Regard territoral n6 hd cdg 13

Regard territorial N°6 | OCTOBRE 2017 | LE MAGAZINE D’INFORMATION DU CDG 13

Tout savoir sur le référent déontologue Qualité de vie au travail : retours d'expérience Les nouveautés portant sur la loi de confiance dans la vie politique

www.cdg13.com

ÉDITO

REGARD TERRITORIAL N°6 | CDG 13

Édito de Georges CRISTIANI VIVRE, ANTICIPER ET ACCOMPAGNER LES MUTATIONS PERMANENTES. Le CDG 13 vient de connaître un changement de président en raison de l’application des textes sur le cumul des mandats qui touchait Michel AMIEL, sénateur-maire et président de cet établissement depuis 8 ans.

« Je serai garant avec ma personnalité de ce qui a été engagé par mes prédécesseurs »

des collectivités, en présélectionnant des profils ciblés correspondant à leurs attentes.

Concernant les lauréats de concours, le CDG 13 les accompagne et les suit dans leur recherche d’emploi. Il en va de même tout au Le 22 septembre dernier, j’ai été élu par les long de leur carrière en épaulant les agents membres du conseil d’administration. Je vou- dans leur mobilité. lais vous faire part de mon immense plaisir d’avoir été porté à la tête du Centre de gestion Il est important également de prendre en dont j’étais vice-président depuis 3 ans. considération les conditions et la qualité de vie au travail. Sur cette question, une première Cette institution a toujours été un outil de enquête a été réalisée pour en connaître la qualité au service de l’ensemble des collectivi- perception par les agents. tés et établissements publics du département.

Elle continuera à travailler dans ce même es- En cas de souci de santé, une protection prit et je serai garant avec ma personnalité de sociale efficace est indispensable tant dans ce qui a été engagé par mes prédécesseurs. l’intérêt de la collectivité que dans celui des agents (santé, prévoyance).

Le CDG 13 est un “ pôle ressources ” qui s’adapte en permanence et accompagne les Vous trouverez aussi un bilan d’étape sur le collectivités dans leurs mutations, dans un contrat groupe d’assurance statutaire auquel contexte que l’on sait difficile. adhèrent 140 collectivités et établissements du département regroupant près de 14 000 Plusieurs thèmes seront abordés dans ce ma- agents. gazine. Les agents des collectivités ont des obligations déontologiques renforcées depuis La prévention de l’absentéisme, celui lié au la loi du 20 avril 2016. travail, et le rôle des managers sont déterDésormais, ils pourront, en cas de doute sur minants pour l’adaptation des services. La certaines situations les concernant, saisir le manière de la mettre en œuvre et de l’expliRéférent déontologue qui pourra leur apporter quer aux agents sont des étapes délicates et conseil et avis. Le CDG 13 a sollicité un ancien nécessaires pour réussir. haut magistrat pour remplir cette fonction.

Dans tous ces domaines, le CDG 13 s’est La performance et la qualité de vie au travail investi et poursuivra le travail engagé pour sont devenues les maîtres-mots dans tous répondre aux exigences des collectivités et les milieux professionnels. de leurs agents.

Le CDG 13 a organisé pour plus d’efficacité un “job dating” sur une journée, pour le compte

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REGARD TERRITORIAL N°6 | CDG 13

SOMMAIRE

Sommaire ACTU

4 Confiance dans la vie politique : ce que la loi va changer 5

Protection sociale complémentaire Supplément Juridique

DOSSIER

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Tout savoir sur le référent déontologue

ENTRETIEN

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Jacques Calmettes, référent déontologue du CDG 13

EMPLOI

10 20 minutes pour convaincre !

11 Guide pratique pour les lauréats

SANTÉ

12 Qualité de vie au travail : retours d’expérience 14 Contrat de groupe statutaire : premier bilan

COLLECTIVITÉS À SAVOIR AGENDA

15 Prévention de l’absentéisme : une culture collective à développer 16 Décrytage : le DIF des élus 16 Agenda du 1er novembre au 31 décembre 2017

REGARD TERRITORIAL | N°6 - OCTOBRE 2017 CDG 13 - Boulevard de la Grande Thumine CS10439 - 13098 AIX-EN-PROVENCE CEDEX 2 - Tél. 04 42 54 40 50 Georges Cristiani, Président du CDG 13 - Coordination générale : Sakina Larbi et Daniel Zervudacki - Comité Abed, Gérald Bedo, Céline Cloarec, Cynthia Jouberjean, Delphine Rullier, Ludovic Dehoul, Fanny Leydet et l’ensemble du personnel - Rédaction : CDG 13 - Photos : istock, fotolia, shutterstock - Réalisation graphique : SUNMADE - www.sunmade. fr / tél. 04 84 525 595 - Impression : Hémisud - Périodicité : Quadrimestriel.

Directeur de la publication : de rédaction : Djamel

Dépôt légal à la parution : N°ISNN 2493-3139 - Ne pas jeter sur la voie publique - Parution gratuite - Tous droits de reproduction réservés sauf autorisation.

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ACTU

REGARD TERRITORIAL N°6 | CDG 13

Confiance dans la vie politique

ce que la loi va changer

PREMIÈRES GRANDES LOIS DU QUINQUENNAT ET ENGAGEMENT DE CAMPAGNE PRÉSIDENTIELLE, LES TEXTES RELATIFS À LA CONFIANCE DANS LA VIE POLITIQUE ONT ÉTÉ PUBLIÉS AU JOURNAL OFFICIEL LE 16 SEPTEMBRE 2017. REVUE DE DÉTAILS DES MESURES QUI CONCERNENT LES COLLECTIVITÉS TERRITORIALES. INTERDICTION DES EMPLOIS FAMILIAUX Il est interdit aux exécutifs locaux d’employer des membres de leur famille proche dans leur cabinet (conjoint, parents et enfants ainsi que ceux du conjoint).

La violation de cette interdiction est punie d’une peine de 3 ans d’emprisonnement, de 45 000 € d’amende et entraîne la cessation du contrat.

En outre, les élus locaux, concernés par les obligations de déclarations de situation patrimoniale et d'intérêts, devront informer sans délai la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique s’ils emploient au sein de leur cabinet un membre de leur famille « du second cercle » (frères et sœurs ainsi que ceux de son conjoint, conjoints des frères et sœurs, neveux et nièces et leurs conjoints, ancien conjoint).

FIN DE LA RÉSERVE PARLEMENTAIRE

une fonction de membre du gouvernement ou un mandat électif public. Inscrite au casier judiciaire, elle pourra être vérifiée lors de toute Il est mis fin à la pratique de la « réserve par- candidature à une élection. lementaire », consistant en l’ouverture de crédits votés et modifiés en lois de finances FINANCEMENT DES pour soutenir des investissements de proxiCAMPAGNES ÉLECTORALES mité décidés par des collectivités locales et ET DES PARTIS POLITIQUES des activités menées par des associations.

