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Septiembre 2019 – Enero 2020
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Diseño de proyectos Semestre
Septiembre 2019 – Enero 2020
Contenido Universidad Técnica de Ambato ................................................................................................ 3 Misión ......................................................................................................................................... 3 Visión .......................................................................................................................................... 3 Facultad de Ciencias Humanas y de la Eduación ........................ ¡Error! Marcador no definido. Misión .......................................................................................... ¡Error! Marcador no definido. Visión ........................................................................................... ¡Error! Marcador no definido. Perfil de Egreso........................................................................................................................... 4 1.
Trabajo Colaborativo........................................................................................................... 5
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Trabajo Práctico ................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
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Trabajo Autónomo ............................................................................................................ 28
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Proyecto Integrador de Saberes (PIS) ............................................................................... 36
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Prácticas Preprofesionales ................................................... ¡Error! Marcador no definido.
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Reflexión ........................................................................................................................... 37
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Autor: Shigue Veloz Elvis Fabricio |
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Universidad Técnica de Ambato Misión Formar profesionales líderes competentes, con visión humanista y pensamiento crítico a través de la Docencia, la Investigación y la Vinculación, que apliquen, promuevan y difundan el conocimiento respondiendo a las necesidades del país.
Visión La Universidad Técnica de Ambato por sus niveles de excelencia se constituirá como un centro de formación superior con liderazgo y proyección nacional e internacional.
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Autor: Shigue Veloz Elvis Fabricio |
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Sílabo https://utaedumy.sharepoint.com/:f:/g/personal/mc_paez_uta_edu_ec/Ep13tavW6RhKuSyahDPHaz0B7sV KAWzDzvhorHyoO49SoA?e=AtFyno
Perfil de Egreso •
Aplica destrezas, habilidades, procedimientos, técnicas y herramientas de su área de conocimiento para la resolución de problemas socioeducativos.
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Planifica el micro currículo para mediar el inter aprendizaje que evidencie en el aula la aplicación de la Reforma Curricular de la Educación Inicial.
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Implementa métodos y estrategias de gestión social y desarrollo inclusivas, en procura de generar la accesibilidad de derechos de los diferentes actores educativos.
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Valora el bienestar individual y colectivo a través de un proyecto ético de vida profesional.
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Planifica procesos sociales y educativos sostenibles en contextos organizacionales, incorporando las dinámicas de inclusión social.
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Analiza los escenarios de intervención socioeducativo y articula los diferentes contextos con las exigencias de las exigencias del Plan Nacional de Desarrollo y de las Políticas Socioeducativas.
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1. Trabajo Colaborativo
UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS
MODALIDAD PRESENCIAL
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
ENSAYO – RECURSOS HUMANOS
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NOMBRES: FABRICIO SHIGUE-SANTIAGO NUÑEZ
DOCENTE: ING. MBA. ANTONIO LARA
SEMESTRE: NOVENO SEMESTRE
FECHA: 29/10/2019
PERÍODO ACADÉMICO FEBRERO – AGOSTO 2019
La importancia de la inducción del personal en el proceso de contratación Introducción En el siguiente ensayo se abordará la temática del proceso de inducción del personal y por qué esta actividad es relevante en el proceso de contratación de nuevos colaboradores en una empresa. Además, se abordarán diferentes subtemas relacionados para un mejor entendimiento de la importancia, funcionamiento y óptimo proceso que se debe llevar a cabo para una inducción de personal exitosa. En la actualidad, la mayoría de empresas independientemente de su tamaño, industria o actividad económica cuentan con un área o departamento de recursos humanos (RRHH). Este departamento es un eje vital en una organización, puesto que este departamento está enfocado y direccionado netamente con actividades que involucran esfuerzos y recursos humanos de la organización. Las actividades básicas que realiza este departamento son: reclutamiento, evaluación, contratación, inducción y capacitación del personal.
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En cuánto a la inducción del personal, ciertas organizaciones tienden a ignorar la aplicación de este proceso, puesto que consideran que es una actividad innecesaria en la adaptación del personal a su nuevo ambiente laboral. Sin embargo, la inducción, es una actividad elemental del proceso de contratación del personal, puesto que se considera como la actividad inicial para que los nuevos empleados puedan conocer tanto aspectos importantes de su nuevo puesto de trabajo (perfil ocupacional, funciones, deberes y derechos, responsabilidades, entre otros) como aspectos importantes de la organización (misión, visión, políticas, objetivos empresariales, entre otros).
