Trabajo 1.1 Liderazgo y la Gestión de Recurso Humano en un Proyecto Fátima Abigail Porras Noriega IRIC 901
Trabajo 1.1 Liderazgo y la Gestión de Recurso Humano en un Proyecto Instrucción: Generar un reporte que dé una conclusión apropiada a los puntos mencionados. El liderazgo es la capacidad que tiene una persona de influir, motivar, organizar y llevar a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos que involucren a personas y grupos en un marco de valores. Por lo tanto, es una influencia y motivación en los demás, que transforma a personas y a grupos mediante la habilidad de trabajar con otros a través de la discusión o debate a fin de guiarlos de un punto a otro. Conociendo lo que es el liderazgo, es importante también conocer las cualidades de un líder, las cuales incluyen: Ser visionario, optimista, positivo, colaborativo, honesto (en cuanto a los logros alcanzados por los integrantes individualmente) y ético; Saber manejar relaciones y conflictos; Saber construir relaciones de cooperación entre los distintos grupos de personas para terminar los proyectos; Comprender que cada uno de los integrantes de su equipo de trabajo tiene distintas motivaciones, por lo cual debe saber prever diferentes tipos de motivación acordes a cada una de las situaciones, con el fin de conseguir estabilidad en el grupo; Ser capaz de identificar las motivaciones individuales que tiene cada integrante del equipo para saber cómo actuar en diferentes circunstancias; Buscar mantener o generar el equilibrio (un buen ambiente) en el entorno laboral; Saber fijar los niveles de autoridad para que todos puedan colaborar satisfactoriamente; Satisfacer las preocupaciones de su equipo; Cualidades de comunicación; Dar crédito a otros cuando lo merecen; Ser capaz de formar equipos eficaces; Inspirar a las personas que dirige; Tener clara la dirección del proyecto para guiar a su equipo de trabajo hacia ese rumbo; Saber motivar y fortalecer el espíritu de grupo, entre muchas otras. El ser un buen líder no exime a la persona de presenciar conflictos dentro del proyecto, es por ello por lo que el líder debe saber manejarlos. Como ya sabemos, el conflicto funcional apoya las metas de los equipos y mejora el desempeño de estos, siendo de esta manera “un conflicto constructivo”. Sin embargo, existen otros tipos de conflictos, es decir, el conflicto disfuncional, el cual disminuye el desempeño del proyecto, siendo así “un conflicto destructivo” si no se le da una solución, ya que influye de forma negativa en el proyecto, dentro de los conflictos disfuncionales, pueden existir también los conflictos intrapersonales, son las inconformidades que puede tener un trabajador consigo mismo, ya sea por falta de motivación o por otra razón; los conflictos interpersonales, los producidos entre dos o más personas dentro de una empresa, ya sea por diferencia de intereses, ausencia de comunicación, etc.; los conflictos organizacionales, son generados entre grupos de trabajo, a veces pertenecientes a distintos departamentos y que impiden el desarrollo óptimo del trabajo; y los conflictos empleados-jefe, conflictos entre los trabajadores y su jefe que ocurren cuando se generan inconformidades en los derechos y deberes de los empleados. Controlar un conflicto en un equipo de trabajo puede ser una tarea fácil si se acude a las estrategias y técnicas correctas, pero sobre todo a tiempo. Las estrategias para solventar el conflicto deben buscar también la erradicación de posibles y futuros problemas. Así pues, una forma de resolver el conflicto es con estrategias donde exista un intermediario, donde haya negociación, arbitraje y mediación. En ese sentido, algunas estrategias para resolver conflictos son: Estrategia Ganar-Ganar. La estrategia ganar-ganar consiste en colaborar/resolver el conflicto mediante el consenso, incorporando múltiples puntos de vista y visiones desde diferentes perspectivas. Mayoritariamente se da cuando los objetivos son compatibles, lo que favorece a que la resolución sea una victoria para todas las partes. En esta estrategia se busca que todas las partes se sientan bien con la decisión y se busca también el beneficio mutuo entre todos los involucrados, se ve como una estrategia cooperativa, no competitiva y se puede buscar beneficiar tanto a los involucrados, como al desarrollo del proyecto. Ejemplo: se está negociando el plazo de pago de una venta, el cliente no puede pagar al contado y el proveedor no puede aplazarlo mucho tiempo; llegan al acuerdo de hacer el pago a los 30 días, así al cliente le da tiempo de reunir ese dinero y el proveedor no se ve tan apurado con sus obligaciones. Estrategia Ganar-Perder: La estrategia ganar-perder consiste en forzar/dirigir el conflicto mediante la imposición del punto de vista propio a costa de los demás, ofreciendo únicamente soluciones de manera que una de las partes gane y la otra salga perdedora. Ambas partes intentan ganar, sin tener demasiado en cuenta el resultado de la otra parte. Este enfoque puede suceder cuando el lado perdedor no sabe cuál es su mejor alternativa para llegar a un resultado en la negociación, o donde sigue negociando en contra de su propio interés. Ejemplo: En una empresa hay un colaborador que vive lejos del lugar de trabajo, este, en ocasiones, llega tarde, y esto perjudica a la empresa ya que el puesto es importante. Al ver los efectos que podría causar el problema, el líder decide despedir al colaborador y contratar a uno con la misma experiencia, con la diferencia de que vive más cerca, así pues, la empresa gana, y el colaborador pierde.
