SUCETH MAHELY GONZALEZ CARNE 3228 02 6269 CLASE 4 1. Administracion del desempe帽o: proceso mediante el cual se crea un ambiente laboral en el que las personas pueden desempe帽arse al m谩ximo de sus capacidades.
2. Evaluaci贸n del desempe帽o Proceso que realiza un supervisor a un subordinado, cada trimestre o una vez al a帽o. Es dise帽ada para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y 茅xito en el desempe帽o. 3. Prop贸sitos de Desarrollo: permite a los empleados a analizar las preocupaciones, mejorar la comunicaci贸n y proporcionar un foro para que los l铆deres ayuden y se sientas participes en la toma de decisiones de la organizaci贸n.
4. Prop贸sito de evaluaci贸n del desempe帽o
La evaluacion del desempe帽o de brinda a la organizaci贸n, prop贸sitos administrativos como documentar las decisiones del personal y determinar los candidatos para promociones. Y de desarrollo un prop贸sito es proporcionar retroalimentaci贸n del desempe帽o e identificar las fortalezas o las debilidades individuales. 5. Est谩ndares de desempe帽o Son los par谩metros que se utilizan al momento de preparar una evaluacion del desempe帽o, y deben basarse en los requisitos relacionados con el puesto, los cuales se derivan del an谩lisis de puestos y se reflejan en la descripci贸n y en las especificaciones del puesto del empleado.
6. Relevancia Estrat茅gica: es el grado en que los est谩ndares se relacionan con los objetivos estrat茅gicos de la organizaci贸n.
7. Gesti贸n del desempe帽o Pretende automatizar y dar soporte en su completitud a la gesti贸n del rendimiento y desarrollo de la organizaci贸n. permite definir y desplegar los objetivos generales de la organizaci贸n en distintos niveles , de forma que a cada persona le impacten aquellos que tienen influencia en su 谩rea de trabajo . 8. Evaluacion de competencias Cada persona se ajusta a la definici贸n de requerimientos del puesto El plan de desarrollo definido toma como base las fortalezas y necesidades de desarrollo de cada persona. 9. Gesti贸n de la compensaci贸n Las compa帽铆as necesitan disponer de mecanismos que automaticen los procesos relacionados con la compensaci贸n de los empleados. Es necesario que los salarios y beneficios adicionales sean atractivos
y est茅n en la l铆nea con los
est谩ndares. 10. Autoevaluaci贸n Proceso sistem谩tico mediante el cual una persona o grupo examina y valora sus procedimientos, comportamientos y resultados para identificar que requiere corregirse o modificarse. 11. Certificaci贸n Procedimiento a trav茅s del cual se reconocen oficialmente los conocimientos, las habilidades y las actitudes que se requieren para ejercer las funciones propias de una profesi贸n.
12. Confiabilidad Grado de consistencia en los instrumentos aplicados, las puntuaciones obtenidas y las mediciones realizadas que sirven de base para llevar a cabo una evaluaci贸n; grado en que estos elementos est谩n relativamente libres de errores. Usualmente, se expresa por medio de un coeficiente de confiabilidad o por el error est谩ndar derivado de 茅ste. 13. Diagn贸stico Proceso valorativo mediante el cual se identifican, con base en ciertas metodolog铆as,
los
problemas,
deficiencias o
necesidades de
un objeto
determinado. Constituye una primera aproximaci贸n a la situaci贸n del objeto en estudio, en el que se detectan los aspectos que requieren cambiarse o mejorarse.
14. Dise帽o de evaluaci贸n Es el proceso a trav茅s del cual se adopta un conjunto de decisiones que justifican la elecci贸n de un enfoque, as铆 como la de los procedimientos para realizar una evaluaci贸n.
15. Instrumento de evaluaci贸n Herramienta que se elige o se construye para medir o valorar aspectos o caracter铆sticas identificados en los procesos de evaluaci贸n. Un cuestionario, una encuesta o una prueba son ejemplos de instrumentos de evaluaci贸n.
16. El efecto halo. Consiste en el influjo peligroso que ejerce la conducta general de un trabajador en las caracter铆sticas sobre las que se califica, principalmente si son fuera de lo
normal, respecto de la evaluaci贸n que se d茅 a sus m茅ritos. Se detecta este fen贸meno cuando la mayor铆a de los trabajadores tienen una puntuaci贸n casi uniforme en los grados en que se les califica respecto de diversas cualidades. Para evitar este riesgo, se recomienda que se califique separadamente en cada caracter铆stica a todo el grupo lo cual impide el influjo de unas cualidades sobre las otras. 17. Desempe帽o Realizaci贸n de las funciones propias de un cargo o trabajo. 18. Eficacia Capacidad de lograr un efecto deseado o esperado. Grado de optimizaci贸n en que una persona, organizaci贸n, programa, actividad o funci贸n logra objetivos previstos en sus pol铆ticas.
