1 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年 第 02 期
第 04 卷 | 2010 年第 02 期
本期焦点 管理，我们每时每刻都在谈论和思考的话题。如何教管理，如何培养下一 代负责任的管理者，我们常常为此而担心，为此而烦恼。 但是管理到底是什么，管理者又是谁？本期《全球聚焦》将对此作出一一 回答。 来自欧洲最成功的商学院之一、马德里 IE 商学院的院长圣地亚哥 · 伊尼格 斯 (Santiago Iniguez) 教授撰文（详见第 8 页）指出，管理是一种象法律 和医学相同的职业吗？如果不是，它应该是吗？毕竟管理具有太多的职业 特性，而同时又未能建立起一套统一的实践规范作为专业协会之基础。在 伊尼格斯教授看来，正是由于管理的无处不在和多元性使它很难真正做到 专业化。 欧洲管理发展基金会 (EFMD) 的理查德 · 斯特劳布 (Richard Straub) 对此 有他自己独到的看法（详见第 34 页）。他指出，当前的经济危机实际上 是一场管理危机，反映了人们对管理者的信任已经变得摇摇欲坠。 引述彼得 · 德鲁克 (Peter Drucker) 著作的观点，斯特劳布（他同时也是德 鲁克研究会欧洲分会主席）说，在这“管理的真理时刻”，重造管理本身 也许是我们的唯一出路。 但是如何去做呢？尤匹 · 科切 (Jopie Coetzee) 对 MBA 教育（可能也是最 重要的管理“资质”）的现状和未来表示了担忧（详见第 40 页）。在他看来， 将 MBA 作为一个学位课程，可能正在迷失方向。我们需要认真反思。 然后这一切正在发生吗？也许是。但这似乎不太可能在未来 25 年内完成。 上世纪最后 25 年，是管理教育呈现爆炸性增长的年代。欧洲乃至世界最 重要的人物之一，就是彼得 · 洛兰奇 (Peter Lorange)，他后来成为了瑞士 IMD 商学院的院长。 在本期杂志的第 18 页，他描绘了一种全新的商学院模式，即他在苏黎世 创办的、已经付诸于实践的一所实验性商学院。 “我的目的是做一项活的试验。我想创办一所既能代表最高质量，但同时又 在设计、架构和程序等方面与当前规范有着本质区别的商学院。” 一场针对管理的讨论似乎刚刚开始。
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第 04 卷 | 2010 年 第 02 期
目录 《全球聚焦》 欧洲管理发展基金会商业杂志
1 本期焦点
执行编辑
4 三句话不离本行
Matthew Wood matthew.wood@efmd.org 顾问委员会
Eric Cornuel Jim Herbolich Howard Thomas 顾问编辑
George Bickerstaffe bickerstaffe@btinternet.com 特约编辑
Ed Andrews, Jopie Coetzee, Fiona Dent, Bob Galliers, David Grayson, Viki Holton, Frank Horwitz, Santiago Iñiguez, Nandani Lynton, Jan Rabbetts, Cora Lynn Heimer Rathbone, Andrew Rutsch, Richard Straub, Frank Waltmann, Bill Wiggins
PROFOR 项目启动 4 所商学院新近通过 EQUIS 认证 最佳实践奖获奖者名单 中东及北非会议
8 管理应该成为一种职业吗？ 迄今为止我们尚未看到统一的管理者专业协会的出现。许多人现在开始相 信，为了坚持和推广标准，这一切必须进行改变。圣地亚哥 · 伊尼格斯就 此展开了讨论
14 企业为什么需要商学院？ 科拉 · 林恩 · 海默 · 拉思伯恩解答商学院可以如何帮助企业培养员工
设计与艺术总监
Jebens Design www.jebensdesign.co.uk 插图照片 © Jebens Design Ltd / EFMD 特别除非说明
18 洛兰奇的归来 彼得 · 洛兰奇是商学院院长中的老前辈。2008 年，他从瑞士 IMD 商学院 院长位置上卸任。如今他再度出山，在苏黎世创办了一所全新商学院，挑 战旧的模式。乔治 · 比克斯塔夫对他进行了采访
社论与广告
Matthew Wood matthew.wood@efmd.org 电话：+32 2 629 0810 欧洲管理发展基金会 Gachard 大街 88 号 3 号邮箱 比利时布鲁塞尔 (1050) www.efmd.org/globalfocus ©
22 来自中国的经验 ：哪些因素使全球领导者获得成功 —— 又是哪些因素使他们遭遇失败？ 有效的全球领导者，尤其是那些在中国环境中工作的高层管理者，是否采 用中国式的思维，使自己在智力、情感、文化和精神四个层面培养更优秀 的特质？柰纳尼 · 林顿认为的确如此。
EFMD
26 将责任管理教育原则融入商学院的实践中 弗兰克 · 霍维茨和大卫 · 格莱森为我们描述了英国克兰菲尔德管理学院是 如何正在实践联合国“责任管理教育原则”的
30 21 世纪的激励与员工敬业度 我们知道的有关激励的许多理论，即使在今天动荡的商业环境仍然有效。 然后，一项来自阿什里奇商学院的调查显示，半数以上的受访者表示组织 和管理者至今都没有把它做对。菲奥娜 · 邓特、维克 · 霍尔顿和珍妮 · 罗 伯茨将解释这到底是为什么
3 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年 第 02 期
目录
18
34 下一个社会的管理 当前的全球危机引发了人们这样一个思考 ：面对 21 世纪的挑战，管理到 底是问题还是解决方案？理查德 · 施特拉布就此进行了探讨
40 后现代 MBA: 打破玻璃天花板 尤匹 · 科切认为，一个重新注入活力的 MBA 可以成为包容性世界新秩序 的核心组成部分
44 连锁反应 ： 欧洲管理发展基金会最近组织的“分享最佳实践 CLIP 研讨会”着重讨论
22
了如何让专家参与到学习价值链中。安德鲁 · 罗茨将与我们分享其中的一 些观点
48 项目管理为什么至关重要？ 爱德华 · 安德鲁斯认为，项目管理是可持续成功的关键
52 什么时候商学院变成大学？ 宾利大学将自己看作是一所商学院大学。鲍勃 · 伽利略和比尔 · 威金斯将 描述其真实的含义，以及获得 EQUIS 认证的意义和利益
56
56 饭需要一口一口地吃 彼得 · 麦克基南介绍了欧洲的商学院和管理学院在建设学术研究带头人方 面所取得的进展
成功还是失败？柰纳尼 · 林顿 认 为取决于全球领导者是否采用中 国式思维第 22 页
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商界新闻与活动速览
三句话不离本行 PROFOR 项目将 全面提升古巴的 管理能力 PROFOR 项目于今年 3 月在古巴首都哈瓦那正式启动。在 官方启动仪式前，欧洲管理发展基金会 (EFMD)、ESADE 商学院和欧盟驻古巴代表团就 PROFOR 项目包括的主要活 动和实施安排向欧盟十个成员国（比利时、英国、保加利 亚、法国、希腊、匈牙利、意大利、西班牙、瑞典和荷兰） 的代表进行了说明。
(Manuel Cacho Quesada)、欧盟各成员国驻古巴大使及工
欧洲管理发展基金会非洲会议将 于 2010 年 9 月 19-21 日在葡萄牙 里斯本举行
作人员、西班牙外贸部和西班牙对外关系部有关官员，以
建立 XX 世纪的商学院 —— 非洲案例
及来自古巴国内的大学、公司和地方合资企业的代表。
对于非洲的经济和社会发展，没有比商业领袖和管理者的
欧盟驻古巴代表团大使哈维尔 · 尼诺 · 佩雷斯 (Javier Nino Perez) 宣布启动仪式正式开始。出席仪式的代表有欧盟轮 值国主席代表西班牙驻古巴大使马努艾尔 · 加索尔 · 凯萨达
欧洲管理发展基金会关系服务部主任兼 PROFOR 项目欧洲 主任杰姆 · 赫博利希 (Jim Herbolich) 教授、PROFOR 项目 古巴主任杰拉多 · 蒙特尼哥罗 (Gerardo Montenegro)、欧
培训更重要的活动了。非洲的繁荣有赖于具有竞争力的企 业和高效的机构。为了实现这一目标，非洲需要大量有能 力的、充满激情的管理者。
洲学术主任帕科 · 拉默拉 (Paco Lamolla) 教授以及古巴学
非洲商学院联合会 (The Association of African Business
术主任玛丽埃拉 · 哥伦比 (Mariella Columbie) 在会上就项
Schools) 和欧洲管理发展基金会共同致力于非洲地区的管
目和主要活动作了描述。
理教育发展。作为两家机构联合主办的第一次会议，我们
包括 7 个欧盟成员国的大使和其他各方代表出席了启动仪 式和项目说明会。 各合作方一致同意，第一期 DEADE 项目将于 2010 年 9 月 正式启动。学员招聘工作将于 2010 年 5-6 月完成。
将探讨如何相互学习、取长补短，尤其是如何把欧洲在世 界各地的管理教育经验移植到非洲大陆，帮助非洲提高其 管理教育水平。 非洲大陆的人口正在迅速接近于印度和中国。非洲在世界 各地的人口总数已经远远超过欧洲。根据联合国人口预测，
包括欧洲和古巴专家在内的工作小组将对古巴的管理教育
到 2050 年（仅有一代），非洲将占全球 20% 的人口 ——
需求和要求进行调查分析。
相当于欧洲、北美和拉丁美洲的人口总和。
PROFOR 项目由欧盟资助。
等待用管理武装自己的非洲雄狮，将在世界经济舞台扮演
如需了解更多信息，访问 ：www.efmd.org/cuba 或联系
重要角色。
Emmanuelle Duval，(emmanuelle.duval@efmd.org)
如需了解更多信息，访问 ：www.efmd.org/conferences
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欧洲管理发展基金会 2009 年度案例大赛
获奖者名单 欧洲类
特别类
企业社会责任
欧洲 —— 地中海管理实践与问题
由西班牙 IE 商学院赞助
由欧洲管理发展基金会赞助
Hayleys PLC ：聚焦企业社会责任 作者 ：Luc Van Wassenhove 教授、Mark Lee Hunter 博士
VeGe，在食品业中的品牌重新定位 作者 ：Andre Vilares Mongado 教授
法国 INSEAD 商学院
AESE 商学院
创业学
公共部门创新
由法国里昂 E.M. 赞助
由法国欧洲 —— 地中海马赛管理学院赞助
GoApe! 去过冒险生活 作者 ：Stephanie Hussels、Molian David
数字安全 ：通过 Danida 的多部门合作关系降低道路风险 作者 ：Aline Gatignon、Luk Van Wassenhove
英国克兰菲尔德管理学院
法国 INSEAD 商学院
家族企业
非洲商业案例
由瑞士家族企业网络赞助
由中欧国际工商学院赞助
从战争到和平 ：三代家族企业的创业、冲突、转变与联系 作者 ：Elizabeth Florent Treacy、Randel Carlock 教授
“通向健康高速公路 ：一种能迅速增加非洲艾滋病治疗诊 所数量的合作伙伴关系” 作者 ：Aline Gatignon、Luk Van Wassenhove
法国 INSEAD 商学院
金融与银行 由法国 Toulouse 商学院赞助
感受热度 ：安联保险联手世界自然基金会将金融服务业推 向气候变化行动 作者 ：Aileen Ionescu-Sommers 博士、Tania Moreira Braga、Corey Billington 教授 瑞士 IMD 商学院
供应链管理 由法国 BEM Bordeau-ISLI 全球供应链管理赞助
乐高 ：集中分销 (A)、(B) 作者 ：Carlos Cordon 教授、Ralf W. Selifert 博士 瑞士 IMD 商学院
法国 INSEAD 商学院
责任领导力 由欧洲管理发展基金会赞助
印度塔塔 Nano 汽车 ：可持续发展的困境 作者 ：Bala CHAKRAVARTHY 教授、Sophie Coughlan 瑞士 IMD 商学院
包容性商业模式 由联合国发展署赞助
依视路在印度的塔基战略 作者 ：Bernard Garrette 教授 法国 HEC 商学院
印度管理问题与机会 由 Emerald 出版社赞助
欧洲管理发展基金会 2010 案例大赛 欧洲管理发展基金会 2010 案例大赛现在已经开始 报名。 访问 ：
www.efmd.org/casecompetition 联系人 —— Emmanuelle Duval:
emmanuelle.duval@efmd.org
评审委员会提名以下并列获奖者 获奖者 1 ： 塔塔汽车 ：正在成为全球竞争者 作者 ：Bala CHAKRAVARTHY、Anna Moncel、Sophie Coughlan 瑞士 IMD 商学院
获奖者 2 ： 菲亚特与塔塔的战略联盟 作者 ：Africa Arino 教授、Pinar Ozcan 教授、Mitchelle Jordon、Brian Hohl 西班牙 IESE 商学院
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7 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年 第 02 期
三句话不离本行
商界新闻与活动速览
三句话不离本行 2010 最佳实践奖 —— 获奖者名单 最佳实践奖旨在推动企业与学习和培训提供者建立紧 密的合作伙伴关系。 类别 ：高层发展 德国 MAN SE 公司与德国法伦达尔管理学院和牛津大学赛 德商学院高层经理培训中心的合作
“设计未来 ：转型学习之旅” 类别 ：组织发展 国民信托和阿什里奇咨询公司的合作
“在国民信托开发内部咨询能力 ” 类别 ：专业发展 汇丰银行北美分行学习与发展部和森林湖管理学院的合作
“共同设计、开发与实施高级咨询技能课程” 类别 ：人才发展 Pon 控股公司与 ORMIT 公司的合作
“建立领导者的可持续供应” 类别 ：特别案例 Prism 风险资本、KickApps 创业公司与宾利大学的合作
“风险资本、创业公司和大学建立多赢学习关系的创新 案例” 如需了解更多信息，请登录欧洲管理发展基金会官方网站
《全球聚焦》 杂志秋季刊将通过特刊 www.efmd.org/eip 。 形式报道获奖者和获奖作品情况。
迪拜将举办欧洲管理发展基金会 在中东和北非地区第一次年会 本次年会定于 2010 年 11 月 28-30 日在阿联酋迪拜举行，由 迪拜大学主办。以“建立国际影响力的课程 —— 中东及北 非地区管理教育”为主题，论坛将为参会嘉宾提供了解该 地区管理教育发展趋势的绝佳机会。 会议将着重探讨如何推进师资建设和学习体验国际化，如 何开设硕士、高层经理培训和博士课程，以及如何与国际 一流商学院发展战略合作伙伴关系等重要议题。 演讲嘉宾将来自中东和北非地区以及北美和欧洲地区最重 要的商学院。所有参会嘉宾将获得与欧洲管理发展基金会 成员组织进行面对面的交流和分享机会。 会议期间，我们还将在 11 月 31 日和 12 月 1 日分别安排 EPAS 和 EQUIS 认证研讨会。 如需了解更多信息，访问 ：www.efmd.org/conferences 或 联系 Emmanuel Duval，emmanuel.duval@efmd.org
四所商学院新近通过 EQUIS 认证 欧洲管理发展基金会恭贺以下四所商学院在 2010 年 4 月通 过 EQUIS 认证。
台湾政治大学商学院（中国台湾） 北京大学光华管理学院（中国大陆） 韩国 KAIST 商学院（韩国） 英国纽卡斯尔大学商学院（英国） 我们向以下九所致力于持续卓越、再次获得认证的商学院 同样表示衷心的祝贺 ：
荷兰阿姆斯特丹大学商学院、挪威管理学院、中国香港城 市大学商学院、法国 EDHCC 商学院、加拿大 HEC- 蒙特利 尔商学院、英国爱丁堡大学商学院、瑞士圣加伦大学商学 院、加拿大维多利亚大学 UVic 商学院和奥地利维也纳经济 和商业学院。 全球通过 EQUIS 认证的商学院已经达到 124 所，来自 35 个不同国家。如需了解更多信息，访问 ： www.efmd.org/equis
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管理作为一项活动无处不在，它几乎覆盖了人类所有的活 动。但是迄今为止，我们尚未看到统一的管理者专业协会 的出现。许多人现在开始相信，为了坚持和推广标准，这 一切必须进行改变。圣地亚哥 · 伊尼格斯 (Santiago Iniguez) 就此展开了讨论。
