FUNDACIÓN ALAS A LA MUJER, INC.
2DA EDICIÓN / MARZO 2021
EDITORIAL "the problems of women are not different from country to country or region to region. They only differ in intensity". "The coming generation will be entrusted with advancing the achievements of the past two decades. The pursuit of gender equity is crucial if the quality of life is to be truly enhanced." Gertrude Mongella, Secretaria General de la IV Conferencia Mundial de la Mujer, Beijing, China. (1995)
El Día Internacional de la Mujer, también conocido como Día Internacional de la Mujer Trabajadora conmemora la lucha de la mujer por su participación dentro de la sociedad, en pie de su reivindicación y en su desarrollo íntegro como persona. Se conmemora el 8 de marzo y es fecha conmemorativa en algunos países. Subrayado conmemorativo porque en ocasiones se pierde de vista su significado y se convierte en una" celebración". Fue institucionalizado por las Naciones Unidas en 1975 con el nombre de Día Internacional de la Mujer, en la 1era. Cumbre de la Mujer, celebrada en México. En la II Conferencia Internacional de Mujeres Socialistas realizada en Copenhague en 1910, Clara Zetkin (1) propuso y se aprobó la celebración del "Día de la Mujer Trabajadora", que se comenzó a celebrar al año siguiente. La primera conmemoración se realizó el 19 de marzo de 1911 en Europa, más concretamente en Alemania, Austria, Dinamarca y Suiza; desde entonces se ha extendido a otros países y continentes. Se ha confundido la fecha del 25 de marzo porque en esa fecha en 1911 ocurrió el desastre industrial más serio que conocía la historia laboral en Estados Unidos. El incendio de la fábrica Triangle Shirtwaist Factory. 143 personas muertas de estas 123 mujeres y niñas murieron en el incendio de la fabrica cuando no pudieron escapar del incendio porque las puertas de salida estaban cerradas. La mayor parte de estas judías e italianas, entre los 14 y 43 años. Algunas murieron abrazadas por el fuego, los gases tóxicos del incendio y otras porque saltaron por las ventanas para salvar sus vidas.(2)
1. Alemana 5 Julio 1857 – 20 June 1933. Teórica marxista alemana, activista y defensora de los derechos de las mujeres. 2. La fábrica estaba localizada en los pisos 8 y 9 del Edificio Asch Building en el #23-29 de Washington Place, cerca de Washington square Park. Al presente forma parte de los edificios de la Universidad de Nueva York (NYU).
EDITORIAL CONT. En Puerto Rico se convirtió en fecha a conmemorar oficialmente mediante la aprobación de la Ley 102-1976. Que dispone: Se observará el 8 de marzo de cada año como el "Día Internacional de la Mujer Trabajadora" en todo Puerto Rico. Durante dicha fecha se llevarán a cabo actividades especiales que le hagan reconocimiento a las grandes aportaciones de la mujer a nuestra sociedad. Se encuentra bajo las leyes que son responsabilidad de la Oficina de la Procuradora de las Mujeres. Fundación Alas a la Mujer envía un saludo sororal en conmemoración de este 8 de marzo y mediante el II número de la Revista Género y Equidad. Lo dedicamos al tema de Mujer, Trabajo y Familia. Los artículos de este núm. Están a cargo de la Dra. Indira Luciano Montalvo, (3) ©Economista y catedrática Asociada de la UPR. Con ella abordamos el tema de Los retos de ser mujer y joven en el mercado laboral. Asunto que reviste gran importancia para el Observatorio de Género y Equidad porque con escasa frecuencia se analiza el problema del empleo y el subempleo de la población de mujeres jóvenes en Puerto Rico y su impacto en su futuro. Los desastres naturales, el desempleo y el empleo mal remunerado ha provocado la fuga de la gente joven. La ausencia de un plan de gobierno que establezca empleos de tiempo completo y con oportunidades para este sector de mujeres, posibilita que se mire al exterior en la búsqueda por mejorar la calidad de vida mediante un mejor ingreso económico. Acompaña el artículo información de gran calidad estadística. La Economista Katherine Quintana Medina © nos ofrece una visión panorámica y a su vez histórica del trabajo que no tiene salario; el trabajo doméstico. Históricamente desdeñado y no contemplado en los informes de desarrollo económico de las naciones cuando en la realidad es el trabajo que posibilita que los que reciben paga "trabajen". (4) Importante que se destaca el impacto que ha tenido la Pandemia del Covid19 sobre este renglón.
3. Todas las autoras se reservan el derecho de autoría de los artículos por lo que está prohibida la reproducción total o parcial de los artículos, sin la autorización de las autoras. 4. Sobre este tema, el movimiento feminista de los 80 y los 90 planteó en varias ocasiones la necesidad de legislar la seguridad social para las mujeres que no participan del mercado laboral asalariado, entiéndase las históricas amas de casa. Es un punto olvidado que requiere de atención inmediata.
EDITORIAL CONT. De allí nos movemos al artículo de la Dra. Eileen Segarra © que lleva por título La mujer, el mercado laboral y el proceso de recuperación en Puerto Rico, aborda el tema desde el análisis de lo que a mi juicio son las plagas de PR a saber: La recesión económica prolongada de la que nada se dice, los huracanes Irma y María (incluyo a Irma porque causó daños suficiente que María remató y podrían dividirse y se convierten en 2 plagas en vez de 1), los terremotos en el Sur de la Isla que han afectado la totalidad de la población y el más reciente, del que aún no salimos: Covid-19. La Dra. Segarra hace un análisis con datos estadísticos importantes, de manera que su escrito igual que el de las anteriores es contundente en el análisis de la situación laboral de las mujeres de la Isla. Le siguen a estos artículos dos asuntos puntuales en el ámbito laboral de las mujeres; la Lactancia y Acción Afirmativa. Estos artículos a cargo el primero de la Lcda. Josefina Royo Mendoza quien se desempeñó como Consultora Legal en la OPM y durante 7 años manejo inextenso las querellas relacionadas a esta legislación. El segundo a cargo de Griselle San Inocencio Oppenheimer, empleada de carrera como Oficial Ejecutiva División de Planificación, Fiscalización y Acción Afirmativa en la Oficina de la Procuradora de las Mujeres, experta en el tema de Planes de Acción Afirmativa para Garantizar Igualdad de Oportunidades en el Empleo por Género. Finalizamos este número con un artículo personal, testimonial a cargo de Jossette Fernández, quien forma parte de la Junta de Directoras de la Fundación Alas a la Mujer. Ella, al igual que yo creció escuchando la expresión que: "había que preparase para no tener que aguantarle a ningún hombre". Con estos temas presentamos y honramos en nuestra Revista Virtual: Género y Equidad la memoria de todas las mujeres en cualquier parte del mundo que han luchado y continúan su lucha por superar las barreras económicas que nos condenan a la pobreza. Esperamos que nos dejen conocer su opinión sobre los artículos, a nuestro correo electrónico: centroalassanjuan@fundacionalasalamujer.org
TABLA DE CONTENIDO 6
LOS RETOS DE SER MUJER Y JOVEN EN EL MERCADO LABORAL
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"Es necesario señalar que, aunque la mujer ha ganado mayor terreno que el hombre en términos del nivel educativo, aún se mantiene una brecha salarial por género que desfavorece a la mujer."
"¿existen penalidades en caso de que un patrono prive a la empleada de los derechos que cobijan a las madres trabajadoras y lactantes?" – Lcda. Josefina Royo Mendoza
-Dra. Indira Luciano Montalvo
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EL ALCANCE DEL TRABAJO DOMÉSTICO NO REMUNERADO: UN SECTOR IMPERCEPTIBLE QUE SOSTIENE LA ECONOMÍA
MADRE LACTANTE…CONOCE TUS DERECHOS EN EL LUGAR DE TRABAJO
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PLANES DE ACCIÓN AFIRMATIVA PARA GARANTIZAR IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO POR GÉNERO
"El apoyo en la economía del cuidado instaura la creación de empleos, lo que genera mayor crecimiento económico."
