Guia VOCÊ S/A - As Melhores Empresas para Começar a Carreira 2012 by Revista EXAME

campeãs 30 empresas que reconhecem o valor do jovem (mesmo!)

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seleção o que os chefes mais procuram nos novatos

carreira o perfil da moçada que está se dando bem no mercado de trabalho

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sumário

a vencedora Ambiente democrático e benefícios acima da média fazem do Google a grande campeã

diretora de redação: Juliana De mari redator-cheFe: José Eduardo Costa diretor de arte: Alexandre Deruiz coordenadora: Nataly Pugliesi Projeto GráFico e arte: Carolina Eitelberg

crônica

os bastidores das visitas às empresas

8 14

o que os jovens quereM

coMo entrar nas 30 Melhores

raio x

Como eles enxergam a carreira

novos líderes

Quem são eles e como as companhias os preparam

o que as empresas buscam nos profissionais Perfil das 30 melhores e de suas jovens equipes

24 25 entenda as taBelas online

A pesquisa na web

Compreenda os dados que acompanham as matérias

endereços

os contatos das melhores

GooGle ................................................... 26 3M do Brasil .......................................... 30 accenture ..............................................32 alcoa...................................................... 34 aMBev .................................................... 35 Banco Bradesco................................... 36 BasF ........................................................ 38 cheMtech .............................................. 39 cielo ....................................................... 40 coelce ....................................................41 deloitte................................................. 42 dM9ddB .................................................. 43 dow Brasil ............................................ 44 duPont................................................... 46 ernst & YounG terco ...........................47 Ge ............................................................ 48 GlaxosMithKline ................................. 49 GruPo Boticário .................................. 50 iBis .......................................................... 52 international PaPer .......................... 54 iPiranGa................................................. 56 itaú ..........................................................57 KiMBerlY-clarK .................................... 58 KraFt Foods .......................................... 60 Man latin aMerica ............................... 62 nextel .................................................... 64 ProMon ................................................. 65 sanoFi .................................................... 66 serasa exPerian .................................. 68 ticKet ..................................................... 69

Produção e suPorte: regina Yoon rePortaGeM: Amanda Kamanchek, Bárbara Ladeia, Daniela Diniz, Fernanda strazzacappa, Karla spotorno, Nataly Pugliesi, Nina Neves, rosana Tanus, Tatiana sendin e ursula Alonso manso FotoGraFia: raul Junior revisão: rosana Tanus MetodoloGia e Pesquisa: Cia de Talentos (Betina miranda, Danilca Galdini e sofia Esteves) e Fundação instituto de Administração - FiA (Ana Carolina shinoda, André Fischer, Angela Christina Lucas, Elza Veloso, Joel Dutra e Wilson Amorim) FerraMenta de Pesquisa e suPorte: Questmanager

Foto : r Au L J u N i o r

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cRônicA

colecionando HiStóRiAS o que aconteceu no período de 22 dias em que dez jornalistas visitaram 48 empresas e conversaram com 700 jovens profissionais TATIANA SENDIN por

Amanda Kamanchek Repórter de carreira da Você S/A, visitou uma empresa em São Paulo, duas no Paraná e duas no Rio Grande do Sul.

Bárbara Ladeia

Repórter de finanças da Você S/A, visitou cinco empresas em São Paulo.

Daniela Diniz

Editora da Você RH e coordenadora do guia As Melhores Empresas para Você Trabalhar, visitou duas companhias em São Paulo.

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ano mal tinha começado e as dez jornalistas (sim, só mulheres!) que participariam da segunda edição do Guia Você S/A — As Melhores Empresas para começar a carreira já estavam eufóricas. Na terceira semana de janeiro, elas passariam por um treinamento sobre jovens para entender as motivações e as expectativas deles com relação à carreira. A proposta do treinamento é formar, entre as jornalistas, um entendimento comum sobre a relação do jovem com o trabalho. A partir daí, elas estariam preparadas para encarar a etapa seguinte da pesquisa: a visita às empresas. O processo para escolher as 30 melhores companhias para os jovens tem três etapas: a inscrição, o envio de questionários às organizações e aos jovens (cuja finalidade é avaliar as práticas de gestão para os jovens e a percepção deles em relação a essas práticas) e a fase presencial, em que um jornalista visita a corporação para entrevistar grupos de funcionários de 20 a 28 anos (níveis operacional e executivo) e o principal executivo de recursos humanos. Só recebem a visita do jornalista as organizações que tiverem nota mínima definida pela metodologia do Guia. As reuniões duram quatro horas. Por ser um projeto piloto, as corporações foram convidadas a participar: no ano passado, 270 receberam o convite, 56 aceitaram e 44 passaram para a segunda etapa. Em 2012, 400 companhias receberam o convite, 74 toparam e 48 passaram para a etapa da visita. Afinal, o que encontraríamos este ano? Bem, algumas figuras são carimbadas e parecem existir em qualquer organização. Como o funcionário que diz “minha empresa é ótima, paga em dia, todo dia 5, ou até antes”. Ou aquele que acha “meu chefe é ótimo, mas o do cara ao lado...”. Nas visitas, a gente sempre encontra quem reclame de tudo, do ar-condicionado ao bônus de apenas cinco salários a mais (claro, porque não 14?!), e quem elogia tudo, até o café amargo e fraco da máquina. Afinal, é grátis. Para escolher a melhor empresa para os jovens, precisamos filtrar os exageros.

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CRôNiCA

Fernanda Strazzacappa

Jornalista freelancer, visitou seis empresas em São Paulo.

Karla Spotorno

Jornalista freelancer, visitou três companhias na cidade de São Paulo, uma em Barueri, outra em Mogi Guaçu e mais uma em Sumaré.

Nataly Pugliesi

Coordenadora do Guia As Melhores Empresas para Começar a Carreira e repórter de mercado da VoCê S/A, visitou cinco empresas em São Paulo.

Nina Neves

Repórter do site da VoCê S/A, visitou duas empresas em São Paulo, uma em Natal, uma em Fortaleza e outra em Belém.

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Quem faz as visitas em São Paulo acorda com as estrelas e sai de casa cedinho para chegar ao compromisso no horário. Quem viaja para outras cidades fatalmente faz amizade com o motorista de táxi. A jornalista Amanda Kamanchek, por exemplo, às 7h30 da manhã, no centro de Porto Alegre, deu os parabéns ao taxista, que só percebeu que era seu aniversário quando preencheu o boleto do serviço. Em outra ocasião, ela ficou com medo do motorista todo vestido de preto, com cara séria, que a levou de Curitiba a São José dos Pinhais. Mas, depois de puxar conversa com ele, descobriu que o moço era gente boa: vegetariano, parente de uma pessoa que tinha vivido de luz (sem colocar um alimento na boca por dias) e que conhecia alguns centros de ufologia — desses que pesquisam discos voadores. A chegada à empresa também é curiosa. Geralmente a equipe do Guia escuta a recepcionista sussurrar: “A jornalista chegou”. Dá para sentir a atmosfera de curiosidade que ronda o evento. Em alguns lugares, a entrada é fácil. Mas há companhias que parecem quartéis. Em São Paulo, uma delas exige que o visitante, mesmo já tendo se identificado na recepção do prédio, faça um novo registro na entrada do escritório e que ande com os dois crachás pendurados no pescoço, tudo acompanhado de perto por um segurança. A justificativa? Já tentaram invadir o escritório da organização. Quando a reunião começa, o jornalista abre o caderno de notas, dá um gole no café e inicia as perguntas. Alguns tipos se destacam na sala, como o rapaz que, de tão concentrado na comida, pediu para a repórter Bárbara Ladeia repetir a pergunta alguns minutos depois, quando ele já tinha acabado de engolir o pedaço de bolo. Alguns jovens pareciam tão maduros e envelhecidos que as jornalistas foram obrigadas a checar a idade deles. Fernanda Strazzacappa ficou até encucada: se eles tinham aquela aparência, sendo bem mais novos do que ela, será que ela também estaria acabada, sem perceber? Os jovens também aparentavam ser mais velhos por suas atitudes. Alguns levaram para o encontro o notebook, “porque cada minuto é minuto de trabalho”. Em outra companhia, todos concordaram que usar as redes sociais no serviço tira a concentração. Às vezes, pare-

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7 ce que os arroubos da tal Geração Y são mais incentivados pelos outros do que pelos próprios jovens. Uma profissional, durante a visita da jornalista, disse que aprende na faculdade que é ruim ficar na mesma empresa por muito tempo. Mas e se ela gosta do ambiente de trabalho e pretende ficar? Quando a corporação é realmente boa, acontece algo nas visitas que é difícil de explicar. Como constatou a jornalista Nataly Pugliesi. “Os jovens se orgulham ao falar da em-

presa. Às vezes, ela nem tem as práticas mais inovadoras do mercado, mas só o fato de conseguir manter a galera superexigente feliz, motivada e engajada já faz com que mereça estar entre as melhores.” Acabou? Não. Na hora de ir embora de uma companhia obcecada por segurança, Bárbara soltou a mão do corrimão para trocar o caderno de braço, quando já estava nos últimos três degraus da escada, e levou a maior bronca: “Segura nesse corrimão, menina!!!”. Ela, claro, obedeceu.

Metodologia As empresAs Nesta segunda edição do Guia, convidamos cerca de 400 organizações de diversos setores da economia para participar da pesquisa. Destas, 74 aceitaram o desafio e se inscreveram, mas apenas 48 passaram para a segunda fase e receberam a visita do jornalista. As etApAs O processo de seleção das 30 melhores envolve três etapas: inscrição; respostas aos questionários (empresa e jovens funcionários); e visita do jornalista. Ao todo, 16 395 profissionais responderam à pesquisa. Foram 192 horas de visitas às organizações, quando nossa equipe de dez jornalistas entrevistou, em média, 700 jovens e 50 executivos de RH. Os jOvens Seguindo nossa metodologia, participaram da amostra jovens de 20 a 28 anos que tivessem, pelo menos, seis meses de vínculo empregatício com a corporação em 30 de agosto de 2011. Não consideramos estagiários nem terceirizados, mesmo que exclusivos. As nOtAs A avaliação final da empresa é feita por meio do seguinte cálculo: 70% nota dos funcionários + 15% nota dada às políticas e práticas de RH e + 15% nota do jornalista. Neste ano, mantivemos as estrelas como forma de atribuição das notas finais. Elas representam: H até 71,15 pontos (bom) HH de 71,16 a 75,75 pontos (ótimo) HHH de 75,76 a 100 pontos (excelente)

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Rosana Tanus

Jornalista e revisora da Você S/A e das outras publicações da marca, visitou quatro empresas em São Paulo.

Tatiana Sendin

Editora assistente da Você RH, visitou três empresas em São Paulo e uma em Barueri.

Ursula Alonso Manso

Jornalista freelancer, visitou seis empresas no Rio de Janeiro, sendo uma em Macaé, outra em Resende e as demais na capital carioca.

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Carreira

O que a

galera quer Com a ajuda dos 7 717 jovens que responderam à pesquisa Melhores Empresas para Começar a Carreira, mapeamos o que a moçada mais valoriza no trabalho BÁrBara Ladeia por

eria uma grande ousadia afirmar que sabemos o que os jovens querem. Muitas vezes, nem eles próprios sabem o que desejam. Por si só, a transição para a vida adulta já não é dos momentos mais simples. A passagem envolve muito mais do que a conquista de um bom emprego. Pouco a pouco, a moçada vai dando os primeiros passos rumo à independência pessoal e financeira. Esse é o momento de afastar os móveis e limpar a área para, finalmente, conquistar um espaço na sociedade — e, claro, no mercado de trabalho. Com a ajuda dos 7 717 jovens que responderam à pesquisa Melhores Empresas para Começar a Carreira, tentamos desvendar os anseios e as frustrações dessa turma em relação à carreira. No início, a ansiedade é por colocar em prática tudo o que aprendeu após pouco mais de duas décadas de vida, exercitando seus talentos e valores. A empresa também pode ajudar o jovem a mergulhar nas próprias potencialidades. Nesse caso, a palavra-chave é autoconhecimento. E quem nunca abraçou

uma vaga esperando um milhão de oportunidades interessantes e depois percebeu que o caminho não seria tão simples? A ansiedade desse pessoal pelos altos cargos tem fundamento. Da engenharia à criação publicitária há muitas nuances, mas apenas um grande ponto em comum. “Essa geração é essencialmente relacional e, principalmente, multitarefa”, diz Sandra Cabral, diretora de desenvolvimento da Cia de Talentos. Leem notícias na internet, fazem pesquisas, trocam e-mails, postam no Facebook, reclamam no Twitter de serviços mal prestados, sobem fotos no Instagram (rede social de fotografias por dispositivos móveis) e, mesmo com todas essas atribuições, trabalham. E trabalham muito. “Se você conseguir fazê-lo enxergar o que o trabalho dele significa e como ele é importante para o todo, você terá um funcionário que vira a noite focado em resultados”, diz Sandra. Para se sentir realizada com as escolhas profissionais, a galera tem sido cada vez mais exigente. Não basta ter um chefe: ele só terá legitimidade se for coerente e, principalmente, der o exemplo. Manda quem pode, obedece quem tem juízo? Não para essa turma. “Ela respeita a pessoa que está ali e as atitudes dela. Com essa turma, a ‘carteirada’ não funciona”, afirma Sandra. Mais do que isso, os jovens de hoje não toleram relações de trabalho nas quais não haja uma troca clara. “Eles também são compromissados com si próprios e fazem questão de um ambiente estimulante”, diz Joel Dutra, professor do Programa de

i Lu s t r aç õ e s : d e n i s f r e i ta s

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9 Estudos em Gestão de Pessoas (Progep), da Fundação Instituto de Administração (FIA), e corresponsável, juntamente com a Cia de Talentos, pela metodologia da pesquisa que deu origem a este guia. Essa virada no jogo é fruto da lei da oferta e da demanda, em que o mercado de trabalho já sente as dificuldades da falta de mão de obra em diversos setores da economia. “Entender como atrair e reter esses jovens é uma questão crítica”, diz Joel. Principalmente nas áreas técnicas, como engenharia civil, as companhias estão se vendo obrigadas a investir. A organização precisa-

rá aplicar tempo e dinheiro nos jovens e, por isso, busca identificar quais candidatos têm mais “química” com a empresa, como defende o professor da FIA. A galera também está antenada no posicionamento da companhia no mercado. Joel afirma que, para evitar dissabores, a pesquisa informal é fundamental. “A pessoa tem de se informar, mas, principalmente, conversar com gente que trabalha na empresa”, afirma. Mesmo assim, a pergunta continua sendo ousada: “Afinal, o que querem os jovens?”. Confira a seguir.

Desenvolvimento

maior foco da galera está no aprendizado e no desenvolvimento profissional e pessoal. Segundo nossa pesquisa, 19,9% dos jovens acreditam que a boa empresa oferece chances de evolução. Para Isabel Arias, presidente da Satôria Dedicare, especializada em gestão de carreiras, de São Paulo, a oportunidade de aprendizado e desenvolvimento caminha junto com a aceitação do jovem como um profissional integral. “Ter oportunidade de estar no estratégico da organização e ter suas opiniões ouvidas são itens diretamente ligados ao aprendizado”, diz a especialista, que aconselha a quem está começando mostrar as habilidades aos poucos, para ser mais assertivo nas sugestões. Conhecer e entender diferentes culturas empresariais e sociais também é importante, assim como a possibilidade de trabalhar fora do país — que encanta 74,9% dos jovens. No entanto, apenas 66,7% das organizações têm programas de movimentação internacional efetivos.

Por que eles saem? Entre os mais jovens, de 20 a 23 anos, 14,1% sairiam do emprego para tentar outra carreira. Entre 24 e 28 anos, o número cai para 12,3%. Mas por que eles saem? A primeira razão é a remuneração. Uma oferta de salário maior seria suficiente para a saída de 19,6% dos funcionários de 20 a 23 anos. No grupo de 24 a 28 anos, esse número sobe para 21,5%.

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Depois do salário, a falta de oportunidade de desenvolvimento profissional é o que mais motiva os jovens a trocar de empregador. Esse quesito tiraria 17,6% dos jovens pós-graduados de sua posição. Entre os graduados, 14,2% trocariam de organização em busca de desenvolvimento, e 9,6% dos que concluíram o Ensino Básico fariam o mesmo.

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carreira

Equilíbrio

salário

turma que entra hoje no mercado de trabalho precisa atuar em diversas frentes além da profissional. Família, amigos e hobbies, somados ao excesso de trabalho, fazem com que os jovens se sintam sobrecarregados. Por isso, a possibilidade de equilibrar a vida pessoal e o trabalho é o fator de maior relevância para 12,1% dos entrevistados na pesquisa do Guia VOCÊ S/A – As Melhores Empresas para Começar a Carreira. “eles não estão dispostos a sustentar as rupturas forçadas pelo excesso de trabalho”, diz carmen rittner, professora de psicologia organizacional e do trabalho da Pontifícia Universidade católica de São Paulo. Para identificar uma empresa adequada a essa nova preocupação é preciso observar se as necessidades pessoais do jovem estão entre as prioridades da organização. carmen aponta que o equilíbrio interage diretamente com a autoestima do funcionário. “Quem vive diversos papéis tem mais criatividade”, diz a professora.

ão desafiador quanto promover o desenvolvimento é acertar na remuneração. carreiras diferentes trazem diversas possibilidades de salário e benefícios, e essa é a preocupação de 12,4% dos jovens quando elegem uma boa empresa para começar. a remuneração é relevante quando o assunto é retenção. Para quem prefere ficar onde está, mas não está satisfeito com o salário, não há momento certo para negociar mudanças de salário. Os convites do mercado acabam criando ocasiões perfeitas para novas investidas. “Se o jovem recebe uma proposta de emprego cujo salário é superior, esse pode ser o momento certo de buscar uma negociação”, afirma andréa Leite, mestre em administração e professora do curso de gestão de recursos humanos da Universidade Metodista de São Paulo, em São Bernardo do campo, que ressalta, no entanto, que grandes organizações têm investido na recolocação interna dos profissionais para evitar a rotatividade.

