Racismo e o mercado de trabalho by Fernando Montenegro

AFROCONSUMO Pesquisa

inédita

sobre

como

afro-

descendentes consomem o mercado de trabalho é uma publicação da consultoria ETNUS em parceria com a EmpregueAfro e o Painel BAP, distribuída gratuitamente via internet.

OVERVIEW Esta é uma pesquisa inédita, que visa compreender, sob uma perspectiva afrocentrada, como as pessoas negras consomem o mercado de trabalho na cidade de São Paulo. Para a realização desse estudo, sob a direção do Consultor e Especialista em Percepção do Consumidor, Fernando Montenegro, a consultoria ETNUS contou com a parceria de duas empresas de extrema importância no assunto: a EmpregueAfro, especialista na seleção e recrutamento de pessoas negras para o mercado de trabalho, contribuiu com sua expertise do setor corporativo voltado à diversidade em recursos humanos; e o Painel BAP, que tem como principal objetivo pesquisas de opinião com consumidores negros, auxiliou no envio de questionários e coleta de dados das entrevistas realizadas via internet.

FICHA TÉCNICA “Afroconsumo: Pesquisa sobre como afrodescendentes consomem o Mercado de Trabalho” é uma publicação da consultoria ETNUS em parceria com a EmpregueAfro e o Painel BAP, distribuída gratuitamente via internet. REALIZAÇÃO ETNUS | Consultoria e Pesquisa PARCEIROS EmpregueAfro Painel BAP DIREÇÃO GERAL Fernando Montenegro PESQUISA GERAL E ORGANIZAÇÃO ETNUS | Consultoria e Pesquisa PESQUISA DE OPINIÃO ONLINE Painel BAP PESQUISA DE OPINIÃO DE RUA Rodolfo Campos

COORDENAÇÃO DA PESQUISA Camile Constantino/Fernando Montenegro COMPILAÇÃO DE DADOS QUANTITATIVOS Camile Constantino ANÁLISE DE DADOS Fernando Montenegro EDIÇÃO GERAL Camile Constantino/Fernando Montenegro EDIÇÃO E/OU REVISÃO DE TEXTO Camile Constantino/Hakin Edward/Miriam Bernardes REVISÃO DE TEXTO GERAL Miriam Bernardes REDAÇÃO Fernando Montenegro CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS EmpregueAfro

PROJETO GRÁFICO ETNUS | Consultoria e Pesquisa ASSESSORIA DE IMPRENSA Clarice Tatyer CONTATO contato@etnus.com.br São Paulo, Julho de 2017 É permitida a reprodução desta publicação, desde que citada a fonte e com autorização prévia da ETNUS | Consultoria e Pesquisa.

suposto, entendemos que a desconsideração do recorte étnicoracial dentro dos estudos comportamentais para entendimento das práticas dessa categoria de consumidores dá margem a resultados descolados da realidade.

APRESENTAÇÃO ETNUS | CONSULTORIA E PESQUISA Quem somos Somos uma consultoria especializada na tradução dos códigos culturais de consumo dos afrodescendentes. Proposta O aumento do poder aquisitivo dos afro-brasileiros na última década, juntamente com políticas públicas favoráveis às consideradas minorias sociais, proporcionou a possibilidade de investimento no capital intelectual, o que teve como um de seus desdobramentos o empoderamento da população autodeclarada afro-brasileira. Partindo desse pres-

Propósito Utilizando metodologia própria e métodos de compilação de dados já em uso no mercado, aliados a conceitos da academia (semiótica, psicanálise, antropologia, etnograﬁa, dentre outros), nos especializamos em estudar o consumo dos afrodescendentes a partir do olhar étnico-racial, visando ajudar as marcas a construírem relações sólidas com este perﬁl e os consumidores a se sentirem representados, realizados, consequentemente, inseridos socialmente, sob a perspectiva do consumo. Nossos vetores Afroconsumo: Há uma demanda de consumidores exigindo uma melhor compreensão e clamando por representatividade efetiva. Ela tem sido direcionada a novos hábitos de

consumo, de onde emergiu essa nova categoria de mercado: o afroconsumo. Construção histórica, relações culturais e interação com o meio interferem consideravelmente na formação desse sujeito consumidor. Daí a necessidade do recorte étnico-racial, para estudar comportamento para além da classiﬁcação por classes sociais. Afrolinguagem: Os insights obtidos no mapeamento e entendimento do target mostram que a expressão de linguagem precisa representar esse consumidor. Entender o modo como ele realmente quer ser representado é de extrema importância. Afrotendências: A partir da interpretação das informações coletadas, tabulamos estes dados para obter insights que possam capitalizar todo esse conhecimento adquirido, buscando entender a tendência comportamental deste que chamamos de “afroconsumidor”.

CONTEÚDO 07 Introdução 09 Afroconsumo 10 Contexto histórico 14 Diagnóstico 16 Dados e análises 19 Características de consumo e comportamento 24 Formação do imaginário 26 Busca de emprego 29 Principais barreiras 30 O racismo no ambiente de trabalho 41 Maternidade e o mercado de trabalho para a mulher negra 43 Diversidade: escritórios globais, consumidores e CEOs têm sido agentes importantes para o início de uma mudança de cultura nas organizações 45 Personas 53 Caminhos possíveis 60 Conclusão 66 Referências

INTRODUÇÃO Com um PIB que ultrapassa a casa dos R$ 470 bilhões, São Paulo é a capital econômica do Brasil. Responsável por mais de 10% de toda riqueza nacional gerada, sua população negra autodeclarada supera os 4 milhões de habitantes, dando o título de cidade com maior número de pessoas negras do país. A consultoria ETNUS estima que, com rendimento domiciliar médio de R$ 2868, somente os afro-brasileiros assalariados movimentam mais de R$ 50 bilhões ao ano na capital paulista. No entanto, conforme estudo feito pelo Instituto Ethos com as 200 principais empresas que trabalham com a Prefeitura de São Paulo, apenas 4% dos negros ocupam cargo de Diretoria, 15% são Gerentes, 20% atuam como Supervisores e 24%, em cargos Operacionais. Em um cenário contemporâneo, o levantamento demonstra a ausência de pessoas negras em setores de liderança, ocupados majoritariamente por pessoas brancas. Nesse contexto, buscamos entender, sob uma perspectiva afrocentrada, os

motivos dessa defasagem, propondo soluções que auxiliem no direcionamento correto de estratégias inclusivas, que trabalhem qualitativamente a diversidade étnico-racial nas empresas, uma vez que existem diversos estudos voltados ao entendimento da população brasileira como um todo, mas não das pessoas negras de forma especíﬁca. Porém, como comprovado neste e em outros levantamentos que já produzimos, as variáveis raça e etnia interferem direta ou indiretamente no comportamento desses indivíduos, o que em geral é desconsiderado por perspectivas não negras. Nesta pesquisa, por exemplo, veremos como o racismo e todos os estigmas produzidos por ele irão inﬂuenciar a maneira como as pessoas negras consomem o mercado de trabalho. A ideia do estudo não é segregar um grupo étnico e sim dar a ele voz efetiva, de forma empática, colocando as pessoas negras como centro da discussão, sob uma perspectiva de pessoas que também pertencem ao grupo étnico estudado, o que acaba trazendo uma abordagem mais adequada dessa massa que hoje representa mais da metade da população brasileira. Entender

qualitativamente as características intrínsecas ao consumo desse grupo social no mercado de trabalho pode ajudar a promover uma mudança significativa na postura das empresas contaminadas pelo imaginário racista, mesmo inconscientemente, que atinge diretamente as pessoas negras e afeta indiretamente as não negras. Assim, o estudo pode contribuir para uma sociedade mais equitativa, valorizando todos os indivíduos pertencentes a ela, para que essa mudança de paradigmas seja refletida em um desenvolvimento econômico sólido, sustentável e menos perverso, até mesmo porque, segundo estudo divulgado pela McKinsey & Company, 35% das empresas que aplicam estratégias de diversidade étnico-racial no quadro de colaboradores estão mais propensas a obter retorno financeiro acima da média nacional de seu setor.

AFRO CONSUMO Entendemos por Afroconsumo um movimento de contracultura, que considera a inﬂuência direta ou indireta das características étnico-raciais nas experiências do consumo, consciente ou inconscientemente, protagonizando a estética e as características raciais e culturais intrínsecas aos afrodescendentes.