19. Eficiencia Acci贸n, fuerza, producci贸n. Relaci贸n entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados. 20. Aptitud Capacidad de una persona para hacer correctamente una labor o actividad 21. Actitud Es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas. 22. Flexibilidad Dimensi贸n de la competencia capacidad de responder a nuevas situaciones o amolarse a 茅stas. Existen tres tipos de flexibilidad,: de procesos, de productos e infraestructura.
23. Evalucion 360潞 Es una t茅cnica de evaluaci贸n cuya caracter铆stica es el desarrollo del feedback a partir de varias fuentes de informaci贸n. 24. Evaluacion por objetivos Es un sistema que se caracteriza por un acuerdo peri贸dico entre un subordinado y un superior en cuanto a los objetivos de aquel para un tiempo espec铆fico y una revisi贸n peri贸dica de qu茅 tan bien logra esos objetivos el subordinado. 25. Enfoque de recursos humanos Planteamiento que se apoya en el principio de que las personas son el principal recurso competitivo de la empres y es preciso gestionarlas con rigurosidad. 26.Enriquecimiento del trabajo Situaci贸n en la que los sitemas, los puestos, equipos de trabajo, ha ido mejorando a fin de crear un medio ambiente balanceado y satisfactorio. 27.Equidad externa Realcion existente entre los salarios de la organizaci贸n y de lo que pagan las empresas al sector. 28.Equidad interna Dsitribucion equitativa del fondo de salarios de la organizaci贸n entre los empleados en funci贸n del valor del puesto que ocupan, de la eficiencia o de la eficacia con que realizan su trabajo o de las competencias que poseen. 29.Incentivos compensaciones Componente sarial mediante el cual se recompensa a los empleados, de acuerdo con par谩metros preestablecidos que est谩n relacionados con su rendimiento.
30. Indicador Medida que permite cuantificar y evaluar el cumplimiento de u objetivo o actividad. 31.Perfil de exigencias Conjunto de competencias que exije la realizaci贸n de las actividades y responsabilidades de u puesto de trabajo. 32.Retroalimentaci贸n Funci贸n de informar resultados a partir de la evaluacion o ejecucion de trabajos a los actores en dicha actividad. 33.Tecnicas de evaluacion Permiten obtener un inventario preciso de las habilidades, h谩bitos, caracter铆sticas, commpetencias que facilitan una exacta valoraci贸n de la persona. 34.COMPETENCIA.-
Conjunto
(conocimientos,h a b i l i d a d e s , descritas
en
t茅rminos
de
destrezas,
caracter铆sticas aptitudes
dec o m p o r t a m i e n t o s
personales y
actitudes) laborales
o b s e r v a b l e s v i n c u l a d a s a c r i t e r i o s d e a l t o rendimiento.
35.Calidad.- Dimensi贸n DESARROLLO DE CARRERA.- Constituye el proceso por el c u a l s e establecen simult谩neamente las actividades relacionadas con la carrera paraalcanzar las necesidades futuras tanto del individuo como de la organizaci贸n.
36.DESARROLLO ORGANIZACIONAL.- Es un esfuerzo a largo plazo, guiado ya p o y a d o p o r l a a l t a g e r e n c i a p a r a m e j o r a r l a v i s i 贸 n , l a d e l e g a c i 贸 n d e autoridad, el aprendizaje y los procesos de resoluci贸n de problemas de unaorganizaci贸n, mediante una administraci贸n constante y de colaboraci贸n de lacultura organizacional con un 茅nfasis especial en la cultura de
los equipos detrabajo, utilizando una estructura paralela de aprendizaje, teor铆a, tecnolog铆a,ciencias de la conducta incluyendo investigaci贸n acci贸n.
37.Contraste Es la tendencia a evaluar una persona en comparaci贸n con otra, en lugar se basarse en los requisitos del puesto de trabajo.
38.Primera impresi贸n Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y despu茅s ignorar o distorsionar informaci贸n posterior, de forma que se confirme la primera impresi贸n.
