Teletrabajo: ¿modalidad temporera o permanente?

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Por: José R. Jorge Rivera Educador Senior | CDPE | Oficina de Ética Gubernamental de PR

Introducción La pandemia creada por el virus SARS CoV2 provocó que el año 2020 se caracterizara por ser uno de grandes cambios y transformaciones a nivel mundial. Los países adoptaron medidas de distanciamiento social, cierre de actividades comerciales, educativas y gubernamentales, así como medidas preventivas de salud pública para paliar la crisis sanitaria que trastocó a todos los sectores por igual. Uno de los ámbitos que se afectó más directamente por las medidas anti-COVID-19, particularmente las relativas al distanciamiento físico requerido para contener el avance del virus, fue el laboral. Las organizaciones públicas y privadas tuvieron que adaptarse rápidamente a la nueva realidad y retos del entorno de trabajo. En este proceso, la tecnología fue un factor fundamental para facilitar el ajuste del ambiente de trabajo a la nueva normalidad. Las entidades públicas y privadas tuvieron que echar mano de la tecnología y abrazar un aliado conocido desde hace mucho tiempo, pero no implementado a capacidad: el trabajo a distancia, también conocido como teletrabajo. Sin embargo, todavía hoy muchos se preguntan si el teletrabajo será una modalidad pasajera que irá desapareciendo a medida que se resuelva la crisis de salud presente o si, por el contrario, llegó para quedarse pues brinda beneficios por igual a las organizaciones públicas y privadas y a sus empleados. Este artículo discute la normativa vigente en nuestro sistema jurídico en cuanto al teletrabajo, destaca los beneficios que se obtienen al ejecutar un programa de trabajo a distancia; y brinda algunas recomendaciones para su implementación adecuada con el propósito de responder cuán duradera será esta alternativa en los ambientes organizacionales.

TELETRABAJO: ¿MODALIDAD TEMPORERA O PERMANENTE? | CDPE Dic-2021

Trabajo a distancia o teletrabajo

Lo primero que conviene establecer como parte de la discusión de este importante tema es que en algunas jurisdicciones parece existir una diferencia entre el trabajo a distancia y el teletrabajo. Algunos expertos en temas de recursos humanos a nivel internacional diferencian un concepto del otro, y destacan cuestionamientos que podrían aplicar en un escenario, pero no de igual manera en el otro.

Por ejemplo, en España el trabajo a distancia se define como “trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa”, y clarifica que el teletrabajo “es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías” (Estado, 2021). Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el teletrabajo como “el uso de tecnologías de la información y las comunicaciones –como teléfonos inteligentes, tabletas, computadoras portátiles y de escritorio– para trabajar fuera de las instalaciones del empleador” (Organización Internacional del Trabajo, 2020). En otras palabras, en algunas jurisdicciones el trabajo a distancia incluye toda actividad laboral que se realiza fuera del espacio físico de una organización, que es supervisada por la gerencia sin que ello implique necesariamente el uso de tecnologías de la información. No obstante, el teletrabajo obligadamente conlleva el uso de tecnología y no necesariamente requiere estar fuera del espacio físico de la empresa.

Aunque en Puerto Rico nos parezca novel, el trabajo a distancia es una modalidad que existe desde finales de los años sesenta. La noción que da base al concepto del trabajo a distancia, por ejemplo, comenzó en Munich, Alemania en el 1967 cuando introdujeron el concepto de “horarios flexibles” como una alternativa para aliviar la congestión vehicular. Pero no es hasta 1972 que surge el término “teletrabajo”, ideado por un físico llamado Jack Nilles, quien trabajaba remotamente un sistema de comunicación para la NASA (Schmidt, 2020). Para el 1988, se habían aprobado las primeras leyes para regular el teletrabajo en varios países, y ya en el 1995 el 9% de los trabajadores de todo el planeta trabajaba desde su casa regularmente. Sin embargo, no es hasta el año 2000 que el teletrabajo tuvo su transformación más dramática y evidente cuando el internet de banda ancha, las laptops y otros equipos facilitaron su extensión a más sectores profesionales.