CONTEXTO HISTÓRICO Para entender o imaginário do mercado de trabalho sob a ótica da população negra, faz-se necessário olhar para o contexto histórico em que se deu a inclusão dessas pessoas nesse ambiente, pois, apesar de a abolição da escravidão estar perto de completar 130 anos, suas mazelas confortáveis a uma classe dominante se sustentam até os dias de hoje, com feridas históricas longe de serem cicatrizadas. Petrônio Domingues, em “Uma história não contada: negro, racismo e branqueamento em São Paulo no pós-abolição”, defende que os mecanismos de natureza religiosa foram uma das primeiras ferramentas discriminatórias do Brasil, uma vez que o conceito de sangue puro, trazido pela igreja católica, impediu que os negros ocupassem qualquer território social relevante na sociedade brasileira. Ainda, em 1835 uma lei obrigava pessoas negras (livres ou escravizadas) a assistir cultos da igreja

católica e, caso não o ﬁzessem, poderiam ser presas. Porém, negros e não negros deveriam assistir aos cultos em capelas e cemitérios separados, cada um com o seu grupo racial, impedindo assim a formação de uma consciência de classe, construindo uma narrativa aos descendentes de africanos de não pertencimento e subordinação aos brancos, como explicam Florestan Fernandes e Roger Bastide, em “Brancos e Negros em São Paulo: Ensaio sociológico sobre aspectos da formação, manifestações atuais e efeitos do preconceito de cor na sociedade paulistana (1955)”. Além disso, projetos de incentivos à imigração privilegiaram pessoas não negras, oriundas, em sua maioria, da Europa. Segundo Manuel Diégues Júnior, o processo de desenvolvimento imigratório no Brasil aconteceu em três períodos: o primeiro, sob a regência de D. João VI, na concessão das sesmarias de terras para todo estrangeiro que viesse morar no Brasil, por meio de decreto vigente a partir de 1808. Até então, apenas portugueses ou luso-brasileiros tinham o direito a

terras. Vale salientar que outro ponto discriminatório dessas políticas, presente na Constituição Brasileira de 1824, proibia qualquer pessoa negra de frequentar o sistema de ensino, pois os negros eram considerados portadores de doenças contagiosas. Essa falta de acesso à educação vai perdurar por décadas, sendo a base da causa da ausência do negro em cargos decisórios da sociedade; o segundo período tem início em 1850, com a criação da chamada Lei de Terras, que, além de permitir a aquisição de terra por estrangeiros, por solicitação de ajuste feita ao parlamento pelo então ministro da agricultura, Antônio da Silva Prado, facilitou a aquisição de terras por imigrantes e previu até mesmo subsídios às vendas; o terceiro vem já no Brasil República, quando, com o ﬁm da escravidão, crescem as correntes imigratórias, pois há um mito de que os negros livres são mais arredios e não têm capacidades intelectuais para assumir postos de trabalho, tanto nos campos, quanto nos centros urbanos em expansão pela industrialização. Todas essas medidas tinham como

um dos principais objetivos a substituição étnico-racial da força de trabalho, almejando a construção de uma padrão eurocêntrico. No entanto, com o passar dos anos, durante o terceiro fluxo imigratório, os empregadores brasileiros começaram a se incomodar com os imigrantes, que, além de terem uma taxa de analfabetismo maior do que a das pessoas negras e de não possuírem qualificações profissionais, trouxeram as ideias, incômodas aos patrões da época, de sindicatos e reivindicação salarial, conforme exposto na dissertação de mestrado “A incorporação dos negros no mercado de trabalho: um estudo de 1930 a 1945”, de Ariella Silva Araújo, pela Universidade Estadual Paulista. O estudo ainda explana que o preterimento de pessoas negras no mercado de trabalho se deveu ao racismo entranhado no imaginário social, uma vez que as pessoas negras, mesmo sem a oportunidade de estudos, tinham qualificação mais do que suficiente para ocupar diversos postos de trabalho. “[...] Sabe-se que a situação do negro no pós-abolição fora a de total desamparo por parte do Estado, em contraposição às políticas

“[...] Sabe-se que a situação do negro no pós-abolição fora a de total desamparo por parte do Estado, em contraposição às políticas de incentivo à entrada do imigrante europeu como parte constitutiva de um projeto de branqueamento da sociedade brasileira. No mercado de trabalho, o negro ocupou as posições mais residuais do sistema, trabalhando em funções mal remuneradas e ainda sob o escopo da informalidade. Uma série de medidas se ﬁzeram no campo das relações do trabalho, marcando uma mudança de postura do Estado no que diz respeito à intervenção deste nesta esfera.” Ariella Silva Araújo, 2013

de incentivo à entrada do imigrante europeu como parte constitutiva de um projeto de branqueamento da sociedade brasileira. No mercado de trabalho, o negro ocupou as posições mais residuais do sistema, trabalhando em funções mal remuneradas e ainda sob o escopo da informalidade. Uma série de medidas se ﬁzeram no campo das relações do trabalho, marcando uma mudança de postura do Estado no que diz respeito à intervenção deste nesta esfera.” (Ariella Silva Araújo, 2013). Mesmo assim, embasadas em pensamentos cientíﬁcos da época, as teorias raciais, além de terem apoio nas políticas eugenistas do Estado brasileiro, tinham como um dos principais objetivos, por meio do mercado de trabalho e de outros mecanismos citados acima, o embranquecimento de uma nação. A dissertação aponta, também, que, em consonância com as pressões da Frente Nacional Negra e a ideia de construção de uma identidade nacionalista, a presença mais efetiva do negro no mercado de trabalho formal tem início com a criação da lei de 2/3, instituída no sentido de assegurar o trabalhador nacional, criando o salário mínimo e

valorizando (mesmo que sem intenção por parte do governo) a mão de obra das pessoas negras. A partir daí, o negro passa a ter uma presença mais dilatada no mercado de trabalho, no entanto, ainda sobre o recalque do passado, presente e futuro racista. “... No caso de São Paulo, o que a faz diferente de outras localidades do Brasil se dá por uma ação combinada entre racismo e o projeto de imigração subvencionado pelo Estado. Na nossa concepção, teriam sido esses os elementos formadores de um quadro diferenciado na cidade de São Paulo, em um momento que ela despontava como grande metrópole e procurava sinalizar todos os ideais de civilidade (modernização = branqueamento) decorrentes disso. Dessa forma, as implicações foram as mais dramáticas possíveis para os negros, pois qualquer tipo de barganha do ex-escravizado, como o desejo de não enviar ﬁlhos e mulheres para o campo de trabalho, não era aceita pelos fazendeiros, que dispunham da fácil alocação de mão de obra imigrante.” (Ariella Silva Araújo, 2013). Hoje, o Brasil é composto por quase

“UMA FAMÍLIA BRASILEIRA NO RIO DE JANEIRO” JEAN-BAPTISTE DEBRET, 1839. O trecho da pintura retrata o cotidiando típico de uma família brasileira no século XIX e indicia parte da formação representativa da população negra no imaginário da sociedade brasileira.

54% de afro-brasileiros autodeclarados. Esse número equivale à soma das populações da França e Inglaterra juntas. De acordo com os últimos dados publicados sobre o mercado de trabalho nacional, a taxa de ocupação dos trabalhadores negros é de 47,7 milhões, contra 41,7 milhões de brancos. Dos 12,3 milhões de desocupados, 63,7% são negros. Na cidade de São Paulo, pretos e pardos, segundo o IBGE, representam 37,05% dos munícipes. Dessas mais de 4 milhões de pessoas, aproximadamente 50% ocupam empregos formais, conforme dados disponíveis no Infocidade da Prefeitura de São Paulo, baseados nas informações do Ministério do Trabalho e Emprego (Rais), com rendimento domiciliar médio de R$ 2868, movimentando aproximadamente R$ 50 bilhões. “A REDENÇÃO DE CAM” MODESTO BROCOS, 1895. A obra aborda as teorias raciais do ﬁm do século XIX e a ideia da busca do "embranquecimento" gradual das gerações de uma mesma família por meio da miscigenação, um imaginário social introduzido pelo Estado brasileiro em busca de um país com menos pessoas negras.

Diante desse contexto histórico e social que a população negra se insere no mercado de trabalho, o que mostra a importância da desagregação étnico-racial desse estudo contemporâneo.

