Ser humano by ERIAC Capital Humano

ERIAC La revista del Ejecutivo de Capital Humano

No. 59 Ago-Sept. 2012

$30 M.N.

Ser ser humano

Rebel Rebel You face is a mess

Créditos

Editorial

ERIAC

La revista del Ejecutivo de Capital Humano Consejo Directivo 2011-2012

Ing. Ricardo Chapa Valencia

“Y este hombre concreto, de carne y hueso, es el sujeto y el supremo objeto de toda filosofía”. Miguel de Unamuno, Del Sentimiento Trágico de la Vida. Estimados amigos, en esta ocasión decidimos tocar un tema un tanto filosófico: lo que significa ser “ser humano”, y ¿qué es la filosofía si no una necesidad de formarnos una concepción unitaria y total del mundo y de la vida? Como diría el escritor Miguel de Unamuno en uno de sus más célebres ensayos. Las empresas las conforman las personas, seres con inteligencia; con necesidades físicas, emocionales, espirituales que interactúan entre sí. Es nuestro deber como gestores de Recursos Humanos el tomar en cuenta esa integridad de las personas y alinearla a la visión de las empresas para un funcionamiento óptimo de la sociedad. Como bien señala Héctor Palacios en la entrevista que aquí presentamos, el gran reto de RRHH hoy por hoy es precisamente establecer las estructuras para un equilibrio entre lo que las empresas demandan de la gestión en términos de productividad y resultados, y el bienestar integral de los empleados, su desarrollo profesional y personal y su plenitud en sus áreas de trabajo. Esperamos que los artículos sean para su enriquecimiento y agradecemos como siempre la disposición de socios y amigos que en esta edición comparten sus reflexiones a través de sus escritos. Ricardo Chapa Presidente

Presidente

Lic. Martha Maeda Martínez Vicepresidenta Ejecutiva

Lic. Jaime González Rodríguez Tesorero

Lic. Miguel Almaguer Ortega Secretario

Lic. Amado Díaz Guajardo Comisario

INTRODUCCIÓN

Ser humano en la edad adulta: una forma de trascender José Antonio Cárdenas

AGENDA RH

La agenda olvidada de RH Enrique E. López

Lic. Prisciliano Barragán Hernández Vicepresidente Asambleas

Dr. José Antonio Cárdenas Marroquín Vicepresidente Comunicación e Imagen

Lic. Rubén Fernández Faya

Vicepresidente del Foro Mundial de Recursos Humanos

Ing. Rodrigo Guerra Páez

Vicepresidente de Eventos Técnicos

Lic. Jesús C. Mendoza Luna

Ser humano y sentido de vida

Pensamientos, emociones y salud en la empresa

Ser ser humano

SENTIDO DE VIDA

Arturo Pérez y Gorostieta

CONSEJO EDITORIAL

Edición:

Diana Cárdenas Imagina Conceptos SA de CV dianac@imaginaconceptos.org DIRECCIÓN DE ARTE:

SALUD

AF Comunicación DISEÑO:

Impresión:

INK Servicios Gráficos SA de CV Tel (81) 80 42 82 00

ESPIRITUALIDAD

Salud integral por medio Ser humano a través de la espiritualidad de la alimentación consciente Paty Rivera

alejandro@afcomunicacion.com

Jesús Quiroga Fonrouge

SISTEMA DE CREENCIAS

Jorge Estrella

Rodolfo Guevara

Vicepresidente de Planeación Estratégica

Ing. Ricardo Chapa Valencia Lic. Martha Maeda Martínez Dr. José Antonio Cárdenas Lic. Rebeca Guerra Márquez

salud

RETROSPECTIVA

ENTREVISTA

Regreso a los valores. El reto del ser humano, el reto de RRHH

María Victoria Zapata

Diana Cárdenas

MOVIMIENTO CONGRUENCIA

Ser humano: la década En Sigma Alimentos del cambio en Monterrey tenemos talento Jorge Zavala

Mary Chao e Iván Zuñiga

MEJORES PRÁCTICAS

Dibujando un mañana

Nuevos socios y asambleas mensuales

7 introducción

Ser humano en la edad adulta:

una forma de trascender

Por

Dr. José Antonio Cárdenas Alejandro Anaya

ilustración

Los jóvenes adolecentes de la tribu norteamericana Ogala Dakota se internaban en un bosque sin armas, alimentos ni ayuda alguna, hasta refugiarse en una colina solitaria en la búsqueda de un sueño que les indicara el destino de su vida adulta. Cansado, hambriento y sediento, el joven regresaba a su hogar para relatarle a los ancianos su sueño o visión, y esperar la interpretación de acuerdo a las prácticas legendarias de la tribu. Los ancianos indicarán al adolescente si está destinado a ser un líder espiritual o curandero; un buen cazador o un valiente guerrero. No obstante, no le darán instrucciones concretas de su forma de actuar; solo le mostrarán el camino a seguir, de acuerdo a su hanbleceyapi (llanto por la visión).

INTRODUCCIÓN Ser humano en la edad adulta

rik Homberger Erikson, el ilustre padre la psicología del desarrollo, se sorprendió gratamente con estos rituales ancestrales, y a la vez se conmovió al observar que, con la aparente pérdida de estas costumbres debido a la llegada de la modernidad, los jóvenes Dakota encontrarían gran dificultad para crecer y encontrar su propio lugar en el mundo. Mas adelante, el psicólogo de origen alemán, dedujo y comprobó que muchos otros grupos sociales han perdido paulatinamente los ritos que una vez guiaron a sus miembros hacia la adultez. Sin embargo, también descubrió que el adulto, puede y debe ser la persona que contribuya a forjar el destino de la siguiente generación, tal como lo demuestran los ancianos nativos, y acuñó el concepto de la generatividad. Al igual que su maestro Sigmund Freud, Erikson formuló varias etapas del desarrollo de los individuos, pero incorporando dos aspectos importantes: por una parte, plantea tres periodos adicionales en la vida de la persona adulta, posteriores a los cinco propuestos por Freud, así como el concepto de la mutualidad, o interacción constructiva entre las generaciones: no solo que los padres influyen en la vida de los hijos, sino que también éstos últi-

mos impactan la vida de los primeros. En este tenor, propuso que los adultos maduros están preocupados por fortalecer y guiar a la nueva generación, plataforma para formular el concepto de la Generatividad, opuesto al estancamiento, o vacío improductivo del individuo adulto dentro de la sociedad. De esta manera, ser humano en la edad adulta, construir el andamiaje para trascender, tiene que ver con una extensión del amor hacia el futuro, una auténtica y productiva preocupación por las siguientes generaciones. A diferencia de otras etapas de la vida, no cabe el egoísmo de esperar reciprocidad en el acto: se pretende ayudar a construir un mundo en el que no vamos a vivir, y un mundo que tal vez nunca nos vaya a recordar. Por supuesto, como todo en la vida, la generatividad y el estancamiento deben de mantenerse en un justo equilibrio: no se trata de ser tan “generativo” como para no contar con tiempo para nosotros mismos, para descansar y relajarnos; pero tampoco convertirnos en un miembro improductivo para la sociedad, con el argumento de que ya llegamos a la adultez mayor. En este contexto, ser humano en la edad adulta significa encontrarle el sentido a la vida, estableciendo como

Ser humano en la edad adulta, construir el andamiaje para trascender, tiene que ver con una extensión del amor hacia el futuro, una auténtica y productiva preocupación por las siguientes generaciones.

Erikson propuso que los adultos maduros están preocupados por fortalecer y guiar a la nueva generación, plataforma para formular el concepto de la Generatividad, opuesto al estancamiento, o vacío improductivo del individuo adulto dentro de la sociedad.

queremos contribuir y participar en la sociedad, cual va a ser nuestro papel en la edificación del mundo por venir. Ser humano en la edad adulta no tiene que ver con la necesidad sentida, y a veces real, de tratar de recapturar la juventud perdida, tal vez por no haber logrado las metas ideales trazadas en décadas anteriores, o por el temor natural a envejecer. Ser generativo en la edad adulta es un reflejo genuino de tratar de extender nuestra existencia muchos, muchos años, como un eufemismo de convertirnos en el judío errante de la modernidad. Los historiadores indican que la tribu Ogala Dakota fue una de las más numerosas y de las que ofrecieron mayor resistencia a los colonizadores blancos durante la conquista de las praderas norteamericanas. Esta tribu, mejor conocida como Sioux, cuenta actualmente con más de 40 mil miembros, quienes

residen en una reservación en el estado norteamericano de Dakota del Sur. La lealtad sigue siendo uno de los valores más significativos de los Ogala Dakota; su institución de mayor importancia es la familia. Estos pilares sociales contribuyen a que los jóvenes Dakota puedan crecer y encontrar su lugar en el mundo; un mundo en donde los ancianos siguen siendo un ejemplo vivo de generatividad, un ejemplo de como es posible ser humano en la edad adulta.

