Asiantuntijaopas0414

Ilmoitusliite /// Julkaisu on Editor Helsingin tuottama asiantuntijajulkaisu /// huhtikuu 2014

AsiantuntijaOpas

Työkykyjohtamiseen panostaminen kannattaa /// 5

Keskitetty työvoiman­hallinta tuo säästöjä /// 9

Kutsu työelämän kehitystyöhön /// 2

Projektijohtaminen ja hyvä resurssihallinta /// 10

Alf Rehn:

Yritysjohtoon lisää erilaista ajattelua

Opiskele palvelu­­johtajaksi Haaga-Heliassa /// 14 02

e nk ha 0

ä2 m ä l öe

/// 12 Ty na a k Mu

2 ///

AsiantuntijaOpas / huhtikuu 2014

Kutsu työelämän kehitystyöhön

T

arvitsemme lisää työn tuottavuutta. Siihen päästään vain, jos myös työelämän laatua kehitetään samanaikaisesti. Työelämä 2020 –hanke innostaa työpaikkoja kehittämään toimintaansa ja työtapojaan omista lähtökohdistaan.

Työelämä 2020 –hanke on osa hallitusohjelmaa ja sen tavoitteet ovat korkealla: suomalaisen työelämä halutaan Euroopan parhaaksi vuonna 2020. Päämääränä on, että kaikki työpaikat ovat tuolloin saavuttaneet vähintään hyvän perustason, jolloin perusasiat ovat kunnossa ja velvoitteiden hoitaminen sujuvaa.

– Tämä ei kuitenkaan riitä, jos haluamme olla Euroopan ykkösiä. Merkittävän osan yrityksistämme pitäisi päästä edelläkävijöihin.

Näissä yrityksissä työelämän laadulliset asiat ja hyvinvointi on sisällytetty strategioihin ja johtamisjärjestelmiin, selvittää hankejohtaja Margita Klemetti Työ- ja elinkeinoministeriöstä.

Hankkeen tehtävä on tuoda esiin palveluita ja tukea, joita työpaikat tarvitsevat omaan kehittämistoimintaansa, esimerkiksi työn alkuvaiheessa oman nykytilansa arviointiin. Työpaikat jaotellaan hankkeessa kolmeen kehitystasoon, joita ovat perustaso, kehittäjät ja edelläkävijät. Yritys voi eri toimintojensa osalta kuulua samanaikaisesti useaan eri kehitysvaiheeseen.

Kokonaisuudessaan Työelämä 2020 on laaja valtakunnallinen verkostohanke, jossa on yli 40 toimijaa ministeriöistä työmarkkinajärjestöihin ja asiantuntijalaitoksiin. Nämä vievät hanketta eteenpäin omien kanaviensa kautta. Toinen merkittävä tapa jalkauttaa hanketta on alueellisen verkostojen rakentaminen paikallisten ELY-keskusten toiminta-alueille. Alueverkostoista lisätietoa löytyy hankkeen verkkosivuilta.

Miten pääsee mukaan?

Työpaikkansa kehittämisestä kiinnostunut pääsee alkuun ottamalla yhteyttä paikalliseen ELY-keskukseen. Niissä jokaisessa on alueverkoston vastuuhenkilö.

– ELY-keskuksissa on alueen työpaikkojen tuntemus ja on luontevaa nostaa vaikkapa investointia käsittelevän neuvottelun yhteydessä esiin myös muita yrityksen kehittämistarpeita. Näin työelämän laadullisten tekijöiden parantaminen linkittyy normaaliin yrityksen kehitystoimintaan, arvioi Klemetti.

Hankkeen tiimoilta tullaan järjestämään paikallisia tilaisuuksia eri puolilla maata. ELY-keskusten lisäksi tietoa hankkeesta on saatavissa myös Yrityssuomi.fi –sivulla.

Kolme isoa kehittämisohjelmaa

Työpaikat voivat osallistua myös hankkeeseen liittyviin kehittämisohjelmiin. Kasvua ja kansainvälistymistä edistävään Tekesin Liideriohjelmaan on hakeutunut jo noin 70 yritystä parantamaan liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa. Näistä ensimmäisiä on raportteja tulossa lähiaikoina. Työterveyslaitos puolestaan vetää lähinnä julkiselle sektorille suunnattua Johtamisen kehittämisverkostoa. Työhyvinvointifoorumi kerää, tuottaa ja jakaa työhyvinvointia edistäviä käytäntöjä työpaikoille.

Työelämä 2020 –hankkeen on visioitu jatkuvan vuoteen 2020 saakka. Margita Klemetti korostaa, että tavoitteena on käynnistää työelämää palvelevia rakenteita niin, että ne jäävät pysyviksi. Näin myös työelämän laadullisesta kehittämisestä muodostuu luonnollinen ja jatkuva prosessi. www.tyoelama2020.fi MLS

Margita Klemetti kertoo, että hankkeen arvolatauma on kiteytetty neljään asiaan: Luottamus on kaiken perusta, rohkeutta tarvitaan uudistumiseen, sinnikkyyttä asioiden läpiviemiseen ja tarkoitus antaa työlle merkityksen.

Twitter: @Tyoelama2020 #tyoelama2020 Facebook: Tyoelama2020

Tervetuloa asiantuntijoiden pariin! AsiantuntijaOpas esittelee oman alansa asiantuntijat, jotka kehittävät alan tuotteita ja palveluita sekä auttavat yrityksiä kilpailu­kykyisemmälle tielle. Editor Helsinki on itsenäinen yritysviestinnän asiantuntija.

Vastaava tuottaja: Valtteri Rantalainen. Tuottaja: Joonas Kesälahti. Toimittajat: Eila Aalto, Mia Heiskanen, Maija-Liisa Saksa, Ulla Rantakari. Kannen kuva: Sini Pennanen Taitto: Pirja Suotamo. Painopaikka: Hansaprint. Editor Helsinki Oy, palaute@editorhelsinki.fi, p. 09 4241 2222, www.editorhelsinki.fi.

/// Kaikki asiantuntijat osoitteessa www.editori.fi Kuva: Sami Perttilä

/// 3

Työvoimapulasta on Suomessa puhuttu jo pitkään, mutta näyttää siltä, että se on nyt alkanut joillain aloilla toden teolla konkretisoitua, kertoo Edupolin asiakkuusjohtaja Mikko Kivekäs.

Urapolku tarjoaa yritykselle ja työntekijälle näkymän tulevaisuuteen

S

uomessa on aloja, jotka kamppailevat jo nyt työvoimapulan kourissa. Edupolin näkemyksen mukaan ratkaisu löytyy strategisesta henkilöstösuunnitelmasta, joka huomioi yrityksen tavoitteiden lisäksi myös työntekijän tavoitteet. Avainsana on urapolku.

– Työvoimapulasta on Suomessa puhuttu jo pitkään, mutta näyttää siltä, että se on nyt alkanut joillain aloilla toden teolla konkretisoitua.

Ilmiö selittyy osin sillä, että nuoria ei tule tarpeeksi työmarkkinoille ja iäkkäämpiä poistuu sieltä liian runsaasti. Se ei kuitenkaan kerro koko totuutta, sillä työnantajatkin voisivat edistää työllistymistä ja toimialojen vetovoimatekijöitä omilla toimenpiteillään, Edupolin asiakkuusjohtaja Mikko Kivekäs painottaa.

Nuori kaipaa näkymiä

Kivekäs haastaa yritykset pohtimaan kysynnän ja tarjonnan lakia. – En osta oletusta, jonka mukaan nuoret haluavat sitoutua ainoastaan pätkätöihin, eikä heitä kiinnosta urasuunnittelu. Pikemminkin olen sitä mieltä, että työelämän tarjonta ohjaa nuorten asenteita. Jos tarjolla on pelkkiä pätkätöitä ja näköalattomuutta, siihen on pakko sopeu-

tua. Nuoret arvostavat vakituista työsuhdetta ja ovat valmiita sitoutumaan, jos työnantaja osoittaa olevansa sitoutunut heihin. Nuorista tilastoissa olevista työttömistäkin 60 % on todellisuudessa opiskelijoita, joten eikö se jo kerro siitä, että nuoret katsovat tulevaisuuteen ja suunnittelevat omaa urapolkuaan – tosin opiskelujen avulla?

men tavoitteita.

