TRAiNiNG 07/12 by Verlag Wirl

Nr. 7 | November 2012

Magazin TRAiNiNG, Redaktion: 1150 Wien, Tautenhayngasse 21; Verlagspostamt 1150 Wien, P.b.b. 02z030070M, € 5,–

Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Generation Y Managementtrainings für die neuen Macher

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*Quelle: karriere.at Zufriedenheitsanalyse 2011, GFK Austria Studie 2011

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Der X-Moment: Wir sind bereit für den nächsten Level.

Wird das Team den Wandel mittragen? Wird das Projekt gelingen?

Sind unsere Prozesse effizient?

Können wir diesen Gipfel gemeinsam erreichen?

Welche Route sollen wir wählen?

Vor uns liegt ein langer Weg, gehen wir’s an!

Im Zentrum unserer Aufmerksamkeit stehen Sie. Unsere Experten in sechs Ländern beraten Sie ebenso professionell wie innovativ und begleiten Sie mit großem Einsatz in eine erfolgreiche Zukunft. Effiziente Lösungen und begleitendes Training bringen Sie an Ihr Ziel.

FÜR X-MOMENTS, DIE BEWEGEN.

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Es gibt unter den Trainern gute und schlechte Vertreter dieser Spezies. So wie es gute Ärzte und ganz schlechte gibt, gute und schlechte Installateure, so gibt es gute und schlechte Trainer, Speaker und Berater. Auch bei einem Arzt, Anwalt oder Tischler ist es schwer, auf den ersten Blick zu erkennen, was er kann oder eben nicht kann. Bei den Weiterbildnern ist das noch um einige Nuancen schwerer. Diese haben eine natürliche Begabung und zusätzlich durch ihre Fachkompetenz können sie andere gut überzeugen und sich selbst perfekt vermarkten. Da kann mitunter leicht mehr gesagt und versprochen werden, als dann dahintersteckt. Der berühmte ROI bleibt aus.

Foto: © Foto Schuster

Hirn nutzen erlaubt!

In dieser Ausgabe haben wir einen Artikel, der ziemlich hart mit der Speaker-Szene umgeht. Darin werden u. a. einige »Selbstvermarktungs-Maschen« der Speaker dargestellt. Interessanterweise erkennt man, wenn man die internationale Speaker-Szene ein bisschen genauer durchleuchtet, dass dieselben Aussagen bzw. Lebensläufe immer wieder bei den verschiedensten Speakern zu finden sind. Die schreckliche Kindheit, das selbstständige Herausholen aus dem Sumpf – tschaka – ich hab’s geschafft … irgendwie gibt das zu denken und Sie sollten noch genauer diese Szene hinterfragen. Wie oben erwähnt, das Hirn zu benützen ist nicht verboten bei der Auswahl eines Speakers oder Trainers, denn es gibt sehr, sehr gute. Man muss sie nur finden. Nächstes Thema – bei dem auch das Hirn zu benutzen nicht allzu schlecht wäre: Unternehmensmoderation. Viele Unternehmen sind leider heutzutage der Meinung, das Finden einer Entscheidung, das Ausarbeiten einer neuen Strategie oder das Lösen eines Konfliktes – das schaffen wir schon selber, da brauchen wir keinen externen Moderator, dieses Geld sparen wir uns. Und dann wird herumgedoktert, gestritten und diskutiert, die Zeit ist weg und die Lösung ist ferner denn je. In unserem Artikel zu diesem Thema lesen Sie noch mehr Gründe, warum Sie einen Moderator engagieren sollten. Schon Vera F. Birkenbihl sagte, dass es echt gut ist, wenn der Mensch vom Hirnbesitzer zum Hirnbenutzer wird. Hirn einschalten ist an sich vor jedem Gespräch, vor jeder Entscheidung, ja vor jeder Handlung, vor jedem Anruf, Abruf, Aufruf zu empfehlen. Auch sich selbst gegenüber ist es unumgänglich, das Hirn einzuschalten. Quasi als kritische Selbstreflexion. Stimmt das überhaupt, was ich von mir denke? Wenn das jeder machen würde, gäbe es weniger Selbstverliebte, Selbstüberschätzer und sonstige Peinlichkeiten. Fragen Sie einmal ganz spontan einen guten, ehrlichen Freund, wie er Sie denn so sieht. Sie werden über die Aussagen überrascht sein und haben danach viel nachzudenken. Ich sag’s ja, Hirn benutzen ist gar nicht so schlecht. Einen spannenden Herbst wünscht Ihnen herzlichst Ihre

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Inhalt

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News aus der Branche Kolumne

Weiterbildung 12

Cover: Managementtrainings

Kongress: GSA-Convention 2012

Moderation: So wird Ihr Meeting erfolgreich

Traineralltag: Von Abkupferern und Störefrieden

Humor: Was der Gummibaum über uns sagen könnte

Seminarbericht: Heiß auf Kaltakquise

Scharlatane: Erfolgreich blenden

Interview: Preisdruck bei Sprachtrainings

Interview: Persönliche Schätze im Seminar entdecken

Interview: Produktivität steigern

Interview: Das richtige Maß an interner Kommunikation

Kompetenzentwicklung: Nachhaltige Lernmodelle

Personal 46

Business-Netzwerk: Neues bei XING

Case Study: Fachkräfte inhouse ausbilden

Personalentwicklung: Internationaler Vergleich

Interview: Spannungsfeld HR und Controlling

Mitarbeiterzufriedenheit: Messen und steigern

Case Study: Modernisierung des Recruitings

Interview: Arbeitsfähigkeit steigern

Vertrieb: Einsatz von Potenzialanalysen

Arbeitsrecht: Die Krux mit dem Kollektivvertrag

HR-Interview: Leo Hillinger

Service

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Weiterbildungs-Termine

Hotel-Kurzinfos

Buchtipps, Impressum und Vorschau

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NEWS

Innovatives neues Training für Führungskräfte

10. Prozessmanagement-Kongress in Wien

Das WIFI Management Forum hat gemeinsam mit der ÖAMTC Fahrtechnik ein weltweit völlig neues Konzept des Managementtrainings mit maximalem Wissenstransfer für Führungskräfte entwickelt – Dynamic Learning. Dabei werden die komplexen Herausforderungen im Management in dynamischen Fahrabläufen gespiegelt. Durch die Analyse des Verhaltens der Teilnehmer beim Autofahren lassen sich Schlüsse auf den Managementalltag ziehen. Völlig im Unterschied zu einem herkömmlichen Seminar wird nun vom Managementtrainer dynamisch aus diesen Erkenntnissen heraus ein Seminarablauf zusammengestellt, der zur Identifizierung von Knackpunkten oder Hindernissen im Managementalltag führt und so Lösungen ermöglicht. Man kann dieses Seminar als Einzelperson oder als Gruppe direkt beim WIFI Management Forum buchen. www.wifi.at/managementforum

Am 19. und 20. November 2012 veranstaltet die Gesellschaft für Prozessmanagement (GP) den 10. Prozessmanagement (PzM) Summit im Euro Plaza Conference Center Wien. Der zweitägige Kongress bietet 11 Workshops und 20 Best-Practice-Vorträge international renommierter Referenten. Eines der Highlights ist eine Keynote von Péter Horváth, Firmengründer und Aufsichtsratsvorsitzender von Horváth & Partners, der erklären wird, warum Prozessmanagement Führungsaufgabe ist. Außerdem prämiert die GP die besten Prozesse des Jahres zum 9. Mal mit dem Process Award. www.prozesse.at

Neue Seminare für neue Technologien In den neuen Kursen an der VHS lernt man z. B., wie man das iPad vom Modespielzeug in ein professionelles Business-Tool verwandeln kann. Der Kurs »Apple iPad professionell nutzen« vermittelt an mehreren VHS-Standorten das nötige Rüstzeug. Wie ein GPS-Handy funktioniert, erfährt man in den Kursen Geocaching für Anfänger bzw. Fortgeschrittene an der VHS Simmering. www.vhs.at

1.Salzburger

CoaChing-Café raum für interessante Dialoge, um neues zu erfahren und kennenzulernen und für praxisbezogenen austausch für führungskräfte, hr- und Personalverantwortliche, geschäftsführerinnen, Trainerinnen und Coaches

13.11.2012, 8:00-9:30

Weitere Termine: 11.12.2012 & 16.1.2013

Orangerie: rauM für enTWiCKlung Mayrwiesstraße 2, 5300 hallwang anmeldung und infos:

eVa-Maria WilDi +43-664-240-2666 wildiconsulting.com mail@wildiconsulting.com

Paul lÜrzer +43-664-410-8-140 luerzer-training.at info@luerzer-training.at

ICF AUSTRIA coachfederation.at

Salesforum der Salesmasters & Friends 2012 Am 9. November 2012 findet im NH Hotel Vienna Airport von 10.00 bis 19.15 Uhr das Forum der Salesmasters & Friends 2012 statt. Dieses Forum bietet Verkaufs-Know-how auf höchstem Niveau. Diesmal mit dabei: Erich-Norbert Detroy sowie Harald Psaridis, Prof. Karl Pinczolits und Roman Anlanger. Selbstverständlich sind auch die Salesmasters mit dabei: Martin Limbeck, Andreas Buhr und Dirk Kreuter. Martin Limbeck referiert darüber, wie Top-Verkäufer denken, Andreas Buhr erklärt den Trend des heutigen, modernen Vertriebs und Dirk Kreuter trägt über das Thema »Überzeugen statt Überreden« vor. www.sales-masters.de

2. Jahrestagung Employer Branding Damit sich ein Unternehmen sowohl nach außen als auch intern als attraktiver Arbeitgeber positionieren kann, braucht es ein strategisch fundiertes Employer Branding. Genau diesem Thema widmet sich die Business-Circle-Fachtagung »Employer Branding«, die nach dem großen Erfolg der 1. Durchführung im vergangenen Juni am 4. und 5. Dezember 2012 zum 2. Mal stattfindet. Unter der fachlichen Leitung von Tina Deutsch und Clemens Mayer, Deloitte Human Capital, wird den Teilnehmern eine ganzheitliche Herangehensweise bei der Positionierung als attraktiver Arbeitgeber vermittelt. Am 1. Tag stehen der Wissenstransfer und Praxisbeispiele von erfolgreichen Unternehmen wie BAWAG P.S.K., L’Orèal, REWE und T-Mobile im Vordergrund. Im Anschluss folgen interaktive Workshops, in denen das Gelernte auf die eigene Unternehmenssituation angewendet werden kann. Die Schwerpunkte des 2. Tages sind die Strategieentwicklung, deren Implementierung ins eigene Unternehmen sowie die Vorgehensweise bei der inhaltlichen Konzeption. Eine von Karin Bauer (DER STANDARD) moderierte Podiumsdiskussion zum Thema »Kann man Arbeitgeber-Attraktivität messen?« rundet das Programm ab. Dazu Mag. Alexandra Förster-Streffleur (Foto), Projektleiterin von Business Circle: »Laut einer Untersuchung bewerben sich in Österreich 50 % der Universitätsabsolventen bei weniger als zehn Betrieben. Umso wichtiger ist es also, als ›Employer of Choice‹ beurteilt zu werden – also als Unternehmen wahrgenommen zu werden, das von Bewerbern unmittelbar mit positiven Attributen assoziiert wird und das gleichzeitig von bestehenden Mitarbeitern als Arbeitsplatz gesehen wird, den sie gerne weiterempfehlen.« www.businesscircle.at

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NEWS

Karrierenetzwerk zieht Bilanz

Seminar: Geist & Körper trainieren

Die Online-Dienste willhaben.at, DiePresse.com und kleinezeitung.at starten mit ihrem Kar rierenetzwerk ins zweite Geschäftsjahr. Nach nur 12 Monaten am Markt hat sich das JobPortal erfolgreich etabliert: Bisher haben dort über 2500 Unternehmen ihre vakanten Stellen ausgeschrieben. Mag. Sylvia Dellantonio, Geschäftsführerin von willhaben.at, bilanziert: »Nach nur einem Jahr betreiben wir nun eines der größten Job-Portale Österreichs. In Bezug auf die Stellenanzeigen halten wir bereits Platz 2 und streben mittelfristig die Marktführerschaft an, ähnlich wie uns das bei Marktplatz, Immobilien und Auto & Motor schon gelungen ist.« Weiters verweist Dellantonio auf die Reichweitenpartner wirtschaftsblatt.at, Donau Uni Krems und WU Executive, die ebenfalls mit Stellenanzeigen des Karrierenetzwerks beliefert werden. Das Karrierenetzwerk richtet sich an alle Unternehmen und Arbeitnehmer in Österreich. Während sich willhaben.at mit seinen 2,7 Millionen Unique Clients an die breite Masse richtet, adressiert DiePresse. com Akademiker, Studenten und Führungspersönlichkeiten. kleine zeitung.at zählt auf seine hohe Reichweite in der Steiermark und Kärnten. Dellantonio erklärt das Alleinstellungsmerkmal: »Zum Preis einer Anzeige erhält man auf einen Schlag die Stellenanzeigen-Präsenz auf gleich drei Plattformen: Sämtliche Stellenanzeigen werden in die gemeinsame Datenbank eingespeist. Aktuell bietet das Karrierenetzwerk übrigens über 7 000 Job-Angebote.« willhaben.at/jobs

Vom 5. bis 6. April 2013 findet erstmals in Österreich das Seminar »Geist & Körper trainieren« statt, in dem die positiven Effekte von lösungsorientierter Beratung in Bewegung (beim Gehen, Walken oder Laufen) aufgezeigt werden. Seit einigen Jahren wird diese Methode erfolgreich in den USA, Kanada und Großbritannien eingesetzt. Veranstalter und Vortragende sind Ing. Bernd Winter, MSc (systemischer Coach) und Dr. med. Robert Fritz (Arzt für Präventiv-, Sport- und Ernährungsmedizin in der Sportordination in Wien). Bernd Winter: »Coaching fördert unter anderem das effektive Handeln, verbessert die Kommunikation, ermöglicht Perspektivenwechsel, Reflexion und unterstützt die emotionale Entlastung. Aus medizinischer Sicht aktiviert Bewegung im Niedrigpulsbereich unter anderem den Stoffwechsel, fördert das Leistungsvermögen, das Konzentrationsvermögen, die Kreativität und senkt den Stresspegel. Im Rahmen des Seminars werden beide Seiten beleuchtet und die Synergien aufgezeigt.« www.sportordination.com, www.berndwinter.at

Personal Austria: Interaktion ist Trumpf Aktuelle Weiterbildungsangebote und Instrumente zur Einschätzung der Persönlichkeit stehen im Mittelpunkt der im Rahmen der Personal Austria stattfindenden Professional Learning Austria am 7. und 8. November in der Messe Wien. Dabei können Personalverantwortliche das Kursangebot der Trainer und Dienstleister vor Ort direkt miteinander vergleichen – und darüber hinaus im Selbstversuch auf sich wirken lassen: Interaktion ist Trumpf auf der Aktionsfläche Training und beim VMMT Expertenpool. Auf der Aktionsfläche Training präsentieren in diesem Jahr sechs Aussteller Auszüge aus ihren Programmen. Aktuell drehen sich viele Angebote um den Erhalt der körperlichen und psychischen Leistungsfähigkeit: Gesundheitstrainer Heimo Grimm zeigt, wie Bildschirmarbeiter ihre Sehkraft fördern können. Mag. Christiane Weninger, Geschäftsführerin von Berührt – Geführt Coaching & Training, setzt auf die heilsame Wirkung des »Energiespenders Pferd«. Einblick in ihr breit gefächertes Kursangebot, das vom magischen Denken im Management über rasch eingeleitete Erfolge bis zur Verbesserung des Golf-Handicaps reicht, gibt die CTC-Academy. Der Verband der Management- und Marketing-Trainer ist mit 7 Mitgliedern unterschiedlichster Fachrichtung vertreten. Das Spektrum reicht von Kommunikationstrainings im lichtleeren Raum über Mittel zur Bürooptimierung bis zum Einsatz von Wissenslandkarten. Mit stresscoach. at ist auch ein Anbieter für Stressmanagement und Gesundheitsförderung an Bord. www.professional-learning.at

Tricky Translations and False Friends Ein Gast versucht in einem Londoner Restaurant zu bestellen: The austere dish on your card sounds really delicate so we will take it as a starter. We will take steaks for our main course – bloody please. And, last but not least, could you berate us concerning the dessert options? Damit Sie immer das bekommen, was Sie möchten, finden Sie jetzt eine Richtigstellung der falsch verwendeten Begriffe: Deutsch Auster

Speisekarte

delikat

Ich nehme (beim Bestellen) blutig (Steak)

beraten, raten

English oyster The Oyster Bar serves a wide variety of oyster dishes. menu What’s on the menu tonight?

Kommentar NICHT: austere – streng, herb, ernst He was a distant, austere man. NICHT: card – Karte in verschiedenen Komposita, z. B. postcard, credit card, business card, auch: Pappe delicious NICHT: delicate – This apple crumble is zart, auch: heikel really delicious. Don’t mention it. This is a very delicate topic. I will have NICHT: I will take rare I’ll have my steak rare please. Optionen: rare – medium – well done to give somebody advice, to recommend What would you recommend?

NICHT: bloody – verdammt Don’t be such a bloody fool! NICHT: berate – schelten, schimpfen She berated herself for being a bad mother.

Diese sprachlichen Tipps widmet Ihnen biz.talk Language Consulting www.biztalk.at

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NEWS

HR Circle: Online-Meeting

StepStone Österreich optimiert Jobbörse

Im jüngsten HR Circle referierte Bettina Kerschbaumer-Schramek, Österreich-Partnerin des deutschen Anbieters Moderatio®, über Vor- und Nachteile der Online-Meetings. Eifrig wurde darüber diskutiert, ob Online-Meetings ein Effizienzturbo sind oder in Zukunft sein werden oder ob sich doch noch etlicher Sand im Getriebe befindet. Dass Online-Meetings enorm Zeit und Geld sparen, liegt auf der Hand. Vorbei sind die Zeiten, in denen der Manager zum Flughafen hetzt, in fernen Ländern Hotelzimmer gebucht bekommt und die Taxirechnungen in unerschwingliche Höhen steigen. Auf der anderen Seite – der persönliche, nämlich höchstpersönliche Kontakt, bei dem so viel Zwischenmenschliches passieren kann und soll, den gibt es bei der Online-Konferenz nicht. »Natürlich will und muss diese Art der Kommunikation gelernt sein.«

Nach dem Launch seiner Suchtechnologie StepMATCH im Vorjahr optimiert die österreichische Jobbörse StepStone mit neuer Jobchannel-Technologie das Jobfinden und die Kandidatensuche. »Entsprechend unserer Philosophie – passende Kandidaten für die richtigen Jobs finden – arbeiten wir laufend an der Weiterentwicklung unserer Jobbörse. Mit den neu gestalteten Jobchannels bieten wir sowohl Personal- als auch Jobsuchenden in den sieben wichtigsten Berufsfeldern ideale Voraussetzungen für ein erfolgreiches Zusammenfinden«, erklärt Dorette Dülsner, Geschäftsführerin der StepStone Österreich GmbH. Stellenanbieter profitieren von einer fokussierten Ansprache qualifizierter Arbeitskräfte ohne Streuverluste in den Berufsfeldern IT & Telekommunikation, Ingenieurwesen, Pharma, Biotech & Medizin, Finance & Consulting, Steuerberatung & Recht, Sales & Marketing und Gastronomie & Handwerk. Beispielsweise wird Personalsuchenden durch Platzierung von »Premium Jobs« zusätzliche Visibilität angeboten. Dadurch werden Jobangebote stärker im Blickfeld der Kandidaten präsentiert. Die mehr als 320 000 monatlichen StepStone-Nutzer finden in den Channels tausende Stellenanzeigen, Fachartikel, Tipps und die Möglichkeit, sich über den StepStone JobAgent bequem und automatisiert über aktuelle Jobangebote informieren zu lassen. www.stepstone.at

»Die Technik stellt immer noch eine Barriere da«, sagt Bettina Kerschbaumer-Schramek, die erfolgreich unter anderem genau solche Trainings anbietet. »Ist kein geschulter Moderator dabei, kann eine soziale Kälte entstehen, die nur sehr schwer überbrückbar ist. Es fehlt die nonverbale Kommunikation und die elektronischen Medien machen schneller müde«, zählt sie ganz ehrlich die Nachteile auf. Ein Mix zwischen virtuellem und persönlichem Treffen ist zur Zeit das Optimum, das auch in vielen Unternehmen schon angewendet wird. Da die Teilnehmer alle auf denselben virtuellen Schreibtisch Zugriff haben sollen, ist die straffe Führung durch einen geschulten Moderator unverzichtbar. Was man für ein Online-Meeting braucht: • PC, Notebook oder Tablet PC • eine »standfeste« (= stabile) Internetverbindung – idealerweise Breitbandanbindung • ein Telefon (für die Telefonkonferenz) oder ein Headset (für die Nutzung von Voice over IP) • gegebenenfalls eine Webcam, wenn auch ein Videobild übertragen werden soll • Gastgeber – also Personen die andere Teilnehmer zu einer Besprechung einladen wollen – brauchen eine Nutzungsvereinbarung mit einem Online-Meeting-Anbieter. Das kann je nach Anbieter ein Mietvertrag sein (also auf Basis Application Service Providing) oder ein Softwarelizenz-Vertrag, das ist je nach Anbieter unterschiedlich • Die Teilnehmer (also die Eingeladenen) brauchen das in den meisten Fällen nicht – sie klicken den Link, den sie vom Gastgeber erhalten haben und gelangen über diesen Link in den Online-MeetingRaum.

Nächster HR Circle: 15. November 2012 Für HR-Experten: Abendveranstaltung mit Johannes Gutmann (GF Sonnentor Kräuterhandelsgesellschaft): Internes Employer Branding. »Leben und Lebenlassen, gegenseitige Anerkennung und Wertschätzung ist für ein langfristiges Miteinander unerlässlich«, ist Johannes Gutmann überzeugt. www.hrcircle.at

5. Verkaufskongress Von 21. bis 22. März 2013 findet in Wien der 5. Verkaufskongress und die Verleihung der Verkaufsawards 2013 unter dem Motto »Power auf Dauer – Wie Sie Verkaufserfolge und persönliches Wohlbefinden in Einklang bringen« statt. Moderation: Rudolf Semrad (Swatch Group). Eva Faigel, Kongressbetreuerin: »Die Keynotes sind von Prof. Dr. Lothar Seiwert (Selbstbestimmt statt fremdgesteuert), Prof. Dr. Dr. Manfred Spitzer (Hirnforschung für Neu(ro)gierige) und Patric Heizmann (Ich bin dann mal fit). Workshops gibt es folgende: Fit im Verkauf, Metaprogramme, Gender Selling, Moderne Medien im Verkaufsgespräch uvm.« Das »Frühstück mit ihr: Sie fragen, Verkaufsprofis antworten« wird von Claudia Stöckl moderiert. www.vbc.biz

Neuer Präsident des Österreich-Chapter der GSA Vortragsredner und Stimmexperte Arno Fischbacher wurde auf der internationalen GSAConvention zum neuen Präsidenten des Österreich-Chapter der German Speakers Association (GSA) gewählt. »Ich freue mich sehr auf diese neue Aufgabe und finde es sehr ehrenvoll, im Kreise meiner vielen prominenten Kollegen unterstützend tätig zu werden«, so Arno Fischbacher zu seiner Wahl. www.arno-fischbacher.com www.germanspeakers.org

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NEWS

Umfrage über Social-Media-Guidelines Laut einer aktuellen, von Projekt Management Austria (pma) im Sommer durchgeführten Umfrage unter Projektmanagern, gibt es in österreichischen Firmen noch selten Guidelines für die berufliche Kommunikation via Social Media. Rund 500 Personen – pma Mitglieder sowie nach pma/IPMA®-Standard zertifizierte Projektmanager – nahmen an der Befragung teil. 45,8 % geben an, dass es in ihren Firmen keine Social-Media-Richtlinien gibt. 15,2 % wissen nicht, ob solche Vorgaben existieren. 39 % arbeiten in Firmen, die Social-Media-Guidelines veröffentlicht haben. Mag. Brigitte Schaden, Vorstandsvorsitzende von pma, sieht Handlungsbedarf bei den Verantwortlichen: »Die Erstellung von Richtlinien für die Kommunikation via Social Media halte ich für ausgesprochen wichtig. Und ebenso, dass diese Guidelines auch regelmäßig kommuniziert werden, damit sie den Mitarbeitern bekannt sind bzw. in Erinnerung bleiben.« www.p-m-a.at

Akademie Leadership & Management Die ARS hat ein neues Ausbildungsformat in ihr Leadership-Programm aufgenommen. Die Akademie für Leadership & Management fokussiert auf ganzheitliche Führung und Management. Sie kombiniert die wesentlichen Methoden-, Sozial- und Fachkompetenzen und vermittelt Inhalte praxisnah in Form von vielfach erprobten und einfach umsetzbaren Vorgehensweisen. Die Akademie ist modular aufgebaut, dauert 14,5 Tage auf 5 Monate verteilt, und wird durch Supervision und Coaching begleitet. 15. Jänner – 17. Mai 2013 in Wien www.ars.at

Der VMMT Expertenpool auf der Professional Learning 2012 präsentiert sich am Stand M.12/Halle A

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Brennt der Hut oder lodert das Feuer? Lebensfeuer-Messungen geben Antworten und Lösungsvorschläge für folgende Fragen: Wie alt bin ich biologisch tatsächlich? Wie reagiere ich auf Stress? Wie hoch ist mein Burnout-Risiko? Wie erholsam ist mein Schlaf? Welche Kräfte und Reserven stecken in mir? Mit minimalem Aufwand erhält man haargenau und objektiv Auskunft über Gesundheit und Leistungsfähigkeit. Das Prinzip: Eine Analyse der sogenannten Herzratenvariabilität. Unser Herz schlägt nicht im Takt wie eine Uhr, sondern unterliegt leichten rhythmischen Veränderungen, die von inneren und äußeren Einflüssen gesteuert werden. Der »Lebensfeuer Recorder« ist kleiner als eine Streichholzschachtel und misst 24 Stunden lang die Herzratenvariabilität. Die Daten aus rund 100 000 Herzschlägen werden von einer hochspezialisierten Software hochgerechnet und als feuerähnliches Farbprisma analysiert – dem Lebensfeuer! Die resultierenden Vital-Programme sind maßgeschneidert und umfassen alle Lebensthemen: Sport, Ernährung, Entspannung, Schlaf, Atmung uvm. www.lebensfeuer.com

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KOLUMNE

Sind Sie auch wirklich am Puls der Zeit? Ihr Frank-und-Frei besucht gerne Seminare. Viele davon sind sehr gut, manche okay, einige aber auch sehr schlecht. Dann nämlich, wenn der Inhalt des Seminars seit 10 Jahren derselbe ist und nie aktualisiert wurde. Dann langweilt sich Ihr Frank-undFrei sehr und wundert sich wieder einmal über die Szene.

Ich war wieder einmal auf einem Konzert. Diesmal bei der Ersten Allgemeinen Verunsicherung (EAV), eine Popgruppe, die seit 35 Jahren erfolgreich für gute Stimmung sorgt. Die meisten Texte sind bekannt und ich trällere fröhlich mit. Als der Titel »Ich bin der Märchenprinz« angekündigt wird, habe ich den Text sofort »drauf«. Jedoch – es kam anders als gedacht: »Vor 25 Jahren, da war ich noch ein Hecht, immer auf der Suche nach dem weiblichen Geschlecht. Doch was mich heut bedroht, das ist die Atemnot, zu viele Hasen sind des alten Jägers Tod.« und weiter »Auf der Autostrada, da nehm ich ein Viagra, denn auch die Potenz wird leider immer mag’rer. Zum 5-Uhr-Blasentee kriech ich in den Kursalon. Eingehüllt wie einst in eine Wolke Pitralon.« Das Publikum belohnt diese Überarbeitung mit nicht endenwollendem Applaus. Für Gesprächsstoff war gesorgt. Diese Gruppe hat etwas begriffen, was mancher Trainer noch nicht begriffen hat. Sie gestalten die Inhalte top-aktuell und bleiben so hoch im Kurs. Vor Kurzem war ich in einem Seminar, bei dem es um Selbstmanagement ging. Die Trainerin erklärte uns, der »Generation Smartphone«, dass wir unsere E-Mails nur zweimal am Tag checken und beantworten sollen. Hallo!!! Wo lebt die denn??? Ich beantworte meine E-Mails so schnell wie möglich. Und ich erhoffe ebenfalls eine Antwort auf meine Mails innerhalb weniger Stunden. Das oben Gesagte galt vielleicht für die Zeit um das Jahr 2000, aber doch bitte nicht mehr 2012. Tatort Verkaufseminar: Mitunter werden Sätze gelehrt, die der Seminarteilnehmer auswendig zu lernen hat. Der moderne Kunde erkennt den wenig authentischen Verkäufer jedoch sofort, glaubt ihm nicht, kauft nicht. Ein zeitgemäßes Verkaufseminar erklärt den Ablauf des Verkaufes, erklärt die Gedanken, Einwände usw. des Kunden, legt aber besonderen Wert darauf, keine Allgemeinfloskeln zu verbreiten. Wie geht es Ihnen, wenn Sie in ein altes, abgewohntes Hotel à la 60er-Jahre kommen? Sie wenden sich sicher ab mit Grausen, fühlen sich nicht wohl. So geht es jungen und junggebliebenen Leuten, die z. B. auf eine Homepage schauen, die alt, einfach alt und verstaubt ist. So geht es auch Trainees beim Seminarbesuch »aus alten Zeiten.« Ich war vor Kurzem bei einem Vortrag und erfuhr, dass PowerPoint out sei … der Vortrag war übrigens mit PowerPoint-Unterstützung gehalten … Ja geht’s denn noch? Warum wird das neue, pädagogische Wissen nicht angewandt? Was ist mit den Erkenntnissen von Hütter, Spitzer und Co? Neue Formate, die nachhaltig funktionieren, werden noch immer so gut wie nie angeboten. Die aktuelle Forschung weiß, dass ein 2-Tages-Seminar für den natürlichen Lernprozess sehr unvorteilhaft ist. Doch wann ändert sich etwas? Herzlichst Ihr frankundfrei@magazintraining.com, der sich sehr über Zuschriften, Kommentare und Anregungen freut.

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„Pentafeeling“ Das neue Design-Hotel in Wien Die Hotel-Revolution ist in der Donaumetropole angekommen. Der traditonelle Charme von Wien wird und soll immer bleiben. Doch jetzt kommt etwas Neues, etwas ganz und gar Frisches in die Stadt. Das pentahotel Vienna stellt die Dinge gründlich auf den Kopf: Eine lässige pentalounge statt einer steifen Empfangssituation. Eine ebenso entspannte wie elegante Atmosphäre. Ein Hotelangebot auf der Höhe der Zeit, mit allem, wovon Sie träumen – aber ohne jegliches überflüssiges Drumherum. Meetings Massenabfertigung? Nicht in diesem Hotel! Gerade bei Konferenzen zeigt sich, wie wichtig die individuelle Wertschätzung des Gastes ist. Wo immer möglich, steht der einzelne Tagungsteilnehmer im Mittelpunkt. Das tut Ihren Tagungsgästen gut – und dem Erfolg Ihrer Veranstaltung. Info und Buchung: pentahotel Vienna Margaretenstraße 92 | 1050 Wien T +43 (0) 154 686 0 | F +43 (0) 154 686 86 info.vienna@pentahotels.com www.pentahotels.com

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MANAGEMENTTRAININGS

BORE-OUT

Auf der Suche nach Sinn, Erlebnissen und Erfüllung Die Generation Y ist da, erobert das Wirtschaftsleben. Was diese Generation von der Arbeitswelt und von der Weiterbildung erwartet, welche Themen nachgefragt werden und wie junge Menschen ihre Karriere sehen, recherchierte Christine Wirl.

ung, gut ausgebildet, vernetzt: Die Jungen wissen, was sie wollen, und sie sind nicht länger bereit, althergebrachte Hierarchien zu akzeptieren: Momentan sorgt die sogenannte »Generation Y« für einen »Kulturkrach« am Arbeitsmarkt, erklärt Elisabeth Pechmann, Kommunikationsberaterin und Direktorin der Ogilvy Corporate & Public Relations.

