10.000 Arbeitnehmern weltweit

Sorgfaltspflicht und Offenlegung

Child Labour Due Diligence Law, NL, voraussichtlich 2020

Unternehmen, die in den Niederlanden registriert sind oder die in den nieder­ländischen Markt liefern

Due-Diligence-Prüfungen zu Kinderarbeit und Offenlegung

Modern Slavery Act, UK, 2015

Im Vereinigten Königreich tätige Unternehmen mit mind. 36 Mio. £ Umsatz

Berichtspflichten über moderne Sklaverei und Menschenhandel in Lieferketten

Konzernverantwortungs­initiative, CH, ausstehend

Unternehmen mit Sitz in der Schweiz

Menschenrechtliche Sorgfaltspflichts­prüfungen

CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz, DE, 2017

Börsennotierte Unternehmen, Kreditinstitute und Versicherungsunternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten

Berichterstattung über Arbeitnehmer-, Sozial- und Umweltbelange, Achtung der ­Menschenrechte und die Korruption

California Transparency in Supply Chains Act, USA, 2012

Produzenten und Lieferanten mit Handel in Kalifornien und weltweiten jährlichen Brutto­einnahmen über 100 Mio. $

Berichterstattung über Sklaverei und ­Menschenhandel in der Lieferkette

EU-Conflict Minerals ­Regulation, EU, 2021

EU-Importeure von Zinn, Tantal, Wolfram und Gold aus Konfliktregionen

Due-Diligence-Prüfung zu Konfliktmineralien, Offenlegung und Audits

Dodd-Frank Act, Section 1502, USA, 2012

US-börsennotierte Unternehmen mit Einfuhren von Zinn, Tantal, Wolfram und Gold aus der Demokratischen Republik Kongo

Due-Diligence-Prüfung zu Konfliktmineralien, Offenlegung und Audits

Quelle: BDA, 2017

107 BDA | Geschäftsbericht 2017

Europa und Internationales

Sozialpolitische Normierungsvorhaben der ISO zurückgewiesen Hinsichtlich aktueller sozialpolitischer ISO-Verfahren konnte die BDA zwei Erfolge verbuchen. Der Vorschlag des schwedischen Normierungsinstituts SIS zur Gründung eines neuen „ISO Technical Committee Social Responsibility“ fand bei der internationalen Abstimmung keine Mehrheit und wurde abgelehnt. Ein solches Gremium hätte den Grundstein für neue sozialpolitische ISO-Initiativen gelegt, welche die BDA ablehnt. Im Rahmen der derzeitigen systematischen Überprüfung von ISO 26000 „Leitfaden zur gesellschaftlichen Verantwortung“ haben sich neben der BDA die internationalen Sozialpartner, die IOE und der Internationale Gewerkschaftsbund (ITUC), der Hohe Kommissar für Menschenrechte und zivilgesellschaftliche Organisationen gegen eine Überarbeitung ausgesprochen.

Eine Überarbeitung von ISO 26000 würde eine unnötige Debatte über die Zertifizierbarkeit von ISO 26000 erzeugen, die weder sinnvoll noch zielführend ist.

Es sollte daran festgehalten werden, dass ISO 26000 ein freiwilliger Leitfaden für Organisationen ist, der für Zertifizierungszwecke weder vorgesehen noch geeignet ist. Das zuständige ISO Technical Management Board hat daraufhin – trotz einer Mehrheit bei der internationalen Abstimmung für eine Revision – im September 2017 entschieden, erneut bei allen nationalen ISO-Mitgliedern abzufragen, ob eine Überarbeitung stattfinden soll. Das finale Abstimmungsergebnis ist, dass sich eine Mehrheit für eine Bestätigung der Norm ausgesprochen hat. Die BDA begrüßt diese Entscheidung und hatte sich hierfür eingesetzt.

Internationale Arbeitskonferenz 2017 und ILO-Erklärung über multinationale Unternehmen und Sozialpolitik: Arbeitgebern gelingen Erfolge Im Rahmen der Internationalen Arbeitskonferenz (IAK) im Juni 2017 in Genf fanden Verhandlungen zum Thema „Arbeitsmigration“ statt, in welche sich die BDA intensiv einbrachte. Dabei konnte erreicht werden, dass die positiven Aspekte und die Chancen von Arbeitsmigration betont wurden. Erfreulich ist auch, dass übereinstimmend anerkannt wurde, dass zeitlich begrenzte Arbeitsmigration als Mittel gegen Fachkräftemangel im Aufnahmeland dienen und zudem mittelbar positive Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt des Herkunftslands haben kann. Erfreulich ist zudem, dass die Rolle der Sozialpartner im Zusammenhang mit den Herausforderungen von Arbeitsmigration explizit positiv hervorgehoben und anerkannt wird.

108 BDA | Geschäftsbericht 2017

Europa und Internationales

Ein weiterer Schwerpunkt der IAK-Verhandlungen war die praktische Umsetzung der „Erklärung über die grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit“ aus dem Jahr 1998 (sog. 98er-Erklärung). Dabei konnten die Arbeitgeber verhindern, dass die diesjährige Diskussion genutzt wird, um eine Debatte über eine komplette Revision der 98er-Erklärung anzustoßen. Es gelang weiterhin, Festschreibungen zu globalen Lieferketten aus den Schlussfolgerungen fernzuhalten. Ebenso wurden keine Aussagen bezüglich der Ausweitung der Kernarbeits­ normen auf den Bereich des Arbeitsschutzes aufgenommen.

Bei der Überarbeitung der Grundsatzerklärung über multinationale Unternehmen und Sozialpolitik („MNE-Erklärung“) gelang es der Arbeitgeberseite sicher­ zustellen, dass der Anwendungsbereich nicht verändert oder erweitert wurde.

Die MNE-Erklärung ist auch weiterhin eine Grundsatzerklärung, die sich an Unternehmen, Sozialpartner und Regierungen richtet und deren inhaltliche ­ Empfehlungen auf dem Prinzip der Freiwilligkeit basieren. Die überzogenen ­Forderungen der Gewerkschaften nach einer Überarbeitung der MNE-Erklärung, insbesondere im Hinblick auf die Einbeziehung von Lieferketten, die Einführung eines Mediationsprozesses zwischen Unternehmen und Gewerkschaften sowie die Einrichtung von Beschwerdestellen, konnten abgewehrt werden. Wie bisher soll die MNE-Erklärung multinationalen Unternehmen Hilfestellungen und ­Anleitungen geben und als „Tool-Box“ zur Verfügung stehen.

61 EU-Richtlinien und -Verordnungen regeln bereits heute soziale Mindeststandards für alle EU-Mitgliedstaaten.

Erfolgreiche deutsche ­B20-Präsidentschaft Im Jahr 2017 hatte Deutschland den Vorsitz der G20. Das Motto der deutschen G20-Präsidentschaft lautete „Eine vernetzte Welt gestalten“. Der offizielle G20-Wirtschaftsdialog – die Business 20 (B20) – wurde von BDA, BDI und DIHK durchgeführt. Die B20 hat die G20 durch konsolidierte Interessenvertretung, Expertise und konkrete Handlungsempfehlungen unterstützt und den Dialog auf internationaler Ebene mit Politik und Zivilgesellschaft gefördert. Der Input der Wirtschaft wurde dabei in mehreren thematischen Task Forces mit Wirtschaftsvertretern aus 39 Ländern abgestimmt. Die von der BDA in Zusammenarbeit mit der IOE geleitete Task Force „Beschäftigung und Bildung“ arbeitete die Empfehlungen der Wirtschaft zu den sozialpolitischen Themen, insbesondere auch zu Sozialstandards in globalen Lieferketten, aus.

Die G20-Staats- und Regierungschefs verabschiedeten im Rahmen des G20-Gipfels am 7. und 8. Juli 2017 in Hamburg eine Erklärung mit einer gemeinsamen Botschaft für den freien Handel und gegen Protektionismus. Bezüglich nachhaltiger globaler Lieferketten verpflichteten sich die G20 zur Förderung der Umsetzung von Arbeits-, Sozial- und Umweltstandards sowie zur Durchsetzung der Menschenrechte im Einklang mit international anerkannten Vorgaben. Die G20 erkennen die Einflüsse der Digitalisierung auf den Arbeitsmarkt und die daraus entstehende „Notwendigkeit, Menschen mit den erforderlichen Fertigkeiten für die Zukunft der Arbeitswelt aus- und fortzubilden“, an. Sie erkennen auch an, dass Beschäftigung sich immer mehr diversifiziert, und wollen „die daraus resultierenden Folgen für die soziale Absicherung und die Arbeitsbedingungen bewerten“.

Auch die „berufliche Bildung einschließlich qualitativ hochwertiger Lehrlingsausbildung für die Integration junger Menschen in den Arbeitsmarkt“ nennen die G20 ausdrücklich.

Das Bekenntnis der G20 gegen den Protektionismus und für den freien und fairen Handel bewertet die BDA positiv. Erfreulicherweise wurden die B20-Empfehlungen bezüglich Beschäftigung und Bildung teilweise aufgenommen. So ist das

109 BDA | Geschäftsbericht 2017

Europa und Internationales

Bekenntnis der G20 zu vermehrter Aus- und Weiterbildung im Zusammenhang mit der Digitalisierung und insbesondere zur Förderung beruflicher Bildung positiv zu bewerten.

Im Rahmen der deutschen B20-Präsidentschaft haben sich auch B20 und ­Labour 20 (L20) auf ein gemeinsames Statement mit dem Titel „Nachhaltiges Wachstum, menschenwürdige Arbeit und sozialer Zusammenhalt in der digitalen Wirtschaft“ verständigt. Darin erkennen B20 und L20 an, dass „Globalisierung und Digitalisierung, verbunden mit umfassendem technologischem Wandel und Innovation, eine Vielzahl von Chancen eröffnet haben“.

Nähere Informationen unter www.b20germany.org

B20-GIPFEL – „RESILIENCE, RESPON­SIBILITY, RESPONSIVENESS – ­TOWARDS A FUTURE-ORIENTED, SUSTAINABLE WORLD ECONOMY“ Im Rahmen des B20-Gipfels am 2. und 3. Mai 2017 in Berlin übergab Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer zusammen mit BDI-Präsident Dieter Kempf, DIHK-Präsident Eric Schweitzer und B20-Präsident Dr. Jürgen ­Heraeus die B20-Empfehlungen mit dem Titel „Eine vernetzte Welt gestalten: Stabilität sichern – Zukunftsfähigkeit verbessern – Verantwortung übernehmen“ an Bundeskanzlerin Angela Merkel. Darin fordern die B20 insbesondere ein regelbasiertes offenes Handelssystem und konkrete Maßnahmen, um den Protektionismus einzudämmen. Die drei Präsidenten von BDA, BDI und DIHK betonten die Chancen für Deutschland, durch die G20-Präsidentschaft die globale Ordnungspolitik auf eine inklusive Art zu formen.

30. Oktober 2017 #Arbeitgeberpräsident Kramer: #G20 müssen größere Anstrengungen für #Ausbildung & #Weiterbildung unternehmen. @b20 https://www.arbeitgeber.de

EMPFEHLUNGEN DER B20 TASK FORCE „BESCHÄFTIGUNG UND BILDUNG“ Dr. Gerhard F. Braun, Vizepräsident der BDA und Vorsitzender der „B20 Employment and Education Task Force“, stellte die B20-Schwerpunkte im Bereich „Beschäftigung und Bildung“ im Rahmen des B20-Gipfels am 2. und 3. Mai 2017 in Berlin vor.

Offene, dynamische und inklusive Arbeitsmärkte fördern: Die G20-Mitglieder sollten strukturelle und rechtliche Hürden beseitigen, unterschiedliche Beschäftigungsformen und die Beschäftigung von Frauen voranbringen und ihre Arbeitsmigrationspolitik an die Bedürfnisse der Arbeitsmärkte anpassen.

Technologische Änderungen nutzen: Die G20-Mitglieder sollten das Potenzial des technologischen Wandels für bessere Aus- und Weiterbildung, Unternehmertum und Innovationsrahmenwerke nutzen.

Ein globales Level Playing Field schaffen und faire Wettbewerbsbedingungen fördern: Die G20-Mitglieder sollten eine bessere Umsetzung und Durchsetzung nationaler Gesetzgebung sicherstellen, um Menschenrechtsverletzungen vorzubeugen, während sie gleichzeitig ein globales Level Playing Field schaffen sollten, das auf den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte sowie den OECD-Leitsätzen für multinationale Unternehmen aufbaut.

110 BDA | Geschäftsbericht 2017

Wirtschaft und Finanzen

WIRTSCHAFT UND FINANZEN Wachstum, Innovationen und freier Handel sichern Wohlstand und Lebensqualität.

111 BDA | Geschäftsbericht 2017

Wirtschaft und Finanzen

Gerechtigkeit 4.0: So gerecht ist Deutschland In der öffentlichen Debatte wird oftmals der falsche Eindruck erzeugt, dass es um die soziale Gerechtigkeit in Deutschland schlecht bestellt und der gesellschaftliche Wohlstand immer ungleicher verteilt wäre. Das Gegenteil ist richtig: Das Prinzip der Sozialpartnerschaft – der Wille zu einvernehmlichen Lösungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern – und die Soziale Marktwirtschaft sichern auch heute den sozialen Frieden und tragen maßgeblich zu Wachstum, Beschäftigung und Wohlstand bei.

