Ergonomia - szansą na nowe miejsca pracy

Ergonomia szansÄ… na nowe miejsca pracy

Redakcja naukowa Jarosław S. Kardas, Marzena Wójcik-Augustyniak

Ergonomia szansą na nowe miejsca pracy

Projekt został zrealizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej.

Siedlce 2015

Recenzent: dr hab. Tadeusz Waściński, prof. PW – Politechnika Warszawska Komitet Wydawniczy: Andrzej Bałandynowicz, Andrzej Barczak, Tadeusz Boruta, Janusz Chruściel, Beata Gałek, Leszek Kania, Jarosław Stanisław Kardas, Rafał Kozak, Krzysztof Lewandowski, Violetta Machnicka (przewodnicząca), Robert Piętek, Janina Skrzyczyńska, Stanisław Socha, Andrzej Walendziak, Paweł Żarkowski

© Copyright by Uniwersytet Przyrodniczo-Humanistyczny w Siedlcach, Siedlce 2015 Niniejsza publikacja odzwierciedla jedynie stanowiska jej autorów, a Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie informacji w niej zawartych.

ISBN: 978-83-7051-776-2

Wydawnictwo Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach 08-110 Siedlce, ul. Żytnia 17/19, tel. 25 643 15 20 www.wydawnictwo.uph.edu.pl Wyd. I. Format B-5.

Ark. wyd. 12,5. Ark. druk. 11,75.

Projekt okładki i druk: TOTEM, Inowrocław

Spis treści

Słowo od Koordynatora .............................................................................................. 9 Wstęp............................................................................................................................. 11 ROZDZIAŁ 1. Ergonomia w Europie: pierwszy przegląd sytuacji z trzech punktów widzenia (Sylvain Leduc) ............................................... 15 1.1. Analiza stanu ergonomii w Europie ........................................................ 15 1.2. Projekty i działania FEES od 2012 r. ......................................................... 18 1.3. Prezentacja praktycznego aspektu ergonomii ........................................ 20 ROZDZIAŁ 2. Humanizacja pracy i wsparcie dla pracodawców w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych (perspektywa słoweńska) (Miodrag Petrovič, Nataša Rebernik)............ 23 2.1. Niepełnosprawność i jej rozumienie w Słowenii.................................... 23 2.2. Słoweńska polityka zatrudnienia osób niepełnosprawnych ................. 31 2.3. Kierunek polityki i interwencje rządowe w obszarze zatrudniania osób niepełnosprawnych w Słowenii ........................................................ 34 2.4. Zdrowie i obszary pokrewne dla zrozumienia niepełnosprawności i potrzeb projektowania dostosowanych miejsc pracy ............................ 38 ROZDZIAŁ 3. Kształcenie oraz wsparcie dla przedsiębiorców w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (perspektywa polska) (Marzena Wójcik-Augustyniak)...................................................................... 47 3.1. Niepełnosprawność i jej rozumienie w Polsce ........................................ 47 3.2. Stan wiedzy na temat zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Polsce ............................................................ 52 3.3. Kierunki działalności rządu i interwencji na rzecz zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Polsce ............................................................ 54 3.4. Kształcenie w zakresie zarządzania niepełnosprawnością w miejscu pracy ............................................................................................ 59 ROZDZIAŁ 4. Zrozumieć ideę zwiększania dostępności miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych i potrzeby europejskich pracowników  czy ergonomia może coś zmienić? (Louise Moody, Janet Saunders) ...... 63 4.1. Metody ........................................................................................................ 64 4.2. Wyniki ......................................................................................................... 65 4.3. Potrzeby pracowników ............................................................................. 67

4.4. Analiza programów nauczania ergonomii ............................................. 68 4.5. Omówienie ................................................................................................. 69 ROZDZIAŁ 5. Ergonomia osób niepełnosprawnych w rzeczywistym środowisku pracy – wdrożenie projektów pilotażowych na Słowenii (Nataša Rebernik) ............................................ 73 5.1. Projekty pilotażowe ERGO WORK - wprowadzenie............................. 74 5.2. Projekty pilotażowe na Słowenii .............................................................. 77 5.3. Omówienie ................................................................................................. 99 ROZDZIAŁ 6 Projekty pilotażowe ERGO WORK w Polsce (Marzena Wójcik-Augustyniak, Marek Szajczyk, Mariusz Cielemęcki) ................. 101 6.1. Wstępne omówienie projektów pilotażowych w Polsce ..................... 102 6.2. Plan działania w ramach projektów pilotażowych w Polsce .............. 110 6.3. Szczegóły dotyczące wdrażania projektów pilotażowych .................. 111 6.4. Wyniki projektu ....................................................................................... 118 ROZDZIAŁ 7. Rekomendacje dotyczące ergonomii miejsca pracy dla osób niepełnosprawnych skierowane do polityków i ustawodawców (Asel Kadyrbaeva) ........................................................... 123 7.1. Zarys projektu ERGO WORK................................................................. 125 7.2. Kluczowe wnioski płynące ze Szczegółowej analizy obecnych programów nauczenia zawierających elementy ergonomii w ramach ERGO WORK ........................................................................... 126 7.3. Włączenie osób niepełnosprawnych do rynku pracy w Unii Europejskiej ................................................................................................ 127 7.4. Kluczowe czynniki zapewniające równe możliwości zatrudnienia i jakości środowiska pracy osobom niepełnosprawnym ....................... 128 7.5. Rekomendacje .......................................................................................... 130 ROZDZIAŁ 8. Dostosowanie przychodni zdrowia do potrzeb osób niepełnosprawnych w Centrum Medyczno-Diagnostycznym Sp. z o.o.

(Martyna Chudzicka, Tomasz Włodarczyk) ............................................... 137 8.1. Centrum Medyczno-Diagnostyczne – informacje podstawowe ......... 137 8.2. Projektowanie obiektów i miejsc pracy dostosowanych do potrzeb osób niepełnosprawnych .......................................................................... 143 8.3. Dostosowanie placówek do potrzeb osób niepełnosprawnych .......... 150

ROZDZIAŁ 9. Ocena sprawności funkcjonalnej osób niepełnosprawnych na rynku pracy w Pomorskim Ośrodku Kompetencji (Katarzyna Jach) .............................................................................................. 161 9.1. Ocena sprawności funkcjonalnej ............................................................ 161 9.2. Ocena sprawności funkcjonalnej a osoby niepełnosprawne ............... 163 9.3. Osoby niepełnosprawne w Pomorskim Ośrodku Kompetencji ......... 164 9.4. Samoocena klientów Pomorskiego Ośrodka Kompetencji .................. 169 Zakończenie............................................................................................................... 173 Bibliografia ................................................................................................................ 175 Spis tabel .................................................................................................................... 181 Spis rysunków .......................................................................................................... 183 Spis fotografii ............................................................................................................ 185

Słowo od Koordynatora Drodzy Czytelnicy, zapraszamy do zapoznania się z końcowymi przemyśleniami po zrealizowanym projekcie ERGO WORK. Prawo do pracy i aktywnego uczestnictwa stało się jednym z podstawowych praw współczesnego społeczeństwa. Ponadto praca, miejsce pracy i proces pracy muszą być projektowane w taki sposób, żeby były bezpieczne, efektywne i łatwe w zastosowaniu. Tutaj jest miejsce dla ergonomii. Istnieją jeszcze inne współczesne koncepcje projektowania, które poszukują rozwiązań przyjaznych dla użytkownika i mówią o potrzebie dostępności dla WSZYSTKICH bez względu na to, czy są to osoby pełno- czy niepełnosprawne. Najbardziej znane to: projektowanie uniwersalne (universal design), projektowanie dla wszystkich (design for all) i projektowanie włączające (inclusive design). Są one w dużym stopniu komplementarne mnożąc wynikające z nich korzyści, a zostały one rozpoznane jako dyscypliny ważne przy tworzeniu zintegrowanego środowiska pracy dla wszystkich.

ERGO WORK jest dwuletnim projektem finansowanym ze środków Unii Europejskiej, realizowanym w ramach programu Lifelong Learning Programme, Działania Erasmus KA (www.ergowork.eu), poszukującym odpowiedzi na pytanie, jak projektować miejsca pracy oraz organizować pracę i proces pracy nie tylko dla pracowników pełnosprawnych, lecz również zaspokajającym potrzeby pracowników z różnymi niesprawnościami i szczególnymi potrzebami.

Dzięki Projektowi ERGO WORK dyscyplina ergonomii wraz z aspektami projektowania uniwersalnego i włączającego została zastosowana, aby osiągnąć włączenie w miejscu pracy.

Dzięki silnej współpracy biznesu, środowiska akademickiego i badawczego Projekt przedstawia interesariuszom głębszy wgląd do metod, podejść i rozwiązań do tworzenia ergonomicznych miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych ruchowo, niewidomych i niedowidzących, głuchych i niedosłyszących, jak również z problemami zdrowia psychicznego oraz/lub niepełnosprawnością intelektualną.

9

W czasie dwóch lat realizacji projektu partnerzy przeprowadzili pogłębioną analizę bieżącej sytuacji w badanym obszarze w Europie (między zainteresowanymi stronami oraz istniejących programów kształcenia), zaktualizowali istniejące treści nauczania ergonomii w partnerskich uczelniach, a także przetestowali i wdrożyli wpływ treści nauczania w ramach Projektów Pilotażowych w sześciu uczestniczących w projekcie firmach polskich i słoweńskich. Działania te zostały przeprowadzone przez cztery multidyscyplinarne grupy robocze składające się ze studentów, profesorów, pracowników firm i wybranych osób niepełnosprawnych. Dzięki intensywnej promocji, rozpowszechnianiu oraz kampanii zrównoważonego rozwoju wspieraliśmy zrównoważoną współpracę pomiędzy środowiskiem akademickim i biznesem oraz wszystkimi innymi interesariuszami zainteresowanymi ergonomią dla osób niepełnosprawnych w celu wspierania reacjonalnych usprawnień w pracy. Jednym z ważnych etapów końcowych projektu jest zapoznanie decydentów na poziomie regionalnym, krajowym i unijnym z dwoma zestawami zaleceń: zalecenia dotyczące multidyscyplinarnego programu kształcenia ergonomii oraz zalecenia dla decydentów politycznych i systemowych.

Dzięki Proceedings będziecie Państwo mogli uzyskać wgląd nie tylko w pracę wykonaną przez partnerów ERGO WORK, ale także szerzej zapoznać się z pojęciem ergonomii jako dyscypliny i ergonomisty jako zawodu w Europie, warunki niepełnosprawności w Słowenii i w Polsce, jak również w istotny przegląd/zalecenia dla przyszłego wykorzystania ergonomii, projektowania uniwersalnego i włączającego dla wyrównywania szans pracy w społeczeństwie europejskim.

Przyłączcie się do do naszej rosnącej sieci i zbudujmy razem lepsze społeczeństwo.

Nataša Rebernik, Koordynator Projektu ERGO WORK

10

Wstęp

Zmiany zachodzące w zatrudnieniu pracowników niepełnosprawnych uzależnione są od wielu kwestii, począwszy od uregulowań prawnych przez politykę równych szans, finansowanie dostosowania osób i miejsc pracy do rynku, a skończywszy na kształtowaniu świadomości społeczeństwa. Nowoczesne organizacje w polityce zatrudnienia realizują podejście otwarte dla wszystkich, zarówno dla osób pełnosprawnych jak i niepełnosprawnych. Ponadto dywersyfikują swoje podejście i kompetencje kadry, ukierunkowują swoje działania na niewykluczanie zawodowe osób z niepełnosprawnościami.

Celem niniejszej pracy, zatytułowanej „Ergonomia szansą na nowe miejsca pracy”, jest przedstawienie teoretycznych i praktycznych aspektów ergonomii, jej niektórych determinantów oraz wyczulenie czytelników na problematykę tworzenia i upowszechniania ergonomicznych miejsc pracy. Autorzy szczególną uwagę poświęcili:  ergonomii w Europie, przedstawiając analizę stanu, projekty i działania mające na celu popularyzację ergonomii i zwiększenie zatrudnienia ergonomistów. Wskazano rolę, jaką odgrywa ergonomista w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa, zdrowia w pracy oraz projektowania miejsc pracy;  humanizacji pracy i wspieraniu przez państwo pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne. Wskazano kierunki polityki oraz interwencji rządowych w obszarze zatrudnienia osób niepełnosprawnych na przykładzie Słowenii;  stanu wiedzy na temat zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Polsce, kierunków działalności rządu polskiego i jego interwencji. Ponadto wskazano rolę kształcenia w zakresie zarządzania niepełnosprawnością w miejscu pracy;  dostępności miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych. Przedstawiono sposoby zwiększania liczby ergonomicznych miejsc pracy;  projektom pilotażowym prowadzonym w Słowenii i w Polsce.

Scharakteryzowano cele i plany wdrażania projektów, proce-

11

durę selekcji oraz tworzenia grup multidyscyplinarnych. Przedstawiono wnioski wynikające z prowadzonych działań;  rekomendacjom dotyczącym ergonomii miejsca pracy. Wskazano rolę polityków i ustawodawców w Europie i państwach, w których prowadzone były projekty pilotażowe.

Ponadto w pracy scharakteryzowano dostosowanie przychodni zdrowia do potrzeb osób niepełnosprawnych. Obiektem charakterystyki było Centrum Medyczno-Diagnostyczne Sp. z o.o. Opisano projektowanie obiektów i miejsc pracy, dostosowanych do potrzeb osób z określonymi dysfunkcjami.

W pracy odniesiono się do oceny sprawności funkcjonalnej osób niepełnosprawnych na rynku pracy, mając na względzie Pomorski Ośrodek Kompetencji. W tym kontekście ważna stała się samoocena klientów wyżej wymienionego ośrodka. Uzupełnieniem treści są podsumowania, w których Autorzy przedstawiają zasadnicze wnioski ze swoich badań i przemyśleń.

Praca jest efektem działań w ramach projektu „ERGO WORK – Joining academia and business for new opportunities in creating ERGOnomic WORK places. Programme: Lifelong Learning Programme, Erasmus (Project no.: 539892-LLP-1-2013-1-SI-ERASMUS-EKA, Grant Agreement no.: 2013-3750/001-001). Wykonawcami projektu są następujące organizacje: 1. OZARA d.o.o. – Słowenia; 2. University of Maribor – Słowenia; 3. Kovinarstvo Bučar – Słowenia; 4. Uniwersytet Przyrodniczo-Humanistyczny w Siedlcach – Polska; 5. Łuksja spółka z o.o. w Łukowie – Polska; 6. Centrum Medyczno-Diagnostyczne spółka z o.o. w Siedlcach – Polska; 7. Coventry University – Wielka Brytania; 8. Tender – Włochy; 9. INFAD – Hiszpania; 10. EASPD – Belgia.

Autorzy zdają sobie sprawę, że każdy Czytelnik może mieć inne doświadczenia z zakresu ergonomii i rynku pracy. Te doświadczenia mogą odbiegać od reprezentowanych w niniejszym materiale. Jednak 12

warto zaznaczyć, że nie chodzi tu o tworzenie nowych teorii lub podważanie starych ale o przekonanie Czytelnika, że na ergonomię można patrzeć z wielu perspektyw.

Praca jest przeznaczona dla tych odbiorców, którzy zajmują się zarządzaniem zasobami ludzkimi w organizacji, ponadto dla osób, którym nieobce jest wyrównanie szans na rynku pracy. Treści przydatne mogą być także studentom kierunków: zarządzanie, ekonomia i innych, których program obejmuje ergonomię, zarządzanie zasobami ludzkimi, zarządzanie kompetencjami.

Jarosław Stanisław Kardas

13

14

ROZDZIAŁ 1.

Ergonomia w Europie: pierwszy przegląd sytuacji z trzech punktów widzenia (Sylvain Leduc) Sylvain Leduc1

W rozdziale omówiono rozwój ergonomii jako dyscypliny naukowej oraz zawodu ergonomisty w Europie.

W pierwszej części analizie został poddany obecny stan rozwoju ergonomii poprzez przytoczenie danych na temat członkostwa w Krajowych Towarzystwach Ergonomicznych (KTE) oraz przyjęcia tytułu zawodowego „Ergonomisty Europejskiego” w 23 europejskich krajach.

W tym celu wykorzystane zostały niektóre dane dostarczone przez członków Europejskiej Federacji Towarzystw Ergonomicznych (FEES), informacje z Europejskiego Centrum Rejestracji Ergonomistów (CREE) oraz statystyki uzyskane od Eurostat.

Druga część prezentuje krótki przegląd projektu prowadzonego przez FEES od 2012 r., mającego na celu popularyzację ergonomii oraz zwiększenie zatrudnienia ergonomistów.

W części trzeciej zwrócono uwagę na praktyczną wartość środków ochrony indywidualnej (PPE) z punktu widzenia ergonomii.

1.1. Analiza stanu ergonomii w Europie Analiza danych z Tabeli 1 pokazuje znaczne rozbieżności pomiędzy liczbą członków w poszczególnych Krajowych Towarzy-stwach Ergonomicznych. Ponad 50% z nich pochodzi z trzech państw: Wielkiej Brytanii, Francji i Niemiec. Każde z działających tam towarzystw posiada ponad 400 członków. Taką sytuację tłumaczy ich już długa

Uniwersytet Aix Marseille, LPS EA 849, 13621, Aix en Provence, France, tel. +33 (0)677 448 239, e-mail: sylvain.leduc@univ-amu.fr, Federacja Europejskich Towarzystw Ergonomicznych (FEES).

1

15

historia funkcjonowania oraz znaczna liczba ludności w tych krajach.

Jednak nie może być to jedyną przyczyną obecnego stanu rzeczy.

Tabela 1. Dane na temat członkostwa w Krajowych Towarzystwach Ergonomicznych (KTE) oraz liczby Ergonomistów Europejskich (EE) w Europie (2014) Liczba członków

Udział członków KTE na tle Europy

Liczba EE

Udział EE na tle Europy

Austria

25

1%

0

0%

Belgia

90

2%

24

6%

Chorwacja

53

1%

0

0%

Republika Czeska

18

0%

0

0%

Finlandia

146

4%

5

1%

Francja

606

15%

122

28%

Niemcy

446

11%

19

4%

1.185

30%

43

10%

Grecja

25

1%

3

1%

Węgry

53

1%

6

1%

Irlandia

43

1%

2

0%

Włochy

220

5%

51

12%

Łotwa

25

1%

3

1%

Holandia

255

6%

73

17%

Norwegia

120

3%

1

0%

Polska

125

3%

9

2%

Portugalia

32

1%

7

2%

Rosja

40

1%

1

0%

Hiszpania

90

2%

2

0%

Szwecja

261

7%

37

8%

Państwo

Wielka Brytania

Szwajcaria Suma

157

4%

28

6%

4.015

100%

436

100%

Źródło: Europejska Federacja Towarzystw Ergonomicznych i Centrum Rejestracji Ergonomistów Europejskich.

Przypadek Chorwackiego Towarzystwa Ergonomicznego zwraca uwagę na inne zagadnienia, które mogły wpłynąć na rozwój ergonomii w tym kraju, gdzie KTE powstało w roku 1974, a obecnie działa w nim około 50 członków. Przykład ten sugeruje, że wpływ na rozwój tego zawodu mogą mieć również inne czynniki. Można przypuszczać, że 16

powstałe w związku z ewolucją i uznaniem tej dyscypliny w środowiskach ekonomicznych i powstałe w społecznym dialogu na temat warunków pracy. W przypadku Francji wskazywanych jest szereg istotnych czynników, takich jak włączenie aspektów ergonomicznych do Kodeksu pracy, popularyzacja korzyści płynących z ergonomii wśród przedstawicieli pracowników, czy rozwój wysokiej jakości szkoleń dla ergonomistów.

Tabela 2. Dane na temat Europejskich Ergonomistów (EE) w porównaniu ze wskaźnikami bezrobocia w Europie Procentowy udział EE w ogólnej liczbie członków KTE w 2014 r.

Wskaźnik zatrudnienia w 2013 r. (% osób w wieku produkcyjnym)

Wskaźnik bezrobocia w 2013 r. (% osób w wieku produkcyjnym)

Austria

0%

72%

5%

Belgia

27%

62%

8%

Chorwacja

0%

49%

15%

Republika Czeska

0%

68%

8%

Finlandia

3%

69%

8%

Francja

20%

64%

11%

Niemcy

4%

73%

6%

Wielka Brytania

4%

71%

8%

Grecja

12%

49%

27%

Węgry

11%

58%

10%

Irlandia

5%

61%

14%

Włochy

23%

56%

12%

Łotwa

12%

65%

13%

Holandia

29%

74%

6%

Norwegia

1%

75%

3%

Polska

7%

60%

11%

Portugalia

22%

61%

18%

Rosja

3%

69%

6%

Hiszpania

2%

55%

27%

Szwecja

14%

74%

8%

Szwajcaria

18%

80%

3%

Państwo

Źródło: Centrum Rejestracji Ergonomistów Europejskich i Eurosta.

17

Sytuacja wygląda inaczej, gdy weźmie się pod uwagę stopień, w jakim przyjęty został system certyfikacji Ergonomistów Europejskich.

Odsetek ergonomistów posiadających ten certyfikat jest najwyższy w trzech państwach: we Francji, w Holandii i we Włoszech. W każdym z nich rozpowszechnienie certyfikacji jest częściowo związane z koniecznością posiadania takich uprawnień, by móc wykonywać zawód ergonomisty. Taka praktyka została wymuszona przez środowiska eksperckie i względy społeczne, nawet jeśli nie uregulowano tej kwestii żadnymi oficjalnymi wymogami.

Ponadto, analiza danych dotyczących zatrudnienia i bezrobocia (Tabela 2) pokazuje, że nie istnieje związek pomiędzy stopniem przyjęcia certyfikacji Ergonomistów Europejskich a tymi wskaźnikami. Zatem zastanawiające jest, co tak naprawdę sprawia, że jest ona przyjmowana w jednych państwach bardziej niż w innych.

W każdym z czterech państw, Holandii, Belgii, Włoszech i Francji, zauważyć można odmienną sytuację i brak korelacji ze stanem gospodarki ilustrowanym wskaźnikami zatrudnienia i bezrobocia. Z tego względu wyjaśnienia należy szukać gdzie indziej.

Badając konkretne działania prowadzone przez Krajową Radę ds.

Oceny (National Assessment Board) zauważa się dwa czynniki: z jednej strony aktywną promocję certyfikacji na wydarzeniach zachęcających do członkostwa w KTE, z drugiej krajową tendencję do normalizacji kwestii społecznych. Można przypuszczać, że przyjęcie tego tytułu zawodowego jest rzeczą normalną w tych krajach, jako że stanowi możliwość otrzymania tożsamości zawodowej, która, jak twierdzą sami ergonomiści, w mniejszym lub większym stopniu jest z wielu względów wymagana.

W związku z tymi różnicami konieczna jest dalsza analiza ukierunkowana na określenie istotnych czynników, które przyczyniają się do rozwoju tej dyscypliny i związanego z nią zawodu. Otrzymane w jej wyniku rezultaty mogą stać się podstawą do zdefiniowania europejskiej strategii promocji i zwiększenia rozpoznawalności tego tytułu.

1.2. Projekty i działania FEES od 2012 r.

W sierpniu 2012 r. została wybrana nowa rada FEES w Sztokholmie. Było to okazją do określenia na nowo priorytetów poprzez opra18

cowanie, a następnie wdrożenie działań możliwie maksymalnie promujących ergonomię. Zdefiniowano w tym zakresie trzy poziomy działań: wewnętrzny, zewnętrzny i partnerski.

Na poziomie wewnętrznym promocja ergonomii jest oparta na zbieraniu i przekazywaniu informacji za pośrednictwem strony FEES (www.ergonomics-fees.eu). Można na niej znaleźć materiały wspierające KTE w realizowaniu ich misji (np. pokazy slajdów z Europejskiego Miesiąca Ergonomii - European Month of Ergonomics - na tematy dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa pracy).

Na poziomie zewnętrznym FEES organizuje sympozja na krajowych konferencjach:  konferencja nt. ergonomii stosowanej (czerwiec 2013 r., Budapeszt);  wspólne sympozjum Międzynarodowego Stowarzyszenia Ergonomicznego (IEA) oraz FEES na temat ergonomii i zrównoważonego rozwoju (Konferencja SELF, sierpień 2013 r., Paryż);  sympozjum nt. spawalnictwa i ergonomii (styczeń 2014 r., Budapeszt);  trzy warsztaty zorganizowane w ramach kongresu GfA w Monachium (luty 2014 r.);  kilka sympozjów nt. kreatywności i ergonomii organizowanych na konferencjach ergonomicznych w Lizbonie, Melbourne i Paryżu.

Obecnie, elektroniczne bazy czasopism EBSCO oferują naukowe opracowania, indeksację oraz publikacje z przebiegu Konferencji w Bruges.

Na poziomie partnerskim, nawiązano współpracę z jednostkami działającymi na skalę europejską, na przykład z:  Europejską Agencją Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy;  Europejskim Komitetem Normalizacyjnym (CEN) (Komitetem Technicznym – TC 122 – i Grupą Roboczą Rady Technicznej Komfort i Ergonomia – BT WG Comfort & Ergonomics);  Europejską Federacją ds. Bezpieczeństwa (ESF);  Europejskim Instytutem Związków Zawodowych.

Przyjęta strategia ma na celu wzmocnienie relacji z instytucjami decyzyjnymi odgrywającymi istotną rolę na szczeblu europejskim.

19

1.3. Prezentacja praktycznego aspektu ergonomii 19 listopada 2014 r. FEES została zaproszona do wzięcia udziału w Konferencji Bezpieczeństwa w Europie (European Safety Conference). Była to już trzecia z kolei konferencja – poprzednie odbyły się w latach 2008 i 2011. Została ona zorganizowana przez pięć stowarzyszeń, których zainteresowania skupiają się na branży tekstylnej i odzieży ochronnej.

Konferencja przyciągnęła znaczne grono osób, w sumie około 200 uczestników, w większości z Belgii (25%), Niemiec (17%) i Holandii (8%).

Były to osoby z różnych kręgów:  Producenci (73 %);  Naukowcy z uniwersytetów lub instytutów (8 %);  Członkowie stowarzyszeń i federacji branżowych (7 %);  Zaopatrzeniowcy (wyłącznie z rynku zamówień publicznych zaopatrujących policję i straż pożarną) i przedstawiciele organów europejskich (5%) głównie z Komisji Europejskiej oraz Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia Pracy (OSHA).

W sumie w ramach konferencji wygłoszono 25 prezentacji na różne tematy (techniczne – 70%, naukowe – 20%, normalizacyjne – 10%).

Prezentacja FEES obejmowała trzy podstawowe kwestie odnoszące się do korzyści płynących z ergonomii w odniesieniu do środków ochrony indywidualnej wykorzystywanych do zapewnienia bezpieczeństwa i zdrowia w pracy:  po pierwsze, temat projektów zorientowanych na człowieka oraz projektów zorientowanych na zadanie, jako sposobów na dopracowanie i adaptację środków ochrony indywidualnej do użytkowników i istniejących warunków;  po drugie, w jaki sposób ergonomia może pomóc w dostosowywaniu środków ochrony indywidualnej do miejsc pracy poprzez ocenę wpływu tych środków na wydajność w zakresie konkretnego zadania albo, bardziej konkretnie, na skuteczność i efektywność pracy oraz dobro pracownika;  po trzecie, jak studiując stopień akceptacji środków ochrony osobistej przez pracowników można zrozumieć determinanty wdrażania tych środków w rzeczywistych warunkach pracy.

20

Warto zaznaczyć, że przedstawiona prezentacja była bardzo oryginalna z dwóch powodów. W pierwszej kolejności, ze względu na to, że wśród osób obecnych nie znalazł się żaden ergonomista, znaczna część zgromadzonych nie wiedziała dokładnie, czym jest ergonomia, czym się zajmuje oraz jak ją definiować. Ponadto, cała prezentacja miała dość szczególną otoczkę, którą niekoniecznie można określić jako opowiadającą się za środkami ochrony indywidualnej. Pytano o szereg kwestii związanych z zastosowaniem i wydajnością tego typu środków w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia w pracy. Zatem nie była to dyskusja z gronem, które w większości jest zdania, że środki ochrony indywidualnej mogą przyczynić się do zapewnienia bezpieczeństwa i zdrowia w pracy.

Przedstawiony materiał pozwolił wyciągnąć następujące wnioski:  na temat rozwoju ergonomii w Europie: dane wskazują na niejednorodność i jednostkowość sytuacji zaobserwowanej w poszczególnych państwach;  na temat projektów i działań podejmowanych przez FEES: podjęto już pierwsze kroki, jednak jest jeszcze wiele wyzwań, którym trzeba stawić czoła, aby FEES stała się niezastąpionym partnerem dla organów europejskich oraz europejskiej komisji zajmującej się zagadnieniem ergonomii;  na temat ergonomii i środków ochrony indywidualnej: problem stanowi konkretyzacja roli, jaką odgrywa ergonomista praktyk w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i zdrowia w pracy, jak również problem projektowania miejsca pracy.

21

22

ROZDZIAŁ 2.

Humanizacja pracy i wsparcie dla pracodawców w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych (perspektywa słoweńska) (Miodrag Petrovič, Nataša Rebernik) Miodrag Petrovič2 Nataša Rebernik3

Z uwagi na zawiłość tematyki niepełnosprawności w Słowenii, która być może dotyczy i innych regionów świata, zaprezentowano rozumienie koncepcji niepełnosprawności, która wpływa na rozwój słoweńskiej polityki i przepisów prawnych w tym obszarze.

Jako że niepełnosprawność, a w rezultacie i wyłączenie społeczne, należą do zjawisk społeczeństwa nowoczesnego, zwłaszcza w odniesieniu do zatrudnienia, naszym zamiarem było zgłębienie kwestii: odsetka bezrobotnych w Słowenii i odsetka bezrobotnych i pracujących osób niepełnosprawnych; a także rozwoju środków i metod podejmowanych w zakresie edukacji, zatrudnienia i adaptacji miejsc i środowiska pracy, dzięki którym osobom niepełnosprawnym zapewnia się równy dostęp do pracy i innych środowisk społecznych, równe w nich uczestnictwo i równy stopień zaangażowania.

2.1. Niepełnosprawność i jej rozumienie w Słowenii Niepełnosprawność (sł: invalidnost) może oznaczać upośledzenie fizyczne, w zakresie zmysłów, intelektualne czy też umysłowe lub problem ze zdrowiem psychicznym. Niepełnosprawność może istnieć od urodzenia lub wystąpić w dzieciństwie, młodości czy późniejszym okresie życia, w tym podczas studiów i zatrudnienia4.

OZARA d.o.o.

OZARA d.o.o.

4 http://www.zdis.si/files/zdis_kodeks2011.pdf (10.5.2015).

2 3

23

W 1991 r. w Słowenii zapanował ogromny zamęt terminologiczny związany z osobami z problemami zdrowia fizycznego i psychicznego, wpływającymi na obniżenie ich sprawności. Stosowano rozmaite terminy, takie jak: osoby z zaburzeniami czynnościowymi (sł: funkcionalno ovirane osebe), osoby niepełnosprawne (sł: invalidne osebe), osoby upośledzone fizycznie (sł: telesno prizadete osebe), osoby upośledzone (sł: hendikepirane osebe), osoby o specjalnych potrzebach (sł: osebe s posebnimi potrebami). W roku 2000 ustalono jednak następującą terminologię: osoba niepełnosprawna (invalid) i niepełnosprawność (invalidnost).

Terminy osoba/y niepełnosprawne (sł: invalid/i) oraz niepełnosprawność (sł: invalidnost) pochodzą pierwotnie z definicji niepełnosprawności fizycznej, ale mają o wiele szersze znaczenie w słoweńskiej koncepcji niepełnosprawności. Wskazują bowiem na upośledzenie fizyczne, ale podkreślają dalsze ograniczenia społeczne dla osób o trwałych/długotrwałych, dyskryminujących ich w codziennym życiu, problemach fizycznych, intelektualnych, mentalnych lub związanych ze zmysłami.

Powyższe miało wpływ na stosowanie i tworzenie różnych definicji idei niepełnosprawności. Jak wszędzie na świecie, tak i w Słowenii, rozumienie terminologii i koncepcji przesunęło się z modelu medycznego na model społeczny. Dlatego też zrozumiałe jest wprowadzenie istotnych zmian w definicjach niepełnosprawności określonych w dokumentach międzynarodowych i dokumentacji krajowej w tym zakresie.

W prospekcie wydanym przez Urząd Statystyczny Republiki Słowenii stosowane są następujące definicje niepełnosprawności i osób niepełnosprawnych5: Definicja osoby niepełnosprawnej:  Konwencja o prawach osób niepełnosprawnych mówi, że „Do osób niepełnosprawnych zalicza się te osoby, które mają długotrwale naruszoną sprawność fizyczną, umysłową, intelektualną lub w zakresie zmysłów, co może, w oddziaływaniu z różnymi barierami, utrudniać im pełny i skuteczny udział w życiu społecznym, na zasadzie równości z innymi osobami”6.

5 6

https://www.stat.si/doc/pub/invalidi-2007-SLO.pdf (10. 5.2015).

CRPD: http://www.un.org/disabilities/convention/conventionfull.shtml (25.5.2015).

24

 Według definicji ustawy o niepełnosprawnych Amerykanach, mianem osoby niepełnosprawnej określa się osobę „dotkniętą fizyczną lub mentalną ułomnością powodującą istotne ograniczenie jednej lub więcej funkcji życiowych, takich jak zdolność samodzielnej egzystencji, możliwość wykonywania prac manualnych, zdolność widzenia, słuchu, jedzenia, spania, chodzenia, stania, podnoszenia, schylania się, mowy, oddychania, uczenia się, czytania, koncentracji, myślenia, przemieszczania się i pracy”7.  Zgodnie z ustawą Organizacji Osób Niepełnosprawnych, osobą niepełnosprawną określa się osobę, która z powodu wrodzonych lub nabytych upośledzeń i barier pochodzących ze środowiska fizycznego i społecznego, we własnym środowisku życia nie może spełniać potrzeb osobistych, rodzinnych i społecznych określonych w międzynarodowej klasyfikacji.  Zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych Republiki Słowenii, osoba niepełnosprawna (mężczyzna lub kobieta) to osoba, która nabyła status niepełnosprawności na mocy ustawy lub odrębnych przepisów i której niepełnosprawność - decyzją właściwych organów - została potwierdzona orzeczeniem o długotrwałych skutkach niepełnosprawności fizycznej lub umysłowej i która posiada zmniejszoną możliwość zatrudnienia, utrzymania stanowiska i awansu8.

Definicja niepełnosprawności:  W Rocznym raporcie unijnym na temat praw człowieka9 widnieje następujący zapis, dotyczący niepełnosprawności: bycie osobą niepełnosprawną ,,oznacza bycie osobą, która - biorąc pod uwagę jej wiek i środowisko społeczne, w którym żyje - posiada poważne trudności wynikające z długoterminowego naruszenia funkcji fizycznych lub umysłowych w integracji z rodziną, społeczeństwem, edukacją lub zawodem, bądź też w egzekwowaniu należnych praw człowieka".

ADA: http://www.ada.gov/pubs/adastatute08.htm#12102 (25.5.2015); M.S. Denbo, Disability lessons in Higher Education. Accommodating Learning - Disabled Students and Student-Athletes Under the Rehabilitation Act and The Americans with Disabilities Act. American Business Law Journal, Austin, 41, 1, 2003, s. 145-203.

8 ZZRZI: http://www.pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=ZAKO3841 (25.5.2015).

9 L. Despouy, Human Rights and Disability. OZN, Economic and Social Council, E/CN.4/Sub.2/1991, s. 31.

7

25

 Na mocy art. 60 ustawy o rentach i emeryturach i ubezpieczeniu osób niepełnosprawnych Republiki Słowenii (ZPIZ-2) „niepełnosprawność istnieje, jeżeli z powodu zmian w stanie zdrowia, których nie można wyeliminować za pomocą leczenia i rehabilitacji, stwierdzanych na mocy przedmiotowej ustawy, zmniejszona jest zdolność osoby ubezpieczonej do otrzymania lub utrzymania stanowiska lub awansu”10.  Według definicji Klasyfikacji Funkcjonowania Neiepłnosprawności i Zdrowia - w skrócie znanej jako ICF, niepełnosprawność (sł. zmanjšana zmožnost/invalidnost) przedstawiana jest jako zjawisko wielowymiarowe będące wynikiem związku pomiędzy osobą, a jej środowiskiem fizycznym i społecznym.

Natomiast w Słowenii coraz powszechniej stosowaną definicją jest ta, zgodnie z którą osoby niepełnosprawne to osoby, mające długotrwale naruszoną sprawność fizyczną, umysłową, intelektualną lub w zakresie zmysłów, co może, w oddziaływaniu z różnymi barierami, utrudniać im pełny i skuteczny udział w życiu społecznym, na zasadzie równości z innymi osobami11.

Definicja dyskryminacji Aby ułatwić interpretację koncepcji niepełnosprawności i rozwiązywanie związanych z nią problemów, zwłaszcza w świetle tego, że osoby niepełnosprawne stanowią grupę narażoną na dyskryminację w środowisku pracy i życiu społecznym, w prawie słoweńskim tak oto definiuje się termin dyskryminacja: ,,Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność może przybierać formę bezpośrednią lub pośrednią i oznacza jakiekolwiek rozróżnienie, wyłączenie bądź ograniczenie spowodowane innością, której celem lub skutkiem jest brak równości w dostępie, korzystaniu i egzekwowaniu wszystkich praw i obowiązków w każdej z dziedzin życia"12.

ZPIZ-2: http://www.pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=ZAKO6280 (25.5.2015).

Przetłumaczono za ZIMI, 2010: http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/86366/97429/ F1836037095/SVN-2010-L-86366.pdf (26.5.2015).

12 Tamże.

10 11

26

Kryteria definiowania koncepcji osób niepełnosprawnych w Słowenii W oparciu o definicję koncepcji niepełnosprawności zasadne jest stwierdzenie, że osoby niepełnosprawne są populacją najmniej jednorodną.

Z powodu niejednorodności populacji osób niepełnosprawnych, zarówno pod względem rodzaju, jak i stopnia niepełnosprawności, możliwe jest zastosowanie kilku kryteriów i norm definiowania koncepcji osoby niepełnosprawnej, co prowadzi do różnorodności i zróżnicowania definicji.

Na mocy ustawy o rehabilitacji zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (ZZRZI), osoba niepełnosprawna to osoba, która nabyła status osoby niepełnosprawnej. Ponadto, w wytycznych wypełniania formularza wniosku bezpieczeństwa osób niepełnosprawnych wskazuje się, że status osoby niepełnosprawnej w Słowenii może nabyć osoba, która:  nabyła status zgodnie z art. 10 ZZRZI;  została zakwalifikowana jako osoba o cechach osoby niepełnosprawnej na mocy art. 6 ustawy o kształceniu i zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (sł: Zakona o usposabljanju in zaposlovanju invalidov);  uzyskała status pracownika niepełnosprawnego kat. II lub III na mocy art. 34 poprzedniej wersji ustawy o rentach i emeryturach i ubezpieczeniu osób niepełnosprawnych (sł: Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju) z roku 1992, albo na mocy rozporządzeń obowiązujących przed przyjęciem wzmiankowanej ustawy;  uzyskała status pracownika niepełnosprawnego kat. II lub III na mocy art. 60 obecnej wersji ustawy o rentach i emeryturach i ubezpieczeniu osób niepełnosprawnych (sł: Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju [ZPIZ – 1];  została uznana za osobę upośledzoną fizycznie na mocy ustępu 1. i 3. art. 143 ustawy o rentach i emeryturach i niepełnosprawności tekst jednolity (sł: Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju - uradno prečiščeno besedilo [ZPIZ – 1 – UPB4], albo na mocy rozporządzeń obowiązujących przed przyjęciem ostatniej zmiany do wspomnianej ustawy (wyłącznie niektóre kategorie 27









określone w art. 4 - przynajmniej 90% upośledzenia fizycznego spowodowanego utratą wzroku, 70% upośledzenia fizycznego spowodowanego utratą słuchu, przynajmniej 80% upośledzenia fizycznego, przy najniższym skumulowanym odsetku pojedynczego upośledzenia wynoszącym przynajmniej 70%;13 nabyła status inwalidy wojskowego (sł: vojaški vojni invalid) na mocy art. 2, status inwalidy w okresie pokoju (sł: mirnodobni invalid) na mocy art. 3 albo status inwalidy cywilnego (civilni invalid) na mocy art. 4 ustawy o inwalidach wojskowych (sł: Zakon o vojnih invalidih); nabyła prawa na mocy ustawy w przedmiocie opieki społecznej nad osobami upośledzonymi umysłowo lub fizycznie (sł: Zakonu o družbenem varstvu duševno in telesno prizadetih oseb); została sklasyfikowana na mocy wyników badań i opinii komisji ekspertów ds. klasyfikacji dzieci i młodzieży z upośledzeniem rozwoju fizycznego i psychicznego na mocy art. 11 poprzednio obowiązującej wersji ustawy o edukacji i kształceniu dzieci i młodzieży z niepełnosprawnością fizyczną i umysłową (sł: Zakona o izobraževanju in usposabljanju otrok in mladostnikov z motnjami v telesnem in duševnem razvoju) - jedynie niektóre kategorie, określone w art. 5 wytycznych); została skierowana do programu edukacji i kształcenia na mocy art. 21 ustawy o umieszczaniu dzieci ze specjalnymi potrzebami (sł: Zakona o usmerjanju otrok s posebnimi potrebami) – jedynie niektóre kategorie określone w art. 6 oraz nabyła status osoby niepełnosprawnej na mocy przepisów krajów członkowskich Unii Europejskiej.