Dr. José Antonio Cárdenas Marroquín Miembro del Consejo de Eriac Capital Humano, Presidente de la Comisión de Educación de Coparmex Nuevo León, y Director de Extensión Universitaria y Educación Permanente de la Universidad Regiomontana.

11 A G E NDA R H

agenda olvidada

Por

Enrique López

“Quien no conoce ni ve el problema, no encontrará la solución, aunque la tenga en sus manos”. Aristóteles

eneralmente, cuando contratamos a una persona la escogemos por lo que sabe hacer, sin embargo, cuando le despedimos por lo general no es por lo que no sabe hacer, sino por lo que en verdad ES. Es una franca paradoja, pero si realizáramos una pequeña encuesta entre los que de una u otra forma nos encontramos relacionados con el mundo de los recursos humanos acerca de los temas que más ocupan nuestro quehacer, o lo que en otros términos podrían ser nuestros “trending topics”, encontraríamos los temas de: Compensaciones, estrategias de outsourcing, crowd-

sourcing, downsizing, escenarios ante posibles reformas laborales, reclutamiento on-line, procesos de alineación de las competencias a la estrategia, programas de sucesión y últimamente ha estado muy en boga la necesidad de demostrar que la dirección de Recursos Humanos no es una “carga” para la organización sino que ésta puede y debe demostrar la contribución a la rentabilidad de la misma, lo cual lleva a adquirir habilidades financieras para demostrar el ROI (Retorno de Inversión) y así poder tener presupuesto para el siguiente ejercicio fiscal. Sin embargo, si realizáramos un análisis sobre los temas que implican en el mediano y largo plazo mayor valor –y

AGENDA RH La agenda olvidada de RH

Reflexionemos, en última instancia, ¿qué impulsa una cultura empresarial en la que se busque la innovación, la calidad, el servicio, la confianza profunda del cliente con la marca? La respuesta es sólo una: El Ser Humano.

rentabilidad– para una organización, tendríamos una lista un tanto distinta. Aquí, nos encontraríamos temas que desafortunadamente pocas empresas realmente tienen en su agenda. Por lo regular se trata de las empresas que no sólo son exitosas y grandes, sino perdurables. Estos temas son por ejemplo, el engagement o compromiso, la felicidad organizacional, la cultura de servicio, la creación de confianza, el espíritu innovador, la responsabilidad social corporativa, el equilibrio entre la calidad de vida y el trabajo, la salud de los empleados, la integración de equipos multiculturales, la diversidad, el desarrollo de líderes, la integración inter-generacional y otros que de manera muy clara permiten a la organización elevar no sólo su eficiencia y productividad, sino generar valor en el presente y en el futuro. Efectivamente, una organización con equipos de trabajo colaborativos, comprometidos, congruentes, alineados en valores y comportamientos, pero sobre todo, dispuestos a poner su mejor talento a favor del bien común no sólo incrementa las posibilidades de innovación y por lo tanto aumenta potencialmente el valor de marca. también reduce muchos costos y riesgos lo cual directamente mejora sul valor presente neto. En otros términos, lo que ocupa la mayor parte del tiempo de la agenda de RH son temas de carácter urgente, táctico y de corto plazo. Sin embargo, los elementos de mayor valor para las organizaciones no son de este tipo. Entonces, ¿por qué cuesta trabajo enfocarse en los segundos? Sostengo que existen varias razones que en gran medida convergen en una sola. Y ésta es que el elemento que dinamiza de manera realmente efectiva el desarrollo de los factores de

mayor valor en una organización (la inteligencia, la libertad y la voluntad de los individuos) no son elementos que se controlen, midan, aíslen y compren. Sino elementos intangibles, difíciles de evaluar, difíciles de aislar y por lo tanto, difíciles de comprar. Me refiero a los Valores y Virtudes de un Ser Humano, que podrían definirse como sus habilidades para ser una buena persona. Aristóteles en el S. IV a.C.. propuso cuatro: La Prudencia para tomar la mejor decisión aquí y ahora, la Justicia para dar a quien lo que legítimamente le corresponda, la Fortaleza para acometer y resistir los retos y la Templanza para moderar los impulsos. En otros términos, ante los retos de la economía actual, globalizada, en la que las estrategias para competir son hasta cierto punto, fáciles de duplicar, encontramos que los diferenciadores, tanto en incremento de ingresos, reducción de costos y disminución de riesgos rebasan los elementos meramente materiales y cada vez el ser humano y sus valores suponen una mayor ventaja competitiva (o desventaja). Reflexionemos: En última instancia, ¿qué impulsa una cultura empresarial en la que se busque la innovación, la calidad, el servicio, la confianza profunda del cliente con la marca? La respuesta es sólo una: El Ser Humano. Sin embargo, es importante resaltar que no nos referimos exclusivamente al ser humano en cuanto ser conductual, sino sobre todo en cuanto ser axiológico. Es decir, la calidad de nuestras acciones, cualquiera que sean, no sólo se encuentran determinadas por nuestros talentos y habilidades para ejecutarlas, sino sobre todo por el por qué y para qué las realizamos. Un médico, nuestro médico de cabezera, ¿por qué lo preferimos? Estoy seguro que la respuesta no sólo radica en sus talentos y habilidades como

Una Dirección que impulse:

a) Atraer no sólo al mejor talento por sus habilidades, sino también por sus virtudes humanas. b) Entender el Liderazgo no sólo como la capacidad de hacer que los demás hagan, sino que los demás quieran. c) Integrar equipos diversos, no sólo a través de retos, sino a través del desarrollo de la humildad, auténtica virtud que nos permite conocer nuestras fortalezas y debilidades. d) El engagement o compromiso como el resultado de tratar a todos como personas antes que como empleados. e) Programas no sólo de capacitación técnica, sino de formación humana. Y sobre todo, una Dirección que comprometa a todos a descubrir que la Empresa, además de ser la fusión de capital y trabajo, es una Comunidad de Seres Humanos que anhelan ser verdaderamente plenos y en eso, el trabajo realizado como servicio es un gran regalo.

tales. Estoy seguro que lo preferimos también por sus valores que se traducen a su capacidad para crear en nosotros una relación de confianza. ¿Cuáles son los profesores en la escuela que nos propiciaron un mayor aprendizaje académico e incluso en nuestra vida? Estoy seguro que la respuesta no está en la cantidad de títulos académicos -nada despreciables por supuesto-, pero sobre todo en su intencionalidad de buscar el mayor bien para sus alumnos. ¿Cuáles son los supervisores que realmente influyen en sus operadores a tal punto de crear una cultura de trabajo que incluso -en cierto sentido- los hace innecesarios? La respuesta entonces parece no está en el hacer, sino en el SER. Porque hacemos las cosas como las hacemos, porque somos lo que somos. Así, creo que el reto para la alta dirección de las organizaciones deberá ser transitar de tener una efectiva Dirección de Recursos Humanos, a una trascendente -y efectiva- Dirección de Desarrollo Humano.

Enrique E. López Morales Consultor socio de Humanum Training®, empresa de consultoría y capacitación dedicada a implementar soluciones de Desarrollo Humano que fortalecen los valores de la Persona, incrementando el compromiso y la efectividad organizacional.