Desarrollo Para empezar, es importante conocer dos conceptos de suma importancia que aborda el ensayo, la inducción de personal y la contratación de personal. Primero, el autor (Alles, 2015) menciona que la inducción del personal es el cúmulo de recursos y actividades destinadas a relacionar a los nuevos empleados con sus compañeros de trabajo, su puesto de trabajo y la filosofía empresarial de la empresa. Por otro lado, el autor (Fernández, 2014) argumenta que la inducción del personal es una estrategia empresarial para la optimización de costos y tiempo de trabajo que puede desperdiciarse por parte del nuevo personal contratado al desconocer el funcionamiento de la empresa y más importante al desconocer el alcance e importancia de su puesto de trabajo. Entonces, en base a los criterios de los autores citados anteriormente, se puede argumentar que la inducción de personal es el conjunto de procesos y estrategias de carácter empresarial encaminadas a la socialización de información relevante para el nuevo personal contratado. En otras palabras, la inducción se puede interpretar como una especie de bienvenida a la empresa para el nuevo personal con el fin de darle a conocer la empresa, el puesto de trabajo y personal con el que va a trabajar. En cuanto a la contratación del personal, el autor (Chiavenato, 2012) menciona que la contratación es el proceso de acuerdo formal entre dos partes (empleado y empleador) para la integración de nuevos elementos a una organización. En adición a lo anterior, el autor (Orozco, 2011) dice que la contratación es una de las actividades básicas del departamento de recursos
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humanos que tiene como fin realizar una exhaustiva búsqueda de elementos con determinadas competencias laborales (conocimientos, habilidades y destrezas) para un determinado puesto de trabajo (Figari, 2018). Generalmente, las empresas desarrollan un perfil profesional y de competencias para cada puesto de trabajo de la empresa, debido a que esto facilita el proceso de reclutamiento y contratación de personal (Delgado, 2011). Entonces, se puede decir que la contratación de personal es un proceso de adquisición de nuevos empleados que cumplen con requerimientos y capacidades especiales que serán de gran utilidad e interés por parte de la empresa. Además, se puede inferir que la contratación de personal es un proceso complejo y laborioso, puesto que el departamento de recursos humanos tiene un perfil específico que debe cumplir un individuo para formar parte de la empresa, por consiguiente, realizar la búsqueda de estos elementos que cumplan con estas características y requerimientos se torna como una actividad que demanda un completo análisis por parte del contratante (Ramírez, Tabares, & Osorio, 2017). Una vez analizados los conceptos de importancia para el ensayo, se procederá a explicar y argumentar los subtemas planteados del ensayo para un mejor entendimiento de la importancia del proceso de inducción del personal en el proceso de contratación. A continuación, los subtemas planteados son: el proceso de contratación de personal, las fases de los programas de inducción o socialización, el contenido de los programas de inducción, objetivos del proceso de inducción del personal y tipos de programas de inducción. Proceso de contratación de personal Según (Naranjo, 2012) la contratación de personal es un cúmulo de actividades direccionadas para adquirir trabajadores y talento humano de características específicas para una determinado puesto de trabajo. Sin embargo, realizar el proceso de contratación es una actividad que demanda gran cantidad de esfuerzos y recursos, en especial una gran demanda del recurso tiempo. Este proceso está compuesto por una serie de fases o etapas sistemáticas para lograr una contratación exitosa y acorde a los requerimientos y necesidades de la empresa. Es aquí, donde los autores (Garza & Bouzas, 2015) dice que el proceso de contratación de personal debe realizar y seguir las siguientes fases:
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1) Detección de necesidades. – la primera fase en el proceso de contratación de personal es la detección de necesidades, en esta fase se define los requerimientos, características y perfil que debe cumplir el nuevo empleado para un determinado puesto de trabajo. En la mayoría de los casos, esta actividad es realizada por supervisores, gerentes y jefes departamentales. 2) Atracción de candidatos. - esta fase es la encargada de generar interés en el mercado laboral. Aquí, la empresa se dedica a comunicar la existencia de un puesto vacante de manera persuasiva para que los candidatos busquen quedarse con el nuevo puesto de trabajo. En esta fase es importante recalcar aspectos de suma importancia como: el perfil que se busca en el empleado, lugar, hora y fecha de entrevistas, entre otros. 3) Realización de entrevistas personales. - esta herramienta de las entrevistas es importante para que el contratador o entrevistador tenga una breve idea de los posibles candidatos preseleccionados. Esta fase es considerada como el primer filtro de candidatos, en donde se empieza a descartar a varios candidatos iniciales que no cumplen con los requerimientos y necesidades de la empresa. Generalmente, en este tipo de entrevistas se tratan temas de cultura general, conocimiento de la empresa y del puesto de trabajo, vida cotidiana, puesto de trabajo anterior, entre otras. 4) Aplicación de pruebas y tests. – estas herramientas de las pruebas y tests permiten determinar aspectos importantes de los candidatos. Esta fase es considerada el segundo filtro de candidatos, puesto que se evalúa los candidatos a diferentes niveles y se tiene la idea del mejor candidato para el puesto de trabajo. Generalmente, las empresas optan por realizar pruebas psicológicas, sociológicas y de competencia laboral para determinar al mejor candidato a nivel mental, emocional y profesional. 5) Firma del acuerdo. - esta fase es de carácter formal en donde se acuerdan cláusulas en el contrato de trabajo. Esta fase, es vital para especificar las condiciones en las que va a trabajar el nuevo personal. 6) Inducción del personal. - en la actualidad, esta fase de la contratación es considerada como una actividad opcional o no obligatoria. Esta fase es la encargada de dar una especie de bienvenida del nuevo personal para darle a conocer las instalaciones de la empresa, compañeros
