Introducción Etkin

INTRODUCCIÓN

LAZOS QUE SUSTENTAN LA ORGANIZACIÓN 1.Las partes y el todo 2.El pensamiento y la acción solidaria 3.El enfoque del capital social 4.Principales áreas temáticas 5.De la dualidad a la integridad

1. Las partes y el todo La obra propone un cuerpo de ideas fundadas, para entender y orientar las acciones de las organizaciones en sentido amplio, incluyendo empresas públicas y privadas, asociaciones civiles, emprendimientos, cooperativas y otros grupos sociales creados en forma intencional sobre las base de acuerdos constitutivos, con propósitos declarados y conocidos. He preparado el texto pensando en los docentes, directivos, consultores, estudiantes y otros lectores que se interesan en la problemática de esas organizaciones. Se líala de lograr un desarrollo sustentable, congruente con l.is motivaciones de sus integrantes, en sintonía con las necesidades del contexto social más amplio. Para ello se requiere entender y preparar las organizaciones desde un sistema de ideas compartido, y a partir de ello conducirlas de un modo eficaz y también correcto.

El libro se desarrolla en tres partes. La primera parte está dedicada a describir la organización virtuosa en su gestión y sustentable en sus relaciones con un entorno complejo.

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La complejidad refiere a una realidad donde coexisten armonías y disonancias, con dualidades que deben ser superadas. El tema principal es la descripción de una filosofía de gestión construida desde la dimensión sociocultural de las organizaciones. Una forma e ideología de gestión que se propone el desarrollo de la organización sobre bases de equidad y cooperación. En esta primera parte presento al lector: a) las características de la compleja realidad sociotécni-ca; b) un modelo de organización bajo principios de colaboración, y c) las propuestas de gestión que hacen a la gerencia social. En la segunda parte realizo un estudio más profundo del sistema de ideas compartido (consenso) y el ambiente de subjetividad (imágenes colectivas) que son factores constitutivos del modelo de organización solidario. En la tercera parte profundizo los conceptos de capital social y valores éticos que sostienen una cultura solidaria.

Finalizo la obra explicando el potencial ético de la organización como capacidad para superar los desafíos de la diversidad interna y las necesidades de la comunidad en un entorno incierto y cambiante. En esta introducción deseo ofrecer al lector los conceptos básicos que atraviesan toda la obra.

El Cuadro 1 muestra los grandes temas que componen la dimensión humana, social y cultural de la organización. En este Cuadro destaco: a) las necesidades y el desarrollo de individuos y grupo en la organización; b) la formación y mantenimiento del capital social, tomando la organización como una red de relaciones de colaboración, y c) los estados y procesos de motivación y subjetivación (malestar, compromiso) respecto de las situaciones y condiciones de trabajo.

En el texto hablo de filosofía como cuerpo de ideas que resulta de un pensamiento reflexivo, no interesado ni asociado a un poder en particular. Ideas que surgen de formular preguntas y proponer explicaciones a cuestiones básicas sobre: el qué (identificación), el por qué (origen) y el deber ser (sentido) de la organización y el comportamiento de sus integrantes. No estoy ofreciendo una verdad comprobada, sino que trato de argumentar y comunicar para promover un pensar compartido. El libro es una toma de posición fundada y razonable sobre lo necesario y lo deseable en términos sociales. Por caso, la dualidad entre los siguientes pares de conceptos: mecanismo productivo y sistema pensante, competencia y colaboración, interés y compromiso, ayuda y confrontación, invariancia y cambio, valores y praxis, libertad y programación, orden y creatividad.

2. El pensamiento y la acción solidaria El cuerpo de ideas que presento en el libro como filosofía solidaria de gestión refiere a la problemática del análisis organizacional, los modelos de relación y las

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formas de conducción de las organizaciones. Desde el enfoque del capital social, explico los modos de pensar y decidir sobre estos temas que hacen a la conducción de organizaciones: a) la realidad organizacional en sí misma (identidad, estructuras, procesos); b) las creencias, principios y valores reconocidos para guiar las relaciones, comunicaciones y comportamientos (ética y responsabilidad social), y c) los proyectos y las relaciones necesarias y posibles entre la organización y el contexto social más amplio (misión y propósitos legitimados socialmente).

