PENGARUH GAYA KEPEIIIilPIHAI'I DAITI BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITiIEH ORGAI{ISASI DALAIIT MENIITIGKATKAI.I KINERJA IGRYAWAN
Oeh: Sukhari Usman Dosen Kopertis Wil-l Dpk. UNAYA" Banda Aceh
Abstrak Penulisan makalah ini bertuiuan unhrk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organiasi terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kineria karyawan. Metode penulisan menggunakan mltoCeiiOrary research. Dari hasil pembahasan dapat disirnpulkan bahwa unfuk meningkatkan kinerji_-q,arya*an, maka perlu mertperha&kan faftbr-faktor yarg mempengaruhi ki,naja karyawan, seperlt gaya kepernirnpiian,'budaya kerJa Aan komibne* organisasi. Kareng de.ngan mengetahui pengaruh hubungan tersebuidipat dgAifan aqran unfuk merancang skategi guna meningkatkan kinerja karyawan.
Kata kunci : gaya kepnimpinan, budaya orgsnisasi kamitmen organisasi dan kine$aorgranisasi 1. Pendahuluan ?.1 LatarBelakang
Organisasi rnerupakan kesatuan sosial yang
yang dikoordinasikan secara sadar, dengan wbuah balasan yang relatif dapat diindentifitasikan, bekeda secara terus menerus unfuk mencapai fujuan {Robbins, 2C06). Akibat terjadinya interaksi dengan karakteristik
masing-masing serta banyak kepenlingan yaflg membentuk Eaya hfidup, pola perilaku, dan etika kerja, yang kesemuanya akan mencirikan kondisi suafu organismi. Sehingga setiap individu dalam organisasi tldak lepas dad hakekat nilai-nilai budaya yang dianuhya, yang akhimya akan bersinergi dengan perangkat organisasi, teknologi, sistem, sfategi dan gaya hidup kqpemimpinan. Sehingga pola interaksi surnber daya manusia dalam organisasi harus diseimbangkan dan diselaraskan agar oganisasi dapat tetap eksis. Gganisas,i yang berhasil dalam rnencapai
fujuan serta mampu mernenuhi tanggug jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para n?anaternya {pirnpf.rran}. Eila pimpinan rnarnpu
isu mengenai pemimpin menjadi faktor yang menarik perhalian para pene,lili bidarg perilaku keorganisasi,an.
Hal ini akan mernbawa konsistensi bahwa segap pemimpin berkewajiban memhrikan perhatian yang sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan,
semua potensi
mengarahkan karyawan dilingkungannya agar terwujud volume dan beban keria yang terarah pada tujuan. Pimprnan pedu melakukan pembinaan yang sungguh-sungguh terhadap karyawan agar dapat meningkafl<an kineda dan menimbulkan kepuasan kerja yang linggi. Ketika pemimpin me*uniukkan kepemirnplnan yailg ba{k, para karyavlan akan berkesempatan unbk mernpelajari perilaku yang tepat unfuk batmdapan dengan pe*eriaan mereka. Demikian pula halnya dengan birokasi publik, pemirnpin memegang peranan yang sangat shategis. Berhasil atau tidaknya birokrasi publik menjalanian
tuga+bgasnya sangat dibntukan oleh kualibs prmpinannya, karena kedudukan pemimpin sangat mendominasi semua aktivitas yang dilakukan.
Dalam organisasi publih bawahan bekeda seldu brgantung pada pimpinan. Bila p$mpinan tidak memiliki kehampuan mernimpin, maka fugastugas
rnelaksanakan dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan menepai sasarannya. Suafu organisasi membutrhkan pemimgin yang efeklif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buah. Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu
yang sangat kompleks tidak dapat dikeriakan dengnn baik. Kepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuan
organisasi akan diakui sebagai seorfig pemimpin apabifa ia dapat mempunyai pengarufi dan marnpu
Kemampuan rnempengaruhi atm menentukan cara yang d[unakan fiaryawan dafam mencapai hreff kerja.
mengarahkan bawahannya kearah pencapaian tuiuan uganisasi. Kualihs dai panimpin seringkali diangigap
sebagai faktor terpenting dari keberhasilan atau kegagalan organisasi (Menon, 2002) demikiran juga keberhasilan atau kegagalan suatu organismi baik yang berodentasi bisnis maupun publik, biasanya dipersepsikan sebaga'i keberhasilan atau kegagalan pemimpin. Begitu pentingnya psan pernimpin sehingga
menggunalcan pengaruh dan rnemotivasi individu unfuk
mencapai tuiuan organisasi (Gibsur ef.at 2006). Hal ini didasari pada argumen bahwa seorang pemimpin memiliki otyilas dalam rnerencanakan, mengar*kan, nengkmrdinaskan, dan mengawasi
perilaku karyaran. Femimpin organisasi
dapat
mempengaruhi prilaku denga$ cara menciptakan sistenn dan pruses organisasi yang sesuai kebuluhan, baik kebufuhan individu, kebutuhan kelompo* maupun kebutuhan oryanisasi.
Mc Nesse-Smih (1996), dalam penelitiannya
menelaah lima perilaku kepemimpinan (tantangan p{oses, inspirasi, visi bersama, memungkinkan orang lern untuk berlfindak, paconbtran rnendorong semangat). Peflelitian ini kemudian mengirientifikasi
64
hubungan (baik korelasional maupun prediktif) antara penggunaan perilaku kepemimpinan dengan kineria karyawan, kepuasan keda kayawan dan kornitmen organismi. Penelitian ini mendukung danya hubungan
posilif antara penggunaan perilaku kepemimpinan chngan kinerja karyawan, keg.rasan kerja karyawan dan komitnen organisasi.
