Kształcenie kadry ZHP by maria

phm. Marta KWIATKOWSKA

Kształcenie kadry Związku Harcerstwa Polskiego Sposoby pozyskiwania i motywowania dorosłej kadry Zasady kształcenia kadry. Rola kształcenia w przygotowaniu do pełnienia

funkcji. Specyfika harcerskiego kształcenia. Rola formy w kształceniu. Pozyskiwanie kadry wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Motywacja kadry.

Częstochowa 2013

phm. Marta KWIATKOWSKA

CZĘŚĆ I

Wiedza i umiejętności

„Gdy tylko człowiek staje się w czymś mistrzem, winien zostać uczniem w czymś innym”.1

Kształcenie kadry w Związku Harcerstwa Polskiego, to przede wszystkim przejęcie

świadomej

odpowiedzialności

proces

wychowywania

dzieci

i młodzieży. młodzieży Kształcimy innych i samych siebie, a każde ukończone warsztaty i kursy, bezpośrednio wpływają na jakość naszej instruktorskiej służby. Kształcenie jest niezwykle inspirujące dla obu stron- prowadząc zajęcia, organizując kursy, konferencje, warsztaty nie tylko mamy okazję poznać czy zgłębić daną dziedzinę wiedzy, ale także uzyskujemy doskonałą platformę do wymiany myśli i doświadczeń. Jest to procesproces- powszechny, ciągły i celowy. celowy Powszechny, Powszechny ponieważ każdy członek organizacji ma prawo do aktywnego uczestnictwa w oferowanych formach kształceniowych w swoim środowisku. Ciągły, Ciągły gdyż jest to proces długofalowy, z którym spotykamy się już na samym początku naszej ścieżki rozwoju (kurs zastępowych, kurs Przewodnikowski itd.). Wreszcie celowy, celowy bo przynosi konkretne efekty, które łatwo jest poddać ewaluacji.

Gerhart Hauptmann

phm. Marta KWIATKOWSKA

Nie jest też niczym innym, jak otwieraniem nowych drzwi, za którymi znajdują się przeróżne możliwości dalszego rozwoju. rozwoju Jest to też doskonały motywator w naszej codziennej służbie, ale i okazja do lepszego poznania samych siebie. Ludzie stanowiący kadrę ZHP bardzo często, zwłaszcza na etapie pełnienia już kilkuletniej służby, odczuwają syndrom „wypalenia” lub co gorsza popadają w rutynę. Dobrze wtedy, gdy w ich otoczeniu znajdzie się ktoś, kto w odpowiednim momencie zainspiruję taką osobą do dalszego działania - a jak wiadomo, nie ma chyba lepszej motywacji niż prawdziwie przeżyty kurs. Kształcenie dotyka tutaj bezpośrednio obszaru pracy z kadrą, która powinna wypełniać przestrzeń pomiędzy uczestnictwem w formach szkoleniowych. Ma to ogromne znaczenie, zwłaszcza dla dorosłej kadry, która już na co dzień musi dzielić służbę na rzecz ZHP pomiędzy prywatne zobowiązania, prace zawodową i inne zainteresowania. Kluczową role w kształceniu kadry, odgrywa właściwe przygotowanie do pełnienia funkcji. funkcji To nie tylko przedstawienie zakresu obowiązków, uprawnień i kompetencji, ale przede wszystkim możliwość ukazania pewnych wzorców i idei względem

których,

dana

osoba

będzie

sprawowała

swoją

służbę.

Kursów

przygotowujących do pełnienia funkcji jest po dostatkiem. Ale czy można przygotować człowieka do bycia dobrym mechanikiem, fryzjerem, nauczycielem na postawie nawet najbardziej udanego szkolenia? Czy to nie właśnie na tym etapie, powinniśmy się bardziej skupiać na kształtowaniu nie tylko wiedzy, ale przede wszystkim postaw i osobowości? Jeżeli dana funkcja powinna naturalnie wynikać z predyspozycji danej osoby, ma nie być „narzucona, lecz w naturalny sposób powinna wynikać ze świadomego budowania autorytetu, rozwijania kompetencji i umiejętności liderskich”2 to dlaczego wciąż trafiają się osoby, źle pełniące funkcję? Czy zostali źle przeszkoleni? Czy wszystkie ich wątpliwości zostały wyjaśnione, czy opis ich funkcji jest dla nich zrozumiały i czy potrafią się wywiązać ze swojej pracy? Oczywiście, każdy przypadek powinien być postrzegany indywidualnie, jednak przygotowując do pełnienia danych funkcji powinniśmy przede wszystkim dbać o właściwy rozwój cech osobowościowych, sposoby komunikacji, a przede wszystkim 2