15 S E NTIDO D E V IDA

humano Y SENTIDO SER

DE VIDA Por

Arturo Pérez y Gorostieta Complot

ilustración

Intentar comprender al “Ser Humano” se nos presenta como una tarea en extremo seria y complicada. Y difícilmente podríamos hacerlo desde un método analítico, ya que cada una de las partes que lo componen se encuentran relacionadas de tal manera que no podríamos entender su importancia y significado si no son vistas como un todo sistémico. Ninguna de sus partes y características es irrelevante, por ello tomaremos la base de la antropología frankliana (Viktor Frankl) para explicar su significado.

SENTIDO DE VIDA Ser humano y sentido de vida

Buscarle sentido a la vida es una de las más interesantes aventuras que se nos presentan en la vida y nos corresponde a cada uno encontrarle el sentido individual que nos permitirá aprovechar al máximo nuestra existencia.

onsideremos al “Ser Humano”, como un ser de tres dimensiones, una biológica, una psicológica y una espiritual, un ser que brinda unidad y totalidad, además como un ser único e irrepetible, libre, responsable, con capacidad de amar, con un alto nivel de conciencia y como consecuencia trascendente. Un ser completo, al que no se le puede quitar ni agregar cosa alguna, que crece y se desarrolla como persona, esto es, un ser dinámico, un ser que descubre valores y logra y desarrolla un “crecimiento desde el valor”. Por lo anterior, los conceptos “Ser Humano” y “Sentido de vida” son dos ideas que no pueden escindirse, van unidas, van de la mano. Debido a que cada persona, por ser única e irrepetible, está llamada a ser humano de diferente manera (el acto de ser es un acto individual), seguir diferentes caminos, y realizar diferentes tipos de acción; razón por la que cada ser humano en particular está llamado a tratar de descubrir por qué vivimos, cual es la razón del que existamos, todos tenemos un para qué y ese para qué es diferente en cada ser humano. Ése es “El sentido de vida.” Buscarle sentido a la vida es una de las más interesantes aventuras que se nos presentan en la vida y nos corresponde a cada uno encontrarle el sentido individual que nos permitirá aprovechar al máximo nuestra existencia. El sentido de la vida no puede ser inventado sino que debe ser descubierto, y la manera más efectiva es hacerlo desde los valores. Los valores son para Frankl, el vínculo de la autotrascendencia del hombre. Sin valores no hay desarrollo. De acuerdo con Viktor Frankl, existen tres modos

distintos de encontrar nuestro sentido de vida; a través de los valores de experiencia (amor), los valores de actitud (sufrimiento) y los valores de creación (trabajo). A mí me gustaría referirme precisamente a estos últimos. Los valores de creación se refieren a lo que el ser humano forja en forma de trabajo, creación, transformación. En la labor lo que cuenta es la entrega concreta, la intensidad con la que se aplica a la tarea y no el tipo de trabajo que se realiza. No es tan importante el qué cosa, sino el cómo. Lo que hace de la vida algo insustituible e irremplazable, algo único, algo que sólo se vive una vez, depende del hombre mismo, depende de quién lo haga y de cómo lo haga, no de lo que se haga. Y precisamente el encontrarle sentido a la vida a través de estos valores puede ayudarnos en nuestra autotrascendencia y ver el quehacer humano como fuente de felicidad; cuando realizamos un trabajo en la forma que acabamos de mencionar, autotrascendemos y este es el nivel superior de desarrollo de la existencia humana. El hecho de salir de nosotros y dirigirnos a hacia alguien o hacia algo fuera de nosotros mismos es uno de los más grandes trascendentales humanos. El quehacer humano cuando se realiza un trabajo, difícilmente se queda en nosotros mismos. Normalmente sale de nosotros hacia algo o hacia alguien que se ve beneficiado por ello, y si esto se hace pensando en nuestra profesión (aquello a lo que nos dedicamos diariamente) como el don más grande que Dios le ha dado al hombre, para que potencialice sus dones y talentos, y los ponga al servicio de terceros y trascienda en ello, experimentaremos lo que es la verdadera felicidad. En la propia autotrascendencia se encuentra la esencia de la existencia.

Arturo Pérez y Gorostieta Es Licenciado en Psicología, con maestría en Orientación Psicológica por la Universidad Iberoamericana. Con estudios de posgrado en Desarrollo Humano por la misma universidad. Maestría en Estudios Humanísticos y Maestría en Antropología y Ética por el Centro Panamericano de Humanidades. Con especialidad en Psicología y Recursos Humanos, con énfasis en Capacitación, Terapia Organizacional, Desarrollo Humano y Procesos de Cambio y Transformación, complementando su preparación con el Diplomado en Logoterapia y Análisis por la Sociedad Mexicana de Análisis Existencial y Logoterapia,S.C. Con experiencia de más de 30 años en la industria y el comercio, actualmente es Consultor en Counseling Laboral, Asesoría Filosófica y Capacitación. www.perezygorostieta.com arturo@perezygorostieta.com

19 SALUD

Salud

integral por medio de la alimentación Por

Paty Rivera

No podemos separar al cuerpo, de la mente y del espíritu. La verdadera salud viene de integrar en armonía las tres áreas de nuestra vida para vivir en plenitud. Lo que comemos y bebemos no sólo determina nuestra salud, sino también nuestro estado emocional y espiritual. Alimentos como el azúcar, los refrescos, el pan dulce y las harinas refinadas crean estados de ansiedad e hiperactividad. En la medicina hindú o ayurveda se conocen como alimentos rajáticos que generan perturbación y ansiedad.

SALUD Salud integral

Urge el retorno a un equilibrio perdido entre lo que realmente necesitamos y lo que sólo deseamos, para reconocer la propia capacidad y no comer de más. Desde el siglo VII, Juan Climaco, monje del Sinai nos recomendaba: “Domina tu vientre antes de que él te domine a ti”.

n cambio alimentos como la fruta, la verdura, las semillas y los cereales integrales serenan y purifican la mente produciendo un estado sattvático cuya función es gozar e iluminar. El exceso de satisfacción en las llamadas sociedades de bienestar impide el goce sereno y agradecido, y convierte el deseo en ansiedad. Urge el retorno a un equilibrio perdido entre lo que realmente necesitamos y lo que sólo deseamos, para reconocer la propia capacidad y no comer de más. Desde el siglo VII, Juan Climaco, monje del Sinai nos recomendaba: “Domina tu vientre antes de que él te domine a ti”. El sobrepeso afecta al 70% de la población y aumenta de dos a tres veces el riesgo de padecer ataques de corazón, angina de pecho embolias e infartos. Existen evidencias clínicas que demuestran que a mayor porcentaje de grasa en el organismo aumenta el riesgo de morir a edades tempranas. El sobrepeso se ha relacionado con arterosclerosis, hipertensión, diabetes mellitus, cáncer y enfermedades respiratorias. Cada año aumenta el porcentaje de gastos médicos de las empresas debido al incremento de enfermedades en los empleados. Estas cifras son el reflejo de una mala calidad de vida con índices elevados de estrés y una alimentación deficiente. Los costos no terminan ahí, un estilo de vida poco saludable promueve el ausentismo laboral, la incapacidad y la muerte prematura del personal. De acuerdo a las estadísticas de salud el promedio de gastos médicos se ha duplicado en los últimos 20 años. Las enfermedades cardiovasculares se han convertido en la primera causa de mortalidad seguidas del cáncer y diabetes. En México el Instituto Nacional de Nutri-

ción reporta que más de la mitad de la población muere por enfermedades relacionadas con una mala alimentación. Los programas de salud a empresas han tenido resultados muy favorables en cuanto al costo/beneficio de las empresas. Se ha disminuido el promedio de enfermedades en un 69%, ha aumentado la concentración y la capacidad en la toma de decisiones de los empleados, así como su rendimiento y productividad. Comparados con los grupos promedio, cuya eficiencia se redujo en un 50% durante las últimas 2 horas de trabajo, los participantes del programa trabajaron con eficiencia durante el día completo. El costo indirecto por la pérdida de productividad por muerte prematura atribuible al sobrepeso y la obesidad aumentó en un 13.51% en los últimos 10 años, tan sólo este costo afectó a 45, 504 familias, las cuales enfrentarán una situación de gastos catastróficos y empobrecimiento por motivos de salud. Los sectores más desfavorecidos del país enfrentan una carga por enfermedades crónicas asociadas con la obesidad con un gasto de por vida que les generará mayor vulnerabilidad al no poder sobrepasar la pobreza o recaer en ella. Cada persona es única e irrepetible y se encuentra en diferentes etapas de su vida, por lo que debe seguir un programa de alimentación personalizado que se adapte a su estatura, edad, actividad física y estado fisiológico. No debe seguir la misma dieta un niño que está en período de crecimiento que un adulto, ni una mujer embarazada que una mujer de edad madura. Es diferente la cantidad de alimento que necesita un hombre de la que necesita una mujer. La dieta también debe diseñarse con los nutrientes que necesita para mejorar su salud, ya que los alimentos contienen ingredientes que pueden evitar síntomas o enfermedades, de modo que si

