ERIAC Capital Humano by ERIAC Capital Humano

ERIAC La revista deL ejecutivO de capitaL HumaNO

No. 65 Oct-Nov 2013

$30 M.N.

Trascendencia a travĂŠs de Responsabilidad

social

Rebel Rebel You face is a mess

Créditos

Editorial

ERIAC

La revista del Ejecutivo de Capital Humano Consejo DireCtivo 2013-2014

Lic. Martha G. Maeda Martínez Presidenta

Lic. Oscar Javier Alvarado Camacho ViCePresidente ejeCutiVo

Lic. Jaime Refugio González Rodríguez tesorero

Lic. Miguel Almaguer Ortega seCretario

Lic. Amado Rafael Díaz Guajardo Comisario

Lic. Prisciliano Gerardo Barragán Hernández VP de networking

Lic. Rubén Mario Fernández Faya VP resPonsabilidad soCial y mejores PráCtiCas

Lic. Jesús Cristo Mendoza Luna

VP de PlaneaCión estratégiCa y sHrm

Dr. José Antonio Cárdenas Marroquín VP de ComuniCaCión Continua

Ing. Rodrigo Guerra Páez VP Foro mundial rH

Estimados socios y lectores: Es un gusto saludarles en esta primera edición de la Revista ERIAC que toca bajo mi gestión en la presidencia de ERIAC. En esta ocasión, el hilo conductor es Responsabilidad Social. Hoy más que nunca es imprescindible que las empresas pongan su atención no solamente hacia la rentabilidad del negocio y los procesos internos, sino hacia el impacto que pueden tener en toda la sociedad. Es necesario reconocernos y desarrollarnos como agentes de cambio y promover un liderazgo que fomente la transformación de las empresas, las personas y las comunidades donde tienen presencia. Espero disfruten cada artículo y entrevista de este número de ERIAC Capital Humano, y vean en ellos una fuente de información para el implemento de mejores prácticas en sus áreas de trabajo. Lic. Martha G. Maeda Martínez Presidenta

Lic. Ramzda Torres Azar VP Foro mundial rH

Lic. Rachel Morales López VP atraCCión soCios

INTRODUCCIÓN

REFLEXIÓN

Responsabilidad Social en el ser y quehacer de la Gestión del Capital Humano

Transiciones Por José Carrillo

Por Dr. José Antonio Cárdenas

ENTREVISTA

Diseña el cambio Entrevista a Alfonso Romo Garza Lagüera Por Diana Cárdenas

ESTRATEGIA

ENTREVISTA

Por María Cacep

Por Diana Cárdenas

7 pasos para convertirse Puertas Abiertas en una empresa Entrevista a Javier Chavez socialmente responsable Lutteroth

Lic. José Antonio Ramírez Moneda VP asambleas y 50 aniVersario

Lic. Mario Saucedo Rodríguez

VP relaCión Con uniVersidades y Programas de desarrollo

Lic. Luis A. Mercado Garza

VP desarrollo de nueVos talentos siguiente generaCión

Lic. Rafael Martínez Rodríguez

VP eVentos de integraCión soCios

Lic. Rebeca Guerra Márquez

direCtora eriaC CaPital Humano

LIDERAZGO

¿De quién es la responsabilidad social? Por Enrique E. López

MEJORES PRÁCTICAS

El reto de cambiar la mentalidad

Reseñas

Entrevista a Sandino Arrache Por Diana Cárdenas

Email: eriac@eriac.com.mx Teléfono (81) 8115-8181 ediCión:

Diana Cárdenas

dianac@imaginaconceptos.org direCCión de arte:

Alejandro Anaya AF Comunicación

alejandro@afcomunica.com diseÑo:

Jesús Quiroga imPresión:

INK Servicios Gráficos SA de CV Tel (81) 80 42 81 00

RECONOCIMIENTO

MEJORES PRÁCTICAS

Entrevista a Mauricio Leal

Por Ramón de la Peña

Movimiento Congruencia

Nuestra responsabilidad con nuestra comunidad

Nuevos socios Agenda de eventos Reseña

7 INTRODUCCIÓN

Responsabilidad Social en el ser y quehacer de la Gestión del Capital Humano POR

José Antonio Cárdenas Alejandro Anaya

IlUsTRaCIÓN

En la antigua Grecia los poderosos y potentados contaban con innumerables medios para conferir a la comunidad su riqueza y su tiempo, y lo hacían a través de las “liturgias”. Aun cuando las liturgias se han considerado por algunos historiadores como una carga fiscal, estas significaban realmente una responsabilidad hacia la sociedad, una práctica voluntaria e inclusive un orgullo para para los habitantes de la Atenas de hace 2500 años.

introduCCión Responsabilidad Social

Los objetivos de las diferentes liturgias griegas eran variados, pero todos relevantes para la comunidad, ya fueran de carácter deportivo, militar, cultural o religioso: financiar y entrenar deportistas, apoyar a dramaturgos o músicos en ciernes, organizar eventos sociales y atléticos, patrocinar procesiones y festivales religiosos. Podemos apreciar con esto que la responsabilidad social, esta teoría normativa que indica que las personas y las instituciones no solo deben evitar dañar a la sociedad sino que están obligadas a beneficiarla, no es algo nuevo bajo el sol. No obstante hasta hace pocos años los profesionales en la gestión del Capital Humano en las organizaciones han caído en cuenta de la tremenda responsabilidad de alinear sus prácticas hacia este derrotero. Brian F. Smyth en su libro “Managing to be Human”, subraya que las empresas son producto de la cooperación de las personas, y nacen fundamentalmente a su servicio, por lo que las primeras deben de procurar en todo momento y circunstancias la cooperación en beneficio de las personas; hacia su bienestar pleno. No obstante, como ocurre muy menudo, cuando una cultura de cooperación entre las personas en beneficio de las mismas es substituida por una cultura de poder y autoridad, la perspectiva de la institución se limita, se fragmenta y la posibilidad de obtener sus metas se pone en entredicho. Mucho tiene que ver con la forma COMO solucionamos los problemas en donde las personas están involucradas, que a su vez está asociada

con su propósito, esto es, PARA QUE los estamos solucionando. La denominada Responsabilidad Social Corporativa (RSC) comprende una serie de acciones de la empresa y sus líderes, en buena parte voluntarias, que impactan significativamente en los individuos y el ambiente. Fundamentada en un buen gobierno corporativo, la ética organizacional y en parte en la legislación vigente, la RSC ofrece oportunidades significativas de disminuir riesgos en los negocios, fortalecer la reputación de la organización y tomar ventaja de oportunidades de negocio potenciales: la fórmula es que, al buscar la permanencia del planeta y de sus habitantes, la empresa logra la sustentabilidad de su propio negocio. Este enfoque está asociado a ajustar la estrategia corporativa, tomar las decisiones, accionar los procesos de negocio, así como involucrar a los empleados y directivos no solo considerando satisfacer los derechos y demandas de los accionistas (shareholders), sino buscando responder de manera responsable a todos los grupos de interés (stakeholders). De hecho, como propone Elaine Cohen en su libro “CSR for HR” (Responsabilidad Social Corporativa para Recursos Humanos), la excelencia en la gestión de sus grupos de interés está directamente asociada a la permanencia a largo plazo del negocio. En el mundo actual, aunque adoptar la filosofía y la práctica de la RSC es aparentemente un acto voluntario, en realidad ya no es negociable: los líderes deben asegurar que su equipo directivo, y eventualmente toda la