Une « banque de la démocratie » sera créée pour aider les candidats et partis politiques à INÉLIGIBILITÉ EN CAS DE assurer, en cas de défaillance avérée du marMANQUEMENT À LA PROBITÉ ché, le financement de campagnes électorales En cas de crimes ou de délits traduisant un par l’obtention de prêts, avances ou garanties. manquement à la probité, une atteinte à la La loi crée également un médiateur du crédit confiance publique ou au bon fonctionnement aux candidats et aux partis politiques, chargé du système électoral, une peine complémen- de faciliter le dialogue entre les candidats et taire obligatoire d'inéligibilité sera prononcée. les établissements de crédit.

Cette peine peut toutefois être écartée par une décision motivée du juge, en considéra- Les comptes de campagne seront désormais tion des circonstances de l’infraction et de la publiés en open data ainsi qu'au Journal personnalité de son auteur. L'inéligibilité ne Officiel. Un troisième texte viendra compléter pourra excéder une durée de 10 ans en cas de ce dispositif afin de réformer la Constitution condamnation pour crime et de 5 ans pour les et interdire, notamment, le cumul de plus de délits, portée à 10 ans si le condamné exerce trois mandats identiques successifs.

Loi organique n° 2017-1338 du 15 septembre 2017 pour la confiance dans la vie politique / Loi n° 2017-1339 du 15 septembre 2017 pour la confiance dans la vie politique.

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REGARD TERRITORIAL N°6 |

ACTU

Le CDG 13

acteur de la protection sociale complémentaire

SUPPLÉMENT JURIDIQUE !

DEPUIS 2011, LES COLLECTIVITÉS TERRITORIALES PEUVENT PARTICIPER FINANCIÈREMENT AUX FRAIS DE COMPLÉMENTAIRE SANTÉ ET DE PRÉVOYANCE DE LEURS AGENTS.

Chaque collectivité peut choisir entre deux formules : - La labellisation : chaque agent souscrit individuellement auprès de l’organisme de son choix un contrat qui a obtenu la qualification de « labellisé ».

- La convention de participation : la collectivité, après mise en concurrence, conclut une convention de participation adaptée aux besoins spécifiques de ses agents et aux conditions de solidarité prévues par la loi. L’adhésion individuelle des agents reste facultative. La convention est conclue pour 6 ans.

Le CDG 13 a été un des premiers centres de gestion à mettre en œuvre les deux conventions de participation dès le 1er janvier 2013.

Le terme de ces conventions interviendra le 31/12/2018 et leur renouvellement doit nécessairement être anticipé. Le CDG 13 souhaite associer ses collectivités adhérentes à cette démarche en réalisant auprès d’une vingtaine d’entre elles un sondage.

Objectifs : évaluer l’adéquation avec le marché et les attentes des agents des conventions existantes, afin d’identifier les Les CDG peuvent souscrire, pour le compte pistes de perfectionnement. de leurs collectivités, des accords - cadres dans ce domaine. Les collectivités adhérentes Dès la fin 2017, les collectivités seront invitées permettent ainsi à leurs agents de bénéficier à mandater le CDG 13 en vue du lancement d’un contrat aux prestations plus complètes des nouvelles procédures de consultation. et à tarif négocié à grande échelle.

LA PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE DU CDG 13 EN CHIFFRES

Recevez chaque mois, l’essentiel de l’actualité juridique décrypté à l’aide d’analyses professionnelles et pratiques sur la portée des textes, jurisprudences et réponses ministérielles.

• 57 collectivités adhérentes • 47 collectivités territoriales en santé pour 6 340 adhérents et bénéficiaires

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• 26 collectivités territoriales en prévoyance pour 4 560 adhérents

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DOSSIER

REGARD TERRITORIAL N°6 | CDG 13

Tout savoir sur le référent déontologue DEPUIS LE DÉCRET DU 10 AVRIL 2017, CHAQUE COLLECTIVITÉ ET ÉTABLISSEMENT PUBLIC A L’OBLIGATION DE DÉSIGNER UN RÉFÉRENT DÉONTOLOGUE. SON RÔLE ?

APPORTER AUX AGENTS APPUI ET CONSEILS SUR TOUTES LES QUESTIONS RELATIVES À LA DÉONTOLOGIE DANS L’EXERCICE DE LEUR MÉTIER.

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REGARD TERRITORIAL N°6 | CDG 13

La loi de déontologie du 20 avril 2016 crée le droit pour tous les agents exerçant dans la Fonction publique de consulter un référent déontologue chargé de leur apporter tout conseil utile au respect des obligations et des principes déontologiques mentionnés dans le statut général des fonctionnaires.

textes (information de son supérieur hiérarchique, de son employeur et/ou du référent déontologue). Le référent déontologue le conseillera et l’orientera vers les institutions compétentes. Il interviendra en conformité avec la procédure de recueil des alertes que la loi impose aux collectivités de plus de 10 000 habitants.

Ainsi, le référent déontologue est chargé de répondre aux questions que les agents peuvent se poser sur les principes déontologiques à respecter dans l’exercice de leur fonction. L’idée est aussi de favoriser la diffusion d’une culture et une meilleure connaissance des droits et obligations des agents dans l’exercice de leurs missions.

Le référent déontologue peut se voir également confier la responsabilité de référent “laïcité”. Dans ce cadre, il apportera ses conseils en matière de laïcité aux agents dans l’exercice de leurs fonctions. Il pourra être sollicité sur des questions portant sur le respect et la mise en œuvre pratique de ce principe.

SUR QUOI PEUT-IL ÊTRE SAISI ?

Le référent déontologue peut être interrogé sur : • Les conditions et applications déontologiques : dignité, probité, impartialité, neutralité, secret et discrétion professionnels, obéissance hiérarchique, devoir de réserve…

• La prévention des conflits d’intérêts, l’obligation de déclaration d’intérêts, l’obligation de déclaration patrimoniale • Les situations de cumul d’activités Il peut également avoir une mission de sensibilisation et de formation auprès des agents et des cadres selon la lettre de mission qui lui sera remise.

QUI PEUT LE SAISIR ?

Tous les agents, fonctionnaires ou contractuels, peuvent saisir le référent déontologue directement, sans aucune obligation d’informer préalablement sa hiérarchie (sauf pour le lanceur d’alerte).

COMMENT LE SAISIR ?

Les textes ne le précisent pas, en dehors des modalités de publicité sur la mise en place de cette fonction.

Les modalités de saisine du référent déontologue doivent être simples : par voie postale et/ou électronique. La confidentialité doit être assurée.

