Glosario

SUCETH MAHELY GONZALEZ CARNE 3228 02 6269 CLASE 4 1. Administracion del desempeño: proceso mediante el cual se crea un ambiente laboral en el que las personas pueden desempeñarse al máximo de sus capacidades.

2. Evaluación del desempeño Proceso que realiza un supervisor a un subordinado, cada trimestre o una vez al año. Es diseñada para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño.

3. Propósitos de Desarrollo: permite a los empleados a analizar las preocupaciones, mejorar la comunicación y proporcionar un foro para que los líderes ayuden y se sientas participes en la toma de decisiones de la organización.

4. Propósito de evaluación del desempeño

La evaluacion del desempeño de brinda a la organización, propósitos administrativos como documentar las decisiones del personal y determinar los candidatos para promociones. Y de desarrollo un propósito es proporcionar retroalimentación del desempeño e identificar las fortalezas o las debilidades individuales.

5. Estándares de desempeño Son los parámetros que se utilizan al momento de preparar una evaluacion del desempeño, y deben basarse en los requisitos relacionados con el puesto, los cuales se derivan del análisis de puestos y se reflejan en la descripción y en las especificaciones del puesto del empleado.

6. Relevancia Estratégica: es el grado en que los estándares se relacionan con los objetivos estratégicos de la organización.

7. Gestión del desempeño Pretende automatizar y dar soporte en su completitud a la gestión del rendimiento y desarrollo de la organización. permite definir y desplegar los objetivos generales de la organización en distintos niveles , de forma que a cada persona le impacten aquellos que tienen influencia en su área de trabajo .

8. Evaluacion de competencias Cada persona se ajusta a la definición de requerimientos del puesto El plan de desarrollo definido toma como base las fortalezas y necesidades de desarrollo de cada persona.

9. Gestión de la compensación Las compañías necesitan disponer de mecanismos que automaticen los procesos relacionados con la compensación de los empleados. Es necesario que los salarios y beneficios adicionales sean atractivos

y estén en la línea con los

estándares.

10. Autoevaluación Proceso sistemático mediante el cual una persona o grupo examina y valora sus procedimientos, comportamientos y resultados para identificar que requiere corregirse o modificarse.

11. Certificación Procedimiento a través del cual se reconocen oficialmente los conocimientos, las habilidades y las actitudes que se requieren para ejercer las funciones propias de una profesión.

12. Confiabilidad Grado de consistencia en los instrumentos aplicados, las puntuaciones obtenidas y las mediciones realizadas que sirven de base para llevar a cabo una evaluación; grado en que estos elementos están relativamente libres de errores. Usualmente, se expresa por medio de un coeficiente de confiabilidad o por el error estándar derivado de éste.

13. Diagnóstico Proceso valorativo mediante el cual se identifican, con base en ciertas metodologías,

los

problemas,

deficiencias o

necesidades de

un objeto

determinado. Constituye una primera aproximación a la situación del objeto en estudio, en el que se detectan los aspectos que requieren cambiarse o mejorarse.

14. Diseño de evaluación Es el proceso a través del cual se adopta un conjunto de decisiones que justifican la elección de un enfoque, así como la de los procedimientos para realizar una evaluación.

15. Instrumento de evaluación Herramienta que se elige o se construye para medir o valorar aspectos o características identificados en los procesos de evaluación. Un cuestionario, una encuesta o una prueba son ejemplos de instrumentos de evaluación.

16. El efecto halo.

Consiste en el influjo peligroso que ejerce la conducta general de un trabajador en las características sobre las que se califica, principalmente si son fuera de lo

normal, respecto de la evaluación que se dé a sus méritos. Se detecta este fenómeno cuando la mayoría de los trabajadores tienen una puntuación casi uniforme en los grados en que se les califica respecto de diversas cualidades.

Para evitar este riesgo, se recomienda que se califique separadamente en cada característica a todo el grupo lo cual impide el influjo de unas cualidades sobre las otras.

