Medarbeiderkoden

Godt medarbeiderskap er nøkkel til både medarbeiderens tilfredshet og organisasjonens resultater og utvikling.

Da er det godt med en refleksjonsrik, tankevekkende og praktisk bok som støtter og utfordrer på reisen. ØKOKRIM-sjef Trond Eirik Schea

Plattformen – du må kjenne deg selv og virksomheten du jobber i Vekstsonen – du videreutvikler deg Den gode dialogen – du setter den gode samtalen i system Det første nivået, plattformen, handler om at du må kjenne og forstå deg selv, din egen virksomhet og vite hvorfor vi gjør det vi gjør. Det spiller ingen rolle om du er overordnet eller underordnet. Det som betyr noe er at du er ordnet, at du er i vater, og at plattformen din er så robust at du liker deg selv og liker din virksomhet og at du er klar for videre utvikling og vekst.

Neste steg er å videreutvikle deg i en vekstsone. Dette handler om å trimme ferdigheter og ta ansvar for egen kompetanseutvikling.

Motivasjonen for dette kan være drevet av behag, men det kan også være drevet av nødvendighet. Dette betyr at du må takle og like videreutvikling og vite hvorfor du skal ta neste steg.

For å lykkes i denne utviklingsreisen trenger alle god dialog med minst en god samtalepartner, en som evner å stille gode spørsmål. Dette kan være lederen din, men også gjerne en makker på samme nivå. Det viktige er at du tar ansvar for å sette av tid til refleksjon, både i arbeidsog privatlivet ditt, og sette den gode samtalen i system.

Da lykkes du bedre, og da lykkes virksomheten bedre.

www.fagbokforlaget.no

Les mer om boken og metoden på www.medarbeiderkoden.no

ISBN 978-82-450-1757-1

,!7II2E5-abhfhb!

Einar Wergeland-Jenssen

Førsteamanuensis Jan Ketil Arnulf, Handelshøyskolen BI

handler om å lykkes på tre nivåer:

Rune Semundseth

Medarbeiderskap er viktigere enn noen gang før. Som det sies i denne boka: Tillit er ikke noe du har i biter. Fremtiden tilhører organisasjoner som tror på sin egen sjel, og som satser på å utvikle den. Rune og Einar inviterer til en praktisk innfallsvinkel.

Rune Semundseth

Med bidrag fra Einar Wergeland-Jenssen

Rune Semundseth er en av de mest etterspurte fagpersonene i Norge innenfor medarbeiderskap og forfatter av en rekke bøker.

Semundseth er sivilmarkedsfører og har startet flere selskaper, bl.a. WebCom AS, lifemastering AS og stiftelsen jazzaid.com. Han har også jobbet i bl.a.

Software Innovation, SiO, Ciber og Innovasjon Norge. Semundseth tilbyr tankevekkende og lærerike foredrag og workshops gjennom www.businessmastering.no og bærer tittelen «Tankevekker & Struktør».

Einar Wergeland-Jenssen er en ettertraktet konsulent og foredragsholder og kjent for å formidle sine perspektiver på en tydelig og praktisk måte.

Wergeland-Jenssen er organisasjonspsykolog og administrerende direktør i AS3 Norge AS, som er spesialister på å hjelpe organisasjoner til å håndtere og gjennomføre endringsprosesser. Han har betydelig erfaring fra endrings- og omstillingsprosesser fra større virksomheter i både privat og offentlig sektor og har arbeidet med endringer på både individ-, gruppe- og organisasjonsnivå.

Medarbeiderkoden

[start tittel]

[start tittel]

Rune Semundseth

Medarbeiderkoden Nøkler til aktivt medarbeiderskap Med bidrag fra Einar Wergeland-Jenssen

Copyright © 2015 by Fagbokforlaget Vigmostad & Bjørke AS All Rights Reserved ISBN: 978-82-450-1757-1 Gra fisk produksjon: John Grieg AS, Bergen Omslagsdesign ved forlaget Omslagsfoto: © iStockphoto/mysondanube www.medarbeiderkoden.no

Spørsmål om denne boken kan rettes til: Fagbokforlaget Kanalveien 51 5068 Bergen Tlf.: 55 38 88 00 Faks: 55 38 88 01 e-post: fagbokforlaget@fagbokforlaget.no www.fagbokforlaget.no Materia let er vernet etter åndsverk loven.

Uten uttrykkelig samtykke er eksemplarfremstilling bare tillatt når det er hjemlet i lov eller avtale med Kopinor.

Forord Grunntanken bak Medarbeiderkoden er et dypt og praktisk engasjement i menneskelig ut vik ling: at hver og en av oss lettere kan omdanne nye tanker til nye og bedre prestasjoner – og væremåter – ved hjelp av denne metoden.

Både selvledelse og medarbeiderskap representerer praktiske tilnærminger til menneskeut vik ling og har til felles at mennesket gis tillit til både å tenke og å handle selv. Jeg tenker at boken tilbyr praktiske veivisere til et spennende ut valg av refleksjoner om hvor vi er i livet, og hvor vi er på vei. Som leser vil du oppleve både nyttig bevisstgjøring og en rek ke metoder for å få til positive endringer, hovedsakelig i jobbsammenheng, men også i livet totalt sett.