Die BDA hat daher im Juli 2017 eine neue Publikation „Fakten statt Zerrbilder – Gerechtigkeit 4.0 – so gerecht ist Deutschland“ veröffentlicht, die weitverbreiteten falschen Behauptungen und Annahmen zu diesem Thema entgegentritt.

Anhand von Fakten, Zahlen und Grafiken verdeutlicht die Broschüre z. B., dass die Verteilung der Bruttoarbeitseinkommen seit 2006 immer gleichmäßiger wird und die realen Bruttostundenlöhne in allen Beschäftigtengruppen steigen,

Deutschland zu den umverteilungsstärksten Ländern in der OECD gehört, die Mittelschicht nicht verschwindet und seit der Wiedervereinigung die gesellschaftliche Schichtung weitgehend stabil ist, Bildung weiterhin den wichtigsten Schutz vor Arbeitslosigkeit darstellt und nach Abschluss der Agenda 2010 der Niedriglohnbereich nicht weiter angewachsen ist.

Die BDA wird auch in Zukunft ungerechtfertigten und falschen Behauptungen zur sozialen Lage in Deutschland entgegentreten. Derartige Zerrbilder verunsichern die Bevölkerung und gefährden den sozialen Zusammenhalt, der Grundlage für wirtschaftlichen Erfolg und eine stabile Gesellschaft ist. Stattdessen ist es notwendig, die öffentliche Debatte über die soziale Lage in unserer Gesellschaft zu versachlichen und die großen Fortschritte der vergangenen Jahre bei Beschäftigung und Wohlstand in den Mittelpunkt zu stellen.

21. April 2017 Kramer @BILD_Politik: Es gibt kein großes Gerechtigkeitsdefizit in DE. #Schulz

Forschung und Innovation sind das Fundament unseres wirtschaftlichen ­Wohlstands. Wir brauchen in Deutschland endlich bessere Rahmen­bedingungen für unternehmerische Investitionen, beispielsweise in Gestalt einer steuerlichen Forschungsförderung. Von mehr Innovationsdynamik und einem moderneren ­Kapitalstock profitiert die gesamte Gesellschaft – durch bessere Infra­struktur ­ und höhere Produktivität.

Arndt G. Kirchhoff Vizepräsident der BDA, Präsident Institut der deutschen Wirtschaft Köln, geschäftsführender Gesellschafter der Kirchhoff Gruppe

112 BDA | Geschäftsbericht 2017

Wirtschaft und Finanzen

DEUTSCHLAND GEHÖRT ZU DEN ­UMVERTEILUNGSSTÄRKSTEN LÄNDERN Gini-Koeffizient

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Die obersten 25 % der Steuerpflichtigen sorgen für 77 % des Einkommensteuer­ aufkommens. (BMF, 2017)

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Der Gini-Koeffizient ist ein statistisches Maß zur Messung von Ungleichheit und nimmt einen Wert z­ wischen 0 (bei einer gleichmäßigen Verteilung) und 1 (wenn nur eine Person das komplette Einkommen erhält, d. h. bei maximaler Ungleichverteilung) an.

Quelle: Felbermayr et al., Einkommensungleichheit in Deutschland – Die Rolle der Umverteilung, ifo Schnelldienst 14/2016

BR

113 BDA | Geschäftsbericht 2017

Wirtschaft und Finanzen

Fünfter Armuts- und Reichtumsbericht: Versachlichung der Debatte erreicht Zu einer differenzierten Betrachtung der sozialen Gerechtigkeit in Deutschland kommt auch der Fünfte Armuts- und Reichtumsbericht der Bundesregierung („Lebenslagen in Deutschland“), den das Bundeskabinett im April 2017 verabschiedet hat. Mit dem Bericht setzt die Bundesregierung unter Federführung des Bundesarbeitsministeriums die im Jahr 2001 begonnene Bestandsaufnahme der sozialen Lage in Deutschland fort. Zusätzlich zur allgemeinen Beschreibung von Lebenslagen, sozialer Mobilität und Einkommens- und Vermögensverteilung konzentriert sich der Fünfte Armuts- und Reichtumsbericht auf das jüngere und mittlere Erwachsenenalter sowie auf drei Schwerpunktthemen: Auswirkungen atypischer Beschäftigungsformen, sozialräumliche Segregation sowie Reichtum.

Zu Recht betont der Bericht, dass Deutschland ein kontinuierliches Wirtschaftswachstum, die höchste Beschäftigtenzahl sowie die niedrigste Arbeitslosigkeit seit der deutschen Einheit verzeichnet. Steigende Reallöhne, zuletzt vor allem für Geringverdienende, sind ein weiterer Ausdruck der guten ökonomischen Entwicklung. Der Anteil der Bevölkerung im mittleren Einkommensbereich ist im Berichtszeitraum stabil geblieben. Steuer- und Sozialtransfers reduzieren das Armutsrisiko vor allem von Kindern und jungen Erwachsenen, Alleinerziehenden und Arbeitslosen erheblich, teilweise um die Hälfte.

Die BDA hat sich bei der Erstellung des Berichts mit einer umfangreichen Stellungnahme eingebracht und sich insbesondere dafür eingesetzt, die Debatte über flexible Beschäftigungsformen zu versachlichen. Außerdem stellte die BDA – auch im Rahmen einer Bundestagsanhörung im Juni 2017 – heraus, dass die Bekämpfung von Langzeitarbeitslosigkeit, die Arbeitsmarktintegration geflüchteter Menschen und gezielte Maßnahmen gegen Altersarmut politische Priorität haben müssen.

12. April 2017 Kampeter zum #Armutsbericht @DKultur: Teilhabe braucht Bildungsmobilität & Kinderbetreuung.

114 BDA | Geschäftsbericht 2017

Wirtschaft und Finanzen

DIE MITTE BLEIBT STABIL Anteile der jeweiligen Einkommensgruppe an der Gesamtbevölkerung, in % 2

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2002 Mitte i. e. S.

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Obere Mitte

* Schätzung ohne die SOEP-Migrationsstichprobe des Jahres 2013 (anschließende Anpassung der bisherigen Stichprobe an die Bevölkerungsstruktur laut Mikrozensus) Quellen: SOEP v32; Niehues, Die Mittelschicht in Deutschland – vielschichtig und stabil, IW-Trends 1.2017

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Relativ Reiche

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2013* 2014*

115 BDA | Geschäftsbericht 2017

Wirtschaft und Finanzen

KOLLOQUIUM 2017 DER WALTERRAYMOND-­STIFTUNG ZUR LAGE DER ­SOZIALEN MARKTWIRTSCHAFT Die Walter-Raymond-Stiftung der BDA veranstaltete am 19. und 20. März 2017 die Tagung „Die Soziale Marktwirtschaft vor dem Umbruch?“. Mit den jährlichen Kolloquien der Stiftung möchte die BDA den interdisziplinären Austausch zwischen Wissenschaft, Wirtschaft und Politik stärken. Auf Grundlage von Impulsvorträgen diskutierten bei der diesjährigen Veranstaltung ca. 80 Teilnehmerinnen und Teilnehmer, mit welchen aktuellen Herausforderungen sich die Soziale Marktwirtschaft in Deutschland konfrontiert sieht und wie darauf reagiert werden sollte. Zu den Referenten zählten u. a. Professor Heinz Bude, Universität Kassel, Professor Lars P. Feld, Mitglied des Sachverständigenrats zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung, Dr. Carsten Linnemann MdB, Bundesvorsitzender der Mittelstands- und Wirtschaftsvereinigung der CDU/CSU, und Michael Vassiliadis, Vorsitzender IG Bergbau, Chemie, Energie. Zentrales Ergebnis war, dass entgegen verbreiteten Behauptungen die Soziale Marktwirtschaft unverändert in der Lage ist, Wohlstand für die breite Bevölkerung zu schaffen. Unverzichtbar sind erfolgreiche Unternehmen, gut ausgebildete Fachkräfte sowie ein funktionierender Markt. Die Beiträge und Ergebnisse der Tagung werden in einem Tagungsband veröffentlicht.

Initiative kulturelle Integration: BDA ­unterstützt „Zusammenhalt in Vielfalt“ Im Dezember 2016 wurde die „Initiative kulturelle Integration“ durch die Beauftragte der Bundesregierung für Kultur und Medien, die Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration, das Bundesinnenministerium, das Bundesarbeitsministerium und den Deutschen Kulturrat ins Leben gerufen.

Gemeinsam mit 27 weiteren Mitgliedern wirkte die BDA an der Erstellung von 15 Thesen mit dem Titel „Zusammenhalt in Vielfalt“ mit.

Die Thesen machen deutlich, dass gesellschaftliche Vielfalt gemeinsame Werte, gegenseitigen Respekt und verlässliche Regeln des Zusammenlebens erfordert.

Sie richten sich an alle Menschen in Deutschland – nicht nur an geflüchtete und zugewanderte Menschen. Ziel ist insbesondere, dass sich alle Menschen für unsere Gesellschaft und ein friedliches Zusammenleben verantwortlich fühlen.

Ausdrücklich wird in den Thesen auf die besondere Integrationskraft der Arbeit sowie auf die Bedeutung der Sozialen Marktwirtschaft und der Sozialpartner für die Arbeitskultur in Deutschland hingewiesen. Die deutsche Wirtschaft leistet einen wichtigen Beitrag, damit alle Menschen in Deutschland ihre Talente einbringen und sich in unserer Gesellschaft dazugehörig fühlen können.

Am 16. Mai 2017 wurden die 15 Thesen zur Stärkung des gesellschaftlichen Zusammenhalts öffentlich vorgestellt und an Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel übergeben. Anlässlich der deutsch-französischen Regierungskonsultation am 13. Juli 2017 überreichte Kulturstaatsministerin Monika Grütters die Thesen an ihre Amtskollegin Françoise Nyssen als Zeichen für den gemeinsamen Werte­ raum Europa.

Nähere Informationen unter www.kulturelle-integration.de/thesen

116 BDA | Geschäftsbericht 2017

Wirtschaft und Finanzen

INITIATIVE KULTURELLE INTEGRATION „Erwerbsarbeit ist wichtig für Teilhabe, Identifikation und sozialen ­Zusammenhalt.“ (These 14) „Erwerbsarbeit besitzt große Integrationskraft. Sie bringt die Gesellschaft und die einzelnen Menschen zusammen. Sie begründet Stolz und Identifikation mit dem aus eigener Kraft Geleisteten. Sie gibt dem Alltag Struktur, ermöglicht Kommunikation und fördert so ganz entscheidend den sozialen Zusammenhalt. Weil Erwerbsarbeit eine so große Bedeutung hat, ist der Zugang aller erwerbsfähigen Menschen zum Arbeitsmarkt besonders wichtig. Das gilt ganz unabhängig davon, ob sie neu in Deutschland sind oder schon lange hier leben, ob sie Beeinträchtigungen haben oder nicht. Die Gesellschaft muss sich auch daran messen lassen, ob sie angemessene Zugangsmöglichkeiten zum Arbeitsmarkt bietet.

Staatsfinanzen: Solide öffentliche ­Finanzen trotz erheblicher Heraus­ forderungen Die Bundesregierung hat in der gesamten Legislaturperiode 2014–2017 ausgeglichene Bundeshaushalte ohne neue Schulden erreicht. Zugleich stiegen die Investitionen von 25 Mrd. € (2014) auf rd. 36 Mrd. € (2017). Durch die vorausschauende Etatplanung gelang es außerdem, erhebliche Zusatzbelastungen und neue politische Prioritäten (u. a. Unterbringung und Integration von geflüchteten Menschen, Unterstützung finanzschwacher Kommunen, Stärkung der inneren und äußeren Sicherheit) solide zu finanzieren.

BUNDESHAUSHALT OHNE ­SCHULDEN STÄRKT GENERATIONEN­GERECHTIGKEIT Nettokreditaufnahme des Bundes, in Mrd. €

Unsere Kultur des Zusammenarbeitens in der sozialen Marktwirtschaft ist kein freies Spiel der Kräfte, sondern setzt auf das kooperative Zusammenwirken von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Diese Sozialpartnerschaft macht die soziale Marktwirtschaft stark. In unserer Arbeitsgesellschaft sollen die Talente der Menschen zur Entfaltung kommen unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität.