Estrategia Perder-Perder: La estrategia perder-perder consiste en consensuar/conciliar el conflicto, mediante l búsqueda de soluciones en las que ambas partes conceden posiciones de negociación fuera de sus rangos objetivo y que aporten cierto grado de satisfacción a todas las partes a fin de resolver el conflicto de manera temporal o parcial. Si los negociadores no logran llegar a un acuerdo, ambas partes pueden terminar en peores posiciones que cuando comenzaron las negociaciones y si no están dispuestas a hacer concesiones, ambas se verán obligadas a enfrentar las consecuencias de no llegar a un acuerdo que ambas partes resulten perdedoras. Ejemplo: Dos niños quieren tener el mismo juguete, los dos dicen que los vieron primero que el otro. En este caso entra como intermediaria la mamá, sugiere que los dos jueguen con él, que le tocará a uno jugar primero al azar. Ninguna de las partes acepta la resolución, por lo que la mamá decide no prestarle a nadie el juguete. Por otro lado, es importante responder a la pregunta de si un líder debe necesariamente sobresalir entre el resto de sus pares. La respuesta puede tener muchas ideas diferentes, pero yo considero que un líder no necesariamente debe sobresalir. Como se mencionó anteriormente, el líder debe tener la capacidad de influir, motivar y organizar acciones, esto con el fin de poder delegar tareas a sus colaboradores de manera correcta, es por ello por lo que el líder tiene un equipo de trabajo en donde algunos de los miembros tendrán más experiencia, conocimientos o un mejor desempeño que él en determinadas áreas y ellos pueden ser los sobresalientes. No obstante, el líder sí debe sobresalir en cuanto a saber motivar e integrar equipos de trabajo para lograr un objetivo en común. No porque sea líder, necesariamente debe poder realizar todas las tareas, pero sí debe tener la capacidad de influir, motivar y organizar acciones en las personas puesto a que se involucra a un grupo de personas con ciertos valores y el líder debe coordinarlos y orientarlos hacia el mismo objetivo del proyecto. Y aunque no necesariamente debe saber hacer todo, sí debe tener la capacidad de tomar la iniciativa, proporcionar ideas innovadoras, gestionarlas y evaluarlas, ser una persona creativa que pueda pensar y analizar de forma rápida para generar una nueva idea y tener la capacidad de gestionar los recursos necesarios para desarrollarla y verificar que el proyecto esté yendo en el rumbo adecuado. Por otra parte, considero que un líder sí debe ser un modelo a seguir en algunos aspectos, mas no en cuanto a conocimientos o experiencia, ya que como se mencionó anteriormente, una de las cualidades de éste es que debe saber influir en su equipo de trabajo y debe ser congruente entre lo que dice y lo que hace. P.ej. si el líder comienza a llegar tarde, los colaboradores podrán pensar que el cumplimiento de horario no tiene tanta importancia y podrían comenzar a seguir esos pasos. El líder es la más grande figura de autoridad para su equipo de trabajo, el cual los dirige, los orienta, e influye en cada acción que realizan en el proyecto, es por ello por lo que un líder sí debe ser un modelo a seguir para su equipo, ya que debe influirlos en valores, en el compromiso y en el rumbo y alcance del proyecto. Como sabemos, existen diferentes estilos de liderazgo, entre los cuales se incluye el Líder Transaccional (o paternalista), el cual se desenvuelve respecto a acciones muy concretas, y a través de la obtención de resultados, va premiando o castigando punto a punto. Con este líder, el colaborador no tiene libertad para desarrollar su trabajo, sino que el líder necesita asignar especificadas tareas a cada uno y así poder evaluar si lo hizo bien o no. Ahora, ¿hay cabida para un líder de este estilo en los contextos actuales? Mi respuesta sería sí, pero bajo ciertas circunstancias o necesidades, por ejemplo, en el área de Tecnologías de la Información, fácilmente se podría tomar un enfoque transaccional cuando se habla de evaluar estándares de calidad de un proyecto por ejemplo de redes, ya que se debe de cumplir con condiciones que no son análogas, en