Statut fonction publique territoriale by GAYRAUD

Découverte de la vie

publique

FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE LE STATUT EN BREF 2E ÉDITION

Frédéric Espinasse Directeur de la diffusion statutaire, de la documentation et des affaires juridiques du Centre interdépartemental de gestion (CIG) de la petite couronne Philippe David Juriste au service de la diffusion statutaire du CIG de la petite couronne

Collection dirigée par Christine Fabre

La documentation Française

Déjà parus dans la collection

Découverte de la vie publique

Citoyenneté et démocratie octobre 2016

Les finances publiques avril 2016 (8e édition)

La protection sociale mars 2016

Les collectivités territoriales et la décentralisation février 2016 (9e édition)

Les institutions de la France novembre 2013 (4e édition)

L’administration et les institutions administratives septembre 2013 (3e édition à paraître en 2017)

L’Union européenne. Institutions et politiques mars 2013 (5e édition à paraître en 2017)

La justice et les institutions juridictionnelles septembre 2012 (2e édition)

janvier 2017

« En application de la loi du 11 mars 1957 (art. 41) et du Code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992, complétés par la loi du 3 janvier 1995, toute reproduction partielle ou totale à usage collectif de la présente publication est strictement interdite sans autorisation expresse de l’éditeur. Il est rappelé à cet égard que l’usage abusif et collectif de la photocopie met en danger l’équilibre économique des circuits du livre. » © Direction de l’information légale et administrative, Paris, 2017 ISBN : 978-2-11-145156-8

La collection Découverte de la vie publique Découverte de la vie publique est une collection des éditions de La Documentation française qui a pour vocation de présenter de façon à la fois pédagogique et rigoureuse le fonctionnement des institutions et de la vie publique en France. Pédagogique, car les textes sont élaborés par des spécialistes des questions abordées ayant une expérience de l’enseignement, mais aussi parce que chaque thème est traité sous forme de questions-réponses afin de le rendre plus accessible. Tous les mots ou expressions techniques sont explicités. Rigoureuse, car le thème abordé dans un volume de la collection est traité de la façon la plus complète possible. Des encadrés portant sur des sujets plus spécifiques complètent d’ailleurs les questions-réponses. Chaque ouvrage se décline donc en plusieurs chapitres composés de questions-réponses et d’encadrés, complétés parfois par des schémas. La table des matières, récapitulant la liste des questions-réponses et des encadrés, permet de se retrouver rapidement dans l’ouvrage. Cette collection est une déclinaison de la rubrique « Découverte des institutions » du portail d’informations citoyennes administré par la Direction de l’information légale et administrative (DILA), www.vie-publique.fr, dont elle constitue un utile complément.

SOMMAIRE CHAPITRE 1

PRÉSENTATION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE

14 16

L’organisation de la FPT Les institutions et organes de la FPT

CHAPITRE 2

L’ACCÈS À LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE

29 32 39

Les conditions d’accès générales et particulières La sélection des candidats Le recrutement et le stage

CHAPITRE 3

LA CARRIÈRE DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE CHAPITRE 4

LA RÉMUNÉRATION

CHAPITRE 5

LE DROIT À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

CHAPITRE 6

LES OBLIGATIONS, LA DÉONTOLOGIE ET LES GARANTIES

71 81

Les obligations et la déontologie Les garanties dont bénéficient les agents

CHAPITRE 7

LE TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONGÉS

87 92

Le temps de travail Les congés

CHAPITRE 8

LA MOBILITÉ DES FONCTIONNAIRES TERRITORIAUX

97 102 106 107

Changer d’emploi dans une même collectivité Changer d’employeur au sein de la FPT Changer de fonction publique Travailler hors de la fonction publique tout en conservant la qualité de fonctionnaire

CHAPITRE 9

111 LA FIN DES FONCTIONS CHAPITRE 10

121 LES AGENTS PUBLICS CONTRACTUELS ANNEXE

131 LIENS UTILES 133 TABLE DES MATIÈRES

CHAPITRE 1

PRÉSENTATION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE Qui sont les employeurs de la fonction publique territoriale ? La fonction publique territoriale (FPT) est l’un des trois versants de la fonction publique. La fonction publique de l’État (FPE) et la fonction publique hospitalière (FPH) en constituent les deux autres. La FPT regroupe le personnel qui travaille : – dans les collectivités territoriales : communes, départements et régions ; – dans les établissements publics à caractère administratif liés à ces collectivités. Ces établissements sont très divers. Soit ils sont rattachés à une collectivité déterminée. Pour une commune, ce sera, par exemple, le cas d’un centre communal d’action sociale ou d’une caisse des écoles. Soit ils ont été créés pour assurer une coopération entre certaines collectivités : établissements publics de coopération intercommunale (syndicats de communes, communautés de communes, communautés urbaines, communautés d’agglomération, métropoles), ententes interdépartementales, interrégionales, syndicats mixtes… Sont aussi employeurs de la FPT, notamment : – les services départementaux d’incendie et de secours (SDIS), qui emploient les sapeurs-pompiers professionnels, à l’exception de ceux ayant la qualité de militaires (sapeurspompiers des départements de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne, et marinspompiers de Marseille) ; 7

Présentation de la fonction publique territoriale

– les offices publics de l’habitat (OPH) pour une partie de leur personnel. Il s’agit du personnel ayant conservé la qualité de fonctionnaire et, le cas échéant, d’agent contractuel de droit public, lors de la transformation des offices publics HLM et des offices publics d’aménagement et de construction (OPAC) en OPH ; – les caisses de crédit municipal ; – les établissements publics créés spécifiquement pour la mise en œuvre du statut de la FPT (Centre national de la FPT et centres départementaux et interdépartementaux de gestion). ff Il est important de préciser que le personnel exerçant dans certaines structures sociales et médico-sociales relevant des collectivités territoriales n’est pas placé dans le champ de la FPT mais dans celui de la FPH. Il s’agit des établissements et services visés à l’article 2 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 relative à la fonction publique hospitalière. ff Le cas particulier de Paris Le personnel de la commune et du département de Paris est bien compris dans le champ de la FPT mais fait l’objet d’un régime fortement dérogatoire qui ne sera pas présenté dans cet ouvrage. LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE EN CHIFFRES Au 1er janvier 2015, la FPT représente 1,9 million d’agents, soit environ 35 % de la fonction publique dans son ensemble (la FPE représentant 44 % avec 2,3 millions d’agents et la FPH 21 % avec 1,1 million d’agents). Les employeurs de la FPT sont plus de 47 000. Les communes et établissements publics communaux emploient 1,1 million d’agents (61 % de la FPT), les départements et établissements publics départementaux 362 819 (19 %), les organismes publics intercommunaux 276 884 (14 %) et les régions 81 477 (4 %). Source : « Les collectivités locales en chiffres 2016 », Direction générale des collectivités locales, ministère de l’Intérieur, ministère de l’Aménagement du territoire, de la ruralité et des collectivités territoriales, www.collectivitéslocales. gouv.fr

De quand la fonction publique territoriale date-t-elle ? ff La FPT dans sa forme actuelle est une création relativement récente puisqu’elle est liée à la politique de décentralisation du début des années 1980. Elle trouve son origine dans la loi no 82-213 du 2 mars 1982 relative aux droits et libertés des communes, départements et régions. Dans ce cadre, la loi fondamentale qui définit le statut du personnel de la FPT est la loi no 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, qu’il convient cependant de combiner avec la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. C’est uniquement depuis la parution de ces deux lois que l’on peut parler d’un statut des fonctionnaires territoriaux. La situation antérieure était en effet beaucoup plus complexe et disparate (voir encadré). Les lois statutaires de 1983 et 1984 ont constitué une évolution fondamentale du statut du personnel des collectivités locales et représentent le véritable acte de naissance de la FPT. ff La création de ce statut de la FPT répond alors à deux objectifs principaux : – l’unification : harmoniser les règles applicables à l’ensemble des agents employés par les collectivités territoriales, mais aussi créer un statut commun, tout au moins pour ses grands principes, à l’ensemble des « serviteurs de la République », c’est-à-dire à l’ensemble des agents occupés dans les administrations publiques ; – la professionnalisation : reconnaître la FPT comme une véritable fonction publique à part entière, comparable à celle de l’État et assortie des mêmes grands principes. Ce renforcement de la fonction publique locale est d’autant plus indispensable que les collectivités territoriales se voient transférer à la même époque un grand nombre de compétences décentralisées auparavant assumées par les administrations de l’État.

Présentation de la fonction publique territoriale

LA FPT AVANT LA DÉCENTRALISATION Un cadre statutaire disparate →→ Avant 1982, seule la commune méritait véritablement l’appellation de collectivité territoriale, puisqu’elle était dotée, depuis une loi de la iiie République (loi du 5 avril 1884), d’une assemblée élue et d’un exécutif propre issu de cette assemblée par voie d’élection, le maire. En revanche, la commune demeurait soumise à la tutelle du préfet. De même, parmi le personnel public local, seul le personnel communal bénéficiait d’une première ébauche convaincante de « statut général », celui défini par une loi du 28 avril 1952. Si cette loi s’inspirait directement du statut des fonctionnaires de l’État de 1946, la qualité de fonctionnaire n’était pas reconnue aux agents communaux, qu’on ne pouvait alors qualifier que d’« agents publics » communaux. →→ Le département constituait également une collectivité territoriale avant 1982, et ce depuis une loi du 10 août 1871. Cependant, s’il existait bien un conseil général élu en tant qu’assemblée délibérante, l’autorité exécutive du département était le préfet, représentant de l’État, et non un élu local. Sur le plan du personnel, il convenait de distinguer, d’une part, le personnel propre au département, à vrai dire assez réduit, d’autre part, un personnel constitué de fonctionnaires de l’État, notamment sur les postes d’encadrement, placé directement sous l’autorité du préfet. Pour le personnel qui n’avait pas la qualité de fonctionnaire de l’État, aucun statut général commun à l’ensemble du personnel proprement départemental n’était imposé par les textes. Sa situation était donc déterminée par chaque conseil général. Un statut-type prévu par un décret du 1er août 1964 servait cependant de référence, constituant ainsi une première reconnaissance du personnel départemental. Ce statut-type s’inspirait largement du statut du personnel communal issu de la loi du 28 avril 1952. →→ La région n’existait pas avant 1982, du moins en tant que collectivité territoriale. Une loi du 5 juillet 1972 lui attribuait en effet la forme d’un établissement public, dont l’exécutif était le préfet de région. Le personnel qui travaillait pour le compte de cet établissement public régional était en principe du personnel de l’État mis à disposition. La loi ne prévoyait ainsi pas la création de services régionaux

spécifiques mais décidait que le préfet de région devait utiliser le personnel de l’État pour l’exercice des attributions confiées à la région. L’établissement n’employait que rarement du personnel propre et, lorsque c’était le cas (des circulaires l’autorisaient de manière limitée), aucun cadre statutaire général ne leur était spécifiquement applicable. Il était cependant recommandé de s’inspirer des statutstypes applicables aux agents des départements. →→ En ce qui concerne le personnel des OPHLM, un statut inspiré de celui du personnel communal était prévu par un décret du 13 octobre 1954. Il existait donc avant 1983-1984 une grande diversité de statuts applicables aux agents « locaux », dont le plus important, et qui servait finalement de référence, était celui des agents communaux, lui-même inspiré du statut des fonctionnaires de l’État.

D’importantes disparités de gestion Ce cadre statutaire disparate s’avérait cependant très différent de celui des fonctionnaires de l’État, notamment parce que la gestion des agents locaux, quelle que soit leur collectivité, reposait sur une « logique d’emploi » et non de « carrière ». L’une des conséquences était, par exemple, l’absence de garantie d’emploi organisée : le recrutement d’un agent était décidé dans un emploi au niveau local d’une collectivité et cet emploi pouvait être supprimé sans qu’aucun dispositif de reclassement ne soit véritablement prévu par les textes. De même, aucune procédure de mobilité n’était réellement garantie, qu’il s’agisse de mobilité entre collectivités du même type (entre communes, par exemple) ou entre collectivités de type différent (commune et département, par exemple) : l’agent pouvait donc se faire recruter sur un nouvel emploi dans une autre collectivité, mais sans qu’une véritable continuité de carrière soit pleinement consacrée par les textes. La situation des agents dépendait pour l’essentiel de décisions locales et n’était régie que par très peu de dispositions à caractère national. Cette situation pouvait entraîner d’importantes disparités de gestion selon les communes et les collectivités, ce qui aboutissait à une « fonction publique locale » cloisonnée, hétérogène et source d’inégalités.

Présentation de la fonction publique territoriale

Quelles sont les lois régissant la FPT ? ff Tout d’abord, une loi de base, commune à l’ensemble des fonctionnaires, qu’ils relèvent de l’État ou des collectivités décentralisées : la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires rassemble ainsi les grands principes attachés à la notion de fonction publique, mais cette fois-ci également au bénéfice des agents locaux. Cette loi constitue le titre I du statut général des fonctionnaires. ff Ensuite, une loi pour chaque fonction publique. Le titre II correspond au statut des fonctionnaires de l’État (loi du 11 janvier 1984), le titre III à celui des fonctionnaires des collectivités territoriales (loi du 26 janvier 1984), et le titre IV à celui des fonctionnaires hospitaliers (loi du 9 janvier 1986). L’existence de lois distinctes pour l’État, les collectivités territoriales et les hôpitaux publics démontre que certaines particularités propres à chaque contexte ont dû être prises en compte. En ce qui concerne les collectivités territoriales, le législateur a notamment dû concilier l’idée nouvelle d’intégration de leurs agents dans la fonction publique, selon une logique de statut national, avec le principe de libre administration des collectivités territoriales consacré par la Constitution (art. 72). Le statut national doit ainsi cohabiter avec un degré suffisant de liberté des autorités élues des collectivités dans la gestion de leurs agents. C’est la tâche difficile qui incombait à la loi du 26 janvier 1984, qui connaîtra d’ailleurs plusieurs ajustements postérieurs. ff Une autre loi importante doit être mentionnée, la loi no 84-594 du 12 juillet 1984 relative à la formation des agents de la FPT. Elle organise l’exercice du droit à la formation des agents des collectivités locales, autour notamment du rôle du Centre national de la fonction publique territoriale, et vise à répondre à l’objectif de professionnalisation évoqué plus haut. ff L’application de cet ensemble de dispositions législatives a nécessité la parution de nombreux textes réglementaires : 12

– décrets de portée générale : conditions de recrutement, positions des fonctionnaires (détachement, disponibilité…), congés de maladie, comités médicaux, droits syndicaux, procédure disciplinaire… ; – décrets portant statut particulier des cadres d’emplois de la fonction publique territoriale…

Quels sont les principes régissant la FPT ? Les grands principes retenus pour la FPT, sur la base des lois statutaires de 1983-1984, sont les suivants : – l’appartenance des fonctionnaires territoriaux à des cadres d’emplois. Cela signifie que la gestion de ces fonctionnaires, à l’intérieur des cadres d’emplois, repose sur des décisions de l’autorité territoriale, prises au niveau local, mais selon des règles nationales ; – l’application aux fonctionnaires territoriaux de la règle de la séparation entre le grade et l’emploi. Le fonctionnaire territorial n’est pas titulaire d’un emploi, comme c’était le cas auparavant, mais d’un grade qui lui donne vocation à occuper tous les emplois correspondant à ce grade. L’appartenance à la fonction publique repose sur la titularisation dans un grade, de caractère national, et non plus sur la titularisation dans un emploi, par nature local. Cette situation est beaucoup plus protectrice pour l’agent : si la collectivité territoriale supprime l’emploi du fonctionnaire, celui-ci reste titulaire de son grade, et donc de la fonction publique. Il doit alors se voir confier un nouvel emploi correspondant à son grade (voir chapitre 9). La séparation entre le grade et l’emploi signifie également que le fonctionnaire a vocation à occuper un emploi correspondant à celui-ci dans toutes les collectivités territoriales. Il s’agit de la mise en œuvre du droit à la mobilité à l’intérieur de la FPT. De même, il bénéficie d’un droit à mobilité vers les autres fonctions publiques, notamment par la voie du détachement (voir chapitre 8). 13

Présentation de la fonction publique territoriale

L’ORGANISATION DE LA FPT

Que sont les cadres d’emplois ? ff La fonction publique territoriale est organisée en différents cadres d’emplois, qui sont actuellement au nombre de 56 (voir tableau p. 24-27). La notion de cadre d’emplois est en quelque sorte l’équivalent pour la FPT de la notion de « corps » en vigueur dans la FPE et la FPH. Par commodité, ces cadres d’emplois sont regroupés en filières, qui désignent le secteur d’activité commun à plusieurs d’entre eux (filière administrative, filière sportive, filière culturelle…). Le régime propre à chaque cadre d’emplois (recrutement, carrière, grille indiciaire…) est défini par des textes réglementaires (décret, arrêté…) qui en constituent ainsi le « statut particulier ». Ce statut particulier présente un caractère national. Il est donc commun à l’ensemble des fonctionnaires territoriaux relevant du même cadre d’emplois. Le statut particulier précise aussi les fonctions que peuvent exercer les fonctionnaires du cadre d’emplois. ff Un cadre d’emplois regroupe généralement plusieurs grades : un grade initial et un (ou des) grade(s) d’avancement. Par exemple, le cadre d’emplois des rédacteurs territoriaux regroupe les grades de rédacteur, rédacteur principal de 2e classe et rédacteur principal de 1re classe. À l’inverse, certains cadres d’emplois ne comportent qu’un seul grade. C’est le cas, par exemple, des bibliothécaires territoriaux. ff Les cadres d’emplois sont répartis dans des catégories hiérarchiques, désignées, dans un ordre hiérarchique décroissant, par les lettres A (fonctions de direction et de conception), B (fonctions d’application), et C (fonctions d’exécution).

L’organisation de la FPT

Quelle est l’autorité chargée de la gestion des fonctionnaires territoriaux ? ff « Les fonctionnaires territoriaux sont gérés par la collectivité ou l’établissement dont ils relèvent ; leur nomination est faite par l’autorité territoriale » (art. 4 de la loi du 26 janvier 1984). L’employeur du fonctionnaire territorial est donc la collectivité territoriale ou l’établissement public qui l’a recruté. Au sein de cette collectivité ou de cet établissement, il convient de distinguer le rôle de l’organe délibérant (conseil municipal, conseil départemental, conseil régional, conseil d’administration) et celui de l’autorité territoriale au sens strict, à savoir l’exécutif de la collectivité ou de l’établissement (maire, président du conseil départemental ou du conseil régional, président du conseil d’administration). ff Les pouvoirs et attributions de l’organe délibérant en matière de personnel portent avant tout sur les questions relatives aux conditions générales d’organisation des services (mode de gestion, durée d’ouverture, durée du travail, création et suppression des emplois…). La loi reconnaît dans certains cas à l’organe délibérant le pouvoir de préciser les conditions d’application du statut national fixé par les textes législatifs et réglementaires (mais non de le modifier), par exemple en matière d’attribution du régime indemnitaire ou de logements de fonction. Les décisions de l’organe délibérant prendront la forme de « délibérations ». L’organe délibérant dispose en outre d’une compétence générale en matière d’adoption du budget, et donc notamment de celui lié au personnel. ff L’autorité territoriale est, quant à elle, essentiellement compétente pour prendre les décisions individuelles relatives à la gestion des agents : recrutement, nomination, avancement, positions, affectation, discipline, fin de fonction…

Présentation de la fonction publique territoriale

LE CONTRÔLE DE LÉGALITÉ Comme tous les actes des collectivités locales ou de leurs établissements publics, les décisions en matière de personnel, qu’elles émanent de l’organe délibérant ou de l’autorité territoriale, sont soumises au principe de légalité, c’est-à-dire qu’elles doivent respecter les principes et règles fixés par les textes et normes juridiques en vigueur (lois, décrets, arrêtés ministériels, droit de l’Union européenne…). Le respect de la légalité est assuré : – d’une part, par le contrôle exercé sur les actes des collectivités par le préfet en tant que représentant de l’État. Un certain nombre d’actes énumérés par le Code général des collectivités territoriales doivent notamment lui être obligatoirement transmis. En cas de contestation de la légalité d’un acte par le préfet, celui-ci devra alors saisir le juge administratif en vue d’obtenir son annulation. Le préfet ne pourra donc pas annuler directement la décision litigieuse, seul le juge ayant ce pouvoir ; – d’autre part, par le contrôle du juge administratif lorsqu’il est saisi par une personne lésée par une décision de la collectivité ou par le préfet.

ff Si la gestion des fonctionnaires territoriaux incombe avant tout à la collectivité ou à l’établissement qui les emploie, elle s’accompagne aussi de l’intervention de structures qui lui sont extérieures et auxquelles la loi attribue un rôle précis (CNFPT, centres de gestion, CAP, comités techniques…).

LES INSTITUTIONS ET ORGANES DE LA FPT

Qu’est-ce que le Centre national de la fonction publique territoriale ? Le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) est un établissement public administratif qui regroupe l’ensemble des collectivités et établissements de la FPT.

Les institutions et organes de la FPT

ff Sa mission principale est l’organisation de la formation des agents territoriaux. Mais il est également chargé, notamment, des autres missions suivantes : – gestion de l’observatoire de l’emploi, des métiers et des compétences de la FPT ; mise en œuvre des procédures de reconnaissance de l’expérience professionnelle (permettant d’obtenir des équivalences pour les diplômes ou titres requis pour participer aux concours ou encore des dispenses de certaines formations obligatoires) ; validation des acquis de l’expérience (VAE) ; bilan de compétences ; actions de développement de l’apprentissage ; – pour les cadres d’emplois supérieurs de la catégorie A (catégorie dite A +) : organisation des concours et examens professionnels ; gestion d’une bourse nationale des emplois, publicité des créations et vacances d’emplois ; prise en charge des fonctionnaires momentanément privés d’emploi ; reclassement professionnel des fonctionnaires devenus inaptes à l’exercice de leurs fonctions. ff Le CNFPT est administré de manière paritaire, c’està-dire par des représentants des collectivités territoriales et des représentants des organisations syndicales de fonctionnaires territoriaux. ff Il est organisé en délégations régionales ou interdépartementales et dispose d’écoles nationales destinées à la formation des cadres de la FPT : l’Institut national des études territoriales (INET) à Strasbourg et les Instituts nationaux spécialisés d’études territoriales (INSET) à Angers, Dunkerque, Montpellier et Nancy. Les ressources du CNFPT proviennent pour l’essentiel d’une cotisation obligatoire versée par les collectivités.

Que sont les centres de gestion ? ff Les centres de gestion (CDG) sont des établissements publics locaux à caractère administratif institués au niveau départemental (ou interdépartemental pour la région Île-de-France). 17

Présentation de la fonction publique territoriale

Ils se voient confier certaines missions en matière de recrutement et de gestion du personnel territorial, sans que les collectivités soient pour autant dessaisies de leur pouvoir de décision. Leur rôle est plutôt, à travers diverses modalités d’intervention, de favoriser une application uniforme et équitable du statut de la FPT. ff Les CDG regroupent avant tout les collectivités qui leur sont « affiliées ». Cette affiliation, qui s’accompagne du versement d’une cotisation, est obligatoire pour les plus petites collectivités, à savoir les communes et établissements publics qui emploient moins de 350 fonctionnaires, et facultative pour les autres collectivités. En principe, les collectivités non affiliées, donc essentiellement les plus importantes, assurent elles-mêmes les missions dévolues aux CDG par la loi. Elles peuvent toutefois choisir de recourir au CDG pour certaines de ces missions. En outre, certaines missions obligatoires assurées par les CDG concernent l’ensemble des collectivités, affiliées ou non. Si l’on ajoute que les CDG peuvent développer des missions facultatives pour l’ensemble des collectivités, on comprendra que la compétence des centres de gestion est un sujet particulièrement complexe. ff On se contentera donc ici de citer quelques-unes des missions qui leur sont confiées par la loi : – organisation des concours et examens professionnels (autres que ceux organisés par le CNFPT) ; – publicité des créations et vacances d’emplois (autres que celles publiées par le CNFPT) ; – prise en charge des fonctionnaires momentanément privés d’emploi (autres que ceux dont la prise en charge incombe au CNFPT) ; – fonctionnement des instances consultatives (commissions administratives paritaires, comités techniques, conseils de discipline de recours) ; – secrétariat des commissions de réforme et des comités médicaux ; – assistance juridique statutaire…

Les institutions et organes de la FPT

Que sont les commissions administratives paritaires ? Les commissions administratives paritaires (CAP) sont des instances consultatives, composées en nombre égal de représentants des collectivités territoriales et de leurs établissements publics, d’une part, et de représentants élus des fonctionnaires, d’autre part. Il existe une commission administrative paritaire pour chaque catégorie hiérarchique de fonctionnaires (A, B et C). ff Les CAP ont pour rôle de donner leur avis ou d’émettre des propositions, avant que l’autorité territoriale ne prenne sa décision, sur des questions d’ordre individuel liées à la situation et à la carrière des fonctionnaires. Leurs avis ne lient pas l’administration, qui peut prendre une décision contraire. Les domaines concernés sont divers : refus de titularisation, avancement, promotion interne, détachement, disponibilité, mise à disposition, changement d’affectation, reclassement pour inaptitude physique, temps partiel, cumul d’activités, licenciement pour insuffisance professionnelle… Les CAP sont également compétentes en matière de procédure disciplinaire, sauf pour les sanctions les plus légères, et se réunissent alors sous la forme du conseil de discipline. Dans ce cas, l’instance est présidée par un magistrat administratif. ff Les CAP sont organisées différemment, selon que les collectivités sont affiliées ou non au CDG : – pour les collectivités affiliées, la CAP est placée auprès du CDG (les collectivités affiliées de manière volontaire peuvent toutefois choisir, à la date de leur affiliation, d’assurer elles-mêmes le fonctionnement de leurs commissions) ; – pour les collectivités non affiliées, les CAP sont placées auprès de chaque collectivité.

