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Y 40 AÑOS
voces de copec:
EL PROPÓSITO APUNTA A UNA BÚSQUEDA DE UN SENTIDO TRASCENDENTE, ES DECIR, ES UNA RESPUESTA PROFUNDA AL PARA QUÉ EXISTE UNA COMPAÑÍA.
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“Me siento feliz trabajando en Copec. Creo que fue la mejor decisión de mi vida haber llegado a Copec... Y me emociona, porque ha sido toda mi vida. Gracias a Copec soy feliz, tengo a mi linda familia, a mi nieto, mis hijos que están realizados y he conseguido un montón de cosas. Todo gracias a la compañía”.
luis hernández Asistente de Recepción, Edificio Isidora. “Cuando preguntan qué empresas están en los primeros lugares del país o cuál es el nombre de una compañía que llama la atención, siempre Copec va a estar entre las destacadas, porque realmente es primera en servicio. El servicio que otorga Copec lo entrega en todas partes igual. Tú sabes que esta es una estación de servicio Copec y que inmediatamente la persona te va a recibir de la misma forma en todas las estaciones: bienvenido a Copec, mi nombre es… Y te atienden estupendo. Eso me llena de orgullo, pertenecer a Copec”.
maría victoria ovalle Concesionaria EDS Vitacura.
“Copec es una empresa que tiene alma. Eso se nota cuando ocurren catástrofes y situaciones de crisis. Allí Copec siempre está presente, poniéndole el hombro a sus clientes y a Chile. Ese compromiso con el país y el futuro de Chile es una característica que es muy marcadora en Copec y está presente desde las oficinas hasta la última estación perdida en la Patagonia”.
jorge bunster Director de Copec.
“Cuando tenía 16 años y todavía estaba en el colegio, empecé lavando camiones. Seguí estudiando y después de haber pasado por muchos puestos y muchas cosas dentro de Copec, hoy soy jefe de turno de Planta Maipú”.
manuel hidalgo Jefe de Turno Planta Maipú. “En Copec somos primeros en servicio. A mí también me gusta ser primera en mi trabajo. Me gusta desarrollarlo bien. Me gusta hacerlo bien”.
claudia quevedo Asistente de Crédito, Gerencia de Ventas Industriales.
“Como dice el slogan de Copec, es primera en servicio. Pero eso no es chiste ni un juego, es la pura verdad, porque Copec toma su tiempo en capacitarnos a nosotros para que luego lo aprendido se lo entreguemos al cliente, que es quien al final tiene que sentirse satisfecho. Por eso, Copec es primera en servicio y va a seguir siéndolo”.
roberto toledo Jefe de Servicio LUB.
HOY, EL PROPÓSITO DE COPEC ES UNA GUÍA FUNDAMENTAL PARA LOS RETOS ACTUALES Y FUTUROS DE LA COMPAÑÍA. EL DESAFÍO, PARA CADA UNA DE LAS PERSONAS QUE CONFORMAN EL EQUIPO, ES VIVIRLO DÍA A DÍA.
desde adentro
EMPRESAS COPEC Y SUS FILIALES HAN IMPLEMENTADO MÚLTIPLES INICIATIVAS QUE PROMUEVEN LA DIVERSIDAD, CONSIDERÁNDOLA COMO UN ELEMENTO CENTRAL PARA CREAR VALOR PARA LAS PERSONAS, LOS CLIENTES, LAS COMUNIDADES Y TODOS SUS STAKEHOLDERS.
empresas copec:
Nuestra sociedad está en constante cambio y demanda a las compañías alinearse con los nuevos desafíos del siglo XXI.
Adicionalmente, las personas exigen nuevos estándares de igualdad y diversidad y que las organizaciones se conviertan en un fiel reflejo de un mundo donde existen diferentes visiones y donde la tolerancia y el respeto son claves.
DIVERSIDAD: MÁS QUE UN NÚMERO
_ en la foto: Carolina Garcia Fundadora Comunidad Inclusiva.
