As Melhores Empresas Para Começas a Carreira - 2014 - VOCÊ S/A

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5/8/14 12:11 AM

s •u •m •á •r •i •o

118

Escritório da Kimberly-Clark em São Paulo: momento de descontração na melhor empresa para começar a carreira em 2014

115 EntEnda o Guia

Conheça a metodologia da pesquisa e compreenda as tabelas das empresas

116 notas

O que descobrimos na pesquisa sobre os jovens e as companhias

166 EndErEços

Veja para onde mandar seu currículo se quiser trabalhar nas 35 melhores Diretora De reDação:

Juliana De Mari

reDator-chefe:

118 3M ..................................... 121 Accenture ........................ 122 AES Sul ............................ 124 Alcoa ................................ 126 Ambev .............................. 128 Avanade ........................... 129 Banco Bradesco ............. 130 Bayer ................................ 131 Kimberly-Clark Brasil ...

Central Nacional Unimed ............................

132 Cielo ................................. 133 DM9DDB .......................... 134

136 DuPont do Brasil ........... 138 Embraer ........................... 140 EY ...................................... 142 Grupo Boticário .............. 144 GSK ................................... 146 Ibis .................................... 147 Ihara ................................. 148 Dow Brasil .......................

Instituto de Pesquisas Eldorado ..........................

149 Itaú Unibanco ................. 150 Lojas MM Mercadomóveis ..............

114 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

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151

152 Losango ........................... 153 MAN Latin America ....... 154 Lojas Renner ...................

Maxion Wheels – Limeira .............................

155 Oxiteno ............................. 156 Promon ............................ 157 PwC .................................. 158 Roche ............................... 159 Siemens ...........................160 Telefônica Vivo ............... 161 Tempo Serviços .............. 162 Ticket ................................ 164

José Eduardo Costa Diretor De arte:

Alexandre DeRuiz coorDenaDora eDitorial:

Tatiana Sendin ProDução e suPorte:

Regina Yoon MetoDologia e Pesquisa:

• cia. de talentos (Anderson Vieira, Betina Miranda, Danilca Galdini, Maíra Habimorad e Sofa Esteves) • fia (Alberto Arouca, André Fischer, Carlos Eduardo Schad, Joel Dutra, Fabiana Fevorini, Mariana Nisida, Paula Foroni e Wilson Amorim)

foto: omar paixão

5/8/14 12:25 AM

s • o • b • r • e• a • p• e• s • q • u • i • s • a

entenda o guia Metodologia O Guia VOCÊ S/A – As Melhores Empresas para Começar a Carreira é desenvolvido em parceria com a Cia de Talentos, que há 20 anos realiza programas de trainee e gestão de jovens, e com a Fundação Instituto de Administração (FIA), que há oito anos cuida da metodologia de pesquisa do Guia VOCÊ S/A — As Melhores Empresas para Você Trabalhar. Neste ano, os estagiários (com contrato de estágio assinado com a companhia) foram incluídos na pesquisa. Assim, foi considerada a opinião dos estagiários e dos funcionários (com vínculo empregatício) com idade entre 18 e 26 anos e que estavam na empresa há pelo menos seis meses em 31 de agosto de 2013. Para esta edição, as companhias também puderam se inscrever livremente — até então, elas eram convidadas a participar. as etapas da pesquisa • Em setembro, as companhias se inscrevem pelo site da VOCÊ S/A. Podem participar as que têm no mínimo cinco anos de existência (no mercado nacional ou internacional), com 200 empregados ou mais, dos quais pelo menos 70 sejam jovens entre 18 e 26 anos.

• As empresas preenchem um questionário sobre suas políticas e práticas de gestão de pessoas nas cinco categorias analisadas (Carreira e Reconhecimento, Desenvolvimento Profssional, Identidade, Qualidade de Vida e Liderança), que gera o Índice de Qualidade de Gestão da Empresa (IQGE). Em paralelo, os jovens (selecionados pela VOCÊ S/A) respondem a outro questionário para identifcar sua satisfação com o trabalho, dando origem ao Índice de Satisfação do Jovem com a Empresa (ISJE). Após a soma das duas notas, as companhias mais bem avaliadas passam para a segunda etapa, com a visita de um jornalista.

• O jornalista faz reuniões confdenciais com os jovens e, depois, com o principal executivo de recursos humanos. A visita tem peso de 15% na composição da nota fnal da empresa.

• As companhias que atingem os maiores valores de Índice de Felicidade do Jovem (IFJ) entram no guia.

Destaques – Foram analisadas as empresas com práticas mais completas e que atendiam aos interesses dos jovens em cada uma das categorias, considerando também a nota dos funcionários e a percepção do jornalista durante a visita.

entenda as tabelas

Nota fiNal

79,4

Índice de Felicidade do jovem (iFj)

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

Bens de consumo e varejo estados unidos são Paulo, sP

3 906 19,3%

empresa campeã

Raio X — Informações da empresa, inclusive sobre as principais formas de ingressar nela.

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( ) Programa de trainee ( ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

Índice de satisFação do jovem com a empresa (isje)

O que a empresa OfereCe

77,6 80,8 88,1 73,8 81,3

79,9

(2)

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

Índice de Qualidade de Gestão da empresa (iQGe)

Pontos Positivos destaque

Nota fnal — Índice de Felicidade do Jovem (IFJ): soma das notas do jovem (70%), das práticas e políticas de RH (15%) e da avaliação do jornalista (15%).

Foco no desenvolvimento: os jovens elogiam o fato de ser fortemente estimulados a se desenvolver por meio de treinamento técnico e comportamental.

Ponto(s) positivo(s) – O que a companhia oferece de melhor, de acordo com os jovens e com a percepção do jornalista.

68,4 54,0 100,0 72,6 62,5

70,2

Nota dos jovens — Índice de Satisfação do Jovem com a Empresa (ISJE): o que os jovens acham da instituição, com base num questionário respondido por eles, com peso de 70%.

Nota da empresa — Índice de Qualidade de Gestão da Empresa (IQGE): o que a companhia oferece de práticas e políticas de gestão de pessoas, de acordo com um questionário respondido por ela, com peso de 15%.

Pontos a melhorar

em alguns setores, não há clareza sobre a carreira. alguns jovens dizem que não sabem como alcançar seus objetivos. outros afirmam que a empresa poderia oferecer mais bolsas de estudos para a graduação.

Ponto(s) negativo(s) – O que a organização precisa fazer ou melhorar, segundo a opinião dos jovens e a percepção do jornalista.

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 115

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5/8/14 6:42 PM

N • o •t • a • s

raio x

• Quem são as 35 melhores empresas e seus 84 972 jovens

para chegarmoS àS melhoreS

100

inscritas

1 Triagem de documentos

2

77

participantes

análise especializada da Fia*

54

préclassificadas

3 Visita dos jornalistas da você s/a

35

melhores

aS 35 melhoreS empregam 331 220

funcionários

84 972 jovens

8 230

deles responderam ao questionário mecc

= 1 000

paNorama das empresas

Estados Unidos ......

Têm sede no Sudeste

89%

São privadas

86%

Têm capital fechado

QuanTo pagam

66%

São brasileiras São do setor de serviços

40%

3 anos

é a idade da mais nova (avanade)

R$ 5 072

paíS de origem

20%

enTre aS 35 melhoreS

14 9 rEino Unido ............... 4 alEmanha .................. 3 França ......................... 2 Espanha ....................... 1 japão .............................. 1 sUíça ............................... 1

Brasil..........................

* F u n d aç ão I n s t I t u t o d e a d m I n I s t r aç ão

117 anos

é a idade da mais velha (tempo da Bayer no Brasil)

é o salário médios dos funcionários

2 493 jovens

tem a pwc, a maior empregadora de profissionais de 18 a 26 anos

48%

R$ 2 640

é o salário médio dos jovens

73 jovens

tem a man, a que menos emprega profissionais de 18 a 26 anos

6%

116 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

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perfil dos jovens 4,6%

Tempo de Trabalho

4de carreira anos

são estagiários

2

no currículo (média)

meNiNos e meNiNas

é gerente

é trainee

50%

são técnicos ou operacionais

5,8%

são supervisores

37%

empresas

0,3%

1,3%

Que cargos eles ocupam

são analistas, especialistas ou administrativo

53%

são homens

1anos a2

de empresa

QuaNTo eles gaNham (em reais)

90%

Têm registro em carteira (clT)

39%

recebem entre 1 356 e

2 710

88%

Não têm filhos

22%

recebem entre 678 e

20%

1 356

recebem entre 2 710 e

4 068

85%

72%

Nunca moraram fora do país

Trabalham no sudeste

71%

são brancos

47%

são mulheres

57%

Têm ensino superior completo

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 117

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A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

EMPRESA CAMPEÃ

KimberlyClArK brASil

O

entra e sai de jovens funcionários na sede da Kimberly-Clark em São Paulo é um retrato da empresa no Brasil. A multinacional americana fundada no século 19 está completando a maioridade no mercado brasileiro. Chegou ao país em 1996, bem depois das múltis com as quais concorre com as fraldas Turma da Mônica, o papel higiênico Neve e os guardanapos Scott, entre outros produtos de higiene e limpeza. A juventude está nos cargos de entrada e também de gestão da companhia. A idade média da liderança é 38 anos. E a proximidade entre chefes e subordinados faz com que 96% dos funcionários de 18 a 26 anos afrmem que as pessoas de qualquer idade são tratadas com igual respeito. Esse é um dos motivos que fazem da Kimberly-Clark Brasil a Melhor Empresa para Começar a Carreira de 2014.

O layout aberto do escritório na sede administrativa, a informalidade no vestir e o diálogo franco nas linhas de produção compõem esse ambiente que favorece a participação de quem está na faixa dos 20 e poucos anos. A companhia estimula formalmente o protagonismo da galera. Uma prática nessa linha é o concurso Caçadores de Oportunidades. Nele, todo empregado pode sugerir melhorias a qualquer momento. A maior efciência em processos e projetos gera prêmios para quem vence o concurso. “É um grande diferencial em relação aos outros lugares onde já trabalhei”, diz um jovem.

A percepção de aprendizado contínuo é outro ponto elogiado pelo pessoal da Kimberly- Clark.

Quase 90% dos jovens afrmaram que têm oportunidade de participar de treinamentos que contribuem com seu desenvolvimento profssional. O percentual é bem mais alto do que a média da pesquisa (78%).

118 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

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Escritório da Kimberly-Clark, em São Paulo: clima descontraído

foto O m a r Pa i x ãO

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Melhores Empresas para Começar a Carreira | 119

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Pontos Positivos A ética nos negócios e a qualidade dos produtos estão entre os pontos fortes da empresa. Os jovens também relatam que são fortemente estimulados a se desenvolver via treinamentos técnicos e comportamentais. Não há conflitos entre gerações.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

BeNs de cONsumO e vArejO estAdOs uNidOs sãO PAulO, sP

3 906 19,3%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( ) Programa de trainee ( ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

Índice de Qualidade no ambiente de trabalho (iQat)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

Índice de Qualidade na GeStão de peSSoaS (iQGp)

77,6 80,8 88,1 73,8 81,3

79,9

68,4 54,0 100,0 72,6 62,5

70,2

(1)Funcionários

79,4

Índice de Felicidade do jovem (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

Nota fiNal

(2)

A moçada também aprova o programa de estágio.

“Aqui, não somos tratados como mão de obra barata”, diz uma jovem. Apesar da carga horária reduzida, os estagiários têm responsabilidades e benefícios. Passam por treinamentos técnicos e comportamentais, experimentam diferentes funções num job rotation, são avaliados semestralmente e ainda acompanhados por um mentor ao longo do período. O programa, que existe desde 2006, recebeu 11 700 inscrições para as 90 vagas abertas no ano passado. Segundo Sérgio Nogueira, diretor de RH, cerca de 70% deles tendem a ser efetivados.

Depois da contratação, nada de fcar estagnado, diz o diretor. Cerca de 80% dos estagiários que já foram efetivados ganharam alguma promoção dentro da empresa.

O programa de estágio, que hoje é a maior porta de entrada para cargos administrativos, substitui o de trainee. “Dentro de nossa cultura, não funcionaria um programa que cria uma casta de funcionários”, diz Sérgio, que entende a aceleração da carreira como prejudicial para a empresa e para o empregado. A Kimberly chegou a ter um programa de trainees no Brasil na década passada, mas desistiu na primeira turma.

O protagonismo incentivado pela companhia é também exigido do pessoal quando o assunto é carreira. “Você decide o que quer de sua carreira”, afrmam. A decisão pode ser, inclusive, para mudar de área. E, segundo os funcionários, não há barreiras para isso. Quem entrou na área de marketing pode tranquilamente migrar para a de recursos humanos — basta haver a vaga e a disposição do profssional para aprender novas habilidades.

A mesma lógica funciona quanto à expatriação. A presença da companhia em 160 países permite a realização do sonho de trabalhar no exterior. Existem dois programas de intercâmbio, o Swap, em que há uma troca de funcionários, e o Cross Border, em que o profssional emigra por um período de até seis meses. A experiência internacional pode surgir como uma necessidade identifcada pelo funcionário e seu gestor no Programa de Desenvolvimento Individual. Se o futuro expatriado não fala inglês ou espanhol, não tem problema — a Kimberly oferece aulas dos idiomas na própria empresa. Para os estagiários, o curso sai na faixa. por Karla Spotorno, de São paulo (Sp)

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Os jovens reclamam que em alguns setores não há clareza sobre como crescer na carreira. Outros afirmam que não sabem como alcançar seus objetivos.

Os funcionários acham que a empresa poderia oferecer mais bolsas de estudo para graduação.

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Pontos Positivos A fase é de otimismo para quem trabalha na 3M do Brasil. Com faturamento bruto de 3,4 bilhões de reais, a subsidiária brasileira está entre as que mais têm crescido nos últimos anos e já é responsável por quase 10% das receitas globais da companhia.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

IndústrIa químIca e petroquímIca estados unIdos sumaré, sp

4 211 12,3%

pOrtas De entraDa

( ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( ) indicação de outros emPregados ( ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam

67,1 71,2 83,8 73,6 74,9

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

índice de SatiSFação do joveM coM a eMPreSa (iSje)

73,2

O que a empresa OfereCe(2)

73,6 91,1 76,3 70,9 96,7

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

índice de Qualidade de GeStão da eMPreSa (iQGe)

80,4

(1)Funcionários

73,4

índice de Felicidade do joveM (iFj)

referentes ao questionário respondido pelas empresas

‘Q

uando se fala em geração Y aqui na 3M, há sempre um asterisco no fm da frase. É preciso ler as letras miúdas do contrato”, brinca um jovem funcionário que já tem quase uma década de casa. Ele faz referência ao fato de que a centenária empresa de origem americana, berço de inovações como a fta magnética de vídeo, as esponjas de cozinha e os blocos de recados post-it, não aderiu à corrida desenfreada por reter os jovens talentos à base de remuneração agressiva e de promessas de crescimento rápido. “Para se dar bem aqui é preciso estar disposto a fazer uma carreira longa e sólida, em que cada passo só ocorre com muita segurança e no momento certo”, diz. Os processos de seleção deixam claro desde o início que o perfl desejado é de jovens sintonizados com um estilo mais “antiquado” de planejar a carreira, com base na expectativa mútua de um relacionamento de longo prazo. Quem tem paciência tende a colher bons frutos. Mudar de área para acumular novas e signifcativas experiências é um processo comum e incentivado internamente, desde que o profssional demonstre ter alcançado um bom nível de maturidade e aprendizado na função anterior.