44,0 34,1 22,5

Die gesellschaftliche Veränderung muss sich in der Beschäftigtenstruktur widerspiegeln. Das gilt für den öffentlichen Sektor ebenso wie für die Privatwirtschaft.“

22,1

17,3 11,5

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0

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2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Quelle: Bundesfinanzministerium, 2017

117 BDA | Geschäftsbericht 2017

Wirtschaft und Finanzen

Die BDA unterstützt eine generationengerechte Finanzpolitik ausdrücklich. Sie gehört zum Pflichtprogramm auch der nächsten Bundesregierung. Von zentraler Bedeutung ist dabei, die gesamtstaatliche Verschuldung weiterhin kontinuierlich zu reduzieren. Diese lag zu Beginn der Legislaturperiode noch bei 77,5 % des Brutto­ inlandsprodukts (BIP). Nach der mittelfristigen Finanzplanung der Bundesregierung vom 28. Juni 2017 soll im Jahr 2020 – und damit erstmals seit 2002 – der Schuldenstand wieder unter die Maastricht-Obergrenze von 60 % sinken. An diesem Ziel gilt es festzuhalten, zumal bei einer Normalisierung des Zinsniveaus auch die Zinslast der öffentlichen Hand wieder deutlich ansteigen wird.

Entlastungen genutzt werden. Es kommt insbesondere auch darauf an, die Leistungsgerechtigkeit im Steuerrecht zu stärken. Dazu gehört, heimliche Steuererhöhungen durch die „kalte Progression“ abzubauen und die Grenze zum Spitzensteuersatz anzuheben, der derzeit bereits ab einem zu versteuernden Einkommen von rd. 54.000 € greift. Mit Blick auf den internationalen Standortwettbewerb gilt es außerdem sicherzustellen, dass Deutschland ein wettbewerbsfähiges Unternehmenssteuerrecht behält. Dies ist eine wesentliche Voraussetzung für Wachstum und zusätzliche Beschäftigung – die Grundlagen für weiter steigende Steuereinnahmen und solide öffentliche Finanzen.

Der finanzielle Spielraum, der für die kommende Legislaturperiode ­erarbeitet werden konnte, muss vordringlich für Zukunftsinvestitionen und gezielte steuerliche

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > ­Volkswirtschaft > Öffentliche Finanzen

SPITZENSTEUER GREIFT IMMER FRÜHER Durchschnittliche Bruttojahresverdienste im produzierenden Gewerbe und im Dienst­leistungsbereich ohne Sonderzahlungen bei vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern (bis 1990: früheres Bundesgebiet), Spitzensteuersatz (ohne „Reichensteuer”) 66.468

56.263

17,8

61.377

56.263

58.644

53.666

52.882

52.152

44.436 30.612

8,1 6.972

3.156

1960

1970

34.812

38.724

22.548 15.276

4,4 1980

2,7

1,9

1,5

1,4

1,2

1990

2000

2005

2010

2016

Durchschnittlicher Bruttojahresverdienst

Einkommensgrenze Spitzensteuersatz Verhältnis

Quellen: Destatis, 2016; Bundesfinanzministerium, 2016; eigene Darstellung

Schon ab 54.000 € zu versteu­ erndem Einkommen greift der Spitzensteuersatz.

118 BDA | Geschäftsbericht 2017

Wirtschaft und Finanzen

Lohnsteuer: Rechtssicherheit stärken, Bürokratie abbauen Die BDA setzt sich seit Jahren intensiv und kontinuierlich dafür ein, den Lohnsteuerabzug zu vereinfachen, unnötige Bürokratie abzubauen und die Rechts­ sicherheit für die Arbeitgeber zu stärken. Ziel ist, den erheblichen Aufwand, der den Betrieben durch regelmäßige gesetzliche Änderungen, höchstrichterliche Rechtsprechung und neu erlassene Anwendungsvorschriften der Finanzverwaltung entsteht, zu reduzieren und damit auch das Haftungsrisiko für die Unternehmen zu begrenzen.

Gemeinsam mit den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft hat sich die BDA mit Erfolg für praxisgerechte Regelungen bei der Ermittlung des steuerfreien und steuerpflichtigen Arbeitslohns nach den Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) sowie nach dem Auslandstätigkeitserlass eingesetzt. Ist ein Arbeitnehmer vorübergehend im Ausland tätig, so sehen die DBA-Regelungen vor, dass unter bestimmten Voraussetzungen der Arbeitslohn für die Tätigkeit im Ausland im ausländischen Staat der Besteuerung unterliegt. In Deutschland ist dieser Teil des Arbeitslohns im Gegenzug steuerfrei. Für den Lohnsteuerabzug in Deutschland ist der Arbeitslohn in einen auf den Aufenthalt im Inland entfallenden steuerpflichtigen und einen auf den Aufenthalt im Ausland entfallenden steuerfreien Teil aufzuteilen. Diese Aufteilung hat der Arbeitgeber im Lohnsteuerabzugsverfahren vorzunehmen. Dazu sahen ursprüngliche Überlegungen der Finanzverwaltung sehr bürokratielastige und praxisuntaugliche Regelungen vor. Nach gemeinsamer Intervention der Spitzenverbände konnten deutliche Verbesserungen für die betriebliche Praxis erreicht werden. So lässt die Finanzverwaltung in einem im März 2017 veröffentlichten Anwendungsschreiben nunmehr unterjährig verschiedene Aufteilungsmöglichkeiten zu und verringerte den Korrekturaufwand der Arbeitgeber am Jahresende gegenüber den ursprünglichen Regelungsabsichten erheblich.

Im Zusammenhang mit der Beschäftigung und Arbeitsmarktintegration von geflüchteten Menschen stellte sich in Betriebsprüfungen die konkrete Frage, ob arbeitgeberfinanzierte Deutschkurse einen lohnsteuer- und beitragspflichtigen Vorteil darstellen. Unternehmen waren in der Folge unterschiedlichen, teils sehr restriktiven Verwaltungsauffassungen und einer wachsenden Rechtsunsicherheit ausgesetzt. Dies behinderte die Arbeitsmarktintegration geflüchteter Menschen, die aus gesellschafts-, sozial- und nicht zuletzt auch wirtschaftspolitischer Sicht dringend erforderlich und überaus wünschenswert ist.

In dem Gesetzgebungsverfahren zum „Gesetz gegen schädliche Steuerpraktiken im Zusammenhang mit Rechteüberlassungen“ hat der Bundesrat die Thematik im März 2017 aufgegriffen und eine sachgerechte Klärung eingefordert. Die BDA hat diese Initiative gemeinsam mit den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft mit Nachdruck unterstützt und gefordert, dass Deutschkurse, die Arbeitgeber zur beruflichen Integration bei ihnen beschäftigter geflüchteter Menschen anbieten, nicht zu einem als Arbeitslohn zu erfassenden, lohnsteuer- und beitragspflichtigen „geldwerten Vorteil“ führen.

18. Juli 2017 #FAKTISCH ist es dringend an der Zeit, die Grenze für den #Spitzensteuersatz anzuheben, dieser greift zu früh #GerechtigkeitVierNull

119 BDA | Geschäftsbericht 2017

Wirtschaft und Finanzen

Das Bundesfinanzministerium ist dem Anliegen der deutschen Wirtschaft gefolgt und hat mit einem Anwendungsschreiben im Juli 2017 sachgerecht klargestellt, dass bei geflüchteten Menschen und anderen Arbeitnehmern, deren Muttersprache nicht Deutsch ist, Bildungsmaßnahmen zum Erwerb oder zur Verbesserung der deutschen Sprache keinen steuer- und beitragspflichtigen Arbeitslohn darstellen, wenn der Arbeitgeber die Sprachkenntnisse in dem für den Arbeitnehmer vorgesehenen Aufgabengebiet verlangt. Damit wurde für die betriebliche Praxis Rechtssicherheit in dieser wichtigen Frage geschaffen.

Zur Vereinfachung der steuerlichen Förderung der Elektromobilität haben die Finanzverwaltungen von Bund und Ländern im September 2017 einen Vereinfachungsvorschlag umgesetzt, den die Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft vorgebracht hatten. Lädt ein Arbeitnehmer ein dienstliches Elektro- oder Hybrid­ elektrofahrzeug zu Hause auf, so kann der Arbeitgeber den Ladestrom als Auslagenersatz lohnsteuer- und beitragsfrei erstatten. Hierzu mussten bislang aber der konkrete Verbrauch sowie die Stromkosten in Abgrenzung zu dem privaten Stromverbrauch gesondert erfasst werden. Dieser Bürokratieaufwand wird nunmehr durch neue pauschale Erstattungssätze vermieden.

Steuerhinterziehung bekämpfen – Standorte Deutschland und Europa nicht beschädigen Die Steuergesetzgebung stand 2017 im Zeichen der Bekämpfung von Steuerhinterziehung und aggressiver Steuergestaltung. Nachdem mit dem „Ersten BEPS-Umsetzungsgesetz“ bereits 2016 Vereinbarungen aus dem OECD/G20-Projekt zur Verhinderung von Gewinnkürzung und Gewinnverlagerung („Base Erosion and Profit Shifting – BEPS“) umgesetzt worden waren, folgten 2017 weiter gehende nationale Neureglungen.

Mit dem Gesetz zur Bekämpfung der Steuerumgehung und zur Änderung weiterer steuerlicher Vorschriften („Steuerumgehungsbekämpfungsgesetz“) wurden Anzeigepflichten hinsichtlich des Beteiligungserwerbs und der Geschäftsbeziehungen inländischer Steuerpflichtiger in Staaten, die nicht Mitglieder der EU oder der Europäischen Freihandelsassoziation (EFTA) sind, verschärft bzw. neu geschaffen. Das steuerliche Bankgeheimnis (§ 30a AO) wurde aufgehoben.

Finanzinstitute treffen zudem verschärfte Mitwirkungspflichten und Haftungsrisiken. Mit dem Gesetz gegen schädliche Steuerpraktiken im Zusammenhang mit Rechteüberlassungen („Anti-Lizenzbox-Gesetz“) wurde in Deutschland die steuerliche Abzugsmöglichkeit für Lizenzaufwendungen und andere Aufwendungen für Rechteüberlassungen, die beim Empfänger im Ausland aufgrund eines „schädlichen Präferenzregimes“ nicht oder nur niedrig besteuert werden, eingeschränkt.

Die BDA und die Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft unterstützen international abgestimmte Maßnahmen gegen Steuerhinterziehung ausdrücklich.

Kritisch sind jedoch überschießende, nicht gezielt wirkende und mit erheblichen Bürokratielasten verbundene Neuregelungen. So treffen z. B. die verschärften Anzeigepflichten generell alle Drittstaatsbeteiligungen außerhalb von EU und EFTA und nicht nur – wie oftmals behauptet – „Briefkastenfirmen“. Die Spitzenverbände haben im Rahmen der Gesetzgebungsprozesse mehrfach dafür plädiert, den politischen Gestaltungswillen nicht allein auf steuerliche Abwehrgesetzgebung zu richten. Vielmehr muss das Steuerrecht auch genutzt werden, um attraktive Rahmenbedingungen für Wachstum, Investitionen und Beschäf­ tigung zu setzen.

120 BDA | Geschäftsbericht 2017

Wirtschaft und Finanzen

LIZENZBOXEN IM FOKUS GESETZLICHER NEUREGELUNGEN Immaterielle Wirtschaftsgüter wie z. B. Patente, Lizenzen, Markenrechte lassen sich innerhalb von Konzernstrukturen vergleichsweise einfach auf Konzernunternehmen im Ausland übertragen. Dies hat dazu geführt, dass zahlreiche Staaten besondere Präferenzregelungen (sog. Lizenzboxen oder Patentboxen) eingeführt haben, wonach Einnahmen aus Rechteüberlassungen begünstigt besteuert werden. Typische Beispiele sind Irland, die Niederlande, das Vereinigte Königreich. Diese Art von Steuerwettbewerb der Staaten wird von der OECD als schädlich eingestuft, soweit die Anwendung der Präferenzregelungen nicht an ein Mindestmaß an tatsächlicher Geschäftstätigkeit in dem jeweiligen Staat geknüpft ist (sog. Nexus-Ansatz).

Das „Anti-Lizenzbox-Gesetz“ regelt, dass Aufwendungen für Rechteüberlassungen an eine nahestehende Person im Sinne des § 1 Abs. 2 AStG (z. B. ein ausländisches Unternehmen, an dem ein deutsches Unternehmen zu mindestens 25 % beteiligt ist) in Deutschland nicht oder nur z. T. steuerlich abziehbar sind, wenn die Zahlung beim Empfänger aufgrund eines als schädlich einzustufenden Präferenzregimes nicht oder nur niedrig besteuert wird. Präferenzregelungen, die dem von OECD und G20 vereinbarten Nexus-Ansatz entsprechen, gelten nicht als schädlich und werden daher nicht von der Regelung erfasst.

Zahlungen an fremde Dritte (keine nahestehende Person) sind weiterhin grundsätzlich uneingeschränkt abzugsfähig. Ebenfalls nicht erfasst sind Zahlungen, die beim Empfänger aufgrund eines allgemeinen Regelsteuersatzes niedrig besteuert werden.

121 BDA | Geschäftsbericht 2017

Wirtschaft und Finanzen

Freihandel stärken – Wachstums­chancen nutzen Die Erfolge der Globalisierung und des freien Handels – und damit die Schaffung von Wohlstand und Arbeitsplätzen – werden weltweit nicht nur in Frage gestellt, sondern durch protektionistische Strömungen zunehmend gefährdet. Die BDA hat sich deswegen verstärkt für offene Märkte sowie für freien und fairen Handel eingesetzt. Dies ist die Grundlage für ein gemeinsames erfolgreiches Wirtschaften.