管理应该成为 一种职业吗？ 在欧洲中世纪出现的一个很有趣的社会现象是行会，它也 是现代行业和职业的起源。城市的扩展和以金钱为驱动的 经济的出现，使行会的地位在公元 13 世纪得到了极大的 提升。 在那些由来已久的行业中，最终发展成为行会的有珠宝商、 木匠、铁匠和玻璃工。许多行会最初是基于专利证书或者 与当地统治者达成的妥协而建立起来的。条件是，行会必 须同意向当局者纳税，并且在发生冲突时拿起武器坚决站 在统治者一边。 德国的 zunfte 、法国的 metiers 、英国的手工业协会，以及 西班牙的 gremios 都属于这一类性质。在协会基础上，最 终形成了以学徒制为主要特点的职业学习，在师傅的指导 和监督下学习技能。 最初的行会也是现代工会的前身，它为入会的成员提供最 基本的疾病保险，有时候甚至养老保险。
最初的行会也是现代工 会的前身，为入会的成 员提供最基本的疾病保 险，有时候甚至养老 保险
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管理应该成为一种职业吗？ 作者：Santiago Iñiguez
PROCUR ATIO SOLUTIONEM E ST
行会还是保卫森严的知识库，其拥有的技术专长仅对本会
试问医院的外科主任、律师事务所的主任合伙人、高科技
的成员开放。在各自特定专业领域，行会奠定了最初的职
公司的创始人，以及消费品公司的首席执行官，他们一起
业发展结构，建立了自己的技术专长。
建立自己的行会或其他形式的协会有意义吗？
随着时代变迁，行会或消失了，或适应市场经济的需求逐
他们都是管理者，甚至他们中还有一些人是 MBA，但是他
步让位于商会、专业协会（如医师、建筑师和工程师等），
们共同的职业兴趣除了如何管理好预算和激励员工外几乎
以及更加成熟、更加开放的贸易协会。
没有任何交集点。
然而，今天的一些专业组织，如律师协会，仍然保留着某
更大的可能是，他们对各自领域的专业知识学习 —— 医
些行会的性质，尽管其许多特权正在受到超国家立法的威
学、建筑、法律 —— 以及将相关的技能、工具和思想应用
胁，如“欧盟 2006 服务指引”。该指引旨在推动建立服务
于各自领域的管理中更感兴趣。
单一市场、消除跨境障碍。
如果深入到细节，所有形式的工作都存在着某种形式的管
在历史上，管理从未取得过正规职业的地位，也从未建立
理。就象设计一样，只有当我们发现某件物品不能正常工
过行会或协会。没有建立管理者组织的很大一部分原因，
作时才会意识到其缺陷。同样，只有当我们发现某项专业
就是管理具有高度的灵活性，并且涉及的活动范围是如此
活动缺乏最基本的管理原则时才会意识到其管理是多么的
之广。
混乱和糟糕。
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这样的例子可以是医疗过程中出现的人为错误，造成诊断 失误甚至死亡 ；也可以是一个工程项目多次超概算或者无 法按期完工。 所有活动对管理的需求推动了管理研究的发展，随之而来 的是许多新的商学院的出现和许多不同领域的专业人士纷 纷报考 MBA。 一些社会学家因此推测，未来商科知识与文学和数学一样 将进入小学教学大纲。 然而，管理在如此众多的领域的存在使其很难将不同行业 的管理者融合为一种统一的职业，独立于其他实践性职业 而自成一体。 拉凯什 · 库拉纳 (Rakesh Khurana) 出版的《从高目标到
高技能 ：美国商学院的社会变迁 —— 将管理学作为一种
论点一 ： 将不合格者排除在外
职业是无法履行的承诺》(From Higher Aims to Higher
引进专业化在许多时候是为了阻止那些没有接受过专业培
Hands: The Social Transformation of American Business
训、不具备必要技能的人进入某些行业和领域，从事专业
Schools and the Unfulfilled Promise of Management As a Profession)（普林斯顿大学出版社，2007 年）一书在美国
工作。
率先引发了一场大讨论。此后，欧洲许多作家也纷纷加入 这一论战，主张管理应该实行专业化。
就医学而言，专业化意味着所有医师必须接受足够的专业 训练才能上岗。但是，经验表明，将不合格者排除在外， 并不意味着有些患者不去寻求其他方式的医疗服务。
将管理变成一种职业，其主要论点是什么？ 应该说，维持职业标准的常见目的是阻止来自其他国家的 专业人士获得认证，其背后的逻辑是，他们接受的是不同 的知识结构，或者尚未完成培训，或者他们所在国家的标 准与我们不吻合。 为了便于分析，这里的主要任务是确定哪些人应该排除在 专业组织之外，其基础又是什么？ 要确定哪些人应该排除在管理之外几乎是不可能的。就拿 管理的最真实代表企业家来说，男人和女人，哪个才是真
管理在如此众多的领域 的存在使其很难将不同 行业的管理者融合为一 种统一的职业，独立于 其他实践类职业而自成 一体
正的规则打破者？ 我们是否能预知建立哪些正式的认证程序来规范企业家从 事管理专业？是否只有当他们创办的企业获得了成功并经 受过时间考验才能被认为是专业人士？或者，如果他们的 企业失败了，是否应该允许他们进入管理领域？ 以上问题的答案是显而易见的 ：将企业家职业化是毫无意 义的。有意思的是，几乎所有的商学院都宣称他们培养企 业家 ；但是试图将企业家职业化的唯一结果只会将他们 吓跑。 很明显，维持职业标准或者将不合格者排除在外并不能成 为管理专业化的理由。
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管理应该成为一种职业吗？ 作者：Santiago Iñiguez
论点二 ： 必要的技能
论点三 ： 提高管理实践
另一个类似的论点是，实行管理专业化能保证组织领导人
这是时下一种比较流行的观点，也是库拉纳教授提出的建
掌握其岗位所必需的技能。
议核心。他认为，管理专业化不仅能推动商业伦理发展，
跨国公司倾向于招聘 MBA 毕业生这一事实说明，商学院培
而且也有助于提高管理实践。
养的毕业生不仅掌握了某种技能，而且获得了一定的能力， 实际上，这好比管理者向社会宣誓或作出郑重承诺，就象 这些技能和能力能提高其成为成功管理者的机率。 但是，我们还是发现许多例外 ：成功的商业人士中有不少 人并没有接受过正规的商业教育。综上所言，认为管理者
其他一些专业，它们都有严格的道德规范。例如，执业律 师在加入律师协会时需要签署道德守则，承诺恪守职业操 守和道德规范。
必须具备一定的技能这一观点，其最大的问题是，过去获
如同过去的行会，律师协会的道德规范更多的基于与该行
得的资质并不能保证每个人能应付未来的挑战。
业相关的技术原则，而不是其他影响更加广泛的社会价值。
这就是为什么商学院总是强调，管理者在其职业生涯中应
例如，《纽约州律师协会职业操守规定》特别强调律师对客
这是成功的必要条件 ，对企业家而言也是如此。 户的责任。在涉及律师普通责任的前言中，该规定明确指 该不断学习， 从某种意义而言，管理是一项在不断变化的环境中从事的 “临床”职业，如同医生需要不断更新其知识和技能一样，
出，“律师是维护客户利益的代表和法律制度的官员，对正 义的质量负有特殊的责任”。
管理者需要掌握最新的商业理论和概念，根据正确的标准
所谓正义，需要在具体的司法系统和程序规则环境中理解，
进行决策。
而不是追求抽象的或绝对的正义。
今天，MBA 的课程内容与 20 年前已经大相径庭。法国
常言道，律师是为自己的客户和司法系统而不是为社会服
INSEAD 商学院院长弗兰克 · 布朗 (Frank Brown) 最近在英
务的。道德规范的权威在很大程度上取决于惩罚的力度。
国《金融时报》（2009 年 6 月 29 日）上发表文章，为此进 行了辩护。 他认为，MBA 毕业生应该经常参加短期课程培训，不断更
尽管管理不是一个由规则约束的职业，但是行为准则在整 个商业世界中随处可见。世界上绝大部分商会都制订了道 德规范，以及对违规者惩罚的机制。大部分企业，尤其是
新他们的技能库。只有确保管理专业人士不断更新其技能， 那些跨国企业，也有行为准则。 我们才能真正开始讨论管理作为一种职业这一话题。
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从这个意义上来说，管理的最终专业化对商业世界近年来 迅速传播的行业自律不会带来多大帮助。 许多商学院也有自己的行为准则，所有参加课程学习的 MBA 学生必须遵守。就像律师行业对正义承诺的定义一 样，超越经济和社会价值创造而确定管理者责任的真正性
绝大部分商会都制订了道德规 范，以及对违规者惩罚的机制
质，运用理性来解决道德问题，只能是一件诱人的、但同 时又充满矛盾的事。
论点四 ： 规范活动和管理者 尽管并不是特别有说服力，但是提出管理专业化建议隐含 的一个论点是规范管理者活动，这也是保护主义者的目标。 建立管理者协会或行会将涉及颁发执业许可和执照，制订 相应的入会要求。 这样的解决方案对任何人都没有好处，而且也不利于价值 创造。至少在欧洲，专业化意味着建立某种规范框架，设 定一定的限制。 我们需要继续推进，把管理变成最崇高、最令人向往的工 作。在我看来，专业化不可能帮助实现这一目标，它只可 能是一种倒退。 与其他教育机构相比，商学院还十分年轻，但是在面对挑 战方面却更具创造性和创新性。只有通过更好的研究，更 好的课程，以及一支更专注于满足现实世界需求的教授队 伍，我们才能更好地响应社会对管理者的期许和要求。 总之，我们不应该回头去寻找答案，例如恢复过去的行会。 相反，我们应该积极探索新的途径，使管理在未来更具创 造性和社会责任心。
关于作者 ：
圣地亚哥 · 伊尼格斯是西班牙马德里 IE 商学院的院长
从本质上看，所有形式的工作都 存在着某种形式的管理问题
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2010 Emerald/EFMD
杰出博士研究奖 最佳博士研究将获得国际认可与现金奖励
EFMD 和 Emerald 希望通过赞助 2010 杰出博士研究奖共同致力于提高全球 管理研究。 每篇获奖作品将获得价值 1500 欧元的现金（或等值货币）奖励、一份获奖证书并随函附上一个获奖者标识。 同时，根据杂志编辑的需要，获奖作品还有机会以文摘或全文刊登的形式在提供赞助的期刊上发表。此外， 获得特别推荐的参赛作品也将获得特别嘉奖。本年度共设 12 个类别 ： 教育领导与战略 由《教育管理杂志》 赞助
市场营销研究 由《欧洲市场营销杂志》 赞助
酒店管理 由《国际当代酒店管理杂志》 赞助
运营与生产管理 由《国际运营与生产管理杂志》 赞助
人力资源管理 由《人力资源评论》 杂志赞助
资产投资与金融 由《资产投资与金融杂志》 赞助
信息科学 由《纪录杂志》 赞助 跨学科会计研究 由《会计、审计与责任杂志》 赞助 知识管理 由《知识管理杂志》 赞助 领导力与组织发展 由《领导力与组织发展杂志》 物流与供应链管理 由《国际物理流通与物流管理杂志》 赞助 管理与公司治理 由《管理决策杂志》 赞助
如需了解全部信息，请访问 ：www.efmd.org/awards 或 www.emeraldinsight.com/awards ，或联系 Matthew Wood，matthew.wood@efmd.org 或 Devon Blake， dblake@emeraldinsight.com
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量体裁衣
科拉 · 林恩 · 海默 · 拉思伯恩 (Cora Lynn Heimer Rathbone) 解答商 学院可以如何帮助企业培养员工
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量体裁衣 作者：Cora Lynn Heimer Rathbone
企业招聘的是那些能灵活适应不 断变化的商业需求的人 企业为什么需要商学院为其培养员工？毕竟，最优秀的公
虽然定制课程的目标因不同企业而异，而且与各自的战略
司可以从最好的学校招聘到最优秀的毕业生。此外，与企
密切相关，但是有三个目标却是共同的，正是这三个通用
业界联系紧密的猎头公司也可以为公司的某些特定岗位，
目标使企业商学院各种课程的需求不断上升 ：
尤其是高层管理岗位寻找到最匹配的人选。当然，如果能 把两者有机结合起来，那么企业应该对自己的任务驾轻 就熟？
旨在提升组织的“经济绩效” 这一类课程旨在提升公司在提高销售业绩、降低经营成本、 压缩运营资金、降低外部支出（包括税收），以及／或者降
我是否可以这样理解，你建议我们应该从大写的英文字母
低运营资本密集度等方面的能力。
C（英文变革的第一个字母）中寻找答案？我希望不是
尽管这些课程对不同职能领域有所偏重，但是它们在许多
这样的。
方面都是商学院维持“生计”的主要手段。这一类课程不
变革 (Change) 是招聘战略函数中的一个常量。企业不仅吸
仅与商学院的能力匹配，而且也是 MBA 课程和 EMBA 课
引和选择那些拥有良好个人技能，能在短期为公司带来最
程最核心的知识点。在某些情况下，定制课程还是商学院
大价值的个人 ；它们也考虑组织的长期战略需求。企业招
展示其研究团队和博士成果产生的新思想的重要场所。
聘的是那些能灵活适应不断变化的商业需求的人。
旨在加强公司的“战略思维”
人力资本到位后，你一定会想大公司是培养人才最理想的
这一类课程旨在跨越各个商业领域，帮助人们从整体思维
地方。毕竟，现有的高管是组织内外培养员工的最佳人选。
看待商业。课程包括经济学、金融学、市场学、供应链管理、 运筹学，以及以领导艺术为背景的管理学。
有谁比那些在自己的特定环境中成功的人更值得学习呢？ 于是，我们看到“导师”和“教练”这些词汇充斥各种组 织讨论和管理文献中。
如何将以上这些不同的科目连接成一个完整的“故事情 节”，通过某个“主题”贯穿始终是非常重要的考量，否则， 尽管各个科目单独都非常重要，但不能形成一个完整的
因此，大公司为什么要求助于商学院培养其员工呢？
整体。
第一个可能的原因是，年轻有为的青年才俊更希望加盟乐
令商学院懊恼的是，这些课程有时候被称作 "mini-MBA"。
意对其职业发展进行投资的公司，这已经得到事实验证。
旨在提高管理者的“领导力技能”
作为“被选雇主”，企业将感受到越来越多的压力，必须进
这一类课程以行为能力和 360 度或绩效评估数据为出发
行实实在在的投资才能吸引和留住优秀的人才。
点。它们可能是所有课程中最具创造性的课程，因此，其
第二个可能的原因是，来自商学院的研究和管理理论将给
设计逻辑也需要是最清晰的。
企业带来一种系统的外部视角，能激发企业产生新的思想。 与“战略”课程和“经济绩效”课程相比，“领导力”课程 第三种可能的解释是，跨组织发展课程将给学员带来有用
的有效性更取决于它本身创造的社会环境。
的副产品 —— 人际交流机会。没有什么可以比围绕一个事
要确保领导力发展课程的有效性，需要建立一个学员愿意
先设定的主题进行开放式讨论更能激励人员进行跨矩阵、
诚实地反思自己和行为方式的环境。只有这样，他们才能
跨业务单位的合作，尤其当这样的讨论由远离公司政治的
接受课程探讨的概念。
外部专家来主持。
一方面，学员需要了解真实的自己，另一方面他们也需要
商学院提供的定制课程可以很好地满足以上这些目的，并
置身于一个自我感到安全的氛围，在一个相对轻松的环境
对公司自己组织的员工迎新活动、在岗培训和教练项目形
中探讨和了解从前不愿意暴露的真实自己。他们需要跳出
成很好的补充。
原有的思维模式，通过与他人的比较反思自己。
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图1 ‘领导力技能’
‘战略思维’
‘经济绩效’
公司业绩的改善很少是由某个行 为或某种行为方式的改变而带来 的结果
当然，以上三类课程相互交叉（参见图 1），其差异性相当
“领导力技能”课程的一个案例是甲骨文公司 (Oracle) 于
微妙。因此，明确课程的重点和目标至关重要，以便教授
2007 年推出的 "4Sight:" 课程，为公司在欧洲、中东和亚
能调整材料，实现公司想要的结果。
洲地区培养未来领导人。
通常，随着我们按逆时针方向，即从强调“经济绩效”的
参加课程的学员大多为公司中比较成功的、具有竞争力的、
课程向更加注重“战略思维”尤其是“领导力技能”课程
意志力相对坚定的部门主任和高级主任。他们将各自的经
的转变，我们对“工具、模型或框架”的依赖将逐步减弱。 验、对市场的理解和各自的性格特点带进课堂的讨论中。 以上趋势的一个突出表现是，当课程越是强调“经济绩效”， 尽管课程中涉及许多管理工具方面的内容，但是其主要目 其内容也越是具体，学习过程也越是结构化。 在强调“经济绩效”的定制课程中，一个典型案例是为能 源巨头法国电力公司 (EDF) 企业大学设计的“管理基础”
标是帮助学员能在不同的环境中（作为合作者，作为同事， 作为业务单位领导人）进行有效领导。 管理培训课程给管理者带来的利益并不总是能够衡量的，
