Guia VOCÊ S/A - As Melhores Empresas para Começar a Carreira 2013

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92 98 79 | entenda o guia

Compreenda os dados que acompanham as matérias e conheça a metodologia da pesquisa

80 | notas

Um pouco sobre os jovens, as empresas e o atual cenário de trabalho no Brasil

84 | comportamento

Como entender os códigos e as etiquetas do mundo corporativo e não dar mais nenhum fora

88 | cenário

Empresas criam práticas para se adequar às ambições dos jovens

92 | liderança

Dicas de profissionais para lidar com as angústias do trabalho

94 | mercado

O que as empresas não contam na hora de recrutar, mas afeta a carreira

148 | endereços

Os contatos das melhores

Diretora De reDação: Juliana De Mari reDator-chefe: José Eduardo Costa

repórter: Lucas Rossi proDução e Suporte: Regina Yoon

Diretor De arte: Alexandre DeRuiz

MetoDologia e peSquiSa: Cia de Talentos e Fundação Instituto de Administração (FIA)

coorDenaDora eDitorial: Tatiana Sendin

ferraMenta De peSquiSa e Suporte: QuestManager

foto S R AU L J U n I O R i lu S t r aç ão M A RCO S M U L L E R

sumário

94 as 35 melhores

EmbraEr .......................................... 98 3M ........................................................ 101 accenture .........................................102 aeS Sul ...............................................106 alcoa.................................................. 107 ale coMbuStíveiS .............................108 aMbev .................................................109 anglo aMerican ............................... 110 banco braDeSco............................... 111 baSf .................................................... 112 central nacional uniMeD ............. 113 cielo ................................................... 114 coca-cola guararapeS................... 115 Deloitte............................................. 116 Dow braSil ........................................ 117 Dupont............................................... 118 ecoroDoviaS ..................................... 119 glaxoSMithKline .............................120 grupo boticário .............................. 121 hSbc ....................................................122 ibiS ......................................................123 inStituto norDeSte ciDaDania ......124 inStituto De peSquiSaS elDoraDo....126 ipiranga.............................................128 itaú unibanco ...................................130 KiMberlY-clarK ................................132 laboratório Sabin...........................134 lojaS renner ....................................136 Man latin aMerica ...........................138 proMon ..............................................140 Sanofi ................................................ 141 SantanDer .........................................142 Suzano papel e celuloSe................143 telefônica vivo ...............................144 ticKet .................................................146

78 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

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sobre a pesquisa

entenda o guia Metodologia O Guia VOCÊ S/A – As Melhores Empresas para Começar a Carreira é desenvolvido em parceria com a Cia de Talentos, que há 20 anos realiza programas de trainee e gestão de jovens profissionais, e com a Fundação Instituto de Administração (FIA), que há sete anos cuida da metodologia de pesquisa do guia As Melhores Empresas para Você Trabalhar. Este ano, a metodologia deste guia passou por algumas melhorias. Uma foi a adequação da idade dos jovens considerados em início de carreira — que passou a ser de 18 a 26 anos.

Outra foi a inclusão da categoria Liderança, para que os jovens pudessem expressar sua satisfação em relação aos chefes. Mais novidade é o ranking das 35 melhores empresas para começar a carreira (cinco a mais do que no ano anterior). As notas da pesquisa este ano também foram abertas.

entenda as tabelas Raio X – Informações da empresa, inclusive sobre as principais formas de ingressar nela.

Raio X setor de atividade Indústrias diversas País de origem Brasil sede no brasil São José dos Campos, SP

dos aleatoriamente pela VOCÊ S/A) respondem a outro questionário para identificar sua satisfação com o trabalho, dando origem ao Índice de Satisfação do Jovem com a Empresa. Somando as duas notas, as companhias mais bem avaliadas passam para a segunda etapa, a da visita de um jornalista.

• As empresas preenchem um questionário sobre suas políticas e práticas de gestão de pessoas nas cinco categorias analisadas (Carreira e Reconhecimento, Desenvolvimento Profissional, Identidade, Qualidade de Vida e Liderança), que gera o Índice de Qualidade de Gestão da Empresa.

Em paralelo, os jovens (seleciona-

• O jornalista faz reuniões conŋdenciais com os jovens e, depois, com o principal executivo de recursos humanos. A visita tem peso de 15% na composição da nota final da empresa.

desempenho na pesquisa Nota dos joveNs (Isje) ....... 81,7 Carreira e reConheCimento ............. 79,5 Desenvolvimento Profissional ...... 82,9 iDentiDaDe .............................................. 89,7 liDerança ............................................... 80,1

Nota da empresa (IQGe) ........ 73,9 **

Carreira e reconhecimento........................... 70,3 Desenvolvimento Profissional ......................... 58

Percentual de jovens* 9,6%

Qualidade de vida.......................................... 83,9

Portas de entrada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) Indicação de outros empregados ( X ) Vagas pontuais

EMpREsA cAMpEã

Destaques – Foram analisadas as empresas com práticas mais completas e que atendam aos interesses dos jovens em cada uma das categorias, considerando também a nota dos funcionários e a percepção do jornalista durante a visita.

• As companhias com os melhores Índice de Felicidade do Jovem entram no guia. É hora de comemorar!

Nota dos jovens — Índice de Satisfação do Jovem com a Empresa (ISJE): o que os jovens acham da instituição, baseado num questionário respondido por eles, com peso de 70%.

QualiDaDe De viDa ................................ 78,2

no de funcionários 16 325

temPo médio de casa dos jovens* 3 anos e 3 meses

/

as etapas da pesquisa • Em setembro, as companhias são convidadas a se inscrever. Podem participar aquelas com mínimo de cinco anos de existência no mercado nacional ou internacional, com no mínimo 200 empregados, dos quais pelo menos 70 sejam jovens de 18 a 26 anos.

identidade.......................................................... 87 liderança ........................................................... 76

nota final (iFJ)

82,8 ponto(s) posItIVo(s) • só em 2012, o progrAmA de incentivo à inovAção premiou Autores de 7 211 ideiAs. mesmo longe dA AposentAdoriA, jovens são incentivAdos A ter visão de futuro e A plAnejAr A reAlizAção dAs Ambições pessoAis.

ponto(s) nEGAtIVo(s) • A cArgA de trAbAlho é considerAdA AltA e A burocrAciA dificultA A tomAdA rápidA de decisão. o Ambiente de trAbAlho poderiA ser mAis jovem, com mobiliário moderno e espAços descontrAídos pArA A convivênciA.

Nota da empresa — Índice de Qualidade de Gestão da Empresa (IQGE): o que a companhia oferece de práticas e políticas de gestão de pessoas, de acordo com um questionário respondido por ela, com peso de 15%.

Nota final — Índice de Felicidade do Jovem (IFJ): soma das notas do jovem (70%), das práticas e políticas de RH (15%) e da avaliação do jornalista (15%).

Ponto(s) positivo(s) – O que a companhia oferece de melhor, de acordo com os jovens e com a percepção do jornalista.

Ponto(s) negativo(s) – O que a organização precisa fazer ou melhorar, segundo a opinião dos jovens e a percepção do jornalista.

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notas por

LuCaS RoSSi

SatiSfação

respeito às diferenças

João Castro Neves, presidente da Ambev: café da manhã com trainees para motivar os jovens

CaRREiRa

mais que promoção

as empresas promoveram seus funcionários em um ano de baixo crescimento econômico. porÉm, os jovens querem mais que um cargo

A Ambev foi a companhia que mais promoveu funcionários no ano passado, período em que as vendas das marcas premium da cervejaria (Budweiser, Stella Artois e Original) cresceram 18% e a margem operacional aumentou 14,3%. As respostas dos jovens ao questionário do guia, no entanto, revelam que a felicidade deles no trabalho não depende apenas das promoções. Entre as cinco melhores para começar a carreira que mais promoveram (veja quadro ao lado), o índice médio de satisfação do jovem foi de 70,8. Entre as que menos promoveram, a nota ficou em 72,4. A explicação: o investimento em treinamento e desenvolvimento compensa o menor número de promoções. Eles têm sede de aprendizado.

muitos pensam que trabalhar em um ambiente com muitos jovens traz felicidade. a glaxosmithKline é a instituição mais antiga entre as melhores empresas para começar a carreira de 2013: está há 103 anos no brasil. ela é a empresa do guia com o menor número de jovens — apenas 5%. já o instituto nordeste cidadania (inec), com nove anos de existência, é a empresa mais nova no guia e a segunda com o maior número de jovens (41%). as duas têm índices bem próximos de felicidade do jovem no trabalho. na glaxosmithKline é de 69,9%, e no inec, 74,6%. ou seja, trabalhar com mais jovens não faz tanta diferença na satisfação.

elas promoveram* conheça as empresas que mais reconheceram seus funcionários

empresa Ambev Alcoa Banco Bradesco Kimberly-Clark Sanofi

promoções

(% do total de funcionários)

85 63 48 40 31

Jovens do Inec: satisfação no trabalho

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ESTÁGIO

O QUE ELES* PENSAM

MUNDO ENCANTADO Dos 1 225 estagiários das Melhores Empresas para Começar a Carreira, 64% tinham fé que seriam contratados. Na prática, 28% deles foram efetivados. O recado é claro: bem-vindo ao mundo real. O verdadeiro dia a dia nas empresas é concorrido e não tem espaço para todos. Bem diferente do mundo que os estagiários desenham. Nas cinco categorias avaliadas pelo guia, as notas deles sempre foram mais altas que as dos outros profissionais, e os jovens dariam nota 75,6 às empresas em que trabalham — ante 71,6 na avaliação dos mais experientes. Eles só não são tão satisfeitos com o trabalho no quesito crescimento: 35% acreditam que irão crescer rapidamente na carreira, ante 41% dos profissionais mais seniores. Afinal, eles só estão no começo.

44%

não se sentem realizados com o trabalho

57%

estão satisfeitos com os desafios que têm no dia a dia

Estagiários: eles são os mais motivados

43%

GASTOS FINANCEIROS

FOTO S F E R N A N D O C AVA LC A N T I , AC E R VO I N s T I T u TO N O R D E s T E C I DA DA N I A E 1 2 3 R F I Lu S T R Aç ãO M A RCO s M ü L L E R

PArA ONDE VAi O DiNHEirO DELEs*

não têm oportunidade de contribuir com novas ideias

Engana-se quem acredita que a maioria dos jovens gasta com diversão SALÁRIO

COM MAis DiNDiM

Os jovens que estão nas 35 melhores empresas listadas neste guia ganham, em média, 46% mais do que os trabalhadores brasileiros em geral.

pagam as próprias contas

1%

gasta com lazer

14%

1 479 rEAis

1% poupa a maior parte

é o salário médio do trabalhador brasileiro, segundo o estudo Demografia das Empresas, do IBGE, de 2010.

2 424 rEAis

é a renda média dos jovens das 35 Melhores Empresas para Começar a Carreira em 2013.

36% sesustentam

37%

acreditam que terão a chance de se tornar gestor da empresa

48% ajudam em casa

O GUIA ONLINE no canal da VocÊ s/a, no portal exame.com, você encontrará a lista completa das empresas, além da cobertura da festa de premiação. para saber mais, acesse http://abr.ai/ ZmQLeY

Fonte: Guia VOCÊ S/A – As Melhores Empresas para Começar a Carreira 2013

*

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notas

desenvolvimento

ELES ESTUDAM EM FACULDADES PRIVADAS...