Présentation de la fonction publique territoriale

LE CAS PARTICULIER DU CONSEIL DE DISCIPLINE DE RECOURS Dans certains cas, le fonctionnaire sanctionné peut former un recours devant un conseil de discipline de recours. Cette instance est distincte de la CAP et du conseil de discipline de première instance. Elle est organisée au niveau de chaque région et siège au centre de gestion compétent pour le département chef-lieu de région (pour la région Île-de-France, elle siège au centre interdépartemental de gestion de la petite couronne). Le conseil de discipline de recours est présidé par un magistrat administratif. À la différence de la CAP et du conseil de discipline de première instance, son avis lie la collectivité qui ne peut infliger de sanction plus sévère que celle qu’il propose.

Que sont les comités techniques ? ff Comme les CAP, les comités techniques sont des instances consultatives compétentes pour donner un avis avant la prise de certaines décisions par les collectivités et établissements employeurs. Toutefois, à la différence des CAP, ces comités : – ne connaissent pas des situations individuelles mais sont compétents sur les questions d’ordre collectif ; – connaissent des questions intéressant l’ensemble du personnel des collectivités et non uniquement celles relatives aux fonctionnaires. Sont donc également concernés les agents publics contractuels et les agents de droit privé (emplois d’avenir, apprentis…). À certains égards, le comité technique peut être rapproché du comité d’entreprise institué en droit du travail pour les employeurs privés. ff Un comité technique est obligatoirement créé : – dans chaque collectivité ou établissement employant au moins 50 agents ; – dans chaque centre de gestion pour les collectivités employant moins de 50 agents.

Les institutions et organes de la FPT

Les comités techniques sont composés de représentants de l’administration et de représentants élus du personnel. Le nombre de représentants dans ces deux catégories n’est pas forcément égal. Les représentants de la collectivité ne peuvent cependant être plus nombreux que les représentants du personnel. ff Les comités techniques sont consultés pour avis sur les questions relatives, notamment : – à l’organisation des services (modification de l’organigramme ou des attributions d’un service, transfert d’un service d’une commune vers un établissement public intercommunal…) ; – au fonctionnement des services (horaires d’ouverture au public, durée et aménagement du temps de travail, instauration de périodes d’astreinte, régime des congés, modalités d’exercice des fonctions à temps partiel…) ; – aux évolutions des administrations ayant un impact sur les personnels ; – aux grandes orientations relatives aux effectifs, emplois et compétences, et notamment à toute suppression d’emploi ; – aux grandes orientations en matière de politique indemnitaire et de critères de répartition ; – à la formation, à l’insertion et à la promotion de l’égalité professionnelle ; – aux sujets d’ordre général intéressant l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail : le comité technique bénéficie sur ce point du concours du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; – aux aides à la protection sociale complémentaire, lorsque la collectivité territoriale ou l’établissement public en a décidé l’attribution à ses agents, ainsi qu’à l’action sociale. ff Le comité technique est destinataire de rapports obligatoires, comme celui sur l’état de la collectivité ou « bilan social » (établi tous les deux ans).

Présentation de la fonction publique territoriale

LE PRINCIPE DE PARTICIPATION, UN DROIT CONSACRÉ PAR LA CONSTITUTION Les commissions administratives paritaires, les comités techniques, les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et le Conseil supérieur de la FPT sont l’expression, pour la fonction publique, du principe dit de « participation », consacré par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, repris par la Constitution du 4 octobre 1958, et aux termes duquel « Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises ».

Que sont les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ? Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a pour mission : – de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des agents ; – de contribuer à l’amélioration des conditions de travail ; – de veiller au respect de la loi dans ces domaines. ff Pour l’exercice de ces missions, il procède notamment à des visites, des enquêtes, peut demander des expertises et est consulté sur les projets de l’administration ayant une incidence sur les conditions de santé, de sécurité ou de travail. Un rapport annuel lui est soumis ainsi qu’un programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. ff La création d’un CHSCT est obligatoire dans chaque collectivité employant au moins 50 agents. Dans celles qui emploient moins de 50 agents, les missions du CHSCT sont assurées par le comité technique dont relèvent ces collectivités. Le CHSCT comprend des représentants de la collectivité et des représentants du personnel.

Les institutions et organes de la FPT

Quel est le rôle du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale ? ff Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) est une instance nationale représentative de la fonction publique territoriale, à caractère consultatif. Il est placé auprès du ministre chargé des collectivités territoriales et est composé de représentants des organisations syndicales de fonctionnaires territoriaux et de représentants des collectivités territoriales. Un représentant du ministre chargé de la fonction publique ou du ministre chargé des collectivités territoriales assiste aux délibérations du CSFPT. ff Il est obligatoirement consulté : – sur tout projet de loi ou d’ordonnance relatif à la FPT ; – sur tout projet de décret intéressant les fonctionnaires et agents territoriaux. Il examine toute question relative à la FPT dont il est saisi et peut formuler des propositions ou procéder à des études sur la gestion du personnel des administrations territoriales. Les centres de gestion et les collectivités et établissements non affiliés doivent lui transmettre le rapport sur l’état de la collectivité qu’ils établissent à l’intention du comité technique. ff Il existe aussi un Conseil supérieur de la fonction publique de l’État et un Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière, ainsi qu’un Conseil commun de la fonction publique (CCFP) présidé par le ministre chargé de la fonction publique. Le CCFP est compétent sur toute question d’ordre général commune à au moins deux des trois fonctions publiques dont il est saisi. Les projets de loi, d’ordonnance et de décret communs à au moins deux des trois fonctions publiques lui sont obligatoirement soumis. La consultation du CCFP, lorsqu’elle est obligatoire, remplace celle des conseils supérieurs propres à chaque fonction publique. Il comprend des représentants des organisations syndicales de fonctionnaires, et des représentants des administrations et employeurs des trois fonctions publiques.

Présentation de la fonction publique territoriale

LES CADRES D’EMPLOIS DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE Catégorie

Organisation des concours (1)

Cadre d’emplois Filière administrative

Catégorie A

• Administrateurs territoriaux

• CNFPT

• Attachés territoriaux

• CDG

• Secrétaires de mairie territoriaux (mis en voie d’extinction) Catégorie B • Rédacteurs territoriaux

• CDG

• Adjoints administratifs Catégorie C territoriaux

• CDG pour les collectivités affiliées (2) • Collectivités non affiliées (2)

Filière technique • Ingénieurs en chef territoriaux

• CNFPT

• Ingénieurs territoriaux

• CDG

Catégorie A Catégorie B • Techniciens territoriaux

• CDG

• Agents de maîtrise territoriaux Catégorie C

• Adjoints techniques territoriaux (3) • Adjoints techniques territoriaux des établissements d’enseignement (3)

• CDG pour les collectivités affiliées • Collectivités non affiliées

Filière sapeurs-pompiers professionnels • Capitaines, commandants, lieutenants-colonels et colonels de sapeurs-pompiers professionnels

Catégorie A

• Cadres de santé de sapeurspompiers professionnels • Médecins et pharmaciens de sapeurs-pompiers professionnels • Infirmiers de sapeurs-pompiers professionnels

• Ministre de l’Intérieur

Les institutions et organes de la FPT

Catégorie Catégorie B

Catégorie C

Organisation des concours (1)

Cadre d’emplois • Lieutenants de sapeurs-pompiers professionnels • Sous-officiers de sapeurs-pompiers professionnels • Sapeurs et caporaux de sapeurspompiers professionnels (4)

• Ministre de l’Intérieur

• SDIS

Filière police municipale Catégorie A • Directeurs de police municipale Catégorie B Catégorie C

• Chef de service de police municipale

• CDG

• Agents de police municipale

• CDG pour les collectivités affiliées • Collectivités non affiliées

• Gardes champêtres Filière culturelle

Patrimoine et bibliothèque • Conservateurs territoriaux du patrimoine • Conservateurs territoriaux Catégorie A des bibliothèques • Attachés territoriaux de conservation du patrimoine • Bibliothécaires territoriaux

• CNFPT

• CDG

• Assistants territoriaux Catégorie B de conservation du patrimoine et des bibliothèques Catégorie C

• Adjoints territoriaux du patrimoine

• CDG pour les collectivités affiliées (2) • Collectivités non affiliées (2)

Enseignement artistique • Directeurs territoriaux d’établissements d’enseignement Catégorie A artistique • Professeurs territoriaux d’enseignement artistique Catégorie B

• CDG

• Assistants territoriaux d’enseignement artistique

Présentation de la fonction publique territoriale

Catégorie

Organisation des concours (1)

Cadre d’emplois Filière sportive

Catégorie A

• Conseillers territoriaux des activités physiques et sportives

Catégorie B

• Éducateurs territoriaux des activités physiques et sportives

• CDG

• Opérateurs territoriaux des Catégorie C activités physiques et sportives

• CDG pour les collectivités affiliées • Collectivités non affiliées

Filière animation Catégorie B • Animateurs territoriaux • Adjoints territoriaux d’animation Catégorie C

• CDG • CDG pour les collectivités affiliées (2) • Collectivités non affiliées (2)

Filière médico-sociale Secteur médico-social • Médecins territoriaux • Sages-femmes territoriales • Cadres territoriaux de santé paramédicaux

• CDG pour les collectivités affiliées • Collectivités non affiliées

• Puéricultrices cadres territoriaux de santé (mis en voie d’extinction) Catégorie A • Cadres territoriaux de santé infirmiers et techniciens paramédicaux (mis en voie d’extinction) • Psychologues territoriaux • Puéricultrices territoriales (5) • Infirmiers territoriaux en soins généraux

• CDG pour les collectivités affiliées • Collectivités non affiliées

Les institutions et organes de la FPT

Catégorie

Organisation des concours (1)

Cadre d’emplois • Infirmiers territoriaux (mis en voie d’extinction)

Catégorie B • Techniciens territoriaux paramédicaux

Catégorie C

• Auxiliaires de puériculture territoriaux

• CDG pour les collectivités affiliées • Collectivités non affiliées

• Auxiliaires de soins territoriaux Secteur médico-technique • Biologistes, vétérinaires Catégorie A et pharmaciens territoriaux

• CDG pour les collectivités affiliées • Collectivités non affiliées

Secteur social Catégorie A

• Conseillers territoriaux socio-éducatifs • Moniteurs-éducateurs territoriaux et intervenants familiaux territoriaux

Catégorie B • Éducateurs territoriaux de jeunes enfants

• CDG pour les collectivités affiliées • Collectivités non affiliées

• Assistants territoriaux socio-éducatifs

Catégorie C

• Agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles • Agents sociaux territoriaux (6)

(1) CNFPT : Centre national de la fonction publique territoriale. CDG : Centre de gestion. SDIS : Service départemental d’incendie et de secours. (2) Pour l’accès au deuxième grade du cadre d’emplois (le premier étant accessible sans concours). (3) Pour les adjoints techniques et adjoints techniques des établissements d’enseignement, le concours permet l’accès au deuxième grade de ces cadres d’emplois, le premier grade étant accessible sans concours. (4) Pour les sapeurs et caporaux, le concours permet l’accès au deuxième grade du cadre d’emplois, le premier étant accessible sans concours. (5) Il existe deux cadres d’emplois de puéricultrices, dont l’un est mis en extinction progressive. (6) Pour les agents sociaux territoriaux, le concours permet l’accès au deuxième grade du cadre d’emplois, le premier étant accessible sans concours.

CHAPITRE 2

L’ACCÈS À LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE LES CONDITIONS D’ACCÈS GÉNÉRALES ET PARTICULIÈRES

Quelles conditions générales doivent être remplies ? Cinq conditions générales doivent être satisfaites pour avoir la qualité de fonctionnaire. Ces conditions sont communes aux trois fonctions publiques. ff La nationalité Le candidat à la fonction publique territoriale doit posséder la nationalité française, ou être ressortissant d’un État membre de l’Union européenne ou d’un État partie à l’accord sur l’Espace économique européen. Les ressortissants européens peuvent accéder à l’ensemble des cadres d’emplois de la fonction publique territoriale. Ils ne peuvent toutefois pas occuper des emplois dont les attributions : – ne sont pas séparables de l’exercice de la souveraineté ; – ou comportent une participation directe ou indirecte à l’exercice des prérogatives de puissance publique de l’État ou des autres collectivités publiques. Il appartient à l’autorité investie du pouvoir de nomination d’apprécier, au cas par cas, si l’emploi est accessible à un ressortissant européen. ff La jouissance des droits civiques Les droits civiques regroupent notamment le droit de vote, l’éligibilité, le droit d’être juré, le droit d’être expert ou 29

L’accès à la fonction publique territoriale

témoin devant une juridiction. La jouissance de ces droits est attestée par l’extrait no 2 du casier judiciaire. S’agissant des ressortissants européens, cette exigence s’entend de la jouissance des droits civiques dans l’État dont ils sont ressortissants. ff L’absence de mention au casier judiciaire incompatible avec l’exercice des fonctions Le bulletin no 2 du casier judiciaire du candidat ne doit pas comporter de mentions incompatibles avec les fonctions à exercer. La compatibilité des éventuelles mentions relève de l’appréciation de l’autorité investie du pouvoir de nomination. ff La position régulière au regard du service national Cette exigence s’apprécie de manière distincte suivant l’âge du candidat, car l’appartenance à telle ou telle tranche d’âge s’accompagne d’obligations différentes. Pour les hommes français nés avant le 1er janvier 1979 : avoir satisfait aux obligations du service national actif ou avoir été ajournés, exemptés ou dispensés dans les conditions prévues par le code du service national. Pour les hommes nés après le 31 décembre 1978 et les femmes nées après le 31 décembre 1982 : avoir satisfait à l’obligation de recensement et avoir participé, entre la date de son recensement et son 18e anniversaire, à la journée défense et citoyenneté, sauf en cas d’empêchement majeur. De la même façon, les ressortissants européens doivent être en position régulière au regard des obligations de service national de l’État dont ils sont ressortissants. ff Un état de santé compatible avec les fonctions Est apte à occuper un emploi public toute personne dont l’état de santé corporel et mental lui permet d’exercer les fonctions postulées. Lors de sa nomination, le candidat doit produire à l’autorité territoriale un certificat médical délivré par un médecin généraliste agréé (ces médecins figurent sur une liste établie dans chaque département par le préfet). Ce certificat doit constater qu’il n’est atteint d’aucune maladie

Les conditions d’accès générales et particulières

ou infirmité, ou que les maladies ou infirmités constatées ne sont pas incompatibles avec l’exercice des fonctions.

Existe-t-il d’autres conditions particulières ? Des conditions particulières peuvent venir compléter les conditions générales de recrutement. Ces conditions, prévues par les statuts particuliers des cadres d’emplois, sont relatives à l’âge et aux diplômes ou titres. ff La condition d’âge L’âge minimum général de recrutement dans la fonction publique territoriale est de 16 ans, âge de fin de la scolarité obligatoire. Les statuts particuliers peuvent toutefois prévoir un âge minimum supérieur. Tel est le cas, par exemple, de ceux des cadres d’emplois des agents de police municipale et des gardes champêtres, pour lesquels les candidats doivent avoir atteint au moins l’âge de 18 ans. Les conditions d’âge maximum ont été progressivement supprimées pour l’accès à la fonction publique. En pratique, dans la fonction publique territoriale, plus aucun statut particulier ne prévoit un tel âge maximum. ff Les conditions de diplômes ou de titres En règle générale, l’accès aux cadres d’emplois par la voie du concours externe est subordonné à la possession d’un titre ou d’un diplôme. Ce principe fait toutefois l’objet de dérogations. Des dérogations sont tout d’abord liées à la reconnaissance d’une équivalence. Peuvent ainsi être autorisés à se présenter aux concours les candidats qui ne détiennent pas le titre ou le diplôme réglementairement requis, mais possèdent des qualifications reconnues comme au moins équivalentes, attestées par : – un diplôme ou un autre titre de formation délivré en France, dans un État membre de l’Union européenne ou dans un État partie à l’accord sur l’Espace économique européen ;

L’accès à la fonction publique territoriale

– tout autre diplôme ou titre sanctionnant une formation, ou toute attestation prouvant la réussite à un cycle d’études au moins équivalent à celui sanctionné par le diplôme exigé ; – l’expérience professionnelle. Un dispositif distinct est par ailleurs applicable aux candidats détenant un diplôme européen correspondant à certaines professions ayant fait l’objet de mesures spécifiques de reconnaissance (médecins, infirmiers, vétérinaires, architectes…). D’autres dérogations sont liées à la situation familiale ou personnelle. Ainsi, aucune condition de diplôme ne peut être opposée : – aux mères et pères de famille élevant ou ayant élevé effectivement trois enfants ; – aux sportifs de haut niveau figurant sur une liste, régulièrement actualisée, fixée par arrêté du ministre chargé des sports. Ces dispenses de diplôme ne sont pas applicables aux concours d’accès à des cadres d’emplois impliquant la possession d’un diplôme spécifique et légalement exigé pour l’exercice de la profession correspondante (médecins, infirmiers…).

LA SÉLECTION DES CANDIDATS

Comment les candidats sont-ils sélectionnés ? ff L’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 pose un principe d’égale admissibilité aux emplois publics, de valeur constitutionnelle, en vertu duquel « tous les citoyens sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics selon leur capacité, et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents ». Tous les citoyens peuvent donc accéder à un emploi public, sous réserve qu’ils réunissent les conditions générales évoquées précédemment. Toute discrimination, fondée

La sélection des candidats

notamment sur l’ethnie, la race, l’état de santé, le handicap, les croyances, les philosophies ou les opinions, est interdite. Par ailleurs, aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe (art. 6 bis de la loi du 13 juillet 1983). Toutefois, des recrutements distincts pour les femmes et les hommes peuvent, exceptionnellement, être prévus lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue une condition déterminante de l’exercice des fonctions. ff Le procédé du concours constitue le mode de recrutement le plus classique des fonctionnaires. Il est considéré comme permettant d’assurer une sélection des candidats en vertu de leurs seuls mérites et de respecter le principe d’égal accès des citoyens aux emplois publics. Le principe du concours comme mode normal d’accès à la fonction publique fait cependant l’objet de dérogations. La loi du 26 janvier 1984 dispose par exemple que certains statuts particuliers de cadres d’emplois de catégorie C peuvent ne pas prévoir de concours (voir tableau, chapitre 1). Il existe, par ailleurs, des dispositifs ponctuels et temporaires dérogeant au principe du recrutement par concours. Le plus récent est celui créé par la loi du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, dispositif dont la durée a été prolongée par la loi du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires. Il permet à certains agents contractuels employés par les collectivités et établissements publics locaux d’obtenir le statut de fonctionnaire sans concours.

Quels sont les différents types de concours ? On distingue trois types de concours : le concours externe, le concours interne et le troisième concours (art. 36 de la loi du 26 janvier 1984). ff Le concours externe s’adresse avant tout aux candidats extérieurs à la fonction publique territoriale. L’accès

L’accès à la fonction publique territoriale

à ce type de concours est généralement subordonné à des conditions de diplôme ou de niveau d’études, sous réserve des dispositifs dérogatoires d’équivalence ou de dispense évoqués plus haut. Des candidats appartenant déjà à la fonction publique peuvent bien sûr également y participer s’ils remplissent ces mêmes conditions. ff Le concours interne est réservé à des candidats qui appartiennent déjà à la fonction publique : – fonctionnaires territoriaux en activité, en détachement, en congé parental ; – dans les conditions prévues par les statuts particuliers : agents contractuels de la fonction publique territoriale, fonctionnaires et agents contractuels de l’État ou de la fonction publique hospitalière, militaires et magistrats, en activité, en détachement ou en congé parental. Ils sont aussi ouverts aux personnes en fonction dans une organisation internationale intergouvernementale. L’accès à ces concours est généralement subordonné à une condition d’ancienneté de services et, le cas échéant, à l’accomplissement d’une formation. Les concours internes sont également ouverts aux candidats justifiant d’une durée de services accomplis dans une administration, un organisme ou un établissement d’un autre État membre de l’Union européenne ou d’un État partie à l’Espace économique européen. ff Le troisième concours permet l’accès à certains cadres d’emplois, dans des conditions fixées par le statut particulier. Il est ouvert aux candidats justifiant de l’exercice pendant une durée déterminée : – d’une ou plusieurs activités professionnelles correspondant à des fonctions en rapport avec les missions du cadre d’emplois ; – ou d’un ou plusieurs mandats de membre d’une assemblée élue d’une collectivité territoriale ; – ou d’une ou plusieurs activités en qualité de responsable d’une association.

La sélection des candidats

L’AUTORITÉ COMPÉTENTE POUR L’ORGANISATION D’UN CONCOURS Il n’existe pas une seule autorité compétente pour l’organisation des concours dans la FPT. Cette organisation fait l’objet d’une répartition complexe des compétences entre le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), les centres de gestion (CDG), les collectivités territoriales non affiliées à un centre de gestion et, pour les cadres d’emplois de sapeurs-pompiers professionnels, soit le ministre de l’Intérieur, soit les services départementaux d’incendie et de secours (SDIS). Ainsi, selon le cadre d’emplois concerné, la responsabilité de l’organisation des concours incombe à l’une ou l’autre des autorités précitées (voir tableau, chapitre 1).

La durée de ces activités ou mandats ne peut être prise en compte que si les intéressés n’avaient pas, lorsqu’ils les exerçaient, la qualité de fonctionnaire, de magistrat, de militaire ou d’agent public, sauf dans le cas de certaines activités syndicales.

Quelles sont les règles communes à l’ensemble des concours ? ff Le nombre de participations à un concours d’accès à un même cadre d’emplois n’est pas limité, sauf pour les cadres d’emplois des administrateurs territoriaux et des conservateurs territoriaux du patrimoine. ff La nature des épreuves, les matières, les programmes et les modalités de déroulement des concours sont fixés à l’échelon national. Le concours peut comporter des épreuves d’admissibilité et d’admission, permettant ainsi deux tours de sélection. Les épreuves peuvent être écrites, orales, voire pratiques. Un concours peut comporter des épreuves facultatives. Tout candidat qui ne participe pas à l’une des épreuves obligatoires est éliminé. 35

L’accès à la fonction publique territoriale

Toute note inférieure à 5 sur 20 à l’une des épreuves obligatoires entraîne également l’élimination du candidat. Un candidat ne peut être admis si la moyenne de ses notes est inférieure à 10 sur 20. ff Certains concours des filières sociale, médico-sociale et médico-technique peuvent aussi consister en une sélection opérée par le jury au vu des titres ou travaux des candidats, complétée par un entretien.

Que signifie être inscrit sur une liste d’aptitude ? À l’issue de chaque concours, les candidats déclarés admis par le jury sont inscrits sur une liste d’aptitude. Cette inscription est établie par ordre alphabétique. Elle ne fait donc apparaître aucun classement des lauréats en fonction de leurs résultats au concours. ff À la différence de la fonction publique de l’État, l’admission à un concours de la fonction publique territoriale ne vaut pas recrutement. Il appartient en effet au lauréat d’engager une recherche d’emploi auprès des collectivités et des établissements qui ont déclaré des postes vacants. ff La liste d’aptitude a une valeur nationale, même si le concours est organisé par une autorité aux compétences en principe locales, comme un centre de gestion ou une collectivité. Cela permet aux lauréats qui y sont inscrits de postuler n’importe où en France et d’obtenir une nomination sur tout le territoire national, dès lors que la collectivité ou l’établissement qui les recrute relève bien du champ d’application de la loi du 26 janvier 1984. Les vacances d’emploi des collectivités territoriales sont publiées par les centres de gestion ou, pour certains cadres d’emplois supérieurs de catégorie A, par le CNFPT. Si la candidature du lauréat est retenue, l’autorité territoriale, au vu de l’inscription sur la liste d’aptitude, procède à sa nomination en qualité de fonctionnaire stagiaire. 36

La sélection des candidats

ff Par dérogation, la réussite aux concours d’accès aux cadres d’emplois des administrateurs, des ingénieurs en chef, des conservateurs de bibliothèques et des conservateurs du patrimoine est suivie d’une formation initiale d’application de 18 mois en qualité d’élève du CNFPT (12 mois pour les ingénieurs en chef), préalable à l’inscription sur la liste d’aptitude. Pendant cette scolarité, les intéressés sont rémunérés par le CNFPT. Ce n’est qu’à son terme qu’ils sont inscrits sur une liste d’aptitude et peuvent être recrutés par une collectivité territoriale.