La fonction de référent déontologue peut être Le demandeur peut également être entendu étendue à d’autres missions comme celle de par le référent déontologue dans le cadre d’un référent “alerte éthique” ou lanceur d’alerte. entretien individuel en tête à tête.

Cette dernière mission ne pourra être exercée qu’à partir du 1er janvier 2018. L’alerte portera notamment sur des faits susceptibles d’être qualifiés de crime ou délit, de conflit d’intérêts, ou de représenter une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général dont l’agent aura eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Le référent déontologue doit rendre son avis dans un délai raisonnable de 2 à 3 mois (cf. entretien avec Jacques CALMETTES, référent déontologue au CDG13, page suivante).

Il est toutefois indispensable de rappeler que le conseil émis par le référent déontologue n’a qu’une valeur consultative. Il ne peut pas faire l’objet d’un recours contentieux devant Le lanceur d’alerte devra respecter un cir- le Tribunal administratif. cuit d’information par étapes, prévu dans les

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DOSSIER

CAS PRATIQUES

Agent mais également Président d’une association de quartier, puis-je m’exprimer librement, au titre de ce mandat, sur les réseaux sociaux concernant les projets communaux ?

Amené à être nommé sur un poste de DGS, mon futur employeur est-il en droit d’exiger de moi que je lui transmette une déclaration d’intérêts ainsi qu’une déclaration de mon patrimoine ?

Agent d’accueil dans une intercommunalité, mon employeur peut-il m’interdire de porter en évidence des signes à caractère religieux ?

Dans le cadre de mes fonctions au sein du service des marchés publics, puis-je être amené à me prononcer sur le dossier d’une entreprise candidate appartenant à un membre de ma famille ?

Souhaitant diversifier mes activités, puis-je créer une entreprise sans toutefois diminuer mon temps de travail en tant que fonctionnaire pour ne pas impacter mes revenus ?

ENTRETIEN

REGARD TERRITORIAL N°6 | CDG 13

Jacques CALMETTES Jacques Calmettes vient d’accepter la fonction de référent déontologue au sein du CDG 13 pour le compte des collectivités affiliées.

Il nous présente son parcours et ses missions.

Regard Territorial : Pouvez-vous nous retracer votre parcours professionnel ?

Jacques Calmettes : Je suis ancien magistrat et j’ai été pendant de nombreuses années, Président de cour d’assises. J’ai donc pour habitude de traiter des situations humainement complexes et de m’appuyer sur des textes de droit.

Magistrat honoraire depuis juin 2014, je suis disponible pour remplir cette nouvelle fonction. J’ai eu des responsabilités au sein d’associations de soutien aux victimes d’infraction pénale ; j’ai été Président de l’Institut National d’Aide aux Victimes et de Médiations (INAVEM).

Dans un autre contexte, j’ai aussi un mandat électif dans une commune en dehors des Bouches-du-Rhône.

en fonction des situations rencontrées et de la pratique. Je suis attaché à la qualité des relations humaines. Je serai très attentif aux interrogations des agents. J’apporterai mes conseils et fournirai un avis, notamment, sur le respect des principes déontologiques, les conflits d’intérêts, les cumuls d’activités, le principe de laïcité.

Au-delà de mon expérience, le regard extérieur que je porterai sur les situations qui me seront soumises, offrira, me semble-t-il, une garantie supplémentaire pour accomplir au mieux cette fonction.

Je serai garant de la confidentialité des demandes des agents.

En tant que magistrat à la retraite, je remplis les conditions pour exercer cette fonction. Le CDG 13 recherchait une personne ayant une pratique du droit, attentive au contexte, aux situations et aux personnes, et intéressée par le monde des collectivités locales. Ayant eu moi-même le statut de magistrat travaillant dans une administration publique, je connais, de par les fonctions que j’ai exercées, l’importance de respecter scrupuleusement, parfois non sans difficultés, les principes déontologiques de la Fonction publique. Il a donc semblé que je répondais à ces critères. Après avoir échangé avec les responsables du CDG 13, j’ai accepté leur proposition. Êtes-vous soumis à des règles particulières ?

Par conséquent, je connais ce qui se vit dans les collectivités territoriales.

Comment concevez-vous votre rôle de référent déontologue ?

déontologue. Cette fonction peut également être remplie par un collège composé de personnalités qualifiées extérieures à la collectivité ou bien d’agents relevant d’une autre collectivité.

Comment avez-vous été choisi par le CDG 13 ?

JC : Les textes laissent tout un tas de posJC : Il est basé sur la lettre de mission que m’a sibilités : un ou des agents qui relèvent de donnée le Centre de gestion. Il est assez large la collectivité, ayant les compétences et les et couvrira un champ assez vaste. Il s’enrichira aptitudes, peuvent exercer la fonction de

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JC : Il va de soi que le référent déontologue doit être exemplaire s’il veut être légitime dans cette fonction. Il est naturellement tenu aux obligations de secret et de discrétion professionnels. Tous les principes déontologiques s’appliquent à lui comme à tout autre agent,

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ENTRETIEN

Au-delà de mon expérience de magistrat, le regard extérieur que je porterai sur les situations qui me seront soumises, offrira, me semble-t-il, une garantie supplémentaire pour accomplir au mieux cette fonction.

c’est-à-dire la discrétion, l’impartialité, la neu- Le référent déontologue, quant à lui, est tralité, l’obligation de réserve, de probité et saisi directement par les agents et sur des de prévention de conflit d’intérêts. domaines d’intervention plus étroits.

Conformément aux textes, j’ai transmis une Je serai garant de la confidentialité des dedéclaration d’intérêt, préalable à ma nomi- mandes des agents des collectivités.

Néanmoins, il m’appartiendra d’assurer une nation. cohérence, lorsque le cas se présentera, entre Concrètement, comment va se les réponses apportées aux demandes des dérouler votre mission ? agents et celles fournies aux collectivités.

JC : Je vais exercer ma fonction de manière autonome, sans rattachement hiérarchique au sein du CDG 13. Le Président du CDG 13 m’a désigné par un arrêté et a fixé mon cadre d’intervention dans une lettre de mission.

Les moyens matériels nécessaires m’ont été donnés pour remplir ma mission.

Il est nécessaire de rappeler que ce sont des avis qui ne sont pas susceptibles de recours devant le Tribunal administratif. Mon rôle est d’émettre des avis et des conseils pour éclairer l’agent sur ses questionnements. Je peux être saisi directement par l’agent, par courrier par voie postale ou électronique.

Le CDG 13 est sollicité par les collectivités et les établissements publics pour répondre à des questions statutaires complexes et remplir une mission de conseil.

Par ailleurs, soit à sa demande, soit à ma demande, selon les besoins, je recevrai l’agent en entretien. Je rendrai ensuite un avis écrit, au plus tard dans les 2 mois de la saisine de l’agent.