„System pracy z kadrą” Załącznik do uchwały nr 18/XXXVIRady Naczelnej ZHP z dnia 27 czerwca 2010 r. 3

phm. Marta KWIATKOWSKA

o odpowiednie

wykorzystanie predyspozycji danej osoby. Kształcenie musi być

inspirujące zarówno dla kształceniowca, jak i uczestnika danej formy szkoleniowej. Wiąże się z tym także specyfika harcerskiego kształcenia. kształcenia Jak każda Organizacja Pozarządowa posiadamy liczne narzędzia do pracy z kadrą, na wszystkich potrzebnych szczeblach. Umiemy przygotować profesjonalne kurs, dodatkowo zapewniając przy tym harcerski klimat, który jest nie do porównania na jakimkolwiek szkoleniu w „zawodowej” rzeczywistości. Jednak sam poziom kształcenia w dużej mierze wynika z potencjału środowiska, środowiska które je organizuje. Pomimo ujednoliconych standardów, wciąż nie jest to taki sam poziom na każdym szkoleniu, o czym łatwo się przekonać biorąc udział w kursach wyjazdowych. Zbliżona obrzędowość, stałość elementów, ba nawet powielane formy pracy, nie dają gwarancji, że każde szkolenie, konferencja, warsztaty są na odpowiednio wysokim poziomie. Receptą na to jest stała wymiana doświadczeń, możliwość czerpania z dobrych praktyk kształceniowych, ciągłe stawianie na rozwój kadry, kadry poprzez inspirowanie ich nowymi ofertami, a także wspieranie w codziennych działaniach działa niach. niach Kursy

ZHP

coraz

częściej,

zwłaszcza

poziomi

podharcmistrzowskim

i harcmistrzowskim przypominają profesjonalne szkolenia dla menadżerów dużych korporacji. Coraz mniej zdaje się być tego naturalnego puszczaństwa, przekładania praktyki nad suchą teorię prezentowaną przy rzutniku. Specyfiką harcerskiego kształcenia musi wciąż być mocno akcentowana naturalność oraz przeżyciowość takich spotkań. Nie chodzi tylko o kontakt z naturą, o odnajdywanie tej niezwykłej „ciszy wśród ciszy lasu”, ale o wytworzenie atmosfery, w której uczestnik potrafi odpowiedzieć na pytanie - po co właściwie mu ten kolejny kurs i czy na pewno jest na nim z wyboru, a nie dlatego, że ktoś mu kazał lub jest to punkt jego próby na stopień instruktorski. Prawdziwą specyfikę harcerskiego kształcenia można poczuć tylko, jeśli kadra kursu z pełnym przekonaniem przekazuje swoją wiedzę i umiejętności. umiejętności Kadra musi „zarażać” swoistą chęcią poznania, inspirować i kreować nowe myśli, refleksje, pomysły. A to wszystko przyprawione dobrą praktyka i odpowiednimi formami pracy. Wypracowywanie dobrego modelu w kształceniu w dużej mierze zależy od wyboru odpowiednich form, form adekwatnych do tematyki kursu, ale również i do wieku

phm. Marta KWIATKOWSKA

uczestników, ich życiowych doświadczeń i osiągnięć, stanu ich wiedzy i etapu rozwoju. Form w kształceniu jest tyle, ile pomysłów ma prowadzący zajęcia, a drugim dnem tej tezy jest fakt, że źle dobrana forma pracy, potrafi „położyć” cały temat zajęć. Nie jest też tak, że dorosła kadra najchętniej widzi się tylko w statycznych zajęciach na sali plenarnej, w otoczeniu rzutnika, flipczarta i stolika z kawą. Z drugiej strony młodzi przewodnicy nie zawsze też z entuzjazmem reagują na kolejną grę i tylko dynamiczne formy na zajęciach. Być może banalnie zabrzmi fakt stałej potrzeby szukania złotego środka, ale w świecie pełnym saturacji medialnej, ciężko trzymać się tylko utartych schematów. Forma w kształceniu jest nie mniej ważna niż sama treść - nie może bynajmniej przytłaczać przekazu, musi być tylko jego dopełnieniem. Odpowiednio dobrana pozwala na wzmocnienie podstaw teoretycznych, a przecież za każdym razem może zostać użyta w inny sposób. Z formami w kształceniu też należy się trochę „bawić” - bo wbrew pozorom są bardzo elastyczne. Plakat to nie tylko szary papier i marker, plakat to też glogster, kolaż z fotografii czy nawet kreda i fragment chodnika. Formy rozwijają wyobraźnie, pozwalają na klasyczne uczenie w działaniu, zmuszają do kreatywności i nowego spojrzenia

oczywiste

czasami

refleksje.

