Livret d'accueil Al Amana by Meftah Mohammed

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Bienvenue parmi nous 1

Ce livret appartient à :

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M. / Mme / Mlle :………………………………….………………………………………………….. Fonction actuelle : …………………………………….….……………………………….………. Date d’entrée :…………………………………………………………………………………………… Matricule :…………………………………………………………………………………………………….. Localisation du poste : ………………………………….….………………………….…….. 

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EDITO VOUS VENEZ D’ETRE RECRUTE(E), ET NOUS VOUS EN FELICITONS.

Votre intégration dans une nouvelle entreprise est une étape importante, tant sur le plan personnel que pour votre futur parcours professionnel.

Pour faciliter votre intégration, nous vous remettons ce livret d’accueil, qui a été réalisé à votre attention par Alamana Ce livret d’accueil vous aidera à comprendre le fonctionnement de l’Association Al Amana, ainsi que le partage de responsabilités entre les différentes parties de l’Association. Vous trouverez également dans ce document facile, des informations concrètes, ainsi que des conseils qui vous seront utiles tout au long de votre parcours au sein de l’Association. N’hésitez pas à le consulter et à l’utiliser. Nous vous souhaitons pleine réussite dans vos fonctions. Bienvenue à Al Amana

PRESENTATION SUCCINCTE DE L ’INSTITUTION AL AMANA MICROFINANCE

Fiche signalétique o o o o o o o

Raison sociale : Association Al Amana pour la promotion des micro entreprises statut juridique : Association Siege social : 40, Av. Al Fadila, C.Y.M, 10 130 Rabat, Maroc Téléphone : (+212) 05 37 29 39 49 Fax : (+212) 05 37 29 38 92 Site web : www.alamana.org Intranet : www.alamana.org/intranet

Effectifs(*) o Al Amana compte plus de 2000 collaborateurs parmi son personnel permanent, réparti comme suit: o L’effectif du Siège: 231 personnes o L’effectif du Réseau : 1886 personnes Direction Régionale Direction de Succursale Chef d'Agence Agent de crédit,Chargé de clientèle (*) Chiffres au 30/06/2010

HISTORIQUE DE L’ASSOCIATION 1. 1997 – 99 : Fondations Création en 1997 ; Ouverture des premières antennes Lancement des premiers crédits Les bases du micro crédit dont jetées et les procédures et systèmes mis en place Entrée en production 1ère promotion AC

2. 2000 : Premières gratifications o

Al Amana reçoit l'agrément du Ministère des Finances pour exercer les activités de microcrédit.

3. 2001 : Performances notables Al Amana assure son autonomie financière (couverture de l'intégralité des charges, y compris celles des fonds, par les produits de son activité).

4. 2002 : Autonomie institutionnelle La gouvernance est pleinement autonomisée par rapport aux partenaires et bailleurs de fonds, tout en gardant des relations excellentes et ouvertes avec tous.

5. 2003 : Envergure o o o o

Le nombre de clientes et clients actifs frôle les 250.000 Le montant déboursé dépasse en cumul la barre des 500 Millions de Dirhams Le premier test de lancement du prêt individuel à l’entreprise est réussi Les banques marocaines commencent à considérer sérieusement la relation commerciale à Al Amana

6. 2004 : Rayonnement o o

Le lancement des activités dans le monde rural se fait sur les chapeaux de roues. 100 Millions de Dirhams d'encours dès la première année. Al Amana reçoit le Prix d’Excellence Universelle de la Grameen Foundation USA et celui de la Meilleure Institution Africaine A But Non Lucratif décerné par la « University of Stellenbosh".

7. 2005 : Grande entreprise sociale o o

Al Amana passe le cap des 1.000 salariés et 360 points de vente. Des études d'impact démontrent que l'impact des activités d'Al Amana est positif et non négligeable sur l'entreprise, l'entrepreneur, le foyer et la communauté. L'impact le plus visible est le passage d'un niveau de revenus mensuels de 1.500 à 2.000 DH, ce qui ne peut satisfaire

toutes les aspirations de la clientèle, mais demeure tout à fait significatif pour elle.