Kivekäs heittää ilmaan myös toisenlaisen mallin. – Kaikki yritykset eivät pysty tarjoamaan työntekijöille kokoaikaista työtä, jolloin yritykset voisivat muodostaa poolin.

Näin työntekijälle voidaan tarjota lyhytaikaisia töitä ympäri vuoden eri yrityksissä.

Urapolku on kaari

Edellinen esimerkki osoittaa, että Edupolilla on valmiutta suunnitella yritysten kanssa luovasti erilaisia koulutus- ja työllistämisratkaisuja. – Olemme hyvä kumppani, sillä voimme tarjota räätälöityjä ratkaisuja ja toimia myös rekrytointikanavana. Tarjolla on perustutkintoja työn ohessa, oppisopimuskoulutusta tai yritys voi olla alusta lähtien mukana koulutuksen suunnittelussa ja toteutuksessa. Työntekijä puolestaan saa tehokasta täsmäkoulutusta hänet työllistävälle alalle. Opimme peruskoulutuksen aikana tuntemaan opiskelijamme, joten kauttamme on turvallista palkata tulevaisuuden tekijöitä ja säästää näin rekrytointiprosessiin kuluvaa aikaa ja rahaa. Meille on ensiarvoisen tärkeää, että opiskelijamme työllistyvät ja pääsevät uralla eteenpäin.www.edupoli.fi MH

Kivekkään mukaan viisas yritys ennakoi jo nyt tulevaa – tai nykyistä – työvoimapulaa.

– Vahvoilla ovat sellaiset yritykset, joilla on fiksu henkilöstöstrategia: sellainen, jossa yrityksen tavoitteisiin yhdistyvät myös työntekijän uratavoitteet eli urapolku.

Urapolku pitäisi Kivekkään mukaan nähdä yrityksessä kaarena, jossa koulutus on tärkeässä roolissa. – Urapolun tulisi sisältää peruskoulutuksen lisäksi etenemismahdollisuudet työpaikan sisällä. Se tarkoittaa, että työntekijälle rakennetaan usean vuoden urapolkusuunnitelma, jonka aikana hän pätevöityy lisää, ja jonka myötä työnkuva muuttuu ja monipuolistuu. Se sitouttaa ja motivoi työntekijää. Samalla yritys saa pidettyä kiinni työntekijöistä, jotka tukevat pitkän tähtäi-

Edupoli on kumppani ja rekrytointikanava

Kuva: Sami Perttilä

Smartum on mukana Suomen Työelämä 2020 –hankkeessa, koska yritys haluaa olla edistämässä suomalaisten työkykyä ja hyvinvointia, korostavat toimitusjohtaja Maarit Hannula ja asiakkuusjohtaja Kalle Lehtinen.

Ravistaja lisää hyvinvointia Hyvinvoivat työntekijät tekevät menestyvän yrityksen. Yritysjohto voi lisätä henkilökunnan yksilöllistä fyysistä ja henkistä hyvinvointia tarjoamalla sille Smartumin liikunta- ja kulttuurisetelipalveluja.

S

martumin setelit ovat vetäneet suomalaisia työntekijöitä liikunnan ja kulttuurin pariin niin monilukuisesti, että yritys valittiin huhtikuun alussa Suomen ravistavimmaksi yritykseksi. Suomen Yrittäjät etsi puolentoista vuoden ajan sekä omaa toimialaansa että suomalaisten arkea eniten ravistaneita yrityksiä ja päätyi valinnassaan Smartumiin. Sen asiakkaina on yli 12 000 työnantajaa, joiden palveluksessa on noin miljoona työntekijää.

– Olemme ylpeitä saamastamme tunnustuksesta. Kehitimme ensimmäisenä työhyvinvointia tukevat liikunta- ja kulttuurisetelit ja asiak­ kaittemme kokemukset niiden eduista ovat vertaansa vailla. Koettu hyöty seteleillä hankituista palveluista on ollut paljon niiden rahallista arvoa suurempi, joten euron tai kahden panostus päivää kohden on tuottava investointi työnantajalle. Liikuntaseteleistämme onkin tullut käytetyin työpaikkaliikunnan muoto.

Ne ovat todella mullistaneet vallinneita käytäntöjä, kertoo toimitusjohtaja Maarit Hannula.

Hyvinvointi näkyy asiakkaalle

Työntekijöiden kokemuksilla johtamisesta ja työilmapiiristä on suuri merkitys yrityksen menestykseen. Merja Fischerin väitöskirjan mukaan työntekijöiden sitoutuneisuus – johon johtaminen ja työilmapiiri vaikuttavat vahvasti, näkyy suoraan asiakkaan kokemuksena palvelun laadusta. Tällä on puolestaan suora yhteys yrityksen kannattavuuteen.

Väitöskirjan perusteella Smartum teki viime vuonna sadalle asiakkaalleen hyvinvointitutkimuksen, jonka tulosten mukaan yli puolessa yrityksistä kaikki ottivat vastuuta yhteisten tavoitteiden saavuttamisesta.

– Johdon välittäminen työntekijöistä siis näkyy työntekijöiden vastuunkantona, toteaa Hannula.

Smartum on mukana edistämässä työhyvinvointia myös Suomen työelämä 2020 -hankkeessa.

– Kerromme asiakkaittemme hyvistä kokemuksista ja saavutetuista tuloksista. Nostamme esiin myös parhaiden käytäntöjen työpaikkoja esiin jakamaan oppejaan. Lisäksi palkitsemme joka vuosi yhden organisaation esimerkillisestä työhyvinvoinnin edistämisestä, selvittää Hannula.

Myös lounasetu tulossa

Liikunta- ja kulttuurisetelit ovat jo vakiinnuttaneet asemansa. Kesällä 2014 työnantajien mahdollisuus edistää työntekijöiden hyvinvointia lisääntyy, kun Smartum tuo markkinoille myös lounasedun. Loppuvuodesta on tulossa lisää uusia tuotteita.

– Uutuutemme monipuolistavat palveluvalikoimaamme, johon asiakkaamme ovat olleet hyvin tyytyväisiä. Innolinkin viime vuonna tekemän tyytyväisyystutkimuksen mukaan jokainen asiakkaamme on valmis suosittelemaan meitä kollegalleen ja 99 prosenttia on saanut Smartum-eduista positiivista palautetta henkilökunnalta. Muihin toimijoihin verrattuna meitä piti parempana vaihtoehtona peräti 96 prosenttia asiakkaistamme, kertoo Hannula hymyillen.

Pian 20 vuotta täyttävä ja noin 40 henkilöä työllistävä perheyritys Smartum on valittu yhdeksi Suomen parhaista työpaikoista. MLS

Smartumin kohdennetut maksuvälineet ovat helppo tapa edistää työntekijöiden hyvinvointia. Tutustu Liikunta- ja kulttuurituotteisiin

www.smartum.fi

Mehiläinen – Toimialansa luotettavin työterveyspalveluiden tuottaja (Taloustutkimus 2013)

Työkykyjohtamiseen panostaminen kannattaa Työkyvyn ja työhyvinvoinnin systemaattisen johtamisen ja seurannan avulla jokaisella yrityksellä on mahdollisuus vähentää sairauspoissaoloja, ennenaikaisen eläköitymisen riskejä ja parantaa näin henkilöstön hyvinvointia ja yrityksen kilpailukykyä. Mehiläisellä on toimivat ratkaisut työkyvyn kannattavaan johtamiseen.