CONTACT Vous pouvez contacter le référent déontologue à l’adresse mail suivante : deontologue@cdg13.com ou par courrier, sous pli confidentiel, adressé au référent déontologue, au CDG 13.

Les agents des collectivités et établissements publics affiliés au CDG 13 peuvent saisir le référent déontologue depuis le 1er octobre 2017.

Les agents des autres collectivités doivent s’informer auprès de leur service des ressources humaines. Les collectivités non affiliées au Centre de gestion qui souhaiteraient adhérer à la mission du CDG 13 pourront le faire début 2018.

BIOGRAPHIE Jacques Calmettes, Magistrat honoraire, ancien conseiller de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence, a été successivement Président des Cours d’assises des Alpes-Maritimes, du Var et des Bouchesdu-Rhône de 2005 à 2014. Après un début de carrière professionnelle comme éducateur pendant quelques années au sein de l’administration pénitentiaire, il intègre par la suite la magistrature.

Il occupera plusieurs fonctions civiles ou pénales. Premier adjoint

d’une commune de 5 000 habitants dans le département du Tarnet-Garonne, il est également conseiller élu d’une communauté de communes. Très investi dans les associations d’aide aux victimes qui soutiennent les victimes d’infraction pénale, il a été Président de l’Institut National d’Aide aux Victimes et de Médiation (INAVEM) pendant 6 ans. Il est Chevalier de la Légion d’honneur et Officier de l’Ordre national du Mérite.

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EMPLOI

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20 minutes

pour convaincre !

LE 23 JUIN DERNIER, LE CDG13 A ORGANISÉ LE PREMIER «TERRITORIAL DATING».

UNE EXPÉRIMENTATION À LAQUELLE SE SONT PRÊTÉS HUIT EMPLOYEURS TERRITORIAUX POUR UN TOTAL DE QUINZE POSTES À POURVOIR. LES CANDIDATS AVAIENT VINGT MINUTES POUR CONVAINCRE LES RECRUTEURS ET DÉCROCHER UN SECOND ENTRETIEN. Choisir un nouveau collaborateur est un exercice délicat pour tout employeur. Il l'est plus encore pour l'employeur public, notamment lorsqu'il recrute un fonctionnaire car il s'agit de sélectionner un collaborateur pour de nombreuses années.

Le «Territorial dating», largement inspiré du «job dating» ou «speed dating», avait pour objectif d'offrir aux employeurs territoriaux du département l'opportunité de rencontrer, au cours d'entretiens d'une vingtaine de minutes, des candidats aux profils variés et dont le CV aurait peut-être été écarté lors d'une Aussi, plus que tout autre employeur, l'em- procédure de recrutement classique. ployeur public n'a pas droit à l'erreur. Au-delà des compétences techniques, ce sont bien le savoir-être et la manière de servir qui font la qualité d'un agent. Or, seule une rencontre permet de déceler des qualités comme le sens du service public, la réactivité, la pugnacité, l'esprit d'équipe, la capacité à relever des défis... Qualités qui sont difficiles à faire ressortir dans un CV, mais qui constituent des atouts qui se révèlent généralement lors des entretiens.

Huit collectivités et établissements se sont prêtés à cette expérimentation, offrant un total de quinze postes dans cinq filières différentes et couvrant les trois catégories de la Fonction publique territoriale. A l'issue de ces entretiens, plusieurs candidats ont été présélectionnés pour être reçus dans le cadre d'un second entretien et ont fait l'objet d'un recrutement.

TÉMOIGNAGE

M. Buffa

M. Picquart

Recruté sur le poste d'ingénieur bâtiments à Fos-sur-Mer

DRH de la commune de Pélissanne

« En candidatant sur le poste, j'étais plutôt confiant puisque mon profil correspondait aux missions décrites.

Ma confiance s'est quelque peu émoussée au vu du nombre de postulants, de mon jeune âge et de mon expérience exclusivement dans le privé.

Lors de l'entretien, j'ai été rassuré car les questions de la DRH et de la DGS, n'étaient finalement pas si éloignées de celles auxquelles j'avais eu à répondre dans le privé. J'ai été convoqué pour un second entretien en mairie. Aujourd'hui, je suis un candidat heureux qui intégrera bientôt la mairie de Fos, d'autant plus heureux que je suis convaincu que la fonction publique territoriale offre plus de perspectives de carrière que n'importe quelle entreprise privée soumise à la dure loi de la concurrence et des marchés. �

« Comme d'autres villes, Pélissanne rencontre parfois des difficultés de recrutement. Aussi, lorsque nous avons su que le CDG13 organisait le «Territorial dating», nous avons souhaité y participer. Les entretiens ont été conduits par le DRH. Même si le planning a été bouleversé par le désistement de quelques candidats, nous ne le regrettons pas. En effet, outre le «confort» qu'elle apporte (repérage, présélection, convocation des candidats par le CDG), cette manifestation nous a permis de découvrir des profils qui nous auraient échappé lors d'un recrutement classique et qui se sont révélés intéressants. D'ailleurs, parmi eux nous avons trouvé les collaborateurs potentiels pour occuper les postes de directeur de crèche et d'agent de médiathèque. Bientôt nous les recevrons en mairie pour un second entretien. �

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EMPLOI

Guide pratique

pour les lauréats LA LOI « DÉONTOLOGIE » A INTRODUIT DE NOUVELLES DISPOSITIONS VISANT À FAVORISER LE RECRUTEMENT DES LAURÉATS AVANT QU'ILS NE PERDENT LE BÉNÉFICE DE LEUR CONCOURS.

cœur votre argumentaire.

Guide à l’intention des postulants à la fonction publique territoriale Vous êtes à la recherche d’un poste dans la fonction publique territoriale.

Ce document contient quelques conseils avisés pour vous aider.

©photo : shutterstock + CONCEPTION SUNMADE.FR + Ne pas jeter sur la voie publique

La loi du 20 avril 2016 a modifié les obliga- Devant l'imprécision du texte et dans un souci tions des autorités organisatrices ded’entretien concours d'harmonisation des pratiques et d'égalité de Ces simulations ont, outre le méDÉVOILEZ VOS CAPACITÉS N’hésitez pas à mettre l’emphase sur des ex- rite de vous préparer à répondre de manière @ les sites utiles pertinente et posée, de démystifier cette périences similaires, car au-delà de vous en termes de gestion des listes d'aptitude et traitement et d'information des candidats, les phase de recrutement qui, reconnaissons-le, connaître mieux, l’employeur public chercheLES OFFRES D’EMPLOIS EN LIGNE ra à évaluer votre capacité à accomplir les n’est pas des plus simples à appréhender.

