Visión 2020 by Elsy Solimar

PORTADA

Comité Editorial Ing. Elsy Rodríguez MSc. Coordinadora Lic. Henry Nava MSc. Editorial Lic. Julio Piña MSc. Lic. Eliana Guglielmo MSc. Ing. Rosbelia Balza MSc. Diseño Ing. Victor Ramírez MSc. Ing. Carmen Pérez MSc. Abg. Alexis Lattuf Esp. Ing. Yender Rojas MSc. Edición Ing. Manuel Rodríguez MSc. Abg. Reimara León MSc. Lic. Francia Guerrero MSc. Lic. Luis Perdomo MSc. Recepción y Revisión de Artículos Lic. Zulaima Hernández MSc. Ing. Henry Calles MSc. Abg. Antonio Colmenares Esp. Recepción y Revisión de Currículos

Editorial "Algunas personas sueñan con hacer grandes cosas, mientras otras están despiertas y las hacen". Anónimo.

Damos la bienvenida a todos nuestros lectores en este primer número de Visión 2020. Esperamos contar con su preferencia durante todo este año, porque seguiremos trabajando para darles a conocer sobre muchos temas de interés e importancia para mejorar la productividad y sobre todo para alcanzar las metas y objetivos planteados dentro de la organización. En este número se presenta la recopilación de artículos en los que se desarrollan opiniones acerca de la pregunta, ¿Cómo se amalgama la neurociencia con la gerencia y las empresas o viceversa? Son trabajos en los que se expresan de manera clara, precisa y concisa los aspectos más relevantes del contenido por parte de los doctorandos. Es de señalar que en esta revista confluye un gran número de excelentes profesionales de diferentes carreras y con muchas experiencias en diversos campos, lo que enriquece el desarrollo de esta publicación, los cuales son del Doctorado en Gerencia Avanzada de la prestigiosa Universidad Fermín Toro ubicada en el Estado Lara Venezuela. Este primer número, lo dedicamos a la Dra. Olivia Sosa, profesora de esta institución y guía de cohorte, a ella gracias por su calidez humana, sus enseñanzas, su carisma y, sobre todo, su confianza y deseos de cooperación. Desde nuestras expectativas, estamos seguros que la información será de mucha utilidad para aquellos que buscan algo diferente y además, adecuada para estos momentos actuales donde la crisis arropa el entendimiento y secuestra el espíritu emprendedor. Henry Nava.

INDICE GENERAL ARTICULOS

pp.

1. VISIÓN TRANSDISCIPLINARIA DE LA NEUROCIENCIA EN LA GERENCIA – Lattuf, Alexis; Piña, Julio; Balza, Rosbelia…………. #5 2. APORTES DE LA NEUROCIENCIA EN LA GERENCIA Y LAS ORGANIZACIONES DENTRO DE LA DÉCADA DEL CONOCIMIENTO – Nava, Henry; Ramírez, Víctor; Rojas, Yender …………………… 14 3. NEUROGERENCIA: CUANDO LAS EMOCIONES MANDAN – Guerrero, Francia; Perdomo, Luis; Pérez, Carmen………………. 23 4. HABILIDADES DE LIDERAZGO BASADAS EN NEUROMANAGEMENT INCREMENTANDO EL CEREBRO EJECUTIVO – Hernández, Zulaima; Calles, Henry; Guglielmo, Eliana…………… 33 ENSAYOS 1. VISIÓN SISTEMATICA DE LA GESTIÓN TECNOLÓGICA Y LA INNOVACIÓN EMPRESARIAL – Balza, Rosbelia; Piña, Julio...…. 44 2. LA GESTIÓN TECNOLÓGICA COMO PARTE DE LA EVOLUCIÓN SISTEMÁTICA EN LOS PROCESOS INNOVADORES ORGANIZACIONALES – Colmenares, Antonio………………….. 46 3. TECNOLOGÍA DISRUPTIVA Y LOS NUEVOS MODELOS DE GESTIÓN – Rodríguez, Elsy……………..………………………………………… 49 4. INNOVACIÓN Y TECNOLOGÍA: FACTORES ESENCIALES PARA EL ÉXITO COMPETITIVO Y EL DESARROLLO EMPRESARIAL – Guerrero, Francia; Perdomo, Luis……………….…………………………………… 52 5. CONCEPTUALIZACIÓN DE LA GESTIÓN TECNOLÓGICA – Lattuf, Alexis; Pérez, Carmen…………………………………………………. 55 6. VALOR DE LA GERENCIA ESTRATÉGICA DE LA INNOVACIÓN EN NUEVAS ORGANIZACIONES – Ramírez, Victor; Rojas, Yender… 57 7. SOCIEDADES DE LA INNOVACIÓN, COMO ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS DEL SIGLO XXI – Hernández, Zulaima; Calles, Henry………………………………………………….. 59 8. CAPACIDADES ESTRATÉGICAS EN LA IMPLEMENTACIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS COMO INNOVACIÓN – Nava, Henry; Guglielmo, Eliana………………………………………………………. 62 9. INNOVACIÓN, GESTIÓN Y ESTRATEGIAS EN EL CONTEXTO TECNOLÓGICO ACTUAL EMPRESARIAL – León, Reimara; Rodríguez, Manuel…………………………………………………………………… 65 RESEÑAS CURRICULARES………………………………………………

ARTÍCULOS

VISIÓN TRANSDISCIPLINARIA DE LA NEUROCIENCIA EN LA GERENCIA Lattuf, Alexis; Piña, Julio; Balza, Rosbelia

RESUMEN El presente artículo tiene como norte el estudio de la neurociencia, el comportamiento del cerebro, con el fin de comprender la conducta humana. Los avances en ella han permitido comprender cómo funciona el cerebro y ver el importante papel de las emociones. El desarrollo se sustenta en la metodología documental, por ser revisión de material bibliográfico y de análisis de contenido. Es importante destacar que estudios recientes han demostrado que las emociones influyen en la toma de decisiones; aquí el aporte de la neurociencia que “es el estudio de la estructura, función, desarrollo, química, farmacología, y patología del sistema nervioso y de cómo los diferentes elementos del sistema nervioso interactúan y dan origen a la conducta.” La idea de aplicar la neurociencia tanto al liderazgo como a la gestión empresarial ingresó formalmente al dominio público en el año 2007, cuando apareció un artículo en la revista Business Week de los Estados Unidos y otro en el diario The Guardian del Reino Unido, entre otros medios. Hoy en días, estudios en neurología han descubierto más sobre la forma como el cerebro funciona. Este nuevo conocimiento ha sido aprovechado por científicos y reconocidos autores para ajustar sus enfoques y perspectivas. Palabras claves: Neurociencia, conducta, emociones, gerencia.

INTRODUCCION La Neurociencia es el estudio que combina muchos campos, desde una perspectiva interdisciplinaria y multidisciplinar, para así definir la estructura y organización funcional del sistema nervioso, con un enfoque particular en el cerebro. Es así como, hoy día conceptos como NeuroLiderazgo, NeuroManagement, NeuroMarketing o NeuroFinanzas han ganado simpatizantes rápidamente, ya que en el mundo de los negocios, la neurociencia aplicada puede dar un aporte significativo y diferenciador. Hacemos mención de algunas de las ramas de estudio dentro de la neurociencia que han influido en otras ciencias, e incluso en la vida cotidiana. Por mencionar algunas: Neurología, Neurobiología, Neuroquímica, Neurofisiología, Neuropsicología, Neuropsicoterapia, Neurociencia cognitiva, cómo el cerebro y el sistema nervioso crean cognición y Neurociencia social, cómo el cerebro y el sistema nervioso crean comportamientos sociales. En los negocios la Neurociencia tiene aplicaciones especializadas entre ellas: NeuroManagement, NeuroFinanzas, NeuroMarketing, NeuroLiderazgo, etc. Todas estas orientadas hacia el proceso de toma de decisiones de los agentes económicos y principalmente el papel que juegan las emociones. Es importante resaltar que la actividad

más relevante que desempeñan los gerentes o líderes en todas las organización es la toma decisiones. A través de este artículo exponemos el papel de la neurociencia en el campo de la gestión empresarial, para así aplicarlo a una correcta toma de decisiones. Es una realidad hoy día, en un mercado en constante cambio y tan competitivo, que la toma de decisiones de los gerentes debe ser cada vez más objetivas y asertivas, donde el margen de errores sea casi nulo, cada líder debe lidiar con esa presión cada día. La neurociencia es un camino para entender más el cerebro. Además, es una nueva ciencia que está aportando mucho al campo de la gestión de empresas, especialmente en los procesos de toma de decisiones gerenciales. La neurociencia ha estudiado abundantemente los mecanismos cerebrales que intervienen en la toma de decisiones de los individuos. Tenemos ejemplos en donde la Neurociencia aplicada a la empresa, aporta significativamente en la toma de decisiones, siendo esto un avance importante, en donde se funden la neurociencia y la gerencia. Ahora bien, ¿es posible que los líderes gerenciales se empoderen de la neurociencia para alcanzar una gestión más efectiva?

METODOLOGÍA Según Fidias A. (2006), la investigación documental “es un proceso basado en la búsqueda, recuperación, análisis, crítica e interpretación de datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por otros investigadores en fuentes documentales: impresas, audiovisuales o electrónicas. Como en toda investigación, el propósito de este diseño es el aporte de nuevos conocimientos” (p.27). Al igual que otros tipos de investigación, éste es conducente a la construcción de conocimientos. En el proceso de investigación documental se dispone, esencialmente, de documentos, que son el resultado de otras investigaciones, de reflexiones de teóricos, lo cual representa la base teórica del área objeto de investigación, el conocimiento se construye a partir de su lectura, análisis, reflexión e interpretación de dichos documentos. Concepto de Neurociencia El concepto de la neurociencia, según Marc G. (2017), “es el conjunto de disciplinas científicas que estudian el sistema nervioso, con el fin de acercarse a la comprensión de los mecanismos que regulan el control de las reacciones nerviosas y del comportamiento del cerebro”. Existen múltiples disciplinas como la neuroanatomía, neurofisiología, neurofarmacología, neuroquímica…

etc. Es por ello que la neurociencia debe ser estudiada de manera integrada y complementaria con el fin de comprender la complejidad del cerebro. Aprender es, en esencia, ser capaz de sobrevivir. El hombre aprendió cómo hacer fuego para calentarse y cocinar la carne y, así, enfermar menos. Aprendió a cultivar la tierra para asegurar alimento independientemente de la suerte en la caza y construyó viviendas que resistieran a la lluvia y el frío. Aprendiendo el hombre se forjó un futuro y solo así aseguró la continuidad de la especie. En la actualidad el humano se ha visto en la necesidad de adaptarse a la tecnología como parte integral de su acontecer diario. El cerebro sigue siendo un gran desconocido, pero hace 30 años aún lo era más. Los avances en neurociencias han permitido comprender cómo funciona el cerebro y ver el importante papel que la curiosidad y la emoción tienen en la adquisición de nuevos conocimientos. Se ha demostrado científicamente que, ya sea en las aulas o en la vida, no se consigue un conocimiento al memorizar, ni al repetirlo una y otra vez, sino al hacer, experimentar y, sobre todo, emocionarnos. Las emociones, el aprendizaje y la memoria están estrechamente relacionadas. Es por ello que se considera la neurociencia desde un enfoque holístico del funcionamiento

del cerebro que lleva en esencia a considerar que el cerebro es un órgano que funciona como un todo diferente de la suma de sus partes constituyentes. Gerencia y Neurociencia Estudios recientes han demostrado que las emociones influyen en la Toma de decisiones; aquí el aporte de la neurociencia que “es el estudio de la estructura, función, desarrollo, química, farmacología, y patología del sistema nervioso y de cómo los diferentes elementos del sistema nervioso interactúan y dan origen a la conducta.” La neurociencia es la frontera en la investigación del cerebro y la mente. El estudio del cerebro se está convirtiendo en la clave para comprender cómo percibimos, cómo interactuamos con el mundo exterior y, en particular, cómo la experiencia y la biología de los humanos se influyen mutuamente. La idea de aplicar la neurociencia tanto al liderazgo como a la gestión empresarial ingresó formalmente al dominio público en el año 2007, cuando apareció un artículo en la revista Business Week de los Estados Unidos y otro en el diario The Guardian del Reino Unido, entre otros medios. Sin embargo, en 2005, Néstor Braidot ya había publicado su libro neuromarketing, neuroeconomía y negocios, una obra que atrajo a numerosos lectores en Europa e

Hispano América y lo convirtió en uno de los grandes referentes de esta innovación. El desarrollo del neuromanagement está en sus comienzos, si bien sabemos bastante sobre el funcionamiento del cerebro todavía queda mucho camino por recorrer. Por ello, día a día se realizan nuevas investigaciones en el intento de descifrar cuales son las piezas que encierran varios enigmas. Este nivel de análisis del funcionamiento del cerebro posee implicaciones en el área de las organizaciones, donde los especialistas en recursos humanos y los directivos pueden traducir estos descubrimientos en una metodología práctica dentro de la empresa. Estas situaciones aplicadas en el ámbito laboral actúan como refuerzos sociales, indicando que un trato justo y cooperativo incrementa la motivación intrínseca, mientras que la recompensa económica fomenta la motivación extrínseca. Las neurociencias son aplicables en el contexto de la Gerencia Organizacional, a través de herramientas para el fortalecimiento del estudio del cerebro de las personas, en el ejercicio de cargos como gerentes, directivos y líderes, quienes conducen al personal en las organizaciones, lo cual implica el desarrollo de las competencias para optimizar los procesos de toma de decisiones y el pensamiento, entre

otros, lograr la capacidad de concentración, para ejercer con responsabilidad la gestión gerencial. En este contexto, destaca el pensamiento de Braidot (2010), quien señala que “las neurociencias nos permiten analizar los mecanismos físicos cerebrales que explican más eficientemente las elecciones entre unas decisiones y otra, entre un camino y otros” (pág. 28). Los scanners modernos registran y estudian la actividad cerebral de las personas durante el proceso de toma de decisiones para que pueda ser optimizado. Ahora bien, en el ámbito de la gerencia y dirección de las organizaciones, han surgido diferentes teóricos con pensamiento estratégico para optimizar la gestión gerencial, siendo entre otros, David Fred (2003), quien define la dirección estratégica: “como el arte y la ciencia de formular, implantar y evaluar las decisiones a través de las funciones que permitan a una empresa lograr sus objetivos. (…). De allí que la neurociencia se concibe como una estrategia para el desarrollo del pensamiento estratégico en la gestión organizacional. Para Azuaje (2005: p. 30), el software de la habilidad gerencial constituye un esquema operacional, destinado a realizar una función concreta; cuenta con determinados parámetros (in-puts) o ventores de entrada, a partir de los cuales es obtenido un producto (out-put) o

vector de salida. El cerebro humano es la computadora que contiene las aplicaciones o software para el manejo de los procesos del pensamiento, permite el desarrollo de las habilidades y capacidades para la toma de decisiones en la solución de los problemas y situaciones a mejorar en todos los ámbitos de nuestra vida. En consonancia con lo anterior, y en el contexto gerencial entre los cambios y avances también destaca la evolución del pensamiento gerencial, según el enfoque de Braidot, Del Management al Neuromanagement. En este aspecto se considera importante destacar el aporte a las ciencias gerenciales, con el cambio de paradigma y el desarrollo de la ciencia para el manejo del cerebro de los seres humanos. El citado autor los focaliza en los siguientes elementos: * Los procesos neurológicos vinculados con la toma de decisiones. * El desarrollo de inteligencia individual y organizacional (inteligencia de equipos); * La Planificación y gestión de personas (selección, formación, interacción grupal y liderazgo). El Cerebro en el Management se convierte en Neuromanagement con las neurociencias cognitivas aplicadas a la gerencia, es una disciplina que explora los mecanismos intelectuales y

emocionales vinculados con la gestión de las organizaciones y personas a partir del desarrollo de la neurociencia cognitiva. Apunta no sólo a mejorar las metodologías de investigación, sino también y fundamentalmente, al diseño de técnicas destinadas a potenciar la capacidad de visión de negocios mediante el desarrollo de inteligencia personal y organizacional. En este sentido, las emociones expresan el modo de estar en la relación, es decir, reflejan nuestra postura o actitud, ante situaciones de convivencia, lo que no puede distinguir es la sensorialidad íntima de la personas. En consonancia, las emociones son tipos de conductas, disposiciones dinámicas corporales (que involucran al sistema nervioso y a todo el cuerpo), se caracterizan por el Dominio de conductas relacionales, es decir, conductas y emociones determinan la coherencia entre lo que siento, lo que digo y lo que hago. El Neuroliderazgo El entorno en el que se mueven las organizaciones siempre ha sido complejo. Más aún en el tablero de juego actual, donde hay nuevas normas y desafíos para los gerentes, quienes deben moverse en una época de mercados emergentes, tecnologías disruptivas, ambientes de incertidumbre sobre variables macroeconómicas y un complicado marco legal. La principal diferencia

