Chancen für Frauen in der Wirtschaft

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Chancen für

Frauen in der Wirtschaft Empfehlungen für eine an Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit orientierte Personalpolitik

Chancen f端r Frauen in der Wirtschaft

Vorwort Der Erfolg der Unternehmen hängt im Zeitalter der Globalisierung noch mehr als in der Vergangenheit auch von ihrer Anpassungsfähigkeit an wirtschaftliche und gesellschaftliche Veränderungen ab. Eine der großen gesellschaftlichen Veränderungen der letzten beiden Jahrzehnte ist der zunehmende Wunsch von Frauen, berufstätig zu sein und Familie und Beruf miteinander zu verbinden.

Hinsichtlich der Verbesserung der Chancen von Frauen im Berufsleben und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind in den letzten Jahren beträchtliche Fortschritte erzielt worden. Das Konzept der betrieblichen Personalpolitik, das konsequent Chancengleichheit verwirklicht, hat sich in der Vergangenheit bewährt. Der Strukturwandel in der Wirtschafts- und Arbeitswelt hat weitreichende Konsequenzen für die moderne Personalarbeit. Sie muss zunehmend mehr gruppenspezifische und individuelle Besonderheiten berücksichtigen. Frauen rücken als Zielgruppe verstärkt in den Blickpunkt der unternehmerischen Personalarbeit. Frauen bieten ein großes Potenzial an qualifizierten Arbeitskräften und stehen den Veränderungen für neue innovative Arbeitsformen positiv gegenüber.

Im Juli dieses Jahres hat die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände gemeinsam mit den anderen Spitzenverbänden der Deutschen Wirtschaft und der Bundesregierung vereinbart, die Förderung der Chancengleichheit verstärkt zu unterstützen und zu forcieren. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände wendet sich mit dieser Broschüre an die Betriebe, um sie in der Fortsetzung und Intensivierung ihrer Aktivitäten auf diesem Gebiet zu bestärken. Sie enthält Anregungen zur Umsetzung einer betrieblichen Personalpolitik, die sich an Chancengleichheit und Vereinbarkeit von Beruf und Familie orientiert.

Berlin, im August 2001

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Dr. Dieter Hundt, Präsident der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

3

1. Die Veränderung der strukturellen Rahmenbedingungen Die strukturellen Rahmenbedingungen in unserem Wirtschaftssystem ändern sich: Die Entwicklung von der Industriegesellschaft zur Informationsgesellschaft wird weiter fortschreiten. Die Folge sind Dezentralisierung, Abflachen hierarchischer Strukturen und Flexibilisierung der Produktion.

Dies führt zu veränderten Arbeitsinhalten. Dienstleistungstätigkeiten werden einen höheren Stellenwert bekommen. Die Anforderungen an die fachlichen Qualifikationen der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen wachsen.

Die Globalisierung der Wirtschaftsräume verschärft den Wettbewerb zwischen den Unternehmen. Die Bedeutung des Produktionsfaktors „qualifiziertes Personal“ wächst.

Aufgrund der rasanten technologischen Entwicklung wächst der Anteil an höher qualifiziertem Personal, der Anteil an gering qualifizierter Arbeit sinkt. Diese Entwicklung erfordert verstärkte Weiterbildungsaktivitäten der Arbeitnehmer und lebenslanges Lernen.

Angesichts rückläufiger Geburtenrate und Überalterung der Bevölkerung werden Fachkräfte knapp.

Die Einstellung zur Erwerbsarbeit ändert sich: Der Stellenwert von Eigenverantwortung, Zeitsouveränität und individueller Entfaltung wächst.

Das Erwerbsverhalten der Frauen ändert sich. Die Dauer der Unterbrechung der Berufstätigkeit aufgrund familiärer Aufgaben ist rückläufig. Individuelle Arbeitszeitmuster, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern, gewinnen an Bedeutung.

Der Strukturwandel in der Wirtschafts- und Arbeitswelt hat Konsequenzen für die moderne Personalarbeit. Die technologischen und demographischen Entwicklungen stellen die Unternehmen vor veränderte Rahmenbedingungen, auf die sie mit

4

5

personalpolitischen und unternehmenspolitischen Maßnahmen reagieren müssen.

Frauen wächst. In Deutschland waren im Jahr 2000 über 60% aller Mütter mit

Diese veränderten Rahmenbedingungen haben auch zu einem gesellschaftlichen

minderjährigen Kindern erwerbstätig.

Bewusstseinswandel beigetragen. Die Erwartungen an die Ausgestaltung der Arbeitswelt steigen. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gewinnt in diesem

Die meisten berufstätigen Mütter unterbrechen ihre Berufstätigkeit nach der

Zusammenhang bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an Bedeutung.

Geburt eines Kindes für eine gewisse, im Trend eher kürzere Zeitspanne und kehren dann auf Voll- oder Teilzeitbasis in den Beruf zurück.

Die Rollenverteilung zwischen Frau und Mann hat sich in unserer Gesellschaft in den letzen Jahren grundlegend verändert und befindet sich weiter in einem dynami-

Die Erwerbsquoten sowohl der Frauen generell als auch der Frauen mit Kindern

schen Wandel. Frauen sehen in einer qualifizierten Berufsausbildung und im Beruf

steigen. Diese Entwicklung spiegelt einen grundlegenden Einstellungswandel der

nicht mehr nur eine Übergangslösung zur Überbrückung der Zeit bis zur Ehe-

Frauen zur Berufstätigkeit. Der Trend geht zur langfristigen Beschäftigung auf der Grund-

schließung oder eine Zuverdienstmöglichkeit zum Einkommen des Partners.

lage einer qualifizierten Berufsausbildung, um neben materieller Unabhängigkeit und

Frauen planen heute, genauso wie Männer, ihre Berufstätigkeit auf Grundlage einer

einer tragfähigen Alterssicherung auch berufliche Entfaltungsspielräume und Lebens-

qualifizierten Berufsausbildung als selbstverständlichen Lebensbestandteil.

aufgaben zu gewinnen. Schon Anfang der neunziger Jahre wollten 76% der berufs-

Die Unternehmen unterstützen diese Entwicklung. Die unternehmerische Wett-

land in jedem Fall arbeiten, auch wenn sie finanziell nicht darauf angewiesen wären.

tätigen Frauen in Westdeutschland und 87% der berufstätigen Frauen in Ostdeutschbewerbs- und Innovationsfähigkeit kann von einer Einbeziehung des Qualifikationspotentials von Frauen nur profitieren.

Durch die Entwicklung neuer, flexibler Arbeitsformen und Arbeitszeitmodelle kann

Abb. 1 Frauenerwerbstätigkeit: Beruf und Familie im Einklang

die Vereinbarkeit von Beruf und Familie deutlich erleichtert werden. Von einer

Erwerbstätige Frauen im Alter von 15 bis 64 Jahren in Prozent aller Frauen dieser Altersgruppe im Jahr 2000

Flexibilisierung der Arbeitswelt profitieren Unternehmen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleichermaßen. Die Erfahrungen der Unternehmen, die sich bereits auf diese Veränderungen eingestellt haben, sind positiv.

73,9 59,4

67,5

64,3 49,9

2. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf Frauen stehen heute viele Möglichkeiten der Lebensgestaltung offen: Sie können sich der Familie und ihren Kindern widmen oder sich voll im Beruf engagieren oder

45,6

62,0

66,6

49,1

Ehepaare

Alleinerziehende

Ehepaare ohne Kinder

beides, Beruf und Familie, miteinander verbinden. Immer mehr Frauen entscheiden sich für die Kombination von Familie und Beruf.

