05 Educacion y trabajo - final by Rodrigo Fernandez

Educación y trabajo en el sur de Canelones Puentes entre oferta educativa y demanda laboral

Intendencia de Canelones Centro de Estudios Estratégicos Canarios Jimena Sandoya Noviembre de 2008

Documento elaborado en el marco del proyecto “CEEC Segunda Fase” (Programa de Desarrollo de la Gestión Municipal IV, préstamo BID 1489/OC-UR). Intendencia de Canelones - Unidad de Desarrollo Municipal de la Oficina de Planeamiento y Presupuesto de la Presidencia de la República Oriental del Uruguay.

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Agradecimientos La autora desea agradecer por su generosidad en cuanto a reflexión y conocimiento al arquitecto Ramón Martínez Guarino, la socióloga Silvana Maubrigades, el sociólogo Alejandro Castiglia y la estudiante de arquitectura Paola Florio, del CEEC, a los diferentes consultores que desarrollan estudios en diversas temáticas para el CEEC y gracias a los cuales se fue nutriendo con la mirada multidisciplinaria del territorio, y también a Javier Lasida por sus ideas y reflexiones. Finalmente, se destaca el agradecimiento a todos los entrevistados que generosamente participaron, aportando sus opiniones y experiencias.

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Sumario Introducción . .................................................................................................... 15 ¿Dónde estamos? Información cuantitativa de la población del eje La Paz-Las Piedras-Progreso............................. Información vinculada a la educación............................................................................... Información vinculada al empleo ...................................................................................

19 22 24

La oferta educativa............................................................................................................ Alternativas de educación en la zona . ............................................................................. Cómo se determina la oferta . ........................................................................................ El problema de la convocatoria para la formación técnica.................................................... Situación de los egresados ............................................................................................ Algunas debilidades detectadas relativas a la oferta ..........................................................

31 31 33 35 36 37

La demanda . ................................................................................................................... La cantidad de personas que se contrata ......................................................................... Tipo de puestos de trabajo que se contrata . .................................................................... Formas de búsqueda de recursos humanos....................................................................... El peso de la microrregión.............................................................................................. Perfiles requeridos . ...................................................................................................... Principales dificultades para encontrar recursos humanos .................................................. Dificultades propias en el sector agroproductivo ............................................................... Retos de la gestión de recursos humanos ........................................................................

40 40 42 43 44 45 47 50 54

Distancias entre la oferta educativa y la demanda desde el mundo del empleo........................... Pertinencia de los rubros en que se forma ....................................................................... Articulación entre instituciones formativas y empresas ...................................................... Centro Público de Empleo...............................................................................................

55 55 56 59

Análisis de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas ...............................................

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¿Dónde podríamos estar? ¿Qué debemos hacer para lograrlo?........................... 65 Recomendaciones ............................................................................................................. El encuentro de dos mundos mediante un agente de desarrollo local.................................... Centro de empleo de referencia para la microrregión......................................................... Nueva oferta educativa pertinente................................................................................... Nuevas ofertas formativas formales................................................................................. Herramientas de gestión de recursos humanos para las empresas....................................... Oportunidad con relación a la convocatoria para la formación técnica................................... Certificación de competencias adquiridas.......................................................................... Otras ideas...................................................................................................................

65 66 71 75 77 78 80 81 82

Conclusiones...................................................................................................... 85 Anexos............................................................................................................... 89 Bibliografía......................................................................................................... 97

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Prólogo Resulta estimulante, para quienes creemos que Uruguay es posible como país y que la ciudadanía uruguaya quiere y puede construir bienestar y felicidad individual y colectiva, conocer el esfuerzo que desde la Colección Aportes del Centro de Estudios Estratégicos Canarios (CEEC) se viene realizando para acompañar la gestión y el cambio de la Intendencia de Canelones (IMC). Resulta especialmente estimulante, en un país en que tantas veces, en nombre de una supuesta búsqueda de igualdad, se pretende tratar de igual a los diferentes, reflexionar sobre la gestión a escala, rescatando la diferencia, lo peculiar. Y hacerlo, como propone Ramón Martínez1, desde una visión en alta simplicidad. La participación de la ciudadanía en el proceso de cambio es una mera fórmula retórica y demagógica si la convocatoria se realiza desde un lenguaje difícil y extraño en torno a los problemas y a las posibles respuestas. El lenguaje alambicado crea un muro, hasta tal punto, que en lugar de convocar, ahuyenta. “Lo esencial es simple”, escribe Ramón Martínez, manejando el principio elemental, tantas veces olvidado, de la didáctica y práctica docente. Presentar complejo lo sencillo es característico del idiotismo intelectual del que hablaba Vaz Ferreira2, de quienes creen que así demuestran que saben. Cualquier proceso de cambio necesita conducción, equipo y plan. La IMC tiene un conductor, un equipo y está construyendo un plan con el apoyo del CEEC. Quiere construirlo acercándose a la problemática de la ciudadanía canaria, reflexionando y actuando sobre aquellas cosas que son comunes y sobre las peculiaridades subregionales. Resulta interesante y significativo que este impulso de racionalidad y sentido común provenga desde fuera de Montevideo. Montevideo sigue insistiendo en marcar pautas cargadas de prepotencia capitalina

1 Martínez, Ramón; Gestión y cambio en Canelones. Aportes para el debate desde una visión de alta simplicidad, Colección Aportes 3, CEEC, setiembre de 2008. 2 Vaz Ferreira, Carlos; Lecciones de pedagogía, Biblioteca del Poder Legislativo, Montevideo, 1963.

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y muchas veces vacías de significado y alejadas de las problemáticas concretas y distintas del resto del país. Mi experiencia de trabajo en la Fundación Plemuu me ha enseñado que cuanto más cerca del problema estemos, mayor es nuestra capacidad de construir respuestas y mayor también la capacidad de trabajar la resistencia natural de los seres humanos a cambiar. La resistencia al cambio, lo sabemos muy bien las mujeres, tiene mucho que ver con el miedo a lo desconocido: lo que tenemos no nos gusta pero lo que estamos construyendo todavía no lo tenemos. ¿Cómo será? ¿Será realmente mejor? ¿Será posible? Los cambios pequeños y realizables en el corto plazo nos ayudan a manejar los miedos y van generando confianza en el disfrute de lo nuevo, van afirmando la idea de que el cambio es posible, nos convierten en hacedores, sujetos del cambio a largo plazo. La participación en los cambios desde lo personal construye cambio cultural. De lo personal al ámbito familiar, al barrio, a las instituciones a las que nos vinculamos, a la comunidad en su conjunto en una suerte de progresión abierta abarcando, como una piedra lanzada al agua, cada vez más espacio. Generalmente, cuando se habla de desarrollo se tiende a pensar en su dimensión cuantitativa. Sin embargo, aunque la “cantidad” es necesaria, ésta nunca es suficiente para un desarrollo integral. La dimensión de calidad en un proceso de desarrollo resulta indispensable para la condición ciudadana y la felicidad humana. Aunque la cara más visible de la pobreza parece ser la carencia económica, no es ésta la que fundamentalmente excluye perpetuándola. La violencia, la falta de dientes, la promiscuidad, el analfabetismo en sus diferentes formas, la maternidad precoz, la deserción educativa, el descuido personal, el consumismo idiota, el temor al diferente y la desesperanza son los componentes de la fractura en la condición ciudadana. Esta fractura es mucho más difícil de componer que la cuestión económica. Estas lastimaduras no se arreglan sólo con más recursos ni con abundancia; es necesario recuperar la confianza en el contrato social que constituye la base de una ciudadanía democrática. El trabajo realizado por Jimena Sandoya en la zona de la microrregión Ruta 5 sur de Canelones (La Paz-Las Piedras-Progreso), sobre los vínculos entre educación y trabajo como instrumentos de desarrollo, da cuenta de que éstos son generalmente débiles e inexistentes.

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En el proyecto de desarrollo más viejo que nuestro país conoce, el proyecto artiguista del siglo XIX, la educación y el trabajo constituían instrumentos esenciales para la construcción de ciudadanía y bienestar comunitario. En ese proyecto se encuentran las raíces del vínculo necesario que Jimena Sandoya busca en su trabajo. Cuando Artigas sostenía que quería que los orientales fuéramos tan ilustrados como valientes estaba hablando de la necesidad de educarnos. En su propuesta de libertad religiosa en toda su extensión imaginable está proponiendo la convivencia entre diferentes, el respeto a la diferencia. Con ambas propuestas está afirmando la distinción necesaria entre el mundo de las creencias y el del conocimiento. La educación y el mundo del trabajo hoy están distanciados y esto constituye un freno para un plan de desarrollo integral. El contrato social sólo funciona a nivel de la escuela. Allí se aprenden cosas útiles para la vida, pero los puentes están rotos en los demás niveles de la educación formal. El impulso artiguista fortalecido con la propuesta vareliana, que identifica como esencial la relación educación-trabajociudadanía, permanece hoy sólo en la escuela pública uruguaya, de vocación y resultados universalistas. El resto del sistema educativo formal le está siendo funcional sólo a un 30% de la población. Deja por el camino a los más vulnerables y los condena a la infelicidad. La preocupación por vincular la educación y el trabajo no se sustenta en lo académico: quienes quedan afuera comienzan el camino de la exclusión como ciudadanos y como trabajadores. Cuando quienes trabajamos con los programas Proimujer, Projoven, Uruguay Trabaja, entrevistamos empresas públicas y privadas como posibles espacios de inserción laboral, se nos dice que la mayor dificultad con los trabajadores y trabajadoras no es la falta de inteligencia ni la incapacidad para realizar tareas. El problema consiste en que faltan, llegan tarde, tienen dificultad para respetar al diferente, les cuesta o desconocen jerarquías organizacionales, se relacionan violentamente, resulta muy difícil conformar equipos, descuidan la higiene personal y la del ambiente laboral. Algunos de estos problemas identifica Jimena Sandoya en su trabajo: la alta rotación, la falta de sustentabilidad, el ausentismo. Los problemas que enunciamos constituyen una evidencia de la fractura entre la educación y el mundo del trabajo. Esas condiciones y aptitudes se aprenden y se practican en las instituciones educativas. En la Centro de Estudios Estratégicos Canarios - Intendencia de Canelones

educación básica, los contenidos de las asignaturas o áreas son meros instrumentos para desarrollar competencias necesarias para generar cultura de trabajo. En un reciente seminario 3 planteábamos algunas preguntas provocadoras para contribuir al debate sobre educación en tres dimensiones: construcción de ciudadanía, integración social y recuperación de la relación con el mundo del trabajo. Creo que pueden resultar útiles para los puentes que Jimena Sandoya trata de establecer entre la oferta educativa y la demanda laboral. 1. ¿Seguimos pensando que para formar la República primero hay que formar ciudadanos y que la escuela pública es un motor de ciudadanía? 2. ¿Pensamos que la escuela pública es el espacio, no el único, pero sí el más importante para la construcción de ciudadanía democrática, en el que aprendemos que es posible convivir entre diferentes y que los diferentes no son enemigos? 3. ¿Es hoy la escuela pública un espacio de encuentro entre diferentes? ¿Los centros de educación media lo son? ¿Y la Universidad? 4. ¿Es la escuela pública hoy un instrumento de compensación de desigualdades sociales y culturales o se ha convertido en un instrumento de afirmación de las desigualdades humanas tratando a los diferentes como si fueran iguales? 5. ¿Qué significado encontramos para explicar que quienes defienden en el discurso político o gremial la educación pública y quieren tener todo el poder en el gobierno de la educación y excluir a los representantes de la educación privada, en la práctica cotidiana mandan a sus hijos a colegios privados? 6. ¿Qué significado tiene que la mayoría de las protestas contra el Plan Ceibal lleguen a través de correos electrónicos? ¿Es que aquello que rechazan como instrumento educativo y comunicacional para los niños lo utilizan para comunicar su ira? 7. ¿Por qué muchos profesores que rechazan el proyecto de Ley de Educación reclamando más poder corporativo para elaborar y gestionar políticas educativas faltan sistemáticamente a clase en los centros de educación media públicos y no lo hacen en los privados? Exposición de Carmen Tornaría en el seminario “Más allá de la Ley: la Educación”, Fundación Ayuí, Montevideo, setiembre de 2008. 3

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8. ¿Acaso es posible lograr buenos resultados con la ley actual o con una nueva ley si el ausentismo docente alcanza el 30%? 9. ¿Por qué la Universidad pública con vocación para todos tiene un comportamiento regresivo sirviendo a los sectores menos vulnerables de la ciudadanía? 10. Cada vez se habla más de programas únicos, horarios únicos, oportunidades únicas. ¿Es que acaso no se comprende que de no diversificarse los programas, las propuestas, los horarios y las modalidades en educación media, se está siendo funcional a poco más del 30% de los estudiantes que están en edad de cursarla y se ha dejado de servirle al 70% restante, aun cuando la ley establezca que se trata de un tramo obligatorio? 11 ¿Por qué una educación pública que nace con vocación universalista pretende perpetuar el monopolio y la prepotencia montevideanas cuando el 67% de la matrícula está en el interior del país? 12 ¿Por qué se les hace la guerra a los Centros Regionales de Profesores cuando de ellos han egresado miles de profesores jóvenes que en lugar de ser “chupados” por Montevideo se han insertado en sus localidades de origen garantizando con su decisión el principio de igualdad de oportunidades? 13 ¿Por qué muchos entienden que vincular la educación al mundo del trabajo es rendirse a las alternativas del mercado laboral cuando hoy uno de los frenos a la construcción de ciudadanía y de integración social es la dificultad de inserción laboral? 14 ¿Por qué por un lado se llora al maestro Julio Castro y por otro se oculta su pensamiento pedagógico desde el que anunciaba hace más de cincuenta años el triste destino de la educación media afirmando que para los profesores, a diferencia de los maestros, la principal preocupación no era el alumno sino su asignatura? 15 ¿De qué sirven los programas de educación sexual, de derechos humanos y de cuidado ambiental si no nos sentamos con los dueños de los medios de comunicación a decir basta y permitimos que lo que sembramos en el aula se destruya diariamente a través de la publicidad de los programas y los informativos? 16 ¿Es la formación integral de un ser humano excluyente de la capacitación en competencias o pueden y deben complementarse?

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17 ¿Qué quiere decir que los docentes son el eje estructurador del sistema educativo? 18 Para los fundadores del pensamiento pedagógico uruguayo –José Pedro Varela, Enriqueta Compte y Riqué, Carlos Vaz Ferreira, Pedro Figari, Antonio Grompone, Reina Reyes, Julio Castro, por citar algunos–, ¿el eje estructurador del sistema educativo son los profesores o son los alumnos? 19 ¿En qué consiste el poder docente y para qué queremos el poder los docentes? 20 ¿Los problemas de la educación uruguaya –la deserción, la repetición, el rezago– son problemas de pobreza? 21 Si así fuera, ¿por qué la pobreza actúa distinto en los nueve años de escuela y en la enseñanza media? 22 ¿Qué les sucede a los niños y niñas pobres que terminan el sexto año de escuela y desertan en el primer año de enseñanza media? ¿Acaso en un año se volvieron más pobres? 23 Cada tanto los docentes nos hemos animado a mirarnos a nosotros mismos y a nuestras prácticas. A la salida de la dictadura lo hicimos en el espacio de las Asambleas Técnicas y éstas tuvieron un período de esplendor durante el cual se elaboraron propuestas y se mostró voluntad de discutirlas, aplicando en el proceso el sentido crítico sobre nosotros mismos. ¿Estamos hoy en condiciones y dispuestos a hacerlo o sólo queremos sentarnos en los Consejos y que nadie evalúe lo que hacemos y los resultados de nuestros alumnos, de los que somos responsables a pesar de la pobreza? 24 ¿Por qué las Asambleas Técnicas, desde hace algunos años, se han convertido en un espacio en el que la protesta sustituye a la propuesta tapando nuestras responsabilidades y desplazándolas fuera de nosotros mismos? 25 ¿Nos hemos preguntado por qué los alumnos rompen los bancos, las paredes y los pizarrones y no rompen las computadoras? ¿Es que no las ven o es que las quieren y encuentran útiles? 26 ¿Por qué los padres de la “gurisada” de los barrios vulnerables dicen que la escuela sirve porque sus hijos aprenden cosas útiles y las maestras están, y que el liceo no sirve para nada? 27 ¿Por qué algunos docentes de enseñanza media se han convertido en sembradores de desesperanza usando a veces, temiendo otras, a sus estudiantes, transformándose en un factor de fractura de Educación y trabajo en el sur de Canelones

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la dimensión de construcción de ciudadanía democrática que el proceso de enseñanza aprendizaje necesita como contexto? Hoy el mapa de la pobreza uruguaya no coincide con el de la educación pública en todos sus tramos. Un 85% de la ciudadanía uruguaya sigue eligiendo la escuela pública. Sigue fiel al contrato entre la ciudadanía y el Estado, sigue respetando a la escuela como una de las bases de la convivencia democrática. Su fidelidad la marca con presencia y pide más horario, más tiempo para aprender y estar. En la Universidad y en la enseñanza media el contrato se fracturó. Esta fractura se expresa con ausencia, deserción y emigración calificada. A quienes creen que la informática y las lenguas extranjeras le dan una connotación mercantilista a la educación les decimos que son dos instrumentos de vínculo legítimo entre educación y mundo del trabajo. También les recordamos el pensar haciendo y el hacer pensando que reclamaba Figari. Lo que mercantiliza de la manera más salvaje a los trabajadores es la ausencia de vínculo entre educación y trabajo, es la alta rotatividad, la dificultad para construir equipos y vínculos sanos entre compañeros que genera el sindicalismo atorrante e impide la formación de sindicatos fuertes y responsables, la informalidad, la paga indigna escudada en la falta de documentación (carné de salud, cédula de identidad), las contrataciones y despidos orales sin garantías, la falta de condiciones saludables en los ambientes laborales. Estas cosas son la contracara de la impuntualidad, del ausentismo, de la falta de dientes, del descuido personal, de la falta de cultura de trabajo. El 67% de la matrícula educativa se encuentra en el interior del país y Canelones concentra una buena parte de ella, siendo el departamento con mayor cantidad de establecimientos educativos de educación primaria y media. El 70% de adolescentes y jóvenes que fracasan y quedan fuera del sistema educativo formal en educación media, que es en el siglo XXI lo que la escuela fue durante buena parte de los dos siglos anteriores, constituye la población más vulnerable frente a los requerimientos del mundo del trabajo. Jimena Sandoya señala en su trabajo la falta de técnicos en las tres localidades estudiadas. Los bachilleratos tecnológicos (Turismo, Frío

