TRAiNiNG 05/12

Nr. 5 | Juli/August 2012

Magazin TRAiNiNG, Redaktion: 1150 Wien, Tautenhayngasse 21; Verlagspostamt 1150 Wien, P.b.b. 02z030070M, € 5,–

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n 3. Lehrjahr: Erfolgreich in die berufliche Zukunft n 2. Lehrjahr: Das Unternehmen und Sich selbst besser verstehen lernen

ment

n 1. Lehrjahr: Lehre und Arbeit – in der neuen Situation zurecht kommen

Lernen

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Reflexion Karriere

mit Lehre

Stressmanagement Gesprächsgestaltung I+II KonfliktMotivation

manage-

Reflexion

Unternehmen verstehen leicht gemacht

Benehmen ON TOP

Lernen

Reflexion

Erfolgreich durchstarten!

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Einen schönen, erholsamen und erfahrungsreichen Sommer wünscht Ihnen Ihre

Der Lehrling als Berufseinsteiger

An alle jungen (Führungs-)Kräfte: unbedingt unsere Coverstory lesen und sich gleich für das nächste Seminar anmelden! Vielleicht eine Sommerakademie besuchen, es gibt genug Angebote, man braucht bloß zuzugreifen. Tun Sie es!

Teambuiling

Niemals darf ein junger Mensch die Chance übersehen oder gar außer Acht lassen, zu lernen. Der Satz, den ich einmal von einem jungen Menschen gehört habe, »Ich weiß alles, ich bin lernresistent«, ließ mich fast verzweifeln, zeugt er doch von grenzenloser Unreife. Welche Zukunft bringt uns allen so eine Einstellung?

Effizient arbeiten!

So geht’s sicher nicht, liebe junge Führungskraft. Von nix kommt nix! Ohne umfangreiche und breit gefächerte Weiterbildung, ohne Praxis in jeder Hinsicht wird das wohl nix werden mit dem Chef-Sein.

Daher mein Appell, nicht nur an o. a. fiktive Nachwuchsführungskraft, sondern generell an den Nachwuchs: Ihr seid die Zukunft, Ihr gestaltet unsere Welt, unsere Wirtschaft, unseren Wohlstand! Lernt! Nutzt jede Chance auf Weiterbildung, jedes Seminar solltet Ihr besuchen, jeden Augenblick verwenden, um zu lernen. Angefangen bei Fremdsprachen, über Menschenführung bis zur Persönlichkeitsentwicklung. Eine wahre Autorität entwickelt sich langsam, beständig. Jedoch – ohne Übung, ohne Lernen und ohne Lernwillen, ohne Höhen und Tiefen, ohne Praxis geht gar nix.

Herausforderungen meistern!

Die junge Führungskraft Peter M., frisch von der Uni, sitzt im breiten Ledersessel seines riesigen Büros und managt. Naja, sagen wir lieber so – er möchte managen, gilt er doch im Großunternehmen als potenzieller Nachfolger des erfolgreichen Vaters. Er ist hoch motiviert, nur leider, leider, es funktioniert halt nicht, wie er sich das so vorgestellt hat mit dem Managen. Keiner nimmt ihn ernst oder folgt seinen Anweisungen, die wenigsten bekommen ihn als Person überhaupt mit. Die Mitarbeiter, vor allem die Verkäufer, ja, er weiß es, lachen hinter seinem Rücken über ihn. Obwohl er doch mit ihnen über Cashflow und über variable Kosten redet – so wie er es im Studium gelernt hat. Er verlangt, um den Gewinn rasch zu erhöhen, höhere Preise für schlechter werdende Produkte und entlässt auch noch einige gut bezahlte ältere und sehr gute Verkäufer. Dass er selbst noch kein einziges Produkt jemals verkauft hat, trägt nicht dazu bei, ihn glaubwürdiger erscheinen zu lassen.

Auch das Mittelmanagement, die HR-Abteilung, die Sekretärinnen und selbst das Reinigungspersonal nehmen ihn nicht so ernst, wie er das gerne hätte.

Spricht man ihn drauf an, welche Weiterbildung, welche Trainings und Seminare er besucht hat und besuchen will, wie viel Praxisarbeit er in nächster Zeit machen wird, dann erklärt er: »Das brauche ich alles nicht, ich hab’ ja studiert und ich werde ja eh Chef.« Fazit: Selbst verkauft hat er nie, einen anderen Chef als seinen Vater hatte er nie, in einem Team hat er niemals gearbeitet. Weiterbildung lehnt er kategorisch ab.

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Von nix kommt nix!

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Inhalt

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News aus der Branche

9

Kolumne

Weiterbildung 10

Cover: Trainings für Nachwuchsführungskräfte

16

Cover: Wissen macht den Unterschied

19

Seminarbericht: Mit Vollgas auf die Schleuderplatte

20

Seminarbericht: Meilensteine im Projektmanagement

21

Kongressbericht: Die Zukunft der Arbeit

22

Konferenz: ASTD in Denver, Colorado

24

German Speaker Association: Kritische Fragen an die GSA

26

Coaching: Unterschiede nach Geschlecht?

32

Coaching meets Research

33

Interview: Gute Karten für die Personalarbeit

34

Hausdurchsuchungen: Was tun?

38

Verkauf: Interview mit Tim Taxis

40

Verkauf: Sales-Coachs entwickeln

44

Altersgerechte Personalentwicklung

Personal 46

Life-Balance: Ein Leben zwischen Muss und Muße

52

Burn-out: Früherkennung und Heilung

53

Outplacement: So optimieren Sie Kündigungen

54

Case Study: Prozessmanagement bei der MA 45

56

Case Study: Outsourcing der Lohnabrechnung

58

Arbeitsrecht: Diskriminierung durch Anciennität?

60

HR-Interview: Peter Schleifer, Podologiezentrum

Service

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64

Weiterbildungs-Termine

72

Hotel-Kurzinfos

74

Buchtipps, Impressum und Vorschau

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NEWS

HR Circle: Was ist noch wichtiger als Geld?

Neue Partnerschaft JoinVision und Infoniqa

Ende Juni diskutierten im Rahmen des HR-Circles Dr. Conrad Pramböck (Head of Compensation Consulting bei Pedersen & Partners, am Foto rechts) und Mag. Wolfgang Hammerer (Geschäftsführer WdF – Wirtschaftsforum der Führungskräfte, am Foto links) unter der Moderation von DI Michael Kaiser (der Standard, am Foto in der Mitte) zum Thema »Reality-Check für Compensation Modelle«.

Zu Beginn stellte Hammerer die Ergebnisse der jährlichen WdF Einkommensstudie vor: Demnach verdienen Top Manager in Österreich rund 192.000,– €, Führungsebene 2 rund 115.000,– € und Ebene 3 rund 83.000,– € brutto pro Jahr. Pramböck stellte diese Zahlen in einen internationalen Vergleich. Bei vergleichbaren Unternehmen in gleichen Branchen liegt Österreich mit dem Gehaltsniveau im oberen Mittelfeld. Deutsche Durchschnittsgehälter liegen rund 10 bis 15 % darüber, Schweizer Gehälter um ca. 25 % und in Großbritannien liegt ein Durchschnittsgehalt bis zu 20 % über dem österreichischen Durchschnitt. Ein niedrigeres Gehaltsniveau gibt es vor allem in Zentral- und Osteuropa (Bulgarien: -60 %, Slowenien: -50 %, Ungarn und Polen -25 %). Die Gehälter der Top-Führungskräfte der Top 100 Unternehmen in Europa und den USA bewegen sich um die 1,3 Millionen € (brutto pro Jahr). Pramböck erklärt, dass nicht die Branche für den hohen Gehalt verantwortlich sei, sondern die Unternehmensgröße.

Hammerer ergänzt, dass in Österreich bei den Durchschnittsgehältern (33.000,– €/brutto pro Jahr) sehr wohl branchenspezifische Unterschiede wahrnehmbar sind: »Insbesondere die Pharmabranche zahlt sehr gut, der Handel dafür unterdurchschnittlich.« Beim Thema Gehalt als Motivator waren sich beide Diskutanten einig: bei manchen Menschen ja, bei anderen nicht. Der optimale Arbeitsplatz verbindet ein gerechtes Gehalt mit einer angemessenen Wertschätzung, einem tollen Team und einer erfüllenden Arbeitsaufgabe.

Laut einer Umfrage des WdF sind 48 % der befragten Manager immaterielle Werte wie Lob oder Arbeitsklima wichtiger als das Gehalt. Wobei diese Zahl insofern zu relativieren ist, da es sich bei den Befragten um Manager mit hohem Gehalt handelt. Kritisiert wurden bei der Diskussion vor allem die HR-Verantwortlichen, die wesentlich mehr Zeit in die Gestaltung von Vergütungsmodellen stecken, anstatt dass sie eine wertschätzende Unternehmenskultur aufzubauen beginnen.

Bei der Frage zu den Unterschieden zwischen Männern und Frauen reagiert Conrad Pramböck emotional: »Wenn ich dieses Thema schon höre, ärgere ich mich. Wir sprechen von Frauenquoten in Führungsetagen und hören dann von unserer Finanzministerin Fekter Sätze wie: ›Ich bin doch der einzige Mann in dieser Regierung.‹ Viel wichtiger als eine perfekte Frauen/Männer-Quote ist es, weibliche Eigenschaften/Qualitäten in die Führungsetage zu bekommen. Diese können durchaus auch von Männern kommen.« Als letztes Thema werden sogenannte All-in-Verträge diskutiert.

Hammerer weiß, dass die meisten Mitarbeiter mit so einem Vertrag unzufrieden sind und sich häufig ausgenutzt fühlen. Dennoch sieht Pramböck die Zukunft, vor allem bei Gehaltsniveaus über 70.000,– €, eindeutig bei All-in-Verträgen.

Der nächste HR-Circle findet am 20. September statt: »Interne Unternehmenskommunikation mit Online-Meetings, virtuellen Konferenzen & Co: Effizienz-Turbo oder Sand im Getriebe?«

www.hrcircle.at

Durch eine strategische Partnerschaft mit ­JoinVision erweitert Infoniqa HR Solutions den Leistungsumfang seiner HR-Komplettlösung engage!. Im Zentrum der Zusammenarbeit steht die Einbindung der Applikation CVlizer, die das automatisierte Analysieren und Einlesen von schriftlichen Lebensläufen ermöglicht. Durch die Integration der Anwendung in ­engage! sind Lebensläufe, die als Anhang von Bewerbungen per Post oder E-Mail einlangen, wesentlich schneller und einfacher für die vollelektronische Weiterverarbeitung verfügbar. »Die Partnerschaft mit JoinVision erweitert unsere HR-Lösung um ein wertvolles Tool und steigert damit den Nutzen der Anwender«, so Mag. Michael Friedwagner, Geschäftsführer der Infoniqa HR Solutions GmbH. www.infoniqa.com www.joinvison.com

Neues Seminar: Führungswerkzeug Feedback »Feedback, also die Rückmeldung über die Zufriedenheit der geleisteten Arbeit an den Mitarbeiter, ist eines der wichtigsten Führungsinstrumente«, weiß Mag. Alexandra Kamper aus vielen Gesprächen mit Führungskräften und Mitarbeitern. Um die Handhabung dieses Instrumentes Führungskräften näher zu bringen, hat SEMINAR DMC ein spezielles Seminar zu diesem Thema entwickelt. Im Seminar »Führungswerkzeug Feedback« erhalten die Teilnehmer innerhalb eines Tages alle Tipps und Kommunikationswerkzeuge, um dieses Instrument professionell einzusetzen.

Durch vielfaches Üben der Feedback-Situation im Seminar gewinnen die Teilnehmer Sicherheit und übernehmen die Erfolgsstruktur in ihre Kommunikation. Das nächste offene Seminar findet am 12.

April 2013 statt, interne Durchführungen sind ab Herbst möglich.

Kosten: 445,– €/Tag zzgl. USt, inkl. Seminarpauschale. Seminarort ist die Höldrichsmühle, südlich von Wien.

Infos bei alexandra.kamper@seminardmc.at

Verstärkung bei careercenter Seit Mai 2012 unterstützt Evelyn Weinzirl (51) die Personalentwicklungsfirma careercenter (Seminare – Training – Coaching), mit Sitz in Linz und in Wien, im Bereich der Seminarorganisation. Sie war zuletzt als Assistentin der Geschäftsführung tätig und ist mit den damit verbundenen Aufgaben bestens vertraut. Sie bringt jahrelange Erfahrung im Bereich Projektleitung, Teamleitung und Arbeitsorganisation mit und hat sich nun entschlossen, eine neue Herausforderung zu beginnen. www.careercenter.at

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NEWS

Neue Personalchefin bei Austria Hotels International

GSA im September in Düsseldorf

Seit Anfang Mai ist Claudia Waszmer als neue Personalchefin bei den Austria Hotels International tätig. Mit der gebürtigen Wienerin holt das Traditionsunternehmen eine erfahrene Fachfrau im Bereich Human Resources an Bord. Die 40-Jährige übernimmt damit die Agenden der bisherigen Personalchefin Rosemarie Füssl, die sich in den wohlverdienten Ruhestand begibt. »Mit Claudia Waszmer konnten wir für den Bereich Human Resources eine Fachfrau gewinnen, die über exzellente Kenntnisse am österreichischen und internationalen HR-Markt verfügt«, sagt Johann Pichler, Geschäftsführer der Austria Hotels International.

www.austria-hotels.at

Vom 6. bis 9. September 2012 findet die 7. Internationale Convention der German Speakers Association (GSA) in Düsseldorf statt. Unter dem Motto »Future Speaking« treffen sich im Hotel Hilton deutsche und internationale Speaker und Referenten zu Vorträgen, Workshops sowie zu Networking, zu fachlichem Austausch und zur Entwicklung neuer Ideen. Im Fokus stehen die Themen »Wissensvernetzung« und »Vertrauen in der Informationsgesellschaft« und deren Relevanz für professionelle Referenten und Unternehmen.

Die Convention bietet den Rahmen für die Vorstellung innovativer Redeformate wie der »Un-Conference« (moderierte Diskussionsrunden) oder »Pecha Kucha« (eine Vortragstechnik aus Japan, in der 20 ­PowerPoint-Folien jeweils 20 Sekunden lang einen Vortrag bebildern). Auch die Workshops spiegeln das Engagement der GSA für zukunftsträchtige und internationale Themen wider: »Die Zukunft des TV-Marktes«, »Das introvertierte Publikum abholen« und »Take your brand abroad – Speaker leaving their local markets« sind einige Beispiele. Hochkarätige Referenten gibt es im Keynote-Programm. Mit dabei sind u. a. der Zukunftsexperte Eric Händeler, der 17-jährige Generation-Y-Experte Philipp Riederle (Foto), Cheryl Cran aus Kanada sowie Ed Rigsbee und Ron Culberson aus den USA. www.germanspeakers.org

Erfahrungsaustausch auf der Professional Learning Am 7. und 8. November 2012 versammeln sich auf der Professional Learning Austria, dem Treffpunkt der Weiterbildungsbranche in Österreich, wieder Experten aus den Bereichen Personalentwicklung, Training, Coaching und E-Learning in der Messe Wien. Zusammen mit der Personal Austria, Österreichs wichtigstem B2B-NetworkingEvent für Entscheidungsträger mit Personalverantwortung, bietet die Fachmesse Ausstellern aus diesen Bereichen die Möglichkeit, Führungskräfte, Personalverantwortliche, Bildungsmanager und auch Personalentwickler über den aktuellen Markt zu informieren, ihnen Produkte und Dienstleistungen vorzustellen und sich mit ihnen auszutauschen. Vorträge in den Praxisforen, Präsentationen auf der Aktionsfläche und Gespräche am MeetingPoint runden das Programm für die Fachbesucher ab. Zeitgleich bietet auch die Austrian eLearning Conference, die branchenübergreifende E-Learning-Veranstaltung in Österreich, in der Messe Wien weitere Möglichkeiten zum fachlichen Austausch. www.professional-learning.at

Mentor Consulting Kundentag 2012 Heuer hat sich das Mentor Consulting Team unter der Leitung von Edith Berger beim Kundentag Mitte Mai einem Themenkreis zugewandt, der für jeden Personalisten bzw. jedes Unternehmen zum Tagesgeschäft gehört: dem kompetenten Umgang mit großen und kleinen Niederlagen im Alltag.

Mit Teamspirit gelang es den 4 Trainern von Mentor Consulting mit den Teilnehmern aus verschiedensten Unternehmen Österreichs, den Themenkomplex vielschichtig zu bearbeiten bzw. auf die Wichtigkeit von Prävention aber auch Akutbegleitung hinzuweisen.

Dazu gehört in erster Linie auch, dieses Thema betrieblich zu enttabuisieren – viel zu oft wird es verschwiegen, vertuscht oder verleugnet; nützlich ist diese Vorgangsweise nicht – sondern es ist wesentlich hilfreicher, (nach Coco Chanel) zu sagen: »Es sind nicht primär die Erfolge, die uns weiterbringen, sondern die Misserfolge!« Mentor Consulting bot den Teilnehmern viel Abwechslung in Inhalt, Methode und Persönlichkeit und bezog alle Anwesenden aktiv in das Tagesgeschehen ein. www.mentorconsulting.at

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NEWS

Ergebnisse Expatriates-Studie

Neu: Woman Management Lehrgang

Berlitz führt regelmäßig Studien unter Expatriates durch, über deren Motive und vor allem über den Nutzen für das entsendende Unternehmen. Besonders interessant ist es, dass die Schwierigkeiten der Rückkehr nach einem längeren Auslandsaufenthalt stark unterschätzt werden. Ein sensibler Punkt ist, dass es für Unternehmen schwierig ist, eine neue Position im Heimatland anzubieten, die der beruflichen Entwicklung des Expatriates entspricht. Hier sind die Manager gefragt, sich rechtzeitig mit der Zukunft ihrer erfahrenen und damit besonders wertvollen Mitarbeiter auseinanderzusetzen.

HR-Abteilungen können dann nicht plötzlich Jobs schaffen, vielmehr muss von den Führungsverantwortlichen bereits bei Beginn der Auslandsentsendung eine langfristige Strategie für die Wiederintegration entwickelt werden. Die Tatsache, dass 2/3 lieber im Ausland verbleiben möchten, beweist, dass Expatriates sich zu wenig darüber bewusst sind, was das Ziel der Entsendung für das Unternehmen war und ist. Wollen Unternehmen wirklich in Expatriates investieren und dann nicht mehr von der wertvollen Erfahrung profitieren? Nur 19 % der Expatriates aus Westeuropa geben an, dass ihr Unternehmen ihnen bei der Wiederintegration hilfreich zur Seite stand. www.magazintraining.com/Expatriates www.berlitz.at

Mit dem neuen 5-tägigen Woman Management Lehrgang von Business Circle stärken Unternehmen ihre weiblichen Führungskräfte.

Frauen lernen ihre Rollen, Stärken und Schwächen kennen, beschäftigen sich intensiv mit relevanten Managementthemen und planen persönliche Entwicklungsschritte. Der Lehrgang gliedert sich in fünf Module, ein optionales Modul, eine Projektarbeit und ein Follow-up. Die Methodik umfasst Vortrag, Diskussion, Gruppenarbeit und Fallstudien. Die Übungen werden mit Führungssituationen aus dem täglichen Arbeitsalltag umgesetzt. Die Teilnehmerinnen bekommen permanent die Möglichkeit, zu präsentieren und erhalten Feedback dazu. Durch den Wechsel zwischen Theorie und Übung ist der Transfer ins Unternehmen gegeben. Dazu Romy Faisst, Gründerin und Partnerin von Business Circle: »Viele Frauen haben (zu) viel Respekt gegenüber der Verantwortung und Aufgabe als Führungskraft. In diesem Lehrgang werden Frauen in ihrer Haltung gestärkt, entschieden und selbstbewusst die Führungsrolle anzunehmen und zu führen.« Termin: 26. – 28. Sept. und 11. – 12. Okt. 2012, Lehrgangskosten: € 2.999,– (Frühbucherbonus: € 300,–) www.businesscircle.at

Momente der Wahrheit für Projektmanager

Golden Profiler of Personality

Die Leistungen von Projektmanagern finden häufig nicht die entsprechende Anerkennung, ist eines der Ergebnisse der von Primas CONSULTING durchgeführten Umfrage zum Thema »Sind Projektmanager Burn-out-gefährdet?« Die Mehrheit der Befragten gab an, nicht die entsprechende Anerkennung für ihre Projektarbeit zu erhalten.

Darüber hinaus beobachten 60 % in ihrem Umfeld stressbedingte Burn-out-Gefahr. Diese Ergebnisse decken sich mit Beobachtungen und Erfahrungswerten, die Primas-Trainer und -Berater in ihrer täglichen Arbeit machen. Diese Ergebnisse wurden zum Anlass genommen, diesem Phänomenen näher auf den Grund zu gehen und Möglichkeiten zum Gegensteuern zu entwickeln. Daher wurde der Workshop »Momente der Wahrheit für Projektmanager« entwickelt.

Workshopleiter Mag. Mathias Metzger: »Bewusst oder unbewusst entscheiden sich Projektleiter an verschiedenen wichtigen Meilensteinen im Projekt für oder gegen Stress. Der Workshop soll helfen, diese Momente zu erkennen, um die Energie genau dort zu konzentrieren, wo maximale Wirkung am wahrscheinlichsten ist.« Start ist am 14. September 2012 in Wien. www.primas.at

Neu im WIFI Management Forum Programm gibt es das Persönlichkeitsprofil und den Weiterbildungscheck mit dem Golden Profiler of Personality (GPOP). Das ist ein international anerkanntes und wissenschaftlich fundiertes Persönlichkeitsprofil und bildet eine strukturierte Basis zur Selbstreflexion. Man erfährt dabei, was jemanden persönlich auszeichnet und welche Potenziale bei einem selbst sowie bei den Mitarbeitern vorhanden sind, bzw. kann man für aktuelle Situationen passende Entwicklungsschritte finden.

Beraterin Mag. Isabella Dinstl: »Das Instrument bietet einen strukturierten Zugang zum Erforschen von Verhaltensmustern und Präferenzen in alltäglichen Situationen. Man erkennt u. a., wo Stärken in der Interaktion mit anderen liegen. Gleichzeitig ergeben sich mögliche Entwicklungsfelder und ein individueller Trainingsbedarf.« Aus dem Feedback-Gespräch mit der Beraterin kann man konkrete Vorschläge zur eigenen Weiterentwicklung mitnehmen. www.wifi.at/managementforum

Modul University: Ausbau des Beratergremiums Die MODUL University Vienna setzt den Ausbau des bereits hochkarätig besetzten Uni-Beratergremiums mit Partnern aus der Wirtschaft fort. So konnten Dieter Fenz, Generaldirektor des Vienna Marriott Hotels, Norbert Kettner, Direktor des Wien-Tourismus und Michaela Reiterer, Direktorin des Boutique Hotel Stadthalle, jüngst als neue Berater des Tourism & Hospitality Departments gewonnen werden.

www.modul.ac.at

Neue Verfahren & Tipps für Recruiting-Profis Um die Prognosequalität zu steigern und um Blender von Könnern zu unterscheiden, findet am 1. Oktober 2012 in Wien bei ARS das Seminar »Neue Verfahren und Tipps für Recruiting-Profis« statt. Dieses Seminar bietet einen konzentrierten Überblick über »abgesicherte« Verfahren, effektive Werkzeuge, Interviewtechniken und neuartige Tipps, um Recruiting mit einer besonders hohen Erfolgsquote abzuwickeln. Vortragende ist Mag. Petra Halbreiner, sie ist seit 2000 Geschäftsführerin von human performance Personalmanagement und war davor 10 Jahre Personalmanagerin in unterschiedlichsten Unternehmenskulturen. www.ars.at

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KOLUMNE

Verwirren, abzocken und dann im Regen stehen lassen Man muss unbedingt Informationen einholen, BEVOR man eine CoachingAusbildung beginnt: Darüber, dass die Ausbildner gerne etwas verschweigen und dass sie sich hinter schwammigen Aussagen verstecken sowie über den Unterschied zwischen befähigt und berechtigt, der so manchem nicht klar sein dürfte, ärgert sich immer mehr Ihr Frank-und-Frei.

Michaela K. ist 56 Jahre, arbeitslos. Sie will sich für die nächsten Jahre und für die Pension ein neues Standbein aufbauen. Da sie viel Lebenserfahrung hat, beschließt sie, eine Coaching-Ausbildung zu machen und fragt beim AMS nach. Sie bekommt eine Liste von Ausbildungsinstituten, bei einem bucht sie. Das AMS bezahlt auch die Ausbildung, also, naja, eigentlich wir, die Steuerzahler.

So weit – so gut. Auf ihre Frage an den Lehrgangsleiter, was sie mit dem nach der 3-monatigen Ausbildung erhaltenen Zertifikat anfangen könne, hört sie: »Ja, coachen.« »Aha«, hakt sie nach, »ich darf mit Ihrem Zertifikat als Coach Geld verdienen.« »Ja«, sagt der Ausbildungsleiter. Auf die Frage, wo denn das Zertifikat Anerkennung findet, bekommt sie nebulose, nicht verwertbare Auskünfte.

Lieber Ausbildungsleiter, so nicht, bitte! Du nimmst zwar viel Geld für die Ausbildung, informierst die Teilnehmer aber falsch bis gar nicht und lässt sie dann im Regen stehen. Nein, so nicht!!! (Die Qualität des Coaching nach einer drei Monate dauernden Ausbildung ist hier allerdings nicht unser Thema, das ist eine andere Geschichte.)

Frank und Frei hat sich gewerberechtlich schlau gemacht: Jede selbstständige, auf Gewinn gerichtete und dauerhafte Tätigkeit unterliegt der Gewerbeordnung. Daher braucht man einen Gewerbeschein, außer die Tätigkeit ist von der GewO ausdrücklich ausgenommen (z. B. Ärzte, Rechtsanwälte, Notare), siehe § 2 GewO. Coaching ist von der Gewerbeordnung nicht ausgenommen. Das Anbieten und Durchführen setzt daher einen Gewerbeschein voraus! Von den Gewerbeberechtigten sind für Coaching explizit berechtigt: Unternehmensberater, Lebens- und Sozialberater, da in diesen beiden Berufsbildern Coaching tatsächlich festgeschrieben ist. Implizit sind selbstverständlich alle Gewerbetreibenden im Rahmen ihrer Gewerbeberechtigung berechtigt, zu coachen. Auch ohne Ausbildung. Ein Schneider, eine Finanzexpertin, …

Was bedeutet: alle andere dürfen nicht! Sie können es vielleicht, dürfen aber nicht! Wissen denn das die Ausbildungsinstitute nicht? – Oder warum sonst sagen sie es ihren Kunden in der Regel nicht? Okay, okay, die seriösen und ehrlichen Anbieter weisen drauf hin, sind aber in der Minderheit, leider. Auf kaum einer Homepage haben wir Hinweise auf die gewerberechtlichen Voraussetzungen für Coachs gefunden.

Ich stelle dieses Nichtwissen der Ausbildner allerdings infrage und höre die Kassa klingeln. Ausbildungen bringen viel Geld. Daher wird man sich hüten, potenziellen Teilnehmern zu sagen: »Nach der Ausbildung bist du zwar zum Coachen befähigt, aber nicht berechtigt, außer du hast den passenden Gewerbeschein.

Natürlich kannst du gleich bei mir die Lebens- und Sozialberaterausbildung machen, da habe ich gerade ein günstiges Kursangebot …« PS: Wer als Ausbildner auf seiner Homepage oder zu Kursbeginn behauptet, dass man nach Abschluss der Ausbildung als selbstständiger Coach ohne Gewerbeschein tätig sein darf, macht sich strafbar im Sinne einer vorsätzlichen Täuschung und muss mit massiven rechtlichen Konsequenzen rechnen. Natürlich wäre es fair, als Anbieter schon auf der Homepage auf die gewerberechtlichen Bestimmungen hinzuweisen. frankundfrei@magazintraining.com TRAiNiNG Nr. 5/12 | 9

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FÜHRUNGSKRÄFTE

THEMA

Denn sie wissen ganz genau, was sie tun Über die aktuellen Anforderungen an junge Nachwuchsführungskräfte und über deren Ausund WeiterbildungsMöglichkeiten recherchierte Christoph Wirl.

»F

ühren kann man nicht lernen, man wird als Leader geboren«, sagen die einen, »niemand ist von Geburt an eine Führungskraft, das muss man lernen« sagen die anderen. Was ist richtig? Konträr und oft diskutiert sind die Meinungen über den Nutzen der Führungskräfte-Trainings. In ein paar wenigen Seminaren wird aus einem Mitarbeiter eine Führungskraft, wird im Hochglanzprospekt und auf der Homepage versprochen. Dass das allerdings oftmals nicht ganz so einfach ist, zeigt die Praxis. Gerade bei jungen Akademikern, frisch von der Uni, sind Führungskräfteseminare mitunter kontraproduktiv.

Denn der 25-Jährige fühlt sich dann, nach dem Seminar, tatsächlich als Führungskraft, mit »Macht« über sein Team, die es zu nutzen gilt. Häufig stößt er damit jedoch an seine Grenzen und bemerkt, dass es doch nicht so leicht ist, zu führen. Mitarbeiter sind nämlich »auch Menschen« mit eigenen, individuellen Welten. Jack Welch,

ehemaliger CEO von General Electrics, meinte einmal: »Nutze jede Gelegenheit, um das Selbstvertrauen von Mitarbeitern aufzubauen.« Natürlich ist es für einen jungen Menschen schwer genug, Selbstvertrauen zu entwickeln, um andere zu führen. Das dauert einfach, manche gleichen dies mit Überheblichkeit und Arroganz aus und versuchen damit, den Mangel an gesundem Selbstvertrauen zu kompensieren.

Mag. Gunther Fürstberger (Geschäftsführer mdi Management Development Institut): »Ein gesundes Selbstvertrauen hat nichts mit Arroganz zu tun. Es ist aber die Voraussetzung dafür, dass Führungskräfte Ideen einbringen, Vorhandenes in Frage stellen und damit Neues schaffen. Was sicher dabei hilft, ist eine offene FeedbackKultur. Wer in erster Linie seine eigenen Interessen verfolgt, muss darauf angesprochen werden. Ein Einzelkämpfer, der gute

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FÜHRUNGSKRÄFTE

Irene Schneiderbauer

Clemens Widhalm

Doris Weyer

Gunther Fürstberger

Resultate bringt, aber das Team ruiniert, rung über Projektarbeiten an der Uni, Zusollte im Ernstfall sogar entfernt werden.« sammenarbeit in Teams im Rahmen der Ausbildung oder bei Freizeitaktivitäten Führung geht nicht mal so schnell nebenbei, (von Fußball bis Feuerwehr).« sie beginnt bei der richtigen Zusammen- Theoretisches Wissen kann natürlich leicht setzung des Teams, also beim Recruiting, in Basis-Führungsseminaren vermittelt geht über das Motivieren der Mitarbeiter werden, doch wie funktioniert die Umund das Lösen von Alltagsproblemen bis setzung in den Führungsalltag? Eine echte hin zur professionellen Kündigungen und Führungskraft sollte stets Vorbildfunktion Out­place­ment-Maßnahmen. All das muss haben, ist das lernbar? Welche Eigenschafgelernt und auch geübt werden. Genau- ten sollten mit einer Führungskraft unso wichtig sind Wissen über Betriebswirt- trennbar verbunden sein? schaft, Prozess- und Projektmanagement, Gunther Fürstberger nennt die wichtigsten Sprachen, Verkauf etc. Natürlich muss man Eigenschaften von »wahren« Führungsin all diesen Gebieten kein Meister sein, aber kräften: »Wenn wir wirklich von ›Fühman muss darüber Bescheid wissen, und rungskraft‹ und nicht von ›Manager/Admiman muss genügend Zeit und Möglichkei- nistrator‹ sprechen, dann sind die wichtigsten haben, Praxiserfahrungen zu sammeln. ten Eigenschaften Ambition, die Fähigkeit, Eine Führungskraft im Verkauf, die nie sich auf das Wesentliche zu konzentrieren, selbst verkauft hat, wird niemals das Team Kreativität, Empathie und etwas unternehmit all den Herausforderungen in der Kun- merisch-wirtschaftliches Verständnis.« denbeziehung verstehen können. Sie kann kaum empathisch handeln.

Mag. Birgit Fischer-Sitzwohl (Geschäftsführerin Coverdale Managementberatungs und -trainings GmbH) bestätigt: »Eine junge Führungskraft sollte selbst im Team gearbeitet haben und schon ›gute‹ Führung erlebt haben. Dazu gehört natürlich Teamfähigkeit, Moderation, Entscheidungsfreude, gutes Zuhören, Vertrauen aufbauen, ein Leader sein, zu wissen, wie man eine Organisationseinheit steuert. Theoretisch sollte sie auch wissen, wie Menschen und Organisationen ticken.« Es wirft sich dabei natürlich die Frage auf, wann hat denn eine Nachwuchsführungskraft, beispielsweise ein junger Universitätsabsolvent, schon die Gelegenheit, »gute Führung« und alles andere, was dazugehört, zu erfahren? Beim Bundesheer? Wohl kaum. Im Elternhaus? Hoffentlich. In der Schule? In den seltensten Fällen. Eventuell bei Sommerjobs? Birgit Fischer-Sitzwohl: »Idealerweise lernt ein junger Mensch Füh-

Führung lernen

Wenn wir betrachten, was Managementtrainer über die Ausbildung von Führungskräften sagen, dann eröffnet sich ein unendliches Feld an Möglichkeiten. Dr. Doris Weyer (Inhaberin und Geschäftsführerin von hrdiamonds – strategische Personalentwicklung) weiß, wie Führung gelernt werden kann, und zählt die wichtigen Schritte am Weg zur Spitze auf: »Führung lernt man zunächst im Kopf – erst dann geht es ums Tun. Im ersten Schritt geht es vor allem um Bewusstsein und um das Auseinandersetzen mit der Rolle Führungskraft. Dabei muss für die Nachwuchsführungskraft klar sein: Führung ist ein Job und das geht nicht nebenbei.

Die Führungsrolle enthält beides, nämlich Rechte und Pflichten. Eine Führungskraft darf Führung nicht des vielen Geldes wegen anstreben oder weil man die Karriereleiter hochklettern möchte oder weil sich das die Eltern immer schon gewünscht haben.«

Birgit Fischer-Sitzwohl

Pepi Adelmann

Bevor eine Führungsrolle übernommen wird, braucht es eine ehrliche Antwort auf die Frage: Will ich das?

Doris Weyer weiter: »Erst im zweiten Schritt geht es um das Handwerkszeug, also um das Erlernen von Führungsinstrumenten. Dabei wird die angehende Führungskraft mit konkretem ›Rüstzeug‹ für ihre Rolle ausgestattet, wie z. B. Führungsmodelle, Umgang mit Teamdynamik, Gesprächsführung, Führungslogiken.« Doris Weyer ist überzeugt: »Führung kann man lernen, der Schlüssel liegt im Wollen!« Pepi Adelmann (Trainer, Berater und Coach u.a. für das wifi Wien) stellt eine provokante Behauptung auf: »Wie überall gibt es Begabte und weniger Begabte. Sofern sich jemand dafür entscheidet, Führungskraft zu werden, sollte er genau in sich hineinhören! Der Weg zurück ist schwierig bis unmöglich und schlechte Führungskräfte gibt es genug. Wer kennt sie nicht, die unmöglichen, unfähigen Chefs, die sich dafür entschieden haben, eine Führungsposition anzunehmen, nur weil sie mehr verdienen wollten, oder weil der Chef es ihnen angeboten hat, oder weil g’rad’ niemand anderer da war oder weil man ja schon lange genug im Unternehmen arbeitet.« Lernen könne man es, ist Adelmann überzeugt, wenn man an seiner Persönlichkeit und der Kommunikationsfähigkeit arbeite, d. h. sich auch wirklich Zeit dafür nimmt.

Gunther Fürstberger berichtet aus eigener Erfahrung: »Als ich mit 24 Jahren als Personalleiter eines 600-Personen-Unternehmens engagiert wurde, habe ich vieles durch Versuch/Irrtum/Erfolg gelernt. Einiges wäre mir erspart geblieben, wenn ich gerade in dieser Phase einen internen oder externen Coach gehabt hätte. Wie man z. B. ›nach oben‹ führt, habe ich erst viele Jahre später zu verstehen begonnen. Die Grundwerkzeuge können idealerweise in einem maßTRAiNiNG Nr. 5/12 | 11

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Allerdings sollte hier zu 80 % mit praktischer, eigener Erfahrung gearbeitet werden.

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higkeiten als Macher für einen entscheidenden Erfolgsfaktor. In Deutschland übrigens sehen sich 34 % in der »Macherrolle« und nur 53 % in der »Kommunikatorrolle«.

(Mehr zu der Studie: www.hernstein.at.)

Veranstaltung befruchtend sein – diese Mischung schätzen auch viele Nachwuchsführungskräfte.« Gerade bei offenen Seminaren ist das Kennenlernen anderer und das damit verbundene Netzwerken nicht zu unterschätzen.

Außerdem eröffnen sich mitunter neue, andere Chancen und Möglichkeiten zur Problemlösung, an die man durch Betriebsblindheit bis dato noch nicht gedacht hat.

Und wie findet der Transfer in den Alltag statt? Irene Schneiderbauer: »Der Tag ›danach‹ – also nach dem Seminar – entscheidet über den Erfolg des Seminars. Denn nun geht es darum, das Erlernte auszuproJede, wirklich jede junge Führungskraft bieren, den eigenen Weg der Anwendung muss lernbereit sein, denn: »Wer als Füh- zu finden. Nun sollen mutige, eingesessene Statt die eigenen Führungsqualitäten zu rungskraft heute nicht lernbereit ist, wird Führungskräfte an der Seite sein, die Verhinterfragen und zu verbessern, meinen scheitern«, sagt DI Dr. Clemens Widhalm ständnis für das neu Gelernte und seine gerade junge Führungskräfte, das Problem (Geschäftsführer Dale Carnegie Austria) im Anwendung zeigen und den notwendigen läge bei den Mitarbeitern und nicht bei ih- Klartext. »Sollten also Nachwuchsführungs- Entwicklungsraum schaffen.« nen selbst. Erfahrung und Reflexionsfähig- kräfte grundsätzlich nicht auf Seminare gekeit sind sehr wichtig für Führungskräfte. hen wollen, wäre das ein alarmierendes SigDie meisten Seminare beruhen daher auch nal. ›Wer aufhört zu lernen, ist alt, egal ob er Anforderungen ans Unternehmen stark auf dem Prinzip von Selbsterkenntnis, 80 oder 20 Jahre alt ist‹, sagte bereits Henry was natürlich Reife verlangt, wenn man da- Ford. Und das gilt heute in noch wesentlich Eine gut ausgebildete und ambitioniermit beginnt, sich selbst ehrlich bzw. kritisch stärkerem Ausmaß als damals.« te Nachwuchsführungskraft ist heutzutage zu hinterfragen. Hier kann es oft zu psychinicht mehr so einfach an ein Unternehmen schen Höhen und Tiefen kommen, was wie- Mag. Irene Schneiderbauer (Trainerin und zu binden. Junge und gute Leute sind wähderum den Reifungs- und Entwicklungs- Coach bei Mentor Consulting) ist optimis- lerisch geworden, sie wissen ganz genau um prozess der Führungskraft vorantreibt. tisch und davon überzeugt, dass grund- ihren Wert. Es geht ihnen nicht mehr nur In einer aktuellen Studie des Hernstein In- sätzlich jeder Mensch Interesse an Weiter- ums schnelle Geld oder um den Status. Junstituts für Management und Leadership er- bildung hat. »Viele Unternehmen bieten ge Menschen schauen sich die Unternehfährt man, dass sich gute und erfolgreiche Inhouse-Ausbildungsprogramme an (fach- men, für die sie arbeiten, sehr genau an. Will Führungskräfte vor allem durch ihre kom- lich und persönlich), damit die Teilnehmer ich bei einem Unternehmen gut verdienen, munikativen Fähigkeiten auszeichnen und mit vielen Informationen und großartigem das aber erwiesenermaßen die Umwelt zerdadurch als Vorbild gesehen werden. Der Handwerkszeug gerüstet hinaus ins (beruf- stört und das Wort »Nachhaltigkeit« nicht klassische »Macher« sei demnach nicht liche) Leben gehen. Inhouse-Veranstaltun- einmal schreiben kann? mehr zeitgemäß. 62 % der befragten Ma- gen haben den Vorteil, dass man auch auf Irene Schneiderbauer meint zwar, dass vienager aus Österreich sehen ihre wichtigste den internen Bedarf eingehen kann. Mit- le Bewerber bei den Jobangeboten die ersRolle als »Kommunikator«, 43 % als Vor- unter kann natürlich auch ein Besuch bei te Priorität augenscheinlich dem Gehalt bildfunktion und nur 28 % halten ihre Fä- einer passenden ergänzenden externen zuordnen. Aber sie schränkt trotzdem ein: »Die Bezahlung ist sicherlich ein Kriterium bei der Jobauswahl, aber bei Weitem nicht alles. Ein weiteres Kriterium ist dabei, ob Die WIFI-Management-Werkstatt der Job die eigenen Interessen (Aufgabenbereich, Aufstiegschancen, Arbeitszeit, …)

Das WIFI Management Forum bietet heuer ein neues Programm mit 3 Schwerpunktdeckt und ob man sich mit dem Unterbereichen an. Einer davon widmet sich vor allem Nachwuchsführungskräften: die nehmen identifizieren kann. Viele dieser Management-Werkstatt. Hier werden Teilnehmer mit Management-Tools ausgestatInformationen werden nicht nur aus der tet, die ihnen Lösungen für konkrete Herausforderungen im Managementalltag bieUnternehmensdarstellung, sondern auch ten. In diesem Programm finden sowohl Nachwuchsführungskräfte das Rüstzeug, über direkte Gespräche mit Bekannten um die ersten 100 Tage in der Führungsrolle erfolgreich zu meistern, als auch Manaund Freunden in Erfahrung gebracht. Der ger, die sich mit Einzelseminaren oder Seminarreihen in den Bereichen Führungs-, nächste wichtige Punkt ist, ob der Bewerber Kommunikations-, Persönlichkeits-, Management- oder Rechtskompetenz praxisden gestellten Anforderungen (auch wenn nahes Zusatzwissen aneignen möchten. Außerdem bietet das Master-Programm den die Beschreibungen manchmal etwas krypFeinschliff für eine Managementkarriere auf akademischen Niveau. tisch ausfallen) gerecht werden kann, ohne www.wifi.at/managementforum im Job über- bzw. unterfordert zu sein.« 12 | TRAiNiNG Nr. 5/12

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FÜHRUNGSKRÄFTE Die Werte haben sich in den letzten Jahren sehr verändert. Clemens Widhalm über die Werte und Einstellungen der jüngeren Generation: »Ganz generell werden Hierarchien immer weniger respektiert. Nur weil jemand Boss ist, wird dem noch lange nicht geglaubt. Es sind auch Nachwuchsführungskräfte fordernder geworden, was Kommunikation auf Augenhöhe anbelangt.

