Universidad Mariano Gálvez de Guatemala Extensión Chiquimula Maestría en Recursos Humanos Curso Evaluación del Desempeño Ing. Claudia Esmeralda Villela
Tema de Ensayo Importancia de la Evaluación Del desempeño En las Organizaciones
Por: Suceth Mahely González Carné 3228 02 6169 Fecha: 27 de octubre de 2012.
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INTRODUCCIÓN La Evaluación del desempeño cobra importancia para las organizaciones debido a que es una herramienta que permite hacer un diagnóstico del desempeño actual de los trabajadores, brindar la retroalimentación necesaria, elaborar un plan de mejora de desempeño y conocer el potencial de trabajador; tiene como objetivo beneficiar tanto a los empleados como a las organizaciones, y permite establecer una diferencia competitiva entre las empresas que la aplican y aquellas que no la utilizan. Es necesario tener presente que la evaluación del desempeño no es un fin sino un medio a través del cual, en su correcta aplicación, lograrán obtener los beneficios y ventajas quienes la utilizan, reflejándose los mismos en el desempeño organizacional. Considerar esta herramienta como un sistema compuesto por varias etapas, en donde la ejecución de cada una de ellas permitirá el objetivo, hará la diferencia en su aplicación en las empresas u organizaciones. Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento, las personas, y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado. Debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.
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Evaluación del Desempeño Esta herramienta es muy importante para la toma de decisiones en el departamento de Recursos Humanos debido al nivel de competencias exigidas hoy en día al factor humano y también es un proceso que se utiliza para conocer el nivel de rendimiento que pueden tener los empleados en una organización, y no solo eso, igual se puede utilizar los resultados para otorgar un ascenso y se pueden definir las compensaciones1 para los mismos. En la actualidad la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Por eso es importante que se realice una evaluación de desempeño lo más correcta y exacta posible, debido a la importancia de la información que se recopila, la cual se utiliza para verificar el nivel de necesidades de capacitación o motivación que necesitan los individuos en las organizaciones, y para tomar las medidas correctivas y con una buena retroalimentación constante, se puedan alcanzar los objetivos y metas deseados. (Ivancevich, 2005) Define que “La evaluación del desempeño como el proceso a través del cual los ejecutivos, gerentes y supervisores alinean el desempeño de los trabajadores con las metas de la empresa”. En la definición anterior se hace énfasis sobre la importancia de integrar el desempeño de los empleados a las metas de la organización. Los empleados que no colaboran para alcanzar las metas de la empresa no son congruentes con la supervivencia a mediano y largo plazo, es posible que no se incorporen por falta de motivación, recordando que en los diagnósticos ejecutados siempre aparecen debilidades en el factor motivacional, cuando un empleado no se adecua al puesto es porque no se siente motivado. Y es cuando de debe hacer una evaluacion del desempeño para indagar el porqué el empleado no está aportando todo a la empresa, debe de haber un motivo por su mal rendimiento. 1
Percepción de la retribución de un trabajador. El pago por su trabajo. Bohlander, G. (2002).
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De igual forma de acuerdo con (Stoner, 2006) evaluación del desempeño es “El proceso continuo de proporcionar información sobre la eficacia con que los empleados estén efectuando su trabajo para la organización”. Entonces se puede indicar que la Evaluación del desempeño puede definirse independientemente del nombre que se le asigne como Evaluación; Merito, Evaluación de los Empleados, Informe de progreso, Evaluación de la eficiencia funcional. Como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y del desempeño en el cargo.
El Propósito de desarrollo de la Evaluación de Desempeño es ayudar a que los empleados, se esfuercen más en la ejecución de tareas y al mismo tiempo sean más competitivos, una de las características que deben tener las evaluaciones es que van enfocadas a los objetivos y metas de la organización. Para que sean exitosas. Una evaluación del desempeño que no vaya acorde a la filosofía2 de la empresa no brindará un buen resultado, otro aspecto importante es que tiene que estar apoyada por la alta gerencia, de lo contrario la evaluacion no será satisfactoria, al contrario se volvería un conflicto entre empleado y evaluadores, porque al no existir un orden en la evaluacion podría existir un sesgo o una deficiencia de criterios, la cual ocasionaría un problema para la evaluacion.
Para iniciar con el proceso de evaluación es necesario medir los estándares los cuales deben basarse en los requisitos relacionados con el puesto los cuales se derivan del análisis de puestos para luego aplicarlos a la descripción y especificación del puesto del empleado.
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Filosofía empresarial, refiere al planteamiento de Misio; Visión y objetivos de la una Organización.