8. 2006 : Croissance spectaculaire Al Amana connaît une croissance annuelle spectaculaire : o Le portefeuille de prêts passe de 763 à 1.843 Millions de Dirhams (+142%) o Les prêts au monde rural connaissent une expansion fulgurante, et passent les 150.000 clients et les 667 Millions de Dirhams. o Al Amana obtient le Prix CGAP de transparance financière

9. 2007 -2009 : Prémices de la bancarisation de masse Consolidation des systèmes et de l'organisation : o Nouveau système d'information o Nouvelle organisation de terrain (agences au lieu d'antennes) o Nouvelle structuration de l'organisation du siège o Consolidation des effectifs (qui dépassent les 2000) Al Amana Fête ses 10 ans

10. 2009 : Consolidation des acquis o o

Consolidation des acquis de l’organisation et de systèmes ; Préparation de la transformation institutionnelle

11. 2010 : Nouvelle identité visuelle o

Al AMANA adopte une nouvelle identité visuelle avec un nouveau logo et une nouvelle dénomination « Al Amana Microfinance ».

o La nouvelle organisation du réseau est mise en place.

MISSION ET VALEURS Mission : Servir les exclus Al Amana vise à contribuer à l'intégration sociale et au développement économique par la microfinance et la promotion des microentreprises. Par là, elle œuvre à l'amélioration des conditions de travail et de vie personnelle et familiale de ses clientes et clients et à la promotion de leurs compétences.

1. Vision : Un secteur financier sans exclusions Al Amana veut jouer un rôle clé dans l'extension des services financiers aux populations qui en sont aujourd'hui exclues à cause de la faiblesse de leurs ressources. Elle considère que le secteur financier peut et doit étendre une large gamme de services à l'essentiel de la population faiblement bancarisée, et que les institutions de microcrédit y contribueront fortement par leur intégration pleine au secteur financier.

2. Valeurs fondatrices Qualité de service : Considération, Innovation, Transparence, Honnêteté Solidarité : Appartenance, Disponibilité, Partage Professionnalisme : Pérennité, Performance, Effort, Rigueur.

3. Métier : Microfinance Al Amana offre, de manière professionnelle, massive, durable et aux meilleures conditions, l'ensemble des prestations autorisées de micro-finance et de développement de la micro entreprise, d'une manière qui permet la création de valeur au profit de ses clients.

4. Dix notions fondatrices du micro crédit 1. La motivation Depuis les années 70, des expériences de développement en Amérique Latine, en Afrique et en Asie ont montré que de tout petits financements peuvent aider de larges populations à améliorer leurs activités économiques de manière viable, et que les bénéficiaires de ces financements sont généralement capables de rembourser les avances reçues, et même de payer les charges inhérentes à un système de financement qui leur garantirait des financements adaptés, massifs et durables. Les ”bénéficiaires de l’aide” deviennent alors des ”promotrices et promoteurs de microentreprises”, et sont rétablis dans leur dignité car reconnus comme capables, honnêtes, travailleurs et engagés.