Zur »Generation Y« zählt Pechmann alle Jahrgänge ab 1980/81, die jetzt schon im Arbeitsmarkt sind. Beim »prototypischen Ypsilon« handelt es sich oft um ein Einzelkind, dessen Eltern »materiell gut dastehen«, meint Pechmann. Ypsilons wachsen meist wohlbehalten auf, ihre Eltern versuchen, ihnen das Beste mitzugeben. Daraus ergebe sich ein starker Selbstwert, Ehrgeiz und der Wunsch nach persönlicher Erfüllung. »Ypsilons stellen hohe Ansprüche an ihr Umfeld. Sie sind den freien Austausch

von Meinungen gewöhnt und auch kritikfähig«, so Pechmann. (Quelle: derstandard. at) Im karrierespiegel (www.spiegel.de/ karriere) findet man die Beschreibung dieser Generation vom Personalvorstand bei Audi Thomas Sigi: »Diese Generation Y will flache Hierarchien, wenig Autoritäten, im Mittelpunkt soll die inhaltliche Aufgabe und nicht die Arbeitszeit stehen. Daneben sind ihnen selbstständiges Arbeiten, Selbstverwirklichung und Gestaltungsspielräume wichtig – allerdings eher im Rahmen konkreter Projekte, nicht prinzipieller gesellschaftlicher Veränderungen. Diese Generation will nicht mehr die Welt verändern, sondern ein kleines bisschen besser machen. So wie ein Update für eine Software, die im Grunde gut funktioniert.« Rund 51 Millionen Millenials, wie die Generation Y auch genannt wird, werden in Europa in den nächsten Jahren in das Be-

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MANAGEMENT TRAININGS

Katharina Lichtmannegger

Günther Mathé

rufsleben eintreten. Ihnen stehen 48 Millionen Babyboomer (in den 50er und 60er Jahren geboren) gegenüber, die in den nächsten zehn Jahren in Pension gehen, so eine Studie der Unternehmensberatung Forrester Consulting. Bedenkt man dazu die sinkende Geburtenrate, dann müssen sich Unternehmen, um als attraktiver Arbeitgeber den Nachwuchs aus den 80er Jahren anwerben zu können, stark auf die Bedürfnisse dieser Generation einlassen. Was können Unternehmen erwarten, wenn die Generation Y ans Ruder kommt? »Sie fragen sich nicht mehr länger, ob sie den Job bekommen können. Der Job muss zu ihnen passen«, erklärt der schwedische Wissenschaftler Anders Parment, der die Generation Y europaweit befragt hat. Einen Fehler dürfen Unternehmen allerdings nicht begehen, nämlich die Generation Y nur auf Webaffinität zu reduzieren. So belegen die Ergebnisse einer Studie des Beratungsunternehmens degw, dass nicht alle Millenials stark technikaffin sind. Die Studienautoren zeigen auf, dass die Nutzung der Online-Dienste und -Kommunikationsformen sich kaum gegenüber der Generation X abhebt. Stattdessen ist der Spaß bei der Arbeit entscheidend. Die Generation Y will Sinn, Erlebnisse und natürlich auch Spaß, jedoch nicht nur in der Freizeit. Attraktiver wird ein Arbeitgeber nicht durch hohe Gehaltszahlungen, sondern durch das gute Klima in der Firma und das positive Miteinander, so das Ergebnis der degw-Studie. Menschen der Generation Y wollen durch ihr Handeln Erfüllung finden. Diese Kriterien verlangen sie auch von ihren Ausund Weiterbildnern, gepaart mit einer modernen, punktgenauen Ausbildung. Da sie von rascher Auffassungsgabe sind und sich Informationen jeglicher Art auf schnellstem Weg besorgen können, brauchen sie keinen Ausbildner, keinen Trainer oder Seminarleiter, der ein Lehrbuch

Peter Baumgartner

Roman Käfer

herunterbetet. Er muss viel mehr zu bieten haben als das Wissen, das im Internet verfügbar ist. Charisma, Persönlichkeit, wahre Autorität sind nur ein paar wenige Begriffe, die die Generation Y einem Trainer abverlangt. Bereichsübergreifendes Wissen und vernetztes Denken des Trainers sowie Humor und Lockerheit werden vorausgesetzt und brauchen gar nicht extra erwähnt zu werden. Wie werden die großen Herausforderungen gelöst werden, vor denen die Unternehmen heute stehen? Dazu Dr. Katharina Lichtmannegger (Geschäftsführerin Hernstein Institut): »Die großen Herausforderungen, vor denen Unternehmen heute stehen, sind meist nur bereichsübergreifend lösbar. Dazu braucht es Managementteams und übergreifende Zusammenarbeit. Das Feedback von Kollegen und der Austausch geben hier oft wichtige Unterstützung. Allerdings gilt das nur,

Mercedes Wolf

wenn innerhalb des Managementteams Offenheit gelebt wird und das Management ein gemeinsames Verständnis über Führungsarbeit hat und reflexionsbereit ist.« Und genau dahin gehend müssen die Trainings ausgerichtet sein.

Trendige Themen mit Spaß Überall, wohin man blickt, dasselbe Bild: Kunden werden anspruchsvoller und rundum informierter. Übers Internet kann man sich einen ersten Eindruck von jedem Produkt machen, so natürlich auch vom Seminaranbieter. Preise, Dauer der Seminare und Themen werden verglichen. Ein nicht zu unterschätzender Faktor bei der Seminarauswahl ist der erste Eindruck, den der Suchende über die Homepage bekommt. Wirkt sie alt, ernst, verstaubt, unübersichtlich, findet man keine Fotos zu

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durch Bildung! … und den Erfolg zukünftiger Führungskräfte sichern.

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den Seminarleitern oder muss man zu lan- muss verstanden sein. Den kann man auch ge klicken, um Infos zu finden – dann ist nicht so schnell im Internet abrufen. die Seite auch schon weggeklickt. Das be- Kommunikation in jeglicher Form gehört deutet, dass sich auch die Homepages der genauso trainiert wie Seminare mit AkSeminarinstitute an die Generation Y an- tivitäten. Günther Mathé (Geschäftsfühpassen müssen. Beim ersten Anklick der rer careercenter): »Wir stellen fest, dass Homepage sollen neben Lerninhalten auch Trainings, die die Kommunikation zwischen den MitarbeiSpaß und Erlebnisse erkennbar sein, und Diese Generation will nicht tern bzw. zwischen den Mitarbeitern zwar augenblicklich, nicht erst auf Seite 9. mehr die Welt verändern, und Kunden fördern, nach wie vor ein starWas wird heute ge- sondern ein kleines bisschen kes Thema sind. Das Verständnis, dass ein nerell nachgefragt, nicht nur von der Ge- besser machen. So wie ein gutes Team die beste Unternehmensneration Y? Katharina Lichtman- Update für eine Software, die strategie ist und den größtmöglichen Ernegger über aktuelle Trends: »Es gibt ge- im Grunde gut funktioniert. folg sichert, festigt sich in den Köpfen nerell starke Nachder Verantwortlichen immer mehr. Semifrage im Inhouse-Bereich; hier werden besonders mehrere Module umfassende nare mit gemeinsamem Tun werden ebenManagement- und Leadership-Program- falls nachgefragt, und ein erlebnispädagome für unterschiedliche Führungsebenen gischer Hintergrund entspricht ebenfalls nachgefragt. Aber auch das Thema Ge- den Wünschen.« sundheit & Führung beschäftigt immer mehr Unternehmen. Resilienz – also Wi- Mag. Peter Baumgartner (Geschäftsführer derstandskompetenz – ist ein Thema, das ARS Seminare) sieht, dass weniger Einzelsesowohl die einzelne Führungskraft als auch minare verlangt werden, sondern er erkennt Teams und Unternehmen im Ganzen be- die Tendenz zu Lehrgängen, die Führungskräften neben einem breiten Fachwissen schäftigt.« auch die Weiterentwicklung der persönDas heißt, bereichsübergreifendes Wissen lichen Stärken bieten. »Dabei wird zunehund Verständnis wollen gelernt werden, mend darauf Wert gelegt, dass Trainings der »große Bogen« eines Unternehmens nicht primär punktuelle Inputs sind, son-

hochgezogene Augenbraue Blick zur Seite • Gefühle anhand von Körperbotschaften lesen • Eigene Körperbotschaften verstehen lernen • Täuschungen und Lügen enttarnen • Sprachmuster erkennen • Der Schlüssel zum Gesprächspartner • Wie Sie Sprechstrategie und spezielle Fragen zur Wahrheitsfindung einsetzen

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dern dass vielmehr der Aspekt des unterstützten Transfers in die betriebliche Praxis mehr und mehr an Bedeutung gewinnt.« Ähnlich erkennt es Hernstein-Leiterin Lichtmannegger: »Unternehmen investieren im Vergleich zu früher weniger in punktuelle Maßnahmen, sondern eher in strategisch eingebettete Führungskräftemaßnahmen.« Langfristig gesehen ist es nicht klug, bei der Weiterbildung der Mitarbeiter zu sparen. Zu schnell ist man als Unternehmen »weg vom Fenster«, und nur durch Internet-Wissen allein wird ein High Potential nicht zur glaubwürdigen Führungskraft und ein Jungmanager nicht zum charismatischen Strategen, der sein Unternehmen in eine erfolgreiche Zukunft führt.

Sparstift kontra Qualität Sparprogramme der Unternehmen kann Peter Baumgartner nicht bemerken. »Ganz im Gegenteil – dadurch, dass sich die Kunden vorab informieren, wird eher über Qualität als über Kosten gesprochen. Die Erwartungen, was Inhalt und Form der Trainings betrifft, nehmen erkennbar zu, Kunden werden eindeutig anspruchsvoller. Das ist eine Bestätigung, dass Personalentwicklung immer mehr nicht als Kostenposition, sondern als echte Investition in die Zukunft gesehen wird.« Immer kurzfristiger kommen Buchungen zu den Seminarinstituten, auch hier muss ein Umdenken der Trainer und Institute stattfinden. Baumgartner: »Auch umfassende und daher auch kostenintensive Ausbildungsprogramme werden sehr kurzfristig gebucht.« Günther Mathé bemerkt ebenfalls keine Sparwelle, allerdings meint er, dass »immer mehr Unternehmen ihre Seminare inhouse durchführen und auf externe Seminarhotels verzichten.« Günther Mathé hat übrigens den Slogan »Spaß macht Erfolg und Erfolg macht Spaß« schon seit Langem auf seine Fahnen geheftet. Mathé: »Dieser Slogan ist bei der Gründung des careercenter entstanden. Die Grundfrage war damals, warum bin ich erfolgreich und warum arbeiten Firmen gerne und erfolgreich mit mir. Dieser Slogan war die Antwort, lange vor der Generation Y.« Es ist rundum als Trend zu erkennen, dass beim Luxus-Seminarhotel der Sparstift an-

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gesetzt wird. Billiger geht es inhouse. Ist das jedoch auch effizienter, produktiver? Denn es stellt sich die Frage, wie effektiv ein Training wirkt, wenn der Trainee alias hoch motivierter Jungmanager alle 2 Stunden in sein Büro hetzt, um rasch die wichtigsten Dinge zu erledigen. Dass er schnell ein Meeting »zwischendurch« einfügt, kann auch einmal passieren. Versäumt er halt die eine oder andere Seminareinheit. Dass er seine E-Mails während des Seminars checkt und bearbeitet, ist selbstverständlich und wird ja kaum noch hinterfragt. Ob bei solch aktiven Trainees und Jungmanagern nicht ein Rückzug in ein fernab gelegenes Seminarhotel ein Fortschritt wäre? »Firmen sondieren Themen sehr genau«, sagt Mag. (FH) Mercedes Wolf (Leitung Fach- und Führungskräfteentwicklung Volkswirtschaftliche Gesellschaft Wien/ NÖ). »Bemerkbar macht sich, dass Firmen grundsätzlich an einer längerfristigen zusammenhängenden Weiterbildung interessiert sind, diese jedoch in der Zusammensetzung und in der terminlichen Planung stark flexibel gehalten werden muss.« Flexibel und langfristig planbar, kurz und allumfassend, verständlich und am neuesten Stand der Dinge, lustig und erlebnisreich, so könnte man die Anforderungen an Seminaranbieter kurz und bündig formulieren. Getreu dem Motto: »Machen Sie mir in einem halben Tag, und zwar übermorgen, meine Jungmanager zu Führungskräften, die charismatisch auftreten, die zukünftigen Strategien zum Unternehmenserfolg im kleinen Finger haben und diese gekonnt an ihr Team weitergeben, die perfektes Kundenmanagement betreiben und die natürlich das gesamte betriebswirtschaftliches Wissen intus haben.« Ach so, »bloß« diese Anforderungen werden an den Trainer gestellt.

Monika Huemayer

Moderne, zeitadäquate Trainings Nun aber wieder auf den Boden der Realität zurück – kein Trainer kann in kürzester Zeit Wunder wirken. Wie sagte einmal der erfahrene Trainer Günter Sigl so schön: »Verhaltensänderung ist Millimeterarbeit.« Alles braucht seine Zeit, auch im 21. Jahrhundert. Natürlich ändern sich die Ansprüche ans Training. Dr. Roman Käfer, (geschäftsführender Gesellschafter bei procon Unternehmensberatung) bringt kurz und bündig auf den Punkt, was die moderne Generation verlangt: »Eine klare Zielsetzung und die verbindliche Aussage, ab bzw. bis wann die Inhalte nutzbringend realisierbar sind. Wissen auf Halde hat ausgedient!«

Franz Dinhobl

Thomas Schmidt

Als Führungskraft agiert die Generation Y flexibel, eigenverantwortlich, unkonventionell, und so sollen auch die Trainings aussehen. »Kreativität, Innovation, Abwechslung und Flexibilität sind gefragt, maßgeschneiderte Seminare, die auf die Bedürfnisse des Kunden zugeschnitten sind und dazu einen langjährigen professionellen Anbieter«, so sieht Günther Mathé den aktuellen Trend.

Und Roman Käfer sagt über die Trainings von heute und morgen: »Praxisorientierung, geringer Umfang, rasche Anwendund Umsetzbarkeit. Da ist es von großem Vorteil, wenn der Trainer nicht nur besondere didaktische Fähigkeiten hat und streng nach Lehrbuch vorzugehen weiß, den Führungsstil oder das Führungsmo- sondern auch über ein hohes Maß an akdell gibt es für diese Generation nicht mehr, tueller Praxiserfahrung verfügt, selber reund auch nicht mehr das einzige Training. gelmäßig erlebt, wie die Anwendung seiner

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an messen, ob auch nach Monaten das eine oder andere genutzt wird, ob die Unterlagen noch bewusst am Arbeitsplatz sind (oder schon in der Ablage verstauben) und ob geplante Umsetzungsmaßnahmen auch wirklich in den beruflichen Alltag mitgenommen werden konnten.«

welt das Privatleben überlagern? Überstunden, ständige Erreichbarkeit per Handy, jederzeitiges Bearbeiten der E-Mails, die Abgrenzung wird immer schwieriger. Aber der hoch dotierte Managerjob wartet. Daher heißt es für manche, auch im Urlaub für den Boss erreichbar zu sein, abends die E-Mails der Kunden zu beantworten bzw. noch die Präsentation für die nächste Sitzung fertig zu schreiben. Karriere um jeden Preis? Roman Käfer über die Karrieremodelle Auch das ist ein oft diskutierter Punkt: der neuen Generation: »Ich bin überzeugt, Karriere um jeden Preis? Soll die Arbeits- dass es den jungen Führungskräften nicht nur um Karriere geht – sie wollen etwas bewegen, sehen, dass Konzepte realisierbar sind und erleben, dass sie Mitarbeiter bewegen können. Ich möchte damit keine Sind die jungen Führungskräfte »anders«? Moraldiskussion eröffnen – aber Karriere alleine reicht heute nicht mehr aus. Effekte »Ja, durchaus«, sagt Susanne Alt vom Team ProWeg, »sie wollen über zu erzielen und darauf stolz zu sein, das geden Tellerrand hinausschauen, praxisbezogen lernen, Erfahrungen winnt an Bedeutung.« anderer hören und austauschen, keine Belehrungen bekommen, Mercedes Wolf: »Vor allem bei Nachihre Lernschritte sofort ausprobieren und beim Lernen persönlich wuchsführungskräften lässt sich eine difunterstützt werden. Führungskräftetrainings, die bei den Teilnehferenzierte Haltung wahrnehmen. Zwar ist mer ankommen und für den Führungs-Alltag etwas bringen, sollten die Orientierung nach Leistung gerade in also folgende Kriterien erfüllen: unterschiedliche Firmen und unjungen Jahren stark ausgeprägt, aber nicht terschiedliche Altersgruppen zusammenbringen, die wirkliche Praxis und nicht nur mehr um jeden Preis. ›Work-Leisure-BaSpielchen ins Seminar holen, über einen längeren Zeitraum das Lernen begleiten, Trailance‹ als neuer Begriff drückt genau aus, ner und Trainerinnen verschiedenen Alters einsetzen.« dass es den Young Professionals vor allem Das Team von ProWeg hat in zwölf Jahren Erfahrung mit Führungskräften gesammelt, auch um einen Ausgleich zwischen Beruf die es in seinem Curriculum »Als Führungskraft gefordert« auch 2013 umsetzt. und Familie geht und sich dies auch in der www.proweg.com Forderung nach flexiblen Arbeitszeiten ausdrückt.« Lebt nun die Generation Y, um zu arbeiten Sprachkompetenz für Führungskräfte oder arbeitet sie, um zu leben? Katharina Lichtmannegger: »Ich glauGewinnen Sie Sicherheit in der englischen Sprache, verbessern Sie punktgenau Ihre be, dass für die Generation 30+ sehr wohl Sprachkompetenz und Argumentationsfähigkeit! noch im Vordergrund steht, möglichst geIhr Personal Language Coach betreut Sie einfühlsam und motivierend. zielt an der eigenen Karriere zu basteln. EiSie spüren den unmittelbaren Erfolg – hautnah. nes der Hauptthemen ist für sie sicherlich, So können Sie Ihre Fachkompetenz auch im internationalen Geschäftsleben erfolgKarriere und Familienleben unter einen reich ausspielen. Für Verhandlungen, Konferenzen, Projektbesprechungen. Die TerHut zu bekommen. Allerdings bemerken mine werden flexibel nach Ihrem Terminkalender vereinbart. wir in Zeiten von hohen Burn-out-Raten, www.biztalk.at dass das Thema Work-Life-Balance auch bei der Generation 30+ immer mehr an Wichtigkeit gewinnt.« »Europameister« mit internationalem MBA-Programm »Dabei dürfte es vielen nicht primär um eine Karriere ›um jeden Preis‹ (also sozuDie University of Salzburg Business School bietet ausschließlich berufsbegleitende sagen ohne Rücksicht auf die KonsequenProgramme an. Als Zulassungsbedingung müssen Interessenten entweder einen akazen) gehen«, bemerkt Peter Baumgartner, demischen Abschluss erworben haben oder aber mehrere Jahre Berufserfahrung vor»sondern primär scheinen viele Leute Unweisen können. Die Nähe zu Salzburg und das europaweit einzigartige internationale ternehmen und Positionen zu suchen, in Angebot (z. B. Studienorte beim International MBA in Moskau, London, Washington, denen sie nachhaltig und erkennbar etwas Shanghai und Bangkok) sind weitere Gründe, warum immer mehr Führungskräfte mitgestalten können. Mit anderen Worten die Angebote der SMBS nutzen. »Schließlich bieten wir ja auch die internationalsten – man will dabei sein, Mitverantwortung MBA-Programme in Europa an«, so Dr. Gerhard Aumayr. tragen und ist auch bereit, dafür sehr hart MBA-Starttermin: 12. November 2012 zu arbeiten.« Anmeldungen noch möglich. Aus dieser Aussage ergibt sich, dass dann www.smbs.at engagiert und motiviert gearbeitet wird,

Trainingsinhalte in den Unternehmen tatsächlich Erfolge bringt.« »Bei guten Trainings werden die Teilnehmer auch intensiv ermutigt, sofort mit der Umsetzung zu beginnen«, sagt Peter Baumgartner. »Dabei sind oft die ersten kleinen Umsetzungsmaßnahmen die wirklich entscheidenden – alles, was nicht zumindest in den ersten Tagen nach dem Training begonnen wird, läuft in ein hohes Risiko, auch später nicht mehr genutzt zu werden. Den nachhaltigen Erfolg eines Trainings kann man wahrscheinlich am besten dar-

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MANAGEMENT TRAININGS BORE-OUT wenn der Sinn der Arbeit erkennbar ist. Das ist auch keine wirklich neue Erkenntnis, beachtet dies jedoch jede Führungskraft bei ihren Mitarbeitern? Sorgt die Führungskraft dafür, dass der Sinn, die Vision des Unternehmens erkannt und gelebt wird? Unternehmen wie Sonnentor, Zotter oder innocent machen es und sind erfolgreich, also man sieht ja, dass es funktioniert.

von ihren bisherigen Erfahrungen maßgebend.«

Nicht jede Entwicklung ist möglich, aber Möglichkeiten schaffen Entwicklung.

Altersstrukturen managen

Wie sieht der »Altersmix« im Seminar aus? Sitzen nur mehr ganz Junge, oder auch die »Mittelklasse« im Seminar und inwieweit gehen auch noch ältere Mitarbeiter und Führungskräfte auf Seminare? Für den Trainer ist es ja eine große Herausforderung, den Altersmix im Seminar zu mana- human assets - wir entdecken Möglichkeiten Gebremste Seminarbereitschaft? gen. So sollte er einerseits die Sprache der Es gab Zeiten, noch vor 4 bis 5 Jahren, da ganz Jungen sprechen und verstehen, anwaren die Seminare voll. Voll mit Teilneh- dererseits muss er sein Seminar dem Lernstil der Älteren anmern jeder Alterswww.humanassets.at gruppe, Damen und Karriere alleine reicht heute passen. (Siehe TRAiNiNG Ausgabe 6/12). Herren, denen man »Es macht sich zubeinahe jedes The- nicht mehr aus. Eﬀekte zu sehends ein Genema vorsetzen konn1 02.03.12 zwischen 30 und 50 Jahren – be- mehrheitlich te. Frauen-Themen erzielen und darauf stolz zu rationswechsel inserat_v1.indd merkbar«, erkennt je nach Ebene. Je höher man ins Top-Maboomten, SeminaFranz Dinhobl (Ge- nagement kommt, desto höher liegt auch re wie »Arroganzsein, das gewinnt an schäftsführender Ge- die Altersstruktur. Bei den firmeninternen Training für weiblisellschafter kick off Führungskräftetrainings trifft diese Altersche Führungskräfte« Bedeutung. Management Con- struktur auch zu, dort liegt der Schnitt sowurden genauso angeboten wie der obligate Feuerlauf oder sulting), »ca. 25 % sind unter 30 Jahre, ca. gar etwas höher.« die Rope-Courses. Es ist jetzt stiller gewor- 50 % zw. 30 und 45 Jahre, ca. 25 % über 45 Mag. Monika Huemayer (Senior Consulden um exotische Themen. Ob das nur mit Jahre.« tant Berlitz Austria) bemerkt, dass die Aldem Sparwahn und der Krise zu tun hat? Oder wollen die Jungen nicht mehr übers Mag. Thomas Schmidt (stv. Institutslei- tersstruktur bei Managementseminaren Feuer laufen, um zu erkennen, was alles in ter wifi Wien) erkennt folgende Alters- von Berlitz/tmc sich in den letzten 5 Jahstruktur in den Managementseminaren ren hin zu einer stärkeren Durchmischung ihnen steckt? Katharina Lichtmannegger über die Semi- des wifi Management Forum: »Sie liegt geändert hat. »Während davor 80 % der narbereitschaft der Jungen: »Natürlich gibt es bei den High Potentials einen hohen Lernwillen, vor allem dann, wenn sie von einem Unternehmen als High Potential nominiert und damit herausgehoben wurden. Das schafft eine gute Grundlage, um sich in Lernprozesse einzulassen.« Roman Käfer: »Junge Menschen wollen etLeadership & Management Akademie was bewegen, wollen zeigen, dass sie dazu in der Lage sind, positive Veränderungen Ganzheitlich Denken – Nachhaltig Handeln zu lancieren. Sie schöpfen ihre Motivatimit Dipl.-Päd. Ing. LASSNIG, MA, Mag. POLLAK, Mag. KÖNIG on aus den Ergebnissen, die sie – für alle WP/StB Mag. Dr. EGGER, Mag. DIREGGER, Mag. (FH) MATZKA ersichtlich – erbringen. Dieser Antrieb, ✔ Ganzheitliche Führung und Management Vom Wissen zum Verständnis – vom Verständnis ihre Strebsamkeit und Effektorientierung zur Erkenntnis – von der Erkenntnis zur nachhaltigen zeichnet sie aus.« Umsetzung.

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Von den Besten lernen.

»Einerseits müssen Sinn und Ziel des Seminars klar sein, andererseits muss es dem Trainer gelingen, jeden einzelnen Teilnehmer zu aktivieren«, führt Mercedes Wolf aus. Und sie beobachtet: »Während bei jungen High Potentials neue Impulse im Vordergrund stehen, ist bei den älteren Managern und Führungskräften die Reflexion

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ärt auch, wades gerne mit »Es wird des, weil sie sich mmte Situatioenden Wörter und man Geitteln möchte. e Sache direkt en Punkt brinein Aha-Erlebphern können eines anschaugemacht weren allerdings Bildungshinterbt nichts Peinlange erklärt ner verstanden hichten und Sin geläufig sind, schichte, Märelboot, Rollen«

viel am Markt Hochglanzproses versprechen, ch sein, wenn ntensives MaDenn nicht imaußen in bund. Seminar zu buimmer lauten: agement-Trai»Geht es um Teilnehmer et-

Grundlage für den Lernbedarf. Danach gilt es, den Markt zu durchforsten – einerseits auf Inhalte, andererseits auf Lernformen und Haltung des Institutes.« Das ist eine schwere Entscheidung. Die MANAGEMENT Frage, die dabei TRAININGS sein muss, nennt Luzia

kennt, für den ist jeder Wind der richtige oder der falsche.« Günther Mathé: »Man kann nur in einem längeren Vorgespräch entscheiden, ob der Trainer zum Unternehmen passt. Die Aus-

Trai-Im.21.10.11:Layout 1 05.10.11 10:33 Seite 1

der wesentlich erscheint. Um in der Führung erfolgreich sein zu können, muss man sich mit dem Funktionieren von Menschen beschäftigen. Das beinhaltet auch, dies gerne zu tun. Nur wer Menschen mag, wird in einer Führungsrolle auch erfolgreich sein können. Das ist eine Grundvoraussetzung. Erst dadurch wird es möglich, sich im eigenen Vorgehen an dem auszurichten, was schließlich entscheidend wird, nämlich das Verhalten der eigenen Mitarbeiter zu beeinflussen – eben zu führen.«

rung, Betriebswirtschaft, Rechnungswesen, Recht, Führungsstile, Verkauf und Vertrieb etc. auch bei Managementseminaren immer noch stark nachgefragt.« Was gilt heute als top-aktuell? Natürlich wird bei Seminaren immer mehr der Einsatz der modernen Techniken ver- Immer wieder hört man den Ausspruch, wendet, die die Effizienz und Effektivität (nicht nur im Seminar): »Ja, das ist aber der Trainings stark unterstützen. Thomas wirklich nicht neu!« oder »Top-aktuell soll Schmidt: »Beispielsweise eignet sich der es sein, sonst geh ich gar nicht hin.« Nur Einsatz von E-Learning gut zum Vorlagern, was bedeutet heute »top-aktuell«? Veränderung findet statt zur theoretischen Vorbereitung auf Trai- Maximilian Koch: » Top-aktuell zu sein beDas Hernstein Institut ist führender Qualitätsanbieter Führungskräfte müssen immer mehr im nings, um dann gleich mit einem gewissen deutet nicht, jeden sich ergebenden Trend für Managementund Leadership-Entwicklung im deutschsprachigen Raum. Organisati- Vorwissen in die praktische Umsetzung zu aus Literatur und Magazinen aufzunehSpannungsfeld von flexiblen starten oder auch zur Nachbetreuung und men, sondern sich mit den Menschen und onsstrukturen agieren, d. h. beispielsweise LEISTUNGEN Wissensverankerung nach einem erfolgten deren Herausforderungen zu beschäftigen. in wechselnden, heterogenen und inter• »OFFENE PROGRAMME« Trainingsmodul.« Ich persönlich halte nicht viel von kosmenationalen Entwicklungsimpulse Projektteams, unverbindlichen für Führungskräfte Es reicht heute nicht mehr aus, dass eine tischer Oberflächenbehandlung mit spritArbeitsbeziehungen sowie flexiblen Ar• »INHOUSE PROGRAMME« Führungskraft als Infoschnittstelle funkzigen Titeln, wenn im Kern die Führungsbeitsmodellen und selbstbestimmten MitStrategische Führungskräfte-Entwicklung arbeitern. Thomas Schmidt erkennt, dass tioniert. Führungskräfte sind für die Per- kräfte nicht so begleitet werden, dass sie www.hernstein.at die kommunikative Kompetenz sowie formance ihrer Mitarbeiter verantwortlich. ihren Herausforderungen erfolgreicher bezusätzliche soziale Kompetenzen beina- Und das bedeutet, sich auf Individualität gegnen können.« he wichtiger sind als die Fachkompetenz. und Persönlichkeit einzustellen und als Somit geht es nicht nur um inhaltliche »Gefragt sind Teambuilder mit hoher So- Basis für die eigene Führungsperformance Aspekte, um top-aktuell zu sein, sondern zialkompetenz. Verliert in schwierigen Zei- heranzuziehen. Es geht um Verantwor- vor allem um die Umsetzung. Koch: »Da Nr. 7/11 | 17 sich der Erfolg von Führung vor allem TRAiNiNG für das, was eben nicht ten das Unternehmen seine Identitätskraft, tungsübernahme so muss die Führungskraft in der Lage sein, nur durch das eigene Tun zustande kommt. durch das alltägliche Tun und Verhalten Begeisterung und Identifikation zu schaf- Dr. Maximilian Koch (Organisationsbera- der Führungskräfte ergibt, bedeutet dies 09.10.11im 21:44 Training, das mögliche und erforderlifen, damit die Mitarbeiter bleiben. Trotz ter, Geschäftsführer human assets): »So ändieser Entwicklung sind klassische prakti- dern sich auch die Führungsseminare. Um che Verhalten auch zu trainieren. Wie versche Themen wie Finanzierung, Bilanzie- vielleicht nur einen Punkt herauszugreifen, gleichsweise auch im Sport. Da reicht es auch nicht aus, theoretisch zu wissen, wie es gehen könnte. Man muss trainieren und üben, damit im Fall der Fälle das erforderliche Verhalten auch abrufbar ist.« Teilnehmer zwischen 35 und 45 Jahre alt waren, ergeben sich nun sehr gemischte Gruppen. Sowohl die jüngere als auch die ältere Generation ist stärker vertreten, die Teilnehmer sind recht ausgewogen zwischen 25 und 60, was zu sehr interessanten Strukturen in Trainingsszenarien führt.«

Erfolg braucht Führung

Monika Huemayer meint, dass im Trainingsbereich top ist, wer maßgeschneiderte Trainingslösungen entwerfen kann und absolut teilnehmerorientiert trainiert. »Im HR-Bereich sind die Unternehmen top, die zum Beispiel flexible Arbeitszeitmodelle anbieten können, weil sich Mitarbeiterzufriedenheit enorm erhöht.« Und sie vergleicht das mit dem Maßanzug: »Der steht mir einfach besser als der von der Stange. Ich fühle mich darin wohler, hebe mich von der Masse ab und bin erfolgreicher in meinem Auftreten.« 18 | TRAiNiNG Nr. 7/12

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Reifer Trainer und Generation Y Im Raum sitzen acht Vertreter der eingangs genau beschriebenen Generation Y und harren der kommenden Dinge. Kann ein reiferer Trainer diesen jungen Leuten etwas beibringen? Hören sie ihn? Wirkt er glaubwürdig – ja kann er überhaupt etwas vermitteln, das die jungen Leute annehmen und später auch umsetzen können? Wie geht die Generation Y mit dem Trainer, den Trainings um? Monika Huemayer: »Sehr kritisch – und was den Unterschied ausmacht: Die jüngere Generation zeigt es auch sofort. Jüngere Teilnehmer üben prompte Kritik, wenn sie nicht den Wert eines Seminars erkennen können. Sie sind meist gut ausgebildet, haben allgemeine Theorien oder Thesen in Schule und Universität gehört oder wissen, dass das auch in einem Buch nachzulesen ist. Ein Leadership-Training muss einen praktischen Nutzen haben, der unmittelbar beruflich einsetzbar ist und nachhaltig wirkt. Diese Erwartung sowie die Kommunikationsweise seiner jüngeren Teilnehmer muss ein älterer Trainer verstehen. Veränderte Kommunikationsstile, verkürzte Aufmerksamkeitsspannen und die Nutzung neuer Technologien sind Herausforderungen, die erfolgreiche ältere Trainer ausgezeichnet meistern.« Ganz konträr sieht dies Franz Dinhobl: »Die neue Generation ist eher nicht kritisch, sondern viel mehr froh über Seminare mit interessanten Themen, sofern die Teilnehmer das Gefühl haben, vom Wissen und der Erfahrung des Trainers zu profitieren.« Ein älterer Trainer kann der jungen Generation viel aus seinem Erfahrungsschatz mitgeben, muss allerdings die Kommunikation anpassen und die Sprache der Jungen verstehen und auch verwenden. Franz Dinhobl: »Wichtig ist auch, die Seminare didaktisch den Lerntypen anzupassen. Mit klassischen Vorträgen wird man die Jungen kaum erreichen. Interaktives Lernen, mit kreativen Elementen versehen, eingebaute Überraschungen, Einsatz von neuen Medien, Bewegung und herausfordernde Spiele.« Das Alter der Trainer ist gerade bei Führungstrainings ein sich naturgemäß ergebender Faktor. Anders als bei Methodenkompetenztrainings kommt es im Führungsbereich auf Erfahrung an. Nämlich auch auf Erfahrung, die man selbst in einer

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Führungsrolle gesammelt hat. Die Akzeptanz steigt nicht durch akademische Qualifikation, sondern durch Austausch zwischen Trainern und Teilnehmern auf Augenhöhe. Maximilian Koch: »Wenn Teilnehmer dies erkennen können, nehmen sie in der Regel auch verpflichtende Trainings dankbar an. Denn Bedarf besteht und das wissen die Menschen auch, selbst dann, wenn sie es offiziell nicht zugeben wollen. Voraussetzung ist dabei, dass die Führungstrainings didaktisch gut aufgebaut sind. Formal klingen viele sehr ähnlich, aber im Detail findet man zwischen einzelnen Trainings enorme Unterschiede.« Glaubwürdigkeit des Trainers ist sicher keine Frage des Alters. Thomas Schmidt: »Ein Trainer muss fachlich überzeugen und die praktische Erfahrung mitbringen und idealerweise selber im Management tätig gewesen sein. Ein Verkaufstrainer, der selber nie verkauft hat, ist sicher nicht glaubhaft. Wir erleben eher den umgekehrten Fall, dass

einem jüngeren Trainer, trotz innovativer Ideen, guter Ausbildung, aber mit noch geringer praktischer Erfahrung, automatisch weniger Kompetenz zugesprochen wird und diese nicht so anerkannt sind. Bei firmeninternen Trainings werden sogar öfter bewusst ältere und erfahrene Trainer von den Kunden angefragt.« Fazit: Eine spannende Zeit kommt auf uns zu. Wird – oder besser gesagt – wie wird diese Generation Y das recht angeschlagene Schiff »Wirtschaft« auf Kurs bringen? Lassen wir sie doch handeln, entscheiden und vertrauen wir darauf, dass sie alle die Welt ein wenig besser machen werden. Und wenn die ältere Generation dabei hilft und nicht gleich von vornherein gegen alles ist, was die Jungen vorschlagen, dann steht doch der etwas besseren Welt Tür und Tor offen. Und Spaß und Spannung sollen, dürfen und können auch dabei sein.