Edificar una empresa socialmente responsable no es posible sin contar con una sólida plataforma de Recursos Humanos Socialmente Responsables.

organización comprenda, adopte y ejecute una agenda como empresa socialmente responsable, para poder cumplir el fin primario de hacer negocio en el corto y en el largo plazo. Ahora bien, ¿Cuál es el rol de profesional de la gestión del Capital Humano de la empresa? Si se trata de un cambio cultural, en toda la dimensión de la palabra, los directivos de RH son los actores primarios para que esta estrategia, agenda y acciones de RSC realmente se lleven a cabo. Lamentablemente, es notorio que los profesionales de RH siguen preocupados y ocupados con los roles tradicionales de desarrollo organizacional, reclutamiento, entrenamiento y compensaciones: es momento pues de pensar y actuar tomando en consideración que edificar una empresa socialmente responsable no es posible sin contar con una sólida plata-

forma de Recursos Humanos Socialmente Responsables. Dado que esto es muy probable, pongamos como premisa que la construcción de la cultura deseada está fuertemente asociada a lograr el compromiso o “engagement” de los individuos para con la organización. Ellen Resnick y Carol Herman consideran que el compromiso de los empleados (engagement) y la responsabilidad social son dos componentes que presentan una relación de sinergia y ambos funcionan en beneficio del otro: por una parte, la Responsabilidad Social es un tema de valores que motiva al empleado a involucrarse y comprometerse con algo significativo para él, sus seres queridos y todo el planeta; así mismo, el compromiso con la organización deriva en buscar algo valioso, significativo y trascendente para ésta, como lo es la RSC.

introduCCión Responsabilidad Social

¿Cómo podemos tomar ventaja de las iniciativas de Responsabilidad Social para fortalecer el compromiso de los empleados? Resnick y Herman sugieren tres acciones: Comunicar a los empleados lo más pronto posible, y a menudo, las iniciativas de la empresa en cuanto a Responsabilidad Social Corporativa Involucrar a los empleados de manera oportuna en las iniciativas de RSC Utilizar el tema y las iniciativas de RSC como competencias relevantes y elementos de reclutamiento para nuevos empleados. Por otra parte, existen por lo menos cinco caminos para comprometer a los empleados en las iniciativas de responsabilidad social corporativa, todo esto integrado en las funciones clásicas de la gestión, y el día con día del quehacer de Recursos Humanos: Comunicar para educar e inspirar a los empleados en la importancia y trascendencia de la RSC Solicitar a los empleados desarrollar propuestas y estrategias de RSC para la empresa Involucrarlos en planeación, ejecución, puesta en marcha e innovación en materia de RSC Incorporar en el entrenamiento y la capacitación componentes explícitos en cuanto a Responsabilidad Social Corporativa

reConoCer las aPortaCiones y reComPensar las iniCiatiVas exitosas en la materia

En la antigua Grecia, un hombre rico, un mecenas observador de las liturgias, por el simple hecho de donar parte de su riqueza al tesoro de la ciudad, por financiar la construcción de un anfiteatro o patrocinar los juegos olímpicos, era considerado y designado patrono de la ciudad, “bienhechor magnífico y espontáneo”. Está en nuestras manos apoyar las estrategias corporativas en responsabilidad social a través del compromiso de los empleados, para convertir a los profesionales en la gestión de Capital Humano en francos y espléndidos benefactores de nuestra comunidad.

Rebel Rebel You face is a mess

Dr. José Antonio Cárdenas Marroquín Doctor en Innovación Educativa, es miembro del Consejo del Consejo y Vice-presidente de Comunicación e Imagen de Eriac Capital Humano, así como Socio-Director de Autodirección y Aprendizaje S.C. Contacto: jac@autodirección.com

13 E N T R E V I s Ta

Diseña cambio el

Entrevista a

Alfonso Romo Garza Lagüera por Diana Cárdenas

entreVista Diseña el cambio

Si los niños pueden demostrarse a ellos mismos que a los 5 o 6 años pueden tener esos logros, ¡imagínate lo que podrán hacer cuando tengan 20! Alfonso Romo Garza Lagüera

ay escenas tan evocadoras y fuertes para las que las palabras no son suficientes. Lo más que podemos hacer ante ellas es respirar profundo y enmudecer. Eso fue lo que me sucedió cuando vi cómo se le llenaban los ojos de lágrimas a un señor orgulloso de su hija que participó en un proyecto social para mejorar las calles de su comunidad. Me refiero al proyecto, DISEÑA EL CAMBIO, de la Fundación EducarUno, que preside Alfonso Romo Garza Lagüera, a quien tuvimos la oportunidad de entrevistar para esta edición.

¿Cómo surge la idea de DISEÑA EL CAMBIO?

Antes de DISEÑA EL CAMBIO, Nosotros empezamos un proyecto que se llama EducarUno hace 10 años. Yo todavía era estudiante y la visión es la misma de hoy: la educación es la esperanza más grande para la humanidad. Sabíamos que había gente mucho más capaz que nosotros que nos podía ayudar a no empezar desde cero. Nos fuimos a buscar por todo el mundo, Estados Unidos, España, India, Macedonia, allá donde sabíamos que había una persona haciendo un proyecto educativo íbamos nosotros, ya sea un proyecto de nutrición, de deportes, académico de impacto en la comunidad. La idea era conocer a esa persona, aliarnos y hacer algo con ella. En la India conocí a una mujer que tiene una escuela. Ella tomó el Design Thinking Process como estrategia y digamos que lo simplificó, ella era diseñadora antes de educadora. Lo aplico a los niños y le empezó a ir muy bien…Me gustó mucho y pensé: “esto no es sólo para India y para México, esto es para el mundo” y decidimos aliarnos y en Iberoamérica lo manejamos nosotros. Actualmente ya somos el proyecto educativo más grande en el mundo con presencia en más de 40 países en menos de 4 años. Cabe destacar que México es el país que mayor cantidad de proyectos hechos.

¿En qué consiste DISEÑA EL CAMBIO?

Es muy simple, se trata de seguir 4 palabras: SIENTE, IMAGINA, HAZ, COMPARTE. El maestro les pide a los alumnos juntarse en grupos de 5 y trabajan en un proyecto, contestándose 4 preguntas: ¿Qué sientes? (planteamiento del problema), ¿Cómo te imaginas que puedes solucionarlo? (posibles soluciones), ¿Qué puedes hacer? (cómo llevarlo a la práctica) y ¿Cómo lo puedes compartir (para que sea algo replicable). Con el ejemplo los niños inspiran a millones de personas más, y cuando digo millones no estoy exagerando. A la mayoría de la gente: gobierno, empresas, etc les gusta llegar a la comunidad y decir “a ti te falta esto” y yo me pregunto qué saben ellos de eso, la gente de la comunidad es la que sabe, pero nos gana la arrogancia. Lo que le enseñamos a la gente a través de DISEÑA EL CAMBIO es que si tienen una solución no tienen que esperar a que alguien más lo haga. La creatividad de los alumnos, de los maestros y de los padres de familia es mucho más grande de lo que imaginamos.

¿Se les da a los niños algún icentivo?