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de trabajo, la filosofía de la empresa y más importante aspectos relacionados con el puesto de trabajo. Fases de los programas de inducción de personal De igual manera que el proceso de contratación los programas de inducción de personal también deben cumplir una serie de fases sistemáticas para lograr un proceso exitoso y que garantice que el empleado tiene un grado de conocimiento aceptable sobre su nuevo ambiente laboral. Las fases de los programas de inducción de personal son: elaboración de contenidos, selección de medios y herramientas, evaluación y seguimiento (Vallejo, 2011; Gómez, Balkin, & Cardy, 2013; Werther & Davis, 2008). 1) Elaboración de contenidos. - esta fase inicial permite seleccionar la información y datos que se quiere dar a conocer al nuevo personal de la empresa, es importante recordar que la información y datos deben estar centrados en la empresa, compañeros y/o colegas y el puesto de trabajo. En la actualidad, los contenidos de la empresa deben estar enfocados en dar en implantar una cultura y lealtad del personal hacia la empresa. 2) Selección de medios y herramientas. - esta fase es complementaria a la anterior, puesto que permite seleccionar los mejores recursos, medios, herramientas o instrumentos para socializar la información. Generalmente, los reuniones y sesiones, son el medio más utilizado para que el nuevo personal se de a conocer a la organización. De igual manera, la empresa utiliza herramientas o instrumentos tecnológicos como fotos y videos para socializar la información de la empresa. 3) Evaluación. - esta fase del proceso de inducción es la única fase que toma un tiempo considerable en ejecutarse, puesto que se fija un periodo de tiempo para poder medir el rendimiento del empleado en su nuevo puesto de trabajo. Esta fase permite medir la adaptación del empleado y también el desenvolvimiento de las actividades del empleado en el puesto de trabajo. Generalmente, las empresas optan por un periodo de un mes o máximo un trimestre para evaluar el rendimiento de su nuevo personal para de este modo identificar aciertos y errores. 4) Seguimiento. - la inducción de personal tiene como objetivo principal la fácil adaptación del empleado a su nuevo contexto o ambiente laboral. El seguimiento, es la fase que permite medir
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y garantizar el cumplimiento de dicho objetivo. Esta fase se encarga de verificar si los errores identificados en la fase de valuación siguen repitiéndose o han sido eliminados parcial o totalmente por parte del nuevo personal. Contenido de los programas de inducción de personal El contenido de los programas de inducción no posee una estructura universal o recomendable a aplicar en todas las empresas. Sin embargo, los autores (Elorriaga & Barreto, 2013) proponen que los programas de inducción de personal deben perseguir un solo fin que de ser el de informar a los nuevos empleados sobre la filosofía, productos y/o servicios, movimientos y estructura organizacional de la empresa. Entonces, el contenido del programa de inducción de personal que proponen estos autores es el siguiente: a) Historia de la empresa. b) Líneas maestras organizacionales (misión, visión y objetivos organizacionales). c) Jerarquía y estructura organizacional. d) Inmediatos superiores e inferiores del puesto de trabajo. e) Productos y/o servicios que ofrece la empresa. f) Presentación de los compañeros de trabajo. g) Reglamento interior de la empresa (deberes, derechos y obligaciones). h) Acotaciones sobre seguridad laboral. i) Descripción del puesto o lugar de trabajo (horarios, ubicación, sueldos, prestaciones, alcance, entre otros). j) Descripción de las relaciones del puesto de trabajo con los demás departamentos u otros puestos de trabajo. Como se puede apreciar, el contenido de un programa de inducción de personal es personalizado a conveniencia de la empresa. Sin embargo, estos programas de inducción deben estar direccionados en dar a conocer 3 aspectos importantes de la empresa. Estos aspectos son: filosofía empresarial, el puesto de trabajo y los compañeros de trabajo. Objetivos de los programas de inducción de personal El autor (Ibañez, 2016) sugiere que el objetivo principal de un programa de inducción es garantizar la satisfacción y fácil adaptación del empleado a la empresa, pero un programa de
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inducción de personal pretende alcanzar más objetivos que beneficien tanto a la empresa como al nuevo personal. Los objetivos que buscas estos programas de inducción son: a) Optimización de tiempo al evitar que el empleado por cuenta propia investigue los aspectos de la empresa y puesto de trabajo. b) Generación de un estado de bienestar y valoración por parte del empleado hacia la empresa. c) Generación de una cultura organizacional y lealtad del empleado hacia la empresa. d) Promover un mejor ambiente de trabajo entre todo el personal de la empresa. Tipos de programas de inducción Para los autores (Mondy & Noe, 2015) existen dos tipos de programas de inducción: formales e informales. Sin embargo, ambos tipos de programas de inducción buscan que el personal se identifique rápidamente con la empresa con la ejecución de diferentes programas, eventos o actividades. A continuación, se abordará diferentes eventos o actividades que se realizan en los programas de inducción formales e informales. Para (Bermúdez, 2011) los programas de inducción formales son aquellas actividades que integran el personal de una empresa con la realización de eventos dentro de la empresa y con una comunicación personal y específicamente relacionada con temas de la empresa. Por otro lado, el autor (Marcelo & Vaillant, 2017) menciona que los programas de inducción informales son aquellas actividades que integran el personal de una empresa con la realización de eventos tanto dentro como fuera de la empresa, pero en un ambiente cordial y donde no se tratan temas relacionados directamente con la empresa. Los programas de inducción formales están compuestos por actividades personales y en donde se abordan temas netamente relacionados con el funcionamiento de la empresa. Entre las actividades más comunes de este tipo de programas de inducción se tiene a las sesiones solemnes, reuniones, entrevistas, entre otras. Por otro lado, los programas de inducción informales están compuestos por actividades orientadas a la integración del personal de la empresa de una manera dinámica, creativa y divertida que no trata netamente de actividades relacionadas con el funcionamiento de la empresa. Entre las actividades más comunes de este tipo de programas se tiene a los eventos deportivos, eventos culturales, paseos entre familias, entre otras.
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Conclusiones •
La inducción de personal es una fase elemental del proceso de contratación, puesto que esta fase sella y genera un vinculación o nexo entre el nuevo empleado o personal con la empresa u organización.
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El objetivo global de la inducción de personal es generan un vínculo de confianza y lealtad entre el nuevo empleado y la empresa, para garantizar un buen desempeño dentro del puesto de trabajo.
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Los programas de inducción laboral no tienen una estructura fija, esta estructura se personaliza según la conveniencia de la empresa. Sin embargo, todo programa de inducción laboral debe basarse en tres componentes: información de la empresa, información del puesto de trabajo y compañeros de trabajo o colegas.
