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Mejores Patronos 2024

Las trece empresas reconocidas muestran que los enfoques creativos y centrados en el bienestar integral del empleado incrementan su nivel de compromiso, teniendo un impacto positivo en su organización

Por Rut N. Tellado Domenech

El enfoque en fomentar la innovación desde la base, la flexibilidadlaboralyelbienestar delpersonal sonelementos quetienen encomún las trece organizaciones que, este año,son reconocidasen esta vigesimoprimera edición de los Mejores Patronos de Puerto Rico.

Así lo evidenciaron los resultados de la encuesta que administra la compañía de asesoríaen RecursosHuma-

Dictan la pauta con su trato a los empleados

Los Mejores Patronos se destacan por sus prácticas relacionadas con la innovación, la flexibilidad y el bienestar

nosKincentric alosempleados de las empresas participantes. Esteaño, 40organizaciones con operaciones en la isla completaron el proceso, de las cuales trece re-

sultaronMejores Patronosy cincotambién obtuvieronel galardónde Best Employers Deestas treceorganizaciones, diez hansido premiadas en más de una ocasión.

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Elestudio mide,entreotros aspectos, el nivelde compromiso de la plantilla. Eddaliz Berríos, líderregional deKincentric para América Latina y el Caribe, mencionóque unem-

Coordinadora de Ventas: Yvette Irizarry

pleado comprometido exhibe los siguientes tres comportamientos: quiere permanecer en la organización donde trabaja, habla positivamente de su patrono y contribuye con su mejor esfuerzo todos los días. “El nivelde compromisode los empleados fue,en promedio, de 88 %en las empresas reconocidas como MejoresPatronosyde76%enlas demáscompañías queparticiparonde laencuestaen Puerto Rico este año”, informó Berríos.“EntrelosMejoresPatronosy Best Employers, los niveles de compromiso varían entre un 81 y un 96 %” Un alto nivel de compromiso esimportante porquepuede influiren losresultadosdel

negocio. De hecho, el85 % de lasempresas reconocidasreportó haberexperimentado crecimiento en ingresos o ventas en 2023,en comparación con elaño anterior, según el estudio.

De acuerdocon Berríos,el compromiso aumenta al fomentar unentorno laboral donde los empleados se sienten valorados,escuchados, empoderadospara innovary con unbalance adecuadode vida y trabajo.

En ese sentido, la portavoz sostuvo que los Mejores Patronos “han avanzado muchísimo en términos de la apertura a darespacio aque empleados de todos los niveles traigan sugerencias y puedan colaborar”

“Estamos viendo que las empresas estánescuchando las sugerencias de los empleados yponiéndolas en práctica. Están destinando fondosy espaciospara eldesarrollode esasiniciativasde innovación que vienende la base”, abundó la líder regional. “Vemos una mayor apertura a desarrollaruna culturadonde sepromueva elaprendizaje mediante errores. Esoes lo quepermiteque sepuedadar la innovación”.

Para que elpersonal pueda sentirse en confianza para dar sugerencias ytomar decisiones, es importante que se mantengan abiertos los canales de comunicación transversal,que esel flujode informaciónentre distintas áreasde unaorganización. Entrelas instituciones reconocidasse observólatendenciaa organizarequiposcon personas dedistintos departamentospara fomentarlacolaboración,de acuerdoconel estudio.

Además, losgalardonados exhiben unacomunicación efectivayen ambasvías,entre la alta gerencia y la plantilla. SegúnBerríos, losgerentes juegan un papel crucial al dar a lostrabajadores lalibertadde expresar sus opiniones. Agregó que,en el 92 %de los Mejores Patronos,el presidente o la persona de más alto nivelenPuerto Ricosecomunica con los empleados másdecinco vecesalañoa travésde reunionesypresentaciones en persona. “Esto ayuda muchoa fomentaren

los empleados elsentido de conexión y transparencia”, dijo la portavoz.

Otras prácticascomunes entrelas organizacionespremiadas sonlas relacionadascon la flexibilidad laboral. Elestudio de Mejores Patronos, que, además de la encuesta a los empleados incluyeuncuestionariodeprácticasdeRecursosHumanos,revelóque el85%de lasentidades reconocidas ofrecen horariosde trabajoflexible,en que lostrabajadores pueden elegir su hora de entrada. Asimismo, arrojó que el 92 % brindaopciones detrabajoremoto o híbrido y un46 % ofrece la alternativa de horario comprimido,enelquesepuedencompletar las40 horassemanales en cuatro días en vez de cinco. “Vemosuna aperturaaseguir ofreciendoestos esquemas diferentes paraatraer y retener talento”, expuso la portavoz. Dijoque, contrarioa la percepciónde ciertoslíderes,no todoslosempleados quieren o pueden trabajar de manera remotao híbrida. “Se tratamásde brindaralempleado la opción de seleccionar qué es lo queatiende su necesidad profesional y personal. Esoeslo queestámarcando una gran diferencia”, aseguró. Por otro lado,expuso que, entre lasorganizaciones premiadas,continúa unafuerte tendenciaa velarpor elbienestar delpersonal. “Brindan cubiertasde plande saludpor encima de lo que ofrece el mercado”, destacó Berríos. “Típicamente, lasempresas aportan entreel 70y el80 % del costodel planmédico. En

S u m i n i s t ra d a Eddaliz Berríos, líder regional de Kincentric para América Latina y el Caribe.

cambio, el 61 % de los Mejores Patronos aporta entre el 85 % y el 100 %”.

El estudio también evidenció un enfoqueen medicinapreventiva. Algunasempresas cuentan con profesionales de la saluden lasinstalaciones paraatenderalostrabajadores y a su familia inmediata, mientras que otras tienen gimnasio uotros espaciosdeesparcimiento.

Eseenfoque enelbienestar incluyela atencióna lasfinanzas personales, que es uno delos mayoresestresores quelagente traealentorno laboral. El estudio reveló que el 100 % de los Mejores Patronos ofrece programas de educaciónfinancierayel92%cuenta con herramientasde planificación financiera,incluyendo planes de ahorro.

Ajuicio deBerríos, “no solo es importante quelas empresas tengan estas prácticas, sino que la gente las conozca y hagausode ellas,paraque tengan unimpacto positivo” Dijo que la encuesta arrojó que el 81 % de los empleados de las organizaciones galardonadas sientenque tienenunbalance adecuadoentre eltrabajoy sus compromisos personales.

LA METODOLOGÍA DEL ESTUDIO

La líder regional informó que el estudio deMejores Patronos “es un diagnóstico holísticode laexperienciaque brindan a su gente. Al igual que lasempresas quierensaberel sentir de susclientes, deben entender cómo se sienten sus empleadosrespecto alaex-

periencia que ofrecen porque es a través de ese capital humano quebrindan laexperiencia al cliente” Indicó que Mejores Patronos es unadesignación localde Puerto Rico quetiene dos componentes principales: la puntuación de compromiso en la encuesta alos empleados, que tiene un 70 % de peso; y el cuestionariode prácticasque responde el jefe de Recursos Humanosyque tieneel30% del peso.

Pueden participarorganizaciones con25 empleadoso másen laisla.Un comitéevaluador combina en una matriz los resultados de la encuesta a los empleados yel cuestionario de prácticas de Recursos Humanos. Se reconoce a las organizaciones cuyapuntuación de compromiso sea igual o mayor queel promedio del mercado de Puerto Rico.

En cambio, Best Employers esuna designaciónglobalcon datos de Puerto Rico en la que se tomanen cuentalos resultados delmercado enla encuesta a empleados en cuatro pilares:compromiso, líderes que generan compromiso, agilidadyenfoque eneltalento. Para ser reconocida, cada organización debe obtener una puntuaciónen elcuartil superior en compromisoy en otrosdos índices,altiempo que ninguno de los índices debe estaren elcuartil inferior, detalló Berríos. Aclaró quepara ambosgalardones seusa lamisma encuestaa losempleados.La diferenciaesque, paraladesignación de Mejores Patronos, solose utilizanlas seis preguntas relacionadascon el compromiso, mientras que para lade Best Employers se utilizan 24 interrogantes, es decir, seis para cada uno de los cuatro pilares mencionados. El cuestionario se responde por computadora y está abierto 24 horas durante un mes, para dar tiempoa quela mayorcantidad posible de trabajadores la completen.

Para Berríos,participar de este proceso “es invitara las empresas a que se mantengan conectadas con su gente” La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

Flexible y cercano a los intereses de su equipo

Por Rut N. Tellado Domenech

“Si nosotrosvamos a asesorar empresasen cómo ser buenos patronosy cumplircon las leyesde PuertoRico, tenemos que empezar por dar el ejemplo”,declaró elabogado Jaime Sanabria Montañez, socio fundador delbufete ECIJA SBGB, ubicado en San Juan. Ese ejemplose palpadesde el inicio de la entrevista, cuando se escuchan los ladridos de Titán yGaia, los Australian Mountain Doodle queson las mascotas del despacho legal. “Tenemos un espaciode trabajo dog friendly”, indicó el letrado. “Aquí losempleados sonotra cosacon esasmascotas.Siempre lesestándandoabrazosy besos;losves más alegres y concentrados” Agregó que los miembros de la plantilla pueden llevar a sus mascotasa laoficina. “Pasan menos estrés porque no están pensando en que sus animales están solosen lacasa, yacá los atienden, lesdan cariño y amor. Hace del trabajo un ambiente mucho más feliz y productivo”, aseguró Sanabria. Otroaspecto quedestaca del bufete –que tieneentre sus clientesa organizaciones que buscan servicios legales relacionados contemas de empleo, corporacionesy propiedad intelectual, entre otros– esla flexibilidad. “Si hay padreso madrescon niños pequeños,fomentamos quevengan ytrabajencon ellosacá oque trabajenremotamente. Lesdamos espacio para que puedan atender sus necesidadesfamiliares”, dijo el abogado.

Además de la opción de trabajoremoto, queestádisponiblepara granparte delos miembrosdel equipo,laflexibilidad seextiende ala ropa, yaque sepermitea losempleadosir alaoficina conuna

damos el espaciopara que lo haga”

vayany podemospagárselo”, afirmó el sociofundador. “Los exponemos a dar seminarios y actividades de educación, y les damos el espaciopara que, cada cual, dentrode la profesiónlegal, seespecialiceen el área de su preferencia”

En cuanto ala calidad de vida, ECIJA SBGBcuenta con un programa de bienestar bajoelque seorganizandiversas actividades,desde clasesde salsa,aeróbicos, boxeo, defensa personal hasta formar equipospara participar dejuegos debaloncesto,carreras ycompetenciasde obstáculoscomoel

Titans. Sanabriaagregó que, comoparte deesteprograma,alpersonal seleofrecen talleresde educaciónfinanciera y de cómo llenar sus planillas de contribuciones sobre ingresos.

