Modernisation du dialogue social 25092017

Centre de gestion de la Fonction Publique Territoriale du Nord

ATELIER www.cdg59.fr

Moderniser le dialogue social Retour d’expérience du CDG59

14 rue Jeanne Maillotte – CS 71222 – 59013 Lille Cedex

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INSTAURER LES BASES DU DIALOGUE SOCIAL DES MOYENS PREVUS PAR LA LOI, principalement : -Attribution d’heures (ASA/DAS) -Attribution de locaux ou subventions -Formation (formation obligatoire du CHSCT, congés de formation syndicale) -Accès aux NTIC - Temps d’organisation de réunions -Droit d’avancement et expérience à considérer dans l’entretien professionnel « la création et l’adhésion de sections syndicales est un droit »

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INSTAURER LES BASES DU DIALOGUE SOCIAL POSER LE CADRE DE FONTIONNEMENT : - Établir le règlement intérieur des instances - Établir et annoncer un calendrier défini des séances - Assurer la transmission des dossiers et informations en amont des séances - Ménager un temps d’échanges pour faciliter l’appropriation des contenus et des problématiques -Assurer le dégagement des temps de délégation (valable pour les deux collèges)

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POSER LES CONDITIONS FAVORABLES AU DEVELOPPEMENT DU DIALOGUE - Identifier les personnes sensibles à la matière et motivées pour animer le dialogue - Rythmer le dialogue social avec des temps d’échanges réguliers - (séances + groupes de travail + communication régulière sur le suivi et l’évolution de dossiers ou situations spécifiques)

- Co-construire les ordres du jour (obligatoire sur le CHSCT, désignation d’un secrétaire) - Définir ensemble les axes de travail sur le territoire, les priorités et les modalités = créer une feuille de route -Au-delà de l’étude des saisines, travailler sur des projets de développement pour le territoire et élargir le champs des discussions, cela à partir de bilans et constats partagés

- Produire et présenter les bilans (RASST, étude accidentologie, rapport annuel de médecine, …)

- Un protocole peut-être établi pour clarifier les moyens et les fonctionnements

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POSER LES CONDITIONS FAVORABLES AU DEVELOPPEMENT DU DIALOGUE - Travailler en mode « partenaires » dès la conception des actions et projets -Ecoute mutuelle et compréhension des enjeux pour chacun -Climat de confiance, transparence

- S’accorder sur les contraintes, les limites et les priorités - Respect de la libre administration - Respect des limites de notre champ de mission - Compréhension des délais de gestion - Rester dans l’objectivité

- Le bon fonctionnement des collectivités est étroitement lié à la gestion de la situation des agents et des conditions de travail, le dialogue social permet de travailler ensemble dans un système gagnant-gagnant.

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NOTRE CONTEXTE -Plus de 950 collectivités affiliées au CDG - Plus de 650 collectivités dans le périmètre de notre CT et de notre CHSCT (une réelle séparation des deux instances) - 18 représentants par collège avec le maintien du paritarisme - 3191 heures d’autorisations d’absence et de décharges d’activités de service par mois - 5 organisations syndicales qui siègent (FO, CGT, CFDT, FAFPT, SNDGCT) - Un territoire qui s’étend sur 250 km du Nord au Sud

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NOS ACTIONS DE MODERNISATION - MISE EN PLACE DE MOYENS (4 préventeurs, 1 psychologue du travail, une assistante sociale, développement du conseil en organisation, et un traitement transversal des dossiers) -MISE EN PLACE DE GROUPES DE TRAVAIL ET LA CREATION D’OUTILS TYPES - DEVELOPPEMENT DE LA COMMUNICATION AUPRES DES EMPLOYEURS ET DES AGENTS ( pallier la méconnaissance des fonctionnements, des instances, parfois une méfiance…)

- CO-CONSTRUCTION DE SCHEMAS D’ACTION PREDEFINIS SELON LES SITUATIONS ET ORGANISATION DE DELEGATIONS DES INSTANCES CT/CHSCT

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MISE EN PLACE DE GROUPES DE TRAVAIL

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DES RENCONTRES THEMATIQUES

Après identification de sujets sensibles et de besoins, des groupes de travail sont organisés à l’initiative du CDG ou des OS de manière à pouvoir clarifier des aspects réglementaires et définir les moyens d’accompagner les collectivités pour une mise en œuvre dans les meilleures conditions possibles : -Entretien professionnel -Rifseep (groupe à venir sur le lien avec l’entretien pro et le CIA) -PPCR -Définition de nos modalités de fonctionnement -Elaboration de la feuille de route et des objectifs…

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DES RENCONTRES PRODUCTIVES Ont découlé de ces rencontres : La mise à disposition d’outils types -Documents d’entretiens professionnels (support d’entretien, référentiel de critères, note synthétique sur les règles de mise en œuvre…) + accord sur un avis de principe pour les collectivités utilisant ces outils.

-Règlement intérieur -Délibération Rifseep -Plan de formation…

-Partage et validation de l’ensemble des documents utilisés dans le cadre des suivis hygiène/santé/sécurité (fiches de risques, protocole infirmier, rapport de médecine…)

La mise en place des délégations (partie suivante sur les délégations)

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LE DEVELOPPEMENT DE LA COMMUNICATION

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UN CONSTAT PARTAGE

Méconnaissance des instances, de leur fonctionnement, de l’ensemble des obligations, du rôle de chacun…

Au sein des petites communes, les profils ont tendance à être polyvalents et laisse peu de place à la formation, l’expertise ou la mise à jour règlementaire…

On partage aujourd’hui comme postulat de départ avec nos OS que de nombreuses situations sont liées plutôt à cet état de fait et non à une intention délibérée négative. Ce qui permet le développement d’un dialogue constructif et efficace.