Der europäische Binnenmarkt und die gemeinsame Währung haben den Unternehmen und Beschäftigten Europas in den vergangenen Jahren einen verlässlichen Rahmen geboten. Die deutsche Wirtschaft – nicht zuletzt aufgrund ihrer internationalen Verflechtung – hat hiervon besonders profitiert. Damit deutsche Unternehmen auch in Zukunft von internationalen Absatzmärkten, qualitativ hochwertigen Vorprodukten aus dem Ausland sowie dem Austausch und der gemeinsamen Weiterentwicklung von Technologien profitieren, setzt sich die BDA vehement für einen Abbau tarifärer und nicht tarifärer Handelshemmnisse ein und lehnt jegliche protektionistischen und nationalistischen Strömungen ab.

Zwischen Oktober 2015 und Mai 2016 erhoben die G20-Staaten durchschnittlich 21 neue handelsbe­ schränkende Maßnahmen pro Monat – ein Rekord­ wert. (OECD, 2016) 46 % beträgt der Anteil der Exporte von Waren und Dienstleistungen am BIP in Deutschland.

(Destatis, 2017)

In einer gemeinsamen Erklärung des Bündnisses „Zukunft der Industrie“ – eines Zusammenschlusses aus 17 Partnern aus Wirtschaftsverbänden, Gewerkschaften und Politik – im Rahmen des Münchener Spitzengesprächs der deutschen Wirtschaft vom 13. März 2017, einer gemeinsamen Erklärung mit dem BDI und dem französischen Partnerverband MEDEF sowie einer eigenen Stellungnahme hat sich die BDA für eine engere internationale Zusammenarbeit starkgemacht.

Neben der Weiterentwicklung des regelbasierten multilateralen Welthandels­ regimes mit offener und fairer Ausrichtung müssen jedoch auch nationale Anstrengungen zur Stärkung der eigenen Wettbewerbsfähigkeit unternommen werden, um protektionistischen Tendenzen gezielt auf wirtschaftlicher Ebene entgegenzuwirken.

Die zügige Ratifizierung des CETA-Abkommens zwischen der EU und Kanada in den nationalen Parlamenten sowie der Abschluss der Verhandlungen des Freihandelsabkommens JEFTA mit Japan sind wichtige Schritte, um ein klares Signal gegen Protektionismus zu setzen und zukünftigen Wohlstand in den beteiligten Staaten zu sichern. Auch eine Wiederaufnahme der TTIP-Verhandlungen mit den USA sollte zeitnah erfolgen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Volkswirtschaft > Globalisierung und Freihandel

21. September 2017 Ein super Tag für den #Freihandel: #CETA seit heute vorläufig in Kraft. Brauchen moderne Handelsabkommen.

122 BDA | Geschäftsbericht 2017

Wirtschaft und Finanzen

Zukunft der EU: Wirtschaftspolitische Koordinierung ausbauen und nationale Verantwortung wahren Die EU-Kommission hat mit ihrem „Weißbuch zur Zukunft Europas“ vom 1. März 2017 einen breiten Diskussionsprozess über die zukünftige Ausgestaltung der EU angestoßen. In diesem Rahmen hat sie mit ihrem dritten Reflexionspapier vom 31. Mai 2017 weitreichende Vorschläge für die Vertiefung der Wirtschafts- und Währungsunion (WWU) präsentiert. Diese umfassen neben der Vollendung der Finanzunion und einer Stärkung der makroökonomischen Stabilisierungsfunktionen auch die Einführung eines gemeinsamen Finanzbudgets und F ­ inanzministers für die Eurozone. Die BDA begrüßt die Initiative, die WWU durch weitere Integrationsschritte zu stabilisieren. Gleichzeitig gilt es, die ­nationale ­Eigenverantwortung zu verbessern und Fehlanreize zu vermeiden.

Die EU-Kommission betont richtigerweise die Bedeutung einer verstärkten wirtschaftspolitischen Koordinierung und zügiger Maßnahmen zur Vollendung der Finanzunion. Das Europäische Semester bietet dabei den geeigneten Rahmen, die wirtschaftspolitische Koordinierung – ausgerichtet an soliden Staatsfinanzen und wachstums- und produktivitätsfördernden Strukturreformen – zu verbessern und Ungleichgewichte abzubauen.

Die Etablierung eines gemeinsamen Europäischen Währungsfonds, durch welchen Mitgliedstaaten gezielt – jedoch strikt gekoppelt an die Umsetzung nationaler Reformen – unterstützt werden, ist zielführend. Dies würde effiziente Reformen fördern und die Wettbewerbsfähigkeit stärken. Eine gemeinsame Arbeitslosenversicherung und eine gemeinsame Kreditaufnahme würden jedoch das Gegenteil bewirken und Anreize für dringend notwendige Reformbemühungen senken.

Perspektivisch stellt die Einführung eines gemeinsamen Finanzministeriums für die Eurozone eine wichtige Möglichkeit zur vertieften Koordinierung und Stärkung der Währungsunion dar. Allerdings würde dies sowohl umfassende

Die konsequente Umsetzung von Strukturreformen in allen EU-Mitgliedstaaten und die entschlossene Rückführung der hohen Staatsschuldenquoten sind Grundvoraussetzungen, um Europa langfristig und nachhaltig zu stärken.

Dringend erforderlich sind flexible Arbeitsmärkte und bessere Rahmenbedingungen für unternehmerische ­Investitionen.

Prof. Dr. Michael Heise Vorsitzender BDA-Ausschuss Volkswirtschaftliche Fragen, Chief Economist Allianz SE

Vertragsveränderungen als auch eine grundlegende Bereitschaft der Mitgliedstaaten, betreffende Kompetenzen abzutreten, voraussetzen. Ohne entsprechende Überwachungs- und Durchgriffsrechte in nationale Budgetpolitiken würde ein gemeinsamer Haushalt vielmehr zu massiven Fehlanreizen führen.

Die BDA hat sich mit einer eigenen Stellungnahme aktiv in den Diskussionsprozess zur zukünftigen Ausgestaltung der WWU eingebracht. Auch zukünftig wird sie sich – sowohl auf nationaler als auch auf europäischer Ebene – für ein starkes, wettbewerbsfähiges und geeintes Europa einsetzen, welches entscheidend von gegenseitiger Solidarität, aber auch nationaler Eigenverantwortung getragen wird.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Europa/Internationales > Standort Europa

123 BDA | Geschäftsbericht 2017

Wirtschaft und Finanzen

Europäisches Semester: Wettbewerbs­ fähigkeit sichern – Arbeitskräfte­potenzial ausschöpfen Das Europäische Semester dient der verbesserten wirtschaftspolitischen Koordinierung der Mitgliedstaaten in der EU. Es startet im Herbst mit dem Jahreswachstumsbericht, gefolgt von Länderberichten im Februar und schließt im Frühjahr mit konkreten länderspezifischen Empfehlungen. Damit setzt es sowohl wirtschafts- als auch haushaltspolitische Leitlinien und soll als Richtschnur für künftige Reformvorhaben gelten. Mit ihren Reformvorschlägen zur Stärkung der Investitionstätigkeit, der Vereinfachung des Steuersystems und zur verbesserten Ausschöpfung des Arbeitsmarktpotenzials unterstützt die EU-Kommission zentrale BDA-Forderungen.

Der Jahreswachstumsbericht 2017 der EU-Kommission greift die Forderungen des Vorjahres auf und setzt den Fokus auf eine Stärkung der Investitionstätigkeit, die Fortsetzung von Strukturreformen – u. a. zur Schaffung von Jobs und zur Förderung der Arbeitsmarktbeteiligung – sowie auf die Gewährleistung einer verantwortungsvollen Haushaltspolitik. Zudem betont die EU-Kommission im Rahmen des Jahreswachstumsberichts richtigerweise, dass besonders solche Ansätze in der Arbeitsmarktpolitik, die flexible Beschäftigungsverhältnisse mit einer aktivierenden Arbeitsmarktpolitik und einer angemessenen sozialen Absicherung verbinden, erfolgreich seien. Dies entspricht den zentralen Forderungen nach flexiblen Beschäftigungsmodellen, einer schnellen Arbeitsmarktintegration Geflüchteter und einer Stärkung der betrieblichen Altersversorgung, welche die BDA in ihrer Stellungnahme zum Nationalen Reformprogramm von März 2017 gegenüber dem Bundeswirtschaftsministerium zum Ausdruck gebracht hat.

UMSETZUNG DER LÄNDERSPEZIFISCHEN EMPFEHLUNGEN DER EUROPÄISCHEN KOMMISSION BLEIBT HINTER DEN ­ERWARTUNGEN ZURÜCK Bisherige Umsetzung der 2011 bis 2016 länderspezifischen ­Empfehlungen, in %

kein Fortschritt

vollständige Umsetzung

9 deutlicher Fortschritt

15

5 28

begrenzter Fortschritt

43 einige Fortschritte

Quelle: EU-Kommission, 2017

124 BDA | Geschäftsbericht 2017

Wirtschaft und Finanzen

In ihrem Entwurf für die länderspezifischen Empfehlungen vom 22. Mai 2017 hat die EU-Kommission richtigerweise von Deutschland eine Ausweitung der öffentlichen Investitionstätigkeit gefordert. Investitionen in den Bereichen Infrastruktur, Bildung sowie Forschung und Innovation sind grundlegend, um die Innovationsfähigkeit des Standorts Deutschland zu sichern. Gleichzeitig betont die EU-Kommission bereits in ihrem Länderbericht vom 22. Februar 2017 – und vollkommen zu Recht – die Notwendigkeit verbesserter Rahmenbedingungen für private Investitionen. Hierzu gehört insbesondere die Beseitigung von Ineffizienzen im Steuersystem. Der Vorschlag der EU-Kommission, die Gewerbesteuer grundlegend zu reformieren, wird von der BDA unterstützt. Dies könnte einen wichtigen Beitrag zur Entlastung der Unternehmen leisten. Mit den Forderungen, die Steuer- und Abgabenbelastung des Faktors Arbeit zu verringern und Anreize für einen späteren Renteneintritt zu schaffen, finden sich zudem weitere Kernforderungen der BDA in den länderspezifischen Empfehlungen der EU-Kommission wieder.

Nur 9 % der länderspezifischen Empfehlungen ­zwischen 2011 und 2016 wurden voll umgesetzt. ­ (EU-Kommission, 2017)

Die BDA tritt – auch im Zusammenhang der in den Reflexionspapieren zur Zukunft Europas angestrebten stärkeren wirtschaftlichen Konvergenz – für eine konsequente Umsetzung der Reformvorschläge der EU-Kommission aus dem Jahreswachstumsbericht, dem Länderbericht sowie den länderspezifischen Empfehlungen ein. Dafür muss gerade auch die Bundesregierung mehr Verantwortung übernehmen und ihr Nationales Reformprogramm stärker an den Reform­empfehlungen der EU-Kommission ausrichten.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Volkswirtschaft > Wachstum

Produktivitätsschwäche beheben – Wachstum und Wohlstand sichern Die deutsche Wirtschaft setzt ihren soliden Aufschwung auch im Jahr 2017 fort – dem achten Jahr in Folge. Gleichzeitig werden auf dem Arbeitsmarkt immer neue Beschäftigungsrekorde erzielt. Gleichwohl verharrt die Arbeitsproduktivität auf einem niedrigen Niveau und kann mit den stetig ansteigenden Arbeitskosten nicht Schritt halten. Dabei ist die Entwicklung der gesamtwirtschaftlichen Produktivität und Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit von zentraler Bedeutung für den materiellen Wohlstand einer Volkswirtschaft. Ohne Produktivitätswachstum kann es keine weiteren Wohlstandsgewinne geben.

Gerade vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und des deshalb zu erwartenden rückläufigen Beitrags des Faktors Arbeit zum Wirtschaftswachstum ist eine nachhaltige Stärkung der Attraktivität Deutschlands als Standort für Innovationen und Investitionen notwendig, damit auch in Zukunft der Wohlstand im Land gesichert werden kann.

Dazu bedarf es moderner Rahmenbedingungen für Investitionen sowie einer Intensivierung des technologischen Fortschritts. Nur so sind Unternehmen in der Lage, einen modernen Kapitalstock aufzubauen und ihre Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Gleichzeitig gilt es, das Humankapital zu stärken: Betriebliche Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten sind dabei ebenso zentral wie eine Ausweitung der MINT-Kompetenzen, um einerseits dem Fachkräftemangel in diesem Bereich vorzubeugen und andererseits den Herausforderungen des technischen und ökonomischen Wandels bestmöglich begegnen zu können.

125 BDA | Geschäftsbericht 2017

Wirtschaft und Finanzen

Die BDA setzt sich mit Nachdruck für umfassende Maßnahmen zur Überwindung der Produktivitätsschwäche ein. In ihrem Positionspapier „Produktivitätsschwäche beheben – Wettbewerbsfähigkeit sichern“ unterbreitet die BDA hierzu Vorschläge und fordert u. a. ein innovations- und industriefreundliches Umfeld. Dieses sollte insbesondere eine Flexibilisierung der Arbeitszeitregelungen, den Abbau unnötiger Bürokratie und die Begrenzung der Sozialversicherungsbeträge auf max. 40 % umfassen.