Setiap karyawan dalam organisasi harus mernitiki ko{nitnen yang tinggi terhadap pencapaian misi, visi, dan tujuan organisasi. Dalam organisasi sektor publik, ikatan balin antara karyawan dengan organisasi dapat dibangun dai kesamaan misi, visi, dan tujuan organisasi, bukan sekedar ikatan kerja.
EI
4. Faktor sistem, rneliputi: sistem kerja, fasilitre keria atau infasfukbr yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kulfur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), mellputi:
tekanan dan perubahan lingkungan ekstemaldan intemal. Lado et al. (1992, dalam Sifiy Yunalliantin. 2006) menyatakan dengan peningkatan kinaia, maka keunggulan bersaing akan dapat diraih jika pelaku bisnis mempunyai kompetensi organisasi, yang mencakup peningkatan kine{a input, ouput serta pemimpin manajaial. l(neda diartikan sebagai hasil
dari usaha seseorang yang dirxpai dengan danya kemampuan dan perbuatan ddam sihnsi tertentt, Byars (1984, dalam Sitty Yuwalliantin, 2006).
Gganisasi pada umumnya percaya bahwa
unfuk mencapai keunggulan harus rnengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada
lkatan mereka untuk bekeria diinstan$ pemerintah bukan sekdar gnji, narnun bbih pda ikatan batin misalnya ingin meniadi abdi negara dan abdi
dasamya kinerja individu mempengaruhi kinerja tim
masyarakat, status sosial, dan seb4ainya. Sehingga bila setiap karyawan memiliki komitrnen yang kuat unfuk rnernbsikan presttri tda'ik bagi negara dan pelayanan tabaik pada masyarakat, maka tenfunya kineda sektor publik akan meningkal
Prawirosenbno (2ffi0) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sespi dengan ne*enangnya dan tanggung jawabnya masing+nasing unhrk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Penilaian kinerja terhdap karyawan biasanya didasarkan @a job desciptbn yang telah disusun oleh uganisasi. Dengan demikian, baik buruknya kineria karyawan dilihat dari kemampuannya dalam melaksanakan tugas-hrgas sesuai dengan pekeriaan yang menjadi tangEung jawabnya.
Peningkatan kineria akan terjadi iika organisasi bergerak dari pendekahn berorientasi kontol bdisional terhdap manajernen tenaga kaj4
yang terletak pada perinhh yang telah
ada,
melaksanaf<an konfol dan 'mencapai efsiensi dalam penerapan ten4a keda'Walton (1985, dalam Sunarto,
2005). Pendekahn tersebut harus diganti dengan
stategi komibnen. Ten4a keria
*an
atau kebmpok kaia dan pada akhimya mempengaruhi kinaia organ'sasi seera keseluruhan. Kinaia rrcnurut
mernbalas
dengan sangat baik dan kreatif tidak seperti ketika
1.2. Tujuan Penulisan
mereka dikonbol dengan sangat ketat oleh manajemen,
ditempa&an dalam jabatan yang tetah ditebg<an secara sempit, dan diberlakukan sepert suatu kebutuhan yang tidak diterima. lvlenurut Mahmudi
(2005) kinerja merupakan kosbuk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi tersebut dalah: 1. Faktor personallindividu, meliputi: pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampr.ran, kepercayaan diri,
suatu
motivasi, dan komi8nen yang dimiliki olefr setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan, me{iputi kuditas 3.
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang dibedkan manajer dan tean leader. Faklor frm, melipnli: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan ddam safu tim, kepercayaan tahadap sesama anggota lim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
Penulisan makalah
ini
bertujuan untuk
mengetdui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya
organiasi terhadap komitnen organisasi
dalam
meningkafl<an kineria karyawan. 2. Uraian
2..1
Teodtis
Kin*ia Kary*van Kineria merupakan hasil pelaksanaan suatu
pdrajaan baik bersifat fi$Umaterial maupun
non
fisiUnon material {H. Hadari Nawawi, 2005). Menurut
Cokoaminoto (2007) pengerlian kinerja karyawan
menunjuk pada kemampuan karyawan
dalam melaksanakan kmeluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas-hrgas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang
sudah diletapkan. Sebagaf hasilnya akan dfkehhui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kineria tertentr. Tingkatannya dapat bermacam istilah. Kineria karyawan dapat dikelompokkan ke dalam:
tirykahn kineria tinggi, menengah atau rendah. Dapat iuga dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut,
jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan lowongan pekajaan.
*rnaya dh.rakna sebagar keseluruhan 'unpk kerja'dari seorang karyawan.
wganisasi terbangvn tr*ta maslng{asiog Pfiry*nengembangkan
Sedangkan menurut Vei$rzat Rivai (2005) kineria menrpakan peritaku nyah yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi keda yang dihasilkan
olefi karyawan sesuai dengan perannya ddam perusahaan. Menurut Byan {1984, dalam Suharto dan
Cahyono, 2005), kineda diartikan sebagai hasil dari
ysaha seseorang yang dicapai dengan adanya kernampuan dan perbuatan dalam sifuasi tertentu. Sedangkan menurutFuad Mas'ud (2004) kineria adalah hasil pencapaian dari usaha yang telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikator-indikator tertentu.
Kinerja merupakan kondisi yang dftetahui dan diinformasikan
kepda
harus
pihak-prihak
brbntu untuk mengetahui tingkat pencapaian
hasil
wafu instansidihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positit dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Dengan adanya informasi mengenai kinerja suatu nsb*si pernerfnlah, akan d4at diarnbll lindakan yang dipedukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan-kegiatan utama, dan tugas pokok instansi, i:dran unfuk perencâ&#x201A;Źulaan, rnenentukan tingkat keberhasilan instansi untuk memufuskan suatu lindakan, dan lainJain.