En la obra quiero destacar la diferencia entre: a) la filosofía solidaria, en la base de la gestión responsable, y b) el racionalismo tecnocrático que caracteriza a la filosofía individualista y lleva a una gestión mecanicista.

El modo de pensar solidario busca la construcción y el cuidado del capital social. La gestión social valoriza la empresa, pero más importante aún, mejora la calidad de vida de la organización y sus aportes a la comunidad. En cambio, el sistema de ideas individualista lleva a tomar decisiones con una visión pragmática (sin valores), imponiendo el criterio de la

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eficiencia (costo-resultado), buscando objetivar e impersonalizar las relaciones.

Mi intención en el texto es brindar razones y argumentos para demostrar que los resultados sustentables (no forzados, no conflictivos), provienen de una gestión socialmente responsable. Reconozco que la incertidumbre, la escasez de recursos y la adversidad en los mercados presionan sobre los directivos. Pero ellos no lograrán salidas creativas o innovadoras en un clima de ansiedad y confrontación.

Entiendo las dificultades de la realidad compleja, pero no es inteligente agregar a esta complicación estructural las resistencias generadas por políticas injustas como forzar la producción bajo la amenaza del desempleo.

El racionalismo en la gestión tiene versiones más o menos duras. Pero siempre termina erosionando y degradando a la organización en su dimensión humana.

Es un enfoque contradictorio porque le resta a las empresas voluntad creativa en un entorno que requiere capacidad de cambio. En la realidad, vemos formas de gestión donde los directivos consideran a los individuos y grupos humanos como un recurso productivo y su conducta está determinada desde el poder. Ello se mantiene en la medida en que la dirección dispone de fuerza suficiente para superar las consecuencias de los conflictos sociales en la organización. La ideología basada en que el fin justifica los medios y que los individuos deben sacrificarse por la empresa lleva a un clima de injusticia y desconfianza, que hace depender a la organización de la fuerza de los controles, la magnitud de las recompensas y el temor por las sanciones. Es un modo de pensar en la cúspide para que otros individuos no piensen y sólo cumplan una actividad programada.

No es sólo una cuestión de intereses, es también un problema de responsabilidad e inteligencia en la gestión. En esta obra intento aportar a una filosofía (entre las posibles) de gestión de las organizaciones, desde la perspectiva del capital social y los valores éticos. No en el vacío, sino en un entorno de complejidad, es decir, en condiciones de diversidad, incertidumbre y adversidad.

No creo que la solución sea objetivar y formalizar las comunicaciones y relaciones. Pienso que los procesos de subjetivación y la significación en el trabajo deben reconocerse y orientarse en el sentido de lograr compromiso y visión compartida. El desarrollo sostenible de la organización, en beneficio de los integrantes y la comunidad, requiere una gestión basada en visiones y razones compartidas. Pero

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también justas, equitativas y correctas. Me refiero a razones explicadas, no implícitas o intuitivas. El libro tiene el s e n t ido de explicitar estas razones de orden social, congruentes con los factores emocionales y afectivos. Es un modo de pensar que toma posición sobre el respeto a la condición humana y el desarrollo en el trabajo, destacando la necesidad de aplicar criterios de justicia, equidad, solidaridad e integridad en la organización.

3. El enfoque del capital social Utilizo el concepto de gestión de la organización en un sentido amplio, no sólo vinculado a tareas de conducción o decisión ejecutiva. Una función que incluye: a) las tareas de gobierno, construcción de proyectos compartidos y decisiones de política (la gobernabilidad); b) el diseño u articulación de esfuerzos dispersos en un conjunto cohesionado (la estructuración); c) los acuerdos sobre las reglas de juego en las relaciones laborales (la legitimación); d) los procesos de socialización, enseñanza y aprendizaje (la motivación), y e) las decisiones que movilizan los comportamientos (comunicación y control). En un enfoque solidario o cooperativo, la gestión no sólo razona en términos de eficacia, también piensa en el clima de colaboración,

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integración de conocimientos, condiciones de equidad y respeto a los valores éticos.