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CrEsCimEnto Profissional

crescimento profissional está na mira de 11,1% dos jovens consultados pela pesquisa — o que vai além do aprendizado e do desenvolvimento. Quando a turma pede oportunidade de crescimento profissional, ela está falando de espaço para ampliar seus ganhos, subir de cargo e atingir posições estratégicas. a maturidade comportamental é apontada por Paulo alvarenga, presidente da crescimentum, firma de coaching profissional de São Paulo, como o principal desafio para a nova geração de profissionais. “as habilidades de relacionamento e de liderança vêm somente com o tempo”, diz. No entanto, a empresa pode colaborar nessa jornada até a liderança. Uma das formas é orientando adequadamente os líderes sobre como receber essa turma dentro da companhia. Por isso, organizações que hospedam programas de trainee tendem a conduzir melhor essa trajetória lado a lado com a moçada. “esses caras entregam resultado e fazem acontecer. Vale a pena investir na formação e no crescimento deles”, afirma Paulo.

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11 Investimentos X expectativas Abaixo, veja as comparações das respostas das empresas e de seus funcionários. Os pontos mais críticos entre o que as companhias fazem e o que os jovens reconhecem estão na qualidade de vida e na liderança.

RECONHECIMENTO EMPRESAS: 96,7% afirmam oferecer programas JOVENS: 74,4% se sentem reconhecidos na empresa

Reconhecimento

ntre os pesquisados, 10,7% entende que uma boa empresa para trabalhar é aquela que reconhece o esforço da galera. No entanto, erra quem acredita que, para essa turma, basta o dinheiro no bolso. Para o jovem é imprescindível que ele seja ouvido e, principalmente, levado a sério. “A grande expectativa desse cara é se provar e provar que ele é capaz de realizar projetos para a companhia”, afirma Marco Túlio Zanini, professor da Escola de Administração da Fundação Getulio Vargas no Rio de Janeiro. O jovem não gosta e não pretende se sentir apenas mais uma engrenagem dentro da organização. “Geralmente ele perde seu brilho quando se sente substituível, e isso acaba com sua potência de realização.” Potência de realização, esse é o principal atributo da turma mais nova que deve ser observado e aproveitado pelas empresas. Para isso, é fundamental que as organizações apontem o quanto ele está contribuindo para o crescimento do negócio e — o mais importante — sinalizem qual o caminho para agregar ainda mais valor ao trabalho.

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EMPREENDEDORISMO E: 93,3% das empresas dizem aceitar sugestões J: 73,2% dos jovens se sentem ouvidos

CARREIRA E: 76,7% têm plano de carreira formal J: 54,7% concordam com o plano

QUALIDADE DE VIDA E: 96,7% estimulam a qualidade de vida de seus funcionários J: 60,7% apenas estão satisfeitos

COMUNICAÇÃO E: 100% dizem que comunicam bem J: 89,1% concordam

INTERNACIONAL E: 66,7% têm programas formais de oportunidades internacionais J: 48,1% apenas estão satisfeitos

LIDERANÇA E: 93,3% investem na formação de gestores J: 52,9% apenas acreditam no investimento

SALÁRIO E: 50% pagam acima da média J: 44,5% se sentem subvalorizados

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liderança

novos

chefes, grandes

líderes Conheça o perfil dos jovens que estão experimentando a liderança, os desafios que enfrentam e como as companhias os preparam para as responsabilidades da gestão NiNa Neves por

entre as empresas que participaram do Guia VOCÊ S/A – As Melhores Empresas para Começar a Carreira 2012, 70% afirmam que incentivam seus jovens funcionários a ter experiências pontuais de gestão. Esse exercício de liderança faz com que eles assumam algumas responsabilidades de gestor sem necessariamente ter de incorporar alguns ônus da função. A finalidade é desenvolver neles habilidades de liderança on the job e deixá-los prontos para assumirem cargos de chefia quando surgirem. Na Promon, empresa de engenharia com sede em São Paulo, os jovens são chamados a ocupar temporariamente o posto de líder de projeto quando há oportunidades — e elas acontecem o tempo todo. Leandro Seki, de 26 anos, engenheiro eletricista, que está passando por essa experiência, explica que existe uma certa pressão, mas há um forte apoio dos profissionais seniores. “Embora eu consiga assumir a responsabilidade maior, sei que não estou

sozinho.” Adriane Takeda, de 26 anos, engenheira do meio ambiente, passa pela primeira vez por essa experiência, que considera desafiadora. “Ganhamos liberdade e responsabilidade à medida que mostramos que podemos lidar com problemas maiores.” A coordenadora de RH da Promon, Roberta Bonamigo, defende que, dessa forma, a liderança é desenvolvida de maneira natural e se torna, mais do que um cargo, uma atitude comum a todos os funcionários. “Eles precisam liderar a si mesmos”, diz Roberta. A vontade de crescer de maneira rápida e vertical é uma marca da atual geração. A ambição corporativa é também um valor buscado por muitas companhias na hora do recrutamento, que enxergam aí um desejo de comprometimento sincero. No Banco Bradesco, são bem-vindos os profissionais que sonham, de fato, “em se tornar presidentes do banco, porque isso é possível”, diz José Luiz Rodrigues Bueno, diretor de RH da instituição. Mas os principais atrativos para essa geração são

foto s : o m a r pa i x ão

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15 O que os jovens líderes mais valorizam no emprego é a oportunidade de aprendizado. Para 77% deles, essa é uma expectativa que foi atendida nas organizações em que trabalham. O salário é o segundo item mais importante para eles, mas apenas 32% sentem-se bem remunerados. Por isso mesmo, a oferta de uma melhor recompensa financeira é o principal atrativo que os faria mudar de emprego. Quando se considera o nível de satisfação com o salário, gerentes, supervisores e coordenadores se dizem mais satisfeitos do que os jovens que não ocupam posição de liderança.

Defeitos x QualiDaDes

a capacidade de inovar e de impactar pessoas com atitudes de liderança. “O fato de não possuírem vícios profissionais faz com que levantem questionamentos para a renovação de ideias e inovação de processos e produtos”, explica Sandra Rodrigues, diretora de desenvolvimento organizacional da GE no Brasil. De acordo com Tatiana Costa, coordenadora de RH do Google, a busca de gestores que têm uma liderança natural causa impacto positivo e rápido na equipe. Dentre os jovens profissionais que participaram da pesquisa deste Guia, a média de tempo que levaram para se tornar líder é de cinco anos e meio. O cargo de gestor, como supervisor, coordenador e gerente, costuma vir entre 25 e 29 anos. É o caso de Douglas Lazaretti, de 28 anos, gerente de uma das agências do Bradesco. “Não esperei a oportunidade chegar para me preparar, eu me antecipei a isso”, diz Douglas. E, como ele quer continuar crescendo, executa seu trabalho pensando nos futuros cargos de liderança.

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Leandro Seki,

26 anos, engenheiro eletricista da Promon: o apoio de profissionais mais experientes é fundamental para o jovem líder assumir novas tarefas

mediatismo é a palavra que resume o que há de melhor e de pior no comportamento dessa geração diante do trabalho. Junto com ele vem a ansiedade, que funciona como um catalisador, acelerando, muitas vezes, o desempenho desse pessoal nos projetos. Por outro lado, a mesma sede de se dar bem no trabalho às vezes leva o jovem a decisões ou atos intempestivos — o que pega mal, pois são sinônimos de imaturidade. O maior desafio é justamente ponderar a espontaneidade e a falta de experiência. Para Graziela Ferrari, de 27 anos, líder de publicidade e gestão da marca GE, a ansiedade natural à sua geração ajuda a ter gás, mas aprender a lidar com as frustrações faz parte do amadurecimento. “Precisamos entender que o ritmo dos negócios e dos outros não é necessariamente igual ao nosso. Só a experiência de vida nos dá bagagem para compreender e gerenciar pessoas”, afirma Graziela. O olhar fresco que os jovens líderes costumam ter sobre problemas é uma qualidade valorizada. A atitude inovadora e criativa é particularmente importante para alguns segmentos mais maduros, como afirma Mônica Velho, coordenadora de planejamento de RH da distribuidora de combustíveis Ipiranga — 95% do grupo de líderes começou na empresa. Ela defende que a maior dificuldade que percebe neles é a falta de maturidade como gestor. “É preciso conseguir se aproximar do time sem ser o melhor amigo.” A relação do gerente com sua equipe pode ser bastante delicada. Tatiana Costa, do Google, explica

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liderança da cedo o impulsiona a querer alcançar níveis mais altos. No entanto, ele pondera: “Comumente, somos promovidos por sermos bons em um trabalho, mas o que se espera de um líder não é mais a capacidade técnica, e sim a capacidade de lidar com pessoas, compreendê-las e estimulá-las”.

Falta equilíbrio

T Flavia Caroni,

28 anos, gerente de remuneração e benefícios da Kimberly-Clark: para a moçada, trabalhar em equipe é melhor do que lidar com hierarquia

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que é comum haver uma maior distância e até algum receio dos líderes mais experientes. Para Flavia Caroni, de 28 anos, gerente de remuneração e benefícios da KimberlyClark, há uma certa necessidade de provar que ter 25 ou 27 anos não é um mérito nem um demérito. Ela é parte da liderança juvenil que faz questão de estar mais próxima de seu time. “Melhor do que lidar com hierarquias é pensar em todo mundo junto com a mão na massa. Assim, um ajuda a desenvolver o outro”, afirma a gerente Flavia. Se os choques geracionais são inevitáveis, treinamentos, práticas que envolvam mentores e uma cultura de troca de aprendizado amenizam e ajudam a tirar vantagens de uma situação que poderia ser conflituosa. A distância entre as gerações tende a diminuir à medida que o profissional ganha e mostra segurança. “Nosso maior empecilho é a falta de experiência, pois não podemos comparar a situação atual com as anteriores”, diz Leandro Seki, cauteloso. Para Kim Lima, de 27 anos, coordenador de webmarketing da Ipiranga, ter a oportunidade de liderar ain-

anta energia pode até dar a falsa impressão de que a empolgação é incondicional, mas Roberta Bonamigo, coordenadora de RH da Promon, alerta: “Essa geração valoriza muito a sua qualidade de vida”. Dentre os jovens líderes que responderam à pesquisa, 64,9% não têm as expectativas de qualidade de vida atendidas, o que é o segundo maior motivador para uma mudança de emprego — ficando atrás somente de uma melhor remuneração. Mais da metade dos jovens supervisores e coordenadores chega em casa tão cansada após um dia de trabalho que não tem pique para se dedicar à vida pessoal. No entanto, as pessoas conseguem compensar as horas extras com a redução da jornada em outro dia. O home office ainda é uma realidade distante para a maioria dos supervisores, coordenadores e gerentes — menos de 44% podem trabalhar de casa. E aproximadamente 60% dos jovens líderes das empresas campeãs não conseguem dar conta das tarefas no horário regular do expediente. “Como é uma geração disposta, o pessoal se joga com muita vontade e depois se frustra facilmente”, alerta Mônica Velho, da Ipiranga. De acordo com um estudo de indicadores farmaco-clínicos realizado pela ePharma com empregados de várias organizações, profissionais com 18 a 29 anos de idade ficam em segundo lugar no consumo de medicamentos — entre eles, remédios para hipertensão e depressão. Mas, de acordo com os entrevistados, o estresse não passa de ansiedade por resultados e preocupação em responder às expectativas que existem sobre eles. Para José Luiz Bueno, do Banco Bradesco, é aí que entra o auxílio do RH e dos demais profissionais. “Nós, os veteranos, temos que ter a calma para ajudar a equilibrar isso.”

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a vaga é sua

seu par

perfeitO O que as companhias mais procuram nos candidatos e como entrar em uma das 30 melhores UrsUla alonso Manso

por

eja você mesmo. Sim, o conselho parece vago. Mas, pode ter certeza, é o que as empresas querem dos jovens que batem à sua porta atrás de uma oportunidade profissional. E, pensando bem, não há nada mais fácil do que ser você mesmo. Como diz a diretora de recursos humanos do Google para a América Latina, Mônica Santos: “Quem tenta ser o que não é tem grande chance de terminar contratado para trabalhar onde não gostaria. O jovem precisa buscar a organização que tem a ver ele”. No discurso dos RHs das melhores empresas para começar a carreira, a empatia entre jovem e organização, ou fit, como se diz no jargão de recursos humanos, se dá pelo alinhamento de valores. De acordo com a diretora de desenvolvimento da Cia de Talentos, Sandra Cabral, a sustentabilidade dos negócios no longo prazo depende desse alinhamento dos funcionários à cultura corporativa. A felicidade do jovem no trabalho também. Por isso, ele precisa ter consciência das escolhas que faz. “Há aqueles que se inscrevem em tudo quanto é programa de seleção para ver no que vai dar, mas essa é uma atitude de quem entra no processo sem conhecer a organização, o ambiente e o negócio em que quer estar”, afirma Sandra. Olhar para o ambiente no qual quer atuar faz parte de um amplo exercício de autoconhecimento e exige ser sincero consigo mesmo. “Quem não tem um perfil mais agressivo

não tem o que fazer numa mesa de negociações de um banco de investimentos. Ao analisar uma oportunidade, o jovem deve se perguntar se está pronto para um ambiente competitivo ou se prefere algo mais tranquilo”, diz Sandra. A mesma reflexão pessoal vale para as etapas presenciais dos processos seletivos. Hoje, a tecnologia está cada vez mais presente nos processos de estágio e trainee, tanto na sua divulgação quanto na escolha dos candidatos. Com tradição de palestrar em universidades, para apresentar a empresa e se aproximar dos jovens, a DuPont acabou de criar uma página no Facebook especialmente para o lançamento, este ano, de seu programa de trainees. Já a Dow, cujo programa de trainees existe desde 2008 e já recebeu 200 jovens — empregando, efetivamente, 98% deles ao final do programa —, usa plataformas online para testes de inglês, raciocínio lógico e conhecimentos gerais, que acontecem antes das dinâmicas e entrevistas. Como consequência do uso mais intensivo da tecnologia, porém, as etapas presenciais tendem a assustar cada vez mais os candidatos.

prepare-se para se expor

“E

ntrevistas e dinâmicas são situações de tensão, respire e se envolva ao máximo. Se o gestor não for claro, pergunte, peça para ele explicar de novo”, aconselha Sandra, da Cia de Talentos. “Nas entrevistas, procuramos conhecer o momento da pessoa, como pensa, como age e o que a motiva”, diz Cláudia Pohlmann, diretora de RH da DuPont do Brasil, que ingressou na companhia como estagiária. Sendo assim, se exponha, mas sem forçar nenhuma situação. “É falsa a premissa de que passa na entrevista quem fala muito. O que se observa é a contribuição que o jovem faz, por isso não adianta falar muito, repetindo o que outros já disseram”, acrescenta Sandra. Para se preparar para as perguntas comportamentais, pense nas experiências e realizações que teve na vida. No Google, por exemplo, são quatro os atributos exigidos dos funcionários: liderança, habilidade cognitiva, conhecimento técnico e googlyness — como chamam o alinhamento

i lU s t r aç õ e s : d e n i s f r e i ta s

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4/27/12 5:24:08 PM

19 Como se dar bem na seleção Saiba como conquiStar uma vaga naS 30 melhoreS empreSaS para começar a carreira

novidades na seleção

Nas dinâmicas de grupo, os deslizes acontecem, na maior parte das vezes, simplesmente porque o candidato não leu direito o que está sendo pedido. Por isso, acaba entregando outra coisa. Concentre-se no que estão lhe perguntando.

Na seleção, o entrevistador quer saber sobre os desafios, as conquistas e as experiências que você teve na vida. Reflita sobre esses momentos e entenda no que eles contribuíram para sua formação e escolhas futuras.

Procure conhecer a empresa antes da entrevista. Se informe sobre seu negócio, mercado, concorrência, produtos, consumidores e resultados. Consulte atuais ou ex-colaboradores. O entrevistador espera conversar com alguém que fez o dever de casa.

Mais importante do que ter oportunidades é contar o que fez com elas. Você teve experiência fora do país? O que trouxe na bagagem? Não vale responder que foi um iPod. O entrevistador quer saber como você aproveitou a experiência.

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à cultura. “Como um jovem vai demonstrar liderança sem ter experiência profissional anterior? Bom, ele foi capitão do time? Montou uma banda? Organizou o diretório acadêmico da universidade?”, indica Mônica Santos, a diretora de RH da companhia.

ntre as novidades dos processos seletivos, Sandra Cabral, da Cia de Talentos, aponta os programas de âmbito regional, que estão deixando de ser tendência para se tornar realidade. Na Chemtech, a Maratona de Engenharia é uma disputa tecnológica aberta a alunos de instituições do Brasil, da Argentina, do Chile, da Colômbia, do México e do Peru. “Este ano, o tema é projetar uma plataforma para o pré-sal”, conta Mauro Peixoto, gerente de RH da empresa. A Chemtech dá treinamento de três a quatro meses aos jovens inscritos na maratona e as duplas que forem se saindo melhor no cumprimento das tarefas e nas avaliações vão para a final com seus professores orientadores. Os vencedores levam prêmios como iPads, netbooks e iPods, e a possibilidade de fazer estágio na companhia. Outra novidade no mercado é buscar profissionais nos MBAs, como faz o Google no programa Summer Job, destinado a latinos que estão estudando nos Estados Unidos e na Europa. Eles passam por seleção e são contratados para trabalhar no Google por cerca de dez semanas, durante as férias de verão do MBA. Em 2011, o programa abriu quatro vagas. Para este ano, são dez. Mas... E se depois disso tudo você chegou à final e não ganhou a vaga? Calma. Não há motivos para desanimar. “Temos caso de candidato que participou de dois processos, foi para um cadastro reserva e acabou entrando na empresa numa terceira seleção”, diz Cláudia, da DuPont. “Quando faz a avaliação final para um programa de trainee, por exemplo, a companhia está buscando trainees, é claro, mas também está atenta se o jovem pode se encaixar em alguma outra vaga, como a de analista”, diz Saandra, da Cia de Talentos. “Ou seja, ele sempre pode receber proposta para entrar na organização por outra porta”, diz a especialista.

4/27/12 5:24:46 PM

raio x

Descobertas da

PESquiSa

fidelidade, satisfação e grana

inFiéis? nem tanto

a Felicidade mora ao lado

De um lado, as empresas reclamam que os profissionais no começo da carreira são infiéis e querem mudar de emprego toda hora. De outro, para a surpresa de todos, 30% dos jovens afirmam que gostariam de ficar mais de dez anos trabalhando onde estão. aqueles que se veem por mais tempo no mesmo lugar são os mais satisfeitos com a empresa em que trabalham.

as empresas do Sudeste são as que pagam os melhores salários. Porém, não é nessa região que os jovens profissionais estão mais satisfeitos com seus empregadores. Seriam eles críticos demais? De acordo com a pesquisa, é o pessoal do Centrooeste que dá nota mais alta à companhia em que trabalha. Entre homens e mulheres, pelo menos nessa questão, quase não há diferença: a média de satisfação deles é de 73,24, enquanto a delas é de 72,03.

por aqui, até quando?