DIAGNÓSTICO

METODOLOGIA, AMOSTRAGEM E CAMINHOS PERCORRIDOS

OBJETIVO

Utilizando metodologia investigativa própria, aliada a algumas já em uso no mercado e combinada com conceitos da semiótica, psicanálise, etnograﬁa, antropologia, sociologia, dentre outros, dividimos a coleta de dados em três fases. Na primeira, o Desk Research, investigamos o cenário do mercado de trabalho brasileiro para entender e olhar, sob uma perspectiva macro, o ambiente como um todo. A ideia, nesse momento, foi desenvolver um repertório suﬁciente para que pudéssemos criar uma empatia em relação ao assunto, dialogando informalmente com integrantes desse mercado/ambiente, analisando dados secundários, investigações em meios digitais etc. Em seguida, debruçamos o recorte sobre a cidade de São Paulo, para compreender as características sócio-culturais do território da pesquisa; a segunda fase dedicamos às entrevistas em profundidade, visando mergulhar no universo do mercado de trabalho de São Paulo, conversando com gestores de RH em empresas multinacionais, recrutadores de plataformas digitais e

Direcionamos os resultados da amostragem a ﬁm de colher dados relevantes à resolução de hipóteses preestabelecidas durante a análise de justiﬁcativa de importância do estudo. Sendo assim, entendemos como principais objetivos da pesquisa:

Identificar características de consumo e os comportamentos da população negra em relação ao mercado de trabalho atual na cidade de São Paulo Entender as diferentes relações e dinâmicas de raça e etnia entre os consumidores de mercado de trabalho Identificar barreiras no acesso ao emprego e ascensão de cargos de liderança que impactam na mobilidade social Indicar a relevância social do estudo Traçar perfis de trabalhadores Propor caminhos que busquem a equidade nas organizações

agências de emprego, trabalhadores do setor privado (empregados e desempregados), servidores públicos, empresários e empreendedores, bem como às imersões etnográﬁcas (acompanhamento de coaching em processos seletivos, busca de emprego), monitoramento netnográﬁco (redes sociais, blogs, sites, portais, trends, fóruns), jornais e registros audiovisuais, extraindo, assim, insumos para direcionamento da etapa seguinte; na terceira fase,

compilamos todos os dados qualitativos levantados, visando elaborar perguntas que ajudassem a mensurar as práticas de consumo e comportamento do objeto de estudo. Distribuindo de forma equilibrada as duas abordagens, ﬁzemos uso de questionário enviado pela internet para obter parte das respostas e de entrevistas de rua nas proximidades de locais de busca de emprego (agências de emprego, CATs, Poupatempo), centros comerciais e

com estrangeiros imigrantes/ refugiados de países africanos. Durante todo o processo, conversamos com pouco mais de 220 pessoas, das quais aproximadamente 200 eram afrodescendentes, ocupadas (exercendo qualquer atividade econômica com rendimento mensal) ou desocupadas (sem rendimentos mensais), moradoras de todas as regiões da capital paulista, de ambos os sexos, na faixa etária de 18 a 50 anos, de todas as classes sociais (Classiﬁcação econômica de acordo com INPC - Valores de Julho de 2013 / Data Popular 2015), no período de 23 de maio de 2017 a 14 de julho de 2017. Sendo assim, analisamos estes consumidores a partir dos seguintes vetores:

Construção de imaginário Relação com o mundo Relação com o consumo do mercado de trabalho

DADOS

E ANÁLISES

CONTEXTO

POPULAÇÃO RESIDENTE POR COR OU RAÇA NO MUNICÍPIO DE SÃO PAULO Negra:37% Fonte: Censo 2010, do Instituto Brasileiro de Geograﬁa e Estatística (IBGE)

4.1mi 50BI

POPULAÇÃO NEGRA RESIDENTE NO MUNICÍPIO DE SÃO PAULO POR GÊNERO

Mulheres: 51% Homens: 49% Fonte: Censo 2010, do Instituto Brasileiro de Geograﬁa e Estatística (IBGE)

POPULAÇÃO NEGRA RESIDENTE NO MUNICÍPIO DE SÃO PAULO EM NÚMEROS ABSOLUTOS Negra: 4.169.301 milhões de pessoas negras Fonte: Censo 2010, do Instituto Brasileiro de Geograﬁa e Estatística (IBGE)

RENDIMENTO ANUAL DA POPULAÇÃO NEGRA RESIDENTE NO MUNICÍPIO DE SÃO PAULO Aproximadamente R$50 bilhões ao ano Fonte: ETNUS | Consultoria e Pesquisa * Valor estimado baseado no rendimento médio da população negra indicado no estudo “Perﬁl Social, Racial e de Gênero dos 200 Principais Fornecedores da Prefeitura de São Paulo”, multiplicado pelo número de empregos formais por cor ou raça,disponibilizado no site da Prefeitura de São Paulo.

PERFIL DOS ENTREVISTADOS GÊNERO Mulheres: 55% Homens: 45%

ESCOLARIDADE Superior completo: 24% Ensino médio completo: 24% Superior incompleto: 18% Pós-Graduação / Especialização completa: 9% Ensino médio incompleto: 8% Superior cursando: 6% Outros: 10%

FAIXA ETÁRIA De 27 a 34 anos: 41% De 35 a 42 anos: 31% De 18 a 26 anos: 15% De 43 a 50 anos: 9% Acima de 50 anos: 1% Não responderam: 2%

RENDA MENSAL FAMILIAR De R$ 1.001,00 a R$ 2.000,00: 26% Acima de R$ 4.001,00: 25% De R$ 3.001,00 a R$ 4.000,00: 19% De R$ 2.001,00 a R$ 3.000,00: 17% Até R$ 1.000,00: 12% Não responderam: 1%

NÍVEL DE INGLÊS Básico (conheço algumas palavras, mas não consigo ler textos e entender conversas): 36% Intermediário (sei ler textos e consigo entender conversas, razoavelmente): 24% Fluente (consigo conversar com outras pessoas): 24% Nenhum: 16%

CARACTERÍSTICAS DE CONSUMO

Em média, quanto tempo que você ﬁca trabalhando em uma mesma empresa? 8% 10%

51%

Em média, você demora quanto tempo no trajeto casa / trabalho / trabalho / casa? (Se desempregado, responda sobre o último emprego)

2% 1%

46%

21%

10%

De 1 a 3 anos

De 30 minutos a 1 hora

30%

21%

De 1 a 3 anos

De 4 a 6 anos

Menos de 1 ano

Acima de 9 anos

De 7 a 8 anos

De 30 minutos a 1 hora

De 1 a 2 horas

Até 30 minutos

De 2 a 3 horas

Não responderam

Imagem: Optclean

CARACTERÍSTICAS DE CONSUMO E COMPORTAMENTO

Quais características você considera ideais em uma empresa para se trabalhar? (Questão de múltipla escolha)

72% 71%

Flexibilidade de horário

52%

Que tenha programas de inclusão racial

38%

Ser perto de casa

29%

Que pratique sustentabilidade

26%

Possibilidade de trabalhar de casa (home oﬃce)

20%

Não estar envolvida em escândalos mostrados na televisão

18%

Ter uma comunicação com imagens de pessoas que pareçam comigo

17%

Não ter controle de frequência (cartão de ponto)

10%

Investe no crescimento proﬁssional do funcionário

Análise: Percebemos que, no desagregado com pessoas de maior escolaridade e maior renda, o investimento no proﬁssional é mais valorizado, enquanto, para pessoas com perﬁl antagônico a esse, não atrasar o pagamento é o atributo melhor percebido.

Quais benefícios oferecidos por uma empresa você considera ideais?

Convênio médico Vale refeição

87% 73%

Vale alimentação

45%

Vale transporte para mais de uma condução (ônibus + metrô + trem)

38%

Bolsa de estudos para cursos de especialização proﬁssional na área em que atua

36%

Comissão ou Participação nos lucros (PLR)

36%

Bolsa de estudos para cursos universitários

24%

Auxílio creche/auxílio babá

17%

Seguro de vida

11%

Bolsa de estudos para cursos de idiomas

(Questão de múltipla escolha)

Convênio médico

Imagem: Optclean

Investe no crescimento proﬁssional do funcionário Não atrasa pagamento (salários e benefícios)

CARACTERÍSTICAS DE CONSUMO E COMPORTAMENTO

11%

43%

16%

23%

Começa a procurar outro emprego, em paralelo Continua no emprego, mesmo não gostando, pois tem medo de não conseguir um novo com o mesmo salário Tenta negociar acordo para ser mandado embora Provoca situações para ser mandado embora

1% 1%

60%

25%

Chama seu chefe imediato para conversar, buscando melhorar as condições do ambiente de trabalho

Pede as contas sem pensar duas vezes

CLT (Registrado em carteira)

CLT (Registrado em carteira) Autônomo sem vínculo

Serviço Público

Autônomo (Contratação via Pessoa Jurídica)

Temporário (Freelancer, bico)

Cooperativa

Imagem: Optclean

Dentre as opções abaixo, escolha qual seria o regime de contratação de sua preferência?