Mehr als Hierarchie interessiert Führungskräfte die Sinnhaftigkeit ihrer Tätigkeit.

Das ist meiner Meinung nach eine grundsätzlich positive Entwicklung.« Irene Schneiderbauer erkennt den Wertewandel ebenfalls: »Dass sich die Werte mit den einzelnen Lebensphasen zumeist ändern, ist bekannt. Somit geht es für mich persönlich um die Grundhaltung, wie ich Menschen begegne – um ein wertschätzendes Miteinander und das Sehen der ergänzenden Möglichkeiten, z. B. sehen junge Mitarbeiter andere Vorgehensweisen, haben weniger betriebsgeprägtes Denken und sind vielleicht aufgrund ihrer Lebenssituation flexibler. Ältere Menschen haben dafür viel Erfahrung, internes Know-how, langjährige Kundenbeziehungen und Kontakte.« Bei Führung ist es daher immer entscheidend, die Wertesysteme der Geführten zu verstehen und so gut wie möglich zu berücksichtigen. Wo das vernachlässigt wird, besteht die Gefahr von Frustration, Leistungsverlust und Burn-out. Je stärker Diversity in einer Organisation gelebt wird, desto sensibler werden Menschen damit umgehen.

Clemens Widhalm rät zur Vorsicht: »Ich warne auch hier vor Generalisierungen, welche Wertesysteme ältere bzw. jüngere Führungskräfte haben. Denn auch innerhalb einer Generation, eines Geschlechts, einer Religions- und einer ethnischen Zugehörigkeit gibt es die unterschiedlichsten individuellen Werteausprägungen.

Und das ist in Wirklichkeit ja ein Riesenglück und macht das Zusammenleben und -arbeiten erst so richtig reizvoll.«

orientiert, der Nächste ergebnisorientiert, der Dritte delegiert fast alles, und wieder ein anderer ist ein Kontrollfreak. In Führungsseminaren soll und kann es natürlich niemals darum gehen, einen Stil auszuklammern, sondern darum, Fähigkeiten auszubauen und Schwachstellen zu erkennen. Aus einem Kontrollfreak wird niemals eine Laissez-faire-Führungskraft, sowie aus einem Ackergaul kein Rennpferd wird. Das Ziel einer Ausbildung sollte sein, seinen eigenen, authentischen Stil zu finden und ihn zum Wohle des Unternehmens einzusetzen.

Denn was die Wirtschaft und die Unternehmen brauchen, sind authentische Führungskräfte, die nach ihren Fähigkeiten eingesetzt werden. Natürlich gibt es firmeninterne Regeln, an die sich auch eine junge Führungskraft zu halten hat. Beispielsweise ist es bei manchen Firmen üblich, dass eine Führungskraft ihr Team niemals duzt, dass Distanz gewahrt bleibt.

Daran muss sich die Führungskraft halten, auch wenn sie viel lieber das freundschaftliche Du zum Team bevorzugen würde.

Jede Führungskraft, ob jung oder alt, hat ihren eigenen, individuellen Führungsstil, der sich im Laufe der Jahre, mit den gemachten Erfahrungen, sicher auch ändern wird. Der eine ist eher beziehungs-

Sobald eine Führungskraft sich ihrer selbst bewusst ist, also über das eigene Handeln nachdenkt, hat sie im Regelfall auch mehr Selbstvertrauen. Karl Kraus sagte einst: »Der Schwache zweifelt vor der Entscheidung, der Starke danach.«

Pepi Adelmann über authentisches Führen: »Es geht darum, die Führungsinstrumente Schritt für Schritt an sich anzupassen. Bald wird einem als Manager einiges gelingen: Ziele umzusetzen, Arbeitsaufteilungen zu optimieren, einen neuen Mitarbeiter einzustellen und gut zu integrieren, und zwar auf seine persönliche Art und im Sinne des Unternehmens. Diese Erfolgserlebnisse gilt es für die schwierigeren Aufgaben zu nutzen: die Mitarbeitergespräche entwicklungsorientiert zu führen, Lieblingsaufgaben zu delegieren, sich um einen braven, aber vielleicht schlampigen Mitarbeiter zu kümmern, etwas Neues auszuprobieren, Birgit Fischer-Sitzwohl weiß, wie man au- sich etwas zu trauen.« thentisch bleiben kann: »Ich glaube fest an die Wirkung von Vorbildern. Mein ers- Führen hat häufig auch mit Macht zu tun. ter Chef, als ich noch Angestellte war, hat Es kann natürlich ein Problem für eine junmich sehr geprägt. Er war klar in der Ziel- ge Führungskraft sein, Macht auf ältere vorgabe, menschlich und hat gleichzeitig Mitarbeiter ausüben zu müssen. Vielleicht genau gewusst, wo er mit seiner Organi- auch manchmal, weil sie »zu nett« sind. sation hinwollte, ganz im Sinne eines Vi- Ein kuscheliges Führen gemäß »Ach bitte sionärs. Au­thentisch kann man meines Er- lieber Mitarbeiter, könnten Sie eventuell so achtens nicht werden, sondern nur bleiben. nett sein und später, wenn Sie dann Zeit haEine junge Führungskraft lernt von Vor- ben und es Ihnen gut passt …« wird jedoch bildern, sofern diese ihnen auch eine kri- nicht funktionieren. Mitarbeiter wollen klar tische Reflexion ermöglichen. Authentisch und vor allem wertschätzend geführt wersind die Leute dann, wenn sie aus diesen den. Der italienische Schriftsteller LuciaLearnings ableiten, was das für sie und ihre no de Creszenzo (*1928) sagt: »Die Nichtausübung von Macht missfällt den Leuten.

Persönlichkeit heißt und ihr15.06.2011 Verhalten darInserat_magazin_2011 11:25 Uhr Seite 1

Verkaufserfolge erzielen und nachhaltig absichern:

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auf abstimmen. Persönlich glaube ich, nur wenn die Leute authentisch sind, können sie gut führen, denn anders sind sie für die Mitarbeiter nicht spürbar.«

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FÜHRUNGSKRÄFTE Und wohlgemerkt: Nicht den Chefs missfällt das, sondern den Untergebenen.« Doris Weyer kennt eine zeitgemäße Definition von Authentizität: »Authentisch sein bedeutet ›sich selbst bewusst sein‹. Oft wird dieser Umstand als Rechtfertigung für bestimmte (unveränderbare) Verhaltensweisen gesehen. Das heißt es jedoch nicht!

Es gilt, sich bewusst für ein Verhalten zu entscheiden.« Und sie nennt drei konkrete Schritte, um authentische Führung zu lernen: 1. Herausfinden: Wer bin ich? Was kann ich? Was will ich? Dies fördert das eigene Zutrauen.

2. Die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit ermöglicht, bewusst sein Verhalten einsetzen zu können und fördert somit Vertrauen.

3. Werte vermitteln wie Mut und für seine Überzeugung einstehen, das fördert das Selbstbewusstsein.

Doris Weyer: »In der Führung sind diese Dimensionen sehr wichtig, da die Führungs-

kraft erst dadurch Klarheit und Richtung ausstrahlt und Mitarbeiter wirklich folgen können.«

Auswahl des Ausbildungsinstituts Viele Institute bieten Seminare und Workshops für Führungskräfte an, Curricula und ganze Lehrgänge. Sucht man unter Google »Führungskräfte Seminare«, erhält man mehr als 3 Millionen Suchergebnisse. Wonach unterscheiden sich die unterschiedlichen Anbieter, bzw. worauf müssen Sie achten?

Gunther Fürstberger: »Aus meiner Sicht gibt es nur ein wesentliches Unterscheidungskriterium: die Effektivität. Fragen Sie Teilnehmer 6 Monate nach der Ausbildung, was sie jetzt anders machen und wie sich das auswirkt. Von Zertifizierungen halte ich gar nichts. Das ist der Versuch, unsere Branche zur bürokratisieren. Wem würden Sie mehr vertrauen: einem Anbieter mit mehrjähri-

Wie sag ich’s? – Fördernder Führungsstil ist erlernbar »Jung, dynamisch und gut ausgebildet freut sich eine junge Führungskraft auf ihre neuen Führungsaufgaben. Ob ganz neu in einer Organisation oder mit neuen Aufgaben in der angestammten Firma, erlebt sie trotz großem Fachwissen und Engagement möglicherweise Unsicherheiten. Wie leite ich andere an, damit effiziente Arbeit geleistet werden kann? Wie erkenne ich die Fähigkeiten und Möglichkeiten der Mitarbeiter, damit ich sie entsprechend einsetzen kann? Fördernder Führungsstil klingt theoretisch, ist aber ein praktischer Schlüssel für den Erfolg einer Person in leitender Position«, sagt Trainerin, Coach und Beraterin Ina Biechl, die einen neuen Diplomlehrgang für junge Führungskräfte konzipiert hat.

Im Diplomlehrgang trainingskompetenz® erleben Führungspersonen, wie es gelingt, einen ganz persönlichen Stil zu entwickeln und in der Praxis umzusetzen. Im Rahmen dieser Ausbildung lernt man, Gruppenprozesse kompetent zu steuern und ein persönliches, praxistaugliches Konzept für Führungsaufgaben zu erarbeiten. Sowohl erstmalige als auch etablierte Führungskräfte erleben dabei, sich nicht auf die mangelnden Fähigkeiten ihrer Teammitglieder, sondern auf ihre offensichtlichen Talente zu konzentrieren. Biechl: »Das fördert das Wohlbefinden der einzelnen Personen, die positive Atmosphäre in der Gruppe und den Erfolg des Unternehmens. Das Erleben, Hinterfragen und Erproben von Führungsmodellen sind der Weg – und das sichere Umsetzen bei der anschließenden Führungsarbeit das Ziel.« www.trainingskompetenz.at, www.ina-biechl.at

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gen Topreferenzen oder einem, der Prüfungen vor Standeskollegen vorweisen kann?« [Weitere Informationen über Zertifizierungen von Trainern und Instituten in der TRAiNiNG-Ausgabe 04/12 ab Seite 40 ff.]

Pepi Adelmann: »Bei der Vor- und Nachbearbeitung kann man viel erkennen. Gibt es ein Vorgespräch, lernt man gleich einmal den Trainer kennen und man kann erkunden, ob die Chemie stimmt. Führungskräfteseminare für neue Führungskräfte sind entweder Spezialseminare wie Zeitmanagement, Kommunikation und Präsentation, MbO, Gesprächsführung u. v. a. Dort haben einige Anbieter gute Standardprogramme, die den jungen Führungskräften helfen, ihre Management-Soft-Skills zu verbessern.

Für eine nachhaltige Führungskräfteausbildung braucht es erfahrene Trainer, die selbst in Führungsfunktionen sind oder waren.

Oftmals ist das Programm modular aufgebaut, das führt zu Abwechslung zwischen On- und Off-the-Job-Training und wird oft von verschiedenen Trainern durchgeführt.

Dann kann an der individuellen Entwicklung jeder einzelnen Führungskraft besonders gut gearbeitet werden. Der heutige Ansatz der Führung ist nicht uniform, sondern situativ.« Doris Weyer meint, dass gute Berater nicht nur Seminartage verkaufen wollen, sondern folgende Faktoren hinterfragen sollen. Sie zählt auf: ••Was möchte das Unternehmen mit der Ausbildung erreichen – was ist das konkrete Ziel?

••Was passiert mit den Teilnehmern danach? Qualitätsvolles Arbeiten verlangt hier Transparenz von Beginn an.

••Wer hat welche Verantwortung im Prozess?

••Welche Personen aus dem Unternehmen sollen/müssen integriert werden?

••Wie ist dieses Programm in der Organisation verankert? Wie läuft die Kommunikation?

••Wie wird mit jenen Mitarbeitern umgegangen, die an der Ausbildung nicht teilnehmen können? Was bedeutet das?

Fazit: Ohne Fleiß kein Preis, das weiß schon der Volksmund. Das gleiche gilt auch bei Führungskräften. Auch wenn erfolgreiche Leader stets souverän und entspannt wirken, ist der Weg dorthin kein leichter. Nur wer sich selbst gut kennt, kann andere gut führen.

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„Wenn ein Unternehmen seit mehr als 140 Jahren in Familienbesitz ist, heute von der fünften Generation geführt wird, dann gibt mir das ein Gefühl der Sicherheit. Für mich sind Traditionen die Basis für umsichtiges Handeln – wie auch der schonende Umgang mit der Umwelt zeigt.“

Ausdruck von

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FÜHRUNGSKRÄFTE

THEMA

Zusätzliches Wissen macht den Unterschied Um eine erfolgreiche Führungskraft zu sein, bedarf es mehr als nur Führungskompetenzen.

Was noch alles dazu gehört und wie es trainiert werden kann, erfuhr Christoph Wirl.

P

eter P. steht kurz davor, seinen Job als gabenbereich nicht ersichtlich. Wenn sich Führungskraft anzutreten. Ist er nach jedoch ein Mitarbeiter trotz Bedarfs und dem Führungskräfte-Lehrgang nun aus- klarer Zielsetzung genervt fühlt, kann auch reichend für den verantwortungsvollen schlicht und einfach eine Fehlbesetzung Job ausgebildet oder gibt es noch einiges, der Position vorliegen. Das kann passiewas er lernen muss? Soziale Kompetenzen ren und hier gilt es, der Wahrheit ins Auge wie Motivationsfähigkeit oder Konfliktma- zu sehen, nämlich keine weiteren Ressournagement, methodische Kompetenzen wie cen mehr zu binden und die Position sowie Delegieren oder Organisieren, persönliche Entwicklung des Mitarbeiters neu zu über(siehe Artikel ab Seite 10) und natürlich denken.« auch fachliche Kompetenzen werden ihm Sinnvoll ist es, Führungsseminare mit SoftSkills-Trainings zu kombinieren. Aber bitin Zukunft abverlangt werden.

Dieser Artikel soll vor allem zusätzliche te, nicht alles auf einmal. Daher dauern ja Kompetenzen beschreiben, die jungen auch die meisten Traineeprogramme für Menschen den Weg zur Führungskraft er- Nachwuchsführungskräfte mindestens ein Jahr, bzw. sind leichtern. Insbesondere Fremdsprachen- Junge Führungskräfte sollten Führungskräftecurricula über mehrere kenntnisse, BetriebsMonate konzipiert. wirtschaftswissen, sich regelmäßig fragen, Die gute Ausbildung IT- und VerkaufsKnow-how muss sich durch welches Wissen der einer Nachwuchsführungskraft kostet die junge Führungsdas Unternehmen kraft aneignen. Na- Alltag vereinfacht werden viel Geld und daher türlich muss sie nicht ist die Auswahl der »perfekt« in diesen könnte.

Seminare entscheiBereichen sein, aber etwas darüber zu wissen, ist jedenfalls er- dend. Es geht nicht nur um die Möglichforderlich. Wesentlich dabei ist, dass die keit, Wissen am Seminar zu erwerben, sonFührungskraft die Weiterbildung freiwillig dern auch um die Wertschätzung, die der in Anspruch nimmt und nicht »geschickt« jungen Führungskraft entgegengebracht wird. Jeder Trainer weiß nur zu gut, dass wird. So fühlt es sich für sie einfach besser »Geschickte« kaum bereit sind zu lernen, an, wenn nicht ein billiges Seminar von der und dass es schade ums Geld für die Se- Stange gebucht wird, sondern ein Highminarteilnahme ist. Mitunter jedoch sind class-Seminar. junge Führungskräfte schon genervt, weil sie einfach zu viele Seminare in zu kurzer Zeit besuchen müssen. Denn das tägliche Transfer in die Praxis Arbeitspensum will auch erledigt werden.

Besonders bei Fähigkeiten, die man nicht Mag. Eva Novak (HR-Manager bei Ber- alltäglich als Führungskraft benötigt, ist litz Austria GmbH) weiß, was es bedeu- der Transfer in die berufliche Praxis schwer. tet, wenn Seminare nerven: »Dann deckt Man hat nun einmal nicht täglich ein Prodas Training entweder nicht den konkre- jekt am Laufen und analysiert auch nicht jeten Förderungsbedarf des Mitarbeiters ab, den Tag betriebswirtschaftliche Kennzahlen. oder für den Mitarbeiter ist der Nutzen Auch Fremdsprachen oder interkulturelle des Trainings für seinen konkreten Auf- Skills werden meist nicht täglich gebraucht.

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FÜHRUNGSKRÄFTE

Eva Novak

Sobald jedoch Wissen gebraucht wird, sollte es auch sofort abrufbar und präsent sein.

Um die benötigte Dosis, nicht zu viel und nicht zu wenig, zu vermitteln, braucht es auch kompetente Führungskräfte-Trainer. Über die Zeit nach dem Seminar meint Eva Novak: »Die Nachwuchsführungskraft sollte auch die Möglichkeit haben, das theoretisch Gelernte so zeitnah wie möglich on the Job umzusetzen. Da das nicht immer möglich sein wird, soll sie auch während des theoretischen Lernens immer wieder zur aktiven Selbstreflexion angehalten werden.« Sie gibt dazu Tipps: »Dabei soll in eigenen Worten ausgesprochen oder aufgeschrieben werden: Welches Verhalten möchte ich zukünftig konkret ändern? In welchen Situationen hilft mir mein neu erworbenes Wissen? Wichtig ist dabei, dass der Trainee konkrete Situationen und zu ändernde Verhaltensmuster aus seinem individuellen Arbeitsalltag verifiziert.« Junge Führungskräfte sollten sich regelmäßig fragen, durch welches Wissen der Alltag vereinfacht werden könnte. Sind es bessere Sprachkenntnisse? Bessere Präsentations-Skills? – Oder ein Kochkurs, weil viele ihrer Mitarbeiter Hobbyköche sind, und dadurch ein besseres Teamverständnis geschaffen werden könnte?

Mag. Gabriele Frömel (Geschäftsführerin biz.talk Language Consulting): »Es genügt nicht, ein Zweitages-Persönlichkeitsentwicklungsseminar zu besuchen oder drei Monate an einem Sprachkurs teilzunehmen.

Wichtig ist es, dranzubleiben, das Gelernte in der Praxis, wenn es geht regelmäßig, anzuwenden und immer weiter auszubauen.

Deshalb sind laufende Follow-ups in der

Christian Obermüller

Gabriele Frömel

Victor Mihalic

Fremdsprachenausbildung so wichtig, da- ders für Führungskräfte eine kostbare Resmit die Vergessenskurve abgeflacht wird.« source, die es optimal zu nützen gilt. Je deutlicher die Führungskräfte spüren, wie rasch sie mehr Sicherheit in der fremdsprachigen Kommunikation erlangen, desto höher ist Fremdsprachen-Ausbildungen auch die Motivation zum Weiterlernen. Das Warum boomen Fremdsprachen-Ausbil- Wesentliche dabei ist der branchenspezifidungen für Nachwuchsführungskräfte? sche Schwerpunkt. Controller haben andere Man sollte doch meinen, dass ein junger inhaltliche Schwerpunkte als Rechtsanwälte Mensch, vielleicht sogar ein Universitäts- oder Einkäufer. « absolvent, in Englisch und einer zweiten Viele Nachwuchsführungskräfte bewerben Sprache ziemlich sattelfest ist. Das stimmt sich in internationalen Unternehmen. Sie größtenteils für den Alltag, interessant wird absolvieren dort ein Traineeprogramm und Fremdsprachentraining für Führungskräfte wissen mitunter zu Beginn des Trainings dann, wenn sie Branchen-Fachwörter brau- noch gar nicht, in welchem Land sie einmal chen. Seien dies nun technische, medizini- arbeiten werden und wie ihr Team aussehen sche oder juristische Fachausdrücke. Hier wird. Hier ist wieder einmal die oft zitierte wird es auch für sprachbegabte junge Men- Flexibilität der Jungen gefragt. schen mitunter schwierig. Gabriele Frömel Eva Novak weiß, wie man in internationalen weiß, dass Führungskräfte ganz andere An- Teams erfolgreich wird: »Gerade in einem forderungen an ein Sprachentraining haben internationalen Team ist es wichtig, echtes als »normale« Angestellte: »Zeit ist beson- Interesse für verschiedene Kulturen und Le-

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Kosten: jeweils € 6.000,- inkl. Verpflegung und Seminarunterlagen Für LeserInnen von „Training“ Frühbucherbonus € 5.580,- bis 20. August 2012 Einstiegsberatung kostenfrei Kontakt: info@trainingskompetenz.at oder +43 1 982 91 84 Weitere Informationen: www.trainingskompetenz.at

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ausreichende EBITDA-Marge produzieren müssen. Denn nur dann bekommen wir den CAPEX, um Investitionen in Österreich finanzieren zu können.‹ Wer bei diesen Begriffen nur Bahnhof versteht und auch nicht in der Lage ist, diese Vorgaben für seinen eigenen Bereich umsetzen zu können, dem kann ein kurzes Leben als Führungskraft beschert sein.« Das ist die schlechte Nachricht für alle, die ein nicht-wirtschaftliches Alles rund um Betriebswirtschaft Studium absolviert haben. Die gute NachBei vielen ausgeschriebenen Führungsposi- richt ist laut Mihalic, »dass man sich dieses tionen wird ein Studienabschluss verlangt. notwendige betriebswirtschaftliche KernDabei ist es oft egal, welches Studium. Ein wissen mit dem ebc*l Bildungsprogramm Verständnis von betriebswirtschaftlichen (European Business Competence* Licence) Abläufen ist höchst relevant. Häufig sind in kürzester Zeit aneignen kann – auch mit Nachwuchsführungskräfte keine Absolven- E-Learning und auch in Englisch.« ten von wirtschaftlichen Studien. Dadurch, dass eine Führungskraft Abläufe und Zusammenhänge im Unternehmen versteht, Alles rund um die IT-Kenntnisse ist effiziente Führung wesentlich einfacher.

Grundzüge des Arbeits- und Steuerrechts EDV-Skills werden ähnlich wie Sprachen sind ebenfalls wichtige Zusatzqualifikatio- vorausgesetzt. Kein Recruiter käme auf die nen. Sowohl ein MBA-Studium, als auch Idee, einen jungen Akademiker zu fragen, Einführungsworkshops oder der ebc*l sind ob er MS-Word-Kenntnisse hat. Doch es gute Möglichkeiten, einen Überblick darü- gibt auch Feinheiten im IT-Sektor. Beispielsber zu bekommen. weise den professionellen Umgang mit SoMMag. Victor Mihalic (Chairman Interna- cial Media oder auch das Beherrschen von tional Centre of ebc*l): »Ohne ein fundier- Spezialprogrammen, SAP z. B. oder Thetes betriebswirtschaftliches Grundverständ- men wie IT-Recht, Datenbankbetreuung nis steht eine Führungskraft heute auf ver- oder CRM-Systeme sind nicht jeder junlorenem Posten. Nicht zuletzt deshalb, weil gen Führungskraft vertraut. EDV-Seminadie Mitarbeiter nicht in der Lage sind, die re sind demnach hoch im Kurs, auch wenn grundlegenden Ziele des Unternehmens sich die Themen ständig ändern. und die Zielvorgaben des Top-Managements zu verstehen. Beim Zukunftsdialog von ›Investor in People‹ gab der CEO von Alles rund um den Verkauf T-Mobile Austria, Robert Chvatal, folgendes bemerkenswerte Statement ab: ›Die Fast jede Führungskraft war schon einmal Mitarbeiter müssen verstehen, dass wir eine auf einem Verkaufsseminar, auch wenn sie bensarten zu zeigen. Interkulturelles Wissen hilft, das Denken und Handeln von Mitarbeitern und Kollegen leichter zu verstehen.

Daher ist in einem internationalen Team auch das sichere Beherrschen von Fremdsprachen, mindestens aber der englischen Sprache, unumgänglich.«

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selbst nicht speziell im Verkauf tätig ist. So ist es doch hilfreich, die Methoden rund um das Thema Verkauf zu kennen. Verkaufstrainings sind meist ein Mix aus Seminar und Learning by Doing. Christian Obermüller (vbc Partner) über die Trainingsmethode bei vbc: »In unseren Führungskräfte-Ausbildungsprogrammen setzen wir auf einen ausgewogenen Mix unterschiedlicher Lern- und Lehrmethoden.

Selbstverständlich ist das Präsenztraining nach wie vor ein wesentlicher Bestandteil der Ausbildung. Vor, zwischen und nach den jeweiligen Trainingsmodulen arbeiten die Teilnehmer jedoch in individuell abgestimmten Lernimpulsen an ihren persönlichen Lernfeldern und entwickeln sich weiter. Dadurch stellen wir sicher, dass die Nachwuchsführungskräfte viel Zeit ›on the Job‹ verbringen, die Ausbildungsinhalte in der Praxis umsetzen werden und somit nachhaltige Verhaltensveränderung stattfinden kann.«

Alles rund um die Präsentation Präsentieren ist für jede Führungskraft angesagt. Unabhängig davon, ob »nach unten« präsentiert wird oder »nach oben«, kann gute oder schlechte Präsentation über eine langfristige Karriere entscheiden. Bei professionellen Präsentationen wirkt die Führungskraft glaubwürdig und das Gesprochene bzw. Präsentierte wird akzeptiert und damit umgesetzt. Bemerken die Zuhörer, dass die Nachwuchsführungskraft nervös ist, selbst nicht so ganz von dem präsentierten Thema überzeugt oder einfach nur unmotiviert ist, wird genau diese Emotion auch in der Präsentation mitschwingen und von den anderen empfangen werden. Der Erfolg bleibt aus. Anbieter von Präsentationsseminaren haben oft eigene Trainingsdesigns für Führungskräfte erstellt, in denen in kurzer Zeit gut strukturierte Präsentations-Skills übermittelt werden.

Fazit: Je mehr eine Führungskraft gelernt hat und auch je mehr sie weiterlernt, umso besser für den Karriereweg. Es geht nicht nur um den richtigen Führungsstil, sondern auch um genügend Hintergrundwissen. Die in diesem Artikel angeführten Lernmöglichkeiten bilden natürlich nicht das gesamte Spektrum der Zusatzqualifikationen ab, zeigen aber doch auf, wie wichtig es ist, mehr als nur »Führen« zu erlernen.

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SEMINARBERICHT

Mit Vollgas auf die Schleuderplatte S

ie fahren mit dem Auto eine Strecke, die Sie schon tausendmal gefahren sind.

Es ist Routine. Plötzlich sind Sie mit einer völlig neuen, unerwarteten Situation konfrontiert (z. B. mit einem Ball, der plötzlich auf Sie zukommt). Wie reagieren Sie? Werden Sie langsamer? Bleiben Sie stehen, um zu schauen? Fahren Sie weiter wie bisher, und hoffen, dass alles gut geht?

Um »das Auto als Metapher« geht es im Seminar »Dynamic Learning«, das vom wifi Management Forum in Kooperation mit der öamtc Fahrtechnik im Fahrtechnikzentrum Teesdorf (bei Baden) durchgeführt wird. Die Hintergründe dieser Seminarreihe erklärt Trainerin Mag. Alexandra Herzog: »Wir verbinden im Training Elemente aus einem Fahrtechniktraining mit Ansätzen aus dem Management. Dadurch entsteht ein sehr dynamisches Outdoorseminar mit vielen Überraschungen. Außerdem kommt auch der Fun-Faktor nicht zu kurz.« An diesem Tag werden insgesamt 6 Stationen durchlaufen und unser Verhalten reflektiert. Am Anfang erfahren wir, wie wir am effizientesten und sichersten im Auto sitzen sollen. Abstand zu den Pedalen, zum Lenkrad, Position der Nackenstütze, Haltung der Hände auf dem Lenkrad. Alles anders, als es die meisten von uns im Alltag tun. Die erste Aufgabe besteht nun darin, in dieser neuen, richtigen, jedoch ungewohnten Sitzposition einen Slalomparcours zu meistern. Klar, bereits nach der ersten Runde sind wir wieder bei unserer alten, gewohnten Haltung. Bei der Feedbackschleife argumentieren Teilnehmer sogar noch für ihre alte Sitzhaltung. Dann der Transfer in die berufliche Praxis: Wie gehen Sie mit Veränderungen im Unternehmen um? Wie könnte das Umsetzen von neuem Verhalten im Unternehmen gesteigert werden? Denn, sobald wir vom Fahrinstruktor darüber aufgeklärt wurden, warum wir so sitzen sollen, wird es vielen

klar, und die Argumente dagegen halten nicht mehr. Also: Liebe Führungskräfte, erklärt den Mitarbeitern Sinn und Zweck von Veränderungen. Die Akzeptanz wird steigen.

Nächste Übung: Wir fahren unseren Slalom (mittlerweile Routine), plötzlich taucht eine Wasserwand vor uns auf. Einer bleibt stehen, der nächste bremst stark ab, und rutscht dann langsam ins Hindernis, ein anderer verreißt das Lenkrad und gerät ins Schleudern.

Der Transfer: Wie reagieren Sie im beruflichen Alltag, wenn unerwartete Schwierigkeiten auftauchen? Kommen Sie auch sofort ins Schleudern? Oder steigen Sie im übertragenen Sinn auf die Bremse und sorgen so für Stillstand im Unternehmen? Blicken Sie auf das Problem (das Hindernis) oder auf die Lösung? Nur die Autofahrer, die die freie Fläche neben dem Hindernis sehen, können effizient ausweichen.

Weiter geht’s: In einem Offroad-Parcours lernen wir den Umgang mit schwierigen Aufgaben sowie das Vertrauen in Kollegen.

Bei der Übung »Schleuderplatte« erkennen wir, dass es tatsächlich Sinn macht, Tipps eines Profis anzunehmen. Denn ohne diese Tipps konnte kaum einer der Teilnehmer die Übung bewältigen.

Fazit: Ein Seminar mit enormem Spaßfaktor, einer unglaublichen Dynamik und zielgenauer Transfermöglichkeit in die Praxis.

Ein neues Seminar vom WIFI Management Forum und der ÖAMTC Fahrtechnik lässt das Adrenalin der Teilnehmer in die Höhe schnellen.

Christoph Wirl hat das neue Konzept getestet und das Auto als Metapher entdeckt.

Alexandra Herzog

Dynamic Learning Kosten: 1.500,– € 10 % Rabatt ab dem 3. TN Ort: Teesdorf bei Baden Zielgruppe: Top-Führungskräfte www.wifi.at/managementforum TRAiNiNG Nr. 5/12 | 19

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SEMINARBERICHT

THEMA

Ein Meilenstein im Projektmanagement Ein neues Aus- und Weiterbildungskonzept rund um das Thema Projektmanagement bietet ab Herbst 2012 das Trainingsund Beratungsunternehmen milestone p.o.e. an.

Christoph Wirl war bei einem Seminar dabei.

Andrea Cerny

»D

as gesamte ProjektmanagementWissen aufgeteilt auf 24 milestones«, das ist die Idee hinter dem neuartigen Konzept. Anstelle eines Zweitagesseminars oder eines längeren Lehrgangs kann ein Projektmanager jene Themen, die ihn interessieren, selber auswählen und individuell zusammenstellen. Ein milestone ist ein Kurzseminar, das 90 Minuten dauert und nur ein Thema des Projektmanagements behandelt. Durch Erfahrungsberichte und praxisorientierte Gruppenübungen wird das jeweilige Thema für jedermann gut verständlich aufbereitet und kann unmittelbar im Berufsalltag angewendet werden.

Ein weiterer Vorteil der milestones ist es, sich Kompetenzen anzueignen, ohne zwei Tage im Seminar zu sitzen und wertvolle Arbeitszeit zu verlieren. Unzählige Kombinationsmöglichkeiten der Themen sind wählbar. Lediglich ein Basiswissen im Projektmanagement bzw. der Besuch der milestone basics wird vorausgesetzt. Einige Themenbeispiele: »Projektkrisen frühzeitig erkennen«, »Wie strukturiere ich mein Projekt?«, »Mit Kreativitätsmethoden zu Lösungen gelangen« oder »Richtig große Projekte managen: Programmmanagement«. Alle Workshops finden in Wien statt, sind aber natürlich auch nach Absprache firmenintern buchbar.

Den Kurzworkshop »Der Projektmanager als Verhandler« leitet Dr. Andrea Cerny (Vorstandsmitglied von milestone) persönlich als Trainerin. Der Workshop ist von 8.30 bis 10.00 Uhr angesetzt, dadurch kann man um kurz nach 10 bereits wieder im Büro sein. Schnell geht es in medias res: Wir beginnen mit einem Rollenspiel, bei dem wir gleich unser Verhandlungsgeschick unter Beweis stellen dürfen. Und dabei geht so einiges schief. Anhand unserer Fehler sprechen wir den optimalen Verlauf von Verhandlungen durch. Dabei wird besonderes Augenmerk auf die Vorberei-

tungsphase gelegt. »Gehen Sie niemals unvorbereitet in eine Verhandlung«, rät Andrea Cerny. Und weiter: »Ich persönlich gehe nie ohne präzise Zieldefinition, Analyse und Interessenabwägung der Verhandlungspartner in ein Meeting«. Denn: »Erfolgreiche Verhandlungsführung heißt, nicht nur auf den eigenen Vorteil bedacht zu sein, sondern auf den beidseitigen Nutzen hinzuarbeiten«, heißt es im Harvardkonzept, das ebenfalls in dem Workshop behandelt wird.

Don’ts im Verhandeln Nachdem wir die Verhandlungstheorie durchgegangen sind, folgt eine Liste mit häufigen Fehlern, die es zu vermeiden gilt: Man sollte: •• sich keine zu engen Ziele setzen, sondern Verhandlungsspielraum lassen, •• den Verhandlungspartner nicht als Rivalen sehen, sondern als Partner, •• den Verhandlungspartner nicht täuschen, •• keine Machtspiele betreiben, ••Emotionen im Griff haben.

Als Abschluss hatten wir noch einmal Gelegenheit, unser frisch erworbenes Wissen in einer konkreten Verhandlungssituation anzuwenden. Mit einer neuen Problemstellung und unterschiedlichen Zielen geht es in ein weiteres Rollenspiel. Das Ziel: Jeder soll in der Verhandlung seine Interessen durchsetzen. Nach kurzer Vorbereitungszeit geht es los. Jeder Teilnehmer bringt seine Argumente vor. Und bereits nach wenigen Minuten gibt es unter den Teilnehmern ein großes Aha-Erlebnis: Statt tatsächlich nur auf sein Ziel bedacht zu sein, wird auf ein gemeinsames Ziel hingearbeitet und werden Kompromisse gefunden, sodass tatsächlich alle Partner zufrieden und als Gewinner aus der Verhandlung herauskommen. www.milestone.ag

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KONGRESSBERICHT

Weil Führung, Kultur und Bildung entscheidend sind »I

n Zukunft geht es noch mehr um Eigenverantwortung, Risikofreude, Flexibilität und ständige Einsatzbereitschaft«, sagte Univ.-Prof. DI Dr. Edeltraud Hanappi-Egger, Leiterin Department Management an der WU Wien in ihrer Keynote zum Thema »Arbeitswelt im Wandel – neue (alte) Herausforderungen an das Management«. In Zukunft werde es laut Edeltraud Hanappi-Egger eine noch raschere Beschleunigung von Abläufen und Prozessen geben, Dienstleistungen rund um Produkte werden wichtiger und die durchschnittlich geleisteten Überstunden steigen an, häufig unbezahlt. Das Management müsse sich vor allem auf folgende Themen einstellen: geringere Loyalität der Mitarbeiter zum Unternehmen, höhere Versagensängste und eine steigende Anzahl von Burn-out und Depression. »Das Wichtigste für die Zukunft ist daher, noch mehr den Fokus auf Mitarbeitermotivation, den Aufbau einer Unternehmenskultur und der bereichsübergreifenden Zusammenarbeit zu legen«, sagte Edeltraud Hanappi-Egger abschließend.

Der Titel der anschließenden Podiumsdiskussion war »Zukünftige Herausforderungen einer sich wandelnden Arbeitswelt aus Sicht des Top-Managements«. Moderiert von Sandra Baierl, Leiterin »Karriere« beim Kurier, standen Top-Manager Rede und Antwort. Dipl.Wi.-Ing. Robert Chvatal (CEO T-Mobile Austria GmbH) sieht die größte Herausforderung darin, die volkswirtschaftliche Up-and-down-Bewegung zu managen bzw. ganz aktuell, den Umgang mit einer schrumpfenden Wirtschaft. Mag. Dr. Eveline Steinberger-Kern (Head of Energy Siemens AG Österreich) sieht den Fachkräftemangel als größte Anforderung an das Management und die damit verbundene Aufgabe, die besten Köpfe zu bekommen und zu halten. Im weiteren Verlauf der Diskussion kritisierte Dr. Martin Hagleitner (Vorstandsmitglied Austria

Email AG) mangelnden Hausverstand junger Führungskräfte. »Trotz teilweise TopAusbildungen und Auslandssemestern etc. mangelt es häufig an Basics und an einer ›gesunden Einstellung‹ zum Leben und zum Job der Mitarbeiter«, so Hagleitner.

Über verschiedene

Bildungskritiker Dr. Andreas Salcher referierte über die Zukunft der Schulbildung.

In gewohnt kritischer Weise wies er darauf hin, dass Österreich in genau drei Punkten Spitze sei, was das Schulsystem betrifft: 1. bei den Kosten, 2. bei sozialer Diskriminierung und 3. bei der Dokumentation der Schwächen von Schülern. Schüler sind laut Salcher »die Kunden der Schule« und sollten auch so behandelt werden.

Danach diskutierten Experten über die Zukunft der Erwachsenenbildung. Dr. Michael Landertshammer: »Es geht darum, den Lernenden in den Mittelpunkt zu stellen und nicht das System. In Zukunft werden demnach Trainer zu Lernbegleitern, um flexibel auf das individuelle Lernverhalten der Teilnehmer einzugehen.« Verschiedene Workshops beschäftigten sich mit zukünftiger Personalpolitik. Bevor der Abend bei Snacks und kühlen Getränken ausklang, sorgte Dipl.-Phys. Susanne Pöchacker mit einer Impro-Comedyshow noch für einen humorvollen und interaktiven Abschluss. www.pendlpiswanger.at

Experten beim People

Zukunftsszenarien in der Arbeits- und Bildungswelt diskutierten

Management Circle zum Thema »Zukunfts-Dialog«.

Christoph Wirl war dabei.

People Management Circle (powered

by Investors in People) organisiert von Dr. Pendl & Dr. Piswanger GmbH und ViA Netzwerk GmbH Nächster Termin: Investors in People Club am 16. Oktober 2012, Thema: »Lebensbegleitendes Lernen in einer sich verändernden Arbeitswelt« Lerntransfer – Ideen, Methoden und Praxis www.peoplemanagementcircle.at TRAiNiNG Nr. 5/12 | 21

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ASTD-KONFERENZ

BORE-OUT

From Information Technology comes Inspiration »Learn something new, perform something extraordinary« – unter diesem Titel fand die ASTD 2012 International Conference & Exposition vom 6. bis 9. Mai in Denver, Colorado, statt.

Von Sigrun Schlick

A

ls die 9 000 Teilnehmer der ASTD- kommt und untergeht?«, wurde er gefragt.

Konferenz (American Society for Trai- »Den Sturm genau beobachten und sich ning and Development) durch die Tore des darauf vorbereiten, aber nicht sofort hanKonferenzzentrums strömten, war von ei- deln!« war seine Antwort. Was betrachtet ner internationalen »Krise« nichts zu spü- Collins als die wichtigste Kompetenz großren. Fröhlich und locker unterhielten sich artiger Führungskräfte? »To pick the right die vielen, nach Alter und Hautfarbe bunt people and put them in the right seats!« gemischten Menschen. Das hochspannende Thema der Konferenz: Learn something new, perform something extraordinary Innovation und Kreativität (Lern was Neues, bring was Großartiges zustande!) fand sich in den Vorträgen der Re- John Kao sprach über Innovation und ferenten der General Sessions wieder.