Medarbeiderkoden inneholder en logisk metode som du kan begynne å bruke nå, mens du leser boken, og resten av livet. Jeg anser metoden som egnet både for små og store utfordringer, for små og store mål og for små og store virksomheter.

Det meste av det vi gjør, styres av våre vaner. Vi er «programmert» av oss selv og av våre omgivelser. Noen programmer er lite hensiktsmessige, og vi må derfor rekode oss selv. Noen mennesker trenger å rekode sine overbevisninger eller sitt selvsnakk. Andre trenger å kode inn noen nye prinsipper for hvordan de lever livet, i både arbeidsliv og privatliv. Og de aller fleste av oss trenger å videreut vik le egne ferdigheter – for å yte vårt beste i jobben vår.

Det handler om å flytte tankesett – for å skape den ut vik ling og vekst som både individ og virksomhet trenger.

Metoden Medarbeiderkoden og tilhørende øvelser er, i lik het med oss mennesker, i stadig ut vik ling. Du kan lese siste nytt, erfaringer og tips og dessuten trefe likesinnede på www.medarbeiderkoden.no. Denne nettsiden har en blogg som kompletterer og forsterker denne boken, full av innsikt og beste praksis innen menneskeut vik ling, skrevet av og for en stadig større gruppe: bevisste mennesker som er opptatt av mestring og å heve egen livskva litet.

Tanken bak boken og metoden er å gjøre plass til og vek ke til live nye tanker og muligheter – gjennom å styrke deg i din refleksjon, motivasjon, mestringstro, ambisjoner og din ut vik ling. Som Gordon Johnsen, psykiater og grunnlegger av Modum Bad, så klokt har sagt det: «Det vi får bevisstgjort, kan vi gjøre noe med. Det vi ikke får bevisstgjort, gjør alltid noe med oss.»

6

Dine refleksjoner innebærer nye muligheter – tiltak og mål – slik at du skaper mer mening i jobblivet, mer tilhørighet, bedre prestasjoner og bedre relasjoner – i medarbeiderskapets vekstsoner.

Foruten min dyktige medskribent Einar Wergeland-Jenssen vil jeg særskilt tak ke Kjersti Fløgstad og Øyvind Lund Martinsen for mange gode perspektiver, store doser faglig påfyll samt tekstbidrag. Jeg vil også tak ke alle de som i flere år har heiet på boken og metoden, primært mine kunder. En god andel av mine kunder har vært svært delaktige i metodeut vik ling samt de perspektiver, refleksjoner og utfordringer som boken tilbyr.

Mer enn 50 personer har gitt feedback i skriveprosessen, men den listen gjengis kun for spesielt interesserte. Tre enkeltpersoner har bidratt spesielt mye, med grundig feedback og støtte underveis, dette er min kollega Tove Reidun Dirdal Hofsmo, konsulent Annika Rohde Fjeldstad og Steinar Tvedt (Institutt for Skog og Landskap, Ås). Alle tre er aktive medspillere i møteplassen SMIA-nett verket. Takk også til Jens Ulltveit-Moe (Umoe), Åsne Havnelid (Røde Kors), Jan-Tore Dannemark (breiband.no), Håkon Malmo (Bilia), Jorunn Ellingsen (SpareBank 1), Kirsti Knudsen (Fagbladet), Geir Karlstad og Remi Stenersen (evoke.no), Claus Jebsen (Institutt for Medskapende Ledelse, iml.no), Ingar Bakken (ABC Org.utvikling), Paal Leveraas (HR Norge), Terje Fjeldvig (GE Musikk), Marit S. Pedersen (NSB), Rune Bertelsen (SpareBank 1 Kundesenter), Tove Taalesen (Slottet), Mikael Hole (Mercuri International), Tone Aarum Sæter (Bufetat), Cato Storm (OKB), Jan Olav Ryfetten (bidra.no), Tor Berntsen (Visindi), Geir Myrold (sbu.no), Stein Bertinussen (nær venn) og John Fadum (nær venn).

Samarbeidet med forlaget har også vært særdeles berikende. Å jobbe sammen med Sven Barlinn, en redaktør med store doser faglighet, klokskap og humor, har vært en sann glede. Og den aller dypeste inspirasjonen for livet, i jobbliv og privatliv, finner jeg i min egen plattform. Der finner jeg fire stabile og vakre mursteiner: Birgit, Kristian og mine foreldre. Tusen takk for inspirasjon, omtanker, omsorg og masse glede!