17. Desempeño Realización de las funciones propias de un cargo o trabajo.

18. Eficacia Capacidad de lograr un efecto deseado o esperado. Grado de optimización en que una persona, organización, programa, actividad o función logra objetivos previstos en sus políticas.

19. Eficiencia Acción, fuerza, producción. Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.

20. Aptitud Capacidad de una persona para hacer correctamente una labor o actividad 21. Actitud Es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas.

22. Flexibilidad Dimensión de la competencia capacidad de responder a nuevas situaciones o amolarse a éstas. Existen tres tipos de flexibilidad,: de procesos, de productos e infraestructura.

23. Evalucion 360º Es una técnica de evaluación cuya característica es el desarrollo del feedback a partir de varias fuentes de información.

24. Evaluacion por objetivos Es un sistema que se caracteriza por un acuerdo periódico entre un subordinado y un superior en cuanto a los objetivos de aquel para un tiempo específico y una revisión periódica de qué tan bien logra esos objetivos el subordinado.

25. Enfoque de recursos humanos Planteamiento que se apoya en el principio de que las personas son el principal recurso competitivo de la empres y es preciso gestionarlas con rigurosidad.

26.Enriquecimiento del trabajo Situación en la que los sitemas, los puestos, equipos de trabajo, ha ido mejorando a fin de crear un medio ambiente balanceado y satisfactorio.

27.Equidad externa Realcion existente entre los salarios de la organización y de lo que pagan las empresas al sector.

28.Equidad interna Dsitribucion equitativa del fondo de salarios de la organización entre los empleados en función del valor del puesto que ocupan, de la eficiencia o de la eficacia con que realizan su trabajo o de las competencias que poseen.

29.Incentivos compensaciones Componente sarial mediante el cual se recompensa a los empleados, de acuerdo con parámetros preestablecidos que están relacionados con su rendimiento.

30. Indicador Medida que permite cuantificar y evaluar el cumplimiento de u objetivo o actividad.

31.Perfil de exigencias Conjunto de competencias que exije la realización de las actividades y responsabilidades de u puesto de trabajo.

32.Retroalimentación Función de informar resultados a partir de la evaluacion o ejecucion de trabajos a los actores en dicha actividad.

33.Tecnicas de evaluacion Permiten obtener un inventario preciso de las habilidades, hábitos, características, commpetencias que facilitan una exacta valoración de la persona.

34.COMPETENCIA.-

Conjunto

(conocimientos,h a b i l i d a d e s , descritas

en

términos

de

destrezas,

características aptitudes

dec o m p o r t a m i e n t o s

personales y

actitudes) laborales

o b s e r v a b l e s v i n c u l a d a s a c r i t e r i o s d e a l t o rendimiento.

35.Calidad.- Dimensión DESARROLLO DE CARRERA.- Constituye el proceso por el c u a l s e establecen simultáneamente las actividades relacionadas con la carrera paraalcanzar las necesidades futuras tanto del individuo como de la organización.

36.DESARROLLO ORGANIZACIONAL.- Es un esfuerzo a largo plazo, guiado ya p o y a d o p o r l a a l t a g e r e n c i a p a r a m e j o r a r l a v i s i ó n , l a d e l e g a c i ó n d e autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de unaorganización, mediante una administración constante y de colaboración de lacultura organizacional con un énfasis especial en la cultura de

los equipos detrabajo, utilizando una estructura paralela de aprendizaje, teoría, tecnología,ciencias de la conducta incluyendo investigación acción.

37.Contraste Es la tendencia a evaluar una persona en comparación con otra, en lugar se basarse en los requisitos del puesto de trabajo.

38.Primera impresión Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión.

40.Rendimiento Es una proporción entre el resultado obtenido y los medios que se utilizaron. Se trata del producto o utilidad que rinde a alguien o algo.