El potencial del teletrabajo como opción para reducir costos operacionales, quedó evidenciado cuando en el 2014 una tormenta de nieve obligó al cierre de las agencias gubernamentales en Washington, DC por varios días consecutivos, provocando el que los empleados federales tuvieran que realizar sus funciones a través de teletrabajo. El resultado fue que el gobierno tuvo un ahorro de $32 millones de dólares en productividad durante los cuatro días que duró el evento climático. Los ahorros fueron mayores a los $30 millones que el Congreso había estimado costaría la implementación total del programa de teletrabajo en las agencias federales (Ballenstedt, 2014). En un evento climático similar acontecido en el 2010, el gobierno estimó pérdidas en productividad de Por: José R. Jorge Rivera | Educador Senior, CDPE

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entre $70 a $100 millones debido al cierre total de las agencias y la suspensión de servicios gubernamentales (Ballenstedt, 2014). Además, estimados de la organización Global Workplace Analytics establecieron que las agencias pudieron haber ahorrado $68 millones adicionales durante el evento de 2014, si todos los empleados elegibles para participar del programa federal de teletrabajo lo hubieran hecho (Ballenstedt, 2014).

La crisis creada por el coronavirus en el 2020 provocó el que las organizaciones que anteriormente no habían considerado el teletrabajo como una alternativa viable tuvieran que moverse obligatoria y rápidamente a esta modalidad para mantener sus operaciones. En este momento se estima que el 80% de las empresas tienen personal trabajando remotamente. Muchas de estas han expresado su interés en que, una vez pase la pandemia, puedan continuar operando en modalidad de teletrabajo (Schmidt, 2020). Cuando el 11 de marzo de 2020 la Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró oficialmente el brote del virus SARS CoV2 como una pandemia, junto con las medidas de distanciamiento físico requeridas para controlarla, comenzó también el experimento de teletrabajo más abarcador de la historia mundial (Organización Internacional del Trabajo, 2020).

Muchas empresas tuvieron que improvisar sobre la marcha medidas para que sus trabajadores pudieran cumplir con sus deberes a distancia. Y, aunque es cierto que antes de la pandemia ya había empresas con programas de teletrabajo establecidos, la realidad es que muchas no habían contemplado implementarlos a la escala que requirió la crisis de salud pública (Organización Internacional del Trabajo, 2020). Así que la pandemia no solamente aceleró la implementación general del teletrabajo, sino que además puso a

prueba la capacidad de innovación y reinvención de las organizaciones. A tales fines, y como parte del apoyo brindado a las organizaciones, en el año 2020 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) publicó la guía práctica titulada “El teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y después de ella” para orientar a las organizaciones en cuanto a medidas prácticas que debían implementarse al momento de adoptar la modalidad de teletrabajo requerida por la crisis internacional de salud pública.

Base legal

En Puerto Rico, la Ley 36-2020, Ley de Trabajo a Distancia del Gobierno de Puerto Rico, establece en su Artículo 2 lo siguiente: “Será política pública del Gobierno de Puerto Rico la implementación y desarrollo del Teletrabajo o Trabajo a Distancia, como una opción laboral para todo empleado gubernamental que cualifique. Con este concepto, se busca agilizar procesos, disminuir gastos en utilidades y arrendamientos, además, de brindarle una opción más flexible de trabajo a nuestra fuerza laboral” (Lexjuris Puerto Rico, 2020). Sin embargo, no parece establecer claramente la distinción que hace el código español en cuanto al trabajo a distancia y el teletrabajo. Para fines Por: José R. Jorge Rivera | Educador Senior, CDPE

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de esta ley ambos conceptos se refieren a cualquier labor que se realiza fuera de las facilidades de la agencia gubernamental, aunque destaca que previo a la aprobación de la ley federal “Telework Enhancement Act of 2010”, en la que se basa la local, ya muchos estados contaban con legislación para regular el teletrabajo, que no dependía del uso de la tecnología, sino de una valoración realizada por cada agencia acerca de cuáles funciones de sus servidores públicos podían realizarse de manera no presencial.