2. Le métier Le microcrédit a commencé par le financement marginal du fonds de roulement des activités génératrices de revenus, dans des niches particulières qui se sont élargies (rural ou urbain, dédié aux femmes ou aux hommes…). Il s’est ensuite élargi au financement de la création ou du développement des micro et petites entreprises, puis à celui du logement et d’autres activités sociales (études, funérailles…). Et il passe de plus en plus aux autres activités financières de type bancaire. 3. La méthodologie de crédit Le principe du microcrédit est que les populations non bancarisées sont capables de mener convenablement leurs activités économiques indépendantes, de tirer parti de financements extérieurs, d’honorer leurs engagements et de supporter la pérennité des systèmes de financement qui leur accorderaient du crédit. Le microcrédit fonctionne aussi, et de plus en plus, à travers des « prêts individuels », avec des montants plus grands, des durées plus longues, des utilisations plus tournées vers l’investissement et des publics qui passent des « activités génératrices de revenus » à la « microentreprise », voire la « petite entreprise ». 4. L’amortissement des prêts Le plus grand enseignement du microcrédit a été que ses clients garantissent une qualité de portefeuille meilleure que celle liée à la clientèle bancaire classique. Les remboursements se font généralement auprès de l’institution de microfinance, une fois par semaine, par quinzaine ou par mois. Les membres ou les représentants des groupes solidaires et les emprunteurs individuels se déplacent à leur agence de microcrédit pour payer les échéances de leurs prêts. Les institutions de microfinance investissent dans la proximité, afin de minimiser le coût de transaction pour leurs clients, qui perdent temps et argent à chaque déplacement. La relation de confiance entre les agents de crédit et leurs clients, et la volonté de ces derniers de pérenniser la relation et de gagner en crédibilité réduisent les incidents de paiement. En cas de défaut de remboursement, les agents prennent l’attache des clients pour comprendre le problème et contribuer à sa résolution. 5. La microfinance et le genre Les femmes représentent la majorité de la clientèle du microcrédit, au Maroc et dans le monde, simplement parce qu’elles sont au moins aussi actives que les hommes, et surtout parce que ce sont elles qui subissent le plus la pauvreté et l’exclusion. Elles participent aux métiers informels dans leurs foyers (couture, cuisine, tissage…), et elles affectent l’essentiel de leurs revenus au bien-être de leur famille (investissements de sécurité et de confort, éducation, santé des enfants).

6. Le coût du microcrédit Comme les institutions de microfinance ne peuvent prétendre recueillir indéfiniment des gratuités, elles doivent, pour assurer un service pérenne et massif, couvrir par les produits de leur activité les coûts inhérents à leur organisation (personnel, l’administration, financement, défauts de remboursement, expansion et développement). Ces coûts sont d’autant plus sensibles en termes relatifs que les prêts sont petits et de courtes durées, qu’ils s’adressent à des populations disposant très peu de documentation fiable sur son patrimoine et son exploitation, et que les populations servies se trouvent dans des territoires souvent enclavés ou à faible densité d’habitation. Au Maroc, les institutions qui ont atteint une taille conséquente s’inscrivent dans une logique de baisse continue de coûts facturés à la clientèle, par la répercussion sur les clients de l’essentiel des gains d’échelle et de productivité qu’elles réalisent. C’est ainsi qu’Al Amana a baissé le coût effectif global facturé aux clients de 40% en 2000 à 18,5% en 2007. 7. Le microcrédit a un impact certain, mais ce n’est pas une solution miracle L’impact d’un programme de microfinance se mesure au changement qu’il facilite au niveau de la micro entreprise, du micro entrepreneur, de son foyer et de sa communauté. Les principaux impacts relevés par les études réalisées dans le secteur sont : o

L’augmentation des revenus, particulièrement pour les femmes.

La meilleure gestion des microentreprises,

La création d’emplois,

la scolarisation des enfants,

le renforcement des capacités et de l’autonomie des femmes.

Le risque est qu’on essaie de faire supporter au microcrédit plus que sa capacité, en prétendant qu’il peut à lui seul éradiquer la pauvreté. Il permet d’améliorer sensiblement la situation des plus démunis mais reste un outil d’intégration parmi d’autres, et il ne sera jamais capable de remplacer l’action responsable des premiers concernés et des collectivités nationales et internationale.