A ningún equipo de les da dinero. La idea es que ellos aprendan a gestionar los recursos, que desarrollen su autoestima, crean en sí mismos y adopten una actitud positiva. Si los niños pueden demostrarse a ellos mismos que a los 5 o 6 años sí pueden tener esos logros, ¡imagínate lo que podrán hacer cuando tengan 20! DISEÑA EL CAMBIO le da puntos extra al niño que involucra a la comunidad a participar, porque también queremos generar tejido social.

diseÑa el Cambio en nÚmeros 1

En 2010-2011, se lanza el piloto en 10,000 escuelas Son más de 1,000,000 niños involucrados Participan los 32 estados de la República Los niños han hecho 10,600 proyectos de cambio en el país El 98% de los proyectos de DISEÑA EL CAMBIO son en escuelas públicas

17 lIDERaZGO

¿De quién es la responsabilidad social? POR

Enrique E. López Morales

Hace tan sólo unas pocas décadas, cuando se encontraban en auge los sistemas de calidad (antes de que fueran prácticamente universales y considerados un “mínimo”) se solía preguntar: ¿Quién es el responsable de calidad? Inmediatamente todos volteaban a ver al Gerente de Calidad.

lideraZgo ¿De quién es la responsabilidad social?

ras varias décadas y muchos desencuentros, hoy resulta normal afirmar que la calidad es una responsabilidad de absolutamente todos los que integran a una empresa. Siguiendo el símil, me parece que existe una tendencia similar cuando hablamos de Responsabilidad Social. Hoy en día todavía parece ser que hay una persona que “lleva este tema”, el cual por cierto, suele atribuírsele a las personas que integran las áreas de comunicación. Todavía hay pocas empresas que tengan una dirección de responsabilidad social dentro del primer nivel jerárquico y menos aún, que la responsabilidad social sea un tema de tan alta dirección y prioridad que la organización misma se oriente en todo sentido a la responsabilidad social. ¿Por qué algunas organizaciones gestionan el tema de RSE en una gerencia, pocas en una dirección y sólo algunas en la Dirección General? Me atrevo a pensar que la diferencia radica en la concepción misma de ¿Qué es la Responsabilidad Social? Para aquellas empresas en las que la RSE es un conjunto de prácticas consistentes en contribuir materialmente con la comunidad en la que se desempeñan y/o en el medio ambiente en el que existen y que se realizan con el fin de mejorar la reputación de la empresa, entonces el que el responsable sean las áreas de comunicación hace mucho sentido.

La auténtica Responsabilidad Social no es un conjunto de prácticas, sino: “una forma de gestión surgida del compromiso personal, moral, consciente y congruente del empresario y de los miembros que integran la empresa”. En segunda instancia veremos a las organizaciones que persiguen una certificación en RSE a través de los múltiples organismos nacionales y/o internacionales que avalan el compromiso de la empresa particularmente con el medio ambiente. Dado que las regulaciones internacionales tienden a ser en este aspecto cada vez mayores, existen empresas que consideran eficaz dar poder a una dirección para alcanzar los objetivos planteados por los institutos certificadores de RSE. Por último, veremos a un tercer y atípico grupo en el que la responsabilidad recae en todo el sujeto social al que denominamos empresa. En este tipo de organización la misión misma, el objeto, producto y/o servicio que se produce es en sí mismo sustentable integralmente. Esto es, no sólo es rentable, además tiene un impacto positivo en todos y cada uno de los seres humanos involucrados en la empresa. Estos individuos tienen un rol específico por el que son identificados, pero a la Dirección General y a cada uno de los integrantes de la empresa les queda claro algo muy sencillo: Sea cual sea el rol, son Personas y deben ser vistos como tales; accionistas, directivos, empleados y sus familias, clientes, vecinos, proveedores, gobierno, generaciones futuras. En este último tipo de organizaciones, la RSE resulta estratégica no porque represente en sí misma alguna utilidad específica o un elemento que pueda justificar su retorno de inversión. Resulta estratégica la RSE en el sentido de que

con base a un criterio de justicia (darle a cada quien lo que legítimamente le corresponde) se diseña el modelo mismo de negocio. Esto es, un sistema en el que sea cual sea el énfasis, invariablemente contiene tres directrices: 1) Satisfacer una necesidad real del mercado, 2) Asegurar la sostenibilidad, rentabilidad del negocio, distribución de la riqueza y 3) Buscar el desarrollo de las Personas. Esto en síntesis es, como lo establece –a mi juicio- el modelo más completo de RSE (UNIAPAC – “La rentabilidad de los Valores”), que la auténtica Responsabilidad Social, no es un conjunto de prácticas, sino: “una forma de gestión surgida del compromiso personal, moral, consciente y congruente del empresario y de los miembros que integran la empresa… a fin de cumplir íntegramente con los objetivos internos y externos considerando las expectativas de todos los sectores y grupos de interés involucrados, en lo económico, social, humano y ambiental, para el desarrollo sustentable de la empresa y de la sociedad, demostrando el respeto a la dignidad de las personas, a las comunidades y al medio ambiente, coadyuvando así a la construcción del bien común con justicia social”.* Tal vez por ello decía la famosa filósofa Adela Cortina que la mejor forma de evaluar la RSE de una empresa es analizar si lo que establece su “misión” es lo que en realidad dinamiza las decisiones de cada persona en cada instante dentro de la empresa.

Enrique E. López Morales Consultor Socio de Humanum Training® *http://www.usem.org.mx/archivos/contenido/articulointeres/la_ rentabilidad_resumen_sep_08. pdf

Para terminar, 3 razones para vivir la RSE como un compromiso de todos:

Porque en la actualidad, gracias a las redes sociales, el consumidor se irá sofisticando (dado el acceso a la opinión de otros clientes) a tal punto que sólo se confíe en aquellas empresas que en realidad buscan el bien del cliente y no sólo su dinero en el corto plazo. Porque la gran demanda de la mayoría de empleados en la mayoría de organizaciones se sintetiza en una palabra: Congruencia. Porque la empresa como toda actividad humana debe servir a la humanidad; una empresa que no construye en un amplio sentido un mundo mejor, no merece la pena existir.

21 RECONOCIMIENTO

Movimiento

Congruencia Entrevista a

Mauricio Leal Gerente

por Diana Cรกrdenas

reConoCimiento Movimiento Congruencia

Premios Incluye 2013 Cumpliendo con su compromiso de informar a los socios que conforman Movimiento Congruencia AC de los avances realizados en el tema de inclusión laboral de personas con discapacidad, Movimiento Congruencia AC presentó su informe anual 2012 – 2013, así como también el plan de trabajo para el siguiente ciclo 2013 – 2014, por parte del Ing. Alvaro Madero, Presidente del Consejo de Movimiento Congruencia A.C. El mensaje de apertura a la Asamblea Anual estuvo a cargo del Dr. Fernando Mata Carrasco, Vicerrector Académico de la Univer Universidad de Monterrey.

¿Cómo ha evolucionado Movimiento Congruencia recientemente?

Los últimos dos años empezó una reestructura del proyecto tratando de establecer la forma de trabajo y apoyo de Movimiento Congruencia a las empresas socias. En aquel momento éramos alrededor de 50 empresas y actualmente ya somos más de 70. Por otro lado, hemos impulsado el tema de las acciones concretas de las empresas asociadas para facilitar que su proceso de inclusión se dé de la mejor forma y darles las herramientas para que sea de manera más sencilla.

¿Cuáles han sido las acciones más importantes?