40.Rendimiento Es una proporci贸n entre el resultado obtenido y los medios que se utilizaron. Se trata del producto o utilidad que rinde a alguien o algo. 41. Relaciones interpersonales respetuosas y cordiales: se refiere al respeto con el jefe inmediato, al respeto y cordialidad con sus compa帽eros de trabajo y lo que es m谩s importante el respeto y las buenas relaciones con el p煤blico y usuarios en la prestaci贸n del servicio en forma eficaz y eficiente, brindando la mejor imagen de la empresa. 42.Cooperaci贸n: se refiere a la colaboraci贸n para realizar trabajos urgentes y trabajos en equipo, que en todo momento debe ser espont谩neo en mutua uni贸n y comprensi贸n con los compa帽eros de trabajo, coordinaci贸n con los jefes y la atenci贸n oportuna de 谩reas espec铆ficas en beneficio de los usuarios.
43. Desarrollo en el cargo: tiene que ver con el inter茅s que presenta el evaluado por mantenerse actualizado e integrar nuevas estrategias y tecnolog铆as
relacionadas en el cargo, producto de la investigaci贸n y el desarrollo de objetivos generales y espec铆ficos, previamente conocidos a trav茅s de las pol铆ticas de la empresa.
44. Toma de decisiones: es la capacidad del funcionario para resolver situaciones y problemas en forma inmediata, teniendo en cuenta los objetivos generales y espec铆ficos por lograr y valorar las consecuencias de las decisiones tomadas sin entorpecer las actividades normales de la operaci贸n. Tan importante en el desempe帽o de las funciones, puesto que las decisiones se deben tomar en forma inmediata para el 茅xito de las tareas.
45. Relaciones interpersonales: tiene que ver con la habilidad para trabajar con y atrav茅s de otras personas de manera cordial, coordinada y como un todo, estableciendo formas efectivas de comunicaci贸n con todas las personas, dentro y fuera de la empresa, con mentalidad de servicio y colaboraci贸n.
46. Delegaci贸n y control: el personal de direcci贸n y supervisi贸n debe tener la capacidad suficiente para guiar las actividades del personal a cargo, hacia los objetivos propuestos mediante el ejercicios del liderazgo, la delegaci贸n de funciones y su control adecuado, manejo de la motivaci贸n, la adecuada comunicaci贸n hacia arriba y hacia abajo y la capacitaci贸n. En la administraci贸n moderna, el saber delegar y controlar funciones es un factor bien importante para el desempe帽o para el empleado con personal a cargo.
47. Sentido de pertenencia: es la identificaci贸n con la empresa y se refiere a la disposici贸n positiva hacia el trabajo y la empresa; a la habilidad para transmitir efectivamente a otros los valores de excelencia para triunfar, la misi贸n, visi贸n, pol铆ticas y normas de la organizaci贸n.
48. Dinamismo: es la disposici贸n para trabajar con energ铆a y entusiasmo, sin decaer ante situaciones adversas y negativas. Es el trabajar con ah铆nco, con
armon铆a para lograr los objetivos propuestos en su 谩rea y la empresa. El personal din谩mico contagia y 茅ste factor debe hacer parte de la evaluaci贸n.
49. Responsabilidad: es la forma como el funcionario asume y cumple con la misi贸n, los objetivos, planes de acci贸n, metas, proyectos y tareas con el personal bajo su dependencia, con la empresa y con la sociedad, en la prestaci贸n del servicio para la cual fue contactado.
50. Iniciativa y creatividad: el funcionario debe tener la capacidad suficiente para actuar sin necesidades de recibir instrucciones en forma permanente. Debe ser recursivo en la soluci贸n, toma de decisiones o b煤squeda de alternativas. Debe tener la capacidad en la ejecuci贸n de nuevas ideas o formas de trabajo que contribuyan al mejoramiento de las funciones a realizar.
51. Adaptaci贸n: es la capacidad del empleado para ajustarse a nuevas condiciones y cambios, ya sean laborales, personales o familiares. Debe tener un deseo permanente de superaci贸n para la cual deber谩 corregir sus deficiencias y debilidades y mejorar sus conocimientos en el desarrollo normal de sus actividades y a trav茅s del desarrollo continuo de los programas de capacitaci贸n.
52. Seguridad: tiene que ver con la expresi贸n de firmeza y confianza que se manifiesta en la realizaci贸n de sus funciones y responsabilidades, en la comunicaci贸n argumentada y tranquila de criterios, opiniones y todas aquellas ideas en el desarrollo de su trabajo. Es decir como el empleado realiza todas sus funciones diarias.
