Revista Eriac Capital Humano by ERIAC Capital Humano

>El mejor lugar para trabajar, entrevista a Amy Lyman

ERIAC LA reViSTA DeL eJeCuTiVO De CAPiTAL HumAnO

no. 46 julio-Agosto 2009 $30 m.n.

Compromiso > en BuscA del ejecutiVo comprometido

CAPITAL HUMANO CONSEJO DIRECTIVO 2009-2010 Lic. Héctor Hugo Hernández Lee P RESIDENTE Lic. Victoria Zapata Guerrero VICEPRESIDENTA EJECUTIVA Lic. Raúl Robledo González TESORERO Lic. Amado Díaz Guajardo C OMISARIO Ing. Germán Alvarado Paredes S ECRETARIO

Carta editorial

Lic. Jaime Refugio González Rodríguez VP R ELACIONES GUBERNAMENTALES Y L ABORALES

volver a la esencia “Tú puedes conseguir todo lo que quieres en la vida, sólo ayuda a suﬁciente gente a conseguir lo que ellos quieren” ZIG ZIGLAR Leí esta frase en un artículo de negocios de un periódico local hace algunos meses en referencia la necesidad de volver a hacer “lo básico del negocio” en estos tiempos de crisis. Pero, ¿qué es eso básico en el negocio? En palabras del mismo autor del artículo “la esencia del negocio es mejorar lo que otros hacen a través de la vía de la aplicación del producto o servicio que se ofrece”. Esta reflexión me lleva al tema que les traemos hoy en esta edición de la revista ERIAC Capital Humano: compromiso. Hoy más que nunca las empresas tienen el compromiso de ofrecer a sus empleados un ambiente laboral digno donde se puedan desarrollar de manera plena e integral con esquemas de compensaciones atractivos y flexibles, y con herramientas que incentiven una participación dinámica en la empresa. Por su parte, los empleados tienen el compromiso de alinearse a las estrategias de negocio y tomar un rol proactivo en el mismo, buscando la trascendencia no sólo personal, sino de toda la corporación.

Ing. Ricardo Chapa Valencia VP P LANEACIÓN E STRATÉGICA Y M ERCADOTECNIA Lic. Martha G. Maeda Martínez VP F ORO MUNDIAL Lic. Patricia Díaz Guzmán VP D ESARROLLO GRUPOS DE E SPECIALIDAD Ing. José Gerardo Robles Gil y Maza VP DE VINCULACIÓN A CADÉMICA Lic. Guadalupe Martínez de León VP DE VINCULACIÓN PARA LA INICIATIVA P RIVADA Ing. José Antonio Cárdenas Marroquín VP C OMUNICACIÓN E IMAGEN Ing. Ramiro Garza Leal VP A FILIACIÓN S OCIOS Lic. Rebeca Guerra Márquez D IRECTORA

Ambas partes, a su vez, tienen el compromiso hacia afuera de ofrecer a los clientes servicios y productos de calidad, y asimismo impactar positivamente a la comunidad de la que forman parte, a través de programas de responsabilidad social y cuidado del medio ambiente. Con esto no me refiero a una simple actividad de altruismo, sino a un esquema de constante participación que alcance a diferentes áreas de la comunidad de manera específica.

CONSEJO EDITORIAL Ing. José Antonio Cárdenas Marroquín Lic. Rebeca Guerra Márquez Lic. Héctor Hugo Hernández Lee Lic. Victoria Zapata

Recientemente el grupo Expansión publicó su edición especial sobre las Súper Empresas 2009; el ranking se hizo a partir de 14 factores que definen a una empresa. Liderazgo, comunicación, responsabilidad social, salarios e incentivos, motivación y herramientas para mejorar el desempeño son algunos de esos factores a partir de los cuales los empleados clasificaron los lugares donde trabajan; me llamó la atención que todos –por cierto– son temas relacionados a nuestro marco conceptual de este número: compromiso.

Edición: Diana Cárdenas Imagina Conceptos SA de CV dianac@imaginaconceptos.org

Los invito a leer cada uno de los artículos que les hemos preparado, donde precisamente se aborda el tema desde diferentes ángulos. Asimismo, les recuerdo revisar nuestra agenda de eventos, entre los que próximamente tendremos la Liga del Empleo y los talleres hacia el Foro Mundial de Recursos Humanos. Lic. Héctor Hugo Hernández Lee PRESIDENTE ERIAC C APITAL HUMANO

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indice >Mejores Prácticas

Ternium, el perfil de una ESP por Gabriel Contreras

>Entrevistas

Líderes y responsables de rH nos comparten su visión sobre compromiso

>Talento

En busca del ejecutivo comprometido por José Carrillo

>Empresas

Prioridades del Capital Humano ante la actual turbulencia económica por Ignacio Cano

>Especial

Entrevista con Denisse Dresser Un ejercicio de honestidad por Gabriel Contreras

>Talento

El compromiso del empleador: Los procesos de atracción y selección del talento por José Cárdenas

>Cultura

La comunicación institucional ¿obligación, responsabilidad o compromiso? por Jaime Redondo

>Bienestar

A ponernos verdes >Reseñas

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>Reporte de la Asamblea Mensual

ing. jorge Luis Hinojosa Moreno en la Asamblea Mensual de EriAC >Agenda

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> Mejores Prácticas

Grupo de niños de la escuela Ignacio Morones Prieto, de vuelta a su escuela luego de la visita a Chipinque patrocinada por Ternium, mostrando una bolsa / morral de tela que promueve la conciencia ambiental.

Ternium,

el perfil de una ESR Ternium es una de las compañías siderúrgicas de mayor importancia y trascendencia en el continente americano. En su amplio espectro, ofrece productos de acero de diversa índole. Como empresa internacional, tiene sus operaciones principales en México y Argentina y presencia en Estados Unidos y Centroamérica; a través de ellos establece una sólida posición desde la cual atiende a sus mercados.

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por: Gabriel Contreras Ternium responde a la demanda global a través de su propia red de distribución. Desarrolla actividades industriales en buena parte del territorio mexicano, especialmente en sus centros productivos en Nuevo León, Puebla, Colima, Jalisco, Michoacán, Coahuila y San Luis Potosí. Una de las claves de la trascendencia de la compañía radica en el factor responsabilidad social. El desarrollo universitario, la salud, el deporte, la conservación del ambiente, el consumo y la creación cultural son algunos de los aspectos que integran la visión de responsabilidad social ejercida de manera permanente por Ternium, una empresa de clase mundial que apuesta por las nuevas generaciones, pone el acento en los jóvenes y facilita su crecimiento

intelectual y profesional a través de becas, programas de prácticas y entrenamientos diversos. Tiene sus operaciones principales en México y Argentina y presencia en Estados Unidos y Centroamérica; atiende a sus centros productivos en Nuevo León, Puebla, Michoacán y San Luis Potosí. Antonio Ramírez Moneda, titular del área de Desarrollo Social de Ternium, habla para ERIAC y explica que “cuando una empresa toma la responsabilidad social para trascender en su comunidad, tiene que llevar mucho activo de por medio y eso se formula, primero, a través de una estrategia de responsabilidad social hacia adentro, con su personal y sus familias. Así, cuando eso se nutre adecuadamente y se potencia, la empresa puede presentarse con una calidad moral, porque atiende el bienestar del trabajador y la familia, sus aspectos educativos, y factores como salud y vivienda. Eso, visto como responsabilidad social, te prepara para devolverle a la comunidad la vinculación industrial que tiene contigo al estar formando parte de la realidad de tus operaciones”. Ternium asume su responsabilidad social como un compromiso