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y Calor, Mantenimiento Informático, Química, Agrario, Diseño) han constituido un éxito a partir de su creación en 1997 y el éxito se evidencia en un crecimiento progresivo y sostenido de la matrícula y en la inserción laboral de sus egresados. Habría que profundizar en la reflexión y el debate para comprobar cuánto, en la ausencia de técnicos, tiene que ver la opción de los estudiantes y cuánto el peso de la corporación docente en el reclamo de proliferación de los bachilleratos tradicionales por la preocupación del mantenimiento de sus fuentes de trabajo. La educación no formal está cumpliendo, a través de los programas impulsados desde los ministerios de Trabajo y de Desarrollo Social, el papel de articulación entre la educación y el mundo del trabajo que debería cumplir la educación formal. En esos programas además se da una articulación entre ministerios, intendencias, empresas públicas y privadas y ONG a través del reconocimiento de un objetivo compartido: ofrecer oportunidades para el mejoramiento de la calidad de vida y la construcción de ciudadanía de la población en situación de vulnerabilidad. La clave del éxito está en el reconocimiento de un objetivo común, sin miserias ni discusiones acerca de quién tiene el poder, ya que se reconoce además que el poder lo tienen los participantes en esos programas, que están dispuestos a asumir el contrato social que implica reconocimiento de la oportunidad con ejercicio de responsabilidad participativa. ¿Podrán las instituciones educativas formales reconstruir el necesario vínculo amigable entre educación y mundo del trabajo? ¿Podrá la necesidad de cambio superar la institucionalidad burocrática tradicional que riega el sistema educativo formal con fuerza de “cultura institucional”? Si no sucede, seguiremos en el ámbito educativo debatiendo acerca del poder en un espacio vaciado de ciudadanía e integración social y alejado del mundo del trabajo. Difícilmente el país pueda desarrollar un proyecto productivo, de equidad social y democrático si la educación pública media y superior continúan expulsando a los más vulnerables, contribuyendo a condenarlos a excluirse del mundo del trabajo o a transitar por él ocasionalmente, en condiciones de salvajismo e indignidad humana y laboral. Ojalá la voluntad de cambio a escala y desde una visión de alta simplicidad se extienda en el resto del país. Profesora Carmen Tornaría

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Introducción La vinculación entre educación y trabajo, considerados dos elementos básicos para el desarrollo de las personas y las comunidades, constituye un gran desafío y en particular un tema de interés para la Comuna Canaria. Esta Comuna creó en noviembre de 2005 el Centro de Estudios Estratégicos Canarios (CEEC) para trabajar en la construcción de un pensamiento estratégico canario, con apoyo del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y la Oficina de Planeamiento y Presupuesto del gobierno nacional (OPP). La vinculación entre educación y trabajo, considerados dos elementos básicos para el desarrollo de las personas y las comunidades, constituye un gran desafío

El CEEC tiene dos grandes objetivos: formar masa crítica de pensamiento, capaz de afrontar los desafíos que supone transitar de la crisis a las oportunidades, y dotar a la Comuna Canaria de un plan estratégico ordenador, que permita encuadrar las acciones inmediatas y urgentes con soluciones de fondo y definiciones de largo plazo. Este libro es resultado de un estudio realizado en el marco del Programa de Desarrollo y Gestión Municipal IV, financiado por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID). Dicho estudio tomó como referencia una de las ocho ideas fuerza que plantea el Plan Estratégico Canario (PEC)1, “la educación como pilar del desarrollo”, y analizó en el territorio las relaciones entre educación, trabajo y desarrollo sustentable. Para ello se analizaron las actuales relaciones entre las distintas expresiones (formales, no formales e informales) del sistema educativo con el mundo del trabajo y el empleo, en escala local: en este caso, la microrregión de la Ruta 5 Sur, conformada por La Paz, Las Piedras

El PEC es un proceso participativo ordenado, que busca construir respaldos sociales, técnicos y políticos que permitan avanzar hacia un futuro deseado, sobre la base de una articulación de definiciones estratégicas de largo plazo (con un horizonte mínimo de diez años) con las acciones inmediatas que supone una gestión que tiene que resolver los problemas de la gente. 1

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y Progreso. Se consideró el aporte de los distintos actores: gobierno departamental, sector productivo, sector educativo, instituciones de capacitación, instituciones sociales y jóvenes habitantes. Finalmente, se propusieron estrategias y acciones en escala local con la finalidad de construir vínculos entre el sistema educativo y el sistema productivo, como un componente importante para las estrategias de desarrollo sustentable que propone el PEC. La finalidad de este trabajo es realizar aportes desde un objetivo de desarrollo de la microrregión, por ello se considera fundamental promover el acercamiento entre la oferta formativa y de trabajadores y la demanda de las empresas a nivel local. En este sentido y para reflexionar sobre cómo puede intervenir la Comuna Canaria, se intentó responder las siguientes interrogantes: cómo se compone la demanda de las empresas a nivel local, cuáles son las dificultades que existen para encontrar mano de obra, cómo es el relacionamiento con el sector educativo, cómo es la oferta formativa en la región y qué nuevos puentes se puede construir.

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¿Dónde estamos? El departamento de Canelones Canelones es el segundo departamento más poblado del país, después de Montevideo, con 485.240 habitantes, según el último censo, realizado en 2004, lo que representa el 15% de la población de Uruguay. Con casi 100 habitantes por kilómetro cuadrado, es además el departamento más densamente poblado del interior y uno de los dos con mayor crecimiento demográfico. Desde 1996 aumentó cuatro veces más su población que el promedio del país. Canelones es el segundo departamento más poblado del país, después de Montevideo, con 485.240 habitantes

Posee la mayor cantidad de explotaciones agropecuarias (llega a 10.706, mientras que Lavalleja le sigue con 3.888), lo que refleja que concentra la mayor parte de los productores granjeros del país. Es el departamento con más trabajadores permanentes y con más residentes. El 68,8% trabaja en Canelones, mientras que el 31% viaja, fundamentalmente a Montevideo pero también a otras partes del país, para ir a trabajar2.

La microrregión La Paz-Las Piedras-Progreso El concepto de “microrregión” en Canelones es novedoso y data de la asunción de la presente administración departamental. Surge en el marco del Plan Estratégico de Canelones, que justamente se propone el ordenamiento del territorio en microrregiones, a partir de la constatación de que el departamento –en su vastedad y diversidad de identidades y características– no puede visualizarse como algo Este dato fue tomado de declaraciones del intendente de Canelones, Dr. Marcos Carámbula, en entrevista emitida por Radio El Espectador, en el programa En perspectiva, el 19 de agosto de 2008. 2

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único. “Ordenamos el departamento en siete microrregiones apuntando a las características, vocaciones e identidades de cada una de esas zonas”3. La microrregión estudiada en este trabajo es la número 7, también llamada “Eje de Ruta 5 Sur”, identificada por su vocación agroalimentaria. Ésta es la más poblada de las siete microrregiones del departamento, tal como puede observarse en el siguiente cuadro y gráfico: DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN POR MICRORREGIONES, EN 1996 Y 2004 2004 1996 T o t a l Hombres Mujeres T o t a l Hombres Mujeres Total Departamento 485.240 237.992 247.248 443.053 219.248 223.805 Microrregiones M1 54.841 26.987 27.854 53.832 26.523 27.309 M2 33.864 16.907 16.957 33.659 16.893 16.766 M3 26.395 13.190 13.205 26.927 13.595 13.332 M4 39.556 19.311 20.245 35.436 17.716 17.720 M5 108.556 52.877 55.679 86.532 42.816 43.716 M6 104.681 51.811 52.870 94.291 46.800 47.491 M7 117.347 56.909 60.438 112.376 54.905 57.471 Fuente: elaborado por la Unidad Estadística de Canelones con datos del Instituto Nacional de Estadística (INE).

Población por microrregiones

Fuente: elaborado por la Unidad Estadística de Canelones con datos del INE. 3

Declaraciones del intendente Marcos Carámbula en la entrevista mencionada.

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La microrregión estudiada en este trabajo es la número 7, también llamada “Eje de Ruta 5 Sur”, identificada por su vocación agroalimentaria

La microrregión 7 concentra 18 de los 104 asentamientos irregulares de Canelones, es decir, el 17%, según datos del Programa de Integración de Asentamientos Irregulares (PIAI). Se compone de las siguientes localidades y poblaciones: Población por localidad de la microrregión 7 Barrio Cópola

780

Barrio La Lucha

537

Costa y Guillamon

566

Fracc. Progreso

138

La Paz

19.832

Las Piedras

69.222

Progreso

15.775

Villa Felicidad

1.238

Villa Paz SA

499

Villa San Cono

137

Rural

8.623

Total

117.347

Fuente: elaborado por la Unidad Estadística de Canelones con datos del INE.

Información cuantitativa de la población del eje La Paz-Las Piedras-Progreso En las etapas finales de elaboración de este estudio realizamos un análisis propio de datos secundarios, sobre la base del procesamiento de los microdatos de la Encuesta Continua de Hogares (ECH) 20074, proporcionados por el Instituto Nacional de Estadística (INE). La ECH de ese año incluyó las localidades de Las Piedras, La Paz y Progreso en su muestra (no así en 2008). En consecuencia, se considera de

En el Anexo se citan algunas consideraciones metodológicas de la ECH.

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gran importancia recurrir a esta información y procesarla, lo que permite tener un panorama más claro de la realidad de la población de la región. Cabe aclarar que el análisis se basará entonces en estas tres localidades representadas en la ECH, pero no se corresponde estrictamente con lo que la Comuna Canaria mapeó como la microrregión 7 (Eje Ruta 5 Sur), ya que quedan afuera otras localidades. Se toma como referencia para el trabajo de análisis la población de 14 a 60 años de edad. El criterio fue considerar a la población en edad de trabajar, poniendo el foco en los jóvenes, categoría que a su vez se subdividió en rangos de 14 a 18, de 19 a 24 y de 25 a 30 años. También se consideró a los adultos, en dos tramos etarios: de 31 a 45 y de 46 a 60 años. El siguiente cuadro muestra la composición de la muestra, que incluye 5.974 casos:

Sexo

Edad 14-18

19-24

25-30

31-45

46-60

Total

Masculino

413

394

371

Femenino

447

391

410

860

785

781

(14,4%)

(13,1%)

(31,5%)

(27,9%)

Total

887

801

2.866 (48%)

995

865

3.108 (52%)

1.882

1.666

5.974 (100%)

A su vez, esta muestra se subdivide en 1.514 casos de Las Piedras, 2.321 de La Paz y 2.139 de Progreso.

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A continuación se presenta la distribución de la población por edad y sexo según cada localidad (en porcentajes)

Localidad

Sexo

Edad 14-18

Las Piedras

31-45

46-60

Total

6,5

6,7

7,5

15,1

12,9

48,7

Femenino

7,2

6,3

7,8

16,0

14,0

51,3

13,7

13,1

15,3

31,0

26,9

100,0

7,1

6,4

5,2

15,0

13,5

47,1

Masculino Femenino

7,5

6,4

6,9

18,1

14,1

52,9

14,5

12,8

12,0

33,1

27,6

100,0

Masculino

7,1

6,7

6,5

14,5

13,7

48,4

Femenino

7,7

6,9

6,2

15,6

15,2

51,6

14,8

13,6

12,7

30,1

28,9

100,0

Total Progreso

25-30

Masculino Total

La Paz

19-24

Total

¿Siempre vivió aquí? Aproximadamente la mitad de la población encuestada no ha vivido siempre en su localidad

Aproximadamente la mitad de la población encuestada no ha vivido siempre en su localidad. En Las Piedras se presenta el mayor porcentaje de personas que cumplen esta condición (52% frente a 44% en La Paz y 46% en Progreso). Resulta interesante destacar que cuanto más jóvenes es mayor el porcentaje de los que siempre han vivido en su localidad. En cambio, a medida que aumenta la edad aumenta también el porcentaje de los que se instalaron después. El promedio de años de antigüedad en su localidad es de 10,2 en Las Piedras, 7 en La Paz y 7,7 en Progreso5.

Ver en el cuadro 10 del Anexo el mínimo, máximo y promedio de años viviendo en su localidad. 5

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Información vinculada a la educación Solamente el 15,3% del total de la muestra asiste actualmente a algún establecimiento de enseñanza (914 personas). Entre los que asisten la proporción por localidad es prácticamente la misma: tanto en Las Piedras como en La Paz y Progreso el 15% de la población asiste actualmente a un establecimiento educativo6. La distribución por sexo muestra que son más las mujeres que los hombres que asisten a algún centro de enseñanza; se registra una diferencia de 3%. Asistencia actual a establecimiento educativo

Por otra parte, como era razonable esperar, se observa que los más jóvenes son quienes asisten mayoritariamente a establecimientos de enseñanza. La franja ubicada entre los 14 y los 18 años es la que presenta mayor asistencia; no obstante, surge como dato significativo que más de un 27% de los jóvenes de la región comprendidos en esa franja de edad no estudian. Entre los jóvenes de 19 a 24 años el porcentaje de quienes no estudian aumenta a 75%; dicho de otro modo, en este tramo la asistencia a establecimientos educativos desciende de casi tres cuartas partes a un cuarto.

Ver tabla 1 en Anexo 3.

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En las restantes franjas etarias la participación es marginal. El comportamiento por localidades es muy similar, aunque entre los de menor edad asisten menos a los establecimientos los jóvenes de Las Piedras (en un 5%, aproximadamente). En cambio, los pedrenses de 19 a 24 años asisten más que los de Progreso y La Paz. Sobre la base de los 914 casos de los que asisten a algún centro de enseñanza, observamos la distribución entre enseñanza pública y privada y encontramos que 92,8% asiste a un centro público y el restante 7,2% a uno privado. En este punto no se observan diferencias relevantes según localidad7. El comportamiento por localidades es muy similar, aunque entre los de menor edad asisten menos a los establecimientos los jóvenes de Las Piedras

Interesa conocer qué tipo de educación recibe esta población. El 60% asiste al liceo (25% en ciclo básico y 35% en bachillerato), mientras que apenas el 17% asiste a formación técnica de UTU (5,8% al ciclo básico, 5,5% a formación profesional y 5,6% a bachillerato tecnológico). Esto se convierte en un problema, ya que, tal como se verá más avanzado el informe, la baja oferta de técnicos se cruza con la alta demanda del mercado. En definitiva, hay escasez de técnicos en la zona. Los que asisten a la Universidad, por su parte, son el 12,6%. El tipo de establecimiento al que asisten, por edad, muestra el comportamiento de cada rango etario. Entre los más jóvenes, las asistencias se centran entre ciclo básico y bachillerato del liceo. De 19 a 24 gana peso la universidad y en menor medida aparece magisterio o profesorado. En el tramo siguiente, de 25 a 30 años, también aparecen la universidad y el bachillerato tecnológico de UTU. A medida que aumenta la edad, disminuye la asistencia a centros escolares y la cantidad de casos es muy baja. De todas maneras se observa que en la franja de 31 a 45 años hay más dispersión, en tanto se divide entre bachillerato de secundaria, magisterio o profesorado, universidad, terciario no universitario y posgrado. Entre los adultos entre 46 y 60 años prima la asistencia a bachillerato secundario y luego la formación técnica.

Puede observarse en los cuadros 2 y 3 del Anexo 3.

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Información vinculada a empleo Los datos de la ECH indican que el 65% de la población estudiada corresponde a ocupados, 7,5% a desocupados y 27,5% a inactivos. Dentro de los inactivos, el 12% realizan tareas del hogar y el 10% son estudiantes. Condición de actividad económica

Si se observa la condición de actividad económica por sexo, se advierte que hay más ocupados hombres que mujeres (con valores prácticamente iguales para cada localidad) y entre las mujeres aumenta considerablemente el porcentaje de quienes realizan quehaceres del hogar. Si se introduce la variable edad, se observa que hay menos ocupados entre los jóvenes, lo que puede explicarse por el significativo porcentaje de estudiantes, pero también entre los jóvenes se registran los mayores niveles de desocupación. Tampoco hay diferencias significativas entre las localidades en lo que refiere a edades8.

Puede verse el cuadro 4 con el cruce de condición de actividad económica por edad, según localidad, en el Anexo 3. 8

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Las tres cuartas partes de la población que trabaja es asalariada y entre ellos el 61% son asalariados privados y 13% públicos. Les siguen los que trabajan por cuenta propia con local o inversión (16%) y después los cuentapropistas sin local o inversión (5%) y los patrones (4%). En general no hay diferencias importantes según localidad. A menor edad aumenta el número de asalariados privados. En Las Piedras, por ejemplo, este porcentaje varía de 81% en los más jóvenes a 47% en los adultos, mientras que los asalariados públicos aumentan correlativamente con los tramos de mayor edad, pasando de 1% a 19%9. Las tres cuartas partes de la población que trabaja es asalariada y entre ellos el 61% son asalariados privados y 13% públicos

Entre los que trabajan por cuenta propia, a medida que aumenta la edad aumentan los que tienen local o inversión, y entre los más jóvenes se concentran los que a pesar de trabajar por cuenta propia lo hacen sin local o inversión. Por lo tanto, nuevamente los jóvenes se encuentran en una situación de mayor vulnerabilidad en términos de empleo. El promedio de cantidad de trabajos que tiene la población es de 1,1, es decir, prácticamente todas las personas tienen un solo trabajo (el 90% de la población está en esta condición). En Las Piedras, el 8,5% tiene dos trabajos, cifra que asciende a 9,9% en La Paz y a 9,4% en Progreso. En cuanto al tamaño de la empresa en que trabajan, el promedio de las empresas son pequeñas, con dos a cuatro miembros10. Otro aspecto de suma relevancia es cómo consiguen trabajo. Observamos que aproximadamente el 42% accede mediante amigos y familiares, una cuarta parte lo consigue por agencia de colocación privada/concursos y casi otro cuarto decidió trabajar por cuenta propia. El peso de los contactos a la hora de conseguir trabajo es relevante en general en nuestro país; de allí deviene la importancia de cuidar el capital social como medio para aumentar los activos.

9 Ver cuadro 4 en Anexo 3. 10 Ver cuadro 5 en Anexo 3.

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Cómo consiguió su trabajo actual, según localidad: A través de…

Localidad

Programa público Contactos trabajo anterior Amigos/familiares Miembros de clubes, iglesias Institución donde se capacitó Agencia de colocación privada/concursos Decidió trabajar por su cuenta Otro Total

Las Piedras 0,7 6,3 42,4 0,9 1,5 25,4 22,5 0,3 100,0

La Paz

Progreso

0,8 4,5 41,4 0,9 3,0 25,2 23,6 0,5 100,0

2,4 5,9 41,4 0,7 2,1 22,8 23,9 0,8 100,0

Total 1,3 5,6 41,7 0,8 2,2 24,5 23,3 0,5 100,0

Base de 803 casos de Las Piedras, 1.434 de La Paz y 1.366 de Progreso.

En cambio, los casos menos significativos son los de quienes consiguieron empleo a través de un programa público, mediante clubes, iglesias o la institución donde la persona se capacitó. Si se analiza el comportamiento por edades, existe una correlación entre edad y conseguir trabajo por amigos o conocidos: cuanto más jóvenes, mayor el porcentaje, y a medida que la edad aumenta, disminuye la consecución de empleo por este medio. Como hipótesis, esto puede explicarse por el hecho de que los adultos han generado un

¿Cómo consiguió su trabajo actual?