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Inhalte > Volkswirtschaft > Arbeitskosten

STEIGENDE LOHNSTÜCKKOSTEN ­GEFÄHRDEN WETTBEWERBS­FÄHIGKEIT Nominale Lohnstückkosten – jährliche Daten, Index (2010 = 100) 115

111,3

110

8. September 2017 #Arbeitskosten erneut stark gestiegen – höchste Zeit, den Standort Deutschland für #Innovationen und #Investitionen zu stärken!

105 100 95 90 85 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016

Quelle: Eurostat, 1. März 2017

126 BDA | Geschäftsbericht 2017

Wirtschaft und Finanzen

SCHWACHE ARBEITSPRODUKTIVITÄT DROHT WACHSTUM ZU BREMSEN Beiträge der Produktionsfaktoren Arbeit, Kapital und technischer Fortschritt zum Wachstum des realen BIP, in Prozentpunkten 1,75 1,5 1,25 1 0,75 0,5 0,25 0 –0,25 –0,5

2017

Arbeit Reales BIP

2019

2021

Kapital

Quelle: IW Köln, 2017; eigene Berechnungen

2023

2025

2027

Technischer Fortschritt

2029

2031

2033

2035

DIE BDA

an GDA: 4 Seiten (Fotos und Videos liegen Ihnen vor) 128 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

DEUTSCHER ARBEITGEBERTAG 2017 Unter dem Motto „Offenheit. Fairness. Veränderung“ fand der Deutsche Arbeitgebertag 2017 große Resonanz. Rund 1.500 Gäste aus Wirtschaft, Politik und Gesellschaft nahmen am 29. November 2017 am wichtigsten Kongress der gesamten deutschen Wirtschaft teil.

In seiner Rede machte Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer deutlich, welche ­politischen Maßnahmen in den nächsten vier Jahren ergriffen werden sollten, um die Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands weiter zu erhöhen. Die Arbeitgeber setzten auf eine offene Gesellschaft mit offenen Märkten, eine faire Gestaltung der ­Arbeitswelt und der Bildung sowie auf den Mut zur Veränderung, um in einer sich rasant wandelnden Welt Wachstum, Wohlstand und sozialen Ausgleich zu bewahren. Armin Laschet, Ministerpräsident von Nordrhein-Westfalen, erläuterte, dass mit Blick auf die fortschreitende Digitalisierung heute die geeigneten politischen Weichen für morgen gestellt werden müssen.

Der SPD-Vorsitzende Martin Schulz hob u. a. die Bedeutung der Sozial­partner für den wirtschaftlichen Erfolg Deutschlands hervor.

zur Rede gelangen Sie mit einem Klick auf das Foto

129 BDA | Geschäftsbericht 2017

(Bildergalerie)

Die BDA

Weitere prominente Redner und Diskussionsteilnehmende waren u. a. Michel Barnier, EU-Brexit-Chefverhandler, Christian Lindner, Vorsitzender der FDP, ­ Kerstin Andreae, stellvertretende Vorsitzende der Bundestagsfraktion von ­ Bündnis 90/Die Grünen, Daniel Günther, Ministerpräsident von Schleswig-Holstein, Alexander Dobrindt, Vorsitzender der CSU-Landesgruppe im Deutschen Bundestag, Carsten Schneider, Erster Parlamentarischer Geschäftsführer der SPD-Bundestagsfraktion, Philipp Justus, Deutschlandchef von Google Inc., und Angelique Renkhoff-Mücke, Vorstandsvorsitzende der WAREMA Renkhoff SE. Die Besucher des Arbeitgebertags bekamen am Nachmittag die Gelegenheit, in Unternehmenspanels über aktuelle Themen zu diskutieren. Die vier Panels „Junge Frauen für digitale Jobs gewinnen“, „Modernes Streikrecht – Schlichtung vor Streik“, „Digitalisierung erfordert Agilität – bei Mindset und Gesetzen“ und ­„Digitalisierung – Auswirkungen auf die Arbeitswelt“ boten Anlass zum inten­ siven Meinungsaustausch.

130 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

131 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

132 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

Geschäftsführerkonferenz 2017 Am 6. und 7. Juni 2017 fand auf Einladung der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft die Geschäftsführerkonferenz der BDA statt. Rund 200 Hauptgeschäftsführer und Geschäftsführer der BDA-Mitgliedsverbände waren nach München gereist.

Hauptredner im Anschluss waren Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer und Ilse Aigner, stellvertretende Ministerpräsidentin Bayerns. Es folgte eine Podiumsdiskussion mit den Generalsekretären von CSU und FDP, Andreas Scheuer und Nicola Beer. Abschließendes Thema des ersten Tags war „Aktuelle Herausforderungen und Zukunftsperspektiven der EU“. Es diskutierten Wolfgang Schüssel, österreichischer Bundeskanzler a. D., Michel Guilbaud, Director General MEDEF, und Grzegorz Baczewski, Deputy Director General LEWIATAN. Der Tag klang bei der traditionellen Abendveranstaltung aus, die in diesem Jahr auf Gut Kaltenbrunn am Tegernsee stattfand.

133 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

Der zweite Tag begann mit dem internen Teil und zwei Impulsvorträgen zum Thema „Die Zukunft des Arbeitskampfrechts“ von Professor Richard Giesen, D ­ irektor Zentrum für Arbeitsbeziehungen und Arbeitsrecht an der Ludwig-Maxi­miliansUniversität München, und Professor Gregor Thüsing, Direktor Institut für Arbeitsrecht und Recht der sozialen Sicherheit, Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn. Es folgten weitere Vorträge mit anschließender ­Diskussion von Petra Sammer, Chief Creative Officer Ketchum Pleon, zum Thema „Neue Wege der Kommunikation: Storytelling“ und Valerie Holsboer, Vorstand der Bundesagentur für Arbeit, zum Thema „Neue Herausforderungen für die Bundesagentur für Arbeit“. Abgeschlossen wurde die Geschäftsführerkonferenz durch die Rede von Steffen Kampeter, Hauptgeschäftsführer der BDA.

134 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

Sozialpartner Arbeitgeber im Dialog Um den Wert der Sozialpartnerschaft noch stärker in der öffentlichen Wahrnehmung zu verankern, hat die BDA im Jahr 2017 eine neue Veranstaltungsreihe ins Leben gerufen. In regelmäßigen Abständen diskutieren bei „Sozialpartner ­Arbeitgeber im Dialog“ führende Akteure aus Wirtschaft, Politik und Gesellschaft über aktuelle wirtschafts- und sozialpolitische Herausforderungen.

Auftakt der Veranstaltungsreihe war am 1. Februar 2017. Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer und der DGB-Vorsitzende Reiner Hoffmann betonten gemeinsam den Wert der Sozialpartnerschaft in Zeiten weltwirtschaftlicher Unsicherheit.

Das Modell der an tragfähigen Lösungen orientierten Verhandlungen zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern werde in vielen anderen Ländern als vorbildhaft angesehen.

Am 30. Mai 2017 war „Digitalisierung: Wie viele Roboter und künstliche Intelligenz verträgt die Soziale Marktwirtschaft? Was kann die Sozialpartnerschaft in einer immer flexibleren Arbeitswelt leisten?“ Thema von „Sozialpartner Arbeitgeber im Dialog“. Janina Kugel, Vorstand Siemens AG, und der FDP-Vorsitzende Christian Lindner diskutierten darüber, welche Rolle die Sozialpartner in unserer heutigen, zunehmend digitalisierten Wirtschaft und Arbeitswelt spielen müssen.

135 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

„Mein Europa – meine Zukunft?“ war am 31. Mai 2017 Thema von „Sozialpartner Arbeitgeber im Dialog“. Die BDA hatte gemeinsam mit der Schwarzkopf-Stiftung Junges Europa 300 junge Menschen im Alter von 16 bis 28 Jahren eingeladen, mit EU-Kommissionspräsident Jean-Claude Juncker über die Zukunft Europas zu diskutieren. Mit der Veranstaltung wurde auch das Startsignal für ein neues Stipendienangebot gesetzt. BDA und Schwarzkopf-Stiftung vergeben Reisestipendien an junge Menschen, um diese dabei zu unterstützen, Europa zu erkunden und als Botschafter für ein vereintes Europa unterwegs zu sein.

Am 3. Juli wurde „Sozialpartner Arbeitgeber im Dialog“ mit einer Veranstaltung zum Thema „Bildungsgerechtigkeit: Investieren wir genug in unsere Zukunft?

Kann Bildungspolitik der wirksamste Hebel für eine Sozialpolitik im 21. Jahrhundert sein?“ fortgesetzt. Es diskutierte BDA-Vizepräsident Dr. Gerhard F. Braun mit der Präsidentin des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung, Professor Jutta Allmendinger. Professorin Allmendinger plädierte für einen ganzheitlichen Ansatz in der Bildungspolitik. Dr. Braun betonte, dass es in Deutschland wesentlich gerechter zugehe, als es medial häufig den Anschein habe. Entscheidend sei, dass jeder die Möglichkeit erhalte, die eigenen Talente zu entfalten.

136 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

Deutscher Arbeitgeberpreis für Bildung 2017 Das Motto der diesjährigen Ausschreibung lautete „Entwickle deine Zukunft!

Mädchen und Frauen für Technik und Digitalisierung begeistern“. Gesucht wurden erfolgreiche Praxisbeispiele in den vier Kategorien frühkindliche, schulische, berufliche und hochschulische Bildung. Auch 2017 wurde der Arbeitgeberpreis unterstützt von Deutsche Telekom AG und der Deutsche Bahn AG und war in jeder Kategorie mit 10.000 € dotiert. www.arbeitgeberpreis-fuer-bildung.de

DIE GEWINNER 2017 Kategorie „Frühkindliche Bildung“: Tageseinrichtung für Kinder Solitudestraße in Stuttgart, Baden-Württemberg Kategorie „Schulische Bildung“: Viktor-Karell-Schule, Staatliche Realschule Landau an der Isar, Bayern Kategorie „Berufliche Bildung“: Max-Eyth-Schule in Kassel, Hessen Kategorie „Hochschulische Bildung“: Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin, Frauenstudiengang „Informatik und Wirtschaft“

137 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

„Bildung 2030 im Blick!

Welche Bildung braucht die Zukunft?“ Am 4. Juli 2017 stellte die BDA in Kooperation mit der Stiftung der Deutschen Wirtschaft ihre neue bildungspolitische Grundsatzposition „Bildung 2030 im Blick“ in Berlin vor und diskutierte sie mit Politik und Praxis. Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer hob hervor, wie zentral Bildung für den Lebensweg jedes und jeder Einzelnen sei, aber auch für wirtschaftlichen Erfolg und sozialen Zusammenhalt.

Die Digitalisierungsbeauftragte der Bundesregierung Prof. Dr. Gesche Joost führte vor Augen, dass die Vermittlung digitaler Kompetenzen in der Schule Grundvoraussetzung dafür sei, eine technisierte Gesellschaft und Arbeitswelt zu verstehen und aktiv mitzugestalten. Dies unterstützte auch Bundesbildungsministerin Prof. Dr. Johanna Wanka. Ein besonderer Höhepunkt war das Streitgespräch zwischen BDA-Vizepräsident Dr. Gerhard F. Braun und dem DGB-Vorsitzenden Reiner Hoffmann. Das Publikum wurde – passend zum Schwerpunktthema „Digitalisierung“ – während der gesamten Tagung über ein digitales Tool einbezogen. www.bildung2030.de

138 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

Unternehmensinitiative zur Flüchtlingsintegration Wie können wir Flüchtlinge bestmöglich in den Arbeitsmarkt und in die Gesellschaft integrieren? Welche Handlungsansätze funktionieren in der Praxis gut, wo besteht noch weiterer Verbesserungsbedarf? Diese Fragestellungen standen im Zentrum der dritten Sitzung des Netzwerks „Integration von Flüchtlingen“ von BDA, BDI, ZDH und Bundesagentur für Arbeit im Haus des Deutschen Handwerks am 27. März 2017 in Berlin. 100 Teilnehmende aus den Betrieben tauschten sich dabei u. a. mit Hans-Georg Engelke, Staatssekretär im Bundesinnen­ ministerium, aus.

Inklusionspreis 2017 Die BDA, das UnternehmensForum, die Bundesagentur für Arbeit und die Charta der Vielfalt haben am 16. Februar 2017 den Inklusionspreis der Wirtschaft verliehen. Die Erstplatzierten sind: AUDI AG, SRH-Waldklinikum Gera, Bohrma ­Maschinenbau und stilfabrik*. Anschaulich vorgestellt wurden die Preisträger durch kurze Informationsfilme. Ziel des Preises ist es, die Potenziale von Menschen mit Behinderungen, ihre Ausbildungs- und Beschäftigungsperspektiven wie auch Fördermöglichkeiten für Unternehmen herauszustellen. Die prämierten Unternehmen zeigen, wie Inklusion von Menschen mit Behinderungen im Betrieb gelingen und welcher Mehrwert damit für alle Beteiligten verbunden sein kann.