Para ajudar no processo, a 3M treina as pessoas não apenas na área em que estão como também naquelas a que pretendem ir no futuro. Por causa da diversidade de atuação que caracteriza a companhia, reconhecida como uma das mais inovadoras do mercado e uma das que mais investem em pesquisa e desenvolvimento, há a possibilidade de trabalhar em diferentes mercados, desde consumo até setor aeronáutico. Fazer carreira internacional é outra possibilidade, já que a empresa tem operações em mais de 70 países, com 88 000 funcionários ao todo e vendas globais que ultrapassaram a casa dos 30 bilhões de dólares no ano passado. Além disso, a companhia incentiva fortemente a inovação, mantendo uma cultura que tolera os erros não intencionais — algo bem atrativo para os jovens profssionais. por Maurício oliveira, de Sumaré (SP)

Nota fiNal

(2)Notas

3m

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Os funcionários da produção, que seguem o modelo de horistas, consideram que não desfrutam das mesmas oportunidades de desenvolvimento profissional proporcionadas aos colegas mensalistas, que trabalham nas áreas técnico-administrativas.

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 121

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A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Escritório da Accenture, em São Paulo: avaliação positiva dos estagiários

ACCeNTUre

A

melhor para estagiários

ntes mesmo de entrar na Accenture, empresa de consultoria de gestão e tecnologia da informação, os estagiários, assim como outros funcionários, passam por um programa de preparação chamado Pre-Joiner. Trata-se de uma ferramenta online que pode ser acessada remotamente, com a utilização de uma senha, com mais de 100 cursos nas áreas de desenvolvi-

mento profissional, engenharia de software e computação. Nessa fase, os treinamentos não são obrigatórios, mas entram no histórico de desempenho a partir do primeiro dia de trabalho. Uma vez na Accenture, o novato passa pela integração e recebe a indicação de seu “anjo”, um empregado mais experiente que vai acompanhá-lo durante os primeiros três meses na empresa.

Depois desse período e até completar um ano, o desen-

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Pontos Positivos a diversidade é levada a sério na empresa: há eventos de integração de funcionários lGBts, comemoração de datas religiosas de diferentes crenças e festas abertas à participação das famílias. no verão, o pessoal sai mais cedo às sextas-feiras.

FOtO: omar paixão

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ÍnDICE DE FElICIDADE DO jOvEM (IFj)

70,5

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

ServiçoS diverSoS eStadoS UnidoS São PaUlo, SP

8 681 24,8%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam

58,9 72,3 74,3 65,9 67,9

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

ÍnDICE DE SAtISFAçãO DO jOvEM COM A EMPRESA (ISjE)

66,9

O que a empresa OfereCe(2)

85,0 91,6 96,5 95,4 100,0

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

ÍnDICE DE QUAlIDADE DE GEStãO DA EMPRESA (IQGE)

e estagiários de 18 a 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

Nota fiNal

(1)Funcionários

volvimento é feito com aulas online e presenciais obrigatórias e específicas para a trilha de carreira atrelada à função. A consultoria destina ainda a todo funcionário um mentor, profissional mais experiente que assiste toda a trajetória do mentorado e orienta em questões como planejamentos de curto, médio e longo prazo, decisões sobre a hora certa de fazer job rotation ou pleitear uma promoção, e até dilemas pessoais. Esses conselheiros de carreira devem ter, no mínimo, seis meses de empresa e concluir o treinamento de capacitação.

Com essas iniciativas sólidas de boas-vindas, a Accenture levou o destaque Melhor para Estagiários — a companhia, entre as 35 Melhores, que recebeu as notas mais altas dessa parcela de funcionários. “O que mais encanta os estagiários é que eles veem suas expectativas atendidas, porque têm a oportunidade de trabalhar em uma companhia global que oferece plano de carreira consistente, muitas chances de aprendizado e de crescimento rápido e experiências em diferentes projetos”, afirma Silvia Cecilio Tyrola, gerente de recursos humanos para a América Latina. A taxa de efetivação do programa, que hoje conta com 150 participantes, é de 75%. “O presidente foi estagiário — então, sabemos que a possibilidade existe”, diz um jovem.

O dinamismo do mercado em que a Accenture atua é apontado pelos mais novos como um ponto forte, já que sempre há a possibilidade de migrarem para projetos diferentes. Em setembro do ano passado, a multinacional anunciou a compra de participação majoritária na Vivere Brasil, fornecedora de serviços de crédito imobiliário. A aquisição vai ampliar a atuação da companhia nesse segmento, que segue em alta no país.

Em dezembro, foi a vez de comunicar uma mudança de estrutura. Duas novas áreas de atuação foram criadas: a Accenture Digital, que reúne as tecnologias de marketing digital, mobilidade, análise de dados e computação em nuvem; e a Accenture Strategy, que ajuda os clientes com estratégias voltadas para o crescimento sustentável dos negócios. Além das oportunidades de crescimento, a Accenture é uma das poucas empresas neste guia que oferecem flexibilidade de trabalho a todos os empregados. por MARCIA KEDOUK, de São Paulo (SP)

92,4

Pontos a melhorar os jovens dizem que falta transparência nas promoções e que há poucas faculdades conveniadas onde podem estudar com desconto. nem todos conhecem o curso de inglês oferecido, que é online e 100% subsidiado.

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 123

5/8/14 6:13 PM

por

Karla spotorno, de porto alegre (rs)

Pontos Positivos Os jovens funcionários percebem o investimento da empresa em treinamento e no cuidado com a segurança. Há bolsas de estudo para cursos universitários. Eles também elogiam o pacote de benefícios, como o vale-alimentação.

69,9

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

EnErgia Estados Unidos Porto alEgrE, rs

1 480 17,8%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam

68,5 73,1 83,6 76,2 78,2

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

Índice de satisFação do jovem com a empresa (isje)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

Índice de Qualidade de Gestão da empresa (iQGe)

74,9

82,1 79,8 100,0 74,8 88,5

83,8

(1)Funcionários

Índice de Felicidade do jovem (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

F

orte desenvolvimento profssional, reconheci­ mento da empresa pela comunidade e estabi­ lidade. Essas são algumas das qualidades que os jovens funcionários da AES Sul reconhecem na distribuidora de energia, presente em 118 municípios do Rio Grande do Sul. Para jovens engenheiros e técnicos da área elétrica, o ca­ rimbo na carteira de trabalho signifca qualifcação técnica e formação prática. O cuidado com a segu­ rança dos funcionários e dos clientes é unanimida­ de entre os jovens. Em encontros diários, os gesto­ res tratam do tema para relembrar alguma norma ou discutir algum procedimento do dia. Os jovens também reconhecem o bom relacionamento com os chefes. Os feedbacks acontecem a qualquer momen­ to. Não é necessário esperar a avaliação formal, que ocorre semestralmente no programa de estágio — a principal porta de entrada na empresa. “Há também fexibilidade. Posso falar com meu chefe para resolver algum problema pessoal”, diz um jovem. O progra ma de trainee também tem avaliações formais e infor­ mais constantes. “No ano passado, tivemos 721 can­ didatos por vaga”, diz Ricardo Silvarinho, diretor de recursos humanos. O programa vale para todas as empresas da multinacional americana no Brasil — as duas distribuidoras (AES Sul e AES Eletropaulo) e as duas geradoras (AES Uruguaiana e AES Tietê). Dos 15 trainees contratados em 2013, um trabalha na AES Sul. Por ser uma multinacional presente em 21 países, é possível trabalhar fora do Brasil. Segundo Silvari­ nho, três funcionários da AES Sul trabalham nos Es­ tados Unidos. O desconhecimento das oportunidades de carreira internacional e sobre o plano de carreira é um ponto que, segundo os jovens, a empresa pode me­ lhorar. Como eles mesmo dizem, “trabalhar em uma grande distribuidora como a AES Sul é o sonho de qualquer engenheiro e eletricista que queira crescer na carreira”. Mas eles desejam saber como chegar lá.

Nota fiNal

(2)

AeS Sul

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Há quem reclame do salário e do excesso de trabalho.

Outros criticam a falta de clareza sobre o plano de carreira. Eles desconhecem os passos que precisam cumprir para conseguir as promoções e chegar a cargos mais altos.

124 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

AES SUL.indd 124

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A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

AlcoA

É

Destaque em Desenvolvimento profissional

verdade que a mineradora e metalúrgica Alcoa vem enfrentando tempos áridos. O preço global do alumínio continua em queda, porque há grandes estoques no mercado e, no Brasil, os custos de produção seguem elevados. No início do ano, a empresa anunciou queda de 5,3% na receita global alcançada no quarto trimestre de 2013, em comparação com o mesmo período de

2012. Diante desse cenário, surpreende ver o engajamento dos funcionários. “Temos prazer em trabalhar e voltar no dia seguinte”, diz um deles. Basta observar os números de investimento no time para entender que a crise existe da porta para fora. No ano passado, foram destinados 3 milhões de reais apenas a reembolsos de cursos de graduação, pós, MBA e idiomas. A companhia tem uma política formal de bolsas de estu-

Funcionários da Alcoa, em Santo André: investimento na educação

126 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

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foto: OMAr pAixãO

5/8/14 6:19 PM

Pontos Positivos Um projeto inovador de estágio a distância permitiu que quatro alunos de engenharia de Ouro Preto (MG) cumprissem a maior parte do programa na própria universidade, com a supervisão de um orientador.

As redes sociais são liberadas.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

SiderUrGiA e MetAlUrGiA eStAdOS UnidOS POçOS de CAldAS, MG

5 987 16,8%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

ÍnDICE DE SAtISFAçãO DO jOvEM COM A EMPRESA (ISjE)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

ÍnDICE DE QUAlIDADE DE GEStãO DA EMPRESA (IQGE)

71,2 79,0 86,2 73,6 80,6

77,2

70,4 73,2 100,0 76,4 85,2

78,8

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

78,7

(1)Funcionários

ÍnDICE DE FElICIDADE DO jOvEM (IFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

Nota fiNal

(2)

do que concede de 60% a 90% de desconto, dependen­ do da performance na avaliação anual de desempenho.

O programa de estágio foi reforçado em 2013 com a implantação de um simulador de negócios online. Os estagiários de todo o país foram divididos em grupos, e cada um recebeu a missão de criar uma empresa vir­ tual, com a definição de um plano estratégico e a eleição de presidente e diretores. Monitorados por professores, eles postavam as decisões que tomavam sobre opera­ ções, marketing, mercado, finanças, tecnologia, pessoas e informações corporativas. Depois de seis semanas, todos os participantes apresentaram os resultados em uma videoconferência. A equipe vencedora foi convida­ da a mostrar o trabalho à liderança regional da Alcoa.

Além do estágio, existem dois outros planos de desen­ volvimento, ambos voltados para engenheiros. Um é o de trainee, com duração de 18 meses, e o outro é exclusivo para as mulheres, para incentivar a participação femini­ na na indústria pesada. Chamado de Projeto Sintonia, é um processo seletivo realizado em instituições de ensino com as alunas do antepenúltimo ano que apresentam as melhores notas. A vencedora ganha um curso de inglês de três anos, a opção de estagiar na empresa durante as férias e uma vaga garantida no programa de estágio quando chegar ao penúltimo ano. Em 2013, foram cin­ co selecionadas em quatro regiões onde a empresa atua.

A Alcoa tem uma política formal de estágios no exte­ rior, que podem acontecer tanto para desenvolver talen­ tos com potencial para crescer na empresa quanto para atender às necessidades técnicas nos negócios, em perío­ dos de até 12 meses ou mais. Atualmente, 26 brasileiros estão no exterior. Todas essas iniciativas explicam por que a Alcoa mereceu o destaque em Desenvolvimento Profs­ sional neste guia — e por que quem entra para o quadro de funcionários não quer sair. Dos 625 jovens contrata­ dos em 2013, apenas 133 deixaram a companhia — em 50% dos casos, o motivo foi o término do contrato de es­ tágio ou de aprendiz. “Procuro alguém que queira minha posição e saiba que, para isso, terá de persistir no cami­ nho escolhido”, afrma o presidente, Franklin Feder, que se aposentará no dia 1o de agosto, deixando o cargo nas mãos de Aquilino Paolucci. por MARCIA KEDOUK, de São Paulo

Pontos a melhorar As poucas reclamações dos jovens funcionários da Alcoa são a demora na abertura das inscrições para as bolsas de estudo e o retorno lento sobre a aprovação delas, embora os valores sejam retroativos — e os descontos sejam de 70% a 90%.

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 127

Alcoa.indd 127

5/8/14 6:19 PM

por

Daniela Moreira, de São Paulo (SP)

Pontos Positivos As promoções são rápidas e têm como base o desempenho. Todas são aprovadas por decisão colegiada, no Comitê de Gente. A empresa oferece um pacote de benefícios acima da média de mercado, com remuneração variável e 14o salário.

74,7

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe IndústrIa de alImentos, bebIda e fumo país De Origem brasIl seDe nO brasil são Paulo, sP númerO De funCiOnáriOs 32 368 perCentual De jOvens(1) 26,2% pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

ÍnDice De SatiSFação Do joveM coM a eMPreSa (iSje)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

ÍnDice De QualiDaDe De GeStão Da eMPreSa (iQGe)

74,5 76,9 84,7 69,0 76,2

75,9

65,6 64,3 96,5 38,0 69,9

65,1

(1)Funcionários

ÍnDice De FeliciDaDe Do joveM (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

T

er disponibilidade para mudar de área e até de cidade ou estado é um dos requisitos para quem quer crescer rápido na Ambev, cervejaria fabricante das marcas Original, Skol, Antártica, entre outras. A Ambev deverá inaugurar, somente neste ano, duas novas fábricas: uma em Minas Gerais, fruto de um investimento de 550 milhões de reais, e outra no Paraná, que custou 580 milhões de reais. Milhares de postos de trabalho serão abertos, e muitos deles serão ocupados por jovens que vêm se destacando em outras operações.

“Muitas vezes, as oportunidades surgem em outros lugares, e você tem de estar disposto a se adaptar”, diz uma jovem. Em contrapartida, o aprendizado é intenso e acelerado. Entre os jovens que entram na empresa pelo trainee, 50% já estão em posição de gerência um ano depois de concluir o programa e 100% após dois anos. Mas o páreo é duro. Em 2013, foram 73 000 candidatos para 20 vagas. Uma vez na empresa, a moçada recebe o apoio dos líderes para avançar na carreira. “Eles precisam que a gente avance para poder avançar também”, diz um funcionário. Por isso, os chefes são bem treinados para dar feedbacks constantes e autonomia para que os jovens exerçam a “postura de dono”, um dos principais valores da empresa. O acesso às Trilhas de Carreira permite que cada um seja responsável por planejar os próximos passos na companhia. Todo funcionário tem também um plano de desenvolvimento individual escrito, com acompanhamento semestral. Os jovens identifcados como de alto potencial recebem ainda mentoria. Atualmente, são 25 mentores, que atendem um grupo de 65 mentorados. “Formalmente, tem duração de um ano, mas o relacionamento continua”, diz Renato Biava Vera, gerente corporativo de desenvolvimento de gente.

Segundo o executivo, 20% do quadro de funcionários da Ambev tem até 26 anos, e grande parte já está em treinamento para assumir posições gerenciais.

Nota fiNal

(2)

Ambev

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Os jovens dizem que a carga de trabalho é pesada e há forte pressão por resultados. O salário fica abaixo da média do mercado, embora possa ser compensado pelos bônus. Os estagiários não têm os mesmos benefícios dos contratados.