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GSA-CONVENTION

THEMA

Voraus in die Zukunft – wenig bleibt so wie es ist Im September fand die jährliche GSA-Convention statt. Rund 400 Speaker und Trainer waren in Düsseldorf dabei, um miteinander über die Zukunft des SpeakingBusiness zu philosophieren. Eines ist allen Teilnehmern klar: Es wird sich viel verändern. Christoph Wirl war dabei und berichtet über die Highlights.

»R

und zwei Drittel der derzeitigen Grundschüler werden in Berufen arbeiten, die es heute noch nicht gibt. Entsprechend müssen wir Speaker uns an die neue Zeit anpassen«, so der Zukunftsforscher Dr. Pero Mićić in seiner Eröffnungskeynote »Future Speaking«. Er beschreibt die möglichen Speaker der Zukunft und definiert dabei 6 Typen: ••Exoten-Speaker (z. B. Nonnen) •• Singularity-Speaker (die Verbindung von Mensch und Technik steht im Vordergrund) ••virtuelle Speaker (z. B. Webinare) ••Telepräsenz-Speaker (z. B. Hologramme) ••Avatar-Speaker (virtuelle Charakter) ••Zombie-Speaker (dabei wird es möglich sein, bereits tote Charaktere wieder auf die Bühne zu holen, beispielsweise Albert Einstein als Speaker) Im folgenden Vortrag der Kanadierin Cheryl Cran erfuhren wir, wie die »New Generation« mit dem Speaker kommuniziert. Dabei gehört E-Mail-Kommunikation schon längst der Vergangenheit an. Der Seminar- und Trainingseinkäufer der Zukunft kommuniziert mit dem Trainer/Speaker (und natürlich nicht mit dem

Backoffice) per SMS, Skype oder Facebook. Die Kunden spielen Online-Spiele mit den Speakern, um diese besser kennenzulernen, dann erhält der Speaker ein SMS (oder eben nicht): »Okay, wir buchen Sie!« Die junge Generation möchte dabei ein All-inPaket haben, indem alle Kosten (Honorar, Hotel, Fahrtkosten etc.) bereits enthalten sind. Die Zukunft wird interaktiver sein, und die Erwartung, dass jeder Teilnehmer sein Handy abdreht, wird in Zukunft kaum mehr erfüllbar werden.

Ganz neu: ein 17-jähriger Speaker Ein 17-Jähriger tritt auf. Lässig gekleidet, mit ungebügeltem Hemd und Sportschuhen. Philipp Riederle (Foto) ist Deutschlands jüngster Speaker. Sein Thema: »Ihr wollt wissen, was wir wollen!« In seinen Vorträgen erklärt er, der 17-Jährige, unter anderem den gestandenen Managern der Deutschen Telekom, wie die junge Generation tickt, und was man braucht, um sie zu erreichen. Das, was »ältere« Generationen noch als virtuelle Welt bezeichnen, ist für die junge Generation nämlich bereits zur realen Welt geworden.

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GSA-CONVENTION Ein Beispiel gefällig? Facebook verdiente 2011 an virtuellem Dünger (Farmville) bereits 1 Mrd. Dollar. Nochmals zum näheren Verständnis: Virtueller Dünger, um eine virtuelle Farm zu bewirtschaften, bringt eine Milliarde US-Dollar pro Jahr. Das ist »the new Generation«. Sämtliche Kritik an den Nutzern der Social-MediaKanäle ist falsch. Laut Philipp Riederle gibt es Beweise dafür, dass Facebook-User mehr »echte« soziale Treffen haben als facebookAblehner. Unternehmen, die nicht die Sprache der jungen Generation sprechen und sich nicht in deren Netzwerken bewegen, haben keine Chance, bei ihnen anzukommen.

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über die zukünftige Bedeutung von Webinaren, also Seminaren, die online durchgeführt werden. »Derzeit sind Webinare noch etwas umstritten«, sagt Osmanovic, was er auf zwei Faktoren zurückführt. »Erstens gibt es derzeit zu viele kostenlose Webinare und zweitens gibt es noch zu viele qualitativ minderwertige Webinare, weil auch die Trainer erst lernen müssen, mit diesem Medium umzugehen. Ein Webinar darf niemals nur ein schlechteres Video sein, sondern muss durch Interaktivität Seminarcharakter erzeugen. Sonst ist die Aufmerksamkeit noch viel schneller weg als in einem Präsenztraining.« Wolfgang Bönisch, Verhandlungsexperte eröffnet Trainern und Speakern die Chance für höhere Honorare. »Dazu gehört vor allem das Selbstverständnis, diesen Preis wert zu sein.« Sein Tipp: »Den Preis nennen, dann schweigen und wirken lassen, Der Morgen danach niemals die Höhe rechtfertigen.« Danach Frühaufsteher liefen mit dem Gesundheits- kann das Verhandeln beginnen, wobei er und Motivationstrainer Andreas Butz den rät, nicht beim Preis nachzugeben, sondern »Guten-Morgen-Lauf« und holten sich eventuelle Goodies dazuzugeben. Energie für den Tag. Nach dem Frühstück rüttelt Emil Steinberger, der Schweizer Ka- Fazit: barettist, mit seinem Witz auch den größ- Was hat ein Trainer/Speaker versäumt, der nicht dort war? ten Morgenmuffel wach. Am Nachmittag gab es verschiedene The- Alles! Den Blick in die Zukunft des Markmen und Workshops. Erstmalig gab es den tes, zielorientiertes Netzwerken, zukunftsOne-Million-Dollar-Table, moderiert von orientiertes Know-how, ErfahrungsausAndreas Buhr, der ausschließlich den Top- tausch unter Gleichgesinnten, Chancen der Speakern zum Austausch offen steht, die Weiterempfehlung und Kontakte, Kontakte, bestimmte, nachweisbare Umsatzzahlen Kontakte. Und wer sich auf diese »neue« Welt nicht einstellt, davor die Augen vervorweisen können. Keine GSA ohne Awards Angebotene Themen waren »Webinare«, schließt und sich damit nicht eingehend Ein wenig lustig über die Awardsverlei- »Marketing-Kooperationen«, »Office-Or- beschäftigt, der hat ohnehin schon verlohung bei der GSA machen sich sogar schon ganisation für Speaker und Trainer«, »die ren, ob als Speaker, Trainer oder sonstiger die Preisträger. Aber manche mögen das besten iPad-Apps« oder »bessere Honorare Weiterbildner. halt. So werden während des festlichen verhandeln« und vieles mehr. Nächster Termin: 5. – 7. September 2013 Gala-Abends zahlreiche Preise verliehen. Im Workshop über Webinare erzählt smi- im Hilton München. Die Präsidentin der GSA, Gaby S. Grau- le2-Geschäftsführer Cemal Osmanovic www.germanspeakers.org

Und weiter ging’s mit Zukunftsszenarien: Der Ökonom Erik Händeler stellte, unterstützt durch volkswirtschaftliche Theorien, die Wirtschaft der Zukunft dar. Die heutigen Neugeborenen werden locker 100 Jahre und älter, da muss sich die Organisation der Arbeit entsprechend anpassen. Der nächste Wachstumsschub der Wirtschaft würde durch bessere medizinische Versorgung angekurbelt werden, wenn damit eine Leistungssteigerung der Menschen erreicht wird. Der Engländer Dr. Graeme Codrington macht auf die Gefahren im Speaker-Business aufmerksam: »Fast das gesamte Wissen der Welt ist bereits jetzt online kostenlos erhältlich. Und es wird in Zukunft qualitativ noch besser verfügbar sein.« Das heißt, der Trainer/Speaker muss dafür sorgen, dass er noch aktueller ist, und dass er sein Wissen kreativer und merkbarer als alle anderen vermittelt. Graeme Codrington weist darauf hin, dass es in Zukunft nicht nur um die jüngere Generation geht, sondern auch um die älteren, denn sie werden noch älter. Das Wissen wird sich noch schneller verändern und so stellt er einen warnenden Satz in den Raum: »Gefährlich sind nicht die Dinge, die ich nicht weiß, sondern die, die ich glaube zu wissen. Denn sehr wahrscheinlich sind sie falsch.«

pner, konnte gar nicht mehr damit aufhören, stolze Hände zu schütteln. Neue CSPs werden geehrt, die Absolventen der GSA-University erhalten einen Preis, die Dozenten übrigens auch, zwei Speaker werden in die Hall of Fame gewählt (heuer sind es Klaus J. Fink und Emil Steinberger) und der deutsche Rednerpreis wird verliehen. Diesen bekam Dr. Margot Käßmann, ehemalige Ratsvorsitzende der evangelischen Kirche in Deutschland. In ihrer Dankesrede erklärte sie ganz einfach, wie eine Rede zu sein hat: »… wie ein Minirock, lang genug um das Wesentliche abzudecken und kurz genug, um interessant zu sein.« Margot Käßmann beeindruckt mit vielen Weisheiten und wird unter Standing Ovations geehrt.

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MODERATION

BORE-OUT

Damit Meetings effizient, fokussiert und effektiv sind Warum ein Meeting von einem professionellen und kompetenten Moderator geleitet werden soll, was dieser können muss, wann man ihn braucht und was ein Unternehmen sich dadurch alles ersparen kann, erfuhr Christine Wirl.

lageruf eines Managers: »Kaum haben wir uns zu einem Meeting zusammengesetzt, geht alles – oder vieles – drunter und drüber. Wir verzetteln uns, streiten herum und die wertvolle Zeit schwindet. Zu einem Ergebnis kommen wir oft nicht oder nur unter allergrößter Mühe. Und es dauert mitunter einfach zu lang, wertvolle Ressourcen gehen im Handumdrehen verloren.« Klar, bei einem Meeting sollte in kurzer Zeit so rasch und vor allem so effizient wie möglich gearbeitet, entschieden, geplant, es sollten Probleme gelöst und Fragen beantwortet werden. Wenn hier Zeit vergeudet wird, geht viel Geld verloren. Wer hier auf einen professionellen Moderator verzichtet, um Geld zu sparen, der spart eindeutig am falschen Fleck. Die Moderation von Prozessen oder Gruppen ist eine der effizientesten Möglichkeiten, um Standpunkte zu erkennen, Proble-

me zu bearbeiten, gemeinsam neue Ideen zu finden, Konflikte anzusprechen und diese zu lösen. Durch das Zusammenspiel fachlicher und persönlicher Kompetenzen führt ein Meeting, unterstützt durch einen Moderator, schnell zu Ergebnissen. Das Um und Auf dazu ist die Qualität des Moderators. Darauf zielt dieser Artikel ab. Zum Einstieg sei kurz der Unterschied zwischen Eventmoderation und Workshopmoderation aufgezeigt. Die Grenzlinie von Unternehmens- zu Eventmoderation ist klar definiert: »Bei der Eventmoderation steht mehr die Unterhaltung im Vordergrund, beim Workshopmoderator die Information«, erklärt Belinda Veber (Moderationstrainerin und Inhaberin der Vermittlungsagentur »Der Moderatorenpool«). Der Eventmoderator muss sich strikt an den Regieplan halten, es wird Vorbereitetes präsentiert, er kann nicht in Eigenregie von diesem abweichen. Er kann zum Bei-

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MODERATION

Belinda Veber

spiel nicht, wenn er sieht, dass manche Zuschauer unruhig sind, eine Pause einlegen. Oder bestimmte Programmpunkte einfach weglassen. Dem Eventmoderator wird das Setting vorgegeben (Ort, Zeit usw.), die Sprache bei der Eventmoderation ist ein gedachter Dialog. Der Eventmoderator kennt alle Programmpunkte des Events genau. Sollte doch eine Überraschung passieren, liegt das nicht an der mangelhaften Vorbereitung. Es ist keine umfangreiche Nachbereitung notwendig. Belinda Veber: »Ein Workshopmoderator hat die Möglichkeit, flexibel auf Situationen einzugehen. Beim Workshopmoderator gibt es nur einen groben Leitfaden, er bestimmt selbst das Setting oder hat zumindest Mitspracherecht und muss flexibler auf Unvorhergesehenes reagieren können.« Gehen wir gleich in medias res, nämlich zur Moderation im Unternehmen. Für Trainer, Moderator und Berater Mag. Gert Hufnagl (Trainingsteam Gansinger Hufnagl) ist externe Moderation dann sinnvoll, wenn sich alle Teilnehmer voll auf die Aufgabenstellungen und Inhalte konzentrieren wollen und sich nicht um die Struktur (wie z. B. Sitzungsleitung, Rahmen, Methodik, Zeitplanung und Ergebnissicherung) kümmern müssen. »Dann natürlich auch bei komplexen Themenstellungen, wenn verschiedene Interessen aufeinandertreffen, bei neuen Teamzusammensetzungen oder bei der Begleitung von längerfristigen Prozessen. Der Moderator ist im Wesentlichen für drei Dinge verantwortlich: die Zielorientierung, die Arbeitsmethodik und den Prozess. Die Verantwortung für die Arbeitsergebnisse liegt bei der Gruppe und den einzelnen Teilnehmern.«

Gert Hufnagl

Helga Steiner

Gabriele Kössler

Teamentwicklung wird genauso ein Mo- Vorgespräche führen derator verlangt wie zur Lösung von Problemstellungen.« Das Vorgespräch ist beinahe genauso wichtig wie die Maßnahme selbst. Ja natürlich, Eine Moderation sollte generell so gestal- es kostet Zeit, aber ohne ausführliches Vortet sein, dass die Kreativität der Teilnehmer gespräch steht der Erfolg eines Workshops gefördert wird, dass Ideen allen zugänglich oder Meetings auf wackeligen Beinen. Was gemacht werden und dass man gemein- muss unbedingt vorher geklärt werden? sam zu Ergebnissen und Entscheidungen »Ziel, Anlass, Hintergrund, Teilnehmer, kommt, die von der ganzen Gruppe im Anzahl, Setting, Rollenverteilung, Ziele Konsens getragen und umgesetzt werden. und Nichtziele, im Sinne von: Was darf auf Die Teilnehmer sollen so engagiert sein, keinen Fall passieren, was ist der versteckte dass gezielt Aufgaben gelöst werden und Auftrag?«, zählt Belinda Veber auf. dass dabei auch ihre eigenen Interessen verwirklicht werden können. Bedeutsam Gert Hufnagl sieht im Vorgespräch auch für das Gelingen sind auch die Atmosphä- den großen Nutzen, um versteckte Ziere, die Rollen in der Gruppe, die Offenheit le von Gruppenmitgliedern zu erkennen. und der Umgang mit abweichenden Mei- »Oft trifft es auf die formalen Leitungspernungen. Es besteht bzw. sollte ein ständiger sonen (Geschäftsführung, Abteilungsleiter Meinungsaustausch zwischen Workshop- etc.) zu, dass diese ihr eigenes Ziel verfolmoderator und Teilnehmern bestehen. Es gen und die gemeinsame Sitzung quasi als gibt unzählige Situationen, bei denen ein Alibi vorschieben. Der Moderator läuft so Moderator herangezogen werden sollte. in eine Situation, auf die er nicht vorbereiHelga Steiner (Geschäftsführerin Stei- tet ist. Daher ist es wichtig, in den Vorgener Consulting) bringt es auf den Punkt: sprächen sehr hellhörig bzgl. versteckter »Einen Moderator hinzuzuziehen ist vor Ziele zu sein und die Ausgangslage bzw. allem dann sinnvoll, wenn Neutralität bei Vorgeschichte zu erfragen und nachzubohProblemstellungen und Konflikten gefragt ren.« ist und der Leiter des Projekts fachlich Die Anforderung an die Flexibilität des stark involviert ist.« Moderators steigt. Belinda Veber: »Auch

Dr. Gabriele Kössler (Kooperationsteam Kössler & Partner) sagt über die Themenstellungen: »Diese sind sehr breit: von der Leitbildentwicklung über Jahreszielentwicklung bis hin zum Qualitätszirkel. Für TRAiNiNG Nr. 7/12 | 23

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bei der Workshopmoderation machen die Phänomene Multimedia, Social Media und dergleichen nicht halt.« Ein guter Moderator geht perfekt vorbereitet zu der nächsten Moderation, alles andere ist unprofessionell und schlecht. Im Wesentlichen zählen bei der Vorbereitung einer Moderation drei Ebenen: Inhalt, Methodik und Organisation. Helga Steiner: »Bei der inhaltlichen Vorbereitung geht es um den Anlass, das Thema und die Zielsetzung. Unter der methodischen Vorbereitung versteht man die Planung des Ablaufs, also welche Methoden genutzt werden sollen, um das Ziel zu erreichen, aber auch wie die Moderation aufgebaut wird und in welcher Form die Ergebnisse festgehalten werden. Zu guter Letzt setzt man sich dann mit den Rahmenbedingungen auseinander – wie groß ist der Raum, welche Arbeitsmittel sind erforderlich, wer nimmt teil, wie gestalten sich die Beziehungen der Teilnehmer untereinander und so weiter.« Gabriele Kössler ergänzt: »In welchem Kontext findet die Moderation statt (im

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Rahmen einer Tagung oder singulär), was sind die Vorarbeiten (vorhergehende Veranstaltungen mit welchen Ergebnissen), wer nimmt teil, wer ist von Seiten der Firmenleitung, Vorgesetzten da, Zeitrahmen, Räumlichkeiten und Equipment, Verpflegung, wie schaut die Einladung aus, was bekommen die Teilnehmer vorher an Info und vielleicht Aufgaben, wer begrüßt, Abschluss der Veranstaltung (vielleicht Verabschiedung durch die Geschäftsleitung), wie erfolgt die Dokumentation und die Berichtlegung und auch: Was passiert mit den Ergebnissen?«

Helga Steiner über das Know-how eines Moderators: »Das Wichtigste ist, immer neutral zu bleiben. Alle Teilnehmer sollen gleich behandelt werden und ihre Meinung darf weder kommentiert noch bewertet werden. Bloßstellungen sind absolut tabu! Essenziell ist auch, dass Aussagen bei der Visualisierung nicht umformuliert werden, sondern genau so aufgeschrieben, wie sie gesagt wurden.«

Was ein Moderator außerdem im Auge behalten muss, ist die Uhr. Wie viel Zeit jeder Redner hat, sollte im Vorfeld genau festgelegt werden. Helga Steiner: »Wir alle Die Qualität des Moderators kennen die Plaudertaschen und Vielredner, Wie schon erwähnt, ist die Qualität des neben denen andere kaum zu Wort komModerators ausschlaggebend für das gute men. Hier hilft ein vorab mit der ganzen Gruppe vereinbartes Zeichen, um an die Ergebnis eines Meetings. begrenzte Zeit zu erinnern. Das kann eine Gabriele Kössler ist davon überzeugt, dass Rote Karte, aber durchaus auch etwas Lusdie Kunden heute ganz genau wissen, was tiges sein, sodass das Bremsen nicht als unvon einem qualifizierten Moderator ver- höflich empfunden wird. An dieser Stelle langt werden kann: »Generelles Wissen besteht dann die Möglichkeit, den jeweium Branche und Themenstellung, qualifi- ligen Teilnehmer das für ihn Wichtigste noch einmal in einem Satz zusammenfassen zu lassen.«

Bereits seit 12 Jahren vermittelt Belinda Veber Moderatoren für ganz Österreich. Egal ob es sich dabei um eine Verleihung eines Staatspreises mit 900 Personen oder um eine Produktpräsentation im kleinen Rahmen handelt – der Moderatorenpool kann aus einem Pool von über 140 Moderatoren den genau richtigen anbieten. Und das auch bei sehr kurzfristigen Anfragen. Bekannte Persönlichkeiten wie Hannelore Veit oder Roman Rafreider, aber auch regionale Moderatoren können über den Pool gebucht werden. Die Beratung (nicht jeder Moderator ist für jeden Event geeignet), die schnelle Abwicklung (Angebote innerhalb von 2 Tagen oder noch am gleichen Tag) und die persönliche Betreuung (auch bei Briefingterminen und Generalproben) stehen im Vordergrund. Seit 5 Jahren ist Belinda Veber auch als zertifizierte Moderationstrainerin tätig und hilft Moderatoren, sich zu verbessern und Führungskräften, einen neuen und vor allem praxisorientierten Zugang zur Materie Moderation und Präsentation zu finden. www.moderatorenpool.at

ziertes Auftragsgespräch, Klären der Ziele, Definieren der Rahmenbedingungen zum Thema einerseits und zum Ablauf andererseits, sich einlesen und einarbeiten in die spezielle Themen- und Problemstellung, Vorbereitung anhand eines genauen Ablauf-Designs mit Methodendarstellung und präzisen Fragen. Solide Durchführung der moderierten Veranstaltung sowie Nacharbeit in Form einer Dokumentation (Fotoprotokoll, Zusammenfassung …) und natürlich ein präzises Nachgespräch.«

Um lange Monologe ganz allgemein zu vermeiden, empfiehlt es sich für den Moderator, Vielrednern konkrete, sogenannte geschlossene Fragen zu stellen, also zum Beispiel: »Herr X., für welche Lösung stimmen Sie?« Belinda Veber: »Der Moderator muss die Fähigkeit haben, steuernd eingreifen zu können, in manchen heiklen Situationen Druck rauszunehmen bzw. reinzubringen. Er muss einen passenden Rahmen schaffen, muss sich ums Setting kümmern (gewünschte Sitzordnung, Unterlagen, manchmal auch die Location usw.). Er muss Protokoll schreiben, denn die Ergebnisse müssen festgehalten werden.«

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MODERATION

Die Qualität des Moderators erkennt man auch daran, wie er mit Konflikten in Bezug auf seine Person umgeht. Auch hier gilt es, der Ursache nachzugehen, wobei ein hohes Maß an Selbstreflexion des Moderators dafür die Voraussetzung bildet. Gert Hufnagl: »Zum einen kann es ein Signal sein, dass die angebotenen Methoden die Teilnehmer überfordern, sie nicht zufrieden stellen, ihnen nicht brauchbar erscheinen. Ich warne jedoch davor, gemeinsam mit der Gruppe in eine Methodendiskussion einzusteigen. Es reicht, herauszufinden, ob es an der Methode liegt. Dann ist es Aufgabe des Moderators, sich eine Alternative zu überlegen. Oft ist es aber auch nötig, die Gruppe zu überzeugen, sich einmal auf die Methode einzulassen. Ein weiterer Grund kann sein, dass der Gruppe die Zielorientierung fehlt. Hier hilft oft, nicht nur Schritt für Schritt vorzugehen, sondern einen Überblick zur Verfügung zu stellen: In welchen Schritten wird die Sitzung ablaufen, mit welcher Methodik wird woran gearbeitet, welche Teilziele sollen bis wann erreicht werden usw. Aus gruppendynamischer Sicht kann es auch bedeuten, dass sich die Gruppe in der Phase der Gegenabhängigkeit befindet. Dies zuzulassen und der Gruppe Handlungsspielraum und Verantwortung zu überlassen, kann hilfreich sein und bietet der Gruppe die Möglichkeit zur Weiterentwicklung. Anzunehmen ist, dass das Thema der Gruppe die Gruppe selbst ist.« Ein guter Moderator sollte fast die Fähigkeit eines Mediators haben, hohes Konfliktlösungspotenzial bieten und flexibel sein. Er muss sich bewusst darüber sein, dass er hin und wieder auch Kritik und Aggression abfedern können muss. Denn oft kommt der echte und wahre Konflikt schneller zum Vorschein als man schauen kann.

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Konflikte und Stillstand

keine Gesprächsbasis hergestellt werden können, hilft oft eine kurze Pause, in der Und da ist er auch schon, der Konflikt mit den Betroffenen ein Gespräch geführt oder der Stillstand. Langsam, ganz lang- und der Konflikt soweit abgeklärt wird, sam schleicht er sich ein, Kollege Mül- dass die Besprechung weitergeführt werler stichelt gegen Frau Bauer, Frau Bauer den kann.« stichelt zurück, es geht hin und her, das Meeting droht zu platzen. Wie reagiert Gut so, die Teilnehmer haben sich beruhigt, und wie agiert in so einem Fall ein pro- halbwegs zumindest, nun wird plötzlich fessioneller Moderator? Helga Steiner: der Moderator Zielscheibe der Aggression. »Sollte es zu einer heftigen Diskussion Irgendwo muss der angestaute Ärger ja aboder einem Streit kommen, ist es empfeh- geladen werden. Helga Steiner: »Wenn es lenswert, auf die vereinbarten Regeln der zu Aggressionen gegenüber dem ModeraZusammenarbeit, also Respekt voreinan- tor kommt, ist auch hier der Schlüssel die der und eine angemessene Gesprächskul- Konzentration auf die Sachebene. Persönlitur, zu verweisen. Betrifft sie das Thema, che Angriffe werden einfach überhört, man kann es durchaus sinnvoll sein, eine Dis- verwandelt sich sozusagen in eine Panzerkussion zuzulassen. Wichtig ist dabei al- wand – man sieht und hört alles, die faulen lerdings, die Teilnehmer auf die Sachebe- Tomaten können einen aber nicht treffen. ne zurückzuführen und ihnen noch ein- Mit der Frage nach den sachlichen Inhalten mal den persönlichen Nutzen, den sie aus und Themen der Besprechung, Stichwort: einer erfolgreichen Besprechung ziehen, Worum geht es heute eigentlich?, hilft man ins Gedächtnis zu rufen. Sollte dennoch dann der Gruppe, das Sach-Ohr wieder

Foto Rachbauer

Eine Sitzung gestaltet sich oft anders, als ursprünglich vom Moderator geplant. Daher ist es wichtig, den Prozess zu beobachten und entsprechend darauf zu reagieren. Gert Hufnagl: »Dies erfordert vom Moderator ein hohes Maß an Aufmerksamkeit, Flexibilität und ad hoc abrufbarer Methoden. Der Moderator muss die Gruppendynamik beobachten und darauf reagieren. Denn wenn gruppenbezogene Themen ein inhaltliches Arbeiten verhindern, müssen diese zuerst bearbeitet werden, um anschließend wieder inhaltliche Fortschritte zu machen.«

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BORE-OUT MODERATION aufzudrehen und die Besprechung erfolg- den Beteiligte, die gemeinsam und gleichberechtigt an einer Sache arbeiten. Dareich weiterzuführen.« durch, dass alle involviert sind, erhöht sich Und wenn gar nichts mehr geht? Wenn mit die Umsetzungswahrscheinlichkeit genauden Schultern gezuckt wird – nach dem so wie die Qualität des Ergebnisses, da das Motto »eh alles wurscht« – und wenn der Wissen aller Teilnehmer genutzt werden »Innerliche-Kündigung-Blick« aufgesetzt kann. Das wirkt sich auch positiv auf die wird? Gert Hufnagl rät in einer solchen Si- Zufriedenheit mit dem Ergebnis aus.« tuation: »Wir arbeiten hier mit handlungs- Belinda Veber über die Kosten: »Bei den orientierten und aktivierenden Methoden. meisten Kunden wird nach der umfangreiWeiters mit dem Wechsel von Kleingruppe, chen Bedarfsanalyse ein Pauschalbetrag für Großgruppe und Einzelarbeit, Reflexionen eine gewisse Anzahl an Stunden (Vorbereivon Zwischenergebnissen. Den Stillstand tung, Workshop, Nachbereitung) verrechzu benennen, ist oft eine heikle Angele- net. Wird vom Moderator noch zusätzligenheit, macht in der Regel die Situation che Leistung gefordert, kommt es zu einer aber bearbeitbar und es wird klarer, welche Nachverhandlung, bzw. wurde das bereits beim Erstgespräch erwähnt.« hemmenden Faktoren zu erkennen sind.« Konkrete Zahlen liefert Gabriele Kössler: »In aller Regel werden Tages- oder Pauschalhonorare vereinbart. Es kommt daIn Unternehmen werden natürlich die rauf an, ob die Moderation im Kontext Kosten dem Nutzen gegenübergestellt. mit einem Beratungsprojekt oder singulär als Auftrag gegeben Wie hoch belaufen ist. Eine Workshopsich die Kosten einer Moderation kann ja professionellen MoDer Moderator ist im nicht ohne Vor- und deration, und worin liegt der größte Wesentlichen für drei Dinge Nachbereitung gesehen werden, und Nutzen? Helga Steidiese Zeit wird ebenner: »Es gibt keinen verantwortlich: die falls verrechnet. Die generellen Tarif für Honorare bewegen die Moderation. AllZielorientierung, die sich in einem breiten gemein kann man Rahmen, von einem sagen, dass stunden- Arbeitsmethodik und den Tages-Honorar von weise Abrechnungen 1.400,– € (exkl.) aufebenso üblich sind Prozess. wärts.« wie Pauschalbeträge. Die Kosten sind natürlich von verschiedeIn vielen Unternehmen wird der Kostenfaktor ›Workshop und Besprechung‹ je- nen Faktoren abhängig, z. B. ob es sich um doch immer noch unterschätzt. Hilfreich die regelmäßige Begleitung einer Gruppe ist da, den Entscheidungsträgern den Wert handelt oder eine einmalige Sitzung oder einer Moderation besser begreifbar zu ma- Klausur. Gert Hufnagl: »Üblicherweise wird chen, indem man die entstehenden Kosten in Tagsätzen oder Halbtagessätzen abgealler Teilnehmer den erzielten Ergebnissen rechnet, wobei bei einzelnen Halbtagen mitgegenüberstellt.« unter 75 % eines Tagsatzes verrechnet werden. Die Tagsätze variieren zwischen 1.200,– Über den Nutzen meint Helga Steiner: und 1.600,– €. Die tatsächlichen Kosten sind »Durch die sachliche Herangehensweise je nach Vor- und Nachbereitungsaufwand entsteht eine Atmosphäre von Demokra- abweichend und werden individuell vereintie und Akzeptanz. Aus Betroffenen wer- bart. Für Non-Profit-Organisationen bieten