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La evaluación del desempeño es útil a diversos propósitos de las organizaciones, como ya se menciono antes, les es útil a los gerentes para tomar decisiones de recursos humanos generales, tales como ascensos, despidos, incentivos, motivación y capacitación. Al igual tiene propósitos administrativos como determinar los candidatos para las promociones e identificar el desempeño de cada uno de los empleados. Dependiendo del nivel de desempeño que se obtenga, se identifican los requerimientos de capacitación y de desarrollo, es decir se señalan las habilidades del empleado y del mismo modo las actitudes y aptitudes que presentan, de igual forma las debilidades de los mismos. Y en base a resultados se desarrollan los programas de capacitación y motivación con el objetivo de que los empleados trabajen el equipo y se adapten a la cultura organizacional de la empresa y de esta forma se alcancen los objetivos establecidos por la organización. Con lo expuesto anteriormente puedo deducir que el departamento de Recursos Humanos antes de realizar una evaluación del desempeño tiene que ejecutar un Diagnostico de Necesidades. Para conocer el estado actual de los empleados y luego determinar el porqué, para definir el programa de capacitación que se elaborará con los objetivos previstos para la corrección de los errores encontrados con la evaluación del desempeño ejecutada. Para que la evaluación tenga buenos resultados es necesario hacer una recopilación de datos empleando los diferentes tipos de métodos existentes entre los cuales se mencionan los más importantes: Evaluación de 360º, método de elección forzada, método de ensayo, etc. Para Bolhander, G. (2007). Los más útiles son 360º y el Balanced Scorecard, este último considera cuatro categorías: financiera, del cliente, de los procesos y el aprendizaje.
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Peter Drucker en (1954). Propuso la APO definiéndola de esta forma, “Los empleados en compañía con los asesores deben de de establecer los objetivos para después utilizarlos como base para la evaluacion del Desempeño”. En la filosofía moderna también resalta la participación de los empleados en la definición de los objetivos de manera conjunta, al momento de instarlos a participar en la elaboración, los empleados se sienten más comprometidos y no se sienten amenazados, al hacer la evaluación, supervisar el conocimiento de los resultados alcanzados, caracterizando a la filosofía moderna de evaluación como orientación al rendimiento. No es suficiente el esfuerzo de los empleados, su esfuerzo debe originar que se logren resultados.
Una vez elaborada la evaluacion, es necesario medirla para obtener el diagnostico de las debilidades y fortalezas encontradas en el recurso humano de la empresa u organización. Para luego darle un seguimiento con sistemas de retroalimentación3 extensa y aplicando programas de capacitación para que los empleados puedan adaptar mejor su rendimiento, si saben que están trabajando bien en opinión de la organización. La evaluación del desempeño se debe utilizar para mejorar la productividad del trabajador, equipándolo para producir con eficacia y eficiencia. Se considera, como se ha mencionado anteriormente, que la evaluación de desempeño genera beneficios tanto para el trabajador, el jefe o superior.
La empresa se beneficia, por lo que tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo. (Gómez, 2001) Define “Las ventajas de valorar el rendimiento desde el punto de vista del empresario, las diferencias individuales de desempeño que pueden constituir la diferencia distintiva del desempeño de una empresa”.
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Retroalimentación o Feedback que ayuda a corregir y poner en práctica las debilidades encontradas en el programa de Evaluación del Desempeño.
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La valoración ofrece una base lógica para construir un sistema de logros o méritos. Las dimensiones y estándares de valoración pueden ayudar a aplicar objetivos estratégicos y clarificar las expectativas del desempeño. La alta gerencia siempre debe de valorar el esfuerzo del empleado tomándole
en cuenta su
participación en opiniones y las habilidades para resolver los problemas que acontezcan en la organización. Haciendo énfasis en que el empleado se tiene que entrenar, para que aprenda a tomar las medidas inmediatas, para la organizaciones. Tal y como lo define (Núñez-Cacho et al., 2012). “es el proceso de mejora, guiado y con un seguimiento continuo, que acerca al participante a los requisitos óptimos de desempeño preestablecidos para su función actual dentro de una organización”. Mientras que Kampa-Kolesch y Anderson (2001) definen “coaching como la expresión de un proceso de retroalimentación sistemático mediante intervenciones encaminadas a mejorar las competencias profesionales e interpersonales y la efectividad personal”.