de esta época con las anteriores es que las empresas están más conscientes de esas complejidades y por tanto pueden buscar como contrarrestarlas o como valerse de ellas. Surge entonces el reto: aprovechar los recursos con los que se cuenta para adaptarse a ese ambiente complejo y sacarle el mejor de los provechos, o por lo menos no sucumbir a él. Esta tarea requiere no solo un trabajo de cara al entorno, sino hacia adentro de la organización y con los públicos internos. En este sentido, es necesario que los gerentes de hoy en día conozcan a su organización y a su gente, y que además, desarrollen ciertas actitudes, destrezas y técnicas que les permitirán conducir a sus equipos o reconocer dentro de su grupo a aquellas personas en quienes delegar tareas de liderazgo. Para ello, deben entender la importancia de la relación con sus seguidores y de conocerse a sí mismos. Un líder influye motivando a sus subordinados, fijando metas, orientando, elaborando visiones compartidas por todos, además de aconsejar, inspirando. La tarea que debe llevar a cabo es tratar de desarrollar y sacar lo mejor de sus seguidores en un ambiente turbulento, manteniendo una alta adaptabilidad de la organización, sin perder de vista sus valores y fines. El liderazgo clásico tradicional ha venido tomando otra perspectiva

con la finalidad de evolucionar; por esta razón el líder encuentra en la neurociencia un gran apoyo con el cual debe familiarizarse y empoderarse de este concepto holístico para fortalecer los procesos productivos de toda la organización. La neurociencia afecta directamente las emociones que tienen como base la inspiración, la pasión y el entusiasmo, es por este motivo que anteriormente hablaba de la inspiración, confianza y compromiso que deben trasmitir los líderes a sus trabajadores para que estos se sientan comprometidos con el cumplimiento de las metas trazadas. Recientes estudios en neurología han descubierto más sobre la forma como el cerebro funciona. Este nuevo conocimiento ha sido aprovechado por científicos y reconocidos autores para ajustar sus enfoques y perspectivas en relación a las nuevas formas de liderazgos. Según Carles C., Gemma. G., Ana. M. y Antonio. D; y analizado desde la perspectiva neurocientífica se entiende que “la principal función de las neuronas de la corteza prefrontal es la de excitar o inhibir otras áreas del encéfalo. La corteza prefrontal es una estructura extensamente conectada con todas las cortezas de asociación y límbicas. Asimismo, estas conexiones son recíprocas, por lo que la corteza prefrontal también recibe gran cantidad de aferencias

que codifican las más distintas informaciones. Este patrón de conexiones bidireccional le permite ejercer una función de control y supervisión de gran parte de la actividad cognitiva, conductual y emocional” Es por ello que este concepto holístico e interdisciplinario denominado neurociencia, ha traído consigo avances muy importantes para el sector empresarial, creando nuevas estrategias y fortaleciendo la toma de decisiones de los líderes de cada organización, abriendo espacio a la incorporación de nuevos líderes talentosos tanto de género masculino como de género femenino lo cual muestra como la toma de decisiones está siendo impactada por las diferentes emociones como el miedo, la ira, el amor entre otros y como esto hace que el liderazgo se vuelva más blando, es aquí donde neurociencia da un enfoque más profundo y busca el conocimiento y control de las diferentes aéreas del cerebro involucradas, garantizando un mayor desempeño y crecimiento laboral. Hoy día se conoce más sobre el funcionamiento del cerebro y se ha definido al liderazgo de una forma más flexible y trascendente. Ser líder no se trata sólo de lo que debe lograr el jefe del departamento o empresa, o de sólo obtener resultados. Es buscar resultados comunes a través de otros, pero no a cualquier precio. Hay una

característica que hace la diferencia: el proceso es agradable, tanto que la gente que participa está ahí por decisión propia, porque considera que vale la pena el esfuerzo y el resultado. Para ello se requiere un tipo de relación que no todos pueden lograr: se requiere empatía, comunicación REFLEXIONES FINALES Entonces podemos hablar que en las empresas debemos contar con: ¿Un gerente empoderado de la Neurociencia en las empresas? Este nuevo puesto en las empresas puede potenciar la innovación de las mismas, con el podemos mejorar la calidad de atención y la experiencia que van a vivir tanto el personal como los clientes. Muchas de las empresas han creado sus equipos y departamento dedicados a la Investigación y Desarrollo (I+D). Para ello se hace necesario contar con un gerente que lidere los equipos de investigación; un directivo que tenga una serie de cualidades como: compromiso con la innovación y apertura a la tecnología, valoración de métodos de medición biométricos, conocimiento del potencial de las emociones, conocimiento del potencial de los estímulos sensoriales, conocimientos de Neurociencia. En la actualidad, organizaciones de todo tipo y tamaño están incorporando tanto los conocimientos sobre funciones y

mecanismos cerebrales como la metodología de investigación de las Neurociencias a sus actividades de gestión. Las áreas más beneficiadas son la conducción (liderazgo y toma de decisiones), marketing (diseño de estrategias comerciales, planeamiento y gestión de clientes) y gestión del talento (selección de colaboradores, formación y capacitación). Esta innovación trae consigo una renovación, casi podríamos decir "rupturista" con respecto a los modelos de gestión que se venían aplicando. Sin duda, la posibilidad de conocer cómo funciona el cerebro de un individuo en su rol como líder, integrante de un equipo de trabajo, vendedor, cliente o proveedor, por dar algunos ejemplos, no sólo constituye un desafío, es también un "tema" que debe formar parte de la agenda no sólo de los ejecutivos de las grandes empresas, sino también, y fundamentalmente, de quienes, en las etapas iniciales de sus proyectos, son verdaderos innovadores y como tales "utilizadores a pleno de sus capacidades cerebrales naturales”. De hecho, indagar cómo son las estructuras cerebrales que inciden y determinan la toma de decisiones, la capacidad creativa, las relaciones con los demás y el aprendizaje, son todos "temas" que forman parte del día a día de un empresario, desde la etapa embrionaria de un proyecto (comienzo del emprendimiento) hasta la consolidación práctica del mismo.

REFERENCIAS Britto, TS; Fuentes, N; Torres, VM (2016). Neurogerencia como herramienta en la metamorfosis organizacional en Colombia. Colombia Forense. 4(2):25-36. Artículo de investigación. Disponible en: https://doi.org/10.16925/cf.v4i2.2 241 Hernández, E. (2018). El liderazgo al neuroliderazgo. Enlace Gerencial. UNIEMPRESARIAL; Bogotá D, C – Colombia. Cabrales, O. (2017). La neurociencia y la inteligencia emocional en la gestión del talento humano en las universidades. Ed. Libros del Páramo-Universidad la Gran Colombia. Bogotá. Aular, Michael. (2018, Octubre 31). Gerencia y Neurociencia. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/gere ncia-y-neurociencia

Castilla Salazar, Carlos (2016, Septiembre 29). Neurociencia y Toma de Decisiones Gerenciales. (Parte I) Disponible en: https://www.esan.edu.pe/conexio n/actualidad/2016/09/29/neurocie ncia-y-toma-de-decisionesgerenciales-i/

APORTES DE LA NEUROCIENCIA EN LA GERENCIA Y LAS ORGANIZACIONES DENTRO DE LA DÉCADA DEL CONOCIMIENTO Nava, Henry; Ramírez P. Victor; Rojas G., Yender

RESUMEN

El presente artículo busca analizar el aporte de la neurociencia y su amalgamiento en la gerencia y las empresas, adoptando una posición reflexiva, basándose en los postulados teóricos de Abreu (2015), Kandel (2001) Torres y cols. (2012), entre otros., mediante una metodología de tipo documental utilizando referencias y datos secundarios. Del mismo modo, las organizaciones deben estar en constante desarrollo y mejoramiento continuo, por ende, se concluye que en su estructura y gestión empresarial se debe incluir la neurociencia, dando alta importancia en su planificación, asimismo gestar una correcta aplicación en su liderazgo y talento humano, con el fin de lograr una balanza ecuánime de sus emociones, desarrollo de habilidades y generar aportes exitosos a las empresas. Palabras claves: Neurociencia, gerencia, gerente, toma de decisiones, estrategias de neuromanagement.

INTRODUCCION En el actual contexto organizacional las ciencias gerenciales han visto la incursión de las tecnologías de la información y comunicación (TICs), la globalización, la apertura de nuevos mercados y el cambio organizacional, como elementos que crean un entorno cambiante, desafiante y repleto de incertidumbre. Siguiendo este contexto, el gerente debe valerse de las más avanzadas herramientas para la mejora del desempeño siendo necesario tener una lectura y comprender el curso de acción ante los cambios. En este sentido, Torres y cols. (2012), destacan que el líder “…debe sustentar su labor en un propósito social, con una concesión abierta al proceso de desarrollo del pensamiento estratégico y de las habilidades para analizar e interpretar los fenómenos de su entorno, en toda su complejidad…”. Esto pasa por un proceso cognitivo en el directivo de la organización, que lo lleva a tomar una decisión. La toma de decisiones forma parte de la vida misma, desde el momento en que abrimos los ojos cada mañana, nuestros días empiezan a ser transitados por tomar decisiones, ninguna es más importante que otra, todas están ahí y muchas veces las tomamos sin ni siquiera darnos cuenta. En cada uno de nuestros días, las jornadas laborales, ocupan quizá, el mayor desgaste de energías, pues,

si estamos en constate toma de decisiones para que la empresa u organización marche de acuerdo a lo planificado, debemos estar lo suficientemente capacitados para ello. Estar capacitados, implica tener conocimientos, tanto técnicos como los adquiridos a través de otras fuentes tradicionales de conocimientos y la capacidad que nos otorga la experiencia cotidiana. En este sentido, Abreu (2015) menciona que la neurociencia: “puede implicarse en el desarrollo de modelos comprobables sobre la funcionalidad del sistema cerebral y sus interacciones en la toma de decisiones” (p.121). Ante esto, se puede señalar que es una tendencia innovadora e integradora de disciplinas tales como la neurología, psiquiatría, ingeniería, psicología, entre otros, sin dejar lugar a la gerencia ya que la planeación estratégica, la inteligencia emocional y la toma de decisiones forman parte del comportamiento cognitivo y racional de los gerentes. Por tales razones es válido formularse ¿Cómo se amalgama la neurociencia con la gerencia y las empresas? Neurociencia Empresarial Es necesario esbozar el término neurociencia como el estudio del cerebro a partir de la ciencia, cabe indicar que no ha venido a sustituir fuentes de conocimientos, sino a colaborar con ellas en una tarea compleja y crucial especialmente en la toma de decisiones de la

cotidianidad en las organizaciones. Así pues, el conocimiento se ha convertido en uno de los activos más importantes para las empresas debido al valor añadido a su gestión y a la creación de productos o servicios que ésta produce, en donde permite el desarrollo de tecnologías, metodologías y estrategias, lo que facilita su inserción y consolidación en el mercado. Sin duda, la neurociencia como la nueva ruta para entender el cerebro del ser humano, es la nueva ciencia que está protagonizando los cambios fundamentales en nuestra sociedad. Ahora bien, dentro del mundo empresarial, el conocimiento de las bases biológicas de la conducta y el saber cómo se comporta nuestro cerebro ante ciertas circunstancias, es una gran ventaja al mundo empresarial, globalizado y competitivo en el que vivimos. La aplicación de la neurociencia está enfocada en conseguir el objetivo trazado, las corporaciones más importantes han desarrollado productos, teniendo como base primordial el comportamiento humano, de acuerdo como es estimulado su cerebro, sus acciones y decisiones se ven afectados.

Amalgamiento de la Neurociencia Hoy no resulta confuso amalgamar más allá de las teorías, a la neurociencia y la gerencia, o la neurociencia con la vida de las empresas, pues no resulta antagónico, al contrario, la neurociencia complementa a la gerencia, complementa el accionar de las empresas y complementa la vida. La amalgama perfecta se inicia en el momento en que los especialistas en neurociencia piensan acerca del mundo de los negocios, a su vez, que los hombres de negocios reflexionan acerca del mundo de la neurociencia. Por su parte, el autor Gentil (2014) en su publicación señala lo siguiente: “el cerebro, tiene dietas especiales, sustancias de venta libre que prometen potenciarlo y hasta una gimnasia para mantenerlo elástico”. (p.134). por tal motivo, el cerebro posee habilidades únicas, es por ello que cada día se incorporan nuevos conocimientos de la neurociencia a las organizaciones, en especial los que involucran funciones y mecanismos cerebrales relacionadas con su gestión. Podemos señalar que la incorporación de estos conocimientos, en gran medida, están direccionados a las gerencias de: comunicación, dirección general, marketing, planificación y talento humano, como es de esperarse, el área de talento humano tiene un peso específico,

debido a que son los encargados de la selección de personas, formación y capacitación, además de los especialistas de esta área tienen el deber de indagar sobre los descubrimientos de la neurociencia referidos al aprendizaje, resolución de conflictos, motivación al logro, formar equipos de trabajo y especialmente en la toma de decisiones, así como también, el identificar de la causas que generan estrés laboral que afecta al buen funcionamiento del cerebro. Los estímulos económicos en el mundo laboral han marcado quizá la parte más importante para la prosecución de objetivos, sin embargo, la igualdad social y la solidaridad entre los trabajadores también son estímulos tan fuertes como el monetario, ya que provocan un incremento en la actividad de las regiones cerebrales relacionadas con el placer y la recompensa. Sentirse satisfecho, se refleja en hacer mejor el trabajo y mantiene al cerebro con mayor actividad en las zonas relacionadas con la recompensa y el refuerzo positivo, se logra la unidad en torno a continuar trabajando por la organización. Este comportamiento libera en el cerebro del equipo organizacional una sustancia química llamada dopamina, que fomenta las conexiones neurales en el sentido de que facilita la focalización atencional en la resolución de conflictos y en generar la capacidad de ser perspicaz para ver cosas que otros no ven. Al contrario, un

trabajador retrocede, cuando ocurre todo lo contrario, es decir, cuando aparece por lo general la falta de respeto, pues se activan las mismas zonas en el cerebro, que las que se activan cuando nos damos un buen golpe en cualquier parte del cuerpo. En otras palabras, se puede afectar el pensar con claridad, el ser proactivo y querer resolver cualquier problema que se refiera a la empresa. Ante esta situación el cerebro, libera grandes cantidades de cortisol, una sustancia nociva para el organismo. Aportes a la Toma de Decisiones En la actualidad la toma de decisiones es un fenómeno omnipresente en organizaciones de índole público o privado; se ha basado en el hecho que existen diversos modelos o sistemas a saber, el modelo racional, organizacional, político y modelo de no decisión, dentro de este compendio de modelos, la neurociencia se ha enfocado en comprender el aspecto racional. De acuerdo con Manes (2019), los seres humanos son seres racionales, sociales y tribales, dentro de este aspecto, los equipos de alto desempeño reflejan elementos como la empatía, la diversidad de voces dominantes aún con la presencia de un líder y la variedad de género. De esta manera la neurogerencia actúa como eje integrador de la gerencia y la neurociencia, para el

fortalecimiento de áreas tales como la conducción de organizaciones, focalización de los procesos neurológicos de toma de decisiones, desarrollo de la inteligencia individual y social, y la planificación y gestión del talento humano.

organización están alineados bajo dicho parámetro, siendo ineludible mantener un excelente equilibrio emocional e intelectual en la toma de decisiones, con el propósito de contribuir un meritorio aporte en la conducción hacia el éxito organizacional.

