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第 04 卷 | 2010 年第 03 期
EFMD
全球 聚焦
欧洲管理发展基金会
全球聚焦
电话 ： +32 2 629 08 10 传真 ： +32 2 629 08 11 电子信箱 ： info@efmd.org
第 04 卷 | 2010 年第 03 期
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กࣄڍᳩ HEC ߥᬒᬒ᫁ͣጩॳ • ડᯰӮᕆၦ (Bernard Ramanantsoa)
欧洲管理发展基金会商业杂志
前行之路 阿什里奇商学院的凯 • 彼得斯 对商学院的发展方向深感忧虑
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本期内容 院长领导之道 商学院院长如何学 习领导之道
GMAT® ௦ክူ˃ˉᆐቂၶЙߥᏥណށտ͗ (GMAC) ˆڙႌՉڠᄉซбಕnjឞށտ͗௦Кီᰳ᧙ߥᬒᄉሤώ࠭Ꮷ֖᧗᜵ᠪຸnj
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8/24/10 2:22 PM
法国燃气苏伊士 经历十年变革的顶 级企业大学
中东及北非地区 中东及北非地区的 管理教育
处世领导者 英国的 Leadership Trust 咨询公司说， 西方式领导风格未 必是最好的
全新世界 变化世界中的 领导力培养
性感的会计？ 是的，这或许是真 的。但这是一个好 主意吗？
1 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年第 03 期
第 04 卷 | 2010 年第 03 期
本期焦点 本期《全球聚焦》 将着重探讨两个相互独立而又关联的主题 ：商学院作为 一种商业运作其现状如何？培养新一代商业领袖将面临哪些挑战？ 以其一贯的直率，英国阿什里奇管理学院 (Ashridge Management College) 的首席执行官凯 • 彼得斯 (Kai Peters) 直言不讳地指出（详见第 8 页），目 前的商学院其商业模式是不可持续的，尤其对高层管理教育（培养商业领 袖最核心的课程）具有很大的破坏性。 “我认为商学院必须展开的一场辩论是，我们的教授有多少教学是切合实 际的 —— 但有一点是肯定的，我们必须比现在做得更好，否则我们的财 务是不可持续的，”他说。 “商学院经营不能没有商业模式，但是我们似乎 就在这样做。” 在本期第 14 页，来自阿根廷 IAE 商学院 (IAE Business School) 的费尔南 多 • 弗拉奎伊鲁 (Fernando Fragueiro) 和来自新加坡管理大学李光前商 学院 (Lee Kong Chian School of Business) 的霍华德 • 托马斯 (Howard Thomas) 就此展开了进一步的讨论。他们尤为关心的一个话题是，在一个 充满各种挑战、全球化与本土化矛盾日趋紧张的时代，商学院院长如何领 导自己的组织奋勇向前。 商学院应对以上挑战的一种方法是通过收购和兼并实现合理化。学术 界不少人对此的反应也许是不寒而栗，但是法国斯特拉斯堡商学院 (EM Strasbourg Business School) 院长米歇尔 • 卡利卡 (Michel Kalika) 基于自 己的切身经验为我们叙述了他的组织是如何从复杂的兼并中成功脱颖而出 的（详见第 34 页）。 本期第 18 页刊登了本刊对纳丁 • 勒梅特尔 (Nadine Lemaitre) 的专访。十 年来，她一直领导着法国燃气苏伊士大学 (GDF SUEZ University)。目前该 大学是世界上规模最大、运作最成功的企业大学之一。与斯特拉斯堡商学 院一样，法国燃气苏伊士大学也历经多次兼并和变革，尽管其兼并发生在 公司而不是学术层面，但它自创立以来始终坚持最初的宗旨，为集团日趋 多元化的业务培养复合型领导人才。 萨隆 • 邓博 (Sharon Turnbull) 在本期第 38 页讨论的话题也是关于多元世 界中的领导力。她呼吁，我们应该更多地借鉴东方的集体主义哲学和本 地文化的智慧而不是传统的西方文化，去探索实现可持续领导力的积极方 法，这就是她所谓的“处世领导力”(worldly leadership)。 在本期第 44 页，肯尼斯 • 迈克尔森 (Kenneth Mikkelsen) 基于欧洲管理发 展基金会／迈纳斯国际管理公司 (EFMD/Mannaz) 联合举办的会议对商业 领袖未来面临的各种挑战进行了描述。 最后，本期《全球聚焦》的特刊对领导力和学术／企业关系这两个重要 话题展开了更深入的讨论。此外，它还公布了欧洲管理发展基金会 2010 卓越实践奖得主名单，该奖项是为了表彰商学院和企业界的成功合作而设 立的。
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第 04 卷 | 2010 年第 03 期
目录 《全球聚焦》 欧洲管理发展基金会商业杂志
1 本期焦点
执行编辑
4 三句话不离本行
Matthew Wood matthew.wood@efmd.org 顾问委员会
Eric Cornuel Jim Herbolich Howard Thomas 顾问编辑
George Bickerstaffe bickerstaffe@btinternet.com 特约编辑
Fernando Fragueiro, Michel Kalika, Nadine Lemaitre, Kenneth Mikkelsen, Ken Moore, Sue Newell, Hanne Nørreklit, Tadao Onaka, Ananth Rao, Lindsay Ryan, Guido Stein, Howard Thomas, Sharon Turnbull 设计与艺术总监
Jebens Design www.jebensdesign.co.uk 插图照片
杰本森设计公司／ 欧洲管理发展基金会 除非另外说明 社论与广告
Matthew Wood matthew.wood@efmd.org 电话 ：+32 2 629 0810 欧洲管理发展基金会 Gachard 大街 88 号 3 号邮箱 比利时布鲁塞尔 (1050) www.efmd.org/globalfocus ©
EFMD
三所商学院新近获得 EQUIS 认证 明日管理教育 (MET) 基金 安娜 • 贝赫尔加盟欧洲管理发展基金会 2010 欧洲案例交流中心 (ECCH) 案例大赛获奖者名单
8‘作为一种商业模式，我们现在正在做的，在我看来是 不可持续的’ 阿什里奇管理学院的凯 • 彼得斯对当前商学院的发展方向深感忧虑。为此 乔治 • 比克斯塔夫对他进行了采访
14 商学院院长如何领导？ 当前的经济危机意味着商学院必须进行变革 —— 而这意味着商学院院长 需要新的领导力。费尔南多 • 弗拉奎伊鲁和霍华德 • 托马斯对所需技能进 行了描述
18 法国燃气苏伊士大学如何培养领导力 在过去十年，纳丁 • 勒梅特尔一直领导着世界上最大的企业大学之一法国 燃气苏伊士大学。对于这家巨人能源集团而言，这十年正是其快速增长和 变革的十年。她接受了乔治 • 贝克斯塔夫的专访
22 人员与组织管理 ：彼得 • 德鲁克的遗产 本文节选自《人员与组织管理 ：彼得 • 德鲁克的遗产》 一书，作者古伊多 • 斯特恩为我们阐述了德鲁克思想对今天和未来的相关性
26 企业教育冰山 观察自己的企业教育和培训，大部分组织看到的仅仅是冰山之一角，把员 工培训和发展视为一项职能活动和又一项商业支出。林德赛 • 莱恩相信， 这里应该涉及更多
30 变革挑战 中东及北非地区管理教育面临着许多严峻的挑战。在欧洲管理发展基金 会即将在该重要地区举办年会前夕，艾纳斯 • 劳探讨了其中一些最关键的 问题
34 寻找西方之外的领导智慧 领导力研究在过去很长一段时间内一直受西方式思维所左右。萨隆 • 邓博 为我们描述了一种非西方式的领导风格 —— 处世领导智慧 —— 它或许将 对可持续管理和商业实践带来深远的影响
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目录
26
38 如何实施商学院合并 商学院合并是一项艰巨而又复杂的工作。米歇尔 • 卡利卡为我们描述了一 个成功实施的案例
44 十字路口的领导力 当前的经济和金融危机揭示了世界的日趋复杂性。因此，企业必须重新评 估他们的经营灵活性，探索应对变化的新途径。肯尼斯 • 迈克尔森描述了 其中一些可能的答案
48 人力资源和商业世界新秩序
34
世界已经发生了巨变，而且还在以更快的速度发生变化。这些变化正在对 员工造成巨大的压力，人力资源部需要作出反应。肯 • 默尔就此为我们提 供了一些有益的建议
52 21 世纪的博士课程 苏 • 纽威尔描述了一种结合美国和欧洲各自优势的新型博士课程
56 从无趣与讨厌到性感和极端？ 管理会计和财务主管的印象已经发生了巨大的改变。在汉妮 • 诺雷克 里特看来，诚信、审慎和不断提出问题的责任已经被主动、动力和 “全速前进”所替代
60 MBA 能幸存吗？
44
忠雄尾仲教授认为，日本商学院和毕业生面临的三大困境或将威胁 MBA 学位的未来
世界已经发生了巨变，而且还在 以更快的速度发生变化。肯 • 默 尔探讨了人力资源部可以如何帮 助员工第 48 页
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商界新闻与活动速览
三句话不离本行 三所商学院新近通过 EQUIS 认证
欧洲管理发展基金会新 推出硕士课程交流活动
欧洲管理发展基金会向以下三所新近通过
在许多成员提出要求后，欧洲管理发展基
EQUIS 认证的商学院表示衷心的祝贺 ：
金会决定为硕士课程主任、员工和教授推
新南威尔士大学澳大利亚商学院（澳大利亚）
出年度交流活动。
诺丁汉大学商学院（英国）
第一次活动将于 2010 年 12 月 13-15 日在西 班牙巴塞罗那举行，主题为“硕士课程的
在评论认证时诺丁汉大学商学院课程主任雷格 • 德雷克 (Leigh Drake) 教
生命周期”。活动将由 EADA 商学院承办。
印度管理学院（印度班加罗尔）
授说，“我们很荣幸能加入国际顶尖商学院的大家庭。诺丁汉大学商学院 英国分校、中国分校和马来西亚分校获得 EQUIS 认证，将巩固我们雄心
会议组委会为本次活动设计了十分精彩的 议程，其中包括众多交流机会。
勃勃的多校园战略，提高我们的教职员工、学生、课程和教学设施的质量。 如需了解更多信息，请访问 ： EQUIS 认证确立了很高的标准，我们为自己能参加这一精英团队成为一所 www.efmd.org/conferences 真正的国际商学院而深感自豪。” “我们印度管理学院非常高兴能获得 EQUIS 认证。能加入全球顶尖商学
教授旁加吉 • 香特拉 (Pankaj Chandra) 补充说。
明日管理教育 (MET) 基金
澳大利亚商学院院长埃里克 • 卡梅隆 (Alec Cameron) 教授说，获得 EQUIS
创立于 2008 年、投入 1000 万美元的明日管
院的行列是一种荣幸。EQUIS 认证使我们能深入评估各种流程，并将帮助 我们的课程和教授成就获得国际关注，”班加罗尔印度管理学院课程主任
认证使自己的学校真正跻身世界一流商学院行列。“申请 EQUIS 认证所需
理教育基金将加强管理专业研究生入学考
的国际同行评估过程是十分严格的，涉及在教学课程、学生、智力产出、
试委员会 (GMAC) 对战略慈善活动的长期承
公司关系、国际化和高层管理培训等方面与国际最佳实践进行两年半的基
诺，这些活动无疑将惠及全球的商业和管
准学习。EQUIS 将帮助我们与其他认证学校建立更紧密的学术联系，加强
理教育。
我们在国际市场尤其在欧洲和亚洲的品牌知名度。”
明日管理教育基金推出的“创新思想挑战
如需进一步了解 EQUIS 认证信息，请访问 ：
赛”旨在全球范围内收集改进研究生管理教
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育的最佳点子，并通过赞助将这些最佳建议 转化成积极的创新。向全球所有个人开放， 这一竞赛只有一个简单的问题 ：您有什么
通过欧洲管理发展基金会网络发布工作 机会 欧洲管理发展基金会向所有会员免费提供职位发布服务，基金会每隔 六周向 16000 多名联系人发送电子新闻。2010 年，我们共发布了 200 多个 职位，其中有许多求职者通过欧洲管理发展基金会网络获得了成功。 如需了解更多信息，请访问：www.efmd.org/jobs 或联系：matthew.wood@efmd.org
想法可以帮助改进研究生管理教育？ 挑战赛分为两个部分，总奖金为 25 万美元， 由 15 个人共同分享。获得最佳建议大奖的 个人将获得 5 万美元。 如需了解更多信息，请访问： www.gmac.com 或联系：metfund@gmac.com
5 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年第 03 期
三句话不离本行
经典语录
EQUIS 认证确立了很高的标准，我们为自己能参加这一 精英团队成为一所真正的国际商学院而深感自豪 雷格 • 德雷克教授，英国诺丁汉大学商学院课程主任
研究生管理教育入学考 价值很少意味着成本 试委员会 (GMAC) 欧洲会 CarringtonCrisp 与欧洲管理发展基金会合作开展的三项新研究 —— 高层 管理培训未来 、品牌建设 、网络一代 —— 都不约而同地提到了一个关键 议 —— 展示您的独特性 词 ：“价值”。然而对于不同的受众价值的含义也不尽相同。 许多市场的高层管理培训支出在 2009 年都出现了不同程度的下降。但是 2010 年 10 月 24-25 日 “高层管理培训未来 ”这一研究发现，60% 的采购者认为在未来 24 个月 英国阿什里奇商学院 内他们的支出将再次呈增长态势。尽管总支出是重要的，但是企业采购者 为什么今天的商学院 申请者选择你的 MBA 或管理硕士课程而不 是另一所学校？
（研究生） （管理教育） （入学考试） （委员会）
越来越重视价值，寻求用更小的支出做更多的事。 然而，教学质量、与提供商的匹配度以及课程最终给企业带来的影响对价 值判断也非常重要。许多采购者说，找到一种衡量高层管理培训能否给企 业带来影响和利益，能否帮助个人成长的方法将使企业大大受益。
今天，研究生管理教育市场的竞争已经变得 随着人们越来越重视象社交网站这样的工具，“网络一代 ”研究旨在了解 越来越激烈。因此我们需要重新思考当前的 学生如何利用各种网络工具。尽管仅有 31% 的人同意或强烈同意“我通过 广告和品牌战略，使我们的受众不仅能听到 社交网站收集商学院的信息”，但是很显然 facebook 在市场上处于绝对领 先的位置。 而且也能体验到我们提供的东西。 随着商学院对候选人竞争的日趋加剧，第三 约三分之二的学生每天或每周使用社交网络，但还没有任何一家网站成为 潜在学生搜索信息的主要工具。 届研究生管理教育入学考试委员会欧洲会 议将着重探讨如何向申请人和其他利益相
仅有 13% 的学生使用 Twitter 寻找商学院新信息，但 Twitter 对商学院与
关者传递最合适的信息，通过清晰、真实的 媒体的沟通，甚至对内部沟通以及与校友的联系都是十分有用的工具。更 故事形式凸显贵学院课程的特色与精华。 多的学生（超过 40%）使用 iTunesU 下载商学院信息，但仅有 12% 下载 诚邀您参加于 10 月 24-25 日在英国阿什里 奇商学院举办的这次活动，与其他商学院的
过商学院的市场推广资料。但与此形成鲜明对比的是，超过 70% 的学生 使用 iTunes 网站购买音乐、电视或电影。
专家和行业嘉宾共同探讨商学院的招生、市 在谈到商学院的网站时，学生认为，网站的质量对他们最终选择哪一所学 校学习具有一定的影响。 场营销和对外传播等重要话题。 如需了解更多信息，请访问会议网址 ：
“品牌建设 ”研究也揭示了价值不断上升的重要性，衡量品牌的主要指标
www.gmac.com/europeanconference
是学生毕业就业率和校友成功比例。该研究发现，成本、质量、学术力量 和声誉之间存在着一定的关联。如果学生感受到一所商学院的学习成本较 低而质量和学术标准较高，那么他们更可能认为该校拥有普遍认可的、清 晰强大的品牌。 校友是传递品牌和价值信息的大使。但是，他们期望与母校之间建立的联 系必须具有明确的目的和利益。尽管大多数校友同意或强烈同意“校友关 系事务部经常联系我”，但超过 50% 的人不同意或强烈不同意“学校经常 邀请我参与校友活动”或“我通过校友网络建立了很好的关系”。 以上每一项研究将持续 6 个月，愿意参加的商学院可以联系欧洲管理发 展基金会的迈修 • 伍德 (Matthew Wood) ：matthew.wood@efmd.org 或 安德鲁 • 克利斯帕 (Andrew Crisp) ：info@carringtoncrisp.com
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商界新闻与活动速览
