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Hr in decollo: i percorsi di sviluppo e i processi amministrativi si dematerializzano a cura di Luca Papperini Competenza, senso di appartenenza, passione. Queste le tre parole d’ordine alla base della cultura e della qualità del servizio di Sea, la società di gestione degli aeroporti di Milano. Il tema delle competenze è diventato da qualche anno un vero e proprio ‘mantra’ per l’azienda e non solo un’enunciazione teorica come per molti altri. Il suo modello di business infatti è così incentrato sulla forza del capitale umano (tipicamente ‘labour intensive’) che il know how accumulato grazie alle competenze delle persone è ritenuto una ricchezza preziosissima e inderogabile, come ci conferma Barbara Spangaro, Responsabile Sviluppo e Organizzazione di Sea. Alcuni temi –legati alle normative e a processi molto specifici– sviluppano nelle persone conoscenze tecniche di fondamentale importanza per l’operatività quotidiana, conoscenze da tutelare perché uniche. Lo sviluppo delle competenze è un obiettivo così concreto per Sea che l’azienda ha deciso di misurare il livello di know how dei suoi dipendenti per ogni specifico mestiere. Un progetto che ha coinvolto l’intero personale, che conta più di 5.100 persone tra il gestore aeroportuale, la società di handling e una realtà che opera nel settore energia. È stato progettato così un sistema di rilevazione in cui sono state definite le famiglie professionali e i mestieri che vi appartengono. Per ogni mestiere sono state elencate e descritte dalla Direzione del Personale, con il contributo di molte persone in rappresentanza di tutti i mestieri, le competenze richieste; queste comprendono conoscenze teoriche, competenze nel governo dei processi, capacità pratiche e comportamenti organizzativi. Oggi in Sea si contano 142 mestieri appartenenti a 27 famiglie professionali e un repertorio di competenze che supera le 800. Barbara Spangaro ci accompagna nel racconto di questo progetto Hr che ha visto la ristrutturazione in chiave digitale di alcuni dei processi complessi nell’universo Risorse Umane. Procedure tipiche di area amministrativa che fino a ieri producevano montagne di carta da archiviare nei faldoni. Qual è la strategia organizzativa alla base della dematerializzazione dei processi Hr? Nel difficile contesto economico che comporta l’esigenza di ottimizzare i processi Hr, Sea ha scelto di rafforzare il rapporto con le sue persone, convinta che la soddisfazione delle Risorse Umane generi quel valore positivo e quel vantaggio competitivo unico per il business aziendale. Il connubio tra il forte committment della Direzione Hr e le innovazioni tecnologiche introdotte dalla Direzione Sistemi Informativi, ha dato vita al progetto di dematerializzazione e reingeneering dei processi Hr. I risultati hanno confermato le aspettative: soddisfazione delle persone e della Direzione Hr, semplicità d’uso e forte impatto emotivo. Come nasce questo progetto sulle competenze? Il passo fondamentale è stato quello di misurare e valorizzare. Abbiamo così fatto un censimento di rilevazione delle competenze su ogni singola persona dell’Azienda, una valutazione che è stata affidata al diretto suo responsabile o ad un ristretto ‘comitato’ di coordinatori responsabili. La fotografia che è risultata dalla valutazione di tutte le 5.100 persone (dirigenti, quadri, impiegati, operai) ci ha dato la misura dei processi che presidiamo meglio, di quali sono le attività e le conoscenze che invece dobbiamo rinforzare. Ci tengo a sottolineare che il progetto è stato coerente con l’obiettivo che ci eravamo po-
PERSONE&CONOSCENZE N.78
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