Qualidade de vida no trabalho - QVT

Qualidade de Vida no Trabalho: Roteiro de estudo Prof. Me. Everton Luiz Renaud de paula

Qualidade de Vida no Trabalho - Roteiro de Estudos. de Prof. Me. Everton Luiz Renaud de Paulaestá licenciado com uma Licença Creative Commons - Atribuição-CompartilhaIgual 4.0 Internacional.

Introdução Quando se fala em Qualidade de Vida no Trabalho – QVT, é preciso destacar que o conceito não está relacionado apenas à saúde, pois possui uma dimensão ampla. Envolve o ser humano integralmente e as relações decorrentes de sua participação social e ocupacional. A integração entre as pessoas, e entre elas e sua realidade de trabalho, a produtividade e o desenvolvimento humano também são potencializadas com a aplicação deste conceito.

A abordagem do tema decorre das mudanças observadas nas organizações e na sociedade de uma maneira geral. A literatura sobre QVT indica o surgimento da discussão a partir do final da década de 50. Mas atualmente, as mudanças são significativa e ainda mais velozes, e portanto comportam muito bem o apogeu desta relação. Encontramos no cenário atual uma maior expectativa de vida e política que conduzem o trabalhador a mais tempo em atividades produtivas. Além disso, vivemos uma época de grande consciência sobre os diversos direitos, entre eles o de saúde, crescimento da consciência sobre responsabilidade social, desenvolvimento sustentável e economia colaborativa. Cenário em que os recursos humanos, econômicos, naturais e sociais precisam ser potencializados e duplicados colaborativamente.

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A discussão sobre a Qualidade de Vida no Trabalho é decorrente da reflexão a respeito das condições de trabalho. Isso ocorre porque as pessoas são seres complexos, com diversas potencialidades tanto “biológicas, psicológicas e sociais que respondem simultaneamente às condições de vida” (LIMONGI-FRANÇA, 2003, p. 26).

O mundo do trabalho é um dos maiores agentes na construção de estímulos que reagem com o perfil das pessoas que nele estão inseridas.

São três as categorias que reúnem os principais agentes. As condições sociais, como as caracterizadas por Giddens (1998, p. 37-76), com relação ao desenvolvimento da consciência cidadã, a noção de responsabilidade social, igualdade com liberdade, preservação do meio ambiente, desenvolvimento sustentável, democracia e pluralismo. Em segundo as condições organizacionais, onde surgem os processos de trabalho e de qualidade, políticas de gestão de pessoas, imagem corporativa e intracomunicação, riscos ocupacionais e motivação (LIMONGI-FRANÇA, 2003, p.

24-25). E as condições humanas e culturais, oriundas de todo o complexo “sistema de significações” (WILLIAMS, 1992), que caracteriza a sua cultura, somados às características de personalidade. A personalidade neste caso é entendida como “um conjunto de traços psicológicos com propriedades particulares, relativamente permanentes e organizadas de forma própria. Ela se revela na interação do indivíduo como seu meio (...)” (FERREIRA DE AGUIAR, 1992, p.245)

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Abordar as características da personalidade também deve levar em consideração o ser humano integral, tal como já postulado por Hipócrates no início das discussões sobre a saúde ocupacional. Por isso é chamado de “ser complexo”, mostrando que é composto de diversas estruturas físicas, emocionais, biológicas, sociais e culturais; não necessariamente “complexo” como sinônimo de “difícil”. Reforçando a percepção sobre a complexidade do perfil e a necessidade de compreendê-lo em relação, Ferreira de Aguiar (1992, p. 246) apresenta as características da personalidade:  Duas pessoas não são iguais: cada pessoa tem um padrão único de características psicológicas;  Cada pessoa mantém certa consistência psicológica que permitirá sua identificação, e que perdurará no decorrer do tempo;  Para se compreender a personalidade não basta identificar traços psicológicos; é importante também entender como eles estão relacionados e como interagem uns com os outros, isto é, como estão organizados;  A personalidade é um constructo inferido do comportamento observável.

Dessa forma, o impacto do estudo da QVT no vai ser iniciado pela compreensão do seu conceito, em seguida dos fatores críticos observados na gestão da qualidade de vida no trabalho e por fim na relação entre o conceito a perspectiva de produtividade.

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O que é QVT? O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho reúne duas posições importante. De um lado a visão dos trabalhadores que buscam condições adequadas para o exercício das suas atividades profissionais, que lhes permitam satisfação, bem-estar, reconhecimento, acolhimento, entre outros. E por outro lado, a visão da organização que busca os impactos produtivos desta oferta no cotidiano das atividades dos seus colaboradores.

A maior parte das definições de QVT inicia suas explicações pela satisfação do profissional, sendo a QVT aquilo que permite ao colaborador trabalhar satisfeito. Mas o que é trabalhar satisfeito? O que é capaz de gerar satisfação para os seres humanos? Além destas perguntas, a reflexão de Simone de Beauvoir (1976), citada abaixo dá um bom indicativo do que é necessário pensar para iniciar o entendimento do conceito de Qualidade de Vida, para então aplica-lo ao trabalho.

