Tema 1 material de estudio digital

Desarrollo de Habilidades Instruccionales

Elaborado por MarĂ­a Teresa Negrete Rivera

1-2-2018

PRESENTACIÓN El curso Desarrollo de Habilidades Instruccionales ha sido diseñado con la finalidad de reforzar y actualizar las competencias para el diseño, conducción y evaluación de cursos de capacitación presenciales, para quienes se desempeñan como instructores o están en proceso de hacerlo.

Para su diseño se tomaron como ejes de desarrollo algunos elementos de los estándares de competencia: EC0301: Diseño de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal, sus instrumentos de evaluación y manuales del curso y del EC0217: Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal.1 Los elementos que se consideran son los siguientes: EC0301 Diseño de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal, sus instrumentos de evaluación y manuales del curso EC0217 Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal.

Elemento 1 de Diseñar cursos de formación del capital 3 Humano, de manera presencial grupal.

Elemento 2 de Diseñar instrumentos para la 3 evaluación de cursos de formación del capital humano, de manera presencial grupal.

Elemento 1 de Preparar la sesión de cursos de 3 capacitación Elemento 2 de Conducir los cursos de capacitación 3

Este curso está estructurado en cuatro unidades, la primera ofrece un marco de referencia respecto a las necesidades y desafíos de formación de personal que atraviesan las organizaciones en la llamada sociedad del conocimiento, así como los retos que deben afrontar los actores principales de éste proceso ante una nueva cultura de aprendizaje.

La segunda unidad, posibilita la identificación de los elementos que intervienen en el diseño de una metodología instruccional, para integrarlos en la planeación didáctica de cursos de capacitación presencial, de tal modo que se satisfagan las necesidades que los originan.

Para lograr los propósitos de aprendizaje de los cursos en proceso de diseño o rediseño, se practican diferentes técnicas didácticas y estrategias de enseñanza alineadas al tipo de contenidos que trate el curso.

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Fuente: Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales CONOCER. Disponible en: www.conocer.gob.mx

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Una vez construida la metodología de instrucción, es necesario que los participantes revisen, rediseñen e integren las actividades, los materiales y recursos necesarios para su desarrollo, con el propósito de que cuenten con un paquete didáctico para la instrumentación de su curso.

Es importante advertir que por cuestiones de tiempo, este último aspecto no será tratado en éste curso, sin embargo, en conjunto se podrán ofrecer sugerencias para su mejora.

Para desarrollar las habilidades necesarias para la conducción de grupos en cursos presenciales, en la tercera unidad se busca fortalecer la autoconfianza, las habilidades comunicativas y de integración del facilitador, para crear ambientes amigables de aprendizaje que influyan de manera positiva en la disposición de aprendizaje, fomenten la actividad, el respeto y la colaboración.

Por último, la única manera de verificar la efectividad del curso es evaluando el proceso de aprendizaje antes, durante y al término del proceso, de tal manera que se cuente con parámetros de comparación para valorar los resultados. Es por ello que en la última unidad se elaborarán los instrumentos para la evaluación tanto de los conocimientos adquiridos como de las habilidades desarrolladas, conforme a los objetivos del curso.

¡Feliz aprendizaje!

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CONTENIDO OBJETIVOS GENERALES RUTA DE APRENDIZAJE 1. TENDENCIAS EN LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL: ¿Por qué es necesario fortalecer la capacidad de aprendizaje?

1.1 Desafíos de la formación en la sociedad del conocimiento.

1.2 Cambio de paradigmas del aprendizaje y la instrucción.

1.3 Nueva cultura de aprendizaje.

1.4 Principios del aprendizaje de adultos.

1.5 Perfil y retos del facilitador de aprendizaje.

2. PLANIFICACIÓN DE LA INSTRUCCIÓN: ¿Cómo planificar sesiones de capacitación efectivas?

2.1 Diseño de la metodología de instrucción.

2.2 Secuencia didáctica (Plan de sesión) 2.3 Paquete didáctico

3. CONDUCCIÓN DINÁMICA DE GRUPOS DE APRENDIZAJE: ¿Cómo crear ambientes amigables de aprendizaje?

3.1 Imagen y autoimagen.

3.2 Habilidades comunicativas 3.3 Ambiente físico, emocional y social 3.4 Dinámica grupal

4. EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE: ¿Cómo valorar si hubo aprendizaje?

4.1 Evaluación de conocimientos 4.2 Evaluación de los desempeños.

ANEXOS BIBLIOGRAFÍA

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OBJETIVOS GENERALES Es deseable que con su participación activa, los instructores en formación sean capaces de:

Identificar las bases psicopedagógicas, didácticas, condicionales y contextuales que infjuyen en su actividad como facilitador de aprendizaje, al momento de planificar, conducir y evaluar un curso de capacitación.