Corría el año 2006 y Carolina García ocupaba un cargo relevante en una consultora minera. Esta ingeniera de la Universidad de Chile se consideraba una mujer “independiente, resuelta y viajera”. Pero, inesperadamente, un día todo cambió. En un viaje laboral, en Antofagasta, el vehículo en el que se trasladaba chocó de frente con un camión. Luego de este accidente, Carolina pasó a formar parte del 20,3% de los chilenos en edad adulta que cuentan con algún grado de discapacidad, según datos de SENADIS, lo que la obligó a usar silla de ruedas de manera permanente. Este cambio no solo fue radical en su vida personal, sino también en su empleo, donde, luego de unos años, fue despedida. “Ya no servía”, relata. De ahí en adelante, inició un largo camino, como el de muchas personas discapacitadas, buscando una oportunidad laboral en la que pudiera seguir desarrollando sus talentos, sin impedimentos, así como también ayudar a otros en su misma condición. Así nació Comunidad Inclusiva. La labor de esta Fundación es, precisamente, generar un cambio cultural en el ecosistema de la empresa. “El mundo es diverso. Por otro lado, en las organizaciones, aparte de que tenemos diferentes ofertas, clientes y mercados, tenemos diversidad de talento, género, generaciones, personas con discapacidad. En este contexto, el líder tiene que gestionar variadas culturas y entender que la diversidad es un valor y crea valor. No obstante, si no hay una real inclusión, todas las virtudes que trae no serán efectivas”, advierte.
— un esfuerzo compartido — no solo una buena práctica
Mucho tiempo ha tenido que pasar para incorporar estos contenidos en las conversaciones del día a día en nuestro país. Fenómenos mundiales y locales ayudaron a instalar estos temas como parte de la agenda. Para Marcela Bravo, gerenta general de ACCIÓN Empresas, tendencias como el “Me Too” o el “Black Lives Matter” visibilizaron a una sociedad que exigía más compromiso con estas materias. “Vimos que venía surgiendo una fuerza muy grande respecto de la necesidad de generar más conciencia en las compañías, no solo desde el deber ético por incorporar la diversidad y la inclusión como una política y como algo que realmente se promoviera, sino que también por un factor de mayor productividad y competitividad al interior de las organizaciones”, comenta.
En esta línea, Empresas Copec y sus filiales han implementado múltiples iniciativas que promueven la diversidad y la inclusión. Así lo confirma su gerente general, Eduardo Navarro: “La Compañía y cada una de sus filiales están, hoy más que nunca, desafiadas por un propósito inclusivo. Durante los últimos años hemos venido recorriendo un camino persistente en este ámbito. Cuando hablamos de diversidad, la entendemos como un elemento central para crear valor para las personas, los clientes, las comunidades y todos nuestros stakeholders. Asimismo, nos permite tener una visión mucho más amplia y una mejor toma de decisiones. Pero de nada sirve tener esta diversidad si las personas no se sienten bienvenidas y como parte central de la organización. Para ello, es clave potenciar una cultura inclusiva”.
La cultura inclusiva de la que habla Navarro es lo más difícil de incorporar. Al respecto, Carolina García comenta: “La diversidad trae colaboración, comunicación y felicidad en los equipos. Pero debe haber también inclusión, porque qué saco yo con tener en el equipo a migrantes, a una mujer de color, a una persona en silla de ruedas, a un sordo o a un centennial si no lo gestiono. Diversidad sin gestión no es inclusión”. _ en la foto: Marcela Bravo Gerenta general ACCIÓN Empresas.
Por su parte, Bravo añade: “La inclusión mejora la productividad, la competitividad, el clima organizacional y la capacidad de innovar. Y tiene mucho sentido que así sea, porque si la sociedad es diversa, cuando eso se representa en una empresa, lo más probable es que esta sea más exitosa, ya que entiende mejor a la comunidad de la que es parte y para la cual está realizando servicios o productos”.
Las cifras avalan sus dichos. McKinsey & Company, en su estudio “Diversity wins”, con antecedentes de más de mil compañías en 15 países, señala que las firmas que se encuentran en el 25% superior en cuanto a paridad de género tienen un 25% más de probabilidades de obtener ganancias mayores que el 25% inferior. Adicionalmente, las empresas que cuentan con más de un 30% de presencia femenina tienen una performance 48% mejor que aquellas que tienen entre un 10% y un 30% de mujeres en su equipo. Las estadísticas no son muy diferentes en el caso de la multiplicidad étnica y cultural. Las organizaciones que están en el rango del 25% superior generarían un 36% más de dividendos en comparación al 25% de las empresas en el extremo inferior de la lista. Y estos porcentajes han sido creciendo sostenidamente desde 2014.
Otro estudio de McKinsey & Company revela que nueve de cada 10 CEOs consideran la diversidad como una prioridad principal, muy importante o moderada. Otro dato de este mismo análisis indica que dos de cada cinco firmas están expandiendo actualmente sus inversiones en programas en esta materia.