53. Comunicaci贸n: este factor es muy importante y es la capacidad para recibir y
trasmitir informaciones de manera precisa, oportuna, efectiva y transparente. El empleado debe tener la disposici贸n para relacionarse en forma permanente con las dem谩s 谩reas facilitando el trabajo en equipo. Se debe destacar que las buenas Comunicaciones son clave en las dos direcciones al efectuar cualquier comunicaci贸n.
54. Liderazgo: es la efectividad en la direcci贸n y coordinaci贸n de los esfuerzos humanos hacia el logro de los objetivos generales y espec铆ficos propuestos. El liderazgo es la habilidad del funcionario en la motivaci贸n y uso adecuado de la autoridad del personal bajo su direcci贸n. 55. deficiencia de criterios: es cuando los est谩ndares de desempe帽o que enfocan en un solo criterio y excluyen otras dimensiones importantes. 56. contaminaci贸n de criterios: es cuando la informaci贸n se compara con otra que tiene cierta ventaja. Por ejemplo: los agentes viajeros no debe de contaminarse con el hecho de que los territorios tienen diferentes potenciales de ventas. 57.quien debe evaluar el Desempe帽o: por los jefes inmediatos, supervisores, colegas, miembros del equipo,etc. 58. evaluacion por parte del gerente o supervisor: se realiza por parte del supervisor de un empleado y que a menudo revisa un gerente de nivel superior. 59.evaluacion a los subordinados: es la que un empleado le hace a un superior, la cual es m谩s apropiada para prop贸sitos de desarrollo que administrativos. 60. evaluacion de colegas: realizada por parte de los compa帽eros del empleado, por lo general en formatos que se integran en un 煤nico perfil para utilizarse durante la entrevista de desempe帽o que lleva a cabo el supervisor del empleado. 61. evaluaci贸n de equipos: ser basa en conceptos de administraci贸n de la calidad total, que reconoce el logro del equipo en lugar del desempe帽o individual. 62. autonom铆a: dar poder a los equipos, pero los hacen responsables de los resultados 63. evaluaci贸n a los clientes: se hace a clientes internos y externos con el objetivo de encontrar una fuente de informaci贸n para una evaluaci贸n del desempe帽o.
64. programas de capacitaci贸n: son m谩s efectivos cuando de aplican despu茅s de un proceso sistem谩tico que comienza con una explicaci贸n de los objetivos del sistema de evaluacion del desempe帽o. 65.error de tendencia central: error de evaluacion de desempe帽o en el que se eval煤a a todos los empleados como promedio. 66.error de indulgencia y severidad: el evaluador tiende a dar calificaciones inusualmente altas o bajas a los empleados.
67. error de eventos recientes: error de evaluacion del desempe帽o en que la evaluacion se basa sobre todo en el comportamiento m谩s reciente del empleado en lugar del comportamiento durante el periodo de la evaluacion. 68. error de contrate: consiste en un sesgo hacia arriba o hacia abajo del desempe帽o debido a que se compara con el de otro empleado reci茅n evaluado.
69.error por similitud: el evaluador infla la evaluacion de un empleado debido a una conexi贸n personal. 70. capacitaci贸n de retroalimentaci贸n: debe proporcinar algunos puntos generales que consideran la planeaci贸n y la ejucusion de la entrevista de retroalimentaci贸n, la cual proporciona a los empleados el conocimiento de los resultados de su evaluacion sino que tambi茅n permite al gerente y al empleado analizar los problemas actuales y establecer obejtivos futuros. 71.metodos de evaluacion del desempe帽o: los antiguos sistemas han sido reemplazados, por nuevos m茅todos que reflejan las mejores tecnicas y los requermientos legales, y son mas consistentes con los prop贸sitos de la evaluacion. 72. m茅todo de rasgos: miden el grado al cual un empleado posee ciertas caracter铆sticas como confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo que son muy importantes para el puesto y la organizaci贸n. 73.Metodo de Escales graficas: enfoque de rasgos para la evaluacion del desempe帽o donde cada empleado es calificado con base en una escala de caracter铆sticas.
74. m茅todo de escalas est谩ndar mixtas: efoque de rasgos para la evaluacion del desempe帽o similar a otros m茅todos de escalas pero que se basa en la comparaci贸n con un est谩ndar mejor que, igual a o peor que. 75. Metodo de elecci贸n forzada: enfoque de rasgos para la evaluacion de desempe帽o que requiere que el evaluador elija entre declaraciones dise帽adas para distinguir entre el desempe帽o exitoso y el no exitoso.