La Plataforma Primordial en la Toma de Decisiones

Estrategia del Neuromanagement en el Liderazgo Empresarial

La base de toda decisión básica o compleja, proviene de pensamientos gestados bajo la inteligencia práctica y emocional, ya que está formada por vivencias, recuerdos, experiencias, entre otros, por ende, es indispensable hacer mención al valor que posee la capacidad del individuo en examinar dichos pensamientos, con el fin de establecer una balanza equitativa y realizar un análisis veraz de cada acción, todo ello en pro de fortalecer puntos débiles, conjuntamente con el uso de herramientas sólidas, en pro de evaluar y desarrollar aspectos neurocognitivos en cada persona. Siguiendo este orden de ideas, Britto-Gonzalez (2017) ha hecho énfasis que es indispensable el desarrollo creativo-cerebral para el enfrentamiento de la incertidumbre en el ambiente competitivo, de tal forma dicho desarrollo va de la mano con la inteligencia emocional ya que juega un papel protagónico en la toma de decisiones, a tal efecto las organizaciones no están ajenas a esta realidad, debido a que los miembros de la

Las empresas de la era actual se han visto en la obligación de escalar un nuevo nivel, de este modo se han visto obligadas a cultivar la gestión empresarial desde la perspectiva de la neurociencia, como resultado, es allí donde nace el nuevo término neuromanagement, disciplina que estudia todos los procesos neurológicos y mecanismos cerebrales que intervienen en la toma de decisiones de las organizaciones. En el mundo del management ya no quedan dudas respecto de la relevancia que tienen las personas para el desarrollo de las organizaciones. Por esa razón, comprender lo que sucede en nuestro cerebro es vital, dado que todo lo que hacemos lo hacemos con él. El énfasis en el control del comportamiento, el anticiparse a las consecuencias de la conducta y otras habilidades semejantes han contribuido a la falsa idea de que nos regimos sólo por la racionalidad. Por ende, las organizaciones están siendo

selladas significativamente por dicha tendencia. De la misma manera, se puede exponer que el neuromanagement es una herramienta poderosa para entender la afiliación que mantiene la mente y las acciones de la gerencia, cabe destacar que las actividades cotidianas de las organizaciones están enmarcadas por acciones estudiadas y planificadas con anterioridad. Por su parte, su finalidad es mejorar la eficacia del equipo de trabajo y líderes, a través de técnicas diseñadas con el propósito de potenciar sus capacidades y desempeño integral. La Nueva Gerencia Polifacética Es importante que la alta gerencia, en su gestión tenga presente los beneficios de la neuromanagement, atendiendo su valor en la toma de decisiones en cada espacio empresarial. Adicionalmente, es considerada como una nueva ciencia que está aportando valores significativos en todos los procesos de la gestión empresarial, de acuerdo con Labarca (2008), cada vez que aumenta las nuevas formas de organización: “Los principios teóricos sobre el pensamiento estratégico adquieren vigencia y mayor valor, cuando los gerentes y directivos, mediante la aplicación de cada una de sus dimensiones puede analizar y evaluar los elementos claves para el éxito de sus organizaciones”. (p. 67). Por tal

cognición, quienes dirigen las compañías (gerentes y directivos) son la pieza clave para del estudio de la mente en el ámbito empresarial. De la misma forma, la neurociencia aborda los mecanismos cerebrales que intervienen en cada toma de decisiones de los gerentes, haciendo un aglomerado de los pensamientos, acciones y sociedad, lo que lleva una mejor conducta profesional y laboral en todas las actividades y desafíos de las nuevas empresas frente a un mercado altamente competitivo. La clave consiste, en el conocimiento del funcionamiento de los pensamientos y mente humana, con el objeto de lograr mejores respuestas y decisiones altamente eficaces, generando resultados exitosos. Por tal razón la gerencia como una nueva estructura polifacética, se debe rodear de un equipo con alto rendimiento, siendo la forma más efectiva para lograr el cambio es a través del compromiso de parte del equipo de líderes en el equilibrio de la toma de decisiones. El Desafío del Nuevo Gerente Nuestros cinco sentidos suelen procesar toda la información que proviene del mundo exterior, un ejemplo claro de ello, son los avances tecnológicos, sociales, culturales, entre otros, los cuales se concentran en la memoria meta consciente, ya que incorporan sentimientos y emociones,

contribuyendo no sólo a la particular construcción de la realidad, sino también a la formación del carácter y personalidad de los gerentes en su conducta en su vida personal y en el ámbito empresarial. Cabe indicar que científicamente se ha comprobado que la corteza prefrontal, es la parte del cerebro cargada de energía que controla las acciones, es especialmente conocida por ser la región donde que se vincula a las funciones ejecutivas, referidas al conjunto de habilidades y aptitudes fundamentalmente cognitivas que permiten la adaptación al medio y la resolución de problemas a partir de la integración de diversas informaciones y realización de conductas. Según Alvarado y Díaz (2010) señala lo siguiente: “el pensamiento estratégico de toda organización es la coordinación de mentes creativas dentro de una perspectiva común el cual permite a un negocio avanzar hacia el futuro” (p. 130). Al tomar dicha definición se puede decir que el nuevo gerente presenta un nuevo desafío en el cometido cotidiano de sus actividades ya que debe conocer su funcionamiento biológico (mente), lo que almacena en ella, es decir, habilidades, talentos y destrezas, para así convertirlos en herramientas que generen nuevos y excelentes resultados en la toma de decisiones de su gestión gerencial, con el objetivo de conquistar las metas

propuestas y organizacional.

éxito

METODOLOGÍA La metodología empleada para este artículo es de tipo documental, basada en las revisiones bibliográficas de fuentes secundarias, ya que Arias (2012) explica que la investigación documental es un proceso basado en el análisis, crítica y reflexión de datos secundarios, los cuales provienen de otros investigadores mediante fuentes impresas, electrónicas y audiovisuales mediante artículos científicos revistas especializadas, libros y videos. Del mismo modo, Silva (2006) aporta que este tipo de investigación está orientada hacia el análisis de los hechos a través de estudios rigurosos. Por estos motivos, este producto intelectual se apoya en la investigación documental, debido a que se recurren a las fuentes secundarias para establecer un análisis riguroso sobre la integración entre la neurociencia con la gerencia y sus organizaciones. REFLEXIONES FINALES Somos seres fundamentalmente emocionales, por lo que la neurociencia aplicada al mundo empresarial, se centra en el estudio de los procesos neurofisiológicos. Por lo tanto, su misión es entender cómo el sistema nervioso traduce

los estímulos que reciben un individuo a cada momento, sus reacciones, sus comportamientos y aplicaciones prácticas. Los gerentes deben tomar la iniciativa y el compromiso de evolucionar junto con la neurociencia, ya que su aporte a la forma de gestionar las organizaciones permite alcanzar un nivel óptimo y efectivo para lograr los objetivos planificados. En el aspecto de la toma de decisiones, la neurogerencia responde como eje integrador de las disciplinas en la gerencia con la neurociencia, fortaleciendo las áreas del saber, tales como los procesos neurológicos, inteligencia individual, social y emocional del talento humano. Es necesario razonar que el neuromanagement, facilita estudiar y entender las estructuras del cerebro que intervienen en el auspicio que guía la conducta, lo que trae como consecuencia la activación del sistema motivacional. A las organizaciones, se exhorta a que aporte un valor agregado a las capacitaciones de su talento humano, con el fin de lograr una balanza equitativa de sus emociones, desarrollo de habilidades y generar nuevos aportes en el ejercicio y operatividad organizacional.

REFERENCIAS Abreu, Y. (2015, Abril) La Neurogerencia como Herramienta Estratégica para el Gerente Negociador. Daena: International Journal of Good Conscience. 10 (1). 121-137. México. Alvarado, Y. y Díaz, D. (2010). Elementos del pensamiento estratégico en las empresas cooperativas. Revista de Ciencias Sociales. 3, 430-441. Arias, F. (2006) El Proyecto de Investigación: Introducción a la Metodología Científica. (5ta Edición). Caracas: Editorial Episteme. Britto-González, T.; FuentesMolina, N.; Torres-Cárdenas, V. (2017) Neurogerencia como herramienta en la metamorfosis organizacional en Colombia. Colombia forense. 4 (2). 25-36. Colombia. Gentil, A. (2014). Personaje del año. El cerebro está de moda. Revista Noticias, Buenos Aires, diciembre. Goldberg, E. (2009). El cerebro ejecutivo: lóbulos frontales y mente civilizada. Crítica. Kandel, E.R.; Schwartz, J.H.; Jessell, T.M. (2001). Principios de Neurociencia. Madrid: McGrawHill.

Kolb, B.; Wishaw, I. (2006). Neuropsicología Humana. Madrid: Editorial Médica Panamericana.

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Torres, L.; Díaz, J.; García, J. (2012, Diciembre) Multihabilidades Gerenciales. Un Subsistema para el Pensamiento Estratégico en las Organizaciones Actuales. Gestión de Conocimiento. 9 (1). 25-33.

NEUROGERENCIA, CUANDO LAS EMOCIONES MANDAN Francia Guerrero, Luis Perdomo, Carmen E. Pérez D.

RESUMEN

Actualmente, la neurociencia ha facilitado la comprensión del cerebro y sus funciones gracias a la incorporación, cada día más frecuente de sus avances científicos en distintas áreas del quehacer humano, tal como es el caso de la actividad gerencial organizacional derivando con ello los conceptos de Neurogerencia y Neuroliderazgo, las cuales tienen como finalidad, explorar los procesos neuronales (tanto emocionales como intelectuales) que tienen lugar en el cerebro humano al momento de tomar decisiones, de desenvolverse en un entorno organizacional o social, la forma en la que se aplican los conocimientos adquiridos y sobre todo, permite diseñar herramientas para impulsar o potenciar el desarrollo de la inteligencia personal y organizacional. Sobre esta base de ideas y empleado el método descriptivo documental, el presente artículo abordará la ontogénesis de la inteligencia humana, profundizando en la evolución histórica de las teorías sobre la inteligencia humana; seguidamente ahonda en el Neuroliderazgo y su relación con el manejo de las emociones en las organizaciones, para finalmente ofrecer una visión prospectiva de la neurogerencia dentro de los entornos organizacionales en constante cambio, lo cual se encuentra sustentado en los aportes de algunos autores como Goleman (1995), Gregori (2002), Morales y Berbel (2008),Rodríguez (2018), Braidot (2008),Abreu (2015), Britto et al (2016) entre otros. Aunado a esto, se presentan a modo de conclusión una serie de reflexiones finales donde coinciden de manera armoniosa el pensamiento crítico de cada uno de los autores en relación a la importancia de neurociencia en la concepción del gerente y las organizaciones del siglo XXI. Palabras clave: organización

Neurogerencia,

Neuroliderazgo,

Inteligencia,

Emoción,

INTRODUCCIÓN Si las organizaciones cada día son más complejas, el contexto situacional y mundial que las rodea las hace más complejas aún, sobrevivir a las múltiples presiones tanto internas como externas, es un reto ineludible a quienes se les ha asignado un cargo gerencial dentro de una organización. Sus múltiples funciones, características y roles, aparecen enumeradas en un sin fin de textos de administración. Sin embargo, visto de esta forma, la complejidad del entorno empresarial actual, ha traído como consecuencia que en muchas ocasiones se presenten al gerente situaciones en la que una visión funcional de la operación de la organización, ya no es suficiente. Por lo tanto, este nuevo ambiente organizacional propicia el reflexionar en las empresas, sobre todo en sus gerentes, hacia la forma de afrontar nuevas y más complejas situaciones, en donde se entrelazan problemas técnicos, coyunturales y humanos. En tal sentido, los avances de la Neurociencia han permitido descubrir cómo la toma de decisiones es eminentemente emocional; de ahí la importancia de la gestión de los procesos emocionales en la organización, principalmente, a raíz del cambio de era al que estamos asistiendo, en el que el talento de las personas que trabajan en la misma, es clave para su rentabilidad sostenible en el tiempo. Sobre esta base se

sustenta el concepto de Neuroliderazgo, el cual estudia los procesos cerebrales que intervienen en distintos aspectos relacionados con la conducta y la toma de decisiones, así como con la forma de relacionarse con los demás. En consecuencia a los conceptos antes mencionados, el presente artículo pretende profundizar en los mismos estableciendo para ello tres bloques de contenido, iniciando con la Ontogénesis de la inteligencia humana, seguido de Neuroliderazgo: Equilibrio entre emoción y razón, y por ultimo haciendo una visión prospectiva de la neurogerencia dentro de los entornos organizacionales en constante cambio, todo esto con la finalidad de responder a la pregunta que contextualiza ésta recopilación bibliográfica; a saber ¿Cómo se amalgama la neurociencia con la gerencia y las empresas o viceversa? METODOLOGÍA La metodología de investigación utilizada para la elaboración del presente artículo es de tipo documental, basada en la revisión bibliográfica de artículos arbitrados, textos impresos y digitales, referencias de artículos publicados y recuperadas de Internet, sobre la Neurogerencia y las emociones humanas en el contexto organizacional y su impacto en el quehacer gerencial.

A este respecto, el autor Arias (2012) sostiene que “la investigación documental es un proceso basado en la búsqueda, recuperación, análisis, crítica e interpretación de datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por otros investigadores en fuentes documentales: impresas, audiovisuales o electrónicas. Como en toda investigación, el propósito de este diseño es el aporte de nuevos conocimientos” (pág. 28). Ontogénesis de la inteligencia humana, de lo cognitivo a lo espiritual El abordaje de la inteligencia humana podría parecer a primera vista, un tema complejo limitado a entornos científicos, sin embargo es posible que estemos dejando pasar desapercibido, el hecho de que cada vez que nos vemos reflejados en un espejo tenemos la oportunidad de contemplar nada menos que el producto de 4.000 millones de años de evolución biológica. Por lo tanto cada uno de nosotros es el representante moderno de un linaje evolutivo que se extiende a través de una secuencia ininterrumpida de generaciones desde el momento presente hasta los orígenes de la vida en este planeta. En este sentido, resulta interesante discutir algunas de las implicaciones que ha tenido la evolución humana a través del tiempo, especialmente la relacionada con uno de nuestros

órganos más estudiado y hasta ahora menos conocido como lo es el cerebro humano y su capacidad de desarrollar la inteligencia. Para tal efecto, sería necesario viajar 200 años al pasado para comprender cómo diversos autores en distintas partes del mundo, han contribuido con sus investigaciones a la conceptualización de lo que hoy día conocemos acerca de la inteligencia humana y sus diversas maneras de ser observada en las acciones cotidianas. De acuerdo con lo anterior, comenzaremos a hilar en el tiempo iniciando con el enfoque psicométrico, donde se pone el énfasis en la medida de la inteligencia, utilizando la técnica de la estadística del análisis factorial. Dicho enfoque abarca desde la teoría monolítica de la inteligencia humana desarrollada por Spearman (1904-1927 citado por Sosa 2012), entendida como la capacidad general que permanece estable a lo largo de la vida. Seguida por Thurstone (1938 Sosa Ob.cit), quien identificó siete factores diferentes de la inteligencia: la fluidez verbal, la comprensión verbal, aptitud espacial, la rapidez perceptiva, razonamiento inductivo y la actitud numérica y memoria. Hasta la teoría neofactorialista de Guilford (1959-1982Sosa Ob.cit), quien delineó el Modelo de la Estructura del Intelecto. En 1983, el psicólogo y profesor universitario de la Universidad de Harvard, Howard Gardner, desarrolló la teoría de las

Inteligencias Múltiples, entendiéndose como entidades nosológicas independientes pero interrelacionadas. En un principio este autor propuso siete tipos de inteligencias, luego lo amplió a ocho: tipificando la inteligencia como sigue: lingüística, lógicomatemática, espacial, corporalcenestésica, musical, interpersonal, intrapersonal y naturalista Más adelante, aparece el enfoque de procesamiento de la información, cuyo autor más representativo es Stermberg (1986), quien centra su postura en determinar cuáles son los procesos que hacen que una persona utilice la información que recibe para resolver problemas. Por su parte, Herrmann (1989) propuso el modelo de Cerebro Total integrando la teoría del Cerebro Triuno de MacLeany de la Especialización Hemisférica de Sperry. El modelo postula, la existencia de cuatro (4) maneras distintas, disponibles en el cerebro humano, para procesar información, o cuatro estilos de pensamientos diferentes. Estos se corresponden con el funcionamiento de cuatro (4) cuadrantes cerebrales derivados de la división entre el hemisferio izquierdo y derecho por un lado y las mitades superior e inferior (cerebral y límbica) por el otro. En 1995, otro representante y estudioso de la inteligencia como es Daniel Goleman, presenta el concepto de Inteligencia Emocional y la define como “la capacidad de establecer contacto con los propios sentimientos, discernir entre ellos y

aprovechar este conocimiento para orientar nuestra conducta” (p. 25). La propuesta de Goleman (ob.cit) se fundamenta en la existencia de siete categorías básicas de las emociones: miedo, sorpresa, disgusto, ira, felicidad, amor, tristeza Gregori (2002), quien propone la teoría denominada Modelo de Cerebro Triádico, donde identifica tres procesos mentales: el cerebro central o inteligencia operativa; cerebro derecho o inteligencia emocional y cerebro izquierdo o inteligencia lógica. Morales y Berbel (2008citado por Sosa Ob.cit), Modelo Energético del Intelecto o Cognición Cuántica, dándole un nuevo matiz y enfoque a la inteligencia. Plantean que en la formación del pensamiento humano intervienen múltiples factores energéticos enmarcados en diferentes relaciones sistémicas que incluyen al individuo y su entorno. En esta línea de desarrollo Zohar y Marshall (2001) crearon el modelo que lo llamaron El Loto del Ser o Inteligencia Espiritual (IES) como “la inteligencia con que afrontamos y resolvemos problemas de significados y valores, la inteligencia con que podemos poner nuestros actos y nuestras vidas en un contexto más amplio, más rico y significativo, la inteligencia con que podemos determinar que un curso de acción o un camino vital es más valioso que otro”. (p.19) Partiendo de los supuestos anteriores, podemos inferir que toda la gama de inteligencias

presentadas evidencian que todos los seres humanos pueden presentar estas inteligencias, pero en distintas intensidades y con diferencias en la manera en que se recurre a ellas y se las combina para desarrollar actividades en la vida cotidiana. Neuroliderazgo: Equilibrio entre emoción y razón El interés por el estudio del sistema nervioso no es nuevo. Creció en los últimos años con la organización de grupos multidisciplinarios que incluyen, por ejemplo, especialistas en neurociencia, economía y psicología, cuyo propósito es desentrañar los secretos del sistema nervioso. Ya es habitual escuchar o leer acerca de distintas disciplinas que usan (o tal vez abusan de) el prefijo “neuro” en su nombre, tales como neurolingüística, neuroeconomía, neurogerencia, neuromercadeo, neurofinanzas, neurótica y hasta neurocontabilidad y neuroliderazgo. El presidente Obama (EEUU) contribuyó a este interés cuando anunció, en abril de 2013, la Iniciativa Brain con el fin de profundizar en el estudio de las distintas actividades del cerebro humano. El Neuroliderazgo en términos modernos, es considerado como una disciplina de las neurociencias, cuyo fin es explorar los procesos neuronales (tanto emocionales

como intelectuales) que tienen lugar en el cerebro humano al momento de tomar decisiones, de desenvolverse en un entorno organizacional o social, la forma en la que se aplican los conocimientos adquiridos y sobre todo, permite diseñar herramientas para impulsar o potenciar el desarrollo de la inteligencia personal y organizacional. Henry Mintzberg (citado en OBS Bussines School 2019) afirma que “el neuroliderazgo se centra en cómo los individuos toman decisiones y resuelven problemas en un ambiente social específico, así como en la regulación de sus emociones y las opciones de cambio”. (párr. 2) Actualmente, el neuroliderazgo se plantea como una disciplina innovadora para la gestión de proyectos, no sólo en lo que se refiere a las habilidades tradicionales que se asocian al rol de líder sino, además, al incorporar otras destrezas novedosas como la actividad del cerebro, los procesos mentales, la atención y la memoria, entre otros. La neurociencia utiliza imágenes de la actividad cerebral y otras técnicas para inferir detalles acerca de cómo trabaja el cerebro. El cerebro es la principal “caja negra”. Los fundamentos de la teoría económica fueron construidos asumiendo que los detalles acerca del funcionamiento de la caja del cerebro no serían conocidos La neurociencia ha probado que el estudio del cerebro y el sistema

nervioso está comenzando a permitir mediciones directas de pensamientos y sentimientos. Para Camerer, Loewenstein y Prelec (2005 citado por Abreu 2015) Estas mediciones son retadoras a nuestro entendimiento de la relación entre mente y acción, llevando a nuevos constructos teóricos y cuestionando los viejos, teniendo como ejemplo el modelo conceptual de toma de decisiones de la Universidad Spenta de México, desarrollado en el 2011 el cual provee conocimientos sobre la toma de decisiones humana e ilustra como la información del ambiente o externa al individuo es transformada en comportamiento o acción. El modelo puede ser visto como un puente entre las disciplinas de la neurociencia y de la economía que puede facilitar más esfuerzos de investigación integrados y suministrar un marco para desarrollar agendas de investigación para científicos interesados en el comportamiento humano y el fenómeno económico. Sin embargo, como en toda disciplina, en el neuroliderazgo también podemos encontrar errores asociados al desarrollo del líder, o de la persona que adopta dicha disciplina. Según Rodríguez (2018), el neuroliderazgo aclara que un líder sólo se le sigue por dos motivos: 1. Porque beneficia a las personas que le siguen, les interesa seguirte. Mejoras su estándar de vida, tu influencia genera beneficios a nivel social.