También se involucra a la plantilla enactividades devoluntariado, talescomo limpiezasde playas,asesoríalegal pro bono ainstituciones sin fines de lucro y seminarios gratuitos por videoconferencia sobre temas relacionados con el derecho.

vestimenta más cómoda y relajada quela acostumbrada dentrode laprofesiónlegal, exceptuando lasocasiones en que deban visitar el tribunal. El despacho,que, actualmente, cuentacon 35empleados, semuestra flexible antelosinteresesdelpersonal. “Tenemos,por ejemplo,una

empleadacuyapasiónesllevar casoscriminales, aunquesomos un bufete corporativo, así que le damosel espacio para que atienda esos clientes criminales enhoras probono”, mencionó Sanabria. “Tenemos otra empleada cuya pasión es la industria de la música y ayuda pro bono a artistas, y le

Agregó queesa flexibilidad se extiende al beneficio de vacaciones ilimitadas, en el que el personalpuedesolicitarlacantidad de días que quiera, siempre ycuando cumplasatisfactoriamente con su labor. El bufete también es flexible en las oportunidades de formación y crecimiento. “Nosotros, dependiendo del área deespecialidad decadaempleado,les pedimosquenos identifiquen temasnuevos o relevantes y, si hay algún seminario al que les interese asistir, lesfomentamos que

Otra prioridadpara lafirma legal es la comunicación. “Aquí vasa verun espaciocolaborativo, conlas puertasde cada oficina transparentes”, describió Sanabria. Informó que, cadalunes, sehace una reunióncon todoelequipo, que dura de 30 minutos a una hora, y en la que repasan lo que se hizola semana anterior, comunicanplanes futurosyabren elespaciopara que losempleados seexpresen y den ideas.

“Todoel tiempo,dejamos saber a losempleados lo que pensamos. Les decimos cómo nossentimos ydóndeestán parados. Tenemos una cultura de apertura y de críticas constructivas, donde fomentamos la diversidad de opiniones”, abundó el socio fundador. “Esa

aperturaal pensamientocrítico, a hacer ajustes y cambios, nos hace dinámicos”. Sanabria añadió que fomentanlainclusión enelproceso de reclutamientodel personal yque tienenenel equipoa personas con diversidad funcional, miembros dela comunidad LGBTQ+ yde distintas denominaciones religiosas. “Nosgusta aprenderdeesa diversidad”, dijoel abogado. “Esonos ayudaa asesorara nuestros clientes.Si vamosa ser abogados laborales de distintas empresasy queremos fomentarles nuestra forma de verlavida,elejemplotieneque empezar por la casa”. Segúnel sociofundador,la experienciaque elbufetele brinda al personalha llamado la atenciónde suclientela. “Losempleados, alestaren este ambiente de trabajo más productivo y contento, tiene un impacto positivo en nuestros clientes”,aseguró Sanabria. “Haymuchos clientes curiososcon nuestraforma de manejar a los empleados; nos preguntan y siguen nuestro ejemplo” Esapropuesta devalorpara la plantilla ayudó a ECIJA SBGB aalzarse,porsegundavez,con elgalardón alos MejoresPatronos.

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

Lcdo. Jaime Sanabria Montañez, socio fundador del bufete ECIJA SBGB.

Las ideas del personal son su fortaleza

La naviera TOTE Maritime Puerto Rico incorporó sugerencias de los empleados a la renovación de sus oficinas

Por Rut N. Tellado Domenech

“Una de nuestras grandes fortalezas como organización esaceptar que muchasde las ideas y proyectosvan a salir de la base”,manifestó Eduardo Pagán,vicepresidente y gerente general deTOTE MaritimePuerto Rico,ubicadaen SanJuan. “Nosotros, los líderes, estamospara facilitar ese proceso de innovación y creatividad, no para dictar”

El líder dela compañía naviera, queemplea a26 personas, resaltó, así,la importanciademanteneruncanalde comunicación abierto para escuchar, canalizar y trabajar las ideas demejora continuaque surgen de los propios miembros de la plantilla. Amodo deejemplo,mencionóla renovaciónde lasoficinas, que tuvo lugar este año. “El proyecto lo corrió un grupo de empleados quetrajo sus propiasideas yrecomenda-

cluyendo a parte de la plantilla queteníamos enel puerto,y nossobran ochoespacios nuevos para crecimiento”, aseguró el ejecutivo.

Una idea que surgió de una empleada y se adoptó durante la remodelaciónfue conectar lacocina aunode lossalones de reuniones,indicó AnaMedellín, gerente séniorde Recursos Humanos.

Aparte de eso,el proyecto agregóa lasinstalacionesun nuevo cuarto de colaboración, queestá decoradocomoun lounge donde el personal puede reunirse, sentarsea conversar ygenerar ideas,dijo Medellín. Mientras,se mantuvoel WellnessRoom,espacio que cuenta con máquinas para hacerejercicios debajoimpacto, incluyendouna trotadorapequeña queseadquirió recientemente, asícomo lugares donde lagente puede sentarsea leer,descansaro realizar reuniones breves.

La escuchaactiva delas ideasde laplantillatambién aplica a lasoportunidades de crecimientoy desarrollopor medio delas conversaciones de carrera. Esuna reunión del gerente con cada empleado, demaneraindividual,paraauscultar sus intereses en cuanto al progresodentro dela empresa. En esa conversación, se determinanunasmetasdedesarrolloy, unavezal año,se reevalúan.

Para potenciar aún más su desarrollo,se practicael cross-training o capacitación cruzada, donde,según Medellín, “ellos tienen el beneficio de aprender de otra área del negocioy desarrollarsuscapacidades”

tualmente,hace un cross-training enel áreadeOperaciones. Allí ha conocido de primera mano cómo se hace la planificación de los barcos de carga. A juicio de Medellín, este tipo de capacitación sirve para mantener laagilidad yel dinamismo de la empresa, aun cuando cuentacon unequipo pequeño.

Otrainiciativa parafomentar el desarrolloconsiste encostear los estudios de bachillerato y maestríaa losempleados, siempre que muestren buen aprovechamiento académico. Los estudiosdeben estardirectamente relacionados con sus labores, a menos que, en la conversación de carrera, el trabajador hayaexpuesto interés en moversea otraárea dela compañía,quees partedela estadounidense TOTEGroup, con sede en Florida. En cuanto abeneficios, la empresa ofreceuna licencia depaternidad decuatrosemanas con paga y una licencia dematernidad dedocesemanascon paga,lo quees mayora loque requierenlas leyes laborales de Puerto Rico, informó Medellín. También aporta un 89 % al seguro médico y haceaportaciones al plan de retiro,aún cuando el empleado no aporte. Agregó que, durante el verano,los miembrosdelequipo que así lo desearan podían trabajar dos días ala semana de manera remota.

ciones de cómo debíamos remodelar”, apuntó. “En unnegociocualquiera, sonlosgerentes principales losque establecen laspautas delproyecto; aquí permitimos que los que están enlas oficinas todo el tiempo sean los que nos den las sugerencias de qué se debe hacer y cómo se debe implementar”

“Elproyecto fuemuyexitoso porque, lo que era un área que acomodaba a16 empleados, ahora acomoda a 26, in-

Como funciona es que el empleadotrabaja,almenosundíaa la semana, en otra área distinta alasuya.“Sehaceunprograma definidoenel quepuedeestar deseismeses aunañoaprendiendo el sistema de la nueva área ycómo funcionael departamento”, explicó Medellín. “Si eso requiereir a Estados Unidos atomar algúnadiestramiento, se hace”

“A la gente le gusta mucho porque te mantienes en tu rol y tienes la oportunidad de aprender deotra área”,afirmó la gerentesénior deRecursos Humanos,quien dijoque,ac-

Porsuparte,Pagándestacóla estabilidad que dan a su equipo, teniendocuidado decambiary reorganizarsesin incurriren despidos. “Hace más de doce años que no se remueve aquí a ningún empleadopor reorganización”,afirmó. “Incluso, en la pandemia [de COVID-19] no redujimosnuestra plantillanila compensación”

Por último, el ejecutivo se expresó satisfechode que TOTE Maritime esté, por sexta ocasión, entre los Mejores Patronos. “Somos un reflejo de nuestros empleados en términos de ejecución,pasión y compromiso. Para mí, esto es un reconocimientoa losmejores empleadosque tiene Puerto Rico”, concluyó.

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

Al frente, de izquierda a derecha: Eduardo Pagan, VP & GM Caribbean; Ana Medellín, Sr. HR Manager, Caribbean; Peter Santiago, VP Commercial, junto a su grupo de empleados.

Por Rut N. Tellado Domenech

“Estamos comprometidos con nuestros empleados yellos connosotros. Ellos son los que llevanlaempresa aléxitoylos quenosnombrancomoMejores Patronos”,expresó Olgade Cardona, vicepresidenta de Recursos Humanos y Administraciónde OneAllianceInsurance Corp., compañía de seguros que,porprimeravez,sealzacon losreconocimientos aMejores Patronos y Best Employers que otorga Kincentric.

Para esteasegurador, fundado en2014 ycon sedeen Hato Rey, la comunicación abierta ha sido clave para elevar el nivelde compromisode su plantilla, de acuerdocon Juan Terrassa, presidentede One Alliance Insurance Corp.

Cada tres meses, se lleva a cabo un town hallmeeting con todoel personal,en dondese presentan los resultados alcanzados al cierre de cada trimestre,ysedestacanloséxitos y los aspectosque se pueden mejorar, describióTerrassa. El espacio se aprovecha para reconocer públicamente a cada unidad de negocio que ha alcanzado sus objetivos,a la vez quelos empleadospuedenexpresar sus inquietudes.

Una reunión más pequeña, el Desayuno con el Presidente, se realiza, al menos, cada mes con trabajadoresde distintosdepartamentos, incluyendolos queestán empezandoenla empresa. “En esa interacción conmigo conocen cuál es la misiónyvisióndelacompañía,yla importancia desu rol. Asu vez, se conocen entre ellos y me da elbeneficio deconocer ala fuerza laboral”, dijo Terrassa.

Además, se hacen encuestas para conocer el sentir de la plantilla, que, recientemente, aumentó a 70 empleados; y se han colocado buzones de sugerencias. Esacomunicación también impactaa losproductores de seguros independientes,para quieneslacompañía celebraseminarios educativos de temas relacionados conlossegurosdepropiedady contingencia que ofrece.