Dos jovens que trabalham nas Melhores Empresas Para Começar a Carreira e cursaram Ensino Superior (77%), apenas 19% o fizeram em universidades públicas — a maioria estudou em instituições privadas. É um reflexo da realidade brasileira. Oito em cada dez brasileiros estudam em universidades pagas, segundo os dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios de 2011. Uma explicação para essa realidade pode ser a proliferação de universidades privadas no país. De acordo com o levantamento do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais, foram abertas 873 universidades privadas de 2001 a 2011, ante menos de 20 escolas públicas.

...E PAGAM SEUS ESTUDOS

Dos jovens que estudaram em instituições privadas, 72% custearam o próprio curso. Só 15% foram bancados pelos pais ou outras pessoas, e apenas 6% tiveram ajuda da empresa para cursar a faculdade.

tempo livre

carreira internacional

Um em cada quatro brasileiros com mais de 16 anos (cerca de 35 milhões de pessoas) faz ou já fez algum trabalho voluntário, segundo pesquisa da Rede Brasil Voluntário e do Ibope Inteligência. Dos jovens das Melhores Empresas para Começar a Carreira, 54,6% já fizeram trabalho voluntário. Mas apenas 8,3% continuam a prática depois que começam a trabalhar. Falta tempo para aliar emprego, estudos, lazer e trabalho social.

Ter experiência internacional não é essencial para conseguir trabalho em uma boa empresa

TRABALHO VOLUNTáRIO

VIDA Lá FORA

90%

DOS jOVENS qUE RESPONDERAM à PESqUISA DO GUIA NUNCA VIVERAM FORA.

9%

SAíRAM DO PAíS PARA ESTUDAR, FAzER INTERCâMBIO OU TRABAlhAR.

72%

SE DIzEM FRUSTRADOS POR NãO TER ChANCE DE CARREIRA INTERNACIONAl.

foto M A S AO G OTO F I l h O i lu s t r aç ão M A RCO S M ü l l E R

Alunos da Universidade Anhanguera, em Campinas: esse é o maior grupo de ensino privado no Brasil, com 429 000 estudantes

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comportamento

Como ler seu ambiente

Uma das maiores dificUldades da nova geração de profissionais, dizem os rHs, é entender os códigos e as etiqUetas do mUndo corporativo. saiba como não dar mais Um fora por

Rebeca de MoRaes

Você está acostumado a frequentar aulas, lidar com professores, colegas de classe, estudar e fazer provas. De repente, o jogo muda. É preciso vestir roupas formais, pensar antes de dizer o que vem à cabeça, além de entender e atender a uma hierarquia composta de coordenadores, gerentes e chefes. A chegada de um jovem ao mercado de trabalho é cheia de expectativas. A empresa quer ver logo o conhecimento e a criatividade do sangue novo. E o jovem tem ânsia de mostrar ao mundo a que veio. Tanta ansiedade pode dificultar a leitura do ambiente de trabalho. Quando é a hora de pedir aumento? Como fazer sugestões para o chefe? Qual o momento certo de falar de uma promoção? Quando bate a dúvida e chega a insegurança, é preciso ter clareza sobre o que esperar da empresa e o que a companhia quer de você.

De acordo com a pesquisa Sonho Brasileiro, feita pela agência Box 1824 com jovens de 18 a 24 anos, 55% do público tem como maior sonho algo

foto

Raul junioR

ligado ao trabalho. E 24% deles afirmam que seu maior objetivo de vida está relacionado à “profissão dos sonhos”. “Diante de tantos planos em torno do emprego, é esperado que num primeiro momento o jovem fique perdido e tenha dificuldade em lidar com o ambiente de trabalho”, diz Danilca Galdini, sócia da Cia de Talentos.

Segundo a consultora, hoje essa “inadequação” é mais evidente por causa da educação que os jovens recebem. “A geração anterior era treinada para entender ambientes. Quando uma criança aprontava, os pais olhavam feio e ela precisava sacar o que tinha feito. Agora, quando uma criança leva bronca, os pais explicam o porquê, eles ‘leem’ o ambiente por ela. A consequência é a dificuldade de entender sozinha o contexto de uma situação”, diz.

Quando as dúvidas aparecem, o mais importante é não ter vergonha de perguntar. “Se tiver liberdade, fale com seu chefe. Senão, consulte o RH. Faça perguntas para entender como deve

Para saber como agir é preciso ter um distanciamento das situações e se esforçar para entender as outras pessoas” Tiago MaTheus, psicanalista e professor da fgv de são paulo

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Faça certo aprenda rápido Aproveite o estágio para aprender sobre o ambiente de trabalho. informe-se sobre os códigos Pergunte a seu chefe ou ao RH quais os protocolos de tratamento e como as pessoas costumam vestir-se ali. seja humilde Não chegue à empresa querendo transformála, mas com o objetivo de entender o que está acontecendo. lembre-se de que as promoções demoram Não deixe a ansiedade tomar conta e saiba o que a empresa espera de você. quando houver dúvidas, pergunte Fale com seu chefe, se houver espaço para isso. Senão, tire suas dúvidas com o RH. exercite o networking Não fuja da interação com os colegas. Aproveite a hora do café para entender o funcionamento da empresa, os códigos e os tabus.

Ruan Bianco, analista júnior da Daiichi Sankyo: depois que aprendeu a se posicionar, ele ganhou a confiança dos chefes e recebeu novas atribuições

peça permissão antes de dar uma ideia Não faça isso na frente da equipe toda, ou num momento em que o outro está inseguro. antes de pedir um aumento, analise se isso é possível Pense: “O momento é favorável? A empresa está crescendo ou cortando custos?”

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comportamento

se vestir e como as pessoas da equipe se comunicam”, explica a consultora de carreira Vicky Bloch. Ela ressalta que é essencial não entrar no mercado de trabalho só depois da faculdade: “Os estágios são importantes para aprender e começar a entender os códigos das empresas”.

Copiar o comportamento de um colega de trabalho não é a melhor opção para quando bate a insegurança. “Isso pode inibir seu desenvolvimento, pois tolhe a própria sensibilidade.

Para saber como agir é preciso ter um distanciamento das situações e se esforçar para analisar as posições de outras pessoas”, diz Tiago Matheus, psicanalista e professor da Fundação Getulio Vargas de São Paulo.

Ruan Bianco, de 23 anos, quase caiu nessa armadilha em um momento de insegurança. Ele é formado em farmácia pela Universidade de São Paulo, mas o gosto pela área de negócios levou-o ao setor de inteligência de mercado da Daiichi Sankyo, empresa japonesa do ramo farmacêutico. “Eu não entendia muitas coisas que meus colegas, formados em administração, diziam. Fiquei perdido e não sabia me posicionar”, diz. Depois de procurar a orientação de um coach, Ruan reverteu o jogo. “Comecei a usar meu conhecimento técnico como diferencial. Quando coloquei isso a meu favor, me destaquei, consegui reconhecimento e acumulei outra função”, afirma Ruan, que é analista júnior de inteligência de mercado — e agora também de novos negócios.

“Você deve pensar que precisa ser aceito sem ser igual aos outros”, diz Vera Martins, consultora e professora da Fundação Vanzolini. “É preciso saber o que aproxima e o que afasta as pessoas. Quando você mostra respeito pelo cargo do outro, gera uma emoção positiva nessa pessoa. Resultado: a pessoa vai se sentir querida por você, o que facilitará as relações com ela.”

Dependendo da cultura da empresa, para mostrar que se respeita um profissional mais

experiente, deve-se pedir permissão para dar uma nova ideia. Analise antes se a hora que escolheu é a melhor — você pode não ser aceito, por exemplo, se chegar com uma novidade num momento em que a pessoa está insegura ou, ainda, na frente dos outros.

Conversar com o chefe direto é uma via fundamental para resolver os problemas. Mas, antes de chegar até ele, ouvir a opinião de colegas pode ajudar a clarear as ideias. É estar disponível para aquele papo no cafezinho, por exemplo. Isso pode ser muito bom para conhecer o funcionamento de seu departamento, os códigos e até os tabus que há por ali.

Faça perguntas para entender como você deve se vestir e como as pessoas da equipe se comunicam” Vicky Bloch, consultora de carreira

O apoio da família também é importante. “Seus pais sempre terão algo a agregar sobre seus problemas, não importa qual a profissão deles”, diz Daniela de Rogatis, consultora na área de educação em família. “Estudar sobre o assunto de que se tem dúvida dá mais repertório. Muitos problemas são resolvidos entendendo a história da empresa em que trabalha. É fundamental respeitar as estruturas existentes”, diz Daniela.

Para trocar ideias e se relacionar com tranquilidade, é necessário ter muita clareza do que é possível dentro da empresa. Caso sua expectativa seja uma promoção, pare e pense: “Será que onde trabalho isso é possível?” Antes de conversar com o gestor, analise o momento pelo qual a companhia está passando, se há condições para que essa subida de cargo aconteça. “Vá entender primeiro o que é esperado do cargo que você tem e se, dentro disso, há algo que ainda esteja faltando, para depois falar sobre a promoção”, afirma Danilca.

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cenário

O jOvem desmistificadO

Os recrutadOres saem da “zOna de perplexidade” e, finalmente, cOmeçam a dialOgar cOm Os jOvens para criar prOgramas que se adÉquem às ambições deles Daniela Moreira |

ilustrações

Marcos Muller

Encontrar um jovem para chamar de seu. Essa foi a máxima que guiou a política de contratação de grande parte das empresas que atuam no mercado brasileiro nos últimos anos. Diante de um desafiador cenário de pleno emprego e competição acirrada pela mão de obra qualificada, foi nos bancos das universidades que as empresas enxergaram a fonte de talentos para abastecer seus quadros e garimpar seus futuros líderes. E elas foram com sede ao pote. A Cia de Talentos, consultoria que coordena processos de recrutamento, registrou um aumento de 56% no número de vagas para trainees abertas em 2012 em relação ao ano anterior. Esse não foi um movimento atípico. Nos dois anos anteriores, o crescimento também foi superior a 50%. Com os estágios não foi diferente: o número de posições oferecidas pelas empresas dobrou no último ano.

Não há dúvida de que os empregadores encontraram o caminho para trazer a moçada para dentro de casa. Entre as 84 inscritas nesta edição do Guia das Melhores Empresas para Começar a Carreira, eles já representam mais de um quinto do quadro de funcionários. O desafio agora é como criar o ambiente ideal para que eles queiram ficar. “As organizações estavam acostumadas a um mercado com oferta abundante de profissionais. Essa realidade mudou e pegou as empresas muito despreparadas para atrair e reter um jovem que tem características diferentes das que elas conheciam. A maior dificuldade foi se adaptar culturalmente”, diz Joel Dutra, professor do Programa de Estudos em Gestão de Pessoas (Progep), da Fundação Instituto de Administração (FIA), e corresponsável, com a Cia de Talentos, pela metodologia de pesquisa do guia.

Um bom lugar para começar na opinião Dos jovens, o que oferece uMa boa eMpresa para coMeçar a carreira

22%

perceber que estão aprendendo cada vez mais e que têm oportunidade de se desenvolver como profissional e como pessoa.