128 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

AMBEV.indd 128

5/8/14 6:27 PM

por

MARCIA KEDOUK, de São Paulo (SP)

Pontos Positivos No ano passado, o plano de previdência privada, antes oferecido apenas a alguns cargos, foi estendido a todos os funcionários da empresa, beneficiando quem está nos estágios iniciais da carreira, como é o caso dos jovens.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

Tecnologia e compuTação esTados unidos são paulo, sp

476 39,5%

pOrtas De entraDa

( ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

ÍnDICE DE SAtISFAçãO DO jOvEM COM A EMPRESA (ISjE)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

ÍnDICE DE QUAlIDADE DE GEStãO DA EMPRESA (IQGE)

62,5 69,1 75,5 67,9 65,3

67,4

59,8 78,1 88,5 70,6 80,8

73, 1

(1)Funcionários

66,5

ÍnDICE DE FElICIDADE DO jOvEM (IFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

A

Avanade, empresa de serviços de consultoria na área de tecnologia empresarial, está em expansão. Além de crescer 40% ao ano em faturamento, a companhia, que tem três anos no Brasil e é a mais nova deste guia, deu um salto no número de funcionários: em 2010, eram 70. Hoje, são 500. A tendência é que os negócios continuem em alta, motivados por uma grande demanda pelas tecnologias ligadas à mobilidade, à computação em nuvem e ao big data, ferramenta que permite analisar em tempo real um conjunto de informações digitais. Para quem está entrando agora no mercado de trabalho, nada mais motivador do que esse ambiente fervilhante. “Ter essa experiência no currículo abre portas em outras empresas”, diz um dos jovens. De fato, a rotatividade dos jovens é 30% maior do que a da população de empregados da empresa, que fechou 2013 em 12,3%. Mas quem fca tem a chance de se desenvolver. A Avanade determina que sejam, no período de um ano, pelos menos 55 horas de treinamento mais uma certifcação, tudo gratuito, durante o horário de expediente. Cada um tem um mentor para orientar sobre as qualifcações, as movimentações de carreira e até para intermediar confitos. “Eles são acessíveis e ajudam no que for preciso”, afrma uma funcionária. Não por acaso, muita gente de fora pergunta o que precisa fazer para trabalhar lá. A Avanade incentiva as indicações com dois programas. No Brasil, três meses depois da admissão de um candidato recomendado, quem sugeriu o nome recebe de 500 a 4 000 reais, dependendo do cargo preenchido. No fm do ano fscal, quem emplacou mais indicados ganha um prêmio. Já a premiação internacional reconhece com 2 500 dólares, a cada quatro meses, o campeão por região — o Brasil compete com outros países da América Latina, com a Europa e com a África. No fm do ano fscal, o vencedor global de indicações leva para casa mais 12 000 dólares.

Nota fiNal

(2)

AVANADe

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Muitos desconhecem o programa de recrutamento interno e observam que as bolsas de estudo só são oferecidas para quem tem nível de gestão. Apesar de haver sala de descompressão, o uso, segundo os jovens, é desestimulado.

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 129

AVANADE.indd 129

5/8/14 6:39 PM

por Daniela Moreira, de osasco (SP)

Pontos Positivos Os benefícios são considerados acima da média.

Destacam-se o vale-refeição e o vale-alimentação, que, juntos, somam 910 reais por mês; plano de saúde gratuito, de ótima qualidade; previdência privada; auxílio-creche; e vale-cultura de 50 reais por mês.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

Bancos e serviços financeiros Brasil osasco, sP

83 680 38,8%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

ÍnDice De SatiSFação Do joveM coM a eMPreSa (iSje)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

ÍnDice De QualiDaDe De GeStão Da eMPreSa (iQGe)

64,8 71,6 77,7 61,0 75,3

69,3

54,4 68,3 92,3 57,9 83,5

67,9

(1)Funcionários

66,6

ÍnDice De FeliciDaDe Do joveM (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

O

banco Bradesco encerrou o ano de 2013 com um lucro líquido de 12 bilhões de reais, o quarto maior da história dos bancos brasileiros de capital aberto, segundo a consultoria Economatica.

A alta foi de mais de 5% em relação ao ano anterior. Entre as estratégias para alimentar esse forte ritmo de crescimento está o investimento na nova geração de profssionais que chegam aos quadros da empresa. “Não vemos a geração Y como ameaça, mas, sim, como necessidade. A predisposição que eles têm de querer avançar rapidamente na carreira é interessante para nós, pois precisamos deles para desenvolver a linha de sucessão”, diz José Luiz Rodrigues Bueno, diretor de RH. Para os jovens, ingressar em uma das maiores instituições fnanceiras do país representa uma oportunidade de começar a carreira em um ambiente sério e profssional. “Aqui aprendemos a nos portar e amadurecemos rápido”, diz uma funcionária. Apesar da forte pressão por resultados no dia a dia, a moçada valoriza a possibilidade de se desenvolver, tanto por meio do apoio dos chefes quanto em treinamentos formais. Em 2013, o banco investiu mais de 126 milhões de reais em ações de capacitação, principalmente por meio da Universidade Corporativa Bradesco, que treina mais de 3 500 pessoas por semana. Após a admissão, o funcionário passa por um período de integração de 30 dias, durante o qual tem contato com vários treinamentos online e suas aplicações práticas. As aulas incluem atendimento, negociação, operação de caixa e até libras. Outro ponto positivo é o crescimento acelerado, principalmente nos primeiros anos de empresa. Muitos assumem funções de gerência dois ou três anos após entrarem para a companhia. Apenas três meses depois da contratação, já é possível receber a primeira promoção. Na área de call center, há um plano de incentivo à migração para funções administrativas e agências com o objetivo de reduzir o turnover. Cerca de 7% dos funcionários migram do atendimento para outras vagas a cada 40 dias.

Nota fiNal

(2)

BAnco BrAdeSco

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar A política de subsídio para faculdade e pós-graduação é restrita a alguns funcionários. Benefícios como ginástica laboral e academia também não estão disponíveis para todos. Segundo os jovens, a prática de feedback varia conforme o gestor.

130 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

Banco Bradesco.indd 130

5/8/14 6:29 PM

Pontos Positivos A possibilidade de fazer carreira internacional motiva a turma, que conhece vários profissionais com experiência no exterior, que varia de três meses a três anos. A estabilidade também é elogiada.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

IndústrIa químIca e petroquímIca alemanha são paulo, sp

4 488 16,0%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

ÍnDICE DE SAtISFAçãO DO jOvEM COM A EMPRESA (ISjE)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

ÍnDICE DE QUAlIDADE DE GEStãO DA EMPRESA (IQGE)

63,2 67,5 83,2 69,6 70,5

69,7

64,7 53,5 88,5 84,3 81,7

72,5

(1)Funcionários

70,8

ÍnDICE DE FElICIDADE DO jOvEM (IFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

O

s jovens estão mudando a centenária Bayer, indústria química alemã que está no Brasil desde 1911 e é a mais antiga deste guia. Por infuência deles, a empresa instituiu, no ano passado, a política de short friday: os funcionários trabalham meia hora a mais de segunda a quinta e saem às 13h30 nas sextas-feiras e em vésperas de feriados. “Essa geração tem uma preocupação maior com a qualidade de vida e acaba trazendo sugestões que benefciam a todos”, diz Elisabete Rello, diretora de recursos humanos. Já o programa de estágio, antes direcionado apenas a vagas pontuais, ganhou duas inovações. Uma delas é que passou a ser aberto a cada seis meses, com duração de até dois anos. O objetivo foi padronizar as práticas e fortalecer o desenvolvimento das turmas com treinamentos e palestras com líderes da companhia. No ano passado, foram 23 000 inscritos para disputar 250 vagas. Como os estagiários cumprem uma jornada reduzida, a Bayer colocou à disposição deles uma linha adicional de ônibus que sai do prédio às 14h30. A outra novidade foi a criação do programa de estágio para agrônomos que queiram atuar na área comercial. É um curso acelerado de treinamento e imersões, inclusive com experiência em outras cidades, que somam 40 horas semanais. A efetivação dos que se saem melhor acontece em até cinco meses. Por isso, é destinado aos estudantes de agronomia ou engenharia agronômica que estejam cursando o último semestre. Da primeira turma, 62% foram contratados. Mas não são só os estagiários que têm vez na Bayer. A companhia oferece ainda um programa de trainee com duração de 18 meses e acompanhamento de um tutor durante todo o período. São, em média, 6 000 inscritos para dez vagas. E os jovens que não entram por nenhuma dessas portas também se dizem satisfeitos. Ao todo, dos 444 profssionais com até 26 anos contratados em 2013, 336 permanecem na companhia — um índice de retenção de 75,6%. por MARCIA KEDOUK, de São Paulo

Nota fiNal

(2)

BAYer

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Os jovens apontam que algumas chefias não permitem que se faça horário flexível, mesmo havendo a possibilidade; que as promoções nem sempre são justas; e que não há política de bolsa de estudo.

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 131

BAYER.indd 131

5/8/14 6:30 PM

Pontos Positivos O acesso fácil às lideranças e a estabilidade são aspectos elogiados pelos funcionários da empresa.

A política de horário flexível também agrada aos jovens, principalmente àqueles que precisam conciliar o trabalho com os estudos.

69,1

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

ServiçoS de Saúde BraSil São Paulo, SP

983 15,5%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

ÍnDICE DE SAtISFAçãO DO jOvEM COM A EMPRESA (ISjE)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

ÍnDICE DE QUAlIDADE DE GEStãO DA EMPRESA (IQGE)

63,8 68,7 77,8 66,0 62,3

67,2

71,8 59,7 95,0 88,5 75,8

76,8

(1)Funcionários

ÍnDICE DE FElICIDADE DO jOvEM (IFj)

referentes ao questionário respondido pelas empresas

‘O

uvir aqueles que estão começando a carreira” e “dar espaço para que participem das decisões” não são frases de efeito na Central Nacional Unimed, cooperativa médica de serviços de saúde com sede em São Paulo. Em 2013, a cooperativa criou o Programa Jovem CNU, que são encontros entre a moçada e o RH para que falem sobre expectativas de crescimento e insatisfações. “Sempre temos retorno do que foi pedido nessas conversas, mesmo que seja negativo”, diz um funcionário. Durante as quatro reuniões ocorridas no ano passado, com a participação de 87 jovens — número que representa 58% do total —, foram elencadas 39 ações de melhoria para 2014. Os próprios colaboradores as classifcaram em uma matriz de prioridade — o que é grave, o que é urgente e o que é tendência — para que a área de recursos humanos avalie que pontos deve atacar primeiro. “É um mito achar que a geração mais nova é impaciente e não se compromete. Se damos espaço e mostramos que podemos crescer juntos, eles fcam e se engajam”, afrma Rosimeire Franco, gerente de recursos humanos.

Manter as portas abertas é uma das explicações para o alto índice de retenção desse público: segundo o RH, 100% dos que entraram na cooperativa no começo do ano passado permanecem por lá. As oportunidades de desenvolvimento também agradam a todos. Há bolsas de estudo de 35% a 70% para cursos de graduação, pós, especialização, MBA e idiomas, sem restrição da língua escolhida. A continuidade do benefício depende do desempenho do aluno, que não pode apresentar más notas nem ser reprovado em alguma matéria. Os treinamentos internos são 100% subsidiados e contemplam inclusive atualização gramatical e estratégias para falar em público. Ainda assim, os jovens querem mais. “O valor das bolsas poderia ser maior e a grade interna de cursos deveria ser atualizada, porque a maioria já fez os que estão disponíveis”, diz um deles. por MARCIA KEDOUK, de São Paulo (SP)

Nota fiNal

(2)Notas

CentrAl nACionAl Unimed

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar O valor do vale-refeição é considerado abaixo da média dos preços praticados em restaurantes da região. E os jovens se queixam de que não há plano de carreira estruturado, o que limita as oportunidades de crescimento na empresa.

132 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

Central Unimed.indd 132

5/8/14 6:33 PM

por

Daniela Moreira, de Barueri (SP)

Pontos Positivos Todas as vagas são abertas no Painel de Oportunidades. Quem já passou um ano na atual posição e tem boa performance pode se inscrever.

Atualmente, cerca de 60% das posições são preenchidas internamente.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

ServiçoS diverSoS BraSil Barueri, SP

1 518 9,7%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

ÍnDice De SatiSFação Do joveM coM a eMPreSa (iSje)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

ÍnDice De QualiDaDe De GeStão Da eMPreSa (iQGe)

73,0 72,3 82,5 69,9 73,8

74,0

82,8 89,8 87,0 86,0 89,0

86,4

(1)Funcionários

76,4

ÍnDice De FeliciDaDe Do joveM (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

C

om novos concorrentes entrando no mercado, a Cielo deve ter um ano desafador pela frente.

A previsão é do presidente da especialista em soluções de pagamento, Rômulo de Mello Dias.

Líder no setor, com mais de 50% de participação, a companhia se prepara para manter o ritmo de crescimento e aumentar o lucro, mesmo diante da possibilidade de perder participação no mercado. Os jovens são o combustível dessa estratégia. “Buscamos constantemente talentos que queiram crescer junto com a empresa”, diz Roberto Dumani, vice-presidente executivo de desenvolvimento organizacional. A moçada sente a pressão por resultados no dia a dia. Quem começa a carreira na Cielo assume responsabilidades desde muito cedo. Muitos entram pelo programa Jovem Aprendiz, passam pelo estágio e acabam efetivados. A única reclamação dos jovens é que, em alguns casos, a contratação demora a acontecer porque o estagiário tem de estar a seis meses de se formar para poder se candidatar a uma vaga efetiva. Mas, uma vez incorporados ao quadro, os jovens acreditam que têm boas perspectivas de desenvolvimento e se sentem amparados pela liderança no processo. Todos os gestores recebem feedbacks de seus subordinados anualmente, por meio de uma avaliação 360 graus, e passam por treinamentos constantes. A empresa conta ainda com um programa de coaching, no qual um funcionário mais experiente ajuda um mais novo. Hoje são cerca de 40 coaches, cada um com três coachees.

A meta é chegar a 100 profssionais capacitados para atuar na função, o que permitirá que 20% do quadro tenha acesso à iniciativa. É possível ainda pleitear um reembolso de até 100% em cursos de pós ou MBA — 60% no período do curso (vinculados ao desempenho individual do funcionário) e os outros 40% após a conclusão caso o projeto desenvolvido tenha relação com o negócio da companhia. Atualmente, mais de 55% do efetivo da empresa tem pós-graduação ou MBA.

Nota fiNal

(2)

Cielo

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Como o ritmo de trabalho na empresa é intenso, os funcionários sentem falta de ações que incentivem também a qualidade de vida e o cuidado com a saúde, como subsídio à academia e espaços de descanso no escritório.

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Cielo.indd 133

5/8/14 6:21 PM

Pontos Positivos Todos os funcionários têm desconto de 50% em cursos de pós-graduação da ESPM. Também fazem sucesso o Fala 9 (bolsa para cursos de idiomas), a massagem gratuita oferecida no escritório e a vaga na garagem.