Viele Frauen üben ihre berufliche und familiäre Tätigkeit gleichzeitig aus.

Vor allem Frauen mit einer qualifizierten Berufsausbildung verzichten trotz Gründung einer Familie nicht auf die Ausübung ihres Berufes. Die Anzahl dieser

6

Familien mit Kindern Quelle: Statistisches Bundesamt, Mikrozensus

Westdeutschland Ostdeutschland

7

Aber nicht nur das Selbstverständnis der Frauen hat sich geändert. In der Lebens-

durchschnittliche Erwerbsneigung von verheirateten und in einer Partnerschaft leben-

planung der Männer findet die Familie eine immer stärkere Berücksichtigung.

den Frauen und Müttern und die Erwerbsquote alleinerziehender Mütter gestiegen.

Männer übernehmen zunehmend familiäre Aufgaben und stimmen sie mit ihren beruflichen Zielen ab.

Aus den Ergebnissen des Mikrozensus vom April 1998 geht hervor, dass rd. 46% der Frauen mit Kindern unter 3 Jahren einer Erwerbsarbeit nachgingen. Bei den Frauen,

Diese Entwicklungen bedeuten für die Unternehmen und die Gesellschaft Aufgabe

deren jüngstes Kind 15 - 18 Jahre alt war, lag die Quote bei 67% (verheiratet) bzw.

und Chance zugleich. Die Unternehmen nehmen diese Herausforderung in ihrem

bei 78% (alleinerziehend).

Verantwortungsbereich an. Dabei geht es nicht um den Beginn, sondern um die Fortsetzung und weitere Intensivierung einer Politik für die bessere Vereinbarkeit

In den neuen Bundesländern nehmen Frauen die Erwerbsarbeit nach der Geburt ei-

von Familie und Beruf, die in der Vergangenheit bereits Erfolge erzielt hat, mit neu-

nes Kindes deutlich früher wieder auf als in Westdeutschland. Deutliche Unterschie-

en Akzenten und auf zunehmend breiterer Basis.

de bestehen auch bei der Wochenarbeitszeit der Frauen mit Kindern in West- und Ostdeutschland. Die Quote der Frauen in den neuen Bundesländern mit einer Wo-

Die Unternehmen sehen dabei nicht nur die Chance, das deutlich verbesserte

chenarbeitszeit von 36 und mehr Stunden, deren jüngstes Kind unter 3 Jahre alt ist,

Qualifikationspotential der Frauen zu nutzen, sondern auch die gesellschaftspoliti-

lag 2000 bei 49 %, die der entsprechenden Frauen in Westdeutschland bei 13 %.

sche Aufgabe, die Chancengleichheit von Frauen und Männern im Arbeitsleben weiter voranzutreiben. Ziel ist nicht die Beeinflussung des gesellschaftlich geprägten Rollenverständnisses von Frauen und Männern, sondern die Unterstützung der beruflichen Lebenspläne qualifizierter Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im beiderseitigen Interesse.

3. Frauenbeschäftigung weiter im Aufwärtstrend Die Chancen der Frauen in der Wirtschaft haben sich in den letzten 30 Jahren kontinuierlich verbessert. Einige Schlüsselzahlen:

Abb.2 Entwicklung der Erwerbstätigkeit (Deutschland) 1992-2000

Jahr

Männer

Frauen

Frauenanteil

1992

21.623

15.317

41,5%

1994

20.987

15.088

41,8%

1996

20.706

15.277

42,5%

1998

20.510

15.351

42,8%

2000

20.680

15.924

43,5%

Quelle: Mikrozensus

Stichwort Erwerbstätigkeit In Deutschland waren 2000 rund 14,7 Millionen Frauen abhängig beschäftigt.

Stichwort Qualifikation

Davon etwa 11,9 Millionen im Westen und knapp 2,8 Millionen in den neuen Län-

Noch nie waren Frauen so gut ausgebildet wie heute. Die jungen Frauen haben, was

dern. 1974 betrug die Zahl der erwerbstätigen Frauen in Westdeutschland rd. 8,2

die Qualität ihrer Abschlüsse angeht, die jungen Männer mittlerweile überholt.

Millionen. Dieser Vergleich macht deutlich, dass die Frauenerwerbstätigkeit deut-

Junge Frauen sind im Durchschnitt besser qualifiziert als ihre männlichen Alters-

lich gestiegen ist.

genossen. Der Anteil der jungen Frauen an den Schulabgängern mit allgemeiner Hochschulreife lag 1999 bei 54,8%, mit Fachhochschulreife bei 48,9%, an den

Heute steht mehr als die Hälfte der Frauen im erwerbsfähigen Alter in einem Arbeits-

Realschulabsolventen bei 51,9%, der Frauenanteil an den Hauptschulabgängern lag

verhältnis. Besonders stark ist die Mitte der 70er Jahre noch vergleichsweise unter-

dagegen nur bei 42,3%.

8

9

Die gute berufliche Qualifikation ist ein entscheidender Wettbewerbsvorteil auf

Stichwort Führungspositionen

dem Arbeitsmarkt. In den alten Bundesländern erreichten die Frauen mit abge-

Die Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen ist zwar insgesamt noch un-

schlossener Berufausbildung, mit Fachschul-, Fachhochschul– oder Universitätsab-

terdurchschnittlich, aber auch in diesem Bereich ist eine kontinuierliche, positive

schluss im Zeitraum von 1991 bis 1998 insgesamt einen Beschäftigungszuwachs von

Entwicklung zu verzeichnen. In den vergangenen 12 Jahren hat sich der Anteil der

29%. Der Beschäftigungszuwachs der Akademikerinnen lag sogar bei 52%.

Frauen, bezogen auf die Gesamtzahl der Führungspositionen, mehr als verdreifacht

Dagegen sank im gleichen Zeitraum die Beschäftigung von Frauen ohne Berufs-

und stieg von 4% auf 13%. (Quelle: Bischoff) Bei den unter 30jährigen Führungs-

ausbildung um 24%.

kräften sind Frauen heute schon ebenso stark vertreten wie Männer. Besonders in kleinen und mittleren Unternehmen übernehmen immer mehr Frauen Führungs-

Abb. 3 Arbeitslosenquoten von Frauen nach Ausbildungsabschluss - Alte Länder

aufgaben. In mittelständischen Unternehmen sind auf der mittleren Führungsebene Frauen mit einem Anteil von 16% doppelt so oft vertreten, wie in Großunter-

21,2

1991

1998

nehmen. Im Topmanagement von mittelständischen Unternehmen sind 8% der Führungskräfte weiblich.

11,8 6,7 4,3 o. Ausbildung

Lehre

9,4

7,6 5,1

Fachschule

4,2

3,1

Fachhochschule

5,2 4,5 Hochschule

6,3

Abb. 4 Weibliche Führungskräfte im Topmanagement und im mittl. Managment

Von je 100 Führungskräften waren weiblich Insgesamt

Quelle: IAB-Datenbank, Berechnungend des IAB

im Topmanagment im mittleren Managment

18 16

Abb. 3 Arbeitslosenquoten von Frauen nach Ausbildungsabschluss - Neue Länder 55,4

1991

11

1998

8 34

5

23

20

16

15 7,4 6,7

o. Ausbildung

Lehre

Fachschule

Quelle: IAB-Datenbank, Berechnungend des IAB

10

8

8,9 3,2 Fachhochschule

7,9

5,2

Hochschule

Insgesamt

in Groß-

Mittelständ.

