Socialment, ens han educat per ser perfectes i no molestar

Des de fa uns anys, formes part d’EJECON, que promou la presència de dones a l’alta direcció. Quan decideixes formar part de l’associació?

Vaig conèixer l’associació per una companya de feina a Madrid. Em va parlar de què estava participant en unes jornades de formació per conselleres administratives. Vaig buscar informació sobre EJECON i em va agradar. El plantejament era completament diferent del que havia vist en altres associacions. EJECON posa a l’abast de les dones una xarxa de contactes i eines pel creixement professional. En el mateix moment que vaig visitar el web, vaig tenir clar que volia demanar la meva incorporació a l’associació.

Com a membre, quin és el teu paper? Participes activament?

Participo activament en el fòrum d’energia, en les activitats de Talk and food i en altres com el programa de conselleres, però sempre m’agrada destacar una activitat que impulsa EJECON i que em sembla molt interessant. Es tracta del programa de mentoria, dirigit a dones joves que estiguin al final de carrera o als inicis de la seva etapa laboral. Aquest tipus de mentoria té com a objectiu ajudar a través de l’experiència i ser un fòrum on compartir vivències i coneixements. És un programa molt enriquidor per les dues parts i és l’oportunitat de créixer fent créixer.

Has desenvolupat quasi tota la teva trajectòria professional en un sector que predominen els homes, t’ha sigut fàcil anar escalant?

Segurament no és fàcil per ningú i sempre es requereix esforç i disciplina, però sí que considero que per ser dona he trobat més barreres. Però no sempre aquestes barreres han sigut externes, ja que moltes vegades ens les posem nosaltres. En aquests 30 anys d’experiència al món industrial on predominen homes, m’he trobat de tot, des de qui es queda fascinat pel que saps sent dona fins al responsable nou que arriba i que et prejutja només pel fet de ser dona. Et puc assegurar que això és molt dur i fa que aflori la guerrera que una porta a dins. Potser aquesta és l’eina més important que tenim: per molt que ens diguin o que ens diguem, mai no ens donem per vençudes. A partir d’aquí anar escalant ha sigut un projecte personal i amb les meves pròpies tàctiques i tècniques.

Quins obstacles t’has trobat al llarg de la teva carrera per ser dona?

Un dels principals obstacles són les persones que tenen biaixos i et prejutgen. A la meva carrera he tingut caps, mànagers i mentors. En caps, classifico aquelles persones que es deixen portar pels seus biaixos i perden l’objectivitat i, per tant, no treuen el millor de les persones. Com a mànagers, incloc els que treballen per un objectiu comú, sense biaixos. En canvi, els mentors són els veritables líders. Són els que donen suport al teu creixement professional i que gràcies a ells et desenvolupes més ràpidament i de forma sostinguda. Un altre obstacle important és l’entorn i la crítica. Cal aprendre a no fer cas a moltes de les crítiques que ens arriben. Vinc d’una època que si com a dona eres ambiciosa en la teva carrera professional significava que eres mala mare o que desatenies la teva família. Mai no es feien crítiques així cap als homes.

Actualment, ocupes el càrrec de Managing Director a Yokogawa Iberia. Com definiries el teu lideratge?

Si considerem el lideratge com la capacitat que tenim d’influir, motivar i organitzar, m’agrada definir el meu lideratge com a lideratge per propòsit, que destaca per l’actitud i les ganes de fer coses que redundin en benefici del col·lectiu. Per això, moltes vegades cal adaptar-se al propòsit que tens i, sobretot, a l’equip que tens tant com a col·lectiu com amb les seves individualitats. Per sort, cada vegada els equips són més diversos en tots els aspectes i, per tant, no t’aproximessis de la mateixa manera a una persona jove i amb menor experiència que a una persona de més experiència. Amb la primera, faràs més de mentor mentre que amb la persona que té molta experiència ho faràs més com a consultor, encara que el propòsit sigui el mateix. Crec fermament que els plans funcionen sempre que el personal estigui implicat i que ho sentin seu. El lideratge per propòsit no és apoderar-se del poder, sinó ensenyar a empoderar, ja que en la mesura que es deleguin funcions en el grup, tot fluirà de manera més ràpida, incrementant la creativitat i augmentant la presa de decisions. Això vol dir maximitzar l’actuació del col·lectiu.

Quines polítiques porteu a l’empresa per lluitar contra la desigualtat de gènere?

Les nostres polítiques van des de tenir un pla d’igualtat i fer xerrades motivadores fins a tenir plans de formació i buscar el millor professional per cada posició. Si cal, traiem el nom i la foto dels currículums per evitar possibles barreres. A més, també tenim programes interns de mentoria amb l’objectiu d’empoderar a les dones.

Sovint es parla del sostre de vidre, però com deies sovint les dones ens posem un sostre de ciment que és l’autoimposat. És el més difícil de trencar?

Trencar amb el sostre que ens imposem, lluitar contra els nostres biaixos, contra la síndrome de la impostora, la dona perfecta... ens ve des de petites. Socialment, veiem que com a nenes se subestima el que ens agrada, com a adolescents tendim a voler agradar als altres, a la universitat ens esforcem per obtenir els millors resultats i així demostrar que som de bones i ja a la vida laboral seguim amb el mateix: demostrant i demostrant per compensar aquesta síndrome de la impostora, que només és nostre. En definitiva, socialment, ens han educat per ser perfectes i part d’aquesta perfecció és no molestar, no fer-te notar. Per això, quan un home es vol comprar un cotxe o tindrà un fill, demana un augment salarial. En canvi, si una dona vol o necessita un augment, treballa més i millor esperant que el seu responsable se n’adoni i li ho ofereixi. En cas de promocions internes, les dones no es presentaran tret que compleixin el 100 % dels requisits o que siguin convidades a fer-ho. Crec que, per una banda, hem d’aprendre a demanar, a explicar què ens passa o què volem, però també crec que les organitzacions i els líders han de conèixer com som i adaptar-s’hi. Aquesta és la gràcia de la diversitat. Les quotes intenten ajudar en aquests aspectes, a apoderar-nos per demanar el que ens pertany. Està demostrat que per les empreses els equips plurals són beneficiosos, tant econòmicament com socialment. ejecon.org/

Sovint es parla que les empreses han de dirigir sota un lideratge femení. És una moda o és una realitat que es quedarà?

És una realitat que va en línia de les necessitats de lideratge actual, on les soft skills han agafat molt protagonisme. El desenvolupament de les persones, la comunicació, el treball en equip són habilitats molt properes a les dones i, per tant, com que és una realitat que neix d’una necessitat, es quedarà.

Fundada el 2015 per iniciativa de 110 executives, el propòsit d’EJECON és “aconseguir el canvi cultural comptant amb el millor talent sense gènere i sense generació a l’alta direcció i consells d’administració per aconseguir la sostenibilitat de les empreses i una societat millor”.