课程，该课程分为四个模块，从 2004 年首次推出一直延续 尤其是短期而言。事实上，能衡量的通常并不是最重要的。 到今天。 尽管这一课程也设置了“战略”和“人力”模块，但是它 的首要目的是帮助法国电力公司加快实现从一家国有垄断 企业向跨国商业公司的转变，提高它在所有经营地区的竞 争能力。 这一定制课程的主线是“了解你的市场，在此基础上制订 法国电力公司的市场战略，并贯彻于自己的业务单位，带 领员工不断创造骄人的绩效”。 为法国橙色电信公司 (France Telecom Orange) 设计的课
如同慢慢释放效用的胶囊，管理培训课程着眼于长期目标， 其作用将随着时间推移逐步显现。 然而，有些利益可以而且也应该立竿见影。 举例说，“经济绩效”课程教授的通过计算贴现现金流来选 择相互排斥的项目这一方法非常实用。这一类的知识应用 和创造的价值相对容易进行跟踪。 领导力技能课程中学到的知识其应用是最难衡量的。部分 是由于“战略”和“领导力”作为概念和主题具有无法清 晰定义的性质。同时，“战略”和“行为”与“经济绩效”
程则相反，它更加强调“战略思维”，至今已运作 6 年了。 相比也更具相对性，更容易受环境影响。因此，这一类知 为了帮助那些高潜力的经理和一线主任更具创业精神，该 课程选择了集团的某一个项目，为学员提供一个创业和创 新的机会。
识的应用也更加微妙，其内在的因果关系更松散。 尽管我们可以利用一些模型作为战略和领导力课程的基 础，但是这些模型只能用来帮助学员建立新的思维。正是
对于许多学员而言，这是他们职业生涯中第一次被要求跳
这样的新思维才是这一类课程的真正价值所在。不同科目
出部门框框，突破各自业务单位的边界以及通常的年度和
日益增加的复杂性和相互依赖性使直接衡量课程变得越发
季度商业周期，来考虑如何推出市场新品。
困难。
17 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年 第 02 期
IMAGE COURTESY: OU
量体裁衣 作者：Cora Lynn Heimer Rathbone
对管理培训课程带来的利益进行具体量化 的唯一方式，也 许就是跟踪公司由于应用课程传授的特定工具、模型或框
架而实现的附加值。 对于这样的商业利益，我们能找到大 量的例证。 对课程传授的知识应用进行跟踪和衡量以便对课程的投资 回报率进行量化，这样的预期应该写入课程大纲中。
图片提供：ASHRIDGE
如果学员从一开始就清楚这是课程的一个重要特性，那么
因此，为了确保培训课程满足公司目的，能带来可衡量的 结果，与以上提到的三类课程相关的关键问题是 ：
他们就会在课程结束后寻找各种方法和机会，将课程所学 知识应用于自己的管理实践中。 同样，教授也会明白，他们的授课内容必须更加实际，必 须与学员的水平相匹配，这样他们的课程才能给培训的公 司带来有形价值。 如果我们在课程设计阶段就考虑如何衡量的问题，在课程 结束后又能对学员的具体应用进行有效跟踪，那么，我们
– 公司希望个人绩效达到什么样的新水平？
看到具体“行动”和“工具应用”的可能性就将大大提高。
– 公司希望个人展开哪些目前尚未展开的新的讨论？
这样的远见不仅基于明确的目的，而且也是负责任的。它 将激励更多人取得更大的成绩。
– 公司希望从个人身上看到哪些与现在不同的行为变化？ 简单来说，客户主任在课程结束前通常会问学员这样一个 问题 ：" 你现在做的与过去有哪些不同？ " 公司业绩的改善很少是由某个行为或某种行为方式的改变 而带来的结果。至多我们可以说，管理培训课程是其中很 多因素的一个。 以上观察在很大程度上也适用于那些旨在提高学员“战略 思维”或“领导力技能”的课程。
更多信息
本文节选自科拉 · 林恩 · 海默 · 拉思伯恩撰写的《公司发展旅程》 (Corporate Development Journeys) 一书，该书由麦克米兰出版公司于 2010 年 6 月出版。
有关作者
科拉 · 林恩 · 海默 · 拉思伯恩是英国阿斯顿商学院 (Aston Business School) 短期培训部主任 (c.l.rathbone@aston.ac.uk)
18 www.efmd.org/globalfocus
彼得 · 洛兰奇 (Peter Lorange) 是商学院院长中的老 前辈。2008 年，他从瑞士 IMD 商学院院长位置 上卸任。如今他再度出山，在苏黎世创办了一所 全新商学院，挑战旧的模式。乔治 · 比克斯塔夫 (George Bickerstaffe) 对他进行了采访
彼得 · 洛兰奇似乎不是一个可以享受清闲退休生活的人。 2008 年 3 月，他离开了位于瑞士洛桑、曾经担任院长一职长达 15 年之久 的 IMD 商学院。正是在他的领导下，IMD 商学院成为享誉世界的顶尖商 学院。 许多人都认为，他的离任标志着他辉煌的学术生涯的结束。在加盟瑞士 IMD 商学院之前，他是奥斯陆挪威管理学院的院长（洛兰奇是挪威人，但 他的名字却显示他是法国胡格诺教徒的后裔）。他曾经在美国麻省理工学 院斯隆商学院和宾夕法尼亚大学沃顿商学院长期从事教学和研究工作。 更令人称奇的是，2007 年 1 月，他将一家自己从 1988 年一直拥有和经营 的挪威离岸服务船运公司 Ugelstads Rederi 以 7.3 亿挪威法郎的价格（以 2010 年 3 月汇率计算约为 9040 万欧元）成功出售给希腊雅典的 Aries 船 运集团公司。 几乎在市场最高峰时将自己的公司售出，此后不久金融危机席卷全球。许 多人因此相信，有了这么一大笔钱，他可以幸福地安享晚年，过着隐居的 生活。 然后令人意想不到的是，仅仅过了一年不到的时间，他在 2009 年 8 月， 以 66 岁早已应该享受悠闲退休生活的年龄，再度选择出山，在苏黎世创 办了一所“实验性”商学院。 他收购了位于苏黎世湖边一所小规模的、独立的商学院，并且将原来的苏 黎世商学院 (Graduate School of Business Administration Zurich) 重新命 名为苏黎世洛兰奇商学院 (Lorange Institute of Business Zurich)。苏黎世
900 苏黎世商学院在重新被 命名为苏黎世洛兰奇商 学院后，拥有学生人数 超过 900 人、教授人数 近 50 人。
洛兰奇的归来 ：专访作者 ：George Bickerstaffe
19 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年 第 02 期
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商学院 2008 年的收入为 870 万瑞士法郎（折合欧元为 600 万元），拥有 900 多名学生和一支近 50 人规模的教授队伍， 所有教师均为访问教授。该校由艾尔伯特 · 斯塔力 (Albert Stahli) 博士于 1968 年创办的。 在一份未公开的文件中，他对创办这样一所学校的初衷作 了如下描述 ： “我的目的是进行一项活的实验。我想与我的学术和行政 团队一起创办一所高质量的但同时与当前的规范在设计、 结构和流程方面有着本质区别的商学院。 ”他既是学校的所 有人，也是董事长。 当洛兰奇离开 IMD 商学院时，他急于从瑞士西南的洛桑搬 离，因为他希望自己的继任者约翰 · 威尔士 (John Wells) 作为新一任的院长能有足够的发挥空间。 （“我不想在 IMD 附近转悠，不想做马车上的第 5 个轮子。” 他说。） 当然，这里也有一些财务方面的原因。出售船运服务公司 使他成为了亿万富翁。 “我想我应该考虑从比较激进的社会主义地区向更加保守 的地区转移”，他开玩笑地说。 他现在定居在德语区的施维茨州一个小村庄，这里是瑞士
回首我的职业生涯，我不 得不说商学院内部的创 新是十分缓慢的
最早的两个居住地之一，中世纪时期瑞士英雄威廉 · 特尔 (William Tell) 据说曾在那里生活过。 尽管当时社会各界对苏黎世商学院的声誉众说纷纭，但是 洛兰奇教授还是认为它有一定的可取之处。 “苏黎世地区需要这一类学校”，他说，“瑞士大部分的商 业活动都发生在德语地区，因此这是一个巨大的商业基地 等待我们挖掘。”
所有课程都是非全日制，学员主要来自本地区，年龄在 25-45 岁、具有一定经验的管理者。 “我相信，当学员有自己的工作，能接触到真正的商业世 界，他们的学习效果才能达到最佳。他们可以将课堂中学 到的知识带到自己的工作中，立即付诸于实践，”洛兰奇教
他说他不是真正寻求接管一所新学校，而是他“碰巧在
授说。
那里”。 当然，这意味着洛兰奇商学院很难复制 IMD 商学院国际化 “我只是碰巧得到了买下该校的机会”，他说。“我没有刻
学生团体的特色。它可以选择向德国南部地区加大市场营
意为之，但是我必须说，我时刻准备着。”
销，这可能也是它唯一能做的。洛兰奇教授说，事实上他
接管苏黎世商学院后，洛兰奇教授把自己的大部分时间都
还可以选择收购北京的一所学校，但是目前他并不想推进。
花在质量控制和不断更新教学大纲和课程内容上。
与 IMD 商学院的另一个区别是师资。这家位于洛桑的商学
洛兰奇商学院主要聚焦高层经理培训（这一点和 IMD 商学
院以拥有一支规模较小、长期忠诚服务的全职教授队伍而
院很相似，后者的全日制 MBA 课程规模非常小） 。它提供的 著称。在苏黎世，所有教授都是兼职的，他们都是从其他 课程包括高层管理人员工商管理硕士课程 (Executive MBA)， 学校聘请来的访问教授。对此，洛兰奇教授认为这是他们 其目标是培养“能在全球管理舞台承担领导角色的人才” 。 此外，洛兰奇商学院还开设了 6 个专业硕士课程，涉及财
的优势所在，可以避免全职教授通常有的“门户之见”，并 且帮助降低运营成本。
富管理、体育管理和市场营销等领域。除了以上学位课程
“我观察的一个现象是，全职教授容易产生门户之见，”他
外，其他课程包括工商管理高级研修班、两天制短期课程
说。“尽管学校鼓励教授打破学科之分，但是我并没有看到
和公司内训课程等。
发生，这显然不利于创新。”
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洛兰奇的归来 ：专访作者 ：George Bickerstaffe
洛兰奇教授与国际三大认证机构欧洲管理发展基金会 (EFMD)、国际商学院联合会 (AACSB) 和商学院联合会 (AMBA) 一直在沟通，但是他也承认目前还未取得进展，因 为它们都认为一支稳定的全职教授队伍是质量的关键。 “这不是我们商学院的模式。我们不同意他们的说法，”他 说。“但是让我们拭目以待，也许我们需要更多的时间来证 明我们的模式是可行的。” 创办一所自称是全新的商学院，一个不能回避的问题是， 旧的商学院到底出了什么问题？对此，洛兰奇十分坦诚。 “回首我的职业生涯，我不得不说商学院内部的创新在课 程设置和课程内容两个方面是十分缓慢的，”他说。 与许多其他学者不同，他还认为当前的经济危机，商学院 至少需要承担部分的责任。 “我认为它们需要承担一定的责任 ,”他说，“一个深层次 的原因是很多教授对自己的教学和研究都存在一种线性思 维，兴趣越来越窄，研究越来越深。” 他特别提到教授们似乎对管理者而言特别重要的商业周期 并不十分敏感。 他认为，所有商业沉沉浮浮，有起有落，有高潮就必然有 低潮，理解这一点对决策非常重要，对及时掌握短期和长 期拐点十分必要。在洛兰奇商学院，这些问题是以中心思 维而不是线性思维（正面／负面）开展讨论的。 他以自己在 2007 年出售船运服务公司为例。当时，有许多 人认为他一定是疯了，居然要退出如此赚钱的业务。此后 不久，整个船运行业遇到了很大的麻烦，几乎频临崩溃边 缘。这时，每个人都称赞他是具有远见的商业“天才”。 “当然我也不是，”他说。“这是商业周期问题。” 在他看来，采用兼职教授这一做法自有其优势。它使学校 能从全世界聘请最优秀的专家，满足课程和学员的需求。
洛兰奇教授给自己定了 5 年的时间，把苏黎世商学院打造 成一家成功的商学院。然后，他计划正式退休，再写一本
但是，洛兰奇教授也强调，外聘教授网络是否稳定和投入
书（他已经出版了 18 本专著），分享他的创业历程。
至关重要。
这无疑是一场危险的赌博，他需要在无情的商业世界证明
洛兰奇明白，如果每家商学院都这么做，这一模式就无法
自己的新模式，证明他的新理论。
持续。他承认这样的做法有“捡樱桃”之嫌，但是他反驳说， 他是否后悔没有在相对安全的主流商学院，在自己退休前 他的新学校十分注重教授研究，而且要求那些兼职教授首 先必须忠诚于他们原有的机构。
进行类似的试验呢？ “从某种意义上说，是的，”他说。“尽管 IMD 商学院与其
“这一切必须十分透明， 目前来看， 我们运转地非常顺利。 ” 他商学院相比还是快速的、灵活的、注重实践的，但是在 我看来还是有点偏慢。” 洛兰奇商学院正在资助每一个访问教授开展研究。对此， 洛兰奇教授去年告诉欧洲管理发展基金会，这些资助研究 应该基于商业实践，应该与管理者直接相关。 保证质量和提高学校声誉的一个重要途径是认证，目前洛 兰奇商学院还未获得。
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验 经 中国的 功，
来自 全球领导者获失得败成？
使 遇 素 遭 因 们 些 他 哪 使 素 因 些 哪
23 来自中国的经验 ：哪些因素使全球领导者获得成功，哪些因素使他们遭遇失败？作者 ：Nandani Lynton EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年 第 02 期
有效的全球领导者，尤其是那些在中国环境中工作的 高层管理者，是否采用东方式的思维模式，使自己在 智力、情感、文化和精神四个层面培养更优秀的特质？ 柰纳尼 · 林顿 (Nandani Lynton) 认为的确如此
我们今天面临的挑战是全球性的 ：全球金融危机、全球气候 候 变暖，以及全球和平。全球性挑战要求全球领导者必须以全 全 球化视角应对如此复杂的全球性问题，必须以全球化团队形 形 式与他人开展紧密合作。这是当务之急。
哪些因素使一些领导者在如此高度挑战的环境中获得了成 功，哪些因素使另一些领导者遭遇了失败呢？ 这一问题引发了人们的思考。一些学者就此开展了一系列 的研究（详见第 25 页）。 对中国和世界其他地区那些高效的外籍经理的采访表明， 无论是领导一个国家还是领导一个地区的业务，在世界任 何角落领导者面临的挑战，其成功或失败的模式几乎没有 任何差异。 所有组织的领导者都肩负着重任，但是在全球化环境下工 作会带来特定的压力。这些领导者工作和生活的环境与母 国的文化具有很大的差异，他们往往需要领导来自多个国 家的多元团队，其经营环境有许多不确定性，或者他们感 到很不自然。而且他们的家庭也需要面临这些变化。 此外，他们还面临着各种诱惑，从屈服于当地合作伙伴的 傲慢到接受各种形形色色的不道德的私人关系和商业惯 例。这是一个非常困难的角色。 与公司高层打交道 20 年后，我开始相信，有效的全球领导 力基于 4 商 (4Qs) ：智商 (IQ)、情商 (EQ)、文化智商 (CQ) 和 精神智商 (SQ)。
对领导力发
展的启示
智商反映一个人用复杂方式在复杂系统中进行思考的能力。 领导跨国经营的管理者需要处理各种商业、社会和经济系统 与网络。智商的运用涉及沟通和互动，这就是情商。 情商包括同情心、社会稳定性、开放性、激情、信心、自我 与他人意识，以及真诚等。这关系到你是否真正了解自己， 是否积极向上，是否能应对各种强烈情感而不迷失方向。 文化智商涉及一个人的文化触觉与敏感性，即在另一种文化 环境中摸索前行不轻易做出判断的能力。好奇心和开放性是 其中最关键的因素。对于全球领导者而言，文化智商必须指 明实现积极具体的商业结果的方向。一位管理者说， “文化 智商不仅仅是尊重别国文化，更是以体面而得体的方式将事 情做好。 ” 精神智商指与情感相关的、整体中的一部分。它能培养一 个人的谦逊和直觉，这取决于是否对自己身处的环境具有 高度的意识。 以上 4 个方面的智商加起来，能帮助管理者获得成功。但 是在现实情况又是如何的呢？
所有组织的领导者都肩负着重 任，但是在全球化环境下工作会 带来特定的压力
基于我们对在中国取得巨大成功的西方经理人的访谈，我 和我的合作者科斯滕 · 索格森 (Kirsten Thorgersen) 在
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2006 年《组织动态》(Organizational Dynamics) 杂志发表 了一篇文章，详细描述了这些领导者是如何改变自己的思 维方式，去主动适应当地文化环境。 他们将东方的整体思维方式融合到自己的管理工作中。他 们学会了如何将中国式的工作认可和整体思维方式作为自 己处理业务的思维框架。他们采用实用主义的做法来实现 想要的结果。他们强调人际关系和与社区的和谐，他们与 每个人紧密相连。 同时采用东西方两种思维方式，同时关注直觉和实际细节， 他们建立了新的思维模式。这样的思维新模式使他们持续 取得骄人的经营业绩。从中国学到的这些经验对未来全球 领导者在世界任何角落工作都是至关重要的。