Samych

form

dyskusyjnych

jest

wystarczająco dużo, by za każdym razem inaczej prowadzić dyskurs. Ciekawa i atrakcyjna forma pracy, na długo zapada w pamięć uczestnikom, uczestnikom a potem, zgodnie z zasadą kształcenia jest powielania i przekazywana dalej. Mając do wyboru ogrom form, także przy użyciu technik multimedialnych, narzędzi internetowych i całej dostępnej literaturze wiedzy, łatwo popaść w skrajność. Czym de facto doprowadza się do zakłócenia samego celu zajęć, warsztatów, konferencji etc. Atrakcyjność formy, to nie tylko fajerwerki. Nie trzeba organizować wycieczki do paryskiego Luwru by dotknąć twórczości Leonarda da Vinci. Wystarczy, że na tyle ukażemy jego pasję i talent, by za pomocą wyobraźni każdy z uczestników poczuł się jak podczas spaceru pod szklanymi piramidami. To czym wyróżnia się ZHP na tle innych organizacji non profit jest ogromna elastyczność w działaniu - dotyczy to także procesu kształcenia. Wciąż powstają nowe, atrakcyjne

formy

szkoleniowe,

kursy

ewoluują,

zmieniają

się

ich

standardy

i wymagania. Coraz częściej wykorzystuje się otoczenie - korzysta się z walorów

phm. Marta KWIATKOWSKA

turystycznych danego miejsca, ciekawych historii i powiązań na polu społeczności lokalnej, a także korzysta z usług osób niezrzeszonych - którzy są prawdziwymi specjalistami w swoich dziedzinach. Kształcenie w ZHP pełni bardzo istotną rolę i ważne jest, by zawsze miało swoje miejsce w każdym elemencie struktury organizacji. Każdy harcerz, instruktor powinien zawsze odczuwać potrzebę ciągłego zdobywania wiedzy, poznawania nowych form i metod pracy, podejmować nowe wyzwania związane ze swoją służbą. Kształceniowiec musi brać pełną odpowiedzialność za swoje efekty pracy i warto o tym pamiętać przygotowując daną

formę kształcenia. Trzeba nie tylko

rozpalić iskierkę wiedzy, ale starannie pielęgnować ją, gdy będzie już płomieniem, ponieważ to czego teraz nauczymy, zwłaszcza młodych ludzi, jest także naszą wizytówką.

Wszystko

więc

przekazujemy

dalej

musi

być

dopracowane

i przemyślane, choć oczywiście nigdy w pełni nie wyczerpane- tak by każdy uczestnik kursu, warsztatów miał chwile na autorefleksje. W końcu to pięknie napisał Zbigniew Herbert - „Myśleć to znaczy zastanawiać się nad tym, kim jesteśmy i jaka jest otaczająca

rzeczywistość. Oznacza to siłą rzeczy odpowiedzialność za słowo.” 3

Zbigniew Herbert; Herbert Nieznany. Rozmowy 6

phm. Marta KWIATKOWSKA

CZĘŚĆ II

Pozyskiwanie kadry k adry „Nikomu nie przekażesz wiedzy twój tylko słuch jest i twój dotyk na

nowo

musi

każdy

stworzyć

swą nieskończoność i początek”4 System pracy z kadrą jasno określa kierunki jej pozyskiwania, przez podział na pozyskiwanie wewnątrz oraz na zewnątrz organizacji. Pozyskiwanie kadry wewnątrz organizacji, to nic innego, jak proces przygotowania osoby do pełnienia określonej funkcji. Jest to obowiązek każdego instruktora harcerskiego, który składając zobowiązanie, złożył obietnicę wychowania następcy. Tym samym wydawałoby się, że proces ten nie powinien stwarzać większych problemów, a jednak patrząc na ilość i jakość kadry naszej organizacji, możemy mieć obawy, czy faktycznie tak jest. Proces wychowania

swojego

następcy,

każdym

razem

powinien

się

obracać

w następujących etapach: 1.

Wybór osoby - czyli nic innego, jak rzetelna analiza naszego najbliższego otoczenia, pod kątem znalezienia osoby, która naszym zdaniem w przyszłości może nas zastąpić na funkcji. Teoria jest niezwykle przejrzysta, w końcu na co dzień pracujemy z ludźmi, wciąż poznajemy nowe osoby, a praca, zwłaszcza na szczeblu drużyny, ułatwia nam niezmiernie

nasze

poszukiwania

pracujemy

przybocznymi,

zastępowymi, którzy rozwijają się właśnie poprzez powierzane im funkcję. To samo dotyczy zespołów instruktorskich - jako ich szefowie sami dobieramy osoby, z którymi chcemy pracować, a tym samym

Zbigniew Herbert; Kłopoty małego stwórcy. 7

phm. Marta KWIATKOWSKA

mamy możliwość od samego początku wyboru swojego następcy, chociażby

poprzez

mianowanie

jej

zastępcę

szefa

czy

przewodniczącego. Przy wyborze osoby bardzo ważne jest, by nie decydowały jedynie nasze prywatne sympatie- chociaż są one nieuniknione, ale także rzetelna ocena predyspozycji tej osoby do pełnienia danej funkcji. W zależności od potrzeb, musimy umieć wyłapać te cechy, które ułatwią nam przysposobienie tej osoby do funkcji, ale także i te, nad którymi warto wspólnie pracować. 2.

