Erfolg kennt kein Alter

Bundesagentur f端r Arbeit

Erfolg kennt kein Alter Gute Beispiele f端r die erfolgreiche Gestaltung von Altersvielfalt

Erfolg kennt kein Alter

Vielfalt lohnt sich Immer mehr Unternehmen wissen: Vielfalt lohnt sich. Sie muss aber mit Leben gefüllt werden. Zahlreiche Studien belegen, dass sich ein guter Mix aus Frauen und Männern, Jung und Alt, aus Migrantinnen und Migranten auszahlt – beim Mitarbeiter-Branding eines Unternehmens, aber auch beim Kundenerfolg.

Viele Unternehmen leisten genau deshalb seit vielen Jahren Pionierarbeit gegen Altersdiskriminierung. Etwa, indem sie auf altersgemischte Teams setzen. Oder indem sie jüngere und ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt fördern.

Wir von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes wissen: Ein gutes Beispiel kann oft mehr bewirken als Vorschriften oder Sanktionen. Gemeinsam mit unseren Partnern Bundesagentur für Arbeit und Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände haben wir uns deshalb in ganz Deutschland auf die Suche gemacht, um solche guten Beispiele zu finden – und natürlich, um sie bekannt zu machen. Genau deshalb loben wir diesen Preis aus.

Wir wissen: Es sind meist eher unbewusste Vorurteile, kulturelle oder generationsbedingte Missverständnisse, die dazu führen, dass sich Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter ausgegrenzt und diskriminiert fühlen. Umso wichtiger ist es, dass diese guten Beispiele Schule machen.

Mit diesem Preis wollen wir gemeinsam einen Beitrag dazu leisten, dass Altersvielfalt im Unternehmen in Zukunft ganz selbstverständlich wird.

Christine Lüders Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes 3

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Innovation bedeutet Jung und Alt Zur Bekämpfung potenzieller Fachkräfteengpässe bedarf es vieler unternehmerischer Strategien im Bereich der Personalgewinnung sowie der Nutzung aller innerbetrieblichen Ressourcen.

Um Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten, ist die gelungene Mischung von Jung und Alt im Team ein effektiver Ansatz und wichtiger Baustein in der künftigen Personalarbeit. Genauso wie die frische Herangehensweise der jungen Menschen an neue Aufgaben bereichernd sein kann, ist das Wissen und die Erfahrung der Älteren gerade für kleinere und mittlere Betriebe essenziell. So simpel dieser Ansatz klingt, so vielfältig und ideenreich sind die Ausgestaltungsmöglichkeiten. Erfolg ist nicht abhängig vom Alter, sondern von der Einstellung und den Kompetenzen sowie Fähigkeiten der bzw. des Einzelnen – und dem, was das Unternehmen hieraus macht.

Die Bundesagentur für Arbeit würdigt in Kooperation mit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände das Engagement von Unternehmen, die sich durch genera­tionsübergreifende Zusammenarbeit zukunftsorientiert bereits heute aufgestellt haben. Ältere wie jüngere Menschen bergen Erwerbspotenzial, das – gut eingesetzt – den Wert des Unternehmens erhöht. Die Preisträger zeigen, wie es gelingen kann.

Wir möchten Sie einladen, sich der vorgestellten Konzepte anzunehmen – möglicherweise finden Sie Ideen und Anregungen für den eigenen Betrieb.

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Raimund Becker Vorstand Arbeitslosenversicherung der Bundesagentur für Arbeit

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Deutschlands Unternehmen gehen voran Die Mehrheit der Unternehmen in Deutschland weiß, dass der demografische Wandel die Personalpolitik vor erhebliche Herausforderungen stellt.

Um auch in Zukunft wettbewerbsfähig bleiben zu können, setzen die Unternehmen neben der stetigen Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und einem umfangreichen Gesundheitsmanagement immer mehr auch auf Altersvielfalt in ihren Belegschaften. Die Erfahrung zeigt: Altersgemischte Teams sind häufig erfolgreicher. Die Stärken jüngerer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedeuten nicht die „Schwächen“ älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und umgekehrt. In der Zusammenarbeit zwischen den Generationen ergänzen sich unterschiedliche Kompetenzen vielmehr zu einem sinnvollen Ganzen. Es gilt, diese Vielfalt von Beschäftigungspotenzialen wertzuschätzen und optimal einzusetzen.

Nicht zuletzt aus diesem Grund steht Deutschland bei der Beschäftigung Älterer an Europas Spitze. Der Paradigmenwechsel zu mehr Beschäftigung Älterer ist geschafft. Diese positive Entwicklung der letzten Jahre wird getragen durch die vielen guten Beispiele demografiefester Personalpolitik in den Unternehmen. Gerade kleine und mittlere Unternehmen leisten hier Großes, ohne dass in den Medien darüber gesprochen oder berichtet wird. Mit „Erfolg kennt kein Alter“ wollen wir daher gemeinsam mit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und der Bundesagentur auf das umfangreiche Engagement der Wirtschaft aufmerksam machen und bei den Unternehmen dafür werben, sich ebenfalls auf den Weg zu mehr Altersvielfalt zu machen.

Peter Clever Mitglied der Hauptgeschäftsführung der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände 5

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Erfolg kennt kein Alter Die Forschung zeigt, dass altersgemischte Teams die besten Arbeitsergebnisse bei komplexen Aufgaben hervorbringen. Innovative Ideen jüngerer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gepaart mit den Erfahrungen Älterer bilden gemeinsam die Grundlage für die Bewältigung unternehmerischer Herausforderungen. Die vorhandenen Potenziale im Unternehmen zu erkennen und die Verbindung unterschiedlicher Sichtweisen und Erfahrungen zu fördern, erweist sich als vielfacher Gewinn für Unternehmen wie Beschäftigte. Ob jung oder alt – die Gestaltung von Altersvielfalt in Unternehmen ist ein geeignetes Instrument, um im demografischen Wandel wettbewerbsfähig zu bleiben.

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Es gibt zahlreiche positive Beispiele, wie Unternehmen über den Einbezug unterschiedlicher Altersgruppen und die Gestaltung alter(n)s­gerechter Arbeitsbedingungen erfolgreich agieren und eine Kultur der Integration und Nutzung aller Potenziale fördern. Die sechs Preisträger des Wettbewerbs „Erfolg kennt kein Alter“ zeichnen sich durch eine besonders erfolgreiche und innovative Umsetzung personalpolitischer Maßnahmen zur Förderung von Altersvielfalt aus. Diese Praxisbeispiele werden in den Portraits der Unternehmen auf den nächsten Seiten vorgestellt.

Im Anschluss daran finden Sie Informationen zum Hintergrund des Preises.