Drøbak, mars 2015 Rune Semundseth

Innhold Kapittel 1 Hvordan bruKer du MedarbeiderKoden? ..............................................11 Litt om boken ...................................................................................................11 Hvem er boken skrevet for? .............................................................................. 12 bokens oppbygning ......................................................................................... 13

DEL 1 MEtoDEn ..........................................................................................................21

Kapittel 2 PLattforM for individet ..............................................................................23 2.1

oppvekst, baga sje og per sonlighets trekk ................................................ 28

2.2

Selvbildet ............................................................................................... 34

2.3

ver dier ................................................................................................... 40

2.4

tro og over bevisninger ............................................................................ 51

2.5

autopiloten: va ner og uva ner ................................................................... 56

oppsummering................................................................................................ 59

Kapittel 3 PLattforM for virKSoMHeten ....................................................................61 3.1

Le delses filosofi og -ideologi .................................................................... 61

3.2

virksomhetens ver digrunnlag .................................................................. 71

3.3

virksomhetskultur ................................................................................... 81

3.4

virksomhetens strate gi og visjoner .......................................................... 83

oppsummering................................................................................................ 86

8

Kapittel 4 veKStSonen .....................................................................................................89 Einar Wergeland-Jenssen 4.1

innledning om endringer og vekst ............................................................ 89

4.2

vekstsonen............................................................................................. 89

4.3

endringsmotiva sjon og endringsvegring................................................. 100

4.4

endring i praksis ................................................................................... 104

oppsummering...............................................................................................116

Kapittel 5 diaLog SoM freMMer utviKLing og veKSt .............................................117 5.1

innledning .............................................................................................117

5.2

dia log for å stimulere vilje og kompetansebygging ..................................119

5.3

dia log og medansvarlighet .....................................................................124

5.4

dia log som gir bekref telse og bedret selvbilde ....................................... 126

5.5

dia log, ny tenk ning og innova sjon .......................................................... 129

5.6

dia log og for soning............................................................................... 132

5.7

dia log og kommunika sjonsform ............................................................. 133

5.8

dia log og musikalsk samspill ................................................................. 135

5.9

dia log og speiling ................................................................................. 138

oppsummering.............................................................................................. 142

DEL 2 vErktøykassa ..............................................................................................145

Kapittel 6 tanKeveKKere og refLeKSjoner..............................................................149 6.1

Ster ke sider .......................................................................................... 149

6.2

Stolthet ................................................................................................ 152

6.3

for bilder .............................................................................................. 153

6.4

Kontrastliste ......................................................................................... 154

6.5

Lidenskap ............................................................................................ 155

6.6

de syv dyder og syv døds synder ........................................................... 156

6.7

Le derens syv døds synder ..................................................................... 159

6.8

Le derens fire nøk kelroller ...................................................................... 160

6.9

følelseskontroll og selvre gulering.......................................................... 164

6.10 Kritikk og konflik ter ............................................................................... 168

9

6.11 Livsvisjon og lyk ke .................................................................................171 6.12 de seks grunnleggende menneskelige behov ..........................................175 6.13 ba lanse i livet – Livshjulet.......................................................................176 6.14 brik ke og ak tør ..................................................................................... 180 6.15 Motivasjonsnivåer ..................................................................................181 6.16 150-sekundersutfordringen ................................................................... 183 6.17 Halvtimeutfordringen – tid til refleksjon? ................................................ 184 6.18 takk nemlighet ...................................................................................... 185 6.19 Selvbevissthet og omdømme (joharis vindu) .......................................... 188 6.20 ar beidsgle de ........................................................................................ 191 6.21 ? vs. ! ................................................................................................... 194 6.22 nysgjer righet ........................................................................................ 197 6.23 Å lyte eller å lyt te, et valg om fokus ........................................................ 200 6.24 Konstruk tiv eller klagsom? .................................................................... 202 6.25 Min evne til lyk ke .................................................................................. 205 6.26 Mitt et ter mæle ...................................................................................... 208

Kapittel 7 reLaSjoneLLe greP .....................................................................................213 7.1

innledning .............................................................................................213

7.2

for ventningskontrak ten .........................................................................215

7.3

Makkerordningen .................................................................................. 225

7.4

ut vik lings samta lene.............................................................................. 227

7.5

HeLP-metoden – verk tøy for å ut fordre .................................................. 230

7.6

teamstruktur og gruppelæ ring .............................................................. 237

oppsummering.............................................................................................. 242

DEL 3 LEDEr- og MEDarbEiDErpErspEktivEr ..................................................245

Kapittel 8 beSte PraKSiS og SuKSeSSHiStorier ......................................................247 oppsummering.............................................................................................. 259

10

Kapittel 9 Å Lede Medarbeidere i endring .................................................................261 Einar Wergeland-Jenssen 9.1

År saker til endring................................................................................. 261

9.2

trygghet eller spenning – ja takk, begge deler! ....................................... 264

9.3

Le delse versus ma nagement ................................................................. 265

9.4

en seiltur, en endringsreise ................................................................... 265

9.5

or ga nisa sjonsendring som va ne endring ................................................ 269

9.6

transisjonsprosessen ........................................................................... 270

9.7

transisjonsledelse .................................................................................274

9.8

7 vik tige le delsesmes sige grep i omstillings situa sjoner ........................... 277

oppsummering.............................................................................................. 279

Kapittel 10 Min og din PLaSS i SaMfunnet...................................................................281 10.1 Samfunns ånd, samfunns ansvar og mening i jobblivet ............................. 281 10.2 Samfunns ansvar – hva, hvorfor og hvordan ............................................ 287 10.3 godhet er mor gendagens konkur ransefor trinn ....................................... 290

Kapittel 11 Hva er aLternativet tiL veKSt? .................................................................295 11.1

Må vi ut vik le oss da? ............................................................................ 295

11.2

fremtiden og vekstsonene ................................................................... 296

11.3

tre her lige og helt avgjørende t-er! ....................................................... 298

11.4

noen spørsmål helt til slutt ................................................................... 299

LitteraturLiSte ............................................................................................301

biLdeLiSte ......................................................................................................303

StiKKord ........................................................................................................305

Kapittel 1

Hvordan bruker du Medarbeiderkoden?