que significa, por ejemplo, vincularse con universidades y otras instituciones educativas. “Son centros que están aportando el personal que en el futuro va a hacerse cargo de actividades industriales. Nosotros, en las universidades, tenemos programas a mediano y largo plazo. En una de las revisiones que aplicamos pudimos observar que es preciso tener una fuerte presencia a través de las prácticas profesionales y la incorporación de talento”. En su oficina, ubicada en la planta de Ternium de San Nicolás de los Garza, en Nuevo León, Ramírez Moneda afirma que “hay muchachos que no encuentran cómo aplicar su formación profesional. Ternium resulta entonces un complemento de sus labores y les ofrece desde un verano hasta prácticas extraordinarias o profesionales en la empresa”. Al culminar sus estudios y las prácticas profesionales, ellos, los mismos jóvenes, saben que pueden tener una posibilidad de incorporarse a la empresa”. A través del Roberto Rocca Education Program, un instrumento de apoyo educativo de estatura global de Ternium, “se reconoce a los estudiantes que se esfuerzan para poder ser profesionistas. Les acercamos los recursos

económicos para que continúen sus estudios, y adicionalmente el mismo programa ofrece la oportunidad de que aquéllos que tienen una maestría y buscan el doctorado consigan su objetivo”. En lo correspondiente al apoyo a la educación en relación con otras universidades, Ramírez Moneda continúa: “tenemos una alianza muy importante nexos con el Conalep, que forma hoy algunos de los técnicos que necesita la industria. Nosotros estamos muy ligados a ellos a través de cursos, y estamos reforzando sus programas a través de cuestiones de la empresa”. Otro aspecto importantísimo es el de la educación industrial. “Nos interesa despertar la vocación de aquellos chicos que quieren ser profesionistas en una carrera industrial. Para ello, hemos celebrado un convenio con el Museo del Acero (Monterrey) para que 26 mil jóvenes que están estudiando secundaria, bachillerato o estudios técnicos vivan la experiencia de ese museo, a fin de despertar en ellos el interés por las ciencias aplicadas y la ingeniería”. En Ternium, añade el directivo, “también estamos preocupados CAPITAL HUMANO

Programa educativo con el Horno3. Es un grupo de estudiantes del CONALEP Monterrey 3; Plantel Adrián Sada Treviño.

para la formación de conciencia en relación con el medio ambiente. Para ello, celebramos un acuerdo con la Fundación Chipinque, para que los niños de cuarto, quinto y sexto grado de primaria reciban consejos sobre medio ambiente de manera continua”. Uno de los enfoques fuertes que tiene la filosofía de responsabilidad social de Ternium es que se aparta de lo asistencial, enfatiza Ramírez Moneda. “Ternium pretende adquirir compromisos que no culminen simplemente en una aportación económica”. Muestra de ese compromiso a mediano y largo plazo es la estrategia social de “Proyectos

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Productivos” que ha implementado en las comunidades aledañas a su operación minera, a través del impulso de microempresas que generan valor tanto para los emprendedores como para la comunidad a la que pertenecen. Transporte de mineral, obras civiles, transporte de personal, huertas de hortalizas, producción de café, producción de aves de granja, fruta cítrica, flor de jamaica, entre otros, son algunos ejemplos del desarrollo de una cultura emprendedora que propicia que la comunidad encuentre el camino del autodesarrollo y lo haga sostenible. Otro ejemplo es “un proyecto muy interesante con la Secretaría de

Educación de Nuevo León. Estamos haciéndonos cargo de dos escuelas primarias y queremos hacer de ellas escuelas modelo”. Uniendo esfuerzos con el ITESM, la SEP, la Academia Mexicana de Ciencias y PIENSO TALENTO Visión Educativa, Ternium está “aplicando un modelo educativo que ya está funcionando en Veracruz a través de TenarisTamsa, empresa que como Ternium forma parte del Grupo Techint) y que da como resultado que esas escuelas sean las de mejor calidad educativa”. Las escuelas en fase piloto en Nuevo León son la Juan Escutia y la Constituyentes de Querétaro.

“Desarrollamos la segunda edición del Festival de Cine Latinoamericano en Monterrey. Estamos convencidos de que Nuevo León requiere de un espacio en el que se vean representados los esfuerzos que se han realizado en materia de cine”.

En lo tocante a recreación y deportes, “estamos llevando a cabo diferentes programas en los que, además de incorporar a nuestro propio personal, incorporamos a la gente que considera que vale la pena participar. Así, abrimos a la comunidad el teatro, las competencias, las canchas de tenis”. Y en el área de la cultura, “desarrollamos la segunda edición del Festival de Cine Latinoamericano en Monterrey. Estamos convencidos de que Nuevo León requiere de un espacio en el que se vean representados los esfuerzos que se han realizado en materia de cine”. Además, Monterrey se ha mostrado sensible ante el nuevo cine latinoamericano.

Vivienda, salud, recreación y consumo, desarrollo cultural, formación educativa, conservación del ambiente y desarrollo profesional, son conceptos que ocupan la agenda social de Ternium. Los resultados de esa política empresarial se hacen patentes en consultorios, ferias de la salud, competencias deportivas, obras de teatro, exposiciones de arte pictóricas, talleres de oficios, programas de estudios, becas y programas de prácticas profesionales. La responsabilidad social es uno de los elementos que definen hoy en día las actividades de Ternium y es, como apuntábamos en las primeras líneas, una de las claves de su trascendencia y su éxito internacional. CAPITAL HUMANO

> Entrevistas

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El mejor lugar para trabajar Amy Lyman

Ya se ha vuelto tradición en el medio empresarial estar a la expectativa de los rankings que año con año organizaciones como Great Place to Work® Institute, Inc. realizan para dar a conocer las mejores empresas para trabajar, de acuerdo a la opinión de los propios colaboradores. Este ranking, que viene siendo el resultado de un riguroso proceso de análisis, arroja siempre información valiosa sobre el clima laboral y la cultura corporativa de las empresas. Pero ¿qué es lo que hace a una empresa ser el mejor lugar para trabajar? Según Amy Lyman, Co-fundadora y Directora de Investigación Corporativa del Great Place to Work® Institute, Inc., “Crear un gran lugar para trabajar y en donde los colaboradores puedan prosperar, es uno de los compromisos más importantes de un líder. Los beneficios que resultan del crear este gran lugar para trabajar son bien conocidos: mejor desempeño financiero, mayores ventas, mejor atracción de talento , menor ausentismo y menor estrés. Igual de importante –aunque aún no tan conocido o valorado– , es el impacto significativo de un buen lugar para trabajar en la calidad de vida de todas las personas relacionadas a la empresa u organización”.

El liderazgo viene acompañado de una gran responsabilidad, nos comenta nuestra entrevistada. “El compromiso de crear un gran lugar para trabajar comienza con el líder de una organización. Los colaboradores quieren un gran lugar para trabajar día con día, los inversionistas apuestan por empresas exitosas, y los miembros de la comunidad se benefician al tener una empresa con una proyección positiva. Pero definitivamente es el líder de la compañía quien debe tomar las riendas y marcar la pauta”.

Para Amy, los grandes lugares para trabajar son aquéllos en donde los colaboradores son tratados con respeto y dignidad; donde a la gente le da gusto ir a trabajar. “Los colaboradores se comprometen porque sus líderes hablan con ellos, los toman en cuenta para mejorar los procesos y los involucran en las decisiones que tienen que ver con nuevas ideas o planes de negocio. Cuando se involucra a los colaboradores en esta toma de decisiones, es más fácil que ellos se comprometan con su trabajo”.