La gestión del desempeño a través del coaching, consiste en informar a los individuos sobre su propio rendimiento. A pesar de que el enfoque tradicional se hace sobre el individuo, los criterios de valoración pueden realizarse sobre el trabajo en equipo, desde el punto de vista del empleado, la información obtenida sobre el desempeño no sólo es necesaria sino también deseada, la mejora del desempeño requiere una valoración previa y el reconocimiento del desempeño motiva a los trabajadores y eso hace que se vuelven leales a la empresa u organización. La gestión del desempeño se ha convertido en una actividad esencial para promover el talento y la mejora continua en el quehacer diario de los trabajadores. Una herramienta para convertirse en un facilitador del equipo para mejorar los resultados estratégicos, alinear los objetivos individuales a la cultura de la empresa y conseguir el compromiso de profesionales para convertirlos en fans del negocio.
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Sin embargo no todas las organizaciones consiguen los mismos resultados gestionando su equipo. La falta de éxito en los planes de la evaluación del desempeño afecta a las organizaciones es por ello que debe de tomarse las medidas y estándares necesarios para la realización de la misma. Luego de conocer las
ventajas de la
Evaluación del Desempeño se
reciben los beneficios para la organización o empresa tal y como lo afirma a continuación. (Chiavenato, 2002) Define algunos beneficios de la aplicación de la evaluación del desempeño, tanto para las personas, como para las organizaciones “La evaluación del desempeño no abarca solo el desempeño, sino el alcance de metas y objetivos”. El desempeño y los objetivos deben ser inseparables en la evaluación del desempeño, la evaluación del desempeño no abarca solo el desempeño, sino el alcance de metas y objetivos, debe ser aceptada por ambas partes, porque ésta trae algún beneficio para la organización y para el empleado, la evaluación del desempeño se debe utilizar para mejorar la productividad del trabajador, equipándolo para producir con eficacia y eficiencia las responsabilidades de su cargo. En “Un proceso de evaluación de Desempeño debe llevarse a cabo en un entorno en que ambos participantes se sientan en libertad de hablar”. (Bohlander, 2002). El primer paso para esto es la comunicación, al empleado que se le pasara la evaluacion debe anticipársele unos quince días antes, para que él o ella esté enterado de lo que le van a avaluar. Se hace hincapié a los tres tipos de entrevista el primero es la entrevista de hablar y vender las habilidades que se requieren en la entrevista es la capacidad de persuadir al empleado a que haga un cambio, en la entrevista de hablar y escuchar se requiere la comunicación de los puntos fuertes y débiles del desempeño del empleado, mientras que en la entrevista de solución de problemas, se necesita saber escuchar, aceptar y responder, la entrevista busca estimular el crecimiento y el desarrollo de los empleados, para que adquieran la capacidad para resolver conflictos.
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Conclusión Como se expuso anteriormente, la Evaluación del Desempeño es un instrumento primordial para las organizaciones, del cual se extraen los resultados para determinar el nivel de aprendizaje de los empleados en la organización, de igual forma se utiliza para tomar decisiones en promociones de trabajo, ascensos, etc. Claro que para que la Evaluación del Desempeño dé resultados positivos para la organización debe de estar bien diseñada de acuerdo a los estándares de las tareas de los empleados. Dándole a conocer a los empleados con anticipación sobre la misma. Para preparar un programa de evaluación de desempeño efectivo, el departamento de Recursos Humanos tiene la obligación de supervisar y controlar el proceso del mismo, además todos los gerentes deben participar activamente para ayudar a establecer los objetivos para el programa. Las características principales de un plan de evaluación de desempeño es que tiene que estar ligado a las descripciones y análisis de los puestos y a la filosofía de la organización. Van acordes a las metas y objetivos de cada empleado y estas se ajustan
a los objetivos globales de la organización, el
objetivo de un programa de evaluación del desempeño es conocer las aptitudes y habilidades de los empleados y al mismo tiempo les ayuda a ser más competitivos. Para la elaboración y medición de resultados existen varios métodos que miden el grado de confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo que son muy importantes para el puesto y la organización.
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Bibliografía Bohlander, G. (2002). Administracion de Recursos Humanos (12a. ed.). México: Thomson Editores. Bolhander, G. (2007). Administración de Recursos Humanos (14a. ed.). Thomson. Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano (4ta. Edición ed.). Santa Fé de Bogota: mc. Graw- Hill. Gómez, L. B. (2001). Dirección y Gestión de Recursos Humanos (3 ra. ed.). Madrid: Pearson Prentice - Hall. Ivancevich, J. (2005). Administración de Recursos Humanos (9a ed.). México: McGraw-Hill interamericana. K., D. (2002). Comportamiento Humano en el Trabajo (11av. ed.). México: Mc Graw- Hill. Kampa, K. S. (2001). Executive coaching. New York: Pearson. Núñez, C. P. (2012). Retos en el desarrollo de carrera profesional. New york: Thomsom. Stoner, J. A. (2006). Administración. México: per.