Verbänden u.

unternehmen

Unternehmen

Behörden

Quelle: Hoppstedt

11

Stichwort Teilzeitarbeit

Nach Einschätzungen des IAB wird in den nächsten Jahren der Anteil der Vollzeit-

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes arbeiteten in Deutschland von

beschäftigung bei Frauen in West - und Ostdeutschland zurückgehen, und der

den 32,6 Mill. Beschäftigten im Mai 2000 fast ein Fünftel, d.h. 6,5 Mill., in Teilzeit. Im

Anteil der Teilzeitbeschäftigten zunehmen. Die höchsten Teilzeitquoten prognosti-

Jahr 1991 waren es 4,7 Mill.. In 2000 waren 85% der Teilzeitbeschäftigten Frauen.

ziert das IAB mittelfristig im Bereich „Betreuen, Beraten, Lehren“, in den Handel-

2000 lag die Teilzeitquote der Frauen in Westdeutschland bei 42%, in Ostdeutsch-

stätigkeiten, bei den allgemeinen Diensten und in den Büroberufen.

land bei 23%. Bei den Männern lagen die Anteile im Westen Deutschlands bei 5% und im Osten Deutschlands bei 4%. Zwei Drittel der Frauen aus Westdeutschland

Stichwort Ausbildung

geben als Grund für ihre Teilzeitbeschäftigung persönliche und familiäre Verpflich-

Immer noch entscheiden sich Schulabgängerinnen überproportional häufig für

tungen an, während in Ostdeutschland die Frauen an erster Stelle das fehlende

einen „typisch weiblichen“ Ausbildungsberuf. Die zehn am stärksten von jungen

Angebot an Vollzeitstellen als Grund für eine Teilzeitbeschäftigung benennen. Ins-

Frauen besetzten Ausbildungsberufe sind: Bürokauffrau, Arzthelferin, Kauffrau im

gesamt wünschen sich Frauen mit Kindern nach Untersuchungen des IAB (Institut

Einzelhandel, Zahnarzthelferin, Friseurin, Industriekauffrau, Fachverkäuferin im

für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit) mit großer

Nahrungsmittelhandwerk, Bankkauffrau, Kauffrau für Bürokommunikation und

Mehrheit für ihre Familien Arbeitszeitformen, bei denen ein Elternteil Vollzeit und

Hotelfachfrau. Hier muss die Berufsberatung für mehr Diversifizierung sorgen.

das andere Elternteil Teilzeit arbeitet.

Abb. 5 Arbeitszeitformen: Frauen mit Kindern wünschen sich...

c)

7 9 7

d)

63

a) b)

17 9 5

5 9 6 64

65

e)

24

6 9 9

8 2

65

19 6 2 66

63

West / Ost

West / Ost

West / Ost

14

16

11

4

Kleinkinder

3

Kindergartenkinder

7

Grundschulkinder

a) beide Partner arbeiten Vollzeit b) beide arbeitenweniger als Vollzeit, aber mehr als die Hälfte der üblichen Arbeitszeit c) beide arbeiten die Hälfte der üblichen Arbeitszeit d) einer arbeitet Voll-, der andere Teilzeit e) einer arbeitet Vollzeit, der andere gar nicht Quelle: IAB-Projekt, 3-523, 2000

12

Abb. 6 Die zehn am stärksten besetzten Berufe für weibliche Auszubildende 1998 in Deutschland

Ausbildungsberuf

Anteil an allen weibl. Auszubildenden

Bürokauffrau Arzthelferin Kauffrau im Einzelhandel Zahnarzthelferin Friseurin Industriekauffrau Fachverkäuferin im Nahrungsmittelhandwerk Bankkauffrau Kauffrau für Bürokommunikation Hotelfachfrau

8,1% 6,9% 6,6% 6,1% 5,8% 5,0% 4,7% 3,9% 3,5% 3,3%

Zusammen

54,1%

Quelle: Statistisches Bundesamt, Bildung u. Kultur, Fachserie 1 1, Reihe 3 Berufliche Bildung 1998, Wiesbaden 1999

13

Bei den neuen IT-Ausbildungsberufen, die seit Mitte 1997 existieren, sind die

In der Zukunft muss es durch weitere Anstrengungen und Kampagnen gelingen,

jungen Frauen noch unterdurchschnittlich vertreten. Rd. 14% der Ausbildungs-

junge Frauen vermehrt für die IT-Branchen zu gewinnen.

verträge in den neuen IT-Berufen im Jahr 2000 wurden mit jungen Frauen geschlossen. Der Anteil der weiblichen Auszubildenden im Beruf Fachinformatiker/in

Stichwort Studienwahl

betrug 1999 11,5%, bei dem Ausbildungsberuf Informations- und Telekommunika-

Auch bei der Studienwahl entscheiden sich viele junge Frauen für frauentypische

tionskaufmann/kauffrau lag der Anteil bei 28,4% und bei dem/der Informations-

Fächer wie z.b. Sprach- und Kulturwissenschaften (65,5%) oder Kunst und Kunst-

kaufmann/kauffrau bei 22,6%. Diese Zahlen verdeutlichen die Präferenz von

wissenschaften (61,9%). Der Anteil der Frauen an den Naturwissenschaften und im

jungen Frauen für kaufmännische Berufe im IT-Bereich. Andererseits beträgt der

Fachbereich Mathematik lag dagegen 1999 bei nur 34,3%.

Anteil der Frauen in den neuen Medienberufen 54%.

Die Berufs- und Studienberatung muss Abiturientinnen und Oberstufenschülerinnen verstärkt auf die guten Berufs- und Entwicklungsmöglichkeiten in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik hinweisen.

Abb. 7 Studentinnen in Deutschland

Stichwort Selbstständigkeit

Frauenanteile nach Fächergruppe (in Prozent) Sprach- und Kulturwissenschaften

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes waren im Mai 2000 insgesamt rd.

66,5

Sport

44,3

Rechts-, Wirtschafts- u. Sozialwissenschaften

43,4

Matehmatik, Naturwissenschaften

gen von rd. 28%. Seit 1991 ist die Zahl der Frauen, die selbstständig sind, insgesamt um 30% gestiegen. Besonders in den neuen Bundesländern und in Ost-Berlin ist das Engagement der Frauen zur Selbstständigkeit groß. Im Zeitraum von 1991 bis 1999 stieg die Zahl der selbstständigen Frauen in Ostdeutschland überproportional an.

34,3 49,8

Humanmedizin Veterinärmedizin

77,5

Agrar-, Forst- u. Ernährungswissenschaften Ingenieurwissenschaften

1 Mill. Frauen selbstständig. Das entspricht einem Frauenanteil an den Selbstständi-

52,2

4. Mit Betrieblicher Personalpolitik Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit verwirklichen Der Schlüssel zur Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit liegt in einer betrieblichen Personalpolitik, die das Ziel der Vereinbarkeit von Familie und Beruf kon-

19,0

sequent im Auge behält und Konzepte und Hilfen anbietet, die die Kombination von 61,9

Kunst, Kunstwissenschaften

familiären und beruflichen Aufgaben erleichtern. Die Auswahl geeigneter Maßnahmen hängt ab von der Situation, Größe, Branche und Struktur des Unternehmens.