41. Relaciones interpersonales respetuosas y cordiales: se refiere al respeto con el jefe inmediato, al respeto y cordialidad con sus compañeros de trabajo y lo que es más importante el respeto y las buenas relaciones con el público y usuarios en la prestación del servicio en forma eficaz y eficiente, brindando la mejor imagen de la empresa.

42.Cooperación: se refiere a la colaboración para realizar trabajos urgentes y trabajos en equipo, que en todo momento debe ser espontáneo en mutua unión y comprensión con los compañeros de trabajo, coordinación con los jefes y la atención oportuna de áreas específicas en beneficio de los usuarios.

43. Desarrollo en el cargo: tiene que ver con el interés que presenta el evaluado por mantenerse actualizado e integrar nuevas estrategias y tecnologías

relacionadas en el cargo, producto de la investigación y el desarrollo de objetivos generales y específicos, previamente conocidos a través de las políticas de la empresa.

44. Toma de decisiones: es la capacidad del funcionario para resolver situaciones y problemas en forma inmediata, teniendo en cuenta los objetivos generales y específicos por lograr y valorar las consecuencias de las decisiones tomadas sin entorpecer las actividades normales de la operación. Tan importante en el desempeño de las funciones, puesto que las decisiones se deben tomar en forma inmediata para el éxito de las tareas.

45. Relaciones interpersonales: tiene que ver con la habilidad para trabajar con y através de otras personas de manera cordial, coordinada y como un todo, estableciendo formas efectivas de comunicación con todas las personas, dentro y fuera de la empresa, con mentalidad de servicio y colaboración.

46. Delegación y control: el personal de dirección y supervisión debe tener la capacidad suficiente para guiar las actividades del personal a cargo, hacia los objetivos propuestos mediante el ejercicios del liderazgo, la delegación de funciones y su control adecuado, manejo de la motivación, la adecuada comunicación hacia arriba y hacia abajo y la capacitación. En la administración moderna, el saber delegar y controlar funciones es un factor bien importante para el desempeño para el empleado con personal a cargo.

47. Sentido de pertenencia: es la identificación con la empresa y se refiere a la disposición positiva hacia el trabajo y la empresa; a la habilidad para transmitir efectivamente a otros los valores de excelencia para triunfar, la misión, visión, políticas y normas de la organización.

48. Dinamismo: es la disposición para trabajar con energía y entusiasmo, sin decaer ante situaciones adversas y negativas. Es el trabajar con ahínco, con

armonía para lograr los objetivos propuestos en su área y la empresa. El personal dinámico contagia y éste factor debe hacer parte de la evaluación.

49. Responsabilidad: es la forma como el funcionario asume y cumple con la misión, los objetivos, planes de acción, metas, proyectos y tareas con el personal bajo su dependencia, con la empresa y con la sociedad, en la prestación del servicio para la cual fue contactado.

50. Iniciativa y creatividad: el funcionario debe tener la capacidad suficiente para actuar sin necesidades de recibir instrucciones en forma permanente. Debe ser recursivo en la solución, toma de decisiones o búsqueda de alternativas. Debe tener la capacidad en la ejecución de nuevas ideas o formas de trabajo que contribuyan al mejoramiento de las funciones a realizar.

51. Adaptación: es la capacidad del empleado para ajustarse a nuevas condiciones y cambios, ya sean laborales, personales o familiares. Debe tener un deseo permanente de superación para la cual deberá corregir sus deficiencias y debilidades y mejorar sus conocimientos en el desarrollo normal de sus actividades y a través del desarrollo continuo de los programas de capacitación.

52. Seguridad: tiene que ver con la expresión de firmeza y confianza que se manifiesta en la realización de sus funciones y responsabilidades, en la comunicación argumentada y tranquila de criterios, opiniones y todas aquellas ideas en el desarrollo de su trabajo. Es decir como el empleado realiza todas sus funciones diarias.