Practicar sus habilidades metodológicas, comunicativas y creativas en la planificación, conducción y evaluación efectiva de un curso de capacitación.

Influir positivamente en la disposición de aprendizaje de sus aprendices, actuando de manera congruente, responsable y comprometida, para fomentar un ambiente de respecto, confianza y colaboración.

RUTA DE APRENDIZAJE

1. Tendencias en la capacitación de personal

3. Conducción dinámica de grupos de aprendizaje

2. Planificación de la instrucción

4. Evaluación del aprendizaje

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1. TENDENCIAS EN LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL : ¿Por qué es necesario fortalecer la capacidad de aprendizaje?

El arma competitiva dominante del siglo XXI será la educación y las habilidades de los trabajadores.

Lester Thurow.

OBJETIVO PARTICULAR Identificar las tendencias actuales en la formación de personal derivadas de las transformaciones de la llamada sociedad del conocimiento y del surgimiento de una nueva cultura de aprendizaje, a fin de reconocer los desafíos de su formación y actuación como facilitador de aprendizaje en cursos de capacitación dirigidos a adultos.

RUTA DE APRENDIZAJE

1.1 Desafíos en la sociedad del conocimiento.

1.3 Nueva cultura de aprendizaje

1.2 Cambio de paradigmas del aprendizaje y la instrucción.

1.4 Principios del aprendizaje de adultos

1.5 Perfil y retos del facilitador de aprendizaje.

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1.1 Desafíos en la sociedad del conocimiento

Vivimos en un entorno de profundas transformaciones a una gran velocidad, que supera nuestra capacidad de adaptación, lo cual nos exige flexibilidad para cambiar rápidamente.

El conocimiento útil se está convirtiendo en uno de los principales activos de las organizaciones por las posibilidades de innovación que ofrece para sobrevivir o no a los cambios, para aprovechar al máximo las oportunidades que surgen, ser más productivos y más competitivos en un mundo lleno de incertidumbre, muy interconectado, donde las decisiones se toman fundamentalmente en el a corto plazo.2 En este contexto, el aprendizaje continuo se convierte en una necesidad personal y organizacional para desarrollar el talento humano y su capacidad para aplicar el conocimiento en la búsqueda de innovaciones que nos permitan seguir siendo competitivos y sostenibles.

2

Riesco González, Manuel. (2006). El negocio es el conocimiento. España: Díaz de Santos.

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En la llamada sociedad del conocimiento, el capital intangible ha adquirido la misma importancia que en su tiempo tuvieron la tierra y los medios de producción en la transformación intelectual de la humanidad.

Autores como Bernárdez (2008:193), llaman capital intangible a la combinación de otros activos y bienes que construyen tres tipos de capital: Capital intelectual •Conocimiento útil, estructurado que sirve para un fin determinado. Es valioso pues a partir de él la empresa es capaz de crear valor y obtener rentabilidad.

Capital humano •Calidad del factor trabajo proveniente de la inversión en educación/formación. La inversión se evidencia en experiencia, salud, salerios, vivienda, calidad de trabajo y educación.

Capital social •Conjunto de relaciones que establece una organizción. Alude a la dimensión humana y cultural de la organización: compromiso, capacidad de dolaborar y trabajar en equipo, ambiente de confianza y clima de estabilidad, entre otros.

El talento humano se ha convertido en el capital intangible capaz de aportar valor y convertirse en una ventaja competitiva para las organizaciones dispuestas a invertir en el fortalecimiento del factor humano. ¿Cuál es el desafío de la organización en el Siglo XXI? Ante este panorama, las organizaciones enfrentan el desafío de fortalecer y desarrollar el talento humano para conseguir posicionarse y permanecer vivas en el mercado globalizado. La capacidad de tener nuevas ideas es fundamental para las organizaciones del siglo XXI, y es el factor humano el único recurso disponible capaz hacerlo.

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¿Estoy preparado para afrontar el reto?

Las organizaciones requieren ahora empleados con un perfil de competencias diversas, capaces de desempeñarse eficazmente en su puesto, con habilidades sociales y emocionales para interactuar de manera eficaz con otros y con criterio para valorar su propio trabajo y el de otros, capaz de proponer nuevas formas de hacer el trabajo para obtener mejores resultados.