14%

ser reconhecido pela dedicação, novas ideias e perceber que seu esforço contribui para o sucesso da empresa.

14%

receber um salário compatível com as responsabilidades e um pacote de benefícios que atenda a suas necessidades.

fonte: Guia VOCÊ S/A – As Melhores Empresas para Começar a Carreira 2013

por

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cenário

De acordo com dados da pesquisa, a média de permanência do jovem no emprego é de apenas dois anos.

Em tese, os números poderiam dar suporte à ideia de que o profissional Y é pouco fiel à empresa. Mas a explicação é outra. Quando perguntados por quanto tempo gostariam de continuar no trabalho atual, mais de 30% responderam que pretendem ficar por mais de dez anos. Outros 21% querem passar pelo menos cinco anos no emprego atual. Ou seja, o jovem quer assumir um compromisso de longo prazo. O problema está no descompasso entre a expectativa e a realidade. Nas organizações que cumprem no dia a dia o que prometeram na contratação, o índice de satisfação dos jovens é de mais de 80%. Naquelas que não cumprem, ele cai para 42% — e a tendência é a moçada pular fora. “As companhias saíram de um extremo, que é não oferecer nada, para o outro, que é prometer tudo para os jovens.

Na prática, as coisas nem sempre acontecem da forma que foram desenhadas, e isso causa frustração”, afirma Danilca Galdini, sócia-diretora da Nextview, corresponsável pela realização da pesquisa.

Mais transparentes

A boa notícia é que essa realidade está começando a mudar. Segundo Danilca, as companhias estão sendo mais realistas e transparentes em relação ao que de fato poderão oferecer ao jovem na hora de contratá-lo.

“Elas começam a refletir quem é o jovem que elas querem atrair para aquela empresa, com aquela cultura e aqueles valores”, diz. É o caso da química Dow Brasil, que se preocupa desde o momento da entrevista em selecionar jovens que se identifiquem com a proposta de valor empresarial. “Queremos ter certeza de que vamos poder entregar o que ele busca”, diz Susannah Thomas, diretora de recursos humanos para a Dow América Latina. A prática faz com que a taxa de rotatividade na faixa etária de 18 a 26 anos fique em apenas 3%, bem baixo da média de mercado, de 30%.

Para o professor Joel, da FIA, isso mostra que as companhias estão saindo da “zona de perplexidade” para de fato começar a entender esse público e suas necessidades. “Elas foram procurando soluções na base da tentativa e erro. Agora estamos vendo programas mais pensa-

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Fontes de talentos

As empresAs têm destinAdo mAis vAgAs pArA seus progrAmAs de estágio e de trAinee com o objetivo de AtrAir e reter mAis jovens em seus quAdros 2o semestre

1/2o semestre

1o semestre Entre 2011 e 2012 crescimento de 56%

Vagas dos Programas de Trainee

497

863

1 346

2 097

2009

2010

2011

2012 Entre 2011 e 2012 crescimento de 102%

Vagas dos Programas de Estágio

961

1 496

1 416

2 860

2009

2010

2011

2012

dos e estruturados para lidar com o jovem. Ele está sendo desmistificado”, diz. Entre as iniciativas que dão certo estão aquelas que se baseiam fortemente na troca de ideias e no espaço para a inovação. “As organizações que se abrem para o diálogo têm mais sucesso na atração e retenção dos jovens”, afirma o professor. É o caso da consultoria Accenture, que vem transformando sua cultura para fazer com que a garotada se sinta à vontade. Uma das políticas adotadas foi preparar os gestores para ter uma postura mais aberta e democrática. “Começamos com módulos voltados para discutir a Geração Y nos treinamentos de líderes, mas cada vez mais isso faz parte do dia a dia. Quem não se adaptar a essa realidade está fora do jogo”, diz Lauro Chacon, diretor de recursos humanos da companhia. Além disso, a empresa criou mecanismos institucionais para garantir que a mudança ocorra de fato. Um deles é o People’s Advocate, um canal que permite ao funcionário fazer denúncias anônimas de comportamentos inadequados de colegas e superiores. Outro exemplo de empresa que apostou nessa transformação é a Promon.

* Fonte: Cia de Talentos

Contínuo

Na companhia de engenharia, grupos de trabalho misturando profissionais de nível mais sênior com os mais novos são formados propositalmente para incentivar a troca de experiências e o aprendizado. “Colocamos aquele jovem mais irreverente com aquele gerente mais resistente para provocar a reflexão e a mudança de comportamento das duas partes”, afirma Márcia Fernandes Kopelman, diretora de relações humanas da Promon Engenharia. O resultado se reflete no alto nível de satisfação da moçada com a empresa.

Apesar de todos os avanços, ainda há um longo caminho a ser percorrido. Para Danilca, da Nextview, o próximo passo a ser dado pelas corporações é justamente investir mais na formação dos líderes que vão lidar com essa galera. “Eles ainda se sentem pouco preparados. Sentem falta de conhecimento e suporte”, diz. Segundo levantamento da Nextview, com mais de 1 000 gestores que trabalham com jovens, 84% afirmam não ter nenhum programa de treinamento formal para lidar com esse público. “Na maioria das vezes, o jovem não se demite da organização Ele se demite do chefe”, diz o professor Joel.

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liderança

manual que ninguém entrega Saiba como oS jovenS chefeS lidaram com aS angÚStiaS e inquietaçõeS do trabalho para creScer na carreira por

RobeRta QueiRoz

foto

Raul junioR

“Seja dono de sua carreira, mas tenha humildade para ouvir e aprender.” O conselho não vem dos consultores da área de recursos humanos. Muito menos dos estudiosos da Geração Y. A frase é da paulistana Raquel Machado, de 24 anos, coordenadora de controle de riscos do banco Itaú. O discurso da jovem não revela as angústias que ela teve de superar no início da vida profissional. Mas elas existiram e são comuns para quem está começando. Para a Geração Y, as aflições estão relacionadas à vontade de crescer rápido, ter boa remuneração e conquistar qualidade de vida. “São profissionais ambiciosos, que buscam uma identidade entre seus valores e os da empresa”, diz Lucas Peschke, diretor da consultoria Hays.

Conhecer melhor essas ansiedades pode ajudar a diminuir as angústias e acelerar o amadurecimento. De acordo com uma pesquisa da Câmara Americana de Comércio Brasil-Estados Unidos (Amcham), que ouviu 85 gestores de RH em 2012, 80% deles acreditam em um aumento significativo do número de jovens nos cargos de gestão nos próximos cinco anos. “O aquecimento do mercado e a disputa por mão de obra qualificada forçam as empresas a antecipar esse processo para reter os melhores”, diz Mara Lacerda, diretora da Amcham.

A progressão acelerada não acontece sem sobressaltos. “Quando eles se tornam gestores, enfrentam os mesmos problemas dos chefes que eles muitas vezes criticavam”, afirma Fábio Ponzio, gerente de projetos da consultoria Across, que assessora grandes empresas em programas de trainee. O estudante de administração de empre-

Eduardo Laureano, coordenador de produção da 3M (de camisa branca), e sua equipe: promoção só para quem se destaca

sas Eduardo Laureano, de 24 anos, coordenador de produção da fábrica da 3M de Ribeirão Preto, sentiu essa mudança na pele. “Com mais informações, mudei todos os pontos do meu discurso. Quando assumimos um cargo de liderança, percebemos que as promoções acontecem para quem se destaca. Não basta só querer”, diz. Segundo Eduardo, que começou a trabalhar na 3M aos 18 anos, a ansiedade por ser promovido foi diminuindo à medida que ele recebia feedbacks positivos dos chefes. “Cada pessoa tem um talento, basta descobrir qual é o seu e buscar uma base técnica ou pessoal para se destacar.” Hoje, Eduardo é gestor de uma equipe com 21 pessoas. Veja as dicas, reveladas por seis jovens gestores, que vão ajudar na prática quem está dando os primeiros passos na carreira.

EntEnda os procEssos

Identifique processos-chaves da empresa e torne-se especialista em um deles. É o conselho do paulistano Lucas Caputo Martins, de 23 anos, subgerente do hotel Ibis de Sorocaba, que conta com uma equipe de 27 pessoas.

Formado em hotelaria, Lucas começou a trabalhar na re-

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de Accor há quatro anos como recepcionista. “Desde o início eu já sabia que queria ser chefe, mas o que me angustiava era como eu conseguiria me desenvolver e me expor para chegar lá”, diz. Para minimizar a ansiedade, o jovem inspirou-se em um dos líderes da organização. Com o exemplo, Lucas decidiu tornar-se especialista nos processos ISO 14001 e 9001, certificações importantes para o setor. “Estudei muito o assunto e, quanto mais me especializava, mais conseguia tratar situações adversas, e comecei a me destacar. Isso me deu mais tranquilidade. A promoção para subgerente foi uma consequência.”

Controle a ansiedade

Há nove meses, Izabela Santos, de 25 anos, foi promovida de trainee a supervisora de suporte ao comercial da Alesat, rede de distribuidores de combustíveis com escritório em Belo Horizonte. Izabela buscou ser flexível, adaptar-se ao escopo do trabalho e ter atitudes de líder. “Quando começamos a ter feedbacks positivos, a ansiedade diminui. Fiquei mais tranquila e, agora, estou me desenvolvendo para ficar preparada para o próximo passo, que é o cargo de coordenadora.”

busque qualidade de vida

“É preciso impor limites”, diz Maíra Chiaranda, de 27 anos, gerente da área de consultoria da Deloitte de Campinas, que tem 17 pessoas na equipe. “Como viajamos muito, o risco é passarmos 24 horas trabalhando e falando das questões do cliente. No início, os chefes não se preocupavam com isso, o que me desmotivava”, diz.

Quando Maíra virou chefe, ela incluiu nas metas de cada projeto respeitar as horas de lazer. “Além de dar exemplos, procuro fazer caminhadas, ir ao cinema, jantar com a equipe para descontrair, mas também cobro deles que tenham essa preocupação com a qualidade de vida.”

avalie a relação

Para o engenheiro paulistano Bruno Shiguemichi, de 25 anos, da Accenture, os jovens de sua geração querem tudo de imediato. “Portanto, um dos pontos de atenção é avaliar se a relação será de longo prazo para investir ou não na organização.” Segundo ele, a calma veio com o tempo e com os exemplos dos líderes. Em menos de dois anos, Bruno foi promovido e não pensa em sair da empresa.

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mercado

Falsas promessas

Quase metade dos jovens funcionários afirma Que a empresa não cumpre no dia a dia o Que promete na contratação por

TaTiana Sendin

ilustrações

>> Carreira & promoções “A empresa pede para nos prepararmos e estudarmos, mas quando há uma nova oportunidade ninguém é promovido — nem ficamos sabendo da vaga.”

Cerca de 90% das empresas dizem que divulgam formalmente os critérios de promoção para mais de 70% dos empregados. Talvez a falha esteja na comunicação.

MarcoS Müller

As empresas lançam campanhas cada vez mais criativas para atrair os jovens empregados. É um investimento que se paga. Alguns programas de estágio e de trainee, dependendo do ano, chegam a ter mais de 1 300 candidatos por vaga. O problema é que, depois de contratados e instalados, eles percebem que a vida corporativa não tem tantos encantos quanto imaginavam.