3% Por menos de 1 ano

23% Entre 3 e 5 anos

(1)

21% Entre 1 e 3 anos

Média de satisfação por região

73,65 Norte

72,95 Nordeste

76,90 Centro-Oeste 74,12 Sul

72,33 Sudeste

Bom partido

Apesar de a média salarial dos jovens ser de

R$ 3 049

23% Entre 5 e 10 anos

uma pequena parcela (1,9%) já conquistou remuneração de

R$ 8 160

os que atingeM esse salário são: Predominantemente homens ............... 72% de 28 anos ................................................. 59% da área de humanas ............................... 52%

30% Mais de 10 anos

com Pós-graduação latu sensu ........... 44% trabalham há mais de cinco anos na emPresa ..................... 28% (1)

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informações analisadas de acordo com os questionários respondidos pelas empresas e pelos funcionários

4/27/12 5:25:44 PM

Perfil das(2) emPresas Setor de atuação

Perfil dos jovens

(3)

eScolaridade

Bancos e Serviços Financeiros

10%

Comércio Varejista

Farmacêutico, Higiene e Cosméticos

17% Pós-graduação (lato sensu)

13%

Indústrias Diversas

Papel e Celulose

Química e Petroquímica

13%

Serviços Diversos

23%

Serviços Públicos

Siderurgia e Metalurgia

Tecnologia e Computação

Alimentos, Bebidas e Fumo

nacional

15% Ensino Médio

cargo atual

5% Gerente

10% Supervisor

2% Trainee

58%

masculino

feminino

18,35 81,65 %

sim

83% Analista/Técnico/ Operacional/Admin

42%

primeiro emprego

73%

multinacional

1% Ensino Fundamental

Sexo

origem do capital

27%

3% Ensino Superior (curta duração)

52% Ensino Superior (bacharel)

10%

Telecomunicações

10% Ensino Superior (tecnólogo)

2% Pós-graduação (stricto sensu)

Automotivo

não

Salário

Máximo..................... r$ 6 713 Médio ........................r$ 3 049 Mínimo .....................r$ 1 360

idade média geral

juntaS elaS empregam

299 819 pessoas 110 752 jovens

25e 2anos meses

36,94% do efetivo Informações fornecidas pelas companhias na ficha de inscrição e no questionário respondido pela empresa

(2)

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(3)

37%

ganham entre r$ 1 530 e r$ 3 060

Informações fornecidas pelos jovens funcionários que responderam à pesquisa

4/27/12 5:25:46 PM

online

na weB

Acesse www. vocesa.com.br/ melhoresparajovens e leia a versão online do Guia, com informações das empresas e das vagas de emprego Destaques a um clique logo na página inicial, encontram-se as chamadas para a empresa campeã do ano, os grandes destaques por categoria e a lista completa das 30 melhores. Acesso fácil e rápido.

Busca interativa Aqueles que querem fazer uma busca avançada conseguem encontrar a empresa por setor, por porte, por notas (1, 2 ou 3 estrelas) e até pelas portas de entrada. está buscando qual das 30 possui programa de trainee? lá você encontrará. Teste buscar também o programa Silverlight, que reorganiza a lista das melhores a seu critério. vagas e mais vagas Conheça as melhores oportunidades de emprego para cargos técnicos e gerenciais, e os programas de trainee das maiores companhias do Brasil. voz Da experiência no blog Carreira em Gerações, Sofia esteves, presidente e sócia do Grupo DMRH, do qual faz parte a Cia de Talentos, fala sobre o comportamento e os conflitos profissionais desses jovens. networking De qualiDaDe Pelo site do Guia, o internauta conhece quais pessoas de sua rede de relacionamento profissional trabalham nas empresas que figuram entre as 30 melhores. Basta estar conectado ao linkedin e acessar a página da companhia que mais lhe interessa.

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4/27/12 5:28:18 PM

EntEndA As tAbElAs

desvendando os dAdOs

O texto de cada empresa deste Guia vem acompanhado de informações e tabelas com dados sobre as companhias e os jovens que compõem o quadro de funcionários. Entenda o que cada item significa

Ramo De aTiViDaDe serviços Diversos país De oRiGem Brasil seDe Barueri, sp n De funCionáRios 1 464 o

peRCenTual De joVens* 15,8% Tempo méDio De Casa Dos joVens* 1 ano e 6 meses poRTas De enTRaDa ( X ) programa de menor aprendiz ( X ) programa de estágio ( X ) programa de trainee ) Outras formas de contratação

PERFIL

Informações que definem o perfil da empresa. O quadro traz o ramo de atividade da companhia, a nacionalidade, o número total de funcionários, o percentual de jovens — o que mostra se a organização tem um quadro de funcionários mais jovial —, a média de tempo em que os jovens trabalham na corporação e, por último, quais seriam as formas de ingressar na empresa, caso você esteja interessado em pleitear uma vaga.

Tabela Desempenho na pesquisa = Percepção dos jovens nota que resulta do questionário respondido pelos jovens funcionários (de 20 a 28 anos, com seis meses de vínculo empregatício em 30 de agosto de 2011) para as seguintes categorias: • Carreira e Reconhecimento Políticas de planejamento de carreira e recursos de reconhecimento financeiro e emocional. • Desenvolvimento Proŋssional Cursos, treinamentos e líderes preparados para treinar os jovens profissionais. • Identidade Reconhecimento e identificação dos jovens com os valores e objetivos da empresa. • Qualidade de Vida Ambiente físico e preocupação com o equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

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a galera vibra

\O/

a galera critica

>> Com os benefícios e o respeito ao jovem, que mesmo no começo de carreira pode dar sugestões.

>> Apesar de as promoções acontecerem a cada um ano e meio, os jovens acham que elas demoram.

a GaleRa VibRa e a GaleRa CRiTiCa =

OPInIãO dOs jOvEns

Aqui, temos um resumo dos pontos positivos e dos pontos a melhorar levantados pela moçada durante as visitas dos jornalistas às empresas. É o ponto de vista dessas pessoas sobre o lugar em que trabalham. destaque

(

Tabela Raio X =

Raio X

esa camp

DesTaques Para premiar as empresas destaques deste ano, foram levadas em consideração as maiores notas finais (nota do jovem 70% + nota da empresa 15% + nota do jornalista 15%) de cada categoria. O critério de desempate foi a percepção do jornalista que visitou a companhia.

cOmO a EmPREsa sE saIu nO guIa Desempenho na pesquisa Nota dos jovens .......... Carreira e Reconhecimento.......... Desenvolvimento Profissional ..... Identidade......................................... Qualidade de Vida......................... Significado do Trabalho...................

Nota da empresa ........... Carreira e Reconhecimento.......... Desenvolvimento Profissional ........ Identidade...................................... Qualidade de Vida............................ Significado do Trabalho................

N o ta f i N a l

• Signiŋcado do Trabalho Quão desafiadora e realizadora é a atividade profissional.

O que as empresas fazem nota final dada às práticas e políticas de RH para as mesmas categorias, com origem nas respostas que as companhias deram ao questionário. Nota Final É composta de todas as avaliações no seguinte cálculo: nota final de percepção dos jovens (70%), + nota final atribuída às práticas e políticas de RH oferecidas pela empresa (15%), + nota dada pelo jornalista referente à visita (15%). Valor das estrelas até 71,15 pontos de 71,16 a 75,75 pontos de 75,76 a 100 pontos

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GooGLe

Um lugar dos

sonhos

Liberdade de expressão, ambiente descontraído e carreira internacional encantam a moçada por

TATIANA SENDIN, de São Paulo (SP)

magine uma organização democrática, onde as decisões são tomadas em conjunto, onde a pessoa no cargo mais baixo tem o mesmo plano de saúde do presidente, onde há chocolates à disposição nas mesas e o pessoal toca jazz e faz happy hour ao fim do expediente — ali mesmo, no escritório. Assim é o Google. Mas esta empresa dos sonhos dos jovens não é para qualquer um. De acordo com a diretora de recursos humanos para a América Latina, Mônica Santos, a companhia só quer lá dentro gente com o perfil googlers, ou seja, que conheça bem sobre a atividade profissional, com princípios de liderança intrínsecos (que tenha formado uma banda, por exemplo), pense rápido e sugira soluções, e tenha afazeres interessantes além do ambiente de trabalho — como é o caso do contador que nas horas vagas trabalha como palhaço. Por causa disso, um processo seletivo chega a demorar seis meses. Toda essa exigência tem um motivo. Segundo reconhecem os jovens, o Google é formado por pessoas inteligentes, interessantes e empreendedoras. “Você pode estar na mesa do café e puxar uma conversa com qualquer um e falar sobre música, política, economia, filosofia”, diz um empregado. E, em um desses bate-papos, quem es-

foTo : r aU L j U n i o r

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4/27/12 5:29:54 PM

destaque

esa camp

Ramo de atividade Tecnologia e computação País de oRigem estados Unidos sede são paulo, sp No de fuNcioNáRios 378 PeRceNtual de joveNs* 44,7% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos PoRtas de eNtRada ( X ) programa de menor aprendiz ( X ) programa de estágio (

) programa de trainee

( X ) Outras formas de contratação

*Funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X

Desempenho na pesquisa Nota dos jovens ....... Carreira e Reconhecimento....... Desenvolvimento Profissional .... Identidade................................... Qualidade de Vida...................... Significado do Trabalho.............

Nota da empresa ..... Carreira e Reconhecimento....... Desenvolvimento Profissional .... Identidade................................... Qualidade de Vida...................... Significado do Trabalho.............

Googlers no escritório da empresa em São Paulo: diversão e responsabilidade num mesmo lugar

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N o ta f i N a l

4/27/12 5:29:57 PM

google Há licença-paternidade de um mês, aumento todo ano, direito a ações da companhia e uma verba de 16 000 reais por ano para gastar com estudos tá ao lado, de jeans e camiseta, conversando informalmente, pode ser um importante diretor internacional de negócios. A relação entre chefe e equipe é assim também — informal. “Eu jogo Rock Band com meu chefe”, diz um jovem. Até o próprio presidente do Google no Brasil, Fábio Coelho, senta para conversar com o time todo, uma vez por semana, por uma hora, sobre os mais diversos assuntos da empresa. Tanta proximidade faz a moçada idolatrar seus líderes. “O meu é o melhor gestor do mundo”, diz uma colaboradora. Um funcionário conta que, quando era estagiário e, portanto, sem direito legal a férias, pediu para o chefe uma semana de descanso, para viajar com os amigos. “Ele deixou. Achou ótimo eu aproveitar a vida.” Outro avisou à gestora que pretende se tornar diretor em cinco anos. Como reagiu a líder, uma estrangeira baseada num escritório fora do Brasil? “Ela vibrou e disse para traçarmos meu plano de desenvolvimento.” Alguns gestores seniores do mundo todo se candidataram para ser gurus de carreira dos profissionais. Numa página internacional, os empregados acessam o perfil dos gurus, conhecem sua trajetória e bloqueiam sua agenda para um bate-papo. “Geralmente, são duas ou três conversas, por telefone ou computador se o mentor for estrangeiro, para tirar dúvida e ouvir conselhos de carreira”, diz um jovem.

a galera vibra

\O/

a galera critica

>> Com os benefíCios e o respeito ao jovem, que mesmo no Começo de Carreira pode dar sugestões.

>> apesar de as promoções aConteCerem a Cada um ano e meio, os jovens aCHam que elas demoram.

>> o ambiente desContraído, Com deCisões deliberadas em Conjunto, e a liberdade para tomá-las.

>> não têm vale-refeição e desaprovam a troCa de guloseimas por alimentos saudáveis na empresa.

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Os googlers também têm oportunidade de se candidatar a vagas internacionais. Mas, caso alguém não queria trocar de país, pode optar por um intercâmbio de um mês, um trimestre ou um ano em qualquer operação global. A única exigência é ter no mínimo 12 meses de empresa para quem quer passar um ano fora. “O aprendizado é constante, on the job”, diz um jovem. “Aqui, você é o seu gestor, você coordena o seu trabalho.” E como está a quantidade de serviço? Tem profissional há quatro anos na companhia que poucas vezes precisou sair depois das 18h30 (entrando às 8h30). Alguns levam o trabalho para casa, mas não enxergam isso como algo negativo. “A gente se conecta, vê e-mail, vê quem está conectado, e acaba fazendo algumas coisas”, diz uma moça. Eles também têm liberdade para trabalhar de casa — o Google reembolsa a banda larga do computador e do celular. Mas, segundo a executiva de recursos humanos, “eles vêm para o escritório porque curtem o ambiente”. Na sede de São Paulo, são oferecidos café da manhã, almoço, jantar e lanchinhos preparados pela própria chef de cozinha da empresa; há videogames, mesas de jogos e até verba para personalizar as mesas. Entre os benefícios diferenciais da organização estão licença-paternidade de um mês, aumento todo ano (além do dissídio e independente de promoções), estacionamento de graça e direito a ações da companhia. Os googlers têm uma verba de 16 000 reais por ano para gastar com estudos (75% da mensalidade é bancada pela empresa), sendo que 20% desse valor pode ser gasto com cursos “inspiradores”, como culinária, fotografia, canto. Curso de inglês e espanhol sai de graça. Por tudo isso, quando um novato chega à organização, os outros já reconhecem aquele olhar deslumbrado. “A pessoa quer comer todos os chocolates espalhados pelas mesas ou ficar na sala de jogos”, dizem os jovens. “Mas logo ela percebe que aqui é uma empresa normal. Por mais que tenha um ambiente informal, temos de ter cabeça e cumprir nossas metas.”

4/27/12 5:29:59 PM

3M DO BRASIL

Jovens com muito orgulho de trabalhar em uma empresa inovadora que vale por seis por

KARLA SPOTORNO, de Sumaré (SP)

uitos funcionários da 3M falam com orgulho da organização. Contam da surpresa que tiveram quando conheceram a diversidade de produtos e perceberam o quão inovadora é a companhia. A multinacional americana produz mais de 50 000 itens em seis unidades de negócios. Quem trabalha na área de desenvolvimento elogia também o investimento no aprimoramento acadêmico. A empresa oferece bolsas de estudo e chega a dar um dia de folga na semana para mestrandos e doutorandos com pesquisas pertinentes à sua área de atuação. No Brasil, há cerca de 140 cientistas e técnicos. Nos 65 países onde a companhia está presente, eles são mais de 7 000. Entre os empregados que não fazem parte desse grupo, não há tantos elogios quando o assunto é investimento em educação. Eles reclamam de falta de clareza sobre as bolsas e de pouca disponibilidade de subsídios, especialmente para cursos de graduação. Outra fonte de reclamação é

a galera vibra

\O/

a lentidão na carreira. É muito comum as pessoas começarem e encerrarem suas trajetórias na 3M. O que, por um lado, mostra que é um lugar para se fazer carreira para toda vida, por outro, que o crescimento lá nem sempre é tão rápido quanto a moçada gostaria. O turnover da subsidiária brasileira, que tem 3 900 empregados, não chega a 8%. Em muitos casos, a 3M se torna uma referência que passa de pai para filho. É o que aconteceu com Fernando do Valle, diretor de recursos humanos, filho de um ex-funcionário, que tem 26 anos de casa. O diretor argumenta que a estabilidade não deve ser vista como um entrave pelos jovens. “A diversidade da companhia dilui esse problema. Costumo dizer que há seis diferentes empresas dentro da 3M e bastante mobilidade interna. Eu mesmo estou na minha quarta carreira sem nunca ter pedido demissão”, diz Fernando, que ingressou aos 18 anos, trabalhou na área financeira, na controladoria, no planejamento e há quatro anos está no RH.

a galera critica

>> A étIcA nOS negócIOS é eLOgIADA e peRceBIDA nOS DIfeRenteS SetOReS. nãO há eSpAçO pARA O “JeItInhO”.

>> AS RegRAS pARA OBteR BOLSAS pARA cuRSOS unIveRSItáRIOS nãO eStãO cLARAS pARA tODOS OS JOvenS.

>> há ABeRtuRA DOS geStOReS pARA A OpInIãO DOS JOvenS. nA 3M, eLeS SãO IncentIvADOS A DAR IDeIAS.

>> AS pROMOçõeS SãO LentAS e, eM ALgunS cASOS, nãO pAReceM JuStAS pARA ALgunS funcIOnáRIOS.

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Ramo de atividade Química e Petroquímica País de oRigem Estados Unidos sede Sumaré, SP No de fuNcioNáRios 4 036 PeRceNtual de joveNs* 21,7% temPo médio de casa dos joveNs* 3 anos e 6 meses PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee (

) Outras formas de contratação

*funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X

Desempenho na pesquisa Nota dos jovens ............. Carreira e Reconhecimento............. Desenvolvimento Profissional ........ Identidade................................... Qualidade de Vida............................ Significado do Trabalho...................

Nota da empresa ..... Carreira e Reconhecimento.......... Desenvolvimento Profissional .. Identidade................................... Qualidade de Vida...................... Significado do Trabalho.............