“Como deveria ser uma sociedade para que, na velhice, o Homem permaneça um Homem?

Seria preciso que sempre tivesse sido tratado como Homem... ” Para a Associação Brasileira de Qualidade de Vida, “A qualidade de vida é definida como o nível de prazer na vida de uma pessoa”. Quando aplicado ao contexto do trabalho, “está especificamente relacionada ao nível de felicidade que deriva da carreira de uma pessoa”. Segundo José Roberto Marques, colunista do Instituto Brasileiro de Coaching, ”Um colaborador que está satisfeito com a empresa que trabalha se torna mais motivado, produtivo, criativo, saudável e inovador, promovendo assim mais lucros e benefícios para a empresa, uma vez que se torna mais enérgico e produtivo”.

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Limongi-França (2003, p. 147-158) ressalta diversas concepções sobre o tema decorrentes de sua pesquisa com diversos profissionais envolvidos em diferentes atividades laborais e diferentes níveis funcionais. Entre os conceitos aparecem perspectivas estruturais, relacionadas ao ambiente físico das organizações, agentes ergonômicos e físicos. Também é possível encontrar visões relacionadas aos agentes emocionais, tais como o clima organizacional, o gerenciamento do estresse, a resolução de conflitos. E a respeito da gestão avançada da QVT, um dos fatores intervenientes é o próprio perfil do profissional.

Francisco Antônio de Castro Lacaz, no artigo Qualidade de vida no trabalho e saúde/doença, também apresenta diferentes concepções de qualidade de vida no trabalho, divididas em duas perspectivas: a de fatores intrínsecos aos indivíduos e a de fatores organizacionais. O artigo sustenta e valoriza os posicionamentos que valorizam as mudanças organizacionais e a participação dos trabalhadores.

Da variedade de autores que fazem a abordagem do tema decorre uma noção chave para conhecimento e aplicação do conceito: não são os fatores ambientais, físicos, sociais, culturais ou individuais que sozinhos podem desenvolver e estabelecer a qualidade de vida no trabalho.

Este é um conceito sistêmico que deve ser compreendido em conjunto com a ideia de cultural, personalidade e fatores sociais e organizacionais.

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Com base nos estudos de Richard Walton (1973) é possível caracterizar os aspectos a serem gerenciados para promover a QVT em oito grupos: 1.

Remuneração – adequada e equitativa interna e externamente.

2.

Condições de Trabalho – jornada, carga horária, espaço físico, materiais e equipamentos, segurança, estresse.

3.

Uso e desenvolvimento de capacidades – tarefas com autonomia, significado, identidade e variedade, oferta de feedback e indicação de melhoria.

4.

Oportunidade de crescimento e segurança – carreira, crescimento pessoal e segurança no emprego.

5.

Integração social na organização – senso de pertencimento, igualdade e relacionamento.

6.

Constitucionalismo – preservação de direitos.

7.

Trabalho e espaço total da vida – equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

8.

Relevância social da vida no trabalho – imagem da empresa e responsabilidade social.

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Fatores Críticos da Gestão da QVT Porque pensar em qualidade de vida no trabalho no contexto vivenciado no século XXI, em especial nos último cinco anos?

A conjuntura atual está repleta de desafios para as organizações e os profissionais; e, por isso, este é o momento de oferecer respostas inovadores e inteligentes. É o momento de desenvolver uma “economia baseada em recursos intangíveis, que, além de cultura, conhecimento e criatividade, engloba os ativos intangíveis, a experiência, a diversidade cultural. Tudo aquilo que qualifica e diferencia pessoas, empreendimentos, comunidades, projetos” DEHEINZELIN, 2013. O potencial que está presente em cada ser humano presente nas organizações e intangível, e ao mesmo tempo pode ser aproveitado por meio da efetiva gestão da QVT. Desenvolver a qualidade de vida no trabalho é um desafio e apresenta alguns fatores que são críticos para o seu desenvolvimento dentro da organização. Para Limongi-França (2003, p. 31-93) esta é uma nova forma de “administrar o bem-estar”. Dessa forma, não se pode perder de vista os seguintes aspectos.  Desenvolver o conceito de QVT na organização;  Estimular a produtividade;  Promover a legitimidade;  Perfil do Gestor;  Práticas e Valores;  Competência gerencial para a QVT.

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A respeito do conceito de QVT é necessário que a organização tenha uma visão clara da forma como desenvolverá a Qualidade de Vida em sua prática de Trabalho. Além disso, é preciso que os gestores assumam em sua postura profissional atitudes que promovam para si e para suas equipes a ampliação e vivência deste conceito. Os colaboradores também precisam ser partícipes na elaboração e vivência da QVT. Os discursos que apresentam a visão de organização sobre o tema precisam ser confirmados pela prática percebida em seu cotidiano.