Hal tersebut sejatan dengan Bain (1gg2. dafam Mc Nsse.$nrth 1996) yang menyatakan ktherja sebagai konbibusi terhadap hasil akhir organisasi
Menurut llonow, Mc Ekoy dan Blum {19B9)
tiga sikap yang
indi.vi{u
satin!
berhubungan terhadap organisasi. TEa si-tap tersebut adalah:
l.
Pemahaman
atau
penghayatr
dari
tujuan
perusahaan (ktenlifeationl.
2. Perasaan terlibat dalam suafu
pekerjaan
(inw^enrelnt| pekerjaan adalah menyenangkan.
^ 3. fegsaan
loyal (toyalfty|, perusahaanadatah tempat
ke{a dan tempat tinggat.
Mahis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa komitrnen organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan penaimaan bnaga keda terhdap tqiuan organisasi dan mempunyai keinginan unfuk tetap ada di delam organisasi tersebut. Sedangkan Steers
dalam fYuwalliatin, 2006i mendefinisikan
komitrnen
organisasi sebagai rasa ideniifikasi, keterlibatan, dan
hy.ditas yang dinyatakan
&h
seorang karyawan
terhadap organisasinya. 2.3. Budaya Organisasi
..
. .Bud9F organisasi merupakan faktor yang paling kritis dalam organisasi. Efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya yang kuat,.yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan
organisasi. Organisasi yang berbudaya kuat akan memiliki cirikhas tertentu sehingga dapat memberikan daya tadk bagi individu untuk bergabung.
Suatu budaya yang kuat
akan kinerja diri mereka sendiri dalam kaitannya
merupakan yang sangat bermanfaat untuk rnengarahkan perilaku, karena membanhr karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik, sehingga setiap karyawan perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut terimplemeniasikan.
dengan-item-item seperti ou$u! pencapaian tujuan, psnenuhan deadline, penggunaan supplai, jam i<erja
diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang
ddam kaitannya dengan sumber yang dihabiskln, dan
diukur dengan indikator kualitatif dan kuantitatif iklcner 1987, dalam tvlc Nessesmih 1996). penitaian
insbumen dilakukan untuk menilai persepsi pekEa
dan ijin sakit.
Keberhmilan pengelolaan
Budafa organisasi (corponte cuftme) sering
dimengerti dan dlpatuhi bersama, yang dimiliki suatu organiqesi sehingga anggota orgarrisasi merasa safu keluarga dan menciptakan suafu kondisi yang berbeda
2J. Komitmen Organisasi
sangatlah ditenhrkan
f1ngkal
organisasi
oleh keberhmilan dalam
nengelola SDM. Seberapa jzuh komitaen karyawan krhadap organisasi tempat nereka bekerja, sangaflah nsrenfukan organisasi ihr dalam mencapai fujuannya. Dalan dunia kaia kwnitrnen karyawan brtadap fg.anriali sangafah penting, karena jika para tenaga keria berkomibnen pada organisasi, mereka mungkin
d,9n lebih produkiif, sehingga sampai-sampai
beberapa organisasi berani rnemasukkan unsur komifnen sebagai salah satu syarat unfuk memegang
lengan organisasi lain. Stoner et al {1gg6) rnenyatakan budaya (culturel merupakan gabungan kompleks dari
asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide lain yang menjadi satu unfuk menentukan arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Sedangkan budaya organismi {orgamzafiona culture} merupakan sejumlah pemahaman penting, seperti
rya
norma, sikap, dan keyakinan, yang dimiliki benama oleh anggota organisasi. {stoner ef a{ 1996}.
-
2.4.GqaKePemimPinan
Suatu organisasi yang berhasil
dalam tanggung memenuhi mampu mencapai tujuannya serta jawd sosiafnya d<an sangat tergantung.pada para
manalemya {pimpinannya}' Apabila manaie'r mampu metat<sarat<an fungsi-fungsinya dengan baik, sangat mungkn organisasi tersend akan dapat menqai
itu orgnisasi
membutuhkan pemimpin yang efeklif, yang mernpunyai kemampuan mempengaruhi perinfu anggotanya atiau anak Ouatrnya.-.laOi, seorang pemimpin atau kepala suafu organiiasi akan didtui sebagai seorTg. pemimpin apalrta ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya ke aratr pencapaian tuiuan
sasiannya.- Sebab
organisasi.
Robbin (2006) menYatakan
bahwa
kepemimpinan merupakan kemampuan unbk mempengaruhi kelompok menuju
penq!11
sasaran'
fepe,rnimgnan menurut Siagian {2002} . dalah kemampuan seseorang unfuk mempengaruhi orang lain ddim hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak
pemiriiin meskipun secara pribadt lql itu mungkin iiA"f, *"*t"ngi. Se&ngkan Yukl {2001) mengakkan kepemimpinan adalah proses untuk .mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuiu dengan apa vani oerlu ditakukan dan bagaimana tugas it:
oitt[ut"n secara efektif, serta proses untuk mernfasilitasi upaya individu dan kelompok untuk mencapai hrjuan bersama. Dalam memelihara
komifnen organfsasi, peftn seorang pemimpin sangat dibutuhkan dan kepemimpinan yang efektif menjadi syarat utama. Kepemimpinan yang efektif dapat
r**U*tl
organisasi untuk bertahan ddam sifuasi ketidakpastian di masa datang {KaE dan Khan, l97B;' Koh ei af, 1995; tulowday et al, 1%2, dalam Sovyia
'
Desian$,2ffi5).