Weitere Lösungsansätze zur Gestaltung von Altersvielfalt in kleinen und mittleren Unternehmen in der Praxis haben wir in einer Übersicht zusammengestellt. Vielleicht sind einige dieser Anregungen und Tipps auch für Ihr Unternehmen interessant. Die Preisträger zeigen, dass sich die Investition in die Zukunft lohnt, und stehen Ihnen bei weiteren Fragen gerne als Ansprechpartnerin bzw. Ansprechpartner zur Verfügung.

Die Broschüre schließt mit Aktivitäten und Hinweisen der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, der Bundesagentur für Arbeit und der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände sowie weiteren Literaturhinweisen und Links.

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1. Platz

in der Kategorie Unternehmen mit bis zu 50 Beschäftigten

microTEC Gesellschaft für Mikrotechnologie mbH Bad Dürkheim/Rheinland-Pfalz Ansprechpartnerin: Andrea E. Reinhardt Kaiserslauterer Straße 353 67098 Bad Dürkheim www.microtec-d.com

Als Hightech-Unternehmen ist microTEC in einer innovativen und international ausgerichteten Branche tätig. Bei Gründung des Unternehmens zeichnete sich das Personal durch eine homogene Altersstruktur aus – die Beschäftigten waren allesamt im Alter von 25 bis 40 Jahren. Parallel zum Angebot einer Erstausbildung im Unternehmen ist microTEC ein paar Jahre nach der Gründung erstmals gezielt auch auf Ältere zugegangen und hat Ingenieurinnen und Ingenieure und Meisterinnen und Meister aus der Altersgruppe 55+ eingestellt.

Die Geschäftsführung hat angesichts der stetigen Nachfrage nach neuen Technologien und Ideen die Potenziale altersgemischter Teams auch unter dem Aspekt der Erreichung optimaler Innovationsleistungen im Unternehmen erschlossen. Ziel ist, alle Potenziale der Beschäftigten auf Basis ihrer vielfältigen Lebens- und Berufserfahrungen im Unternehmen optimal zusammenzuführen, um die Innovationsfähigkeit und Leis­tungsfähigkeit im Unternehmen zu fördern und zu erhöhen.

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So achtet microTEC auf die Verbreiterung der Altersstruktur im Unternehmen durch die zielgerichtete Rekrutierung von Beschäftigten der Altersgruppe 55+ und jungen Auszubildenden. Zugleich wird eine team- und innovationsorientierte Unternehmenskultur gelebt, bei der das Alter und das Senioritätsprinzip, d. h. der aus der Anzahl der Berufsjahre abgeleitete Anspruch auf höhere Vergütung und Beförderung, keine Rolle spielen. Altersunabhängige Teamstrukturen, z. B. ältere Beschäftigte und jüngere Vorgesetzte, sind für das Unternehmen tägliche Praxis. Dabei übernehmen Beschäftigte unabhängig vom Alter gemeinsam Projektverantwortung. Voraussetzung für eine erfolgreiche Umsetzung im Unternehmen ist nach Ansicht der Geschäftsführerin Andrea Reinhardt die Vorbildfunktion der Führungsebene. Um die Innovationskraft im Unternehmen aufrechtzuerhalten, ist es für das Unternehmen von zentraler Bedeutung, die Beschäftigten zum Arbeiten bis 67 zu motivieren und junge Beschäftigte unterschiedlichster Basisqualifikationen für Leistung und lebenslanges Lernen zu begeistern.

Innovativ mit jedem Alter

Der Nutzen von Altersvielfalt für das eigene Unternehmen: „Eine nachhaltige Markt- und Kundenorientierung, die auf vielfältigen Erfahrungen beruht.“ Der Tipp an andere Unternehmen: „Just do it!“

microTEC Gesellschaft für Mikrotechnologie mbH Die microTEC Gesellschaft für Mikrotechnologie mbH wurde 1996 gegründet und ist im Bereich angewandte Mikro- und Nanotechnologie tätig. Mit Auftragsfertigung, Auftragsentwicklung sowie Training ist das Unternehmen mit derzeit 20 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an den Standorten Duisburg und Bad Dürkheim für Kundinnen und Kunden im In- und Ausland tätig. Im Rahmen nationaler und europäischer Kooperationsprojekte wird das Know-how in diesen Bereichen ständig weiterentwickelt. Ein aktuelles Projektbeispiel ist die Rolle-zu-Rolle-Fertigungsstraße für die LED-Integration großer Flächen, sog. „lightrolls“. Die Innovationen des Unternehmens im Bereich Fertigungstechnik wurden mehrfach ausgezeichnet. Das Unternehmen hat die Erfahrungen zur Gestaltung von Altersvielfalt im Artikel „Mixit macht Spaß – Arbeiten von 16 bis 67“ zusammengefasst und in der Publikation „Ältere Beschäftigte: Zu jung, um alt zu sein“ des Bundesinstituts für Berufliche Bildung veröffentlicht.

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2. Platz

in der Kategorie Unternehmen mit bis zu 50 Beschäftigten

Dornseif Winterdienst mit System Münster/Nordrhein-Westfalen Ansprechpartner: Markus Dornseif Gildenstraße 34 48157 Münster www.dornseif.de 10

Das Unternehmen Dornseif ist in der Saison rund um die Uhr, sieben Tage die Woche für seine Kundinnen und Kunden einsatzbereit. Als Winterdienst sind das Unternehmen und seine Beschäftigten vor allem zur kalten Jahreszeit stark gefordert. Für die Unternehmensleitung sind daher eine gute Arbeitsatmosphäre und eine positiv geprägte Unternehmenskultur wichtiger Bestandteil des Arbeitsalltags, die zur Zufriedenheit und zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beitragen. In Anbetracht des demografischen Wandels in Deutschland hat das Unternehmen Dornseif begonnen, sich mit dem Thema Altersvielfalt und altersgemischte Teams zu befassen. Der Transfer von Erfahrung und Wissen ist nach Ansicht des Unternehmens ein wichtiger Beweggrund, um sich frühzeitig mit dem Thema altersgemischte Teams auseinanderzusetzen. Im Rahmen eines professionellen und ganzheitlichen Personalmanagements ist das Unternehmen seit 2010 in der Gestaltung von Altersvielfalt und altersgemischten Teams aktiv.

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Für einen gezielten Wissenstransfer und Erfahrungsaustausch von älteren und jüngeren Beschäftigten sind bei Dornseif zwei Mentorenprogramme eingerichtet worden. So wird Nachwuchskräften für die gesamte Ausbildungsdauer ein Mitglied der Belegschaft als Mentorin/Mentor zur Seite gestellt.

Jüngere Beschäftigte arbeiten mit einer älteren Mitarbeiterin und einem älteren Mitarbeiter zusammen, sodass lange vor Antritt der Rente das Wissen der älteren Beschäftigten übertragen wird und dem Unternehmen erhalten bleibt. Um alternsgerechtes Arbeiten zu ermöglichen, wurde im Unternehmen die Funktion einer Demografie-Beauftragten/eines Demografie-Beauftragten eingeführt, die/der altersspezifische Bedürfnisse der Belegschaft u. a. durch Mitarbeitergespräche erfasst. Durch Gefährdungsanalysen und Arbeitsplatzbegehungen werden alle Plätze indivi­duell optimiert. Unternehmensinterne Arbeitskreise sind altersgerecht zusammengesetzt, um die altersbedingten unterschiedlichen Perspektiven und Ansichten widerzuspiegeln. Für das Jahr 2013 ist ein Forschungsprojekt mit der Universität Münster zur Verhinderung von Arbeitsunterbrechungen geplant.

