GESTﾃグ DE EMPREGADOS DURANTE A COPA DO MUNDO
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GESTÃO EFICIENTE DAS EMPRESAS MODERNAS
1 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO.................................................Pág 03
2 USO DE TECNOLOGIA- BOLÕES E APOSTAS.........................Pág 04
3 EMBRIAGUEZ.................................................................................Pág 05
4 VANDALISMO.................................................................................Pág 06
5 GREVE..............................................................................................Pág 07
6 DANO MORAL E ASSÉDIO...........................................................Pág 08
6.1 Exemplos de Dano Moral:
6.2 Exemplos de Assédio Moral:
6.3 Conseqüências para o assediado:
6.4 Dano moral/Assédio moral na Copa do Mundo?
7 CONTRATO TEMPORÁRIO (Lei 6.019/1974) .........................Pág 09
7.1 Como funciona a contratação?
7.2 Qual a duração máxima?
8 ACORDO COLETIVOS - ACT........................................................Pág 10
9 FALTAS E AUSÊNCIAS JUSTIFICADAS......................................Pág 11
10 ASPECTOS MOTIVACIONAIS....................................................Pág 12
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A GOVERNANÇA COMO FERRAMENTA EFICAZ DE GESTÃO A Governança Trabalhista, como especialidade da Governança Corporativa, é um conjunto de ações direcionadas a monitorar as relações de trabalho e identificar passivos para otimizar resultados e reduzir conflitos nas relações entre empregados, diretores, acionistas, sindicatos e Poder Judiciário, agregando valor de mercado e de imagem à empresa e contribuindo para sua continuidade.
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1. ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
O empregador pode, portanto, organizar o horário de trabalho de seus colaboradores, por exemplo, permitindo que eles entrem ou saiam mais cedo do trabalho, de modo que seja conciliado o horário dos jogos com o de trabalho, sem que seja prejudicada a produção ou a produtividade do labor.
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De acordo com a Lei Geral da Copa, "os estados, Distrito Federal e os municípios que sediarão os eventos poderão declarar feriado ou ponto facultativo nos dias de sua ocorrência em seu território".
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A situação já é certa no Rio de Janeiro, onde haverá feriado em todos os dias úteis com jogos no Maracanã.
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Para tanto, as empresas devem elaborar um Acordo Coletivo específico para o horário da Copa do Mundo, o qual terá a chancela do Sindicato respectivo e, deste modo, a empresa pode minimizar riscos com eventuais reclamações sobre a alteração do horário de trabalho por aqueles, por exemplo, que não gostam de futebol.
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Nas demais, haverá ponto facultativo ou a questão ainda não foi definida.
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Em Curitiba ficou decidido que os dias em que ocorrer jogo Arena da Baixada, será decretado ponto facultativo de meio período, a partir das 12 horas. Os jogos acontecem em 16, 20, 23 e 26 de junho.
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Na primeira fase, a seleção brasileira entra em campo nos dias 12, 17 e 23 de junho.
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Caso ela avance, outros quatro dias podem ter alterações no regime de trabalho: 28 ou 29 de junho, 4 ou 5 de julho, 8 ou 9 de julho e 12 ou 13 de julho, dependendo da trajetória percorrida.
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Vale lembrar que feriados servem para todo mundo, ou seja, tanto funcionários públicos quanto da iniciativa privada. Quando permitido por lei, quem trabalhar no feriado deverá ser recompensado por isso, o que não acontece com dias de ponto facultativo, quando as empresas podem funcionar normalmente sem pagar nada a mais ao trabalhador.
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2. USO DE TECNOLOGIA BOLÕES E APOSTAS
As empresas podem filtrar ou monitorar o e-mail corporativo utilizado por seus empregados, desde que exista esta previsão em normas internas ou no contrato de trabalho do colaborador.
A questão de bolões e apostas pode estar diretamente ligada ao uso da tecnologia ou e-mail corporativo para a formação de bolões e apostas para os jogos da Copa do Mundo.