“Lacomunicación tedaagilidad”, aseguró el presidente. “Si la alta dirección de la empresa tiene el oído en tierra,

Vital la comunicación para elevar el compromiso

Atrás, de izquierda a derecha: Isela Carlo, gerente de Reclamaciones; Alberto Bachman, vicepresidente de Ventas y Mercadeo; Mórtimer Vélez, vicepresidente de Suscripción & CUO; Maricarmen Otero, gerente general de Singular; José Amadeo, vicepresidente de Salud, Vida y Beneficios; al frente, en el mismo orden: Ricardo Benítez, vicepresidente sénior y COO; Lucyll Correa, presidenta de Singular; Orlando Rivera, gerente de Reclamaciones; Jorge Llinás, gerente de Mercadeo; Griselle Fernández, vicepresidenta de Sistema de Información y Proyectos Especiales; y Olga de Cardona, vicepresidenta de Recursos Humanos y Administración.

One Alliance Insurance Corp. se estrena en las listas de Mejores Patronos y Best Employers

puede identificar cambios en el mercadoy comunicarlosal equipo de trabajo”

Para el personalhay disponibles adiestramientostécnicos de seguros,administrativos y detemas gerenciales,financieros, informáticos yde servicio al cliente,los cuales se ofrecen dentro dela empresa por recursosinternos yexternos,mencionó Terrassa.De Cardonaagregó queelasegurador apoya económicamenteaquienes tomencursosde educación continuaen temas relacionadoscon segurosy otras ramas.

“Los motivamosa quese sigan superandoen sushabilidades técnicasy adminis-

trativas. Laempresa estádispuesta a pagar el 100 % de esa educación continua”, sostuvo el presidente.

Ambosinformaron que,recientemente, se comenzó a otorgarunabeca de$18,000al añopara empleadosinteresadosen cursarestudiosde maestría en la profesión de seguros. “Es unabeca completa quecubretodalamaestría,pero lapersona debecomprometerseacolaborarenlacompañía poruntiempounavezcomplete el grado”, expuso Terrassa.

Otros beneficios para el personalincluyen: incentivosmonetarios por ideassugeridas y puestasen vigorexitosamente, bonosde desempeñoy

productividad, plan de salud quelaempresa pagaal100%, seguro de vida pagado por la compañía hastaun límitede $50,000,el pagodemembresías aasociaciones profesionales,planderetiro401(k)al queelpatrono aportaun4% delo queaporte elempleado, día libre por cumpleaños y estacionamiento gratuito.

“En verano, damos a los empleadosla oportunidaddeque sus hijos vengany trabajen en ciertas tareas de oficina durante cuatro o seissemanas”, mencionó el presidente.La iniciativa impacta a jóvenes de 18 años o más que seencuentren cursandoestudios,quienespueden generar uningreso extray ad-

ra n d St u d o

quirir experiencia.

“Las estrategias [relacionadas conla experienciadel empleado] están orientadas a que nuestros recursos se capaciten, se motiven, entiendan cuál es su rol y la importancia que tiene su rol en el comportamiento de los resultados de la compañía”, indicó Terrassa.

Todos estos beneficios e iniciativas redundaron en una tasa de retención de personal de92 %,unnivel decompromisodel90 %yundescenso de23 % en latasa de rotación o turnover, de acuerdo con De Cardona.

Según Terrassa,los altosnivelesde retenciónycompromiso de laplantilla impactan positivamente losresultados del negocio. “En los últimos tres años, nuestra compañía ha crecidode $29millones enprimas hasta los$100 millonesen primas que tenemos proyectado alcanzaresteaño2024”,reveló.

“La retenciónde negocio,que representa alos asegurados quese quedancon nosotrosy renuevansupóliza, esun92% denuestracartera, loquees bien significativo”

“En lamedida queel equipo de trabajo esté motivado y contento, da lamilla extra y sigue queriendoaportar, se beneficiael negocio”, aseguró el presidente.

ConélcoincidióDeCardona,al señalar: “El reconocimiento y el empoderamiento reduce la rotacióny losgastosasociados con la contratacióny adiestramiento denuevo personal. Además, empleados comprometidos impactan positivamente la satisfacción del cliente” Ambosse manifestaronorgullosos de que One Alliance Insurance Corp. esté entre los Mejores Patronosde Puerto Rico,pues motivaa todala plantillaa continuarcosechando éxitos y les sirve para atraer nuevos talentos.

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

Por Rut N. Tellado Domenech

Con una tasade retencióndepersonalde 95 %y unfuerte énfasisen laformación de suplantilla, laCorporación de Servicios de Ama de Llaves (COSALL), con sede en Trujillo Alto, esreconocida, porprimeravez,como unodelos Mejores Patronos.

La empresa, quelleva unas tres décadas establecida y se dedica a brindar cuidado en el hogar apersonas connecesidadesespecialesy delatercera edad, tiene53 empleados regulares, ensu mayoría,trabajadoressociales ypersonal deapoyo.Asimismo,cuentacon casi2,000amas dellavesy cuidadoresque proveenserviciosa travésdetoda laisla, incluyendo Vieques y Culebra. En COSALL, las iniciativas de educación y mejoramiento continuoson laprioridad,destacó JorgeValentín-Asencio, presidentede lacorporación.

“Creemos quela educaciónes la clave para potenciar los servicios”, afirmó.

Mencionó como ejemplo a los trabajadores sociales,quienes reciben lassolicitudes deservicio, visitan los hogares, hacen los planes de cuidado según las necesidades de cada participante, identifican alas amas de llaves idóneas para la labor, las adiestran ylas supervisan.A estos profesionales,COSALL losinsta aque obtenganel certificado graduadoen Gerontología que ofrece el Recinto de Ciencias Médicasde laUniversidad dePuerto Rico,a tomar los cursos necesarios para obtener la licencia de mediador de conflictos y acertificarse como coach ejecutivo organizacional. La organizaciónles pagalos cursos y les dael tiempo para completarlos.

Asimismo,se fomentala formaciónde otrosprofesionales. “Si unempleado expresaalgún interés,losolicita en Recursos Humanos y se le da la oportunidad”, dijo el presidente. “Si alguien de Contabilidad, porejemplo, quiere certificarse otomar cursosde educación continua de su profesión, loauspiciamos. Parael equipo de Recursos Humanos, esmandatorio queformen partede laSociedad parala Gerencia deRecursos Huma-

De la mano la formación y la retención de los empleados

Corporación de Servicios de Ama de Llaves obtiene, por primera vez, el reconocimiento a los Mejores Patronos

nos y que participen de los seminarios que ellos dan”. “Como patrono,proveemos el espacio yla flexibilidad de podertener eltiempo deestudiar ycompletar suscertificaciones”, resaltó Helen Córdova de Jesús, directora de Recursos Humanos. “Les damos ese espacioy coordinamos ajustes paraque pue-

dan teneresa oportunidadde desarrollarse”.

Para lasamas dellaves ylos cuidadores, laempresa desarrolló un currículo de doce módulosinstruccionales paracapacitarlos enel manejode las situaciones que se van a encontrareneldíaadíadeltrabajo con el participante. “Se prepara con unos educadores en salud,

que educan al trabajador social, quiencomparte eseconocimientoconel amadellaves paraqueesta,asuvez,loponga enpráctica cuandobrindeel servicio”, explicó Valentín-Asencio.

También se agregan talleres basados en los resultados de la encuesta que, cada año, hace la empresaa losparticipantes acercade susaludy elservicio recibido.“Enunaocasión,vimos muchaprevalencia enpadecimientosrelacionadosconcaídas y de falta de movilidad, así quehicimos talleresyconferencias sobre la prevención de caídas”, relató Valentín-Asencio. “Durante la pandemia, lle-

amasdellaves,loscuidadoresy lostrabajadores socialeslaboran en lasregiones donde residen y ponchan a través de su teléfono móvilcon GPS,informó el ejecutivo.Los trabajadores sociales laboran desdesuscasas,organizansulabor en funcióndel áreageográfica donde están y se mantienen en comunicacióncon lasoficinas centrales. Mientras, cada ama de llaves o cuidador debe estar ano másdetres metrosdel hogar donde trabaja para poder ponchar desde su celular. Para mantener abiertos los canales de comunicación, cada messe llevaa cabouna reunión, en lasoficinas centrales, con los trabajadores sociales que laboran remoto desdelas distintasregiones, donde sediscuten lasactividades, iniciativas y planes de la empresa, ylos empleados pueden aportarideas. También se hacen reuniones en cada región, que agrupan a los trabajadores socialesy alas amas de llaves, que pueden ser para tomar adiestramientos, darideas odiscutir situaciones que surjan. Otra herramientapara manteneral personal conectado esa través delgrupo corporativoen la aplicación de mensajería WhatsApp, informó Córdova. “El trabajo remotose lleva haciendoaquí desdeantesde que lamodalidad tuvieraauge luego de lapandemia”, apuntó Córdova.“Esunmodeloquenos hace más productivosy eficientes”

Pequeña (25-64)

vamoseducación alospacientes, lasamas de llavesy los trabajadores sociales sobre el COVID-19,setomaronmedidas preventivas, sehicieron vacunacionesenlos hogaresdelos encamadosy noperdimosa nadie debido al coronavirus”. Para brindar serviciosen el hogar atodo PuertoRico, las

AjuiciodeValentín-Asencio,la flexibilidad yel énfasisen la educaciónaumentan laretencióndelpersonal.“Esimportante que el recursohumano pueda capacitarse, mejorar, superarse, ysentirserealizadoysatisfecho, porque eso se traduce en un excelente servicio y permanencia en el empleo. Hasta ahora, la retenciónes deun95 %.Tenemos trabajadores sociales que llevan,prácticamente, 20 años con nosotros”, manifestó. “El resultado es que tenemos un empleado que se queda con nosotros,estáal díaenlos conocimientos en su área de desempeñoypuedeservirmejor ala población frágily al adulto mayor”, aseveró.

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

En el centro: Jorge I. Valentín-Asencio, presidente; a su izquierda Zulma I. Valentín Anglada, directora de Operaciones; a la derecha del presidente, Helen M. Córdova De Jesús, directora de Recursos Humanos; segunda en la extrema izquierda, Jenny Acosta, directora de Finanzas.

Por Rut N. Tellado Domenech

Al fortalecersus iniciativasdedesarrollo de líderesy decapacitación,laCooperativade Ahorroy Créditode Cabo Rojo buscael mejoramiento dela productividady el compromiso de su personal.