Przepisy słoweńskie wprowadzają rozróżnienie pomiędzy następującymi kategoriami osób niepełnosprawnych:  inwalida wojenny;  pracownik niepełnosprawny;  osoba niepełnosprawna zgodnie z ZZRZI;

13

http://www.pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=NAVO744 (10.5.2015).

28



osoba niepełnosprawna zgodnie z ustawą o opiece społecznej nad osobami niepełnosprawnymi umysłowo i fizycznie, a także dziećmi o specjalnych potrzebach14.

Kilka kategorii osób niepełnosprawnych oznacza zróżnicowanie uregulowań prawnych i różnorodności praw dla każdej z poszczególnych kategorii osób niepełnosprawnych.

Prawodawstwo Prawodawstwo stanowi niewątpliwie klucz do organizacji obszaru niepełnosprawności, w którym istotną rolę pełni świadomość, że osoby niepełnosprawne są równymi członkami społeczeństwa.

W okresie niepodległości Słowenii istniał szereg przepisów przyjętych w dziedzinie edukacji, zatrudnienia, opieki zdrowotnej, usuwania barier komunikacyjnych i przeszkód środowiskowych, zwłaszcza na polu samoorganizacji osób niepełnosprawnych i zapewnienia im wsparcia finansowego.

Poniżej przedstawiono główne przepisy prawa i programy gwarantujące równe szanse i walkę z dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność:  Konstytucja Republiki Słowenii: art. 14 określa, że Słowenia gwarantuje „równość praw człowieka i fundamentalnych wolności niezależnie of pochodzenia, rasy, płci, języka, wyznania, przekonań politycznych i innych, sytuacji finansowej, urodzenia, wykształcenia, statusu społecznego, niepełnosprawności, ani jakichkolwiek innych warunków osobistych”15;  Ustawa o zasadach równego traktowania (sł: Zakona o uresničevanju načela enake obravnave);  Ustawa o relacjach zatrudnienia (sł: Zakona o delovnih razmerjih);  ustawa o przedsiębiorczości społecznej (sł: Zakon o socialnem podjetništvu);  Ustawa o rehabilitacji zawodowej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (sł: Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov),

14 15

http://www.pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=NAVO744 (10. 5.2015).

Przetłumaczono z Konstytucji Republiki Słowenii, art. 14.

29

 Ustawa o zapobieganiu przemocy domowej (sł: Zakona o preprečevanju nasilja v družini);  Ustawa o wyrównywaniu szans dla osób niepełnosprawnych (sł: Zakon o izenačevanju možnosti invalidov);  Ustawy o rentach i emeryturach i ubezpieczeniu osób niepełnosprawnych (sł: Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju);  Ustawa w przedmiocie opieki społecznej nad osobami niepełnosprawnymi umysłowo i fizycznie (sł: Zakonu o družbenem varstvu duševno in telesno prizadetih oseb);  Ustawa Prawo Budowlane (sł: Zakon o graditvi objektov);  Ustawa o słoweńskim języku migowym (sł: Zakon o uporabi slovenskega znakovnega jezika);  Ustawa o organizacji osób niepełnosprawnych (sł: Zakon o invalidskih organizacijah).

W tym miejscu należy wspomnieć, że w Słowenii istnieje około 60 aktów prawnych mających na celu stworzenie pełnego systemu rozwiązywania problemów osób niepełnosprawnych. Ich przedmiotem jest przede wszystkim:  stworzenie bazy prawnej rozwiązań holistycznych dla wszystkich kluczowych zagadnień związanych z dyskryminacją i wyrównywaniem szans osób niepełnosprawnych;  zapobieganie i walka z dyskryminacją osób niepełnosprawnych, zwłaszcza w świetle tego, że stanowią oni grupę osób, która tradycyjnie narażona była na dyskryminowanie;  tworzenie równych szans dla osób niepełnosprawnych we wszystkich obszarach życia;  promowanie, ochrona i zapewnienie osobom niepełnosprawnym pełnego i równego korzystania z praw człowieka i fundamentalnych wolności oraz promowanie poszanowania godności. Dzięki dużemu zaangażowaniu Słowenii udało się wprowadzić w życie podstawowe przesłanie Konwencji o Prawach Osób Niepełnosprawnych.

30

Ponadto, warto zauważyć, że:  Republika Słowenii już 30 listopada 2006 roku przyjęła pierwszy Plan działań na rzecz osób niepełnosprawnych na lata 2007-201316, obejmujący wszystkie osoby niepełnosprawne, niezależnie od rodzaju niepełnosprawności i wieku;  Zgromadzenie Narodowe Republiki Słowenii na 37 posiedzeniu, które odbyło się w dniu 2 kwietnia 2008 roku, przyjęło ustawę o ratyfikacji Konwencji ONZ o prawach osób niepełnosprawnych, która jest dowodem starań Republiki Słowenii w kwestii promowania praw człowieka;  dnia 9 stycznia 2014 roku, rząd Republiki Słowenii przyjął nowy Plan działania na rzecz osób niepełnosprawnych na lata 2014-202117.

Wyraźnie widać, że Słowenia prowadzi nowoczesną politykę niepełnosprawności opartą o prawa człowieka, porównywalną z rozwiniętymi krajami europejskimi.

2.2. Słoweńska polityka zatrudnienia osób niepełnosprawnych Osoby niepełnosprawne stanowią około 12-13% mieszkańców Słowenii. Biorąc pod uwagę łączną liczbę mieszkańców, jest to ok. 250 tys. osób niepełnosprawnych (niepełnosprawni pracownicy, dzieci i młodzież o specjalnych potrzebach, inwalidzi wojskowi i wojenni, osoby o znacznym upośledzeniu umysłowym i osoby o znacznym upośledzeniu fizycznym). Wśród nich ok. 8% posiada orzeczenie potwierdzające ich niepełnosprawność zgodnie z różnymi aktami prawnymi, a ok. 5% to - zgodnie z oceną członkowstwa organizacji osób niepełnosprawnych - osoby o znacznym upośledzeniu fizycznym18. Oznacza to, że co ósmy mieszkaniec Słowenii jest osobą niepełnosprawną. Dodając do tej liczby po dwóch członków rodziny osoby niepełnosprawnej, z wysokim stopniem prawdopodobieństwa możemy stwierdzić, że ponad jedna trzecia mieszkańców Słowenii ma bezpośredni kontakt z niepełnosprawnością. http://www.mddsz.gov.si/fileadmin/mddsz.gov.si/pageuploads/dokumenti__pdf/api_07_13.pdf (10.5.2015).

17 http://www.mddsz.gov.si/nc/si/medijsko_sredisce/novica/article/1966/7326/ (10.5.2015).

18 http://www.mddsz.gov.si/nc/si/medijsko_sredisce/novica/article/1966/7326/ (10.5.2015).

16

31

Według danych Instytutu Republiki Słowenii, w lutym 2015 r. zarejestrowanych było: 797 356 osób pracujących, a także 122 552 osób bezrobotnych19.

Najwyższy wskaźnik bezrobocia odnotowano w styczniu 2014 roku, przy 129 843 zarejestrowanych osobach bezrobotnych20.

Tabela 3. Rejestr osób bezrobotnych w latach 2011-2015 Rok

Miesiąc

Liczba bezrobotnych

2011

styczeń sierpień grudzień

115 132 106 996 112 754

2012

styczeń wrzesień grudzień

115 965 105 441 118 061

2013

styczeń sierpień grudzień

124 258 116 600 124 015

2014

styczeń wrzesień grudzień

129 843 112 460 119 458

2015

styczeń kwiecień

124 278 114 923

Źródło: http://www.ess.gov.si/trg_dela/trg_dela_v_stevilkah/registrirana_brezposelnost (10.5.2015).

Co ciekawe, w latach 2011 - 2014 w każdym styczniu odnotowano najwyższy wskaźnik bezrobocia, po czym nastąpił spadek, który osiągnął najniższy punkt w sierpniu i we wrześniu, a następnie ponowny wzrost i powrót, z nawiązką, do bezrobocia ze stycznia poprzedniego roku.

Podupadająca gospodarka słoweńska w okresie kryzysu miała duży wpływ na tendencje na rynku pracy. Jednocześnie, sytuacja młodych ludzi, osób starszych oraz osób o niskim wykształceniu uległa największemu pogorszeniu.

19 20

http://www.stat.si/StatWeb/prikazi-novico?id=5140 (10. 5.2015). http://www.ess.gov.si/trg_dela/trg_dela_v_stevilkah/registrirana_brezposelnost (10. 5.2015).

32

Z informacji dostarczonych przez Urząd Statystyczny Republiki Słowenii podczas Międzynarodowego Dnia Osób Niepełnosprawnych (3 grudnia 2014) wynika, że odsetek pracowników niepełnosprawnych w Słowenii stanowi 4%21. Liczba pracowników niepełnosprawnych w standardowych miejscach pracy w roku 2014 była zbliżona do lat poprzednich; standardowe miejsca pracy obejmują wszystkie miejsca zatrudnienia w sektorze publicznym i prywatnym w systemie obowiązkowego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych (co oznacza obowiązek pracodawców do zatrudniania określonego odsetka osób niepełnosprawnych w stosunku do całkowitej liczby pracowników).

W tym okresie czasu udział bezrobotnych osób niepełnosprawnych wyniósł 15,7%, czyli wśród wszystkich bezrobotnych było ponad 17 500 osób niepełnosprawnych. Wśród wszystkich bezrobotnych osób niepełnosprawnych, bezrobotnych długoterminowych było ok. 80%.

Tabela 4. Liczba przypadków zatrudniania osób niepełnosprawnych w latach 2011-201422

Rok

Liczba przypadków zatrudniania osób niepełnosprawnych

2011

2 107

2012

2 694

2013

2 937

2014

2 929

Źródło: http://www.ess.gov.si/_files/6909/letno_poslovno_porocilo_2014.pdf (11.5.2015).

Ponadto, należy podkreślić, że wspomniana liczba 4% zatrudnionych osób niepełnosprawnych w latach 2011 - 2014 nie uległa zmianie przez cały ten okres, pomimo tego, że Słowenia prowadzi intensywne programy zatrudniania osób niepełnosprawnych.

21 22

www.stat.si/novica_prikazi.aspx?ID=6662 (10. 5.2015) http://www.ess.gov.si/_files/6909/letno_poslovno_porocilo_2014.pdf (11.5.2015).

33

2.3. Kierunek polityki i interwencje rządowe w obszarze zatrudniania osób niepełnosprawnych w Słowenii Problematykę zatrudniania osób niepełnosprawnych można pokrótce przedstawić w następujący sposób:  osoby niepełnosprawne stanowią najbardziej niejednorodną grupę społeczną;  osoby niepełnosprawne są w niekorzystnej sytuacji na rynku pracy;  osoby niepełnosprawne są w mniejszym stopniu włączane do rynku pracy;  wskaźnik bezrobocia wśród osób bezrobotnych jest wyższy niż wskaźnik bezrobocia dla ogółu populacji;  okres trwania bezrobocia jest dłuższy w przypadku populacji osób bezrobotnych;  niski poziom wykształcenia;  starszy wiek;  niechęć pracodawców do zatrudniania osób niepełnosprawnych.

Ponieważ niepełnosprawność i wynikające z niej wykluczenie społeczne są zjawiskami dynamicznymi, niezbędne jest opracowanie odpowiednich strategii, które z jednej strony zapobiegać będą niepełnosprawności (troska o zdrowie pracowników, określenie odpowiednich warunków pracy, itd.), a z drugiej - obejmą opieką osoby niepełnosprawne, chroniąc je przed problemami ekonomicznymi i społecznymi, z którymi zmagają się w prawdziwym życiu23.

Już w roku 1991 Słowenia przyjęła koncepcję rozwoju strategii polityki niepełnosprawności, istotnej zwłaszcza z punktu widzenia następujących pięciu aspektów24:  to pierwszy dokument zawierający nowoczesną definicję niepełnosprawności, opartą na filozofii praw człowieka, a nie tylko na modelu medycznym;

M. Gosak, Socialna vključenost invalidnih oseb, Univerza v Ljubljani, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana 2008, s. 24.

24 http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:dSmp2gNcjSMJ:www.mddsz.gov.si/filea dmin/mddsz.gov.si/pageuploads/dokumenti__pdf/word/invalidi_vzv/API_2014-2021. doc+&cd=1&hl=sl&ct=clnk &gl=si (11.5.2015).

23

34

 to holistyczne podejście do tematu rozwiązywania kwestii związanych z niepełnosprawnością. Dokument przedstawia wytyczne z podziałem na obszary: opieka zdrowotna, kształcenie, edukacja i nauczanie, zatrudnienie, rehabilitacja, świadczenia pieniężne i ulgi podatkowe, ochrona prawa, funkcjonowanie administracji państwowej, status, finansowanie i działalność organizacji dotyczących niepełnosprawności;  dokument podkreśla fakt, że osoby niepełnosprawne mają prawo do samodzielnego życia;  strategia definiuje status i finansowanie organizacji dotyczących niepełnosprawności;  do prac przygotowawczych nad koncepcją zaangażowano osoby niepełnosprawne, przedstawicieli rządu i ekspertów.

W roku 1999 rząd Republiki Słowenii przyjął Program kształcenia i zatrudniania osób niepełnosprawnych (sł: Program razvoja usposabljanja in zaposlovanja invalidov) na lata 1999-2002. Z uwagi na wpływ procesów okresu przejściowego, które doprowadziły do segmentacji rynku pracy, a co za tym idzie, dostępu określonych grup do zatrudnienia, w roku 2001 Zgromadzenie Narodowe przyjęło Krajowy program rozwoju rynku pracy i zatrudnienia (sł: Nacionalni program razvoja trga dela in zaposlovanja), którego głównym zadaniem było zagwarantowanie wszystkim równych szans i aktywizacji. Program szczegółowo określa następujące sposoby przyspieszenia i włączenia osób niepełnosprawnych do rynku pracy25:  wprowadzenie nowoczesnych metodologii identyfikacji umiejętności i niepełnosprawności;  opracowanie norm bezpieczeństwa pracy i zapobiegania niepełnosprawnością;  wprowadzenie wysokiej jakości kształcenia osób niepełnosprawnych;  wprowadzenie systemu kwotowego;  wprowadzenie integracji osób niepełnosprawnych na wszystkich poziomach kształcenia;

T. Jerman, Analiza zaposlovanja invalidov v slovenski Istri, Univerza v Ljubljani, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana 2005, s. 21.

25

35

 wprowadzenie nowych form zatrudnienia chronionego i dofinansowywanego (szkolenia dla średniozaawansowanych, firmy szkoleniowe, przedsiębiorstwa społeczne, zakłady pracy dla niepełnosprawnych);  opracowanie nowych form przygotowania do pracy, razem z pracodawcą lub poprzez specjalne szkolenia/kursy;  opracowanie nowych form doradztwa i wsparcia finansowego dla pracodawców.

Na bazie obowiązującego prawodawstwa rząd Republiki Słowenii przyjął Programy polityki aktywnego zatrudnienia (sł: Programi aktivne politike zaposlovanja), sporządzony zgodnie z priorytetami określonymi w aktach europejskich i krajowych oraz sytuacją na rynku pracy w Słowenii. Z uwagi na elastyczne strategie rządzące rynkiem pracy, wchodzące na rynek osoby bezrobotne znajdują się w niekorzystnym położeniu.

Istotne jest, aby zajmując się sprawą zatrudnienia osób niepełnosprawnych zdawać sobie sprawę z tego, że praca i zatrudnienie są ważnymi elementami procesu gwarantowania praw człowieka osobom niepełnosprawnym, jak również poważnymi czynnikami ekonomicznymi, kulturowymi, społecznymi, politycznymi.

Na mocy ustawy o rehabilitacji zawodowej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (sł: Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov), Republika Słowenii w roku 2004 przyjęła ustawę o ustanowieniu funduszu Republiki Słowenii na rzecz promocji zatrudnienia osób niepełnosprawnych (SI: Akt o ustanovitvi Sklada Republike Slovenije za vzpodbujanje zaposlovanja invalidov)26. Fundusz podejmuje decyzje w sprawach praw i o obowiązków osób niepełnosprawnych i pracodawców, zwłaszcza w odniesieniu do:  monitorowania wywiązywania się przez pracodawców z obowiązku zatrudniania określonej liczby osób niepełnosprawnych;  dotacji do pensji osób niepełnosprawnych;  kosztów adaptacji stanowiska pracy i funduszy na miejsca pracy dla osób niepełnosprawnych;  kosztów usług w zatrudnieniu dotowanym; 26

http://sl.wikipedia.org/wiki/Zaposlovanje_invalidov (10.5.2015).

36

 zwolnienia pracowników niepełnosprawnych z obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz ubezpieczenie osób niepełnosprawnych;  premii za przekroczenie kwot;  coroczne nagrody dla pracodawców za dobrą praktykę w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych;  innego rodzaju premie i sposoby motywujące pracodawców do zatrudniania osób niepełnosprawnych i utrzymania stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych, a także pozostałe premie rozwojowe.

Premie w postaci dofinansowania dla pracodawców związane są w szczególności z:  wyborem osoby odpowiedzialnej za przestrzeganie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych i generowania alternatywnych sposobów przestrzegania ww. zasad zatrudnieia, oraz zatrudnienia oraz promowania tego typu zatrudnienia;  zachętami finansowymi dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne: o nagroda za przekroczenie wskaźnika zatrudnienia osob niepełnosprawnych; o zwolnienie z obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz ubezpieczenie osób niepełnosprawnych, w przypadku gdy beneficjentami są: 1) pracodawcy zatrudniający minimum 20 pracowników i przekraczający wskaźniki, 2) pracodawcy zatrudniający poniżej 20 pracowników i zatrudniający osoby niepełnosprawne, a także 3) osoby niepełnosprawne prowadzące własną działalność gospodarczą. o ponoszenie kosztów adaptacji miejsca pracy i przystosowania urządzeń w miejscu pracy; o ponoszenie kosztów usług w zatrudnieniu dotowanym.

37

2.4. Zdrowie i obszary pokrewne dla zrozumienia niepełnosprawności i potrzeb projektowania dostosowanych miejsc pracy Opracowując pilotażowe wydanie podręcznika o nazwie International Classification of Impairments, Disabilities, and Handicaps27, a następnie w roku 2001 publikując jego zaktualizowaną wersję zatytułowaną International Classification of Functioning, Disability and Health28, Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) zrobiła ogromny krok naprzód w kwestii zdrowia i obszarów pokrewnych dla zrozumienia niepełnosprawności i potrzeb projektowania dostosowanych miejsc pracy i wprowadzania dostosowań w środowisku życia.

W klasyfikacji z roku 1980 rozróżnia się następujące terminy:  sł: Okvare lub ang: Impairments lub pol: niesprawność – każda utrata sprawności lub nieprawidłowość w budowie czy funkcjonowaniu organizmu pod względem psychologicznym, psychofizycznym lub anatomicznym;  sł: Prizadetost« lub ang: Disabilities lub pl: niepełnosprawność każde ograniczenie bądź niemożność (wynikające z niesprawności) prowadzenia aktywnego życia w sposób lub w zakresie uznawanym za typowy dla człowieka;  sł: Oviranost lub ang: Handicaps lub pol: ograniczenia w pełnieniu ról społecznych ułomność określonej osoby wynikająca z niesprawności lub niepełnosprawności, ograniczająca lub uniemożliwiająca pełną realizację roli społecznej29.

W nowej Klasyfikacji z roku 2001 wspomniane terminy zastąpiono następującymi:  sł: Funkcioniranje« lub ang: Functioning lub pol: funkcjonowanie, które dotyczy funkcji i struktury (budowy) organizmu, aktywności (działania) i uczestniczenia;  sł: Invalidnost/Zmanjšane možnosti«30 lub ang: Disability, lub pol: niepełnosprawność, która dotyczy organiczeń w aktywności i uczestniczeniu;

ICF 1980 ICF 2001; http://www.who.int/classifications/icf/en/ (27.5.2015).

29 Tamże, s. 14.

30 In the area of legislation and politics related to social security in Slovenia there is most commonly used term »invalidnost«. As a direct translation of »disability« is »zmanjšane možnosti«, the WHO 27 28

38

 sł: Zdravje lub ang: Health, lub pol: zdrowie, które obejmuje ciało, zdrowie/chorobę i warunki związane ze zdrowiem lub dysfunkcje, powiązane z elementami jakości życia, takimi jak wykształcenie, zatrudnienie, sport i kultura.

Znaczenie nowych trzech terminów ICF jest szersze. Definiują one składniki zdrowia i dziedzin pokrewnych i wynikają z aspektu danej osoby, jej ciała oraz społeczeństwa, niosąc ze sobą cel dokonania syntezy różnych poglądów na temat zdrowia z perspektywy biologicznej, indywidualnej i społecznej.

Międzynarodowa Klasyfikacja Funkcjonowania, Niepełnosprawności i Zdrowia (ICF) i jej użyteczność Co ważne, Klasyfikacja może być wykorzystana także i w innych sektorach, takich jak ubezpieczenia, ubezpieczenia społeczne, zatrudnienie, szkolnictwo, ekonomia, polityka społeczna, prawodawstwo ogólne i kształtowanie środowiska31.

W podręczniku ICF przedstawiono szczegółowe tabele, wg których poprzez bezpośrednią obserwację osób niepełnosprawnych możemy ocenić zdrowie danej osoby i stany pokrewne wpływające na jej życie oraz pracę i szanse na równe zaangażowanie w środowisko społeczne i środowisko pracy. Oceny dokonujemy na podstawie obserwacji:  funkcji i struktury organizmu oraz upośledzenia danej osoby;  aktywności i ograniczeń aktywności danej osoby;  uczestniczenia i ograniczeń uczestniczenia, jakie jednostka może napotkać podczas próby integracji ze środowiskiem pracy i środowiskiem społecznym;  oraz pozostałe elementy osobnicze i środowiskowe mające wpływ na sposób życia i pracy danej osoby.

Funkcjonowanie danej osoby w określonym obszarze postrzegane jest jako interakcja lub złożony związek pomiędzy stanem zdrowia i czynnikami towarzyszącymi (czyli pomiędzy czynnikami osobowymi a środowiskowymi), których każdy projektant powinien przestrzegać

approved the proposal, that in the ICF translation there are both terms used for the English term »disability«.

31 MKF; prevod: J. Jecelj, I. Kovačič; Inštitut za varovanje zdravja Republike Slovenije, Inštitut Republike Slovenije za rehabilitacijo, Ljubljana, 2006, s. 6.

39

opracowując nowe produkty, projektując miejsca pracy, środowisko pracy, dostęp do miejsca pracy, a także metody i technologie pracy.

Rysunek 1. Model niepełnosprawności, za ICF Źródło: ICF, 2002, s. 9.

Projektowanie dostosowane do człowieka Z pewnością można stwierdzić, że początki projektowania dostosowanego do człowieka sięgają czasów odkrycia przez człowieka prehistorycznego możliwości wykorzystania narzędzi, które mogą zastąpić niektóre z ograniczeń ciała ludzkiego. Ponieważ nieodzowne było projektowanie narzędzi i wprowadzanie udoskonaleń zgodnych z potrzebami i możliwościami ciała ludzkiego, dostosowanie narzędzi zależało przede wszystkim od stopnia znajomości użytkownika. W przypadku, gdy projektant był jednocześnie użytkownikiem, zarówno narzędzia, jak i dostosowania były wysoce zindywidualizowane.

Wraz z rozwojem rzemiosła i później, w okresie rewolucji przemysłowej i wprowadzenia produkcji masowej, projektowanie narzędzi i dostosowań oraz ich produkcja stały się odrębnymi dziedzinami. Populacja docelowa projektantów znacznie wzrosła, co doprowadziło do utraty przez projektantów kontaktu z użytkownikami i rozpoczęcie in-

40

tuicyjnego dostosowywania wymiarów produktu do ,,typowego" użytkownika.

Z uwagi na fakt pojawienia się systematycznych badań nad czynnikami ludzkimi w procesie efektywnego projektowania, produkcji i użycia sprzętu wojskowego po raz pierwszy podczas II wojny światowej, ten właśnie okres uznawany jest za początek ergonomii jako dyscypliny naukowej, a w szczególności - dyscypliny badającej charakterystyczne cechy ludzkie i wykorzystującej wyniki tych badań w projektowaniu narzędzi, urządzeń, zadań i środowiska pracy w celu zapewnienia produktywnej, bezpiecznej, wygodnej i efektywnej pracy.

Stojąca na czele badań ergonomia wynosi człowieka, który może być doświadczonym ekspertem na polu wykorzystania danego narzędzia lub amatorem, który korzysta z niego wyłącznie w czasie wolnym, zdrowym, młodym sportowcem lub osobą przewlekle chorą, dzieckiem szkolnym lub osobą starszą z domu opieki, a nawet osobą upośledzoną fizycznie, słuchowo lub wzrokowo. Gdy więc człowiek zostaje wyniesiony na piedestał, ergonomia zakłada, że wszystkie elementy środowiskowe i technologiczne stworzone są z potrzeby ludzkiej by służyć użytkownikowi i vice versa.

Poza powyższym, większość planistów i projektantów nie posiada właściwych kwalifikacji w dziedzinie planowania i projektowania odpowiednio spersonalizowanych stanowisk pracy, środowisk życia i pracy, maszyn, narzędzi, wyposażenia, służących do pracy i życia osobom niepełnosprawnym, zapewniających im pełne i równe uczestnictwo w środowisku pracy i środowisku społecznym na równi z innymi.

Wspomniane braki w wiedzy planistów i projektantów przemysłowych zostały już zidentyfikowane przez amerykańskiego projektanta przemysłowego, Henry'ego Dreyfussa, który w książce zatytułowanej Wheelchair users: Handicapped and Elderly, jako pierwszy wskazał, że grupa osób może odejść od normy zarówno pod względem wymiarowym, jak i w odpowiedzi na środowisko. Autor opisuje w niej fizyczne cechy użytkownika wózka inwalidzkiego: osoby starsze lub osobę niepełnosprawną fizycznie 32.

T.Kermavnar, M. Dodič-Fikfak, Oblikovanje po meri človeka, ilustriran učbenik iz ergonomije, 1. Del: Univerzitetni klinični center Ljubljana, Klinični inštitut za medicino dela, prometa in športa: Akademija za likovno umetnost in oblikovanje; Ljubljana 2013, s. 5.

32

41

W opinii krytyków jego teoria była postępowa. Niemniej, miała także pewne braki, ponieważ autor próbował sklasyfikować osobę upośledzoną fizycznie, czyli ustanowić normę dla dziedziny, która już z samej swej istoty poza normę zdecydowanie wychodzi. Krytycy zapomnieli jednakże, że większość projektantów i planistów opracowuje produkty i warunki pracy, zakwaterowania i pozostałe środowiska życia dla przeciętnej/zdrowej osoby.

Opracowanie odpowiednich dostosowań wciąż w większości należy do osób bezpośrednio dotkniętych niepełnosprawnością - własną lub osoby najbliższej. Często zapomina się, że liczba osób niepełnosprawnych, osób starszych i osób z przewlekłymi problemami zdrowotnymi, których potrzeby są zbliżone do potrzeb osób niepełnosprawnych, wzrasta rok po roku. To samo zaniedbanie dotyczy tego, że podstawowymi celami ergonomii są obniżenie kosztów i wzrost zysków, a już w mniejszym zakresie, jeżeli w ogóle, zapewnienie warunków osobom niepełnosprawnym i pozostałym osobom o specjalnych potrzebach, które pozwoliłyby im na pełne i skuteczne uczestnictwo w społeczeństwie na równi z innymi ludźmi.

Planowanie, projektowanie i dostosowanie narzędzi, wyposażenia, zadań i środowiska do potrzeb i zdolności osób niepełnosprawnych Art. 2 ustęp 5 Konwencji o prawach osób niepełnosprawnych wyjaśnia: ,,uniwersalne projektowanie oznacza projektowanie produktów, środowiska, programów i usług w taki sposób, by były użyteczne dla wszystkich, w możliwie największym stopniu, bez potrzeby adaptacji lub specjalistycznego projektowania. ,,Uniwersalne projektowanie" nie wyklucza pomocy technicznych dla szczególnych grup osób niepełnosprawnych, jeżeli jest to potrzebne”33.

W przypadku tego rodzaju podejścia do opracowywania odpowiednio zaadaptowanych produktów i warunków w środowisku życia i pracy niezbędne są o wiele większa motywacja, wiedza i doświadczenie, zwłaszcza na polu planowania i projektowania ergonomicznego, opartego na współpracy interdyscyplinarnej ekspertów z zakresu medycyny, psychologii, ekologii i technologii, jak również na zasadach ergonomicznego projektowania stanowiska pracy, miejsca pracy i śro33

CRPD: http://www.un.org/disabilities/convention/conventionfull.shtml (1.6.2015).

42

dowiska. Ergonomia kognitywna rozpoznaje stres i napięcie wywołane pracą za pomocą wiedzy naukowej, natomiast wprowadzenie w życie zasad ergonomii wymaga wykorzystania wyników badań ergonomii kognitywnej w zakresie planowania stanowisk pracy i produktów wykonanych na potrzeby człowieka.

Praca i warunki pracy powinny być projektowane i właściwie dostosowane do potrzeb pracownika niepełnosprawnego, jego funkcjonowania, obniżonej zdolności pracy i zdrowia, czyli w taki sposób, by bez barier, skutecznie mógł wykonywać zadania, do których posiada właściwe kwalifikacje.

Rysunek 2. Podejście do adaptacji stanowiska pracy i miejsca pracy do pracownika niepełnosprawnego Źródło: Šteiner S., 2009.

Podejście do projektowania stanowiska i miejsca pracy dostosowanego do osoby/pracownika niepełnosprawnego obejmuje zaadoptowanie miejsca pracy, produktów, narzędzi pracy i procesów pracowniczych do formy i struktury ciała danej osoby, wielkości ciała i upośledzeń fizycznych, obciążenia umysłowego i zdolności intelektualnych.

Dzięki powyższemu, łączymy koncepcję zasadnego dostosowania 43

z wszystkimi ważnymi obszarami życia na zasadzie niedyskryminacji.

Dlatego też, projektowanie nie dotyczy tylko dostosowań technologicznych czy technicznych, ale ma znaczenie o wiele szersze, włączające pracę na pół etatu, adaptację metod komunikacji, pomoc osobistą, opiekuna itp.

Oznacza to, że niezbędne jest podjęcie odpowiednich środków, dostosowanych do danego przypadku, tak aby osoba/pracownik niepełnosprawny otrzymał dostęp do miejsca pracy, możliwość równego uczestniczenia w procesie tworzenia i wdrażania strategii organizacji oraz wcielania w życie zadań.

Kształcenie i szkolenie W międzynarodowych konwencjach, deklaracjach, a także w przepisach aktów prawnych Republiki Słowenii, stwierdza się, że osoby niepełnosprawne posiadają prawo do wysokiej jakości edukacji na równi z innymi. Ponadto, definiuje się środki kształcenia i szkolenia ekspertów i pozostałych osób tak, by umożliwić im aktywne i efektywne wsparcie idei zagwarantowania praw osób niepełnosprawnych do równych szans i równego traktowania.

W ramach projektu ERGO WORK, finansowanego przez Komisję Europejską i koordynowanego przez OZARA Service and Disability Company Ltd. ze Słowenii, dokonano analizy programów kształcenia i dostępnej literatury przedmiotu w zakresie pozwalającym na ocenę obecnego stanu rzeczy. Wyniki analizy dla Słowenii wskazują, że wciąż istnieją braki we wprowadzaniu właściwych programów edukacyjnych i literaturze przedmiotu, co wyraźnie wpływa na pozyskiwanie odpowiednich kwalifikacji niezbędnych do wysokojakościowej, efektywnej pracy z osobami niepełnosprawnymi oraz rozwój środowisk dostosowanych do ich potrzeb.

W przypadku osób niepełnosprawnych, praca i zatrudnienie stanowią nie tylko źródło przetrwania, ale i reprezentują bezpieczeństwo ekonomiczne i społeczne, ze szczególnym naciskiem na wartości psychologiczne i fizjologiczne, w których praca uważana jest za jeden z najważniejszych warunków włączenia społecznego i zdrowego życia.

Jednak, osoby niepełnosprawne pozostają jedną z tych grup (poza pracownikami w starszym wieku i kobietami), które są najbardziej na44

rażone na dyskryminację w środowisku pracy i środowisku społecznym. Przyczyny tego rodzaju traktowania osób niepełnosprawnych można doszukiwać się w przyznaniu, że zasadnicze konwencje i deklaracje Organizacji Narodów Zjednoczonych początkowo nie stanowiły o szczególności i ochronie grupy osób niepełnosprawnych. Nawet w konwencjach Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) i Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO) traktowano osoby niepełnosprawne przedmiotowo, a nie podmiotowo, czyli z poszanowaniem pełnych praw należnych człowiekowi.

Zainteresowania i potrzeby osób niepełnosprawnych w większości ignorowano ze względów marginalizacji gospodarczej, politycznej i społecznej. Sytuacja jednak stopniowo ulega zmianie, zwłaszcza po przyjęciu Konwencji o prawach osób niepełnosprawnych, która jest prawnie wiążącym narzędziem polityki ONZ wobec osób niepełnosprawnych.

Słowenia przyjęła koncepcję strategii rozwoju polityki wobec osób niepełnosprawnych już w roku 1991, kiedy to po raz pierwszy zaprezentowano nowoczesną definicję niepełnosprawności opartej na filozofii praw człowieka, a nie tylko na modelu medycznym. W celu wprowadzenia w życie zasady równych szans i równego traktowania oraz walki z dyskryminacją w 2010 roku Słowenia przyjęła ustawę o wyrównywaniu szans dla osób niepełnosprawnych (Zakon o izenačevanju možnosti invalidov, ZIMI).

Niezależnie od powyższego, wciąż jest wiele do zrobienia w obszarze kształcenia i szkolenia profesjonalistów dążących do uzyskania odpowiednich kompetencji i kwalifikacji w zakresie projektowania, planowania i opracowywania właściwie dostosowanych produktów, warunków pracy i środowiska życia, jak również bezpośredniej pracy z osobami niepełnosprawnymi.

45

46

ROZDZIAŁ 3.

Kształcenie oraz wsparcie dla przedsiębiorców w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (perspektywa polska) (Marzena Wójcik-Augustyniak) Marzena Wójcik-Augustyniak34

Problem niepełnosprawności zaczyna dotykać coraz większej części społeczeństw w wysoce uprzemysłowionym i rozwiniętym technologicznie świecie. Wydłużanie się przeciętnego trwanie życia ludzkiego, zmniejszanie się umieralności noworodków, często obarczonych różnymi chorobami wrodzonymi, zanikanie wielu chorób i pojawianie się w ich miejsce nowych, oraz większa intensywność życia, powodują, iż w zasadzie większości z nas nie można nazwać osobami w pełni sprawnymi.

Dlatego też zagadnienia niepełnosprawności stanowią coraz częstszy przedmiot zainteresowania zarówno polityków, jak i naukowców i przedsiębiorców. Tworzone są różnego rodzaju strategie, programy i wytyczne mające na celu nie tylko wspomaganie osób niepełnosprawnych, ale też włączanie ich do życia społecznego i gospodarczego.

W Strategii Europa 2020 wyraźnie podkreślona jest kwestia integracji i włączania osób z grup do tej pory marginalizowanych, między innymi osób niepełnosprawnych. Wiele krajów opracowało Karty Różnorodności, w których poruszane są kwestie różnorodności (w tym niepełnosprawności) oraz równych szans w zatrudnieniu.

3.1. Niepełnosprawność i jej rozumienie w Polsce Definicja stosowana przez WHO przyjmuje, że do niepełnosprawnych zaliczają się osoby, z długotrwałą obniżoną sprawnością fi-

34

Dr, Uniwersytet Przyrodniczo-Humanistyczny w Siedlcach.

47

zyczną, umysłową, intelektualną lub sensoryczną, która w interakcji z różnymi barierami może ograniczać ich pełne i efektywne uczestnictwo w życiu społecznym na równych zasadach z innymi obywatelami35.

Brak jest jednak ujednoliconej definicji niepełnosprawności, która obowiązywałaby we wszystkich krajach. I tak osoba, która uznawana jest za niepełnosprawną w Polsce, niekoniecznie będzie osobą niepełnosprawną w myśl prawa np. niemieckiego.

W Polsce stosowane są co najmniej dwie definicje dotyczące osób niepełnosprawnych: biologiczna oraz prawna.

Pierwsza z nich, szeroko ujmująca pojęcie niepełnosprawności, stosowana jest w statystyce GUS. Zgodnie z nią do niepełnosprawnych zalicza się osoby, które deklarują, że mają ograniczenia w wykonywaniu wybranych czynności (tzw. niepełnosprawność biologiczna), lecz nie posiadają orzeczenia o niepełnosprawności.

Definicja wynikająca z przepisów prawa dotyczy prawnej podstawy kwalifikacji do grupy osób niepełnosprawnych. Zgodnie z przepisami ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych niepełnosprawność oznacza „trwałą lub okresową niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodującą niezdolność do pracy”36. Doprecyzowując pojęcie osób niepełnosprawnych w sytuacji ubiegania się o rentę inwalidzką Ustawa zawiera zapis mówiący, iż „niepełnosprawnymi są osoby, których stan fizyczny, psychiczny lub umysłowy trwale lub okresowo utrudnia, ogranicza bądź uniemożliwia wypełnianie ról społecznych, a w szczególności ogranicza zdolności do wykonywania pracy zawodowej, jeżeli uzyskały orzeczenie: o zakwalifikowaniu do jednego z trzech stopni niesprawności albo orzeczenie o całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy, a jeżeli nie ukończyły 16 roku życia – orzeczenie o rodzaju i stopniu niepełnosprawności”37. „International Classification of Impariments Disabilities and Handicaps” World Health Organisation, Geneva 1980 r., s. 143: http://whqlibdoc.who.int/publications/1980/9241541261_eng.pdf (z dnia 5.05.2015).

36 Art. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

37 Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (Dz. U. nr 1213, poz. 776 ze zmian.).

35

48

W Polsce pod koniec 2009 r. żyło 8,1 mln osób niepełnosprawnych, czyli osób, które z powodu problemów zdrowotnych miały ograniczoną zdolność wykonywania czynności, jakie ludzie zwykle wykonują (uwzględniono poważne i mniej poważne ograniczenia). Oceniając poziom niepełnosprawności biologicznej w Polsce w końcu 2009 r. wyłącznie do populacji osób dorosłych (w wieku 15 lat i więcej) można stwierdzić, że kształtuje się na nieco niższym poziomie (25%) niż średnia unijna (prawie 26%). W wielu krajach Europy środkowej i wschodniej udział osób niepełnosprawnych biologicznie jest dużo wyższy niż w Polsce, np. w Estonii i na Węgrzech blisko 29%, na Łotwie – 31%, a na Słowacji blisko 33%38.

Skalę zjawiska niepełnosprawności biologicznej w Polsce można zobrazować za pomocą danych dotyczących liczby osób niepełnosprawnych z wyszczególnieniem rodzajów niepełnosprawności (tabela 5). Na podstawie danych w niej zawartych można stwierdzić, że w 2011 roku największą grupę osób niepełnosprawnych biologicznie stanowiły osoby w wieku poprodukcyjnym i produkcyjnym ze schorzeniem ruchu.

Schorzenie ruchu było najczęstszym we wszystkich grupach wiekowych.

Brak podstaw do rzetelnej i wiarygodnej informacji o tym, ile osób w Polsce faktycznie posiada orzeczenie o niepełnosprawności prawnej wynika z dualizmu orzecznictwa. Ostatnie pełne badanie liczby i struktury osób niepełnosprawnych (w tym także prawnie) przeprowadzono w ramach Narodowego Spisu Powszechnego w 2002 r. Według szacunków pod koniec 2009 r. prawne orzeczenie o niepełnosprawności lub równoważne posiadało prawie 4,2 mln Polaków, w tym blisko 184 tys. dzieci do lat 16 z aktualnym orzeczeniem o niepełnosprawności, tj. o około 600 tys. osób więcej w porównaniu z szacunkami z badania BAEL39.