Insgesamt

44,5

Bekenntnis zur Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit darunter: Lehramt Wintersemester 1998/99 Quelle: Statistisches Bundesamt, Fachserie 11, Reihe 4.1

14

65,3

Die erfolgreiche Umsetzung einer betrieblichen Personalpolitik, die die Verwirklichung von Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit anstrebt, setzt eine positive Grundsatzentscheidung auf breiter Basis und unter Einbeziehung der Unter-

15

nehmensleitung, der Führungskräfte, der Personalverantwortlichen und der Mit-

Anzahl der Beschäftigten in Elternzeit oder Familienphase

arbeiter und Mitarbeiterinnen voraus. In der Praxis hat es sich bewährt, dass die

Dauer der Betriebszugehörigkeit der Beschäftigten

Unternehmensleitung ihre Ziele und Konzepte gegenüber den Beschäftigten schrift-

Teilzeit- und Vollzeitquote

lich zum Ausdruck bringt, um so mögliche bestehende Vorurteile abzubauen und

Alter der Beschäftigten

den Prozess transparent zu machen. Die Information der Öffentlichkeit darüber,

Teilnahme der Beschäftigten an Weiterbildungsmaßnahmen, beruflicher Ent-

dass das Unternehmen Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit anstrebt,

wicklung und Förderung

kann zum positiven Firmenimage beitragen und dem Unternehmen einen Vorsprung bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ver-

Die Bestandsaufnahme verdeutlicht den Ist-Zustand im Unternehmen und macht

schaffen.

eventuelle Defizite sichtbar. Aus den Defiziten heraus ergeben sich die Zielsetzun-

Praktische Umsetzungsmöglichkeiten

sollten Beschäftigungsperspektiven der Frauen und Männer in den verschiedenen

gen, die von der Unternehmensleitung formuliert werden. In der Zielsetzung Mündliche Darstellung und Werbung für das Konzept der Chancengleichheit in

Bereichen aufgezeigt werden. In der Praxis hat es sich bewährt, die Mitarbeiter bei

Gesprächen mit allen Beschäftigten aller Hierarchiestufen, z.b. in Führungssemi-

der Konzeption und Umsetzung zu beteiligen und Verantwortliche für bestimmte

naren, Betriebsversammlungen, Abteilungsversammlungen und persönlichen

Teilbereiche zu bestimmen.

Gesprächen Schriftliche Darstellung und Werbung für das Konzept in Informationsbriefen an Führungskräfte und Mitarbeiter, zum Beispiel im Intranet, in Werkszeitungen und betrieblichen Aushängen und bei Betriebsversammlungen Verankerung der Chancengleichheit in der betrieblichen Personalpolitik

4.2 Chancengleichheit bei der Personalrekrutierung, Stellenbesetzung und Personalplanung

Formulierung von personalpolitischen Zielen Benennung von Verantwortlichen für einzelne Bereiche

Kein Betrieb kann zur Sicherung seines Fachkräftebedarfs auf eine vorrausschauen-

Erstellung einer Bestandsaufnahme

de Planung der Personalrekrutierung und -entwicklung verzichten. In diesen Planungsüberlegungen sollten Frauen noch mehr als bisher Berücksichtigung finden.

Vorausschauend planende Unternehmensleitungen sind dazu übergegangen, insbesondere auch bei der Förderung ihres Führungskräftenachwuchses Frauen

4.1 Die Bestandsaufnahme

stärker zu berücksichtigen. Sie beziehen qualifizierte Mitarbeiterinnen, die die erforderlichen Fachkenntnisse und Führungsvoraussetzungen mitbringen, in ihre

In der Praxis hat es sich als sinnvoll erwiesen, bei der Einführung eines Konzeptes

Personalplanung ein. Viele Unternehmen haben ihren Frauenanteil bei der Einstel-

zur Sicherung der Chancengleichheit und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf

lung von Technikern und Naturwissenschaftlern in den letzten Jahren bereits erhöht.

im Unternehmen eine Bestandsaufnahme zu erstellen.

Diese Unternehmen sichern sich damit den qualifizierten Nachwuchs, den sie künftig brauchen.

Inhaltlich bieten sich folgende Punkte für eine Bestandsaufnahme an: Chancengleichheit bei der Stellenbesetzung soll Frauen wie Männern gleiche Be-

16

Anzahl und Anteil der weiblichen Beschäftigten im Unternehmen insgesamt und

dingungen bei der Besetzung frei werdender oder neuer Stellen zusichern. Bei der

auf den verschiedenen Hierarchieebenen

Bewerberauswahl ist Chancengleichheit dann gewährleistet, wenn die Beurteilung

17

vorurteilsfrei und nach sachlichen Kriterien erfolgt. Informationsarbeit bei den betrieblichen Vorgesetzten kann hierbei unterstützend wirken.

Praktische Umsetzungsmöglichkeiten Stellenausschreibungen und Stellenanzeigen müssen, soweit es die Tätigkeit nicht verbietet, geschlechtsneutral formuliert werden (611b BGB) Geschlechtsneutrale, qualifikations- und sachorientierte Bewerberauswahl durch eine systematische, strukturierte Vorgehensweise bei der Eignungsfeststellung der Bewerber Abbau von Vorurteilen im Betrieb durch Vergabe von Betriebspraktika an junge Frauen (insbesondere in technischen und naturwissenschaftlichen Berufsfeldern), durch Einsatz von Werkstudentinnen und Betreuung von Diplomarbeiten. Auf diese Weise können die Frauen ihre Fähigkeiten als potentielle Bewerberinnen unter Beweis stellen Übertragung von Funktionen an Frauen, die traditionell von Männer wahrgenommen wurden.

Abb. 8 Die 10 Berufe, in denen die meisten Frauen beschäftigt sind Berufsgruppe

Büroberufe, Kaufmännische Angestellte Gesundheitsdienstberufe (ohne Ärztinnen) Verkaufspersonal Soziale Berufe Reinigungs- und Entsorgungsberufe Lehrerinnen Rechnungskauffrauen, Informatikerinnen Groß- und Einzelhandelskauffrauen Bank-, Bausparkassen-, Versicherungsfachfrauen Berufe in der Unternehmensleitung , -beratung und -prüfung Insgesamt Erwerbstätige Frauen insgesamt

Frauen

Anteil an allen beschäft. Frauen

3.310.000 1.498.000 1.313.000 887.000 762.000 674.000 523.000 495.000 417.000 387.000

21,6% 9,8% 8,6% 5,8% 5,0% 4,4% 3,4% 3,2% 2,7% 2,5%

10.266.000 15.351.000

66,9% 100,0%

Quelle: Mikrozensus 1998, Statistisches Bundesamt, Bevölkerung und Erwerbstätigkeit, Fachserie 1, Reihe 4.1.2, 1998, Wiesbaden 99

Den entscheidenden Beitrag zur Diversifizierung des Berufswahl-Verhaltens der

4.3 Chancengleichheit in der betrieblichen Berufsausbildung

jungen Frauen müssen allerdings die Berufsberatungen und die Schulen leisten.

Ziel ist die Erweiterung des Berufswahlspektrums junger Frauen. Immer noch

Praktische Umsetzungsmöglichkeiten

entscheidet sich über die Hälfte der weiblichen Auszubildenden für nur 10 von fast

Gemischte Besetzung betrieblicher Ausbildungsplätze, soweit die Bewerberlage

400 Ausbildungsberufen. Das Interesse der Frauen an technischen, naturwissen-

es zulässt

schaftlichen und IT-Berufen wächst nur langsam und punktuell, obwohl gerade in

Angebot betrieblicher Praktikumsplätze für Mädchen

diesen Berufen eine verstärkte Nachfrage nach qualifiziertem Personal herrscht.

Erfahrungsaustausch mit anderen Betrieben, die bereits Frauen in technischen,

Eine beachtenswerte Ausnahme bilden die modernen Medienberufe mit einem

naturwissenschaftlichen und IT-Berufen ausgebildet haben

Frauenanteil von 54 % an den Auszubildenden.