70,7

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

ComuniCação Estados unidos são Paulo, sP

344 25,3%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam

65,3 69,8 75,2 66,1 79,3

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

ÍnDice De SatiSFação Do joveM coM a eMPreSa (iSje)

70,2

O que a empresa OfereCe(2)

60,7 62,2 66,5 58,7 73,5

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

ÍnDice De QualiDaDe De GeStão Da eMPreSa (iQGe)

63,4

(1)Funcionários

ÍnDice De FeliciDaDe Do joveM (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

O

ano passado trouxe muitas mudanças para a rotina dos funcionários da DM9DDB. Logo no início de 2013, a agência de publicidade concluiu uma aguardada reforma em sua sede e ganhou não um, mas dois novos presidentes.

Sergio Valente deixou o comando da empresa, que ocupava desde 2005, e passou o bastão para Paulo Queiroz e Alcir Gomes Leite. Apesar de tantas novidades, o clima na agência não poderia ser melhor. “O que mudou? Finalmente nos livramos daquele tapete azul horroroso! Brincadeira (risos).

Agora as áreas estão mais próximas e integradas, e o ambiente está superbacana”, diz um jovem. A moçada tem forte identifcação com o “espírito de equipe” — um dos valores da companhia — e valoriza muito a possibilidade de trabalhar com profssionais que são referência no mercado. Apesar da pouca idade, contam com um alto grau de autonomia e responsabilidade. “Aqui todo mundo é ouvido e levado a sério. Os chefes são totalmente abertos a novas ideias”, diz uma funcionária. O aprendizado na prática é intenso, mas há também ações pontuais de treinamento, como o Campus 9, série de encontros em que profssionais de destaque da empresa contam sua história. O planejamento da carreira é mais informal, direto com o gestor, mas os jovens sentem que há muito espaço para crescer. Um diferencial em relação a outras agências de publicidade é o respeito aos horários de trabalho e ao almoço de 2 horas, que permite que os funcionários reservem um tempo para caminhadas no Parque do Ibirapuera (que fca, literalmente, na esquina do prédio da DM9, em São Paulo), façam cursos e resolvam compromissos pessoais com tranquilidade. Os programas de incentivo à prática de esportes se dividem em duas frentes: o Pegando Pesado, que dá reembolso para academia; e o Pegando Leve, que consiste em aulas de ioga na sede da empresa. A única crítica dos jovens é que não há vaga para todo mundo participar das aulas. por Daniela Moreira, de São Paulo (SP)

Nota fiNal

(2)

Dm9DDB

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Os jovens acreditam que a empresa poderia investir mais pesado em uma política de trabalho remoto, oferecendo notebooks a todos e a possibilidade de fazer home office alguns dias por semana.

134 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

DM9DDB.indd 134

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Escritório da Dow, em São Paulo: programas de imersão para formar bons profssionais

DoW brASil

A

Dow Brasil, empresa do setor químico, conquistou neste ano, pela segunda vez, o destaque na categoria Carreira e Reconhecimento.

A primeira vez que a Dow recebeu a distinção nessa categoria foi em 2012. Essa premiação confirma quanto a empresa está bem estruturada para receber e desenvolver seus jovens talentos e orientá-los no plano de carreira por

136 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

DOW.indd 136

Destaque em CaRReIRa e ReCONHeCImeNtO meio do investimento em aprendizagem. A companhia dá suporte e apoio para que os mais novos encontrem estímulo e motivação para traçar seu caminho dentro da organização. E, como não quer nem pode perder pessoas que fazem a diferença para os negócios, não é raro encontrar uma jovem de 26 anos liderando um projeto ou uma equipe com escopo de trabalho para toda a América Latina. Esse é um dos exem-

foto: omAR pAixão

5/8/14 9:17 PM

Pontos Positivos O programa de desenvolvimento de estagiários Jump to the Future é elogiado por todos os jovens que participaram da entrevista para este guia. Nele, a moçada faz treinamento técnico e comportamental e trabalha com os líderes.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe INdústrIA químIcA e petrOquímIcA país De Origem estAdOs uNIdOs seDe nO brasil sáO pAulO, sp númerO De funCiOnáriOs 2 727 perCentual De jOvens(1) 18,2% pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam

71,2 78,5 85,1 75,7 76,1

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

ÍndiCE dE satisFação do JovEm Com a EmPrEsa (isJE)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

ÍndiCE dE QualidadE dE GEstão da EmPrEsa (iQGE)

76,6

90,0 81,2 88,5 99,3 89,0

89,7

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

78,2

(1)Funcionários

ÍndiCE dE FEliCidadE do JovEm (iFJ)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

Nota fiNal

(2)

plos de que, na Dow Brasil, carreira vem acompanhada de reconhecimento. O fato objetivo é que, no ano passado, 21% de seus 378 funcionários de até 26 anos tiveram promoção. Entre as 35 empresas deste guia, a média de promoções é de 22%. O trabalho do RH é consistente e estudos envolvendo as preocupações de atrair e principalmente reter talentos não faltam.

No ano passado, a Dow liberou para todos os funcionários o teletrabalho, como um meio para atender a uma demanda da maioria de seus profissionais — especialmente da moçada, que vê na iniciativa um ganho em qualidade de vida. Agora todo profissional tem direito a trabalhar um dia por semana de casa.

Com a prática a Dow espera ser reconhecida também pelas ações de mobilidade (trabalho remoto) que oferece a seus profissionais. Mas é sem dúvida nos programas de carreira que a empresa se diferencia. O programa de estágio, reformulado há dois anos, visa atrair estagiários que tenham o perfil desejado pela empresa. Cerca de 85% dos estudantes que participam do programa ficam na companhia. É um ótimo índice de aproveitamento. Nas 35 melhores para começar a carreira, a taxa média de efetivação de estagiários é de 35%. Um programa muito elogiado pelos jovens com mais tempo de casa é o Promising Talent, do qual 5% dos empregados fazem parte. O programa identifica jovens com perfil de liderança e oferece a eles maior exposição aos líderes, maior acesso aos benefícios educacionais e plano de promoção acelerado. Entre os benefícios está o subsídio de 100% de um curso de MBA internacional pela Universidade de Pittsburgh e a oportunidade de trabalhar no exterior. Em comum, todas essas práticas procuram dar ao jovem a chance de fazer uma imersão e aprender qual é o significado de trabalhar na companhia. “É importante para que eles entendam o que se espera deles”, diz Susannah Thomas, executiva de recursos humanos da Dow para a América Latina. A moçada afirma que há bastante trabalho e que a empresa exige excelência. Por outro lado, há muitos meios para se desenvolver, tolerância aos erros e espaço para crescer. por José Eduardo Costa, de são Paulo (sP)

Pontos a melhorar O ritmo de trabalho é intenso e nem sempre o profissional participa dos treinamentos que lhe são ofertados. A alta rotatividade de jovens entre áreas é elogiada, mas ao mesmo tempo criticada por quem fica, que tem de ensinar tudo ao novato.

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 137

DOW.indd 137

5/8/14 9:17 PM

por

Daniela Moreira, de Barueri (SP)

Pontos Positivos Os funcionários se sentem reconhecidos por seu esforço. Quem se destaca por alguma ação recebe o Night on the Town, verba dada pelo gestor que pode ser gasta em um jantar ou em outro tipo de entretenimento.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

IndústrIa químIca e petroquímIca estados unIdos BaruerI, sp

3 041 19,1%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

ÍnDice De SatiSFação Do joveM coM a eMPreSa (iSje)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

ÍnDice De QualiDaDe De GeStão Da eMPreSa (iQGe)

66,0 72,4 82,6 72,1 73,4

72,4

76,4 74,2 88,5 83,0 86,8

80,6

(1)Funcionários

70,7

ÍnDice De FeliciDaDe Do joveM (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

A

pesar de seus mais de 200 anos de vida, a DuPont, gigante do setor químico, não deixa de explorar novos caminhos e de se reinventar. Nos últimos três anos, a companhia fez importantes aquisições, como a dinamarquesa Danisco, que atua na produção de ingredientes de alimentos, e diversifcou ainda mais suas atividades. Presente em mais de 90 países, a empresa atua nos segmentos mais variados, de agricultura a tecnologias de eletrônicos e comunicação, passando por tintas para automóveis e produtos de segurança e proteção. E esse é justamente um dos maiores atrativos da empresa para os jovens. “Cada unidade é um negócio completamente diferente e é totalmente possível transitar entre elas. Você pode se candidatar a vagas em qualquer lugar do mundo”, diz um jovem. Embora os líderes ainda sejam considerados um pouco conservadores, na opinião da moçada, eles vêm recebendo treinamento para lidar melhor com esse público. Por meio do People Leadership Development System (PLDS), a área de recursos humanos capacita os gestores para fazer discussões de desenvolvimento de carreira e dar feedbacks.

“Eles também são preparados para fazer avaliação 360 graus, embora não seja obrigatória”, diz Claudia Pohlmann, diretora de RH. Segundo a executiva, um dos desafos da empresa é lidar com a ansiedade do pessoal. Para endereçar a questão, a companhia vem promovendo happy hours, batizadas de Conversa Fiada, em que alguns líderes jovens são convidados a falar de suas experiências e angústias. “Em casos pontuais, também fazemos mentoria”, diz a diretora. Apesar do ritmo de trabalho intenso, é possível negociar horários com os chefes, e os funcionários sentem que há preocupação com sua segurança e seu bem-estar. A política de qualidade de vida inclui massagens, ginástica laboral, estações de trabalho ergonômicas e convênio com a academia BioRitmo.

Nota fiNal

(2)

DuPont Do brASil

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar A avaliação formal de desempenho é de cima para baixo apenas. Muitos sentem que os gestores acabam distorcendo as notas porque o sistema não permite dar pontuação máxima para todos, mesmo que a equipe seja excelente.

138 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

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A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Equipe da Embraer, em São José dos Campos: jogo junto

embrAer

O

Destaque em iDentiDaDe

s jovens funcionários da Embraer acompanham atentamente o noticiário sobre a empresa. Vibram com as boas notícias e sofrem com aquelas não tão positivas — reações que muitas vezes chegam a lembrar a paixão por um clube de futebol. “Cada um de nós é jogador e torcedor ao mesmo tempo”, diz um engenheiro de 26 anos e três de casa. Esse alto índice de identifcação,

que rendeu à Embraer o Destaque em Identidade, é resultado de uma soma de fatores, incluindo o orgulho por fazer parte de uma história tão rica, o fato de a companhia ser reconhecida internacionalmente, o contato constante com tecnologia de ponta e o glamour em torno da atividade de construir aviões. “Percebo que as pessoas me olham diferente, com mais respeito, quando fcam sabendo que trabalho na Embraer”, afrma uma estagiária.

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5/8/14 6:16 PM

Maurício oliveira, de São José dos campos (SP)

Pontos Positivos Mantido pela Embraer na cidade de São José dos Campos, o Colégio Juarez Wanderley proporciona ensino médio de alta qualidade — seus estudantes têm alto índice de aprovação no vestibular — a jovens oriundos da rede pública.

Foto : O m a r Pa i x ãO

Embraer.indd 141

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

IndúStrIaS dIvErSaS BraSIl SãO JOSé dOS CaMpOS, Sp

17 302 11,9%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam

76,8 82,7 88,9 78,8 81,8

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

índice de SatiSFação do JoveM coM a eMPreSa (iSJe)

81,2

O que a empresa OfereCe(2)

63,7 29,5 87,0 56,6 64,8

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

índice de Qualidade de GeStão da eMPreSa (iQGe)

59,1

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

77,5

(1)Funcionários

índice de Felicidade do JoveM (iFJ)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

por

Nota fiNal

(2)

Qualquer empregado é capaz de descrever em li­ nhas gerais a trajetória da empresa, quase como se fossem capítulos da história da própria família. Na dé­ cada de 40, o governo brasileiro deu início a um pro­ jeto para desenvolver a indústria aeronáutica no país.

A cidade escolhida para abrigar o Centro Tecnológico de Aeronáutica foi São José dos Campos, localizada a 100 quilômetros de São Paulo. Um dos primeiros pro­ jetos do novo polo, o Bandeirante, um avião turboé­ lice de transporte de passageiros, deu origem à Em­ presa Brasileira de Aeronáutica (Embraer), funda­ da em 1969. Seis anos depois, ocorreram suas primei­ ras vendas internacionais, início da tradição da em­ presa como exportadora. Em 1994, depois de um lon­ go período de crise financeira, a Embraer foi priva­ tizada e retomou a rota do crescimento. Atualmen­ te, com mais de 5 000 aeronaves entregues, é a ter­ ceira maior fabricante de jatos comerciais do mundo.

Para manter a posição de destaque no competitivo mercado da aviação, a empresa aposta pesado na for­ mação de seus colaboradores, fiel ao slogan “Nossa gen­ te é que nos faz voar”. Há um prédio inteiro dedicado à área de treinamento, com mais de 40 salas superequi­ padas e um auditório para 450 pessoas. Grande par­ te dos usuários de toda essa estrutura são os jovens, apesar de eles representarem apenas 12% dos empre­ gados da Embraer. O Programa Decola recebe 600 es­ tagiários a cada ano — dos quais aproximadamente a metade é efetivada no fim do processo. Uma parceria com o Instituto Tecnológico de Aeronáutica (ITA) re­ sulta em 50 bolsas por ano para engenheiros recém­ ­formados — que obtêm, assim, título de mestrado.

Aproximar­se cada vez mais das expectativas e da visão de mundo dos jovens é uma preocupação cons­ tante da Embraer. Uma das iniciativas nesse sentido foi o desenvolvimento de um portal de comunicação interna, o My Embraer, que lembra o ambiente das re­ des sociais. Além de facilitar o contato entre funcio­ nários de diversos setores, o My Embraer concentra os sistemas de gestão de pessoas, a exemplo do re­ crutamento interno e da avaliação de desempenho.

Pontos a melhorar Os funcionários mais jovens consideram o programa de participação nos resultados o ponto fraco da empresa, porque oferece uma remuneração variável inferior aos patamares praticados por outras grandes corporações.

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Pontos Positivos A empresa acredita no jovem, transfere responsabilidade e dá oportunidade para o aprimoramento, como o pagamento da segunda graduação. O plano de carreira é definido e transparente. Há seriedade e ética no trabalho.

69,6

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

ServiçoS diverSoS reino Unido São PaUlo, SP

4 961 43,9%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

Índice de SatiSFação do jovem com a empreSa (iSje)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

Índice de Qualidade de GeStão da empreSa (iQGe)

62,3 72,4 73,0 55,4 69,6

66,0

71,7 92,9 87,0 79,3 98,3

83,7

(1)Funcionários

Índice de Felicidade do jovem (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

M

esmo pouco tempo depois de entrar na companhia, os jovens da consultoria e auditoria Ernst&Young ganham uma certeza: não há como sair de lá do mesmo jeito que entraram. A mudança acontece por alguns fatores.