Nähere Informationen unter www.inklusionspreis.de

Nähere Informationen unter www.arbeitgeber.de > Initiativen > Unternehmensinitiative zur Flüchtlingsintegration

Erfolgsfaktor Inklusion Best Practice für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen

Von links: Peter Clever (BDA), Friedhelm Siepe (Bundesagentur), Hans-Georg Engelke (Bundesinnenministerium) und ­ Karl-Sebastian Schulte (ZDH).

Schirmherrschaft

Initiatoren

139 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

Boys’ Day und Girls’ Day Bei den bundesweiten Aktionstagen Girls‘ Day und Boys‘ Day haben Schüle­ rinnen und Schüler die Gelegenheit, gesellschaftliche Geschlechterklischees zu hinterfragen und Berufsfelder kennenzulernen, in denen entweder Frauen (Fokus: MINT) oder Männer (Fokus: soziale Berufe) unterrepräsentiert sind. Die BDA ist offizielle Aktionspartnerin.

Den Girls‘ Day 2017 im eigenen Haus führte die BDA in Kooperation mit der Hochschule für Wirtschaft und Technik Berlin durch. Im Gespräch mit der Informatikprofessorin Juliane Siegeris und ihren Studentinnen lernten Schülerinnen

des Ulrich-von-Hutten-Gymnasiums Berlin die Vielfalt des Berufs der Informatikerin kennen und erfuhren, welche Möglichkeiten ihnen durch ein solches Studium offenstehen.

Beim Boys‘ Day waren Schüler der Berliner Wolfgang-Borchert-Schule bei der BDA zu Gast. Neben der Reflexion, was „Mann-Sein“ in unserer Gesellschaft eigentlich ausmacht, konnten die Jungen beim Besuch eines Kindergartens der FRÖBEL-Gruppe ihre Erzieherqualitäten direkt in der Praxis testen. www.girls-day.de www.boys-day.de

140 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

SCHULEWIRTSCHAFT Deutschland auf dem Evangelischen Kirchentag Der Deutsche Evangelische Kirchentag (DEKT) ist stets eine wichtige Plattform für die gesellschaftliche Kommunikation und führt Diskussionen zu den aktuellen Themen der Zeit zusammen. Der „Markt der Möglichkeiten“ ist fester und gefragter Bestandteil jedes Kirchentags. SCHULEWIRTSCHAFT Deutschland war vom 25. bis 27. Mai 2017 in Berlin mit einem Infostand auf dem Markt vertreten.

Die Erfahrung bestätigte sich, dass viele Lehrkräfte und Schulvertreter/-innen, aber auch Eltern auf dem DEKT präsent sind und sich sehr für die aktuellen Publikationen und Angebote von SCHULEWIRTSCHAFT Deutschland interessieren.

Auch über das Berufswahl-SIEGEL wurde informiert. Peter Clever konnte für die BDA am Stand einige prominente Gäste wie den EKD-Ratsvorsitzenden Bischof Heinrich Bedford-Strohm oder die damalige Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles begrüßen. www.schulewirtschaft.de

141 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

Netzwerktag Berufswahl-SIEGEL Am 29. September 2017 fand der dritte bundesweite Netzwerktag Berufswahl-SIEGEL im Haus der Deutschen Wirtschaft statt mit 300 Teilnehmenden.

Vertreten waren Schulen und ihre Partner aus allen Bundesländern. Thema waren die Gelingensbedingungen von Kooperationen zwischen Schulen und der Wirtschaft. Dass Schulen mit Betrieben zusammenarbeiten, ist unverzichtbares Kriterium für das SIEGEL.

BDA-Vizepräsident Dr. Gerhard F. Braun leitete die Diskussion mit Johannes Pfeiffer, Geschäftsführer der Regionaldirektion Berlin-Brandenburg der Bundesagentur für Arbeit, Burkhard Kübel-Sorger, Vorstandsvorsitzender der J. P. Mor­gan AG, Heidi Weidenbach-Mattar, Kultusministerkonferenz, und Michael Wüstenberg, Lessing-Gymnasium Berlin. Für gelungene Kooperationen wurden 28 SIEGEL-Schulen und Partnerunternehmen ausgezeichnet. Am Nachmittag setzten sich die Teilnehmerinnen und Teilnehmer in Workshops mit Einzelaspekten auseinander. Am Schluss ordnete der Vortrag von Prof. Dr. Bührmann die Aspekte in den wissenschaftlichen Stand ein.

142 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

BDA-Gremien

VIZEPRÄSIDENTEN

(Stand 1. Januar 2018)

Das Präsidium ist das zentrale Entscheidungsorgan der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände. Es leitet die Tätigkeit der BDA im Rahmen der Richtlinien des Vorstands. Das Präsidium diskutiert in regelmäßigen Abständen aktuelle sozialpolitische Fragen und bestimmt dazu die Position der BDA. Es setzt sich zusammen aus dem Präsidenten, acht Vizepräsidenten, einschließlich des Schatzmeisters, sowie weiteren Mitgliedern.

PRÄSIDENT Ingo Kramer Präsident der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Geschäftsführer J. Heinr. Kramer Holding GmbH

EHRENPRÄSIDENT Prof. Dr. Dieter Hundt Ehrenpräsident der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Aufsichtsratsvorsitzender Allgaier Werke GmbH

Dr. Kai Beckmann Präsident Bundesarbeit­geber­ verband Chemie Mitglied der Geschäftsleitung, CEO Performance Materials Merck KGaA Dr. Gerhard F. Braun Präsident Landesvereinigung Unternehmerverbände Rheinland-Pfalz Beiratsmitglied Karl Otto Braun Gruppe Dr. Rainer V. Dulger Präsident GESAMTMETALL Gesamtverband der Arbeitgeber­ verbände der Metall- und Elektro-Industrie Geschäftsführender Gesellschafter ProMinent GmbH Dr. Andreas Eurich Vorsitzender Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland Vorstandsvorsitzender Barmenia Versicherungen

Alfred Gaffal Präsident Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft Aufsichtsratsvorsitzender Wolf GmbH Arndt G. Kirchhoff Präsident METALL NRW Präsident unternehmer nrw Landesvereinigung der Unternehmensverbände Nordrhein-Westfalen Geschäftsführender Gesellschafter Kirchhoff Holding GmbH & Co. KG Präsident Institut der deutschen Wirtschaft Köln Josef Sanktjohanser Präsident Handelsverband Deutschland – HDE PETZ REWE GmbH Hans Peter Wollseifer Präsident Zentralverband des Deutschen Handwerks Geschäftsführender Gesellschafter Wollseifer Grundbesitzgesellschaft GmbH & Co. KG

143 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

PRÄSIDIUMSMITGLIEDER Dr. Frank Appel Vorstand Arbeitgeberverband Postdienste Vorstandsvorsitzender Deutsche Post AG

Dr. Jörg Brückner Präsident Vereinigung der Sächsischen Wirtschaft Geschäftsführender Gesellschafter KWD Kupplungswerk Dresden GmbH

Gabriele Fanta Präsidentin Bundesverband der Systemgastronomie Vorstandsmitglied McDonald’s Deutschland Inc.

Thomas Bäumer Vizepräsident Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister Adecco Personaldienstleistungen GmbH/TUJA Zeitarbeit GmbH

Dr. Frank Büchner Präsident Unternehmensverbände Berlin-Brandenburg Leiter Division Energy Management Siemens Deutschland

Brigitte Faust Präsidentin Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss Geschäftsführerin Personal/ Arbeitsdirektion Coca-Cola European Partners Deutschland

Werner M. Bahlsen Präsident Unternehmerverbände Niedersachsen Vorsitzender der Geschäftsführung Bahlsen GmbH & Co. KG

Milagros Caiña-Andree Vorstandsmitglied BMW AG

Dr. Bernhard Beck Vorsitzender Vereinigung der Arbeitgeberverbände energieund versorgungswirtschaftlicher Unternehmungen Vorstandsmitglied EnBW Energie Baden-Württemberg AG Dr. Holger Bingmann Präsident Bundesverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen Geschäftsführender Gesellschafter MELO Group GmbH & Co. KG

Dr. Jürgen Deilmann Ehrenmitglied im Präsidium der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Beiratsmitglied Deilmann Montan GmbH Matthias Ditzen-Blanke Vizepräsident Bundesverband Deutscher Zeitungsverleger Verleger Nordsee-Zeitung GmbH Martin Empl Präsident Gesamtverband der ­Deutschen Land- und Forstwirt­ schaftlichen Arbeitgeberverbände

Heide Franken Vorstandssprecherin Walter-Raymond-Stiftung Geschäftsführerin Randstad Deutschland GmbH & Co. KG Andreas J. Goss Vorsitzender Arbeitgeberverband Stahl Vorstandsvorsitzender thyssenkrupp Steel Europe AG Heiko Hutmacher Vorstandsmitglied METRO AG

Dr. Christian P. Illek Vorstandsvorsitzender agv comunity, Arbeitgeberverband für Telekommunikation und IT Vorstandsmitglied Deutsche Telekom AG Steffen Kampeter Hauptgeschäftsführer der Bundes­ vereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Hans Jürgen Kerkhoff Präsident und Hauptgeschäftsführer Wirtschaftsvereinigung Stahl Vorsitzender Stahlinstitut VDEh Hartmut Koch Präsident Verband der Wirtschaft Thüringens Geschäftsführender Gesellschafter TIBOR Gesellschaft für Bildung, Beratung und Vermittlung mbH Dr. Walter Koch Ehrenmitglied im Präsidium der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Gesellschafter Dillinger Fabrik gelochter Bleche GmbH

144 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

BDA-VORSTAND Janina Kugel Vorstandsmitglied Siemens AG Thomas Lambusch Präsident Vereinigung der Unternehmensverbände für Mecklenburg-Vorpommern Präsident NORDMETALL Geschäftsführer SEAR GmbH

Lutz Oelsner Präsident Die Unternehmensverbände im Lande Bremen Vorstandsvorsitzender GESTRA AG Dr. Arend Oetker Geschäftsführender Gesellschafter Dr. Arend Oetker Holding GmbH & Co. KG

Gregor Lehnert Präsident Bundesverband der Sicherheitswirtschaft Geschäftsführer UGL Unternehmensgruppe Gregor Lehnert

Jürgen W. Peschel Präsident Hauptverband Papier- und Kunststoffverarbeitung Geschäftsführer Smurfit Kappa Deutschland GmbH

Dr. Richard Lutz Vorstandsvorsitzender Deutsche Bahn AG

Wilfried Porth Vorstandsmitglied Daimler AG Vorstandsvorsitzender Hanns Martin Schleyer-Stiftung

Wolf Matthias Mang Präsident Vereinigung der ­hessischen Unternehmerverbände Geschäftsführer Arno Arnold GmbH Ingeborg Neumann Präsidentin Gesamtverband der deutschen Textil- und Modeindustrie Geschäftsführende Gesellschafterin Peppermint Holding GmbH

Angelique Renkhoff-Mücke Vorstandsvorsitzende WAREMA Renkhoff SE Karl von Rohr Vorsitzender Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes Vorstandsmitglied Deutsche Bank AG

Andreas Schmieg Vizepräsident Hauptverband der Deutschen Bauindustrie Geschäftsführender Gesellschafter TS Brandschutz GmbH Bernd Tönjes Präsident Gesamtverband Steinkohle Vorstandsvorsitzender RAG Aktiengesellschaft Dr. Bettina Volkens Präsidentin Arbeitgeberverband Luftverkehr Vorstandsmitglied Deutsche Lufthansa AG Uli Wachholtz Präsident UVNord – Vereinigung der Unternehmensverbände in Hamburg und Schleswig-Holstein Geschäftsführer Karl Wachholtz Verlag GmbH & Co. KG Dr. Stefan Wolf Vorsitzender SÜDWESTMETALL Verband der Metall- und Elektro­ industrie Baden-Württemberg Vorstandsvorsitzender ElringKlinger AG

Neben den gewählten Mitgliedern des Präsidiums gehören folgende Damen und Herren dem Vorstand an: Werner Bayreuther Rainer Brüderle Oswald Bubel Werner Dacol Frank Dupré Volker Enkerts Thomas Greiner Klemens Gutmann Alfred Hartmann Matthias Hartung Dr. Wolfgang Heer Sybille Kaiser Franz-Bernd Köster Martin Krengel Hans-Peter Langer Dr. Burkhard Lohr Dr. Walther Otremba Wolfgang Poppen Eugen Puderbach Jürgen Schitthelm Karl-Heinz Schneider Birgit Schwarze Johannes Schwörer Dr. Sven Vogt Ulrich Weber Michael Wenzel Sandra Widmaier-Gebauer Lutze von Wurmb Guido Zöllick

145 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

VORSITZENDE DER AUSSCHÜSSE Dr. Bernhard Beck Ausschuss Lohn- und Tarifpolitik Dr. Gerhard F. Braun BDA/BDI Fachausschuss Bildung, Berufliche Bildung Hans-Dieter Bremer Ausschuss Arbeitssicherheit Milagros Caiña-Andree Ausschuss Betriebliche Altersvorsorge Brigitte Faust Ausschuss für Arbeitsmarktfragen Alfred Gaffal Haushaltsausschuss

GEMEINSAMES PRÄSIDIUM VON BDA UND BDI Prof. Dr. Michael Heise Ausschuss für Volkswirtschaftliche Fragen Ingrid Hofmann Ausschuss Betriebliche Personalpolitik Janina Kugel Ausschuss Soziale Sicherung Dr. Bettina Volkens Arbeitsrechtsausschuss N.N. Ausschuss Sozialpolitik in der Europäischen Union

Alternierende Vorsitzende Ingo Kramer Prof. Dieter Kempf

Weitere Mitglieder des Präsidiums Prof. Thomas Bauer Dr. Kai Beckmann Achim Berg Dr. Kurt Bock Dr. Gerhard F. Braun Dr. Rainer V. Dulger Dr. Andreas Eurich Alfred Gaffal Ulrich Grillo Dr. Heinrich Hiesinger Arndt G. Kirchhoff Ingeborg Neumann Josef Sanktjohanser Carl Martin Welcker Matthias Wissmann Hans Peter Wollseifer Michael Ziesemer Steffen Kampeter Joachim Lang

146 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

In memoriam

(Stand 4. Dezember 2017) Sie waren der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände in langjähriger Mitarbeit verbunden und hatten wesentlichen Anteil an der Gestaltung unternehmerischer Sozialpolitik.

