LE PARADOXE DE LA FIDÉLISATION DES JEUNES TALENTS Octobre 2014
DÉVELOPPER L’EMPLOYABILITÉ POUR FIDÉLISER : L’ÉTONNANT PARADOXE DE LA NOUVELLE GÉNÉRATION
Les problématiques d’intégration et de fidélisation des jeunes diplômés sont l’une des priorités des dirigeants d’entreprises dans le monde. Directeurs des Ressources Humaines, gestionnaires de carrières, recruteurs, talents managers s’interrogent régulièrement sur les motivations, les objectifs de carrière et les attentes professionnelles des jeunes diplômés. « Les entreprises ne doivent pas craindre que leurs jeunes talents les quittent. Puisqu’ils ne peuvent pas fermer la cage, il faut répondre à leur premier objectif de carrière : les former, les « nourrir » pour qu’ils restent fidèles. Développer leur employabilité pour les fidéliser, voilà l’étonnant paradoxe de la nouvelle génération de talents ! » « Cette nouvelle génération de talents est pressée. Elle est impatiente d’avoir des responsabilités et a une forte exigence de contenu intellectuel : acquérir de nouvelles compétences, ne jamais s’ennuyer grâce à des missions variées et ambitieuses. Efficaces et épanouis dans la gestion de projets ce sont aussi d’intéressants managers de transition…un paradoxe puisque ce poste a été inventé pour les cadres expérimentés ! » Manuelle MALOT Directrice du NewGen Talent Centre de l’EDHEC
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DÉVELOPPER L’EMPLOYABILITÉ POUR FIDÉLISER : L’ÉTONNANT PARADOXE DE LA NOUVELLE GÉNÉRATION
La forte exigence intellectuelle des nouveaux talents qui s’exprime par l’objectif d’acquisition de nouvelles compétences, la diversité des missions, le contenu ambitieux et challengeant de leur poste.
La satisfaction globale des jeunes diplômés sur leur premier objectif de carrière (l’acquisition de nouvelles compétences) et sur le contenu de leur poste notamment le travail en équipe. Des diplômés moins satisfaits sur leurs attentes de perspective internationale, d'un management transparent et honnête et d'un salaire compétitif. Des jeunes diplômés prêts à quitter leur emploi si leurs attentes primordiales ne sont pas satisfaites et qui passent à l’acte : 43% des jeunes diplômés interrogés ont déjà quitté leur premier emploi. Des disparités selon les secteurs, les fonctions occupées, la localisation du premier poste mais aussi la nature des études, le sexe et la nationalité.
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MÉTHODOLOGIE & PROFIL DES RÉPONDANTS
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MÉTHODOLOGIE & PROFIL DES RÉPONDANTS Méthodologie Enquête quantitative auprès de 1480 jeunes diplômés français et internationaux Les répondants ont un niveau Bac+5 et entre 6 mois et 6 années d’expérience professionnelle Le questionnaire a été conçu pour obtenir des informations sur le premier emploi, même si les répondants ne sont plus dans ce premier poste
Profil des répondants 47% sont ingénieurs (issus d’une formation scientifique) et 53% sont managers (issus d’une formation business, grande école management, Sciences Po) La parité est respectée avec 53% d’hommes et 47% de femmes 30% ont leur premier poste en dehors de France
43% ont déjà quitté leur premier emploi, et en moyenne ils sont restés 20 mois à ce poste EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS
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MÉTHODOLOGIE & PROFIL DES RÉPONDANTS Profil des répondants 5 secteurs d’activité et 5 domaines de fonction concentrent la moitié des répondants: Secteurs d’activité
Domaines de fonction
Cabinet de conseil 19%
Etudes (R&D, BE) 16%
Banque Finance Assurance 9%
Conseil 16%
Energie 7%
Marketing 8%
Agroalimentaire 7%
Commercial Business Dev 8%
Automobile, Aéronautique 7%
Comptabilité, Contrôle de gestion 6%
Le salaire annuel moyen d’embauche était de 39k€ avec des disparités suivant le profil : Localisation du premier emploi Femme Homme
36 200€
42 000€
En France À l’étranger
38 100€
43 300€
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OBJECTIFS DE CARRIÈRE
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EN TÊTE, L’ACQUISITION DE NOUVELLES COMPÉTENCES Le top 3 des objectifs de carrière :
Acquérir de nouvelles compétences et se développer personnellement
Avoir une perspective internationale
Avoir de la diversité dans les missions
14%
17%
49%
% de citations en 1ère position
Les 2 premiers objectifs sont atteints pour près de 80% des jeunes interrogés, l’objectif de perspective internationale n’est atteint que pour 42% de l’échantillon. 83%
Nouvelles compétences Diversité des missions Perspective internationale