8. Le microcrédit et le secteur financier Les banques ne savent pas faire du microcrédit, car ce n’est pas leur métier ou leur vocation de faire de très petits prêts avec très peu de garanties de manière massive et économiquement soutenable, en particulier dans les zones rurales et enclavées. Les coûts incompressibles de transaction pour une banque, souvent conjugués à des plafonnements des taux d’intérêt effectifs, rendent prohibitifs les coûts de ce genre de prestations. C’est pour cela que les banques ne voient pas dans les institutions de microfinance un réel concurrent. Elles les perçoivent même comme un accompagnateur social (contribution à la prise en charge de certaines attentes des populations défavorisées), un catalyseur de marché (maturation de segments de clientèle qui ne sont pas éligible vu l’envergure actuelle de leurs activités et patrimoine), et un clientempruinteur intéressant. 9. Le financement du microcrédit La plupart des institutions de micro crédit débutent avec des subventions et aides financières. Mais pour servir leurs clients massivement, durablement et qualitativement, les institutions de microfinance se doivent de couvrir pleinement les charges de leur exploitation et d’assurer leur sécurité et leur développement. 10. Les perspectives de la microfinance La tendance aujourd’hui est à l’élargissement du concept du micro crédit à la microfinance. La demande de la clientèle évolue, et la diversification des produits est au cœur des priorités du secteur. Il s’agit d’élargir la gamme des produits à l’épargne, aux moyens de paiement et aux transferts , à la monétique et à la microassurance.

VOTRE INTEGRATION AU SEIN D’AL AMANA

Accueil de la nouvelle recrue :

Votre superviseur sera chargé de: o Votre accueil o Remise du livret d’accueil o Présentation de vos collègues et de l'équipe de travail o Présentation de votre fiche de poste o La présentation de votre parrain.

Vous aurez à votre disposition o Un bureau et une chaise, ainsi qu’un ordinateur o Votre adresse mail professionnelle ; o Les fournitures de bureau (pour tout besoin s’adresser à la cellule stock du service administration, via votre secrétaire de département) o Une carte de pointage vous sera remise par le Service Administration du Personnel. Il faudra impérativement l’utiliser pour toute entrée ou sortie des locaux

B. Intégration de la nouvelle recrue 1.

Programme d’intégration

Stage d’une à 3 semaines qui se déroule dans les différentes entités de l’association avec des visites terrain. 2.

Séminaire d’intégration

Le département RH organise annuellement une journée d'intégration consacrée à l'accueil des jeunes recrues. Une journée riche d'enseignements durant laquelle les nouveaux collaborateurs ont la possibilité de se familiariser avec l’institution, de rencontrer les membres de la Direction et de se mettre en réseau avec leurs homologues. 3. Parrainage Le parrain a pour mission de faciliter et harmoniser l’intégration de la nouvelle recrue en: o Supervisant son stage d’intégration et en restant à l’écoute de ses besoins durant cette période o Accompagnant la recrue lors des visites des autres départements de l’institution pour assurer les présentations et la mise en relation 12

CONDITIONS DE TRAVAIL A. La période d’essai Renouvelable une fois, elle est définie selon le code du travail en vigueur comme suit :  1,5 mois pour les opérationnels  3 mois pour les cadres

B. Les horaires de travail Chaque salarié doit travailler 8 heures effectives par jour et ce comme suit :  8h30 – 12h30 et 14h30 – 18h30 Ou bien  8h30 – 17h30 Les horaires choisis sont à fixer avec le supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail et justifié par un besoin validé par le supérieur hiérarchique. Elles sont rémunérées selon le barème ci-dessous, selon l’article 201 du Code du travail: Jours fériés ou de repos Jours ouvrables hebdomadaires JOUR Majoration de 25% du salaire Majoration de 50% du salaire De 6h à 21h horaire normal horaire normal NUIT Majoration de 50% du salaire Majoration de 100% du De 21h à 6h horaire normal salaire horaire normal

C. Congés administratifs, sorties et missions    

Les demandes de congé devront être remplies et signées par le demandeur, puis signées par le remplaçant et enfin validées par le superviseur direct (document rose) Toute sortie personnelle, pendant les horaires de travail, devra être validée par le superviseur direct (document vert) Toutes les sorties pour assurer un travail, réunion ou déplacement à Rabat, devra faire l’objet d’une validation de la part du superviseur direct (document blanc) Tout déplacement en dehors de Rabat devra être justifié par un ordre de mission, qui devra être demandé par la secrétaire de votre département au Service Administratif.