Narzędzia

doskonalące

potencjał

wspólne

określenie

cech

potencjalnego kandydata na następcę może się dokonywać poprzez liczne narzędzia, z których najbardziej praktyczne są te z którymi pracujemy na co dzień, czyli instrumenty metodyczne. metodyczne Wspólne zdobywanie znaków służb, indywidualna ścieżka rozwoju czy wreszcie stopnie instruktorskie - w tym najefektywniejsze pełnienie roli opiekuna na stopień, dają nam możliwość stałej, systematycznej i co najważniejsze

poddawanej

ciągłej

ewaluacji

pracy

naszym

potencjalnym następcą. Wspólne rozpisanie próby na stopień daje nam ogromny wachlarz możliwości także pod kątem wpisania zadań dopasowanych do tych obszarów pracy kandydata, nad którymi widzimy potrzebę doskonalenia. Jednocześnie jest to także rodzaj „sprawdzianu” dla samego kandydata- realizacja poszczególnych wymagań daje mu możliwość spróbowania swoich sił w tym obszarze, w którym upatruje on swoją dalszą instruktorską służbę. 3.

Przygotowanie do funkcji - czyli przeszkolenie kandydata do jej pełnienia. Najprostszym, a jednocześnie najbardziej wymiernym narzędziem są tutaj kursy, warsztaty oraz wszystkie inne formy doskonalące, doskonalące w których nasz kandydat może wziąć udział. Dobór odpowiedniej

formy

kursu

uwarunkowany

jest

oczywiście

możliwościami samego kandydata, jednakże nie można zapominać, że uczestnictwo w kursie powinno być jednym z pierwszych kroków, tak by przysposobione zostały podstawy do dalszej pracy. W przypadku,

phm. Marta KWIATKOWSKA

gdy termin kursu jest odległy lub chwilowo nie możemy dopasować odpowiedniej oferty, należy przeprowadzić warsztaty z podstaw dotyczących danego obszaru. Nade wszystko i nie bez znaczenia pozostaje osobisty przykład. przykład Można zorganizować hufcowe warsztaty, ale w przypadku ograniczonego pola działania - jak np. harcerskie specjalności czy pozyskiwanie środków na działalność statutową organizacji, warto zorganizować np. spotkania z ekspertem z danej dziedziny albo zorganizować cykl wyjść do miejsc, w których działa się w tym samym obszarze. Tym samym warto tutaj podkreślić możliwość doszkalania się poprzez kursy zewnętrzne, zewnętrzne organizowanie przez NGO, instytucje publiczne czy firmy zajmujące się doskonaleniem zawodowym. Taka forma kształcenia doskonale rozwija horyzonty, a wyjścia spoza harcerskich metod szkolenia pozwala na zaczerpnięcie inspiracji, wymianę doświadczeń czy chociażby sprawdzenie różnych metod działania. 4.

Przekazanie funkcji - to kluczowy moment całego procesu. Gdy jesteśmy już pewni, co do wiedzy naszego kandydata oraz gdy sam kandydat jest gotów do przejęcia funkcji możemy przystąpić do mianowania-

powołania

funkcję.

Nie

oznacza

jednak

zaprzestania pracy z tą osobą! osobą To bardzo częsty błąd - przekazujemy funkcję i zaprzestajemy współpracy lub ograniczamy kontakt z naszym następcą. Nie chodzi tu oczywiście, o przysłowiowe „prowadzenie za rączkę”, ale o wspieranie i czuwanie, a w razie potrzeby okazanie pomocy i motywowanie do dalszych działań. Jest to szczególnie ważne, zwłaszcza przy ewentualnych niepowodzeniach naszego następcy, co może być związane także z problemem samodzielnego podejmowania decyzji i kierowania zespołem. Często też dochodzi do odwrotnej sytuacji- tak bardzo pragniemy efektów pracy naszego następcy, że nieświadomie zabieramy jego samodzielność i nie pozwalamy na rozwinięcie skrzydeł. Na tym etapie bardzo ważne jest zachowanie równowagi- z jednej strony pozostawienie następcy pola do działania, także pracy własnymi środkami i narzędziami, które niekoniecznie muszą być przez nas dotychczas stosowane, a z drugiej

phm. Marta KWIATKOWSKA

przy swobodzie działania stałe wysyłanie wiadomości- „możesz na mnie liczyć”. 5.