Na prática, 42% dos profissionais de 18 a 26 anos dizem que o empregador não oferece no dia a dia o que prometeu na contratação. E a consequência é cruel: apesar de 30% dos jovens dizerem que gostariam de ficar mais de dez anos na companhia onde trabalham. Depois de perceber as incoerências, 42% dizem que gostariam de ir embora antes de completar um ano de casa. Conheça algumas queixas desse pessoal ouvidas pelos jornalistas durante as visitas às empresas.

“A empresa poderia esclarecer com até que idade se pode chegar a que cargo. Com qual idade devo me programar para ser gerente-geral?”

“Esperava uma ascensão de carreira rápida, mas acho que era uma ilusão.”

Dos jovens que não acreditam ter oportunidade de se desenvolver na carreira, 42% querem trocar de emprego antes de completar um ano de casa.

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“Não tenho promoção, porém, cada vez mais assumo projetos de grande complexidade.”

“Aqui é comum ver quem acumule funções, faça o trabalho de outro cargo, mas não recebe por isso ou demora muito para ser oficialmente promovido.”

Na cabeça dos jovens, a promoção vem antes de a pessoa estar realizando o trabalho em si. Mas, no mundo real, primeiro os funcionários provam que são capazes de assumir uma nova função para só depois ser promovidos e receber aumento (quando são promovidos e quando recebem aumento).

“Ninguém sabe direito o que deve fazer para crescer na empresa.

Existe um plano de carreira, mas na prática ele não funciona.” É comum ouvir dos executivos de recursos humanos que a empresa não oferece um plano de carreira estruturado porque “essa turma não gosta de nada engessado”. Contudo, os jovens lamentam a falta de um programa que os ajude a planejar o futuro na empresa, por meio do qual saibam até onde é possível chegar e o que precisam fazer para isso.

>> Reconhecimento & aumento “Tinha gente de nível 3 e 4 que poderia ser promovida, mas só os de nível 1 e 2 o foram — porque é mais barato para a empresa.”

“Será que estarei preparado para chegar lá? E quando vou chegar lá?”

“O jovem está ansioso e quer fazer carreira o mais rápido possível. A gente quer que a empresa valorize nosso trabalho.”

Metade dos jovens não se sente reconhecida pelo trabalho que presta à empresa. E alguns (23,5%) dizem não receber atividades mais complexas mesmo quando estão preparados para assumir novos desafios.

“A promoção é por meritocracia, mas acontece de alguém ter mérito e não ser promovido.”

Em 2012, 98 047 jovens foram contratados pelas 35 companhias presentes neste guia. Destes, 20% foram promovidos — e 31% acabaram no olho da rua.

“O aumento é por contraproposta. Mas isso é desgastante, porque se a pessoa já está procurando alternativas é porque ela já cansou da empresa.”

Prontos para sair: 35% dos jovens ficam em média de um a dois anos na empresa.

No ano passado, a porcentagem era de 34%. E quando lhes falta oportunidade para crescer, eles aceleram ainda mais a saída.

“Eu sei que vou ganhar a média de salário de mercado. Mas como sei qual é essa média?”

Apenas 56,5% dos jovens dizem receber uma remuneração compatível com o que fazem. Significa que 43,5% estão insatisfeitos.

“Não sei por que ganhei o prêmio. O critério é estranho.”

A nova geração valoriza a ética. Mesmo recebendo um prêmio, o jovem se sente mal se ele não entende o motivo.

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mercado

Estrutura engessada & metas “A estrutura trava tudo: meu gestor depende dos outros para conseguir o que quer.”

“São muitos níveis de aprovação para conseguir qualquer coisa.”

Segundo especialistas, o ideal é que uma empresa grande não tenha mais do que cinco níveis hierárquicos. Poucas seguem isso.

“A empresa podia tirar a burocracia. Existem muitas regras, normas. Também podia dar mais liberdade para realizarmos o trabalho.”

>> Chefes “Alguns líderes não estão preparados para lidar com pessoas, muito menos com jovens.”

Entre as companhias, 84% não oferecem um treinamento formal para preparar os gestores para lidar com esse profissional tão diferente — o jovem.

“Alguns chefes aqui não querem nem saber do lado humano. Eles enxergam você só como um número, uma cifra.”

Pelo jeito, os líderes estão sobrecarregados. Eles gastam de 51% a 75% de seu tempo em assuntos ligados a resultados e metas — algo que incomoda até mesmo a eles.

Cerca de 30% dos jovens acreditam não ter liberdade para pôr suas ideias em prática ou usar a criatividade na realização das tarefas. Um risco para a inovação.

“Existem metas que a empresa nunca conseguirá cumprir, e ninguém faz nada para mudar isso.”

Sobrecarregados. É assim que se sentem 43% dos jovens que não conseguem terminar as tarefas durante o expediente.

“Às vezes, parece que o pessoal das outras áreas é concorrente ou até mesmo inimigo. Isso atrapalha muito o trabalho de todos.”

Para 15% dos jovens, a empresa não propicia o relacionamento entre pessoas de níveis hierárquicos diferentes.

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Ser jovem “Eu não tenho disciplina para fazer cursos online, mas a empresa acha que, porque sou jovem, quero que tudo esteja na internet.”

Feedback “A formalidade estraga o feedback.”

“A melhor forma de falar com o jovem é conversar frente a frente. E quanto mais frequente, melhor.”

Formal ou informal, quase 58% dos jovens recebem algum tipo de orientação, que pode ser um tradicional feedback sobre o desempenho, uma definição clara de metas e objetivos ou a valorização de uma ideia.

Os jovens (69%) dizem ter oportunidades concretas de aprender coisas novas. Muito desse aprendizado vem dos desafios do dia a dia.

“O problema não é ser jovem, é parecer jovem.”

Em média, as empresas têm 20% de jovens em seus quadros. Mas estar em uma empresa com muitos jovens nem sempre significa estar em um bom lugar para trabalhar.

Qualidade de vida “Quando entrei na empresa, queria ser gestor. Agora quero qualidade de vida.”

Atualmente, 60% dos jovens se sentem dispostos a se dedicar à vida pessoal depois de um dia normal de trabalho.

“Cheguei a ter problema de estresse com 25 anos.”

“A empresa está crescendo, e o headcount não acompanha o crescimento. As pessoas estão sobrecarregadas.”

Qualidade de vida é um item que frustra os jovens. Quase 50% deles acreditam não tê-la, e muitos até abandonaram os trabalhos sociais depois que começaram a carreira. *Fontes: pesquisa VOCÊ S/A – As Melhores Empresas para Começar a Carreira, Nextview People/HR Academy e dados de mercado

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Raio X

dorado ficasse em outro lugar, qualquer visitante que chegasse ali poderia achar que está numa universidade, e não em um ambiente corporativo. Os corredores amplos, as muitas salas de aula, a biblioteca ao lado da recepção e a quantidade de jovens circulando por lá revelam um local em que se concilia trabalho e estudo. O Instituto Eldorado realiza serviços e projetos de pesquisas relacionados a processos e tecnologia.

“O Instituto é um lugar ótimo para aprender. Sempre tive alguém por perto para me ajudar”, diz um jovem funcionário. A palavra de ordem por lá é flexibilidade, o que permite aos empregados se dividir entre o expediente e os estudos. “É muito vantajoso não ter problema para sair, assistir às aulas e voltar para a empresa”, afirma um funcionário. E também está tudo bem se alguém quiser fazer um almoço mais longo ou sair à tarde para buscar a mãe no aeroporto. É só combinar com o chefe — afinal, o regime de compensação de banco de horas está aí para isso. “Aqui, eles aplicam o que falam”, diz um empregado. Isso permite ao time trabalhar tranquilamente e com mais vontade. Além da flexibilidade nos horários e na organização das tarefas, os jovens também elogiam a abertura para se posicionar diante de qualquer assunto, até mesmo com a alta direção. O Instituto realiza reuniões frequentes com a diretoria e 15 funcionários para que possam conversar sobre a empresa e sugerir melhorias. Num desses encontros, o grupo reivindicou o uso de bermuda pelos homens no Instituto — o que foi permitido às sextas-feiras. Os empregados também podem votar sobre os equipamentos e o mobiliário que constam no espaço de convivência em construção no local. A empresa que administrava o restaurante foi trocada devido às reclamações constantes sobre a comida. Foi por esse conjunto de características que o Instituto de Pesquisas Eldorado recebeu o destaque em Qualidade de Vida. “O clima de trabalho que temos aqui não se encontra em lugar nenhum, por isso hoje conseguimos atrair e reter os jovens”, diz Norberto Marim, gerente executivo de planejamento organizacional do Instituto. por Isabela barros, de Campinas (sP)

setor de atIvIdade Tecnologia e computação País de orIgem Brasil sede no brasIl Brasília, DF no de funCIonárIos 475 PerCentual de jovens* 50,7% temPo médIo de Casa dos jovens* 1 ano e 8 meses Portas de entrada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) Indicação de outros empregados ( X ) Vagas pontuais

Desempenho na pesquisa Nota dos joveNs (Isje) ....... 66,3 Carreira e reConheCimento ...................57,8 Desenvolvimento Profissional .............. 62 iDentiDaDe ................................................... 75,6 QualiDaDe De viDa ........................................ 79 liDerança .....................................................63,1

Carreira e reconhecimento........................... 82,5 identidade........................................................ 100

ponto(s) nEGAtivo(s)

• O planO de saúde e Os cOnvêniOs cOm restaurantes, academias, lOjas e supermercadOs que dãO descOntOs sãO elOgiadOs, assim cOmO a abertura para falar cOm Os chefes sObre tOdOs Os assuntOs, até dilemas pessOais.

• Os jOvens reclamam que faltam infOrmações sObre planO de carreira e O que fazer para crescer na empresa aO lOngO dOs anOs. Os saláriOs também pOderiam ser melhOres.