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iNGrEDiENTE PaRa la PERMaNENCIa Gustavo Alarcón

el economisTa reGiomonTano GusTavo alarcón ha sido factor clave en el Gobierno Federal Mexicano y el Banco Mundial. Hoy es Presidente Ejecutivo del Consejo de Relaciones Laborales y Productividad del Gobierno de Nuevo León. La confianza de los proveedores y las instituciones financieras, la fidelidad de los clientes y el compromiso del personal, además de la capacidad para atraer elementos de alta calidad y una imagen positiva ante la sociedad, son las ventajas que representa hoy el ejercicio de la responsabilidad social a nivel empresarial según el planteamiento de nuestro entrevistado. El especialista formado en la UANL y en Stanford señala que la responsabilidad social se ha vuelto imprescindible. Y aunque constituye una aportación voluntaria al bien común, las empresas tampoco pueden evadirla porque suele resultar una exigencia de clientes, proveedores y de la comunidad en sí misma.

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Alarcón plantea que si las empresas no responden a este clamor corren el riesgo de quedarse fuera del mercado. Está, por lo tanto, en su interés inminente adoptar una forma de administración que incorpore en su esquema el ingrediente responsabilidad social. La clave de las empresas contemporáneas, según esta visión, radica en demostrar que la responsabilidad social es compatible con los objetivos y metas de la empresa. ¿Qué papel juega el factor liderazgo en este escenario? Puede llegar a coincidir con el ejercicio de una empresa socialmente responsable, responde Alarcón, ya que es una actitud que apunta a producir con la calidad, la eficiencia y la oportunidad que demandan los mercados, e implica las condiciones laborales adecuadas en materia de salud, seguridad, remuneración y respeto a los derechos laborales. Todo esto, en suma, contribuye a elevar y mejorar la productividad. Como un ejemplo de paralelismo entre liderazgo y responsabilidad social, Gustavo Alarcón refiere “un caso muy destacado en el ámbito local y nacional, que conocemos muy bien: el de las empresas emblemáticas de la industrialización regiomontana. Estas empresas fueron pioneras en crear condiciones favorables para los trabajadores, mucho antes de que las previera la legislación laboral, tales como la jornada de ocho horas, las facilidades para adquirir vivienda, el servicio médico y otros elementos de previsión social. Más aún, estas empresas crearon una institución educativa –el Tec de monterrey– que habría de producir cuadros de personal calificado para ellas, pero también para el país”.

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Devolver a la comunidad Eduardo Valenti

Home Depot México sin duda ha demostrado que el compromiso con la comunidad es un deber inherente a su filosofía y parte fundamental de los valores que identifican a la empresa, pero también ha probado que es parte fundamental de una exitosa estrategia de negocios.

ductos en especie, donativos económicos, redondeos y horas hombre, con el fin de dignificar, mejorar y elevar la calidad de las instalaciones de las instituciones o restituir su funcionamiento en caso de desastres naturales.

“En la medida que podamos ayudar a tener mejores y más seguros lugares de esparcimiento, más viviendas dignas y espacios de beneficencia social adecuados, podremos generar una espiral ascendente que permita a todos un crecimiento continuo y sostenido”. Comenta Eduardo Valenti, Director de Recursos Humanos Tiendas y Laboral de la empresa.

El año pasado el 15% de la plantilla laboral total de Home Depot participó en al menos 1 proyecto de servicio comunitario en México, e impactó favorablemente a 200 instituciones de asistencia social en la República, beneficiando de forma tangible a varias decenas de miles de personas.

El ambicioso programa de responsabilidad social que lleva a cabo Home Depot México consiste en acercamientos a diferentes instituciones paraestatales, lugares de esparcimiento social y organizaciones particulares no lucrativas donde la empresa y sus asociados puedan otorgar beneficios a través de ahorros energéticos, comercialización de productos verdes, donación de pro-

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Los cerca de 9 mil asociados de todos los niveles de la empresa participan en proyectos como la reconstrucción de parques y remodelación de centros de salud en 46 ciudades del país, poniendo especial atención a los grupos sociales más vulnerables como niños, adultos mayores y personas con discapacidad.

“Devolver a la Comunidad es uno de los valores fundamentales sobre los cuales esta empresa ha sido concebida. Creemos que organizaciones como la nuestra deben retribuir a la comunidad que nos ha acogido”. Subraya Valenti. La participación de la organización en programas para la comunidad se lleva a cabo a nivel de cada tienda (incluyendo las oficinas de apoyo en Monterrey) y su participación va desde los procesos de selección de los proyectos e instituciones, hasta la ejecución y culminación del plan. De esta forma cada plaza establece un lazo con su entorno y se pone en contacto con las necesidades reales de la sociedad. “Estamos y deseamos estar cada vez más comprometidos con nuestra gente y con quienes nos rodean, con el fin de sumar nuestro esfuerzo al de otros y procurar un mayor beneficio para la comunidad al ayudarle a elevar su calidad de vida”. Agregó Roberto Vázquez, Director de Relaciones Públicas de Home Depot.

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ESTOY PREPARADO

GE Consumer & Industrial siempre se ha caracterizado por un alto nivel de compromiso hacia su gente, su comunidad y el medio ambiente. A través de programas, políticas y procesos específicos de recursos humanos, la empresa sustenta sus operaciones en un marco de integridad y congruencia. “Los programas de administración de crisis, por ejemplo, le han valido a GE el que otras compañías nos tomen de modelo para mejores prácticas”, comenta Ricardo Chapa, Director de Recursos Humanos de la empresa que produce productos de iluminación y distribución eléctrica. “Desde aquel lamentable 9/11 que marcó la vida de muchas personas, GE Consumer & Industrial reforzó su estrategia global de administración de crisis, enfocándonos en cuatro áreas fundamentales,” señala Chapa. “La primera se refiere al lugar de trabajo: higiene, medidas de seguridad y medio ambiente; la segunda tiene que ver con los procesos preventivos en los hogares; la tercera con los hábitos de tránsito y manejo; y la cuarta con seguridad personal, desde qué hacer en caso de secuestro hasta cómo cuidar las pertenencias personales”. Bajo el eslogan ESTOY PREPARADO, GE lleva a cabo una intensa campaña de comunicación interna a través de mercadotecnia, avisos en el pizarrón de comunicación interna, trivias y correos electrónicos que constantemente informan a los empleados qué hacer ante diversas situaciones. Este compromiso de GE Consumer & Industrial por sus colaboradores ha sido reconocido por ellos, que la han catalogado como una de las mejores empresas para trabajar según estudios de Grupo Expansión y Great Place to Work.

Ricardo Chapa

pos médicos, como máquinas portátiles de ultrasonido. Esto permitirá instalaciones más rápidas en hospitales pequeños y centros médicos, así como beneficios directos a millones de personas. Con esta iniciativa se proyecta desarrollar al menos cien innovaciones tecnológicas, encaminadas a reducir los precios en atención sanitaria y los costos del servicio médico. Los US $ 6 mil millones de dólares a invertir se distribuirán en tres rubros: 3 mil mdd a investigación y desarrollo de tecnologías nuevas; 2 mil mdd en financiamiento a doctores y hospitales rurales del país, para implementar sistemas electrónicos de registro médico; y mil mdd en el desarrollo de otros productos de GE, para ayudar a abatir los costos a sus clientes.

