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PREPÁRATE, TE DIGO CÓMO

Por Karina Pérez Especial para Suplementos

La búsquedade trabajopuede sermás llevaderayasertiva cuandosetieneel conocimiento de lascualidades o habilidades enlas quese enfocanlos reclutadores. Por ejemplo, no ser seleccionado para una posición, nosignifica que el candidato no está aptoo capacitado profesionalmente para asumirel puesto,puede serque sus conocimientos, habilidades yexperiencias no seancónsonosconlo querequierelaempresa en ese momento.

“Cuando entrevisto,busco esaspreguntas que melleven a ver si,desde el puntode vista dela culturade miorganización, hacemosclic. De esa manera,pudiéramosser exitososlosdos,porqueloqueestamosbuscandoesqueyoconsiga el candidato ideal, pero el candidato está buscando la empresa que sea ideal para él”, explicó la presidenta de la Sociedad para la Gerencia de RecursosHumanosde PuertoRico(SHRM), Isabel Soto Albors. Además, hoy día, lo segundo quepriorizan losreclutadoresesque loscandidatos tengan las destrezas y habilidades que se requieren para el puesto. “Anteriormente, primero se buscaba laeducación, ahora, enfatizamosprimero enlasdestrezas yhabilidades,y despuésvienenlaexperiencia yla educación”, añadió.

De igual forma, laespecialista en recursos humanos señalóque otropunto importante durante la entrevista es que la persona tiene la actitudapropiaday ladisposiciónparatrabajar en esa organización, de lo contrario, no va a durar mucho ese reclutamiento o puede generar situaciones, eventualmente. Por otra parte,paraqueelcandidatopuedasermásefectivo a la hora de solicitar, Soto Albors recomendó evaluar,previamente,qué necesitalaempresa y quépuede aportarcon susconocimientos, especialidades ydestrezas. Deesta manera, puedehaceruna búsquedaparaentender cómo puedecontribuir, lo que leayudará a lucirapropiado oidealpara laposición, “porque hizo su estudioy confirmó que estaba capacitado”,sostuvo laespecialista. Además, recalcóque no siempreque salga una posición y solicite será seleccionado a la primera. “A veces,hay quesolicitar acinco, seiso sieteempresaspara que,eventualmente, alguna de ellas te pueda seleccionar. No es magia, es unproceso que implica tiempo, búsqueda yleer quées exactamente lo querequieren, asípuedo entenderylucir adecuadamenteparalaposición, porque,como persona,hice miinvestigación dequé estaban buscandoy cómo puedoaportar alaempresa”, destacóSoto Albors,quiencuentacon30añosdeexperiencia en el área de recursos humanos.

Por otrolado, las maneras dereclutar evolucionaroncon elpasodeltiempo, nonecesariamente por lapandemia del COVID-19, aclarólapresidenta deSHRM.Actualmente,se utilizan las redes, aplicacioneso páginas corporativas para publicarlos puestos disponibles, lo queaumenta el acceso deinformación para las personas en la búsqueda de empleo. Al llenar las solicitudes,siempre se les pediráque incluyansu resumé (yanotienenqueenviarlopor correoelectrónico),por consiguiente,elreclutador lo puede evaluar con inmediatez y, con laayuda deunsistemade inteligenciaartificial, que detecta las palabras claves, se preseleccionan los candidatos.

Sin embargo, siempre elreclutador tendrá la potestadde verel universode personasque solicitarony elegirloscandidatosque sellamaránparaentrevista.Aunque,tododependerá deltamañoosistema queutilizanlascompañías, generalmente, cuando se hace una preselección se realiza una pequeña entrevista telefónica y, de encontrarafinidad con lo que busca la empresa y el candidato, se procede a la entrevistapresencialo virtual.Otrasherramientas de reclutamientoque continúan vigentes sonlas pruebas, por ejemplo,las que miden cuán íntegro es el candidato, cómo está susaludmentalo algunastécnicasmásespecíficas, dependiendode la necesidadde la posición o la industria.

Ciertamente, tras los desafíos de situaciones como elhuracán María y lapandemia, entre otros eventos, aumentaron las necesidades de lospatronosparaajustarsealostiempos.Estos, tienen que evaluarse y preguntarse cómo verse atractivos para que los candidatos quieran formar parte de la empresa. Deben de ser un buen patronoyquelaspersonaslosepanfuerandela empresa,aconsejó Soto. “Como empleador, puedesevaluarcuáles sonlosestilosgerenciales de la compañía onegocio, y si ayudan o entorpecen el reclutamiento de los empleados, cómo se adapta la supervisión a la coexistencia de las diversas generaciones, si los salarios son competitivosy siseadaptana lasnuevas modalidades: presencial, híbridoo remoto”, sostuvo.

De igual forma, las necesidades que se tienen de personas responsables, quese reporten a trabajar, ha restado importancia a los “huecos” enlos resumés,siemprequeelcandidatopueda explicar con honestidad lo qué pasó durante ese período. “Siempre se pregunta, pero ya no se le dalamismarelevancia. Loimportanteesque sean responsables y que las respuestas del aspirante seancreíbles y sinceras”,sostuvo la especialista.

Delmismo modo,con elfinde evolucionara tono con las exigencias actuales, es importante que lospatronos conozcanlo queevalúan los candidatos delas empresas.Para SotoAlbors, están sonlos principales elementosque consideran los candidatos:

● Presencial, híbrido o remoto

● Flexibilidad en el empleo (horarios)

● Salarios competitivos

● Balance de vida y trabajo

● Beneficios alternativos

● Oportunidades de desarrollo dentro de la empresa y planes de sucesión

Porúltimo,la expertaenreclutamientorecomendóqueloscandidatosseanellosmismos; quenointentenser otrapersonayque,mediante la entrevista, demuestren que están capacitados para el puesto, de lo contrario, esa personalidaddequienno eressaldráalaluz pública.

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