El Artículo 4 de la Ley 36-2020, “Ley de Trabajo a Distancia del Gobierno de Puerto Rico”, requiere a las agencias del Gobierno de Puerto Rico el cumplimiento con un listado de deberes al momento de implementar el Programa de Trabajo a Distancia, por ejemplo: establecer mediante reglamento cuál será la política de la agencia para cualificar a los empleados elegibles, proveer a los empleados elegibles y a sus supervisores un entrenamiento interactivo en el programa, establecer un plan de evaluación del programa, establecer requisitos mínimos de desempeño que se le exigirá a cada empleado; así como establecer las medidas razonables para asegurar el uso y el mantenimiento adecuado del equipo perteneciente a la agencia; entre otros. La ley también establece unas prohibiciones específicas en cuanto a qué empleados no serían elegibles para participar en el Programa de Trabajo a Distancia, basadas mayormente en el tipo de funciones que realiza el empleado, si ha sido sujeto de medidas disciplinarias y la necesidad de prestación de servicio presencial que requiera la agencia para poder cumplir óptimamente con su misión (Lexjuris Puerto Rico, 2020). Además, delega en la Oficina de Administración y Transformación de los Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico y la Oficina de la Puerto Rico Innovation and Technologies

Service (PRITS), adscrita a la Oficina del Gobernador, el establecimiento de unas guías mínimas de seguridad que garanticen la confiabilidad y confidencialidad de la información, así como también de los sistemas de información que se utilicen como parte del Programa de Trabajo a Distancia (Lexjuris Puerto Rico, 2020). La Ley de Trabajo a Distancia del Gobierno de Puerto Rico, además, establece el término en que PRITS y la Oficina de Administración y Transformación de los Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico rendirán informes a la Asamblea Legislativa acerca de la implementación del Programa de Trabajo a Distancia y da a todas las agencias un término de ciento ochenta (180) días, contados a partir de la aprobación de la Ley, para establecer la reglamentación pertinente para la implementación del Programa (Lexjuris Puerto Rico, 2020).

De acuerdo con las disposiciones de la Ley 36-2020, se puede concluir que el proceso para implementar el teletrabajo en el Gobierno de Puerto Rico está regulado bajo unos parámetros y estándares de cumplimiento.

Incluye mecanismos para la supervisión adecuada del personal que labora remotamente y establece figuras y organismos con la responsabilidad de monitorear, evaluar e informar sobre su implementación y desarrollo. Esta estructura legislada sienta la base para un proyecto de largo alcance, más allá de la evolución de la pandemia, cuyo progreso y supervivencia depende en gran medida del ejercicio de la responsabilidad compartida que tienen las agencias y los servidores públicos de hacer un buen uso del Programa de Trabajo a Distancia en función del interés público.

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Panorama post pandémico del

teletrabajo

Conviene conocer la realidad presente de esta modalidad laboral ante el nuevo panorama que planteó el surgimiento de la pandemia del COVID19 a comienzos del año 2020. La empresa global de consultoría en el área de recursos humanos, The Adecco Group, publicó en su informe post pandemia “Resetting Normal: Defining the new era of work”, en el cual se entrevistó durante el mes de mayo de 2020 a más de 8,000 trabajadores de Alemania, Australia, Estados Unidos, España, Italia, Francia, Japón y Reino Unido; que un 77% de los entrevistados considera como el modelo ideal de trabajo en la era post pandémica una combinación de trabajo remoto con trabajo presencial (Fundación Innovación Bankinter, 2020). Además, el 80% de los encuestados pide una mayor flexibilidad de parte de los patronos no sólo en cuanto a la manera de realizar sus funciones, sino también en lo relativo al lugar desde donde se realizan dichas funciones (Fundación Innovación Bankinter, 2020). Otro dato relevante que aporta este informe se relaciona con las expectativas que tienen los trabajadores de sus supervisores en cuanto a las características ideales que deben poseer para crear una buena cultura laboral. Los

encuestados identificaron como fundamentales características tales como empatía, confiabilidad y un enfoque innovador sobre el bienestar, para que los líderes de las organizaciones puedan desarrollar una cultura empresarial saludable (Fundación Innovación Bankinter, 2020).