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cúmulo de experiencia que posibilita recurrir a otros medios que van más allá de los vínculos personales. En este sentido, resulta coherente que a medida que aumenta la edad lo haga también el porcentaje de los que consiguen trabajo por contactos del trabajo anterior. Las Piedras es la localidad en la que mayor porcentaje de personas trabaja fuera del departamento: casi un 35% de personas se encuentran en esa condición. En cambio en La Paz y Progreso esta cifra desciende a 11%. Solamente 0,2% de las personas trabajan para otro país. Si se observa el comportamiento por edades, no hay grandes diferencias en general, excepto en el tramo de los más jóvenes: entre 14 y 18 años es más frecuente que en los demás tramos etarios que trabajen en su propia localidad.

Trabajo en el departamento según edad

En promedio, 63,8% de los trabajadores no cambió ninguna vez de trabajo en los últimos tres años. Esta cifra desciende a 20% entre los que cambiaron una vez de trabajo. Son el 8% los que cambiaron dos veces, 4% cambió en tres oportunidades, 0,7% cambió cuatro veces, 0,5% cambió cinco veces y 2,5% cambió de empleo más de cinco veces. No se observaron diferencias significativas por localidad y si se observa el comportamiento por edades, a medida que aumentan los tramos etarios disminuye la cantidad de veces que se ha cambiado de trabajo Centro de Estudios Estratégicos Canarios - Intendencia de Canelones

en los últimos tres años. La excepción es el tramo de los más jóvenes, que tienen de 15 a 18 años, y esto probablemente responda a que por su corta edad aún no han tenido demasiada trayectoria en el campo laboral (de todas maneras dentro de este rango de edad hay un 30% que ya cambió una vez). En promedio, el 27% de las personas buscan otro trabajo (33% en Las Piedras, 21% en La Paz y 27% en Progreso). Entre los más jóvenes se registran los mayores porcentajes (39% entre los de 14 a 18) y a medida que aumenta la edad disminuye la búsqueda sistemáticamente (20% entre los de 46-60)11. Sobre la base de las 949 personas que están buscando otro trabajo, es interesante observar los motivos de dicha decisión. La mayoría de las personas busca otro trabajo porque quiere obtener mayores ingresos; ésa es la principal razón. Entre las localidades, La Paz y Progreso tienen un 9% más de personas que se vuelcan por esta razón respecto a Las Piedras. La razón que sigue en importancia es que el trabajo actual no es estable, y vemos que para los pedrenses es un 5% más significativo este motivo que para el resto. Los motivos que siguen son la búsqueda por mejorar las condiciones de trabajo, buscar un empleo más adecuado a su formación, y luego –ya con mucho menor importancia– aparecen trabajar más horas y trabajar menos horas. A medida que aumenta la edad, también lo hace el porcentaje de los que quieren cambiar de trabajo porque el trabajo actual no es estable, en una relación directa. Los que buscan un empleo más adecuado a su formación son sobre todo los de edades medianas (en un rango de 19 a 45) y entre ellos fundamentalmente los que tienen entre 19 y 30 años.

Ver cuadro 6 del Anexo 3, donde figura el cruce de la variable ¿Busca otro trabajo? por edad y localidad. 11

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En promedio, el 27% de las personas buscan otro trabajo (33% en Las Piedras, 21% en La Paz y 27% en Progreso)

Motivos por los que buscan otro empleo, según edad

Los que no trabajan Los datos de la ECH indican que el 35% de la población tomada en consideración en este estudio no trabaja. Dentro del total de la población que no trabaja, el porcentaje de inactivos es el 78%, mientras que el 21% corresponde a desocupados. Llama la atención saber si los que no trabajan estuvieron o no buscando trabajo. Cuando se pregunta a los encuestados si estuvieron buscando trabajo la semana pasada, las tres cuartas partes responden que no. El 17% sí buscó empleo (y el 9% restante corresponde a los que no supieron o no contestaron). Entre los que no buscaron trabajo durante la semana anterior, hay algunos pocos que sí lo hicieron cuatro semanas antes, pero son solamente 3% en Las Piedras, 2,5% en La Paz y 3,7% en Progreso. Por lo tanto, casi la totalidad de las personas (el 97%) no buscó trabajo tampoco un mes antes12.

Ver en Anexo 3 el cuadro 7: ¿Buscó trabajo hace cuatro semanas?

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Entre los que sí buscaron trabajo la semana anterior (base de 396 personas), cuando se les preguntó mediante qué acciones respondieron que principalmente consultaron con amigos o parientes, o directamente al empleador, y en tercer lugar mencionaron haber consultado avisos publicados en la prensa. Las agencias de empleo tienen una presencia marginal, así como la búsqueda por Internet o la realización de trámites13. Puede concluirse entonces que en la zona el contacto directo, el hablar cara a cara es la forma preferida para buscar empleo. En cambio, la presencia tan marginal de las agencias de empleo parece mostrar una percepción de baja eficiencia entre quienes buscan trabajo.

En promedio han pasado entre 6 y 10 semanas desde que buscan trabajo. Los menores son los que han buscado durante menos tiempo y los mayores son los que lo han hecho en períodos más prolongados14.

Ver en Anexo 3 el cuadro 8: ¿Qué hizo para obtener empleo? según edad. En el cuadro 9 del Anexo 3 puede verse el cuadro con información sobre el número de semanas que hace que se busca trabajo, según edad y localidad. 13 14

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LA OFERTA EDUCATIVA Alternativas de educación en la zona Los habitantes de la microrregión tienen a su alcance las escuelas de primaria y los liceos (públicos y privados), la escuela de Enología en El Colorado, la escuela Familiar Agraria Los Nogales y una escuela técnica en Las Piedras. La UTU de Las Piedras, en sus tres niveles (educación media, educación media profesional y tecnológica, y curso terciario), brinda formación en: • vestimenta • belleza (peluquería, maquillaje, manicuría) • gastronomía (panadería, cocina, cocina integral, microondas y freezer) • carpintería (obra blanca, muebles y equipamientos) • electricidad (electrotecnia, instalaciones eléctricas, controles automáticos, electricidad industrial, electromecánica automotriz, etcétera) • construcción, dibujante técnico También brinda cursos que pueden variar anualmente. Algunos ejemplos son: • • • •

experto en pymes operador informático administración marketing

En el ámbito privado existe diversidad de institutos que ofrecen formación en inglés, computación, enfermería, gastronomía, etcétera. Por otra parte, ONG locales y nacionales trabajan en la zona ejecutando cursos de formación en el marco de políticas públicas nacionales, como Projoven y Proimujer (es el caso de Solidaridad, Centro Educativo Centro de Estudios Estratégicos Canarios - Intendencia de Canelones

Popular, Gurises Unidos, etcétera), brindan cursos de capacitación en diversidad de temáticas a población vulnerable; por ejemplo, construcción, auxiliares de servicio, pisteros de estaciones de servicio, etcétera. Próximamente se contará en la zona con el Centro Márgenes, que será un Centro de Formación para el Empleo, pensado como centro de educación no formal, para un perfil de población que no llega a la universidad sino que a lo sumo tiene secundaria incompleta. Lo gestiona una ONG y es de acceso gratuito. Se toma el modelo de la Junta Nacional de Empleo (Junae), como Projoven, con una formación de once meses, basada en competencias. En lo que refiere a la formación terciaria, actualmente no existe en la zona ninguna oferta ni se conoce que esté en los planes de alguna universidad, privada o pública, instalarse en la región. No obstante, en documentos elaborados por la Universidad de la República se refleja la intención de transitar hacia una mayor descentralización:

“La Udelar parece obligada a romper con la actual estructura única y centralista, procurando transitar rápidamente a una red de centros universitarios descentralizados en el territorio nacional, fuertemente integrados entre sí y profundamente vinculados a las lógicas regionales”15.

Si bien éste constituye un escenario de oportunidad para la instalación en la zona a futuro, pudo observarse que los planes de descentralización de la Universidad de la República no contemplan instalar alguna sede aquí:

“Proponemos que la nueva estructura de la descentralización comience por conformarse en base a cuatro emplazamientos regionales y la actual estructura metropolitana (…) en el sur, fuera del centro montevideano, se fundarían dos centros regionales cuyas sedes imaginamos, en primera instancia, instaladas en Maldonado y Colonia”16.

Tomado de Notas de trabajo: a propósito de la descentralización universitaria, Universidad de la República, Dirección General de Arquitectura, Unidad del Plan Director, 2006. Pág. 15. 16 Ídem. Pág. 31. 15

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Cómo se determina la oferta

“Secundaria forma para la universidad, UTU forma para el mundo del trabajo” (inspectora de secundaria).

Para la elaboración de la oferta educativa, en teoría, de las dos solamente UTU toma en cuenta las necesidades del medio vinculadas al empleo. ¿Cómo lo hace? La oferta busca “balancear la demanda de los alumnos y padres con las necesidades de la plaza” (director de UTU). Pero en los hechos no se está teniendo en cuenta estas necesidades. Fundamentalmente, el director considera que la falta de equipo hace que vaya quedando relegado el acercamiento a las empresas, y aunque existe cierta intención, es sólo eso y no hay vínculo con el sector empresarial a la hora de definir la oferta educativa. UTU busca no saturar el mercado e intenta fomentar otras carreras como electromecánica, electrónica automotriz y electrónica industrial

Según expresa, pesa más lo que se habla con padres y alumnos, aunque en realidad es de sospechar que lo que más pesa es la inercia de lo que ya se venía haciendo. De todas maneras, aceptando que sí consideran lo que “hablan” con ellos, las especialidades demandadas por los alumnos no necesariamente responden a las oportunidades de inserción laboral posterior. Por ejemplo, hay tres especialidades que son las más demandadas por los jóvenes: administración, belleza y gastronomía. Y la cantidad de inscriptos en las tres es superior y por lo tanto hay más egresados que de otras carreras. En cambio, no se visualiza que exista una demanda del mercado que lo justifique. Mientras tanto, citando otro ejemplo, no se ha podido abrir el curso de sanitaria porque no hay interés por parte de los jóvenes y, en cambio, varias empresas entrevistadas manifestaban la necesidad de técnicos con esa especialidad. UTU busca no saturar el mercado e intenta fomentar otras carreras como electromecánica, electrónica automotriz y electrónica industrial, las menos solicitadas por los jóvenes pero las que se visualizan como generadoras de más oportunidades de inserción laboral. La relación de la matrícula es de 250 al año en administración versus 90 en electromecánica, electrónica y automotriz. Centro de Estudios Estratégicos Canarios - Intendencia de Canelones

Otro aspecto interesante a considerar es que la escuela técnica tiene la posibilidad de proponer a las autoridades correspondientes nuevas opciones según las necesidades locales específicas, según el contexto, como por ejemplo, la formación de soldadores para Botnia en Fray Bentos. Pero lamentablemente, en los hechos la institución no tiene incentivos para hacerlo. Los incentivos son para repetir la oferta del año anterior, para la que ya tiene los docentes y equipos. No obstante, desde la perspectiva de los objetivos que persigue este estudio significa una gran oportunidad, que señalaremos con más detalle en el capítulo referido a ideas concretas a desarrollar. El diseño de la currícula de cada curso de UTU en todo el país se realizó sobre la base de una consultoría en el año 1998, mediante entrevistas a técnicos medios de las industrias más importantes, para conocer en cada área los componentes necesarios para la formación17. El problema es que no se ha actualizado ni se ha realizado un seguimiento que acompañe los cambios tecnológicos o que incorpore los adelantos. En algún caso lo han logrado, como en la UTU de Las Piedras, donde se incorporaron scanners para el área automotriz, pero no de manera sistemática. En cambio, para el proyecto del Centro de Formación para el Empleo llamado Márgenes se analizó la demanda mediante un estudio cualitativo que incluyó la realización de entrevistas a empresas de la zona. Por lo tanto, las áreas de formación responden a las inquietudes y oportunidades que brinda el mercado local. Son cuatro: vitivinicultura, productos agroalimentarios, refrigeración, cortes cárnicos de pequeños y grandes animales. Se destaca esta experiencia como un caso en que la oferta contempla las necesidades del mercado. No obstante, no es la única, ya que también los cursos de programas de la Dirección Nacional de Empleo (Dinae) tienen como requisito ofrecer capacitación en temas que sean de posterior inserción laboral. En el caso de educación secundaria ha cobrado destaque público la preocupación por los altos niveles de deserción escolar en estos niveles de la formación (35% de los jóvenes no termina ciclo básico, siendo mayoría los pobres). Esto ha puesto de manifiesto las dificultades del sistema educativo para contener y responder a la realidad de los Según información proporcionada por el director de UTU. Llama la atención que se haya considerado únicamente a las industrias. ¿Por qué no a los servicios? 17

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En el caso de educación secundaria ha cobrado destaque público la preocupación por los altos niveles de deserción escolar en estos niveles de la formación

adolescentes uruguayos, agravándose su situación de exclusión al no lograr que completen su formación y logren los certificados mínimos para la inserción laboral. Los entrevistados para este estudio de secundaria, ya sean autoridades o docentes, coinciden en destacar que la educación en el liceo está muy alejada de la realidad de los jóvenes, en un nivel de abstracción y distancia de las situaciones y problemas concretos de su vida cotidiana. Ejemplo de ello es la poca vinculación que la educación secundaria tiene con la preparación para el mundo del trabajo. Y si bien reconocen que no es la vocación de secundaria –para eso está UTU–, no es realista pensar que todos los alumnos de secundaria puedan o quieran ser luego profesionales o académicos. Por lo tanto, hoy no se está educando para lo que muchos jóvenes necesitan. Claramente, en esta oferta educativa concreta no se consideran aspectos vinculados al mundo del trabajo.

El problema de la convocatoria para la formación técnica Corresponde señalar la dificultad recurrente para el reclutamiento de jóvenes para algunos cursos en ocupaciones manuales en programas de capacitación para jóvenes. Esto se asocia a la baja valoración en torno a la formación técnica, que carece de prestigio social.

“No hemos podido abrir la carrera de sanitaria por el poco interés. Tenemos que ver cómo ofrecérsela a los chiquilines para que les atraiga y vean todo lo que abarca… ellos imaginan que es sólo para destapar caños” (director de UTU).

Si bien es cierto que puede haber menor interés de los jóvenes, no se puede responsabilizarlos enteramente de problemas que son del sistema de UTU, ya que en programas como Projoven, por ejemplo, este problema es menor. En la zona, los cursos más demandados a UTU por los jóvenes son gastronomía, belleza y administración. El director de la escuela explica la preferencia por gastronomía y belleza en tanto es más fácil instalarse y trabajar desde las propias casas, e intentar generar un ingreso. En Centro de Estudios Estratégicos Canarios - Intendencia de Canelones

el caso de administración, sostiene que hay mucha oferta de pasantías del Estado –para el Banco de Previsión Social, bancos, etcétera– que generan expectativas en los jóvenes. Respecto a este último punto, si bien es probable que la demanda de trabajo para administradores no se circunscriba únicamente a la esfera pública, llama la atención la aspiración de los jóvenes a trabajar en el Estado. En realidad es coherente con varios antecedentes que se han conocido en los últimos años, en que se postulan miles de jóvenes a cargos públicos, aunque sean para empleos de mínima calificación. Administración, por otra parte, tiende a asociarse más con un perfil tipo profesional que técnico. Por todo ello, es bastante lógico que los jóvenes prefieran estas carreras. Si bien se busca fomentar el interés por otras carreras, tampoco se quiere desestimular a los jóvenes, por lo que generalmente se inscriben donde ellos quieren y “cuesta hacerlos cambiar de opinión”. Por otra parte, probablemente no se estén utilizando mecanismos para informar, motivar y proponer a los jóvenes de manera efectiva las distintas alternativas, como consecuencia de dificultades propias del sistema.

Situación de los egresados ¿Qué sucede con los egresados? ¿ A qué se dedican? Lamentablemente, no se ha realizado un seguimiento de los jóvenes, por lo que no se sabe en qué situación se encuentran. Esto sucede tanto en secundaria como en UTU. Esta carencia de sistematización de la información es sin duda una debilidad. Pudo obtenerse alguna percepción de docentes y directores de los centros educativos al respecto, pero debe subrayarse que no es más que eso: una percepción. En general, en UTU existe la noción de que los jóvenes egresados están trabajando, incluso mientras cursan el segundo año. Éste es un dato muy importante a indagar.

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Probablemente no se estén utilizando mecanismos para informar, motivar y proponer a los jóvenes de manera efectiva las distintas alternativas, como consecuencia de dificultades propias del sistema

En el caso de los liceos, evidentemente surge todo tipo de situaciones, desde jóvenes que continúan una carrera profesional hasta aquellos que abandonan los estudios y trabajan en supermercados, locales de venta, etcétera, o quienes dejan de estudiar pero no trabajan. Un dato significativo es el del abandono de los estudios. Las cifras reflejan el grave proceso que Uruguay está viviendo en materia de deserción escolar en secundaria, que es un problema grave en la microrregión (según la inspectora de secundaria de esta zona, en bachillerato ingresaron 700 y tres años después egresaron 67 alumnos; los demás abandonaron o repitieron). Por otra parte, la deserción en el caso de la UTU de Las Piedras es de 30% en promedio. En opinión del director, “muchos consiguen trabajo y se van. Consideran venir y pagar una locomoción vs. una changuita y no estudiar”. Pero esta explicación muy racional seguramente se complemente con otro sinfín de elementos.

Algunas debilidades detectadas relativas a la oferta • No se considera información global del alumno:

Según los informantes entrevistados para el presente estudio, actualmente en educación secundaria y UTU no se cuenta con información sistemática sobre el alumno. Cuando éste se inscribe no se le solicita información de perfil sociológico, y señalamos ésta como una gran debilidad.

En diversas experiencias de diferentes países, la aplicación de encuestas sociales o cuestionarios que miden aspectos educativos, económicos, familiares, etcétera, es un mecanismo efectivo en tanto permite recabar información de partida de la situación de los jóvenes. Incluso en algunos casos, para programas focalizados en sectores muy vulnerables, la encuesta se complementa con una visita a los hogares que permite la constatación de las condiciones económicas y sociales de los jóvenes y también la sensibilización y conocimiento de los jóvenes y sus familias por parte de las organizaciones formativas.

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En algunos programas de formación profesional también se aplican tests psicotécnicos a los jóvenes inscriptos, considerando fundamentalmente su nivel de motivación, compromiso, expectativas y disposición al trabajo. Sin duda, éstos favorecen el futuro éxito de la acción.

• Desarticulación:

Se subraya la deficiente relación de la oferta con el mundo del trabajo, lo que afecta las condiciones en que se preparan e ingresan al trabajo muchos jóvenes, pero principalmente los provenientes de sectores más vulnerables.

Al mismo tiempo, la oferta está fragmentada y no hay una articulación de las políticas, fundamentalmente por la división y el aislamiento de las instituciones que le dan soporte.

• Carencia de orientación vocacional:

Tanto en UTU como en secundaria hay muy poca orientación vocacional, entendiendo como tal el apoyo brindado por un educador a los jóvenes, dirigido a que cada uno reflexione y defina objetivos y metas propias con respecto a la educación formal y el trabajo posterior.