N o ta f i N a l

4/27/12 6:20:42 PM

accenture

na cola dos jovens de tI consultoria investe pesado em desenvolvimento para segurar a turma e manter todos motivados por

BÁRBARA LADEIA, de São Paulo (SP)

s tapumes, a poeira e o barulho na central da Accenture deixam claro o recado: a empresa está em obras, pelo menos até o começo de 2013. Por ali, não é só a entrada do prédio que é renovada. Os funcionários também são jovens. A média de idade deles é de 29 anos. Esse espírito de renovação é constante, principalmente no que tange a seus colaboradores. É inevitável o ar quase universitário — e, portanto, criativo — nos corredores. A evolução e o desenvolvimento são ineren-

tes ao negócio, e o público jovem tem muita afinidade com o setor de tecnologia da informação (TI). Um deles conta que vivia pedindo uma indicação para seus colegas que já trabalhavam na companhia. “Hoje, outros amigos fazem a mesma coisa.” Essa capacidade de gerar indicações tem sido um importante canal para a Accenture, que tem 34% de suas contratações oriundas de sugestões dos funcionários. O segredo está no desenvolvimento da galera, ávida por novos conhecimentos e experiências. “Entrei aqui para adquirir experiência e me desenvolver profissionalmente, e consigo isso todos os dias”, afirma um colaborador. Os profissionais formados pela empresa são constantemente assediados pela concorrência, e mantê-los em casa é um dos principais desafios do diretor de re-

cursos humanos, Lauro Chacon. Uma das formas de “evitar essa pescaria do mercado” é investir em treinamento, cursos e bolsas de estudo. No ano passado, foram aplicados cerca de 6 milhões de reais em capacitação. Para manter o funcionário na companhia, Lauro delegou as atividades de recrutamento e seleção a um time especializado e concentrou suas energias em descobrir o que essa turma valoriza. A resposta foi desenvolvimento e reconhecimento. “Estresse para o jovem é sentir que deposita energia em algo que não é extremamente relevante para a empresa”, afirma Lauro. A constante troca de projetos agrega muito em conhecimento e flexibilidade. Também é possível experimentar o trabalho em unidades fora do país. Dos 3 000 jovens talentos entre 20 e 28 anos,

foto : o m a r Pa I x ão

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4/27/12 5:32:37 PM

destaque

DESE

lv i

n TO P r

Ramo de atividade Tecnologia e Computação País de oRigem Estados Unidos sede São Paulo, SP No de fuNcioNáRios 7 785 PeRceNtual de joveNs* 39,1% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos e 4 meses PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio (

Jovens da accenture em são paulo: aprendizado contínuo no dia a dia de trabalho

1 100 receberam alguma promoção interna no último ano. Figuras como o mentor e o shadow (colega que fica por seis meses acompanhando o trabalho do novato) fazem o maior sucesso. “Meu mentor é como um psicólogo para mim”, diz um jovem. Ajudam não só no dia a dia, mas também na estruturação de um bom plano de carreira e na escolha dos próximos objetivos. O apoio, no entanto, não é visto como uma auto-

a galera vibra

\O/

( X ) Outras formas de contratação

ridade. “A nossa carreira está nas nossas mãos”, acrescenta outro. O cansaço é uma das consequências não tão positivas do engajamento. “Eu já trabalhei 26 horas seguidas, mas ninguém me pediu. Eu sabia que minha atuação fazia diferença para o projeto”, explica um colaborador. A perspectiva, no entanto, não é de alívio conforme o crescimento dentro da Accenture. “Quanto maior seu cargo, mais você trabalha.”

a galera critica

>> dEsEnvOlvimEntO prOFissiOnal é rápidO cOm mEntOrEs, cursOs E lídErEs EmpEnhadOs na EvOluçãO prOFissiOnal.

>> O saláriO ainda é mais baixO dO quE a média dE mErcadO nO sEtOr dE tEcnOlOgia da inFOrmaçãO.

>> tOdas as vagas dispOnívEis nO mundO intEirO sãO publicadas nO sistEma da cOmpanhia.

>> as EquipEs sãO muitO Enxutas E, EvEntualmEntE, há ExagErOs nO vOlumE E nas hOras dE trabalhO.

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) Programa de trainee

*Funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X

Desempenho na pesquisa Nota dos jovens .......... Carreira e Reconhecimento............. Desenvolvimento Profissional ..... Identidade................................... Qualidade de Vida............................ Significado do Trabalho................

N o ta f i N a l

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ALCOA

*funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X Ramo de atividade Siderurgia e Metalurgia País de oRigem Estados Unidos sede Poços de Caldas, MG No de fuNcioNáRios 6 139 PeRceNtual de joveNs* 23,6% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos e 8 meses PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) Outras formas de contratação

Nota da empresa ........ Carreira e Reconhecimento............. Desenvolvimento Profissional ........ Identidade................................... Qualidade de Vida...................... Significado do Trabalho.............

N o ta f i N a l

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Incentivo para dar ideias e liberdade até para parar as máquinas estimulam a moçada KARLA SPOTORNO, de São Paulo (SP)

por

ertamente um dos nomes mais falados dentro da Alcoa atualmente é o do Franklin. Falam dele e em nome dele. Franklin Feder, um americano naturalizado brasileiro, preside a operação da mineradora por aqui há sete anos e, desde outubro do ano passado, é presidente da multinacional para a América Latina e Caribe. O motivo para muitos dos 5 500 empregados chamarem o executivo pelo primeiro nome deve-se a um cartão, uma espécie de “carta branca” para que os funcionários, em nome do chefe, chamem a atenção de colegas ou interrompam a produção caso percebam qualquer irregularidade que ponha em risco o bem-estar dos trabalhadores. A autonomia dada aos colaboradores e a ênfase à segurança motivam os jovens. Eles também têm liberdade para dar sugestões. Nas diferentes unidades, a empresa possui mecanismos para que exponham suas ideias, façam críticas ou proponham melhorias. Em um desses programas, as

a galera vibra

\O/

>> A preOCupAçãO COm A segurAnçA dOs funCIOnárIOs é muItO grAnde.

melhores propostas concorrem a prêmios trimestrais. Os próprios funcionários podem reconhecer iniciativas positivas de seus colegas. Eles têm à disposição o que chamam de ThanksCard. “É apenas um cartão. Uma pessoa pode dar, por exemplo, para alguém de outro setor que o ajudou em um projeto. Não custa nada para ninguém e gera gentileza”, afirma Vania Akabane, diretora de recursos humanos da Alcoa. O que acaba com o clima de namoro entre os jovens e a mineradora é o salário. A política de pagar a mediana do mercado parece bem disseminada e compreendida, mas é motivo de reclamação. Os empregados lembram de colegas que foram contratados por outras companhias do mesmo setor e nem tiveram uma contraproposta salarial. Apesar da choradeira, os jovens elogiam a concessão de bolsas, que começa a partir de 60% do curso, podendo aumentar conforme o resultado do funcionário na avaliação de desempenho. Cerca de 19% dos empregados já são favorecidos.

a galera critica

>> muItOs funCIOnárIOs já sAírAm dA empresA pOr CAusA dO sALárIO.

>> Há LIberdAde pArA tOmAr deCIsões e dAr sugestões.

>> em ALgumAs funções e unIdAdes, O IntervALO pArA ALmOçO é de ApenAs meIA HOrA.

>> bOLsAs pArA CursOs téCnICOs, unIversItárIOs e de IngLês.

>> A quALIdAde dO feedbACk depende muItO dO gestOr.

4/27/12 5:36:17 PM

AmBev

Autonomia e grandes desafios mantêm os ambiciosos jovens da cervejaria motivados por

FERNANDA STRAZZACAPPA, de São Paulo (SP)

gir como dono do negócio e não pegar atalhos são alguns dos lemas da Companhia de Bebidas das Américas, a Ambev, fabricante de cervejas e refrigerantes com sede em São Paulo. O modelo de gestão baseado na meritocracia mantém os jovens estimulados. “Sei que para crescer só depende de mim. Se deixassem, trabalharia 24 horas por dia”, diz um profissional. O ritmo é puxado e a cobrança faz parte do negócio — as regras são claras desde o início. Desafios fazem parte da rotina, mas perspectivas de crescimento não faltam. E o principal critério é a entrega de resultado. “O crescimento tem a velocidade do talento”, diz Sandro de Oliveira Bassili, vice-presidente de gente e gestão. Os próprios líderes definem e conduzem a formação de seus sucessores. E, para que esse modelo funcione, feedback contínuo e plano de gestão de carreira, chamado Ciclo de Gente, são tratados como prioridade pelos chefes. Resultados, desempenho, metas e lacunas do ano anterior são avalia-

a galera vibra

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dos pelos gestores. Em seguida, cada empregado e seu chefe traçam o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), que deve ser executado em um ano e inclui, entre outras coisas, treinamentos e benchmarks (conhecer as melhores práticas de mercado). “Com esse modelo tive duas movimentações em um ano”, conta um colaborador. A remuneração também agrada. Apesar de o salário ser alinhado com o mercado (em alguns casos até abaixo da média), os benefícios e o bônus compensam. “O bônus é, em média, equivalente a sete salários, podendo chegar a 14. Mas já atingi 98% da meta e não ganhei nada porque a companhia também precisa obter os resultados esperados”, diz um profissional. A qualidade de vida é o único item que deixa a desejar. “Não me permito dormir com o celular desligado”, diz um jovem. Ainda assim, são muitos os interessados em ingressar na Ambev. A última edição do programa de trainee — que forma grande parte dos líderes da empresa — registrou 21 270 inscritos.

a galera critica

>> A empresA oferece desAfios e crescimento AcelerAdo.

>> A pressão é forte e há cArgA excessivA de trABAlho.

>> com A meritocrAciA, o gAnho é proporcionAl Ao desempenho.

>> A estruturA de funcionários é enxutA.

>> com AutonomiA e treinAmentos, oferece AprendizAdo intensivo.

>> A fAltA de tempo e A quAlidAde de vidA deixAm A desejAr.

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Ramo de atividade Alimentos, Bebidas e Fumo País de oRigem Belga-brasileira sede São Paulo, SP No de fuNcioNáRios 28 379 PeRceNtual de joveNs* 40,3% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos e 4 meses PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) Outras formas de contratação

*funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X

Desempenho na pesquisa Nota dos jovens ............. Carreira e Reconhecimento............. Desenvolvimento Profissional ..... Identidade................................... Qualidade de Vida............................ Significado do Trabalho................

Nota da empresa ........... Carreira e Reconhecimento............. Desenvolvimento Profissional ........ Identidade................................... Qualidade de Vida............................ Significado do Trabalho...................

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4/27/12 5:37:54 PM

banco bradEsco

FidElidadE a toda prova Este gigante, que tem o menor turnover entre as 30 melhores, tira de letra o desafio de reter talentos BÁRBARA LADEIA, de Osasco (SP) por

tualmente, o Banco Bradesco consegue o que é um verdadeiro sonho para boa parte das empresas brasileiras: reter talentos. Em tempos de escassez de mão de obra, a instituição tem uma rotatividade de jovens de 6,2% — dos quais apenas 2% saem voluntariamente. A média entre as participantes da pesquisa é de 21,8%. Entre os mais novos, 47% se veem trabalhando na companhia pelos próximos dez anos. Como a empresa faz essa mágica? A resposta está no plano de carreira sólido e no largo alcance da organização. Conhecido por ser formador de profissionais, o início no banco é aos 19 anos. A maior prova está na presidência, nas mãos de Luiz Carlos Trabucco Cappi, funcionário de carreira da instituição, onde entrou aos 18 anos, em 1969. A mesma história se repete com toda a diretoria. “Recentemente, dois executivos se aposentaram, isso gerou a movimentação de 17 pessoas que foram promovidas”, afirma José Luiz Rodrigues Bueno, diretor de recursos humanos, lembrando uma reestruturação na diretoria da empresa. Para chegar até a presidência, Trabucco levou 22 anos, mas a galera do Bradesco não parece ter muita pressa. Ficar no banco por muitos anos não é um problema. Prova disso é que, dos 86 263 funcionários, 3 584 são

ex-alunos da Fundação Bradesco, uma iniciativa social no setor de educação. As promoções geralmente são atreladas à rotação de cargos ou à expansão estrutural da instituição — no ano passado 45% dos jovens foram promovidos. Por enquanto, o Bradesco cresce, mas a moçada teme pela estabilização do cenário. O salário, pouco acima da média de mercado, é elo-

giado. Os gestores já se mostram mais hábeis na redução das formalidades e na aproximação com essa geração. “Em um evento, tive liberdade de pedir a palavra para o presidente. Isso é único”, diz um dos jovens. O que permanece é a obrigatoriedade dos trajes formais — e eles não fazem a menor questão de abandonar a gravata. No que tange à rotação de cargos,

fOtO : a l E x a n d r E b at t i b u g l i

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destaque

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a galera critica

Joven

Raio X

>> O saláriO acima da média FrEntE a Outras instituiçõEs Faz O maiOr sucEssO EntrE Os jOvEns.

>> Falta uma pOlítica dE rEmunEraçãO variávEl cOnFOrmE vEnda dOs prOdutOs BradEscO.

Ramo de atividade Bancos e serviços Financeiros

>> O planO dE carrEira FEchadO E dE lOngO prazO dá pErspEctiva E garantE a sEgurança da galEra.

>> QuEm traBalha na Estrutura administrativa sEntE Falta dE um planO dE carrEira.

sede osasco, sP

embora José Luiz Bueno garanta que não há qualquer impedimento para movimentações laterais, porém, quem está na estrutura administrativa do Bradesco não se sente parte dessa dinâmica. O pessoal que trabalha atrás da linha de frente das agências “acaba ficando sem visibilidade”, diz um funcionário. A turma adora os treinamentos disponibiliza-

dos pela instituição — foram 171 milhões investidos no último ano —, mas acredita piamente que a maior parte do aprendizado acontece durante o horário de serviço. Principalmente porque o trato diário com o mais variado público traz experiências além dos quesitos técnicos. “Eu aprendo diariamente a lidar com pessoas”, afirma um empregado.

País de oRigem Brasil

No de fuNcioNáRios 86 263 PeRceNtual de joveNs* 48% temPo médio de casa dos joveNs* 3 anos e 1 mês PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) outras formas de contratação

*Funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

a galera vibra

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Rete o

Desempenho na pesquisa Nota dos jovens .......... Profissionais do Bradesco na sede, em osasco: 47% dos jovens se veem trabalhando no banco pelos próximos dez anos

Carreira e Reconhecimento............. Desenvolvimento Profissional .. Identidade................................... Qualidade de Vida............................ Significado do Trabalho................

Nota da empresa ..... Carreira e Reconhecimento............. Desenvolvimento Profissional ..... Identidade................................... Qualidade de Vida............................ Significado do Trabalho.............

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BASF

*Funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X Ramo de atividade Química e Petroquímica País de oRigem Alemanha sede São Paulo, SP No de fuNcioNáRios 4 359 PeRceNtual de joveNs* 17,5% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos e 6 meses PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee (

) Outras formas de contratação

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Sólida e reconhecida, a empresa se esforça para atrair e manter seus talentos por

FERNANDA STRAZZACAPPA, de São Paulo (SP)

Basf é uma multinacional alemã do setor químico que opera no Brasil desde 1911. Focada na formação e na retenção de bons profissionais, a empresa estimula ideias criativas. No programa Eureka, o autor de uma iniciativa inovadora ganha 10% do valor da economia gerada com a solução proposta. Reconhecida no mercado, a organização também oferece a possibilidade de desenvolver carreira no exterior. Mas não é para todos. A empresa só investe nos funcionários que têm interesse e alta performance na avaliação de desempenho. Se o jovem quer e merece crescer, a companhia dá ferramentas. Os incentivos em educação estão vinculados à necessidade que cada curso terá para o trabalho. Para idiomas, o teto é de 443 reais mensais, e para MBA, 70% do valor total do curso. A perspectiva de crescimento é outra vantagem. O Programa de Desenvolvimento do Colaborador orienta a carreira dos jovens e cria um Plano de Desenvolvimento Individual

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(PDI) estruturado, que mostra a trilha que o colaborador deve percorrer para alcançar seus objetivos. A Basf atua em diversos mercados, de tintas a produtos agrícolas, e esse é um diferencial, afirmam os jovens. Na visão dessa turma, a reunião de várias empresas em uma só permite que os funcionários mudem de segmento sem trocar de emprego. Por outro lado, essa diversidade gera diferenças nas regras e nas políticas das variadas áreas. Mas vagas não faltam e são sempre publicadas internamente antes da divulgação para o mercado. O bônus anual é louvado, mas há quem reclame da falta de clareza do plano de cargos e salários. A prova da busca constante por talentos é o programa Eu Recomendo, que estimula a indicação de amigos. Se a pessoa for contratada, quem indicou recebe um prêmio em dinheiro. “A intenção é que nosso empregado recomende a Basf como uma boa empresa para trabalhar”, diz Wagner Brunini, vice-presidente de RH para a América do Sul.

a galera critica

>> AprendizAdo intenSivo, AcreScentA experiênciA e conhecimento.

>> como multinAcionAl de grAnde porte é um pouco BurocráticA.

>> reconhecimento do mercAdo trAz diFerenciAl pArA o currículo.

>> FAltA clArezA em relAção àS políticAS SAlAriAiS.

>> oportunidAdeS e perSpectivAS de creScimento.

>> o SuBSídio pArA curSoS depende dA neceSSidAde no trABAlho.

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ChemteCh

A Chemtech é uma organização nova, que dá responsabilidade e desafios a seus funcionários URSULA ALONSO MANSO, do Rio de Janeiro (RJ)

por

ngana-se quem pensa que os jovens profissionais não valorizam benefícios como previdência privada. Na Chemtech, empresa carioca de soluções de engenharia para a indústria de óleo e gás, pertencente ao grupo Siemens, não só eles valorizam como afirmam que o plano é melhor do que o de muita companhia grande. “Nós somos engenheiros, fazemos contas. Que outro investimento vai pagar a você 75% ao mês? Nenhum”, diz um jovem funcionário. No programa de previdência privada da Chemtech, o empregado contribui com até 7% de seu salário bruto e a organização entra com o mínimo de 75% da contribuição. Quanto maior o tempo de casa, maior a porcentagem da organização. A Chemtech é uma empresa jovem e, por isso, trabalha bem com alguns dilemas de seus jovens colaboradores. Exemplos? Essa turma quer crescer rápido, mas quer líderes com ampla ex-

a galera vibra

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>> No progrAmA 3i dá pArA CAdAstrAr A ideiA NA iNtrANet e CoNCorrer A prêmio de Até 100 000 reAis. >> Quem CursA mestrAdo é liberAdo pArA Assistir às AulAs e pode CompeNsAr As horAs depois.

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periência. A moçada quer assumir desafios e responsabilidades sozinha, mas também quer a orientação de alguém com mais know-how. Segundo o RH, cerca de 90% dos funcionários ingressaram na Chemtech pelo programa de estágio — o de trainee está começando somente este ano. Seja estagiário, seja trainee, o jovem lá tem responsabilidade. “O trabalho é instigante, não é preciso esperar o chefe chegar para dar as ordens, você sabe o que tem que fazer”, afirma um jovem empregado. Recente, o plano de carreira — uma reclamação até o ano passado — foi bem disseminado entre as equipes, e as regras para promoções são consideradas bastante claras. Há, inclusive, oportunidade de carreira internacional, já que as vagas em subsidiárias da Siemens pelo mundo são divulgadas para todos. O subsídio à educação depende de o curso estar voltado à área de atuação do colaborador, e o MBA também pode ser feito na modalidade in company.

a galera critica

>> depois de dois ANos difíCeis pArA A empresA, os sAlários fiCArAm defAsAdos freNte Ao merCAdo. >> os líderes estão sempre ACessíveis, mAs fAltAm treiNAmeNto de gestão e feedbACk CoNtíNuo.