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Erkennbare Sparmaßnahmen Kein Unternehmen gibt heute Geld aus, ohne zu hinterfragen, was die geplante Aktion bringt. Das ist bei Werbemaßnahmen genauso wie bei internen Schulungen und bei den Moderationen. Wenn der Workshopmoderator ein Experte auf seinem Gebiet ist, wird der verlangte Betrag meist ohne Klagen gezahlt. Wenn er in einem bekannten Trainingsinstitut arbeitet, auch. Belinda Veber: »Natürlich haben die Kunden in Zeiten des Internets viel leichter die Möglichkeit der Recherche und Preiskontrolle. Trotz allem steht die Beziehungsebene im Vordergrund.« Noch einen Wandel bemerkt Belinda Veber: »Die Zeit zwischen Anfrage und tatsächlichem Workshop wird immer kürzer. Die Unterlagen müssen schneller erstellt und verschickt werden können, meistens reicht kein einfaches Fotoprotokoll. Das Rundum-Service hat sich vergrößert.« »Kunden, die um die Qualität und den Nutzen eines guten Moderators wissen, sparen oder feilschen nicht«, spricht Gabriele Kössler aus Erfahrung. Allerdings bemerkt sie: »Was es nicht mehr oder nur mehr selten gibt: 2 Moderatoren (bei einem komplexen, schwierigen Thema) oder die Kombination von Berater und Moderator. Da wird meist gefordert, dass das einer allein macht oder der Berater auch die Moderatorenrolle übernimmt.«

Tipps für zukünftige Moderatoren Wenn jemand den Beruf des Moderators ergreifen möchte, welche Tipps geben die Experten dem Neuling? Helga Steiner: »Vertrauen der Teilnehmer gewinnen, Regeln und Vereinbarungen gleich zu Beginn der Moderation festlegen, bei Konflikten immer auf die Sachebene zurückführen und, ganz wichtig: Immer wieder Pausen einlegen, denn nach 45 Minuten Diskussion sind nur noch etwa 75 % der Leistungsfähigkeit vorhanden! Darüber hinaus ist es für einen Moderator empfehlenswert, sich mit der Körpersprache zu beschäftigen und die eigenen Signale ebenso wie die der Gruppe während der Moderation zu beobachten.«

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TRAINERALLTAG

BORE-OUT

Der Trainer und sein Trainee: Theorie und Praxis Nicht immer ist das Leben eines Trainers angenehm und einfach. Was passieren kann und wie man mit verhaltensauffälligen Teilnehmern umgeht, erfragte Christine Wirl.

as tägliche Leben eines Trainers ist abwechslungsreich und zwiespältig. Einerseits liebt er seinen Beruf, der ja letztendlich zu seiner Berufung geworden ist oder geworden sein sollte. Er darf mit Menschen arbeiten, die neugierig und wissbegierig sind und er sieht rasch den Erfolg seiner Arbeit. Seminarteilnehmer können den Trainer zu Höchstleistungen durch aktives Mitgestalten und Mitdenken am Seminar bringen und sie lernen mehr, als erwartet und geplant war. Andererseits gibt es nicht immer nur nette, liebe, lernwillige und angenehme Zeitgenossen im Seminar. Es gibt destruktive Typen, meistens, nicht immer, sind es die »Geschickten«, die, die alles besser wissen, in welcher Form auch immer, die durch verschiedenste, kreative Aktionen stören oder noch Ärgeres vorhaben. Es gibt eben auch in Seminaren verhaltensauffällige Typen, die einfach nerven. Davon soll heute die Rede sein. Natürlich nerven auch andere Dinge: z. B die Seminarräume, die kein Tageslicht haben, obwohl in der Ausschreibung versichert wurde, »dass natürlich der Seminarraum Tageslicht durchflutet ist«. Tageslicht gibt’s ja auch, wenn man sich weit aus dem Fenster hängt und den Kopf nach links verdreht. (Davon soll heute allerdings nicht die Rede sein, siehe TRAiNiNG-Ausgabe 4/12.)

grafierten. Er benimmt sich einfach anders als der »übliche« Seminarteilnehmer. Es liegt der Verdacht nahe, dass ein »Werkspion« im Raum sitzt. Glaubt dieser denn wirklich, dass er bloß die Inhalte zu kopieren braucht, um damit ein eigenes Seminar anzubieten? Wo ist sein Hintergrundwissen? Vera F. Birkenbihl sagte einmal, dass das Wissen des Trainers über das Seminarthema im Vergleich zu dem Wissen, das er in seinen Seminaren benötigt, dem Verhältnis zwischen einem Fußballfeld und einer Briefmarke entsprechen sollte. Sind wirklich manche Trainer-Newcomer der Szene so naiv zu glauben, dass ihnen Abkupfern erspart, selbst ein Seminar zu erarbeiten? Oder glauben sie, ihre eigenen Inhalte aufbessern zu können?

Mag. Alexandra Kamper (Geschäftsführerin Seminar dmc) erlaubt eine andere Sicht der Dinge: »Die grundsätzliche Frage ist, ob der potenzielle Teilnehmer wirklich Werkspionage betreiben will oder sich einfach bei einem anderen Trainer neuen Input holen möchte. Grundsätzlich finde ich persönlich es sinnvoll, sich im eigenen Themenbereich weiterzubilden, um auf dem neuesten Stand zu bleiben – und wo anders geht das, als in anderen Seminaren?« »Grundsätzlich hinterfragen wir bei allen Teilnehmern im Vorfeld des Seminars deren Intention«, führt Alexandra Kamper weiter aus: »Sollten sich diese mit den Der Abkupferer Zielen und Inhalten widersprechen oder In letzter Zeit tritt verstärkt ein Phänomen wir anderweitig feststellen, dass eine Teilauf, und etliche Trainer bestätigen es: Im nahme fraglich sinnvoll ist, nehmen wir Seminar sitzt ein Teilnehmer und schreibt mit den potenziellen Teilnehmern Kontakt mit. Aber er schreibt etwas »anders« mit als auf und besprechen die jeweiligen Punkdie übrigen Teilnehmer. Er schreibt alles te persönlich. In diesem Gespräch würde mit, wirklich alles. Jede Antwort des Trai- ich ganz genau die Intention hinterfragen ners auf jede Frage der Teilnehmer, jeden und auch nochmals auf Ziel und Inhalte Handgriff bei jeder Übung, ja es wurden hinweisen. Sollte er dann trotzdem noch sogar schon welche beobachtet, die vollge- an einer Teilnahme interessiert sein, würschriebene Flipcharts und Pinnwände foto- de ich ihm sagen, dass ich mich auf seine

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TRAINERALLTAG

Ursula Autengruber

Teilnahme und seine konstruktiven Inputs schon sehr freue.« Inhalte sind ohnehin jederzeit im Internet abrufbar, die Lehrmethodik schon viel weniger und die persönliche Ausstrahlung und das Charisma gar nicht. Also, scharf betrachtet, ein guter Trainer braucht absolut keine Angst vor dem Abkupfern zu haben und einen mäßigen oder schlechten Trainer wird niemand abkupfern wollen. Erfahrene Trainer fürchten auch konkret die »Abkupferer« kaum, trotzdem ist es ärgerlich, wenn so ein Typ im Seminar sitzt. Er stört die Energie der lernwilligen Gruppe, er stört die Konzentration des Trainers, er ist ein Fremdkörper und das spürt man. Dazu einige Gedanken von Hans-Georg Hauser (Geschäftsführer ProWeg), der schon viele Jahre im Trainergeschäft ist und aus Erfahrung spricht: »Trainings abzuhalten ist eine öffentliche Angelegenheit. Es unterscheidet sich eigentlich kaum von Bücher-Lesungen oder Vorlesungen in einer Uni. Also, wenn man nicht will, dass Inhalte öffentlich werden, so müsste man sie unter Ausschluss der Öffentlichkeit vorstellen – was ja wenig Sinn macht! Und auf öffentliche Inhalte kann man zugreifen, kann sie verwenden. Es ist schon klar, dass Plagiatsvermutungen und Urheberrechtsverletzungen eine Rolle spielen können, aber soll man deswegen versuchen, die Konkurrenz auszusperren?«

Hans-Georg Hauser

Patricia Staniek

Alexandra Kamper

können ja ein Copyright enthalten, das na- che ich auch das an und lege ihm nahe, das türlich maximal gegen Plagiate (Copy and Training woanders zu besuchen.« Paste) ein bisschen schützt. Und Ursula Autengruber führt weiter aus: Hans-Georg Hauser: »Ich mache es kon- »Grundsätzlich gilt bei jedem Training, dass kret so, dass ich direkt auffordere, meine die Persönlichkeit des Trainers zählt. Das Unterlagen weiter zu verwenden, mit der heißt, auch wenn zwei Personen dasselbe Bitte, den Hinweis anzubringen, dass sie Trainingsdesign und dieselben Unterlagen von mir sind. Die didaktische Aufbereitung verwenden, wirken sie anders, betonen anist natürlich noch weniger schützbar, denn ders, setzen die Schwerpunkte anders. Hier wie will man das machen? Die Abfolge der zählen einerseits die Individualität, andererThemen, den Einsatz von Übungen, wie seits aber auch die persönliche Geschichte will man das schützen? In Verbindung mit und die eigenen Erfahrungen. Meine Angst dem persönlichen Stil sollte man eigentlich vor Abkupfern hält sich insofern in Grenetwas Unverwechselbares haben, das man zen, denn: kopieren ist nicht kapieren! Meine Seminare leben von meinen persönnicht in den Kopierer legen kann.« lichen Beispielen, die ich auch authentisch Mag. Ursula Autengruber (Geschäftsfüh- einbringe. Diese Beispiele abzukupfern wird rung Autengruber Consulting), ebenfalls vermutlich nicht erfolgreich gelingen. Hier eine langjährig erfahrene Trainerin, er- muss sich der Kollege dann schon auch etzählt aus ihrem Traineralltag zum The- was Eigenes überlegen.« ma Werkspionage und Abkupfern: »Wenn ich bemerken würde, dass sich ein Trainer bei mir anmeldet, der in einem ähnlichen Der Störefried Fach tätig ist, würde ich ihn vorab kontaktieren und nach seinen Beweggründen Dann gibt’s natürlich auch noch andere fragen, warum er am Training teilnehmen »verhaltensoriginelle« Seminarteilnehmer. will. Spielt er mit offenen Karten und wir In dem Buch »55 Trainerfallen« von Guikönnen eine klare Rollenverteilung ver- do Schwarz und Clemens Widhalm (Lineinbaren, hätte ich kein Problem mit einer de international) sind diese fast vollständig Teilnahme. Ich würde ihn aber auch einla- angeführt. Der Besserwisser, derjenige, der den, seine Erfahrungen miteinzubringen. mit jedem, inkl. dem Trainer Streit sucht, Davon profitieren dann nicht nur wir bei- der die Autorität des Trainers permanent de, sondern auch die Teilnehmer. Können in Frage stellt, der Dampfplauderer, die wir keine Übereinstimmung finden, spre- graue Maus, der Bummler usw.

Wie kann man also seine persönliche Arbeit schützen? Trainings bestehen (grob) aus drei Bestandteilen: •• den Inhalten •• der Didaktik •• dem persönlichen Stil. Die Inhalte sind kaum schützbar. Das Meiste kann man ja bereits im Internet nachlesen. Die eigenen, entwickelten Unterlagen TRAiNiNG Nr. 7/12 | 29

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Wie meistert der Trainer schwierige Situ- lemlösend umzugehen, wie bringe ich das ationen? Einerseits muss er Rücksicht auf dann meinen Teilnehmern bei, z. B. Fühdie Gruppe nehmen und das trainieren, rungskräften, die mit ganz ähnlichen Prowofür er engagiert und bezahlt wird, ande- blemen kommen? Denn auch sie fühlen sich oftmals von ihrerseits kann er sich nicht von einem UnAn einer professionellen ren Mitarbeitern gestört, unverstanden, ruhestifter zum Narausgenutzt etc.« ren machen lassen. Ausbildung in Und wie findet sich Ursula Autengruber: »Ich werde das Ver- Kommunikation, mit deren die Lösung für HansGeorg Hauser? »Es halten direkt ansprechen, entweder unter Hilfe diese Fälle bearbeitbar sind nicht Verbote, Gebote, Tricks oder 4 Augen in der Pause, oder in der Grup- und lösbar sind, führt eben Regeln. Daher: An einer professionellen pe, die ja auch schon Ausbildung in Kommerkt, was passiert. kein Weg vorbei. munikation, mit deIch kann ihn immer noch zum Verlassen auffordern, danach ren Hilfe diese Fälle bearbeitbar und lösbar muss ich allerdings mit der Gruppe klären, sind, führt eben kein Weg vorbei.« was hier passiert ist. Einfach zur Tagesordnung überzugehen, wird nicht gehen, die »Der erste Versuch ist natürlich, ihn als konstruktiven Teilnehmer einzubinden«, Teilnehmer sind vermutlich irritiert.« sagt Alexandra Kamper. »Mit der richtigen Patricia Staniek (Geschäftsführerin ma- Einstellung sollte es auch gelingen, sein nagement pilots) sieht das entspannt: Wissen mit dem Trainerwissen zu verbin»Meine Autorität hat mich noch nie ver- den und so für alle Teilnehmer ein Mehr lassen oder wurde in Frage gestellt. Nie- zu schaffen. Es gibt hierzu viele Methoden, mand, egal ob normaler Teilnehmer oder Teilnehmerwissen zugänglich zu machen, Profi, muss alles kaufen, was ich sage. Fra- es bedarf nur der notwendigen Technigen, Diskussionen usw. sind erlaubt und ken.« erwünscht. Als alter Hase weiß ich solche Clemens Widhalm rät im Buch »55 Trainerfallen«, den Störefrieden generell nicht Situationen gut zu handeln.« zu viel Raum zu geben. Wenn sich nämHans-Georg Hauser erkennt bei heraus- lich der Trainer mehr auf den Störefried als fordernden Konfrontationen mit Teil- auf die Gruppe konzentriert, wirkt sich das nehmern bei vielen Kollegen die größte mindestens genauso nachteilig aus und der Schwachstelle. »Inhaltlich sind die meisten Trainer läuft dabei Gefahr, die guten und Trainer, denen ich in meinen Ausbildungs- interessierten Teilnehmer zu verlieren bzw. gruppen begegne, gut. Aber bei persönli- zu frustrieren. cher und sozialer Kompetenz sehe ich teil- Also je souveräner ein Trainer mit Störeweise gewaltige Mankos. Wenn es mir als frieden umgeht, umso professioneller ist er Trainer nicht gelingt, mit jemandem, der in seinem Handwerk und umso glaubwürmein Training stört, ordentlich und prob- diger auch gegenüber den Teilnehmern.

Werbung in eigener Sache Und auch das kommt vor: Auf einem Seminar zum Thema »Verkaufen« gibt es einen Teilnehmer, der den anderen Teilnehmern unauffällig nach einem kurzen Gespräch seine Visitenkarte in die Hand drückt. Natürlich kommt dies auch dem Trainer zu Ohren und er muss erkennen: Auf diesem Seminar wirbt ein anderer Verkaufstrainer die Kunden ab. Er macht doch echt Werbung für sich, bietet ganz ähnliche Seminare zu weit günstigeren Preisen an. Ja da ist doch Feuer am Dach, so etwas macht man einfach nicht. Ursula Autengruber: »Das ist für mich absolut unprofessionell. Ich bin auch davon überzeugt, dass das bei den anderen Teilnehmern negativ ankommt, sich der Trainer somit selber disqualifiziert. Spätestens jetzt muss er den Raum verlassen.« Ähnlich sieht es Patricia Staniek: »Solche Trainer disqualifizieren sich selbst bei den anderen Teilnehmern. Warum muss ich in ein Seminar gehen um abzuwerben? Wenn ich nicht gut gebucht bin und selber nicht akquirieren kann, ganz klar. Grundsätzlich meine ich, der Kuchen ist für alle groß genug und der Kunde darf entscheiden, wo er kauft. Mich irritiert allerdings öfter die ethische Grundhaltung von Trainern im Bezug auf diese Frage, aber auch wie schlecht sich Trainer oft bewerben und verkaufen, wenn sie z. B. an einem Projekt bei mir mitarbeiten wollen. Ich kann Abwerbern nur raten, sich mit dem Knigge im Business vertraut zu machen und einen professionellen Auftritt als Seminarteilnehmer hinzulegen.« Patricia Staniek schildert eine tatsächliche Begebenheit: »Mir ist Folgendes passiert: Eine Therapeutin war als Teilnehmerin in einem Körpersprache-Seminar. Offensichtlich wollte sie nicht nur etwas über Körpersprache wissen, sondern auch Kunden akquirieren. In den Pausen versuchte sie, den Teilnehmern Probleme, die sie bei ihnen erkannt hatte, einzureden und startete gleich Impulscoachingversuche und drückte den Teilnehmern ihre Visitenkarten in die Hand. Die Teilnehmer haben mich dann zu Hilfe geholt, weil sie sich vergewaltigt und zwangsgecoacht fühlten. Ich habe die Therapeutin unter 4 Augen angesprochen und sie aufgefordert, dies bei den Teilnehmern zu unterlassen. Sie blieb dann noch pro forma eine Stunde und ging dann wegen Migräne nach Hause.«

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TRAINERALLTAG Aus solchen Situationen ist für alle Seminaranbieter zu lernen, wie wichtig es ist, die Zielgruppe konkret zu definieren. Patricia Staniek: »Wir haben Spezialworkshops für die Trainings-, Coaching- und Beratungsbranche. Da Weiterbildungs-Profis eine andere Ausgangsbasis haben und TrainingsGrundlagen mächtig sein sollten, würden sie bei ›normalen‹ Seminaren mit Themen konfrontiert sein, die sie vermutlich kennen und sie würden sich langweilen. Wenn sich ein Profi bei mir anmeldet, überprüfe ich seine Qualifikation. Hat die Person zu dem entsprechenden Thema schon Zugang und verfügt über Erfahrung, kläre ich das Know-how der Person ab. Sollten Ausbildungen und Erfahrungen in diesem Bereich vorliegen, nehme ich die Anmeldung auch aus Fairness dem Trainer gegenüber nicht an und verweise auf die der Zielgruppe entsprechenden Workshops.«

Schutz des geistigen Eigentums Auch darunter leiden Trainer: Sie entwickeln Methoden und Übungen, stellen Fragebögen zusammen, kreieren Tests, probieren sie aus, verbessern, erneuern, schleifen Kanten und Ecken ab, solange, bis das neue Seminar »rund« ist. Tja, und dann, man kann gar nicht so schnell schauen, finden sich diese Übungen in anderen Seminaren wieder. Patricia Staniek spricht dazu im Namen vieler Trainer: »Es gibt viele Dinge, die ich selbst entwickelt und erfunden habe. Da ist mir schon wichtig, dass ich zumindest gefragt werde oder ein Quellenhinweis vermerkt ist, falls dies jemand anderer verwenden will. Ich stolpere immer wieder über Übungen, Texte und Skripteninhalte, die ich geschrieben oder entwickelt habe. Wenn es schon Copyright gibt, dann Klauen bitte so intelligent machen, dass ich unsicher werde, ob das jetzt wirklich von mir ist. Es ärgert mich, wenn Foldertexte oder Texte von meiner Homepage in originalen Sätzen geklaut werden. Vor Kurzem stolperte ich in facebook auf einen Foldertext einer Kollegin, der von meiner Homepage geklaut wurde und nun auf der Homepage dieser Kollegin steht. Nachdem die Kollegin der Änderung des Textes bis dato nicht nachgekommen ist, kümmert sich jetzt mein Anwalt um die Angelegenheit.«

interessant zu beobachten, dass hier oft ein Selbstreinigungsprozess stattfindet. Der Typ, der – aus welchen Gründen auch immer – ein Außenseiterdasein aufbaut, wird auch als solcher behandelt. Das gefällt ihm dann ganz und gar nicht, wenn ihm einerseits Aufmerksamkeit entzogen wird und er andererseits als unbeliebter und unkooperativer Teilnehmer von anderen geschnitten wird. In der Regel verzieht er sich dann – oder, was auch passieren kann, er ändert sein Verhalten. Es ist natürlich Sache des Trainers und mitunter keine leichte Aufgabe, diese Situation souverän zu lösen. Es braucht sowohl eine gute Ausbildung als Das Trainerleben ist nicht immer nur ein auch Wissen und Verständnis um soziale Honiglecken. Es ist herausfordernd, für Kompetenz, mit solchen Trainees fertig zu Trainer und Trainees. Denn auch die Grup- werden. Aber ich denke, die jahrlange Erpe muss mit einem verhaltensauffälligen fahrung des Trainers löst jedes dieser ProTeilnehmer auskommen. Es ist allerdings bleme. es tatsächlich meine Konzepte, Unterlagen etc. sind. Die meisten in Seminaren verwendeten Übungen finden sich in vielen Trainerhandbüchern, Bilder kann man kaufen, Konzepte können sich ähneln. Ich denke, dass sich kein Trainer selber einen Gefallen tut, ein fremdes Konzept 1:1 zu übernehmen. Das Konzept muss ja zu mir als Trainer, zu meiner Vortragstätigkeit etc. passen. Sollte ein Trainer daher wirklich mein Konzept 1:1 übernehmen, so fühle ich mich eher geschmeichelt und wünsche ihm viel Erfolg.« Man kann es eben so oder so sehen.

Literatur 55 Trainerfallen, Guido Schwarz/Clemens Widhalm, Linde international ISBN 978-3-7093-0278-1 Skills für Trainer, Markus Rimser (Hrsg.), Ökotopia Verlag, ISBN 978-3-86702-115-9

Info Autengruber Consulting (Ursula Autengruber) management pilots (Patricia Staniek) ProWeg (Hans-Georg Hauser) Seminar DMC (Alexandra Kamper)

www.autengruber-consulting.at www.managementpilots.com www.proweg.com www.seminardmc.at

Anders sieht es Alexandra Kamper: »Zuerst müsste ich natürlich Beweise finden, dass TRAiNiNG Nr. 7/12 | 31

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HUMOR ALS INTERVENTION

BORE-OUT

Was der Gummibaum über uns erzählen könnte Immer wieder geraten Berater, Trainer und Coachs in Gesprächssituationen, in denen scheinbar nichts mehr geht. Dann ist Humor häufig ein probates Mittel, um die Spannung zu lösen und das Gespräch in neue Bahnen zu lenken. Unter folgender Voraussetzung: Sie schätzen die Situation richtig ein und sie haben gelernt, Humor gezielt einzusetzen. Von Sabine Prohaska

achen ist gesund – diese Volksweisheit beherzigen nicht nur Eltern – zum Beispiel, wenn sie versuchen, ihre kranken Kinder mit einer heißen Suppe und lustigen Geschichten aufzuheitern. Dass dieser Sinnspruch einen wahren Kern enthält, das haben zahlreiche wissenschaftliche Studien bewiesen. So soll Lachen Schmerzen lindern, das Immunsystem stärken und Heilungsprozesse beschleunigen. Das haben auch viele Mediziner erkannt, weshalb Humor-Kurse für Ärzte und KrankenhausClowns auf Kinderstationen keine Seltenheit mehr sind.

Doch Humor heilt nicht nur, er wirkt auch entkrampfend – zum Beispiel in Beratungsgesprächen und Trainingssituationen, in denen scheinbar alles festgefahren scheint. Zum Beispiel, wenn ein Klient sich mit einer Herausforderung völlig überfordert fühlt. Oder weil ein Seminarteilnehmer in einem Stimmungstief steckt. Oder wenn ein Coachee nur noch schwarzsieht.

Denn Humor schafft eine emotionale Distanz zu Problemen und lässt sie in einem anderen, meist helleren Licht erscheinen. Er löst Erheiterung und somit die Zuversicht aus, die zum Bewältigen von Pro blemen meist nötig ist. Ein Scherz an der richtigen Stelle kann zudem einen Konflikt entschärfen und neue Perspektiven in schwierigen Lebenslagen eröffnen. Doch Vorsicht! Falsch eingesetzt wirkt Humor destruktiv. Steht zum Beispiel die Beziehung zu einem Klienten oder Coachee auf wackeligen Füßen, wird ein gut gemeinter Scherz schnell als Schadenfreude interpretiert. Ähnlich ist es, wenn eine Person in dunklen Gedanken gefangen ist. Dann wird eine humorvoll gemeinte Aussage schnell als Ausdruck mangelnder Empathie empfunden. Doch wenn die Voraussetzungen stimmen? Dann ist Humor als Spannungslöser sehr wirkungsvoll. Deshalb seien hier einige Methoden vorgestellt, wie ein Trainer, Berater oder Coach schwierige (Gesprächs-) Situationen meistern kann.

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HUMOR ALS INTERVENTION

Methode 2: Negatives umdeuten

Ist ein Glas halb leer oder halb voll? Wie wir eine Situation bewerten, hängt von uns ab. Wir können selbst bestimmen, ob wir sie eher aus einem negativen oder positiven Blickwinkel betrachten. Für fast jede negative Situation gilt: Wenn wir sie aus

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Ein Beispiel aus dem Beratungsalltag: Eine Klientin, Bürokauffrau Renate Müller, vertraut ihrem Berater an, sie leide darunter, dass sie so gutmütig sei und zu oft vorschnell »ja« sage. Und sie habe das Gefühl, ihre Kollegen nutzten dies aus. Immer würden zeitaufwändige Arbeiten bei ihr abgeladen. Hier könnte eine humorvolle Intervention des Beraters sein – vorausgesetzt die Beziehung stimmt: »Frau Müller, Ihre Kollegen freuen sich sicher darüber, dass Sie so hilfsbereit sind. Sie sind ja fast so selbstlos wie eine Heilige. Ich möchte Sie jedoch darauf hinweisen, dass die Heiligen früher alle nicht gut endeten.« Eine solche Überzeichnung könnte ein Anstoß für eine Verhaltensänderung sein, sodass Frau Müller nicht stets »ja, ich mach’s« sagt.

Biznesskabarett !

SPRACHTRAINING

Eine Technik, die wir im Alltag, bei Freunden und Verwandten, oft intuitiv anwenden, ist das »liebevoll auf die Schaufel nehmen«. Hierfür ein Beispiel: Ein Ehemann jammert seit Tagen darüber, er werde alt und sei immer weniger leistungsfähig. Seine Frau hört ihm zunächst geduldig zu, versucht ihn vom Gegenteil zu überzeugen und bemitleidet ihn – ohne Erfolg. Intuitiv greift sie deshalb irgendwann zur »Medizin Humor«, um sein Selbstmitleid zu stoppen. Als er erneut jammert, erwidert sie augenzwinkernd: »Ich habe mich schon für einen Kurs ›Pflege von älteren Angehörigen‹ angemeldet, damit ich dich versorgen kann. Außerdem sollten wir einen Rollstuhl besorgen. Vielleicht wäre auch ein Termin bei der Krankenkasse gut, um deine Pflegestufe zu ermitteln, damit wir Pflegegeld für dich beantragen können.« In diesem Beispiel steigt die Frau in das Welt- beziehungsweise Selbstbild des Ehemanns ein und überzeichnet es sanft – sprich mit einem Augenzwinkern. Dadurch wird ihrem Mann klar, dass sein Selbstmitleid überzogen ist. Er wird wachgerüttelt und denkt über sein Verhalten nach.

morvolles Umdeuten sein kann: Ilse Huber, eine 45-jährige Bürokauffrau, ist seit einem Jahr arbeitslos. Sie lässt sich coachen, weil sie gerne wieder als Sekretärin arbeiten möchte. Sie ist total frustriert. Denn sie wird zwar regelmäßig zu Bewerbungsgesprächen eingeladen, doch sie erhält nie eine Jobzusage. Die Atmosphäre in der Coachingsitzung wird immer düsterer und schwerer, je länger Frau Huber Ein Beispiel dafür, wie hilfreich ein hu- ihre erlittenen Kränkungen schildert. Und

einer anderen Perspektive betrachten, erscheint sie in einem anderen Licht. Ähnlich wie ein Bild, das wir in einen anderen Rahmen stecken: Es wirkt meist anders. Dieses Umdeuten fällt Klienten in Krisensituationen oft schwer. Denn dann stecken sie in einer Perspektive fest und schaffen es alleine nicht, die Situation neu zu deuten. Also brauchen sie einen Anstoß von außen.