"El plan de acción afirmativa es un programa gerencial que se desarrolla y se implanta desde la oficina de recursos humanos de cada agencia o municipio."
– Kathryn D. Quintana Medina
– Griselle San Inocencio Oppenheimer
LA MUJER, EL MERCADO LABORAL Y EL PROCESO DE RECUPERACIÓN EN PUERTO RICO "Los empleos creados a nivel del gobierno federal dieron un alivio a la situación laboral de los hombres en Puerto Rico, más no así para las mujeres." – Eileen V. Segarra Alméstica
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TESTIMONIAL: LA IMPORTANCIA DE EDUCAR CON ENFOQUE A QUE LAS MUJERES SEAN AUTOSUFICIENTES ECONÓMICAMENTE "Mis padres nos educaron para que mis tres hermanas y yo nunca dependiéramos de ningún esposo o compañero económicamente y que nos pudiéramos valer por nosotras mismas." –Josette Fernández
Los retos de ser mujer y joven en el mercado laboral DRA. INDIRA LUCIANO MONTALVO ECONOMISTA, CATEDRÁTICA ASOCIADA DE LA UPRRP la situación de las y los jóvenes en el mercado laboral en distintas regiones del mundo (Weller, 2003; CEPAL y OIT, 2017; y Elder y Kring, 2016), la condición socioeconómica de los hogares determina en gran parte cuándo y cómo ocurre la transición al mercado laboral. Los más afectados son los de hogares más pobres, los que son jefes de hogar o viven en hogares donde el o la jefa de hogar perdió el empleo. Son jóvenes que la situación los empuja a entrar de manera precipitada al mercado laboral, aceptando muchas veces empleos de menor calidad, con paga más baja e incluso en el mercado de trabajo informal. No obstante, una joven bajo esas mismas condiciones tiene una desventaja mayor por elementos culturales y de los roles Para los y las jóvenes la transición hacia el mercado establecidos por género que la obligan a tener otras laboral suele ser un rato, ya que entran en responsabilidades en el hogar como cuidar de desventaja con relación a los y las trabajadoras con hermanos menores, hijos, hacer las tareas del más experiencia. Se podría pensar que el elemento hogar (muchas veces en condiciones de de la experiencia es el más significativo en el precariedad) o ser madres solteras con poco o proceso de conseguir empleo; sin embargo, hay ningún apoyo del padre de la hija (UNICEF, 2014). otros determinantes que hacen de esa transición una más desafiante: la situación socioeconómica del hogar, el nivel de educación de la joven y el desempeño de la economía. Las características de las jóvenes en esas tres dimensiones delimitan no solo la transición al mercado laboral sino también la calidad del empleo, el salario recibido y su estabilidad dentro del mercado una vez participan de él. Distintos estudios acerca del tema han encontrado que en diferentes regiones del mundo los y las jóvenes enfrentan los mismos problemas, las cuales se reflejan en una tasa de desempleo del doble de la de los adultos. Pero hay unas poblaciones que presentan mayor vulnerabilidad y son las que deberían ser atendidas por la política pública con más premura: las jóvenes pobres, los que tienen un nivel de educación menor y las mujeres. Entonces, vale la pena echarle un vistazo a la situación de las jóvenes y el doble reto que enfrentan en su transición al mercado laboral y su permanencia en él, por ser joven y, además, mujer. Según distintas publicaciones que estudian el tema de la transición y 2021
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"Los más afectados son los de hogares más pobres, los que son jefes de hogar o viven en hogares donde el o la jefa de hogar perdió el empleo.". Hay que resaltar que los jóvenes que son jefes de hogar tienen una participación mayor en el mercado laboral que los que no lo son, pero en el caso de las jóvenes jefas de hogar, los elementos anteriores las llevan a tener una participación más baja en el mercado laboral e incluso a abandonar los estudios. Esas jóvenes pueden convertirse en mujeres que ni estudian ni trabajan, situación que posterga su entrada al mercado laboral y que la coloca en una peor condición que los hombres cuando pueda conseguir empleo. Según Elder y Kring (2016), en promedio, en las regiones consideradas en su estudio el 76% de los jóvenes inactivos son mujeres. Y
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Encontraron también que los jóvenes inactivos son el 15.1 por ciento mientras que las jóvenes inactivas es el doble (29.7%) que en el caso de los varones. La Comisión Económica para América Latina (CEPAL) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (2017) encontraron que en América Latina esa situación que enfrentan las jóvenes ha provocado que el periodo de transición al mercado laboral en esa región sea mayor que en los países desarrollados.
"...mientras más estudios tenga el o la joven, más tiempo le toma encontrar trabajo, lo que estaría afectando principalmente a las jóvenes por tener un nivel de educación mayor.”.
Elder y Kring (2016) mencionan que la brecha salarial por género en los jóvenes es positiva en todas sus regiones de estudio y se mantiene entre 1 y 35 por ciento. Cordero (2020) encontró que, para el caso de Puerto Rico, la situación en el nivel de educación ha mejorado para los y las jóvenes, están mejor preparados, pero esto no se ha traducido en una mejor transición al mercado laboral ni en una mayor capacidad de movilidad social de los más pobres.
Respecto a la educación, los estudios encontraron que hay un menor desempleo en jóvenes con niveles de educación más altos, especialmente para las mujeres jóvenes. Este es un factor que ha puesto a las mujeres, en general, en una mejor situación en el mercado laboral, ya que se están preparando mejor que los hombres. Es en las edades más jóvenes cuando se manifiesta de forma significativa, ya que los jóvenes ingresan antes que las jóvenes al mercado laboral con menos preparación y la mujer permanece en la escuela e incluso la universidad. Otro hallazgo es que mientras más estudios tenga el o la joven, más tiempo le toma encontrar trabajo, lo que estaría afectando principalmente a las jóvenes por tener un nivel de educación mayor. Es interesante que la educación, aunque favorece en la calidad del empleo encontrado y el ingreso devengado, no compensa la necesidad que tiene el patrono de que el trabajador tenga experiencia, lo que lleva que les tome más tiempo que a un adulto con experiencia encontrar empleo. Es necesario señalar que, aunque la mujer ha ganado mayor terreno que el hombre en términos del nivel educativo, aún se mantiene una brecha salarial por género que desfavorece a la mujer. Es decir, el hombre sigue ganando un salario mayor que la mujer bajo las mismas condiciones de empleo y mismo nivel de educación. 2021
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Sin embargo, los niveles de pobreza para los jóvenes entre las edades de 21 a 28 años se han mantenido relativamente estables y no han bajado tanto como se esperaría dadas las reducciones en la deserción escolar y los aumentos en la proporción de jóvenes con grado universitario. También observamos que no ha habido aumentos significativos en la proporción de jóvenes empleados como tampoco ha habido una reducción notable en la proporción de jóvenes fuera de la fuerza laboral de un 37.9% en el 2010 al 37.1% en el 2018. Esto sugiere que los avances significativos en la educación entre los jóvenes en Puerto Rico, como la reducción en la tasa de deserción escolar y el aumento en la proporción de jóvenes con un bachillerato o más, no se han traducido en reducciones significativas en los niveles de pobreza entre los jóvenes o en aumentos significativos en la participación laboral y los niveles de empleo para este segmento tan importante de la población y donde está gran parte del futuro de Puerto Rico” (Cordero, 2020, pág. ii).