Kreativität. Zunächst definierte er KreaDie drei Hauptvorträge im Plenum hielten: tivität als angeborene menschliche FähigJim Collins, Chris Pirie (Microsoft) und keit, neue Ideen zu entwickeln und anders John Kao (»Mr. Creativity«).

– nämlich in Variationen – zu denken. InJim Collins, benovation als Kreatikannter Buch-Autor To pick the right people and vität, die auf einen (»Great by choice«) Zweck angewendet und Organisations- put them in the right seats! wird, um einen Wert und Leadership-Forzu schaffen. »Weil scher, widmete sich dem Leadership, John Kreativität vage ist«, meint er, »neigen FühKao der Kreativität und Innovation und rungskräfte in Organisationen dazu, BeiGrant Halvorson (amerikanische Organi- läufigkeit und Zufälligkeit zu tolerieren.« sationspsychologin) brachte neue wissen- Er sagt, man müsse Kreativität hingegen schaftliche Erkenntnisse über das Lernen. so behandeln wie alle Ziele im Unternehmen: von der Vision über die Strategie bis zur Durchführung und einem Audit. »Innovation audit« gehört zu den »best practiX-Faktor of Great Leadership ces« des Managements. Er zieht Parallelen Jim Collins untersuchte den »X-Faktor zur Musik, insbesondere zu Jazz und gibt of Great Leadership« und meinte, dass wunderbare Beispiele dazu auf dem auf der »Great­ness« nicht eine Folge von Umstän- Bühne stehenden Klavier. »Ist hier nicht den – auch nicht von Glück – sei, sondern ein guter Pianist verloren gegangen?«, frageine Angelegenheit von Disziplin und be- ten sich sicher einige hinterher. wussten Entscheidungen. Je unsicherer das Umfeld, umso mehr brauchen Unternehmen Disziplin, um Selbstkontrolle auszu- Die Themen der ASTD … üben in einer Welt, die außer Kontrolle geraten ist. Häufig wenden wir uns in unsi- Die Weiterbildungsveranstaltungen wacheren Zeiten an Experten um Rat. Collins ren thematisch folgendermaßen gegliedert: rät, sich zunächst die empirischen Daten Karriereentwicklung, Design von Lehrvergenau anzusehen und dann die eigenen anstaltungen, globale Entwicklung von HuSchlussfolgerungen daraus zu ziehen. man-Ressourcen und Human-Kapital, Füh»Was kann man in dieser schnellen, chao- rungskräfteentwicklung, Lerntechnologien, tischen Welt tun, damit man nicht um- Analyse, Auswertung und Ergebnismessung

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ASTD-KONFERENZ (Return on Investment), allgemeine Trends, höhere Weiterbildung, Regierung und Verwaltung, Verkaufstraining. Zu diesen 11 Themen gab es insgesamt über 300 Sessions!

Der »Government Pavillon« bot Interessierten Gelegenheit, sich mit Kollegen fast aus der ganzen Welt über Themen des öffentlichen Sektors auszutauschen.

Das Fakultätsforum und der Student Day wiederum waren den Kongressteilnehmern gewidmet, die an »Higher Education« interessiert waren. Dann gab es noch eine »Sales Enablement Zone«, eine Art Konferenz innerhalb der Konferenz, die spezifische Lern-Angebote für Sales-­Teams zur Leistungssteigerung bereit hielt. Networking war bei allen Veranstaltungen groß geschrieben.

… und globale Tendenzen Interessant war die Zusammensetzung der internationalen Kongressteilnehmer. Die größte ausländische Delegation kam aus Südkorea! Von den 2 100 internationalen Kongressteilnehmern entfielen auf: Korea 384, Canada 188, China 175, Japan 146 und Brasilien 110. Aus Deutschland waren es jeweils knapp über 30.

Chris Pirie, der Vorsitzende des Vorstandes der ASTD, zeigte zu Beginn seines Vortrages globale Trends auf dem Ausbildungsmarkt auf: Es fehlen weltweit: •• 8 Millionen Lehrer ••4,5 Millionen Mediziner ••2,5 Millionen Ingenieure

von Salman Khan, einem US-Amerikaner mit Eltern aus Indien und Bangladesch, gegründet wurde. Sie enthält über 3 100 Lehrfilme aus den Bereichen Mathematik, Naturwissenschaften, Geschichte und Wirtschaft und verfügt über einen umfangreichen Kanal auf Youtube. Zahlreiche Medien in den USA haben über die Khan Academy berichtet. Sie bietet eine Ausbildungsmöglichkeit für jedermann, es kann kostenlos jederzeit überall auf der Welt zugegriffen werden. Sie ist in praktisch allen Sprachen verfügbar, es gibt z. B. in deutscher Sprache schon über 1 000 Abonnenten.

••Der »Flipping Classroom« oder »Inverted Classroom« oder auf Deutsch etwas holprig »das umgedrehte Klassenzimmer« benutzt die verschiedensten Techniken des Internet, um das Lernen in der Klasse zu intensivieren, sodass der Lehrer mehr Zeit hat, das Wissen zu vertiefen anstelle es einfach nur vorzutragen. Dabei schauen sich die Auszubildenden Lehrfilme mit dem Lehrstoff vorab außerhalb des Klassenunterrichts an und vertiefen es während des Unterrichts. Man nennt es auch backwards classroom, reverse instruction oder reverse teaching. Im deutschen Sprachraum wird z. B. an den Unis in Bielefeld, Marburg und Heidelberg so gearbeitet.

••Das neue »Natural User Interface« (NUI) wird als Basis für zukünftige Unterrichtsprogramme gesehen. Interaktion am

Computer erfolgt nicht mehr durch gezielte Fragen und Antworten, sondern durch Bewegung bzw. Reaktion auf optische oder akustische Reize. Diese Vision wird zur Zeit mit ersten Anwendungen wie bei der Behandlung von autistischen Kindern realisiert.

Fazit: Man hatte mitunter den Eindruck, dass für die Anbieter von Ausbildungen mit dem flächendeckenden weltweiten Internet, das die Smartphones bieten, ein neuer, nie gekannter Druck entsteht. Nämlich der Druck, bei all den Neuerungen »dran« zu bleiben, um nicht viel zu rasch ins Hintertreffen zu gelangen.

Insgesamt hat sich die Teilnahme an der Konferenz sehr gelohnt, hat sie doch Einblicke in die neuen Entwicklungen und Schwerpunkte auf dem Weiterbildungssektor gewährt. Hauptaussage der meisten Referenten und somit der ASTD: »Es ist immens wichtig, langfristig Unternehmen ausschließlich mit charakterlichen und ethischen Qualitäten zu führen.« Gastautorin Dr. Sigrun Schlick ist eine international tätige selbstständige Trainerin und Beraterin für Führungskräfte- und Organisationsentwicklung. www.sigrunschlick.com

»Diese Lücke erfordert neue Technologien, alleine um der Mengenproblematik gerecht zu werden. Die rasante Verbreitung von Smartphones mit den jeweiligen Apps bietet die technische Voraussetzung, um allen interessierten Menschen auf der ganzen Welt Zugang zu Bildung zu ermöglichen«, meinte Chris Pirie.

Und weiter sagte er: »From Information Technology comes Inspiration« und entwickelt seine Ideen zum Thema Lernen in der Zukunft.

Daher gibt es einen rasant wachsenden gigantischen Markt, auf dem neue Programme mit neuen Techniken entwickelt werden. Ansätze hierzu sind: ••Die Khan Academy ist eine nichtkommerzielle Website mit Lehrmaterial, die TRAiNiNG Nr. 5/12 | 23

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GSA

BORE-OUT

Wird damit wirklich der Kuchen für jeden größer?

Mit Gaby S. Graupner, der Präsidentin der German Speakers Association (GSA), sprach Christine Wirl über Sinn und Zweck dieses Verbandes und darüber, wie man zu Aufträgen kommt und was der OneMillion-Dollar-Table ist.

Gaby S. Graupner

D

ie German Speakers Association (GSA) teilt in Österreich die Trainerszene in 3 Lager. Die einen sind wegen der tollen Kontakte und Geschäfts-Chancen voll dabei, die anderen lehnen sie vehement als Abzocke und unnötigen Verein ohne Nutzen für den Einzelnen ab, dem dritten Teil der Trainer ist sie egal, sie kennen und bemerken sie kaum. Präsidentin Gaby Graupner stellte sich den durchaus kritischen Fragen, die das Magazin ­TRAiNiNG aus der Szene gesammelt hat.

Warum wird eine deutsche Redner/Referenten/Trainer-Plattform mit englischen Worten bezeichnet?

Die GSA ist mit über 700 Mitgliedern zweitgrößtes Mitglied eines internationalen Dachverbands, der Global Speakers Federation. Durch den aktiven Austausch zwischen den derzeit 11 Associations mit über 6 000 Rednern und Trainern werden Know-how und Ideen aus aller Welt in die deutschsprachigen Länder importiert, von denen unsere Mitglieder enorm profitieren können. Da ist ein englischer Name unumgänglich. Unser Gründungspräsident Siegfried Haider und seine Frau brachten 2005 die Idee zum Start der GSA für Deutschland, Österreich und die Schweiz von einem Besuch einer Convention der National Speakers Association in den USA nach Hause. Die Möglichkeit, über den deutschsprachigen Tellerrand hinauszusehen, bewegte damals zahlreiche namhafte Redner, den Aufbau der GSA voranzutreiben, zwei Ziele immer vor Augen: To speak better and to speak more.

Darüber hinaus wünschen sich die Kunden immer öfter Referenten und Trainer, deren Wissen und Erfahrung Internationalität mit einschließt. Unser Name ist ganz klar auch ein Zeichen unserer Zeit. Wir sind als Berufsverband verpflichtet, ganz vorne beispielgebend zu sein.

Was sind die Aufgaben der GSA? Wie sieht sich die GSA selbst? Als Vermittlungsagentur, als Kontakt- und Netzwerkplattform oder einfach als Berufsverband?

Die GSA ist der größte Berufsverband für Redner und Trainer im deutschsprachigen Raum, der zwei große Aufgaben erfüllt: die Fortbildung und Vernetzung unserer Mitglieder. Denn je besser und je vernetzter, desto mehr Aufträge, desto mehr Umsatz und Bekanntheit. So unterstützen wir unsere Mitglieder durch unsere Veranstaltungen und die GSA University, in den acht Kernkompetenzen eines Professional Speaker noch besser zu werden: Branchenwissen und -erfahrung, Netzwerke und Networking, Themenentwicklung, Verlagsarbeit und Produktentwicklung, Präsentation und Performance, Präsentationstechnik und -tools, Marketing, PR und Verkauf, Businessmanagement, Selbst- und Officeorganisation.

Zu unserer Kultur gehört es ganz entscheidend, unser Wissen zu teilen. Ganz nach dem Gründer der National Speakers Association (NSA) Cavett Robert, der der festen Überzeugung war, dass, wenn jeder sein Wissen und seine Erfahrung teilt, der Kuchen für jeden größer wird.

Einkäufer treten über unsere Online-Suche oder das gedruckte »Who We Are« direkt in Kontakt mit unseren Mitgliedern. Selbst TV-Firmen, Presseagenturen und RadioRedaktionen nutzten für ihre Suche nach Experten bereits unser Mitgliederverzeichnis, übrigens die meistbesuchte Seite unseres Internetauftritts.

Wie unterscheidet sich die GSA von der CSA, Speakers Excellence und anderen Agenturen und Verbänden?

Zahlreiche Referentenagenturen sind Partner-Mitglied der GSA und damit Teil des Netzwerks. Sie engagieren sich ehrenamtlich z. B. beim GSA Newcomer-Casting oder im Prüfungsausschuss der GSA Uni-

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GSA als Mentee fungiert, profitiert noch extra ausgezeichnet, d. h., sie haben langjährige vom Netzwerk der GSA. Erfahrung und viel Wissen, dies wirkt sich Alle Events sind nur auf Kostendeckung auch auf deren Honorare aus. ausgelegt. Die Internationale Convention im September ist die größte und wichtigs- Neu ist der One-Million-Dollar-Table: Was te Veranstaltung, mit ehrenamtlichen Red- ist das, wo und in welcher Form wird er nern aus aller Welt und drei Tagen voller »aufgestellt«? Was nützt es dem, der gar Manche meinen, die GSA sei ein Inzuchtver- motivierender Keynotes, praxisbezogener nicht dabei sein darf oder kann? ein, ein Jahrmarkt der Eitelkeit und eine Or- Workshops und aktivem Austausch.

Nach amerikanischem Vorbild bieten wir ganisation der stetigen Selbstbeweihräucheerstmalig an einem Tag der GSA Convenrung, bei dem sich gegenseitig applaudiert Manche Mitglieder behaupten, noch nie ein tion 2012 den One-Million-Dollar-Table wird und bei dem man sich wechselseitig Geschäft durch die GSA bzw. durch deren an. Beschränkt auf 30 Teilnehmer findet in die Hall of Fame hinaufschiebt, in dem Mitglieder vermittelt bekommen zu haben, hier ein Think Tank statt mit dem Ziel, under »normale« Trainer jedoch davon nichts weil meist der angefragte Trainer gerade die- tereinander zu beraten, zu diskutieren und außer Kosten hat. Wie stehen Sie zu diesen ses Thema selbst abdeckt oder die Anfrage Ideen und Lösungsansätze für akute Herwieder nur im »Inzuchtverein« weitergege- ausforderungen zu generieren. TeilnahmeAussagen?

Dass in demokratischer Wahl von allen ben wird. Wie kommt man an Empfehlun- berechtigt sind alle Hall-of-Fame-MitglieGSA-Mitgliedern jedes Jahr zwei oder drei gen und damit an Geschäft durch die GSA? der, alle bereits nach den internationalen Speaker für ihr Lebenswerk geehrt werden Jedes GSA Mitglied ist für sein Marketing Kriterien zertifizierten »Certified Speaking und als Vorbild dienen, dagegen ist wohl und seinen Vertrieb selbstständig verant- Professionals« und alle, die in zwei Jahren nichts einzuwenden. Die Mischung aus wortlich. Gemeinsames Netzwerken be- einen Umsatz von einer Million Dollar Mitgliedern und Nicht-Mitgliedern in der deutet auch: First nachweisen können.

Hall of Fame zeigt unter anderem, dass give – then take.

Diese Zielgruppe Manche sind sich des hier objektive Kriterien gelten. Es ist sogar Wenn ich von meigibt seit Jahren koneine sehr schöne Aufgabe eines Verbands, nen Kunden ge- Nutzens eines Netzwerkes stant ihr Wissen ehbesondere Leistungen zu würdigen, sei es fragt werde, wen ich renamtlich als Menfür das beste Trainerbuch, eine besondere als Redner empfehtoren, Redner innernicht bewusst.

Innovation oder den besten Nachwuchs- len kann, werde ich halb der GSA und Speaker. Dies soll als Anreiz dienen, die einen Kollegen oder eine Kollegin empfeh- ihren Veranstaltungen oder als Lehrbeaufvielen Ideen und Tipps aus unserem Netz- len, welcher genau die Vorgaben des Kun- tragte der GSA-Uni weiter. So sollte es Ziel den erfüllt und den ich bereits auf der Büh- jedes Mitglieds sein, durch konsequente werk optimal umzusetzen.

Wir hegen und pflegen unsere Mitglieder, ne erlebt habe oder sehr gut kenne. Dies ist Verbesserung seiner Kernkompetenzen in das ist unsere Aufgabe als Berufsverband. ein ganz natürliches Verhalten, denn mei- diese Liga aufzusteigen. In den USA wird Wir sind ein Mikrokosmos, es gibt stolze ne Reputation hängt nicht nur von meiner Teilnehmern des One-Million-Dollar-TaMitglieder, es gibt bescheidene Mitglieder, eigenen Präsentation, sondern auch von bles kein Neid, sondern Anerkennung entes gibt »laute« und »leise« Mitglieder. Doch der Performance meiner Empfehlung ab. gegengebracht. jeder entscheidet selbstständig, zu welcher Deshalb ist es wichtig, dass die Mitglieder Gruppe er gehören will und welche Vortei- bei den jeweiligen Veranstaltungen dabei »Nur wenn man sich in der GSA kostenlos sind, damit jeder jeden kennenlernt und für Vorträge, Workshops usw. engagiert, bele er nutzen möchte. entsprechend empfehlen kann. Es gibt Mit- kommt man auch Aufträge«, behauptet eine Wie hoch belaufen sich die Kosten für eine glieder, die geben ihre Restplätze bei Ver- Trainerin, der dies durch die Blume so gesagt Mitgliedschaft und was bekommt man da- anstaltungen an Kollegen ab, damit sie sie wurde. Wie steht die GSA dazu? für? Wie hoch sind die Kosten von sonstigen besser kennenlernen. Wenn dieser Kollege Natürlich sind Mitglieder, die sich engagieVeranstaltungen wie z. B. die jährliche GSA das nächste Mal nach einer Empfehlung ren, sichtbarer als andere. Und wer sichtbar gefragt wird und das Thema passt, wen ist und tolle Vorträge hält, kann mit einem Convention und was bekommt man dafür? honorarfreien Vortrag durchaus eine EmpProfessionelle Mitglieder und Partner-Mit- wird er jetzt empfehlen? glieder zahlen 500,– € im Jahr, Einsteiger- Manche Menschen sind sich des Nutzens fehlungslawine in Gang setzen. So wie zum Mitglieder und Corporate Mitglieder auf- eines Netzwerkes nicht bewusst. Es gibt Beispiel bei Dr. Roman Szeliga, dem Wiegrund des fehlenden Online-Profils nur große und kleine Netzwerke, engere und ner Arzt und Humorexperten, der sicher300,– €. Darin enthalten ist ein umfang- weitere. Selbstverständlich sind alle Mit- lich von seinem Auftritt am GSA Humorreiches Leistungspaket. So z. B. Preisvortei- glieder ein Teil des großen GSA-Netzwer- tag 2009 immens profitiert hat. Die GSA le bei Weiterbildungsveranstaltungen der kes – doch jedes Mitglied hat noch sein hilft ihren Mitgliedern mit verschiedenen GSA, Rabatte bei zahlreichen GSA-Part- kleines, engeres Netzwerk, z. B. aus der Maßnahmen, ihr Netzwerk zu Agenturen nern, suchmaschinenoptimiertes Profil gemeinsamen PEG (Professional Expert und Einkäufern professionell auszuweiten. auf germanspeaker.org, Verwendung des Groups) oder der Regionalgruppe, sowie Ob Newcomer-Casting, Business-Forum, Member-of-GSA- und des GSF-Logos als branchen- oder themenbedingt usw. Üb- Messen, Newsletter-Artikel oder unsere Zeichen für Qualität auf der Homepage rigens will nicht jeder Kunde einen Hall- Events – Möglichkeiten, gesehen zu werusw. Wer sich in Regionalgruppen oder of-Fame-Redner bzw. -Trainer – diese den, gibt es viele.

Professional Expert Groups engagiert oder Menschen wurden für ihr Lebenswerk www.germanspeakers.org versity. Nur bei den Agenturen erhalten die Einkäufer den Service passender SpeakerVorschläge inklusive Honorarverhandlung und Terminkoordination. Etwaige Anfragen an die GSA-Geschäftsstelle werden an die Partner-Mitglieder verwiesen.

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COACHING

BORE-OUT

Hier endet er, der Kampf der Geschlechter Gendergerecht muss heute alles sein – die Sprache, die Schreibweise, die Bundeshymne. Christine Wirl hat sich umgehört, wie es denn um ein gendergerechtes Coaching bestellt ist. Gibt es das überhaupt?

N

icht erst seit John Gray wissen wir: Männer sind anders, Frauen auch.

Und wir wissen daher auch, dass Männer vom Mars stammen, und Frauen von der Venus. Wir ticken anders, sprechen anders, agieren und reagieren anders. Anders, aber weder falsch noch richtig, einfach anders.

Es ist eine typische unendliche Geschichte, die Geschichte von Mann und Frau – wird beim Coaching der »Kampf der Geschlechter« ausgesetzt?

Was hier in diesem Artikel untersucht wird, ist die Frage, ob es, wie in fast allen Bereichen des Lebens, auch im Coaching geschlechtsspezifische Unterschiede gibt, die Experten in ihrer täglichen Praxis bemerken. Und siehe da, es gibt wenig bis keine Unterschiede. Endlich einmal kein »Typisch-Frau-typisch-Mann«. Unsere Experten waren sich in diesem Punkt einig wie

selten – »Es ist wirklich schwer bis unmöglich, signifikante Unterschiede zwischen Männern und Frauen beim Coaching festzustellen. Und zwar sowohl was die Person des Coachs betrifft als auch was die Coachees selbst betrifft«, war der einstimmige Tenor der Experten. Und sie bringen verständliche Argumente dafür und geben zugleich tiefe Einblicke in die verantwortungsvolle, feinfühlige und empathische Arbeit des Coach.

So sind wir beim ersten spannenden Punkt angelangt – bei der Bezeichnung Coach.

Denn bis dato waren unter dem Namen Coach sowohl Frauen als auch Männer zu verstehen. Damit räumt Mag. Elfriede Konas (Konas Consulting) auf: »Es gibt mittlerweile sehr wohl eine männliche und eine weibliche Version für die Person im

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COACHING

Luzia Fuchs-Jorg

Werner Vogelauer

Elfriede Konas

Marian Dermota

vor allem im Bereich der Karriereförderung besonders von Coaching. Speziell bei Nachwuchsführungskräfte-Programmen bestehend aus Seminaren und Coachings konnte ich dieses Phänomen immer wieder feststellen. Ein Großteil der Frauen aus diesen Programmen übernimmt innerhalb kürzester Zeit eine Führungsposition. Unter jenen Personen, die auch nach einem längeren Beobachtungszeitraum noch keine Führungsrolle einnehmen, finden sich großteils Männer. Coaching kann Frauen Manchmal scheint es den Coachees, also helfen, anerzogene hinderliche Einstellunden Coaching-Kunden, Erleichterung zu gen zu überwinden und Strategien zu entbringen, wenn sie der Meinung sind, dass wickeln, wie sie das Positive des Frau-Seins ihre Themen genderspezifische Themen in den Beruf hineintragen und ihren eigesind und nicht nur ihre eigenen Themen. nen Führungsweg gehen können.« Auch damit räumt Elfriede Konas auf: »Damit Coachees jedoch Lösungen finden können, gilt es, sie von der allgemeinen Die und der Coach Ebene auf die individuelle Ebene zu führen. So können durch Entdecken der per- Die Schreibweise ist geklärt, wie sieht es nun sönlichen Entsprechungsfaktoren bei sich mit dem geschlechtsspezifischen Coachen selber mit Hilfe des Coach neue Denkansätze und Handlungsmöglichkeiten gefunden werden.« deutschen Sprachgebrauch: nämlich der Coach und die Coach. Das Präsidium des ACC (Österreichischer Coaching Dachverband | Austrian Coaching Council) hat hier die Schreibweise des Wissenschaftsministeriums für die Verleihung eines akademischen Grads (der akademische Coach, die akademische Coach) übernommen und verwendet daher in Anlehnung daran diese männliche und weibliche Unterscheidung.«

Natürlich ist es wichtig und sinnvoll, in vielen Bereichen zwischen Männern und Frauen zu unterscheiden und gendergerecht zu handeln. In Bezug auf Coaching halten die Coachs es allerdings für sinnvoller, möglichst offen in den Beratungsprozess zu gehen. Es gibt natürlich Unterschiede im Coaching zwischen allen Menschen – deshalb hat sich eine individuelle Beratungsform wie das Coaching ja etabliert.

Mag. Sabine Prohaska (Inhaberin seminar consult): »Die individuellen Anliegen meiner Kunden sind sehr unterschiedlich und keineswegs auf die möglichen Unterschiede zwischen den Geschlechtern reduzierbar. In Bezug auf das Thema Männer und Frauen im Coaching habe ich allerdings in den letzten Jahren folgende spannende Beobachtung gemacht: Frauen profitieren

Sabine Prohaska

Elisabeth Jelinek

aus? Coacht ein Mann anders als eine Frau?

Luzia Fuchs-Jorg (Geschäftsführerin kick off Management Consulting) definiert die Rolle des Coach: »Gerade Coachs sind angewiesen, eine allparteiliche oder zumindest neutrale Haltung zu wahren und sollten gelernt haben, aus der gesamten Fülle von Möglichkeiten zu schöpfen. Coaching gewinnt eben durch seine Neutralität in der Beratung. Daher würde ein Coach, der bereits in Kategorien denkt, sofort seine Neutralität als Berater verlieren und sich und viele Möglichkeiten dadurch stark beschränken. Wichtig ist, dass der Coach sich seiner eigenen Haltung zum Thema Unterschiede der Geschlechter bewusst ist. Wenn der Coach selber mit dem Thema nicht im Einklang ist, dann wird die Herangehensweise dem Coachee nicht weiterhelfen oder sogar dessen Problem stabilisieren.« Für Elfriede Konas ist ein Denken in Stereotypen im Coaching mehr als kontrapro-

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COACHING »Auch hier gilt wieder: Es können beide Geschlechter alle Themen haben.«

duktiv. Damit verhindern Coachs brauchbare Lösungen, denn jeder Mensch ist ein Individuum und in keine Schublade zu pressen. »Eine Differenzierung im Coaching zwischen Frauen und Männern ist daher Schwachsinn. Durch diese Unterscheidung würden künstlich Unterschiede eingeführt werden, die dem individuellen Menschen, der beim Coaching im Mittelpunkt steht, nicht gerecht würden. Da wir die Welt gemäß unseren Glaubenssätzen und Denkmustern konstruieren, laufen wir Gefahr, beim Einführen einer Mann-FrauDifferenz beim Coaching tradierte Rollenbilder weiterzuführen und damit eine grundlegenden Veränderung des vorherrschenden Denksystems zu verhindern.« Elfriede Konas kennt allerdings einen Unterschied zwischen männlichem und weiblicher Coach, nämlich bei den Honoraren. »Vielfach verlangen Männer höhere Tagsätze als Frauen für ihre Coachingdienstleistung, was jedoch nicht im Zusammenhang mit Qualifikationen steht, sondern hier spiegelt sich das eingespielte Phänomen der Gehaltsschere von Mann und Frau auch in dieser Berufssparte wider. Die Kunden wählen ihre Coachs meist aufgrund von deren Lebens- und Berufserfahrung aus.«

Die und der Coachee Wenige, sehr wenige geschlechtsspezifische Unterschiede bemerken erfahrene, langjährige Coachs bei ihren Kunden. Dr. Werner Vogelauer (Trigon Entwicklungsberatung) erklärt dies so: »Die Unterschiede werden hochstilisiert und führen zu Klischee-Bildung. Klischees, die teilweise erkennbar, aber nicht durchgängig sind: Männer sind strukturierter, rationaler im Coaching, aber auch steriler und linearer, während Frauen laut Klischee im Coaching emotionaler und gefühlsbezogener sind.

Sie gehen intuitiver, flexibler vor, was auch

sprunghafter und aus dem Hintergrund emotional steuernd sein kann.« Auch DI Marian Dermota (MD-Consult Dermota) findet keine großen Unterschiede, konnte jedoch oft feststellen, dass bei Frauen im Erstkontakt sehr stark die Empathie gewichtet wird, bei Männern mehr der pragmatische Ansatz zum Tragen kommt. »Es ist mir z. B. schon passiert, dass ich Frauen beim Vorstellungsprozess mit meiner Wirtschaftserfahrung etwas genervt habe, wohingegen Männer das als eine Grundvoraussetzung einfordern.«

Sabine Prohaska erkennt anhand von Rückmeldungen in Seminaren oder auf Artikel, dass Frauen in vielen Bereichen selbstkritischer als Männer sind, zum Beispiel in Karrierefragen und beim Thema Selbstwert-Gefühl und Eigen-PR. In ihren Coachings kann sie das allerdings nicht als typisches Frauenthema erkennen: »Denn auch Männer im Coaching sind selbstkritisch und wollen ihr Handeln reflektieren.«

Methodenvielfalt für alle

Coaching ist wohl die effizienteste Methode, um Lösungen zu finden. Es gibt verschiedene Fragetechniken, es gibt Hilfsmittel wie das Systembrett, das Beiziehen von Tieren (Pferde, Wölfe), und auch Sport (Laufen, Walken, Golf) wird immer beliebter als Vehikel für Coaching. Auch hier stellt sich die Frage, welche Methoden eher von Männern, welche von Frauen bevorzugt werden. »Die genannten Hilfsmittel sind SpureneleBevorzugte Themen mente im Coaching und heute immer noch Es gibt unendlich viele Probleme, Situa- exzentrisch bis exklusiv«, legt Werner Votionen und Herausforderungen, die ein gelauer dar. »Der normale Coaching-ProCoaching nötig werden lassen. Seien dies zess von Männern wie Frauen findet immer schwierige Jobanforderungen, seien dies noch im Raum mit herkömmlichen Frazwischenmenschliche Differenzen, seien ge- und Übungsmitteln statt. Diese oben dies Entscheidungen pro oder contra Be- genannten Hilfsmittel sind auch eher Abrufswechsel oder wenn die Wahl für ein lenkung und Umweg, der für so manchen passendes Studium zu treffen ist. Welche Coachee eher zu Widerstand und Umsetunterschiedlichen Themenstellungen ha- zungsschwierigkeiten führt, wie auch so ben Frauen und Männer? Elfriede Konas: manche Outdoor-Einheit meist nicht in »Die Herausforderungen, die Menschen den Arbeitsalltag umgesetzt werden kann.« zu bewältigen haben, sind so vielfältig wie die Menschen selbst und ihre Systeme. Es Auch Elisabeth Jelinek (Geschäftsführerin, greift zu kurz, eine Mann-Frau-Differenz Senior- und Lehrcoach an der Jelinek Akahier einzuführen«, meint sie und weiter demie) arbeitet beim klassischen Coaching führt sie aus: »In Zeiten von Väterkarenz nicht mit solchen Hilfsmitteln, das hat für z. B. ist das Thema Kinderbetreuung eine sie eher etwas mit Training zu tun. »Doch für beide Elternteile zu bewältigende Fra- wenn es Verquickungen mit diesen Methogestellung. Stress und Burn-out betref- den gibt, sind sicher die männlichen Wefen ebenso männliche wie weibliche Füh- sen tendenziell mehr bei den sportlichen Disziplinen zu finden. Frauen sind offener rungskräfte und Experten.« für Methoden wie Meditation, Tanz, körLuzia Fuchs-Jorg kann hier jedoch Tenden- perorientierte Techniken, die in Richtung zen feststellen: »Frauen fühlen sich häufi- Therapie gehen.« ger unterdrückt, abgewertet und haben Für Elfriede Konas ist das Arbeiten mit oft das Gefühl, dass ihnen Karriere nach dem ganzen Körper, indem Lösungsansätoben verwehrt wird. Männer kommen ze beschritten werden, Aufstellungsarbeit öfter mit dem Thema der Angst vor Ver- mit Systembrett oder Bodenankern, Outsagen und Umgang mit Ohnmacht.« Und doorübungen, Energiebilder und andere sie relativiert auch gleich die Tendenzen: meditative Elemente ebenso geeignet wie

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COACHING das Herbeiholen von Ressourcen aus der jeweils individuell betriebenen Sportart. »Ich sehe die Professionalität des Coach im Zur-Verfügung-Stellen einer Vielzahl von Werkzeugen und Tools, welche in einem kreativen Prozess situativ und individuell angewendet werden.« Luzia Fuchs-Jorg erkennt keine Präferenzen der Methoden: »In den vielen Jahren meiner Coachingpraxis habe ich keine Unterschiede zwischen Mann und Frau bemerkt, wenn es um Fragetechniken geht. Wenn Fragen nicht wirksam sind, liegt es eher an den mangelnden Kenntnissen des Coach und nicht, ob Mann oder Frau gecoacht werden. Es gibt Coachs, die glauben, mit ein paar gefinkelten Fragen Lebensthemen aus der Welt schaffen zu können. Da wäre Coaching ja echt Zauberei.« Und sie führt weiter aus: »Es gibt viele Frauen, die gerne mit Sport, mit Pferden und sogenannten männlichen Techniken arbeiten – und es gibt viele Männer, die Trancearbeit, Meditation und Aufstellungsarbeit lieben. Es hängt immer von zwei Komponenten ab: Welche Techniken kann der Coach gut und sicher anwenden – und welche Techniken sind angemessen zum Problemfall.«

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»Meines Erachtens haben Coachs aus ihrer neutralen Haltung heraus die Verantwortung, die Gesamtheit des Menschen anzusprechen«, sagt Elfriede Konas. »Dazu gehört es auch, die weiblichen Anteile im Mann und die männlichen Anteile in der Frau zu thematisieren und in Balance zu bringen. Methodisch gesehen gilt es, aus der Vielfalt von Methoden jene auszuwählen, die der Persönlichkeit des Coachee am besten entgegen kommt und die passendste Verstörung einführt, welche neue, kreative Lösungsansätze eröffnet.«

Über die unterschiedlichen Fragetechni- Gleichgeschlechtliches Coachen? ken meint Elisabeth Jelinek: »Auch hier kommt es eher auf das Bewusstsein an und Priorisieren Frauen und Männer beim auf den Menschentypus oder die Gehirn- Coaching das gleiche Geschlecht oder ist dominanz – Frauen denken vielleicht ten- Trai-Ep.15.6.12:Layout 1 18.06.12 10:24 Seite 1 denziell mehr in Bildern«, meint sie.

Im Bereich des lösungsorientierten Denkens sieht Marian Dermota keinerlei Unterschiede. »Das bedeutet für mich aber auch, dass ich diese Unterscheidung nicht treffen will. Wo ich hingegen fallweise Unterschiede feststelle, ist der Bereich der Phantasie. Alle Bereiche, die mit ›Was wäre wenn …?‹ zusammenhängen, fordern einen Schritt in die Phantasie. Bei Frauen kommen solche Hinterfragungen wesentlich besser an als bei Männern. Lassen Sie mich dazu ein Beispiel geben: Beim Prozess einer Neudefinition eines Berufsweges habe ich mit Fragen in diese Richtung schon erlebt, dass aus einer Softwarespezialistin schrittweise eine hoch erfolgreiche Designerin wurde. Ähnliche Hinterfragung beim männlichen Geschlecht löst zumeist Ratlosigkeit aus: ›Darüber habe ich mir noch gar nicht den Kopf zerbrochen. Interessante Frage …!‹«

es dem Kunden gleichgültig, von wem er gecoacht wird?

Elisabeth Jelinek spannt den Bogen der Möglichkeiten: »Es gibt manchmal intime Themen, wo es den Wunsch gibt, sie eher mit jemand Gleichgeschlechtlichem zu besprechen. Es gibt Themen, bei denen man sich absichtlich das andere Geschlecht wünscht – z. B. das Geschlecht des Konfliktgegners. Es gibt Themen, wo es ganz egal ist, ob Mann oder Frau coacht – die Fachkompetenz ist wichtig.« Marian Dermota sieht keinen Unterschied.

Grundvoraussetzung ist für ihn und für alle Coachs natürlich ein ehrliches Interesse an der Person und an deren Themenstellung. »Frauen würden eher erkennen, wenn man flunkert«, meint Dermota. Für ihn als Coach/Mann ist der Umgang mit

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BORE-OUT COACHING Struktur, in diese Denkmuster – auch in einer Männerwelt im Beruf – sich hineindenken und damit auseinandersetzen wollen. Das Klischee der emotionaleren Frauen führt manchmal zur Wahl eines weiblichen Coach, nach nachgefragten Aussagen.« »Kunden wählen ihre Coachs aufgrund von deren Lebens- und Berufserfahrung aus. In manchen Fällen spielt allerdings das Geschlecht sehr wohl eine Rolle, weil meiner Erfahrung nach Frauen Werner Vogelauer beobachtet, dass oft oft lieber mit weiblichen Coachs arbeiten«, Frauen Männer als Coachs bevorzugen, nimmt Elfriede Konas wahr. während Männer Frauen als Coachs öfter auswählen als früher. »Viele Frauen wäh- Es kann allerdings nicht generell gesagt len Männer als Coachs, weil sie in diese werden, dass z. B. eine weibliche FührungsKlientinnen aus Ländern, in denen Repressalien gegen Frauen an der Tagesordnung sind, oft ein wenig mühsam. Hier sieht er doch einen Vorteil in der Gleichgeschlechtlichkeit. »Frauen schauen hier mit großer Vorsicht auf den Coach. Bis allfälliges Misstrauen abgebaut wird, kann es dauern. Gleichgeschlechtlichkeit – vor allem bei weiblichen Klienten – kann hier von Vorteil sein.«

Systemisches Coaching in Bewegung Der Coach und Berater Bernd Winter über den Unterschied von weiblichen und männlichen Coachees beim Bewegungs-Coaching: »Lösungsorientierte Beratung kann auch während der Bewegung – im Gehen, Nordic Walking oder im Laufen im niedrigen Pulsbereich – abgehalten werden. Gibt es dabei Unterschiede zwischen weiblichen und männlichen Coachees? So schwierig diese Frage zu beantworten ist, so zeichnen sich aus meiner Erfahrung leichte Tendenzen ab. Generell kommt das Gehen während dem systemischen Coaching bei beiden Geschlechtern sehr gut an. Es braucht weniger Vorbereitung und kann auch während der Mittagspause ohne großen Aufwand durchgeführt werden. Bei sportlich Orientierten ist bei Frauen das Nordic Walking und bei Männern das Laufen beliebt.

Diese Art von Coaching kann auch das Gefühl des Selbstbildes verbessern. Oftmals werden vor allem weibliche Coachees durch die Bewegung unterstützt, eine aktivere Körperhaltung einzunehmen und so ihre Selbstwirksamkeit zu erhöhen. Das Gehen, Walken oder Laufen ist ja bereits eine aktive Handlung. Durch Verbalisierung dessen, was in der Bewegung geschieht, kann die Wahrnehmung der Coachees dafür sensibilisiert werden, eigene Handlungsspielräume und somit eigene Ressourcen zu finden.

Vor allem für weibliche Coachees ist diese Art des Coachings durch die veränderte Rollenerwartung (als Coach in Bewegung wird man oftmals leichter als »Begleiter« denn als »Experte« gesehen) ein niederschwelligeres Angebot, als Coaching im Sitzen in einem Büro und wird daher leichter und gerne angenommen.

Man bewegt sich dabei in der Regel nebeneinander fort; das heißt, es kommt zu weniger direktem Augenkontakt. Ich habe den Eindruck, dass dies oftmals Männer gesprächsbereiter werden und sie leichter über Dinge sprechen lässt, die sie bewegen, als bei einer ›Face-to-Face‹-Begegnung. Bei Themen, die die Gefühlsebene betreffen und Selbstreflexion voraussetzen, haben Männer manchmal ungern einen ständigen Blickkontakt. Es ist wichtig, dass bei der Bewegung das Tempo so gewählt wird, dass das Gespräch ungestört von der körperlicher Betätigung abgehalten werden kann. Für manche Männer, die sehr wettbewerbsorientiert sind, stellt dies noch eine zusätzliche Herausforderung dar.

So können Geist und Körper gleichzeitig trainiert werden. Schon bei einem langsamen Spaziergangstempo wird das Gehirn bereits um rund 20 % stärker durchblutet. Neue Blickwinkel entstehen laufend schon allein durch die Vorwärtsbewegung. Als zusätzliche Interventionsmöglichkeiten stehen auf der Metapherebene beim Coaching im Freien auch die Umgebung zur Verfügung: Das reicht vom normalen Weg bis zu Weggabelungen, Plätzen, Anstiegen bis hin zu Geräuschen und dem Wetter mit seinen wechselnden Verhältnissen.« www.berndwinter.at

kraft mehr von einem weiblichen Coach profitieren wird. Sabine Prohaska: »In diesem Fall kommt es vielleicht darauf an, in welchem System sie sich bewegt (z. B: männerdominiert oder nicht), was genau ihr Anliegen ist (Konfliktgespräche, Eigen-PR, Verhandlung), wer die Beteiligten am Anliegen/Problem sind usw.«

Wann und wie geht’s zum Coach?

Wer sucht früher nach Lösungsfindung bei einem Coach, Männer oder Frauen?

Und wie finden sie jeweils den Coach?

Verallgemeinern wollten auch hier unsere Coachs nicht, denn es spielen viele Faktoren hinein, wie etwa das Firmenumfeld, die Art der Problemstellung, die Position des Klienten und des Coach sowie der Selbstwert.

Marian Dermota: »Rein aus dem Bauch heraus denke ich, dass Frauen eher etwas länger auf die Situation schauen, ehe sie sich zu einem Coaching entscheiden. Die Leidensfähigkeit – bis der Druckkochtopf zu pfeifen anfängt – scheint bei Frauen stärker ausgeprägt zu sein als bei Männern.« Umgekehrt sieht es Elisabeth Jelinek: »Aus fast 30 Jahren Berufserfahrung zum Thema Bewusstseinsarbeit sind es eher die Frauen, die sich den Problemen aktiv stellen.