Qualidade de vida.......................................... 93,4 liderança ........................................................... 75

Nota final (IFJ)

71,9

**Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

Nota da empresa**(IQGe) ........ 81,6 Desenvolvimento Profissional ...................... 59,5

ponto(s) positivo(s)

*Funcionários entre 18 e 26 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 31 de agosto de 2012. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa

O fato de estar dentro da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp), no interior de São Paulo, ajuda. Mas mesmo que a sede do Instituto de Pesquisas El-

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as 35 melhores

Os funcionários da Ipiranga têm comemorado o momento econômico positivo e um novo contexto de investimento. É que, em 2009, quando adquiriu o negócio de distribuição de combustíveis da Texaco no Brasil, seguido pela compra da DNP Distribuidora, a companhia reforçou a estratégia de expansão para as regiões Norte, Nordeste e Centro-Oeste. “A empresa não está parada. Está abrindo novas frentes, e tudo isso é muito interessante e motivador”, diz um jovem. Em um local onde três ou quatro gerações trabalham juntas — 30% do quadro da empresa tem, em média, até 26 anos de idade, e 30% dos empregados têm mais de 30 anos de casa —, o ambiente é propício para a troca de experiências e conhecimentos. “Para a nossa geração, receber feedback é muito importante. Aqui, isso acontece de várias formas, vindo de várias pessoas, tanto formalmente quanto informalmente”, garante um trainee. Segundo os mais novos, os gestores também estão preparados para lidar com suas ansiedades em relação à promoção e ao crescimento na empresa. “O meu gerente já conversou comigo para mostrar que nem tudo na carreira é promoção. Preciso olhar para os lados e passar por várias áreas da empresa, para ter uma base para crescer”, completa outra jovem. Uma das estratégias da Ipiranga para mostrar aos novos a importância de conhecer bem todas as áreas da empresa é o programa Cobertura de Férias. Por meio dele, profissionais trocam de cadeira — e, muitas vezes, de cidade — para cobrir o período de descanso de outro colega. Dessa forma, eles aprendem mais sobre o que já fazem, conhecem outra realidade e podem ser testados para uma possível promoção. Os jovens da Ipiranga têm horário flexível, auxílio-faculdade com bolsa mínima de 50%, plano de remuneração variável e previdência privada, entre outros benefícios. por Michelle Aisenberg, do rio de Janeiro (rJ)

*Funcionários entre 18 e 26 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 31 de agosto de 2012. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa

raio X setor de AtividAde Comércio atacadista PAís de origeM Brasil sede no brAsil Rio de Janeiro, RJ no de funcionários 2 202 PercentuAl de Jovens* 13,4% teMPo Médio de cAsA dos Jovens* 1 ano e 10 meses PortAs de entrAdA ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( ) Programa de trainee ( X ) Indicação de outros empregados ( X ) Vagas pontuais

Desempenho na pesquisa Nota dos joveNs (Isje) ....... 67,5 Carreira e reConheCimento .................. 63,8 Desenvolvimento Profissional ........... 60,5 iDentiDaDe ................................................... 80,7 QualiDaDe De viDa ..................................... 63,7 liDerança .................................................... 73,4

Nota da empresa**(IQGe) ........ 64,2 Carreira e reconhecimento............................57,4 Desenvolvimento Profissional ...................... 59,3

ponto(s) posItIVo(s) • Ambiente propício Ao desenvolvimento dos jovens, que são trAtAdos sem preconceito por cAusA de suA idAde e recebem treinAmentos pArA se desenvolver e crescer nA cArreirA.

ponto(s) nEGAtIVo(s) • Alguns processos poderiAm ser mAis bem documentAdos, de formA A servir de instrumento e fAcilitAr A chegAdA de novos profissionAis à empresA, Além de deixAr A comunicAção trAnspArente.

identidade........................................................57,4 Qualidade de vida.......................................... 72,9 liderança ........................................................ 79,6

nota final (iFJ)

70,8

**Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

ipiranga

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A Geração Y do Itaú: para se adaptar aos jovens, o banco dispensou o uso de roupas formais e adotou a prática da meritocracia

itaú unibanco/

foto o m a r pa i x ão

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destaque em carreira e reconhecimento

“O Itaú valoriza muito a Geração Y”, diz um jovem. Desde a fusão com o Unibanco, em 2008, o banco tem feito algumas adaptações para atrair e reter essa moçada. (O pessoal com até 25 anos representa 18% do quadro atual de empregados.)

O casual day, por exemplo, antes liberado às sextas-feiras, agora vale todos os dias e dispensa os funcionários de usar trajes formais, como terno e gravata — e as jovens até arriscam vestir roupas coloridas e modernas.

O foco pesado em desenvolvimento e o feedback cons-

tante do chefe ajudam a entender e a adaptar o jovem à cultura corporativa. E a meritocracia, prática que vem sendo trabalhada há um ano, pegou no discurso desse time e rendeu ao Itaú o destaque na categoria Carreira e Reconhecimento deste guia. “Quando você faz tudo bem, você ganha algo, seja reconhecimento, dinheiro, promoção ou prêmio”, diz uma jovem. Todos passam por uma avaliação de desempenho formal, que mede o “o quê” e o “como” entregam o serviço — baseada nas metas e nos valores estipulados após a fusão. Quem é

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SeTor de aTividade Bancos e serviços financeiros PaíS de origem Brasil Sede no braSil São Paulo, SP no de funcionárioS 86 758 PercenTual de jovenS* 20,4% TemPo médio de caSa doS jovenS* 2 anos e 9 meses PorTaS de enTrada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( ) Indicação de outros empregados ( X ) Vagas pontuais

Desempenho na pesquisa Nota dos joveNs (Isje) ....... 74,2 Carreira e reConheCimento ...................71,5 Desenvolvimento Profissional .............. 73 iDentiDaDe ................................................... 80,7 QualiDaDe De viDa ..................................... 70,6 liDerança .................................................... 78,3

Nota da empresa**(IQGe) ........ 66,4 Carreira e reconhecimento........................... 64,2

ponto(s) posItIVo(s)

ponto(s) nEGAtIVo(s)

• os cheFes são avaliados pelo time e os malvistos recebem advertência ou são encaminhados para cursos — o que evita líderes carrascos. o banco cria oportunidades para os jovens aprenderem e se desenvolverem.

• Falta divulgar melhor as práticas de rh e dar Feedback a quem não passou no processo de seleção interna ou nem conseguiu uma bolsa. É preciso aprimorar os processos para que sejam rápidos e descomplicados.

*Funcionários entre 18 e 26 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 31 de agosto de 2012. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa

Raio X

Desenvolvimento Profissional .......................41,3 identidade........................................................91,8 Qualidade de vida...........................................77,3 liderança ........................................................ 64,6

Nota final (IFJ)

73,6

**Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

bem avaliado cresce na carreira. E a área de recursos humanos, numa estratégia para incentivar os demais a se esforçar, divulga quem são os melhores medidos.

“Pelo o que eu vi, todo mundo que ganhou alguma coisa mereceu mesmo”, diz um jovem. E outro complementa: “Não vejo ninguém ser promovido sem ser por mérito”. Além do crescimento vertical, os funcionários também podem progredir horizontalmente, já que o Programa de Oportunidades de Carreira, conhecido internamente como POC, divulga as vagas internas da instituição. “Minha chefe até manda as vagas para mim”, diz uma jovem. Em 2012, o POC foi responsável pela movimentação de 4 000 profissionais do banco. Quem trabalha nas agências conta com um projeto ainda incipiente sobre trilhas de carreira — que, dizem os jovens, mostra aonde os profissionais podem chegar e o que precisam fazer para crescer. A expectativa de todos é que as trilhas se espalhem para as demais áreas. Outro programa que agrada aos jovens é o Todos pelo Cliente, no qual os funcionários que sugerem melhorias para os correntistas podem ganhar uma bolsa de 5 000 reais para cursos no Brasil ou de 10 000 reais para os no exterior. Além disso, o banco oferece bolsas de estudo de até 70% para faculdade e mais uma extensa grade de treinamentos online, que vão desde matemática financeira até etiqueta — que devem ser feitos durante o expediente.

“Os cursos são legais, dinâmicos”, diz um jovem, e outro complementa: “No fim, respondemos a uma pesquisa sobre o que achamos do treinamento. Se o avaliamos mal, eles melhoram”. Quando um curso é concluído, ele entra automaticamente no currículo interno do funcionário — o que ajudará nas avaliações e nas seleções de vagas internas. Entre outros benefícios que merecem destaque estão os clubes recreativos localizados próximos a praias e o desconto na academia e em outros fornecedores. Ah, claro: todos são correntistas do Itaú, isentos das tarifas bancárias. por TaTiana Sendin, de São Paulo (SP)

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relações são horizontais e transparentes. Temos espaço para contribuir e somos respeitados, mesmo nos cargos iniciais”, diz um funcionário. O programa de estágio é bastante elogiado. Não só porque a taxa média de efetivação passa de 70%, mas pelos benefícios de gente grande, que incluem vale-transporte ou reembolso para estacionamento, participação nos resultados, assistência médica e odontológica e orientação financeira, jurídica, psicológica e social gratuita. “Os estagiários também são incentivados a ter visão estratégica, já que, divididos em grupos, precisam apresentar projetos e aprender a liderar, mesmo que informalmente”, afirma Ana Paula Bogus, diretora de recursos humanos. Atualmente, 14 profissionais que passaram pelo programa estão em cargos de liderança. “Assumi o turno com 20 anos, depois de um ano e meio de estágio”, diz um jovem. Outro diferencial é a bolsa integral de inglês ou de espanhol para esses talentos recém-chegados. Quem segue carreira na empresa tem a chance de participar do Geração K-C, treinamento técnico e comportamental de nove módulos, que dura 18 meses e é voltado para analistas seniores de até 30 anos. O objetivo é preparar os que estão saindo das primeiras funções rumo à gestão. A taxa média de promoção de jovens é de 39,6%, a quarta maior entre as companhias que participam desta edição do guia. Em 2012, o desafio foi equilibrar alta produtividade com qualidade de vida, implantando o programa formal de home office para os funcionários do escritório central, na Vila Olímpia (SP). Neste ano, as áreas administrativas das fábricas também devem testar a iniciativa, que permite trabalhar de casa uma vez por semana. por MARCIA KEDOUK, de São Paulo (SP)

*Funcionários entre 18 e 26 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 31 de agosto de 2012. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa

Para a moçada da Kimberly-Clark, multinacional fabricante de artigos de higiene, quem trabalha ali ou é jovem de idade ou de espírito. “As

raio X SEtOR DE AtIvIDADE Bens de consumo e varejo PAíS DE ORIgEM Estados Unidos SEDE nO bRASIl São Paulo, SP nO DE fUnCIOnáRIOS 3 362 PERCEntUAl DE jOvEnS* 21,4% tEMPO MéDIO DE CASA DOS jOvEnS* 2 anos e 7 meses PORtAS DE EntRADA ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( ) Programa de trainee ( X ) Indicação de outros empregados ( X ) Vagas pontuais

Desempenho na pesquisa Nota dos joveNs (Isje) ....... 75,8 Carreira e reConheCimento ................... 74,1 Desenvolvimento Profissional ........... 75,4 iDentiDaDe ................................................... 86,8 QualiDaDe De viDa ..................................... 69,8 liDerança .....................................................74,9

Nota da empresa**(IQGe) ......... 71,7 Carreira e reconhecimento............................70,1 Desenvolvimento Profissional ...................... 53,5

ponto(s) posItIVo(s) os autores das melhores ideias dadas No programa de iNovação gaNham prêmios em diNheiro, e o campeão pode levar um carro. os joveNs são preparados para a lideraNça desde cedo.

ponto(s) nEGAtIVo(s) Nem todos eNteNdem os critérios para coNseguir aumeNto em cada faixa salarial. Quem Não trabalha em são paulo sugere Que a empresa firme parcerias com escolas locais para descoNtos em cursos.

identidade........................................................91,8 Qualidade de vida............................................. 83 liderança ........................................................... 64

Nota final (iFJ)

74,7

**Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

Kimberly-ClarK

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Funcionários do Sabin: em 2012, o laboratório ofereceu 120 bolsas de estudo por semestre, um investimento de 400 000 reais

Laboratório sabin/ Pergunte a um jovem profissional do Laboratório Sabin, com sede em Brasília, qual é o maior ganho de trabalhar lá. Dez em dez jovens vão dizer: o apoio que recebem para se desenvolver profissionalmente. Não à toa. A empresa, que já está acostumada a colecionar troféus por sua excelência na gestão de equipes, recebeu o destaque na cate-

foto C r i s t i a n o M a r i z

as 35 melhores

destaque em desenvolvimento profissional goria Desenvolvimento Profissional deste guia. Com mais da metade de seu quadro de profissionais nascido após 1980 — 54% são da Geração Y —, o Sabin não poupa investimento em educação. No ano passado, foram aplicados cerca de 400 000 reais somente em bolsas de estudo (são 120 para graduação por semestre), benefício que vale para todos os níveis com diferentes

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setor De ativiDaDe Serviços de saúde País De origem Brasil seDe no Brasil Brasília, DF no De Funcionários 1 323 Percentual De jovens* 19,5% temPo méDio De casa Dos jovens* 2 anos e 2 meses Portas De entraDa ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) Indicação de outros empregados ( X ) Vagas pontuais

Desempenho na pesquisa Nota dos joveNs (Isje) ....... 80,9 Carreira e reConheCimento ...................78,1 Desenvolvimento Profissional ........... 83,9 iDentiDaDe ...................................................... 89 QualiDaDe De viDa ..................................... 75,4 liDerança .................................................... 80,3

Nota da empresa**(IQGe) ........ 88,8 Carreira e reconhecimento........................... 79,2 Desenvolvimento Profissional ...................... 85,3

ponto(s) posItIVo(s)

ponto(s) nEGAtIVo(s)

• os programas de qualidade de vida, que vão do incentivo ao esporte a programas de educação financeira, e a transparência na comunicação, o que facilita o diálogo entre as gerações.