EwaluacjaEwaluacja ostatni etap pozyskiwania kadry wewnątrz organizacji. To faza końcowa, która pozwala nam na podsumowanie osiągnięć naszego następcy. To czas na wyciągnięcie wniosków, czyli rzetelną ewaluację, w której oceniamy nie tylko samego kandydata, ale także efekty jego pracy. Jest to też chwila na wprowadzenie korekt, poprawek do sposobów i stylu pracy naszego następcy czyli rzetelna rzetelna informacja zwrotna. zwrotna Należy zwrócić szczególną uwagę na sposób przekazu treści- muszą być dopasowane do naszego odbiorcy, czyli wymagają od nas znajomości cech i zachowań danej osoby. Bardzo

podobny przebieg

ma pozyskiwanie

kadry na

zewnątrz

organizacji, organizacji, z tą różnicą, że wybór osoby nie odbywa się wewnątrz naszej struktury, czy to jednostki czy zespołu, ale na polu „wciągnięcia” osoby niezrzeszonej. Co warto podkreślić, wcale nie musi to być osoba, której obce jest harcerstwo,

wręcz

przeciwnie-

środowisko

starszyzny

harcerskiej

jest

świetnym rozwiązaniem. Osoby, które kiedyś działałaby w harcerstwie, a które z różnych przyczyn z niego odeszły, są świetnym zasobem kadrowym, z którego warto skorzystać. Co ważne, wcale nie wymaga to angażowania ich z powrotem w całą strukturę. Można bazować na ich sympatii i sentymencie do harcerstwa, na zasadzie współdziałania w Ruchu Przyjaciół Harcerstwa czy poprzez utworzenie Kręgu Starszyzny Harcerskiej. Oczywiście, dobrą praktyką byłoby zachęcenie tej osoby do realizacji próby na stopień instruktorski. Oczywiście niezmiernie ważna jest wtedy rola opiekuna próby oraz podejście Komisji Stopni Instruktorskich, która uwzględni nie tylko wiek tej osoby, ale i tak rozpisze zadania, by nie były infantylne, a jednocześnie pozwalały na stopniowe aktywizowanie tej osoby do działań harcerskich. Osobny temat, stanowi tutaj grupa nauczycieli, która stanowi bardzo cenny kapitał ludzki. Pedagodzy są silnymi sojusznikami harcerstwa, mają nie tylko ogromne doświadczenie w pracy wychowawczej, ale także bardzo często silne wsparcie swojego środowiska zawodowego- zaczynając od osoby

phm. Marta KWIATKOWSKA

dyrektora szkoły, poprzez wykorzystanie pomieszczeń budynku, czy pozyskanie dzieci do drużyny, przez atrakcyjną akcję naborową. Nauczyciel posiada wszystkie kwalifikację niezbędne do opieki nad dziećmi, co sprawia, że pozyskując go jako sojusznika, mamy nie tylko zapewnioną opiekę, ale także możemy wspólnie zorganizować wyjazdową formę wypoczynku, od biwaku, poprzez obóz włącznie. Bardzo ważnym aspektem jest tutaj partnerskie traktowanie z obu stron. Nie możemy zapominać o wiedzy i doświadczeniu nauczyciela, ale jednocześnie musi on też szanować specyfikę harcerskiej pracy, zarówno tę strefę dotyczącą form pracy, jaki chociażby umundurowania czy zależności służbowych. Kolejną grupą, z której warto pozyskiwać kadrę, jest środowisko akademickie. akademickie To od lat wielka bolączka naszej organizacji, czyli moment, kiedy młoda kadra podejmuję decyzję o rozpoczęciu studiów z dala od swojego miejsca zamieszkania, a tym samym od swojego środowiska harcerskiego. Ten trudny moment wejścia w dorosłe życie i pogodzenia nowych obowiązków z dotychczasową służbą, często przynosi efekt w postaci zdania drużyny czy wycofania się z bieżącej działalności. Z własnego doświadczenia wiem, jak