Quelle est la durée de validité de la liste d’aptitude ? L’inscription sur la liste d’aptitude est valable deux ans. ff Si l’intéressé n’a pas été nommé au terme de ces deux premières années, l’inscription est de plein droit renouvelée, sur demande écrite, et ce pour une nouvelle année. La même possibilité est offerte au lauréat à l’issue de la troisième année s’il n’a toujours pas été recruté, portant ainsi la durée maximale d’inscription à quatre ans. Cette période de quatre ans est prolongée si aucun nouveau concours n’est organisé pendant ce délai, et ce jusqu’à la date d’organisation d’un nouveau concours. ff La radiation de la liste d’aptitude intervient lors de la nomination en qualité de fonctionnaire stagiaire. Elle peut aussi être prononcée lorsque le lauréat a refusé deux offres d’emploi. ff La collectivité qui a décidé de recruter un lauréat inscrit sur une liste d’aptitude lui notifie cette offre par pli recommandé avec accusé de réception et avise l’autorité qui a dressé la liste d’aptitude. En l’absence de réponse dans un délai de deux mois, l’offre est considérée comme refusée.

L’accès à la fonction publique territoriale

Quels sont les dispositifs spécifiques d’accès à la FPT ? ff Les personnes handicapées La loi impose aux collectivités territoriales et à leurs établissements publics autres qu’industriels et commerciaux, qui occupent au moins 20 agents à temps plein ou leur équivalent, d’employer, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de l’effectif global de leurs agents rémunérés au 1er janvier de l’année écoulée. Pour satisfaire à cette obligation, des personnes dont le handicap a été reconnu peuvent être recrutées : – par concours, avec aménagement des épreuves si nécessaire pour tenir compte de leur handicap ; – selon la procédure des emplois réservés ; – en qualité d’agents contractuels, sur le fondement de l’article 38 de la loi du 26 janvier 1984, mais en vue d’une titularisation en qualité de fonctionnaire. Ces recrutements s’effectuent alors par contrat d’une durée égale à la durée du stage prévue par le statut particulier du cadre d’emplois correspondant, renouvelable une fois, éventuellement suivi d’une titularisation. Pour les cadres d’emplois nécessitant l’accomplissement d’une scolarité préalable obligatoire, la durée du contrat correspond à la durée de cette scolarité augmentée de la durée du stage. On indiquera que le respect de l’obligation d’emploi peut également être assuré, pour au maximum la moitié, par la passation de contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de service avec des entreprises adaptées, des centres de travail à domicile, des centres d’aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés. Lorsque l’effectif des 6 % n’est pas atteint, le versement d’une contribution doit être opéré au fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).

Le recrutement et le stage

ff Les militaires Des dispositifs particuliers permettent aux personnels militaires d’accéder à la fonction publique territoriale (prévus notamment par les articles L.4139-1 à L.4139-4 du code de la défense). ff Le parcours d’accès aux carrières de la fonction publique Créé par une ordonnance du 2 août 2005, le parcours d’accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et de l’État (PACTE) permet aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, sortis du système éducatif sans diplôme ou sans qualification professionnelle reconnue, ou dont le niveau de qualification est inférieur à celui attesté par un baccalauréat, d’accéder aux carrières des trois fonctions publiques. Le recrutement au titre du PACTE s’opère sans concours, au terme d’une procédure de sélection, dans des emplois vacants du niveau de la catégorie C. Le jeune est recruté en qualité d’agent contractuel de droit public pour une durée qui ne peut être inférieure à un an, ni supérieure à deux ans. Au terme du contrat, il a vocation à être titularisé en qualité de fonctionnaire dans le cadre d’emplois dont relève l’emploi occupé durant le PACTE, après avis de la commission administrative paritaire, et sous certaines conditions.

LE RECRUTEMENT ET LE STAGE

Comment la décision de recruter est-elle prise ? ff Tout emploi créé ou vacant doit faire l’objet d’une déclaration préalable auprès du centre de gestion compétent, quelle que soit la nature de l’emploi. Par exception, le CNFPT a compétence pour assurer la publicité des vacances d’emploi, transmises par les centres de gestion, et qui interviennent dans les cadres d’emplois des administrateurs territoriaux, des conservateurs territoriaux des bibliothèques, des conservateurs territoriaux du patrimoine et des ingénieurs en chef territoriaux.

L’accès à la fonction publique territoriale

ff L’autorité territoriale pourvoit l’emploi créé ou vacant en nommant l’un des candidats inscrits sur une liste d’aptitude établie au titre des concours. Elle peut aussi recruter un fonctionnaire qui, dans le cadre d’une mobilité, s’est déclaré candidat par voie de mutation, de détachement, d’intégration directe ou, le cas échéant et dans les conditions fixées par chaque statut particulier, par voie de promotion interne ou d’avancement de grade.

En quoi la période de stage consiste-t-elle ? Le lauréat d’un concours recruté par une collectivité est nommé fonctionnaire stagiaire par arrêté de l’autorité territoriale. Si l’intéressé a déjà la qualité de fonctionnaire titulaire dans un autre corps, cadre d’emplois ou emploi de la fonction publique, il doit être détaché de son administration d’origine pour la durée du stage. ff Le stage constitue à la fois une période de formation et une période probatoire destinée à permettre à l’employeur local d’apprécier la valeur professionnelle de l’agent et son aptitude à exercer les fonctions dans lesquelles il a été nommé. Après recrutement par concours externe ou interne, la durée du stage est, suivant les cas, d’un an, de dix-huit mois ou de six mois. Après recrutement au titre de la promotion interne (voir chapitre 3), la durée du stage est de six mois ou d’un an selon les cadres d’emplois. Si, au terme de la période normale de stage, l’autorité territoriale estime que le stagiaire n’a pas démontré d’aptitudes professionnelles suffisantes pour permettre sa titularisation, elle peut décider de prolonger son stage. L’employeur local détermine librement la durée de cette prolongation dans la limite de la durée maximum de prolongation fixée par le statut particulier du cadre d’emplois. ff En principe, tous les statuts particuliers exigent un stage probatoire. Toutefois, dans certains cadres d’emplois de catégorie C, il existe une possibilité de dispense de stage,

Le recrutement et le stage

en faveur des agents qui, antérieurement à leur nomination, avaient la qualité de fonctionnaire, sous réserve qu’ils justifient d’une certaine durée de services publics effectifs accomplis dans un emploi de même nature. Dans ce cas, l’agent recruté est nommé et titularisé à la même date.

Quelle est la rémunération du stagiaire ? ff En principe, l’agent est classé sur l’échelle indiciaire du grade de recrutement dès sa nomination en qualité de stagiaire. Si l’intéressé ne justifie d’aucun service antérieur, il est classé au 1er échelon de son grade et rémunéré sur la base de l’indice afférent à cet échelon. En revanche, si sa situation antérieure lui permet de bénéficier d’une reprise de services, il est classé à un échelon supérieur et a droit, en conséquence, à un traitement plus élevé. Par exception, pour certains cadres d’emplois de catégorie A, le classement dans l’échelle indiciaire n’est effectué qu’au moment de la titularisation. Pendant le stage, le fonctionnaire stagiaire est rémunéré sur la base de l’indice afférent au 1er échelon du grade de recrutement, sauf maintien du traitement antérieur si celui-ci est supérieur.

LES PRINCIPAUX SERVICES ANTÉRIEURS PRIS EN COMPTE POUR LE CLASSEMENT – Services de fonctionnaire – Services d’agent public contractuel – Services de militaire – Services accomplis sous un régime de droit privé – Services accomplis dans une administration ou un organisme d’un État membre de l’Union européenne ou partie à l’accord sur l’Espace économique européen – Services accomplis auprès d’une organisation internationale intergouvernementale Les conditions et modalités de la prise en compte de ces services varient selon le cadre d’emplois et la catégorie hiérarchique.

L’accès à la fonction publique territoriale

ff Outre le traitement, le fonctionnaire stagiaire peut bénéficier, à l’instar des fonctionnaires titulaires, des autres éléments de rémunération énumérés par l’article 20 du statut général des fonctionnaires, à savoir l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement, ainsi que les indemnités instituées par un texte législatif et réglementaire. Lorsque les fonctions exercées y ouvrent droit, il peut aussi se voir attribuer une nouvelle bonification indiciaire (voir chapitre 4).

Qu’est-ce que la formation d’intégration ? Tous les fonctionnaires stagiaires doivent accomplir une formation d’intégration, à l’exception : – de ceux relevant de certains cadres d’emplois des sapeurspompiers professionnels et de la police municipale, pour lesquels des formations spécifiques sont prévues ; – des cadres d’emplois de catégorie A prévoyant une formation initiale d’application en qualité d’élève du CNFPT. Cette formation a pour objectif l’acquisition d’un socle minimum de connaissances relatif à l’environnement territorial dans lequel les fonctionnaires stagiaires vont exercer leurs missions. La durée de cette formation est la plupart du temps fixée à dix jours par les statuts particuliers. En catégorie A et B, la formation doit être suivie au cours du stage. En catégorie C, elle doit être suivie dans l’année suivant la nomination dans le cadre d’emplois, ce qui signifie que les agents dispensés de stage mentionnés ci-dessus y sont également assujettis. Sauf dispositions statutaires contraires, la titularisation est notamment subordonnée au respect de l’obligation de suivi de la formation d’intégration.

Que se passe-t-il à l’issue du stage ? ff À l’issue de la période normale de stage ou de la prolongation de celui-ci, l’autorité territoriale procède à la 42

Le recrutement et le stage

titularisation de l’agent stagiaire. La titularisation est la décision qui confère à ce dernier la qualité de fonctionnaire titulaire. Elle lui donne vocation à occuper un ensemble d’emplois défini par le statut particulier du cadre d’emplois de recrutement et correspondant à son grade. Elle doit faire l’objet d’une décision expresse (arrêté de l’autorité territoriale). ff L’autorité territoriale peut refuser de titulariser un agent stagiaire lorsqu’elle estime que ses aptitudes professionnelles ne sont pas suffisantes pour assurer les missions correspondant à son grade. Le refus de titularisation pour insuffisance professionnelle est prononcé par l’autorité territoriale après avis de la commission administrative paritaire compétente (CAP). Le stagiaire peut aussi être licencié pour le même motif en cours de stage, sous réserve qu’il ait accompli au moins la moitié de la durée normale de stage, et après avis de la CAP. Au cours du stage ou de sa prolongation, la fonctionnaire en état de grossesse bénéficie, en application de la jurisprudence du Conseil d’État, de la protection contre le licenciement prévue par le code du travail. En revanche, cette protection ne s’applique pas en cas de décision de refus de titularisation prise à l’expiration de la période de stage. ff L’insuffisance professionnelle invoquée par l’administration doit s’apprécier uniquement au regard des fonctions du grade telles qu’elles sont définies par le statut particulier, et n’être fondée ni sur une faute disciplinaire (qui appelle quant à elle la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire) ni sur des problèmes liés à l’état de santé du fonctionnaire. ff Lorsque le stagiaire dont la titularisation n’est pas prononcée avait déjà la qualité de fonctionnaire titulaire, il est mis fin à son détachement pour stage et l’intéressé est réintégré dans son corps, cadre d’emplois ou emploi d’origine. En revanche, s’il n’avait pas cette qualité, il est radié des cadres de la fonction publique et peut bénéficier, sous certaines conditions, des allocations d’assurance chômage.

L’accès à la fonction publique territoriale

CAS PARTICULIER DE LA SUPPRESSION D’EMPLOI Lorsqu’il est mis fin au stage d’un fonctionnaire stagiaire par l’autorité territoriale en raison de la suppression de son emploi, ou pour toute autre cause ne tenant pas à sa manière de servir, l’intéressé est, à sa demande, réinscrit de droit sur la liste d’aptitude. Il y demeure inscrit dans la limite d’une période de quatre ans à compter de son inscription initiale ou, si aucun concours n’a été organisé dans ce délai, jusqu’à la date d’organisation d’un nouveau concours.

CHAPITRE 3

LA CARRIÈRE DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE Comment la carrière du fonctionnaire territorial se déroule-t-elle ? Le fonctionnaire territorial bénéficie d’une carrière dont le déroulement repose sur différents mécanismes : l’avancement d’échelon, l’avancement de grade et la promotion interne. Certains permettent une évolution de carrière à l’intérieur du cadre d’emplois, d’autres ouvrent une possibilité d’accès à un cadre d’emplois supérieur. Certains sont automatiquement garantis à l’ensemble des fonctionnaires, d’autres reposent sur une sélection opérée par l’administration. Certains imposent un changement de fonctions, d’autres sont sans incidence sur celles-ci.

En quoi l’avancement d’échelon consiste-t-il ? ff L’avancement d’échelon correspond à une évolution de carrière à l’intérieur du grade. Le statut particulier de chaque cadre d’emplois divise chaque grade en un certain nombre d’échelons. À chaque échelon est attribuée une durée d’avancement. Chaque échelon comporte également deux indices : – un indice brut, servant aux règles de classement ; – un indice majoré, servant au calcul du traitement (voir chapitre 4).

La carrière dans la fonction publique territoriale

EXEMPLE DE GRILLE INDICIAIRE* 1er 2e 3e 4e 5e 6e 7e échelon échelon échelon échelon échelon échelon échelon

Indice brut

554

584

615

645

675

713

743

Indice majoré

470

493

516

539

562

591

614

4 ans

–

Durée

2 ans

3 ans 3 ans 4 ans 6 mois

* Grille correspondant au grade de puéricultrice de classe supérieure du cadre d’emplois des puéricultrices territoriales (catégorie A, filière médico-sociale, 2e grade du cadre d’emplois, qui en compte trois), en vigueur à compter du 1er janvier 2017.

Le changement d’échelon se traduit donc par une augmentation du traitement indiciaire. Il n’a aucune incidence sur les fonctions exercées. ff L’avancement d’échelon est fonction de l’ancienneté. Il a lieu de façon continue d’un échelon à l’échelon immédiatement supérieur. L’avancement d’échelon s’effectue sur la base de la durée de l’échelon dans lequel est classé le fonctionnaire. L’avancement est accordé de plein droit, c’est-à-dire automatiquement, à tout fonctionnaire qui atteint l’ancienneté exigée dans son échelon pour accéder à l’échelon supérieur de son grade. Par exemple, le fonctionnaire classé au 3e échelon de la grille ci-dessus a automatiquement droit à un avancement au 4e échelon après trois ans et six mois d’ancienneté dans le 3e échelon. ff L’avancement d’échelon peut également être fonction de la valeur professionnelle (voir p. 50) lorsque les statuts particuliers le prévoient et selon des modalités de contingentement définies par décret. Aucun cadre d’emplois n’est à ce jour concerné par cette disposition. ff L’avancement d’échelon fait l’objet d’un arrêté individuel de l’autorité territoriale.

LE CAS PARTICULIER DES « ÉCHELONS SPÉCIAUX » Lorsque le statut particulier d’un cadre d’emplois le prévoit, le dernier échelon supérieur d’un grade peut être un échelon « spécial ». Cela signifie que cet échelon est accessible selon une procédure spécifique, qui subordonne l’avancement à l’inscription du fonctionnaire à un tableau annuel d’avancement, établi après avis de la CAP, par appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle. Cet avancement à l’échelon spécial n’est donc pas automatique. L’accès à l’échelon spécial peut en outre être contingenté, soit par l’application d’un taux de promotion fixé par délibération à l’effectif des fonctionnaires remplissant les conditions, soit par un effectif maximal. À l’heure actuelle, seuls les cadres d’emplois des administrateurs, des médecins, des agents de police municipale, des ingénieurs et des ingénieurs en chef sont concernés par ce principe.

Qu’est-ce qu’un avancement de grade ? L’avancement de grade correspond à un changement de grade à l’intérieur d’un même cadre d’emplois. Il permet, outre une augmentation du traitement indiciaire, d’accéder en principe à un niveau d’emploi plus élevé. Des fonctions distinctes sont en effet généralement définies pour chaque grade d’un cadre d’emplois. L’avancement de grade suppose bien sûr que le cadre d’emplois soit structuré en plusieurs grades (grade initial et grade(s) d’avancement). Les cadres d’emplois ne comportant qu’un seul grade, par exemple celui des bibliothécaires, sont donc exclus de cette modalité d’évolution de carrière. En règle générale, l’avancement de grade a lieu d’un grade au grade immédiatement supérieur. Le « saut de grade » peut être prévu par les statuts particuliers des cadres d’emplois mais repose obligatoirement sur un examen professionnel.

La carrière dans la fonction publique territoriale

SCHÉMA D’AVANCEMENT DE GRADE AU SEIN D’UN CADRE D’EMPLOIS : L’EXEMPLE DES ANIMATEURS TERRITORIAUX Grade d’animateur principal de 1re classe

Tableau d’avancement Condition : 1 an au moins dans le 5e échelon du grade d’animateur principal de 2e classe + au moins 3 ans de services effectifs dans un corps, cadre d’emplois ou emploi de catégorie B ou de même niveau + examen professionnel OU 1 an au moins dans le 6e échelon du grade d’animateur principal de 2e classe + au moins 5 ans de services effectifs dans un corps, cadre d’emplois ou emploi de catégorie B ou de même niveau

Grade d’animateur principal de 2e classe

Tableau d’avancement Condition : avoir atteint le 4e échelon du grade d’animateur + justifier d’au moins 3 ans de services effectifs dans un corps, cadre d’emplois ou emploi de catégorie B ou de même niveau + examen professionnel OU 1 an au moins dans le 6e échelon du grade d’animateur + au moins 5 ans de services effectifs dans un corps, cadre d’emplois ou emploi de catégorie B ou de même niveau

Grade d’animateur

Comment bénéficier d’un avancement de grade ? L’avancement de grade n’est jamais un droit automatique (à la différence de l’avancement d’échelon présenté précédemment). Les fonctionnaires promus à ce titre doivent en effet remplir certaines conditions et avoir été sélectionnés par l’administration. ff L’avancement de grade est ainsi tout d’abord soumis à une ou plusieurs conditions fixées par le statut particulier du cadre d’emplois concerné. De manière générale, l’avancement est subordonné à une certaine durée de services. Il peut aussi être exigé d’avoir atteint un échelon précis du grade. Le nombre de fonctionnaires pouvant bénéficier d’un avancement de grade est en principe déterminé par l’application d’un taux de promotion à l’effectif des fonctionnaires remplissant les conditions exigées. Ce taux de promotion est fixé par l’assemblée délibérante, après avis du comité technique. Une collectivité peut, par exemple, décider que le nombre de fonctionnaires pouvant effectivement être promus à un grade d’avancement déterminé d’un cadre d’emplois ne pourra excéder 50 % du nombre de fonctionnaires remplissant les conditions d’accès à ce grade. Il existe donc une marge de manœuvre locale, dans chaque collectivité, pour réguler les avancements de grade et opérer un « pyramidage » des cadres d’emplois au regard des emplois occupés. ff En catégorie A, l’avancement à certains grades dit « à accès fonctionnel » peut être subordonné à l’occupation préalable de certains emplois ou à l’exercice préalable de certaines responsabilités. Ce principe s’applique, par exemple, pour l’accès au grade d’administrateur général du cadre d’emplois des administrateurs territoriaux. ff La sélection en vue d’un avancement de grade s’opère selon les deux modalités suivantes : – au choix : l’autorité territoriale sélectionne les fonctionnaires dont la valeur professionnelle et les acquis de 49

La carrière dans la fonction publique territoriale

L’APPRÉCIATION DE LA VALEUR PROFESSIONNELLE La valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux s’est longtemps exprimée à travers la notation établie chaque année au moyen d’une fiche individuelle. Pour les années 2010 à 2014, la loi a autorisé les collectivités territoriales et leurs établissements publics à expérimenter le remplacement de la notation par un entretien professionnel. Cette nouvelle forme d’évaluation a remplacé définitivement la notation à partir de 2015. L’entretien professionnel est annuel. Il est conduit par le supérieur hiérarchique direct du fonctionnaire. Il porte principalement sur les résultats professionnels eu égard aux objectifs assignés, sur la fixation des objectifs pour l’année à venir, sur la manière de servir, et sur les besoins de formation et les perspectives d’évolution professionnelle. Il fait l’objet d’un compte rendu établi par le supérieur hiérarchique et visé par l’autorité territoriale, qui peut le compléter. Le compte rendu est notifié au fonctionnaire qui doit le signer après l’avoir éventuellement complété. Celui-ci peut en demander la révision à l’autorité territoriale. S’il n’obtient pas satisfaction, il peut demander à la CAP de proposer elle-même une telle révision à l’autorité territoriale. Cette proposition est examinée par l’autorité territoriale qui adresse ensuite le compte rendu définitif à l’agent. Le compte rendu de l’entretien professionnel est versé au dossier individuel du fonctionnaire.

l’expérience professionnelle lui paraissent justifier un accès au grade supérieur ; – après examen professionnel : les promouvables sont sélectionnés par un examen professionnel. L’autorité territoriale exerce son choix parmi les agents de la collectivité qui sont lauréats de l’examen, en fonction de leur valeur professionnelle. Le statut particulier du cadre d’emplois concerné fixe, pour chaque grade d’avancement, le mode de sélection applicable. Les examens professionnels d’avancement de grade, comme les concours (voir chapitre 2), sont organisés par des autorités différentes selon la filière, la catégorie hiérarchique et 50

selon que la collectivité est affiliée ou non à un centre de gestion. Il pourra s’agir, selon les cas, du CNFPT, des centres de gestion ou des collectivités non affiliées (les SDIS ou le ministère de l’Intérieur étant par ailleurs compétents pour les cadres d’emplois de sapeurs-pompiers professionnels).

Qu’est-ce que le tableau d’avancement de grade ? Les fonctionnaires doivent être inscrits par l’administration sur un tableau annuel d’avancement de grade, par ordre de mérite. Ce tableau est établi après avis de la CAP compétente. C’est à partir de ce tableau que l’autorité territoriale procède aux avancements de grade. Le tableau définitif est formalisé par un arrêté de l’autorité territoriale. ff Le fonctionnaire inscrit au tableau d’avancement ne dispose d’aucun droit à une nomination au grade supérieur. L’autorité territoriale a toute latitude pour nommer ou ne pas nommer les fonctionnaires inscrits au tableau. Toutefois, si elle décide de procéder à des nominations, elle doit respecter l’ordre du tableau. La nomination de fonctionnaires inscrits sur le tableau annuel d’avancement d’une autre collectivité n’est pas possible. Le tableau a en effet une valeur locale, contrairement aux listes d’aptitude établies après concours. ff Le tableau d’avancement présente un caractère annuel. Sa validité est donc limitée à l’année au titre de laquelle il est établi. Il ne peut y avoir qu’un seul tableau d’avancement par année pour l’accès à un même grade. Un fonctionnaire inscrit au tableau d’avancement sans avoir été nommé au titre de l’année à laquelle il se rapporte peut toutefois être réinscrit au tableau de l’année suivante. Le fonctionnaire reçu à un examen professionnel d’avancement de grade conserve sans limitation de durée le bénéfice de cet examen et peut donc être inscrit à un tableau d’avancement tant qu’il n’a pas été nommé.

La carrière dans la fonction publique territoriale

La promotion de grade est formalisée par un arrêté de l’autorité territoriale. Elle est subordonnée à l’acceptation par le fonctionnaire promu de l’emploi qui lui est assigné dans son nouveau grade. En cas de refus, l’intéressé perd, en principe, toute possibilité de bénéficier d’un avancement de grade au titre du tableau sur lequel il figurait.

Qu’est-ce que la promotion interne ? À la différence de l’avancement d’échelon ou de grade, qui correspondent à un déroulement de carrière à l’intérieur du cadre d’emplois, la promotion interne permet d’accéder à un cadre d’emplois supérieur, le plus souvent d’une catégorie hiérarchique supérieure. Elle correspond donc aussi à un mode de recrutement dans un cadre d’emplois, au même titre que l’accès par concours. Tous les cadres d’emplois ne sont pas accessibles selon cette modalité. C’est notamment le cas, sauf exception, des cadres d’emplois correspondant à l’exercice de professions réglementées, c’est-à-dire celles dont l’exercice est subordonné à la détention d’un diplôme particulier.

Comment bénéficier de la promotion interne ? La promotion interne repose sur une sélection opérée par l’autorité territoriale parmi des fonctionnaires remplissant certaines conditions et sur l’établissement d’une liste d’aptitude. ff Les statuts particuliers exigent que les candidats à la promotion interne remplissent des conditions statutaires. En règle générale, il est exigé que le fonctionnaire appartienne à un cadre d’emplois déterminé qui, le plus souvent, relève de la même filière, et d’une catégorie hiérarchique inférieure à celle du cadre d’emplois d’accueil. En outre, les statuts particuliers réservent l’application de la promotion interne aux fonctionnaires qui justifient d’une ancienneté suffisante (se traduisant par exemple par l’exigence d’avoir atteint un grade déterminé ou de justifier d’une certaine

durée de services effectifs dans un ou plusieurs cadres d’emplois, dans un ou plusieurs grades ou dans certains types d’emplois). De plus, il est en principe exigé que le fonctionnaire ait accompli ses obligations de formation pour les périodes révolues. ff Les nominations au titre de la promotion interne sont ensuite subordonnées à une sélection. L’autorité administrative n’est en effet pas tenue d’inscrire l’ensemble des fonctionnaires remplissant les conditions statutaires. Deux modalités de sélection sont prévues : – au choix, après avis de la CAP, par appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle ; – par un examen professionnel. La réussite à l’examen n’implique cependant pas obligatoirement une promotion qui est laissée à l’appréciation de l’autorité territoriale. Comme pour les concours et les examens professionnels d’avancement de grade, l’autorité organisatrice de l’examen est variable selon la filière, la catégorie hiérarchique, et parfois en fonction de l’affiliation ou non au centre de gestion : centres de gestion, collectivité non affiliée, CNFPT, SDIS ou ministère de l’Intérieur pour les sapeurs-pompiers professionnels. Le fonctionnaire lauréat de l’examen professionnel, ou dont la valeur professionnelle et les acquis de l’expérience professionnelle le justifient, doit, pour être promu, être inscrit sur une liste d’aptitude. Cette liste est dressée, selon le cas par : – le président du centre de gestion sur proposition des autorités territoriales des collectivités et établissements affiliés ; – les autorités territoriales elles-mêmes en l’absence d’affiliation ; – le président du CNFPT pour l’accès aux cadres d’emplois des administrateurs et des ingénieurs en chef.