2. Porque es capaz de hacer lo que los otros saben que hay que hacer y no se atreven a llevarlo a cabo. Ahora bien, un proceso de neuroliderazgo se realiza en tres fases y en cualquiera de ellas se pueden cometer errores: Una primera en la que se establecen los valores cómo persona y se alinean con los valores de la organización para comunicar los objetivos de un modo adecuado. Una segunda, en la que se hacen las intervenciones con el equipo de trabajo o colaboradores que son la mayor influencia para que tu liderazgo obtenga los mejores resultados. Por último, se programa un plan de seguimiento con Neuro-Coaching de alto impacto para la realización de metas de las personas, equipos, colaboradores en dónde influencia el líder. Más que recordar conceptos y definiciones se trata de incorporar nuevas capacidades de actuar, nuevas formas de interpretar la realidad organizacional y en el potencial de comunicación, y lo que es más importante aún, que los líderes puedan adquirir capacidades de auto evolución. En la actualidad más que estrategias, es necesario tener en cuenta a las personas, cualesquiera sean sus posiciones en la empresa, organización o grupo, lo que hay que variar, en definitiva, es el foco en el desarrollo de las capacidades, con conocimiento y apertura de perspectivas para percibir la realidad y la solución casi inmediata

de los obstáculos o problemas porque la mayoría de las veces estos son oportunidades abiertas. Visión prospectiva de neurogerencia dentro de entornos organizacionales constante cambio

la los en

Las habilidades intelectuales, cognitivas y emocionales de gerente de hoy son el producto de su desarrollo cerebral y de cómo ve el entorno que lo rodea. Asociado a su dominio de las técnicas de liderazgo, su madurez, su capacidad de resiliencia, de comunicación y de negociación, además del manejo de las herramientas tecnológicas. El desempeño gerencial es un gran reto en este mundo tan cambiante y con una carga tan alta de estrés. Lo cual requiere del desarrollo de una estrategia de gerencia para planificar las acciones en todos los niveles de la organización, que permita alcanzar el logro de la misión propuesta. Siendo de vital importancia ya que estudia o analiza los mecanismos intelectuales y de las emociones del individuo relacionadas con la forma que tiene de dirigir una organización, siendo utilizada como herramienta para mejorar y fortalecer el liderazgo, la toma de decisiones, las negociaciones. En tal sentido, Braidot (2008 citado por Britto et al 2016) define la neurogerencia como: “la aplicación de las neurociencias cognitivas en el gerenciamiento y la conducción

de organizaciones, focalizando los procesos neurológicos vinculados con la toma de decisiones, el desarrollo de inteligencia individual y organizacional, y la planificación y gestión de personas” (p. 3). A partir de lo cual podemos inferir que la neurogerencia surge como un área del desarrollo de la gestión organizacional que aprovecha las potencialidades que a través de la neurociencia los gerentes que lideran las organizaciones pueden alcanzar para fortalecer las capacidades de las personas y optimizar la cultura organizacional y sus procesos productivos y de servicios. Por otro lado Abreu (2015) menciona que cuando un líder negociador comprende cómo funciona su propio cerebro y el de sus colaboradores, puede hacer un uso positivo de muchos recursos, de tipo social, de alto desempeño, para el bien de todos los involucrados. Así mismo este autor plante que: la atención prestada, el razonamiento, la intuición, el entrenamiento o la gimnasia cerebral, el control de las emociones, juegan un papel fundamental ante el éxito de cualquier negociación gerencial que permita a la organización donde se emplee las capacidades de aprendizaje de cada uno de los trabajadores o colaboradores mediante el incentivo de los mecanismos intelectuales y emocionales que se encuentren relacionados con la gestión dentro

de la mismas organizaciones u empresas. En consecuencia, los líderes gerentes de hoy deben manejarse en la era de la información, con habilidades principalmente lógicas, lineales y computacionales, donde existe un predominio del hemisferio cerebral izquierdo, y pasar a la era de la creatividad y el entendimiento; con el predominio del hemisferio derecho del cerebro. No obstante, todos los actores dentro de la organización, desde sus niveles directivos y gerenciales hasta operaciones, deben hacerse consiente del impacto que tienen sus acciones cotidianas, así como el manejo de sus emociones, lo cual les permitirá desarrollar sus habilidades cognitivas y emocionales mediante la comunicación, facilitando de manera asertiva la capacidad de análisis y creación de alternativas para la solución de problemas. Asimismo, incrementará el clima de confianza, la capacidad de autocontrol personal, la perseverancia para lograr los objetivos y habilidad para resolver conflictos haciendo empatía en las necesidades del otro. Al respecto, Martín et al (2004) con base a lo propuesto por Cárdenas & Lamprea (2003), resalta el impacto que los temas neurológicos poseen dentro de las distintas disciplinas que interactúan en la dinámica organizacional actual, tal es el caso de los innovaciones aplicadas en procesos de captación y selección del talento

humano, dentro del cual ya es común la aplicación de pruebas neuropsicológicas (habilidades, destrezas y dominancia cerebral), neurofisiológicas (velocidad de conducción), entre otras. Sobre la base de las ideas expuestas, Cánovas (2013 citado por Britto et al 2016) señala que “las empresas metamórficas son aquellas que dan lugar a una especie reciente, más preparada para la adversidad, independiente, conectada, socialmente capaz de conseguir lo que necesita en cada momento y de desprenderse de aquello que se convierte en un lastre para avanzar o retroceder” (p.3), lo cual permitirá su desarrollo en los entornos actuales de constante cambio. REFLEXIONES FINALES El individuo como ser humano complejo, para llevar a cabo sus funciones, desarrollar sus actividades en el contexto donde se desenvuelve, debe desarrollar, armonizar y combinar la inteligencia racional, emocional y espiritual. Reconocer la complementariedad de estas inteligencias hace compleja la comprensión del aprendizaje humano y organizacional. El neuroliderazgo nos ayuda a entender la influencia que nuestras pautas de pensamiento, emoción y acción, tienen sobre nuestro desempeño personal y profesional, hablamos de la aplicación de la inteligencia de los líderes y de sus

colaboradores para que una organización pase a ser creadora de futuro. La tecnología digital acelera continuadamente los cambios y la velocidad no es suficiente, antes de aprender hay que desaprender lo conocido para integrarlo. El gerente moderno, está llamado a aplicar un proceso de gerencia efectiva, siendo asertivo y proactivo, basado en el paradigma humanista y constructivista, apoyándose en la psicofisiológica del sistema nervioso y el cerebro, creando una sinergia entre estas con el coaching ontológico y herramientas probadas por la neurociencia, como Súper aprendizaje, Programación Neurolingüística, Inteligencias Múltiples y Gimnasia Psicofísica, entre otras, contribuyendo así a la constitución de un renovado perfil del gerente, que sea capaz de afrontar los retos de un impredecible siglo XXI. Las organizaciones deben contar con canales de información actualizados y con programas continuos de capacitación del talento en áreas sensibles para la conquista de las metas propuestas, no solo desde la perspectiva de negocios a fin de conocer las peculiaridades técnicas de un producto, servicio o proceso, sino también desde el punto de vista de la neurociencia, lo que promoverá el autoconocimiento, creatividad, inteligencia emocional, gestión del conflicto, resistencia al estrés en las personas, ganando adaptabilidad a

cualquier situación y actuar de la forma más conveniente y auténtica posible. REFERENCIAS Abreu, Y (2015). La Neurogerencia como Herramienta Estratégica para el Gerente Negociador. Daena. Maracaibo, Venezuela. ISSN 1870-557X Arias, F (2012). El Proyecto de Investigación Introducción a la metodología científica. Editorial ESPITEME. 6ª Edición. Caracas, Venezuela. (pág. 28) Braidot, N. (2015). Neuro management. La revolución neurocientífica en la conducción del management. Editorial Granica. Buenos Aires. (pág. 3) Britto, TS; Fuentes, N; Torres, VM (2016). Neurogerencia como herramienta en la metamorfosis organizacional en Colombia. Colombia Forense. 4(2):25-36. Artículo de investigación. Disponible en: https://doi.org/10.16925/cf.v4i2.2 241(pág. 3) Camerer, C; Loewenstein, G; y Prelec, D (2005). “Neuroeconomía: Cómo la neurociencia puede informar a la economía”.Journal of Economic Literature, Vol. 34, No. 1 Cárdenas, F & Lamprea, N (2003). “La Década del Cerebro”, Logros y Aplicaciones. Artículo científico Disponible en:

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https://www.obsedu.com/int/blog-projectmanagement/factorhumano/neuroliderazgo-unanueva-forma-de-ejercer-lagerencia(párr. 2) Rodríguez, M (2018). Tercoaching Europa “Los errores más comunes del Neuroliderazgo”. [Artículo en Línea] Disponible en: http://tercoachingeuropa.com/ Sosa, O (2012). GERENTE EDIFICADOR DE ORGANIZACIONES ESPIRITUALMENTE INTELIGENTES EN LAS EMPRESAS DEL NUEVO MILENIO. Tesis Doctoral para optar al grado de Doctora en Gerencia Avanzada, en la Universidad Fermín Toro. Barquisimeto. Estado Lara. Venezuela Sternberg, R (1999). Estilos de Pensamiento. Clave para identificar nuestro modo de pensar y enriquecer nuestra capacidad de reflexión. Editorial Paidós. Colección Saberes cotidianos. Argentina. Zohar, D. y Marshall, I (2001). Inteligencia Espiritual. México. Editorial Plaza & Janes.

HABILIDADES DE LIDERAZGO, BASADAS EN NEUROMANAGEMENT INCREMENTANDO EL CEREBRO EJECUTIVO Hernández, Zulaima.; Calles, Henry.; Guglielmo, Eliana.

RESUMEN Este artículo resalta la importancia de la Neurociencia. Según Palma (2012) es muy relevante la relación del cerebro y el sistema nervioso. La Neurociencia ha estudiado abundantemente los mecanismos cerebrales que intervienen en la toma de decisiones de los individuos (Martínez y Cols 2006). La metodología que se utilizó es documental porque fue un procedimiento científico, de indagación y análisis e interpretación de información (Alfonso 1994). Cada ser humano es único, puede haber cierto parecido físico y conductual, pero nunca será al cien por ciento (100%) igual. El rol del gerente y el éxito de las organizaciones ya no se miden solamente por los logros en el mercado y la permanencia en el tiempo, sino por la capacidad de tomar decisiones que tienen aquellos que la dirigen y que además promuevan en toda la organización cambios permanentes en la integración y participación del personal, como lograrlo, es tal vez el reto más fuerte para una organización. Las personas en general y el neuromanagement, en particular, necesitan desarrollar habilidades comunicativas. La neurociencia se convierte en una excelente opción para impulsar y mejorar las habilidades del liderazgo de una gerencia diferente a la tradicional, que permita que estos puedan alcanzar en tiempos cortos aquellos objetivos, que requieren mayor esfuerzo. El gerente del futuro, no puede ser una máquina, pero si debe contar con una serie de bondades que le permitan, desarrollar herramientas, estrategias y enfoques, para evaluar cuáles son las mejores decisiones para la organización. La Neurociencia, es la base para el desarrollo de los programas formativos, donde el único fin sea generar una línea para el reclutamiento de gerentes. El cerebro ejecutivo aprende rápidamente a través de la lógica, porque las funciones ejecutivas son las que permiten establecer, mantener, supervisar, corregir y alcanzar un plan de acción dirigido a una meta. Palabras claves: Neurociencia, cerebro, gerente, liderazgo.

INTRODUCCIÓN Al evaluar cómo funciona la Gerencia y su interacción con el cerebro, se encuentra que hace menos de treinta años, el cerebro era un gran desconocido, y se sabía nada o muy poco sobre cómo funcionaba. No obstante, los desarrollos neurocientíficos han conseguido indagar las neuronas y sus relaciones para entender un poco más sobre la actividad cerebral. Sin embargo, a pesar de ello, aún se está buscando la manera en que este ayude a hacer mejores gerentes, que proporcionen la ruta de cómo lograr esta meta y que la misma se mantenga en el tiempo. ¿Cómo lograrlo?, pareciera que la neurociencia, tiene la respuesta a muchas inquietudes y necesidades, por lo que se requiere, la comprensión de cómo se desarrolla y funciona. La neurociencia, pareciera ser el camino para entender más el cerebro. Si bien está en sus primeros años de desarrollo y aún se está alimentando de otras ciencias como la psicología, la biología, la neurología, la antropología, entre otras; a través de ellas se pretende describir y entender el cerebro humano y el sistema nervioso, para explicar y pronosticar los diferentes procesos cerebrales que conllevan a conductas (Palma, 2012). Cabe destacar que es una nueva ciencia que está aportando mucho al campo de la gestión de empresas,

especialmente en los procesos de toma de decisiones gerenciales. La neurociencia ha estudiado abundantemente los mecanismos cerebrales que intervienen en la toma de decisiones de los individuos (Martínez y Cols, 2006); incluso, el Informe sobre el Desarrollo Mundial del Banco Mundial (2015) llamado "Mente, Sociedad y Conducta", ha sido dedicado al proceso de toma de decisiones en las personas desde un enfoque neurocientífico. Con el fin único de evaluar, las limitaciones y fortalezas para desarrollar la criticidad de los mismos al momento de tomar acciones. Lo anteriormente descrito, lleva a plantear ¿Cómo se amalgama la neurociencia con la gerencia y las empresas o viceversa? Para ello se analizan varios aspectos por separados, de tal manera que se pueda tener un mejor dominio y que además facilita el entendimiento del tema. Sobre todo entender al ser humano como un ser único que le diferencia, así como se le ve en el entorno gerencial y si la neurociencia, realmente puede ayudar a las empresas a superar

sus retos. A través del presente artículo, se proyecta brindar a los lectores algunos razonamientos sobre las habilidades del liderazgo, basadas en neuromanagement incrementando el cerebro ejecutivo, el cual le permita conocer un poco sobre las diferentes etapas que conlleva y de esta forma aplicarlos en su ambiente laboral o de negocios y optimizar los mismos. METODOLOGÍA La construcción metodológica del artículo se orienta al tipo documental se apoya en la revisión y análisis de bibliografías, artículos e información. Es decir La indagación en torno a cada caso elegido se orienta de acuerdo con lo que Cisterna (2005) denomina "racionalidad hermenéutica", lo que significa una forma de abordar, entender, analizar y construir conocimiento a partir de procesos de interpretación llevados a cabo sobre una base de datos lograda a través de descripciones. El eje conductor de la interpretación es el lenguaje, entendido en una doble acepción: por una parte, como la vía a través de la cual la realidad es construida socialmente en una dinámica de relaciones intersubjetivas que configuran el horizonte de significado que hace posible el entendimiento entre las personas; y por otra, como medio de circulación de dicha construcción. Lo expuesto anterior coincide con lo indicado por Kaplan (1964) quien

expuso La metodología es “Teoría del Método”; y precisamente por eso Kaplan insiste en que la metodología es el “Estudio, descripción, explicación y justificación de los métodos y no los métodos mismos”. El tema que a desarrollar está basado en la reflexión acerca de la Neurociencia como disciplina investigativa y de influencia significativa en la gerencia. En este sentido, Alfonso (1994), expuso que la investigación documental “Es un procedimiento científico, un proceso sistemático de indagación, recolección, organización, análisis e interpretación de información o datos en torno a un determinado tema.” Al igual que otros tipos de investigación, éste es conducente a la adquisición de conocimientos. Un Hombre Único ¿Qué hace diferente una persona de otra?; Su actuar, su pensar su sentir. ¿Acaso existe un mecanismo diferencial sobre aspectos que rodean a los seres humanos y que aun siendo familia por consanguineidad, los marcan muchas diferencias?; No es fácil garantizar que todas las personal tengan un mismo actuar. Por ello es necesario analizar muchos aspectos que influyen y que no son considerados. Según lo indicado por (Freire, 1976) quien expresó. Es fundamental partir de la idea de que el hombre es un ser de relaciones y no sólo de contactos, no sólo está en el mundo sino con el mundo.