Altersvielfalt von Anfang an

Der Nutzen von Altersvielfalt für das eigene Unternehmen: „Mit Altersvielfalt fördern wir Talente und Potenziale bei Jung und Alt.“ Der Tipp an andere Unternehmen: „Jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter als wertvollen Menschen wahrnehmen, um eine produktive und respektvolle Zusammenarbeit zu fördern.“

Dornseif – schneller als der Schnee Im Jahr 2001 gegründet, hat sich das Familienunternehmen Dornseif auf Freiflächenmanagement und insbesondere auf den Winterdienstservice spezialisiert. Geleitet von Kirsten Dornseif, sind derzeit 33 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Firmenzentrale in Münster mit der Planung, Koordination und Kontrolle von Winterdiensteinsätzen in ganz Deutschland u. a. für Privatpersonen, Unternehmen und öffentliche Einrichtungen beschäftigt. Für die Bewirtschaftung von mehr als 17.000 Grundstücken in Deutschland arbeitet das Unternehmen bundesweit mit über 1.000 Netzwerkpartnerinnen und Netzwerkpartnern zusammen. Für seine Maßnahmen im Bereich Personalführung und -management hat das Unternehmen Dornseif verschiedene Preise und Auszeichnungen erhalten, u. a. die Auszeichnung „Age Cert“.

Die eigenen Erfahrungen hat die Unter­nehmensleitung zudem in verschiedenen Artikeln publiziert.

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2. Platz

in der Kategorie Unternehmen mit bis zu 50 Beschäftigten

Schumann Haustechnik GmbH & Co., Gardelegen/Sachsen-Anhalt Ansprechpartner: Detlef Schumann Am Lindenberg 4 39638 Gardelegen www.haustechnik-schumann.de 12

Die alternde Belegschaft bei Schumann Haustechnik verdeutlichte die Notwendigkeit von Maßnahmen zur Sicherstellung von Altersvielfalt im Unternehmen. Verschärft wurde die Situation durch eine niedrige Unternehmensbindung der Beschäftigten und ein mangelndes Fachkräfteangebot in der Region. Mit der Teilnahme an der „Demografie-Initiative“ in den Jahren 2001 bis 2003 war für den Inhaber Detlef Schumann und seine Beschäftigten der Grundstein gelegt, sich mit dem demografischen Wandel, der Notwendigkeit einer alter(n)sgerechten Arbeitswelt und einer entsprechenden Unternehmenskultur auseinanderzusetzen. Seitdem ist das Unternehmen zu Fragen von Altersmanagement und Führungskultur aktiv. In jüngster Vergangenheit bestand für das Unternehmen die Herausforderung insbesondere in der Sicherung von Altersvielfalt. Bemühungen, eigenen Nachwuchs in der Region zu gewinnen, gestalteten sich aufgrund unzureichender Kenntnisse der Ausbildungsbewerberinnen und Ausbildungsbewerber häufig schwierig.

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Um den Wissensbestand im Unternehmen auf eine breite Basis zu stellen, setzt Schumann Haustechnik insbesondere auf altersgemischte Teams. Die eingesetzten Montagetrupps im Bereich Heizung, Lüftung und Sanitär sowie bei der Installation von alternativen Energieanlagen bestehen aus jungen und älteren Beschäftigten, was den Wissenstransfer innerhalb der Belegschaft fördert – insbesondere von Alt zu Jung – und zu einer Steigerung der Qualität und Quantität der Arbeit beiträgt. Zur Gewinnung von Auszubildenden setzt Detlef Schumann auf die Zusammenarbeit mit Medien und Schulen. Im Bereich Qualifizierung unterstützt das Unternehmen die Weiterbildung und Umschulung aller Beschäftigten, insbesondere seiner älteren Beschäftigten. Auf diese Weise wurden neue, körperlich weniger anstrengende Einsatzgebiete im Bereich Elektro, alternative Energiegewinnung und Kundendienst erschlossen. Darüber hinaus werden technische Hilfsmittel wie Elektrokarren zur Verbesserung der Arbeitsbedin­ gungen eingesetzt. Die Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen wird gestärkt durch eine neu gelebte Unternehmens- und Führungskultur.

Neue Geschäftsfelder mit altersgemischten Montageteams

Der Nutzen von Altersvielfalt für das eigene Unternehmen: „Ein soziales Gleichgewicht im Unternehmen steigert die Qualität und Quantität.“ Der Tipp an andere Unternehmen: „Die Wertschätzung beider Altersgruppen, Jüngerer und Älterer, ist von zentraler Bedeutung.“

Schumann Haustechnik GmbH & Co. Der Heizungs-, Lüftungs- und Sanitärinstallationsbetrieb Schumann Haustechnik wurde im Jahr 1995 von Detlef Schumann gegründet. Begonnen hat er sein Geschäft mit drei angestellten Installateuren. Mittlerweile sind acht Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Alter von 23 bis 55 Jahren bei Schumann Haustechnik tätig. Tätigkeitsschwerpunkte des Unternehmens sind neben Heizungs- und Sanitärinstallationen ebenso alternative Energiegewinnungssysteme wie Solar- und Wärmepumpenanlagen sowie Holz- und Pelletverbrennungsanlagen. Darüber hinaus werden Leistungen im Bereich Schwimmbadtechnik sowie ein Kundendienst zur Wartung der installierten Anlagen angeboten. Durch die mit der Zeit gewachsene Personalstruktur ist es dem Unternehmen möglich, umfangreichere Projekte sowie Aufträge in einem weiten Radius um den Unternehmensstandort Gardelegen wahrzunehmen.

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1. Platz

in der Kategorie Unternehmen mit 51 bis 500 Beschäftigte

Hering Bau GmbH & Co. KG, Burbach/Nordrhein-Westfalen Ansprechpartnerin: Nicole Trettner Neuländer 1 57299 Burbach www.heringinternational.com

Die Beschäftigten von Hering Bau sind im Arbeitsalltag, der auch Nacht- und Wochenendschichten beinhaltet, hohen körperlichen und psychischen Belastungen ausgesetzt. Es besteht die Herausforderung, die körperliche Fitness und die Motivation bei den Beschäftigten aufrechtzuerhalten, sodass sie ihren Beruf bis zum Renteneintritt ausüben können. Auch jüngere Beschäftigte sorgen sich bereits, ob und wie sie ihre Beschäftigungsfähigkeit im Unternehmen sichern können. Um darauf zu reagieren, hat das Unternehmen Hering Bau u. a. auf der Grundlage von Befragungen eine umfassende Personalmanagementstrategie entwickelt. Mit dem umgesetzten Maßnahmenprogramm soll die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten unabhängig vom Alter und somit auch die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens gewährleistet werden.