El informe de Adecco Group presenta también una marcada tendencia, tanto de los empleados como de los patronos, a vislumbrar la posibilidad de que la modalidad híbrida de trabajo sea el futuro de los ambientes organizacionales después de la pandemia. Estos identifican como la combinación ideal trabajar el 51% del tiempo de forma presencial y el 49% de manera remota (The Adecco Group, 2020).

También parece anticipar el fin de la era del trabajo medido por horas para pasar a la era de la productividad medida a través de resultados, pues el 69% de los entrevistados dijo que los acuerdos laborales deben estar basados en resultados y no en cantidad de horas trabajadas (The Adecco Group, 2020).

Esta perspectiva ante la productividad podría resolver una de las preocupaciones más frecuentes de algunas organizaciones al momento de considerar implementar un programa de teletrabajo y conciliarlo con una supervisión efectiva, pues eliminaría la necesidad de calcular el tiempo trabajado, para concentrarse en cómo evaluar resultados.

Además, el 74% de los encuestados coincidió en que el liderato organizacional necesita pasar por un proceso de reinvención, pues los retos presentes requieren de altos niveles de inteligencia emocional, pero los líderes no están bien equipados con esas destrezas al presente (The Adecco Group, 2020). Por otro lado, un 69% de los participantes señaló que la Por: José R. Jorge Rivera | Educador Senior, CDPE

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aceleración digital ocasionada por la pandemia requiere que los empleados sean más adiestrados y readiestrados en el uso de herramientas digitales (The Adecco Group, 2020).

Finalmente, un 80% de los entrevistados piensa que los patronos, más que cualquier otra institución social, tiene la responsabilidad mayor de garantizar el que el mundo trabaje mejor después de la pandemia, lo que establece un nuevo orden en términos de confiabilidad (The Adecco Group, 2020).

Además de los datos que nos aporta el informe de Adecco Group, existen otras estadísticas sobre teletrabajo de fuentes diversas, recopiladas a partir de la pandemia, que vale la pena compartir. Por ejemplo, un 16% de las empresas globales opera de manera completamente remota, muchas de ellas sin siquiera contar con oficinas, y se proyecta que el número siga aumentando (Steward, 2021). En los Estados Unidos el 58.6% del total de la fuerza laboral norteamericana trabaja de manera remota debido a la pandemia del COVID-19 (Steward, 2021). El 62% de los empleados entre las edades de 22 a 65 años trabaja ocasionalmente de forma remota, lo que demuestra una tendencia de las empresas a considerar la modalidad híbrida de trabajo remoto y presencial como una opción para su personal (Steward, 2021). Desde el 2009, el número de personas que trabaja desde su casa incrementó en un 159% (Steward, 2021).

Las industrias con el mayor número de teletrabajadores se encuentran en los sectores de cuidado de salud (15%), tecnología (10%) y servicios financieros (9%), lo que demuestra que, aunque existe una creencia generalizada de que el trabajo remoto se encuentra estrechamente relacionado con empresas de alta tecnología, la realidad es que responde a una diversidad de campos profesionales

(Steward, 2021). Aunque los datos reflejan que un 44% de las empresas mundiales no permiten aún que sus empleados trabajen de forma remota, el porcentaje se ha ido reduciendo debido a la nueva realidad laboral creada por la pandemia (Steward, 2021). Se anticipa que para el año 2028 un 73% de todos los equipos cuenten con personal laborando a través de teletrabajo (Steward, 2021).

Además del aspecto cuantitativo, los estudios realizados a nivel internacional han dedicado espacio a evaluar aspectos cualitativos del teletrabajo, gran parte de estos relacionados con los beneficios que se obtienen a través de esta modalidad. El 77% de los teletrabajadores afirma ser más productivo cuando trabaja desde su hogar y, aunque existe una creencia generalizada de que la ausencia de un supervisor que vele por el cumplimiento de las funciones del empleado baja la productividad, los estudios demuestran que efectivamente el 77% completa mucho más cuando trabaja desde casa (Steward, 2021).