Litt om boken Metodik ken, en slags grønn tråd i alt vi gjør for å utfordre medarbeideren, kaller jeg «medarbeiderkoden». Metoden har en logisk rek kefølge og en rek­ ke perspektiver, verktøy, tips, faglige vink linger og historier til ettertanke og refleksjon.

Medarbeiderkoden er en trelagsmetode med en verktøykasse full av reflek­ sjoner og konkrete grep. Metoden består av tre nivåer eller lag: 1 plattformen 2 vekstsonen 3 dia logen Metoden er laget for at det skal bli lettere å omsette positive endringer i praksis, og at vi har en logisk rek kefølge i det vi gjør. Når vi bygger hus, er det smart å starte med grunnmuren!

Det skal også bli lettere å skape reelle efekter i de dagene det er flest av: hverdagene! Det er lett å slutte seg til et budskap i et kursrom, og det er lett å tenke nye tanker. Ja, det er lett å si «dette skal jeg ta tak i», men det er ikke alltid like lett å få det til å skje, altså rea lisere konkrete ønskede endringer.

Vi trenger å reflektere sammen og forstå hva som gir kraft, hva som gir lyst, hva som gir mening! Erfaring viser at dialog er avgjørende for at gjennomfø­ ringskraft og eierskap blir sterk nok til at planer blir rea lisert.

Enhver leder–medarbeider­relasjon trenger en god dose bevissthet og samstemthet i relasjonen. I mange norske virk somheter opplever jeg det motsatte: altså bevisstløshet og manglende tydelighet – både hos leder og hos medarbeider.

12

kapitteL 1

Hvis ikke leder og medarbeider er enige om hvilken kompetanse som skal bygges, og hvorfor det er smart å bygge den kompetansen, er vi på ville veier.

Da kjører vi rundt uten retning. Da sløser vi med ressursene. Etter mitt syn er det grunnleggende at lederen og medarbeideren har et felles fokus på hvilken ferdighet, av alle ferdigheter, som det er særlig viktig å ta tak i og videreut vik le de kommende månedene. Dessverre opplever jeg at denne bevisstheten og klarheten er for svak – nesten overalt. OK, da må vi gjøre noe med det! Vi beveger oss i retning klart lederskap og klart medarbeiderskap!

Selvinnsikt er grunnleggende for å kunne forstå andre. Manglende selv­ innsikt begrenser mulighetene for å være en god lagspiller og for å være en god leder. Ledere og medarbeidere må først forstå seg selv for fullt og helt å kunne forstå andre. Aktivt medarbeiderskap handler om innsikt i det vi er, det vi gjør, og hvorfor vi gjør det vi gjør! Har du tenkt mye på hvorfor du gjør det du gjør i jobben? Ikke det. OK, da skal du fortsette å lese: Denne boken er laget nettopp for deg som ønsker denne type refleksjoner.

Mange bøker gir mange råd om hva vi bør gjøre, mens denne boken er mer opptatt av hvorfor og hvordan. Boken drar deg inn i en rek ke utfordrende tankebaner og er praktisk rettet mot hva du kan gjøre bedre, eller gjøre mer av – i en strukturert tilnærming. Medarbeiderkoden handler definitivt ikke om stunt eller lyk kepiller, men om tilbakevendende og systematisk trening og læring! Medarbeiderkoden er laget for å implementere medarbeiderskap. Det betyr at den vil fungere både som et underlag for workshops og ut vik lings­ prosesser og som refleksjonsbok for relasjonen mellom ledere og medarbeidere.

Hvem er boken skre vet for?

Boken er skrevet for ledere, og boken er skrevet for medarbeidere. Jeg har ikke satt opp klare skiller mellom hvilke avsnitt som er primært tuftet på ledere, og hvilke som er primært tuftet på medarbeidere. Grunnen til det er at ledere og medarbeidere gjør mye av det samme! Det er ikke store og klare skiller mellom arbeidsoppgavene til en leder og en medarbeider.

Eksempel: Det er ikke bare lederens jobb å gi feedback: Det skal selvsagt en medarbeider også gjøre. Det er ikke bare ledere som skal tenke langsik­ tig og helhet lig: Det skal medarbeidere også. Det er ikke bare ledere som skal planleg ge: Det skal selvsagt hver eneste som er ansatt i en eller annen virk somhet. Det krever trygghet, at vi er trygge nok i oss selv til å kunne gi åpne og ærlige tilba kemeldinger. Tilliten er til stede når vi virkelig vil hverandre vel og vet at vi er på samme lag. Her har lederen og medar­ beideren et gjensidig ansvar for rela sjonen, at det bygges tillit på velvilje, kompetanse og integritet.