También vale la pena mencionar una nueva iniciativa proactiva lanzada por GE denóminada Healthymagination. La empresa anunció una inversión de US $ 6 mil millones de dólares para reducir 15% los costos en la adquisición de equiCAPITAL HUMANO

> Talento

en BuSCA DeL eJeCuTiVO

comprometido por: José Carrillo

Hace 20 años me inicié como “headhunter” al abrir la oficina de aMROP International en Monterrey. Durante este tiempo he visto evolucionar el mercado ejecutivo no sólo en Monterrey sino en el mundo.

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Aquellos valores que nuestra generación y la de nuestros padres nos ufanábamos de poseer son cada vez menos un distingo de la ciudad. Claro que la calidad del ejecutivo regio es de clase mundial pero, por lo mismo, su perfil es igualmente muy similar al que encontramos fuera de nuestras fronteras. El tema es complejo. La evolución del mercado debido a la globalización ha significado que en ciudades como Monterrey laboren cada vez más ejecutivos de origen internacional y –lo impensable anteriormente– que ejecutivos regios ahora tengan la posibilidad de desarrollar su carrera fuera de Monterrey, logrando perfiles parecidos a los de ejecutivos de otras partes del mundo. Aquellos valores que nuestra generación y la de nuestros padres nos

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ufanábamos de poseer son cada vez menos un distingo de la ciudad. Claro que la calidad del ejecutivo regio es de clase mundial pero, por lo mismo, su perfil es igualmente muy similar al que encontramos fuera de nuestras fronteras. Obviamente esta evolución coincide con la evolución que han sufrido las empresas. El tránsito de las empresas por la ruta de la apertura e internacionalización, aunado a las diversas crisis incluyendo la actual, han provo-

cado la existencia de un nuevo modelo de empleo en la ciudad, mas frío, impersonal, maduro y semejante al modelo de empleo internacional. En estas circunstancias, ¿cómo se define el compromiso para el ejecutivo regio de principios del siglo XXI? Y, más difícil aun, ¿cómo se identifica en el proceso de reclutamiento esta variable en el perfil de la persona?, ¿cómo saber si se trata de un ejecutivo genéricamente definido como “comprometido”?

El tránsito de las empresas por la ruta de la apertura e internacionalización, aunado a las diversas crisis incluyendo la actual, han provocado la existencia de un nuevo modelo de empleo en la ciudad, mas frío, impersonal, maduro y semejante al modelo de empleo internacional.

Con esto en mente, mi propuesta es que el compromiso es una característica personal e individual. Es sin embargo, una característica definible en términos absolutos. El nivel de compromiso del ejecutivo es de origen; lo trae desde su entorno familiar, sus estudios, el tipo de relaciones que desarrolla y el tipo de actividades con las que complementa su vida como estudiante o trabajador. Ese compromiso entonces lo puedo definir a través de dos palabras: HONESTIDAD, característica absoluta que debe manifestarse en los planos personal y profesional, y RESPONSABILIDAD, a través de la cual la persona, el ejecutivo, está consciente y actúa acorde con todo su entorno, la ecología y la sociedad. Es en estos términos que hoy en día debemos definir el Compromiso de las personas.

Lo primero que quiero puntualizar sobre el concepto de compromiso es que éste no debe confundirse con el concepto de lealtad. La empresa ofrece un espacio atractivo para el desarrollo de una carrera, incluyendo ingresos, desarrollo y ambiente, y el ejecutivo ofrece un desempeño rentable para la empresa. La lealtad entre ambos depende de la existencia de ese equilibrio definido en términos de rentabilidad. La empresa conserva al ejecutivo y el ejecutivo permanece mientras esa relación es rentable para ambos.

Desde el punto de vista de reclutamiento, es más difícil identificar estas características en un candidato. Obviamente el curriculum dice mucho: qué tan consistente es la carrera del ejecutivo en cuestión, con cuáles valores va definiendo su tránsito, qué se puede percibir en la entrevista. Las pruebas por su parte nos ayudan a identificar el perfil de la

persona. Pero se debe tener una lectura más fina y desarrollar la conversación de manera más cuidadosa, tratando de encontrar señales que demuestren la existencia de dicho compromiso. Un joven recién egresado que es únicamente un excelente estudiante es diferente a uno que fue activo durante su época estudiantil, que organizó eventos, participó en sociedades de alumnos, fue de misiones o participó en un equipo representativo o en Difusión Cultural. La participación activa en eventos comunitarios, en el Consejo de una Fundación, en el apoyo a una Parroquia o en la Docencia tienen mayor peso en la trayectoria de un ejecutivo que el solo ingrediente de éxito a través de logros profesionales. En la actualidad, es indispensable identificar estas señales de un desarrollo personal y profesional balanceado que nos indiquen grados de compromiso en una persona. Los invito a leer una serie de artículos que inician en esta edición de ERIAC basados en colaboraciones que he llevado a cabo en “El Norte”, sección de Negocios, y que espero les sea de agrado y utilidad.

J osé C arrillo

José Carrillo es Socio Principal en Monterrey de Amrop, firma internacional de Reclutamiento de Ejecutivos. Ha sido miembro del Consejo Mundial en dos ocasiones y preside la Práctica de búsqueda de Consejeros en Monterrey. Es Socio igualmente de Selex del Norte. Sus experiencias previas son en Planeación Estratégica y R.H. de Hermes, Synkro en México y Alfa en Monterrey.

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> Empresas

Optimización de los Sistemas de R.H. y Compensación por: Ignacio Cano

Recientemente Tower Perrin México aplicó una encuesta a 100 empresas con el fin de conocer las estrategias de compensación y administración de gente para amortiguar el impacto financiero derivado de la turbulencia económica que se ha presentado a nivel mundial.

A pesar de que la encuestra muestra que muchas organizaciones han tomado decisiones como el diferir incrementos salariales en este año y buscar mecanismos para reducir el costo derivado de los planes de bonos, la encuesta también nos habla de contrastes con respecto a otras crisis que hemos vivido en el pasado, donde en dichas contracciones económicas se habían vivido reducciones significativas de la fuerza laboral. CAPITAL HUMANO

Hay un entendimiento tácito por parte de la alta gerencia sobre el hecho de que es vital en esta crisis retener a la gente de talento que aporte valor cuando se requiera y que un recorte masivo indiscriminado con un enfoque único y estricto de reducción de costos puede conllevar a problemas mayores en el largo plazo. Hemos encontrado que la mayor parte de las empresas están buscando también contener costos de tipo discresional, como es el caso de algunos beneficios en especie, gastos de viaje y gastos de entretenimiento, así como la reducción en los presupuestos para entrenamiento y capacitación, mostrando en estas decisiones un enfoque claro de corto plazo. A pesar de que muchas organizaciones han emprendido ya reducciones masivas de personal, el 71% de las empresas encuestadas está planeando hacer reducciones de su fuerza laboral de manera quirúrgica, buscando optimizar costos a través

de reducciones enfocadas atendiendo primero grupos de personal de bajo desempeño o aquellos puestos que nos son críticos o estratégicos. Asimismo, cuatro de cada cinco empresas (83%), planea congelar las contrataciones hasta que se tenga mayor control de la situación. Más de la mitad de las empresas (aproximadamente el 60%) han expresado su preocupación por el riesgo de perder talento de alto desempeño como resultado de las iniciativas de reducción de presupuestos salariales o reducciones en bonos. El 13% de la muestra ha decidido no incrementar salarios para el 2009 y casi el 20% reportó no haber tomado una decisión todavía al respecto, además de que está a la expectativa de ver cómo reacciona el mercado salarial. Respecto a los incentivos anuales o bonos correspondientes al 2008, éstos se pagaron en su mayoría. Sin embar-