En secundaria se trabaja en tercer año de ciclo básico, pero los propios actores señalan que se le dedica poco tiempo y poca profundidad al tema; basta considerar que se enmarca en el programa curricular de la materia Biología para comprender que no se le da la importancia que requeriría.

• Empleabilidad y emprendimiento en el debe:

En general es muy poco o inexistente lo que se trabaja en torno al tema de la empleabilidad (desarrollo de capacidades para encontrar, crear, conservar y enriquecer un trabajo) y el emprendimiento (promover capacidades en los jóvenes para desarrollar proyectos;

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promover su vocación emprendedora). Ésta es una debilidad importante del sistema educativo formal y refleja la falta de cultura emprendedora que padece nuestro país en general. • Ausencia de práctica laboral:

La práctica laboral o pasantía se considera una gran herramienta que debería ser parte de la formación, para desarrollar y afianzar conocimientos y adquirir experiencia de trabajo. Pero se encuentra muy poco presente en el sistema educativo formal.

En UTU “antes hubo horas docentes para hacer contactos por pasantía, pero quedó en la nada. Sólo se hace en Montevideo en la Escuela Superior. Si bien los muchachos tienen una formación muy práctica, no tienen fogueo para estar en la cancha”.

• Apoyo a la inserción laboral insuficiente:

Si bien existen algunos esfuerzos para el apoyo a los jóvenes para su inserción laboral –por ejemplo, tanto la Escuela Técnica como la Escuela de Enología reciben solicitudes de las empresas y brindan información sobre los posibles candidatos–, este apoyo debería complementarse y profesionalizarse. La intermediación laboral, entendida como el apoyo a la conexión entre el joven egresado y empresas demandantes de recursos humanos con su calificación, debería formar parte de los servicios de los centros de formación. En ese sentido y para profesionalizar dicha intermediación, debe pensarse en pedir a las empresas que describan el cargo y el perfil requerido, condiciones del empleo, etcétera, así como en realizar el acompañamiento del joven en su experiencia y consultas a los empresarios sobre sus niveles de satisfacción.

“El problema que tenés con las UTU es que no tenés a alguien que se encargue de pasarte un listado de gente”. “No todas las UTU te responden con la misma celeridad; o te responden, llamás y no hay una persona que se encargue”.

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LA DEMANDA Cantidad de personas que se contrata La fuente de información para el análisis volcado en este capítulo fueron las entrevistas realizadas a diferentes empresas de la zona. Se consultó a nueve empresas de diferentes características: de distribución y logística, industria química, industria vitivinícola y bodega, de asistencia médica colectiva, cooperativa agraria, metalúrgica y construcción, depósito frigorífico, productor agrario y pinturería. También se realizaron entrevistas a los directores de dos organizaciones de gran importancia a nivel local y vínculo con el sector empresarial: el Parque Tecnológico Canario (PTC) y el Centro de Comerciantes. El número de personas que se contrata al año varía según el tipo de empresa: entre una y dos personas al año, entre cuatro y cinco, entre 15 y 20, hasta 300 en una zafra. Los dos factores que inciden en la cantidad de personas contratadas son el crecimiento de la empresa o incremento de proyectos, y la rotación de personal. Uno de los entrevistados señaló: “La cantidad de gente que ingresa varía según la cantidad de obras. En esta semana tomamos cerca de 20 personas porque salió una obra en Tacuarembó. Pero pueden pasar dos o tres meses sin que se tome a nadie”. Algunas de las empresas entrevistadas han vivido procesos de crecimiento importantes en los años recientes, lo que ha generado nuevas necesidades de contratación de recursos humanos. Por ejemplo, en el caso de Proquimur, éste se dio luego de un punto de inflexión, que fue la crisis económica de 2002, a partir de la cual se reestructuró la empresa: cambió de un perfil de importadora a una empresa formuladora de productos y exportadora. También es el caso de Caraciol Cuevas, que pasó de emplear a aproximadamente 50 personas en 2003 a 280 en 2008, concentrándose el crecimiento en los últimos dos años.

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Algunas de las empresas entrevistadas han vivido procesos de crecimiento importantes en los años recientes, lo que ha generado nuevas necesidades de contratación de recursos humanos

Crami, por su parte, como Institución de Asistencia Médica Colectiva, señala que el último año fue bastante atípico porque empezó a funcionar el Fonasa18 y fue necesario reforzar la plantilla de trabajadores: “La gente que se repone normalmente es de 40 a 50 por año. Este año tuvimos un ingreso adicional de unas 30 personas”. En cuanto a la rotación de personal, para la mayoría de las empresas es bastante alta y los costos que conlleva son un problema importante, sobre todo por la inversión en tiempo y dinero que implica una nueva contratación: “Uno o dos por mes entran seguro, el problema es que uno se va por mes”. Encontramos opiniones del tipo: “Ahora es impresionante la rotación que hay; antes no pasaba. Acá es mucha la gente que tiene más de 20 años en la empresa, incluso 25 y hasta 30 años. Pero los que vienen a depósito faltan permanentemente. No hay tanto compromiso con el trabajo o no tienen problema de trabajo, pero me cuesta creer que no lo necesiten. Son jovencitos, de 21 a 25 años. Les damos primas por puntualidad y presentismo pero no hay caso”. Pero también están los ejemplos opuestos: “De la gente que empezó con nosotros no se ha ido nadie. Damos mucha estabilidad en el trabajo. De esa planilla compuesta por 20 personas acá y diez en Montevideo, la mayoría ya tiene más de diez años trabajando”. En este caso, además se contrata a alrededor de 20 personas zafrales al año y durante 2008 fueron contratados como permanentes tres nuevos funcionarios, a partir de nuevas necesidades de la empresa. Probablemente la diferencia se deba a la diferente gestión de las personas. Como observación del mercado actual, se percibe que las personas cambian más de trabajo que en el pasado y que tiende a desaparecer la idea de que se conseguía un puesto y ahí se podía permanecer El Fondo Nacional de Salud, financiado por el Sistema Nacional Integrado de Salud, comenzó a implementarse en 2007. 18

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durante toda la vida laboral. Esto va de la mano de una tendencia social que no es exclusiva de nuestro país, en la que se considera que los jóvenes a lo largo de su trayectoria laboral pasarán por cuatro o cinco “carreras” diferentes, en áreas bien diversas, y por un número aun mayor de trabajos. Por otra parte, el empleo zafral, muy presente en la microrregión por el tipo de actividades productivas que se desarrollan, implica también que los trabajadores roten y cambien con frecuencia. “La zafra no siempre es estable, hay gente que viene, trabaja tres días y se va. Porque depende de muchas cosas. (…) según si le rinde o no el trabajo, porque es según lo que junte que se le hace rentable o no. Si ve que le rinde, sigue viniendo; si no, no”.

Tipo de puestos de trabajo para los que se contrata En las empresas entrevistadas los puestos para los que se contrata son en su mayoría de cierto nivel técnico o de semicalificación. Por ejemplo, en el caso de una empresa dedicada a la construcción de cámaras frigoríficas, ingresan peones y oficiales, herreros, soldadores, torneros, “gente para inoxidable”. En una distribuidora, vendedores y personal para depósito y administración es lo que más se ha contratado este año. En Crami los nuevos ingresos son mayoritariamente para la parte asistencial y en menor nivel para servicios administrativos. En el caso de Proquimur, los contratados en 2008 fueron nuevos cargos con nivel técnico de especialización: jefe de mantenimiento, encargado de materia prima en el área de logística y un tercero en mantenimiento y fraccionado. Por otra parte, también se contrata con frecuencia en el año personal para puestos en los que hay mayor rotación, que son generalmente los de menor calificación, como peones, operarios no calificados, personal que trabaja en depósito, serenos, etcétera. “Se contrató un promedio de cinco o seis personas al año, para cargos donde hay mayor rotación; es el caso de serenos de vigilancia Educación y trabajo en el sur de Canelones

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o los autoelevadoristas, que constituyen los dos puestos de nivel de calificación más bajo”. Por otra parte, en el caso de Corfrisa, por ejemplo, al año se suman en promedio unas ocho o diez personas que pertenecen a empresas proveedoras subcontratadas para tareas zafrales sencillas, como el movimiento de mercadería. Antes la empresa contrataba personal eventual, pero “hoy en día se hace a través de empresas que se dedican a ese rubro”.

Formas de búsqueda de recursos humanos Las empresas a las que se recurrió para realizar entrevistas basan su búsqueda en el ámbito local mediante consultas al Centro Comercial, en algunos casos a centros de formación como UTU y la Escuela de Enología, mediante afiches que pegan en comercios y oficinas y en avisos en diarios locales. También se publican llamados en “El Gallito” del diario El País. Las agencias consultoras no suelen ser utilizadas, aunque hay excepciones

Que se elija una u otra forma de búsqueda de personal depende del perfil del cargo y del nivel de especialización que implique. “Hay cargos para los que ni siquiera ponemos un aviso en El Gallito: por ejemplo, para depósito o para recepción vamos directamente al Centro Comercial. Depende: si es muy calificado buscamos más, si es menos calificado lo resolvemos más rápidamente”. Las agencias consultoras no suelen ser utilizadas, aunque hay excepciones para cargos de alto nivel para cuya provisión se recurre a empresas reclutadoras de personal con sede en Montevideo. “Las consultoras de Montevideo no nos sirven, excepto si se trata de un cargo gerencial alto. Es mejor llamar a la agencia local o al Centro Comercial, que te manda currículums y te recomienda gente”. Éste es un dato muy interesante. Por otra parte, otro elemento importante es que la mayoría de las empresas reciben currículums directamente, o las personas se acercan y se inscriben en listados en la propia empresa. Centro de Estudios Estratégicos Canarios - Intendencia de Canelones

En esto influye mucho el “boca a boca” entre familiares, amigos y conocidos que van difundiendo un llamado. “También los empleados, directamente, si se dan cuenta de que estás buscando te recomiendan, te mandan”. “Si yo te muestro el listado de la planilla de personal, parece Cien años de soledad, porque hay tres o cuatro apellidos que se repiten. Hay muchos familiares; el primo de fulano, la hija de mengano, el marido de sultana. Entonces, ¿cómo ha llegado gente acá? Hay muchos que llegaron porque son de la zona, porque son parientes de alguien, porque los recomienda alguien. Sobre todo entre quienes trabajan en la planta. Me refiero a los operarios, no ocurre tanto en otro tipo de cargos”. Desde el área de recursos humanos esto se percibe como algo negativo pero que escapa a su control, pues la decisión a veces se toma en otras áreas. Las empresas incluyen sistemas de mayor y menor complejidad para la búsqueda y el reclutamiento de recursos humanos. En general, se hace una preselección de los candidatos según cumplan con los requisitos del perfil solicitado, luego se realizan entrevistas que pueden ser con el responsable de personal cuando lo hay, el gerente general o el encargado de área que solicitó el recurso. Finalmente, en algunos casos se realizan pruebas técnicas, muchas veces en un proceso informal de capacitación y aprendizaje en el que se evalúa y pone a prueba al aspirante. Para los cargos zafrales los mecanismos de búsqueda son menos formales; por ejemplo, se llama a las personas que espontáneamente se acercaron a la empresa y se fueron anotando en una lista.

El peso de la microrregión Todas las empresas, en su mayoría, buscan y priorizan entre los pobladores de la zona: La Paz, Las Piedras, Progreso, las villas o incluso Los Cerrillos, Juanicó y Canelones. Es más, en algunos casos filtran y dejan afuera a aquellas personas que son de Montevideo “porque se cansan de ir y venir”.

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Las empresas incluyen sistemas de mayor y menor complejidad para la búsqueda y el reclutamiento de recursos humanos

“Damos prioridad a gente de la zona; 29 de los 30 funcionarios son de Canelones porque me gusta tratar de dar trabajo a nuestra gente del departamento”. “No es que sea un requisito de ingreso, pero a los que no son de la zona muchas veces se les complica. Por la remuneración, a los de Montevideo no les sirve por los traslados. Además, no es tan fácil acceder. Tenemos gente de Progreso, La Paz, Las Piedras, Canelones, y en el pueblo Juanicó está el motor, es la empresa más importante”. En general, la cercanía geográfica es un factor determinante o preferencial para contratar personal. Se visualiza esta cercanía como una ventaja en tanto es más sencillo el transporte y, por otro lado, hay una apuesta a la zona. No obstante, a pesar de la cercanía, en algún caso se mencionó la falta de transporte público como una dificultad que obliga a la empresa a contratar un servicio de traslado de las personas hasta la ruta 5 nueva, donde se encuentran sus instalaciones. Ahora bien, se detecta que cuanto más salario están dispuestos a pagar, más tentados se ven de buscar personal fuera de la región. Perciben que la oferta de recursos humanos de la zona es limitada, fundamentalmente para tareas de mayor calificación y conocimiento. “Generalmente la gente de Montevideo tiene mayor formación que la gente de la zona”. “El sentimiento es que en Montevideo tendrías más oferta laboral, más de lo bueno y de lo malo, pero tendrías más para elegir”.

Perfiles requeridos En cuanto a género, en las empresas consultadas hay más vacantes para hombres que para mujeres y lo justifican en tanto son tareas que requieren levantar peso, engrasarse, mantenimiento de máquinas, etcétera. En general hay una visión de que este tipo de tareas es para hombres y ni siquiera se considera la posibilidad de probar el rendimiento de una mujer. Un ejemplo de discriminación que podría no Centro de Estudios Estratégicos Canarios - Intendencia de Canelones

justificarse es el caso de los autoelevadoristas, electricistas, soldadores y finalistas de obras, por mencionar algunos19. Hay otros casos en los que el género es indistinto y dependiendo de la cantidad de mano de obra disponible se selecciona un hombre o una mujer. También incide que algunas formaciones tradicionalmente se han volcado a uno u otro sexo: por ejemplo, en el caso de enfermería y auxiliares la mayoría son mujeres; por otro lado, en mecánica o sanitaria la mayoría son hombres. En cuanto a las edades, los más buscados son fundamentalmente los jóvenes, aunque varía en función del cargo. En los casos en que se busca experiencia y más calificación, se amplía el nivel de edad. Con respecto al nivel de formación, encontramos que la mayoría requiere secundaria completa como mínimo, incluso para tareas no calificadas. “Los zafrales son para el fraccionado del producto, entonces no requiere mucho. Buscamos que tengan el liceo terminado y tengan de 20 a 30 años”. En algunos casos alcanza con ciclo básico completo. También hay empresas que están pidiendo mayor nivel educativo para un mismo puesto que en el pasado requería menor nivel: “El nivel educativo de las personas ha ido en aumento. Cuando entré hace 25 años teníamos analfabetos, ahora aunque sea para peón se pide por lo menos primaria y ciclo básico completo. También la informática ha permeado en todos los niveles. Uno quiere un peón pero quiere que tenga una proyección, se espera que tenga madera para tallar e ir para arriba, no se pretende que sepa todo ni que sea peón toda la vida. (…) Entonces eso complica a la gente que largó los estudios, no terminó primaria o cosas de ésas, porque ya empieza a no tener espacio dentro de la estructura de lo que la empresa pretende”. En otra de las empresas consultadas también se plantea un cambio hacia la búsqueda de personal más calificado: “Hay un antes y un después del tornado. Antes teníamos más que nada distribución y Más allá de que quizás exista escasa oferta femenina en estos rubros, ni siquiera se llega a saber porque de antemano no se considera la posibilidad de contratar mujeres. 19

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En cuanto a las edades, los más buscados son fundamentalmente los jóvenes, aunque varía en función del cargo

formulábamos poco, y trabajaba gente de la granja de la zona que nos conocía, vecinos. Decían ‘si necesitás a alguien acordate de mí’. Después del tornado la planta tomó otro volumen y se necesitó gente más preparada; ya no era que te venían a pedir sino que se buscaba gente con estudios, especializada”. La experiencia previa no siempre es un requisito imprescindible. Depende fundamentalmente del cargo –suele no exigirse para trabajos de menor calificación– y de las características del trabajo, por ejemplo si es un trabajo específico que requiere entrenamiento y la empresa no está dispuesta a esperar por el tiempo de aprendizaje. “El perfil requerido varía según lo que se necesite. Si precisan autoelevadoristas, si vas a trabajar en una zafra no hay tiempo de estar enseñando y precisamos gente que sepa, con experiencia. También ha trabajado en la viña gente que no tiene ninguna experiencia en plantas. Como todo, depende de la oferta que venga qué tantas posibilidades tengas de elegir. Es como cuando ibas al baile: al principio querés que sea el más lindo… y bueno, según cómo vaya, te quedás con lo que hay”.

Principales dificultades para encontrar recursos humanos Se visualiza un cambio en el mercado de trabajo, que presenta menor oferta de trabajadores, sobre todo en los últimos dos años. Esta percepción se corresponde con la disminución del nivel de desempleo en el país en general y en el departamento en particular (de 16% en marzo de 2005 a 7,8% en agosto de 2008)20. Desde el punto de vista de los empresarios locales, “El mercado de ofertas de trabajo es más importante. La gente tiene más posibilidades y eso aumenta un poco la rotación y la pérdida de estabilidad (para la empresa)”.