Pour les trois Fonction publique de suivi des lauréats. Désormais, l'inscrip- CDG se sont réunis àversants troisde lareprises en commismissions qui vous seront assignées et à en • www.carrefour-emploi-public.fr ATTENTION ! endosser les responsabilités. tion sur liste d'aptitude est valable 2 ans, sion nationalePOUR afiLAnFONCTION de développer des outils Beaucoup de recruteurs vérifient sur PUBLIQUE TERRITORIALE PRÉPAREZ VOTRE ENTRETIEN Internet les informations postées par les www.cdg13.com candidats.

Assurez-vous que votre profil et communs de ••gestion renouvelable 2 l’offre foisà laquelle pour période d'un Relisez soigneusement vous une www.fncdg.com des listes et d'accomavez postulé. Cherchez des points de com- votre présentation sur les différents réseaux • www.emploi-territorial.fr sociaux ne soient pas incompatibles avec l’expérienceexpresse acquise, identifiez, du • www.territorial-recrutement.fr an surparaison demande lauréat (soit 4avec unepagnement des lauréats. Dans l'attente de la voire déduisez, les qualités requises pour inté- recherche de poste au sein de la Fonction • www.cap-territorial.fr le poste. Renseignez-vous plus avant sur publique. ans degrer validité au total contre 3 ans auparafinalisation deLAces outils et recommandations, la collectivité/l’établissement qui vous reçoit, PRESSE SPÉCIALISÉE LE JOUR “ J “ compétences, ses projets, son organisation • www.lagazettedescommunes.com vant). ses L'autorité a par ailleurs, le CDG 13 a conçu un support d'informations une tenue vestimentaire correcte, (là encore les sites Internetorganisatrice renferment une mine Optez pour • www.territorial.fr arrivez à l’heure, ayez une poignée de main d’informations très utiles). installez pas des dans le bureau Tout employeur territorial voudradésormais vous en- ferme et ne vous l'obligation d'assurer le suivi qui a vocation les lauréats pour faire LE d’aider RÉPERTOIRE DES MÉTIERS tendre parler de vous, aussi, préparez votre de votre interlocuteur avant d’y avoir été invité.

DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE présentation qui doit tenir dans un temps Au cours de l’entretien, soyez actif : posez • www.cnfpt.fr leur candidature. lauréats jusqu'à leur recrutement. Cet accom- aboutir favorablement raisonnable (5 à 6 minutes). Préparez-vous des questions sur le poste et la collectivité ; si aux éventuelles questions qui vous seront vous souhaitez prendre des notes, demandez pagnement estparcours, différent selon l'ancienneté l’autorisation de lede faire. Adopposées sur votre vos motivations à préalablement tez le ton juste : ne soyez ni trop modeste ni intégrer le poste convoité. sûr de vous.

Si possible, entraînez-vous avec un proche l'inscription du candidat surtrop liste d'aptitude : Ce document réunit l'ensemble des conseils ou une relation qui connaît bien cet exercice d’acquérir certainsannée réflexes et de maîtriser ET ENSUITE... dès la afin première d'inscription, il est in- utiles à tout postulant à -la Fonction publique Bd de la Grande Thumine CS 10439 votre langage corporel, ces signes extérieurs Dans la semaine qui suit l’entretien, n’hésitez 13098 Aix-en-Provence Cedex 2 qui trahissent le stress, le doute, le manque de pas à renouveler votre intérêt et votre moTél. 04 42désormais 54 40 50 - Fax 04 42 54 40 51 vité à participer à une réunion territoriale. Il sera adressé à chaque confiance (avoir une poignée de main trop faible tivationd'information pour le poste, par téléphone ou par www.cdg13.com ou trop forte, fuir le regard de son interlocuteur, mail, cela peut réellement « booster » votre collective.

Après deux ans d'inscription, unrappelezlauréat de concours, en même temps que son ne pas sourire, croiser les bras sur le torse ou candidature.

Sans refaire l’entretien, reculer sur sa chaise, toucher son visage ou ses ce que vous avez retenu de l’administration cheveux…).

Mais attention, gardez une part du posteproposé. qu’elle offre. entretien individuel doit luietêtre attestation de réussite et son relevé de notes. de spontanéité ; pour cela, n’apprenez pas par

Focus : Le conseiller en

mobilité carrière QU'IL S'AGISSE D’EXERCER LES MÊMES FONCTIONS DANS UN AUTRE ÉTABLISSEMENT, UNE AUTRE RÉGION, DE CHANGER D’EMPLOYEUR OU DE SE RECONVERTIR, LE CONSEILLER EN MOBILITÉ CARRIÈRE ACCOMPAGNE LES AGENTS QUI SOUHAITENT ÉVOLUER DANS LEUR CARRIÈRE ET DANS LA CONSTRUCTION DE LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL. DEPUIS PLUSIEURS ANNÉES, CE MÉTIER SE DÉVELOPPE DANS LES COLLECTIVITÉS TERRITORIALES. RENCONTRE AVEC CORINNE BIHL, CONSEILLER EN MOBILITÉ CARRIÈRE AU CDG 13.

Regard territorial : Auprès de qui intervenez-vous ?

Corine BIHL : J’interviens auprès de lauréats de concours, fonctionnaires, chômeurs et étudiants en fin de cycle souhaitant mettre à profit leur cursus universitaire et s’engager dans la vie active.

Quelle aide pouvez-vous apporter ?

CB : Les lauréats recherchent un observateur doté d’une bonne connaissance des collectivités afin de mieux appréhender les métiers et les postes offerts. Les fonctionnaires d’autres régions souhaitent connaître le département et son environnement territorial. Les étudiants, quant à eux, sont davantage intéressés par des domaines correspondant à leurs études (juridique, management, urbanisme, développement territorial…).

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Comment se déroule un entretien ?

CB : C’est un échange portant sur un projet, des conseils sur une situation administrative ou des difficultés relationnelles au sein d’une structure. Il doit aboutir à la recherche de solutions permettant au candidat de poursuivre son objectif de manière positive, accompagné d’un regard expert sur son CV et sa lettre de motivation.

SANTÉ

REGARD TERRITORIAL N°6 | CDG 13

Qualité de vie au travail

retours d’expérience LE 12 OCTOBRE, LE CDG 13 A ORGANISÉ UN COLLOQUE SUR LE THÈME : « DE LA GESTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU QUOTIDIEN... VERS LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ». L’OCCASION D’ÉCHANGER SUR LES DÉMARCHES PRATIQUES ET INNOVANTES MISES EN PLACE DANS LES COLLECTIVITÉS.

Trois ans après la publication de la circulaire du 25 juillet 2014, la diversité des démarches engagées par les collectivités du département en matière de prévention des risques psychosociaux mérite d’être relevée.