Las tres acciones más importantes han sido: 1) tener una bolsa de trabajo especializada para personas con discapacidad concretada en una alianza con OCC mundial que nos presta su tecnología, 2) los premios INCLUYE, que es otra de las iniciativas en las que hemos estado trabajando, donde buscamos que las empresas tengan estas prácticas como referencia, que ya están haciendo algo, que están siendo innovadoras. Incluye promover mejores prácticas que sean inspiración y benchmarking para otras empresas, y 3) el cómo generar herramientas de transferencia de conocimiento. La operación la lleva la institución o la entidad gubernamental. Nosotros lo que estamos buscando es dar el conocimiento a la empresa y que la empresa directamente gestione este tema

porque ellos son los que al final se quedan con el 80 o 90% del proyecto de inclusión laboral. Además de que vemos que las empresas deben conocer todos los aspectos inherentes a la inclusión, accesibilidad, perfil de puesto, campañas de comunicación interna, etc.

¿Cuáles proyectos han trabajo últimamente?

Sistema TEC, todo un sistemas de consultoría para la inclusión de personas con discapacidad. Ha sido un reto porque son 8 entidades que abarcan diferentes momentos y formas que van desde inclusión de académicos hasta atención a clientes. A través del área de Talento y Cultura, hemos hecho análisis de accesibilidad en 8 campus de la zona norte, hemos corrido aproximadamente 60 vacantes para personas con discapacidad en un período de 4 meses y medio, y hemos buscado candidatos en toda la República, aunque la mayoría de la contratación se ha dado en NL porque la base de Movimiento Congruencia está aquí en Mty y el Tec también tiene su operación más fuerte en Mty. Sin embargo, como trabajamos con muchas empresas multinacionales que tienes operaciones en todo México, ya estamos empezando a buscar el articularnos con otras instituciones. En este proyecto hemos capacitado a 35 especialistas para el tema de inclusión laboral, estas 35 personas ya saben como entrevistar a una persona con discapacidad, cómo analizar un perfil de puesto, conocen ya el tema de accesibilidad.

Se dio la bienvenida a las nuevas empresas que se afilian a Movimiento Congruen Congruencia AC como Cinia de México, Educación Incluyente A.C, Grupo Goimar-Goimsa, HSBC Mexico, Revista Vivir Triunfando, Sanchez Devanny. Se entregaron menciones de prácticas destacadas a Grupo Onest Logistics, Pepsico Alimentos México, Sigma Alimentos y Xignux por la categoria de empleo para personas con discapacidad; Universidad de Anáhuac México Norte y la Universidad de Monterrey recibieron mención de práctica destacada por la categoría de Inclusión Educativa; por la categoría de Sensibilización recibieron men mención por sus prácticas destacadas: Alfa Cor Corporativo y Wrigley México; y finalmente por la categoría de Vinculación con la Comunidad recibieron mención de práctica destacada Grupo Flextronics y Metlife México. Se realizó la entrega de los Premios Incluye 2013 a las empresas ganadoras en cada una de las categorías, fueron reconoci reconocidas por ser prácticas sobresalientes dirigidas a impulsar la inclusión socio-laboral de las personas con discapacidad. Por la categoría de Empleo para personas con discapacidad el ganador fue Cinia de Mexico y recibió el premio Lic. Marisol Alonso

Hinojosa, Gerente de Recursos Humanos; Esta compañía en sus inicios estaba conformada por 22 trabajadores con discapacidad intelectual laborando en dos divisiones y hoy, a 8 años de trabajo, se han generado más de 300 plazas de empleo quienes se han desarrollado dentro de las 6 divisiones. Entre los resultados de su práctica de inclusión se encuentran: 268 empleados(as) con discapacidad. Más del 70% del personal presenta alguna discapacidad, aspecto que no demerita el trabajo y la dedicación que cada uno de ellos pone en la labor encomendada. Capacitación en las distintas áreas con las que cuenta Cinia, creando así más fuentes de empleo y personal competitivo y mano de obra calificada. Por la categoría de Sensibilización el ganador fue La Revista Vivir Triunfando, Héctor Hernández Lizarralde, Director General; por la categoría de Vinculación con la Comunidad el ganador fue HSBC México, y recibió el premio Irma Díaz en representación de la Dirección de Sustentabilidad Corporativa; por la categoría de Inclusión Educativa el ganador fue Educación Incluyente A.C. y recibió el premio Lic. Laura Elena Soto, Directora, por la categoria de Accesibilidad el ganador fue Jabil, y recibio el premio Daniel Velo Rodríguez, Director General. Finalmente el Ingeniero Jose Carrillo dio unas palabras de clausura del evento, y posteriormente agradeció a los asistentes y se dio por terminada la Asamblea Anual. Movimiento Congruencia A.C, está integrado por mas de 70 empresas entre las cuales estan las siguientes empresas: Alfa, Amrop, Arcacontinental, Axtel, Banorte, Cemex, Cinia de Mexico, Deacero, HSBC, Jabil Circuit, Metalsa, Pepsico Alimentos México, Praxair, Proeza, Sigma Alimentos, Vitro, Xignux, entre otros.

Para más información: www.congruencia.org.mx y mlealg@congruencia.org.mx

25 EsTRaTEGIa

7 pasos para convertirse en una empresa socialmente responsable POR

María Cacep

El concepto de responsabilidad social que se utiliza modernamente en las organizaciones es un concepto práctico y refinado que no es útil mas que poniéndolo en acción. La responsabilidad social en México es una tendencia que sigue a los países desarrollados y a lineamientos internacionales. México para lograr ser un país desarrollado necesita normalizarse y con esto me refiero a seguir estándares no solo nacionales sino globales. La responsabilidad social involucra a todos: pequeñas, medianas y grandes empresas, grupos de interés, cámaras, gobiernos, organizaciones de la sociedad civil, hogares, niños y niñas.

A continuación 7 PASOS para convertirse en una empresa socialmente responsable:

TOMA CONCIENCIA

Para empezar hay que tomar conciencia de las necesidades globales e informarse qué se realiza actualmente a nivel internacional en materia de responsabilidad social y de ahí partir para poder hacer las auditorias y proyectos. Es importante conocer los 8 objetivos de desarrollo del milenio que se desarrollan en la Declaración del milenio de las Naciones Unidas. • Erradicar la pobreza extrema y el hambre • Lograr la enseñanza primaria universal • Promover la igualdad entre los géneros y la autonomía de la mujer • Reducir la mortalidad infantil • Mejorar la salud materna • Combatir el VIH/SIDA, el paludismo y otras enfermedades • Garantizar la sostenibilidad del medio ambiente • Fomentar una asociación mundial para el desarrollo De aquí que las empresas pueden hacer mucho y son invitadas a participar en el desarrollo de estos objetivos para unir esfuerzos.

estrategia 7 pasos para convertirse en una empresa socialmente responsable

PASO 2.

PASO 3.

El pacto mundial de las naciones unidas propone 10 principios a través de los cuales las empresas pueden orientarse para realizar sus prácticas. Sobre estos principios y una visión organizacional trabaja ISO 26000 que sirve de guía para hacer las grandes ideas en temas de responsabilidad social y ambiental reales.

Siendo consiente y sabiendo lo que se hace en materia de responsabilidad social se puede observar cómo trabaja la empresa con otro enfoque. Hay que observar la cadena de valor y de cada aspecto hacer una auditoria, analizar cómo cada elemento impacta al medio ambiente y a la sociedad para luego idear cómo se podría mejorar.

