Gerencia

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¿Por qué hacer un plan carrera para mi empresa?

Por: Daniela Bonilla

El Plan Carrera es un proceso mediante el cual se establecen metas profesionales y se identifican los pasos a dar y los recursos que se deben destinar para alcanzar dichas metas. En el caso de las pequeñas y medianas empresa (pymes), el Plan Carrera se pacta con cada uno de los trabajadores, teniendo en cuenta sus objetivos, intereses, trayectoria y competencias profesionales.

Esto no solo contempla las necesidades formativas de los trabajadores, sino también los objetivos de negocio de la empresa y las características del sector donde opera. Es crecer en cierta dirección hasta donde sea productivo para la organización y para el individuo.

Según Diana Carolina Gómez, Gerente psicóloga y Gerente Formar TH, el plan carrera genera una relación de gana - gana; por un lado, le permite a la organización desarrollar talentos y habilidades de las personas que están adentro y del otro, le permite a la persona crecer, motivarse y tener perspectiva de futuro. Esto claramente implica comprender cuales son las competencias, habilidades, características personales y experiencia y como estas se alinean en pro del crecimiento.

¿Para qué me sirve hacer un plan carrera en mi empresa?

En la práctica, hacer un plan carrera sirve para identificar al interior de la empresa aquellos talentos que pueden desarrollarse dentro de la compañía y que representan, para el empleado, un nivel de motivación y satisfacción. Para la empresa representa el cumplimiento de resultados.

“Es un factor predominante para identificar talentos internos sin necesidad de buscarlos por fuera”, afirma Henry Libreros Calderón, abogado con especialización en Desarrollo Humano de las Organizaciones, Administración del Control Interno de lo Público y Privado y maestría en Gestión Empresarial.

Adicionalmente, el que una empresa cuente con un Plan Carrera, es un plus a nivel de procesos de selección ya que es clave en la atracción y retención del talento humano.

Paso a paso para hacer un plan carrera

Libreros explica que el tamaño de la empresa no interesa, lo que se debe hacer es establecer el programa como mecanismo de motivación para el empleado y con resultados positivos para la empresa. Por lo tanto, los pasos a seguir son:

Henry Liberos Calderón

Abogado con especialización en Desarrollo Humano de las Organizaciones, Administración del Control Interno de lo público y privado y maestría en Gestión Empresarial

Definir el programa o plan de desarrollo y factores para tener en cuenta: Se debe planificar la plantilla, considerando el número de empleados actuales y sus cargos. Sin olvidar detalles como el porcentaje de rotación, la tasa de abandono y las jubilaciones.

Escoger el grupo de colaboradores que hará parte del programa de desarrollo: Se debe hacer una descripción del cargo, que dé claridad a los roles de cada colaborador. Esta descripción incluye: misión del cargo, funciones y/o responsabilidades con su periodicidad; dimensión del cargo (responsable

Diseñar un posible mapa de carrera: El objetivo es crear un mapa de carrera que sea transparente, en el que se resuman las demandas de cada puesto y el camino a seguir para llegar hasta ellos. De esta forma

Planificar la formación: Se necesita determinar qué tipo de formación necesita cada uno de los empleados para que puedan ascender en la empresa. Se puede partir de las evaluaciones de

Establecer el periodo de aplicación: Es fundamental que, junto a los empleados, se estime un tiempo prudencial para cumplir cada uno de los objetivos, en donde también se incluyan plazos de evaluación. por personas, bienes, equipos, herramientas, etc); formación, relaciones internas y externas; competencias específicas y técnicas. Conocer estas habilidades necesarias para cada puesto, facilitará encontrar la persona adecuada para cubrirlo.

empleados tendrán claro desde el primer momento cuáles son sus posibilidades de crecimiento dentro de la empresa y qué pasos necesitan dar para ascender y alcanzar sus metas profesionales.

desempeño, ya que permiten comprender cuáles son las capacidades y potencialidades de los trabajadores, así como sus puntos débiles y áreas a reforzar.

“Toda compañía, sin importar su tamaño, debe trabajar en un liderazgo 5.0 que conlleve a que lo más importante, y no es frase de cajón, el talento humano, se desarrolle en su totalidad. Estoy convencido de que, dentro de los procesos relevantes y estratégicos de gestión humana, está el tener un plan de desarrollo o plan carrera”, asegura

Libreros.

Finalmente, cada empresa debe tener claro un plan de formación que incluya capacitación y entrenamiento. De esa manera podrá fortalecer las competencias laborales en los colaboradores e impulsarlos a alcanza el siguiente nivel de excelencia, en donde a su vez, los trabajadores se sientan cómodos y completos según sus objetivos.