El dato anterior podría estar unido a que el 75% de la gente que trabaja desde su casa afirma tener menos distracciones que cuando lo hacen en su empresa (Steward, 2021). Además, en términos generales, los teletrabajadores experimentan un mayor balance entre trabajo y calidad de vida pues no solamente ejercen mayor control de su itinerario diario, sino que evitan perder tiempo metidos en la congestión vehicular del periplo para trasladarse a sus lugares de trabajo, con las condiciones estresantes que ello implica (Steward, 2021). Lo anterior significa para los teletrabajadores mayor tiempo para dedicar a su familia, a actividades que quieran realizar, o simplemente Por: José R. Jorge Rivera | Educador Senior, CDPE

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a relajarse. Ello es un factor tan importante, que el 69% de los millennials encuestados indicó que estarían dispuestos a renunciar a ciertos beneficios, a cambio de un ambiente de trabajo más flexible (Steward, 2021). Pero además de los beneficios individuales que provee el teletrabajo, también representa un beneficio colectivo pues se estima que puede reducir la emisión de gases de al menos 600,000 vehículos de motor, que no estarían transitando diariamente, disminuyendo así el efecto invernadero que tanto perjudica la atmósfera (Steward, 2021).

Además de los beneficios emocionales que provee el teletrabajo a los trabajadores, también brinda unos beneficios a nivel económico. Por ejemplo, los teletrabajadores pueden llegar a tener un ahorro de hasta $7,000 dólares anuales en transportación, alimentación y cuido diurno (Steward, 2021). Pero también las empresas que han adoptado la modalidad de teletrabajo han recibido ganancias de hasta $2,000 dólares por cada empleado que labora de manera remota (Steward, 2021). Esto es entendible, pues una cantidad menor de empleados presencialmente en la empresa representa una reducción en consumo de agua potable, electricidad y otros costos relacionados con la operación diaria de la organización.

Pero no todo son beneficios cuando se trabaja remotamente. Las estadísticas reflejan que hay una serie de retos a superar cuando se implementa un programa de teletrabajo. Algunos teletrabajadores expresan sentir dificultad para desconectarse del trabajo una vez concluyen su jornada (22%), otros dicen sentir soledad (19%) y otros extrañan la comunicación colaborativa con sus compañeros de trabajo (17%) (Steward, 2021). Además, el 54% de los profesionales de tecnologías de la información

considera que los teletrabajadores representan un problema de seguridad mayor pues, al depender del internet para realizar sus funciones, son más vulnerables a ciberataques (Steward, 2021). Sin embargo, esto último puede superarse actualizando los programas de seguridad del equipo que utilizan los teletrabajadores, así como ofreciendo adiestramientos periódicos a estos sobre seguridad en el ciberespacio. De hecho, la mayoría de los patronos (32%) indica que ofrece a su personal adiestramientos en temas de ciberseguridad dos veces al año (Steward, 2021).

En el ámbito de América Latina, el Grupo de Diarios de América realizó un sondeo durante el periodo que comprende del 22 de abril al 20 de junio de 2021 en el que participaron 7,543 internautas mayores de 15 años de países de América Latina, incluyendo a Puerto Rico (Cea, 2021). Aunque el estudio se concentró en medir comportamientos de consumo en línea, incluyó preguntas dirigidas a identificar la cantidad de consumidores latinoamericanos que se encuentra en modalidad de teletrabajo a raíz de la pandemia y conocer información general sobre cómo evalúan la experiencia. La participación se distribuyó equitativamente por género y contó con miembros de las generaciones de baby boomers, generación X y millennials. Según sus realizadores, la encuesta cuenta con un 95% de confianza y un margen de error del 3% (Cea, 2021).