H

voimme tukea työyhteisöjä, jotta ihmiset voivat tehdä mielekästä työtä toimivassa työympäristössä ja tulla päivittäisessä työssään hyvin johdetuiksi, sanoo Mehiläisen työhyvinvointiasiantuntija, työpsykologi Maria Kenola.

Kokemusta, näkemystä ja kumppanuutta

Mehiläisellä on pitkä ja monipuolinen kokemus suomalaisesta työelämästä, yrityksistä ja toimialoista. – Tiivis kumppanuus yrityksen kanssa takaa parhaimmat tulokset.

Kumppanuuteen kuuluu yhdessä oppiminen, kehittäminen ja ratkaisujen löytäminen.

Standardimalleja ei voi ottaa hyllystä, mutta kokemuksemme auttaa löytämään toimivimmat ratkaisut, Rytivaara kertoo. Mehiläisen Työelämäpalvelut on kattava kokonaisuus vaikuttavia työterveys-, työkyky- ja työhyvinvointipalveluita, joista yhdessä yrityksen kans-

“Työkykyjohtaminen on pitkä­ jänteisesti, systemaattisesti ja kokonaisvaltaisesti suunniteltu kokonaisuus.”

sa löydämme heille juuri kyseisen yrityksen tavoitteita parhaiten tukevat kokonaisuudet.

Työkykykompassilla tehoa työkyvyn hallintaan

Mehiläinen on kehittänyt yritysten työkyvyn hallintaan Työkykykompassin. – Työkykykompassi on erinomainen työkalu henkilöstön hyvinvointia kokonaisvaltaisesti seuraaville henkilöille, esimerkiksi henkilöstöjohtajille ja –päälliköille. Se mahdollistaa jo varhaisessa vaiheessa työkyvyttömyysriskissä olevien työntekijöiden havaitsemisen ja varmistaa mahdollisimman hyvän tuen heidän työkykynsä ylläpitämiseksi. Samalla se tekee näkyväksi työkyvyttömyysriskien taloudelliset kustannukset. Lisäksi kaikki työkykyriskien hallintaan liittyvä tieto on yhdessä paikassa ja kaikkien osapuolten saatavilla, Rytivaara kertoo.

– Työkykykompassin avulla voimme yhdessä asiakasyrityksen kanssa ehkäistä pitkistä sairauspoissaoloista ja ennenaikaisista eläkkeistä syntyviä riskejä ja kustannuksia entistäkin tehokkaammin. Mehiläisellä on jo selkeää näyttöä työkalun avulla saaduista konkreettisista tuloksista. www.mehilainen.fi MH

Kuva: Sami Perttilä

enkilöstön työkykyyn ja työhyvinvointiin panostaminen on yritykselle selkeä strateginen päätös, jolla ehkäistään poissaoloja, lisätään ja tehostetaan tuottavaa työaikaa sekä tehdään parempaa tulosta. – Työkykyjohtaminen on pitkäjänteisesti, systemaattisesti ja kokonaisvaltaisesti suunniteltu kokonaisuus, johon kuuluu hyvä työterveyshuolto, sairauksien ja työkykyriskien ennaltaehkäisy ja hallinta sekä ennen kaikkea toimiva yhteistyö eri osapuolten välillä. Työkykyjohtaminen on yritykselle todellinen investointi, sillä se konkretisoituu henkilöstön parempana hyvinvointina, pienempinä sairaudenhoitokuluina ja työkyvyttömyyskustannuksina sekä sitä kautta parempana tuottavuutena, Mehiläisen johtava työterveyslääkäri Auli Rytivaara tähdentää.

– Työhyvinvoinnin johtamisen kaikki toimenpiteet ja palvelut tähtäävät yksilön ja yhteisön hyvinvointiin. Työhyvinvointia tarvitsevat kaikki. Puhuttaessa työhyvinvoinnin lisäämisestä, tulee huomio kiinnittää itse työhön.

Sujuuko työ, onko yksilön osaaminen riittävällä tasolla, tukevatko prosessit ja esimiestyö yksilön suoriutumista arjessa? On tärkeää, että

Työkykykompassi on erinomainen työkalu henkilöstön hyvinvointia kokonaisvaltaisesti seuraaville henkilöille, esimerkiksi henkilöstöjohtajille ja -päälliköille, kertoo Mehiläisen työhyvinvointiasiantuntija ja työpsykologi Maria Kenola sekä johtava työterveyslääkäri Auli Rytivaara.

6 ///

AsiantuntijaOpas / huhtikuu 2014

Pelkästään kunnat menettivät toissa vuonna joka päivä 850 työntekijän panoksen työtapaturmien ja sairauspoissaolojen vuoksi. Paremmalla työturvallisuusasioihin paneutumisella merkittävä osa näistä olisi voitu välttää ja siten parantaa myös tuottavuutta.

T

yöturvallisuuskeskuksen tarkoituksena on luoda työpaikoille johtamiskulttuuria, jossa työturvallisuus, henkilöstön hyvinvointi ja tuottavuus ovat johtamisen arkipäivää. Työturvallisuuskeskus TTK toimii aktiivisesti myös valtakunnallisen Työelämä 2020- hankkeen asiantuntijaorganisaationa.

TTK panostaa tänä vuonna erityisesti esimiesten valmennukseen ja on aloittanut uuden kaksipäiväisen koulutusohjelman Esimies työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin johtajana.

– Koulutusohjelma auttaa esimiestä näkemään kokonaisuuden: millainen nykyaikaisen työyhteisön pitäisi olla ja miten työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin perusasiat saadaan kuntoon, kertoo asiantuntija Risto Tanskanen TTK:sta. Koulutusohjelmaa voidaan myös räätälöidä organisaatioiden tarpeiden mukaan.

Koulutusohjelmassa käydään läpi esimie-

Uskallatko yrittää ilman turvaa?

A

nsiosidonnainen päiväraha ei ole vain palkansaajien yksinoikeus. Suomessa myös yrittäjät voivat kuulua työttömyyskassaan, joka maksaa työttömäksi jääneelle jäsenelleen ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa. Henkilö, joka katsotaan yrittäjäksi työttömyysturvassa, voi saada työttömyysturvaa palkansaajakassasta vain niin sanottuna

hen näkökulmasta työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin vaikutuksia työn sujuvuuteen ja tuottavuuteen. Lisäksi paneudutaan esimiesten, työsuojeluorganisaation ja työterveyshuollon yhteistyön merkitykseen, jotta organisaatioissa puututaan epäkohtiin ajoissa, esimerkiksi käyttöön otettavan varhaisen tuen mallin mukaisesti. Sen avulla voidaan korjata työssä esiintyviä työhyvinvointia alentavia puutteita sekä ohjata työntekijöitä työterveyshuoltoon riittävän ajoissa pysyvien työperäisten vammojen estämiseksi.

– Linjaesimies ei voi ulkoistaa työturvallisuusvastuutaan työsuojeluorganisaatiolle.

Esimies tarvitsee työnsä tueksi systemaattisen tavan tarkastella työprosesseja, jotta niissä esiintyvät vaaratilanteet ja riskit voidaan kartoittaa, korostaa Tanskanen. Koulutuksessa esimiehet voivatkin suunnitella oman työpaikkansa työturvallisuuden kehittämistä. MLS

jälkisuoja-aikana, eli mikäli yritystoiminta lakkaa hyvin pian sen alkamisen jälkeen.

Suomen Yrittäjäin Työttömyyskassa (SYTkassa) perustettiin, suomalaisten yrittäjien toimesta, laman jälkiseurauksena vuonna 1995. Tällä hetkellä vain noin 13 % Suomen kaikista yrittäjiksi luokiteltavista henkilöistä on ottanut itselleen vapaaehtoisen työttömyysvakuutuksen. Tilastojen mukaan Suomessa on noin 300 000 työttömyysturvalain mukaisesti luokiteltavaa yrittäjää, koska myös yrityksen osaomistajat ja yrittäjän yritystoiminnassa työllistyneet perheenjäsenet ovat lain mukaan myös yrittäjiä.