B u s i n e s s

Methode 1: Das Welt- oder Selbstbild sanft karikieren

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HUMOR ALS INTERVENTION ganz nebenbei klagt sie auch noch darüber, dass sie Single sei und gerne wieder einen Partner hätte. An diesem Punkt ergreift die Beraterin das Wort und fragt Frau Huber: »Führen Sie die meisten Vorstellungsgespräche mit Männern?« Diese ist etwas erstaunt über diese Frage, bejaht sie aber. Daraufhin schlägt die Beraterin der perplexen Bürokauffrau vor: »Betrachten Sie die Bewerbungsgespräche doch als ›Blind Dates‹ im Rahmen Ihrer Partnersuche. Nehmen Sie die Interviewer ebenso unter die Lupe, wie diese es mit Ihnen tun.« Frau Huber solle zum Beispiel schauen: Trägt mein Gesprächspartner einen Ehering? Hält er beim Sprechen Blickkontakt? Ist er ein eher sportlicher Typ oder nicht? Zum ersten Mal in der Coachingsitzung muss Frau Huber herzhaft lachen. Dieses Umdeuten hat zumindest die Beratungssituation aufgelockert. Vielleicht hat es aber auch eine nachhaltigere Wirkung. Vielleicht denkt Frau Huber im nächsten Bewerbungsgespräch tatsächlich an das Stichwort Partnersuche und geht lockerer und entspannter in das Gespräch. Dadurch verbessert sich ihre Ausstrahlung und ihre Chance auf eine Jobzusage steigt. Methode 3: Das Problem verschlimmern

Ein weiteres Mittel, um beim Gegenüber festgefahrene Sichtweisen zu lockern, sind paradoxe Fragen und Aussagen. Also statt zu fragen: »Wie lösen wir das Problem?«, beispielsweise zu fragen: »Wie verstärken wir das Problem?« Eine solche Intervention löst beim Gegenüber oft eine problemlösende Gegenreaktion aus. Eine Erfahrung, die zum Beispiel auch Eltern oft sammeln: Wer Kinder bittet, mit dem Schreien aufzuhören, wird wahrscheinlich wenig erfolgreich sein. Wer hingegen

Eine

etwas

Kinder auffordert, noch lauter zu schreien, merkt in der Regel bald: Das Schreien verebbt. Überraschen Sie also in heiklen Situationen Ihr Gegenüber zuweilen mit scheinbar paradoxen Fragen oder Aufforderungen. Fragen Sie zum Beispiel: »Wie könnten Sie es erreichen, noch schlechter zu schlafen?« Oder: »Was müsstest du tun, damit du endlich ein Burn-out erleidest?« Oder: »Wie erreichen Sie es todsicher, dass Ihr Chef Sie entlässt?«

öffnen, haben eins gemein: Es ist enorm wichtig, ein Gefühl dafür zu entwickeln, wann sie genutzt oder nicht genutzt werden können. Zudem sollte der Berater oder Coach selbst ausgeglichen und relaxt sein. Sonst bekommen humorvoll gemeinte Aussagen schnell einen sarkastisch und somit verletzenden Unterton. Humor in heiklen (Gesprächs-)Situationen als Instrument zum Lösen von Spannungen und Eröffnen neuer Perspektiven zu nutzen, ist eine schmale Gratwanderung. Man sollte immer prüfen, bevor man sich Methode 4: Dem Gummibaum lauschen Hilfreich für einen Perspektivenwechsel für den Einsatz dieses Instruments entsind auch Dissoziationen. Das heißt, sich scheidet: Wie tragfähig ist meine Beziequasi von außen zu betrachten und sich zu hung zum Coachee oder Klienten? In welfragen: Wie sehen mich andere? Dadurch cher mentalen Verfassung ist er? Und: Was wird ein schärferes Bewusstsein für die verrät mir seine Körpersprache? Ist er beieigenen Verhaltensweisen erreicht. Dieses spielsweise innerlich kurz vorm Platzen, bringt wiederum neue Sichtweisen hervor dann sollte man auf Humor verzichten. und setzt Reflexionsprozesse in Gang. Das Ebenso ist es, wenn man spürt: Es kostet ist wichtig, um festgefahrene Denk- und dem Gegenüber viel Überwindung, sich zu öffnen. Entsprechendes gilt, wenn man als Verhaltensstrukturen aufzubrechen. Typische Fragen dazu wären: »Was glauben Coach selbst unsicher ist, ob Humor ein Sie, was Ihr Kollege X denkt, wenn er Sie geeignetes Instrument zum Lösen der so aufgebracht sieht?« Oder: »Was würde Spannungen und Eröffnen neuer PerspekIhr Chef zu diesem Problem sagen?« Oder: tiven ist. Dann sollte man auf seinen Ein»Was würde Ihnen Ihre Mutter in dieser Si- satz verzichten. Denn Humor ist kein eintuation raten?« fach zu handhabendes InterventionsinstZu dieser eher ernsten Betrachtungsweise rument. Aber manchmal – und mit der gibt es auch humorvolle Alternativen. Zum erforderlichen Übung – ein sehr wirkungsBeispiel: »Was würde mir der Gummibaum volles. in Ihrem Wohnzimmer über die Kommunikation in Ihrer Familie erzählen?« Oder: Gastautorin Sabine »Wie würde Ihre Katze Sie beschreiben?« Prohaska ist Inhaberin des Trainings- und Beratungsunternehmen seminar consult, das Selektiv und gezielt einsetzen unter anderem Trainer Alle vorgenannten Methoden, um einer und Coaches ausbildet Person mit Humor eine neue Sichtweise Internet: auf ein Problem oder eine Situation zu er- www.seminarconsult.at

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SEMINARBERICHT

Am anderen Ende sitzt ein Mensch »I

ch habe gerade ganz heiße Wangen bekommen«, höre ich eine Teilnehmerin des Seminars sagen. »Na klar«, erwidert der dynamische Verkaufstrainer Tim Taxis »Du bist bereits jetzt ›heiß auf Kaltakquise‹«. Es folgt Gelächter von den 13 Teilnehmern aus gehobenen Vertriebspositionen in Deutschland und Österreich. Gleich zu Beginn des Seminars führt uns Tim Taxis vor Augen, dass am anderen Ende des Telefons immer ein Mensch sitzt – mit entsprechenden Bedürfnissen. Im B2BBereich wartet heute niemand mehr darauf, »angekeilt« zu werden. Kaum hören wir ein paar Sprachmuster, klingt das für uns sofort nach »Verkäufer« und wir versuchen beinahe panisch, das Gespräch zu beenden. Daher rät Tim Taxis dazu, sämtliche »Verkäuferfloskeln« zu vergessen. Taxis: »Das Um und Auf eines Verkaufsgespräches, egal ob am Telefon oder bei einem Termin, ist es, authentisch zu bleiben. Das Gegenüber merkt sofort, wenn Sätze einstudiert sind. Die meisten Einwände, die wir hören sind selbst provoziert.« Es hat sich bei telefonischer Kaltakquise bewährt, so zu sprechen, als würde man mit einem guten Freund ein seriöses Gespräch führen. Deshalb gibt uns der Trainer während des zweitägigen Seminars kaum fertige Sätze zum Einstudieren, sondern Grundideen, die jeder Teilnehmer für sich selbst individuell anpassen kann. Das Ziel des Seminars ist es, nach 2 Tagen intensiver Arbeit einen fertigen, individuellen Telefonleitfaden zu finden, womit alle Verkaufs-Szenarien am Telefon abgedeckt sind. Doch das reicht dem engagierten Trainer noch nicht. Taxis: »Nach den zwei Tagen möchte ich, dass ihr neue Techniken und Methoden kennengelernt habt, diese könnt und vor allem auch anwendet.« Wir besprechen die Phasen eines Akquisegesprächs und lernen praktische Tipps kennen, die wir sofort beim Kunden anwenden können. Beispielsweise widmet der

Trainer der Begrüßung am Telefon viel Zeit, damit sich jeder der Teilnehmer eine sympathische und klare Begrüßungsformel zulegen kann. Denn häufig ist mit einem schlechten Gesprächsbeginn das Gespräch bereits zu Ende. Im weiteren Verlauf geht es um Taktiken, wie man die Telefonzentrale des gewünschten Ansprechpartners geschickt umgeht. Statt »Könnten Sie mich bitte mit XY verbinden?«, funktioniert der Satz »Verbinden Sie mich bitte mit XY, danke!« wesentlich besser. Also höflich auffordern, statt fragen. Für die persönliche Assistenz hat sich dieser Satz bewährt: »Liebe Frau XY, Sie möchten doch sicherlich wissen, was der Grund meines Anrufes bei Herrn Z ist, bevor Sie mich mit ihm verbinden, gell?« Ist der gewünschte Gesprächspartner am Apparat, empfiehlt Tim Taxis den Einstiegssatz: »Herr X, darf ich gleich zum Punkt kommen?« Jeder gestresste Entscheider wird sich darüber freuen und gerne weiterhin zuhören. Weitere Themen des dichten Seminarprogrammes: professionell auf eventuelle Einwände reagieren, zum Abschluss kommen sowie eine für den potenziellen Kunden wertschätzende Verabschiedung. Zwei Tage, an denen weit mehr als »nur« Akquise behandelt wird. Themen wie positive Kommunikation oder die »Anleitung zu einem glücklichen Hirn« runden das Seminar passend ab. Es ist ein Seminar der Spitzenklasse, das den Teilnehmer sogar von Akquisegesprächen träumen lässt. Kritik am Rande: Für diese Fülle an Informationen sind 2 Tage fast ein wenig zu kurz.

Das Gewinnen von Neukunden per Telefon zählt für gewöhnlich zu den ungeliebten Aufgaben eines Verkäufers. Doch es geht auch anders: Um richtig »heiß« darauf zu werden, besuchte Christoph Wirl das Seminar »Heiß auf Kaltakquise« von und mit Tim Taxis.

Tim Taxis

Heiß auf Kaltakquise

Nächster Termin: 15. – 16. Nov. 2012 Ort: München Kosten: 1.250,– € (exkl. MwSt.) www.tim-taxis-trainings.de TRAiNiNG Nr. 7/12 | 35

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ERFOLGREICH BLENDEN

BORE-OUT

Wer ’s glaubt, wird selig – oder doch nicht? Ja, es gibt sie leider auch, die Scharlatane im Speakingund Trainingsbereich. Tipps, wie man ein erfolgreicher Blender wird bzw. wie man sie erkennen kann, gibt Uwe Peter Kanning auf humorvolle und sarkastische Art und Weise. Kommen Ihnen manche Thesen bekannt vor?

ohl kaum eine Branche ist so reich an absurden Methoden wie das Personalwesen. Da gibt es z. B. Erfolgsgurus, die ihren Kunden einreden, man könne mit der richtigen Einstellung alles im Leben erreichen, und zwar völlig unabhängig von Fähigkeiten, Ausbildung und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen. Alles was man benötigt, sei die richtige Ratgeberlektüre, ein paar (überteuerte) Seminare und jeden Tag eine Überdosis Autosuggestion. Wenn es ganz hart kommt, muss man vielleicht noch mal kurz über glühende Kohlen laufen oder einem Tiger den Pelz streicheln (damit die Kraft des Tigers überspringt) und siehe da, schon bald kann man sich einreden, man sei jetzt irgendwie ein klein wenig erfolgreicher als vor diesem ganzen Klamauk – schließlich ist man ja inzwischen zu einem Experten für Selbsttäuschung geworden.

Zweifelhaftes als Wunderwaffe? Der Vielfalt skurriler Methoden setzt allenfalls die Phantasie ihrer Nutznießer Grenzen. Es gibt fast nichts, was es nicht gibt. Viele Trainer, Speaker und Berater sind ohne Zweifel seriös. Und viele Personalisten lassen sich auch von unseriösen Anbietern nicht so schnell ein X für ein U vormachen. Und dennoch – sie kommen in dieser Branche häufiger vor als beispielsweise im Maschinenbau oder in der Schweinezucht. Die große Frage ist, wie schaffen es die Anbieter, ihren Kunden offensichtlichen Blödsinn als Wunderwaffe für jedweden Einsatzzweck zu verkaufen? Wer ein erfolgreicher Guru/Scharlatan werden möchte, sollte folgende neun Regeln befolgen:

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ERFOLGREICHBORE-OUT BLENDEN 1. Seien Sie skrupellos!

Als Scharlatan leben Sie von der Leichtgläubigkeit anderer Menschen und missbrauchen deren Vertrauen. Wenn Sie das des Nachts nicht schlafen lässt, sollten Sie lieber einem seriösen Beruf nachgehen. Doch halt, so weit müssen sie nicht gehen. In jedem Schlechten steckt doch auch etwas Gutes, oder? Zwar schaden Sie einerseits Ihren Kunden finanziell, weil Sie nicht einmal ansatzweise das halten können, was Sie versprechen, andererseits geben Sie Ihnen aber auch ein wenig Hoffnung und das gute Gefühl, auf dem richtigen Weg zu sein. Dieses Gefühl sollte dem Kunden schon etwas wert sein. Beschweren darf er sich später nicht, denn zur Vermarktung einer unseriösen Methode gehören schließlich immer zwei Parteien. So gesehen befriedigen Sie eigentlich nur ein Bedürfnis. Was kann daran schon falsch sein? Nur ein skrupelloser Scharlatan ist auch ein guter Scharlatan. Falls Sie trotz aller Vorsätze nicht hinreichend skrupellos sind, sollten Sie aber zumindest so naiv sein, dass Sie selbst an die Dinge glauben, die Sie anderen verkaufen. 2. Denken Sie sich etwas Neues aus!

Natürlich können Sie den einfachen Weg gehen und eine Ausbildung zum Hypnooder Schamanen-Coach absolvieren. Damit sind viele erfolgreich. Allerdings ragen Sie damit kaum noch aus der Masse hervor. Viele Ihrer potenziellen Opfer sind aus der eigenen Branche gewöhnt, dass man den Kunden ständig einredet, ein neues Produkt sei viel besser als das alte. Die meisten glauben das irgendwann selbst und erwarten folglich auch von Ihnen als Anbieter, dass Sie etwas Neues zu bieten haben. Um ein herausragender Szene-Guru zu werden, müssen Sie sich schon einiges ausdenken oder zumindest so tun, als ob sie etwas Neues erfunden hätten. Ihrer Phantasie können Sie dabei völlig freien Lauf lassen. Wie wäre es beispielsweise mit einer Methode zur Fokussierung kosmischer Energiefelder? Ihren Kunden versprechen Sie einfach, dass jeder Seminarteilnehmer lernt, die unendlichen Energiereserven der Sonne anzuzapfen. Oder vielleicht versuchen Sie es mit »Händedruckmanagement«, eine bislang noch nicht erfundene Methode, bei der man lernt, einen Geschäftspartner schon beim Handschlag beliebig zu manipulieren? Potenzial verspricht vielleicht auch ein »Instinkttraining« in dem Sie die Urinstinkte der Seminarteilnehmer

so schärfen, dass man schon lange bevor anschalten? Kaufen die Leute nicht dendie Konkurrenz aktiv wird, ein fettes Ge- noch das neue Waschmittel mit der Zauschäft wittern kann. berformel, die angeblich gesunde Schokolade oder das Parfum, das begehrenswert macht? Im Personalwesen verhält es sich 3. Argumentieren Sie konsistent inkonsisnicht anders als beim Verkauf von Getent! Eine gewisse Gefahr besteht darin, dass brauchtwagen. Ihre Kunden rechnen fest man Ihnen eines Tages tatsächliche Feh- damit, belogen zu werden und können daler nachweist. Deshalb sollten Sie sich mit auch einigermaßen umgehen. So manmöglichst uneindeutig ausdrücken und cher potenzielle Kunde glaubt Ihnen ohnein Ihren Schriften, Broschüren, Gutachten hin nur die Hälfte. etc. widersprüchliche Aussagen einbauen. Daher gilt hier die Devise »klotzen und Wenn Sie an der einen Stelle argumentie- nicht kleckern«. Sie müssen mit Ihren Verren, dass Ihre Methode immer zum Erfolg sprechungen schon ziemlich dick auftraführt, sollten Sie z. B. irgendwo noch ein gen, damit Sie aus der Masse der anderen relativierendes »wenn der Nutzer hinrei- Scharlatane hervorragen und am Ende chend motiviert ist« einbauen. Fällt jeman- – nachdem der Kunde den Unglaubwürden ausnahmsweise auf, dass ihre Methode digkeitsmalus abgezogen hat – noch gewirkungslos ist, können sie es immer noch nügend Glaubwürdigkeit übrig bleibt, um auf die mangelnde Motivation des Kunden den Zuschlag zu bekommen. Dementspreschieben. Wenn Sie es geschickt anstellen, chend sollten Sie beispielsweise behaupten, haben Sie sich so dauerhaft gegen jegliche in Ihrem eintägigen Seminar würden Sie den Grundstein für ewiges Glück und ZuKritik immunisiert. friedenheit aller Seminarteilnehmer legen. Mit Ihren Methoden fördern Sie alle denk4. Versprechen Sie das Blaue vom Himmel! Belogen zu werden gehört zu unserem baren Kompetenzen, und zwar auf ganz naLeben wie das tägliche Brot. Werden uns türlichem Wege, ohne jede Anstrengung: nicht Lügen aufgetischt, sobald wir eine Il- Teamfähigkeit, Führungsstärke, Überzeulustrierte aufschlagen oder den Fernseher gungskraft, Menschenkenntnis, Intelligenz

Sie finden uns auch auf

Veranstaltungsort: ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft 1010 Wien, Schallautzerstraße 4

HR-Netzwerk-Treffen Anmeldung: anmeldung@hrcircle.at www.hrcircle.at

Zielgruppengerechte Vorträge & Workshops Kooperationspartner:

Der nächste Termin: 15. November, 18.30 Uhr (18.00 Uhr: Einlass) 1010 Wien, Schallautzerstraße 4 Für HR-Experten: Internes Employer Branding Johannes Gutmann (GF Sonnentor) weitere Termine: www.hrcircle.at

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ERFOLGREICH BLENDEN fassen ist, sondern einer besonderen Untersuchungsweise bedarf. Sprechen Sie in diesem Zusammenhang beispielsweise von »phänomenologischer Hermeneutik« oder 5. Liefern Sie Scheinbeweise! Solange Sie sich mit Ihrer Methode noch »idiographischer Narrativität«. Kaum ein nicht am Markt etabliert haben, wird so Kunde weiß, was das ist, es klingt aber sehr mancher potenzielle Kunde vielleicht wis- wissenschaftlich. sen wollen, ob das wirklich alles Hand und Fuß hat. Keine Sorge, die meisten Kunden 7. Grenzen Sie sich von Scharlatanen ab! sind völlig anspruchslos und wollen nur ihr Die vielleicht größte Gefahr für den ScharGewissen beruhigen. Harte Belege fordert latan ist, dass er als solcher bloßgestellt niemand. Die üblichen Scheinbeweise rei- wird. Hier gilt es vorzubeugen, indem man chen völlig aus: Verweisen Sie darauf, dass selbst die Flucht nach vorn antritt. DisSie Ihre Methoden seit vielen Jahren erfolg- tanzieren Sie sich öffentlich von den »wereich anwenden und Ihre Kunden nur gute nigen schwarzen Schafen« in Ihrer BranErfahrungen gesammelt haben. Überzeu- che, bevor die Kollegen Sie als schwarzes gender wird das Ganze, wenn Sie im Inter- Schaf brandmarken. Wenn Sie es geschickt net zufriedene Kunden zu Wort kommen anstellen, wird man Sie dafür lieben, dass lassen, so nach dem Prinzip: Frau X, Per- endlich einmal jemand den Mut gefunden sonalchefin der Y-AG: »Die Methode wur- hat, reinen Tisch zu machen. Ihre Kunde von unseren Führungskräften sehr gut den, die jeden Tag einen neuen Flyer von angenommen.« Das sagt natürlich rein gar irgendeiner obskuren Beratungsfirma auf nichts, klingt aber gut. Besonders überzeu- dem Tisch liegen haben, werden Ihnen gend scheint es zu sein, wenn Sie möglichst dankbar dafür sein, dass Sie Ihnen Orienviele Referenzen auf Ihren Internetseiten tierung geben. auflisten können. Das überzeugt auch den Letzten, denn schließlich können so viele 8. Basteln Sie sich Ihre eigene Biografie! Firmen sich ja nicht irren. Ist nicht auch Wenn Sie in die erste Liga der Szenegurus die Kronen-Zeitung die beste aller Tages- aufsteigen wollen, sollten Sie sich eine einzeitungen, weil sie täglich von Millionen drucksvolle Biografie zurechtbasteln. Da gelesen wird? Ihre Methode komplett wirkungslos ist, werden Sie niemals wasserdichte Belege 6. Geben Sie sich den Anstrich von Wissen- für deren Wirksamkeit vorlegen können. Daher müssen Sie als Persönlichkeit überschaftlichkeit! Wenn Sie das Spiel mit dem Feuer lieben, zeugen. Sie sind der Messias, der den Mengeben Sie sich zu allem Überfluss auch schen die Wahrheit predigt. Etwas ist wahr, noch den Anschein der Wissenschaftlich- weil Sie sagen, es sei wahr. Wenn Sie diekeit. Trotz aller Irrationalität der Branche sen Status erst einmal erreicht haben, könhat die Wissenschaft doch immer noch nen Sie alles verkaufen. Gestern liefen Sie ein gewisses Renommee. Natürlich dürfen vielleicht noch als Finanzexperte zu HochSie keinen ernstzunehmenden Test ihrer form auf, heute erzählen Sie den MenMethode zulassen. Das ist auch gar nicht schen, wie man durch Autosuggestion alnotwendig. Es reicht völlig, wenn Sie hier les, wirklich alles im Leben erreichen kann und da einmal einfließen lassen, dass die- und morgen sprechen Sie als Experte zum se oder jene Aussage durch »neueste Er- Thema Führung auf internationalen Manakenntnisse der Hirnforschung« bewiesen germeetings. Am besten drucken Sie sich wurde. Das ist modern und kaum einer gleich Visitenkarten, auf denen als BerufsIhrer Kunden wird das jemals nachprüfen. bezeichnung einfach nur »Experte« steht, Ebenso nützlich ist es, wenn Sie an Mythen dann müssen Sie nicht so oft neue Karten wissenschaftlicher Erkenntnis anknüpfen, drucken lassen. die ebenso weit verbreitet wie falsch sind. Ihr manipulierter Lebenslauf könnte z. B. Sprechen Sie beispielsweise davon, dass die folgenden Elemente aufweisen: Sie der Mensch nur 10 % seines Gehirns nutze kommen aus ärmlichen Verhältnissen und oder sich im Körper Schlacken ansammeln mussten sich gegen harte Widerstände und jeder wird Sie für besonders überzeu- bis ganz nach oben hocharbeiten. Schon gend halten. Falls Sie sich noch weiter auf im Kindesalter wurde bei Ihnen ein undas Thema einlassen wollen, sprechen Sie gewöhnliches Talent entdeckt. Ihre ganze einfach davon, dass Ihre Methode nicht Weisheit haben Sie nicht aus Büchern, sie mit naturwissenschaftlichen Mitteln zu ist vielmehr reine, tiefe und ehrliche Leund alles andere, was Ihren Kunden viel Geld wert ist.

benserfahrung. Vielleicht schummeln Sie einen mehrjährigen Aufenthalt in Indien oder besser noch Tibet in ihren Lebenslauf, das macht sich immer gut. Oder aber Sie sind bei einem großen Meister in die Lehre gegangen. Ihre neue Methode haben Sie natürlich am eigenen Leib ausprobiert, deshalb sind Sie ja so erfolgreich. Anfangs waren Sie selbst der größte Skeptiker, aber dann mussten Sie sich einfach der erdrückenden Last des Faktischen geschlagen geben. Da wuchs in Ihnen der selbstlose Wunsch, dass auch andere Menschen an Ihrem Wissen teilhaben sollen. So oder so ähnlich könnte das am Ende aussehen. 9. Gründen Sie einen Verein!

Sobald Sie auch nur drei Jünger finden, die blind an Ihre Methode glauben und die frohe Botschaft in die ganze Welt hinaustragen wollen, sollten Sie einen Verein gründen. Das wirkt seriös und gibt Ihren Geschäften zusätzlichen Auftrieb. Auch hier ist Bescheidenheit fehl am Platze. Statt »Instinkttraining e. V.« sollten sie sich lieber »Europäische Gesellschaft für effizientes Instinktmanagement« nennen. Die Vorteile eines solchen Vereins, der zunächst wenig mehr ist als eine Briefkastenfirma, sind kaum zu überschätzen. Gemeinsam mit Ihren Getreuen legen Sie Richtlinien zur Ausbildung von Instinkttrainern, Senior-Instinkttrainern und natürlich auch der Chief-Executive-Advanced-Supervisor fest. Selbstverständlich kassieren Sie als Keimzelle der neuen Bewegung bei allen, die in Ihre Fußstapfen treten wollen, reichlich Lizenzgebühren. Früher oder später können Sie sich dann zur Ruhe setzen und einmal am Tag ein wohlverdientes Dukaten-Bad genießen. Zum Schluss bleibt vielleicht noch die Frage, was Sie jetzt mit all diesen Informationen anfangen können, falls Sie wider Erwarten kein Scharlatan werden wollen. Ganz einfach: Nutzen Sie die neun Punkte doch als Checkliste und hinterfragen damit das nächste Angebot, das auf Ihren Schreibtisch flattert. Viel Spaß dabei. Gastautor Prof. Dr. Uwe P. Kanning, Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Autor von zahlreichen Fachbüchern, u. a. zu unseriösen Methoden der Personalarbeit.

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Personal Austria

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INTERVIEW

THEMA

Muss die Qualität unter dem Preisdruck leiden? Ja, sagt Mag. Hermann Weissgärber, Geschäftsführer des Amerika-Institutes in Wien. Peter Sommer sprach mit ihm über Preiskampf und Qualität der Sprachinstitute.

Hermann Weissgärber

Wie sieht generell das Interesse am englischen Sprachtraining aus? Englisch boomt – sowohl im firmeninternen Bereich als auch im Individualkundenbereich. Daher bieten wir ab sofort im Zertifizierungsbereich LCCI-Prüfungen (London Chamber of Commerce & Industry) an, zusätzlich zu den altbewährten TOEIC Zertifikaten.

Erwägungen einen Partnerwechsel initiiert hatten. Der Beratungsgrad, die Trainer selbst, die Schulungsplanung und somit die Gesamtqualität waren erschütternd. Ich gehe sogar soweit zu sagen, dass qualitativ hochstehendes Sprachtraining viel zu günstig angeboten wird. Es gibt marktorientierte Preise und ein Institut alleine kann aus diesem Umfeld nicht ausbrechen.

Es gibt etliche Institute – wie sieht der »Preiskampf« aus? Der Ruf und die Meinung über die Qualität unserer Branche sind schauderhaft. Es existiert auf dem Markt oft die Meinung, dass jeder Native Speaker unterrichten könne und dass Sprachtraining ein Beruf sei, der völlig ohne Qualifikation und Ausbildung problemlos erledigt werden könne. Das trifft uns und andere seriöse Anbieter hart, denn auch in einigen wenigen HR- und Development-Abteilungen herrscht diese Meinung. Dementsprechend ist auch die Branche preislich strukturiert. Sprachtrainings laufen im Durchschnitt zu Preisen ab, zu denen ein Elektriker oder Installateur ungern aufstehen würde und das ist schlichtweg falsch und schlecht für unsere Zunft. So wie andere Facharbeiter haben auch ausgebildete Sprachtrainer einen sehr schweren, komplexen Job zu erledigen – in einem zunehmend schwieriger werdenden Betriebsumfeld. Das Paradoxon schlechthin ist aber die Tatsache, dass sich viele Unternehmen heute einen »Sprachwunderwuzzi« wünschen, der natürlich Fachtrainer im Bereich Banking, Logistik und Nuklearphysik sein, seine Arbeit aber zum Preis eines Lehrlings erledigen soll. Wie soll das gehen und wie lange kann das noch gut gehen?

Was muss ein Buchender beachten, um ein gutes Institut zu finden? Am Ende zählt für die Kunden richtigerweise die Qualität der Trainer (so wie schon zu Schulzeiten), aber auch das administrative Umfeld einer Organisation, die Beratung vor dem Training, die Fähigkeit, Schulungsalternativen zu finden, schnelle Problemlösungsansätze etc. – all das macht einen Top-Anbieter aus. Und dieses Umfeld kann nicht kostenfrei sein. Ein gutes Institut entwickelt sich im Laufe der Zeit zu einem Schulungspartner – dieses Wort sagt alles. Wir wollen aber auch partnerschaftlich behandelt werden.

Worin finden Sie die Lösung? Dass der Billigste nicht der Beste ist, zeigt die Tatsache, dass im heurigen Herbst 3 größere Kunden zu uns zurückgekehrt sind, die vor einigen Jahren aus preislichen

Was ist der Kultur Circle? Unser Kultur Circle besteht seit 80 Jahren und man kann diesem für einen sehr moderaten Beitrag von 10,– € pro Jahr beitreten. Man unterstützt dadurch das älteste englischsprachige Kulturinstitut Österreichs, nämlich das Amerika-Institut. Der Circle bietet mehrmals jährlich Veranstaltungen, wie Vernissagen, Lesungen oder Buchpräsentationen. Gemeinsam mit dem Hauseigentümer des Stadtpalais haben wir außerdem Räumlichkeiten geschaffen, die unsere Kunden für Social Events anmieten können. Lage und Ausstattung dieser Räumlichkeiten sprechen für sich – wir wollten eine kleine, gemütliche Alternative zu den zahllos vorhandenen Toplocations in Wien schaffen. www.aaie.at www.edex.at www.operngasse4.at

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INTERVIEW

Schätze entdecken und auch benützen N

ikolas Bitzios ist als Sohn griechischer Eltern 1966 in Wien geboren, vom Großvater und Vater wurde ihm die Welt der Architektur, Kunst und Kultur, wie auch die der klassischen Musik nähergebracht. Er absolvierte ein Sozialpädagogikund Didaktikstudium in Wien und studiert seit 2009 Soziologie.

Was hat Sie veranlasst, lebenimLeben zu gründen und wofür steht diese Bezeichnung? In jahrelanger Erfahrung mit Klienten im Coaching und Training erkannte ich, wie »gut« es Menschen gelingen kann, das eigene Leben reduziert zu leben, die eigenen Ressourcen nicht zu (er)kennen und sie vor allem nicht im Alltag einzusetzen. lebenimLeben entstand aus der Idee, das eigene Leben bewusst zu leben und damit Personen und Unternehmen zu unterstützen, diese Schätze wieder zu entdecken und Wege zu entwickeln, um sie erfolgreich im Leben zu etablieren. Was bietet lebenimLeben an? Das Trainingsangebot erstreckt sich über Ausbildungen wie beispielsweise Qualitätsmanager, Fachtrainer, operative Führungskraft, die mit einer ISO-Zertifizierung abschließen, über individuell designte Trainings hin zu Unterstützung bei Implementierung von ganzen oder Teilen von QM-Systemen. Der Schwerpunkt liegt in den »LebensTrainings«, die getreu des Namens auf sinnhafte und genussvolle Weise klassische Konzepte der Persönlichkeitsentwicklung transportieren. Warum sollen Unternehmen und auch Privatpersonen z. B. fürs Coaching gerade Sie buchen? Die Stärke von lebenimLeben besteht in der Fähigkeit, ein vollkommen individuelles Angebot zu designen. Dabei liegt der Fokus auch im Coaching auf der Vernetzung teilweise unkonventioneller Faktoren,

beispielsweise Elemente aus Kunst und Kultur – wie die Betrachtung und Erkenntnisse eines Bildes mit klassischen Tools des Coachings. Oder der Einsatz eines Tieres im »SoftCoaching«, in dem der Hund den Klienten unterstützt, damit dieser seine Kommunikation und Körpersprache optimal anzuwenden lernt oder in anderen Fällen seine Ängste zu erkennen und zu verstehen. Welche besonderen Seminare beinhaltet Ihr Seminarprogramm? Das Besondere ist das Erlebnis von Coaching und Training mit allen Sinnen. Dabei ist die Auswahl recht breit gefächert. »BewegtesTraining« trainiert vorwiegend outdoor – beispielsweise Verkauf – und lehrt dabei etwas über das Schloss Schönbrunn. Im »KoKoKo« werden Kommunikation und Konfliktmanagement mit dem Kochen kombiniert. »IchselbstimLeben« ist ein Zyklus zum Thema Selbstmanagement, aufgebaut in drei Modulen, wie auch der Zyklus »LiebeimLeben«, der von der Freundschaft hin zur erotischen und spirituellen Liebe alle Aspekte dieses Themas behandelt. »MusikimLeben« ist ein vollkommen neues Konzept, das vor einigen Jahren entwickelt wurde und mittlerweile auf großes Interesse stößt. Dabei geht es einerseits darum, die Freude an vorwiegend klassischer und auch Jazzmusik zu entdecken, dabei von Entstehung und Hintergrund zu erfahren und vor allem, Musik bewusst zu hören. Es gilt, Musik für sich selbst zu entdecken und zu verstehen und einen bewussten Genuss zu erleben. In weiterer Folge Wege zu entwickeln, Musikgenuss im eigenen Leben zu entfalten bzw. Methoden zu erfahren, Musik bewusst einzusetzen – welche Musik tut mir in welcher Situation gut und wie kann ich Musik für mich optimal nutzen? www.lebenimleben.eu

Seit 2005 ist Nikolas Bitzios als Coach und Trainer selbstständig, im Jahr 2011 gründete er lebenimLeben. Über sein ungewöhnliches Angebot sprach er mit Helga Jäger.

Nikolas Bitzios

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INTERVIEW

THEMA

Das Ziel: Zusammenarbeit produktiver gestalten Warum das neue DiSGWorkplace-Profil eine große Unterstützung für die Zusammenarbeit der Mitarbeiter darstellt, erfuhr Helga Jäger von Robert Duchac, Geschäftsführer von iiLS – Institute for innovative Learning Systems, dem DiSGDistributor in Österreich.

as DiSG-Modell hilft bei der Beschreibung persönlicher Verhaltensmuster und der Gründe für unser Handeln. Wer das DiSG-Profil kennt und sich seines DiSG-Stils bewusst ist, versteht das eigene Handeln besser und arbeitet leichter mit anderen Menschen zusammen. Hauptsächlich findet es Anwendung bei der Aus- und Weiterbildung von Führungskräften und Verkäufern sowie in der Teamentwicklung. DiSG kann aber von jeder Person in einer Organisation, unabhängig von Position oder Aufgabengebiet, verwendet werden. Was ist jetzt neu am DiSG-Profil? Mit dem neuen DiSG-Workplace-Profil gelingt nicht nur die Selbsteinschätzung schneller, sondern auch die Anwendung und Umsetzung im eigenen Arbeitsalltag. Die präzisere Erfassung durch das sogenannte »Adaptive Testing Verfahren« ergibt ein genaueres Profil, eine stärkere Ausrichtung und insgesamt einen höheren Nutzwert. Was ist der DiSG Vergleichsreport? Der Vergleichsreport ist die zweite neue Entwicklung: Durch das Vergleichen von zwei Personen erhält man sofort eine Fülle an Anregungen zur verbesserten Zusammenarbeit. Das bedeutet in Summe einen wesentlich schnelleren Praxistransfer.