Quando não está satisfeito com o seu emprego, você:

CARACTERÍSTICAS DE CONSUMO E COMPORTAMENTO

4% 1% 8% 36%

10%

Para reﬂetir sobre sua carreira 11%

13%

Para refletir sobre sua carreira Para morar em outra cidade Para abrir o próprio negócio Para se dedicar aos estudos em tempo integral Para trabalhar como pessoa jurídica (autônomo com CNPJ), mesmo sabendo que ganharia mais Para viajar para o exterior (outro país) em busca de aprendizado cultural e desenvolvimento de uma nova língua Para cuidar dos filhos Para trocar de profissão Não respondeu

Análise: Em agosto de 2016, o texto "A geração que encontrou o sucesso no pedido de demissão", de autoria de Ruth Manus, viralizou na internet. O texto fala sobre as pessoas que largam tudo em busca da felicidade e colocam o emprego em segundo plano. Para o grupo estudado nesta pesquisa, essa realidade não se aplica. Os dados obtidos apontam que 36% dos entrevistados não largariam o emprego para refletir sobre a carreira - podemos interpretar, para seguir seus sonhos de felicidade -, o que faz todo sentido, uma vez que pesquisas demonstram que os negros demoram mais para se recolocar no mercado de trabalho caso sejam mandados embora, ou pior, caso peçam demissão. Uma das entrevistadas comenta “Se eu pedir demissão para seguir meus sonhos ou refletir sobre minha carreira: sei que demorarei muito mais para me recolocar. Além disso, não saberia como justificar isso numa próxima entrevista de forma que não parecesse uma atitude irresponsável de minha parte. Fora que isso suja carteira e tenho contas para pagar”. Essa insegurança está muito ligada ao ambiente discriminatório do mercado de trabalho. No campo acadêmico, porta de entrada para o mercado de trabalho, esses resultados podem ser ilustrados no trecho da entrevista com o coordenador-executivo do vestibular da Unicamp, Maurício Kleinke, publicada pela Revista Istoé, sobre por que as cotas raciais deram certo no Brasil. ’’Segundo o professor da Unicamp, os mais favorecidos sabem que, se tudo der errado na universidade, podem simplesmente deixar o curso e voltar para os braços firmes e seguros de seus pais. Para os negros e pobres, é diferente. Eles não sofrem da crise existencial que afeta muitos alunos universitários e que faz com que estes desistam do curso para tentar qualquer outra coisa.”

Imagem: Optclean

Em qual dessas situações abaixo, você NÃO largaria um emprego com registro em carteira?

FORMAÇÃO

FORMAÇÃO DO IMAGINÁRIO

“Não é bom ﬁcar trocando de emprego com frequência, isso suja a carteira” “Você tem que prestar concurso e virar servidor público, pois não pode ser mandado embora”

45% 37%

“Você tem que ter carteira assinada”

33%

“Dinheiro não é o mais importante, o que importa é você se sentir bem”

17%

“Só trabalhe com aquilo que goste”

15%

“A empresa tem que dar bons benefícios”

15%

“Se não estiver gostando do emprego, peça as contas”

13%

“Artista não é proﬁssão, não ganha dinheiro”

13%

“Você precisa ter muitos anos de empresa”

11%

“Você deve seguir a carreira de sua mãe ou de seu pai”

“Não é bom ﬁcar trocando de emprego com frequência, isso suja a carteira”

Análise: A opinião dos familiares é levada muito a sério por esse grupo étnico. Então, notamos que isso tem relação direta com a formação do imaginário desses consumidores de mercado de trabalho. Aqui, chamamos a atenção para dois extremos. O primeiro, apontado por 45% dos entrevistados, que responderam que “não é bom ficar trocando de emprego com frequência, isso suja a carteira” indica que, para essas pessoas, os carimbos na carteira de trabalho têm um peso análogo ao de ter o "nome limpo", pois uma pessoa que tem muitos anos de empresa é considerada uma pessoa estável. Sendo assim, vemos que a ideia de encerramento de ciclos ou de valorização de um profissional que já passou por diversos lugares, logo carrega consigo uma vasta experiência, para a maioria desse grupo não faz sentido. O outro ponto inerente às características da maioria desse grupo é a inexistência da cultura de seguir a carreira da família. Enquanto para familiares de não negros, que compõem massivamente as carreiras da medicina, engenharia, advocacia e outros setores tradicionais, para esses indivíduos, que apenas recentemente passaram a ter acesso a espaços antes restritos do mercado de trabalho, a ideia de que “Você deve seguir a carreira de sua mãe ou de seu pai” é totalmente descolada da realidade, salvo quando se tem familiares na carreira pública, pois eles veem uma oportunidade de crescimento e estabilidade que querem que seus filhos almejem também.

Imagem: Pexels

Quais dessas aﬁrmações você mais escutou de seus amigos e familiares? (Questão de múltipla escolha)

BUSCA DE

BUSCA DE EMPREGO

8% 9%

54%

14%

Sim, sou cadastrado

Das opções abaixo, quais você considera mais eﬁcaz?

6% 6%

8% 57%

15%

Sim, sou cadastrado

Não, nunca ouvi falar

Sim, mas não sou cadastrado

Sim, sou cadastrado mas não sei utilizar

Sim, mas não acredito que funcione

Indicação/envio de currículo via conhecido que já trabalha na empresa

Indicação/envio de currículo via conhecido que já trabalha na empresa Envio de currículo digital via site ou e-mail da empresa Envio de currículo digital via LinkedIn Envio de currículo digital via sites de emprego (Catho, Vagas.com, Infojobs etc) Envio de currículo impresso via Agência de Empregos Entrega de currículo na recepção da empresa

Imagem: Acervo ETNUS | Consultoria e Pesquisa

Você conhece a rede social de emprego LinkedIn?

BUSCA DE EMPREGO

Sites que disponibilizam vagas de emprego (Ex. Catho, Vagas.com, Infojobs) Indicação por parte de amigos

57% 38%

Sites das empresas

34%

Grupos no Facebook e/ou Whatsapp

24%

Plataforma de busca de empregos (Ex. Indeed)

23%

Agências de emprego

17%

16%

Classiﬁcados do “O Jornal Amarelinho”

15%

Classiﬁcados de Jornais em Geral

13%

Proﬁssionais Head Hunters

Sites que disponibilizam vagas de emprego (Ex. Catho, Vagas.com, Infojobs)

Análise: Notamos que, entre as pessoas com maior escolaridade e classe econômica, o LinkedIn é uma ferramenta relevante. No entanto, em um apanhado geral ele tem baixa adesão por parte da população negra paulistana, tendo 15% afirmado nunca ter ouvido falar, 14% estão cadastrados mas não sabem utilizar o LinkedIn, 9% conhecem mas não possuem cadastro e 8% conhecem, mas não acreditam que funcione. Assim, podemos fazer uma leitura de que 46% dos trabalhadores afrodescendentes não utilizam efetivamente o LinkedIn, o que é um número bastante expressivo. Além disso, vemos que apenas 8% dos entrevistados consideram que o LinkedIn seja eficaz e que 16% buscam emprego nessa rede social, ao passo que 57% acreditam que seja mais eficaz a indicação/envio de currículo via conhecido que já trabalha na empresa. Outro ponto que vale ser comentado são os grupos no Facebook e Whatsapp. Em imersões netnográficas, pudemos notar um alto índice de consumo de vagas nesses ambientes, sendo, para 24% dos entrevistados, uma das 4 principais opções.

Imagem: Acervo ETNUS | Consultoria e Pesquisa

Onde você costuma buscar vagas de emprego? (Questão de múltipla escolha)

PRINCIPAIS

O RACISMO NO AMBIENTE DE TRABALHO O preconceito racial é uma das feridas abertas provenientes da tragédia social do Brasil colonial, que permeia todos os tecidos sociais do nosso cotidiano. Conforme pesquisa realizada pelo Instituto Data Popular no ano de 2014, 92% dos brasileiros acreditam que o racismo existe no país, porém 98,7% não se consideram racistas. O Data Popular ainda estimou que 68% dos brasileiros adultos já presenciaram um branco chamar ou identiﬁcar um negro como “macaco” e que apenas 12% deles tomaram alguma atitude. O estudo também aponta que um em cada seis homens brancos não queria ver sua ﬁlha casada com um homem negro. A pesquisa retrata um imaginário social que acredita no mito da democracia racial. No campo da saúde, as consequências são devastadoras. Não por acaso, o Ministério da Saúde, em 2014, lançou a primeira campanha publicitária contra o racismo

direcionada a proﬁssionais e pacientes da rede pública de saúde. Intitulada “Não ﬁque em silêncio. Racismo faz mal a saúde.”, a campanha é um indicador de reconhecimento do racismo, por parte do governo, como determinante social em saúde. Pesquisas sobre doenças mentais comprovam que pessoas que sofreram discriminação racial têm duas vezes mais chances de desenvolver sintomas psicóticos e um período de três anos, conforme aponta o estudo holandês “Evidence that ethnic group effects on psychosis risk are confounded by experience of discrimination.”, que avaliou 4.800 pessoas divididas em dois grupos, sendo o primeiro composto por pessoas que sofrem/sofreram e o segundo, por pessoas que não sofrem/sofreram discriminação racial. O estudo “Psychometric Properties of the Race-Related Events Scale”, em tradução livre, Propriedades Psicométricas da Escala de Eventos Relacionados à Raça, realizado pela Universidade de Palo Alto dos EUA, apontou que o racismo está relacionado a sintomas graves de estresse pós-traumático. A partir da

análise de 408 voluntários, os pesquisadores concluíram que pessoas negras que foram discriminadas racialmente ou presenciaram atos racistas possuíam sintomas mais graves de estresse pós-traumático em comparação a outros grupos. Publicado no Jornal da Associação Americana de Saúde Pública, o estudo “Discriminação Percebida e Hipertensão entre os afro-americanos no estudo do coração de Jackson (Perceived Discrimination and Hypertension Among African Americans in the Jackson Heart Study)”, demonstra que a discriminação está diretamente associada a altas taxas de hipertensão. Com base em uma amostragem de 5.000 voluntários com idade entre 35 e 84 anos, vítimas de discriminação racial, constatou-se que 64% das mulheres e 59,7% dos homens tinham hipertensão. Ainda que em classes sociais diferentes, as variações de porcentagem foram mínimas. Além disso, outro estudo norte-americano mostra que a discriminação pode agravar as chances de um indivíduo ter falência renal. Em