Einfluss haben z. B. die Kosten einer Coaching-Stunde. Einerseits erhalten Frauen eher Förderungen, andererseits sind die Führungsetagen eher männerdominiert, und da wird das Coaching von den Firmen bezahlt.« Werner Vogelauer sieht es ähnlich: »Frauen neigen eher zu Coachings, da ich mehrheitlich Unsicherheit, Rückzug bzw. Bescheidenheit erlebe, die sich dann im (Führungs-)Alltag eher negativ auswirken und durch Coaching die Selbststärkung, Selbstsicherheit anhand von alternativen Vorgehen usw. erreicht werden kann.« Über die Wege, den passenden Coach zu finden, sagt Dermota: »Ich beobachte, dass im Auswahlverfahren bei Männern viel über Netzwerkverbindungen läuft sowie über die Personalleitung. Bei Frauen habe ich bislang gesehen, dass mehr über persönliche Empfehlungen gearbeitet wird.« »Männer wie Frauen legen bei der Suche nach einem Coach sehr viel Wert auf Empfehlung. 90 % meiner Kunden geben

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COACHING BORE-OUT endlich eine Sparte gefunden zu haben, in der der Geschlechterkampf ruht. Möge sich doch dieses Phänomen recht rasch auf andere Gebiete ausdehnen. Um uns dadurch ein friedvolleres, wertschätzendes, verständnisvolles und professionelles MitLösungsfindung einander zu ermöglichen, ohne Vorurteile Fazit: Der eigentliche Grund, warum jemand Aus all diesen Aussagen geht hervor, dass es und Schubladisierungen, sondern stets in zum Coach geht, ist das Finden einer Lö- beim Frauen-und-Männer-Coaching doch gleichwertiger Partnerschaft von Männern sung. Und dass er keinen »Ratschlag«, also einheitlicher als angenommen zugeht, es und Frauen. keinen Schlag erdulden möchte. Einem also kaum Unterschiede zwischen Män- Tja, man wird ja noch ein wenig träumen Großteil der Frauen sagt man nach, dass nern und Frauen gibt. Es ist doch schön, dürfen von einer besseren Welt! ihre Denkweise eher Multitasking ist, Männer denken angeblich mehr linear. Wie finden beim Coaching Männer und Frauen Lösungen?

Info Elfriede Konas meint: »Männer und Frauen finden Lösungen, wenn sie ihr Denken Coaching in Bewegung (Bernd Winter) www.berndwinter.at in Problemschleifen verlassen können und JELINEK AKADEMIE e.U (Elisabeth Jelinek) www.jelinek-akademie.at statt dessen alle individuell nutzbaren ResKICK OFF Management Consulting GmbH (Luzia Fuchs-Jorg) www.kick-off.at sourcen neu strukturiert einsetzen könKonas Consulting Unternehmensberatung GmbH www.konas-consulting.com nen.« MD-Consult DERMOTA KG (Marian Dermota) www.mdconsult.at Für Luzia Fuchs-Jorg gibt es hier keine seminar consult (Mag. Sabine Prohaska) www.seminarconsult.at Erfahrungswerte. »Es gelten hier wiedeTrigon Entwicklungsberatung (Dr. Werner Vogelauer) www.trigon.at rum das Individualitätsprinzip und der Reifegrad des Menschen, der zum Coach kommt. Hier eine simple Geschlechtereinteilung zu machen, finde ich vermesAcht 2-tägige Ausbildungsmodule sen. Fakt ist, dass noch immer viel mehr Hohe Praxisorientierung Männer zum Coaching kommen – weil in Abschlusszertifikat - von der wba den oberen Führungsrängen viel zu wenige mit 9,5 ECTS akkreditiert Unser berufsbegleitender Lehrgang vermittelt Ihnen das Wissen und Können, das Sie für die Frauen vertreten sind.« Top Referententeam Arbeit als Coach brauchen.

Kleingruppen-Treffen, um das Gelernte Und sie gibt an, dass aus oben angeführDer nächste Lehrgang startet am 02.11.2012 auszuprobieren tem Grund die Aufteilung etwa 70 % Männer zu 30 % Frauen ist, die zum Coaching www.seminarconsult.at kommen. an, dass sie sich umgehört hätten und auf- Werner Vogelauer: »Diese Situation kengrund einer Referenz kommen«, sagt Sabi- ne ich kaum, aber in zwei Fällen erlebte ich, dass Frauen eher Schwierigkeiten (mit ne Prohaska.

Frauen als Coach haben) und dies Anlass für Wechsel wurde.«

Wechsel des Coach?

Wird nicht bald eine Lösung des Problems gefunden, taugt der Coach wahrscheinlich nichts. Man sucht den nächsten, den nächsten, ohne vielleicht das Problem bei sich selber zu suchen. Wer ist hier selbstkritischer, Männer oder Frauen? Luzia Fuchs-Jorg: »Coachs werden aus mehreren Gründen gewechselt: Wenn sie sich selber ins System begeben haben und ihre Allparteilichkeit verloren haben – oder wenn sie durch ihre Techniken und ihre Haltung zu bestimmten Themen eingeschränkt und nicht in der Lage sind, neue Lernstörungen herzustellen. Dadurch entsteht die Gefahr, dass die Problemsituation stabilisiert wird. An dieser Stelle kommt es oft zu einem Coach-Wechsel. Ich habe allerdings keine Erfahrung, ob dies geschlechtsspezifisch unterschiedlich ist.«

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VERANSTALTUNGSBERICHT

THEMA

Coaching meets Research – Entwicklung von Coaching Anfang Juni fand in der Schweiz der 2.

Internationale CoachingForschungskongress unter der Leitung von Robert Wegener statt. Dabei ging es vor allem um das Spannungsfeld zwischen Wissenschaft und Praxis des Coaching.

Von Max Gersten

Robert Wegener

»C

oaching meets Research … Praxisfelder im Fokus«, so lautete der Titel des 2. Internationalen Coaching-Forschungskongresses in Bern. Absicht der groß angelegten Veranstaltung war es, einen Beitrag zur Entwicklung und Professionalisierung von Coaching zu leisten.

Es referierten anerkannte Coaching-Forschende und Coachs sowie Coaching-Verantwortliche großer Organisationen.

Zu den Kongressteilnehmenden zählten praktizierende Coachs, Wissenschafter, HR-Verantwortliche, Vertreter verschiedener Berufsverbände sowie an Coaching interessierte Personen. Über 200 Personen aus der Schweiz, Deutschland, Österreich, Frankreich, England und den USA besuchten diesen Kongress.

stützt auf zahlreiche Praxisbeispiele – erläuterte sie, wie Politiker trotz Partei- und Mediendruck authentische politische Visionen entwickeln und professionell umsetzen können.

Regina Jankowitsch rief generell zu mehr Forschung in diesem neuen CoachingPraxisfeld auf und brachte gleich mehrere Forschungsfragen mit, z. B. welchen Effekt das Coaching von Einzelpersonen und/ oder Gruppen auf das Initiieren und/oder Durchführen von politischen Reformen hat. Gleichzeitig wies sie aber auch darauf hin, dass Forschung gerade im ExecutiveBereich der Politik aufgrund der Vertraulichkeit der Themen besonders schwierig sei.

Den Kongress eröffnete Prof. Dr. Harald Geißler (Helmut Schmidt Universität Hamburg). Er sprach über die Erschließung neuer Marktsegmente für Telefonund Internetcoaching (Blended Coaching) in Ergänzung zu herkömmlichen Face-toFace-Coachings.

Am Nachmittag des zweiten Kongresstages wurden insgesamt 20 verschiedene Workshops angeboten, in denen diverse Coaching-Praxisfelder näher betrachtet und diskutiert wurden. Themen waren zum Beispiel Coaching von Berufsschülern, Life-Coaching, Coaching von Erwerbslosen und psychisch beinträchtigen Menschen in Grundlegend für seine Ausführungen war der beruflichen Re-Integration, Coaching eine empirisch hergeleitete und auf Sprech- von Wissenschaftern, Lehrpersonen, Poliakten begründete Coaching-Definition. tikern sowie von Führungskräften der PoliGleichermaßen wurde in seinem Referat zei und der Sozialen Arbeit. und der daran anschließenden Diskussion deutlich, dass die Ansprüche an Coachs Das Buch zum 2. Internationalen Coadurch den Einsatz von Telefon und Inter- ching-Forschungskongress erscheint 2013 net voraussichtlich deutlich steigen werden. beim Springer VS Verlag und beinhaltet Dazu zählt etwa die Fähigkeit, allein über auch die Artikel der Kongressreferierendie Sprache empathisch zu wirken und pa- den zu ihren Kongressbeiträgen. rasprachliche Aspekte der Kommunikation Robert Wegener über die Zukunft: »Der 3. relativ treffsicher interpretieren zu können. Internationale Coaching-Forschungskongress im deutschsprachigen Raum, der für Die österreichische Trainerin und Coa- den Sommer 2014 geplant ist, wird mitunching-Expertin Dr. Regina M. Jankowitsch ter mit neuen Formaten der Interaktion präsentierte als zweite Keynote-Referentin von Teilnehmenden, Kongresspartnern das Feld des Coaching von Politikern. Auf und Referierenden überraschen.« überzeugende Art und Weise – basierend auf ihrer langjährigen Erfahrung und ge- www.coaching-meets-research.ch

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INTERVIEW

Gute Karten für die Personal- und Markenarbeit Wie kam es zu der Idee, die Karten zu entwickeln?

Karin Krobath: Als »Identitäterin« mache ich viele »Handstände«, um bestehende Mitarbeiter zu Markenbotschaftern zu entwickeln. Da lag die Frage nahe, ob eigentlich im Recruiting-Prozess Markenwerte und Identifikationspotenzial der Kandidaten Thema sind.

Katharina Stummer: So entstand auch der Arbeitstitel »Markenrelevantes Recruiting«, weil wir genau dort – nach unserer Einschätzung – auch einen blinden Fleck entdeckt haben, mit dem wir uns intensiver beschäftigen wollten. Viele Unternehmen haben tolle Markenwerte, die man auch in der Personalsuche und -auswahl nutzen sollte. So ist die Idee entstanden, einen »Markenbotschafter-Test« zu machen, den man im Auswahlprozess einsetzen kann.

Wie funktionieren die Karten?

Katharina Stummer: Das Set besteht aus 54 Karten mit je einem positiven Eigenschaftswort (z. B. »teamorientiert«). Auf der Rückseite sind die Karten farbcodiert.

Die Farbcodierung gliedert in drei Motivationsfelder »Ergebnis«, »Entwicklung« und »Beziehung«, die sowohl für Menschen als auch für Marken wichtige Dimensionen sind. Zusätzlich gibt es einen Joker, falls dem Kandidaten ein Eigenschaftswort fehlt. Die Begriffe sind deutsch und englisch – somit auch international einsetzbar.

Der Charme der Karten liegt darin, dass man stets eine Auswahl aus positiven Begriffen trifft. Bewerber sehen, dass es hier keine »Fallen« gibt, auf die man aufpassen müsste. Im Gespräch geht es dann darum, das jeweilige Begriffsverständnis zu hinterfragen und anhand von konkreten Beispielen aus dem Berufsalltag zu erklären.

Karin Krobath: Nicht nur die Kandidaten spielen bei uns Karten, sondern auch die Personalchefin mit dem Vertriebsleiter, der einen neuen Verkäufer sucht. Die Perso-

nalchefin erarbeitet anhand der Employer-Branding-Cards mit dem Vertriebsleiter, durch welche Eigenschaften die Markenwerte des Unternehmens in der Position »Verkäufer« ausgedrückt sein sollen. Mit diesem Briefing geht man dann auf die Suche.

Welche Vorteile bringen sie den Recruitern?

Katharina Stummer: Ich selber habe die Karten nun seit mehr als zwei Jahren im Recruiting im Einsatz. Sie sind Türöffner, weil man sehr rasch auf der Beziehungsebene kommuniziert und jemanden in kurzer Zeit persönlicher kennenlernt. Man punktet mit dem Überraschungseffekt und erspart sich andere Standardfragen und damit auch viele sozial erwünschte Antworten – denn die Karten machen authentisch, ohne dass man es merkt!

Wo kann ich sie noch verwenden?

Karin Krobath: Die Karten sind im gesamten Employer-Branding-Prozess einsetzbar – also überall dort, wo potenzielle und bestehende Mitarbeiter Kontakt zur Marke haben. Im Coachinggespräch, im Mitarbeitergespräch, bei Willkommenstagen oder Projekt-Kick-offs. Es gibt 101 Möglichkeiten, die jetzt auch durch unsere WorkshopTeilnehmer entstehen und das ist uns die größte Freude an dem Projekt. Es lebt und entwickelt sich weiter.

Weitere Infos: www.stummer-partner.at www.identitaeter.at

Auf der Suche nach innovativen Instrumenten im Employer Branding hat Christoph Wirl die Employer-Branding-Cards entdeckt. Er befragte dazu die Erfinderinnen Mag. Katharina Stummer (Stummer & Partner – Personal und Managementberatung GmbH) und Dr. Karin Krobath (IDENTITÄTER®).

Katharina Stummer und Karin Krobath

Gewinnspiel

TRAiNiNG verlost unter allen Lesern eine Teilnahme an einem der nächsten Kartenworkshops im Wert von 450,– € (Termine: 31. 8 oder 19. 10. 2012) Spielen Sie gleich mit unter: www.magazintraining.com/gewinnspiel TRAiNiNG Nr. 5/12 | 33

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HAUSDURCHSUCHUNGEN

BORE-OUT

Wenn nicht der Postmann morgens klingelt Über die Notwendigkeit, in Trainings und Workshops zu lernen, wie man sich bei einer überraschenden Hausdurchsuchung beispielsweise wegen Korruptions- oder Kartellverdacht verhält,

Z

ehn Prozent des Jahresumsatzes als Gewinn verzeichnen zu können oder nicht, macht für jedes Unternehmen einen gewaltigen Unterschied. Das ist viel Geld – und eines sollte man wissen: So hoch kann die Strafe z. B. bei nachgewiesener Kartell­ bildung sein. Wie kann kriminelles Verhal­ ten nachgewiesen werden? Erraten – durch eine Hausdurchsuchung.

Es passiert nicht alle Tage – aber es kommt vor. Vertreter der Behörde stehen mit Beamten der Kripo unangemeldet vor der Konzerntür. Ziemlich unverfroren und mit vehementer Bestimmtheit verlangen

sie Zutritt zu den Räumlichkeiten, for­ dern Unterlagen, schauen in Akten hinein, befragen die Mitarbeiter. Der Albtraum Hausdurchsuchung beginnt, professionel­ les Verhalten dabei ist das Um und Auf für das Unternehmen. Gründe, warum eine Hausdurchsuchung angeordnet wird, kön­ nen z. B. Abgabenverkürzungsdelikte oder eine vermeintliche Bestechung sein.

Oft gibt es aber auch Hausdurchsuchungen, ohne dass sich der Verdacht gegen einen selbst richtet. Firmen werden Opfer kri­ mineller, betrügerischer Handlungen an­ derer Personen oder Firmen. So kann eine

schreibt Martin Voill.

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HAUSDURCHSUCHUNGEN Hausdurchsuchung wegen eines Abgaben­ verkürzungsdeliktes oder einer vermeint­ lichen Bestechung überall dort angeordnet werden, wo sich Beweise sicherstellen las­ sen, ganz gleich, ob man davon weiß, dass ein paar aufbewahrte Kopien eines Ge­ schäftspartners verdächtig sind.

Der Adrenalinspiegel steigt bei allen be­ troffenen Mitarbeitern, so beim Empfangs­ personal, in der Personalabteilung und selbstverständlich vor allem in der Ge­ schäftsführung. Mancher zeigt sich kopflos, reagiert panisch und zu emotional, schon passieren nicht wieder gut zu machende Fehler, der Imageverlust kann noch Jahre später schaden, gleichgültig, ob das Unter­ nehmen schuldig ist oder nicht. Jede Füh­ rungskraft, jeder Top-Manager ist gut be­ raten, zu wissen, was zu tun ist, was erlaubt ist und was nicht.

Daher kann man in Trainings und Work­ shops lernen und üben, wie in so einem Fall zu reagieren ist, um im Ernstfall das Beste aus der unangenehmen Situation zu machen. Und um schwerste Eskalationen zu vermeiden.

Überraschung – Morning Raid Ähnlich wie bei einem Brand im Flugzeug muss auch bei der Hausdurchsuchung schnell reagiert werden. Bei der Evakuie­ rung des Flugzeuges innerhalb von 90 Se­ kunden muss das Flugzeug leer sein, weil die Materialien darauf ausgelegt sind, Feuer 90 Sekunden lang standzuhalten, das weiß jeder Flugbegleiter. Länger darf es nicht dauern, denn danach lodern die Flammen.

Bis es »brennt«, dauert es freilich bei der Hausdurchsuchung etwas länger. Es ver­ geht mehr Zeit beim unangekündigten ge­ richtlichen oder behördlichen Einschreiten, bevor Türen eingetreten werden und die Beamten vom Einsatzleiter den Zugriffsbe­ fehl erhalten, um Ordner, Datenträger und Notebooks zu beschlagnahmen. Denn im Gesetz steht, dass Hausdurchsuchungen möglichst schonend, ohne unnötiges Auf­ sehen, Belästigung und Störungen vorzu­ nehmen sind. Im Englischen heißt Haus­ durchsuchung »Morning Raid«. Wegen des größeren Überraschungseffekts wird die Untersuchung gerne für diese Tageszeit, nämlich in der Früh, angeordnet.

Wenn Beamte den Eindruck bekommen, dass versteckt, vernichtet, verdunkelt, ge­ mauschelt wird, Verdächtige verständigt

und Inhalte zu lange abgesprochen wer­ den, reißt ihnen mitunter die Geduld, sie werden unangenehm. Was passiert, wenn das gesetzlich Erlaubte durch eine Behör­ de überschritten wird? Wenig! Ein Unter­ nehmen kann maximal im Nachhinein Be­ schwerde einlegen. Von Nutzen ist das al­ lerdings nicht, selbst wenn ihr stattgegeben wird. Sichergestellt ist eben sichergestellt, auf welchem Weg auch immer.

Rewe – ein aktueller Fall

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Folgen der medialen Eskalation Der Interessenkonflikt zwischen Rewe und der BWB eskalierte auch medial. Die BWB sah die Kooperationsbereitschaft von Rewe nämlich anders. Deren Generaldirektor Georg Thanner sah sich bemüßigt, gegen­ über den Medien festzuhalten, dass er »so etwas noch nie erlebt habe. Jeder BWBMitarbeiter sei ständig von vier Rewe-Mit­ arbeitern bzw. Anwälten zum Teil bis auf Körperkontakt umstellt und bei seiner Ar­ beit überwacht worden.« Und so beschrieb am 6. März im Wirt­ schaftsblatt BWB-Sprecher Stefan Keznickl die Lage: »Es kam uns ein äußerst aggres­ sives Klima entgegen. Teilweise sind ReweMitarbeiter ins Zimmer gestürzt und ha­ ben uns die Notebooks aus der Hand ge­

Nicht ohne meinen Anwalt Die Mitglieder des Vorstandes und Kon­ zernsprecher müssen im Vorfeld klar de­ finieren, wohin die Beamten geführt wer­ den sollen, bis der Rechtsbeistand eintrifft, auf den zu warten man das Recht hat. Auch wenn Beamte nicht gerne länger als 30 Mi­ nuten warten und dann mit dem Zugriff beginnen, werden sie den Aufschub akzep­ tieren.

Schon allein die Suche nach einem be­ stimmten Raum und wie 20 Ermittler dort­ hin kommen, wirft Probleme auf. Wenn nicht alle in den Lift passen, lässt man dann einige innerhalb des Sicherheitsbe­ TRAiNiNG Nr. 5/12 | 35

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HAUSDURCHSUCHUNGEN reichs unten warten, selbst auf die Gefahr hin, dass sie auf Erkundungstour gehen?

Wo ist überhaupt der Warteraum, wer be­ gleitet die Beamten dort hin, und wer ist dann ihr Ansprechpartner?

bleibt das Unternehmen. Es ist daher eine schwierige Gratwanderung, die eigenen Rechte zu wahren und zugleich pflichtbe­ wusst den Behörden zu helfen, Rechtsbrü­ che aufzuklären.

Um all dies zu definieren, reicht zwar ein entsprechender Workshop, ohne nach­ Sinnvolle Richtlinien? folgendes Training können sich trotzdem viele, bis dato noch unbekannte, Probleme Jedes Unternehmen mit integriertem QM ergeben. Das zeigen die Trainings-Übun­ hat Richtlinien, wer wohin Zutritt ha­ ben darf und wer gen bei Unterneh­ men zu unangekün­ Leichter haben es Konzerne, wem Auskunft ge­ ben darf. Leider sind digtem behördlichem oder gerichtlichem deren Daten im Ausland diese Richtlinien im Ernstfall oft wenig Einschreiten ganz deutlich. Die Leere, liegen. Zugriff auf Server hilfreich. Zum Bei­ spiel wenn der jun­ die schon nach zwei Minuten im Emp­ außer Landes gibt es nur, ge, neue Mitarbeiter einem Beamten sagt: fangsbereich entsteht, »Wir haben interne wenn Beamte warten, wenn die EU-Kommission Richtlinien. Da darf ist erdrückend. Un­ sicherheit macht sich den Durchsuchungsbefehl ich Sie jetzt nicht hi­ neinlassen, das darf breit. nur der zuständi­ Fragen wie: Darf das gegeben hat. ge Abteilungsleiter«, Telefon abgehoben werden? Schal und verunsichert klingen und die Antwort bekommt: »Ihre inter­ die Worte der Dame am Empfang. Da nutzt nen Richtlinien interessieren mich einen das geschäftige Diskutieren in den oberen Dreck, die gelten vielleicht für Sie. Der Un­ Stockwerken wenig. Es müssen eingelern­ terschied zwischen Ihren Richtlinien und te, geübte Abläufe sofort einsetzbar sein. So meinem Durchsuchungsbefehl ist der, dass wie Flugbegleiter, die im Notfall ganz auto­ der jetzt für Sie gilt, oder soll ich die Tür matisch reagieren, Sicherheitstüren aufsto­ auftreten? Her mit der Chipkarte! Öffnen ßen, »Notfall« schreien, die Rutschen auf­ Sie die Tür!« Ja, wie soll der junge Mitarbeiter hier re­ blähen und die Passagiere evakuieren. agieren? Da entsteht gewaltiger Druck.

Die Behörde als Partner Wenn in der Anordnung zur Hausdurchsu­ chung steht, dass sich der Verdacht gegen Dritte richtet, gilt es richtig zu kooperie­ ren. Ein Training lehrt, wie man als Part­ ner der Behörde agieren sollte, wenn es um Aufklärung krimineller Handlungen geht.

Auch in diesem Fall ist zu beachten: Unter­ lagen nicht unüberlegt herausgeben.

Hat nicht die EU-Kommission die Haus­ durchsuchung beauftragt, sondern natio­ nale Behörden oder Gerichte, so dürfen nur Eigentümer oder Verantwortliche be­ fragt werden. Wer ist in einem Unterneh­ men darauf geschult, richtig und nicht pro­ vokant zu reagieren, wenn er befragt wird?

Idealfall ist, wenn der externe Rechtsbei­ stand rasch zur Stelle ist, damit man, sa­ lopp ausgedrückt, sagen kann: »Nicht ohne meinen Anwalt.« Auskunftspflichtig

Ein Konzern kann nicht halbjährlich mit al­ len Mitarbeitern eine Hausdurchsuchungs­ übung durchführen, wie beispielsweise ein Krankenhaus mit seinem Pflegeperso­ nal. (Im Rahmen des Risikomanagements wird halbjährlich eine Evakuierungsübung durchführt.) Daher ist es umso wichtiger, dass Vorgehensweisen präsent sind und binnen fünf Minuten alles nach Plan läuft.

Dass die richtigen Personen am richtigen Ort sind und den Behörden geben, was sie verlangen, sofern es rechtens ist.

nicht gelöscht werden, bleiben die Racks im Serverraum erhalten. Leichter haben es Konzerne, deren Daten im Ausland liegen.

Zugriff auf Server außer Landes gibt es nur, wenn die EU-Kommission den Durchsu­ chungsbefehl gegeben hat.

Wichtig im Sinne des Continuitymanage­ ments ist es, dass Festplatten nicht be­ schlagnahmt werden. Und auch das funk­ tioniert am besten mit Kooperation. Als Ultima Ratio in dieser Situation kann eine Versiegelung von beschlagnahmten Doku­ menten beantragt werden. Dann muss das Gericht selbst der Herausgabe von Doku­ menten an die Behörde zustimmen. Das bedeutet Zeitgewinn und kann verhindern, dass Dinge beschlagnahmt werden, die nicht zu den Beweismitteln zählen.

Professionelles Krisenmanagement Aus Sicht des Krisen- und Risikomanage­ ments gibt es vielfachen Schulungs- und Trainingsbedarf: 1. Recht, Rechtsmittel und Praxis: Erfah­ rungsberichte darüber, wie eine Haus­ durchsuchung wirklich abläuft.

2. Übungen mit Handlungsanleitungen für all jene, die beim Einschreiten von Be­ hörden etwas zu tun haben, mit Anwalt und erfahrenen Trainern.

3. Richtiger Umgang mit hohem Stress.

4. Vorratsmeldungen und Krisenkommu­ nikationstrainings für die interne und externe Kommunikation.

Als Ergebnis kann jedes Unternehmen, das sich professionell mit dem Thema »unan­ gekündigtes behördliches oder gerichtli­ ches Einschreiten« beschäftigt und sich ei­ nem Beratungs- und Trainingsprozess stellt, erwarten, dass der innere Zusam­ menhalt und der Teamgeist gestärkt wer­ den und man die Gerüchteküche im Griff hat.

Gastautor Mag. Martin Voill, M.A. arbeitete 15 Jahre lang als ORF-Journalist für die Zeit im Bild und Sensible Daten das »Hohe Haus«, war Der IT-Abteilung kommt eine zentrale in der ÖffentlichkeitsStellung zu. Fast alles ist gespeichert. Wenn arbeit des Rechnungshofes, lehrt und imman kooperativ zu erklären weiß, warum plementiert Risikomanagement und ist seit es eine gewisse Zeit braucht, bis Daten zur 2012 geschäftsführender Gesellschafter der Verfügung gestellt werden und man glaub­ PR- und Trainingsagentur bettertogether. würdig belegt, dass Datensätze ab sofort www.bettertogether.at

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INTERVIEW

BORE-OUT

Darf ich gleich zum Punkt kommen?

Tim Taxis ist ein VollblutVertriebler sowie Speaker und Trainer für nachhaltige Geschäftskunden-Akquisition. Über zeitadäquates Akquirieren und Verkaufen sprach Christine Wirl mit dem Experten.

Tim Taxis

T

im Taxis mit Wohnsitz in München arbeitet als Sales-Trainer und professioneller Redner, fokussiert auf das Thema Neukundenakquisition im B2B-Umfeld. Er ist Experte für nachhaltige Geschäftskunden-Akquisition und Dozent an der ESB Business School der Hochschule Reutlingen. Der diplomierte Betriebswirt war viele Jahre in verschiedenen Vertriebspositionen in der Industrie und im komplexen Dienstleistungsgeschäft tätig. 2007 gründete er sein Unternehmen Tim Taxis Trainings und zählt heute zu den renommiertesten Verkaufstrainern und Speakern im deutschsprachigen Raum.

Was sollte die Grundeinstellung des Verkäufers sein? Wie kann man das schulen?

Man kann Verkäufer durchaus dazu inspirieren, dass sie umdenken und – anstatt das eigene Produkt in den Fokus zu stellen – vielmehr den Kunden und seine Wünsche in den Mittelpunkt des Verkaufsgesprächs stellen. Der erste Schritt dazu ist, zu erkennen, warum/wozu das überhaupt wichtig ist. Dafür brauchen Sie zunächst noch nicht mal eine Schulung, dazu reicht eine Inspiration, vielleicht mit folgendem Gedanken: Stellen Sie sich vor, Sie hätten heute früh ein Geschenk für Ihren Partner gekauft. Wenn Sie es mir jetzt zeigten, würden Sie das mit dem Satz machen: »Schau mal, was mir heute verkauft worden ist!« Wären das Ihre Worte? Nein! Sie würden vielmehr sagen: »Schau mal, was ich heute gekauft habe!« Denn: Heute bekommt niemand mehr gerne etwas verkauft, sonst kommt er sich für dumm verkauft vor – aber selbst entscheiden und kaufen, das tut jeder gerne! Sobald wir Verkäufer damit aufhören, nur etwas verkaufen zu wollen, erreichen wir unser Ziel sehr viel leichter, selbstverständlicher – weil wir erst gar keine Ablehnungshaltung der Kunden auslösen. Das Motto gilt: (Verkäufer-)Argumente schließen den Geist, Fragen öffnen ihn.

Wenn wir den Kunden für unsere Lösung öffnen wollen, gilt es vor allem, zu Beginn des Gesprächs unsere »Sagetechniken« (also Produktargumente) durch Fragetechniken zu ersetzen und ihn reden zu lassen.

Dadurch merkt der Kunde, dass wir echtes Interesse an ihm und der für ihn besten Lösung haben – und nicht nur an unserem eigenen Abschluss. So wird erfolgreiches Verkaufen sehr viel einfacher.

Was ist ein guter Einstiegssatz, um einen Termin beim Kunden zu bekommen?

Am besten nicht mehr mit den alten Mustern nach Schema F ins Telefonat einzusteigen à la »Wir sind der führende Anbieter von XY und ich …« oder noch schlimmer »Ich hoffe, ich störe Sie nicht?« bzw. »Haben Sie gerade 10 Minuten Zeit für mich?« Damit denkt der Kunde automatisch »Wieder so einer, der mir nur was verkaufen will!« Die Ablehnung kommt garantiert.

Daher – nach der Begrüßung: »Herr Kunde, darf ich gleich zum Punkt kommen?« Sie werden staunen: Sie werden immer ein »Gerne« oder »Ja, bitte« als Antwort erhalten.

Sagen Sie uns einen passenden Einstiegssatz für ein Verkaufsgespräch.

••Wenn man zunächst auf Kundenwünsche bzgl. des Termins eingehen möchte: »Herr Kunde, was sollte Inhalt und Ergebnis unseres Gesprächs sein, damit es sich für Sie lohnt? Was wünschen Sie sich von mir?« ••Wenn man auf seine Entscheidungskriterien und Wünsche eingehen will: »Herr Kunde, wenn Sie an Ihr Thema bzw. Ihre Problemlösung denken, was ist Ihnen dabei wichtig? Worauf kommt es Ihnen dabei konkret an?« Anstatt selbst reden zu »dürfen« sind es ja leider Kunden gewohnt, dass Verkäufer vielfach nur (über)reden wollen – oder automatisch zuerst 30 Seiten Power­Point-

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INTERVIEW Wir sind Experten in unserem Fachgebiet Präsentation zum eigenen Unternehmen abspulen. Das wollen heutige, selbstbe- (Fachidiot schlägt Kunde tot). stimmte Kunden nicht mehr. Mit einer ••Unser Vertriebsleiter hat uns eine detailEinleitung wie oben formuliert zeigt man liert ausgearbeitete Nutzenliste an die dem Kunden: Ich habe echtes Interesse an Hand gegeben – darauf stützen wir uns dir und deinen Wünschen. Das wird ihn dann und wollen möglichst viel davon öffnen, er wird sich mitteilen. Und das Ge- unterbringen. spräch wird dadurch einfacher verlaufen, ••Wir sind unsicher und/oder schlecht vorweil man aus den Antworten konkrete An- bereitet und reden deshalb zu viel. satzpunkte für die Gesprächsführung und den Verkaufserfolg ableiten kann – anstatt Warum trainieren Unternehmen ihre Vernur von sich selbst zu reden … käufer nicht permanent?

Im Vertrieb ist es wie im Sport: SpitzenleisWarum ist Kaltakquise immer noch ein tung, noch dazu kontinuierlich, ist nur aufAngstpunkt für Verkäufer? Wie kann man grund von Spitzentraining möglich. Und es lernen, mit Freude »kalt« anzurufen?

Training heißt üben, wiederholen, mehrSobald wir mit neuen, frischen Ansätzen fach tun! Die meisten Unternehmen sagen in die Akquise starten, lösen wir den Ab- sich aber leider: »Eine Vertriebsschulung? lehnungsautomatismus (s.o.) gar nicht erst Brauchen wir nicht, haben wir erst vor 2 aus, d. h.: Wenn wir unsere Kommunika- Jahren gemacht.« Damit bringen sie zum tionsmuster verlassen, verlassen auch die Ausdruck, dass sie noch nicht verstanden Kunden automatisch ihre Ablehnungs- haben, worum es geht: nicht um das einmalige Vermitteln von Wissen. Es geht um muster. regelmäßiges Wiederholen. Nur so entsteht Was darf bei der Kaltakquise NICHT passie- mittels Wissen und Wollen echtes Können!

Die Mehrzahl der Unternehmen ist allerren, was sind die gröbsten Fehler? dings noch nicht bereit, für dasselbe Trai•• die Vorbereitung vernachlässigen •• ein nicht gewünschtes Ergebnis gedank- ning mehrere Termine und ein ver-x-fachlich vorwegnehmen und sich sagen: »Oh tes Budget anzusetzen. Glauben Sie, dass Chelsea jetzt aufhört zu trainieren, nachGott, das geht eh schief.« •• nach Schema F in die Gespräche starten dem sie ja gerade die Champions League gewonnen haben? wie zuvor beschrieben •• im Vorzimmer übertrieben selbstbewusst Und es passiert doch immer wieder: oder ganz devot daherkommen •• dem Kunden (unbewusst) zeigen, dass er »Fa. Supermobil spricht hier, Sie sind bei uns der x-te Angerufene heute ist •• den eigenen Redeanteil im Gespräch maximieren •• sich von den erhaltenen »Neins« runterziehen lassen •• keine Reflexion der Gespräche vornehmen •• alle anderen in seinem Umfeld mit der Meinung infizieren, Kaltakquise sei was Schlimmes

Kunde, haben Sie Interesse an einem neuen Package?« Was ist bei diesem Anruf alles zu verbessern? »Sie als Kunde haben den Vorteil, jetzt zum XY-Tarif wechseln zu können, der Ihnen eine höhere Verfügbarkeit bei gleichzeitig günstigeren Tarifen ermöglicht. Damit Sie entscheiden können, ob Sie das möchten, habe ich zwei kurze Fragen an Sie, ist das okay?« Das ist ein Beispiel für konkrete Ausformulierung, also das, WAS man sagen kann.

Sehr viel wichtiger ist es jedoch, WIE man es sagt. Damit meine ich nicht nur den sympathisch klingenden Tonfall bzw. die klare Aussprache, sondern ich meine die psychologische Struktur dahinter: Der Verkäufer muss sich vom Schema F (das klassische Verkaufen à la Aufschwatzen) verabschieden, er muss lernen, die sogenannte SIE-Sprache zu verwenden. Weiters soll der Verkäufer dem Kunden stets das Gefühl geben, dass dieser darüber entscheidet, was passiert (»Lassen Sie also kaufen!«). Eines muss klar sein: Auf beiden Seiten ist ein Mensch. Und der Kunde will dasselbe wie der Verkäufer selbst: eine angenehme Zeit und einen Nutzen vom Gespräch und vom Kauf haben. Wenn man das berücksichtigt, dann wird es künftig viel einfacher und angenehmer für beide – und Verkaufsgespräche werden auf diese Art auch viel erfolgreicher.

Besten Dank für das Gespräch. www.tim-taxis-trainings.de

Warum fragen Verkäufer nicht noch mehr nach? Haben sie Angst, lästig zu sein?

Ich habe den Eindruck, dass es uns oft gar nicht bewusst ist, was der Benefit des Fragen-Stellens ist. Daher tun wir’s nicht. Aus meiner Erfahrung mit Tausenden von Vertrieblern sind die weiteren Gründe, selbst viel zu reden anstatt mehr Fragen zu stellen, folgende: ••Wir sind stolz auf unser Unternehmen, unser Produkt oder unseren Nutzen: Und wir meinen, dass das dem Kunden ja schließlich alles gesagt werden müsste.

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COACHEN UND TRAINIEREN

BORE-OUT

Top-Verkäufer und gute Sales-Coachs entwickeln sich Viele Unternehmen sind überzeugt: Wenn unsere Mitarbeiter zwei, drei Seminare besuchen, dann können sie verkaufen.

Und: Wenn wir unsere Führungskräfte im Vertrieb in ein zwei- bis dreitägiges Training schicken, dann können sie ihre Mitarbeiter coachen. Die Praxis zeigt: Dies ist ein Irrglaube – zumindest wenn es um den Verkauf komplexer und erklärungsbedürftiger Produkte und Dienstleistungen geht.

V

erkaufen kann jeder. Dieses Credo haben viele Entscheider in Unternehmen unausgesprochen verinnerlicht. Entsprechend verfahren sie oft bei der Auswahl ihrer Vertriebsmitarbeiter. Wird zum Beispiel ein Mitarbeiter im Innendienst nicht mehr benötigt, entscheiden sie: Ab nächstem Monat arbeitet »der Müller« (oder »die Maier«) im Vertrieb. Hurtig wird der Mitarbeiter dann noch auf ein, zwei Seminare geschickt. Und danach soll er verkaufen.

Bestärkt wurden die Personalverantwortlichen der Unternehmen in den zurückliegenden Jahren in diesem Vorgehen vielfach dadurch, dass aufgrund der boomenden Wirtschaft die Zahlen stimmten. Also bestand für sie kein Anlass, nachzufragen: Schöpfen unsere Verkäufer die Markt- und Kundenpotenziale aus? Und: Entspricht die Ausbildung unserer Verkäufer und die Unterstützung, die wir ihnen gewähren, noch den Erfordernissen des Marktes?

ist, umso eher sammeln Unternehmen die Erfahrung: Unsere Vertriebsmitarbeiter können sich zwar in Schönwetterlagen im Markt behaupten. Doch wenn ihnen der Wind ins Gesicht bläst, sind sie überfordert. Spätestens dann benötigen sie eine systematische Unterstützung. Sonst gelingt es ihnen weder die Noch-nicht-Kunden zu identifizieren, bei denen sich ein Engagement lohnt, noch bei bestehenden Kunden zusätzliche Absatzchancen zu identifizieren. Und schon gar nicht können sie die Interessenten zu einer Kaufentscheidung führen. Unter anderem, weil sie zwar zum Beispiel eine Techniker-Ausbildung oder eine Ausbildung zum Bankkaufmann absolviert haben, aber nie eine Verkäuferausbildung. Und dem entspricht nicht nur ihre Denke, sondern auch ihr berufliches Selbstverständnis und Handeln.

Besonders stark machen diese Erfahrung alle Anbieter erklärungsbedürftiger Güter und Dienstleistungen – wie zum Beispiel viele Banken und Versicherungen sowie Verkaufen ist ein Beruf Hersteller von Investitionsgütern. Denn Doch allmählich ändert sich dieses Den- an ihre Verkäufer werden höhere Anfordeken, vor allem in den Unternehmen, die rungen gestellt als an die meisten Konsumin weitgehend gesättigten Märkten agie- güterverkäufer, deren Aufgabe zuweilen ren. Denn je höher der Wettbewerbsdruck primär darin besteht,

Von Klaus Kissel

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COACHEN UND TRAINIEREN

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•• die Kunden nach Betreten des Ladens Mitarbeitern registrieren, ist: Sie schicken trale Ursache ist: Beim Vorbereiten ihrer freundlich zu begrüßen,

diese in ein Seminar. Zum Beispiel zum

Führungskräfte auf deren Coachingauf-

reichen und

handlung oder Gebietsmanagement. Als Folge davon zählen die Verkäufer zu den am intensivsten trainierten Mitarbeitergruppen in den Unternehmen. Sozusagen im Schlaf können sie deshalb oft herunterbeten, wie zum Beispiel ein Verkaufsgespräch aufgebaut sein sollte. Auch dass das »Nein des Kunden« häufig bedeutet »Jetzt nicht« oder »unter diesen Konditionen nicht«, wissen sie. Trotzdem bringen sie im Vertriebsalltag nicht die gewünschten »PS auf die Straße«. Denn ihr Kopf ist zwar mit Wissen vollgestopft, aber sie können dieses nicht auf ihren Arbeitsalltag und den individuellen Kundenkontakt übertragen.

beim Vorbereiten ihrer Verkäufer auf deren Verkäuferaufgaben: Sie schicken die Führungskräfte auf ein Seminar. In der zwei, dreitägigen Veranstaltung erfahren sie dann, warum ein Coachen der Mitarbeiter wichtig ist. Außerdem lernen sie die relevanten Coachinginstrumente kennen. Und danach erhalten sie den Auftrag: Coacht fortan eure Mitarbeiter.

•• die gewünschte Ware über die Theke zu Thema Gesprächsführung, Einwandbe- gabe verfahren die Unternehmen oft wie •• die Kunden abzukassieren.