Considerando que Produtividade “é aproveitar ao máximo os recursos disponíveis de modo a obter resultados progressivamente competitivos” (LIMONGI-FRANÇA, 2003, p.42). São as interações entre a pessoa (que expressam também sua personalidade) e seu ambiente de trabalho, as tecnologias utilizadas, os colegas e relações trabalhistas que expressam o caminho para a produtividade. Assim, a oferta de um ambiente adequado e recursos potenciais é um passo essencial para a produtividade, mas não gera bons resultados sem o fator humano pois a produtividade depende das pessoas.

A Legitimidade, por sua vez, pode ser entendida como “a imparcialidade percebida pelos atores envolvidos nas decisões adotadas. Nesse sentido significa a aceitação de decisões pela maioria, respeitando os direitos das minorias” (MILKOVICH e BOUDREAU apud LIMONGI-FRANÇA, 2003, p. 52). Expressa a necessidade de respeito e liberdade nas relações profissionais dentro das organizações e o grau de percepção destas ações pelos colaboradores – nas ações internas, quanto pela sociedade – em suas ações externas.

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O Perfil do gestor é essencial na Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho – GQVT, pois se ele age de forma efetiva e coerente com a visão da empresa e com as necessidades das pessoas, pode alavancar o trabalho em diversas instâncias (LIMONGI-FRANÇA, 2003). Mas é necessário a compreensão sistêmica da participação das pessoas nas atividades da organização e a necessidade de equilíbrio com as outras demandas da vida para intermediar as situais que são plausíveis à atuação do seu perfil profissional.

As Práticas e Valores nas empresas significam muito para a realidade da GQVT, e é necessário que a organização conhecer o seu momento social, histórico e econômico para implantar modelos e políticas que respondam às necessidades do mundo do trabalho e do seu mercado.

Assim, as políticas de promoção da saúde, diretrizes para gestão participativa e cidadã entre outras iniciativas caracterizam exemplos de GQVT sustentada pelo pilar das práticas e valores.

As novas Competências gerenciais para QVT surgem de uma revisão de valores quanto à natureza de resultados de capital e de benefícios sociais, além de resultados de desenvolvimento humano e cidadania (LIMONGI-FRANÇA, 2003, p. 86-89). Sendo necessário desenvolver o olhar sistêmico já mencionado anteriormente.

QVT e Produtividade Cada vez mais a dimensão humana é um fator crucial para o desenvolvimento da produtividade. De um lado a organização é responsável por oferecer as condições físicas, sociais e tecnológicas para a produtividade. Por outro lado, é a atuação dos indivíduos que representa maior parte na produtividade para as organizações. É necessário aos profissionais estabelecer o foco em suas atividades, e usar os recursos existentes nas empresas e fora delas em prol da sua maior produtividade. Por isso, com esse cenário é essencial o uso consciente de redes sociais, contatos constantes por telefone, relacionamento e pausas durante o trabalho, atividades de lazer oferecidas pela empresa e outras iniciativas voltadas à qualidade de vida dos colaboradores em suas atividades profissionais.

Em alguns casos, a oferta de atividades de lazer é um caminho possível para gerar produtividade entre os colaboradores.

Sugestão de leitura: COMO SER MAIS PRODUTIVO? CONHEÇA 7 HÁBITOS INFALÍVEIS 35 hábitos para se tornar uma pessoa mais produtiva

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Referências Associação Brasileira de Qualidade de Vida - http://www.abqv.com.br/portal/Content.aspx?id=384 Instituto Brasileiro de Coaching http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/rh-e-gestao-de-pessoas/qualidade-de-vida-no-trabalho-dicas-e-conceitos/ FERREIRA DE AGUIAR, M. A. Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo: Excellus Editora, 1992.

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WALTON, Richard. "Quality of workine". Sloan Mangement Review 15: 11-21.1973.

WILLIAMS, R. Cultura. 2ª ed. Rio de Janeiro: Paz e Terra. 1992.

Outras fontes consultadas AGUIAR, M. F. Lazer e Produtividade no trabalho. Turismo em Análise, São Paulo, 11 (2): 111-124. 2000. Disponível em: file:///C:/Users/usuario%201/Downloads/63522-83241-1-PB.pdf Acesso em: 15/10/2015 CHIAVENATO, Idalberto; O capital humano nas organizações; ed 9; Elsevier – Campus, 2009 FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de vida no trabalho (QVT): A renovação das empresas para os anos 90. Tendência do trabalho. Rio de Janeiro: 1988.

FRANÇA, A. C. L.; Rodrigues, A. L.; STRESS E TRABALHO: Uma Abordagem Psicossomática; ed 4; Atlas, 2005 VASCONCELOS, A. F. Qualidade de vida no trabalho: Origem, Evolução e Perspectivas. São Paulo: 2001 Lindolfo Galvão de Albuquerque; Ana Cristina Limongi França. (abril/junho 1998). "Estratégias de recursos humanos e gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade total". Revista de Administração v. 33 (n. 2). Disponivel em: <http://www.rausp.usp.br/busca/artigo.asp?num_artigo=144> Visitado em 19/10/2014.