“Relacionamento dos objetivos de impacto da American Heart Association (Life's Simple 7) com risco de doença renal crônica: resultados do estudo de corte de risco de aterosclerose em comunidades (ARIC) (Relationship of the American Heart Association's Impact Goals (Life's Simple 7) With Risk of Chronic Kidney Disease: Results From the Atherosclerosis Risk in Communities (ARIC) Cohort Study.)”, foram estudados 1.574 habitantes da cidade de Baltimore (EUA), em um período de cinco dias. Ao final, os que disseram sofrer mais com o racismo apresentaram pressão arterial 20% maior do que os que afirmaram sofrer menos. Segundo a coordenadora do estudo, Deidra C. Crews, a liberação dos hormônios do estresse pode propiciar o aumento da pressão arterial, ameaça que é uma das principais causadoras de falência renal. Ainda, conforme a Fundação Nacional do Rim nos EUA, além de representarem 35% de todos os pacientes em diálise por insuficiência renal, pessoas negras padecem três vezes mais dessa enfermidade que as brancas.

”A pesquisa retrata um imaginário social que acredita no mito da democracia racial. No campo da saúde, as consequências são devastadoras. Não por acaso, o Ministério da Saúde, em 2014, lançou a primeira campanha publicitária contra o racismo direcionada a proﬁssionais e pacientes da rede pública de saúde. Intitulada “Não ﬁque em silêncio. Racismo faz mal saúde.”, a campanha é um indicador de reconhecimento do racismo, por parte do governo, como determinante social em saúde.” (ETNUS, 2017)

Conforme palestra da especialista em cosmetologia Dra. Valéria Longo, durante o 4º Congresso Cabelo & Ciência - Inoar, baseada em sua pesquisa que entrevistou mulheres crespas e cacheadas, apurou-se que 96% das entrevistadas alisavam, e dessas, 50% utilizavam produtos à base de formol, que é o tipo de alisante mais utilizado no Brasil, apesar de ser proibido no país, prejudicando a estrutura genética capilar e ser o mais nocivo à saúde. Além disso, 25% das entrevistadas têm risco de perder o cabelo totalmente em decorrência da química e 65% acham que o cabelo não está saudável. No estudo da ETNUS, veriﬁcamos que parte dessa pressão por mudança da estética capilar provém do mercado de trabalho, tendo em vista que 53% dos entrevistados admitiram já ter alisado o cabelo, no caso das mulheres, ou raspado, quando homens, para fazer entrevista de emprego ou ser aceito no ambiente de trabalho, 60% aﬁrmam já ter sofrido discriminação racial no ambiente de trabalho, 92% acreditam existir racismo na contratação de candidatos, 67% têm a percepção de que já deixaram de ser

contratados por serem negros e 70% entendem que a frase “O candidato deve ter uma boa aparência” está associada à mulher negra com o cabelo alisado e homem negro com o cabelo raspado. O depoimento de uma das entrevistadas, que comenta sobre ter sofrido discriminação racial no ambiente de trabalho: “O gerente disse que eu deveria tirar as tranças e alisar o cabelo para ficar mais bonita.” sintetiza esses dados. Situação como a dessa entrevistada ocorreu com Luanna Teófilo, que teve seu caso levado a público na época. Ela conta que, em 2016, foi humilhada no ambiente de trabalho por usar tranças afro. Após o ocorrido, a vítima teria feito uma queixa ao departamento de recursos humanos da empresa, que, passados alguns dias, a demitiu sob alegação de baixa produtividade. Quando olhamos para as principais dificuldades apontadas pelos entrevistados no mercado de trabalho, vemos que as quatro respostas mais citadas ficam por conta da falta de qualificação, com 43%, seguida do racismo, com 34%, ser negro tem 31% e não ter domínio da língua inglesa, 31%. A falta de

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qualificação profissional e de domínio de outra língua estão diretamente ligados ao contexto social e histórico no qual as pessoas negras estão inseridas, pois, por fazerem parte em sua maioria da faixa economicamente mais vulnerável da sociedade, o contato com outro idioma e o desenvolvimento profissional através de dedicação total e financeira aos estudos está distante de sua realidade social. E isso influencia na contratação ou não de candidatos, conforme relata uma profissional da área de recrutamento e seleção de uma grande plataforma de empregos, que, ao ser indagada acerca de acreditar ou não em discriminação racial e social nos processos seletivos, revela: “Acho que ainda existe sim. Vejo que existem empresas que se preocupam genuinamente com inclusão e outras que fazem isso porque ‘parece bonito na foto’. Infelizmente ainda temos um histórico onde é necessário incluir primeiro pra depois pensar em oportunidades iguais. Vejo que algumas empresas dizem estar super abertas à ‘diversidade’, mas não abrem mão de seus pré-requisitos (inglês, formação, experiência, etc).” Também, há entrevistadores que

simplesmente não entrevistam candidatos por questões raciais, conforme relato sobre discriminação racial em uma entrevista de emprego, postado no LinkedIn em março de 2017 pelo Presidente da Bayer no Brasil, Theo van der Loo, em que narra um episódio ocorrido com um conhecido seu, afrodescendente, que ouviu de um entrevistador: “Não entrevisto negros”. Ao saber do ocorrido, Theo indagou sobre a realização de uma denúncia, ao que a vítima respondeu: “Pensei, mas achei melhor não fazer, pois posso queimar minha imagem. Sou de família simples e humilde. Custou muito para chegar aonde cheguei”. Dados como esses mostram que o racismo e o fato de ser negro são marcadores sociais que inﬂuenciam diretamente na colocação de pessoas negras no mercado de trabalho, bem como na auto-estima e desempenho desses trabalhadores.

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PRINCIPAIS BARREIRAS

Na sua opinião, quais são as principais diﬁculdades no mercado de trabalho? (Questão de múltipla escolha)

43% 34%

Ser negro

31%

Não ter domínio da língua inglesa

25%

Morar longe do local de trabalho

24%

Nao ter graduação

20%

Ter estudado em universidade de baixa qualidade

12%

Não ter viajado para o exterior

10%

Ser analfabeto digital

Não ter pós-graduação

Falta de qualiﬁcação proﬁssional

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Falta de qualiﬁcação proﬁssional Racismo

PRINCIPAIS BARREIRAS

30% 67%

Você acha que existe racismo na contratação de candidatos?

92%

Sim

Não

Não responderam

Sim

Não

Não responderam

Imagem: Pexels

Você acha que já deixou de ser contratado por ser negro?

PRINCIPAIS BARREIRAS

35% 62%

Você já sofreu discriminação racial no ambiente de trabalho?

38%

60%

Sim

Não

Não responderam

Sim

Não

Não responderam

Imagem: Pexels

Você já sofreu discriminação racial durante uma entrevista de emprego?

PRINCIPAIS BARREIRAS

Você já raspou o cabelo (homens) ou alisou o cabelo (mulheres) para fazer uma entrevista de emprego ou ser aceito no ambiente de trabalho?

53%

Imagem: Pexels

47%

Sim

Não

Trecho retirado de matéria publicada pelo portal de notícias UOL (04/2016).

PRINCIPAIS BARREIRAS Baseado nas imagens a seguir, quando você lê em um anúncio de vaga de emprego, a frase: “O candidato deve ter boa aparência”, o que você imagina?

30%

70%

Imagens “B”

Imagens “A”

Análise: Em suma, essas características de convívio social enfrentadas por esse grupo étnico, do ponto de vista do trabalhador, interferem diretamente na qualidade de vida e produtividade, pois as consequências do racismo psicossomatizam em seus corpos, contribuindo para o adoecimento de talentos, e, ainda, fazendo com que seu rendimento não seja desenvolvido tanto quanto poderia. Sob a perspectiva empresarial, um ambiente que propaga o racismo contribui signiﬁcativamente para a baixa produtividade do colaborador, para o desenvolvimento de doenças físicas e psíquicas, podendo ocasionar licenças médicas que poderiam ser prevenidas, e até mesmo para a falta de interesse por parte de novos talentos, já que, por exemplo, para 38% dos pesquisados, programas de inclusão racial são um atributo positivo para se querer trabalhar em uma empresa.