Modelo de Salud Integral En la vicepresidencia de tecnología de Cemex se implantó el Modelo de Salud Integral Asteriscos en la que participaron 118 empleados. Se tomaron muestras de sangre y se registró el peso y estatura de cada persona al inicio y final del programa. A tres meses del estudio se evaluaron los resultados y se reportaron datos muy significativos en cuanto a la salud y eliminación de grasa corporal. Los niveles de lípidos en sangre disminuyeron, la presión arterial se normalizó en pacientes que la tenían alta en un principio y dichos participantes eliminaron en promedio 7.5 Kg de grasa. Cemex, Alfa, De Acero, Xignux, Cementos Cruz Azul, GICSA, 7 Eleven, Alestra, Barcel, GE, son algunas de las que han adoptado dicho programa de salud, con resultados muy favorables para sus empleados.

Este plan nutricional ayuda a las personas a normalizar los niveles de presión arterial, colesterol, glucosa y triglicéridos, lo cual se refleja en bajos índices de ausentismo laboral y en una disminución de los gastos médicos. El Programa de Nutrición incluye una conferencia motivacional sobre los últimos descubrimientos en Nutrición y medicina antiedad, y 6 consultas personalizadas a funcionarios y empleados. Los participantes serán atendidos en las instalaciones de la empresa, y durante las sesiones con la nutrióloga aprenderán las herramientas necesarias para alimentarse sanamente, eliminar el exceso de grasa, controlar el estrés, y alcanzar mejores niveles de bienestar y productividad.

Cada año aumenta el porcentaje de gastos médicos de las empresas debido al incremento de enfermedades en los empleados. Estas cifras son el reflejo de una mala calidad de vida con índices elevados de estrés y una alimentación deficiente. padeces de insomnio, estrés, cansancio, estreñimiento, agruras, etc la dieta cambia. Reducir los porcentajes de grasa corporal a través de una dieta adecuada puede reducir la diabetes tipo II en un 83% de los casos, la hipercolesterolemia en un 63%, la esteatosis del hígado en un 90%, el síndrome de ovarió poliquísitico en un 99 %, la apnea del sueño en un 98%, asma en un 82%. Las enfermedades cardiovasculares en un 85% la hipertensión en un 74%, el reflujo gastroesofágico en un 77%, los síntomas de depresión en un 55%.

Lic. Paty Rivera Es Licenciada en Nutrición por la Universidad Iberoamericana y autora de dos libros: La Dieta de los Asteriscos y Comer bien, la mejor cura de Editorial Planeta con 17 ediciones publicadas y más de 63,000 libros vendidos. Directora de la empresa de frnquicias de nutrición y seleccionada como emprendedora Endeavor y entre los 10 emprendedores del año 2006 por la revista Expansión. Nominada para el premio Selider 2007.

25 R E TROS P E CTI V A

Ser humano:

LA DÉCADA DEL CAMBIO EN MONTERREY Por

Juan Zapata Novoa Alejandro Anaya

ilustración

Al inicio de la década de los años 60 la ciudad de Monterrey no llegaba al millón de habitantes. Como estudiantes en esa época, teníamos la certeza de una vida relativamente fácil y segura, con un título universitario y respetando las normas sociales se lograba un trabajo de por vida en los grupos industriales, que también pasaban por su mejor momento de crecimiento y expansión gracias a los beneficios de la postguerra y al proteccionismo económico.

n 1969 publica Siglo XXI Editores el libro de Jesús Puente Leyva “Distribución del ingreso en un área urbana, caso Monterrey”. El análisis de este economista nos presenta una comunidad con una distribución del ingreso similar o igual a los países desarrollados de esa época, los extremos sociales ricos y pobres eran pequeños mientras que la clase media concentraba al grueso de la población. Monterrey era la ciudad modelo en México dentro de ese mundo cambiante, pero la etapa de cambio acelerado se inició en los años 70, cuando los primeros egresados del ITESM se incorporaron a las áreas de Relaciones Industriales de las empresas regiomontanas. Eran hombres formados con principios, ideas y técnicas nuevas, contaban con el apoyo de los dueños, como Don Eugenio Garza Sada, Don Andrés Marcelo Sada o Don Roberto G. Sada, quienes también eran ingenieros y sabían de la necesidad de profesionalizar sus empresas, por eso habían fundado el ITESM. Este respaldo les permitió vencer resistencias para aplicar los cambios que el tiempo requería y, más que cambio, se puede hablar de innovación, pues la función era virgen y en muchos casos iniciaron desde cero. Estos pioneros tenían un perfil similar, eran profesionistas surgidos de las clases medias con vida familiar y social profundamente religiosa. El

RETROSPECTIVA La década del cambio

“Todos éramos miembros de USEM, ahí se vigilaba la ideología y su puesta en práctica, en el Centro Patronal donde también participábamos, llegamos a expulsar a varios socios por explotadores; nuestro objetivo era acercarnos con los trabajadores, no abusar de ellos”.

prototipo de estos caballeros fue el Ing. Luis J. Prieto, hijo de padre ferrocarrilero y madre educadora. Estudió Ingeniería Industrial en el ITESM gracias a una beca de la Cámara de Comercio, entró al Grupo Industrial pasando a HYLSA cuando se dividió y se formaron los nuevos grupos. Era un hombre extrovertido y orientado a lo social, buen orador y miembro de las principales asociaciones católicas como la ACJM y el Movimiento Familiar Cristiano, cualidades que le fueron observadas para que iniciara y condujera la función de Recursos Humanos. Con el mismo perfil, el C.P. Marco Antonio Flores pertenece a la primera generación de contadores del ITESM; en 1965 se incorporó al Comité Ejecutivo de CYDSA formado por seis gerentes. Cuando empezó, nadie sabía qué era “recursos humanos”. Se entrenó en la ASPA (American Society of Personnel Administration) y también en los cursos de Relaciones Industriales que daba el ITESM en los años setenta. Era congregante mariano de Catedral, dirigido por Jesuitas, miembro de la ACJM, donde tomó clases de oratoria y literatura; fue presidente de la Sociedad Neolonesa de Padres de Familia cuando se realizó la manifestación contra el texto gratuito. El Ing. Raúl Leal Martínez estudió en la Escuela Nacional de Ingeniería en el D.F.; vivía en la casa para estudiantes de los Jesuitas en la capital, pues también era congregante mariano; luego trabajó en Recursos Humanos siendo su jefe el Ing. Alberto Valdés Chabre, otro de los pioneros de la función en Monterrey, originario de Torreón, quien estudió Ingeniería en el ITESM y fue iniciador de Relaciones Industriales en el Grupo Alfa e, igualmente, miembro de agrupaciones religiosas, sociales y profesionales, un icono de la

función en Monterrey. El Ing. Renato Cantú, egresado de Ingeniería de la Universidad de Nuevo León, también trabajó en HYLSA en Recursos Humanos. Como historiador, llegó a ser presidente de la Sociedad Neoleonesa de Geografía e Historia en dos ocasiones. También fue directivo del Movimiento Familiar Cristiano y en su magnífica biblioteca nos juntábamos quincenalmente con el Lic. Fernando González, también de Recursos Humanos de Vitro, el padre Pedro Gómez Danés y algún invitado, para platicar de historia. Fue una primera generación de mucho peso, caballeros completos que formaron y educaron con su ejemplo, tarea nada fácil para los que trabajaron para y con ellos. Don Luis G. Sada debe estar muy contento de que estos hombres fueran los continuadores de su modelo y muchos de ellos fueron beneficiarios de su legado al ITESM. Es en junio de 1962 cuando se constituye USEM Monterrey (Unión Social de Empresarios Mexicanos) correspondiente de la UNIAPAC (Unión Internacional Cristiana de Dirigentes de Empresa) fundado en 1931 como órgano para instaurar el pensamiento socialcristiano en la empresa, que busca un orden más humano, más justo, más libre y más fraternal. La confederación USEM tiene su sede en México D.F., desde su fundación en 1957. La USEM proporcionó una orientación ideológica moderna de la doctrina social de la Iglesia. El Ing. Mario Garza me comentó: “Todos éramos miembros de USEM, ahí se vigilaba la ideología y su puesta en práctica, en el Centro Patronal donde también participábamos, llegamos a expulsar a varios socios por explotadores; nuestro objetivo era acercarnos con los trabajadores, no abusar de ellos”.