et At,
t2006) mengatakan mentpakan sualu (leadership| bahwa kepemimpinan Selain itu Gibson
usaha nenggunakan pengaruh untuk
rnemotivasi individu dalam mencapai bebaapa hriuan' Dalam menjalankan tugas pemimpin memiliki tiga pola. dasar
gay; kepemimpinan yaitu yang ,memenlingkan hufungan ieiafsanaan tugas, yang mementingkan i<e4asama,
dan yang mementingkan hasil yang dapat
dicapai (Veittrzal Rivai, 2004)-
lvlenurut Veihzal Rivai {2004)
gaya
kepemimpinan adalah pola menyeluruh dad tndakan seorang pemimpin, baik yang taTpak maupqn yang fidak tjmpak oleh bawahannya. Gaya kepmimpinan
komf*aasi Yang konsisten
dad
asalitr, ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepeimpinan menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung, tentang
keyakinan seorang pemimpin terhadap .kemampuan bawahannya. Mnya, gaya kepemimpinan dalah
pailaku dan sbategi, sebagai hasil kombinmi
dari
iatsafatr, keterampilan, sifat skap, fang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia menmba mempengaruhi kineria bawahannya' Flippo (1994) OerpinOapat gaya kepemimpinan dapat dirumuskan seb4ai suatu pla perilaku yang dirancang unbk memadukan kepentingan-kepentingan organisasi dan
personalia guna rnengelar beberapa - sasaran' *dangkan Mtftah Thoha i1983) menyatakan gaya
kepemimpinan merupakan nolma pailaku yang digunakan olefr seseorang pada saat orang tersebut *6n oUa nrcmpengaruhi peritaku orang lain seperti yang ia lihat Sehingga menyelaraskan. ptt1ti diantara orang yang akan mempengaruhi pedlaku dengan orang yaq perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting kdudukannya. 3, Pembahasan
3.1. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan llengan Budaya Organisasi *epemimpinan melibaftan lebih dad sekdar nrenggunakan kekuasaan dan menialankan we$4snang' serta Oitampitkan pada lingkat yang berbeda' Pada
$ngkat individu, misalnya, kepemimpinan meliba*an puri,Outan nasehat, bimbingan, inspirasi' dan motivasi' itara Fnimpin membangun tim, menciptakan kesakran, dan menyelesaikan perselisihan di tingkat kelompok, dan pda akhimya pemimpin membangun budaya dan meno:ptakan perubahan dalam oryanisasi'
B.A irielen ef.a/ (1S8, dalam Kreitner dan Kinid<i, 2005). lvlenurut Sdrein (2004) Budaya diciptakan oleh
pemiin$raenrlna*rnya,
pernimptn-panwnpin
biCptatan oldr hrdaya. Budaya pada hakekahya meiupakan pondai bagi suah-r organisasi. Jika pndasi ya*g dibuat ffiak cukup kokoh, maka betagapun Uagisnya suah: bangunan, ia lidak akan cukup kokoh unfut maropangnya. Ada beberapa pendapat yang
mengatakan b4imana budaya itu seharusnya dibdhrk. Dai bâ&#x201A;Źrbaga{ pendapat tersebut yang ffak
gan pim$nan' Sdein {1992' dalan Yu*, 2ffi5) berpsdapat bahwa para pemimpin bisa dipungkiri dalah
organisasi memiliki potensi paling besar untuk rnenanamkan dan rnernpe*uat aspek'aspek budaya organisasimrd delgan lima mekanise utama, yaifu:
1. Pertratian. Pemimf*n berperan dalam
hal
rnengkomunkmkar prioitaspioitas, nilai+tilai, dan
pe*Xar-pe*ratlat mereka melalui pilihan-pilihan irnruf menany*an, mengukur, rnengornentari, rilern{i, dat manglcilik-
2. Realsi tefradap lcisis.
Keputusan-kepufusan
yang diambil paa pimpinan sebagaj reaksi rnereka
itas ktisis yang dialami organismi berftaitan erat
--
dengan emosionalitas mereka, oleh para anggota organisasi dapat digunakan untuk meningkatkan potensi mereka dalam rangka mempelajari nilai-nilai dan asanrsi-asttmsi yang ada disekitar nrereka.
3. Pemodelan peran. Pemimpin organisasi
dapat mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan-frarapan
melalui tindakan-tindakan mereka
sendiri. khususnya tindakan-tindakan yang memperlihafl<an kesetiaan istimewa, pengorbanan diri, dan perilaku-
perilaku di luar tugas mereka sehari-trari, seperti organization cilfzenship behavior, whistfebtowing, tafing change, role innovatbn, fask rctabion, dan lain-lain.
4. Alokasi imbalan. Kriteri-kriteria yurg
5.
digunakan unfuk mengalokasikan imbalan formal seperli upah, promosi, atau penghargaan informal dapat mengkomunikasikan sesuatu yang dianggap bemilai oleh pimpinan maupun oleh organisasi. Kdteda seleksi dan pemecatan. pimpinan
organisasl dapat juga mempengaruhi budaya
organ'sasi dengan rnerekrut orangFoarang yang memiliki nilai-nilai, keterampilan, atau kompetensi tertenfu, dan mempromosikan mereka ke posisi-
posrsr shaQ'is. Knteria*riteria hubungan kerja {pemecatan) juga
pernutusan merefleksikan
nilai*ilai serta perhatian organisasi.
Banyak penelitian yang telah dilakukan mencatat bahwa perilaku pemimpin transformasional
berpengaruh
sffira
signifikan terhadap budaya
organisasi. Menurut Bass dan Avolio (1993), budaya organisasi seringkdf maupakan hasil kreasi para pendirinya. Secara khusus, kepemimpinan yang diterapkan para pendiri organisasi dan para penerus rnereka membanfu pembentukan budaya yang berkenaan dengan nilai-nilai dan asumslasumsi bersama yang dipandu oleh kepercayaan pribadi para pendiri dan pemimpin organisasi. Suhana (2007) datam penetitiannya menguji hubungan antara gaya kepemimpinan, praktek-praktek MSDM, budaya, komitrnen dan kinerja. Hubungan yang
signifikan ditemukan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan komitnen, dan antara budaya organisasidan kineria.