O principal é o aprendizado formal e on the job absolutamente intenso e constante para os empregados. O esforço em transmitir conhecimento aos funcionários é natural do negócio, de acordo com Jorge Luiz Menegassi, presidente da EY para o Brasil e América do Sul, e que entrou na empresa como estagiário há 36 anos. Como a atividade da Ernst é muito específca, não há escola que forme o profssional exatamente como o dia a dia da companhia exige. O preparo técnico e também comportamental gera uma consequência. Os jovens afrmam que são bastante assediados no mercado de trabalho, especialmente os que atuam nos clientes. Apesar do assédio, somado à reclamação geral em relação aos salários, considerados baixos no início da carreira, muitos jovens preferem fcar. Entendem que não evoluiriam tão rapidamente em nenhum outro lugar. Assim, vale esperar pelos níveis gerenciais — quando a remuneração melhora. A carga horária pesada é um dos pontos negativos apontados pelos jovens. Segundo muitos, foi uma das razões que provocaram a revisão do programa de qualidade de vida. A diretora de RH para o Brasil e América do Sul, Maria Elisa Carra, afrma que a nova proposta foi desenhada com base numa pesquisa com esse pessoal. No novo modelo, os funcionários podem fazer academia onde estiverem e quando quiserem. Uma iniciativa de integração que chama a atenção de quem tem até 26 anos é a “Família”. O nome estranho ao mundo corporativo se resume a um grupo de funcionários liderado por um sócio — o “pai” ou a “mãe” — com o objetivo de realizar atividades de confraternização e aprendizagem. Alguns “flhos” gostam. Outros se rebelam contra o que dizem ser reuniões para falar de produtividade e negócios. por Karla Spotorno, de São paulo (Sp)

Nota fiNal

(2)

eY

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar O salário inicial é baixo, especialmente se confrontado com o nível de responsabilidade e a elevada carga horária, provocada por projetos com prazos apertados.

Alguns jovens reclamam de uma cultura workaholic, sem equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal.

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grupo Boticário

U

m breve passeio pela fábrica do Grupo Boticário indica como é trabalhar na empresa paranaense. Os galpões de produção são, via de regra, muito cheirosos — afnal, trata-se de uma fabricante de perfumes, cremes e cosméticos — e têm arte. Sim, arte na forma de grandes painéis e quadros pendurados nas paredes de algumas áreas. O zelo com o fun-

Destaque em qualiDaDe De viDa cionário dentro e fora da companhia mereceu ao Boticário o destaque na categoria Qualidade de Vida na pesquisa Melhores Empresas para Começar a Carreira.

No levantamento, cerca de 85% dos jovens afrmam que acham confortável e funcional o local onde trabalham.

Mais de 91% consideram bom o pacote de benefícios, que conta com academia e assessoria esportiva, e mais de 89% dos jovens dizem que o ambiente de trabalho

Laboratório do Grupo Boticário, em São José dos Pinhais: clima positivo

144 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

O Boticário.indd 144

5/8/14 9:35 PM

Pontos Positivos Os programas de trainee — que teve 28 000 inscritos para 15 vagas em 2013 — e de estágio funcionam muito bem, segundo os funcionários. O ambiente de trabalho também é descolado. Quase 90% dos jovens dizem que a empresa facilita o bom relacionamento.

foto : m a rc e lo a l m e i da

O Boticário.indd 145

2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe:IndústrIA FArMAcêutIcA, de hIgIene e cOsMétIcOs país De Origem BrAsIl seDe nO brasil sãO JOsé dOs PInhAIs, Pr númerO De funCiOnáriOs 6 249 perCentual De jOvens(1) 29,2% pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam

75,8 77,4 89,0 80,9 77,9

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

Índice de SatiSfação do Jovem com a empreSa (iSJe)

79,6

O que a empresa OfereCe

(2)

61,1 37,2 61,0 83,9 69,4

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

Índice de Qualidade de GeStão da empreSa (iQGe)

62,1

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

presença nO guia

(1)Funcionários

76,3

Índice de felicidade do Jovem (ifJ)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

Karla Spotorno, São JoSé doS pinhaiS (pr)

Nota fiNal

(2)

facilita o relacionamento entre os funcionários. O atual momento da empresa justifcaria por si só os cuidados com seu pessoal. O grupo tem contratado muito. Só no ano passado foram mais de 1 300 novos empregados.

“Passamos de uma empresa com um negócio muito grande para um grupo multinegócios”, diz Lia Alicke Azevedo, diretora executiva de RH e sustentabilidade desde julho do ano passado. Lia afrma que ingressou no grupo motivada, entre outras razões, pela transformação da companhia, que somou à marca O Boticário outras três desde 2011: Quem Disse Berenice (maquiagem para quem gosta de cores vibrantes e novas combinações), Eudora (estratégia multicanal com produtos para mulheres) e The Beauty Box (varejo multimarcas com produtos importados e próprios). A companhia lança, em média, 2 000 produtos anualmente. Contudo, 2013 também foi o momento de a empresa dar um passo atrás: a direção decidiu fechar a Skingen, marca lançada em 2012 para criar e produzir cosméticos antienvelhecimento premium. O crescimento acelerado da companhia se soma ao bom relacionamento entre chefes e subordinados, segundo os funcionários. Eles têm espaço para dar opinião, sugerir mudanças e fazer pedidos. Um motivo para o relacionamento tão bom é o fato de os chefes serem também jovens. A idade média dos gestores é 38 anos, enquanto cerca de 30% dos funcionários têm até 26 anos. “A minha supervisora é bem legal: já pedi a ela para trocar de horário pelo Facebook”, diz uma jovem. Crescer na empresa é possível de várias formas: ora pelo próprio chefe, que indica os caminhos, ora pelo Programa de Oportunidades Internas (POI). “O bom no POI é que a gente ganha feedback se não for chamado”, diz um jovem. No entanto, pelo relato do pessoal, percebe-se que há diferenças entre quem trabalha na parte fabril e quem está nas lojas. Das 3 821 lojas das quatro marcas, em 1 750 cidades, 244 são próprias. Há críticas quanto à sobrecarga de trabalho e ao pacote menos vantajoso de benefícios. Parte da diferença é explicada pelos acordos trabalhistas diferentes. Apesar das divergências, todos os funcionários são unânimes: vale a pena começar a carreira no Boticário.

Pontos a melhorar A política de bolsas de estudo não é clara. Faltam recursos, segundo os jovens, para eles participarem de treinamentos extras. Muitas promoções demoram.

Para alguns, o motivo é a mentalidade da empresa de o jovem não poder ser chefe.

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 145

5/8/14 9:35 PM

oliveira, do rio de Janeiro (rJ)

Pontos Positivos O programa Pulse permite que funcionários se afastem para trabalhar em projetos de voluntariado por períodos de até seis meses, com suporte financeiro da empresa, mesmo quando realizados fora do país de origem do empregado.

71,1

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe: IndústrIa farmacêutIca, de hIgIene e cosmétIcos país De Origem reIno unIdo seDe nO brasil rIo de JaneIro, rJ númerO De funCiOnáriOs 1 918 perCentual De jOvens(1) 6,8% pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam

67,7 71,8 81,9 71,4 78,7

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

índice de satisFação do JoveM coM a eMpresa (isJe)

73,4

O que a empresa OfereCe(2)

78,6 65,8 83,5 81,7 85,7

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

índice de Qualidade de Gestão da eMpresa (iQGe)

78,4

(1)Funcionários

índice de Felicidade do JoveM (iFJ)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

N

o fm do ano passado, um escândalo de corrupção envolvendo a subsidiária chinesa da farmacêutica GlaxoSmithKline, acusada de pagamento de suborno e oferta de vantagens a médicos e autoridades públicas daquele país, trouxe paradoxais efeitos positivos à unidade brasileira: todos os conceitos e os procedimentos relacionados a ética foram reforçados e se tornaram objeto de treinamento e discussões internas. “Esses temas já eram tratados com muito cuidado aqui no Brasil, e agora os controles estão ainda mais rigorosos”, diz um funcionário. A empresa, cuja imagem saiu arranhada do episódio, amplamente divulgado pela imprensa internacional, tem crédito entre os empregados aqui no país e tende a superar rapidamente a má impressão causada pela coirmã chinesa. Fundada no Reino Unido e com sede na América Latina, localizada no Rio de Janeiro, a GSK está presente no Brasil há 104 anos. Em decorrência sobretudo dos programas bem estruturados de estágio e trainees, a farmacêutica se consolidou nos últimos anos como uma empregadora cobiçada pelos jovens em início de carreira por oferecer uma combinação atraente de crescimento profssional com remuneração e benefícios. O ambiente corporativo também tem se tornado cada vez mais amigável para os jovens. As instalações passaram recentemente por uma grande reforma, que teve como principal objetivo a derrubada das divisórias e a adoção de escritórios abertos, em que todos se veem, e as diferentes áreas trabalham com mais sinergia. Outro grande atrativo para quem está em início de carreira, a perspectiva de viver experiências internacionais é incentivada pela empresa por meio do anúncio interno de todas as vagas em aberto ao redor do mundo, com livre candidatura de quem se considerar apto a preencher os atributos desejados. E o que não falta aos jovens são opções, já que a GSK está presente em 114 países. por Maurício

Nota fiNal

(2)

GSK

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Parte dos funcionários afirma desconhecer as regras para a concessão de bolsas de estudo. A maioria dos jovens entrevistados pelo guia nem sequer consegue dizer, de forma convicta, se a empresa tem ou não um programa do gênero.

146 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

GlaxoSmithKline.indd 146

5/8/14 6:31 PM

por

Karla Spotorno, de São paulo (Sp)

Pontos Positivos Os treinamentos e as frequentes campanhas motivacionais têm a aprovação dos funcionários.

A comunicação com os gestores flui de forma tranquila, e os feedbacks informais ajudam a melhorar o desempenho do pessoal.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

ServiçoS diverSoS França São Paulo, SP

2 701 31,0%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

Índice de SatiSFação do jovem com a empreSa (iSje)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

Índice de Qualidade de GeStão da empreSa (iQGe)

76,3 81,0 84,6 73,5 81,4

78,9

61,1 55,2 71,5 68,7 78,0

65,5

(1)Funcionários

76,5

Índice de Felicidade do jovem (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

A

meta de bem receber está nas palavras e no comportamento dos funcionários da rede hoteleira Ibis, do grupo francês Accor. Bem articulados e cientes de sua missão, os jovens falam da rede hoteleira com o desprendimento de quem sabe o que faz. E eles dizem que sabem fazer de tudo um pouco. Quem cuida das reservas já trabalhou servindo o bufê de café da manhã. Quem recebe os hóspedes já passou pela recepção, já arrumou camas e banheiros. A rotatividade entre áreas agrada aos jovens — e a empresa estimula. O Projeto Atores proporciona a formação em todos os setores, transformando o funcionário em um expert. Para os jovens, ter diferentes habilidades gera a percepção de que estarão prontos para quaisquer oportunidades, inclusive fora da empresa. “Já fui convidada para trabalhar em outra companhia do setor de turismo. As pessoas percebem que somos multitarefa”, diz uma funcionária. Ser treinado é um dos direitos do empregado do grupo Accor, segundo Fernando Viriato de Medeiros, diretor de recursos humanos da Accor América Latina. “Todos têm direito a pelo menos uma formação por ano”, diz Medeiros. Quem entra precisa fazer 19 treinamentos no primeiro ano, sendo que 16 deles são online. A educação dos empregados é levada tão a sério que compõe a avaliação dos gestores para fns de bônus e passou a ser considerada um dos motivos de permanência dos profssionais no grupo. Retenção é assunto sério em empresa do ramo hoteleiro: a rotatividade gira em torno de 55% ao ano. Um treinamento sonhado por muitos jovens é o de trainee, oferecido há 13 anos. Para quem já trabalha na rede Ibis é o pré-requisito para pleitear um cargo de gerente. Atualmente, cerca de 50% dos gerentes e 66% dos assistentes de gerente vieram desse programa. A formação gerencial é crucial para a expansão da rede. Com 87 hotéis da marca Ibis, 13 da Ibis Budget e dois da Ibis Style, a rede planeja chegar a um total de 299 hotéis até 2019. Só mesmo treinando muito.

Nota fiNal

(2)

IbIS

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Quem atende no balcão dos hotéis reclama que não há onde sentar. Alguns criticam a admissão de pessoas de fora da empresa e sem experiência em hotelaria para o programa de trainee. O trabalho em feriados e fins de semana, típico do setor, é outro ponto negativo.

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 147

Ibis.indd 147

5/8/14 6:45 PM

Pontos Positivos Percebendo a dificuldade dos jovens em obter crédito nas concessionárias de veículos, a companhia criou um programa de empréstimo a funcionários com a finalidade específica de ajudá-los a comprar o primeiro automóvel.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

IndústrIa químIca e petroquímIca Japão sorocaba, sp

583 24,2%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam

71,2 77,7 83,7 72,0 76,8

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

índice de SatiSFação do joveM coM a eMPreSa (iSje)

75,6

O que a empresa OfereCe(2)

58,5 31,8 87,0 75,8 67,0

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

índice de Qualidade de GeStão da eMPreSa (iQGe)

62,2

(1)Funcionários

73,6

índice de Felicidade do joveM (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

A

fabricante de defensivos agrícolas Iharabras demonstra preocupação com o acolhimento e o bem-estar dos jovens. Uma das evidências dessa característica é a tradição de tutoria cultivada na empresa. Cada estagiário é acompanhado de perto por um funcionário experiente, de uma área diferente daquela em que o jovem trabalha, com a missão de orientá-lo em aspectos práticos do cotidiano corporativo e de atuar como conselheiro de carreira. As relações de trabalho são permeadas pela disciplina típica da cultura do Japão, país de origem da companhia. Uma das consequências para os jovens que trabalham nela é se habituar a seguir rotinas e processos — aprendizado que extrapola o campo profssional e passa a ter consequências diretas na vida pessoal. “Meu quarto era sempre uma bagunça e agora vive arrumado”, diz uma estagiária. “De vez em quando eu faço um 5S em minha bolsa e tiro tudo o que não precisa estar ali”, afrma uma colega, rindo, referindo-se ao programa de qualidade total, cujo nome 5S vem da primeira letra de cinco palavras japonesas: seiri (utilização), seiton (ordenação), seiso (limpeza), seiketsu (higiene) e shitsuke (autodisciplina). Em sintonia com os princípios orientais, a humildade e a disposição para aprender são características de personalidade consideradas essenciais no processo de seleção. A empresa assume abertamente que deixa de escolher jovens que demonstrem a ambição de crescer muito rapidamente, por não combinarem com a cultura da Iharabras. A aposta precisa ser em um relacionamento longo. Exemplo disso é o diretor-superintendente que acaba de chegar ao topo. Nomeado em março, o engenheiro agrônomo José Gonçalves do Amaral ingressou na empresa há 22 anos como administrador técnico de vendas. Se um ou outro jovem contesta esse aspecto cultural da organização (valorizar o aprendizado e, como consequência, a carreira lenta), a maioria reconhece dois benefícios advindos dele: a estabilidade e a transparência na comunicação. por Maurício oliveira, de Sorocaba (SP)

Nota fiNal

(2)

IhArA

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Apesar de reconhecerem os benefícios da organização e da disciplina herdadas da cultura japonesa, os jovens consideram que, às vezes, os processos se tornam sistemáticos demais para a realidade do mercado brasileiro, deixando a empresa lenta.