En esta etapa nace la previsión social como tal, la función se profesionaliza, se transita de la nómina a la compensación, y de la capacitación al desarrollo de ejecutivos. El modelo solidario de desarrollo se expande y materializa; junto a la Sociedad Cuauhtémoc y Famosa aparecen Nova, Vitro Club y CIMA, y también se inician las políticas con la comunidad y la responsabilidad ecológica. Al expandirse las empresas regiomontanas por el país exportan su modelo social; así teníamos Vitro Club D. F. y Querétaro, Club Nova en Pihuamo y Puebla, y CIMA Coatzacoalcos. La función de Recursos Humanos evoluciona en esa década de tal manera que se integra perfectamente a la ecuación industrial y comercial de Monterrey, a pesar de que otros vientos no favorables empezaban a soplar hacia el norte del país. Como una ilustración concluyo con un comentario del ilustre Lic. Edgardo Reyes Salcido quien me compartió que había platicado varias veces con el Sr. Fidel Velázquez y que una vez le dijo que él también era guadalupano y que admiraba a Monterrey “pero lo tenía que atacar”. La CTM apoyó en muchas ocasiones a las empresas regiomontanas fuera de Monterrey, en su derrotero para convertirse en corporaciones con un enorme respeto al ser humano.

Juan Zapata Novoa Sociólogo, antropólogo e historiador norestense es autor del segundo libro de la Colección Editorial ERIAC Capital Humano: La Cultura de Trabajo en Monterrey, Evolución de los Recursos Humanos en la empresa regiomontana

29 SALUD

PENSAMIENTOS, EMOCIONES Y SALUD

en la empresa Por

Rodolfo Guevara Complot

ilustraci贸n

Es com煤n en las Empresas el ausentismo de sus empleados a causa de sus enfermedades, teniendo como consecuencia para estas organizaciones a veces p茅rdidas econ贸micas importantes. Para esto necesitamos revisar el enfoque con el que estamos viendo a nuestros empleados y la salud de ellos.

SALUD Pensamientos, emociones y salud

sí como hemos olvidado los aspectos internos que posee el ser humano (deseos, emociones, sentimientos, pensamientos, actitudes, creencias, valores), asimismo hemos olvidado contemplar cómo todos estos elementos inciden en la salud de ellos. Tendemos a considerar las causas de las enfermedades en factores totalmente físicos o biológicos, por ejemplo, si un empleado se nos enferma pensamos que seguro fue porque estuvo en alguna posición incómoda durante mucho tiempo o que tal vez realizó un esfuerzo físico o un movimiento de forma brusca, o que su alimentación no sea la adecuada o que no ha dormido bien, etc. Sin embargo, las nuevas tendencias integrales u holísticas de la salud nos refieren a otros factores que también es imprescindible considerar. Y con esto queremos resaltar la importancia del área afectiva (emociones y sentimientos); mental o intelectual (las actitudes, creencias y el significado que los trabajadores le den a las experiencias en su ambiente de trabajo); al área espiritual (manifestada en los valores de los empleados y en los que promueve la empresa); y al área social, ya que como afirma el psiquiatra argentino Enrique Pichón-Rivière: no es comúnmente el trabajo lo que enferma a una persona, sino las relaciones personales en él. El ser humano no sólo es un ser integral sino que también es un ser “integrado”, es decir, que todos estos elementos que lo constituyen están íntimamente relacionados. Ubiquémonos en la siguiente situación: El jefe de un departamento se ve en la necesidad de hablar con uno de sus empleados a cargo, porque

Para poder solucionar los conflictos necesitamos hacer una crucial distinción entre el conflicto y la situación conflictiva. Como decía Stephen Covey: “El modo en que vemos el problema es el problema”. no está realizando su trabajo según las instrucciones que se le han dado y según las necesidades que la empresa tiene. Al hablar con el empleado él le pregunta qué es lo que ha estado sucediendo, cuáles son las causas de ese comportamiento y qué cree él que podría hacer para modificar esa conducta. Supongamos que todo el proceso de retroalimentación fue llevado a cabo de forma empática y asertiva por el jefe. Pero ¿fue percibido de la misma forma por el empleado? Es posible que el empleado haya pensado: “De nuevo me viene a decir cómo hacer el trabajo que llevo realizando por 20 años, ¿quién se cree? Si además él es más nuevo que yo en la organización. Además es injusto que me critique por eso cuando yo también doy en ocasiones tiempo extra para la empresa”. Tras estos pensamientos hay valores que explican esta posible interpretación. Para este empleado el valor del compromiso (demostrado en el tiempo extra que le dedica a la empresa) está por encima del valor de la responsabilidad (cumplir con ciertos lineamientos y necesidades de la empresa). Esta jerarquización personal de sus valores, lo lleva a pensar que su jefe es injusto, lo cual le produce un enojo hacia él (recordemos que una de las dos causas del enojo es considerar que alguien está siendo injusto conmigo o con alguien más). Este enojo que quizás le dure por varios días está haciendo que su cuerpo esté secretando en las primeras horas adrenalina y luego cortisol. Esta última, llamada la hormona del estrés, que es secretada por la corteza de las glándulas suprarrenales, hace que nuestro hígado secrete colesterol, que

nuestros músculos experimenten más tensión, que se acelere el ritmo cardíaco, que nos cueste disminuir la desinflamación, etc. Este enojo sostenido por días puede ser la causa de un fuerte dolor en el cuello que el empleado experimente días después de esa conversación. Hoy en día ya se sabe que tras toda enfermedad hay un conflicto o problema y que si lo descubrimos y lo solucionamos, podemos sanarnos. Cuando nos encontramos ante un problema (como en el ejemplo dado anteriormente), estamos constantemente teniendo cierto tipo de valoraciones, pensamientos, emociones y cambios químicos que están desequilibrando a nuestro cuerpo. Y al solucionar ese conflicto nuestro organismo regresa al estado de equilibrio anterior al problema. Para poder solucionar los conflictos necesitamos hacer una crucial distinción entre el conflicto y la situación conflictiva. Como decía Stephen Covey: “El modo en que vemos el problema es el problema”. El conflicto es la tensión interior que experimento como fruto de la interpretación que hago de una situación que vivo. Por eso no es lo que vivimos lo importante, sino la forma en que lo interpretamos o en otras palabras el significado que le damos a lo que vivimos. El conflicto siempre es interno y por lo mismo, siempre está bajo nuestro control, en cambio la situación conflictiva siempre es externa y en muy

pocas ocasiones su solución está totalmente bajo mi control. Por esto es que con toda propiedad podemos decir que “todos los conflictos tienen solución aunque no todas las situaciones se puedan solucionar”. Por medio de modificar la perspectiva frente a una situación, de otorgarle a una experiencia un valor y un significado diferente podemos lograr liberarnos de un conflicto aunque externamente todo siga igual. De aquí podemos deducir algunas tareas importantes que las empresas tienen en su área de capacitación con miras a lograr una mayor salud de sus empleados. Es fundamental una educación en Inteligencia Emocional, Higiene Mental, Resolución Pacífica de Conflictos, Comunicación Efectiva en la trabajo, entre otras.