得重
跳得高，摔
以上这些都是全球领导者 以上这些都是全球领导者成功的典型案例。但是若干年以 后，他们中一些人在个人生活和职业发展方面都摔了个大 跟斗。 调查显示，我们的统计数字与已有的有关经理人长期成功 的数据完全吻合。 外籍经理身上存在这样一个经验法则。如果是 100 个人， 其中 20% 将失败，通常在合同到期前不得不提前回家，在 人力和财务两方面都给公司带来很大的损失。约 70% 的人 能完成任务，有些人好些，有些人差些，但都能通过。约 15% 的人将脱颖而出，取得很大的成功。这样加总起来总 和是 105%，因为大约经过 7 年后，部分原来非常高效的管
我们对在中国工作的高效能外籍经理的研究与前面提到的
理者将走下坡路，10 年后大约 1/3 的人将从山顶跌落至谷
4 商非常吻合。所有受访的经理人至少能熟练使用两种语
底。这是巨大的人力资源损失。
言，其中 80% 的人能流利说三种语言。这说明他们都有很 高的智商。 他们都有牢固的家庭和社区关系，90% 的人拥有十年以上 的婚龄，而且都参加了各种社区组织。这说明他们具有很 高的情商。
针对这一话题，我们采访了许多跨国企业的全球人力资源 总监。他们都承认这一问题，对以上提到的比例也基本同 意。来自一家著名的能源公司的人力资源总监告诉我们 ： “你们讨论的现象是一种摇滚歌星综合征。这时候他们开 始相信自己的公关。他们在公司得到了很好的照顾，在外
他们学习如何与中国同事和员工以及与国际团队和总部进
面又得到了明显的尊重，他们过着舒适的生活。他们觉得
行有效沟通的方式，说明他们具有很高的文化智商。
一切都是理所当然的，而忘记了这是因为他们的职位才得
这些管理者还通过参加各种活动丰富自己的精神生活。他
到这一切的。”
们兴趣广泛，帆船、阅读、音乐，还有在各种慈善活动上
“第一个症状是他们的家属在暑假结束后没有选择回来。
也能时常见到他们活跃的身影。
他们的私生活开始出现问题，继而他们的职业发展开始走
他们有一点是共同的 ：每天都要抽出一定的时间进行反
下坡路。我们意识到这是一种公司现象，因此总部立即将
思。他们利用这样的时间反思周围发生的一切，以及他们
他们召回。”
当时采取的行动，以此来检查自己是否行使在正确的轨
“就在最近几个月，我遇到了两个极端的例子。他们俩没
道上。
有一个人相信公司在所在国的业务能少得了自己，因此我
他们中有一些人经常问自己一些具体的问题，如“我可以将
不得不派安保将他们从自己的住所拉出来，一路将他们送
这一切毫无保留地告诉自己的好友吗？”或者“我看清楚大
到机场。”
势了吗？如果继续往前走，我最终将到达哪里？我有没有听
那些高智商的，具有丰富经验的管理者是如何陷入这样的
听他人的想法和意见，确保正确理解了自己想要实施的行
困境的？
动？”这样的反思， 反映了他们的精神智商达到了最高水平。
当你认真观察那些失败的管理者的人数和职业发展轨迹 时，你就会发现一个模式。他们每个人都在不断增加自己 的工作，在压力下他们逐渐失去重心。他们对自己的表现
这些管理者的一个共同之处在 于，他们每天都要抽出一定的时 间进行反思 —— 反思自己周围发 生的一切，以及他们当时采取的 行动，以此来检查自己是否行使 在正确的轨道上
很满足，因为他们在不断地产出，从报纸摘录到公司建议、 慈善捐款。但是他们渐渐地陷入一种不能自拔的地步，他 们需要这些东西，来保持良好的自我感觉。 他们需要外部的认可，需要他人的崇拜，需要找到生命的 意义。但是，真是由于身处各种压力使他们失去了反思的 能力，他们不再问自己挑战性的问题。
25 来自中国的经验 ：哪些因素使全球领导者获得成功，哪些因素使他们遭遇失败？作者 ：Nandani Lynton EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年 第 02 期
扎根才能经
受风雨
对领导力发
展的启示
那些没有失败的管理者拥有什么呢？他们就像大树的根， 那些没有失败的管理者拥有什
以上这些见解对培养全球领导者有 以上这些见解对培养全球领导者有何重要启示？我们的管理
深深扎入土壤，能经受住各种暴风雨的洗礼。这些管理者
课程能否强化管理者的 4 商，提高他们的管理实践？那些成
始终重视自己的文化，重视在宗教日与家人一起点蜡烛做
功和失败的案例能否抓住学员的注意力？
祈祷，与太太一起庆祝自己的结婚纪念日。他们珍惜过去 的友谊。
作为全球领导者，其持续业绩表现不仅要求他们掌握超越标 准的能力和技能，而且还取决于长期的管理实践，其中包括
与我们的直觉相反，只有重视自己的原有文化和传统，才
自觉的反思或感觉过程、对超越个人的公众利益的关注，以
能更加开放，才能接受另一种文化。为什么一个对自己的
及对自己根的维系。
丹麦身份有很强意识的人，一个对传统的印度冥想着迷的 人，一个与自己在中国河北省的农村同学一直保持密切来 往的人，能成为有效的全球领导者呢？
这样的习惯是可以培养的，许多管理课程介绍了各种方式， 尤其是与学员自身的领导方式和价值联系在一起。通常，那 些飞得高、摔得重的案例更能引起学员的关注，更能激起他
然而研究表明，那些在中国获得巨大成功的全球领导者逐
们的想像力。公司的管理者，无论性别，没有太大的差异。
渐开始培养自己的根。他们意识到，只有与自己国家的历
对于有些人而言，也许这是他们最后的机会。
史传统保持紧密的纽带关系才能真正使自己更加开放，更 具弹性，才能自觉接受另一种完全不同的文化。在繁重的 工作中寻找意义，他们学会了用中国式的实用主义进行妥 协，学会了用循序渐进的方式采取行动。他们对产品质量
有关全球领
导者研究
和客户关怀的做法就是这样一个例子。
全球领导者研究涉及对全球 83 名 名高效能外籍高层经理的
2009 年，我和科斯滕 · 索格森在《国际商业伦理杂志》
深度访谈，基于对 220 名中国和欧洲年轻经理的采访和
(Journal of International Business Ethics) 发表了一篇文 章，详细描述了西方管理者是如何通过日常反思来帮助自
调查数据， 以及对 1000 名管理者简单的访谈和调查数据。
己获得个人方向。
接受采访的人群中，约 60% 的人为中国管理者或在中国 工作的西方管理者，这为我们提供了深度比较东西方视
与西方管理者不同，中国的领导者很自然地习惯于自我参
角差异的机会。高层管理者中 90% 为男性，30% 为欧洲
照和集体主义文化，很少会失去自己的方向。他们本能地
人，20% 来自北美，20% 为亚洲人，20% 为中国人。年
与自己的文化模式联系在一起，借助于自然界和传统哲学
轻经理中 85% 为中国人，55% 为男性。
提升自己的精神层面。他们为自己的组织设定参照框，建 立行为规范，激励身边的团队协同行动。他们对环境十分
中国的年轻一代对自己的文化价值具有强烈的认同感，
敏感，能接受现状，在现实条件下主动去适应。
家庭在他们的生活中占据最重要的地位。他们推崇和谐 和勤奋，追求成就带来的幸福感。
有一位来自上海的管理者说， “我不会考虑如何去开辟自己 的路，我会跟在别人后面，走已有的路。”他们不靠反思，
他们最不能接受的价值观是等级观念。今天，年轻人在
他们靠感觉。他们的根很牢固。
家仍然讲究长幼辈份，但是在工作中他们需要尊重自己 老板的理由。他们需要自己的上司是专家，是良师，是 完美的人。70% 的人说自己是精神动物。 观察他们对工作场所的影响是非常有趣的。
80% 所有受访的经理人至少 能熟练使用两种语言， 其中 80% 的人能流利说 三种语言
有关作者 有
柰 柰纳尼 · 林顿是中欧国际工商学院（中国上海）欧中领导力和责任 中心兼职管理学教授。 中
26 www.efmd.org/globalfocus
弗兰克 · 霍维茨 (Frank Horwitz) 和大卫 · 格莱森 (David Grayson) 为我们描述了 英国克兰菲尔德管理学院 (Cranfield School of Management) 是如何正在实践联合 国责任管理教育原则 (Principles of Responsible Management Education, PRME ) 的
将责任管理教育 原则融入商学院的 实践中
将责任管理教育原则融入商学院的实践中 作者 ：Frank Horwitz 和 David Grayson
27 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年 第 02 期
我们的学生对可持续发展和改进 责任管理实践怀有浓厚的兴趣
《经济学人》(Economist) 、 《金融时报》(Financial Times) 和《纽约时报》(New York Times) 最近都在问的一个问题 是 ：商学院对当前的全球金融危机是否应该承担部分责 任？无论是商学院内部还是外部，大家对这一问题的看法 IMAGES COURTESY: CRANFIELD UNIVERSITY
莫衷一是。 毫无疑问，过于强调股东价值是商业的唯一目的，忽视管 理者的个人责任，部分地造成了这一问题。在克兰菲尔德 管理学院，我们鼓励教授和学生积极探讨全球可持续性 危 机对其个人和企业意味着什么这一话题。 我们希望自己的学生在离开学校前，能有机会思考如何为 未来的管理决策定义自己的道德指南针，如何定义成功的 人生。 这是一个“在制品”，我们刚刚踏上旅程。我们正在学习领
作为对正在实践的和还需要强化的内容的盘点，我们正在
先企业是如何将公司可持续性和责任融合在一起，学习如
与所有教授讨论责任管理教育原则对研究、教学和实践的
何将他们的经验应用于我们的课堂教学中。
意义。
与全球其他 310 所商学院和管理学院一道，我们共同签署
我们认识到，部分学生对可持续发展和改进责任管理实践
了联合国责任管理教育原则。通过学习公司经验，我们对
怀有浓厚的兴趣。我们的目标是将可持续性和责任嵌入教
责任管理教育原则作出了明确的承诺，并将责任管理教育
学大纲中，它应该是一种内置 ，而不仅仅是门栓 。
作为重要的组成部分纳入学校的总体战略中。 企业正在谈论的最重要的事是 ： “最高领导层的声音”、有 效的公司治理以及对公司可持续性和责任的承诺。
MBA 课程是我们最早关注的领域。克兰菲尔德的一位访问 学者对我们的 MBA 课程案例包进行了审核，讨论如何将环 境、社会和治理问题以及道德绩效融入教学内容中。
本文的作者之一是克兰菲尔德管理学院的主任。他认为，
例如，在市场营销学课程中，组织在保护消费者或者防止
将责任管理教育原则融入学校的组织文化、教学大纲、政
产品和服务误用方面具有哪些责任？负责任的市场营销涉
策和日常管理工作中是学校发展之根本。为此他亲自领导
及哪些内容？
了相关的任务小组。 学校鼓励每个课程主任将责任管理教育原则融入各自的课 他汇集了全院的教师和员工，包括 MBA 和其他研究生课
程学习目标中，并且反映在推荐的阅读材料和教学案例中。
程主任等。克兰菲尔德非常赞赏责任管理教育 6 条原则后
我们对贯穿于整个 MBA 学习过程中的组织行为学和个人与
的附录，“我们理解我们自己的组织实践应该成为我们向
职业发展核心课程进行了适当的调整，增加了有关诚信领
学生传递的价值和态度的榜样。”我们正在认真检查和反
导，环境、社会与治理对管理者的含义等内容 —— 以及当
省自己的实践。例如，我们在年终绩效和发展评估过程中
出现问题时个人面临的挑战，例如象举报这样艰难的选择。
加入了外部公民这一参照框，检讨我们的采购政策和客户 标准。学校最近批准了涉及公司客户和其他利益相关者的 实践规范。
IMAGE COURTESY: CRANFIELD UNIVERSITY
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课堂外，我们鼓励学生通过《克兰菲尔德净影响宪章》 (Cranfield Chapter of Net Impact) 进一步探讨这些问题。 我们邀请演讲嘉宾通过克兰菲尔德公司责任和可持续性网 络 (Cranfield Corporate Responsibility and Sustainability Network) 与员工和学生进行辩论。所有全日制学生 和 EMBA 学员都必须参加为期一周的“国际商务体验” (International Business Experience)，赴巴西、中国和南非 这样的国际市场进行考察学习。国际商务体验的核心主题
310 全世界 310 所商学院和管理学院签署了联合 国责任管理教育原则条约
之一是可持续发展挑战，以及在不同文化和政治体制中进 行诚实经营。 未来，我们还将在其他 8 个专业硕士课程中引进类似的流 程。事实上，可持续性和公司责任已经成为我们一些公开 培训课程的主要特色。在过去十年，我们一直在跟踪调查 参加总经理课程的学员对此的看法。
克兰菲尔德拥有一个人数不断增加的校友组织，克兰菲尔 德管理协会 (Cranfield Management Association)。 在未来， 我们将利用和支持在线校友社区，就可持续性问题开展讨 论，同时学习和支持校友在各自的商业实践中如何努力解
感谢 MBA 校友奈杰尔 · 道蒂 (Nigel Doughty) 的慷慨捐赠， 决“公司在创造可持续社会、环境和经济价值方面的角色 和影响”。（原则 4） 我们从 2007 年起设立了一个专门的组织 —— 道蒂公司责 任中心 (Doughty Centre for Corporate Responsibility,
克兰菲尔德校园位于英格兰郊外。这为学生创造了一种和
www.doughtycente.info )，领导责任管理教育原则项目的
谐的工作和社会环境。许多学生选择住在校园，这被认为
实施。然而，我们也清醒地意识到，这是商学院每个人的事，
是“克兰菲尔德体验”的一个重要组成部分。
仅仅依靠某一个团队是不可能获得成功的。 然后，乡村公共汽车服务还比较稀缺。这意味着我们的许 学校还专门拨款用于责任管理教育原则这一项目的推广， 资助教授开展相关研究，探讨该项目对自己专业领域的意
多员工、学生和访客需要自己开车才能进出校园。我们鼓 励拼车，鼓励骑自行车，鼓励推广更好的公共交通。
义，以及如何通过跨学科研究“为企业和社会创造可持续 价值，为实现可持续的全球经济而奋斗”。（原则 1）
同样，我们的许多教授经常需要出差，去世界其他地区授 课。尽管我们可以鼓励碳对冲，但是我们也需要学习如何
克兰菲尔德的一个潜在竞争优势是它与工程学院和应用科 学学院共享校园，这两所学院在生物多样性、碳吸收和水 处理研究方面处于世界领先地位。
利用最新的通讯技术，至少可以在不影响教学体验的前提 下将部分的面授学习课程通过视频会议、网络讨论室和电 子学习等虚拟学习手段进行。
将责任管理教育原则融入商学院的实践中 作者 ：Frank Horwitz 和 David Grayson
29 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年 第 02 期
米尔顿 · 弗里德曼 (Milton Freidman) 的信条“商业的核心 就是商业”反映了企业唯一的关注点就是股东价值。股东
我们的学生在未来将面 临着一个日趋复杂的、多 元的、技术上相互关联 的、社会呈网络化发展的 环境。而新兴市场经济将 在其中扮演更加重要的 角色
价值回报是企业的唯一目的这一假设已经被今天的经济危 机的性质和深度证明是有局限和瑕疵的。与此相关的有效 市场假设也同样受到了质疑。 同样，过度市场干预也会损害创业精神，包括社会创 业。正如克兰菲尔德荣退教授大卫 · 迈德尔顿 (David Myddelton) 指出的那样，我们需要的不是更多的管制，而 是更好的管制。对于企业而言，它们需要具有更高道德意 识的管理者。 这对于今天的商学院学生意味着什么？ 我们的学生在未来将面临着一个日趋复杂的、多元的、技 术上相互关联的、社会呈网络化发展的环境，而新兴市场 经济将在其中扮演更加重要的角色。这既为我们提供了令 人兴奋的挑战，也需要我们未来的商业领袖发展新的思维 模式。
与其他任何重要的变革管理课程一样，我们知道我们需要
管理者面临的公司责任和艰难的道德和治理选择，更加凸
经过很多阶段。
现了商业教育应该采用利益相关者模式。下一代的商业领
从最初的拒绝 承认这些问题的重要性，到勉强接受 ，再到
袖需要更加自信，需要更加清醒地意识到不同利益相关者
工具主义 （“我做是因为我们的竞争对手也在这么做”）和
之间，如员工和管理者、股东、工会、供应商和社会之间，
探索 （“我们如何整合？”），最后到文化融合 （“我们就是
因为视角不同，他们既有共同的利益，也有利益冲突。
这么做的 !”）。
商学院应该帮助学生理解这一不断变化的新世界，帮助
我们正在采用各种流程加快这一转变，例如以身作则、授 权、设定目标、创造探讨的机会、设立标杆等。
他们培养敏感性。今天，商学院和商业本身面临的挑战 就是有效地遵守新的商业格言 ： “商业的核心就是可持续 商业。”