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Im Rahmen der Personalstrategie fördert Hering Bau aktiv die Lernbereitschaft im Unternehmen und forciert insbesondere die Höher- bzw. Weiterqualifizierung Älterer mit dem Ziel der Übernahme komplexerer Aufgaben, z. B. im Projektmanagement. Darüber hinaus werden den Beschäftigten im Unternehmen spezielle Angebote unterbreitet, u. a. Lebensarbeitszeitkonten und Maßnahmen zur Gesundheitsförderung. Führungskräfte werden durch Schulungen für einen umsichtigen Führungsstil und zum Erhalt von Altersvielfalt im Unternehmen sensibilisiert. Auf den Baustellen stellt der Einsatz von altersgemischten Gleisbau-Kolonnen die wichtigste Maßnahme zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit der dort tätigen Beschäftigten dar. Dabei wird jede und jeder Beschäftigte entsprechend ihrer und seiner individuellen Leistungsfähigkeit eingesetzt und gleichzeitig der Erfahrungstransfer von Älteren auf Jüngere gewährleistet. Altersgemischte Teams entfalten eine Dynamik, die zum nachhaltigen Bestand des Unternehmens beiträgt und damit letztlich die Arbeitsplätze sichert.

Dynamisch durch Qualifizierung Der Nutzen von Altersvielfalt für das eigene Unternehmen: „Nur durch eine gute Mischung von Jung und Alt ist es unseres Erachtens möglich, das Leistungsvermögen der und des Einzelnen bestmöglich zu nutzen.“ Der Tipp an andere Unternehmen: „Nach unserer Erfahrung kommen die besten Anstöße und Ideen von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern selbst, deshalb sind Befragungen ein sehr geeignetes Instrument, um den Bedarf zukünftiger Maßnahmen zu ermitteln.“

Hering Bau – Bauen mit System Hering Bau GmbH & Co. KG ist ein familiengeführtes, mittelständisches Bauunternehmen, das im Jahr 1892 gegründet wurde. Neben dem Stammsitz in Burbach, an dem ca. 300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt sind, bestehen in Essen und Elsterheide Tochtergesellschaften mit insgesamt ca. 165 weiteren Beschäftigten. Seit der Gründung hat sich das Unternehmen kontinuierlich auf die Tätigkeitsbereiche Architekturfassaden, Systemlösungen beim Bau von Schienenverkehrsinfrastrukturen und weitere Produkte im Bereich Infrastruktur spezialisiert. Zusätzlich zu den Bauprojekten in Deutschland ist Hering Bau auch international tätig. Obwohl das Unternehmen einer starken Konkurrenzsituation ausgesetzt ist, sind Werte wie Nachhaltigkeit und ein sozial ausgestaltetes Personalmanagement fest in der Unternehmensphilosophie verankert.

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2. Platz

in der Kategorie Unternehmen mit 51 bis 500 Beschäftigte

KG Deutsche Gasrußwerke GmbH & Co., Dortmund, Nordrhein-Westfalen Ansprechpartnerin: Susanne Kleibömer Weidenstraße 70–72 44147 Dortmund www.gasruss.de 16

Da die Branche einem starken internationalen Wettbewerbsdruck ausgesetzt ist, setzen die Gasrußwerke auf ein hohes Maß an Innovationstätigkeit als Grundvoraussetzung, um in Zukunft weiterhin den Erfolg des Unternehmens zu garantieren. Ebenso sichert sich das Unternehmen vor den Auswirkungen des demografischen Wandels in Deutschland ab. Vor diesem Hintergrund hat die Deutsche Gasrußwerke GmbH einen extern moderierten, umfassenden Reorganisationsprozess zur Unternehmensstruktur und Unternehmenskultur eingeleitet. Das zuvor stark hierarchisch und funk­ tional gegliederte Unternehmen wurde zu einer prozessorientierten Organisationseinheit umgestaltet. Die neu definierte Unternehmenskultur zielt seither darauf ab, alle Beschäftigten – unabhängig vom Alter – an der Verbesserung von Prozessen zu beteiligen und gemeinsam mit der Geschäftsführung die Potenziale der gesamten Belegschaft bestmöglich einzusetzen.

Erfolg kennt kein Alter

Ein zentraler Bestandteil der neu ausgerufenen Unternehmenskultur ist die Entwicklung einer positiven Einstellung der Beschäftigten zum Alter und zum längeren Arbeiten bis 67. Damit wird das Ziel verfolgt, dass die Beschäftigten im Unternehmen bis zum gesetzlich festgelegten Renteneintritt arbeiten wollen und nicht müssen. In der praktischen Zusammenarbeit wird das Thema Altersvielfalt anhand von altersgemischten Teams in allen Bereichen konsequent umgesetzt. Zudem werden prozessorientierte Teams eingesetzt, d. h. abteilungsübergreifende altersgemischte Teams. Diese erledigen Aufgaben und treffen Entscheidungen, die zuvor längere Abstimmungswege zwischen verschiedenen Abteilungen erforderten. Da die Tätigkeiten in einem prozessorientierten Team vielfältiger sind, können Aufgaben neu verteilt werden. Sie ermöglichen eine angemessene Ausgestaltung der Arbeitsplätze für ältere und leistungsgewandelte Beschäftigte.

Gerne arbeiten bis 67

Der Nutzen von Altersvielfalt für das eigene Unternehmen: „Erfahrung und Gelassenheit trifft auf jugendliche Tatkraft und Neugierde und setzt positive und innovative Energie für das Unternehmen frei.“ Der Tipp an andere Unternehmen: „Der entscheidende Punkt ist die Einstellung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen zur Alters­ vielfalt. Wir zeigen auf, wie Menschen positive Einstellungen und Haltungen im Unternehmen entwickeln können und Selbstverantwortung zurückgewinnen.“

Deutsche Gasrußwerke – Tradition und Innovation Das mittelständische, chemische Unternehmen Deutsche Gasrußwerke (DGW) wurde im Jahr 1936 gegründet und beschäftigt heute 170 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. DGW setzt verstärkt auf eigenen Nachwuchs und kann eine überdurchschnittlich hohe Ausbildungsquote von rund 11 % vorweisen. Den Tätigkeitsschwerpunkt der DGW bildet die Herstellung von Carbon Black in Form von Furnace und Gas Black, mit denen international tätige Unternehmen der Chemie- und Reifenindustrie beliefert werden.

Durch die Nachverbrennung des Restgases werden im Unternehmen Strom und Fernwärme erzeugt und damit zahlreiche Haushalte in Dortmund versorgt.