Entre los datos más relevantes que provee el sondeo del Grupo de Diarios de América se encuentra el que la participación de empleados en el teletrabajo aumentó un 40% en el último año. En este momento un 66% se encuentra en teletrabajo, lo que representa 19% más que el Por: José R. Jorge Rivera | Educador Senior, CDPE

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47% que se identificó cuando se realizó la encuesta en mayo de 2020 (Cea, 2021). Puerto Rico cuenta con un 76% de consumidores en modalidad de teletrabajo, lo que lo coloca en el primer lugar de todos los países de América Latina, seguido por México (74%), Costa Rica (74%), Argentina (70%), Colombia (67%), El Salvador (55%), Venezuela (54%), Uruguay (51%), Ecuador (48%) y Panamá (45%) (Cea, 2021).

En cuanto a cómo piensan los encuestados sobre regresar a trabajar a la oficina, la mayoría se inclinó por una modalidad híbrida que combine tiempo presencial con trabajo remoto (Cea, 2021). No obstante, el 49% prefiere más tiempo de teletrabajo, mientras que un 24% prefiere quedarse en la casa y un 8% desea regresar al trabajo presencial (Cea, 2021). Por último, los consumidores entrevistados para este estudio señalaron que los tres comportamientos que más cambiarán como resultado de la pandemia serán la manera como viajamos, el mantenimiento de la salud, y la forma de trabajar (Cea, 2021).

Actitudes relacionadas con el teletrabajo

Aunque antes de la pandemia del COVID-19 ya existían muchas organizaciones que habían

implementado programas de teletrabajo, la realidad es que luego de la pandemia hubo un incremento rápido y exponencial en la cantidad de organizaciones y personas que se integraron a esta modalidad como resultado de las medidas de prevención para detener la propagación del coronavirus. No en todos los casos la transición al teletrabajo pudo realizarse junto con un proceso educativo adecuado, tanto a supervisores como teletrabajadores, para aclarar dudas y preocupaciones. Por ello, aún podrían existir inquietudes de un lado y de otro sobre los beneficios de esta modalidad y la posibilidad de que se convierta en el modelo de trabajo para el siglo XXI. Conviene conocer cuáles son algunas de estas actitudes ante el teletrabajo para manejarlas adecuadamente.

La empresa de consultoría gerencial PwC realizó su segundo sondeo anual sobre trabajo remoto y el mismo ofrece información muy interesante acerca de cómo se han ido transformando las actitudes hacia la implementación de un programa de teletrabajo en las organizaciones. Según este estudio, el éxito que ha tenido el teletrabajo en las empresas que lo han incorporado para mantenerse operando en la pandemia, es precisamente lo que ha contribuido directamente a la transformación de las actitudes hacia esta modalidad (PwC, 2021). De hecho, hoy el 83% de los patronos afirma que la modalidad de teletrabajo ha sido exitosa, comparado con el 73% que la evaluaba de esa manera en el sondeo anterior llevado a cabo en junio de 2020. Incluso, la mayoría de las empresas que participaron están dispuestas a integrar la modalidad híbrida de trabajo en la que los empleados roten entre trabajo remoto y presencial lo que, entre otras cosas, Por: José R. Jorge Rivera | Educador Senior, CDPE

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contribuiría a rediseñar los espacios de trabajo y su distribución (PwC, 2021).

De todas maneras, parece que la oficina llegó para quedarse pues solamente un 13% de los ejecutivos está dispuesto a trabajar completamente de manera remota, mientras que el 87% de los empleados considera la oficina como un lugar importante para desarrollar relaciones de colaboración y trabajo en equipo con sus compañeros (PwC, 2021). El 55% de los participantes prefiere estar al menos 3 días presencialmente en sus oficinas tan pronto concluya la pandemia, lo que representa una reducción en el 59% que opinó igual en la encuesta anterior (PwC, 2021). Sin embargo, la mayoría de los participantes (29%) coincidió en que, para desarrollar una fuerte cultura de trabajo, los empleados deben estar presencialmente en las oficinas tres días a la semana (PwC, 2021). Mientras que solamente un 5% respondió que no era necesario estar presencialmente en la oficina para desarrollar una cultura de trabajo (PwC, 2021).

productividad que han resultado del teletrabajo al parecer han tenido un efecto en la actitud de los administradores en cuanto la conceptualización del espacio físico de la organización. Un 87% de los ejecutivos respondió que contemplan cambios en la planificación estratégica del espacio físico de sus empresas dentro de los próximos doce meses (PwC, 2021). Entre los planes que esperan implementar en ese periodo de tiempo se encuentra la consolidación de espacios y la apertura de más oficinas satélites (PwC, 2021).