Pourtant, au départ, cette circulaire a d’abord un peu effrayée, par la précision des étapes à mettre en œuvre, les résultats attendus et les délais annoncés. Les collectivités ont cependant pris progressivement la mesure des enjeux de ces risques professionnels « pas comme les autres » et des démarches pratiques et innovantes ont commencé à se déployer.

Comme le prévoit le « Guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique » de la Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique, certaines collectivités ont engagé un diagnostic basé sur une enquête par questionnaire complétée d’entretiens, pour aboutir à la formulation de pistes d’actions déclinées en plan d’actions.

D’autres collectivités ont souhaité enrichir directement leur document unique en y intégrant les risques psychosociaux. Des outils

comme la brochure de l’INRS « Évaluer les de prise en charge et d’analyse des situations risques psychosociaux : l’outil RPS-DU » ont de travail permettant d’apporter des solutions ainsi servi de support à la conduite de réunions au cas par cas. par unité de travail.

Aujourd’hui, le challenge réside dans le pasQuelle que soit la méthode utilisée, les collec- sage d’une logique curative très individuelle tivités ont été amenées à réfléchir autour des à une approche collective permettant de 6 familles de facteurs de risques du rapport prévenir le plus en amont possible l’apparition du collège d’expertise Gollac : de facteurs de risques psychosociaux dans les 1. les exigences de travail organisations.

2. les exigences émotionnelles 3. l’autonomie Quel que soit le contexte, les participants au 4. les rapports sociaux colloque se sont accordés sur les éléments 5. les conflits de valeur incontournables pour la réussite d’une dé6. l’insécurité socio-économique marche RPS : Cette classification a également été retenue • un engagement fort des autorités territoriales par le CDG13 lors du lancement de l’Enquête • une démarche participative propre Qualité de vie au travail, en partenariat avec à chaque structure Sofaxis. Une note de conjoncture, reprenant l’ensemble des résultats de l’enquête, est • une communication régulière à tous les échelons de la hiérarchie accessible sur le site du CDG. • le partage du diagnostic par tous et la validation du plan d’actions en CHSCT Parfois, des événements ont nécessité d’aborder les risques psychosociaux sous l’angle de la prévention tertiaire pour résoudre des In fine, c’est par la mise en œuvre du plan problématiques individuelles. Dans ce cas, d’actions de prévention des risques psycholes acteurs de la prévention (DRH, service sociaux que l’on construit progressivement prévention, médecin de prévention, CHSCT), une politique de qualité de vie au travail. ont développé des dispositifs de signalement, 12 |

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EN CHIFFRES

ENQUÊTE SUR LA QUAL DE VIE AU TRAVAIL DOCUMENT UNIQUE,

consultés lorsqu'il y a des changements qui concernent leur activité

29% des agents

sentent épuisés en egard sur sedébutant la journée, 32% remiers résultats… se sentent stressés

95% des agents estiment que remplir une N°3 mission de service public

BRÈVE

ENQUÊTE SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

47,7% des agents ne sont pas

85% des agents 45% des agents arrivent à concilier travail estiment qu'on leur demande gard gardsur sur N°3 N°3 ÉBISCITÉ PAR LES RÉPONDANTS DE L’ENQUÊTE et vie personnelle d'effectuer une quantité de LE PALMARÈS DES IDÉES À RETENIR remiers emiers résultats… résultats… travail excessive Unregard regardsur sur Un lespremiers premiersrésultats… résultats… les

BISCITÉ BISCITÉPAR PARLES LESRÉPONDANTS RÉPONDANTSDE DEL’ENQUÊTE L’ENQUÊTE LE LEPALMARÈS PALMARÈSDES DESIDÉES IDÉESÀÀRETENIR RETENIR INTERVIEW

N°3 N°3

Muriel Germa

PLÉBISCITÉ PAR LES RÉPONDANTS DEL’ENQUÊTE L’ENQUÊTE almarès des points positifs Directrice des PAR Ressources Humaines, Mairie de Martigues PLÉBISCITÉ LES RÉPONDANTS DE LEPALMARÈS PALMARÈSDES DESIDÉES IDÉESÀÀRETENIR RETENIR LE

« La Ville de Martigues a toujours porté Prévention et Sécurité au Travail du Exigences émotionnelles une attention particulière aux conditions Centre de gestion, a permis d’en mesurer Desde agents qui se sentent en sécurité dans vie au travail de ses agents. Pendant la légitimité ainsi que l’ampleur des leurlongtemps, travail, peu soumis aux incivilités et les moyens de la collectivité attentes. comportements agressifs, qui ne se sentent ont permis de satisfaire la plupart des pas attentes mis en difficulté émotionnel. des services et des agents. L’association de l’ensemble des encadrants Pour autant, le niveau de satisfaction et a eu plusieurs effets : Exigences Exigences émotionnelles émotionnelles de bien-être au travail n’a pas connu le - Rompre l’isolement des managers Conflits de valeurs Des Desagents agents qui qui se se sentent sententen ensécurité sécuritédans dans - cadre Favoriser la prise de recul même développement, ce qui a conduit Letravail, sentiment se sentir dans et leet leur leur travail, peu peude soumis soumis aux auxutile incivilités incivilités la Ville à s’interroger sur deux notions : - Découvrir la richesse des expériences et de son travail et la possibilité dese concilier, comportements comportements agressifs, agressifs, qui quine ne se sentent sentent le la ressenti des agents et l’exposition aux l’ampleur de certaines problématiques dans majorité des cas, vie professionnelle pas pasmis misen endifficulté difficultéémotionnel. émotionnel. risques psychosociaux.

- Prendre conscience de l’apport de la et vie personnelle.

Exigencesémotionnelles émotionnelles réflexion des collectifs de travail Exigences Conflits Conflits de desociaux valeurs valeurs Après une période de réflexion, il est - Valoriser l’importance de la solidarité Rapport au travail Des agents qui sesentent sentent en sécuritédans dans Des qui se sécurité Le Le sentiment sentiment de deagents se sesentir sentir utile utile dans dansetle leen cadre cadre apparu évident que l’élaboration hiérarchique et mesurer éventuellement Une ambiance de travail ressentie comme leur travail, peu soumis aux incivilités leur travail, peu soumis aux incivilités etet de de son son travail etetdes la lapossibilité possibilité de de concilier, concilier, letravail déploiement d’une politique de les dysfonctionnements générés par sa agréable avec collègues compétents, comportements agressifs, qui ne se sentent agressifs, ne se sentent dans dans la lamajorité majorité des des cas, cas, vie professionnelle professionnelle prévention des RPS nevie pouvait être quidéfaillance amicaux etcomportements qui s’entraident. pasmis misen endifficulté difficultéémotionnel. émotionnel. pas etetvie viepersonnelle. personnelle. l’affaire d’«experts» mais devait se nourrir de la réflexion et de l’expérience Mais attention, un plan de prévention des Conflits devaleurs valeurs Rapport Rapport sociaux sociaux au autravail travail de tous :Conflits élus, directions, mais aussi cadres risques psychosociaux ne peut se réduire de Le sentiment dese sesentir sentir utile danslelecadre cadre à undans catalogue d’actions ou de recettes. intermédiaires et de proximité, agents Une Uneambiance ambiance detravail travail ressentie ressentie comme comme Le de sentiment de utile de son travail et la possibilité de concilier, et partenaires L’élargissement Il s’agit d’avantage d’un cadre dynamique agréable agréable avec avec dessociaux. collègues collègues compétents, compétents, dedes son travail et la possibilité de concilier, dans majorité des cas,vie vie professionnelle de la démarche, l’appuides du service etprofessionnelle évolutif que d’un document achevé ». amicaux amicaux etet qui qui s’entraident. s’entraident. dans lalaavec majorité cas,