Verkaufen ist ein Prozess An die Verkäufer erklärungsbedürftiger Güter und Dienstleistungen werden andere und höhere Anforderungen gestellt. Sie müssen unter anderem zunächst die Erfolg versprechenden Kunden identifizieren können. Sie müssen zudem Strategien entwerfen können, wie sie diese Zielkunden kontaktieren, und ihnen bildhaft vor Augen führen: »Unser Produkt/unsere Leistung könnte Ihnen einen Nutzen bieten.« Doch dies allein genügt nicht. Danach müssen sie im Kontakt mit dem Kunden diesen Schritt für Schritt zur Kaufentscheidung führen, sodass er sagt: »Ja, das will ich haben.« Dies ist eine schwierige und komplexe Aufgabe – nicht nur, weil die Kundenbedürfnisse beim Vertrieb von Computer- und Produktionsanlagen, Wartungsverträgen und Finanzierungskonzepten vielschichtiger als beim Verkauf von Semmeln und Fleischlaibchen sind. Hinzu kommt: An der Kaufentscheidung für diese Produkte und Dienstleistungen sind in der Regel mehrere Personen direkt oder indirekt beteiligt. Und ihr Verkauf ist ein Prozess. Und zwar ein Prozess, der sich häufig über Wochen und Monate, zuweilen sogar Jahre erstreckt. Und nur, wenn die Verkäufer diesen Prozess in allen Phasen professionell gestalten, ist er von Erfolg gekrönt. Und hierbei benötigen sie eine aktive Unterstützung. Doch welche?

Übersehen wird dabei, dass

•• ein erfolgreiches Coachen der Mitarbei-

ter ein bestimmtes Selbstverständnis der Führungskraft voraussetzt und •• das Entwickeln der Mitarbeiter ein Prozess und kein punktueller Akt ist, der ebenso professionell gestaltet und gemanagt werden muss wie das Führen von Kunden zur Kaufentscheidung.

Zu wenig beachtet wird bei einem solchen Vorgehen zudem, dass die nötige Kompetenz zum Coachen von Mitarbeitern nicht über Nacht vom Himmel fällt. Sie entwickelt sich allmählich – und zwar in einem längerfristigen Trial-and-Error-Prozess, bei dem das eigene Handeln immer wieder gezielt analysiert und hinterfragt wird.

Das haben in den zurückliegenden Jahren viele Unternehmen erkannt. Deshalb reifte in ihnen die Erkenntnis: Es genügt nicht, unsere Mitarbeiter regelmäßig auf Seminar zu schicken. Wir müssen sie auch im Vertriebsalltag unterstützen – zum Beispiel dabei, für bestimmte Kunden, Marktsegmente oder Produkte die erforderlichen Handlungsstrategien zu entwerfen und umzusetzen. Und diese Aufgabe wahrzunehmen, wurde als Führungsaufgabe definiert, die zwar im Einzelfall an erfahrene Mitarbeiter oder externe Berater delegiert Auch Coachs entwickeln sich … werden kann, aber eine Führungsaufgabe bleibt. … das erkennen immer mehr Unternehmen. Deshalb bilden sie ihre Führungskräfte zunehmend berufsbegleitend zu Vertriebs- oder Salescoachs aus. Diese Der Coach des Verkäufers Weiterbildungen verbindet, dass sie sich in Entsprechend oft betonen die Personal- der Regel über einen längeren Zeitraum erverantwortlichen von Unternehmen im strecken – zum Beispiel 12 oder 15 Monate.

Gespräch: »Unsere Führungskräfte sol- Außerdem sind sie modular aufgebaut. Das len ihre Mitarbeiter coachen.« Die Praxis heißt: Das für das Coachen nötige Wissen zeigt jedoch: Viele Führungskräfte im Ver- wird den Führungskräften in wohldosierUnterstützung für Verkäufer trieb nehmen diese Aufgabe ungenügend ten Portionen vermittelt. Ähnlich wie bei Das klassische Vorgehen, wenn Unter- wahr. Und: Sie fühlen sich von ihr über- einer guten Verkäuferausbildung. Auch nehmen verkäuferische Defizite bei ihren fordert. Aus vielerlei Gründen. Die zen- dort wird den (angehenden) Verkäufern TRAiNiNG Nr. 5/12 | 41

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COACHEN UND TRAINIEREN das erforderliche Know-how nicht in einem ein- oder zweiwöchigen Kompaktseminar vermittelt. Vielmehr wird ihnen dieses Know-how in einer Vielzahl von kleinen Schulungseinheiten beigebracht, an die sich jeweils Praxisphasen anschließen, in denen die Verkäufer das Gelernte in ihren Arbeitsalltag übertragen. Und erst wenn sich das bereits Gelernte bei ihnen verankert hat, wird das nächste Thema aufgegriffen.

Ein weiteres Merkmal einer guten Vertriebs- oder Salescoach-Ausbildung ist: Das Lernen erfolgt in den einzelnen Modulen weitgehend anhand von Aufgaben

und Fragestellungen aus dem Arbeitsalltag der Teilnehmer. Dies ist gerade bei Mitarbeitern im Vertrieb sehr wichtig – unabhängig davon, ob es sich hierbei um Verkäufer oder Führungskräfte handelt. Denn die Mitarbeiter im Vertrieb sind in der Regel pragmatische Macher.

Das heißt: Wenn sie nicht unmittelbar erkennen, »das ist für meinen Arbeitsalltag wichtig«, haken sie die Inhalte schnell unter der Überschrift »das ist alles nur theoretisches Geschwätz« oder »das funktioniert in der Praxis nicht« ab. Sie lassen sich also auf das, was ihnen vermittelt werden soll, nicht ein, und sind nicht be-

Unternehmen bilden Mitarbeiter zu Salescoachs aus, ••um (neue) Vertriebsstrategien im Firmenalltag und Kundenkontakt besser umsetzen zu können,

••um ihren Vertriebsmitarbeitern neben der hierfür erforderlichen Einstellung das nötige Wissen und Können zu vermitteln,

••um ihre Führungskräfte von Qualifizierungsaufgaben zu entlasten und eine Über-

lastung von ihnen zu vermeiden, ••um ihre Vertriebsmitarbeiter dazu zu befähigen, im Kundenkontakt selbst zu erkennen, welches Verhalten angemessen ist und dieses zu zeigen, ••um ihnen ein Feedback über ihr Verhalten zu geben und ihnen Verbesserungsmöglichkeiten aufzuzeigen, ••um ihren Vertriebsmitarbeitern das Gefühl zu vermitteln: »Ich werde von meinem Unternehmen/meinen Vorgesetzten beim Zeigen des gewünschten Verhaltens unterstützt«, ••um zeitnah auf verkäuferische Defizite ihrer Vertriebsmitarbeiter reagieren zu können, ••um die Kompetenz in Sachen Kundenbetreuung und Verkauf der Vertriebsmitarbeiter kontinuierlich zu steigern, ••um in der Organisation die Kompetenz aufzubauen, schneller auf veränderte (Kunden-)Anforderungen zu reagieren.

Liste zur Auswahl des externen Coaching-Ausbildungs-Partners ••Ist der Partner auf das Ausbilden von Salescoachs spezialisiert (oder bildet er ganz allgemein Coachs/Trainer aus)?

••Verfügt er über das gewünschte Coaching-Verständnis (z. B. Mitarbeiter zum eigen-

ständigen Lösen von Aufgaben zu befähigen)? Ist er sich der Unterschiede zwischen Coachen und Trainieren bewusst?

••Wie und wo hat er sich das nötige Können angeeignet, um Bewusstseins- und Verhaltensänderungsprozesse bei Menschen anzustoßen?

••Denkt er systemisch? Das heißt: Ist er sich beim Coachen stets auch der Wechselwirkungen zwischen Person und Organisation, Struktur und Kultur bewusst?

••Verfügt der Partner über Erfahrung im Verkauf (bezogen auf welche Branche, Produktgruppe, Vertriebsstruktur)?

••Wo und für wen bildete er bereits Salescoachs aus?

••Wie viel Wert misst der Partner der Auftragsklärung im Vorfeld bei – auch mit den Vorgesetzten der zu Coachs auszubildenden Mitarbeiter?

••Sind die Ausbilder selbst auch in Strukturen eingebettet, in denen sie ein Feedback über ihr Tun erhalten?

reit, ihr bisheriges Verhalten zu hinterfragen und neue Denk- und Verhaltensmuster zu entwickeln.

Selbstverständnis überdenken Es ist von fundamentaler Bedeutung, dass Führungskräfte im Vertrieb ihre Aufgabe »Mitarbeiter coachen« mit Überzeugung und professionell wahrnehmen. Deshalb starten die meisten Vertriebs- und Sales­ coach-Ausbildungen mit einem Baustein, in dem sich die Teilnehmer nochmals gezielt fragen: ••Welches Selbstverständnis habe ich als Führungskraft?

••Was ist meine Aufgabe und Funktion in der Organisation? Und: ••Wie sollte ich mich verhalten sowie meinen Arbeitsalltag gestalten, damit ich meine (Führungs-)Aufgabe erfülle?

Diese Selbstreflexion ist auch nötig, weil die Leistung der Führungskräfte im Vertrieb sehr stark an den erreichten Zahlen gemessen wird. Dem entspricht ihr Verhalten. Auch sie führen ihre Mitarbeiter häufig weitgehend über Zahlen und übersehen dabei, dass die Zahlen das Ergebnis von Prozessen beziehungsweise eines Verhaltens sind, das (sie und) ihre Mitarbeiter in der Vergangenheit zeigten. Sie übersehen im Vertriebsalltag zudem oft, dass es nicht ihr Job als Führungskraft ist, das (Nicht-) Erreichen der gewünschten Zahlen zu konstatieren. Ihre Aufgabe ist es vielmehr, die Prozesse in ihrem Bereich so zu gestalten und ihre Mitarbeiter im Vertriebsalltag so zu führen, dass die definierten Ziele erreicht werden. Genau hierfür werden sie bezahlt.

Dieses Bewusstsein gilt es, in der Vertriebsoder Salescoach-Ausbildung bei den Führungskräften zu erzeugen. Denn dann nehmen sie, sofern ihnen im weiteren Verlauf der Ausbildung auch das erforderliche Können zum Coachen der Mitarbeiter vermittelt wird, diese Aufgabe auch in ihrem Arbeitsalltag wahr.

Gastautor Klaus Kissel ist einer der beiden Geschäftsführer des ifsm Institut für Salesmanagement, www. ifsm-online.com

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INTERVIEW

Sommerakademie: Modul University und Hernstein Wie kam es zum Zusammenschluss für ein Trainingsprogramm von Modul University Vienna und Hernstein Institut?

Nach der Fragestellung »Was können wir und was wollen wir?« haben wir den Blick auf die österreichischen Anbieter mit all ihren Kompetenzen und Zielgruppen geworfen. Unsere Gedanken dabei: Wollen wir in fremden Gewässern fischen oder kann es mit einem strategischen Brückenschlag gelingen, Neugier, Kompetenz und Mehrwert zu vermitteln und dabei noch eine Win-win-Situation zu erzeugen? Ich bin überzeugt, genau das ist uns mit dem Hernstein Institut als Partner gelungen.

Wir grenzen uns mit Angebot und Inhalten klar voneinander ab und treten in der Kommunikation gemeinsam als »Summer Academy« auf.

gang zu 2-tägigen MBA-Kursen mit internationalen Professoren und Experten einer Privatuniversität. Neben der Thematik, die wir hierfür ausgewählt haben, bekommen die Teilnehmer auch den Einblick, wie ein MBA-Programm abläuft und profitieren durch den interkulturellen Austausch mit internationalen Studenten bzw. »working professionals«. Als weiteren besonderen Benefit können sich Modul University Kursteilnehmer auf Wunsch die absolvierten Sessions via Credittransfer für ein weiterführendes MBA-Programm anrechnen lassen.

Alle angebotenen Trainings und Sessions sind individuell und unabhängig voneinander zu buchen. Berufstätige Menschen haben so auch in den Sommermonaten die Möglichkeit, aus einem großen Portfolio auszuwählen.

Was genau ist die Summer Academy?

Es war uns ein Anliegen, auch in den Som- Welche neuen Themen ergeben sich? mermonaten hochwertige Management Die Modul University Vienna bietet 2-tägiTrainings (Hernstein Institut) und Zugang ge MBA-Kurse in 4 Themenbereichen an: zu MBA Sessions (Modul University Vien- •• Online Collaboration/Virtual Communina) mit interaktivem Network-Charakter ties/Social Networks, anzubieten. Die Teilnehmer an der Modul ••Public Private Partnerships, University Vienna erhalten exklusiven Zu- •• Green Business Strategies, •• Social Entrepreneurship.

Das Hernstein Institut ergänzt das Angebot durch Trainings in den Bereichen LeaderTermine ship, Management, Gruppendynamik, Verhandlungsführung und PersönlichkeitsSocial Entrepreneurship: 12. – 13. 6. 12 entwicklung.

Public Private Partnerships: 14. – 15. 6. 12 Wo finden die Trainings bzw. Kurse statt?

Green Business Strategies: 16. – 17. 6. 12 Die zwei- bis viertägigen Kurse finden von Online Collaboration, Virtual ComJuni bis August in den Räumlichkeiten der munities, Social Networks: 9. – 10. 8. 12 Modul University Vienna am Wiener KahFundamentals of Leadership and Malenberg statt und werden komplett in engnagement: 16. – 19. 7. 12 lischer Sprache unterrichtet. Die TeilnehGroup Dynamics I: 6. – 11. 8. 12 merzahl ist teilweise begrenzt und die RePersonal Development for Executives: gistrierung ist ab sofort möglich.

13. – 15. 8. 12 Leading Internationally: 22. – 24. 8. 12 Danke für das Gespräch.

Negotiating Tactics: 29. – 31. 8. 12 www.modul.ac.at/mdc

Über die neue Zusammenarbeit der Modul University Vienna mit dem Hernstein Institut sprach Peter Sommer mit Markus Luckensteiner, MSc, Business Development Manager der Modul University Vienna.

Markus Luckensteiner

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PERSONALENTWICKLUNG

BORE-OUT

Der Schatz im Silberhaar Wie die Wirtschaft von qualifizierten älteren und jüngeren Semestern gleichermaßen profitieren kann, erklärt WIFI ÖsterreichInstitutsleiter Prof. Dr. Michael Landertshammer im Gespräch mit Max Gersten.

Michael Landertshammer

J

e älter die Beschäftigten, desto weniger Weiterbildung: Das ist das ernüchternde Ergebnis der aktuellen makam-Umfrage »Weiterbildung 2012« unter österreichischen Unternehmen im Auftrag der Plattform für berufliche Erwachsenenbildung.

Eigentlich sollte es genau umgekehrt sein und die Wirtschaft sollte von qualifizierten älteren und jüngeren Semestern gleichermaßen profitieren.

zelne Unternehmen sein wird. Bis 2020 werden wir laut Statistik Austria 240 000 Erwerbstätige zwischen 15 und 45 Jahren weniger haben als heute. Es wird definitiv immer schwieriger, junge Fachkräfte zu bekommen.

Was raten Sie den Unternehmen?

Jetzt umdenken! Denn Lernen ist sicher keine Frage des Alters, sondern eine Frage der Herangehensweise. Wir wissen aus der Sind ältere Mitarbeiter weniger lernwillig?

Lernforschung, dass Lernen nicht einfach Dass Ältere sich nicht gerne weiterbilden Speichern von Wissen ist, sondern vielwollen, ist ganz klar ein Mythos. Das wis- mehr bedeutet, auf Basis von vorhandenen sen auch die im Frühjahr von makam dazu Erfahrungen neue Kompetenzen zu konsbefragten Untertruieren. Wer Mitnehmen. Mehr als In 43 % der Betriebe gibt es arbeitern jeden Aldie Hälfte bescheiters Lernen ermögnigt ihren älteren Weiterbildungsschwerpunkte lichen will, muss Arbeitnehmern soErfahrungsräume gar eine hohe Be- für Führungskräfte, in 33 % für im Unternehmen reitschaft, Neues zu schaffen. Das heißt lernen.

Lehrlinge, aber nur in 17 % für konkret, Menschen Und trotzdem: Verantwortung zu Während ganz allübertragen und Ältere. gemein jedes vierte selbst Lösungen finUnternehmen für heuer plant, die Weiter- den zu lassen. Und zwar auf die individuell bildungsbudgets aufzustocken, bleiben die passende Weise und im richtigen Tempo. Älteren oft außen vor. In 43 % der Betriebe gibt es Weiterbildungsschwerpunkte für Was heißt das für die Weiterbildung?

Führungskräfte, in 33 % für Lehrlinge, aber Auch Angebote der beruflichen Weiterbildung müssen Erfahrungsräume bieten, nur in 17 % für Ältere. damit die Teilnehmer selbstgesteuert lernen können. Wir haben mit wissenschaftUnd woran mag das liegen?

Zum Teil wohl an den Rahmenbedingun- licher Begleitung unser neues wifi-Lerngen. So fürchtet jeder zweite Personalver- modell lena – LEbendig und NAchhaltig antwortliche, dass moderne E-Learning- entwickelt, das genau diese SelbstlernPlattformen für Ältere ungeeignet sei- kompetenz fördert. Mit innovativen Meen – was wir am wifi so nicht bestätigen thoden begleiten wir die Menschen dabei, können. Fast die Hälfte der Unternehmen sich Inhalte anhand eigener Fallbeispiele würde auch mehr Weiterbildung für Ältere aus der Praxis selbst zu erarbeiten. Den forcieren, wenn es dafür mehr Förderun- Erfolg werden am schnellsten die Unternehmen spüren. gen gäbe.

Ich persönlich meine, dass vielen einfach noch nicht bewusst ist, wie unverzichtbar Bieten Sie auch spezielle Weiterbildung für das Know-how der Älteren für jedes ein- Ältere an?

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PERSONALENT WICKLUNG Wir bieten Unternehmen zum Beispiel giekosten immer weiter, was Unternehmen maßgeschneiderte Firmen-intern-Trai- zum Sparen zwingt. Aber natürlich erwarnings, die wir je nach Bedarf gestalten. ten die heutigen Kunden auch ganz einfach Dazu gehört, die Befindlichkeiten und »grüne« Produkte und Dienstleistungen.

Wünsche der Teilnehmer jeden Alters und Green Skills werden schon in drei Jahren zur Grundfunktionajeden Wissensstanlität jedes Unternehdes zu kennen und Das Geheimnis liegt im mens gehören. An darauf einzugehen. unserem neuen tuDas Geheimnis liegt gelungenen wifi-Energy-College im gelungenen Genemit der Technischen rationen-Mix. Denn Generationen-Mix. Universität Wien biein der Praxis muss ja auch die Zusammenarbeit stimmen, um ten wir zum Beispiel ab Herbst das RüstÄltere und deren Erfahrungsschatz mög- zeug dafür, in Unternehmen die Weichen lichst lange im Team zu halten und gleich- in Richtung zukunftsträchtiger Energiesyszeitig Jüngere aufzubauen. Allen, die mehr teme zu stellen. dazu wissen wollen, empfehle ich die kostenlose Publikation »Generationen-Ba- Stichwort Weichen stellen: Was gibt es Neues lance im Unternehmen« mit vielen nütz- in der Führungskräfteausbildung? lichen Tipps: einfach herunterladen unter Führungskräfte lernen am besten unter sich, denn so können sie sich auf Augenwww.unternehmerservice.at höhe austauschen und Kontakte knüpfen.

Ob alt oder jung: Welches Know-how Das berichten uns auch die Absolventen unseres Lehrgangs Systemisches Leaderbraucht die Wirtschaft jetzt?

Ein heißer Tipp sind Green Skills. Darun- ship. Das Besondere an diesem Trainingster versteht man das Wissen um Energie- programm ist, dass die Teilnehmer sofort effizienz, Umweltschutz und nachhaltiges ins Tun kommen und eigene FallbeispieWirtschaften. Zum einen steigen die Ener- le im Team ausprobieren und analysieren.

Damit ermöglichen wir auch Führungskräften wirksames Erfahrungslernen.

Und wie bringen Personalentwickler ihre Mitarbeiter auf die Überholspur?

Heute hängen bereits 40 % des Unternehmenserfolgs an der Personalarbeit. Deswegen ist die gezielte Förderung der Mitarbeiter jeden Alters so wichtig. Für einen ersten Überblick über den konkreten Weiterbildungsbedarf empfehle ich unseren kostenlosen Online-Kompetenzcheck für Personalentwicklung. Ein Dauerbrenner für international aktive Unternehmen – und das ist in Österreich immerhin jedes zweite – ist sicher das Thema Sprachen. Globalen Wind in den Business Talk bringt zum Beispiel der neue Kurs »English World Business«. Übrigens: Speziell Unternehmen mit mehreren Standorten finden alle Angebote jetzt ganz einfach mit der neuen österreichweiten wifiKurssuche im Internet.

Besten Dank für das Gespräch. www.wifi.at/personalentwicklung, www.unternehmerservice.at

Sie finden uns auch auf

Veranstaltungsort: ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft 1010 Wien, Schallautzerstraße 4

HR-Netzwerk-Treffen Anmeldung: anmeldung@hrcircle.at www.hrcircle.at

Zielgruppengerechte Vorträge & Workshops Kooperationspartner:

Der nächste Termin: 20. September, 18.30 Uhr (18.00 Uhr: Einlass) 1010 Wien, Schallautzerstraße 4 in den Räumen der ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft Exklusiv für Mitglieder: Interne Unternehmenskommunikation mit Online-Meetings, virtuellen Konferenzen & Co: Effizienz-Turbo oder Sand im Getriebe?

Bettina Kerschbaumer (Gesellschafterin MODERATIO Österreich) weitere Termine: www.hrcircle.at

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LIFE-BALANCE

BORE-OUT

Ein Leben zwischen Muss und Muße Durch die Dynamisierung des Lebens darf die Lebensqualität nicht auf der Strecke bleiben. Gerade dann, wenn der Druck steigt, ist die Balance zwischen Arbeit, Gesundheit, Beziehung und Lebenssinn wichtig.

Wie wir gut darauf achten, hinterfragte Margit Kunz.

W

ork-Life-Balance beschreibt das Zusammenspiel von Erwerbsarbeit und Privatleben und meint damit die Ausgewogenheit zwischen Beruf und Familie und zwischen Leistung und Entspannung. Der Begriff Work-Life-Balance impliziert, dass Arbeit und Leben getrennte Dinge sind.

Das hängt sicher damit zusammen, dass der seit über 25 Jahren im Zusammenhang mit Arbeit und Gesundheit verstärkt verwendete Begriff ein Relikt des Industriezeitalters ist. Dort sah der Arbeitsalltag so aus, dass man die körperliche Schwerstarbeit einfach hinter sich bringen wollte und das Leben erst nach Feierabend begann – wenn überhaupt.

Heute stehen wir vor ganz anderen Herausforderungen, um Berufliches und Privates miteinander in Einklang zu bringen und ausreichend Zeit und Aufmerksamkeit für die eigenen Bedürfnisse zu finden. Wenn über Arbeitsinhalte außerhalb der Arbeitszeit gegrübelt wird, ist die Erholung und

Regeneration nur eingeschränkt, was wiederum auf die Arbeit zurückfällt. Lebensqualität und Arbeitszufriedenheit hängen eng zusammen. Dazu ist es wichtig, Abstand von der Arbeit zu nehmen und abschalten zu können.

Mit den äußeren Veränderungen wandeln sich Unternehmen auch intern und beschäftigen sich heute verstärkt mit Life-Balance-Themen, wie der neue Begriff richtigerweise heißt. Die Flexibilisierung der Arbeitszeit (Teilzeit, Gleitzeit, Telearbeit, Heimarbeit, Abstimmung von Dienstzeiten auf Betreuungspflichten, Auszeit, Sabbatical) unterstützt dabei seit Jahren die Vereinbarkeit von Familie, Privatleben und Beruf erheblich. Auch die Erleichterungen beim Wiedereinstieg nach der Babypause und die Förderung der Väterkarenz positionieren Unternehmen als familienfreundlich und damit attraktiv als Arbeitgeber.

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LIFE-BALANCE

Robert Brandstetter

Trennung von Arbeit und Leben Für Mag. Monika Herbstrith (Impuls & Wirkung – Herbstrith Management Consulting) ist Arbeitszeit Lebenszeit. »Der Begriff ›Work-Life-Balance‹ beinhaltet den Denkfehler, dass Work und Life Gegensätze sind. Tatsächlich altern wir auch in der Arbeitszeit – manche Menschen verhalten sich allerdings beruflich so, als wäre das Gehalt der Preis für die abgekaufte Lebenszeit. Durch die krasse Trennung von Arbeitswelt und Privatleben leidet unsere Gesellschaft unter vielen Nebenwirkungen dieser nicht hirngerechten und lebensfreundlichen Arbeitsform.« MMag. Robert Brandstetter (Leitung pga Akademie) sieht, dass Arbeit und Leben immer weniger zu trennen sind. Daher sagt er: »Es ist immens wichtig, Arbeit und Leben trennen zu können. Wenn sich das durch die permanente Verfügbarkeit vermischt, ist kein oder weniger Erholungseffekt für die Menschen möglich. Dass es ab und zu mal anders ist, ist kein Problem.

Das Problem entsteht über längere Zeiträume hinweg. Ein Hochleistungssportler trainiert auch nicht durchgehend. Es gibt Zeiten, wo er trainiert, und Zeiten, wo er regeneriert. Menschen sind keine Maschinen.« Für Dr. Kurt Riemer (Mental & Team Coaching) geht Qualität vor Quantität und er unterstreicht die überwiegende Freude an den Aufgaben und Herausforderungen des Berufes. »Es ist wichtig, im Privatleben abschalten zu können und sich an der Natur, der Partnerschaft, den Kindern bzw. der Familie erfreuen zu können. So wie ein Muskel, der Situation entsprechend, im Denken und Fühlen von einem Augenblick zum anderen von Anspannung in Gelöstheit wechseln kann.« Durch eine Trennung von Berufs- und Privatleben baut sich ein Spannungsfeld auf.

Wolfgang Mazal

Gregor Rossmann

Yvonne van Dyck (Geschäftsführerin id´ institute consulting) stellt die Frage: »Wenn wir arbeiten, leben wir dann nicht? Wenn wir leben, arbeiten wir dann nicht? Das kommt mir vor wie jemand, der schon am Sonntagabend zu jammern beginnt, weil der Montag naht. Er ist sich nicht bewusst, dass er auf diese Weise ein Siebtel seines Lebens nicht mag. Wenn jemand ›Arbeit ist nicht gleich Leben‹ glaubt, vergeudet er dann den Rest seines Lebens?« Gregor Rossmann (Fit-Intelligent-Trainiert) verneint ganz eindeutig, dass Arbeit und Leben zu trennen sind, da Arbeit definitiv zum Leben gehört. »Wir verbringen die meiste Zeit mit (in) der Arbeit.« Dabei erheben wir heute den Anspruch, nicht mehr nur für unsere Existenzsicherung zu arbeiten. Vielmehr geht es uns bei der Arbeit um die Bewältigung von Herausforderungen, Anerkennung und Wertschätzung, Kommunikation und Austausch miteinander. »Immer mehr wächst in unserer Ge-

Monika Herbstrith

sellschaft das Privat- mit dem Berufsleben zusammen. Moderne Kommunikationsmittel ermöglichen die Kommunikation zu jeder Tages- und Nachtzeit. Trotzdem ist es möglich, den Ausschaltknopf zu drücken, Regeln zu vereinbaren. Jeder Mensch braucht auch seine Insel der Langsamkeit und möchte ein Leben zwischen Muss und Muße führen«, erklärt Peter Gall (metacom).

Lebensqualität Was bedeutet nun Lebensqualität in Zeiten von hohem Leistungsdruck und tief greifendem Strukturwandel der Wirtschaft?

Nach welchen Werten leben wir, was ist uns wichtig und was nicht? Lebensqualität hat mit Eigenverantwortung zu tun und mit der Frage, was und wie viel wir wirklich im Leben brauchen. Freude, Glück und Zufriedenheit sind innere Werte, die weder an

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ärt auch, waes gerne mit »Es wird des, weil sie sich mmte Situatioenden Wörter und man Geitteln möchte. e Sache direkt en Punkt brinein Aha-Erlebphern können eines anschaugemacht weren allerdings ildungshinterbt nichts Peinlange erklärt er verstanden ichten und Sin geläufig sind, schichte, Märelboot, Rollen«

viel am Markt Hochglanzpross versprechen, h sein, wenn ntensives MaDenn nicht imaußen in bun. eminar zu bummer lauten: agement-Trai»Geht es um Teilnehmer et-

Fremdbildes unterstützt wird, bildet die Grundlage für den Lernbedarf. Danach gilt es, den Markt zu durchforsten – einerseits auf Inhalte, andererseits auf Lernformen und Haltung des Institutes.« Das ist eine schwere Entscheidung. Die LIFE-BALANCE Frage, die dabei sein muss, nennt Luzia

heißt es so schön: »Wer sein Ziel nicht kennt, für den ist jeder Wind der richtige oder der falsche.« Günther Mathé: »Man kann nur in einem längeren Vorgespräch entscheiden, ob der Trainer zum Unternehmen passt. Die Aus-

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Erfolg braucht Führung Das Hernstein Institut ist führender Qualitätsanbieter für Management- und Leadership-Entwicklung im deutschsprachigen Raum.

Kritische Betrachtung zur häufig falsch verstandenen Work-Life-Balance LEISTUNGEN

materielle Dinge noch an Äußerlichkeiten gebunden sind. Dass trotz Reichtum und Wohlstand die Menschen nicht glücklicher sind, ist inzwischen vielfach nachgewiesen worden.

Für Yvonne van Dyck bedeutet Lebensqualität, die eigenen Kernwerte leben zu können. »Es existiert ein Leben nach der Geburt – und es ist viel zu wertvoll, als dass wir es nicht voll genießen.« Auch für Gregor Rossmann ist es wichtig, ein werteund zielorientiertes Leben zu führen, »Zeit für sich und seine Familie zu haben und so viel Geld zu verdienen, um ohne finanzielle Ängste leben zu können.« Dass es wichtig ist, Beruf und Familienleben gut vereinbaren zu können, unterstreicht auch Univ.Prof. Dr. Wolfgang Mazal (Trainer bei ars) und er sagt: »Arbeit und Familie bilden die beiden Waagschalen des Lebens, die in Balance zu bringen sind.« Robert Brandstetter merkt kritisch an: »Die von der Wirtschaft geforderte Flexibilität zur Sicherung von Arbeitsplätzen hat nicht nur Vorteile, da sie den Menschen viel Unruhe und Unsicherheit bringt, gleichzeitig jedoch Chancen bietet, dieses für die eigene Lebensgestaltung auch nutzbar zu machen. Nur hoher Leistungsdruck und vor allem eine Verdichtung der Arbeit unabhängig der Wochenstunden ohne Ausgleich, wird auf Dauer zu Erkrankungen führen. Permanent verfügbar zu sein – auch in der Freizeit – ist ein höchst gefährlicher Faktor, um zu erkranken.«

PROGRAMME« Aus• Sicht »OFFENE der Hirnforschung und Verhaltensbiologie ist kritisch anzumerken: Wenn Entwicklungsimpulse für Führungskräfte wir Arbeit als reine Anstrengung zu empfinden beginnen und gleichzeitig Vorfreude, • und »INHOUSE PROGRAMME« Spaß Lustgewinn ausschließlich in der Freizeit finden, hat unser Gehirn etwas FaStrategische Führungskräfte-Entwicklung tales gelernt: Es gibt Belohnung (Dopamin-Ausschüttung im Belohnungszentrum des www.hernstein.at Gehirns), obwohl wir uns nicht anstrengen. Das Fatale daran ist, dass unser auf ökonomisches Verhalten getrimmtes Anstrengungs- und Lustmodul immer die bequemere Variante des Dopaminerwerbs wählen wird. Die Folge ist, dass wir unsere Belohnung dort suchen, wo keine Anstrengung zu erwarten ist und wir die tatsächlichen Anstrengungen des Alltags als wesentlich unangenehmer empfinden.

Die Schlüsselbotschaft lautet daher: Weder Lust ohne Anstrengung, nochNr. Anstrengung 7/11 | 17 TRAiNiNG ohne Lust (!), sondern einzig und allein Lust in der Anstrengung wird mit LustempfinEine Reflexion über die eigene Lebensbaden belohnt, denn biologisch gesehen sind wir für Anstrengung programmiert! lance, über den Umgang mit der eigenen Belohnung mit Dopamin gibt es allerdings nur dann, wenn das Ergebnis unserer An09.10.11 21:44 Energie und Gesundheit und ein geschärfstrengung direkt sichtbar ist. (Der Beruf eines Friseurs oder Tischlers weist deshalb tes Bewusstsein über die eigenen Lebensbeispielsweise statistisch gesehen die höchste Arbeitszufriedenheit auf.) motive sind Inhalt von Life-Balance-SeUnd hier stecken zwei Kernprobleme moderner Arbeitsprozesse: minaren, um die Prioritäten im Leben zu 1. Wir sehen häufig nicht mehr direkt, wofür wir uns angestrengt haben. (Und dafür hinterfragen. Für Monika Herbstrith sind gibt es kein Dopamin.)

Zufriedenheit, Glück, Lebensfreude und 2. Wir arbeiten im »Multitaskingmodus«, der verhindert, dass wir konzentriert bei Humor trainierbar. Sie sind eine solide und einer Tätigkeit bleiben. Das Springen von einer Tätigkeit zur nächsten und wieder regesunde Basis für Erfüllung und Erfolg – tour bedingt ebenfalls eine »Intransparenz« des Zusammenhangs zwischen Anstrenberuflich und privat. »Es liegt an uns selbst, gung und Sichtbarkeit des Effekts einer Tätigkeit. jetzt die Entscheidungen für unser Leben Die logischen Konsequenzen für hirngerechteres Arbeiten sind deshalb einfach: Wir zu treffen. Und die Neurowissenschaften benötigen Strategien und Spielregeln im Umgang mit Ablenkung und Arbeitsunterbrebestätigen, dass unser Hirn bis ins hohe chung, Arbeitsprozesse und deren Fortschritt sollten täglich sichtbar gemacht werden Alter höchst lernfähig und flexibel ist. Wir können. Es bedarf einer klaren Trennung, wann man für die Firma erreichbar ist, und können daher alte Denk- und Verhaltenswann nicht. (Gefühltes) »Durcharbeiten« und (gefühlte) permanente Erreichbarkeit muster sowie beschränkende Glaubensmüssen dabei unbedingt verhindert werden. Klassische Work-Life-Balance-Trainings sätze durch neue lebens- und leistungsförzielen leider häufig am Kern dieser Problematik vorbei. dernde Prinzipien ersetzen.« Zur Verfügung gestellt von Dr. Bernd Hufnagl (Hirnforscher, Managementberater und Zeit ist Leben und Bewusstsein, was wirkTrainer, www.benefit.cc) lich wichtig im Leben ist. Wenn wir uns

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LIFE-BALANCE

Kurt Riemer

Peter Gall

Um mit diesem Spannungsbogen besser umgehen zu lernen, sind Seminare eine gute Voraussetzung. »Hier erweitert sich unser Horizont und wir gewinnen Handlungsalternativen – die Umsetzung müssen wir uns dann in der Praxis erarbeiten«, führt Kurt Riemer aus.

Für Robert Brandstetter ist Work-Life-Balance ein Lernprozess der eigenen Person, der von vielen Faktoren abhängig ist: Was will ich, wieso will ich das, was ist mir im Leben wichtig? »Hier braucht es Trainer mit Grundkompetenzen im psychologischen, soziologischen und arbeitswissenSind wir mit uns selbst und unserem Um- schaftlichen Bereich. Aktuelle Trainingsfeld in Resonanz, haben wir wieder Zu- themen sind meist Stressmanagement, gang zu den ureigenen Ressourcen. Wich- Zeitmanagement, Entspannungsthemen. tig ist nicht vorwiegend, die Dinge richtig Aus meiner Sicht ist das nicht schlecht, zu tun, sondern erst einmal, die richtigen ist jedoch klassische Themenverfehlung.

Dinge zu tun. »Wer sich seiner Kernwerte Durch ein paar Entspannungstechniken bewusst ist, kann klare Prioritäten setzen oder Stressübungen werde ich nicht Beund auch in der Arbeit leben. Nicht jeder ruf und Familie im täglichen Leben besser hat das Glück, einen Beruf auszuüben, der auch Berufung ist. Wir können manche Dinge um uns nicht ändern, doch wir können wählen, wie wir sie wahrnehmen und darauf reagieren«, weiß Yvonne van Dyck.

fragen, wie wir einmal in Dankbarkeit auf ein glückliches, erfülltes Leben zurückblicken wollen, gibt es von Bronnie Ware eine Zusammenfassung jener Punkte, die Menschen am Sterbebett am meisten bereuen: Ach hätte ich nur …

•• mein eigenes Leben gelebt und nicht nur nach außen hin Erwartungen erfüllt, ••weniger gearbeitet, •• mehr Gefühle empfunden und gezeigt, •• mir mehr Zeit für Beziehungen und Freundschaften genommen, •• mir erlaubt, glücklicher zu sein.

Bernd Hufnagl

Yvonne van Dyck

handeln können. Schon gar nicht mit Zeitmanagement, da dies häufig den Effekt hat, dadurch noch mehr zu machen. Das Thema Resilienz an sich ist zukünftig wichtig, allerdings aus arbeitspsychologischer und -soziologischer Sicht zu behandeln, da die praktische Umsetzbarkeit noch in den Kinderschuhen steckt.« Für einen Trainer wird es auch wichtig werden, nicht nur auf die Bedürfnisse der Teilnehmer zu achten, sondern in extremen Fällen auch medizinische oder therapeutische Maßnahmen zu empfehlen. »Prävention ist das oberste Gebot. Es gehört ein besonderes Gespür dazu, Teilnehmer nicht vor den Kopf zu stoßen, weil es ihnen vielleicht peinlich ist, in eine schwierige Situation geraten zu sein. Menschen sind froh, dass ihre Situation ernst genommen wird und ihnen Hilfe zur Entscheidung angeboten wird«, weiß Peter Gall aus Erfahrung.

Inhalt von Seminaren Dass die Vereinbarkeit von Beruf und Leistung mit Familie und Privatleben aber schlussendlich kein Thema von wenigen Seminartagen ist, sondern ein lebenslanger Prozess, unterstreicht Gregor Rossmann: »Als Trainer kann man in einem Seminar Impulse geben und aufzeigen, welche Möglichkeiten es gibt, Beruf und Privatleben zu vereinbaren und welche Rolle Eigenverantwortung dabei spielt. Trainingsschwerpunkte sind Werte, Zielarbeit, Prioritätensetzung in Abhängigkeit von Werten und Zielen, Umgang mit negativem Stress, Burn-out-Prävention, Ernährung und Bewegung.« TRAiNiNG Nr. 5/12 | 49

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BORE-OUT LIFE-BALANCE

Generationenthema

Belastung verschärft und alle Qualifikations-, Karriere- und Familienerwartungen Life-Balance hat für jeden, je nach Alter in die Zeit zwischen 20 und 35 Jahren – die und Lebenssituation, andere Schwerpunk- Soziologen sprechen hier gerne von der te. Wie vereinbaren junge Menschen (z. B. ›Rushhour des Lebens‹ – projiziert. Das ist High Potentials) im Vergleich zu »reiferen, aus meiner Sicht dramatisch.« erfahreneren« Menschen Beruf/Leistung, Familie/Soziales, Hobbys, Gesundheit, Le- Auch Monika Herbstrith sieht, dass bei benssinn? Und welche Rolle spielen hier jüngeren Menschen naturgemäß das Thema Familiengründung und die Betreusoziale Netzwerke?

Für Gregor Rossmann steht bei Jünge- ung kleiner Kinder im Mittelpunkt steht. ren die Arbeit stark im Vordergrund und »Bei der älteren Generation geht es dareigene Bedürfnisse werden zurückgestellt. um, dass viele von ihnen Betreuungsaufga»Jüngere Arbeitnehmer, die noch keine ben für ihre Eltern wahrnehmen möchten.

Familie haben, lassen sich leichter ›aus- Die Generation X hat an den Eltern erlebt, beuten‹. Bei reiferen Menschen findet ein dass Karriere um jeden Preis nicht unbebewusster Wertewandel statt. Sinn, Fami- dingt das Lebensglück fördert. Von daher lie und Gesundheit rücken in den Vorder- leben sie ihre Freizeitaktivitäten bewussgrund. Soziale Netzwerke können nützlich, ter.« Die Sinnhaftigkeit und die berufliaber auch ein Fluch sein. Schlussendlich che Erfüllung sind für junge Menschen braucht die Pflege von sozialen Netzwer- immer wichtiger. »Bis vor Kurzem war es ken viel Zeit. Wie viel Zeit man in sozia- negativ behaftet, häufig den Job zu wechlen Netzwerken verbringt, muss aber jeder seln. Heute ist das nicht mehr der Fall. Das für sich selbst entscheiden.« Kritisch sieht stellt Unternehmen vor neue HerausfordeWolfgang Mazal die Rolle der älteren Ge- rungen. Ein Mitarbeiter bleibt umso länneration, die der jüngeren nach wie vor oft ger, je erfüllter er in der Arbeit ist und je Lebenswege aufdrängt, die nicht balanciert mehr er seine Kernwerte leben kann«, besind. »Im Gegenteil – Ältere fordern heute obachtet Yvonne van Dyck. Nach Meinung von Jüngeren in der Arbeitswelt eine Qua- von Peter Gall ist es nicht abhängig vom lifikationsdichte und Leistungen, die in der Alter, ob jemand seine Work-Life-Balance Zeit ihres eigenen Berufsanfangs nicht üb- im Griff hat. »Aus meiner Erfahrung helich waren. Bei jungen Menschen wird die raus sind alle Altersgruppen betroffen. Es Licht mit Nebenwirkungen: Fragen Sie Arzt, Apotheker oder Ihren Lichtexperten Abseits von qualitativ hochwertiger Nahrung braucht unser Körper: Wasser, Luft, Bewegung und gutes Licht. Letzteres ist zu wenig bekannt.