No obstante, mientras algunos ejecutivos esperan reducir espacios de oficina, el 56% parece estar contemplando añadir más espacio dentro de los próximos tres años (PwC, 2021).

Esta aparente contradicción estadística podría responder a que algunas organizaciones contemplan reinvertir los dividendos del teletrabajo en nuevas maneras de repensar la oficina como un espacio físico especial para el empleado (PwC, 2021).

Al parecer, la cantidad de años de experiencia que posee el empleado en la empresa puede ser un factor determinante al momento de escoger entre trabajar de manera presencial o remota. El estudio reflejó que aquellos empleados con menos años de experiencia en la organización (entre 0 a 5 años) son los más inclinados a trabajar presencialmente con mayor frecuencia, pues el 30% prefiere trabajar de forma remota solamente un día a la semana (PwC, 2021). Posiblemente lo anterior también se deba a que el 34% de estos empleados dicen sentirse menos productivos cuando trabajan remotamente, por lo que valoran más la oportunidad de reunirse con gerenciales y recibir adiestramientos, que sus compañeros con mayor número de años en la organización (PwC, 2021). Los ahorros económicos y el aumento en la

La encuesta también demostró que el teletrabajo ha sido exitoso tanto para el empleado como para el patrono. Un 34% de los empleados dijo ser más productivo trabajando remotamente después de la pandemia, de lo que lo era antes de la pandemia (PwC, 2021).

Pero lo más importante es que el 52% de los gerenciales coinciden con esa evaluación que hacen los empleados, lo que contrasta con el 44% que pensaba así en el sondeo anterior realizado en junio de 2020 (PwC, 2021).

Además, esta encuesta identifica medidas que pueden tomar las organizaciones para lograr mayor efectividad en la implementación de un programa de teletrabajo. Por ejemplo, el 60% de los gerenciales anticipa una mayor inversión en tecnología que facilite el trabajo a distancia, Por: José R. Jorge Rivera | Educador Senior, CDPE

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sobre todo herramientas de colaboración virtual y el adiestramiento necesario, tanto para empleados como para supervisores (PwC, 2021). El 50% contempla invertir más en el modelo híbrido de trabajo (presencial y remoto), a través de la adquisición de herramientas de “desk sharing” que faciliten el acceso a distancia de archivos y aplicaciones, mientras un 48% prefiere invertir en espacios de oficina de uso común (PwC, 2021).

Resumen, conclusiones y recomendaciones

Luego de los datos estadísticos compartidos anteriormente, podemos concluir que el teletrabajo no es algo que surgió con la pandemia.

Se trata de un programa de trabajo ampliamente aceptado y regulado, que ha demostrado representar grandes beneficios y ahorros, tanto para los empleados como para los patronos que lo implementan. No obstante, la pandemia del COVID19 transformó no solamente la manera como trabajamos, sino también cómo conceptualizamos el trabajo y la metodología para evaluarlo. Todavía contamos con una gran cantidad de organizaciones a nivel mundial que no han integrado el teletrabajo como una alternativa para su personal. Sin embargo, este número parece reducirse con cada nuevo sondeo que se realiza desde que comenzó la pandemia. Esta renuencia de parte de algunas

organizaciones a aceptar el trabajo a distancia no obedece a que no les represente ahorros y beneficios, sino más bien a actitudes de parte de patronos y empleados.

Las actitudes negativas hacia el teletrabajo de parte de los supervisores están mayormente relacionadas con la desconfianza de algunos en la productividad del empleado, lo que tiene como efecto el que muchos empleados que trabajan a distancia sientan que sus jefes no confían en su profesionalismo, lo que los lleva a desmotivarse y acaba afectando su productividad (Parker, Knight, & Keller, 2020).