三句话不离本行 迪拜将举办欧洲管理 发展基金会中东及北非 地区第一次年会
第二届全球彼得 • 德鲁克论坛 ： 下一个社会的管理 2010 年 11 月 18-19 日，奥地利维也纳 当前的金融危机正在加速我们社会和经济的转型。2010 论坛将从管理视角 探讨这些新挑战，着重回答以下几个问题 ： 问题 1 ： 下一个社会将是怎样的社会？对于管理意味着什么？ 问题 2 ： 如何释放组织中员工的创造力和生产潜能？信息和通讯技术与新 媒体能否实现自己的诺言最终将解放管理和工人？ 问题 3 ： 我们的机构和组织是否具有相应的管理能力实现创新和价值创造 的增量变革？如何更全面更系统地建立这样的能力？我们可以向 新兴经济体学习什么？
本次年会定于 2010 年 11 月 28-30 日在阿联
问题 4 ： 如何管理社会的深刻转型和变化而不造成重大的破坏？我们的社 会能否变得更加灵活、 更具适应能力？
酋迪拜举行，由迪拜大学主办。以“建立国 际影响力的课程 —— 中东及北非地区管理
问题 5 ： 当前的公司模型能否适应 21 世纪？备选方案是什么？
教育”为主题，论坛将为参会嘉宾提供了解 该地区管理教育发展趋势的绝佳机会。 会议将着重探讨如何推进师资建设和学习 体验国际化，如何开设硕士、高层经理培训 和博士课程，以及如何与国际一流商学院发 展战略合作伙伴关系等重要议题。 演讲嘉宾将来自中东和北非地区以及北美 和欧洲地区最重要的商学院。所有参会嘉宾 将获得与欧洲管理发展基金会成员组织进 行面对面的交流和分享机会。 会议期间，我们还将在 11 月 31 日和 12 月 1 日分别安排 EPAS 和 EQUIS 认证研讨会。 如需了解更多信息，访问 ： www.efmd.org/conferences 或联系 Emmanuel Duval ： emmanuel.duval@efmd.org
来自商界、学界、非营利组织和公共部门的嘉宾将就此展开富有建设性的 对话。本次论坛将注重实践，充分吸收最新研究和思想领袖的最新思想。 受邀演讲嘉宾包括麦修斯 • 霍克斯 (Matthias Horx)、琳达 • 格莱顿 (Lynda Gratton)、朱利安 • 伯金肖 (Julian Birkinshaw)、艾德林 • 伍德里奇 (Adrian Wooldridge)、彼得 • 洛兰奇 (Peter Lorange) 以及安德鲁 • 基恩 (Andrew Keen)。 除了来自商界、学界、非营利组织和公共部门的高层管理人员外，年轻一 代也是本次论坛关注的重点。15% 的论坛参会者将从参与“全球彼得 • 德 鲁克挑战赛”年轻选手中选拔产生。 如需了解更多信息，请链接 ： http://www.druckerchallenge.org/ 或访问 ： http://www.druckersociety.at 或 http://www.efmd.org
7 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年第 03 期
经典语录
来自商界、学界、非营利组织和公共部门的嘉宾将展开富 有建设性的对话。本次论坛将注重实践，充分吸收最新研 究和思想领袖的最新思想。 第二届全球彼得 • 德鲁克论坛，2010 年 11 月 18-19 日，奥地利维也纳
安娜 • 贝赫尔 (Anna Pehar) 加盟 欧洲管理发展基金会担任商学院 服务部主任
2010 欧洲案例交流中心 (ECCH) 案例大赛获奖者名单
荷兰鹿特丹管理学院高层管理 培训部前主任安娜 • 贝赫尔最 近加盟欧洲管理发展基金会， 接替格利特 • 赫伯莱茨 (Griet Houbrechts) 担任商学院服务 部主任。
Tavassoli 和 Sophie Linguri Coughlan 撰写的红牛案例 摘得本年度桂冠。
“我非常荣幸地欢迎安娜加入 欧洲管理发展基金会大家庭。 我相信，她的经验、专业 精神、个性和国际视野对欧洲管理发展基金会未来是一 笔巨大的财富。我同时也要感谢格利特 • 赫伯莱茨在过去 十六年中对欧洲管理发展基金会作出的杰出贡献，祝愿她 在未来能取得更大的成功，”欧洲管理发展基金会总干事兼 首席执行官埃里克 • 科尼埃尔 (Eric Cornuel) 教授说。 在过去的十年中，安娜一直担任鹿特丹管理学院高层管理 培训部主任，也是该校课程主任小组主要成员之一。在她 的领导下，鹿特丹管理学院的高层管理培训部获得了长足 的进步，从一所全国性的商学院发展成为国际高层管理教 育的领先者。 在鹿特丹管理学院，安娜还负责企业关系和国际化，其 个人客户包括联合国、通力电梯 (Kone)、电装株式会 社 (Denso)、固特异邓禄普 (Goodyear Dunlop)、海涅尔 (Haniel)、阿斯利康 (AstraZeneca) 和普利瓦制药 (Pliva) 等 知名机构和企业。长期以来安娜一直是欧洲管理发展基金 会网络的最活跃的一分子，并在过去六年担任高层管理培 训指导委员会的成员。 在加盟鹿特丹管理学院前，安娜在多家企业担任业务拓 展、人力资源咨询和培训工作。 她拥有语言学硕士学位，专业为社会和心理语言学。她对 人际交流如何成功进行或者如何失败怀有浓厚的兴趣。安 娜在瑞典长大，是克罗地亚和意大利后裔，曾在多个国家 生活和工作过。安娜能熟练使用五种语言，她把自己看成 是真正的欧洲公民。 安娜的联系方式是 ： anna.pehar@efmd.org
在 2010 欧洲案例交流中心案例大赛中，年度大奖得主为 英国伦敦商学院，来自该校的 Nirmalya Kumar, Nader
人力资源管理／组织行为 年度奖 红牛 ：反品牌的品牌 Nirmalya Kumar、Nader Tavassoli 和 Sophie Linguri Coughlan 英国伦敦商学院
特别奖 Sumantra Ghoshal 案例卓越奖 英国伦敦商学院
经济、政治和商业环境
米其林公司的跨文化管理 (A) Erin Meyer 和 Sapna Gupta 法国 INSEAD 商学院 知识、信息和通讯系统管理 苹果的 iPhone ；呼叫欧洲或欧 洲呼叫？ Sandra Sieber, Josep Valor 和 Jodan Mitchell 西班牙 IESE 商学院
市场营销
全球渔业转型 ：海洋管理委员会 全速前进？ Ulrich Steger, Alexander Nick, Oliver Salzmann 和 Aileen lonescu-Somers 瑞士 IMD 商学院
由英国特许营销协会赞助 福特 Ka ：市场调研问题 Markus Christen 和 David Soberman 法国 INSEAD 商学院 Seh-Woong Chung 新加坡管理大学
创业学
生产和经营管理
孟加拉乡村银行 ：信贷是人权 Eugenio Viassa Monteeiro 和 Ana Janeiro Dias 葡萄牙里斯本商学院
Ocado 网上商店 ：杂货店送货到 家的另一种选择 Ken K Boyer 美国密歇根州立大学 Broad 商学院 Mark Frohlich 英国伦敦商学院
商业伦理与社会责任 无辜饮料 ：价值观与价值 Robert Brown 和 David Grayson 英国克兰菲尔德大学管理学院和 欧洲社会商业学会
财务、会计和控制 混水里摸鱼 ：荷兰银行的兼并案 Didier Cossin 和 Luc Keuleneer 瑞士 IMD 商学院
战略与综合管理 雀巢公司的地球项目 (A) ： 最初的岁月 Peter Killing 瑞士 IMD 商学院 如需了解更多信息，请访问欧洲 案例交流中心的网址 ： www.ecch.com
8 www.efmd.org/globalfocus
阿什里奇管理学院的凯 • 彼得斯 (Kai Peters) 对当 前商学院的发展方向深感忧虑。为此，乔治 • 比 克斯塔夫 (George Bickerstaffe) 对他进行了采访。
凯 • 彼得斯
作为一种商业模 式，我们现在正在 做的，在我看来是 不可持续的。
英国阿什里奇管理学院的首席执行官凯 • 彼得斯看上去有些严肃。但这丝 毫不能遮掩他天生的热情和幽默。就在告别前一位访客和走回办公室这短 短的几分钟时间内，你可以从他口中听到各种故事、笑话、意见和事实。 阿什里奇做得不错，谢谢你，他特地绕到一块贴满各种课程信息的公告牌 前说。 那么为什么他显得如此严肃呢？两个原因。一是高层经理培训不断变化的 特性，与严重财务亏损的 MBA 课程相比，这是阿什里奇管理学院最赚钱 的项目。二是商学院自身作为“商业”糟糕的现状。 你对高层经理培训的现状有哪些担心？ 高层经理培训正在发生变化。问题是这样的转变是永恒的还是由当前的经 济推动的？我个人认为是永恒的。
9 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年第 03 期
凯 • 彼得斯专访 作者 ：George Bickerstaffe
在过去，企业培训的一个重要趋势是发展公司内训课程，而不是选派学员
70% 在过去有 70% 的领导力 培训来自在职学习和实 践项目，仅有 10% 来自 课堂，20% 来自教练或 辅导项目
参加公开课程。伴随而来的另一个发展趋势是，企业的兴趣开始逐步从注 重知识转移的课程向注重真正目标的组织发展课程转移。 这是一个非常有趣的现象，因为研究表明，仅有 10% 的领导力培训来自课 堂，20% 来自教练和辅导项目，而 70% 来自在职学习和实践项目。 根据以上逻辑推断，我们的领导力培训活动与教练项目、真实项目和真实 战略挑战结合得越紧密，我们对机构和组织的影响也越大。 这很难。我们的高层经理培训正在被公司大学蚕食，而低端市场中挂得很 低的果子正在被各类盈利培训机构和博洛尼亚新进入者摘取，不少市场正 在被网络学习课程占领。现在的竞争环境已经变得十分混乱。我们商学院 或许可以说，“这些不是我们需要进入的质量市场”，但是每一个失去的客 户不会再回到我们身边。
10 www.efmd.org/globalfocus
但是这一类定制课程的设计和实施非常困难、非常昂贵，难道不是吗？ 你需要不同类型的教授。你需要的教授不仅能站在讲坛一整天根据计划授 课，同时又能超前一步，因为他们是学员进行高质量对话的协助者。他们 需要这样说，“今天让我们上午讨论拉美的国际业务，下午讨论领导力开 发问题”。你需要的不是只能演讲拉美宏观经济的 A，也不是只了解拉美 市场营销的 B。你需要的是真正能协助学员分享其经验的教授。 “我是课堂的主人，我有权决定向学员传授哪些知识”这种想法在公司高 层经理培训中根本行不通。 我想我们在阿什里奇管理学院还是幸运的，我们提供组织发展咨询已经有 20-30 年了。但是其他商学院，我发现他们正在想方设法吸引能担任教练 和协助者角色的咨询师，因为这不可能发生在一个经济学系的教授身上， 这不现实。 就客户而言，他们也不仅仅向商学院寻求帮助，他们还与咨询公司和独立 机构进行合作。 目前的培训来源和干预设计比以往任何时候都要复杂的多。 我最近拜访了欧洲管理发展基金会 (EFMD) 的企业学习改进流程 (CLIP) 认 证机构，认真观察了该组织在内部所做的一切，以及他们是如何引进外部 教授作为项目的协助者。他们引进的人中有相当一部分是专家，甚至是管 理大师，但其主要目的还是为了提高影响以及娱乐学员（我个人认为有时 候主要是为了娱乐）。他们没有选择与商学院进行整体合作，而是选择与 商学院的个人进行合作。 这是否也会影响到学位课程还是仅仅高层经理培训？ 你提了一个非常好的问题。在我们这里，它毫无疑问已经影响了我们的 非全日制硕士课程，从某种程度上说也影响了我们的 EMBA 课程。这些 课程多多少少都是基于商业实践，为在职专业人士设计的。我不知道它 将如何影响我们的全日制课程，因为所有学生都不在工作状态。这一类 课程的传统依然是完整的知识体系的转移，在本科和直升硕士课程阶段 都是如此。
11 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年第 03 期
凯 • 彼得斯专访 作者 ：George Bickerstaffe
‘我是课堂的主人， 我有权决定向学员传授 哪些知识’这种想法在 公司高层管理培训中 根本行不通
那 MBA 呢？ 我不知道什么时候我们能停止对全日制 MBA 课程定位的争论。它是否应 该更偏重行为领导艺术？没错，但是这唯独不合适二十五、六岁的年轻 人。他们还是更希望“掌握完整的知识体系”。 因此在我看来，你读本科和 MBA 是为了掌握专业领域的基础知识。你的 教育当然不会停留在这里。你今后会读高层经理课程或其他偏重行为领导 艺术、能帮助你提高管理能力的课程。 认为 MBA 能一劳永逸地解决你终身的管理问题，那是不切实际的。此时 你还没有遇到真正的挑战。你 20 年后承担的责任跟你今天负责的内容不 是一回事。我至多可以说，你今天学习的东西对你未来很重要，让你开始 了解管理，思考管理，反思自己的行为。 但是我并不认为引入诸如组织发展和领导力开发这样的内容是现实的，因 为你正在学习全日制课程，还没有机会真正去实践和应用。 这对商学院而言是一种挑战，甚至是威胁吗？ 是的，我同意这一说法。部分挑战来自规模和品牌。这里竞争很激烈，从 美国的杜克商学院到彼得 • 洛兰奇在苏黎世创办的新学校（详见《全球聚
焦》 第 04 卷 2010 年第 02 期），以及各种咨询机构。 许多重要的变化正在发生，商学院再也无法回到从前，回到他们原来的旧 箱子。 那商学院能做些什么呢？ 我们需要考虑如何把我们在商学院的各种因素拆分开来，而不是假装我们 能很容易地将它们融合在一起。我的意思是说，你不能要求你的教授花 99% 的时间去做研究，同时又要指望他们每年要上 60-200 课时的课。 你看看那些美国和欧洲一些大牌商学院支付给教授的工资就知道了。如果 你每年支付 15 万英镑的薪酬而教授仅上 10 天的课，到某个时刻你的财务 一定无法继续撑下去。
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学者都不会喜欢由别人 来告诉他们应该做什 么。我们有 6 个来自 咨询行业的例子， 这些院长试图将自己的 商学院办成专业服务公 司，但是没有一个获得 成功
因此在什么情况下你应该资助研究呢？我认为只有当你是一所规模很 大的商学院，有很多本科生，或者你有很大的捐赠，你才能考虑研究资助 的事。 你认为这与我们最近看到的商学院院长走马观花式的换人是否有关或起到 了一定的推动作用？ 我认为部分商学院院长正在试图去解决这一问题，但不幸的是在很多情况
有关作者 凯 • 彼得斯
下他们并不成功，因为很多学者的态度都是根深蒂固的。他们不会喜欢由 别人来告诉自己应该做什么。我们有 6 个来自咨询行业的例子，这些院长 试图将自己的商学院办成专业服务公司，但是没有一个获得成功。 在我看来，他们正在做的已经偏离正道，因为我相信商学院和咨询公司之 间存在着本质的区别。商学院倡导个人主义哲学。我的研究与我个人的声 誉联系在一起，也许今天我碰巧在 Y 商学院工作，但是我明天可以很容易
凯 • 彼得斯是一个充满智慧的学者，他 总是能在最合适的时间出现在最合适的 地点。 凯 • 彼得斯出生在德国，在加拿大接受教 育。他曾就职于 IBM 公司，此后他回到自 己的家族出版公司。“应该说，我们家族 的第一代做得还不错，第二代又有了更大 的发展，但是到了第三代，也就是我这一 代，我们的业务只能说是差强人意，”他 自嘲说。 他在荷兰伊拉斯姆斯大学鹿特丹管理学院 获得 MBA 学位。学习期间，他曾被选为 学生代表。毕业后，他选择留校，为学生 组织各种内部项目。 当他的前任离开鹿特丹管理学院时，凯 • 彼得斯被任命为新一任的 MBA 课程主 任。“我一直担任这一职位，直到出现更 好的人选”，他说。可是这样的人选始终 没有出现。当他的前任院长离任时，同样 的事又发生了。凯 • 彼得斯被推选担任新 一任的院长，直到 3 年后，即 2003 年他 加盟阿什里奇管理学院，担任首席执行官 （实际上就是院长）。
地选择为 Z 商学院工作。 在咨询业，他们集中生产知识，然后作为一种已经被无数变革管理专家 所接受的方法论进行传播。当你试图将集中知识开发的模式引入商学院 时，你会发现这根本行不通，因为商学院是一个倡导高度自治和个人自由 的地方。你让教授教相同的内容或者希望他们支持组织统一的做法是不切 实际的。 也许作为一种商业模式是可取的，但是在商学院环境下它显然不是一种明 智的商业模式。 我认为商学院必须展开的一场辩论是我们的教授有多少教学是切合实际的 —— 但有一点是肯定的，我们必须比现在做得更好，否则我们的财务是不 可持续的。商学院经营不能没有商业模式，但是我们似乎就在这样做。 唯一的解决之道是每个 MBA 班或公开课程需要招收 70-80 名学生 —— 但 是这对于学生而言是否是最好的学习模式？我要说这是批量加工。我们必 须认真思考我们正在做的一切。
13 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年第 03 期
剑桥 剑桥
联合国 联合国 全球 全球 契约 契约 成果、趋势与挑战 成果、趋势与挑战