Respecto del enfoque del capital social, es un concepto que refiere a un potencial y capacidad que deseamos para la organización en cuanto a su dimensión humana y cultural. Incluye: a) el compromiso de los integrantes con los proyectos compartidos; b) la capacidad de colaborar y trabajar en equipo; c) el ambiente resultante del consenso, la confianza y credibilidad en los comportamientos; d) las imágenes y modelos mentales sobre la organización vista como una red solidaria; e) el clima de estabilidad en el empleo; f) el respeto a los principios y valores éticos como criterios a la hora de pensar y tomar decisiones; g) la satisfacción de las necesidades de orden afectivo y la equidad en las políticas de retribución del trabajo; h) las relaciones democráticas en los procesos grupa-Íes; i) el acceso a la educación y la posibilidad de desarrollo personal en la organización, e i) la transparencia en las comunicaciones, tanto sobre el estado actual como sobre el futuro de la organización (la luz al final de túnel).

A continuación resumo en quince puntos las razones y la trama argumental que articulan los conceptos que he mencionado en esta introducción: la perspectiva filosófica, el modelo de organización, las formas de gestión bajo el enfoque del capital social en una realidad compleja.

1. Las organizaciones operan en un entorno complejo, con incertidumbre ambiental, diversidad de criterios internos y relaciones de poder que movilizan las conductas y también derivan en conflictos (emergentes y estructurales). La complejidad es acentuada o bien atenuada con las formas de gestión utilitarias o responsables.

2. Esta realidad lleva a un ambiente laboral inestable, con dudas, temores y ansiedades que afectan la relación individuo-organización, el desarrollo en un contexto exigente donde la organización busca y necesita ser reconocida y legitimada (responsabilidad social).

3. Es contradictorio que al tiempo que se instala en la organización un clima inseguro e inestable (desmotivador), también se requiera a los integrantes una actitud espontánea innovadora y creativa, buscando nuevas salidas para enfrentar las diferencias internas y la adversidad en los mercados.

4. Es simplista pensar que estos dilemas y contradicciones, en el marco de una realidad compleja, se puedan atender con nuevas versiones de estructura, planeamiento o reingeniería que imponen un diseño formal por sobre la realidad de necesidades insatisfechas e incapacidad de construir

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La orientación hacia la lucha competitiva, dentro y fuera de la organización, y la presión del utilitarismo, que exige mayores resultados en el corto plazo, aumentan el malestar y la confrontación en las relaciones humanas.

Superar el malestar e indiferencia de la organización no pasa por reforzar el orden y los controles, programar y racionalizar tareas, capacitar en lo técnico, ofrecer incentivos a la productividad o negociar para postergar el descontento.

El modelo de gestión racional y utilitario negocia sus decisiones de política mediante pagos para compensar daños y así salva situaciones puntuales, pero en un clima de temor y desconfianza. La organización "negociada" desde el poder es siempre cuestionable, no sustentable por sí misma.

Una mirada más amplia que lo económico (eficacia), y además profunda por considerar los motivos subyacentes de orden simbólico, plantea la necesidad de renovar los acuerdos de base y las pautas culturales de la organización.

Se requiere un cambio sincero, destinado a que la dimensión humana y cultural se convierta en una capacidad reflexiva y movilizadora frente a la diversidad, las tensiones internas e incertidumbre en el entorno.

Es vital entonces reconstruir el capital social, como capacidad de pensar y actuar bajo pautas y actitudes de colaboración, solidaridad, confianza, transparencia, equidad y valores éticos (integridad en el comportamiento).

El capital social no es sólo tema del área de Personal, sino una filosofía de gestión y política de empresa, pensada para una organización vivible y sustentable en el tiempo, con alto grado de asociatividad, que compromete e integra esfuerzos tras proyectos compartidos.

El capital social es una capacidad en el dominio de lo cultural que surge de los acuerdos, la comunicación y la construcción en conjunto, disponible para quienes ingresan a la organización El capital social se asume en lo individual a través de la educación, el diálogo y los procesos de significación que influyen en la motivación y en la subjetivación de la realidad (actitudes de indiferencia o compromiso hacia la organización).

No se trata de voluntarismo, persuasión o discurso ideológico, sino de inteligencia social y estrategias de desarrollo bajo condiciones de equidad, que hacen sustentable a la organización.

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9. Las relaciones colaborativas, de confianza y compromiso que están en la base del capital social no se degradan ni se consumen en el tiempo. La cooperación adopta la forma de círculos virtuosos que hacen al desarrollo humano continuo y al crecimiento de la organización, al tiempo que mejora sus servicios a la comunidad.