ciężko jest pogodzić studia w innymi mieście z harcerstwem, jeśli jeszcze w dodatku dochodzi do tego praca zarobkowa. Nie jest to oczywiście niewykonalne i własne doświadczenia przekonują mnie, że przy umiejętnym zarządzaniu czasem możliwe jest pogodzenie tych ról społecznych, jednak często zdarza się, że młoda osoba nie jest w stanie tego godzić. Dlatego świetną alternatywą jest „wyłapywanie” tych osób właśnie ze środowisk akademickich i angażowanie ich do pracy na terenie społeczności w której tymczasowo mieszkają. Tym samym korzyści są po obu stronach- my możemy pozyskać doświadczoną osobę, zaangażowaną w harcerstwo, często już ze stopniem instruktorskim, a zainteresowana osoba ma szansę wciąż działać i się rozwijać. Licznie tworzone w ostatnich latach kręgi akademickie pokazują, że nawet sformalizowanie pozyskanie

tej grupy osób jest możliwe. Dodatkowym atutem jest

nowych

kontaktów

przez

pozyskaną

osobę-

wspólnie

zorganizowanie wyjazdu, czy uczestnictwo w tych samych imprezach, jest

phm. Marta KWIATKOWSKA

idealną platformą do wymiany doświadczeń, a tym samym wymieniania się dobrymi praktykami. Osobną grupę, z której pozyskiwać można potencjalna kadrę są nasi sojusznicy oraz partnerzy w codziennej pracy. To nie tylko zaprzyjaźnione instytucje, organizacje pozarządowe, ale także lokalni działacze społeczni, członkowie Rad Dzielnic, przedsiębiorcy i właściciele małych firm, czy wreszcie rodzice. Bardzo często zapominamy, że wszystkie jednostki, zespoły jak i cała wspólnota

Hufca

działają

otoczeniu

lokalnym,

które

przy

dobrym

organizowaniu działań prospołecznych jest dosłownie „fabryką możliwości”. Zawiązując więzy partnerstwa nie tylko zyskujemy silne wsparcie, ale także otrzymujemy dostęp do czerpania zasobów kadrowych np. zaprzyjaźnionego NGO. Bardzo ważne, jest wspólne ustalenie celów i sposobów ich realizacjiczęsto bowiem okazuję się, że są one wspólne zwłaszcza wśród tych organizacji, które zajmują się wychowywaniem dzieci i młodzieży. Warto tu jedno zdanie poświęcić organizacją zrzeszającym wolontariuszy, które zawsze są bardzo chętne do współpracy z uwagi na charakter ich działań. Wymienione

powyżej

grupy

stanowią

jedynie

ułamek

naszych

możliwości w zakresie pozyskiwania i pracy z kadrą na zewnątrz organizacji. Są jednocześnie dobrym kierunkiem naszego działania, wystarczy jedynie być otwartym

wszelką

współpracę

nie

zrażać

się

ewentualnymi

niepowodzeniami. Skuteczna animacja w tym zakresie może pomóc nam nie tylko pozyskiwać kadrę, ale także uatrakcyjnić program i formy pracy w naszej codziennej pracy w jednostkach i na szczeblu Hufca. Pozyskaną osobę z zewnątrz organizacji dobrze jest zachęcać do wstąpienia w struktury organizacji, jednak nigdy nie może to być zmuszanie. Czasem luźna współpraca, oparta na partnerstwie może przynieść więcej korzyści niż rozpisanie próby na stopień przewodnika/ przewodniczki, zwłaszcza gdy jest osoba dorosła, ukształtowana zarówno w sferze prywatnej, jak i zawodowej. Jeśli decydujemy się na „wciąganie” tej osoby do organizacji, musimy nie tylko dobrze rozplanować jej rozwój, dopasowany indywidualnie, indywidualnie w oparciu o posiadane doświadczenie, ale także dokładnie przemyśleć jaki

phm. Marta KWIATKOWSKA

zadania w próbie. To ogromne pole do pracy dla Komisji Stopni Instruktorskich, ale także Zespołów Kształcenia, Namiestnictw czy szczepów. Najważniejszą zasadą działania organizacji trzeciego

sektora jest

dobrowolność i nigdy nie wolno o tym zapominać, w przypadkach pracy z kadrą. Żaden z członków organizacji, nie jest zmuszany do swojej służby, za każdym razem podejmuje działania w oparciu o swoje chęci, jakakolwiek by nie była ich intencja. Ten fakt, warto powtarzać jak mantrę, zwłaszcza, że często jedna osoba pełni kilka funkcji, właśnie z uwagi na braki kadrowe. Taki stan rzeczy, możliwy jest tylko do pewnego momentu - scedowane funkcję zaczynają przynosić coraz więcej obowiązków i trzeba wiele umiejętności w zakresie zarządzania własnym czasem, by je umiejętnie godzić. Dlatego tak niezmiernie ważne jest ciągłe i systematyczne pozyskiwanie kadry, w celu rozkładania naszej służby i delegowania uprawnień. To też aspekt harcerskiego systemu wychowawczego - składając zobowiązanie instruktorskie, każdy z instruktorów zadeklarował swoją wolą, że „wychowa swojego następcę”. następcę”