76.metodo de ensayo: requiere que el evaluador redacte una delcaracion donde describa el comportamiento del empleado.
77.metodo de comportamiento: fueron desarrollados para describir de manera especifica qu茅 acciones se deben o no exhibir en el puesto.
78. incidente critico: evento inusual que indica un desempe帽o superior o inferior del empleado en alguna parte del puesto.
79. BARS: escala de evaluacion basada en el comportamiento. (siglas en ingl茅s).
80. que son BARS: comportamiento para la evaluacion del desempe帽o que consta de una serie de escalas verticales, una para cada dimensi贸n importante del desempe帽o del puesto. 81. BOS: escala de observaci贸n del comportamiento. (siglas en ingl茅s). 82. que son BOS: comportamiento para la evaluacion de desempe帽o que mide la frecuencia del comportamiento observado. 83.administracion por objetivos: filosof铆a de la administraci贸n que eval煤a el desempe帽o con base en el logro del empleado de los objetivos establecidos por mutuo acuerdo entre 茅ste y el gerente. 84. Balanced scorecard: tablero de mando integral, se utiliza para evaluar a los empleados, los equipos, las unidades de negocio y a la propia corporaci贸n. Considera esenciales 4 categorias relacionadas, financiera, de clientes, procesos y de aprendizaje.
85. entrevista de evaluacion: parte mas importante del proceso del desempe帽o porque d谩 al gerente la oportunidad de analizar el informe del desempe帽o de un subordinado con mas detalle, y en consecuencia mejora la comunicaci贸n. 86. entrevista de hablar y vender:
es tener la capacidad de persuadir al
empleado a que cambie de manera prescrita.
87. entrevista de hablar y escuchar: habilidades que se requieren incluyen la capacidad para comunicar los puntos fuertes y d茅biles del desempe帽o del empleado durante la primera parte de la entrevista. Y durante la segunda parte se exploran con detalle los sentimientos del empleado acerca de la evaluacion.
88.entrevista de soluci贸n de problemas: habilidades que se asocian con la entrevista de soluci贸n de problemas son consistentes con los procedimientos no directivos del m茅todo de hablar y escuchar. 89. muestras de aprecio. (Elogios): son un poderoso motivador, y en una entrevista de evaluaci贸n, en especial los empleados buscan retroalimentaci贸n positiva. 90. Minimizaci贸n de la cr铆tica: los empleados tienen una buena relaci贸n con sus gerentes podr谩n manejar la cr铆tica de mejor manera que los dem谩s. 91. establecimiento de metas: es un objetivo principal de la entrevista de evaluaci贸n, es hacer planes para mejorar, es importante enfocar la atenci贸n del empleado en el futuro en lugar de en el pasado. 92. seguimiento: es darle retroalimentaci贸n a una actividad continua en el trabajo del gerente. La retroalimentaci贸n es m谩s 煤til cuando es inmediata. 93. Mejorar el desempe帽o: Entrevista de evaluaci贸n proporcionara las bases para detectar las deficiencias en el desempe帽o de los empleados y planear las formas de mejorarlo.
94.Diagnostico del desempe帽o: las investigaciones sugieren que los gerentes a menudo atribuyen el desempe帽o deficiente a razones equivocadas. Con frecuencia suponen que el mal desempe帽o se debe en primer lugar a la falta de capacidad, en segundo a la poca motivaci贸n y por 煤ltimo a fuerzas externas. 95. factores que influyen en el desempe帽o: motivaci贸n, ambiente y capacidad.
96. motivaci贸n: es el nivel de satisfacci贸n que el empleado deba tener, una ambici贸n de carrera, que no existan conflicto ni frustraci贸n y que tenga el pago justo para poder cumplir sus metas. 97. ambiente: el lugar de trabajo debe de cumplir con todos los requisitos y materiales disponibles para ejecutar las labores del puesto. 98. capacidad: son las habilidades que con las que el empleado cuenta, por ejemplo habilidades interpersonales, de soluci贸n de problemas, anal铆ticas y de comunicaci贸n. 99. Administracion del desempe帽o ineficaz: son cursos de acci贸n a seguir, despu茅s de conocer las fuentes de los problemas de desempe帽o y se basa en proporcionar capacitaci贸n en 谩reas con el objetivo de aumentar los conocimientos, las habilidades, para un desempe帽o eficaz. 100. Recursos Humanos: funci贸n o gesti贸n que se ocupa de seleccionar, contratar, formar emplear y retener a los colaboradores de la organizaci贸n.