Desarrollar éstas capacidades se está convirtiendo en una tarea prioritaria de la organización y para ello requiere realizar cambios en la forma, los medios y las estrategias para desarrollar el talento humano, de manera más rápida y efectiva.

Algunas tendencias que se observan en la formación de personal actualmente son: 

Enfoque de capacitación centrado en el desarrollo de competencias específicas y genéricas.



Diseño de programas a la medida de las necesidades de cada nivel y puesto de trabajo con contenidos específicos, con la consecuente disminución de cursos estándar.



Métodos de instrucción que faciliten el aprender haciendo, la vinculación de la teoría con la práctica y la transferencia inmediata de lo aprendido al campo de trabajo.



Adopción y combinación de distintas modalidades de instrucción (presencial, e-learning, blended learning, mobile learning, etc.), con el apoyo de diversos recursos tecnológicos que permiten disminuir las barreras de tiempo y espacio.



Incorporación de recursos didácticos variados que le permitan al usuario no sólo aprender sino también, seguir aprendiendo, desarrollar sus habilidades para aprender a su propio ritmo y regular su tiempo de estudio.



Optimizar el tiempo dedicado a la capacitación a través de intervenciones cortas y efectivas que no afecten la productividad. Menos tiempo en aula.

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

Establecer mecanismos de control de los resultados de la capacitación que permitan valorar el impacto, el aprendizaje, la transferencia al trabajo y el costo beneficio.



Aprovechar el conocimiento experto para duplicar las mejores prácticas mediante la formación de instructores internos.

Ahora, la generación de conocimiento útil es una tarea mucho más compleja para los capacitadores, pues ya no basta con dominar un tema y contar con las mejores técnicas para hacerlo saber a un grupo, ahora se requiere ser experto tano en enseñanza como en aprendizaje. Saber cómo se genera el conocimiento mediante los procesos de enseñanza y aprendizaje.

1.2 Cambio de paradigmas del aprendizaje y la instrucción ¿Cómo se produce el conocimiento?

Esta pregunta obliga a adentrarse en el terreno de la psicopedagogía, particularmente en el marco teórico del constructivismo social, según el cual el aprendizaje es un

proceso de construcción de significados que realiza la

persona sobre la base de sus conocimientos previos y de la actividad externa o interna que ejecuta durante el proceso.

Mediante la realización de aprendizajes significativos, el alumno, construye, modifica, diversifica y coordina sus esquemas, estableciendo de este modo redes de significados que enriquecen su conocimiento del mundo físico y social y potencian su crecimiento personal.3 Aprender de manera significativa quiere decir, entender, construir y tomar

sentido a lo que se aprende, vinculándolo con lo ya conocido, aplicándolo a resolver problemas o incluso transfiriéndolo a otras situaciones y contextos.

3

Coll Salvador, César. (2007). Aprendizaje escolar y construcción del conocimiento. México: Paidós.

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Desde este enfoque, el conocimiento ocurre como resultado del proceso de construcción que realiza el aprendiz a partir de su actividad mental y de las oportunidades que proponga el maestro, para procesar, interpretar, organizar y utilizar lo que aprende.

El sujeto aprendiz deja de ser receptivo y pasivo y es concebido como un sujeto activo, autorregulado y responsable, tanto de su propio aprendizaje como del aprendizaje de quienes lo acompañan en el proceso. Su actividad de aprendizaje se convierte así en el motor que facilita la construcción de su conocimiento.

Aunado a ello, el maestro en lugar de suministrar información participa en el proceso de construcción junto con el aprendiz, actuando como facilitador. Su actividad se centra en el estudiante, ocupándose de diseñar las actividades que posibiliten la activación de los procesos de conocimiento, en apoyar la búsqueda de sentido de los materiales de estudio y de contextualizar el conocimiento.

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Este cambio de paradigmas respecto a la enseñanza y el aprendizaje y el cambio en la actividad de los principales actores, aunado a las demandas del entorno, han trascendido del ámbito educativo al ámbito organizacional, de ahí que la formación de instructores se enfoque en desarrollar un perfil como facilitador de aprendizaje.

Anteriormente la formación de instructores estaba centrada más en la actividad de quién enseñaba, para lo cual se proporcionaban una serie de técnicas que apoyarán la transmisión de los contenidos seleccionados para un curso.

Actualmente, el foco está puesto cada vez más en la actividad de quién aprende, con la intención de facilitar la construcción de su propio conocimiento, mediante el diseño de ambientes dinámicos y amigables.