Suomen Yrittäjäin Työttömyyskassan kassanjohtaja Merja Jokinen on huolissaan tilanteesta.

– On edelleen paljon yrittäjiä, jotka eivät tiedä koko ansioturvajärjestelmästä mitään.

Meillä on suuri haaste tiedottaa asiasta.

Jokisen mukaan Suomessa on paljon yrittäjien perheenjäsenistä, jotka on vakuutettu väärin. Moni perheyrityksestä palkkaa saava maksaa jäsenmaksuja palkansaajan tavoin, mutta se järjestelmä ei tuo heille turvaa työttömyyden varalta.

– Puolison yrityksessä työskentelevä on työttömyysturvassa myös yrittäjä, eivätkä palkansaajien työttömyyskassat maksa an-

Kuva: Sami Kulju

Työturvallisuusvastuuta ei voi ulkoistaa

Risto Tanskanen arvioi, että tarvitsemme Suomessa uudenlaista työkulttuuria, jossa työturvallisuus ja työhyvinvointi ovat keskeisiä tekijöitä pyrittäessä tuottavuuden kohottamiseen.

siosidonnaista työttömyysturvaa yrittäjälle muuta kuin poikkeustapauksissa.

18 kuukauden jäsenyys- ja työssäoloehto

Yrittäjän pitää olla yrittäjäkassan jäsenenä vähintään 18 kuukautta ja työssäoloehdon on täytyttävä, jotta hän voi saada ansiopäivärahaa. Ensi vuonna työssäoloehto lyhenee 15 kuukauteen.

– Kun palkansaaja ryhtyy yrittäjäksi hänen kannattaa välittömästi liittyä SYT-kassaan.

Näin yrittäjän työssäoloehto alkaa kertyä heti ja oikeus ansiosidonnaiseen työttömyysturvaan on kerrytetty 18 kuukaudessa liittymisestä. Ensi vuoden alusta lähtien työssäoloehto täyttyy jo 15 kuukauden yrittäjyydellä ja kassan jäsenyydellä, sanoo Jokinen.

Sen lisäksi palkansaajakassasta siirtyvät yrittäjät on suojattu niin, että mikäli yrittäjän päivärahaoikeus ei ole vielä täyttynyt, voidaan hänelle maksaa palkkatyöhön perustuvaa päivärahaa eikä väliinputoamistilanteita synny.

– Jos yrittäjällä ei ole ennustajan lahjoja, on SYT-kassaan kuuluminen helppo ja edullinen tapa henkilökohtaiseen riskien hallintaan.

Ajatellaan esimerkiksi palkansaajapuolta, siellä liittoon tai työttömyyskassaan kuuluminen on todella arkinen asia, eikä se ole sen kummallisempi juttu yrittäjäpuolellakaan.

SYT-kassaan voi liittyä netissä www.syt.fi

/// Kaikki asiantuntijat osoitteessa www.editori.fi

/// 7

Suunnitelmallisella työkykyjohtamisella miljoonasäästöt Palveluyritys Empower on tunnistanut henkilöstönsä terveyden ja hyvinvoinnin keskeiseksi menestystekijäksi voidakseen toimia edelläkävijänä alallaan. Jo pelkästään työterveyden suunnitelmallisuus ja ennaltaehkäisyn painottaminen ovat tuoneet nopeasti satojen tuhansien eurojen säästöt.

Selkeät tavoitteet näkyvät arjessa

– Tavoitteiden saavuttamiseksi olemme kirjanneet työterveyden toimintasuunnitelmaan hyvin konkreettisesti, mitä teemme saavuttaaksemme tavoitteemme. Suurimmat muutokset aiempaan olivat vahvat panostukset ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon, tuki esimiehille ja työkykyriskien tunnistaminen, kertoo Heliste.

Työterveyden näkökulmasta empowerilaisten työn erityispiirteitä ovat pääosin ulkotyönä tehtävät asennukset ja huollot, joissa tapaturma-alttius on toimistotyötä korkeampaa. Työ on myös fyysisesti vaativaa. Työkykyriskien tunnistamiseksi koko yrityksessä

Kuva: Aki Rask

E

mpower on palveluyritys, joka rakentaa, asentaa ja huoltaa sähkö- ja televerkkoja, rakentaa ja pitää kunnossa voimalaitoksia ja tehtaita sekä toimittaa ICTratkaisuja. Yhtiön 1 600 työntekijää työskentelee Suomessa 50 paikkakunnalla.

– Empowerin tärkein voimavara on henkilöstömme asiakkaille tekemä palvelutyö.

Siksi työterveystoiminnalla on suuri rooli tavoitteidemme saavuttamisessa, kertoo Empowerin henkilöstöjohtaja Kirsi-Marja Heliste.

Empowerin ja Terveystalon yhteistyötä tiivistettiin, kun henkilöstön työhyvinvointi ja työssä jatkaminen asetettiin yhdeksi koko konsernin strategisista tavoitteista. Vuodelle 2013 määriteltiin ensimmäistä kertaa Terveystalon kanssa konkreettiset tavoitteet, joiden pohjalta rakennettiin työterveyden toimintasuunnitelma.

– On ensiarvoisen tärkeää, että toimintasuunnitelma lähtee yrityksemme tämänhetkisestä tilanteesta ja on aidosti arjessa toteutettava. Toimintasuunnitelman laatimisen aloitimme käymällä läpi yrityksemme strategian, josta johdimme sitä tukevat tavoitteet työterveysyhteistyölle, Heliste kertoo.

Yrityksen talouden vakauttamiseksi ja asiakaskokemuksen parantamiseksi työterveysyhteistyön tärkeimmiksi tavoitteiksi nousivat sairauspoissaolojen, tapaturmien ja työkyvyttömyyseläkkeiden vähentäminen.

Sairauspoissaolojen määrä saatiin laskemaan vuodessa 10 %:lla ja runsaalla 4 000 päivällä, mikä tuotti Empowerille yli miljoonan euron säästöt sairauspoissaoloissa. Kuvassa Empowerin henkilöstöjohtaja Kirsi-Marja Heliste, Terveystalon työterveyshuollon erikoislääkäri Silja Loukiainen ja koordinoiva työterveyshoitaja Suvi Kuosmanen.

“Työkyvyttömyyden ehkäisyyn ja ammatilliseen kuntoutukseen panostamalla säästettiin arviolta 500 000 euroa.” toteutettiin Terveystalo Terveyskysely, jonka avulla työntekijöitä ohjattiin työterveyspalvelujen pariin.

– Terveyskyselyn avulla voimme kartoittaa niin yksilötason kuin tietyn riskiryhmän terveydentilaa ja ennakoida työkykyriskejä.

Osana työkykyriskien hallintaa panostimme viime vuoden aikana varhaisen tuen mallin jalkauttamiseen. Kävimme esimiesten roolit ja toimintamallit tarkasti läpi. Halusimme varmistaa ymmärryksen varhaisen puuttumisen ja esimiestyön suuresta merkityksestä, kertoo Terveystalon suurasiakaslääkäri Silja Loukiainen.

Vuoden 2013 aikana esimiesten, työntekijöiden ja työterveyslääkärin yhdessä käymien työkykyneuvottelujen määrä kasvoi, ja yrityk-

sessä otettiin käyttöön korvaava työ eli sairasloman sijaan työntekijän työnkuvaa pyrittiin tilapäisesti muokkaamaan hänen työkykyään vastaavaksi. Sairauspoissaolojen määrä saatiin laskemaan vuodessa 10 %:lla ja runsaalla 4 000 päivällä, mikä tuotti Empowerille yli miljoonan euron säästöt sairauspoissaoloissa.

Työkyvyttömyyden ehkäisyyn ja ammatilliseen kuntoutukseen panostamalla säästettiin arviolta 500 000 euroa.