“Tenemos tres principios rectores:el socioprimero,trabajo en equipo yeficiencia”, expuso Kerwin A. Morales, presidente ejecutivo dela institución,también conocida como Cabo Rojo Coop, la cual cuenta con 91 empleados y cuatro sucursales en Cabo Rojo, Hormigueros, Sabana Grande, Mayagüez.

Para fomentar eltrabajo en equipo y la eficiencia, se creó la plaza de gerente de Proyectos, ocupada por una líder que ayuda aelaborar elplan dedesarrollo estratégico y los planes detrabajodelacooperativa.Vaa cada departamento,recoge ideas,preparael planysumaa empleados de distintas unidades, segúnsu pericia,para laborar, juntos,el desarrollode ese plan o proyecto.

“Si, porejemplo, hayque resolver un problemade almacenamiento dedocumentos porquela bóvedaya estásaturada,elproyectoesmejorarel sistemadearchivodelabóveda para que sea más eficiente. Eso lo desarrollan los empleados del área deCaja y delárea de Operaciones”, explicó Morales. Indicó que todoel personal tomó talleres sobre gerencia de proyectos para que pudieran entender esta nuevaforma de trabajar ydarle continuidad. Agregóqueelesfuerzoadicional que realizan los trabajadores involucrados enestos proyectos se mide y se compensa.

“A través de la gerencia de proyectos, empoderamos a estos empleados para trabajar en losplanesde trabajo;enlos planes estratégicos”, detalló el ejecutivo. “Eso desarrolla líderes quevienen desdela base. Las ideas surgen,no necesariamente dela administración, sino de losempleados que están enla líneade fuegotodos los días”

Además, la cooperativa cuenta, desde 2023,con un gerente de Capacitacióny Desarrollo, quien está a cargo de desarrollar programas educativospara la

plantilla, informóNancy Ferrer, vicepresidenta de Recursos Humanos yDesarrollo Organizacional de Cabo Rojo Coop. La ejecutiva dijo que se programantalleres yadiestramientosdurante todoelaño, relacionados conlas distintas áreas de trabajo de la institución. Tambiénse pueden proveer a solicitud de los empleados o delos supervisores inmediatos. La capacitación puede ofrecerseen persona, con recursos internos o externos,oa travésdemódulos virtuales.

Otrobeneficio queofrece CaboRojoCoopeslabecapara empleados que cursan estudiosuniversitarios debachillerato, maestría o doctorado. Ferrerespecificó quelosestudiosdeben estarrelacionados con las funciones que realizan dentro de la cooperativa y que la beca se otorga a modo dereembolso, sieltrabajador muestra evidenciade buen aprovechamiento académico. Para motivarlos a educarse, la cooperativatiene unaestructura salarial basada en experienciade trabajoypreparación académica. “Si una personatiene diezañosde experiencia y completó un bachillerato y otra tiene diez años de experiencia yel grado de maestría, esteúltimo vaa cobrar un poco máspor su dedicación yesfuerzo”, dijoMorales a modo de ejemplo.

Por otraparte, Ferrerinformó que lacooperativa ha desarrollado un plan individualizadoen queun recursoexterno educa a la gerencia en liderazgo. “Próximamente, estaremos trabajando un plan de desarrollo de líderes que va a buscar, en aquellos empleados que estén interesadoso que nosotros hayamos identificado, queposean capacidades como líderes,poderlos desarrollar en unaescuelita que tenemos programada”, agregó la ejecutiva. En cuantoa lascondiciones de trabajo, hayopciones de laborpresencial,remotoehíbrido, dependiendo delpuesto. “Tenemos empleados que nos dan servicio desdeFlorida, enEstadosUnidos, ydesdepueblos en donde notenemos sucursales. Eso nos ha ayudado a ser más redundantes porque, cada

Fortalece iniciativas de capacitación y desarrollo de líderes

Cabo Rojo Coop también creó un fondo para ayudar a empleados en situaciones de emergencia

vezquenohayluzointerneten un área, podemos seguir dando elservicio.Gananlosempleados y gana la cooperativa”, aseguró Morales. Añadió que está la opción de trabajar diez horas durante cuatro días a la semana o de escoger entredistintos horarios,siemprequenoseafecte el servicio al cliente. Siendo cónsonos con los valores cooperativistasde solidaridad y ayuda mutua, se creó un fondo catastrófico para ayudar aempleados omiembros directivosen situacionesde emergencia queasí losoliciten, informó Koby Bonilla, presiden-

te de la Juntade Directores de Cabo Rojo Coop.

Otros beneficios para la plantilla incluyen:salarios queempiezanen $12porhora, plande salud al que la institución aporta el 100 %,pago de uniformes, licenciade paternidaddediez días con paga, el desembolso del exceso dedías acumulados por enfermedad y ser socios de la cooperativa.

“Alempleadosertambiénsocio y dueño, esa cultura la vive porquetiene quevelar porsu cooperativa”, aseguró Bonilla. “Sisucooperativa estábien,su trabajose mantieneestabley

ve los resultados al final del año, cuando recibe los dividendos que se distribuyen entre los socios”

Todasestas iniciativasyestrategias redundaron en un aumentoenel niveldecompromiso, que el año pasado fue de90 %yen2024 ascendióa 96 %, según Ferrer, así como en queCabo RojoCoop sealzara, este año, con un reconocimientoa los Best Employers y su cuarto galardóna losMejores Patronos.

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

Cada miembro del equipo aporta su talento único, fortaleciendo la misión de la cooperativa.

Con el foco en el bienestar integral y el emprendimiento

Por Rut N. Tellado Domenech

Conlaadopcióndetendencias innovadoras de manejo de personal –como certificaciones en Chief HappinessOfficer y Lego Serious Play– y de iniciativasde bienestary defomentodel emprendimiento,la empresapuertorriqueñadeservicios farmacéuticos especializadosMedplusSolutions,enSan Juan, robustece su propuesta de valor para los empleados.

De acuerdo con Stephanie Martínez, gerente de Recursos Humanos de Medplus Solutions, “uno denuestrosenfoquesprincipalesesmantener iniciativas centralizadas en el bienestar integral[de losempleados].Nosotrostenemosun equipo deRecursos Humanos que está altamente capacitado y cuentacon certificaciones que proveen eseespacio de bienestar”

En Medplus Solutions, “tratamos de extender a nuestros empleados el cuidado que esperamos que ellos extiendan a nuestros pacientes”

Unadeestascertificacioneses lade Chief Happiness Officer, que, segúnla redprofesional LinkedIn, espara adoptarun enfoque integral del bienestar, tomando en cuentatodos los aspectos de la viday las necesidades de las personas, para aumentarla felicidadexperimentada por los empleados mientras trabajan. “También brindaunametodologíabienclaraparadesarrollarestrategiasde mejoramiento continuodentro de la organización”, agregó Martínez.

LinkedIninformó queempresascomo Google,Unilevery Coca-Cola cuentan con el puesto de Chief Happiness Officer o gerente de beneficiosy bie-

nestar.Suelenestar acargode los programas de bienestar y de iniciativas dirigidas a mantener a losempleadoscomprometidosy motivados. EnMedplus Solutions, Martínez también funge como ChiefHappiness Officer y liderainiciativasdepsicologíapositiva y bienestar integral. Enelcaso de Lego Serious Play,se tratade unametodología desarrolladapor elfabricante danésde juguetesde construcción como una técnica que mejora la resolución de problemas engrupo. Segúndatos del fabricante,esta metodología “guía a los participantes a través de una serie de preguntas, profundizandocada vezmás enel tema. Cada participante cons-

truyesu propiomodelotridimensional de Lego en respuesta a las preguntas del facilitador, utilizando elementos de Lego especialmente seleccionados. Estos modelos en 3D sirven comobaseparaeldebateengrupo, el intercambio de conocimientos, laresolución deproblemas yla toma de decisiones” “Lo implementamoscomo una técnicapara facilitarla reflexión, la comunicacióny la resolución deproblemas através de esta metodología”, explicó Martínez,alavezqueindicóque, en Recursos Humanos, hay una especialista en desarrollo organizacionalcon lacertificación de Lego Serious Play

Para mantener una comu-

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nicación abierta conlos empleados, aquienes llaman “medplusianos”, se trabajan sesiones de team building, así como town hallmeetings. Estos últimosson reunionesquese realizancada trimestrecontodoslos equipos,en dondelos líderes hablan sobreel estado actual de la empresa, nuevas iniciativas y planes futuros. Tambiénse llevanacabo shout-outs, queson espacios donde se exaltala labor excepcionalde algúnmiembrode la plantilla. “A lo largodel año, tenemos una encuesta abierta para que elempleado, en cualquiermomento, puedareconocera algúncompañeropor alguna aptitud, comohaber innovado o actuado con servicio”, dijo la gerente de Recursos Humanos. Esosson lostrabajadoresque, luego,sonreconocidos en los shout-outs

En términos debienestar, el ProgramaMed Wellnesspromuevedistintasactividadesduranteelañotalescomoferiasde salud, charlas informativas, apoyopsicológico,espaciosparahacer ejercicio,boletinesinternoscon cápsulasdeautocuidadoy tallereseducativos sobresalud financieraqueincluyeronsesiones unoauno con un especialista.

“A nosotrosnos gustadesarrollar el espíritu empresarial de los ‘medplusianos’, porlo que, varias veces al año, ha-

cemos unBazar deEmprendedores, donde ellos pueden promover suspropios negocios”, contó SultanS. Yassin, presidenteyprincipaloficialejecutivo de Medplus Solutions. En laplantilla, compuestaenun 83 % pormujeres, hay quienes confeccionan prendas,velas, carteras, agendas,pegatinas, marcadores delibros yrepostería, por ejemplo. “Esto no solo apoya elemprendimiento, sino que también abona al ambiente de comunidad y familia que tratamos de manteneren la empresa, porque nuestra gente tiene la oportunidad de ver las pasionesde suscompañeros”, aseguró el ejecutivo.

“Tratamos de que la experiencia de nuestros ‘medplusianos’ sea unafamiliar; que sean guiados por los valores de la empresa, como la empatía, el respeto y la dedicación”, manifestó Yassin.

Encuanto abeneficiosque aportan al balancede vida y trabajo,Martínez informóque, desde hace dos años, se implementó la licencia de paternidad, que otorga cinco días con paga alos padrespara que puedan pasar tiempo con sus bebés. También ofrecen días personales al año,que el empleado puede utilizarpara diversasgestionessinafectarsus licencias devacaciones yenfermedad. Asimismo, otorgan un incentivo económico por asistencia perfecta.