148 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

Iharabras.indd 148

5/8/14 6:32 PM

por

Maurício oliveira, de campinas (SP)

Pontos Positivos O Eldorado oficializou o famoso “QI” (sigla para “quem indica”, brincadeira bastante popular no mundo corporativo). No programa Amigo Indica Amigo, o funcionário que recomenda uma contratação bemsucedida recebe 1 000 reais em vales-presentes.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

Tecnologia e compuTação Brasil campinas, sp

565 28,7%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam

62,8 68,5 79,0 79,9 69,1

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

índice de SatiSFação do joveM coM a eMPreSa (iSje)

70,8

O que a empresa OfereCe(2)

84,6 70,0 96,5 93,1 89,0

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

índice de Qualidade de GeStão da eMPreSa (iQGe)

85,8

(1)Funcionários

71,7

índice de Felicidade do joveM (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

O

futuro é uma inspiração constante na sede do Instituto de Pesquisas Eldorado, um prédio moderno e arejado dentro do campus da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp), no interior de São Paulo, assim como também ocorre nas unidades de Brasília (DF) e Porto Alegre (RS). Entre os projetos em andamento, há uma sala que prospecta novas possibilidades de layout para ambientes de trabalho, um carro elétrico e um chip de 65 nanômetros, tecnologia pioneira na América Latina. Esses exemplos demonstram por que, com apenas 13 anos de existência, o Eldorado se tornou referência em pesquisa, desenvolvimento e inovação na área de software, hardware e testes de produtos eletrônicos. Um dos grandes atrativos da casa é a possibilidade rara de conviver ao mesmo tempo com o mundo acadêmico — o intercâmbio com professores e cientistas é constante — e com a iniciativa privada, já que entre os parceiros do Eldorado estão empresas importantes de diversos setores da economia. Isso faz com que o instituto, uma associação civil sem fns econômicos, seja visto como uma grande vitrine para jovens em início de carreira. Apesar da importância e da seriedade dos projetos, circular pelas instalações do Instituto de Pesquisas Eldorado dá aquela sensação de que todos estão se divertindo enquanto trabalham, ambiente bem ao gosto dos jovens — a idade média da equipe é 27 anos. Muitos ouvem música durante o expediente, outros relaxam tomando café em confortáveis poltronas ou fazendo uma sessão de massoterapia. Na hora do almoço, é comum ver cenas que lembram muito uma universidade — jovens reunidos em torno de um violão, por exemplo. A empresa se preocupa em buscar novidades para esse público, o que contribui para manter o alto-astral. Uma das iniciativas recentes que mais agradaram foi a contratação de um caricaturista para retratar a equipe ao longo do expediente — ideia criativa, descontraída e efcaz.

Nota fiNal

(2)

InStItuto de peSquISAS eldorAdo

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Muitos jovens consideram que o ritmo de crescimento salarial está abaixo do desejado. Isso faz com que o Eldorado seja considerado uma excelente escola para os primeiros anos de carreira, mas sem perspectivas de manter o relacionamento no longo prazo.

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 149

Instituto Eldorado.indd 149

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Spotorno, de São paulo (Sp)

Pontos Positivos O tamanho da empresa, as oportunidades internas e as práticas que promovem a meritocracia, como o Programa de Desenvolvimento Individual, encantam os jovens profissionais. Quem trabalha no banco desde antes de 2008 elogia a maior informalidade.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

Bancos e serviços financeiros Brasil são Paulo, sP

87 011 14,6%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam

70,6 70,1 78,6 70,1 76,3

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

Índice de SatiSFação do jovem com a empreSa (iSje)

72,7

O que a empresa OfereCe(2)

68,7 55,5 85,0 79,9 49,5

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

Índice de Qualidade de GeStão da empreSa (iQGe)

67,9

(1)Funcionários

72,2

Índice de Felicidade do jovem (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

U

ma breve conversa com jovens do Itaú Unibanco permite as seguintes conclusões: eles sabem onde estão trabalhando, conhecem os valores da empresa e se referem com naturalidade ao decálogo (dez regras corporativas que devem ser seguidas por todos do banco), entendem a avaliação de desempenho sob as vertentes de resultados e de comportamentos e se identifcam com a proposta da companhia. Podem até reclamar de uma eventual demora em promoções, mas reconhecem que há perspectivas de carreira. Um motivo para a convicção é a grandiosidade da instituição, que emprega mais de 87 000 pessoas em todos os estados brasileiros. Quem está lá dentro pode ver as vagas no Programa de Oportunidades de Carreira (POC). Quem está fora, no site de carreiras. O saldo de entrada e saída de profssionais ajuda a comprovar essa identifcação do jovem com o maior banco privado do Brasil. Em 2013, quase 90% dos contratados de até 26 anos permaneceram na empresa. Um dos motivos é que eles reconhecem quanto têm a aprender no banco, seja na prática, seja em sala de aula — com os treinamentos presenciais, online e bolsas de estudo. Entre os que já foram assediados por outras empresas, muitos recusaram a proposta por causa da aprendizagem e porque estavam “prestes a receber uma promoção”. Aos olhos dos jovens, há também algumas regalias interessantes. Uma delas é a possibilidade de pedir licença não remunerada de até seis meses para fazer o que quiser e “sem perder o cargo”, diz uma jovem. O período de reestruturação pós-fusão do Itaú com o Unibanco já acabou, segundo Sergio Fajerman, diretor da área de gestão de pessoas do banco. Mas, para 2014, a direção do Itaú continua em busca de melhores resultados. O índice de efciência do banco piorou, de acordo com o resultado divulgado em fevereiro. Fechou 2013 em 48,5%, sendo que em 2012 a taxa foi de 45,2% — quanto menor o percentual, maior a efciência. por Karla

Nota fiNal

(2)

ItAú UnIbAnco

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Segundo os jovens, nem todas as promoções chegam na hora esperada. Alguns reclamam de excesso de trabalho, enquanto outros criticam a burocracia por causa da segurança da informação e as metas de vendas exageradamente altas.

150 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

Itaú Unibanco.indd 150

5/8/14 6:23 PM

Pontos Positivos A empresa oferece oportunidades de treinamento e incentiva a autonomia. Segundo os jovens, os líderes os elogiam, pedem sua opinião e lhes confiam responsabilidades. Muitos funcionários consideram o melhor emprego em sua cidade.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

Bens de consumo e varejo Brasil Ponta Grossa, Pr

3 053 45,2%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam

69,1 71,5 74,0 64,9 72,6

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

Índice de SatiSFação do jovem com a empreSa (iSje)

70,2

O que a empresa OfereCe(2)

53,4 46,9 81,5 58,3 79,8

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

Índice de Qualidade de GeStão da empreSa (iQGe)

61,2

(1)Funcionários

68,0

Índice de Felicidade do jovem (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

J

á na entrada da sede da varejista Mercadomóveis, em Ponta Grossa, no Paraná, a mensagem é clara. “Quero ser um gigante”, diz o cartaz, que ocupa boa parte da parede. A direção da rede paranaense alimenta um plano ambicioso: chegar a 300 fliais até 2018. Hoje, conta com pouco mais de 200 lojas no Paraná, em Santa Catarina, São Paulo e Mato Grosso do Sul. Em 2003, eram apenas 34. O crescimento acelerado da empresa agrada aos jovens, que representam 45% do quadro de funcionários. Muitos percebem chances de crescer com a companhia enquanto se desenvolvem. A rede oferece treinamentos presenciais na Universidade do Varejo, centro de treinamento em Ponta Grossa, e também pela internet. “Alguns cursos do Geração Z (programa para empregados entre 18 e 26 anos) nem têm a ver com meu trabalho. São para formação pessoal mesmo”, afrma um jovem. Com o projeto de expansão, surgem oportunidades para mudar de loja e de cidade — e a possibilidade de trocar de função também existe. Quem entra como motorista pode passar a vendedor, por exemplo; basta haver a vaga. Outros pontos merecem o elogio dos jovens: a dinâmica de trabalho e o estilo de liderança. “Aqui ninguém me trata como um robô”, diz um estoquista. Ele e os colegas explicam que os gestores são acessíveis e dão autonomia. Também há fexibilidade: quando o volume de trabalho reduz, é possível resolver algum problema pessoal no meio do expediente. Todos os meses os funcionários passam por uma avaliação. E, a partir do feedback e do plano de carreira exposto na intranet, o profssional avalia o que precisa fazer para ser promovido. Para ser gerente, é preciso passar pelo Programa de Trainee. E, antes dele, pelo Programa de Aperfeiçoamento. “Criamos esse treinamento para quem tem pressa de crescer”, afrma Rildo Reis Pereira, diretor de recursos humanos da Mercadomóveis. Segundo ele, foi uma iniciativa para reduzir a ansiedade do que ele chama de “geração micro-ondas”. Karla Spotorno, de ponta Grossa (pr)

Nota fiNal

(2)

lojAS mm mercAdomóveiS

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Jovens de algumas lojas reclamam que se sentem “invisíveis”, por causa do pouco contato com o líder regional. Com isso, as promoções podem demorar.

A rede de universidades conveniadas, que oferecem desconto aos empregados, é pequena.

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 151

Lojas mm Mercadomóveis.indd 151

5/8/14 6:55 PM

por

Karla Spotorno, de porto alegre (rS)

Pontos Positivos Os treinamentos e as frequentes campanhas motivacionais têm a aprovação dos funcionários.

Segundo os jovens, a comunicação com os gestores flui de forma tranquila e os feedbacks informais ajudam a melhorar o desempenho.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

Bens de consumo e varejo Brasil Porto alegre, rs

15 276 43,4%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam

70,0 74,9 77,7 67,5 76,0

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

Índice de SatiSFação do jovem com a empreSa (iSje)

72,8

O que a empresa OfereCe(2)

45,2 63,8 83,0 64,3 81,5

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

Índice de Qualidade de GeStão da empreSa (iQGe)

63,8

(1)Funcionários

72,4

Índice de Felicidade do jovem (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

A

s oportunidades de aprendizagem e as promoções agradam aos jovens que trabalham na Renner, segunda maior rede de lojas de departamentos de vestuário no Brasil. A companhia oferece uma média de 118 horas de treinamento ao ano por empregado. Algumas aulas, como as do curso de matemática fnanceira, podem ser creditadas como disciplinas extras na faculdade em que o funcionário estuda. Semestralmente, todos são avaliados no modelo 360º, no qual chefe e subordinado se avaliam, e isso ajuda a dar o caminho da carreira. Uma chance de ascender profssionalmente é participar do treinamento Grupo de Alta Performance, uma preparação para o programa de trainee, do qual saem os futuros gerentes de lojas.

Além de aulas de gestão, os trainees aprendem até sobre tipos de tecido e tendências de moda. A empresa está crescendo, e isso abre novas oportunidades aos jovens, tanto para quem já está dentro quanto para quem quer entrar no grupo. Além de inaugurar mais fliais da Lojas Renner (até meados de março de 2014, a rede contava com 217 pontos, fora o e-commerce), a companhia tem contratado funcionários para as lojas de moda jovem YouCom, lançada no ano passado, e para as lojas Camicado, marca de produtos para casa adquirida pela Renner em 2011. “O jovem percebe que tem espaço para crescer”, diz Clarice Costa, diretora de RH. As novas vagas são divulgadas internamente e também nas redes sociais — a principal vitrine da empresa entre os jovens. Eles mostram quanto levam a sério a missão de encantar os clientes, externalizada pelo “encantômetro” (mural eletrônico de pesquisa de satisfação que as lojas têm logo na entrada). As melhores histórias de encantamento ganham o reconhecimento da empresa e podem até parar em um livro. Já foram publicadas duas edições, que circulam internamente e mostram as iniciativas de funcionários para ajudar os consumidores e obter seu reconhecimento.

Nota fiNal

(2)

lojAS renner

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar A companhia demora para contratar novos funcionários, o que acaba sobrecarregando as equipes incompletas.

Alguns profissionais reclamam que as regras de seleção para o programa de trainee não são claras, nem as promoções.

152 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

Lojas Renner.indd 152

5/8/14 6:48 PM

Pontos Positivos O programa Guerreiro Universitário foi desenvolvido para reconhecer boas iniciativas e performances de destaque entre os estagiários. A premiação é um jantar com acompanhante num badalado restaurante do Rio de Janeiro. Há possibilidade de carreira no Grupo HSBC.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

Bens de consumo e varejo reino unido rio de janeiro, rj

1 059 19,6%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( ) Programa de trainee ( ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam

67,6 69,9 78,8 71,6 75,9

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

índice de satisFação do JoveM coM a eMpresa (isJe)

72,0

O que a empresa OfereCe(2)

68,4 56,8 100,0 91,7 70,0

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

índice de Qualidade de Gestão da eMpresa (iQGe)

75,7

(1)Funcionários

72,6

índice de Felicidade do JoveM (iFJ)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

‘E

ntusiasmo” é a melhor palavra para descrever o ambiente de trabalho na Losango, operadora de crédito do grupo HSBC. As palavras de ordem, as frases de efeito, os sorrisos abertos, os cumprimentos efusivos entre os colegas, tudo pode até soar meio artifcial e até exagerado para quem vê de fora, mas o fato inegável é que a fórmula está dando certo — pelo menos no que diz respeito à criação e à manutenção de um ambiente motivador. “Essa é a terceira empresa em que trabalho e a primeira em que realmente posso ser quem eu sou, a mesmíssima pessoa aqui e lá fora”, diz uma jovem funcionária. “Pode parecer bobagem, mas isso contribui muito para um bom desempenho”, acrescenta. Os colaboradores da Losango se sentem como peixes fora d’água no mercado fnanceiro, pois, enquanto os amigos que trabalham nos bancos reclamam da pressão pelo cumprimento de metas e do estresse no relacionamento com os clientes, ali tudo parece transcorrer com mais serenidade — ainda que, em contrapartida, os salários estejam abaixo da média do setor. A conclusão de tudo isso é que a Losango é uma empresa feita sob medida para quem considera um bom ambiente de trabalho o atributo mais relevante na opção de carreira. Como essa visão coincide com a de boa parte dos jovens, a empresa se tornou especialmente simpática a esse público. O presidente, Hilgo Gonçalves, faz questão de acompanhar de perto os processos de gestão de pessoas. Ele coloca o número pessoal do celular à disposição dos mais de 1 000 colaboradores e insiste, especialmente com os mais jovens, para que liguem sempre que tiverem um problema ou simplesmente sentirem vontade. “Tenho três flhos da geração Y e sei que o grande segredo é ouvi-los, colocá-los no jogo, conectá-los a propósitos grandiosos”, diz Hilgo, que assina de próprio punho uma carta enviada a todos os funcionários que se destacam nos resultados, tanto em ações de negócio como de voluntariado ou criatividade. por Maurício oliveira, do rio de Janeiro (rJ)

Nota fiNal

(2)

loSAngo

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar O cardápio de treinamentos online que a empresa oferece é amplo, mas mesmo assim não tem contemplado todas as necessidades. Os funcionários sentem falta de mais treinamentos presenciais sobre temas do cotidiano, como programas de computador.

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 153

Losango.indd 153

5/8/14 6:54 PM

Pontos Positivos A Gestão por Confiança, programa valorizado pelos jovens até 26 anos, dá aos funcionários a flexibilidade para organizar sua agenda de trabalho, considerando outras prioridades da vida do profissional, como os estudos.