almarès lmarès des despoints pointspositifs positifs

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viepersonnelle. personnelle. etetvie

Rapportsociaux sociauxau autravail travail Rapport Uneambiance ambiancede detravail travailressentie ressentiecomme comme | 13 Une agréableavec avecdes descollègues collèguescompétents, compétents, agréable amicaux et qui s’entraident.

almarès des axes d’amélioration

ÉTAT DES LIEUX 15 ANS APRÈS

ENQUÊTE ENQUÊTESUR SURLA LAQUALIT QUALI Les 19, 23 et 27TRAVAIL juin derniers, le service DE DEVIE VIE AU AU TRAVAIL Prévention et Sécurité au Travail a réuni le

a de l’importance

Source : Sofaxis pour le CDG13 - Septembre 2017

SANTÉ

réseau des assistants et conseillers prévention du département sur le thème « Document unique : où en est-on ? ».

ENQUÊTESUR SURLA LAQ ENQUÊTE 123 participants représentant 65 collectivités DEVIE VIE AU TRAVAIL DE AU TRAVAIL et établissements (parmis lesquels des DGS et DRH qui avaient été conviés) ont pu échanger sur le cadre règlementaire et ses évolutions, les clés de la réussite, les écueils et les points de blocage dans la construction et/ou le suivi d’un tel projet, la méthodologie et les outils à disposition.

Les participants ont souligné le rôle central de l’évaluation des risques dans la politique de prévention des collectivités, tout en regrettant certains facteurs limitants : problème de dimensionnement du poste ou du service prévention (effectif et temps disponibles), complexité de la méthode, appropriation insuffisante par l’ensemble des acteurs de la collectivité, coût de certaines actions de prévention… Autant de points qui rendent parfois difficile le développement d’une culture de la prévention partagée par tous.

Des pistes de réflexion pour optimiser le suivi et l’appropriation de cet outil par l’ensemble des acteurs des collectivités ont été dégagées : • inscrire la démarche comme un point de départ et non une finalité • faire valider le plan d’actions par l’Autorité et le CHSCT • confier aux encadrants la mise en œuvre et le suivi des actions, avec l’appui des assistants et conseillers de prévention • sensibiliser les élus et l’ensemble de l’échelle hiérarchique

SANTÉ

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Contrat de groupe statutaire :

premier bilan Le Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale des Bouches-du-Rhône assure le suivi du contrat groupe d’assurance du personnel. Le marché en cours a été attribué, après une procédure de marché public et pour 4 années, à la compagnie CNP assurances et SOFAXIS qui en assure la gestion.

Ce contrat garantit les risques financiers encourus à l’égard du personnel en cas de décès, d’invalidité, d’incapacité et d’accidents imputables ou non au service. Dépassant la simple couverture du risque statutaire, ce contrat met également à la disposition des collectivités adhérentes un ensemble de services et d’outils de prévention destinés à maîtriser les absences et prévenir les risques professionnels.

BILAN DU CONTRAT GROUPE ASSURANCE COLLECTIVITÉS

AGENTS 12 991 CNRACL 12 146 dans les

140 assurées 68 de + de 30 agents 91% déclarent par internet

collectivités de + de 30 agents 1 068 IRCANTEC

PRESTATIONS

DOCUMENTS DE GESTION 67 163 format papier 63 685 dématérialisés

39 591 saisies dont 20 962 frais médicaux Du 01/01/2015 au 31/07/2017

Une nouvelle consultation, à laquelle toutes les collectivités du département seront conviées, sera lancée en 2017 pour le prochain contrat groupe 2018/2021.

SERVICES

9696

Sollicitations Sollicitations juridique/prévention juridique/prévention

484 484 Contre-visites Contre-visites médicalesmédicales

FOCUS

272 272 Études Études statistiques statistiques

1 439 1 439

Expertises Expertises médicalesmédicales

4646

120 120

6060

1 913 1 913

Programmes Programmes Soutien/maintien Soutien/maintien dans l’emploi dans l’emploi

Formations/ Formations/ sensibilisations sensibilisations

Recours contre Recours tiers contre tiers

SupportsSupports pédagogiques pédagogiques

| 14

Recours contre tiers responsable : un outil pour réduire les dommages financiers dans les collectivités.

Travail, vie privée, loisirs, un grand nombre d'accidents impliquant un tiers et concernant les agents peuvent faire l'objet d'un recours.

Elles peuvent, grâce à cette procédure, réduire voire annuler le coût financier d'un arrêt de travail a posteriori, en recouvrant tout ou une partie des sommes versées (traitements, charges patronales, frais médicaux, capital décès).

2 024 recours traités par SOFAXIS en 2016 ont permis de rembourser 8,1 M€ aux collectivités.

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COLLECTIVITÉS

Prévention de l’absentéisme une culture collective à développer

LA CONTINUITÉ ET L’EFFICACITÉ DU SERVICE PUBLIC IMPLIQUENT DE LIMITER LES RUPTURES DE SERVICES. LES EMPLOYEURS TERRITORIAUX DOIVENT POUVOIR MOBILISER LEURS MANAGERS POUR QUE L’ORGANISATION PALLIE LES IMPONDÉRABLES. A LONG TERME, L’ENJEU EST DE DÉVELOPPER UNE CULTURE DE PRÉVENTION DE L’ABSENTÉISME. L’accord-cadre de 2013 sur la prévention des RPS et la circulaire du 31 mars 2017 incitent les employeurs publics à renforcer le contrôle des absences et à « agir sur les déterminants organisationnels et managériaux ». Mais pour agir, encore faut-il pouvoir analyser et comprendre ce phénomène complexe. La question du contrôle concerne chaque encadrant, mais la compréhension de l’absentéisme peut, quant à elle, nécessiter un temps dédié à son diagnostic car son champs est complexe. L’absentéisme peut se définir comme étant « la somme de toutes les absences physiques, se situant hors des périodes de formation et de représentation syndicale » (H. Leleutre). Deux types d’absences sont ainsi à différencier : celles générées par des facteurs externes au travail (maladie ordinaire) et celles générées par le travail (accident du travail, maladie professionnelle, absences répétées en raison des conditions de travail…).