La carrière dans la fonction publique territoriale

LA PROPORTION D’EMPLOIS ACCESSIBLES PAR PROMOTION INTERNE Parce qu’il déroge au principe du recrutement par concours, l’accès à un cadre d’emplois par promotion interne est numériquement limité par des quotas prévus par les textes réglementaires. Ces quotas visent la plupart du temps à conditionner la possibilité de nomination à ce titre par un nombre de recrutements minimum opérés dans le même cadre d’emplois par d’autres voies et notamment par voie de concours (par exemple : un recrutement au titre de la promotion interne pour trois recrutements opérés par d’autres voies). Des règles de calcul alternatives permettent toutefois dans certains cas d’assouplir le principe des quotas. Le calcul de ces quotas est effectué au niveau de la collectivité lorsqu’elle n’est pas affiliée à un centre de gestion et au niveau de l’ensemble des collectivités affiliées au centre de gestion lorsqu’elle est affiliée.

Le projet de liste d’aptitude doit être préalablement soumis à l’avis de la CAP compétente pour le cadre d’emplois d’accueil. La liste d’aptitude est établie sous la forme d’un arrêté pris par l’autorité compétente. Sa durée de validité est la même que celle prévue pour les listes d’aptitude après concours (voir chapitre 2).

Comment la promotion interne à partir de l’inscription sur la liste d’aptitude s’effectue-t-elle ? ff L’inscription sur la liste d’aptitude offre une simple vocation à être promu dans le cadre d’emplois auquel la liste donne accès. Le fonctionnaire qui y figure ne bénéficie donc d’aucun droit automatique à la promotion correspondante. L’autorité territoriale qui a proposé ou inscrit un fonctionnaire en vue de son accès à un cadre d’emplois par promotion interne n’est pas tenue de le recruter, même si elle dispose d’un emploi vacant. Elle n’est pas davantage

tenue de nommer tous les fonctionnaires inscrits sur la liste d’aptitude. Comme les listes d’aptitude établies après concours, les listes d’aptitude au titre de la promotion interne ont une valeur nationale. Cela signifie qu’elles permettent aux fonctionnaires qui y sont inscrits d’être recrutés dans l’ensemble des collectivités et établissements dont le personnel est soumis au statut de la FPT. ff En cas de nomination dans le nouveau cadre d’emplois, le fonctionnaire est nommé stagiaire (sauf cas de dispense de stage). Ayant par définition déjà la qualité de fonctionnaire, il devra être détaché de son cadre d’emplois d’origine pour la durée du stage. Cette durée, fixée par chaque statut particulier, est généralement inférieure à celle du stage suivi par les lauréats de concours. Le plus souvent d’une durée de six mois, elle peut, le cas échéant, être prolongée par l’autorité territoriale pour une durée limitée, après avis de la CAP. Si au terme du stage le fonctionnaire promu est titularisé, il est définitivement radié de son cadre d’emplois d’origine. À l’inverse, s’il n’est pas titularisé, il est réintégré dans son grade et son cadre d’emplois d’origine et réaffecté dans l’emploi qu’il occupait avant son détachement. Les statuts particuliers imposent dans la plupart des cas aux fonctionnaires promus de suivre une formation de professionnalisation au premier emploi dans les deux ans qui suivent leur nomination. Le fonctionnaire promu doit enfin exercer les fonctions correspondant au cadre d’emplois dans lequel il a bénéficié de la promotion interne.

CHAPITRE 4

LA RÉMUNÉRATION Comment le droit à rémunération s’exprime-t-il ? Le droit du fonctionnaire à percevoir une rémunération « après service fait » constitue une garantie fondamentale. ff La rémunération du fonctionnaire présente un caractère « légal et réglementaire », ce qui signifie qu’elle est établie par un texte législatif ou réglementaire. Elle ne découle donc pas d’un contrat, individuel ou collectif, comme c’est le cas pour les salariés du secteur privé soumis au code du travail. Ce principe a notamment pour conséquence que le fonctionnaire n’a aucun droit acquis au montant de sa rémunération. Celle-ci peut faire l’objet d’une diminution, par exemple en cas d’affectation dans un emploi n’ouvrant plus droit aux éléments indemnitaires qu’il percevait antérieurement. ff La rémunération présente par ailleurs un caractère impersonnel, en ce sens que le traitement versé est fixé de manière uniforme pour tous les fonctionnaires d’un même cadre d’emplois, sur la base de grilles indiciaires attachées à chaque statut particulier. ff Sauf exception prévue par la loi, le fonctionnaire ne perçoit son traitement que s’il a effectué son service. En l’absence de service fait, l’autorité territoriale doit en suspendre le versement. La rémunération se liquide par mois et est payable à terme échu. Le versement d’acomptes par l’employeur public est impossible. Toutefois, des avances peuvent, le cas échéant, être attribuées par le biais d’organismes à vocation sociale.

La rémunération

De quels éléments la rémunération est-elle constituée ? L’article 20 de la loi du 13 juillet 1983 fixe les éléments de rémunération auxquels les fonctionnaires ont droit, après service fait. Il distingue : – le traitement ; – l’indemnité de résidence ; – le supplément familial de traitement ; – les indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire. ff Parmi ces éléments, les trois premiers présentent un caractère obligatoire. Leur versement s’impose donc à l’administration lorsque les conditions de leur perception sont remplies. Leur montant est déterminé en fonction de la situation du fonctionnaire et des barèmes imposés par la réglementation, sans aucune marge de manœuvre laissée à l’administration. Peuvent s’ajouter à ces éléments, également à titre obligatoire, la nouvelle bonification indiciaire (NBI), lorsque l’agent exerce des fonctions y ouvrant droit, ainsi que l’indemnité de garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA). ff En revanche, le régime indemnitaire a un caractère accessoire et facultatif. Conformément au principe de libre administration des collectivités territoriales, consacré par l’article 72 de la Constitution, la loi du 26 janvier 1984 laisse toute latitude aux employeurs locaux pour instituer ou non un tel régime. Lorsqu’ils en prévoient un, ils disposent d’une importante marge d’appréciation pour en définir le contenu et le montant. Le régime indemnitaire des fonctionnaires territoriaux repose donc pour une large part sur des décisions locales, ce qui aboutit à des différences de situations parfois importantes entre collectivités.

ff On indiquera que des avantages en nature (logement de fonction, véhicule de fonction…), qui ne seront pas présentés ici, peuvent aussi compléter la rémunération, sur décision des organes délibérants et dans certaines limites.

Quels sont les éléments obligatoires de la rémunération ? ff Le traitement indiciaire Il dépend de la catégorie hiérarchique, du cadre d’emplois, du grade et de l’échelon. Un texte réglementaire définit l’échelonnement indiciaire de chaque grade et attribue un indice brut à chaque échelon. À chaque indice brut (indice dit « de carrière »), correspond un indice majoré servant au calcul du traitement. Le traitement indiciaire brut est calculé en multipliant l’indice majoré par la « valeur du point d’indice ». Cette valeur est fixée par le décret no 85-1148 du 24 octobre 1985 relatif à la rémunération des personnels civils et militaires de l’État, des personnels des collectivités territoriales et personnels des établissements publics d’hospitalisation. Le barème des traitements culmine à l’indice brut 1015, auquel correspond l’indice majoré 821. Au-delà, sont prévus des traitements « hors échelle » dont le montant n’est pas déterminé par référence à des indices bruts et majorés, mais en fonction du groupe auquel appartient le fonctionnaire, et à l’intérieur du groupe, du chevron de classement.

EXEMPLE DE CALCUL DU TRAITEMENT INDICIAIRE Soit un animateur principal de 2e classe au 3e échelon. Sachant que cet échelon est affecté de l’indice brut 397, qui correspond à l’indice majoré 361, et que la valeur annuelle du point d’indice (à compter du 1er février 2017) s’élève à 56,2323 €, le calcul s’effectue de la façon suivante : – traitement annuel : 56,2323 x 361 = 20 299,86 € – traitement mensuel : 20 299,86 ÷ 12 = 1 691,65 €

La rémunération

Un principe général du droit consacré par le Conseil d’État interdit aux employeurs publics de verser à leurs agents une rémunération inférieure à la valeur du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC). Lorsque les agents publics perçoivent un traitement indiciaire inférieur au SMIC, ils bénéficient d’une indemnité différentielle non soumise à retenue pour pension. ff L’indemnité de résidence (IR) Elle est destinée à compenser de manière forfaitaire les différences de coût de la vie liées au lieu d’exercice des fonctions. Elle est calculée sur la base du traitement par application d’un pourcentage dont le taux varie en fonction de l’affectation géographique de l’agent. Les communes sont en effet classées en différentes zones, chacune étant affectée d’un taux distinct : – zone 1 et Corse : 3 % – zone 2 : 2 % – zone 3 : 0 % Le taux applicable est celui qui correspond au lieu où l’agent exerce effectivement ses fonctions. ff Le supplément familial de traitement (SFT) C’est un accessoire du traitement lié à la situation familiale de l’agent. Il est accordé aux fonctionnaires en fonction du nombre d’enfants dont ils assument la charge, à raison d’un seul droit par enfant. La notion d’enfant à charge à retenir pour le droit au SFT est celle fixée pour l’ouverture du droit aux prestations familiales, prévue par le code de la sécurité sociale. L’existence d’un lien de filiation n’est pas nécessaire. Le SFT est versé dès lors que la personne assume la charge effective et permanente de l’enfant. Ouvre droit au SFT : – tout enfant jusqu’à la fin de l’obligation scolaire (16 ans) ; – tout enfant âgé de moins de 20 ans et dont l’éventuelle rémunération n’excède pas 55 % du SMIC.

Nombre d’enfants à charge

Un enfant Deux enfants Trois enfants Par enfant au-delà du troisième

Élément fixe mensuel (en euros)

Élément proportionnel (en %)

2,29 10,67 15,24 4,57

– 3 8 6

Lorsque deux agents publics assument la charge du ou des mêmes enfants, le bénéficiaire du SFT est celui d’entre eux qu’ils désignent d’un commun accord. Le SFT n’est pas cumulable avec un avantage de même nature accordé pour un même enfant par : – les administrations de l’État et leurs établissements publics non industriels ou commerciaux ; – les collectivités territoriales et leurs établissements publics non industriels ou commerciaux ; – les employeurs de la fonction publique hospitalière ; – les établissements publics industriels et commerciaux ; – les entreprises publiques ou organismes dont le budget de fonctionnement est alimenté en permanence et pour plus de 50 % par des taxes parafiscales, des cotisations obligatoires ou des subventions allouées par une des entités précitées. Le SFT comprend un élément fixe et un élément proportionnel. L’élément fixe varie en fonction du nombre d’enfants à charge, tandis que l’élément proportionnel se déclenche à partir de deux enfants à charge. Il est calculé en pourcentage du traitement, augmenté de l’éventuelle nouvelle bonification indiciaire (NBI). ff La nouvelle bonification indiciaire (NBI) Elle se traduit par l’attribution de points d’indice supplémentaires, dont le nombre est fixé par décret, qui s’ajoutent à l’indice majoré du traitement de l’agent. Elle a été instituée par une loi du 18 janvier 1991.

La rémunération

La NBI est notamment attribuée pour certains emplois comportant une responsabilité ou une technicité particulière, ou encore à certains personnels exerçant dans des zones à caractère sensible. Les cas d’octroi de la NBI et le nombre de points d’indice majoré afférent à chacun de ces cas sont fixés par deux décrets du 3 juillet 2006. Elle est aussi versée, en application d’autres textes, aux fonctionnaires occupant certains emplois de direction. Dès lors que l’agent exerce les fonctions y ouvrant droit, le versement de la NBI est obligatoire. À l’inverse, il cesse d’en bénéficier lorsqu’il quitte l’emploi au titre duquel il la percevait. La NBI est versée mensuellement. Elle est prise en compte pour le calcul de la pension de retraite, et pour celui de l’indemnité de résidence et du SFT. Elle est soumise à une cotisation pour la vieillesse. ff L’indemnité de garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) Instaurée par un décret du 6 juin 2008, elle a pour objectif de compenser l’éventuelle perte individuelle de pouvoir d’achat subie par un fonctionnaire lorsque son traitement indiciaire brut a évolué moins vite, sur une période de référence, que l’inflation. L’indemnité de GIPA constitue un « complément de traitement » et non un élément du régime indemnitaire. Elle est donc applicable de plein droit. Une comparaison doit être opérée entre l’évolution du traitement indiciaire brut (TIB) détenu par l’agent sur une période de référence de quatre ans, et celle de l’indice des prix à la consommation (IPC hors tabac en moyenne annuelle) sur la même période. Si le TIB effectivement perçu par l’agent au terme de la période considérée a évolué moins vite que l’inflation (c’est-à-dire que l’évolution de son traitement est inférieure à celle de l’inflation), un montant indemnitaire brut équivalent à la perte de pouvoir d’achat ainsi constatée lui est versé.

Quels sont les éléments facultatifs de la rémunération ? ff L’organe délibérant de chaque collectivité territoriale (conseil municipal, départemental ou régional) ou établissement public local est compétent pour décider d’instituer un régime indemnitaire et, si c’est le cas, pour en fixer le contenu (art. 88 de la loi du 26 janvier 1984). Ce régime ne peut alors être accordé que dans la limite de celui dont bénéficient les différents services de l’État. En d’autres termes, le régime indemnitaire alloué à un fonctionnaire territorial ne doit pas être plus favorable que celui attribué à un fonctionnaire de l’État exerçant des fonctions équivalentes (principe dit « de parité »). Un décret du 6 septembre 1991, pris pour l’application de ce principe, établit les équivalences entre les grades des cadres d’emplois territoriaux et les grades des corps de l’État, dans les filières administrative, technique, médico-sociale, culturelle, sportive et animation. Les primes susceptibles d’être versées aux fonctionnaires territoriaux ne peuvent donc être plus favorables que celles attribuées en vertu des textes indemnitaires applicables aux fonctionnaires de l’État des corps équivalents. La nature des éléments indemnitaires, leurs conditions d’attribution (bénéficiaires, périodicité, critères éventuels de modulation du montant individuel…), leur taux moyen et les crédits ouverts sont définis par une délibération. La collectivité ou l’établissement doit respecter les limites imposées par le principe de parité et par les dispositions réglementaires spécifiques à chaque prime ou indemnité. L’autorité territoriale détermine ensuite par arrêté le montant individuel attribué à chaque agent sur la base des principes fixés par la délibération. Par dérogation, les agents relevant de certains cadres d’emplois bénéficient d’un régime qui n’est pas soumis au principe d’équivalence. C’est le cas des fonctionnaires relevant des cadres d’emplois de la police municipale et de ceux des

La rémunération

sapeurs-pompiers professionnels, pour lesquels des primes et indemnités spécifiques ont été créées. ff À côté du régime indemnitaire, les collectivités territoriales et les établissements publics locaux peuvent aussi mettre en place une « prime d’intéressement à la performance collective des services » sur le fondement de l’article 88 de la loi du 26 janvier 1984 et de deux décrets du 3 mai 2012. L’organe délibérant détermine les services bénéficiaires et fixe, pour une période de douze mois consécutifs, les objectifs à atteindre et les types d’indicateurs à retenir, ainsi que le montant maximal de la prime susceptible d’être attribuée aux agents du service ou du groupe de services, dans la limite d’un plafond. ff D’autres avantages sont parfois versés aux agents territoriaux en dehors de toute référence au principe de parité avec la fonction publique de l’État. Il s’agit des « avantages collectivement acquis ayant le caractère de complément de rémunération » prévus par l’article 111 de la loi du 26 janvier 1984. Ils correspondent à des gratifications à appellations diverses (« treizième mois », « prime de fin d’année »…) instituées par les collectivités avant l’entrée en vigueur de la loi du 26 janvier 1984. L’article 111 pose le principe de leur maintien en faveur de « l’ensemble de leurs agents » (et donc également au profit des agents recrutés postérieurement).

CHAPITRE 5

LE DROIT À LA FORMATION PROFESSIONNELLE En quoi le droit à la formation consiste-t-il dans la FPT ? ff Le statut de la fonction publique accorde aux fonctionnaires un droit à la formation professionnelle tout au long de la vie. Il a pour objet de leur permettre d’exercer leurs fonctions avec la meilleure efficacité, de favoriser le développement de leurs compétences, de faciliter leur accès aux différents niveaux de qualification professionnelle existants, de permettre leur adaptation au changement des techniques et à l’évolution de l’emploi territorial et de contribuer à leur intégration et à leur promotion sociale. Il vise aussi à favoriser leur mobilité et la réalisation de leurs aspirations personnelles, ainsi qu’à créer les conditions d’une égalité effective, en particulier entre les hommes et les femmes, pour l’accès aux différents grades et emplois. Certaines formations sont imposées par le statut de la FPT et d’autres facultatives et accordées sous réserve des nécessités du service. Les employeurs territoriaux doivent établir un plan de formation annuel ou pluriannuel. Ce plan est soumis, pour avis, au comité technique, et transmis à la délégation compétente du CNFPT. Les actions de formation sont organisées par le CNFPT suivant un programme établi en fonction des plans de formation. Elles sont assurées soit directement par le CNFPT et ses délégations, soit par d’autres organismes publics ou des

Le droit à la formation professionnelle

personnes morales réalisant des prestations de formation professionnelle continue. Par ailleurs, chaque agent bénéficie d’un droit individuel à la formation (voir p. 69) qu’il peut invoquer auprès de toute administration à laquelle il se trouve affecté. ff Le fonctionnaire nommé pour la première fois dans un emploi permanent des collectivités territoriales et des établissements publics en relevant reçoit de l’autorité territoriale qui le nomme un livret de formation, qui est sa propriété. Ce livret recense notamment : – les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ; – les certifications à finalité professionnelle obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l’expérience ; – les actions de formation suivies et dispensées au titre de la formation professionnelle continue ; – le ou les emplois tenus et les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles mises en œuvre dans ces emplois. À noter : lorsque le fonctionnaire bénéficie d’une mutation dans une nouvelle collectivité dans les trois années qui suivent sa titularisation, la collectivité ou l’établissement d’accueil doit verser une indemnité à la collectivité ou à l’établissement d’origine. Cette indemnité correspond au montant de la rémunération perçue par l’agent pendant le temps de formation obligatoire auquel s’ajoute, le cas échéant, le coût de toute formation complémentaire suivie par l’agent durant ces trois années.

À quoi la formation obligatoire correspond-elle ? La formation statutaire obligatoire recouvre la formation d’intégration et la formation de professionnalisation. ff La formation d’intégration Elle vise à faciliter l’intégration des fonctionnaires territoriaux par l’acquisition de connaissances relatives à 66

l’environnement territorial. Elle est dispensée aux agents de toutes les catégories, à l’exception de ceux soumis à une scolarité préalable après l’admission au concours (administrateurs, ingénieurs en chef, conservateurs du patrimoine…) et des agents recrutés par la voie de la promotion interne. La formation porte notamment sur l’organisation et le fonctionnement des collectivités territoriales et de leurs établissements publics, les services publics locaux et la carrière des fonctionnaires territoriaux. D’une durée de dix jours dans la plupart des cas, elle est dispensée dès la nomination. Dans certains cas, elle est le préalable nécessaire à l’exercice des missions. Des dispenses totales ou partielles peuvent être accordées, sous certaines conditions. Sauf dispositions statutaires contraires, le suivi de cette formation est l’un des éléments qui conditionnent la titularisation du stagiaire. ff La formation de professionnalisation Elle permet l’adaptation à l’emploi d’affectation et le maintien à niveau des compétences. Elle regroupe trois types d’actions de formation. La formation de professionnalisation au premier emploi est suivie après la formation d’intégration dans un délai de deux ans à compter de la nomination dans le cadre d’emplois. Elle est d’une durée minimale de trois ou cinq jours, selon les statuts particuliers, et ne peut excéder dix jours. La formation de professionnalisation tout au long de la carrière doit être réalisée selon une périodicité régulière, à raison de deux jours par périodes de cinq ans (elle peut être portée à dix jours maximum). La formation de professionnalisation consécutive à une affectation sur un poste à responsabilité doit être accomplie dans les six mois suivant la prise de poste. Sa durée est de trois jours, susceptible d’être portée à dix jours maximum. Sont considérés comme des postes à responsabilité à ce titre : – les emplois fonctionnels de direction mentionnés par l’article 53 de la loi no 84-53 du 26 janvier 1984 (voir chapitre 8) ; 67

Le droit à la formation professionnelle

– certains emplois comportant des fonctions de direction et d’encadrement assorties de responsabilités particulières ouvrant droit à la nouvelle bonification indiciaire (NBI) ; – les autres emplois à responsabilités définis comme tels par l’autorité territoriale après avis du comité technique.

Quelles sont les formations facultatives ? Les actions de formation facultatives sont mises en œuvre avec l’accord de l’autorité territoriale et sous réserve des nécessités du service. ff La formation de perfectionnement Elle a pour but de développer les compétences des agents ou de leur permettre d’en acquérir de nouvelles. La participation à ce type d’actions de formation peut être imposée par l’employeur territorial dans l’intérêt du service. ff Les actions de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique Elles ont pour objet de permettre aux fonctionnaires de se préparer aux épreuves de sélection pour l’avancement de grade ou pour la promotion interne, ou encore à un concours interne de la FPT, de la FPE ou de la FPH, ainsi qu’aux procédures de sélection destinant aux emplois des institutions européennes. ff La formation personnelle Elle s’adresse aux fonctionnaires territoriaux qui souhaitent étendre et parfaire leur formation en vue de satisfaire des projets professionnels ou personnels. Dans ce cadre, ils peuvent bénéficier : – d’un congé de formation professionnelle, sous réserve d’avoir accompli au moins trois années de services effectifs dans la fonction publique. Ce congé ne peut excéder trois ans et peut être utilisé en une seule fois ou réparti sur toute la durée de la carrière en plusieurs périodes ; – d’un congé pour bilan de compétences, sous réserve de justifier de dix ans de services effectifs. Ce bilan a pour objet d’analyser les compétences, aptitudes et motivations en vue 68

de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Au cours de sa carrière, le fonctionnaire ne peut prétendre qu’à deux congés pour bilan de compétences. Le second congé ne peut être accordé qu’à l’expiration d’un délai de cinq ans après l’achèvement du premier ; – d’un congé pour validation des acquis de l’expérience (VAE), en vue de permettre à son bénéficiaire d’acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification inscrit au répertoire national des certifications professionnelles. Ce congé ne peut excéder 24 heures du temps de service, éventuellement fractionnables ; – d’une disponibilité pour effectuer des études ou recherches présentant un caractère d’intérêt général. ff La formation professionnelle tout au long de la vie au sein de la fonction publique territoriale comprend aussi des actions de lutte contre l’illettrisme et pour l’apprentissage de la langue française.

Qu’est-ce que le droit individuel à la formation ? ff Tout agent de la FPT occupant un emploi permanent bénéficie d’un droit individuel à la formation professionnelle (DIF) d’une durée de 20 heures par an. Cette durée est proratisée pour les agents à temps partiel et les agents nommés dans un emploi à temps non complet. Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de six ans dans la limite d’un plafond de 120 heures. ff Seules les actions inscrites au plan de formation de la collectivité ou de l’établissement sont éligibles au DIF. Ces actions doivent relever soit de la formation de perfectionnement, soit de la formation de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique. Le DIF est mis en œuvre à l’initiative de l’agent, en accord avec l’autorité territoriale, sous réserve des nécessités du service. Lorsque l’agent et l’autorité territoriale sont en désaccord pendant deux années successives sur l’action de

Le droit à la formation professionnelle

formation demandée par l’agent, celui-ci bénéficie d’une priorité d’accès aux actions de formation équivalentes organisées par le CNFPT. ff Seules les actions réalisées à la demande de l’agent sont déduites du crédit d’heures dont il bénéficie au titre du DIF. Sous certaines conditions et sur accord de l’autorité territoriale, il est possible d’utiliser par anticipation un nombre d’heures supplémentaires égal au plus à la durée déjà acquise dans la limite du plafond de 120 heures. Le fonctionnaire doit alors s’engager à servir la collectivité ou l’établissement pendant le temps de service nécessaire à l’acquisition du DIF ainsi utilisé par anticipation. Les actions de formation suivies au titre du DIF peuvent avoir lieu, en tout ou partie, en dehors du temps de travail. Dans ce cas, les agents bénéficiaires perçoivent une allocation de formation.