Robert Duchac

Trainer nicht nur vorab schon alle Profile und erspart sich die Auswertung vor Ort, er kann sich auch schon auf die Personen und die Gruppenkultur einstellen und sich dementsprechend vorbereiten. Auch sämtliche Gruppenreports oder Vergleichsprofile können in Sekundenschnelle auf Knopfdruck erstellt werden. Worin liegt nun der Nutzen für Personalisten? Wie können sie DiSG gezielt einsetzen? DiSG hat seine besondere Anwendungsstärke im Bereich der Kommunikation. Vor allem die präziseren Erkenntnisse durch das Workplace-Profil helfen, schneller die Schwächen oder Reibungspunkte im Miteinander zu erkennen und diese zu optimieren. Im Unternehmen kann dies relativ schnell die Kundenkommunikation positiv beeinflussen, die Führungsrolle produktiver oder die Teamarbeit effektiver gestalten. Das Spannende an DiSG: Mit einem Profil fängt alles an, aber es hört längst nicht damit auf. Somit eignet sich DiSG als »firmeninterner roter Kommunikations(leit) faden« bestens. Eine wichtige Entscheidung für Personalisten ist: DiSG-Knowhow intern bilden oder zukaufen? Hier können wir besonders durch unseren internationalen Trainer- und Beraterpool gut unterstützen. Was ist das Angebot an Trainer und Berater? Allen voran eine über 40-jährige und weltweite Erfahrung mit diesem Werkzeug. Hinzu kommt ein umfassendes und neu gestaltetes Trainerset, welches viel Trainingsmaterial wie Videos beinhaltet. Unser Online Portal EPIC wird kontinuierlich im Sinne der Trainer weiterentwickelt und unsere Kunden werden in ihren Tätigkeiten aber auch im Bereich Marketing umfassend unterstützt.

Wie funktioniert das in der Praxis, online? Ja. Es gibt zwar noch DiSG-Profile in Papierform, jedoch werden mittlerweile mehr als 95 % aller DiSG-Profile weltweit online ausgefüllt. Man erhält ein E-Mail mit einem personalisierten Zugangslink und kann durch Anklicken den Fragenkatalog sofort ausfüllen. Dies dauert nur zirka 15 Minuten und geschieht im besten Fall vor dem Training. Jeder Trainer erhält einen individuellen Zugang zu dieser Online-Plattform und kann so die Profile eigenständig admi- Besten Dank für das Gespräch. nistrieren und branden. Zusätzlich hat der www.disgprofil.eu

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INTERVIEW

Damit Ihre Mitarbeiter nicht die Ohren zuklappen Wer braucht wann welche Informationen – und wie? Interne Kommunikation ist dann gut, wenn Mitarbeiter die Information bekommen, die sie brauchen, um ihre Arbeit gut zu machen und sich im Unternehmen gut aufgehoben zu fühlen. In Beratungen versuche ich immer zuerst herauszufinden, welche Art der Kommunikation »hilfreich« für die Mitarbeiter ist. Erstaunlich oft wird im Unternehmen sehr viel kommuniziert, die Bedürfnisse der Mitarbeiter stehen aber im Hintergrund. Die Kommunikation läuft dann oft einseitig, von oben nach unten, ohne Feedback-Möglichkeit. Auch auf das Thema Wertschätzung durch Kommunikation wird oft gänzlich vergessen. Die interne Kommunikation bietet eine Vielzahl von Möglichkeiten, um Wertschätzung zu zeigen – das beginnt bei Geburtsanzeigen für »Firmenbabys« im Mitarbeitermagazin und reicht bis zum Vorstandsbesuch am Lehrlingsschnuppertag.

dass die Mitarbeiter die »Ohren zuklappen«.

Was kann die Unternehmensleitung bzw. Kommunikationsabteilung tun, um die Gerüchteküche nicht zum Brodeln zu bringen? Gerüchte entstehen dort, wo es Informationsdefizite gibt. Hier gilt es, Informationen schnell und zuverlässig zur Verfügung zu stellen. Gerüchte entstehen aber auch dort, wo es Dinge gibt, die so wahnsinnig spannend sind, dass man sie einfach weitererzählen muss. Das ist menschlich. Viele der offiziellen Kommunikatoren fühlen sich vom »Flurfunk« gestört oder sogar bedroht und versuchen ihn abzustellen. Die verzweifelten Versuche zeigen sich dann als Rauchverbot am Balkon oder in der Umstellung von Dienstplänen. Ich denke, man kann das manchmal auch entspannter sehen und versuchen, das Weitererzählen als Medium zu nutzen. Wenn sich Informationen am schnellsten auf inoffiziellen Wegen verbreiten, kann man sich ja auch mal ins Wo liegt die »goldene Mitte« zwischen Infor- Flurfunknetz einklinken. mationsflut und Kommunikationsdefizit? Viele Unternehmen kommen zu uns, weil Haben Sie Praxisbeispiele von wirtschaftihre Mitarbeiter sich nicht gut genug in- lichen Folgen wegen mangelnder interner formiert fühlen. Ich höre dann Sätze wie: Kommunikation? »Ich verstehe es nicht, wir kommunizieren Die dramatischsten Fälle erleben wir im schon ununterbrochen, aber die Feedbacks Falle von Krisenkommunikation. Häufig bleiben negativ.« Hier gilt es herauszufin- denken die Verantwortlichen zuallererst den, was die Mitarbeiter mit dieser Rück- an die Kommunikation mit der Außenwelt meldung meinen. Erscheinen ihnen Ma- und entwickeln Wordings für die Medien. nagemententscheidungen intransparent? Die eigenen Mitarbeiter werden aber völWollen sie wissen, in welche Richtung sich lig vergessen. Diese reagieren verunsichert das Unternehmen entwickelt? Oder ver- oder frustriert. Sie stellen in Interviews zweifeln sie daran, dass die Urlaubsanträ- Vermutungen über Krisenhintergründe an ge schon wieder in einem anderen Ordner und verschärfen damit die Krise, weil niegespeichert sind? In unseren Workshops mand ihnen erklärt, was wirklich gescheerarbeite ich mit den Teilnehmern schlan- hen ist. Oder sie verlassen mittelfristig das ke und effektive Strategien für die interne Unternehmen. Kommunikation. Wir sehen uns zuerst an, was gut funktioniert und streichen, was Ich danke für das Gespräch. unnötig ist. Denn oft wird eher zu viel als www.bettertogether.com zu wenig kommuniziert – mit dem Effekt,

Der Teufel liegt im Detail. Wie und wann welche Informationen intern an die Mitarbeiter weitergegeben werden sollen, darf nicht dem Zufall überlassen werden. Peter Sommer interviewte dazu Kommunikationsexpertin Mag. Susanne Grof, Geschäftsführerin bei bettertogether.

Susanne Grof

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KOMPETENZENTWICKLUNG

BORE-OUT

Fehler als große Lernchance erkennen und nutzen Probieren, selbst erleben, Fehler machen und üben sind nachhaltige Lernmodelle für die Praxis. Die Besonderheit beim Entwickeln von Organisationen ist: Das Unternehmen und die einzelnen Mitarbeiter müssen im Einklang sein. Drei Experten berichten über effektive Trainingsmethoden, die nicht nur Wissen, sondern Kompetenzen aufbauen. Von Peter Sommer

erade bei firmeninterner Personalentwicklung ist der Kompetenzaufbau entscheidender als angehäuftes Wissen. »Kompetenz ist das Ergebnis aus Begeisterung, Wissen, Wahrnehmung, Kommunikation, Erfahrung, Praxishandlung und Reflexion«, erklärt Univ.-Prof. Dr. Gerhard Niedermair vom Institut für Pädagogik und Psychologie der Johannes Kepler Universität Linz.

ständig, selbst organisiert, interaktiv, ja leidenschaftlich, freudvoll und kreativ lernen und handeln dürfen«, so Niedermair.

»Nachhaltig ist Gelerntes dann, wenn es nicht nur gelernt wurde, sondern auch in der beruflichen Praxis Einzug findet. Wissen, das in der Praxis nicht umgesetzt wird, wird auch als ›träges‹ oder ›totes‹ Wissen bezeichnet, was leider oft der Fall ist. Neu Gelerntes wird dann nicht genutzt«, weiß Was in Unternehmen zählt, ist der tat- Niedermair. sächliche Output für die Praxis. »Kom- Der Weisheit Schluss: »Lebendes Wissen« petenz ist das individuelle, subjektive und lebendige Trainings führen zum nachHandlungsvermögen und befähigt einen haltigen Kompetenzaufbau. Menschen, in unterschiedlichen Anforderungssituationen verantwortungsvoll und erfolgreich zu handeln, und hilft Aufgaben professionell zu bewältigen«, so der … und Selbstbestimmung Wissenschafter. Das heißt: Wichtig in der Erwachsenenbildung ist es, den einzelnen »Bei uns wird in den Kursen die SelbstMitarbeiter zum erfolgreichen Handeln lernkompetenz der Teilnehmer gestärkt. zu entwickeln. Das ist sicher anstrengend, aber effektiv. Wenn ich gut Skifahren lernen möchte, werde ich nur sehr bedingt einen Nutzen Kompetenz durch Lebendigkeit … daraus ziehen, mir die besten Rennläufer im Fernsehen anzusehen. Erst wenn Die Erfolgsformel: Praxisnah, motivierend ich selbst auf den Brettern stehe und Erund lebendig müssen Trainings sein. »Mit- fahrungen sammle, lerne ich«, erklärt arbeiter müssen mit herausfordernden Mag. Susanne Riegler, Projektleiterin des und komplexen Aufgabenstellungen kon- wifi-Lernmodells lena (lebendig & nachfrontiert werden, anhand derer sie eigen- haltig) im wifi Wien. »Wenn Menschen

WIFI Wien: Vortrag bei der Fachmesse Personal Austria 7. November 2012, 14.30 bis 15.30 Uhr im Praxisforum II Ort: Messe Wien, Messeplatz 1, 1020 Wien, Halle A Nachhaltiger Kompetenzaufbau in Unternehmen – Zukunftsvision oder Realität? Univ.-Prof. Dr. Gerhard Niedermair, Johannes Kepler Universität Linz, Abteilung für Berufspädagogik und Erwachsenenbildung am Institut für Pädagogik und Psychologie Mag. Susanne Riegler, WIFI Wien Trainerkommunikation und Projektverantwortung für das WIFI-Lernmodell LENA www.wifiwien.at 44 | TRAiNiNG Nr. 7/12

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KOMPETENZENT WICKLUNG eigenverantwortlich Entscheidungen treffen sowie aktiv Erfahrungen sammeln dürfen, dann ist Lernen nachhaltig«, sagt Niedermair. Trainings im Firmenumfeld sollen umso mehr den Charakter bekommen, reale Arbeitssituationen zu üben. »Mitarbeiter sollen experimentieren und Fehler machen dürfen, um diese Fehler als große Lernchance zu begreifen und eben aus diesen zu lernen«, so Niedermair. Mag. Barbara Haslinger, Leiterin der wifi Wien Unternehmensentwicklung, unterstreicht die Vorteile von maßgeschneiderten firmeninternen Trainings: »Mit zielgerichteten Trainings, hat man noch viel besser die Möglichkeit, unternehmensrelevante praxisnahe Beispiele einzubauen und wirklich am Bedarf des Unternehmens, und auch der Mitarbeiter zu arbeiten, da die Teilnehmer eine homogene interne Gruppe bilden.«

Vom Lernen zum Umsetzen Trainings sind also dann nachhaltig, wenn der Output in die Praxis übertragen wird. »In der Wissenschaft sprechen wir vom Lerntransfer«, so Niedermair. Doch wie erreicht man den höchstmöglichen Lerntransfer? »Geeignete Aktivitäten sind beispielsweise die Auswahl von Trainingsinhalten mit authentischem, berufstypischem Anwendungsbezug, die individuelle Abfassung von Lerntagebüchern, die Erstellung von Selbstkontrakten und die Nachbearbeitung von Transfer-Checklisten durch die Teilnehmer«, empfiehlt Niedermair. »Ein vielfältiges und abwechslungsreiches Methodensetting ist eine mindestens genauso wichtige Komponente wie praktische Übungen. Wenn ich etwas lerne, wo ich

Susanne Riegler

Gerhard Niedermair

Anlässe und Fallbeispiele aus meiner Praxis mitnehmen kann, und die neuen Erfahrungen auch gleich wieder in den Unternehmensalltag integriere, wird der Nutzen unmittelbar sichtbar«, so Susanne Riegler. Mit Potenzialanalyse oder EntwicklungsAssessment-Center, die dem Trainingsdesign vorgelagert sind, kann noch stärker auf den jeweiligen Entwicklungsstand der Mitarbeiter eingegangen werden«, weiß Barbara Haslinger.

Ziele in Einklang bringen Entscheidend für den Trainingserfolg ist das optimale Zusammenspiel von Mitarbeitern, Unternehmen und dem Trainingspartner. Die Bedarfserhebung wird zum Erfolgsfaktor für professionelle Trainingsdesigns. Beim richtigen Trainingsdesign sind einige Faktoren zu berücksichtigen wie: Zielsetzung von Unternehmen und Teilnehmern, Status quo der Teilnehmer, Potenziale die ausgeschöpft werden sollen, Trainer- und Methodenwahl, Reflexion und Controlling. »Erst nach Klärung aller Details kann ein passender Methodenmix für das Seminar angeboten werden«, informiert Haslinger.

Barbara Haslinger

Zeitgemäße Lernumgebung »Moderne, also punktgenau gestaltete Trainings orientieren sich an den mannigfaltigen Bedürfnissen, Interessen, Lebens- und Berufserfahrungen der Teilnehmer. Sie generieren Nutzen, fördern individuelles Potenzial, konfrontieren die Teilnehmer mit realen Aufgabenstellungen und Echtsituationen, motivieren dazu, Problemlösungen und Handlungsalternativen auf die eigene Arbeitssituation umzulegen und Herausforderungen aus unterschiedlichen Perspektiven zu sehen. Wichtig ist, dass die Trainer regelmäßig Feedback- und Reflexionsschleifen arrangieren«, erklärt Niedermair. »Die in den Weiterbildungsveranstaltungen eingesetzten Methoden sollen Spaß machen. Selbst gesteuerte, produktive, aktivierende Lernanlässe sind der Schlüssel zum Erfolg«, so Susanne Riegler. Auch bei den Buchungen von firmeninternen Trainings wird eine Trendwende bemerkt. »Der Trend geht in Richtung effektives Lernen, hin zu kürzeren, sehr genau auf den Bedarf abgestimmten Einheiten. Kurzworkshops oder Einzelcoachings stehen immer mehr im Fokus, denn hier wird der Teilnehmer stärker in den Vordergrund gestellt«, so Barbara Haslinger.

Besuchen Sie uns am 7. und 8. November 2012 bei der Personal Austria! Messe Wien, Halle A, Stand M.09

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BUSINESS-NETZWERK

BORE-OUT

Es tut sich viel bei XING Seit November 2011 ist Robert Beer beim Business-Netzwerk XING Country Manager für Österreich. Gernot Winter sprach mit ihm über Entwicklungen und Innovationen beim Marktführer im deutschsprachigen Raum.

Robert Beer

icht nur Fußballfans wissen um die legendäre Pressekonferenz (http://www. youtube.com/watch?v=OCFj9lf8IQE) im Jahr 1998, bei der es dem italienischen Bayern-München-Trainer Giovanni Trapattoni gelang, innerhalb von dreieinhalb Minuten die deutsche Sprache nachhaltig zu verändern. Seitdem sagen wir »Flasche leer« und »ich habe fertig«. In Anlehnung an ein weiteres Zitat aus dieser Pressekonferenz – das übrigens auch in Italien sehr bekannt ist – könnte man fragen: Was erlauben Schrems? Da kommt da ein Student daher und gründet (mit anderen) einfach die Initiative »Europe versus facebook«. Er macht damit darauf aufmerksam, dass facebook europäische Datenschutzrichtlinien und damit auch europäisches Recht bricht. Die Europa-Niederlassung von facebook befindet sich in Irland, daher sind für diesen Rechtsbruch die irischen Behörden zuständig. Diese wollen facebook aber anscheinend nicht vergraulen oder gar vertreiben. Die nächsten Wochen und Monate werden zeigen, ob Irland facebook gewähren lässt oder ob facebook doch dazu gebracht wird, sich an die europäischen Regeln zu halten. Der österreichische Mitbegründer der Initiative und Jus-Student Max Schrems sagt dazu: »Da dürften im Hintergrund sehr viele Interessen mitschwingen.« Und er hat schon klar gemacht, dass er nicht locker lassen will. Medien auf der ganzen Welt berichten über die Initiative und üben so auch Druck auf Irland aus (wo Trapattoni mittlerweile Teamchef der Nationalmannschaft ist, aber da gibt es eher keinen Zusammenhang). Dort fragen sich also sicher einige wie auch bei facebook: Was erlauben Schrems?

das sich an europäische Richtlinien zu halten hat und dies auch tut. Und das sollte für uns User einen gewaltigen Unterschied machen. Unter anderem dank der Initiative von Max Schrems sind wir heute beim Thema Datenschutz wesentlich sensibler als noch vor einem Jahr. Vielleicht gilt es ja schon in wenigen Jahren als absurd, vertrauliche Informationen wie Kontaktdaten, Qualifikationen, Freundeskreise oder ganze Lebensläufe auf amerikanische Server hochzuladen, wo sie dann völlig legal und recht bequem mit Bewegungsprofilen (z. B. Flugreisen) oder Bankdaten verknüpft oder auch einfach nur verkauft werden könnten. xing hat also ein gewaltiges Alleinstellungsmerkmal gegenüber dem Mitbewerb. Uns interessiert im Gespräch mit Country Manager Robert Beer, MBA, warum dieser Vorteil von xing nicht stärker kommuniziert wird und wir erfuhren, dass xing in diesem Zusammenhang bewusst keine Vergleiche anstellt. Das ist sehr vornehm, aber wir wollen solche Vergleiche natürlich schon. Und trotz Recherche bleibt die rechtliche Situation, was die Userdaten betrifft, beim amerikanischen Anbieter entweder unklar oder unbefriedigend. Robert Beer bekennt sich jedenfalls zum Schutz der Daten und zum sorgfältigen Umgang mit ihnen: »Das geht ja gar nicht anders. Da werden schließlich gesamte Lebensläufe hochgeladen.« Er erzählt uns auch, dass xing bereits mehrfach als sichere Plattform ausgezeichnet wurde.

Das ist gut zu hören, aber wir wollen natürlich mehr über xing wissen, z. B. wie viele User xing in Österreich derzeit hat. Robert Beer: »Fast eine halbe Million. Und es Und was hat das alles mit xing zu tun? wächst. Es gibt Branchen, die erst einsteiSehr viel! Denn anders als facebook oder gen, wie z. B. Industrie- oder auch Kleinstauch xings schnell wachsender Mitbe- unternehmen.« Andere sind naturgemäß werber LinkedIn ist xing ein europäisches schon wesentlich vernetzter – wenig überUnternehmen mit Hauptsitz in Hamburg, raschend gehören da die Beratungs-, die IT-

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BUSINESS-NETZWERK oder die Marketingbranche dazu. Wir erfahren im Gespräch auch, dass die bezahlten Premium-Mitgliedschaften ca. 65 % des Gesamtumsatzes (ca. 66 Millionen €) ausmachen. Der Rest des Umsatzes setzt sich hauptsächlich aus E-Recruiting, Werbung und Event-Vermarktung zusammen, wobei diese 3 Bereiche allerdings stärker wachsen und Robert Beer daher erwartet, dass diese Bereiche in absehbarer Zukunft in etwa 50 % des Umsatzes erwirtschaften werden. Dieser Trend gilt in allen drei Kernländern Deutschland, Österreich und der Schweiz: »Das ist ein natürlicher Prozess, dass die neuen Geschäftsfelder schneller wachsen als das gut etablierte.« Die Beiträge für die Premium-Mitgliedschaften werden überwiegend von den Usern selbst finanziert. Es gibt aber immer mehr Firmen, die ihren Mitarbeitern die xing-Mitgliedschaft bezahlen. Robert Beer: »Die haben erkannt: Wenn sich die Mitarbeiter vernetzen, haben wir wertvolle Beziehungen, daher fördern wir das.« Auch die Anzahl der Firmenprofile wächst, es gibt bald 10 000 davon in Österreich. Schon ein kostenloses Profil erlaubt es, mit einem Logo und 2 Bildern vertreten zu sein und Inhalte zu kommunizieren. In der kostenpflichtigen »Plus«-Variante gibt es selbstverständlich weiterführende Optionen, so kann man z. B. eine kununu-Verknüpfung einrichten oder auch, dass neue Inhalte automatisch über Twitter kommuniziert werden. Eine Übersicht über die 3 verschiedenen Unternehmensprofile findet sich hier: https://www.xing. com/companies/contract/select_package. User haben jedenfalls die Möglichkeit, ein Firmenprofil zu abonnieren, was der

Follow-Funktion bei Twitter entspricht, und so auf dem neuesten Stand zu bleiben. Wenn 5 oder mehr Personen angeben, bei einem bestimmten Unternehmen zu arbeiten, dann wird automatisch ein Profil über dieses Unternehmen erstellt – Voraussetzung dafür ist die exakt gleiche Eingabe des Firmennamens. Es kann daher passieren, dass ein Unternehmen ein Profil auf xing hat, ohne davon zu wissen – oder auch, dass es durch unterschiedliche Schreibweisen mehrere Profile zu einem Unternehmen gibt. Laut Robert Beer bedarf es eines geringen Aufwands, ein Unternehmensprofil nach den eigenen Vorstellungen einzurichten und zu warten, in aller Regel lohne sich dieser Aufwand. Das Profil ermöglicht es, sich im Sinne des Employer Branding als attraktiver Arbeitgeber darzustellen. Robert Beer: »Drei Fünftel der Mitarbeiter sind mit ihrem Arbeitgeber zufrieden. Aber weniger als ein Fünftel sprechen darüber.« Die zufriedenen Mitarbeiter sollen ermutigt werden, über ihr Unternehmen zu kommunizieren. xing hat als Social-Media-Plattform dort seine Stärken, wo es um die Vernetzung der User und deren Austausch untereinander geht. Robert Beer: »Die Hälfte der Jobs wird über Beziehungen vergeben.« Außerdem spreche vieles dafür, dass die Nutzung von Social Media für die Rekrutierung eine geringere Fluktuation zur Folge hat. In den USA gibt es erste Studien dazu (siehe z. B. diesen Blog-Eintrag: http://www.recruiter. com/i/companies-that-use-social-mediato-recruit-have-lower-turnover), auch im deutschsprachigen Raum wird das wohl in den nächsten Jahren genauer erforscht werden. Die Rekrutierung über ein Netz-

werk wie xing ist also besonders effizient, womit wir beim Thema E-Recruiting wären. Robert Beer erklärt den Vorteil von xing: »Ein Großteil der Arbeitnehmer ist latent arbeitssuchend. Das sind oft die Besten. Und diese werden in Jobbörsen nicht gefunden.« Weil sie sich dort nämlich gar nicht aufhalten. In einem Business-Netzwerk hingegen werden offene Stellen sehr gerne weiterempfohlen: Ein User sieht eine Stellenausschreibung und ihm fällt dazu eine bekannte Person ein. Er empfiehlt die Stelle weiter, das bringt allen etwas und ist ein völlig natürlicher Prozess, der noch dazu schnell und einfach abläuft. Robert Beer: »Die Stelle findet den Mitarbeiter!« Außerdem könne man mit einem (kostenpflichtigen) Recruiter-Account die latent Suchenden finden. »Das wird von einigen Tausend Recruitern sehr erfolgreich eingesetzt. Direct Recruiting ist voll im Trend, es findet da gerade ein Paradigmenwechsel statt.« Bei xing tut sich sehr viel. Neben den neu angelaufenen Kooperationen mit secure.me und careerloft haben die über 100 Entwickler allein in den letzten 2 Monaten folgende Erweiterungen installiert: ••AdCreator •• das Versenden von xing-Nachrichten mit Dateianhängen von bis zu 100 MB (für Premium-Mitglieder) ••Visitkartenscanner •• und ganz neu: der Talentmanager, der die bisherige Recruiter-Mitgliedschaft ablöst und neue Funktionen wie z. B. die teamübergreifende Personalsuche beinhaltet, allerdings auch um einiges mehr kostet. Einen guten Überblick über die Neuerungen findet man unter: blog.xing.com

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CASE STUDY

BORE-OUT

»Unsere Fachkräfte sind hausgemacht.« Zwei Drittel der Unternehmen mit über 20 Beschäftigten können laut einer soeben vorgestellten marketStudie offene Stellen nicht mehr vollständig besetzen. Immer mehr Unternehmen greifen zur Selbsthilfe, weiß WIFI Österreich Institutsleiter Prof. Michael Landertshammer: Sie bilden ihre Fachkräfte selbst aus – in Form maßgeschneiderter Firmenintern-Trainings. Von Max Gersten

Michael Landertshammer

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eiterbildung hat bei uns einen sehr hohen Stellenwert – auch weil uns gar nichts anderes übrig bleibt«, sagt Ing. Helmut Welser, Geschäftsführer des Mostviertler Familienunternehmens und Weltmarktführers Welser Profile. »In unserer Region herrscht de facto Vollbeschäftigung. Angesichts des Fachkräftemangels müssen wir den Stier bei den Hörnern packen und unsere Leute selbst ausbilden.« Das Unternehmen mit Standorten in Österreich und Deutschland sowie zahlreichen europäischen Vertriebsniederlassungen produziert im Kaltwalzverfahren Profile exakt nach Kundenwunsch. 65 % gehen in den Export. Auch bei der Weiterbildung der insgesamt 1 800 Mitarbeiter setzt Welser auf maßgeschneiderte Qualität: Derzeit laufen in Kooperation mit dem wifi zwei firmeninterne Schulungsprogramme: Ein Führungskräftetraining mit Schwerpunkt Mitarbeitergespräche und eines zum Thema Technik, in dem es unter anderem um Pneumatik, Hydraulik, Elektrik geht.

Treffsichere Personalentwicklung Der Vorteil firmeninterner Schulungen liegt in der größtmöglichen Flexibilität bei gleichzeitig minimiertem Streuverlust: Inhalte, Lernmethoden und -orte werden exakt auf die Bedürfnisse der jeweiligen Mitarbeiter abgestimmt. »Sprachtrainings oder EDV-Schulungen sind zum Beispiel weit effizienter, wenn die speziellen Vokabeln der jeweiligen Branche oder das tatsächlich am Arbeitsplatz verwendete Computerprogramm zum Einsatz kommen«, erläutert Landertshammer. »Auch die Zeitersparnis spielt für viele eine Rolle, wenn Mitarbeiter gemeinsam zu einem bestimmten Termin geschult werden können.«

Schon im Vorfeld kommt sehr oft eine Potenzialanalyse zur Anwendung. Mit diesem wissenschaftlich fundierten Testverfahren lassen sich Talente, Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten schnell und mit einer hohen Prognosequalität herausarbeiten. Die Trefferquote liegt laut einer Studie aus Niederösterreich bei 90 %. »Übrigens ist Mehr Trainings nach Maß die Potenzialanalyse ebenso für Jugendliche an der Schwelle zum Berufseinstieg Gezielte hausinterne Weiterbildung ist und deren Ausbilder eine empfehlenswereine Strategie, auf die angesichts des Fach- te Hilfe für die Karriereentscheidung«, so kräftemangels immer mehr Unternehmen Landertshammer. setzen. »Die Nachfrage nach Firmenintern-Trainings ist im letzten Jahr gleich um 15 % angestiegen«, berichtet wifi Lehrlinge weiter qualifizieren Österreich Institutsleiter Prof. Michael Landertshammer. »Kein Wunder, denn Gerade Lehrabsolventen sind es, die in der von alleine flaut der Mangel an gut ausge- Wirtschaft derzeit besonders intensiv gebildeten Fachkräften auch in schwierigen sucht werden. Laut market-Studie hat sich Zeiten nicht ab. Im Gegenteil: Aufgrund die Nachfrage nach Fachkräften mit Lehrdes demografischen Wandels kommen abschluss mit 35 000 zu besetzenden Stelweniger Junge nach.« len gegenüber dem Vorjahr praktisch verDerzeit am meisten gefragt sind Technik- doppelt. schulungen. An zweiter Stelle folgen praktisch gleichauf Branchenthemen, EDV/IT Auch hier ist die »Do-it-yourself-Methound Sprachen. de« erfolgversprechend: »Dank intensiver

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CASE STUDY Lehrlingsausbildung können wir unseren Bedarf großteils intern abdecken«, freut sich MMag. Vanessa Kneißl, Personalleiterin beim international führenden Radlader-Produzenten Liebherr-Werk Bischofshofen. Sie setzt seit Jahren auf »hausgemachte« Fachkräfte. So lernen schon die Lehrlinge Technical English mit Spezialmodul Baumaschinen. Dazu kommen Ausbilder-, Schweiß-, REFA-, VertriebsHelmut Welser und Buchhaltungskurse sowie TraineeProgramme für HTL- und Uniabgänger. Weiterbildungspartner ist das wifi Salzburg, rund die Hälfte der Schulungen sind schiedlichen Ländern verstreut. Eine HeFirmenintern-Trainings. rausforderung gerade für österreichische Unternehmen, die in Ost- und Südost»Wir haben eine sehr niedrige Fluktua- europa Niederlassungen haben. »Gerade tion«, umreißt Kneißl den Mehrwert der in diesen Ländern, wo unsere Betriebe zu Schulungen für ihr Unternehmen. »Viele den größten Investoren zählen, ist es beMitarbeiter steigen die Karriereleiter nach sonders schwierig, qualifizierte Fachkräfte oben und übernehmen nationale und in- zu finden«, weiß Michael Landertshammer. ternationale Führungsaufgaben.« »Die Schulbildung in den CEE/SEE-Staaten ist traditionell gut, aber es gibt kaum Berufsausbildungen. Wir begleiten die Unternehmen daher mit unserem Know-how Grenzüberschreitende PE ins Ausland.« In Zeiten der Globalisierung sind Mitarbei- Mittlerweile 11 wifi-Partnerinstitute bieter häufig auf mehrere Standorte in unter- ten vor Ort firmeninterne Trainings an,

Vanessa Kneißl

die den gewohnten österreichischen Standards entsprechen. »So ist es möglich, Mitarbeiter grenzüberschreitend einheitlich zu schulen, und zwar jeweils in der Landessprache«, so Landertshammer. Der Nutzen für die Unternehmen und den Wirtschaftsstandort Österreich: Qualifizierte Fachkräfte können nicht nur an der ausländischen Niederlassung, sondern auch im Mutterland eingesetzt werden. Auch eine Methode, den Fachkräftemangel zu lindern. www.wifi.at/personalentwicklung

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PERSONALENTWICKLUNG

BORE-OUT

Personalarbeit im internationalen Vergleich »Andere Länder, andere Sitten«, das gilt auch bei der Personalarbeit. Dieser Artikel bietet einen Überblick über HR-relevante Themen im internationalen Vergleich. Von Christoph Wirl

rbeitslosigkeit, Krankenstände, Lohnnebenkosten und Ausgaben für Weiterbildung unterscheiden sich weltweit sehr stark. Etliche Zahlen sind schwer messund vergleichbar und selbstverständlich gibt es verschiedene Methoden, wie sie berechnet werden. Ein Vergleich ist daher manchmal nicht ganz »sauber«, wie es am Beispiel der Arbeitslosenzahlen jeder kennt. Nehmen Sie daher die Zahlen nicht unbedingt immer als in Stein gemeißelt, sondern schauen Sie vielmehr auf die Unterschiede zu den anderen Ländern. Das macht dann die Zahlen erst wirklich interessant.