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Los programas de inducción laboral formales e informales emplean diferentes eventos o actividades para integrar al personal. Sin embargo, ambos tipos de programas están direccionados en dar la bienvenida al nuevo personal a la empresa.
Bibliografía Alles, M. (2015). Dirección estratégica de recursos humanos; gestión por competencias, casos. Buenos Aires: Gránica. Bermúdez, H. (2011). La inducción general en la empresa. Entre un proceso administrativo y un fenómeno sociológico. Universidad & Empresa, 13(21), 1-15. Chiavenato, I. (2012). Gestión del talento humano; el nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones. Bogotá: McGraw-Hill. Delgado, M. (2011). Gestión de recursos humanos; del análisis teórico a la solución práctica. Madird: Pearson Educación.
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Elorriaga, L., & Barreto, A. (2013). Inducción organizacional o entrenamiento operativo en las MiPyMEs de alojamiento turístico de la ciudad autónoma de Buenos Aires, Argentina (2011-2013). Ciencia y Turismo, 31(3), 23-39. Fernández, J. (2014). Gestión por competencias; un modelo estratégico para la dirección de recursos humanos. Madrid: Prentice Hall. Figari, C. (2018). Formación de los trabajadores y disputa de saberes en grandes corporaciones del sector automotriz y siderúrgico: la pedagogía del management. Trabajo y sociedad, 30(1), 99-124. Garza, E., & Bouzas, A. (2015). Flexibilidad del trabajo y el proceso de contratación colectiva en México. Revista Mexicana en Sociología, 60(3), 87-122. Gómez, L., Balkin, D., & Cardy, R. (2013). Gestión de recursos humanos. Madrid: Pearson Prentice Hall. Ibañez, M. (2016). Administración de recursos humanos en la empresa. Lima: San Marcos. Marcelo, C., & Vaillant, D. (2017). Políticas y programas de inducción en la docencia en Latinoamérica. Cadernos de Pesquisa, 47(166), 1224-1249. Mondy, W., & Noe, R. (2015). Administración de recursos humanos. México: Pearson Educación. Naranjo, R. (2012). El proceso de selección y contratación del personal en las medianas empresas de la ciudad de Barranquilla (Colombia). Pensamiento y Gestión, 32(1), 1-32. Orozco, V. (2011). Reflexiones teórico-metodológicas para desarrollar el proceso de inducción como apoyo a la gestión del recurso humano universitario. Educación, 25(1), 27-33. Ramírez, G., Tabares, N., & Osorio, J. (2017). proceso de contratación en empresas comerciales de productos de consumo masivo. Facultad de Ingeniería, 26(45), 165-172. Vallejo, O. (2011). Adaptación laboral: Factor clave para el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. Trabajo y Sociedad, 21(3), 1-22. Werther, W., & Davis, K. (2008). Administración de Recursos Humanos, El Capital Humano de las empresas. México: McGraw-Hill.
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MARKETING MIX NOMBRES: SANTIAGO NUÑEZ FABRICIO SHIGUE Introducción Para muchas personas, el concepto de "marketing mix" es lo primero que se les ocurre cuando hacemos la pregunta de "¿qué es marketing?" De hecho, el enfoque de marketing mix es uno de los conceptos más famosos y ampliamente discutidos. en marketing. El término "mezcla de marketing" fue acuñado por Borden (1964), quien adoptó la idea de la investigación de Culliton (1948) sobre los costos de marketing entre los fabricantes. No es una teoría científica, sino solo un marco conceptual que se basa en el "concepto de marketing" e identifica los principios a los que siguen los especialistas en marketing para diseñar estrategias que se adapten a los intereses de sus clientes. La idea de marketing mix es similar a la de mezclar un pastel. Culliton (1948) hizo las analogías de las decisiones de marketing como el resultado de recetas, y los vendedores como los "mezcladores de ingredientes" que pueden optar por adoptar varias recetas existentes en un momento, y desarrollar sus propias recetas originales en otro. Se sugiere que la combinación de marketing constituya los cuatro elementos fundamentales de las acciones de marketing; a saber, precio, lugar, producto y promoción (McCarthy, 1960). Juntos, estos elementos actúan como los medios para ilustrar la posición estratégica de un producto dentro del mercado. Desarrollo Este ensayo proporcionará una descripción general del enfoque de marketing mix y su contribución como herramienta para la implementación de estrategias de marketing para satisfacer las necesidades y deseos de los clientes. Luego sostendrá que este enfoque es de alguna manera defectuoso y que a veces puede no ser aplicable al entorno de marketing contemporáneo debido a los cambios y movimientos dramáticos en el mercado.