Uma vez que a empresa proíbe a realização de bolões e apostas eletrônicas e tem esta proibição disseminada na empresa, esta pode monitorar os e-mails
de seus empregados, desde que exista previsão em políticas internas ou no contrato de trabalho e punir aqueles que infringirem as determinações.
A prática de jogos de azar em lugar público ou acessível ao público é considerada contravenção penal e a aposta em competições esportivas (exceto corridas de cavalos autorizadas) também é assim considerada.
Portanto, a empresa não deve permitir que isto ocorra no ambiente corporativo, podendo, inclusive, notificar os empregados por escrito, informando a proibição de apostas nas dependências da empresa ou com a utilização de seu sistema de informática.
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3. EMBRIAGUEZ
Como a empresa poderá proceder em casos de embriaguez durante os jogos da copa do mundo?
A empresa não poderá fazer uso de bafômetros, sendo que tal prática não está prevista em lei, logo, não é recomendada, podendo ainda ser entendida como violação da intimidade do empregado.
Apesar de a CLT prever que a embriaguez habitual ou em serviço constituem justa causa (artigo 482, “f”), a Justiça do Trabalho tem entendido que é irrelevante o grau de embriaguez ou sua razão, tratando o alcoolismo como doença, não sendo aplicável a justa causa.
Neste sentido, cada caso deverá ser tratado individualmente, tendo em vista que dependendo da gravidade, o empregado deverá passar por exames médicos e, se for o caso, ser encaminhado à Previdência Social, para eventual afastamento por auxílio doença.
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4. VANDALISMO
Qual deverá ser o procedimento da empresa em caso de vandalismo por seus colaboradores, dentro e fora do ambiente de trabalho, durante o período da Copa do Mundo?
Os jogos da Copa do Mundo trazem grande entusiasmo à população, tornando-se comum que torcedores extravasem em suas comemorações, cometendo excessos em alguns casos.
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê que em caso de incontinência de conduta ou mau procedimento (artigo 482, “b”) o contrato de trabalho estabelecido entre as partes poderá ser rescindido por justa causa. O vandalismo fora do local de trabalho ou do horário de serviço, tendo a atitude do empregado repercussão negativa para a empresa, outros colegas ou para o desenvolvimento do trabalho de outros empregados igualmente pode ensejar a justa causa.
O “mau procedimento” do qual trata o mencionado artigo, diz respeito ao comportamento irregular ou atitudes incorretas, tanto dentro quanto fora de empresa, fato que impossibilitaria a continuidade do vínculo empregatício.
Contudo, é importante analisar o caso concreto, uma vez que dependendo da gravidade do caso, a empresa poderá aplicar outras sanções disciplinares, tais como advertência ou suspensão.
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5. GREVE
a força policial e manutenção da ordem interna, em caso de abusos e de piquetes, o que desde logo recomendamos. Mas jamais se deve entrar no jogo de violência.
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O exercício do direito de greve, meio de pressão máximo para obter do empregador a satisfação das reivindicações da categoria profissional, submete-se aos limites descritos na lei para que não se configure abusivo, conforme dispõe o art. 9º, -caput- e § 2º, da Constituição Federal. Se a greve é deflagrada sem que se esgote a negociação coletiva e sem a comunicação da empresa com antecedência mínima de quarenta e oito horas da paralisação, nem se realiza assembléia com os trabalhadores para deliberar sobre as reivindicações e sobre a paralisação coletiva antes da efetiva deflagração, restam desrespeitados os arts. 3º, parágrafo único, 4º e 14º, parágrafo único, da Lei nº 7.783/89 a ensejar a abusividade da greve.
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Outra sugestão é que eventual paralisação deve ser imediatamente comunicada ao Sindicato Patronal da respectiva categoria para que estes possam monitorar o andamento do movimento e suas características.
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Recomendamos igualmente que fotografem ou filmem as cenas que caracterizem as paralisações em suas empresas, fazendo a ocorrência policial desses fatos. Tudo isso poderá ser de especial importância para uma possível defesa judicial, se necessária posteriormente.