CHAPITRE 6

LES OBLIGATIONS, LA DÉONTOLOGIE ET LES GARANTIES LES OBLIGATIONS ET LA DÉONTOLOGIE

Quels grands principes déontologiques un fonctionnaire doit-il respecter ? ff La loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires impose au fonctionnaire le respect de certaines valeurs fondamentales afin de garantir le bon fonctionnement du service public. Il doit ainsi exercer ses fonctions avec dignité, impartialité, intégrité et probité. Il est tenu à l’obligation de neutralité. Le respect du principe de laïcité lui impose de s’abstenir notamment de manifester, dans l’exercice de ses fonctions, ses opinions religieuses. Il doit traiter de façon égale toutes les personnes et respecter leur liberté de conscience et leur dignité. ff La loi du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires a mis en place un dispositif visant à lutter contre les conflits d’intérêts dans la fonction publique, qui s’accompagne de nouvelles obligations (voir p. 78).

Qu’est-ce que l’obligation d’obéissance hiérarchique ? Le fonctionnaire a l’obligation de se conformer aux instructions de ses supérieurs hiérarchiques et aux mesures portant sur l’organisation ou l’exécution du service.

Les obligations, la déontologie et les garanties

L’autorité hiérarchique indique aux agents comment accomplir les tâches qui leur sont dévolues, contrôle les actes et peut les réformer. Elle dispose aussi du pouvoir de déterminer ou modifier, dans l’intérêt du service, le volume de leurs missions ainsi que leur affectation. Le supérieur hiérarchique procède à l’évaluation professionnelle, prise en compte notamment pour l’avancement. Il peut décider d’infliger une sanction disciplinaire en cas de manquement aux obligations de service (voir l’encadré p. 86). Ce principe d’obéissance hiérarchique est assorti de quelques exceptions prévues par la loi. ff C’est tout d’abord le cas lorsqu’un ordre hiérarchique est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public. Le refus d’obéir ne peut alors être qualifié de faute disciplinaire, et donc être sanctionné à ce titre. Au contraire, l’obéissance peut être jugée fautive dans un tel cas. Par exemple : commet une faute l’agent exécutant une instruction du maire permettant à de nombreuses personnes de percevoir illégalement des allocations-chômage, et qui ne pouvait ignorer ni le caractère illégal de ces versements, ni le fait qu’ils compromettaient gravement le service public (Conseil d’État, 10 novembre 1944, Sieur Langneur). ff Par ailleurs, tout agent a le droit de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé ou s’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection (« droit de retrait »). Dans ce cas, il n’a pas à solliciter l’autorisation préalable de son supérieur hiérarchique. Aucune sanction ne peut être prise, aucune retenue de rémunération ne peut être effectuée à son encontre du fait de son retrait. L’autorité territoriale ne peut demander à l’agent de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent. Ce droit n’est toutefois pas compatible avec des missions de sécurité des biens et des personnes dans le cadre de la sécurité civile (sapeurs-pompiers) et de la police municipale. 72

Les obligations et la déontologie

Le droit de retrait a, par exemple, été admis dans les situations suivantes : – un peintre-ravaleur contestant la solidité de l’échafaudage sur lequel il travaillait (Cour de cassation, chambre sociale, 23 juin 2004) ; – un conducteur ayant refusé de conduire un véhicule à direction rigide, alors que le médecin du travail l’avait déclaré apte à la conduite sous réserve que lui soit confié un véhicule à direction souple (Cour de cassation, chambre sociale, 10 mai 2001) ff Le fonctionnaire ne peut davantage être inquiété lorsque son refus d’obéissance est dû à des agissements relevant d’un harcèlement sexuel ou moral, ou à des agissements contraires au principe de non-discrimination (voir p. 81).

Que sont le devoir d’information et les obligations de secret professionnel et de discrétion professionnelle ? ff Le fonctionnaire a le devoir de satisfaire aux demandes d’information du public. Cette obligation découle du principe de libre accès aux documents administratifs posé par la loi. Le devoir d’information est cependant limité par deux autres obligations s’imposant à l’agent, le secret professionnel et la discrétion professionnelle. ff La loi impose ainsi aux fonctionnaires de respecter le secret professionnel dans le cadre des règles instituées par le code pénal. L’obligation de secret professionnel porte sur les informations dont la connaissance est réservée à quelques personnes ou qui constituent un secret par leur nature ou en raison des conséquences nuisibles qui pourraient résulter de leur divulgation. Constitue une violation du secret professionnel la divulgation intentionnelle de toute information qui relève du secret de la vie privée ou de tout secret protégé par la loi (dossiers personnels et médicaux par exemple). Dans la fonction 73

Les obligations, la déontologie et les garanties

publique territoriale, l’obligation de secret professionnel concerne plus particulièrement les médecins et tous les personnels de santé, les assistantes sociales, les agents chargés d’enquêtes statistiques et les agents exerçant dans les services de gestion du personnel. Le secret professionnel vise avant tout à protéger l’administré. Toutefois, il protège aussi le fonctionnaire au sein de son administration, car le juge pénal considère que le fonctionnaire doit être traité comme un particulier pour tout ce qui touche à ses droits personnels au sein de l’administration. ff Par ailleurs, une obligation de discrétion professionnelle impose plus largement au fonctionnaire de faire preuve de discrétion pour tous les faits, informations ou documents dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions. En dehors des cas expressément prévus par la réglementation en matière de liberté d’accès aux documents administratifs, les fonctionnaires ne peuvent être déliés de l’obligation de discrétion professionnelle que par décision expresse de l’autorité dont ils dépendent. Toutefois, la révélation par le fonctionnaire de faits frauduleux au procureur de la République, comme l’impose l’article 40 du code de procédure pénale, ne peut constituer un manquement à l’obligation de discrétion professionnelle. Plus généralement, cette obligation peut aussi s’effacer devant les garanties accordées au fonctionnaire « lanceur d’alerte » (voir p. 85).

L’obligation de réserve : de quoi s’agit-il ? La liberté d’opinion du fonctionnaire (voir p. 81) est traditionnellement assortie d’une restriction relative à l’obligation de réserve. Cette règle tient à la neutralité du service public et à la nécessité d’éviter que les fonctionnaires portent atteinte à l’intérêt du service par l’expression de leurs opinions personnelles. Elle concerne donc l’expression d’opinions et ne doit pas être confondue avec le secret professionnel et la discrétion professionnelle qui portent sur la divulgation d’informations. 74

Les obligations et la déontologie

L’obligation de réserve s’applique à tous les agents avec une rigueur plus ou moins marquée selon la place dans la hiérarchie et les fonctions occupées. Elle impose une certaine retenue dans la manifestation de ses opinions personnelles. Cette réserve doit être respectée à la fois dans le service et en dehors du service. L’appréciation qui est faite du respect de l’obligation doit tenir compte du comportement général de l’agent, de la nature de ses fonctions et de l’importance de ses responsabilités, de ses éventuelles responsabilités syndicales, du contexte dans lequel les opinions sont exprimées et de la publicité qui leur a été donnée.

Qu’est-ce que l’interdiction du cumul d’activités ? ff Le fonctionnaire doit consacrer l’intégralité de son activité professionnelle aux tâches qui lui sont confiées. Il ne peut exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit. La violation des dispositions relatives au cumul donne lieu au reversement des sommes indûment perçues, par voie de retenue sur le traitement. L’agent peut être sanctionné disciplinairement et également faire l’objet des poursuites prévues par le code pénal en cas de prise illégale d’intérêts. Ce principe de l’exercice exclusif des fonctions est cependant aménagé par une série de dérogations. ff Tout d’abord, certaines activités accessoires peuvent être exercées en plus de l’emploi principal, sans autorisation préalable. Il s’agit avant tout de la production des œuvres de l’esprit (au sens du code de la propriété intellectuelle), dans le respect des dispositions relatives au droit d’auteur des agents publics et sous réserve des obligations de secret professionnel et de discrétion professionnelle. Par exemple, un animateur territorial peut librement publier un album de bande dessinée. ff Des activités accessoires peuvent être exercées mais avec une autorisation préalable de l’administration. Sont

Les obligations, la déontologie et les garanties

concernées des activités, lucratives ou non, auprès d’une personne ou d’un organisme public ou privé, dès lors qu’elles sont compatibles avec les fonctions. Elles ne doivent pas porter atteinte au fonctionnement normal, à l’indépendance ou à la neutralité du service et donc ne pas porter préjudice à l’exercice de l’activité principale. Les activités accessoires susceptibles d’être ainsi autorisées sont les suivantes : – les services à la personne ; – la vente de biens fabriqués personnellement par l’agent ; – les expertises ou consultations, sous réserve qu’elles ne soient pas liées à un litige intéressant une personne publique, sauf si elles s’exercent au profit de cette dernière ; – l’enseignement et la formation ; – les activités à caractère sportif ou culturel, y compris l’encadrement et l’animation dans les domaines sportif, culturel ou de l’éducation populaire ; – une activité agricole dans une exploitation non constituée sous forme sociale, ou dans une exploitation constituée sous forme de société civile ou commerciale ; – une activité de conjoint collaborateur au sein d’une entreprise artisanale, commerciale ou libérale ; – l’aide à domicile à un ascendant, à un descendant, à son conjoint, à son partenaire de PACS ou à son concubin, permettant à l’agent de percevoir, le cas échéant, les allocations afférentes à cette aide ; – les travaux de faible importance réalisés chez des particuliers ; – une activité d’intérêt général exercée auprès d’une personne publique ou d’une personne privée à but non lucratif ; – une mission d’intérêt public de coopération internationale ou auprès d’organismes d’intérêt général à caractère international ou d’un État étranger, pour une durée limitée. Le cumul est subordonné à la délivrance d’une autorisation préalable par l’autorité dont relève le fonctionnaire. Par dérogation, l’exercice d’une activité bénévole autorisée au profit d’une personne publique ou privée à but non lucratif n’est pas soumis à autorisation. 76

Les obligations et la déontologie

LES ACTIVITÉS PRIVÉES INTERDITES – La création ou la reprise d’une entreprise pour les fonctionnaires occupant un emploi à temps complet et exerçant leurs fonctions à temps plein. – La participation aux organes de direction de sociétés ou d’associations à but lucratif, en dehors des cas exposés ci-dessous (temps partiel pour la création ou la reprise d’une entreprise, et poursuite d’une activité de direction). – Le fait de donner des consultations, de procéder à des expertises et de plaider en justice dans les litiges intéressant toute personne publique, sauf au profit d’une personne publique ne relevant pas du secteur concurrentiel. – La prise ou la détention, directement par l’agent ou par personnes interposées, d’intérêts de nature à compromettre son indépendance, dans une entreprise soumise au contrôle de l’administration à laquelle il appartient ou en relation avec cette dernière. – Le cumul d’un emploi permanent à temps complet avec un ou plusieurs autres emplois permanents à temps complet.

ff Le fonctionnaire qui occupe un emploi à temps complet peut en outre solliciter une autorisation de travail à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise. Cette demande est appréciée par l’autorité compétente au regard des nécessités de la continuité et du fonctionnement du service et compte tenu des possibilités d’aménagement de l’organisation du travail. Un tel cumul doit aussi être soumis au contrôle d’une commission de déontologie. Ce contrôle vise notamment à s’assurer de la compatibilité de l’activité privée avec les fonctions de l’agent. Il permet aussi d’identifier les éventuels risques de prise illégale d’intérêts, délit sanctionné par le code pénal. Au vu de l’avis de cette commission, la possibilité de cumul peut être accordée par l’administration pour une durée maximale de trois ans à compter de la création ou de la reprise de l’entreprise. ff Le fonctionnaire bénéficie aussi d’une possibilité temporaire de cumul lui permettant de continuer à diriger une 77

Les obligations, la déontologie et les garanties

société ou une association après son entrée dans la fonction publique, tout en exerçant son activité publique, après simple déclaration à l’autorité hiérarchique dont il relève. Ce cumul n’est possible que pendant une durée maximale de deux ans à compter du recrutement.

Quelles sont les obligations liées à la prévention des conflits d’intérêts ? ff La loi du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires a mis en place un dispositif visant à lutter contre les conflits d’intérêts dans la fonction publique, qui s’accompagne de nouvelles obligations. Le conflit d’intérêts correspond à « toute situation d’interférence entre un intérêt public et des intérêts publics ou privés qui est de nature à influencer ou paraître influencer l’exercice indépendant, impartial et objectif des fonctions » (art. 25 bis de la loi du 13 juillet 1983). Selon la Recommandation R(2000)10 du Conseil de l’Europe aux États membres sur les codes de conduite pour les agents publics, dans cette situation, l’agent public « a un intérêt personnel de nature à influer sur l’exercice impartial et objectif de ses fonctions officielles » et cet intérêt personnel « englobe tout avantage pour lui-même […] ou en faveur de sa famille, de parents, d’amis ou de personnes proches, ou de personnes ou organisations avec lesquelles il ou elle a eu des relations d’affaires ou politiques ». On citera par exemple la situation d’un fonctionnaire conduit dans le cadre de ses fonctions à contrôler l’activité d’une entreprise privée dont un proche parent est le dirigeant. ff La première obligation impose à tout fonctionnaire de veiller à faire cesser immédiatement ou à prévenir les situations de conflit d’intérêts dans lesquelles il se trouve ou pourrait se trouver. Si le fonctionnaire estime se trouver dans une telle situation, il doit saisir son supérieur hiérarchique afin qu’il prenne les dispositions adéquates permettant d’y mettre fin. Celui-ci 78

Les obligations et la déontologie

pourra alors confier, le cas échéant, le traitement du dossier ou l’élaboration de la décision exposant l’agent à ce risque de conflit à un autre agent. De même : – lorsque l’agent a reçu une délégation de signature, il doit s’abstenir d’en user ; – lorsqu’il appartient à une instance collégiale, il doit s’abstenir d’y siéger ou, le cas échéant, de délibérer ; – lorsqu’il exerce des compétences qui lui ont été dévolues en propre, il doit être suppléé par tout délégataire, auquel il s’abstient d’adresser des instructions. ff Deux obligations déclaratives sont en outre instituées par la loi. Une déclaration d’intérêts est tout d’abord imposée préalablement à la nomination dans certains emplois dont le niveau hiérarchique ou la nature des fonctions le justifient et qui figurent sur une liste établie par décret en Conseil d’État (non encore publiée au 15 novembre 2016). La déclaration présente de manière exhaustive, exacte et sincère, les intérêts du fonctionnaire (participations financières au capital de sociétés, mandats, fonctions bénévoles, activités du conjoint, partenaire PACS ou concubin…). Dans la fonction publique territoriale, elle pourrait s’appliquer aux directeurs généraux des services et directeurs généraux adjoints en charge des finances et des achats publics des plus grandes collectivités (source : Étude d’impact du projet de loi relatif à la déontologie). Cette déclaration est adressée par le fonctionnaire à l’autorité investie du pouvoir de nomination et conditionne le recrutement dans l’emploi. L’autorité hiérarchique s’assure, au vu de cette déclaration, de l’absence de conflit d’intérêts. En cas de doute, elle transmet la déclaration à la Haute autorité pour la transparence de la vie publique. La déclaration est annexée au dossier du fonctionnaire selon des modalités garantissant sa confidentialité. Une nouvelle déclaration est établie en cours de carrière en cas de modification substantielle des intérêts du fonctionnaire. 79

Les obligations, la déontologie et les garanties

Une déclaration de situation patrimoniale doit ensuite être établie par les fonctionnaires nommés dans certains emplois mentionnés sur une liste à paraître et fixée par décret en Conseil d’État. Elle est adressée dans les deux mois suivant la nomination au président de la Haute autorité pour la transparence de la vie publique. Elle comporte la mention exhaustive, exacte et sincère des biens propres ainsi que, le cas échéant, des biens de la communauté ou des biens indivis. Dans les deux mois qui suivent la cessation des fonctions concernées, une nouvelle déclaration de patrimoine doit être établie dans les mêmes conditions. La Haute autorité apprécie alors la variation de la situation patrimoniale de l’intéressé. Cette déclaration n’est ni versée au dossier, ni communicable aux tiers. Le fait pour un fonctionnaire soumis à ces obligations déclaratives de ne pas adresser les déclarations requises ou d’omettre de déclarer une partie substantielle de son patrimoine ou de ses intérêts, ou de fournir une évaluation mensongère de son patrimoine est puni d’une peine de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. ff La loi protège en outre le fonctionnaire qui aurait relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits susceptibles d’être qualifiés de conflit d’intérêts dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (voir p. 85).

LE RÉFÉRENT DÉONTOLOGUE La loi du 20 avril 2016 institue la fonction de référent déontologue dans la fonction publique. Tout fonctionnaire a ainsi le droit de consulter ce référent, chargé de lui apporter les conseils utiles au respect des obligations et des principes déontologiques prévus par le statut général. Un décret en Conseil d’État à paraître doit déterminer les modalités et critères de désignation de ces référents.

Les garanties dont bénéficient les agents

LES GARANTIES DONT BÉNÉFICIENT LES AGENTS

Que sont la liberté d’opinion et le principe de non-discrimination ? ff La liberté d’opinion constitue l’une des garanties statutaires fondamentales des fonctionnaires. Ceux-ci peuvent notamment adhérer au parti politique de leur choix, en changer librement ou n’adhérer à aucun parti, ou encore adopter toute religion, toute croyance ou toute philosophie. Cependant, cette liberté doit s’exercer dans le respect de l’obligation de neutralité et du principe de laïcité. Ainsi, par exemple, le fait pour un agent public de porter dans l’exercice de ses fonctions un signe destiné à manifester ostensiblement son appartenance religieuse constitue un manquement au respect des principes de laïcité et de neutralité des services publics, de nature à justifier, le cas échéant, une sanction disciplinaire. ff La liberté d’opinion dans la fonction publique est garantie par des dispositifs assurant, de manière générale, une protection contre les discriminations. Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut ainsi être faite entre les fonctionnaires en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leur patronyme, de leur situation de famille, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race.

Comment le droit à la participation et le droit syndical s’exercent-ils ? ff Le droit à la participation des fonctionnaires s’exerce à l’égard de l’organisation et du fonctionnement des services publics, de l’élaboration des règles statutaires, des décisions individuelles relatives à la carrière et de la définition et de 81

Les obligations, la déontologie et les garanties

la gestion de l’action sociale, culturelle, sportive et de loisirs. Cette participation est assurée par l’intermédiaire des délégués siégeant dans les organes consultatifs : CSFPT, CAP, comités techniques… (voir chapitre 1). ff Le droit syndical est garanti aux fonctionnaires, qui peuvent librement créer des organisations syndicales, y adhérer et y exercer des mandats. Le statut de la fonction publique reconnaît un certain nombre de prérogatives aux organisations syndicales. Elles ont notamment qualité pour participer, avec les représentants du gouvernement et des employeurs publics, à des négociations nationales, notamment sur l’évolution des rémunérations et du pouvoir d’achat. Elles ont aussi qualité pour participer à des négociations dans chaque collectivité ou établissement sur un certain nombre de sujets : conditions de travail, déroulement de carrière, formation, action sociale… Les organisations syndicales peuvent former des recours devant les juridictions compétentes (Conseil d’État ou tribunal administratif) contre les actes réglementaires relatifs au statut du personnel et contre les décisions individuelles portant atteinte aux intérêts collectifs des fonctionnaires. Afin de permettre l’exercice du droit syndical, des moyens sont accordés par le statut de la FPT : autorisations d’absence, décharges d’activité de service, possibilités de réunions, locaux syndicaux, congé pour formation syndicale, mise à disposition auprès d’organisations syndicales…

Quel droit de grève pour les agents de la FPT ? La grève se définit comme une cessation concertée du travail afin d’appuyer des revendications professionnelles. Le droit de faire grève doit se concilier avec le principe de continuité des services publics. ff La loi prive certains agents publics du droit de grève mais aucun fonctionnaire territorial ne figure parmi eux (il s’agit, par exemple, des militaires, des magistrats judiciaires

Les garanties dont bénéficient les agents

ou encore des personnels des services de transmission du ministère de l’Intérieur). En revanche, des restrictions au droit de grève peuvent être décidées par l’autorité territoriale, sous le contrôle du juge administratif, lorsque les nécessités du service l’exigent. Si ces restrictions peuvent être posées afin d’éviter un usage abusif et contraire à l’ordre public de ce droit, elles ne peuvent avoir un caractère général et doivent être limitées aux emplois des services strictement indispensables à la continuité du service public. ff La grève se traduit par une absence de service fait. Elle entraîne, par conséquent, une retenue automatique sur la rémunération de l’agent.

Quand bénéficier de la protection fonctionnelle ? ff Les agents bénéficient, sur leur demande, d’une protection organisée par la collectivité publique qui les emploie : – lorsqu’ils sont mis en cause pour des faits liés à l’exercice de leurs fonctions, soit devant les juridictions civiles, soit devant les juridictions pénales ; – lorsqu’ils sont victimes d’attaques (atteintes volontaires à l’intégrité de la personne, agissements constitutifs de harcèlement, menaces, violences, injures, diffamations ou outrages). ff Dans le premier cas, la protection n’intervient que si les faits reprochés à l’agent ne correspondent pas à une faute « personnelle détachable de l’exercice des fonctions ». De manière générale, la faute personnelle est la faute extérieure aux fonctions de l’agent ou commise pendant l’exercice des fonctions mais particulièrement grave et inexcusable, ou intentionnelle. La protection de l’administration s’appliquera donc uniquement lorsque la faute a un caractère impersonnel et peut être rattachée à l’activité du service (faute dite « de service » ou « non détachable » du service).

Les obligations, la déontologie et les garanties

La protection prend notamment la forme d’une couverture par l’administration des condamnations civiles qui auraient été prononcées contre le fonctionnaire (prise en charge financière des réparations mises à la charge de l’agent) ou d’une prise en charge des frais d’avocat et de procédure. ff Dans le second cas, la protection des agents victimes d’attaques peut prendre la forme d’actions préventives, d’une assistance juridique ou de la réparation d’un préjudice. Cette protection s’applique également, sur leur demande et sous certaines conditions, au conjoint du fonctionnaire, à son concubin, à son partenaire PACS, à ses enfants ou ascendants directs.

Quelle protection contre le harcèlement moral ou sexuel ? ff Le harcèlement moral consiste en agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de l’agent, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement sexuel est constitué de propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité de l’agent en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Les garanties dont bénéficient les agents

ff Aucune mesure relative à sa carrière ou sa situation statutaire ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire parce qu’il a : – subi ou refusé de subir des faits de harcèlement moral ou sexuel ; – exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ; – témoigné et relaté de tels faits. Le fonctionnaire ayant procédé ou enjoint de procéder aux faits de harcèlement moral ou sexuel est passible de sanctions disciplinaire et pénale. ff Le même type de protection est prévu à l’égard des agissements sexistes, définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Qu’est-ce qu’un « lanceur d’alerte » ? La loi prévoit une protection en faveur de l’agent qui a « relaté ou témoigné, de bonne foi, aux autorités judiciaires ou administratives de faits constitutifs d’un délit, d’un crime ou susceptibles d’être qualifiés de conflit d’intérêts […] dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions » (art. 6 ter A de la loi du 13 juillet 1983). Aucune mesure relative à sa carrière ou sa situation statutaire ne peut être prise à son égard parce qu’il a agi en ce sens. Une protection analogue est accordée à l’agent qui aurait relaté ou témoigné d’agissements contraires au principe de non-discrimination, sexistes ou relevant d’un harcèlement moral ou sexuel.

Les obligations, la déontologie et les garanties

LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES Le fonctionnaire fautif s’expose à des sanctions disciplinaires. La décision incombe à l’autorité territoriale, qui doit respecter une procédure précise garantissant le principe du contradictoire et les droits de la défense. Les sanctions susceptibles d’être infligées sont prévues par la loi et réparties en quatre groupes : – avertissement, blâme et exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours ; – abaissement d’échelon et exclusion temporaire de fonctions pour une durée de quatre à quinze jours ; – rétrogradation et exclusion temporaire de fonctions pour une durée de seize jours à deux ans ; – mise à la retraite d’office et révocation. Sauf pour le premier groupe, une sanction disciplinaire ne peut être décidée qu’après avis du conseil de discipline (voir chapitre 1). Aucune procédure disciplinaire ne peut être engagée au-delà d’un délai de trois ans à compter du jour où l’administration a eu une connaissance effective de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits susceptibles de sanction.