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Las condiciones de la economía suelen imponer otros retos que afectan también a los y las jóvenes en su transición al mercado laboral. Tanto las crisis económicas como las características del mercado laboral pueden afectar de manera negativa la posibilidad de hallar empleo, de mantenerlo y su calidad, lo que afecta a jóvenes y a adultos. Se han encontrado tendencias procíclicas para los y las jóvenes en el mercado laboral, lo que quiere decir que cuando hay crisis empeoran las posibilidades de encontrar trabajo y de devengar mejores salarios y mejoran cuando hay crecimiento (De Ferranti et al, 2000 y Weller, 2003). Entonces, ¿qué consecuencias tienen las crisis económicas que pueden afectar de manera diferenciada a las jóvenes? La migración suele ser ese factor distintivo, ya que muchos jóvenes toman la decisión de emigrar a países donde entienden tienen mejores posibilidades de encontrar empleo. En ese contexto, las jóvenes se ven más afectadas, ya que, en muchos casos, terminan trabajando en la economía informal con peores condiciones de trabajo, un salario menor, sin beneficios adicionales y con una alta probabilidad de ser víctimas de la trata humana y abusos.
"¿qué consecuencias tienen las crisis económicas que pueden afectar de manera diferenciada a las jóvenes?" Según Weller (2003), la política pública debe atender dos asuntos principales respecto a los y las jóvenes: 1) facilitar las primeras experiencias laborales y 2) atender los problemas de inserción en grupos de jóvenes con nivel educativo menor, provenientes de hogares pobres y las mujeres. El autor resalta que es necesario atender la segmentación del sistema educativo, ya que no hay expectativas de mejoría con una mayor educación para estudiantes más pobres, lo que coincide con los hallazgos de Cordero (2020) para el caso de Puerto Rico. Entre los más pobres, son las jóvenes de bajo nivel educativo las que necesitan programas especiales de capacitación y una ampliación de oportunidades laborales en algunas ocupaciones tradicionalmente reservadas a los hombres. También, el autor promueve el identificar los cambios en la demanda laboral para atender las necesidades de las empresas respecto a las habilidades, las calificaciones, la educación y la capacitación de los y las jóvenes trabajadoras.
Como se ha visto, para las jóvenes los logros académicos, el matrimonio y el embarazo temprano, los elementos culturales que redundan en el trabajo en el hogar sin paga y la emigración complican la situación respecto a los jóvenes. La política pública debe considerar los aspectos de ser joven y mujer para atender su situación de desventaja en el mercado laboral.
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Elder y Kring (2016) añaden que se deben crear o promover programas que atiendan no solo el aspecto educacional sino también de salud reproductiva y de generación de ingresos, especialmente en comunidades de ingresos bajos y en ambientes conservadores. Estos programas deben ser refinados primero en un proyecto piloto y luego implantados a gran escala. También proponen el acceso a programas de cuido de niños que sean de buena calidad y costo efectivos. Y, por último, promover el éxito de proyectos de emprendimiento a pequeña escala de mujeres, proveyendo servicios integrados dirigidos a la producción y el mercadeo.
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La CEPAL y la OIT (2017) resaltan la importancia de mejorar la recolección de información estadística para analizar las diferencias de género entre jóvenes en el mercado laboral que permitan realizar evaluaciones de impacto que incorporen los ajustes necesarios. Estas recomendaciones para la política pública no solo ayudan a mejorar la situación de las jóvenes en el mercado laboral, sino que tiene un efecto positivo también en su familia y en el país. Por un lado, se aminoraría la carga financiera de sus padres y se incrementaría la aportación económica que estas pudieran hacer al hogar. Por otro lado, se minimiza el efecto negativo que sus problemas de inserción al mercado laboral y las condiciones adversas que experimenta relacionadas a la calidad del empleo y el ingreso puedan tener en el crecimiento económico del país. Es posible hacer una inversión más eficiente en su educación y capacitación que redunde en una mayor posibilidad de movilidad social de estas jóvenes, menor desigualdad y un mayor rendimiento que beneficie al país con un estímulo al crecimiento económico.
Elder, S. y Kring, S. (2016). Young and female-a double strike? Gender analysis of school-to-work transition surveys in 32 developing countries, Work for Youth Publication Series, núm. 32, Organización Internacional del Trabajo. UNICEF. (2014). Ending child marriage: Progress and prospects, New York. Weller, J. (2003). La problemática inserción laboral de los y las jóvenes. Serie Macroeconomía del desarrollo, núm. 28, División de Desarrollo Económico, CEPAL.
Referencias: Caraballo, J y Segarra, E. (2017). Can Gender Disparities Persist in the First Country with a Negative Gender Pay Gap? Working Paper. CEPAL y OIT. (2017). La transición de los jóvenes de la escuela al mercado laboral. Coyuntura laboral en América Latina y el Caribe, núm. 17. Cordero, H. (2020). Perfil socioeconómico y demográfico de jóvenes que no han completado la escuela secundaria por edad y género en Puerto Rico entre 2010 y 2018. Preparado para el Observatorio de la Educación Pública en Puerto Rico. Recuperado de https://observatorioeducacionpr.org/ De Ferranti, D., Perry, G., Gill, I. y Servén, L. (2000). Securing Our Future in a Global Economy, World Bank Latin American and Caribbean Studies, Viewpoints, The World Bank, Washington D.C.
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El alcance del trabajo doméstico no remunerado: un sector imperceptible que sostiene la economía KATHRYN D. QUINTANA MEDINA ECONOMISTA
El término de la economía del cuidado o “care economy” ha sido estudiado ampliamente como parte fundamental para el bienestar de los seres humanos y para el modelo de desarrollo económico de las naciones. Este concepto está estrechamente relacionado con los “quehaceres” del hogar y el cuidado de las personas. En la literatura económica, la producción de los hogares puede ser definida como la elaboración de bienes y servicios por parte de los miembros de un hogar, para su propio consumo, utilizando su capital y mano de obra no remunerada (Ironmonger, 2000). Estos incluyen: limpieza y arreglo del hogar, alojamiento, preparación de alimentos, lavado de ropa, cuidado de niños, entre otros. La Organización Internacional del Trabajo (2018), define el servicio de cuidado como “aquel que consiste en las actividades y relaciones que conlleva atender las necesidades físicas, psicológicas y emocionales de adultos y niños, mayores y jóvenes, personas frágiles y personas sanas” (p.6). Razavi (2007) describe los servicios de cuidado o trabajo de cuidado como aquellos que involucran la atención directa de personas, entiéndase de forma remunerada o no remunerada.
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"Desafortunadamente, los servicios de cuidado no remunerados son infravalorados en la economía a nivel mundial." Este último consiste en cuidar personas o realizar trabajo doméstico sin recibir una compensación monetaria a cambio. Estos servicios de cuidado se pueden realizar en residencias por miembros del hogar e individuos fuera del núcleo familiar. Desde otra perspectiva, Razavi segmenta las actividades de cuidado en aquellas que involucran el cuidado directo (presencial y de crianza) y el cuidado indirecto, denominado como el trabajo doméstico. Desafortunadamente, los servicios de cuidado no remunerados son infravalorados en la economía a nivel mundial. En la actualidad, cada vez son más los países que buscan reconocer e incorporar el trabajo doméstico no asalariado; en la principal medida macroeconómica calculada por el Producto Interno Bruto (PIB) o el Producto Nacional Bruto (PNB). Este cálculo se define como la suma de los ingresos percibidos por los factores productivos de los residentes de un país durante un período de tiempo determinado. A nivel internacional este concepto juega un rol importante en el crecimiento económico de una nación. Sin embargo, en términos de desarrollo humano es una medida inadecuada. Solo se registra la producción intercambiada por dinero, dejando a un lado, el trabajo doméstico realizado usualmente por las mujeres, el trabajo informal y voluntario en las comunidades. Es por ello, que en términos de medición posee grandes limitaciones, específicamente en los costos implícitos que afectan la sociedad. En este sentido, cada vez son
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más los países que apuestan a la integración del valor monetario sobre el trabajo doméstico no remunerado con el objetivo de diseñar políticas económicas que disminuyan la brecha salarial y garanticen mejores oportunidades para las mujeres, quienes son las que predominan en este tipo de actividades. Empíricamente, a nivel internacional los países exploran diferentes métodos para medir y estimar el valor del tiempo dedicado a las actividades productivas dentro del hogar. En adición, los distintos factores institucionales, culturales, sociales y demográficos podrían incidir sobre la definición y el cálculo del trabajo no remunerado en el ámbito doméstico.
pegajoso que impide a las mujeres con empleos informales o de baja calidad progresar o moverse a posiciones laborales con mejores beneficios, en especial, a los derechos de empleo y protección social (CEPAL, 2010, como se citó en Vaca, 2019). Es por ello, que muchos países apuestan a la inversión en la economía del cuidado para deshacer este ciclo vicioso y equiparar las desigualdades existentes.