Datos proporcionados por el intendente de Canelones, Dr. Marcos Carámbula, en entrevista en Radio El Espectador, en el programa En perspectiva, el 19 de agosto de 2008. 20

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Esta menor oferta de recursos humanos se agudiza mucho más en los niveles de mayor calificación y especialización. Y dentro de estos niveles de calificación se destacan sobre todo las dificultades para encontrar personas con nivel técnico. “Para gente especializada estamos teniendo unos problemas increíbles, ahora estamos pidiendo en Argentina. Hay peones pero no gente especializada: torneros, soldadores, gente para inoxidable. Cuando querés especialidad no hay. Sólo hay peones”. La búsqueda de este nivel de especialización genera más dificultades que el nivel de estudios universitarios. Un empresario señala: “Cuando hemos precisado cubrir algunos cargos, por ejemplo el de mantenimiento de fábrica, nos dimos cuenta de que hubo muy pocas respuestas. Habremos tenido ocho en un llamado. En cambio, si pedimos un químico tenemos 40, 50. Veo que no hay muchas personas con esa especialización intermedia. No hay de ésos que son egresados de UTU y tienen cierta experiencia”. Entre las razones para tales dificultades se señala la demanda: “... la industria ha crecido mucho y el 90% de la gente que sabía se fue, emigró. El personal que quedó es la gente joven… hay un sector de la cadena que se cortó”. “Está entrando mucha industria en el país y no hay técnicos suficientes”. La baja matrícula en las carreras técnicas ha sido siempre una característica de nuestro país y de otros países de la región. Más allá del aumento en la demanda por parte de las empresas, existe sin duda un mercado pequeño de técnicos, más acotado que el de profesionales. Entre las razones que suelen destacarse para esta baja matrícula se señala el bajo valor social percibido de dichas carreras, que generan menor status y por lo tanto menor nivel de aspiración. Se considera en cambio a las profesiones académicas como medios de movilidad social ascendente más claros, a pesar de que en términos de posibilidades de inserción laboral existe mayor saturación en el mercado. Otra dificultad que atraviesan las empresas que buscan recursos humanos es la carencia en competencias básicas de las personas, como la capacidad para comunicarse de manera efectiva mediante el lenguaje oral y escrito, y la falta del lenguaje técnico y computacional Educación y trabajo en el sur de Canelones

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necesario para el ejercicio de la actividad laboral. Esto se destaca más en empresas de servicios. “Encontramos muchas dificultades. Les pedimos que redacten una nota explicando por qué se postulan al cargo. La gente no sabe escribir. Ya no te digo florido, sino hacer una presentación clara de cuáles son sus objetivos y por qué se presenta. En general pasa a todo nivel. Está siendo un problema serio. Hay poca facilidad de expresión, escaso uso de la palabra. Con mil palabras permanentemente hacen todo”. Por otra parte, la disponibilidad horaria se menciona como otro problema. Las empresas que requieren personal los 365 días las 24 horas, como Corfrisa, Proquimur, Crami, y las que necesitan trabajadores para el fin de semana coinciden en que en general es más problemático cubrir esas vacantes, sobre todo cuando son horarios rotativos. Una cuarta dificultad tiene que ver con la falta de certificación de competencias técnicas específicas de los trabajadores

“Capaz que se complicó más con guías turísticos que tienen que tener varias condiciones, horario flexible, poder trabajar el fin de semana, dominar el inglés. Es ideal que puedan ser de la zona, porque si salís de un evento a las 12 de la noche y vivís en Montevideo… Dentro de la zona no ha sido tan fácil conseguir gente tan calificada. Hay más administrativas”. Una cuarta dificultad tiene que ver con la falta de certificación de competencias técnicas específicas de los trabajadores. Por ejemplo, ¿cómo saber que un oficial es verdaderamente un oficial? “A suerte y verdad. Pedimos antecedentes, pero lo probamos una semana y nuestro capataz se da cuenta. Excepto la de tornero, que puede tener un estudio, la mayoría de las tareas las realiza gente que está trabajando; quizá es peón y se cambia y dice que es medio oficial u oficial, pero después cuando lo ponés a trabajar te das cuenta de que no es así. Acá nos pasa todos los días. En ese caso no sirve”. Esta falta de certificación deja en situación de vulnerabilidad o desventaja al trabajador, ya que no cuenta con un respaldo que certifique su nivel de calificación.

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La falta de oferta de mano de obra genera consecuencias; al haber menos alternativas entre las que elegir, deben priorizarse o resignarse algunos requisitos. Por otra parte, una consecuencia positiva es que existe mayor competencia entre empresas para obtener sus recursos humanos y esto trae aparejado que mejoren los niveles de remuneración y las prestaciones. “Hay que ganárselo a otro colega porque no anda gente suelta como hace dos años o tres”. Entre algunos empresarios entrevistados existe una percepción de que hay más dificultades para conseguir trabajadores hombres que mujeres, y tienen diferentes visiones; unas sugieren que los hombres tienen menos “actitud hacia el trabajo” y otras sugieren que los hombres tienen más opciones para elegir y por ello optan entre ofertas que les resultan más atractivas. Esto se enmarca en un contexto en que las mujeres continúan la tendencia de mayor salida al campo laboral y a desempeñar tareas que tradicionalmente fueron del varón. No obstante, tal como se señalaba en párrafos anteriores, en la zona en general hay más oportunidades de empleo para hombres y la inclusión de mujeres parece responder más a las presiones del mercado que a la voluntad espontánea de las empresas.

Dificultades propias en el sector agroproductivo Tal como sucede en la mayoría de los rubros, en este sector también se ven dificultades para conseguir recursos humanos calificados, sobre todo en horticultura y fruticultura. Esta falta de personas se explica porque hay otras opciones laborales más atractivas económicamente, pero también por la creciente desvalorización del trabajo en la tierra.

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51 Cuadro 9. Número de productores según tramos de edad Productores

(Nº)

TOTAL

5.490

100

Menos de 18

(%)

0,5

108

2,0

De 31 a 40

833

15,2

De 41 a 50

1.617

29,5

De 51 a 60

1.580

28,8

Más de 60

1.322

24,1

De 18 a 30

Fuente: Encuesta Hortícola 1999 (DIEA, Predeg), total de productores del país.

Cuadro 11. Número de productores según nivel de instrucción del productor Nivel de instrucción

Productores Total

(%)

TOTAL

5.490

100

Ninguno o primaria incompleta

2.180

Primaria completa

2.903

346

Universidad incompleta

Universidad completa

Secundaria/UTU

Fuente: Encuesta Hortícola 1999 (DIEA, Predeg).

Cuadro 3. Número de productores hortícolas según medios de comunicación Medios de comunicación Teléfono

Productores (Nº)

(%)

3.849

Celular

469

Fax

125

Equipo de radio (VHF)

120

Correo electrónico Ninguno

1.551

Fuente: Encuesta Hortícola 1999 (DIEA, Predeg). Nota: Los porcentajes (columna de la derecha) se calculan sobre el total de explotaciones con horticultura. Los medios de comunicación no son mutuamente excluyentes.

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Fotografía tomada en la carnicería ubicada en el kilómetro 36 de la ruta 5.

En el pasado, miles de familias, generación tras generación, han encontrado en la granja el entorno ideal para la integral satisfacción de sus necesidades humanas. Canelones acuna a la mayoría de los productores granjeros del país. Se gesta en el departamento una cultura única en la que el productor y su familia generan un vínculo muy especial con el cultivo de la tierra, que es su fuente de ingresos y de identidad. Sin embargo, las nuevas generaciones siguen una lógica distinta de la de sus progenitores, una lógica que no es mejor ni peor (aunque a muchos pueda no gustarles desde una visión adultocéntrica) sino diferente.

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“¡Los hijos de los productores no quieren trabajar la tierra! La opción es la moto, el frigorífico, la fábrica. La última opción que hay es la del trabajo en la tierra” (opinión de un entrevistado, técnico agropecuario asesor de productores). Esto a veces lo fomentan los propios padres, que “han tenido frustraciones y quieren que su hijo se vaya. Que se vaya al frigorífico, que es más estable y allí va a estar mejor”. En cambio, otros “se amargan” y buscan alternativas para que los hijos trabajen en el predio. A modo ilustrativo de lo que se explicaba en párrafos anteriores se incluyen algunas cifras significativas tomadas de la Encuesta Hortícola 1999, realizada por la Dirección de Estadísticas Agropecuarias del Ministerio de Ganadería (DIEA) y el Programa de Reconversión y Desarrollo de la Granja (Predeg), donde se considera el total de productores del país21: • Los productores hortícolas constituyen un grupo relativamente envejecido: más de la mitad son mayores de 50 años, en contraposición con el escaso 2,5% que tienen 30 años o menos. • El 75% de los productores hortícolas tienen más de 20 años en la actividad. Asimismo, se aprecia que es prácticamente nula la incorporación de productores nuevos a la actividad: sólo el 2% de los productores hace menos de cinco años que se dedican a esa tarea. • Los productores tienen muy bajo nivel educativo: el 40% no completó primaria y solamente el 6% cursó secundaria o UTU. Garantizar el relevo generacional es indispensable para la perdurabilidad de esta actividad en el país y en particular en la zona, por ello deberá ser un objetivo prioritario en todos los ejes del desarrollo rural.

Los cuadros con la información citada aparecen en el Anexo 3 de este documento.

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Este relevo generacional exige más competitividad. Eso supone combinar la cultura rural con la tecnificación, la información, la comunicación, la informatización, la automatización, el control de calidad, la trazabilidad, etcétera. Promover la creación de microempresas, la artesanía y el trabajo familiar, apoyándose en el saber tradicional y en nuevos conocimientos; es otro tipo de artesanía, de excelencia, muy articulada con nichos de demanda, con mucho diseño de packaging”. Entre los trabajos del sector agroproductivo están los empleos zafrales, que son temporales y mal remunerados. Adolecen, además de esta desventaja, de no ser permanentes, en un marco que no debe dejar de considerarse: un país en el que las personas valoran la seguridad del empleo antes que otras condiciones como un nivel de remuneración más alto. Otro fenómeno que también se está observando en el sector del trabajo con la tierra es que está aumentando la presencia de mano de obra femenina, que también se explica en parte “porque hay un problema grave de ausencia de mano de obra masculina”. Las mujeres también en este campo van ganando espacios, sobre todo en aquellos trabajos considerados no tan pesados, como la cosecha, y en algunos casos se reconoce su cualidad de realizar un trabajo “más prolijo”.

Retos de la gestión de recursos humanos En opinión de algunos empresarios o gerentes, más allá de la consecución de los recursos humanos, otra dificultad importante es la de conservarlos y obtener buen rendimiento de su parte. “La dificultad no es tanto seleccionar al trabajador sino mantenerlo”. En este sentido algunos de los problemas más mencionados son los niveles de ausentismo, desmotivación y falta de compromiso. “Hay poco apego a las fuentes de trabajo. Uno de nuestros objetivos es poder tener un 7% de ausentismo. Es algo impresionante, y más en los planos operativos. Estamos en un 8%. ‘Me siento enfermo, no puedo Educación y trabajo en el sur de Canelones

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Entre los trabajos del sector agroproductivo están los empleos zafrales, que son temporales y mal remunerados

ir a trabajar’ es una de las frases más escuchadas. Pero hasta que no exista un dolorímetro, ¿yo qué puedo hacer? Históricamente ha sido así. Ahora estamos ingresando a un plan de incentivos por presentismo y vamos a ver qué nos da. Pero el ausentismo es terrible”. “En general veo mucha desidia. Vienen a trabajar porque es una obligación, pero no se vislumbra mucho más que eso. No venimos a servir a un cliente que es el que nos paga el sueldo. Estamos certificando calidad en sectores y es terrible el cambio cultural que estamos necesitando”. Este comentario y el anterior son muy interesantes y abren oportunidades para trabajar con ellos. Estos fenómenos tienen directa relación con la falta de especialización, sistematización y profesionalización de muchas empresas respecto al manejo de sus recursos humanos. Si bien algunas realizan esfuerzos en el sentido de dar motivación y formación a sus recursos, aún queda mucho espacio de mejora y crecimiento en este sentido. Por ejemplo, ciertas empresas buscan formas creativas para desestimular el ausentismo con incentivos por presentismo y puntualidad para el trabajador o con el establecimiento de metas colectivas por área. En cambio, en otras se encuentran posiciones más conservadoras, con la opinión de que “la responsabilidad de venir a trabajar es del empleado, ya pagamos buen sueldo”.

DISTANCIAS ENTRE LA OFERTA EDUCATIVA Y LA DEMANDA DESDE EL MUNDO DEL EMPLEO Pertinencia de los rubros en que se forma Actualmente, en términos generales, la demanda y las necesidades de recursos humanos de la zona no se satisfacen con la oferta educativa existente en la microrregión. Hay áreas donde la oferta formativa existe, pero hay pocas personas que se formen en ese rubro y por lo tanto la demanda desde el mundo productivo no logra ser satisfecha. Es el caso de carreras técnicas como mecánica o electricidad.

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Las propuestas educativas desde el sector formal, específicamente la formación técnica, tienen intención de considerar las necesidades del contexto, pero por diferentes circunstancias no logran hacerlo de manera efectiva y/o tienen dificultades para actualizarse. Desde las propuestas de formación no formal también se busca que la oferta formativa sea pertinente, fundamentalmente, a las demandas del mercado local. Son los casos de las capacitaciones brindadas en el marco de programas como Projoven y Proimujer. También se cita el caso del Proyecto Centro Márgenes de Formación No Formal, cuya oferta formativa estará en sintonía con los oficios que el mercado requiere. Tal como se mencionó en páginas anteriores, para definirlo se consultó a diferentes actores locales, fundamentalmente empresas. Por otra parte, las empresas no suelen hacer solicitudes a los centros formativos, ni acercarse por iniciativa propia ni sugerir mejoras en los contenidos de programas curriculares o la creación de cursos específicos para cubrir así sus necesidades de formación (con la excepción, según pudo observarse, de la Escuela de Enología, que recibe solicitudes de formación de las empresas del ramo y las vuelca en cursos específicos). Un indicio de por qué no lo hacen es que posiblemente no visualizan que las instituciones siquiera consideren sus sugerencias o, en el mejor de los casos, las consideren pero difícilmente puedan hacerlas operativas.

Articulación entre instituciones formativas y empresas Tal como suponíamos antes de la realización del presente estudio, efectivamente existen pocos vínculos entre el mundo productivo y el sector educativo en la zona. Hay empresas cuyo relacionamiento con el sector educativo directamente es nulo. Pero lo importante es que en general esto les despierta interés para el futuro, lo que supone una gran oportunidad. No obstante, en las entrevistas realizadas pudimos constatar que efectivamente hay una serie de experiencias de intercambio y vinculación entre los dos mundos, en general interesantes. Éstas constituyen una base o cimiento a partir del cual pueden construirse o fortalecerse estos puentes. Educación y trabajo en el sur de Canelones

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Un tipo de vínculo, espontáneo, se da por iniciativa de las empresas cuando solicitan estudiantes o egresados a los centros formativos. Otro vínculo esporádico y bastante común ocurre cuando las empresas reciben visitas de grupos de escolares o liceales que realizan recorridos en los que se les muestra la empresa, las instalaciones, la producción, la maquinaria, etcétera. Se destaca el caso de la Escuela de Enología, que cuenta en su consejo asesor con la participación de empresas del sector. Existen muy pocos antecedentes de empresas que hayan recibido a estudiantes en pasantías o prácticas laborales. Se notó cierta resistencia al respecto, ya sea porque implica un esfuerzo de la empresa (de acogida, entrenamiento, etcétera) o porque prefieren contratar a alguien que tener pasantes, o porque temen que rompan maquinaria. Se destaca como positivo que en algunos casos los entrevistados por las empresas manifestaron mucho interés en incorporar las pasantías para el futuro

“No tenemos mucho [relacionamiento con el sector educativo] porque en algunos casos la empresa no ha querido instrumentar de forma sistemática un sistema de pasantías. No se ha interesado mucho. Lo que plantea la dirección es que si contratamos a alguien lo contratamos –excepto en laboratorio, que alguien venga, pero no como política general de la empresa–. Ése es justamente el vínculo ideal con una escuela: que manden pasantes a hacer prácticas”. Se destaca como positivo que en algunos casos los entrevistados por las empresas manifestaron mucho interés en incorporar las pasantías para el futuro. Es claro que a veces las empresas, embarcadas en la dinámica diaria absorbente de cumplir sus principales objetivos, no generan el espacio para desarrollar e implementar este tipo de experiencias. Por otra parte, para que funcione exitosamente la empresa debe comprometerse a acoger al estudiante, a hacer un acuerdo con el centro de formación, debe realizar un entrenamiento, apoyo y acompañamiento. Por eso es difícil que la empresa lo haga por iniciativa propia. En cambio, si se genera la propuesta y se estimula desde afuera, con un modelo práctico que sea viable para las empresas, es probable que muchas la acepten.

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Se sugiere entonces propiciar el involucramiento de las empresas con las instituciones formativas generando prácticas laborales. Lograr la articulación entre formación y demanda local es más sencillo y supera los esquemas centralizados y rígidos de vinculación con el mercado de trabajo, que son propios de los enfoques tradicionales de la formación. La relación con las empresas es clave y estratégica, por diferentes motivos: • lograr la inserción laboral de los egresados; • aportar al diseño curricular de los cursos, promoviendo mayor adecuación entre la oferta formativa y la demanda de trabajo; hasta puede aportar equipamiento y docentes, permitiendo que los jóvenes alcancen una formación más pertinente y de mayor calidad; • contribuir a la propia formación de los jóvenes mediante pasantías o prácticas laborales, reforzando los conocimientos y las habilidades del estudiante y evaluando su desempeño; • eventualmente, apoyar la sustentabilidad de los cursos, cofinanciándolos. Y por otra parte, también las empresas obtienen beneficios al involucrarse con las instituciones formativas: • al aportar al diseño curricular, pueden acortar los caminos de formación de sus propios recursos humanos; • se involucran con la comunidad ubicándose como actores promotores de desarrollo; • obtienen recursos humanos mejor calificados; • reciben pasantes que constituyen un apoyo para la realización de las tareas a menores niveles de remuneración.

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Finalmente, y desde el punto de vista de las instituciones educativas, se observa que cuando hay mucho involucramiento del equipo docente y los coordinadores con los alumnos, son más las instancias de acercamiento al mundo productivo. En su afán de articular los contenidos curriculares con la realidad local y regional que viven los estudiantes, necesariamente están más abiertos a acercarse a otros mundos. Así pudo observarse, por ejemplo, que organizan visitas a empresas, a facultades, al Instituto Nacional de Investigación Agropecuaria (INIA), o trabajan desde el aula pero en casos que tienen que ver con la realidad local (como estudiar el tema de los agroquímicos).

Centro Público de Empleo Un capítulo aparte merece el Centro Público de Empleo (Cepe), instalado en febrero de 2008 en la microrregión de la ruta 5 sur, más precisamente en Las Piedras, en el predio del Parque Tecnológico Canario, mediante un convenio entre el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) y la Comuna Canaria. ¿Qué son los Cepe? Son centros de empleo creados por convenio entre el MTSS, específicamente la Dirección Nacional de Empleo (Dinae), y las intendencias departamentales, y por ello tienen esta doble dependencia. El primer Cepe se instaló en Las Piedras, pero existe la idea de instalar tres más: uno en la Costa de Oro, otro en Pando y el tercero en Barros Blancos. “Estos centros coordinan y prestan diferentes servicios tendientes a facilitar el encuentro entre la oferta y la demanda laboral, en el sector formal de la economía. Desde una perspectiva de desarrollo local, se reconocen y aprovechan recursos y capacidades existentes en la zona, contribuyendo a su mejoramiento y consolidación”22.

Tomado de folleto del Cepe.

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Según detalló la coordinadora del Cepe de la zona, estos centros tienen tres áreas de trabajo: • servicio público de empleo; • emprendimiento productivo (apoyo a la creación y el desarrollo de emprendimientos); • desarrollo profesional (financian capacitaciones en áreas que detectan como necesidad; llaman a licitación a organizaciones locales para ejecutarlas). Es en la primera en la que se están enfocando más en la actualidad. Se instrumenta mediante una mesa de recepción (donde se atiende y se explica todo a las personas que se acercan), orientación laboral con entrevistas y talleres, intermediación laboral (establecimiento de vínculos con empresas) y un seguimiento de esa intermediación para saber quién fue seleccionado, quitarlo de la base de datos, etcétera. Al momento de realizarse este estudio, en 2008, en este Cepe están desarrollando una base de datos, talleres y entrevistas para la orientación laboral a personas que se anotaron en el marco del Plan de Equidad en el Programa Uruguay Trabaja y el Programa Objetivo Empleo. En total deben realizar 800 entrevistas en plataforma informática, buscando describir a fondo el perfil de cada persona. En casos en que encuentran dificultades para definir el perfil pueden ofrecerles talleres vocacionales. El énfasis actual del trabajo del Cepe en los dos programas mencionados determina que básicamente las personas a las que se está entrevistando sean de nivel educativo bajo (cursado hasta ciclo básico incompleto), pertenecientes a hogares pobres, de entre 18 y 65 años, que están desocupadas hace más de dos años. Hasta el momento en el Cepe han realizado muy poca intermediación laboral y por lo tanto no tienen aún claro qué es lo que más demandan los empresarios, lo que deja en evidencia que miran la oferta y no atienden la demanda.