CHAPITRE 7

LE TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONGÉS LE TEMPS DE TRAVAIL

Quelle est la durée légale du travail pour un agent de la FPT ? Chaque collectivité territoriale ou établissement public local fixe par délibération les règles relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail de ses agents. ff La durée légale de travail des fonctionnaires territoriaux occupant un emploi à temps complet est de 35 heures par semaine. Le décompte de cette durée est toutefois « annualisé » et doit correspondre à une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures. Cela signifie notamment que la durée hebdomadaire du travail fixée peut être supérieure à 35 heures mais, dans ce cas, afin de respecter ce nombre d’heures annuel, les fonctionnaires bénéficieront alors de jours de réduction du temps de travail (dits « jours RTT »). Cette durée annuelle du travail peut être réduite à moins de 1 607 heures par décision de l’organe délibérant pour tenir compte de sujétions liées à la nature des missions et à la définition des cycles de travail qui en résultent, notamment en cas de travail de nuit, le dimanche, en horaires décalés, en équipes, de modulation importante du cycle de travail ou de travaux pénibles ou dangereux. La durée légale du travail peut partiellement s’accomplir, à la demande du fonctionnaire et sous certaines conditions, sous la forme du télétravail. ff La durée légale du travail est une durée de travail « effectif », c’est-à-dire qu’elle correspond au « temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et

Le temps de travail et les congés

doivent se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les jours de congés annuels, les jours fériés légaux et les jours de repos de fin de semaine ne sont notamment pas du travail effectif. Sont également exclues de la durée de travail effectif les périodes d’astreinte. Un temps d’astreinte se définit comme une période pendant laquelle l’agent, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail. Si elles n’entrent pas dans le décompte de la durée du travail effectif, ces périodes ouvrent droit soit au versement d’une indemnité spécifique, soit à un repos compensateur. Les cas de recours aux astreintes, les emplois concernés et leurs modalités d’organisation doivent être prévus par une délibération après avis du comité technique. ff L’organe délibérant peut aussi fixer les situations, autres que les périodes de travail effectif et d’astreinte, dans lesquelles les agents sont soumis à des obligations liées au travail. Dans ce cadre, l’agent peut se voir imposer de demeurer sur son lieu de travail habituel, ou en un lieu désigné par son chef de service, pour nécessité de service, sans qu’il y ait travail effectif ou astreinte. Lorsque cette obligation a lieu un samedi, un dimanche ou un jour férié, elle constitue une permanence, qui donne lieu soit au versement d’une indemnité de permanence, soit, à défaut, au bénéfice d’un repos compensateur. ff Le temps de travail est organisé sur la base de cycles de travail, pouvant varier du cycle hebdomadaire au cycle annuel. L’organe délibérant détermine les conditions de mise en place de ces cycles dans les différents services. Les horaires de travail des agents sont fixés par l’autorité territoriale à l’intérieur de ces cycles. En cas de dépassement des bornes horaires, une compensation horaire (repos compensateur), ou à défaut financière (indemnités horaires pour travaux supplémentaires), doit être accordée

Le temps de travail

aux agents relevant d’un régime de décompte horaire des heures supplémentaires. ff Des systèmes d’horaires variables peuvent être institués dans les collectivités, offrant ainsi aux agents la possibilité de moduler leurs horaires dans le cadre d’un règlement local.

Quelles garanties minimales l’employeur doit-il respecter ? ff L’organisation du temps de travail doit respecter les garanties réglementaires suivantes : – durée hebdomadaire de travail effectif, heures supplémentaires comprises : 48 heures maximum au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; – repos hebdomadaire : au minimum 35 heures par semaine et comprenant « en principe » le dimanche ; – durée quotidienne de travail : 10 heures maximum ; – repos quotidien : au minimum 11 heures ; – amplitude de la journée de travail : 12 heures maximum ; – temps de pause : au minimum 20 minutes pour 6 heures travaillées dans une journée. Par ailleurs, la période de travail comprise entre 22 heures et 5 heures, ou toute autre période de 7 heures consécutives comprise entre 22 heures et 7 heures, est au minimum considérée comme du travail de nuit, pouvant notamment ouvrir droit à une indemnité horaire spécifique. ff Seules deux situations précises permettent de déroger à ces garanties : – si l’objet même du service public en cause l’exige en permanence, notamment pour la protection des personnes et des biens. Dans la fonction publique territoriale, des dérogations de cet ordre sont prévues pour les sapeurspompiers professionnels ; – si des circonstances exceptionnelles le justifient et pour une période limitée, par décision du chef de service qui en

Le temps de travail et les congés

informe immédiatement les représentants du personnel au comité technique.

Existe-t-il des situations dérogatoires ? Pour certaines catégories d’agents, la durée du travail fait l’objet de mesures spécifiques. ff Certains fonctionnaires occupent des emplois à temps non complet. La durée du travail, dans ce cas inférieure à la durée légale de 35 heures, est déterminée lors de la création de ces emplois par l’assemblée délibérante, qui considère alors que les besoins du service ne justifient pas la création d’un emploi à temps complet. ff Des agents relèvent de régimes d’obligations de service fixés par le statut particulier de leur cadre d’emplois les plaçant hors du champ de la durée légale de 35 heures. Les professeurs d’enseignement artistique doivent ainsi assurer un service hebdomadaire de 16 heures pour un emploi à temps complet, ce même service étant fixé à 20 heures pour les assistants d’enseignement artistique. ff Les sapeurs-pompiers professionnels sont régis par des textes réglementaires spécifiques dérogatoires. ff Les personnels chargés de fonctions d’encadrement ou de conception peuvent relever d’un régime de travail spécifique lorsqu’ils bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail ou lorsqu’ils doivent effectuer de fréquents déplacements de longue durée. ff Une durée équivalente à la durée légale du travail peut être instaurée pour les cadres d’emplois ou emplois dont les missions impliquent un temps de présence supérieur au temps de travail effectif. Les agents concernés sont donc soumis à une durée du travail supérieure à la durée légale du travail, mais qui est assimilée à celle-ci. Dans la fonction publique territoriale, c’est notamment le cas des sapeurs-pompiers professionnels. ff Les agents dont l’état de santé le justifie ainsi que les femmes enceintes peuvent bénéficier d’un aménagement de 90

Le temps de travail

leurs conditions de travail, pouvant notamment impliquer un temps de travail hebdomadaire inférieur à celui pratiqué dans la collectivité. ff Des aménagements d’horaires sont possibles en faveur des fonctionnaires handicapés ou des fonctionnaires souhaitant prendre soin de personnes handicapées.

Dans quelles conditions le travail à temps partiel est-il accordé ? ff Le travail à temps partiel est une modalité d’exercice des fonctions se traduisant par une réduction de la durée du travail en deçà de la durée légale. Le temps partiel résulte toujours d’une demande du fonctionnaire. Il doit donc être distingué du temps non complet, celui-ci ne découlant pas d’un choix de l’agent mais d’une décision de la collectivité lors de la création de l’emploi occupé par le fonctionnaire. Le service à temps partiel ne peut être inférieur au mi-temps et correspond donc aux quotités comprises entre 50 % et 100 % du temps plein. Il s’accompagne d’une rémunération réduite au prorata (avec toutefois des règles de calcul de la rémunération plus favorables pour les quotités de 80 % et de 90 %). ff Le temps partiel est accordé par l’autorité territoriale sous réserve des nécessités du service, pour des périodes comprises entre 6 mois et un an, renouvelables. Un refus de temps partiel doit être motivé et précédé d’un entretien avec l’agent, qui peut saisir la CAP. Toutefois, lorsqu’il est demandé pour les motifs suivants, le temps partiel ne peut être refusé : – à l’occasion de chaque naissance, jusqu’aux trois ans de l’enfant, ou de chaque adoption, jusqu’à l’expiration d’un délai de trois ans suivant l’arrivée au foyer de l’enfant ; – pour donner des soins au conjoint, enfant à charge ou ascendant, atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne, ou victime d’un accident ou d’une maladie grave ;

Le temps de travail et les congés

– s’il est sollicité par un fonctionnaire handicapé. ff Un dispositif spécifique prévoit la possibilité d’octroi d’un temps partiel thérapeutique à l’issue de certains congés de maladie, assorti d’une rémunération complète. Ce temps partiel ne peut dépasser un an.

LES CONGÉS

Quel est le régime des congés ? ff Pour une année de service accompli du 1er janvier au 31 décembre, tout fonctionnaire territorial a droit à un congé annuel rémunéré d’une durée égale à cinq fois ses obligations hebdomadaires de service. Cette durée est appréciée en jours ouvrés, ce qui correspond, par exemple dans le cas d’une semaine de travail de cinq jours, à vingt-cinq jours de congés annuels. En vue d’inciter au fractionnement des congés, deux jours supplémentaires sont accordés aux agents dont le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à huit jours (un seul jour supplémentaire est octroyé lorsque ce nombre est compris entre cinq et sept). L’absence du service pour congé annuel ne peut excéder trente et un jours calendaires consécutifs. Les dates des congés annuels sont fixées conformément au calendrier des congés établi par l’autorité territoriale, après consultation des intéressés. Dans ce cadre, il est tenu compte des nécessités du service et d’une priorité accordée par les textes aux agents « chargés de famille ». ff Des principes dérogatoires viennent sur certains points adapter le régime des congés en faveur : – des agents originaires des départements de Guadeloupe, de Guyane, de Martinique, de Mayotte, de la Réunion et de Saint-Pierre et Miquelon : ils peuvent bénéficier d’un régime de congés « bonifiés », tant en durée que sur le plan financier, pour se rendre tous les trois ans dans leur département d’origine ; 92

Les congés

– des agents originaires de Corse ou d’un territoire d’outremer, ou des agents d’origine étrangère ou dont le conjoint est d’origine étrangère : ils peuvent exceptionnellement cumuler des congés d’une année sur l’autre pour se rendre dans le lieu d’origine.

Qu’en est-il des congés non utilisés ? En principe, les congés non utilisés au titre d’une année ne peuvent se reporter sur l’année suivante et ne donnent lieu à aucune indemnité compensatrice. ff Toutefois, l’autorité territoriale peut, de manière exceptionnelle, autoriser un report de ces jours sur l’année suivante, si elle estime que l’intérêt du service n’y fait pas obstacle. La jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne impose d’accorder automatiquement le report du congé annuel restant dû au titre de l’année écoulée à l’agent qui, du fait d’un congé de maladie, n’a pu prendre tout ou partie de ses congés à la fin de l’année de référence. Le juge européen autorise toutefois les États membres à prévoir une période maximale de report du droit au congé annuel, à l’expiration de laquelle ce droit est perdu. La réglementation française applicable aux fonctionnaires territoriaux doit être modifiée pour tenir compte de ce principe. ff L’agent peut aussi ouvrir un compte épargne-temps lui permettant d’accumuler des droits à congés rémunérés sur plusieurs années. Ce cumul peut concerner les jours de congé annuel, les jours RTT, mais aussi, si l’organe délibérant le décide, des jours de repos compensateurs attribués en raison d’heures supplémentaires effectuées. Les collectivités territoriales et leurs établissements publics peuvent, par délibération, prévoir la possibilité d’un paiement, dans certaines conditions précises, des jours de congés placés sur le compte épargne-temps.

Le temps de travail et les congés

Existe-t-il d’autres congés en dehors des congés annuels ? ff En dehors des congés annuels, les fonctionnaires territoriaux peuvent bénéficier, notamment, des autres congés suivants : – congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité, congé parental (pour ce dernier, sur le plan statutaire, il s’agit d’une position administrative distincte et non d’un simple congé lié à la position d’activité comme les autres congés, ce qui a des incidences sur le maintien de certains droits de l’agent) ; – congé de maladie (voir encadré) ; – congé de présence parentale ; – congé pour formation syndicale ; – congé de formation professionnelle (voir chapitre 5). ff Indépendamment des congés, les fonctionnaires peuvent aussi bénéficier d’autorisations d’absence dans un certain nombre de cas précis. Ces autorisations sont distinctes des congés annuels et ne peuvent être décomptées sur aucun autre type de congé. Il s’agit, par exemple, de celles accordées aux agents appelés à siéger en tant que représentants du personnel aux CAP ou aux autres organes statutaires créés par la loi, ou encore de celles liées à des événements personnels familiaux (mariage, décès, enfant malade…).

Les congés

LES CONGÉS DE MALADIE Le statut de la FPT prévoit différents types de congé de maladie en fonction de la nature ou de la gravité de l’affection. Chaque congé s’accompagne de règles spécifiques, notamment en matière de maintien de la rémunération. →→ Le congé de maladie ordinaire (CMO) est accordé lorsque l’agent est dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions en raison d’une maladie dûment constatée par un certificat médical d’arrêt de travail. Sa durée maximale est de 12 mois, dont 3 avec versement du traitement entier (« plein traitement ») et les 9 mois suivants avec maintien d’un demi-traitement. Les droits de l’agent s’apprécient sur une période de référence « glissante » correspondant aux 12 derniers mois et se reconstituent donc en cas de reprise des fonctions. →→ Le congé de longue maladie (CLM) est accordé lorsque la maladie présente un caractère invalidant et de gravité confirmée et rend nécessaire un traitement et des soins prolongés. Il est accordé par périodes de 3 à 6 mois, renouvelables, après avis du comité médical (instance départementale – ou interdépartementale en région Île-de-France – composée de médecins). Sa durée maximale est de 3 ans, dont une année à plein traitement et les deux suivantes à demi-traitement. Le fonctionnaire qui a bénéficié de la totalité d’un CLM peut bénéficier d’un congé de même nature, pour la même maladie ou pour une autre maladie, s’il a auparavant repris l’exercice de ses fonctions pendant un an au moins. →→ Le congé de longue durée (CLD) est accordé pour une maladie relevant de l’un des cinq groupes suivants : affection cancéreuse, poliomyélite, tuberculose, maladie mentale, déficit immunitaire grave et acquis. Il est accordé par périodes de 3 à 6 mois, renouvelables, après avis du comité médical. Sa durée maximale est de 5 ans pour chaque groupe de maladie. →→ Le congé pour accident de service ou maladie professionnelle est accordé au vu d’une déclaration de l’agent établissant le lien entre le service et l’accident ou la maladie. Si l’administration refuse d’admettre l’imputabilité au service, elle doit saisir pour avis la commission de réforme (instance départementale – ou interdépartementale en région Île-de-France – composée de médecins, de représentants du personnel et de représentants de l’administration). Ce congé prend fin avec la reprise des fonctions ou la mise à la retraite et s’accompagne du maintien du traitement entier. L’agent a aussi droit à la prise en charge par l’administration des honoraires médicaux et des frais directement entraînés par la maladie ou l’accident, même après la mise à la retraite.

CHAPITRE 8

LA MOBILITÉ DES FONCTIONNAIRES TERRITORIAUX CHANGER D’EMPLOI DANS UNE MÊME COLLECTIVITÉ

Qu’est-ce que le changement d’affectation interne ? Le changement d’affectation interne se traduit par l’occupation d’un nouvel emploi, au sein des services de la collectivité ou de l’établissement employeur, mais correspondant au même cadre d’emplois et au même grade que précédemment. ff Ce changement peut être demandé par l’agent ou imposé par l’administration. Lorsqu’il est demandé par le fonctionnaire, l’autorité territoriale dispose d’un pouvoir discrétionnaire d’appréciation pour l’accepter ou le refuser, en tenant compte de l’intérêt du service. Lorsque c’est l’autorité territoriale qui l’impose, cette décision doit également être prise dans l’intérêt du service, par exemple, pour des motifs liés à l’organisation des services ou à la personne du fonctionnaire (difficultés rencontrées dans son poste précédent, inaptitude physique…). Cette mutation interne ne doit pas constituer une sanction déguisée, c’est-à-dire correspondre en réalité à une mesure de rétorsion prise par l’administration, sans que la procédure disciplinaire soit respectée. Aucune sanction autre que celles prévues par la loi ne peut en effet être infligée (voir chapitre 6). ff Le changement d’affectation doit être précédé d’un avis de la CAP lorsqu’il entraîne une modification de la situation 97

La mobilité des fonctionnaires territoriaux

de l’agent (perte de responsabilités, d’une prime…) ou un changement de résidence (commune du lieu d’affectation). Le fonctionnaire a l’obligation de rejoindre la nouvelle affectation.

Qu’est-ce que le détachement ? ff Le fonctionnaire peut aussi bénéficier d’un détachement à l’intérieur de sa collectivité pour occuper un emploi correspondant à un autre cadre d’emplois. Le changement de fonctions sera donc plus important et correspondra à une mobilité professionnelle plus forte que dans le cas d’une mutation interne. Il s’agira, par exemple, d’un technicien supérieur (cadre d’emplois technique) qui demande un détachement dans un emploi de rédacteur (cadre d’emplois administratif). ff Le détachement repose toujours sur une demande du fonctionnaire et ne peut lui être imposé (sauf dans le cas particulier d’un fonctionnaire faisant l’objet de poursuites pénales et rétabli dans de nouvelles fonctions après une période de suspension). Par ailleurs, l’autorité territoriale demeure libre de pourvoir l’emploi selon une autre voie et par un autre candidat. ff Le détachement correspond à l’une des quatre positions statutaires prévues par la loi (activité, détachement, disponibilité, congé parental) (voir encadré).

Qu’est-ce que l’intégration directe ? Les emplois de fonctionnaires accessibles par la voie du détachement (voir encadré) le sont aussi par la voie d’une intégration directe. Le fonctionnaire est alors radié du cadre d’emplois d’origine et devient membre du nouveau cadre d’emplois sans y être préalablement détaché. Ce mode de mobilité repose sur une demande du fonctionnaire et ne peut lui être imposé. Comme pour le détachement, l’autorité territoriale reste libre de retenir ou non la candidature du fonctionnaire. L’intégration directe peut intervenir dans la même collectivité ou dans une autre administration, selon les mêmes principes que pour le détachement. 98

Changer d’emploi dans une même collectivité

LA POSITION DE DÉTACHEMENT Le détachement consiste, pour le fonctionnaire territorial, à être placé hors de son cadre d’emplois d’origine tout en continuant à bénéficier, dans ce cadre d’emplois, de ses droits à l’avancement et à la retraite, ainsi que d’un droit à réintégration. Le détachement permet au fonctionnaire d’exercer de nouvelles fonctions que celles correspondant à son cadre d’emplois d’origine. Tous les corps et cadres d’emplois de la fonction publique sont en principe accessibles par voie de détachement, sous réserve, lorsque l’exercice des fonctions est subordonné à la détention d’un titre ou d’un diplôme spécifique, de la détention de ce titre ou de ce diplôme (par exemple, le cadre d’emplois des infirmiers territoriaux en soins généraux).

Les différents cas de détachement →→ Le fonctionnaire peut être détaché au sein même de la collectivité ou de l’établissement dans lequel il exerce déjà ses fonctions. Il peut aussi intervenir dans une autre collectivité, une autre fonction publique, ou même auprès de certains employeurs ne relevant pas de la fonction publique. Les principaux cas de détachement prévus par la réglementation sont les suivants : – auprès d’une administration ou d’un établissement public de l’État ; – auprès d’une collectivité territoriale ou d’un établissement public relevant de la FPT ; – auprès d’un établissement public relevant de la fonction publique hospitalière ; – auprès d’une entreprise publique ou d’un groupement d’intérêt public ; – auprès d’une entreprise privée assurant des missions d’intérêt général ; – auprès d’un organisme privé ou d’une association dont les activités favorisent ou complètent l’action d’une collectivité publique ; – auprès d’une entreprise privée, d’un organisme privé ou d’un groupement d’intérêt public pour y exécuter des travaux de recherche d’intérêt national ou pour assurer le développement dans le domaine industriel et commercial, de recherches d’intérêt national ; – auprès de l’administration d’un État membre de l’Union européenne ou d’un autre État partie à l’accord sur l’Espace économique européen

La mobilité des fonctionnaires territoriaux

ou auprès de l’administration d’une collectivité publique ou d’un établissement public dépendant d’un de ces États ; – pour exercer un mandat syndical ; – pour l’accomplissement d’un stage ou d’une période de scolarité préalable à la titularisation dans un emploi permanent de la fonction publique ; – pour exercer les fonctions de membre du gouvernement ou une fonction publique élective. →→ Le détachement au sein de la fonction publique s’effectue entre cadres d’emplois ou corps appartenant à la même catégorie hiérarchique (A, B ou C) et de niveau comparable (apprécié au regard des conditions de recrutement ou du niveau des missions prévues par les statuts particuliers).

Conditions d’obtention du détachement Le détachement est dans tous les cas prononcé sur demande du fonctionnaire. Il nécessite bien sûr également l’accord de l’administration ou de l’organisme d’accueil. →→ Certains détachements sont accordés de plein droit. L’autorité hiérarchique d’origine n’a alors aucun pouvoir d’appréciation et ne peut les refuser, même pour des motifs tirés de l’intérêt du service. C’est le cas lorsqu’un fonctionnaire territorial demande un détachement pour exercer la fonction de membre du gouvernement, un mandat électif national ou de parlementaire européen, certains mandats électifs locaux, ou pour accomplir un stage ou une période de scolarité préalable à la titularisation, ou, enfin, pour exercer un mandat syndical. →→ Dans les autres cas, l’autorité territoriale peut s’opposer à la demande pour les motifs suivants : – les nécessités du service : par exemple, si un fonctionnaire détient des compétences particulières, son départ, au moins dans un premier temps, peut être préjudiciable au bon fonctionnement du service ; – l’existence d’un avis d’incompatibilité rendu par la commission de déontologie de la fonction publique : par exemple, pour le détachement dans une entreprise privée d’un fonctionnaire en relation avec celle-ci dans le cadre de marchés publics. Par ailleurs, lorsque le détachement est accepté, l’autorité territoriale d’origine peut néanmoins imposer le respect d’un préavis, qui ne peut dépasser trois mois.

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Changer d’emploi dans une même collectivité

Durée et modalités du détachement →→ Le détachement est obligatoirement prononcé pour une durée déterminée. Il peut être de courte durée ou de longue durée. Le détachement de courte durée ne peut excéder six mois et n’est pas renouvelable. Il est d’un an maximum pour les personnels détachés pour servir en Polynésie française, dans les îles Wallis et Futuna et dans les Terres australes et antarctiques françaises ou à l’étranger. Le détachement de longue durée, le plus fréquent, ne peut dépasser cinq années. Il peut être renouvelé, sous certaines conditions, par périodes n’excédant pas cinq années. →→ Pendant le détachement, le fonctionnaire se voit appliquer le statut de l’emploi d’accueil. Par exemple, un fonctionnaire territorial détaché dans un corps de fonctionnaire de l’État percevra la rémunération et bénéficiera des règles d’avancement prévues pour les fonctionnaires de l’État appartenant à ce corps. Sa situation dans cet emploi d’accueil sera gérée par l’employeur auprès duquel il est détaché (s’il est différent de son employeur d’origine). La loi accordant au fonctionnaire détaché le maintien de ses droits à avancement dans son cadre d’emplois d’origine, son administration d’origine doit cependant continuer à gérer sa carrière d’origine (système dit de la « double carrière »).

Fin du détachement →→ Le détachement peut prendre fin à l’initiative de chacune des parties intéressées (agent, administration d’origine, organisme d’accueil) : – soit au terme normal (absence de renouvellement) ; – soit en cours de détachement (avec des règles de préavis dans certains cas). Le fonctionnaire dispose alors d’un droit à réintégration dans son cadre d’emplois d’origine, dont les modalités varient en fonction de la durée du détachement et de l’origine de sa cessation. →→ Pour un détachement dans un cadre d’emplois ou un corps de fonctionnaire, la fin du détachement peut aussi se traduire par une intégration dans celui-ci et une radiation du cadre d’emplois d’origine. Cette intégration doit être demandée par le fonctionnaire. Elle est obligatoirement proposée par l’administration d’accueil lorsque le fonctionnaire est admis à poursuivre son détachement au-delà de cinq ans (en cas de refus par le fonctionnaire, son détachement est renouvelé).

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La mobilité des fonctionnaires territoriaux

CHANGER D’EMPLOYEUR AU SEIN DE LA FPT

Qu’est-ce que la mutation externe ? La mutation externe est la forme principale de mobilité entre les différents employeurs de la FPT. Elle se traduit par le départ volontaire d’un fonctionnaire territorial de sa collectivité pour occuper un nouvel emploi correspondant à son grade auprès d’un autre employeur de la FPT. Par exemple, un rédacteur territorial employé par une commune qui bénéficie d’une mutation dans un nouvel emploi de rédacteur territorial au sein d’un département. ff Après sa mutation, l’agent ne conserve plus aucun lien avec la collectivité d’origine. Il poursuit sa carrière dans la collectivité d’accueil, qui gère alors entièrement sa situation administrative. Cette voie de mobilité repose donc sur l’accord de deux volontés : celle du fonctionnaire qui prend l’initiative de la procédure en se portant candidat à un emploi dans une autre collectivité, et celle de l’autorité territoriale d’accueil qui retient sa candidature. La mutation est prononcée par la collectivité d’accueil. Sa date d’effet doit être déterminée entre les deux collectivités concernées. Si aucun accord n’est trouvé, la collectivité d’origine peut exiger un délai maximal de préavis de trois mois. ff La mutation externe est dépourvue d’incidences sur la carrière. Le fonctionnaire est nommé dans sa nouvelle collectivité aux grade et échelon qu’il détenait dans sa collectivité d’origine, en conservant son ancienneté d’échelon. Son traitement indiciaire n’est pas affecté. En revanche, la mutation peut modifier à la hausse ou à la baisse le montant de son indemnité de résidence, si la mutation a lieu dans une zone géographique soumise à un autre taux que celui de sa collectivité antérieure. De même, l’agent bénéficie du régime indemnitaire fixé par l’organe délibérant de la collectivité qui l’accueille, lequel peut s’avérer plus ou moins avantageux que celui de son ancienne 102

Changer d’employeur au sein de la FPT

collectivité. La rémunération totale perçue par l’agent peut aussi se trouver modifiée par la perte ou l’attribution d’une nouvelle bonification indiciaire. Lorsque la mutation intervient dans les trois années qui suivent la titularisation de l’agent, la collectivité ou l’établissement d’accueil verse à la collectivité ou à l’établissement d’origine une indemnité, au titre, d’une part, de la rémunération perçue par l’agent pendant le temps de formation obligatoire et, d’autre part, le cas échéant, du coût de toute formation complémentaire suivie par l’agent durant ces trois années.