53. Comunicación: este factor es muy importante y es la capacidad para recibir y

trasmitir informaciones de manera precisa, oportuna, efectiva y transparente. El empleado debe tener la disposición para relacionarse en forma permanente con las demás áreas facilitando el trabajo en equipo. Se debe destacar que las buenas Comunicaciones son clave en las dos direcciones al efectuar cualquier comunicación.

54. Liderazgo: es la efectividad en la dirección y coordinación de los esfuerzos humanos hacia el logro de los objetivos generales y específicos propuestos. El liderazgo es la habilidad del funcionario en la motivación y uso adecuado de la autoridad del personal bajo su dirección.

55. deficiencia de criterios: es cuando los estándares de desempeño que enfocan en un solo criterio y excluyen otras dimensiones importantes.

56. contaminación de criterios: es cuando la información se compara con otra que tiene cierta ventaja. Por ejemplo: los agentes viajeros no debe de contaminarse con el hecho de que los territorios tienen diferentes potenciales de ventas.

57.quien debe evaluar el Desempeño: por los jefes inmediatos, supervisores, colegas, miembros del equipo,etc.

58. evaluacion por parte del gerente o supervisor: se realiza por parte del supervisor de un empleado y que a menudo revisa un gerente de nivel superior.

59.evaluacion a los subordinados: es la que un empleado le hace a un superior, la cual es más apropiada para propósitos de desarrollo que administrativos.

60. evaluacion de colegas: realizada por parte de los compañeros del empleado, por lo general en formatos que se integran en un único perfil para utilizarse durante la entrevista de desempeño que lleva a cabo el supervisor del empleado.

61. evaluación de equipos: ser basa en conceptos de administración de la calidad total, que reconoce el logro del equipo en lugar del desempeño individual.

62. autonomía: dar poder a los equipos, pero los hacen responsables de los resultados 63. evaluación a los clientes: se hace a clientes internos y externos con el objetivo de encontrar una fuente de información para una evaluación del desempeño.

64. programas de capacitación: son más efectivos cuando de aplican después de un proceso sistemático que comienza con una explicación de los objetivos del sistema de evaluacion del desempeño.

65.error de tendencia central: error de evaluacion de desempeño en el que se evalúa a todos los empleados como promedio.

66.error de indulgencia y severidad: el evaluador tiende a dar calificaciones inusualmente altas o bajas a los empleados.

67. error de eventos recientes: error de evaluacion del desempeño en que la evaluacion se basa sobre todo en el comportamiento más reciente del empleado en lugar del comportamiento durante el periodo de la evaluacion.

68. error de contrate: consiste en un sesgo hacia arriba o hacia abajo del desempeño debido a que se compara con el de otro empleado recién evaluado.

69.error por similitud: el evaluador infla la evaluacion de un empleado debido a una conexión personal.

70. capacitación de retroalimentación: debe proporcinar algunos puntos generales que consideran la planeación y la ejucusion de la entrevista de retroalimentación, la cual proporciona a los empleados el conocimiento de los resultados de su evaluacion sino que también permite al gerente y al empleado analizar los problemas actuales y establecer obejtivos futuros.

71.metodos de evaluacion del desempeño: los antiguos sistemas han sido reemplazados, por nuevos métodos que reflejan las mejores tecnicas y los requermientos legales, y son mas consistentes con los propósitos de la evaluacion.

72. método de rasgos: miden el grado al cual un empleado posee ciertas características como confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo que son muy importantes para el puesto y la organización.

73.Metodo de Escales graficas: enfoque de rasgos para la evaluacion del desempeño donde cada empleado es calificado con base en una escala de características.

74. método de escalas estándar mixtas: efoque de rasgos para la evaluacion del desempeño similar a otros métodos de escalas pero que se basa en la comparación con un estándar mejor que, igual a o peor que.

75. Metodo de elección forzada: enfoque de rasgos para la evaluacion de desempeño que requiere que el evaluador elija entre declaraciones diseñadas para distinguir entre el desempeño exitoso y el no exitoso.