Con unnivel decompromiso de 95 %, Medplus Solutions obtuvo, este añoy por primera vez, el reconocimiento de estar entre los MejoresPatronos y los Best Employers

“Tratamos de extender a nuestrosempleados elcuidado que esperamos queellos extiendan anuestros pacientes”, recalcó el presidentede la empresa, que fue fundada en 2011 y brindaservicios farmacéuticos especializados a pacientes enelhogaroeninstitucionesde cuidado prolongado. “Nuestro lema, #JuntosSomosLaSolución, es algo que vivimos todos losdías,atodoslosnivelesdela organización, desdecómo los equipos colaboran en su trabajo acómo nosotrosatendemosa nuestros clientes”

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

De izquierda a derecha: Ahyra Tirado, Chief Operating Officer; Yaraliz Rodríguez, Pharmacist in Charge; Verónica Ortiz, Director of Operations; Erika Ramos, VP Compliance Audit and Process Improvement; Sultan Yassin, CEO & President; Amarilys González, Marketing Manager; Stephanie Martínez, Human Resources Manager; Rosangelle Vázquez, Controller; y Liana Castañer, Sales Manager

Por Rut N. Tellado Domenech

La flexibilidady ladigitalización dela experiencia delpersonal están enel ADNde la compañía de seguros Assurant Puerto Rico, con oficinas en San Juan.

La empresa,en laque trabajan74personas yquees subsidiariade unamultinacional con presencia en 21 países, este año, inició en Puerto Rico la implementaciónde unasistentevirtualdeinteligenciaartificialde RecursosHumanos, quelos trabajadorespueden acceder las 24 horas desde sus computadorasy dispositivos móviles.

“Se estrenó enEstados Unidos el año pasado y tiene que ver con incorporar la tecnología yla innovacióna laexperiencia denuestros empleados”, expuso Florencia Primiterra, directora deOrganización de Gente. Añadió que la herramienta “tiene toda la informa-

Continúa evolucionando la experiencia del empleado

Assurant Puerto Rico incorpora la tecnología con un asistente virtual de inteligencia artificial de Recursos Humanos

ción que unempleado necesita tener al alcance de la mano, con una respuestasuperrápida, dentrodelos 30segundosde

realizada la consulta”. Explicóque elasistente virtual,tipo bot,puedeaccedersehaciendo clicenun

enlaceubicado enlaplataforma de videoconferencias Microsoft Teams. Al bot se le pueden hacerpreguntas relacionadascon políticascorporativas, procedimientosde la organización, temas de nómina, y licenciasde vacaciones yenfermedad, por ejemplo.

“Cuandola personanoobtiene unarespuesta porque,

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quizás, esuna preguntamás personalizada, puedecontactarse conel equipode People (Recursos Humanos) a través de la creación de un ticket que se responde en poco tiempo”, apuntó Primiterra.

Dijo, además,que enRecursos Humanos están trabajandopara sumarmásfuncionalidades al bot. Por ahora, el asistente virtual lleva al empleado aun enlaceque lo conecta a la plataforma donde sehacen lassolicitudesde licencias.

“Lo lanzamos recién en abril de este año”,indicó Primiterra. “A muy pocas semanas de lanzado, ya teníamos al 75 % de la poblacióninteractuando conel asistente virtual” Para motivar a los usuarios a utilizar el bot, “hicimos mucha campaña decomunicación y manejode cambioporquees unamanera distintadeinteractuar; dándoles mucha tranquilidada nuestroscolaboradoresdeque somoslosdel

equipode Peoplelos queestamosdetrás deestaherramienta”, contó la directora.

“Tenemosla flexibilidadcomo uno delos pilares principalesde lacompañía yeste asistente virtuales partede eso,de quetengan másempoderamiento y flexibilidad a la

hora de hacer sus propias gestiones y consultas”, afirmó.

Esaflexibilidad tambiénestá presente en lamodalidad híbrida de trabajo que impera en Assurant Puerto Rico, en donde selabora undía demanera presencialy cuatrodemodo virtual, para proveer al personal

un mayor balancede vida y trabajo. “Estamosseguros de que seguimos siendo muy productivosy quelos nivelesde satisfacción con la experiencia del empleadoson altos,gracias a esto”, declaró Primiterra. Es un modelo que llegó para quedarse, al puntoque la em-

presase encuentraenproceso de remodelar sus instalaciones para ajustarse a esta nueva forma detrabajar, informóFederico Grosso,presidente de Assurant Puerto Rico.

“Esunnuevo espacio100% conceptualizadocomo unlugar de trabajo colaborativo, con espaciosabiertos, dondenohay oficinas individuales para ningún ejecutivo en la compañía”, describió el ejecutivo. Añadió que el renovadoespacio, quedeberá estarlisto enoctubre,contará con salas de reuniones y salones multiusospara fomentar la colaboración, así como con cabinas telefónicas y oficinas quese puedenreservarpara trabajar de manera individual.

Según Primiterra, una vez la remodelación esté completada, “ese díaque vayamos ala oficina, vamos a encontrar el valor agregado de que tenemos de vernos en persona,de armar espacios de brainstorming y que la colaboración se dé ahí” Otroaspecto enqueestán

presentes la flexibilidad y la adopción de la tecnología es en las iniciativas de capacitación y adiestramiento. Bajo el programa Own Your Career, la empresaprovee oportunidadesal empleado para quepueda hacerrealidad suplanindividual de desarrollo. Primiterra explicóque, cadaaño,todo miembro de laplantilla debe reunirseconsulíderparaarmar un plande desarrolloindividualizado que puede incluir desde adiestramientos directamente relacionadoscon sus funciones hasta participación en proyectos especiales. Para concretar ese plan, el empleado cuenta conel apoyo de RecursosHumanos. También cuentacon accesounaplataforma de adiestramientosen línea, llamada Udemy,que tiene miles de cursosdisponibles las 24horas.Haymódulosdetemas dedesarrollo profesional,como certificaciones relacionadasa seguros yfinanzas, ypara desarrollar otro tipo de habilidades, como formación de capacidades de liderazgo,relaciones interpersonales,manejodeconflictos y cómogestionar unareunión efectiva, mencionó Grosso. Primiterrainformóqueelprograma de bienestar es otro que se beneficia de herramientas digitales. En estecaso, se trata delofrecimientode webinars de educaciónfinanciera ydeuna aplicación para trazarse objetivos de bienestar. “Al digitalizar la experiencia delempleado, le brindamos accesoa nuestra propuesta de valorde manera fácil”, aseguró la ejecutiva. A juicio de Grosso, esa flexibilidad yconfianza paracon lostrabajadores aumentala productividady elcompromiso, loque redundaen quela empresa hayaestado entre los Mejores Patronos en catorce ocasiones yque, este año, figure,además, entrelos Best Employers.

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

El equipo de empleados representa el verdadero valor de la colaboración y la innovación.

Por Rut N. Tellado Domenech

La inclusión, la equidad y eltrabajo colaborativo son parte integral de Nuestra Escuela, Inc., institución sin fines de lucro que ofrece educación alternativa a niñosy jóvenes en Caguas y Loíza.

“Nuestra cultura organizacional prioriza el bienestar de nuestros estudiantes, y hace años decidimospriorizar y atendertambién lasnecesidades del personal”, sostuvo Ana Yris Guzmán Torres, presidentaejecutiva de Nuestra Escuela, entidad que cuenta con97 empleadosen Puerto Rico. “Esa es la razón por la quehemos ido incrementando algunos beneficios. El másimportante es tener una organización de puertasabiertas, conprácticas democráticas, donde las ideas son consideradas” A estosefectos, laorganización realizaasambleas

Con la inclusión y la equidad como norte 4

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dos veces al año. Se trata de un proceso dedos días en donde se sugieren ideas y se discutentemas deinterés para laplantilla. Estoincluye los planes estratégicos de la institución, que se elaboran de manera colectiva y avalados por el personal. Guzmán indicóque, sialgún empleado cuenta con destrezas que puede compartir con los demás, se abrela oportunidad deque impartaesa charla o taller durante la asamblea.

De hecho,por sugerencia de variasempleadas, laorganización cuenta con un centro de cuidadode niños

El trabajo colaborativo y las prácticas democráticas impregnan el día a día en Nuestra Escuela, Inc.

que, desde las 3:00 p.m. hasta las 5:00 p.m., acoge a los hijos de los empleados, luego de que salen de sus planteles. “El centro de cuidado surgió de la inquietud delas madresque tenían que buscar a sus hijos cuandosalían dela escuelay no tenían donde dejarlos”, apuntó.

“La comunicacióntrans-

versal ha sido esencial en el procesoporque nospermite que se genere confianza y agilidad para quelas ideas fluyan libremente”, insistió Guzmán.

Agregó quela institución impulsa eltrabajo colaborativo no solo entre colegas, sino también con el alumnado. “Nuestro proyecto

educativo está basado en un currículo emergente,donde vamosa priorizarlacuriosidadyel interésdelosestudiantes, y donde los maestros y maestras tienen la potestad de ‘cocrear’ un currículo semestral con los estudiantes, loque hamantenido a Nuestra Escuela como un proyecto innovador”, dijo sobrela organización, que atiende,principalmente, a jóvenes quehan abandonado la escuela.

“Siempre, una idea colectiva vaa ser superiora una idea solitaria”, declaróGuzmán. “Como no tenemos oficinas cerradas, trabajamos

en unespacio abiertoque ayuda a que se den más instancias de colaboración”.

Los esfuerzos colectivos incluyen lasevaluaciones.

“Nuestra gente se autoevalúa, escoge a un par que le va aevaluar, evalúaalsupervisor,a ladirectora deRecursos Humanos y yo participo”,detalló laportavoz.

“Los estudiantestambién evalúan al personal” Otra iniciativa enque se compartese llamaNuestra EscuelaInterior. Estaconsiste de reuniones facilitadas por los propios empleados en dondese leeny discutenlibros pertinentes a la labor de la organización. “Esos espacios dondese trabajael liderazgoen unambientehorizontal fomentan el sentido de pertenencia”, aseguró.

Mientras,los temasde equidad e inclusión se trabajan con el estudiantado y la plantilla. Por ejemplo, al tiempo que se desarrolla un currículo de prevención de violencia y perspectivade género, desdenivel preescolar hasta duodécimo grado, los salariosde losempleados sonpúblicos paragarantizar que haya igual paga por igual trabajo entre hombres y mujeres.Guzmán añadióqueel

proceso de hacerde la escuela una antirracista va de la mano con capacitación al personal en esa dirección. Además, beneficioscomo el seguro médico aplican de igual forma amatrimonios, a parejas que conviven sin estar casadas ya parejas del mismo género.