• os jovens reclamam da lentidão nos processos que levam às promoções e aumentos salariais. segundo eles, as promoções são claras e justas, mas muito demoradas.

*Funcionários entre 18 e 26 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 31 de agosto de 2012. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa

Raio X

identidade........................................................ 100 Qualidade de vida...........................................91,2 liderança ........................................................... 98

Nota final (IFJ)

82,4

**Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

valores, de acordo com o cargo e o tempo de casa. No total, a companhia destina cerca de 5% de seu faturamento ao desenvolvimento de seus funcionários, que, além do recebimento de bolsas, também podem participar de palestras, congressos, simpósios e workshops em sua área de atuação, com as despesas custeadas pelo laboratório. O maior aprendizado, no entanto, está na prática e na troca com os mais velhos. O Sabin oferece programa de estágio e de trainees. Este último, porém, é diferente do modelo tradicional que as empresas costumam aplicar: não são abertas inscrições para o público externo e apenas aqueles que já são funcionários podem concorrer a uma vaga. O processo seletivo também existe para promover movimentações internas e, segundo os funcionários, é justo — apesar de lento muitas vezes. Mas a porta de entrada para a maioria dos jovens do Sabin não é a do estágio nem a do programa de trainees, mas sim a do atendimento. É ali que eles começam a ter contato com a cultura e com os valores sólidos da empresa — presente há oito anos no Guia VOCÊ S/A – As Melhores Empresas para Você Trabalhar — e a conhecer a rotina e os procedimentos do negócio. E aprendem como cuidar do próximo, seja o cliente, seja o colega de trabalho. E é ali que nasce boa parte dos futuros líderes do Sabin. Com 99% dos gestores formados internamente (34 deles da Geração Y), o laboratório vem garantindo o que muitas empresas penam para conquistar: um banco de sucessores afinados com os valores e os princípios da empresa. Esse time é o responsável pelo avanço do Sabin nos últimos anos pelo território nacional. Antes limitado ao Distrito Federal, o laboratório hoje já está em seis estados, com meta de ocupar 70% dos estados brasileiros até 2020. Como estratégia de disseminação de cultura, para cada unidade aberta é convocado, no mínimo, um profissional para colocar de pé a operação, o que aumenta a mobilidade interna — e a expectativa de carreira dos funcionários. por Daniela Diniz, de Brasília (DF)

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as 35 melhores

par o cargo significa liderar uma equipe que pode chegar a 100 pessoas e comandar uma unidade do negócio cujo faturamento chega a 30 milhões de reais anuais. A responsabilidade é grande, mas a preparação não ocorre da noite para o dia. A empresa contrata cerca de 2 000 jovens por ano para cargos básicos e, a partir daí, os que mais se destacam ganham a oportunidade de crescer, passando por uma série de treinamentos. Cada loja tem em média três supervisores, selecionados entre os atendentes que mais se sobressaem. Dos supervisores costuma sair o gerente da loja, já que a empresa dá prioridade ao recrutamento interno. “Pode parecer uma ascensão rápida para quem vê de fora, mas é um processo intenso de aprendizado e amadurecimento”, diz um dos jovens recentemente contemplados com a promoção para a gerência. Um dos atributos mais valorizados pela empresa é a sintonia com o princípio chamado internamente de “encantamento”, palavra repetida como um mantra pelos colaboradores. Trata-se da busca pela excelência no relacionamento com o público e com os próprios colegas. Além de regras específicas — como usar “por gentileza” em vez de “próximo” ao chamar os clientes na fila do caixa —, o conceito envolve sobretudo ações tomadas por iniciativa própria. Com base nessa cultura, a Renner decidiu que não teria Serviço de Atendimento ao Consumidor (SAC), pois considera que cada funcionário tem a obrigação de resolver imediatamente os problemas dos clientes. Jovens que estejam sintonizados com esse espírito têm tudo para fazer carreira na empresa, que nasceu pequena há quase 50 anos e tornou-se a segunda maior rede de lojas de departamentos de vestuário do país. por Maurício oliveira, de Porto alegre (rS)

*Funcionários entre 18 e 26 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 31 de agosto de 2012. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa

Entre as quase 200 lojas da rede Renner espalhadas pelo território nacional, é comum encontrar gerentes com menos de 30 anos de idade. Ocu-

Raio X Setor de atividade Bens de consumo e varejo PaíS de origeM Brasil Sede no braSil Porto Alegre, RS no de funcionárioS 14 846 Percentual de jovenS* 33% teMPo Médio de caSa doS jovenS* 2 anos e 2 meses PortaS de entrada ( X ) Programa de menor aprendiz ( ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( ) Indicação de outros empregados ( X ) Vagas pontuais

Desempenho na pesquisa Nota dos joveNs (Isje) ....... 74,6 Carreira e reConheCimento .................. 73,4 Desenvolvimento Profissional ............77,8 iDentiDaDe ................................................... 79,3 QualiDaDe De viDa ......................................67,7 liDerança .....................................................75,7

Nota da empresa**(IQGe) .........60,1 Carreira e reconhecimento........................... 50,2 Desenvolvimento Profissional ...................... 65,3

ponto(s) posItIVo(s) • os grupos de alta perforMance ajudaM a preparar os jovens para ocupar cargos de gestão, colocando-os eM contato coM inforMações e estratégia, aléM da visão sistêMica.

ponto(s) nEGAtIVo(s) • Muitos jovens que chegaM à eMpresa ainda seM graduação senteM falta de uM prograMa Mais robusto de bolsa de estudos. para os cargos Mais básicos, há apenas pequenos descontos eM instituições parceiras.

identidade....................................................... 65,6 Qualidade de vida...........................................61,1 liderança ........................................................... 66

nota final (IFj)

71,5

**Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

Lojas RenneR

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as 35 melhores

Parte da equipe da MAN: apesar do pouco número de jovens, é uma das empresas onde eles são mais felizes

man latin america/ Para as montadoras de caminhão, 2012 não foi um bom ano. As empresas do setor viram suas vendas cair 19,5% em relação ao ano anterior.

Essa queda é fruto da mudança do padrão nos motores de caminhão. Os compradores, sabendo que o preço aumentaria, foram às compras em 2011. A MAn Latin America, montadora de caminhões, ônibus e motores a diesel rodoviários, teve uma queda de 18,5% nas

destaque em inovação em RH vendas em 2012, ligeiramente menor que as do setor. Isso não impediu, porém, que a empresa aumentasse seu investimento na área de treinamento em 30%. “Sabíamos que o ritmo de trabalho diminuiria e os funcionários teriam tempo para fazer mais treinamentos”, afirma Lineu Shigueaki Takayama, diretor de RH da MAn. Esse é um exemplo da cultura da empresa, que valoriza o planejamento, o que se traduz na carreira dos fun-

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setoR de atividade Indústia automotiva País de oRigem Alemanha sede no bRasiL São Paulo, SP no de funcionáRios 1 193 PeRcentuaL de Jovens* 7% temPo médio de casa dos Jovens* 1 ano e 5 meses PoRtas de entRada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) Indicação de outros empregados ( X ) Vagas pontuais

Desempenho na pesquisa Nota dos joveNs (Isje) ....... 82,4 Carreira e reConheCimento ...................78,1 Desenvolvimento Profissional ............81,7 iDentiDaDe ....................................................91,0 QualiDaDe De viDa ..................................... 82,6 liDerança .................................................... 81,8

Nota da empresa**(IQGe) .........77,8 Carreira e reconhecimento........................... 78,9 Desenvolvimento Profissional ...................... 64,5

ponto(s) posItIVo(s) • os jovens elogiam a qualiDaDe De viDa, resultaDo Da alta FlexibiliDaDe Da empresa. para eles, é o maior beneFício. o clima De Descontração e a integração entre as áreas também são Destaques.

ponto(s) nEGAtIVo(s) • entre as reclamações estão a Falta De transparência e a quantiDaDe De processos. os jovens Dizem perDer tempo com burocracias e sentem a Demora na oFicialização Das inFormações.

*Funcionários entre 18 e 26 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 31 de agosto de 2012. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa

Raio X

identidade........................................................91,8 Qualidade de vida.......................................... 82,4 liderança ........................................................... 73

Nota final (IFJ)

80,6

**Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

foto a N d r E va l E N t i m

cionários. E eles sabem que alguns momentos são de plantio, que exige trabalho duro, e outros de colheita, que é quando vem a recompensa. Entre as companhias listadas neste guia, a MAN é uma das que têm menor porcentagem de jovens — apenas 7% dos empregados têm menos de 26 anos. É também a que menos promoveu seus funcionários. Embora alguns dos jovens sintam medo da estagnação na carreira, sabem que, além da MAN ser uma boa empresa para começar a carreira, em razão do desenvolvimento profissional, ela é segura. O tempo médio de casa dos funcionários deixa isso nítido. Os profissionais na montadora ficam por volta de dez anos trabalhando lá. “Não serei promovido tão rapidamente, mas estou me desenvolvendo para isso”, diz um dos jovens. Dos 150 executivos da empresa, 10% entraram pelo programa de estágio. Com o tempo, foram sendo promovidos e chegaram a altos cargos de gestão. O programa de estágio é, junto com o de trainees, duas boas iniciativas do RH para o começo de carreira. Durante os dois anos do programa de estágio, os participantes fazem um projeto e apresentam aos altos executivos. “Isso nos dá segurança, liberdade e oportunidade para falar com pessoas do alto escalão”, afirma uma jovem. O autor do melhor projeto é contratado pelo presidente em uma premiação promovida pela empresa no final do ano. Já no programa de trainees, que tem duração de 18 meses, os cinco melhores participantes vão rodar por algumas áreas da companhia e também terão de desenvolver projetos. Os melhores vão passar um ano em Harvard. A terceira iniciativa voltada para jovens é o programa Novos Horizontes. Nele, 22 profissionais com deficiência física são contratados para dar apoio a diversas áreas. “Fazemos uma seleção muito rigorosa porque queremos que eles cresçam na MAN”, diz Lineu. Durante o projeto, os profissionais recebem bolsa para algum curso de Ensino Superior. Não é à toa que a MAN é o destaque em Inovação em RH no guia deste ano. por Lucas Rossi, de Resende (RJ)

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as 35 melhores

Lucrar quando a companhia vai bem, poder chegar e sair no horário que lhe convir, ter liberdade para falar o que quiser. Parece coisa de patrão?