Un resumen de los resultados de la encuesta de cómo las empresas están revisando sus planes de compensación pare el 2009, se muestra a continuación:

go, a pesar de que la mayor parte de las empresas planea respetar el funcionamiento de los planes de bonos para el 2008, el 70% de la muestra piensa modificar las expectativas de bonos del 2009, a través de una nueva definición del objetivo del bono y principalmente, a través de calibrar la métrica de los planes buscando incrementar el reto para la obtención del bono. Otros temas de diseño, como cambios en la elegibilidad y modificaciones a los programas de evaluación del desempeño también son foco de atención actualmente. En este momento, varias organizaciones han iniciado planes para revisar sus sistemas de incentivos de largo plazo. El 74% de la muestra cuenta con un programa de incentivos de largo plazo. De ese 74%, casi la mitad (45%) pretende mantener el mismo proceso / metodología que se ha utilizado en años anteriores. En cambio, 37% ya lo ha discutido, pero consideran que todavía es muy temprano para saber qué medida tomarán al respecto.

Casi todas las empresas han tomado decisiones de corto plazo y de implantación inmediata durante los primeros meses del 2009. Sin embargo, es en este momento que las empresas han iniciado trabajos para revisar las estrategias de más largo plazo. En Towers Perrin consideramos que cualquier decisión que se tome con el fin de optimizar o reducir costos, debe considerar un diagnóstico estratégico de los tres ejes principales de análisis y un planteamiento no sólo de contención de la crisis en el corto plazo, sino con una perspectiva de más largo plazo que construya sobre las oportunidades que se generarán. Las 3 perspectivas de diagnóstico y análisis son: Optimización de la Fuerza Laboral Se refiere a la planeación y segmentación de la actual fuerza laboral, atendiendo los puestos críticos o estratégicos, así como los grupos de personal de alto desempeño y alto potencial. Optimización de la Remuneración Se refiere al análisis integral de la remuneración total buscando optimizar el ROI sin que se afecte el nivel de compromiso laboral e incrementando el desempeño del negocio. Administración eficiente de los Riesgos El enfoque de riesgos conlleva el análisis de todos los riesgos de tipo laboral, desde aquellos derivados de pasivos contingentes como son los planes de pensiones y sistemas de salud, hasta temas como el análisis de riesgos operativos o de administración donde podemos encontrar costos escondidos. Estos ejes de análisis permitirán a las empresas desarrollar una estrategia sólida y de mayor impacto en cuanto a las oportunidades de reducción y optimización de costos para enfrentar la crisis en el corto plazo, pero también permitirá contar con una plataforma de capital humano más sólida para el largo plazo.

I gnacio C ano C ervantes

Ignacio Cano Cervantes es Director General de Towers Perrin de México, S.A. de C.V. Towers Perrin es una firma global de servicios profesionales que ayuda a las organizaciones a mejorar su desempeño a través de estrategias efectivas de gente, riesgo y administración financiera. La firma ofrece soluciones con innovación en áreas de estrategia humana, diseño de planes de remuneración y sistemas de administración de talento y en áreas de administración de riesgos, asesoría actuarial y servicios financieros.

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> Especial

ejercicio de honestidad

por: Gabriel Contreras Crédito Foto: John Fleming

Analista, observadora, activista, así define su perfil Denisse Dresser. Ella completa el autorretrato: “soy una columnista que no hace concesiones. Soy testigo de una democracia que no funciona para los ciudadanos. Y en ese terreno agreste, ahora mismo, este libro es una flor”. Dresser se refiere a “Gritos y susurros” (Aguilar), cuyo segundo tomo acaba de llegar a las librerías.

Astrid Hadad, Ruth Zavaleta, María Teresa Priego, Lydia Cacho, Julieta Venegas, Josefina Vázquez Mota, Rebeca de Alba, Diana Bracho; mexicanas que cuentan. Historias de mujeres que –de tan reales– parecen surcadas por la ficción; historias donde el infortunio, la traición, la levedad y la amargura se entremezclan; trayectos que en algún momento se traducen en gritos y susurros. Convocadas por la prestigiosa politóloga, estas 39 mexicanas elevadas por sus acciones al estatus de las figuras públicas, responden por escrito. Son muy distintas, en efecto, pero las une el ingrediente liderazgo. Testigo insobornable de la sociedad mexicana actual, Dresser decidió encargarles la creación de un texto en el que lo esencial fuera su propia experiencia. Ahora comenta: “no se trata sólo de conocer sus acciones, sino de verlas en el teclado, escribiendo”, lo dice ante una taza de té. “El valor de este libro es que encierra un ejercicio de honestidad. Ellas se sientan frente a la pantalla y se desnudan de algún modo ante a la opinión pública. Hablan de sinsabores, de momentos íntimos, de actos personales, y nos revelan a la mujer que vive mas allá de la escena pública”. En este libro, nos explica Dresser, “vemos a un grupo de mujeres extraordinarias que caen, se levantan, vuelven a tomar el camino y se revelan, además, dueñas de gran autenticidad y candor”. La iniciativa editorial surge con el regre-

so de Dresser a México. “Mi objetivo era establecer puentes de interlocución con esas mujeres a las que yo admiraba desde lejos, y en este segundo tomo se confirma el proyecto: es una especie de antídoto contra la incredulidad, la decepción, el dolor y la hostilidad que se viven en México. “Gritos y susurros”, plantea Dresser, es un halo de luz “en medio de los nubarrones que marcan hoy a nuestro país. Nos habla de mujeres que pisan fuerte y se rehúsan a viajar en el vagón de la retaguardia, y eso es una aportación a la construcción de ciudadanía en Mexico”. Dresser es gente de palabras claras y directas: “hablamos de mujeres vigiladas, secuestradas, marginadas de la vida política; hablamos de la mujer en tiempos de crisis, y sabemos que nos queda mucho por hacer en los terrenos de la equidad de género. Este no es un libro político, polémico, feminista. Es un libro que nos habla de lo que significa ser mujer en México. Es un asomo a las grandes carencias y las grandes esencias de nuestra sociedad”. ¿Qué tipo de esfuerzo exige la preparación de un libro como “Gritos y susurros”? “Lo preparé y lo cuidé con placer. Lo hice como un mosaico en el que se muestra algo de lo mejor de México. Si contribuye a construir puentes de entendimiento entre mujeres y hombres, perfecto; y si contribuye a que compartamos proyectos y visiones, entonces puedo decir que habré cumplido con mi responsabilidad”. CAPITAL HUMANO

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Talento

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El Compromiso del Empleador: los procesos de Atracción y Selección del Talento por: José A. Cárdenas

Un clásico contemporáneo en materia de Gestión del Capital Humano lo constituye el estudio de McKinsey & Co. conocido como La Guerra del Talento, trabajo que aborda el concepto de la oferta de valor al personal. En el reporte de esta investigación los autores argumentan que el talento en las organizaciones es atraído y retenido por diversas razones, mismas que las empresas deben de conocer y administrar en su afán de contar con los recursos humanos deseables. La forma de lograrlo se reduce a tres estrategias concretas:

CAPITAL HUMANO

Una práctica difundida por los administradores de recursos humanos indica que se debe “contratar por valores, entrenar por competencias y pagar por desempeño”

Crear y mantener una propuesta exitosa de valor de parte de la empresa hacia los prospectos, lo cual incluye contar y difundir una alta reputación, cultura y valores; estructurar la organización con puestos y trabajos flexibles y retadores, así como desarrollar un esquema de compensación innovador que ofrezca oportunidades reales y potenciales. Administrar los recursos talentosos como prioridad corporativa , tomando como plataforma la creencia real en la importancia del talento, la gestión de las conductas ideales específicas esperadas, así como asignar claramente responsabilidades y asegurar su seguimiento. Reclutar gente excepcional y

desarrollarla agresivamente,

después

por lo que es indispensable instalar procesos de promoción y movilidad permanente y administrar agresiva y diferencialmente la retención del talento, rompiendo, si es necesario, las reglas tradicionales de compensaciones. Aun cuando se puede expresar en unas cuantas frases, los profesionales responsables de atraer y retener el talento coinciden en que, una vez establecidas las necesidades de personal en base a la planeación de recursos humanos correspondiente, inicia un esfuerzo complejo y sinuoso que genera una serie de derechos y compromisos de las partes involucradas.