Einladung von Schulklassen zu berufskundlichen Betriebsbesichtigungen Informationsveranstaltungen für Lehrkräfte der allgemeinbildenden Schulen

Viele Unternehmen haben, häufig in Zusammenarbeit mit den Arbeitgeberverbän-

Zusammenarbeit mit den Berufsberatern der Arbeitsämter

den, in den vergangenen Jahren gezielt junge Frauen für technische Ausbildungen

Beteiligung an den Arbeitskreisen Schule-Wirtschaft und an Informationsveran-

gewonnen. Die Unternehmen sollten die positiven betrieblichen Erfahrungen nut-

staltungen in Schulen

zen und junge Frauen noch stärker dazu ermutigen, die ganze Bandbreite der ange-

Umfassende Information über Ausbildungsmöglichkeiten sowie Beschäftigungs-

botenen Berufe wahrzunehmen. Sie erweitern dadurch die Ausbildungschancen jun-

und Entwicklungschancen in technischen, naturwissenschaftlichen und

ger Frauen und reduzieren zugleich die wachsende Fachkräftelücke in der Wirtschaft.

IT-Berufen durch die Berufsberatung

18

19

4.4 Chancengleichheit bei der Personalentwicklung und Weiterbildung

tential von Frauen zu decken sein. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen hat sich in den vergangenen Jahren zwar kontinuierlich erhöht, kann und muss jedoch noch weiter ausgebaut werden. Bei den jungen Führungskräften im Alter bis zu 30

Die Sicherung und Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe hängt maß-

Jahren sind Frauen mit 7 % aller Führungskräfte gleich stark vertreten wie Männer

geblich von der Qualifikation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter ab. Die

(Mikrozensus 2000). In den Jahren ab 30 wirkt die Situation, Familie und Beruf zu

schnelle Umsetzung des technischen Fortschritts verlangt rechtzeitige Anpassung an

vereinbaren, bei Frauen vielfach noch als Karrierehemmnis. Vor diesem Hintergrund

veränderte Arbeitsanforderungen. Qualifizierung und Personalentwicklung werden

sollte von den Unternehmen verstärkt geprüft werden, inwieweit Führungspositio-

immer wichtiger. Angesichts der schon beschriebenen strukturellen Veränderungen

nen im Rahmen der betriebsindividuellen Situation auch als Teilzeitstellen ausge-

und der damit verbundenen Engpässe entspricht es den Grundsätzen moderner Un-

schrieben werden können.

ternehmensführung, das Mitarbeiterpotential unabhängig vom Geschlecht voll zu erschließen.

Weibliche Führungskräfte beweisen vielfach ein hohes Maß an analytischen Fähig-

Bei gleicher beruflicher Position, gleicher Arbeitszeit und gleichem Qualifikations-

er, Organisationstalent und Kommunikationsfähigkeit. Betriebe vergeben Chancen,

potenzial nehmen Frauen heute im gleichen Ausmaß wie Männer an Weiterbil-

wenn sie das vorhandene Führungspotential von Frauen nicht nutzen. Um dem zu

dungen teil. Bei den Fachkaufleuten z.b. stellen sie sogar zwei Drittel aller Prüfung-

begegnen, bedarf es im wesentlichen einer konsequenten Gleichbehandlung von

steilnehmer. Anders ist die Situation im Moment noch bei erwerbstätigen Müttern.

Frauen und Männern in der Personalentwicklung und Führungskräfteweiterbildung.

Mit zunehmender Kinderzahl sinken die Weiterbildungsquoten der Frauen. Fami-

Frauen sollten unter den gleichen Bedingungen wie Männer die Chance erhalten,

keiten, sozialer Kompetenz, emotionaler Stabilität, Flexibilität, Kreativität, Ausdau-

liäre Rahmenbedingungen sollten bei der organisatorischen Gestaltung von Wei-

sich in unterschiedlichen Aufgabenbereichen mit Führungsverantwortung bewähren

terbildungsmaßnahmen verstärkt berücksichtigt werden.

zu können.

Praktische Umsetzungsmöglichkeiten

Durch Personalentwicklungsinstrumente wie Mentoring und Shadowing können ge-

Transparenz des internen und externen Weiterbildungsangebotes

eignete weibliche Mitarbeiterinnen gezielt gefördert und motiviert werden. Beim

regelmäßige Personalentwicklungs- bzw. Fördergespräche zwischen Mitarbei-

Mentoring betreuen Führungskräfte Nachwuchskräfte bei der Karriereplanung, beim

terinnen und Personalverantwortlichen

Shadowing erhalten Nachwuchskräfte die Gelegenheit, eine Führungskraft bei allen

persönliche Ansprache und Motivation geeigneter Mitarbeiterinnen durch die

Terminen für eine gewisse Zeit zu begleiten.

Vorgesetzten unter Hinweis auf die Chancen betrieblicher Angebote Berufliche Weiterbildung auch für Teilzeitkräfte (§ 10 TzBfG)

Auch bei gezielter betrieblicher Unterstützung ist ohne Eigeninitaive kein beruflicher

Berücksichtigung familiärer Rahmenbedingungen bei der organisatorischen

Aufstieg möglich. Frauen müssen ihr berufliches Fortkommen selbst in die Hand

Gestaltung von Weiterbildungsmaßnahmen

nehmen und Aufstiegsmöglichkeiten zielstrebig wahrnehmen.

Praktische Umsetzungsmöglichkeiten

4.5 Mehr Chancen für Frauen in Führungspositionen

Gezielte und aktive Beteiligung von Frauen an Fach- und Führungsseminaren Motivierung von Frauen zur Übernahme von Führungsverantwortung durch

Der wachsende Bedarf an Führungskräften in der Wirtschaft wird in Zukunft vor al-

persönliche Ansprache seitens der Vorgesetzen.

lem auch durch den verstärkten Einsatz und das noch nicht voll ausgeschöpfte Po-

Mentoring bzw. Shadowingangebote für geeignete weibliche Mitarbeiter.

20

21

Abbau von Vorurteilen gegenüber weiblichen Führungskräften innerhalb des

20% sogar eine bessere Position als vor der Familienphase. Die betrieblichen Akti-

Betriebes

vitäten zur Wiedereingliederung von Frauen und Männern nach einer familienbe-

Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle

dingten Arbeitsunterbrechung sollten weiter fortgesetzt und intensiviert werden.

Prüfung, ob Führungspositionen auch mit Teilzeitstellen besetzt werden können Abb. 9 Elternzeit und Berufsverlauf Nach dem Erzihungsurlaub1) wieder berufstätige Frauen in West- und Ost-

4.6 Gestaltung und Begleitung der Familienphase An Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit orientierte Personalpolitik umfasst auch Maßnahmen zur Erleichterung des Wiedereinstiegs von Frauen und Männern in das Erwerbsleben nach oder auch schon während einer familienbedingten Unterbrechung und Unterstützung bei der Organisation der Kinderbetreuung. Je größer die Wiedereingliederungschancen sind, um so eher werden Frauen und Männer ihren Kinderwunsch realisieren, ohne Benachteiligungen bei der Rückkehr in das Erwerbsleben zu befürchten.