las que no se puede ser subjetivo, sino que se debe identificar si se cumple o no con la tarea específica de manera objetiva. Claro está que el estilo de liderazgo cambia dependiendo del proyecto, pero considero que sí hay cabida para el líder transaccional en los contextos actuales. Para concluir y partiendo del punto anterior en el que se menciona que el estilo de liderazgo cambia dependiendo del proyecto, surge otra pregunta ¿es válido emplear siempre el mismo tipo de liderazgo en un equipo/entorno, o éste debe ser adaptado acorde a las circunstancias y necesidades? Bien, existen múltiples teorías del liderazgo que definen los estilos de liderazgo que se deberían utilizar según las necesidades de cada situación o equipo, de esta manera yo puedo concluir que el emplear siempre el mismo tipo o no es algo que debe verificarse dependiendo de las circunstancias y necesidades en las que se encuentre el proyecto, ya que, dependiendo de este, se deben justificar los diferentes estilos de liderazgo o los diferentes enfoques a los que se debe llegar. Por ejemplo, en un proyecto de Tecnologías de la Información considero que no hay cabida para emplear distintos tipos de liderazgo, ya que eso se prestaría a diferentes preferencias, es por ello por lo que se debe gestionar al equipo con el mismo tipo de liderazgo, no obstante, hay algunos otros en los que sería totalmente válido. Instrucción: Investigar en qué consiste un Entorno VUCA, y qué características debería tener un líder según este modelo. ¿El área y desarrollo de proyectos de TI son comparables a los entornos VUCA?
Un entorno VUCA se refiere a un entorno altamente volátil y/o con alta incertidumbre y/o complejos y/o ambiguos. Las siglas VUCA hacen referencia a las cuatro principales características que definen este tipo de entornos: Volatilidad: Se refiere a los cambios que suceden de una manera poco predecible, ya sea por su rapidez, porque se extiende a diferentes categorías de personas, productos, empresas, o porque pueden darse a pequeña o gran escala; Incertidumbre: Se refiere a cómo se va a conformar el futuro. Complejidad: Hace referencia a que existen muchas fuerzas que impulsan los cambios, las cuáles se afectan entre sí, por lo que la relación causa-efecto de los acontecimientos no son claras. Ambigüedad: Se refiere a cómo afectarán todos aquellos aspectos desconocidos que provocan incertidumbre. Se sabe que algo va a suceder, pero se desconoce en qué medida y cuál será su impacto. Así pues, un entorno VUCA consiste en definir las características del contexto actual en el que nada es similar al pasado por lo que, los modelos de la empresa tradicionales ya no pueden funcionar. Por lo tanto, es fundamental conocer los factores del entorno VUCA ya que permiten la adaptación al cambio. ¿Por qué es tan importante? El entorno VUCA es un reflejo del mundo en el que vivimos, pero aplicado al ámbito empresarial. Para poderse adaptar al entorno VUCA se deben tener en mente dos claves: el conocimiento y la predictibilidad, para que estos dos factores permanezcan en el centro del negocio, lo más importante es enfocar la estrategia hacia ellos, abordándolo de dos ángulos complementarios: La formación constante, en un entorno con continuas innovaciones y descubrimientos tecnológicos, es indispensable mantener nuestros conocimientos adaptados y actualizados; y la preparación para los cambios, apuesta por una correcta y eficaz capacidad para hacer frente a las novedades y dificultades que puedan aparecer. En los entornos VUCA es recomendable que nazca la figura del líder como sujeto que guiará a la plantilla por el camino hacia la adaptación frente a los nuevos tiempos. El líder debe saber enfrentarse a la volatilidad del mercado con una visión amplia del futuro, entender la incertidumbre como una característica más del mercado, buscando siempre formarse y mantenerse actualizado para así anticiparse a los cambios, cambiar la complejidad del entorno VUCA por una serie de tareas y misiones pequeñas que se traduzcan en una mayor sencillez y claridad dentro de la empresa y combatir la ambigüedad con agilidad. De esta manera, las