Stan Zdrowia Ludności Polski w 2009 r. (GUS 2011): http://www.stat.gov.pl/gus/ 5840_ 658_PLK_HTML.htm file:///C:/Documents%20and%20Settings/PC/Moje%20dokumenty/Downloads/definicje_ niepelnosprawnosci_prawnej_i_biologicznej.pdf (z dnia 10.05.2015).

39 Stan Zdrowia Ludności Polski w 2009 r. (GUS 2011): http://www.stat.gov.pl/gus/ 5840_ 658_PLK_HTML.htm file:///C:/Documents%20and%20Settings/PC/Moje%20dokumenty/Downloads/definicje _niepelnosprawnosci _prawnej_i_biologicznej.pdf ( z dnia 10.05.2015).

38

49

Tabela 5. Struktura osób niepełnosprawnych biologicznie pod względem wieku, liczby oraz rodzajów niepełnosprawności w roku 2011 Wyszczególnienie

Posiadający jedno schorzenie

Ogółem

Posiadający dwa schorzenia

Posiadający trzy schorzenia

OGÓŁEM Ekonomiczne grupy wieku: przedprodukcyjny produkcyjny

4217596

2733979

788326

417155

187026 1997171

149636 1410829

18195 312914

7508 116784

mobilny niemobilny poprodukcyjny

547139 419402 1450033 991427 2033399 1173514 Posiadający jedno schorzenie

62096 250818 457217

17698 99085 292863

Wyszczególnienie

razem

ruchu

słuchu

wzroku

krążenia

neuro logiczne

inne

OGÓŁEM 2733979 1101781 98981 155433 399298 375299 603188 Ekonomiczne grupy wieku: przedprodukcyjny 149636 21689 8856 11541 8232 31699 67619 produkcyjny 1410829 551447 43978 84336 173130 225353 332585 mobilny 419402 139650 18479 31860 19848 88549 121016 niemobilny 991427 411797 25499 52475 153282 136805 211569 poprodukcyjny 1173514 528646 46147 59556 217936 118246 202983 Źródło: Opracowanie własne na podstawie: http://www.niepelnosprawni.gov.pl/ niepelnosprawnosc-w-liczbach-/dane-demograficzne/informacje-i-dane-demograficzne (z dnia 05.05.2015).

W celu dokładniejszej diagnozy stanu osób niepełnosprawnych w Polsce należy również uwzględnić liczbę osób niepełnosprawnych prawnie w wieku 16 lat i więcej (rysunek 3). Wynika to z faktu, iż ta właśnie grupa osób będzie (lub już jest) potencjalnymi pracownikami, bądź właścicielami własnych firm. Z punktu widzenia niniejszego rozdziału ta grupa osób stanowi więc główny obszar zainteresowania.

Z danych zaprezentowanych na rysunku 3 wynika, iż liczba osób niepełnosprawnych prawnie z roku na rok maleje. W 2012 roku porównaniu z rokiem bazowym (1993) nastąpił jej spadek o prawie 18%.

Pomimo ogólnej tendencji spadkowej od roku 1997, w roku 2012 liczba osób niepełnosprawnych nieznacznie wzrosła (o 0,6%) w porównaniu do roku 2011.

50

5000 4500

4327

4440 4463

4608 4573

4464

4324 4294 4298

4079

4175 4167 4085 3806 3753 3708

4000

3506

3500

3359 3341 3361

3000 2500 2000 1500 1000 500 0

1993

1995

1997

1999

2001

2003

2005

2007

2009

2011

Rysunek. 3. Liczba osób niepełnosprawnych prawnie w wieku 16 lat i więcej w tys. Źródło: BAEL GUS; dane w latach 2003-2009 - na podstawie NSP 2002, dane w latach 2010-2012 – na podstawie NSP 2011; za: Informacja Rządu Rzeczypospolitej Polskiej o działaniach podejmowanych w 2012 roku na rzecz realizacji postanowień uchwały Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 1 sierpnia 1997 r., „Karta praw osób niepełnosprawnych”, Warszawa 2013.

Przedstawione definicje niepełnosprawności należy uzupełnić o pojęcie stopni niepełnosprawności, które mają szczególne znaczenie w przypadku zatrudniania i ustalania różnego rodzaju uprawnień osób niepełnosprawnych. W Ustawie wyróżnione są trzy stopnie: znaczny, umiarkowany oraz lekki40.

Na podstawie danych zawartych na rysunku 4 można stwierdzić, że najmniej liczną grupę stanowią osoby niepełnosprawne w wieku 16 lat i więcej o znacznym stopniu niepełnosprawności, niemniej jednak liczba ta ma tendencję wzrostową w analizowanym okresie. Natomiast liczba osób o lekkim stopniu niepełnosprawności znacząco zmalała w latach 2001-2013.

I. Żabińska, Zatrudnianie osób niepełnosprawnych w Polsce, 2013, s. 5; za: art. 2 pkt 10 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

40

51

Rysunek. 4. Struktura osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat i więcej według stopnia niepełnosprawności w latach 2001-2013 Źródło: Informacja Rządu Rzeczypospolitej Polskiej o działaniach podejmowanych w 2013 roku na rzecz realizacji postanowień uchwały Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 1 sierpnia 1997 r., „Karta praw osób niepełnosprawnych”, Warszawa 2014: http://orka.sejm.gov.pl/Druki7ka.nsf/0/910DDFBD8C0A74B0C1257D1700366185/%24File/2611.pdf

3.2. Stan wiedzy na temat zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Polsce Sytuację osób niepełnosprawnych w Polsce można opisać za pomocą kilku wskaźników. Zgodnie z danymi średniorocznymi za 2014 r. dla osób w wieku produkcyjnym współczynnik aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych wynosił 27,2% (przy 74,1% dla osób w wieku produkcyjnym w I kwartale 2014 roku), wskaźnik zatrudnienia 22,8% (w porównaniu do 67,2%), natomiast stopa bezrobocia 16,0% (9,3%).

Biorąc pod uwagę pozytywny wynik z IV kwartału 2014 roku można stwierdzić, że w roku 2014 sytuacja osób niepełnosprawnych na rynku pracy ustabilizowała się po lekkim obniżeniu aktywności zawodowej, obserwowanej w roku 2013 r.41.

W latach 2001-2014 daje się zauważyć stały spadek liczby osób niepełnosprawnych aktywnych ekonomicznie (tabela 6). W roku 2014

Rynek pracy: http://www.niepelnosprawni.gov.pl/niepelnosprawnosc-w-liczbach-/rynek-pracy/ (z dnia 10.05.2015).

41

52

w porównaniu do roku 2001 spadek ten wyniósł prawie 26%. Pozytywnym zjawiskiem jest spadek liczby bezrobotnych (o 37,1%) oraz biernych zawodowo (o 26,9%). Za negatywne zjawisko należy uznać spadek liczby pracujących osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym (o 18,9%), które jednak wynika ze spadku ogólnej liczby osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym.

Tabela 6. Aktywność ekonomiczna osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym w latach 2001-2014 (w tys.)

Aktywni zawodowo

Bierni zawodowo

Rok

Ogółem 2563 2555 2462 2458

razem 668 658 584 576

pracujący

2001 2002 2003 2004

535 523 471 446

bezrobotni 132 135 112 130

2005 2006 2007 2008 2009 2010

2386 2280 2259 2213 2068 2023

570 503 511 528 508 521

444 416 439 460 443 441

125 87 72 69 65 80

1816 1777 1748 1685 1560 1503

2011 2012 2013

1991 1953 1918

523 537 524

442 450 430

81 87 94

1467 1416 1394

2014

1901

516

434

83

1385

1895 1897 1878 1882

1) Brak danych dla lat 1993-2000 Źródło: Opracowanie własne na podstawie: http://www.niepelnosprawni.gov.pl/ niepelnosprawnosc-w-liczbach-/bael/; za: GUS BAEL – dane średnioroczne za 2014 r. dla osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym.

Udział osób niepełnosprawnych wśród ogółu osób zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy w grudniu 2014 r. wynosił 6,5%, przy czym wśród zarejestrowanych jako bezrobotni wynosił 5,6%, zaś wśród zarejestrowanych jako poszukujący pracy - 47,7%. W 2014 roku przedsiębiorcy zaoferowali 56 000 ofert pracy dla osób niepełnosprawnych do powiatowych urzędów pracy, z czego 14,0% (7,8 tys.) było dla subsydiowanych miejsc pracy42.

42

Tamże.

53

Dane przedstawione na rysunku 5 wyraźnie wskazują na fakt, iż osoby niepełnosprawne w wieku produkcyjnym to przeważnie pracownicy najemni. Liczba pracujących na własny rachunek jako pracodawców stanowiła niewielki odsetek wszystkich osób niepełnosprawnych i wahała się w poszczególnych latach analizowanego okresu lat 2006-2014 w przedziale od 4,09% w roku 2006 do 2,53% w roku 201443.

Rysunek. 5. Pracujące osoby niepełnosprawne w wieku produkcyjnym (w tys.) Źródło; Opracowanie własne na podstawie: http://www.niepelnosprawni.gov.pl /niepelnosprawnosc-w-liczbach-/bael/; za: GUS BAEL – dane średnioroczne za 2014 r. dla osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym.

3.3. Kierunki działalności rządu i interwencji na rzecz zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Polsce Komisja Europejska w Strategii Europa 2020 określiła osiem podstawowych obszarów działania między UE a państwami członkowskimi na rzecz wspierania włączenia społecznego osób niepełnosprawnych. Powyższe obszary wybrano na podstawie analizy wyników planu działania UE na rzecz osób niepełnosprawnych na lata 2003-2010 i konsultacji prowadzonych z państwami członkowskimi. Do obszarów tych

Opracowanie własne na podstawie: http://www.niepelnosprawni.gov.pl/niepelnosprawnosc-wliczbach-/bael/; za: GUS BAEL – dane średnioroczne za 2014 r. dla osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym.

43

54

zaliczono: dostępność, uczestnictwo, równość, zatrudnienie, kształcenie i szkolenie, ochrona socjalna, zdrowie, działania zewnętrzne44.

W Polsce równość traktowania wszystkich obywateli zagwarantowana jest przez Konstytucję Rzeczypospolitej Polskiej. Norma konstytucyjna stanowi, że wszyscy są wobec prawa równi, wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne, nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny45. Zasadę równego traktowania przez normy prawa wszystkich ludzi i wynikający z niej zakaz dyskryminacji odnieść trzeba również do osób niepełnosprawnych. W art. 30 Konstytucji RP przyrodzoną i niezbywalną godność każdego człowiek, bez względu na jego indywidualne cechy psychofizyczne, uznaje się za źródło wszystkich wolności i praw. Konstytucja nakłada na władze publiczne obowiązek zapewnienia szczególnej opieki zdrowotnej osobom niepełnosprawnym (art. 68., ust. 3) oraz obowiązek określenia w ustawie pomocy dla osób niepełnosprawnych w zabezpieczeniu ich egzystencji, przysposobieniu do pracy oraz komunikacji społecznej (Art. 69)46.

Zgodnie z zapisami w Karcie Praw Osób Niepełnosprawnych, stwierdza się między innymi, iż osoby niepełnosprawne maja prawo do47:  pracy na otwartym rynku pracy zgodnie z kwalifikacjami, wykształceniem i możliwościami oraz do korzystania z doradztwa zawodowego i pośrednictwa, a gdy niepełnosprawność i stan zdrowia tego wymaga – prawo do pracy w warunkach dostosowanych do potrzeb niepełnosprawnych;  życia w środowisku wolnym od barier funkcjonalnych, w tym: dostępu do urzędów, punktów wyborczych i obiektów użyteczności publicznej; swobodnego przemieszczania się i powszech-

Komunikat komisji do parlamentu europejskiego, rady, europejskiego komitetu ekonomicznospołecznego i komitetu regionów Europejska strategia w sprawie niepełnosprawności 2010-2020: Odnowione zobowiązanie do budowania Europy bez barier: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/HTML/?uri=CELEX:52010DC0636&from=PL (z dnia 10.05.2015).

45 Art. 32, Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej, (Dz. U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483, z późniejszymi zmianami).

46 http://www.tpsw.pl/aktualnosci-tpsw/osoba-niepelnosprawna/formalnie/ (z dnia 10.05.2015).

47 Uchwała Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 01.08.1997 r. Karta Praw Osób Niepełnosprawnych, §1.

44

55

nego korzystania ze środków transportu; dostępu do informacji; możliwości komunikacji międzyludzkiej.

Na poziomie wykonawczym, tzn. władz samorządowych (wojewódzkich, powiatowych, gminnych) podejmowane są działania ukierunkowane na urzeczywistnienie tych praw.

Biorąc pod uwagę różnego rodzaju wskaźniki (opisywane powyżej) można stwierdzić, że działania te przynoszą efekty. Ostatnie lata przyniosły pozytywne zmiany w obszarze wsparcia osób niepełnosprawnych. Samorządy podejmują realizację zróżnicowanych zadań z zakresu rehabilitacji społecznej i zawodowej, by jak najpełniej wyjść naprzeciw potrzebom różnych grup osób niepełnosprawnych. Władze samorządowe posiadają strategie i programy działań na rzecz wyrównywania szans i integracji osób niepełnosprawnych. Programy te obejmują między innymi następujące zagadnienia48:  wyrównywania szans życiowych osób niepełnosprawnych, poprzez zwiększenie dostępu do edukacji, pracy, usług i świadczeń;  wyrównywania poziomu usług socjalnych, medycznych i innych form wsparcia;  pomocy rodzinom z osobami niepełnosprawnymi;  tworzenia systemu kompleksowej rehabilitacji i aktywizacji osób niepełnosprawnych.

W ramach wspierania działań w ustawodawstwie polskim przewidziano szereg zapisów mających umożliwić włączenie osób z niepełnosprawnością do życia społecznego poprzez różnego rodzaju uprawnienia dla pracodawców zatrudniających takie osoby. Za najważniejsze z nich należy uznać:  miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego;  zwrot kosztów przystosowania stanowiska pracy;  zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej;  zwrot kosztów szkolenia pracownika niepełnosprawnego; Program wyrównywania szans osób niepełnosprawnych i przeciwdziałania ich wykluczeniu społecznemu oraz pomocy w realizacji zadań na rzecz zatrudniania osób niepełnosprawnych na lata 2014–2020, ss. 6-7: http://niepelnosprawni.lublin.pl (z dnia 10.05.2015).

48

56



zwrot kosztów zatrudnienia pracownika pomagającego pracownikowi niepełnosprawnemu w pracy;  zwolnienie z wpłat na PFRON. Ponadto osobom z niepełnosprawnością, decydującym się na podjęcie lub prowadzącym działalność gospodarczą (lub rolniczą) mogą być przyznane środki na podjęcie działalności gospodarczej, rolniczej albo wniesienie wkładu do spółdzielni socjalnej, a także mogą ubiegać się o dofinansowanie do wysokości 50% oprocentowania kredytu bankowego. Osobom niepełnosprawnym prowadzącym działalność gospodarczą oraz niepełnosprawnym rolnikom lub rolnikom zobowiązanym do opłacania składek za niepełnosprawnego domownika przysługuje refundacja składek na ubezpieczenie społeczne49.

W Polsce każdy pracodawca, który spełnia zapisane w ustawie warunki może się ubiegać o status prowadzącego zakład pracy chronionej50. Według stanu na dzień 30 czerwca 2010 r. funkcjonowało 1.969 zakładów pracy chronionej, które zatrudniały łącznie 197.156 osób niepełnosprawnych ze znacznym, umiarkowanym i lekkim stopieniem niepełnosprawności.

W Polsce funkcjonują również zakłady aktywności zawodowej51, które stanowią wyodrębnione organizacyjnie i finansowa jednostki tworzone w celu zatrudnienia osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności i osób zaliczonych do umiarkoZatrudnienie osób niepełnosprawnych: http://www.niepelnosprawni.gov.pl/zatrudnienie-osobniepelnosprawn/ (z dnia 15.05.2015).

50 Zatrudnienie osób niepełnosprawnych; http://www.niepelnosprawni.gov.pl/zatrudnienie-osobniepelnospraw-/zaklady-pracy-chronionej/; za: art. 28, 30, 31 i 33 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2011 r.

Nr 127, poz. 721 z późn. zm.); ustawa z dnia 29 października 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 226, poz. 1475); rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2007 r. w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (Dz.U. 2013.1300 t.j.).

51Zatrudnienie osób niepełnosprawnych: http://www.niepelnosprawni.gov.pl/zatrudnienie-osobniepelnospraw-/zaklady-aktywnosci-zawodowej/; za: Art. 29 oraz 68 c ust 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721, z późn. zm.); ustawa z dnia 29 października 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 226, poz. 1475); Art. 38 ust. 2 pkt 2 ustawy z dnia 26 lipca 1991 roku o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2010 roku Nr 51, poz.307, z późn. zm.); Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 17 lipca 2012 r. w sprawie zakładów aktywności zawodowej (Dz.U. z dnia 24 lipca 2012 r., Poz. 850).

49

57

wanego stopnia niepełnosprawności, u których stwierdzono autyzm, upośledzenie umysłowe lub chorobę psychiczną. Do utworzenia zakładu aktywności zawodowej uprawnione są: powiaty, gminy, fundacje, stowarzyszenia, inne organizacje społeczne, których statutowym zadaniem jest rehabilitacja zawodowa i społeczna osób niepełnosprawnych.

Jak pokazują dane w końcu grudnia 2014 r w Systemie Obsługi Dofinansowań i Refundacji (SODiR), prowadzonym przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, zarejestrowanych było łącznie 242,6 tys. osób niepełnosprawnych, w tym 103,3 tys. osób zatrudnionych na otwartym rynku pracy i 139,3 tys. osób pracujących w zakładach pracy chronionej. W porównaniu do grudnia 2013 r. wyraźnie zmniejszyła się dysproporcja między zarejestrowanymi w SODiR PFRON, pracownikami niepełnosprawnymi z otwartego i chronionego rynku pracy. Jeszcze w grudniu 2013 r. udział pracowników zakładów pracy chronionej w stosunku do ogółu pracowników niepełnosprawnych, zarejestrowanych w SODiR wynosił 66,2%, gdy w grudniu 2014 r. wyniósł 57,4%52.

Należy jednak wspomnieć, iż pracodawcy z wolnego rynku pracy poza korzyściami (coraz mniej atrakcyjnymi) wynikającymi z zatrudniania osób niepełnosprawnych, muszą spełnić szereg wymagań, mających na celu zaspokojenie specyficznych potrzeb tych osób, zagwarantowanych w ustawodawstwie, do których zalicza się53: uprawnienie do dodatkowej przerwy w pracy, prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego, prawo do korzystania ze zwolnienia od pracy, racjonalne usprawnienia, krótszy czas pracy.

Wymagania te w wielu przypadkach odstraszają pracodawców i powodują, że niezbyt chętnie zatrudniają oni osoby z niepełnosprawnościami.

Rynek pracy: http://www.niepelnosprawni.gov.pl/niepelnosprawnosc-w-liczbach-/rynek-pracy/ (z dnia 05.05.2015).

53 Zatrudnienie osób niepełnosprawnych: http://www.niepelnosprawni.gov.pl/zatrudnienie-osobniepelnosprawn/ (z dnia 05.05.2015).

52

58

3.4. Kształcenie w zakresie zarządzania niepełnosprawnością w miejscu pracy Problemy osób niepełnosprawnych powinny być rozwiązywane nie tylko na poziomie ogólnym, poprzez dostosowywanie rozwiązań prawnych, wsparcie rządu czy pomoc finansową, zarówno dla samych zainteresowanych, jak również dla potencjalnych i obecnych pracodawców.

Ważnym jest również tworzenie odpowiedniej, sprzyjającej włączeniu osób ze specyficznymi potrzebami kultury organizacyjnej nastawionej na akceptację, zrozumienie oraz wsparcie. Niestety nie nastąpi to zbyt szybko, jeśli zarządzający organizacjami nie staną się otwarci na różnorodność i nie zaczną postrzegać jej jako sposób na własny biznes.

W teorii (a w niektórych krajach w praktyce) coraz częściej podkreśla się wagę zarządzania różnorodnością, promującego „poszanowanie różnic i specyfiki takich grup pracowniczych, jak: kobiety, pracownicy pochodzący z różnych krajów i kultur, pracownicy niepełnosprawni, pracownicy starsi, osoby o nie hetero orientacji seksualnej. Celem zarządzania jest rozpoznanie specyfiki tych grup i traktowanie pracowników zaliczających się do nich jako cennych reprezentantów podobnych grup w otoczeniu”54.

Elementem składowym zarządzania różnorodnością jest uwęględnianie specyficznych potrzeb osób niepełnosprawnych w ramach zarządzania niepełnosprawnością. W Kodeksie Postępowania - Zarządzanie Niepełnosprawnością w Miejscu Pracy55 definiuje się pojęcie zarządzania zagadnieniami niepełnosprawności jako „proces odbywający się w miejscu pracy, którego celem jest ułatwienie zatrudniania osób niepełnosprawnych poprzez skoordynowane wysiłki uwzględniające potrzeby indywidualnych osób, środowiska pracy, potrzeby przedsiębiorstwa oraz odpowiedzialność prawną”.

Proces zarządzania niepełnosprawnością rozpoczyna się od stworzenia strategii, będącej uzupełnieniem strategii rozwoju zasobów ludzM. Kostera, M. Śliwa, Zarządzanie w XXI wieku. Jakość. Twórczość. Kultura, Wyd. Akademickie I Profesjonalne, Warszawa 2010, s. 309-310; za: M. Csikszentmihalyi, Flow: The psychology of optima experience, Harper and Row, New York 1990; G. Kirton, A.-M. Greene, The dynamics of managing diversity: A critical approach, Elseviere 2000/2007.

55 Zarządzanie niepełnosprawnością w miejscu pracy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych, Warszawa 2013: http://www.niepelnosprawni.gov.pl/zatrudnienie-osob-niepelnosprawn/ (z dnia 21.05.2015).

54

59

kich w organizacji. Uwypuklone w niej powinny być zagadnienia właściwej komunikacji wśród wszystkich pracowników, mającej na celu podnoszenie poziomu świadomości na temat niepełnosprawności i potrzeb osób niepełnosprawnych. Konieczna jest również systematyczna ocena skuteczności realizowanej strategii.

W celu zminimalizowania negatywnych skutków niewiedzy na temat niepełnosprawności w organizacjach prowadzone powinny być szkolenia adaptacyjne każdego nowego pracownika zapoznające między innymi z zasadami możliwej współpracy z osobami niepełnosprawnymi, w tym także z ewentualnymi trudnościami wynikającymi z niepełnosprawności konkretnych współpracowników. Ponadto, w celu poprawy komfortu pracy zarówno pracowników niepełnosprawnych, jak i pełnosprawnych, firmy zewnętrzne powinny być przeprowadzane szkolenia dla menedżerów z zakresu zarządzania niepełnosprawnością w miejscu pracy dotyczące problemu różnorodności i indywidualnego podejścia do pracownika56.

W związku z powyższym wydaje się, iż kolejnym krokiem na drodze do lepszego zrozumienia i właściwego wykorzystania potencjału osób niepełnosprawnych jest poszerzenie oferty edukacyjnej o szkolenia, kursy czy programy studiów o tematyce zarządzania różnorodnością i niepełnosprawnością.

Ze względu na fakt, iż w temacie zarządzania niepełnosprawnością mieszczą się takie zagadnienia jak np.: zarządzanie potencjałem ludzkim, zarządzanie talentami, kultura organizacyjna, odpowiedzialność społeczna biznesu, projektowanie uniwersalne, projektowanie ergonomiczne, niepełnosprawność czy zdrowie psychiczne i fizyczne, zarówno uczelnie humanistyczne, jak i ekonomiczne, techniczne oraz medyczne mogą wnieść swój wkład w rozpowszechnianie rozwiązań i lepsze zrozumienie problematyki niepełnosprawności.

Według definicji unijnej częściej niż co piąty Polak został zaliczony do grupy osób niepełnosprawnych. 1/3 wspominanej populacji stanowią osoby, które mają poważne ograniczenie. Według kryteriów unijnych wśród pięćdziesięciolatków co trzecia osoba została zaliczona Przystosowanie obiektów, pomieszczeń i stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych o specyficznych potrzebach – dobre praktyki. Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy, Warszawa 2014, s. 208.

56

60

do grupy osób niepełnosprawnych, a wśród siedemdziesięciolatków prawie 2/3 zbiorowości. W wykonywaniu czynności, natomiast 2/3 ma ograniczenia niezbyt poważne. W końcu 2009 r. orzeczenie o niepełnosprawności posiadał co 9 Polak, niezależnie od płci. W zależności od przyjętego kryterium niepełnosprawności biologicznej (a ściślej – poziomu ograniczeń) populacja osób niepełnosprawnych w Polsce, wg kryterium GUS może liczyć od 5,3 mln osób do 9 mln osób57.

Biorąc pod uwagę powyższe dane należy stwierdzić, iż kwestie związane z niepełnosprawnością będą stanowiły poważne wyzwanie zarówno dla stanowiących prawo, jak i dla prawo to wdrażających.

Zasadnym w związku z tym jest właściwe przygotowanie społeczeństwa do narastających problemów niesprawności. Wydaje się, iż działania mające za zadanie przybliżanie, uświadamianie, kształtowanie oraz wspieranie odpowiednich postaw i umiejętności skierowanych w stronę osób niepełnosprawnych, zarówno przyszłych pracowników, jak i potencjalnych pracodawców, powinny stanowić priorytet nie tylko na poziomie prawa, ale również w środowisku pracy.

Stan Zdrowia Ludności Polski w 2009 r. (GUS 2011): http://www.stat.gov.pl/gus/ 5840_658_PLK_HTML.htm fle:///C:/Documents%20and%20Settings/PC/Moje%20dokumenty/Downloads/definicje_niepelnospr awnosci_prawnej_i_biologicznej.pdf ( z dnia 10.05.2015).

57

61

62

ROZDZIAŁ 4.

Zrozumieć ideę zwiększania dostępności miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych i potrzeby europejskich pracowników - czy ergonomia może coś zmienić?

(Louise Moody, Janet Saunders) Louise Moody, Janet Saunders58

Osiemdziesiąt milionów mieszkańców Unii Europejskiej, czyli co szósty Europejczyk, posiada pewien rodzaj niepełnosprawności1.

Wskaźniki zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych na terenie całej Europy są istotnie niższe niż dla osób pełnosprawnych, co prowadzi do nasilenia dyskryminacji społecznej. Na ogół, poziom zatrudnienia jest najniższy wśród osób o wykształceniu podstawowym i zaawansowanym stopniu upośledzenia lub problemach ze zdrowiem psychicznym.

Dyrektywy unijne z roku 1989 i 2000 wprowadziły koncepcję reasonable accommodation, czyli zapewnienia odpowiednich warunków pracy oraz adaptacji miejsca lub stanowiska pracy do potrzeb pracowników.

Przypuszczalnie, zarówno otwarty rynek pracy, jak i zakłady pracy chronionej, wymagać będą o wiele dalej idących zmian adaptacyjnych i dostępowych, aby umożliwić większej liczbie osób niepełnosprawnych dostęp do zatrudnienia i osiągnąć zamierzony cel Europejskiej Strategii w sprawie niepełnosprawności 2020, którym jest 75% tradycyjnego zatrudnienia dla wszystkich obywateli. Znajomość ergonomii może mieć tu kluczowe znaczenie.

Uwaga uczestników projektu ERGO WORK koncentruje się na zrozumieniu przeszkód w dostępności miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych i na pokonaniu ich poprzez edukację i współpracę środowiska akademickiego z przemysłem.

Dept of Industrial Design, Coventry School of Art and Design, Coventry, CV1 5FB, UK. Tel. +44 2476 795601, e-mail: L.moody@coventry.ac.uk 58

Priory

Street,

63

Wstępna faza projektu ERGO WORK obejmowała zbadanie: 1. Potrzeb zainteresowanych stron (w tym osób pełno- i niepełnosprawnych, przedsiębiorstw i szkół wyższych) w zakresie wiedzy i dostosowań w miejscach pracy pozwalających osobom niepełnosprawnym na dostęp do zatrudnienia; 2. Obecnego stanu/treści programów nauczania ergonomii i korzystania z zasad ergonomii podczas projektowania miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych w każdej z instytucji partnerskich.

4.1. Metody Badanie przeprowadzono przy użyciu internetowego kwestionariusza ankiety we wszystkich sześciu krajach partnerskich (Słowenia, Polska, Wielka Brytania, Włochy, Hiszpania, Belgia) oraz poprzez szczególną analizę programów nauczania ergonomii lub treści zawierających elementy ergonomii oferowanych w Wielkiej Brytanii, Słowenii i Polsce, a także na podstawie informacji dodatkowych uzyskanych od pozostałych trzech krajów partnerskich.

Analiza potrzeb zainteresowanych stron Dane na temat potrzeb zainteresowanych stron zebrano za pomocą internetowego kwestionariusza, który został rozpowszechniony w 6 krajach partnerskich i który wypełniło łącznie 480 respondentów.

Rozmiar próby w poszczególnych krajach różnił się, i tak na przykład najwięcej osób, które wypełniły kwestionariusz ankiety, było w Słowenii. Aby powyższe różnice nie wpłynęły na ogólny wynik badań, każde z pytań przeanalizowano w odniesieniu do danego kraju. Kwestionariusz ankiety został uzupełniony przez osoby pełno- i niepełnosprawne, wśród których znajdowało się wiele osób na stanowisku kierowniczym, co pozwoliło na przedstawienie punktu widzenia pracodawcy.

Przegląd treści programów nauczania Przeprowadzono szczegółową analizę programów nauczania ergonomii lub treści zawierających elementy ergonomii oferowanych w szczególności w Wielkiej Brytanii, Słowenii i Polsce. Dodatkowe informacje uzyskano również od pozostałych trzech krajów i instytucji partnerskich. Analizą objęto łącznie nauczanie ergonomii na 17 wydzia64

łach 13 szkół wyższych w 6 krajach. Treści programowe nauczane w powyższych placówkach zostały przeanalizowane za pomocą kwestionariusza wywiadu - spotkania lub wywiadu telefonicznego. Dążono do zrozumienia tego, co należy poprawić w kwestii szkolenia ergonomistów i ich podejścia do problemów potrzeb osób niepełnosprawnych w miejscu pracy.

4.2. Wyniki Przystosowanie miejsca pracy Wszystkim respondentom zadano pytanie dotyczące stopnia przystosowania ich miejsca pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych.

W Wielkiej Brytanii 69% respondentów oceniło stopień przystosowania ich miejsca pracy jako dość dobry lub bardzo dobry, przy czym na to samo pytanie podobnie odpowiedziało 53% respondentów z Polski, 51% ze Słowenii, 39% z Belgii, 38% z Hiszpanii oraz 37% z Włoch. Najpowszechniejszym rodzajem dostosowania miejsca pracy w każdym z krajów było fizyczne przystosowanie budynków. Ogólna analiza danych wykazała, że najwięcej tego typu dostosowań miało miejsce w Wielkiej Brytanii.

We wszystkich badanych krajach przeprowadzono również adaptacje profesji i sposobu, w jaki je wykonywano. Respondenci w Wielkiej Brytanii wskazywali na zmiany w zakresie obowiązków na danym stanowisku, roli danego stanowiska, tempa pracy, czy godzin pracy, o wiele rzadziej niż zainteresowane strony w pozostałych krajach. Co ciekawe, Słoweńcy najczęściej wskazywali na zmiany roli danego stanowiska i godzin pracy, dostosowujące je do potrzeb osoby niepełnosprawnej; Polacy natomiast w szczególności podkreślali zmianę tempa pracy.

W celu pełnego zrozumienia powyższych różnic i poznania możliwości zapożyczenia pewnych praktyk z jednego kraju do drugiego niezbędna jest jednak dalsza analiza danych i szerszy kontekst.

W świetle dostosowań do różnego typu niepełnosprawności / rodzaju upośledzenia nie dziwił fakt, że najbardziej obszerna była wiedza respondentów z zakresu upośledzenia fizycznego, wiedza na średnim poziomie dotyczyła upośledzeń wzroku lub słuchu, a najmniejszą wiedzą respondenci wykazywali się w odniesieniu do potrzeb osób z upośledzeniem umysłowym/osób niepełnosprawnych intelektualnie.

65

Potrzeby osób niepełnosprawnych Osoby niepełnosprawne jednak nie odczuwają, by miejsce pracy było do nich dobrze dostosowane. Zapytane o to, czy zgadzają się z następującym stwierdzeniem: „Pod względem projektowym, miejsca pracy nie są prawidłowo dostosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych”, połowa lub ponad połowa respondentów ze wszystkich krajów poza Wielką Brytanią odpowiedziała twierdząco (Tabela 7).

Tabela 7. Spostrzeżenia respondentów niepełnosprawnych

Respondenci

Belgia Włochy Polska Słowenia Hiszpania Wielka Brytania

Pod względem projektowym, miejsca pracy nie są prawidłowo dostosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych Zgadzam się Nie zgadzam się Nie mam lub zdecydowanie lub zdecydowanie zdania się zgadzam nie zgadzam się 60% 20% 20% 67% 33% 0% 39% 42% 18% 55% 27% 18% 50% 39% 12% 36% 33% 30%

Źródło: Opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.

Ponadto, we wszystkich krajach grupa osób niepełnosprawnych oceniła własne miejsce pracy niżej niż pozostałe grupy, respondenci czuli się mniej szczęśliwi w pracy i nie czuli się na tyle włączeni, na ile ocenili to inni.

Osoby niepełnosprawne były również mniej przekonane, w porównaniu do pracodawców, co do zadowalającego poziomu wiedzy na temat warunków pracy i adaptacji miejsca pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych. Ponadto uważały, że pracodawcom potrzebna jest bardziej rozległa wiedza na temat zakresu ich obowiązków względem osób niepełnosprawnych oraz możliwości dostosowania miejsca pracy do ich potrzeb. Według osób niepełnosprawnych projekt miejsca pracy stanowi przeszkodę dla równego dostępu do zatrudnienia. Osoby niepełnosprawne cechowało mniejsze zadowolenie w miejscu pracy niż pozostałych respondentów. Co więcej, wciąż istnieją według nich dostrzegalne bariery, które zapobiegają wysuwaniu próśb o wprowadzenie odpowiednich dostosowań czy udoskonaleń.

66

Przedstawione wyniki badań wskazują na potrzebę zwiększenia nakładu pracy w zakresie wprowadzania dostosowań do potrzeb użytkowników ze strony wszystkich uczestniczących krajów. Osoby niepełnosprawne wskazały, że największą przeszkodą w wysuwaniu próśb o wprowadzenie dostosowań był strach o pracę, napiętnowanie i izolacja, którą wskazała ponad połowa respondentów ze wszystkich sześciu państw. Wśród innych przeszkód znalazły się: brak wiedzy na temat tego, jakie rodzaje dostosowań są możliwe do wprowadzenia; trudności ze znalezieniem osoby, do której należałoby się zwrócić w sprawie dostosowań; strach przed kosztami, które musiałby ponieść pracodawca; a także, obawa o brak awansu. Względnie niewielu respondentów wskazało na brak jakichkolwiek przeszkód.

Dalsze różnice pomiędzy opiniami wszystkich respondentów a opiniami respondentów niepełnosprawnych sugerują, że wiele osób nie jest świadomych problemów napotykanych przez osoby niepełnosprawne, dlatego też wskazujemy na potrzebę uwrażliwiania pracowników w zakresie poprawy ogólnej kultury w miejscu pracy.

Zaobserwowano pewne oznaki większego braku pewności wśród grupy osób niepełnosprawnych w Polsce. Być może, jest to wynikiem mniejszego stopnia świadomości i większego braku właściwej infrastruktury dostosowanej do potrzeb osób niepełnosprawnych w miejscach pracy. Ponadto, polscy pracodawcy byli mniej przekonani o tym, że posiadają wiedzę o adaptacji miejsc pracy i niezbędne do tego środki, a także wiadomości na temat poradnictwa i specjalistycznego sprzętu.

4.3. Potrzeby pracowników We wszystkich krajach poza Polską jako największą przeszkodę w zapewnieniu osobom niepełnosprawnym odpowiednich warunków pracy pracodawcy wskazali dostęp do dofinansowania. Dla respondentów z Polski dostęp do dofinansowania wybierano rzadziej niż inne przeszkody - wśród częściej wybieranych znalazły się informacja o tym, że problem istnieje, znalezienie informacji i dostęp do ekspertów w dziedzinie. Niemniej jednak, na ogół to właśnie dostęp do dofinansowania postrzegany jest jako wyraźnie najpoważniejszy problem. Jeżeli nawet dofinansowanie jest dostępne, informacja o tym nie we wszystkich krajach jest skutecznie rozpowszechniana.

67

Pracodawcy wydają się być ogólnie mniej przekonani co do zmiany procesu pracy niż warunków fizycznych, zdecydowanie więc istnieje potrzeba uwrażliwienia pracodawców właśnie w tym obszarze.

Respondenci będący jednocześnie pracodawcami zostali zapytani o to, czy są zainteresowani edukacją/szkoleniami ich samych lub ich organizacji z zakresu tworzenia ergonomicznym miejsc pracy. W większości krajów gros pracodawców było bardzo zainteresowanych - poza Wielką Brytanią, gdzie 71% wybrało odpowiedź „nie” dla edukacji / szkoleń dla organizacji. Prawdopodobnym powodem uzyskania tej odmiennej odpowiedzi od pracodawców brytyjskich jest to, że działania mające na celu podnoszenie świadomości wśród pracodawców / organizacji już zostały w dużej mierze podjęte i że w Wielkiej Brytanii duży nacisk na edukację/szkolenia oraz dojrzałość w tym zakresie już został położony. Wciąż jednak pozostaje nam około 30% pracodawców brytyjskich, którzy byliby zainteresowani jego dalszym zwiększeniem.

4.4. Analiza programów nauczania ergonomii Ergonomii naucza się głównie na studiach drugiego stopnia (magisterskich). Wśród krajów partnerskich Wielka Brytania wydaje się być najbardziej zaawansowana pod względem nauczania ergonomii na poziomie uniwersyteckim, oferując specjalistyczne kursy w zakresie ergonomii zarówno na poziomie studiów pierwszego, jak i drugiego stopnia. Niemniej, wielodyscyplinarna natura ergonomii wymaga włączania ergonomii do programów studiów różnorodnych dyscyplin naukowych we wszystkich krajach zaangażowanych w projekt. Treści programowe najprawdopodobniej zależeć będą głównie od nastawienia kierunku studiów, na których ergonomia będzie wykładana.

Osoby po specjalistycznych kursach z ergonomii czy czynników ludzkich na pytanie: Czy uczy się potrzeb osób niepełnosprawnych? odpowiedziały „tak”, podobnie jak studenci niektórych kierunków specjalistycznych, takich jak magister technologii wspierających (MSc in Assistive Technology) (UK, Coventry, na Wydziale Zdrowia i Nauk Przyrodniczych); Niepełnosprawność, starzenie się i projektowanie włączające (Disability, ageing and inclusive design) (UK, Loughborough, część Ergonomii koncepcyjnej); oraz elementy składowe pedagogiki specjalnej (Słowenia, Koper, Wydział Pedagogiczny). Powyższe stanowi jednak 68

mniejszość i w przypadku mniej wyspecjalizowanych programów studiów najczęstszą odpowiedzią na powyższe pytanie było częściowo lub nie.

Przy podejściu zgodnym z projektowaniem włączającym (z ang. inclusive design), czyli zapobiegającym wyłączeniu/wykluczeniu pewnych grup użytkowników, podejście i język koncentrują się na podnoszeniu świadomości studentów na temat mnogości ludzkich zdolności/możliwości i zachęcaniu ich do wykorzystywania odpowiednich metod do dostosowywania projektów do potrzeb uniwersalnych, do projektowania w sposób, który sprawi, że żadna grupa nie zostanie wyłączona; osoby niepełnosprawne ani miejsce pracy nie są jednak przedmiotem szczególnego zainteresowania, za wyjątkiem przypadków, gdy studenci wykonują szczegółowe projekty właśnie w tych dziedzinach.

4.5. Omówienie Zebrane dane w obecnym stanie są w pewnym stopniu ograniczone. Próba badawcza jest mała i zróżnicowana pomiędzy krajami i grupami pracowników. Wyniki analizy zostały zatem ostrożnie wykorzystane do wyciągnięcia generalnych wniosków, zaproponowania działań, które można podjąć celem poprawy programu kształcenia z zakresu ergonomii oraz podniesienia ogólnej świadomości w odniesieniu do szeregu zagadnień związanych z osobami niepełnosprawnymi w miejscu pracy w poszczególnych krajach partnerskich.