安德提斯·拉斯奇 (Andreas Rasche)、 乔格·凯尔 (Georg Kell) 编 安德提斯·拉斯奇 (Andreas Rasche)、 乔格·凯尔 (Georg Kell) 编 提供最翔实的信息，帮助读者了解全 球最大的企业社会责任自觉实践项目， 提供最翔实的信息，帮助读者了解全 涉及 130 多个国家的 7000 多家企业 球最大的企业社会责任自觉实践项目， 提供最独特的视角，供稿人群中包括 涉及 130 多个国家的 7000 多家企业 企业实务者、学者以及全球契约工作 提供最独特的视角，供稿人群中包括 人员 企业实务者、学者以及全球契约工作 这里不仅有最新的思考，也有对契约 人员 结构变化最精彩的讨论，涉及进展政 这里不仅有最新的思考，也有对契约 策沟通、全球契约地方网络的作用， 结构变化最精彩的讨论，涉及进展政 以及各种专业化努力的意义等。 策沟通、全球契约地方网络的作用， 以及各种专业化努力的意义等。
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领先一步 当前的经济危机意味着商学院必须进 行变革 —— 而这意味着商学院院长需 要新的领导力。费尔南多 • 弗拉奎伊鲁 (Fernando Fragueiro) 和霍华德 • 托马 斯 (Howard Thomas) 对所需技能进行 了描述
商学院院长是连接学 校目标与教授自身利 益和驱动力之间的桥 梁。此外，他们还必 须将外部利益相关者 的声音带进学术界
15 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年第 03 期
领先一步 作者 ：Fernado Fragueiro 和 Howard Thomas
一场席卷全球的金融危机再次向我们敲响警钟，我们必须
商学院这三所世界领先的商学院长达 14 年的跟踪研究，
对现代生活的许多核心内容进行深刻的变革 —— 从市场
从院长办公室视角探讨其战略领导力流程。
管制政策和股东价值为导向到全球化和经济可持续性。
在 1990-2004 年这一研究期间，三所商学院启动了数个具
作为连接学术和商界的桥梁，商学院必须勇敢地接受这一
有开创性的国际项目，以满足新的管理需求和全球化趋
挑战，积极寻找各种有效途径，解决业已暴露的问题。尽
势。他们的院长是如何处理变革的需求，如何领导其组织
管在过去数十年许多机构都作出了很大的努力，但是这些
驶向新的方向？他们又是如何建立和使用权力来争取董事
努力似乎并不彻底，或者完全偏离正确的方向。或许由于
会、教授和员工的支持？
其治理结构的复杂性，阻碍了他们作出更大胆的举措，去 满足 —— 甚至是预测 —— 企业和社会在一个全球化与本 土化矛盾日趋紧张的时代不断变化的需求。
来自瑞士 IMD 商学院、法国 INSEAD 商学院和英国 伦敦商学院的三位院长，他们在应对令人眼花 缭乱的全球变化方面所积累的经验对其他
要成功应对持续的和新出现的挑战，商学院需要更强大、
商学院的院长具有很好的借鉴作用，
更坚定的领导力，为学术界、商界和社会三者之间如何建
可以帮助他们更好地理解商学院
立有效的互动关系提供新的思想。
如何在学术和商业之间取得
在一个奋力拥抱交流的世界，再将知识禁锢于各自的象牙 塔内已经没有任何可能。知识必须在每个方向流动起来，
平衡，如何履行自己 的领导角色。
从而使商业教育变得更加相关、更加有效。 商学院院长应该如何领导所在组织的领导力流程，制订和 实施成功的战略规划？当然，这永远是说来容易做来难。 高等教育机构的特定组织特性，包括分权、学术和管理双 重权威、共治和轮换制等，都对商学院内部的领导机制产 生重大影响。 也许我们都知道，商学院院长通常被视为“同辈之 首”(first among equals)，因为他们是由教授直接或 间接选举产生而服务一定的期限。 在我们即将出版的著作中（详见文末介绍），我 们试图为商学院院长提供一些启示 ：如何应 对作为同辈之首和履行领导之责的双重矛 盾，何时应该积极引入变革。 该书基于我们对瑞士 IMD 商学院、 法国 INSEAD 商学院和英国伦敦
14 即将出版的《领先 一步》 (Keeping one step ahead) 基于我们对瑞 士 IMD 商学院、法国 INSEAD 商学院和英国 伦敦商学院这三所世界 领先的商学院长达 14 年的跟踪研究
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图一 ： 环境扫描、问题诊断、问题合法化和权力运用
环境扫描
问题诊断
– 外部 ： “什么” 基于外部环境关键人物 – 内部 ： “什么” – 关键利益相关者的利益和需求 – 内部特征
– 渐进式 – 突破型 ： – 组织经验、惰性和资源
权力调动
问题合法化
– 院长领导风格、技能和能力 – 权力来源 – 权力使用 ：权力如何建立、如何使用
– – – –
问题发起人 问题显著性 日程结构 所需资源
院长是连接学校目标与教授自身利益和驱动力之间的桥
领导力流程涉及两个关键步骤 ：首先，必须确保得到关键
梁。此外，他们还必须将外部利益相关者的声音带进学术
人物对战略举措的基本支持 ；其次，动员合适的人领导这
界。就像商学院需要提高其反应速度以便更好地帮助管理
一战略举措，负责在整个组织的成功实施。换言之，任何
者应对他们面临的新挑战一样，院长们需要提高自己的领
战略举措必须得到关键利益相关者的支持，必须合法化，
导技能，为自己的组织提供清晰的治理结构。
而院长可以利用自己的权力去克服各种阻力、获得各种关
根据欧洲社会商业学会 (European Academy of Business in
键资源。
Society, EABIS) 最近对 200 家公司的调查，环境、复杂性 和关联性是未来完善管理的三大关键词。当然，这同样适
为了提供更实际、更脚踏实地的指导，商学院院长的角色
用于商学院领导力发展。
领导力流程 ：环境扫描、问题诊断、问题合法化和权力调
外部和内部环境是商学院院长理解发展趋势、推行特定战 略之关键。
或许可以缩减到四个主要方面的工作，即图一描述的战略 动。认真思考这些任务，对当前和未来的商学院院长应对 日常挑战很有帮助。
此外，商学院院长不仅需要理解利益相关者的担忧，在推
环境扫描
行特定组织和特定环境所需的战略举措时还要考虑其他人
了解组织的内部和外部环境很关键，可以帮助院长确定
的需求。这对他们理解如何运用自己的权力，如何实现合
机会，然后找到相应的途径，与教授的志向、兴趣和重
适的领导风格也是很有帮助的。
点以及与董事会成员的关注点和目标相匹配。这样他们
商学院院长面临的最大挑战是争取所有利益相关者对自己 推行的战略举措的支持，克服来自各方的阻力，避免他人 与自己竞争学校的稀缺资源。 当商学院的领导力流程能从政治视角去认识、而院长们也 能以自己的名誉、承诺和诚信给予坚定支持时，他们利用 自己的权力和影响加强其领导有效性、推动组织发展是完
就能通过积极的沟通和实现共同目标这样的方式得到大 家的支持，在有效掌控战略的前提下启动一系列的战略 举措。 在这一过程中，潜在支持者将发挥重要的作用，你应该让 其充分表达不同的意见，并积极加以利用而不是试图阻止 这样的声音。
全可能的。
问题诊断
商学院的共治带来两方面的挑战 ：一方面他们需要提供足
商学院院长不仅应该对各种战略举措作为日常建议进行及
够的空间与教授达成共识，保护和推动教授的动力和奉献
时的评估，而且还需要考虑应该作出哪些努力使战略问题
精神，另一方面他们也必须避免无休无止的辩论，威胁组
“合法化”—— 尤其需要确保得到教授和董事会的支持。
织的发展，造成组织的瘫痪。
问题诊断任务需要商学院院长具备一定的能力，判断某一
17 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年第 03 期
领先一步 作者 ：Fernado Fragueiro 和 Howard Thomas
商学院院长的使命是为组织制订 合适的战略，使之在需要时能有 效实施突破性战略举措
战略举措是否对组织当前的战略带来重大改变或突破，或
来的权力只是起点 —— 不是一张“空白支票”。他们需要
者判断该战略举措能否引导组织实现既定目标。
在战略举措合法化前首先使自己合法化，证明自己的价值、
渐进式战略举措通常遇到较小的阻力，而真正的挑战是实
勇气和效率。
施那些相对激进的变革，这样的变革将挑战关键利益相关
总之，商学院院长负责确定组织的方向。他们的使命是为
者的现状或占用组织一定的财务资源。
组织制订合适的战略，使之在需要时能有效实施突破性战
问题合法化 突破性战略举措通常需要作出更大的努力，使之在组织真 正合法化。商学院院长在追求愿景和自己的想法时有时显 得过于认真，但是他们应该考虑如何将利益相关者的利益
略举措。 这是一个需要勇敢、决断力和创造力的时代，无论是寻找 商学院突破的机会，还是对日益增长的、迅速变化的管理 和社会需求作出及时反应。
和市场需求联系起来，通过这一方式推动战略举措的实施
商学院院长应该踏上本垒板，发挥多种角色，让所有关键
更容易被他人接受。
利益相关者 —— 商业领袖、主要竞争对手、董事会、全体
尽管命令型领导风格在推行突破性战略举措时是必要的， 但是必须允许关键利益相关者就此进行充分的讨论，积极
教职员工 —— 都来参与这一过程，并积极协调他们各自的 需求和利益，推动组织实施有效、全面的战略。
贡献他们的智慧。
权力调动 最后，商学院院长需要动员其他利益相关者负责这些战略 举措的实施。换言之，领导力是一个社会影响的过程， 领导者设法吸纳其他人的观点，将他们与组织挑战联系起 来，找到最合适的行动计划。 使问题合理化外，商学院院长应该利用权力，通过有效集 中各种支持成功实现实施战略举措来完成领导力流程。 商学院的权力基于个人，如技术专长、专业声誉、个人声 誉、达成结果的能力、诚信、奉献精神、人际交流技能以 及其他一些特质。 这并不意味着商学院院长没有影响力或作用，但是职位带
有关作者
费尔南多 • 弗拉奎伊鲁目前是阿根廷布宜诺斯艾利斯奥斯特瑞尔大 学 (Austral University) IAE 商学院管理学教授、新兴市场研究中心主 任。1995-2007 年期间他担任 IAE 商学院院长，1998-2007 年期间担任 该校副校长。 霍华德 • 托马斯目前是新加坡李光前商学院战略管理学教席教授、 院长。2000-2010 年期间，他曾担任英国华威大学商学院 (Warwick Business School) 院长。 更多信息
由费尔南多 • 弗拉奎伊鲁和霍华德 • 托马斯撰写的《领先一步 ：商学 院的战略领导力》(Keeping one step ahead: strategic leadership in business schools) 将于 2011 年由剑桥大学出版社出版。
18 www.efmd.org/globalfocus
在过去十年，纳丁 • 勒梅特尔 (Nadine Lemaitre) 一 直领导着世界上最大的企业大学之一法国燃气苏 伊士大学。对于这家巨人能源集团而言，这十年 正是其快速增长和变革的十年。她接受了乔治 • 贝克斯塔夫 (George Bickerstaffe) 的专访
领导力
培养
自 1999 年法国燃气苏伊士大学（当时称为苏伊士大 学，2000 年正式开启大门）成立以来，纳丁 • 勒梅特 尔一直担任校长一职。 尽管勒梅特尔获得的第一个学位是商业工程学，尔后 攻读的博士学位为应用经济学，但是她的大部分职业 生涯都与人力资源相关，其中包括在红牛欧洲公司和 比利时通用银行担任企业高管。她的工作责职包括人 力资源设计、劳资关系处理以及员工培训和继任规划。 同时她也是比利时大学 Solvay 商学院的教授。 法国燃气苏伊士大学在为集团培养高管和中层经理方 面发挥着重要的作用。她基于集团的战略重点确定使 命，将自己看成是融合、凝聚力和专业知识分享的真 正工具，是公司内部思想和战略规划的实验室。 自成立以来，有超过 3 万名管理者在这里接受过培养。 2009 年，有接近 6000 名学员参加了多达 200 门课程的 学习。
19 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年第 03 期
领导力培养 ：纳丁 • 勒梅特尔专访 作者 ：George Bickerstaffe
我们的企业大学把自己 看成是融合、凝聚力和 专业知识分享的真正工 具，是公司内部思想和 战略规划的实验室
3万 自我们的企业大学成立 以来，有超过 3 万名管 理者在这里接受过培养
6000 2009 年，有接近 6000 名学员参加了 200 门 课程的学习
15 这些课程遍布 15 个国家
20 www.efmd.org/globalfocus
法国燃气苏伊士大学 (GDF SUEZ University) 在创办大学的初期，集团更象是一家控股公 在 2010 年 5 月获得了欧洲管理发展基金会
司，各个业务单位从来没有认为它们相互之
(EFMD) 的“企业学习改进流程”(Corporate 间有任何关联。 Learning Improvement Process, CLIP) 认 因此，新成立的企业大学逐渐成为大家寻找 证。该认证面向由企业内部大学和企业学习 和发现相互之间共同点的地方。这里真的不 职能部为个人和团队发展培训提供的学习 是教学体验，而是学习体验。来这里的学员 课程，获得这一认证表明法国燃气苏伊士集 你教我，我教你，互教互帮。例如，我们有 团企业大学已经达到了很高的标准和质量。 许多小组活动和同伴辅导项目。 法国燃气苏伊士集团是世界上第二大公用 在与法国燃气公司合并后企业大学遇到了 事业公司，仅次于法国电气公司 (Electricite 哪些挑战？ de France)。它由法国燃气公司和苏伊士 我们当然得调整所有课程的内容。法国燃气 集团在 2008 年合并而成。合并后，其经 公司没有任何企业大学这样的培训机构。它 营范围涉及整个能源价值链。公司在全球 雇有 20 万名员工，2009 年的年收入高达
以前和法国电力属于同一家集团，当两家公
800 亿欧元。最近，法国燃气苏伊士集团 又收购了一家英国能源公司 —— 国际电力
司分拆时，集团的培训职能部都归口在法国
(International Power)。
名为法国燃气苏伊士大学。一方面，它继承
你既是商界人物，又是布鲁塞尔 Solvay 商 学院的教授。对于这两种截然不同的职业生 活，你更喜欢哪一种？ 我喜欢横跨两个世界。有句谚语说，世界上
电力公司。与苏伊士合并后，苏伊士大学改 了最初作为集团整合工具的使命，另一方面 又在更大的范围内增加了许多学习内容，针 对更多的学员对象。 法国燃气苏伊士大学的使命在过去几年是
没有比现实世界更实际的模型了，而参与实 如何演变的？ 践无疑是建立这样模型的最佳途径。
我想大学的使命得到了加强。合并后，我
许多年以来我一直横跨学术和企业两个世
们的使命更强烈了，即将到来的与国际电
界，深感这是我的幸运和优势。 我不知道我可不可以说，我更喜欢这种还是 那种生活。但是积极参与商业世界真的可以 拓宽你正在做的一切。同时我也很喜欢思考 和建立模型。 十年前建立当时的苏伊士大学的动机是什 么？你在最初阶段的体会又是什么 ? 苏伊士企业大学于 2000 年 4 月正式开启 大门。首先，你应该知道最初的想法来自 公司董事会主席兼首席执行官杰拉德 • 麦 斯特拉雷 (Gerard Mestrallet)。当时，苏 伊士刚刚与里昂水务公司 (Lyonnaise des Eaux) 完成合并。麦斯特拉雷先生认为， 建立企业大学可以将集团不同的力量整合
力的合并也是如此。我们的大学将成为来 自不同背景和不同地区的高管从商业视角 分享共同点、为集团未来积极准备的场所。 我一直在说，我们的大学从成立伊始就不仅 仅是为了集团培养内部能力。它更是一个整 合工具，这一点从没有改变。 在你看来，未来企业大学面临的主要挑战是 什么？ 如果回到最基本的东西，我想说企业大学的 首要目的是帮助公司的社会和商业系统实 现从现在到未来的跨越，以便更好地迎接周 围世界的挑战。
20 万
法国燃气苏伊士集团在全球雇 这里的问题是，你如何将一家公司从你现在 有 20 多万名员工 ...... 的位置带到更高处 —— 通过个人和团队赋
起来，帮助建立共同的企业文化。这真是
予企业发展和走向成熟所需的能力 —— 为
整合的工具。
应对未来竞争作好更充分的准备。
自从那时起，我们经历了许多兼并。最大的 这取决于公司在特定时间点处于什么位 一次发生在 2008 年，苏伊士和法国燃气公 置。它面临的外部挑战是什么？我们如何 司的合并，双方涉及的员工人数分别是 16
进行调整应对这些挑战？公司规模有多
万和 4 万。很明显，这进一步强化了整合
大？国际化程度有多高？与客户是什么
的需要。
关系？
800 亿欧元 ...... 2009 年的收入接近 800 亿 欧元
领导力培养 ：纳丁 • 勒梅特尔专访 作者 ：George Bickerstaffe
21 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年第 03 期
我一直在说，我们的大 学从成立伊始就不仅仅 是为了集团培养内部能 力。它更是一个整合工 具，这一点从没有改变
这里涉及许多不同的因素。我们很难给出一 审小组留下了尤其深刻的印象。你能具体谈 个标准的答案，明确界定一家企业大学到底 谈吗？ 应该做什么。