Lic. Rodolfo Guevara Escobar Licenciado en Educación con especialidad en Filosofía. Maestría en Educación para la Paz. Diplomado en Marketing Estratégico. Diplomado en Habilidades Directivas. Diplomado en Finanzas. Ha sido docente a nivel Diplomado, Licenciatura y Maestría en algunas Universidades. Fue docente Investigador de la Organización Internacional para el Desarrollo Humano (OIDH) en el área de la Educación para el Desarrollo Humano y fue Director del Instituto de Desarrollo Humano de Monterrey. Ha sido Encargado de Capacitación del Instituto de Desarrollo Humano, donde se desempeñó como Diseñador y organizador de Diplomados en Desarrollo Humano (en Monterrey, a nivel nacional e internacional). Ha sido ponente de variados seminarios y conferencias en instituciones y empresas Latinoamericanas. Actualmente es docente en la Universidad Iberoamericana de Saltillo (México). Es Fundador y Director del Centro Vida y Salud Integral de Monterrey.

33 E S P IRITUALIDAD

Ser humano a través de la

espiritualidad consciente Por

María Victoria Zapata

El término espiritualidad proviene del latín spiritus y tiene diversos y diferentes significados en función de la doctrina, ideología, tradición o escuela filosófica, en adición al contexto en que se utilice.

esde la perspectiva occidental, la espiritualidad se refiere a la disposición psíquica de quien tiende a conocer y desarrollar las características de su espíritu que consiste en un conjunto de creencias y actitudes hacia la vida espiritual con el objetivo de experimentar bienestar. Cuando estamos en el plano físico, pasamos por muchas etapas. El cuerpo del recién nacido se convierte al de un niño, del niño al adulto y del adulto al anciano. Nunca dejamos de crecer y cuando llegamos al plano espiritual seguimos creciendo aún más. No importa la edad de la persona, el crecimiento espiritual no tiene tiempo. Los seres humanos pasamos por varias etapas de desarrollo mediante las etapas de renovación, aprendizaje

y decisión. Decidimos constantemente y las decisiones están en función de las experiencias, las creencias y el contexto de cada persona. Toda experiencia es crecimiento y aprendizaje, un crecimiento continuo. El cuerpo no es más que un vehículo que utilizamos mientras estamos en el plano físico. Lo que perdura eternamente es el espíritu. Son incontables las fuentes de información acerca de la espiritualidad. Desde la perspectiva del desarrollo humano, la espiritualidad se refiere al ser humano en búsqueda de su trascendencia y la trascendencia es la armonía entre la vida interior y la vida exterior; es la creencia de que cada persona vino de algún lugar y está en constante búsqueda por llegar a un lugar específico. También es la capacidad por el ejercicio de las virtudes, el libre albedrío del hombre para decidir sus acciones, elegir la calidad de vida que desea y el

ESPIRITUALIDAD Espiritualidad consciente

Para una Espiritualidad Consciente Estimado lector, te invito a reflexionar sobre tu espiritualidad consciente mediante las siguientes preguntas: ¿Hasta qué punto eres libre? ¿Hasta qué punto eres como eres porque así lo determinan tus circunstancias? ¿Hasta qué punto los cambios en tu persona son fruto casi mecánico de las experiencias por las que has pasado?

esforzarse por llegar a sus metas de forma consciente. Algunos aspectos relevantes para tomar en cuenta en el ejercicio de la espiritualidad de forma consciente son: El auto conocimiento.- Es importante tomar en cuenta todo lo que se es, todo el caudal de experiencias y el discernimiento entre las interpretaciones del mundo interior y del mundo exterior. La aceptación y la responsabilidad de sí mismo.- Lo que pueda calificarse como positivo o negativo está en función de los juicios e introyectos que los seres humanos podamos tener. La aceptación consiste en la observación objetiva; tal como se es, sin adjetivos calificativos y la asimilación de la responsabilidad que cada ser humano tiene sobre sus circunstancias. La búsqueda del auto desarrollo.El ser humano, de todas las creaturas de la tierra, es el único capaz de cambiar su pauta de conducta. El desarrollo personal en los humanos no es producto de la evolución automática. En el ser humano el desarrollo de la conciencia no es automático, como el desarrollo físico. El desarrollo de nuestras dimensiones pide un serio esfuerzo de la voluntad espiritual consciente. Como producto de la evolución natural, somos humanos 50%, el resto pertenece al desarrollo de nuestra conciencia mediante la práctica de la espiritualidad. Hay dos formas de practicar la espiritualidad:

De forma Inconsciente: experimentando la espiritualidad como si estuvieras hipnotizado, inconsciente; sin prestar atención a lo que te está sucediendo De forma Consciente: convirtiendo tu experiencia en madurez, saboreando la experiencia, alerta, despierto, atento, reflexionando, analizando lo que te sucede. Hacerse viejo no es volverse sabio. Hay una gran diferencia entre madurar y envejecer. El envejecimiento pertenece al cuerpo. La madurez es un crecimiento interior.

Madurez = (experiencia) + (conciencia)

Una persona madura nunca muere, porque estará siempre aprendiendo, incluso a través de la muerte. El sentido de trascendencia no se limita a realizar acciones extraordinarias o fuera de lo común. Se comprende que la trascendencia es encontrar un estado de bienestar, de consolidación y congruencia entre las actividades que se realizan y la satisfacción que embarga a quien lo realiza bajo la libertad y plena conciencia de su espíritu; más allá del cumplimiento con las reglas sociales, en observancia de los valores y el respeto hacia el prójimo. La espiritualidad es un camino hacia la trascendencia en combinación con prácticas diversas, tales como la reflexión y la meditación profunda que llevan al ser humano a la auto exploración de su yo interno y mediante el auto conocimiento identifica y distingue el “yo” del “ego” y entonces es capaz de liberarse de los condicionamientos sociales para entregarse a sí mismo y ser congruente con su significado de la vida.

María Victoria Zapata Guerrero Tiene más de 25 años de experiencia en el área de Recursos Humanos; habiendo ocupado posiciones ejecutivas en empresas multinacionales en las industrias de: servicios, automotriz, financiera, aeronáutica, aeroportuaria y metal mecánica en empresas como: OMA (Grupo Aeroportuario Centro Norte), Aeromexico, Bank of America, First Chicago Bank, Kentucky Fried Chicken, Iusacell, por mencionar algunas. Es licenciada en Relaciones Industriales, con Diplomado y Maestría en Desarrollo Humano por la Universidad Iberoamericana. Asimismo, tiene un Diplomado en Alta Dirección en el ITESM, y la Certificación en Human Resources Business Professional (HRBP) por parte de la SHRM (Society for Human Resources Management). En el área de desarrollo organizacional, ha recibido certificaciones en diversas herramientas y actualmente es Socia Directora de Human Resources Tools, representante de Hogan Assessment Systems y del LVI 360°.

37 MOVIMIENTO CONGRUENCIA

Sigma Alimentos tenemos talento

Por

Mary Chao e Iván Zuñiga Cortesía Sigma Alimentos

fotos

Sigma Alimentos es una empresa subsidiaria del Grupo Alfa, dedicada a la producción, distribución y comercialización de carnes frías, quesos, yoghurts, alimentos preparados y bebidas. Cuenta con la herencia de marcas líderes que han gozado de la preferencia del público consumidor por más de 70 años. Algunas de nuestras marcas son FUD, San Rafael, Chimex, La Villita, Chen, Nochebuena, Yoplait y Guten.

n México contamos con 23,000 colaboradores con quienes nos esforzamos constantemente para ofrecerles una mejor calidad de vida fundamentada en el equilibrio entre trabajo, familia, desarrollo humano, salud, seguridad e la igualdad de oportunidades. Desde el 2004 formamos parte de Movimiento Congruencia, organización dedicada a promover, sensibilizar y facilitar en el sector empresarial la inclusión socio-laboral de personas con discapacidad en igualdad de oportunidades. El Ing. Álvaro Madero, Director de Capital Humano de Sigma Alimentos, es actualmente Presidente del Consejo del Movimiento Congruencia. Con el mismo objetivo en Sigma se tiene el programa “Tenemos Talento” que busca crear una cultura de diversidad mediante el aseguramiento efectivo de un proceso de inclusión en igualdad de oportunidades enfocado en 5 dimensiones:

Personas con discapacidad Equidad de Género Grupos de Edad Preferencia Sexual Diversidad Cultural Actualmente 67 colaboradores con alguna discapacidad se encuentran incluidos laboralmente en todas las áreas, niveles y en los diferentes centros de trabajo a lo largo del territorio Nacional, sin embargo este número se ha conseguido a lo largo del tiempo con muchas experiencias y aprendizajes que queremos compartir para que cualquier empresa pueda desarrollar un Modelo efectivo de Inclusión y Diversidad. 2009 - El comienzo En 2009, se arrancó el programa Tenemos Talento abriendo una posición dentro del área de Responsabilidad social cuya función era incluir a personas con discapacidad a nivel nacional. Se

estableció un objetivo de 10 personas, logrando contratar a 12 durante ese año. 2010 – Cambio de estrategia Se realizó un censo de las personas contratadas el año anterior y se detectó que sólo 7 continúan en la empresa. Revisando las causas y problemáticas se decididó sustituir el objetivo anual de contratación por el de sensibilización sobre la discapacidad y eliminación de barreras culturales. Ese año se dieron 16 pláticas a más de 1,500 colaboradores, se hicieron adecuaciones a los estacionamientos de 11 centros de trabajo para habilitar un espacio para personas con discapacidad y se modificaron cláusulas en las políticas de Reclutamiento y Selección y aplicación de Exámenes Médicos de Admisión que permitan lograr una verdadera igualdad de oportunidades para personas con discapacidad o algún tipo de vulnerabilidad. 2011 – Continuando la ruta Se continuó con pláticas de sensibilización en las áreas comerciales y centros de trabajo restantes. Además se dio acompañamiento a los encargados de Recursos Humanos que tenían la iniciativa de contratar a personas con discapacidad para posiciones específicas. Se crearon alianzas con Fundación Teletón, DIF y otras Organizaciones para crear nuestro Modelo de Inclusión. 2012 – Midiendo el desempeño Para este año, en alianza con el DIF, se están realizando visitas y evaluaciones en los centros de trabajo para determinar los puestos que

pueden ser ocupados por una persona con discapacidad. Se visitarán 19 plantas, 3 Centros de Distribución y 2 Oficinas Corporativas. Posteriormente se capacitará a los encargados de Recursos Humanos sobre el proceso de selección y contratación para personas con discapacidad, volviéndolos partícipes de la generación de una cultura más incluyente. Finalmente para medir el desempeño se definirán 3 niveles de indicadores que permitan determinar la causa real que no permite una efectiva contratación en los centros de trabajo. Vacantes publicadas para personas con discapacidad Candidatos con discapacidad considerados Personas con discapacidad contratadas Nuestro aprendizaje Hemos aprendido que un modelo de Inclusión de personas con discapacidad debe incluir al menos los siguientes elementos: Revisión de políticas y procedimientos Comunicación y Sensibilización Diagnóstico y evaluación de puestos Definición de Indicadores de Desempeño Capacitación para RR.HH Nuestra empresa está por iniciar un gran reto en la contratación de personas con discapacidad y lograr una cultura más diversa. Creemos que lo aprendido hasta ahora nos ayudará a cumplir y mejorar los indicadores trazados con convicción y pasión para convertirnos en una mejor empresa donde todos estemos en igualdad de oportunidades.

Movimiento Congruencia te apoya para que tu empresa desarrolle programas de inclusión laboral de personas con discapacidad, contáctanos en el teléfono 87-48-92-00 ext. 29492 o en el correo electrónico movimiento@ congruencia.org.mx

39 SISTEMA DE CREENCIAS

SER ser

humano L Por

Jorge Estrella Elena Ray

ilustración

a mayoría de los seres humanos tenemos la intención de desarrollar nuestras capacidades mentales, intelectuales, emocionales, espirituales, físicas y económicas; con la aspiración de saber una serie de conceptos materiales y abstractos, pero prácticamente la mayoría de los seres humanos tenemos una ignorancia completa acerca de nuestros alcances y del destino de nuestra propia existencia. La capacidad forma parte de nuestra esencia y nos permite acceder a un amplio nivel de consciencia de nosotros mismos. Para acceder a nuestra consciencia debemos dejar de lado la creencia que el saber o el tener nos hará felices. No ha sido en vano que hace dos mil quinientos años Confucio expresó que “La experiencia le sirve al hombre como ir por un camino oscuro con una lámpara alumbrando hacia atrás”. La

experiencia no sirve de nada, nos ancla al pasado y nos impide tener la consciencia de estar aquí y ahora, no ha sido en vano que nuestro Señor Jesucristo dijera “Por cierto os digo que si no os convertís en niños no entrareis en el Reino de los Cielos”. ¿Y cuál es la experiencia de un niño? Ninguna, un niño siempre está aquí y ahora, ya que si no es aquí ¿dónde estamos? y si no es ahora ¿Cuándo estamos? Aprendamos a ser seres humanos despertando nuestra consciencia y dejando de estar anclados al pasado. Esta actitud nos hará ver las crisis como una gran oportunidad de crear e innovar los acontecimientos que nos harán felices a nosotros y a todos nuestros hermanos. De esta manera seremos seres humanos y dejaremos de ser robots programados con la intención de saber y tener, lo cual no ha sido una causa de felicidad.

Para acceder a nuestra consciencia debemos dejar de lado la creencia que el saber o el tener nos hará felices.

Jorge Estrella Lic. en Psicología y en Ciencias de la Información, con Maestría en Psicoanálisis por la Universidad de Barcelona, Maestría en Desarrollo Humano por la Universidad Iberoamericana y estudios de Postgrado en Comunicaciones por la Universidad de Navarra, España. Ha desarrollado proyectos de consultoría para empresas como Grainger, Cemex, Grupo OMA, Farmacias Benavides, TV Azteca, Vitro, Pepsico, Cervecería Cuahtémoc, Christus Muguerza, Banorte, Nemak, entre otras. Ha sido catedrático de la Universidad Iberoamericana, el ITESM y la EGADE. Actualmente es Director de Sinapsis Solution SA de CV.

43 E NTR E V ISTA

Regreso a los valores EL RETO DEL SER HUMANO, EL RETO DE RRHH Héctor Palacios Diana Cárdenas

Entrevista a Por

Héctor Palacios –expresidentes de ERIAC y uno de los precursores del desarrollo de Recursos Humanos en Monterrey– nos habla sobre los cambios que la función de RRHH ha tenido a través del tiempo y cuáles son los más grandes retos de la gestión en las empresas actualmente. ¿Cómo inició el movimiento de RRHH en Monterrey?

Nos podríamos referir a los pioneros de 1947; empresarios visionarios como Don Luis G. Sada y Don Eugenio G. Sada que vieron la importancia de tratar al ser humano de una manera diferente a cómo se venía haciendo en la industrialización y en la Segunda Guerra Mundial. En aquella época se trataba a las personas como si fueran robots, una parte más de los recursos de una empresa. En 1947 lo que hicieron estos visionarios fue contratar a un ingeniero industrial del MIT, Eliot Camarena, para que formara un departamento de Relaciones Industriales en el Tec de Monterrey. En este departamento se formó un consejo donde estaba gente del Banco Industrial de Monterrey, Fundidora, Cervecería, Centro Patronal y Fábricas Medalla. Este depar-

tamento fue la primera institución que se dedicó a educar en ese sentido, a hacer que la gente se capacitara en técnicas y conceptos de capacitación de personal. Por su parte, en Ciudad de México también se desarrolló la primera carrera de Relaciones Industriales en la Universidad Iberoamericana. Siempre los regios sacábamos un pie adelante (entre risas), pero siempre hubo buena relación entre el DF y Monterrey, pues ambos fueron pioneros. Hacia finales de los años 60 el Tec ya era un ícono en cuestiones de Relaciones Industriales; venían personas de otras ciudades y países a los cursos y seminarios de verano que ahí se impartían. Monterrey era referencia en el tema de Recursos Humanos; venían argentinos, colombianos, españoles a ver nuestras prácticas, porque éramos punta de lanza por ejemplo en cuestión de seguridad social y el enfoque a la familia y los valores.

un enfoque hacia la parte de participación ciudadana, por ejemplo, Luis J. Prieto fue alcalde de San Nicolás después de haber estado muchos años en Recursos Humanos en Hylsa.