Badanie miało na celu określenie, jak powinien wyglądać przyszły program nauczania pod względem treści dotyczących potrzeb niepełnosprawnych w miejscu pracy. Istnieje szeroki wachlarz zagadnień, które mogą być istotne, zarówno z obszaru ergonomii, jak i spoza niej - jak w wielu analizowanych instytucjach.

Można dojść do wniosku, że poprawa poziomu szkoleń z zakresu ergonomii w odniesieniu do niepełnosprawnych w miejscu pracy wymagałaby większego dostosowania do indywidualnych potrzeb osób niepełnosprawnych. W toku badań zidentyfikowano dodatkowe treści nastawione na osiągnięcie konkretnego celu: zrozumienie potrzeb niepełnosprawnych i projektowanie zgodnie z nimi, wśród nich:  projektowanie włączające (z ang. inclusive design), czyli zapobiegające wyłączeniu/wykluczeniu pewnych grup użytkowników 69

starzenie się, zróżnicowane umiejętności, wiele możliwości/sprawności;  emfatyczne metody projektowania podnoszące świadomość studentów;  zrozumienie koncepcji zachowań organizacyjnych;  wiedza na temat technologii wspomagających;  wiedza na temat środowiska dostępnego;  rozpowszechnianie wiedzy na temat narzędzi projektowania włączającego;  poszerzenie treści o wiedzę z zakresu potrzeb zdrowia psychicznego, któremu powszechnie nie poświęca się zainteresowania;  interwencje w miejscu pracy i potrzeby osób niepełnosprawnych;  włączenie elementów medycyny pracy lub rozważenie nawiązania współpracy międzydyscyplinarnej.

Nauczanie empatii można prowadzić za pomocą zajęć praktycznych - np. studenci korzystają z przedmiotów czy narzędzi, takich jak wózek inwalidzki, okulary dla osób ze zwyrodnieniem plamki, kostium „trzeciego wieku” stymulujący niepełnosprawność lub upośledzenia związane z wiekiem (wzrokowe, słuchowe, ruchowe, związane z uchwytem czy koordynacją). Wykorzystanie analiz przypadków i masek publicznych może wpłynąć na wzrost empatii i zrozumienia potrzeb osób niepełnosprawnych wśród studentów. Kolejnym podejściem do nauczania empatii jest bezpośredni kontakt z osobami niepełnosprawnymi. Taki kontakt stanowi istotną część dobrej praktyki projektowania włączającego i terapii zajęciowej, ponieważ studenci mają możliwość nawiązania wzajemnych kontaktów z osobami niepełnosprawnymi w ramach nauki projektowania partycypacyjnego (z ang. participatory design lub co-design), czyli wykorzystującego wiedzę potencjalnych użytkowników; porozmawiania z nimi w celu zrozumienia ich potrzeb w różnych obszarach; a także, poznania metod badań etnograficznych (terenowych), takich jak towarzyszenie danej osobie/grupie osób w ich środowisku naturalnym/życiu (z ang. shadowing participants).

70

Dane zaprezentowane w rozdziale wskazują na duże zróżnicowanie dostosowań dla osób niepełnosprawnych i treści nauczanych w ramach ergonomii wśród sześciu analizowanych krajów europejskich. Dostrzeżono potrzebę zacieśnienia europejskiej współpracy i zwiększenia przekazu wiedzy teoretycznej i praktycznej w badanym obszarze.

W odpowiedzi na wyniki analizy, w ramach projektu ERGO WORK opracowano nowy, fakultatywny moduł nauczania ergonomii dla Słowenii i Polski poświęcony zagadnieniu projektowania włączającego w miejscu pracy. Materiał dydaktyczny został dobrany na podstawie potrzeb wskazanych w kwestionariuszu i dostosowany do miejscowych warunków partnerów polskich i słoweńskich. Celem programu - testowanego w ramach wspólnych projektów przemysłowych jest wyposażenie studentów w wiedzę pozwalającą na wprowadzenie udoskonaleń w miejscach pracy i dostosowanie stanowisk do potrzeb osób niepełnosprawnych.

71

72

ROZDZIAŁ 5.

Ergonomia osób niepełnosprawnych w rzeczywistym środowisku pracy – wdrożenie projektów pilotażowych na Słowenii (Nataša Rebernik) Nataša Rebernik59

Kilka lat temu przedstawiciele OZARA d.o.o., firmy działającej w sektorze produktów i usług skierowanych do osób niepełnosprawnych, oraz Uniwersytetu w Mariborze ze Słowenii przy okazji jednego ze spotkań rozpoczęli dyskusję na bardzo interesujący temat: „Ergonomia osób niepełnosprawnych”. W wyniku intensywnych rozmów podniesiono wiele kwestii, wśród nich na pierwszy plan wysunęły się w szczególności trzy. Pierwsza z nich odnosiła się do braku specjalnych programów nauczania ergonomii, które obejmowałyby ergonomię osób niepełnosprawnych, druga dotyczyła braku współpracy pomiędzy uczelniami wyższymi, prowadzonymi badaniami i rzeczywistymi środowiskami pracy, a ostatnia, braku równości zatrudnienia i szans rozwoju w pracy dla osób niepełnosprawnych. W ten sposób narodził się pomysł międzynarodowego przedsięwzięcia i rozpoczęto projekt ERGO WORK. W 2013 r. wnioskowano o przyznanie funduszy UE na realizację projektu i otrzymano zgodę. Uzyskał on potrzebne środki z programu Lifelong Learning Programme wspieranego przez Komisję Europejską.

Dwa lata trwania projektu stały się interesującym doświadczeniem dla wszystkich interesariuszy, przede wszystkim partnerów projektu, zaangażowanych studentów, niepełnosprawnych pracowników oraz wielu innych.

59

OZARA d.o.o.

73

W trakcie projektu zaplanowano i zrealizowano szereg działań, począwszy od dogłębnej analizy programu nauczania po opracowanie intensywnego modułu nauczania na poziomie szkoły wyższej „Program nauczania ergonomii – projektowanie miejsca pracy dostosowanego do potrzeb osób niepełnosprawnych” (Curriculum Ergonomics - Inclusive Workplace Design). Następnie przygotowane treści dydaktyczne zostały zastosowane i przetestowane w ramach tak zwanych projektów pilotażowych zorganizowanych w dwóch krajach: na Słowenii i w Polsce.

W ramach niniejszego rozdziału przedstawiono ogólną koncepcję projektów pilotażowych oraz szczegółowo opisano projekty przeprowadzone na Słowenii przez dwie grupy multidyscyplinarne (GM1 i GM2).

5.1. Projekty pilotażowe ERGO WORK – wprowadzenie Cele i plan wdrażania projektów pilotażowych Na Słowenii zaplanowano przeprowadzenie dwóch projektów pilotażowych. Projekt pilotażowy nr 1 przeprowadzono we współpracy z dwoma partnerami: OZARA d.o.o. (P1) oraz Kovinarstvo Bučar s.p.

(P3), a projekt pilotażowy nr 2 we współpracy z OZARA d.o.o. z zaprzyjaźnioną firmą, która nie jest partnerem projektu, Bodočnost Maribor d.o.o., działającą na rzecz zatrudniania osób niepełnosprawnych.

Dokładny przebieg projektów pilotażowych został określony w planie działań opartym na „Pakiecie Prac 5: Projekty pilotażowe” (Work package 5: Pilot projects). Celem ich realizacji było sprawdzenie treści nauczanych w ramach „Programu nauczania ergonomii – projektowanie miejsca pracy dostosowanego do potrzeb osób niepełnosprawnych” opracowanego na podstawie „Pakietu Prac 3: Opracowanie programu nauczania” (Work package 3: Curriculum development) w rzeczywistym środowisku pracy w firmie, w którym mogą być one konfrontowane z rzeczywistymi potrzebami i wyzwaniami tworzenia miejsc pracy, dostosowanych do pracowników niepełnosprawnych.

Projekty pilotażowe miały być (i zostały) wdrożone w dwóch „państwach testujących”, na Słowenii i w Polsce, gdzie udało się zorganizować współpracę na zasadach partnerskich pomiędzy uniwersytetami, firmami – partnerami projektu oraz zaprzyjaźnionymi firmami niebędącymi partnerami projektu.

74

Procedura selekcji i punkt wyjścia do wdrożenia projektów pilotażowych Celem procedury selekcji opracowanej na podstawie „Pakietu Prac 4: Określenie warunków projektów pilotażowych” (Work package 3: Setting the conditions for the Pilot projects) było sformułowanie i stworzenie odpowiednich warunków do wdrożenia projektów pilotażowych zgodnie z planem działań. Oznaczało to konieczność określenia grupy docelowej, która miała być zaangażowana w projekty pilotażowe, oraz sprecyzowania kryteriów doboru:  produktu/usługi/miejsca pracy;  osób niepełnosprawnych;  studentów;  treści nauczanych w ramach projektów pilotażowych (PP).

Punkt 1  selekcja produktu/usługi/miejsca pracy odnosi się do zdefiniowania wszystkich istotnych parametrów w celu przeprowadzenia ergonomicznej analizy miejsca pracy oraz dostosowania go do potrzeb osób niepełnosprawnych zaangażowanych w projekt. Oznacza to, że w niektórych przypadkach opracowywano nowy produkt lub nową usługę w celu zaprojektowania również nowego miejsca pracy dostosowanego do osób niepełnosprawnych, a innym razem wybierano kilka istniejących już miejsc pracy, aby następnie przeanalizować je pod kontem ich ergonomiczności i ewentualnie zaproponować nowe rozwiązania.

Punkt 2  procedura selekcji studentów, oraz punkt 3 – dobór osób niepełnosprawnych zostały zrealizowane trójstopniowo. W rezultacie miały powstać cztery grupy multidyscyplinarne składające się z co najmniej 6 studentów oraz 3-4 ekspertów pracujących na wyższych uczelniach i w przedsiębiorstwach (2 grupy na Słowenii i 2 grupy w Polsce). Proces selekcji członków grup składał się z: 1) prezentacji projektu ERGO WORK, 2) rozmów ze studentami/ osobami niepełnosprawnymi, 3) przystąpienie zainteresowanych osób do projektu poprzez podpisanie formularza zgody na uczestnictwo.

Ostatni punkt 4 – selekcja treści nauczanych, był realizowany już w trakcie wdrażania projektów pilotażowych, jak tylko pojawiała się taka potrzeba. Przyjętym podejściem było przeprowadzanie krótkich, dwugodzinnych zajęć wprowadzających do każdego z pięciu zakresów 75

tematycznych odnoszących się do ergonomii osób niepełnosprawnych.

Tematy zostały opracowane w ciągu sześciu miesięcy poprzedzających rozpoczęcie projektów pilotażowych i obejmowały: 1. Treści nauczane, część 1: Ergonomia pracy i ergonomia osób niepełnosprawnych – Zapoznanie z miejscem i stanowiskiem pracy.

2. Treści nauczane, część 2: Charakterystyka osób niepełnosprawnych w środowisku pracy – Rozumienie poszczególnych pracowników i ich potrzeb.

3. Treści nauczane, część 3: Ergonomia w biznesie – Zapoznanie ze stanowiskiem pracy i z przedsiębiorstwem.

4. Treści nauczane, część 4: Projektowanie uwzgledniające potrzeby osób niepełnosprawnych (umożliwiające ich włączenie społeczne).

5. Treści nauczane, część 5: Mobilność osób niepełnosprawnych.

Wszystkie materiały szkoleniowe, łącznie z prezentacjami w Power Poincie oraz ćwiczeniami, zostały udostępnione w Dropbox konsorcjum projektu oraz ocenione przez członków grup multidyscyplinarnych przy użyciu narzędzia do oceny zaprojektowanego przez zewnętrzny podmiot oceniający projekt.

Tworzenie grup multidyscyplinarnych W celu wdrożenia projektów pilotażowych w ciągu około 3-4 miesięcy dobrano cztery grupy multidyscyplinarne (GM). Dwie z nich powstały na Słowenii, a kolejne dwie w Polsce.

Planowano, że każda z GM miała składać się z 6 studentów i 3-4 pracowników uniwersyteckich i pracowników z poszczególnych przedsiębiorstw, jednak liczba członków uległa niewielkim zmianom na zakończenie w związku z sytuacjami zaistniałymi w ramach poszczególnych PP. Członkowie GM mieli za zadanie aktywnie uczestniczyć w:  projektowaniu poszczególnych produktów (wybranych przez daną firmę);  analizie szczególnych potrzeb osób niepełnosprawnych;  opracowywaniu zakresu pracy uwzględniającego projekt produktu oraz potrzeby osób niepełnosprawnych;

76

 projektowaniu ergonomicznego miejsca pracy lub reorganizacji istniejącego miejsca pracy w celu dostosowania go do potrzeb poszczególnych osób niepełnosprawnych;  szkoleniu osób niepełnosprawnych w zaadaptowanych miejscach pracy.

Członkowie byli odpowiedzialni za:  uczestniczenie w wymianie wiedzy teoretycznej i praktycznej, pomysłów i doświadczeń;  uczestniczenie w skutecznym poszukiwaniu rozwiązań dostosowanych do konkretnych potrzeb;  poszanowanie przykładów dobrej praktyki, testowanych modeli, opinii ekspertów, innowacyjnych pomysłów w ramach projektowania rozwiązań dostosowanych do konkretnych potrzeb;  projektowanie uwzględniające „dostępność” i „uniwersalność” zastosowanych rozwiązań;  uczestniczenie w przygotowywaniu raportu;  uczestniczenie w przygotowywaniu treści umieszczanych na platformie elektronicznej.

5.2. Projekty pilotażowe na Słowenii Na Słowenii wdrożono dwa projekty pilotażowe. W obu funkcję koordynatora i organizatora w zakresie większości podejmowanych działań pełniła firma OZARA d.o.o. W trakcie procedury selekcji we współpracy z Uniwersytetem w Mariborze (P2) trzeba było wybrać 12 studentów uczelni wyższej (po 6 do każdego PP) a we współpracy z zaangażowanymi firmami należało wybrać co najmniej 4 osoby niepełnosprawne (po 2 na każdy PP). Wyniki przeprowadzonej procedury selekcji były obiecujące, ponieważ wyłonionych zostało aż 12 studentów, którzy podpisali zgodę na uczestnictwo i dołączyli do PP1 oraz ponad 15 studentów zainteresowanych dołączeniem do PP2, z których 10 podpisało zgodę. Ponadto, zostało zaangażowanych 3 pracowników niepełnosprawnych w ramach PP1 oraz 4, którzy dołączyli do PP2.

Ostatecznie jednak liczebność grup zmniejszyła się, ponieważ część studentów zrezygnowała w trakcie wdrażania projektów. W rozmowie, podawali szereg powodów, z których najczęściej wymienianym był „brak czasu”; drugi w kolejności powód rezygnacji to „brak korzyści 77

płynących ze współpracy w ramach projektu”. W konsekwencji liczba studentów, którzy przedstawili wyniki swoich prac w ramach PP1 spadła do 9. W projekcie PP2 w momencie sporządzania tego artykułu pozostało 10 osób. Niemniej osoby z ostatniej grupy nie przedstawiły jeszcze wyników swoich prac, zatem możliwe, że liczba uczestników zmniejszyła się w ciągu ostatniego miesiąca wdrażania PP2.

Ponieważ cześć studentów naprawdę dobrze się spisała i przedstawiła firmom zestawy interesujących rozwiązań poprawiających parametry ergonomiczne w ramach poszczególnych stanowisk pracy, żal byłoby nie przedstawić ich wyników w niniejszym rozdziale. Jednak w pierwszej kolejności przedstawione zostaną podstawowe informacje na temat wdrażania PP1 oraz PP2 na Słowenii w okresie od listopada 2014 r. do maja 2015 r.

Projekt pilotażowy nr 1 (PP1) Nazwa i charakterystyka firmy: dwie firmy partnerskie były zaangażowane w PP1, mianowicie koordynator projektu OZARA d.o.o. oraz partner 3 (P3) Kovinarstvo, Drago Bučar s.p.

OZARA d.o.o. jest spółką zaangażowaną w szkolenie, zatrudnianie i włączanie społeczne osób niepełnosprawnych poprzez, między innymi, realizowanie Programów Zatrudnienia i Rehabilitacji Zawodowej, Programów Włączania Społecznego, Zarządzanie Projektami i świadczenie innych specjalistycznych usług. Osoby niepełnosprawne są zatrudniane do wykonywania usług sprzątających, w stolarce, przy szyciu, porządkowaniu terenów zielonych i wielu różnych czynnościach w procesie produkcji i montażu.

Kovinarstvo Bučar s.p. jest rodzinną firmą z ponad pięćdziesięcioletnią tradycją. Należy do grona największych słoweńskich spółek produkujących seryjnie produkty z blachy i akcesoria do pokryć dachowych. Wytwarza również wiele produktów z blachy na specjalne zamówienie. Do jej klientów zaliczają się blacharze, dekarze, jak i klienci indywidualni. Poza tym jest to innowacyjna firma świadcząca usługi w najwyższym standardzie, mająca poczucie odpowiedzialności społecznej. Z tego względu od wielu lat ściśle współpracuje z OZARA tworząc nowe miejsca pracy i możliwości rozwoju osobom niepełnosprawnym.

78

Charakterystyka produktu i miejsca pracy: niestandardowa sześciometrowa drewniana paleta została zaprojektowana, zanim jeszcze ruszył projekt w wyniku współpracy obu firm, której celem było sprostanie specjalnym wymogom transportowania produktów z blachy w zakładach Kovinarstvo Bučar s.p. W ramach PP1 analizie poddany został proces produkcji palety w zakładach OZARA d.o.o. przy udziale dwóch pracowników niepełnosprawnych i jednego pracownika pełnosprawnego, którym był wykwalifikowany stolarz.

Rysunek. 6. Sześciometrowa drewniana paleta, której proces produkcji był przedmiotem testów w ramach projektu pilotażowego nr 1 Źródło: Kovinarstvo Bučar s.p.

Zakres prac w analizowanym miejscu pracy Produkcja sześciometrowej palety obejmowała szereg etapów. Na początku drewniane elementy o różnej długości zostały wycięte piłą przez stolarza, następnie niepełnosprawny pracownik wywiercał ręcznie otwory na gwoździe, następnie długie deski umieszczane były na miejscu montażu i łączone gwoździami i klejem, zgodnie ze szkicami przygotowanymi przez inżynierów z Kovinarstvo Bučar s.p.

79

Fot. 1. Projekt pilotażowy nr 1 w zakładach OZARA d.o.o. – produkcja sześciometrowej drewnianej palety – nawiercanie otwórów Źródło: OZARA d.o.o.

Fot. 2. Projekt pilotażowy nr 1 w zakładach OZARA d.o.o. – produkcja sześciometrowej drewnianej palety – łączenie drewnianych elementów Źródło: OZARA d.o.o.

80

Cel projektu pilotażowego:  projektowanie produktu umożliwiającego ergonomiczny proces pracy oraz ergonomicznych miejsc pracy dostosowanych do osób niepełnosprawnych;  analiza mobilności dla różnych grup pracowników niepełnosprawnych.

Działania w ramach PP: Pierwsze sesje zostały przeprowadzone na koniec listopada 2014 r. i rozpoczęły się warsztatami wprowadzającymi do projektu oraz zapoznaniem uczestników z firmami, pracownikami niepełnosprawnymi, szkicami i rysunkami produktów. Kontynuacja miała miejsce w styczniu 2015 r. i obejmowała obserwację pracy i jej etapów, dokonywanie pomiarów w tym zakresie, robienie pomiarów odnoszących się do środowiska pracy, przeprowadzanie analizy logistycznej miejsca. Wyniki badań zostały przedstawione przez studentów w marcu 2015 r. po sesji egzaminacyjnej. Zaprezentowano następujące prace seminaryjne: 1. Projekt ergonomicznego miejsca pracy – standaryzacja i usprawnienie pracy.

2. Projekt ergonomicznego miejsca pracy – analiza obciążenia statycznego metodą OWAS. 3. Projekt ergonomicznego produktu – analiza liczbowa drewnianej palety.

4. Analiza mobilności w środowisku pracy.

Z uwagi na fakt, że zewnętrzny podmiot oceniający projekt ma siedzibę na Słowenii, odbyło się także kilka wizyt ewaluacyjnych. Miały one miejsce w marcu 2015 r. Na ostatnim spotkaniu wszyscy studenci przedstawili wyniki swojej pracy i otrzymali świadectwa uczestnictwa, które będą dużym atutem w poszukiwaniu pracy i rozwoju ich przyszłej kariery.

Grupa multidyscyplinarna nr 1 pracująca w ramach PP1: a) badacze: Marjan Leber, Bojan Dolšak, Nataša Vujica-Herzog, Majda Schmidt Krajnc, Marko Renčelj, Vojko Potočan (Uniwersytet w Mariborze); b) studenci (Uniwersytet w Mariborze): 81

 studenci studiów licencjackich z Wydziału Inżynierii Wodno-Lądowej: Aleš Horvat, Martin Postružnik, Niko Rojko, Ema Komar, Saša Stojko (osoby, które otrzymały świadectwa) + Matic Sernel, Jure Jevšenak (osoby, które nie otrzymały świadectw);  studenci studiów magisterskich z Wydziału Inżynierii Wodno-Lądowej: Gregor Salobir, Rok Dolinšek, Aleksander Pagon, Aleš Petek (osoby, które otrzymały świadectwa); c) pracownicy: Miodrag Petrovič, Janez Andrejč, Nataša Rebernik (OZARA d.o.o.), Boštjan Cafuta (Kovinarstvo Bučar s.p.); d) osoby niepełnosprawne: Marija Štandeker, Darko Fabijan, Alojz Zelenko (OZARA d.o.o.).

Projekt pilotażowy nr 2 (PP2) Nazwa i charakterystyka firmy: W projekt pilotażowy zaangażowana została jedna firma będąca partnerem projektu, mianowicie jego koordynator OZARA d.o.o., oraz jedna zaprzyjaźniona firma niebędąca partnerem w projekcie, Bodočnost Maribor d.o.o.

OZARA d.o.o., jak wspomniano wcześniej, jest spółką zaangażowaną w szkolenie, zatrudnianie i włączanie społeczne osób niepełnosprawnych poprzez, między innymi, realizowanie Programów Zatrudnienia i Rehabilitacji Zawodowej, Programów Włączania Społecznego, Zarządzanie Projektami i świadczenie innych specjalistycznych usług.

Osoby niepełnosprawne są zatrudniane do wykonywania usług sprzątających, w stolarce, przy szyciu, porządkowaniu terenów zielonych i wielu innych czynnościach w procesie produkcji i montażu.

Bodočnost Maribor d.o.o. jest firmą działającą na rzecz rehabilitacji i zatrudniania osób niepełnosprawnych. Jest jedną ze słoweńskich firm odnoszących największe sukcesy na tym polu. Do jej podstawowej działalności zalicza się usługi produkcyjne w zakresie grafiki, stolarki, wytwarzania produktów metalowych i tekstylnych. Zatrudnia znaczną liczbę osób niepełnosprawnych w dziale produkcji montażowej, gdzie pakowane są produkty dla jednej z głównych europejskich firm działających w branży produkcji kosmetyków.

82

Charakterystyka miejsca pracy: W zakładach Bodočnost Maribor d.o.o. analizie poddane zostały trzy miejsca pracy przy trzech różnych liniach montażowych/liniach do pakowania. Badanie przeprowadziła grupa studentów studiów licencjackich z Wydziału Inżynierii Mechanicznej. Miejsca pracy przy linii montażowej to ciąg połączonych ze sobą poszczególnych etapów procesu pakowania kosmetyków takich jak farby do włosów, żele do włosów, kremy do twarzy, itd. Miejsca pracy wybrano po przeprowadzeniu kilku obserwacji oraz identyfikacji problematycznych parametrów. Problematyczność miejsc pracy związana była z jej powtarzalnością lub wynikała z trudności wykonywania niektórych ruchów, ciężaru produktów, czasochłonnego charakteru pracy i innych podobnych czynników.

W przeprowadzonej analizie wzięło udział kilku pracowników pełnosprawnych i niepełnosprawnych. Przeprowadzono z nimi rozmowy, obserwowano ich przy pracy. Czterech pracowników niepełnosprawnych zgodziło się na udział w projekcie i przez to zostali bardziej zaangażowani do współpracy.

Poza analizą wybranych miejsc pracy, przeprowadzono jeszcze następujące, dodatkowe badania: 1. Mobilność osób niepełnosprawnych w środowisku pracy (grupa studentów studiów magisterskich z Wydziału Inżynierii Wodno-Lądowej).

2. Warunki pracy osób niepełnosprawnych i ich satysfakcja z pracy (student studiów magisterskich z Wydziału Filozoficznego).

Zakres prac w analizowanym miejscu pracy Analiza ergonomiczna wyselekcjonowanych miejsc pracy została przeprowadzona przy linii montażu ręcznego przeznaczonej do pakowania kosmetyków. Składają się na nią różne miejsca pracy odpowiedzialne za różne etapy pakowania produktów. Praca jest uzależniona od specyfiki produktów, zamówienia klienta oraz ograniczeń wynikających z niepełnosprawności pracowników. W trakcie realizacji PP2 studenci przeanalizowali trzy wybrane miejsca pracy, które obejmowały jeden lub dwa etapy pakowania produktów: 1. Pierwsze miejsce pracy: otwieranie pudełek przed rozpoczęciem procesu pakowania.

83

2. Drugie miejsce pracy: nakładanie papierowych instrukcji na szyjki plastikowych butelek zapakowanych już w małe pudełka i razem w duży karton przeznaczony do transportu.

3. Trzecie miejsce pracy: ręczne podnoszenie kartonów do transportu z palety na miejsce pracy i zdejmowanie ich z niej z powrotem na paletę.

Fot. 3. Projekt pilotażowy nr 2 w zakładach Bodočnost d.o.o. – analizowane miejsce pracy nr 2 Źródło: Bodočnost d.o.o.

Cel projektu pilotażowego:  ergonomiczny proces pracy i ergonomiczne projektowanie miejsca pracy razem z rekomendacjami w zakresie możliwych usprawnień;  analiza mobilności różnych grup niepełnosprawnych pracowników z rekomendacjami w zakresie możliwych usprawnień;  analiza warunków pracy osób niepełnosprawnych i ich satysfakcji z niej z rekomendacjami w zakresie możliwych usprawnień.

84

Działania w ramach projektów pilotażowych (PP60): Pierwsza sesja została przeprowadzona pod koniec marca 2015 r. i rozpoczęła się warsztatami wprowadzającymi do projektu, zapoznaniem uczestników z firmą i świadczonymi przez nią usługami w zakresie produkcji, w szczególności z linią montażową do pakowania kosmetyków. Kontynuacja PP miała miejsce w kwietniu i maju 2015 r., kiedy odbyły się wykłady związane z ergonomią osób niepełnosprawnych (opracowane w ramach projektu ERGO WORK), nastąpiło zapoznanie uczestników z niepełnosprawnymi pracownikami, przeprowadzono szczegółową obserwację wspartą nagraniami video, wykonano zdjęcia, sporządzono notatki, przeprowadzono rozmowy z niepełnosprawnymi pracownikami i ich opiekunami oraz z personelem z działu kadr, rozdano ankiety ewaluacyjne, dokonano syntezy wszystkich zgromadzonych danych, przygotowano prezentacje oraz przedstawiono zarządowi spółki zestaw rekomendacji w zakresie poprawy ergonomiczności warunków pracy. Studenci zaprezentowali następujące prace seminaryjne: 1. Analiza mobilności w środowisku pracy 2. Warunki pracy osób niepełnosprawnych i ich satysfakcja z pracy 3. Analiza ergonomii wybranych miejsc pracy Grupa multidyscyplinarna nr 2 pracująca w ramach PP2: a) badacze: Marjan Leber, Bojan Dolšak, Majda Schmidt Krajnc, Marko Renčelj, Vojko Potočan (Uniwersytet w Mariborze); b) studenci (Uniwersytet w Mariborze):  studenci studiów magisterskich z Wydziału Inżynierii Mechanicznej: Mateja Knežar, Armin Turanowič, Luka Hošnjak, Adrijan Legčevič, daniel Hojski, Jan Perša i Mitja Picej;  studentka studiów magisterskich z Wydziału Sztuki: Nina Fekonja;  studenci studiów licencjackich z Wydziału Inżynierii Mechanicznej: Jakob Marolt, Alen Auer, Matej Polovšek; c) pracownicy: Cvetka Hanžič (Bodočnost d.o.o.), Miodrag Petrovič, Nataša Rebernik (OZARA d.o.o.); d) osoby niepełnosprawne: Anica Škrjanec, Jožica Vake, Marija Diemat, Dijana Mauko (Bodočnost d.o.o.).

60

Mianem PP określane są w tekście „projekty pilotażowe”

85

Wyniki projektów pilotażowych Poniżej przedstawiono jedynie wyniki projektu pilotażowego nr 1 (prace seminaryjne 1, 2, 3 i 4) ponieważ projekt pilotażowy nr 2 został ukończony już po sporządzeniu niniejszego rozdziału. Niemniej zamieszczono niektóre podstawowe informacje na temat procesu pracy przedstawionego w poprzednim rozdziale jak również kilka zdjęć wykonanych przez studentów. Ponadto, wszystkie wyniki są regularnie uaktualniane na stronie ERGO WORK (www.ergo-work.eu) oraz na profilach ERGO WORK założonych na portalach społecznościowych (FB, Twitter, linked in).

Praca seminaryjna nr 1: Projekt ergonomicznego miejsca pracy – standaryzacja i usprawnienie pracy Autorami podsumowanej poniżej analizy jest dwóch studentów studiów licencjackich z Wydziału Inżynierii Mechanicznej Uniwersytetu w Mariborze, Saša Stojko i Niko Rojko. W ramach projektu przeprowadzono:  analizę parametrów środowiska pracy takich jak oświetlenie, temperatura, wilgotność, przepływ powietrza;  analizę procesu produkcji za pomocą parametrów czasowych.

Podstawowymi wykorzystywanymi metodami były obserwacje, pomiary przy użyciu specjalistycznego sprzętu, obliczenia, rozmowy z zaangażowanymi pracownikami i personelem biorącym udział w projekcie, sporządzanie szkiców, prezentacji.

Analiza parametrów środowiska pracy Tabela 8. Podstawowe parametry środowiska pracy Lp. 1.

2.

3.

4.

Parametr Temperatura Wilgotność Przepływ powietrza Oświetlenie

Wartość 13,5°C (zima) 52% niski 170 / 248 / 470

Źródło: S. Stojko, N. Rojko, 2015, Raport z projektu (PP1).

86

Ocena za niska właściwa właściwy wystarczające

Analiza procesu produkcji za pomocą parametrów czasowych Proces pracy został podzielony na kilka etapów (wycinanie piłą różnych elementów drewnianych i 10 etapów montażu). Wyliczono czas potrzebny do wykonania każdego z nich, zakładając 100% wysiłek pracownika. Rysunek 7 przedstawia listę zaobserwowanych etapów/ zdarzeń, a w tabeli 9 widać podsumowanie obliczeń parametrów czasowych.

Rysunek. 7. Proces pracy wg podziału na etapy Źródło: S. Stojko, N. Rojko, 2015, Raport z projektu (PP1).

Tabela 9. Obliczenia parametrów czasowych dla procesu pracy Całkowity czas wycinania

Całkowity czas montażu

ts = tn x (1+Kn x Ko) = 215,85 x (1 + 0,20 x 1,45) = 278,45 s ts = ti = 278,45 s t1 = ti x (1+Kd) = 278,45 x (1+0,13) = 314,65 s

Σt= 64,72 min =3883,20 s ts = tn x (1 + Kn x Ko) = 3883,20 x (1 + 0,20 x 1,45) = 5009,33 s ts = ti = 5009,33 s t1= ti x (1 + Kd) = 5009,33 x (1 + 0,13) = 5660,54 s = 94,3 min

Źródło: S. Stojko, N. Rojko, 2015, Raport z projektu (PP1).

87

Wnioski i proponowane usprawnienia Dwaj studenci opracowujący pracę seminaryjną doszli do interesujących wniosków oraz zaproponowali usprawnienia – tabela 10.

Tabela 10. Projekt ergonomicznego miejsca pracy – podsumowanie wyników i propozycja usprawnień Lp. 1.

2.

3.

Wnioski Temperatura w środowisku pracy jest bardzo niska (około 13.5°C – pomiar wykonany w okresie zimowym).

Skład odpadów jest za daleko od miejsca wycinania desek.

Drewniane deski znajdują się na podłodze i pracownik musi się schylać po każdą z nich oddzielnie.

Już pocięte drewniane deski na stanowisku z piłą są ponownie kładzione na ziemię, co powoduje konieczność schylania się po nie w momencie odkładania i podnoszenia ich w celu wykorzystania ich w następnym etapie.

4.

Praca na podłodze przez długi czas nie jest dobrym rozwiązaniem.

5.

Wiercenie otworów i mocowanie niedużych podtrzymujących desek jest wykonywane ręcznie bez żadnego wsparcia, jedynie przy wykorzystaniu znaczeń znajdujących się na deskach.

6.

Stanowiska pracy nie są dostosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych.

Proces pracy wymaga znacznej improwizacji.

7.

Źródło: S. Stojko, N. Rojko, 2015, Raport z projektu (PP1).

88

Proponowane usprawnienia Usprawnienie systemu ogrzewania.

Pojemnik na odpad umieszczony bliżej miejsca wycinania desek.

Stojak na deski obok stanowiska z piłą Stojak na już pocięte deski Inne ustawienie piły/urządzenia w celu ułatwienia manewrów ciętym materiałem.

Obracany stół do montażu Ruchome krzesło obok obrotowego stołu z możliwością dostosowywania wysokości.

Wózek na narzędzie i akcesoria do prac montażowych.

Stojak do wiertarki i wzornik wiertarski umożliwiający prowadzenie ręki w trakcie wiercenia.

Patrz propozycje powyżej.

Patrz propozycje powyżej.

Rysunek. 8. Proces pracy wg podziału na etapy Źródło: S. Stojko, N. Rojko, 2015, Raport z projektu (PP1).

Praca seminaryjna nr 2: Projekt ergonomicznego miejsca pracy – analiza obciążenia statycznego metodą OWAS Projekt ergonomicznego miejsca pracy w ramach projektu pilotażowego nr 1 został sporządzony przy wykorzystaniu analizy obciążenia statycznego metodą OWAS. Autorką opracowania jest Ema Komar, studentka studiów licencjackich z Wydziału Inżynierii Mechanicznej Uniwersytetu w Mariborze. Obserwowała ona postawę pracowników w trakcie wykonywania pracy przy produkcji sześciometrowych drewnianych palet.

Główne tezy wysunięte przez studentkę to:  każda postawa/pozycja ciała z czasem przechodzi w pozycję wymuszoną;

89

 osoba dobrze czuje się w pracy, gdy nie jest skrępowana i może się rozluźnić oraz zmienić pozycję, gdy tego chce;  wymuszona postawa pojawia się przede wszystkim w wyniku braków konstrukcyjnych w maszynach, sprzęcie, stołach do pracy, krzesłach oraz niewłaściwego podejścia do pracy;  każda z wymuszonych postaw w dłuższej perspektywie skutkuje kontuzjami, chorobami lub innymi niechcianymi konsekwencjami, np.: o pochylanie się na jedną stronę: powstawanie wad zwyrodnieniowych kręgosłupa prowadzących do ucisku na nerwy, bólów pleców. o długotrwałe przebywanie w pozycji stojącej: nadmierny nacisk na nogi, żylaki, bóle pleców. o długotrwałe siedzenie: niestrawność, zaburzenia krążenia, bóle pleców.

Podstawowymi metodami wykorzystywanymi do sporządzenia analizy były: obserwacja pracy, tworzenie bazy nagrań video, analizowanie danych z wykorzystaniem metodologii analizy obciążenia statycznego OWAS (Ovako Working Analysing System) oraz opracowywanie propozycji usprawnień i koniecznych do podjęcia kroków. Przy wykorzystaniu analizy obciążenia statycznego metodą OWAS zaobserwowano różne postawy i ruchy, a następnie dokonano obliczeń procentowych oraz czasu spędzanego na wykonywaniu każdego ruchu. Na koniec otrzymane wyniki zostały porównane ze skalą, która dostarcza informacji na temat konieczności podjęcia odpowiednich działań, np.:  żadne kroki nie są konieczne;  należy podjąć odpowiednie kroki w rozsądnym czasie;  należy natychmiast podjąć odpowiednie kroki;  należy przeprowadzić dodatkowe badania.

Analizie poddane zostały trzy etapy:  analiza ruchów i postaw w trakcie przenoszenia drewnianych desek na stanowisko z piłą;  analiza ruchów i postaw w trakcie wiercenia otworów w drewnianych deskach;  analiza ruchów i postaw w trakcie montażu drewnianych desek w celu skonstruowania palety.

90

Dokonywano pomiarów w trzysekundowych odstępach. Analiza zakładała, że praca jest wykonywana przez 4 godziny (240 minuty).

Analiza ruchów i postaw w trakcie przenoszenia drewnianych desek na stanowisko z piłą

Rysunek 9. Pozycje ciała i czas ich utrzymywania liczony jako % obserwowanego czasu pracy Źródło: E. Komar, 2015, Raport z projektu (PP1).

Rysunek 10. Pozycje ciała, ich jakość, czas trwania i konieczność podjęcia odpowiednich kroków Źródło: E. Komar, 2015, Raport z projektu (PP1).

91

Rysunek 11. Pozycje ciała, ich jakość, czas trwania i konieczność podjęcia odpowiednich kroków Źródło: E. Komar, 2015, Raport z projektu (PP1).

Analiza ruchów i postaw w trakcie wiercenia otworów w drewnianych deskach

Rysunek 12. Pozycje ciała i czas ich utrzymywania liczony jako % obserwowanego czasu pracy Źródło: E. Komar, 2015, Raport z projektu (PP1).

92

Rysunek 13. Pozycje ciała, ich jakość, czas trwania i konieczność podjęcia odpowiednich kroków Źródło: E. Komar, 2015, Raport z projektu (PP1).

Rysunek 14. Pozycje ciała, ich jakość, czas trwania i konieczność podjęcia odpowiednich kroków Źródło: E. Komar, 2015, Raport z projektu (PP1).

93

Analiza ruchów i postaw w trakcie montażu drewnianych desek w celu skonstruowania palety

Rysunek 15. Pozycje ciała i czas ich utrzymywania liczony jako % obserwowanego czasu pracy Źródło: E. Komar, 2015, Raport z projektu (PP1).

Rysunek 16. Pozycje ciała, ich jakość, czas trwania i konieczność podjęcia odpowiednich kroków Źródło: E. Komar, 2015, Raport z projektu (PP1).

94

Rysunek 17. Pozycje ciała, ich jakość, czas trwania i konieczność podjęcia odpowiednich kroków Źródło: E. Komar, 2015, Raport z projektu (PP1).

Tabela 11. Projekt ergonomicznego miejsca pracy  podsumowanie wyników i proponowane usprawnienia 1.

2.

Wnioski Jakość i częstotliwość skłonów w celu podniesienia lub odłożenia drewnianych desek, narzędzi, itd. w procesie produkcji sześciometrowych drewnianych palet.

Powierzchnia do pracy przy wierceniu otworów jest bardzo nisko ustawiona. Chociaż pracownik równie nisko siedzi, koniecznie jest nachylanie się za każdym razem, gdy wiercony jest otwór.

Krzesło jest na stałe przytwierdzone, co skutkuje koniecznością częstej zmiany pozycji i schylania się.

Proponowane usprawnienia Wózek do transportu i składowania desek na odpowiedniej wysokości.

Półki na deski i narzędzia ustawione wysoko, aby nie zmuszać pracownika do schylania się za każdym razem, gdy potrzebuje kolejnej deski lub innego narzędzia.

Stół do pracy ustawiony wyżej, najlepiej z możliwością regulacji wysokości w celu dostosowania jej do pozycji siedzącej w trakcie wiercenia otworów.

Krzesło obrotowe dla pracownika, aby umożliwić mu obracanie się na wszystkie strony w trakcie podnoszenia drewnianych elementów, wywiercenia otworów, a następnie odkładania drewnianych elementów z powrotem na ziemię.

Wiertarka umocowana na stojaku lub ręczna wiertarka wisząca do procesu wiercenia otworów przy stole.

95

3.

Czynności związane z montażem drewnianych desek są wykonywane właściwie na podłodze, co prowadzi do częstego i długotrwałego przyjmowania pozycji pochyłej.

Ustawione wyżej miejsce do pracy przy montażu, najlepiej z możliwością dostosowywania wysokości.

Wózek do przewożenia narzędzi.

Kosz na odpady (niepotrzebne fragmenty drewnianych desek) obok miejsca pracy.

Źródło: E. Komar, 2015, Raport z projektu (PP1).