Hvordan bruker du medarbeiderkoden?

Medarbeiderskap handler om at hver og en av oss tar ansvar for egne hold­ ninger, egne prestasjoner og egen utvikling. Enten vi er ledere eller medarbeidere, har vi et behov for å vite hva vi er en del av, det som skaper tilhørighet, stolthet og mening. Vi har også et ansvar for å utføre arbeidsoppgaver på en god måte og samtidig utvikle ferdigheter og evner som vi trenger for å gjøre oppgavene efektivt.

Kanskje trenger du litt påfyll til undring og refleksjon rundt temaet for å yte ditt aller beste og for å utnytte dine ta lenter optimalt? Kanskje har du noen sterke sider som du i liten grad får brukt i dagens virke? Kanskje har du en eller annen hjertesak som det har vært vanskelig å prioritere så langt i livet? Kanskje har du noen ambisjoner om å få mer ut av det potensia let du sitter på – innenfor ett eller flere områder i livet?

Med viljekraft, værekraft, handlekraft og bærekraft kan vi få til mye, ja det aller meste faktisk. Stadig flere er opptatt av å bidra til noe meningsfullt, noe som er større enn oss selv. Så hvordan kan vi skape mer mening og sjel i jobben og i livet for øvrig? Hva skal til for at vi gjør noe bra, ikke bare for oss selv, men også for andre? Og hvordan får vi plass til oss selv i en travel hverdag? Det er jo så mange krav, for ventninger, e­poster og andre henven­ delser. Vi kan tenke oss at vi i en tid preget av mye tek nologi kanskje mer enn noen gang trenger å lære oss å slå av teknologien og ikke la den eie oss.

Logge av for å logge på – og gjøre plass til de(t) viktigste.

Bokens formål er å nå deg som ønsker å styrke selvinnsikten, og som ønsker å ta neste steg i egen ut vik ling. Dette kan dreie seg om kompetanse­ ut vik ling i jobben, bli en bedre venn eller ektefelle eller rett og slett bli litt klokere – omdanne kunnskap til klokskap.

Kanskje vil du bli en bedre leder? Og alle er jo ledere på en eller annen måte. Alle er vi ledere i vårt eget liv. Kanskje vil du bli en bedre kollega? En bedre medarbeider? Og alle ledere er jo også medarbeidere. Boken er ikke skrevet til en av partene i relasjonen, nei boken er skrevet til relasjonen mellom leder og medarbeider, slik at partene kan reflektere mer sammen, ha en bedre dia log og på denne måten skape bedre resultater. bokens oppbygning I arbeidet med boken har jeg vært spesielt opptatt av at leseren aktiviseres.

Evnen din til å stoppe opp og reflektere underveis vil være avgjørende for hvilket resultat og hvilken inspirasjon og klokskap du sitter igjen med. Ta tak i utfordringene og noter svar og refleksjoner underveis. Budskapet i boken skal ikke ut, det skal inn. Jeg håper du har god inn­levelse.

Samtidig er dette en fagbok, og da kan vi ikke unngå å måtte vise til litt grunnleggende teori. Teori presenteres der det gis en innsikt som du kan

13

14

kapitteL 1

ha en praktisk nytte av. Jeg tror på de mange små skritt og at vi kan bli litt bedre enn i går. Jeg liker oppmerksomhet rundt selv det minste lille tegnet på forbedring og at vi gleder oss over enhver progresjon.

Jobb og privatliv er gjensidig oppbyggende. Vi trenger å harmonisere de tre hoveddelene i døgnet: jobb, hvile og fritid. Noen mennesker bruker mer tid på å planlegge ferien sin enn de bruker på å planlegge hele jobbåret. Andre slår av engasjementet eller sjarmen når de kommer hjem til de nærmeste. Hvordan kan vi skape en ba lanse og harmoni i livets arenaer og interesseområder?

Det ligger en systemtanke og en logisk oppbygning bak boken og meto­ dik ken. Boken leses derfor best i den rek kefølgen metoden og temaene er organisert. del 1 metoden, kapit tel 2 til 5

En lærende organisasjon krever et system for å skape varige endringer. Derfor er jeg forbauset over at mange virksomheter fortsatt bedriver faglig og personlig utvikling etter stuntmetoden. Det gir sjelden varig efekt. Lærende virksomheter er avhengig av metoder og systemtenkning for å få til bærekraftig og konti­ nuerlig utvikling og vekst. Både samfunnet og virksomheter bygges nedenfra.

Boken starter derfor med hvordan vi bygger og blir kjent med plattformen vår.

Plattformen i livet ditt kan ses på som et utgangspunkt, både for å forstå mennesker og for å forstå virksomheter. I et hus kalles plattformen for grunn­ mur. Den bør helst være trygg, stabil, robust og «i vater». En grunnmur er ikke så lett å endre på når den først er bygget, men det er viktig å være godt kjent med den. Så hvem er vi, og hva er det som har bygget oss? Dette er grunnleggende spørsmål for både virksomheter og individer.