– Tavoitteellisella ja tiiviillä yhteistyöllä voidaan saavuttaa tuloksia ja kustannussäästöjä nopeastikin. Kun perustat on luotu hyvin, voidaan pitkällä aikavälillä saavuttaa suurempia kustannussäästöjä ja myös mitata toimenpiteiden vaikuttavuutta henkilöstötuottavuuteen, sanovat Heliste ja Loukiainen.

Teksti: Kyösti Knuuttila

www.terveystalo.com/tyotulevaisuuspalvelut

8 ///

AsiantuntijaOpas / huhtikuu 2014

Johtamispelin voittaminen Johtaminen on uudistava voima ja organisaation vaikuttavin prosessi. Jos se ei toimi, organisaatio ei voi toimia tehokkaasti eikä yritys pysty uudistumaan.

J

ohtaminen muistuttaa lääkärinä toimimista: diagnoosi on tehtävä ennen hoidon aloittamista. Ilman tutkimusta lääkärointiä nimitetään puoskaroinniksi. Siihen päädytään, kun uskotaan siihen, mikä on toiminut joskus aiemmin. Jos johtajan työkaluna on jossain yrityksen elinkaaren vaiheessa toiminut vasara, uskoo hän helposti kaikkien asioiden olevan nauloja jatkossakin, vaikka vuorossa olisikin sisäpintojen viimeistely.

– Yritysjohtajan pitää pystyä tunnistamaan muuttuvan liiketoimintaympäristön ja organisaation vaatimukset johtamiselle sekä reagoimaan niihin, jotta kehitykseen voi vai-

kuttaa myönteisesti, korostaa toimitusjohtaja Tero J. Kauppinen Via Groupista.

Johtamista voi prosessina verrata yrityksen muihin toimintaprosesseihin. – Yrityksessä tiedetään kyllä tarkasti, miten laskutus toimii, mutta johtamisprosessia ei ole useinkaan selvitetty.

Kauppisen mukaan varmin tapa saada oikeaa johtamista, on määritellä, millaista johtamista juuri tämä yritys vaatii. Tämän jälkeen vaatimukset muutetaan johtamiskäyttäytymiseksi, jota voidaan jo mitata.

– Johtamista on usein mitattu väärillä mittareilla, esimerkiksi pelkästään tuloksella, johon vaikuttavat kuitenkin muutkin tekijät kuin johtaminen. Miten muuten selittyy se, että laman aikaan lähes kaikki hyvät johtajat ovat kateissa, mutta nousukaudella heitä on joka puolella, kysyy Kauppinen. Hän korostaa, että johtamisen vaateet tulevat liiketoiminnasta ja organisaatiosta.

– Johtamisen vaikuttavuudesta yli puolet riippuu kuitenkin siitä, pystyykö johtaja vastaamaan häneen kohdistuviin vaateisiin, painottaa Kauppinen.

Miten peli voitetaan?

Jotta yritysjohto oppisi pelaamaan entistä paremmin yhteen, on Tero J. Kauppinen julkaissut Johtamisen Pelikirjan, joka laajenee lähitulevaisuudessa kolmi­ osaiseksi kirjasarjaksi koulutusjaksoineen.

Kauppinen vertaa johtamista peliin. Joukkue ei voi voittaa, jos siltä puuttuu yhteinen käsitys siitä, miten hyökätään ja puolustetaan tai pelataan erikoistilanteet. Yritysmaailmassa näin ei suinkaan aina ole.

– Kuinka monella organisaatiolla on olemassa johtamisen pelikirja: kuinka me yhdessä johdamme yrityksen voittoon? Käytännössä johtajan pitää yhdistää asiat ja ihmiset, strategia

“Joukkue ei voi voittaa, jos siltä puuttuu yhteinen käsitys siitä, miten hyökätään ja puolustetaan tai pelataan erikoistilanteet.” ja sen toteuttaminen. Johtamisen kokonaisuus pilkkoutuu liikaa palasiksi, jolloin johtamisprosessi alkaa liitoksista vuotaa. Pitäisi muistaa, että johtajat johtavat elämää ja elämä on poikkitieteellistä, sanoo Kauppinen.

Pelailla voi jokainen. Voittaminen vaatii ammattimaista otetta, etenkin johtamiseen.

Markkinoilla kilpailussa ei voi voittaa, jos johtaminen on huonompaa kuin kilpailijoilla.

– Kun johtaja on mailan varressa, on osuttava palloon, muuten ei tule juoksuja, kiteyttää Kauppinen.

Johtajalla on hyvä olla selkeä pelikirja siitä miten hän johtaa onnistumisen kannalta kriittiset asiat. Ja vielä parempi on, jos johtoryhmä on tehnyt yhdessä pelikirjan siitä, miten he johtavat yritystä. MLS

/// Kaikki asiantuntijat osoitteessa www.editori.fi

/// 9

WFM:lle on kysyntää erityisesti toimialoilla, joissa henkilöstökulujen osuus on yli puolet kustannuksista ja joissa työntekijöiden on oltava tiettyyn aikaan tietyssä paikassa, kertoo Numeronin toimitusjohtaja Seppo Varpukari.

Algoritmeista apua järkevään työvuorosuunnitteluun Mitä suuremmaksi yrityksen henkilöstömäärä kasvaa, sitä monimutkaisempaa on työvuorojen suunnittelu. Tehokkuus vaatii järkevää henkilöstömitoitusta, joka usein ajaa työntekijöiden työvuorotoiveiden ohi. Henkilöstövaltaisilla aloilla pohditaankin, miten työn tehokkuutta voidaan lisätä työtyytyväisyyden ja palvelutason kärsimättä.

M

onissa suurissa, useita toimipisteitä käsittävissä ja työvoimavaltaisissa organisaatioissa trendinä on työvuorosuunnittelun keskittäminen.

– Tavoitteena on tehostaa työvoiman käyttöä niin, että työtyytyväisyys ja palvelutaso pysyvät korkealla. Työvoiman kokonaisvaltainen hallintajärjestelmä eli Workforce Management (WFM) mahdollistaa työvuorojen ajoittamisen ja miehittämisen aiempaa tarkemmin samalla, kun työntekijöiden tarpeet sekä työehtosopimusten ja työaikalain edellyttämät työ- ja lepoajat otetaan huomioon, kertoo tamperelaisen Numeronin toimitusjohtaja Seppo Varpukari. Yritys on erikoistunut työvoimanhallintaan erityisesti haastavissa toimintaympäristöissä.

Kustannustehoa järkevällä työvuorosuunnittelulla

WFM:lle on kysyntää erityisesti toimialoilla, joissa henkilöstökulujen osuus on yli puolet kustannuksista ja joissa työntekijöiden on oltava tiettyyn aikaan tietyssä paikassa.

Näitä aloja ovat mm. palvelualat, turvallisuus, joukkoliikenne ja terveydenhuolto.

Terveydenhuoltoalalla noudatetaan yleisesti jaksotyöaikaa, jossa työvuorolistan suunnit-

“Keskitetty työvoimanhallinta tuo 5-10 prosentin säästöt.” telun tavoitteena on saada tietty tuntimäärä täyteen niin, että työt tulevat hoidettua eikä kalliita sijaisia tarvita.

– Tämä voi olla vaikeaa, jos työvuorosuunnittelu ei ylety osasto- ja toimipisterajojen yli.

Keskitetyn työvoimahallintajärjestelmän avulla työvoima liikkuu joustavasti toimipisteiden välillä niin, että töitä voidaan tasata työntekijöiden kesken, Varpukari toteaa.

Vaativilla työvoimavaltaisilla toimialoilla keskitetty työvoimanhallinta tuo 5-10 prosentin säästöt.

– Yksistään terveydenhuollossa kulurakenteesta noin 70 prosenttia muodostuu henkilöstökustannuksista, Varpukari huomauttaa.

Reilu työvuorolista konevoimin

On tärkeää, että rahallisia säästöjä ei revitä työntekijän selkänahasta eikä palvelutasosta.