Imagem: Reprodução LinkedIn

PRINCIPAIS BARREIRAS

Análise: Estes posts foram retirados de publicações da rede social LinkedIn feitas por profissionais da área de Recursos Humanos com número elevado de seguidores e que publicam dicas de como se portar em uma entrevista de emprego ou exemplificam o esteriótipo de um bom profissional. Dos exemplos monitorados, 9 em cada 10 publicações representavam pessoas não negras. Esse tipo de comportamento colabora para a manutenção de um imaginário onde pessoas com características afrodescendentes não são exemplo de profissionais aceitáveis.

PRINCIPAIS BARREIRAS

73%

24%

Não

Sim

Não responderam

Análise: Durante entrevistas pessoais, vimos que este resultado está diretamente ligado ao comportamento de pessoas negras, que têm, em sua maioria, receio de reivindicar direitos ou flexibilidades. Isso independentemente de sua classe social, pois, segundo elas, correm o risco de serem mandadas embora, sofrer perseguições no trabalho e, também, têm a sensação, correta, de que, se perderem o emprego atual tentando flexibilizar horários, demorarão para se recolocar novamente, ainda mais dentro de um cenário de crise. Essa situação é constatada na pesquisa através do resultado de que 73% dos entrevistados não acreditam que seja tão simples negociar a flexibilidade de horários no trabalho diretamente com o patrão.

Imagem: Pexels

Você acredita que seja tão simples negociar a ﬂexibilidade de horários no trabalho, diretamente com o seu patrão?

Imagem: Marcello Casal Jr

MATERNIDADE E O MERCADO DE TRABALHO PARA A MULHER NEGRA De acordo com as informações do relatório “Aspectos dos Cuidados das Crianças de Menos de 4 anos de Idade”, realizado pelo Instituto Brasileiro de Geograﬁa e Estatística IBGE (2017) a partir dos dados do PNAD com ano base de 2015, somente na região Sudeste, os responsáveis que têm interesse em matricular na creche representam 53,2% para crianças com menos de 1 ano de idade, 59,6% para 1 ano, 71,7% para 2 anos e 80,1% com idade de 3 anos. O levantamento apontou que a renda per capita domiciliar de R$ 698 é o território em que as crianças estão em tempo integral no mesmo lar de seus responsáveis, enquanto as crianças de famílias que possuem renda per capita de R$ 1045 são as que estão na escola ou na creche. De um modo geral, 83,4% das famílias da região

Em março de 2017, a Secretaria Municipal de Educação da cidade de São Paulo registrou uma demanda de 87.906 crianças na fila das creches. Segundo dados disponibilizados pelo Plano Nacional de Educação (PNE), só na capital paulista existem 161.286 crianças na escola ou creche, contra 213.973 que não frequentam. Esses números afetam diretamente a população negra, protagonista da faixa econômica mais vulnerável, com renda menor que um salário mínimo, e maior dependente de creches para crianças com idade menor que 4 anos, e as consequências são diretas em trabalhadoras que têm saído do mercado de trabalho em carteira assinada para cuidar de seus filhos, pois não têm com quem deixá-los. Isso é ilustrado pelo relato de uma mãe entrevistada pela Rede Globo no dia 01 de julho de 2017, na Defensoria Pública de São Paulo, contando que precisou abandonar o emprego porque não tinha onde deixar seu filho e aguardava na fila de espera de uma vaga na creche: “É só

eu e minha mãe e outro filho. E minha mãe faz bico, né? Então tá muito difícil. Eu fui em quatro creches. Mas aí tem ficar esperando… esperando… esperando… e nada!”. Esse movimento pode ser comprovado na pesquisa realizada pela Catho, que, após entrevistar 13.161 pessoas, concluiu que 28% das mulheres deixaram o emprego após a chegada do filho. Contudo, pudemos observar, nas entrevistas pessoais que fizemos, que esse fenômeno tem impulsionado o empreendedorismo (formal ou informal), fazendo com que menos mulheres entrem ou retornem ao emprego formal.

Desabafo de uma usuária do Facebook, dentro de um dos grupos monitorados

Imagem: fotospublicas.com

Sudeste preferem manter os ﬁlhos menores de 4 anos dentro de casa a matriculá-los em creches ou escola.

DIVERSIDADE: ESCRITÓRIOS GLOBAIS, CONSUMIDORES E CEOS TÊM SIDO AGENTES IMPORTANTES PARA O INÍCIO DE UMA MUDANÇA DE CULTURA NAS ORGANIZAÇÕES Como citado na introdução deste estudo, de acordo com um da McKinsey & levantamento

Company publicado em 2015, 35%

das empresas que aplicam estratégias de diversidade étnico-racial no quadro de colaboradores apresentam performance financeira acima da média nacional de seu setor. Neste caminho, líderes globais de diversos segmentos têm adotado como estratégia de negócio o incentivo a políticas de inclusão étnico-racial na contratação de profissionais. Esse fenômeno vem sendo alavancado pela mudança de comportamento mundial no consumo de marcas, em que os consumidores cada vez mais têm cobrado, como atributo de direcionamento de compra, a coerência da estrutura empresarial com as respectivas campanhas publicitárias. Na contramão de todo esse movimento mundial, o Brasil ainda tem feito esforços mínimos para equilibrar a presença de pessoas negras em cargos de liderança. Essa falta de interesse das empresas multinacionais com escritórios na capital paulista fica evidente no estudo "Perfil Social, Racial e de Gênero dos 200 Principais Fornecedores da Prefeitura de São Paulo", encomendado pelo BID e produzido pelo Instituto Ethos, os negros ocupam apenas 4% dos cargos

de Diretoria, 15% são Gerentes, 20% atuam como Supervisores e 24% estão em cargos Operacionais. Parte desse resultado pode ser motivado pela porcentagem baixa de empresas que criam medidas que incentivem a presença de pessoas negras em níveis hierárquicos mais altos, pois apenas 6% das empresas têm políticas com metas e ações planejadas para ampliar a presença de pessoas negras em cargos de diretoria, gerência, supervisão, quadro funcional, trainees e estagiários. Porém, percebemos no estudo o crescimento do questionamento de gestores globais às suas ﬁliais brasileiras, por terem quadros colaborativos homogêneos em termos raciais, destoando das

Imagem: br.usembassy.gov

Eugene Cornelius, Jr chefe do Escritório de Comércio Internacional da U.S. Small Business Administration (SBA), agência do governo dos Estados Unidos que oferece serviços de apoio à pequena e média empresa semelhantes ao Sebrae.

matrizes, ainda mais em um país em que quase 60% da população é afro-brasileira, sendo o segundo país no mundo com mais pessoas negras.

"A conﬁança da população afrodescendente deve ser desenvolvida. É preciso que mais negros ocupem posições-chave, cargos que tomem decisões e que são responsáveis por colocar em prática essas políticas para que eles saibam que estão sendo representados e que são bem-vindos." diz Eugene Cornelius Jr Na cidade de São Paulo, de acordo com os dados da Pesquisa de Emprego e Desemprego (PED) feita com recorte étnico-racial, realizada pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) em parceria com a Fundação Sistema Estadual de Análise de Dados (Fundação Seade) e o Ministério do Trabalho (MTE), as pessoas negras representam 63,7% da população economicamente ativa.

Cruzando os dados de rendimento médio familiar com famílias cheﬁadas por pessoas negras, temos uma movimentação econômica aproximada de R$ 50 bilhões ao ano. Essas pressões globais, atreladas aos movimentos de afroconsumo consciente e ao aumento dobrado do acesso da população negra às universidades, têm obrigado as empresas a repensarem suas políticas de inclusão, uma vez que, além do caráter social relevante, essas práticas se mostram cada vez mais como pontos estratégicos para os negócios, como endossa o CEO da Bayer no Brasil, Theo van der Loo, durante uma roda de conversa sobre equidade racial no ambiente de trabalho: “Eu não tenho dúvida que se a gente não diminuir a desigualdade e melhorar a inclusão racial, o Brasil não vai avançar como sociedade. Estou convicto disso cada vez mais”. E complementa: “Além disso, acho que é bom pra sociedade, para a economia, pros negócios, mas o motivo principal é de que esse é o certo a ser feito como país.”, ﬁnaliza.

PERSONAS

Imagem: Freestock

PERSONAS Na investigação do Mercado de Trabalho sob uma ótica afrocentrada, conseguimos identificar seis tipos de comportamentos, os quais listamos a seguir:

Apesar de representarem apenas 29% dos quase 12 milhões de afroempreendedores do país, as mulheres têm se destacado como empreendedoras. Percebemos o crescimento do afroempreendedorismo sendo motivado por características impulsionadas pelas variáveis raça e etnia: o racismo no ambiente de trabalho, a distância e o tempo de locomoção entre o local de trabalho e a casa, a falta de oportunidade de crescimento proﬁssional muitas vezes ligada às questões raciais, entre pais e mães, não ter creche para deixar os ﬁlhos. Permeando todas faixas etárias, entre os mais novos o empreendedorismo se deve ao maior empoderamento da população negra e por geralmente não serem arrimos de família, e, entre as pessoas mais experientes, a uma desilusão com o mercado de trabalho.