Mas não é. Na Promon, especializada em projetos de engenharia, todos os funcionários desfrutam desses benefícios. A possibilidade de adquirir cotas de participação no negócio é um dos atrativos para os jovens, que consideram o investimento não só uma fonte interessante de receita mas também um importante elo de identificação com a companhia. “O fato de ser acionista faz com que você se sinta responsável pelo seu futuro”, diz um jovem.

A flexibilidade de horários e a abertura dos líderes a novas ideias também ganham pontos com a nova geração, assim como a transmissão de conhecimento. Eles consideram a passagem pela empresa um carimbo no passaporte para ótimas oportunidades no mercado. “Quando você vem da Promon, o recrutador te olha com outros olhos, porque aqui realmente é uma escola”, diz um jovem. Quando se trata de ficar na empresa, alguns jovens se frustram com a velocidade com que as oportunidades de assumir cargos de liderança chegam, mas admitem que é comum ver colegas deixar a companhia em busca de posições melhores e voltar depois de um tempo. A forma como a participação nos resultados é definida também é motivo de polêmica, já que ela é vinculada ao relatório de desempenho. “Às vezes sua avaliação é boa, mas acaba sendo rebaixada em razão das cotas de bônus que o seu departamento tem para distribuir”, diz um funcionário. De acordo com Márcia Fernandes Kopelman, diretora de relações humanas, as avaliações são feitas em base comparativa, por isso os resultados podem mudar, mas as decisões são tomadas em conjunto, com a participação de gestores de diversas áreas, para garantir que o processo seja justo. por Daniela Moreira, de São Paulo (SP)

*Funcionários entre 18 e 26 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 31 de agosto de 2012. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa

raio X Setor De ativiDaDe Serviços diversos PaíS De origeM Brasil SeDe no braSil São Paulo, SP no De funcionárioS 1 455 Percentual De jovenS* 18,6% teMPo MéDio De caSa DoS jovenS* 1 ano e 7 meses PortaS De entraDa ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( ) Programa de trainee ( ) Indicação de outros empregados ( X ) Vagas pontuais

Desempenho na pesquisa Nota dos joveNs (Isje) ....... 69,8 Carreira e reConheCimento .................. 60,1 Desenvolvimento Profissional ............70,1 iDentiDaDe ................................................... 81,6 QualiDaDe De viDa ..................................... 75,6 liDerança .................................................... 68,2

Nota da empresa**(IQGe) ........ 90,3 Carreira e reconhecimento........................... 84,2 Desenvolvimento Profissional ...................... 84,3

ponto(s) posItIVo(s) • a chance de assuMir responsabilidades e as oportunidades de aprendizado no trabalho são valorizadas. as bolsas de estudos podeM chegar a 100%.

ponto(s) nEGAtIVo(s) • Muitos funcionários acreditaM que seriaM Mais beM avaliados se os feedbacks não fosseM atrelados à participação nos lucros, e as proMoções podiaM ser Mais rápidas.

identidade........................................................ 100 Qualidade de vida.......................................... 93,4 liderança ........................................................ 96,6

nota final (IFJ)

75,5

**Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

Promon

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4/29/13 5:41:20 PM

O nome Sanofi pode não ser tão conhecido por aí, mas tente falar em Novalgina ou Dorflex. “A Novalgina tem 90 anos e o Dorflex é o medicamento mais vendido no Brasil nos últimos quatro anos”, diz um jovem. Além dessas marcas, o Grupo Sanofi também é dono dos produtos da Medley (medicamentos genéricos), Pasteur (vacinas), Merial (saúde animal) e Genzyme (soluções para doenças raras). Tão amplo quanto seu portfólio de produtos são as práticas criadas pela área de recursos humanos para atender seus funcionários. Tem programa para acelerar a carreira dos jovens (versão brasileira e global), de intercâmbio, de formação de novos (e antigos) líderes, de incentivo à diversidade (incluindo de gerações) e de discussão de carreiras e talentos.

Até o RH se atrapalha com tantos programas — e os jovens acabam não conhecendo várias das práticas. O critério de promoção, por exemplo, é uma incógnita. Se de um lado um funcionário consegue ser promovido quatro vezes em cinco anos, do outro, uma área inteira pode passar três anos sem nenhuma movimentação. “A gente não vê a meritocracia acontecer”, reclama um empregado. “O que me mantém na empresa é o meu gestor”, diz outro jovem. Em geral, os chefes são bem avaliados pela turma e se mostram preparados para ouvir, aconselhar e dar feedback — há uma exceção na fábrica, que já fez gente ir chorar no banheiro. Um diferencial da Sanofi é a mistura de gerações: um diretor pode ser mais novo que o gerente e um jovem de 25 anos pode comandar pessoas mais velhas — e todos se entendem bem e trocam experiências. Aliás, dizem os jovens gestores, eles têm autonomia para cuidar de sua equipe — e o superior dá apoio quando necessário. “Eu demoro 2 horas para ir e voltar do trabalho, mas não importa. Quero ficar aqui até me aposentar”, diz um jovem. por TaTiana Sendin, de São Paulo (SP)

SeTor de aTividade Indústria farmacêutica, higiene e cosméticos PaíS de origem França Sede no braSil São Paulo, SP no de funcionárioS 2 754 PercenTual de jovenS* 6,4% TemPo médio de caSa doS jovenS* 1 ano e 7 meses PorTaS de enTrada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( ) Programa de trainee ( ) Indicação de outros empregados ( X ) Vagas pontuais

Desempenho na pesquisa Nota dos joveNs (Isje) .......... 69 Carreira e reConheCimento .................. 60,9 Desenvolvimento Profissional ............65,1 iDentiDaDe ................................................... 82,3 QualiDaDe De viDa ......................................71,4 liDerança .....................................................72,1

Nota da empresa**(IQGe) ........ 78,4 Carreira e reconhecimento........................... 69,8 Desenvolvimento Profissional .......................61,8

ponto(s) posItIVo(s) • o reembolso de 80% do valor dos medicamentos com receita, mesmo de outras Fabricantes; a possibilidade de o pessoal do escritório sair às 15h às sextas-Feiras; e a abertura de todos para dar opiniões.

ponto(s) nEGAtIVo(s) • Falta um plano de carreira para nortear a vida proFissional dos jovens, inclusive com critérios claros de promoções. e Falta um programa de bolsa de estudos, inclusive para idiomas, para todos os Funcionários.

*Funcionários entre 18 e 26 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 31 de agosto de 2012. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa

Raio X

identidade....................................................... 90,2 Qualidade de vida.......................................... 95,6 liderança ........................................................... 83

nota final (ifJ)

68,9

**Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

Sanofi

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 141

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4/29/13 5:41:32 PM

as 35 melhores

A filial brasileira do banco Santander encerrou 2012 com uma queda de 15,2% no lucro. A operação local registrou ganhos de 2,121 bilhões de euros em comparação aos 2,610 bilhões de euros do ano anterior. Na prática, o resultado não é de todo mau — a unidade brasileira ainda é a mais lucrativa entre todas as operações do banco no mundo —, mas ajuda a entender por que os funcionários sentem na pele a pressão por resultados. “O desempenho está muito vinculado às metas de vendas, mesmo para as funções mais administrativas”, diz um empregado. Embora reclamem da pesada carga de trabalho, os jovens enxergam um lado positivo na situação: a oportunidade de assumir desafios e responsabilidades, além de aprender muito na prática. A possibilidade de mudar de área sem muita burocracia e com o apoio dos chefes também agrada à moçada. Por outro lado, a falta de um plano estruturado de carreira gera frustração. “Aqui a gente cresce rápido, mas fica estagnado depois de atingir um certo patamar”, afirma um jovem. Segundo Lilian Guimarães, vicepresidente executiva de RH do Santander, a estratégia do banco é dar as ferramentas para que os funcionários façam a gestão da própria carreira. “A responsabilidade de correr atrás é de cada um”, diz a executiva. Uma das iniciativas de apoio ao desenvolvimento profissional é o Programa Ser Jovem Santander, voltado para funcionários de até 30 anos. A iniciativa inclui oficinas presenciais que os ajudam na escolha da carreira e abordam temas como inovação, comunicação e liderança. Também fazem parte da grade reuniões de feedback nas quais o gestor auxilia o jovem a entender seus anseios e necessidades de desenvolvimento. De olho em novos talentos, o banco também criou a plataforma Caminhos e Escolhas, um jogo virtual que orienta jovens na escolha da carreira, além de oficinas online que simulam o trabalho em diferentes áreas do mercado financeiro. A ferramenta também é usada para selecionar jovens para o programa de estágio. por Daniela moreira, de São Paulo (SP)

*Funcionários entre 18 e 26 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 31 de agosto de 2012. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa

raio X Setor De ativiDaDe Bancos e serviços financeiros PaíS De origem Espanha SeDe no braSil São Paulo, SP no De funcionárioS 49 606 Percentual De jovenS* 22,3% temPo méDio De caSa DoS jovenS* 2 anos e 2 meses PortaS De entraDa ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( ) Indicação de outros empregados ( X ) Vagas pontuais

desempenho na pesquisa Nota dos joveNs (Isje) .......68,6 Carreira e reConheCimento ...................69,1 Desenvolvimento Profissional ........... 66,8 iDentiDaDe ....................................................74,3 QualiDaDe De viDa ......................................61,7 liDerança .....................................................71,7

Nota da empresa**(IQGe) ........... 67 Carreira e reconhecimento............................67,4 Desenvolvimento Profissional .......................47,5 identidade........................................................ 100 Qualidade de vida.......................................... 69,5

ponto(s) posItIVo(s) • crescimento rápiDo, com a possibiliDaDe De ocupar cargos De gerência logo no início Da carreira e acesso às oportuniDaDes abertas em outras áreas Da empresa.

ponto(s) nEGAtIVo(s) • Depois De um rápiDo início os jovens se sentem estagnaDos no longo prazo, com salários abaixo Da méDia De mercaDo e jornaDa De trabalho intensa.

liderança ........................................................... 56

nota final (IFJ)