Internationale Kennzahlen Weiterbildungskosten

Beim Anteil der Aus- und Weiterbildungskosten gemessen an der jährlichen Lohnund Gehaltssumme liegt Österreich im internationalen Vergleich sehr weit hinten mit 2,4 % (2009). Das bedeutet, von 100,– € Lohnkosten werden 2,4 € für Weiterbildung investiert. Deutschland liegt dabei im Mittelfeld mit 3,6 %, auf Platz 1 liegt die Slowakei mit stolzen 4,8 %, gefolgt von Südafrika (4,3 %) und Ungarn (4,1 %). Diese Zahlen liefert der Ergebnisbericht von »cranet« in Zusammenarbeit mit der Uni-

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PERSONALENT WICKLUNG BORE-OUT versität Giessen. Die Befragungen wurden dabei im Zeitraum Mai bis September 2009 an 4 000 Unternehmen weltweit ausgesandt. Personalquotient

In dieser Erhebung gaben 96 % der Unternehmen an, eine eigenständige Personalabteilung zu besitzen. In Österreich kommen dabei auf 100 Mitarbeiter im Durschnitt 1,1 Personaler. Dieser Wert ist seit dem Jahr 2000 konstant. Den höchsten Personalquotient weist Südafrika mit 1,5 auf. Deutschland, Großbritannien, Schweiz, Slowakei, Ungarn und Griechenland jeweils 1,3. Die niedrigste Quote ist bei den skandinavischen Ländern zu finden. Schweden 0,8, Finnland 0,9 und Dänemark 1,0. In diesem Zusammenhang ist es aber hochinteressant, dass die Rolle des Personalleiters in Skandinavien wiederum eine sehr wichtige ist. So waren 2009 in Schweden 91 % der Personalleiter Mitglied der obersten Leitungsebene, gefolgt von Finnland mit 82 %. Österreich und Deutschland finden sich weit unten in der Liste mit 56 % bzw. 50 %. Krankenstände

Laut einem Bericht des Österreichischen Instituts für Wirtschaftsforschung liegen unter den EU-Mitgliedsländern Schweden und die Niederlande auf den ersten Plätzen bei den Krankenstandtagen. In Europa könne man von einem Nord-Süd-Gefälle sprechen, wonach Länder im Mittelmeerraum, insbesondere Griechenland, unterdurchschnittliche Krankenstände aufweisen. Österreich befindet sich im Mittelfeld und weist starke Parallelen zu Deutschland auf. In einer weltweiten Betrachtung hat Japan die meisten Krankenstandtage. Fluktuation

Die höchste Fluktuationsrate weist Dänemark auf, mit 14,4 %, gefolgt von der Slowakei (13,4 %) und Südafrika (12,6 %). Österreich liegt im Mittelfeld mit 9,1 % und Deutschland bildet das Schlusslicht mit einer geringen Fluktuationsrate von 5,3 %. ➜ Erfolg ist eine Frage der Einstellung

Rüdiger Tesar

Birgit Fischer-Sitzwohl

Arbeitslosigkeit

Auch bei der Arbeitslosigkeit gibt es weltweit enorme Unterschiede. Dazu gibt es zwei Zahlen, die nicht so bekannt sind: Die Arbeitslosigkeit in Simbabwe (Afrika) beträgt 95 %, während sie in Monaco 0 % beträgt. Und dazwischen gibt es nahezu jede Zahl. Die höchste Arbeitslosigkeit herrscht tendenziell in afrikanischen und asiatischen Ländern. In Europa liegt Spanien an der Spitze mit einer Arbeitslosenquote von 25,1 % gefolgt von Griechenland mit derzeit 23,1 % (Juli 2012). Österreich hat die geringste Arbeitslosenquote in Europa mit 4,5 %. (Quelle: Eurostat)

Clemens Widhalm

mit 2 033 Stunden. Österreich schafft es auf 1 431 Stunden pro Jahr, was im Mittelfeld der europäischen Werte liegt, Deutschland hat im Jahresdurchschnitt rund 100 Arbeitsstunden weniger und kommt lediglich auf 1 330 Stunden. Lohnkosten

Bei den Lohnkosten je Arbeitnehmerstunde im Jahr 2010 führt Norwegen mit 49,54 €, auf Platz zwei ist die Schweiz (40,87 €) und Belgien liegt auf Platz 3 (39,31 €). Deutschland liegt mit 34,47 € auf Platz 8, gefolgt von Österreich auf Platz 11 mit 31,13 €. Kanada hat Lohnkosten von 26,16 €, Japan 25,49 €, USA 24,41 €. Die billigsten Arbeitskräfte gibt es nicht in ChiBetriebsrat Einen Betriebsrat bzw. eine Personalvertre- na, sondern in der Ukraine mit 2,18 € und tung besitzen in Österreich stolze 92 % der Bulgarien 2,62 € (Quelle: Institut der deutbefragten Unternehmen. Das ist in Euro- schen Wirtschaft Köln). pa Platz zwei. Mehr als Österreich hat nur Finnland mit 96 %. Deutschland ist diesbezüglich im internationalen Vergleich eher Zukünftige Herausforderungen unauffällig mit 81 %. Die geringste Quote an Betriebsräten haben die Slowakei (49 %), Als zukünftige Herausforderungen für die HR-Abteilung wurden 2009 für ÖsUngarn (43 %) und Griechenland (36 %). terreich die Personalrekrutierung angegeben, gefolgt von Personalentwicklung. In Arbeitsstunden Laut Statistiken der OECD führt Mexiko die Deutschland stand damals schon das TheListe der weltweiten Länder an, die am meis- ma demografischer Wandel auf Platz 1. Inten Arbeitsstunden pro Jahr im Angestell- teressant ist, dass in Südafrika als Thema tenverhältnis haben. Der durchschnittliche Nr. 1 Gerechtigkeit genannt wurde und auf Mexikaner arbeitete 2011 demnach 2 331 Platz 2 Leistungsmanagement. Stunden. Platz zwei belegt Chile mit 2 118 Weltweit ändert sich die Wirtschaft sehr Stunden und auf Platz 3 findet sich Estland rasch. Einige Experten behaupten, dass Asi-

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PERSONALENT WICKLUNG auf die Erfolgsgeschichte der Wirtschaftsentwicklung der letzten Jahrzehnte. Der Hunger zur Weiterentwicklung, die Neugier nach neuen Entwicklungen und die Bereitschaft, Zeit und Geld in die persönliche Weiterbildung zu investieren, sind in den letzten Jahrzehnten immer geringer geworden. Teilweise ist auch die staatliche Förderung durch Gratis-Ausbildungen wie z. B. Universitäten, Fachhochschulen etc. daran schuld. Wir werden dazu erzogen, dass Weiterbildung kostenlos zu sein hat – kaum jemand ist daher bereit, persönlich Geld in seine eigene Weiterentwicklung zu investieren. 3 000,– € für einen Lehrgang oder eine Ausbildung zu investieren, erscheint unbezahlbar (aber für das neue Auto geben wir ein Vielfaches aus …). Diese Bereitschaft haben aber zum Beispiel die BRIC-Staaten uns deutlich voraus. Dort haben die Menschen erkannt, dass mit Weiterbildung und en bald Europa überholen wird. Wohin also der Bereitschaft, in diese zu investieren, geht die Entwicklung in der Personalarbeit? neue Möglichkeiten und Wege offen stehen und es auch möglich ist, sogar marktführenMag. Birgit Fischer-Sitzwohl (Geschäfts- de Staaten zu überholen.« führung Coverdale Österreich) meint dazu: »In Asien ist lebenslanges Lernen eine Haltung. Gerade in CEE ist dieses Thema eher Personalentwicklung im Vergleich ein Trend, und in vielen Unternehmen nicht so weit verankert.« Die Zeit der gefüllten Fußballstadien mit einem Motivationsseminar scheinen vorEhrlicherweise müssen wir zugeben, dass bei, dennoch macht sich interessanter Weiauch in Österreich »lebenslanges Lernen« se das Speaking-Business immer breiter, häufig nicht mehr als ein Schlagwort ist. derzeit noch viel mehr in Deutschland als Natürlich gehen Führungskräfte und besser in Österreich. Zahlreiche Trainer haben ausgebildete Mitarbeiter häufig auf Schu- schon vom Trainer- ins Speakerdasein gelungen. Aber der durchschnittliche Ange- wechselt und erhoffen sich dadurch vielstellte? Die Office-Kraft? Der Mechaniker? leicht die »große Kohle«. Obwohl keinerDa sind wir in Österreich anderen Ländern lei Fakten bekannt sind, dass Unternehmen hinterher. Und das obwohl wir wissen, dass mehr in Speaker als in Trainer investieren. unsere Kenntnisse aus den ursprünglichen Viel wichtiger ist es doch zu wissen, für Ausbildungen veraltert sind. welche Themen Geld ausgegeben wird. Auch der Arbeitseinsatz und die Motiva- Clemens Widhalm: »Unternehmen geben tion sind in anderen Ländern wesentlich das Geld für Personalentwicklung heuhöher als im reichen Westen. te intelligenter und gezielter aus als noch Dr. Clemens Widhalm (Geschäftsführer vor etlichen Jahren. Es werden da weniger Dale Carnegie Austria) erkennt die Chan- Weiterbildungsbudgets mit der Gießkanne cen im Osten: »Wir sehen Unterschiede, verteilt, vielmehr ist Personalentwicklung was West- und Osteuropa anbelangt. Enga- ein integrierter Bestandteil der Strategiegement und Bereitschaft zu Mobilität sind umsetzung eines Unternehmens geworden. in den osteuropäischen Ländern heutzu- International beobachten wir die geringstage oft bereits höher als im Westen. Wir ten Zuwächse in Nordamerika (ca. 7 %), leiden hier teilweise noch unter Übersät- dann in Europa, im Mittleren Osten und tigung und Bequemlichkeit, die wir uns Afrika knapp unter 10 %, in Asien etwas ohnehin nicht mehr lange leisten werden über 10 % und in Mittel- und Südamerika können.« sogar über 30 %. Betroffen ist hier ein ausRüdiger Tesar (Trainer und mdi-Partner): gewogener Branchenmix.« »Leider verlassen wir uns in Europa und Rüdiger Tesar: »Meiner Erfahrung nach in den anderen westlichen Ländern zu sehr besuchen Mitarbeiter in Österreich ca. 1

bis 3 Seminare zu je 1 bis 2 Seminartagen pro Jahr. Das ist aber je Unternehmen sehr individuell und ist auch abhängig vom Unternehmensbereich sowie dem ›MarktAlter‹ des Unternehmens. Gerade in der Pionierphase wird meist wenig Zeit und Geld in die Personalentwicklung gesteckt, weil da der Aufbau des Marktes sowie des Produktes im Vordergrund stehen. In der Konsolidierungsphase beginnt dann der Ausbau der strukturierten Personalentwicklung, um die ermittelten Gaps zu füllen. Ein weiterer großer Entscheidungsfaktor ist die Wirtschaftslage an sich. Der Seminarbereich könnte auch als Seismograph der Wirtschaftslage bezeichnet werden. Sobald sich eine Wirtschaftskrise ankündigt, wird meist als erstes im Bereich der Weiterbildung gespart und die Budgets sofort eingefroren bzw. gekürzt.« In dieser Zeit leben wir wohl seit 2008. Es gibt tatsächlich Trainer und Speaker, die Sätze von sich geben wie: »Ich freue mich schon, wenn die Krise vorbei ist. Dann mache ich wieder mehr Umsatz.« Intelligenter wäre es, sich auf die aktuelle Wirtschaftslage umzustellen, Trainings aktuell anzupassen und Märkte zu erobern, in denen ein höherer Bildungsbedarf vorhanden ist. Birgit Fischer-Sitzwohl: »Bei unseren Kunden sind manchmal Ausbildungsbudgets pro Mitarbeiter definiert. Wenn es Mitarbeitergespräche gibt, wird darin besprochen, dass Mitarbeiter üblicherweise im Schnitt ein Seminar im Jahr besuchen. Wenn es spezielle Ausbildungen für Mitarbeitergruppen gibt, mehr. In Deutschland erlebe ich es ähnlich. Bei unseren Kunden im CEE-Raum gilt dieser Schnitt zumindest für Führungskräfte.«

Aktuelle Themen Verkauf? Social Media im HR? Employer Branding? Was sind sie, die aktuellen Themen der Weiterbildung? Und vor allem: Welche Themen sind international aktuell? Clemens Widhalm: »Die Themenfelder sind im weltweiten Vergleich erstaunlich ähnlich. Das mag daran liegen, dass Menschen auf der ganzen Welt mit den gleichen Grundbedürfnissen und vergleichbaren Instinkten ausgestattet sind. So war es beispielsweise auch möglich, dass unser jüdischer Kollege aus Israel auf Westbank muslimische Führungskräfte für Coca Cola mit Erfolg trainierte. Methodisch spielt die

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PERSONALENT WICKLUNG BORE-OUT lokale Kultur eine wesentlichere Rolle. Im deutschsprachigen Raum beispielsweise wird auf den systemischen Ansatz großen Wert gelegt, der anderswo teilweise völlig unbekannt ist. Die Bereitschaft, sich auf erfahrungsorientiertes Lernen einzulassen, ist ebenfalls von Kultur zu Kultur unterschiedlich. In manchen traditionell islamisch geprägten Regionen beispielsweise sind wir angehalten, Trainings nach Geschlechtern getrennt durchzuführen.« Für Rüdiger Tesar hängen die Themen von den jeweiligen Marktsituationen ab. »So sind zum Beispiel CEE-Länder sehr vielseitig in den verschiedensten Themenbereichen engagiert. Je aufstrebender die Wirtschaftslage des Landes ist, desto mehr investieren die Unternehmen auch in die Weiterbildung. Während jedoch in diesen Ländern mehr mit Standardmodellen gearbeitet wird und in Seminaren gerne Werkzeuge und Rezepte angenommen werden, entwickeln sich in den westeuropäischen Ländern Seminare, die mehr und mehr auf die Individualität der Person eingehen und den systemischen Ansatz für die persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter entdecken und fördern.« Birgit Fischer-Sitzwohl: »Wir haben die Erfahrung gemacht, dass das Thema ›erfolgreiche Zusammenarbeit‹ in Mitteleuropa häufig nur auf Mitarbeiterebene eingekauft wird (im Führungsbereich wird es seit der Krise wieder interessanter). In Asien ist das eher kein Thema. In Frankreich erleben wir derzeit, dass das Thema Moderation so gut wie überhaupt nicht bekannt ist, in Mitteleuropa ist es ein Standardthema im Skills-Bereich. In CEE gewinnt das Thema nur sehr langsam Terrain. Führungskräfteausbildungen sind in internationalen Firmen weltweit eher auf ähnlichem Niveau, lokal gibt es Unterschiede, vor allem was

den anzustrebenden Führungsstil betrifft. Große Unterschiede erlebe ich in der Methodik. Wir arbeiten hauptsächlich mit der Methode des Erfahrungslernens. Das setzt voraus, dass Menschen etwas ausprobieren. Auszuprobieren und eventuell auch Fehler zu machen, ist vor allem im asiatischen Raum schwierig. Die Teilnehmer brauchen dort meist länger, bis sie, im europäischen Sinne, offen miteinander umgehen. Ein weiterer Unterschied ist der, dass sich die Themen, aus denen die Teilnehmer lernen können, unterscheiden: Im englischen/ amerikanischen Kulturraum tendiert man dazu, Erfolge wiederholbar zu machen, also aus Erfolgen zu lernen. In CEE versuchen die Teilnehmer vor allem herauszufinden, was sie falsch gemacht haben, ohne allerdings dadurch zu erfahren, was funktioniert und was nicht. In Russland ist es vor allem wichtig, dass der Vortragende die Erfahrung, die die Teilnehmer machen sollen, schon gemacht hat, also Experte auf dem Gebiet ist, sonst nehmen sie den Trainer nicht an.« Ein weiterer Trend ist erkennbar. Während Europa nach wie vor sehr stark auf Präsenzlernen ausgerichtet ist, geht es in den USA schon viel mehr in Richtung Fernlernen. Bei uns entwickelt sich das vorerst sehr langsam. Jedes Wissen der Welt ist kostenlos online von den besten Experten verfügbar. Aber in Europa holen wir es uns noch zu wenig ab.

Erfolgsmessungen »Die Erfolgsmessung ist weniger länderspezifisch, sondern differiert mehr nach Branche oder überhaupt nach Unternehmenskulturen«, sagt Clemens Widhalm. »Wenn wir mit globalen Unternehmen zusammenarbeiten, werden nach Möglich-

keit die gleichen Kriterien in den verschiedenen Regionen angewandt. In dem Maß, in dem Personalentwicklung ein Teil der Strategieumsetzung ist, werden Maßnahmen von Anfang an über geeignete KPIs (Key Performance Indicator) gemessen.« Birgit Fischer-Sitzwohl: »Der Erfolg wird sowohl in Österreich als auch im europäischen Ausland auch 2012 noch oft über die Bewertungen in den Feedback-Bögen gemessen. Ideal wären vernünftige Entsendungsgespräche, in denen die Führungskraft mit dem Mitarbeiter genau definiert, was die Lernziele sind. Und nach der Maßnahme Rückkehrgespräche, die die Transferphase begleiten. Leider passiert das nur selten. Wir machen diese Erfahrung auch bei internationalen Führungskräfteprogrammen von großen, deutschen, weltweit erfolgreichen Konzernen, genauso wie bei österreichischen Unternehmen oder Unternehmen im CEE-Raum. Besonders unangenehm wird es, wenn mit den Werten in den Feedback-Bögen auch die variablen Gehaltsbestandteile der Personalentwickler verknüpft sind. Er hat dann wenig Interesse an der Wirksamkeit der Maßnahme, sondern nur noch das Ziel, die Maßnahme gut zu verkaufen. Eine (relativ) objektive Überprüfung (Förder-Assessment vor der Maßnahme, Wiederholung des Assessments nach der Maßnahme) findet extrem selten statt, da diese Form der Prüfung sehr viel Geld kostet.« Fazit: Kein Weg führt an Weiterbildung der Mitarbeiter vorbei, gleichgültig, in welcher Art und Weise diese durchgeführt wird. Das einzige, was gar nicht geht, ist keine Weiterbildung anzubieten. Das führt, egal wo auf der Welt, in den sicheren wirtschaftlichen Abgrund.

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HR UND CFO

BORE-OUT

Damit sich HR-Manager und Controller einig werden Über HR-Maßnahmen im Spannungsfeld zu Controlling sprach Helga Jäger mit Dr. Doris Weyer von hrdiamonds. Dabei lernte sie Argumente kennen, die dem CFO Budget für Schulungen entlocken.

Doris Weyer

nsgesamt betrachtet kommt HR eher ein geringer strategischer Stellenwert in den Unternehmen zu. Manchmal auch aus gutem Grund: HR-Maßnahmen müssen vernetzter und mit einem Konzept angegangen werden. So reicht es z. B. nicht, einfach eine offene Stelle zu besetzen, sondern es ist zu hinterfragen: »Was haben wir zukünftig am Markt vor?«, »Welche konkreten Ressourcen brauchen wir dazu?«

Personalentwicklung an. Zudem ist sie Vortragende an verschiedenen Universitäten.

Wer entscheidet heute hauptsächlich über HR-Maßnahmen im Unternehmen, der HRVerantwortliche, der Controller, der CEO? Entscheider sind die, die über das Budget bestimmen, also meist CFO oder der Geschäftsführer. HR ist oft direkt unter dem CFO angesiedelt, letztlich gilt es, diese Dennoch gilt es, gleichzeitig pragma- CFOs direkt oder indirekt (über HR-Matisch und lösungsorientiert zu sein und nager) von Maßnahmen zu überzeugen. die Führungskräfte in ihrer täglichen Gerade im Mittelstand hat der Anbieter Arbeit zu unterstützen. Da hilft es wenig, für HR-Maßnahmen meist direkt mit dem mit der 100. HR-Richtlinie zu kommen. Geschäftsführer oder dem CFO zu tun, da diese Unternehmen Und ganz wichtig ist immer wieder das HR-Erfolge sind zwar schwer kaum große HR-Abteilungen mit eigener Thema: Was bringt das, inwiefern kann messbar und nicht direkt Budgetverantwortung ein Benefit erwartet haben. werden, wie rech- zurechenbar, dennoch lassen nen sich die Kosten? Wonach entscheidet HR-Erfolge sind sie sich auch in Richtung der CFO? Ausschließzwar schwer messbar lich nach Zahlen? und nicht direkt zu- CFO argumentieren. Es ist Oder sieht er auch rechenbar, dennoch den Bedarf nach HRlassen sie sich auch Maßnahmen? nur eine andere Art der in Richtung CFO arCFOs entscheiden gumentieren. Es ist wahrscheinlich, wie Kommunikation. nur eine andere Art alle Menschen, nach der Kommunikation. HR-Arbeit als »Ma- einer Mischung aus analytischen und nagement der Ressource Mensch« zu be- emotionalen Kriterien, manchmal vieltrachten, klingt im ersten Schritt unwür- leicht sogar aus dem Bauch heraus. Der dig, wenn jedoch darunter verstanden entscheidende Unterschied liegt meines wird, professionell mit der wichtigsten Erachtens in der Argumentation. Ich kann Ressource im Unternehmen umzugehen, beispielsweise einen CFO nicht damit dann ist man langsam am richtigen, näm- überzeugen, dass es sinnvoll wäre, grundlich menschlichen Weg. sätzlich motivierte Mitarbeiter zu haben. Wenn ich ihm jedoch glaubhaft, nämlich TRAiNiNG sprach mit Dr. Doris Weyer, logisch argumentieren kann, dass Motivadie seit über 15 Jahren im Bereich Perso- tion in direkter Korrelation zur quantitatinalmanagement als Trainerin, Coach und ven und qualitativen Leistungserbringung Beraterin tätig ist. Sie gründete 2007 ihr steht und vorrechnen kann, was Krankeneigenes Unternehmen, hrdiamonds und standtage oder Neubesetzungen kosten, bietet damit strategische und operative dann ist die Bereitschaft, sich mit dem

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HR UND CFO Thema auseinanderzusetzen und letztlich auch darin zu investieren, fast automatisch da. CFOs brauchen analytische Argumente, um letztlich (aus dem Bauch) entscheiden zu können. Hier sind CEOs, die meist aus dem Vertriebsbereich kommen, anders, nicht unbedingt einfacher zu überzeugen – ein Verkäufer darf emotional und kreativ sein. Wie entscheidet der CFO über den Einkauf einer HR-Maßnahme? Es kommt auf den Menschen und sein Kaufmotiv an, wobei in diesem Fall doch eine klare Tendenz sichtbar ist: Bequemlichkeit und Prestige sind eher Verkaufsargumente für CEOs. CFOs entscheiden sich oft aus dem Motiv Sicherheit und Kosten-Nutzen-Relation. Es geht wiederum nicht um den Preis an sich, sondern um die (berechtigte) Frage: Was bekomme ich für mein Geld? Auch hier gilt es, nachvollziehbar und überzeugend zu argumentieren. Dazu muss HR den genauen Bedarf der Mitarbeiter kennen, um möglichst viele Argumente in die Waagschale des Nutzens werfen zu können. Dadurch gelingt es, welchen Preis auch immer, zu rechtfertigen. Diesen Diskurs gilt es zu führen – und zwar in der Sprache des Controllers, die analytisch, zahlenorientiert und klar ist.

de ich sagen, genau das Gegenteil ist im Moment der Fall. D. h, durch die angespannte wirtschaftliche Situation setzen sich eher jene Anbieter durch, die einen echten wesentlichen Beitrag leisten können und ihr Handwerkszeug wirklich verstehen. Nach dem Motto: Wenn ich schon Geld dafür ausgebe, muss es 100 % passen. Kunden sind viel kritischer geworden, hinterfragen mehr und brauchen kompetente Sparringpartner. Mittelfristig werden sich nur die Besten durchsetzen und bestehen. Was soll oder kann ein Personalist machen, wenn er oft durch den CFO blockiert wird? Also wenn er einerseits den Schulungs-Bedarf erkennt, der Controller jedoch nicht und dieser daher kein Geld ausgeben will? Zunächst geht es nicht mehr (nur) um Abdecken eines Schulungsbedarfs. HR-Verantwortliche müssen sich direkt an die Unternehmensstrategie anhängen und sich den Herausforderungen, die sich daraus ergeben, stellen. D. h., ich kann ähnlich wie bei Maschinen grundsätzlich bewusst entscheiden, keine Aufrüstungen zu machen. Ich muss mir jedoch bewusst

sein, dass diese Entscheidung Auswirkungen hat – irgendwann wird diese Maschine nicht mehr funktionieren, so wie ich sie in meinem Betrieb brauche. Das Gleiche gilt auch bei Neuanschaffungen: Dimension und Ausstattung der Maschine müssen ins Unternehmen passen. »Oversized« IT-Systeme klingen zwar cool, wenn sie aber nicht genutzt werden, veraltern sie ohne jemals richtig in Verwendung gewesen zu sein und verlieren an Wert. All das gilt ähnlich bei den HR-Ressourcen. Die Frage ist nicht, ob Personal gebraucht wird, sondern wer, wie und wie viel. Diese Überlegungen muss das HR-Management anstellen, diese Entscheidungen müssen strategisch getroffen werden, um letztlich passende, operative HR-Maßnahmen setzen zu können. Für welche Strategie auch immer HR sich entscheidet, es sollte zumindest eine erkennbare da sein. Mit welchen weiteren Argumenten muss der HR-Manager kommen, um beim CFO Preise und HR-Maßnahmen durchzusetzen? Mit den richtigen … www.hrdiamonds.com

Bei welchen Maßnahmen wird zur Zeit primär gespart? Klassische, standardisierte und qualitätslose Ansätze haben zur Zeit keine Chance. Wobei gleichzeitig pragmatische, zielorientierte und schlanke Lösungen nachgefragt werden. Dieses, auf den ersten Blick unlösbare Spannungsfeld gilt es zu überwinden. Also z. B. Trainingsformate zu entwickeln, die fokussiert in einem halben Tag Input liefern und persönliche Erkenntnisse ermöglichen. Wir versuchen viel »Rundherum-Geplänkel« weg zu lassen und empfehlen, eher wenige Inhalte, dafür die zur Zeit wichtigsten und diese in einer optimalen Tiefe zu behandeln. Grundsätzlich wird mehr Messbarkeit gefordert und die Verbindung zu den Unternehmenszielen muss gewährleistet sein. Leidet durch den Preiskampf in Zukunft die Qualität noch mehr? Bekommt dann immer der Billigste den Auftrag? Grundsätzlich gilt: Einen Preiskampf kann man nicht gewinnen. Es gibt immer einen billigeren Anbieter. Ansonst würTRAiNiNG Nr. 7/12 | 55

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MITARBEITERZUFRIEDENHEIT

THEMA

Zufriedene Mitarbeiter bringen zufriedene Kunden Was versteht man unter zufriedenen Mitarbeitern und wie kann man die Zufriedenheit messen? Warum es wichtig ist, gute Stimmung im Unternehmen zu haben und insbesondere, wie man sie steigern kann, erfuhr Max Gersten von Experten aus der Branche.

»N

ur was man gerne macht, macht man auch wirklich gut«, weiß Mag. Jürgen Smid (geschäftsführender Gesellschafter karriere.at). Ein Satz, der ganz einfach auf die Arbeitswelt umlegbar ist: Nur wer gerne arbeiten geht und sich wohlfühlt, kann auch wirklich gute Arbeit leisten. Jürgen Smid weiter: »Zufriedenheit im Job hat grundlegende Auswirkungen auf die Produktivität eines Unternehmens, da diese Grundvoraussetzung für Innovationsgeist, Kreativität und dauerhafte Leistungsfähigkeit ist. Besonders drastisch macht sich mangelnde Jobzufriedenheit in Phasen bemerkbar, in denen Mehranstrengung von Mitarbeitern gefordert wird. Kurz: Nur wer zufrieden mit sich und seinem Job ist, sieht Probleme auch als Herausforderung und ist gegebenenfalls auch bereit, viel dafür zu geben.« Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Loyalität zum Unternehmen, die natürlich bei mangelnder Zufriedenheit sinkt. Mag. Monika Herbstrith (Geschäftsführerin Impuls & Wirkung) weiß dazu mehr: »Es gibt keine nachhaltige Kundenzufriedenheit ohne Mitarbeiterzufriedenheit. Die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen ist der siamesische Zwilling zum externen Image.«

Wie sollen Kunden das Unternehmen und seine Leistungen attraktiv finden, wenn die Mitarbeiter nicht loyal zum Unternehmen sind? Das gilt insbesondere für Dienstleistungsunternehmen. 2010 hat das deutsche Handelsblatt unter dem Titel »Probleme der Mitarbeiter kosten Milliarden« die Ergebnisse einer Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Forsa unter mehr als 1 000 Arbeitnehmern veröffentlicht. 63 % der Befragten gaben an, dass sie unter besseren Arbeitsbedingungen mehr leisten könnten. Diese Produktivitätsverluste kosten Arbeitgeber in Deutschland jährlich etwa 262 Mrd. €, hat das Hamburger Weltwirtschaftsinstitut (HWWI) hochgerechnet. Joachim Fischer, Professor für Public Health an der Universität Mannheim, bringt es auf den Punkt: »Fehlende Anerkennung ist wie eine chronische Vergiftung für Motivation und Leistungsfähigkeit.« Im August diesen Jahres veröffentlichte Kienbaum eine Studie, wonach Inder die zufriedensten Mitarbeiter der Welt sein sollen, mit einem Engagement-Index von 78 %. Gefolgt von Brasilien auf Platz 2, auf dem dritten Rang liegt die Türkei. Den letzten Platz hält Hongkong mit lediglich 43 %

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MITARBEITERZUFRIEDENHEIT

Jürgen Smid

engagierten Mitarbeitern. Österreich wurde bei der Umfrage leider nicht berücksichtigt, Deutschland liegt am Ende des oberen Drittels mit 57 %. Interessant ist in diesem Zusammenhang die unterschiedliche Zufriedenheit der Generationen. Betrachtet man die Zufriedenheit und Motivation von Mitarbeitern verschiedener Altersgruppen, ist der Engagement-Wert der Mitarbeiter, die älter als 61 Jahre sind, mit 61 % am höchsten. Mitarbeiter zwischen 31 und 40 Jahren sind hingegen mit 55 % am wenigsten engagiert. Ähnlich zufrieden und motiviert ist die Generation Y mit 56 und 58 % – hier wurden sämtliche befragte Mitarbeiter zwischen 21 und 30 Jahren oder jünger betrachtet. »Die ältere Arbeitnehmergeneration gibt an, genau zu wissen, was von ihnen erwartet wird. Darüber hinaus haben sie offenbar Freude an täglich anfallenden Arbeiten. Für Mitarbeiter der Generation Y sind diese Punkte ebenfalls relevant. Allerdings werden sie mehr und mehr durch andere Aspekte angetrieben: Sie schätzen es, wenn Arbeitskollegen bereit sind, einander zu helfen, auch wenn es nicht in ihren direkten Aufgabenbereich fällt, und sie sind bestrebt, die richtige Balance zwischen Arbeits- und Privatleben zu finden«, sagt Kienbaum-Berater Jan-Marek Pfau. Außerdem sind sie daran interessiert, zu erfahren, welchen Einfluss ihre Arbeit auf den gesamten Unternehmenserfolg hat.

Mitarbeiterbefragungen Mitarbeiterzufriedenheit wurde bereits 1905 erstmals in der betriebswirtschaftlichen Literatur erwähnt und erfreut sich seitdem an steigendem Interesse der Forschung. Aber nicht nur in akademischen Kreisen ist sie ein beliebtes Thema, auch in der praktischen Anwendung in Unternehmen. Mitarbeiterbefragungen gehö-

Monika Herbstrith

ren schon seit über 20 Jahren zu wichtigen Instrumenten in der Personalentwicklung. Kernpunkt der betriebswirtschaftlichen Forschung war und ist stets, die Arbeitsleistung des Personals zu erhöhen. Die Forschung will also herausfinden, durch welche Faktoren die Zufriedenheit gesteigert werden kann, und ob bzw. in welchem Grad dadurch die Produktivität und damit die Effizienz des Unternehmens gesteigert werden können. Die wichtigsten Werke und Studien dazu lieferten in der Vergangenheit beispielsweise F. W. Taylor, E. Mayo (Hawhtorne-Experimente), F. Herzberg und I. Lewin. Auf diesen Erkenntnissen aufbauend gibt es unzählige aktuelle Werke.