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Se proponen algunas cuentas alternativas. Sin embargo, también se debe tener cuidado de que la necesidad de modificaciones en un enfoque no implique el abandono total del mismo. En cambio, deberíamos centrarnos en las formas en que se pueden realizar mejoras para reconceptualizar los esfuerzos en el enfoque de marketing mix para ver cómo puede encajar en el entorno empresarial actual. Las cuatro PS Tomando en cuenta las ideas de McCarthy (1960), los cuatro elementos de la mezcla de marketing a menudo se denominan "las cuatro P". El producto es la entidad física que la gente vende o compra. Es el foco central donde las estrategias de marketing deben estar dirigidas. Tiene que ver con lo que el producto significa para los clientes y es lo que mantiene al cliente apegado al vendedor. Algunas decisiones de marketing que se deben tomar incluyen la apariencia y la funcionalidad del producto. El precio es la cantidad que los clientes pagan por el producto, el elemento que genera ingresos por ventas. El precio de un producto se ve afectado por una serie de factores, como la competencia y la cuota de mercado. El lugar, o el canal de distribución, es el lugar donde los fabricantes pueden entregar los productos a los clientes. Los especialistas en marketing deben tener en cuenta los problemas relacionados con el transporte de mercancías, el inventario, la logística, etc. La promoción se refiere a la "comunicación comercial" con los clientes dentro del mercado para generar una respuesta positiva del cliente. Algunos procesos clave incluyen publicidad, branding, relaciones públicas y publicidad. Cada uno de estos cuatro elementos está interrelacionado, y uno impacta en otro (Borden, 1964). Por ejemplo, la estrategia de marca que implementa un vendedor afectará los precios, el canal de distribución y los enfoques promocionales. Cada elemento juega un papel importante y no se compensa entre sí. Todos estos son básicos para las decisiones de marketing y deben considerarse y ajustarse a fondo para que puedan, en combinación, guiar el programa de marketing apropiado que generará el comportamiento deseado del consumidor, así como los retornos. Contribuciones del paradigma de marketing mix
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La combinación de marketing es un paradigma poderoso que ha sido popular y dominante en la literatura y práctica de marketing desde la década de 1950. Tiene en cuenta las diferentes fuerzas del entorno que impulsan a los especialistas en marketing a producir diversas mezclas en el diseño de estrategias de marketing, el comportamiento de los clientes, el comercio, los competidores y el gobierno constituyen estas fuerzas importantes (Borden, 1964). Es una noción simple y directa en la que las ideas se pueden visualizar dibujando un gráfico de los elementos de la mezcla. Después de la combinación, las tareas de marketing en una organización se separan de otras actividades y se les da importancia; También se entregan a especialistas para su manejo. Los especialistas en marketing están informados sobre el hecho de que las interrelaciones entre cada P indican que los esfuerzos centrados en uno pueden ser una compensación a otro (Goi, 2009). También proporciona una "lista de verificación" clara de los problemas que deben abordarse y, por lo tanto, es útil para ayudar a los especialistas en marketing a resolver una variedad de problemas comerciales. El concepto sencillo es fácil de memorizar y aplicar. Sirve como una valiosa herramienta de enseñanza para ayudar a comprender qué es el marketing. De hecho, numerosos libros de texto de marketing se basan en este modelo indiscutible de marketing (McCarthy, 1960). La combinación de marketing ha sido tomada por algunos como la única verdad de marketing. Los especialistas en marketing normalmente creen que es probable que se logre el éxito de marketing optimizando las 4P. Sin embargo, el enfoque exclusivo en la gestión y el estudio del uso de la mezcla puede ser limitado y conducir a pasar por alto el significado de los conceptos de marketing. Los vendedores también pueden fallar en explorar genuinamente la naturaleza de las relaciones de mercado de la empresa para satisfacer las necesidades y deseos de los clientes (Gronroos, 1994). Críticas del enfoque La base empírica de las cuatro P y su justificación. La combinación de marketing es esencialmente un conjunto controlado de variables de decisión que los comercializadores, o mezcladores de ingredientes, manipulan para formular políticas
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para mejorar los resultados comerciales y optimizar los retornos. Borden originalmente enumeró doce elementos de la mezcla al tiempo que reconoció que diferentes listas pueden ser empleadas por diferentes personas. Las cuatro P presentadas por McCarthy (1960), y sus defensores que contribuyen al enfoque posterior de mezcla de marketing prevaleciente, podrían ser una perspectiva demasiado simplificada y rígida. Es discutible cuántos elementos se deben incluir en la mezcla (Gronroos, 1994). Es difícil que un conjunto fijo contenga todas las variables relevantes para adaptarse a cada situación de marketing. Los investigadores han intentado varias veces incluir elementos adicionales para acomodar mejores aspectos específicos del marketing. Por ejemplo, Booms y Bitner (1980) agregan las tres P de participantes, evidencia física y proceso a los cuatro originales para aplicar el concepto al servicio. Mientras que Kotler (1986) sugiere la opinión pública y el poder político, Londre (2009) amplía los Ps agregando planificación, personas, socios, presentación y pasión. Los resultados de la investigación sugieren que las siete Ps de Booms y Bitner deberían reemplazar a los cuatro originales como la mezcla de marketing genérica (Rafiq y Ahmed, 1995). Se dice que el enfoque tradicional de mezcla de marketing carece de una especificación precisa de sus supuestos y razones subyacentes (van Waterschoot y Van den Bulte, 1992). Los requisitos para clasificar elementos distintos en la mezcla tampoco están claros. Aunque el enfoque original se basa en gran medida en una raíz inductiva empírica, que se conecta con la teoría microeconómica de la década de 1930 (Chamberlin, 1933); más tarde, el modelo evoluciona para aflojar este vínculo con la teoría. No existe una forma objetiva acordada para establecer la validez de la cuenta. Incumplimiento del concepto de marketing. La combinación aísla los elementos individuales del resto de las acciones organizativas, lo que sugiere que un departamento de marketing independiente realice diferentes funciones y responsabilidades de comercialización de acuerdo con la combinación. Se argumenta que, para satisfacer verdaderamente las necesidades y deseos de los clientes, existe la necesidad de combinar los elementos y otras actividades dentro de la empresa de manera incorporativa e interactiva (Kotler, 1991); producción y servicios mecánicos, por ejemplo.