Otros beneficiosdisponibles son: plan de retiro 401(k), Programa deAyuda alEmpleado, Seguropor Incapacidad No Ocupacional Temporal (SINOT) y periodos probatoriosde 90días,cantidad menorque losnuevemeses establecidos por ley. También hay serviciospsicológicos disponibles para el estudiantado y el personal, y se sirven almuerzos gratuitosa diario para los trabajadores en el comedor escolar. Al cierrede estaedición, la organización se preparaba para inaugurarla Salade Bienestar, espacio con estacionesde aromaterapia,cojines, sistema de sonido y esteras de yoga para que el personal pueda ir en cualquier momento a relajarsey recargar baterías. Se estrenaráuna sala en Caguas y otra en Loíza. Por otraparte, ala horade reclutar, las convocatorias se hacen internamenteprimero

paradar mayoresoportunidades decrecimiento. “Incluso, hemostenido compañeros y compañeras que se han postulado a un puesto y, como nonecesariamente cumplencon losrequisitos académicos, la organización les paga loscursos universitariospara quepuedan cumplir ycrecer”, relató Guzmán.

Sharon Ramos, directora de Recursos Humanos,contó que,enel procesodeentrevistas detrabajo, Guzmán le pregunta al personal nuevo cómo es su trabajo ideal y qué serviciosles gustaríatener.

“Ella hace la lista. Usualmente, tenemos más delo que ellos esperan,pero, silaorganización no lo tiene, buscamos cómo adoptarlo”, dijo.

“Queremos que la gente se sienta valorada,a lavez que alcanzamos losobjetivos propuestos comocolectivo. Esa confianza y apoyo mutuo nos permite el logro de la misión de amorde Nuestra Escuela”, manifestó la presidentaejecutiva delaorganización, que está por tercera ocasión entre los Mejores Patronos.

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

Ana Yris Guzmán Torres, presidenta; y Sharon E. Ramos Rivera, directora de Recursos Humanos.

Apunta hacia la agilidad al empoderar a su plantilla

Por Rut N. Tellado Domenech

Laplantademanufactura

BASF AgriculturalProducts,enManatí,sebeneficiade laagilidade innovación que obtiene, al empoderaralostrabajadoresymotivarlos a que aporten sus ideas.

“Estamostrabajando unproceso de cambio cultural, apuntando al empoderamiento de los empleados, loque nosda una mayoragilidadparaadaptarnosa las dinámicasdel mercado”, expuso MartínBernabeu, director de planta y gerente general de la manufacturera de herbicidas para laprotección decultivos, en donde laboran 130 personas.

Comoparte deestecambio, laempresase aseguradeque losempleados tenganlacapacitación y las destrezas que necesitanpara tomardecisionesdeldíaa díadeltrabajo,en lugarde preguntarlea unsupervisor, explicóMiriam Prieto, gerente de Recursos Humanos. Esto incluyó adiestrar a los gerentes y supervisores, de modo que cuenten con las herramientasnecesarias paraincentivar ese empoderamiento.

Bernabeu brindó un ejemplo decómo funcionaeseempoderamiento en las operaciones diariasde laempresa. “Aunque nuestraplanta trabaja24/7,los fines de semana no están los gerentes, sino el coordinador de turno.Recientemente, huboun fin de semana enque el coordinadorde turnodecidiómovilizar al equipo del área de formulación a lade empaque para acelerar el proceso de empaquey poderdespacharlos productosellunes.Eseproceso, quehubiera requeridounaserie dellamadasagerentes,éllohizo sin consultar con nadie”, relató.

“Esto facilitala delegación, mejora el compromiso del empleado, porque siente que puede tomar decisiones por sí mismo, y vuelve mucho más ágil la operación”, aseguróel director de planta.

La gerente de Recursos Hu-

manos agregó que la compañía, recientemente, digitalizó el procesomediante elcual lostrabajadorespueden sometersus ideas, al implementar un nuevo sistemaautomatizado. Elsistema permite quecada empleado brinde sus sugerencias desdesu computadorauotras computadoras disponibles, así como desde su celular corporativo o personal. Un comitéevalúa cadaidea bajo trescriterios principales: seguridad, calidad y creatividad. Tambiénsetoma encuentala creatividadyquelapersonaque envió la idea pueda ser partícipe de su implementación. La nueva plataformapermite alcomité

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solicitaral empleadomásinformaciónsobre susugerencia e informarle en qué etapa del procesose encuentraesta.Las ideas seleccionadasson implementadas y reconocidas. El director de planta mencionóvarias sugerenciasque hansido puestasenpráctica. “Recientemente, se colocó un sensor que detecta cuando la caja deun productono queda cerradacorrectamente.Esuna idea bastante simple,que el mismo automatistade turno que la sugirió pudo implementar y así evitar retrasos en la líneade producción”, contó. “Otraqueseconcretófuelade relocalizar lastuberías dela

BASF Agricultural Products, en Manatí, se nutre de las ideas y la iniciativa de sus trabajadores

plantapara mejorarlostiemposde limpiezaentre unproducto y otro”

De este modo,cada trabajadorque lodesee, desdesu experiencia, puedeayudar a mejorar procesos, buscar eficiencias yser partede lainnovación.

“En la búsqueda de agilidad y flexibilidadcorporativa,desdefinalesdel añopasadoestamos reforzando los cross-trainings” , agregó Bernabeu. En el cross-training o capacitación cruzada,seenseñaaltrabajador a realizar tareas de un rol diferente al suyo.En BASF, por ejemplo, operadores de línea se estánadiestrando enmecánica ligera, mientras que los operadores de empaque aprenden de formulación y viceversa.

“Esto amplía las habilidades de losempleados eincrementasu empleabilidaddentro yfuera dela compañía”,

sostuvo el portavoz. De acuerdo con Prieto, a estas iniciativasse sumanotros beneficios muy valorados por la plantilla, como costear parte del procesodeadopción ydesubrogación(para tenerhijosa través deuna tercerapersona); licencia depaternidad para padresy madres , que incluye ocho semanas con paga y cuatro adicionales sin paga; y reembolsode loscostosde matrícula ylibros paraempleados que quieran completar grados universitarios relacionados con la industria.

“Paraloshijos delosempleados, tenemos un programa debecasenelqueseselecciona a cuatro cada año, que recibirán una beca queles cubre cuatro añosde estudiosuniversitarios. Los interesados tienen que llenar una solicitud y un comité los selecciona”, detalló la gerente de Recursos Humanos. Ambos entrevistadoscoincidieron en que tener canales abiertos de comunicación ha sido importante para mantener al personal motivado, lo que incluyeencuestasparaconocerel sentir de los trabajadores, charlas en que clientes hablan sobre su experiencia con los productos deBASF, laplataforma para someter ideasy CaféBoricua. Este es un espacio mensual, sin agenda definida, enel que Bernabeu y otros líderes se reúnen con una docenade empleados de distintos roles y departamentos, quienes pueden hacer preguntas, expresarpreocupaciones y brindar sugerencias.

“Lacomunicación esclave para mantenerel compromiso de los empleados, mejorar los resultados y buscar esa ventaja competitiva que queremos tener”,aseguró Bernabeu,quien informó queel nivelde compromiso del personal de BASF supera el 80 %.

Dehecho,esladecimotercera vez quela empresase alza entre los Mejores Patronos. “Esto evidencia la solidez de todas las iniciativasque implementamos para que el compromisodel empleadoseael más alto, lo que repercute en el desempeñodenuestronegocio y en la satisfacción de nuestros clientes”, concluyó.

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

De izquierda a derecha: Miriam Prieto, Ariel Rivera, Luis Centeno, Anthony Valentín, Jeanette Santana, Martín A. Bernabeu, David Marrero, Yavier Nolla, Boris Blancovich, Melisa Díaz, Ricardo Hernández, Shiane Blake y Mignelissa Torres.

B ra n d St u d i o

Comunicación que impulsa la adaptabilidad

La plantilla de HUB International Puerto Rico exhibe niveles de compromiso de entre el 85 y el 95 %

Por Rut N. Tellado Domenech

“La comunicaciónnos ayuda a mejorar la eficiencia, a educarnos, a trabajar en equipo y a adoptar nuevas tendencias”.

Con estaspalabras, Antonio Casellas,presidente de HUB InternationalPuerto Rico, resaltó lo importante que es este tema para la firma de corretaje de seguros con sedeenSan Juan,endonde trabajan 128 personas.

Paramejorar lacomunicacióndesdeel inicio,enel último año, se comenzaron a

entablar touchpoint conversations con losnuevos trabajadores. Setrata de reuniones a los 30, 60 y 90 días de empleo con el supervisor directo y un miembro del equipode Recursos Humanos.

“Es una conversación continua paravalidar cómova siendo su experiencia, si tiene lasherramientas yel adiestramiento necesarios, si está conectando con la marca y con sus tareas, si tiene su rolclaro otiene alguna duda”, explicóYara Quintana Latorre, vicepresidentade

Recursos Humanos. “Sirve paraatender temaspuntualesque surjany hacerlos ajustes necesariosa tiempo. Hasta ahora, elimpacto lo hemos visto alineadoa mejorar laretención yatender temas de integración”

Con los trabajadores que llevan más tiempo en la empresa se hacen otras reunionesunoa unoconelsupervisorinmediato, endonde se tocan temas como el desempeño, su experiencia como empleado, su formación y desarrollo, agregó Quintana.

de los distintos planes, proyectose iniciativas. “Ahí se pueden traernuevas ideasy dar retroalimentación”, apuntóel ejecutivo. “Tenemos una organización abierta ala comunicación,donde permitimos que la gente tenga empoderamiento y quesus ideasseanescuchadas”

Otra ventaja de la comunicación abiertay transversal es que permite a los empleados compartir conocimientos relacionados con innovaciones ytendencias en la industria, lo que abona a la agilidad dela empresa. “Por ejemplo, si no sabíamos nada del seguro paramétrico (póliza en la que la aseguradora paga al cliente en función de la intensidad de un evento,en vezde laevaluación de daños físicos), alguiense vaa encargarde aprender, adiestrar a los demáso manejareso”, dijo Quintana.

6En este sentido, añadió que “nuestracapacidad deadaptarnos alos cambiosva a traer oportunidades internas, lo que generaretención de empleados, crecimiento y desarrollo”.

profesionales que ofrecen charlasy seminarios. “Si el empleado quiere separar una horadesu jornadaparatomar algún curso digital o presencial,lo puedehacer”, dijo Quintana.