Reilun pelin takaa matemaattinen optimointi.

– Järjestelmään syötetään työntekijöiden osaaminen ja halukkuus työskennellä muissa toimipisteissä, työehtosopimuksen ja työvoimalain vaatimukset, työt ja käytettävissä

olevat henkilöt sekä toiveet. Kun tiedot ovat järjestelmässä, tuloksena on noin viidessä minuutissa optimaalinen työvuorolista, Varpukari selostaa.

Työntekijä voi syöttää työvuorotoiveensa ohjelmaan kotoa käsin.

– Työergonomisen ohjauksen ansiosta ohjelma laskee mahdollisimman pitkät yhtäjaksoiset vapaat ilman, että kokonaistehokkuus kärsii. Kolmas hyöty on yleinen läpinäkyvyys, kun työntekijät voivat nähdä, montako prosenttia työvuorotoiveista toteutuu.

Ohjelma toimii silti ihmisten ehdoilla.

– Saamme ohjelmasta tunnuslukuja kuten toiveiden toteutumisprosentit, työvuorosuunnitelman palkkakustannukset sekä yhtäjaksoisten vapaiden tuntimäärät. Painotuksia muuttamalla ohjelma laatii erilaisia työvuorolistoja. Työntekijöiden toiveet minimoimalla voidaan kokeilla, saadaanko lisää tehoja halvemmalla. Suunnittelija voi tehdä eri painoarvoilla useita versioita ja valita niistä soveltuvimman tuotantokäyttöön – toisin kuin käsipelillä. www.numeron.com EA

10 /// AsiantuntijaOpas / huhtikuu 2014

Thinking Portfolion ovat valinneet mm. seuraavat organisaatiot: Consolis, Lassila & Tikanoja, Kuntaliitto, Verohallinto, Fazer, Finavia, RAY, Varma, Oulun kaupunki, Lemminkäinen, MAMK, ISSHP, Mikkelin Kaupunki, Ilmarinen, Peikko Group.

Thinking Portfolio –projektisalkun avulla voidaan organisaation projektit ja käytettävissä olevat resurssit visualisoida helposti ja näin saadaan selkeää faktaa päätöksenteon pohjaksi, korostavat Esa Toivonen (vas.) ja Aarni Heiskanen.

Lue asiakkaiden kokemuksista lisää: www.thinkingportfolio.com/fi

Projektijohtaminen ja hyvä resurssihallinta Thinking Portfolio -projektisalkku on tehokas, visuaalinen ja helppo työkalu projektien hallintaan.

Se havainnollistaa kokonaistilanneen organisaation johdolle ja auttaa projektijohtoa mitoittamaan resurssit oikein.

T

hinking Portfolio -projektisalkun avulla isojen organisaatioiden projektit ja niihin käytettävissä olevat resurssit saadaan näkyviksi. Näin muutosjohtamisessa resurs­seja voidaan kohdistaa strategisesti oikein ja välttää organisaation kannalta vähän tai ei lainkaan hyödylliset projektit.

Projektisalkun avulla kaikki päätöksen­ teossa mukana olevat voivat seurata ja arvioida sekä tehdä päätöksiä projektijohtamisen tasolla. Salkun avulla voidaan seurata mm. projektien kokonaistilannetta, aikatauluja, riskialttiutta sekä vaikuttavuutta myös muilla mittareilla kuin euroilla, esim. asiakastyytyväisyytenä tai henkilöstön hyvinvointina.

Projektipäällikkö puolestaan pystyy salkun avulla esittämään suunnitelmat ja mitoittamaan projektin sekä hankkimaan riittävät saatavilla olevat resurssit.

– Hyvä resurssihallinta takaa edellytykset onnistumiseen. Thinking Portfolio tuo läpinäkyvyyttä resurssikuormaan ja linjatyöhön.

Se on hyvin visuaalinen työkalu, joka palvelee sekä johtoa että projektipäällikköä, sillä projekteja voidaan järjestää eri kriteerein, selvittää vanhempi konsultti ja osakas Esa Toivonen Thinking Portfoliosta.

Taipuu ja helppo ottaa käyttöön

Viimeisimpään web-teknologiaan pohjautuvan ohjelmiston ensimmäinen versio otettiin käyttöön jo 2006. Nyt Thinking Portfoliota käyttää yli 15 000 henkilöä noin 50 maassa.

– Alusta alkaen lähtökohtanamme on ollut helppokäyttöisyys ja joustavuus, sillä vain nopeasti, ilman kurssitusta ja teknisiä manuaaleja opittavissa oleva järjestelmä otetaan käyttöön. Lisäksi työkalumme joustaa

“Thinking Portfoliota käyttää yli 15 000 henkilöä noin 50 maassa.”

organisaation kulttuurin suuntaan ja se voidaan mukauttaa hyvin erilaisille toimialoille, korostaa vanhempi konsultti ja osakas Aarni Heiskanen.

Ajankäyttö seurantaan

Organisaatioissa seurataan yleensä ostettavia resursseja hyvinkin tarkasti, mutta omien työntekijöiden ajankäytöstä ei välttämättä ole tarkaa tietoa. Projektin onnistuminen saatetaan näin rakentaa sellaisten avainresurssien varaan, mitkä eivät olekaan käytettävissä.

– Thinking Portfolio tekee ihmisten työn ja osaamisen näkyväksi. Projektin toteutumiseksi voidaan hyvissä ajoin muuttaa avainhenkilöiden toimenkuvaa. Tämän merkitys tulee kasvamaan entisestään ja esimerkiksi kansainvälisissä organisaatioissa osaamista voidaan hankkia helposti vaikkapa ulkomailta, kun tiedetään käytettävissä olevat resurssit, selvittää Heiskanen. MLS www.thinkingportfolio.com/fi

kURSSI kOHTI ONNISTUNUTTA KOKOUSTA Hinta-laatusuhteeltaan ylivertainen merikokous tarjoaa tiimillesi tai työyhteisöllesi huvin ja hyödyn kätevästi samassa paketissa. Laivalta löydät niin kokous-, ravintola-, majoitus- kuin viihdepalvelutkin kaikki saman katon alla. Mahdollisuus edullisiin tuliaisostoksiin sekä upea merinäköala sisältyvät hintaan. kerro meille toiveesi, me hoidamme loput.

Sydämellisesti tervetuloa!

vISIOI vIISAASTI HeLSInGISTä Helsinki–Tukholma-kokous Viking Gabriella/Mariella Helsinki–Tallinna-päiväkokous Viking XPRS

alk. 118,50 e/hlö alk. 42 e/hlö

SAARISTOSYNER GIAA TURUSTA Vuorokauden merikokous Turku–Tukholma,Viking Grace

alk. 88 e/hlö

Päiväkokouspaketit sisältävät risteilyn, aterioita ja kokoustilan.

Pidemmät kokouspaketit myös hytin.

Varaukset: Helsinki (09) 123 571, ryhma@vikingline.com Turku (02) 333 1332, ryhma.turku@vikingline.com Tampere (02) 333 1200, ryhma.tampere@vikingline.com Pidätämme oikeuden muutoksiin.

12 /// AsiantuntijaOpas / huhtikuu 2014

Lisää moninaisuutta yritysjohtoon Liiketaloustieteen professori Alf Rehn arvioi suomalaisen johtajuuden melko hyväksi, mutta yhteen asiaan hän toivoo parannusta: moninaisuutta tarvitaan lisää ja tähän tarvitaan yritysten hallitusten aktiivista otetta.

Reiluja ja osaavia

Suomalaisten korkea koulutustaso heijastuu suoraan myös johtajuuteen.

– Useimmiten johtajat Suomessa ovat tietäviä ja osaavia, eivät pelkästään niitä, joilla on oikeat kaverit oikeassa paikassa. Lisäksi johtajamme ovat pääosin hyvinkin reiluja ja kykeneviä kuuntelemaan uusia ideoita sekä delegoimaan. Näitä pidän selkeinä vahvuuksina, arvioi Rehn.