这听起来也许有些自大和自满，但是我真的
法国燃气苏伊士大学在今天早些时候获得
认为我们为企业高层开设的课程在联系集
了欧洲管理发展基金会的 CLIP 认证。申请
团战略制订这一方面是独创的。
这一认证的原因是什么？你从中得到哪些
我们开设这一课程已经有十多年历史了，
体会？
我们与集团分管各个业务的 30 多位高管一
你不应该忘记我们刚刚完成了一次重大的并 起，在一系列战略问题上为集团提供未来行 购。这是一次对等的合并，而不是收购。有 动建议。这些高管显然对我们的课程非常感 人一定会告诉你对等的合并是所有并购中最 兴趣，因为这为他们提供了暂时从繁重的 日常工作中脱身进行反思的机会。在过去， 艰难的。 当我们决定申请 CLIP 认证时，我们还处于 后合并时期，我们需要重新建立 —— 不是
他们已经提供了许多富有建设性的建议，被 集团董事会采纳。
我们的使命，因为我认为我们有很强烈的使 该课程将我们的大学定位于战略层面，积极 命感 —— 而是我们的身份、我们的角色， 参与公司未来战略方向的确定。同时，它还 以及新集团的未来战略。 因此，我更愿意说 CLIP 认证是一项非常有 意义的练习。 对于我个人而言，真正有趣的是认证之后发 生的一切。因为整个认证过程只是反思的开 始。问题是，我们的使命是清晰的，但是实 现这一使命的战略呢？它并不清晰。 我们现在正处于对企业大学的规模和范围进 行各种情景规划的阶段，我们准备就此与董 事会主席进行认真讨论，然后我们就知道该 如何走下一步了。 我认为 CLIP 认证为我们提供了思考如何前 进的机会。 你们的课程对公司高层的作用以及如何与制 订公司战略方向联系起来的方式，给同行评
插入其他课程中，因为我们清楚我们面前的 商业挑战是什么。
22 www.efmd.org/globalfocus
彼得 • 德鲁克的遗产 彼得 • 德鲁克被公认为是上世纪最具影响力的 管理理论家，毫无疑问这也是他最为人熟知的 一面。然而，德鲁克的一个重要目的是探讨 社会背景下的人。本文节选自《人员与组织 管理 ：彼得 • 德鲁克的遗产》 (Managing People & Organisations: Peter Drucker’s Legacy) 一书，作者古伊 多 • 斯特恩 (Guido Stein) 为我们阐述了德鲁克思 想对今天和未来的相关性 新经济时代的知识管理 新管理范式 我们生活在一个网络时代，这是信息新技术和通讯新技术相互融合的结 晶。互联网现在非常流行，在世界有些地区甚至是无所不在，引发了极 度的投机热。然而，互联网不仅仅是一种时尚。就像电台或电视曾经发 生的那样，互联网已经被普遍接受。它对经济和社会的影响是如此的巨 大以至于我们现在都在讨论新经济的出现。今天，我们可以从这一领域 的成功案例中学习到很多经验，尤其是从失败的案例中 1。
人员与组织管理 ：彼得 • 德鲁克的遗产 作者 ：Guido Stein
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对于所有组织而言 —— 无论是商业 组织还是非商业组织 —— 仅有 10% 的管理需要与各自组织的特定 使命、特定文化、特定历史和特定 语言相匹配
24 www.efmd.org/globalfocus
这是一种新经济，还是由于通讯和信息新技术而正在发生
电子数据交换进行订货的能力，它使所有分支公司可以根
转变的传统经济 ? 对于德鲁克、企业家和企业高管而言，
据不同的定价和促销政策对订单进行分析，并快速地对滞
这一问题的答案也许并不重要，甚至没有任何影响。真正
销产品进行折扣调整。所有这一切几乎不需要任何人工
重要的是，网络时代的领导是一项综合工作，涉及一个人
干预。
的性格、智商和意志。知识社会的发展其特征就是速度。 知道如何快速灵活地调整自己方向是十分困难的，但同时 又是十分必要的。毫无疑问，生活需要向前走，往后看。 历史为我们提供了许多充满智慧的案例 ：
彼得 • 德鲁克是如何看待这些彻底的变革？它对公司和个 人管理将产生怎样的影响？在我们的作者看来，如同 200 多年前的工业革命，信息革命给我们带来的心理影响是巨 大的 ：电子商务对于信息革命而言就像铁路对于工业革
“当人类跨越上个世纪，我们发现我们生活的世界正在变
命，是史无前例的，完全出乎我们的意料。就像 170 多年
得越来越小。人们可以快捷得到更新、更快的通讯技术。
的铁路，电子商务正在创造一个截然不同的经济繁荣，它
企业家借助于前所未有的规模经济建立起庞大的帝国。他
正在快速地改变我们的经济、社会和政治 3。铁路改变了人
们创造了巨大的财富。政府要求这些新的垄断者必须遵守
们的“心理距离”和物理空间，而电子商务将不仅仅克服
反垄断法。新的技术进步几乎每天都会出现，使旧的商业
距离 —— 真正的信息产品将彻底消除距离。
模式不再适用。但是，经济的基本规律仍然无处不在。那 些掌握了经济规律的人在新的环境中幸存了下来，而那些 没有掌握规律的人只能被历史无情地淘汰”2。 尽管这可能是对经济世界正在发生的一切最粗略的描述，
正如我们的作者指出的那样，电子商务的最大增长出现在 至今尚无任何贸易的领域 ：劳动力交换。互联网已经成为 最大的人才交流市场，每天都有上百万份简历上传至各类 网站。这是一个全新的劳动力市场。
但是这些线条为我们了解一个世纪以前的情形提供了重要
的轮廓，当时铁路和通讯的技术创新引起了商业和社会的
时间是无情的，尤其说到实际行动时更是如此。昨天还是
巨大动荡。
正确的也许明天就是错误的。因此，在谈到管理时我们必
毫无疑问，信息和知识总是影响人类经济未来的重要因素， 但是，正是不断涌现的技术，在财富创造中几乎发挥着唯 一重要的作用。如果再加上能几乎进行即时和免费传播的
须慎言绝对、永恒的真理，我们需要多一份谨慎，需要设 定一定的限制，否则，再有用的工具也只能是无效或无用 的。任何组织 —— 无论是商业组织，还是公共服务、大
信息数字化能力，我们发现自己正处在经济和社会程式转
学、教堂或军事机构 —— 其实现结果的能力是由外部进行
变的中心。
评估的。
技术在变化，但是经济规律不会改变。信息经济具有以下
从这个意义上说，争论哪个组织是最优秀的组织或者哪种
几个典型特点 ：首先，信息生产很昂贵，但再生产却很便
方式是人员管理的最佳方式，在理论上和实践中都是错误
宜，即固定成本很高，边际成本很低 ；其次，信息是商品、 的。但是，也不是所有一切都受盲目的、随机的相对主义 所支配 ：从管理艺术中我们能找到一些极其有用的普遍特 是资产、是体验 —— 它需要评估和测试。然而，信息在 每次消费时都是一种体验资产。顾客在买鞋前，先需要
征，尤其在一个互联网加速发展的时代 ：
试脚 ；但如果是一份报纸、一本书籍或一份市场调研报
“各个组织的管理当然存在着差异 —— 毕竟使命决定战
告，你如何测试呢？最后，海量的信息必然导致注意力的 匮乏。
略，而战略决定结构。管理一家连锁店与管理一个天主教 区（有趣的是，教堂的数量并没有象有些主教想象的那样
直到 20 世纪 90 年代初，真正的变化是技术基础设施。今 多，也不比连锁店数量多）肯定存在着差异 ；管理一个空 天，信息可以更便捷地获得，因此也更具价值。但是，这
军基地和管理一家软件公司也一定存在着区别。但是，最
没有改变可获得的信息总量。真正新鲜的是现代公司基于
大的差异是各个组织使用的术语。否则，它们各自的区别
25 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年第 03 期
人员与组织管理 ：彼得 • 德鲁克的遗产 作者 ：Guido Stein
仅仅停留在应用而不是原则之上。甚至连它们的任务和挑 战也不存在着巨大的差异。例如，所有组织的高管都需要 花相同的时间在人的问题上 —— 而且人的问题也几乎永远 是相同的。每个组织关心的问题，约 90% 是普遍的。在剩 余的 10% 中，商业组织和非商业组织之间的差异并不比不 同行业的企业之间，如一家跨国银行和一家玩具厂之间的 差异大。对于所有组织而言 —— 无论是商业组织还是非商 业组织 —— 只有 10% 的管理需要与各自组织的特定使命、 特定文化、特定历史和特定语言相匹配”4。 管理实践的重生也必定会带来知识工人和管理者的出现 —— 德鲁克也称之为技术专家 —— 因为他们是在最高层 次应用知识的人 5。与过去总被企业看作是成本的体力工人 不同，这些知识工人是资产。在现实中，他们不再是下属， 而是工友，他们比自己的老板更快了解自己的工作。就象
脚注
1 参见《新经济中的成功与失败 ：互联网时代的行为规 则》 (Success and Failure in the new Economy: Rules for conduct in the Internet age)，古伊多 • 斯特恩著。Gestion，2000 年出版 ； 巴塞罗那，2001 年出版。 2. 参见《信息规则 ：网络经济的战略指导》 (Information Rules: A strategic guide to the networked economy)，哈佛商学院出 版社，1999 年，第 1 页。德鲁克在《大西洋月刊》（1999 年 10 月）发表的“超越信息革命”(Beyond the information revolution) 一文对此表示完全赞同。 3. 参见“跨越信息革命”一文。 4. 参见《21 世纪的管理挑战》 (Management Challenges for the 21st Century)，彼得 • 德鲁克著，牛津出版社出版，1999 年出版，第 8 页。 5. 参见彼得 • 德鲁克在“知识工人生产力 ： 最大的挑战”(Knowledge worker productivity: The Biggest Challenge) 一文中提到的一句话，“只有通过培养技术专 《加州管理评 家发达国家才能保持持久的竞争优势”， 论》，第 41 期，79-95 页，1999 年冬季刊。
在一支交响乐队，知识组织可以轻易地削弱一个能力较强
《最佳主管》， 6. 参见彼得 • 德鲁克“有意义的工作”， 第 16 期，1999 年 11 月。
的上司影响，更不用说一个更独裁的上司了。
图书特别优惠
除了金钱这一最实际的因素外，知识工人的激励与志愿者 的激励没有任何区别，那就是工作 6。他们需要挑战，需要
本文节选自《人员与组织管理 ：德鲁克的遗产》， 古伊多 • 斯特恩著，Emerald 出版集团出版， 2010 年 7 月，ISBN: 9780857240323
管理实践的重生也必然会 带来知识工人和管理者的出现， 因为他们是在最高层次应用 知识的人 了解和接受组织的使命，需要持续的培训，需要看到结果。 管理建立在每个人的优势和知识之上。这需要管理者成为 企业家 ：管理和创业精神是同一块硬币的两面 ： “一般而 言，企业必须为变革而设计，我们需要创造变革而不是应 对变革。”
感谢 Emerald 出版集团为我们特别提供了本文节选。 欧洲管理发展基金会成员如需购买《人员与组织管理 ： 德鲁克的遗产》，将享受 25% 的特别折扣。更多信息， 请访问 ：http://books.emeraldinsight.com/offer， 并输入密码 EFMD 更多德鲁克资源
访问 Emerald 出版集团德鲁克门户，可免费获得德鲁克 文章以及有关他的生活和工作的影像和采访。 http://www.emeraldinsight.com/drucker/index.htm
《全球聚焦》 经授权 本文版权归 Emerald 出版集团所有， 发表。未经 Emerald 授权，任何个人和组织不得拷贝、 复制或传播。 有关作者
古伊多 • 斯特恩是西班牙 IESE 商学院教授，EUNSA 公 司董事会主席兼首席执行官。他出版过多本管理和商业 著作。
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观察自己的企业教育和培训，大部分组织看到的仅仅是 冰山之一角，把员工培训和发展视为一项职能活动和 又一项商业支出。林德赛 • 莱恩 (Lindsay Ryan) 相信， 这里应该涉及更多
27 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年第 03 期
企业教育冰山 作者 ：Lindsay Ryan
在这场席卷全球的金融危机中，许多组织纷纷削减甚至砍掉了企业教育和 培训预算。对于绝大部分组织而言，这意味着对员工培训和发展活动的整 体削减，而不考虑这样做对组织在后危机时代的影响，也不去探索其他紧 缩企业教育预算的方法。 那些对员工教育和培训进行持续投资或者找到更有效的方法提高企业教育 和培训影响的组织，更有可能从这场金融危机中成功突围，获得比那些砍 掉教育预算的公司更大的竞争优势。 在我的新书《企业教育 ：有效企业学习的实用指导》 (Corporate Education – A Practical Guide to Effective Corporate Learning) 中，我采用整体分析方法对 企业教育“冰山”进行了详细的介绍，这一方法可以帮助企业系统考虑和 规划其教育和培训课程，切实提高这些课程的影响力。 在下图中，水平面之上的冰山代表正式的教育和培训，它包括以下几个 方面 ： – 职业和技术培训课程 – 大学和高等教育课程 – 短期课程 – 高层经理课程 – 会议和讨论会 水平面之下的冰山代表非正式的和工作场所的学习，包括各种动态学习 法，如导师支持、工作项目、教练辅导、互帮互助系统、工作见习、工作 轮岗、工作小组项目、员工社会交际等。另一个非正式学习的例子是员工 入职教育。
企业教育“冰山”
正式教育 水平面之上 水平面之下 非正式和工作场所学习
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将企业教育比作冰山，这一方法使我们意识到在水平面周 围还存在着一个浅水区，它包括实用类和生活技能类培训 课程，可以帮助员工提高日常技能和实际业务能力。这一 类课程包括时间管理、公共演讲技能、基本预算法，以及 追求工作与生活平衡的各种策略和技巧。 只看到冰山一角，把企业教育和培训看作是一项职能活动 或商业支出的组织将失去机会，使员工无法巩固和应用所 学知识，无法将学习嵌入组织中。
20% 非正式和工作场所学习的一个重要 特性是，它花费的成本不足企业员 工培训和发展预算的 20%
有研究表明，约 20% 的员工学习和发展是通过正式的、有 计划的企业教育和培训项目发生的，而 80% 的员工学习则 是通过非正式的和工作场所学习发生的。 非正式和工作场所学习的另一个重要特性是，它花费的成 本不足企业员工培训和发展预算的 20%，而且对员工实践 和应用通过正式教育和培训课程所需知识起到了极其重要 的补充作用。 非正式和工作场所学习使员工可以应用、概括和反思他们 的学习，这无疑将提高培训预算的价值和影响。 员工理解和应用新知识和新技能的过程有时也涉及与同事 和导师的讨论，涉及最初阶段的不断试错。 有许多例子证明非正式和工作场所学习是正式学习的有效 补充，尤其在帮助员工建立对新知识和新技能的理解、信 心和应用方面将起到十分重要的作用。然而，绝大部分组 织并没有考虑如何结合非正式和工作场所学习，提高企业 教育和培训课程的价值和影响。 使非正式和工作场所学习更具计划性的一个方法是让员工 参与基于工作的项目。员工可以承担各种个人工作项目。 当然，如果能以团队方式将新知识和新技能应用于解决工 作场所的实际问题，学习效果会更加明显。工作项目可以 聚焦公司高层发现的问题或机会，这样的问题或许以前曾
绝大部分组织并没有考虑如何 结合非正式和工作场所学习， 提高企业教育和培训课程的 价值和影响
有公司高管或外部咨询公司做过。 工作项目为参加过公司正式教育或培训课程的员工提供了 一个应用知识、探索知识实施的重要机制，帮助他们运用 正式教育中学到的信息、方法和工具将通用管理理念应用 于具体工作环境中。这一机制可以强化学员的学习体验，
各种专业技能，挑战现有的商业逻辑，从整体视角去理解 组织。
帮助他们将理论转化为实践应用，加深他们对某一问题的
企业教育和培训想要对组织产生真正的影响，正式学习需
理解。
要与非正式和工作场所学习结合起来，鼓励员工反思自己
如果由团队来承担这样的项目，它还具有其他的学习和发
的学习，将学到的新知识应用于自己的工作场所。
展潜力。企业可以将它们设计成用来培养员工领导力、项
采用冰山模型的目的是凸显当前企业存在的事实，而不是
目筛选、谈判、项目管理、报告写作和演示以及进程汇报
假设或希望企业教育和培训课程中的知识将自动被员工接
等技能的项目。
受并转移到工作场所中。
基于工作的项目既可以由某个特定业务单位或业务领域的
在正式课程的规划阶段就应该考虑应用问题和工作场所需
员工承担，也可以由不同业务领域的员工来承担，集中
求。规划阶段需要考虑学习课程呈现的概念、工具和方法
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企业教育冰山 作者 ：Lindsay Ryan