3.2. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Komitmen Organisasi
Dalam memdihara komitmen organisasi, peran seorang pemimpin sangat clibufuhkan, dan kepemimpinan yang efektif menjadi syarat utama. Pemimpin yang efeKif dalam menerapkan gaya ttrlenfu dalam keponmp{nannya terletrih dahulu harus memahami siapa bawahan yang dipimpinnya, mengerti
kekualan dan kelemahan bawahannya, dan mengerti
bagaimana cara memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelernahan yang mereka miliki. Brown (2003, datam Suhana 200I) menguji pengaruh pedlaku kepemimpinan yang berorientasi
pada hubungan dan fugas terhdap komitnen organisasi. Temuannya menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan yang meliputi membangun kepercayaan, memberikan inspirasi, visi, mendorong kreativitas dan menekankan pengembangan berpengaruh secara pnsitif pada komitrnen afektif karyawan. Sementara perilaku
kepemimpinan yang berorientasi pada tugas juga berpengaruh terhadap komitrnen afektif karyawan, meski tingkat pengaruhnya lebih rendatr.
Penelilian yang ditakukan Chen (2004) rnenunjuKan bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpngaruh signifikan positif terhadap komitnen organisasi, kepuasan kerja dan kinaja karyawan. Selain itu Penyer dan Jordan (2005) menelili
dasar hubungan antara komitmen organisasi dan gaya kepemimp{nan ditihat dari gaya mendukung lsupporf) dan gaya memadamkan (extinct) pada organisxi Pemerintah Federal Australia. Hasil pnelitiannya menernukan bahwa baik gaya mendukung dan gaya
memadamkan yang dimiliki seorang pemimpin mempengaruhi komibnen hrorganisasi, dimana tajadi sebu.gh peningkatan dalam gaya mendukung yang
dimiliki seorang pemimpin bersamaan
dengan
penu{unan dalam gaya pemimpin yang cenderung memadamkan akan meningkaftan komitrnen. Sedangftan Bourantas dan papalexandn's {1993) dalam penetiliannya pada organisasi pubtik dan
swasta di Yunani menemukan perbedaan yang signtfikan pada pengaruh kepernimpinan terhadap kepuasan dan komitmen karyawan dimana pada
organisasi publik kurang signifikan dibandingkan dengan organisasi swasta. Hal tersebut diduiung dengan fakta bahwa karena perafuran upah mereka, penarikan, pemilihan, pelatihan, dan kriteda serta prosedur kenaikan pangkat, organisasi publik di yunani kurang efektif dari pada organisasi swasta dalam menjaga kopetensi pemimpin. Selain ifu, organisasi swasta lebih bersaing dalam pasar buruh untuk menarik pemimpin yang tersedia lebih dapat bersaing.
3.3. Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Komitmen Organisasi Buclaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang dipaoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbenluk rneniadi aturan yang d(gunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya kuat merupakan budaya
dimana nilai
inti
organisasi
itu dipgang
secara
-{
(Robbin' mendalam dan dianut bersama secara meluas budaya (2006) berpadapat Rotrbin itu ZOOO). S*fan suatu sistem makna bersama yang
organisasi adalah
yW nembedakaa ai&ut oph angget*ariggota *"*it"ti itr -'dari organisasiorganisasi lain' (1993, dalam SJJangt<an menurut Fumham dan Gunter
6, 2005) budaya organisasi sebagai keyahnat' rif,.p Oh ni6i yand umumnya dimilik|.yang timtul lebih Oafaln su.tt' uganismi dikemukakan dengan melakukan kami tara adalah budiya sedon"nr,
S.,nt
tentang sesuatu dlsekitar'sinii. Dari berbagai studi
OrO.yt organisasi ber.oengaruh . dalam ?:p"k organisasional seperti: peninglatT . l(oTlrnen *S"tb*i. lt/tcKinnon etal {2001)' Terdapet. tuiuh iJrakeristik primer yang merupakan hakikat
dari
yaitu: budaya organisasi rnenurut Robbin (2ffi6)'
1. lnovasti dan mengambil resiko, artinya seiauh *"nt para karyawan didorong unfuk bersikap inovatif dan mengambil resiko'
mana kecermatan' karyawan dihara$an memperlihatkan analisis dan pefiatian terhadap detail' para 3. Orientasi hasil, artinya seiauh mana hasil pada perhatian msmusatran manajenren pada tehnik dan poses-proses yang
2. Perhdian tertradap detail, artinya sejauh
bukannya
digunaian untuk mencapi hasil-hasil itu' . 4. -- Oientasi orang, artinya seiauh mana keputusanpengaruh ieputusan man4emen memperhitungkan oiganisasi'' didalam manusia hasil-hasil terhd-ap 5. Orientasi tim, artinya seiauh mana kqiakn keria
drbrganisasikan berdasarkan
tim, bukan
berdasarkan individu.