17%
77% 42%
23% 58%
Objectif atteint : Totalement ou en grande partie Partiellement ou pas du tout
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EN TÊTE, L’ACQUISITION DE NOUVELLES COMPÉTENCES
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L’APPÉTENCE POUR L’INTERNATIONAL PLUS FORTE CHEZ LES HOMMES …
Indice de satisfaction
Indice de satisfaction
1
Nouvelles compétences et développement personnel
83%
Nouvelles compétences et développement personnel
83%
2
Diversité des missions
78%
Perspective internationale
46%
3
Stabilité professionnelle
62%
Diversité des missions
76%
« Avoir une perspective internationale » est le 2ème objectif des hommes et n’apparait pas dans le TOP3 des femmes. Le niveau de satisfaction des hommes est cependant assez faible, seulement 46% d’entres eux déclarent avoir atteint cet objectif. Indice de satisfaction = % des répondants déclarant que l’objectif est atteint totalement ou en en grande partie. EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS
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… ET LA DIVERSITÉ DES MISSIONS CHEZ LES INGÉNIEURS
Indice de satisfaction
Managers
Ingénieurs
Indice de satisfaction
1
Nouvelles compétences et développement personnel
84%
Nouvelles compétences et développement personnel
81%
2
Perspective internationale
48%
Diversité des missions
73%
3
Diversité des missions
80%
Stabilité professionnelle
58%
Indice de satisfaction = % des répondants déclarant que l’objectif est atteint totalement ou en en grande partie.
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LES FRANÇAIS PLUS SATISFAITS QUE LES INTERNATIONAUX POUR L’ACQUISITION DE COMPÉTENCES
Indice de satisfaction
Français
Internationaux
Indice de satisfaction
1
Nouvelles compétences et développement personnel
84%
Nouvelles compétences et développement personnel
72%
2
Diversité des missions
78%
Stabilité professionnelle
68%
3
Perspective internationale
42%
Diversité des missions
66%
Indice de satisfaction = % des répondants déclarant que l’objectif est atteint totalement ou en en grande partie.
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87% QUITTERAIT LEUR POSTE SI LEUR OBJECTIF PRIMORDIAL N’ÉTAIT PAS ATTEINT « Je changerais de poste si je ne pouvais pas acquérir de nouvelles compétences, mon objectif étant de progresser.» « Les contraintes qui vont avec le métier de consultant ne seraient plus acceptables si l'acquisition de nouvelles compétences n'était plus au rendez-vous! » «Si je suis affectée trop longtemps à une mission, je déciderai de changer de poste.» « Des missions redondantes qui ne présentent aucun défi et aucune acquisition de nouvelles compétences »
« Au bout de quelques années, si l'évolution hiérarchique souhaitée n'est pas atteinte un changement de poste pourrait être envisageable.» « Si ma progression en termes de responsabilité et de management stagnait, j'envisagerais un changement. » « La possibilité d'évolution (sans pour autant prétendre à un poste de dirigeant dans l'immédiat); un environnement sans perspective d'évolution me pousserait à quitter mon poste. » « Being rewarded accordingly to the effort put in the job (salary, bonus, evolution) »
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LES ATTENTES VIS-À-VIS DU MANAGEMENT
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RECONNAISSANCE DES PERFORMANCES, TRANSPARENCE & ACCOMPAGNEMENT Le top 3 des attentes vis-à-vis du management:
1
2 Reconnaissance de mes performances (au mérite)
3 Aide de ma hiérarchie pour développer mes compétences
Management transparent / honnête
Près des 3/4 des jeunes déclarent bénéficier de la reconnaissance de leurs performances mais ils ne sont que 2/3 à estimer bénéficier d’un management transparent / honnête. Reconnaissance de mes performances Management transparent / honnête Aide de ma hiérarchie pour développer mes compétences
73% 66% 74%
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RECONNAISSANCE DES PERFORMANCES, TRANSPARENCE & ACCOMPAGNEMENT
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DES ATTENTES MANAGÉRIALES IDENTIQUES POUR LES FEMMES ET LES HOMMES
Indice de satisfaction
Indice de satisfaction
1
Reconnaissance de mes performances (au mérite)
74%
Reconnaissance de mes performances (au mérite)
73%
2
Management transparent / honnête
62%
Management transparent / honnête
69%
3
Aide de ma hiérarchie pour développer mes compétences
72%
Aide de ma hiérarchie pour développer mes compétences
75%
Indice de satisfaction = % de bénéficiaires / % des répondants qui considèrent l’attente importante ou très importante.