Por otrolado, laempresa tiene entresus beneficiosla flexibilidad del trabajo híbrido, que permite a los empleados laborar tres díasdesde la oficinaydos demaneraremota. “Noes obligatorio”, aclaró el presidente. “Tenemos gente que está en la oficina casi todos los días y otros que están completamente remoto, pues sonmuy buenosen loque hacen,sehan tenidoquerelocalizarfuera deláreametropolitana o de Puerto Rico, y les damos la oportunidad de que se quedende manera remota”

“La gente ha aprovechado esa flexibilidad;han demostrado que pueden hacer el trabajodemaneraeficientedesde suscasas yloagradecen”, aseguró Casellas.

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Casellas dijoque, varias veces al año, se llevan a cabo town hall meetings con toda la plantilla,donde sebrinda información sobre los resultadosfinancieros delnegocio, iniciativas en curso y planespara elfuturo.Además, cada líderse reúnebisemanalmente con su equipo para quetodos esténenterados

Parafomentar lacapacitación del personal, HUB International Puerto Rico, que es filialde unaempresa de corretaje de seguros con sede en Estados Unidos, cuenta con varias plataformas de educación virtual.Unas poseen cursosdirectamente relacionados con la industria de seguros y las líneas de negocio quemaneja laempresa, mientras que otras tocan temas de desarrollo profesional, comomanejo del tiempo o de los distintos programas deMicrosoft, informó Casellas.

Aclaró que setrata de plataformas a las que HUB International le dio acceso a su filial enla islay queno conllevan ningún costo para el trabajador.

También se ofrecen talleres presenciales, impartidospor recursos internos o externos, acercadel desarrollode habilidades técnicas, destrezas deliderazgo ycursos de inglés. Y sefomenta su participación enconvenciones

Otros beneficiosque han gozado de buena acogida del personalson los Summer Hours y los Wellness Fridays Los primeros consisten en salir todos losviernes de verano (junio, julio y agosto) a las 3:00p.m., dos horas antes delfin normalde la jornada. Los segundos son la oportunidad desalir alas 3:00p.m.un viernesalmes, con la previa autorización del gerente o supervisor inmediato,informó Quintana.Los trabajadoresno pierdenla paga de esas dos horas ni las tienen quecargar aninguna licencia. Ambasiniciativas tienen el propósito de fomentar un mayor balance de vida y trabajo.

Casellas destacó que el nivel de compromiso de la plantilla está entre el 85 y el 95 %.

“Un alto grado de atención y servicioal clientese lograteniendo un empleado contento, quesesiente apoyadoyrespetado”, aseguró el presidente deHUB InternationalPuerto Rico, que, este año, se alzó por cuarta ocasión conel reconocimientoa losMejoresPatronos.

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

En la empresa construyen un legado de excelencia, donde cada empleado es pieza clave del éxito.

Por Rut N. Tellado Domenech

La empresa de venta y distribución de vehículos Motorambar,con sede en Cataño, impulsaasus 220trabajadoresa ser parte de la innovación, al acoger y premiar sus ideas.

A estos fines,la compañía creó el programa Piensa Más Allá,en elque cualquierempleado puede llenar un formulario en el quedescriba su sugerencia yla situaciónque espera resolver. “Tenemos un ComitédeInnovación,integrado por diferentes personas de distintos departamentos que se reúnen, mensualmente o cuandoson requeridos,con lafinalidad de canalizar las ideas que llegan”, informóJoséOrdeix,presidente deMotorambar, que distribuye las marcas de vehículos Nissan, Infiniti y Kia y de accesorios Thule.

Las sugerenciassuelen estar relacionadas con mejoras a los procesos oel control de gastos. “Hayideas quese pueden ejecutar y otras que no, peroa todas se lesda el análisisy luegoreconocemos a aquellos empleados que presentaronideas concretasque fueron de provechopara la organización”, apuntó.

“Esto lleva almáximo galardón a nivel de excelencia que ofrece la empresa, que, anualmente,reconoce esaideaque más impactaa niveldel negocio”, indicó Nadjah Galíndez, gerente séniorde GestiónHumana. Se trata del Premio Amadeo Barletta, quelleva el nombre del fundador del Grupo Ambar, compañía dominicana de laque Motorambares una empresa filial.

Elgalardón,instituidoenPuerto Rico desde 2008, consiste en un reconocimientode partede Ordeixydel líderdelGrupo Ambar, Miguel Barletta, ante todos los compañeros,así como de un premio en metálico. De hecho, Ordeix contó que la ganadora másreciente delpremio fue una empleada del área deLogísticay Piezas,quiense percató de quela empresa estabaincurriendo encargospor demoraen piezasque seencontraban en unos vagones importados que no se estaban canalizando adecuadamente.Ella identificóalgunasmejorasquese

Motorambar creó el programa Piensa

Más Allá, en el que cualquier empleado puede aportar ideas

Impulso a la innovación desde la base

podían haceren lasnegociaciones con lossuplidores para dejarde incurriren esoscargos.

“Eso provocó, a través del tiempo, unosahorros sustancialesy unas mejorasen lostiempos de entrega que sirvieronpara mejorarla satisfaccióndenuestros clientes”, apuntó.

La ideasurgió duranteotra iniciativa parafomentar lacomunicación interna: Cafécon el Sr. Ordeix.Galíndez explicóque se trata de un espacio en el que el presidentecomparte con grupos pequeñosde empleadoso colaboradores,comose les llama en la empresa.

“Esaideasurgedeuncafécon esa empleada,quien manifiesta quetenía unaspreocupaciones yque podíaofrecersoluciones para mejorar. La incentivé a que locanalizara através delprogramaPiensaMás Alláyque ellos(elComitédeInnovación)le iban aayudar amontar elproyecto”, relató Ordeix.

La organizaciónotorga otros reconocimientos, comoel de

Colaborador del Año, para aquel empleado queexcede lasexpectativas de la empresa en el día a día del negocio, y el Rookie del Año,al colaboradornovato que,enpocotiempo,demuestra su capacidad y se destaca en su desempeño.

AdemásdelCafé conelSr. Ordeix , la compañía cuenta con más iniciativas de comunicación interna, comoMAI App,una aplicaciónqueloscolaboradores pueden descargar en sus dispositivosmóviles paraacceder a informaciónsobre planes, proyectos y programas disponibles. Elejecutivo agregóque también pueden tener acceso al sistemade nóminay avídeos instructivos.

Bajo la aplicaciónmóvil MAI Appseatiendenlasnecesidades de capacitación y adiestramiento. Se trata de la plataforma digital de la Academia Motorambar,quetiene ensucontenido más de1,000 cursos alineadosa todaslas áreasdel negocioy otrostemas dein-

De izquierda a derecha, sentados: Yolimar Rosales, asesora de Servicio; Siamara Figueroa, asesora de Desarrollo de Concesionario; Keyla Figueroa, representante de Compras; Glenda Rodríguez, representante de Desarrollo Organizacional; Michelle González, supervisora de Gestión Humana; atrás, en el orden acostumbrado, Jesús Cuyar, técnico Automotriz Master; Axel Aguirre, analista de Producto; José Gastón Rivera, director Comercial; Paula Tapias, representante de Adquisición de Talentos; Nadjah Galíndez, gerente sénior de Gestión Humana; Rudy Cruz, preparador de Autos; Beatriz De Jesús, especialista de Mercadeo; César Marrero, analista de Soporte SAP; Atmarie Bermúdez, representante de Adquisición de Talentos; Kelineth Quiñones, gerente de Comunicaciones y Sostenibilidad; José Ordeix; presidente; José Mercado, contable; y Rosa Toro, asociada de Almacén.

terés como el desarrollo de habilidades blandas, informó Galíndez. Los cursos virtuales tocanunavariedaddetemas,desdetécnicasdeventaseinclusión hasta sostenibilidad y relaciones interpersonales en el trabajo.

“La plataformaestá accesible a toda hora con cursos cortos, queintegranaccesoamentores envivo, conlos quepodemos hacerconsultas aexpertos”, detalló la gerentesénior de Gestión Humana. “También permitehacernotas,certificaciones, proyectos y pruebas para medir el aprovechamiento. Es una app rica entemas conun nivelde mejora continua constante”

Paraaumentar lasoportunidades de crecimiento interno, la organización tiene una Academiade Líderes. “Esto nospermitedesarrollar lascompetencias y destrezas de quienes van a ser los futuros líderes de Motorambar”, apuntó Galíndez. Otros beneficios para los empleadosson gimnasiocorporativo con unentrenador físico

que va tres días a la semana, Programa de Ayuda al Empleado con talleres de salud mental y emocional, préstamos de emergencia sin intereses de hasta$1,000al año,bonospor desempeño,jornada detrabajo híbrido(tres díaspresencialesy dos en remoto) para ciertos puestosy elprogramaEduca. Esteúltimo permiteaestudiantes universitarios tener su primeraexperienciadetrabajoenla empresa. Para el receso académico,seactivaelprogramade empleode jóvenes,Veranoque nos Mueve, dirigido a familiares de colaboradores que desean trabajar durante la época. Elconjunto deiniciativasy beneficiosredundóenque,según Galíndez, laretención de personal se mantuviera por encima del 90 % y que la empresa obtuviese su duodécimo reconocimiento de Mejores Patronos.

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

Educación, desarrollo y bienestar más allá del ambiente laboral

Empleados del Grupo Cooperativo Seguros

Múltiples cuentan con gimnasio, canchas deportivas y talleres de capacitación profesional y personal

Por Rut N. Tellado Domenech

EGrande (400 o más)

n Grupo Cooperativo Seguros Múltiples, con sede en SanJuan, la propuesta de valor al empleadoincluyeofrecimientos que incentivansu educación, desarrolloy bienestarmásallá del ambiente laboral. Se trata de ofrecimientos que están disponibles paralos 550 empleados distribuidosentre lasocho empresasqueconforman el conglomerado: Grupo Cooperativo Seguros Múltiples, que es la matriz; Cooperativa de SegurosMúltiplesdePuertoRico,empresadesegurosdepropiedad ycontingencia; Green

Insurance Agency,agencia de seguros; Multimortgage, que otorga préstamos hipotecarios; Number One Auto Parts, que se dedica ala ventade piezasde autos; Telesolutions, el centro de llamadas delgrupo; Assets Management Inc., responsable del manejode propiedades;y Central Credit Corporation, dedicada al financiamientode primas de seguro.