Ramo de atividade Tecnologia e Computação País de oRigem Brasil sede Rio de Janeiro, RJ No de fuNcioNáRios 975 PeRceNtual de joveNs* 54,2% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos e 7 meses PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) Outras formas de contratação

*funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X

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cIelo

*funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X Ramo de atividade Serviços Diversos País de oRigem Brasil sede BAruErI, SP No de fuNcioNáRios 1 464 PeRceNtual de joveNs* 15,8% temPo médio de casa dos joveNs* 1 ano e 6 meses PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee (

) Outras formas de contratação

Desempenho na pesquisa Nota dos jovens ....... Carreira e Reconhecimento....... Desenvolvimento Profissional .. Identidade................................... Qualidade de Vida......................... Significado do Trabalho.............

Nota da empresa ..... Carreira e Reconhecimento.......... Desenvolvimento Profissional ..... Identidade................................... Qualidade de Vida...................... Significado do Trabalho.............

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trabalho intenso e visibilidade dentro e fora da corporação marcam o dia a dia dos jovens por

TATIANA SENDIN, de Barueri (SP)

pessoal da Cielo sabe na ponta da língua quais são os valores da empresa. Lá, os funcionários trabalham para “encantar o cliente” e “executar com excelência” suas tarefas. Essa cultura, bem disseminada, desperta nos empregados o orgulho de pertencer à companhia. “O trabalho que a gente faz aqui vemos na rua, quando alguém usa cartão para pagar uma conta”, diz uma jovem. “Nosso empenho é gratificante.” Em se tratando de carreira, os jovens também conhecem as regras da Cielo. Dos Oito Princípios de Carreira, merecem destaques: a carreira na Cielo é por meritocracia; você é dono da sua carreira; e o talento é da Cielo. Isso significa que, para crescer, o colaborador deve entregar resultados, buscar cursos e projetos que o ajudem a se desenvolver. E livre para descobrir projetos em outras áreas, já que os líderes aceitam — e incentivam — a movimentação inter-

a galera vibra

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na. “Uma vez meu próprio chefe sugeriu que eu me candidatasse a outra vaga, para crescer”, diz um empregado. Aliás, os líderes têm papel importante na trajetória profissional. “Aqui, até o estagiário tem contato com o presidente, e isso ajuda a traçar um norte.” A Cielo oferece ainda bolsa de estudo de 60%, aulas de ioga, salários competitivos e outros benefícios convencionais elogiados pelos jovens. No prédio em Alphaville (SP), há ainda um café e mesas ao ar livre que serviriam como um espaço para descontração — caso o pessoal tivesse tempo. “Quem desce no meio da tarde é visto como desocupado”, diz uma funcionária. Os colaboradores calculam que têm cumprido uma jornada média de 12 horas diárias. Mesmo quem sai no horário para pegar o fretado leva serviço para casa. A área de recursos humanos está ciente do problema e vai tentar um projeto para simplificar e automatizar processos. É o desafio para 2012.

a galera critica

>> IncentIvo e subsídIo de 60% para cursar pós-graduação e Mba.

>> faltaM uM banco de horas forMalIzado e salas de descanso.

>> o noMe da eMpresa auMenta a vIsIbIlIdade do joveM no Mercado.

>> os jovens gostarIaM de fretados para as cIdades vIzInhas a são paulo.

>> a oportunIdade de crescIMento e a forMação da carreIra.

>> a carga horárIa é alta, coM uMa MédIa de 12 horas por dIa.

4/27/12 5:47:11 PM

COELCE

Referência no estado do Ceará, a empresa tem como maior valor a aproximação com seu funcionário NINA NEVES, de Fortaleza (CE) por

a Coelce, distribuidora de energia do Ceará, todo recém-chegado, ao completar os primeiros 100 dias de contrato, é convidado para um café da manhã com o presidente, quando tem total liberdade para dizer o que pensa e sugerir mudanças. A participação dos colaboradores nas tomadas de decisão é um valor da empresa. A reunião mensal de balanço da companhia, que junta todos os funcionários, é famosa por possibilitar um momento em que toda pergunta é respondida pela alta gerência — não importa quão constrangedora seja — e sugestões de melhorias práticas e simples são feitas. O contato com a presidência acontece também na seleção de cada empregado, inclusive dos estagiários. Cerca de 30% deles são contratados ao fim do período de estágio. O programa de formação Junior Energy Training International enche os olhos dos jovens que têm menos de um ano de casa. Ele dá a oportunidade

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à moçada de fazer um intercâmbio para a Itália. Nele, o funcionário tem experiência de aprendizado no grupo Enel (principal acionista da Coelce). Para quem já tem mais tempo de casa, há a possibilidade de transferência para uma unidade no exterior. A formação fica por conta dos treinamentos necessários para cada área ou daqueles identificados como necessidades individuais nas avaliações, além do incentivo à pós-graduação. A perspectiva de crescimento é real, mas em alguns setores é preciso esperar que uma vaga seja aberta para que um profissional “suba”. No entanto, quando as promoções acontecem, são comunicadas para todos. “Dar feedback é uma cultura da empresa”, diz um colaborador, ao explicar que as avaliações são feitas no dia a dia com os chefes. A preocupação com a segurança e prevenção de acidentes é uma constante. “Fazer parte da Coelce é uma decisão de qualidade de vida, não só de carreira”, diz um empregado.

a galera critica

>> A bOLsA dE pós-gRAduAçãO CObRE 75% dO vALOR tOtAL dO CuRsO.

>> O sALáRiO, nA OpiniãO dOs jOvEns funCiOnáRiOs, Está um pOuCO AbAixO dO EspERAdO.

>> ExistEm pROgRAmAs quE pREmiAm pROjEtOs idEALizAdOs E ExECutAdOs pOR funCiOnáRiOs.

>> Há COmputAdOREs dEfAsAdOs E Os ApARELHOs dE AR-COndiCiOnAdO nãO funCiOnAm bEm.

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Ramo de atividade Serviços Públicos País de oRigem Itália sede Fortaleza, CE No de fuNcioNáRios 1 309 PeRceNtual de joveNs* 11,7% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos e 7 meses PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio (

) Programa de trainee

( X ) Outras formas de contratação

*funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X

Nota da empresa ..... Carreira e Reconhecimento....... Desenvolvimento Profissional ........ Identidade................................... Qualidade de Vida...................... Significado do Trabalho.............

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4/27/12 5:47:44 PM

deloitte

*funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X Ramo de atividade Serviços Diversos País de oRigem Brasil sede São Paulo, SP No de fuNcioNáRios 4 466 PeRceNtual de joveNs* 59,6% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos e 6 meses PoRtas de eNtRada ( ) Programa de menor aprendiz (

) Programa de estágio

( X ) Programa de trainee ( X ) Outras formas de contratação

Nota da empresa ........ Carreira e Reconhecimento............. Desenvolvimento Profissional .. Identidade................................... Qualidade de Vida............................ Significado do Trabalho.............

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investimento em desenvolvimento e muitas promoções aceleram a trajetória dos jovens consultores DANIELA DINIZ, de São Paulo (SP)

por

om cem anos de atividade no país e operações em nove estados, além do Distrito Federal, a consultoria Deloitte é uma máquina de formar profissionais. Sem poupar esforços no desenvolvimento de seus talentos, a empresa desembolsou no ano passado 13 milhões de reais em treinamentos e incentivos educacionais — ela subsidia a mensalidade de graduação, com teto de 960 reais, e incentiva também a segunda graduação, pós e inglês. Neste ano, a cifra deve passar de 16 milhões de reais. O resultado a Deloitte colhe no curto prazo mesmo. Seus jovens consultores começam uma carreira bastante acelerada e são raros aqueles que não recebem promoções logo no primeiro ano. Em 2011, foram promovidos 1 419 dos 1 693 jovens da companhia. “Só não é promovido aqui quem não quer”, diz um deles. Muitos, dependendo do desempenho obtido na avaliação periódica, recebe o chamado “double jump” — uma dupla promoção no mesmo ano. Para guiá-los no ma-

a galera vibra

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a galera critica

>> Pesado investimento em cursos, incluindo o Pagamento de faculdade.

>> comPortamento da liderança em relação à gestão de Pessoas.

>> Promoções ráPidas e transParentes.

>> Pressão e excesso de trabalho.

>> ParticiPação em Projetos desafiadores.

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pa de carreira e defendê-los nas promoções junto aos líderes, todos contam com um conselheiro — um profissional sênior, designado pela área de RH. Além de crescer verticalmente, os jovens garantem que são postos a desafios desde muito cedo, o que aumenta sua visibilidade na empresa — e no mercado. “Participamos de reunião com os mais seniores e com clientes mesmo sendo ainda assistente”, diz uma jovem. A idade não é um empecilho para desempenhar funções nobres e não há conflito de gerações, já que os gestores são tão jovens quanto os que estão começando. E aí está um ponto a ser trabalhado. Ninguém desconfia da capacidade técnica dos chefes, mas quando o assunto é gestão de pessoas, falta maturidade. “A Deloitte poderia dar mais treinamento nesse sentido, pois não há um padrão de liderança aqui”, ressalta um funcionário. Além disso, a intensidade típica do negócio afeta a qualidade de vida e, dependendo da época, é necessário virar noites trabalhando.

>> remuneração — quando comParada à indústria, e não aos concorrentes.

4/27/12 6:38:58 PM

DM9DDB

Raio X A agência vem criando práticas de gestão de pessoas para manter a galera motivada por

NATALY PUGLIESI, de São Paulo (SP)

ovida pela cultura dos 9, que prega que a agência de publicidade considerada uma das três maiores do país nunca é nota 10, a moçada tem sempre que melhorar. E isso não a desestimula. Pelo contrário, os jovens funcionários vestem a camisa e se empenham em ser cada vez melhores. Quem enfatiza esse discurso é o próprio presidente, Sergio Valente, que frequentemente sobe em cima da mesa para falar e ser visto por toda a galera. Espalhadas pelas paredes do escritório, há frases emblemáticas do presidente que reforçam o que se espera de todos. A citação “Empurre seu chefe para cima ou para fora” é um exemplo e nem precisa de explicação. O recado é que qualquer um que trabalhe duro pode se tornar chefe. Já a frase “Quando você bate no teto, muda ele de lugar” diz respeito às possibilidades de crescimento e significa que, mesmo que não exista um cargo acima da posição do funcionário, nada impede que ele cresça, nem

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que seja criando um novo cargo. Um colaborador que entrou como estagiário, em dois anos, já é coordenador de uma nova área criada para ele e tem quatro subordinados. Tudo isso motiva muito a turma jovem, que representa mais de 45% do quadro da agência. “Aqui, você é respeitado por sua ideia, não por sua idade ou por seu cargo”, conta um jovem funcionário. O equilíbrio entre vida pessoal e profissional também é uma preocupação. Além do já conhecido bar montado dentro da empresa para happy hours semanais, os jovens trabalham das 9h as 19h, com intervalo de duas horas de almoço, têm aulas de ioga e capoeira de graça in company e ainda recebem subsídio de 50% na mensalidade da academia. Uma novidade é o Dia C, de Cuide-se, uma folga destinada a fazer um checkup para cuidar da saúde. Há ainda a possibilidade de trabalho remoto para as áreas de criação. “Basta combinar com o gestor”, diz um empregado. E já há 76 pessoas no programa formal de home office.

a galera critica

>> OpOrtuniDADe De trABAlhAr cOM pessOAs MuitO renOMADAs.

>> pressãO inerente AO segMentO gerA AnsieDADe nA gAlerA.

>> preOcupAçãO cADA vez MAis cOnstAnte cOM quAliDADe De viDA.

>> JOvens quereM AuMentOs espOntâneOs cOMO fOrMA De recOnheciMentO.

>> intercâMBiO De 15 DiAs pArA quAlquer uniDADe DA DDB AO reDOr DO MunDO.

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Ramo de atividade Serviços Diversos País de oRigem Estados Unidos sede São Paulo, SP No de fuNcioNáRios 335 PeRceNtual de joveNs* 45,1% temPo médio de casa dos joveNs* 1 ano e 4 meses PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio (

) Programa de trainee

( X ) Outras formas de contratação

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>> cresciMentO MAis lentO eM AlguMAs áreAs.

4/27/12 5:49:08 PM

DOW BRASIL

PLAnO

contínuo de

cARReIRA na Dow os primeiros passos na profissão são dados com todo apoio por

ROSANA TANUS, de São Paulo (SP)

Dow Brasil, empresa do setor químico, conquistou este ano o destaque na categoria Carreira e Reconhecimento. Esta premiação confirma o quanto a Dow está bem estruturada para receber e desenvolver seus jovens talentos e orientá-los no plano de carreira por meio de muito investimento em aprendizagem. A companhia dá suporte e apoio para que os mais novos encontrem estímulo e motivação para traçar seu caminho dentro da organização. E, como não quer e nem pode perder pessoas que fazem diferença para os negócios, não é raro encontrar uma jovem de 28 anos já comandando sua área para toda a América Latina. Esse é um dos exemplos de que, na Dow Brasil, carreira vem acompanhada

de reconhecimento. O trabalho do RH é bem consistente, e estudos envolvendo as preocupações de atrair e principalmente reter talentos não faltam. Este ano, a Dow está implantando o Programa de Desenvolvimento para Jovens Talentos, visando atrair estagiários que tenham o perfil desejado pela empresa. Num primeiro momento, a pessoa faz uma imersão e aprende qual é o significado de trabalho na companhia, é inserida no mundo corporativo e discute os valores da organização. Depois, na chamada primeira fase, aprende quais competências são necessárias para o negócio, recebe orientação dos mais experientes e aprende na prática como se trabalha nessa indústria. Se o candidato é bem avaliado, ele encara a

segunda fase, que tem a mesma estrutura da primeira, porém, um nível acima de aprendizado. “É importante que os jovens tenham ritos de passagem, o que significa que dentro desse processo é necessário que eles pensem e repense seus primeiros passos na carreira por meio do autoconhecimento que oferecemos nessa vivência corporativa”, diz Lia Azevedo, diretora de recursos humanos da Dow para a América Latina. Para quem está começando a trajetória profissional e procura uma boa empresa para trabalhar, o que a Dow oferece é a possibilidade de transformar ideias e motivação em construção de competências, realizá-las na prática e refletir sobre tudo isso. Já para quem é contratado, além de carreira sólida e re-

fOTO : O m A R PA I x ãO

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destaque

e er eConh

Raio X Ramo de atividade Química e Petroquímica País de oRigem estados Unidos sede São Paulo, SP No de fuNcioNáRios 2 310 PeRceNtual de joveNs* 19,3% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos e 6 meses PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee (

conhecimento por meio de promoções (em 2011, 27,80% dos jovens foram promovidos), a organização proporciona excelentes benefícios e o privilégio de conviver — e aprender — no dia a dia com profissionais de nível internacional. Quer mais? “Aqui na Dow o acesso ao presidente é fácil e somos estimulados a ter contato com equipes

de outros países. A valorização das pessoas é grande”, diz uma funcionária. Os colaboradores também afirmam que há muito trabalho e que a empresa exige excelência, porém, há muitos meios para se desenvolver, tolerância aos erros e muito espaço para crescer. Talvez por isso mais de 40% deles se veem na companhia por mais de dez anos.

) outras formas de contratação

*Funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Funcionários da dow em são paulo: aos 28 anos, eles podem até comandar uma área internacional

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Desempenho na pesquisa Nota dos jovens ....... Carreira e Reconhecimento............. Desenvolvimento Profissional .. Identidade................................... Qualidade de Vida......................... Significado do Trabalho.............

Nota da empresa ..... a galera vibra

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>> os bEnEFícios E a FlExibilidadE dE Horário são bastantE Elogiados. >> o alto nívEl dE conHEcimEnto E a ExpEriência dos proFissionais mais vElHos são inspiradorEs. >> a rEsponsabilidadE dada aos mais novos é motivadora.

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a galera critica

>> Há ExcEsso dE burocracia no dia a dia E pouca indEpEndência Em rElação à dow global. >> a turma jovEm gostaria quE FossEm FEitas FEstas dE conFratErnização.

Carreira e Reconhecimento....... Desenvolvimento Profissional .. Identidade................................... Qualidade de Vida...................... Significado do Trabalho.............

N o ta f i N a l

>> uma crEcHE sEria bEm-vinda.

4/27/12 6:43:12 PM

DuPont

*funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X Ramo de atividade Química e Petroquímica País de oRigem Estados Unidos sede Barueri, SP No de fuNcioNáRios 2 724 PeRceNtual de joveNs* 22,1% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos e 11 meses PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee (

) Outras formas de contratação

N o ta f i N a l

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Profissionais muito atentos à segurança e sempre de olho no futuro fazem a força desta multinacional BÁRBARA LADEIA, de Barueri (SP) por

asta passar o portão da sede da Dupont, em Barueri, para começar a ouvir orientações de segurança. Mas engana-se quem pensa que essa preocupação constante incomoda a juventude. “A gente acaba levando isso para casa”, diz um jovem funcionário. A obsessão pela segurança está no DNA da empresa e é a primeira coisa lembrada pelos jovens, que representam 22,1% do total de contratados. Este é apenas um dos elementos do conceito One Dupont, ou seja, todos os funcionários da companhia no mundo sob as mesmas regras e em busca de um único resultado: a excelência. Com objetivos alinhados, fica mais fácil trabalhar em equipe e manter um bom relacionamento com a liderança. Se em algum momento houve conflito de gerações, a galera garante que isso não acontece mais. Os líderes mais velhos não só têm escutado melhor as sugestões e o posicionamento da turma mais jovem, como têm cobrado ideias inovadoras. “Eles nos incentivam muito a pensar em alternati-

a galera vibra

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vas.” Todos concordam. Essa evolução é um dos produtos da intensa preocupação com a ciência, a tecnologia e a atualização — itens fundamentais para o avanço da organização em seu mercado. Na gestão de pessoas não é diferente: há um empenho sincero em acompanhar as demandas da juventude. Não por acaso, a posição da empresa no mercado enche os olhos. “Eu sonhava em trabalhar na Dupont”, diz um dos jovens. “Todo mundo fica babando quando eu falo que trabalho aqui.” No entanto, mesmo com toda a sorte de cursos, bolsas de estudo e relatórios de desempenho, o plano de carreira ainda é um mistério. “Tem promoções aqui que não fazem sentido.” Em outros casos, “não sei o que fazer nem onde eu posso chegar”. Claro que essas dúvidas podem ter a ver com a ansiedade natural da idade, mas a turma não parece ter tanta pressa. “A gente sabe que boa parte do aprendizado é no trabalho, mas qual é o caminho certo para crescer na organização?” Os jovens ainda não sabem.

a galera critica

>> A obsessão Por segurAnçA encAntA A gAlerA, que se orgulhA DessA PreocuPAção.