Peut-on changer d’employeur par détachement ou intégration directe ? Le fonctionnaire peut occuper un nouvel emploi dans une autre collectivité par la voie du détachement (voir p. 99). À la différence de la mutation externe, une telle mobilité : – s’effectue obligatoirement dans un emploi relevant d’un autre cadre d’emplois ; – n’entraîne pas la rupture du lien avec la collectivité d’origine, qui continue notamment de gérer la carrière de l’agent dans son cadre d’emplois d’origine, au sein duquel le fonctionnaire dispose par ailleurs d’un droit à réintégration. Le changement de collectivité peut aussi s’effectuer par voie d’intégration directe dans un nouveau cadre d’emplois, sans détachement préalable (voir p. 98).

Qu’est-ce que la mise à disposition ? Le fonctionnaire peut aussi exercer ses fonctions au sein d’une autre collectivité par la voie d’une mise à disposition. ff À la différence du détachement, cette situation ne correspond pas à une position statutaire distincte : le fonctionnaire demeure en position d’activité, dont la mise à disposition n’est qu’une modalité d’exercice particulière.

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La mobilité des fonctionnaires territoriaux

À la différence de la mutation externe et de l’intégration directe, elle s’accompagne du maintien du lien statutaire avec la collectivité d’origine et d’un droit à réintégration. ff Mais surtout, la particularité de la mise à disposition est qu’elle ne repose pas obligatoirement sur une demande du fonctionnaire mais exige seulement son accord préalable. L’administration d’origine peut donc être à l’initiative de cette forme de mobilité, qui répond donc aussi à un intérêt du service (voir encadré). LA MISE À DISPOSITION Le fonctionnaire territorial mis à disposition demeure dans son cadre d’emplois d’origine mais exerce ses fonctions hors de la collectivité où il a vocation à servir.

Les cas de mise à disposition La mise à disposition de fonctionnaires territoriaux est possible auprès : – des collectivités territoriales et de leurs établissements publics ; – de l’État et de ses établissements publics ; – des établissements dont les agents sont régis par le statut de la fonction publique hospitalière ; – des groupements d’intérêt public ; – des organismes contribuant à la mise en œuvre d’une politique de l’État, des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics administratifs, pour l’exercice des seules missions de service public confiées à ces organismes ; – du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT), pour l’exercice de ses missions ; – des organisations internationales intergouvernementales ; – d’une institution ou d’un organe de l’Union européenne ; – d’un État étranger, auprès de l’administration d’une collectivité publique ou d’un organisme public relevant de cet État ou auprès d’un État fédéré, à la condition que le fonctionnaire mis à disposition conserve, par ses missions, un lien fonctionnel avec son administration d’origine. D’autres cas particuliers de mise à disposition peuvent par ailleurs être prévus. On citera par exemple la mise à disposition pour exercer

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Changer d’employeur au sein de la FPT

les fonctions de membre du conseil d’administration d’une mutuelle ou encore la mise à disposition de fonctionnaires par les centres de gestion auprès de collectivités pour remplacer des agents momentanément absents ou assurer des missions temporaires, ou en cas de vacance d’un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu.

Modalités de la mise à disposition Le fonctionnaire peut être mis à disposition auprès d’un ou de plusieurs organismes pour y effectuer tout ou partie de son service. →→ La mise à disposition est prononcée par l’autorité territoriale, après accord de l’agent et de l’organisme d’accueil et information de l’assemblée délibérante. La durée de la mise à disposition ne peut excéder trois ans. Elle est renouvelable par périodes n’excédant pas cette durée. →→ Elle donne lieu à une convention conclue entre l’administration d’origine et l’organisme d’accueil. →→ Le fonctionnaire territorial mis à disposition reste en position d’activité. Il demeure dans son cadre d’emplois d’origine, est réputé y occuper un emploi et perçoit la rémunération correspondante. Pendant la mise à disposition, l’administration d’origine du fonctionnaire continue donc de lui verser la rémunération correspondant à son grade ou à son emploi d’origine. Il conserve, notamment, le droit au versement des primes et indemnités auxquelles ouvre droit cet emploi. En principe, l’organisme d’accueil rembourse à la collectivité ou l’établissement d’origine la rémunération de l’agent mis à disposition, ainsi que les cotisations et contributions y afférentes, dans les conditions fixées par la convention de mise à disposition. Des dérogations à cette obligation sont toutefois prévues, par exemple lorsque la mise à disposition intervient entre une collectivité territoriale et un établissement public administratif dont elle est membre ou qui lui est rattaché. →→ Le fonctionnaire est soumis aux règles d’organisation et de fonctionnement du service auprès duquel il est mis à disposition. →→ La mise à disposition peut prendre fin au terme prévu en l’absence de renouvellement, ou de manière anticipée sur demande de la collectivité d’origine, de l’organisme d’accueil ou du fonctionnaire, dans le respect des règles de préavis prévues par la convention. À la fin

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La mobilité des fonctionnaires territoriaux

de la mise à disposition, si le fonctionnaire ne peut être affecté aux fonctions qu’il occupait précédemment dans son service d’origine, il reçoit une affectation dans un emploi correspondant à son grade. Dans l’hypothèse où le fonctionnaire, mis à disposition d’une collectivité territoriale, ou d’un établissement public en relevant, pour y effectuer la totalité de son service, est admis à poursuivre sa mise à disposition au-delà d’une durée de trois ans, il se voit proposer, s’il existe un cadre d’emplois de niveau comparable au sein de la collectivité ou de l’établissement d’accueil, une mutation, un détachement ou une intégration directe dans ce cadre d’emplois. S’il accepte la proposition, il peut continuer à exercer les mêmes fonctions.

CHANGER DE FONCTION PUBLIQUE

Comment passer dans une autre fonction publique ? ff Les fonctionnaires territoriaux peuvent bénéficier d’une mobilité dans la fonction publique de l’État (FPE) ou la fonction publique hospitalière (FPH) par les différentes voies suivantes, déjà évoquées : – détachement, – intégration directe, – mise à disposition. La mobilité vers la Ville de Paris s’effectue selon ces mêmes modalités. La mutation externe (voir p. 102) n’est en revanche pas possible dans ce cas. Les fonctionnaires de la Ville de Paris sont en effet recrutés dans des corps spécifiques distincts des cadres d’emplois territoriaux. Or, la mutation n’est possible qu’à l’intérieur d’un même cadre d’emplois et non d’un cadre d’emplois vers un corps de fonctionnaire. ff La mobilité peut aussi prendre la forme d’un recrutement à la suite de la réussite à un concours d’accès à un corps de fonctionnaires de la FPE, de la FPH ou de la Ville de Paris.

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Travailler hors de la fonction publique tout en conservant la qualité de fonctionnaire

TRAVAILLER HORS DE LA FONCTION PUBLIQUE TOUT EN CONSERVANT LA QUALITÉ DE FONCTIONNAIRE

Qu’est-ce que la mise en disponibilité ? Comme cela a été exposé plus haut, le détachement et la mise à disposition permettent à un fonctionnaire territorial, dans certains cas bien précis, d’exercer des fonctions hors de la fonction publique, notamment auprès de certains organismes privés. On indiquera qu’une autre des quatre positions statutaires prévues par la loi permet au fonctionnaire d’exercer une activité professionnelle hors fonction publique, et notamment privée. Il s’agit de la mise en disponibilité. Parmi les différents cas de mise en disponibilité, certains, tels que la disponibilité pour suivre son conjoint ou la disponibilité pour convenance personnelle, offrent cette possibilité. On précisera toutefois que la disponibilité, si elle préserve un lien entre le fonctionnaire et son administration, et notamment un droit à réintégration, s’accompagne de la suspension du déroulement de sa carrière dans le cadre d’emplois d’origine (à la différence du détachement). Lorsque ces mobilités s’exercent dans le secteur privé, elles entrent dans le champ de contrôle de la commission de déontologie évoquée dans le chapitre 6.

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La mobilité des fonctionnaires territoriaux

OCCUPER UN EMPLOI FONCTIONNEL DE DIRECTION DE LA FPT Les fonctionnaires occupant les emplois de direction de la FPT sont chargés, sous l’autorité de l’exécutif local, de diriger et de coordonner les services de la collectivité ou de l’établissement. Il s’agit, par exemple, des emplois de directeur général des services, de directeur général adjoint des services ou encore de directeur général des services techniques. Les fonctionnaires nommés dans ces emplois sont donc dans une relation de proximité avec les élus locaux, impliquant un certain degré de confiance. C’est pourquoi le statut de la FPT prévoit, pour les collectivités d’une certaine importance, d’accorder un pouvoir relativement discrétionnaire aux autorités territoriales dans la gestion des recrutements et des fins de fonctions des agents occupant ces emplois.

Règles de recrutement →→ Dans les plus petites communes, ces emplois peuvent être occupés par des fonctionnaires relevant de certains cadres d’emplois, directement à partir de leur grade (par exemple, les secrétaires de mairie, les rédacteurs territoriaux ou encore les adjoints administratifs territoriaux). →→ À partir de certains seuils démographiques (exprimés en nombre d’habitants pour les communes, les départements et les régions), ces emplois de direction ne sont plus des « emplois du grade » mais ne peuvent être occupés que par des fonctionnaires placés en position de détachement hors de leur cadre d’emplois (ce sera, par exemple, le cas dans les communes de plus de 2 000 habitants). Les emplois concernés sont alors dotés d’une grille indiciaire et d’une carrière spécifiques, distinctes de celles des grades d’origine et variables selon la strate démographique de la collectivité. Ils ne peuvent être occupés que par des fonctionnaires de catégorie A, remplissant des conditions d’appartenance à certains cadres d’emplois ou corps de la fonction publique, précisément définies par les textes. →→ Pour les emplois fonctionnels de direction des collectivités les plus importantes, l’autorité territoriale dispose aussi de la faculté de procéder au recrutement direct de personnes extérieures à la fonction publique, en qualité d’agent contractuel (par exemple pour les communes de plus de 80 000 habitants).

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Travailler hors de la fonction publique tout en conservant la qualité de fonctionnaire

Fin des fonctions Le régime de la fin de fonctions dans ces emplois se caractérise par la possibilité pour l’autorité territoriale de mettre fin au détachement du fonctionnaire (ou à l’engagement de l’agent contractuel) pour des motifs relativement discrétionnaires, tenant notamment à la perte de confiance. Des garanties de réintégration et de reclassement sont alors organisées par les textes en faveur des agents ainsi « déchargés de fonctions », lorsqu’ils avaient la qualité de fonctionnaires détachés dans l’emploi.

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CHAPITRE 9

LA FIN DES FONCTIONS Quel est le régime de retraite des fonctionnaires territoriaux ? Le régime de retraite des fonctionnaires territoriaux est celui de la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales (CNRACL). Il s’agit d’un régime spécial de retraite de fonctionnaires, proche de celui prévu pour les fonctionnaires de l’État (régime du code des pensions civiles et militaires de retraite). Les fonctionnaires hospitaliers relèvent aussi du régime de la CNRACL. Sur de nombreux points, les règles prévues par ce régime sont différentes de celles de l’assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale, applicable aux salariés de droit privé, même si des évolutions réglementaires successives en ont rapproché certaines. Il est important de préciser que certains fonctionnaires territoriaux sont toutefois hors du champ d’application du régime CNRACL (voir tableau p. 112).

Quelles sont les conditions de départ à la retraite ? Pour pouvoir être admis à la retraite avec bénéfice d’une pension de la CNRACL, le fonctionnaire doit remplir une condition d’âge et une condition de durée de services. ff Un âge minimal « d’ouverture des droits à pension » doit tout d’abord être atteint. Celui-ci varie en fonction de la catégorie dont relève l’emploi d’affectation. On distingue en effet les emplois appartenant à la catégorie dite « sédentaire », et les emplois appartenant à la catégorie dite « active », parmi lesquels certains emplois sont classés « insalubres ». Les emplois classés dans la catégorie active comportent un risque particulier ou génèrent des fatigues

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La fin des fonctions

exceptionnelles et sont énumérés par arrêtés ministériels (par exemple, les sapeurs-pompiers professionnels, les agents de police municipale, certains emplois d’infirmiers, les éboueurs, les manipulateurs d’électroradiologie…). Les emplois classés insalubres concernent avant tout les agents des réseaux souterrains des égouts. Dans le cadre de la mise en œuvre de la réforme des retraites de 2010, l’âge d’ouverture du droit à pension est progressivement porté, en fonction des générations : – de 60 à 62 ans pour la catégorie sédentaire ; – de 55 à 57 ans pour les emplois de la catégorie active ; – de 50 à 52 ans pour les emplois insalubres. Dans certains cas spécifiques, l’agent peut toutefois partir à la retraite avant l’âge minimum, avec bénéfice immédiat d’une pension. C’est le cas des bénéficiaires du dispositif « carrières longues » pour les agents ayant commencé leur carrière avant un certain âge, des agents en invalidité ou ayant un enfant invalide… LES RÉGIMES DE RETRAITE APPLICABLES DANS LA FPT Régime

Catégorie de personnel

CNRACL

– fonctionnaires à temps complet – fonctionnaires à temps non complet pour une durée au moins égale à 28 heures hebdomadaires

Assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale + régime complémentaire de l’IRCANTEC

– fonctionnaires à temps non complet pour une durée inférieure à 28 heures hebdomadaires – agents contractuels

Outre l’âge d’ouverture des droits, une autre notion doit être prise en compte dans la fonction publique, à savoir la limite d’âge. Il s’agit cette fois d’un âge maximum, au-delà duquel l’activité ne peut se poursuivre. Cet âge diffère également selon la catégorie d’emplois : – catégorie sédentaire : 65 ans, portés progressivement selon la génération à 67 ans ; 112

– catégories active et insalubre : 60 ans, portés progressivement selon la génération à 62 ans. Différentes dérogations à cette limite d’âge sont prévues. La plus générale concerne les fonctionnaires qui atteignent cette limite sans justifier de la durée de services leur permettant de bénéficier d’une pension au taux maximum. Une prolongation d’activité peut alors être accordée dans certaines conditions. ff La durée minimale de services exigée pour avoir droit à une pension CNRACL a longtemps été fixée à quinze ans de services, avant d’être abaissée à deux ans par la réforme des retraites de 2010. Cette condition n’est pas exigée en cas de retraite pour invalidité. Globalement, les services ainsi pris en compte sont ceux accomplis en qualité de fonctionnaire, à l’exclusion notamment de services de droit privé. Le fonctionnaire qui quitte la fonction publique sans justifier de cette durée voit ses services pris en compte au titre du régime général de la sécurité sociale. ff Le fonctionnaire qui relève du régime CNRACL peut prétendre à une pension après avoir été radié des cadres soit sur sa demande, soit d’office. La mise à la retraite intervient, dans le cas général, sur demande du fonctionnaire. Elle peut toutefois intervenir d’office sur décision de l’administration dans certains cas précis : atteinte de la limite d’âge, lorsqu’il s’agit de la sanction disciplinaire de mise à la retraite d’office ou encore lorsque la retraite est prononcée pour invalidité (celle-ci pouvant aussi être demandée par le fonctionnaire).

Comment la pension de retraite est-elle calculée ? ff La pension de retraite du fonctionnaire CNRACL est calculée sur la base du traitement correspondant à l’échelon détenu depuis au moins six mois avant le départ.

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La fin des fonctions

Il est également tenu compte d’une durée de services (en qualité de fonctionnaire) qui, pour ouvrir droit au taux maximum de la pension, doit atteindre un certain nombre de trimestres. Ce nombre, auparavant fixé à 150 trimestres (37 ans et 6 mois) a progressivement été relevé depuis 2004. Il varie aujourd’hui selon les générations et correspond à 173 trimestres (43 ans) pour les assurés nés à compter de 1973 (des durées intermédiaires étant fixées pour les assurés nés avant 1973). Le taux plein de la pension est de 75 % du traitement précité. D’éventuels coefficients de majoration ou de minoration, selon la durée d’assurance dont justifie l’agent (tous régimes confondus), viennent par ailleurs ajuster le montant de la pension. Des modalités complémentaires de calcul sont également prévues pour tenir compte de situations liées notamment à l’état de santé, à la situation familiale ou à la nature de l’emploi. ff Seuls le traitement et la nouvelle bonification indiciaire sont pris en compte pour le calcul de la pension. Le régime indemnitaire, sur lequel aucune cotisation retraite n’est calculée pour la CNRACL, en est donc notamment exclu. Depuis 2005, une prise en compte des primes et indemnités a toutefois été introduite, assortie de cotisations, dans le cadre d’un régime distinct de la CNRACL (mais tout aussi obligatoire), celui de la retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP).

Comment démissionner ? ff La démission constitue pour le fonctionnaire le moyen de rompre, de sa propre initiative, le lien qui l’unit à son administration. Elle ne peut résulter que d’une demande écrite de sa part, marquant sa volonté non équivoque de cesser ses fonctions. Elle doit être acceptée par l’autorité investie du pouvoir de nomination et prend effet à la date fixée par cette autorité.

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ff La démission a pour conséquence une radiation des cadres de la fonction publique et dès lors la perte de la qualité de fonctionnaire. Elle n’entraîne donc pas seulement une radiation des effectifs de la collectivité.

L’insuffisance professionnelle peut-elle être une cause de licenciement ? ff Même titularisé dans son grade, le fonctionnaire doit démontrer tout au long de sa carrière sa capacité à exercer ses fonctions. À défaut, il peut faire l’objet d’un licenciement pour insuffisance professionnelle. Cette insuffisance se caractérise par l’inaptitude à exercer les fonctions d’un grade par rapport aux exigences de capacité que l’administration est en droit d’attendre d’un fonctionnaire de ce grade. Elle s’apprécie donc au regard des fonctions statutairement définies pour le grade auquel appartient l’intéressé. ff L’insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments circonstanciés et probants. Elle ne peut pas être fondée sur des difficultés en réalité liées à l’inaptitude physique ou l’état de santé de l’agent. Elle ne peut davantage reposer sur un comportement fautif qui relèverait, quant à lui, du régime des sanctions disciplinaires. ff La procédure applicable est en revanche identique à celle prévue en matière disciplinaire et implique notamment la consultation du conseil de discipline pour avis. Le fonctionnaire titulaire licencié pour insuffisance professionnelle qui ne remplit pas les conditions pour être admis à la retraite à jouissance immédiate a droit à une indemnité de licenciement.

Quelles sont les conséquences de la perte d’une condition générale ? La perte de l’une des conditions générales (voir chapitre 2) est un cas de radiation des cadres.

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La fin des fonctions

ff Ainsi, la perte de la nationalité française, consécutive à certaines situations principalement énumérées par le code civil, justifie la radiation des cadres, sans formalité. L’autorité territoriale ne dispose alors d’aucune marge d’appréciation. Elle ne fait que tirer les conséquences de cette situation en mettant obligatoirement fin aux fonctions de l’intéressé. De même, la privation des droits civiques résultant d’un jugement pénal définitif entraîne de plein droit la rupture des liens du fonctionnaire avec le service et sa radiation des cadres. ff Si l’employeur local a connaissance en cours de carrière de mentions figurant au casier judiciaire qu’il estime incompatibles avec les fonctions occupées par l’agent, il peut engager une procédure disciplinaire en vue de sa révocation. Il peut aussi considérer que l’intéressé ne remplit plus les conditions requises pour exercer son emploi mais qu’il n’est pas inapte à tout emploi public. Dans ce cas, l’autorité territoriale peut lui proposer l’occupation d’un nouvel emploi, dans le respect des règles statutaires de recrutement. ff Appréciée lors de la nomination dans la fonction publique, la condition d’aptitude physique doit être remplie et vérifiée tout au long de la carrière. Des conditions particulières d’aptitude peuvent aussi être requises pour l’exercice de certaines fonctions. En cas d’inaptitude non définitive et générale à l’exercice de tout emploi public, outre le dispositif des congés de maladie (voir chapitre 7), le fonctionnaire peut bénéficier d’un aménagement de son poste de travail, ou d’une affectation sur un autre emploi de son grade compatible avec son état de santé. Si ces mesures s’avèrent impossibles à mettre en œuvre, l’autorité territoriale peut proposer à l’agent un reclassement dans un autre grade ou cadre d’emplois sous réserve d’une aptitude physique aux fonctions correspondantes (détachement, intégration ou recrutement, selon les voies classiques).

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Si un tel reclassement ne peut être immédiatement réalisé, et que le fonctionnaire ne peut plus bénéficier d’un congé de maladie, il peut alors, dans l’attente d’une solution, être placé en position de disponibilité d’office pour raisons de santé. En cas d’impossibilité de reclassement ou lorsque l’inaptitude physique est reconnue définitive à toutes fonctions, le fonctionnaire est radié des cadres par admission à la retraite pour invalidité, après avis de la commission de réforme et avis favorable de la CNRACL. S’il ne peut bénéficier de la retraite pour invalidité, il peut faire l’objet d’un licenciement pour inaptitude physique.

Quelles sanctions disciplinaires entraînent la radiation des cadres ? ff La perte de la qualité de fonctionnaire peut aussi découler de la décision prise par l’administration d’infliger au fonctionnaire l’une des deux sanctions disciplinaires les plus lourdes prévues par la loi du 26 janvier 1984, à savoir la mise à la retraite d’office ou la révocation. ff La mise à la retraite d’office ne peut être prononcée qu’à l’égard de fonctionnaires justifiant de la durée minimale de services exigée pour l’ouverture du droit à pension, c’està-dire deux ans. En revanche, elle peut être décidée même si le fonctionnaire concerné n’atteint pas l’âge d’ouverture du droit à pension. Le versement de sa pension sera donc différé jusqu’à cette date.

À quoi correspond la radiation des cadres pour abandon de poste ? L’abandon de poste autorise la radiation des cadres en dehors de toute procédure disciplinaire. Il vient tirer les conséquences d’une absence volontaire et non autorisée du fonctionnaire. Cependant, toute absence injustifiée n’est pas un abandon de poste. La radiation des cadres dans un tel cas correspond

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La fin des fonctions

à une absence totale et prolongée du service, que l’administration apprécie au cas par cas. L’agent peut alors être considéré comme ayant rompu le lien qui l’unissait à l’administration et comme ayant renoncé délibérément aux garanties qu’il tient de son statut. Il ne peut toutefois être radié des cadres pour ce motif sans avoir préalablement été mis en demeure, sous forme écrite et notifiée, de reprendre son service dans un délai fixé par l’administration. Celle-ci ne pourra procéder à la radiation des cadres que si le fonctionnaire n’a pas repris ses fonctions dans le délai qui lui a été notifié. QUE DEVIENT LE FONCTIONNAIRE EN CAS DE PRIVATION D’EMPLOI ? Le fonctionnaire territorial titulaire peut, dans certaines hypothèses, se trouver privé d’emploi. De tels « incidents de carrière » correspondent pour l’essentiel aux situations suivantes : – suppression de l’emploi, par exemple dans le cadre d’une réorganisation des services ; – absence de poste vacant permettant la réintégration à l’issue d’un détachement de longue durée ou de certains cas de disponibilité. Le fonctionnaire concerné n’est alors pas radié des cadres de la fonction publique puisqu’il demeure titulaire de son grade, par application du principe de séparation entre le grade et l’emploi (voir chapitre 1). Le statut de la FPT prévoit ainsi un dispositif spécifique, qui privilégie dans un premier temps une solution de reclassement dans la collectivité qui employait le fonctionnaire.

Le maintien en surnombre En l’absence d’emploi permettant une nouvelle affectation, l’intéressé est alors maintenu en « surnombre » dans cette collectivité pendant une durée maximale d’un an, pendant laquelle il bénéficie d’une priorité de recrutement dans tous les emplois créés ou vacants correspondant à son grade. Il perçoit pendant cette période la rémunération correspondant à son grade et bénéfice du maintien de ses droits à avancement (le fonctionnaire demeure en position d’activité).