Imagem: Reprodução Pinterest

DONOS DE SEU PRÓPRIO NEGÓCIO

Imagem: Reprodução Pinterest

UNIVERSITÁRIOS Fazendo parte dos alunos que fizeram triplicar a presença de pessoas negras na universidade, segundo o IBGE, esses novos profissionais empoderados estão entrando no mercado de trabalho e, além de alcançarem indicadores iguais ou melhores que pessoas não negras de mesma qualificação, estão provocando uma disruptura no ambiente profissional ao questionar e lutar por mudanças dentro das corporações.

Imagem: Bigstockphoto

OFFICERS São proﬁssionais que, mesmo sofrendo constrangimentos racistas ou inseridos em uma lógica sistêmica diferente de suas características biológicas ou sociais, buscam se adequar, pois acreditam que, apenas com seus esforços e dedicação, irão alcançar a ascensão almejada, através da meritocracia.

Imagem: tel.inf.br

SUBEMPREGADOS Com baixa escolaridade e predominantemente das periferias, são os mais propícios a migrarem para a categoria do afroempreendedorismo. São os que em média moram mais longe do local de trabalho, em regiões periféricas, e ganham menos.

SERVIDORES PÚBLICOS O serviço público é uma narrativa passada de geração para geração. Um dos principais motivos para essa propagação é o fato de não haver discriminação no processo seletivo para o serviço público. Além disso, a ideia de estabilidade empregatícia e ﬁnanceira é um ideal a ser alcançado, pois as pessoas negras sabem que são as mais prejudicadas com o desemprego, além de demorarem mais para se recolocar no mercado de trabalho.

Imagem: Divulgação/STF

Imagem: amaphiko.redbull.com

IMIGRANTES E REFUGIADOS Em sua maioria, são proﬁssionais especializados, com uma ou mais formações universitárias, e falam de dois a três idiomas. No entanto, são os que mais têm sofrido discriminação no mercado de trabalho, pois, além do racismo, sofrem também com a xenofobia, fazendo com que migrem diretamente para o afroempreendedorismo, muitas vezes informal.

CAMINHOS

Imagem: AXopher Wallace

CAMINHOS POSSÍVEIS Durante o processo de imersão etnográﬁca, acompanhamos presencialmente iniciativas direcionadas à inclusão com qualidade de pessoas negras na estrutura de trabalho e, aqui, destacamos as que mais nos chamaram a atenção, por atuarem com olhar 360º no tratamento desse assunto:

Imagem: Acervo ETNUS | Consultoria e Pesquisa

GOOGLE - AFROGOOGLERS O programa da Google Brasil, liderado pelo comitê chamado AfroGooglers, promove eventos com profissionais que aspiram entrar na empresa, dando dicas de como elaborar um bom currículo, como se sair bem em entrevistas e também, em parceria com a escola afrocentrada Ebony English, distribui bolsas de estudos para candidatos negros desenvolverem fluência no idioma, visando assim minimizar as barreiras de acesso desses candidatos até então menos qualificados em alguns critérios de seleção, para que possam ter chances equiparadas a candidatos não negros.

Registro feito pela ETNUS após palestra realizada na sede do Google Brasil. Com exceção de Fernando Montenegro, da ETNUS (camiseta preta, ao centro), todos na foto fazem parte da célula Afrogooglers.

J. WALTER THOMPSON PROGRAMA 20/20 Organizado por uma das principais e mais antigas agências de publicidade presentes no Brasil, a J.W Thompson, tem como objetivo principal alargar a presença de pessoas negras em cargos de gestão na estrutura da empresa em pelo menos 20%. Lançado em 2017, o programa 20/20 tem como meta alcançar esse resultado até o ano de 2020.

Imagem: paporeto.net.br

EMPREGUEAFRO Fazendo o meio de campo entre empresas e talentos, a EmpregueAfro ajuda empresas que querem incluir candidatos negros em sua estrutura, de uma forma sustentável, pois ela atua desde a busca de proﬁssionais até o acompanhamento do processo seletivo e o coaching direcionado, que protagoniza o contexto racial para auxiliar no equilíbrio dos atributos esperados pelas empresas contratantes.

Imagem: Facebbok EmpregueAfro

Imagem: Acervo ETNUS | Consultoria e Pesquisa

AFROBUSINESS Sendo uma instituição sem ﬁns lucrativos, a Afrobusiness tem como objetivo criar mecanismos que promovam a integração entre empreendedores, intraempreendedores e proﬁssionais liberais, fortalecendo o processo de inclusão social e econômica da população negra.

Imagem: Acervo ETNUS | Consultoria e Pesquisa

REDE DE PROFISSIONAIS NEGROS Visando conectar proﬁssionais negros das mais variadas áreas de atuação, a Rede de Proﬁssionais Negros tem promovido encontros dentro de grande corporações, possibilitando aos recrutadores o acesso a talentos de forma diferenciada, proporcionando assim olhares mais sensíveis à diversidade étnico-racial.

Imagem: Olu Eletu

CON

CLUSÃO

Em 2016 a consultoria ETNUS realizou um estudo inédito para entender o comportamento e hábitos de consumo dos afrodescendentes da cidade de São Paulo. Nele, concluímos que as variáveis raça e etnia interferem direta ou indiretamente em todo o universo que permeia a órbita de brasileiros de ascendência africana. Acompanhando essa conclusão, vem o modo como pessoas negras consomem o mercado de trabalho. De acordo com os dados coletados, vimos que o racismo e a falta de empatia das empresas para entender o contexto histórico e contemporâneo que permeia o tecido social da população negra refletem significativamente em como essa massa trabalhadora lida com o mercado de trabalho, resultando em trabalhadores insatisfeitos, adoecidos, desestimulados com o ambiente de trabalho. Historicamente, como exposto na dissertação de mestrado “A incorporação dos negros no mercado de trabalho: um estudo de 1930 a 1945”, mesmo tendo qualificação, os negros foram preteridos no acesso ao emprego após o fim da escravidão, devido à construção de um mito de

que pessoas negras não eram qualificadas, eram desobedientes e desordeiras, o que, ao longo da história, provou-se não corresponder à realidade. Assim, o racismo faz-se presente em toda a linha do tempo brasileira, impossibilitando que o país ascenda ainda mais socialmente. A manutenção desse imaginário segregador é explicitada nos resultados da pesquisa realizada pelo Instituto Ethos, que revelam que 86% das 200 principais empresas fornecedoras da Prefeitura de São Paulo admitem não possuir medidas para incentivar e ampliar a presença de negros na estrutura corporativa (diretoria, gerência, supervisão, quadro funcional, trainee e estágio); para 59% dos gestores, a ausência de negros em cargos como diretoria, gerência ou supervisão deve-se à falta de qualificação desses profissionais; 41% acreditam que seja a falta de interesse de negros por cargos na empresa. Essa contradição ajuda a perpetuar a ausência de profissionais negros em cargos que não sejam simplesmente operacionais. Porém, como visto no contexto histórico da inserção da população negra no

mercado de trabalho, apesar de termos pessoas competentes e qualificadas em todos os setores profissionais, o racismo ainda é um fator decisório para a conservação de um ideal eurocêntrico, em que essas pessoas são vistas como incapazes. Esse tipo de pensamento é explicitado nos depoimentos de dois entrevistados, quando um deles comenta “As pessoas acham que você não é capaz de exercer certas funções por ser negro.” e a outra complementa “Ambiente de trabalho é nocivo para um profissional negro. Além das piadas e diversas provocações, tem que ser infinitamente melhor que qualquer profissional branco para tentar obter o mínimo de respeito”. Muitos entrevistados que entraram para o empreendedorismo apresentam histórico de insatisfações ligadas a episódios de racismo, ou por não terem seu contexto social considerado no ambiente corporativo. Por exemplo, mulheres que têm filhos em idade de berçário e moram distante do trabalho têm abraçado o empreendedorismo como uma forma de geração de renda e conciliação com o cuidado materno. Outros casos

que vimos impulsionar o empreendedorismo foram os dos imigrantes e refugiados. Muitas dessas pessoas com quem conversamos têm nível superior completo, falam mais de três idiomas e, mesmo assim, não conseguem encontrar empregos equivalentes às suas qualiﬁcações. Quando perguntamos o motivo vislumbrado, em sua maioria acreditam se dever a questões racistas, em primeiro lugar, e, em segundo, às xenofóbicas. Essa execração impulsiona o trabalho informal desses potenciais trabalhadores. Ambos os casos têm impulsionado economias paralelas que acabam não sendo contabilizadas pelo sistema bancário. Uma das entrevistadas, que não tem MEI, faz bolos para festas e recebe tudo em dinheiro. Ela diﬁcilmente deposita as quantias recebidas, gastando todo o valor localmente, antes mesmo dele entrar para o sistema bancário. Comportamentos como o dessa brasileira se aplicam a diversos imigrantes e refugiados negros, pois, devido à falta de políticas imigratórias que contemplem essa nova realidade, muitos desses