D. Les normes applicables Le bon fonctionnement et le développement d’une institution découlent du respect des règles sociales liant l’employeur et le salarié et aussi de la qualité des relations humaines entre salariés et l’ense mble des acteurs de l’institution. Ces règles sociales sont définies dans différentes références (Code du travail, Contrat de travail, Règlement intérieur, manuel de procédure)

LE SYSTEME DE MOTIVATION DU PERSONNEL A. Politique de rémunération 1.

Pour les métiers de support et de pilotage (Siège)

Les objectifs    

Ajuster les rétributions aux moyennes favorables du marché Harmoniser les rémunérations avec les fonctions et les métiers Clarifier la composition et alléger le nombre d'éléments de la rémunération Rendre le système de rétributions dynamique et évolutif, afin d’accompagner les évolutions de carrières.

Le dispositif   

Basé sur la notion de fonction Une classification dans neuf échelles basées sur la fonction, ses degrés d’exigence et de complexité de pré requis, et de responsabilité Une grille de salaires indiquant les fourchettes par échelles et échelons. Les échelons indiquent le degré de maîtrise et du mérite dans l’exercice de la fonction se traduisant par une progression de la carrière de l’agent

Les composants de la rémunération

1. Le salaire de base de la fonction, constitué des primes d'échelle et d'échelon 2. La prime de responsabilité pour les fonctions hiérarchiques d’encadrement 3. L’indemnité de représentation pour les Directeurs et responsables de département 4. L’indemnité de transport 5. La prime de technicité pour des fonctions techniques spécialisées. 6. Les échelles : Statut / Fonction (illustratif) I II III IV

Agent d'entretien Chauffeur coursier, Agent de Sécurité, Agent administratif, Opérateur de saisie, secrétaire, Agent AP, Standardiste Secrétaire et Agent administratif confirmés, Secrétaire de direction Assistant Informatique, Comptable, Agent AP, Technicien Informatique Contrôleur, Comptable, Technicien (Informatique, formation, audiovisuel…) Assistant de Direction, chargé de formation Auditeur junior, Comptables Confirmés, Responsable Formation, Ingénieur / Développeur Informatique, Technicien Informatique, Assistants de haute compétence, chargé de mission, chargé de projet, chargés d’étude

Chef de cellule, cadres à haute compétence VII Auditeur senior, Chef de Service, VIII Chef de Département IX Directeur de Pôle

2. Pour le personnel du réseau: Les métiers du réseau -

Les Les Les Les Les Les

directeurs régionaux directeurs de succursales chefs d’agences agents de crédit chargés de clientèle secrétaires de succursale

Le dispositif - Un système de rémunération en adéquation avec la finalité du métier - Une rémunération fixe - Une rémunération variable. Les primes sont déterminées en fonction de la réalisation des objectifs.

B. La politique de gratification 1. Personnel du Siège: Prime annuelle basée sur la note d’évaluation des performances)

2. Personnel du Réseau: Prime trimestrielle déterminée en fonction de la réalisation des objectifs.

3. La prime d’ancienneté Prime obligatoire prévue par la loi. Son barème au Maroc est le suivant, selon l’article 350 du Code du travail : Soit X = Durée d’ancienneté en année

Prime = 5% du salaire de 2 à 5 ans d’ancienneté Prime = 10% du salaire de 5 à 12 ans d’ancienneté Prime = 15% du salaire de 12 à 20 ans d’ancienneté Prime = 20% du salaire de 20 à 25 ans d’ancienneté Prime = 25% du salaire au-delà de 25 ans d’ancienneté

C. Avantages sociaux: 1.

La semaine des 40H

Le Code du travail prévoit 44h de travail par semaine. Al Amana a opté pour 40h de travail effectif par semaine, soit 8H par jour par salarié.

2. La prise en charge des congés maladie et de maternité Pour les absences pour cause de maladie Al Amana prend en charge les jours relatifs à l’arrêt du travail pour maladie quand le certificat médical est inférieur à 4 jours, et ce sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique. La prise en charge ne dépassant pas 8 jours par an et par personne. Pour les certificats médicaux dont la durée est supérieure ou égale à 4 jours, une avance relative aux jours non travaillés sera versée aux salariés, sous réserve d’accord du superviseur et du directeur du pôle finance. Elle devra être restituée à Al Amana, dès réception du remboursement de la part de la CNSS, autrement un prélèvement sur le salaire des concernés sera effectué. Pour les absences pour cause de maternité Dès que le service administration du personnel est informé de l’accouchement, il transmet au département comptabilité pour traiter l’avance. Cette avance est restituée à Al Amana, dès réception du remboursement de la part de la CNSS, autrement un prélèvement sur le salaire des concernées est effectué.