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La prise en charge par une instance extérieure À l’issue de cette période d’un an, et en l’absence de reclassement, la loi organise la prise en charge du fonctionnaire territorial par une instance extérieure, dans l’attente d’un nouveau recrutement. Cette prise en charge incombe au centre de gestion territorialement compétent ou au CNFPT (pour les cadres d’emplois supérieurs de la catégorie A). Le fonctionnaire ne relève alors plus de sa collectivité d’origine et son reclassement n’est plus seulement recherché dans celle-ci mais aussi dans d’autres collectivités. →→ Pendant la période de prise en charge, l’agent est placé sous l’autorité du président de l’instance de gestion. Il se voit proposer tout emploi correspondant à son grade et est informé des créations et vacances de postes. Il doit suivre toutes les actions d’orientation, de formation et d’évaluation destinées à favoriser son reclassement. Il a l’obligation de rendre compte tous les six mois à l’autorité de gestion de sa recherche active d’emploi. L’agent pris en charge reste soumis à tous les droits et obligations attachés à sa qualité de fonctionnaire. L’instance de gestion peut lui confier des missions. En cas de manquements graves et répétés aux obligations qui lui sont imposées, notamment celles relatives aux actions de suivi et de reclassement mises en œuvre par l’autorité de gestion, ou encore de recherche active d’emploi, il peut être mis fin à la prise en charge. Le fonctionnaire est alors placé en disponibilité d’office ou admis à la retraite. Il est également soumis au pouvoir disciplinaire de l’instance de gestion. →→ La rémunération perçue pendant la prise en charge est constituée du traitement et des autres éléments obligatoires de rémunération. Lorsque des missions lui sont confiées, le fonctionnaire peut bénéficier, si une délibération de l’instance de gestion le prévoit, du régime indemnitaire correspondant à son grade. La collectivité ou l’établissement qui employait antérieurement le fonctionnaire doit par ailleurs verser une contribution financière à l’instance de gestion pendant toute la durée de la prise en charge. À partir de la 3e année de prise en charge, la rémunération du fonctionnaire est réduite de 5 % chaque année jusqu’à atteindre 50 % de la rémunération initiale à partir de la 12e année de prise en charge. →→ La prise en charge n’est pas limitée dans le temps. Elle prend avant tout fin avec la nomination dans un nouvel emploi. À défaut, elle cesse en raison de la mise à la retraite de l’agent ou de tout autre

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La fin des fonctions

cas de radiation des cadres (démission, etc.). La loi prévoit aussi que le fonctionnaire qui a refusé trois offres d’emploi pendant sa prise en charge est licencié ou mis à la retraite (s’il peut bénéficier de la jouissance immédiate de ses droits à pension). →→ Pour être comptabilisée à ce titre, une offre d’emploi doit correspondre à une proposition d’embauche ferme et précise. Ne peut être comprise dans le décompte qu’une seule offre d’emploi émanant de la collectivité ou de l’établissement d’origine. L’offre d’emploi doit correspondre au grade de l’intéressé. Pour les fonctionnaires de catégorie C, les emplois proposés doivent se situer dans le département où le fonctionnaire était précédemment employé ou dans un département limitrophe. →→ La prise en charge peut concerner des fonctionnaires détachés dans un emploi fonctionnel de direction et qui sont déchargés de leurs fonctions par l’autorité territoriale. Dans leur cas, deux autres solutions leur sont offertes, en plus du reclassement exposé ci-dessus : un licenciement avec indemnité ou un congé spécial. Ce dernier congé, d’une durée maximale de cinq ans, conduit à une mise à la retraite. Il est rémunéré mais sans droit à carrière et n’est accessible qu’aux seuls fonctionnaires justifiant de vingt ans de services et se situant à moins de cinq ans de leur âge d’ouverture des droits à pension.

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CHAPITRE 10

LES AGENTS PUBLICS CONTRACTUELS Dans quelles conditions générales peut-on recruter des agents contractuels dans la FPT ? La loi pose comme principe que les emplois permanents des collectivités territoriales et des établissements publics administratifs locaux sont occupés par des fonctionnaires. Elle prévoit toutefois plusieurs dérogations à ce principe, permettant le recours à des agents publics n’ayant pas la qualité de fonctionnaire, à savoir des agents contractuels. Cette catégorie de personnel représente environ 20 % des agents de la fonction publique territoriale. Ces agents peuvent être recrutés pour pourvoir des emplois non permanents mais aussi certains emplois permanents, dans des conditions précisément définies. ff Recrutement sur un emploi non permanent Le recrutement d’un agent contractuel sur un emploi non permanent est autorisé : – pour faire face à un « accroissement temporaire d’activité » (pour une durée maximale de 12 mois sur une même période de 18 mois consécutifs, compte tenu de l’éventuel renouvellement du contrat) ; – pour faire face à un « accroissement saisonnier d’activité » (pour une durée maximale de 6 mois sur une même période de 12 mois consécutifs, compte tenu de l’éventuel renouvellement du contrat). ff Recrutement sur un emploi permanent à titre temporaire Le recrutement d’un agent contractuel sur un emploi permanent à titre temporaire est possible :

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Les agents publics contractuels

– pour assurer le remplacement d’un fonctionnaire ou d’un autre agent contractuel autorisé à exercer ses fonctions à temps partiel ou absent du service en raison de certains congés (et notamment les congés annuels et de maladie). Dans ce cas, le contrat de recrutement est conclu pour une durée déterminée et peut être renouvelé, par décision expresse, dans la limite de la durée de l’absence du fonctionnaire ou de l’agent remplacé ; – pour faire face à une vacance temporaire d’emploi, dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire. Le contrat est conclu pour une durée déterminée qui ne peut dépasser un an. Sa durée peut être prolongée, dans la limite d’une durée totale de deux ans, lorsque la procédure de recrutement d’un fonctionnaire n’a pu aboutir. ff Recrutement sur un emploi permanent à titre permanent Le recrutement d’un agent contractuel sur un emploi permanent à titre permanent, est possible dans des hypothèses où le recrutement a pour objet de pourvoir des emplois présentant des profils particuliers : – lorsqu’il n’existe pas de cadre d’emplois de fonctionnaires susceptibles d’assurer les fonctions correspondantes ; – pour des emplois du niveau de la catégorie A, lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu’aucun fonctionnaire n’ait pu être recruté ; – pour occuper un emploi de secrétaire de mairie d’une commune de moins de 1 000 habitants, ou de secrétaire d’un groupement composé de communes dont la population moyenne est inférieure à 1 000 habitants ; – pour occuper un emploi à temps non complet dont la quotité de temps de travail est inférieure à 50 %, dans une commune de moins de 1 000 habitants ou un groupement composé de communes dont la population moyenne est inférieure à 1 000 habitants ; – dans une commune de moins de 2 000 habitants ou un groupement de communes de moins de 10 000 habitants, pour occuper un emploi permanent dont la création ou la suppression dépend de la décision d’une autorité qui 122

s’impose à la collectivité ou à l’établissement en matière de création, de changement de périmètre ou de suppression d’un service public. Dans ces différentes hypothèses, l’agent est recruté par un contrat à durée déterminée, d’une durée maximale de trois ans, renouvelable, par reconduction expresse, dans la limite totale de six ans. Si le contrat est reconduit à l’issue de la durée maximale totale de six ans, la reconduction a obligatoirement lieu par décision expresse de l’autorité territoriale et pour une durée indéterminée. Dans le cas du recrutement sur un emploi permanent (à l’exception du remplacement), si l’agent contractuel recruté est inscrit sur une liste d’aptitude d’accès à un cadre d’emplois dont les missions englobent celles de l’emploi qu’il occupe, l’autorité territoriale doit le nommer fonctionnaire stagiaire, au plus tard au terme de son contrat.

Quels sont les cas plus spécifiques de recrutement d’agents contractuels ? ff Travailleurs handicapés Les personnes reconnues travailleurs handicapés au sens du code du travail peuvent être recrutées par contrat en qualité d’agent contractuel en vue d’accéder à un cadre d’emplois de fonctionnaire territorial (voir chapitre 1). L’engagement est prononcé pour une période égale à la durée du stage dans le cadre d’emplois correspondant aux fonctions. À l’issue du contrat, l’agent est titularisé sous réserve qu’il remplisse les conditions d’aptitude pour l’exercice de la fonction. Le contrat peut être renouvelé une fois, pour une durée qui ne peut excéder sa durée initiale. ff Emplois administratifs et techniques de direction Le recrutement direct d’agents contractuels est également possible pour pourvoir certains emplois administratifs et techniques de direction des collectivités les plus importantes (voir chapitre 8).

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Les agents publics contractuels

ff Collaborateurs de cabinet L’autorité territoriale peut, pour former son cabinet, recruter librement un ou plusieurs collaborateurs et tout aussi librement mettre fin à leurs fonctions. Ces collaborateurs de cabinet ne peuvent être recrutés qu’en qualité d’agent contractuel. Ils sont placés dans une situation de très forte proximité avec l’autorité territoriale, marquée par l’exigence d’un lien de confiance. L’autorité territoriale peut mettre fin à leurs fonctions de manière relativement discrétionnaire, ces dernières cessant en tout état de cause obligatoirement en même temps que son mandat. L’effectif de ces collaborateurs est limité par la réglementation, en fonction de la population de la collectivité ou du nombre d’agents de l’établissement public. ff Collaborateurs de groupes d’élus Les groupes d’élus des assemblées délibérantes (conseil municipal, conseil d’administration…) peuvent recruter des agents contractuels en qualité de collaborateurs chargés de faciliter l’exercice du mandat des élus appartenant au groupe auquel ils sont rattachés. L’engagement a lieu par contrat à durée déterminée, pour une durée maximale de trois ans. Le contrat est renouvelable, dans la limite du terme du mandat électoral de l’assemblée délibérante concernée. Si le contrat est renouvelé à l’issue d’une période de six ans, ce renouvellement a obligatoirement lieu par décision expresse de l’autorité territoriale et pour une durée indéterminée. ff Sapeurs-pompiers volontaires Les services départementaux d’incendie et de secours (SDIS) peuvent recruter, en qualité d’agents contractuels, des sapeurs-pompiers volontaires, pour assurer le remplacement momentané de sapeurs-pompiers professionnels, pour faire face à une vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un sapeur-pompier professionnel, ou pour exercer des fonctions correspondant à un besoin lié à un accroissement temporaire ou saisonnier d’activité.

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ff Jeunes dans le cadre du PACTE Les collectivités territoriales et leurs établissements publics peuvent, par le biais du « parcours d’accès aux carrières de la fonction publique territoriale » (PACTE), recruter dans des emplois du niveau de la catégorie C des personnes âgées de 16 à 25 ans qui n’ont pas de diplôme ou de qualification professionnelle reconnue, ou dont le niveau de qualification est inférieur à celui d’un baccalauréat. L’agent est recruté par un contrat compris entre un et deux ans. À l’issue, sous réserve de remplir certaines conditions, il est titularisé dans le cadre d’emplois dont relève l’emploi qu’il occupe (voir chapitre 2). ff Assistants maternels et assistants familiaux Les assistants maternels et les assistants familiaux employés par des collectivités territoriales, par des établissements publics de santé ou des établissements sociaux ou médicosociaux publics ou à caractère public, sont des agents publics contractuels de ces collectivités ou établissements. Ces personnels sont régis par le code de l’action sociale et des familles et certaines dispositions de droit commun applicables aux agents territoriaux contractuels. ff Salariés de droit privé dans le cadre d’une reprise d’activité Lorsqu’une collectivité territoriale ou l’un de ses établissements publics reprend, dans le cadre d’un service public administratif, l’activité d’une entité économique employant des salariés de droit privé, un contrat d’agent contractuel de droit public doit être proposé à ces salariés. Ce contrat est à durée déterminée ou indéterminée, selon la nature du contrat antérieur ; il doit reprendre les clauses substantielles du contrat antérieur, en particulier celles qui concernent la rémunération, sauf si elles sont contraires aux dispositions légales ou aux conditions générales de rémunération et d’emploi des agents contractuels. Les agents recrutés à ce titre sont soumis au régime de droit commun applicable aux agents contractuels. Si le salarié

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Les agents publics contractuels

refuse le contrat proposé, son contrat prend fin de plein droit ; la personne publique applique alors les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et par le contrat. ff Agents contractuels de droit public dans le cadre d’une reprise d’activité Lorsqu’une collectivité territoriale ou l’un de ses établissements publics reprend, dans le cadre d’un service public administratif, l’activité d’une personne morale de droit public qui emploie des agents contractuels de droit public, elle ou il doit leur proposer des contrats de droit public. Le contrat proposé est à durée déterminée ou indéterminée, selon la nature du contrat antérieur. Il doit en principe reprendre les clauses substantielles du contrat dont les agents sont titulaires, en particulier celles qui concernent la rémunération. Les agents sous contrat à durée déterminée sont en principe transférés pour la durée restant à courir de leur contrat ; un nouveau contrat d’une durée supérieure peut cependant leur être proposé. Si l’agent refuse le contrat proposé, son contrat prend fin de plein droit. L’employeur territorial d’accueil applique dans ce cas les dispositions relatives aux agents contractuels licenciés.

Quelles sont les différences entre les agents contractuels et les fonctionnaires ? Outre la spécificité de leur recrutement, la situation des agents contractuels de la FPT est différente de celle des fonctionnaires territoriaux sur de nombreux autres points. Un décret du 15 février 1988 (no 88-145), modifié par un important décret du 29 décembre 2015 (no 2015-1912), fixe pour l’essentiel les règles qui leur sont applicables. Il doit être complété par certains articles des lois du 13 juillet 1983 et du 26 janvier 1984. ff Leur mode de recrutement ne repose tout d’abord pas sur le concours, principal mode d’accès aux cadres d’emplois de fonctionnaires territoriaux (voir chapitre 2). 126

Les agents contractuels sont recrutés directement par les employeurs publics locaux, sous réserve de remplir des conditions générales d’accès à la fonction publique (voir chapitre 2), à l’exception toutefois de la condition de nationalité. En effet, les contractuels peuvent être de nationalité étrangère hors Union européenne. Ils doivent en tout état de cause être en situation régulière au regard des lois relatives à l’immigration. ff Les agents contractuels ne relèvent pas du système dit « de la carrière » (voir chapitre 1) mais d’un système d’emploi. Ils ne sont donc pas recrutés dans un grade d’un cadre d’emplois ouvrant droit à l’occupation des différents emplois correspondants dans l’ensemble de la FPT, mais dans un emploi donné d’une collectivité déterminée. Un droit au reclassement dans un autre emploi est toutefois désormais prévu dans certains cas de licenciement, notamment pour inaptitude physique. ff Ils ne bénéficient pas des possibilités d’avancement et de promotion (avancement d’échelon, avancement de grade, promotion interne) qui sont applicables aux seuls fonctionnaires. Leur rémunération est fixée lors de l’engagement, peut être revalorisée périodiquement dans certaines conditions, mais ne découle pas d’un déroulement de carrière sur des échelles indiciaires comme pour les fonctionnaires (à l’exception des agents contractuels recrutés sur un emploi fonctionnel de direction, qui sont nommés dans des échelles indiciaires spécifiques à ces emplois et qui bénéficient de l’avancement d’échelon). ff Ils ne peuvent bénéficier des possibilités offertes par le régime des positions, applicables aux seuls fonctionnaires. Ils ne peuvent notamment pas être placés en détachement ou en disponibilité. ff Les garanties de mobilité ne les concernent pas davantage puisqu’ils ne sont pas titulaires d’un grade qui leur donnerait vocation à occuper différents emplois. Aucune

127

Les agents publics contractuels

procédure de mutation entre collectivités n’est organisée par les textes à leur intention. ff La situation des agents contractuels bénéficiaires d’un contrat à durée indéterminée a toutefois connu des évolutions réglementaires récentes la rapprochant sur certains points de celle des fonctionnaires : – dans des cas précis, possibilité d’exercer des fonctions auprès de certains employeurs distincts de la collectivité ou de l’établissement d’emploi par la voie de la mise à disposition ; – lorsque l’agent trouve un engagement auprès d’une autre administration mais qui ne peut s’effectuer, au moins dans un premier temps, que sous contrat à durée déterminée, lui est reconnue la possibilité de bénéficier d’un congé de mobilité sans rémunération. L’agent sera donc placé en congé pour l’exercice de ces nouvelles fonctions, avec une possibilité de réemploi dans la collectivité d’origine, ce qui rapproche cette situation, à certains égards, de la position de détachement des fonctionnaires. Ce congé est d’une durée de trois ans maximum, renouvelable dans la limite d’une durée totale de six ans ; – possibilité pour l’agent de changer de collectivité pour occuper un nouvel emploi assorti d’un nouveau contrat avec bénéfice du maintien de la durée indéterminée du précédent contrat. Le nouvel emploi doit correspondre à des fonctions de la même catégorie hiérarchique et à l’un des motifs de recrutement sur emploi permanent suivants : absence de cadre d’emplois de fonctionnaire, emploi de catégorie A lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient, emplois dans les collectivités ou les établissements publics de coopération intercommunale de petite taille (voir plus haut). ff Les agents contractuels ne sont ni électeurs, ni éligibles aux CAP, qui concernent uniquement les fonctionnaires. Toutefois, la loi du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique a instauré, dans des conditions restant à préciser par décret, des commissions 128

consultatives paritaires, appelées à connaître des questions individuelles relatives aux agents contractuels. Ces agents sont en revanche représentés dans les comités techniques et dans les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

COMMENT UN CONTRACTUEL PEUT-IL DEVENIR TITULAIRE ? Périodiquement, des dispositifs spécifiques et temporaires d’accès aux cadres d’emplois de fonctionnaires sont mis en œuvre par la loi en faveur des agents contractuels remplissant certaines conditions. Le dernier date de la loi précitée du 12 mars 2012 et autorise des modes d’accès dérogatoires aux cadres d’emplois, valorisant avant tout les acquis professionnels. On indiquera aussi que les services accomplis comme agent contractuel permettent de s’inscrire aux concours internes d’accès aux cadres d’emplois territoriaux. En cas d’accès à un cadre d’emplois de fonctionnaire, ces services sont repris dans l’ancienneté selon les règles prévues par les statuts particuliers des cadres d’emplois. Les agents contractuels peuvent bien sûr également s’inscrire aux concours externes de la FPT s’ils remplissent les conditions exigées des candidats à ces concours.

129

Dans la même collection les collectivités territoriales et la décentralisation

Compétences des collectivités Moyens humains et financiers Coopération intercommunale Démocratie locale figurent parmi les thèmes traités dans cet ouvrage consacré à l’ensemble des collectivités territoriales : communes, départements, régions en métropole et outre-mer.

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chez votre libraire sur www.ladocumentationfrancaise.fr par correspondance : DILA - 26 rue Desaix - 75727 Paris cedex 15

ANNEXE LIENS UTILES ff Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) 80, rue de Reuilly CS 41232 75578 Paris cedex 12 01 55 27 44 00 www.cnfpt.fr ff Centres de gestion de la fonction publique territoriale – Pour les départements 92-93-94 Centre interdépartemental de gestion de la petite couronne de la région Île-de-France 1, rue Lucienne Gérain 93695 Pantin cedex 01 56 96 80 80 www.cig929394.fr – Pour les départements 78-91-95 Centre interdépartemental de gestion de la grande couronne de la région Île-de-France 15, rue Boileau BP 855 78000 Versailles cedex 01 39 49 63 00 www.cigversailles.fr – Pour les autres départements Centres départementaux de gestion de la fonction publique territoriale Au chef-lieu du département Adresses : →→ auprès des mairies →→ sur le site de la Fédération nationale des centres de gestion : www.fncdg.com →→ sur le site service-public.fr, http://lannuaire.service-public.fr/, recherche « Centre de gestion »

131

Annexe

ff Ville de Paris Mairie de Paris 2, rue Lobau 75196 Paris cedex 04 3975 www.paris.fr, rubrique « Emploi et formations », puis « Travailler à la Ville » Centre d’action sociale de la ville de Paris 5, boulevard Diderot 75589 Paris cedex 12 01 44 67 16 97 www.paris.fr/casvp ff Ministère de l’Intérieur Direction générale des collectivités locales (DGCL) 2, place des Saussaies 75008 Paris 01 40 07 26 88 www.collectivites-locales. gouv.fr ff Offres d’emploi de la fonction publique territoriale – www.rdvemploipublic.fr – www.fncdg.com – www.emploi-territorial.fr – www.cap-territorial.fr ff Textes législatifs et réglementaires relatifs à la fonction publique territoriale – www.bifp. fonction-publique.fr – www.legifrance. gouv.fr

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TABLE DES MATIÈRES 07 07 09 10 12 13

CHAPITRE 1 PRÉSENTATION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE Qui sont les employeurs de la fonction publique territoriale ? De quand la fonction publique territoriale date-t-elle ? → ENCADRÉ : La FPT avant la décentralisation Quelles sont les lois régissant la FPT ? Quels sont les principes régissant la FPT ?

L’organisation de la FPT

14 15

Que sont les cadres d’emplois ? Quelle est l’autorité chargée de la gestion des fonctionnaires territoriaux ?

Les institutions et organes de la FPT

Qu’est-ce que le Centre national de la fonction publique territoriale ? Que sont les centres de gestion ? Que sont les commissions administratives paritaires ? Que sont les comités techniques ? Que sont les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ? Quel est le rôle du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale ?

17 19 20 22 23

CHAPITRE 2 L’ACCÈS À LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE

Les conditions d’accès générales et particulières

29 31

Quelles conditions générales doivent être remplies ? Existe-t-il d’autres conditions particulières ?

La sélection des candidats

32 33 35 36 37 38

Comment les candidats sont-ils sélectionnés ? Quels sont les différents types de concours ? Quelles sont les règles communes à l’ensemble des concours ? Que signifie être inscrit sur une liste d’aptitude ? Quelle est la durée de validité de la liste d’aptitude ? Quels sont les dispositifs spécifiques d’accès à la FPT ?

133

Table des matières

Le recrutement et le stage

39 40 41 42 42

Comment la décision de recruter est-elle prise ? En quoi la période de stage consiste-t-elle ? Quelle est la rémunération du stagiaire ? Qu’est-ce que la formation d’intégration ? Que se passe-t-il à l’issue du stage ?

45 45 45 47 49 51 52 52 54

CHAPITRE 3 LA CARRIÈRE DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE Comment la carrière du fonctionnaire territorial se déroule-t-elle ? En quoi l’avancement d’échelon consiste-t-il ? Qu’est-ce qu’un avancement de grade ? Comment bénéficier d’un avancement de grade ? Qu’est-ce que le tableau d’avancement de grade ? Qu’est-ce que la promotion interne ? Comment bénéficier de la promotion interne ? Comment la promotion interne à partir de l’inscription sur la liste d’aptitude s’effectue-t-elle ?

57 57 58 59 63

CHAPITRE 4 LA RÉMUNÉRATION Comment le droit à rémunération s’exprime-t-il ? De quels éléments la rémunération est-elle constituée ? Quels sont les éléments obligatoires de la rémunération ? Quels sont les éléments facultatifs de la rémunération ?

65 65 66 68 69

CHAPITRE 5 LE DROIT À LA FORMATION PROFESSIONNELLE En quoi le droit à la formation consiste-t-il dans la FPT ? À quoi la formation obligatoire correspond-elle ? Quelles sont les formations facultatives ? Qu’est-ce que le droit individuel à la formation ?

CHAPITRE 6 LES OBLIGATIONS, LA DÉONTOLOGIE ET LES GARANTIES

Les obligations et la déontologie

Quels grands principes déontologiques un fonctionnaire doit-il respecter ? Qu’est-ce que l’obligation d’obéissance hiérarchique ?

134

Table des matières

73 74 75 78

Que sont le devoir d’information et les obligations de secret professionnel et de discrétion professionnelle ? L’obligation de réserve : de quoi s’agit-il ? Qu’est-ce que l’interdiction du cumul d’activités ? Quelles sont les obligations liées à la prévention des conflits d’intérêts ?

Les garanties dont bénéficient les agents

81 81 82 83 84 85

Que sont la liberté d’opinion et le principe de non-discrimination ? Comment le droit à la participation et le droit syndical s’exercent-ils ? Quel droit de grève pour les agents de la FPT ? Quand bénéficier de la protection fonctionnelle ? Quelle protection contre le harcèlement moral ou sexuel ? Qu’est-ce qu’un « lanceur d’alerte » ?

CHAPITRE 7 LE TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONGÉS

Le temps de travail

87 89 90 91

Quelle est la durée légale du travail pour un agent de la FPT ? Quelles garanties minimales l’employeur doit-il respecter ? Existe-t-il des situations dérogatoires ? Dans quelles conditions le travail à temps partiel est-il accordé ?

Les congés

92 93 94 95

Quel est le régime des congés ? Qu’en est-il des congés non utilisés ? Existe-t-il d’autres congés en dehors des congés annuels ? → ENCADRÉ : Les congés de maladie

CHAPITRE 8 LA MOBILITÉ DES FONCTIONNAIRES TERRITORIAUX

Changer d’emploi dans une même collectivité

97 98 98 99

Qu’est-ce que le changement d’affectation interne ? Qu’est-ce que le détachement ? Qu’est-ce que l’intégration directe ? → ENCADRÉ : La position de détachement

102 Changer d’employeur au sein de la FPT 102 103

Qu’est-ce que la mutation externe ? Peut-on changer d’employeur par détachement ou intégration directe ?

135

Table des matières

103 104

Qu’est-ce que la mise à disposition ? → ENCADRÉ : La mise à disposition

106 Changer de fonction publique 106

Comment passer dans une autre fonction publique ?

107 Travailler hors de la fonction publique tout en conservant la qualité de fonctionnaire 107 108

111 111 111 113 114 115 115 117 117 118

Qu’est-ce que la mise en disponibilité ? → ENCADRÉ : Occuper un emploi fonctionnel de direction de la FPT

CHAPITRE 9 LA FIN DES FONCTIONS Quel est le régime de retraite des fonctionnaires territoriaux ? Quelles sont les conditions de départ à la retraite ? Comment la pension de retraite est-elle calculée ? Comment démissionner ? L’insuffisance professionnelle peut-elle être une cause de licenciement ? Quelles sont les conséquences de la perte d’une condition générale ? Quelles sanctions disciplinaires entraînent la radiation des cadres ? À quoi correspond la radiation des cadres pour abandon de poste ? → ENCADRÉ : Que devient le fonctionnaire en cas de privation d’emploi ?

CHAPITRE 10 121 LES AGENTS PUBLICS CONTRACTUELS 121 Dans quelles conditions générales peut-on recruter des agents contractuels dans la FPT ? 123 Quels sont les cas plus spécifiques de recrutement d’agents contractuels ? 126 Quelles sont les différences entre les agents contractuels et les fonctionnaires ? ANNEXE 131 LIENS UTILES