Según la Organización Internacional del Trabajo (2018), la contribución de las mujeres mayores es prominente y se asemeja a la de las mujeres en edad de trabajar. Del mismo modo, señalan que las mujeres dedican tres cuartas partes del total de horas del cuidado no remunerado. De modo que, las féminas destinan en promedio 4 horas y 25 minutos por día, a diferencia de los hombres quienes solo dedican 1 hora y 23 minutos (OIT, 2018). En adición, se encontró que alrededor de 16,400 millones de horas empleadas en el trabajo de cuidado no remunerado, corresponden a 2,000 millones de personas que trabajan 8 horas al día sin remuneración. Si se incorporara la valoración de estos servicios de cuidado (sobre la base de un salario mínimo) equivaldría a un 9% del Producto Interno Bruto (PIB) a nivel mundial (OIT, 2018). Asimismo, hallaron que el grueso de estos servicios comprende un 81.8% del trabajo doméstico. En efecto, los estudios coinciden que algunas de las variables correlacionadas con estas desigualdades son: el género, la edad, el nivel de educación, los ingresos, la región geográfica, el desempleo, la cantidad de niños, el estado civil y el trabajo informal. Estas son algunas de las barreras que podrían acarrear ciertas implicaciones en el contexto laboral y profesional de la mujer. La sobrecarga de trabajo no remunerado genera una fuerza conocida como “sticky floor” o piso
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En el gráfico 1 se muestra el efecto de la inversión en el sector del cuidado. Es necesario el promover recursos que fomenten mayores oportunidades hacia la mujer, que puedan potenciar la capacidad de incorporarse en el mercado laboral y generar ingresos. La Organización Internacional del Trabajo (2018) destaca la importancia de reconocer, reducir y redistribuir el trabajo de cuidado no asalariado con el motivo de promover mejores condiciones para los trabajadores de los servicios de cuidado. Por consiguiente, esta inversión genera un incremento del empleo en el sector del cuidado. Esto mitiga las restricciones a la fuerza laboral y aumenta la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo. El apoyo en la economía del cuidado instaura la creación de empleos, lo que genera mayor crecimiento económico. Lo anterior, a su vez provoca que ocurra una reducción de la pobreza entre generaciones y un aumento en la inclusión social.
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Gráfico 1. Inversión en la economía del cuidado
“quehaceres” del hogar antes y luego del Covid-19 (Farré et al., 2020). Por otro lado, en el Reino Unido la disparidad se ve reflejada más bien en las horas dedicadas al cuidado de niños (Claudia Hupkau & Barbara Petrongolo, 2020). Como consecuencia, la prevalencia de estos servicios domésticos según la OIT (2018) se proyecta en un aumento sostenido al año 2030. De forma contundente, las investigaciones coinciden y vaticinan un posible incremento para futuros años, producto de la situación actual que vive el mundo en el sector imperceptible que sostiene la economía.
Inversión en la economía del cuidado
Crecimiento económico
Creación de empleos y aumento en los recaudos fiscales
Incremento del empleo en el sector del cuidado
Referencias Incremento en la tasa de participación laboral de la mujer
FUENTE:
ADAPTADO
Amarante, V., & Rossel, C. (2017). Unfolding Patterns of Unpaid Household Work in Latin America. Feminist Economics, 24(1), 1–34. https://doi.org/10.1080/13545701.2017.1344776
Reducción y redistribución del trabajo de cuidados no asalariados
DE
OIT,
Del Boca, D., Oggero, N., Profeta, P., & Rossi, M. (2020). Women’s and men’s work, housework and childcare, before and during COVID-19. Review of Economics of the Household, 18(4), 1001–1017. https://doi.org/10.1007/s11150-020-09502-1
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Entre las medidas de política pública sugeridas por la literatura se encuentran: regular e implementar términos y condiciones de calidad de empleo, procurar políticas que logren la igualdad salarial para el trabajo, expandir el derecho a la licencia por paternidad e invertir en servicios de cuidados de calidad. Sobre este último punto, cabe destacar el rol que ejercen los servicios de cuidado de niños y ancianos.
Elson, D. (2017). Recognize, Reduce, and Redistribute Unpaid Care Work: How to Close the Gender Gap. New Labor Forum, 26(2), 52–61. https://doi.org/10.1177/1095796017700135 Farré, L., Fawaz, Y., González, L., & Graves, J. (2020). How the COVID-19 Lockdown Affected Gender Inequality in Paid and Unpaid Work in Spain. IZA Discussion Paper, 13434.
Desafortunadamente, en el presente se ha disparado el nivel desempleo, y como consecuencia se ha acentuado el trabajo doméstico no remunerado. De modo que, muchas madres han tenido que renunciar a sus trabajos para servir de cuidadoras en el hogar. Entre los estudios pioneros relacionados a la pandemia se encuentra el caso de España donde se ha observado un aumento desproporcionado en las horas dedicadas a los
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Hupkau, C., & Petrongolo, B. (2020). Work, Care and Gender during the COVID‐19 Crisis. Fiscal Studies, 41(3), 623–651. https://doi.org/10.1111/1475-5890.12245 Ironmonger, D., 2000. Household Production and the Household Economy. Department of Economics - Working Papers Series. 759. Recuperado de https://EconPapers.repec.org/RePEc:mlb:wpaper:759
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Referencias cont. Organización Internacional del trabajo (2018). Care work and care jobs for the future of decent work. Recuperado de https://www.ilo.org Razavi, S. (2007). The political and social economy of care in a development context: Conceptual issues, research questions and policy options. United Nations Research Institute for Social Development. Recuperado de https://www.unrisd.org/80256B3C005BCCF9/(httpAuxPag es)/2DBE6A93350A7783C12573240036D5A0/$file/Raza vi-paper.pdf Vaca, T. (2019). Oportunidades y desafíos para la autonomía de las mujeres en el futuro escenario del trabajo. Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), 154, 1-69.
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La mujer, el mercado laboral y el proceso de recuperación en Puerto Rico La tendencia de contracción en el empleo ha sido más marcada en el caso de las mujeres. Los datos del DTRH muestran que entre diciembre de 2016 y 2020 el empleo femenino se redujo en un 10.4% comparado con un 9.3% en el caso de los hombres. Esta tendencia también se constata con los datos del PRCS.