Praca seminaryjna nr 3: Projekt ergonomicznego produktu – analiza liczbowa drewnianej palety Autorami ergonomicznej analizy produktu będącej przedmiotem projektu pilotażowego nr 1 są Aleš Horvat and Martin Postružnik, studenci studiów magisterskich z Wydziału Inżynierii Mechanicznej Uniwersytetu w Mariborze. Ich badanie zostało przeprowadzone z wielką starannością, z uwzględnieniem kilku wersji konstrukcji sześciometrowej drewnianej palety. W niniejszym materiale przedstawiono jedynie podstawowe wnioski.

Zadanie polegało na przeprowadzeniu konwersji danych odnoszących się do palety do postaci numerycznej w celu określenia, czy paleta została w należyty sposób skonstruowana oraz czy jest wystarczająco odporna, by wytrzymać zakładane obciążenie. Aby móc dojść do miarodajnych wniosków odnośnie poprawności projektu palety, konieczne było przeprowadzenie obliczeń przesunięć i wynikającego z nich naprężenia materiału. Naprężenie to powinno być mniejsze niż maksymalny próg wytrzymałości materiału.

Aby otrzymać odpowiednie wyniki, w badaniu przeprowadzono cztery podstawowe analizy:  paleta znajduje się na posadzce i jest obciążona jedynie własną masą (1.200 kg);  zachowanie się palety w trakcie transportu produktów (1.200 kg) wózkiem widłowym;  ustawianie dwóch palet jedna na drugiej – magazynowanie;  ustawianie trzech palet jedna na drugiej – magazynowanie.

Wykorzystywane metody: analiza liczbowa została przeprowadzona przy wykorzystaniu metody elementów skończonych (MES). Metoda ta

96

jest oparta na modelu, który ilustruje geometrię obiektu przygotowanego do analizy. Procedura obejmuje następujące etapy:  sporządzanie modelu (wykorzystano oprogramowanie CATIA);  tworzenie sieci i przeprowadzanie symulacji;  określenie kluczowych parametrów (wilgotność/ suchość, nieregularne wskaźniki wzrostu naprężenia materiały, struktura materiału, itd.);  analiza i obliczanie przesunięć i związanego z nimi naprężenia dla czterech egzemplarzy podstawowego modelu palety w 4 różnych sytuacjach.

Procedura obliczeń jest dość złożona, a przedstawienie wszystkich jej szczegółów i wyników wychodzi poza możliwości tego materiału.

Z tego względu otrzymane dane zaprezentowano jedynie w formie graficznej na rysunku 18.

Rysunek 18. Porównanie wyników pomiędzy 4 różnymi egzemplarzami sześciometrowych palet w 4 różnych sytuacjach Źródło: A. Horvat, M. Postružnik, 2015, Raport z projektu (PP1).

97

Praca seminaryjna nr 4: Analiza mobilności w środowisku pracy Analiza mobilności w środowisku pracy została przeprowadzona w firmie OZARA d.o.o., w której pracują wszyscy niepełnosprawni pracownicy zaangażowani w projekt. Osobami odpowiedzialnymi za projekt byli studenci z Wydziału Inżynierii Wodno-Lądowej, Gregor Salobir, Aleš Petek, Aleksander Pagon i Rok Dolinšek.

Analizie poddanych zostało dwie lokalizacje:  siedziba OZARA d.o.o., gdzie świadczone są profesjonalne usługi w zakresie produkcji (Lokalizacja nr 1: MELJE);  warsztat stolarski OZARA d.o.o., gdzie testowano proces produkcji sześciometrowych palet (Lokalizacja nr 2: STUDENCI).

Z uwagi na fakt, że budynki w obu lokalizacjach powstały dawno temu, nie zapewniają one dogodnego dostępu dla osób niepełnosprawnych. Jednak, ze względu na to, że OZARA d.o.o. jest firmą działającą na rzecz rehabilitacji zawodowej, zatrudnienia, włączenia społecznego i szkolenia osób niepełnosprawnych, nieprzerwanie podejmuje ona starania w celu poprawy tej sytuacji, zgodnie z pojawiającymi się potrzebami.

W tabeli 12 zamieszczono wnioski, do których doszli studenci, razem z listą proponowanych przez nich usprawnień.

Tabela 12. Mobilność w pracy - podsumowanie wyników i proponowane usprawnienia Wnioski Lokalizacja nr 1 - MELJE: • Dwupiętrowy budynek; • Budynek jest już stary i nie jest zaprojektowany zgodnie z obowiązującym prawem budowlanym; • Strefa produkcyjna znajduje się na parterze i jest dostępna dla osób na wózkach inwalidzkich dzięki rampie oraz windzie schodowej; • Posadzka jest w złym stanie, pokryta nierównościami i uskokami; • Progi w drzwiach są trochę za wysokie, w szczególności na drugim piętrze; • W strefie przeładunkowej znajduje się wiele palet i skrzyń o ostrych krawędziach; • Wyjścia awaryjne nie są dostępne dla osób na wózkach inwalidzkich oraz osób silnie

98

Proponowane usprawnienia Lokalizacja nr 1 - MELJE: • Renowacja posadzki ze względu na nierówności i uskoki znajdujące się na niej; • Określanie minimalnych profili skrajni w korytarzach w części produkcyjnej; • Podkładki ochronne na ostre krawędzie w paletach i skrzyniach; • Wyeliminowanie wskazanych braków na drodze ewakuacji; • Toalety dla osób niepełnosprawnych na drugim piętrze; • Wykorzystywanie kontrastowych kolorów we wszystkich strefach oraz na wszystkich oznaczeniach, tablicach informacyjnych, itd.

upośledzonych fizycznie. Klatki w wyjściach awaryjnych są za wąskie.

• Brakuje toalet dla osób niepełnosprawnych na drugim piętrze.

Lokalizacja nr 2 - STUDENCI: • Budynek parterowy; • Budynek jest już stary i nie jest zaprojektowany zgodnie z obowiązującym prawem budowlanym; • Nieodpowiednie miejsca parkingowe; • Wejście do budynku jest wąskie i jest w nim wysoki próg. Próg jest odpowiednio oznaczony; • Posadzka jest w złym stanie; • W niektórych częściach korytarze są bardzo wąskie; • Brak pionowych i poziomych oznaczeń dla osób niewidomych i niedowidzących oraz upośledzonych intelektualnie lub umysłowo.

•

Wykorzystywanie kontrastowych kolorów na klatce schodowej w celu oznakowania schodów; • Optymizacja procesu produkcji poprzez reorganizacje niektórych miejsc do składowania odpadu i niektórych miejsc pracy.

Lokalizacja nr 2 - STUDENCI: • Zorganizowanie miejsc parkingowych • Renowacja posadzki oraz progów w drzwiach ze względu na istniejące nierówności i uskoki; • Zorganizowanie toalet dla osób niepełnosprawnych; • Wykorzystywanie kontrastowych kolorów we wszystkich częściach budynku oraz zamieszczenie kontrastowych oznakowani, itd.

Źródło: A. Pagon et. al, 2015, Raport z projektu (PP1).

5.3. Omówienie W ramach projektu ERGO WORK na Słowenii przeprowadzono dwa projekty pilotażowe będące fazą testową nowo opracowanych treści nauczania oraz nowego podejścia w ramach nauczania studentów w rzeczywistych warunkach przedsiębiorstwa. W obu projektach, PP1 i PP2, udział wzięło około 22 studentów, 6 profesorów, 7 osób niepełnosprawnych oraz co najmniej 5 pracowników pełnosprawnych (opiekunów, personelu z działu kadr). Analiza podjęta przez studentów w asyście opiekunów obejmowała: 1) proponowane usprawnienia w celu stworzenia ergonomicznego miejsca pracy dla osób niepełnosprawnych, 2) projekt ergonomicznego produktu, 3) projekt miejsca pracy dla osób niepełnosprawnych, 4) mobilność w środowisku pracy dla różnych grup osób niepełnosprawnych, w tym upośledzonych fizycznie, niewidomych lub niedowidzących, głuchych lub niedosłyszących oraz upośledzonych intelektualnie lub umysłowo.

99

Wyniki przedstawione w niniejszym rozdziale są skrupulatnie sporządzone. Chociaż analiza nie została przeprowadzona w przeciętnym środowisku pracy, lecz w firmie zatrudniającej już osoby niepełnosprawne (około 50% jej pracowników to osoby niepełnosprawne), dla których prowadzone zostały już prace adaptacyjne w celu dostosowania miejsc pracy do ich potrzeb, odkryto szereg niedociągnięć. Przede wszystkim brakuje dostosowań i rozwiązań ergonomicznych dla osób niewidzących i niedowidzących, jak również głuchych i niedosłyszących, ponieważ w firmie pracuje jedynie kilka osób z takimi rodzajami niepełnosprawności. Starano się bardziej szczegółowo przeanalizować przyczyny wystąpienia odkrytych braków. Do tych najbardziej namacalnych można zaliczyć: 1) brak wiedzy na temat praktycznej ergonomii i uniwersalnego projektowania przestrzeni w firmie; 2) obie lokalizacje znajdują się w bardzo starych budynkach, powstałych w czasach, gdy architekci i projektanci nie posiadali odpowiedniej wiedzy na temat jakości tworzonych przestrzeni, dostępności, ergonomii i zasad uniwersalnego projektowania; 3) przeanalizowane procesy pracy stanowią nowość w firmie, ponieważ wprowadzono je dopiero w trakcie realizacji projektu i nadal wymagają usprawnień, by mogły spełniać potrzeby osób niepełnosprawnych.

Chociaż każdy z przeanalizowanych elementów procesów można było zbadać bardziej szczegółowo, stwierdzić należy, że studenci wykonali dobrą analizę. Wyłonione wnioski i proponowane usprawnienia zostały przedstawione pracownikom firm, sporządzone w formie raportu, a następnie zaprezentowane zarządom spółek. Realizowane projekty nie tylko pozwoliły studentom uczestniczyć w rzeczywistym środowisku pracy i stawić czoła realnym potrzebom wynikającym z miejsca pracy, lecz także dzięki nim studenci zdobyli wiedzę na temat rodzajów niepełnosprawności, osób niepełnosprawnych, ich potrzeb a przede wszystkim ich możliwości pracy. Ponadto, uczelnie wyższe i personel zaangażowanych firm zyskał możliwość wymiany informacji i pomysłów, które mogą być wykorzystane już dziś lub w przyszłości. Co ważniejsze pracownicy niepełnosprawni zwrócili na siebie więcej uwagi, zyskując większy szacunek oraz przekonanie co do potencjału pracy, w tym możliwości wykonywania pracy w zespole, w którym dostrzegane są ich potrzeby i zdolność do pracy.

100

ROZDZIAŁ 6 Projekty pilotażowe ERGO WORK w Polsce

Marzena Wójcik-Augustyniak61 Marek Szajczyk62 Mariusz Cielemęcki63

Projekty pilotażowe (PP) w ramach projektu ERGO WORK obejmują wstępne badania zakrojone na małą skalę przeprowadzane w celu oszacowania wykonalności, czasu, kosztów i niesprzyjających okoliczności mogących towarzyszyć projektom badawczym, zanim wdrożone zostaną one na dużą skalę lub w formie stałego programu nauczania na uczelniach wyższych.

W ramach projektu ERGO WORK zrealizowano cztery projekty pilotażowe w czterech firmach w Polsce. Zostały one przygotowane w odpowiedzi na następujące potrzeby określone w projekcie:  brak współpracy pomiędzy instytucjami szkolnictwa wyższego a biznesem w zakresie ergonomii ogólnej oraz rozwiązań ergonomicznych specjalnie dostosowanych do osób niepełnosprawnych;  brak specjalnych treści, modułów i indywidualnego podejścia do kwestii stwarzania równych szans osobom niepełnosprawnym poprzez projektowanie odpowiednich stanowisk pracy w większości Programów Nauczania Erasmus +; brak ekspertów dysponujących wiedzą specjalistyczną z zakresu ergonomii osób niepełnosprawnych;  brak równych szans dla osób niepełnosprawnych ze względu na: a) brak ergonomicznych miejsc pracy spełniających szczególne potrzeby osób niepełnosprawnych, b) brak świadomości wśród pracodawców na temat potencjalnej wydajności w pracy 61, 61, 61

Uniwersytet Przyrodniczo-Humanistyczny w Siedlcach.

101

osób niepełnosprawnych, którym zapewniono ergonomiczne miejsca pracy.

Długoterminowym celem projektu, dostosowanym do postanowień Art. 27 Konwencji ONZ o prawach osób niepełnosprawnych, było stworzenie podstawy systematycznej i zrównoważonej współpracy pomiędzy środowiskiem uniwersyteckim a biznesem oraz innymi interesariuszami czerpiącymi korzyści z wykorzystania ergonomii w celu racjonalnej adaptacji warunków pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych. Realizacja wyznaczonego długoterminowego celu projektu obejmowała opracowanie propozycji rekomendacji dla instytucji decyzyjnych w sferze prowadzonej polityki oraz zasad funkcjonowania, między innymi propozycji długoterminowej współpracy pomiędzy środowiskiem uniwersyteckim a biznesem w celu zapewnienia zrównoważonego rozwoju ergonomii na poziomie uniwersyteckim oraz zwiększenia lub potencjalnego zwiększenia zatrudnienia osób niepełnosprawnych w firmach. Wdrożenie pilotażowych projektów umożliwiło opracowanie przestawionych rekomendacji.

6.1. Wstępne omówienie projektów pilotażowych w Polsce Celem przyświecającym projektom pilotażowym wdrożonym w Polsce było przeprowadzenie badania w zakresie reorganizacji istniejących miejsc pracy w firmach będących partnerami projektu w sposób ergonomiczny, przyjazny dla osób z otoczenia, w celu dostosowania ich do potrzeb osób niepełnosprawnych. Ponadto, do projektu zaproszono jeszcze dwie firmy niebędące partnerami projektu i przeprowadzono dwie dodatkowe analizy miejsc pracy.

Ogólna charakterystyka firm uczestniczących w projektach pilotażowych w Polsce Cztery firmy z Siedlce i okolic było zaangażowanych we wdrożenie projektów pilotażowych w Polsce. Były to: Łuksja Sp. z o.o.; Centrum Medyczno-Diagnostyczne Sp. z o.o., ASAJ Sp. z o.o. oraz Urząd Dozoru Technicznego (UDT).

PP3 - Łuksja Sp. z o.o. to spółka, której głównym zakresem działalności jest produkcja wysoko przetworzonej konfekcji damskiej. Firma specjalizuje się w szyciu odzieży wierzchniej. Wśród jej partnerów biz102

nesowych można wymienić takie marki, jak: Burberry, Max Mara, Marc Aurel i Caterina. Jest ona czołowym eksporterem w regionie i posiada status zakładu pracy chronionej dla osób niepełnosprawnych. Obecnie zatrudnionych jest w niej 236 osób, z czego ponad 70% to osoby niepełnosprawne.

W spółce Łuksja przeorganizowane zostały dwa miejsca pracy: jedno na stanowisku operatora maszyny do cięcia i rozciągania wielowarstwowych tkanin, drugie na stanowisku informatyka. Wybór dodatkowych miejsc pracy do zanalizowania został podyktowany niewielkim zakresem możliwych działań reorganizacyjnych na wstępnie wyselekcjonowanych stanowiskach pracy ze względu na to, że w trakcie realizacji projektu zmieniła się lokalizacja firmy. Przeniesiona została ona do budynku zaprojektowanego w sposób zgodny z zasadami ergonomii, który jest dostosowany do osób niepełnosprawnych.

Charakterystyka miejsca pracy: maszyna do cięcia i rozciągania wielowarstwowych tkanin. Sprzęt na miejscu pracy obejmuje: urządzenia mechaniczne (krajarki pionowe, urządzenia do cięcia lamówek, klejarki), maszyna do cięcia i rozciągania wielowarstwowych tkanin, stoły do cięcia, półki do składowania wykrojów, urządzenia do układania i krojenia warstw materiałów. Krajarka CNC (krajarka numeryczna sterowana komputerowo) jest w pełni zautomatyzowanym systemem cięcia wielowarstwowych materiałów, która, w połączeniu z wyspecjalizowanym oprogramowaniem, tworzy innowacyjne i całkowicie automatyczne pomieszczenie do cięcia. Zakres prac w analizowanym miejscu pracy obejmuje cięcie i klejenie fragmentów ubrań przy użyciu maszyny, a następnie odkładanie ich na specjalnej ruchomej półce. Tkaniny przetwarzane w ten sposób to tkaniny bawełniane, lniane, wełniane, z wiskozy, poliestru i spandeksu.

103

Fot. 4. Miejsce pracy przy maszynie do cięcia i rozciągania wielowarstwowych tkanin – analizowane miejsce pracy nr 1 Źródło: opracowanie własne

Charakterystyka miejsca pracy: informatyk. Główne obowiązki stanowiska, m.in. to: administrowanie siecią komputerową, konserwacja sprzętu komputerowego w ruchu, prowadzenie ewidencji oprogramowania, zagwarantowanie prawidłowości Internetu i poczty e-mail.

Fot. 5. Miejsce pracy informatyka – analizowane miejsce pracy nr 2. Źródło: opracowanie własne

104

PP4 - Centrum Medyczno-Diagnostyczne Sp. z o.o. jest regionalnym liderem w świadczeniu usług medycznych i laboratoryjnych w rejonie Siedlec, Mińska i Łukowa. Obecnie posiada 65 tys. pacjentów w ramach świadczonej podstawowej opieki zdrowotnej oraz ponad 10 tys. dzieci w ramach szkolnej opieki zdrowotnej; prowadzi w sumie 24 przychodnie specjalistyczne o różnym profilu. Posiada znaczną bazę diagnostyczną akredytowaną przez Ministerstwo Zdrowia, między innymi laboratoria analityczne, pracownie ultrasonograficzne i elektrodiagnostyki układu krążenia oraz centralnego układu nerwowego.

Charakterystyka miejsca pracy: operator w call centre. Podstawowe zadanie: udzielanie informacji przez telefon i rezerwacja wizyt. Zakres prac wykonywanych w analizowanych miejscu pracy obejmuje przyjmowanie telefonów, czasami również wykonywanie telefonów (jedynie w przypadku programów zapobiegania czynnikom raka), szybkie wprowadzanie danych, informowanie pacjentów o dostępnych usługach medycznych i udzielanie innych ważnych informacji, umawianie wizyt pacjentów (dokonywanie rezerwacji wizyt).

Fot. 6. Miejsce pracy w call centre Źródło: opracowanie własne

105

PP5 - ASAJ Sp. z o.o. jest największą siecią hurtowni elektroinstalacyjnych i salonów oświetlenia we wschodniej i centralnej Polsce.

Obecnie posiada 21 filii i zatrudnia ponad 300 pracowników. Od 2003 r.

ASAJ jest członkiem elitarnej grupy zakupowej „FEGIME”, organizacji zrzeszającej około 180 niezależnych hurtowników z 12 europejskich państw, a od 2012 jest członkiem BCC, prestiżowego klubu przedsiębiorstw i organizacji indywidualnych pracodawców.

Charakterystyka miejsca pracy: kierownik sprzedaży. Cel pracy: tworzenie i wdrażanie polityki handlowej w firmie ASAJ. Zakres pracy na analizowanym stanowisku obejmuje tworzenie strategii handlowej Spółki, wycena i wdrażanie polityki handlowej, współtworzenie i koordynację procesów tworzenia budżetu, nadzorowanie wdrażania planów budżetowych, analizowanie rozbieżności w budżecie i podejmowanie działań naprawczych, dzielenie odpowiedzialności z kierownikiem ds. logistyki w zakresie tworzenia nowych i modernizowania istniejących jednostek, ponoszenie odpowiedzialności za politykę realizowaną w stosunku do pracowników z działu sprzedaży, ponoszenie współodpowiedzialności razem z kierownikiem ds. marketingu za działania mające na celu wsparcie i intensyfikację sprzedaży, ponoszenie odpowiedzialności za zarządzanie operacyjne filiami, za udzielanie limitów kupieckich oraz za windykację, ponoszenie odpowiedzialności za procedury, regulacje oraz instrukcje w zakresie rozwoju handlu oraz odpowiedzialności za zakup towarów.

PP6 - Urząd Dozoru Technicznego (UDT) jest państwową osobą prawną działającą w obszarze bezpieczeństwa urządzeń technicznych, w oparciu o szereg aktów prawnych. Urząd Nadzoru Technicznego kontynuuje ponad stuletnią tradycję polskiego dozoru technicznego.

Posiada w sumie 29 oddziałów terenowych, rozmieszczonych w całej Polsce. Misją UDT jest zapewnienie bezpieczeństwa osobom, mieniu i środowisku naturalnemu poprzez podejmowanie profesjonalnych, wydajnych i społecznie odpowiedzialnych działań w celu unikania i eliminowania ryzyka związanego z pracą urządzeń technicznych.

Charakterystyka miejsca pracy: pracownik działu administracji – stanowisko wielofunkcyjne, obejmujące działania z zakresu szkoleń i administracji. Zakres prac na analizowanym stanowisku obejmuje: przeprowadzanie procedur zamówień publicznych, koordynacja szko106

leń dla pracowników, organizacja kursów szkoleniowych dla klientów, działania związane z ochroną środowiska, prowadzenie magazynów odzieży i obuwia ochronnego, materiałów biurowych, materiałów promocyjnych, sprzętu, odzieży ochronnej, rejestrowanie zwolnień i urlopów pracowniczych, prowadzenie biura obsługi klienta.

Fot. 7. Miejsce pracy w ASAJ Źródło: opracowanie własne

Fot. 8. Miejsce pracy w UDT Źródło: opracowanie własne

107

Ogólna charakterystyka grup multidyscyplinarnych Aby wdrożyć projekty pilotażowe w Polsce, konieczne było utworzenie dwóch grup multidyscyplinarnych. W tym celu przeprowadzono proces rekrutacji i selekcji. Rekrutacja odbyła się w październiku i listopadzie 2014 r. Studenci składali podania, w których motywowali swoją decyzję i prezentowali powody, dla których chcieliby wziąć udział w projekcie. Rekrutacja została przeprowadzona wśród studentów pierwszego roku na zarządzania i logistyki.

W rezultacie zebrano 16 podań. Następnie przeprowadzono z aplikantami rozmowy i wybrano spośród nich 12 studentów. Selekcja studentów miała miejsce w październiku i listopadzie 2014 r. zgodnie z kryteriami oceny określonymi w WP4. Umożliwiło to utworzenie dwóch grup multidyscyplinarnych (GM) do przeprowadzenie projektów pilotażowych w Polsce. Ponadto w każdej GM znalazło się dwóch pracowników oraz dwie osoby niepełnosprawne zatrudnione w goszczących nas przedsiębiorstwach. Każdej GM przypisano dwa projekty pilotażowe: grupie 1 (GM1) projekty pilotażowe PP4 i PP5, a grupie 2 (GM2) projekty pilotażowe PP3 i PP6. Rysunki 19 i 20 ilustrują kolejno udział studentów z poszczególnych kierunków studiów oraz udział kobiet i mężczyzn uczestniczących w projektach pilotażowych.

Dane przedstawione na rysunkach 19 i 20 pokazują, że wśród uczestników projektów bardziej zainteresowany uczestnictwem w projektach były kobiety oraz studenci zarządzania.

108

Rysunek 19. Kierunek studiów studentów uczestniczących w projektach pilotażowych, N=12 Legenda: niebieski – zarządzanie, pomarańczowy – logistyka Źródło: opracowanie własne

Rysunek 20. Udział kobiet i mężczyzn w projektach pilotażowych, N=12 Legenda: niebieski – mężczyźni, pomarańczowy – kobiety Źródło: opracowanie własne

109

6.2. Plan działania w ramach projektów pilotażowych w Polsce Celem projektów pilotażowych było wdrożenie co najmniej dwóch projektów pilotażowych w Polsce. Miały one obejmować reorganizację istniejących miejsc pracy w sposób ergonomiczny i przyjazny dla osób z otoczenia, dostosowując je również do potrzeb osób niepełnosprawnych (w dwóch firmach będących partnerami i dwóch nie będących partnerami projektu).

Celem projektów pilotażowych było pozyskanie wiedzy i umiejętności związanych z ergonomią przez studentów uczestniczących w multidyscyplinarnych grupach tak, aby dowiedzieli się, w jaki sposób można wykorzystać wiedzę w praktyce.

Projekty pilotażowe zostały zorientowane raczej na „adaptację miejsca pracy do potrzeb pracownika” niż na „przedstawianie rozwiązań”. Sesje w ramach projektów pilotażowych miały na celu zaangażowanie również osób niepełnosprawnych i pracowników w proces adaptacji miejsca pracy oraz nauczenie ich, w jaki sposób zaprojektować miejsce pracy dostosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych oraz zgodnie podejściem ergonomicznym.

Dodatkowo, celem projektów pilotażowych było przeprowadzenie kursów – 96-godzinnego dla partnerów projektu oraz 48 godzinnego dla firm zaprzyjaźnionych – które obejmowały szkolenie teoretyczne i praktyczne dla obu grup multidyscyplinarnych.

Materiały zapewniane przez Uniwersytet w celu wdrożenia projektów pilotażowych:  budżet wysokości – 8.000 Euro;  pracownicy uniwersytetu;  konsultanci;  budynki i pomieszczenia;  dostęp do biblioteki oraz źródeł materiałów specjalnych;  dostęp do komputerów i Internetu.

Ograniczenia zauważone w trakcie wdrażania projektów pilotażowych:  wstępny plan zajęć w ramach projektów pilotażowych był przeładowany, z tego względu ich wdrożenie trwało dłużej niż przewidywano;  brak materiałów dydaktycznych przygotowanych do zajęć w ramach projektów pilotażowych; 110

 

organizacja środków transportu dla studentów, aby umożliwić im uczestniczenie w części praktycznej; dostępność pracowników w firmach uczestniczących w projektach pilotażowych.

6.3. Szczegóły dotyczące wdrażania projektów pilotażowych Sesje dydaktyczne Pierwszym krokiem w ramach projektów pilotażowych było zorganizowanie wprowadzających warsztatów w grudniu 2014 r. Sesje projektów dydaktycznych obejmowały 96 godzin warsztatów zaplanowanych w PP3 i PP4, tj. w firmie Łucja i Centrum MedycznoDiagnostycznym. Połowa zajęć w sesji została przeznaczona na zajęcia teoretyczne, a druga połowa na zajęcia praktyczne. W przypadku dwóch zaprzyjaźnionych firm niebędących partnerami projektu sesje projektów pilotażowych, PP5 i PP6 tj. ASAJ i UDT, miały w sumie obejmować 48 godzin. Połowa z nich analogicznie została zaplanowana jako zajęcia teoretyczne, a druga połowa jako sesja praktyczna. Pierwsza cykl zajęć odbył się w grudniu 2014 roku i miał na celu zapoznać uczestników z procesami produkcji oraz wstępnym opisem analizowanego miejsca pracy. Liczba przeprowadzonych sesji w każdym miesiącu, z uwzględnieniem liczby godzin w ramach projektów pilotażowych została przedstawiona na rysunkach 21 i 22.

We wszystkich projektach pilotażowych zauważono, że ponad 50% godzin zostało zrealizowanych na Uniwersytecie i zostało przeznaczonych na zajęcia teoretyczne. Udział sesji praktycznych wahał się od 29% to 42%. Najbardziej intensywnymi miesiącami w ramach pracy nad projektami pilotażowymi były kwiecień i maj. Sesje, które odbyły się w czerwcu, obejmowały przede wszystkim seminaria oraz przygotowanie końcowych raportów z przeprowadzonych projektów pilotażowych.

111

Rysunek 21. Sesje w projektach pilotażowych – sesje teoretyczne i praktyczne (w godzinach), 2014/2015 Legenda: T – sesje teoretyczne, P – sesje praktyczne Źródło: opracowanie własne

Rysunek 22. Sesje w projektach pilotażowych – liczba sesji, 2014/2015.

Legenda: Dec – grudzień, Jan – styczeń, Feb – luty, Mar – marzec, Apr – kwiecień, May – maj, Jun - czerwiec Źródło: opracowanie własne

112

Nauczane treści W trakcie sesji teoretycznych przedstawiono nauczane treści przygotowane przez uczestników ERGO WORK ze Słowenii i Polski.

Etap ten stanowił jeden z głównych elementów wdrażania projektów pilotażowych. Prezentowane treści obejmowały następujące tematy: 1. Rola człowieka w systemach produkcji. Rola człowieka w systemach produkcji uległa zmianom w związku ze współczesnymi warunkami. W przeszłości była ona postrzegana jako jeden z wielu czynników produkcji, obecnie człowiek stał się głównym, strategicznym zasobem i głównym czynnikiem odpowiedzialnym za osiągnięcia firmy na konkurencyjnym rynku. Stało się to dzięki duchowi kreatywności i innowacyjności kryjącemu się w człowieku, który obecnie wysuwa się na pierwszy plan, będąc kluczowym do firmy pragnącej osiągnąć sukces. Pod tym względem koszty związane z personelem zaczęły być postrzegane jako długoterminowe inwestycje w kapitał ludzki, który obecnie jest uznawany za główne źródło przychodu. Z tego względu, rozwój potencjału pracowników firmy stał się jednym z kluczowych celów, który zapewni wzmocnienie konkurencyjnej pozycji przedsiębiorstwa. Sesje były głównie poświęcone zagadnieniom teoretycznym dotyczącym czynnika ludzkiego i ergonomii (HFE) definiowanej jako odrębna i niezależna dyscyplina naukowa skupiająca się na interakcji pomiędzy człowiekiem a przedmiotami i analizowanej z perspektywy łączącej punkt widzenia prezentowany przez nauki ścisłe, inżynierię, projektowanie, technologię i zarządzanie systemami kompatybilnymi z człowiekiem. Systemy te odnoszą się do szeregu produktów pochodzenia naturalnego i sztucznych oraz procesów i środowiska życia.

2. Obciążenie pracą, efektywność i produktywność – wieloaspektowe badanie czynności podejmowanych w pracy, ich efektywności i produktywności; analizowanie przypadków, w których albo rzeczywiste albo wymyślone przedmioty stają się produktem (usługą) w wyniku określonych czynności. Ta część badania skupiała się na niedociągnięciach w wykonywaniu poszczególnych zadań. Odnosiła się również do analizy systemu produkcyjnego, a w jego ramach ukrytych i jawnych koncepcji inżynieryjnych odgrywających istot113

3.

4.

5.

6.

7.

114

ną rolę w procesie produkcyjnym, oraz identyfikacji zakresu, w jakim zastosowanie mają post-taylorystyczne koncepcje zarządzania.

System pracy maszyna-człowiek – sesje obejmowały definiowanie barier systemów w celu określenia, które czynności wykonywane są wewnątrz systemu, a które w środowisku, poza systemem. Środowisko pracy – sesje obejmowały osiem tematów: adaptacja elementów architektonicznych oraz pomieszczeń do pracy; sygnalizacja oświetleniem i sygnalizacja wizualna; sygnalizacja akustyczna i dźwiękowa; pracownik obciążony fizycznie i przestrzenna organizacja miejsca pracy; bezpieczne korzystanie ze sprzętu i innych urządzeń technicznych; mikroklimat; organizacja pracy oraz stres psychologiczny.

Projekt ergonomicznego miejsca pracy – antropometria – sesje obejmuje kwestie tego, w jaki sposób wybrać najbardziej kompromisowe rozwiązania, jeżeli chodzi o sprzęt wykorzystywany przez wielu użytkowników, i jakim momencie należy dojść do wniosku, że konieczne jest jego dostosowanie. W celu optymalizacji decyzji, niezbędna była informacja na temat antropometrycznej specyfikacji miejsca pracy użytkownika. Sesje na temat antropometrii obejmowały dokonywanie rzeczywistych pomiarów.

Projekt ergonomicznego miejsca pracy – bezpieczeństwo pracy – sesje te skupiały się na przyjętej polityce oraz rozwiązaniach, które zapewniają bezpieczne i zdrowe warunki pracy, jak również na kwestiach odnoszących się do ochrony współpracowników, członków rodziny, pracodawców, klientów i innych, na których środowisko pracy mogłoby mieć wpływ. Ponadto, w czasie tych zajęć prezentowano niektóre zagadnienia odnoszące się do zapobiegania zagrożeniom oraz podstaw prawnych dotyczących zdrowia i bezpieczeństwa w pracy. W celu przeprowadzenia tej części zaangażowany został specjalista.

Organizacja pracy zgodnie z zasadami ergonomii – sesje obejmowały podstawowe informacje na następujące tematy: ergonomiczne zasady projektowana miejsc pracy, maszyn, sprzętu oraz narzędzi; ergonomiczne zasady organizacji pracy w miejscu pracy; ergonomiczne zasady kontroli czasu pracy (przerwy i ćwiczenia); ergono-

miczne zasady pracy z wykorzystaniem materiałów i narzędzi; oraz ergonomiczne zasady projektowania środowiska pracy.

8. Wprowadzenie do kategorii niepełnosprawności – w trakcie tej sesji przedstawione zostały definicje niepełnosprawności i modelu społecznego, jak również rodzaje niepełnosprawności zgodnie z różnymi klasyfikacjami. Dodatkowo, przedyskutowano statystyki dotyczące niepełnosprawności oraz różne skale wykorzystywane do oceny wydajności fizycznej, na przykład: Skala Ktza (ADL), Skala Równowagi Berga (BBS), Europejska Skala Udaru (ESS) 9. Integracja osób niepełnosprawnych w miejscach pracy – pochodzenie, dane socjodemograficzne i zdolność do pracy zarobkowej osób niepełnosprawnych; narzędzia i programy potrzebne do integracji osób niepełnosprawnych są sponsorowane przez państwo. Sesje obejmowały również kwestie włączenia społecznego osób niepełnosprawnych: uczestniczenie w działaniach podejmowanych przez zorganizowaną społeczność; zaangażowanie osób niepełnosprawnych w działalność pewnych społeczności, gdy podjęcie przez nich zatrudnienia nie jest możliwe; udział w grupach społecznych i/lub praca na zasadach wolontariatu; dostęp do nowych perspektyw i możliwość zdobywania nowych umiejętności; wzmocnione wsparcie indywidualne jak i w ramach zorganizowanych społeczności.

10. Mobilność osób niepełnosprawnych – sesje obejmowały kwestie odnoszące się do prawa do transportu przysługującego osobom o ograniczonych możliwościach poruszania się; informacje na temat dostępności takiego transportu dla osób o ograniczonych możliwościach poruszania się; doraźna pomoc osobom o ograniczonych możliwościach poruszania się.

Wnioski i proponowane usprawnienia W wyniku projektów pilotażowych oczekiwano usprawnień w związku z reorganizacją pięciu analizowanych miejsc pracy. Ze względu na to, że w trzech z pięciu miejsc pracy zatrudnione były osoby niepełnosprawne, wnioski i proponowane usprawnienia w tych przypadkach odnoszą się do szczególnego rodzaju niepełnosprawności tych osób – wszystkie osoby były upośledzone fizycznie. W pozostałych dwóch miejscach pracy nie było zatrudnionych osób niepełnospraw115

nych, zatem proponowane udoskonalenia miejsc pracy odnoszą się do różnych rodzajów niepełnosprawności.

W tabeli 13 przedstawiono podsumowanie wniosków i proponowanych usprawnień.

Tabela 13. Reorganizacja ergonomicznego miejsca pracy – podsumowanie wniosków i proponowanych ulepszeń PP PP3

Miejsce pracy (1) maszyna do cięcia i rozciągania wielowarstwowych tkanin

Wnioski  za wysoki stół do pracy dla osób upośledzonych fizycznie,  za wysoko osadzone ekrany do podglądu i brak możliwości zmiany ich ustawienia,  panele do obsługi linii produkcyjnej niedostosowane dla osób na wózkach,  brak widoczności drogi transportu wzdłuż stołu do pracy,  brak przycisku alarmowego umożliwiającego wezwanie pomocy w toaletach.

Proponowane usprawnienie  instalacja mobilnego krzesła przesuwającego się wzdłuż stołu,  obniżenie monitorów oraz ustawienie ich pod kątem odpowiadającym kątowi widzenia osób na wózkach inwalidzkich,  wykorzystanie paneli do obsługi linii produkcyjnej w formie przenośnych urządzeń typu tablety;  oznaczenie poziomymi żółtymi liniami drogi transportu na stole do pracy,  instalacja przycisku alarmowego umożliwiającego wezwanie pomocy z lampką sygnalizacyjną umieszczoną na zewnątrz toalety.

PP3

(2) stanowisko pracy informatyka

 za wysoki i niedostosowany blat biurka,  biurko bez wysuwanego blatu przeznaczonego na klawiaturę i myszkę,  nieergonomiczne krzesło (zbyt małe do siedzenia),  miejsce na drukarkę na biurku – niedostępne z krzesła.

 obniżenie blatu (lub wykorzystanie biurka z możliwością dostosowania wysokości) do poziomu umożliwiającego łatwy dostęp do monitora i dodatkowego sprzętu,  wykorzystanie wysuwanego blatu przeznaczonego na klawiaturę i myszkę,  zastąpienie krzesła bardziej ergonomicznym,  zdjęcie drukarki z biurka i postawienie jej na ruchomej szafce w zasięgu ręki.

116

PP4

Stanowisko pracy w call centre

 brak możliwości dostosowania biurka,  niewystarczająca ilość opcji ustawień krzesła,  nieodpowiednie miejsce na nogi pod biurkiem ze względu na wstawienie pod nie stacji dysków,  brak uchwytu na kule,  brak klimatyzacji,  brak wyznaczonych miejsc parkingowych przed budynkiem,  toalety niedostosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych.

PP5

Stanowisko pracy kierownika sprzedaży

 brak wyznaczonych miejsc parkingowych przed budynkiem,  brak możliwości dostosowania biurka,  toalety niedostosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych.  brak przycisku alarmowego do wezwania pomocy w toaletach

 wykorzystanie biurka z możliwością dostosowania wysokości  zmiana krzesła na takie z wystarczającą liczbą opcji jego regulacji,  zmiana stacji dysków na bardziej nowoczesną – zintegrowaną z monitorem, razem z odpowiednim ramieniem podtrzymującym monitor umożliwiającym dostosowanie jego ustawienia do użytkownika,  zainstalowanie uchwytu na kule,  zainstalowanie klimatyzacji,  wyznaczenie i oznaczenie miejsc parkingowych dla osób niepełnosprawnych,  toalety powinny być wyposażone w uchwyty, odpowiednie oznaczenia i przycisk umożliwiający wezwanie pomocy, z lampką sygnalizacyjną umieszczoną na zewnątrz toalety.  wykorzystanie ergonomicznego biurka z możliwością dostosowania wysokości,  zamontowanie żaluzji verticale lub zasłon w oknach, przy których zlokalizowane jest stanowisko komputerowe, w celu ochrony przed nadmiernym nasłonecznieniem monitora w trakcie pracy,  wyznaczenie i oznaczenie miejsc parkingowych dla osób niepełnosprawnych,  przerobienie toalet: zmiana obecnych dwóch kabin na jedną, która zapewniałaby wystarczająco dużo miejsca dla osoby poruszającej się na wózku inwalidzkim  toalety powinny być wyposażone w uchwyty, odpowiednie oznaczenia i przycisk umożliwiający wezwanie pomocy, z lampką sygnalizacyjną umieszczoną na zewnątrz toalety.

117

 wykorzystanie ergonomicznego biurka z możliwością dostosowania wysokości;  zamontowanie żaluzji verticale lub zasłon w oknach, przy których zlokalizowane jest stanowisko komputerowe, w celu ochrony przed nadmiernym nasłonecznieniem monitora w trakcie pracy  wyznaczenie i oznaczenie miejsc parkingowych dla osób niepełnosprawnych,  przerobienie toalet, zmiana obecnych dwóch kabin na jedną, która zapewniałaby wystarczająco dużo miejsca dla osoby poruszającej się na wózku inwalidzkim,  toalety powinny być wyposażone w uchwyty, odpowiednie oznaczenia i przycisk umożliwiający wezwanie pomocy, z lampką sygnalizacyjną umieszczoną na zewnątrz toalety.  rekonstrukcja wejściowej klatki schodowej w celu zamontowania schodołazów,  instalacja odpowiednich rolek do nóg stołów, na których znajdują się projektory, w celu umożliwienia łatwego ich przesuwania. Źródło: Materiały opracowane przez grupy multidyscyplinarne, GM1 i GM2.

PP6

Pracownik Działu Administracji

 brak wyznaczonych miejsc parkingowych przed budynkiem,  toalety niedostosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych,  brak możliwości dostosowania biurka,  nieruchome meble,  brak przycisku alarmowego do wezwania pomocy w toaletach.

6.4. Wyniki projektu Uczestnictwo w projektach pilotażowych przyniosło szereg korzyści dla poszczególnych grup uczestników: studentów, osób niepełnosprawnych, badaczy i firm.