6. Keagresifan, artinya sejzuh mana oqng agtelt
be.rsikal
Oan bersaing dan bukannya santai-santa:t'
7. femantapan, artinya s$auh nvna
kegiatan
organisasi menekankan dipertahankannya status
'
quo bukannYa Pertumbuhan'
Moon- {2000) dalam PneliiiannYa menuniukkan bahwa budaya organisasi.yang .diukur refafui keielasan tu.iuan organisasi dan
p*"riu* i"tttdap
otonomi
mungrnyai-pengaru! Y-aJg signifikan positif komitrnen organisasi baik pda prusahaan
swasta maupun perusahaan pemerintah'
3.4. Hubungan
Antara Komibnen
b4i
peningkatan kineria yang .baik dan pda organisasi akan bengaiaian-tertldap komitnen men]mbulkan suatu kerugian' tr4orvday, Steers dan' Pottrer (1979, ddam Bourantas dan Papalexardris' t99fl menOennisikan komibnen organisasi sebagai kekuatan rdatif dalam pengidentifikasian keterlibatan
penting
N
I
I
I
organis*i. lrilereka menyatakan bahwa dirinya dengan -organisasi mempunyai tiga komponen tomi'unen utama, yaitu:
f. feiirin*
yang kuat, dan penedmaan nilai dan
hrjuan organisasi-
2. Feinginai untrk berusaha keras yang . dapat dipertanggungjawabkan atas nama organtsa$'
3. Kiinginil kuat untuk tetap sebagai mggota organisasi.
3.5. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan llengan Kineria Karyaran
pda dasamya adalah. prose $eldn itu kepemimpinan lainmempagaruhi orang untlk. mempngaruhi' ke'mampuan brarti i[.'Pgi suatu tindakan pada rnengarahkal dan i#ngg"tatLan, Kepemimpinan
oiti i&.otang atau sekelornpok orang untuk tujuan
tertentu. Dalam upaya mempengaruhi brsebut seorang pemimpin menerapkan gaya yang berbeda-beda dalam Dimana'menurut Stoner eL al (1996)
Ltiap'situasi. gaya kepemimpinan (leadership styles) .merupakan ierb4ai'pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin
dalam proses mengarahkan dan
mempengaruhi pekeria. bari pengertian tersebut terungkap bahwa apa yang'dilakukbn otel ahsan mempunyai pengaruh
i"*-totp
bawahan, yang dapat membangkikan
semangat dan kegairahan keda maupun se-baliknya'
'
Ogbonna
dan Hanis (2000)
ddam
penelitiannyl menunjukkan bahwa kepemimpinan yang
diperankan dengan baik oleh
seoraq
pemimpin
mampu memotivisi karyawan unhrk bekeria.tebih baik' hal ini akan membuat karyawan lebih hati-hati berusaha mencapai target yang diharapkan perusahaan, hal Oeroimpdt pida tCne4anya' Hasil penelitian
terselut Ogbonna dan Hanis {2000} nenu*iukkan bahwa gaya nriCaya organismi mampu mennderasi Pengfruh
tepemimpinan
terhdap kepuasan keda
yang
beidampak pada pening&atan kinerja karyawan'
Organisasi
KarYavan Dengan Kinefa -Menurut -
fi,lonison (1994' dalam
Sitty
penting bag{ Yuwalliantin 2006) komifnen dianggap pada tum over' (2) organisasi karena: (1) Pengaruhnya yang menga*msikan kineria H,inrng*nyt dengan bdrrva- inaiv#u yag mernilki komifrpn ffiden/og pada mengemOangfan- upaya yang |tbi! .b"tT Benkhoff yang dilakukan pen-etitian batam p.f,*itutn.
(1994, komitrnen organisasi memegang
Beranan
Chen (200a) dalam penelitiannya menguji
pengaruh antara budaya orgalisasi dan peran i<epimirnpinan terhadap komitrnen. organisasi' Xepuatan kaia dan kineda karyawln.pada ryru3ahaan indusFi kecil dan menengah di Taiwan' Sdangkan Armanu Thoyib {2005) menyatakan kepemimpinat' budaya organisasi, dan strategi oganisasi berpengaruh
[inerja karyawan. Smwrtara Fidler (1996' tu*,tirtp'Qbonna dan Hanis, 20S0) membuklikan dalam pentingnyi efeklifitas kepernirnpinan dengan
I
dar
argumentasinya bahwa efektivltas seorang pemimpin
d(arr
membent* sftap dan perilaku manusia
merupakan determinan utama keberhasilan atau
dar,
kegagalan kelompok, organisasi atau bahkan negan.
Itb,
@ 4tt k
(1981) dalen i{d(nnon
3.6. Hubungan Antara Budaya Organisasi tlengan Kine{a Karyaruan Pda dasamya manusia atau seseorang yang berda dalam kehldupan organisasi bsusahi
fenetitian yang ditakukan Chen
menunjukkan
masing individu. Sesuatu yang dimaksrd adadh
F
budaya dimana individu berada, sep€rti
nilai,
4. Penutup
Untuk meningkail<an kinerja karyawan, maka perlu memperhatikan faktor-H<tor yang mempengaruhi kine{a karyarvan, spert gaya kepemimgnan, budaya
yang rnendmari ftlentitas perusahaat.
s
Mengingat budaya organisasi merupakan
isr
suatu kepakatan hrsama para anggola
ithi,
kerja, dan komitnen organisasi. Karena dengan mengetahui pngaruh hubungan tersebut dapat dijadikan affran untuk merancang strategr guna
dalam
organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah
da FI' ilg hn
(2004)
me*capai tag€*.
keyakinan, anggopan, harapan dan sebqainya. Kre{her dan Kinicki {2005} mengemukakan -Oatrwa budaya o€anisasi adalah nilai keyakinan bersama
Tfl}
b$wa
budaya organisasi dan gaya berpengaruh signifikan posflif tertriOip feRg.mimgnan komitrnen organisasi, kepuasan keria dan kinaji karyawan. Dukungan tinggi yang ctitunjukkan ofeh pemimp{n perusahaan mampu memberiksr motivasi yang tinggidari karyawan untuk bekerja lebih baik dan
mengakomodasikan kepentingan sernua Srihak, agar dapat menjalanRan aktivitasnya tidak hrbenturan d.ng"n b€ilbagai sikap dan perilaku dari masing-
nEt
rnenyatakan
kinefa, komitnen, kepercayaan Oiri, dan perilaku etis.