En este sentido, evaluando algunos aspectos sobre si existe una identidad única, se encuentran varias aristas. Las emociones son las reacciones o impulsos a ciertos estímulos que más acondicionan la conducta del ser humano, promoviendo así el actuar y motivación ante cierto contexto, sin embargo, este efecto sino se complementa con educación y formación por cuánto tiempo sea útil. Otro aspecto, quizás el más importante son las enfermedades cardiovasculares. Considerándose esta como una fase oscura y enigmática en la humanidad, capaz de marcar grandes diferencias. Así lo demuestran los estudios realizados en los años 90, sobre el cerebro, donde se explicaba la existencia de desórdenes neurológicos, que afectaban un sin número de personas. Las cuales pueden hacerlo en momentos, no esperados y que al final, son causantes de grandes males. Esto conlleva evaluar lo expuesto por Coleman (1996). La inteligencia, en general, se desentiende de los sentimientos y su función, mientras que la sabiduría tiende a integrar el pensamiento y los sentimientos en un todo óptimo, sobre lo que él llama “inteligencia emocional”. El otro núcleo central de proposiciones está ligado con la atmósfera o clima afectivo que se cree en ese medio ambiente y que se le ofrezca al ser humano en desarrollo. Pareciera que la riqueza del medio se acentúa, aumenta su efecto,

funciona mejor o interactúa más intensamente con la dotación genética, cuando hay un clima afectivo cálido, lleno de cariño, de afecto y de ternura, acogedor y que inspira confianza. Los cambios entre los siglos XX y XXI, parecieran que no solo radican en las nueva tecnologías digitales, sino en cómo promover y fortalecer el rol del gerente, el éxito de las organizaciones ya no se mide solamente por los logros en el mercado y la permanencia en el tiempo, sino por la capacidad de tomar decisiones que tienen aquellos que la dirigen y que además promueven en toda la organización cambios permanentes en la integración participación del personal, como lograrlo, es tal vez el reto más fuerte para una organización. Existen muchas herramientas gerenciales, pero no basta solo con ello; por ende se ha estado buscando tácticas para formar el gerente perfecto. Habilidades de Liderazgo El liderazgo, es vital para un gerente sobre todo en aquellas organizaciones complejas donde se subdividen en departamentos y coexisten otros líderes con enfoques y visiones diferentes que pueden influir en la empresa. Según John Maxwell el liderazgo es influencia, y esto es lo que caracteriza a un líder que tiene seguidores y logra que otros hagan lo que tengan que hacer pero que lo hagan bien, este mismo escritor

también afirma que el liderazgo comienza en la cabeza y no en el corazón. Es decir s un proceso en el cual una persona (líder) ejerce la habilidad de influir y conducir a un grupo de personas, motivándolos a trabajar con entusiasmo hacia el cumplimiento de objetivos de la organización. Es necesario fortalecer las habilidades de las personas que dirigen las empresas y aquellos departamentos donde recae la mayor responsabilidad de generar los productos, datos y toma de decisiones. Por lo que esto va acorde con lo expuesto por Whetten y Cameron (2011) quienes definen las habilidades gerenciales como aquellas destrezas necesarias para manejar la propia vida, así como las relaciones con otros. Por otra parte Por otro lado, Madrigal (2009) llama habilidad al talento o ingenio de un sujeto para efectuar una labor; de esta forma en el ámbito organizacional, se considera que las habilidades de un gerente se miden en función de su capacidad y aptitud para administrar, tomar medidas, negociar y arreglar problemas; estos son términos que designan labores de primer grado en cualquier función directiva de todas las organizaciones gubernamentales o privadas. Partiendo de ello, comienzan a plantarse, más que inquietudes, la necesidad de desarrollar planes dentro de las empresas, con el

único fin de ir más allá de las habilidades tradicionales de delegar tareas, planificar de manera estafetica, habilidad comunicacional, entre otras. Las personas en general y el neuromanagement. Esto acorde con lo descrito por Drucker (2002) señala: “El management es la aplicación del concepto a la acción. (…) Convertir la información en conocimiento y el conocimiento en acción eficaz, es la función del gerente y del management”. Es decir necesitan desarrollar habilidades comunicativas, a saber: escuchar activamente, hablar con claridad, habilidad para responder, agudeza sensorial (visual, auditiva, tacto, gusto y olfato) flexibilidad, asertividad, empatía y sinergia, en fin apostar a la práctica de la inteligencia emocional para el éxito del liderazgo. En este sentido la neurociencia se convierte en una excelente opción para impulsar y mejorar las habilidades del liderazgo de una gerencia diferente a la tradicional, que permita que estos puedan alcanzar en tiempos cortos aquellos objetivos, que requieren mayor esfuerzo. Basado en que la neurociencia utiliza imágenes de la actividad cerebral y otras técnicas para inferir detalles acerca de cómo trabaja el cerebro. Entonces el cerebro, se convierte en el “Arca Perdida,” no hay información al respecto, muchas especulaciones. A través de la neurociencia se ha probado que el estudio del cerebro y

el sistema nervioso están comenzando a permitir mediciones directas de pensamientos y sentimientos. El Gerente del Futuro El Gerente del futuro, no puede ser una máquina, pero si debe contar con una serie de bondades que le permitan, desarrollar herramientas, estrategias y enfoques, para evaluar cuáles son las mejores decisiones para la organización. Belker y Topchik (2007) comentan que el gerente debe ser el encargado de lograr que los colaboradores se auto dirijan, que realicen sus funciones con gusto y no solo porque lo tengan que hacer, por lo tanto ellos deben enfocarse en su relación con los colaboradores y luego con la tarea que deben desempeñar, necesitan confiar en ellos. Por otro lado, está el desconocimiento de la neurociencia, que es sumamente potencial para ayudar en los procesos de toma de decisiones gerenciales y que puede influir de manera positiva. Siempre se dice que todo gerente debe conocer muy bien el terreno bajo el cual se mueve, así como los espacios donde se maneja, para así poder analizar, medir o controlar sus estímulos que a su vez son controlados por su cerebro. Las destrezas intelectuales del negociador (cognitividad y emocional), lo ayudan en su rendimiento consiguiendo con lo cognitivo: Una mayor capacidad de

análisis y síntesis del tema a negociar, originalidad para la creación de alternativas, habilidad lingüística para desarrollar correctamente el proceso dialéctico de la negociación, pensamiento conceptual, capacidad para solucionar el problema negociado, pero sobre todo que no se generen conflictos que entorpezcan las actividades diarias de la organización. Es de suma importancia que un Gerente tenga inteligencia emocional. Esto le permite aumentar la confianza en sí mismo mejorando su integridad, generándole autocontrol, acrecentando la persistencia para conseguir sus objetivos en las negociaciones, aumentando la comprensión, mejorará su habilidad para resolver conflictos de actitudes, aumentando su capacidad de comunicación. El gerente debe ser intuitivo a la hora de tomar decisiones siempre que existan opciones previas bien sustentadas, sin sesgos psicológicos, sabiendo identificar y distinguir cuándo se puede hacer caso a la intuición o no, para poder obtener resultados positivos. Siendo objetivo, sistemático con pensamiento basado en riegos. Que le permita avanzar y generar un clima proactivo donde todos puedan confluir y ser productivos.

Reclutando Gerentes En la actualidad, el reclutamiento de personal, no es tarea fácil y menos aún el de gerentes, las necesidades en las empresas de contar con personal con perfiles de alto nivel, es demandante, sobre todo porque muchos de ellos provienen de empresas, que han formado a sus gerentes con cursos básicos, que les permita llenar un espacio y asumir un cargo, tal vez se les exige mucho, pero no se les da las herramientas necesarias, entre ellas no se les prepara para asumir grandes retos, solo aquellos basados en la filosofía gerencial, tal vez llegó el momento de pensar en la neurociencia, como una base para el desarrollo de los programas formativos, donde el único fin sea generar una línea para el reclutamiento de gerentes. Es necesario definir que es un gerente, porque es de donde se partirá para modelarlo. Los retos siempre van a estar a lo largo de su vida profesional, no siempre las mismas estrategias aplican a los problemas. Que hacen que los gerentes se cansen y decidan renunciar, siempre se cree que es cuestión de estabilidad laboral, se cree que son varios factores que inciden y que ponen en un punto la toma de decisión del mismo, entre estas destacan, cansancio mental, estar bajo mucha presión sin herramientas para enfrentar el mundo exigente que constantemente le rodea, la

gerencia demandante y con poca recompensa, lo ponen en un punto crítico, sin encontrar salida. Por lo que se ve influenciada por el entorno externo e interno. Incrementando Ejecutivo

Cerebro

El cerebro humano evoluciona con dos tipos de proceso mentales para poder sobrevivir: el consciente y el inconsciente. Para fines prácticos se le conoce como: “cerebro ejecutivo” (córtex-cerebro superior), y se encarga del proceso consciente cognitivo. El inconsciente en su mayoría es dirigido por el “cerebro habitual” (sistema límbico-cerebro medio) que automatiza las conductas y ofrece conocimiento en forma de intuición en conjunto con el córtex. El cerebro ejecutivo aprende rápidamente a través de la lógica, porque las funciones ejecutivas son las que permiten establecer, mantener, supervisar, corregir y alcanzar un plan de acción dirigido a una meta. Este conjunto de capacidades cognitivas se encuentran relativamente delimitadas en las estructuras prefrontales del cerebro. Las áreas cerebrales más relacionadas son la corteza prefrontal dorso lateral, la corteza prefrontal ventromedial, la corteza prefrontal orbitofrontal y la corteza cingulada anterior. Dichas capacidades pueden ser entrenadas para mejorar su rendimiento.

Estamos en la revolución de la neurociencia, determinar cómo actúa el cerebro, cómo responde a los estímulos, utilizando inteligencia analítica o inteligencia social dará un gran aporte al éxito de las organizaciones, los líderes deben interrelacionar ambas para responder al contexto y sus clientes a la hora de tomar de decisiones. La racionalidad es importante, sin embargo el comportamiento del cerebro es más complejo que simplemente responder de manera predecible y automática ante ciertas situaciones de la vida. La evolución de los estudios del cerebro y la neurociencia nos ha hecho caer en cuenta sobre la subutilización de las capacidades para actuar y discernir sobre estrategias gerencias, hasta para lo personal. Los seres humanos somos sociales y emocionales, la capacidad social del cerebro está guiada por situaciones previas y la mayoría de las veces utiliza un sistema automático a la hora tomar decisiones condicionado por emociones y memorias previas que varían según la situación que se presente, llegando al inconsciente y respondiendo de manera racional. Sabiendo esto se incrementa el cerebro ejecutivo y se puede entender de alguna manera cómo se amalgama la neurociencia a la gerencia y las empresas y cómo estos a su vez a ella. El desarrollo de este artículo, conlleva analizar que los gerentes

de la actualidad carecen de muchas herramientas, que les permita responder a las necesidades a las que se les demanda en sus cargos, partiendo de una formación sencilla como lo es la programación Neurolingüística, hasta pasar por la inteligencia emocional. Realmente no se han formado los gerentes, sobre todo si se consideran que muchos están bajo presión, sin saber o conocer que pueda sentir. Como puede actuar frente a una situación determinada. Se habla siempre del gerente negociador, pero no se les enseña cómo hacerlo, como lograrlo y algo muy importante, como evitar caer en situaciones tensas que generen resultados negativos. Es de suma importancia, comenzar a utilizar la neurociencia como una herramienta para la gerencia, fortaleciendo y ejercitando el cerebro ejecutivo, analizando a cada gerente determinado sus debilidades y fortalezas proveyéndole de lo necesario. Muchos negocios se pierden por el simplemente hecho de que quienes toman las decisiones, no cuentan con lo necesario para saber cuándo y cómo actuar, es importante que siempre se mantenga la sinergia y el trabajo en equipo, que permita alcanzar las metas y objetivos sobre todos en estos momentos de crisis donde se requiere surjan nuevas ideas producto de la innovación e invención.

REFERENCIAS Alfonzo, I. (1994). Técnicas de Investigación Bibliográfica. Caracas. Contexto Ediciones. Belker, L. y Topchik, G. (2007). Gerente por primera vez. 5ta. Edición. Estados Unidos: Grupo Nelson Cisterna, Francisco (2005), Categorización y triangulación como procesos de validación del conocimiento en investigación educativa, Teoría, vol. 14, núm. 1, pp. 61–71. Freire, P. (1976). La educación como práctica de la libertad (17ª ed.). México: Siglo XXI. Editores. Goleman, D. (1996). La inteligencia emocional: por qué es más importante que el cociente intelectual. Buenos Aires: Javier Vergara. Conjunto de habilidades cognitivas. [Resumen en línea]. Disponible: https://www.cognifit.com/es/funci ones-ejecutivas [Consulta: 2019, Noviembre 19]. Madrigal, D. (2009). Habilidades directivas. 2da. Edición. México: McGraw-Hill.

Martínez-Selva, J.M., SánchezNavarro, J.P., Bechara, A., Román, F. 2006 Mecanismos cerebrales de la toma de decisiones. Revista de Neurología. Mente, Sociedad y Conducta. Panorama general. Banco Mundial 2015. Informe sobre el desarrollo mundial 2015: Mente, sociedad y conducta, doi: 10.1596/978-1-46480342-0. Una vez publicado el libro completo, se podrá consultar la versión en pdf en https://openknowledge.worldbank .org/, y se podrán solicitar copias impresas en https:// publications.worldbank.org/. Sírvase utilizar la versión final para citar, reproducir o adaptar el contenido de esta obra. KAPLAN, A. (1964). The Conduct of Inquiry, San Francisco, Chandler. Lo comprendió, pero no lo hace ¿Por qué? Una nueva explicación que nos ofrece la neurociencia. [Resumen en línea]. Disponible: https://www.elcolombiano.com/b logs/cerebroenpractica/tag/cere bro-consciente [Consulta: 2019, Noviembre 19]. PALMA, H. Infidelidad genética y hormigas corruptas. Una crítica al periodismo científico. Buenos Aires: Teseo, 2012.

¿Qué es la investigación documental? Definición y objetivos. [Resumen en línea]. Disponible: https://investigacioncientifica.org /que-es-la-investigaciondocumental-definicion-y-

objetivos/ [Consulta: Noviembre 13].

2019,

Whetten, D., y Cameron, K. (2005). Desarrollo de habilidades directivas. 6ta. Edición. México: Pearson.

ENSAYOS

VISION SISTEMATICA DE LA GESTION TECNOLOGICA Y LA INNOVACION EMPRESARIAL Balza, Rosbelia., Piña, Julio.

Tenemos un aporte valioso de Schumpeter (1883-1950) quien le dio al término “innovación” su relevancia como concepto especializado en el contexto de la Economía. Veía la economía como un proceso de cambios continuos, en donde la participación de la tecnología y la innovación se hallaban en el centro de los procesos de la transformación económica. En su trabajo sobre la dinámica del capitalismo (1939), dio un enfoque diferente de los ciclos económicos de Kondratieff; allí coloca a la innovación como principal motor del desarrollo capitalista y la más importante fuente de ganancias empresariales (Freeman & Soete, 1997, pág. 18). Por otro lado, podemos mencionar que la innovación, es un hecho social. Aparece cuando la invención trasciende la dimensión puramente tecnológica y tiene impactos en la producción y el mercado. Esto hace que la innovación este directamente asociada a la producción económica y bienestar de los recursos humanos, claro está que este proceso conlleva dinámicas económicas y sociales responsables por la producción y transformación del conocimiento científico y tecnológico.