Por ello, implementar un programa exitoso de teletrabajo conlleva desarrollar destrezas de supervisión adecuadas, que estimulen la delegación y el empoderamiento de los empleados a través de darles mayor autonomía en cuanto a su metodología de trabajo, así como de la administración del tiempo, lo que redundará en una mayor motivación, salud y desempeño de estos (Parker, Knight, & Keller, 2020).

Lo anterior va muy en sintonía con la nueva visión de evaluar el trabajo a través de los resultados obtenidos, en vez de la cantidad de tiempo invertido. Implementar una modalidad de trabajo remoto representa una reconceptualización de los procesos que se utilizan tradicionalmente en el trabajo presencial, pues son modelos distintos de lograr los objetivos de la organización. Pero la realidad es que la rapidez con que se han tenido que mover las empresas al trabajo remoto, a raíz de la pandemia, no ha permitido el adiestramiento adecuado de los supervisores ni de los empleados para el desarrollo de las destrezas requeridas (Parker, Knight, & Keller, 2020).

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Basándonos en lo aquí expuesto, podemos identificar que los teletrabajadores requieren ser adiestrados en técnicas efectivas de organización y administración adecuada del tiempo, para que puedan cumplir con las expectativas de la gerencia y lograr mayores resultados. Deben desarrollar liderazgo, estar abiertos a aceptar nuevos retos y educarse continuamente para mantenerse al día en cuanto a nuevas tecnologías de colaboración en línea, protocolos de seguridad de trabajo remoto y estrategias para manejo del estrés que apoyen su productividad.

El aspecto normativo no es suficiente para garantizar el éxito de la implementación del Programa de Teletrabajo. También hay que manejar adecuadamente los aspectos actitudinales, de patronos y empleados, que retrasan su implementación, sobre todo los que se relacionan con la confianza, capacidad de delegación, disposición para la educación continua, el desarrollo de destrezas requeridas, y la adaptación a nuevos retos y responsabilidades. El consultor en Recursos Humanos, Robert Half, recomienda priorizar la comunicación diaria con los teletrabajadores como parte de la agenda del supervisor, no caer en la micro gerencia y dar espacio a que los empleados puedan producir resultados con un mínimo de instrucciones, abrir espacios presenciales y remotos para la conexión del equipo de trabajo más allá de las funciones que realizan, y reconocer los logros individuales de cada miembro del equipo para motivarlos y evitar que se sientan aislados mientras teletrabajan (Half, 2018).

humanos, físicos, materiales y fiscales, sino que también contribuye a la salud mental de los trabajadores al permitir un mejor balance entre responsabilidades laborales y familiares, fomentando una mayor calidad de vida. De hecho, a un año de la pandemia, algunas agencias del gobierno federal han convertido el teletrabajo en algo permanente en sus operaciones de ahora en adelante (Hennick, 2021). Además, se ha demostrado que las preocupaciones que expresan algunos patronos relacionados con la productividad de los empleados bajo la modalidad de trabajo no se fundamentan en datos estadísticos, pues la mayoría de los estudios indican que incluso el nivel de productividad parece ser mayor cuando se trabaja a distancia con menos interrupciones.

Más que todo, estas preocupaciones se relacionan con los niveles de confianza, flexibilidad gerencial, capacidad de delegación, administración del programa y estrategias de supervisión basadas en resultados, que son fundamentales para que el teletrabajo sea exitoso. Lo anterior puede superarse a través de programas de educación continua que brinden el conocimiento necesario a supervisores y teletrabajadores para desarrollar destrezas y competencias que promuevan una comunicación efectiva para lograr equipos de teletrabajadores que enfrenten con entusiasmo y compromiso los nuevos retos de los ambientes laborales del futuro.

El trabajo a distancia, por los beneficios individuales y colectivos que provee, se proyecta como la modalidad del futuro laboral para las organizaciones públicas y privadas. No solamente genera economías en términos de recursos

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Por: José R. Jorge Rivera | Educador Senior, CDPE

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