4. Principales áreas temáticas En síntesis, la dimensión humana, social y cultural de la organización requiere una gestión responsable, con objetivos, políticas y decisiones concretas respecto de las siguientes áreas: a) El desarrollo humano, que incluye temas básicos sobre la justa remuneración, salud, capacitación, seguridad en el trabajo, ayuda al contexto familiar y olías condiciones que componen el contrato de trabajo en el marco de los derechos humanos, b) La capacidad social, cuyos temas básicos refieren al trato equitativo, consenso, valores éticos, actitud responsable, compromiso, interacción en grupos, formación de redes, colaboración en las tareas, participación en las decisiones y transparencia en las comunicaciones. c ) El clima o ambiente laboral, que refiere a temas de estabilidad, expectativas de futuro, libertad de expresión, confianza, credibilidad, códigos y pautas informales compartidas y un entorno amistoso en los grupos de trabajo, todo lo cual lleva a la motivación y actitud creativa de individuos y grupos en la organización. d) La imagen compartida de la organización, en cuanto a los elementos de orden simbólico (representaciones) que confluyen hacia una visión o modelo mental de la organización, como también las ilusiones y esperanzas que los integrantes construyen y comparten en sus comunicaciones, e) La responsabilidad social de la organización, que incluye los temas de interacción, intercambio e integración con las instituciones del medio, los grupos de influencia vinculados a la empresa, así como las acciones de voluntariado y de ayuda a las necesidades de la comunidad más amplia.

Estas áreas temáticas refieren a: 1. propósitos sociales; 2. condiciones derivadas del respeto a la condición humana, y 3. capacidades requeridas para el desarrollo de la organización. Las citadas áreas de la dimensión humana, social y cultural deben entenderse en forma conjunta, en sus mutas relaciones. Tanto en el plano de lo manifiesto como en las motivaciones y premisas que subyacen en el comportamiento. En la obra he orientado mi atención hacia los factores que hacen al grado de cooperación o capital social de la

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organización y sus relaciones con las otras dimensiones. La búsqueda de la gestión social responsable es superar las condiciones de mínima en todas las áreas mencionadas. Como las áreas están relacionadas, la gestión debe lograr puntos de congruencia entre ellas. Es difícil avanzar con el capital social sin justicia en los contratos de trabajo. Complicado también construir una imagen compartida si no existe transparencia en las comunicaciones. O esperar de los individuos una actitud de compromiso, cuando no hay clima de confianza y posibilidad de aprender y crecer en la organización.

A partir de los factores que hacen a la dimensión humana y cultural de la organización, he pensado un modelo de organización sobre bases de sociabilidad, cooperación y equidad. Trato de demostrar y sostener su potencial creativo y productivo por encima de los modelos basados en el interés de un grupo dominante, las intenciones no declaradas, el razonamiento eficientista, los pactos individuales, la confrontación y las relaciones de fuerza. Por el contrario, desde un modelo solidario de organización y gestión, planteo que las decisiones sobre las políticas y actividades específicas (de producción, comerciales y financieras) deben sostenerse en un acuerdo amplio y enmarcarse en un proyecto compartido considerando su impacto sobre las necesidades y capacidades sociales. En el libro he trabajado los temas del capital social en el plano de la descripción y explicación (modelos), así como en la propuesta de formas responsab l e s de gestión, con políticas y decisiones destinadas a Mejorar la calidad de vida y el desarrollo sustentable de la organización en su contexto.

6.De la dualidad a la integridad E N e s t a obra, el concepto de organización virtuosa y sustenta b l e refiere a las relaciones en un grupo humano donde l o s p r incipios éticos y valores sociales son una condición aceptada y compartida en el comportamiento de sus integrantes. Lo virtuoso (tener principios, creer en valores y aplicarl o s en forma amplia) puede trascender lo personal, desarrollarse como rasgo cultural, como una capacidad de la O r g a n i z ación y expresarse en las decisiones de conjunto. Va más allá de lo declarativo y se manifiesta en la integridad de los comportamientos.

La virtud es la capacidad de construir, a c o r d a r y aplicar los valores éticos y sociales en los actos de l a o rganización, en forma amplia y sostenida. Lo

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virtuoso es sostenerse en los principios como efecto de su aplicación.