Es de resaltar que para que la innovación tenga éxito completo, depende de un mecanismo llamado “Difusión”, esta es la adopción de la innovación por los distintos agentes económicos y sociales. Desde el punto de vista sistémico, la innovación tecnológica es un fenómeno holístico de generación y aplicación creativa de conocimiento científico y tecnológico, producción de invenciones, introducción de innovaciones y difusión de las mismas en la sociedad, para lo cual es necesario empoderarse de una perspectiva sistémica en cuanto a nuevas prácticas que conlleven al aumento de la productividad empresarial. Las organizaciones emergen a través de las innovaciones, asociadas a los bienes y servicios que comercializan y a los procesos que utilizan en su producción y comercialización. El proceso de innovación empresarial se ha venido perfeccionando en su gestión y

volviendo más efectivo y eficiente en sus resultados. El éxito innovador obedece a la puesta en juego de un conjunto de recursos y capacidades empresariales, como un todo, y del entendimiento de que las necesidades van cambiando, tanto en la sociedad como en la propia empresa. En tal sentido, es fundamental la formulación de estrategias para el proceso de toma de decisiones que se apoya en el análisis estratégico y define qué situación desea alcanzar la empresa en el futuro (objetivos estratégicos) y cómo logrará esos objetivos (acciones estratégicas). Para asegurar la competitividad de empresarial es necesario establecer competencias específicas que funden diferencias entre firmas concurrentes en un mismo mercado con productos similares. El objetivo final de una estrategia puede asimilarse a una posición sólida y duradera de ventaja relativa respecto a la competencia. La estrategia debe señalar la mejor dirección a seguir, concentrar el esfuerzo y los

recursos, y proveer consistencia en las decisiones tomadas en el corto y el largo plazo. En la perspectiva de la innovación, estos objetivos estratégicos no pueden señalar un estado diferente al que ha decidido la empresa para su estrategia corporativa y de negocios. Por ello, los objetivos de innovación deben contribuir al logro de los objetivos corporativos y de negocios; cuando esto ocurre, se dice que hay “alineación estratégica”. Finalmente, es necesario señalar la importancia de la innovación como proceso sistémico de las sociedades contemporáneas y como responsable de la transformación del conocimiento científico y tecnológico en riqueza económica, bienestar social y desarrollo humano. REFERENCIAS Robledo, J. (2017). Introducción a la Gestión de la Tecnología y la Innovación.

LA GESTION TECNOLOGICA COMO PARTE DE LA EVOLUCION SISTEMATICA EN LOS PROCESOS INNOVADORES ORGANIZACIONALES Colmenares, Antonio.

Hoy en día, en un mundo con tendencia a una globalización en todos los ámbitos, desde una perspectiva social, humana y hasta organizacional; la innovación en cualquier tipo de proceso es indispensable para el cambio y la modificación de cualquier sistema que tiende a obligar la gestión tecnológica, por lo que inclusive los rezagados deberán apoyarse de forma potestativa en los visionarios y entusiastas, que de alguna manera la negación de este concepto, conllevaría a la liquidación e inoperancia total de las empresas y organizaciones que se niegan a cambiar y establecer innovaciones, que den parte a la evolución de los sistemas que aplican dentro de sus estructuras. Innovar de alguna manera, requiere una serie de elementos intrínsecos en esta manera de evolucionar, teniendo así la consideración de aspectos inherentes a las necesidades cambiantes de la sociedad para la adquisición de bienes y servicios tanto tangibles como intangibles, que una organización pudiese ofrecer, y que han sido exitosos en gran parte de su línea de innovación

desde la invención de cualquier producto con visión de éxito. En este orden de ideas, un ejemplo estadístico que ha evolucionado tecnológicamente a través del tiempo son los productos de telefonía, que desde la invención del teléfono por Antonio Meucci y patentada por Graham Bell en 1876, en el que de forma Innovadora (Visionaria) con pasión de evolucionar los medios de telecomunicación, en la actualidad y a través de los siglos este sistema ha ido cambiando, produciéndose modificaciones según lo establecido en el manual de Oslo, pasando por todos los factores de Innovación del Producto, Innovación del Proceso, Innovación de Mercados Innovación de Fuentes y de Materias primas o componentes e Innovación de Estructura Industrial, llegando así a la Telefonía Celular, la cual hoy en día está siendo objeto de la misma

evolución que en algún momento fue participe el teléfono en su producto inicial. Es por ello que Medellín (2010), especifica como elemento de innovación tecnológico dentro de las empresas “el enfoque estratégico tecnológico que aporta la presencia de prácticas culturales que soportan tanto la innovación como su gestión” (p.64), refiriéndose así que la gestión tecnológica debe estar acorde la evolución y cambios de la cultura dentro de una sociedad, la cual está en un constante cambio, principalmente por la globalización social mencionada anteriormente. En este sentido, Perozo y Nava (2005), expresan “Cuanto más desarrollo tecnológico empresarial se posea, mayor será la exigencia organizacional para la gestión del conocimiento, pues entre ambas, mayor será la dependencia de talento humano con competencias técnicas y emocionales capaces de marcar la diferencia organizacional” (p. 495), tomando de este punto que los recursos para la innovación tecnológica en las organizaciones no son únicamente la inversión financiera o la materia prima necesaria, sino a la capacitación del capital humano para el conocimiento integral de los cambios realizados en los procesos ejecutados en la organización.

Tomando en consideración los argumentos planteados anteriormente, la gestión tecnológica no solo es parte de la evolución sistemática en los procesos innovadores organizacionales, sino que se adapta principalmente a una innovación abierta, que según Robledo (2017) “La innovación abierta no pretende reemplazar otras formas de innovación, sino que propone la existencia de un amplio potencial de oportunidades de exploración y explotación del conocimiento tecnológico que residen por fuera de la organización” (p.116), asumiendo aun cuando no sea primordial, la implementación del I+D en cada uno de los aspectos a desarrollar y evolucionar en los sistemas de procesos de cada organización empresarial o institucional. REFERENCIAS Medellín, E. (2010). Gestión Tecnológica en Empresas Innovadoras Mexicanas. México, Distrito Federal: Universidad Nacional Autónoma de México.Disponible:https://pdfs.se manticscholar.org/0b39/12310ee 94c6778 cf523a017036f8f16fbce0.pdf

Perozo, E. Nava, A. (2005). El Impacto de la Gestión Tecnológica en el Contexto Empresarial, Venezuela, Cabimas: Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt. Disponible: https://www.redalyc.org/pdf/309/3 0990214.pdf

Robledo, J. (2017) Introducción de la Gestión de la Tecnología y la Innovación. Medellín, Colombia: Universidad Nacional de Colombia – Sede Medellín, Facultad de Minas. Disponible: https://minas.medellin.unal.edu.c o/descargas/Robledo_2017_Intro duccion_a_la_gestion_de_la_tec nologia_y_la_innovacion.pdf

TECNOLOGÍA DISRUPTIVA Y LOS NUEVOS MODELOS DE GESTIÓN Rodríguez, Elsy.

Los términos tecnología e innovación están íntimamente relacionados con la tecnología disruptiva definida como: aquellas nuevas tecnologías o innovaciones cuya aplicación rompe con lo que había antes, es decir, desplaza a la tecnología existente y sacude la industria. Es por ello que las empresas grandes, medianas o pequeñas de hoy, para lograr mantenerse en un mercado competitivo deben ir adaptándose a la par de los avances tecnológicos así como apoyarse con un modelo de gestión que se acerque a la comprensión del estado y la dinámica de la empresa para orientar la acción gerencial. Los modelos de gestión expuestos en el libro de Jorge Velázquez, tienen en común como parte del sistema al ambiente, recordando que un sistema es un conjunto de elementos relacionados entre sí que funcionan como un todo; por tanto en los modelos descritos en el libro, el ambiente es parte del sistema donde se consideran los elementos internos (propios de la empresa) y externos (interactuar con el medio externo para sobrevivir). Considerando no solo el ambiente sino el resto de los elementos de los sistemas los cuales son: entrada - procesos salidas se debe partir de una buena

gestión para mejorar la competitividad de toda organización. En tal sentido, es sumamente importante generar, evaluar y realizar ideas que sean gestionadas y no queden solo en ideas, se manejen continuamente y a su vez sean vigiladas todo el tiempo para subsistir en un mercado globalizado a través de la gerencia de cambio. Sobre este particular se puede mencionar el pensamiento lateral, el cual permite generar nuevas ideas y pensar en cosas diferentes (sobre todo en un mundo tan cambiante donde no nos podemos quedar rezagados) esta es una habilidad de un ser creativo y si a su vez esa idea creativa se ejecuta entonces se puede hablar de innovación. A pesar de existir varios modelos que busca guiar a las empresas en el uso de la tecnología siempre van a existen diferencia en cómo cada empresa se inserta en la adaptación tecnológica y por ende van a

generar resultados diferentes, puesto que todo dependerá de la manera, correcta o incorrecta, en que se lleven a cabo los procesos, los cuales serán los mismos, pero manejados de diferente manera, entonces entra otra variable, que es la adaptación de las personas que labora en la organización, debido a que la actualización de los equipos tecnológicos trae inmerso un adiestramiento para el personal, todos estos cambios necesita de estrategias y gerencia adecuada. Estos cambios tecnológicos deben darse en las organizaciones actuales para mantenerse activa en mundo cambiante sobre todo por el uso de las Tecnología de Información y Comunicación (TIC), introducidas en prácticamente todas las áreas, deben manejarse a través de una gerencia de cambio, competitiva y holística donde los procesos involucrados dentro de la organización se sigan llevando pero de forma más organizada y actualizada en los avances tecnológicos del nuevo siglo. Ahora bien, la arquitectura organizacional y las estrategias que se consideren necesarias en los diferentes procesos deben ir de la mano y guiada por una gerencia racional apoyada en la innovación. Por todo lo expuesto, se refleja la importancia de la gestión estratégica de la innovación la cual es uno de los motores fundamentales del desarrollo social y económico en la actualidad. Si se

quiere ser una empresa competitiva del siglo XXI, se debe estar consciente que la competencia crece exponencialmente por la inserción de mercados internacionales y los cambios bruscos que sufre la tecnología por ello se debe reformular las estrategias empresariales que se adapten de manera casi inmediata al mercado. REFERENCIAS Christensen, Clayton M. (1997) The Innovator's Dilemma: When New Technologies Cause Great Firms to Fail. Boston, MA: Harvard Business School Press. Disponible en: https://www.hbs.edu/faculty/Page s/item.aspx?num=46 [Consulta: 2019, octubre 11] Definición Tecnología Disruptiva. Disponible en: https://searchdatacenter.techtarg et.com/es/definicion/Tecnologiadisruptiva [Consulta: 2019, octubre 11] Significados. Significado de sistema. Disponible en: https://www.significados.com/sist ema/ [Consulta 09 de octubre de 2019] Universidad Fermín Toro. (2016, Marzo) Normas para la elaboración y presentación de Trabajos de Investigación. Cabudare: UFT.

Velásquez, Jorge R. (2017, mayo) Introducción a la Gestión de la Tecnología y la Innovación.

Universidad Nacional Colombia - Sede Medellín.

INNOVACIÓN Y TECNOLOGÍA: FACTORES ESENCIALES PARA EL ÉXITO COMPETITIVO Y EL DESARROLLO EMPRESARIAL. Guerrero, Francia; Perdomo, Luis.

“La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores, será la única ventaja competitiva sostenible". Peter Senge

En un primer intento por abordar la temática sobre la naturaleza de tan compleja y al mismo tiempo fascínate dupla conceptual como lo son Innovación y Tecnología, se nos hizo urgente comenzar por establecer una definición de ambas que permitiera enmarcarles ontológica y epistemológicamente. Para ello y teniendo como base las lecturas del libro Introducción a la Gestión de la Innovación y Tecnología, entre otras bibliografías consultadas, resaltaremos los aspectos que hacen tanto al factor innovador como el tecnológico representar una ventaja competitiva y de desarrollo a las empresas. En tal sentido, Robledo (2017) considera a la innovación como un hecho social asociado a las dinámicas económicas, mismas que transforman el conocimiento científico y tecnológico en bienestar social, riqueza económica y desarrollo humano. Asimismo, establece una diferencia entre innovación e invención, definiendo a esta última como un hecho tecnológico de creación, que va

transformando la realidad hacia un artefacto u otro proceso nuevo. Por otra parte, Jiménez (2008) infiere que la tecnología es el resultado del saber que permite producir artefactos o procesos clave, que transforman el medio o realidad para generar bienestar y satisfacer necesidades humanas. En ese sentido, el énfasis terminológico lleva hacia el análisis del impacto o resultado que el saber hacer de las personas tiene en la vida de las otras personas. Esto conduce a reflexionar que el hablar de innovación supone una referencia tácita al acto de introducir nuevos productos, procesos y/o servicios, en una organización, empresa o mercado, que lleguen a representar mejoras al cliente, consumidor o usuario, mediante la utilización de tecnologías existentes o la creación de las que se requieran para conseguir que esa innovación prospere. Sin embargo, hemos encontrado que es también

una forma de pensar, actuar y comunicar, donde una persona o grupo de ellas ven oportunidades de mejoramiento para su entorno. En consecuencia, confluimos en el concepto integrado de innovación tecnológica, el cual desde la perspectiva empresarial revela una visión sistémica donde todos los elementos de una organización, tangibles e intangibles, están interrelacionados y son valiosos. No se trata simplemente de crear productos o servicios innovadores mediante Investigación y Desarrollo (I+D) de proyectos; sino también, a través de aprender cómo o knowhow, lo que permitirá a las empresas convertirse en tecnológicamente innovadoras al adquirir o generar conocimiento nuevo con el cual puedan impulsar la producción; esto según el Manual de Oslo de 1996 (Citado por Robledo 2017, p. 34.). En este sentido, el pensamiento de Peter Senge expuesto al inicio, invita a recordar que el actuar con rapidez sobre la base del conocimiento garantizará la evolución y permanencia en el tiempo a empresas y organizaciones. Aunado a lo anterior, consideramos oportuno mencionar que de la transformación radical que se vive en la actualidad y que afecta las distintas dimensiones de la vida: cultural, social, económica, organizacional, entre otras, se genera la necesidad de producir innovación, la cual a su vez representa una de las mega tendencias a la que nos

enfrentaremos en el siglo XXI, lo cual mantendrá vigente el modelo sistémico de congruencia organizacional propuesto por Nadler y Tushman (1997) (Citado por Robledo 2017, p. 95.), el cual concibe a la empresa como un sistema abierto que está en constante interacción, dinamismo e intercambio con el ambiente externo y enfoca la gestión de la innovación hacia el desarrollo organizacional. Finalmente y sobre la base de las ideas expuestas podemos determinar que el éxito y el desarrollo de las empresas será directamente proporcional a la calidad de gestión que esta haga de la innovación y la tecnología, lo cual requiere que sean tomados en cuenta la complejidad de todos sus elementos estructurales, conjugarlos y compararlos, administrándolos de tal manera que cuando la realidad lo amerite se elija la mejor opción entre ellas, logrando una visión holística con destino al aprendizaje organizacional, donde el capital humano sea considerado la base fundamental del éxito de la organización para el desarrollo potencial del capital económico. REFERENCIAS Jiménez, C. (2008). Metodología de la Investigación Tecnológica. Disponible en: http://www.slideshare.net/GestioP olis.com/metodologia-de-lainvestigacion-tecnologica

Naisbitt, J. y Aburdene, P. (1993) Megatendencias 2000. Diez nuevos rumbos para los años 90. Editorial Norma. Bogotá, Colombia. Robledo, J. (2017) Introducción a la Gestión de la Tecnología y la Innovación. Universidad Nacional de Colombia - Sede Medellín. Facultad de Minas. Medellín, Colombia. Págs. 34, 95.

Senge, Peter. (2011). La Quinta Disciplina el arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. 2ª ed. Ediciones Granica. Buenos Aires, Argentina. ISBN: 9789506414306

CONCEPTUALIZACIÓN DE LA GESTIÓN DE LA INNOVACION TECNOLOGICA Lattuf, Alexis., Pérez, Carmen.

El tema a tratar en este ensayo es la conceptualización de la gestión de la tecnología y de la innovación para el desarrollo organizacional. Robledo (2017) referencia que: “…la Gestión Tecnológica hace de la Ciencia y la Tecnología instrumentos de innovación, valga decir, de generación y transformación del conocimiento en riqueza, bienestar y desarrollo.” Acorde a este enunciado, la gestión de la tecnología y la innovación se puede definir como agentes de cambio y de desarrollo en las organizaciones, en las áreas tecnológicas, económicas y sociales; lo cual incluye no solo las maquinarias, equipos e instrumentos de trabajo, sino también, los recursos y servicios que utiliza la organización, además de las personas, así como, las relaciones con sus socios, proveedores y otras partes interesadas. Para iniciar la conceptualización, se mencionan las definiciones del Diccionario de la Real Academia, referenciadas por Robledo 2017: “innovación. (Del lat. innovatĭo, -ōnis). 1. f. Acción y efecto de innovar. .2. f. Creación o modificación de un producto, y su introducción en un mercado. (Real Academia Española).

innovar. (Del lat. innovāre). 1. tr. Mudar o alterar algo, introduciendo novedades. (Real Academia Española)”

Para desglosar este concepto se presenta la taxonomía de Schumpeter, que propone los siguientes tipos sobre qué se innova: la innovación de producto, procesos, mercados, fuentes de materias primas o componentes e innovación de estructura industrial. Otra área de clasificación para la innovación de Schumpeter es, según el objeto de la innovación, entre las cuales señala: de tecnológica, de mercados, de fuentes, de materias prima o componentes, institucional, organizacional, gerencial y social. También menciona el autor dentro de la innovación empresarial: la innovación de producto, proceso, mercadotecnia y de organización. Finalmente se encuentra según el criterio de magnitud, la innovación incremental, radical, de sistemas tecnológicos o de revoluciones tecnológicas.