Al respecto, Eduardo Navarro distingue diversas iniciativas y políticas que han ido implementando Empresas Copec y sus filiales. “En temas de Gobierno Corporativo, la Compañía actúa bajo sólidos principios que incluyen, entre otros, un trato equitativo a todos los accionistas y la consideración de los distintos stakeholders en la toma de decisiones. Hoy podemos decir que nuestras métricas han ido mejorando. Por ejemplo, en Empresas Copec el 40% de la dotación son mujeres y, en el equipo de ejecutivos que me reporta directamente, hay paridad de género. Pero más allá de una evolución positiva de estos indicadores, valoro el hecho de que hemos tenido en las compañías excelentes profesionales mujeres en puestos muy relevantes, algunos de ellos históricamente ocupados por hombres. Ejemplos de ello son ejecutivas a cargo de la logística y operaciones en el área de los combustibles, o liderando la división de activos forestales, así como también en el cargo de CEO de algunas de nuestras inversiones en el exterior, por mencionar algunos. Asimismo, hoy cuatro de las 10 plantas de nuestra filial Abastible son dirigidas por mujeres. Hemos ido dando pasos importantes, sin duda, pero sabemos que necesitamos seguir avanzando y estamos comprometidos con este propósito”. Asimismo, menciona la evolución de la participación femenina en algunos rubros dentro de las filiales, como la energía, donde la dotación llega a un 41%.
Navarro acentúa la importancia de promover la diversidad y la inclusión en todos sus ámbitos. “Generalmente, cuando hablamos de estos temas, lo primero que se nos viene a la mente es el género, pero debemos también sumar talentos diversos en edades, profesiones, experiencias, nacionalidades, entre otros”. A nivel de grupo empresarial, destaca que el 27% de los colaboradores es extranjero y uno de cada cuatro es menor de 30 años. Otros ejemplos de diversidad se han manifestado en las mesas directivas. En Abastible, por ejemplo, se dio un paso importante al incorporar a su directorio a otra mujer, de solo 36 años y de profesión diseñadora. En Empresas Copec, en tanto, se sumaron este año dos ejecutivas al directorio y un arquitecto.
1%
DE LA DOTACIÓN COLABORADORES EMPRESAS COPEC Y SUS FILIALES:
>30
AÑOS
386
EMPLEADOS CON DISCAPACIDAD
27%
EXTRANJEROS
1 DE CADA 4 COLABORADORES
25%
DE LA DOTACIÓN
41%
EN SECTOR ENERGíA
— un cambio desde los líderes
A pesar de que existen cifras que respaldan los beneficios de implementar estas políticas a largo plazo en las empresas, Carolina García y Marcela Bravo coinciden en que aún existe cierta dificultad para convencer a los ejecutivos de contemplar la temática como parte de una estrategia. Según la fundadora de Comunidad Inclusiva, algunos de ellos solo pueden entenderlo desde casos o datos concretos que están relacionados con el negocio. “Con la inclusión bajan los niveles de accidentabilidad, y la gente colabora mejor, por lo tanto, en muchas industrias las ventas aumentan, por ejemplo. El líder inclusivo, finalmente, se preocupa de cada una de las personas del equipo, obteniendo un mayor compromiso y desempeño por parte de aquellas”.
Una vez que los directivos están convencidos, explica Marcela Bravo, debe existir una política en la materia. “Luego, mucha formación, capacitación, compartir buenas prácticas, evaluar cuánto los colaboradores de la organización valoran eso. Comunicarlo, tener un lenguaje inclusivo. Cuidado cuando hacemos comentarios como, ‘oye, pero cómo, ¿no tienes señora que lleve a tu hijo al colegio?’. Los jefes deben ser muy, muy cuidadosos en ese sentido”, advierte. Otra medida relevante, a juicio de Bravo, es que los directorios se involucren, que se elabore un plan y se presenten avances, con un seguimiento de su cumplimiento al más alto nivel. “La creación de comités con personas de distintos grupos prioritarios, a su vez, es una acción positiva, con el objetivo de que todos se sientan representados. Finalmente, son claves la fijación de metas paulatinas y generar indicadores y KPI’s que vayan más allá del área de Recursos Humanos”.
Por último, Eduardo Navarro concluye: “En este momento atravesamos la peor crisis global desde la Segunda Guerra Mundial, la que está implicando una serie de cambios de paradigmas y dosis de incertidumbre sobre el futuro. Esta nueva etapa estará marcada por la búsqueda de una mayor cohesión social e inclusión, donde el rol de los líderes y de las empresas será clave para un futuro más sostenible y resiliente”. _ en la foto: Eduardo Navarro Gerente general Empresas Copec.
algunas iniciativas de empresas copec y filiales
terpel: marcando pauta en colombia
La organización publicó en 2020 su primera versión de la Política de Equidad de Género que, en 2021, evolucionó a Política de Diversidad, Equidad de Género e Inclusión. Además, creó un nuevo cargo de Dirección de Liderazgo, Diversidad y Cultura, que asumió en marzo de este año.