Durch eine flexible Gestaltung und Begleitung der Familienphase können sich Unternehmen eingearbeitete Arbeitskräfte erhalten. Durch eine Teilzeittätigkeit während der Elternzeit, die bis zu 30 Stunden pro Woche betragen kann, besteht die Möglichkeit, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter engen Kontakt zum Beruf

deutschland nach ausgewählten Merkmalen

Merkmale

West

Dauer des Erziehungsurlaubs aus heutiger Sicht 69%

62%

verkürzen

genauso lang

5%

6%

verlängern

18%

27%

8%

5%

100%

100%

ja

69%

79%

nein, in einem andern Betrieb

31%

21%

100%

100%

berufstätig bleiben Wiederaufnahme der Beschäftigung im alten Betrieb

auch in der Elternzeit aufrechterhalten. Die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes kann den Rückgriff auf eine mit den Unternehmensbelangen vertraute Arbeitskraft erleichtern.

Ost

Stelle besser

21%

17%

gleichwertig

28%

24%

Kontinuierlicher Kontakt zwischen Unternehmen und Mitarbeiterinnen während der

schlechter

14%

8%

Familienphase auf der Basis von Weiterbildungsangeboten, Urlaubs- und Krank-

gleiche Stelle

37%

51%

100%

100%

heitsvertretungen sowie regelmäßige Informationen über betriebliche Entwicklungen und Neuerungen erleichtern in jedem Fall die Reintegration. In der Praxis ha-

1)

Aufnahme 1992

Quelle: IAB-Projekt 3-523, 2000

ben sich auch Wiedereingliederungsprogramme bewährt. Hier leisten die örtlichen Arbeitsämter Hilfestellung.

Praktische Umsetzungsmöglichkeiten Nutzung der Möglichkeit zur Teilzeitarbeit in der Elternphase

In der Regel gelingt der Wiedereinstieg nach familienbedingten Auszeiten ohne Ver-

Kontaktangebote während familiärer Unterbrechungszeiten wie z.b. Urlaubs-

schlechterung der beruflichen Situation: Heute nehmen rd. 40 % der Berufsrück-

und Krankheitsvertretungen

kehrerinnen ihre alte Stelle wieder ein, rd. 30 % eine gleichwertige Stelle und rd

regelmäßige Information über betriebliche Entwicklungen und Neuerungen

22

23

Weiterbildungsangebote während familiärer Unterbrechungszeiten zur Anpas-

In den letzten Jahren ist der Anteil von Teilzeitarbeitsplätzen, insbesondere im

sung und Aktualisierung der beruflichen Qualifikation

Mittelstand, stark gestiegen. 17,1% aller Beschäftigten in Deutschland übten 1999 eine Teilzeitbeschäftigung aus, 33,1 % der beschäftigten Frauen und 4,8 % der Männer. Im EU-Vergleich liegt Deutschland im Mittelfeld, gleich weit entfernt vom EU-Spitzenreiter Niederlande mit 55,4 % der weiblichen und 11,9 % der männlichen

4.7 Flexible Arbeitszeitmodelle und Arbeitsformen

Beschäftigten in Teilzeit und vom Schlusslicht Spanien mit Werten von 16,8 bzw. 2,9 %.

Flexible Arbeitszeitpolitik im Unternehmen verbindet ein Plus an Flexibilität der betrieblichen Arbeitsorganisation mit einer Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Zur weiteren Entwicklung der Teilzeitarbeit in Deutschland sollten Teilzeitkräfte bei Schwellenwerten in arbeitsrechtlichen Gesetzen anteilig und nicht voll berücksichtigt werden, um nicht Unternehmen zu benachteiligen, die viele Teilzeitkräfte beschäftigen.

Abb. 10 Teilzeitbeschäftigung in der EU

Teilzeitbeschäftigte in Prozent der Erwerbstätigen Insgesamt

Männer

In vielen Unternehmen ist die Anzahl der flexiblen Arbeitszeitmodelle und Arbeitsformen heute schon identisch mit der Anzahl der Mitarbeiter. Flexible Arbeitszeit-

Frauen

1990

1999

1990

1999

1990

1999

Niederlande Schweiz

28,2 22,1

30,4 24,8

13,4 6,8

11,9 7,7

52,5 42,6

55,4 46,5

Japan

modelle wie Teilzeitarbeit, Gleitzeit, Telearbeit, die Einrichtung von Arbeitszeitkonten und Modelle wie das Job-sharing, bei dem sich zwei oder mehrere Beschäftigte einen Arbeitsplatz teilen, werden vielfältig und situationsangepasst eingesetzt, um Mitarbeitern mit Kindern die Vereinbarung ihrer beruflichen und

19,1

24,1

9,5

13,4

33,2

39,7

Großbritannien 20,1

23,0

5,3

8,5

39,5

40,6

Norwegen Belgien

21,3 14,2

20,7 19,9

6,7 4,6

8,2 7,3

39,1 29,8

35,0 36,6

Kanada

17,0

18,5

9,1

10,3

26,8

28,8

Deutschland Dänemark

13,4 19,2

17,1 15,3

2,3 10,2

4,8 8,9

29,8 29,6

33,1 22,7

Frankreich

12,2

14,7

4,4

5,8

21,7

24,7

Schweden USA

14,5 13,8

14,5 13,3

5,3 8,3

7,3 8,1

24,5 20,0

22,3 19,0

Österreich

-

12,3

-

2,8

-

24,4

Italien

8,8

11,8

3,9

5,3

18,2

23,2

Arbeitszeitkonten sind ein auf betrieblicher Ebene vielseitig einsetzbares

Finnland Portugal

7,6 6,8

9,9 9,3

4,8 3,1

6,6 5,0

10,6 11,8

13,5 14,6

betreuung, Weiterbildung, Sabbaticals oder einen vorgezogenen Übergang in

6,7

9,0

4,0

5,3

11,5

15,4

den Ruhestand aufzubauen.

4,6

7,9

1,4

2,9

11,5

16,8

Die verschiedenen Formen der Telearbeit, wie die Telearbeit zu Hause, die

Griechenland Spanien

1)

familiären Situation zu erleichtern und zugleich die Betriebs- und Service-Zeiten zu flexibilisieren und zu verlängern.

Seit dem 1.1.2001 sind das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) und das neue Gesetz zum Erziehungsgeld und zur Elternzeit (BErzGG) in Kraft getreten. Das neue BErzGG sieht einen Anspruch auf Teilzeit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Elternzeit vor.

Praktische Umsetzungsmöglichkeiten Instrument, um Zeitguthaben für Freistellungen, zum Beispiel für Kinder-

alternierende Telearbeit, die mobile Telearbeit und die Telearbeit in Satelliten-

24

25

büros, Nachbarschaftsbüros oder virtuellen Unternehmen können die Verein-

Praktische Umsetzungsmöglichkeiten:

barkeit von Beruf und Familie erleichtern.

Für große Betriebe kann es sinnvoll sein, durch hauseigene Betreuungseinrichtun-

Durch die Einführung von Gleitzeit können zum einen die Anfangszeiten von

gen für Kinder der verschiedenen Altersstufen die qualifizierte Arbeitskraft von

Kindergärten und Schulen besser mit dem Arbeitsbeginn in Einklang gebracht

Frauen an sich zu binden.

werden, zum anderen kann durch Gleitzeit eine längere Präsenz der Mitarbeiter für die Kunden gewährleistet.

In kleinen und mittleren Betrieben bieten sich eher Möglichkeiten der betriebs-

Durch Teilzeitarbeit und Jobsharing kann in der Familienphase das Know-how

nahen Kinderbetreuung an, beispielsweise:

und die Betriebsbindung der Mitarbeiter aufrecht erhalten werden Die überbetriebliche Kooperation. Hier gründen und unterhalten mehrere Firmen zusammen eine Kindertagesstätte.