Studenci  byli oni bezpośrednio zaangażowani jako aktywni uczestnicy wdrażania projektów pilotażowych. Razem z profesorami i pracownikami firm, byli członkami grup multidyscyplinarnych (GM).

Pracowali przez ponad 6 miesięcy w środowisku pracy w celu reorganizacji stanowisk pracy poprzez dostosowanie ich do potrzeb osób niepełnosprawnych. Studenci zdobyli doświadczenie w rozwiązywaniu 118

rzeczywistych problemów biznesowych związanych z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych oraz projektowaniu ich miejsc pracy. Podczas realizacji projektów pilotażowych przygotowywali raporty i otrzymywali ocenę za pracę w ramach seminariów.

Studenci zyskali konkretną nową wiedzę, doświadczenie bezpośredniej pracy w firmie, jak również kontakty do potencjalnej grupy przyszłych pracodawców. Jako przyszli eksperci dysponujący praktyczną i teoretyczną wiedzą z dziedziny ergonomii dotyczącej osób niepełnosprawnych, mają duże szanse na zdobycie jeszcze wielu innych doświadczeń zawodowych. Sesje szkoleniowe oferowane studentom zaznajomiły ich z tajnikami planowania i przeprowadzania procesu adaptacji różnych stanowisk pracy.

Osoby niepełnosprawne  były zaangażowane w projekt w ramach fazy wdrażania jako „przypadki do zanalizowania”. Pracowali oni wspólnie z GM w celu przekazania jej wystarczającej ilości informacji na temat ich szczególnego typu niepełnosprawności oraz potrzeb w środowisku pracy.

W każdym miejscu pracy, w którym zatrudnione były osoby niepełnosprawne, opracowano zestaw parametrów wymagających reorganizacji w ramach istniejącego miejsca pracy, w celu dostosowania tego miejsca do potrzeb danego pracownika niepełnosprawnego, mając na uwadze zasady ergonomii oraz uniwersalności projektowania. Osoby niepełnosprawne zaangażowane w projekt w trakcie jego realizacji bezpośrednio na nim skorzystają, otrzymując dostosowane do nich stanowisko pracy.

Badacze z Uniwersytetu w Siedlcach – czterech naukowców / profesorów z UPH było bezpośrednio zaangażowanych we wdrażanie projektów pilotażowych. Zyskali oni wiele na możliwości wymiany informacji. Pośrednio zyskają również inni pracownicy naukowi uczelni wyższych, do których informacje dotrą poprzez serię zrównoważonych działań ukierunkowanych na rozpowszechnianie wiedzy. Realizacja projektów pilotażowych umożliwiła przygotowanie rekomendacji dotyczących wprowadzania dydaktyki projektowania uwzględniającego włączenie społeczne osób niepełnosprawnych w ramach programów nauczania różnych specjalności, co jest kluczowe w szkoleniu przy-

119

szłych kierowników zdolnych „zaadaptować miejsca pracy do potrzeb pracowników” MŚP/ firmy oraz personel – Należy zauważyć, że pracownicy firm partnerskich goszczących GM byli bezpośrednio zaangażowani w realizację projektów pilotażowych. Osiągnęli oni sporo korzyści na wymianie informacji, zapoznaniu się z nowymi pomysłami i podejściami odnoszącymi się do rozwoju produktu, i dzięki temu usprawnili procesy produkcyjne lub usługowe w ich firmach oraz wdrożyli nowe rozwiązania w zakresie projektowania miejsc pracy dostosowanych do potrzeb osób niepełnosprawnych. W ramach działalności mającej na celu rozpowszechnianie wiedzy i zrównoważony rozwój zwrócono się do innych przedsiębiorstw w celu promocji ergonomii, uniwersalnego projektowania oraz zatrudniania osób niepełnosprawnych jako równorzędnych pracowników.

W ramach projektu ERGO WORK zostały przeprowadzone w Polsce cztery projekty pilotażowe. Stanowiły one fazę testową nowego podejścia opartego na nowych treściach i metodach nauczania. Dwie grupy multidyscyplinarne pracujące nad projektami pilotażowymi sprostały postawionemu przed nimi zadaniu zbadania nowego wieloaspektowego zagadnienia, jakim jest projektowanie uniwersalnego miejsca pracy spełniającego wymogi ergonomii oraz adaptowanie go do potrzeb osób niepełnosprawnych. Materiał nauczany na zajęciach był ściśle związany z sesjami praktycznymi, które odbyły się w firmach. Zatem można zauważyć, że w wyniku przeprowadzonych projektów nie tylko poszerzono specjalistyczną wiedze w tym zakresie, ale również ogólną wiedzę samych studentów. Podejście opierające się na adaptacji środowiska pracy zorientowanej na potrzeby użytkownika stosowane w trakcie warsztatów w ramach projektów pilotażowych, pomogło studentom docenić umiejętności niepełnosprawnego pracownika, dostrzec jego potrzeby i je zaakceptować. Wszystkie projekty pilotażowe miały formę interaktywnych procesów. Zatem poszczególni uczestnicy mogli wyrazić swoje opinie na temat treści nauczanych w trakcie sesji realizowanych w projektach pilotażowych. Z uwagi na fakt, że uczestnictwo w projekcie było dobrowolne i nie wiązało się z programem studiów, trudno powiedzieć czy miało ono przełożenie na oceny osiągane przez studentów. Spójne wyniki otrzymane ze wszystkich projektów pilota120

żowych wskazują, że instrukcje przekazane studentom umożliwiły im skuteczną realizacje celów projektu – zestaw propozycji usprawnienia 5 stanowisk pracy w czterech przedsiębiorstwach oraz otrzymane wyniki zostały przedstawione firmom uczestniczącym w projektach pilotażowych.

121

122

ROZDZIAŁ 7.

Rekomendacje dotyczące ergonomii miejsca pracy dla osób niepełnosprawnych skierowane do polityków i ustawodawców (Asel Kadyrbaeva) Asel Kadyrbaeva 64

Stworzenie warunków zatrudnienia sprzyjających włączeniu społecznemu niektórych grup to jeden z priorytetów wyznaczonych w ramach dziesięcioletniej strategii rozwoju rynku pracy Europa 2020 opracowanej przez Unię Europejską. Przyświecającym mu celem jest zwiększenie globalnego rozwoju poprzez ułatwianie dostępu do rynku pracy osobom w różnym wieku i o różnych umiejętnościach. Należy zaznaczyć, że różne osoby mają różne potrzeby, a potrzeby niektórych grup nie są właściwie zaspokajane na rynku pracy. Aby uniknąć wykluczenia społecznego takich osób, należy przedsięwziąć dodatkowe środki w celu dostosowania rynku do ich potrzeb. Niniejszy rozdział przedstawia w szczególności sposoby zaspokajania potrzeb niepełnosprawnych pracowników poprzez ergonomiczną organizację ich miejsc pracy.

Jeśli uwzględnimy fakt, że wszyscy ludzie różnią się miedzy sobą, na pierwszy plan wysuwa się potrzeba zindywidualizowanego ergonomicznego wsparcia w ich miejscach pracy. Pracownicy mają czasami szczególne fizyczne potrzeby wynikające z ich niepełnosprawności, wieku lub nietypowych warunków fizycznych. Wzrost liczby pracowników, którzy wymagają specjalnych warunków ze względu na swoje problemy ze wzrokiem, słuchem, czy innymi dolegliwościami natury fizycznej jest powodowany starzejącym się społeczeństwem oraz podwyższanym wiekiem emerytalnym. Holistyczne podejście ergonomiczne w firmach pomaga je w radzeniu sobie z tymi czynnikami oraz ro-

64

Europejskie Stowarzyszenie Świadczeniodawców Usług dla Osób Niepełnosprawnych (EASPD).

123

snącą różnorodnością zatrudnianego personelu i w ten sposób przyczynia się do większej wydajności gospodarczej przedsiębiorstwa. Wiadomo, że środki ergonomiczne minimalizują absencję w pracy (zmniejszając liczbę uszkodzeń ciała, jak i chorób zawodowych), zwiększają natomiast obecność w pracy oraz zadowolenie i wydajność samych pracowników. Biorąc powyższe pod uwagę, zwiększonej promocji, wsparcia i inicjatyw wymagają intensywne kampanie skierowane do osób decyzyjnych w poszczególnych organizacjach i przedsiębiorstwach.

W oparciu o wyniki badań przeprowadzanych w ramach projektu ERGO WORK, finansowanego ze środków Unii Europejskiej, w rezultacie których opracowano „Recommendations for Multidisciplinary Curriculum Ergonomics” oraz „Report on In-depth Analysis”, jak również zorganizowano obszerne dyskusje z ekspertami z Komisji Stałej ds. Zatrudnienia oraz Komisji Stałej ds. Edukacji Europejskiego Stowarzyszenia Świadczeniodawców Usług dla Osób Niepełnosprawnych (EASPD).

W niniejszym rozdziale zaprezentowana została lista rekomendacji skierowanych do polityków i ustawodawców dotyczących poprawy ergonomii stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych. Przedstawione rekomendacje mają na celu rozwinąć i poprawić innowacyjność zatrudnienia na rynku pracy w państwach biorących udział w projekcie ERGO WORK oraz w całej Unii Europejskiej. W debacie na temat niepełnosprawności, jakość życia powinna zawsze być punktem wyjścia przy podejmowaniu jakichkolwiek decyzji. Istotne jest uwzględnienie faktu, iż na rynku pracy każda osoba niepełnosprawna ma inne potrzeby wynikające z jej niepełnosprawności i inne życiowe cele. Każdy indywidualny wybór zasługuje na szacunek i poparcie w jak największym zakresie.

Niniejszy rozdział składa się następujących części: pierwsza przedstawia ogólny zarys projektu ERGO WORK. W następnej części wymieniono główne wyniki szczegółowej analizy przeprowadzonej w ramach projektu ERGO WORK dotyczącej programów nauczania ergonomii na uczelniach wyższych w sześciu europejskich krajach pod kątem zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Część kolejna wyjaśnia kompetencje UE oraz państw członkowskich w zakresie stwarzania osobom niepełnosprawnym szans na zatrudnienie. Piąta część omawia kluczowe kwestie umożliwiające równe szanse na zatrudnienie i zapewniające odpowiednie warunki pracy osobom niepełnosprawnym.

124

Wreszcie w szóstej przedstawiono rekomendacje dla osób podejmujących decyzyjne w sprawie zagadnień systemowych i polityki poszczególnych państw oraz całej UE w zakresie obecności osób niepełnosprawnych na rynku pracy.

7.1. Zarys projektu ERGO WORK ERGO WORK – Współpraca uczelni z biznesem w celu otwierania nowych możliwości dla tworzenia ERGOnomicznych miejsc pracy (ERGOnomic WORK places), jak już wspomniano wcześniej, to europejski projekt rozpoczęty w październiku 2013 r. w ramach programu Lifelong Learning Programme (Erasmus). Jego celem jest poprawa ergonomiczności miejsc i stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych. Projekt promuje wiedzę, umiejętności oraz „Społeczną Spójność” w celu racjonalnej adaptacji warunków do potrzeb wszystkich pracowników, w tym pracowników niepełnosprawnych. W projekt ERGO WORK zaangażowanych jest w sumie 10 partnerów z sześciu państw: Słowenii, Polski, Wielkiej Brytanii, Włoch, Hiszpanii i Belgii.

Projekt oparty jest na przekonaniu, że rynek pracy może bardzo skorzystać na włączeniu osób niepełnosprawnych. Multidyscyplinarny zakres ergonomii może wesprzeć proces aktywacji osób niepełnosprawnych poprzez poprawienie planowania i adaptacji miejsc pracy do różnorodnych potrzeb tych pracowników.

Dalekosiężnym celem projektu jest opracowanie podstaw dla systematycznej zrównoważonej współpracy pomiędzy środowiskiem uniwersyteckim a biznesem oraz innymi interesariuszami czerpiącymi korzyści z wykorzystania ergonomii w celu racjonalnej adaptacji warunków w pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych. Ogólnym celem przyświecającym projektowi jest uaktualnianie obecnie nauczanych treści dotyczących ergonomii na uczelniach partnerskich, w szczególności w Polsce i na Słowenii.

W ramach poszczególnych etapów pracy nad projektem partnerzy opracowali „Recommendations for Multidisciplinary Curriculum Ergonomics” (ERGOWORK, 2014) w oparciu o „Szczegółową analizę obecnych programów nauczenia zawierających elementy ergonomii” (“In-depth Analysis of existing Curricula Ergonomics”) (ERGOWORK, 2015). Przeprowadzone badania zaowocowały ważnymi wnioskami na temat re125

alizowanych programów nauczania w krajach partnerskich w zakresie ergonomii, które w szczególności pokazały, w jak różnorodny sposób programy nauczania, nauczane przedmioty, treści oraz moduły odnoszą się do: a) kwestii multidyscyplinarnych, które dyscypliny są albo powinny być w nie włączane; b) potrzeb osób niepełnosprawnych – w jakim stopniu konkretne treści na temat „projektowania miejsc pracy zaadaptowanych do potrzeb osób niepełnosprawnych” są uwzględnianie w programach nauczania.

7.2. Kluczowe wnioski płynące ze szczegółowej analizy obecnych programów nauczania zawierających elementy ergonomii w ramach ERGO WORK Szczegółowa analiza programów nauczania obejmujących zagadnienia ergonomii wykorzystywanych na 17 wydziałach z 13 uczelni wyższych zlokalizowanych w 6 państwach (skupiająca się na Wielkiej Brytanii, Słowenii i Polsce) zaowocowała następującymi wnioskami (ERGO WORK, 2015):  programy nauczania ergonomii powinny obejmować następujące tematy, aby móc zaspokajać potrzeby osób niepełnosprawnych w pracy: wszechstronny projekt; metody projektowania, które umożliwiają uwzględnianie indywidualnych potrzeb osób niepełnosprawnych; zachowania ludzi w organizacji; wiedza na temat technologii asystujących i dostępności środowiska pracy;  należy podnieść ogólną świadomość wśród studentów na temat różnych potrzeb osób niepełnosprawnych zamiast koncentrować się na poszczególnych grupach i ich potrzebach;  niezbędna jest empatia w procesie podnoszenia świadomości studentów na temat osób niepełnosprawnych. Może się to odbywać poprzez zajęcia praktyczne, na przykład korzystanie z wózka inwalidzkiego lub okularów, które symulowałyby niepełnosprawność. W ten sposób studenci będą mogli identyfikować się z tym, czego doświadcza osoba nieposiadająca pewnych umiejętności i dzięki temu projektować miejsca w odpowiedni sposób;  nauczany materiał rzadko obejmuje kwestie odnoszące się do potrzeb związanych ze zdrowiem psychicznym, w tym stresem, 126

depresją i schizofrenią. Istnieje potrzeba włączania większej ilości zagadnień odnoszących się do niepełnosprawności psychicznej w ramach nauczania zasad ergonomii w miejscu pracy dla osób niepełnosprawnych;  poruszane kwestie wpływania na warunki w miejscu pracy na kursach ergonomii nie zawsze odnoszą się do potrzeb osób niepełnosprawnych. Teoretyczne aspekty są często uwzględniane w ramach szkoleń z zakresu ergonomii, ale ich praktyczne zastosowanie jest już rzadkością;  rozpowszechnianie wiedzy w zakresie narzędzi wykorzystywanych w programach szkoleniowych może poprawić skuteczność nauczania;  istotne jest, aby wykorzystywać wiedzę i praktykę zdobytą w ramach innych kursów, na przykład psychologii organizacji czy psychologii pracy. Potrzeby osób niepełnosprawnych w pracy powinny być zaspokajane nie tylko poprzez fizyczny projekt środowiska pracy. Odpowiedniej adaptacji może również wymagać harmonogram, rodzaj wykonywanej pracy, codzienne zadania.

7.3. Włączenie osób niepełnosprawnych do rynku pracy w Unii Europejskiej Zgodnie z artykułem 27 Konwencji ONZ o prawach osób niepełnosprawnych oraz Strategią UE Europa 2020, zatrudnienie i szanse na znalezienie pracy są kwestiami priorytetowymi dla wszystkich europejskich państw. Chociaż sprawa ta pozostaje w gestii poszczególnych państw członkowskich, jest ona również ważna dla Unii Europejskiej, która odgrywa rolę koordynatora, inicjatora i innowatora.

Mimo że organizowanie zatrudnienia na otwartym rynku pracy uznawane jest za opcję preferowaną, należy przyznać, że wiele niepełnosprawnych osób powinno podlegać różnych projektom wspierającym zatrudnienie w zależności od tego, jakiego wsparcia potrzebują ze względu na swoja niepełnosprawność, oraz ze względu na brak analogicznych struktur w ramach otwartego rynku pracy.

Państwa członkowskie UE opracowały programy organizacji pracy i zatrudniania uwzgledniające odpowiednią opiekę wymaganą przy 127

poszczególnych rodzajach niepełnosprawności wypracowaną na podstawie danych historycznych. Zgodnie z nimi każde państwo członkowskie opracowało swoja strukturę i programy oraz własne definicje poszczególnych niepełnosprawności, które praktycznie są nieporównywalne, ponieważ odnoszą się do różnych konceptów.

Ze względu na wielopłaszczyznowe podejście w zakresie opracowywania polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych, konieczne jest apelowanie do osób decyzyjnych zarówno na poziomie uregulowań krajowych jak i ponad krajowych. Prezentowany materiał przedstawia oddzielne zestawy rekomendacji skierowanych do tych dwóch grup.

7.4. Kluczowe czynniki zapewniające równe możliwości zatrudnienia i jakości środowiska pracy osobom niepełnosprawnym Zatrudnienie osób niepełnosprawnych jest istotne z punktu widzenia rozwoju sprzyjającemu ich włączeniu społecznemu oraz efektywności gospodarki. Czynniki zapewniające równe szanse zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych zostały podsumowane w Deklaracji EASPD z 2014 w sprawie zatrudnienie (EASPD Employment Declaration). Zatem, w interesie poszczególnych rynków pracy jest stworzenie warunków sprzyjających włączeniu społecznemu, które sprostają wymogom osób potrzebujących specjalnych udogodnień, począwszy od tych potrzebujących niewielkich udogodnień, po tych wymagających dostosowania na wysokim poziomie. Wszystkie formy zatrudnienia mogą przyczynić się do poprawy aktywności ekonomicznej i powinny być jednakowo cenione z uwzględnieniem roli, jaką odgrywają w polityce społecznej, zdrowotnej i polityce odnoszącej się do zatrudnienia.

Aby osiągnąć odpowiednią wydajność, powstające możliwości zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych powinny uwzględniać ich indywidualne potrzeby i szanować ich umiejętności.

Kolejnym istotnym zagadnieniem jest kwestia przysługującego osobom niepełnosprawnym prawa do równego traktowania. Bez względu na możliwości fizyczne czy intelektualne, należy szanować ich prawo wolnego wyboru pracy w preferowanych warunkach. Racjonalna adaptacja warunków pracy oraz ich uniwersalność, które są kluczowe w zapewnieniu rzeczywistego dostępu do pracy i poszczególnych stanowisk, może zapewnić faktyczną realizację tej wolności. Koncepcje 128

racjonalnej adaptacji miejsc pracy powinny być w pełni wdrożone na rynku pracy, aby dać osobom niepełnosprawnym realne szanse na znalezienie i utrzymanie zatrudnienia. Wsparcie musi być zapewnione na każdym etapie pracy zawodowej (w momencie rekrutacji, wykonywania pracy na danym stanowisku i zakończenia stosunku pracy).

Ponadto, istotne jest, że włączenie osób niepełnosprawnych do rynku pracy nie może nastąpić jedynie poprzez fizyczną adaptację miejsca pracy. Konieczne mogą być nie tylko urządzenia oraz inne formy dostosowania środowiska pracy niezbędne do wykonywania konkretnych zadań, ale także wsparcie ze strony innych pracowników i dodatkowych usług, mogące pomóc pokonać przeciwności, którym osoby niepełnosprawne muszą stawiać czoła w środowisku pracy. Dostępność miejsca pracy oraz odpowiedni transport to pierwszy krok w kierunku umożliwienia osobom niepełnosprawnym wejścia na rynek pracy. Kolejny krok to podniesienie świadomości wśród pracowników i pracodawców w zakresie specjalnych potrzeb osób niepełnosprawnych w zakresie organizacji ich stanowisk pracy.

Aby wdrożyć tego typu udogodnienia umożliwiające osobom niepełnosprawnym dotarcie do miejsca pracy, niezbędne jest zapewnienie wsparcia pracodawcom oraz pomocy w tworzeniu ich własnych planów działania w zakresie Społecznej Odpowiedzialności Biznesu oraz dostosowania ergonomicznych miejsc pracy. Zatem w celu zapewnienia skutecznych programów wsparcia oraz efektywnej identyfikacji problemów i radzenia sobie z nimi w adekwatny sposób niezbędna jest międzysektorowa współpraca wszystkich interesariuszy zajmujących się niepełnosprawnością, ergonomią, projektowaniem stanowisk pracy i zatrudnianiem. Definicja określająca właściwą dostępność i uniwersalność projektowanych stanowisk pracy powinna być wystarczająco szeroka, aby mogła obejmować wszystkie rodzaje niepełnosprawności.

Poza bezpośrednim wdrażaniem rozwiązań ergonomicznych przy organizowaniu stanowisk pracy, należy poświecić dużo uwagi kształceniu i szkoleniu zawodowemu (VET). Programy VET powinny być dostosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych, które, jeżeli to tylko możliwe, powinny być szkolone na instruktorów.

Koncepcje rozsądnej adaptacji, projektowania stanowisk pracy oraz ich ergonomii powinny stać się częścią programów nauczania 129

w ramach kształcenia i szkolenia zawodowego oraz na uczelniach wyższych i być dostępne dla studentów różnych wydziałów i specjalności, takich jak psychologia, inżynieria czy medycyna pracy.

Należy udostępnić i podkreślić w ramach kształcenia i szkolenia zawodowego oraz na poziomie uniwersyteckim nowe metody przyswajania wiedzy i nauczania oraz treści odnoszące się do ergonomii. Niezbędna pod tym względem jest współpraca pomiędzy jednostkami edukacyjnymi.

7.5. Rekomendacje Jak już zostało wspomniane, polityka zatrudnienia leży w gestii państw członkowskich Unii Europejskiej. Z tego powodu istotne jest przekazanie politykom i ustawodawcom odpowiednich rekomendacji zarówno na poziomie ogólnoeuropejskim, jak i krajowym. Kolejne części niniejszego rozdziału odnoszą się do tych poziomów.

Rekomendacje dla Komisji Europejskiej Włączenie osób niepełnosprawnych do otwartego rynku pracy jest priorytetowym celem dla Europy. Zaspokajanie specjalnych potrzeb niepełnosprawnych pracowników poprzez dostosowane do nich rozwiązania ergonomiczne oraz odpowiednie dostosowanie ich stanowisk pracy to jeden ze sposobów osiągnięcia tego celu. Dlatego też Komisja Europejska oraz Parlament Europejski muszą przyjąć rolę lidera w procesie stymulowania przez państwa członkowskie warunków zatrudnienia włączających osoby niepełnosprawne do grona pracujących.

Uwzględniając Deklarację EASPD z Salonik (Thessaloniki Declaration, 2009), przygotowano następujące rekomendacje dla instytucji europejskich.  instytucje powinny działać na rzecz rozwijania szans na zatrudnienie wśród osób niepełnosprawnych w ramach Europejskiej Dyrektywy Zatrudnienia oraz europejskiego dialogu społecznego;  instytucje powinny poszerzyć spektrum możliwości zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych w ramach zamówień publicznych.

W celu stworzenia ergonomicznych warunków pracy osobom niepełnosprawnym wykorzystać można również Europejski Fundusz Społeczny oraz szanse przedstawione w Ogólnym Rozporządzeniu w Sprawie Wyłączeń Blokowych. Ponadto, Komisja 130









Europejska powinna zachęcać państwa członkowskie, by korzystały z funduszy strukturalnych w celu rozwoju miejsc pracy w pełni niwelujących wykluczenie osób niepełnosprawnych; instytucje powinny zachęcać do pogłębiania współpracy europejskiej oraz transferu wiedzy i praktyk w zakresie ergonomii i dostosowywania stanowisk pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych.

Niezbędne jest wskazywanie oraz promocja modeli określających dobre praktyki w ramach polityki zapewniania dostosowanych miejsc pracy i odpowiednich projektów takich stanowisk; dalszy rozwój europejskich struktur w zakresie ergonomii stanowisk pracy dostosowanych do potrzeb osób niepełnosprawnych jest istotnym elementem wpływającym na wzmocnienie współpracy pomiędzy państwami w Europie. Z tego względu sieć interesariuszy oparta na relacjach strukturalnych pomiędzy interesariuszami na poziomie lokalnym, regionalnym, krajowym i europejskim powinna być dalej rozwijana i finansowana. Idealną sytuacją byłoby, gdyby sieć ta na poziomie UE obejmowała poza władzą polityczną, również dostawców usług, przedstawicieli środowisk akademickich, osoby projektujące miejsca pracy i zajmujące się ich ergonomią oraz pracodawców; ponadto rekomenduje się zapewnienie odpowiednich warunków rozwoju specjalistom zajmującym się rozwiązaniami ergonomicznymi dla osób niepełnosprawnych. W szczególności, niezbędna jest promocja multidyscyplinarnych programów nauczania ergonomii na uniwersytetach, z akcentem na projekty umożliwiające włączenie społeczne, dostęp fizyczny do miejsc pracy oraz zapewniające uniwersalne rozwiązania. Specjaliści posiadający profesjonalna wiedzę z zakresu ergonomii i projektowania miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych są koniecznym elementem tworzenia zaadaptowanych środowisk pracy; program Erasmus+ powinien być nastawiony na promocję i rozwój możliwości szkoleniowych dla specjalistów z zakresu ergonomii zajmujących się w szczególności dostosowywaniem warunków do potrzeb osób niepełnosprawnych. Program ten powinien zwiększać dostępność szkoleń na temat dostosowywania stanowisk pracy dla osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności; 131

 należy wykorzystywać i promować zalety płynące z pełnego potencjału „modelu flexicurity” – modelu łatwego procesu zatrudniania i zwalniania pracowników. Celem tego podejścia jest stworzenie możliwości zdobywania pracy dostosowanej do indywidualnych potrzeb i zdolności osób niepełnosprawnych poprzez zapewnienie im potrzebnego poczucia bezpieczeństwa poprzez, między innymi, elastyczne systemy zabezpieczenia społecznego;  należy rozwinąć instrumenty potrzebne do zbierania i porównywania danych dotyczących zatrudnienia i sytuacji osób niepełnosprawnych. Konieczna jest ścisła współpraca z Eurostat oraz bliższa współpraca na poziomie ogólnoświatowym z badaczami i pracownikami naukowymi zajmującymi się w szczególności zagadnieniem ergonomii. Zbieranie danych powinno być korzystne dla pracodawców w procesie wdrażania ergonomicznych rozwiązań przy tworzeniu miejsc pracy. Dane te powinny być wykorzystane by wpływać na pracodawców i podnieść ich świadomość;  w celu przedstawienia w jasny sposób przekroju potrzeb osób niepełnosprawnych w ich miejscach pracy należy zaangażować do konsultacji politycznych na wskazany temat przedstawicieli sektora usług dla osób niepełnosprawnych oraz kręgi akademickie. Komisja Europejska musi rozważyć wpływ, jaki poszczególne składowe polityki europejskiej mają na projekty służące osobom niepełnosprawnym.

Rekomendacje dla władz tych państw, w których prowadzone są projekty pilotażowe Unia Europejska uznała politykę w sprawie zatrudnienia i politykę społeczną za kwestie priorytetowe, jednak niezmiennie zagadnienia te pozostają w kompetencji państw członkowskich. Zatem włączanie osób niepełnosprawnych do rynku pracy wymaga odpowiednich działań na szczeblu krajowym. Poniżej przedstawiono szereg rekomendacji dla polityków i ustawodawców w państwach, w których przeprowadzane są projekty pilotażowe.  w celu zapewnienia osobom niepełnosprawnym przysługujących im praw i ich ochrony niezmiennie kwestią fundamentalną są odpowiednie ramy prawne. Zatem, rekomenduje się, aby poszcze132

gólne państwa członkowskie działały na rzecz stworzenia ustawodawstwa gwarantującego tworzenie wysokiej jakości stanowisk pracy dostosowanych do potrzeb osób niepełnosprawnych i w pełni dla nich dostępnych;  konieczne jest podniesienie ogólnej świadomości wśród pracodawców, sprawnych pracowników oraz całego społeczeństwa odnośnie szczególnych potrzeb osób niepełnosprawnych. Należy rozwijać dostęp do informacji oraz ogólną kulturę pracy. Pracodawcy muszą być świadomi swoich obowiązków oraz różnic w poszczególnych rodzajach niepełnosprawności, aby móc dostosowywać w odpowiedni sposób miejsca pracy. Istotne jest, aby podnosić ogólną wiedzę na temat projektowania przestrzeni w sposób ergonomiczny, dostosowany do różnych potrzeb, zapobiegający wykluczeniu społecznemu osób niepełnosprawnych oraz dostępnej dla nich poprzez angażowanie ekspertów i organizację szkoleń;  dodatkowo, również niepełnosprawni pracownicy potrzebują dostępu do rzetelnych informacji. Muszą być świadomi przysługujących im praw, znać przepisy unijne regulujące kwestie zaspokajania ich potrzeb oraz środków, które można podjąć w celu dostosowania do nich poszczególnych miejsc pracy. Warto byłoby zorganizować kampanię skierowaną do stowarzyszeń w celu popularyzacji tego rodzaju informacji;  ponadto, istnieje potrzeba większej liczby projektów badawczych w zakresie technologii asystujących oraz rozwiązań umożliwiający większy dostęp do niektórych przestrzeni osobom niepełnosprawnym, jak również w zakresie szczególnych potrzeb tych osób, głównie odnoszących się do kwestii często pomijanych przy projektowaniu miejsc pracy. Obejmują one potrzeby związane ze zdrowiem psychicznym oraz potrzeby osób niepełnosprawnych umysłowo. Dodatkowo, należy poszerzyć informację na temat wprowadzania adaptacji, która wychodzi poza dostosowywanie fizyczne budynków. Jest dużo do zrobienia w zakresie osobistej przestrzeni do pracy, umeblowania, otoczenia, sprzętu komputerowego, oprogramowania i szkoleń z zakresu odpowiedniej postawy pracowników w celu umożliwienia osobom niepełno133









134

sprawnym wykonywania powierzonych im funkcji bez konieczności wprowadzania zmian w zakresie ich obowiązków, czy godzinach i tempie pracy; warunkiem zrównoważonego zatrudnienia jest rozwój polityki opartej o „planowanie kariery”, ponieważ nie chodzi tylko o to, aby znaleźć pracę. Ważnym i niezbędnym krokiem jest wzmacnianie strategii ustawicznego dokształcania, szczególnie w połączeniu z adaptacją miejsc pracy oraz odpowiednimi strategiami projektowania przyjaznej przestrzeni. Zrównoważone zatrudnienie włączające osoby niepełnosprawne do rynku pracy jest możliwe tylko, jeśli ustawiczne kształcenie organizowane jest i wdrażane systematycznie, w sposób umożliwiający korzystanie z niego również osobom niepełnosprawnym; należy ułatwić rozwój zrównoważonego zatrudnienia osób niepełnosprawnych poprzez odpowiednie zachęcanie pracodawców do zatrudniania osób niepełnosprawnych oraz pokrywanie kosztów związanych z dostosowywaniem miejsc pracy. Kraje, w których przeprowadzane są projekty pilotażowe, powinny również dostarczać pracodawcom informacji na temat różnych możliwości otrzymania dotacji na dokonywanie takich adaptacji; władze krajowe powinny wspierać powstawanie agencji, które pomagają pracodawcom dostosowywać miejsca pracy, przeprowadzają szkolenia, projektują i tworzą odpowiednie miejsca pracy oraz świadczą wiele innych usług koniecznych, by wspierać osoby niepełnosprawne w zdobywaniu i utrzymaniu przez nie pracy.

Dodatkowo, państwa członkowskie powinny zapewnić środki finansowe na projekty zatrudnienia wspieranego, aby móc wymieniać się miedzy sobą informacjami na temat modeli dobrych praktyk, wypełniając w ten sposób swoją rolę łącznika pomiędzy popytem i podażą na rynku pracy. Konieczne jest również podkreślenie, że organizacje pracujące z osobami niepełnosprawnymi powinny mieć zapewnioną odpowiednią reklamę wynikającą z tego rodzaju działalności; perspektywy zatrudnienia i rozwoju zawodowego dla osób niepełnosprawnych na rynku pracy mogłyby oczywiście się poprawić poprzez otwarcie dla nich sektora publicznego na szczeblu

lokalnym, regionalnym i krajowym. Sektor publiczny powinien dawać przykład poprzez odpowiednią adaptację i dostępność miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych. Konieczne mogłoby się okazać powołanie wyspecjalizowanej agencji w celu wsparcia pracodawców sektora publicznego w procesie wdrażania rozwiązań przyjaznych dla osób niepełnosprawnych w zakresie projektowania miejsc pracy;  w celu osiągnięcia powyższych celów państwa członkowskie powinny włączyć do swoich planów działań środki zwalczające wszelkie przejawy dyskryminacji i społecznego wykluczenia.

Należy przedstawiać plany, którym przyświecają jasno określone cele. Powinny być one realizowane poprzez ograniczenie bezrobocia oraz zwiększenie zatrudnienia wśród osób niepełnosprawnych w drodze poprawiania i odpowiedniej adaptacji ich warunków pracy.

Włączanie osób niepełnosprawnych do rynku pracy nie jest możliwe bez zapewnienia im możliwości fizycznego dostępu do miejsc pracy. Środowisko pracy musi być dostosowane tak, aby zaspokajać ich szczególne potrzeby i wspomagać ich codzienne funkcjonowanie. Rozwiązania ergonomiczne w miejscu pracy nie mogą jedynie zapewniać równych szans dla wszystkich bez względu na ich sprawność, ale również poprawiać wydajność gospodarczą firm. Oczywistym jest, że uniwersalny projekt miejsca pracy, który zapewnia równe szanse, jest korzystny z wielu punktów widzenia. Jednak w celu stworzenia środowiska pracy spełniającego warunki włączania społecznego osób niepełnosprawnych niezbędne jest zorganizowanie odpowiednich szkoleń studentom zajmującym się ergonomią stanowisk pracy. Wyspecjalizowane szkolenia koncentrujące się na potrzebach osób niepełnosprawnych powinny dostarczać wszechstronnej wiedzy na ten temat. Z tego względu istotne jest, aby osoby decyzyjne zarówno na szczeblu europejskim jak i krajowym wzięły pod uwagę w swoich przyszłych działaniach rekomendacje przedstawione w niniejszym rozdziale.

135

136

ROZDZIAŁ 8.

Dostosowanie przychodni zdrowia do potrzeb osób niepełnosprawnych w Centrum Medyczno-Diagnostycznym Sp. z o.o.

(Martyna Chudzicka, Tomasz Włodarczyk) Martyna Chudzicka65 Tomasz Włodarczyk66

8.1. Centrum Medyczno-Diagnostyczne – informacje podstawowe Spółka Centrum Medyczno-Diagnostyczne Sp. z o. .o (CMD) powstała w 1998 roku. Od 17 lat prowadzi działalność na rynku usług medycznych. Obecnie w ramach CMD funkcjonują 24 jednostki na terenie sześciu powiatów: siedleckiego, mińskiego, łukowskiego, sokołowskiego, garwolińskiego i ostrowskiego.

Przychodnie zdrowia, w których CMD prowadzi działalność, przedstawia tabela 14.

Pod opieką Centrum pozostaje 64 tys. pacjentów (stan na 30.04.2015 r.), w tym 55 tys. pacjentów w województwie mazowieckim oraz 9 tys. w województwie lubelskim. Głównym obszarem działania CMD jest świadczenie usług medycznych w ramach kontraktów z Narodowym Funduszem Zdrowia (NFZ) i przez niego finansowanych. Dodatkowo CMD świadczy usługi komercyjne dla firm oraz pacjentów indywidualnych.

Centrum Medyczno-Diagnostyczne, ul. Niklowa 9, 08-110 Siedlce, tel. + 48 502 517 415, e-mail: martyna.chudzicka@centrum.med.pl 66 Centrum Medyczno-Diagnostyczne, ul. Niklowa 9, 08-110 Siedlce, tel. + 48 517 203 717, e-mail: tomasz.wlodarczyk@centrum.med.pl 65

137

Tabela 14. Jednostki CMD

MIASTO SIEDLCE ul. NIEDZIAŁKA 14 ul. KLEEBERGA 2 ul. ROMANÓWKA 19 ul. CZERWONEGO KRZYŻA 41 ul. CHŁODNA 4

POWIAT SIEDLECKI GMINA GMINA WODYNIE PAPROTNIA SEROCZYN HOŁUBLA OLEŚNICA ZAKŁAD OPIEKUŃCZOLECZNICZY W OLEŚNICY POWIAT MIŃSKI

MIASTO MIŃSK MAZOWIEKI ul. PIŁSUDSKIEGO 42A ul. SPÓŁDZIELCZA 8 ul. OLSZTYŃSKA 2

GMINA LATOWICZ LATOWICZ WIELGOLAS

GMINA DĘBE WIELKIE DĘBE WIELKIE

POWIAT ŁUKOWSKI MIASTO ŁUKÓW ul. MIĘDZYRZECKA 41

GMINA ŁUKÓW ALEKSANDRÓW POWIAT SOKOŁOWSKI

GMINA BIELANY BIELANY ROZBITY KAMIEŃ

GMINA CERANÓW ►CERANÓW POWIAT GARWOLIŃSKI

MIASTO GARWOLIN ul. KORCZAKA 35/3 POWIAT OSTROWSKI GMIANA NUR ul. DROHICZYŃSKA 8 Źródło: opracowanie własne

138

GMINA DOMANICE DOMANICE

Rysunek 23. Obszar działalności CMD Źródło: opracowanie własne

Działalność firmy to przede wszystkim Podstawowa Opieka Zdrowotna (POZ), w ramach której świadczone są usługi medyczne przez lekarza, pielęgniarkę i położną. Należy tu wymienić: wizyty realizowane w gabinecie lekarza POZ, wizyty domowe, bilanse zdrowia, szczepienia, świadczenia zabiegowe, lecznicze, profilaktyczne, wizyty patronażowe i wizyty w ramach edukacji przedporodowej. Ponadto w ramach POZ realizowane są profilaktyczne programy zdrowotne (profilaktyka raka piersi, szyjki macicy, chorób układu krążenia).

Spółka zapewnia również dostęp do szeregu specjalistów w zakresie Ambulatoryjnej Opieki Specjalistycznej, w ramach której świadczone są zarówno wizyty konsultacyjne jak również diagnostyka i zabiegi.

Przewagą konkurencyjną i potwierdzeniem bardzo dobrej jakości świadczonych usług medycznych są osiągnięcia CMD w ramach prowadzonych programów profilaktycznych.

139

W ramach powyższych programów wykonywane są następujące badania: • cytologia (skierowana jest do kobiet w wieku 25-59 lat, które w przeciągu ostatnich trzech lat nie miały wykonywanego takiego badania); • mammografia (skierowana jest do pań w wieku 50-69 lat, które w przeciągu ostatnich dwóch nie miały wykonywanego takiego badania); • badanie w kierunku chorób układu krążenia (skierowane jest do osób w wieku 35, 40, 45, 50, 55 lat).

CMD wypracowała mechanizmy (m.in. stworzenie operacyjnego modelu planowania i zarządzania badaniami profilaktycznymi), które pozwoliły na realizację badań profilaktycznych wśród objętej opieką populacji na poziomie istotnie przewyższającym średnią krajową i jednocześnie dorównującym poziomowi wykonania badań w krajach skandynawskich wykazywanych jako wzorzec prowadzenia analogicznych programów profilaktycznych.

Wykonanie badań profilaktycznych u pacjentów zadeklarowanych do CMD w Mazowieckim i Lubelskim Oddziale Wojewódzkim NFZ, od momentu wdrożenia modelu profilaktycznego w odniesieniu do średniej dla woj. mazowieckiego i Polski przedstawia Tabela 15 i 16.

Tabela 15. Wykonanie badań profilaktycznych w populacji POZ zadeklarowanej do CMD w okresie V 2012-V 2014 dla woj. mazowieckiego [%] Mazowiecki Oddział NFZ

V 2012

XII 2012

V 2013

V 2014

XII 2014

V 2015

Średnia dla woj. maz

Średnia dla Polski

cytologia

46,59

53,96

52,62

55,07

58,02

57,35

18,03

21,17

44,46

54,80

52,73

52,91

52,33

53,18

40,17

43,51

46,22

67,28

55,00

58,20

69,63

50,56

brak danych

brak danych

45,76

58,68

53,45

55,39

59,99

53,70

29,10

32,34

mammografia choroby układu krążenia średnia dla trzech badań

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z SIMP.