Se trata de rasgos y capacidades amplias, que comparten todos los estamentos de la organización, en sus distintos lugares y funciones. Valores y capacidades que refieren a ser responsables, cumplir con la palabra, ser equitativos en l a s cargas y compensaciones, el respeto a la diversidad, l a privacidad y las reservas de conciencia, la colaboración y a c t i t u d solidaria, la honestidad y transparencia en las transacciones, la búsqueda de mejores prácticas, la igualdad de oportunidades. No sólo en la persona de los líderes y directivos s i n o como una capacidad de conjunto.

E N l a organización sustentable los valores están siempre presentes, no son relativos a una situación ni cambiantes según l a c o y u n t u r a , son capital social.

Condiciones constantes que guían los comportamientos, que no operan en función de intereses individuales o situaciones particulares. Valores y creencias que permiten lazos duraderos, que no dependen de "la subjetividad" individual sino que se construyen en el marco de una red de relaciones humanas en la organización.

Los valores se adoptan como un compromiso voluntario y no por hábito o conveniencia. Las dudas o tensiones entre diferentes valores y opiniones pueden llevar a momentos de crisis. Estas tensiones no se resuelven desde el poder centralizado. Se procesan en el marco del debate y el diálogo, respetando la diversidad, siguiendo principios que aseguran un trato equitativo. En la búsqueda de una síntesis superadora los actores consideran tanto la continuidad de la organización como los derechos de los individuos y grupos afectados por las decisiones.

La virtud refiere a los procesos recursivos de la organización, en tanto ella produce o brinda sus servicios siguiendo formas que la hacen sustentable en el tiempo.

Lo recursivo implica que la misma producción, su legitimidad, su aceptación, otorga continuidad a la organización. No las relaciones de fuerza. Porque el respeto a valores apreciados socialmente aporta confiabilidad y calidad de vida interna de la organización.

Tanto en el plano interno como en sus relaciones con el medio ambiente. Lo virtuoso tiene que ver con la continuidad y lo sustentable, sin necesidad de recurrir a un orden impuesto desde la conducción. La organización virtuosa y sustentable tiene elementos de autoconstrucción, no se cohesiona por mandatos externos que controlan sus acciones.

Distinto a lo sustentable es una organización pragmática que actúa considerando solamente la eficiencia y los resultados que satisfacen intereses de grupos dominantes, aún cuando ello perjudique a otros integrantes y actores sociales. Lo pragmático se hace perverso cuando los miembros más débiles o indefensos son obligados a resignar sus derechos y necesidades,

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condicionados por la trama de poder en la organización. Puede marcarse la diferencia haciendo la comparación entre una organización virtuosa y un sistema social perverso (autoritario, egoísta). Lo virtuoso es un ambiente de trabajo con valores sociales que se respetan y mecanismos de justicia activos. Lo perverso es la condena de trabajo bajo una trama de relaciones donde prevalece la voluntad de poder y la impunidad de ciertos intereses minoritarios que conducen la organización.

La relación virtuoso-perverso no refiere a una realidad excluyente, de lo uno o lo otro. La realidad compleja nos muestra la coexistencia de áreas más o menos cercanas a los principios y valores éticos.

Una realidad marcada por logros pero también exhibiendo dudas en las decisiones y relaciones tensas con fines reconocidos y otros postergados, inclusiones y marginaciones en la misma organización. Mostrando brechas entre el discurso directivo de excelencia y las decisiones tomadas pensando sólo en la eficiencia. Tensiones que no son una condena, que pueden superarse.

En un texto anterior sobre "la doble moral de las organizaciones" he analizado la perversidad y las razones de poder que llevan al vacío ético. Allí, la dirección utiliza el discurso de la excelencia pero sus decisiones en la práctica sólo buscan aumentar la productividad. Esta dualidad entre la teoría declarada y la utilizada no es deseable, desestabiliza l a organización, impide el desarrollo humano. La presión de los mercados influye en ello.

En esta obra propongo una visión de la realidad compleja donde la trama perversa es acotada y superada mediante el capital social y los valores en una organización sustentable. No se trata de nuevas formas de eficacia, sino de una filosofía de gestión aplicada en organizaciones construidas sobre bases solidarias.

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