NORMAS y ESTANDARES

Si el interés es obtener un sello de Empresa Socialmente Responsable es importante informarse e inscribirse al Centro Mexicano para la Filantropía (CEMEFI) que de igual forma sigue estándares precisos. www.cemefi.org

HAZ UNA AUDITORIA

Se debe tomar en cuenta que la responsabilidad social empresarial empieza adentro de la organización con proyectos que afecten a la cadena de valor. Estos proyectos son los que realmente convierten a la organización en responsable. Los proyectos que no tienen nada que ver con las operaciones y la administración entonces son proyectos genéricos los cuales llaman la atención y apoyan pero que siempre generan un gasto y no generan un valor agregado al producto o servicio otorgado por la empresa. Por su popularidad los proyectos genéricos son los que parecen convertir a una empresa en responsable. Se puede generar un cambio mayor en la innovación de impacto con productos y servicios la cual apoye a la base de la pirámide que como dice C.K. Prahalad es necesario empoderar a esta base para que se integre sanamente y eleve su calidad de vida. El enfoque en la mejora de los recursos humanos es primordial así como no comprometer a las generaciones futuras en el impacto ambiental que ocasione la organización, la no corrupción ni sobornos dentro y fuera de la organización es vital para convertirse en agentes de cambio.

PASO 4:

PASO 5.

PASO 6.

La visión de un mundo sustentable no es solo de algunos sino es necesidad de las futuras generaciones. Si la organización desea perdurar en el tiempo es inminente tomar posturas menos agresivas y más amables desde la planeación estratégica con un cambio de visión.

Contagiar la visión a directivos, gerentes, administrativos y a todo el personal. Hacer un plan operativo para cumplir los objetivos e involucra a cuantos se pueda.

El impacto se debe medir y mostrar, para esto hay que generar indicadores. Los indicadores en el tema de responsabilidad sociales son muy cuestionados pues no hay una regla o formula exacta para hacer las medidas. Entonces estos son generados por la empresa y estos serán los que apoyaran a la autoevaluación. Hay que recordar crear indicadores de impacto social, impacto ambiental e impacto económico generado gracias a los programas de responsabilidad social. Es recomendable estudiar el Global Reporting Initiative (GRI) https://www.globalreporting.org y darse el tiempo de contagiarse de lo que se hace en otras organizaciones en el mundo.

IMAGINA y CREA

Imaginar cómo la organización podría ser más responsable con la sociedad y con el medio ambiente. Pensar en grande siempre desde el interior, analizar opciones, observar competidores y tener certeza que invertir en la responsabilidad social es rentable. Para tener certeza de la rentabilidad se necesita evaluar el impacto social, ambiental y económico. Hay que ver lo que hacen otras empresas en este aspecto y por que funciona lo que hacen, observar las tendencias y las modas de otros países y lo que se empieza a hacer en México. FEMSA, CEMEX, DESUS, Tecnológico de Monterrey por mencionar algunas organizaciones se unen a esta visión. ¡Ser parte del cambio de paradigma es de empresas lideres!

MANOS A LA OBRA

Es muy importante que se tenga una proyección y una visión amplia del impacto que se va a generar y conforme a eso se observe la rentabilidad y viabilidad de los proyectos.

REPORTA

PASO 7.

QUE EL MUNDO SE ENTERE Anunciar los logros diciendo lo que se hace y así contribuir a la cultura de responsabilidad social en México. Sentirse orgulloso de ser parte del cambio y celebrar el éxito de ser Responsable social será uno de los beneficios. La estrategia de publicidad deberá de impregnarse del éxito adquirido y así apoyara en la educación del público sobre la responsabilidad social, esto también es una acción responsable, de tal forma el consumidor generara un vinculo afectivo con la organización y la apoyará en la lucha para crear un mundo mejor.

Los reportes anuales o semestrales servirán como guía de apoyo, comparación y desarrollo de los mismos.

algunos tiPs: Si trabajas en la realización de eventos masivos existe el ISO 20121 que apoya a la responsabilidad social de estos y es una forma de educar al publico de manera rápida y en grande! Crear un proyecto de voluntariado con los empleados que apoyen a alguna causa especifica. Descarboniza la cadena de valor y observa como se podría economizar energía y minimizar la huella de carbono de la organización. Existen plataformas en internet que apoyan a hacer las cuentas de emisiones de CO2. Apoyarte en expertos y en agencias de responsabilidad social que dan consultoría y asesoría. Si eres una Organización de la sociedad civil mi recomendación es profesionalizarse desde la planeación estratégica para que se obtenga seriedad y prestigio y las practicas de responsabilidad social sean transparentes y confiables.

Maria Madero Cacep Estudiante de Maestría en Responsabilidad Social Anahuac Mayab. responsabilidad.social.pyme@ gmail.com

29 MEjOREs PRáCTICas

Cambiar el reto la

mentalidad Entrevista al empresario

Sandino Arrache

ANEXA Telecomunicaciones SA de CV por Diana Cárdenas

En algún momento de nuestras vidas nos topamos con personas especiales que nos marcan para siempre, ése es el caso de un querido amigo a quien hoy tengo la oportunidad de entrevistar, Sandino Arrache. Cuando lo conocí hace 10 años, no me imaginé que era empresario, como dicen por ahí “no tiene el tipo”. Apasionado de los viajes, la naturaleza y la riqueza que nos regala la vida en los pequeños detalles, Sandino ha llevado su filosofía de vida, sencillez y congruencia a las entrañas de su empresa ANEXA Telecomunicaciones SA de CV, un call center de 1250 empleados con sede en Hermosillo, y operaciones también en Guadalajara y DF. Hoy Sandino nos comparte su experiencia como líder de una empresa incluyente que acaba de ser reconocida por el Instituto Mexicano de Teleservicios como Modelo Global de Calidad para la Interacción con Clientes.

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mejores PráCtiCas El reto cambiar la mentalidad

¿Cuánta gente con discapacidad tienes contratada?

Tres ciegos, una persona en silla de ruedas, una persona con enanismo, una persona sin una pierna, y una persona con motricidad incompleta a raíz de un atropellamiento; toda esta población en Hermosillo.

¿Cómo surge la idea de contratar gente con discapacidad?

Desde hace mucho. En nuestro antiguo edificio ya contábamos con rampas y con pasillos grandes, pero había llegado poca gente con discapacidad, o tal vez el mismo departamento de reclutamiento los filtraba. El caso es que no teníamos gente con discapacidad hasta que nos habló una amiga que tiene una prima ciega. Nos contó su caso y contratamos a la chica para recepción. Se llama Claudia. Estuvo de recepcionista un tiempo hasta que nuestro director de RH pensó que podía ser buena en el área de calidad porque como tiene el sentido del oído muy desarrollado, tenía la destreza auditiva fina de supervisar las llamadas. De ahí surgió el proyecto VISION que se trata de contratar a gente invidente a escuchar llamadas de los agentes. Después ya llegaron otras dos personas ciegas, primero Corina y después Sebastián, que por cierto ahora son pareja y planean próximamente tener un hijo. Corina habla tres idiomas, tiene carrera terminada, sabe primeros auxilios, quie-

re estudiar un cuarto idioma. Actualmente está en el proyecto VISION pero con posibilidades de crecer mucho dentro de la empresa. Ellos se conocieron en una fundación en Estados Unidos que entrena perros para invidentes, ambos perdieron la vista ya de adultos jóvenes. Son una pareja ejemplar, hace unos años –ya ciegos– se fueron de viaje por Sudamérica. Me parece interesante porque uno pensaría ¿y cómo puede ser eso? ellos tienen también imágenes del mundo, aunque su manera de introyectarlas no sea la vista.