大多数组织都有战略规划，描述公司的宗旨、战略方向和 目标。将企业教育与战略目标联系起来，组织可以更好地 留住自己的员工，因为他们看到这些学习项目不仅具有计 划性，而且与组织的战略规划联系在一起。因此，员工将 更具有方向感，更能感受到自己是受重视的。 从战略高度认识企业教育、对员工学习和技能发展舍得投 资的组织会发现，它们的投资将随着时间的推移而逐步凸 显其价值。企业教育在接班人规划、领导力开发、组织能 力建设以及在新产品和新服务开发、新市场和新客户拓展 等方面也将发挥重要的作用。
如何可以被员工理解和接受，如何产生新思想、新变革、 新工具或新方法。最理想的是，所有的企业教育和培训都 采用冰山法。 本书还强调了公司首席执行官在企业教育中的作用。首席 执行官不仅需要致力于员工的教育和培训，而且还需要让 每个人感受到这样的投入。首席执行官的态度将直接影响 到其他企业高管，影响到整个组织。 如果缺乏公司高管的投入，企业教育和培训课程的影响和 效率将大打折扣。 公司高管口头承诺和实际是否投入会带来完全不同的结 果。由于教育的无形特性，由于企业教育课程的真正利益 将随着时间推移而逐步显现，因此企业高管的真正投入显 得尤其重要。 研究表明，首席执行官对企业教育和培训课程显示实际投 入的组织，无论是以身作则参加某些课程学习，还是作为 客座演讲嘉宾参与某些特定话题的讨论，在创新水平、经
更多信息
《企业教育 ：有效企业学习的实用指导》，林德赛 • 莱恩著，澳大利 亚 Griffin 出版社出版，2010 年。ISBN: 978-0-646-52812-0
营绩效、财务业绩和员工敬业等方面与主要竞争对手相比 都有更好的表现。 本书反复强调的一个信息是，企业需要将所有的教育和培 训课程与各个层面的战略目标联系起来。
有关作者
林德赛 • 莱恩是澳大利亚一家企业教育咨询公司的董事。此前他曾 担任南澳大利亚大学企业培训部主任。 联系方式 ：lindsay@corpedadvisers.com.au
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变革挑战 中东及北非地区管理教育面临着许多严峻的挑战。 在欧洲管理发展基金会即将在该重要地区举办年会前夕， 艾纳斯 • 劳 (Ananth Rao) 探讨了其中一些最关键的问题
变革挑战 作者 ：Ananth Rao
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中东及北非地区国家一方面具有很多共同点，但同时在种族、传统和历史等方面 又存在着巨大的差异。在石油生产国如科威特和阿联酋与非石油生产国如突尼斯 和约旦之间，各自的经济发展战略也表现出很大的差异性 根据联合国发展署 2002 年阿拉伯人权发展报告，中东及北非地区国家需要高等 教育 ： — 提供更多具有专业技能的学生，尤其是来自欠发达地区的学生，以满足所有经 济部门对专业人才的巨大需求 — 向学生同时传授当前已知的知识以及如何不断更新知识的方法，使他们可以根 据经济环境的变化不断更新技能 — 提高本地区的研究数量和质量，使中东及北非地区能更快地、更高效地吸收和 创造新知识 中东及北非地区国家的教育体系最令人担心的是，它对培养学生解决实际问题的 认知能力重视不够。相反，它鼓励学生通过死记硬背问题的答案来应付一门接着 一门的考试。 其结果是，学生养成了被动学习的习惯，而外部就业市场需要的是具有创造力和 解决实际问题能力的毕业生。在学习的内容和工作相关性之间显然存在着明显的 脱节。 中东及北非地区国家需要培养更多、达到更高标准的年轻人。
中东及北非地区国家的教育体系 最令人担心的是，它对培养学生解决 实际问题的认知能力重视不够。相反， 它鼓励学生通过死记硬背问题的答案来应付 一门接着一门的考试。
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这就要求我们通过有计划的、与行业 教授质量 密切相关的教学大纲来培养学生解决 很明显，高等教育机构需要认真规划 实际问题、进行批判性思维和分析的 的学术课程和清晰的使命。然而成功 能力。高等教育机构产生的知识质量 的关键是高质量的教授队伍、认真投
学生 拥挤不堪的教室、短缺的图书馆设施、 很少的学生服务，是我们在中东及北 非地区看到的最普遍的现象。许多学
和对经济的推动作用，决定了中东及 入的学生和足够的资源这三者的有机 北非地区的竞争力。 结合。
生还没有准备好，就开始他们的大学
我们真诚地希望，即将于 2010 年 11 月 同时，我们也迫切需要对学习有一个 28-30 日在迪拜举办的欧洲管理发展基 全新的认识，强调积极的智力投入、 金会年会（由迪拜大学承办）将深入 参与和发现而不仅仅是被动地吸收
再加上缺乏学术选拔体系，这是问题
探讨这些高等教育问题，以推动中东 事实。 及北非地区管理教育的健康发展。 尽管薪酬差异增加了吸引优秀教授的
学习。基础教育和中学教育十分薄弱， 的根源。几乎很少有学校对招收的学 生质量进行严格把控，也很少听说有 哪所学校为没有充分准备的学生开设 针对性的补救课程。
难度，但是真正影响智力发展的是招 聘流程。此外，教授是否随时能与学 生和同事见面，对创造鼓励学习的氛 围也将起到巨大的影响。 在许多教育机构不少教授都属于兼职 性质，他们没有时间关注自己的研究， 关注如何提高教学水平，他们对自己
2010 年 11 月 28 日
的受雇机构几乎不能发挥任何作用。 教授更感兴趣的是在另一所学校（通 常是没有经过认证的学校）兼职上课，
欧洲管理发展基金会 2010 年会 而不是增加自己对所属机构的投入和 将于 11 月 28-30 日在迪拜举行。 奉献。 本次年会由迪拜大学承办，将着 重讨论中东及北非地区面对的教 育问题
同时，我们也迫切需 要对学习有一个全新 的认识，强调积极的 智力投入、参与和发 现而不仅仅是被动地 吸收事实
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变革挑战 作者 ：Ananth Rao
研究
— 学生必须同时学习当前的知识以及
会议
研究的作用取决于将新知识创造和旧
如何不断更新知识的方法。设计的教
基于以上背景，本届欧洲管理发展基
知识传播相结合的独特能力。具有讽
学大纲必须确保学生学会如何学习
金会 2010 中东及北非地区年会确定了
刺意味的是，这一地区的大学很少制
— 专业化越来越重要。高等教育机构 需要提供深入研究特定领域的机会
“建立具有国际影响力的课程—— 中
— 知识在世界各地创造，与其他国家
国家和本地区的学者和企业家将共
订任何研究计划，使学者无法及时了 解本领域的最新发展。除了少数国际 认证的学术机构外，很少有学校支持
教授研究，会降低教授的教学工作量， 的学者保持紧密的联系对建立活跃的 学术圈至关重要。使信息自由流动将 在招聘和升职决定时会强调研究成 果，或采用国际标准授予学位。
使中东及北非地区受益匪浅
随着大学逐渐丧失成为国家教育体系
— 对学位课程要进行定期评估，不断
模板的能力，中东及北非地区发现， 在决策有关国际问题时变得越来越困 难了。 知识已经成为经济增长和发展的跳
提高学生的学习效果。对高等教育机 构的质量缺乏必要的信息使学生很难
东及北非地区管理教育”为主题，这 是十分贴切和合乎时宜的。来自发达 同参与讨论以上提到的一些高等教育 问题。 通过我们的共同努力，我们衷心地希 望中东及北非地区的高等教育将在未 来出现质的飞跃。
作出教育选择，也使学校难以提高质 量满足消费者需求。
板，因此，建立推动知识创造和知识 传播的文化成为一项关键的任务。高 等教育的决策者和高等教育机构的行 政管理者必须认真考虑以下几个方面 ：
中东及北非地区 中东及北非地区包括以下国家 ： 阿尔及利亚、巴林、吉布提、 埃及、伊朗、伊拉克、以色列、 约旦、科威特、黎巴嫩、马耳他、 毛里塔尼亚、摩洛哥、阿曼、 卡塔尔、沙特阿拉伯、苏丹、 叙利亚、突尼斯、土耳其、 阿联酋、巴勒斯坦和也门。 有关作者
艾纳斯 • 劳是阿联酋迪拜大学教授、首席学 术官（曾担任迪拜大学商学院院长）。
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如何实施 商学院 合并 商学院合并是一项艰巨而又复杂的工 作。米歇尔 • 卡利卡 (Michel Kalika) 为我们描述了一个成功实施的案例
如何实施商学院合并 作者 ：Michel Kalika
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成功完成一项收购对商学院的挑战不亚于对企业的挑战。 任何收购能否获得成功，取决于当时的背景、潜在合作伙 伴之间的匹配性以及联合的管理（包括收购前和收购后） 等要素。也许商学院院长可以利用自己掌握的知识成为更 好的管理者（这一事实有待于证实），但是我们没有任何理 由相信商学院合并案的失败率与商界有任何不同。2007 年 10 月，成立于 1919 年的法国高等商科学校 (IESC) 与同样 位于斯特拉斯堡成立于 1957 年的法国商学院 (IAE) 合并成 立斯特拉斯堡商学院 (EM Strasbourg Business School)。 这所合并后的商学院现在已经成为斯特拉斯堡大学的一部 分，而斯特拉斯堡大学本身也是由三所独立的大学在 2009 年 1 月合并而成的。可以说，IESC 和 IAE 的合并在当时的 法国引起了不小的轰动，因为它们各自隶属于两家被看作 是相互竞争的不同类型的教育机构。
事实上，法国的管理教育主要分为两类 ：一类是隶属于法 国商会的商学院如 IESC，另一类是大学内部的商学院如 IAE。
为什么会发生这次合并？ 这次合并是由机构推动促成的，它们中包括法国商会、地 区当局、校友会和斯特拉斯堡大学。他们最初的想法是在 斯特拉斯堡地区建立一所能实施重大扩张战略的商学院。 在这些利益相关者看来，将商学院建在自称为“欧洲之都” 同时也是阿尔萨斯地区最富庶的斯特拉斯堡，再加上强大 的法国商会的支持，其未来发展将处于非常有利的位置。
合并是如何进行的？ 斯特拉斯堡商学院的哲学是将两所学校的员工和教授从一 开始就合并在一起，这是由参与设计和进行后续跟踪的咨 询顾问提出的建议。
IESC 和 IAE 的 合并在当时的法 国引起了不小的 轰动，因为它们 各自隶属于两家 被看作是相互竞 争的不同类型的 教育机构
36 www.efmd.org/globalfocus
董事长和院长都是新任命的，这 一事实使我们雄心勃勃的扩张项 目得以迅速获得通过。我们着眼 于未来，对进行合并的两家商学 院的历史采取有意回避的态度 上图为：米歇尔 • 卡利卡
2007 年 7 月，启动了以下数个不同主题的小组项目 ：
为什么这次合并被认为是成功的？
- 治理、组织和预算编制
从内部来看，来自两所商学院的所有教授和行政人员在完
- 课程与活动组织 - 研究与专长 ；教授管理 - 标识、市场营销与沟通（包括企业关系） - 国际关系与合作伙伴 每个小组成员来自不同部门，如果需要，还聘请外部组织
成合并后都决定继续留下来。三年后，合并被完全接受， 几乎没有出现任何问题。作为一院之长，我只想提一下如 何协调薪酬政策问题。 从外部来看，我们的排名在所有排行榜上都提高了名次， 我们的声誉也得到了加强。其结果是，我们在 2010 年的申 请人数提高了 70%。
成员。各小组组长需要每月向战略指导委员会汇报，收集 小组工作，讨论提出的问题，建议下次会议内容。同时， 我们还定期召集大会，及时向全体教职员工通报最新进 展。所有项目管理必须设定完成期限。小组在递交报告前 必须讨论 6-7 次。 2008 年初，“执行”理事会决定为下一个学年招聘一名院 长。同时，与潜在董事会成员进行积极的沟通。
（法国前工业和贸易部部长，当地的名流） 。
2500
2008 年 4 月，五年战略规划获得通过。这一规划界定了如 何基于质和量这两个最主要的战略支柱进行扩张。尽管合
战略规划预测学生人数将从 1400 人上升到 2500 人
2008 年 3 月，斯特拉斯堡商学院开始实施新的治理结构， 并任命了一位新院长（来自巴黎第九大学）和新董事长
并后的商学院在划归斯特拉斯堡大学后获得了相当声誉， 但是至今尚未启动过任何国际认证申请程序。 五年战略规划对如何获得国际认证（欧洲发展协会认证、 国际商学院联合会认证、欧洲管理发展基金会认证和 MBA 联合会认证）和国家证书作了明确规定。 就商学院的规模而言，战略规划预测学生人数将从原来的 1400 人上升到 2500 人，教授人数将从原来的 40 人增加到 80 人。站在竞争角度看，合并后的商学院规模与竞争对手 比仍然偏小，仍然落后于市场对年轻跨文化管理者的需求 （30-40% 的毕业生找到的第一份工作是在国外）。 此外，商学院与大学校长签订了一份内部协议，并得到了 理事会的批准，给予商学院进行扩张战略充分的自主权。
80 教授人数将从 40 人增加到 80 人
70% 商学院排名和声誉提高的直接结果是，我们在 2010 年的申请人数提高了 70%
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如何实施商学院合并 作者 ：Michel Kalika
为什么这次合并能获得成功？
事实上，从战略规划制订开始，我们就把实施作为全院的
合并最终能否获得成功，合并前的状况是其中重要的因
主要目标。一切按照国际和国内认证要求执行成为管理团
素。一个不能忽视的事实是，两所学校隶属于同一所大学， 队最有力的工具 —— 第一份外部评估报告也是如此，尤其 是欧洲管理协会认证，有力地推动了我们的发展。在建立 法律地位极其紧密（由法国商会建立的 IECS 在 1956 年并 入了斯特拉斯堡大学）。 此外，自 1999 年起它们又搬进了同一栋建筑物内。尽管
合并后的统一组织和文化过程中，遵守标准和规范的要求 起到了决定性的作用。
两家机构在国际导向和竞争等方面的文化不尽相同，但
在外部层面，斯特拉斯堡商学院继续在原有的两个教育体
是它们的教授对待学生就业和企业联系却持相同的商学
系（专科学校和商学院）内运作。2010 年 9 月，我们组织
院文化。同样重要的是，它们的课程互为补充，没有重
了商学院系统全国委员会。
叠问题。
两年后，扩张计划的实施使我们的合并获得了巨大的成
从管理层面看，董事长和院长都是新任命的，这一事实
功，而最初取得的成绩（申请人数的增加、欧洲管理协会
使我们雄心勃勃的扩张项目得以获得迅速通过。我们着
认证的通过、目标认证的获得、排名的提高、校友的认可
眼于未来，对进行合并的两家商学院的历史采取有意回
等）使我们形成了积极向上的螺旋，推动了进一步的
避的态度。新的治理结构，再加上新任命的院长在两家
变革。
机构都曾供职过，这避免了我们的合并被看成是吸收式
总之，我们的合并之所以取得成功，是因为所有利益相关
收购。
者怀有的共同愿景、商学院的增长潜力以及认证作为变革
管理层推动的扩张计划（媒体沟通、课程设计、教授招聘、 杠杆带来的管理影响。 国际认证申请等等）不久就开始实施。在随后的数周内， 我们建立了新的治理结构，启动了欧洲管理协会认证，并 相继推出了一些创新学位课程（可持续发展 EMBA 课程、 伊斯兰法国学位课程等）。变革的节奏是如此之快，以至于 我们根本没有怀旧的时间。 利益相关者的支持，尤其是斯特拉斯堡商会加大对我们的 财务支持，起到了决定性的作用。这样的支持使学校有足 够的财力招聘优秀的员工，在两年内把教授人数从 40 人增 加到 90 人。扩张意味着行政人员掌握新技能、教授迎接新 挑战的机会。 扩展战略带来的结果是，来自大学内部和外部的教授纷纷 加盟。一个以银行和金融为主要特色的研究实验室主动要 求转入商学院，使我们的 2 合 1 演变成 3 合 1。资深教授的 加盟，为我们筑巢引凤注入了活力。 通过国际和国内认证提高我们的质量声誉，是战略规划的 重要组成部分。所以在这里我想谈一谈我们是如何进行认 证和变革管理的。
有关作者
米歇尔 • 卡利卡是法国斯特拉斯特大学商学院院长。
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寻找
西方
领导力研究在过去很长一段时间内一直受西方式思 维所左右。萨隆 • 邓博 (Sharon Turnbull) 为我们描述 了一种非西方式的领导风格 —— 处世领导智慧 —— 它或许将对可持续管理和商业实践带来深远的影响
今天全球绝大部分领导者都或多或少地接受过
或许这一占垄断地位的思维模式对全球许多国
以西方和美国为中心的领导力理论和方法论的
家在商业教育和财富创造等方面都起到了重要
训练。
的作用 —— 也从来没有人对西方领导力知识的
这一思维在很大程度上是由商学院的课程设置 造成的。长期以来，商学院的课程设置完全基 于西方的领导力思维和实践。源自美国和欧洲
价值提出过任何质疑 —— 但是我们现在相信它 存在着很大的局限性，单凭西方思维模式我们 无法解决 21 世纪面临的所有挑战。
研究的著作、文章和案例研究是今天商业教育
拿起任何一份今天的报纸或杂志，你一定能
的基石。最常见的领导力模式总是强调领导作
找到有关全球化及其对我们的社会或经济影
为个人，突出其独特的个人魅力、英雄主义情
响的讨论。“信贷紧缩”、剧烈波动的石油价
怀或力挽狂澜的能力。反映此类领导力的传记
格、经济衰退以及气候变化，这些问题每时
通常能成为全球最畅销的图书。