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NOS ACTIONS DE COMMUNICATION Mise à disposition de l’information exhaustive sur le site internet Création et mise en ligne des trombinoscopes précisant les contacts et lieux géographiques Des piqûres de rappel à l’ensemble de nos collectivités sont faites ponctuellement dès lors qu’on rencontre à multiples reprises des difficultés sur le même type de dossier (mails ou courriers) (ex : mise à jour des effectifs) Une prise d’informations auprès de la collectivité préalable à la séance pour les saisines qui attirent notre attention ou qui sont incomplètes, avec conseils si nécessaire.

Ouverture et disponibilité de part et d’autre aux échanges permettant le suivi et la préparation des dossiers Une plateforme d’échanges dématérialisée permet l’envoi au fur et à mesure de documents « lourds » (ex : les DU)

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LES DELEGATIONS AU SEIN DES COLLECTIVITES (issues de l’expérimentation)

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LES DELEGATIONS SPONTANEES

- PROJET D’ACTION SUR LES ZONES BLANCHES Suite à l’établissement des bilans des services médecine / hygiène / sécurité au travail et du constat des OS sur des secteurs plus particulièrement touchés par des problématiques de conditions de travail, une carte des « zones blanches »a été créée (aucune adhésion aux services médecine/prévention).

Une négociation sur le nombre de collectivités pouvant faire l’objet d’une visite dans l’année et sur la définition des lieux et dates a été menée. Un planning annuel de ces visites est programmé associant les deux collèges et les experts métiers.

Cette démarche projet permet de fixer un cadre à ces visites ponctuelles prévues réglementairement et de les organiser de manière cohérente et efficace.

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LES DELEGATIONS SPONTANNEES -RESULTATS : - Avec une information précise sur les objectifs auprès de la collectivité mais aussi sur le cadre réglementaire (obligations et responsabilités) on récupère en très grande majorité une adhésion à la démarche -Une démarche qui demande du temps…

- A terme, l’objectif est que l’ensemble des collectivités s’investissent sur le sujet, limiter les situations à risques et assurer de bonnes conditions de travail

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LES DELEGATIONS SUITES A ACCIDENT

En cas d’accident ou de maladie professionnelle grave suivi de plus de 90 jours d’ITT - communication immédiate entre les OS et le CDG grâce notamment à l’identification de référents par secteurs et la mise à disposition des coordonnées.

- déplacement dans les plus brefs délais - mise en place par le préventeur de la méthodologie de l’arbre des causes

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LES DELEGATIONS AVEC MENTION DE RPS OU DE DIFFICULTES ORGANISATIONNELLES En cas de mention de RPS et/ou de difficultés organisationnelles impactant les agents - Alerte donnée par la collectivité, les agents ou les OS - Prise de contact avec la collectivité pour éclairer la situation et apporter un premier conseil - Délégation organisée au sein de la collectivité avec 1 représentant du personnel, un représentant des employeurs et les services du CDG. Seront rencontrées lors de cette délégation et dès que cela est possible l’ensemble des personnes concernées pour une tentative de médiation et d’accord.

- Une méthodologie d’accompagnement en accord avec la collectivité sera déployée (diagnostic RPS, suivi psychologique professionnel, conseil en organisation)

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EXEMPLE DE MESURES PREVENTIVES EN CAS DE RPS

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EXEMPLE DE MESURES PREVENTIVES EN CAS DE RPS

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EXEMPLE DE MESURES PREVENTIVES EN CAS DE RPS

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EXEMPLES DE SITUATIONS GEREES PAR DELEGATION Une modification des missions et des horaires non partagée par l’agent qui avait le sentiment d’une mise au placard. Alerte lancée par les OS suite à la saisine CT. Aboutissement du système de délégation - redéfinition plus précise du poste et du fonctionnement - rétablissement de la communication entre l’agent et sa hiérarchie - suppression du mal être au travail de l’agent

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EXEMPLES DE SITUATIONS GEREES PAR DELEGATION Accompagnement d’une collectivité suite au suicide d’un agent.

- Mise en place de la gestion de crise par le déclenchement d’une prise en charge psychologique immédiate par un intervenant spécialisé extérieur - Etablissement d’un diagnostic soumis à connaissance de l’ensemble des acteurs - Organisation de la délégation - Proposition d’un plan d’action visant les actions collectives et individuelles au sein de la collectivité -Le dossier toujours en cours a d’ores et déjà permis d’avancer sur l’ambiance sociale au sein de la collectivité et tend à rétablir un dialogue serein entre l’autorité territoriale et les OS.

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DES LIMITES ET DES FREINS ENCORE A LEVER -Méconnaissance du fonctionnement et de l’objectif des instances et des dispositifs mis en place : - réactions négatives, refus d’accompagnement - des attitudes non collaboratives en étant plus dans un rapport de force que dans le dialogue

Exemple : Suite à un accident au travail interrogeant sur les conditions de travail (situation de travail isolé) : malaise d’un agent pris en charge plusieurs heures plus tard, une délégation a été organisée au sein de la collectivité.

L’objectif : discuter des modalités à mettre en œuvre pour éviter ce type de situation et proposer un diagnostic pour limiter les risques.

Le dialogue s’est avéré impossible.

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DES LIMITES ET DES FREINS ENCORE A LEVER - Démultiplication des sujets et des situations -Des sujets difficiles à traiter -Des limites d’intervention -Des délais d’intervention

- Nécessité d’une volonté commune d’avancer sur la situation et ouverture au dialogue, à la négociation, ce qui implique la compréhension des intérêts de chacun dans ce type de démarche.

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MERCI DE VOTRE ATTENTION ET PLACE AU DIALOGUE

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