¿Es el fin de la oficina como la conocíamos?

LA PANDEMIA ACELERÓ LA ADOPCIÓN DEL TELETRABAJO Y ESQUEMAS HÍBRIDOS. SIN EMBARGO, UNA IMPORTANTE BARRERA PARA SU ADOPCIÓN EN LATINOAMÉRICA ES EL ALTO PORCENTAJE DE LA INFORMALIDAD.

TEXTO: GABRIELA ORIGLIA

¿La oficina como se la conocía hasta antes de la pandemia del COVID-19 se terminó? Esa es la pregunta que abordan no solo especialistas en recursos humanos sino entidades como el Banco Interamericano de Desarrollo (BID). Si bien desde hace unas dos décadas que el teletrabajo y otros acuerdos de flexibilización son parte de la conversación global, hasta antes de la pandemia, solo algunos países de Centroamérica, Latinoamérica y el Caribe contaban con leyes que regulan esas modalidades.

El reporte “El futuro del trabajo en Latinoamérica y el Caribe” del BID enfatiza que la crisis sanitaria marcó un punto de inflexión en la manera de trabajar de un número importante de personas y empresas y aceleró cambios regulatorios. “Hoy podemos hablar de una nueva ola de flexibilización del lugar y del tiempo de trabajo”, dijo Laura Ripani, jefa de la División de Mercados Laborales del BID.

Subrayó que el trabajo flexible puede contribuir a incrementar la productividad laboral y el bienestar de los trabajadores, aunque admite que su popularización puede generar nuevas -o acentuar viejas- desigualdades en los mercados laborales de la región.

Una encuesta del Banco a grandes empresas de América Latina y el Caribe y sus trabajadores muestra que siete de cada diez compañías consultadas usan algún tipo de arreglo flexible de trabajo, principalmente impulsados por la pandemia. De ese sondeo deriva que: hay una valoración positiva sobre los efectos de la flexibilidad en la productividad y el bienestar de los empleados y las ventajas de la flexibilidad no son homogéneas.

También se registra que el esquema flexible se concentra entre trabajadores en ocupaciones que requieren habilidades sofisticadas, con contratos permanentes y formales, con mayor acceso a conectividad en el hogar, con menos carga de actividades manuales o físicas, y en personas sin hijos en edad escolar. Las mujeres de mayores niveles educativos y mejores estratos económicos valoran más los arreglos de trabajo flexible. “Para el resto de las mujeres, la flexibilidad pareciera ser un lujo”, reconoce.

“En la pandemia se convirtió en una solución para combinar productividad y empleo -describe Rapanipero después el concepto se fue relajando y ya muchos se acostumbraron al remoto y no quisieran volver. Quedó demostrado que se puede producir fuera del trabajo, en horas no convencionales”.

El BID advierte que por el alto nivel de informalidad en el mercado laboral -la mitad de los trabajadores- la flexibilidad suele equipararse a no contribuir a los sistemas de seguridad social, no tener protección laboral, ni contar con un contrato con jornada definida, además de los beneficios de la formalidad.

EL ESQUEMA FLEXIBLE SE CONCENTRA ENTRE TRABAJADORES EN OCUPACIONES QUE REQUIEREN HABILIDADES SOFISTICADAS, CON CONTRATOS PERMANENTES Y FORMALES, CON MAYOR ACCESO A CONECTIVIDAD EN EL HOGAR,

“Las reglas de dónde y cómo trabajar cambiaron, la flexibilidad implica menos tiempo de traslado, más productividad, mayor satisfacción de las personas. Son todas condiciones que pueden contribuir a mejorar el rendimiento -repasa Rapani-. La tendencia mundial es a un mayor uso a estos arreglos y las empresas que no avancen en esa orientación tendrán más dificultades para la atracción de talentos”.

Entre los modelos de flexibilidad se pueden contar el horario flexible (lo elige el empleado), la semana comprimida (jornadas largas, pero menos días a la semana), el parttime, el banco de horas (los trabajadores acumulan tiempo que después utilizan), ciclos semanales (se reparten las horas a elección de la persona), teletrabajo y smart working (el trabajador opta dónde y cuándo desempeñar su tarea).

¿QUÉ Y CÓMO CAMBIA?

Eliana Bracciaforte, cofundadora de la plataforma Workana, destacó que “las personas inteligentes y talentosas están en cualquier parte pero las oportunidades todavía no”. Su marketplace está destinado a freelancers y empresas de la región para que puedan ofrecer sus servicios de forma remota a otros mercados. Su experiencia comenzó como empleada de Google -a mediados de los 2000-, donde aprendió que “se pue- jarlo y dejar de pensar el trabajo como un lugar”.

Carla de Vanegas, vicepresidenta del Grupo SearchIn, la oficina no se acabó. “Lo estamos viendo en la región; es una cuestión cultural. Una parte del trabajo es la convivencia con los compañeros mientras se hace la das. Hay consenso entre los expertos que repensar la carga horaria es una cuestión vinculada con el trabajo del futuro y con una productividad más asociada a la calidad, pero no se trata solo de recortar horas sino de un debate más amplio

DAD”.