EILEEN V. SEGARRA ALMÉSTICA CATEDRÁTICA, DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA UNIVERSIDAD DE PUERTO RICO, RECINTO DE RÍO PIEDRAS
Los eventos de los últimos años en Puerto Rico el huracán María, los terremotos y la pandemia- han tenido efectos notables en el mercado laboral, intensificando las consecuencias de una prolongada recesión económica. Del 2016 al 2019, el empleo total en Puerto Rico se redujo en un 6% y durante el 2020 se redujo en un 4% adicional. En este contexto, este artículo busca explicar como ha cambiado la posición de la mujer en el mercado laboral con relación a los hombres de acuerdo con los datos más recientes disponibles. Se utilizan dos fuentes de datos. Una proviene de las estadísticas de empleo y desempleo que produce el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico (DTRH). Los últimos datos disponibles corresponden a diciembre de 2020. Debido a las variaciones estacionales en el empleo es recomendable que las comparaciones interanuales utilicen los mismos meses de base. Por esta razón, las comparaciones que se presentan utilizan los informes correspondientes al mes de diciembre para los años del 2016 al 2020 (Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico). La segunda fuente de datos corresponde a las muestras de un año de la Encuesta de la Comunidad para Puerto Rico (PRCS, por sus siglas en inglés). Los datos más recientes disponibles del PRCS corresponden al 2019. (5)
Figura 1.Mujeres como porciento del empleo total y el empleo parcial 52.2% 52.2% 51.6% 50.0% 47.4% 45.7% 45.3% 44.5% 44.0% 43.5%
2016 2017 2018 2019 2020 Empleados (% mujeres) Empleo parcial (% mujeres) Fuente:Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de PR
A pesar de haber una leve reducción en la proporción del empleo total compuesto por féminas, las mujeres aumentaron su participación del empleo a tiempo parcial. A diciembre de 2020 las mujeres componían el 45.3% del empleo total, sin embargo, constituían el 50% del empleo a tiempo parcial (ver Figura 1). Esto atestigua un aumento en la precarización del empleo femenino. También observamos que la brecha de ingresos por género a favor de los hombres ha aumentado en los últimos años. Las comparaciones que aquí se presentan se refieren al ingreso devengado que se recibe por concepto empleo o negocio. De acuerdo con los datos del PRCS, en el 2016 los hombres ganaban en promedio 9% más que las mujeres. Esta brecha aumentó a 13% en el 2019. Esto a pesar de que se estima que por cada 10 hombres con título universitario hay cerca de 17 mujeres con una educación comparable.
"Los eventos de los últimos años en Puerto Rico el han tenido efectos notables en el mercado laboral..."
5. Estos datos fueron obtenidos a través de los IPUMs USA producidos por (Ruggles, et al., 2010).
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sector sin fines de lucro y gobierno estatal, categorías donde las mujeres formaban el 60% y el 58% del empleo total, respectivamente. Por otra parte, el aumento mayor se observó en el empleo en el gobierno federal. Sin embargo, entre el 2016 al 2019, el número de mujeres empleadas en el gobierno federal en Puerto Rico se redujo en un 4%, mientras que el número de hombres aumentó en un 26%. Es decir, que la mayoría de los empleos creados en el gobierno federal en Puerto Rico, que podemos presumir muchos están relacionados al proceso de recuperación tras María, fueron ocupados por hombres. Lo opuesto ocurrió en el sector sin fines de lucro. Este sector en general sufrió una reducción en empleo total, pero la mayor parte se debe a una reducción 37% en el número de hombres empleados en el sector. Como consecuencia la participación relativa de las mujeres pasó de ser el 60% de la fuerza laboral de dicho sector a componer el 69%.
Cabe destacar que, si consideramos la mediana de ingreso en lugar del ingreso promedio, del 2011 al 2016 la brecha es negativa dado que la mediana de ingreso para todas las mujeres en Puerto Rico era un poco mayor que la mediana de ingreso para lo hombres. No obstante, si comparamos hombres y mujeres con el mismo nivel de educación la mediana de ingreso para los hombres es sustancialmente mayor. La ventaja de los hombres se acentúa dentro de los grupos de mayor educación, lo que es consonó con la existencia de un tope de cristal para las mujeres en el mundo laboral según evidenciado por Caraballo-Cueto y Segarra-Alméstica (2019). De acuerdo con los datos del PRCS para el 2019, la mediana de ingreso para los hombres con bachillerato era 21% mayor que para las mujeres con igual educación, mientras entre la población adulta con doctorado o grado profesional la mediana de ingresos para los hombres superaba la de las mujeres por 38%. Según se aprecia en la Figura 2, la brecha de ingresos devengados disminuyó del 2013 al 2015, y vuelve a aumentar luego del 2016.
Esto tiene impacto en los salarios toda vez que la mediana de ingreso devengado para los empleados federales en el 2019 era de $46,488, la más alta para todos los grupos. En comparación la mediana de ingresos para los trabajadores del sector sin fines de lucro fue de $28,542. Más aún, cuando comparamos la brecha por género por tipo de trabajador, la mayor brecha se observa justamente en el sector sin fines de lucro. Entre este grupo el ingreso mediano de los hombres es 27% más alto que ingreso mediano de las mujeres (Ver Tabla 2).
Una posible explicación para el deterioro de la posición femenina surge de los cambios observados en la participación relativa de las mujeres por tipos de empleo. De acuerdo con los datos del PRCS, del 2016 a 2019 las contracciones mayores en el empleo total se dieron en las categorías de empleo en el
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reportada por estos trabajadores es relativamente alta. Además, este se asocia también con el desarrollo de la clase empresarial del país. No obstante, el autoempleo incorporado es aún un segmento pequeño de la empleomanía en general ya que representa solo el 2.3% del empleo total según los datos de la muestra de un año del PRCS 2019.
Esto concuerda con la prima por subrepresentación que reciben los hombres en Puerto Rico que incursionan en los grupos donde predomina el empleo femenino (Caraballo-Cueto & SegarraAlméstica, 2019).
De esta mirada general de los datos, podemos decir que durante los últimos cuatro años la posición relativa de las mujeres en el mercado laboral se ha deteriorado. Los empleos creados a nivel del gobierno federal dieron un alivio a la situación laboral de los hombres en Puerto Rico, más no así para las mujeres. Ante la falta de opciones de empleo asalariado se ve un mayor interés de las mujeres en crear sus propios espacios. A pesar de que el autoempleo incorporado es todavía un sector pequeño, es alentador el aumento en la participación femenina. De igual manera el aumento en el autoempleo femenino evidenciado en los datos del DTRH para el 2020, da cuenta del creciente interés femenino en enfrentar la crisis a través de la autogestión, revelando la importancia de considerar a las mujeres como pilar del crecimiento futuro del sector empresarial en la Isla.
En una nota alentadora, los datos del PRCS indican que la participación relativa de las mujeres en el autoempleo en el sector incorporado, el cual se relaciona con el sector formal de la economía, aumentó de 26.8% a 29.9%. Además, el número total de mujeres autoempleadas en el sector incorporado aumentó en 10%. Esta tendencia también se evidencia en los datos del DTRH, como se puede ver en la Figura 3.(6)
Figura 3. Autoempleadas como porciento del total de mujeres empleadas
Referencias Caraballo-Cueto, J., & Segarra-Alméstica, E. (2019). Do Gender Disparities Exist Despite a Negative Gender Earnings Gap. Economía, 19(2), 101-112.
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Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico. (s.f.). Información del Mercado laboral en Puerto Rico. Recuperado el 4 de marzo de 2021, de Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico: http://www.mercadolaboral.pr.gov/Publicaciones/Fuerz a_Trabajadora/Empleo_Desempleo_PR.aspx
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Fuente:Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de PR
Incluso estos datos muestran un aumento significativo en la participación de las mujeres en el autoempleo durante el 2020. El aumento en la participación del autoempleo incorporado es positivo toda vez que la mediana de ingresos
Ruggles, S., Alexander, J. T., Genadek, K., Goeken, R., Schroeder, M. B., & Sobek, M. (2010). Integrated Public Use Microdata Series: Version 5.0 [Machinereadable database]. Minneapolis: University of Minnesota.