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Sin embargo, hay una dimensión integradora inadecuada en el enfoque mismo para que esto tenga lugar. Además, confiar en la combinación de marketing para un mercado masivo puede llevar a los especialistas en marketing a tratar constantemente solo los datos de encuestas y estadísticas, sin encontrarse e interactuar directamente con los clientes. Esta información limitada sobre la base de clientes también significa que evalúan su desempeño simplemente en cifras de acciones de marketing. Por lo tanto, el punto de vista obstaculiza el esfuerzo de un vendedor para orientarse genuinamente al mercado para tratar con factores típicamente incontrolables y apreciar los deseos de los clientes (Gronroos, 1994). Como el marketing que sigue este enfoque inflexible no cumple con el concepto básico de marketing para ser innovador y adaptable al interés de los clientes, la utilidad del enfoque es dudosa. Cambios en el entorno de marketing contemporáneo. El paradigma de la mezcla de marketing se presenta en América del Norte en la década de 1950, lo que refleja el entorno de marketing con cierta infraestructura en ese momento (Gronroos, 1994). En particular, involucra un mercado masivo con una gran cantidad de bienes de consumo envasados. En el mundo empresarial actual, las personas se han vuelto cada vez más ricas; La gama de productos en el mercado también es más diversa. Hay un aumento en la globalización y la fragmentación del mercado. Esto implica que las empresas se extienden más allá de las áreas locales a un nivel mundial con una mayor interdependencia entre ellas. El mercado se ha vuelto más complejo y heterogéneo, con competencias más vigorosas entre las empresas. Las empresas se centran progresivamente en nichos de mercado particulares que atienden a sus clientes objetivo con necesidades y requisitos específicos. Como resultado, las técnicas de marketing masivo, como lo implica el enfoque de mezcla de marketing convencional que carece de personalización, parecen ser gradualmente ineficaces. Marketing de transacciones versus enfoque de red e interacción El marketing de transacciones basado en las cuatro preocupaciones de Ps simplemente por optimizar operativamente la eficiencia y el volumen de las ventas individuales. Si bien este modelo considera el marketing desde un ángulo interno orientado al producto que puede dar como resultado relaciones a corto plazo, pasivas y reactivas con los clientes; Hay un énfasis
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creciente en la interacción con diferentes actores dentro del mercado (Moller, 2006). Algunas teorías surgen en respuesta a las críticas del enfoque tradicional para abordar el papel estratégico del marketing, marketing de servicios, interacción y relación con los clientes. En el enfoque de marketing mix, el intercambio entre los vendedores y los clientes depende de los esfuerzos en curso de los primeros, que a menudo son vistos como el elemento central. La participación pasiva de este último solo se limita a su respuesta reactiva, que influye en las preferencias individuales, la estructura organizativa, etc. Sin embargo, este no parece ser el caso para que el marketing deba ser una "gestión centrada en el cliente" (Fakeideas, 2008) El enfoque también carece de los componentes estratégicos del marketing. El marketing industrial, por otro lado, enfatiza una perspectiva colaborativa y personalizada. El enfoque de red e interacción en el marketing industrial propone una relación recíproca entre los vendedores y los clientes a través de los cuales tienen lugar los intercambios (Johanson y Mattsson, 1988). Las acciones de cada miembro y la forma en que interactúan tienen un efecto en todas las partes dentro de la red. Existe un grado mucho mayor de interdependencia entre los actores individuales. También considera la forma en que la relación individual está conectada a una red más amplia, teniendo en cuenta tanto la cooperación como la competencia. La naturaleza misma de la organización en red sugiere que este concepto puede explicar más suficientemente la naturaleza continua de las relaciones entre los diferentes actores de marketing. El desarrollo también está respaldado por tendencias en evolución, como las que se ven en asociaciones estratégicas, alianzas y redes. Marketing relacional y marketing de servicios Un concepto emergente clave entre las investigaciones y prácticas de mercado recientes es la revolución centrada en el cliente. De acuerdo con la interacción y la perspectiva de la red, el marketing se ve cada vez más como un proceso interactivo dentro de un contexto social. Se preocupa más por la construcción y gestión de relaciones, la retención de clientes y un pacto a largo plazo y mutuamente beneficioso entre los vendedores y los clientes que involucra contactos más ricos y significativos para lograr una experiencia de intercambio más satisfactoria.
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El concepto de clientes expertos en valor lleva a las empresas a cambiar de emplear "hacer, decir, vender" a estrategias de "escuchar, servir, personalizar" para maximizar el valor percibido para los clientes (Macdonald y Uncles, 2005). Se considera que los clientes tienen más experiencia en términos de sus conocimientos de marketing, están mejor informados, son más independientes, críticos y exigentes, y buscan controlar su información personal. El marketing de servicios derivado de esta visión orientada a la relación se considera esencial para integrarse en la gestión en general (Vargo y Lusch, 2004). El servicio adquiere una importancia cada vez mayor en términos de obtener una ventaja competitiva y diferenciación del producto (Constantinides, 2006). Se presenta como una subdisciplina en marketing. Los aspectos únicos del marketing de servicios son los que se afirma que el concepto de marketing mix ignora, por ejemplo, la construcción de relaciones (Fakeideas, 2008). Según lo sugerido por Gummesson (1995), los clientes no compran bienes o servicios, sino que satisfacen sus deseos mediante los servicios que les brindan valores. Esto implica un cambio en el enfoque del producto en sí, como lo implican las cuatro P, hacia la satisfacción del cliente y la creación del valor en uso. A partir de estos desarrollos, queda claro que las experiencias e interacciones que los clientes tienen con otras personas y otras funciones que no son de marketing contribuyen a una gran cantidad de éxito de marketing. Por lo tanto, la mezcla de marketing sirve simplemente para respaldar estos contactos con los clientes, que a menudo implican actividades que en realidad están más allá de la mezcla misma. Adaptación del enfoque de marketing mix al mundo moderno. Sin embargo, a pesar de las críticas, el enfoque de marketing sigue siendo el método más aceptado empleado por los especialistas en marketing y académicos. De hecho, existe evidencia de la investigación de que la cuenta de cuatro Ps puede encajar en el entorno de marketing actual. En la actualidad, el auge de la era digital de alta tecnología va acompañado de un uso cada vez mayor de computadoras e internet. Los "conservadores" como Bhatt y Emdad (2001) creen que la mezcla de marketing puede adaptarse al cambio ambiental mediante la transformación interna de cada elemento P. Por ejemplo, sugieren que la adición de información personalizada en el producto y el precio mejorará la flexibilidad del modelo; La naturaleza interactiva de Internet ha llevado al concepto de "producto virtual" que se puede personalizar y personalizar según las preferencias individuales (Dominici, 2008). Internet también permite a los clientes obtener información sobre los precios de los productos que se pueden comparar.