Hermann Linke Ehem. stellv. Abteilungsleiter der BDA für Sozialpolitische Bildungs- und Jugendarbeit 4. Februar 2017 Dr. Erich Rühl Ehem. Geschäftsführer Verband der Metall- und Elektrounternehmen Hessen – Bezirksgruppe Mittel­hessen Ehem. Geschäftsführer Vereinigung der hessischen Unternehmer­verbände (VhU) – Geschäftsstelle Mittelhessen 30. Mai 2017 Hans-Reiner Biehl Ehem. stellv. Vorstandsmitglied der BDA und ehem. Mitglied im Vorstand der BDA für Unternehmensverband Saarbergbau Ehem. Vorstandsvorsitzender der Saarbergwerke AG Ehem. Mitglied im Aufsichtsrat der Deutsche Steinkohle AG 23. Juni 2017

Rainer J. Marschaus Ehem. Mitglied im Vorstand der BDA für Handelsverband Deutschland – HDE Ehem. Vorsitzender des Tarif­ politischen Beirats des Handels­ verbands Deutschland – HDE 5. August 2017 Falk-Peter Freiherr von Oeynhausen Ehem. gewähltes Mitglied im BDA-Vorstand Ehem. Vizepräsident des Gesamtverbandes der Deutschen Landund Forstwirtschaftlichen Arbeit­ geberverbände e. V. 25. November 2017

WIR GEDENKEN IHRER.

147 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

Landesvereinigungen und BDA-Mitgliedsverbände

UVNord – Vereinigung der Unternehmensverbände in Hamburg und Schleswig-Holstein e. V.

agv comunity Arbeitgeberverband für Telekommunikation und IT e. V. www.agv-comunity.de

Arbeitgeber Baden-Württemberg – Landesvereinigung Baden-Württembergischer Arbeitgeberverbände e. V. www.agv-bw.de

Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband der ­Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister e. V. (Agv MoVe) www.agv-move.net

Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbände Sachsen-Anhalt e. V. www.aw-sa.de

Vereinigung der Unternehmensverbände für Mecklenburg-Vorpommern e. V.

Die Unternehmensverbände im Lande Bremen e. V. Unternehmerverbände Niedersachsen e. V. Vereinigung der Unternehmensverbände in Berlin und Brandenburg e. V. Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbände Sachsen-Anhalt e. V.

unternehmer nrw Landesvereinigung der Unternehmensverbände Nordrhein-Westfalen e. V.

Vereinigung der Sächsischen Wirtschaft e. V. (VSW) Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände e. V.

Landesvereinigung Unternehmerverbände Rheinland-Pfalz (LVU)

Vereinigung der Saarländischen Unternehmensverbände e. V.

d AC

Verband der Wirtschaft Thüringens e. V.

Arbeitgeberverband der Cigarettenindustrie e.V.

vbw – Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V. Arbeitgeber Baden-­Württemberg – Landesvereinigung ­BadenWürttembergischer ­Arbeitgeberverbände e. V.

d AC

Arbeitgeberverband der Cigarettenindustrie e.V.

AdC

Arbeitgeberverband der Cigarettenindustrie e.V.

Arbeitgeberverband der Cigarettenindustrie e. V. www.adc-online.de

AdC

Arbeitgeberverband der Cigarettenindustrie e.V.

Arbeitgeberverband der Deutschen Immobilienwirtschaft e. V. www.agv-online.de

148 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

Arbeitgeberverband der Deutschen Kautschukindustrie (ADK) e. V. www.adk-verband.de

Arbeitgeberverband der Deutschen Lederindustrie e. V. www.vbu-net.de

Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland www.agv-vers.de

Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes e. V. www.agvbanken.de

Arbeitgeberverband Deutscher Eisenbahnen e. V. – Eisenbahnen, Berg- und Seilbahnen, Kraftverkehrsbetriebe – www.agvde.de

Arbeitgeberverband Luftverkehr e. V. (AGVL) www.agvl.de

Arbeitgeberverband Pflege e. V. www.arbeitgeberverband-pflege.de

Arbeitgeberverband Postdienste e. V. www.agv-postdienste.de

Arbeitgeberverband Stahl e. V. www.agvstahl.de

Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss e. V. (ANG) www.ang-online.com

bpa Arbeitgeberverband e. V. www.bpa-arbeitgeberverband.de

Bundesarbeitgeberverband Chemie e. V. www.bavc.de

Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) www.personaldienstleister.de

Bundesarbeitgeberverband Glas und Solar e. V. www.bagv.de

Bundesverband Briefdienste e. V. www.briefdienste-online.de

Bundesverband der Sicherheitswirtschaft Wirtschafts- und Arbeitgeberverband e. V. www.bdsw.de

149 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

Bundesverband der Systemgastronomie BdS e. V. www.bundesverband-systemgastronomie.de

Bundesverband Deutscher Zeitungsverleger e. V. www.bdzv.de

Bundesverband Druck und Medien e. V. www.bvdm-online.de

Bundesverband Garten-, Landschaftsund Sportplatzbau e. V. www.galabau.de

Bundesverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen e. V. www.bga.de

Bundesverband Keramische Industrie e. V. (BVKI) www.keramverbaende.de

Deutscher Braunkohlen-Industrie-Verein e. V. www.debriv.de

Deutscher Bühnenverein Bundesverband der Theater und Orchester www.buehnenverein.de

Deutscher Hotel- und Gaststättenverband e. V. (DEHOGA) www.dehoga-bundesverband.de

Die Unternehmensverbände im Lande Bremen e. V. www.uvhb.de

DSSV e. V. Arbeitgeberverband deutscher Fitness- und Gesundheits-Anlagen www.dssv.de

GESAMTMETALL Gesamtverband der Arbeitgeberverbände der M ­ etall- und Elektro-Industrie e. V. www.gesamtmetall.de

Gesamtverband der Deutschen Land- und Forstwirtschaftlichen ­Arbeitgeberverbände e. V. www.glfa.de

Gesamtverband der deutschen Textil- und Modeindustrie e. V. – Arbeitgeberverbund www.textil-mode.de

Gesamtverband Steinkohle e. V. (GVSt) www.gvst.de

Handelsverband Deutschland – HDE e. V. www.einzelhandel.de

150 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

HAUPTVERBAND DER DEUTSCHEN HOLZINDUSTRIE

Hauptverband der Deutschen Bauindustrie e. V. www.bauindustrie.de

Hauptverband der Deutschen Holzindustrie und Kunststoffe verarbeitenden Industrie und verwandter Industrie- und Wirtschaftszweige e. V. www.holzindustrie.de

Hauptverband Papier- und Kunststoffverarbeitung (HPV) e. V. www.hpv-ev.org

Landesvereinigung Unternehmerverbände Rheinland-Pfalz (LVU) www.lvu.de

Unternehmerverbände Niedersachsen e. V. www.uvn-online.de

UVNord – Vereinigung der Unternehmensverbände in Hamburg und Schleswig-Holstein e. V. www.uvnord.de

vbw – Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V. www.vbw-bayern.de

Verband der Wirtschaft Thüringens e. V. www.vwt.de

Sozialpolitische Arbeitsgemeinschaft Steine und Erden

Sozialpolitische Arbeitsgemeinschaft Steine und Erden www.spa-steine-und-erden.eu

Sozialpolitische Arbeitsgemeinschaft Verkehr (SAV)

Verband Deutscher Reeder e. V. www.reederverband.de

Verband Deutscher Zeitschriftenverleger e. V. (VDZ) www.vdz.de

unternehmer nrw Landesvereinigung der Unternehmensverbände Nordrhein-Westfalen e. V. www.unternehmer.nrw

Unternehmerverband Deutsches Handwerk (UDH) www.zdh.de

Verein der Zuckerindustrie e. V. www.zuckerverbaende.de

Vereinigung der Arbeitgeberverbände der Deutschen Papierindustrie e. V. www.vap-papier.de

151 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

Vereinigung der Arbeitgeberverbände energie- und ­versorgungswirtschaftlicher Unternehmungen (VAEU) www.vaeu.de

Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände e. V. www.vhu.de

Vereinigung der Saarländischen Unternehmensverbände e. V. www.vsu.de

Vereinigung der Sächsischen Wirtschaft e. V. (VSW) www.vsw-direkt.de

Vereinigung der Unternehmensverbände für Mecklenburg-Vorpommern e. V. www.vumv.de

Vereinigung der Unternehmensverbände in Berlin und Brandenburg e. V. www.uvb-online.de

VKS – Verband der Kali- und Salzindustrie e. V. www.vks-kalisalz.de

Zentralverband des Deutschen Baugewerbes e. V. www.zdb.de

152 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

T +49 30 2033-0 F +49 30 2033-2105

Präsident Ingo Kramer

Referenten (m/w)

Stand: 1. Januar 2018

Ulrike Kümpel-Moderau T -1004 F -1005

*Qualitätsmanagementkoordinator

Hauptgeschäftsführer

Büro Brüssel Leitung Arne Franke Brigitte De Vita Séverine Féraud Anne Meister

bda@arbeitgeber.de www.arbeitgeber.de

Sekretariat

Organisation

Astrid Schwarz T +32 2 792 10 50 F +32 2 792 10 55 bruessel@arbeitgeber.de

Steffen Kampeter

Sekretariat

Ulrike Kümpel-Moderau Konstanze Wilgusch T -1007/1006 F -1005 hgf.mail@arbeitgeber.de

Abteilungen II, III, VII, VIII, X

Mitglied der Hauptgeschäftsführung

Mitglied der Hauptgeschäftsführung

Alexander Gunkel*

Peter Clever

Abteilungen I, IV, VI, XI

Sekretariat

Claudia Jurk T -1008 F -1015 hgf.mail@arbeitgeber.de

Sekretariat

Manuela Poniwaß T -1009 F -1015 hgf.mail@arbeitgeber.de

Abteilungen IV, V, IX

Abteilung I

Abteilung II

Abteilung III

Abteilung IV

Abteilung V

Abteilung VI

Abteilung VII

Abteilung VIII

Abteilung IX

Abteilung X

Abteilung XI

Verwaltung und Verbandsorganisation

Arbeits- und Tarifrecht

Lohn- und Tarifpolitik

Arbeitsmarkt

Bildung | Berufliche Bildung

Soziale Sicherung

Marketing und Verbandsentwicklung

Kommunikation

Europäische Union und Internationale Sozialpolitik

Planung | Koordination | Grundsatzfragen

Volkswirtschaft | Finanzen | Steuern

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Abteilungsleitung

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

Sekretariat

tarifpolitik@arbeitgeber.de

arbeitsmarkt@arbeitgeber.de

Katja Rasch Kati Hildebrandt Allmuth Rudolf Sevim Ünal T -1500 F -1505 bildung@arbeitgeber.de

soziale.sicherung@arbeitgeber.de

marketing@arbeitgeber.de

kommunikation@arbeitgeber.de

europa@arbeitgeber.de

grundsatz@arbeitgeber.de

volkswirtschaft@arbeitgeber.de

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Referenten (m/w)

Redaktion ZfA und SAE Franziska Caroline Lerch

TarifService

Betriebliche Personalpolitik

Arbeitswissenschaft

Internet Andreas Timm

Pressesprecher

Büro des Präsidenten und des Hauptgeschäftsführers

Walter-RaymondStiftung

Ulrich Hüttenbach* Martin Pulm

Leonie Stollfuß-Rohde T -1100 F -1105

organisation@arbeitgeber.de Kaufmännische Assistenz Katrin Altmann Adressverwaltung Hanka Köppen Manuel Schiller

Einkauf und Services

Roland Wolf Thomas Prinz

Manuela Hahn Gisela Heinzmann Marion Hirte Beate Murtezani T -1200 F -1205 arbeitsrecht@arbeitgeber.de