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Erfolg kennt kein Alter

3. Platz

in der Kategorie Unternehmen mit 51 bis 500 Beschäftigte

Diakonisches Sozialzentrum Rehau, Rehau/Bayern Ansprechpartner: Peter Kraus Schildstraße 29 95111 Rehau www.altenhilfe-rummelsberg.de/ standorte_rehau1 18

Aufgrund des sehr guten Arbeitsklimas im Diakonischen Sozialzentrum Rehau besteht eine hohe Identifikation der Mitarbeitenden mit der Einrichtung, die sich in einer hohen Mitarbeiterbindung und in einer geringen Fluktuation widerspiegelt. Als Konsequenz ist der Altersdurchschnitt der Belegschaft im Unternehmen mittlerweile auf 5,5 Jahre über dem branchen­ üblichen Wert von 41 Jahren angestiegen. Angesichts der alternden Belegschaft und der zum Teil körperlich sehr anstrengenden Tätigkeiten, die die Betreuung und Pflege von Menschen im Alter mitbringen können, hat das Unternehmen nach Lösungen zur Sicherung der Altersvielfalt und zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit der älteren Beschäftigten im Unternehmen gesucht. Mit der Strategie, sich als mitarbeiterorientierte Arbeitgebermarke in der Region zu etablieren, z. B. durch eine intensive Öffentlichkeitsarbeit, verzeichnet das Diakonische Sozialzentrum Rehau eine höhere Anzahl an (Initiativ-)Bewerbungen und kann dem Fachkräftemangel im Pflegebereich erfolgreich begegnen sowie Altersvielfalt im Unternehmen aufrechterhalten.

Erfolg kennt kein Alter

Am Standort bekommen junge Beschäftigte, Auszubildende, und Praktikantinnen un Praktikanten im Rahmen des Mentorenprogramms eine erfahrene Kollegin/einen erfahrenen Kollegen an die Seite gestellt. Auf diese Weise wird der Erfahrungstransfer sichergestellt. Zudem wurden in altersgemischten Projektgruppen im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements bisher mehr als 100 Einzelmaßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen sowie zur Gestaltung der Arbeitsplätze und Betriebsabläufe entwickelt und umgesetzt z. B. der Einsatz von Hilfsmitteln wie Patientenlifter und Laufrollen. Unter anderem erhalten ältere Beschäftigte besondere Zusatzfunktionen, z. B. die Leitung von Qualitätszirkeln, und werden im Gegenzug von körperlich anstrengenderen Tätigkeiten entlastet. Angebote zur Gesundheitsförderung stehen ebenso bereit. Zudem können sich Beschäftigte, die in den Ruhestand gehen, auf freiwilliger Basis bzw. gegen eine Aufwandsentschädigung in der Einrichtung aktiv einbringen und ihre Erfahrungen an Jüngere weitergeben.

Arbeitgebermarke: Altersvielfalt

Der Nutzen von Altersvielfalt für das eigene Unternehmen: „Voneinander lernen nach dem Motto: Die Jüngeren sind schneller, die Erfahrenen kennen eine Abkürzung.“ Der Tipp an andere Unternehmen: „Das Vertrauen der Unternehmensleitung in die Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu selbstständigem, verantwortungsbewussten Handeln schafft Leistungsbereitschaft, Motivation und Kreativität sowie Identifikation und Loyalität mit dem Unternehmen.“

Diakonisches Sozialzentrum Rehau – alles aus einer Hand Das im Jahr 1961 gegründete Diakonische Sozialzentrum Rehau ist ein Altenund Pflegeheim, das zur Unternehmensgruppe der Rummelsberger Diakonie gehört. 115 qualifizierte Beschäftigte betreuen und pflegen aktuell 109 Menschen stationär und insgesamt etwa 200 Menschen mit ambulanten Ange­ boten. Einen der Tätigkeitsschwerpunkte der Einrichtung stellt der geronto­ psychiatrische Wohnbereich dar, der 17 Betreuungsplätze umfasst.

An­gegliedert sind zudem ein ambulanter Pflegedienst und ein mobiler Mahlzeitendienst. Das Leistungsspektrum umfasst zudem niederschwellige Betreuungsangebote zur Entlastung und Schulung pflegender Angehöriger, eine Beratungsstelle für Seniorenfragen als anerkannte Fachstelle für pflegende Angehörige, Beratungsangebote für demenzerkrankte Menschen sowie eine Ehrenamtsbörse. Das Diakonische Sozialzentrum Rehau wurde mehrmals als „great place to work“ ausgezeichnet.

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Hintergrund des Preises Um einen besonders gelungenen Umgang mit Altersvielfalt in der Arbeitswelt auszuzeichnen, würdigt die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) im Themenjahr 2012 „Im besten Alter. Immer.“ gemeinsam mit der Bundesagentur für Arbeit (BA) sowie der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) erfolgreiche Maßnahmen und Konzepte aus der Wirtschaft für ein gleichberechtigtes und nutzenstiftendes Miteinander der Generationen.

Der Wettbewerb unter dem Motto „Erfolg kennt kein Alter“ richtete sich an kleine und mittelständische Unternehmen. Es wurde jeweils ein 1. bis 3. Preis in der Kategorie kleine Unternehmen (bis 50 Beschäftigte) und ein 1. bis 3. Preis in der Kategorie mittelständische Unternehmen (51 bis 500 Beschäftigte) vergeben. Gesucht wurden gute Beispiele einer demografiefesten Personalpolitik, die als Vorbilder andere Unternehmen dazu motivieren können, selbst aktiv zu werden. Über die Preisträger hat eine Jury entschieden, die sich aus Vertreterinnen und Vertretern der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, der Bundesagentur für Arbeit und der Bundesvereinigung deutscher Arbeitgeber sowie vier weiteren externen Jurorinnen und Juroren zusammensetzt. Unternehmen konnten von Fachexpertinnen und -experten für die Aufnahme in den Vorauswahlprozess nominiert werden. Die Prognos AG war mit der Begleitung des Wettbewerbs beauftragt und hat die Gespräche mit den Fachexpertinnen und Fachexperten sowie die Ansprache und Vorauswahl der nominierten Unternehmen durchgeführt. Die Gewinnerinnen und Gewinner des Wettbewerbs wurden in einer feierlichen Veranstaltung am 26.11.2012 in Berlin ausgezeichnet.

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Mitglieder der Jury I Dr. Alexander Böhne, Betriebliche Personalpolitik, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) I Ruth Brand, Vorstandsmitglied, Bundesarbeitsgemeinschaft der Senioren-Organisationen (BAGSO) I Stephanie Bschorr, Präsidentin, Verband deutscher Unternehmerinnen (VDU) I Rudolf Kast, Vorstandsvorsitzender, Das Demographie Netzwerk (ddn) I Christine Lüders, Leiterin, Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) I Karl Moehl, Leiter Öffentlichkeitsarbeit und Kommunikation, Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) I Christina Ramb, Abteilungsleiterin Arbeitsmarkt, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) I Christian Ramm, Mitglied der Geschäftsführung der Regionaldirektion Berlin-Brandenburg, Bundesagentur für Arbeit (BA) I Prof. Rainer Schlegel, Leiter der Abteilung Arbeitsrecht und Arbeitsschutz, Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) I A ngela Sternke, Geschäftsbereich Markt und Integration Arbeitslosen­ versicherung, Team Produkte und Dienstleistungen für Arbeitgeber, Zentrale der Bundesagentur für Arbeit (BA) Ein herzlicher Dank geht an die Mitglieder der Jury sowie an alle Personen, die mit ihrer Expertise den Good Practice Award unter dem Motto „Erfolg kennt kein Alter“ unterstützt haben!