每刻都在提醒我们，地球已经变得越来越相
即使是强调集体利益和以社区为核心的东方
互关联了。
文化，其社会通常建立在各种不同的社会规
可持续性、能源安全、食品和饮水安全、贫困、
范和原则之上，也逐渐开始认同、吸收西方
健康和财富分配都亟待我们去解决，这些全球
的领导力知识库，试图通过采用西方的领导
性问题企业再也无法视而不见。我们相信，现
力模式加强其经济、提高他们在世界舞台的
在正是超越西方思维、集中全球智慧的时候，
竞争能力，为正在不断涌现的人才提供更好
唯有这样我们才能解决今天我们共同面临的全
的职业前景。
球问题。
寻找西方之外的领导智慧 作者 ：Sharon Turnbull
39 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年第 03 期
之外的 领导智慧
40 www.efmd.org/globalfocus
全球经济危机告诉我们，由少数国家创造的物质财富和 实现的经济增长，如果不去关注我们地球各个国家之间 的相互关联性以及不断提高的相互依存性，那么这种增长 是无法持续的。 如果企业只关注为股东创造价值而忽视其行为对社会、 环境和经济文化的影响，将越来越受到人们的鄙视。 克里斯托弗 • 梅尔 (Christopher Meyer) 与朱莉娅 • 科比 (Julia Kirby) 在《哈佛商业评论》英文版（2010 年 4 月刊）上 发表文章呼吁，在企业对社会的外部影响或“外部性” 问题上，我们必须进一步提高透明度。 对此我们完全同意，但是我们还要更进一步。我们相信只 有汲取西方以外的全世界的智慧，我们才能找到解决这些 外部性累积影响的答案。 自 2008 年起，我们公司开始着重探讨西方之外的东方领导 智慧。我们讨论的这些问题是领导力研究领域至今尚未有 人进行过探讨。 例如，我们一直在问这样一个问题 ：除了西方外有哪些智 慧由于我们的知识库完全源自世界的一个角落而正在从主 流观点中消失或被隐藏起来？ 我们的研究聚焦非西方传统可以为组织提供哪些见解和 启发，使他们能从容面对全球化和数字经济带来的严峻挑 战。我们还讨论了如何应用古代的领导智慧帮助我们应对 这些棘手的问题。 对于这样一项领导力研究，我们用了“处世”(worldly) 这 一术语，这显然是受了亨利 • 明茨伯格 (Henry Mintzberg) 和乔纳森 • 戈斯林 (Jonathan Gosling) 的影响。他们在《哈 佛商业评论》英文版上发表了题为“管理者的五种思维模 式”（2003 年）的文章，提出我们必须从全球思维向“处 世思维”转变。
我们一直在问这样一个问题 ： 除了西方外有哪些智慧由于我们 的知识库完全源自世界的一个 角落而正在从主流观点中消失或 被隐藏起来
41 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年第 03 期
寻找西方之外的领导智慧 作者 ：Sharon Turnbull
我们的“处世领导智慧”研究寻求 对来自世界各种文化和各种社会的 领导智慧进行更深入的了解。我们 发现，非西方领导智慧是一套高度 分散的知识体系，因此最好的研究 方法是通过网络形式结合具体背景 进行研究 。 这意味着我们需要集中许多研究人员，戴上各色眼镜去理 解、分析和应用在这些文化中找到的领导知识或智慧（通 过口口相传，至今没有文字记载）。 我们的研究目标是吸收那些对非西方社会进行零距离观察 的“内部人”参与到我们的研究中，通过建立这样一个学 者网络平台，尽可能避免用西方领导力眼镜观察非西方领 导力。 我们在 2009 年春举办了“处世领导智慧研讨会”，递交论 文的学者主要为各地本土学者，其研究涉及多个方面，包 括肯尼亚玛赛领导智慧、利比亚公共行政女性领导、阿拉 伯领导风格与显著差异，以及中国、土耳其、伊朗、德国 和尼日利亚等国流行的领导力理论和实践等。 在此基础上我们与 GRLI（欧洲管理发展基金会与联合国全 球契约合作成立的组织）和英国阿什里奇商学院共同举办 了首届国际处世领导智慧高峰论坛，来自世界各地的 100 多位商界领袖和学术精英出席了本次论坛，其中包括来自 本土和商学院的代表。 与此同时，为了进一步发展我们的观点，我们开展了两个 具体项目。 第一个项目通过对在非洲和亚洲工作的非政府组织和社区 他们建议不要选择从远处观察世界，而应该零距离观察构
领导进行面对面的访谈，聚焦可持续领导力研究。我们关
成大千世界的各个不同小世界。此外，采取处世思维不仅
注的重点是 ：他们是如何学习领导力实践的？他们的角色
仅意味着观察，还涉及我们在世界中的行为方式。我们完
榜样和老师事谁？他们有哪些习惯和期望？社会、家庭及
全接受这样的观点，因此决定将处世思维应用于我们的领
宗教信仰对他们的领导决策有哪些影响？他们与下属关系
导力研究。
如何？他们的决策伦理框架是什么？他们的整个领导过程
我们的“处世领导智慧”研究寻求对来自世界各种文化和
是怎样的？
各种社会的领导智慧进行更深入的了解。我们发现，非西
第二个项目是对印度商业领袖的定性研究。我们与印度一
方领导智慧是一套高度分散的知识体系，因此最好的研究
位本土学者一起，研究他们的领导历程、他们的价值观与
方法是通过网络形式结合具体背景进行研究。
信仰，以及他们的行为榜样和其他社会影响。
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目前正在进行的另一个项目是后苏联时代的俄罗斯领导
的领导艺术进行更好的提炼和概括，形成新的领导模式。
风格。
古代许多哲学书籍也证明了这些观点。
我们的一个重要发现是，与西方发达国家相比，关系式
这些初步研究的发现非常重要，连同我们合作伙伴的研究
和集体领导风格在土著社会和东方文化中更明显、更
发现，使我们相信我们应该继续进行这一研究，并将它扩
直观。
大到世界其他地区。
例如，在肯尼亚悠久的历史中，即使是面临象政治动乱和 气候急剧变化这样最坏的挑战，玛赛人仍然显示出对领导 艺术的深刻理解，这可以追溯到很久很久以前，并且已经 成为肯尼亚传统的一部分。 我们的一位受访者伊曼纽尔 (Emmanuel) 是一位年轻的玛 赛领导人。他这样解释说 ： “在我们社区，我们从小接受的教育就是要成为社区的领 导者，因为每个人都应该是社区的领导者。因为同属一个 年龄段，我们感受到一种责任 ；因为同属一个部落，我们 感受到一种责任 ；因为同说一种语言，我们感受到一种责 任。所有这一切使我们紧紧团结在一起，我们为自己是玛 赛人而感到自豪。” 通过这些话语，他向我们表明，团队成员身份非常重要，
在我们社区，我们从小接受的教 育就是要成为领导者，因为每个 人都应该是社区的领导者。我们 感受到一种责任 ......
但是这样的成员身份可以从核心圈不断向外延伸，从相同 年龄段扩大到同一宗族和同一部落。同时，伊曼纽尔还揭 示了玛赛人对领导的理解是共享和集体的过程 ： “我们没有国王，也没有指定一切的伟大领袖。我们的宗 族、我们的长者会一起坐下来，会一起讨论、一起判断。” 在玛赛部落，责任感从小就开始有意识地进行培养。 每个年轻人都要学习强调集体责任的领导技能，确保部落 的未来在他们手中将得到很好的保护。学习领导能力是一 个长期的过程，需要一代又一代的传承。这在西方领导力 研究中很少涉及。 我们坚信，研究这些依靠集体或部落而获得生存和发展的 文化，将帮助我们找到新的方法。对后危机和互联网时代
处世领导智慧高峰论坛
第二届国际处世领导智慧高峰论坛于 2010 年 9 月 6-7 日在英国罗斯 瓦伊小镇举行。本届高峰论坛由 The Leadership Trust 咨询公司承办， 合作伙伴包括 GRLI、阿什里奇商学院和英国文化教育处。如需了 解更多信息，请访问 ： www.worldlyleadership.org 有关作者
萨隆 • 邓博是 The Leadership Trust 咨询公司应用领导力研究中心 主任。
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ISBN: 9781849507806
ISBN: 1074-7540
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ISBN: 9781849509220
ISBN: 1048-4736
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当前的经济和金融危机揭示了世界的 日趋复杂性。因此，企业必须重新评 估他们的经营灵活性，探索应对变化 的新途径。肯尼斯 • 迈克尔森 (Kenneth Mikkelsen) 描述了其中一些可能的答案
十字路口的 领导力 如果达尔文活到今天，他一定不会想到，他的有关物种 起源的理论在今天的商业世界仍然大行其道。企业如何 争夺市场份额、建立竞争优势，进化论仅仅是其中一种 方法。 但是，正如达尔文所言，物竞天择，适者生存。对照过去 几年发生的经济动荡，也许没有比这一说法更正确了。不 断变化的环境需要企业组织和领导者能不断适应，能接受 高度的不确定性，能迅速调整计划，作出更聪明的决策。 迈纳斯国际管理公司 (Mannaz) 副总裁尤根 • 索赛尔 (Jorgen Thorsell) 指出，许多公司为了适应新的经济环 境正在被迫重新调整其战略，而这样的调整应该包括对 危机前领导行为的调整。索赛尔相信，那种认为领导者 知道一切问题的答案这样的旧观念不仅不切实际而且还 具有潜在危险。 “横在我们面前的主要挑战是必须接受这样一个事实，那 就是领导者与周围的人一样，同样处在黑暗中，同样在黑 暗中摸索。因此，领导者需要不断提出尖锐的问题，通过 团队实验寻找解决方案，在不断试错的基础上摸索前行，” 他说。 2010 年 2 月和 3 月，迈纳斯国际管理公司联合欧洲管理发 展基金会、佳能和阿尔卡特 —— 朗讯这两家高科技企业，
十字路口的领导力 作者 ：Kenneth Mikkelsen
Constant change calls for adaptive organisations and leaders who are able to embrace a high level of uncertainty and make swift and wise deviations from the plan as they go along
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邀请了 25 家国际公司的代表，共同探讨和分享有关适应 型领导力 (adaptive leadership) 的经验与国际最佳实践。 大家普遍关心的一个问题是，如何将适应性概念灌输给组 织和领导者，使他们在一个复杂、相互依存的世界中不断 成长。 在巴黎和伦敦的两场活动中，高科技巨头佳能和阿尔卡特 —— 朗讯及国际水泥集团拉法基分别介绍了他们各自的做 法。活动期间，我们还举行了一系列的专题研讨会，鼓励 参会者积极参与对话，分享经验。这些专题研讨会聚焦的 话题主要包括全球化环境下未来组织的设计、领导行为和 知识分享。 与会者对未来提出了一系列组织和领导者必须关心的情
组织设计未来
大未必更好 当今最盛行的商业意识形态依然支持企业规模与竞争力的 直接关系。然而，许多公司在付出了沉重的代价后才发现 这一逻辑是错误的。基于这一假设的绝大多数收购和兼并 案例，无论专家如何估计，至少一半以上是失败的。 现在人们逐渐有一种担心，有些组织也许过于复杂而不能 有效管理。多层级、集权的官僚结构必须让位于更松散的 现代组织架构，建立多种系统和多种联盟。更多的特定项 目将出现，需要多久就存在多久。提高灵活性的好处包括 收入的提高、顾客和员工满意度的提高、经营效率的提高 以及新产品上市速度的提高。
景。如果他们不想被达尔文的进化论不幸而言中，也不想 面临与恐龙同样的悲惨命运，那么他们作出必要的调整，
知识、创新和价值观的逆向流动
适应新的环境。
在印度和中国这些低劳动力成本国家开展的研发、创新和
提出的未来情景是 ：
设计活动已经使知识开始倒流。这颠覆了游戏规则，对全 球商业环境中美国式管理的垄断地位提出了挑战。
全球化 全球化和经济危机带来的一个结果是，社会变得越来越焦 虑了。这使得人们开始重新审视传统的关系和忠诚的价值。 进行本地经营和实施全球化战略的公司都有可能成为赢 家。消费者喜欢与熟面孔打交道。对本地市场深入了解的
全球化和经济危机带来的一个 结果是，社会变得越来越焦虑 了。这使得人们开始重新审视 传统的关系和忠诚的价值
公司将受益于开发适应当地的标准产品和服务。 展望未来，更多的跨国企业将设立双总部，一个在西方国 家，另一个在亚洲。
关注公众 危机发生后的一个最显著的特点是政府对经济的干预在增 加。全世界各国政府纷纷推出庞大的经济刺激计划，拯救 众多频临倒闭的公司。 因此，政策制定者最终将不可避免地参与或影响以前只是 公司高层和董事会领地的决策过程，迫使公司，尤其是金 融体系内的企业，建立反应机制，与公共合作伙伴结成新 型的合作关系。
25 今年早些时候，迈纳斯国际管理公司和欧洲管理 发展基金会邀请了 25 家国际公司的代表，共同 探讨和分享有关适应型领导力的经验与国际最佳 实践
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十字路口的领导力 作者 ：Kenneth Mikkelsen
未来的领导行为
全球环境下知识分享和网络结构
从英雄般领导者到普通英雄
“排练”未来
从上而下的领导方式，其中英雄般个人或魅力型偶像在组
情景规划将进一步融入战略过程。通过构建各种情景，企
织形成过程中扮演最关键的角色，这已经不够了或者不合
业可以建立共同语言，对决定未来的驱动力和不确定性有
时宜了。领导者不能继续扮演船长角色，而必须成为航船
共同的理解。对情景思维有一个基本了解非常关键，可以
的设计师，这意味着领导者不一定知道所有问题的答案。
帮助企业系统测试各种突如其来的发展战略。
支持对经营方式提出质疑的人
复杂性呼唤合作
有时适应型领导经常被边缘化，他们提出的好想法不被采
产品和服务正在变得日趋复杂。单凭一家企业无法拥有提
纳，因为他们对标准流程和传统经营之道是一种挑战。参
供竞争力产品的全部技能。组织必须进行合作，寻找共同
加巴黎研讨会的嘉宾建议，组织应该更多地把这样的“不
利益，创建共同平台，学习如何应对一个日趋相互依存的
和谐声音”看成是培育创造力的沃土。
世界。一件产品或一项服务的价值在很大程度上取决于该
更多的领导者应该挑战固有思维，鼓励员工承担风险，这 将有助于提高公司的创新能力。建立爱钻研的组织的一个 好方法是，在新入职的员工度过最初的 90 天后向他们询问 “事情应该怎么做”。
追求稳定和意义 员工期望领导者能在一个不断变化的世界中为组织创造一 个稳定的环境。在全球和地区两个层面应对世界的变化， 领导者需要关注社会公众利益，需要将各种来源的知识融 入自己的日常工作中。
产品或服务如何与其他产品或服务相互作用、相互影响。
创建新业务 大公司需要内部企业家精神，不断开拓新领域替代当前日 益萎缩的业务。研究表明，成功拓展业务新领域的企业和 个人他们使用的管理技巧与当前流行的管理原则有着本质 的区别。
个人学习对组织学习 学习存在一个内在悖论 ：焦虑抑制学习，但同时又是发生 学习的必要条件。学习焦虑来自各种担心和恐惧 ：担心尝
在西方世界尤其在年轻人中间，员工日益关注他们的工作
试的新东西太复杂，担心在他人面前显得愚蠢，担心必须
是否具有意义或者服务于更高的目标。未来领导者应该为
与一直发挥作用的旧习惯告别。
这些问题做好积极的准备。
分配领导权正当其时 当组织面临各种复杂问题和分散的资源时，领导权需要分
学习焦虑总会存在，但是如果员工承认学习是必需的， 那么通过好的培训、教练辅导、小组支持、反馈和积极鼓 励，这一学习过程一定会大大改善。
配给多人，分配个组织内和整个组织的各个层级，在信息、 专长、愿景、新的工作方法和奉献精神存在的各个角落。 如果员工都能实行自主和创新，命令和僵化的层级将失去 功效。如果创造价值的人有相当一部分的比例在公司外部， 那么领导者就无法把自己的眼睛仅仅盯住内部，指望每个 人都盲从他的命令。领导者需要的是内部关注和外部视角 相结合，需要创造新的激励和关系形式，动员和聚焦各种 力量。
承担风险和放弃权力 企业需要既快速又审慎的思考。与会者强调企业需要建立 更小、更多的灵活团队，应该允许他们犯错，为他们提供
学习焦虑来自各种担心，担心尝 试的新东西太复杂，担心在他人 面前显得愚蠢
一个零风险的环境。组建这些灵活团队是为了以更快的 速度打破坚冰，集中各种视角挑战“理性”思维。毫无 疑问，这必将挑战组织的某些基础，如权力、控制和权 威等。
有关作者
肯尼斯 • 迈克尔森是一位生活在巴黎的丹麦记者、作家。他也是斯 堪的纳维亚一家传播咨询公司的创始人，专注于推广有关领导力、 管理和战略的故事。
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人力资源面临的问题 是，多年来我们将职业 技能发展成为与市场营 销、财务、人力资源、 经营和采购等职能相对 应的学科
采购
市场营销
生产经营
人力资源
金