Hannah Gaedeke Kristina Harrer-Kouliev Anja Klie Kerstin Plack Stefan Sträßer Benjamin Stumpp

Andre Müller Dr. Mandy Reichel

Marina Fahrentholtz Mona Ibrahim T -1300 F -1305

Natalia Stolz

Christina Ramb Dr. Alexander Böhne Dr. Anna Robra Marina Reikowski Marion Blumauer Janine Spolaczyk T -1400 F -1405

Dr. Carmen Eugenia Bârsan Dr. Nicolas Keller Beate Kostka Dr. Jupp Zenzen

Dr. Barbara Dorn Dr. Donate Kluxen-Pyta Dr. Irene Seling

Yvonne Kohlmann Moritz Lohe Dr. Isabel Rohner Frank Umberg Laura Wyss

Dr. Volker Hansen Saskia Osing

Heike Bozan Heike Naumann T -1600 F -1605

Gerald Friedrich Dr. Stefan Mondorf Dominik Naumann Florian Swyter Dr. Anne Thomas Thomas Werner

Dr. Ulrich Hettinger Wolfram Sieg

Sabine Block Claudia Bubbel T -1700 F -1705

Jörg Swane

Julika Lendvai

Claudia Bubbel Sabine Block T -1800 F -1805

Dennis Bachmann Alexander Humbert

Renate Hornung-Draus Paul Noll

Bianca Voyé Irena Ferratusco Claudia Steller T -1900 F -1905

Martin Kumstel Patricia Schikora Michael Stiefel

Kristian Schalter

Heike Hausmanninger T -1070 F -1075

Sarah-Christin Stech

Dr. Oliver Perschau Benjamin Koller*

Cornelia Hentschel T -1950 F -1955

Hans-Heinrich Baumann Marius Müller-Böge

Sven Kochanowski einkauf.mail@arbeitgeber.de Bibliothek Anke Beyer-Stamm Service Astrid Leu Joaquim Michalski

Finanzen

Martin Pulm Claudia Berthe Gudrun Häntsch Viola Rieche Regina Tscheuschner finanzen.mail@arbeitgeber.de

Informations- und Kommunikationstechnik Martin Brüning Thomas Hyrbaczek Christian Seipp Hans-Jürgen Tunze iuk.mail@arbeitgeber.de

Personal

Astrid Zippel Katrin Rennicke personal.mail@arbeitgeber.de

Tarifauswertungen | Tarifdatenbank | Tarifarchiv Astrid Bohn Michaela Grebasch T - 1309 / 1312 F - 1305

Dr. Alexander Böhne Nora Fasse

Norbert Breutmann Dr. Birgit Verworn

Christopher Lück

Kristian Schalter Sarah-Christin Stech

Organisation Ursula Haschen

Institut für Sozial- und Wirtschaftspolitische Ausbildung

TarifService@arbeitgeber.de

Dr. Oliver Perschau

Sekretariat

Sekretariat

Doreen Mertens T -1410 F -1405

Carola Wünsche T -1604 F -1605

arbeitsmarkt@arbeitgeber.de

soziale.sicherung@arbeitgeber.de

Sekretariat Sabrina Paul T -1020 F -1025

bph.mail@arbeitgeber.de

Sekretariat

Seminarorganisation Ellen Dumschat T -1954 F -1955 info@iswa-online.de

153 BDA | Geschäftsbericht 2017

Die BDA

BDA vielfach verantwortlich beteiligt

Arbeitsgerichte, Landesarbeitsgerichte, Bundesarbeitsgericht (ehrenamtliche Richter)

Forschungsnetzwerk Alterssicherung

Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung

Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie

Arbeitsgemeinschaft für wirtschaftliche Verwaltung

German Industrial Relations Association

Ausschuss zur Umsetzung des Nationalen Aktionsplans

Gesellschaft für Arbeitswissenschaft

Beauftragte der Bundesregierung für die Belange behinderter Menschen

Gesellschaft für Europäische Sozialpolitik

Bundesagentur für Arbeit Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung

Deutscher Juristentag

Deutsche Rentenversicherung Bund

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union an der Universität Trier

gematik – Gesellschaft für Telematikanwendungen der Gesundheitskarte GKV-Spitzenverband Institut für Qualitätssicherung und Transparenz im Gesundheitswesen Institut für Qualität und Wirtschaftlichkeit im Gesundheitswesen

Gesellschaft für Sozialen Fortschritt

Begleitausschuss und Steuerungsgruppen zum Bundesprogramm des Europäischen Sozialfonds

Medizinischer Dienst des Spitzenverbandes Bund der Krankenkassen

Gesellschaft für Versicherungswissenschaft und -gestaltung: ständige Ausschüsse Arbeitsmarkt, Gesundheit und Pflege, Europa

Beirat der Beauftragten für Migration, Flüchtlinge und Integration der Bundesregierung Bundesagentur für Arbeit: Verwaltungsrat, Beratender Ausschuss für behinderte Menschen, AZAV-Beirat Bundesamt für Migration und Flüchtlinge: Beirat für Forschungsmigration

Techniker Krankenkasse

Industrie-Hilfsverein

Verwaltungs-Berufsgenossenschaft

Industrie-Pensions-Verein

Wissenschaftliches Institut der AOK

Initiative Gesundheit und Arbeit

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation Bundesarbeitsgemeinschaft für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Bundesarbeitsministerium: Arbeitsgruppe Betriebliche Gesundheitsförderung, Arbeitsstättenausschuss, Ausschuss für Arbeitsmedizin, Beirat für die Teilhabe behinderter Menschen, Betriebssicherheitsausschuss, Tarifausschuss, Forschungsbeirat, Gemeinsamer Heimarbeitsausschuss, Inklusionsinitiative, Arbeitszeitdialog, Beraterkreis Armuts- und Reichtumsbericht, ESF-Sozialpartnerrichtlinie, Beirat „rehapro“, Ausschuss zum Nationalen Aktionsplan Behindertenrechtskonvention Bundesfamilienministerium: Beirat für die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf, Dialogprozess Einkommensperspektiven für Frauen, Steuerungsgruppe KitaPlus, Steuerungskreis Perspektive Wiedereinstieg, Programmbotschafter „Stark im Beruf – Mütter mit Migrationshintergrund steigen ein“, Beirat „Zielsicher: Mehr Frauen in Führung“, Steuerungskreis POINTPotentiale integrieren Bundesforschungsministerium: Zukunft der Arbeit

Initiative Neue Qualität der Arbeit

BILDUNG

Institut für angewandte Arbeitswissenschaft IT-Gipfel-Plattform „Digitales Arbeiten“ Kommission Arbeitsschutz und Normung Künstlersozialkasse Nationale Arbeitsschutzkonferenz Netzwerkbüro Erfolgsfaktor Familie Nationale Präventionskonferenz Mindestlohnkommission

48 14

Pensions-Sicherungs-Verein auf Gegenseitigkeit Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft REFA Bundesverband e. V./Verband für Arbeitsgestaltung, Betriebsorganisation und Unternehmensentwicklung REHADAT – Informationssystem zur beruflichen Rehabilitation Sozialbeirat – Beratungsgremium für die gesetzgebenden Körperschaften und die Bundesregierung

Bundeswehr: Arbeitskreis Führungskultur

Stiftung für das behinderte Kind

Demografiestrategie der Bundesregierung

Unternehmens-Netzwerk INKLUSION

Deutsche Gesellschaft für Personalführung

UnternehmensWert:Mensch

Deutscher Sozialrechtsverband

Verband deutscher Sicherheitsingenieure

Deutsches Institut für Normung

Verein Deutscher Ingenieure

Expertinnen-/Expertenkreis klischeefreie Berufs- und Studienwahl

Versorgungsverband deutscher Wirtschaftsorganisationen

EUROPA UND INTERNATIONALES B20: Employment and Education Task Force

EU-Expertengruppe Arbeitsmigration

Begleitkommission zum Europäischen Sozialfonds

Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz

Beratender Ausschuss der EU für Arbeitnehmerfreizügigkeit

Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen

Beratender Ausschuss der EU für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz

BUNDESFACHVERBÄNDE

Akkreditierungsrat

LANDESVEREINIGUNGEN

Bundesbildungsministerium: Beirat für Ausbildungsförderung, Beirat Forschungsförderung, AG Fortführung des Bologna-Prozesses

Europäischer Wirtschafts- und Sozialausschuss

Beratender Ausschuss für Berufsbildung der EU

International Labour Organization

Bologna Follow-up Group

International Organisation of Employers

BUSINESSEUROPE

Internationale Vereinigung für Soziale Sicherheit

Cedefop Europäisches Zentrum für die Förderung der Berufsbildung

The Business and Industry Advisory Committee to the OECD

Gemeinnützige Hertie-Stiftung: Starke Schule

Bundesinstitut für Berufsbildung

Hochschulrektorenkonferenz Kuratorium der Deutschen Wirtschaft für Berufsbildung MINT Zukunft schaffen

CERTQUA – Zertifizierung von Qualitätssicherungssystemen in der beruflichen Bildung

Nationales MINT Forum

Deutscher Akademischer Austauschdienst

Bereiche: · · · · · · · ·

FIBAA – Internationale Agentur zur Qualitätssicherung im Hochschulbereich

Allianz für Aus- und Weiterbildung

Partnerschaft für Fachkräfte in Deutschland

Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung

CEN European Committee for Standardization

AOK-Bundesverband + AOK Nordost

Deutscher Arbeitsgerichtsverband: Arbeitsgruppe Europäisches und Internationales Arbeits- und Sozialrecht

ARBEIT UND SOZIALES Antidiskriminierungsstelle des Bundes

SOZIALVERSICHERUNG

RECHT

Netzwerk SCHULEWIRTSCHAFT Deutschland

Deutsches Studentenwerk

Stiftung der Deutschen Wirtschaft

Forschungszentrum betriebliche Bildung

Industrie Handel Finanzwirtschaft Verkehr Handwerk Dienstleistungen Landwirtschaft Verkehr | Transport | Logistik

SEQUA – Stiftung für Wirtschaftliche Entwicklung und Berufliche Qualifizierung

THINKTANKS UND STIFTUNGEN Birmingham University: Birmingham Business School

Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft

Deutsches Netzwerk Wirtschaftsethik Deutschland Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit

Arbeitsgemeinschaft für wirtschaftliche Verwaltung Bundesfinanzministerium: Makroökonomischer Dialog auf nationaler Ebene Bundeswirtschaftsministerium: Dialog zu Nationalem Reformprogramm und Jahreswirtschaftsbericht Bündnis „Zukunft der Industrie“ Gemeinschaftsausschuss der Deutschen Gewerblichen Wirtschaft Statistisches Bundesamt

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung Institut für Weltwirtschaft

ifo – Institut für Wirtschaftsforschung

WIRTSCHAFT UND FINANZEN

Institut der deutschen Wirtschaft Köln

MEDIEN ARD: Gremienvorsitzendenkonferenz Deutsche Welle: Verwaltungsrat Deutschlandradio Medienbeirat der Mediengruppe RTL Deutschland ZDF: Fernsehrat

KIRCHE Arbeitskreis evangelischer Unternehmer Bund Katholischer Unternehmer Zentralkomitee der deutschen Katholiken: Sachbereich 3/Gesellschafliche Grundfragen

BDA | DIE ARBEITGEBER Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Mitglied von BUSINESSEUROPE Hausadresse: Breite Straße 29 | 10178 Berlin Briefadresse: 11054 Berlin T +49 30 2033-1070 F +49 30 2033-1075 grundsatz@arbeitgeber.de www.arbeitgeber.de Redaktionsschluss: 19. Dezember 2017 Fotografie: (2) Steffen Kampeter BDA | Chaperon, (9, 60) Ingo Kramer BDA | Chaperon, (7) nd3000 | iStockphoto.com, (13) jeffbergen | iStockphoto.com, (14) TommL | iStockphoto.com, (17) supersizer | iStockphoto.com, (22, 25, 59) Hero Images | Getty Images, (24) laflor | iStockphoto.com, (30) Geber86 | iStockphoto.com, (37, 40) Juanmonino | iStockphoto.com, (42) Cecilie_Arcurs | iStockphoto.com, (70, 75) monkeybusinessimages | iStockphoto.com, (77) M_a_y_a | Getty Images, (90) stevecoleimages | iStockphoto.com, (99) Halfpoint | iStockphoto.com, (102) photobac | iStockphoto.com, (107) Cecilie_Arcurs | iStockphoto.com, (110) kupicoo | Getty Images, (113) yulkapopkova | iStockphoto.com, (118) AleksandarNakic | iStockphoto.com, (127, 129, 131) Marco Urban | www.marco-urban.de, (128, 130, 131, 136, 137, 140, 141) Christian Kruppa | www.christiankruppa.de, (130, 131) Simone M. Neumann | www.simone-m-neumann.de, (131) Marc-Steffen Unger | www.ms-unger.de, (132, 133) Saskia Nathalie Betz, (134, 135, 139) Andreas Timm | BDA, (138) Kathrin Harms/Laif

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