什么时候我们能知道自己是否取得进展？我们有最终的目 的地，但是它将随着项目的进展发生变化。 在实施责任管理教育原则这一旅程中，我们刚刚起步。我 们还需要继续加强与同事的对话，需要理解“这是福音十 字军”或者寻求将“党派之争”强加于课堂这样的担心， 并且及时作出反应。 还有些人担心，这又是一种管理时尚，激情有余、严谨不足。 当然，这需要我们新的思维模式。重要的是，学生应该接 触到不同的观点和视角。我们并不想给任何人灌输思想或 者审查任何观点。我们想要健康的辩论和挑战。 我们庄重承诺，要将“《联合国全球契约》中描述的全球社 会责任价值融入我们的学术活动和教学大纲中”。 （原则 3） 我们欢迎通过欧洲管理发展基金会 (EFMD) 和欧洲社会商 业学会 (EABIS) 这样的平台，通过参与阿斯本商业教育研 究中心 (Aspen Institute Centre for Business Education) 的 活动，与开始相同旅程的同行进行对话和经验交流。
有关作者
弗兰克 · 霍维茨教授是英国克兰菲尔德管理学院主任，大卫 · 格莱森 教授是该学院道蒂公司责任中心主任。
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21 世纪的激 励与员工敬 业度 我们知道的有关激励的许多理论，即使 在今天动荡的商业环境仍然有效。然 后，一项来自阿什里奇商学院 (Ashridge Business School) 的调查显示，半 数以上的受访者表示组织和管理者至今 都没有把它做对。菲奥娜 · 邓特 (Fiona Dent)、维克 · 霍尔顿 (Viki Holton) 和珍妮 · 罗伯茨 (Jan Rabbetts) 将解释这到 底是为什么 数十年来，激励一直是最重要的管理问题之一。自二次世 界大战以来，许多学者对此进行了大量研究，其中最主要 的代表有亚伯拉罕 · 马斯洛 (Abraham Maslow)、弗雷德 里克 · 赫茨伯格 (Frederick Herzberg)、道格拉斯 · 麦格 雷戈 (Douglas MacGregor)、克莱顿 · 奥尔德弗 (Clayton Alderfer) 和约翰 · 亨特 (John Hunt) 等。 他们的许多发现直至今天仍然是适用和重要的。然而，我 们也看到，无论是个人还是组织在工作实践、流程和原则 等方面发生了许多变化 —— 包括更加注重工作和生活的平 衡，虚拟工作和在家办公一族的出现，以及对正式绩效管 理流程的日趋关注等 —— 这些变化无疑将对 21 世纪的员 工的需求和观点产生重大影响。
31 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年 第 02 期
21世纪的激励与员工敬业度 作者：Fiona Dent，Viki Holton 和 Jan Rabbetts
表 1 ：激励和敬业的 7 个关键因素 管理者希望的排列
组织依靠的排列
1
具有挑战性的有趣的工作
2
2
持续学习和提高技能与知识的机会
5
3
较高的底薪
6
4
有权决定‘我自己的演出’
15
5
清晰的职业发展规划
8
6
知道自己的决定对组织具有影响力
14
7
与绩效相关的薪酬／激励方案
1
在我们阿什里奇商学院开设的许多管理课
到公平时）也许更加重要。但是，无论是
程中，激励仍然是我们探讨的一个重要话
个人还是组织都认为，提供具有挑战性的、
题 —— 学员他们自身的激励，其同事的激
有趣的工作非常重要。
励，以及其下属的激励问题。我们对了解 个人到底需要什么来激励他们、使他们爱 岗敬业，而组织目前又是怎样做的非常感 兴趣。
第二阶段的调查（约 200 人）为定量研究， 受访者中既有参加过第一阶段的，也有新增 加的。表 2 概述了我们的主要发现。 调研发现，从激励视角看组织中人与人之间
部分“阿什里奇管理指数”关注员工的敬业 度和激励问题。对此我们从两个不同视角进 行探讨 ： – 个人激励 —— 你工作中的激励因素是 什么？ – 组织激励 —— 组织采取哪些方法确保员 工在工作场所得到了激励，能敬业爱岗？ 研究分两阶段完成。第一阶段为定量性质
的相互关系比组织和人之间的关系更为重 要。在这样挑战性的时刻，尤其当你周围的 人丢掉了自己的工作而你处于超负荷工作 状态时，你容易忽视人际关系和激励中人的 因素这两者的重要性。（参见第 33 页的案 例研究）此外，许多组织可以运用传统的奖 励和认可方式的范围越来越小了。我们希望 提供以下实用的模型，帮助你评估你自身的
激励，你组织的激励方式，以及你如何可以 的问卷调查，第二阶段为定性性质的调查。 帮助激励他人。 在两个阶段中，我们分别挑选了一部分受访 我们的框架表明，工作生活中存在 5 个相互 者就以上两个问题进行深度访谈。 关联的方面对激励产生影响。 在第一阶段的问卷调查中，我们列出了许 • 组织提供结构和流程 —— 绩效管理和激 多关键激励因素，要求受访者（约 1400 人） 励方案、培训、有趣的工作。然而，这些系 分别根据他们认为的重要性以及组织认为 统有可能由于被过度依赖而变成官僚噩梦 的重要性，依次对这些因素进行排列。表 1 而起到反激励的作用。因此，结构和流程本 列出了其中最主要的回答。 身是不够的。“组织无法激励人，而是组织 有意思的是，管理者所希望的和他们认为组 中的人才能激励人。” 织所依靠的这两者之间具有很大的差异。正 是由于存在如此巨大的反差，我们决定就这 一问题进行更深入的研究。 我们特别感兴趣的是，虽然基于绩效的薪酬 和激励方案对个人激励具有一定的影响，大 多数人认为，组织过于依赖这一激励因素， 而对于个人而言基本工资（尤其当员工感
有意思的是，管 理者所希望的和 他们认为组织所 依靠的这两者之 间具有很大的 差异
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表 2 ：跟踪调研反馈 问题
发现
你认为组织对你采取的激励 是的 = 54% 不是 = 46% 方法是基本正确的吗？ 请描述组织是如何激励
自主、授权、信任和自由
你的？
“给予我充分的信任，让我自己负责结果”，
组织不能激励人，只有组 织中的人才能激励人
“自由去创造” 共享愿景、价值和信念 ；情感 “很清晰地传递对我们部门的预期”， “明确的、共享的价值观” 参与感，重视我的意见，经常与我讨论 “高度评价我的贡献”， “对我不隐瞒信息，让我参与” ， “认真倾听我提出的建议” 薪酬和奖励 “可接受的薪酬水平”，“工资（很明显！），“整个薪酬 福利”，“工资还行” 组织还可以做哪些事激
更多的认可、感谢、鼓励和反馈
我们的研究表明，组织在愿景、沟通和决
励你？
“某种形式的正式认可会很好”，“对杰出工作有更
策流程方面必须明确。领导者和管理者必
好的认可”，“对成功更广泛的认可”，“不时说声
须赢取别人的尊重，创造合适的工作环境，
谢谢”。
并为员工提供成长和发展的机会。当组织遇
更好的沟通、高层更多的露面和联系、多交谈、更坦诚 “更好的沟通，多听到一声谢谢” 更多的钱 “基于业绩的工资”，“提高薪酬待遇”，“加薪与业 绩挂钩” 描述组织做的哪些事对你起 糟糕的管理／领导风格，决策缓慢，高层不愿冒风险 到了反激励的作用？
“总是竭力避免冒险，总是很谨慎”，“推翻原来的决 策”，“直接上司缺乏领导力”。
– 有关激励的关键在于个人必须清楚地知道 哪些能激励自己，自己的这些需求如何在 工作中得到满足。然后，与自己的老板和 相关同事分享这些信息。 – 老板在激励过程中扮演关键的角色，不仅 需要以身作则，成为员工的榜样，而且还
最高管理层和领导很糟
需要欣赏每个同事和员工，让每个人感到
“高层管理和领导中有很多人缺乏领导技能”,“在困
有动力。这意味着你作为一个老板，需要
难的时候不给正面的反馈”
花时间去理解每个人的需求，理解“什么
没有得到重视，没有反馈
使他们获得动力”。
“缺乏认可”，“不欣赏我们所做的一切”，“不经常给予 反馈”。 你激励下属有多么的容易？ 同意 —— 75% 给出理由。
到困难时，这将变得愈加重要。
一个简单而有用的做法是让你的员工参与 有关如何激励他们的讨论。正如管理大师本 杰明·桑德 (Benjamin Zander) 建议的那样，
“让他们参与，与他们商量，重视他们的意见”，“分享
老板可以问员工，“什么可以使得这里的一
愿景”，“确定明确的目标”，“自主性、信任和自由”
切变得对你更有意义？ ”虽然很简单的问
不同意 —— 25%
题，但是好好想一想，又有多少类似的事组
“组织中负面的环境”，“是的，你需要参与、商量，但
织经常去做呢？
是我不能这么做”
33 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年 第 02 期
21 世纪的激励与员工敬业度 作者 ：Fiona Dent，Viki Holton 和 Jan Rabbetts
图一
案例研究 —— 跨国视角 伊夫 · 科尔 (Yves Kohl) 服务于一家高科技跨国公司，至今已有 14 个年头了，最近
激 励 框架
几年他被派往欧洲，负责一个国家的业务。尽管过去一年员工人数大幅下降，但 是他的团队目前还有 50 多个人。他目前身处的环境（2009 年夏）具有非常大的 挑战性，这不仅仅是因为技术变化日新月异。当前的经济也不容乐观。“经济衰
个人
退前我们的市场是一个高度竞争的市场，而现在市场竞争已经进一步加剧”。重 大变化就在眼前，包括正在洽谈的今年晚些时候与另一家公司的合并。 在艰苦时刻，要保持有效激励将变得更加困难。然而，科尔明白，激励“对任何
老板
同事
公司都是最重要的事之一，尤其对高科技公司而言更是如此。我们从事的是服务 业，毫无疑问，我们是依靠人去赚钱，所以我们必须激励每个人。”他将自己的 激励哲学称作“个人法”，其中包括 ：
组织
– 提供值得好好干的工作 – – – – –
进行有效地沟通 以身作则 为团队设定非财务的目标 提供反馈 持续密切关注
– 除了老板，同事对工作中的激励水平也将 作为开始，你首先可以问自己这样几个 发挥重要作用。与志同道合的人一起工作 问题 ： 能激励我们。调查中许多管理者都强调了 – 我每天做了哪些事让他人感到在工作中是 这一点 ——“得到身边同事的反馈，我个
人得到了很大的激励”。与此相反的是，
得到激励的？我如何才能多做一些这样 的事？
有些组织根本没有合作或团队精神，这事 – 每天有哪些事能激励我？我如何才能进一 步影响它？ 实上是一种反激励 ——“我的同事老是喜
欢发牢骚，老是抱怨别人，老是负面地去 看问题”。
– 这是非常困难的事。我付出足够的努力 了吗？
– 许多人也因为顾客（包括内部和外部）的 反馈而得到激励。这里需要考虑的是，这 样的激励是机缘巧合还是应该成为组织流 程的一部分？ 以上所有这一切告诉了我们什么？它似乎 在告诉我们，激励更多的与个人有关，与个 人关系以及我们自己对激励的看法有关。组
更多信息
阿什里奇管理指数 ：迎接 21 世纪挑战 —— 2008 年 织可以提供平台、流程和政策，帮助建立激 4 月，菲奥娜 · 邓特、维克 · 霍尔顿和珍妮 · 罗伯茨
励框架，但这仅仅是一具骨架而已。 如果你希望员工敬业，希望组织能真正有 效地激励，那么你就需要采用以上模型评
21 世纪的激励和员工敬业度 ：管理视角调查 —— 2009 年 9 月，维克 · 霍尔顿、菲奥娜 · 邓特和珍 妮 · 罗伯茨 有关作者
估你所在组织的优势和弱点。在个人层面， 菲奥娜 · 邓特是阿什里奇商学院 (www.ashridge.org.uk) 你需要为你自己和你身边的人承担责任。
短期培训部主任，维克 · 霍尔顿是首席研究员，珍 妮 · 罗伯茨是助理教授。
客户
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当前的全球危机引发了人们这样一个思 考 ：面对 21 世纪的挑战，管理到底是问题 还是解决方案？理查德 · 施特拉布 (Richard Straub) 就此进行了探讨
下一个 社会的管理 2002 年，管理大师彼得 · 德鲁克 (Peter F Drucker) 因此，管理在现代社会变成一项通用职能 —— 不 出版了《下一个社会的管理》(Managing in the
仅为企业，而且也为政府、教育和公民社会所需。
Next Society) 。三年后，他永远离开了我们。该书
作为决策者，管理者拥有很大的权力和影响力。他
的书名凸显了彼得 · 德鲁克作为一名教师、作家和
们的选择对人们的生活将带来最直接的影响。这就
咨询顾问终身强调的最基本理念 ：管理应该深深根
意味着责职和责任。
植于社会。
当前我们遇到的危机可以看作是一场管理危机。
管理的危机
这标志着公众对商业领袖的好感跌至谷底，更有人 德鲁克将管理称作“社会技术”，而把自己看成是“社 指责后者是这场危机的罪魁祸首。根据盖洛普 2008 会生态学家”，意思是一个观察和了解现代社会人 年就商业诚信和商业道德问题对 21 个不同行业的工 造环境的人。这一环境由各类机构和组织组成，它
人开展的民意调查，仅有不到 12% 的受访者认为企
们需要具有很高技能的人，即“管理者”。这些管
业的管理者是有诚信的，这是历史最低数字。即使
理者通过他人实现自己的目标。
在公司内部，员工对管理层的尊敬也跌至最低点。
下一个社会的管理 作者 ：Richard Straub
12% 根据盖洛普 2008 年就 商业诚信和商业道德问 题对 21 个不同行业的工 人开展的民意调查，仅 有不到 12% 的受访者认 为企业的管理者是有诚 信的
35 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年 第 02 期
彼得 · 德鲁克 《生态愿景 ：反思美国状况》
管理和管理者是社会核心资 源，是构成社会最通用、最 独特的器官……因此，管理 者所做的一切都是公众关注 的焦点
经济学家理查德 · 拉亚德 (Richard Layard) 最近开
用、最独特的器官……社会的生存依赖于他们的表
展的一项幸福研究表明，老板排在员工愿意交往对
现、他们的能力、他们的认真和他们的价值观……
象的最后一位。
因此，管理者所做的一切都是公众关注的焦点”。
很明显，这场席卷全球的金融危机使管理作为一项
公司管理层能否进行自我救赎，摆脱他们在公众心
职业进一步名誉扫地。但是那些对金融服务机构的 管理者义愤填膺、强烈谴责的人也许忘了最重要的 一点，管理作为一项重要的职业覆盖全社会的所有 行业和所有机构。“管理”无法替代。
目中贪婪和短视的形象？是否可以实现伦敦商学院 管理实践教授琳达 · 格莱顿 (Lynda Gratton) 提倡的 “将人置于公司目的最核心的位置？”
正如彼得 · 德鲁克在他 1993 年出版的《生态愿景 ： 或者有没有可能从世界领先的中小型企业中出现象 反思美国状况》(The Ecological Vision: Reflections 赫尔曼 · 西蒙 (Hermann Simon) 在其《21 世纪的隐
on the American Condition) 一书中指出的那样，
形冠军》(Hidden Champions of the 21st Century)
“管理和管理者是社会核心资源，是构成社会最通
一书中描述的新的榜样？
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潜在的社会挑战是避免另一种可能出 现的分化 —— 知识将社会分为有能力 参与创新经济的和被排除在外的这两 类人
真理时刻
也许我们可以把这样的创新称作“创新
不断扩大的预算赤字、日益严重的人口老龄 3.0”，它必须包括系统层面的转变，必须考 化，以及来自新兴市场的不断加剧的竞争使 虑公司、经济和社会系统这三者之间日益紧 发达国家的公共财政情况进一步恶化。没有 密的关系和复杂性。创新 3.0 不是某个企业 简单的答案。完全依靠紧缩银根会造成巨 寻求竞争优势，或者决策者的战略游戏和沙 大的社会成本。实现显著增长也许是唯一 出路。 英特尔公司前首席执行官和主席克雷格 · 贝
盘练习，而是 21 世纪社会的生命线。 因此，这是管理真理的时刻。转型、管理组 织重大变革、再造社会机构，这是前所未
瑞特 (Craig Barrett) 曾经这样说过，“我们
有的挑战。这是否意味着我们应该象朱利 不能指望真正走出危机，我们必须依靠创新 安 · 伯金肖 (Julian Birkinshaw) 在其最近出 拯救自己！” 版的新书《再造管理，完成工作的更聪明的
选择》(Reinventing Management, Smarter 和服务的创新，更指商业模式、组织流程、 Choices for Getting Things Done) 中指出的 公共与私人合作关系、政府服务和社会部门 那样进行管理再造？或者应该象弗雷德蒙 然而，这里所说的创新不仅仅意味着产品
的创新。最终，我们需要创新的是创新本
德 · 马里科 (Fredmund Malik) 告诫我们的
身。提高生产力的渐进式创新与改变游戏规 那样，重新回到彼得 · 德鲁克和其他管理大 师建立的管理基础之上？ 则的颠覆性创新这两者的结合是未来增长 和繁荣的重要因素。西方作为世界创新中
挑战与机遇
心的时代也许已经过去。已故的普拉哈拉