unfuk rnenenlukan dan rnembentrk sesuafu yang dapat
dar
etal (&3)
lahwa budaya organisasi mempengaruhi produi{ivitas,
.
n€n
yang
melibafl<an diri dalmr snratu kqgiatan organisasi sebagaimana Deal dan Kennedy {19S2) da; Oudri
lahimya kesepakatan yang lebih luas untuk kepen-lingan perorangan. Keutamaan budaya orgaaisasi merupkan pengendali dan aratr dalam
rneningka&an kinerja karyawan.
s) kt ?[
DAFTARPUSfAKA
nrti 3pa
Allen, Natalie
R*r
J and Meyer, John P, 1990, 'fte Measurement AN futecdlents af AWwe, &u&inuance &nnitrent ro arganizdion," Jow?d of furyationat klxnoagy,63, 1_1g.
Nomatft'e
lan
B6s'
bn ng
Bemard
M and A"9,9'
Administration etaftefty,
F *,
"Tansfonnational -1!93, -**-.* :1. 12-121
17
1
Ledenhip And organizalional catfture,, public
.
Benkhoff, Birgit, f997, 'lgnoring Commitnent
&nmitmqt
$a bd
,s oosftyi New Approaches Es{abftbi and peffarmane," Joumat of Hunainesourcei'vot go. tto. o
Chen, Li Yueh, 2004, "Examining The Etrect
in :a
of otganiatbn
atfture
&mmlknent, JoD safisfacfiba Adan Job fuionnance At snafr American Academy of Business, Sep 2004, S, 1t2,45243g.
va ng
Cokroaminoto,
WI,7
.Membangun
fryf
lhe M,ssfng Link
And
Mrtdle-sfu rirma of raiwan,, Joumal of
(Mernaknai
Kinerja
r$,
fuad Mas'ud, 2004, 'strvaf Dragnosis &ganisasional,'Badan penerbft Urfr,ssrlas Diponegorq Semararg
E}
Gibson, Jarnes L et al 2006, "oryanizathns
illl
rt
futween
hd Le*leririp fuhaviors on organizational
._ Googlell50f 200Blcokroaminoto.wordpress.conrlzwzoszglmemx;ta*ineryakaryavan.
t+ ilt
And
(&havia, Strudwe,fucesse$,'Twelft
Karyaran),"
Edilion, fulcGrow Hilt.
H' Hadari Nawawi, 2003, "Kepemimpinan t{engefektiftan Organisasi', Gajahmada University press, yogyakarta.
dI
Ei tti
It{dleese&niilr' Donna, tgg6, 'lncreasrng Employe Pradudivfty, Job satiefwtbn, and arganizalional &mmitme6,, I{ospitaf and Heatth Senicr;s Ad Vol. 4t l,ta. p. l&,tTE Z
tt;
i
I
Pubk Managment ( ttatiuatiur, OrganEational' Moon, M. Jae, 2@0, "Oryanizational fummikrent Rewsled ln New & iinale6n Lewl," Publh Performann Manqement Review, Vol" 24, No. 2' Desember Cufture, Sectw,
ii
2000, P. 177-19/.
ilbnow,
Irilc Elroy dan Blum 1gg8, "l,Vork
trotes,"
hmmihpnt furong
Departemed of Trasfartatbn Empbyees, ftofesional-
Review
af
Puble Personnet Adminiffiion, VolB, No.3, p' 9&104' A penyer, Chris and Jordan, Caherine, 2ffi5, "fhe lnflrcnce af Leader fuhatiors on Aryaniational C;omnitment: 28:37$396' Adnini*nt'pn' Pttblb of tnThe Austratian'pubth Sedar,'lntematianat Joumal Roffiins, sw?en
e
2006,
.Perilaku
Prawirosentono, Suyadi,2ffi0,
b
F rt
fl
organisasi, Edisikesepuluh, PT lndeks Jakarta'
,Kebijakan
d
a
Kinerja Karyawan,'BPFE, Yogyakarta'
f1
Edition, Jossey -Bass Publishers, San Francisco' Sdrein, Edgar H, 291'4, &ganizationat Cufture and Leader*$, Third
I
PT' RTNEKA CIPTA' Jakarta' siagian, sondang P,2Wz,'Kiat Meningaftan Produktivitas Kaia",
F
Terhdap Kineria serta Pengaruhnya sitg yuwallialin, 2006, 'pengaruh Budaya organisasi, Motivasi, dan Komitnen 7 No' 2, Juni, h. 241-256' Vol' Terhdap x*nsgutri i*penit'Oos"n Unissula Semarang'. EKOBIS
u
Organisasi
L
3
I
Pda PT Pos lndonesia
Sovyia Deeianty,2005, "Peflgaruh Gaya Kepemimpinan lerhadap.Komibnen h.6$84' (pERSâ&#x201A;ŹnO1S"*rrani". JurnatstuCi nlanapmen & Organismi. Vol2. No- 1, Januari,
*
1996, Manajemen, Jilid l, PT Bhuana llmu Populer' Stoner, James A.F; Freernan, R. Edvuaid; Gilbert JR, Daniel. R,
t I
'
-
$tdy
PT lndeks, Jakarta. Yukl, Gary, 2005, Kepemimpinan Dalam oganisasi, Edisikelima,
I l|
t t I I
I
I
t i I
.
