Carriere

Cassieri, addetti al banco, macellai e scaffalisti: la nuova, grande sfida per i recruiter

Cresce la difficoltà a trovare nuovo personale per questi ruoli chiave. Le possibili soluzioni.

L’Osservatorio 2022 sul settore del commercio al dettaglio alimentare di Fida-Confcommercio (la Federazione Italiana Dettaglianti Alimentari) ha messo in mostra una tendenza che preoccupa i player della Gdo: la difficoltà a trovare nuovo personale, in particolare per quel che riguarda ruoli chiave quali cassieri, banconisti, macellai e scaffalisti. Quasi la metà delle aziende in cerca di somministrati ha dovuto scontrarsi con due situazioni: la mancanza di candidature da un lato e candidati senza competenze o esperienze pregresse nel settore della Gdo dall’altro. Questo mismatch ha determinato, nel 42,2% dei casi, ricadute negative sui ricavi.

Durante l’attività di recruiting, abbiamo avuto modo di notare come sia in effetti vero che, a volte, siano i candidati “a tirarsi indietro”, ritenendo talvolta gli orari di lavoro proposti troppo pesanti o le mansioni di lavoro poco attrattive. Molto spesso, però, si tratta di riuscire a far collimare la richiesta delle aziende con le capacità dei candidati, cui a volte manca una particolare skill tecnica, una specifica certificazione, o un determinato patentino.

Per questo Humangest investe da tempo sull’upskilling, organizzando corsi di formazione e training camp, spesso anche direttamente in collaborazione con l’azienda in cerca di risorse, per un risultato “su misura”. Questo tipo di approccio offre un doppio vantaggio: da un lato, permette alle figure meno specializzate di colmare il gap che li separa dall’ottenimento del lavoro desiderato e, dall’altro, consente all’agenzia per il lavoro di ovviare alla carenza di candidature, lavorando sulle competenze e creandosi autonomamente la disponibilità di tutte quelle risorse attualmente quasi irreperibili.

In uno scenario come quello attuale, occorre tenere alta l’attenzione per evitare che il problema della carenza di risorse si trasformi in una difficoltà a trattenere le persone già presenti all’interno del proprio staff. Accanto a iniziative di talent attraction, mirate soprattutto a risvegliare l’interesse dai giovani per una carriera nella distribuzione organizzata, una strada per le aziende in tal senso potrebbe essere quella di investire in nuovi programmi (o rafforzare quelli attualmente esistenti) di retention, ad esempio potenziando gli strumenti di welfare aziendale o proponendo corsi di formazione e aggiornamento al proprio personale.n

Giuliana Zucchetti, direttrice Selezione e Servizio Italia per SGB Humangest Holding