3. La prime d’Aïd Al Adha Dans le cadre de son action sociale et le souci d’assurer à son personnel et leurs familles une contribution aux dépenses exceptionnelles occasionnées par la fête de l'Aïd Al Adha, Al Amana offre annuellement et sur accord de la direction générale, une prime à son personnel.

4. Les primes de mariage et de naissances Al Amana accorde des primes de mariage et de naissance aux employés avec contrat à durée indéterminé (CDI), et aux employés avec contrat ANAPEC

5. Les charges sociales Après accomplissement des démarches administratives de recrutement, toute nouvelle recrue est :

Immatriculée à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale CNSS Les taux actuels sont : La cotisation salariale : 4,29% Le plafond des cotisations étant de 6000 Dhs, un prélèvement de 257,40 Dhs est effectué sur tout salaire imposable dépassant ce plafon. La contribution patronale : o Allocations familiales : 7,50% o Prestations sociales : 8,60% o Le taux de formation professionnelle : 1,6% Affiliée à la compagnie d’assurance AXA pour maladie de base et Maladie Gros risques) Pour les maladies de base, le taux actuel est de 4%, il est à la charge totale de l’Association Al Amana. Le salarié est exonéré de sa part. Concernant l’assurance maladie GROS RISQUES, c’est une assurance supplémentaire qui couvre le paiement en cas de maladie ou d’hospitalisation par suite d’accident ou de maladie, d’un plafond de UN MILLION DE DIRHAMS par Assuré par Maladie ou Accident et par période de 12 mois pour l’ensemble des prestations. Le taux de prime à payer par AAA est de 0,6% du salaire globale imposable

Affiliée à un régime de retraite complémentaire Le régime de retraite obligatoire (CNSS) est complété par un système de retraite complémentaire avec la compagnie RMA Watanya appelé « BMCE RETRAITE ACTIVE ENTREPRISE ». La contribution au titre de cette retraite mise en application à partir de janvier 2009 est de 6% dont 3% à la charge du salarié et prélevé directement sur son salaire et 3% financé par Al Amana.

Autres avantages 1. Cantine

Au niveau (-1) du bâtiment AAA une cantine est mise à la disposition de l’ensemble du personnel de AAA offrant un menu hebdomadaire varié (Mis en ligne sur le site interne chaque début de semaine) La réservation des tickets déjeuné se fait en ligne par envoi d’un mail comprenant le nom, prénom et matricule à l’adresse « cantine@alamana.org.ma ». l’ envoi est valable la veille jusqu'à 16H00 . Bien sûr, il est préférable de réserver pour toute la semaine à l'avance. Le paiement des tickets se fait par prélèvement sur salaire du mois suivant.

2. Salle de Sport Au niveau (-1) du bâtiment d’Al Amana une salle de gym équipée est ouverte à l’ensemble du personne AAA ayant souscrit à la police d’assurance pour les risques divers inhérents à cette utilisation : La prime annuelle d'assurance s'élève à 40 DH TTC par personne, et elle sera prélevée sur le salaire des personnes inscrites. L'assurance couvre ce qui suit en cas d'accident corporel survenant au cours d'entraînement sur les lieux des installations sportives : - en cas de décès : versement d'un capital de 50.000 DH aux ayants droits de la victime. - en cas d'incapacité permanente partielle ou totale : versement d'un capital de 50.000 DH réductible selon la gravité de l'infirmité, avec une franchise de 10%. - remboursement des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation : versement d'indemnité à concurrence de 5.000 DH par personne et par accident. Aucune personne non assurée n’est autorisée à accéder à la salle de sport ni à utiliser les vestiaires et les douches (mais pas les toilettes qui se trouvent dans le même espace), et aucune contravention ne sera tolérée car elle serait abusive et ferait encourir à l'institution des responsabilités dont elle tient expressément à se dégager.