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Portanto, acima estão os requisitos exigidos para que eventual greve seja tida como legítima.
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Por fim, com relação ao pagamento ou não das horas não trabalhadas, a indicação é que estas não sejam pagas caso os requisitos legais da greve não estejam presentes, isto porque quem participa de um movimento grevista, ou mesmo aquele afetado indiretamente pelo movimento e que acaba não trabalhando, deve saber que a paralisação do trabalho tem um preço para todos, razão pela qual essencial é que não sejam pagas as horas não trabalhadas. Recorde-se que quando o empregado deixa de comparecer ao trabalho por paralisação ilegal, estará ele faltando ao serviço sem justificativa prevista em lei.
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Tendo em vista o evento da Copa do Mundo realizado este ano no Brasil, já surgiram boatos acerca de movimentos no sentido de paralisação de alguns setores de prestações de serviços, tais como bares, restaurantes, hotéis, etc. justamente no mês em que os Jogos da Copa estariam sendo realizados.
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O alerta é para que os empregadores tenham calma e cautela neste momento e que consultem seus Departamentos Jurídicos sobre qual a melhor forma de proceder para que não existam erros.
Isso não exclui, é claro, que a empresa procure
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6. DANO MORAL E ASSÉDIO MORAL
6.3 Conseqüências para o assediado:
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O dano moral é a lesão não patrimonial que cause ofensa à honra, a privacidade, a intimidade, a imagem ou ao nome.
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Alteração na qualidade do serviço e baixo
índice de criatividade Queda da produtividade e menor eficiência Imagem negativa da empresa perante os consumidores e mercado de trabalho Doenças profissionais (depressão, síndrome do pânico, etc)
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O assédio moral é a conduta que caracteriza um comportamento abusivo, freqüente e intencional, realizado por intermédio de atos, gestos, palavras ou escritos, e que venham de alguma forma a ferir a integridade física ou psíquica de uma pessoa, vindo a por em risco o seu empregado ou ambiente de trabalho.
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6.4 Dano moral/Assédio moral na Copa do Mundo?
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6.1 Exemplos de Dano Moral:
Discriminação
ou bullying pela nacionalidade do empregado, seleção de sua preferência ou sexo. Ex: Piadas, ofensas, deboche, etc. Devem ser criadas regras para evitar abusos que podem levar a um desentendimento, discussões, agressões ou qualquer outro ato de violência. O ambiente de trabalho deve ser sempre profissional.
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Humilhações Ameaças Xingamentos Discriminação Coação Etc
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6.2 Exemplos de Assédio Moral:
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Ameaças constantes de dispensa Rir a distância e em pequeno grupo;
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conversar em baixo tom, suspirar e executar gestos direcionando-os ao trabalhador Desviar da função ou retirar material necessário à execução da tarefa, impedindo o trabalho Mandar executar tarefas acima ou abaixo do conhecimento do trabalhador Divulgar boatos sobre sua moral Ridicularizar o doente e a doença, ter seus laudos recusados e ridicularizados Etc
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7 CONTRATO TEMPORÁRIO (Lei 6.019/1974)
A lei admite a contratação de trabalhadores temporários em duas hipóteses: atender a necessidade transitória de substituição de pessoal, regular e permanente, ou pelo acréscimo extraordinário de serviços.
Para as empresas que terão um aumento de produção ou serviços durante a Copa do Mundo é uma boa solução para suprir a demanda e não onerar substancialmente a folha de pagamento
7.1 Como funciona a contratação?
Celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora
de serviço O empregado da empresa de trabalho temporário está condicionado a prévio registro no órgão específico do Ministério do Trabalho e Emprego.
7.2 Qual a duração máxima?
3 meses, podendo ser ampliado uma só vez para 6 meses A empresa de trabalho temporário deve justificar a necessidade de prorrogação, que deve ser
aprovada pela Superintendência Regional do Trabalho e Emprego
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8 ACORDO COLETIVOS - ACT
As empresas podem celebrar Acordo Coletivo de Trabalho com os seus empregados, com a assistência do Sindicato que representa a categoria profissional, para estabelecer regras na relação trabalhista existente entre as partes (art. 617 da CLT).