76,3

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

IndústrIa automotIva alemanha são Paulo, sP

1 224 6,0%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

índice de satisFação do JoveM coM a eMpresa (isJe)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

índice de Qualidade de Gestão da eMpresa (iQGe)

74,1 77,5 89,4 80,8 84,3

80,2

92,6 100,0 88,5 95,4 100,0

95,2

(1)Funcionários

índice de Felicidade do JoveM (iFJ)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

O

s jovens da MAN, fabricante de caminhões e ônibus da marca Volkswagen, vibram com uma oportunidade rara na indústria automobilística brasileira: a experiência de desenvolver produtos desde a prancheta. Tudo é feito no Brasil, do início ao fm. O trabalho se torna ainda mais fascinante por causa do princípio chamado internamente de “sob medida”, que estabelece exclusividade a cada projeto. A fábrica se pauta pelas encomendas e, nesse processo, certos elementos dos mais de 40 modelos disponíveis podem ser adaptados a necessidades específcas do cliente, fazendo com que a linha de produção ganhe, ali, contornos únicos. “Nenhum de nossos veículos pode ser exatamente igual a outro. Isso é muito desafador”, diz um jovem engenheiro. A companhia tem investido na atração de talentos já que enfrenta o desafo adicional de fazer com que os jovens criem raízes na cidade fuminense de Resende, sede da MAN. Ao fnal do ano e meio de permanência dos trainees, que inclui experiências em vários setores, aqueles que mais se destacam ganham como prêmio uma bolsa de estudo no exterior para um ano em escolas de ponta, como as americanas Harvard e Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT). Com atrativos como esse, não é por acaso que o processo de seleção tem sido bastante disputado — o mais recente teve 6 800 candidatos para 12 vagas. Nem tudo na MAN é voltado para o aprimoramento profssional. A fabricante está empenhada também em fomentar o amadurecimento dos jovens como cidadãos. Um exemplo está no programa de estágio, que inclui a obrigação de criar um projeto socialmente responsável — do planejamento à implantação, passando pela organização de eventos para arrecadar o dinheiro necessário para o fnanciamento da ideia, tudo fca sob responsabilidade dos jovens.

Apesar dos diversos programas voltados para a moçada, a MAN é a companhia neste guia com menor percentual de jovens. por Maurício oliveira, de resende (rJ)

Nota fiNal

(2)

mAn lAtin AmericA

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Parte dos jovens considera que o processo para escolha de quem será promovido não tem regras claras, o que abre espaço para suspeitas de favorecimento por critérios que não são apenas a competência. A falta de transparência é uma queixa antiga.

154 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

Man Latin America.indd 154

5/8/14 6:17 PM

Pontos Positivos A empresa demonstra preocupação com questões ambientais, e os jovens valorizam o esforço. Um dos projetos mais elogiados é o de reúso da água, que chega a 70% de reaproveitamento do volume utilizado no processo produtivo.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

IndústrIa automotIva BrasIl lImeIra, sP

1 032 18,9%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

índice de SatiSFação do joveM coM a eMPreSa (iSje)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

índice de Qualidade de GeStão da eMPreSa (iQGe)

70,4 67,4 83,5 69,9 73,9

72,5

65,8 48,1 77,0 81,0 50,5

64,7

(1)Funcionários

71,8

índice de Felicidade do joveM (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

A

Maxion Wheels, divisão do grupo Iochpe-Maxion voltada para a fabricação de rodas para diversos tipos de veículo, tem cumprido importante papel como porta de entrada no mercado de trabalho, principalmente em Limeira, no interior de São Paulo, onde fca a fábrica. A companhia é uma das principais apoiadoras na região da Escola Formare, que foi criada para dar oportunidades a jovens de baixa renda que estejam cursando os dois últimos anos do ensino médio e se tornou referência em projeto social na área de educação. A escola conta com a colaboração voluntária de quase 200 funcionários da Maxion Wheels, responsáveis por ministrar cursos de capacitação profssional. As disciplinas não se limitam a conhecimentos essencialmente técnicos e incluem temas como teatro e comunicação interpessoal, além de aulas de inglês e espanhol.

Após um ano de estudo, os alunos estão preparados para ingressar no mercado de forma muito mais consistente do que a proporcionada apenas pelas escolas convencionais. Muitos são selecionados para continuar na própria empresa e participar do programa de estágio — que recebe cerca de 60 jovens por ano para trabalhar em diversos departamentos. O programa, que ganhou corpo nos últimos dois anos com a inclusão de workshops e projetos de aplicativos, faz com que os estagiários se sintam, desde o começo, integrados à estratégia da Maxion Wheels e inseridos em um ambiente desafador. Nesse cenário em que há oportunidades reais de aparecer para os gestores, os que mais se destacam fcam na companhia — em torno de dez por ano, em média. Daí para a frente, não há limites para o crescimento. Muitos dos gestores começaram nos cargos mais básicos da hierarquia, e isso serve de inspiração para os demais. “Todo mundo percebe que a ordem aqui é valorizar a prata da casa. Isso nos dá motivação para apostar numa relação de longo prazo com a empresa”, diz um jovem de 26 anos já em cargo de supervisão. por Maurício oliveira, de limeira (SP)

Nota fiNal

(2)

mAxion WheelS — limeirA

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Apesar de perceber pelos exemplos dos gestores que há oportunidades de crescimento na empresa, muitos jovens funcionários consideram que o caminho a ser percorrido para obter promoções não está suficientemente claro.

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 155

Maxion Wheels.indd 155

5/8/14 6:46 PM

Pugliesi, de são Paulo (sP)

Pontos Positivos Salários acima da média, PLR de quatro a sete salários extras, prêmio de assiduidade equivalente a 0,8 do salário, ônibus fretado de graça para as fábricas, auxílio-farmácia de 50% e previdência privada estão entre os benefícios que merecem destaque.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

IndústrIa químIca e petroquímIca BrasIl são paulo, sp

1 138 14,6%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

ÍNdice de satisFação do jovem com a emPresa (isje)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

ÍNdice de Qualidade de gestão da emPresa (iQge)

70,1 71,1 83,0 69,4 77,2

73,5

51,9 60,7 78,0 41,5 87,3

60,8

(1)Funcionários

73,2

ÍNdice de Felicidade do jovem (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

A

Oxiteno, que produz químicos usados em sabonetes e fertilizantes, passa por um momento de acelerado crescimento. Nos últimos quatro anos, a empresa tem investido na expansão internacional com a compra de unidades industriais no Uruguai, Venezuela e Estados Unidos, e com a abertura de escritórios comerciais na China e na Colômbia (os escritórios na Bélgica e na Argentina já existem há dez anos). Por causa desse cenário, as movimentações são inevitáveis. Muita gente foi expatriada para transmitir conhecimento às equipes estrangeiras. E muitos dos que fcaram no Brasil foram promovidos. Para dar sustentação a esse crescimento, a Oxiteno investe no desenvolvimento de pessoas. Congressos internacionais, subsídio para graduação e pós de 15% a 50%, MBA na própria companhia, crédito de 25 reais por hora/aula para cursos de idiomas e treinamentos diversos estão à disposição dos empregados.

“O gestor me mostrou o caminho. Não tinha o cargo de pleno no meu setor, mas, como eu merecia a promoção, eles criaram a vaga”, diz um jovem que entrou na empresa há dois anos como estagiário, um ano depois foi efetivado como júnior e, logo depois, promovido. “Abrir posições para reter profssionais de valor é uma de nossas estratégias de retenção”, diz Fauze Diab, diretor de RH. O programa de trainee, para os públicos interno e externo, prevê três meses em uma das unidades do exterior. Para os jovens, além da oportunidade de carreira acelerada, também é evidente a possibilidade de uma liderança mais cedo do que em outras empresas.

“A Oxiteno está construindo processos, visão e estratégia, e nos dá oportunidade de opinar e participar de decisões”, diz um jovem de 24 anos que já lidera duas linhas de produção, uma nos Estados Unidos e outra no Uruguai. Os líderes, segundo essa turma, têm papel fundamental. Faz parte da função do gestor questionar o jovem sobre o que ele quer aprender e se quer assumir novas atribuições para se desenvolver. por Nataly

Nota fiNal

(2)

oxiteno

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar A necessidade de formar gente rapidamente para posições de liderança faz com que se promovam gestores muito técnicos — sem habilidade nem comportamento adequados para fazer gestão de equipe. Os jovens de algumas áreas reclamam que ainda se faz muita hora extra.

156 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

Oxiteno.indd 156

5/8/14 6:08 PM

Nataly Pugliesi, de são Paulo (sP)

Pontos Positivos Os jovens elogiam a abertura dada pelos gestores para propor inovações em processos. Muitos afirmam que se sentem literalmente donos do negócio, já que podem comprar ações da empresa. E todos gostam da flexibilidade do horário de trabalho.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

ServiçoS diverSoS BraSil São Paulo, SP

1 547 20,0%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam

63,9 73,7 82,3 79,2 73,1

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

ÍNdice de satisFação do jovem com a emPresa (isje)

73,2

O que a empresa OfereCe(2)

77,2 85,9 100,0 90,8 98,5

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

ÍNdice de Qualidade de gestão da emPresa (iQge)

88,3

(1)Funcionários

76,6

ÍNdice de Felicidade do jovem (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

A

Promon, localizada em São Paulo, é formada por duas empresas: a Promon Engenharia, voltada para o setor de infraestrutura, e a Promon Logicalis, braço de tecnologia da companhia, que passa por um crescimento acelerado nos últimos anos. Cada um dos negócios tem uma liderança de recursos humanos própria, mas as práticas de gestão de pessoas são bastante alinhadas. Uma novidade que vale para todos, e que tem agradado muito ao público jovem, é a possibilidade de home offce. Os escritórios foram reformulados para atender as baias rotativas, e 20% dos postos fxos de trabalho foram cortados para que sempre haja pessoas trabalhando de casa. “Se vier todo mundo, não cabe. Até os diretores deixaram de ter baia fxa”, diz Márcia Fernandes Kopelmann, diretora de relações humanas da Promon Engenharia.

Na Logicalis, a política está mais avançada e todos já podem trabalhar de casa duas vezes por semana.

Agora, a meta é que a Engenharia também adote o costume pelo menos uma vez por semana ainda em 2014. “Todos os funcionários têm um laptop com um sistema de telefonia no próprio equipamento, o que possibilita trabalhar de qualquer lugar”, afrma Tânia Casa, diretora de relações humanas da Logicalis. Falando de carreira, o grupo Promon oferece três fguras para ajudar no desenvolvimento dos profssionais: o tutor, que acompanha os estagiários desde a entrada até a efetivação e faz sua avaliação de desempenho; o mentor, para empregados de nível júnior a sênior, que tem a função de fazer o profssional olhar para sua carreira e orientá-lo para o futuro na companhia; e o bud, que serve para todos os funcionários a partir da efetivação e funciona como o amigo que ajuda na integração e ensina os macetes da empresa.

“Nós somos muito orientados em todos os níveis de nossa carreira, tanto pelos líderes quanto pelos mentores”, diz um dos jovens empregados da empresa.

Nota fiNal

(2)

Promon

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Os funcionários reclamam pouco. Mas o corte de alguns benefícios, como a massagem no escritório, o ônibus que levava ao shopping em horário de almoço e o número limitado de vagas de estacionamentos na região, gerou insatisfação no pessoal.

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 157

PROMON.indd 157

5/8/14 6:56 PM

por

Nataly Pugliesi, de são Paulo (sP)

Pontos Positivos Os jovens valorizam a autonomia de trabalho com suporte da chefia, e o flextime, no qual todos os funcionários podem entrar das 7 às 10 horas, ou podem trabalhar 10 horas por dia e folgar um dia na semana (tudo acordado com o chefe).

66,2

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

ServiçoS diverSoS reino Unido São PaUlo, SP

5 194 48,2%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

ÍNdice de satisFação do jovem com a emPresa (isje)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

ÍNdice de Qualidade de gestão da emPresa (iQge)

63,3 75,2 73,1 53,3 69,5

66,5

65,8 53,5 88,5 78,1 68,0

69,5

(1)Funcionários

ÍNdice de Felicidade do jovem (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

A

PwC, empresa multinacional de auditoria com sede em São Paulo e escritórios espalhados pelo país, passa por uma fase de crescimento acelerado. Todo ano, a companhia, que não tem programa de estágio, abre cerca de 700 vagas para o programa de trainee. Para quem entra, a chance de se desenvolver como profssional é o que mais chama a atenção. Os funcionários mudam de projetos com frequência e estão expostos a experiências em ramos bem diversos. “Isso nos torna versáteis”, diz um jovem. Além disso, eles ganham responsabilidade de gente grande logo ao entrar. “Tratamos direto com executivos de fnanças de grandes empresas, e isso mostra a confança que a PwC tem em nós. Mas, em contrapartida, ela nunca nos larga. Nos dá autonomia com suporte”, afrma outro funcionário. A empresa subsidia 100% de alguns cursos de graduação de áreas técnicas, como ciências contábeis. Dependendo da performance, os empregados também podem receber até 80% de reembolso de cursos de pós-graduação e MBA. E, como incentivo para manter o inglês sempre afado, a empresa dá um adicional de 30% a 40% no salário daqueles que têm uma nota mínima em prova específca. Há ainda o reembolso de 80% do curso de inglês para os que estão estudando para a tal prova.

Para falar de carreira, todos têm um coach que escolhem ao entrar. Ao fnal de cada projeto, são avaliados pelos líderes imediatos, mas em uma reunião de moderação com os gestores, é o coach que faz o feedback e dá a nota fnal. “É uma ferramenta para centralizar o papo de carreira, já que eles mudam muito de projeto e, consequentemente, de líder”, explica Marcelo Sartori, executivo de recursos humanos. Depois de cada reunião de avaliação vem um aumento por mérito. “Todo ano tem mérito até para os que estão na média”, diz um jovem. O ponto fraco da PwC ainda é a qualidade de vida. A maioria dos jovens afrma que fca com o celular corporativo ligado até nos fns de semana.

Nota fiNal

(2)

PWC

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Para níveis mais seniores, o salário é pouco competitivo, pois a responsabilidade é grande e os empregados não se sentem recompensados pela entrega. Muitos jovens reclamam que nunca tiveram a oportunidade de falar sobre os próximos passos da carreira com ninguém.

158 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

PWC.indd 158

5/8/14 6:57 PM

por

Nataly Pugliesi, de são Paulo (sP)

Pontos Positivos Possibilidade de trocar de área com o objetivo de desenvolver novas competências e crescer na carreira (mas isso depende da indicação do RH); medicamentos Roche de graça e subsídio de 80% para outras marcas; e flexibilidade de horário.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe IndústrIa farmacêutIca, de hIgIene e cosmétIcos país De Origem suíça seDe nO brasil são Paulo, sP númerO De funCiOnáriOs 1 189 perCentual De jOvens(1) 10,3% pOrtas De entraDa

( ) Programa de menor aPrendiz ( ) Programa de estágio ( ) Programa de trainee ( ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

ÍNdice de satisFação do jovem com a emPresa (isje)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

ÍNdice de Qualidade de gestão da emPresa (iQge)

64,9 69,2 81,7 75,1 70,5

71,3

75,4 53,2 77,0 78,7 80,2

72,6

(1)Funcionários

72,4

ÍNdice de Felicidade do jovem (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

A

unidade brasileira da Roche, farmacêutica de origem suíça, acumulou resultados positivos nos últimos cinco anos, tendo passado da oitava posição para o quinto lugar em faturamento entre as subsidiarias no mundo. Esse resultado, somado aos investimentos do antigo presidente Adriano Treve para dar à empresa uma cara mais jovem, faz com que o ambiente de trabalho seja perceptivelmente bom e leve. “O resultado de nossa pesquisa interna de clima subiu 5 pontos percentuais no último ano”, diz Denise Horato, diretora de RH. Adriano Treve veio da unidade de Portugal, passou cinco anos na presidência brasileira e foi substituído em janeiro de 2014 pelo suíço Rolf Hoenger, que veio da Roche na Colômbia. “O objetivo da Roche é importar e exportar talentos em todos os níveis. Os expatriados de longa data, como é o caso desses presidentes, vão cumprindo desafos e mudando de país”, diz Denise. Todas as vagas da companhia mundo afora são expostas na intranet para qualquer um se candidatar e concorrer com estrangeiros. Quem não passa recebe feedback e treinamento para desenvolver a competência que o barrou no processo. O prédio da Roche em São Paulo é moderno e prega o fácil acesso às lideranças, sem salas fechadas. O layout faz parte da nova cultura da companhia, que começou a ser reestruturada em 2008, sob a gestão de Treve. Os funcionários foram convidados a criar juntos essa nova cultura. “Nos perguntamos como queríamos chegar a nossos objetivos fnanceiros e chegamos aos valores: paixão, coragem e integridade”, diz Denise. No fm, a farmacêutica fcou com uma cara mais moderna. Para ter uma ideia, a escultura de uma vaca rodou os andares do prédio para divulgar o novo Projeto de Ideias da Roche, pelo qual os funcionários podem dar qualquer tipo de sugestão.