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Además, la noción de lugar físico ya no es apropiada. Internet proporciona un foro virtual que es capaz de construir un vínculo más fuerte con los clientes. La gestión digital de la relación con el cliente se puede utilizar para monitorear a los clientes a través de los datos de registro y compra, así como para obtener su opinión sobre el nivel de satisfacción. Esto permite a las empresas construir una gran base de datos que proporciona información valiosa a la gerencia. La promoción, por otro lado, se puede ver desde el punto de vista de la comunicación digital. Implica la transmisión flexible de información de los mensajes publicitarios a los clientes no solo para vender el producto, sino también para crear una relación de compra y una percepción de confianza en el cliente. Esto demuestra que las cuatro P tienen el potencial de modificaciones. No es sensato abandonar todo el marco del enfoque de marketing. Alternativamente, podemos mejorarlo integrándolo con otros enfoques para tener realmente en cuenta las necesidades de los clientes y, a su vez, cumplir con el concepto de marketing. Un ejemplo de estos puede incluir el modelo de cuatro C que contiene los elementos de cliente, costo, conveniencia y comunicación (Moller, 2006). Estos no son mutuamente excluyentes y cierran la brecha entre el enfoque interno solo en el producto y la orientación externa a los clientes. Estas comunicaciones de marketing pueden integrarse en todos los aspectos de la estrategia de marketing. Conclusión En resumen, al examinar el paradigma de la mezcla de marketing fácil de usar, este ensayo primero describió las cuatro P incluyendo producto, precio, lugar y promoción. Aunque durante mucho tiempo ha sido dominante en el marketing, las observaciones en el entorno de marketing contemporáneo, así como su incapacidad para capturar el comportamiento, las relaciones y las interacciones del cliente, hacen evidente su limitación e insuficiencia como un enfoque para el marketing por sí solo. No es probable que la gestión de la combinación de marketing sea un enfoque universal del marketing. Sin embargo, el concepto de marketing en sí y las cuatro P siguen siendo cruciales para el éxito del marketing. Tampoco ha habido un nuevo enfoque normativo para reemplazar la mezcla de marketing. Por lo tanto, no se debe descartar todo el marco completo. En cambio, este marco puede actuar como punto de partida para la investigación; y las modificaciones con algunos ajustes y extensiones pueden ser beneficiosas.
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Como el marketing es un proceso social multifacético, se deben incorporar simultáneamente múltiples perspectivas desde varios paradigmas, como uno que se centra en la relación de la red y el cliente, para proporcionar una visión más completa de la imagen completa. Se deberá realizar más investigación para examinar las posibles combinaciones de varios enfoques, su validación y refinamiento. El marketing en diferentes dominios, como los servicios y el marketing relacional, en un contexto en línea también debe investigarse más a fondo.
Referencias • • • • • • • • • • • • •
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Universidad Técnica De Ambato Facultad De Ciencias Humanas Y De La Educación Psicología Industrial – Noveno Semestre Mediación Empresarial Integrantes: Santiago Núñez Fabricio Shigue ACTIVIDAD: En base al documento “La mediación empresarial y el conflict management: claves de la evolución del modelo estadounidense”, realizar el siguiente cuestionario.
1.- Nombrar los casos de tres grandes empresas americanas que suelen citarse, entre otras, como ejemplos representativos de la década de los noventa que, liderando sectores muy diferentes, pero con una compartida insatisfacción con las fórmulas tradicionales de resolución de sus conflictos, generaron nuevos y exitosos modelos de organización internos de gestión de los mismos. Primer caso: Se trata de un análisis liderado por la Cronell University, concretamente por la Foundation for the Prevention and Early Resolution of Conflict (PERC), y que revela que las fortune 1000 corporations, sociedades cotizadas de capitalización media y sociedades de capital privado, comenzaban a usar y a percibir de manera muy positiva los beneficios y las posibilidades de los métodos alternativos de resolución de conflictos. Segundo caso: Realizado por la American Arbitration Association (AAA) en el año 2002 y dirigido nuevamente a dichas empresas fortune 1000, partiendo de la hipótesis de la existencia de claros avances en esta materia. Tercero: Realizan un análisis comparado de los resultados de la encuesta del año 1998 y los actuales, resalta que en poco más de una década, la dinámica de gestión de conflictos de las grandes sociedades cotizadas norteamericanas ha sufrido un cambio de paradigma, surgiendo nuevos modelos organizativos cuyos resultados son, cualitativa y cuantitativamente positivos. 2.- Nombrar los elementos esenciales de diseño, concretados por los investigadores del Gould ADR Research Initiative Stanford Law School 1. Stakeholders 2. Resources 3. Success 4. Accountability 5. Learning 3.- Un segundo estudio, realizado esta vez por la American Arbitration Association (AAA) en el año 2002 y dirigido nuevamente a las empresas fortune 1000 se planteó dos nuevas cuestiones. Señalar estas
dos nuevas cuestiones. Primera: Si pueden ser categorizadas las empresas que han comenzado a introducir nuevos modelos organizativos de la gestión de conflictos.