Desarrollaremos ahora el concepto de gestión tecnológica. Tal como define Gallego-2005: “La gestión tecnológica, que tiene como objetivo manejar (gerenciar) la variable tecnológica en la estrategia global de la empresa, es el conjunto de actividades de gestión referentes a la identificación y obtención de tecnología, la investigación, el desarrollo y la adaptación de las nuevas tecnologías a la empresa y su explotación en la producción; se ocupa también de la vigilancia y prospectiva tecnológica, con el fin de detectar tecnología de interés”. Gallego-2005, también referencia: “La innovación tecnológica se concibe como «aquella que resulta de la primera aplicación de los conocimientos científicos y técnicos en la solución de los problemas que plantean a los diversos sectores productivos, y que originan un cambio en los productos, en los servicios o en la propia empresa en general, introduciendo nuevos productos, procesos o servicios basados en nuevas tecnologías» (Madrid — CEIM, 2003:21)”. Cuando se refiere a gestión tecnológica se trata de la aplicación de innovaciones ya existentes, mientras que la gestión de la innovación tecnológica se asocia

con la invención, con la creación y el desarrollo de nuevas ideas. Contar con recursos y capacidades empresariales de grandes organizaciones, para la gestión de la innovación tecnológica, no limita el potencial y la flexibilidad de las pequeñas y medianas empresas, que les puede dar ventajas completivas a la hora de planear innovaciones tecnológicas, teniendo como resultado una excelente producción, desarrollo organizacional, optimización de proceso, reducción de costo y posicionamiento en el mercado. REFERENCIAS Robledo, J. (2017). Introducción a la Gestión de la Tecnología y la Innovación. Medellín, mayo del 2017. Disponible en: https://minas.medellin.unal.edu.c o/descargas/Robledo_2017_Intro duccion_a_la_gestion_de_la_tec nologia_y_la_innovacion.pdf Gallego, A. (2015). Fundamentos de La Gestión Tecnológica e Innovación. Diciembre del 2015. Disponible en: file:///C:/Users/Acer/Pictures/Dow nloads/DialnetFundamentosDeLaGestionTecnol ogicaEInnovacion-5062961.pdf

VALOR DE LA GERENCIA ESTRATÉGICA DE LA INNOVACIÓN EN NUEVAS ORGANIZACIONES Ramírez, Victor., Rojas, Yender.

En la actualidad el terreno organizacional está marcado por la incertidumbre, elementos que se daban por hecho en el pasado, en el presente ya no lo son, empresas que se proyectaban en el imaginario como “demasiado grandes para no fallar” han fracasado y otras, por su parte, se han abierto camino, logrando ser competitivas. Siguiendo esta idea principal, la innovación ha fungido como elemento indispensable en el desarrollo y crecimiento de las organizaciones, pues como indica Robledo (2017) representan “(…) el motor del desarrollo socioeconómico de las sociedades contemporáneas (…)”. En este sentido, para una empresa, la innovación representa un riesgo si esta no se asume correctamente mediante un proceso de fundamentación y planeación bien definidos dentro del marco estratégico, ante lo cual las pequeñas y medianas empresas (PyMES) que representan las nuevas organizaciones no escapan de esta realidad. Las empresas actuales, se encuentran rodeadas en un mercado totalmente globalizado, por ende, la creatividad, tecnología, gestión e innovación, son factores claves en la rentabilidad y crecimiento cotidiano. Por consiguiente, la incorporación

correcta de la tecnología, creación de nuevos productos y mejora continua en los procesos de fabricación o servicios, son aspectos básicos en la planificación empresarial. Sin duda, un resultado exitoso proviene de una idea creativa, que no quedó solo en invención, sino se consolidó como una eficaz y eficiente innovación.

Por tal motivo, es necesario aclarar que, en la planificación, la innovación se convierte en un pilar fundamental, por tal razón, no solo se trata de crear algo que no existe, también es modificar, incrementar o moldear una estructura, planteamiento, idea, entre otros, a fin de lograr términos más eficaces. Para ello, es vital estar actualizados y fortalecer el conocimiento del liderazgo organizacional, siendo necesario aludir que Chiavenato (2013), diserta lo siguiente: “el conocimiento cambia a cada instante en virtud de las transformaciones y las innovaciones que ocurren con intensidad, (p.4). Por consecuencia, el actual entorno

empresarial impulsa a pugnar en un mercado altamente versátil, en donde se debe atinar al mejoramiento continuo y al logro de metas propuestas. Cabe destacar que la idea de innovación no es suficiente por sí sola, es necesario crear condiciones de entorno, como recursos económicos, relación entre ciencia y tecnología, con el fin de lograr nuevos productos o servicios en el mercado. En este sentido, analizar la importancia de la gerencia estratégica de la innovación en las nuevas empresas resulta fundamental, pues como mencionan Estrada y cols. (2018) las mismas no cuentan con suficientes recursos para abordar proyectos de innovación y desarrollo tecnológico. Por corolario, las empresas deben asumir protagonismo en la inclusión de innovación a través de la creatividad dentro de sus organizaciones, con el fin de elevar su estándar de calidad. No obstante, es preciso tener en cuenta que las probabilidades de éxito de una empresa innovadora se encuentran mundialmente en un promedio del cuarenta por ciento (40%) por lo tanto, resulta indispensable que para el mejoramiento de sus posibilidades, las mismas pasen por proceso de gestión integral de la innovación, abordándola desde la planificación estratégica, donde cada individuo se siente identificado con los objetivos y metas que se desean lograr para el alcance de ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.

Para el logro de lo mencionado anteriormente, las organizaciones junto a su equipo de liderazgo deben estar conscientes de la incontable competitividad en los distintos mercados, de cara ante esta realidad, es importante apuntar a una excelente innovación, planificación y gestión estratégica, lo que implica inversiones sustantivas y asunción de riesgos que ofrecen en el mediano-largo plazo, y así obtener mayores rendimientos y una mejor creación de valor. REFERENCIAS Chiavenato, I. (2013). Administración de Recursos Humanos. Ciudad de México: Mc Graw Hill. Estrada, S; Cano, K.; Aguirre, J. (2018, Noviembre) ¿Cómo se gestiona la tecnología en las pymes? Diferencias y similitudes entre micro, pequeñas y medianas empresas. Contaduría y Administración 64 (1) Especial Innovación. 1-21. México. Robledo, J. (2017) Introducción de la Gestión de la Tecnología y la Innovación. Medellín, Colombia: Universidad Nacional de Colombia – Sede Medellín, Facultad de Minas. Disponible: https://minas.medellin.unal.edu.c o/descargas/Robledo_2017_Intro duccion_a_la_gestion_de_la_tec nologia_y_la_innovacion.pdf [Consulta: 2019, Noviembre 01].

SOCIEDADES DE LA INNOVACIÓN, COMO ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS DEL SIGLO XXI Hernández, Zulaima; Calles, Henry.

En la actualidad aún se proyecta; La innovación, como la base fundamental, para lograr los grandes desarrollos de la humanidad y que esta es una herramientas estratégicas, para la construcción del progreso económico, social, político y educativo. En esta perspectiva al analizar el contexto mundial y otros aspectos, se encuentran que son las sociedades las precursoras de los avances tecnológicos, independientemente de la época que se esté viviendo. El vocablo innovación se menciona claramente por primera vez en la obra de Adam Smith “La riqueza de las Naciones” (1776), donde presenta la idea de que la división del trabajo aumenta las facultades productivas del mismo a través de tres caminos, siendo uno de ellos la invención de maquinaria específica. Explica que el trabajador abocado a una determinada tarea intentará mejorar la forma de llevar a cabo y tendrá incentivo a inventar nuevas herramientas y máquinas para ello. En esa misma obra Smith hace otra referencia al concepto de innovación y habla de secreto industrial, indicando que su existencia puede causar los mismos efectos que un monopolio otorgado a una determinada compañía o individuo.

En las vivencias de otros países quienes manejan indicadores, estos reflejan su madurez al transformar el conocimiento científico y tecnológico en valor agregado económico, en bienestar social y en desarrollo humano. Tal como lo expuso Augusto Comte, (17981857). La sociedad es un sistema complejo cuyas partes encajan entre sí, produciendo equilibrio y la estabilidad social”. (p8).

No se puede definir la innovación sin señalar al padre del management moderno Peter Drucker (1985) define la innovación como la herramienta específica de los empresarios innovadores; el medio por el cual explotar el cambio como una oportunidad para un negocio diferente (…) Es la acción de dotar a los recursos con una nueva capacidad de producir riqueza. La innovación crea un recurso. No existe tal cosa hasta que el hombre encuentra la aplicación de algo natural y

entonces lo dota de valor económico. Por ende para que la innovación, puedan ser factores de evolución y bases de bienestar social, debe haber crecimiento de la sociedad, que promuevan y fortalezcan las capacidades, estar por si solas, no podrán causar los impactos esperados. Las organizaciones son construcciones humanas y sociales, y por lo tanto tienen una cultura propia que, interactuando con las estructuras y los sistemas de control de una empresa, pueden producir diferentes normas de comportamiento. Si la organización no está bien constituida, el rendimiento de la innovación puede ser pobre e insatisfactorio, teñido de parcialidad, subjetividad y temporalidad. Asimismo, en la búsqueda de la innovación la situación puede empeorar, si no se entiende la perspectiva humana de la que se está partiendo, cual es el impacto en el mercado y en la sociedad a largo plazo y cual el la dinámica adecuada para realizar estos cambios. La idea de organización tiene una fuerte influencia en el desarrollo de cualquier sistema de gestión o modelo de negocio, por lo tanto una elaboración completa y amplia del modelo conceptual es tan importante, como la propia definición de las soluciones a desarrollar (Schein, 1988; Bueno, 1989; Morcillo, 2006). Para explicar la cultura y su relación con el

modelo de negocio y los procesos de gestión en la empresa se crea un modelo que integra tres diferentes perspectivas de análisis de la organización y se argumenta porque la cultura puede ser convertida en una fuente de ventajas competitivas (Porter, 2009). En el siglo XXI, la innovación se impone como una gestión en la organización cada vez menos jerarquizada o vertical y más horizontal, orientada hacia formas basadas en la producción ligera, con la presencia de grupos de trabajo y caracterizada por un elevado grado de flexibilidad. Esta estructura es la respuesta de la necesidad de las organizaciones de generar y armonizar conocimiento, mientras responden flexiblemente a los embates del entorno, con una estrategia de innovación estable en el tiempo (Vargas, 2008). REFERENCIAS Bueno, E. (1989). Dirección Estratégica de la Empresa. Editorial Pirámide. Madrid, España. Drucker, P. (1985). Administrar en Tiempos de Cambios. Truman Talley Books/Dutton, Nueva York, Estados Unidos.

Puga, M; Pershard, J; Castro, T; (2007) Hacia la Sociología. Pearson Educación, México, 2007 ISBN: 978-970-260714-4. Área: Ciencias Sociales. Morcillo, P. (2006): Cultura e Innovación Empresarial: La Conexión Perfecta. Editorial Thomson-Paraninfo, Madrid, España. Porter, M. (2009). Ventaja Competitiva. (Séptima Edición). Ciudad de México. Editorial CECSA Robledo, J. (2017). Introducción a la Gestión de la Tecnología y la

Innovación. Universidad Nacional de Colombia - Sede Medellín. Colombia. Schein, E. (1988). La Cultura Empresarial y El Liderazgo. Plaza y Janes, Barcelona, España Vargas, G. E. (2008). Arquitectura del Cambio Organizacional: Liderazgo, Gestión del Conocimiento e Innovación tecnológica. Colegio de Estudios de Administración –CESA–. Bogotá D.C., Colombia.

CAPACIDADES ESTRATÉGICAS EN LA IMPLEMENTACIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS COMO INNOVACIÓN Guglielmo, Eliana; Nava, Henry.

Es un tema conocido que las Pymes en la región, generan cerca de 80% de los puestos de trabajo, ahora bien, la realidad nos demuestra que no se está en capacidad de inventar o innovar con tecnologías, relacionadas con el comercio y con la dinámica económica de las pequeñas y medianas empresas y, que logren sus transformaciones en corto tiempo. Pareciera que el debate hoy, está centrado en que las empresas grandes o multinacionales, son sinónimo de éxito, sus jefes o directivos se hacen llamar CEO, pues están en capacidad de saber que necesitan para crecer e inventarlo, además con ese invento lograr una innovación tecnológica y finalmente implementarlo para lograr la transformación en los procesos. A las Pymes por lo general, les corresponde adquirir estas tecnologías e implementarlas, con el aliciente de que si hacen las adaptaciones necesarias podrán parecerse a esas grandes empresas en cómo ser “exitoso”; Un ejemplo claro de esto, es ver cómo avanza de manera considerable, la implementación del sistema SAP o “Systems Applications Products in Data Processing”, que es un sistema informático que le permite a

las empresas administrar sus recursos humanos, financieroscontables, productivos, logísticos y más.

Las principales empresas del mundo utilizan SAP para gestionar de una manera exitosa todas las fases de sus modelos de negocios. El modelo de la gestión empresarial debería ser impactado positivamente, toda vez que se logra la implementación de herramientas tecnológicas y que apunten a desarrollar una estrategia de negocios eficaz y eficiente para la obtención de los objetivos de la empresa. Es necesario interpretar adecuadamente la adaptabilidad tecnológica y que ocupe el lugar que le corresponde, fundamental y muy importante, pero no más importante que el conocimiento. Si no somos capaces de darle sentido y uso a esa tecnología vamos desarrollando muchos proyectos que no son sino un proceso de prueba y error, que no terminan en

ninguna parte y que solo crean desilusiones para usuarios y clientes después de haber creado grandes expectativas. Se habla mucho de que es el modelo de excelencia para la gestión de la innovación, pues, es reconocido que, en todos los ámbitos de la actividad humana, la innovación es un factor esencial dinamizador del desarrollo. La innovación debe potenciar el desarrollo del país al permitirle ganar competitividad y facilitarle su integración al mundo, solo que tendríamos que saber cuánto se destina del PIB del país para este fin, y cuantas pymes están en estos momentos en capacidad para generarla, entendiendo las dificultades que se presentan. El modelo para una gestión de excelencia, debe tener como propósito el ayudar a las pymes a implementar disciplinas de innovación mediante un conjunto de requisitos de desempeño integrados y orientados a los resultados, además de servir de referencia para un proceso de autoevaluación o tanto para ser utilizado como una herramienta de perfeccionamiento por parte de las pequeñas y medianas empresas. Aun cuando la innovación puede ser producto de la creatividad y de iniciativas individuales, el presente modelo contempla a las organizaciones en las que la innovación es el resultado de un liderazgo que la impulsa, una cultura organizacional que aporta

sustentabilidad y un sistema de gestión que le da forma. Es importante que se tenga un concepto claro sobre la gestión de la innovación, la cual radica en el proceso mediante el cual se administra una empresa u organización a la vez que se gestiona la innovación. Por lo general en América latina, el proceso de generación de nuevos productos de las pymes innovadoras es complejo, en el mismo intervienen numerosos actores que se encargan de llevar a cabo diversos tipos de acciones que redundan en el lanzamiento de un nuevo producto. Casi todas las empresas cuentan con un porcentaje elevado de personal altamente calificado, áreas más o menos formalizadas, recursos propios para invertir en proyectos de innovación, certificación internacional de calidad, entre otras características. Contar con estas capacidades ha demostrado ser indispensable para las firmas en función de gestionar de manera exitosa el proceso innovador. Las pymes no pueden escapar del entorno que las rodea y que afecta su grado de innovación, como las condiciones políticas y económicas de cada país, esto sin contar con la influencia directa de los estilos de gerencia de sus propietarios. En la gestión de la innovación en las pymes, por lo general se centralizan las decisiones y la operación en la figura del dueño o de un número

reducido de colaboradores frecuentemente familiares, por lo que se llega a un escaso grado de delegaciรณn de tareas y funciones hacia el resto de los gerentes, lo que conlleva a una gran

informalidad en las relaciones y comunicaciones a nivel de depender de una sola firma, los procedimientos de normalizaciรณn y de sistemas de registro son poco existentes.

INNOVACIÓN, GESTIÓN Y ESTRATEGIAS EN EL CONTEXTO TECNOLÓGICO ACTUAL EMPRESARIAL León, Reimara; Rodríguez, Manuel.

El presente ensayo se encuentra basado en el Libro escrito por el autor Jorge Robledo Velásquez (2017), cuya obra se titula: Introducción a la Gestión de la Tecnología y la Innovación, realizado con el propósito de conocer, entender y analizar los complejos fenómenos y escenarios que permiten unir la tecnología y la innovación al crecimiento, el bienestar y el desarrollo, desde la perspectiva de la gestión empresarial. En este mismo orden de ideas, los apartados que serán abordados serán sustentados por el capítulo segundo, quinto y sexto, destacando lo atinente a ellos, en función de los parámetros establecidos para ésta asignación. El primer punto a desarrollar es el segundo capítulo del libro, que se titula “La Innovación”, describe que la Gestión Tecnológica hace de la Ciencia y la Tecnología instrumentos de innovación, de ésta forma, el concepto de innovación es referido a un hecho social, y está asociada a las dinámicas económicas y sociales responsables por la producción y transformación del conocimiento científico y tecnológico, en riqueza económica, bienestar social y desarrollo humano. En palabras de Schumpeter pone la “innovación como el principal motor del

desarrollo capitalista y la más importante fuente de ganancias empresariales” (Freeman & Soete, 1997, pág. 18). Alineados a lo citado anteriormente, cabe acotar que la tendencia actual viene dada a reconocer, siguiendo a Schumpeter, el papel central del cambio tecnológico y la innovación como factores explicativos fundamentales de la dinámica de la economía capitalista, posicionándolos en un lugar privilegiado en las políticas públicas y en la estrategia empresarial.