¿Sigue siendo importante esa visión de participación ciudadana?

Se ha dado más de manera personal que como parte de una iniciativa colectiva de la asociación. Marco Antonio Flores, por ejemplo, impulsó mucho esta visión. El ha representado, igual que yo, a ERIAC en el Consejo de remuneración de CINLAC, y en algunas otras instituciones como Movimiento Congruencia. Hoy por hoy no se sigue esta línea tan fuerte, pero la idea es que siga, porque necesitamos ese tipo de liderazgo y visión que se ha perdido. El enfoque se ha dado más hacia aspectos comerciales, más de negocio, que social, pero deben ir de la mano. La conciencia social antes era más fuerte; se participaba en la sociedad, en Gobierno, en Cámaras, en Consejos, en Asociaciones. Marco Antonio Flores fue el único a nivel nacional que ha participado como presidente de ERIAC y ha presidido la Federación Mundial.

¿Cuál es el mayor reto del liderazgo en RRHH en el panorama actual?

Se sorprendían cuando se enteraban de conceptos como Nova, Cuauhtémoc y FAMOSA, Club Cima de CYDSA.

¿Qué papel jugó ERIAC?

Los fundadores de ERIAC, gente como Edgardo Reyes Salcido, Marco Antonio Flores, Alberto Valdés Chabre, Adolfo Riverón, Luis J. Prieto, Jorge Dávalos, Luis Horacio Durán y yo mismo, y algunos otros más en la época de los 60 y 70, tratamos de darle un impulso a Recursos Humanos con el enfoque de valores; de cambiar de una empresa paternalista a una empresa más integral. Es decir, buscábamos el balance entre la motivación y la productividad; capacitación, atención a las principales necesidades de los empleados y de esa manera lograr un mejor funcionamiento de la empresa y la sociedad. Además había en aquel entonces

Yo creo que actualmente están todos muy ocupados en la tarea; pero se nos olvida que la tarea trae procesos sociales y humanos muy importantes para que se dé un buen desarrollo. Y bueno, estamos viendo el efecto de este vacío en todos lados. No hay estructuras. Estamos en crisis porque alguien no hizo la tarea. En estos momentos a nivel país se vuelve sumamente importante el retomar esos valores y esa manera de ver el recurso humano, y de influir en la vida de las personas, de las sociedades y de las empresas de forma positiva. Se ha perdido esta visión; se ha quedado todo a un nivel de productividad con enfoque sólo en ganancias materiales. Se ha perdido sensibilidad, se despide a la gente para ahorrar costos. Muchos autores ya nos han demostrado que ese no es el camino de la mejora continua; el camino de la mejora continua es que todos ganen: tú, yo, el gobierno, la gente, el proveedor y el cliente. Cuando suceda así es cuando empezarán a cambiar las cosas.

45 me j o r e s p r á c t i c a s

DIBUJANDO UN MAÑANA La Fundación Dibujando un Mañana nace en 1997 en el D.F., con el fin de trabajar por el bienestar y desarrollo de niños mexicanos de escasos recursos.

uestra misión es apoyar a instituciones a nivel nacional, en su profesionalización, crecimiento y auto-sustentabilidad, para que puedan ofrecer a niños y jóvenes en situaciones críticas, una mejor calidad de vida y mejores oportunidades de desarrollo. Dibujando un Mañana bajo el lema “ayudamos a quien mejor ayuda” se ha especializado en apoyar proyectos que presenten un verdadero impacto que generen un cambio en la institución, y a que su vez demuestren un verdadero beneficio para los niños. Dibujando un Mañana garantiza la correcta aplicación y seguimiento de los recursos de los donantes a través de un reporteo de resultados profesional. Cuenta con una red de más de 250 instituciones a nivel nacional, además de ofrecer un amplio conocimiento de instituciones a través de sus diagnósticos y evaluaciones así como proyectos de impacto para las empresas y donantes. En los últimos 5 años hemos apoyado a 17,000 niños en 22 estados de la República. Concretamente en el estado de Nuevo León hemos apoyado a 23 instituciones en proyectos de infraestructura, educación y desarrollo. logrando así beneficiar a 2,850 niños y jóvenes. Esto ha sido posible gracias a la unión de esfuerzos de empresas, medios de comunicación y fundaciones mediante donativos de fondos empresariales, campañas de mercadotecnia social, programas de redondeos y eventos especiales de recaudación. Dentro de nuestros objetivos del 2012 es que empresas como ustedes conozcan más a fondo la misión de la Fundación y se sumen a esta iniciativa de invertir en nuestro País y poder tener un mayor impacto en la sociedad. Estas alianzas se puedan dar a través de campañas de mercadotecnia social, programas de descuento por nómina y manejo de los fondos destinados a responsabilidad social, entre otros.

¿Qué ventajas les ofrecemos? Profundo conocimiento del 3er sector y de las instituciones que lo conforman a nivel nacional. Una “cartera” de proyectos y causas que pueden ser afines a las necesidades de la empresa, con el objetivo de apoyar un proyecto y/o una causa afín a su práctica. Deducibilidad de impuestos. Un seguimiento adecuado a los recursos aplicados, a través de reportes y métricas establecidas. Compresión de la necesidad de negocio de la empresa. Expertise en campañas de marketing social. Suma de esfuerzos con fundaciones o inclusive otras empresas.

Somos el instrumento ideal para aquellas empresas chicas y medianas que no tienen su propia fundación o departamento de responsabilidad social, para aquellas empresas que quieren ayudar pero no saben cómo o bien para aquellas que ya lo hacen pero quieren hacerlo de manera más eficiente y con el mejor aprovechamiento de sus recursos. “Nosotros escogimos a la institución de Dibujando un Mañana porque es una institución que nos garantiza y nos ayuda a hacer que los recursos tanto económicos como materiales que Sc Johnson da o los de voluntariado, llegue de manera adecuada, pero no solamente que llegue sino que se aproveche, que se le dé el seguimiento a estos recursos.” Eduardo Ortíz Tirado Director General de Sc Johnson para México y Centro América Los invitamos a sumarse a este esfuerzo y juntos lograr tener un mayor impacto en nuestro País.

Informes: Fundación Dibujando un Mañana Alicia Chapa González Tel. 44.44.86.43 achapa@dibujando.org.mx Consejo en Nuevo León: Alvaro Barrera Segovia, Alejandro Hauser, Antonio Pena Rivero, David Chapa González, Edmundo Gil, Fernando Toca Larragain, Héctor Silveyra Garza, Joel Zorrilla Vargas, Juan José Gutiérrez Chapa, María Tremino de Toca, María Eugenia García de Hauser, Pedro Cedilllo Lammoglia y Tomás Loyola Patiño.

Nuevos socios y asambleas mensuales

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E RIAC

NUEVO INGRESO

prÓximos eventos

Ing. Álvaro Madero Gómez Sigma Alimentos

Asamblea Mensual 21 agosto Lic. Roberto González Alcalá, Director General México y Latinoamérica de GRUMA.

Lic. Gerardo De la Peña Garza Magna Electonics Systems de México Lic. Ana Paula Díaz Infante Ally Credit C.P. Edgar De Jesús Pérez Torres The Home Depot

Asamblea Mensual 11 Septiembre Panel de directores generales Praxair, Mattel, GE Foro Mundial de RH 2012 11 y 12 Octubre Asamblea Mensual 13 Noviembre Gerardo Gonzalez-Aleu, Vice Presidente y Director General de Johnson Controls Power Solutions de Mexico y Centro America.

Re s e ñ a s

Algo va mal “En 1968 el director ejecutivo de General Motors se llevaba a casa en sueldo y beneficios, unas sesenta y seis veces más que la cantidad pagada a un trabajador típico de GM. Hoy, el director ejecutivo de Wal-Mart gana un sueldo novecientas veces superior al de su empleado medio”. Esta, entre otras muchas reflexiones, hace Tony Judt en su libro “Algo va mal”. El texto ofrece un análisis de las condiciones sociales, culturas y económicas que del siglo XIX a la fecha nos han llevado a un escenario de desigualdad económica, falta de oportunidades y pérdida de valores; y planteas posibles vías para cambiar el rumbo.

Tony Judt Algo va mal Taurus

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