¿Cuál ha sido tu experiencia, a nivel personal y a nivel corporativo, de reclutar a gente con discapacidad?

Es gente que nos muestra a los demás cómo sí se pueden hacer las cosas, cómo no somos víctimas, cómo puedes crecer dentro de los límites que todos tenemos. Hicimos una dinámica mi socio y yo, donde ellos quisieron compartir su experiencia con los demás. Estuvimos haciendo un intercambio de preguntas y ellos nos contestaban cómo era la experiencia de no ver. Ahí nos dimos cuenta que somos todos iguales, sólo que ellos no ven. Ellos no se ponen limitaciones, quieren seguir creciendo. Claudia aprovechó la ocasión para agradecer porque dice que como ciega es muy

difícil conseguir trabajo, incluso más difícil que las personas que tienen impedimento motriz. Nos dijo que el trabajo la dignifica. Ella no espera recibir nada gratis, sólo espera lo mismo que todos queremos, la oportunidad de ser autosuficiente. No importa cuál sea nuestra realidad, mientras no nos limitemos, podemos funcionar y crecer.

mucha gente que te diga por qué no se puede y el reto como líderes de la empresa es qué tanto nos compramos esa narrativa del no se puede. Y después claro viene el reto de la infraestructura, que no es complicado: pasillos, rampas, baños acondicionados…

Con la llegada de la gente discapacitada a la empresa, se fue generando una convivencia de mucha apertura. Esto no se trata de caridad, sino de realmente aprovechar las capacidades de la gente y reconocer su trabajo. Cuando tienes gente con discapacidad en la empresa, el resto de tus empleados ven un panorama más amplio. De tener una manera de pensar muy rígida, de pronto al contratar a alguien con discapacidad les rompes el esquema y empiezan a tener que ver maneras alternas de pensar.

Empezar con una persona y no esperar a que todo sea perfecto. Esa persona va a cambiar la dinámica de la empresa; entendamos que el Universo no es homogéneo, es heterogéneo, rico en diversidad. Hay que revisar los anuncios de reclutamiento: se solicita persona de 18 a 35 años, con experiencia y que se parezca a Brad Pitt… están proyectando todas sus limitaciones y miedos en esos anuncios. Una persona de 60 años puede funcionar, una persona con discapacidad puede funcionar…Hay que empezar por Dirección y Recursos Humanos, porque excusas hay muchas…

¿Cuál ha sido el reto más grande: la infraestructura, el marco legal, la mentalidad…? El principal reto es la mentalidad de toda tu gente, desde la gente de reclutamiento. Habrá

¿Qué le sugieres a una empresa que esté interesada en ser incluyente?

33 MEjOREs PRáCTICas

Nuestra responsabilidad con nuestra comunidad Estimado lector hoy le quiero comentar un proyecto que está siendo promovido por el Arquitecto Ricardo Padilla para transformar una zona olvidada o medio olvidada de nuestro querido Monterrey. Estoy hablando de uno de las zonas más recordados por los muchachos y muchachas de mi edad, el Barrio de la Purísima. POR

Ramón de la Peña Manrique FOTOs Cortesía Pladis

mejores PráCtiCas Nuestra responsabilidad con la comunidad

A la gente le encanta presentar o comentar problemas, situaciones y escenarios, pero casi nunca los acompaña con una solución. Cuando eso me ha sucedido, siempre salta a mi mente la pregunta ¿y?, ¿y luego?, ¿y qué propones?, ¿y luego, qué sigue?, ¿y qué podemos hacer?, ¿qué alternativas tenemos?

Efectivamente si camina usted por esta zona de Monterrey se dará usted cuenta que “gracias” al descuido, abandono y a la destrucción de muchos edificios y casas con gran valor histórico para construir estacionamientos, oficinas, tiendas y más oficinas. Se “consolidó” una zona descuidada y olvidada de nuestro Monterrey. Ante este panorama el Arquitecto Padilla ha logrado consolidar un grupo de personas, de empresas e instituciones culturales y educativas para diseñar, iniciar y consolidar un modelo de distrito cultural en esta zona de gran tradición e historia de nuestro Monterrey. Este esfuerzo ratifica la necesidad de que los que más sabemos, tenemos y podemos tenemos la obligación ética y moral de hacer algo por los que menos tienes, pueden y saben, y claro por nuestra comunidad. Recibí hace tiempo un excelente regalo de un miembro de la misión del Banco Mundial cuando vino a formalizar un programa de apoyo al Consejo Nacional de Educación para la Vida y el Trabajo, organización del gobierno federal que me tocó coordinar durante la presidencia de Vicente Fox. El regalo fue un libro de Eduardo Galeano titulado: “Patas arriba; la escuela del mundo al revés”. Eduardo hace un excelente diagnóstico de nuestro mundo haciendo uso del sarcasmo, la verdad y la broma. Su mundo al revés lo inicia

con una declaración que Al Capone le hizo al periodista Cornelius Vanderbilt y que fue publicada en la revista Liberty, el 17 de octubre de 1931, unos días antes de la captura de Al Capone. Al Capone dijo: “Hoy en día, la gente no respeta nada. Antes, poníamos en un pedestal a la virtud, el honor, la verdad y la ley. La corrupción campea en la vida americana de nuestros días. Donde no se obedece otra ley, la corrupción es la única ley. La corrupción está minando este país. La virtud, el honor y la ley se han esfumado de nuestras vidas”. Como ve estimado lector, este comentario de Al Capone es un excelente ejemplo del mundo al revés. Y Galeano nos destaca una característica importante de este mundo al revés al decirnos: “El mundo al revés nos enseña a padecer la realidad en vez de cambiarla, a olvidar el pasado en lugar de escucharlo y a aceptar el futuro en lugar de imaginarlo.” La pregunta que nos debemos hacer es la siguiente: ¿Nos gusta este mundo al revés?. Galeano nos responde: “No hay escuela que no encuentre su contra escuela”. Efectivamente estimado lector cada generación ha tenido, tiene y tendrá la gran posibilidad de cambiar para bien o para mal las circunstancias y el ambiente físico, cultural, educativo, que le tocó vivir.

¿Y luego?, se preguntara usted, dice mi esposa que siempre he abusado de la pregunta ¿y luego?, al no quedar contento o de acuerdo con la respuesta, proyecto, idea o solución que se me presenta. A la gente le encanta presentar o comentar problemas, situaciones y escenarios, pero casi nunca los acompaña con una solución. Cuando eso me ha sucedido, siempre salta a mi mente la pregunta ¿y?, ¿y luego?, ¿y qué propones?, ¿y luego, qué sigue?, ¿y qué podemos hacer?, ¿qué alternativas tenemos? Intuyo que esa fue la pregunta que se hizo Ricardo Padilla, para organizar este proyecto para transformar nuestro Barrio de la Purísima. Pero no debe de olvidar que para que este proyecto se transforme en hechos concretos debe de tener la Intención de hacerlo, tener los apoyos de personas que saben que se tiene que hacer, saben hacerlo y se tienen los recursos para aterrizar ese sueño en resultados. Dicen que del dicho al hecho hay mucho trecho yo les digo que del dicho al hecho debe de existir una persona capaz de lograrlo. Termino recordando dos mensajes que aprendí en el tecnológico: Todo el oro del mundo no significa nada, lo que perdura son las buenas acciones que hacemos para nuestros semejantes, el cual aparece en un mural al lado del edificio de rectoría; Y otro mensaje que escuche en una ceremonia de graduación: Muchachas, muchachos, recuerden: Nadie será recordado por sus pensamientos secretos, ni por lo que quiso decir y hacer, sin haberlo dicho y sin haberlo hecho; El hombre y la mujer valen por su acción, valen por la causa que sirven y valen por la huella que dejan en su tiempo.