140

Tabela 16. Wykonanie badań profilaktycznych w populacji POZ zadeklarowanej do CMD w okresie V 2012-V 2014 dla woj. lubelskiego [%] Lubelski Oddział NFZ

V 2012

XII 2012

V 2013

V 2014

XII 2014

V 2015

Średnia dla woj. lub

Średnia dla Polski

cytologia

47,29

63,02

64,74

68,90

68,38

70,27

23,00

21,17

33,08

48,84

49,70

57,45

53,51

55,30

48,02

43,5

35,55

54,73

54,11

53,47

74,35

44,88

brak danych

brak danych

38,64

55,53

56,18

59,94

65,41

56,82

35,51

32,34

mammografia choroby układu krążenia średnia dla trzech badań

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z SIMP.

Pokazane wyżej statystyki dowodzą, że wdrożenie autorskiego operacyjnego modelu profilaktyki, jak również wysokie zaangażowanie pracowników w realizację badań profilaktycznych przyniosło efekt. Realizacja badań w populacji zadeklarowanej do CMD jest znacznie wyższa od średniej zarówno dla województwa, jak i dla Polski. Cechą charakterystyczną działalności CMD jest przywiązywanie szczególnej wagi do realizacji badań profilaktycznych na terenach wiejskich. Gminy w których jednostka sprawuje opiekę, odnotowują najwyższe w Polsce wskaźniki wykonania badań profilaktycznych.

Tabela 17. Wykonanie badań profilaktycznych na terenach gmin, w których opiekę zdrowotną sprawuje jednostka CMD (stan na 1.04.2015 r.)

Gmina

Cytologia

Mammografia

Paprotnia

56,28%

61,05%

Wodynie

57,80%

65,14%

Domanice

50,33%

58,24%

Latowicz

53,28%

49,84%

Bielany

53,83%

48,83%

Ceranów

49,89%

59,93%

średnia dla Polski

21,70%

43,51%

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z SIMP.

141

Oprócz powyższych rozpoznawalną cechą CMD jest szczególna opieka nad pacjentami z chorobami układu krążenia (CHUK). Pacjenci z takimi chorobami stanowią około 17,6% populacji pozostającej pod opieką lekarza rodzinnego w placówkach CMD. CMD stawiając sobie jako główny cel obniżenie zachorowalności, chorobowości i umieralności z powodu chorób układu krążenia wśród populacji objętej opieką, stworzyła oraz efektywnie wdrożyła projekt opieki nad pacjentem z CHUK. Jego efektem jest objęcie opieką CHUK około 90% pacjentów spośród kwalifikujących się do tego programu.

Spółka prowadzi także Zakład Opiekuńczo-Leczniczy w Oleśnicy (ZOL). Zadaniem ZOL jest objęcie całodobową opieką osób nie wymagających hospitalizacji, których stan zdrowia nie pozwala na przebywanie w swoim środowisku domowym, poprawa stanu zdrowia pacjentów, zapobieganie powikłaniom wynikającym z procesu chorobowego i unieruchomienia oraz zmniejszanie skutków upośledzenia ruchowego i przygotowanie do życia w społeczeństwie i w rodzinie. CMD posiada także własne laboratorium w którym wykonywana jest pełna gama badań analitycznych oraz pracownie RTG/MMG. Należy również podkreślić, że CMD współpracuje z wiodącymi klinikami i szpitalami w Polsce (Instytut Kardiologii w Warszawie, Centrum Zdrowia Dziecka w Warszawie). Rozwijana jest też współpraca z Warszawskim Uniwersytetem Medycznym, Pomorskim Uniwersytetem Medycznym, Uniwersytetem Jana Kochanowskiego w Kielcach oraz Uniwersytetem Przyrodniczo-Humanistycznym w Siedlcach.

CMD od początku swojej działalności stosowała strategię zrównoważonego rozwoju – zarówno w rozumieniu rodzaju świadczonych usług, jak również populacji objętej usługami medycznymi oraz w rozumieniu rozwoju geograficznego. Strategia ta nadal jest głównym wyznacznikiem przy opracowywaniu kolejnych kierunków rozwoju.

Z jednej strony spółka dąży do zwiększania swojego potencjału na obszarach wiejskich, z drugiej strony w celu zachowania zrównoważonego rozwoju uruchamia i rozwija aktualne lokalizacje na terenach miejskich.

Priorytetem przy projektowaniu nowych lokalizacji i przy dostosowaniu już istniejących stanowi uwzględnienie potrzeb osób niepełnosprawnych. Implementowane są ergonomiczne rozwiązania dla niepeł142

nosprawnych pracowników CMD oraz dla niepełnosprawnych pacjentów. Stosowane rozwiązania dotyczą zarówno usunięcia wszelkich barier architektonicznych, stworzenia możliwości dla zatrudnienia osób niepełnoprawnych, zapewnienia dla osób niepełnosprawnych nieograniczonego dostępu do usług medycznych. Tworząc bądź dostosowując obiekty przystosowane dla niepełnosprawnych pracowników i pacjentów jako cel nadrzędny CMD przyjmuje stworzenie ergonomicznego środowiska przyjaznego takim osobom.

CMD zatrudnia 19 osób niepełnosprawnych. Dzięki implementacji ergonomicznych rozwiązań sprofilowanych dla osób niepełnosprawnych CMD ma możliwość zwiększania zatrudnienia osób niepełnosprawnych i efektywnego wdrażania ich pracy. Uczestnictwo w programie ERGO WORK przyczyniło się do zwiększenia poziomu koordynacji i zarządzania implementacją powyższych rozwiązań. Przeprowadzona wśród pracowników ankieta wykazała wysoką świadomość w zakresie potrzeb osób niepełnoprawnych. Wskazane zostały w niej konkretne potrzeby i zagadnienia wymagające zmian w zakresie miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych.

8.2. Projektowanie obiektów i miejsc pracy dostosowanych do potrzeb osób niepełnosprawnych Pierwszym podstawowym zagadnieniem przy wdrażaniu rozwiązań przyjaznych pracownikom i pacjentom niepełnosprawnym jest uwzględnienie w projekcie budowy, bądź dostosowania przychodni, konkretnych rozwiązań niwelujących bariery architektoniczne.

Konieczność zastosowania powyższych rozwiązań wynika bezpośrednio z obowiązujących aktów prawnych m.in.:  Ustawy z dnia 7 lipca 1994 r. - Prawo budowlane (Dz.U. 1994 nr 89 poz. 414);  Rozporządzenia Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (Dz.U. 2002 nr 75 poz. 690);  Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 26 czerwca 2012 r. w sprawie szczegółowych wymagań, jakim powinny odpowiadać pomieszczenia i urządzenia podmiotu wykonującego działalność leczniczą (Dz.U. 2012 poz. 739).

143

Pomocniczo można posiłkować się poniższymi normami:  PN-Z-80101:2007 Dostępność obiektów i urządzeń dla osób niepełnosprawnych. Znaki informacji publicznej;  PN-EN ISO 7731:2009 Ergonomia – Sygnały bezpieczeństwa dla obszarów publicznych i obszarów pracy – Dźwiękowe sygnały bezpieczeństwa;  PN-92/N-01256-02 Znaki bezpieczeństwa. Ewakuacja.

Powyższe regulacje stosuje się przy wykonywaniu i wyposażaniu powszechnie dostępnych budynków, miejsc pracy a także urządzeń zewnętrznych, których zadaniem jest ułatwienie dostępu do budynków.

Budynki powinny być dostępne dla wszystkich osób w równym stopniu. Dlatego też tak dużo uwagi poświęca się dziś zagadnieniu projektowaniu i przystosowaniu już istniejących budynków w taki sposób, by osoby z różnego rodzaju niepełnosprawnościami mogły korzystać z nich na równi z osobami pełnosprawnymi.

Główne zagadnienia architektoniczne zawarte w powyższych przepisach dotyczą przede wszystkim następujących obszarów:  powierzchni manewrowania ze szczególnym uwzględnieniem potrzeb osób poruszających się na wózkach inwalidzkich w różnych przestrzeniach budynków;  komunikacji (m.in. ciągów komunikacyjnych i szerokości, dostępności jak również dźwigów, ramp, schodów);  pomieszczeń sanitarnych;  przystosowania stanowiska pracy.

Powierzchnie manewrowania są to miejsca zlokalizowane w różnych częściach budynku. Ich prawidłowe rozmieszczenie determinuje możliwość poruszania się na wózku. Powierzchnie te określone są według minimalnego zapotrzebowania na miejsce, jakiego potrzebuje osoba poruszająca się na wózku. „Wymiary powierzchni wynoszą 0,9-1,80 m i mogą się nakładać we wszystkich obszarach za wyjątkiem drzwi do dźwigów osobowych. Aby umożliwić nawrót w każdym pomieszczeniu należy zaplanować głębokość i szerokość co najmniej 1,50 m”67. Rysunek

Neufert E., Podręcznik projektowania architektoniczno-budowlanego, Wydawnictwo Arkady, Warszawa 2011, s. 33.

67

144

24 przedstawia minimalną przestrzeń na obrót oraz jej umiejscowienie w przykładowej ukośnej strefie wejściowej.

Istotne jest by w każdym pomieszczeniu zapewnić możliwość obrotu. Taka przestrzeń powinna być także stworzona np. na na spocznikach, początku i na końcu pochylni dla niepełnosprawnych, przed przejściami, w sieniach w głównych przejściach. Regulacje te dotyczą w szczególności powierzchni manewrowych przed urządzeniami leczniczymi (np. leżanka, wanna kąpielowa). Stosuje się je również w odniesieniu do pomieszczeń higieniczno-sanitarnych.

Rysunek 24. Minimalna przestrzeń na obrót, ukośnie położona strefa wejściowa Źródło: Neufert E., Podręcznik projektowania architektoniczno-budowlanego, Wydawnictwo Arkady, Warszawa 2011, str. 34-36.

Komunikacja pomiędzy pomieszczeniami oraz obszarami w budynku również powinna uwzględniać szczególne potrzeby osób niepełnosprawnych. Aby zapewnić dogodne przemieszczanie się osób niepełnosprawnych na różnych poziomach, stosuje się m.in. pochylnie.

Maksymalne nachylenie pochylni dla pieszych i osób niepełnosprawnych poruszających się za pomocą wózków inwalidzkich nie może przekraczać przy wysokości pochylni:  do 0,15 m - 15%;  do 0,5 m – 8% (pochylnie na zewnątrz bez przykrycia), 10% (pochylnie wewnątrz budynku lub pod dachem);  ponad 0,5 m – odpowiednio 6 i 8%; 145

 pochylnie od długości ponad 9 m powinny być podzielone na krótsze odcinki spocznikami długości co najmniej 1,4 m68.

Schemat przykładowej pochylni wraz z powierzchniami manewrowania przedstawia rysunek 25.

Rysunek 25. Schemat rampy wraz z powierzchniami manewrowania Źródło: Kowalski K., Projektowanie bez barier - wytyczne, s. 13, http://www.niepelnosprawni.pl/files/www.niepelnosprawni.pl/public/rozne_pliki/projektowanieBB 21.pdf (dostęp 2015-05-14).

Ważnym zagadnieniem jest także kwestia odpowiedniego zaprojektowania i wykonania poręczy (odstęp pomiędzy poręczami w granicach od 1,0 do 1,1m). Obustronne poręcze powinny być zamontowane na wysokości 0,75 m i 0,9 m od płaszczyzny ruchu. W przypadku poręczy przy schodach i pochylniach poręcze powinny być oddalone od ścian, do których są mocowane, co najmniej o 0,05 m69.

Przy projektowaniu komunikacji należy również uwzględnić eliminację jakichkolwiek progów pomiędzy poszczególnymi pomieszczeniami oraz instalację drzwi o szerokości w świetle przejścia nie mniejszej niż 0,9 m.

Pomieszczenia sanitarne powinny uwzględniać przynajmniej jedno WC dla osób niepełnosprawnych. Wysokość siedzenia powinna Rozporządzenie Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (Dz.U. 2002 nr 75 poz. 690) 69 Panas J. [red.], Nowy poradnik majstra budowlanego, Wydawnictwo Arkady, Warszawa 2010, s. 592.

68

146

wynosić 45-50 cm. Ponadto pomieszczenie higieniczno-sanitarne powinno zapewniać powierzchnię manewrowania przy umywalce i misce ustępowej. Drzwi nie mogą się otwierać do wewnątrz pomieszczenia sanitarnego70. Przykładowy rozkład z zachowaniem odpowiednich powierzchni manewrowania i wyposażenie pomieszczenia higienicznosanitarnego przedstawia rysunek 26.

Rysunek 26. Rozkład i wyposażenie przykładowego pomieszczenia higieniczno-sanitarnego Źródło: Kowalski K., Projektowanie bez barier - wytyczne, s. 46, http://www.niepelnosprawni.pl/files/www.niepelnosprawni.pl/public/rozne_pliki/projektowanieBB 21.pdf (dostęp 2015-05-14).

Powyżej opisano główne aspekty projektowania architektonicznego. Oprócz wymienionych należy brać pod uwagę wiele innych kwestii np. umieszczenie włączników na wysokości 0,8-1,1 m, odpowiedniej wysokości lady recepcyjnej, właściwym zagospodarowaniu terenu na zewnątrz budynku (np. specjalnie wydzielone i oznakowane miejsce Neufert E., Podręcznik projektowania architektoniczno-budowlanego, Wydawnictwo Arkady, Warszawa 2011, str. 35.

70

147

parkingowe dla osoby niepełnosprawnej, bezkolizyjna i łatwa komunikacja z budynkiem, brak wysokich krawężników i innych przeszkód architektonicznych na drodze do budynku, odpowiednie materiały wykończeniowe, zapewnienie odpowiedniego oświetlenia).

Wszystkie omówione aspekty są bardzo istotne przy projektowaniu nowej przychodni oraz przy opracowywaniu projektu przystosowania już istniejącego budynku. Należy jednak pamiętać, że nawet najdoskonalsze normy i regulacje prawne szczegółowo i detalicznie określające wymogi udogodnień dla osób niepełnosprawnych nie zastąpią holistycznego podejścia w celu stworzenia otoczenia przede wszystkim przyjaznego zarówno dla pracowników, jak i pacjentów CMD. Kolejną istotną kwestią są obowiązujące w Polsce przepisy związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. Reguluje je Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 27 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r.

Nr 169, poz. 1650, z 2007 r. Nr 49, poz. 330, z 2008 r. Nr 108, poz. 690).

Rozporządzenie określa m.in. organizację stanowisk pracy, obsługę i stosowanie maszyn, narzędzi i innych urządzeń technicznych, transport wewnętrzny i magazynowanie, normy ochrony przed hałasem oraz normy zapewnienia pomieszczeń i urządzeń higieniczno-stanitarnych oraz zaopatrzenie pracowników w napoje i środki higieny osobistej.

Omawiane rozporządzenie poza ogólnymi wytycznymi dla miejsca pracy wskazuje również w art. 48, że pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie stanowisk pracy do potrzeb i możliwości tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności.

Uregulowania prawne, dotyczące zatrudniania osób niepełnosprawnych znajdują się również w Ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz.U. z 2010 r. Nr 214, poz. 1407). Art. 4 ust. 5 odnosi się tylko do osób o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, które są zatrudnione na otwartym rynku pracy, czyli poza zakładami aktywności zawodowej i zakładami pracy chronionej i mówi, że zaliczenie danej osoby do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności osoby nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby przez pracodawcę niezapewniającego warunków pracy 148

chronionej, w przypadkach: przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej lub zatrudnienia jej w formie telepracy.

Zgodnie więc z przepisami prawa polskiego, jeżeli osoba niepełnosprawna nie wymaga stanowiska pracy, to jej zatrudnienie bez przystosowania jest możliwe.

Niepełnosprawnym pracownikom CMD przysługują w zależności od stopnia niepełnosprawności szczególne uprawnienia pracownicze.

Obejmują one przede wszystkim na:  skrócony czas pracy (dla osób o umiarkowanym i znacznym stopniu niepełnosprawności – 7 h na dobę i 35 h tygodniowo);  dodatkową przerwa w pracy (15 minut);  dodatkowy urlop wypoczynkowy (dla osób o umiarkowanym i znacznym stopniu niepełnosprawności).

W związku z zatrudnieniem odpowiedniej liczby osób niepełnosprawnych, w celu sfinansowania dodatkowych uprawnień i dostosowania stanowisk pracy CMD otrzymuje comiesięczne dotacje z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.

Omawiając kwestie prawne związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych należy również wskazać przepisy Rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 lipca 2003 r. w sprawie orzekania o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności (tekst jedn. Dz. U. 2003 nr 139 poz. 1328), w którym § 32 pkt 1 wymienia możliwe zakresy naruszenia sprawności organizmu oraz pkt 2 ich symbole (np. 01-U upośledzenie umysłowe, 02_P – choroby psychiczne, 04 O – choroby narządu wzroku, 05 R – upośledzenie narządu ruchu). Wymienione w Rozporządzeniu symbole niepełnosprawności decydują o przeciwwskazaniach do pracy. Przykładowo w oparciu o powyższe przeciwwskazania osoba niepełnosprawna z chorobą narządu wzroku nie powinna wykonywać pracy wymagającej oceny odległości oraz precyzji narządu wzroku. Ponadto nie powinna wykonywać pracy na wysokościach, przy obsłudze maszyn będących w ruchu oraz przy maszynach pod wysokim napięciem elektrycznym.

Jak wynika z powyższych rozważań ustawodawstwo polskie nie precyzuje wymagań stawianym miejscu pracy osoby niepełnosprawnej, które dostosowane byłoby do konkretnych potrzeb. W konsekwencji 149

pracodawcy często mają obawy związane z zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej, czego przyczyną jest przedw wszystkim brak wiedzy dotyczącej dostosowania miejsca pracy. Powyższa sytuacja została zidentyfikowana również przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych i Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy, które w 2014 r. pod redakcją naukową dr hab. inż.

Wiktora M. Zawieskiego przygotowały ramowe wytyczne dotyczące projektowania obiektów, pomieszczeń oraz przystosowania stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych o specyficznych potrzebach71.

8.3. Dostosowanie placówek do potrzeb osób niepełnosprawnych CMD to dynamicznie rozwijająca się spółka, która corocznie zwiększa liczbę placówek, a co za tym idzie zatrudnia pracowników (również niepełnosprawnych). Rozwój sieci placówek jest realizowany zarówno poprzez budowę nowych przychodni bądź wykończeniu nowych lokali, jak również poprzez dostosowanie istniejących budynków i lokali.

Nowe placówki, które przejmowane są przez firmę, a funkcjonujące od wielu lat w starych budynkach, często nie pozwalają architektonicznie na wprowadzenie wszelkich udogodnień dla osób niepełnosprawnych, z także osób starszych. W niektórych przypadkach wymaga to gruntownego remontu i jest bardzo kosztochłonne. Inaczej sytuacja wygląda w przypadku tworzenia placówki od podstaw, bowiem w takiej sytuacji CMD w fazie projektów dba o to aby pacjenci o różnych potrzebach mogli skorzystać z jej usług, a także aby pracownicy niezależnie od stopnia i rodzaju niepełnosprawności nie mieli przeszkód w wykonywaniu swojej pracy.

Poniże analizie poddano dostosowanie istniejącego budynku do potrzeb osób niepełnosprawnych oraz tworzenie budynku od podstaw z uwzględnieniem analogicznych aspektów.

Pierwszym przykładem uruchomienia placówki jest Przychodnia Zdrowia w Bielanach (ośrodek wiejski). Przychodnia ta przed uruchomieniem jej w ramach struktur CMD była prowadzona przez inną jedZawieska W.M. [red.], Projektowanie obiektów, pomieszczeń oraz przystosowanie stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych o specyficznych potrzebach – ramowe wytyczne, Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy, Warszawa 2014.

71

150

nostkę medyczną. Budynek w którym prowadzona jest działal,ność został wynajęty od Gminy Bielany. Pierwotnie nie był przystosowany do potrzeb osób niepełnosprawnych, zarówno pacjentów jak i pracowników. Budynek został wybudowany w pod koniec lat sześćdziesiątych XX w. zgodnie ze standardowym projektem, który zakładał umiejscowienie na pierwszej kondygnacji zaplecza gospodarczego, pralni i magazynów. Gabinety lekarskie i zabiegowe oraz punkt apteczny zostały umiejscowione na pierwszej kondygnacji. W projekcie tym nie uwzględniono dostępu do poziomu pierwszego dla osób niepełnosprawnych.

W ramach przejęcia działalności Przychodni Zdrowia Zarząd Spółki, zobowiązał się do remontu budynku i dostosowania do potrzeb osób niepełnosprawnych.

Poniżej przedstawiono fotografie przedstawiające Przychodnię Zdrowia w Bielanach po wykonanych pracach dostosowawczych.

Fot. 9 przedstawia zakupioną i zamontowaną przez CMD platformę, którą zamontowano dla celów dostosowania miejsca pracy dla osoby niepełnosprawnej oraz pacjentów przychodni. Przed remontem osoba niepełnosprawna ruchowo nie była w stanie bez pomocy innych osób dostać się do budynku.

Kolejnym utrudnieniem dla niepełnosprawnego pracownika oraz pacjentów była łazienka o bardzo małych rozmiarach, co utrudniało swobodne przemieszczenie się, a nawet całkowicie uniemożliwiało dostanie się do tego pomieszczenia. Dlatego przeprowadzono remont łazienki, którą dostosowano do potrzeb osób niepełnosprawnych. Dostosowanie przeprowadzono zgodnie z wytycznymi opisanymi w podrozdziale 8.2. Zachowano powierzchnię manewrowania (głębokość i szerokość 1,5 m), miskę ustępową (górna część deski) zamontowano na wysokości 45-50 cm. Łazienkę wyposażono w odpowiednie poręcze, górna krawędź umywalki znajduje się na wysokości 85 cm od posadzki, zastosowano umywalkę bez postumentu i szafki pod umywalką. Łazienkę wyposażono również w odpowiednią baterię.

151

Fot. 9. Platforma dla potrzeb osób niepełnosprawnych Źródło: opracowanie własne

Fot. 10. Dostosowanie łazienki do potrzeb osób niepełnosprawnych Źródło: opracowanie własne

152

W budynku przychodni w Bielanach uwzględniono również odpowiednie miejsca wypoczynku znajdujące się w pobliżu ciągów komunikacyjnych. Powierzchnie zostały wykończone materiałami niepołyskliwymi, jednocześnie zastosowano kontrastowe barwy ścian i podłóg – obydwa rozwiązania ułatwiają poruszanie się i orientację osobom z dysfunkcją wzroku. Stosowane materiały wykończeniowe podłóg, schodów, etc. zapewniają stabilne oparcie i mają właściwości antypoślizgowe. Jednocześnie dołożono wszelkich starań aby wszelkie detale w strefach komunikacji znajdowały się na jednym poziomie.

Przestrzenie składowania zostały rozwiązane tak aby wszystkie niezbędne osobie niepełnosprawnej (pracownikowi, pacjentowi) elementy były w zasięgu ręki. Przy rozmieszczaniu oświetlenia uwzględniono zasadę, zgodnie z którą źródło światła nie powinno znajdować się za osobą obsługującą. Zapewniono też oświetlenie umożliwiające osobom niesłyszącym czytanie z ruchu warg. Wyeliminowano również nierównomierne oświetlenie w pomieszczeniach które są ze sobą połączone tak aby uniknąć olśnienia przy przejściu między tymi pomieszczeniami. Zapewniono również specjalnie przystosowane miejsce parkingowe.

W celu przedstawienia skali koniecznych zmian i dostosowań w celu uwzględnienia potrzeb niepełnosprawnych pracowników i pacjentów, przedstawiono Przychodnię Zdrowia w miejscowości Nur. Pierwotnie działalność medyczna była prowadzona przez inną jednostkę medyczną.

Budynek jest wynajmowany od Gminy Nur. Jest to budynek wybudowany zgodnie ze projektem zbliżonym do budynku przychodni w Bielanach. Jego powstanie jest również datowane na późne lata sześćdziesiąte.

W momencie przejęcia działalności przez CMD, budynek ten posiadał jednie pochylnię dla osób z niepełnosprawnością ruchową (fot. 11).

Jak wspomniano, przejmowane przez firmę przychodnie często nie są dostosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych. Budynek w Nurze, oprócz wybudowanej pochylni, nie posiadał żadnych innych udogodnień dla osób niepełnosprawnych. Dostosowanie budynku zgodnie z normami i regulacjami omówionymi w podrozdziale 8.2 pociąga za sobą nierzadko konieczność gruntownych prac budowlanych, istotnych zmian architektonicznych oraz nakładów finansowych. Na fotografii 12 przedstawiono łazienkę w przejętej przychodni w Nurze. Jest

153

ona obecnie w trakcie remontu ,w ramach którego trwają prace nad dostosowaniem jej do potrzeb osób niepełnosprawnych.

Fot. 11. Podjazd dla osób niepełnosprawnych Źródło: opracowanie własne

Fot. 12. Łazienka przed remontem w przychodni w Nurze Źródło: opracowanie własne

154

Jak widać na fotografii 12, łazienka w żadnym z aspektów nie spełnia wymagań opisanych wcześniej. Wymaga zatem całkowitego remontu, łącznie z jej powiększeniem. W ramach dostosowania budynku zostaną wykonane prace budowlane i wykończeniowe tak, aby spełnić wszystkie normy i regulacje opisane w części drugiej niniejszego opracowania.

Kwestia uwzględnienia rozwiązań przyjaznych osobom niepełnosprawnym wygląda zupełnie inaczej w przypadku budynku tworzonego od podstaw. Taką przychodnię CMD buduje w miejscowości Strachówka. Budynek w Strachówce jest parterowy wolno stojący z bezpośrednim dostępem z poziomu terenu (brak konieczności budowy pochylni dla niepełnosprawnych).

Budowa przychodni od podstaw pozwala na zastosowanie się do wytycznych i przepisów prawa odnośnie dostosowania budynku oraz wyposażenia do pacjentów i pracowników niepełnosprawnych, już na etapie projektu budowlanego.

W przypadku przychodni zdrowia w Strachówce uwzględniono m.in. poniższe aspekty dotyczące dostosowania do potrzeb osób niepełnosprawnych:  zaprojektowanie i wykonanie łazienki dostosowanej do potrzeb osób niepełnosprawnych (powierzchnia manewrowania o szerokości i głębokości 1,5 m, odpowiednie rozmieszczenie wyposażenia łazienki). Uwzględnienie powyższego aspektu w projekcie przedstawia rys. 27 pkt A, faktyczne wykonanie - fot. 14;  zapewniono bezpośredni dostęp z zewnętrznego chodnika do wnętrza przychodni (rys. 27 pkt C oraz fot. 15), komunikacja wewnątrz budynku znajduje się na jednym poziomie i nie stwarza barier dla osób niepełnosprawnych;  gabinety lekarskie i zabiegowe zaprojektowano w taki sposób, aby z naddatkiem uwzględniały wymogi dotyczące powierzchni manewrowania i dawały pełen komfort zarówno niepełnosprawnemu pracownikowi jak i pacjentowi (rys. 27 pkt B);  podobnie jak w przychodni w Bielanach, powierzchnie zostały wykończone materiałami niepołyskliwymi, jednocześnie zastosowano kontrastowe barwy ścian i podłóg. Stosowane materiały 155

wykończeniowe podłóg, schodów, etc. zapewniają stabilne oparcie i mają właściwości antypoślizgowe. Faktyczne wykonanie przedstawia fot. 15;  zadbano również o odpowiednie oświetlenie zgodnie z wymogami i normami opisanymi w rozdziale 2 i wdrożonymi, np. w przychodni w Bielanach, które zostały opisane powyżej;  zaprojektowano również odpowiednie przestrzenie składowania.

Rysunek 27. Fragment projektu przychodni w Strachówce Źródło: Opracowanie własne na podstawie projektu budowalnego Przychodni Zdrowia w Strachówce.

Jak widać na fotografiach (fot. 13-15), CMD tworząc przychodnię od podstaw dokłada wszelkich starań, aby była ona dostosowana do potrzeb osób z różnymi dysfunkcjami.

156

Fot. 13. Dostęp do wnętrza budynku przychodni w Strachówce źródło: opracowanie własne

Fot. 14. Łazienka w przychodni w Strachówce źródło: opracowanie własne

Fot. 15. Wykończenie powierzchni w przychodni w Strachówce źródło: opracowanie własne

157

Przystąpienie CMD do projektu ErgoWork otworzyło nowe możliwości i spojrzenie w kwestii zatrudniania osób niepełnosprawnych.

W trakcie projektu stworzono dla osoby niepełnosprawnej stanowisko pracy w Call Center: Operator Informacji Telefonicznej. Zatrudniono osobę niepełnosprawną ruchowo, początkowo bez dostosowania tego stanowiska. Następnie dokonano analizy potrzeb zatrudnionej osoby w związku z pełnioną przez nią funkcją, z uwzględnieniem specyfiki niepełnosprawności w oparciu zarówno o spostrzeżenia zatrudnionej osoby, jak również przy uwzględnieniu norm i regulacji prawnych. Kolejnym krokiem, po zakończeniu projektu oraz zbadaniu potrzeb osoby niepełnosprawnej będzie pełne dostosowanie stanowiska do potrzeb zatrudnionej osoby niepełnosprawnej.

Zapewnienie odpowiednich warunków pracy zgodnie z wymaganiami przepisach przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, prawa budowlanego oraz innych przepisów wskazanych w niniejszym opracowaniu w wielu przypadkach wystarcza do stworzenia bezpiecznego i sprawnego funkcjonowania osób z potrzebami w środowisku ich pracy. Wymagania te mają jednak charakter ogólny i minimalny, co może nie odpowiadać pracownikom w zależności od rodzaju ich niepełnosprawności. Dlatego tak ważne jest zwrócenie przez pracodawców szczególnej uwagi na specyficzne potrzeby poszczególnych pracowników i odpowiednie dostosowanie stanowisk pracy. Jednocześnie pamiętać należy o dostosowywaniu lokali i budynków zarówno dla potrzeb pracowników, jak również osób niepełnosprawnych spoza organizacji (np. pacjentów). Istotne jest również wsparcie instytucji zajmujących się na co dzień potrzebami osób niepełnosprawnych. To właśnie na ich szybką pomoc liczy pracodawca tworzący stanowisko pracy dla osoby niepełnosprawnej, odpowiednie do jej specyficznych potrzeb.

Jak widać na przykładzie CMD, możliwe jest wypracowanie systemu dostosowań pozwalającego na jednoczesne uwzględnienie potrzeb niepełnosprawnych pracowników i pacjentów – z różnymi niepełnosprawnościami. Pomimo istotnych kosztów, rozwiązania takie są i będą wdrażane w CMD w każdej z placówek. Podkreślić należy jednocześnie, że o wiele bardziej skomplikowanym i kosztochłonnym zadaniem jest dostosowanie placówki już istniejącej. Przykład CMD pokazuje również, że w wielu przypadkach oprócz pełnego 158

dotrzymywania norm i regulacji należy, jak już wcześniej wspominano, dbać przede wszystkim o stworzenie środowiska przyjaznego pracownikowi i pacjentowi niepełnosprawnemu. Osiągnięcie takiego celu często nie wymaga istotnych nakładów finansowych, a jednocześnie nie jest ujęte w normach i regulacjach prawnych. Przede wszystkim należy uwzględniać faktyczne potrzeby konkretnych pracowników i dla nich tworzyć w pełni dopasowane stanowiska pracy.

Celem CMD w kolejnych latach będzie stopniowe dostosowywanie kolejnych przychodni do potrzeb pracowników i pacjentów z różnymi rodzajami niepełnosprawności, bowiem w chwili obecnej większość działań ukierunkowana była na osoby z niepełnosprawnością ruchową.

Firma dołoży wszelkich starań aby dostosować przychodnie do osób niewidomych, głuchoniemych, zarówno przyszłych pacjentów, jak również pracowników.

159

160

ROZDZIAŁ 9.

Ocena sprawności funkcjonalnej osób niepełnosprawnych na rynku pracy w Pomorskim Ośrodku Kompetencji (Katarzyna Jach) Katarzyna Jach72

9.1. Ocena sprawności funkcjonalnej Ocena sprawności funkcjonalnej została pierwotnie zdefiniowana przez Abdela Moty’ego et al. w roku 1993, jako „proces oceny, który przekłada ujawnione możliwości fizyczne, fizjologiczne i funkcjonalne na potencjał do wykonywania różnych czynności w życiu codziennym i zawodowym”73. Zgodnie z bardziej współczesną definicją, ocena sprawności funkcjonalnej jest systematycznym i wszechstronnym badaniem przeprowadzanym w celu określenia rzeczywistej wydajności w wykonywaniu codziennych czynności, w tym pracy, w oparciu o sprawność fizyczną danej osoby74. Ocena sprawności funkcjonalnej stanowi uzupełnienie badań lekarskich. Służy ona również jako obiektywny miernik bezpiecznego korzystania z posiadanych przez pacjenta zdolności funkcjonalnych w odniesieniu do fizycznych wymogów stanowiska pracy75. Ocena sprawności funkcjonalnej jest powszechnie wykorzystywana w celu określenia gotowości do pracy oraz gotowości do powrotu

Politechnika Wrocławska, Wydział Informatyki i Zarządzania, Wybrzeże Wyspiańskiego 27, 50-370 Wrocław, tel. +48 71 348 5050, e-mail: katarzyna.jach@pwr.edu.pl.

73 E. Roy, Functional capacity evaluations and the use of validity testing. What Does the Evidence Tell us?, The Case Manager, tom 14, numer 2, marzec 2003, s. 64-69.

74 American Physical Therapy Association, Guidelines: Occupational Health Physical Therapy: Evaluating Functional Capacity. 2011, pobrane: http://www.apta.org/AM/Template.cfm? Section=Policies_and_Bylaws& Template=/CM/ContentDisplay.cfm&ContentID=62842; W.T. Jahn, L.N. Cupon, J.H. Steinbaugh, Functional and work capacity evaluation issues, Journal of Chiropractic Medicine, tom 3, numer 1, zima 2004, s. 1-5.

75 Tamże.

72

161

do pracy76, jak również w celu określenia stopnia upośledzenia lub niepełnosprawności, dostosowania zadań na danym stanowisku pracy oraz wyboru odpowiedniego zawodu77.

Ocena sprawności funkcjonalnej została uznana na całym świecie za zasadne i wiarygodne narzędzie wykorzystywane w procesie podejmowania decyzji w zakresie sprawności fizycznej, gotowości do pracy oraz potrzeb związanych z zatrudnieniem i rehabilitacją78. W niektórych państwach ocena sprawności funkcjonalnej jest wykorzystywana jako metoda wyceny należnych odszkodowań i świadczeń79. Należy zauważyć, iż w każdym przypadku indywidualnie sprawdzana jest możliwość jej zastosowania. Jednak, wiarygodność tej metody zależy w dużej mierze od kwalifikacji osób dokonujących oceny80. Może być ona przeprowadzana przez lekarzy, jednak zazwyczaj wykonują ją fizjoterapeuci lub terapeuci zawodowi specjalizujący się w rehabilitacji zawodowej. W celu zapewnienia odpowiedniego standardu bezpieczeństwa, rzetelności, zasadności, praktyczności i użyteczności oceny sprawności funkcjonalnej należy stosować się do konkretnych wytycznych81.

W Pomorskim Ośrodku Kompetencji terapeuci zawodowi oferują ocenę sprawności funkcjonalnej oraz doradztwo w zakresie ergonomii. POK działa w ramach Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Gdańsku jako innowacyjne centrum badawcze.

S. Cronin, J. Curran, J. Iantorno, K. Murphy, L. Shaw, N. Boutcher, M. Knott, Work capacity assessment and return to work: A scoping review. Work, 2013, 44(1), 37-55 dostęp: www.scopus.com; D.P. Gross, M.C. Battié, J.D. Cassidy, The prognostic value of functional capacity evaluation in patients with chronic low back pain: part 1: timely return to work. Spine. 15 kwietnia 2004; 29(8), 914-919.

77 W.T. Jahn, L.N. Cupon, J.H. Steinbaugh, Functional…, dz. cyt., s. 1-5.

78 R. Soer, M. F. Reneman, M. H. W. Frings-Dresen, P.P.F. Kuijer, Experts Opinion on the Use of Normative Data for Functional Capacity Evaluation in Occupational and Rehabilitation Medicine and Disability Claims. Journal of Occupational Rehabilitation, 2014, 24(4), s. 806-811.

79 T. Mitchell, Utilization of the functional capacity evaluation in vocational rehabilitation. Journal of Vocational Rehabilitation, 2008, 28, s. 21–28.

80 D.L. Hart, S.J. Isernhagen, L.N. Matheson, Guidelines for functional capacity evaluation of people with medical conditions. J. Orthop. Sports. Phys. Ther., grudzień 1993;18(6), s. 682-686; W.T. Jahn, L.N. Cupon, J.H. Steinbaugh, Functional…, dz. cyt., s. 1-5.

81 D.L. Hart, S.J. Isernhagen, L.N. Matheson, Guidelines…, dz. cyt. s. 682-686.

76

162

9.2. Ocena sprawności funkcjonalnej a osoby niepełnosprawne W kontekście niepełnosprawności, ocena sprawności funkcjonalnej skupia się na określeniu wpływu upośledzenia osoby badanej na jej zdolność do wykonywania celowych działań82. Takie podejście jest zgodne z wytycznymi American Medical Association w sprawie oceny trwałej niepełnosprawności (AMA Guides to the Evaluation of Permanent Impairment), w których dokonane jest rozróżnienie pomiędzy upośledzeniem a niepełnosprawnością. Upośledzenie określane jest jako „utrata, utrata lub zaburzenie możliwości korzystania z dowolnej części ciała, układu narządów lub ich funkcji”, natomiast niepełnosprawność definiowana jest jako „zmiana sprawności danej osoby w zaspokajaniu potrzeb osobistych, społecznych lub zawodowych, która nastąpiła w wyniku upośledzenia”; osoba upośledzona może, ale nie musi być niepełnosprawna83.

Podobne rozróżnienie jest wskazywane przez Mathesona84.

W dotychczasowych badaniach analizowano również znaczenie oceny sprawności funkcjonalnej z punktu widzenia niepracującej części społeczeństwa, na przykład osób niepełnosprawnych, osób starszych i bezrobotnych85. Jednak rzeczywista wykonalność pełnej oceny sprawności funkcjonalnej osób niepełnosprawnych jest często znikoma ze względu na związane z nią przeciwwskazania i środki ostrożności.

Na przykład, w badaniu osób z chronicznym bólem pleców okolicy lędźwiowo-krzyżowej przeprowadzonym przez Grossa86 okazało się, że niewielu pacjentom (4%) udało się przejść wszystkie testy oceny sprawności funkcjonalnej. Z tego względu konieczne jest wprowadzanie zmian do procedur i częściowa rezygnacja z niektórych testów w ramach tej oceny. W Pomorskim Ośrodku Kompetencji stosowany jest amerykański system oceny sprawności funkcjonalnej nazywany WorkWell, zgodnie z którym w Ośrodku zastosowano to drugie rozwiązanie, czyli możliwość zmiany niektórych testów, jeśli pacjent nie kwalifikuje się do ich W.T. Jahn, L.N. Cupon, J.H. Steinbaugh, Functional…, dz. cyt., s. 1-5.

T. Mitchell, Utilization …, dz. cyt., s. 21-28.

84 L. Matheson, V. Mooney, J. Grant, S. Leggett, K. Kenny, Standardized evaluation of work capacity.

Journal of Back and Musculoskeletal Rehabilitation, 1996, 6, s. 249-264.

85 T. Jones, S. Kumar, Functional capacity evaluation of manual material handlers: a review. Disability and Rehabilitation, 2003, 25 (4-5), s. 179-191; J.J. Chen, Functional Capacity Evaluation & Disability. The Iowa Orthopaedic Journal. 2007; 27, s. 121-127.

86 D.P. Gross, M.C. Battié, J.D. Cassidy, The prognostic value of functional capacity evaluation in patients with chronic low back pain: part 1: timely return to work. Spine. 15 kwietnia 2004; 29(8), s. 914-919.

82 83

163

wykonania. Warto zauważyć, że zazwyczaj w zakresie oceny sprawności funkcjonalnej nie wprowadza się rozróżnienia na osoby zdrowe i niepełnosprawne, mimo że w diagnostyce w ramach oceny wychodzą różnice pomiędzy tymi dwoma grupami.

Warto zauważyć, że możliwa jest diagnostyka osób niepełnosprawnych umysłowo za pomocą oceny sprawności funkcjonalnej, jednak również i w tym przypadku wyniki nie są do końca wiarygodne.