67,3

**Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

Santander

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MECC_Santander.indd 142

4/29/13 5:41:47 PM

e do alto nível de endividamento, a segunda maior companhia de papel e celulose do mundo segue firme nos planos de expansão, entre eles a inauguração de uma planta no Maranhão até o fim deste ano. Para os jovens, o ritmo acelerado é sinônimo de espaço para crescer. Eles valorizam os desafios, que vêm acompanhados de autonomia para tomar decisões. O reconhecimento é outro ingrediente que faz a satisfação crescer e vem de um programa formal chamado Valeu!, em que os gestores premiam quem teve um bom desempenho. O incentivo à inovação também faz parte da cultura da empresa. O programa Click permite aos funcionários apresentar ideias, que são submetidas à avaliação de um comitê. As escolhidas saem do papel e são implementadas. Os idealizadores recebem 10% do valor de ganho proporcionado pelo projeto se os resultados forem mensuráveis, como uma economia de custo ou um ganho de eficiência. Para ideias cujo retorno financeiro não pode ser medido, os prêmios podem chegar a até 1 500 reais. “A abertura a novas ideias é total”, diz um profissional. Entre os aspectos a ser melhorados, na avaliação dos jovens, está a transparência nos processos de promoção e nos critérios para avanço na carreira, bem como os incentivos formais à formação, como subsídios para educação. “As regras poderiam ser mais claras”, afirma uma jovem. Com o forte ritmo de expansão da companhia vêm também a cobrança e a carga de trabalho puxada. “A cobrança é muito alta e o planejamento poderia ser melhor, para evitar o excesso de horas extras”, diz um jovem. por daniela moreira, de são Paulo (sP)

setor de atividade Indústria de papel e celulose País de origem Brasil sede no brasil São Paulo, SP no de funcionários 6 232 Percentual de jovens* 14,3% temPo médio de casa dos jovens* 2 anos e 2 meses Portas de entrada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( ) Programa de trainee ( X ) Indicação de outros empregados ( X ) Vagas pontuais

Desempenho na pesquisa Nota dos joveNs (Isje) ........ 71,4 Carreira e reConheCimento ...................70,1 Desenvolvimento Profissional ........... 66,8 iDentiDaDe ................................................... 80,8 QualiDaDe De viDa ........................................ 66 liDerança .................................................... 75,9

Nota da empresa**(IQGe) ....... 73,9 Carreira e reconhecimento.............................. 73 Desenvolvimento Profissional ...................... 54,8

ponto(s) posItIVo(s) • programas formais de incentivo ao compartilhamento de ideias dão espaço para a inovação. os planos de expansão da companhia abrem caminho para que os jovens assumam novos desafios.

ponto(s) nEGAtIVo(s) • os jovens reclamam da falta de incentivos financeiros para a realização de cursos de pós-graduação externos. a carga de trabalho também é considerada pesada.

*Funcionários entre 18 e 26 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 31 de agosto de 2012. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa

Com um plano agressivo de crescimento até 2024, a Suzano está com o pé no acelerador quando o assunto é investimento. Apesar do prejuízo em 2012

Raio X

identidade........................................................87,2 Qualidade de vida............................................. 65 liderança ......................................................... 100

Nota final (IFJ)

71,4

**Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

SuzaNo papel e celuloSe

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 143

MECC_Suzano.indd 143

4/29/13 5:41:59 PM

telefônica ViVo

Raio X

O clima é de muito trabalho e movimentos na carreira — o que é, de longe, o principal motivador para os jovens da Telefônica Vivo, operadora de telefonia fixa, móvel e serviços de transmissão de dados. “As portas estão abertas, só

País de orIgem Espanha

setor de atIvIdade Telecomunicações

sede no brasIl São Paulo, SP no de funcIonárIos 18 856 Percentual de jovens* 17,5% temPo médIo de casa dos jovens* 1 ano e 10 meses Portas de entrada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) Indicação de outros empregados ( X ) Vagas pontuais

Desempenho na pesquisa Nota dos joveNs (Isje) ....... 80,5 Carreira e reConheCimento .................. 79,9 Desenvolvimento Profissional ........... 79,2 iDentiDaDe ................................................... 86,4 QualiDaDe De viDa ..................................... 76,8 liDerança .....................................................81,5

Nota da empresa**(IQGe) ........ 65,5 Carreira e reconhecimento........................... 60,7 Desenvolvimento Profissional ...................... 46,3

ponto(s) posItIVo(s) • todos os fuNcioNários gaNham uma folga No dia do aNiversário. os salários, seguNdo joveNs profissioNais de todas as áreas, estão acima da média do setor de telefoNia.

ponto(s) nEGAtIVo(s) • Nem todos os joveNs coNhecem a política de subsídios à educação, mais divulgada eNtre aqueles que trabalham Nos escritórios. em algumas áreas, priNcipalmeNte as técNicas, o crescimeNto é leNto.

identidade....................................................... 73,4 Qualidade de vida...........................................73,7 liderança ........................................................... 82

nota final (ifJ)

78

**Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

não aproveita quem não quer”, diz um empregado. “Toda segunda-feira, a Vivo divulga as novas vagas na intranet, e são muitas as chances de promoção”, afirma uma jovem. E outra completa: “Das sete pessoas que entraram na empresa comigo, cinco se tornaram gerentes em quatro anos”. Prova de que estão atentos às oportunidades, os funcionários sabem de cor os cinco pontos da linha estratégica que a companhia criou depois da fusão Telefônica-Vivo (em 2010): +cliente, +ágil, +digital, +global e +líder. Segundo a empresa, as diretrizes são seguidas dentro e fora do Brasil e dão o caminho para aqueles que querem avançar. “Minha gerente foi me direcionando, me orientou para eu ir crescendo até ser promovido”, diz um funcionário. De acordo com a diretora de clima e endomarketing, Lilia Cruz de Paula Vieira, para dar conta do período de expansão e correria, têm sido adotadas cada vez mais ações de saúde e qualidade de vida. “Nosso trabalho é intenso, mas cuidamos do ambiente”, diz. Entre esses cuidados está o programa Nosso Clube, que promove eventos e dá descontos para atividades de lazer, como corridas, jogos de futebol e aulas de dança, por exemplo. Nessa linha, a Vivo também permite um horário de trabalho um pouco flexível: os jovens podem escolher entrar entre 7 e 11 horas. Apesar disso, eles, com frequência, ficam até depois do horário, mas as horas podem ser compensadas.

Entre os benefícios está o pagamento de 50% do valor de qualquer remédio com receita, válido para empregados e dependentes. por Isabela barros, de são Paulo (sP)

*Funcionários entre 18 e 26 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 31 de agosto de 2012. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa

as 35 melhores

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as 35 melhores

ticket/

destaque em IdentIdade

Da admiração vem a vontade dos jovens de trabalhar e crescer na empresa. Bastam alguns minutos de conversa para perceber que eles se identificam com o ambiente corporativo do qual fazem parte — tanto que a companhia mereceu o destaque em Identidade neste ano. “Tenho orgulho de trabalhar aqui”, diz uma funcionária. Segundo ela, os valores corporativos, como a agilidade no atendimento aos clientes e a busca de diferenciais de mercado, se refletem no modo como todos trabalham — o que também impacta na satisfação dos clientes pela marca Ticket, pertencente à empresa Edenred, líder mundial em cartões e vouchers de serviços pré-pagos. Entre os empregados com idade entre 18 e 26 anos, 93% afirmam conhecer e concordar com os objetivos e com as condutas da organização. Muito desse direcionamento é dado pelos próprios chefes, abertos a ouvir e a explicar. “Já tive dois gestores maravilhosos aqui, que me ajudaram muito, inclusive com dicas de cursos e faculdades”, diz uma funcionária. Além do processo anual de feedback com o gestor direto (elogiado pelos empregados), há ainda iniciativas como o Jogo Rápido, realizado com a diretora de RH e responsabilidade social, Edna Rodrigues Bedani. “São encontros de 30 minutos, nos quais conversamos sobre tudo”, diz Edna.

Os oitos diretores executivos, assim como o presidente, também se esforçam para se reunir com o time pelo menos duas vezes por ano. Direção, feedback e educação — tudo o que os jovens gostam. “Temos uma grade de treinamento por nível de carreira, mas a meta é propiciar pelo menos dois treinamentos de quatro horas de duração por ano”, diz Edna. Uma vez por ano acontece a Jornada da Educação, semana de palestras que abordam diversos temas, como inovação, gestão do tempo e carreira. “Aqui, temos acesso a muitos cursos”, diz um funcionário. “Às vezes, acompanhamos mais de uma palestra por mês”, afirma uma jovem. “A empresa não deixa ninguém ficar na zona de conforto, é preciso aprender sempre mais.” Eles também contam com um curso gratuito de inglês formatado no computador, disponível para todos. Quem preferir estudar fora do ambiente de trabalho pode obter descontos nas redes de ensino que assinam acordo com a empresa. Quer mais? Quem tira nota maior que 6 no Vestibular Edenred (o programa de bolsas de estudo da empresa, acessível por meio de uma prova de conhecimentos gerais e sobre a companhia) ganha 300

Pessoal da Ticket: entre os empregados com 18 a 26 anos, 93% afirmam concordar com os objetivos e com as condutas da organização

reais todo mês para ajudar na mensalidade da faculdade. Contudo, em 2012, sobraram vagas no programa. Já as bolsas para pós-graduação, de 500 reais por mês, dependem da indicação dos chefes. Outra iniciativa elogiada no que se refere à educação é a biblioteca virtual, disponível para todos, chamada de Nuvem de Livros. No entanto, a Edenred ainda se esforça para entender os jovens — mas os executivos têm consciência de que o primeiro passo da mudança deve vir deles. Como diz a executiva de RH: “Acho esquisito ver que um funcionário postou algo no Facebook às 16 horas, em pleno horário de trabalho. Mas por que reclamar se ele cumpriu o que tinha para fazer naquele dia? Isso exige um reposicionamento de todos da empresa”. por Isabela barros, de são Paulo (sP)

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setor de atividade Serviços diversos País de origem França sede no brasil Barueri, SP no de funcionários 692 Percentual de jovens* 15,3% temPo médio de casa dos jovens* 2 anos e 1 mês Portas de entrada ( X ) Programa de menor aprendiz ( X ) Programa de estágio ( ) Programa de trainee ( X ) Indicação de outros empregados ( X ) Vagas pontuais

*Funcionários entre 18 e 26 anos com pelo menos seis meses de vínculo empregatício com a empresa em 31 de agosto de 2012. Estagiários e terceirizados não participam da amostra da pesquisa

Raio X

Desempenho na pesquisa foto Fa b i a N o acco r s i

Nota dos joveNs (Isje) ....... 81,4 Carreira e reConheCimento .................. 76,5 Desenvolvimento Profissional ............81,1 iDentiDaDe ....................................................87,7 QualiDaDe De viDa ..................................... 81,6 liDerança .................................................... 83,8

ponto(s) posItIVo(s) • a presença de prOfissiOnais de saúde, cOmO psicólOgO, nutriciOnista e cardiOlOgista, para O atendimentO dentrO da empresa é valOrizada, assim cOmO a vacina cOntra O Hpv, Oferecida às funciOnárias.

ponto(s) nEGAtIVo(s)

Carreira e reconhecimento........................... 69,7

• Os jOvens acreditam que Os gestOres deveriam ter liberdade para cOnceder reajustes salariais, e nãO depender tantO dO rH. nem tOdOs Os superiOres se empenHam para prOmOver Os funciOnáriOs.

identidade........................................................87,2

Desenvolvimento Profissional ...................... 58,8 Qualidade de vida.......................................... 80,8 liderança ......................................................... 100

Nota final (IFJ)

81,1

**Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

Nota da empresa**(IQGe) ........ 76,9

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 147

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