Ramón de la Peña Manrique Nativo de Saltillo Coahuila, estudio ingeniería química en el tecnológico de monterrey y su maestría en la universidad de Wisconsin. Trabajo por 35años en el tecnológico retirándose en el 2001 como Rector Honorario Vitalicio. Fue presidente de la Comisión Estatal Electoral, Director General del Instituto Nacional de Educación para los Adultos, actualmente es rector del Centro de Estudios Universitarios.

37 REFlEXIÓN

Transicio nes POR

José Carrillo Gutiérrez

Hace 25 años empecé a operar como “Headhunter” en Monterrey. En ese entonces la ciudad tenía una clara vocación industrial. Monterrey era la cuna de múltiples Grupos Industriales empezando a despegar en planos diferentes. Unos internacionalizándose, volviéndose fuertemente exportadores, otros saliendo como en el caso de Cemex, fuera de México buscando jugar en el terreno mundial de sus respectivas industrias.

reFlexión Transiciones

n ese entonces el ejecutivo regio era prácticamente inamovible. El ITESM era la opción educativa para los futuros líderes de las empresas regias y el joven ejecutivo salía de estudiar su carrera y las empresas regias ofrecían suficientes opciones de empleo haciendo que no fuera necesario ni buscar. El empleo se presentaba en automático. Era sencillo ofrecer posiciones en Monterrey a ejecutivos del DF y prácticamente imposible lo opuesto. Hoy, los ejecutivos de México (o de otras ciudades incluso), no quieren venir a Monterrey y los ejecutivos regios jóvenes fácilmente se van a México o, aún mas, buscan ansiosamente opciones de expatriación. Los jóvenes recién graduados que, normalmente ya tuvieron opciones de intercambio fuera de México buscan insistentemente opciones fuera y, si van a estudiar una maestría en el extranjero, difícilmente rechazan opciones fuera y hacen su vida fuera de Monterrey. Hoy, las opciones de empleo para un recién graduado en Monterrey igualmente escasean, la permanencia en un puesto es de 2 o 3 años a lo sumo de forma que dicha experiencia no forma cultura y lo que antes era apreciado, empleo de por vida, lealtad y permanencia hoy no solo no se logra; en ocasiones hace que un curriculum sea menos apreciado, efecto opuesto a lo de antes. ¿Qué ha pasado?, ¿Cómo hemos llegado a esto?

tura gradualmente, de forma imperceptible, y que por no percibir cambios bruscos acaba siendo hervida, mientras que si el cambio de temperatura hubiera sido brusco, la ranita se hubiera salvado brincando fuera del recipiente de manera inmediata. Así inciden todos estos cambios imperceptibles en el futuro de la vida profesional de nuestros jóvenes. El cambio es multifacético, gradual y muy complejo. Solo a guisa de ejemplo, consideremos temas relacionados con el factor humano en empresas e instituciones emblemáticas; Cambios para el empleado de nivel ejecutivo, provenientes de transiciones en el liderazgo, la estructura accionaria y la situación económica particular inciden de forma muy importante. Grandes empresas regias han transitado por cambios organizacionales muy serios al más alto nivel: Gruma es una de estas empresas emblemáticas regias que ha experimentado grandes cambios a raíz del reciente fallecimiento de su fundador. Igualmente, el fin de la etapa de reestructura financiera de Vitro trajo consigo un cambio en el liderazgo de primer nivel.

Nuestra hipótesis es que este cambio, apreciado a través de mi experiencia operando durante 25 años con ejecutivos en Monterrey, es algo muy trascendente, aún no entendido plenamente y que tiene repercusiones muy importantes para la ciudad y sus habitantes.

Pareciera que ya ha transcurrido tiempo suficiente para absorber todos los cambios pero en Xignux hubo un cambio en el primer nivel a fines de 2011 que aún tiene repercusiones organizacionales y estratégicas en el portafolio de la empresa, manifestándose de manera muy importante en la reestructuración reciente a través del retiro de ejecutivos clave del Grupo. Mas remoto (2009, 2010) pero Alfa y Alen vivieron lo propio y las transformaciones subsiguientes en la estructura organizacional siguen manifestándose hasta estos días.

Este cambio, desarrollado imperceptiblemente a lo largo de varias décadas, tiene un efecto peor que si hubiera sido repentino, como un tsunami o el efecto del huracán “Alex” en la vialidad de la ciudad. Como en el trillado ejemplo de la ranita en un recipiente con agua a la que se le va incrementando la tempera-

De igual manera, las empresas relacionadas con la industria de la construcción (entre otros Cemex y Lamosa) han debido promover cambios internos importantes como reflejo de la crisis del sector que inicia mundialmente en 2009 y se manifiesta paulatinamente más adelante en nuestro país. Hoy esto se está sintiendo muy

El cambio es multifacético, gradual y muy complejo. Solo a guisa de ejemplo, consideremos temas relacionados con el factor humano en empresas e instituciones emblemáticas. directamente en las empresas desarrolladoras de vivienda a las que todavía les falta experimentar el efecto en su momento de la reforma hacendaria en proceso. A propósito de liderazgo, el sector empresarial regiomontano era prácticamente mexicano (excepto algunas empresas como John Deere y Whirlpool) pero desde hace varios años esto igualmente empezó a cambiar al aparecer jugadores internacionales que adquirieron el control de empresas emblemáticas como Pepsico (Gamesa), Ternium (Hylsa, Imsa) y más recientemente Heineken (Cervecería Cuauhtémoc-Moctezuma). Todo lo anterior ha traído a Monterrey una gran inestabilidad en el modelo administrativo y de negocio prevaleciente en la ciudad. Nuevas generaciones de empresarios, anteriormente destinados a ocupar posiciones ejecutivas en las empresas de sus familias ahora encabezan “Family Offices” (¡otro modelo de negocio!) o están revolucionando nuevos sectores como el de desarrollos inmobiliarios de diferentes modalidades, la aparición de nuevas franquicias de consumo en la ciudad e incluso nuevo impulso en sectores de muy diferente índole (por ejemplo el sector educativo o el de la salud, vistos ahora con una óptica empresarial, como negocio). Todo lo anterior, sucediendo cuando el estado y la ciudad promueven modelos de innovación (¿se acuerdan de la “ciudad internacional del conocimiento?”), grandes inversiones en reconstrucción de infraestructura por “Alex”, etc.