Este cambio de paradigma, aunado a la necesidad de aprender de manera más rápida y efectiva, para adaptarnos a los cambios en un entorno complejo e incierto, donde hay mucho que aprender y poco tiempo para hacerlo, ha dado lugar a una nueva cultura de aprendizaje en la que el instructor tiene el desafío 11

de convertirse en un facilitador de aprendizajes y el aprendiz, en un sujeto capaz de intervenir y regular su proceso de aprendizaje, actuando con autonomía, creatividad y

con confianza en sí mismo para intervenir en la

solución de problemas reales.

El gran desafío de facilitadores y aprendices del Siglo XXI es aprender a aprender, y para los primeros, además…enseñar a aprender.

1.3 Nueva cultura de aprendizaje

Al interior de las organizaciones, se está gestando una nueva cultura de aprendizaje derivada de las transformaciones profundas que caracterizan la sociedad en la que vivimos y trabajamos: La nueva cultura de aprendizaje ha implicado romper paradigmas y barreras con respecto a los esquemas de formación de quienes gestionan e imparten la capacitación y de quienes la reciben, así como en la forma de comprender la enseñanza y el aprendizaje.

La revaloración del talento humano y la revolución del aprendizaje demandan tanto al que enseñan como al que aprende, el desarrollo de nuevas habilidades que anteriormente tampoco eran consideradas en los planes de formación de escuelas y universidades, y que ahora las organizaciones están obligada a resolver, y que en su conjunto se refieren a:

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¿Qué es aprender a aprender?

Aprender a aprender es una competencia clave en las organizaciones, ya que resulta la manera más efectiva de crear conocimiento útil y valioso. Para desarrollar la capacidad de aprender a aprender es necesario que cada persona dentro de la organización: 

Se comprometa con su propio proceso de aprendizaje.



Reconozca su potencial de aprendizaje y lo desarrolle.



Aproveche las oportunidades que le brinda el medio para aprender de manera autónoma a través de diferentes medios.

El ritmo acelerado de vida y trabajo, la urgencia por los resultados, y la velocidad del cambio científico y tecnológico plantean la problemática de tener mucho que aprender en poco tiempo, de ahí la necesidad imperiosa que tienen las organizaciones de desarrollar programas que además de fortalecer la competencias específicas del puesto, favorezcan el desarrollo del potencial de aprendizaje.

En un mercado cada vez más complejo y competido, el fortalecimiento de la capacidad de aprendizaje es una prioridad, pues cada vez se cuenta con menos tiempo para aprender. Apenas se están poniendo en práctica las innovaciones cuando ya vienen otras en el camino.

El cambio en la cultura de aprendizaje brindará mayores oportunidades para quienes estén dispuestos a abandonar el viejo hábito de esperar a que alguien les enseñe y les indique qué aprender, cuánto y cuándo hacerlo.

Los cambios son oportunidades que serán aprovechadas por aquellos que estén preparados.

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¿Qué papel cumplen las TIC´s?

Esta nueva cultura de aprendizaje también viene de la mano con la incorporación de las tecnologías de información y comunicación en los procesos de capacitación, derivado de la necesidad de ofrecer diversas oportunidades de aprendizaje para el talento humano.

La incorporación de nuevas modalidades de aprendizaje, apoyadas

en

herramientas

el

uso

web,

de

vienen

tomando fuerza como una opción

alternativa

formación

a

la

presencial

tradicional, lo cual hace necesario al mismo tiempo, fortalecer las habilidades de los usuarios, principalmente en lo que se refiere a su uso para: 

Aprender en ambientes virtuales (plataformas).



Crear y publicar contenidos en recursos web (foros, wikis, blogs, redes sociales).



Comunicarse a través de correo electrónico y programas de mensajería instantánea.



Edición y formado de textos (procesador de palabras).



Elaborar presentaciones multimedia (programa de presentaciones).



Navegar en internet (conocimiento de navegadores y uso adecuado de la Web).



Encontrar información (dominio de las técnicas de búsqueda y de directorios especializados).



Comunicarse por voz a bajo costo (voz IP).



Integrarse y participar en redes sociales informales.



Integrarse y participar en redes de negocios.



El uso de aplicaciones que facilitan las actividades del día a día.

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Las ventajas que ofrece el uso de las tecnologías a los usuarios están asociadas con: 

Potenciar las habilidades de aprendizaje, habilitándolo al usuario a dirigir su aprendizaje, no solo a través de la tecnología, sino también por medio de un cambio en la gestión y en los procedimientos formativos.