phm. Marta KWIATKOWSKA

CZĘŚĆ III

Motywowanie kadry

„Statek w porcie jest bezpieczny, ale nie po to buduje się statki.”5

O motywacji powiedziano, napisano już tyle, że ciężko by było teraz, w tym miejscu odkrywać jakieś nieznane narzędzia i techniki. Z reguły każdy z nas pracuje z podstawowymi technikami, jak rozmowa motywująca, motywująca drobne nagrody rzeczowe, publiczne wyróżnienia, pochwały, pochwały także te w rozkazach, czy umilacze, umilacze stanowiące chociażby element fabuły na obozie, kursie etc. Każde z tych narzędzi ma swoje uzasadnienie i za każdym razem ma na celu odnieść sukces, czyli zmotywować daną osobę. Zmotywować, czyli zachęcić do działania, pobudzić, zainspirować, natchnąć. Do tych pięknych słów warto także dodać wysłuchać wysłuchać . Czy my jako kadra organizacji potrafimy słuchać siebie nawzajem? Czy jako instruktorzy znajdujemy w ferworze codziennych obowiązków czas, na chociaż chwilę refleksji, zatrzymania się, spokojnego wysłuchania tego, co ktoś nam ma do powiedzenia… Od zawsze ogromnym motywatorem był dla mnie kodeks wędrowniczy. Pomimo, że już metodycznie jestem poza tą grupą, wciąż bardzo mocno przemawiają do mnie wartości i cenne słowa zapisane w kodeksie. I wcale nie chodzi tu o piękno ich brzmienia, ale właśnie o prosty przekaz, który chyba jest najefektywniejszy. Słowo jest narzędziem kreowania rzeczywistości. Czy jako instruktorzy potrafimy umiejętnie dobierać słowa, którymi chcemy kogoś zmotywować?

Grace Murray Hopper 14

phm. Marta KWIATKOWSKA

Chciałabym tu zwrócić uwagę na kilka aspektów właściwej motywacji, opartej w dużej mierze na właściwym doborze słów. Po pierwsze i najważniejsze- by móc kogoś zmotywować, sami musimy być zmotywowani! zmotywowani To zdanie przestaje być frazesem w momencie, gdy spojrzymy sami na siebie i zastanowimy się ile razy zachęcaliśmy naszych harcerzy, partnerów, współpracowników do realizacji działań, w których sami nie widzimy sensu. Na każdym szkoleniu sprzedażowym trenerzy uczą, że pozytywne podejście, wiara w jakość produktu automatycznie sprzyjają naszej szansie na sukces. Czy motywacja nie jest przecież produktem, który musimy umiejętnie sprzedać? Po drugie, nie można w żaden sposób podejmować próby zmotywowania drugiej osoby, jeśli nie znamy całego kontekstu zaistniałej sytuacji. To niezmiernie

ważne,

jednocześnie

niesamowicie

lekceważony

aspekt

skutecznej motywacji. Rzetelna analiza wszystkich okoliczności, sprzyja osiągnięciu

sukcesu. Nie

można

rozwiązywać

problemu

bez

poznania

wszystkich jego zagadnień, tak samo jest właśnie z motywacją. Doprecyzowanie okoliczności danej sytuacji, zwrócenie uwagi nawet na drobne szczegóły jest kluczem do sukcesu. Zawężone pole widzenia sprawia, że nie czujemy się do końca pewni tego, co znajduje się wokół zaistniałego problemu, a taki musiał się pojawić, skoro mamy potrzebę motywacji. Kontekst pozwala nam także na nabranie dystansu do całej sytuacji, a co za tym idzie umożliwienie jak najlepszego dla nas, jako osób motywujących, sposobu działania. Kolejną kwestią, jest indywidualne podejście do osoby, którą chcemy zmotywować. Każdego z nas motywuje cos zupełnie innego i nie jest to wielkim wyzwaniem,

już

nawet

krótkim

czasie

wspólnego

działania

zaobserwować ten mechanizm. Istotna rolę odgrywają tutaj cechy osobowości. Osobę z reguły spokojną, nie zmotywujemy tzw. „pędzącym czołgiem”, czyli nadmiernym krzykiem, hurraoptymizmem i swobodnym podejściem. Takie działania może i są efektowne, ale niekoniecznie efektywne. W ten sposób możemy więc wywnioskować, że naturalny potencjał każdego z nas skrywa też naszą motywację. Resztę stanowią nasze cechy nabyte oraz postawa, z którą mierzymy się za każdym razem w naszych działaniach.