Ao contrário das Convenções Coletivas, que tem como abrangência toda a categoria representada, o Acordo Coletivo limita-se apenas às empresas acordantes e seus empregados respectivos.
A Constituição Federal assegura aos trabalhadores o reconhecimento dos acordos coletivos de trabalho, sendo este, portanto, eficaz para gerir relações trabalhistas (art. 7º, inciso XXVI, da CF).
Quando devidamente formalizado, o Acordo Coletivo constitui-se em ato jurídico perfeito, com eficácia clara, plena e inquestionável, cujas cláusulas somente poderão ser desconstituídas através do processo de denúncia.
8.1 Acordos Coletivos para a Copa do Mundo
Compensação de horários, abrindo a possibilidade da empresa liberar o seu empregado nos dias ou horários de jogos para posterior compensação em outros dias de trabalho.
O ACT também pode prever regras e/ou diretrizes aos empregados para os dias de jogo, como horário que eles serão liberados (ex: 1 hora antes dos jogos do Brasil), se haverá televisão disponível na empresa, restrições para bolões, previsão de condutas esperadas, etc.
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9 FALTAS E AUSÊNCIAS JUSTIFICADAS
feriado nos dias de jogos, não poderá haver qualquer desconto.
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Dentro da vigência do contrato de trabalho é normal que ocorram algumas faltas do empregado, e dependendo da situação estas faltas serão justificadas, não podendo ser descontadas.
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Em Curitiba, a Prefeitura decretou como ponto facultativo os dias de jogos da Copa do Mundo na Arena da Baixada e assim cada empresa deverá organizar-se conforme as suas possibilidades e, se for o caso, firmar Acordo Coletivo de Trabalho específico para os dias de jogos.
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Apenas caracterizam-se como faltas justificadas aquelas previstas em lei (art. 473 da CLT), norma coletiva, regulamento de empresa ou no contrato de trabalho, não acarretando, desta forma, desconto na remuneração do empregado.
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Com a chegada da Copa do Mundo ao Brasil, será comum aos empregados a vontade de acompanhar os jogos, o que algumas vezes poderá acarretar em ausências ou até mesmo faltas injustificadas.
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As ausências de curto prazo durante os jogos poderão ser negociadas com acordos específicos para a Copa, caso em que havendo a concordância da empresa e o respectivo acordo firmado com o Sindicato da categoria, o empregado poderá compensar as ausências nos demais dias da semana.
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A empresa pode ainda liberar seus empregados por mera liberalidade, não sendo necessário acordo firmado com o sindicato.
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Com relação aos feriados, a Lei Geral da Copa (artigo 56 § único) estabeleceu que “Os Estados, o Distrito Federal e os Municípios que sediarão os Eventos poderão declarar feriado ou ponto facultativo os dias de sua ocorrência em seu território”. Logo, em sendo declarado
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10 ASPECTOS MOTIVACIONAIS
A motivação deve ser o norte para que a empresa siga uma linha de pensamento quanto aos procedimentos a serem adotados no período da Copa do Mundo.
Ou seja, a empresa deve ter conhecimento de qual é o público que trabalha para ela e, com base neste diagnóstico, traçar qual será a sua postura diante dos dias de Jogos da Copa do Mundo.
Tudo isto porque a tendência maior é que o evento gere uma motivação positiva sobre os empregados e a pura proibição sem justificativa pode gerar o efeito contrário.
Antigamente, uma forma de motivação muito utilizada pelas empresas era o retorno financeiro. No entanto, pesquisa recente divulgada pela Catho Online aponta que os fatores que mais mantém os profissionais motivados no trabalho, estão ligados ao bom relacionamento com as pessoas no trabalho, reconhecimento profissional, e ter a possibilidade de trabalhar com o que se gosta.
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