Wir haben allenfalls von Winterdepression gehört, dem sogenannten SAD-Syndrom (saisonal abhängige Depression), das durch Lichtmangel entsteht, kaum aber von den Auswirkungen unphysiologischen Lichts. Der Reihe nach: Die innere Uhr richtet sich nach dem natürlichen Tageslicht. Dieses ist morgens bis mittags bläulich, nachmittags bis abends wechselt es im Gold-Orange-Rot-Bereich. Der Sonnenuntergang signalisiert das Ende des Tages, der Körper stellt sich auf Erholung ein und produziert u. a. das Hormon Melatonin. Das Morgenlicht mit seinem Blauanteil weckt uns auf und macht aktiv. Jetzt wird das Gewebshormon Serotonin produziert, das lebenswichtige Funktionen steuert. Das sind die »Glückshormone«, die unseren Tag-Nacht-Rhythmus bestimmen. Doch was geschieht, wenn wir bis tief in die Nacht, meist in geschlossenen Räumen, vor Bildschirmen (Computer, Fernsehen, E-Book, …) sitzen, die allesamt bläuliches Licht abstrahlen? Gar nicht zu sprechen von Neonröhren oder den uns verordneten Sparlampen (blue-light damage). Wir klagen oft über Schlaflosigkeit, Unruhe, Stress, bis hin zum Burn-out. Auch der rapide Anstieg von Augenerkrankungen wird mit schlechtem Licht in Zusammenhang gebracht. Zur Vorbeugung bietet sich ein einfacher Vorschlag an: so wenig Bildschirm am Abend und soviel Zeit wie möglich im Freien bei natürlichem Tageslicht. Das macht den Kopf frei, hebt die Stimmung, fördert die Gesundheit – und macht glücklich!

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hängt davon ab, wie stressresistent jemand ist. Während ein junger Mensch vielleicht noch aufgrund seiner mentalen und physischen Fähigkeiten Stresssituationen meistert, kann ein älterer Mitarbeiter das durch seine ausgereiftere Expertise und Erfahrungen wettmachen.« Für Kurt Riemer »gibt es gegen Ende des Berufslebens kein Konkurrenzdenken mehr, sondern den Wunsch, gemachte Erfahrungen und Kompetenzen an die nächste Generation weiter zu geben.«

Maßnahmen und Kennzahlen Das führt zur Frage, ob das Thema Life-Balance bereits in den Unternehmenskulturen verankert ist bzw. welche entsprechenden Maßnahmen es gibt. »Die Erfahrung zeigt, dass es eine Vielzahl eher kleinerer Maßnahmen sind, die den Menschen eine Balance von Erwerbsarbeit und Familie ermöglichen. Es gibt hier kein Patentrezept, sondern nur einen Königsweg, das Unternehmen in all seinen Teilen auf eine Haltung einzustellen, Vereinbarkeit und Balancen zu ermöglichen. Dieser Königsweg ist das ›Audit Beruf und Familie‹, das als kontinuierlicher Verbesserungsprozess im Unternehmen tatsächlich enorme Verbesserungen bringen kann und eine entsprechende Unternehmenskultur nachhaltig fördert«, ist sich Wolfgang Mazal sicher.

Laut Monika Herbstrith entdecken Branchen, die unter einem Fachkräftemangel leiden, früher oder später das große Potenzial der weiblichen Mitarbeiter, die über fundierte Ausbildung, hohes Wissen und weitreichende Fähigkeiten verfügen. »Das ist oft die erste Motivation, sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen. Andere Unternehmen verspüren bereits deutlich die demografischen Entwicklungen.

Zunehmend ältere Mitarbeiter möglichst lange für die Fertigungsprozesse fit und lernwillig zu halten, ist dann Thema«, beschreibt sie. Zusätzlich ist die Ermutigung und Befähigung der Mitarbeiter, ihre Freizeit und berufliche Lebenszeit freudvoll zu gestalten und zu verbinden, die wirkungsvollste Burn-out-Prävention. »Wenn es eine gute und wohlwollende Kommunikation gibt, sind wir auch stärker an das Unternehmen gebunden. Es sind v. a. mitarbeiterorientierte – häufig kleinere und personenbezogene Unternehmen

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Dr.Riemer_1-08:60x260 01.04.2008 9:34 Uhr BORE-OUT 9:34 Uhr Dr.Riemer_1-08:60x260LIFE-BALANCE 01.04.2008

– in denen es eine wertschätzende Kultur auf gleicher Augenhöhe und eine höhere Akzeptanz für Stärken und Schwächen der Mitarbeiter gibt«, weiß Kurt Riemer. Für ihn ist es nicht nur wichtig, zu wachsen, »sondern eine optimale Größe anzustreben und dann das Thema loszulassen, um sich neuen Aufgaben mit Wachstumspotenzial zuwenden zu können. Das Maß ist nicht der Mensch, sondern die Natur, deren Teil wir sind«, fügt er hinzu.

Gregor Rossmann gibt zu bedenken, dass Maßnahmen wie Kinderbetreuung oder Heimarbeitsplatz wieder dazu führen können, dass noch mehr Zeit mit der Arbeit verbracht wird. »Derartige Maßnahmen bedeuten nicht unbedingt eine Verbesserung der Lebensqualität. Vielmehr wird die Arbeit erleichtert, aber dadurch nicht weniger«, sagt er. Flexible Arbeitszeitregelungen sind häufig Standard. Große Unternehmen bieten Auszeiten wie Sabbatical oder Bildungskarenz an. »Bildungskarenz wird immer beliebter, da auch dies eine Form der Selbstverwirklichung ist, die Mitarbeiter schätzen. Dafür sind sie auch bereit, vorher ein bis zwei Jahre mehr an Arbeit zu investieren«, fügt Robert Brandstetter hinzu. Das gilt aber nur für große Unternehmen, bei kleinen Unternehmen ist dies allerdings schier unmöglich. »Investitionen in die Mitarbeiter kann man schon lange mittels dem ROI (Return on Investment) messen, der zwischen 1:2,5 und 1:5 liegt. Klassische Kennzahlen, wie weniger Krankenstände, gehören da genauso dazu wie weiche Kennzahlen der Innovationsfähigkeit und Arbeitsklima.

Denn Mitarbeiter arbeiten besser, wenn sie gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen vorfinden«, führt Robert Brandstetter weiter aus.

Stress aus, unterstützt unsere innere Ausgeglichenheit und damit Gesundheit. Die Reduktion der Krankenstandzeiten, die erhöhte Zufriedenheit der Mitarbeiter und die geringere Personalfluktuation tragen zu einem besseren wirtschaftlichen Erfolg bei. Für Wolfgang Mazal gibt es bereits klare betriebswirtschaftliche Evidenz, dass Unternehmen, die sich einer Kultur der Ausgewogenheit von Erwerbsarbeit und Familienleben verschreiben, in zahlreichen Indikatoren die Nase vor anderen Unternehmen haben. »Neben einer deutlich niedrigeren Fehlzeitenrate und einer geringeren Fluktuation ist vor allem auch zu erwähnen, dass diese Unternehmen eine deutlich höhere Zahl von Bewerbungen auf offene Stellen haben: Im Employer Branding macht es sich enorm bezahlt, dass ein Unternehmen seine Mitarbeiter nicht ausbrennt, sondern ein ausgewogenes Verhältnis von Erwerbsarbeit und Familienleben ermöglicht«, unterstreicht er den wirtschaftlichen Faktor.

Fazit

Bevor der Arbeitsplatz zunehmend zum Zuhause wird und das Zuhause immer mehr zum Arbeitsplatz, müssen wir die Bremse ziehen. Gerade für junge Nachwuchskräfte, die mit ihrer guten Ausbildung auch eine entsprechende Karriere anstreben, besteht die Gefahr, das zu übersehen. Mensch, Unternehmen und Gesellschaft – gemeinsam sind wir verantwortlich für die Verbesserung der Life-Balance, damit Zufriedenheit und Ausgeglichenheit wirklich Realität werden. Damit lassen wir auch das leben dominieren und verbinden Berufliches und Privates darin.

Wolfgang Mazal plädiert dafür, »die Arbeit ins Leben hinein zu holen und sie semanEine Life-Balance wirkt sich sehr posi- tisch nicht länger als Gegenpol zum Leben tiv auf unseren Umgang mit Druck und auszuschildern.« Info

ARS – Akademie für Recht, Steuern & Wirtschaft www.ars.at Benefit GmbH www.benefit.cc Fit-Intelligent-Trainiert www.f-i-t.at id´ institute consulting gmbh www.id.co.at Impuls & Wirkung – Herbstrith Management Consulting GmbH www.impuls.at Univ.-Prof. Dr. Wolfgang Mazal www.mazal.at Mental & Team Coaching www.mental-riemer.at Metacom www.metacom.com PGA Akademie Verein für Prophylaktische Gesundheitsarbeit www.pga.at

Die neue Herausforderungen:

Die neue Herausforderungen: Wollen Sie Ihr Lebensphasengerechte Lebensphasengerechte emotionales Führung Führung Gleichgewicht Dass gemischte Teams aus jüngewiederfinden?

Dassund gemischte Teams aus jüngeren älteren Mitarbeitern immer ren und älterensind, Mitarbeitern immer erfolgreicher als einseitig erfolgreicher sind, als einseitig zusammengesetzte Gruppen, ist zusammengesetzte Gruppen, ist vielen Führungskräften bewusst. vielen Führungskräften bewusst.

Dass aber für die unterschiedlichen Dass aber für die Altersgruppen bei unterschiedlichen den MitarbeiterAltersgruppen bei den die MitarbeiterInnen Führungsstile, auf die Innen Führungsstile, die auf eindie altersspezifische Lebenssituation altersspezifische Lebenssituation eingehen, effektiver sind, hat die Mehrgehen, sind, hat die Mehrheit dereffektiver Unternehmen noch nicht heit derDie Unternehmen noch 2007 nicht erkannt.

Lerntransfer-Studie erkannt.

Die erst Lerntransfer-Studie 2007 zeigt klar: 17% der Betriebe zeigt klar: erst 17% der Betriebe bieten Management-Schulungen in bieten Management-Schulungen lebensphasengerechter Führung an.in lebensphasengerechter Führung an.

Genügt die 80/20-Regel nach Pareto?

In welchen Lebensphasen (Junior, Profi, Hier eröffnenCoach) sich große sind Chancen Meister, Hierdieeröffnen sich große Chancen für Optimierung der ZusammenIhre für dieMitarbeiterInnen?

Optimierung der Zusammenarbeit zwischen jüngeren und älteren arbeit zwischen jüngeren und älteren Teammitgliedern und die AusschöpfTeammitgliedern und die Ausschöpfung der alters-spezifischen Potenung der Potenziale füralters-spezifischen die Unternehmensentziale für die Unternehmensentwicklung. wicklung.

DER EXTERNE COACH COACH DERTEXTERNE EAM-ENTWICKLUNG IN DER IN DER TEAM-ENTWICKLUNG findet als neutraler Begleiter sehr findet als Begleiter sehr rasch dieneutraler Besonderheiten und rasch die Besonderheiten Stärken in gemischten Teams und und Stärken damit in gemischten Teams und schafft die Voraussetzung, schafft die Voraussetzung, um diedamit soziale und fachliche um die soziale und fachliche Kompetenz jedes Mitarbeiters optiKompetenz jedes Mitarbeiters optimal nutzen zu können. mal nutzen zu können.

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BURN-OUT

BORE-OUT

Brennen, ja bitte – verbrennen, nein danke!

Mit Trainerin und Coach Mag. Sidonie Pucher sprach Helga Jäger über Burn-outFrüherkennung sowie über Chancen, aus der Burn-outAbwärtsspirale auszusteigen.

Sie halten u. a. Burn-out-Präventionsseminare und -Workshops und erarbeiten Maßnahmen mit Betroffenen, ermutigen und begleiten sie. Was ist Burn-out tatsächlich?

Generell wird als Burn-out eine totale körperliche, geistige und emotionale Erschöpfung, die mehr als 6 Monate dauert, bezeichnet. Je nach Modell spricht man von 3, 6, 7 oder 12 Phasen eines Burn-out-Prozesses, die schleichend sind und ineinander übergehen.

Sie sagen, Burn-out sei ein schleichender Prozess. Wie kann man erkennen, ob man selbst schon Burn-out gefährdet ist?

Man sollte die Dauer und Intensität belastender beruflicher und privater Faktoren hinterfragen: z. B. Überlastung, fehlende Anerkennung, schwierige Vorgesetzte, Über- oder Unterforderung, Einsamkeit, Kontaktarmut, Beziehungschaos. Außerdem sind Menschen mit folgenden persönlichen Merkmalen mehr gefährdet als andere: Perfektionismus, das Suchen der Anerkennung über Leistung und Karriere, fehlende Wahrnehmung der eigenen Bedürfnisse, ein Mangel an Abgrenzung und der Wunsch, es jedem recht zu machen.

Sidonie Pucher

den und/oder den Arzt aufsuchen. Ohne die Einstellung, den Arbeits- und Lebensstil zu hinterfragen bzw. zu ändern, werden sich die Symptome aber wieder über kurz oder lang nach dem Urlaub oder der Kur einstellen. Hierzu gehören: Pausen in den Alltag einplanen, auf die Atmung zu achten, ausreichend Wasser zu trinken, Bewegung, die Zeitmanagementregeln beachten, die Persönlichkeit entwickeln, positive Gedanken und Gefühle pflegen, also alles in allem: Körper, Geist und Seele stärken und mehr Gelassenheit erlangen. Ab der 4. Phase (Funktionsausfälle, Hoffnungslosigkeit) sollte auf alle Fälle ein Facharzt zurate gezogen werden. Zusätzlich wird eine Therapie empfohlen. Spätestens hier wird es notwendig sein, den Vorgesetzten zu informieren.

Was soll jemand machen, der bei anderen deutliche Burn-out-Symptome bemerkt?

Diese Person sollte sich selbst zuerst etwas in das Thema einlesen und danach erst den Betroffenen in einem Gespräch informieren, was ihr aufgefallen ist (z. B. Veränderungen anderen Menschen gegenüber).

Allerdings immer als Ich-Botschaft, nie als Schuldzuweisung, da sonst ein Abblocken Wenn man bemerkt, dass man in ein Burn- die Folge sein könnte. Man kann Tipps wie out hineinschlittert, welche Schritte sollte die oben erwähnten geben. man sofort setzen, welche mittelfristig, welche langfristig?

Sie beschreiben, dass Balance im Kopf beDas ist abhängig von der Burn-out-Pha- ginnt. Was kann ich mir darunter vorstellen? se, in der man sich bereits befindet. Wenn Ich kann mich immer entscheiden: Ist das man sich noch nicht sicher ist, ob man in Glas noch halb voll oder schon halb leer, einer Burn-out-Phase ist, gibt es die Mög- denn, wenn ich denke, spreche ich ja zulichkeit, mittels verschiedener Testverfah- gleich zu mir. Ich selbst bin für die Qualität ren (MBI – Maslach Burnout-Inventory; meiner Gedanken verantwortlich. NegatiCSA – Clinical Stress Assessment, Herzra- ve Gedanken vergiften Körper, Geist, Seele tenvariabilitätsmessung) herauszufinden, und Beziehungen, rauben Energie und erwie hoch die Belastung ist. In den ersten schöpfen. Positive Gedanken fördern, ent3 Phasen (Hyperaktivität, Reizbarkeit, re- spannen und stoppen Burn-out. duziertes Engagement usw.), kann ein Entspannungsurlaub oder eine Kur die Symp- Vielen Dank für das Gespräch. tome beseitigen. D. h. mit dem Partner re- www.erfolgsseminare.eu

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OUTPLACEMENT

Personalabbau – minimieren Sie den Schaden!

Wie kommuniziert man Personalkürzungen den Mitarbeitern, den Medien oder den Stake­holdern am besten?

Grundsätzlich sollte die Kommunikation transparent, kohärent und zeitnah erfolgen, um Gerüchte und Unsicherheit so gering wie möglich zu halten. Die Kosten von schlechter Kommunikation bei einem Personalabbau sind quantifizierbar – z. B. zeigen Studien, dass der Aktienkurs bis zu 6 % fallen kann.

immer durch den Linienverantwortlichen (und nicht nur durch HR) geschehen.

••Diese direkten Vorgesetzten sollten vor den Trennungsgesprächen geschult werden. Dabei geht es um Ablauf, Inhalt und Dos/Don’ts, Reaktionen von »Kündigern«, »Gekündigten« und »Verbleibenden«.

••Idealerweise stehen bei größeren Personalkürzungen gleich nach der Information der betroffenen Mitarbeiter externe Berater eines neutralen Outplacement-Unternehmens zur Verfügung, um Vorbereitung ••Als erster Schritt wird ein Kommuni- die Mitarbeiter aufzufangen und einen schnellen Start der Neuorientierung zu kationsplan erstellt, der eine kohärente Story­line festlegt, die relevanten Stake- ermöglichen (»Care Team«). holder identifiziert und Argumentationslinien entsprechend ihrer möglichen Re- Wie erhält man sich den Goodwill der abgebauten Mitarbeiter, sodass sie vielleicht späaktionen evaluiert.

••Verantwortlichkeiten werden klar zuge- ter wieder zur Verfügung stehen? ordnet – z. B. als Ansprechpartner für alle Entscheidend ist, die ausscheidenden MitMedien nur der Pressesprecher, für den arbeiter als Botschafter für das Unternehmen anzusehen. Um den Mitarbeitern dieBetriebsrat nur der Personalleiter usw.

••Eine frühzeitige rechtliche Überprüfung ses Gefühl zu geben, sind eine saubere der gesetzlichen Vorschriften für die Kommunikation und professionelle Unterstützung bei der Neuorientierung die wichKommunikation ist unabdingbar. tigsten Elemente. Eine Unterstützung durch Spezialisten ist wichtig, da sie über Ankündigung mit Sozialpartnern ••Bei größerem Personalabbau gibt es nor- umfassendes Bewerbungswissen verfügen malerweise eine allgemeine öffentliche und den Zugang zu Netzwerken und nichtAnkündigung, die dann einen Prozess in publizierten Arbeitsstellen (= verdeckter Gang setzt, welcher Verhandlungen mit Arbeitsmarkt) ermöglichen. Für über 50 % den Sozialpartnern und Pflichtinfos von der Unternehmen, welche für die Studie behördlichen Vertretern beinhaltet. »Severance and Separation Practices« be••Während dieses Prozesses ist es wichtig, fragt wurden, ist der Hauptgrund für Outdie Mitarbeiter kontinuierlich über den placement die Möglichkeit, eine positive Stand von diesen Verhandlungen zu in- Beziehung mit ihren Mitarbeitern zu pfleformieren und begleitende Maßnahmen gen und ihre Employer Brand zu schützen. anzubieten (Karrierefitness-Program- Auch wird aus unserer Erfahrung klar, dass me), um die Motivation aufrecht zu er- »Golden Handshakes« als alleinige Maßnahme keine neuen Jobs erschließen. halten.

Schließlich gilt es als Unternehmen, mit den ausscheidenden Mitarbeitern in KonTrennungsgespräche ••Nach erzielter Einigung mit Sozialpart- takt zu bleiben (z. B. durch Alumni-Netznern sollte die Kommunikation dem ein- werke oder Social Media). zelnen betroffenen Mitarbeiter gegenüber www.dbmaustria.at, www.lhh.com

Worauf bei Kündigungen besonders zu achten ist, um das Arbeitgeberimage nicht zu gefährden bzw. um es sogar zu verbessern, erfuhr Oliver Pascherer im Interview mit Dr. Michael Hutter, Geschäftsführer Lee Hecht Harrison I DBM »Die Outplacement Company«.

Michael Hutter

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CASE STUDY

THEMA

Mit Prozessmanagement zur Strategieumsetzung Wie und warum in der MA 45 Prozessmanagementsysteme eingeführt wurden, welche Herausforderungen es dabei gab und welche Vorteile es jetzt dadurch gibt, erfuhr Max Gersten von DI Gerald Loew, Leiter der MA 45.

Gerald Loew

Welche Aufgaben hat die Magistratsabteilung 45?

Die Abteilung Wiener Gewässer (MA 45) ist die zuständige Fachdienststelle der Stadt Wien für den Erhalt der Wiener Gewässer, den Hochwasserschutz und die Freizeitnutzung der Gewässer. Derzeit engagieren sich 88 Mitarbeiter damit, dass Wien im Falle von Hochwasser bestens geschützt wird. Außerdem liegen 1 680 Grundstücke in unserer Verantwortung. Besonders stolz sind wir auf die über 21 km lange Donauinsel, die weit über die Grenzen von Wien hinaus als Naherholungsgebiet bekannt ist.

Nur die wenigsten wissen, dass es sich dabei eigentlich um eines der größten Hochwasserschutzbauwerke überhaupt handelt.

Wann hat die MA 45 ein Prozessmanagementsystem eingeführt? Und welche Gründe gab es dafür?

Den Grundstein haben wir 2004 mit der Einführung eines prozessorientierten Qualitätsmanagementsystems gelegt. In den darauf folgenden Jahren wurde die Entscheidung getroffen, die Prozessorientierung weiter zu forcieren und das Qualitätsmanagementsystem kontinuierlich auszubauen. Durch die Vielzahl unserer Aufgaben ist eine Strukturierung absolut notwendig, nur dadurch können wir effizient arbeiten und unsere Abteilung auch bewusst steuern. Ich bin stolz darauf, dass es für unsere Mitarbeiter mittlerweile selbstverständlich ist, Prozesse zu definieren und auch zu messen.

Funktioniert QM in der öffentlichen Verwaltung wie in der Privatwirtschaft oder braucht man andere Herangehensweisen?

Alle Organisationen haben Rahmenbedingungen. In der öffentlichen Verwaltung betrifft das hauptsächlich die Themen Personalvertretung, Geschäftsordnung und das Dienstrecht. Darüber hinaus ist es nicht zweckmäßig, Arbeitsweisen von Grund auf

zu ändern, die jahrzehntelang erfolgreich ausgeführt wurden. Aus diesem Grund wurden die Qualitäts- und Prozessmanagement-Methoden speziell an die Gegebenheiten angepasst.

Worin bestanden die Herausforderungen bei der Einführung des Prozessmanagementsystems?

Prozessmanagementsysteme werden normalerweise nicht unbedingt in einem Atemzug mit der öffentlichen Verwaltung genannt. Um in die vielfältige Geschäftstätigkeit der »Wiener Gewässer« erfolgreich ein Prozessmanagementsystem zu implementieren, galt es, viele Schnittstellen zu organisieren und in Prozessen abzubilden und umzusetzen. Ein großes Anliegen war es auch, die Anforderungen der ISO 9001 weiterhin gebrauchstauglich in den Prozessen umzusetzen. Ziel war es, die Fachdienststelle mit einem prozess- und systemorientierten Ansatz zu steuern, der die Leistungsfähigkeit kontinuierlich verbessert und ein Höchstmaß an Akzeptanz bei allen Mitarbeitern erreicht. Am Anfang herrschte die Angst vor zusätzlichen Aufgaben. Es gab Bedenken, alles werde nun zentral vorgeschrieben und der Handlungsspielraum stark eingeschränkt. Aus diesem Grund haben wir viel Zeit in Aufklärungsarbeit investiert und mit besonderer Sorgfalt die nötigen Schritte gesetzt, um alle Mitarbeiter mit »ins Boot« zu holen.

Welche Schulungen bzw. Ausbildungen haben Sie und Ihr Team absolviert?

Für die Einführung und Aufrechterhaltung des Qualitätsmanagementsystems haben wir die Ausbildung zum Qualitätsmanager und zu Qualitätsbeauftragten unterstützt.

Um das Thema Prozessorientierung in den Köpfen unserer Mitarbeiter zu verankern, bedienen wir uns der Ausbildung zum Prozessmanager. Begleitet wurden wir bei der

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CASE STUDY

Einführung von der auf Managementsysteme spezialisierten procon Unternehmensberatung. Deren Experten haben auch unsere Mitarbeiter fachlich ausgebildet.

Das hat den großen Vorteil, dass wir alle ein gemeinsames und einheitliches Verständnis von unseren Prozessen und unserem System haben.

Erzählen Sie uns bitte anhand eines Beispiels, wie sich Ihr gelebtes Prozessmanagementsystem im Alltag präsentiert!

Die Gruppe Gewässererhaltung und Management befasst sich mit der Erhaltung und Instandhaltung jener Baulichkeiten, die im Rahmen von Hochwasserschutzprojekten oder Revitalisierungsprojekten baulich umgesetzt wurden. Im Zuge von GPS-gestützten Begehungen nehmen die Mitarbeiter Mängel an Bauwerken und Hochwasserschutz-Einrichtungen vor Ort auf. Diese Daten werden in ein Hand-Terminal eingegeben und gleich mit GPS-Koordinaten versehen. Das hat den Vorteil, dass die genauen Koordinaten der Mängel gleich aktenkundig sind. Die gesammelten Begehungs- und Mängeldaten werden in

eine Datenbank eingespielt und von dort aus wird zentral die Instandhaltungsmaßnahmen geplant. Die nachweisliche Dokumentation der Begehungen schafft für uns Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Rechtssicherheit.

Was können Sie anderen Fachdienststellen empfehlen?

Ein klarer Projektauftrag und eine gute Projektplanung sind unabdingbar für das sichere Erreichen der Projektziele. Ein weiterer wesentlicher Aspekt ist die Zusammenstellung des Projektteams, welches die relevanten Fachbereiche abdecken sollte. Zur Sicherstellung des nachhaltigen Erfolges ist die Mitwirkung aller Mitarbeiter erforderlich. Um dies zu erreichen, bedarf es kontinuierlicher Informationen zum Projektstatus. Ein weiterer Eckstein unseres Projekterfolges ist die Qualifikation der Mitarbeiter in der Thematik Prozess- und Qualitätsmanagement. Um eine gemeinsame Sprache sprechen zu können, bedarf es ausreichender Schulungen und Weiterbildungen. Ausbildungen, wie z. B. zum Qualitätsbeauftragten, internen Auditor oder Prozessmanager, tragen wesentlich zur Motivation der Mitarbeiter bei und sichern den langfristigen Erfolg des Managementsystems.

Worin sehen Sie den größten Nutzen Ihres Prozessmanagementsystems?

Unsere festgelegten Arbeitsabläufe, zum Beispiel in Prozessbeschreibungen, schaffen Klarheit und Sicherheit bei der täglichen Arbeit. Prozessmanagement umfasst bei uns aber mehr als das Managen von Prozessen. Prozessmanagement beschäftigt sich mit der Identifikation, Gestaltung, Dokumentation, Implementierung, Steuerung und dem kontinuierlichen Hinterfragen und Optimieren von allen Prozessen in der Fachdienststelle. Prozessmanagement fördert auch den Zusammenhalt im MA 45 Team und reduziert Konfliktpotenzial, weil Aufgaben klar definiert und vergeben sind.

Die Einführung von Prozessen hat einen weiteren positiven Effekt mit sich gebracht Danke für das Gespräch.

– wir haben nun die Möglichkeit, alle unse- www.procon.at re Tätigkeiten Prozessen zuzuordnen. www.wien.gv.at/umwelt/wasserbau

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CASE STUDY

THEMA

Outsourcing der Lohnabrechnung Die Roche Diagnostics GmbH in Wien hat ihre Lohnabrechnung ausgelagert.

Das Unternehmen kann sich somit auf seine Kernaufgaben im Personalmanagement konzentrieren. Max Gersten im Gespräch mit Gordon Löwe, Personalleiter bei Roche Diagnostics GmbH.

Gordon Löwe

Sagen Sie uns bitte ein paar Worte über Roche Diagnostics!

Roche mit Hauptsitz in Basel ist das größte Biotech-Unternehmen der Welt und spezialisiert sich als forschungsorientiertes Unternehmen auf die Geschäftsbereiche Pharma und Diagnostics. Roche entwickelt Medikamente und ist der bedeutendste Anbieter von In-vitro-Diagnostik und gewebebasierten Krebstests. 2011 beschäftigte der Konzern weltweit über 80 000 Mitarbeiter, investierte mehr als acht Milliarden Franken in die Forschung und Entwicklung und erzielte einen Umsatz von 42,5 Milliarden Franken. In Österreich ist die Roche Gruppe mit drei eigenständigen Gesellschaften in Wien und Graz mit insgesamt 800 Mitarbeitern vertreten. Die Roche Diagnostics GmbH in Wien beschäftigt rund 200 Mitarbeiter.

Warum kam es zu der Überlegung, die Lohnverrechnung auszulagern?

In der Vergangenheit wickelte Roche Diagnostics seine Payroll-Aufgaben selbst ab.

Dabei gab es nicht nur Vorteile, wie beispielsweise kurze Reaktionszeiten und unmittelbarer Zugriff auf die Informationen, sondern auch Nachteile. Für die Wartung und den Betrieb des IBM-AS/400-Systems bestand ein hoher Administrationsaufwand. Diesen wollten wir reduzieren, die Payroll-Prozesse an einer Stelle bündeln und gleichzeitig unsere personellen Ressourcen frei spielen und uns auf unsere Kernkompetenz, nämlich die Beratung und Betreuung von Mitarbeitern und Führungskräften, konzentrieren. Zusätzlich hatten wir Konzernvorgaben zu erfüllen, die ein Outsourcing der Payroll-Prozesse nahelegten. Damit war es ein logischer Schritt, die Lohnverrechnung und auch die Hardware an einen Dienstleister auszulagern. Zusätzlich erfordert die Wartung des AS/400-Datenbankservers und der Lohnabrechungssoftware einiges an Zeit und

Spezialwissen, das wir intern nicht vollständig abdecken konnten.

Daher suchten wir nach einem externen Partner, der auf die bestehende Payroll-Basis aufsetzt und den Betrieb inklusive der Admin-Funktionen der Hardware übernimmt.

Welche Anforderungen hatten Sie sonst noch an die Lösung?

Die Outsourcing-Lösung sollte neben der Payroll auch die bisherigen Prozesse wie Zeitwirtschaft, Berichtswesen oder Reisekosten abbilden. Nicht zuletzt forderten wir die Einhaltung strenger Datensicherheitsbestimmungen sowie eine Mindestreaktionsgeschwindigkeit des Anbieters. Die hohe Qualität des Services und der Sicherheit stand ganz oben auf der Prioritätenliste.

Für den Auswahlprozess erstellte die Personalabteilung gemeinsam mit den IT-Verantwortlichen einen Anforderungskatalog, um damit anschließend den Anbietermarkt zu sondieren. Wir hatten auch Steuerberater in der Auswahl. Diese Variante hätte aber keinen direkten Zugriff auf die Payroll ermöglicht und damit beispielsweise das erforderliche Berichtswesen an die Konzernleitung behindert. Daher haben wir auf spezialisierte IT-Dienstleister fokussiert und diese mit einer Ausschreibung eingeladen.

Zudem haben wir uns auch bei anderen Unternehmen informiert, die bereits die Lohnabrechnung ausgelagert hatten.

Welche Firma haben Sie letztendlich ausgewählt? Warum?

Nach drei Monaten Evaluierungszeit machte schließlich Infoniqa das Rennen, weil der Anbieter sämtliche Qualitätsund Sicherheitskriterien optimal erfüllen konnte und uns durch den kompetenten und professionellen Konzeptvorschlag überzeugt hat.

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CASE STUDY

Welche Vorteile erkennen Sie? Einerseits ist der gesamte Administrationsaufwand des Systems ausgelagert. Andererseits gehören nun auch Fragen der Vertretung, etwa bei Urlaub oder Krankheit, der Vergangenheit an. Infoniqa erledigt typische Abläufe wie zum Beispiel Lohnzettel, Buchungen, Überweisungen und Kontenbetreuung. Darüber hinaus erledigt der Dienstleister GPLA-Prüfungen sowie die Kommunikation mit der Finanzabteilung bei Roche beziehungsweise dem Finanzamt. Das spart nachhaltig Ressourcen in unserer Abteilung und erlaubt uns, als Businesspartner unsere Führungskräfte und Mitarbeiter besser zu unterstützen.

Die Prozesse und die gesamte Administration funktionieren einwandfrei und laufen klar dokumentiert ab. Auch bei alltäglichen Problemen und Fragen hilft der Dienstleister und bearbeitet so rasch wie möglich die Anliegen. Dieses Netzwerk an Fachleuten hilft im Arbeitsalltag enorm. Einziger Nachteil: Eine gewisse Zeitverzögerung bei der Bearbeitung von zusätzlichen Aufgaben oder Anfragen müssen wir in Kauf nehmen.

Vielen Dank für das Gespräch. www.roche.com www.infoniqa-lgv.at

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Das Payroll-Outsourcing bringt uns zwar keine monetären Einsparungen, es steigert aber die Qualität und Sicherheit der Prozesse erheblich, schafft zusätzliche Kompetenzen und hilft dabei, uns auf unsere Mitarbeiter und Kernkompetenzen zu fokussieren.

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Ich stelle mir das Umstellen auf ein neues System sehr mühsam vor. Wie hat das funktioniert?

In nur zwei Monaten setzte Infoniqa gemeinsam mit unserer IT-Abteilung die Migration der Payroll-Daten der rund 200 Dienstnehmer am Standort Wien auf die neue Basis im Rechenzentrum um. Dabei richtete der IT-Spezialist auch die erforderlichen Schnittstellen zu den angebundenen Systemen ein, etwa zur Zeitabrechnung. Im Rahmen der Umsetzung nutzten wir das Know-how und die Erfahrung von Infoniqa, um auch gleich die Qualität und Effizienz der Prozesse zu optimieren.

So war etwa das Einrichten von automatisierten Rückstellungen und Sonderzahlungen in LOGA®Vplus in nur zwei Wochen eingerichtet. Bisher musste das aufwändig händisch durchgeführt werden. Ab nun läuft der gesamte Payroll-Prozess inklusive Rechnungswesen, Kommunikation mit den Behörden sowie das Berichtswesen über den Outsourcing-Dienstleister ab.

Ebenso kümmert sich Infoniqa um die Verfügbarkeit des Servers, das Backup und die Wartung, spielt Software-Updates rechtzeitig ein und übernimmt bei Bedarf den Druck der Auswertungen. Auch die von den Konzern-Audits geforderte Datensicherheit ist nun im Hochsicherheits-Rechenzentrum gewährleistet, beispielsweise durch redundante Systeme, strenge Zutrittskontrollen und 24x7-Verfügbarkeit.

Der Zugriff auf das Payroll-System erfolgt über eine gesicherte VPN-Verbindung und ermöglicht es, jederzeit Informationen abzufragen – etwa um Reports zu ziehen.

Kostenseitig wird das Payroll-Outsourcing mit einem fixen Preis pro Dienstnehmer skaliert abgerechnet.

Mag. Armand Kaáli-Nagy armand.kaali-nagy@opwz.com

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RECHT

THEMA

Höheres Gehalt im Alter – ein zeitgemäßes Modell?

Das derzeitige Gehaltssystem führt dazu, dass oft ältere Dienstnehmer für gleichartige Arbeit besser entlohnt werden als jüngere Dienstnehmer. Kombiniert mit dem stark erhöhten Kündigungsschutz führt dies zu einer gewissen Schlagseite zugunsten älterer Dienstnehmer in der Arbeitsrechtsordnung und stößt daher auf diskriminierungsrechtliche Bedenken.

Von Katharina Körber-Risak

Altersbedingte Gehalts­ erhöhungen in Kollektivverträgen In österreichischen Kollektivverträgen werden Dienstnehmer entsprechend ihrer tatsächlichen Verwendung in sogenannten Beschäftigungs- oder Verwendungsgruppen eingestuft, wobei innerhalb der Gruppen nach Verwendungs- bzw. Beschäftigungsjahren differenziert wird (= Anciennitätsprinzip). Daraus ergibt sich ein Mindestgrundgehalt, das im Dienstvertrag nur über-, nicht aber unterschritten werden darf. Die Dienstnehmer steigen dann in regelmäßigen Intervallen in ein höheres Berufsgruppenjahr auf, wobei in der Regel ein Deckel eingezogen wird.

Für die dienstzeitabhängige Einstufung werden zumeist auch Vordienstzeiten aus anderen einschlägigen Tätigkeiten angerechnet, sodass eine stark am Dienst- und somit in der Regel am tatsächlichen Alter orientierte Gehaltsentwicklung im Ergebnis oft dazu führt, dass ältere Dienstnehmer für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit besser entlohnt werden als jüngere. Dadurch entstehen innerhalb derselben Verwendungsgruppen beträchtliche Entgeltunterschiede. So beträgt z. B. der Mindestlohn für Dienstnehmer der Beschäftigungsgruppe 4 des Handelskollektivvertrags im 1. Berufsjahr 1.441,– €, im 18. Berufsjahr hingegen 2.506,– €. Verstärkt werden kann dieser Effekt auch dadurch, dass viele Kollektivverträge sogenannte »Ist-Lohn-Erhöhungen«, d. h. zwingend vorzunehmende Anpassungen der bestehenden Überzahlungen (und nicht nur der Mindestgehälter) vorsehen, was die Gehälter noch weiter auseinanderdriften lässt.

te Kündigungsschutz älterer Dienstnehmer. Der Gesetzgeber hat dem Umstand, dass ältere Dienstnehmer im Arbeitsmarkt (nicht zuletzt aufgrund der hohen kollektivvertraglichen Gehaltsansprüche) in der Regel schwerer vermittelbar sind, ausdrücklich Rechnung getragen und vorgesehen, dass ein höheres Alter und eine langjährige Betriebszugehörigkeit bei der Prüfung der »Sozialwidrigkeit« der Kündigung von erhöhter Bedeutung sind. Die Kündigung eines älteren Dienstnehmers durch den Dienstgeber steht daher grundsätzlich unter dem »Damoklesschwert« der erfolgreichen Anfechtung, die im für den Dienstgeber schlechtesten Fall dazu führt, dass die Kündigung vom Arbeits- und Sozialgericht als rechtsunwirksam erklärt wird. In der Praxis werden Kündigungsanfechtungsprozesse sehr oft durch Vergleiche beendet, die oft nicht unbeträchtliche »freiwillige« Abfertigungszahlungen enthalten. Klarerweise steigt die Höhe der Abfertigung direkt proportional zum Alter des Dienstnehmers. Als Bemessungsgrundlage für solche Abfertigungen wird wiederum fast immer das zuletzt verdiente Entgelt herangezogen, weswegen die (kollektivvertragsbedingte) höhere Entlohnung älterer Dienstgeber auch hier durchschlägt.

Freilich hat der Dienstgeber in Kündigungsschutzprozessen auch die Möglichkeit, die Kündigung zu »rechtfertigen«, wobei er hier betriebs- oder verhaltensbedingte Gründe vorbringen kann. Mit den betriebsbedingten Gründen (z. B. Rationalisierungsbedarf) dringt der Dienstgeber bei älteren Dienstnehmern aber in der Regel schon wegen der von der Rechtsprechung geforderten »sozialen Gestaltungspflicht« nicht durch und muss daher zuErhöhter Kündigungsschutz nächst jüngeres Personal abbauen. Bei den Mit der Anciennität ein wenig im Span- verhaltensbedingten Gründen darf wienungsverhältnis steht der stark erhöh- derum die altersbedingte Minderleistung

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RECHT nur in Ausnahmefällen überhaupt berücksichtigt werden, weil der OGH von einem »Recht auf Schonung« am Arbeitsplatz für ältere Dienstnehmer ausgeht.

Protektionistische Effekte In Kombination betrachtet führen höhere Entlohnung und erhöhter Kündigungsschutz für ältere Dienstnehmer zu einer wohl auch volkswirtschaftlich bedenklichen Schieflage. Es ist zwar richtig, dass derzeit für ältere Dienstnehmer sicherlich ein erhöhtes Schutzbedürfnis vor dem Verlust des Arbeitsplatzes besteht. Aber gerade hier wäre eine flachere Gehaltskurve wohl hilfreich, weil das durch die Kollektivverträge normierte hohe Gehaltsniveau der älteren Dienstnehmer hinsichtlich Neueinstellungen klarerweise protektionistisch wirkt. Es ist wohl eine Binsenweisheit (die aber trotzdem keine Konsequenzen zeitigt), dass für den Fall, dass ältere Dienstnehmer billiger (und leicht kündbar) wären, auch durch das Anciennitätsprinzip argumentierbar erreicht werden kann. Für das Anihre Chancen am Arbeitsmarkt stiegen. ciennitätsprinzip wird oftmals vorgebracht, dass die mit dem Dienstalter verbundene größere Berufserfahrung den dienstälteren Altersdiskriminierung?

Dienstnehmer befähige, seine Arbeit besDas Anciennitätsprinzip in Kollektivver- ser zu verrichten. Mit den automatischen trägen ist aber auch unter rechtlichen Ge- Vorrückungen soll vor allem der Zuwachs sichtspunkten zu hinterfragen. Die seit an Berufserfahrung honoriert werden. Ob einigen Jahren in österreichisches Recht dies eine Diskriminierung wirklich ausumgesetzten, auf EU-Recht basierenden schließen kann, bleibt aber angesichts der Anti-Diskriminierungsbestimmungen ver- doch beträchtlichen Gehaltsunterschiede bieten jede Diskriminierung aufgrund des zwischen den Altersgruppen fraglich.