>> o Desenvolvimento DA cArreirA é subjetivo e vAriA entre DePArtAmentos.

>> o sAlário PAgo PArA os jovens é bem AcimA DA méDiA De mercADo e A mArcA forte virA referênciA no currículo.

>> o setor ADministrAtivo é muito burocrático e AlgumAs Promoções não fAzem sentiDo PArA toDos.

4/27/12 5:53:01 PM

ERNST & YOUNG TERCO

Investimento na carreira e no aprendizado do funcionário são o foco da consultoria por

NINA NEVES, de São Paulo (SP)

confiança na credibilidade da companhia é um dos aspectos que mais atrai os jovens colaboradores da Ernst & Young Terco (EYT). Essa característica é garantida, para eles, pelo investimento na formação dos funcionários e sua preocupação ética. Além dos 5% do faturamento que são destinados anualmente à educação formal (cursos, treinamentos e bolsas), o espírito de equipe garante o aprendizado diário. “Aqui a gente dá a mão e cresce todo mundo junto, em grupo”, diz um jovem gerente. Cada empregado ganha um “conselheiro” quando entra na conultoria, que o auxilia no planejamento e na revisão da carreira. A promoção acontece por meritocracia, a partir das avaliações feitas a cada projeto, e os passos para crescer na carreira são claros. No entanto, os jovens acreditam que a relação entre salário e responsabilidade é injusta. Com frequência, os profissionais da EYT recebem propostas de cargos e salá-

a galera vibra

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rios mais altos dos concorrentes. Por isso, existe o programa Bumerangue, que visa trazer de volta à organização funcionários que experimentaram um tempo em outro lugar. A mobilidade para diferentes áreas e unidades da companhia é uma realidade, até mesmo com possibilidade de intercâmbio para fora do país. Se, por um lado, há períodos do ano em que o ritmo de trabalho é extremamente intenso, por outro, há flexibilidade na negociação de horas extras acumuladas. “Tirei um mês de férias e dois de banco de horas e fui estudar inglês fora”, conta uma profissional. As bolsas de estudo para graduação podem chegar a 100%, contanto que o conhecimento que se quer adquirir seja aplicável ao cargo do colaborador. Ainda que leve tempo para ganhar o que consideram um bom salário, os funcionários avaliam a EYT como uma boa empresa tanto para quem quer ficar quanto para quem encara o trabalho como um investimento em formação e valorização profissionais.

a galera critica

>> Há a pRáTICa dE pROmOçõES dUplaS paRa dESEmpENHOS dIfERENCIadOS (O fUNCIONáRIO SObE dOIS CaRGOS).

>> OS bENEfíCIOS, COmO bOlSaS, aUmENTam COm O CaRGO, maS qUEm ESTá NO COmEçO da CaRREIRa pRECISa maIS.

>> dURaNTE O pERíOdO dE TREINamENTO OS COlabORadORES NãO TRabalHam.

>> COm O RITmO aCElERadO dE TRabalHO, NãO SObRa TEmpO paRa USUfRUIR dE TOdOS OS bENEfíCIOS.

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Ramo de atividade Serviços Diversos País de oRigem Estados Unidos sede São Paulo, SP No de fuNcioNáRios 4 293 PeRceNtual de joveNs* 60,8% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz (

) Programa de estágio

( X ) Programa de trainee ( X ) Outras formas de contratação

*funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X

N o ta f i N a l

4/27/12 5:54:10 PM

ge Raio X Marca valiosa e chance de aprender e crescer atraem e estimulam a moçada por

FERNANDA STRAZZACAPPA, de São Paulo (SP)

GE, gigante americana cuja sede no Brasil fica em São Paulo, produz de eletrodomésticos a turbinas de avião. Em 2011, a empresa foi eleita entre as cinco marcas mais valiosas do mundo. Mas esse é apenas um dos fatores de atração de jovens talentos. A área de treinamento recebe, todo ano, investimento global de 1 bilhão de dólares e a universidade corporativa, nos Estados Unidos, concentra os cursos de liderança e frequentemente recebe funcionários brasileiros. A companhia oferece até 70% de subisídio para cursos de idiomas e 80% para MBA. O patrocínio é definido pelo plano de desenvolvimento individual (PDI) e depende da aprovação do gestor, que controla o orçamento de cada área. No Programa de Trainee, os jovens profissionais passam por diversas áreas, em uma espécie de job rotation e, ao final, são capacitados para assumir cargos de liderança. Aos olhos deles, uma das principais vantagens da GE é o le-

a galera vibra

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que de oportunidades no Brasil e no exterior em diversos setores. “Podemos mudar de cargo ou de segmento sem trocar de empresa”, diz uma funcionária. As movimentações e os bônus estão vinculadas à avaliação de desempenho e ao PDI, por isso os líderes e o RH revisam as metas anuais de cada colaborador para identificar talentos e discutir planos de sucessão. “Quanto maior é a entrega, melhores são as recompensas”, explica Alessandra Zaccheu, diretora de recursos humanos no Brasil. Um dos reconhecimentos mais atraentes é o Global Reward & Recognition, programa que premia profissionais com desempenho acima do esperado. Para participar, basta ser indicado. Em seguida, gestores e líderes avaliam o empregado, que, se eleito, ganha prêmio em dinheiro ou presente. Dentre os fatores que geram insatisfação, a burocracia predomina. “Os processos são lentos, mas acho que isso é inerente ao tamanho da organização”, observa um profissional.

a galera critica

>> Plano de Previdência — a cada real dePositado Pelo funcionário, a eMPresa contribui coM 1,50 real.

>> alguns Processos são Mais lentos ou ficaM engessados eM função da burocracia.

>> Por ser de grande Porte, oferece diversidade de oPortunidades e aPrendizado.

>> a hierarquia é Marcante. Às vezes é Preciso envolver o chefe Para agilizar tarefas.

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Ramo de atividade Indústrias Diversas País de oRigem Estados Unidos sede São Paulo, SP No de fuNcioNáRios 7 764 PeRceNtual de joveNs* 21,9% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos e 10 meses PoRtas de eNtRada ( ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee (

) Outras formas de contratação

Nota da empresa ........... Carreira e Reconhecimento.......... Desenvolvimento Profissional .... Identidade................................... Qualidade de Vida............................ Significado do Trabalho...................

N o ta f i N a l

4/27/12 5:55:03 PM

GlaxoSmithKline

na GSK, o jovem é o principal agente de seu desenvolvimento. Basta querer subir por

URSULA ALONSO MANSO, Rio de Janeiro (RJ)

m primeiro lugar, o paciente. Essa é a filosofia da indústria farmacêutica GlaxoSmithKline (GSK), que encontra apoio amplo e irrestrito entre os jovens da companhia. “A GSK valoriza o paciente, investe forte em pesquisa e desenvolvimento e, por isso, visto a camisa da organização”, diz um deles. A empresa prega a delegação de autoridade, o chamado empowerment, fazendo do funcionário o principal ator de seu desenvolvimento. Os jovens — até os que entraram como estagiários — afirmam ter, desde o começo, papel bem definido e grande responsabilidade. “O que a gente mais quer é trabalhar com liberdade, e isso temos aqui. O laboratório confia no nosso potencial”, afirma um deles. Segundo o RH, 70% dos treinamentos são na modalidade on the job (por meio de novos projetos e rodízio de funções, por exemplo), 20% se dão por meio de ações envolvendo interações e relacionamentos (como coaching e mentoring) e

a galera vibra

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>> Pelo ProGrama PulSe, jovenS traBalham até SeiS meSeS em onGs com oS SalárioS mantidoS. >> aS máquinaS e oS comPutadoreS São modernoS. >> recentemente, a força de vendaS Ganhou taBletS.

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País de oRigem Reino Unido sede Rio de Janeiro, RJ

10% são sustentados pelo aprendizado formal em cursos presenciais e online. Entre as novidades que a farmacêutica prepara para a galera que está entrando no mercado de trabalho está o Programa de Trainees, que estreia este ano. Ele foi aberto não só para o público externo, como também para os jovens recém-formados que já trabalham na GSK. Compreenderá dois anos e meio, com o objetivo de preparar o trainee para, ao final do período, assumir uma posição gerencial na empresa. Outro programa interessante, que se chama Esprit, procura identificar alunos de MBAs globais de primeira linha, que são convidados a participar de um desenvolvimento acelerado, de três a quatro anos, passando por duas posições no Brasil e duas em subsidiárias internacionais. Assim, eles estão prontos para assumir cargos de diretoria em qualquer parte do mundo. Para os jovens, porém, falta maior clareza no plano de carreira e nos critérios de promoção.

a galera critica

Ramo de atividade Farmacêutico, Higiene e Cosméticos

No de fuNcioNáRios 1 720 PeRceNtual de joveNs* 10,9% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos e 1 mês PoRtas de eNtRada ( ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio (

) Programa de trainee

( X ) Outras formas de contratação

*funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X

Desempenho na pesquisa Nota dos jovens ............ Carreira e Reconhecimento............. Desenvolvimento Profissional ........ Identidade................................... Qualidade de Vida............................ Significado do Trabalho.............

Nota da empresa ..... Carreira e Reconhecimento....... Desenvolvimento Profissional .. Identidade................................... Qualidade de Vida...................... Significado do Trabalho...................

>> a oferta de treinamentoS formaiS PreciSa aumentar. >> oS jovenS tamBém querem SuBSídio à educação.

N o ta f i N a l

>> oS Software eStão defaSadoS e o SuPorte da informática é um doS GarGaloS.

4/27/12 5:55:51 PM

GRUPO BOTICÁRIO

*funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X Ramo de atividade Farmacêutico, Higiene e Cosméticos País de oRigem Brasil sede São José dos Pinhais, PR No de fuNcioNáRios 2 906 PeRceNtual de joveNs* 27,2% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos e 5 meses PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee (

) Outras formas de contratação

Nota da empresa ........ Carreira e Reconhecimento....... Desenvolvimento Profissional ........ Identidade................................... Qualidade de Vida............................ Significado do Trabalho.............

N o ta f i N a l

Profissionais alinhados aos valores vestem a camisa da empresa e elogiam as práticas de gestão AMANDA KAMANCHEK, de São José dos Pinhais (PR)

por

ustentabilidade é coisa séria para esta companhia paranaense de cosméticos e perfumaria. O cuidado com o meio ambiente é discurso dos jovens funcionários, que reafirmam a preocupação com reciclagem, reutilização de água, monitoramento dos produtos e atenção às duas reservas ambientais regidas pela Fundação Boticário de Proteção à Natureza. Nesse quesito os valores do Grupo estão alinhados aos dessa turma. O conceito de responsabilidade social da organização, que espelhou a indústria brasileira ao longo de 35 anos, é aplicado no dia a dia, começando pelo cuidado com o bem-estar dos empregados, que têm horários flexíveis, com início de expediente entre 7h30 e 9h, e estrutura completa, com clínicosgerais, nutricionistas, psicólogos, ortopedistas e dentistas à disposição. Além de academia a meros 25 reais mensais, sala de descompressão, com TV, revistas, café, e áreas de descanso na matriz, em São José dos Pinhais, Grande Curi-

a galera vibra

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>> POssIBIlIdade de CResCImenTO nas dUas nOvas UnIdades de neGóCIO: eUdORa e skInGen InTelIGênCIa GenéTICa. >> PROGRama de ReCRUTamenTO InTeRnO efICIenTe, COm TROCas fÁCeIs e RÁPIdas enTRe ÁReas.

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tiba. Outro ponto positivo é que a média salarial das mulheres na empresa é maior que a dos homens, enquanto na média brasileira as profissionais com ensino superior completo ainda ganham 41,8% a menos que os homens por mês, segundo dados de 2009 do Ministério do Trabalho. Para quem está começando a carreira e deseja aplicar criatividade e inovação, a companhia disponibiliza o Programa de Captação de Ideias, por meio do qual todos os funcionários podem opinar sobre os negócios e propor melhorias cotidianas. As melhores ideias são reconhecidas pelos gestores e diretores e recebem prêmios de 2 000 a 3 000 reais por ano. Não faltam oportunidades dentro do Grupo, que hoje tem três unidades de negócios, o Boticário, marca consolidada; a Skingen Inteligência Genética, anunciada em fevereiro, voltada para cosméticos manipulados; e a Eudora, com escritórios em São Paulo. Esta última, de perfil mais jovem, completou um ano e está em pleno vapor.

a galera critica

>> a TRIlha de CaRReIRa nãO é ClaRa PaRa TOdOs Os fUnCIOnÁRIOs qUe desCOnheCem as OPORTUnIdades. >> as PROmOções sãO lenTas e dePendem de CRITéRIOs mUITO BUROCRÁTICOs, COmO TemPO de Casa, e nãO só COmPeTênCIa.

4/27/12 5:57:00 PM

ibis

Espaço profissional paRa todos Receber bem, hóspedes e funcionários de todos os níveis, é a vocação desta organização ROSANA TANUS, de São Paulo (SP) por

rede de hotéis Ibis, que engloba também a bandeira Ibis Budget (antigo Formule 1) e pertence ao grupo francês Accor, foi eleita neste ano destaque na categoria Significado do Trabalho. Na companhia, 48% dos jovens funcionários dizem que se sentem completamente alinhados aos valores corporativos e 42% afirmam que o trabalho lá os realiza. E é por intermédio de cursos e do entendimento do que é o significado do trabalho para cada um que a rede Ibis consegue motivar e preparar seu pessoal para as tarefas do dia a dia de um hotel e conquistar esses resultados. A universidade corporativa, chamada Académie Accor Brasil, está com quase 20 anos de atuação no país e foi criada para atualizar e desenvolver os colaboradores de todos os níveis por meio de treinamentos comportamentais (focados no atendimento ao hóspede, valores e cultura organizacionais) e técnicos (que asseguram as melhores técnicas de trabalho, em diferentes áreas, para a conquista dos melhores resultados). E tem mais pela frente: para 2012, o plano é entrar definitivamente na era digital. Para isso, está sendo implementada uma plataforma e-learning para a realização de treinamentos online.

Se você ainda não percebeu que para trabalhar no setor hoteleiro é preciso ter muita paixão pela atividade de lidar com pessoas, esqueça aquela imagem de glamour mostrada pelo cinema toda vez que assistimos a uma cena passada num hotel. “O trabalho voltado ao atendimento do público executivo, como é o nosso caso, é feito com foco na comunicação, na execução dos valores corporativos no dia a dia, no compromisso interno de colaboração entre as equipes e na noção clara da importância do trabalho de cada um”, diz um funcionário. Em contrapartida, crescer na carreira é bem mais fácil do que em companhias de outros segmentos da economia. O empregado pode esperar reconhecimento e promoção rapidamente, dizem os jovens. A rede Ibis está preparada para dar suporte ao crescimento profissional e auxiliar o funcionário nos pró-

a galera vibra

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>> a possibilidadE REal dE cREscER E dE sE dEsEnvolvER na EmpREsa. >> a confiança no tRabalho dEpositada pElos lídEREs E a autonomia paRa ExEcutaR as taREfas.

ximos passos da carreira. “Entrei como camareira e fui promovida para a área de alimentos e bebidas”, diz uma colaboradora. Muitos gerentes começaram como trainees, mas a empresa faz questão de que todos conheçam e saibam fazer qualquer tarefa. “Aqui a gente aprende na prática. Não ficamos no salto alto”, diz uma jovem gerente. A rotatividade entre as unidades é uma prática bem comum no Ibis, pois o RH acredita que é importante conhecer o dia a dia de outros locais. E a turma se vira para ganhar experiência. É que para aqueles que trabalham à noite ter perfil multitarefa é essencial porque precisam fazer de tudo um pouco, já que as equipes são muito enxutas: atender na recepção, cuidar de reservas, ajudar os hóspedes em suas demandas, como alimentação. Uma escola de verdade, ou académie, como chamam os franceses.

a galera critica

>> o ExcEsso dE tRabalho, poRquE as EquipEs são muito Enxutas. >> há REclamaçõEs do plano dE saúdE E do valoR do valEREfEição paRa quEm tRabalha nas unidadEs quE não têm REstauRantE.

fOTO : a l E x a n d R E b at t i b u g l i

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destaque

Sig ic

o do Tr

Ramo de atividade Serviços diversos País de oRigem frança sede São Paulo, SP No de fuNcioNáRios 2 326 PeRceNtual de joveNs* 38,2% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio (

) Programa de trainee

( X ) outras formas de contratação

*Funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X

Desempenho na pesquisa Nota dos jovens ....... Carreira e Reconhecimento.......... Desenvolvimento Profissional .. Identidade................................... Qualidade de Vida............................ Significado do Trabalho.............

Jovens do Ibis: 42% deles se sentem realizados com seu trabalho

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N o ta f i N a l

4/27/12 5:58:53 PM

INTERNATIONAL PAPER

*funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X Ramo de atividade Papel e Celulose País de oRigem Estados Unidos sede Mogi Guaçu, SP No de fuNcioNáRios 2 607 PeRceNtual de joveNs* 21,2% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos e 11 meses PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee (

) Outras formas de contratação

Nota da empresa ........ Carreira e Reconhecimento............. Desenvolvimento Profissional .... Identidade................................... Qualidade de Vida............................ Significado do Trabalho...................