Estos solo son algunos ejemplos recientes. Nuestra hipótesis es que estos ejemplos solo son las manifestaciones recientes de procesos de transformación que iniciaron hace tiempo; que obedecen a cambios de entorno, incluso internacional y, sobre todo, de muy diversa índole. Pensemos no solo en las empresas; cambios dramáticos provenientes de nuevos liderazgos en instituciones educativas como por ejemplo el Tec de Rafael Rangel y ahora el de Salvador Alva, los organismos intermedios y gremios profesionales que han tomado un mayor protagonismo en la “ciudadanización” de nuestra sociedad; alternancia en los gobiernos, aparición de nuevos modelos económicos como clusters de TI, salud, enseres y automotriz presentan igualmente nuevas oportunidades y retos. Si nuestros jóvenes no toman en cuenta todo esto para su futuro es poco probable que sus carreras se desarrollen con el éxito que en el pasado permitía simplemente tener un título profesional y si acaso, hablar inglés. Este artículo pretende iniciar una serie de colaboraciones en las que iremos construyendo esta hipótesis del cambio gradual con la suficiente profundidad para ir ofreciendo eventualmente recomendaciones concretas. Esperamos lo disfruten y les sirva para entender de mejor manera como manejar sus carreras y las de sus hijos y acceder a futuros promisorios que hoy se ven tan complicados.

José Carrillo Gutiérrez Es Socio Amrop, Seeliger y Conde jcarrillo@amrop.com.mx

41 E N T R E V I s Ta

Puertas

Abiertas Entrevista a

JAVIER CHร VEZ LUTTEROTH fundador

por Diana Cรกrdenas

entreVista Puertas Abiertas

Actualmente tenemos 315 personas, 50 ya se han colocado en algún empleo formal. La bolsa de trabajo está abierta a personas con todo tipo de discapacidades: motriz, auditiva, visual, intelectual y psicosocial.

¿Cómo inició Puertas Abiertas?

Puertas abiertas está por cumplir 4 años. Este proyecto inició en octubre de 2009 y todo surgió a partir de que cuando yo me gradué de Ingeniería Industrial del Tecnológico de Monterrey, empecé a buscar empleo, pero por mi discapacidad yo buscaba algo de medio tiempo. La oferta que había en ese momento no me satisfacía. Yo gracias a Dios he tenido la fortuna de poder llevar una buena educación, contra con el apoyo de mi familia y amigos, mi discapacidad no ha sido un obstáculo, pero para mucha gente sí. Después de eso sentí la inquietud de ayudar a gente como yo pero que no ha tenido las mismas oportunidad. Le conté mi idea a un grupo de amigos de toda la vida, amigos que siempre han

estado conmigo. De ahí surgió el concepto y los trámites para constituir la asociación. Empezamos a llamar a empresas de familiares y conocidos, empezamos a buscar a abrir puertas –como el nombre lo dice– en las empresas para presentarles el proyecto.

¿Cuál es el objetivo de Puertas Abiertas?

La inclusión laboral de personas que tienen una aspiración para desarrollarse profesionalmente en un ámbito incluyente, justo y sin discriminación.

¿Cuáles son los servicios que ofrecen?

Bolsa de Trabajo: para facilitar el vínculo entre las personas con discapacidad y las vacantes dentro de las empresas. Nuestra bolsa de trabajo crece constantemente.

Capacitación: para que las personas con discapacidad sean más competitivas en su ámbito laboral. Cabe señalar que nuestro programa de Capacitación Laboral está en convenio con la Universidad Tecnológico de Santa Catarina, que tiene toda la infraestructura para personas con discapacidad. Junto con ellos ofrecemos cursos de ingles y computación. Educación y sensibilización: ofrecemos talleres de sensibilización para las empresas y sus empledos, así como también para jóvenes e instituciones educativas.

¿Cuál ha sido el mayor reto que han tenido?

El mayor reto es la falta de información y el desconocimiento. Las empresas sí tienen disposición, pero les falta información.

¿Qué le recomiendas a las empresas para dar el primer paso a la inclusión?

Recomendamos que no tengan miedo, que nos abran las puertas. Si tienen el interés y las ganas todo se puede lograr.

Yo gracias a Dios he tenido la fortuna de poder contar con una buena educación, con el apoyo de mi familia y amigos; mi discapacidad no ha sido un obstáculo, pero para mucha gente sí.

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House Of Cards: La política de la traición La era digital no sólo ha cambiado la forma en que accedemos al entretenimiento sino que también ha generado cambios en los medios y plataformas que se utilizan para llegar al televidente. Prueba de esto es House of Cards la primera serie producida en su totalidad por Netflix, el sistema de streaming por Internet que ha hecho temblar a las compañías de cable. Esta primera producción es un remake de la serie inglesa del mismo nombre, basada a su vez en la novela homónima de Michael Dobbs. En esta versión conocemos la historia de Frank Underwood un demócrata de Carolina del Sur, Jefe de la Mayoría en la Cámara de Representantes de Estados Unidos, a quien le prometieron la Secretaría de Estado una vez que el candidato que apoyó llegara a la presidencia, sin embargo esto no ocurre así, por lo que Frank pone en marcha un plan para vengarse de quienes le negaron el

puesto prometido, haciendo uso de la más fina y pura manipulación. En el rol principal tenemos a Kevin Spacey, en una interpretación que le mereció el Emmy como mejor actor dramático: Frank Underwood es un manipulador de hablar calmado y mente fría capaz de planear y llevar a cabo los más interesantes movimientos políticos mientras rompe la cuarta pared para hablar con el público y expresar sus pensamientos. En la dirección general tenemos a David Fincher, reconocido cineasta responsable de Seven y La Red Social. Sin duda, House of Cards será un referente en la industria televisiva, no sólo por su formato sino por su excelente producción e historia. No pierda la oportunidad de verla y prepararse para la segunda temporada. —Héctor Pérez

Economía de la gratitud Las redes sociales han hecho possible que los consumidores interactúen con los negocios de una manera muy similar a como lo hacen con amigos o con familiares, dice Gary Vaynerchuk en su libro Economía de la gratitud. En este libro, el autor explora la forma en que nos comunicamos, en la que vendemos y compramos en las redes sociales. Honestidad, creatividad, autenticidad y originalidad son hoy por hoy las reglas del juego en el mundo virtual. Las compañías tienen, como nunca, que poner atención personal al cliente a través de las redes sociales, que representan el boca en boca.

Nuevos socios y asambleas mensuales

ER I a C

nueVo ingreso Lic. José Antonio Muraira de la Garza Gerente de Capital Humano Xignux Lic. Ana Cecilia Herrera Martínez Formación y Liderazgo Institucional Xignux Lic. Pilar Ochoa Hernández Gerente de Desarrollo Organizacional Quality Post Lic. Adolfo Leal Garza Director de Capital Humano ICAMI

REs E Ña s

Daniel Wong Piano solo El pianista mexicano Daniel Wong presentó su nueva producción discográfica, que representa una importante contribución al Jazz mexicano, principalmente por la casi nula existencia de discos de piano solo en el área de Jazz en nuestro país. Daniel Wong es el primer pianista del país con la licenciatura en Jazz por la Escuela Superior de Música, y definitivamente el primero con dos licenciaturas en Piano incluyendo la de Pianista Clásico. La trayectoria musical de Daniel Wong lo ha llevado por muchos caminos en el mundo, uno de ellos es su estancia en los Estados Unidos como Profesor en la Facultad de Música en La Universidad de Texas. «Daniel Wong Piano Solo» refleja muchas de estas experiencias en sus once temas originales todos escritos por Daniel, algunos de estos dedicados a varias ciudades del planeta, debido a sus largos viajes por el mundo mientras trabaja de pianista en diversos cruceros. Otros de los temas son dedicados a personas que han dejado huella en su vida.