I kapittel 2 ser vi på det nederste nivået i trelagsmetoden, plattformen for individets utvikling og vekst, og ser på selve utgangspunktet for egen ut vik­ ling og vekst. Fokus er rettet mot rammebetingelser, bagasje, personlighet, overbevisninger, trossystemer og videre retning. Din visjon og dine verdier skaper retning for veien videre. Din egen selvinnsikt er avgjørende for ulike utfordringer og problemstillinger som skal løses fortløpende.

I kapittel 3 ser vi på den plattformen som virksomheten byg ger sin business på. Din evne til å forstå hva virksomheten bidrar til, samt evne til å forstå helheten, er vesentlig for at du finner plassen din på en optimal måte. Din tilknytning til virksomhetens visjon og verdier vil i stor grad påvirke evnen og lysten til å yte ditt beste, og vellyk kede endringer krever noe stabilitet, retning og struktur.

Selve metoden tilpasses den enkelte virk somhetens «stammespråk» og tilnærming til menneskelig ut vik ling.

Hvordan bruker du medarbeiderkoden?

innHoLd Metoden består av tre nivåer: Kode/re-kode plattformen (grunnmuren) ◗

Kjenn deg selv og ditt utgangspunkt (kapittel 2)

◗

Kjenn virksomheten og virksomhetens utgangspunkt (kapittel 3)

Kode/re-kode vekstsonen: Neste skritt i din vekst og utvikling (kapittel 4) ◗

Hva er det som gjør at vi ønsker å utvikle oss?

◗

Vi erkjenner nåsituasjon og definerer ønsket situasjon

◗

Vi skaper eierskap og definerer tiltak for å nå mål

Kode/re-kode dialogen: ◗

Perspektiver på dialog som fremmer måloppnåelse og utvikling (kapittel 5)

◗

Å se hverandre og lytte til hverandre – bekrefte og forme hverandre

◗

Medansvarlighet, heie på, støtte, coache, utfordre og sekundere

◗

Realisering, å sette forløsende refleksjon og dialog i system

Slik ser Medarbeiderkoden ut hos Oslo Kodebyrå (her er bare deler av platt­ formen tatt med, det vil si virksomhetens verdier): MEDARBEIDERKODEN

Dialog

Dialog Makker-ordning

Flyt Mestring

ing ak tilt og

ikl

v Ut

ål

M

Plattform figur 1.1

KOMPETENT

.

OMSORGSFULL

OKB

.

LEKEN

.

Ferdigheter ANSVARLIG

Eksempel på Medarbeiderkoden i prak tisk bruk.

15

kapitteL 1

I kapittel 4 tar vi for oss det midterste nivået i metoden, selveste vekstsonen!

Her gir vi en innføring i hvordan vi kan benytte flytsonemodellen for å ta neste skritt i vår egen ut vik ling. Medarbeiderkoden bygger på og viderefører Mihaly Csíkszentmihályis flytsonemodel. Vi har tatt oss friheten til å finne på navn både for sonen der du vokser og ut vik ler deg (vekstsonen), og for sonen der du stagnerer og sovner (det vi kaller ZZZovesonen).

V

ek

s t s

o

n e n Ønsket tilstand

Øvelse

Ny

e

m

ål

Utfordringer

16

Nå-tilstand

ge in r rd n m tfo e lo u o nmel og s r Y T nse ete L h a F al ig d –b fer

r

Z Z Z o v esone n Ferdigheter

figur 1.2

Flytsonemodellen, tilpasset etter Csíkszentmihályi

Når vi befinner oss i flytsonen, er vi i en situa sjon med ba lanse mellom utfordring og ferdigheter – en mental tilstand som først og fremst oppnås av indremotiverte mennesker. Sentralt i flytsonemodellen er at neste skritt bygger på at man har innsikt i egne ferdigheter og hva som kan være en over­ kommelig utfordring. Flyttilstanden er en svært motiverende tilstand som gir mestringsfølelse og høy efektivitet.

Når utfordringene harmonerer med evnene, beveger vi oss i flytsonen – den følelsen vi har når alt fungerer som det skal, og vi håndterer de utfordringene som oppstår. I flytsonen vil prestasjonen utføres med en uanstrengt efekti­ vitet, og det går av seg selv. For at vi skal kunne prestere på et høyere nivå i flytsonen, må vi en tur innom vekstsonen, der utfordringen er noe større enn dagens ferdighetsnivå. Dette betyr at noe risiko og noe usik kerhet må tak les

Hvordan bruker du medarbeiderkoden?

for å kunne nå neste nivå. Zzzovesonen er også, i mindre doser, nyttig. Vi kan ikke akselerere læring og vekst hele tiden. Da blir vi utslitt.

Her vil leseren utfordres til å tenke gjennom hvilke ferdigheter som skal forbedres. Vi peker også tilbake til plattformen og utfordrer deg som medar­ beider til å forstå virksomhetens plattform og samtidig utfordre deg selv til å jobbe smartere og bedre enn i går. Mål og tiltak for vekst og ut vik ling er virkemidler for å rea lisere verdier og strategier.