características que debería tener un líder según este modelo son: Tener una rápida capacidad de reacción que permita estar preparado para cualquier cambio, ser resiliente, tener la capacidad de reaccionar ante los retos inesperados; tener una visión holística: un campo de visión amplio para poder entender bien todos los procesos; ser optimista, tener habilidades sociales, tener la capacidad de aceptación (por la volatilidad), debe tener un talento innovador, debe saber reciclarse y reinventarse, tener conocimiento del mundo globalizado para así anticiparse a posibles inconvenientes, mantener la visión abierta y atenta hacia el mundo entero, capacidad de respuesta rápida a obstáculos. Para concluir, los proyectos de Tecnologías de la Información pueden ser fácilmente comparables a mi consideración y esto podría demostrarlo analizando cada una de las características del entorno VUCA. En cuanto a volatilidad, los proyectos de TI pueden sufrir cambios inesperados, ya sea por alguna actualización de software, la modificación de equipos, entre otras; Por la parte de Incertidumbre, los proyectos de TI normalmente son especulativos y tienen un alto grado de incertidumbre, por ejemplo, para un proyecto de desarrollo de software en el que los parámetros estén en constante cambio para satisfacer las tendencias en la industria; En cuanto a complejidad, considero que sí pueden existir muchas fuerzas de cambio, basta con pensar en los requerimientos del cliente, estos pueden cambiar un sinfín de veces y al presentarse un problema, no saber cuál fue la causa; finalmente en cuanto a la Ambigüedad, también puede verse reflejada en los proyectos de redes por ejemplo, ya que muchos de estos se pide que los proyectos sean escalables, por ejemplo, para un centro de datos, se sabe que algún momento se necesitará expandir el centro, pero no se sabe en qué medida y cuál será el impacto de esta necesidad, es por eso que se toma en cuenta la escalabilidad. Finalmente, los entornos VUCA, como se mencionó anteriormente, consisten en definir las características del contexto actual en el que nada es similar al pasado por lo que, los modelos de la empresa tradicionales ya no pueden funcionar y el conocimiento y la predictibilidad, deben abordarse de dos ángulos: La formación constante, en donde hay continuas innovaciones y descubrimientos tecnológicos y es indispensable mantener los conocimientos adaptados y actualizados; y la Preparación para los cambios, donde se apuesta por una correcta y eficaz capacidad para hacer frente a las novedades y dificultades que puedan aparecer. De esta manera, se pueden comparar aún más los proyectos de TI, ya que, si recordamos las características de un proyecto de TI, una de ellas es que los proyectos al tener la naturaleza de ser únicos y diferentes a cualquier otro deben ser innovadores, de esta manera formándose constantemente, actualizándose en información y sobre todo en las tendencias del mundo globalizado y otra característica comparable es que en los proyectos de TI su desarrollo debe tener como objetivo crear o modificar un producto que sea capaz de brindar una mejora en alguna área determinada y cubrir las necesidades o demandas del usuario. Y para concluir, el hecho de buscar que un proyecto de TI sea escalable, tenga disponibilidad, sea factible y viable, hace que esté preparado para los cambios, por ejemplo, al idear un plan de riesgos en los proyectos de redes, entre otros.
Fuentes bibliográficas Escuela Europea de Excelencia. (2015). Qué es el liderazgo. Aspectos más https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2015/08/que-es-el-liderazgo-aspectos-relevantes/
relevantes.
Gray, C. y Larson, E. (2009). Administración de proyectos. The McGraw-Hill. López Miranda, A. y Lankenau Caballero, D. (2017). Administración de proyectos, la clave para la coordinación efectiva de actividades y recursos. Pearson Educación de México. Martín, G. (s.f.). Entornos VUCA. https://www.entornosvuca.com/ Project Management Institute, Inc. (2017). La guía de los fundamentos para la dirección de proyectos (Guía del PMBOK). Project Management Institute, Inc.