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Si bien el Cepe no se ha inaugurado oficialmente hasta el momento de realización del presente estudio, lo cual fue definido deliberadamente por el volumen de entrevistas pendientes del Programa Objetivo Empleo, en los hechos se fue acercando “mucha gente por el boca a boca, que llega a anotarse”. Hasta el momento inscriben a estas personas en lista de espera, pero aún no les han realizado las entrevistas, lo harán luego de finalizadas las entrevistas para el Programa Objetivo Empleo. Las áreas 2 y 3, “Emprendimiento productivo” y “Desarrollo profesional”, se encuentran muy poco desarrolladas, según especificó la entrevistada.

ANÁLISIS DE FORTALEZAS, DEBILIDADES, OPORTUNIDADES Y AMENAZAS FORTALEZAS: • Apuesta a lo regional; las empresas fundamentalmente buscan y apuestan a la contratación de personas de la zona. • Hay diversidad de alternativas fruto de la diversidad de expresiones productivas de la zona. • Por lo menos en el discurso se plantea el interés de los diversos actores en vincular más los dos mundos (educativo y laboral) y abrirse a nuevas ideas. • Algunas empresas promueven y apoyan a sus recursos humanos para que estudien y se desarrollen académicamente. Generalmente el apoyo se brinda con la flexibilización de los horarios y el facilitamiento de material, algunas empresas pagan los costos de traslado, dan días libres para estudio, etcétera. • Si bien se vio como un caso aislado, se destaca la creatividad de la empresa para promover la superación de los trabajadores, y los más experientes transmiten conocimientos a los nuevos, también para

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lograr metas colectivas de aprendizaje, aumentar el presentismo, aprovechar la maquinaria y disminuir tiempos ociosos, así como resolver temas pendientes. • Los Centros de Comerciantes de las tres ciudades son actores locales relevantes, pues representan a empresas, desarrollan cierta responsabilidad social y además tienen como objetivo realizar capacitación (por ejemplo en el de Las Piedras se realizan cursos de la Junae y de Fundasol). El de Las Piedras tiene buen vínculo con el PTC. • La Intendencia de Canelones (IMC) promueve uno de los centros fundamentales de su plan estratégico, que es generar conocimiento que le dé sustentabilidad al PTC en particular y a la zona, apuntando al desarrollo del conocimiento, la capacitación y la investigación en el área agroalimentaria. • Se están realizando en la IMC diferentes coordinaciones con UTU, por ejemplo para el caso de la empresa Poxipol, recientemente instalada en la zona (ruta 5, km 26), que realizó una convocatoria a 60 estudiantes de UTU a quienes la empresa capacita23. • Otra fortaleza concreta es la experiencia entre Desarrollo Productivo de la IMC, la ONG Gurises Unidos y Bodega Juanicó, que están desarrollando un calendario y un plan para la generación de cuadrillas que trabajen en distintas zafras, en diferentes momentos del año y procurando que tengan trabajo durante los doce meses y no solamente por temporadas. • Lo anterior es un ejemplo de las muchas experiencias que la IMC está desarrollando en sus diferentes unidades, que no deben desaprovecharse y deben darse más a conocer, tanto fuera como dentro de la propia Comuna, y constituir aprendizajes que sirvan de base para políticas más amplias.

Información tomada de entrevista realizada al intendente Marcos Carámbula en radio El Espectador, el 19/08/08: “Carámbula anunció millonarias inversiones y proyectos para Canelones”. 23

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DEBILIDADES: • En general, poca pertinencia de la oferta educativa en relación con la demanda, excepto en casos como el del sector vitivinícola. • Diálogo prácticamente inexistente entre los dos mundos. • Los planes de formación no tienen en cuenta las demandas de las empresas; las empresas tampoco las explicitan. Excepcionalmente, cuando algún trabajador de la empresa imparte clases en un centro educativo, es posible que introduzca algunos temas, pero no en el marco de una alianza entre la empresa y el centro formativo. Es el caso de Bodega Juanicó: la ingeniera química de la empresa da clases en la Escuela de Enología y en la Facultad de Química. • Se encontraron escasos, o directamente no se encontraron ejemplos de empresas que actualmente estén recibiendo estudiantes de centros educativos para realizar pasantías o prácticas laborales. • No hay prácticas de Responsabilidad Social Empresarial formales ya instaladas. Por lo tanto, hay menor terreno o menos iniciativa de la empresa. • Resistencia de los empresarios a apostar a gente joven sin experiencia o de bajos niveles de calificación. • El Centro de Comerciantes de Las Piedras y el PTC no se conectan mucho entre sí, y el espíritu de la microrregión no está muy presente. • No hay una base de datos integrada. Muchos de los currículums que entrega la Junta Local o el Centro Comercial no están actualizados, los teléfonos cambiaron, la información ya es obsoleta. • Baja calidad en la presentación de currículums (incluso algunos escritos en hojas de cuaderno). • Baja formación de empleadores para la gestión de recursos humanos.

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• Las políticas y la gestión del Cepe por parte del MTSS hasta el momento tienen carencias importantes. Un servicio como el Cepe es muy importante y debería ser un pilar de la política de empleo local (y nacional). En este sentido, además de una debilidad es una oportunidad.

OPORTUNIDADES: • Existe interés de los diversos actores en vincularse y acercarse más. • La IMC ha puesto de manifiesto su intención de apoyar en la construcción de nuevos puentes. • Existe en la zona un Cepe recientemente instalado, que a pesar de sus actuales debilidades es un servicio fundamental. • El PTC constituye una gran oportunidad como referente local para las empresas y como espacio para la capacitación no formal para el empleo.

AMENAZAS: • Algunas empresas se muestran más cerradas al diálogo con otros actores y no muestran en principio un interés genuino en acercarse al mundo de la oferta formativa. • Falta de puesta en marcha de nuevos mecanismos para el acercamiento de los mundos, lo que redundaría en que se agudicen aun más los problemas, así como las distancias entre oferta y demanda.

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¿Dónde podríamos estar y qué debemos hacer para lograrlo? Recomendaciones En líneas generales, se considera vital pensar estratégicamente la región a largo plazo. Las oportunidades de crecimiento e inversión que se visualicen, promocionen o establezcan son, sin duda, un indicador de las necesidades de empleo que habrá en la zona. En consecuencia, marcan también las necesidades de formación que existirán. Por ejemplo, hoy surge el caso de call centers que se instalarían en el PTC y que demandarían recursos humanos calificados para ese trabajo. Es vital que cada propuesta de formación se elabore contemplando las condiciones y necesidades del contexto: por un lado, de los demandantes del servicio de formación; por otro, del sector empresarial productivo, las características del contexto sociocultural y los proyectos de desarrollo regionales. De esta forma se asegura la empleabilidad de los jóvenes al mismo tiempo que se da respuesta a las demandas de fuerza laboral. Por otra parte, estas propuestas deben actualizarse, ya que las condiciones del mercado no son estáticas ni permanentes. Para esto las instituciones educativas deben acercarse a las empresas. Pero también las empresas deberían acercarse a los oferentes, generándose un diálogo de los dos mundos. Si se considera la opinión de la muestra de empresarios y autoridades municipales consultados, puede decirse que efectivamente existe una alta demanda de trabajadores técnicos, en las más diversas áreas, y que a muy corto plazo no parecería satisfacerse y mucho menos saturarse. Si bien no se puede precisar si existe el riesgo de saturar muy pronto la demanda laboral con la mejora de la oferta formativa, se considera que en tal caso, la demanda no se circunscribe únicamente a este territorio y, por lo tanto, es esperable que los técnicos tengan oportunidades de empleo, ya sea dentro o fuera de la microrregión.

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Esto es positivo en tanto, como política de desarrollo, se busca que las personas puedan trabajar, preferentemente en el territorio, pero si no es posible, existe la posibilidad de hacerlo fuera.

El encuentro de dos mundos mediante un agente de desarrollo local El estudio permitió conocer la dinámica propia de cada “mundo”. Las empresas, por un lado, y las instituciones de formación, por otro, están inmersas en su vida cotidiana en los retos de la gestión diaria, en la resolución de problemas y en la búsqueda del cumplimiento de objetivos a todo nivel. Esto les ocupa tiempo y energía y deja poco espacio para el acercamiento y el diálogo con el otro mundo. Esta falta de diálogo entre las dos partes es uno de los problemas más importantes que se pudo detectar en este trabajo. Las siguientes citas lo ejemplifican: “Debería haber más comunicación de parte de ellos; no son proactivos, no buscan ni nunca jamás nos llamaron de ningún lado. De UTU, por ejemplo, nunca” (empresa). “Hace dos años invitamos a los actores locales y empresas, en octubre, para recibir propuestas y discutir la oferta del año siguiente, pero no vinieron, no es sencillo atraerlos” (UTU). Estos comentarios evidencian la situación actual, donde no se genera articulación entre las empresas y los centros de formación, entre las necesidades de unos y las ofertas de otros. Ponemos especial énfasis en que uno de los principales retos y aportes que puede realizar la Comuna es poner a estos dos actores a “dialogar”, a conocerse y acercarse. Sin duda, ambos son actores clave en la promoción del desarrollo local y por ello es fundamental que se maximice su comunicación y entendimiento. Afortunadamente, en las consultas realizadas se constató que existe interés de las partes en vincularse más.

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“Nosotros solos como centro de enseñanza (UTU) no tenemos fuerza, no generamos interés en el empresario. El interés es espontáneo y esporádico”. Esta visión ubica el problema en el empresario sin considerar su propia responsabilidad. Por todo lo anterior, se sugiere incorporar una nueva figura a la que llamamos agente de desarrollo local (ADL). Éste desempeñará un rol fundamental: intermediar y promover el acercamiento entre las partes, facilitando a cada actor el aprovechamiento de oportunidades a nivel local, conectando a unos con otros, conociendo a cada uno y colaborando con acciones concretas para que se logre establecer el vínculo. Esta persona viene a ser como las antiguas telefonistas de los pueblos, que conectaban a una persona con otra mediante pequeños cables y enchufes. El agente de desarrollo local funciona como puente entre diferentes actores locales, está atento a las oportunidades, conoce y se preocupa por que cada actor pueda ser fortalecido

El agente de desarrollo local funciona como puente entre diferentes actores locales, está atento a las oportunidades, conoce y se preocupa por que cada actor pueda ser fortalecido. Colabora, facilita, acerca, promociona. No quiere decir que sea él quien ejecuta todas las acciones, sino que brinda información sobre los servicios que existen, los proyectos, las oportunidades que les puedan servir a unos u otros, genera ideas, busca alternativas, las propone, facilitando y apoyando un verdadero acercamiento entre unos y otros. Para ejemplificar la función de este agente se propone imaginar las siguientes situaciones: 1) Una empresa se comunica con él para comentarle que tiene dificultades para conseguir personal. El agente se encarga de llamar a UTU, al Cepe, y ponerlos en contacto con la empresa, hace el seguimiento y verifica que se haya resuelto el problema. De lo contrario, sigue buscando alternativas. No es una agencia de colocación de personal, sino que facilita información, presenta a las instituciones que trabajan en el tema, etcétera. 2) El agente detecta que una empresa tiene áreas de oportunidad respecto a su manejo de recursos humanos. Le hace saber de las oportunidades locales de capacitación en ese sentido y la contacta con asesores o le recomienda los cursos brindados por la Comuna, la Universidad o la institución de la que se trate. Centro de Estudios Estratégicos Canarios - Intendencia de Canelones

3) El agente sabe que una organización local es experta en el tema de violencia doméstica, por ejemplo, y la pone en contacto con una empresa que quiere dar charlas sobre el tema a sus trabajadores. 4) Al buscar oportunidades encuentra un fondo de financiación para mujeres rurales y se contacta con estos grupos de mujeres para informarlas de esta posibilidad. Si ellas responden que les interesa pero, por ejemplo, no tienen experiencia o posibilidades de redactar el proyecto, entonces el agente les recomienda especialistas que pueden apoyarlas en la elaboración. 5) Si detecta que el tema de transporte público hasta las empresas de la ruta 5 no está resuelto, entonces se contacta con la Unidad de Transporte de la Comuna para buscar una solución y lograr que un ómnibus realice el recorrido. 6) Identifica que en determinado centro formativo u organización local falta equipamiento. Lo vincula con UTU, explicando que si se plantea y planifica con anticipación, los estudiantes de UTU pueden desarrollar tareas que pida la IMC o alguna otra organización (por ejemplo, en carpintería, electricidad, construcción). Y así tantas otras situaciones. El ADL es un apoyo local que facilita los vínculos pero no zurce. Él aporta el hilo y la aguja, quizás hasta lo enhebra, pero el zurcido en este caso lo harán los actores educativos y empresariales, no un tercero. El problema es que si no se producen cambios dentro de las instituciones educativas y dentro de las empresas, el vínculo no es posible. Por eso el ADL puede dar información y facilitar contactos pero antes tiene que colaborar en la construcción de las condiciones para que el zurcido sea posible, mediante un trabajo paciente al interior de cada actor para que esté maduro. En definitiva, es un rol de apoyo a la articulación. Para su desempeño, específicamente para ayudar al centro formativo a prepararse para la articulación, el ADL podría apoyarse en dos instrumentos:

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Uno es el desarrollo de las pasantías –con el propósito de aprendizaje y de obtención de experiencia laboral para los estudiantes– que implica el acercamiento y coordinación con las empresas, algo hasta ahora ausente. Se estrecha el vínculo a través de una necesidad concreta: lograr que las empresas reciban estudiantes implica necesariamente acercarse a ellas, conocer sus necesidades e intentar incluir elementos que son de importancia en la formación para la posterior práctica e inserción laboral, cuidar el vínculo para que siga habiendo oportunidades en el futuro, etcétera. La calidad es uno de los principales desafíos que enfrentan la educación en general y la formación para el trabajo en particular

El segundo instrumento es aplicar la Guía de evaluación de calidad de los procesos de formación que publicó recientemente la IYF (International Youth Foundation o Fundación Internacional de la Juventud) en el marco de su Programa Entra 21 de formación e inserción laboral para jóvenes en 18 países de América Latina y el Caribe. La calidad es uno de los principales desafíos que enfrentan la educación en general y la formación para el trabajo en particular, y en este marco se propone una herramienta para evaluar la calidad de los programas de formación e inserción laboral de los jóvenes y mejorar las prácticas dirigidas a este propósito (que incluye una serie de dimensiones de calidad del proceso y formación laboral, y otras dimensiones complementarias de la organización de formación laboral24, también los estándares de calidad, indicadores y sus medios de verificación)25. Es aplicable a los centros educativos y también a las empresas que quieren formar a su personal o tienen vínculos con la formación. Fernando Barreiro plantea un tipo ideal de agente de desarrollo según una serie de funciones26: Estas dimensiones de calidad del proceso formativo son: estructura y diseño general del currículum y formación; componentes del currículum: competencias básicas, competencias de desarrollo personal y social; pertinencia de la formación en relación con las necesidades del joven; pertinencia de la formación en relación con el mercado; currículum basado en competencias; gestión de la práctica laboral o pasantía; intermediación laboral; recursos humanos; recursos físicos para la formación; monitoreo y evaluación del proceso de formación. Las dimensiones complementarias de la organización son la institucional y la gestión y situación financiera. Cada una está compuesta por sus respectivos estándares, indicadores y medios de verificación. 25 Lasida J. y Sandoya J.; Guía de evaluación de calidad para procesos de formación e inserción laboral de jóvenes. En http://www.iyfnet.org/uploads/estudio5.pdf. 26 BARREIRO, Fernando; “Los agentes de desarrollo”, en Cuadernos del Claeh 45-46, Montevideo, 1987. 24

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Función de integración Significa combatir las prácticas sectoriales y buscar la lógica de territorio, sus necesidades y potencialidades. Apoyar las articulaciones entre lo sectorial y lo global, entre lo económico, lo social y lo cultural. Función de mediación Significa que el ADL sea el punto de apoyo sobre el que giran los diferentes actores al concebir y realizar un proyecto. Es un personaje clave para articular el proceso ascendente-descendente que garantiza un flujo de información permanente. Función de innovación y movilización Su función es innovadora por ser expresión de prácticas de desarrollo emergentes. Se basa en escuchar y descubrir las necesidades reales de la población para convertirlas en un proyecto de desarrollo viable, buscando conseguir apoyo y promover la capacidad de iniciativa local para el proyecto. Es además una fuerza dinámica de movilización de los recursos locales. Plantea que el rol del agente de desarrollo “se concreta en tener que descubrir nuevas respuestas a las necesidades sociales. Son funciones de movilización en la animación y participación de los movimientos de base: pasar de la asistencia a la autorresponsabilización de la población, observar las potencialidades latentes; reunir a los actores para inventariar los problemas, las posibilidades y respuestas de una región; saber escuchar, orientar y promover el fenómeno asociativo; ser animador cultural favoreciendo la formación-información para el desarrollo. Su función de mediación se expresa en su capacidad de negociación, de desarrollar las actitudes de negociación contractual entre los actores”27. Y, agregamos, también en su capacidad de promover el fortalecimiento y la mejora de las organizaciones para que sean capaces de asumir esos roles. El agente de desarrollo se encuentra a medio camino entre el animador tradicional y el profesional especializado. Reúne una competencia de animación (capacidad de convocatoria), una competencia técnica y una de gestión28. 27 28

Ídem, pág. 147. Ídem, pág. 148.

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El agente de desarrollo se encuentra a medio camino entre el animador tradicional y el profesional especializado

Hasta aquí, entonces, se plantea que poner a las dos partes a dialogar es un paso elemental, y que un posible actor que funcione como articulador del vínculo puede ser el agente de desarrollo local. Un ADL de la Comuna, con énfasis en la microrregión, que actúe siguiendo el Plan Estratégico Canario, donde se definen las grandes metas y caminos de desarrollo.

Centro de empleo de referencia para la microrregión Una estrategia para promover el acercamiento entre oferta de trabajadores y demanda de trabajo a nivel local es generar, por un lado, que los pobladores de la microrregión tengan información de los empleos disponibles, llamados, etcétera, y buscar así la forma de que la población de la zona no quede fuera de las oportunidades por falta de información; por otro lado, ofrecer a las empresas maximizar las posibilidades de encontrar gente en la zona, primero teniendo información actualizada y disponible, y segundo haciendo una preselección según cumplimiento de requisitos, de modo de minimizar los casos en que para los trabajos de mayor calificación y de mejor remuneración las empresas tienden a buscar fuera de la región. Para ofrecer este servicio, uno de los puntos es generar una única base de datos integrada de la zona, que hoy no existe. Debe ser informatizada y actualizada. Es preferible que la maneje un actor independiente del gobierno local, para evitar un posible sesgo políticopartidario. Se recomienda apostar al Cepe como centro de empleo de referencia para la microrregión, por varias razones: • Cuenta con una base de datos en un sistema informatizado que permite la realización de búsquedas rápidas según el perfil requerido, y es un sistema sistematizado, único y ordenado. A partir de este sistema se debería tener información de las colocaciones, de la gente que no es llamada, de los perfiles más buscados, etcétera.