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En este contexto, el empleador y sus representantes esperan un firme compromiso del candidato para con la organización, pero a su vez deben tomar en cuenta que la relación laboral genera serios compromisos de su parte. Para lograr el equilibrio es indispensable que la gestión del Capital Humano en estas etapas se lleve a cabo estrictamente en el marco de la filosofía de la organización y respetando el código de conducta implícito o explícito establecido. Por una parte, el proceso de reclutamiento, selección, elección y contratación debe de estar focalizado en el perfil deseado y sobre todo en el código personal de conducta del candidato. Una práctica difundida por los administradores de recursos humanos indica que se debe “contratar por valores, entrenar por competencias y pagar por desempeño”, ya que los valores son componentes de la conducta difíciles de adquirir en la edad adulta. Un segundo componente del proceso de empleo tiene que ver con la equidad en la selección y elección del candidato. El tercer elemento es la veracidad y realismo de la inducción y orientación del candidato en proceso de convertirse en empleado o trabajador de la empresa. En algunas empresas las políticas y procedimientos establecen claramente las acciones a tomar en cuanto a los tres componentes an-

tes descritos, pero en otros casos el responsable del proceso de empleo debe ser capaz de deducirlas y aplicarlas. Es de esperarse que la mayoría de las compañías busquen contratar personal de principios morales adecuados y posiblemente estos candidatos a su vez indaguen características similares en su empleador potencial, esperando encontrar una empresa que trate a sus empleados con respeto, y tenga buena reputación e integridad. De esta manera, para que la empresa logre atraer al talento deseado, algunos autores sugieren que ésta debe de elaborar y poner en operación una estrategia de reclutamiento basada en los valores morales de la empresa: no se trata de entregarle al candidato una lista de valores o leerle a viva voz el Código de Ética, sino que él descubra y pueda constatar de primera mano el perfil moral de la organización. Por otra parte, es importante ayudar a que el candidato decida y se convenza por sí mismo, por lo que es conveniente no limitar las entrevistas del prospecto con el reclutador y el supervisor, sino extenderlas a colegas potenciales u otros miembros de la organización que permitan reforzar la perspectiva de la empresa que se pretende que adquiera el candidato. El compromiso de la organización con el candidato es proveerle de la información relevante para que tome una decisión objetiva.

Por otra parte, si el nuevo empleado fue atraído presentándole un panorama distorsionado de lo que realmente es la organización, su cultura y sus valores, eventualmente puede ser la causa de no lograr retenerlo, ante el desencanto de la realidad. La práctica conocida como inducción realista, tiene como propósito evitar este tipo de situaciones y lograr retener el candidato adecuado en el largo plazo. Si un compromiso evidente de la organización con el candidato a formar parte de ella está basado en la información clara y realista, el imperativo de proveer al sujeto de igualdad de oportunidades durante el proceso de conocerse mutuamente está basado en el diseño de la herramienta de selección por excelencia: la entrevista. La entrevista de trabajo es una etapa del proceso que es hasta cierto punto difícil de estructurar y de normar en cuanto a procedimientos específicos. Primero, la entrevista, aún la semi-estructurada, depende de las características del entrevistador y muchas veces del entrevistado, ya que la dinámica de la entrevista se ajusta durante el desarrollo de la misma; segundo, el puesto en cuestión y la cantidad y calidad de la información con la que se cuente, pueden influir en el enfoque de la entrevista y, tercero, la cantidad y calidad de la informa-

ción previa disponible sobre el candidato influye en la intensidad de la entrevista. Clive Fletcher sugiere tomar en consideración los siguientes puntos:

>Tratar de que todos los candi-

datos tengan una idea del tipo de preguntas o información que se van a manejar en la entrevista, para que no los tome por sorpresa o los ponga en desventaja.

Tomando como punto de partida que la entrevista de trabajo es para obtener información relevante para la selección del candidato, existen temas que es recomendable evitar, directa o indirectamente: inclinación política, estado marital y situación al respecto, vida personal del candidato, aficiones y antecedentes familiares. En el proceso clásico de la entrevista, algunos de estos temas pueden conducir al entrevistador a inferencias sobre la personalidad y hábitos del entrevistado, pero la línea en donde estos cuestionamientos comienzan a invadir su privacidad es realmente muy tenue.

>Considerar con cautela emitir

un juicio respecto a la falta de honestidad o aparente deshonestidad relacionada con la información que provee el entrevistado. Es posible que la persona, por nerviosismo o exceso de cuidado en cuanto a revelar información personal, no presente toda la verdad al entrevistador.

El entrevistado se puede sentir presionado y aún hostigado en entrevistas con más de un entrevistador. Un alto porcentaje de los candidatos prefieren las entrevistas uno- a -uno. Aun cuando puede afectar a la validez de la información obtenida, es conveniente poner sobre la mesa de antemano las reglas y expectativas relacionadas con la entrevista, para ambas partes involucradas.

>Procurar dar retroalimentación clara y oportuna hacia los candidatos que no son seleccionados. El entrevistado tiene el derecho moral a conocer las razones por las cuales no fue elegido. En suma, el compromiso de la organización y representantes respecto al candidato o empleado potencial, se finca en buena manera en el manejo e intercambio de información y en la comunicación efectiva que se lleva a cabo en el proceso de atracción y selección del talento. No todas las actitudes y conductas son válidas en la Guerra del Talento, porque algunas de ellas demeritan el objetivo último del profesional en la gestión del Capital Humano: atraer el talento que la organización requiere en el corto y largo plazo, y retenerlo con una oferta de valor clara y robusta, en la medida que ambas partes se vean significativamente favorecidas por dicha alianza.

J osé A. C árdenas

José Antonio Cárdenas Marroquín es Vicepresidente de Comunicación e Imagen de ERIAC Capital Humano y Director de Extensión Universitaria y Educación Permanente de la Universidad Regiomontana. Entre sus diversas publicaciones, es co-autor del libro Ética en las Organizaciones, editado por McGraw Hill Latinoamericana en el 2007.

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> Cultura

Comunicación Institucional, ¿obligación, responsabilidad o compromiso? por: Jaime Redondo

Sin duda el título de ésta columna invita a elegir. De manera natural, se plantean tres opciones y, acostumbrados desde pequeños a seleccionar lo más adecuado, el impulso nos lleva a elegir lo que a nuestro juicio es lo mejor. Es parte de nuestra naturaleza hacerlo.