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人力资源和商业世界新秩序 作者 ：Ken Moore
金融
人力资源和 商业世界 新秩序 世界已经发生了巨变，而且还在以更快的速度发 生变化。这些变化正在对员工造成巨大的压力， 人力资源部需要作出反应。肯 • 默尔 (Ken Moore) 就此为我们提供了一些有益的建议 这个世界到底在发生着什么？ 2008 年 7 月，石油价格飙升至每桶 150 美元，因此经济学家纷纷预测年底将冲破每桶 200 美元大关。2009 年 1 月，石油价格跌至每桶 40 美元。2010 年 4 月，石油价格在每桶 85 美 元徘徊。 美国的证券市场在过去 18 个月内几乎跌去了一半的市值，而 52 周内的最 高指数为 13780 点，最低点仅为 7449 点，两者相差几乎一半。 通用汽车、福特和克莱斯勒一方面为了维持经营不得不求助于华盛顿， 乞求财务支持，而另一方纷纷选择关闭工厂、实行大幅裁员政策。然而， 其继续经营的方案明显存在巨大缺陷。最终，克莱斯勒被菲亚特公司 收购。 与此同时，一些金融公司如房利美 (Fannie Mae) 和房地美 (Frenddie Mac) 虽然表面上得到了政府的担保支持，但内部已经出现爆裂。蓝筹股如美国 运通和通用电气的跌幅都超过了 50%。 曾经被认为是巨无霸而无任何风险之虞的花旗银行也陷入了破产困境。上 世纪 30 年代制订、此后没有经过重大修正的美国劳工法，在今天这个无 情的互联网时代开始显得落伍过时了，更不用说今天的全球竞争是在一个 非常不平整的舞台上进行的。 人力资源部可以为此做些什么呢？其实可以有很多。
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尽管媒体的种种悲观预测，美国经济始终存在着一种乐观主义的情绪，美 国人民将团结一心共克时艰，共同抵御这场风暴。当我们最终从暴风雨走 出来时，我们一定会变得更加强大、更加聪明。我们总是能做到。但是我 们也将经历腥风血雨，经历汗水和眼泪 —— 还有彻底重新评估我们在当 今世界的经营之道。 来自美国密歇根大学的大卫 • 乌尔里奇 (David Ulrich) 教授，是渐进式人 力资本管理的积极倡导者。 他说，“定义新人力资源不是看它做什么，而是看它提供什么结果 —— 即那些能丰富组织对客户、投资者和员工价值的结果。”在乌尔里奇教授 看来，人力资源工作并不是从人力资源开始，而是从了解业务开始。 在接下来的篇幅中我们将描述问题的症结和潜在的解决方案。 问题 长期以来我们将职业技能发展成为与市场营销、财务、人力资源、经营和 采购等职能相对应的学科。我们的组织和大学在这些专业领域培养了世界 级的专家。只要公司仍然健康，这些职能相安无事、和平共处，每个人都 忙于自己快乐的业务。 然而，世界经济秩序发生了变化，许多专家因为技术进步和竞争实体的无 情竞争而失去了工作。 交易工作采取了数字化和外包方式。销售人员被网络营销和供应软件所代 替。薪酬和福利这一类行政工作也外包给了外部的公司。研究中心开始转 移到印度、中国和其他一些经济蓬勃发展、人才库建设日趋完善的国家。 由于人员和部门裁减，留下来的员工必须承担更多的工作，甚至是与他们 特定的专业领域无关的工作。人力资源经理和其他部门管理人员突然发现 自己身处没有接受过标准训练、没有任何背景或经验的决策岗位。 随着对优秀员工竞争的加剧，组织和政府雇主开始争相招聘能跨越部门框 框进行思考、拥有多领域专业知识的人才。无论是对刚走出校门的毕业生 还是对职场精英，他们都要求应聘者具有世界一流的商业技能和多领域的 专业知识。 例如，到纽约州立大学招聘的企业向应聘者提问最多的一个问题是，他们 将如何帮助企业和它的客户解决跨职能、跨文化环境下的复杂问题。 首席执行官开始要求其下属领导修正他们的工作战略，以便使他们的工作 对组织的绩效指标体系能带来直接贡献。在人力资源领域，除了关注员工 这一传统外，管理者开始考虑公司投资者和购买公司产品或服务维持公司 生存的客户的需求。 这与传统规范相距甚远。在过去，投资人关系仅限于财务部和行政部，而 客户关系也仅限于客户服务部。这一切已经成为过去。
其他职能领域的员工 开始学习能帮助提高 其自身工作价值的专业 技能
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人力资源和商业世界新秩序 作者 ：Ken Moore
其结果是，各种培训课程如雨后春笋般应运而生。非财务
要求每个职能部门的领导者对自己所在的部门进行 SWOT 分析（这通常是说着容易做着难）
人员开始意识到需要了解公司财务是如何运作的，需要将
与主要竞争对手相比本部门的优势是什么？为什么这样的
自己的工作与公司业务发展能力直接联系起来。
优势很重要？
几乎在同时，其他职能领域如市场营销和采购部的员工开
与主要竞争对手想比本部门的劣势是什么？为什么这样的
始学习能帮助提高其自身工作价值的专业技能。
劣势很关键？
例如，一家总部设在纽约上州的地区银行，在选拔支行行
我们可以利用哪些机会提高竞争力、改进财务状况？
解决方案
长时要求候选人必须在不同的职能部，如信托、人力资源、 我们面临哪些不仅影响我们公司而且影响整个行业的威 贷款业务和金融等部门相继任过职。 胁，如能源成本、政治／法律要求、信贷、工作保障等？ 组织开始意识到正常的责任范围之外的职业发展需要。业 务素养已经成为战略思维的重点。打破单一技能专长、进 行跨职能培训是提高业绩、获得机会和保障工作安全的关 键一步。 以下是我们向客户建议的一些策略，可以帮助他们在世界 新秩序中获得更好的生存和发展 ：
从其他视角审视你的商业世界。确定问题的共同点， 从不同来源找到最好的解决方案。 并不因为你在为一家航空公司工作，你就可以将自己限制 在航空业寻找可能的解决方案。 纽约郊区的一家银行曾经从附近一家 K-Mart 商店招聘最 佳销售担任支行行长。在一年内，该支行的业绩远远好于
将培养业务素养作为员工的首要任务。培训你的员工， 该地区的其他支行。 让他们了解你的业务 ： 你的公司依靠什么赚钱？
生产相机和影像设备的柯达公司在认真研究了世界顶级邮 寄目录销售公司 LL Bean 的配送流程后，解决了自己的分
谁是你的客户？他们为什么买你的产品？
销问题。
他们为什么买你竞争对手的产品？
当你描述自己的情况时，你会惊讶地发现，许多与你业务
你的客户面临哪些压力？你如何满足他们的需求？ 将每位员工的工作领域（如人力资源或后勤）与公司的绩 效指标体系的联系画成图表。
毫不相干的人居然与你面临着相似的问题。 与每个人分享最佳实践。午餐时间是分享信息和讨论新概 念的最佳时机。尽量把它搞成轻松的游戏。 让你的员工了解最基本的业务，然后，要求他们就如何改
培训你的员工，培养他们进行竞争情报分析的能力 定义和理解你公司所处的行业 确定影响你所在行业的关键因素。例如在汽车行业，这样
进公司状况提出建议。 你给员工提供的新技能和新能力越多，他们对工作、职业 发展和创造工作安全的热情就越高涨。
的关键因素可能包括汽油价格、环保要求、设计特色、替 代交通工具和金融信贷等 了解竞争对手的优势和缺点以及如何应对他们自己定义的 关键因素
有关作者
肯 • 默尔是肯 • 默尔管理咨询公司 (Ken Moore Associates) 的总裁。 该公司位于纽约州斯克内克塔迪市 (Schenectady)。同时他也是美国 人力资源管理学会成员。 目前，肯 • 默尔还在纽约州立大学奥尔巴尼分校 (the State University of New York at Albany) 担任兼职教授，同时为研究生和本科生开设战略 管理课程。他的联系方式是 ：kmoore01@nycap.rr.com www.kenmooreassociates.com.
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苏 • 纽威尔 (Sue Newell) 描述了一种结合美国和 欧洲各自优势的新型博士课程
学位 问题 21 世纪的博士课程 时光回到 2002 年，当时人们预测五年之内商科教授将出现严重短缺。这 一预测基于对预计的退休教授人数和管理教育增长的分析，从而得出现有 博士课程可培养的人数与商学院实际需求之间的差距。 经济危机和使用更廉价的兼职教授在短期内将在一定程度上缓解师资短缺 的矛盾，但是这样的矛盾将依然存在，因为我们看到的一个事实是，招聘 具有博士学位师资的大学数量远远超过开设博士课程的同类大学数量。在 欧洲、澳大利亚或亚洲，人们也许会大吃一惊，因为在那里大部分商学院 或管理学院都拥有博士课程。 但是在美国，情况完全不同，即便是那些通过认证的商学院，他们中绝大 多数都没有相应的博士课程，其中一个很大的原因是高昂的成本。 在欧洲（也许也包括亚洲），博士课程未必被看成是成本，有时甚至被看 成是收入。造成这一差异的部分原因是美国对博士教育的做法与世界其他 地区大相径庭。 在美国，商业领域的博士课程通常需要向学生提供全额奖学金（大多数学 校都提供全额学费，部分学校还提供生活费，作为交换学生需要承担一定 的教学和研究助理工作）。此外，在学生开始论文研究前通常还需要两年 的课程学习。 这就是为什么在美国有如此众多的学生（尽管很难得到确切数据，但估计 超过 80%）都是“准博士”(all-but-dissertation, ABD)，这一名称对论文 即学位的世界其他地区或许没有多大意义。
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学位问题 ：21 世纪的博士课程 作者 ：Sue Newell
然而在美国，这意味着该学生已经成功修完学习课程（甚 至也通过了课程结束后的综合考试），但未能通过随后的论 文答辩（甚至没有通过论文开题报告）。
直到最近，进入博士 课程学习的学生几乎得 不到任何指导，甚至在 方法论学习方面也是 如此。相反，他们被 要求自己学会做研究
这一问题应该放在美国总体教育背景下进行讨论。美国许 多大学都没有把论文作为本科生和研究生获得相应学位的 要求。相反，他们只需选修一定数量的课程，而这些课程 的作业又是事先严格规定的。 在美国，也许从来没有人指望过攻读博士课程的学生能 自己确定研究计划，独立开展研究，写出高质量的博士论 文。因此，最终没有多少人成功也不足为奇了。缺乏经验 是一个方面，另一个原因是在后课程阶段找不到合适的导 师（一直到论文阶段导师通常都是不指定的）。大多数导师 感兴趣的是那些对自己的研究计划（或者说对自己的研究 兴趣）已经有了成熟想法的学生。但是在缺乏导师指导的 情况下，学生又如何能够有相对成熟的想法呢？这是一个 恶性循环。 另一方面，欧洲和世界其他一些地区也未必一定做得对。 的确欧洲大多数课程只有在确定导师后才招收相应人数的 学生，但是他们对学生学术知识和技能的培养是不稳 定的。 直到最近，进入博士课程学习的学生几乎得不到任何指 导，甚至在方法论学习方面也是如此。相反，他们被要求 自己学会做研究。许多大学近年来推出了一年制的课程学 习，目的就是加强学生对研究方法和社会科学问题的哲学 理解。 但是在实践中这似乎有很大的改变，仅有少数几门基于学 科的课程包括在内。这一做法背后的假设是，学科知识应 该在硕士课程阶段就已掌握或可以通过自学获得。自学这 一说法忽略了在某个学科内（无论是市场营销、管理、信 息系统、会计、战略还是其他任何相关内容）拥有渊博知 识的重要性，因为学生在论文写作阶段将大量阅读与论文 课题相关的文献。 在硕士课程阶段获得的知识或许更相关，尤其当这些课程 是以理论为导向的课程。但是并不是所有博士研究生都拥 有特定学科的硕士学位，也不是所有的硕士课程都是学术 性很强的课程。 基于以上背景，我们宾利大学 (Bentley University) 决定在 吸收欧洲和美国两大阵营各自优势的基础上，推出具有我 们自己特色的新的博士课程。
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欧洲博士课程的特色是强调导师制和独立研究，而美国博
我们吸引了来自许多不同国家的学生，每个人都具有良好
士课程的特色是强调掌握基于学科的知识和研究方法论。
的学术背景，因此团队学习氛围很浓。我们的学生可以选
我们希望同时结合两者的特长。
择在其他国家的大学（如西班牙的 IE 商学院，澳大利亚的
在此基础上，我们又增加了两个新元素。 首先，我们意识到商业问题通常无法归入某一个严格定义 的学科内，因此我们决定开设一门融合商科中分析、沟通、 创造、技术和解决问题等优势以及人文科学在内的综合 课程。 我们完全能做到这一点，因为宾利大学实际上是一所商学 院大学，我们本身就有人文和社会科学系。在美国，本科 层次需要的是通识教育（这是美国高等教育与世界其他地 区很早就开始专业化教育的又一个差别）。 其次，我们找到了大西洋两边在教学准备方面各自的劣 势。我们组织教学研讨会，从探讨前两个学年的教学法和 课堂管理问题开始，再到持续评估的实际教学经验（第二 学年后学生开始进入一对一的阶段），确保我们的课程能得 到持续改进。 就博士课程本身，我们有两个独特的学位 —— 商科博士 和会计学博士。这两个学位课程开设的方法论课程完全相 同，但是各自拥有一整套独特的专业核心课程。此外，它 们关注的专题都是商业、技术和社会 —— 这些也是宾利大 学的研究强项。 确定商业、技术和社会为主题，是因为我们认识到飞速的 技术变化是 21 世纪社会的标志。这些变化对商业和社会的 影响是巨大的，其结果很难事先作出预测因此也经常出乎 意料之外。 宾利大学的博士课程鼓励学生开展严肃的研究，深入探讨 技术与商业和社会之间的复杂关系及相互影响。 我们的博士课程旨在确保学生不仅能深入理解自己选择的 学科／专业领域，而且通过我们的主题课程为他们提供扎 实的教育基础，能熟练掌握哲学思辨方式以及从事相关高 质量商业研究所需的工具和技能。以下表格列出了我们的 博士课程开设的主要课程。
新南威尔士大学等）学一个学期，同时我们也接受来自世 界各地的交换学生，我们希望始终保持一种充满活力的国 际化氛围。 最近，我们还加入了欧洲工商管理博士课程联合会，这在 美国大学中还是第一家。我们参加这一组织是为了能向学 生提供更多的国际机会。 我相信，在未来还会出现各种不同的博士课程。但是，在 技术、商业和社会这一主题下确定与各自独特的背景相匹 配的研究方向，也许正是每个正在考虑开设博士课程或正 在改造博士课程的大学优先考虑的事项。
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学位问题 ：21 世纪的博士课程 作者 ：Sue Newell
我们吸引了来自许多 不同国家的学生， 每个人都具有良好的 学术背景，因此团队 学习氛围很浓 课程类型
会计学博士课程
商科博士课程
核心专业课程
管理控制
组织学理论
审计与保险
经济学理论
财务会计
信息系统
判断与决策 经济学理论
主题课程
再加两门专业课程， 如市场营销或战略
这两个学位课程开 设的方法论课程完 全相同，但是各自 拥有一整套独特的 专业核心课程。
全球化 商业伦理与社会责任
方法论课程
社会科学方法论 定量研究方法 定性研究方法 定量分析 1 定量分析 2 定量分析 3 或定性分析
教学研讨会
教学研讨会（前两个学年），一对一教学
毕业论文
专业研究方向
更多信息
如需进一步了解宾利大学博士课程信息，请访问 ： www.bentley.edu/phd 或联系苏 • 纽威尔，其联系方式是 snewell@bentley.edu 有关作者
苏 • 纽威尔是美国麻省宾利大学博士课程主任、 Cammarata 管理学教席教授。
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从无趣 与讨厌 到性感 和极端？ 管理会计和财务主管的印象已经发生了巨大的改 变。在汉妮 • 诺雷克里特 (Hanne Nørreklit) 看来， 诚信、审慎和不断提出问题的责任已经被主动、 动力和“全速前进”所替代。
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从无趣与讨厌到性感和极端？作者 ：Hanne Nørreklit
考虑到近年来发生的全球金融危机和众多 涉及会计实践问题和缺乏财务控制引起的 丑闻，财会部门的形象变得如此极端真是 出乎许多人的意料。 最近有一则广告让人很难忘怀 ：画面的背景是一位衣着 暴露的性感女强人，她身着红皮衣，脚穿黑长靴，手拿 皮鞭。该广告的标题是“狠狠鞭打你的开支”。也许不会有 人想到，这是英国一家软件公司 "Requisoft" 在英国主流 刊物《财务管理》 (Financial Management) 杂志上刊登的 招聘管理会计和财务主管的广告。 这也许是众多描述管理会计和财务主管如何摆脱与其 传统职业相关的极其乏味形象的一个例子。但与此同 时，他们是否也在将对这一职业至关重要的诚信抛出窗 外呢？ 考虑到近年来发生的全球金融危机和众多涉及会计实践问 题和缺乏财务控制引起的丑闻，财会部门的形象变得如此 极端真是出乎许多人的意料。 我们在《会计、审计与责任杂志》 (Accounting, Auditing & Accountability Journal) 上发表了一篇论文，对《财务管 理》杂志自 1970 年起刊登的软件广告进行了分析，探讨管 理会计和财务主管的形象是如何随着时间而改变的。我们 发现，20 世纪 70 和 80 年代的主流形象是尽职和理性的财 务主管 ；而今天，他们被描述为追求公众关注的极端享乐 主义者。 我们首先研究广告主是如何与会计这一行业内的人进行沟 通的。虽然我们不知道到底有多少管理会计和财务主管实 际表现出极端和享乐主义的行为，但是我们知道他们正在 被激励朝着这一方向发展。这种激励已经成为该行业实践