“En elGrupo Cooperativo Seguros Múltiplesevaluamos el entorno laboral de nuestro recurso humano constantemente, de maneraque su experiencia connuestras empresassea decrecimiento continuo”, expuso Luisana

Rincón Vela, vicepresidenta de RecursosHumanos delconglomerado. “También buscamos su desarrollofísico y emocional”, agregó.

MariselCardonaRuiz,gerente de Recursos Humanos, informó que el Programa de Bienestar Totalcuenta conla CasaRecreativa, espacio que incluye un gimnasioequipado ycanchas de baloncesto y voleibol. Como parte del programa, se incentiva laparticipación delostrabajadores en eventos recreativos, como el Puerto Rico 10K Run en elPuenteTeodoroMoscoso,así comoclases deyoga, tenisde playa y pickleball Además, se brindan talleres

relacionados con la salud física, mental y emocional,tales como: “Ergonomía y la postura correcta”, “Certificación de CPR de salud emocional”, “Cultivandola conversacióninterna”, “Enbúsqueda dela felicidad” y “Técnicas de asertividad y compostura”

Variasvecesalaño,sellevana cabo ferias desalud en localidadesdelasochoempresas. Recientemente, serealizó una feria de vacunación donde empleados yfamiliares podíanllegar a las instalaciones del grupo einocularsecontralainfluenzay otras enfermedades.

Por otro lado,el conglomerado estableció alianzas con instituciones educativascon el propósito de ofrecer formación holística en áreasde interés para la plantilla. Por ejemplo, con la Escuela Hotelera de San Juan seofrecencursos decocinaen los quese puedeintegrar la familia, como eltaller de confección de postres con los hijos. Mientras,de lamanode laUniversidad del Sagrado Corazón, en Santurce,hay disponibles clases de baile,paisajismo, manejo de finanzas y huerto casero, entre otras.

Entérminos decapacitación profesional, elGrupo Cooperativo Seguros Múltiples creó la Escuela de Desarrollo Empresarial, que cuenta con academiasespecializadas, enlasque imparte cursosde educación continua en temas relacionados con laindustria, comosuscripción y ajuste.Están disponibles tanto para elempleado que se quiere especializar en el área en la quelabora como parael que deseaconocer otrasáreasdel negocio, indicó Rincón. Además, se ofrece reembolso para estudios universitariosde bachillerato y maestría.

Con el propósito de fomentar las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, el grupo cuentacon unplan de sucesión. “Hacemos evaluaciones dedesempeño yempezamos a identificar recursos internos que pueden ocupar puestos demayor responsabilidad”, expusoRincón. “Nos gusta tener dos o tres recursos identificadosencadaáreacomo candidatos aasumir nuevas responsabilidades”.

Parapropiciar eldesarrollo delíderes, SegurosMúltiples

cuentacon programasespecializados deliderazgo, mentoría y coaching individual. Bajo este programa, los empleados tomanvarios cursosy culminan con la elaboración de unproyecto especial. “El establecimiento deuna subsidiaria de servicio telefónico, que hoy es Telesolutions, surgió como parte de un proyecto de desarrollo delíderes”, reveló Yamil García Díaz, presidentede GrupoCooperativo Seguros Múltiples. “Es un ejemplo de cómo las iniciativas de los empleados pueden convertirse en realidad” Otro ejemplo surge del Programa de Mejora Continua, bajo el cual setrabajan proyectos e iniciativas para promover mejoras en los procesos, así como la generación de ideas que permitan una mayoreficiencia y efectividad en las áreas de trabajo. Entrelas ideaspresentadas por la plantilla que se han implementado, Rincónmencionó modificacionesa lapantalla dereclamaciones parafacilitar ciertos procesosy laflexibilización delos uniformespara permitir el uso de polos durante los meses calurosos.

“Además, hacemos grupos focales para obtener su insumo y retroalimentación, asegurando que sus opiniones sean escuchadas yconsideradas enla toma de decisiones”, dijo la vicepresidenta deRecursos Humanos. “Estaparticipación no solo permite una mayor adaptabilidad, sinoque tambiénempodera al recurso humano, haciéndolo sentir parte integral del proceso”

Todasestas iniciativasredundaron en que el conglomerado logró retener entre un 92 y un 95 % de los empleados en el último año, mientras que nueve de cada diez empleados reportaronsentir unaltonivel de compromiso en la encuesta de Mejores Patronos,que administrala compañíadeasesoríaen liderazgoyrecursos humanos Kincentric.De hecho, esla terceravez queel grupo, establecidoen 2016, obtiene el reconocimiento a losMejoresPatronos ylasegunda vez que figura entre los Best Employers

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

(Centro) Yamil J. García Díaz, presidente ejecutivo; (a su izquierda) Luisana Rincón Vela, vicepresidenta de Recursos Humanos; (segunda a su derecha) Dra. Marisel Cardona Ruiz, gerente de Recursos Humanos, junto al equipo de Recursos Humanos del Grupo Cooperativo Seguros Múltiples.

Motor de oportunidades de crecimiento interno

Bella Group también invirtió más de $2 millones en un complejo con gimnasio y profesionales de la salud

Por Rut N. Tellado Domenech

Las oportunidades de crecimiento ydesarrollo interno son partefundamental dela empresa local de venta y distribución devehículos Bella Group,en laque trabajan750

empleados.

“Es una organización donde alguienque quieracrecer, vaa tener, verdaderamente, el espacioparahacerlo”,declaróDaisyRodríguez,vicepresidentade Recursos Humanos.

Laempresa que distribuye lasmarcas deautosHonda, Acura y Mazda , utiliza mecanismosde comunicacióninterna paradar aconocer las plazas vacantes. Semanalmente,se evalúansolicitudesinternasy seagendan conlos empleados conversaciones sobre desarrollo de carrera.

Este año, la compañía comenzóa incorporarplanesde desarrollo individualizado,dirigidosa quetalentos conalto potencial tengan la oportunidad de explorar,temporalmente, el puesto de suinterés, familiarizarse con el rol antes de hacer el cambio e identificar posibles mentores que leayuden en la transición, informó Rodríguez. Agregóque, desde2023hasta el presente,139 miembrosdel

(Grande 400 o más)

personal tuvieron la oportunidad de cambiar de puesto. Aunque se continúan mejorandolosprocesosdedesarrollo de talento,Carlos López-Lay, presidente y principal oficial ejecutivo, resaltó quesiempre se ha fomentado el crecimiento interno. Mencionóa Rodríguez como un ejemplo de ello.

“Lacompañía esunaque siempre está exhortando a cada unoaque, ensucarácterindividual, se esté retando continuamente, y, cuando eso se multiplica por750 personas,es lo quepermite esaevolución y crecimiento”, insistió Rodríguez. López-Lay añadióque para los líderes cuentan con un programa de coaching, con una psicólogaorganizacional, para contribuira suevolución profesional.

De acuerdo conIan Figueroa, vicepresidenteejecutivoyprincipal oficial de Operaciones, el proceso de desarrollo interno comienzadesdeelreclutamiento. “Es algoriguroso,precisa-

mente, porque nos tomamos el tiempode vercuáles esepotencial que tienen estos candidatos a corto, mediano y largo plazo”, apuntó.

Ese proceso incluye una prueba deadmisión, variasentrevistas, una evaluación de talento para puestos de liderato e incorpora conversacionesrelacionadas conel desarrolloa mediano y largo plazo.

Unavezsonreclutados,seles recibeensu primerdíadetrabajo con materiales personalizados,se lesmuestranlas áreas de trabajo y se les orienta acerca de laempresa, sus líderes, las áreas del negocio y la cultura corporativa.

Para reforzar elsentido de pertenencia en el equipo, con motivo del 60 aniversario de la empresa,se implementóeste año elproyecto ILove Bella. Durante elaño, seinvolucró al personal en juegos diseñados para repasarlos valoresy la cultura de servicio de la organización.

“Desde el primer día, invertimos eneducar yadiestrar al empleado”, destacóFigueroa. Añadió que laempresa ofrece acceso a un currículo educativo atravésdeBellaUniversity,que incluye cursospresenciales y virtuales. La Academia de Lí-

deres, la Academia de Ventas y Servicio y el Programa de Educación Continua son algunos de los componentes principales de BellaUniversity, quesenutre de facilitadores externos de alto calibre, así como de recursos internos.

“Tenemoscerca dediezfacilitadores internos”, mencionó Rodríguez.Se tratadeempleados quese hacenexpertos en distintasáreasdelnegocioyque, ademásdesustareasregulares, adiestran a sus colegas.

Por otrolado, BellaGroup que cuenta con una red de 21 concesionarios Flagshipy cuatropuntosdealquilerdeautos ha hecho inversiones importantesen suplanta física,para beneficio de clientes y empleados. Entre 2022 y 2024, invirtió másde $29millones enreacondicionar más dediez instalacionesy, actualmente,trabajaenmás dediezproyectos de mejoras.

También inauguró, recientemente, el Paddock Café, establecimiento tipo bistro que vende desayunos,almuerzos y meriendasa clientesy empleados. “Abrió ennuestras instalacionesen Bayamón.Es tan bueno que hasta los empleados de lacompetencia lo visitan para almorzar”, destacó

López-Lay. “Estamos viendo cómo loreplicamos enotras instalaciones”.

Elprograma debienestarfue objeto de una inversión de más de $2 millones para estrenar un complejo con acceso a gimnasio, profesionales dela salud (quiropráctico ynutricionista), clases deyoga, baloncestoy pickleball

Esto se agrega al servicio de atención médica gratuita en el lugardetrabajoqueofreceBella Group para empleados y familiares. López-Layaclaró que, aunque el médicoestá destacadoen lasoficinasadministrativas, visita periódicamente las demás instalaciones de la empresa. Dijo queson beneficios que “atienden el bienestar de laspersonas yes evidencia de que la empresa se ocupa de ellosydeponerlosenunamejor posición paraenfrentar eltrabajo y la vida diaria”.

Todo abonó aque la organización obtuviera,por décima vez, la distinción de Mejores Patronos. “Lo logramosconel nivel decompromiso másalto que hemos tenido desde que empezamos a ganar el premio”, aseguró Figueroa.

La autora es periodista colaboradora de Suplementos.

De izquierda a derecha: Ian Figueroa, EVP & COO; Cecilia López-Lay Esteve, gerente general de Servicio; Carlos López-Lay, propietario, presidente y CEO; María Isabel Esteve, propietaria y vicepresidenta ejecutiva; María Isabel López-Lay Esteve, gerente de Ventas; Daisy Rodríguez, vicepresidenta de Recursos Humanos; y Rolando Rivera, EVP & CFO.

Nos cuidamos porque somos familia.