这是否能实现？将 21 世纪变成系统的、无 德 (C K Parahalad) 在他最具影响力的书《塔 孔不入的创新社会和深刻转型的时代，这现 基财富》(The Fortune at the Bottom of the 实吗？我们能否同时管理连续性和变革，避
Pyramid) 中指出，新兴国家正在创造的创 新新方式将给发达世界的创新带来一场革 命。在《经济学人》 最近发表的一组有关新 兴市场国家创新专题文章中，阿德里安 · 伍 尔德里奇 (Adrian Wooldridge) 指出，世界 的创新引力中心正在发生快速变化。
免灾难性系统崩溃？机会在哪里？有多大 现实性？ 早在 20 世纪 60 年代，具有先见之明的彼 得 · 德鲁克教授就指出了知识工人的崛起， 知识将成为后资本主义时代最重要的资源。
下一个社会的管理 作者 ：Richard Straub
在发达经济国家，约 30% 的人口以创新方
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在不断增加。然而，不受市场条件限制的那
法从事与知识相关的工作，但是这一比例仍 些人能否改变其文化，采取类似的举措吗？ 然有很大的提高潜力。这是教育系统面临的 伊夫 · 多茨 (Yves Doz) 和米克科索宁 (Mikko 重大挑战 —— 提高接受高等教育的人数同 Kosonen) 在《快战略》(Fast Strategy) （沃 时又要确保质量和相关性。
顿商学院出版社，2008 年）一书中分析了
潜在的社会挑战是避免另一种可能出现的
公司如何利用破坏性变化获得“战略灵活
分化 —— 知识将社会分为有能力参与创新
性”。我们如何才能将它推广至公共服务、
经济的和被排除在外的这两类人。
教育和非营利机构？
与现代组织知识工作相关的第一个也是最
还有一个需要面对的挑战 —— 今天社会对
大的挑战是，解放潜在的创造和创新潜力。 风险的评估。在含糊不清、定义模糊的预防 原则下，高举零风险旗帜将阻止和扼杀创 知识工人需要的自主性与目前大多数组织 仍然采用的由上至下的官僚做法大相径
新。这样的预防原则已经使部分实体经济得
庭。然而，随着知识工人与企业之外的专业 到了报复。然而，在金融服务业，我们看到 和科学人士的联系，一个巨大的知识和创造 的却是另一番景象 ：无序的创新正在给人类 库正在形成。
在含糊不清、定 义模糊的预防原 则下，高举零风 险旗帜将阻止和 扼杀创新
21 世纪最大的威胁和机遇就是所谓的人口 定时炸弹。彼得 · 德鲁克指出，将目前的养
造成巨大的环境破坏。也许我们需要认真考 虑如何重新注入更完善的商业判断和更多 的商业常识。
老金制度应用于知识工人身上是荒谬的，固 今天，信息和通讯技术已经渗透进我们生活 的每个领域，已经对商业和社会带来深远的 定退休年龄对他们的智力和社会资本是一 种否定。我们看到，一方面国家养老金赤字 飞速上升，而另一方面社会又需要所有手， 或者说需要所有大脑，这是巨大的人力资源 浪费。因此，我们需要对监管体系进行系统
影响。随着“云计算”的出现，信息和通讯 技术开始真正成为创新的推动者。它可以使 我们变得更加聪明，可以更好地处理与我们 的环境、我们的机构以及相互之间的关系。
的变革，我们需要灵活的工作安排、人寿规 信息和通讯技术不仅仅为我们提供了工具 划、职业道德、终身学习以及重新学习相互 和架构。运用管理这一“社会技术”，我们 照顾的文化。 缓慢和惯性是抵制变革的主要障碍。企业在 无情的市场压力下试图变得更加灵活 —— 尤其在过去几十年市场的波动性和复杂性
可以通过基于技术的解决方案创造价值，如 智慧城市、智能电网、社会服务、个性化卫 生保健和远程医疗、在线学习等。
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商业研究和教育中有大量的经验和知识，管理者可以汲取和借鉴。但是， 除了提供足够的研究经费外，学术机构的当务之急是重新定位，在确保科 学严谨性的前提下加强研究的相关性和实用性。当前的管理研究过于注重 “硬”技术。 新的一代进入人才市场也给我们带来新的希望。对于他们而言，最重要的 是工作目的和意义。他们更加关注大环境。作为电子达人，他们与技术 的互动显得十分自然。他们对个人的发展有强烈的主人翁意识，他们的 DNA 中似乎有一种天生的创业基因。这对一个需要更具创业精神才能维
21 世纪在很大程度上 取决于我们在非技术 创新方面的进步，取 决于公司如何经营和 社会如何运作这样的 深刻变化
系的社会而言是非常重要的。 美国《商业周刊》(Business Week) 在 2009 年 6 月指出，在过去十年，创 新作为经济增长的驱动力表现并不突出。泡沫经济也许就是因为实体经济 的创新能力不足而造成的。现在，一个现实的机会是，一些新技术将最终 取得突破，将创造新的增长产业，如微机电系统、生物技术、新能源和组 织工程等。 即便如此，21 世纪在很大程度上取决于我们在非技术创新方面的进步，取 决于公司如何经营和社会如何运作这样的深刻变化。 约翰 · 考 (John Kao) 在《创新国家》(Innovation Nation) （Free Press, 2007 年出版）一书中将创新定义为个人、企业和整个国家持续创造理想 未来的能力。马修亚斯 · 霍克斯 (Matthias Horx) 最近在他的“创造宣言” 中向所有希望以渐进和平方式创造新社会的人发出了行动号召。 这与德鲁克教授的名言“预测未来的最好方式是创造未来”不谋而合。事 实上，德鲁克的名言也很好地总结了下一个社会的管理挑战。
更多信息
2010 全球德鲁克论坛将于 11 月 18-19 日在维也纳召开，着重讨论 本文提出的许多问题。 www.druckersociety.at 有关作者
理查德 · 施特拉布是欧洲管理发 展基金会关系部主任、德鲁克研 究会欧洲分会主席。
39 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年 第 02 期
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> LYNDA GRATTON > MATTHIAS HORX > ANDREW KEEN > PETER LORANGE > JULIAN BIRKINSHAW
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后现代 MBA ：打破玻璃天花板 作者 ：Jopie Coetzee
尤匹 · 科切 (Jopie Coetzee) 认为，一个 重新注入活力的 MBA 可以成为包容性 世界新秩序的核心组成部分
如果想把 MBA 重新定位为世界 新秩序中最重要 的管理资质，那 么我们就必须打 破玻璃天花板， 吸收更先进的 思想进来
曾经作为这个世界上最重要的管理资质的 MBA，已经成 为其自身成功的牺牲品 —— 深陷玻璃天花板中。 当 MBA 在 20 世纪 50 年代从前现代向现代资质转型后获得 了如此巨大的成功，为什么会陷入这样的困境？原因很简 单，全球商业环境的变化速度远远超越了 MBA 课程的变革 速度。 《经济学人》(The Economist) 杂志将今天的地缘政治和社 会经济力量在塑造新世界方面与 200 多年前的工业革命时 代进行了比较。结果发现，200 年前，全球仅有不到 1/3 的 人口受到了影响，而今天几乎所有人将受到影响。 商学院在回应全球如此巨大的变化时，最初采取的方法是 一开始对 MBA 教学大纲进行渐进式的调整，增设了国际商 务、商业伦理、公司治理和可持续性等相关课程。 然而今天的经济危机再一次提醒我们，试图将过时的教育 体制通过课程大纲的微调来适应今天的需要已经走到尽 头。但是，商学院仍然乐此不疲，而且不幸的是，还非常 成功 —— 这是有效实施错误战略的典型案例。 如果想把 MBA 重新定位为世界新秩序中最重要的管理资 质，那么我们就必须打破玻璃天花板，吸收更先进的思想 进来 —— 这就是后现代 MBA。 这个玻璃天花板就是 MBA 教学大纲的设计者无法（或者说 害怕）响应过去 20 年来许多知名学者的改革呼吁。 他们提出的问题包括 ：管理和商业在社会中的作用是什 么？企业的目的是什么？企业愿景的最终目的是什么？公 司制订愿景的全球背景是什么？消灭人类金字塔塔基贫困 需要什么样的主导逻辑？商学院为什么不成功，为什么无 法满足社会需求？
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这些来自学术界颇具远见的问题得到了商 界、社会和政治领导人的呼应。他们对今天
在选取的 145 名全球领导者样本中，有皇
的 MBA 教育体制发出了类似的声音 ：
家荷兰壳牌公司主席约玛 · 奥利拉 (Jorma Ollila)、汇丰银行主席斯蒂文 · 格林 (Steven
2009 年 1 月，美国总统巴拉克 · 奥巴马
Green)、欧盟委员会主席若泽·巴罗佐 (Jose
(Barack Obama) 在就职演说中指出，当前
Barroso) 以及联合国政府间气候变化专门
的全球经济危机是“贪婪和不负责任的结
委员会（其中包括 2007 年诺贝尔奖获得者
果……没有能够及时作出艰难选择。”
和美国前副总统戈尔）等。管理大师中有彼
2008 年 9 月，联合国秘书长潘基文 (Ban
得 · 德鲁克 (Peter Drucker)、普拉哈拉德 (C
Ki-moon) 在第一届联合国私有部门论坛上
K Paharad)、查尔斯 · 汉迪 (Charles Handy)
对参会的商界、政府和公共部门的领导人
和苏曼德拉·戈沙尔 (Sumantra Ghoshal) 等。
说，“市场只有在健康的社会才能繁荣 ；而
通过集中这些全球偶像的智慧进行苏格拉
社会的繁荣也需要一个健康的市场。”
底式的对话，我们最终形成了以下终极愿景
2008 年 7 月，罗马教皇本尼迪塔斯十六世
宣言 ：
(Pope Benedictus XVI) 在澳大利亚悉尼召开
社会渴望建立一个包容性全球化世界（在这
的世界青年节庆祝大会上说， “（由不负责任
里，人类的广泛安全将得到保障，社会的极
的市场营销推动的）贪婪的消费主义正在使 全球气候变暖、生态环境问题进一步恶化， 正在摧毁人类最重要的价值观 —— 它就像 毒瘤，正在侵蚀我们健全的机体。 ” 2008 年 1 月，比尔 · 盖茨 (Bill Gates) 在达 沃斯世界经济论坛上说，“创造性资本主义 能同时解决利润和世界不公平问题。” 孟加拉格莱明银行主席穆罕默德 · 尤努斯 (Muhammad Yunus) 因“创办穷人银行， 推动社会底层的经济和社会发展”而获得了 2006 年诺贝尔和平奖。 正是在这样的背景下，全球领导者和思想家 正在设想世界新秩序，并为之进行不懈的努 力。未来的世界新秩序与当前的破坏性全球 化世界有着本质的区别。因此，现在该是对 MBA 进行又一次根本性转变的时候了 —— 从现代 MBA 向后现代资质的转变。 在这里，我不想再重复他们的改革呼吁，我 的研究更加关注这样的改革呼吁对商业教 育的含义。我们不断听到改革的呼吁，但是 改革将走向何方？ 由于当前的研究方法出现了严重的偏差，我 们需要突破商业研究的传统范畴，融入系 统工程、批判性管理研究和哲学等方法论。 我的研究样本选取了来自发达国家（占全 球 50% 左右的财富）和金砖四国（代表全
现在该是对 MBA 进行又一 次根本性转变的 时候了 —— 从 现代 MBA 向后 现代资质的转变
端贫困将被消灭）；需要一个能同时保护人 类和经济发展的社会 ；需要世界级的企业， 以全球管理为主要商业逻辑，能在整个商业 周期保持财务健康 ；需要全球商业领袖具备 设想未来包容性全球化世界的能力，在尊重 人类最基本原则（即尊重全世界所有的宗教 和伦理传统）的基础上，以不断进取和创业 家的开拓精神领导企业不断向前。 这一集体答案为构建后现代 MBA 提供了 5 个智慧支柱 ： 1. 后现代 MBA 需要与终极愿景宣言相一致 2. 后现代 MBA 需要与西方、南方和东方社 会的知识、价值观和愿望相一致 ；它必 须超越人类之间一切的界限 3. 后现代 MBA 将为商业领导力教育带来两 个巨大的教育挑战 ：一个是培养以包容 性全球化世界为导向的全球思维能力 ； 另一个是培养能运用定量和定性方法进 行逻辑推理，能借助哲学思辨方法进行 管理决策，从而为所有利益相关者服务 的思维能力 4. 后现代 MBA 需要不断进取和企业家的开 拓精神，推动社会向包容性全球化世界 转变 5. 后现代 MBA 将通过企业的社会契约指导
球 50% 的人口）145 名商业、社会和政治领
和激励企业领袖承担 8 个方面的责任，
袖。我的对照样本为过去 10 年诺贝尔奖的
这 8 个方面共同构成成为商业逻辑核心
获得者。
的全球管理 —— 这是确保可持续的商业
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后现代 MBA ：打破玻璃天花板 作者 ：Jopie Coetzee
标准
从今天的 MBA
到后现代 MBA
假设
商业是独立的
商业是社会的一个器官
商业就是一切
商业是整体中的一部分
145
参与从破坏性到包容性全球化社 会转型的商业领导力 经济体系
资本主义
经济环保主义
季度结果
代际结果
思维模式
私利、贪婪、自恋 好斗、不负责任
人类最基本的原则 全球管理
企业存在目的
提供产品和服务
企业的社会契约
商业愿景
对股东价值
对利益相关者价值
终极商业愿景
为股东创造更多价值
建立一个能同时保护人类和经 济发展的社会
经营范围 （占人口 30%）
人类金字塔的顶端
覆盖整个人类金字塔
知识架构
基于西方
基于全球 （西方、东方、南方）
MBA 知识架构水平
本研究样本从发达国家 和金砖四国选取了 145 名全球商业、社会和政 治领袖
有关作者
尤匹 · 科切博士自 2002 年起在南 非大学教授战略国际商务课程。 他拥有 30 多年全球管理经验， 曾在 5 大洲 25 个国家从事全球 战略开发与实施工作。他著有 《将企业的社会契约作为包容性 全球化世界中后现代 MBA 的基 础 —— 批判性整体论》(A social contract with business as the basis for a postmodern MBA in a world of inclusive globalisation – a critical metasynthesis) 一书 ISBN: 1 - 59942 - 290 - 5 http://www.dissertation.com/book .php?method=ISBN&book=1599422905
哲学、批判性逻辑、整体论 玻璃天花板
产出
商业科学
商业科学
商业经验
商业经验
同质经济人 （理性私利最大化）
有意义的商业领导力
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环境与企业繁荣的唯一保证。8 个方面的责任相互支撑， 需要与政治和社会领导者进行充分的合作（见图 1） 后现代 MBA 的最终结果是培养出能帮助任何企业从破坏性
图一 ：企业的社会契约 全球领导力的 8 个责任范畴
全球化道路转向包容性全球化道路的毕业生。
地球 ：保护地球、维护生 命的共同守护人
要实现这一目标，我们必须打破 MBA 的玻璃天花板，接受 新的教育模式。有了灵活的教育方式，后现代 MBA 既可以
友好对待企业的直接 环境
共同保护全球共同利益
是全日制 MBA，也可以是 EMBA，或者是领导力发展课程。 作为未来商业领袖的最珍贵的礼物，后现代 MBA 已经一切 准备就绪。
社会 ：正义、价值 和愿望的共同 受托人
商业 ：在所有 商业周期保持 财务健康
共同抵制全球地下经济 （第三大经济）
政治 ：地区和全球层面 政治的共同执行人
共举民主和自由 市场大旗
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欧洲管理发展基金会 (EFMD) 最近组织的“分享最佳实践 CLIP 研讨会”着重讨论了如何让专家参与到学习价值链中。 安德鲁 · 罗茨 (Andrew Rutsch) 将与我们分享其中的一些观点
连锁反应 用公司最优秀和最聪明的人来教其他人
教育型组织依靠的是通过 对话达成的一致性而不是 权威，因此学习可以在组 织的任何层面发生
连锁反应 ：用公司最优秀和最聪明的人来教其他人 作者 ：Andrew Rutsch
45 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年 第 02 期
对于任何一家学习与发展组织而言，如果它希望实
由欧洲管理发展基金会主办、凯捷咨询 (Capgemini)
现职场学习的商业影响最大化，一个关键的成功因
承办的“分享最佳实践 CLIP 研讨会”于 2010 年 3
素是让公司内外不参加课程学习的客户参与到学习
月在巴黎郊外风景如画的枫丹白露校园如期进行。
价值链中的各个重要阶段。