C’est essentiellement sur ce deuxième aspect que des actions peuvent être engagées.

limiter les impacts sur d’autres services pendant les absences. S’il est attendu des agents qu’ils absorbent une partie de la charge de travail, ceux-ci attendent légitimement, que les encadrants structurent leurs organisations de manière à amortir les effets de l’absentéisme.

L’ENCADRANT, PREMIER DÉCLENCHEUR DES ACTIONS DE PRÉVENTION En premier lieu, il est important d’identifier de quelle manière une absence impacte les autres collègues présents. Il s’agit pour les encadrants d’éviter les effets de surcharges de travail pouvant générer d’autres absences. Des actions, conçues avec les équipes, peuvent faciliter la continuité : organisation de la délégation du service, partage d’outils de suivi et de protocoles, ou encore, mise en place d’un pool d’agents. L’important est de sécuriser les équipes dans les périodes de sous-effectif.

PREMIÈRE ACTION DE PRÉVENTION : LE DIAGNOSTIC

CONDUITE DE RÉORGANISATIONS

CONTEXTE ET CLIMAT SOCIAL

PRÉVENTION DE L’ABSENTÉISME RÔLE DES PÉNIBILITÉ MANAGERS DES MÉTIERS

PROCESSUS GESTION

service ? Une mise en place de nouveau logiciel ? Ces actions impactent les missions et les conditions de travail. Elles sont donc génératrices de tensions. Donner du sens et de la cohérence apparaît essentiel et relève de chaque maillon hiérarchique.

Les cadres peuvent être sensibilisés aux outils d’accompagnement du changement et surtout, ils doivent pouvoir les expérimenter. Acquérir les réflexes de communication, comprendre que le temps du changement n’est pas toujours compressible, ou encore savoir associer les acteurs concernés prend du temps. Cette sensibilisation est essentielle pour construire, sur le long terme, un dispositif de prévention de l’absentéisme.

Dans un deuxième temps, il s’agira de mieux comprendre les facteurs sources d’inquiétudes ou de malaises au travail. Pour prévenir de Comment analyser l’absentéisme et cerner l’absentéisme, la conduite du changement les domaines en tensions dans sa collectivi- est un élément central. Une mutualisation de té ? Trois familles d’indicateurs peuvent être étudiées lors d’un diagnostic : la « gravité » COÛTS DIRECTS ET INDIRECTS met en évidence le poids de l’absentéisme sur DE L’ABSENTÉISME l’effectif concerné, la « fréquence » pointe la récurrence des absences, et « l’exposition » CHOIX ORGANISATIO permet de visualiser le risque d’être absent seNNELS lon différents critères. De cette analyse croisée SURCHARGE DE TRAV AIL ressortira les enjeux de la collectivité et l’aidera STRESS à prioriser les secteurs à sécuriser.

2 06 7 € QUALITÉ DE SERVICE PAR AGENT ET PAR AN Alors que le taux d’absentéisme des territoINSATISFACTION EN 2015 DES USAGER S riaux est estimé à 9,3% en 2015, on observe une progression des arrêts de 5% depuis 2007.

Au-delà du coût par agent, les enjeux pour les services sont nombreux : garantir la continuité, maintenir la qualité des prestations, voire même | 15

DIRECT

INDIRECT

À SAVOIR

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Le DIF des élus

(Droit Individuel à la Formation)

C'est quoi ?

L’ensemble des élus ont désormais accès à un Droit Individuel à la Formation (DIF), de 20 heures par an, tout au long de leur mandat. Ce dernier est financé par une cotisation obligatoire de 1% sur leurs indemnités.

Qu’est-ce qui change ?

Jusqu’alors, les élus n’avaient accès qu’à des formations visant à faciliter l’exercice de leurs missions.

Depuis le 1er janvier 2017, ils peuvent utiliser ce nouvel outil pour suivre des formations qui peuvent être sans lien avec leur mandat, afin, par exemple, de préparer une réorientation professionnelle après la fin de leur mandat. La formation est soumise à un accord préalable de la Caisse des Dépôts et Consignations, qui est en charge de la gestion du fond.

Pourquoi on en parle ?

Une circulaire ministérielle, parue le 12 juillet 2017, précise les modalités de mise en œuvre du DIF des élus. La Caisse des Dépôts et Consignations (CDC) a mis en ligne sur son site internet un espace dédié aux élus souhaitant utiliser ce droit. Ils pourront se mettre en relation avec un correspondant DIF, connaître les organismes agréés ou prendre connaissance du nombre d’heures disponibles sur leur compte personnel. >> http://retraitesolidarite.caissedesdepots.fr/dif-elus

Agenda du 1er novembre au 31 décembre 2017 29 NOVEMBRE 2017

PÔLE APPUI

Épreuves écrites du concours d’adjoint techAUX COLLECTIVITÉS nique territorial principal de 2e classe des établissements d’enseignement 6 AU 10 NOVEMBRE 2017 12 DÉCEMBRE 2017 LIEU : CENTRE DE CONGRÈS AGORA Épreuve orale du concours Séance d’actualité statutaire AUBAGNE _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Panorama juridique des textes parus en 2017 d’Ingénieur territorial Focus sur la problématique du temps de travail LIEU : CDG 13 (bât. B) - AIX-EN-PROVENCE 15 DÉCEMBRE 2017 ____________________________ : CDG 13 - AIX-EN-PROVENCE Réunion d’information pour les lauréats de _LIEU ___________________________ 13 AU 17 NOVEMBRE 2017 concours inscrits sur listes d’aptitude 14 DÉCEMBRE 2017 Épreuve orale du concours interne d’agent Séance d’actualité statutaire territorial spécialisé des écoles maternelles Panorama juridique des textes parus en 2017 e principal de 2 classe (ATSEM) Focus sur la problématique du temps de travail LIEU : CDG 13 (bât. B) - AIX-EN-PROVENCE ____________________________ LIEU : SALON-DE-PROVENCE

23 NOVEMBRE 2017

Réunion du jury d’admission du concours d’Ingénieur territorial LIEU : CDG 13 (bât. B) - AIX-EN-PROVENCE ____________________________

PROCHAINE PARUTION FÉVRIER 2018

CDG 13 Bd de la Grande Thumine - CS 10439 13098 Aix-en-Provence Cedex 2 Tél. 04 42 54 40 50 - Fax 04 42 54 40 51 www.cdg13.com

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