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• Puede transformarse en un centro de referencia para las personas que buscan trabajo y para los que buscan trabajadores. • Ofrece orientación laboral. • Depende a la vez de un actor nacional y del gobierno local. • Se ubica en un lugar estratégico –en el PTC– aunque apartado del centro de la ciudad de Las Piedras. • Posee un vínculo informal ya logrado (que debería tender a formalizarse) con el Centro de Comerciantes de Las Piedras, que visualiza al Cepe muy positivamente y ya le transfirió su base de datos de currículums. • Cuenta con un equipo multidisciplinario (se compone por la coordinadora del proyecto que es trabajadora social, una estudiante de sociología y una asistente social con carrera administrativa dentro de la IMC). • Tiene la posibilidad de detectar necesidades de capacitación y promover la realización de cursos específicos que respondan a esas demandas. Cabe aclarar que la capacitación que puede llegar a brindarse depende de que puedan identificar a varias personas con el mismo interés en capacitación. En cambio, no se considerarían las necesidades o demandas de los empresarios. De todas maneras, es un recurso que a nivel local sin duda abre posibilidades concretas que deben aprovecharse. Por todo lo anterior es vital que se busque apuntalar su accionar y dotarlo de la mayor eficiencia y calidad posibles. Es fundamental que en la medida en que las personas acudan a él, logren obtener un buen servicio y atención, en plazos razonables y con resultados concretos. Si bien hasta el momento la relación con las empresas ha sido débil y el Cepe ha desarrollado pocos vínculos (aparte del contacto con el Centro de Comerciantes de Las Piedras, sólo tuvo contacto con dos empresas pero por acercamiento de ellas y, según pudo saberse, solamente una empresa acudió al llamado de convocatoria para la inscripción e información del Programa Uruguay Trabaja), importa subrayar que parte del éxito de esta propuesta dependerá de su habilidad de vincularse con el sector productivo y de generar una imagen positiva, con atributos de transparencia, eficiencia y modernidad, para lo que probablemente deba ser fortalecida. En ese sentido el Cepe debería ser el ámbito del ADL y a la vez el ADL debería poder incidir en el Cepe: Educación y trabajo en el sur de Canelones

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una especie de co-coordinador que trabaje junto a quien designe el MTSS como jefe. En este sentido, se considera que la Comuna tiene una gran oportunidad y reto de potenciar y fortalecer al Cepe mediante acciones específicas coordinadas con diferentes actores propios como el PTC, las unidades de Desarrollo Social y Desarrollo Productivo de la Comuna Canaria, Comuna Joven, por nombrar algunos, y mediante la coordinación con otras instituciones locales, como centros educativos y de formación laboral. Por ejemplo, el Cepe tiene la intención de aprovechar los vínculos del PTC para convocar a las empresas, lo que sin duda es una estrategia interesante, pero no debe dejarse de lado a todas las demás empresas de la microrregión que se encuentran fuera del Parque. Sería muy importante aprovechar los contactos, vínculos y acciones que la Comuna ya desarrolla para dotar de más fuerza al equipo responsable. Pero además de los mencionados, se considera que la Comuna debería realizar otros aportes y promover que se complementen los servicios: • El Cepe debería desarrollar estrategias de comunicación efectivas para darse a conocer y también a sus productos, promocionarse entre la población, por ejemplo, en las Juntas Locales, comercios, medios de comunicación, centros educativos y de formación formal e informal, etcétera. Asimismo, debe darse a conocer entre las empresas y también salir proactivamente a su encuentro. Es muy importante no esperar a que el empresario se contacte sino generar propuestas, contactar, llamar a sus puertas y preguntarles qué necesidades tienen29. Las empresas hoy por hoy consideran y recurren a los centros de formación técnica de la zona cuando necesitan conseguir recursos humanos. Una posible desventaja para los empresarios de una única bolsa de datos puede ser perder la “recomendación”. Las empresas valoran en gran medida la recomendación del centro de estudios, por ejemplo, piden específicamente que les sugieran a los jóvenes con “buena madera”, actitud hacia el trabajo, responsables, respetuosos, etcétera. De alguna manera precisan ciertas garantías de las aptitudes personales y sociales de los candidatos. Por ello debe pensarse en algún mecanismo mediante el cual, además de facilitar el currículum e información sobre los candidatos posibles, el Cepe pueda ofrecerle al empresario contactarse con el centro de formación para pedir referencias del joven. Y desarrollar pequeñas herramientas, progresivas y modestas, de evaluación y certificación de competencias. 29

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• Promover que las instituciones educativas, instituciones sociales, cámaras empresariales y empresas busquen y se apoyen en el Cepe para conseguir recursos humanos, y a la vez recomienden y hagan llegar candidatos. • Convertir al Cepe también en un centro de investigación e información sobre el comportamiento del mercado de trabajo: - realizando una sistematización de información disponible sobre demandas de mano de obra y recursos humanos calificados en el mercado de trabajo local (indicadores generales de mercado, observatorios, estadísticas de demanda laboral, en caso de existir); - realizando talleres con empresarios y distintos sectores empresariales, para identificar la demanda laboral y priorizar los rubros, incluyendo a las cámaras de industria, comercio, turismo, etcétera; - disponiendo y utilizando un registro de empleadores y de las consultas realizadas a los centros de formación; - procediendo a la actualización de la información con una frecuencia definida; - brindando información y hasta evaluación sobre la oferta de formación y también sobre la calidad de la gestión de los recursos humanos. Ser una especie de microrregulador. • Para el futuro desarrollo de los servicios de emprendimiento y desarrollo profesional que el Cepe tiene proyectados, debería trabajarse de forma coordinada con algunos proyectos y unidades de la Comuna que ya han acumulado vasta experiencia en este sentido; por ejemplo, las unidades de Desarrollo Productivo y Desarrollo Social tendrán mucho para aportar. • Se sugiere considerar la incorporación de algún otro técnico con perfil de comunicación y experiencia en manejo de recursos humanos o empresas, que sea responsable de coordinar y Educación y trabajo en el sur de Canelones

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vincular a las empresas, elaborar estrategias de acercamiento y desarrollar todo el potencial que el Cepe tiene en este sentido. • Finalmente, si bien está definida la apuesta e intención, hasta el momento del estudio no se establecieron objetivos específicos de cantidad de intervenciones ni intermediaciones. Se sugiere entonces, teniendo en cuenta todo lo anterior, desarrollar una planificación estratégica para el Cepe, de manera coordinada entre la Comuna, la Junta Nacional de Empleo (Junae) y el propio Cepe, para su mejor aprovechamiento, por ejemplo para 2009 en adelante. Mientras tanto, puede apuntarse a fortalecer su capacidad y darle tiempo de maduración. En la misma línea, se deben definir metas y herramientas de evaluación.

Nueva oferta educativa pertinente Pensando en las necesidades de formación que aún no están satisfechas en la microrregión y en el posible rol que la IMC podría desempeñar con la intención de contribuir a reducir la distancia entre la oferta educativa y la demanda laboral, se sugiere promover la formación técnica de los jóvenes, teniendo en cuenta dos consideraciones: primero, las demandas locales; y segundo, aprovechando los actores existentes que ya cuentan con el conocimiento, experiencia y trayectoria en la realización de este tipo de formación. Se sugiere que la formación no sea ejecutada desde la Intendencia sino mediante el cofinanciamiento municipal de, por ejemplo, programas nacionales de la Junae, como Projoven y Proimujer. Estos programas, ya en funcionamiento desde hace varios años, evaluados y mejorados, definen metas de inserción laboral que aspiran a que un porcentaje de los egresados debe quedar inserto en el mercado de trabajo. Esto sin duda exige la adecuación entre la oferta formativa y las demandas de técnicos del mercado de trabajo.

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Debe recordarse además que el Cepe instalado en la región tiene la posibilidad de proponer y solicitar a la Junae este tipo de cursos, por lo cual indudablemente se sugiere aprovechar esta gran oportunidad. Pero se recomienda incidir para que, a la hora de definir cuál será la oferta formativa, se incluyan también las necesidades de la demanda local y no se guíen exclusivamente por lo que demanda la población. Se sugiere a la Comuna Canaria, por otra parte, que además de promover y cofinanciar, actúe como contralor, exigiendo a estos programas que las formaciones propuestas por las organizaciones ejecutoras de la capacitación (las ECA) conduzcan a empleos de calidad. Y ya en un segundo nivel, que busquen enriquecer y renovar la oferta en general, mostrando mayor flexibilidad y agilidad para identificar y responder a las demandas de los empleadores. Asimismo, se sugiere promover la incorporación de nuevos elementos en las instancias de capacitación y formación que se concreten, hasta hoy un tanto descuidados por estos programas nacionales, como ser: • Desarrollar más el tema del emprendimiento, incorporándolo al proceso de formación. Aunque muchas veces no resulte una salida laboral, para la mayoría de los jóvenes enriquece perspectivas y mejora competencias. • Evaluar durante los cursos a aquellos jóvenes que posean competencias y aptitudes emprendedoras y que tengan interés en desarrollarse en esta área, con el principal propósito de ayudarlos a estudiar esta estrategia de inserción laboral. Como forma de articulación podrían generarse algunos mecanismos de evaluación basados en competencias, con participación y acreditación de las empresas. • A algunos jóvenes, luego de un período de tiempo una vez culminado el curso, se les podría dar la posibilidad de recibir un apoyo complementario en términos de tutoría o asesoramiento para el desarrollo de su actividad productiva, que incluya la articulación con otros servicios financieros y de comercialización.

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Señalamos algunas buenas prácticas de programas similares conocidas en otros países que también pueden considerarse y estimular, para acercar más los dos mundos: • Colocación de los jóvenes en las empresas de acuerdo a características del joven y la empresa, principalmente en la fase de práctica laboral. Intermediación laboral similar cuando ya han egresado y están insertos. • Experiencias de formación dual en las que la práctica laboral es simultánea al proceso de formación y no secuencial, es decir, cuando culmina el proceso de formación laboral. • Las empresas participan de la fase formativa, ya sea con la participación de funcionarios y/o empresarios como docentes de alguno de los contenidos curriculares, o invitaciones a charlas puntuales. Por ejemplo, considerando que el emprendimiento es una característica propia del mundo empresarial –aunque no exclusivamente–, se sugiere convocar a este sector para contribuir con aportes desde su experiencia concreta.

Nuevas ofertas formativas formales Además de los nuevos cursos que se propongan en la esfera de la educación no formal, deben aprovecharse las oportunidades existentes en la educación formal. Concretamente, una gran oportunidad a capitalizar es la posibilidad de la Escuela Técnica de Las Piedras de proponer nuevas carreras según las necesidades detectadas en el territorio, como por ejemplo, operadores de call center para el PTC. Podría profesionalizarse la propuesta de formación aprovechando los recursos de UTU en cuanto a infraestructura, equipo docente, ubicación estratégica. Lo mismo es válido para la Escuela de Enología, que incluso actualmente se encuentra a la espera de la aprobación final de una propuesta que realizó a UTU a nivel central, para brindar formación en cocina. Dicha propuesta fue armada en conjunto con la cooperativa agraria Calelco, Centro de Estudios Estratégicos Canarios - Intendencia de Canelones

las mujeres rurales y otras organizaciones locales. A pesar de que no tiene mucha relación con el área de especialización de esta escuela, el equipo directivo la llevó adelante por considerarla una buena oportunidad de formación para la zona. Las experiencias de este tipo sin duda son muy valiosas y deben promoverse. Al considerar nuevas ofertas no debe descuidarse aquellas que estén vinculadas con las necesidades de formación que devienen del mundo agropecuario. Incluso es posible que la oferta formativa exista pero no en la zona, y entonces vale la pena pensar que la Intendencia tiene como ventaja mayor movilidad territorial que el sistema educativo y puede apoyar en este sentido. El Cepe y el ADL deberían jugar un papel en esto. Para estas ofertas formativas, un elemento indispensable debe ser la práctica laboral o pasantía con el propósito exclusivo de aprendizaje y de obtención de experiencia laboral.

Herramientas de gestión de recursos humanos para las empresas Se reconoce que hay distintos tipos de empresas, desde las que apuestan a los recursos humanos y en particular a los jóvenes, pasando por toda la gama de grises, hasta las que tienen la visión de que “la gente no quiere trabajar” y reducen así el problema quitándose parte de su responsabilidad. Muestran asimismo diferentes niveles de manejo de recursos humanos, pero las que incentivan por desempeño y logro de objetivos son muy escasas y en general carecen de herramientas. No quedan dudas de que las empresas requieren mejorar la gestión de sus recursos humanos y por lo tanto es vital trabajar con el propio empresario, cualificarlo más en el trabajo con recursos humanos así como promover su compromiso.

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En este sentido, se sugiere la realización de capacitaciones, conferencias o cursos con especialistas en recursos humanos o personas de instituciones de educación superior, que pueden ser nacionales o incluso internacionales; brindar talleres de capacitación para darles herramientas concretas y ayudarlos a pensar creativamente alternativas para desestimular el ausentismo y promover el cumplimiento de metas. También se propone realizar talleres de intercambio de experiencias de empresas locales, con énfasis en los casos exitosos para la transmisión de ideas. Estas instancias no necesariamente deben organizarse desde la Comuna Canaria, pero ésta puede colaborar y generar alianzas con las instituciones educativas superiores y con las organizaciones formativas30, delegar a expertos en organización de este tipo de instancias, coordinar con los centros comerciales, cámaras, etcétera. Éstas son algunas medidas, entre otras que puedan definirse, que contribuirían a mejorar la calidad de las empresas con respecto a la gestión de los recursos humanos, que las inspirarían y abrirían nuevas posibilidades hacia la integración de mejores prácticas, contribuyendo también al fortalecimiento institucional. Todo esto también se debería instrumentar a través del Cepe y el ADL, de lo contrario se corre el riesgo de que se dispersen las acciones y terminen en esfuerzos aislados y descoordinados.

Por ejemplo, la Fundación Logros tiene un centro de capacitación llamado Escuela Logros, cuyo propósito es contribuir al desarrollo del individuo y las organizaciones mediante el apoyo motivacional, el estímulo de la creatividad y el aporte de herramientas prácticas y conceptuales para mejorar la calidad de vida, el desempeño de las organizaciones y el ambiente. Sus seminarios y talleres se basan en estrategias de educación no formal e integran el trabajo personal y de equipo mediante ejercicios prácticos y vivenciales (tomado de www.fundacionlogros.org.uy). 30

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Oportunidad con relación a la convocatoria para la formación técnica Anteriormente se destacó la dificultad para el reclutamiento de jóvenes para algunos cursos o carreras en ocupaciones manuales y técnicas. En esta dificultad hay implícita un área de oportunidad que debe considerarse. Se sugiere la generación de alguna estrategia de comunicación que apele más al reconocimiento social y la valoración de las carreras técnicas, destacando sus cualidades y ventajas. Por ejemplo, el momento de la convocatoria requiere reforzar la comunicación, promoción, sensibilización y difusión de los cursos y ventajas de su posterior inserción laboral. Se sugiere realizarlo de manera local, acercándose a las zonas donde se encuentra la población objetivo. Por ejemplo, para llegar a los jóvenes de menores ingresos puede recurrirse a la difusión callejera por altoparlantes, ferias, radios estratégicas. También se sugiere la coordinación y difusión en las juntas departamentales y en las juntas de vecinos, Comuna Joven, Casa de la Microrregión, de la Mujer, y la difusión en centros educativos antes de la finalización de las clases. Si bien puede pensarse que esta función les compete exclusivamente a los centros de formación, queda claro que no están pudiendo hacerlo y finalmente las consecuencias impactan negativamente en el desarrollo local. Por lo tanto, se insiste en que la Comuna debe colaborar en la convocatoria y en la difusión, así como en las estrategias de comunicación, en alianza con los centros de formación. Aquí la figura del ADL también es clave para coordinar con los diferentes actores y contribuir a tal fin.

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Certificación de competencias adquiridas Otro gran desafío para vincular las oportunidades del mundo del trabajo y el de la educación es la certificación de las competencias31 adquiridas por las personas durante su desempeño laboral en una empresa. Éstas devienen de la propia experiencia laboral y de la formación que les brinda la empresa, ya sea formal por instancias específicas de capacitación o en el entrenamiento informal de supervisores y jefes. Más allá de que el trabajador pueda referirse en su curriculum vitae a sus tantos años de experiencia, sería un gran paso a futuro poder certificar sus competencias, como respaldo y refrenda para el trabajador y para las empresas. Si bien las posibilidades de efectivizarlo pueden depender más de otros actores estatales a nivel central, como el MTSS, se considera que en el ámbito local pueden existir posibilidades concretas y viables para generar un proyecto de certificación de competencias en el que participen empresas, UTU, otras instituciones formativas, la IMC, el MTSS32.