6. Estos datos no distinguen entre el autoempleo incorporado o no incorporado. 2021
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Madre lactante…conoce tus derechos en el lugar de trabajo LCDA. JOSEFINA ROYO MENDOZA
¡Felicidades! Te has convertido en mamá y tomaste la decisión de lactar a tu hijo/a. Tal vez sea una de las mejores iniciativas en favor de la salud de ambos(as). Si eres madre trabajadora, te orientamos sobre qué hacer una vez hayas disfrutado de la licencia por maternidad y te dispongas regresar al trabajo.
tiempo establecido por la ley, según indicaremos mas adelante. En aras de proveer la seguridad necesaria a la madre, se deberá restringir la entrada de otras personas al lugar designado, mientras se ejerce la función de extracción de la leche materna. El espacio contará con una puerta y cerradura y/o se estructurará la composición del espacio de forma que el proceso de la extracción sea uno contínuo, sosegado y sin interrupciones.
"La madre lactante tiene el derecho de seleccionar la lactancia como el único método de alimentación de su hijo/a."
El patrono garantizará la privacidad de la madre. Las cámaras de seguridad o dispositivos que incidan en la intimidad del proceso no son permitidos. El espacio se mantendrá limpio, higiénico y funcional, mas aún cuando varias madres trajadoras coincidan dentro del mismo entorno ejerciendo su derecho a la lactancia.
¡No estás sola! El derecho a la lactancia en el lugar de trabajo es reconocido en puerto rico a través de la ley núm. 427-2000, según enmendada, conocida como “ley para reglamentar el periodo de lactancia y extracción de lecha materna”. También, contamos con la ley núm. 1552002, según enmendada, “ley para designar espacios de lactancia en las entidades públicas del gobierno de Puerto Rico”. Estas disposiciones protegen el derecho a la lactancia de madres trabajadoras tanto en la esfera pública como privada.
Dado a que en dicho proceso la madre lactante utiliza una pompa de extracción, el lugar contará con tomas de energía eléctrica, ventilación y la conveniencia de una pequeňa nevera. Esta última se recomienda, toda vez que la leche materna no debe almacenarse en neveras de uso general, para evitar que el líquido quede expuesto a otros elementos posiblemente nocivos para la criatura. El espacio deberá contar con una silla o butaca y un lavamanos o su equivalente.
La madre lactante tiene el derecho de seleccionar la lactancia como el único método de alimentación de su hijo/a. La ley define como “madre lactante” a toda mujer que trabaja, que ha dado a luz, incluyendo toda mujer que haya adoptado una criatura y tenga la capacidad de amamantarla. Es por ello que todo patrono tendrá que tener disponible un espacio seguro, higiénico y privado que le permita a la madre trabajadora hacer la extracción de la leche materna, diariamente, durante su jornada de trabajo. Es importante seňalar, que en los casos donde el patrono cuente con un centro de cuido en sus facilidades, la madre lactante podrá acudir a lactar a su hijo/a dentro del 2021
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Es recomendable que la madre trabajadora le comunique a su patrono su intención de lactar previo al inicio del disfrute de su licencia por maternidad. Ello para asegurarse que a su regreso el espacio este debidamente habilitado. Aunque la norma general establece la obligación del patrono de velar por su cumplimiento, se recomienda verificar con su supervisor antes para asegurarse que todo se encuentre habilitado.
Los patronos también se benefician de estas disposiones en favor de la lactancia. La ley les concede una exención contributiva anual equivalente a un mes de sueldo de la empleada acogida al derecho. Este incentivo aplica solamente al patrono y no a la empleada que utilizó el periodo de lactancia y/o extracción de leche materna.
"Exhortamos a todas las valientes madres que han escogido la lactancia como la vía alimentaria de su hijo que ejerzan sus derechos proactivamente..."
Una vez la madre se reintegre al trabajo, deberá coordinar con su patrono el horario que se utilizará para la extracción o lactancia. En ese renglón, la ley provee un periodo de una (1) hora dentro de cada jornada de tiempo completo, que puede ser distribuido en dos (2) periodos de treinta (30) minutos cada uno o en tres (3) periodos de veinte (20) minutos. Como medida adicional, la ley ordena que la madre trabajadora presente al patrono una certificación médica, durante el 4to y 8vo mes de edad del infante, en donde se certifique que en efecto ha estado lactando a su bebé. Este documento se presentará no más tarde del día cinco (5) previo a cada periodo.
Ahora nos preguntamos… ¿existen penalidades en caso de que un patrono prive a la empleada de los derechos que cobijan a las madres trabajadoras y lactantes? La respuesta es sí. De negársele el periodo otorgado mediante la ley 427-2000, el foro con jurisdicción podrá imponer una multa al patrono que podrá se igual a: tres (3) veces el sueldo que devenga la empleada por cada día que se le negó el periodo para lactar o extraerse la leche materna o; una cantidad no menor de tres mil ($3,000.00) dólares, lo que sea mayor. En adición, la ley establece medidas adicionales cuando el sueldo sea menor al salario mínimo federal.
Por otro lado, si la empleada trabaja una jornada de tiempo parcial y la jornada diaria sobrepasa las cuatro (4) horas, el periodo concedido será de treinta (30) minutos por cada cuatro (4) horas consecutivas de trabajo. En caso de las empresas consideradas como pequeňos negocios según la “small business administration” el periodo será de media hora de acuerdo a las horas de trabajo que realice.
Exhortamos a todas las valientes madres que han escogido la lactancia como la vía alimentaria de su hijo que ejerzan sus derechos proactivamente lo que sin lugar a dudas redundará en la mejor fuente de alimentación y bienestar de estas y de sus hijos. Recuerda que el periodo de lactancia sera de un (1) año dentro del taller de trabajo, a partir del regreso a tus funciones laborales. Contamos con leyes protectoras adicionales y te mantendremos informada sobre estatudos adicionales y los cambios prospectivos que te favorezcan hacia el mejor ejercicio de estos importantes derechos que son exigibles y necesarios para todas las madres lactantes y nuestras mujeres en Puerto Rico.
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Planes de Acción Afirmativa para Garantizar Igualdad de Oportunidades en el Empleo por Género GRISELLE SAN INOCENCIO OPPENHEIMER, OFICIAL EJECUTIVA DIVISIÓN DE PLANIFICACIÓN, FISCALIZACIÓN Y ACCIÓN AFIRMATIVA OFICINA DE LA PROCURADORA DE LAS MUJERES 8 DE MARZO DE 2021
"...las mujeres que trabajan en el sector privado no cuentan con las mismas protecciones legales que cuentan las mujeres que trabajan en el gobierno, pero sufren del mismo ambiente discriminatorio ..."
Desde los años ‘80 se requiere de las agencias de la Rama Ejecutiva la adopción de planes de acción afirmativa para que no se discrimen contra las mujeres y garantizar la igualdad de oportunidades por género en el empleo, tal como lo expresa el estado de derecho en Puerto Rico y en especial la Ley Núm. 212-1999 que derogó la Orden Ejecutiva 5066 del 1988 e incluyó los 78 municipios.