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Segunda: Si hay alguna relación entre este nuevo modelo organizativo y los resultados económicos de dichas empresas.
4.- Resumir las cuatro conclusiones relevantes del estudio de campo realizado en 1997 cuyos resultados fueron publicados por Lipsky y Seeber (1998) dirigido a las compañías del fortune 1000. 1. En primer lugar, se examinaron los patrones de uso de los ADR por parte de las empresas. En concreto, un 87 % de las empresas respondió que habían recurrido a la mediación en algún momento y un 80 % al arbitraje. Es decir, la gran mayoría solo utilizaba estos medios de forma ocasional a pesar de conocerlos, lo que apunta a concluir que la cultura del uso de los ADR aún no se había implantado en las empresas estadounidenses. 2. En segundo lugar, se examinaron las principales razones por las cuales las empresas utilizaban los ADR. 8 Las dos principales razones por las cuales acudían a estos medios eran el coste económico y temporal que tenía el acudir a los tribunales. 3. En tercer lugar, se preguntó si tenían y, en caso afirmativo, cuál era la política o estrategia por parte de las empresas para gestionar las disputas en las que se habían encontrado. Se determinó que el factor principal por el cual había habido un incremento del uso de los ADR era la presión de la competitividad de los mercados como resultado de la globalización e incremento de los costes, superior en las grandes empresas. 4. En cuarto lugar, se estudiaron las barreras existentes para el uso de los ADR; el resultado en síntesis del estudio es que había barreras significativas que impedían a las empresas ver los ADR como la mejor opción, tales como la dificultad para que la otra parte también accediera a utilizar otra forma distinta al recurso a los tribunales para resolver el litigio, la falta de apoyo de los altos cargos para negociar en el proceso de ADR o la falta de confianza en los terceros neutrales 5.- Con el inicio del siglo xxi y la evolución hacia el dispute-wise business management
se publica un segundo estudio año 2002, señalar los motivos del uso de la mediación y la razón del porqué del uso de la mediación frente al arbitraje. Los motivos del uso de la mediación se centran en el ahorro de tiempo (91 %) y de dinero (84 %). Se confirma la tendencia prevista respecto de las áreas de uso de los ADR, el mayor uso de la mediación, así como la mayor satisfacción con los resultados de esta frente al arbitraje.
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6.- En 2011 se realizó un tercer estudio dirigido de nuevo a las empresas fortune 1000, el resultado de la encuesta evidencia una clara evolución en el uso de los ADR en general, y sobre todo de la mediación. Señalar las conclusiones de dicho estudio. a) una evolución clara y al alza en el uso de los ADR, que se concreta también en la tendencia a gestionar los conflictos de forma temprana b) una preferencia del arbitraje frente al recurso a los tribunales c) un crecimiento claro del uso de la mediación frente al arbitraje, que prevalece y se prefiere, salvo excepciones como el sector consumo y responsabilidad por productos defectuosos d) un incremento de los sistemas integrados de resolución de conflictos (CMS) que manifiesta una evidente sofisticación de los sistemas de gestión de conflictos 7.- Cuales son los desencadenantes que justificaban el uso de los ADR en las compañías según el tercer estudio desde la perspectiva de la tipología de conflictos (corporativos/comerciales; laborales; consumo)? resultó que algo más de la mitad de las compañías indicaban que acudían a procesos de ADR en conflictos comerciales, porque una cláusula contractual así lo había previsto, y un 41 %, por el mismo motivo, en materia de consumo. En cambio, en los conflictos laborales, en un 43 % de los casos escogían voluntariamente un proceso de ADR ad hoc.
8.- En este tercer estudio cuales son los porcentajes de uso de la mediación y el arbitraje por parte de las empresas encuestadas? 75 % (frente a un 55 % o un 26 %) 9.- De los resultados del tercer estudio cuales son las áreas en que se ha incrementado el uso de la mediación? En todas las áreas típicas de conflictos empresariales, especialmente en las disputas de consumidores y de propiedad intelectual e industrial, aunque se mantienen como tipologías más altas las disputas comerciales o contractuales y las laborales. 10.- Señalar las dos opciones señaladas por las empresas para manejar las quejas de los empleados y sus porcentajes de respuesta.
De entre una serie de opciones posibles cerradas que paso a analizar brevemente. Como resultados interesantes cabe destacar las hotlines o líneas directas telefónicas y las open door policy, esto es, las políticas de «puertas abiertas» –es decir, poder comentar cualquier tema en cualquier momento con el superior jerárquico permitiendo que fluya la información y el contacto cara a cara para resolver las disputas en un estadio inicial
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2. Trabajo Autรณnomo
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3. Componente Teรณrico
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4. Reflexiรณn Fue una excelente oportunidad para poder adquirir conocimientos teรณricos y prรกcticos para la vida cotidiana a futuro cunado nos desenvolvamos en nuestros trabajos en el รกrea de talento humano
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