Jako przykład można przytoczyć badanie przeprowadzone przez Ratzona87 obejmujące osoby młode i nastolatków szczególnej troski. Chociaż większość z nich zatrudniona jest jako pracownicy fizyczni, autorzy badania sprawdzali możliwość sprostania podstawowym wymogom w tego rodzaju pracy, takim jak wytrzymałość na obciążenia dynamiczne, siła rąk i motoryka subtelna. Wyniki pokazały wolniejszą i ograniczoną wydajność wśród osób szczególnej troski w porównaniu z młodymi, zdrowymi pracownikami, chociaż nie wszystkie różnice były statystycznie istotne.

Ponadto, nie zauważono różnic w pracy serca w trakcie wykonywania oceny sprawności funkcjonalnej. Według osobistego doświadczenia autora, holenderscy terapeuci zawodowi unikają stosowania oceny sprawności funkcjonalnej w przypadku osób niepełnosprawnych umysłowo, chyba że w celu niezwiązanym z konkretnym procesem rekrutacji. W takich przypadkach przeprowa-dzanych jest tylko kilka testów oceny sprawności funkcjonalnej, np. testy sprawności manualnej lub testy z obsługi transportu bliskiego.

9.3. Osoby niepełnosprawne w Pomorskim Ośrodku Kompetencji Pomorski Ośrodek Kompetencji (POK) działa w ramach Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Gdańsku jako innowacyjne centrum badawcze. Do jego podstawowego zakresu działalności zalicza się ocenę kompetencji psychologicznych oraz sprawności funkcjonalnej klientów oraz doradztwo motywacyjne, psychologiczne i ergonomiczne. Jednym z głównych celów POK jest aktywacja niepełnosprawnych bezrobotnych na rynku pracy. Jest to ważny problem w Polsce, ponieważ aktywność osób niepełnosprawnych na rynku pracy jest równa połowie aktywności notowanej w przy-

N. Ratzon, T. Schejter, E. Alon, N. Schreuer, Are young adults with special needs ready for the physical work demands?. Res. Dev. Disabil. Styczeń-luty 2011; 32(1), s. 371-376.

87

164

padku osób zdrowych (27,1% w porównaniu z 56,3%, na koniec 2014)88.

Szczegółowa informacja na temat sprawności funkcjonalnej i zdolności poszczególnych osób do sprostania wymogom stawianym w pracy może być dla nich bardzo motywująca.

Jak już wspomniano, do oceny sprawności funkcjonalnej dokonywanej w POK wykorzystuje się system WorkWell. Określany jest on jako kontrolowany system rzeczywistej symulacji89. Oznacza to, że autorzy systemu przekazują wszystkie potrzebne instrukcje osobom wykonującym testy w zakresie ich obsługi i interpretacji wyników. Dodatkowo, testy polegają na rzeczywistej symulacji fizycznych potrzeb zgodnie z klasyfikacją oceny sprawności funkcjonalnej przedstawioną przez Tramposha90. Pozwala to na relatywnie ławą ocenę ich rzetelności i wiarygodności91. Zgodnie z procedurami systemu WorkWell, nie dokonuje się rozróżnienia pomiędzy osobami niepełnosprawnymi a zdrowymi.

Ponadto w POK przeprowadzając ocenę sprawności funkcjonalnej nie wyróżnia się osób niepełnosprawnych posiadających i nieposiadających orzeczenia o swojej niepełnosprawności. Do grudnia 2014 r. badaniom w POK poddanych zostało 31 osób posiadających orzeczenia o niepełnosprawności. Dane dotyczące charakterystyki niepełnosprawności badanych osób zawarto w tabeli 18. Można zauważyć, że prawie połowa badanych to osoby z upośledzeniem zdolności motorycznych. Jest to odsetek znacznie przewyższający ich udział wśród wszystkich osób niepełnosprawnych w Polsce (16,7% w roku 2000 według Kostrubiec92).

Co więcej, wśród 105 przeanalizowanych przypadków znalazło się 21 osób niepełnosprawnych nieposiadających orzeczeń o niepełnosprawności. Pod uwagę brano następujące kryteria: silne uczucie bólu (określane jako silny ból lub bardzo silny ból), ból mający wpływ na aktywność fizyczną lub wymagający zażywania środków przeciwbólowych, o czym informowali klienci, wyniki na poziomie 100 lub niższe

Kostrubiec S., Osoby niepełnosprawne na rynku pracy w 2000 roku. Warszawa: GUS. 2001; RynekPracy.org, Współczynnik aktywności zawodowej, 2015 pobrane dnia 20.04.2015: http://rynekpracy.org/x/1625935 89 T. Jones, S. Kumar, Functional capacity evaluation of manual material handlers: a review. Disability and Rehabilitation, 2003, 25 (4-5), s. 179-191.

90 A.K. Tramposh, The functional capacity evaluation: measuring maximal work abilities. Occupational Medicine 1992, 7, s. 113-124.

91 T. Jones, S. Kumar, Functional…, dz. cyt. s. 179-191.

92 Kostrubiec S., Osoby…, dz. cyt.

88

165

na podstawie kwestionariusza Spinal Function Sort, lub rekomendacja ze strony terapeutów zawodowych.

Wyróżniono według tych kryteriów 21 osób. W większości przypadków jednocześnie odnotowano kilka symptomów kwalifikujących badanych do grona osób niepełnosprawnych. Ze względu na charakter oceny sprawności funkcjonalnej oraz kryteriów kwalifikacyjnych wymienionych powyżej większość osób niepełnosprawnych okazała się mieć upośledzony narząd ruchu (tabela 18).

Tabela 18. Klasyfikacja stopni niepełnosprawności osób niepełnosprawnych w Pomorskim Ośrodku Kompetencji Symbol przyczyny niepełnosprawności 02-P

Przyczyna niepełnosprawności

Liczba przypadków posiadający OoN

nieposiadający OoN*

choroby psychiczne zaburzenia głosu, mowy i choroby słuchu choroby narządu wzroku

1

1

4

1 (złożona niepełnosprawność razem z 05-R)

05-R

upośledzenie narz. ruchu

15

17

06-E

epilepsja

1 2 (złożona niepełno-

07-S

choroby układu oddechowego i krążenia

1 2 (złożona niepełnosprawność razem z O5-R i 10-N)

sprawność razem z 05-R)

03-L 04-O

08-T 10-N 11-I

choroby układu pokarmowego choroby neurologiczne inne Suma

2

1 4 1 31

21

OoN – orzeczenie o niepełnosprawności; * klasyfikacja autorska Źródło: opracowanie własne

Numery klasyfikujące rodzaje niepełnosprawności przedstawione w tabelach 18 i 19 zostały przytoczone zgodnie z Polską Klasyfikacją Stopni Niepełnosprawności (Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, Dz.U. 2011 nr 127 poz. 721.) opracowaną na podstawie Międzynarodowej

166

Klasyfikacji Funkcjonowania, Niepełnosprawności i Zdrowia (International Classification of Functioning, Disability and Health)93.

Jak ilustruje tabela 19, osoby niepełnosprawne posiadające i nieposiadające orzeczenia o niepełnosprawności były w podobnym wieku, ale różnej płci. Kobiety stanowiły ponad trzy czwarte osób niepełnosprawnych bez odpowiednich orzeczeń. Większość klientów z orzeczeniami o niepełnosprawności posiadała orzeczenie o lekkim lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności.

Tabela 19. Podstawowe charakterystyki osób niepełnosprawnych w Pomorskim Ośrodku Kompetencji Liczba Przypadków

Cechy Płeć Wiek [lata]

mężczyzna kobieta średnia minimum maksimum lekki

Stopień umiarkowany niepełnosprawności

znaczny OoN – orzeczenie o niepełnosprawności Źródło: opracowanie własne

posiadający OoN 15 16 42,8 21 63 15

nieposiadający OoN 5 16 45 31 54

15 1

b.d.

Dalsza analiza została przeprowadzona w celu określenia, czy możliwe jest przeprowadzenie pełnej procedury oceny sprawności funkcjonalnej z osobami niepełnosprawnymi według protokołu systemu WorkWell. Pierwsza selekcja odbywa się poprzez przeprowadzenie wywiadu z klientem w celu wykluczenia jakichkolwiek przeciwwskazań, takich jak ostry ból lub ciąża. Następnym etapem selekcji w Pomorskim Ośrodku Kompetencji jest Kwestionariusz Gotowości do Podjęcia Aktywności Fizycznej (Physical Activity Readiness Questionnaire – PARQ). Kwestionariusz składa się z 7 prostych pytań określających ogólny stan zdrowia, skupiających się na kondycji układu sercowo-

T.B. Ustün, S. Chatterji, J. Bickenbach, N. Kostanjsek, M. Schneider, The International Classification of Functioning, Disability and Health: a new tool for understanding disability and health. Disabil Rehabil, 3-17 czerwca 2003; 25(11-12), s. 565-571.

93

167

naczyniowego94 (Thomas et al., 1992). Jeżeli wyniki kwestionariusza PARQ są niezadowalające, ocena sprawności funkcjonalnej nie jest przeprowadzana. Jeśli wyniki z kwestionariusza PAR-Q są ocenione jako średnie, część testów w ramach oceny sprawności funkcjonalnej nie jest przeprowadzana. W niektórych sytuacjach konieczne są dodatkowe ograniczenia, np. wykluczenie lub ograniczenie testów z obsługi transportu bliskiego.

Tabela 20. Testy, którym poddawane są osoby niepełnosprawne w Pomorskim Ośrodku Kompetencji Liczba przypadków Nazwa testu

Opis

równowaga (4 różne próby) przykucanie siedząca stojąca wymagana przy pracy nad głową Pozycja stojąca, pochylona do przodu w przysiadzie klęcząca koordynacja – zestaw trzech testów Sprawność rąk siła chwytu ręki chodzenie Ćwiczenia wchodzenie po schodach pchanie i ciągnięcie w miejscu Obsługa trans3 różne testy obejmujące podnoszenie i przenoportu bliskiego szenie oczekiwane wyniki testu Spinal Function Sort (niewiarygodne wyniki przedstawiono w nawiasach) kwestionariusze oczekiwane wyniki testu Hand Function Sort (niewiarygodne wyniki przedstawiono w nawiasach) Łączna liczba osób poddanych testom OoN – orzeczenie o niepełnosprawności Źródło: opracowanie własne Testy wstępne

posiadający nieposiadający OoN OoN 31 20 27 19 29 21 29 19 26 19 21 17 24 17 27 18 31 21 30 21 26 18 25 19 27 18 18

19

19 (4)

10 (4)

29 (6)

21 (5)

31

21

Tramposh A.K., The functional capacity evaluation: measuring maximal work abilities. Occupational Medicine 1992, 7.

94

168

Jak wykazuje Gross95, wykonanie jednego testu z obsługi transportu bliskiego (podnoszenie z poziomu podłogi na wysokość talii) było równie mało przydatne co niezaliczone testy w całym protokole oceny sprawności funkcjonalnej. Jednak pominięcie testów z obsługi transportu bliskiego w ramach oceny sprawności funkcjonalnej może osłabić wartość otrzymanych wyników. Kolejnym powodem, by unikać pomijania niektórych testów w ramach tej oceny jest fakt, że część z nich poprawia spójność całej procedury oraz weryfikuje wyniki poprzednich testów96.

Podstawowe elementy oceny sprawności funkcjonalnej zostały przedstawione w tabeli 20. Podstawową informacją jest w tym przypadku łączna liczba osób spośród wszystkich niepełnosprawnych, które mogły zostać poddane poszczególnym testom. Jeśli test został przerwany zgodnie z procedurą oceny sprawności funkcjonalnej, wynik nie był odrzucany. Jeśli test zastąpiono innym (np. klękanie na jednej nodze zamiast klękania na obu kolanach), taki wynik również nie był odrzucany, ponieważ procedura oceny sprawności funkcjonalnej zezwala na wymianę niektórych testów na inne. Można zauważyć, że niektóre testy mogły zostać wykonane przez obie grupy osób niepełnosprawnych. Jedynymi testami, które zostały pominięte w przypadku 46% osób posiadających orzeczenie o niepełnosprawności były testy z obsługi transportu bliskiego.

9.4. Samoocena klientów Pomorskiego Ośrodka Kompetencji Odrębną kwestią jest samoocena klientów Pomorskiego Ośrodka Kompetencji. Samoocena sprawności funkcjonalnej została sprawdzona w formie ankiety. Dziewiętnastoelementowy kwestionariusz koncentruje się na zdolnościach funkcjonalnych wskazywanych zgodnie z modelem zadowolenia z pracy wykorzystywanym przez bazę danych Occupational Information Network (O*NET) sponsorowaną przez Departament Pracy Stanów Zjednoczonych. Został on utworzony, aby ocenić stopień zgodności samooceny klienta z oceną przeprowadzoną przez terapeutę zawodowego jak również obiektywne wyniki testów przeprowadzonych w ramach oceny sprawności funkcjonalnej. Ten sam kweD.P. Gross, M.C. Battié, J.D. Cassidy, The prognostic…, dz. cyt., s. 914-919.

E. Roy, Functional capacity evaluations and the use of validity testing. What Does the Evidence Tell us?, The Case Manager, tom 14, numer 2, marzec 2003, s. 64-69.

95 96

169

stionariusz był wypełniany przez klienta na początku oceny sprawności funkcjonalnej oraz przez terapeutę zawodowego zazwyczaj po zakończeniu testów w ramach oceny. Sprawność funkcjonalna oceniana była w siedmiopunktowej skali. Założono, że wyniki są spójne, jeśli różnica pomiędzy odpowiedziami w ramach samooceny a punktacją przyznaną przez terapeutę zawodowego była mniejsza niż 0,5 punktu. Jeśli ocena klienta była o 0,5 punktu lub więcej wyższa niż ocena terapeuty zawodowego, wskazywano zawyżoną samoocenę. I na odwrót, jeśli ocena klienta była o 0,5 punktu lub więcej niższa niż ocena terapeuty zawodowego, wskazywano na zaniżoną samoocenę. Wyniki przedstawione zostały w na rys. 28.

Rysunek 28. Samoocena osób niepełnosprawnych i sprawnych Przypadki, w których nie dysponowano pełnymi danymi nie zostały uwzględnione.

Legenda: opis pod wykresem, od lewej - osoby sprawne, osoby nieposiadające OoN, osoby posiadające OoN; legenda obok tabeli, od góry - niska samoocena, samoocena zgodna z oceną terapeuty zawodowego, zawyżona samoocena OoN – orzeczenie o niepełnosprawności Źródło: opracowanie własne

W przypadku osób sprawnych zgodne wyniki zarejestrowano w 40% przypadków. Zawyżoną samoocenę wykazano głównie wśród 170

osób sprawnych (38%) oraz wśród osób niepełnosprawnych posiadających orzeczenie o niepełnosprawności (42%). Niską samoocenę zaobserwowano przede wszystkim w przypadku osób cierpiących z powodu kontuzji, które wpływały na sprawność w pracy. Warto zauważyć, że połowa osób niepełnosprawnych nieposiadających orzeczenia o niepełnosprawności oceniła siebie znacznie niżej niż terapeuta zawodowy.

Ponadto, osoby z niską samooceną były pozytywnie zaskoczone swoimi wynikami osiąganymi w trakcie testów w ramach oceny sprawności funkcjonalnej. Wydaje się, że obiektywne wyniki testów oraz opinia przedstawiona przez terapeutę zawodowego po zakończeniu oceny sprawności funkcjonalnej pozwoliła uczestnikom badania na dużo bardziej realistyczną samoocenę.

171

172

Zakończenie

Analiza podjętych w pracy problemów ergonomii pozwoliła na wyciągnięcie następujących wniosków:  w przypadku osób niepełnosprawnych, praca i zatrudnienie stanowią nie tylko źródło utrzymania, ale zapewniają także bezpieczeństwo ekonomiczne i społeczne, ze szczególnym naciskiem na wartości psychologiczne i fizjologiczne. Praca uważana jest za jeden z najważniejszych warunków włączenia społecznego i zdrowego życia osób z dysfunkcjami;  osoby niepełnosprawne pozostają jedną z grup, która jest najbardziej narażona na dyskryminację w środowisku pracy i środowisku społecznym;  podstawowymi filarami modelu rynku pracy są: efektywny system pośrednictwa pracy i aktywizacji zawodowej, elastyczne formy zatrudnienia, system kształcenia ustawicznego oraz system zabezpieczenia społecznego;  rozwój nowoczesnego modelu rynku pracy wydaje się być jedną z wiodących ścieżek, prowadzących do poprawy sytuacji w zatrudnianiu osób z dysfunkcjami;  włączanie osób niepełnosprawnych do rynku pracy nie jest możliwe bez zapewnienia im dostępu do miejsc pracy;  środowisko pracy musi być dostosowane tak, aby zaspokajać szczególne potrzeby osób niepełnosprawnych oraz wspomagać ich codzienne funkcjonowanie poprzez rozwijanie kompetencji;  działaniem najsilniej wpływającym na pozycję konkurencyjną pracownika na rynku pracy jest rozwijanie kluczowych kompetencji i tworzenie tym samym konkurencyjnego profilu kompetencyjnego;  każdy człowiek jest nośnikiem zgromadzonego w nim kapitału ludzkiego - bezrobocie powoduje, że zasób kapitału ludzkiego nagromadzony w osobach bezrobotnych oraz fundusze wydane na ich wykształcenie są marnotrawione;  skuteczność procesów integracyjnych zależy w coraz większym stopniu od dostępu do wiedzy i umiejętnego zarządzania nią; 173

 wciąż jest wiele do zrobienia w obszarze kształcenia i szkolenia profesjonalistów dążących do uzyskania odpowiednich kompetencji i kwalifikacji w zakresie projektowania, planowania i opracowywania właściwie dostosowanych produktów, warunków pracy i środowiska życia, metod bezpośredniej pracy z osobami niepełnosprawnymi.

Należy dodać, że proces zarządzania niepełnosprawnością rozpoczyna się od stworzenia strategii, mającej na celu podnoszenie poziomu świadomości na temat niepełnosprawności i potrzeb osób z dysfunkcjami. W konsekwencji konieczna jest systematyczna ocena skuteczności realizowanej strategii i na jej podstawie projektowanie efektywnych rozwiązań.

Uważa się, że uczestnictwo w projektach pilotażowych ERGO WORK przyniosło szereg korzyści dla uczestników, tj. dla: studentów, osób niepełnosprawnych, badaczy i firm. Poza tym, uczelnie wyższe i personel badanych organizacji miał możliwość wymiany informacji (także pomysłów), które mogą być wykorzystane w przyszłości.

Ważne było, że pracownicy niepełnosprawni zwrócili na siebie uwagę, tym samym zyskali zainteresowanie pracodawców poziomem własnego potencjału pracy, wyrażanymi opiniami, niejednokrotnie innowacyjnymi pomysłami. Cieszy to, że organizacje dostrzegły ich potrzeby i, co ważne, zdolności do efektywnej pracy.

Jarosław Stanisław Kardas

174

Bibliografia BAEL: dane w latach 2001-2009 – na podstawie NSP 2002.

Chen J.J., Functional Capacity Evaluation & Disability. The Iowa Orthopaedic Journal, 2007.

Csikszentmihalyi M., Flow, The psychology of optima experience, Harper and Row, New York 1990.

Denbo M.S., Disability lessons in Higher Education. Accommodating Learning - Disabled Students and Student-Athletes Under the Rehabilitation Act and The Americans with Disabilities Act., American Business Law Journal, Austin, 41, 1, 2003.

Despouy L., Human Rights and Disability. OZN, Economic and Social Council, E/CN.4/Sub.2/1991, 31.

EASPD, EASPD Employment Declaration, grudzień 2014.

EASPD, Thessaloniki Declaration, Position Paper on Employment for Persons with Disabilities, listopad 2009.

ERGOWORK, Recommendations for Multidisciplinary Curriculum Ergonomics, 2014.

ERGOWORK, Report on In-depth Analysis, 2015.

Gosak M., Socialna vključenost invalidnih oseb, Univerza v Ljubljani, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana 2008.

Gross D.P., Battié M.C., Cassidy J.D., The prognostic value of functional capacity evaluation in patients with chronic low back pain: part 1: timely return to work.

Spine. 15 kwietnia 2004; 29(8).

Gross D.P., Battié M.C., Functional capacity evaluation performance does not predict sustained return to work in claimants with chronic back pain. J Occup Rehabil., wrzesień 2005; 15(3).

GUS BAEL – dane średnioroczne za 2014 r. dla osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym Hart D.L., Isernhagen S.J., Matheson L.N., Guidelines for functional capacity evaluation of people with medical conditions, J. Orthop. Sports. Phys. Ther., grudzień 1993; 18(6).

ICF - International Classification of Impairments, Disabilities, and Handicap, 1980, WHO, Geneva.

ICF - Towards a Common Language for Functioning, Disability and Health, 2002, WHO, Geneva.

Informacja Rządu Rzeczypospolitej Polskiej o działaniach podejmowanych w 2013 roku na rzecz realizacji postanowień uchwały Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 1 sierpnia 1997 r. „Karta Praw Osób Niepełnosprawnych”, Warszawa 2014.

175

International Classification of Impariments Disabilities and Handicaps, World Health Organisation, Geneva 1980.

Jahn W.T., Cupon L.N., Steinbaugh J.H., Functional and work capacity evaluation issues, Journal of Chiropractic Medicine, tom 3, numer 1, 2004.

Jerman T., Analiza zaposlovanja invalidov v slovenski Istri, Univerza v Ljubljani, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana 2005.

Jones T., Kumar S., Functional capacity evaluation of manual material handlers: a review. Disability and Rehabilitation, 2003, 25 (4-5).

Kermavnar, T., Dodič-Fikfak M., Oblikovanje po meri človeka, ilustriran učbenik iz ergonomije, 1. Del, Univerzitetni klinični center Ljubljana, Klinični inštitut za medicino dela, prometa in športa, Akademija za likovno umetnost in oblikovanje, Ljubljana 2013.

Kirton G., Greene A.-M., The dynamics of managing diversity: A critical approach, Elseviere 2000/2007.

Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej, (Dz.U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483, z późniejszymi zmianami).

Kostera M., Śliwa M., Zarządzanie w XXI wieku. Jakość. Twórczość. Kultura, Wyd. Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2010.

Kostrubiec S., Osoby niepełnosprawne na rynku pracy w 2000 roku, Warszawa, GUS 2001.

Lydell M., Baigi A., Marklund B., Mânsson J., Predictive Factors for Work Capacity in Patients with Musculoskeletal Disorders, Journal of Rehabilitation Medicine, 37, 2005.

Matheson L., Mooney V., Grant J., Leggett S., Kenny K., Standardized evaluation of work capacity. Journal of Back and Musculoskeletal Rehabilitation, 1996, 6.

Ministry of Labour, Family and Social Affairs, Konvencija o pravicah invalidov (Convention on the Rights of Persons with Disabilities), Edit. Uršič C. in Batič L., Birografika BORI d.o.o., Ljubljana 2008.

Mitchell T., Utilization of the functional capacity evaluation in vocational rehabilitation. Journal of Vocational Rehabilitation, 2008, 28.

MKF - Mednarodna klasifikacija funkcioniranja, zmanjšanje zmožnosti in zdravja, translation: Jecelj J., Kovačič I., Inštitut za varovanje zdravja Republike Slovenije, Inštitut Republike Slovenije za rehabilitacijo, Ljubljana 2006.

Neufert E., Podręcznik projektowania architektoniczno-budowlanego, Wydawnictwo Arkady, Warszawa 2011.

Panas J. (red.), Nowy poradnik majstra budowlanego, Wydawnictwo Arkady, Warszawa 2010.

PN-92/N-01256-02 Znaki bezpieczeństwa. Ewakuacja PN-EN ISO 7731:2009 Ergonomia – Sygnały bezpieczeństwa dla obszarów publicznych i obszarów pracy – Dźwiękowe sygnały bezpieczeństwa.

176

PN-Z-80101:2007 Dostępność obiektów i urządzeń dla osób niepełnosprawnych. Znaki informacji publicznej.

Przystosowanie obiektów, pomieszczeń i stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych o specyficznych potrzebach – dobre praktyki, Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy, Warszawa 2014.

Ratzon N., Schejter T., Alon E., Schreuer N., Are young adults with special needs ready for the physical work demands?, Res. Dev. Disabil., styczeń-luty 2011, 32(1).

Roy E., Functional capacity evaluations and the use of validity testing. What Does the Evidence Tell us?, The Case Manager, tom 14, numer 2, marzec 2003.

Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 lipca 2003 r. w sprawie orzekania o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności (tekst jedn. Dz. U. 2003 nr 139 poz. 1328).

Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 26 czerwca 2012 r. w sprawie szczegółowych wymagań, jakim powinny odpowiadać pomieszczenia i urządzenia podmiotu wykonującego działalność leczniczą (Dz.U. 2012 poz. 739).

Rozporządzenie Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (Dz.U. 2002 nr 75 poz. 690) Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 27 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650, z 2007 r. Nr 49, poz. 330, z 2008 r. Nr 108, poz.

690).

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 17 lipca 2012 r. w sprawie zakładów aktywności zawodowej (Dz.U. z dnia 24 lipca 2012 r., Poz. 850).

Soer R., Reneman M. F., Frings-Dresen M. H. W., Kuijer, P.P.F., Experts Opinion on the Use of Normative Data for Functional Capacity Evaluation in Occupational and Rehabilitation Medicine and Disability Claims. Journal of Occupational Rehabilitation, 2014, 24(4). Šteiner S., Ergonomija in varstvo pri delu, Doba epis, Maribor 2009.

Streibelt M., Blume C., Thren K., Reneman M.F., Mueller-Fahrnow W., Value of functional capacity evaluation information in a clinical setting for predicting return to work. Arch Phys Med Rehabil. Marzec 2009; 90(3).

Thomas S., Reading J., Shephard R.J., Revision of the Physical Activity Readiness Questionnaire (PAR-Q). Can J Sport Sci 1992; 17.

Tramposh A.K., The functional capacity evaluation: measuring maximal work abilities, Occupational Medicine 1992, 7.

Uchwała Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 01.08.1997 r. Karta Praw Osób Niepełnosprawnych.

177

Ustawa z dnia 26 lipca 1991 roku o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2010 roku Nr 51, poz.307, z późn. zm.).

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (Dz. U. nr 1213, poz. 776 ze zmian.).

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Tekst jednolity: Dz.U. 2011 nr 127 poz. 721.

Ustawa z dnia 29 października 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 226, poz. 1475).

Ustawa z dnia 7 lipca 1994 r. - Prawo budowlane (Dz.U. 1994 nr 89 poz. 414) Ustün T.B., Chatterji S., Bickenbach J., Kostanjsek N., Schneider M., The International Classification of Functioning, Disability and Health: a new tool for understanding disability and health. Disabil Rehabil. 3-17czerwca 2003; 25(11-12).

Zawieska W.M. (red.), Projektowanie obiektów, pomieszczeń oraz przystosowanie stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych o specyficznych potrzebach – ramowe wytyczne, Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy, Warszawa 2014.

Netografia: ADA – American Disability Act. – dostęp: http://www.ada.gov/ pubs/adastatute08.htm#12102 American Physical Therapy Association, Guidelines: Occupational Health Physical Therapy: Evaluating Functional Capacity. 2011, dostęp: http://www.apta.org/AM/Template.cfm?Section=Policies_ and_Bylaws&Template=/CM/ContentDisplay.cfm&ContentID=62842.

Constitution of the Republic of Slovenia, dostęp: http://www.pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=USTA1 Cronin S., Curran J., Iantorno J., Murphy K., Shaw L., Boutcher N., Knott M., Work capacity assessment and return to work: A scoping review. Work, 2013, 44(1), dostęp: www.scopus.com.

CRPD - Convention on the Rights of Persons with Disabilities. dostęp: http://www.un.org/disabilities/convention/conventionfull.shtml Employment of disabled people (SI: Zaposlovanje invalidov), dostęp: http://sl.wikipedia.org/wiki/Zaposlovanje_invalidov

178

Employment Service of Slovenia, dostęp: http://www.ess.gov.si/trg_dela/trg_dela_v_stevilkah/ registrirana_ brezposelnost European Disability Forum, dostęp http://www.edffeph.org/Page_Generale.asp%3FDocID%3D13855.

European Disability Strategy 2010 – 2020 Guide, dostęp http://www.eubusiness.com/topics/social/disability-2010-20. http://orka.sejm.gov.pl/Druki7ka.nsf/0/910DDFBD8C0A74B0C1257D170036618 5/%24File/2611.pdf http://whqlibdoc.who.int/publications/1980/9241541261_eng.pdf http://www.niepelnosprawni.gov.pl/niepelnosprawnosc-w-liczbach-/bael/ http://www.tpsw.pl/aktualnosci-tpsw/osoba-niepelnosprawna/formalnie/ ICF - International Classification of Functioning, Disability and Health, WHO, Geneva, 2001: http://www.who.int/classifications/icf/en/ Komunikat komisji do parlamentu europejskiego, rady, europejskiego komitetu ekonomiczno-społecznego i komitetu regionów Europejska strategia w sprawie niepełnosprawności 2010-2020: Odnowione zobowiązanie do budowania Europy bez barier, dostęp: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/HTML/ ?uri=CELEX:52010DC0636&from=PL Kodeks o ravnanju z invalidnostjo na delovnem mestu: tripartitno strokovno srečanje o ravnanju z invalidnostjo na delovnem mestu (Code of practice on managing disability in the workplace, navedeno v kolofonu; lahko je tudi Disability management Codex), Edited by Cveto Uršič, Marjan Kroflič ; Translation by Andreja Švajger. - 1. edition, 2. reprint. - Ljubljana: Univerzitetni rehabilitacijski inštitut Republike Slovenije – Soča, Zveza delovnih invalidov Slovenije, 2011, dostęp: http://www.zdis.si/files/zdis_kodeks2011.pdf ; Kowalski K., pobrane http://www.niepelnosprawni.pl/files/www.niepelnosprawni.pl/public/rozne_pliki/projektowanieBB21.pdf, dostęp 2015-05-14 Lechner D.E, The Well‐Designed Functional Capacity Evaluation: Application in Disability Determination, ErgoScience, Inc. 2012, dostęp: http://www.claim.org/documents/FunctionalCapacity Evaluation.pdf Ministry of Labour, Family and Social Affairs: Action Programme for disabled 2007-2013, dostęp: http://www.mddsz.gov.si/fileadmin/mddsz.gov.si/ pageuploads/dokumenti__pdf/api_07_13.pdf Ministry of Labour, Family, Social Affairs and Equal Opportunities: Action Programme for disabled 2014-2021, dostęp: http://www.mddsz.gov.si/nc/si/medijsko_sredisce/novica/ article/1966/7326/

179

Ministry of Labour, Family, Social Affairs and Equal Opportunities: Action Programme for disabled 2014, dostęp: http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:dSmp2gNcjSMJ: www.mddsz.gov.si/fileadmin/ mddsz.gov.si/pageuploads/dokumenti_ _pdf/word/invalidi_vzv/API_2014-2021.doc+&cd=1&hl=sl&ct=clnk&gl=si National Center for O*NET Development for USDOL, The O*NET Content Model. Detailed Outline with Descriptions. 2014. dostęp: http://www.onetcenter.org/content.html Navodilo za izpolnjevanje obrazca prijave v zavarovanje za invalide (Instructions for completing the application form for security for the disabled), dostęp: http://www.pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=NAVO744 Program wyrównywania szans osób niepełnosprawnych i przeciwdziałania ich wykluczeniu społecznemu oraz pomocy w realizacji zadań na rzecz zatrudniania osób niepełnosprawnych na lata 2014–2020, dostęp: http://niepelnosprawni.lublin.pl/ Rynek pracy, dostęp: http://www.niepelnosprawni.gov.pl/niepelnosprawnoscw-liczbach-/rynek-pracy/ RynekPracy.org, Współczynnik aktywności zawodowej, 2015, dostęp: http://rynekpracy.org/x/1625935 Stan Zdrowia Ludności Polski w 2009 r. (GUS 2011), dostęp: http://www.stat.gov.pl/gus/5840_658_PLK_HTML.htm Statistical Office of the Republic of Slovenia, Disabled, elderly and other persons with special needs, dostęp: https://www.stat.si/doc/pub/invalidi-2007-SLO.pdf Statistical Office of the Republic of Slovenia, dostęp: http://www.stat.si/StatWeb/prikazi-novico?id=5140 Zatrudnienie osób niepełnosprawnych, dostęp http://www.niepelnosprawni.gov.pl/zatrudnienie-osob-niepelnosprawn/ ZIMI, 2010 – Zakon o izenačevanju možnosti invalidov (Equalisation of Opportunities for Persons with Disabilities Act), dostęp: http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/86366/ 97429/F1836037095/SVN-2010-L-86366.pdf ZPIZ-2, 2012: Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (Pension and Disability Insurance Act of the Republic of Slovenia), dostęp: http://www.pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=ZAKO6280 ZZRZI, 2007 – Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (Vocational Rehabilitation and Employment of Persons with Disabilities Act), dostęp: http://www.pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=ZAKO3841 Żabińska I., Zatrudnianie osób niepełnosprawnych w Polsce, 2013 http://www.niepelnosprawni.gov.pl/zatrudnienie-osob-niepelnosprawn/ 180

Spis tabel Tabela 1. Dane na temat członkostwa w Krajowych Towarzystwach Ergonomicznych (KTE) oraz liczby Ergonomistów Europejskich (EE) w Europie (2014) .............................................................................................. 16 Tabela 2. Dane na temat Europejskich Ergonomistów (EE) w porównaniu ze wskaźnikami bezrobocia w Europie ....................................................... 17 Tabela 3. Rejestr osób bezrobotnych w latach 2011-2015 ..................................... 32 Tabela 4. Liczba przypadków zatrudniania osób niepełnosprawnych w latach 2011-2014 ........................................................................................... 33 Tabela 5. Struktura osób niepełnosprawnych biologicznie pod względem wieku, liczby oraz rodzajów niepełnosprawności w roku 2011 ............. 50 Tabela 6. Aktywność ekonomiczna osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym w latach 2001-2014 (w tys.) ................................................ 53 Tabela 7. Spostrzeżenia respondentów niepełnosprawnych .............................. 66 Tabela 8. Podstawowe parametry środowiska pracy ........................................... 86 Tabela 9. Obliczenia parametrów czasowych dla procesu pracy ....................... 87 Tabela 10. Projekt ergonomicznego miejsca pracy – podsumowanie wyników i propozycja usprawnień ................................ 88 Tabela 11. Projekt ergonomicznego miejsca pracy  podsumowanie wyników i proponowane usprawnienia........................ 95 Tabela 12. Mobilność w pracy  podsumowanie wyników i proponowane usprawnienia ....................................................................... 98 Tabela 13. Reorganizacja ergonomicznego miejsca pracy – podsumowanie wniosków i proponowanych ulepszeń ..................................................... 116 Tabela 14. Jednostki CMD ....................................................................................... 138 Tabela 15. Wykonanie badań profilaktycznych w populacji POZ zadeklarowanej do CMD w okresie V 2012-V 2014 dla woj. Mazowieckiego [%] ....................................................................... 140 Tabela 16. Wykonanie badań profilaktycznych w populacji POZ zadeklarowanej do CMD w okresie V 2012-V 2014 dla woj. Lubelskiego [%] ............................................................................. 141 Tabela 17. Wykonanie badań profilaktycznych na terenach gmin, w których opiekę zdrowotną sprawuje jednostka CMD (stan na 1.04.2015 r.) ...................................................................................... 141 Tabela 18. Klasyfikacja stopni niepełnosprawności osób niepełnosprawnych w Pomorskim Ośrodku Kompetencji ................... 166

181

Tabela 19. Podstawowe charakterystyki osób niepełnosprawnych w Pomorskim Ośrodku Kompetencji. ....................................................... 167 Tabela 20. Testy, którym poddawane są osoby niepełnosprawne w Pomorskim Ośrodku Kompetencji. ....................................................... 168

182

Spis rysunków Rys. 1. Model niepełnosprawności, za ICF ............................................................. 40 Rys. 2. Podejście do adaptacji stanowiska pracy i miejsca pracy do pracownika niepełnosprawnego............................................................. 43 Rys. 3. Liczba osób niepełnosprawnych prawnie w wieku 16 lat i więcej w tys. ................................................................................................... 51 Rys. 4. Struktura osób niepełnosprawnych w wieku 16 lat i więcej według stopnia niepełnosprawności w latach 2001-2013 ........................ 52 Rys. 5. Pracujące osoby niepełnosprawne w wieku produkcyjnym (w tys.) ... 54 Rys. 6. Sześciometrowa drewniana paleta, której proces produkcji był przedmiotem testów w ramach projektu pilotażowego nr 1............ 79 Rys. 7. Proces pracy wg podziału na etapy ............................................................ 87 Rys. 8. Proces pracy wg podziału na etapy ............................................................ 89 Rys. 9. Pozycje ciała i czas ich utrzymywania liczony jako % obserwowanego czasu pracy ............................................. 91 Rys. 10. Pozycje ciała, ich jakość, czas trwania i konieczność podjęcia odpowiednich kroków ................................................................... 91 Rys. 11. Pozycje ciała, ich jakość, czas trwania i konieczność podjęcia odpowiednich kroków ................................................................... 92 Rys. 12. Pozycje ciała i czas ich utrzymywania liczony jako % obserwowanego czasu pracy ............................................. 92 Rys. 13. Pozycje ciała, ich jakość, czas trwania i konieczność podjęcia odpowiednich kroków ................................................................... 93 Rys. 14. Pozycje ciała, ich jakość, czas trwania i konieczność podjęcia odpowiednich kroków ................................................................... 93 Rys. 15. Pozycje ciała i czas ich utrzymywania liczony jako % obserwowanego czasu pracy............................................................ 94 Rys. 16. Pozycje ciała, ich jakość, czas trwania i konieczność podjęcia odpowiednich kroków ................................................................... 94 Rys. 17. Pozycje ciała, ich jakość, czas trwania i konieczność podjęcia odpowiednich kroków ................................................................... 95 Rys. 18. Porównanie wyników pomiędzy 4 różnymi egzemplarzami sześciometrowych palet w 4 różnych sytuacjach ...................................... 97 Rys. 19. Kierunek studiów studentów uczestniczących w projektach pilotażowych, N=12 .............................................................. 109 Rys. 20. Udział kobiet i mężczyzn w projektach pilotażowych, N=12 .............................................................. 109 183

Rys. 21. Sesje w projektach pilotażowych – sesje teoretyczne i praktyczne (w godzinach), 2014/2015...................................................... 112 Rys. 22. Sesje w projektach pilotażowych – liczba sesji, 2014/2015 .................. 112 Rys. 23. Obszar działalności CMD ......................................................................... 139 Rys. 24. Minimalna przestrzeń na obrót, ukośnie położona strefa wejściowa ............................................................ 145 Rys. 25. Schemat rampy wraz z powierzchniami manewrowania .................. 146 Rys. 26. Rozkład i wyposażenie przykładowego pomieszczenia higieniczno-sanitarnego ............................................................................... 147 Rys. 27. Fragment projektu przychodni w Strachówce ...................................... 156 Rys. 28. Samoocena osób niepełnosprawnych i sprawnych.............................. 170

184

Spis fotografii Fot. 1. Projekt pilotażowy nr 1 w zakładach OZARA d.o.o. – produkcja sześciometrowej drewnianej palety – nawiercanie otworów .................. 80 Fot. 2. Projekt pilotażowy nr 1 w zakładach OZARA d.o.o. – produkcja sześciometrowej drewnianej palety – łączenie drewnianych elementów ................................................................ 80 Fot. 3. Projekt pilotażowy nr 2 w zakładach Bodočnost d.o.o. – analizowane miejsce pracy nr 2 .................................................................... 84 Fot. 4. Miejsce pracy przy maszynie do cięcia i rozciągania wielowarstwowych tkanin – analizowane miejsce pracy nr 1 .............. 104 Fot. 5. Miejsce pracy informatyka – analizowane miejsce pracy nr 2 .............. 104 Fot. 6. Miejsce pracy w call centre .......................................................................... 105 Fot. 7. Miejsce pracy w ASAJ................................................................................... 107 Fot. 8. Miejsce pracy w UDT.................................................................................... 107 Fot. 9. Platforma dla potrzeb osób niepełnosprawnych ..................................... 152 Fot. 10. Dostosowanie łazienki do potrzeb osób niepełnosprawnych ............. 152 Fot. 11. Podjazd dla osób niepełnosprawnych ..................................................... 154 Fot. 12. Łazienka przed remontem w przychodni w Nurze.............................. 154 Fot. 13. Dostęp do wnętrza budynku przychodni w Strachówce .................... 157 Fot. 14. Łazienka w przychodni w Strachówce .................................................... 157 Fot. 15. Wykończenie powierzchni w przychodni w Strachówce .................... 157

185

186