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Es una buena noticia que nuestra mente procure encontrar soluciones o las mejores alternativas ante una disyuntiva, pero es una mala noticia saber que en este caso en particular no estamos planteando alternativas, no es una u otra, incluso ni siquiera es voluntario. La respuesta correcta en todo caso sería “todas las anteriores y aunque no te guste”. Si bien los tres términos planteados en el título encuentran factores vinculativos en algún punto, lo cierto es que la comunicación dentro de las instituciones no es opcional, no se puede optar por no comunicar debido a que la ausencia de comunicación es por sí misma una forma de hacerlo. Cuando una esperada fuente de información no emite comunicación alguna, se abre espacio a la especulación, nuestra mente de manera individual trata de interpretar el silencio y empieza a recabar la información que esté a la mano. Que si cerraron un departamento, que si despidieron a tal o cual persona, que si llegó a la empresa un nuevo equipo o que si a la posada no fue ni la mitad del personal. Si la fuente de información responsable de hacerlo guarda silencio, la mente de cada uno corre desesperadamente por recabar información, realizar un proceso lógico y emitir un juicio. En ocasiones, ese juicio detona una acción o decisión.

La comunicación efectiva dentro de las empresas es un factor determinante para el desarrollo armónico de la organización.

Imagine usted esto: Cada evento que rodea a un empleado dentro de un día normal de trabajo es un dato que será interpretado, cuanto más relevante sea el evento más atención despertará, más información se buscará y más tiempo de reflexión le será dedicado. Cada empleado cuenta con sus propios procesos mentales y todos son diferentes, y ante el mismo estímulo, todos concluirán algo distinto, emitirán un juicio y formularán una hipótesis que frecuentemente es muy parecida a la de otras personas. Se reúnen, intercambian puntos de vista o conclusiones y al ser validadas por otras personas las convierten en una verdad. Pero ¿qué hay de cierto en esa verdad a la que concluyeron?, seguramente nada o muy poco. La mente es una especie de caballo “pura sangre” que bien adiestrado es extremadamente valioso, pero desbocado y sin control es altamente peligroso. Casi todos los ejecutivos de RH o directores de empresas saben que es necesario comunicarse, eso es bueno. En muchas empresas encargan a una persona para que realice las comunicaciones de los eventos más importantes, eso es mejor. Pero más allá, la comunicación es un proceso sumamente complejo y como cualquier disciplina o proceso dentro de una empresa, debe ser ejecutado por alguien competente. No basta con emitir un mensaje y hacerlo llegar al personal y con ello “palomear el pendiente”, no basta con tener buenas intenciones, no basta con colocar hojas con monitos en el pizarrón o la vitrina del pasillo más concurrido. Eso cumple con el pendiente de comunicar pero no garantiza que la comunicación sea realmente efectiva, y que con ello logre su propósito de manera contundente. Pongamos especial atención al último y más importante de los factores mencionados (sin decir con esto que los otros no tengan gran valor). Además de ser seres biológicos, somos

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La experiencia nos ha mostrado que existen cinco factores indispensables en un proceso de comunicación dentro de una empresa o institución: Dimensionalidad, Oportunidad, Congruencia, Claridad y Emotividad. Para ampliar un poco estos conceptos y sin pretender establecer definiciones, podemos decir que: Dimensionalidad: Consiste en una segmentación clara y un conocimiento profundo del grupo que será nuestra audiencia, incluyendo su cantidad, ubicación, etc. Oportunidad: Habla sobre qué información debe comunicarse y cuándo es el momento adecuado para difundirla. Congruencia: Invita a que la información a comunicar debe estar alineada a las evidencias y memoria colectiva. Claridad: Sabemos que un mensaje corto, claro y conciso, cuyo objetivo específico tengamos en mente, suele ser más efectivo. Emotividad: Habla del manejo de las emociones como el componente fundamental de cualquier comunicación que pretenda potenciar sus resultados.

> > > > >

seres emocionales. No es suficiente sólo la capacitación, ni las habilidades o competencias, debemos entender y estimular los procesos emocionales de la gente. Esto típicamente se demuestra a través del reconocimiento, los estímulos, premios, o tal vez una foto en el cuadro del empleado del mes. Si observamos, estos ejemplos no son otra cosa mas que procesos de comunicación con componentes emocionales. Las comunicaciones con estímulos emocionales son mucho más efectivas ya que atienden a nuestro interior, estimulan nuestros sentimientos y por supuesto, generan mejores resultados. Sabemos que no existe proceso o actividad humana que no esté limitado por recursos (de cualquier tipo), simplemente no existe. Podemos imaginar que no todas las empresas puedan tener sentado a un especialista en comunicación institucional atendiendo este asunto. En algunos casos la responsabilidad recae en alguien dentro del área de RH, en otros, en el responsable mismo del área, puede ser en el gerente o dependiendo del tamaño de la estructura, hasta en el director de la empresa, que es quien emite los comunicados importantes. En cualquier caso, existen formas adecuadas de

hacerlo, formas efectivas de lograr un objetivo y técnicas que pueden sumarse a todos los esfuerzos que ya se realizan para el funcionamiento eficiente de la fuerza laboral. Sea quien sea el que comunica y sin importar los recursos disponibles, la comunicación efectiva dentro de las empresas es un factor determinante para el desarrollo armónico de la organización. Es indispensable que posea un alto nivel de profundización, estructura y cuidado en su preparación y es sumamente importante que atienda las emociones de nuestra gente. Fallar en este proceso o simplemente no comunicarse con el personal, es abrir el espacio para una estampida de pensamientos destructivos que pueden arrasar con cualquier organización.

J aime R edondo

Graduado de la Universidad Anáhuac en México DF, con 25 años de experiencia en comunicación y publicidad. Desde el 99 es director general de Eikon P&D, agencia especializada en proyectos de comunicación organizacional, marketing B2B, promociones, marcas y estrategias de posicionamiento. jredondo@eikononline.com

> bienestar

A ponernos

Verdes Cada vez son más las empresas que se suman a un esfuerzo por cuidar el medio ambiente e impulsar proyectos de sustentabilidad. Tal es el caso de avery, líder en productos de oficina, que ha diseñado todo tipo de accesorios cien por ciento reciclables. Ya podemos encontrar desde etiquetas a base de tintas vegetales, hasta carpetas cuyas pastas y aros metálicos pueden ser reutilizados. Vale la pena empezar a usar productos así en nuestras estaciones de trabajo y seguir los siguientes “ecotips” que Avery nos ofrece para hacer de este nuestro planeta un espacio más verde y menos gris.

decir no al “junK mail”. Según datos de eco-cylce.org, pasamos un promedio de 8 meses de nuestras vidas lidiando con correo basura. Se puede recurrir a asociaciones como Direct Marketing Association para controlar la cantidad de correos que recibimos.

reducir el nÚmero de copias que sacamos en la oficina. En Estados Unidos la cantidad promedio de copias al año es de 10,000 hojas. Consideremos enviar algunos de los comunicados por mail o usar hojas de desperdicio.

esTablecer esTaciones de reciclaje, como por ejemplo en los comedores o en áreas cercanas a las impresoras.

cambiar a Focos ahorradores en las áreas donde siempre tienen que estar encendidos; duran hasta 10 veces más y representan un ahorro del 75% de energía.

FomenTar los viajes de neGocios buscando alTernaTivas ecolóGicas, como hospedarse en hoteles que promuevan el reciclaje y la energía alternativa, o rentar coches híbridos.

Para más información visita: http://www.avery.com/ecofriendly.