lssN 0216 - 3535
Majalah Ilmiah rlmiah
CEMERLANG Edisi 10 Juli- Agustus 2011
DAFTAR ISI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPIMN DAI{ EUDAYA ORGASEN{TG8HADEP ONCAW€{T.ffiEAAEP KOMITMFN KOMITMEN ORGANISASI oAilAt MENINGIGTKAN OAilAI'
MENTNGIGTKANKTNERJAKARYAWAW KINERJAKARYAWffi
1_I -8 1
ANALISIS EPTDEM|OLOGIS ANALTSTS EPIDEMIOLOGIS EFEK PAPARAN PAPAMN DEBU DEBU|TOIAL TOIAL St SI.JSPENDED JS PARTNULATES} TERHADAP KOilIDISI KESEHATAI{ IGRYA$/AN PETUGAS PINru TOL BELMEM MEDAN : EvauraniMartalena
Oeh
Silitonga
...;...........,......
PERANAN TEKNOLOGI INFORMASIDALAM TEKNOLOGI PEI.IDIDIMN Oleh
:
DINAMIKA OAN TMNSMTSIHARGA KOMODITIJAGUNG Dl INDONESIA Oleh BIMBINGAII KONSELING DISEKOLAH DASAR Oteh
:
Mariana,
Gl
g
- 16
...........
j7 -22
: M. Nasir lsmait ..........
23-Zg
Henry Sunandar
.......,.....
26-32
PENINGKATAN sDM DALA[,] BlDAillG TEKNoLoct lNFoRMAst UNTUK MENGHADAP
ERA PERDAGANGANBEBAS CXeh:
Mesran
...;...................
PENGARUH KARAKTEftSTIK INDIVIDU DENGAN KEPUASAII KERJA PERAWAT PELAKSANA Dl RS F. t. T@ING SISOLGA Oeh : 9r Rizk €h
Harapah
.......;.........._...,
PEL{KSANAAII MANA'EMEN PENINGIGTAN MUTU SERSASIS SEKOLAH PADA SMP NEGERI KOTA LHOKSEUMAwE Sdr: MuhanundDeni
......,......
33_37
gA
_
44
1
4S_5S
EFEKNUTAS PELAKSANMN SUFERVI$ O{.EH KEPALA SEKOI-AH DAN PENGAWAS DALAM MENINGKATIGN KEDISIPLINAN GURU PADA SMA NEGERf KOTA KHOKSEUMAWE
..... IERHAOAP FERUBAFfAII ORGANISASI Oleh : Renopa Marpaung .......
PERAf'l KEzuOAYAF*{ DAI*AM PEMBENTUIGN ORGANISASI DALAM MASYARITIflT CIeh PENGARUH KEPEMIMPINATI
: Atwi
6,t - 67
ffi-72
P€NEMPAN SJSTEM nn tltuEMEl'l MUTU DAN IOIAL eUALrTy fiTANAGEMENT PERGURUAN TINGGI Dl INDONES|A Oteh
:
:
Fuadi
73 - B0
I I
I I I
I I
; tssN 0216 _ 3535
Majalah llmiah
CEMNRLAh{G Edisi 10 Juli - Agustus 201
1
KATAPENGA}ITAR
Assalamu'alakurn Wr. t,llb.
syukurAlhandulillah, dengan rahmatdan karunia Allah swT, telah terbit majalah llmiah umunn cEMERtxNG Edisi 10 bulan Juli - Agustus 2011. Pada edisi ini ditayangkan 20 {dua putuh ) karya tutis dan hm1 penelitian.
Kami rnengharapkan untuk terbitan di edisi mendatang para
staf Pengajar di lirqkungan perguruan
Tinggi Negeri (PTN) dan Perguruan Tinggi Swasta (PTS) untuk berpartisipasidatam menyumbangkan karya Tulisnya, sehrngga dapat meniadi wahana informasi yarg up to dite bagi p*embangan ilmu dan teknologi.
Tim redaki pada ltesempahn ini mengucadâ&#x201A;Źn terima kasih kepada staf pengajar yang ielah berpartbipasi dalam merEisiterbitan edisi kali ini.
Wabiilahi Tafiq Wathidayah Wassdamu'alaikum Wr. Wb,
Wassalam
Redaksi
Majafaft llmiah
rssN a216 - 3535
CEVTERLANG Maialah llmiah Cemerlang adalah wadah informasibirupa hasilpenelitian, studi kepushkaan atau telaah buku maupun tulisan ilmiah. Terbit 6 {enam} kali setahun yaitu. pda bulan Januari-Februari. lvlaret -April, $rlei - Juni, September - Oktober, Nopember - ksmber.
Penasehat Ptof. Dr lr. Darma Bakti, MS.
Penanggungjawab lr. H. M. Anwar Nasulion, M.M. Ketua Penyunting lr. GushmiHarahap, Mp.
Anggota Penyunting
lr
Syahminar Batubara, MSi. Elfin Efendi, STP., Mp. lr. Safruddin lr. SriSusanti Ningsih
Sâ&#x201A;Źketariat Nakiah Matondang, SE. lr. Hasan Basri
Distributor lr. Lokot Rklwan Batubara Ir. Kusmayadi lr. Maimunah Siregar lr. Ansoruddin Harahap fr. S. Edy Sumantn, ifp.
Alamat Redaksi
:
Fakultas Pertanian Univensitas Asahan Jl. Jend. Ahmad Yant Kisaran ZlZZ4Telp. {ffi28} 347213
Juli-
Agustrrs,
rssN 0216 - 3535
MAIAI-{H ILMIAH
CEMEWG
FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS ASAHAN
N. L CEMERLANG
Edisi
Hal.
10
1 -132
Kisaran
&liAgustus
ISSN 2011
0216 - 3535