N o ta f i N a l

MECC_international paper.indd 132

Diálogo aberto e experiência internacional ajudam a compensar a morosidade da carreira KARLA SPOTORNO, de Mogi Guaçu (SP)

por

a International Paper, não falta oportunidade para a moçada expressar sua opinião. Mesmo quem não tem muita intimidade com o gestor pode pedir para conversar pelo One on One, programa criado com o objetivo de instigar líderes e liderados a dialogar sobre carreira e desempenho pelo menos quatro vezes por ano. Do nível operacional ao gerencial, todos são convocados a pensar aonde querem chegar, realizando o Plano de Desenvolvimento Profissional. De acordo com o que desejam, os jovens têm liberdade para se candidatar às novas vagas — divulgadas internamente pela intranet. Buscando transparência, a equipe de recrutamento indica no momento de exposição da vaga se existe um candidato preferencial, uma pessoa que já está sendo treinada para aquela posição. Mesmo assim, todos participam do processo seletivo igualmente. A avaliação de desempenho, no entanto, gera dúvida para alguns fun-

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cionários. Eles não sabem o que acontece quando atingem as metas ou quando não chegam lá, já que as promoções não são automáticas. Para Doug Haefer, diretor de recursos humanos da International Paper, a percepção de estagnação pode ser explicada pela pressa que muitos jovens têm em crescer. Para eles, a companhia busca explicar que a carreira em uma indústria pode ser mais lenta do que em uma empresa que vende diretamente para o consumidor. Para os mais apressadinhos, a organização possui oportunidades de experiências de curto prazo em outros países. Em 2011, sete brasileiros foram recrutados para trabalhar em projetos no exterior. Neste ano, outros cinco já estão escalados. Para atender quem espera reconhecimento imediato, a International Paper também realiza uma série de premiações. Há programas para premiar grandes ideias, para bonificar funcionários e o CEO Award, prêmio anual para quem teve desempenho excepcional.

a galera critica

>> Há A POssIbILIDADE DE bOLsAs DE EsTuDO PARA cuRsOs uNIvERsITáRIOs, TécNIcOs E DE IDIOmAs.

>> NãO EsTá cLARO PARA O jOvEm O quE AcONTEcE quANDO ELE ATINgE As mETAs PROPOsTAs.

>> A EmPREsA Dá LIbERDADE PARA quE TODOs DEEm suA OPINIãO E DIscuTAm sEu PLANO DE cARREIRA cOm O gEsTOR.

>> Há sObREcARgA DE TRAbALHO Em ALgumAs ATIvIDADEs POR fALTA DE fuNcIONáRIOs. NãO Há PERsPEcTIvA DE cONTRATAçãO DE PEssOAL.

4/27/12 5:59:27 PM

IpIranga

Raio X *funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Ramo de atividade Comércio Varejista País de oRigem Brasil sede Rio de Janeiro, RJ No de fuNcioNáRios 2 096 PeRceNtual de joveNs* 23,4% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos e 5 meses PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio (

) Programa de trainee

( X ) Outras formas de contratação

Nota da empresa ........... Carreira e Reconhecimento............. Desenvolvimento Profissional ..... Identidade................................... Qualidade de Vida............................ Significado do Trabalho...................

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a identidade dos jovens com a empresa é alta, o que faz com que eles sejam comprometidos com o negócio URSULA ALONSO MANSO, do Rio de Janeiro (RJ) por

s gestores da Ipiranga são bem preparados para lidar com a nova geração que está chegando ao mercado de trabalho. E quem garante isso são os próprios jovens funcionários da empresa. Por trás da afirmação está uma preocupação constante com o desenvolvimento das pessoas. O Programa Geral de Treinamento (PGT) da distribuidora de combustíveis existe há muitos anos e oferece um amplo cardápio de cursos técnicos e comportamentais. Mesmo quem não ocupa cargo de chefia pode fazer os treinamentos de liderança. O resultado é que 100% dos gestores já foram formados em cursos dentro e fora da Ipiranga. Além disso, a companhia oferece subsídio para graduação, na área que o funcionário escolher, que pode chegar a até 100% da mensalidade, conforme a relação com a atividade e a performance do colaborador. Nas bases operacionais há o rodízio de funções, que qualifica o empregado a mudar de ati-

a galera vibra

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vidade. Nos escritórios, é comum o jovem ser chamado a cobrir férias de alguém com nível hierárquico superior ao seu, com o objetivo de treiná-lo para galgar o próximo degrau. “Todos têm funções de responsabilidade, e o mais positivo é o investimento que a organização faz em nosso desenvolvimento”, diz um jovem. O salário deixa a desejar quando comparado com outras distribuidoras de combustíveis e organizações do setor de óleo e gás. Mas o pacote de benefícios é considerado, por essa turma, além do que o mercado oferece por aí. Um dos destaques está na academia de ginástica, que funciona na matriz. Em outras unidades é dado reembolso para ginástica e natação, além de aluguel de quadra e inscrições em corridas e maratonas. Cerca de 25% do quadro de funcionários participa de atividades físicas. E, de acordo com a última pesquisa de clima, o índice geral de comprometimento é de 77% entre os colaboradores com até 25 anos de idade.

a galera critica

>> Se o fIlho tIra nota boa na eScola, o funcIonárIo pode receber até 1 350 reaIS por ano.

>> meSmo Sendo uma dIStrIbuIdora de combuStíveIS, a companhIa não dá vale-combuStível.

>> JovenS profISSIonaIS São orIentadoreS de eStagIárIoS e aprendem, na prátIca, a lIderar.

>> aS vagaS e oS crItérIoS para o SubSídIo à póSgraduação São muIto reStrItoS.

4/27/12 6:00:37 PM

ITAÚ UNIBANCO

O banco mudou para melhor sua filosofia de gestão de pessoas — e vem agradando a todos ROSANA TANUS, de São Paulo (SP)

por

rês anos após a fusão com o Unibanco, é possível afirmar que o processo de união entre as duas culturas corporativas foi concluído e assimilado por todos os profissionais da “nova” companhia. O trabalho das equipes de recursos humanos foi unir esforços para que o melhor de cada instituição permanecesse em operação. Com isso, os jovens ganham porque trabalham num banco de grande visibilidade e num ambiente corporativo mais arejado. Não à toa, 47,17% dos jovens empregados afirmam que se veem por mais dez anos no banco e dão três estrelas para a categoria Identidade, que diz respeito aos valores corporativos. Eles são unânimes em dizer que o sangue azul do Unibanco ajudou a flexibilizar o sangue laranja do Itaú (como eles mesmos gostam de brincar) — o que caiu no gosto da turma. “O Itaú estava mais voltado aos números, já o Unibanco, às pessoas”, diz um funcionário. Agora, essa geração pode aproveitar as

a galera vibra

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>> Os BeNefíCIOs sãO BONs, IssO é UNANImIdAde. >> Há elOgIOs AO plANO de CArreIrA e AO ApreNdIzAdO, OBTIdO pOr meIO de CUrsOs e dO TrABAlHO. >> Os jOveNs gOsTAm dAs prOmOções lATerAIs.

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duas visões de estratégia de negócio, o que não aconteceu nas gerações anteriores. “Parece até que alteraram as pessoas. Nossos chefes nos ouvem e nos dão retorno”, diz um colaborador. Há quem afirme que o banco mudou tanto que até as chefias são orientadas a tolerar erros, dentro de um limite, é claro. Mesmo colhendo os frutos de uma fusão bem-sucedida, para trabalhar no Itaú Unibanco é necessário ter perfil arrojado e proativo. “E ser rápido no aprendizado, sem deixar o rendimento cair, pois atingir metas é prioridade aqui”, conta um jovem funcionário. Mas o que retém esse pessoal na organização são os benefícios, os investimentos em capacitação profissional, a forte cultura do trabalho em equipe, a flexibilização do horário e o bordão “Carteirada não vale”. Isso quer dizer que acabou o papo de que os mais graduados e os apadrinhados têm prioridade em conseguir benefícios. O que reafirma o compromisso do banco com a meritocracia.

a galera critica

>> As TrANsferêNCIAs preCIsAm ser rACIONAlIzAdAs, pOIs O pessOAl qUer TrABAlHAr mAIs perTO de CAsA.

Ramo de atividade Bancos e Serviços Financeiros País de oRigem Brasil sede São Paulo, SP No de fuNcioNáRios 94 664 PeRceNtual de joveNs* 32,1% temPo médio de casa dos joveNs* 3 anos e 2 meses PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee (

) Outras formas de contratação

*funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X

N o ta f i N a l

>> A TUrmA qUe ATUA em AgêNCIA dIz qUe NãO CONsegUe UsUfrUIr dOs CUrsOs pOr fAlTA de TempO.

4/27/12 6:01:27 PM

Kimberly-ClarK

*funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X Ramo de atividade Farmacêutico, Higiene e Cosméticos País de oRigem Estados Unidos sede São Paulo, SP No de fuNcioNáRios 3 230 PeRceNtual de joveNs* 30,2% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos e 6 meses PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio (

) Programa de trainee

( X ) Outras formas de contratação

Nota da empresa ..... Carreira e Reconhecimento.......... Desenvolvimento Profissional .... Identidade................................... Qualidade de Vida...................... Significado do Trabalho.............

N o ta f i N a l

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informalidade, oportunidade e aprendizado atraem e retêm profissionais promissores por

FERNANDA STRAZZACAPPA, de São Paulo (SP)

ais de 30% do quadro de funcionários desta fabricante de produtos de higiene é formado por jovens. Por isso, o ambiente é descontraído e há troca constante de experiências. “As pessoas me ouvem. Fico motivado”, declara um deles. Tanto é que há um programa formal idealizado exclusivamente para ouvir as sugestões dos colaboradores. No Caçadores de Oportunidades, o autor das iniciativas que proporcionam economia para a companhia pode ganhar um carro e participação de 5% no lucro gerado com a proposta (com limite de 5 000 reais). As possibilidades de crescimento têm como base a meritocracia. As avaliações de desempenho e feedback formais, realizados pelo menos duas vezes ao ano, norteiam as promoções e o plano de desenvolvimento individual (PDI). Ainda dentro desse plano, há aproximadamente 150 vagas para aulas de idiomas in company com ajuda de custo de 80%, e são elegíveis profissionais com

a galera vibra

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um ano de empresa e boa avaliação de desempenho. Apesar de oferecer oportunidades internacionais, inglês fluente não é mais pré-requisito para contratação dos estagiários, que recebem bolsas integrais já ao entrarem. “Perdíamos muitos talentos devido à falta do idioma. Passamos a contratar o jovem que atende outros requisitos e oferecer bolsas para formá-lo”, conta Maria Lúcia Ginde, diretora de recursos humanos. Quem tem mais de dois anos de casa, não concluiu curso superior e tem boas avaliações também pode concorrer a uma bolsa de estudo — a ajuda de custo varia de 40% a 80% da mensalidade. O horário flexível é um diferencial. É possível optar pelo expediente das 8h às 17h ou das 9h às 18h e, nos dias de rodízio, das 7h às 16h. Fazer home office uma vez por semana é um sonho possível para quem tem infraestrutura adequada em casa. “Evitar o trânsito para mim é um presente. Ganho, pelo menos, duas horas por dia”, comemora um jovem.

a galera critica

>> a organização ofereCe Carreira internaCional.

>> os subsídios eduCaCionais são Considerados limitados.

>> o ambiente informal deixa os jovens à vontade.

>> a tomada de deCisão na Companhia ainda é lenta.

>> o reConheCimento está diretamente relaCionado ao desempenho.

>> os Colaboradores reClamam de proCessos buroCrátiCos.

4/27/12 6:02:45 PM

Kraft foods

*funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X Ramo de atividade Alimentos, Bebidas e Fumo País de oRigem Estados Unidos sede São Paulo, SP No de fuNcioNáRios 11 941 PeRceNtual de joveNs* 33,3% temPo médio de casa dos joveNs* 3 anos PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee (

) Outras formas de contratação

Preocupada com qualidade de vida, a companhia se desdobra para proporcionar dias deliciosos FERNANDA STRAZZACAPPA, de São Paulo (SP) por

m dos pilares da Kraft Foods, multinacional americana de alimentos e bebidas com sede em São Paulo, é oferecer qualidade de vida aos colaboradores. A Sexta Flex estabelece jornada de apenas quatro horas em algumas sextas-feiras do verão. “Como o expediente é encerrado às 12h, permite que a gente aproveite o fim de semana para, por exemplo, ir à praia”, diz um empregado. Para incentivar a participação no programa, a empresa faz uma doação a entidades filantrópicas a cada 100 pessoas que aderirem à prática. Há, ainda, o Day Off de aniversário — uma folga em comemoração à data. Além disso, funcionários das áreas administrativas têm horário flexível e quem tem laptop cedido pela companhia pode fazer home office quando necessário. O modelo de gestão da Kraft pode ser traduzido pelas salas envidraçadas e ausência de paredes. A ideia é eliminar qualquer barreira entre as pessoas, líderes, subordinados e pares, começan-

a galera vibra

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>> Pacote salarial diferenciado, que suPera a média do mercado.

N o ta f i N a l

>> a emPresa oferece PersPectivas de crescimento. >> o ambiente informal e a Plataforma de flexibilidade agradam.

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do pelos limites físicos. O incentivo à diversidade também é um dos pontos que agradam à turma jovem. “Oferecemos os mesmos benefícios para dependentes e cônjuges de funcionários homossexuais”, diz Roseli Marinheiro, diretora de RH. Mas nem por isso o desempenho e crescimento são deixados de lado. Feedback formal é realizado duas vezes ao ano junto com a elaboração e revisão do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), que detalha o fluxo de carreira. “Assim, sabemos o que é necessário para conquistar uma promoção”, diz um colaborador. Treinamentos, salário acima da média, Programa de Participação nos Resultados (PPR) oferecido duas vezes ao ano e pacote de benefícios completo agradam a todos. Mas essa turma ainda quer mais. “Como o PPR corresponde a 2,5% do meu salário, o ganho é limitado. Se dividíssimos os lucros da empresa igualitariamente, meu bônus seria maior e proporcional ao dos líderes”, observa um jovem colaborador.

a galera critica

>> alguns funcionários gostariam de ter ParticiPação igualitária nos lucros. >> o número de faculdades Parceiras Poderia ser maior. >> o Pessoal Prefere ônibus fretado em vez do vale-transPorte.

4/27/12 6:04:02 PM

man latin america

Flexibilidade sim

Para os jovens que trabalham na man, o maior benefício da empresa é o horário flexível URSULA ALoNSo MANSo, de Resende (RJ) por

horário flexível é uma realidade tão forte na MAN Latin America que os jovens o consideram um benefício. Quem precisa sair mais cedo, chegar mais tarde ou até faltar por causa de provas e trabalhos da faculdade negocia direto com o gestor. Simples assim. Sem qualquer interferência do RH. Desde 2009, a montadora de caminhões e ônibus das marcas MAN e Volkswagen, mesmo tendo sistema fabril, não utiliza máquinas de ponto. O monitoramento de eventuais excessos na carga horária é feito por meio do controle de entrada e saída da portaria. Mas, segundo os jovens, nem precisava. Eles são categóricos ao afirmar que a empresa está preocupada com a qualidade de vida deles, o que se reflete na alta nota — uma das maiores do Guia — que deram à companhia nesta categoria. A organização também incentiva a prática de esportes e promove os Jogos da Amizade na unidade de Resende. Em São Paulo, os colaboradores têm academia de ginástica e sessões de massagem gratuitas. Além disso, a MAN garante a eles autonomia. “Você ganha responsabilidade, não precisa pedir a bênção de ninguém para fazer isso ou aquilo, você toca a sua lojinha”, diz um jovem. Independentemente do car-

go que ocupam, todos são chamados para participar de tomadas de decisão que provoquem mudanças na área, e os gestores estão sempre criando oportunidades para colocar os mais novos em evidência — sugerindo que disparem convocações para a equipe, abram reuniões de trabalho ou exponham suas opiniões. Há várias portas de entrada para os mais novos na montadora, todas elas muito bem estruturadas e consolidadas: Programa Jovem Aprendiz, Programa Formare (voltado a jovens carentes cuja renda familiar não ultrapasse um salário mínimo por mês), Programa de Estágio e Programa de Trainee. A empresa participa, anualmente, de pelo menos cinco feiras em universidades, tem página no Facebook (MAN Careers, curtida por mais de 3 000 pessoas) e desenvolveu, em parceria com a Fundação Dom Bosco, de Resen-

a galera vibra

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de, o curso de graduação em engenharia automotiva. São cerca de 70 vagas a cada ano entre os programas de estágio e trainee. Os trainees têm de apresentar um projeto para a organização, submetido à aprovação da diretoria. Ao longo do período de um ano e meio de programa, eles participam de três reuniões para informar aos executivos o andamento do projeto. “Você chega e a companhia fala o que você pode ser. E o funcionário sabe o que é necessário para ser promovido. Só depende da gente. Por isso, eu me sinto feliz em trabalhar aqui”, afirma um jovem. Em 2011, 100% dessa galera passou por processo de assessment, que definiu o perfil psicológico de cada um. O objetivo: levá-los a enxergar se a função que almejam é condizente com o perfil de cada um, ao mesmo tempo que a empresa observa o que precisa desenvolver neles.

a galera critica

>> no Programa direito ao Feedback, o Funcionário escolhe de que gestor quer ouvir a oPinião.

>> adePta do “levanta e vai ver o que está acontecendo”, a man usa Pouco a tecnologia.

>> há Projetos globais, PrinciPalmente com a alemanha, e a carreira internacional é realidade.

>> quem trabalha em resende quer Farmácia, mais um banco e lojas na unidade, que é longe do centro.

foto : a n d r é va l e n t i m

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ida

destaque

de de

Ramo de atividade automotivo País de oRigem alemanha sede São Paulo, SP No de fuNcioNáRios 1 141 PeRceNtual de joveNs* 19,7% temPo médio de casa dos joveNs* 1 ano e 8 meses PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) Outras formas de contratação

*Funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X

Nota da empresa ..... Carreira e Reconhecimento............. Desenvolvimento Profissional ........ Identidade................................... Qualidade de Vida...................... Significado do Trabalho.............