Osaaminen ja asiantuntevuus tuo helposti mukaan myös suomalaisten perisynnin, joksi Rehn nimeää kaikkitietävyyden: kuvitellaan, että hallitaan yrityksen kaikki toiminnot yksityiskohtia myöten.

Motivointi on ikiaikaista

Haasteena Rehn näkee sen, että nuoret sukupolvet vaativat työltään muutakin kuin säännöllisen palkanmaksun.

– Tätä ei pidä kuitenkaan liioitella. On totta, että johtajan täytyy tulevaisuudessa olla nykyistä parempi mentoroimaan ja motivoimaan. Enää ei voida lähteä siitä olettamuksesta, että alainen haluaa kehittyä. Kun kyseenalaistetaan miksi jotain pitää tehdä, johtajan pitää kyetä esittämään kokonaiskuvan luova tarina siitä, miten yrityksessä tehdään uraa ja mitkä arvot yritystä vievät eteenpäin.

– Motivaatiota täytyy pystyä luomaan kerronnan ja visioinnin kautta, mutta näin on ollut aiemminkin. Ei tässä ole mitään uutta.

Johtajat ovat aina joutuneet löytämään keinot motivoida ihmisiä, muistuttaa Rehn.

Hallitukset töihin

Professori Rehn kaipaa suomalaiseen johtajuuteen runsaasti lisää moninaisuutta.

– Tarvitaan uusia näkökulmia, designajattelua, kuluttajaa ymmärtävää ajattelua, enemmän naisia johtoportaaseen – eikä pelkästään HR:ään tai markkinointiin. Tarvitaan uussuomalaista verta ja ulkomailta tullutta osaamista, luettelee Rehn. Hän korostaa, ettei kyse ole siitä, että ulkomaalainen johtaja olisi valmiiksi parempi, vaan siitä että tarvitsemme hyvän sekoituksen erilaista ajattelua. Nyt ekonomi- ja juristikoulutuksen saaneet valitsevat

Kuva: Sini Pennanen

Professori Rehn ei allekirjoita myyttiä suomalaisen johtajuuden huonoudesta tai kansallisuuteen sitoutuneesta tavasta johtaa.

– Uskon, että huonoon johtajuuteen törmää muualla jopa useammin kuin Suomessa.

Meidän pitäisikin keskittyä vahvuuksiimme, sillä suomalaiset johtajat eivät ole pompottavia pönäköitä sikaniskoja, laukoo Rehn.

Yhtenä suomalaisten vahvuutena hän näkee johtajien läheisyyden.

– Yritysjohto on meillä lähellä toimintaa.

Johtajat myös kuuntelevat ja ymmärtävät alaisiaan henkilöinä, vaikka suomalaiset eivät mitään varsinaista small talk -kansaa olekaan.

Meillä avoimien ovien kulttuuri on varsin yleistä.

Liiketaloustieteen professori Alf Rehn.

uusiksi johtajiksi samasta opinahjosta tulleet nuoremmat painoksensa.

Rehnin mukaan muutosta ei tapahdu, elleivät yritysten hallitukset tartu asiaan.

– Hallituksissa puhutaan uskomattoman paljon tuloksista mutta ei henkiöistä. Johtaminen, rekrytointi ja seuraajakysymykset eivät ole nousseet strategian tasolle. Nämä pitää nostaa hallitustyöskentelyssä esiin, sillä ei toimitusjohtaja yksin voi yhtäkkiä muuttua HR-velhoksi. Koko hallituksen tehtävä on miettiä näitä kysymyksiä, olla tukena toimitusjohtajalle ja auttaa koko organisaatiota paremmaksi, painottaa Rehn. MLS

Valitse itselles i mieluis in tapa tulla mukaan !

/// Kaikki asiantuntijat osoitteessa www.editori.fi

/// 13

Hyvä henkilöstöjohtaminen on kilpailuetu Vaasan yliopiston uusi HR MBA –täydennyskoulutusohjelma tarjoaa kattavat työvälineet aktiiviseen henkilöstöjohtamiseen.

Kuva: Katja Lösönen

H

enkilöstöjohtamisen koulutuksessa ja tutkimuksessa akateemista kärkeä edustava Vaasan yliopisto lanseeraa uuden henkilöstöjohtamisen täydennyskoulutusohjelman. HR MBA on suunnattu henkilöstöalan asiantuntijoille tai sellaiseksi aikoville.

Vaasan yliopiston henkilöstöjohtamiseen erikoistuneeseen tutkijaryhmään kuuluu kaikkiaan noin 25 tutkijaa, joista kymmenen tohtoria – heistä neljä professoria. Tarjolla on myös Suomen erikoistunein henkilöstöjohtamiseen keskittynyt maisteriohjelma. HR MBA:n tieteellisinä asiantuntijoina toimivat professori Riitta Viitala ja henkilöstöjohtamisen maisteriohjelman ohjelmajohtaja Maria Järlström. Kouluttajina on asiantuntijoita niin liikemaailman kuin tutkimuksenkin puolelta.

Viitalan mukaan Suomen yrityselämässä on henkilöstöjohtamisen alueella roimasti kehittämisen varaa ja mahdollisuuksia.

– Henkilöstöjohtaminen vaikuttaa yrityksen menestymiseen. Se on haastava johtamisen kenttä, joka voidaan hoitaa hyvin tai huonosti tai konservatiivisesti tai innovatiivisesti kuten mikä tahansa muukin johtamisen alue yrityksessä. Parhaimmissa yrityksissä sovelletaan erilaisia henkilöstökäytäntöjä luovasti ja taitavasti tukemaan yrityksen liiketoimintastrategiaa. On suora kilpailuetu, että saa yrityksen henkilöstöjohtamisen sellaiselle tasolle, että sinne halutaan töihin ja annetaan parhaansa, Viitala sanoo.

Henkilöstöjohtamista on kehitettävä toimintaympäristön muuttuessa. Esimerkiksi nuorten työntekijöiden kohdalla työpaikan hyvä henki ja mahdollisuus joustoihin ovat nousseet jopa palkkausta tärkeämmiksi tekijöiksi.

Viitala muistuttaa, että henkilöstökustannukset ovat merkittävä osa yrityksen kustannuksista ja osaava henkilöstöjohtaminen vaikuttaa niiden hallintaan. On tärkeää saada valittua yritykseen oikeanlaisia ihmisiä, pidettyä heistä kiinni ja kannustaa heitä parhaisiin mahdollisiin suorituksiin.

– Yritys ja organisaatio koostuu ihmisistä ja sen menestys seuraa heidän onnistumisistaan tai epäonnistumisistaan. Monet viimeaikaisista yritysmokista ovat perustuneet pitkälti

On suora kilpailuetu, että saa yrityksen henkilöstöjohtamisen sellaiselle tasolle, että sinne halutaan töihin ja annetaan parhaansa, professori Riitta Viitala sanoo.

“On tärkeää saada valittua yritykseen oikeanlaisia ihmisiä, pidettyä heistä kiinni ja kannustaa heitä parhaisiin mahdollisiin suorituksiin.” sille, että rekrytoinnit ovat menneet pieleen tai osaaminen ei enää riitä, Viitala sanoo.

Viitala korostaa, että henkilöstöjohtaminen on oma spesiaalialansa, siinä missä esimerkiksi tuotekehitys tai logistiikka.

Henkilöstöjohtamisen hoitaminen jonkun muun ison tehtäväkentän sivutyönä, kuten on asianlaita monissa keskisuurissa yrityksissä. Henkilöstöpalvelujen ostaminen lyhytjänteisesti ulkopuoliselta, yritystä ja yhteisöä

tuntematto­malta taholta ei ole toimiva ratkaisu. Paras kilpailuetu saavutetaan sillä, että yrityksessä on asiantuntevia henkilöstöammattilaisia hoitamassa henkilöstöjohtamisen moninaista ja vaativaa tehtäväkenttää.