En tal sentido, el proceso de innovación empresarial se ha venido perfeccionando en su gestión, volviéndose más efectivo y eficiente en sus resultados. Un aspecto de gran realce en este capítulo se centra en lo que expresa el Manual de Oslo, identificando las actividades de innovación que van desde: I+D; Adquisición de conocimiento externo en la forma de know-how, secretos industriales, patentes y licencias; adquisición de

máquinas, equipos, software y otros bienes de capital que se requieran con fines innovadores, otros preparativos para la innovación; preparativos para el mercadeo, incluyendo las investigaciones de mercado, las pruebas de mercado y la promoción de los nuevos productos. Todo este cúmulo de aspectos tienen un fin último, que es realzar la innovación desde diferentes perspectivas, y que pueden entrelazarse con otros modelos de innovación tecnológica empresarial, que funcionan como fenómeno social, evolucionando en el tiempo, estos modelos de innovación son: Modelos lineales; Modelo Articulado; Modelo Integrado; y Modelos Sistémicos e Integrados en Red. Concluiremos en que la innovación no es algo que una empresa pueda abordar exitosamente en el estrecho marco de sus límites organizacionales, se requiere más comprensión, abrir los sentidos lógicos de la razón, y flexibilizar los esquemas empresariales para hacerlo. El segundo punto a desarrollar es el quinto capítulo del libro, que se titula “Modelo de Gestión de la Innovación Empresarial”, este relata que la aplicación de los modelos de gestión dirigidos a la organización, son ampliamente utilizados por investigadores y practicantes de la gestión empresarial que se pueden emplear con propósitos evaluativos y de diagnóstico. El modelo conceptual de gestión de la innovación empresarial que se

presenta a continuación se basa en el modelo de Nadler y Tushman (1997) desarrollado en la perspectiva específica de la innovación, utiliza las propuestas de conceptualización y clasificación de las capacidades de innovación de Guan y Ma (2003), Yam et al. (2004) y Wang, Lu y Chen (2009). Esta integración es posible, dada la compatibilidad de las propuestas con la perspectiva de la empresa basada en los recursos. El modelo identifica y relaciona de una manera sistémica los elementos constitutivos fundamentales de las organizaciones; permite diferenciar las variables referidas a la estrategia, a los productos y a las capacidades de innovación propiamente dichas, introduciendo la posibilidad de un mayor rigor teórico al análisis; con un criterio más racional para garantizar la coherencia y a la vez, confirmando la utilidad práctica del modelo. El tercer punto a ampliar es el sexto capítulo del libro, que se titula “Gestión Estratégica de la Innovación”, aquí se describe, que dicha gestión debe ser representada como una disciplina indispensable para abordar con éxito el desafío de la gestión empresarial, ayudando a justificar la necesidad de una estrategia en este campo de la gestión; alineando las propuestas de Pavitt (1984) y Porter (1981) que contribuyen al análisis sectorial, convirtiéndose en un reto tan significativo que debe ser asumido seriamente por las empresas a través de sus procesos de gestión;

en este orden de ideas, es imperativa una revisión a fondo de las estrategias empleadas por las empresas para hacer frente al acelerado cambio técnico y, antes que sufrir pasivamente la rápida obsolescencia de productos y procesos, actuar proactiva y flexiblemente para explotar las oportunidades que conlleva. La dimensión estratégica constituye la esencia del negocio, los procesos para producirlos y los mercados abiertos para los mismos, y puede decirse que toda empresa trabaja sobre la base de una estrategia de innovación, aunque muchas veces no sea una estrategia consciente y explícita, como las que precisa (Freeman, 1974): ofensiva, defensiva, imitativa, dependiente, tradicional y oportunista; basada en los recursos, que constituyen la manera en que las empresas organizan y llevan a cabo sus actividades, lo cual termina siendo altamente específico a cada empresa y difícilmente transable en el mercado, con un fin proyectado que buscara preparar, evaluar, proyectar, desarrollar y controlar las actividades de inversión, de tal manera que obtenga una alta eficiencia técnica y financiera en los proyectos y mantenga la dirección administrativa y el dominio tecnológico sobre los mismos.

REFERENCIAS Freeman, C., & Soete, L. (1997). La economía de la innovación industrial. Cambridge (MA): The MIT Press. Freeman, C. (1974). La economía de la innovación industrial. Harmondsworth, England: Penguin Books Ltd. Guan, J., & Ma, N. (2003). Capacidad innovadora y rendimiento de exportación de las empresas chinas. Páginas: 23, 737–747. Normas UFT, (2019). Universidad Fermín Toro. Decanato de Investigación y Postgrado. Normas para la elaboración, presentación y evaluación de los trabajos de grado para especialización, maestría y tesis doctorales. Lara. Barquisimeto. Nadler, D., &Tushman, M. (1997). Competir por diseño: El Poder de la Arquitectura Organizacional. New York: Oxford University Press. Pavitt, K. (1984). Patrones sectoriales de cambio técnico. Política de investigación: 13, 343373. Porter, L. W., Lawler, I. E., & Hackman, J. R. (1981). Comportamiento en las organizaciones. New York: McGraw-Hill Inc.

Robledo, J (2017). Introducción a la Gestión de la Tecnología y la Innovación. Editado y hecho en Medellín, Colombia por CreativeCommons Wang, C., Lu, I., &Chen, C. (2009). Evaluación de la capacidad de chinas, algunos hallazgos empíricos en Beijing, China. Política de Investigación: 33 (8), 1123-1140.

Yam, R., Guan, J., Pun, K., & Tang, E. (2004). Una auditoría de las capacidades de innovación tecnológica de la empresa bajo incertidumbre. Páginas: 28, 349-363.

RESEÃ&#x2018;AS CURRICULARES

Alexis Lattuf Abogado egresado de la Universidad Central de Venezuela, Maestria en Derecho Mercantil, Universidad Fermin Toro. Diplomado en Derecho Civil Familia. Universidad Católica del Táchira. Diplomado Componente Docente. Universidad Fermin Toro. Extraordinaria trayectoria profesional intachable, quien ha desempeñado cargos muy relevantes y de importancia en entidades bancarias como; Asesor de la Vicepresidencia Ejecutiva de Empresas Filiales. (Banco de Fomento Regional los Andes, Banco de Fomento Regional Coro, Banco Popular Banco Guayana y Sociedad Financiera del Banco Industrial de Venezuela (FIVCA). Banco Guayana. Director Principal de la Junta directiva, Banco de Fomento Regional los Andes (Banfoandes), Asesor de la Junta Directiva. Consultor Jurídico Encargado del Banco de Fomento Regional Los Andes (Banfoandes), Miembro de la Junta Directiva del Colegio de Abogados del Distrito Federal, Ejercicio Libre de la Profesion, Ministerio de Educacion. Fundacion de Edificaciones y Dotaciones Educativas (F.E.D.E.). Consultor Jurídico. Su destacada trayectoria puede valorarse en las diferentes distinciones reconocidas por su labor realizada entre ellas las más destacadas: Orden Cruz de la Policia Metropolinana en su Tercera Clase. Orden Mérito al Trabajo en su Tercera Clase. Honor al Mérito Gobernador Distrito Federal. (Adolfo Ramirez Torres) entre otros. Contacto: alexislb@hotmail.com y alexis.lattuf@gmail.com.

Antonio Colmenares Abogado, Especialista en Derecho Mercantil, egresado de la Universidad Fermín Toro, Estado Lara, Venezuela. Su intachable desempeño se evidencia en los cargos desempeñados como Coordinador de Postgrado de la Universidad Fermín Toro. Abogado Sénior y Abogado Supervisor en la Contraloría Municipal de Palavecino, así como Abogado en la Dirección de Salud Ambiental y Contraloría Sanitaria del Estado Lara (Gobernación del Estado). Destacada labor como Docente Universitario a nivel presencial y online, experto en plataforma virtual “Moodle” desde el año 2010 de varias asignaturas de la cátedra de Derecho, siendo organizador y estructurando estrategias interactivas de aprendizaje virtual, incluyendo asignaturas de postgrado y realizando estudios para el mejoramiento de la docencia virtual. Destacándose como abogado indpendiente y funcionario público. Contacto: antoniocolmenares2012@gmail.com .

Carmen Elena Pérez Daza Ingeniero Metalúrgico egresado del Instituto Universitario Politécnico de Barquisimeto, Venezuela, su destacada y brillante background profesional se puede evidenciar a traves de sus 33 años de experiencia en el sector petrolero y manufacturero, con destacada actuación como Asesor Técnico ICEPD: Gupeinca Internacional, Asesor Técnico Siesa Internacional, Auditor de Sistema de Gestión de Calidad TOP Multiservicios - Reynosa México. Aunado su trabajo como; Coordinador de planes de Inspecciones de Materiales y equipos, Especializado en Proyectos de Desarrollo Organizacional y Optimización de Procesos Clase Mundial, bajo la Normativa ISO-9000. Es compartida a través de su destacada labor como Docente Universitario: especialista en educación superior y mediada por las TIC. Contacto: cepd1963@gmail.com

Eliana Guglielmo Licenciada en Educación Mención Computación egresada de la Universidad Nacional Experimental Rómulo Gallegos. UNERG. Calabozo, Estado. Guárico. Maestría en Orientación Educativa. Su proactividad la ha llevado a desempeñar cargos relevantes en el área administrativa, actualmente Gerente de Calidad, bajo las premisas de trabajo bajo presión, con innovación y visión holistica del trabajo en equipo. Contacto: sgcfinaarroz@gmail.com

Reimara E. León de Rodríguez. Destacada Administradora y Abogada egresada de la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho (UGMA) Maturín - Estado Monagas, Maestría en Gerencia Empresarial de la Universidad Fermín Toro, formación académica que le han permitido asumir cargos y responsabilidades de gran envergadura, con un excelente desempeño tanto en el área legal como administrativo y experiencia sobresaliente en manejos estratégicos de alta dirección, Neuromarketing, comunicación y, Legislación Aduanera y Tributaria, haciéndola merecedora del reconocimiento público de sus aportes en el área docente universitaria. Contacto: reimara.rlg@gmail.com.;Instagram: @reimaraleon.

Elsy Rodríguez Sobresaliente Ingeniero en Computación egresada de la Universidad Yacambú, Estado Lara. Master Degree in Distance Education E-Learning. Caribbean International University Willemstad, Curaçao. Su destacada actuación en el área universitaria ha sido como docente y coordinadora en el área de informática. Permitiéndole un excelente desempeño en el manejo de las herramientas de educación a distancia y diseño de revistas académicas. Proactiva y líder en ponencias de herramientas en educación a distancia. Contacto: profelsyrodriguez@gmail.com y elsysrodriguezy@gmail.com

Francia Guerrero Licenciada en Educación. Mención Preescolar. Egresada de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, Venezuela. Magister Scientiarum en Comunicación Corporativa. Su sólida formación le ha permitido destacarse en el área de formación y capacitación de personal en empresas de reconocimiento nacional e internacional. Destacada actuación en el área de ventas, con un excelente desempeño como en el área de una destacada profesional quien ha ejercido varios cargos de gran responsabilidad como consultora en gestión humana. Contacto: francia.guerre@gmail.com

Henry Nava Técnico Superior Universitario en Informática y Computación. Instituto Universitario de la Frontera, Venezuela, Licenciado en Administración de Empresas egresado de la Universidad Fermín Toro, Especialización en Gestión Administrativa, Universidad Fermín Toro, Venezuela, Maestría en Gerencia Empresarial, Universidad Fermín Toro, Venezuela, Diplomado en Asuntos Internacionales Instituto de Altos Estudios Diplomáticos “PEDRO GUAL”, Venezuela, Diploma superior Desarrollo, Políticas Públicas e Integración Regional Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales. Su excelente formación le ha llevado a trabajar en áreas de gran realce como han sido; Gerente de Comercio. Internacional Banco Bandes, Montevideo – Uruguay, Asesor Comercial Empresa Sur Import & Export Corp., Panamá, Gerente de Administración Agropecuaria La Gaviota S.A., Venezuela así como Asesor Misión Permanente de Venezuela ante MERCOSUR y ALADI, Uruguay. Contacto: henryanava@gmail.com

Henry Oscar Calles Peña Ingeniero Mecánico, Maestría en Gerencia Empresarial egresado de la Universidad Fermín Toro, Estado Lara. Con gran experiencia en el área petrolera con un excelente desempeño en el área de calidad, cuenta además con experiencia reconocida en la ejecución de proyectos de montaje de válvulas y tuberías para la empresa petrolera, así como un destacado trabajo como supervisor esta experiencia le ha permito tener una destacada actuación la cual comparte como profesor universitario en el Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño” del Estado Monagas. Contacto: henrycalles@gmail.com

Julio Francisco Piña Aranguren Contador Público egresado de la Universidad Nacional Abierta Edo Lara, Maestría en Gerencia Empresarial Universidad Fermín Toro, Estado Lara. Su destacada trayectoria en distintas entidades le ha valido una brillante actuación en la Industrias Aislantes y Acero IAA CA, como Director de la Unidad de Hierro, su sólida experiencia en el área financiera le ha llevado a destacarse en cuanto a la organización de empresas y desarrollo de cartera de clientes. Demostrando su capacidad para trabajar bajo presión, con gran creatividad y entrega, en trabajos de gran demanda en cuanto a conocimiento y desarrollo. Contacto: juliopina06@gmail.com

Luis Perdomo Licenciado en Relaciones Industriales. Maestría en Gerencia Empresarial, egresado de la Universidad Fermín Toro del Edo Lara. Su destacada actuación en entidades bancarias, como Gerente, le permitieron avanzar como Asesor reconocido en otras empresas del área comercial, destacándose además como docente universitario en la prestigiosa Universidad Fermín Toro. Su capacidad tenaz y proactivo le promueven a evaluar nuevas oportunidades de empleo para su crecimiento profesional. Contacto: prof.luisperdomo@gmail.com

Manuel Enrique Rodríguez León Ingeniero Industrial egresado del ilustre Instituto Universitario Politécnico “Santiago Marino”, Extensión Maturín Edo Monagas, Maestría en Gerencia Empresarial egresado de la Universidad Fermín Toro, Estado Lara. Experiencia reconocida como Gerente en empresas nacionales e internacionales, destacada trayectoria en trabajos de gestión de calidad de los sistemas de calidad ISO: 9001: 2015, experto en Educación Virtual, experiencia que comparte como docente universitario de los prestigiosos centros de educación universitaria. Instituto Universitario de Tecnología “Antonio José de Sucre”. Extensión Punto Fijo e Instituto Universitario Politécnico “Santiago Marino”, Extensión Maturín Edo Monagas. Contacto: ingrodriguezm@gmail.com

Rosbelia Ysabel Balza Escobar Ingeniero de Sistemas, Maestría en Gerencia Empresarial, Diplomado en Educación a Distancia, Diplomado en Actualización de Herramientas Virtuales egresada de la Universidad Fermín Toro, Estado Barinas, Venezuela. Su destacada trayectoria ha sido en el campo de la formación académica universitaria en Ingeniería de Sistemas, excelente dominio de las herramientas para educación a distancia. Reconocida experiencia como auditor de Sistemas Identificación de Riesgos, Vulnerabilidades y Fraudes. Contacto: rosbelia@hotmail.com

Víctor Raúl Ramírez Pontiles Ingeniero Civil egresado del ilustre Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño” – Extensión Cabimas, Estado Zulia, Magíster Scientiarum en Gerencia Empresarial egresado de la prestigiosa Universidad Fermín Toro, Estado Lara. Excelente desempeño en el área de construcción civil, administración e inspección de obras, estimación de cómputos métricos y presupuestos, compartiendo labores como docente universitario y tutor académico en diversas modalidades en el Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño”, extensiones Cabimas y Ciudad Ojeda. Contacto: victor_raul27@hotmail.com y victor.raul2791@gmail.com; Instagram: @vramirezp27

Yender Rojas Ingeniero en Informática egresado del Instituto Universitario Agroindustrial “Los Andes” Táchira Venezuela, Maestría en Gerencia Empresarial de la célebre Universidad Fermín Toro, Estado Lara, Venezuela. Su extraordinaria experiencia en entidades bancarias, le permitió asumir un nuevo reto en Cencosud Scotiabank Chile, así mismo se caracteriza por su profesionalismo con alta capacidad para liderar, organizar, trabajar en equipo y lograr metas propuestas, con amplios conocimientos en alta gerencia, direccionamiento de las áreas en una empresa, financiamientos, gestión de proyectos, presupuestos, entre otros.

Contacto. ymrg1522@gmail.com

Zulaima Joceline Hernández T.S.U Tecnología de Alimentos egresada del Instituto Universitario Tecnológico del Estado Yaracuy, Licenciada en Ciencias Políticas, Maestría en Gerencia Empresarial, egresada de la Universidad Fermín Toro, Estado Lara, Venezuela. 23 años de experiencia en el área de investigación, Innovación y Desarrollo en tecnología de los alimentos, su desempeño en áreas de alta demanda y presión la han llevado a ocupar cargos de Gerente de Investigación y Gestión Sociotecnológica y Vicepresidente en un Centro de Investigación de reconocimiento Internacional CIEPE, Venezuela. Auditor Internacional en Sistemas como HACCP, SQF, BPF e ISO: 9001:2015, de la Universidad de México-Texas le han permitido trabajar como asesor de empresas transnacionales e impartir asesoría en más de 32 países. Contacto: jocelinehernandez80@gmail.com