Time da MaN latin america: horário flexível até mesmo na fábrica

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N o ta f i N a l

4/27/12 6:18:22 PM

nextel

*funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X Ramo de atividade Telecomunicações País de oRigem Estados Unidos sede São Paulo, SP No de fuNcioNáRios 6 825 PeRceNtual de joveNs* 29,5% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos e 1 mês PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio (

) Programa de trainee

(

) Outras formas de contratação

A companhia acredita que seus profissionais valem ouro e, por isso, não poupa investimentos FERNANDA STRAZZACAPPA, de São Paulo (SP) por

inâmica e em franca expansão, a empresa de telecomunicação acompanha o ritmo dos jovens que estão sempre buscando desafios e reconhecimento. “A satisfação dos funcionários está no DNA da Nextel. Esse é um dos nossos pilares, que interfere na satisfação dos clientes”, explica Américo Figueiredo, vice-presidente de RH. Para atingir essa meta um tanto ambiciosa, a companhia não poupa esforços. Criou o Círculo de Excelência (COE), um programa que oferece todos os anos viagem internacional com direito a acompanhante e tudo pago a 41 colaboradores do setor operacional que superarem as metas na avaliação de produtividade, trabalho em equipe e satisfação do cliente. Além desses critérios, só são elegíveis os profissionais indicados por colegas e criteriosamente avaliados por gestores e líderes. “Já fechamos o Museu do Louvre, em Paris, para que os funcionários pudessem ver a Monalisa de perto”, diz Américo. “Realizei um sonho e fiz uma via-

a galera vibra

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>> O plAnO de sAúde é diferenciAdO.

N o ta f i N a l

>> Os benefíciOs e O sAláriO superAm A médiA de mercAdO. >> O prOgrAmA círculO de excelênciA é muitO elOgiAdO.

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gem à qual dificilmente teria acesso. Foi inesquecível”, conta uma colaboradora. Além do pacote de benefícios robusto, a Nextel disponibiliza um aparelho celular para cada profissional e outros três para seus familiares — todos com planos especiais subsidiados. Os salários também superam em 25% a média de mercado. “Por isso eu só sairia daqui se fosse aprovada em um concurso público”, diz uma jovem. Quando o assunto é oportunidade de trabalho, vagas não faltam. Todas são divulgadas no Job Posting, painel de empregos da empresa, antes de serem abertas aos de fora. Mas nem por isso a competição diminui. “Às vezes acho que é mais difícil trocar de cargo ou de setor do que entrar na Nextel. A concorrência aqui é grande”, diz uma funcionária. Outro item que provoca certo descontentamento é a sobrecarga de trabalho. “A demanda é grande. Mas sabemos que é inerente ao crescimento acelerado que estamos vivendo”, observa um empregado.

a galera critica

>> A disputA pArA trOcAr de cArgO Ou de setOr internAmente é AcirrAdA. >> cOmO A empresA está crescendO muitO, A demAndA de trAbAlhO é grAnde e às vezes sObrecArregA O pessOAl.

4/27/12 8:06:17 PM

promon

A força do nome, a grandiosidade dos projetos e a ética da corporação atraem a moçada BÁRBARA LADEIA, de São Paulo (SP)

por

magine a sensação de trabalhar na companhia responsável pelo projeto da Usina de Itaipu, fornecedora de 17% da energia elétrica usada no Brasil e 73% da utilizada pelo Paraguai. É com foco nessa grandiosidade e no orgulho da marca forte que engenheiros e profissionais de tecnologia da informação vão todos os dias trabalhar na Promon, em São Paulo. A incessante busca de excelência e ética enche os olhos da galera. Tão grandes quanto os projetos são as expectativas dessa turma. “Eu queria trabalhar aqui e não passei no primeiro processo seletivo. Decidi insistir, liguei para o RH e perguntei o que estava faltando em mim”, diz um profissional. Além dos bons salários, a organização oferece oportunidades no exterior na divisão de TI e de telecomunicações — a Logicalis. Também há bolsas de estudo que chegam a 100% do valor do curso e podem ser financiadas pela Fundação Promon. O colaborador se candida-

a galera vibra

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>> os jovens comemorAm muito os surpreendentes, e necessários, 28 reAis de vAle-refeição. >> A jornAdA de trAbAlho flexível fAz o mAior sucesso com A turmA, AdeptA do AutogerenciAmento do tempo.

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ta e a gerência decide se a atividade está de acordo com os objetivos da empresa. O caminho entre os juniores e a gerência é longo. Hoje, a galera entende que se trata de um caminho necessário. “É um processo gradativo de aprendizagem, mas você cresce sólido”, diz um funcionário. A distância de idade entre os líderes e os mais velhos nem sempre é um elemento facilitador. “Às vezes, a gente tenta evitar uma burocracia ou pular uma etapa do processo e eles não deixam”, conta um jovem. O cenário seria irreal se não houvesse descontentamento com a participação nos lucros. Ainda que os profissionais possam comprar ações da Promon, a distribuição dos lucros com base na avaliação de desempenho incomoda. “A companhia faz uma curva forçada, em que acaba acontecendo uma espécie de distribuição em cotas, ou seja, mesmo que você tenha tido um ótimo desempenho, não é totalmente reconhecido”, reclama a moçada.

a galera critica

>> A políticA de vAgAs nA gArAgem do condomínio não é clArA, e isso incomodA A turmA.

Ramo de atividade Serviços Diversos País de oRigem Brasil sede São Paulo, SP No de fuNcioNáRios 1 335 PeRceNtual de joveNs* 31,7% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos e 5 meses PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio (

) Programa de trainee

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) Outras formas de contratação

*funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X

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>> o formAto de distribuição dA pArticipAção nos lucros é criticAdo por unAnimidAde.

4/27/12 6:22:26 PM

sAnofi

Uma grande pAixão

A empolgação dos jovens que trabalham nesta farmacêutica reforça a identidade corporativa Rosana Tanus, de são Paulo (sP) por

paixão pela Sanofi e pelo trabalho é bastante perceptível quando se conversa com os jovens que trabalham nessa farmacêutica. E, por paixão, entenda-se um elevado grau de identificação com o negócio, os valores, a missão e a cultura organizacionais. Por isso, nesta edição do Guia VOCÊ S/A – As Melhores Empresas para Começar a Carreira, a Sanofi é destaque na categoria Identidade. A companhia, de origem francesa, ao longo do tempo foi crescendo em tamanho na operação brasileira adquirindo laboratórios bem maiores do que ela, ou parte deles, como o Hoechst, que chegou a ser o segundo maior conglomerado químico do mundo. A filial brasileira foi inaugurada há mais de 50 anos é a maior operação da Sanofi nos mercados emergentes — e trabalha para estar entre as cinco maiores subsidiárias do grupo globalmente. Hoje estão debaixo de seu guarda-chuva de negócios as marcas Dorflex e Novalgina, entre outras, e as companhias Medley (líder de medicamentos genéricos), Sanofi Pasteur (com uma linha de mais de 20 vacinas de uso humano), Merial (de saúde animal) e Genzyme (adquirida pelo grupo no ano passado para se tornar um centro global de excelência em doenças raras). Dessa história toda dá para concluir que juntar culturas corporati-

vas tão diferentes foi um tremendo desafio para o departamento de recursos humanos, que teve de ajudar a construir o ótimo clima da organização e garantir e zelar para que a identidade de cada companhia seja também a identidade de todos. “Hoje, considero a Sanofi como o laboratório farmacêutico mais cobiçado, pela minha geração, para fazer carreira”, afirma um funcionário. “Somos refe-

rência. Quando alguém sabe que trabalho na Sanofi logo me pede para trazer um currículo”, diz um empregado (mais de 40% dos jovens da empresa sentem-se realizados no trabalho). Líderes mais novos ganham cada vez mais espaço, e o comentário é que os mais velhos de casa aceitam com tranquilidade essa turma. “Eu comando uma equipe de mais de 30 pessoas, e muitas são bem mais velhas do

Equipe da sanofi em são paulo: as pessoas se identificam tanto com a empresa que querem recomendá-la para todos

foTo : A l E x A n d r E b At t i b U g l i

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destaque

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>> Com o ambiEntE E Com a libErdadE Com quE sE trabalha. >> os bEnEFíCios Foram Elogiados, EntrE ElEs os Carros da EquipE dE vEndas E o transportE oFErECido para quEm trabalha Em suzano (sp).

que eu. No começo, achei que haveria resistência, mas me surpreendi positivamente com a aceitação delas”, conta outro profissional. “E não há problemas com chefia jovem, mesmo que seja mulher”, afirma uma colaboradora, referindo-se ao caso dela, pois lidera alguns profissionais com idade entre 60 e 70 anos. A Sanofi faz investimentos consistentes visando ao longo prazo, por isso atrai tanto

a galera critica

>> mEsmo Com muitos invEstimEntos Em trEinamEnto, o pEssoal da FábriCa, quE FiCa Em suzano, diz quE nEm todos os programas E Cursos ChEgam até lá. >> o salário Foi Citado Como ponto a mElhorar.

os jovens: intercâmbio tecnológico, suporte científico, ampliação e melhoria de suas instalações industriais, capacitação de seu pessoal — é tudo de que a moçada gosta. E a turma não deixa por menos: elogia a coragem, a audácia, a liberdade e a ética como ferramentas de fazer negócios; e a solidariedade e a valorização do ser humano, tão afirmadas pelos jovens que foram entrevistados para este Guia.

entidade

Raio X Ramo de atividade Farmacêutico, Higiene e Cosméticos País de oRigem França sede São Paulo, SP No de fuNcioNáRios 2 559 PeRceNtual de joveNs* 15,33% temPo médio de casa dos joveNs* 1 ano e 11 meses PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio (

) Programa de trainee

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) Outras formas de contratação

*Funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

a galera vibra

Nota da empresa ..... Carreira e Reconhecimento............. Desenvolvimento Profissional .. Identidade................................... Qualidade de Vida...................... Significado do Trabalho.............

N o ta f i N a l

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4/27/12 6:26:18 PM

SeraSa experian

*funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X Ramo de atividade Bancos e Serviços Financeiros País de oRigem Brasil sede São Paulo, SP No de fuNcioNáRios 2 823 PeRceNtual de joveNs* 33,9% temPo médio de casa dos joveNs 2 anos e 8 meses PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz (

) Programa de estágio

( X ) Programa de trainee (

) Outras formas de contratação

N o ta f i N a l

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Os valores da companhia e o acesso ao presidente motivam quem está dando os primeiros passos na carreira NATALY PUGLIESI, de São Paulo (SP) por

“N

a Serasa Experian não somos só funcionários. Somos pessoas e o maior ativo da companhia.” É assim que um dos jovens começa a explicar o porquê de tanto orgulho em vestir a camisa da companhia de serviços e produtos de análise de crédito. O motivo desse namoro entre a organização e os jovens funcionários se deu por causa da reestruturação que a área de recursos humanos tem feito para alinhar toda a turma aos seus valores. Com ajuda dos empregados, elegeram os 12 valores mais representativos para a instituição. Para a disseminação, foram 12 reuniões envolvendo toda a organização. Em cada uma delas um diretor, que adotou um valor, o apresentava e explicava como a moçada podia se engajar. No fim de cada apresentação, havia um quiz e o funcionário que mais acertou ganhou um iPod. Outro ponto muito valorizado por essa turma é a proximidade com a chefia, cada vez mais disseminada, que começa com o exemplo

a galera vibra

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do presidente. O bate-papo não se restringe aos posts semanais e unilaterais no blog. O CEO participa, frequentemente, de entrevistas online e ao vivo em que os profissionais fazem as perguntas. “Ele tem Facebook, nos adiciona e ainda comenta nossas fotos. Mostra que é gente igual a gente”, diz um funcionário. Todos os líderes passam por treinamentos específicos de gestão e os chefes mais jovens entendem bem a demanda dos líderes. Ainda com a premissa de ouvir os jovens, existe o Mercado de Ideias, um espaço na intranet em que a pessoa sugere alguma melhoria para seu setor e os demais têm a oportunidade de comprar a ideia com moeda fictícia (cada um tem 100 reais em compras). Quem tem a ideia mais vendedora acaba colocando-a em prática e ganha o reconhecimento da equipe. Há também o conceito dos multiplicadores, profissionais preparados para ensinar seu trabalho aos outros, e os mentores que apadrinham novos empregados em algumas áreas.

a galera critica

>> 100% daS vagaS — até de chefia — expOStaS na intranet.

>> prOmOçõeS mOrOSaS e, em áreaS pequenaS, SãO raraS.

>> OpOrtunidade de um dia de jOb rOtatiOn em OutraS áreaS.

>> em ti, OS jOvenS Saem pOr falta de recOnhecimentO financeirO.

>> planO de carreira, benefíciOS e qualidade de vida SãO elOgiadOS pOr tOdOS.

>> falta prOgrama de intercâmbiO cOm aS SubSidiáriaS da experian nO exteriOr.

4/27/12 6:27:35 PM

TickeT

chances de desenvolvimento e conversas transparentes encantam os funcionários TATIANA SENDIN, de São Paulo (SP) por

á dois anos, a Ticket saiu do grupo Accor (que se concentrou nas operações de hotelaria) e passou a integrar a Edenred, uma empresa independente, que reuniu as atividades de serviços do antigo grupo. Em termos de negócios, significa que a companhia está presente em 40 países, emprega mais de 6 000 funcionários e tem capital aberto. “A Ticket era um braço pequeno dentro do grupo Accor. Agora a operação representa 40% do faturamento”, diz a diretora de recursos humanos no Brasil, Edna Rodrigues Bedani. Cenário que deve aumentar as oportunidades profissionais. E isso é bom, já que uma parte dos jovens reclama das chances limitadas. Segundo alguns, falta um plano estruturado de carreira. Ser bem avaliado nas competências não assegura o crescimento e as promoções dependem dos gestores. Para eles, “crescer dentro da área, só se alguém sair” e “a organização não consegue gerar vagas suficientes para a mo-

a galera vibra

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>> com as oporTunidades de fazer cursos pagos pela empresa.

vimentação de todos”. Outros, no entanto, garantem que o gestor já traçou um plano de carreira até 2013 para a equipe. Se, de um lado, o quesito carreira precisa ser melhorado, de outro, a forma como a Ticket trata os clientes, as oportunidades de desenvolvimento, a liberdade para realizar o trabalho e a transparência na comunicação encantam os jovens. “A Ticket é como uma mãe para mim”, diz uma moça. “Fiz faculdade, fiz amizades e sinto vontade de vir trabalhar pelos relacionamentos que tenho aqui.” Outro funcionário diz que fez oito cursos de especialização em 2011 — todos pagos pela companhia. Aliás, os jovens destacam: a organização também paga a cirurgia de miopia. O pessoal que trabalha no escritório de Alphaville (SP) tem ainda sala de descompressão, boa qualidade de vida e fretados para vários bairros de São Paulo. Quem é do comercial pode montar um escritório em casa, com ajuda da empresa, para trabalhar remotamente.

a galera critica

País de oRigem França sede São Paulo, SP No de fuNcioNáRios 667 PeRceNtual de joveNs* 24,9% temPo médio de casa dos joveNs* 2 anos e 1 mês PoRtas de eNtRada ( X ) Programa de menor aprendiz (

) Programa de estágio

(

) Programa de trainee

( X ) Outras formas de contratação

>> os jovens gosTariam de Ter um plano de carreira formalizado.

>> com a qualidade de vida e a liberdade para fazer as Tarefas.

>> não é Todo o gesTor que libera o funcionário para mudar de área.

>> com as fesTas e o bom clima enTre os colegas de Trabalho.

>> falTa uma sala de descompressão no escriTório de são paulo.

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Ramo de atividade Serviços Diversos

*funcionários entre 20 e 28 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 30 de agosto de 2011. estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Raio X

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4/27/12 6:29:27 PM

ENDEREçOS 3M Rod. Anhanguera, km 110 CEP 13181-900, Sumaré/SP Tel.: (19) 3838-7000 www.3M.com.br

DM9DDB Av. Brigadeiro Luís Antônio, 5 013 CEP 01401-002, São Paulo/SP Tel.: (11) 3054-9999 www.dm9ddb.com.br

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ITAÚ UNIBANCO Praça Alfredo Egydio de Souza Aranha, 100 - Torre Eudoro Villela, 3o andar CEP 04344-902, São Paulo/SP Tel.: (11) 5029-2294 www.itau.com.br

AMBEV Rua Doutor Renato Paes de Barros, 1 017, 4o andar CEP 04530-001, São Paulo/SP Tel.: (11) 2122-1200 www.ambev.com.br BANCO BRADESCO Cidade de Deus, s/no CEP 06029-900, Osasco/SP Tel.: (11) 3684-3366 www.bradesco.com.br BASF Av. Brigadeiro Faria Lima, 3 600 CEP 04538-132, São Paulo/SP Tel.: (11) 3043-2273 www.basf.com.br CHEMTECH Rua da Quitanda, 50 CEP 20011-030, Rio de Janeiro/RJ Tel.: (21) 3503-9100 www.chemtech.com.br

ERNST & YOUNg TERCO Av. Pres. Juscelino Kubitschek, 1 830 CEP 04543-900, São Paulo/SP Tel.: (11) 2573-3000 www.ey.com.br gE Av. das Nações Unidas, 8 501 CEP 05425-070, São Paulo/SP Tel.: (11) 3067-8010 www.ge.com/br gLAXOSMITHKLINE Estrada dos Bandeirantes, 8 464 CEP 22783-110, Rio de Janeiro/RJ Tel.: (21) 2141-6000 www.gsk.com.br gOOgLE Av. Brigadeiro Faria Lima, 3 900, 5o andar. CEP 04538-132, São Paulo/SP Tel.: (11) 3797-1000 www.google.com.br

KIMBERLY-CLARK Rua Olimpíadas, 205, 6o, 7o e 13o andares CEP 04551-000, São Paulo/SP Tel.: (11) 4503-4500 www.kimberly-clark.com.br KRAFT FOODS Rua Surubim, 373 CEP 04571-050, São Paulo/SP Tel.: (11) 2179-1600 www.kraftfoods.com.br MAN LATIN AMERICA Rua Volkwagen, 291, 7o andar CEP 04344-901, São Paulo/SP Tel.: (11) 5582-5122 www.man-la.com NEXTEL Rua Bela Cintra, 1 196 CEP 01415-908, São Paulo/SP Tel.: (11) 2145-2128 www.nextel.com.br PROMON Av. Pres. Juscelino Kubitschek, 1 830 13o andar, Torre 4 | CEP 04543-900 São Paulo/SP | Tel.: (11) 5213-4410 www.promon.com.br

CIELO Alameda Grajaú, 219 CEP 06454-050, Barueri/SP Tel.: (11) 2184-7600 www.cielo.com.br

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COELCE Rua Padre Valdevino, 150 CEP 60135-040, Fortaleza/CE Tel.: (85) 3453-4000 www.coelce.com.br

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