Pelkkä työkokemuskaan ei anna riittävää pätevyyttä henkilöstöjohdon tehtäviin. Ilman teoreettisen taustan antamaa perspektiiviä kaikkia tarvittavia työkaluja ei pysty hallitsemaan kunnolla. Juuri tähän tarkoitukseen Vaasassa kehitettiin aikaisempaa osaamista täydentävä HR MBA –ohjelma. UR www.uva.fi/mba

Palvelumyynnin eMBA

K

eski- ja ylemmälle johdolle suunnattu HAAGA-HELIA:n Executive MBA in Service Excellence täydennyskoulutusohjelma tarjoaa uusia kilpailuvaltteja tiukentuneilla markkinoilla.

– Tuotteet lähenevät toisiaan, mutta niihin liittyvien palvelukokonaisuuksien erilaistamisella voidaan erottua kansainvälistyvässä kilpailussa. Tämä taas vaatii vahvaa osaamista palvelujen johtamisessa, kiteyttää eMBA Program Manager Susanna Tammela-Eltvik.

Päivitä, Täydennä tai Etene urallasi

HAAGA-HELIA ammattikorkeakoulun eMBA in Service Excellence -koulutusohjelma on suunnattu esimieskokemusta omaaville henkilöille, jotka haluavat edetä päällikkötason tehtävistä johtotasolle, tai johtajille, joilla on tarve päivittää tai täydentää osaamistaan. eMBA-ohjelma tarjoaa myös erinomaiset verkostoitumismahdollisuudet.

Palvelujohtamiseen sekä myynnin johtamiseen painottuva tutkinto on suunniteltu mahdollisimman joustavaksi. Hakuaikoja ei ole, vaan työelämässä mukana olevat voivat hypätä mukaan opiskelemaan ympäri vuoden eMBA-

ohjelman modulaarisuuden vuoksi. Kaksi vuotta kestävän, 90 opintopisteen täydennyskoulutuksen 20 opintomoduulia voi suorittaa itselleen parhaiten sopivassa järjestyksessä.

Pääsyvaatimuksina ovat vähintään alempi korkeakoulututkinto sekä kolmen vuoden esimieskokemus tai vastaavat taidot. Opiskelu tapahtuu englanniksi.

Palvelujen johtamiseen tarvitaan vahvoja osaajia

– Palvelu- ja myyntiosaaminen koskettaa kaikkia. Ennen ajateltiin, että tietyt tehtävät tai toiminnot eivät tarvinneet tällaista osaamista, mutta nyt on toisin. Palvelut ovat ratkaiseva kilpailukeino ja palvelujen johtamiseen tarvitaan vahvoja osaajia, Tammela-Eltvik sanoo.

Pienemmät, räätälöidyt jatko-opintokokonaisuudet, 30 opintopisteen Diploma in Service Excellence ja 15 opintopisteen Graduate Certificate in Service Excellence antavat esimakua eMBA -tutkinnosta. Opintojen sisällön voi valita kurssitarjonnasta vapaasti ja ne voi myöhemmin sisällyttää eMBA-tutkintoon.

Service Excellence -opintojen tarjoaminen on hyvä tapa kehittää, saada aikaan positii-

Johtajan kolme kovaa k:ta

J

ohtajan tehtävä on sisäistää kolme kovaa k:ta: keskity, kuuntele ja keskustele.

– Näiden avulla päästään tulokselliseen vuorovaikutukseen niin alaisten kuin asiakkaiden kanssa, vakuuttaa Suomen Puheopisto Oy:n toimitusjohtaja Marsa Bäck.

Suomen Puheopisto on erikoistunut johtamisviestinnän ja vuorovaikutustaitojen koulutukseen ja konsultointiin jo vuodesta 1947.

Bäck muistuttaa, että kerran käyty vuoro-

vaikutuskoulutus ei riitä, vaan taitoja pitää kehittää läpi elämän.

– Mitään ei synny ilman vuorovaikutusta. Harvassa yrityksessä on kuitenkaan kokonaisvaltaista koulutusohjelmaa ihmisten välisen todellisen dialogin kehittämiseksi.

Tarjoamme yrityksille koulutusta, jossa ihmisille syntyy luovia oivalluksia paremman vuorovaikutusosaamisen kautta. Kun nämä oivallukset viedään työhön, lisääntyvät sekä tuottavuus että motivaatio.

Johtajan pitäisi ymmärtää, miten työn imu, flow-tunne, saavutetaan ja kannustaa siihen. Hyvä johtaja luottaa toisten osaamiseen ja ymmärtää, millaisilla vuorovaikutuskeinoilla kunkin ihmisen kanssa päästään tuloksiin.

– Käytämme koulutuksessamme myös

vista muutosta tai vaikkapa palkita ansioituneita työntekijöitä tai johtotiimien jäseniä, Tammela-Eltvik vinkkaa.

HAAGA-HELIA hyödyntää lisäksi 450 asiantuntijaluennoitsijansa osaamista tarjoa­ malla yrityksille räätälöityjä Talents, tools and results -valmennuksia. Nämä pitivät sisällään käytännönläheisiä ja ratkaisukeskeisiä koulutuskokonaisuuksia, jotka tähtäävät konkreettisiin tuloksiin.

– Suomessa on todella paljon hyviä tuotteita, joita ei osata myydä oikein. Maksulliset, räätälöidyt koulutuksemme antavat toimivia välineitä sekä sisäisen että ulkoisen myyntiosaamisen kehittämiseen, Susanna TammelaEltvik toteaa. UR www.haaga-helia.fi

Forum-teatterimenetelmää. Näyttelemme yrityksen olemassa olevia, mutta näytelmässä etäännytettyjä ongelmakohtia ja koulutettavat voivat ohjata näyttelijöitä oikeanlaiseen käyttäytymiseen. Oikean tilanteen harjoittelu on kiinnostavampaa ja opettavaisempaa kuin saman asian seuraaminen powerpointeista.

Tarvittaessa yritys saa näytelmän perusteella syntyneet kiteytetyt ohjeet kirjallisina. Mikäli kyseessä on ollut myyntitilanteiden vuorovaikutuskoulutus, voidaan jälkikäteen seurata koulutuksen vaikuttavuutta myyntituloksiin, selvittää Bäck.

Suomalaisessa työelämässä on Bäckin mukaan paljon tehotonta toimintaa. – Teemme kaiken paljon tehokkaammin, kun keskitymme asiaan. Keskikokoisessa yrityksessä voidaan käyttää vuodessa satoja tuhansia euroja ylipitkiin palavereihin, jotka voitaisiin viedä läpi tunnissa. Myös neuvotteluosaamiseen kannattaa panostaa, jotta ihmiset oppivat keskittymään asiaan tässä ja nyt. MLS www.puheopisto.fi

Suomen Puheopisto tarjoaa mm. Vaikuta minuutissa -koulutusta, jossa on kyse paljon enemmästä kuin minuutista. Koulutuksen myötä opitaan vaikuttamaan tarvelähtöisesti tilanteen mukaan. Kuvassa Marsa Bäck (oik.), Johanna Martikainen ja Sami Nieminen.

Kuva: Veikko Somerpuro t:mi

LOMA TAI KOKOUS NAANTALISSA on elämys Lahjakortit naantalispa.fi

NAUTI NAANTALIN KYLPYLÄN kansainvälisestä tunnelmasta, mieltä ja kehoa

hellivistä hoidoista sekä ravintolamme suussa sulavista makuelämyksistä.

Osallistu joogaan, shindoon tai muuhun liikunnalliseen ohjelmaamme, tee kävelyretki idylliseen vanhaan kaupunkiin tai testaa lähiseudun viheriöt.

Tervetuloa Naantaliin! lisätiedot ja varaukset www.naantalispa.fi / p. 02 44 55 100