论坛汇聚了众多世界领先公司，共同探讨如何让不
这意味着与企业进行端对端的合作，从关系建立、
参与课程学习的专家参与到学习过程中。
学习咨询和学习外包到课程设计、实施和评估。
凯捷咨询、瑞士再保险公司和德国大众公司都是欧
让不参加课程学习的专家一起参与推动企业内部以
洲管理发展基金会 CLIP（企业学习改进流程）的
更快的速度、更具战略的方式开展学习，也许是唯
认证组织，在研讨会上，它们着重探讨了大家共同
一的竞争优势。
关心的一些话题。
诺埃尔 · 蒂奇 (Noel Tichy) 是一位著名的作家，他曾 让企业的人参与到学习活动中是一件容易的事吗？ 经写过《领导力引擎》(Leadership Engine, 1997) 、 答案是否定的，但它所能带来的好处将远远超出为 《教育型组织》(Teaching Organization, 1998) 、 《领 之付出的努力。
导力周期》(Cycle of Leadership, 2002) 等畅销书。 他认为，企业可以通过创建教育型组织、让公司领
导是老师》(Leaders as Teachers) 一书的作者爱德
导者和专家担任教师角色、跨越学习型组织而获得
华 · 贝托夫 (Edward Betof) 提出的建议，即企业应
竞争优势。与学习型组织相比，教育型组织更加灵
该着手让最优秀和最聪明的领导者和专家担任学习
活，更善于设计和实施战略。
项目和组织学习的教师、教练和推动者。
学习型组织和教育型组织的共同目标是让每个人不
在其著作中，贝托夫描述了他是如何帮助一家全
断学习新知识和新技能。但是与前者不同的是，教
球医疗技术公司美国碧迪 (Becton, Dickinson &
育型组织要求每个人将自己掌握的知识传授给其他
Company) 在外部环境发生瞬息万变的情况下通过
人。它们依靠的是通过对话达成的一致性而不是权
实施“领导是老师”项目和建立碧迪大学成功实现
威，因此学习可以发生在组织的任何层面，领导者
转型，成为卓越的工作场所。
在传授的同时也在学习。
本文将探讨三家演讲企业的具体实践，以及《领
碧迪大学被公认为是最优秀的企业大学之一，得到 了《财富》 杂志、美国培训与发展协会 (ASTD) 和
46 www.efmd.org/globalfocus
Xchange) 等组织的认可。贝托夫建议，公
2. 现场教学和多媒体技术教学
司可以在 4 个方面让领导者和专家参与到
所有公司都让领导者和专家参与到各种教
学习活动中 ：
学课程中，无论是课堂教学，还是混合式学
企业大学交流协会 (Corporate University
1. 确定学习需求和学习方案设计
习，或者采用诸如影像、维基和博客等形式 的技术。
有一家企业正在实施治理模型优化项目，公 例如，有一家公司用自己的领导人作为课 司领导和专家也受邀参与其中。项目的战略 程协助者和教练与学员进行互动。他们中 方向由企业大学委员会确定，学习需求由业 既有来自公司内部的各部门负责人和负责 务单位委员推动和外包，学习内容由教学大 风险管理的高层经理，也有来自公司外部， 纲委员会开发，课程的持续相关性由公司赞 如非政府组织和公共管理部门的领导者。 助商和全球内容版权所有人负责担保。
公司内部的领导者愿意参与其中，这既为他
此外，由公司 500 多位高层经理和专家组成 们的日常工作提供了获得新思想、新视角的 机会，也为他们发现高潜力人才，与未来领 的“大学协助者”(University Facilitators) 导者进行互动提供了平台。 在需求分析和学习设计环节也扮演了重要 角色。作为端到端的核心流程，大学学习
另一家公司正在推出一系列旨在推动企业
框架 (University Learning Framework) 能确 学习、提高员工技能的创新方法。这些方法 保不参加课程学习的人参与到学习价值链 包括由实务者主持的公司实务研讨会，由专 的每一个环节。这样，主导学习的是公司， 业人员主导的、旨在推动各部门进行知识交 而企业大学起到的是协助者的作用。 流的资质行动计划，由各个领域专家分别展 第二家公司利用一线经理和执行委员会成
示技能的“专家对专家”培训，以及在员工
员对培养未来商业领袖的激情来驱动经营
中实施的以老带新的导师制。
业绩。公司的人才发展组织负责培养和开发 通过以上途径，不参加课程学习的专家自下 具有巨大上升潜力、未来能接任总裁职位的 而上地参与到各项学习活动中，从而使其他 人才。
同事方便地汲取其技术财富，使关键知识得
为此，它设计了一个人才库项目，其中包括 以迅速传播。 一个培训中心和各种行动学习项目，由公司 第三家公司是在四个层次利用大学协助 执行委员会对学员进行评估。一线的高层经 者 —— 大学老师、大学合格协助者、协助 理参与学习活动的设计和商业挑战主题的
者和受训协助者 —— 企业管理层也积极参
遴选。一个例子是，公司新近推出了一个绿 与其中，共同推进学习项目和学习活动。 色新能源产品开发项目，作为个人和组织培 训的重要手段。 公司从组织底层选拔了最优秀和最聪明的 实务者担任项目领导，拓宽其技术专长。此 外，公司还成立了各个专业组，从产品开发 和工程到市场营销和审计，确保公司各个专 业领域都能做到最好。 每个专业组由一名执行委员会成员监管，包 括 4 类人 ：高层领导、专家、技术行家和 新入职员工。
公司内部的领导 者愿意参与其 中，这既为他们 的日常工作提供 了获得新思想、 新视角的机会， 也为他们发现高 潜力人才，与未 来领导者进行互 动提供了平台
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连锁反应 ：用公司最优秀和最聪明的人来教其他人 作者 ：Andrew Rutsch
3. 课前和课后的教学和辅导
4. 招聘、培训、教练和导师
以上三家公司在课前和课后都通过领导者
三家公司都花费巨大努力，吸引、激励领导
和专家的参与来强化和推进实际应用和学
者和专家参与到各项教学和学习活动中。
习效果。
其中有一家公司在沟通和推广过程中有意
例如，那家大量使用来自组织底层实务者的 识地将学习活动与领导者的组织兴趣结合 公司，建立了超越课程本身的学习网络。 让公司各个层面最优秀和最聪明的人来领 导和协助学习，可以在学习活动结束后澄清
在一起 —— 任务／工作，个人和职业 —— 以此吸引足够数量的领导者担任协助者、教 练和导师角色。
问题、协助后续行动和提供日常指导等方面 公司积极吸引领导者参与如何利用学习活 发挥关键的作用。 而那家企业大学用公司高层参与“业务核心 周”动员活动，在正式启动学习课程前明确 公司的业务战略重点。
动实现公司跨越的讨论，宣传他们的贡献对 其自身日常工作的附加值和职业发展的好 处。此外，公司还强调这样的活动如何支持 个人价值，如与年轻的专业人士进行交流，
帮助人才成长，或者帮助完成一件有意义的 在这些活动中，公司高层作为课程协助者在 事等。 课前与学员进行有效互动，描述课程学习的 第二家企业建立了严格的个人发展流程用 战略背景、确定预期目标、提高学员对学习 以提高员工的专业能力，从而创造了对各种 内容的认识。 学习活动的旺盛需求。 对事后的重视、以行动为导向以及对交流机 第三家公司的企业大学建立了能力框架，基 会的关注，这些都有助于学员在学习体验结 于能力模型对四个层次的协助者进行评定。 束后继续与授课的领导者和专家保持有效 的互动。 实施人才项目的第三家公司也采用了混合 式学习设计。整个过程包括项目启动时的 360 度面试和随后两年的综合培训，其中有
本文试图对那些希望用自己最优秀和最聪 明的领导者和专家担任学习项目和组织学 习的教师、教练和推动者的企业提供一定的 启示和可以资鉴的经验。
领导力正规培训、行动学习项目以及诸如导 有趣的是，许多组织似乎越来越倾向于让来 师辅导和轮岗等具有针对性的培养计划。 在人才评估阶段该项目，公司通过面谈和特 别关注建立学员退出程序，以便公司及时发 现和提拔具有真正潜力的学员。 其结果是，企业领导者参与到学习活动的所 有过程 —— 事前、事中和事后，积极承担 协助者、教练员和导师这三种重要角色。
有关作者
安德鲁 · 罗茨是凯捷大学公司 学习改进项目主任。
自高层和底层的实务者参与到各种学习活 动中，让学习和发展组织担任整个流程的协 助者。 在一个充满不确定性、需要对市场趋势作出 迅速反应的时代，企业应该充分挖掘内部员 工的知识财富和专长，尤其是那些对市场和 客户需求有着深刻理解的人。
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爱德华 · 安德鲁斯 (Ed Andrews) 认为， 项目管理是可持续成功的关键
项目管理 为什么至 关重要？ 我们都听说过项目管理。许多人将它想象为界定不严格或 者无足轻重的职能，是连接各个部门的桥梁，尤其对公司 的信息技术或其他业务很有帮助。还有不少人认为项目管 理在发生危机时很有用，但可能不具有持续重要性。 然而，项目管理在过去几十年已经发展成为公司最重要的 经营能力之一。事实上，离开它公司就无法正常运转。如 果实施得当，项目管理可以成为企业可持续成功的关键因 素之一。 项目管理不仅包括个体项目的管理和实施，也包括项目集和 战略项目组合。因此，它是项目、项目集和项目组合 (PPP) 管理。 PPP 管理已经成为企业的战略需求，不仅能帮助组织提高及 时高效实施战略的能力，而且同样重要的是，能帮助组织筛 选最能支持其战略意图的项目。
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项目管理为什么至关重要？ 作者 ：Ed Andrews
75%
项目管理是一种反馈机制，它使企业在项目启动前可以进行一系列假设，
75% 的受访者认为，新 入职的员工缺乏项目经 理所需的技能
用项目管理来枪毙项目听起来有些怪。但是，假设你身处医药产业，你希
并迅速判断预期结果能否最终实现。如果答案是否定的，那么项目管理就 会提供机制，帮助企业迅速调整项目以实现预期目标或终止项目避免进一 步的支出。
望从一大堆具有潜力的产品中筛选出一、两个能最终成为市场大赢家的产 品。这个筛选过程完成得越快，你为之付出的财力、人力和时间就越少。 如果正确实施项目管理能为组织带来价值，那么我们就应该立即启动，等 待收获成功。但是我们可以吗？ 有一个问题需要我们首先解决，那就是项目管理的发展是如此之快，以 至于它被越来越多的企业看作是解决日趋突出的项目经理供需矛盾的当
项目管理的发展是如此 之快，以至于它被越来 越多的企业看作是解决 日趋突出的项目经理供 需矛盾的当务之急
务之急。 全球技能缺失 在过去一年，项目管理协会 (Project Management Institute) 资助了一系列 研究项目，探讨这一行业需要哪些技能，如何解决日趋严重的项目经理供 需矛盾。 我们与《经济学人》 (Economist) 集团旗下的经济学人情报部 (EIU) 开展的 合作研究对全球 600 多名高层经理进行了调查。结果发现，95% 的受访 者一致认为，某些领导力技能是其业务成功的关键因素。然而，也有 75% 的受访者认为，新入职的员工缺乏他们所需的技能。该项研究对关键成功 因素 —— 领导力、沟通、灵活性、批判性思维和激励能力 —— 进行了明 确的界定。调查中有一个问题对此进行了很好的概括 ：在未来五年，以下 哪种技能对贵公司的成功最为重要？
50 www.efmd.org/globalfocus
这一问题的答案在图 1 中进行了详细的描述，应该
供需矛盾
说这些都是项目管理最基本的技能。
除了技能缺失外，项目管理也存在着实际的供需矛
项目管理协会在 2008 和 2009 年分别于美国和欧洲
盾。这一日趋突出的矛盾是一系列问题共同作用的
举办过三次公司 —— 学术研讨会，讨论企业面临
结果。
的人才挑战。其中有一次是在比利时布鲁塞尔和欧
首先，项目管理是一个相对年轻的职业，在 20 世
洲管理发展基金会联合主办的。
纪 60 年代才自成一统。因此，许多人到今天已经
这些研讨会不仅再次证实了我们与《经济学人》 联
到了退休年龄。二战结束后二十年间生育高峰期出
合开展的公司调查，并且还认为，项目管理是一项
生的人开始纷纷加入退休大军，使许多国家政府开
终身技能，无论一个人未来从事什么工作，商业、
始担忧，有谁能够接替这些富有经验的人才呢？图
科学、工程或者社会学研究，他／她都需要从上学
2 列出了来自美国会计总署的数据。
伊始就接受相关的教育。
此外，根据世界银行对总固定资产（大型基础设施
商业文献普遍提到的一种担忧是，今天的 MBA 课
项目，如高速公路、医院、学校等）的统计数字，
程能培养出精通财务分析或方程建模的毕业生，但 是实际执行力往往比较欠缺。毋庸置疑，今天教育 机构所传授的知识和公司与政府机构的实际需要之 间存在着巨大的差距。 共有 75 个高层经理和学界精英，大多为企业部门 负责人和商学院院长，参加了以上三个研讨会。我 们将研讨会的发现总结为三类 ： 学术界能做什么？ 将项目管理作为本科教育核心课程之一（尤其是商 科和工程学）
占全球 GDP 的 20%，即 7.5 万亿美元的产值与项目 有关。这一数字还不包括企业对新产品开发、厂房 建设等方面的投资，这些也是项目。全球的实际数 字应该在 12 万亿美元左右，接近于全球 1/3 的 GDP。 我们现在面临的尴尬困境是，一方面全球的项目在 不断增加，对项目经理的需求越来越巨大，而另一 方面，有经验的项目经理开始纷纷加入退休大军。 新的项目经理从哪里来呢？人们很自然会想到学术 界，希望它们开设更多的项目管理课程，满足商业 世界的巨大需求。然而，目前我们看到的情形并不 是这样的。
开设项目管理高级（硕士）课程或者作为辅修、专 业方向或证书课程 与商界建立联系，了解其领导力技能需求
公平地说，这几年全球大学和商学院开设的项目管 理课程和学位课程在稳步增加。1997 年，全球仅有 11 个获得认可的课程，而今天，有超过 3000 多家
开展项目管理研究
机构在提供各种层次的项目管理课程。
建立项目管理最佳实践基准
在看到可喜进步的同时，我们也不得不承认，目前
论证项目管理价值
学位课程的数量还不能有效解决市场日趋严重的供
撰写项目管理成功案例
需矛盾。
企业／政府机构可以做什么 在设计课程结构和课程内容方面与学界开展紧密 合作
企业的作用 如果企业能真正理解自身利益，想确保持续成功， 那么他们面前存在一个巨大的机会 ：与学术界携起 手来，共同影响必要的课程改革。
向学术研究人员提供使用设施、人员和数据等方便 向高层经理提供兼职讲师的机会（实际经验） 项目管理协会可以做什么？ 成为学术与业界／政府之间的联络人
长期以来，学术界因自己一直象一座封闭的象牙塔 而备受诟病。但是，当企业和全球需求推动时，学 术界是可以作出改变的。关键是企业界和政府必须 清楚表达出来，必须加以鼓励，更重要的是，必须 与学术界一起共同解决这一问题。
协助、指导项目管理课程／课程开发 为项目管理学位课程设定质量标准
几乎每一家企业和每一个政府机构都与学术机构建 立了一定的联系。如果他们每个人都愿意花时间与
为学术界和学生提供资源和支持
学术界认真讨论他们的需求，那么项目管理课程的
为项目管理师资培训和招聘提供帮助
数量一定会出现大幅增长。
51 EFMD 全球聚焦 | 第 04 卷 | 2010 年 第 02 期
项目管理为什么至关重要？ 作者 ：Ed Andrews
但这不仅仅是如何说服学术界的问题 ；企业界必须愿意提 图1 在未来五年，以下哪种技能对贵公司的成功最为重要？ 供各种形式的帮助。当然，财务支持对开设课程是非常重 数据来源 ：评估和提高员工绩效。2008 年与经济学人情报部合作开展的经理 人全球研究。
要的，但是同样重要的是，他们必须愿意提供具有丰富经 验的领导者和专家，参与这些课程的教学活动，必须愿意 游说政府提供更多的资金支持。
执行力
34%
适应能力
企业界还可以通过提供研究所需的数据帮助学术界。商业
25%
识别和降低项目风险能力
研究的一个关键问题是获得企业的数据。因此，企业界
21%
沟通技能
18%
和学术界需要建立一种互信的关系。这对企业界的回报是
规划能力
18%
显而易见的 ：企业不仅多了一条员工招聘和业务咨询的渠
组织能力
14%
激励技能
14%
道，而且确保学校传授最合适的技能。
团队建设能力
13%
很显然，企业需要在其中扮演一定的角色，而且必须前瞻
人际关系处理能力
12%
性地接受这样的角色扮演。
分析能力
10%
其他能力
2%
有些事情已经开始在推进。一些公司 —— 学术合作被证明
不知道
1%
是成功的。尽管这样的数量和成功的案例还是太少，但是
0
10
20
30
40
50
哪怕只有一小部分的企业能抓住机会，关注自身利益和公 司责任，那么我们在全球一定能看到更多的项目管理课程 和学位课程。增设项目管理课程和学术课程，大学和商学 院可以确保稳定的人才供应，满足企业界和政府部门的招
我们现在面临的尴尬 困境是，一方面全球 的项目在不断增加， 而另一方面，有经验 的项目经理开始纷纷 加入退休大军