empreendedores estrangeiros têm circulado dinheiro na informalidade, pois encontram diversas barreiras fiscais para conseguirem se formalizar e, também, muitos obstáculos raciais: um dos entrevistados imigrantes diz: “Conheci refugiados brancos de Alepo que conseguiram abrir empresa estando há menos tempo aqui no Brasil, sendo que eu (imigrante de país africano com a pele escura) não consegui até hoje me formalizar. É evidente o racismo brasileiro. As pessoas brancas te olham de lado.” Alguns deles comentam que foram compreender o que é “ser negro” quando chegaram ao Brasil, pois de onde vieram sequer existe essa noção do conceito de negro. Muitos deles chegaram ao Brasil acreditando que existisse uma democracia racial, alguns até tendo seus primeiros contatos com o racismo aqui no Brasil. Esse ambiente hostil, atrelado à dificuldade em encontrar trabalho fixo, no cenário de crise econômica, tem impulsionado o crescimento de um setor econômico que sempre existiu, mas a cada dia ganha mais força: o afroempreendedorismo. Atualmente, pessoas negras já

representam mais de 50% dos microempreendedores, segundo levantamento do IBGE, e o empreendedorismo de pessoas negras em micro, pequenas e médias empresas já movimentando 12 bilhões de reais ao ano, segundo Ruth Pinheiro, presidente da Rede Brasil Afro-Empreendedor (REAFRO). Quando analisamos a história bem sucedida de alguns empresários negros, vemos que eles têm algo em comum para o start de suas jornadas de sucesso: o racismo ou questões ligadas ao racismo. Zica Assis, fundadora do Instituto Beleza Natural, desenvolveu sua fórmula secreta para tratamentos capilares a partir de uma necessidade pessoal de conseguir cuidar corretamente do seu cabelo crespo sem ter que alisá-lo para atender aos anseios de suas patroas, iniciando assim a caminhada que vai de empregada doméstica até empresária, dona de um negócio que fatura quase R$ 300 milhões ao ano. Outro movimento migratório apontado no estudo demonstra que, depois da CLT, o serviço público é o regime de contratação mais almejado por essa população, com 25% de respostas nos dados consolidados.

Concluímos ainda que o fato de as pessoas morarem longe do local de trabalho gera um trânsito desnecessário, que poderia ser evitado caso houvesse um programa de políticas públicas descentralizando os centros empresariais da capital. Vimos relatos de pessoas que atravessam diariamente 60km, iniciando sua rotina às 4h30 da manhã e retornando ao lar por volta da meia-noite. Isso impacta diretamente na produtividade dos indivíduos, pois, além de sofrerem as discriminações raciais e as consequências sociais da falta de qualiﬁcação inerente à maior parte da população negra, ainda têm que disputar espaço com pessoas que moram em média a 10km do local de trabalho, tiveram a oportunidade de

Imagem: viatrolebus.com.br

Esse interesse pela carreira pública, como regra, é introduzido pelos pais que são ou tiveram o interesse em ser servidores, pois, segundo palavras de alguns entrevistados, na carreira pública há estabilidade e você não é discriminado racialmente durante um processo seletivo. A ideia de estabilidade está muito ligada à diﬁculdade de recolocação do negro no mercado de trabalho.

Registro da estação Pinheiros do metrô da cidade de São Paulo, Brasil.

desenvolver uma segunda língua antes da entrada no mercado de trabalho, puderam se dedicar exclusivamente aos estudos e, ainda, não sofrem as discriminações por cor ou anulação física de suas características raciais. Sendo assim, este estudo pôde comprovar a necessidade da desagregação dos dados, contemplando o recorte étnico-racial para se entender o ecossistema da população negra, para, assim, trazer à luz discussões necessárias para a diminuição do abismo da mobilidade social que existe entre proﬁssionais negros e não negros. Não tínhamos e nem temos por objetivo estereotipar, muito pelo contrário, idealizamos tratar com respeito e qualidade os anseios ignorados desse grupo étnico-racial e mostrar que o racismo agrava essas diﬁculdades. Os exemplos de empresas como Google Brasil e J.Walter Thompson mostram que é possível pensar qualitativamente esse processo de inclusão, basta a disposição por parte das empresas, principalmente daquelas que fazem parte dos 41% que acreditam que a falta de pessoas

negras em cargos de liderança se dá pela falta de interesse, conforme os dados da pesquisa do Instituto Ethos. Porém, para uma abordagem adequada do tema, visando uma mudança de postura das empresas, há a necessidade da consultoria de profissionais especializados que tenham repertório étnico-racial suficiente para auxiliar as empresas na tradução desses códigos de consumo, como Fernando Montenegro, da ETNUS, Patrícia Santos, da EmpregueAfro, Rosenildo Ferreira, do site Papo Reto, ou Maria Aparecida Bento da CEERT, por exemplo. Já se tem dados comprovando que as pessoas negras, quando tratadas corretamente como indivíduos protagonistas na sociedade, apresentam altos índices de desempenho, como demonstrado no levantamento do Banco Interamericano de Desenvolvimento, o BID, a partir dos programas de ações afirmativas direcionadas à população negra, apontando que a escolaridade teve um crescimento de 41%, contra 17% dos não negros, e o rendimento mensal dos afroempreendedores chegou a 70%, quase o dobro dos 37%

Imagem: istoé.com.br

dos outros empreendedores, nos últimos 10 anos. Além disso, em reportagem de Amauri Segalla, Mariana Brugger e Rodrigo Cardoso para a Revista Istoé sobre o desempenho de alunos cotistas e não cotistas, mostra-se que os negros tiveram desempenho excelente: “A Uerj analisou as notas de seus alunos durante 5 anos. Os negros tiraram, em média, 6,41. Já os não cotistas marcaram 6,37 pontos. Caso isolado? De jeito nenhum. Na Universidade Estadual de Campinas (Unicamp), que também é referência no País, uma pesquisa demonstrou que, em 33 dos 64 cursos analisados, os alunos que ingressaram na universidade por meio de um sistema parecido com as cotas tiveram performance melhor do que os não beneﬁciados. E ninguém está falando aqui de disciplinas sem prestígio. Em engenharia de computação, uma das novas fronteiras do mercado de trabalho, os estudantes negros, pobres e que frequentaram escolas públicas tiraram, no terceiro semestre, média de 6,8, contra 6,1 dos demais. Em física, um bicho de sete cabeças para a maioria das pessoas, o primeiro grupo cravou 5,4 pontos, mais dos que os 4,1

dos outros (o que dá uma diferença espantosa de 32%).” Portanto, pudemos concluir ainda que a falta de qualiﬁcação do negro se deve muito mais a um contexto social histórico ao qual ele já nasce predestinado, que a um comportamento típico desse grupo étnico-racial, como conta uma especialista em aquisição de talentos de um grande grupo empresarial brasileiro: “Em cargos executivos não tenho nenhuma referência, porém em cargos iniciais, o repertório técnico e de educação (projetos extracurriculares, línguas e cursos extras) são destoantes, pessoas de etnia branca têm histórico de participação ativa de projetos e oportunidades (tanto pagas como remuneradas)”. É necessário que essa mudança de cultura das organizações venha de cima, dos altos níveis hierárquicos, mas passe, também, pelos responsáveis pela porta de entrada das empresas, o departamento de recursos humanos: “Essa é uma iniciativa que tem que vir dos CEO’s, no caso do Rh, é fundamental a participação, né? Pois eles são os que movimentam as coisas. Dos CEO’s pra começar, mas

obviamente toda a empresa tem que estar envolvida e começando por aquelas pessoas que têm que contratar pessoas, porque, eu pessoalmente, não contrato pessoas todos os dias”, avalia Theo van der Loo, CEO da Bayer no Brasil. Além disso, a criação de oportunidades pensando métodos equiparados em um processo seletivo e o reconhecimento por parte dos gestores e proﬁssionais do mercado de trabalho de que, sim, o racismo existe, somos todos racistas em algum momento de nossas vidas, independentemente de cor ou raça, pois o racismo faz parte da estrutura brasileira, sendo um problema de todos. Portanto, precisamos trazer esse comportamento inconsciente para o campo da consciência social, para, assim, pensarmos juntos práticas mais igualitárias, buscando atingir a adequada inserção do negro no mercado de trabalho e, com isso, uma sociedade mais justa.

REFE

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São Paulo, Brasil, Julho, 2017