Actualmente, las mujeres representan el 41% de sus directorios, el 40% de sus planas ejecutivas y el 55% de supervisores y analistas.
Terpel fue reconocida en 2020 como una de las tres compañías con mayor equidad de género en el sector de comercio en su país, según el Ranking PAR 2020. abastible y filiales: foco en la equidad
La empresa promueve desde 2019 un Programa de Liderazgo Femenino, cuyo objetivo es impulsar la diversidad y la inclusión de las mujeres, potenciando una cultura que valora la complementariedad de géneros en los equipos de trabajo.
En 2020, en tanto, y en el marco de la pandemia, la filial realizó diversas acciones vinculadas con la corresponsabilidad en el hogar. Asimismo, generó permisos especiales para colaboradoras, facilitando jornadas flexibles y de teletrabajo para mujeres cuidadoras o en situación de riesgo.
Norgas, por su parte, estableció su Política de Inclusión y Diversidad, y fue invitada a formar parte del comité consultivo “Energía que transforma. Alianza MineroEnergética por la Equidad de Género” de Colombia. Así, la afiliada subió 51 puestos en el Ranking PAR, que mide la evolución corporativa en prácticas de equidad de género. arauco: inclusión a largo plazo
La empresa cuenta actualmente con un programa que fomenta el trabajo de personas en situación de discapacidad e incorpora un plan de beneficios que refuerza los recursos entregados a nivel estatal.
Además, en marzo de este año anunció la creación de un nuevo Comité de Inclusión y Género, el cual se encuentra actualmente trabajando en realizar un análisis comparado en esta materia, definir sus distintos frentes de acción y capacitaciones. copec y filiales: constituyendo un marco de acción
Copec se encuentra elaborando una Política de Diversidad e Inclusión que esperan completar y aprobar durante 2021, y que buscará que la organización avance en estas materias.
Su filial Arcoprime, por otra parte, cuenta con una proporción importante de trabajadores provenientes de diversas nacionalidades. Así, el número de extranjeros al cierre de 2020 alcanzó a 675, lo que representa el 14% de la dotación.
EN EL EQUIPO DE CALETA BAY CADA INTEGRANTE ES CONSCIENTE DE QUE FORMA PARTE DE UN PROPÓSITO MAYOR: SER RECONOCIDOS MUNDIALMENTE POR LA CALIDAD DE SUS PRODUCTOS Y POR LA FELICIDAD DE SU GENTE.
desde adentro
caleta bay:
El principal productor nacional de trucha arcoíris, Caleta Bay, en donde participa Empresas Copec a través de su coligada Inversiones Caleta Vitor, tiene un fuerte arraigo con el sur de Chile y un compromiso intransable con la sostenibilidad.
Los esfuerzos del equipo apuntan a obtener un producto saludable y de calidad, controlando los efectos medioambientales, sociales y económicos que su actividad pudiese eventualmente tener.
EL VALOR DE HACER LAS COSAS BIEN
Con unas 70 mil toneladas anuales, Chile es el mayor productor de trucha arcoíris en Latinoamérica y figura entre los principales del mundo. En la industria nacional, el actor más relevante es Caleta Bay, empresa con más de 30 años en el rubro, fuertemente identificada con el sur del país y cuyos productos tienen hoy una presencia importante en el mercado japonés.
Su historia se remonta a comienzos de los años 80, cuando el cultivo de salmónidos daba sus primeros pasos en un prometedor camino. Al finalizar la década, en una piscicultura a orillas del río Pitreño, en la comuna de Lago Ranco, se incubaban las primeras 25 mil ovas de salmón coho y se arrendaba una concesión en el lago Rupanco. Junto con el trabajo de mejoramiento genético de especies, los años siguientes trajeron consigo el gran salto hacia los cultivos en el mar. La adquisición de una planta de proceso y el inicio de las exportaciones de trucha fresca a Estados Unidos fueron parte de un crecimiento sostenido, que luego significaría mirar más allá del estuario de Reloncaví y cruzar el Pacífico. En 2017, la compañía contaba con un centro de investigación y reproducción y abría su oficina en Tokio, desde donde abastece al mercado nipón. Hoy, el 80% de las exportaciones van a Japón, donde Caleta Bay Asia atiende a 121 clientes y mantiene alianzas con los retailers para llegar al consumidor final. Le siguen los mercados de Canadá, Rusia, parte de Asia y Sudamérica.
Sus instalaciones incluyen seis centros de cultivo operativos en agua dulce, 10 en el mar y dos plantas de proceso. En 2020 fueron cosechadas 16.528 toneladas, correspondiendo 13.660 a trucha arcoíris y 2.868 a salmón coho o del Pacífico.