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LES MANAGERS GLOBALEMENT PLUS SATISFAITS DE LEUR MANAGEMENT QUE LES INGÉNIEURS
Indice de satisfaction
Managers
Ingénieurs
Indice de satisfaction
1
Reconnaissance de mes performances (au mérite)
78%
Reconnaissance de mes performances (au mérite)
68%
2
Définition claire de mes missions
75%
Management transparent / honnête
67%
3
Aide de ma hiérarchie pour développer mes compétences
77%
Aide de ma hiérarchie pour développer mes compétences
70%
Indice de satisfaction = % de bénéficiaires / % des répondants qui considèrent l’attente importante ou très importante.
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LES INTERNATIONAUX PLUS SATISFAITS QUE LES FRANÇAIS POUR LA RECONNAISSANCE DE LEURS PERFORMANCES
Indice de satisfaction
Français
Internationaux
Indice de satisfaction
1
Reconnaissance de mes performances (au mérite)
72%
Reconnaissance de mes performances (au mérite)
81%
2
Management transparent / honnête
65%
Aide de ma hiérarchie pour développer mes compétences
76%
3
Aide de ma hiérarchie pour développer mes compétences
73%
Définition claire de mes missions
74%
Indice de satisfaction = % de bénéficiaires / % des répondants qui considèrent l’attente importante ou très importante.
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83% QUITTERAIT LEUR POSTE SI LEUR ATTENTE PRIMORDIALE N’ÉTAIT PAS ATTEINTE « La reconnaissance du travail et de l'investissement personnel (efforts, heures passées au travail au détriment d'une vie personnelle épanouie) sont pour moi essentiels. » « La reconnaissance indéniablement, mais aussi le soutien dans les moments de doute, l'équité au delà de l'âge, de l'expérience, le fait de se sentir tirée vers le haut. Enfin, leur capacité à repérer nos talents, et s'appuyer dessus pour nous faire évoluer » « La reconnaissance du management et sa volonté de tirer le maximum de moi-même, en s'intéressant à mes envies et à ma volonté d'évolution à court / moyen termes. » « Transparence / mise en contexte des missions confiées : pourquoi ? dans quel but ? / retour sur l'utilisation du travail réalisé: a t'il servi ? pourquoi ? à quoi ? » « La transparence, une vraie volonté de faire évoluer les collaborateurs et une justesse dans le traitement des différents profils »
« Savoir quel est le sens de mon travail dans les objectifs globaux de l'entreprise » « Explication claire des missions et soutien au quotidien "avoir quelqu'un sur qui compter" / faire partie d'une équipe »
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LES ATTENTES VIS-À-VIS DU POSTE
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DU CHALLENGE ET DES RÉFÉRENCES PROFESSIONNELLES Le top 3 des attentes vis-à-vis du poste :
1
2
3 De bonnes références professionnelles pour ma future carrière
Travail ambitieux / challengeant
Travail en équipe
Salaire compétitif
Ex-aequo
Près de 80% des jeunes diplômés considèrent que le contenu de leur travail est fidèle à leurs attentes. Le travail en équipe est l’attente la mieux comblée pour 9 JD sur 10. Cependant ils ne sont que 53% à être satisfaits de la compétitivité de leur salaire. Et, 25% des JD sont prêts à quitter leur poste s’ils ne bénéficient pas d’un salaire compétitif. Travail ambitieux / challengeant
79%
De bonnes références professionnelles
83%
Travail en équipe Salaire compétitif
90%
58%
53%
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DU CHALLENGE ET DES RÉFÉRENCES PROFESSIONNELLES
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LE TRAVAIL EN ÉQUIPE : UNE TRÈS FORTE SATISFACTION CHEZ LES FEMMES
Indice de satisfaction
Indice de satisfaction
1
Travail ambitieux/challengeant
77%
Travail ambitieux/challengeant
81%
2
De bonnes références professionnelles
84%
Salaire compétitif
57%
3
Travail en équipe
91%
De bonnes références professionnelles
82%
Indice de satisfaction = % de bénéficiaires / % des répondants qui considèrent l’attente importante ou très importante.
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ET UNE ATTENTE MAJEURE POUR LES INGÉNIEURS
Indice de satisfaction
Managers
Ingénieurs
Indice de satisfaction
1
Travail ambitieux/challengeant
83%
Travail ambitieux/challengeant
76%
2
De bonnes références professionnelles
87%
Travail en équipe
88%
3
Salaire compétitif
55%
De bonnes références professionnelles
78%
Indice de satisfaction = % de bénéficiaires / % des répondants qui considèrent l’attente importante ou très importante.