I dette kapitlet får du innsikt i relevante mestringsstrategier samt praktiske metoder og verktøy for å jobbe med det neste skrittet – egen ut vik ling og mestring. Kapitlet tilfører dermed en verktøykasse for å utfordre deg selv og gjøre deg i stand til egenut vik ling. Dette innebærer noe risiko. Evne og mot til ut vik ling er sentralt her. Det handler om å ta ansvar for egen ut vik ling – og forbedre de ferdighetene du trenger – for å skape bedre prestasjoner. Når denne viljen til ut vik ling omsettes til konkrete mål og tiltak – og dernest handling – vil du oppleve at du har regi i eget liv. Dette krever at du utford­ rer deg selv – slik at du tar neste skritt opp – i vekstsonen! Fokus rettes mot viktige hva­, hvorfor og hvordan­beslutninger og at det er opp til hver enkelt å ønske å ut vik le seg. Ut vik ling og vekst kan kreves, men den har best gro­ bunn når individet ønsker det selv!

De fleste av oss er sjelden best alene. I kapittel 5 presenteres metodens tredje og øverste nivå, dialogens muligheter, for å sikre at individet får støtte, dra hjelp og forpliktelse som er nødvendig for å rea lisere mål og tiltak. Hva trenger vi for å få til det vi vil? Vi trenger alle å bli utfordret og støttet, enten det dreier seg om ferdigheter eller grunnmur! Ja, vi trenger noen som heier på oss: både en­til­en og i team og avdelinger. Vi ser verer et ut valg perspek­ tiver på dialog. del ii verk tøykassa, kapit tel 6 og 7

Bruker vi nok tid til å reflektere over oss selv og hva vi ønsker å få til, eller hva vi ønsker å være mer av? Er det slik at vi i for store deler av hverdagen besvarer andres ønsker og krav? Hvordan kan vi skape tilstrek kelig autoritet i eget liv og forbedre forutsetninger for gode prestasjoner og livskva litet? Verktøykassa tilbyr en rek ke utfordringer og refleksjoner for å jobbe med nettopp dette og et lite ut valg med konkrete relasjonsverktøy!

17

18

kapitteL 1

innHoLd Tankevekkere og refleksjoner, inklusive konkrete utfordringer (kapittel 6) ◗

Øvelser: Jobbe med relevante temaer

◗

Undring: Kjenne etter, reflektere

◗

Identifisere kompetansegap og tilhørende løsninger

Relasjonelle grep (kapittel 7) ◗

Innblikk i konkrete relasjonsverktøy

I kapittel 6 åpner boken opp for individuelle refleksjoner og perspektiver på utvikling og vekst. Det ser veres diverse øvelser og temaer med hensikt å utfordre leseren. Disse vil hjelpe leseren å identifisere gap mellom nåsituasjon og ønsket situasjon innenfor de ulike temaene. Øvelsene skal bidra til bevisstgjøring og nye mål!

Jeg antar at du lever i en hektisk hverdag, og at tid til egenutvikling har lett for å bli salderingspost. Arbeidsgivere vet at utvikling er viktig, og forsøker å efektivisere denne ut vik lingen med kurs og workshops. Min erfaring er (dessverre) at mange kurs holdes som rene foredrag uten praktiske øvelser, refleksjon og trening. Vi trenger refleksjon og dialog, og nettopp dette er kjer­ nen i bokens tilnærming. Jeg har satt sammen et utvalg øvelser som jeg mener vil hjelpe deg på veien. Øvelse gjør mester, og du er vel enig i at du ikke blir sprekere ved å melde deg inn i et treningssenter. Nettopp, du må aktivt benytte verktøyene i det daglige! Læringen skjer primært i hverdagen! Dette er et utvalg temaer basert på hva jeg mener har høy refleksjons­ og inspirasjonsverdi, som jeg har god erfaring med i workshops. De er ikke plukket ut fra et representa­ tivt eller et uttømmende utgangspunkt, men heller ut fra hva jeg erfarer har gitt god læring og mestring i norske arbeidsmiljøer.

I kapittel 7 gir vi en oversikt over konkrete relasjonelle grep eller relasjonsverktøy.

Ja, tenke det, ønske det, Dette kapitlet gir innsikt i kraftfulle rela sjonelle verktøy og metoder for å rea lisere mål (hva) og tiltak ville det med — men at (hvordan) vi har jobbet med i de foregående kapitlene. gjøre det! Nei, det skjøn­ Kapitlet tilbyr konkrete verktøy og metoder for å gå fra ner jeg ikke! tanker til ord og fra ord til handling. Fokus er rettet mot samskaping og medansvarlighet. Vi setter gode samtaler Henrik Ibsen fra Peer i system.

Gynt (1867)

Hvordan bruker du medarbeiderkoden?

del iii Leder- og medarbeiderperspektiver, kapit tel 8 til 11

innHoLd Beste praksis, perspektiver og «oppskrifter» på suksess (kapittel 8) ◗

Hva gjør de beste?

◗

Hva kan vi lære av de som har fått til mye?