Facilitar la colaboración entre estudiantes, como protagonistas activos del proceso de aprendizaje.



Accesar a aplicaciones gratuitas de la web, como redes sociales, aplicaciones de Google y recursos de código abierto.



Sociabilizar los conocimientos, a través de redes de conocimiento colaborativo, interactuando con los contenidos en la plataforma de gestión, los dispositivos móviles, y el acceso desde redes sociales a aulas sincrónicas.



Ofrecer nuevas dimensiones de la formación virtual, como la inmediatez, la adaptación a las condiciones y necesidades del usuario, la accesibilidad, y la escalabilidad.

El uso de las nuevas tecnologías en los procesos de formación debe de ir de la mano con las habilidades tecnológicas de los usuarios para asegurar su eficacia.

Aunque aún hay resistencia de ciertos grupos para incorporar las tecnologías como un medio de aprendizaje, también es cierto que las nuevas generaciones conscientes de su desarrollo, cuentan con más recursos para aprovecharlas al máximo con menor dificultad.

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1.4 Consideraciones sobre el aprendizaje de los adultos El aprendizaje para toda la vida, dada la naturaleza cambiante del trabajo, en sí misma, requiere un aprendizaje permanente 4y una actualización de destrezas y habilidades, que posibilite a los adultos adaptarse rápidamente a los constantes y vertiginosos cambios de esta era. ¿Qué mueve a los adultos a aprender?

Uno de los factores más importantes que determinan el aprendizaje es la motivación con que se afronta el reto de aprender algo nuevo. La motivación de los adultos para aprender, es diferente a la de los niños y jóvenes. Por esta razón es necesario conocer sus características y necesidades específicas a la hora de plantearles objetivos, retos y actividades de aprendizaje.

Motivaciones para aprender Necesidad de mejora profesional en su trabajo actual, al reconocer que tiene puntos débiles que pueden superarse a través de la capacitación.

Necesidad de adaptación al cambio, ya sea por la incorporación de nuevas tecnologías, procedimientos, por cualquier otra causa.

Necesidad de promoción, para poder acceder a puestos de nivel superior.

Necesidad de desarrollo personal, para mantener y/o aumentar su competencia profesional.

4

Reconociendo las dificultades que planteaban los cambios tecnológicos y sociales a mediados de los noventa, y el énfasis creciente en la competencia y el instrumentalismo económicos en la educación, la UNESCO creó la Comisión Internacional sobre la Educación para el Siglo XXI. Era “un momento en que las políticas de educación [eran] objeto de vivas críticas o [eran] relegadas, por razones económicas y financieras, a la última categoría de prioridades” (UNESCO, 1996, p. 7). El resultado de la labor de la Comisión, plasmado en el importante informe La educación encierra un tesoro (UNESCO, 1996), propuso una visión integrada de la educación basada en los conceptos de “aprender a lo largo de la vida” y los cuatro pilares del aprendizaje: ser, saber, hacer y vivir juntos. Esta visión humanista fue reafirmada recientemente por la UNESCO al revisar el Informe Delors de 1996 y replantear el propósito de la educación y la organización del aprendizaje, en un mundo en el que la complejidad, la incertidumbre y la contradicción crecen cada vez más (UNESCO, 2015).

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Principios del aprendizaje de adultos Los principales principios del aprendizaje que deberán tenerse en cuenta a la hora de diseñar y conducir acciones formativas: 

Enseñanza progresiva: Si se quiere evitar que los aprendices se frustren y se desmotiven, es preciso desglosar el contenido de aprendizaje en sus partes y abordar cada uno de ellos de

forma individual antes de practicar

el todo. Como regla básica a la hora de estructurar los contenidos de aprendizaje se deberá partir: de lo más fácil a lo más difícil.

Para ello, los contenidos del curso deberán adaptarse a las necesidades y características de los participantes, organizándolos de forma que el grado de dificultad no sea tan alto como para que los aprendices puedan fracasar, ni tan bajo como para que generen aburrimiento. 

Enseñanza activa: La mejor forma de comprender algo es practicarlo; por ello, es necesario diseñar los cursos de forma que se favorezca la experiencia personal de los aprendices, haciendo que descubran las cosas por ellos mismos, a través de la realización de actividades prácticas que ejemplifiquen los conceptos expuestos; discusiones de grupo, estudio de casos, etc.