phm. Marta KWIATKOWSKA

Indywidualne podejście do motywacji, wymaga od nas minimalnej znajomości osoby, z którą przychodzi nam przeprowadzać ten proces. Czasami warto się wtedy zwrócić do osób, o których wiem, że są bliższe tej osobie- jako jej znajomi, rodzina, przyjaciele mogą zdecydowanie lepiej wskazać nam właściwy kierunek działania. Co też ważne, warto obserwować reakcję różnych osób na ich motywowanie. Czasami podpatrzona ukradkiem sytuacja może się okazać dobrym narzędziem w naszym własnym ogródku. Czwarty aspekt skutecznej motywacji- to kolokwialne „nie nie przesadzić!”. przesadzić Motywacja, nie zawsze musi polegać na konkretnym rozwiązywaniu problemu. Czasami wystarczy tylko nasze towarzystwo, poświęcenie jednego wieczoru, by ponownie zmotywować daną osobę do działania. Z własnego doświadczenia wiem, że czasami, wystarczy zwykły spacer czy wyjście do kina, by ponownie zainspirować kogoś do działania. W przypadku introwertyków dobrze sprawdza się także wspólne spędzanie czasu w bezpiecznym dla niego otoczeniuodwiedzić tę osobę w jej mieszkaniu i dać się ponieść swobodnej rozmowie przy herbacie. Czasami to wystarczy by osoba poczuła się lepiej i zażegnała swoje chwilowe zwątpienie. Co ważne, również osoby o dominującej naturze wola czasami spokojną rozmowę, niż zbyt energetyczne zachęcanie do działania. Dlatego, właśnie to kolokwialne „nie przesadzić”, ma sens. Ostatnią

kwestią jest właściwe przekazanie naszych intencji osobie

motywowanej. Każdy, dorośli wbrew pozorom zwłaszcza, lubią działać w oparciu o jasno ustalone zasady. Wskazanie celu naszej motywacji, a więc na przykład zmotywowanie do otwarcia kolejnego stopnia instruktorskiego, musi być jak najbardziej świadome dla naszego odbiorcy. Zatacza tutaj krąg nasze słowo jako narzędzie przekazu. Nasz cel, musi stać się wspólnym celem- to zbudowanie więzi pozwala na tworzenie nie tylko trwałych relacji, ale także umożliwia wspólne pokonywanie przeszkód. Motywując druga osobę nie możemy narzucać jej naszego zdania, musimy sprawić, aby to było jej zdanie. Wiele prawdy, jest w starym powiedzeniu, że dyplomacja to taki sposób powiedzenia komuś żegnaj, żeby się cieszył na samą myśl zbliżającej się podróży.

phm. Marta KWIATKOWSKA

Tak samo jest z motywacją- trzeba tak zainspirować drugą osobę, by sama odczuwała ona potrzebę działania. Techniki i narzędzia zależą tylko od nas, a ich zastosowanie od ujęcia wszystkich wyżej opisanych aspektów. Ostatnią kwestią, której należy się tutaj miejsce, jest magiczne słowo „dziękuję dziękuję”. dziękuję Zróbmy rachunek sumienia- czy zawsze dziękujemy swojej kadrze? Są chwilę, gdy uścisk dłoni i głośne dziękuję, trafia lepiej nić jakakolwiek rozmowa. Ludzie z którymi pracujemy na co dzień, nie są maszynami- każdemu może trafić się słabsza chwila, brak wizji, inspiracji czy właśnie motywacji. Można temu zapobiegać, a przynajmniej starać się to robić, właśnie używając tego słowa. Dobry lider wie, że aby zespół dobrze funkcjonował potrzebne jest docenianie jego członków. Ile razy w ciągu naszej instruktorskiej służby zapominaliśmy o tym? Tak jak w przypadku aspektów dobrej motywacji, tak i tutaj wystarczy niewiele, by kogoś uskrzydlić. Dziękuję, to nie tylko słowo, to także sztuka wspólnego wchłaniania życia, a więc razem spędzony czas. Nic tak nie integruje jak wspólne przeżycia, warto więc zadbać, by miały one jak najbardziej pozytywny wymiar. Pamiętajmy,

że

dorośli

ludzie

uczą

się

poprzez

doświadczenie.

Umożliwiając im przeżycie danej chwili, wzięcia odpowiedzialności, realizację projektu zyskujemy coraz lepiej wykwalifikowaną kadrę. Kształćmy, inspirujmy, motywujmy, mówmy dziękuję, budujmy więzi.

Sprawmy swoja postawą, by

bycie dobrą kadrą było zaszczytem, a nie smutnym obowiązkiem. Twórzmy kadrę, bo to właśnie ona, jest naszym najcenniejszym zasobem.