76.metodo de ensayo: requiere que el evaluador redacte una delcaracion donde describa el comportamiento del empleado.

77.metodo de comportamiento: fueron desarrollados para describir de manera especifica qué acciones se deben o no exhibir en el puesto.

78. incidente critico: evento inusual que indica un desempeño superior o inferior del empleado en alguna parte del puesto.

79. BARS: escala de evaluacion basada en el comportamiento. (siglas en inglés).

80. que son BARS: comportamiento para la evaluacion del desempeño que consta de una serie de escalas verticales, una para cada dimensión importante del desempeño del puesto.

81. BOS: escala de observación del comportamiento. (siglas en inglés).

82. que son BOS: comportamiento para la evaluacion de desempeño que mide la frecuencia del comportamiento observado.

83.administracion por objetivos: filosofía de la administración que evalúa el desempeño con base en el logro del empleado de los objetivos establecidos por mutuo acuerdo entre éste y el gerente.

84. Balanced scorecard: tablero de mando integral, se utiliza para evaluar a los empleados, los equipos, las unidades de negocio y a la propia corporación.

Considera esenciales 4 categorias relacionadas, financiera, de clientes, procesos y de aprendizaje.

85. entrevista de evaluacion: parte mas importante del proceso del desempeño porque dá al gerente la oportunidad de analizar el informe del desempeño de un subordinado con mas detalle, y en consecuencia mejora la comunicación.

86. entrevista de hablar y vender:

es tener la capacidad de persuadir al

empleado a que cambie de manera prescrita.

87. entrevista de hablar y escuchar: habilidades que se requieren incluyen la capacidad para comunicar los puntos fuertes y débiles del desempeño del empleado durante la primera parte de la entrevista. Y durante la segunda parte se exploran con detalle los sentimientos del empleado acerca de la evaluacion.

88.entrevista de solución de problemas: habilidades que se asocian con la entrevista de solución de problemas son consistentes con los procedimientos no directivos del método de hablar y escuchar.

89. muestras de aprecio. (Elogios): son un poderoso motivador, y en una entrevista de evaluación, en especial los empleados buscan retroalimentación positiva.

90. Minimización de la crítica: los empleados tienen una buena relación con sus gerentes podrán manejar la crítica de mejor manera que los demás.

91. establecimiento de metas: es un objetivo principal de la entrevista de evaluación, es hacer planes para mejorar, es importante enfocar la atención del empleado en el futuro en lugar de en el pasado.

92. seguimiento: es darle retroalimentación a una actividad continua en el trabajo del gerente. La retroalimentación es más útil cuando es inmediata.

93. Mejorar el desempeño: Entrevista de evaluación proporcionara las bases para detectar las deficiencias en el desempeño de los empleados y planear las formas de mejorarlo.

94.Diagnostico del desempeño: las investigaciones sugieren que los gerentes a menudo atribuyen el desempeño deficiente a razones equivocadas. Con frecuencia suponen que el mal desempeño se debe en primer lugar a la falta de capacidad, en segundo a la poca motivación y por último a fuerzas externas.

95. factores que influyen en el desempeño: motivación, ambiente y capacidad.

96. motivación: es el nivel de satisfacción que el empleado deba tener, una ambición de carrera, que no existan conflicto ni frustración y que tenga el pago justo para poder cumplir sus metas.

97. ambiente: el lugar de trabajo debe de cumplir con todos los requisitos y materiales disponibles para ejecutar las labores del puesto.

98. capacidad: son las habilidades que con las que el empleado cuenta, por ejemplo habilidades interpersonales, de solución de problemas, analíticas y de comunicación.

99. Administracion del desempeño ineficaz: son cursos de acción a seguir, después de conocer las fuentes de los problemas de desempeño y se basa en proporcionar capacitación en áreas con el objetivo de aumentar los conocimientos, las habilidades, para un desempeño eficaz.

100. Recursos Humanos: función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar emplear y retener a los colaboradores de la organización.