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LE SALAIRE EN TÊTE POUR LES INTERNATIONAUX ET LE CHALLENGE POUR LES FRANÇAIS
Indice de satisfaction
Français
Internationaux
Indice de satisfaction
1
Travail ambitieux/challengeant
79%
Salaire compétitif
57%
2
De bonnes références professionnelles
84%
De bonnes références professionnelles
80%
3
Travail en équipe
91%
Travail ambitieux/challengeant
79%
Indice de satisfaction = % de bénéficiaires / % des répondants qui considèrent l’attente importante ou très importante.
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81% QUITTERAIT LEUR POSTE SI LEUR ATTENTE PRIMORDIALE N’ÉTAIT PAS ATTEINTE « Les challenges, un travail stimulant avec des opportunités de développement derrière, des possibilités de voyager et de travailler avec d'autres pays c'est très enrichissant et c'est ça qui me motive. » « Pour moi il est très important d'avoir de nouveaux challenges et de pas rester sur ses acquis surtout quand on est jeune. »
« … j'avais besoin d'un nom reconnu pour affirmer mon travail et mon expérience » « j'attends de mon entreprise qu'elle me permette de m'épanouir personnellement dans le cadre du travail et soit capable de répondre autant que possible à mes attentes d'évolutions » « Pas assez de "sens" au quotidien. Interrogation sur ma véritable utilité »
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LES PERSPECTIVES D’ÉVOLUTION: FACTEUR CLEF DE RÉTENTION Pensez-vous rester travailler dans votre entreprise embauche? (Pour ceux qui sont encore dans leur 1er poste )
Oui 68 % Pour quelles raisons ?
Non 32 % Pour quelles raisons ?
Possibilités d’évolutions
26 %
Travail intéressant / dynamique
19%
Acquérir de nouvelles compétences
18%
Valeurs d’entreprise / atmosphère
17%
Acquérir de l’expérience
9%
Salaire compétitif
6%
Diversité des missions
6%
Dimension internationale
6%
Management humain / inspirant
5%
Peu de perspectives d’évolutions Salaire peu compétitif
20%
Diversifier mes expériences / secteur d’activité Le poste ne répond pas à mes attentes Mauvais management
20%
5%
Bonnes références / réseau …
4%
Diversifier mes expériences / …
3%
Balance vie privée - …
3%
Stabilité
3%
17% 13%
Conditions de travail
9%
CDD / Fin du contrat / incertitude
9%
Pas de dimension internationale Pas de reconnaissance au mérite
Le temps de payer le crédit / …
24 %
Situation personnelle / mutation du conjoint
7% 5% 3%
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SECTEURS D’ACTIVITÉ & FONCTIONS GAGNANTES
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MENTION SPÉCIALE POUR LES INSTITUTIONS FINANCIÈRES TOP 3 SECTEURS D’ACTIVITÉ Objectif de carrière n°1 : Acquérir de nouvelles compétences
Attente vis-à-vis du management n°1 : Une reconnaissance de mes performances
Total échantillon : 83%
Total échantillon : 73%
92%
90%
85%
83%
76%
75%
Institutions Financières et Assurance
Construction - BTP Génie Civil - Immobilier
Agriculture Sylviculture
Institutions Financières et Assurance
Distribution E-Commerce
Agroalimentaire Cosmétique et pharmaceutique
Attente vis-à-vis du poste n°1 : Un travail ambitieux/challengeant Total échantillon : 79%
87%
86%
82%
Institutions Financières et Assurance
Construction - BTP Génie Civil - Immobilier
Conseil & Audit
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CHALLENGE RÉUSSI POUR LES FONCTIONS COMMERCIALES TOP 3 DOMAINES DE FONCTION Objectif de carrière n°1 : Acquérir de nouvelles compétences
Attente vis-à-vis du management n°1 : Une reconnaissance de mes performances
Total échantillon : 83%
Total échantillon : 73%
94%
92%
87%
Finance en Banque
Gestion de projets Directions de BU
Juridique RH
84%
82%
Finance en Banque
Audit
77% Achat – Logistique Approvisionnement
Attente vis-à-vis du poste n°1 : Un travail ambitieux/challengeant Total échantillon : 79%
87%
86%
83%
Commercial Business Development
Gestion de projets Directions de BU
Marketing & Communication
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A PROPOS DE L'EDHEC NewGen TALENT CENTRE
Créé en 2012 sous la direction de Manuelle Malot, l’EDHEC NewGen Talent Centre a pour mission, en cohérence avec le credo « EDHEC for Business », d’apporter des solutions innovantes aux problématiques d’attraction et de fidélisation des nouvelles générations.
Pour en savoir plus : www.edhecnewgentalent.com L’EDHEC NewGen Talent Centre est soutenu par
dans le cadre de la campagne EDHEC Rising Talent.
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