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Von anderen lernen: Erfolgreiche Personalpolitik für jedes Alter Viele Schritte tragen dazu bei, das eigene Unternehmen altersgemischt und zugleich alter(n)sgerecht aufzustellen. Die folgenden Aktivitäten sind von den nominierten Unternehmen des Wettbewerbs Erfolg kennt kein Alter erfolgreich in die Praxis umgesetzt worden:

Die betriebliche Altersvielfalt aktiv gestalten Altersstrukturanalysen bildeten für viele der nominierten Unternehmen die Grundlage für weitere Aktivitäten. Eine Altersstrukturanalyse zeigt auf, wie stark einzelne Altersgruppen im Unternehmen vertreten sind und ob Handlungsbedarf im Unternehmen besteht. Instrumente zur Durchführung einer Altersstrukturanalyse finden Sie im Internet, z. B. unter www.agecert.de.

Altershomogene Belegschaf­ten können ein Risiko für den betrieblichen Erfolg bedeuten, wenn zum Beispiel erfahrene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zeitgleich in Rente gehen. Durch zielgerichtete Rekrutierungsmaßnahmen können Altersstrukturen erweitert und flexibler gestaltet werden. So hat microTEC zunächst erfahrene Meisterinnen und Meister eingestellt, um die Voraussetzungen für die Ausbildung von Nachwuchskräften zu schaffen. Die im Rahmen des Wett­bewerbs nominierten Unternehmen haben bei der Gewinnung von Personal erfolgreich Menschen unterschiedlichen Alters direkt angesprochen.

Allen Unternehmen gemein ist es, dass sie ihre Personalpolitik nicht nur am Alter der Beschäftigten ausgerichtet haben, sondern an den bestehenden und kommenden Lebensphasen. Ein an Lebensphasen orientiertes Personalmanagement bezieht ganzheitlich Überlegungen zu den Herausforderungen wie Ausbildung, Elternschaft, Pflege von Angehörigen und den Übergang in Rente ein. Die Entkopplung von Alter und Karrieremöglichkeiten hat sich als positiv herausgestellt. In diesem Zusammenhang stellt das Konzept der Bogenkarriere eine Ergänzung dar und eröffnet Beschäftigten eine weitere 22

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Möglichkeit, ihre Karriere gemäß ihren Bedürfnissen und Lebensphasen zu gestalten. Bogenkarriere bedeutet, dass ältere Beschäftigte mit hoher Arbeitsbelastung (wie zum Beispiel im IT-Bereich) durch Teilzeitangebote oder Wechsel in Einsatzgebiete mit weniger (körperlicher) Belastung und Verantwortung für einen längeren Verbleib im Unternehmen gewonnen werden.

Zusammenarbeit in altersgemischten Teams In der praktischen Zusammenarbeit setzen viele der nominierten Unternehmen auf altersgemischte Teams. Für eine produktive Arbeitsatmosphäre bedarf es bestimmter Rahmenbedingungen. So sind altersgemischte Teams insbesondere bei der Bewältigung komplexer Aufgaben erfolgreich, da Kompetenzen wie Problemlösungsfähigkeit, Konfliktverhalten, Stressbewältigung und Kreativität unterschiedlich ausgeprägt sind und sich in altersgemischten Teams besonders gut ergänzen. Ebenso wird der Transfer von Wissen zwischen Alt und Jung durch die Bildung von altersgemischten Tandems und Projektteams verbessert, da Erfahrung und Wissen auf diese Weise übertragen und aufrechterhalten werden können. Einige der nominierten Unternehmen haben ein Mentoring-Programm eingeführt. Im Rahmen dessen werden zumeist jüngere Beschäftigte erfahrenen Kolleginnen und Kollegen aus dem Unternehmen an die Seite gestellt. Umgekehrt können jüngere die älteren Beschäftigten z. B. im Umgang mit den neuen Medien und neuen Technologien beraten. Eine andere Variante ist, dass ehemalige Beschäftigte, die bereits in Rente sind, in Unternehmen in Zeiten hoher Auslastung flexibel mitarbeiten oder als Mentorinnen und Mentoren für Jüngere aktiv werden.

In Unternehmen des produzierenden Gewerbes werden häufig Maßnahmen zur Neugestaltung der Arbeitsorganisation zwischen jüngeren und älteren Beschäftigten vorgenommen, um die Arbeitsfähigkeit aller Beschäftigten im Unternehmen zu erhalten. Die Preisträger zeigen: Auch in Branchen mit hoher körperlicher Belastung wie dem Bau können Beschäftigte nachhaltig bis zum Einstieg in die Rente produktiv tätig sein. Während größere Unter23

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nehmen ältere Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer in Bereichen wie dem Projektmanagement, dem Kundenservice oder der Qualitätssicherung einsetzen, um deren gesammelte Arbeitserfahrungen für das Unternehmen nutzbar zu machen, wird diese Möglichkeit für kleine Unternehmen selten in Betracht gezogen. Schumann Haustechnik, eins der sechs PreisträgerUnternehmen, zeigt, dass es für kleinere Unternehmen ebenso gut funktioniert. Auch in kleinen Teams können Aufgaben alter(n)sgerecht verteilt werden, um die Belastungen über den Tag besser zu verteilen. Der vermehrte Einsatz von technischen Hilfsmitteln (z. B. Hebewerkzeuge) entlastet nicht nur Ältere, sondern schont auch die Gesundheit der Jüngeren. Viele Unternehmen setzen daher zusätzlich auf eine aktive Gesundheitsförderung – vom ergonomischen Arbeitsplatz bis zur Rückenschule – um altersunabhängig die Leis­ tungsfähigkeit der Beschäftigten am Arbeitsplatz zu erhalten.

Qualifizierung und Wertschätzung als Erfolgsfaktoren Zentrale Voraussetzung für die erfolgreiche Neuorganisation ist die stetige Weiterqualifizierung der Beschäftigten unabhängig vom Alter. Hier sind neben den Unternehmen auch die Beschäftigten selbst gefragt. Nur wenn alle Beschäftigten über aktuelles Wissen verfügen, bleibt die Flexibilität für die Übernahme neuer Aufgaben erhalten. Bewährt hat es sich, die Kompetenzen der Beschäftigten im Rahmen der o. g. Altersstrukturanalysen zu dokumentieren und als Grundlage für die Planung von Qualifizierungsmaßnahmen zu verwenden.