La Oficina de la Procuradora de las Mujeres (OPM) provee las guías que facilitan la elaboración e implantación del plan de acción afirmativa. Estas guías incluyen una base legal y un marco teórico y conceptual, sobre el discrimen por género, para concienciar sobre la realidad de este tipo discrimen laboral y de la existencia de políticas públicas vigentes que requieren de medidas preventivas y correctivas para su erradicación. Las guías se actualizan periódicamente a medida que se aprueban leyes que promueven la equidad y que impactan favorablemente las condiciones de trabajo en el sector gubernamental. Hay que hacer la distinción porque no todas estas leyes impactan favorablemente las condiciones de trabajo en las empresas privadas. Lo que nos recuerda que muchas veces las mujeres que trabajan en el sector privado no cuentan con las mismas protecciones legales que cuentan las mujeres que trabajan en el gobierno, pero sufren del mismo ambiente discriminatorio a consecuencia de prácticas que provocan condiciones de desigualdad, al compararlas con la experiencia laboral de los hombres. Lo que justifica que se haga extensivo a las empresas privadas la adopción e implantación de planes de acción afirmativa y junto al plan las políticas incluidas en este. Así lo vemos expresado en el artículo: Por una Salud Laboral de Excelencia, escrito por Teresa Hernández Rodríguez, Presidenta de la Red de Empresarias y Mujeres Profesionales CCPR http://www.camarapr.org/Camara-en-Accion-1819/16-nov-1/CP-Teresa.pdf
El plan de acción afirmativa es un programa gerencial que se desarrolla y se implanta desde la oficina de recursos humanos de cada agencia o municipio. Persigue identificar y corregir áreas problemáticas cualitativas y cuantitativas, que se traducen, en prácticas discriminatorias contra las mujeres. Las áreas problemáticas cualitativas son aquellas que limitan el bienestar socioeconómico de las mujeres e impiden que prevalezca un ambiente de trabajo libre de discrimen. Un ejemplo es la doble jornada de la mujer trabajadora que provoca que tenga que incurrir en ausencias o tardanzas para atender situaciones familiares afectando su productividad y su nivel de desempeño. Otro ejemplo, es la existencia de un ambiente hostil laboral por situaciones de hostigamiento sexual o un mal manejo de casos de violencia doméstica en el lugar de empleo. Las áreas problemáticas cuantitativas tienen que ver con la baja representación de mujeres en puesto de supervisión y puestos gerenciales de mayor jerarquía, esto se conoce como el glass ceiling o techo de cristal, y la poca o ninguna representación de mujeres en ocupaciones clasificadas como no tradicionales. Todo ello causado por la visión estereotipada, que aún existe, de las ocupaciones y profesiones que son asignadas con el género. El diferencial salarial se analiza y se trabaja como un problema cualitativo y cuantitativo.
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Según los procedimientos establecidos por las guías, luego de completar el análisis cualitativo y cuantitativo, a través del cual se identifica las deficiencias existentes, se requiere del diseño de planes de trabajo con metas específicas y actividades correctivas dirigidas a erradicar las prácticas ilegales y sexistas, garantizando un ambiente de trabajo libre de discrimen. Ese es el fin al cual se aspira, pero debo de confesar que, pese a esfuerzos continuos por más de 30 años desde la División de Acción Afirmativa de la OPM, todavía prevalecen, en las agencias y municipios, estas prácticas que afectan principalmente a las mujeres. He observado, en todos estos años ofreciendo asistencia técnica y adiestramientos, a funcionarios y funcionarias del sector público, la resistencia en trabajar con estos planes y las dificultades que demuestran en entender y en adoptar estrategias y medidas que garantizan la equidad laboral. Todavía no acaban de entender que, sin estos esfuerzos afirmativos, que responden a políticas públicas que surgen y se fundamentan en la perspectiva de género, jamás lograremos la igualdad que tanto aspiramos. No tan solo en el ámbito laboral, sino también, en el ofrecimiento de bienes y servicios. Esta actitud negativa la podríamos superar si se implanta, de una vez, en las escuelas un currículo con perspectiva de género tal como lo establece Ley Núm. 108 de 26 de mayo de 2006. Un currículo con perspectiva de género tiene que ser requerido en las instituciones de educación superior, que están a cargo de la formación profesional de nuestra población para que su ejecutoria como profesionales y gerenciales vaya a la par y correspondan a las políticas públicas de equidad laboral de nuestro país.
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Se hace difícil romper los estereotipos sexistas que se perpetúan en una sociedad machista que no ha atendido asertivamente este problema para lograr erradicarlo. Lamentablemente, llevamos al lugar de trabajo los prejuicios y con ellos los actos discriminatorios. Es responsabilidad patronal hacer esfuerzos afirmativos dirigidos a educar para prevenir esta conducta y de surgir la situación deberá atenderla con premura, protegiendo a la víctima, disciplinando a la persona que incurrió en el acto discriminatorio. Además, deberá adoptar medidas correctivas para garantizar que los actos discriminatorios no vuelvan a ocurrir. Los Planes son herramientas que le facilitan al patrono y a su gerencia la implantación de estos procesos que tienen que ser dinámicos, continuos y documentados, guardando evidencia de toda actividad realizada, para demostrar en las auditorías realizadas por parte de las agencias fiscalizadoras. La importancia de conocer y entender las estadísticas laborales como indicadores que miden los avances en la implantación de estas leyes y de mejorar las condiciones de empleo de las mujeres es fundamental. Por ello la necesidad de contar con estadísticas actualizadas, confiables y desglosadas por género. En cada adiestramiento que se ofrece a las agencias y municipios, para presentarles y discutirles las nuevas guías del Plan de Acción Afirmativa, se presentan datos estadísticos sobre la condición del empleo de la mujer desde un enfoque comparativo con la experiencia laboral de los hombres. Para este análisis se utilizan las estadísticas, muy limitadas, de la Oficina Antidiscrimen sobre las querellas presentadas y atendidas y utilizamos además las estadísticas de la Publicación Empleo y Desempleo en Puerto Rico, del Departamento del Trabajo y de Recursos Humanos. Veamos algunas estadísticas significativas sobre el empleo de la mujer más recientes:
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En Puerto Rico hay 2 millones 565 mil personas ávidas para trabajar, según lo define el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos. De estos 1 millón y 19 mil personas pertenecen a la fuerza laboral.
accesible y subsidiados para: enfermos, infantes, niños, niñas y personas de la tercera edad que necesitan atención y supervisión. Estos programas de apoyo y de corresponsabilidad social ante los roles que asume la mujer contribuyen significativamente en el incremento de la participación de la mujer en la fuerza trabajadora del país, lo que mejorará las condiciones socio económica de ellas y de su núcleo familiar. La problemática de la doble jornada de la mujer trabajadora representa en los planes de acción afirmativa un área problemática cualitativa que requiere atención por parte de los patronos, que ofrecen como alternativa, por ejemplo, horarios flexibles o escalonados, lo que permite lidiar con las exigencias del hogar que en la mayoría de los casos coinciden con las exigencias del trabajo remunerado. Lamentablemente, ante la crisis fiscal son muy pocos los centros de cuidado diurnos preescolar que quedan administrados o subsidiados por las agencias de gobierno, que nunca llegaron a 30 centros de cuido, pero teníamos la esperanza de que este número se incrementara. La Ley 84 de 1999 aun los promueve, pero las políticas públicas fiscales del país han contrarrestado todo este esfuerzo. Lo que hace necesario que el sector privado y las organizaciones de base comunitario como las cooperativas atiendan esta necesidad tan apremiante.
Las mujeres en Puerto Rico representan el 45% de la fuerza trabajadora con una tasa de desempleo de 10%. Los hombres representan el 55% con una tasa de 11%. Me parecen estas tasas son muy bajas, requieren de una revisión. Fuera del grupo trabajador hay 1 millón 546 mil personas.
Podemos concluir que hay en nuestro país más personas desempleadas que empleadas. De estos 630,000 son hombres y 916,000 mujeres, para un 59% de representación femenina en este grupo. Estas son personas que no están buscando empleo. De este sector un grupo que se destaca son aquellas 491,000 personas que indicaron que la razón principal para estar fuera del grupo trabajador es estar realizando oficios domésticos, esto es el cuido de menores, enfermos y ancianos, sin ninguna remuneración. El número de mujeres que componen este grupo es de 475,000 para un 97% de representación. Esta proporción tan grande es de esperarse en una sociedad que les asigna a las mujeres la responsabilidad mayor para atender las necesidades del hogar y de sus miembros. Este es el mayor obstáculo que confrontan las mujeres a la hora de buscar empleo y mantenerse en él. Lo que hace urgente la creación de programas dirigidos a ofrecer cuido
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"Las mujeres en Puerto Rico representan el 45% de la fuerza trabajadora con una tasa de desempleo de 10%." Al analizar la representación de las mujeres por grupo ocupacional encontramos lo siguiente para el Año 2020: Las mujeres representan el 48% de las personas empleadas y el 32% de las personas que trabajan por cuenta propia. Lo que hace necesario mas programas que incentiven y apoyen las mujeres empresarias del país.