“Queremos usar o bom humor em tudo”, diz Denise.

Aliás, um funcionário foi o autor do novo programa de estágio da Roche, que entrará em vigor em 2014.

Nota fiNal

(2)

roche

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Segundo os funcionários, a empresa não se esforça para reter os estagiários. Os jovens reclamam da falta de clareza em relação aos critérios de promoção. Os salários são considerados abaixo da média em comparação com outras indústrias farmacêuticas.

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 159

Roche.indd 159

5/8/14 6:59 PM

Pontos Positivos O programa de estágio proporciona job rotation e tem 80% de efetivação. O de trainee prevê um período de experiência internacional e é elogiado por todos.

O Siemens Graduate Program recruta pós-graduados e prevê passagem pelas subsidiárias no mundo.

68,1

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

ElEtroElEtrônico AlEmAnhA São PAulo, SP

4 783 17,4%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam

56,7 61,5 78,4 68,1 63,5

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

ÍNdice de satisFação do jovem com a emPresa (isje)

64,4

O que a empresa OfereCe(2)

78,4 62,9 85,0 85,0 57,7

Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

ÍNdice de Qualidade de gestão da emPresa (iQge)

74,5

(1)Funcionários

ÍNdice de Felicidade do jovem (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

E

m outubro de 2013, um grupo de jovens empregados da Siemens procurou a área de RH para manifestar o apoio ao presidente, Paulo Stark, engenheiro que começou a carreira como estagiário na companhia, em 1988, e assumiu a presidência da subsidiária brasileira em novembro de 2011. A iniciativa dos jovens veio em resposta ao burburinho interno e à repercussão externa, causados pelas notícias do envolvimento da Siemens na formação de cartel e superfaturamento de contratos frmados com o Metrô de São Paulo e a Companhia Paulista de Trens Metropolitanos. Quando chegou para trabalhar, Stark foi surpreendido pelos funcionários vestidos de branco e segurando bexigas e cartazes com os dizeres “Estamos com você” e “Orgulho de ser Siemens’’. Essa manifestação de confança se deu, segundo os jovens, porque a empresa faz questão de ser transparente, e o fato de ter delatado o esquema é um ponto a seu favor.

Toda sexta-feira, o departamento de comunicação dispara um clipping com tudo o que saiu na imprensa e a posição da companhia sobre o assunto. “A Siemens se posiciona da seguinte forma: ‘Uma companhia é formada por pessoas, e pessoas cometem erros. Se alguém errou, será punido e demitido. E, depois, assumiremos a responsabilidade que tivermos’ ”, diz um jovem. O código de conduta da Siemens, do qual os funcionários se orgulham, existe desde 2007. Mas foi com a chegada de Stark e a troca de 100% da diretoria, em 2012, que a empresa começou um programa de transformação, que responde à pergunta: “Como queremos ser reconhecidos?” O RH identifcou, em conjunto com grupos voluntários, os nove pilares a ser transformados na companhia. Um deles é a qualidade de vida. Hoje, todos os funcionários têm um dia por semana para fazer home offce. “Nossos gestores passaram a almoçar no restaurante ao lado dos funcionários e, às vezes, aparecem sem gravata. Mesmo sem ser comunicado, isso passou a ser disseminado”, diz Sylmara Piedade Requena, executiva de RH. por Nataly Pugliesi, de são Paulo (sP)

Nota fiNal

(2)

SiemenS

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Segundo os jovens, a Siemens não é boa em reter talentos, pois os salários não são competitivos e os aumentos por mérito demoram a acontecer.

Quando são prometidos, o profissional tem de ficar no pé do RH para conseguir efetivar a promoção.

160 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

Siemens.indd 160

5/8/14 6:43 PM

Nataly Pugliesi, de são Paulo (sP)

Pontos Positivos Os funcionários reconhecem o esforço da empresa para unir duas culturas bem distintas, apesar das demissões. Os jovens se sentem reconhecidos e afirmam que no início de carreira têm crescimento acelerado, o que motiva os mais novos.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

Telecomunicações espanha são paulo, sp

18 388 20,6%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( X ) Programa de trainee ( ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

ÍNdice de satisFação do jovem com a emPresa (isje)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

ÍNdice de Qualidade de gestão da emPresa (iQge)

79,3 79,8 87,2 79,0 83,9

81,4

57,5 35,3 84,3 71,4 63,9

60,8

(1)Funcionários

78,5

ÍNdice de Felicidade do jovem (iFj)

referentes ao questionário respondido pelas empresas

A

s operadoras de telecomunicações Telefônica e Vivo passaram por um processo de fusão em 2011 tornando-se uma só: a Telefônica Vivo, comercialmente conhecida apenas como Vivo.

De lá pra cá, os esforços da área de recursos humanos, comandada pela diretora executiva Sandra Lima, foram voltados para a integração de práticas e políticas das duas empresas. “Tentamos pegar o melhor de cada uma”, diz ela. E funcionou bem. O quadro de funcionários que já teve as práticas unifcadas está muito satisfeito — principalmente os que eram da Telefônica e agora contam com os benefícios que já agradavam à turma da Vivo. Uma prática que faz sucesso entre a moçada é a da gestão de saúde, que prevê o atendimento médico primário dentro da própria empresa por clínicos gerais, que só encaminham os empregados para a rede especializada do convênio se houver necessidade. Após a fusão, os funcionários da ex-Telefônica também receberam um aparelho celular moderno, com um pacote de internet e minutos de ligações — algo que o pessoal da Vivo já tinha. Além disso, desde meados de 2013, a Vivo tem investido numa política de horário fexível. Quem trabalha no escritório em São Paulo pode escolher entrar entre 7 e 11 horas e cumprir a jornada diária de 8 horas a partir daí. As luzes do prédio são apagadas às 20 horas para que ninguém faça hora extra. E desde o fm do ano passado o expediente de sexta-feira acaba às 16 horas: depois do almoço, os funcionários recebem uma mensagem via celular lembrando-os que podem ir embora para casa mais cedo naquele dia. Os jovens afrmam ainda que os salários da Vivo estão acima da média do mercado, que a empresa oferece bolsas de estudo de 60% e que há oportunidade para se candidatar a vagas no exterior. Mas, apesar de todos os esforços da companhia, após três anos da integração ainda não fcou claro para os funcionários qual é a nova missão da empresa, sua cultura e jeito de ser.

Nota fiNal

(2)Notas

TelefônicA ViVo

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Quem trabalha na área corporativa reclama que é cobrado para fazer diferente e ter uma postura mais proativa, mas que esbarra em processos antigos, que impedem a inovação. Méritos e ajustes salariais ficaram mais difíceis depois da fusão.

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 161

Telefônica Vivo.indd 161

5/8/14 6:47 PM

Pontos Positivos Os funcionários elogiam as práticas de desenvolvimento profissional. Eles têm acesso aos treinamentos da Universidade Corporativa Bradesco, que oferece cursos técnicos e comportamentais. Em 2013, foram 3 200 participações.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

Bancos e serviços financeiros Brasil UBerlândia, MG

1 450 41,6%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

ÍnDICE DE sAtIsFAçãO DO jOvEM COM A EMpREsA (IsjE)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

ÍnDICE DE QUAlIDADE DE GEstãO DA EMpREsA (IQGE)

71,3 75,5 79,1 76,6 78,4

75,6

70,8 68,7 97,8 87,4 81,5

79,3

(1) Funcionários

75,1

ÍnDICE DE FElICIDADE DO jOvEM (IFj)

referentes ao questionário respondido pelas empresas

A

Tempo Serviços, administradora de cartões de crédito do Grupo Bradesco, é uma empresa que privilegia as movimentações internas de carreira, já que 95% das contratações são para cargos de entrada. Quem é contratado pela empresa nota que os jovens, muitos deles em seu primeiro emprego, conseguem ascender rapidamente lá dentro. Com a vantagem de poder mudar para uma das agências do banco na região de Uberlândia, em Minas Gerais, onde fca a Tempo, ou para a própria sede do Bradesco, em Osasco, cidade próxima a São Paulo. Segundo Fernando Polati da Silveira, superintendente de operações, nos últimos dois anos mais de 200 funcionários trilharam esse caminho. Em 2013, foram 609 promoções. “Se você gosta do que faz e quer aprender, consegue avançar na carreira”, diz um jovem funcionário. Por atuar no segmento de contact center, seria natural encontrar ali uma alta taxa de rotatividade, algo bem comum nas empresas que operam no setor. Mas não é o que acontece. “A média de turnover (rotatividade) no mercado é de 5% a 10%. A nossa fca em 1,7%”, afrma Silveira. Dos 1 500 empregados, 64% têm mais de três anos de casa. O salário, cerca de 30% acima da média praticada na região, é um dos atrativos. Também agradam os espaços de convivência na empresa, como o jardim para caminhada nos intervalos do trabalho e a sala de descompressão, inaugurada no ano passado, para que possam ler, ouvir música, ver TV e descansar.

O que destoa desse clima informal é a relação da moçada com as chefas. “A estrutura aqui é bem hierarquizada. Nem sempre temos abertura com os supervisores — e não somos incentivados a falar diretamente com quem está acima deles”, diz um jovem. Refexo desse ruído na comunicação entre eles é a avaliação anual de desempenho: muitos critérios são considerados subjetivos, e alguns gestores não dão espaço a questionamentos sobre as notas que eles atribuem ao funcionário. por MARCIA KEDOUK, de Uberlândia (MG)

Nota fiNal

(2) Notas

TemPo SerVIÇoS

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa

A •S •3 •5 •m •e•l•h •o •r •e•S

Pontos a melhorar Os jovens dizem não ter retorno dos processos seletivos internos dos quais participam, o que dificulta o entendimento do que precisam melhorar para crescer na carreira. Eles também acham que a lanchonete é cara e não tem opções de comida saudável.

162 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

TEMPO SERVIÇOS.indd 162

5/8/14 6:25 PM

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ticket

A

Destaque em LiDerança

Ticket, empresa de cartões e vouchers pré-pagos do grupo Edenred, passou por uma troca de presidentes no ano passado. Quando Oswaldo Melantonio Filho, que ocupava o cargo desde 2008, decidiu se aposentar, quem assumiu o controle foi o francês Gilles Coccoli — que já havia atuado na companhia anteriormente por dez anos, ocupando diversos car-

gos de diretoria. O novo presidente adotou um modelo de gestão ainda mais próximo dos funcionários, promovendo inclusive uma mudança na área de recursos humanos: profissionais de RH experientes foram alocados nas diretorias para atuar como parceiros de negócios dos executivos. Como isso interfere na vida dos jovens? Segundo o gerente de RH, Arnaldo Moral, os RHs mais próximos das áreas conseguem per-

Escritório da Ticket, em Alphaville: exemplo vem de cima

164 | Melhores Empresas para Começar a Carreira

Ticket.indd 164

foto: OMAR pAixãO

5/8/14 9:36 PM

Pontos Positivos Os funcionários elogiam o plano de saúde, o fretado de graça para a sede da empresa, em Alphaville, e os mimos que recebem no trabalho, como massagem, acompanhamento de nutricionista, psicólogo, fisioterapeuta e preparador físico gratuito.

presença nO guia 2011 2012 2013 2014

sObre a empresa setOr De ativiDaDe país De Origem seDe nO brasil númerO De funCiOnáriOs perCentual De jOvens(1)

SErviçOS divErSOS FrAnçA BAruEri, SP

707 14,6%

pOrtas De entraDa

( X ) Programa de menor aPrendiz ( X ) Programa de estágio ( ) Programa de trainee ( X ) indicação de outros emPregados ( X ) Vagas Pontuais

O que Os jOvens avaliam Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta DO jOvem

Índice de satisFação do jovem com a empresa (isje)

O que a empresa OfereCe(2) Carreira e reCOnheCimentO DesenvOlvimentO prOfissiOnal iDentiDaDe qualiDaDe De viDa liDerança

nOta Da empresa

Índice de Qualidade de Gestão da empresa (iQGe)

69,0 79,2 88,0 82,9 81,0

78,7

54,7 66,1 83,3 72,7 87,5

69,8

e estagiários entre 18 e 26 anos de idade, com vínculo empregatício ou contrato de estágio há pelo menos seis meses com a empresa em 31 de agosto de 2013. Terceirizados não participam da amostra da pesquisa.

78,7

(1)Funcionários

Índice de Felicidade do jovem (iFj)

Notas referentes ao questionário respondido pelas empresas

Nota fiNal

(2)

ceber as necessidades e suprir as demandas dos empregados com mais agilidade. Outra mudança é que os líderes também passaram a ser treinados para estar ainda mais acessíveis às equipes. “A expressão ‘autonomia assistida’ é veementemente repetida nos treinamentos de liderança”, diz Moral. Dos 141 chefes da Ticket, 77% já passaram pelo curso. Apesar da mudança recente, o resultado é notado pela rapaziada. “Os líderes dão autonomia e ficam ao nosso lado para dar suporte”, afirma uma jovem, ao que outro funcionário completa: “Eles ajudam no nosso desenvolvimento, colocam a mão na massa e nos mostram como fazer”. Os jovens da Ticket são os que mais concordam com as afirmações “Sempre que preciso, posso contar com meu chefe para tratar de assuntos pessoais e profissionais” e “Meu gestor está preparado para lidar com profissionais de diferentes faixas etárias e perfis comportamentais”. Não é à toa que, das 35 empresas listadas neste guia, a Ticket foi a que alcançou a maior nota final no quesito liderança (83,95), recebendo assim o Destaque nessa categoria. Mas a política de Coccoli, ao que parece, só veio melhorar algo que já era bom. Os funcionários da empresa destacam o legado deixado pelo antigo presidente, que criou, entre outros, o programa Portas Abertas, no qual um diretor conta sua trajetória de carreira e também fala sobre os resultados da companhia. “Com o exemplo deles, dá vontade de fazer carreira na empresa”, diz uma jovem. Os convites do Portas Abertas são divulgados na rede corporativa interna e a participação é voluntária. No ano passado, foram rea lizados 12 eventos, com a participação de 420 pessoas. “É uma prática que reforça o modelo de gestão participativa e é muito eficaz para a valorização e o reconhecimento da importância dos funcionários para o sucesso dos negócios”, afirma o gerente de RH. Além disso, a companhia promove outras ações para interação entre liderança e liderados, como convenções para a equipe comercial e partidas de futebol — no famoso, entre o pessoal, Torneio de Futebol Edenred, que envolve mais de 220 funcionários, divididos em 14 times masculinos e dois femininos. por nataly puGliesi, de são paulo (sp)

Pontos a melhorar Os jovens que ocupam cargos de maior responsabilidade consideram seu salário abaixo da média de mercado. E, segundo eles, o restaurante poderia melhorar a qualidade e a variedade da comida.

Falta convênio com academias.

Melhores Empresas para Começar a Carreira | 165

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5/8/14 9:36 PM

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