D. Politique de formation - Formation continue à Al Amana destinée aux différentes catégories de personnels soit par le biais de ses formateurs internes ou des cabinets externes. - Formation complémentaire : Formation diplômante permettant au personnel d’acquérir un savoir sanctionné par un diplôme. Une partie des frais de formation peut être prise en charge par Al Amana, sous certaines conditions, et en contrepartie d’un engagement envers l’Association.

E. Politique de Communication interne Les outils et mécanismes: o Les comités: comité management, comité département o Les réunions et séminaires o Le bulletin d’information o Internet, l’intranet et le courriel

o L’affichage o La boite à suggestion o Le site interne

PRINCIPALES REGLES DE CONDUITE A RESPECTER : Points à respecter Pointage

Réfectoire Relation aux femmes de ménage Usage et propreté de l'ascenseur :

Propreté des lieux

Parking des véhicules

Nuisances sonores Le mobilier des salles de réunion Salle de sport Cigarettes Affichage dans les bureaux Port le badge

Explication C’est une obligation qui permet le cadrage et le calcul des heures travaillées et donc nous sommes tous tenus de pointer aux entrées, sorties et pauses et s’assurer que le pointage a bien été enregistré. Veillez à débarrasser et nettoyer la table, et ranger les chaises après fin de repas. Il est strictement interdit de se laver les mains ou la bouche dans l’évier et de ramener les ustensiles dans les bureaux. Pour le thé ou café il faut rendre les verres à la cuisine après utilisation. Les femmes de ménage sont là pour accomplir leur travail. Nous devons tous respecter leur mission et s’adresser à elles en cas de besoin avec respect collégial. - N’appelez jamais les 2 ascenseurs à la fois. - Pour appeler l’ascenseur il faut appuyer sur la flèche de votre destination. Ex : je suis au RDC et j’appelle l’ascenseur pour monter, je dois donc appuyer sur la flèche  - N’utilisez pas l’ascenseur pour le déplacement d’un seul étage sauf si vous êtes chargés. - Garder l’ascenseur propre : ne rien jeter par terre et éviter de toucher le miroir et les côtés de la cabine avec les mains (ça laisse des traces). La propreté est à la fois une obligation et responsabilité de tout le personnel. Un traçage a été fait pour le bon stationnement des voitures. Les voitures doivent donc être placées dans les couloirs sans être sur les bandes de traçages et suffisamment loin du mur pour ne pas le salir avec la fumée. Il est strictement interdit de bloquer la libre circulation des autres voitures et des portes de service. NB : Ne pas mettre vos voitures devant ou près de la porte des voisins qui viennent souvent se plaindre à la réception. ils ont des grands camions et ils ont des difficultés à les faire entrer ou sortir quand il y a des voitures garées juste à côté. Dans le respect de ne pas déranger les collègues et rendre le travail dans les espaces ouverts plus agréable, il est important de parler doucement. Nous n’avons pas le droit de prendre les chaises des salles de réunion sans l’aval de la cellule intendance. Il est interdit de rentrer à la salle de gym avec les chaussures de ville. « Pour le fonctionnement voir la partie divers » Il est interdit de fumer dans les locaux, les escaliers de secours inclus. Il n’est pas autorisé de coller quoique ce soit. Merci de respecter la règle. Le port du badge est obligatoire dès l’entrée au sein des locaux d’Al Amana.

DOCUMENTS A CONSULTER POUR PLUS D’INFORMATION o o o o o o

Plan stratégique Al Amana (téléchargeable sur www.alamana.org); Règlement interne ; Manuels de procédures (Téléchargeable sur le site interne) ; Organigramme détaillé et nominatif intranet : www.alamana.org/intranet …

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Par le talent, construisons une vie meilleure

Nous vous souhaitons pleine réussite dans vos fonctions