> reseñas

“eL estUdiante” o La FUerZa de La voLUntad la FuerZa de la volunTad esTÁ presenTe en el cine mexicano de hoy. Un ejemplo de ello es “El estudiante”, una película en la que dos generaciones de artistas se dan la mano para crear un paisaje de armonía y metas compartidas. La ópera prima del cineasta mexicano Roberto Girault nos cuenta la historia de un hombre que decide volver a la escuela a la edad de 70 años. “Es una anécdota extraordinaria”, nos dice el legendario actor Jorge Lavat, protagonista del filme. “Para desarrollar el personaje nos basamos especialmente en “El Quijote”, ya que se trata de uno de las grandes creaciones de la lengua española”. Según Jorge Lavat, “nos encontramos ante una historia plena de humanidad, en la que domina una visión positiva… Son días en los que abunda la deserción escolar, y pensar en un hombre que, en plena tercera edad, se esfuerza por aprender algo nuevo no deja de enternecernos”. Lavat se muestra orgulloso del mensaje que da trasfondo a esta película, ya que marca su regreso a la pantalla después de 28 años. “Este personaje, Chano, soy yo. Después de tantos años fuera del escenario, su vida me sorprende tanto como la del ‘Estudiante’ sorprenderá a los espectadores”. El Director de la película, Roberto Girault, habla para ERIAC y nos dice que “en esencia estamos poniendo en escena la filosofía del Quijote, porque es un personaje que cae y se levanta, lucha contra gigantes, contra fantasmas y tempestades. Es un personaje esencial de nuestra cultura”. La pelicula “El estudiante”, cuyo estreno se anuncia para el 14 de agosto, cuenta con las actuaciones estelares de Jorge Lavat, Cristina Obregón y Pablo Cruz.

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¿La verdad en dos segUndos? la prisa es mala consejera reZa el dicho que alude a tomar “decisiones al vapor”, pero en ocasiones, según Malcolm Gladwell en su libro Blink, son las primeras impresiones y los juicios instantáneos los que nos ayudan mejor a comprender el mundo que nos rodea. Con esto Gladwell no desdeña el peligro que representa a veces el guiarse “por instinto”, como diríamos coloquialmente. Lo que nos ofrece el autor es un interesante viaje al inconsciente adaptativo para aprender a hacer mejores juicios instantáneos. ¿Se puede? El autor nos responde con un contundente sí. Así como aprendemos a pensar de manera lógica y deliberada, podemos aprender a seleccionar datos significativos y procesarlos de tal manera que efectivamente nos podamos guiar por eso que a veces llamamos “sexto sentido”. ¿Qué pasaría si tomáramos en serio nuestro instinto?, nos pregunta el autor, ¿si dejamos de explorar el horizonte con un telescopio y empezamos a analizar nuestra manera de decidir y de comportarnos con un microscopio? Cambiaría nuestra forma de relacionarnos con el mundo. Bajo esta óptica, la información que obtendríamos, por ejemplo, del ver una película, de una entrevista de trabajo o de una relación de pareja sería diferente a lo que percibimos de manera tradicional. Con Blink, Gladwell nos deja con la tarea de darle el mismo valor a lo percibido en un abrir y cerrar de ojos como a lo percibido en meses de análisis racional.

¡saLsa!

puTumaYo ha viajado al mundo laTino en búsqueda de los mejores tracks de las leyendas de la música Salsa. Su reciente lanzamiento ¡Salsa! presenta espléndidos tracks de Colombia, Cuba, Puerto Rico, Venezuela y Nueva York, donde el movimiento moderno de salsa tomó fuerza en los años 60 y 70. El Cd incluye leyendas puertorriqueñas de la Salsa en Nueva York, como el virtuoso del piano Eddie Palmieri y el cantante Cheo Feliciano (en esta ocasión compartiendo créditos con la legendaria Orquesta Aragón de Cuba). ¡Salsa! También presenta a Ricardo Lemvo, un músico congolés radicado en los Angeles cuya exquisita mezcla de estilos africanos y Salsa han formado parte importante de las colecciones de Putumayo a lo largo de los años.

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> Reporte de la Asamblea Mensual

ASAMBLEA MENSUAL ERIAC El pasado martes 26 de mayo se realizó la Asamblea Mensual de ERIAC, contando con la participación del Ing. Jorge Luis Hinojosa Moreno, Delegado Regional del IMSS en Nuevo León. Con el título “Retos de la Infraestructura del IMSS en Nuevo León”, el Ing. Hinojosa dio a conocer el estado actual del IMSS en nuestra entidad en términos de equipamiento, infraestructura y personal, destacando la importancia de un programa que atienda estos factores.

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“Tenemos fe en que Nuevo León va a salir adelante de esta crisis y tenemos la plena seguridad de que el Instituto va a ser un factor importante en el crecimiento de la planta productiva. Así como ustedes se preparan para atender sus empresas, nosotros tenemos que prepararnos para darles el servicio a nuestros derechohabientes. En 15 años no se construyó ningún hospital en Nuevo León. Nos encontramos con una infraestructura deficiente, pues el

número de afiliados se incrementó. El equipamiento también ya ha quedado atrás. Por fortuna, sí contamos con los mejores médicos, pero si no les damos infraestructura y equipamiento, tenemos problemas en la calidad de servicio”, comentó el Ing. Hinojosa. Ante esta situación, se ha lanzado la propuesta del programa 500 camas, con el reto de incrementar en un 50% el número de camas más durante el gobierno del presidente Felipe Calderón.

IMSS en el Estado de Nuevo León: >Una de la entidades más importantes del país con

4,300,000 habitantes. >Se distingue por su histórica vocación industrial y de servicios tanto públicos como privados con niveles de excelencia.

>Sede de la Delegación Regional Nuevo León, con cobertura para los

51 municipios del Estado y uno

de Coahuila.

>La Delegación inició operaciones en 1945 después de las de la Ciudad de México y Puebla.

>Es la Delegación con más premios de calidad: 10

3 Intragob y 1 Nacional de Calidad. >Cerca de 1,100,000 asegurados, 3.3 millones de derechohabientes y más de 57,000 patrones. >Con el 76% en cobertura de la población del IMSS,

Con la autorización del programa y el presupuesto para realizar estas acciones, se logrará mejorar el índice de cama hospital por millar de derechohabientes usuarios, pasando de: 0.39 camas por cada mil derechohabientes a 0.60 camas por cada mil derechohabientes.

Estado, es una de las más grandes del país.

>Presupuesto de gastos de operación que supera los

14 mil millones de peso

incluyendo UMAEs.

>Presupuesto de ingresos de operación, que estima alcanzar los de pesos.

17 mil millones

> Agenda

Asambleas Mensuales 20,21,22 de Agosto

2do. Taller Diplomado en Coaching

25 de Agosto

Ing. Javier Torres Izaguirre, Director General de Montoi México

27 de Agosto

2do. Taller Logrando la transformación Transformando el Compromiso Amy Lyman

3 de Septiembre

Liga del Empleo 2009 Oportunidades ERIAC CINTERMEX, salón México

Bienvenidos Socios Nuevos Ing. José Jorge Ruíz Barraza

Principal

Heidrick & Struggles

Lic. Elida Margarita Garza Cavazos

Gerente Sr. De RH

Panasonic

Dra. Leticia Ramos Garza

Directora Dpto. Académico Admon DAF

ITESM

Lic. Lorena Iñiguez Carretero

Sub-directora de Planeación y Desarrollo

SORIANA

Lic. Enrique E. López Morales

Director Divisional

Reingeniería Humana

C.P. José Manuel Contreras Martínez Executive Vice President

Shore Consulting Group

Lic. Francisco J. Escobar Sepulveda

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