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De las 165,00 personas empleadas en el gobierno las mujeres representan el 51%, se observa una disminución proporcional en los últimos años de participación en este sector. En cambio, en las empresas privadas el % de participación de la mujer es de un 48% de un total de 575 personas empleadas, lo que representa un aumento porcentual de participación en los últimos años. Las mujeres representan el 66% de las profesionales del país lo que guarda proporción con el número de mujeres que se gradúan de las universidades alcanzando un título profesional. Sin embargo, su participación tan solo alcanza un 49% en el grupo ocupacional de administradores y gerenciales lo que se explica con el concepto de techo de cristal o glass ceiling, que son barreras y obstáculos que frenan el ascenso a posiciones de poder o de mayor jerarquía. Otro grupo ocupacional que hay que destacar es el de obreros y obreras diestras donde las mujeres solo alcanzan el 4% de participación debido a que continuamos asignando roles y ocupaciones por género. En cambio, las mujeres superan su participación en un 96% en ocupaciones llamadas administradoras de sistemas de oficinas (secretarias), por la misma razón. Estas estadísticas entre otras se encuentran en la publicación de Empleo y Desempleo en Puerto Rico, diciembre de 2020. http://www.mercadolaboral.pr.gov/lmi/pdf/Default/ Grupo%20Trabajador/EMPLEO%20Y%20DESEM PLEO%20EN%20PUERTO%20RICO.pdf Hemos demostrado la necesidad de continuar con esfuerzos afirmativos y específicos para atender y mejorar las condiciones de empleo de las mujeres en Puerto Rico. Les invito para este próximo mes de mayo, visitar la página electrónica de la Oficina de la Procuradora de las Mujeres, donde estarán publicadas Las Guías para Elaborar e Implantar el Plan de Acción Afirmativa 2021-2025. Estas guías estarán acompañadas de un adiestramiento pregrabado que facilitará su comprensión. 2021
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Relatos de Vida Testimonial Josette Fernandez Dir. Fundación Alas a la Mujer.
La Importancia de Educar con Enfoque a que las Mujeres Sean Autosuficientes Económicamente Mis padres nos educaron para que mis tres hermanas y yo nunca dependiéramos de ningún esposo o compañero económicamente y que nos pudiéramos valer por nosotras mismas. Para ellos esto era importante tanto si no encontrábamos un compañero de vida, como si de encontrarlo, “nos fuera mal” en la relación. Ellos pensaban que aunque el objetivo principal era matrimonio y familia, había que estar preparadas por si algo no funcionaba en el plan tradicional de vida. Aunque el enfoque eran carreras universitarias, si alguna daba indicios de no tener buenas notas, o la capacidad o la dedicación requerida, mi mamá también nos hablaba de carreras vocacionales. Lo importante era desarrollar destrezas para podernos valer por nosotras mismas y poder echar adelante nuestras familias si por algún motivo nos tocaba hacerlo solas.
Con ayuda económica a veces de amigos y otros familiares, con becas y subvenciones de las instituciones educativas en las que estudiamos y programas de estudio/trabajo, las cuatro hermanas nos graduamos de universidad. En mi caso, hasta nivel de maestría. Hubo un ejemplo vivo de la importancia de los estudios en mi mamá quien hizo su maestría en bibliotecología durante mis años de escuela superior. Trabajaba de bibliotecaria en horario escolar, iba a la UPR por la tarde y estudiaba de noche, después de la cena en familia. Es un misterio como también manejaba las labores del hogar, ya que sólo nos asignaba algunas de las labores de la casa. Muchas de las mujeres de la familia extendida y amigas de mi mamá, ya fuera por vocación o por necesidad económica, también trabajaban fuera de la casa, así que, aunque los roles familiares eran tradicionales, crecí en un ambiente donde las mujeres manejaban familia y trabajo. En mi caso, luego de acabar un bachillerato en administración comercial en la UPR-Río Piedras (tenía matrícula de honor, por lo que no pagaba, carga competa de clases y trabajo parcial durante los 4 años de estudio y los veranos), a instancias de mi papá, que quería que sus hijas tuvieran experiencia de universidades fuera de PR, conseguí una beca completa para hacer maestría con concentración en contabilidad y finanzas en una universidad del estado de Nueva York- Cornell
De pequeñas vivimos varios años con nuestros abuelos maternos y un tío, los cuales fueron una influencia importante en nuestra niñez. Ambos padres trabajaban, y tenían estudios universitarios, pero el dinero no sobraba. Nuestra educación era el foco de la familia y del presupuesto familiar, lo demás era secundario- el carro familiar siempre fue usado; la ropa la cosía mi abuela, era de especiales, o “heredada” de las mayores a las pequeñas o de algún familiar o amigo con más medios; casi nada de viajes familiares fuera de Puerto Rico y muy pocas comidas en restaurantes. Por muchos años las casas fueron rentadas. El dinero era para la educación de “las nenas.”
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University. Los que reclutaban de las distintas industrias a los graduados de M.B.A., iban a la universidad a una primera ronda de entrevistas. Como yo quería regresar a PR, y prefería el área de finanzas, sólo me entrevisté con entidades financieras que tuvieran oficinas y oportunidades en PR. Pasé por una segunda ronda de entrevistas con algunas en sus oficinas en la ciudad de Nueva York, y finalmente, en Puerto Rico. Me ofrecieron trabajo dos de las compañías y yo escogí una de ellas, donde pasé toda mi carrera, aunque tuve distintas ofertas de trabajo, una vez me di a conocer en el área financiera. Ocupé posiciones distintas en diferentes áreas a través de los años- un patrono, pero varias carrerasllegando a ser la principal oficial financiera (“C.F.O.”) de la institución en los últimos años de mi carrera.
Los sacrificios de mis padres mientras nos criaban, nos permitieron a nosotras después ser libres para escoger nuestro futuro o para manejar lo que el futuro nos deparó y al podernos valer por nosotras mismas, poder sobrepasar situaciones personales y familiares difíciles.
Nuestra primera revista virtual sigue disponible.
En mi familia y amistades, y en mí misma, he experimentado la necesidad de la mujer tener destrezas para poder sostener una familia o a sí misma, o para contribuir al presupuesto familiar cuando no da con un solo ingreso. También cuando una unión o matrimonio se acaba o hay que acabarlo por el bien personal y de los nenes y la mujer está sola para echar a esos nenes adelante. Desde la edad del cuido debemos de dirigir a nuestras hijas hacia la necesidad de educarse o desarrollar destrezas vocacionales para que puedan ser independientes económicamente. Esto muchas veces significa sacrificios económicos fuertes mientras se están criando para los que las crían y para ellas, cuando hay que privarse de entretenimiento y extras que cuestan, y priorizar la educación. Ayuda estar alertas a las oportunidades que ofrecen entidades gubernamentales, instituciones privadas (becas, ayudas financieras, etc.), fundaciones y otros enfocados en el tema de educación y desarrollo de destrezas para familias de bajos recursos.
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Servicios Apoyo psicosocial individual y grupal Acompañamientos psicosociales individuales Evaluación de peligrosidad y letalidad de las situaciones Elaboración de planes de seguridad y/o escape Apoyo con solicitud de Orden de Protección en línea Grupos de apoyo Coordinaciones de servicios Coordinación de servicios psicológicos, psiquiátricos, médicos, legales, albergue, vivienda transitoria, compra de alimentos, artículos de primera necesidad, ropero, apoyos económicos, entre otros. Servicios Legales Apoyo y orientación para solicitud de órdenes de protección por Ley 54 por intercesoras legales Representación legal por una abogada al momento de solicitar una orden de protección por Ley 54
¿Cómo puedes contactarnos? UTUADO SAN JUAN 787.894.8495
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