Lebensalters. Der Schutz vor Altersdis- Freilich könnte man dieses Argument auch kriminierung durch das »Gleichbehand- umdrehen und etwa die Leistungsfähigkeit lungsgesetz« betrifft aber entgegen land- der jüngeren Dienstnehmer positiv hervorläufigem Verständnis nicht nur ältere, son- heben. Der Erfahrung der Autorin nach dern Dienstnehmer aller Altersgruppen. stößt man gerade mit dieser Sichtweise alSomit sind auch junge Dienstnehmer vor lerdings schnell auf den Vorwurf »Altersunsachlichen Ungleichbehandlungen ge- diskriminierung«, auch wenn dies vor dem schützt, wobei sich der Auftrag zur Gleich- oben erläuterten Hintergrund nur bedingt behandlung auch an die Kollektivvertrags- sachlich ist: Denn es geht ja nicht darum, partner richtet. Regelungen in Kollektiv- älteren Dienstnehmern aufgrund ihrer oftverträgen, die Entgeltleistungen an das mals verringerten Leistungsfähigkeit für Dienstalter, die Branchenzugehörigkeit dieselbe Arbeit weniger zu zahlen. Umgeoder an Vordienstzeiten anknüpfen, kön- kehrt führt aber die einseitige Berücksichnen jüngere Dienstnehmer daher mittel- tigung des Dienstalters m. E. gerade dann bar diskriminieren. Mittelbar deswegen, zu einer Diskriminierung der jüngeren weil nicht direkt an das Alter, aber mit dem Dienstnehmer, wenn sich – und dies wird Dienstalter an ein Kriterium angeknüpft meist der Fall sein – nicht sachlich begrünwird, das fraglos mit zunehmendem Alter den lässt, dass gerade und besonders die leichter erreicht wird. Um eine Diskrimi- Erfahrung des Dienstnehmers einen so nierung auszuschließen, müssten hierfür großen Mehrwert für die konkrete Tätigeine »sachliche Rechtfertigung« und ein keit bedeutet, dass dieser die verringerte »rechtmäßiges Ziel« erkennbar sein, das Leistungsfähigkeit nicht nur auf- sondern

überwiegt. Der EuGH sieht dies bislang freilich nicht so kritisch: Auch er geht von einer mit dem Dienstalter einhergehenden höheren Berufserfahrung aus, die die höhere Entlohnung im Regelfall rechtfertige.

Nur wenn der Dienstnehmer konkrete Anhaltspunkte liefern könne, dass in Bezug auf einen bestimmten Arbeitsplatz der Rückgriff auf das Dienstalter nicht geeignet sei, eine – berufserfahrungsbedingte – bessere Arbeitsleistung zu honorieren, habe der Dienstgeber den Rückgriff auf das Dienstalter im Anlassfall zu rechtfertigen – so der EuGH. Dies bezog sich aber auf eine arbeitsvertragliche Entgeltabrede. Hinsichtlich der anciennitätsbezogenen Entgeltbestimmung durch Kollektivvertragsparteien sind (sowohl österreichische, als auch europäische) Entscheidungen noch ausständig, wobei hier die Beurteilung wegen der generalisierenden Entgeltbestimmung durch Kollektivverträge durchaus anders ausfallen könnte.

Gastautorin Dr. Katharina KörberRisak ist Arbeitsrechts­ expertin und Rechtsanwältin bei der Kunz Schima Wallentin Rechts­a nwälte OG (KSW). office@ksw.at, www.ksw.at TRAiNiNG Nr. 5/12 | 59

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HR-INTERVIEW

HR-INTERVIEW

Chef und Team tragen gemeinsam die Philosophie Peter Schleifer führt ein Podologie-Geschäft in Wien mit 36 Mitarbeitern.

Wozu wir alle Podologen brauchen, wie der Chef des Kleinbetriebes sein Unternehmen managt, wie er seine Mitarbeiter führt und warum dieses Geschäft einen positiven Spirit trägt, erfuhr Christine Wirl im Gespräch mit dem charismatischen und authentischen Unternehmer.

S

eine Augen funkeln, sein Mund, nein sein ganzes Gesicht strahlt, sein Körper sprüht vor Begeisterung, wenn Unternehmer Peter Schleifer über seinen Beruf, der selbstredend seine Berufung ist, spricht – Podologie. Von außen sieht dieses Geschäft wie ein normales Schuhgeschäft aus – im Inneren werden verformte, schmerzende Füße wieder in intakte, schmerzfreie Gehwerkzeuge gewandelt. Podologie – was um Himmels Willen ist das denn?

Was genau ist Podologie und was wird in Ihrem Geschäft gemacht?

Podologie (griech. podos = Fuß, logos = Lehre) beschreibt die Lehre vom Fuß. Sie beschäftigt sich mit Fußfehlstellungen und den daraus resultierenden funktionellen Haltungsbeschwerden von Knie, Hüfte und Wirbelsäule. Die Podologie ist eine sanfte, therapeutische Behandlungsmethode, die über Reizung der Muskeln eine Ausbalancierung der Körperhaltung bewirkt. Mittels einer Aktiveinlage (Podosohle) wird durch Bewegung ein natürliches Auftrittsverhalten simuliert und schließlich automatisiert.

Interviewpartner: Peter Schleifer Eigentümer 1962 in Wien geboren Abschluss der KFZ Meisterprüfung Abschluss der Fußpflegemeisterprüfung Ausbildung zum Diplom-Podologen in Holland mit 23 Jahren selbstständig, Eröffnung seines ersten Geschäftes beschäftigt heute 36 Mitarbeiter in seinem Podologiezentrum und leitet das Unternehmen als Geschäftsführer www.peterschleifer.at

Im Geschäft werden spezielle podologische Einlagen nach einer eingehenden Untersuchung angefertigt und in genau dafür konstruierte Schuhe eingepasst.

In Ihrem Geschäft herrscht eine angenehme Atmosphäre, Ihre Mitarbeiter sind höflich, zuvorkommend, wertschätzend, sowohl den Kunden, als auch den Kollegen gegenüber. Dies sowohl in der Fußpflege als auch im Schuhverkauf und bei den Untersuchungen. Wie schaffen Sie diesen positiven Spirit in Ihrem Geschäft? Wie finden Sie Mitarbeiter, die Ihre Philosophie, Ihre Begeisterung für Podologie mittragen?

Ich suche über Inserate, Internet, Empfehlungen, Homepage und bin stets bei den Erstgesprächen dabei. Ich habe eine Mitarbeiterin, die »Eingliederungen« macht, denn wir nehmen auch Leute auf, die längere Zeit weg vom Berufsleben waren, aus welchen Gründen auch immer. Es gibt immer wieder Menschen, die »gekippt« sind, und wenn man sie ins Leben zurückholt und ihnen eine reelle Chance gibt, kann man unglaubliche Qualitäten hervorholen.

Unabhängig von Altersbegrenzung habe ich dabei gute Erfahrungen gemacht.

Viele Unternehmen lassen die Finger von solchen Mitarbeitern, ich nehme sie gerne auf und finde ganz tolle Menschen dabei.

Wie oft schulen Sie Ihre Mitarbeiter? Gehen Sie selbst auch auf Schulungen? Wie gelingt es, eine positive Kommunikationskultur aufzubauen?

Ich lege viel Wert auf Schulungen. Wir, also mein Team und ich, machen permanent und regelmäßig Schulungen in sehr vielen Bereichen. Von Persönlichkeitsentwicklung, über Kommunikation bis hin zu Konfliktmanagement. Ziel dieser Schulungen ist es, mit den unterschiedlichsten Charakteren zurechtzukommen. Sowohl mit Kollegen, als auch mit Kunden. Gerade in unserem Beruf kommen Menschen, die

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01.07.12 16:26

Traini

Mich

Un 1) 2) 3) 4)

HR-INTERVIEW vor Schmerzen kaum noch gehen können, und die müssen anders behandelt werden als die Mutter des Kleinkindes. Oder – der eine sagt gar nichts, man weiß aber, er will und braucht etwas. Ihn muss man gezielt fragen und hinführen, damit sein Problem gelöst wird. Der andere sprudelt nur so heraus, den muss man zuerst ausreden lassen, bevor man ein konstruktives Gespräch beginnen kann. Wenn ich bei der Kommunikation Fehler mache und es kommt etwas Falsches heraus, muss ich ja die Schuld bei mir suchen, nicht beim Kunden. Daher muss ich an mir und die einzelnen Teammitglieder müssen an sich arbeiten.

Dann gibt es einmal im Monat einen Jour fixe, zu dem alle Mitarbeiter kommen und bei dem alle anstehenden Herausforderungen besprochen werden und auch Probleme von der Seele geredet werden können.

Tag gelaufen ist, und ich sage »Super – ihr habt es heute wieder toll bewältigt«, dann trinken wir vielleicht ein Bier zusammen.

Ich bin selbst voll im operativen Geschäft, habe genauso meine Kunden wie alle anderen auch. Ich denke, dass das wichtig ist.

Ein Kleinbetrieb kann vom Chef nicht vom Golfplatz aus geführt werden. Ich bin sehr gerne im Geschäft bei den Menschen und ich denke, dass die Mitarbeiter auch meine Begeisterung spüren, meine Authentizität, meine Liebe zu diesem Gewerbe. Ich fühle mich wie ein Kollege unter Kollegen, vielleicht mit etwas mehr Verantwortung, weil ich ja der Eigentümer bin. [lacht]

Wie sieht Ihr Führungsstil aus?

Das kann ich ganz leicht beantworten – ich bin einer vom Team. Wir sind ein Team und wir arbeiten am Menschen. Sobald irgendein Mitarbeiter im Hause glaubt, er ist Wie motivieren Sie Ihre Mitarbeiter, auch besser als der andere, wird er Schwierigbei vollem Geschäft gut gelaunt und freund- keiten bekommen, sowohl von der Kollegenseite her als auch von meiner Seite. Ich lich zu sein? Mit viel Geld?

Eher mit Persönlichkeit und Wertschät- spreche dann mit ihm und dann schauen zung. Sie verdienen gut, aber nicht über- wir, wie es weitergeht. Meist bleibt er nicht mäßig. Die größte Motivation ist sicher das lang, geht freiwillig. Wir haben natürlich Training (7) im 17.06.2012 15:10 Uhr 1 die eine gewisse EigenverantGespräch Team am Abend, wenn Seite der Teamleiter,

wortung haben und ihr Team führen müssen. Die Feinheiten der Woche sollte er regeln, Urlaubseinteilung usw. Wenn es um persönliche Probleme geht, kommen sie zu mir, nicht zum Teamleiter, das möchte ich auch so. Ich gehe auf meine Mitarbeiter ein, auf ihre Eigenheiten, auf die unterschiedlichen Temperamente.

Ihre Mitarbeiter finden meistens für jedes Problem eine Lösung, und zwar von sich aus, ohne den Teamleiter oder Chef zu fragen?

Wie gelingt das?

Die Lösungsorientiertheit ist ein großes Thema bei uns, dahin gehend werden die Mitarbeiter gezielt geschult. Das machen wir hausintern, wir besprechen gezielt Fragen und Komplikationen der Kunden und finden Lösungen.

Ein großes Problem bei uns ist die Logistik, um etwas rasch wiederzufinden. Es geht nicht an, dass der Kunde warten muss, nur weil wir seine Schuhe nicht finden.

Auch wir hatten Phasen, da haben wir nur gesucht – da musste eine Lösung her. Alles, was man wohin räumt, gehört aufgeschrieben, das ist ein Baustein der Logistik, und das machen wir jetzt auch so. Es trägt

„Wir geben täglich unser Bestes“ Als Eventhotel der Wirtschaftskammer und weltbekannte touristische Ausbildungsstätte haben wir ein klares Motto: „Wir geben täglich unser Bestes, damit auch die jungen Menschen, die hier ausgebildet werden, bereit sind, ihr Bestes zu geben.“ Hier sind unsere aktuellen Angebote. Ich freue mich auf Ihren Anruf. +43 1 47660-112

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Unsere Angebote: 1) Das Tagungspackage: Volle Leistung ab 48,– Euro/Person 2) Green Meeting: Tagungen, Kongresse, Seminare nach nachhaltigen Kriterien Wir sind das einzige Green-Meeting-Hotel in Österreich 3) Unsere Dachterrasse: Nutzen Sie für Seminare und Feste unsere Sonnenterrasse.

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Peter-Jordan-Straße 78, 1190 Wien 60-62 HRInterview0512.indd 61

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HR-INTERVIEW viel zur Ruhe, zur Harmonie im Haus bei, wenn die Mitarbeiter nicht wie ein aufgescheuchter Hühnerhaufen permanent auf der Suche nach etwas sind.

Welche Goodies gibt es für Ihre Mitarbeiter?

Boni, Provisionen?

Es gibt Boni. Der Teamleiter bekommt einen Jahresbonus, der so berechnet wird, wie er gearbeitet hat, mit wie vielen Leuten er Kontakt hatte, wie viel er eingekauft hat.

Er ist bei uns wie ein kleiner Selbstständiger in seinem Bereich. Sie müssen sich überlegen, ob ich noch z. B. einen Teammitspieler brauche oder nicht. Die anderen Mitarbeiter bekommen auch Provisionen, die monatlich ausbezahlt werden.

Unabhängig davon hatten wir voriges Jahr einen Samstag gesperrt und machten einen Ausflug nach Mühlbach am Hochkönig.

Da wanderten wir von einer Alm zur anderen, genossen Speck und Schnaps, die Stimmung war perfekt.

Warum glauben Sie, dass Ihre Mitarbeiter gerne für Sie arbeiten?

Man verbringt viel mehr Lebenszeit im Arbeitsprozess als im privaten Bereich. So müssen natürlich die Arbeitszeit und das dortige Umfeld so gestaltet sein, dass sie fast wie ein zweites zu Hause sind. Das ist meine Grundeinstellung und das vermittle ich den Mitarbeitern. Wir richten uns den Betrieb so ein, als wäre es unser Wohnzimmer, und ich bzw. wir achten darauf, dass wir uns wohlfühlen.

Weiters ist es für uns alle wichtig, dass die Arbeit auch Sinn macht. Ich möchte nicht nur podologische Sohlen verkaufen und dann denken, hinter mir die Sintflut. Sondern ich bzw. wir wollen die erfreulichen Erfolge mitbegleiten können.

Die Sinnhaftigkeit unseres Tuns merken auch die Mitarbeiter. Sie müssen alle sehr sozial eingestellt sein, anders funktioniert die Arbeit am Menschen nicht. Derjenige, der bei uns arbeitet, muss ein bisschen eine Art Helfersyndrom haben.

Wie gehen Sie mit Unruhen im Team um, denn dadurch kann auch die beste Stimmung schnell kippen?

Ich spüre das sofort, da bin ich sehr sensibel, wenn ein Flächenbrand entsteht. Da fahre ich relativ schnell dazwischen, spreche es sofort an, bevor es eskaliert, und frage, inwieweit wir dies regeln können. Wir sind erwachsene Menschen, diskutieren das Problem, sprechen auch unangeneh-

me Dinge an, und sobald sie ausgesprochen und diskutiert werden, sind sie bald keine Probleme mehr. Denn wenn man einen schwelenden Konflikt keimen lässt, kann die Situation ganz schlimm werden.

Wie sieht Ihr Traummitarbeiter aus?

Ich kann nur das gesamte Team beschreiben: Das sind zufriedene Mitarbeiter, die unkompliziert und dabei sehr kreativ sind.

Und ich muss spüren und fühlen, dass sie die Richtigen sind. Jeder hat seine Schwächen und seine Highlights. Ich bemühe mich, immer die positiven Seiten herauszuholen, was sicher auch die gute Atmosphäre im Geschäft beeinflusst.

Man geht gern in Ihr Geschäft, man wartet sogar gerne! Wie erklären Sie sich das?

Das ist das Team, das macht die Stimmung.

Ich kann es schwer in Worte fassen, fast nicht konkret erklären. Es ist so und das ist schön. Es muss so sein, dass sich Mitarbeiter von selbst um wartende Menschen kümmern, Kaffee und Wasser anbieten. Es gelingt mir, die Mitarbeiter mit der einzigartigen Philosophie der Podologie und mit meiner Begeisterung dafür anzustecken, Menschen Gutes zu tun.

Wie geht es Ihnen bei Kündigungen?

Schlecht, aber ich muss es, wenn auch selten, machen. Würde ein Teamspieler ins Haus kommen und kurz bei uns arbeiten, obwohl er nicht dazu passt, da muss ich gar nichts machen, der geht ohnehin von selbst. Das erledigt nonverbal das Team.

Sie sprechen immer nur vom Team. Team geht bei Ihnen über alles. Machen Sie auch Teamtrainings oder Outdoor-Seminare?

Nein, man muss es nicht übertreiben. Ich habe mir vieles angeschaut, habe mich mit Organigrammen beschäftigt. Im Normalfall verlasse ich mich auf meine Erfahrungen und mein G’spür. Es gibt so viele Seminarangebote, da wird man dann irgendwann nicht mehr fertig.

per Du, sind es aber nicht. Die Mitarbeiter natürlich sind alle untereinander per Du. Zum Abschluss für die, die es genauer wissen wollen: Erklären Sie uns den Unterschied zwischen Podologie und Orthopädie und wie Sie dazu kamen, sich der Podologie zuzuwenden.

Im Gegensatz zur Podologie ist Orthopädie eine medizinische Behandlungsmethode, die sich in ihrer Kompetenz und Anwendung von der Podologie vollkommen unterscheidet. Orthopädische Einlagen stützen den Fuß und entlasten ihn. Podologische Bettungen aktivieren erschlaffte Muskulatur durch Bewegung.

Ich selbst bin gelernter Fußpfleger und immer schon suchte ich nach Möglichkeiten und Techniken, wie man Fehlstellungen an Füßen besser korrigieren kann, außer sie durch orthopädische Einlagen ruhig zu stellen. Es gibt heutzutage keine Füße mehr, wie sie im Ursprung sein sollten, man kennt nur Fehlstellungen. Füße brauchen Bewegung, sie haben so viele Funktionen, da erschien mir bloßes Ruhiglegen nicht die Lösung. Es gibt immer mehr Fußprobleme, daraus resultierende Haltungs- und Wirbelsäulenschäden, Fersensporn, Achillessehnenschmerzen usw. Ich suchte und forschte viel und merkte, dass unsere Schuhkultur so schlecht ist, weil die Schuhe schon für die Fehlstellungen der Füße gemacht sind. Ich verstand, Muskeln müssen stimuliert werden, müssen arbeiten. Bücher aus der Kaiserzeit zeigten auf, welch gutes Schuhwerk damals angefertigt wurde, man sieht es heute noch im Schuhmuseum: schöne lange schlanke Schuhe, genau so sehen heute unsere podologischen Schuhe aus. Ich stieß auf die Podologie in Holland und auf einen französischen Neurologen, er ist der Erfinder der Podologie, der erkannt hat, dass das unterschiedliche Gangbild nur durch Muskelspannungen gesteuert wird. Er hat entdeckt, wie man mit kleinen Reizen am Fuß den Muskel verändern kann. Nach der Ausbildung war ich der Erste in Österreich, der Podologie salonfähig gemacht hat. Das Ziel, schmerzende Füße zu heilen, war erreicht.

Nun ist es mein weiteres Ziel, in allen Bundesländern Podologen zu stationieren, ausgebildet werden sie hier. Der Bedarf ist extrem stark, denn wer hat heute schon gesunde Füße?

Sind Sie mit den einzelnen Mitarbeitern per Du? Nur mit ganz wenigen, die schon sehr lange bei mir sind, aber auch da nicht unter Tags im Geschäft. Per Du halte ich so weit wie möglich zurück, denn man überspringt da als Chef einen gewissen Punkt. Es hat mir oft gezeigt, dass sich gerade dadurch das Arbeitsklima verschlechtert. Wir gehen zwar so miteinander um, als wären wir Besten Dank für das Gespräch.

62 | TRAiNiNG Nr. 5/12

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Service Nr. 5 | Juli/August 2012

Weiterbildungs-Termine 64

Personal und Organisation

64

Recht

64

Kommunikation

66

Präsentation

66

Berater – Trainer – Coachs

67

NLP und Transaktionsanalyse

68

Marketing – Verkauf – Kundenmanagement

68

Persönlichkeit

69

Führungskräfte

70

Betriebswirtschaft, EDV, Sprachen

70

Qualitätsmanagement

70

Prozessmanagement

71

Projektmanagement

Hotels 72

Hotel-Kurzinfos

Vorschau 74

63 servicecover 0512.indd 63

Buchtipps, Impressum und Vorschau

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SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Online Collaboration, Virtual Communities, Social Networks

MODUL University

09.08.12

12.08.12

Wien

1.400,–

www.modul.ac.at

Lehrgang: Performance Management

ARS

27.08.12

29.08.12

Wien

1.240,–

www.ars.at

Lehrgang Human Resource Management – Infoveranstaltung

WIFI Niederösterreich

05.09.12

05.09.12

St. Pölten

0,–

www.noe.wifi.at

Mitarbeiter-Engagement gewinnen

Dale Carnegie

12.09.12

12.09.12

Wien

0,–

www.dale-carnegie.at

Lehrgang Organisations- und Personalentwicklung

VHS Meidling

14.09.12

23.02.13

Wien

1.520,–

Informationsveranstaltung zum Human Resource Management

WIFI Tirol

24.09.12

24.09.12

Innsbruck

Bewerbungstraining Grundlagen

VHS Simmering

24.09.12

27.09.12

Wien

120,–

www.vhs.at

Veränderungen begleiten

WIFI Management Forum

28.09.12

28.09.12

Wien

465,–

www.wifiwien.at/wmf

3. Lehrgang Human Resources

Business Circle

Sept. 12

Nov. 12

Wien

4.900,–

www.businesscircle.at

Erfolgsfaktor Vertrauen – Ihr Weg zum Great Place to Work®

WIFI Management Forum

04.10.12

04.10.12

Wien

625,–

www.wifiwien.at/wmf

Vernetzte Zusammenarbeit in internationalen Teams

Coverdale

08.10.12

10.10.12

Wien Umg.

Mitarbeiter-Engagement gewinnen

Dale Carnegie

11.10.12

11.10.12

Linz

Erfolgreiche Zusammenarbeit in Teams

Coverdale

15.10.12

18.10.12

Illmitz

Mitarbeitermotivation – (wie) geht das?

WIFI Management Forum

22.10.12

23.10.12

Wien

Erfolgreiche Zusammenarbeit in Gruppen und Teams

Coverdale

23.10.12

25.10.12

auf Anfrage

Personal und Organisation

auf Anfrage

1.650,–

0,– 1.900,–

760,– 1.650,–

www.vhs.at www.wifi.at/tirol

www.coverdale.at www.dale-carnegie.at www.coverdale.at

www.wifiwien.at/wmf www.coverdale.at

Social Media für Personaler

Business Circle

13.11.12

13.11.12

Wien

699,–

www.businesscircle.at

Mitarbeiter erfolgreich führen und motivieren

WIFI Salzburg

15.11.12

16.11.12

Salzburg

360,–

www.wifi.at/salzburg

Excel im Personalmanagement

ÖPWZ

19.11.12

20.11.12

Wien

995,–

www.opwz.com

Der Betriebsrat

Business Circle

21.11.12

21.11.12

Wien

699,–

www.businesscircle.at

Personalcontrolling und HR-Berichtswesen

ÖPWZ

27.11.12

27.11.12

Wien

465,–

www.opwz.com

Häufige arbeitsrechtliche Fallen & Fehler

ARS

06.09.12

06.09.12

Wien

450,–

www.ars.at

17. Lehrgang Arbeitsrecht

Business Circle

10.09.12

26.09.12

Wien

3.999,–

Die Prokura

ÖPWZ

04.10.12

04.10.12

Wien

335,–

www.opwz.com

Arbeitsrecht für Einsteiger

ÖPWZ

17.10.12

18.10.12

Wien

465,–

www.opwz.com

Arbeitsrecht für Personalprofis

Business Circle

08.11.12

09.11.12

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Managerverträge für Geschäftsführer und Vorstände

WIFI Management Forum

13.11.12

13.11.12

Wien

350,–

www.wifiwien.at/wmf

Arbeitsrecht kompakt

ÖPWZ

14.11.12

14.11.12

Wien

465,–

www.opwz.com

Personal erfolgreich beschäftigen

WIFI Management Forum

15.11.12

15.11.12

Wien

350,–

www.wifiwien.at/wmf

International Contract Drafting

WIFI Management Forum

16.11.12

16.11.12

Wien

465,–

www.wifiwien.at/wmf

Konfliktmanagement als Executive

Coverdale

23.07.12

24.07.12

Wien Umg.

Verhandlungstraining – Intensiv

ARS

30.07.12

31.07.12

Wien

860,–

www.ars.at

Rhetorik 1 – Freude am Reden

WIFI Oberösterreich

20.08.12

22.08.12

Linz

290,–

www.wifi.at/ooe

Der emotional-kompetente Verkäufer

VHS polycollege

24.08.12

25.08.12

Wien

197,–

www.vhs.at

Schwierigen Gesprächspartnern sicher begegnen

ARS

28.08.12

28.08.12

Wien

450,–

www.ars.at

Konfliktmanagement I

Coverdale

03.09.12

05.09.12

Wien Umg.

Kommunikation & Menschenführung – Infoabend

Dale Carnegie

05.09.12

05.09.12

Wien

Recht www.businesscircle.at

Kommunikation 1.350,–

1.650,–

www.coverdale.at

www.coverdale.at

0,–

www.dale-carnegie.at

670,–

www.hps-training.com

HPS Refresher Tag Rhetorik

HPS

10.09.12

10.09.12

Wien

Informationsveranstaltung zur Rhetorik-Akademie

WIFI Tirol

12.09.12

12.09.12

Innsbruck

Kommunikation – Schlüsselkompetenz zum Erfolg

VHS Meidling

13.09.12

14.09.12

Wien

120,–

Kommunikation & Menschenführung

Dale Carnegie

14.09.12

19.11.12

Wien

2.100,–

www.dale-carnegie.at

Sprech- und Stimmtraining Advanced

Petra Falk

17.09.12

17.09.12

Wien

auf Anfrage

www.sprechtraining.at

Gewinnend kommunizieren und überzeugen

HPS

17.09.12

18.09.12

Hinterbrühl

1.210,–

www.hps-training.com

Medientraining

bettertogether

19.09.12

20.09.12

Wien

1.680,–

www.bettertogether.at

Stimme – Sprache – Persönlichkeit

WIFI Management Forum

19.09.12

20.09.12

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

auf Anfrage

www.wifi.at/tirol

www.vhs.at

64 | TRAiNiNG Nr. 5/12

64-71 Serviceteil_5_12.indd 64

01.07.12 16:28

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Rhetorik

MDI

20.09.12

22.09.12

Gösing

auf Anfrage

www.mdi-training.com

The One-Pager

SEMINAR DMC

24.09.12

24.09.12

Wien Umg.

450,–

www.seminardmc.at

Erfolgreich kommunizieren

Hernstein Institut

25.09.12

28.09.12

Hernstein

Umgang mit Konflikten

VHS Ottakring

28.09.12

29.09.12

Wien

135,–

www.vhs.at

Beschwerden als Chance

SEMINAR DMC

01.10.12

02.10.12

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Besser sprechen

VHS Alsergrund

01.10.12

21.01.13

Wien

255,–

www.vhs.at

Körpersprache für Führungskräfte

Business Circle

02.10.12

02.10.12

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Rhetorik für Führungskräfte

Kommunikation – Fortsetzung

2.150,–

www.hernstein.at

WIFI Management Forum

03.10.12

04.10.12

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Seminarreihe Kommunikation: Ihre Chance, besser anzukommen WIFI Management Forum

03.10.12

30.11.12

Wien

1.560,–

www.wifiwien.at/wmf

Meetings optimieren

Autengruber Consulting

08.10.12

08.10.12

Wien

390,–

www.autengruber-consulting.at

Sprech- und Stimmtraining für Frauen

ÖPWZ

08.10.12

09.10.12

Wien

995,–

www.opwz.com

Die Rhetorische Kraftkammer®

HPS

08.10.12

10.10.12

Hinterbrühl

1.770,–

www.hps-training.com

Negotiate Internationally

WIFI Management Forum

11.10.12

12.10.12

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Kommunikation & Menschenführung

Dale Carnegie

12.10.12

10.11.12

Graz

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Rhetorik – Ausdruck und Wirkung

ÖPWZ

15.10.12

16.10.12

Wien

895,–

www.opwz.com www.opwz.com

digital behaviour

ÖPWZ

16.10.12

16.10.12

Wien

565,–

Rede-Diät

Business Circle

16.10.12

17.10.12

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Interkulturell managen – das richtige Wort am richtigen Ort

Business Circle

16.10.12

17.10.12

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Medientraining

bettertogether

17.10.12

18.10.12

Wien

1.680,–

www.bettertogether.at

Sprech- und Stimmtraining Advanced

Petra Falk

25.10.12

25.10.12

Wien

auf Anfrage

www.sprechtraining.at

Die Kunst der Konfrontation

Business Circle

13.11.12

14.11.12

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Medientraining

bettertogether

14.11.12

15.11.12

Wien

1.680,–

www.bettertogether.at

Atmung – Stimme – Präsenz

Jelinek Akademie

auf Anfrage

Wien

400,–

www.jelinek-akademie.at

ÖPWZ Sicher präsentieren – wirksamer vortragen 20.08. bis 22.08.2012 HPS Refresher Tag Rhetorik 10-stündiges Intensivtraining 10.09.2012 Gewinnend kommunizieren und überzeugen 17.09. bis 18.09.2012

Reisekosten richtig abrechnen Alles über Reisekosten, PKW-Sachbezug und Bonusmeilen mit RR Heinz Bernold 21. September 2012 in Wien

Wirkungsstark verhandeln

Handwerkszeug für die professionelle Verhandlungsführung mit Dipl.-Ing. Jörg Köck 26. – 27. September 2012 in Wien

Best of Leadership

Führungs-Wissen, FührungsPersönlichkeit, Führungs-Methoden mit Wolfgang Halapier 3. – 5. Oktober 2012 in Wien

Rhetorik, Kommunikation und Körpersprache im Office

Souverän im Auftritt – überzeugend im Gespräch mit Ursula Inéz Krebs 15. – 16. Oktober 2012 in Wien Alle Seminarprogramme zum Download auf www.opwz.com

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SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Hinterlassen Sie Eindruck

VHS polycollege

27.07.12

28.07.12

Wien

Genial einfach rechnen®

HPS

06.08.12

08.08.12

Wien Umg.

1.770,–

www.hps-training.com

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

20.08.12

22.08.12

Hinterbrühl

1.770,–

www.hps-training.com

High Impact Presentations

Dale Carnegie

06.09.12

07.09.12

Wien

2.100,–

www.dale-carnegie.at

Präsentation 110,–

www.vhs.at

Präsentieren 2.0 – Prezi, Sliderocket & Co

HPS

10.09.12

10.09.12

Wien

670,–

www.hps-training.com

Präsentieren als Infotainment

WIFI Management Forum

20.09.12

21.09.12

Wien

1.750,–

www.wifiwien.at/wmf

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

01.10.12

03.10.12

Hinterbrühl

1.770,–

www.hps-training.com

PowerPoint® kurz und bündig

HPS

02.10.12

02.10.12

Wien

520,–

www.hps-training.com

High Impact Presentations – in English!

Dale Carnegie

04.10.12

05.10.12

Wien

2.100,–

www.dale-carnegie.at

HPS Refresher Tag Präsentation

HPS

12.10.12

12.10.12

Wien

670,–

www.hps-training.com

Effective Business Presentations

HPS

15.10.12

17.10.12

Hinterbrühl

1.770,–

www.hps-training.com

Erfolgreich präsentieren am runden Tisch

HPS

22.10.12

24.10.12

Hinterbrühl

1.770,–

www.hps-training.com

Authentisch & plausibel präsentieren

Autengruber Consulting

13.11.12

14.11.12

Wien

950,–

Ausbildung zum international zertifizierten wingwave-Coach

CTC-Academy

15.08.12

18.08.12

Wien

1.300,–

www.ctc-academy.at

Lehrgang: Train the Trainer

ARS

27.08.12

29.08.12

Wien

1.290,–

www.ars.at

Lehrgang zum systemischen Unternehmensberater

BeziehungsFlow Consult.

06.09.12

Feb. 13

auf Anfrage

4.500,–

www.beziehungsflow.com

Trainerausbildung

die Berater

07.09.12

15.12.12

Wien

1.900,–

www.dieberater.com

Zertifziert. Ausbild. zum dipl. Lebensberater – Informationsveranst.

WIFI Wien

08.09.12

08.09.12

Wien

0,–

Coaching Lehrgang

VHS Meidling

20.09.12

31.01.13

Wien

1.486,–

Coach the Coach – Ausbildnertraining, Modul 1

Dale Carnegie

27.09.12

28.09.12

Wien

900,–

Train the Trainer Werktagslehrgang

Jelinek Akademie

04.10.12

01.12.12

Wien

2.256,–

www.jelinek-akademie.at

Mediator – staatlich anerkannt

PGA Akademie

04.10.12

28.03.14

Linz

4.000,–

www.pga.at

Diplomausbildung Business Training

Jelinek Akademie

04.10.12

individuell

Wien

5.602,–

www.jelinek-akademie.at

Vortragstechnik für interne Trainer

HPS

10.10.12

12.10.12

Hinterbrühl

1.770,–

www.hps-training.com

Train the Coach – Werktagslehrgang

Jelinek Akademie

10.10.12

12.01.13

Wien

3.008,–

www.jelinek-akademie.at

Diplomausbildung Business Coaching

Jelinek Akademie

10.10.12

individuell

Wien

8.197,–

www.jelinek-akademie.at

Dipl. Konfliktmanager

PGA Akademie

12.10.12

26.01.13

Linz

1.200,–

www.pga.at

Gender Mainstreaming und Diversity (auch einzeln buchbar!)

Jelinek Akademie

15.10.12

17.10.12

Wien

600,–

www.jelinek-akademie.at

Coach the Coach – Ausbildnertraining, Modul 2

Dale Carnegie

18.10.12

19.10.12

Wien

900,–

www.dale-carnegie.at

Lehrgang zertifizierter Businesstrainer – Modul 1

CTC-Academy

19.10.12

21.10.12

Wien

750,–

www.ctc-academy.at

Kurzlehrgang system. Unternehmens- und Organisationsentw. (Mod. 1)

CTC-Academy

22.10.12

24.10.12

Wien

810,–

www.ctc-academy.at

Ausbildung zum zertifizierten Wissensmanager

WIFI Wien

22.10.12

10.12.12

Wien

3.520,–

www.wifiwien.at

Dipl. VitalCoach 50 plus

PGA Akademie

09.11.12

01.03.14

Linz

3.250,–

www.pga.at

Coach the Coach – Ausbildnertraining, Modul 3

Dale Carnegie

15.11.12

16.11.12

Wien

900,–

www.dale-carnegie.at

Lehrgang zertifizierter Businesscoach – Modul 1

CTC-Academy

17.11.12

18.11.12

Wien

500,–

www.ctc-academy.at

Dipl. Trainer

PGA Akademie

Herbst 12

Herbst 13 Linz

Qi Gong

PGA Akademie

25.01.13

27.06.13

Lebens- und Sozialberatung, Berufsausbildung mit Schwerpunkt Business Coaching

Jelinek Akademie

jederzeit

Gruppendynamik erkennen und steuern

Jelinek Akademie

Methoden für Work Life Balance im Einzelcoaching

Jelinek Akademie

www.autengruber-consulting.at

Berater – Trainer – Coachs

www.wifiwien.at www.vhs.at www.dale-carnegie.at

3.590,–

www.pga.at

Linz

3.150,–

www.pga.at

Wien

auf Anfrage

www.jelinek-akademie.at

auf Anfrage

Wien

600,–

www.jelinek-akademie.at

auf Anfrage

Wien

400,–

www.jelinek-akademie.at

Kernideen für Kernpersönlichkeiten

& Kernunternehmen

id´ institute consulting gmbh

C more Group - das Zeichen

NLP und C more Ausbildungen nah an der Quelle mit Yvonne van Dyck

www.id.co.at

für kommunikative Kernkompetenz Kernpotentiale erfolgreich leben

www.cmoregroup.cc

66 | TRAiNiNG Nr. 5/12

64-71 Serviceteil_5_12.indd 66

01.07.12 16:28

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Practitioner

Trinergy

24.08.12

01.09.12

Wien

2.700,–

Mastercurriculum

ProWeg

07.09.12

08.09.12

Wals

400,–

www.proweg.com

Verhaltensmanipulationen, das »Spieleseminar«

ProWeg

13.09.12

15.09.12

Hölles

600,–

www.proweg.com

Elterntraining

Trinergy

15.09.12

16.09.12

Wien

320,–

www.trinergy.at

NLP-Practitioner-LG mit internationalem Zertifikat – Infoabend WIFI Salzburg

17.09.12

17.09.12

Salzburg

TRANCEport your ideas

id ‘ institute

19.09.12

23.09.12

auf Anfrage

Selbstwert, Ok-ness und Zuwendung

ProWeg

27.09.12

29.09.12

St. Pölten

600,–

www.proweg.com

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

29.09.12

30.09.12

Wien

240,–

www.trinergy.at

NLP PUR

id ‘ institute

02.10.12

02.10.12

auf Anfrage

160,–

www.id.co.at

Präsentieren – aber richtig!

id ‘ institute

03.10.12

06.10.12

auf Anfrage

1.200,–

www.id.co.at

SDI – Coach

Trinergy

03.10.12

06.10.12

Wien

NLP-Practitioner-Lehrgang mit internationalem Zertifikat

WIFI Salzburg

11.10.12

18.06.13

Salzburg

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

13.10.12

14.10.12

Wien

240,–

www.trinergy.at

Teams, Organisation von Gruppen, Gruppendynamik

ProWeg

18.10.12

20.10.12

Hölles

600,–

www.proweg.com

NLP & C more Practitioner

id ‘ institute

21.10.12

27.10.12

Mattsee

2.950,–

www.id.co.at

Die mag(net)ische® Kraft des Ja!

id ‘ institute

26.10.12

27.10.12

Mattsee

460,–

www.id.co.at

C more & NLP Trainer and Leader

id ‘ institute

26.10.12

30.10.12

Mattsee

4.200,–

www.id.co.at

mag(net)isch® verkaufen und führen

id ‘ institute

26.10.12

30.10.12

Mattsee

1.200,–

www.id.co.at

LOB – Coach

Trinergy

26.10.12

30.10.12

Wien

1.050,–

www.trinergy.at

Vereinbarungen – die Kläranalage der Kommunikation

ProWeg

08.11.12

10.11.12

St. Pölten

600,–

www.proweg.com

SDI-Organisations-Aufstellung

Trinergy

14.11.12

17.11.12

Wien

840,–

www.trinergy.at

Einführungskurs in TA (101)

ProWeg

22.11.12

24.11.12

Hölles

600,–

www.proweg.com

Effektiv Gespräche führen

ProWeg

05.12.12

07.12.12

St. Pölten

600,–

www.proweg.com

Praxisfallberatung und Supervision II

ProWeg

13.12.12

15.12.12

Hölles

600,–

www.proweg.com

NLP und Transaktionsanalyse

TRAIN THE COACH MITARBEITERCOACHING als Führungsstil

1.500,–

840,–

www.proweg.com

TRAIN THE TRAINER

0,–

3.100,–

www.wifi.at/salzburg www.id.co.at

www.trinergy.at www.wifi.at/salzburg

Unsere Aus- und Weiterbildungswege - Ihre Professionalisierung persönlicher, sozialer und methodischer Kompetenzen

Die neuen Curricula starten!

Hölles 13.-15.9.2012 “Das `Spiele´-Seminar” St. Pölten 27.-29.9.2012 “Selbstwert, OK-ness”

Hans-Georg Hauser Dr. Werner Vogelauer 0043(0)2628 62920 0043(0)2742 75757 hghauser@proweg.com w.vogelauer@proweg.com

Einführung in Transaktionsanalyse, Coaching und Supervision 101 Hölles 22.-24.11.2012

Ins. 88x58neu:Layout 1 28.08.09 10:44 Seite 1

PSYCHOLOGISCHE KOMPETENZ für Führungskräfte

stratos INSTITUT

BERUFSAUSBILDUNG Lebens- & Sozialberatung mit Schwerpunkt Business Coaching

www.trinergy.at

GÜNTER SIGL, MAS

Wir fördern und begleiten Entwicklungsprozesse

A-1110 Wien Simmeringer

Firmeninterne Trainings Coaching Konfliktmanagement & Mediation Prozessberatung

Hauptstraße 120/1/29 Tel/Fax (01) 749 23 73 office@stratos.at

www.stratos.at TRAiNiNG Nr. 5/12 | 67

64-71 Serviceteil_5_12.indd 67

01.07.12 16:28

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Lehrgang: Das ganze Marketing in 3 Tagen

ARS

01.08.12

03.08.12

Wien

1.280,–

www.ars.at

Besser verhandeln – mehr erreichen

EN GARDE

07.08.12

09.08.12

Puchberg

1.890,–

www.engarde-training.com

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

20.08.12

22.08.12

Mödling

1.972,–

www.vbc.at

Key Account Management Master Programm

MDI

23.08.12

30.08.12

Bad Waltersdorf

WIFI-Lehrgang Verkaufsmanagement – Infoveranstaltung

WIFI Niederösterreich

28.08.12

28.08.12

St. Pölten

Tragfähige Vereinbarungen erreichen – Win-Win

Coverdale

03.09.12

05.09.12

Wien Umg.