70 年代
+ 80 年代
20 世纪 70 和 80 年代的主流形象是 除了以上例子，其他广告也表现了享乐主义的诉求，暗示 尽职和理性的财务主管 ；而今天， 他们被描述为极端的享乐主义者 财务主管不需要作出任何牺牲就可以追求回报、取得成 的一部分。这使我们十分担忧。
功。有一则软件系统的广告，它的承诺是只需安装该软件 而无需作出其他任何改变，公司就能提高收益至少 50%
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以上。另一些广告描述的是财务主管正从高空跳伞而下或 从山顶滑雪而下 —— 鼓励他们“松绑自己”。 这样的广告鼓励读者将自己的享受放在首位，而不是公司 的长期生存。事实上，它们仅仅是超现代社会美化极端享 受和自恋趋势的一部分。 鼓励这样的新形象有很大的问题，因为企业无法再指望自 己的财务主管起到刹车的作用。在过去，这一职位要求他 们不断提出问题。 这一社会趋势的另一面是强化了“行动是超现代的，而思 考则是过去的”这一思想。但是众所周知，我们既需要有 人行动，也需要有人提出问题。这场席卷全球的金融危机 为我们提供了无数案例，明白无误地告诉我们不质疑人们 能否真正做到自己的承诺，其后果不堪设想。 尤其在冰岛，当然也包括丹麦和其他一些国家，由于经济 学家没有坚持提问最终导致了严重的后果。冰岛最大的银 行 Kaupthing 和 IT Factory 相继宣布破产被政府接管。 即使企业有理由担心“超男型”财务主管 —— 尤其是在今 天 —— 但是，我们同样有理由对会计这一行业感到欣慰。 财务主管的新形象至少表明财务和会计这一职业正在更多 地参与到管理层面。更多的财务主管已经跻身企业的最高 管理层，他们在战略决策中拥有相当的话语权。 这是好事，如果我们因此能吸引新的人才、给予会计职业 更大的权威。问题是，如果人们渴望影响力、渴望自己的 声音被人听到，他们是否一定需要搭上自己的诚信呢？
有证据表明，诸如谦 恭、个人诚信以及承 认错误的勇气这样的 品质正在受到越来越 多人的欢迎
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从无趣与讨厌到性感和极端？作者 ：Hanne Nørreklit
这场席卷全球的金融危 机为我们提供了无数案 例，明白无误地告诉 我们不质疑人们能否真 正做到自己的承诺， 其后果不堪设想。
我在奥胡斯商学院 (Aarthus School of Business) 教了三年 的财务管理课程，因此非常理解为什么那么多人急于想摆 脱传统的财务主管的形象 —— 整天端坐在办公室角落与数 字为伍，没有声音。 渴望被听见、有影响力是后现代社会的一部分。这样的渴 望随处可见，它本身也不见得一定是问题。事实上，给予 会计和财务职能部平起平坐的地位非常重要。真正的问题 是当责任和诚信突然变得不再重要，而这样的品质对会计 和财务职业尤为关键。还有一个事实是，金融危机使一些 传统的价值观开始重新流行起来。 有证据表明，诸如谦恭、个人诚信以及承认错误的勇气这 样的品质正在受到越来越多人的欢迎。如果这些价值观能 与管理会计和财务主管的积极作用联系起来，这一定是这 一职业也包括整个商界的巨大福音。讨厌和性感或许能 共存。
有关研究
本文基于在《会计、审计与责任杂志》 发表的“会计形象 ：从数钱机器到极端 会计”和在《会计与管理定量研究》 杂志发表的“专业会计传媒 —— 会计 向系统移交控制”两篇论文。合作者包 括哥德堡大学的古德伦 • 鲍德温道蒂尔 (Gudrun Baldvinsdottier)、埃塞特大学的约 翰 • 彭斯 (John Burns)、奥胡斯大学商学院 的汉妮 • 诺雷克里特以及荷兰格罗宁根大 学和英国曼彻斯特大学的罗伯特 • 斯卡彭 斯 (Robert Scapens)。 以上研究人员对《财务管理》 自 1970 年 至 2008 年出版的每一期杂志进行了研 究，并挑选了八则广告进行重点分析。 本文呈现的是对其中四则广告的话语 分析 —— 每十年选取一则广告。 本研究得到了英国特许管理会计师公 会 (The Chartered Institute of Management Accountant) 的资助。该组织竭力支持 和推动管理会计领域正在出现的一种 新趋势 ——“极端会计”(extreme accounting)，即鼓励管理会计走向极端， 挑战自己和自己的职业。这一趋势始于 英国，但在全世界有很多追随者。 在其网站 extreme-accounting.com，英国特 许管理会计师公会公开宣布支持这一运 动，因为“现在该是停止将会计归入性 感行列的时候了”，因为它“更愿意将这 一职业的更真实的一面呈现给公众”。
有关作者
汉妮 • 诺雷克里特是奥胡斯大学商学院商业经济系 教授。她的联系方式是 +45 8948 6377 或 hann@asb.dk
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忠雄尾仲 (Tadao Onaka) 教授认为，日本商学院和毕业生面临的三大 困境或将威胁 MBA 学位的未来
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MBA 能幸存吗？作者 ：Tadoa Onaka
MBA 能幸存吗？对这一重要问题的答案可以从日本商学院 当前面临的三大困境中找到。这些困境显示，MBA 学位最 近饱受的名誉受损之苦主要源自其自身的 DNA，源自 20 世纪初它在美国的出生。 第一个困境可以从一位日本 MBA 毕业生的评价中看出些许 端倪。“我越是试图应用所需知识，我在组织和公司也感到 越孤立。” 半个多世纪以来，日本的企业在利用 MBA 毕业生作为核心 管理资源方面远远落后于其他国家。尽管日本企业热衷于 将自己年轻的员工和中层经理送到海外商学院学习，但是 他们的首要目的是学习外国竞争对手的思维方式，在海外
半个多世纪以来，日本 的企业在利用 MBA 毕业 生作为核心管理资源方 面远远落后于其他国家
商业圈建立信息网络关系。 当那些毕业生回到日本时他们突然发现，已经失去了两年 最宝贵的时间成为公司的核心成员。同样的事也发生在日 本本土商学院身上，他们的 MBA 毕业生面临着相同的 尴尬。 难道这仅仅是一种简单的文化差异吗？是的，这的确是一 种文化差异，但它反映了许多方面的冲突。这不仅仅是个 人主义和集体主义之间的冲突 ；它也是独立关系和相互依 赖关系之间的冲突 ；是追求投资者利润最大化与追求社会 价值最大化之间的冲突。 日本商学院和 MBA 毕业生面临的第二个困境可以从日本企 业 CEO 的问题中感受到。“在美国为什么那么多拥有 MBA 学位的 CEO 和他们的企业都失败了呢？” 第三个困境来自美国和欧洲商学院自身对 MBA 价值提出的 批评和发出的警报 ： “到底出了什么问题导致我们的 CEO 发生如此众多的诚信和治理问题？” 20 世纪 MBA 的 DNA 及其影响 从以上三大困境中我们可以归纳出以下几个 DNA ： DNA 1 ：MBA 建立在个人主义文化之上 第一个困境显示商学院的使命、课程和运作其起源和基础 是美国和其他西方国家盛行的个人主义文化。 基于这一文化发展而来的 MBA 方法论有意和无意地将独立 性置于相互依赖性之上，在风险相等的前提下追求更高的 投资回报率。
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DNA 2 ：以高增长经济而不是可持续经济为前提 美国工程师弗雷德里克 • 泰勒 (Frederick Taylor) 在 20 世纪初发明的“科学管理”方法（实际上 也是 MBA 的运作机制）以高增长经济为前提。 它强调追求投资回报率，而将价值创造放在次要 的位置。
学习与管理相互补充，管理 意味着用内部信息控制外部， 而学习意味着用外部信息 实现内部发展
尤其当一项长期投资根据科学计算和理性评估得 出的结论是投资回报期过长，那么它一定竭力 避免。
商学院一直是学习型组织，如果他们愿意他们可以
一个很好的例子是，美国企业迫于华尔街对净资产
做得更好。商学院的 MBA 学生学习共同愿景、个
收益率的要求，从 20 世纪 90 年代起不断削减研发
人技能、心智模型、团队学习以及彼得 • 圣吉 (Peter
费用。 此外，MBA 课程强调科学和逻辑理性，这一 DNA 忽视和忘记了激励员工情感和组织的重要性。 诚然，美国在 20 世纪发明了许多组织行为和领导 力理论，以丹尼尔 • 戈尔曼 (Daniel Goleman) 提出 的情商概念达到顶峰。 但是在一个可持续增长的经济中，DNA2 —— 缺乏 长期投资和无法激励员工 —— 足够杀死企业。 DNA 3 ：管理层对财务福利的渴望 这一 DNA 自 20 世纪末更加暴露无遗。美国不少拥 有 MBA 学位的 CEO 和管理人员转向追求个人的财 务福利。有一个词很快开始流行 ：贪婪。 不仅仅是管理也是学习 在后高速增长经济时代，创造价值和激励员工这样 的新能力应该成为第一学习要务。但是它们至今没 有纳入 MBA 管理能力中。 这是因为在高经济增长时代，组织和社会不需要 这样的能力。高增长经济环境本身已经足够激励员 工了。 更糟的是，管理方法其本质就是控制、命令和标准
Senge) 在其学习型组织模型中提出的“第五项 修炼”。 因此，根据彼得 • 圣吉的定义，商学院是学习型组 织。他们提供了在当今世界最难能宝贵的学习机 会。而在企业，我们看到的是行政文化依然处于绝 对垄断地位，经常将学习机会拒之门外。 总而言之，MBA 学生在商学院的学习环境和文化 中不仅在有意识地培养管理能力也在无意识地发展 自己的学习能力。 通过学习获得 MBA 新能力 学习与管理相互补充，管理意味着用内部信息控制 外部，而学习意味着用外部信息实现内部发展。
创造性想象力与长期投资 从威胁过去成功的变化中学习新需求可以发展创造 性愿景，而管理只能消除这些威胁和避免变革。 同时，学习未来社会的需求使长期投资成为可能， 如通用电气的“绿色畅想计划”(Ecomagination)、 奥巴马政府的绿色新政，以及日本许多中小型制造 企业的各种技术创新等。
基于情商的换位沟通和授权
化，它与创造变革和激励员工有时显得格格不入，
学习个人和组织的情感需求使换位沟通和授权成为
使后高速增长经济时代的员工趋向于更加保守、
可能，而管理通常只能起到弱化的作用。
失去动力。
学习他人的情感可以促进情商交流，而管理完全依
那么，在可持续增长经济中，MBA 和商学院的作
靠理性的智商交流。
用是否已经走到尽头？
学习组织和社会各成员之间的互相依赖性，即彼
答案是否定的 。MBA 和商学院内仍然存在着珠宝。 得 • 圣吉博士所说的“系统思维”，可以超越“这 不是我的问题”这样的行政思维，可以给组织和 这就是学习 能力。现在该是所有 MBA 们清醒地认 识到并有意识地应用在商学院显性管理能力背后稳 步发展的隐性学习能力的时候了。
社会带来更和谐的关系。
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MBA 能幸存吗？作者 ：Tadoa Onaka
全球领导力新愿景和新资本主义 学习全球多元化可以帮助我们获得多元智慧和价值 观，可以促进互助与和谐关系的建立，而管理只是 利用全球多元化实现财务业绩的最大化。 学习当前货币经济正在严重影响实体经济这样一个
— 最后，分析货币资本主义的起源和历史，讨论创 新的外部障碍以及必要的解决方案，尤其是大型 和中小型企业、日本政府和央行应该从哪些方面 着手来消除这些障碍。
全球领导力
现实将打开人们的眼睛，呼唤新资本主义制度的
通过丰田美国、强生和日产汽车三家公司的案例和
建立。
霍夫斯泰德 (Hofstede) 的文化维度模型，本课程首
培养学习能力的课程 在日本名古屋大学商学院，从 2009 年 4 月我们推 出了三门有关组织行为和领导力的课程 —— 高层 领导力、学习型组织创新和全球领导力 —— 旨在 帮助学生认识到管理的局限性以及如何通过行动学 习克服这些局限性。这些课程的具体内容如下。
高层领导力 这一课程旨在帮助学生学习各种领导力模型以及
先讨论全球领导者灵活学习以及与全球多元文化和 组织进行有效沟通的必要条件。 然后，通过学习美国两位总统的历史演说以及 日本前首相池田 (Ikeda) 对日本经济发展的论述 和加裔美籍凯恩斯主义经济学家加尔布雷思 (J K Galbraith) 的著作，讨论全球领导者利用货币（而 不是被货币所利用）所需的愿景和历史视角。 最后，讨论日本社会和企业如何通过技术创新迎接 全球挑战。
如何应用这些模型解决中高层管理者当前面临的 困境。 我们的教学方法是 ： — 首先理解单凭管理能力无法对 21 世纪所有的管 理预期作出有效的反应 — 其次，通过学员自身的案例了解培养其他能力的 必要条件，这些能力包括 ：变革预测、换位沟通 以及培养下一代公司领导的教练指导 — 最后，了解困扰当前证券市场资本主义的问题及 其起因。然后讨论解决方案，让制造业和社会认 识到对技术创新和研发的长期投资的需要。这在 以货币资本主义为核心价值的 20 世纪已经被人 逐渐淡忘了。
学习型组织创新 本课程旨在帮助学生了解公司领导和学习型组织追 求创新的必要条件。 — 首先，用“苹果电脑 2006”案例，学员分析公 司领导追求创新的必要条件。然后再以日本中小 企业的创新为例，了解领导者和组织进行学习和 创新的动因 — 其次，用“3M 创新组织”案例，了解发展学 习型组织的必要条件和克莱顿 • 克里斯滕森 (Clayton Christensen) 所描述的“创新者困境”， 观察创新的内部障碍，讨论克服这些障碍所需的 领导力和组织解决方案
有关作者
忠雄尾仲是日本名古屋大学商学院教授
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EFMD 2010 | www.efmd.org/conferences
近期活动 2010 年 10 月
2010 年 10 月
2010 年 11 月
2010 年 12 月
2011 年 1 月
2010 欧洲管理发展基金 会高层经理培训大会
欧洲管理发展基金会 —— 欧洲管理学会研究管理 课程（第二轮）
公司顾问委员会会议
欧洲管理发展基金会 —— 欧洲管理学会研究管理 课程（第二轮）
商学院院长和总干事会议
日期／地点
10 月 10-12 日 英国伯克汉姆斯特 主题
高层经理培训对培养和激 励未来领袖的作用 主办方
英国阿什里奇管理学院 (Ashridge) 欧洲管理发展协会 (EPAS) 认证研讨会 日期／地点
10 月 15 日 希腊雅典 主题
解读与实际应用 EPAS 标准和规范 主办方
ALBA 管理学院 分享最佳实践 CLIP 研讨会 日期／地点
10 月 21-22 日 德国杜塞尔多夫 主题
学习和发展课程作为创新 和变革的引擎 —— 基于 项目的学习和实际案例 主办方
德国慕尼黑再保险公司
日期／地点
10 月 28-29 日 比利时布鲁塞尔 主题
建立欧洲研究领导力 —— 模块一
日期／地点
11 月 16 日 比利时布鲁塞尔 主题
让管理者参与工作场所的 员工发展 主办方
欧洲管理发展基金会
主办方
欧洲管理发展基金会 欧洲管理发展基金会顾问 委员会会议 日期／地点
10 月 26 日 比利时布鲁塞尔 主题
商学院的国际化 主办方
欧洲管理发展基金会
日期／地点
日期／地点
2011 年 1 月 27-28 日 法国里昂
12 月 9-10 日 比利时布鲁塞尔
主题
主题
主办方
建立欧洲研究领导力 —— 模块二
EM 里昂商学院
主办方
商学院院长的兴趣是 ......
欧洲管理发展基金会顾问 委员会会议
欧洲管理发展基金会
2011 年 2 月
日期／地点
2010 欧洲管理发展基金 会硕士课程会议
欧洲管理发展基金会 —— 欧洲管理学会研究管理 课程（第二轮）
11 月 23 日 比利时布鲁塞尔 主题
跨文化管理 ：商学院的 国际合作与项目管理
日期／地点
12 月 13-15 日 西班牙巴塞罗那 主题
主办方
硕士课程的生命周期
欧洲管理发展基金会
主办方
2010 欧洲管理发展基金 会中东及北非地区年会
EADA 商学院
日期／地点
2011 年 2 月 16-18 日 比利时布鲁塞尔 主题
建立欧洲研究领导力 —— 模块三 + 校友日 主办方
欧洲管理发展基金会
日期／地点
11 月 28-30 日 阿联酋迪拜 主题
建设具有国际影响力的课 程 ：中东及北非地区的 管理教育。会议期间还将 举行 EPAS 与 EQUIS 认证 研讨会 主办方
迪拜大学
如需了解更多信息，请登录我们的网站 www.efmd.org， 查阅“会议与学习团体”一栏，或发邮件至 info@efmd.org