Wichtiger Erfolgsfaktor für die Gestaltung von Altersvielfalt ist die Unternehmenskultur. Wenn sich alle Altersgruppen im Unternehmen geschätzt und anerkannt fühlen, gelingt die Zusammenarbeit. Zur Förderung der Unternehmenskultur und zur Einbindung aller Beschäftigten nutzen die nominierten Unternehmen regelmäßige Befragungen und Workshops. Auch bei der Zusammensetzung zentraler Gremien und Arbeitskreise achten die Unternehmen auf die Vertretung aller Altersgruppen, um unterschiedliche, altersspezifische Interessen zu berücksichtigen.

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Informationen zu den Ansprechpartnern Antidiskriminierungsstelle des Bundes Die unabhängige Antidiskriminierungsstelle des Bundes hilft Menschen, die Benachteiligungen erfahren haben – nicht nur wegen ihres Alters, sondern auch bei Diskriminierungen wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung oder der sexuellen Identität.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes Glinkastraße 24 10117 Berlin (Besuchszeiten nach Vereinbarung) Tel.: + 49 (0) 3018 555-1855 E-Mail: poststelle@ads.bund.de Fax: + 49 (0) 3018 555-41855

Aufgaben der Antidiskriminierungsstelle sind: I Möglichkeiten des rechtlichen Vorgehens im Rahmen gesetzlicher Regelungen zum Schutz vor Benachteiligungen aufzuzeigen, I Beratungen durch andere Stellen zu vermitteln, I eine gütliche Einigung zwischen den Beteiligten anzustreben und über Ansprüche zu informieren.

I Neben persönlich Betroffenen können sich auch Unternehmen, Verbände, Gewerkschaften, Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler und andere Interessierte bei der Antidiskriminierungsstelle informieren.

Außerdem leistet die Antidiskriminierungsstelle Grundlagenforschung im Bereich Diskriminierung und hilft dabei, mit Kampag­nen und Aktionen auf mehr Gleichbehandlung in Deutschland hinzuwirken. Grund­ lage der Arbeit der Antidiskriminierungsstelle ist das Allgemeine Gleich­ behandlungsgesetz, das im Jahr 2006 in Kraft getreten ist.

Die Beratungsangebote der Antidiskriminierungsstelle sind grundsätzlich kostenlos.

Themenjahr 2012 „Im besten Alter. Immer.“ Eine repräsentative Umfrage hat gezeigt: Jeder fünfte Mensch in Deutschland hat bereits Situationen erlebt, in denen er wegen seines Alters benachteiligt wurde. Und mehr als 20 Prozent aller Anfragen, die bei den Beraterinnen und

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Beratern der Antidiskriminierungsstelle eingehen, beziehen sich auf das Alter. Deshalb hat die Antidiskriminierungsstelle das Jahr 2012 zum Themenjahr „Im besten Alter. Immer.“ gegen Altersdiskriminierung erklärt.

www.im-besten-alter-immer.de

Ziel des Themenjahres „Im besten Alter. Immer.“ von der Antidiskriminierungsstelle ist es, zu ermutigen, aufzuklären und Verbesserungsvorschläge zu machen. Dazu hat die Antidiskriminierungsstelle prominente Botschafterinnen und Botschafter gewonnen, die dem Thema ein Gesicht geben und während einer Aktionswoche im Frühjahr in ganz Deutschland aufgetreten sind. Eine Expertenkommission erarbeitet darüber hinaus Handlungsempfehlungen für die gesellschaftlichen und politischen Akteurinnen und Akteure.

Flankierend zum Themenjahr hat die Antidiskriminierungsstelle eine Studie mit dem Titel „Herstellung von Chancengleichheit und Abbau von Benachteiligung aufgrund des Lebensalters in kleinen und mittelständischen Unternehmen“ in Auftrag gegeben. Untersucht werden Stereotype, praktische Hemmnisse und mögliche Maßnahmen zum Abbau ungerechtfertigter Benachteiligungen. Die Veröffentlichung ist für das Frühjahr 2013 geplant.

Bundesagentur für Arbeit Der Arbeitgeber-Service (AG-S) Der AG-S der BA bietet ein umfassendes Dienstleistungsangebot an, das speziell auf die Bedürfnisse von Unternehmen ausgerichtet ist – schnell, kompetent und zuverlässig. Er vermittelt passende Fachkräfte, gibt finanzielle Unterstützung und berät zu allen Fragen rund um die Qualifizierung von Beschäftigten. Den AG-S erreichen Sie persönlich an über 600 Standorten in Deutschland oder Sie rufen die Servicenummer für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber an unter 01801 664466 (Festnetzpreis 3,9 ct/Min.; Mobilfunkpreise höchstens 42 ct/Min.).

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www.arbeitsagentur.de

Fachkräfte für Deutschland – Neue Wege zur Personalgewinnung Die Publikation der BA für Arbeitgeber beschreibt, welche Möglichkeiten bestehen, eine nachhaltige und sichere Versorgung mit Fachkräften zu erreichen.

In einer ganzheitlichen Sicht werden die Potenziale unterschiedlicher Maßnahmenbündel und Akteurinnen und Akteure konkretisiert. Zugleich werden Hinweise zu Unterstützungs- und Beratungsleistungen der BA gegeben.

www.faktor-a.arbeitsagentur.de

Faktor A – Das Kundenmagazin für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber Themen, die für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, Unternehmen und Personalverantwortliche wichtig sind, stehen bei Faktor A im Mittelpunkt. In Fallstudien werden gute Beispiele aus verschiedenen Branchen vorgestellt und Unternehmer-Persönlichkeiten berichten von ihren Erfolgsrezepten. Kostenfrei zu abonnieren.

www.fachkraefte-offensive.de

„Fachkräfteoffensive“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS), des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie (BMWi) und der BA Die „Fachkräfteoffensive“ wurde im Juni 2012 vom BMAS, dem BMWi und der BA zur langfristigen Fachkräftesicherung in Deutschland gestartet. Mit der Kampagne werden Öffentlichkeit, Unternehmen und Fachkräfte über Potenziale und Perspektiven informiert und zum Handeln aufgerufen.

www.make-it-in-germany.com

Für ausländische Fachkräfte wurde eine Plattform geschaffen, die umfangreiche Informationen zum Leben und Arbeiten in Deutschland enthält.

Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

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Die betriebliche Personalpolitik steht vor großen Herausforderungen: die Bewältigung des demografischen Wandels und des daraus resultierenden Mangels an Fach- und Führungskräften steht dabei an erster Stelle. Die Personalpolitik muss diese Entwicklungen aufgreifen und die notwendigen Veränderungen aktiv mitgestalten. Demografiefeste Personalpolitik, Talentmanagement, der bewusste Umgang mit Vielfalt oder auch die zunehmende Orientierung an Lebensphasen bzw. Lebensereignissen sind wirkungsvolle

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Antworten auf eine insgesamt alternde Gesellschaft. So sind altersgemischte Teams, Erfahrungswissenstransfer, Lebensarbeitszeitkonten oder Maßnahmen der Gesunderhaltung längst fester Bestandteil betrieblicher Personalpolitik nicht nur großer Unternehmen. Gerade kleine und mittlere Unternehmen überzeugen vielfach mit innovativen personalpolitischen Konzepten. Die BDA und ihre Mitgliedsverbände unterstützen und engagieren sich selbst in vielfältigen Institutionen, um nachahmenswerte Beispiele guter Praxis bekannt zu machen. kompakt „Ältere Arbeitnehmer“ Bereits 2007 hatte Deutschland das für 2010 gesetzte Lissabon-Ziel der EU erreicht, die Erwerbstätigenquote 55- bis 64-Jähriger auf 50 % zu steigern.

Allein von 2000 bis 2011 ist die Erwerbstätigenquote um mehr als die Hälfte gestiegen – von 37,4 % auf 59,9 %. In keinem anderen EU-Land mit Ausnahme von Schweden geht ein größerer Anteil Älterer einer Erwerbstätigkeit nach.

www.arbeitgeber.de > Publikationen

Broschüre „Fachkräftemängel bekämpfen – Wettbewerbsfähigkeit sichern – Handlungsempfehlungen zur Fachkräftesicherung in Deutschland“ Immer mehr Unternehmen haben Probleme, genügend qualifizierte Fachkräfte zu finden. Dies gilt insbesondere für MINT-Fachkräfte sowie für Fachkräfte im Gesundheits- und im Pflegebereich und in einzelnen Facharbeiterberufen in der Metall- und Elektroindustrie. Um hier gegenzusteuern, müssen auch die Kompetenzen älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter noch besser als bisher genutzt werden.

www.arbeitgeber.de > Publikationen

Initiativen unter Beteiligung der BDA Mitglied des Steuerkreises der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ – gemeinsame Initiative von Bund, Ländern, Arbeitgebern, Stiftungen, Sozialversicherungsträgern und Gewerkschaften.

Beteiligung an „Erfahrung ist Zukunft“ – Gemeinschaftsinitiative von Bundesregierung, Gesellschafts- und Sozialpartnern 29

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Fit für die Zukunft durch eine demografiefeste Personalpolitik Im Folgenden sind vertiefende Informationen und Praxishilfen zu altersgemischten Teams in Unternehmen, demografiefester Personalpolitik und Sicherung der Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten aufgelistet: www.agecert.de > über Age Cert > Selbstcheck

AGE CERT (2012): Selbstcheck altersgerechte Personalentwicklung.

Mit dem Selbstcheck können Unternehmen ihre Personalpolitik überprüfen und erhalten Hinweise, welche Elemente zu einer altersgerechten Gestaltung der Personalstrategie noch eingesetzt werden können.

www.inqa.de > Lernen: Gute Praxis > Publikationen

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Geschäftsstelle der Initiative Neue Qualität der Arbeit (Hrsg.) (2011): Arbeitsfähigkeit erhalten und fördern.

Der Leitfaden liefert Informationen zur Ausarbeitung einer demografiefesten Unternehmensstrategie, um die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern.

www.inqa.de > Lernen: Gute Praxis > Publikationen

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.) (2009): Lernfähig im Tandem: Betriebliche Lernpartnerschaften zwischen Älteren und Jüngeren.

Die Informationsbroschüre gibt eine kurze Einführung in die betriebliche Altersstrukturanalyse und stellt ausführlich die positiven Effekte dar, die altersgemischte Lerntandems für den Wissenstransfer und den Zuwachs an Kompetenz innerhalb von Unternehmen erzielen.

www.iga-info.de > Veröffentlichungen > iga-Reporte

Initiative Gesundheit und Arbeit (2010): iga-Barometer 3. Welle 2010: Einschätzungen der Erwerbsbevölkerung zum Stellenwert der Arbeit, zum Gesundheitsverhalten, zum subjektiven Gesundheitszustand und zu der Zusammenarbeit in altersgemischten Teams.

Auf Basis einer Befragung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zeigt die Studie Zusammenhänge zwischen der Beschäftigung in altersgemischten Teams und der Arbeitszufriedenheit aus der Sicht von Beschäftigten auf.

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Prognos AG (2012): Instrumentenkasten für eine altersgerechte Arbeitswelt in KMU. Forschungsbericht im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Der Instrumentenkasten bietet eine Übersicht über Maßnahmen und Instrumente, welche Unternehmen bei der Bewältigung der Herausforderungen des demografischen Wandels helfen können. Als theoretische Orientierung des Leitfadens und zur Systematisierung der vorgestellten Handlungsoptionen dient das Konzept der Arbeitsfähigkeit.

www.bmas.de > Service > Publikationen

Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e. V. Kompetenzzentrum (Hrsg.) (2008): Toolbox Fachkräftesicherung: Erfahrungsund Wissenstransfer.

Der Leitfaden erläutert Konzepte zum Wissens- und Erfahrungstransfer und stellt unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten für altersgemischte Teams in Unternehmen anhand von Praxisbeispielen vor.

www.fachkraefte-toolbox.de > Downloads – alle Artikel zum Herunterladen

vbw – Vereinigung der bayerischen Wirtschaft e. V.; BayMe – Bayerischer Unternehmerverband Metall und Elektro e. V.; VBM – Verband der Bayerischen Metallund Elektroindustrie e. V. (2008): Personalpolitik demografiefest gestalten.

Good-Practice-Beispiele aus dem Projekt MEZ – mit Erfahrung Zukunft meis­tern.

www.vbw-bayern.de > Publikationen

Weitere interessante Links: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA): www.baua.de Deutsche Bundesregierung: www.erfahrung-ist-zukunft.de Bundesarbeitsgemeinschaft der Senioren-Organisationen (BAGSO): www.bagso.de Deutsches Demographie Netzwerk (ddn): www.demographie-netzwerk.de Institut der deutschen Wirtschaft: www.iw-koeln.de

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Diese BroschĂźre ist Teil der Ă–ffentlichkeitsarbeit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes; sie wird kostenlos abgegeben und ist nicht zum Verkauf bestimmt.

Herausgeberin: Antidiskriminierungsstelle des Bundes 11018 Berlin www.antidiskriminierungsstelle.de Zentrale: 03018 555-1855 E-Mail: poststelle@ads.bund.de Bestellung der Publikation: Publikationsversand der Antidiskriminierungsstelle des Bundes Tel.: 03018 555-1866 E-Mail: publikationen@ads.bund.de www.antidiskriminierungsstelle.de Inhaltliche Begleitung: Prognos AG, Berlin www.prognos.com Fotograf: www.florianvonploetz.de Gestaltung: www.avitamin.de Stand: November 2012 Druck: Druckerei Arnold, GroĂ&#x;beeren

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