Die betriebsnahe Einrichtung auf Stadtteilebene. Mit der Öffnung dieser

4.8 Unterstützung bei der Kinderbetreuung

Tagesstätte auch für betriebsfremde Kinder werden die Voraussetzungen für eine öffentliche Bezuschussung erfüllt.

Für die meisten Frauen ist es heute selbstverständlich, in ihrer Lebensplanung

Die Finanzierung von Belegrechten in bestehenden Einrichtungen. Dabei er-

Familie und Beruf miteinander zu verbinden. Ein entscheidendes strukturelles

wirbt das Unternehmen durch eine Beteiligungen Plätze in einer Kinderbetreu-

Hindernis sind die vielfach unzureichenden Kinderbetreuungsangebote.

ungseinrichtung.

Die betriebsnahe Einrichtung auf Stadtteilebene. Mit der Öffnung dieser Tages-

Das öffentliche Angebot an Kinderbetreuungsmöglichkeiten bietet bei weitem noch

stätte auch für betriebsfremde Kinder werden die Voraussetzungen für eine

keine Basis für flächendeckende, problemadäquate Lösungen. In Deutschland sind

öffentliche Bezuschussung erfüllt.

nur ca. 32% der Eltern mit der Betreuungssituation zufrieden. Selbst der seit 1996

Die vom Unternehmen geförderte Privatinitiative berufstätiger Eltern. Bei

geltende Rechtsanspruch auf einen Kindergartenplatz wird in der Praxis nicht immer

dieser Alternative gründet sich aus privaten Zuschüssen ein gemeinnütziger

erfüllt. Überdies entspricht das vorhandene Angebot aufgrund starrer und zu kur-

Verein, der öffentliche Zuschüsse erhält. Das Unternehmen sagt diesem Verein

zer Öffnungszeiten häufig nicht dem Bedarf berufstätiger Eltern. Kindertagesstätten

finanzielle und/oder organisatorische Unterstützung zu.

mit Ganztagsbetreuung führen lange Wartelisten. Während in Skandinavien 40% der

Ein privat geführtes „Kinderbüro“. Es vermittelt im Auftrag eines Unternehmens

Kinder unter drei Jahren in einem öffentlichen oder privaten Kindergarten betreut

Kinderbetreuungsplätze. Die Kosten dafür kann der Arbeitgeber übernehmen,

werden, sind es in Deutschland nur ca. 10%. Eine schulergänzende Übermittagbe-

die Betreuung zahlen die Eltern.

treuung wird nur für rd. 6 % der Kinder im ersten bis sechsten Schuljahr angeboten.

Neben dem Engagement des einzelnen Betriebes ist auch in starkem Maße ElternDie Bereitstellung von Kinderbetreuungsplätzen durch die Unternehmen kann auch

arbeit gefordert und notwendig. Betriebe und Eltern können bei der Kinder-

in Zukunft nur eine ergänzende, freiwillige Maßnahme sein, die Verantwortlichkei-

betreuung Hand in Hand zusammenarbeiten. Die Unterstützung von Eltern durch

ten zur Lösung des Problems liegen weiterhin bei der öffentlichen Hand. Die Län-

die Betriebe wird sich nicht nur positiv auf das Betriebsklima auswirken, sondern

der und Kommunen müssen endlich Ihre Aufgabe wahrnehmen und für eine

auch gesellschaftliche Anerkennung erfahren.

flächendeckende, nachfragegerechte Kinderbetreuung sorgen!

Im übrigen werden alle mit der Einrichtung der Kinderbetreuung zusammenhängenden Kosten steuerlich gewinnmindernd berücksichtigt. Die Gewinnminderung

26

27

setzt sich zum einem aus den einmaligen Kosten der Investition in die Kinder-

(6) Institutionalisierung der Aktivitäten zur Chancengleichheit,

betreuung (z.b. der Erwerb von Belegplätzen in Kindergärten) und zum anderen aus

(7) Bekenntnis zur Chancengleichheit als unternehmens- und sozialpolitisches

den laufenden Unterhaltungskosten für die Kinderbetreuungseinrichtung (z.b.

Ziel, Öffentlichkeitsarbeit, Bewusstseinsbildung.

Personalkosten und Mietkosten) zusammen.

Mit dem Prädikat erhalten die Unternehmen eine Urkunde und ein Logo, das für Marketing- und Öffentlichkeitsarbeit verwendet werden kann. Die Wirkung des Prädikats liegt darin, den personalpolitischen Grundsatz der Chancengleichheit und

5. Total E-Quality und Audit Beruf und Familie

Familienfreundlichkeit sichtbar zu machen. Der Betrieb gewinnt durch das Prädikat in der Öffentlichkeit an Attraktivität und gesellschaftlicher Wertschätzung.

Der Verein Total E-Quality und das Audit Familie & Beruf sind zwei empfehlenswerte Beispiele dafür, wie Unternehmen mit professioneller Unterstützung und Hilfe Chancengleichheit und familienfreundliche Maßnahmen umsetzen können.

5.2 Das Audit Familie & Beruf Das Audit Familie & Beruf, das auf einer Initiative der Gemeinnützigen Hertie-

5.1 Der Verein Total E-Quality

Stiftung basiert, systematisiert und gewichtet mittels eines Kriterienkataloges die familienfreundlichen Maßnahmen und Angebote eines Unternehmens. Ziel des

Der Verein Total E-Quality Deutschland hat sich zum Ziel gesetzt, die Begabungen,

Audits ist ein Check-up der gesamten Unternehmenskultur und die Anregung

Fähigkeiten und Qualitäten von Frauen in Unternehmen zu fördern. Das Total E-

personalpolitischer Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie för-

Quality Prädikat ist eine Auszeichnung für Unternehmen, die ihre Personalpolitik an

dern. Das Audit stellt ein Spiegelbild der gelebten Unternehmenskultur dar und bie-

den Maximen der Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit ausrichten. Der

tet zugleich ein Managementsystem zur Optimierung familienbewusster Personal-

Verein Total E-Quality sieht in seinem Prädikat den Beleg dafür, dass Chancen-

politik. Ziel des Audits ist es, Ziele und Maßnahmen für eine familienbewusste

gleichheit zu effizientem Personaleinsatz führt und damit zur Steigerung von Qua-

Personalpolitik zu definieren und zielführende Prozesse im Unternehmen in Gang

lität und Wettbewerbsfähigkeit.

zu setzen.

Die Checkliste des Vereins, die Grundlage zur Bearbeitung und Entscheidungskri-

Abgefragt und erarbeitet wird nicht nur die Institutionalisierung und organisatorische

terium für die Auszeichnung geeigneter Unternehmen ist, berücksichtigt folgende

Verankerung der Maßnahmen im Betrieb, sondern ebenso die tatsächliche Nutzung

Aktionsbereiche:

und Umsetzung. Die Handlungsfelder des Audits bei einer Analyse sind:

(1) Bestandsaufnahme zur Beschäftigungssituation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Betrieb,

28

Arbeitszeit, Arbeitsabläufe und Arbeitsinhalte,

(2) Personalbeschaffung, Stellenbesetzung, Nachwuchswerbung und -Beschaffung,

Arbeitsort,

(3) Weiterbildung/Personalentwicklung,

Informations- und Kommunikationspolitik,

(4) Vereinbarkeit von Beruf und Familie,

Führungskompetenz,

(5) Förderung partnerschaftlichen Verhaltens am Arbeitsplatz,

Personalentwicklung,

29

Entgeltbestandteile und geldwerte Leistungen,

Die Frauenförderung ist integrierter Bestandteil der betrieblichen Personalpoli-

flankierender Service für Familien,

tik und damit auch Inhalt der Führungspolitik im Unternehmen.

unternehmens- und personalpolitisches Datenmodell,

Frauen treten nicht als schutzbedürftige Minderheit, sondern als gleichberech-

Betriebsspezifika.

igte Mitarbeiterinnen auf, die auf der Grundlage des Leistungsprinzips die gleichen beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten haben wie Männer.