Lehrgang Marketing Assistent – Infoveranstaltung

WIFI Niederösterreich

05.09.12

05.09.12

St. Pölten

0,–

www.noe.wifi.at

Informationsveranstaltung f. d. »College für Marketing- u. Salesmanagement«

WIFI Wien

08.09.12

08.09.12

Wien

0,–

www.wifiwien.at www.wifiwien.at

Marketing – Verkauf – Kundenmanagement

auf Anfrage

0,– 1.650,–

www.mdi-training.com

www.noe.wifi.at

www.coverdale.at

PR-Assistent – Informationsveranstaltung

WIFI Wien

08.09.12

08.09.12

Wien

0,–

Die Marke ICH – Selbstmarketing positiv einsetzen

VHS Meidling

10.09.12

11.09.12

Wien

120,–

www.vhs.at

Marketing für Assistenten/Assistentinnen

die Berater

11.09.12

14.09.12

Wien

650,–

www.dieberater.com

Rational verhandeln – richtig entscheiden

EN GARDE

17.09.12

18.09.12

Puchberg

2.120,–

Verkaufen am Telefon

SEMINAR DMC

17.09.12

18.09.12

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Der Mitarbeiter als Aushängeschild – Kundenorientierung für Nicht-Verkäufer

SEMINAR DMC

18.09.12

29.10.12

Wien Umg.

1.190,–

www.seminardmc.at

Interne und externe Kundenorientierung

die Berater

26.09.12

27.09.12

Wien

825,–

www.dieberater.com

So bringt Ihr Vertriebsteam bessere Preise durch

WIFI Management Forum

03.10.12

03.10.12

Wien

950,–

www.wifiwien.at/wmf

Voll fit im Verkauf

VBC

03.10.12

05.10.12

St. Stefan/W.

Negotiation Skills

Coverdale

08.10.12

10.10.12

Wien Umg.

1.650,–

www.coverdale.at

Besser verhandeln – mehr erreichen

EN GARDE

09.10.12

11.10.12

Puchberg

1.890,–

www.engarde-training.com

Sicher zum Verkaufserfolg

ÖPWZ

10.10.12

11.10.12

Wien

995,–

www.opwz.com

Ethnomarketing

ÖPWZ

12.10.12

12.10.12

Wien

565,–

www.opwz.com

Tatort Verhandlung

EN GARDE

15.10.12

15.10.12

Wien

790,–

www.engarde-training.com

Beziehungsmanagement am Telefon

VBC

15.10.12

16.10.12

Mödling

auf Anfrage

www.engarde-training.com

www.vbc.at

1.522,–

www.vbc.at

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

15.10.12

17.10.12

Salzburg

1.972,–

www.vbc.at

Vertriebskrisen und Ergebniseinbrüche meistern

WIFI Management Forum

16.10.12

16.10.12

Wien

1.190,–

www.wifiwien.at/wmf

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

07.11.12

09.11.12

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Preis, Preis, Preis!

EN GARDE

15.11.12

16.11.12

Puchberg

1.450,–

www.engarde-training.com

Business-Knigge

VHS polycollege

20.08.12

20.08.12

Wien

104,–

Ausbildung zum Brain Gym® Praktiker – Informationsveranst.

WIFI Wien

20.08.12

20.08.12

Wien

0,–

www.wifiwien.at

Universitätslehrgang Industrial Engineering

WIFI Vorarlberg

01.09.12

auf Anfrage

www.wifi.at/vlbg

4x4 Allrad Power für den Alltag

SEMINAR DMC

04.09.12

05.09.12

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Motiviert sein und motivieren

die Berater

18.09.12

19.09.12

Wien

825,–

www.dieberater.com

Persönlichkeit

Dornbirn

www.vhs.at

Zeit-Management heute

Autengruber Consulting

27.09.12

28.09.12

Wien

850,–

www.autengruber-consulting.at

Leistungsstark & Lebensfroh – erfolgreich in souveräner Leichtigkeit

Impuls & Wirkung

28.09.12

29.09.12

Pöllauberg

480,–

www.impuls.at

Stressmanagement

VHS Mariahilf

02.10.12

27.11.12

Wien

114,–

www.vhs.at

Structogram®-Training »Schlüssel zur Persönlichkeit …«

Autengruber Consulting

04.10.12

05.10.12

Wien

950,–

www.autengruber-consulting.at

»Wenn du es eilig hast, gehe langsam« Erfolgr. Zeitmanagement

metacom

16.10.12

16.10.12

Wien

490,–

www.metacom.com

www.opwz.com

Zeitmanagement

ÖPWZ

17.10.12

18.10.12

Wien

895,–

Boxenstopp

WIFI Management Forum

19.10.12

19.10.12

Wien

1.500,–

www.wifiwien.at/wmf

Gesundheitstrainer – Basisausbildung für Wellnessberufe

WIFI Salzburg

Okt. 12

Jän. 13

Salzburg

980,–

www.wifi.at/salzburg

er ha nd el n“ „R at io na l V 18.09.2012 17.09.2012 -

Rationale Verhandlungsführung oder Entscheidung aus dem Bauch? www.engarde-training.com

68 | TRAiNiNG Nr. 5/12

64-71 Serviceteil_5_12.indd 68

01.07.12 16:28

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Unternehmertraining

WIFI Tirol

20.08.12

20.08.12

Innsbruck

auf Anfrage

www.wifi.at/tirol

Herausforderung Matrixmanagement

Coverdale

20.08.12

22.08.12

Wien Umg.

1.650,–

www.coverdale.at

GPS für Führungskräfte

WIFI Oberösterreich

20.08.12

01.09.12

Linz

795,–

Kompetent als neue Führungskraft

MDI

27.08.12

31.08.12

Wien

auf Anfrage

Führungskräfte

860,–

www.wifi.at/ooe www.mdi-training.com

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

ARS

30.08.12

31.08.12

Wien

Leadership Awareness

Coverdale

03.09.12

05.09.12

Graz-Fölling

1.650,–

www.coverdale.at

Informationsveranstaltung zum Lehrgang System. Leadership

WIFI Tirol

06.09.12

06.09.12

Innsbruck

auf Anfrage

www.wifi.at/tirol

Management by Spirit

SEMINAR DMC

10.09.12

11.09.12

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Führung effektiv gestalten

Autengruber Consulting

13.09.12

14.09.12

Wien

650,–

www.autengruber-consulting.at

Intercultural Awareness

SEMINAR DMC

17.09.12

17.09.12

Wien Umg.

450,–

www.seminardmc.at

High Performance mit Social Skills

Hernstein Institut

17.09.12

19.09.12

Hernstein

1.800,–

www.hernstein.at

Group Dynamics I

Hernstein Institut

17.09.12

22.09.12

Hernstein

3.200,–

www.hernstein.at

Körpersprache für Führungskräfte

Hernstein Institut

19.09.12

21.09.12

Hernstein

1.800,–

www.hernstein.at

Lehrgang systemisches Coaching für Führungskräfte

CTC-Academy

20.09.12

22.09.12

Wien

750,–

Führen aus der Krise

MTraining

21.09.12

21.09.12

Wien

1.790,–

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

SEMINAR DMC

25.09.12

26.09.12

Wien Umg.

Erfolgreich kommunizieren

Hernstein Institut

25.09.12

28.09.12

Hernstein

2.150,–

www.hernstein.at

Woman Management Lehrgang

Business Circle

26.09.12

28.09.12

Wien

2.999,–

www.businesscircle.at

Die Führungskraft als Personalentwickler

SEMINAR DMC

27.09.12

27.09.12

Wien Umg.

450,–

www.seminardmc.at

Thinking Into Results

WIFI Management Forum

01.10.12

02.10.12

Wien

760,–

www.wifiwien.at/wmf

Gruppendynamik II

Hernstein Institut

01.10.12

06.10.12

Hernstein

3.200,–

www.hernstein.at

Best of Leadership

ÖPWZ

03.10.12

05.10.12

Wien

1.445,–

www.opwz.com

Fundamente der Führung

SEMINAR DMC

04.10.12

05.10.12

Hinterbrühl

Praktische Psychologie für Führungskräfte

Business Circle

08.10.12

09.10.12

Wien

Erfolg braucht Energie

Autengruber Consulting

10.10.12

10.10.12

NÖ

790,–

890,–

1.499,– 470,–

www.ars.at

www.ctc-academy.at

www.mtraining.at www.seminardmc.at

www.seminardmc.at

www.businesscircle.at www.autengruber-consulting.at

Die NEUE Führungskraft

WIFI Management Forum

11.10.12

13.10.12

Wien

1.350,–

Wann haften Sie (nicht) als Führungskraft

ÖPWZ

15.10.12

15.10.12

Wien

335,–

www.opwz.com

Delegieren – sich selbst entlasten, Mitarbeiter fördern

die Berater

17.10.12

18.10.12

Wien

825,–

www.dieberater.com

Seminarreihe Führung: Ihr Erfolgspaket

WIFI Management Forum

17.10.12

12.12.12

Wien

2.140,–

www.wifiwien.at/wmf

Souverän führen in der Matrix

Hernstein Institut

22.10.12

23.10.12

Hernstein

1.550,–

www.hernstein.at

Management Lehrgang für neu ernannte Führungskräfte

Business Circle

05.11.12

20.11.12

Wien

3.199,–

www.businesscircle.at

Resilienz – was Führungskräfte stark macht

Business Circle

06.11.12

07.11.12

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

Business Circle

06.11.12

08.11.12

Wien

2.299,–

www.businesscircle.at

Leadership – Führung von Mitarbeitern

VHS Floridsdorf

16.11.12

18.11.12

Wien

440,–

Laterale Führung – Führen ohne Vorgesetztenfunktion

MDI

26.11.12

27.11.12

Wien

auf Anfrage

www.wifiwien.at/wmf

www.vhs.at www.mdi-training.com

TRAiNiNG Nr. 5/12 | 69 Coverdale_1Ins88x85_print.indd 1 64-71 Serviceteil_5_12.indd 69

15.03.12 09:29 01.07.12 16:28

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

PCU (PC-User)/ECDL kompakt

WIFI Wien

23.07.12

29.08.12

Wien

1.460,–

www.wifiwien.at

A2 Deutsch Integrationskurs – Modul 4

WIFI Oberösterreich

30.07.12

30.07.12

Linz

450,–

www.wifi.at/ooe

Umstieg auf Windows 7

die Berater

06.08.12

06.08.12

Wien

165,–

www.dieberater.com

Große Dokumente mit Word

die Berater

10.08.12

10.08.12

Wien

160,–

www.dieberater.com

Controlling

VHS Simmering

16.08.12

17.08.12

Wien

120,–

www.vhs.at

Buchhaltung 1 Kompakt

VHS Floridsdorf

20.08.12

31.08.12

Wien

212,–

www.vhs.at

PowerPoint

die Berater

27.08.12

27.08.12

Wien

140,–

www.dieberater.com

Business Class-Training für KMU – Infoveranstaltung

WIFI Niederösterreich

30.08.12

30.08.12

St. Pölten

Personalverrechnung Level 1

die Berater

03.09.12

01.10.12

Wien

785,–

www.dieberater.com

Kostenrechnung (KORE) Kompakt

VHS Floridsdorf

03.09.12

07.09.12

Wien

124,–

www.vhs.at

EBC*L – Crash Kurs Stufe A

die Berater

05.09.12

06.09.12

Wien

495,–

www.dieberater.com

English Business Communication

die Berater

11.09.12

04.10.12

Wien

196,–

www.dieberater.com

English for HR

die Berater

11.09.12

18.10.12

Wien

230,–

www.dieberater.com

English for the Office

die Berater

12.09.12

23.11.12

Wien

417,–

www.dieberater.com

Betriebswirtschaft kompakt!

ÖPWZ

17.09.12

18.09.12

Wien

995,–

www.opwz.com

308,–

www.dieberater.com

Betriebswirtschaft, EDV, Sprachen

0,–

www.noe.wifi.at

Excel für Controller

die Berater

18.09.12

02.10.12

Wien

Informationsveranst. z. Universitätslehrg. Business Manager MAS u. MBA

WIFI Tirol

25.09.12

25.09.12

Innsbruck

BWL – Basiswissen kompakt

WIFI Management Forum

27.09.12

28.09.12

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Seminarreihe BWL-Controlling

WIFI Management Forum

27.09.12

22.02.13

Wien

2.200,–

www.wifiwien.at/wmf

Unternehmerführerschein Modul UP

VHS Floridsdorf

01.10.12

12.10.12

Wien

340,–

www.vhs.at

Budgetierung & Liquiditätsplanung f. mittelständ. Unternehmen

ÖPWZ

11.10.12

11.10.12

Wien

465,–

www.opwz.com

Business Intelligence erfolgreich einführen

ÖPWZ

15.10.12

15.10.12

Wien

465,–

www.opwz.com

EBC*L – Stufe A

VHS Meidling

15.10.12

17.12.12

Wien

212,–

www.vhs.at

Einführung in das Steuer- und Finanzrecht

ÖPWZ

17.10.12

17.10.12

Wien

465,–

www.opwz.com

Jahresabschlüsse lesen und verstehen

ÖPWZ

14.11.12

14.11.12

Wien

465,–

www.opwz.com

BWL-Kompaktwissen für das Sekretariat

Secretary ACADEMY

14.11.12

15.11.12

Wien

1.399,–

Umsatzsteuer aktuell

ÖPWZ

28.11.12

28.11.12

Wien

565,–

www.opwz.com

Geldwäsche

ÖPWZ

29.11.12

29.11.12

Salzburg

565,–

www.opwz.com

Lehrgang Kostenrechnung

WIFI Vorarlberg

18.01.13

Hohenems

1.260,–

www.wifi.at/vlbg

MBA General Management – Vertiefung Coaching, Training …

CTC-Academy

Jederzeit

auf Anfrage

6.000,–

www.ctc-academy.at

Weiterentwicklung von QM-Systemen

procon/WIFI Wien

04.10.12

05.10.12

Wien

340,–

www.wifiwien.at

Ausbildung zum Qualitätsmanager

procon/WIFI Wien

08.10.12

17.12.12

Wien

2.335,–

www.wifiwien.at

Ausbildung zum Umweltmanagementbeauftragten (UMB)

procon/WIFI Wien

10.10.12

15.01.13

Wien

2.265,–

www.wifiwien.at

Prozessmanagement und Risikomanagement

VHS Simmering

20.08.12

21.08.12

Wien

90,–

www.vhs.at

3. PzM Kongress Schweiz – PzM im Gesundheitswesen

Gesellschaft für Prozessm.

06.09.12

06.09.12

Basel

42,–

www.prozesse.at

Process Quick Scan

Primas CONSULTING

17.09.12

19.09.12

Wien

1.500,–

Ausbildung zum Prozess Assessor

Gesellschaft für Prozessm.

19.09.12

21.09.12

Wien

980,–

www.prozesse.at

Ausbildung zum Process Manager

procon/WIFI Wien

01.10.12

17.12.12

Wien

840,–

www.wifiwien.at

Ausbildung zum Senior Process Manager

procon/WIFI Wien

01.10.12

17.12.12

Wien

2.425,–

www.wifiwien.at

Prozessmanagement für Führungskräfte

next level academy

02.10.12

02.10.12

Wien

520,–

Tool Masters 2012

Gesellschaft für Prozessm.

09.10.12

09.10.12

Wien

1.900,–

Grundlagen Prozessmanagement

MDI

17.10.12

17.10.12

Wien

460,–

www.mdi-training.com

www.ctc-academy.at

auf Anfrage

www.wifi.at/tirol

www.secretary-academy.at

Qualitätsmanagement

Prozessmanagement

www.primas.at

www.nextlevel-academy.eu

www.prozesse.at

Kurzlehrgang Unternehmens- und Organisationsentw. (Mod. 1)

CTC-Academy

22.10.12

24.10.12

Wien

810,–

Strategisches Prozessmanagement

Primas CONSULTING

05.11.12

07.11.12

Wien

1.500,–

www.primas.at

Prozesse analysieren & gestalten

next level academy

11.11.12

30.11.12

Wien

1.560,–

www.nextlevel-academy.eu

70 | TRAiNiNG Nr. 5/12

64-71 Serviceteil_5_12.indd 70

01.07.12 16:28

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

PMO-Leiter Sommercamp

next level academy

15.07.12

17.07.12

Graz Umg.

1.750,–

www.nextlevel-academy.eu

Kompaktlehrgang Projektmanagement

next level academy

28.07.12

03.08.12

Salzburg Umg.

2.670,–

www.nextlevel-academy.eu

Projektmanagement Grundlagen

VHS Simmering

27.08.12

28.08.12

Wien

120,–

www.vhs.at

Lehrgang Projektmanagement – Infoabend

VHS Meidling

13.09.12

13.09.12

Wien

0,–

www.vhs.at

Lehrgang: Projektmanagement

ARS

13.09.12

29.11.12

Wien

3.380,–

www.ars.at

Informationsveranstaltung zum System. Projektmanagement

WIFI Tirol

17.09.12

17.09.12

Innsbruck

Systematisches & effizientes Projektcontrolling

Primas CONSULTING

17.09.12

18.09.12

Wien

pm competence I

pmcc consulting

18.09.12

20.09.12

Linz

Universitätslehrgang Projektmanagement

next level academy

18.09.12

14.12.12

Wien Umg.

Management von Investitionsprojekten

Primas CONSULTING

19.09.12

20.09.12

Wien

830,–

www.primas.at

Projektrisiko & Krisenmanagement

Primas CONSULTING

20.09.12

21.09.12

Wien

680,–

www.primas.at

Projektmanagement Grundlagen Teil 2

MDI

01.10.12

02.10.12

Wien

830,–

www.mdi-training.com

Projektmanagement – Basiswissen kompakt

WIFI Management Forum

01.10.12

02.10.12

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf www.wifiwien.at/wmf

Projektmanagement

auf Anfrage

www.wifi.at/tirol

830,–

www.primas.at

990,–

www.pmcc-consulting.com

5.580,–

www.nextlevel-academy.eu

Seminarreihe Projektmanagement

WIFI Management Forum

01.10.12

29.01.13

Wien

2.620,–

Betriebswirtschaftliche Aufgaben in Projekten

Primas CONSULTING

03.10.12

04.10.12

Wien

830,–

www.primas.at

Coaching- und Beratungskompetenz für Projektmanager

Primas CONSULTING

08.10.12

09.10.12

Wien

830,–

www.primas.at

Projektmanagement Grundlagen Teil 1

MDI

08.10.12

09.10.12

Wien

830,–

www.mdi-training.com

pm k.i.s.s.®

pmcc consulting

08.10.12

10.10.12

Salzburg

1.190,–

www.pmcc-consulting.com

Effizientes Projektcontrolling

next level academy

08.10.12

10.10.12

Wien

1.750,–

www.nextlevel-academy.eu

Claimmanagement in Projekten

MDI

10.10.12

10.10.12

Wien

auf Anfrage

Verhandlungstechniken für Projektmanager

Primas CONSULTING

11.10.12

11.10.12

Wien

460,–

Projekte planen & starten – Blended Learning

next level academy

11.10.12

12.10.12

Wien

1.560,–

www.nextlevel-academy.eu

Lehrgang Change Management

next level academy

11.10.12

20.11.12

Wien

2.320,–

www.nextlevel-academy.eu

Project Lab

Coverdale

15.10.12

17.10.12

Wien Umg.

1.650,–

www.coverdale.at

Lehrgang Projektmanagement – Tageslehrgang

VHS Meidling

15.10.12

21.01.13

Wien

1.925,–

www.vhs.at

Persönlichkeit als Erfolgsfaktor im Projekt

Autengruber Consulting

18.10.12

19.10.12

Wien

850,–

www.autengruber-consulting.at

IT-Projekte professionell managen

Primas CONSULTING

22.10.12

23.10.12

Wien

830,–

www.primas.at

pm competence II

pmcc consulting

23.10.12

25.10.12

Linz

1.090,–

MS Projekt leicht gemacht

MDI

24.10.12

24.10.12

Wien

460,–

www.mdi-training.com

Ethik in Projekten

Primas CONSULTING

29.10.12

30.10.12

Wien

830,–

www.primas.at

Projektmanagement als strategische Führungsaufgabe

Hernstein Institut

29.10.12

31.10.12

Hernstein

1.850,–

www.hernstein.at

pm competence week

pmcc consulting

10.11.12

17.11.12

Krems

2.590,–

www.pmcc-consulting.com

Kurzlehrgang Projektmanagement

VHS polycollege

10.11.12

17.01.13

Wien

490,–

Projektmanagement für Assistentinnen

Secretary ACADEMY

20.11.12

21.11.12

Wien

1.399,–

Prozessmanagement für Profis

Systemoptimierung Expertenworkshops Führungskräftetrainings Prozessmanagement leben!

www.primas.at

www.pmcc-consulting.com

www.vhs.at www.secretary-academy.at

«Successful Projects»

WIR FINDEN WEGE.

www.mdi-training.com

f i r me n intern

procon Unternehmensberatung I www.procon.at – E office@procon.att – T +43-1-367 91 91-0

Projektmanagement training Beratung / Coaching management auf Zeit Zertifizierungsvorbereitung IPma / PmI

Primas

Primas CONSULTING Tel. +43-1-533 23 34 www.primas.at

TRAiNiNG Nr. 5/12 | 71

64-71 Serviceteil_5_12.indd 71

01.07.12 16:28

SERVICE | HOTELS Wien

1190

Wien

1090

Steiermark

Pöllauberg

Vorarlberg

Bregenz

von Trainern für Trainer entwickelt

A-1190 Wien, Peter-Jordan-Straße 78 Tel.: 01/476 60-116, Fax: DW 117 modulhotel@wkw.at www.hotelmodul.at www.cateringmodul.at Tagungsräume 19; flexible Raumgestaltung in Einheiten à 80 qm, 10 bis 600 Personen, variable Bestuhlung, Grand Ballroom Technik Extra kostenloser Internet-Corner, wireless High-Speed-Internet-Zugänge in allen Tagungsräumen, ISDN Ausstellungsfläche 1200 qm Gastronomie Restaurant, Weinbar, Design-Catering, umfassende Catering-Plattform im Internet: www.cateringmodul.at Übernachtung 48 neue Deluxe- und Superior-Zim. mit WLAN

A-1090 Wien, Pasteurgasse 1 Tel.: 01/319 25 22 hotel@strudlhof.at, www.strudlhof.at Tagungsräume 12, alle mit Tageslicht, bis 220 Plätze Alle Tagungsräume spiegeln Zeitgeist und Geschichte durch den Charme des neoklassizistischen Palais und die moderne Ausstattung Technik Extra Beamer und WLAN in allen Räumen in der Tagungspauschale inkludiert; Kopierservice Ausstellungsfläche auf Anfrage Gastronomie Restaurant Strudlhof: 200 Personen, Bistro mit Bar, Catering/Partyzelt im Hof Übernachtung 81 Zimmer mit WLAN: 2 Suiten, 2 Junior Suiten, 63 DZ und 14 EZ

Freizeit Specials Jogging- und Fitness-Parcours gegenüber des Hotels, kostenloser Internet-Corner

Freizeit Specials Fitnessraum mit Dampfbad, Infrarotkabine u.

Fitnessgeräten, Dachterrasse mit Wienblick, 2000 qm Privatpark für unsere Gäste

Tagungspauschale o.N. ab € 44 ,–, EZ ab € 85,–, DZ ab € 126,– laufend aktuelle Angebote auf der Homepage

Tagungspauschale o.N. ab € 48,50, EZ ab € 85,– Sonderpreise für Seminarteilnehmer

Oberösterreich

Oberösterreich

Waldkirchen

A-8225 Pöllauberg 88 Tel.: 03335/26 90, Fax: DW 99 hotel@retter.at, www.retter.at Ulli Retter Tagungsräume 18 Seminarräume

Mercure Bregenz City A-6900 Bregenz Platz der Wiener Symphoniker 2 Tel.: 05574/461 00-0, Fax: 05574/474 12 h0799@accor.com www.accorhotels.com

2 bis 350 Plätze

Technik Extra Internet-Corner, Großbildprojektion, GratisWLAN in den Zimmern und Seminarräumen, Laptops, Bühne Ausstellungsfläche 1100 qm Gastronomie Biozertifizierte Haubenküche à la carte oder Buffet, Gastgarten, alter Weinkeller, Weitblick-Terrasse Übernachtung 98 Zimmer, 220 Betten, Garagen Freizeit Specials Wellness-Reich auf 1200 qm, Innen- und Außenpools, Bogenschießen, Massagen, Buschenschank, Weinverkostung, Hochseilgarten, große Waldlichtung, RetterRallye, Nordicwalking-Touren, zünftige Almpartie am Masenberg Tagungspauschale o.N. € 45,– mit.N., VP/EZ € 121,–

Linz

Oberösterreich

Mondsee

Tagungsräume 5, Gesamtkapazität 200 Personen, Technik Extra Gratis WLAN im Tagungsraum, Beamer, Video-CD-DVD-Rekorder, TV, Moderationsequipment Ausstellungsfläche auf Anfrage Gastronomie Restaurant/Cafe Symphonie, Terrasse, Bar Übernachtung 94 Zimmer (Standard, Superior, Privilege) Freizeit Specials Flanieren, radeln oder baden am Bodensee, Gondelfahrt, Casino, Schifffahrt, Tagungspauschale o.N. ab € 39 ,–, EZ ab € 85,– inkl. Buffetfrühst.

Minibar und Hotelparkplatz für den Trainer bei Zimmerbuchung frei

Oberösterreich

Spital/Pyhrn

Ausgezeichnet beim Goldenen Flipchart: bestes Tagungshotel in OÖ 2010 und 2011 A-4085 Waldkirchen, Wesenufer 1 Tel.: 07718/200 90, Fax: DW 190 office@seminarkultur.at www.seminarkultur.at www.facebook.com/seminarkultur

ibis Styles Linz (vormals all seasons Linz) A-4020 Linz, Wankmüllerhofstraße 37 Tel.: 0732/34 72 81-107, Fax: 0732/34 93 35 h0519-SB@accor.com www.accorhotels.com

Tagungsräume 5; flexible Raumgestaltung möglich bis 200 Plätze

Tagungsräume 7, bis zu 250 Personen

Technik Extra Gratis Internet in allen Zimmern, Laptop, Bühne, Großbildprojektion Ausstellungsfläche 500 qm Gastronomie Genussküche à la carte oder in Buffetform, Wintergarten, Schloss-Restaurant, Bar, Donauterrasse, Foyer Übernachtung 15 Zimmer, 26 – 30 Betten, Zusatzunterbringung im Ort möglich Freizeit Specials Health-Club (Sauna, Dampfbad, Solarium), Angebote in nächster Umgebung: Baumkronenweg, Fahrradverleih, Forellenzirkus, Museen, Kegeln, Tagungspauschale o.N. ab € 39 ,–, EZ VP ab € 99,– 2 Tage VP und eine Nacht ab € 119,–

72 | TRAiNiNG Nr. 5/12

72-73 hotels 0512.indd 72

Technik Extra Gratis WLAN im Tagungsraum und in den Zimmern, Beamer, Video-CD-DVD-Rekorder, TV, Klimaanlage Ausstellungsfläche 270 qm Gastronomie Restaurant und Bar »5senses« mit Gartenterrasse am Pool Übernachtung 115 stylische Zimmer (Doppel-, Twin- und Family-Rooms) mit breiten Wohlfühlbetten und Flat-TV Freizeit Specials Gartenterrasse am Pool, kulturelle Highlights in der Innenstadt sowie Shopping-Angebot, Sauna, 2 Tennisplätze Tagungspauschale »meet & eat« ab € 37 ,–, EZ € 86,– inkl.

Buffetfrühstück

A-5310 Mondsee, Marktplatz 1 Tel.: 06232/22 37, Fax: DW 22 reservierung@irisporsche.at www.irisporsche.at

Tagungsräume bis 35 Plätze Technik Extra Gratis-WLAN, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV Ausstellungsfläche 50 qm Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg Tagungspauschale o.N. € 49,–, EZ ab € 95,– / DZ ab € 160,–

A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7 Tel.: 07563/681, Fax: DW 400 hotel.freunde.der.natur@netway.at www.naturfreundehotel.at Geschäftsführer: Aegidius Exenberger Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätze eigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel Technik Extra Digitale Videokamera, WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm Gastronomie Restaurant 100, Speisesaal 150; reichhaltiges Buffet Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, 20 km Lauf- und Nordic-Walking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren (Kalkalpen), Asphaltstockbahn Tagungspauschale o.N. € 23,– bis 31,–, VP mit N. € 60,– bis 87,–

Technik Standard: Flipchart, Pinnwand, Overheadprojektor, Leinwand, Mikrofonanlage; Technik Extra: siehe Beschreibung bei Hotels

01.07.12 16:29

SERVICE | HOTELS Niederösterreich

Reichenau

Niederösterreich

Reichenau

Niederösterreich

Hernstein

A-2651 Reichenau, Hauptstraße 71 – 73 Tel.: 02666/52 995, Fax: DW 580 hotel@marienhof.at www.marienhof.at Gabriela Johnston

A-2651 Reichenau, Hinterleiten 12 Tel.: 02666/52 291, Fax: 02666/53 291 gasthof@flackl.at www.flackl.at

A-2560 Hernstein, Berndorfer Straße 32 Tel.: 02633/47 251, Fax: DW 95 reservierung@schloss-hernstein.at www.schloss-hernstein.at Bianca Rupsch, Manuel Petzl

Tagungsräume 9 bis 280 qm, Tageslicht durchflutet, direkter Ausgang zum Garten 8 bis 200 Personen

Tagungsräume 10 Räume 55 bis 170 qm

Tagungsräume 24

Technik Extra kostenlos: Beamer, Internet-Corner, WLAN in allen Seminarräumen, BreitbandInternetzugang in den Zimmern Ausstellungsfläche 280 qm auf Anfrage

Technik Extra kostenlos: Beamer, Kopierservice, WLAN, Moderationskoffer, TV, DVD und Video, Backcheck, Yoga-Matten, Decken Ausstellungsfläche auf Anfrage

5 bis 140 Plätze

Technik Extra Tageslichttaugliche Beamer, Soundanlage mit Headset und Funkmikrofonen, Flat TV, Rednerpult, Gratis-WLAN im ganzen Hotel Ausstellungsfläche 1.200 qm plus 6 ha Park und Schlossinnenhof

Gastronomie Heurigenstube, Kaminzimmer, Gaststube mit Bar, Speisesaal, 2 Wintergärten

Gastronomie Panoramarestaurant mit gemütlicher Lounge-Terrasse, Hotelbar, Cafeteria mit direktem Zugang zum Schlosspark

Übernachtung 53 Zimmer

Übernachtung 74 Zimmer, davon 41 DZ und eine Suite

Freizeit Specials Panorama-Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarot-Kabine, Massage, Lounge Bar, Wandern, Klettern, spezielle Rahmenprogramme

Freizeit Specials kleine Saunalandschaft, Dampfbad, verschiedene Saunen, Massage, großer Hotelgarten, hauseigenes Freibad, gut markierte Wanderwege, Raxseilbahn, Fitnessparcours, Fahrradverleih, Bootsverleih, 2 Tennisplätze

Freizeit Specials Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, Fitnessraum, Tischtennis, Billard, Mountainbike-Verleih, Laufstrecken in der Umgebung, Tennisplatz im Ort, Golfplatz in 7 km Entfernung

Tagungspauschale o. N. ab € 50,–, Seminarpauschale ab € 118,–

Tagungspauschale o. N. ab € 31,–, DZ € 62,70, EZ € 81,20

Tagungspauschale o.N. ab € 40,–, mit N. u. VP € 113,–

Niederösterreich

Niederösterreich Neuhofen a. d. Ybbs

Niederösterreich

A-3364 Neuhofen an der Ybbs Tel.: 07475/52 112, Fax: DW 8 office@kothmuehle.at www.kothmuehle.at Maria Vielhaber

A-3874 Litschau, Buchenstraße 1 Tel.: 02865/5393, Fax: 02865/5393-98 seminar@koenigsleitn.at www.koenigsleitn.at Frau Riet Biemans

Gastronomie Restaurant, 2 Stüberl, Terrasse mit Gartenblick, Bar mit Kamin, Nichtraucherbar Übernachtung 54 Zimmer

Bad Erlach

A-2822 Bad Erlach, Thermenplatz 1 Tel.: 02627/48 000 konferenz@linsbergasia.at www.linsbergasia Tagungsräume 5, alle mit Tageslicht, 2 bis 200 Personen, Tagungsräume individuell kombinierbar, 1 asiatischer Gartenpavillon bis zu 100 Pers.

Technik Extra gratis WLAN in allen Seminarräumen Tontechnik und weiteres Präsentationsequipment auf Anfrage Ausstellungsfläche auf Anfrage Gastronomie Restaurants mit Terrasse, asiatische & regionale Küche, Haubenrestaurant »das Linsberg«, Pianobar Übernachtung 116 Standardzimmer, 9 Suiten Freizeit Specials Wellness- und Spabereich, Hotelpool, Fitnessraum, Rad-, Lauf- und Nordic WalkingStrecken, diverse Teamevents Tagungspauschale o.N. € 41,– HT/ € 51,– GT EZ ab € 151,–/ DZ ab € 110,50

Tagungsräume 10; 6 davon mit Terrasse von 35 bis 240 qm, alle klimatisiert Technik Extra Beamer, WLAN Ausstellungsfläche siehe Tagungsräume Gastronomie Panoramarestaurant 150 Personen, Marmorstüberl 45, Gaststube 20, Terrassenstüberl 25 (Raucher), Terrasse 60, Tagesbar 50, Hausbar 100 Übernachtung 91 Zimmer mit WLAN und Schreibtisch Freizeit Specials Fitnessraum, Indoor-Pool, Outdoor-Pool, 3 Saunen, Infrarot, Tennis, Kegelbahn, 2 ha Relaxgarten mit Schwimmbiotop, Feuerstelle im Garten, Fahrräder, Tischtennis Tagungspauschale o.N. ab € 56,–, VP/EZ ab € 116,– DZ ab € 96,–

Tagungsräume 7

Niederösterreich

Geras

A-2093 Geras Vorstadt 11 Tel.: 02912/300 , Fax: DW 100 rezeption@kuk-hotel.at www.kuk-hotel.at www.akademie-geras.at Tagungsräume 6 alle mit Tageslicht

bis 100 Personen

Technik Extra Beamer, Moderationskoffer, kostenloser Internetzugang Ausstellungsfläche bis zu 325 qm Gastronomie Restaurant bis 140 Personen, Café mit Kamin, Hotelbar, Sonnenterrasse mit Blick auf das Stift Geras Übernachtung 70 Zimmer, 5 Appartements, 126 Betten Freizeit Specials gebührenfrei: Sauna inkl. Ruheraum, Radverleih, Nordic Walking; gegen Gebühr: Massagen, Yoga, Qi Gong, Ayurveda Tagungspauschale o. N. € 35,–, VP m.N. im EZ ab € 143,–

Litschau

Niederösterreich

Hinterbrühl

A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34 Tel.: 02236/26 27 40, Fax: 02236/487 29 office@hoeldrichsmuehle.at www.hoeldrichsmuehle.at Erich und Irene Moser, Astrid Bahmer Tagungsräume 7 insgesamt 500 qm (38 bis 110 qm)

28 qm bis 135 qm

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera

Technik Extra Gratis WLAN

Ausstellungsfläche 220 qm

Ausstellungsfläche auf Anfrage

Gastronomie Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar

Gastronomie Restaurant mit Terrasse, regionale und internationale Küche

Übernachtung 50 Zimmer

Übernachtung 121 Appartements in 15 typischen Waldviertler Dreiseithöfen Freizeit Specials Sauna, Infrarotkabine, Tennis, Squash, Beachvolleyball, Tischtennis, Golfschnuppern, Fahrräder, Massage Tagungspauschale o.N. € 32,–; VP DZ € 99,–; VP EZ € 114,–

Freizeit Specials Fitness- und Relaxzone »Anningerblick« mit Sauna und Salzgrotte. Spazieren, Jogging, Radfahren, Mountainbiken und Reiten im Naturpark Föhrenberge (6500 ha).

Sportanlage. Incentive-Programme: Pferdeführungskräfte-Trainings in der hoteleigenen Reitanlage, Corporate Cooking, Geocaching-Events Tagungspauschale o.N. ab € 44,80; mit N. ab € 117,80

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BÜCHER, VORSCHAU, IMPRESSUM

Die Systemisch-dynamische Organisation im Wandel I. Ebeling, W. Vogelauer, R. Kemm, Haupt Verlag Unter dem ständig wachsenden Druck aus dem Umfeld veranlassen Unternehmer und Führungskräfte rasante punktuelle Or­ga­ nisationsveränderungen, oft ohne kritische Wechselwirkungen innerhalb der Orga­­nisation zu beachten. Die verordneten Einzelmaßnahmen führen schnell zu Re­paraturbedarf, dessen Lösung in der Regel neue Probleme schafft. Damit wird die Lösung – mit Watzlawicks Worten – zum eigent­lichen Problem. Die Folgen sind nicht absehbar.

Das Buch reflektiert die Wirkung von Wahr­ nehmung und Denken auf unser Handeln.

ISBN: 978-3258077314

DIE HIGHLIGHTS DER NÄCHSTEN AUSGABE Erscheinungstermin TRAiNiNG 06/12: 7. September 2012 HR-Seminare und -Lehrgänge: Aktuelle Aus- und Weiterbildungen für Personalisten

Trainingsplanung/Trainingsdesign So wird ein Seminar perfekt konzipiert

Demografische Entwicklung Personalentwicklung für ältere und jüngere Mitarbeiter

Präsentationstrainings

Kooperation Wegweiser f. Führungspersonen, Trainer und Berater; Widmann/Seibt, PUBLICIS

Kurz – klar – verständlich. Ist es wirklich so einfach?

Warum hinter wirklich guten Präsentationen so unglaublich viel Aufwand steckt.

Dieses Buch ist wertvoll für alle, die Kooperationen erwägen, neu eingehen, pflegen oder Kooperationsprozesse an­ stoßen oder begleiten. Die Autoren verbinden Wissen aus Biologie, Psy­cho­logie und anderen Bereichen mit den Er­fah­ rungen als Trainer und Unter­nehmer.

Das Buch schafft ein tieferes Ver­ständnis der Verhaltensweisen von Kooperations­ partnern und der Prozesse, die in einer Kooperation ablaufen, und bietet ein Kooperationsmodell in mehreren Schrit­ ten sowie Anregungen aus der Praxis.

Medieneigentümer: Verlag Wirl, Tautenhayngasse 21/3, A-1150 Wien, Tel.: +43 (0)1/786 37 81, Fax: DW 19, www.magazintraining.com

ISBN: 978-3895783531

Herausgeberin: Christine Wirl (wirl@magazintraining.com, mobil: 0664/337 00 45)

leistungsstark & lebensfroh Monika Herbstrith und Manfred Lappe, Verlag Impuls & Wirkung Alle Trendforscher sind sich einig: Unser Umfeld wird noch schneller und dynamischer.

Wie mit der zunehmenden Geschwindigkeit klug umgehen? Auf immer weniger Schultern lastet immer mehr. Wie die steigenden Ansprüche meistern ohne auszubrennen?

Erschließen Sie sich mit diesem Buch wirksame Impulse für nachhaltigen Erfolg, souveräne Leichtigkeit und empathische Lebensfreude – auf Basis neuester Erkenntnisse der Hirn­ forschung und der Managementlehre. Auf www.impuls.at finden Sie Inhaltsverzeichnis sowie eine Leseprobe.

IMPRESSUM

Geschäftsführer: Mag. Christoph Wirl (christoph.wirl@magazintraining.com, mobil: 0660/923 57 31) Autoren dieser Ausgabe: Max Gersten, Dr. Helga Jäger, Margit Kunz, Dr. Oliver Pascherer, MSc, Dr. Peter Sommer, Christine Wirl, Mag. Christoph Wirl, Gastautoren Anzeigenberatung: Mag. Christoph Wirl (christoph.wirl@magazintraining.com) Design, Satz und Lektorat: Gernot-Klaus Winter (www.gkw.at) Aboverwaltung und Buchhaltung: Margit Kunz (margit.kunz@magazintraining.com) Abo-Preis: 1 Jahr (8 Ausgaben) € 40,– Druckerei: Druckerei Berger, Horn Hinweis: Alle im Inhalt angeführten Preis- und Ter­min­an­gaben vorbehaltlich Druckfehler und Än­­­de­­r­ungen. Bezahlte Texte sind mit der Kopf­zeile ­»Promotion«, »PR« oder »Advertorial« gekenn­zeich­net.

Cover-Foto: thinkstock.com www.magazintraining.com

ISBN: 978-3-200-02636-0

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Anonym zum neuen Traumjob.

Lassen Sie Ihre Qualifikationen f端r sich sprechen und erstellen Sie Ihr kostenloses Profil im Karrierepool auf:

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