Entendidas como el conjunto de conocimientos, actitudes y habilidades verificadas a través de la realización de un desempeño determinado, cada competencia describe un logro o realización e incluye criterios de desempeño, evidencias de que se cumple con ellos e instrumentos para evaluarlos (tomado de Lasida J. y Sandoya J, Guía de evaluación de calidad para procesos de formación e inserción laboral de jóvenes. Pág. 37). 32 Primaria tiene una instancia de acreditación por experiencia que permite a aquellos que no la culminaron obtener la certificación de educación primaria completa mediante una prueba. 31

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Otras ideas “Feria laboral canaria”: realizar una feria laboral como las que se llevan a cabo en algunas universidades de otros países, en las que durante una jornada o una semana se nuclean las empresas, los centros educativos y los jóvenes. Las empresas presentan sus demandas de trabajadores y los centros educativos manejan listas de jóvenes interesados en trabajar y presentan información a las empresas sobre la oferta educativa. Los propios jóvenes pueden acercarse a las empresas, consultar por los empleos, inscribirse, etcétera. “Talleres de sensibilización a empresarios”: sensibilización sobre la importancia de apostar a los jóvenes, emplear con responsabilidad, apostar a los recursos humanos, la importancia de las pasantías. “Promover la responsabilidad social en los empresarios”: mediante acciones coordinadas de promoción y formación en Responsabilidad Social Empresarial (RSE), que pueden realizarse por ejemplo con Deres (Desarrollo de la Responsabilidad Social Empresarial, organización civil especializada en este trabajo con empresas). Realización de concursos y premiaciones. “1.000 empresarios por un día”: jóvenes de diferentes centros educativos formales y no formales tienen un “padrino” empresario o gerente de las empresas de la zona a quien acompañan durante todo un día en sus labores, conociendo la empresa y las características del trabajo. Para esta iniciativa se sugiere trabajar en coordinación con la organización Desem Jóvenes Emprendedores. Se puede usar esto como excusa para trabajar a fondo cuestiones y aptitudes de emprendimiento, iniciativa, proactividad, asunción de riesgos. “100 visitas de niños y jóvenes a empresas”: en grupos, se organizan visitas guiadas y didácticas a empresas, de niños de escuelas y jóvenes de liceos, UTU y otros centros formativos. Las empresas los reciben de manera organizada y muestran lo que hacen. La Comuna puede contribuir con el traslado de los grupos. “El PTC es de la microrregión”: el Parque Tecnológico Canario es un gran emprendimiento y genera muchas oportunidades para esta temática en varios sentidos. Se sugiere vincularlo más con el Educación y trabajo en el sur de Canelones

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sistema educativo, tanto con primaria como con secundaria y UTU. Se recomienda promover visitas y talleres para que los docentes y alumnos conozcan las oportunidades que ofrece y vean de manera directa el funcionamiento de la industria allí instalada. Además de las visitas, puede organizarse conjuntamente un concurso de creación de empresas agroalimentarias virtuales en el que participen escuelas y liceos de la zona. Las iniciativas ganadoras, además de recibir premiaciones, son difundidas entre las empresas instaladas buscando promover que adopten algunas de estas ideas. A cambio la empresa sigue vinculada con el centro educativo, realizando intercambios, donaciones, etcétera. (Para facilitar su realización, se sugiere generar una alianza con instituciones que ya tienen convenio con primaria y trabajan en temas relacionados, como la Fundación Logros y Desem, entre otras). “Proyecto sobre reciclaje en escuelas locales”: la empresa Crami quiere desarrollar el tema del reciclaje como parte de su compromiso con la comunidad, y se considera que éste es un tema muy apropiado para trabajar conjuntamente, por ejemplo con escuelas. Actualmente están realizando un trabajo con Repapel, por lo que puede participar tanto esta institución como alguna otra ONG que trabaje en temas de medio ambiente (el caso de Fundación Logros, que además del Programa Huerta Orgánica en la Escuela, está desarrollando algunas nuevas experiencias en esta línea del reciclaje). “Prevenir es mejor”: organizar charlas formativas y de sensibilización de médicos (pueden ser tanto de Crami como de Emi u otra institución) en centros educativos y también en empresas de la zona. “Feria de turismo, gastronomía y vinos”: participan estudiantes y egresados de turismo y gastronomía de UTU, y estudiantes de la Escuela de Enología, también empresas con vocación turística y gastronómica, así como las bodegas de la zona. Se realiza la feria en la microrregión y se replica en algún otro lugar que sea un catalizador turístico. “Plan Ceibal y la microrregión”: concurso entre escuelas de la microrregión, en el cual los participantes realizan en grupo una campaña de difusión sobre la microrregión, sus características, oportunidades, atracciones, el plan estratégico, utilizando las computadoras portátiles Centro de Estudios Estratégicos Canarios - Intendencia de Canelones

de los escolares. Las iniciativas ganadoras se publican en el portal de la Comuna Canaria, se transmiten en medios de comunicación local y en todo el departamento y, si fuera posible, también fuera de éste. “Talleres vocacionales y motivacionales para jóvenes”: en el marco institucional del liceo y UTU, se recomienda la generación de talleres prácticos, didácticos y atractivos para los jóvenes, donde se les brinden herramientas que los sensibilicen y ayuden a pensar en su proyecto de vida y el lugar que el trabajo ocupa en éste. Trabajar con técnicas de orientación vocacional y estimular la generación de un plan de formación. Se puede coordinar los talleres desde Comuna Joven con las instituciones, una vez que se diseñe el contenido de estos talleres, con un equipo multidisciplinario. También puede realizarse en la propia sede de Comuna Joven en Las Piedras, convocando a los jóvenes que ya están fuera del sistema educativo. Además, la IMC puede vincularse más con las empresas mediante la oferta de charlas en temas sensibles, como seguridad y cuidado de los recursos naturales, entre otros.

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Conclusiones Luego del análisis realizado en el marco de la microrregión Eje Ruta 5 Sur queda clara la falta de vinculación general entre las distintas expresiones educativas y el mundo del trabajo. Entre otras cosas, esto conduce a que hoy en la zona haya un claro desencuentro entre lo que el mercado laboral está demandando y lo que la oferta formativa ofrece. Existen serias dificultades para conseguir trabajadores de nivel de calificación técnica y vale preguntarse qué sucederá en este sentido con las nuevas empresas que se instalen. Sin duda debe fortalecerse la oferta de formación técnica, ya que es una necesidad tanto de los empleadores como de la población, en tanto es un grave problema el bajo nivel de calificación que impide acceder a empleos de calidad, con buenas condiciones de remuneración y trabajo. Este fortalecimiento de la oferta implica, por un lado, aprovechar más las carreras técnicas que hoy ya existen, dándoles mayor difusión, valoración y promoción entre la población de la zona; por otro lado, generar nueva oferta educativa que debe diseñarse contemplando las condiciones y necesidades del contexto: tanto de la población demandante del servicio de formación como del sector empresarial productivo, teniendo en cuenta las características del contexto sociocultural y los proyectos de desarrollo regionales. Estas propuestas deben actualizarse, ya que las condiciones del mercado no son estáticas ni permanentes. La buena noticia es que puede ser posible, en el corto y mediano plazo, brindar nueva oferta educativa pertinente a las necesidades locales, ya sea en la formación no formal como en la formal, aunque seguramente en esta última haya más rigidez. Acercar oferta y demanda implica que se construya un diálogo y articulación entre los dos mundos. Considerando que no es sencillo incidir en las prácticas institucionales vigentes, que muestran serias

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dificultades para crear estos puentes, se propone por lo tanto generar la figura de un agente de desarrollo local, que trabaje en dos líneas: por un lado, colaborando en construir las condiciones para que se produzcan cambios dentro de las instituciones educativas y dentro de las empresas, para que se preparen para articular con el otro; por otro lado, generando puentes entre diferentes actores locales. Es un apoyo local que facilita los vínculos, que apoya la articulación y que se visualiza como neutral y sin sesgo político-partidario. Acercar oferta y demanda implica valorar a cada actor, permitiendo la expresión de las potencialidades particulares. Cada uno aporta desde una determinada forma por su especificidad. Sin embargo, esto no los exime de reconocer diferencias y obligaciones de cada uno. La relación se construye sobre la base de la comunicación, la construcción de confianza, el diálogo y la negociación. A medida que se genera el vínculo y se avanza en la experiencia, se van superando barreras entre los actores. El reconocimiento del otro posibilita la comprensión y el respeto de sus objetivos, aunque sean distintos de los propios. Ello abre la posibilidad de espacios de negociación en los que ambas partes logren sus propósitos. La generación de estas dinámicas de relación es relevante porque significa la superación de distancias, recelos y estereotipos frecuentes entre los actores de la producción y el trabajo por una parte, y los de la educación y la formación por la otra. Asimismo, hace falta un actor institucional que funcione como referencia y oficie como un centro de empleo para la microrregión. Se visualiza al Cepe como un actor estratégico con enorme potencial para cumplir la función de vincular la oferta y demanda de recursos humanos y de formación de éstos. Para ello debería fortalecérselo, entre otras cosas, dotándolo de más recursos humanos calificados (con fuerte perfil de trabajo con empresarios y comunicación), recursos para la comunicación, contrapartes técnicas de la Comuna como Desarrollo Productivo y Social, y de una coordinación y alianza con el Ministerio de Trabajo, para que sea posible de manera conjunta la promoción de estos aspectos. De la mano de este fortalecimiento institucional, debe generarse también un plan estratégico, estableciendo objetivos y metas concretas y planificando acciones en plazos razonables. Éstas

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pueden socializarse con la comunidad local, así como promover que se rindan cuentas sobre su cumplimiento. Así como se habla de mejorar la oferta educativa, también queda en evidencia la necesidad de fortalecer la demanda, es decir, dotar a las empresas de herramientas para mejorar su gestión de recursos humanos. Como actores clave para el desarrollo local, todo el enriquecimiento y mejora que se promueva en ellas impactará en mejores condiciones de trabajo para la población. Para finalizar, importa subrayar que además de promover estas acciones y estrategias, se considera fundamental que el gobierno de la Comuna Canaria defina y desarrolle una política activa vinculada al acercamiento de los dos mundos, teniendo en cuenta el nuevo proyecto de Ley de Educación que abriría cierto espacio de injerencia a los gobiernos municipales en el tema. En esa línea, sería interesante que el gobierno departamental promoviera acciones en instituciones educativas, exponiendo su plan estratégico, las grandes ideas para el desarrollo sustentable de la zona, las políticas pensadas en materia de salud, educación, estrategias productivas, etcétera. Que el propio intendente y los directores se reúnan con los directivos y docentes de los centros de formación de la microrregión, generando un diálogo y participación que les posibilite conocer qué se está pensando desde el gobierno departamental, pero a la vez puedan retroalimentar con sus experiencias y opiniones y desarrollar estrategias alineadas con tales fines.

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Anexos 1. Metodología empleada En primer lugar, se realizó una revisión documental sobre el tema para conocer el estado de situación, fundamentalmente en las localidades estudiadas. En segundo lugar, se realizó un análisis de contexto a través de información secundaria, enfatizando en la situación de la población de la microrregión. Se buscó conocer indicadores relacionados a la educación y el trabajo en la población, por ejemplo, cuántas personas estudian, qué estudian, cuántas personas trabajan y en qué, cuántos desocupados hay y quiénes son. Se realizó entonces un análisis estadístico de los microdatos de la Encuesta Continua de Hogares del Instituto Nacional de Estadística. En tercer lugar, se desarrolló una investigación de campo, de corte cualitativo, compuesta de diferentes elementos: • entrevistas en profundidad a diferentes actores del sistema educativo (liceos, UTU, centros educativos o de formación fuera del sistema educativo formal); • entrevistas a empresarios y/o responsables de los recursos humanos de empresas productivas, de las áreas de industria, agro, servicios y comercio (empresas grandes, medianas, pequeñas); • entrevistas a actores del gobierno departamental vinculados al tema; • entrevistas a representantes de ONG locales y nacionales que desarrollan prácticas vinculadas al tema; • focus groups con jóvenes participantes de cursos de formación técnica laboral. Para la selección de los diferentes actores entrevistados se procedió a la técnica de la bola de nieve, considerando las recomendaciones de los diferentes actores de acuerdo a criterios de representatividad Centro de Estudios Estratégicos Canarios - Intendencia de Canelones

cualitativa, de forma que quedaran incluidos todo tipo de empresas, centros educativos y organizaciones del territorio con diversas características. Se realizaron 23 entrevistas hasta haber alcanzado un nivel de saturación importante de la información volcada. Finalmente, en cuarto lugar, se realizó un análisis profundo de la información volcada en la investigación de campo. Para dicho análisis se buscó destacar las fortalezas, debilidades y oportunidades de los actuales vínculos entre el mundo del trabajo y el mundo de la educación.

2. Algunas consideraciones metodológicas de la Encuesta Continua de Hogares UNIDADES DE ANÁLISIS: hogares particulares y personas que residen en ellos. PLAN DE MUESTREO: POBLACIÓN OBJETIVO: residentes en viviendas particulares que constituyen uno o más hogares particulares en todo el territorio nacional. Quedan excluidos los miembros de hogares colectivos o residentes particulares en hogares colectivos como hospitales, abadías o conventos, casas cuna, residencias colectivas para ancianos (casas de salud), prisiones, residencias extraterritoriales (embajadas, consulados), cuarteles y hoteles o pensiones. MARCO: está basado en los listados por zona censal del Censo 2004, Fase I (CF1). La estratificación se realizó sobre este marco. Se tuvieron en cuenta las viviendas particulares ocupadas al CF1. UNIDADES DE MUESTREO: la ECHA 2006 cubre todo el territorio nacional, por lo cual las unidades primarias de muestreo (zonas) se agrupan según el siguiente criterio: localidades de 5.000 habitantes o más de cada departamento, localidades urbanas de menos de 5.000 habitantes, y área rural (población dispersa).

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En el departamento de Montevideo se cubren todas las zonas censales del territorio, clasificadas, a su vez, en estratos socioeconómicos. El anillo periférico al departamento de Montevideo (considerado junto con éste como Área Metropolitana) incluye todas las zonas censales de todas las localidades urbanas hasta un límite medio de 30 kilómetros al centro de Montevideo. En cada departamento, las unidades primarias de muestreo son las zonas censales (manzanas o territorio identificable), seleccionadas con probabilidad proporcional al tamaño medido en número de viviendas particulares. Las unidades secundarias de muestreo son las viviendas particulares dentro de cada zona. Las viviendas son seleccionadas al azar en número de tres titulares y dos suplentes. Si una zona censal no contiene cinco viviendas particulares es consolidada con una o más zonas vecinas hasta alcanzar el tamaño mínimo. TASA DE MUESTREO: la tasa de muestreo depende del estrato de población (Montevideo – Periferia – Departamentos ð tamaño de localidad). TAMAÑO DE LA MUESTRA: en el año 2006, el tamaño de la muestra alcanzó a 87.228 viviendas (7.269 viviendas por mes), distribuidas de la siguiente manera: 35% en Montevideo, 3% en la periferia, 31% en el interior urbano residente en localidades de 5.000 habitantes o más, 12% en localidades de menos de 5.000 y 19% en zonas rurales. Esta muestra comprende aproximadamente 259.000 personas. TIPO DE DISEÑO: muestra probabilística, estratificada con afijación óptima para la variable índice de confort promedio (variable “proxy” del ingreso de los hogares) para las subpoblaciones de referencia. La muestra se selecciona en tres etapas: localidad, zona censal y vivienda particular. La muestra es independiente mes a mes y año a año.

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3. Análisis cuantitativo de la población del eje La Paz-Las Piedras-Progreso Tabla 1: Asistencia actual a establecimiento de enseñanza según localidad (en porcentajes) Localidad

Sí

Las Piedras

15,2

84,8

La Paz

15,2

84,8

Progreso

15,5

84,5

Cuadro 2: Asistencia a establecimiento de enseñanza público o privado (en porcentajes)

Establecimiento público o privado

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Cuadro 3: Asistencia a establecimiento de enseñanza público o privado según localidad Localidad Las Piedras

Tipo de establecimiento Público

Privado

Total La Paz

Porcentaje

100

Público

Privado

Total

100

Público Progreso

Privado Total

4 100

Cuadro 4: cruce “en ese trabajo es” por edad, según localidad: En ese trabajo es ...

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Cuadro 5: Tamaño de la empresa Las Piedras

La Paz

Media

2,52

Mínimo

Máximo

Media

2,26

Mínimo

Máximo Progreso

Media

2,25

Mínimo

Máximo

Cuadro 6: ¿Busca otro trabajo? según edad y localidad EDAD Localidad Las Piedras La Paz Progreso

14-18

19-24

25-30

31-45

46-60

Promedio

Sí

47,4

45,7

33,3

35,3

23,4

33,1

52,6

54,3

66,7

64,7

76,6

66,9

Sí

41,3

29,1

21,8

20,0

16,2

20,7

58,7

70,9

78,2

80,0

83,8

79,3

Sí

28,8

40,2

32,2

25,4

20,5

26,8

71,2

59,8

67,8

74,6

79,5

73,2

Cuadro 7: ¿Buscó trabajo hace cuatro semanas? Localidad Las Piedras

La Paz

Progreso

Frecuencia

Porcentaje

Sí

3,2

455

96,8

Total

470

100,0

Sí

2,5

670

97,5

Total

687

100,0

Sí

3,7

541

96,3

Total

562

100,0

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Cuadro 8: ¿Qué hizo para obtener empleo?, según edad 14-18

19-24

25-30

31-45

46-60

Total

Consultó con amigos o parientes

50,2

22,7

45,0

28,5

44,9

35,4

Consultó directamente con el empleador

29,5

39,5

13,3

43,2

25,6

32,8

Puso o contestó avisos en diarios, etcétera

11,9

27,6

22,8

16,5

17,5

19,8

Consultó con agencias de empleo

8,4

2,7

10,2

1,2

5,0

5,1

Nada

0,0

5,3

7,4

2,1

3,4

Hizo trámites, gestionó préstamos, buscó local o campo

0,0

0,8

1,4

4,9

3,1

2,2

Consultó por Internet

0,0

0,8

0,0

3,6

1,9

1,3

(Base: 396 personas que buscaron trabajo en la última semana)

Cuadro 9: Número de semanas que hace que está buscando trabajo, según edad y localidad Las Piedras

La Paz

Progreso

Media

8,5

4,9

Mínimo

Edad 14-18

19-24

25-30

31-45

46-60

Máximo

Media

8,3

10,7

8,3

Mínimo

Máximo

Media

7,8

Mínimo

Máximo

Media

11,1

7,4

6,3

Mínimo

Máximo

Media

8,2

12,4

10,7

Mínimo

Máximo

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Cuadro 10: el mínimo, máximo y promedio de años viviendo en su localidad ¿Hace cuántos años que vive aquí? Localidad

Mínimo

Máximo

Media

Las Piedras

10,2

La Paz

7,0

Progreso

7,7

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Bibliografía Hernández, J. C., Preparando a los jóvenes para entrar en el nuevo mundo del trabajo, en Abdala, E., Jacinto, C. et al., La inclusión laboral de los jóvenes: entre la desesperanza y la construcción colectiva, CINTEFOR/OIT, Montevideo, 2005. Hernández, J. C., “La pasantía laboral en los proyectos Entra 21. Estrategias, aciertos y retos”, Estudios y Reflexiones, Nº 4, 2006. Jacinto, C. y Lusquiños C. (colaboradora), “Jóvenes y la calidad de los empleos: resultados del Programa Entra 21”, Serie Aprendizaje Entra 21, Número 3, International Youth Foundation, Baltimore, 2007. Lasida, J., “Estrategias para acercar a los jóvenes al trabajo”, Serie Tendencias y Debates, Nº 3, 1ª edición, redEtis (IIPE-IDES), Buenos Aires, 2004. Lasida, J., Las políticas de educación y trabajo. Retoma lo expresado en el informe final de una consultoría realizada en 2006 para la Oficina de Planeamiento y Presupuesto y no publicada hasta la fecha, con las actualizaciones de información correspondientes, Montevideo, 2008. Lasida, J. y Sandoya, J., “Guía de evaluación de calidad para procesos de formación e inserción laboral de jóvenes”, Serie de Aprendizaje, Nº 5, Entra 21, International Youth Foundation, Baltimore, 2007. MINEDUC, Unidad de Gestión y Mejoramiento Educativo, División de Educación General, Manual del proceso de autoevaluación, Santiago de Chile, 2005. Sarasola, M., Estándares de la calidad pedagógica en el marco del Proyecto de Calidad Integrado, manual de gestión de la calidad, CLAEH - Subsecretaría de Planeación y Coordinación, 2007. UNESCO, Informe de seguimiento de la educación para todos en el mundo 2005, París, 2007. Disponible en http://portal.unesco.org/education/es/

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