聘需求。 只有不断满足企业界和政府部门日益上升的需求，学术界 的知识含量才能更加丰富。这样的机会就在项目管理中， 接受它，拥抱它。项目管理是经济动荡年代企业确保持续 成功的关键所在。
图2 美国政府部门达到退休年龄的雇员 (%) 会计总署在国会的证词，2008 年 4 月 30 日 70 60 50
雇员
40
主管 高层管理
30 20 10 0 2008
2009
2010
2011
2012
有关作者
爱德华 · 安德鲁斯博士是项目管理协会学术和教育课程及服务主任 (edwin.andrews@pmi.org)。
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宾利大学 (Bentley University) 将自己看作是一所 商学院大学 (a university within a business school)。 鲍勃 · 伽利略 (Bob Galliers) 和比尔 · 威金斯 (Bill Wiggins) 将描述其真实的含义，以及获得 EQUIS（欧洲质量发展认证体系）认证的意义 和利益
什么时候商学 院变成大学？
什么时候商学院变成大学？ 作者 ：Bob Galliers and Bill Wiggins
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美国传统大学内第一所商学院是 1881 年建于宾夕法尼亚大 学的沃顿商学院 (Wharton)。此后，达特茅斯大学、哈佛 大学和纽约大学纷纷效仿，按照这一模式建立了自己的商 学院。 这些早期的商业课程与今天的一个显著区别是，要求学生 必须接受“人文教育”。 例如，芝加哥大学商业和管理学院要求商科学生必须学习 历史、拉丁文、现代外语、英语、数学和物理。 因此，从一开始传统大学内的商学院学生就被要求接触甚 至直接学习人文教育课程。这一传统在今天仍然是美国商 学院，尤其在本科教育层次学习体验的一部分。 欧洲一些独立的商学院也采用类似的做法。例如，丹麦 哥本哈根商学院设有国际文化和传播系和管理、政治与 哲学系。 然而，位于波士顿郊外的宾利大学 (Bentley University) 却 提出了商学院大学这一全新的理念。它与传统的大学商学 院模式有何区别？为什么我们相信申请获得 EQUIS 认证是 商业大学从概念变成现实的一个不可或缺部分？
我们相信申请获 得 EQUIS 认证 是商业大学从概 念变成现实的一 个不可或缺部分
首先，作为独立的、提供各种层次学位教育的商业大学， 宾利大学拥有一支“统一的师资队伍”而不按文科、自然 科学、商业或其他学科进行划分。这些的师资结构似乎更 有利于鼓励和推动跨学科的研究，但是在我们提供内部种 子资金前，真正打破系科界限的研究事实上少之又少。 除了质量要求外，我们仅仅增加了一条标准 ：研究团队必 须由至少来自两个系科的教师组成。这一条新标准颁布后， 效果立竿见影 ：各种跨系科的合作研究如雨后春笋般涌现 出来。 支持跨学科研究除了合作研究项目外还有一个好处。它鼓 励教授以全新的思维和方法帮助学生找到通常隐藏在各个 学科交叉地带的宝藏，发现只有在寻找连接表面似乎互不 相关的学科（如哲学和会计学之间）的隧道时才浮出地面 的新知识。
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例如，宾利大学开设的 12 门“复杂问题，创造性解决方案” 系列本科课程，从诸如哲学、历史、会计、金融、管理和 自然科学等明显迥异的学科汇聚了各种解答问题的视角。 通过合作，老师们确定他们在各自课程中采用的主题研究 范畴，帮助学生通过探索不同学科的规则、理论和实践， 寻找解决之道。 由于其独特的商学院大学结构，宾利大学可以将这样高层 次的合作体验带给学生。在这里，文理学科和商科的教授 不再受学科之分的樊篱束缚，不再有传统大学内商学院或 者独立商学院内不同学科间常见的门户之见。 如果宾利大学想要获得成功，确保其毕业生能领导和实施 变革，通过价值创造在复杂多变的环境中脱颖而出，那么 我们的教学大纲必须为他们提供必要的工具。 今天我们面临的是一个全球化的商业环境。这需要他们对 各国之间的社会、政治和文化差异有深刻的理解 – 这些是 人文教育几个世纪以来一直探讨的主题。 这就产生了申请获得 EQUIS 认证的想法。如果我们希望具 有全球视野，如果我们希望测试前行的想法和迄今为止取 得的成就，如果我们是在国际化的环境下进行这一切，如 果我们希望在这一过程中得到更好的学习，那么有什么更 好的机制吗？ 许多人谈到了 EQUIS 认证对商学院发展的积极作用，几乎 所有人都认为，认证过程本身最重要 – 通过自我评估和同 行评议。 此外，如果我们相信商业大学这一模式，我们就应该让整 个宾利 —— 包括人文、科学和商业 —— 成为 EQUIS 认证 的对象。幸运的是，我们的同行评议小组和 EQUIS 认证评 审委员会对此都非常认同。 在决定申请 EQUIS 认证的过程中，宾利将面临哪些主要挑 战呢？尤其考虑到我们身处美国，在这里 AACSB（美国国 际商学院联合会）认证是商学院最主要的认证机构。
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什么时候商学院变成大学？ 作者 ：Bob Galliers and Bill Wiggins
EQUIS 认证使宾利从一 家优秀的商学院逐渐成 为国际知名的商业大学
第一个挑战是说服我们内部的利益相关人，申请 EQUIS 认 证是获得国际认可，成为国际商业大学的一个重要组织部 分。我们必须回答这样一个问题，“AACSB 认证为什么还 不够？” 我们面临的第二个挑战是，我们必须重新考虑准备自我评 估报告的流程。因为 AACSB 和我们的地区认证委员会 （新英格兰高等院校联合会）都没有关注国际化或企业关系 的认证标准，因此我们尚未建立内部系统来持续跟踪相关 数据。 我们还需要说服我们的同行评议小组以及 EQUIS 认证评审 委员会，我们的教授、研究、课程和学生在深度和广度两 方面都具备了一定的国际化水平。 获得 EQUIS 认证带来了哪些好处？简单地说，确实很多。 从内部看，我们的教授产出，尤其在国际一流学术刊物发 表的论文数量和在国际顶级论坛上发表演讲的机会都有了 极大的提高。 此外，我们的校园文化也发生了毋庸置疑的转变。在推广 商业大学这一概念的最初日子里，我们的内部和外部利益 相关人都对我们追求国际化的必要性提出了疑问。而今天， 宾利已经具有很强的国际视野，与获得 EQUIS 认证的其他 商学院精英同台竞技，相互促进，共同提高。
有关作者
鲍勃 · 伽利略在 2009 年 7 月被任命为宾利大学首位 杰出教授。此前他曾长期担任教务长一职。 比尔 · 威金斯自 2004 年起一直担任副院长一职。在 2008 年 6 月获得 EQUIS 认证前，他担任宾利 EQUIS 认证自我评估报告联合协调人。
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饭需要 一口一口 地吃 彼得 · 麦克基南 (Peter McKiernan) 介绍了 欧洲的商学院和管理学院在建设学术研究 带头人方面所取得的进展 欧洲的商业和管理研究呈现出多元性和兼容性两大特色。 多元性表现在整个欧洲大陆的主要社会科学研究中心都在开展各 种对企业实践和政策层面具有深刻影响的研究。兼容性表现在它 对各种研究方法论和哲学的宽容和认同，使研究结出硕果累累。 2003 年，英国管理学会 (British Academy of Management) 和商 学院联合会 (Association of Business Schools, ABS) 共同设计和 推出了研究主任课程。
饭需要一口一口地吃 作者 ：Peter McKiernan
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由于欧洲管理研究团体 中那些杰出人士的参 与，该课程的内容得到了 极大的丰富
英国的学术制度是欧洲最能“量化”的制度 学会和欧洲管理发展基金会委托第三方完 之一，它通过为期五年的全国性匿名研究评 成的市场调研显示，各个国家在定义研究主 审，对当事人在研究产出、研究情境和个人 任的角色、职位名称、资源、研究环境和责 尊敬三方面作出评判。
职等方面存在着巨大的差异，所有这一切对
这样的信息被用来对每个学校进行星级评
课程设计提出了严峻的挑战。
分，并据此分配资金。未来评审可能还将增 加研究产出对政策和实践的影响力这样的 评估标准。 这样就自然而然地产生了课程需求，解决研 究主任的需求和期待。这样的课程主要以英
除了这样的多元性，参加课程学习的学员也 感受到了共性。 “研究管理课程为我们提供了与来自欧洲各 地的同行进行观点和思想交流的机会。使我
国为背景，审计委员会对每所学校或每个科 感到震惊的不仅是欧洲研究环境的多元性， 系的要求几乎相同。因此，对系统内的所有 还有我们作为研究主任面临的共同挑战，” 研究主任施加相同的压力是可取的，这样有 来自英国诺丁汉大学商学院 (Nottingham 助于建立统一的评估平台。英国管理学会和 University Business School) 的埃利斯艾 商学院联合会开设的课程已经成为培养英 国国内新的和现有的研究主任最不可或缺 的课程。 受到以上课程获得巨大成功的鼓舞，也为 了提高欧洲的研究能力，欧洲管理学会 (European Academy of Management) 在 2008 年联合欧洲管理发展基金会共同推出 了研究管理课程，支持欧洲的研究主任。 最初的计划是帮助欧洲的商学院和管理学 院培养能承担重要研究管理岗位的研究人
尔 · 布鲁斯 (Elisair Bruce) 评论说。 首次启动的课程同时具有精心策划和即时 特性。有一位学员这样描述说，“课程内容 注重平衡，结合案例、最佳实践、问题解决 之道以及有关商学院未来发展的各种预测 练习等形式。” 在 2009/2010 冬季完成的三个模块（每个模 块两天）中，我们在课程中精心安排了两个 方面的重要内容 ：研究背景与战略和绩效。
员，尤其是通过探讨各种战略和运作问题培 研究背景内容包括 ： 养大量的研究主任。 研究特性 更大的理想是，期待这样的课程能帮助欧 洲的商学院和管理学院建立学术研究带头 （欧洲商学院的研究方法 ；学校类型 ；欧洲 人团体。 然而，我们对欧洲多元的研究环境知之甚 少，来自不同国家的研究主任，其运作模 式、任务和审计要求都不尽相同。欧洲管理
未来的商学院 ；对研究战略的影响 ；研究 质量）
以前我们对欧洲 多元的研究环境 知之甚少，来自 不同国家的研究 主任，其运作模 式、任务和审计 要求都不尽相同
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饭需要一口一口地吃 作者 ：Peter McKiernan
欧洲不同的背景和环境影响
克塞特大学的约翰 · 贝桑 (John Bessant) 以 及荷兰鹿特丹伊拉斯姆斯大学的威尔弗雷
（资助 ；欧盟的角色 ；博士课程标准 ；其他
德 · 敏哈特 (Wilfred Mijnhardt) 等。
主要机构的角色）
首次推出课程总会遇到一定的困难。欧洲管
战略和绩效的内容包括 ：
理学会和欧洲管理发展基金会非常重视学
绩效
员对课程的反馈，希望通过持续改进提高未
（师资发展和人才管理 ；绩效评估和管理 ；
来课程的质量。但即便如此，课程带来的利
处理绩效评估中各种棘手的问题 ；院长与
益还是比最初预期要多，它充分考虑了很多
研究主任的角色／关系 ；优化绩效管理）
利益相关人的利益。
设计和组织
“参加课程学习对我帮助的确很大，使我更
（尤其是大型研究项目） “创造影响力” （包括个人生存和支持 ；宏伟蓝图以及如何 “一口一口地吃”）即时特性体现在同行间的 相互交流、问题探讨和有目的的支持等。 “欧洲管理发展基金会 —— 欧洲管理学会研 究管理课程为我提供了与其他欧洲商学院 研究主任进行面对面交流的机会。我们分享 经验和思想，探讨日常工作中遇到的问题，” 来自法国 GSCM Montepellier 商学院的卡 林 · 古霍 (Calin Gurau) 说。 在另一个学员看来，该课程“由于欧洲管理
深刻地理解了自己作为主管研究的副院长 的责职，懂得了如何去激励自己的同事，如 何向大学高层管理解释各种政策选择，”英 国斯特莱斯克莱德大学 (Strathclyde) 的蒂 姆 · 贝特福德 (Tim Bedford) 说。 从课程已经毕业的学员与欧洲管理学会和 欧洲管理发展基金会共同发起成立了欧洲 研究主任协会。成立这一协会的目的是继 续支持不断变化环境下的欧洲商业和管理 研究。 从已有的发现看，欧洲的研究环境正呈现多 元性和兼容性两大特色。
研究团体中那些杰出人士的参与而变得内 容十分丰富”。 在这些优秀的研究主任中包括西班牙 IESE 商学院的胡安 · 里卡特 (Joan Ricart)、荷 有关作者
彼得 · 麦克基南是圣安德鲁斯 大学管理学院 (University of St. Andrews School of Management) 的 管理学教授、英国管理学会研究 员、欧洲管理学会主席和苏格兰 商学院联合会主席。
更多信息
兰 Tilburg 大学的尼尔斯 · 诺德海温 (Niels
第二轮欧洲管理发展基金会 —— 欧洲管理学会研 究管理课程的时间已经确定 ：
Noorderhaven)、德国纽伦堡大学的凯瑟
模块一 ：2010 年 10 月 28–29 日
琳·默斯林 (Kathrin Moeslein) 和安杰里卡·布 模块二 ：2010 年 12 月 9–10 日 林格 (Angelika Bullinger)、英国诺丁汉大学
模块三 ：2011 年 2 月 9–10 日 + 11 日 ( 校友日 )
的肯 · 斯塔基 (Ken Starkey)、巴黎中央大学 如需更多信息，请查询 Robin Hartley（robin.hartley@ 的托马斯 · 杜兰 (Thomas Durand)、英国艾
efmd.org 或 luisa.jaffe@eiasm.be）
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EFMD 2010 | www.efmd.org/conferences
近期活动 2010 年 6 月
2010 年 8 月
2010 年 9 月
2010 年 10 月
2010 年 11 月
2010 欧洲管理发展基金 会年会
2010EFMD-FDC 会议
欧洲管理发展基金会非洲 会议
欧洲管理发展基金会顾问 委员会会议
公司顾问委员会会议
日期／地点
日期／地点
8 月 15-17 日
日期／地点
日期／地点
6 月 6-8 日 德国厄斯特里希
巴西 Minas Gerais
9 月 19-21 日
10 月 5 日
11 月 16 日 比利时布鲁塞尔
主题
葡萄牙里斯本
比利时布鲁塞尔
主题
（威斯巴登）
商业教育的战略时刻
主题
主题
主题
主办方
FDC – Fundação Dom Cabral
博洛尼亚对课程设计的 影响
主办方
管理是一种职业吗？
建立 XX 世纪的商学院 —— 非洲案例 主办方
主办方
AESE – Escola de Direcçào e Negócios
欧洲管理发展基金会
2010 欧洲管理发展基金 会中东及北非地区年会
主办方
欧洲商学院（EBS） 欧盟 —— 中国论坛双年 会 论坛前一天为 EQUIS 认证研讨会 论坛后一天为 EPAS 认证 研讨会 日期／地点
欧洲管理发展基金会顾问 委员会会议 日期／地点
2010 年 9 月 28 日 比利时布鲁塞尔
2010 欧洲管理发展基金 会高层经理课程大会 日期／地点
10 月 10-12 日 英国伯克汉姆斯特 主题
6 月 20-22 日 中国上海
主题
学生遴选
高层经理课程对发展和激 励未来领袖的作用
主题
主办方
主办方
全球化管理发展 ：不断前 进
欧洲管理发展基金会
英国阿什里奇管理学院 (Ashridge)
主办方
中欧国际工商学院 （CEIBS）
2010 欧洲管理发展基金 会本科生管理教育会议 日期／地点
分享最佳实践 CLIP 研讨 会
2010 年 9 月 29 日— 10 月 1 日 西班牙马德里
日期／地点
主题
主题
全球问题创新 ：培养批判 性思维者
待定
主办方
德国慕尼黑再保险公司
IE 商学院
10 月 21-22 日 德国杜塞尔多夫
主办方
欧洲管理发展基金会 - 欧 洲管理学会研究管理课程 （第二轮） 日期／地点
10 月 28-29 日 比利时布鲁塞尔 主题
欧洲研究管理 —— 模块一 主办方
欧洲管理发展基金会 —— 欧洲管理学会 如需了解更多信息，请登录我们的网站 www.efmd.org，查阅“会议与学习团体”一栏， 或发邮件至 info@efmd.org
日期／地点
让管理者参与员工培养 欧洲管理发展基金会
日期／地点
11 月 28-30 日 阿拉伯联合酋长国迪拜 主题
建立国际影响力的课程 ： 中东及北非地区的管理 教育 主办方
迪拜大学