Informationen zu Total E-Quality und zum Audit Beruf und Familie sind im Anhang

Das berufliche Selbstbewusstsein der Frauen wird gestärkt und ihre Motivation

enthalten.

erhöht. Frauen werden nicht zu Quoten-Frauen gemacht.

Freiwillige und betriebsindividuelle Konzepte sind leichter umzusetzen als ein mit starren Auflagen versehenes, formalisiertes Frauenförderprogramm, das Widerstände im Betrieb auslöst.

6. Ausblick Frauen sollten ihre beruflichen Chancen sorgfältig analysieren und arbeitsmarkt- und Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände setzt zur weiteren

zukunftsorientierte Berufswahlentscheidungen treffen. Dies schließt die Verantwor-

Verwirklichung der Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit auf das Prinzip der

tung und Bereitschaft für eine intensive und kontinuierliche berufliche Weiterbil-

Freiwilligkeit. Nur eine auf die Betriebsrealität und auf die unternehmerischen Mög-

dung zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und zur Wahrnehmung beruflicher

lichkeiten und Ziele ausgerichtete Strategie wird positive Veränderungen bewirken.

Entwicklungsmöglichkeiten ein. Die Wachstums- und Beschäftigungschancen, die

Entscheidend ist die Flankierung der betrieblichen Anstrengungen durch eine zügi-

vor allem in den IT-, Medien- und Technik- orientierten Berufsfeldern der Zukunft

ge und nachhaltige Verbesserung der Kinderbetreuung in öffentlicher Verantwor-

liegen, sollten die Frauen nicht allein den Männern überlassen. Elternhaus, Schule

tung.

und Arbeitsämter sind aufgerufen, in diesem Sinne berufsberatend zu wirken. Auch die Betriebe sind aufgefordert, durch einschlägige Kontakte junge Frauen schon in

Im Rückblick auf die Situation in den 70er Jahren sind im Bereich der Chancen-

den Schulen anzusprechen, um das Interesse von Schülerinnen für zukunftsorien-

gleichheit bereits gravierende positive Veränderungen zu verzeichnen: Die Frauen-

tierte Branchen zu wecken. Die Arbeitsgemeinschaften Schule-Wirtschaft bieten

erwerbsquote hat sich deutlich erhöht, das Bildungs-, und Qualifikationsniveau der

hierfür bundesweit gute Anknüpfungspunkte.

Frauen ist kontinuierlich gestiegen. In der betrieblichen Praxis sind bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf erhebliche Fortschritte erzielt worden. Die OECD kon-

Die volle Realisierung der Chancengleichheit und der Vereinbarkeit von Familie und

statiert im Beschäftigungs-Ausblick 2001, dass deutsche Unternehmen bei famili-

Beruf setzt gesellschaftliches Bewusstsein voraus, dass Familienarbeit partner-

enfreundlichen Maßnahmen und Vereinbarungen zu den Spitzenreitern in Europa

schaftlich geleistet und durch bedarfsgerechte, qualitativ hochwertige Kinderbe-

zählen. Rd. 20 % der Unternehmen, die über 200 Mitarbeiter beschäftigen und je-

treuungsangebote unterstützt werden muss.

des zweite Unternehmen ab 2000 Mitarbeitern hat nach Angaben des IAB in der Bundesrepublik Deutschland familienfreundliche Vereinbarungen zur Förderung

Aufbauend auf den Erfahrungen und Erfolgen der Vergangenheit wird die Wirtschaft

der Gleichstellung von Frauen und Männern eingeführt.

ihre Aktivitäten zur Realisierung einer an Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit orientierten betrieblichen Personalpolitik fortsetzen und erweitern. Die Vor-

Die Vorteile des auf Freiwilligkeit basierenden Konzeptes einer an Chancengleich-

aussetzungen dafür sind weiterhin günstig und werden sich in Zukunft vermutlich

heit und Vereinbarkeit von Familie und Beruf orientierten betrieblichen Personal-

noch verbessern, denn: Das Ausbildungs- und Qualifikationsniveau der Frauen und

politik gegenüber anderen Konzepten liegen auf der Hand:

der Qualifikationsbedarf der Wirtschaft steigen. Der Einsatz neuer Technologien wird

30

31

die Arbeitsbedingungen noch stärker individualisieren und einen Ausbau der di-

7. Dokumentation

versifizierten Arbeitszeitgestaltungen ermöglichen. Diese Entwicklung erleichtert Frauen und Männern die Kombination von Familie und Beruf. Die letzte Entscheidung zur individuellen Lebensgestaltung tragen sowohl Frauen als auch Männer in eigener Verantwortung.

32

33

34

35

36

37

8. Literatur -

Bischoff, Sonja: Frauen zwischen Macht und Mann. Männer in der Defensive.

Führungskräfte in Zeiten des Umbruchs. Reinbek 1990.

-

Bischoff, Sonja: Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in

Deutschland. Köln 1999.

-

Beckmann, Petra und Gerhard Engelbrech (Hrsg.): Arbeitsmarkt für Frauen

2000. Ein Schritt vor oder ein Schritt zurück? Nürnberg 1994.

-

Busch, Carola (Hrsg.) Leitfaden zur betrieblichen Frauen- und Familienförderung.

Vereinigung der Hessischen Unternehmerverbände. Frankfurt am Main 1994.

-

Bundesanstalt für Arbeit (Hrsg.): Frauen. Wege zur Chancengleichheit. Infor-

mationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste. Nürnberg 2000.

-

Bundesanstalt für Arbeit (Hrsg.): Gender mainstreaming. Es wird Zeit...Informa-

tionen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste. Nürnberg 2001.

-

Gemeinnützige Hertie-Stiftung (Hrsg.): Unternehmensziel: Familienbewusste

Personalpolitik. Ergebnisse einer wissenschaftlichen Studie. Köln 1999.

-

Wiegand, Heike: Berufstätigkeit und Aufstiegschancen von Frauen. Eine (nicht

nur) ökonomische Analyse. Berlin 1995.

-

Wunderer, Rolf und Petra Dick (Hrsg.): Frauen im Management: Kompetenzen,

Führungsstile, Fördermodelle. Neuwied, Kriftel/Ts. und Berlin 1997.

-

Wuppertaler Kreis e.V. Deutsche Vereinigung zur Förderung der Weiterbildung

von Führungskräften: Weibliche Mitarbeiter fördern. Eine Chance der Personalentwicklung für mittelständische Unternehmen. Bericht 41. Köln 1992.

-

Total E-Quality Deutschland e.V.: Chancengleichheit im Unternehmen. Para-

digmenwechsel in der Personalpolitik. Köln 1997.

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39

9. Adressen Total E-Quality Deutschland e.V. DT Bad Kissingen Technische Vertriebs GmbH Mangelsfeld 11-15 97708 Bad Bocklet Audit Beruf & Familie Beruf & Familie gemeinn端tzige GmbH Lyoner Str. 15 (Atricom) 60528 Frankfurt am Main Informationen und Hilfestellung zum Thema Mentoring erteilt das Bildungswerk der Th端ringer Wirtschaft e.V.: Bildungswerk der Th端ringer Wirtschaft e.V. Konrad-Zuse-Str. 5 99099 Erfurt Tel.: 0361/ 4262717 www.bwtw.de

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