Å lede mennesker i endring – perspektiver på den menneskelige siden av end­ ringsprosjekter (kapittel 9) Min og din plass i samfunnet (kapittel 10) Hva er alternativet til vekst? (kapittel 11)

Kapittel 8 handler om suksesshistorier og gode «oppskrif ter». Vi ser på beste praksis innenfor de temaer som boken belyser, og ser nærmere på hva som har skapt ulike typer suksessprosjekter. De tre inter vjuene gir oss et dypdykk i hva som fungerer eller har fungert, på jakt etter klokskap, suksessoppskrifter, menneskesyn, kulturelementer og virkemidler.

Kapittel 9 gir oss et dypdykk i hva endringsledelse innebærer, og et dypere innblikk i hvorfor endringer er krevende. Vi får ser vert løsningsorienterte strategier innenfor endringsledelse og noen suksesshistorier – for både indi­ vid og virksomhet. Kapitlet handler om hva som skal til for å drive gjennom positive endringer, og går i dybden på dette. Det er lett å drømme, og det er lett å se for seg endringer. Det å gjennomføre ønskede endringer er imidlertid ikke alltid like lett. Vi tenker at særlig dette kapitlet, og boken som helhet, tilbyr en mengde verktøy for det berømte knowing­doing­gapet.

Kapittel 10 gir oss et dypdykk i hva samfunnsansvar og samfunnsånd betyr for ansattes stolthet og tilhørighet til hva virksomheten bidrar til. Dette kan påvirke og styrke individets tilknytning til virksomhetsplattformen.

Kapittel 11 spør avslutningsvis om hva alternativet til vekst kan være, og avslutter med å spørre hva du vil, og hvorfor du vil det.

19

Godt medarbeiderskap er nøkkel til både medarbeiderens tilfredshet og organisasjonens resultater og utvikling.

Da er det godt med en refleksjonsrik, tankevekkende og praktisk bok som støtter og utfordrer på reisen. ØKOKRIM-sjef Trond Eirik Schea

Plattformen – du må kjenne deg selv og virksomheten du jobber i Vekstsonen – du videreutvikler deg Den gode dialogen – du setter den gode samtalen i system Det første nivået, plattformen, handler om at du må kjenne og forstå deg selv, din egen virksomhet og vite hvorfor vi gjør det vi gjør. Det spiller ingen rolle om du er overordnet eller underordnet. Det som betyr noe er at du er ordnet, at du er i vater, og at plattformen din er så robust at du liker deg selv og liker din virksomhet og at du er klar for videre utvikling og vekst.

Neste steg er å videreutvikle deg i en vekstsone. Dette handler om å trimme ferdigheter og ta ansvar for egen kompetanseutvikling.

Motivasjonen for dette kan være drevet av behag, men det kan også være drevet av nødvendighet. Dette betyr at du må takle og like videreutvikling og vite hvorfor du skal ta neste steg.

For å lykkes i denne utviklingsreisen trenger alle god dialog med minst en god samtalepartner, en som evner å stille gode spørsmål. Dette kan være lederen din, men også gjerne en makker på samme nivå. Det viktige er at du tar ansvar for å sette av tid til refleksjon, både i arbeidsog privatlivet ditt, og sette den gode samtalen i system.

Da lykkes du bedre, og da lykkes virksomheten bedre.

www.fagbokforlaget.no

Les mer om boken og metoden på www.medarbeiderkoden.no

ISBN 978-82-450-1757-1

,!7II2E5-abhfhb!

Einar Wergeland-Jenssen

Førsteamanuensis Jan Ketil Arnulf, Handelshøyskolen BI

handler om å lykkes på tre nivåer:

Rune Semundseth

Medarbeiderskap er viktigere enn noen gang før. Som det sies i denne boka: Tillit er ikke noe du har i biter. Fremtiden tilhører organisasjoner som tror på sin egen sjel, og som satser på å utvikle den. Rune og Einar inviterer til en praktisk innfallsvinkel.

Rune Semundseth

Med bidrag fra Einar Wergeland-Jenssen

Rune Semundseth er en av de mest etterspurte fagpersonene i Norge innenfor medarbeiderskap og forfatter av en rekke bøker.

Semundseth er sivilmarkedsfører og har startet flere selskaper, bl.a. WebCom AS, lifemastering AS og stiftelsen jazzaid.com. Han har også jobbet i bl.a.

Software Innovation, SiO, Ciber og Innovasjon Norge. Semundseth tilbyr tankevekkende og lærerike foredrag og workshops gjennom www.businessmastering.no og bærer tittelen «Tankevekker & Struktør».

Einar Wergeland-Jenssen er en ettertraktet konsulent og foredragsholder og kjent for å formidle sine perspektiver på en tydelig og praktisk måte.

Wergeland-Jenssen er organisasjonspsykolog og administrerende direktør i AS3 Norge AS, som er spesialister på å hjelpe organisasjoner til å håndtere og gjennomføre endringsprosesser. Han har betydelig erfaring fra endrings- og omstillingsprosesser fra større virksomheter i både privat og offentlig sektor og har arbeidet med endringer på både individ-, gruppe- og organisasjonsnivå.