Enseñanza individualizada: Cada persona y cada grupo son distintos, presentan

características y

necesidades diferentes.

metodologías propuestas deberán

permitir

la

Por

ello,

las

personalización,

adaptándose a los ritmos y características de cada participante. 

Flexibilidad: La metodología que se emplee deberá ser lo suficientemente flexible para permitir que se introduzcan modificaciones derivadas de las aportaciones y sugerencias de los participantes, fomentando de esta forma su implicación y participación en el proceso de aprendizaje.

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

Enseñanza estimulante: Los aprendices deben ser miembros activos de las actividades del curso y estar implicados en su desarrollo. Por ello, es preciso estimular sus motivos e intereses, llevando a cabo actividades en las que puedan apreciar fácilmente su relación con el trabajo que desempeñan en el día a día en la empresa.



Enseñanza cooperativa: Es decir, facilitar la existencia de un ambiente de cooperación entre

todos

metodologías cooperativas

los participantes.

favorecerá

que

La

utilización

de

los participantes puedan

interactuar entre sí, compartir experiencias, dificultades, etc. 

Autocontrol:

El

participante

debe

implicarse

y

comprometerse

personalmente en su aprendizaje; para ello, es necesario que cada uno pueda evaluar sus propios progresos y elaborar sus propios planes de mejora.

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1.5 Perfil del facilitador de aprendizaje

El instructor para cumplir su misión de facilitar el aprendizaje, requiere desarrollar una serie de capacidades, algunas de las cuales se concentran en el siguiente cuadro con el propósito de realizar una autoevaluación.

Para ello se han definido los siguientes niveles de desempeño: A= Alto

B= Bueno por encima del estándar

C= Mínimo necesario para la función

D= Insatisfactorio o en grado mínimo

Instrucciones: Marca con una “X” el nivel de competencia en el que te ubicas.

Las caritas  indican el nivel de desempeño deseable para la función.

Competencias

Capacidades

Nivel requerido A

Básicas

Personales

C

Escritura



Redacción



Comprensión lectora



Búsqueda de información



Responsabilidad



Adaptabilidad al cambio



Capacidad para aprender



Autocontrol



Proactividad



Iniciativa

 

Pensamiento conceptual Conocimiento experto/técnico

 

Diseñar cursos de capacitación



Elaborar manuales para la instrucción



Impartir cursos de capacitación

D



Confianza en sí mismo

Tolerancia a la frustración Específicas

B



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Genéricas

Elaborar material didáctico



Diseñar instrumentos para evaluar el aprendizaje



Uso de tecnologías de información



Uso didáctico de la TIC´s



Orientación al usuario



Calidad del trabajo



Liderazgo



Orientación a resultados



Comunicación



Trabajo en equipo



Innovación



Toma de decisiones



Un facilitador de aprendizaje requiere contar con ciertas características personales, algunas de las cuales pueden ser inherentes a su personalidad y otras adquiridas a través del estudio, la reflexión y la práctica.

Los rasgos del perfil de desarrollo, constituyen metas de desarrollo para los facilitadores que deseen ser profesionales en su labor.

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RESUMEN Se han expuesto de manera breve las condiciones que impulsan las tendencias actuales en la formación de personal, como son el cambio acelerado derivado del desarrollo científico y tecnológico, la evolución de las tecnologías de información y comunicación que han favorecido la globalización tanto de los mercados como del conocimiento, con la consecuente apertura a la diversidad cultural.

Revisamos también como éstas condiciones, han contribuido al desarrollo de la sociedad del conocimiento y el papel preponderante que en ésta adquiere el talento humano como un factor generador de valor en las organizaciones de trabajo, en tanto es el único capaz de desplegar su capacidad para crear e innovar nuevos productos y servicios que satisfagan las necesidades de una clientela cada vez más exigente e informada.

Al respecto, analizamos como dichas condiciones han provocado un cambio de paradigmas respecto a las formas de enseñar y aprender, que demanda la necesidad imperiosa de fortalecer la capacidad de aprendizaje del talento humano, no sólo para aprender a aprender de manera más rápida y efectiva, sino para seguir aprendiendo de manera autónoma y permanente, lo cual ha dado lugar a una nueva la cultura de aprendizaje.

Se identificaron también las características de los aprendices adultos, los principios para facilitar su aprendiza y algunas teorías que sustentan diferentes propuestas metodológicas.

Por último, se propone un perfil de competencias deseables para quienes desempeñan funciones de instrucción, el cual pretende ser un punto de partida y no un modelo acabado.

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