Profitmaximierung Wenn wir ganz banal einen Unternehmer fragen, warum er zufriedene Mitarbeiter möchte, bleibt unterm Strich nur eine Antwort über: »Weil ich mehr Profit möchte.« Harald Preyer (CEO eucusa – Gesellschaft für Mitarbeiter- und Kundenorientierung) kennt den Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Profitmaximierung: »Die Zufriedenheit von Mitarbeitern ist eine Voraussetzung für das Engagement, die Loyalität und die Weiterempfehlungsbereitschaft von Mitarbeitern. In zahlreichen internationalen Studien wurde der Versuch unternommen, einen Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und wirtschaftlichem Erfolg zu messen. Das ist bis heute nicht wirklich einwandfrei gelungen, weil der wirtschaftliche Erfolg von so vielen Parametern abhängt – Konjunktur, Umfeld, Mitbewerb, u. v. a. m. Einen Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und wirtschaftlichem Erfolg finden wir immer dann, wenn wir innerhalb eines Konzerns die Mitarbeiterbefragung für unterschiedliche Gesell-

Harald Preyer

Erich Laminger

schaften vergleichen. Dabei ist das Engagement der Mitarbeiter bei guter Führung in zwei Fällen besonders hoch: 1. in Unternehmen mit sehr guten Erträgen 2. in Gesellschaften, die gerade in einer Krise stecken. Das Engagement in Firmen, die durchschnittliche Erträge erzielen, ist meist durchschnittlich.« Genau hier sieht Harald Preyer auch den größten Wirkungshebel, nämlich »durchschnittliche Engagement-Werte deutlich zu steigern. Auf der Basis von über 600 durchgeführten Mitarbeiterbefragungen ergibt sich eine riesengroße Chance: In Österreich und Deutschland ist das durchschnittliche Engagement um 30 bis 40 % steigerbar! Eine wesentliche Voraussetzung dafür ist die Mitarbeiterzufriedenheit.«

Zufriedenheit greifbar machen Vor einiger Zeit erzählte mir ein guter Freund, er sei mit seiner Freundin relativ zufrieden. Nach einigen weiteren Fragen kam heraus, dass der Zustand des »Relativ-Zufriedenseins« die für ihn höchste Anerkennung einer Beziehung ist. Für ihn bedeutet also »relativ zufrieden«, was für einen anderen beispielsweise »ich bin superglücklich« bedeutet. Woran können also Unternehmen messen, ob ihre Leute »happy« sind? Dazu meint Dr. Erich Laminger (Geschäftsführer Great Place to Work® Österreich): »Die zuverlässigste Messung von Mitarbeiterzufriedenheit erfolgt über eine Mitarbeiterbefragung. Wie bei jeder Messung braucht es allerdings auch hier ein Referenzmaß, das bei Great Place to Work® zum einen durch das Trust Index Modell und weiters durch das unternehmensübergreifende Benchmarkverfahren gegeben ist. Auf dieser Basis erhalten die Führungskräfte durch unsere Mitarbeiterbefragung klare Handlungshinweise. TRAiNiNG Nr. 7/12 | 57

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MITARBEITERZUFRIEDENHEIT Die indirekte Messung, also die ›OutputMessung‹ zur Mitarbeiterzufriedenheit ist durch vergleichende Gegenüberstellung diverser im Unternehmen erfasster Statistikdaten messbar. Typischerweise sind das zum einen die Fluktuations- und Krankenstandzahlen und zum anderen Daten wie Entwicklung der Mitarbeitervorschläge, Entwicklung der Kundenbeschwerden und ähnliche Werte.« Harald Preyer zeigt sich bezüglich indirekter Messung kritisch: »Fluktuation, Krankenstand, Beschwerden, Frühpensionierung und andere harte Kennzahlen aus dem HR-Controlling geben Hinweise auf hohe oder niedrige Mitarbeiterzufriedenheit. Sie geben aber keine Antworten auf die Frage: Wo können wir ansetzen, um besser zu werden?« Führungskräfte, die täglich mit ihren Teams agieren, sollten ebenfalls sensibel hinhören und hinsehen, um so die Stimmung beurteilen zu können. Das ergibt natürlich keine vergleichbare Zahl, aber immerhin doch eine Tendenz. Monika Herbstrith: »Der wichtigste Indikator für Mitarbeiter-Zufrieden- bzw. -Unzufriedenheit ist nach wie vor die Einschätzung der direkten Führungskraft – vorausgesetzt, sie nimmt ihre Führungsaufgabe wahr. Dabei gilt das Sanitäterprinzip: Nicht gleich die versorgen, die am lautesten schreien! Letztere haben immerhin noch genug Kraft und Atem, um zu klagen. Mitarbeiter, die sich immer mehr zu-

rückziehen und stiller werden, brauchen die besondere Aufmerksamkeit der Führungskraft. Es könnte auch ein Indiz für eine innere Kündigung oder eine relativ hohe Phase von Burn-out sein.« Jürgen Smid kennt noch weitere Möglichkeiten, um den Grad der Zufriedenheit zu messen: »Verantwortungsvoll agierende Führungskräfte haben ein Ohr am Mitarbeiter, idealerweise findet Kommunikation zwischen Hierarchieebenen auch in informellem Rahmen statt. Die ernst gemeinte Frage »Wie geht’s?« kann und sollte aber auch Bestandteil von Meetings sein. Wichtige, institutionalisierte Werkzeuge sind in dieser Hinsicht auch Mitarbeitergespräche. Damit diese zur Messung der Mitarbeiterzufriedenheit aber wirklich dienlich sind, muss darin auch unbedingt Raum zur Feedbackmöglichkeit für den Mitarbeiter gegeben sein. Es darf also nicht nur der Dienstnehmer von der Führungskraft beurteilt werden, sondern dieser muss auch die Chance haben, seine Arbeitsumgebung, Arbeitsbedingungen und auch das Verhältnis zu Kollegen oder Führungskräften in vertrauensvollem Rahmen beurteilen können.« Laut dem österreichischem ArbeitsklimaIndex sind höher gebildete Mitarbeiter tendenziell zufriedener. Bei den Beschäftigten, die nur über Pflichtschulabschluss oder Lehrabschluss verfügen, liegt die Arbeitszufriedenheit unter dem Durchschnitt. Arbeitnehmer mit höherem Bildungsgrad

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liegen deutlich darüber. Der enge Zusammenhang zwischen Bildungsgrad und Arbeitszufriedenheit zeigt, wie stark der Bildungsweg auf die Qualität des Arbeitsplatzes Einfluss hat. Außerdem sprechen die Ergebnisse des Arbeitsklima-Indexes eine deutliche Sprache, wenn es um den Unterschied zwischen Angestellten und Arbeitern geht. Demnach sind Angestellte am zufriedensten, gefolgt von öffentlich Bediensteten und am letzten Platz liegen Arbeiter. Weiters sind Frauen zufriedener mit ihrem Arbeitsplatz als Männer. Von wenigen Ausnahmen abgesehen liegen die Werte des Arbeitsklima-Indexes für Frauen seit Beginn der Messungen höher als die der Männer.

Zufriedenheit steigern Eine bis heute sehr wichtige Erkenntnis lieferten in den 1920er-Jahren die Experimente in den Hawthorne-Werken in den USA. Es sollte ursprünglich untersucht werden, welchen Einfluss verschiedene Lichtverhältnisse auf die Arbeitsleistung haben. Das Ergebnis kam ganz anders, als erwartet: Völlig unabhängig von der Lichtleistung stieg die Zufriedenheit und damit der Output. Es war einzig die Tatsache, dass die Mitarbeiter beobachtet und damit wahr- und wichtiggenommen wurden, die dazu beigetragen hat, die Motivation zu steigern. Also kann man lapidar behaupten: »Kümmere dich um deine Mitarbeiter, sonst kümmern sie sich nicht um dich!« Der Schokoladenhersteller Josef Zotter erzählte TRAiNiNG in einem Interview, dass die Produktivität schlagartig gesteigert wurde, als sie den kompletten Herstellungsprozess hinter Glasscheiben verlegt und daraus eine Art Theater gemacht haben. Besucher können nun täglich dort hingehen und den Fertigungsprozess von Seminarhinweise »Erfolgsfaktor Vertrauen – Ihr Weg zum Great Place to Work®« Nächster Termin: 05. Juni 2013 http://www.wifiwien.at/393752 »HR-Management: Das Unternehmen über die Mitarbeiter führen« Nächster Termin: 16. November 2012 http://www.wifiwien.at/243922

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MITARBEITERZUFRIEDENHEIT der rohen Kakaobohne bis zur fertigen Schokolade live beobachten. Jürgen Smid meint allerdings, dass heutzutage das Messen der Mitarbeiterzufriedenheit, beispielsweise durch Mitarbeiterbefragungen, nicht ausreicht, um Zufriedenheit zu erzeugen: »Wenn man weiß, dass sein Auto kaputt ist, wird es nur dann wieder fahren, wenn man es auch repariert. Grundsätzlich kommt es immer auf die Summe der gesetzten Maßnahmen an, die die Bedürfnisse der jeweiligen Mitarbeiterstruktur idealerweise treffen. Was jedoch sicher zutrifft, ist, dass es bereits viel bewirken kann, wenn Mitarbeiter von Führungskräften gehört werden und Feedback ›von unten nach oben‹ auch ernst genommen wird. Ob auf dieses im konkreten Fall auch Maßnahmen folgen, muss natürlich abgewogen werden. Wenn ja, signalisiert die Führungskraft dem Dienstnehmer ›Versprechen eingelöst‹. Wenn nein, sollte auch erklärt werden, warum etwas nicht geht.« Die omnipräsente Frage, ob denn ein hohes Gehalt Zufriedenheit stiften kann, beantwortet Monika Herbstrith ganz einfach mit einer Gegenfrage, ob denn Geld überhaupt zufrieden machen kann: »Psychologen gehen schon seit einiger Zeit der Frage nach, ob Geld glücklich macht. Zu diesem Zweck haben sie untersucht, ob Menschen, die plötzlich z. B. durch Lottogewinne oder Erbschaft zu viel Geld gekommen sind, auch noch nach einiger Zeit glücklicher geworden sind. Manfred Spitzer beschreibt im Buch ›Geld im Kopf: Wie Ihr Gehirn mit Geld umgeht‹ das Ergebnis: Wenn Geld genutzt wird, um sich Materielles zu kaufen, macht es tendenziell süchtig – kurz freuen wir uns über das Neue. Doch dann ist es vertraut und die Sehnsucht nach der nächsten noch besseren Version entsteht. Wenn jedoch um Geld gemeinsames Erleben ermöglicht wird, so macht es nachhaltig glücklich: Immer wieder kann man sich daran gemeinsam erinnern und durch das wiederholte Erzählen wird die Freude immer mehr. Selbst erlebte Pannen werden im Nachhinein zu lustigen Erinnerungen. Wirkungsbereiche mit klaren Zielen und Ergebnisverantwortungen und ausreichend Gestaltungsmöglichkeiten bieten Identifikation und steigern die Motivation nachhaltiger als externe Anreize. Gelebte Wertschätzung und eine ausgeprägte Feedback-Kultur geben dem Mitarbeiter Vertrauen und Orientierung. Förderlich ist es

auch, erzielte Erfolge gemeinsam zu feiern und daraus Kraft zu schöpfen. Frustfallen sind hingegen sich ständig ändernde oder unrealistische Ziele, denen man wie Karotten vor der Nase nachjagt oder Ziele, bei denen man kaum beeinflussen kann, wie man sie erreicht, weil die eigenen Befugnisse in keiner angemessenen Relation zur Verantwortung stehen. Willkür ist die wirkungsvollste Foltermethode und führt auch in Rudeln von Pavianen zu Stresskrankheiten.« Erich Laminger weiß, dass Zufriedenheit vor allem dann ausgelöst wird, wenn jeder Mitarbeiter als Individuum wahrgenommen wird: »Im Prinzip geht es um Vertrauen, Wertschätzung und Anerkennung, seitens der Führung ebenso wie seitens des Teams. Unterschiede zwischen Jung und Alt usw. gibt es bezüglich dieser elementaren menschlichen Grundbedürfnisse im Prinzip nicht. Da es dabei im Wesentlichen um das individuelle Eingehen auf das Individuum geht, ist die Fähigkeit zur situativen Adäquanz im Bereich der kommunikativen und sozialen Intelligenz der Führung angesprochen. Am wenigsten geht es hier um geldwerte Goodies und schon gar nicht darum, mehr oder weniger permanente seelische Verletzung durch ›Schmerzensgeld‹ auszugleichen.«

fangswert heranzukommen. In exzellent geführten Unternehmen – und das sind weniger als 10 % – sind diese Unterschiede deutlich geringer und die Mitarbeiterzufriedenheit steigt mit der Dauer der Zugehörigkeit. ••Am größten sind die Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten. Signifikant sind auch noch die Unterschiede zwischen Führungskräften und Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung. •• Goodies wirken, wenn überhaupt, dann nur sehr kurzfristig. Die Mitarbeiter gewöhnen sich nämlich schnell an diese Harald Preyer unterscheidet drei wesent- Zusatzleistungen und halten sie sehr bald liche Faktoren, die zur Mitarbeiterzufrie- für selbstverständlich. Das Einbeziehen denheit beitragen: der Menschen in die wesentlichen Entscheidungen vermittelt Sinn und stärkt •• gute Führung Engagement dauerhaft. Ehrliche Wert•• Sinnstiftung (intrinsische Motivation) schätzung ist dann der Zufriedenheits••Arbeitsbedingungen Booster.« Harald Preyer: »Wenn diese Dimensionen gut beurteilt werden, dann ist hohe Mitarbeiterzufriedenheit die Folge und das Fazit: Engagement stimmt. Aus über 50 Millio- Zufriedene Mitarbeiter sind gesünder und nen Datenpunkten in den letzten 10 Jahren produktiver und binden intuitiv die Kunden ans Unternehmen, was wiederum den können wir zweifelsfrei analysieren: ••Mitarbeiter im ersten Jahr der Zugehörig- Umsatz erhöht. Außerdem sorgen sie für keit zu einem Unternehmen sind die zu- genügend Interesse am Unternehmen für friedensten Mitarbeiter. Dann sinkt die neue Bewerber. Warum wird dieses Thema Zufriedenheit meist ab, um nach zehn nicht zum Kernthema der UnternehmensJahren und mehr wieder nahe an den An- führung erhoben?

Info EUCUSA (Harald Preyer) Impuls & Wirkung (Monika Herbstrith) karriere.at (Jürgen Smid) Great Place to Work® Österreich (Erich Laminger)

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CASE STUDY

THEMA

Modernisierung des Recruitings Für große Unternehmen bedeutet der Bewerbungsprozess häufig sehr viel Arbeit. Durch Softwarelösungen kann die gesamte Bewerberverwaltung vereinfacht werden. Oliver Pascherer interviewt Mag. Sandra Scheidl, Personalreferentin des Klinikum Wels-Grieskirchen, über die Einführung einer neuen Softwarelösung.

Sandra Scheidl

Erzählen Sie uns bitte ein paar Worte über das Klinikum Wels! Das Klinikum Wels-Grieskirchen ist ein Zusammenschluss der Ordensspitäler der Kreuzschwestern und Franziskanerinnen. 2008 wurde auch die Psychiatrische Klinik von der Gespag integriert. Ziel ist es, die Versorgung in der Region zu optimieren und die gemeinsamen Ressourcen effizient zu nutzen, um dadurch Einsparungen zu erzielen. An vier Standorten in Wels und Grieskirchen stehen derzeit 1 227 Betten, 28 Fachabteilungen und ca. 3 500 Mitarbeiter für rund 78 600 Patienten jährlich zur Verfügung.

sive einer elektronischen Jobbörse standen drei unterschiedliche Systeme. Wir entschieden uns schließlich für engage! von Infoniqa, denn die Lösung ist nicht nur benutzerfreundlich und verständlich, sondern auch flexibel und individuell anpassbar. Zudem versprachen wir uns auch einen Nutzen durch den direkten, kurzen Weg zum Lieferanten. Da kam Infoniqa als regionaler IT-Spezialist sehr gelegen. Die Installation und Einrichtung des Recruiting-Moduls und der Jobbörse nahm zwar mehr Zeit als veranschlagt in Anspruch, lief aber reibungsfrei und ohne gröbere Hindernisse ab.

Sie haben auf eine neue Rekrutierungssoftware umgestellt. Warum? Bei einem so großen Arbeitgeber wie unserem treffen täglich neue Bewerbungen ein. Die Abläufe zur Verwaltung des Recruitings waren umständlich und nahmen relativ viel Zeit in Anspruch. Wir schreiben vakante Stellen auf unserer Website und im Intranet aus, aber auch in Print- und Online-Medien. Bisher musste die Personalabteilung eintreffende Bewerbungen händisch bearbeiten. Wir sortierten nach Status (interessant/nicht interessant), verfassten Antwortschreiben, urgierten fehlende Informationen und kontaktierten interessante Bewerber. Da die Bewerbungsschreiben nicht nur per E-Mail, sondern auch klassisch auf dem Postweg einlangen, gestaltete sich die manuelle Auswertung, Korrespondenz und Weiterverarbeitung, etwa mittels Excel-Sheets, sehr aufwändig. Mit Hilfe einer geeigneten Lösung wollten wir diese Prozesse verkürzen, die Administration der Bewerbungen erleichtern und dabei gleich die Jobbörse auf unserer Website modernisieren.

Welche Vorteile sehen Sie jetzt? Das System automatisiert alle relevanten Prozesse, etwa die Beantwortung der Bewerbungen und des Schriftverkehrs vorwiegend per E-Mail, das Selektieren nach Suchbegriffen oder auch das Weiterleiten interessanter Unterlagen an die jeweiligen Fachabteilungen. Darüber hinaus erleichtert es die interne Verwaltung der Evidenzen. Es lassen sich auch Auswertungen, beispielsweise nach der Art der Bewerbung, Qualifikation oder Jobprofil vereinfachen. Damit können wir die Effizienz der Jobinserate in den unterschiedlichen Medien nachvollziehen oder gezielt passende Bewerbungen selektieren. Auch den Bewerbern selbst bietet das neue Portal Vorteile. Auf der Jobbörse der Homepage wurde die Möglichkeit einer Online-Bewerbung geschaffen. Die Daten werden auf diese Art rasch übermittelt und Bewerber erhalten sofort eine Rückmeldung per E-Mail, dass ihre Bewerbung eingegangen ist und bearbeitet wird. Danke für das Gespräch!

Welche neue Lösung haben Sie gefunden? www.klinikum-wegr.at In der engeren Auswahl einer neuen Platt- www.infoniqa-hr.at form für das Bewerbermanagement inklu60 | TRAiNiNG Nr. 7/12

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ARBEITSFÄHIGKEIT

Investitionen, die sich lohnen Unternehmen aus den verschiedensten Branchen waren an diesem Programm beteiligt. Welche Maßnahmen wurden in den jeweiligen Unternehmen umgesetzt? Renate Czeskleba: Vor allem kam es – z. B. durch Führungskräftetrainings oder Gesundheitszirkel – zu einem Umdenken gegenüber dem Älterwerden, was immer unmittelbare Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter hat. Es wurden in einem Unternehmen pro Standort Koordinatoren für Arbeitszufriedenheit eingesetzt, in fast allen Unternehmen gibt es nun laufend ergonomische Maßnahmen, in Produktionsunternehmen wurde der Lärm reduziert und in Gesundheitsunternehmen gesunde Pausen eingeführt. Oft gibt es schon individuelle Lösungen für Ältere, die körperlich weniger fit sind, aber mit ihrer Erfahrung Eine bessere Balance in der Arbeitsfähig- – z. B. in Projekten – noch besonders punkkeit bedeutet höhere Stabilität, eine größere ten können. Wahrscheinlichkeit für einen längeren Verbleib, höhere Produktivität (Nachweis aus Welche Möglichkeiten haben Unternehmen – Produktivitäts-Studie des Erasmus Medical auch nach dem Programm »Fit für die ZuCenter Rotterdam), mehr Freude und Sinn kunft« – die Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeibei der Arbeit und bessere Lebensqualität. ter zu fördern? Wir sprechen daher von einer sogenannten Barbara Halapier: Win-win-Situation für Unternehmen und Über das WAI-Netzwerk Austria – eine Initiative des öpwz – haben UnternehMitarbeiter. men die Möglichkeit, sich ein Bild darüber zu machen, was der Workability-Index leistet. Das öpwz bringt über diese Plattform Unternehmen und erfahrene 5. Enquete Arbeitsfähigkeit Berater an einen Tisch. Gerade gestartet Kooperationsveranstaltung von ist das Projekt fit2work Betriebsberatung: AUVA, PVA und ÖPWZ Experten unterstützen Unternehmen dabei, Arbeit so zu gestalten, dass sie von Nächster Termin: 29. November 2012 Mitarbeitern das gesamte Berufsleben Ort: Wien hindurch gesund ausgeführt werden Teilnahme kostenlos kann. Wir wissen, dass Unternehmen, die in Gesundheit investieren, langfristig www.opwz.com Kosten sparen und motivierte Mitarbeiter www.wai-netzwerk.at seltener krank, viel leistungsfreudiger www.fit2work.at und produktiver sind. Ziel des Programms »Fit für die Zukunft« ist es, die Arbeitsfähigkeit der Menschen zu fördern und zu erhalten, Invalidität zu verhindern und die Unternehmens-Produktivität zu steigern. Sind Erfolge zu verzeichnen? Irene Kloimüller: Nach 4 Jahren Programm zeigt sich nun tatsächlich, dass eine Stabilisierung oder sogar Verbesserung der Arbeitsfähigkeitswerte erreicht werden konnte. Voraussetzung dafür war allerdings, dass in der sogenannten Verhältnisebene (Unternehmensund Führungskultur) an den Strukturen (z. B. Ergonomie) und an den Prozessen (z. B. Arbeitszeitmodellierungen) gearbeitet wurde, und nicht nur individuelle Förderung von Einzelpersonen stattgefunden hat.

2009 startete das erste gemeinsame Präventionsprojekt der AUVA und PVA »Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten«. Nun steht es vor dem Abschluss. Max Gersten im Gespräch mit den Projektleiterinnen Irene Kloimüller und Renate Czeskleba und der ÖPWZ-Geschäftsführerin Barbara Halapier.

Barbara Halapier Renate Czeskleba Irene Kloimüller

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VERTRIEB

BORE-OUT

Vertriebsentwicklung mit Potenzialanalyse Die Potenzialanalyse INSIGHTS MDI® hilft, sich selbst kennen zu lernen und damit auch das Kundenverhalten besser zu verstehen. Peter Sommer recherchierte und sprach mit Verantwortlichen bei der AVL GmbH über dieses Analyse-System.

eder Mensch ist anders. In jedem Einzelnen stecken Hoffnungen, Wünsche, Erwartungen, Freude, Angst, Gleichgültigkeit, Ehrgeiz, Übereifer. Verkäufer sollten in der Lage sein, jeden Kunden dort abzuholen, wo er steht. Wenn ein Kundengespräch also »nicht so gut gelaufen ist« oder man es mit »einem schwierigen Kunden« zu tun hatte, sollte man bei sich selbst nach der Lösung des Problems suchen. Kommunikation ist das, was ankommt. Und wenn ein Verkäufer mit seiner Botschaft nicht ankommt, dann hat möglicherweise seine Kommunikation nicht richtig funktioniert. Interaktionen sind schließlich auch von typenspezifischen Verhaltensweisen bestimmt und meist gar nicht bewusst. Ein Beispiel: Wenn ein Kunde, der sachliche Hintergrundinformationen wünscht, auf einen extrovertierten Verkäufer trifft, der enthusiastisch und emotional argumentiert, gibt es möglicherweise ein Kommunikationsproblem. Mit einer Persönlichkeitsanalyse ist es möglich, die eigenen Gefühle, Gedanken, Motive, Einstellungen und Absichten zu erkennen und als weitere Folge auch die des Kunden. Das Ergebnis: Zufriedene Kunden, bessere Verkaufsergebnisse.

Case Study bei der AVL GmbH Die avl GmbH ist das weltweit größte private Unternehmen im Bereich Antriebsentwicklung, Mess- und Prüftechnik und Simulation. Hauptsitz der Firma ist Graz. 5 500 Mitarbeiter weltweit beschäftigen sich mit der Entwicklung von Verbrennungsmotoren, elektrischen Antrieben, Hybridsystemen und der Steuerungssoftware für Pkw, Lkw und Großmotoren sowie für den Motorsport. Vor 2 Jahren trat der Global Sales Leiter der avl an die eigene Personalentwicklungsabteilung heran, um die »Kundenansprache« zu verbessern. Für ein international agierendes Unternehmen ein entscheidender Erfolgsfaktor. »Dieses Ziel sollte mithilfe der insights mdi®-Persönlichkeitsanalyse der scheelen GmbH erreicht werden«, berichtet Claudia Kolar, Personalentwicklerin der avl. Und weiter führt sie aus: »Unser interner Auftraggeber will drei Ziele erreichen: Erstens sollen die Verkäufer lernen, ihr eigenes Verhalten zu reflektieren, um zu wissen, wie sie auf andere wirken – und warum. Zweitens hilft das Modell, Kundenverhalten einzuordnen, präzise zu beschreiben

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BORE-OUT VERTRIEB und zu beurteilen. Das ist wichtig – nur so kann der Verkäufer eine individuelle Beziehung zu jedem Kunden aufbauen und die richtige Art der Kommunikation wählen. Das dritte Ziel heißt Teamoptimierung.« Laut Claudia Kolar steigt dadurch die Wertschätzung der Teammitglieder untereinander und es entsteht ein ausgeprägter Teamgeist.

Farbenfrohe Verkaufsgespräche Das insights-Modell unterscheidet vier Typen, den »roten«, den »blauen«, den »grünen« und den »gelben« Typ. Wieder ein Beispiel um es anschaulicher zu machen: Der rote Verkäufer ist sehr impulsiv, dominant und willensstark, er agiert sachorientiert. Im Kundengespräch geht er zielgerichtet vor, ein Kunden-Nein akzeptiert er nicht so schnell. Er kämpft mit allen verfügbaren Mitteln um den Abschluss. Das ist ja im Prinzip positiv, aber es gilt auch: Sind Charakterzüge und Verhaltensweisen zu stark ausgeprägt, kann eine Stärke in eine Schwäche umschlagen: Die Impulsivität des roten Verkäufers kann dazu führen, dass er seinem Kunden nicht gut zuhört – und nicht bemerkt, wenn er am Kunden vorbeiredet. Ähnlich detaillierte Aussagen sind bei allen Verkäufertypen möglich – und bei den Kunden: Der rote Kunde benötigt zur Entscheidungsfindung Fakten, Zahlen und konkrete Informationen. Er fordert oft Rabatte und Preisnachlässe und will die Gesprächsführung übernehmen, er unterbricht den Verkäufer gerne. Wenn nun ein Verkäufer in der Lage ist, den roten Kunden zu erkennen, kann er sein Verhalten darauf einstellen: Im Gespräch mit ihm sollte er sehr konkret werden, sachlich argumentieren, klare Absprachen treffen und sich nicht zu anpassungsbereit zeigen – denn dies könnte von einem dominanten Kunden ausgenutzt werden. In den Trainings bei avl erarbeitet der Workshop-Leiter und Mastertrainer mit den Teilnehmern präzise Typbeschreibungen. So können sie sich selbst, die Kollegen und die Kunden einschätzen und die Interaktionen »typgerecht« optimieren. Der Umgang mit dem Modell und der richtige Einsatz werden im Seminar trainiert und geübt. »Das Ziel ist, den gesamten Vertrieb mithilfe der Persönlichkeitsanalysen zu unterstützen«, resümiert Bernhard Posch, Leiter Human Resources Development bei avl.

Strategien entwickeln Mittlerweile hat avl diese Ziele in den Niederlassungen in Deutschland, Schweden, Spanien, Frankreich, Japan und Indien verwirklicht. »Die Reaktionen der internationalen Sales-Teams sind durchgängig sehr positiv bis begeistert«, betont Bernhard Posch. »Wenn ein Verkäufer reflektiert hat, welche typenabhängigen Schwächen und Stärken er hat und auch den Kunden entsprechend einordnet, vergrößern sich seine Handlungsoptionen.« Einige Sales-Profis empfahlen nach dem Training, das Modell zukünftig auch für den Service und das Projektmanagement einzusetzen. Wie insights mdi® funktioniert, erfahren die einzelnen Ländervertriebsorganisationen und Sales-Teams in einem Sales Behaviour Development Workshop. Dieses Training ist gemeinsam vom scheelen Institut und der Personalentwicklungsabteilung der avl entwickelt worden. »Damit auch für Teilnehmer aus dem Ausland beste Ergebnisse erzielt werden, haben wir durch das internationale insights-Netzwerk ausgebildete Co-Trainer mit eingebunden, die die jeweilige Landessprache beherrschen«, betont Dr. Tanja Abwa, Geschäftsführerin der scheelen GmbH, Österreich.

Der Ablauf Der Workshop und das Training on the Job laufen über mehrere Monate. Am Beginn des Trainingsablaufs steht ein Vorstellungsworkshop, in dem der Prozess und die Verhaltensanalyse präsentiert und diskutiert werden. Als Nächstes werden die insights mdi® Analysen durchgeführt. Jeder Teilnehmer wird in einem intensiven, konstruktiven und vertraulichen Einzelgespräch über die Ergebnisse der Analyse informiert. Es werden mit jedem Verkäufer konkrete Entwicklungsschritte diskutiert und festgelegt, die in einem anschließenden dreitägigen gemeinsamen Workshop trainiert werden. In einer weiteren Aktionsphase steht das Training on the Job auf dem Programm. »In der Nachreflexionsphase geht es primär um die Evaluierung. In Abschlussgesprächen mit den jeweiligen Sales-Managern und den Managing Directors wird überprüft, ob die Ziele erreicht wurden und es werden weitere Schritte festgelegt«, führt Tanja Abwa aus.

Interkulturelle Aspekte beachten Das positive Feedback auf das Training führt Bernhard Posch unter anderem auf das Engagement des Topmanagements zurück. »Von Anfang an haben wir verdeutlicht, dass die Zentrale hinter dieser Maßnahme steht. So ist das Vertrauen der beteiligten Sales People in das Training gestärkt worden.« Außerdem konnten bereits bei der Planung Bedenken bezüglich des Verhaltenstrainings ausgeräumt werden. Claudia Kolar erklärt die Hintergründe: »Gerade wenn es um Einstellungs- und Verhaltensveränderungen geht, befürchten einige Mitarbeiter, man wolle sie – gegen ihren Willen – beeinflussen. In der Planungsphase wird daher viel Wert darauf gelegt, dass die Verkäufer lernen können, das eigene Verhalten und das des Kunden zu lesen.« Tanja Abwa ergänzt: »Die Teilnehmer erfahren, dass Verhalten beobachtbar und durchaus veränderbar ist. Sie merken, wie ihre Persönlichkeits- und Sozialkompetenz wächst. Das motiviert – und dann sind sie bereit, mit den Tools zur Persönlichkeitsdiagnostik konstruktiv zu arbeiten.« Claudia Kolar zur globalen Akzeptanz des insights mdi® Modells: »In Japan gab es zu Beginn Bedenken und Skepsis; da jedoch die Inhalte, die Ziele und der Nutzen dieser Personalentwicklungs-Strategie von vornherein erklärt wurden, ließen sich die Beteiligten auch hier offen auf den Prozess ein. In allen Niederlassungen gibt es bereits Erfolge: Hier wird die Chance, durch Selbstund Menschenkenntnis einen besseren Zugang zum Kunden zu finden, vorbehaltlos genutzt.« www.scheelen-institut.at TRAiNiNG Nr. 7/12 | 63

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RECHT

THEMA

Die Krux mit dem richtigen Kollektivvertrag In Österreich stehen derzeit weit mehr als 1 000 verschiedene Kollektivverträge in Geltung, die in den meisten Fällen auf einen bestimmten Sektor anzuwenden sind. Für Arbeitgeber stellt sich oft die Frage, welcher Kollektivvertrag eigentlich der »richtige« ist. Die Anwendung eines falschen Kollektivvertrags kann unangenehme Folgen haben. Von Katharina Körber-Risak

n Österreich sind – ganz im Unterschied zu anderen europäischen Ländern – mehr als 90 % aller Arbeitsverhältnisse von einem Kollektivvertrag erfasst. Diese hohe Kollektivvertragsabdeckung liegt in der österreichischen Arbeitsrechtsordnung begründet. Auf Arbeitgeberseite wird die Kollektivvertragsangehörigkeit durch die Mitgliedschaft zu einer beruflichen Interessenvertretung vermittelt. Durch das System der »gesetzlichen Interessenvertretung« sind die meisten Arbeitgeber »automatisch« Mitglied der Wirtschaftskammer (oder einer anderen beruflichen Interessenvertretung), was ein Faktor für die hohe Kollektivvertragsabdeckung ist. Der zweite, und im Zusammenspiel entscheidende Faktor liegt darin, dass auf Arbeitnehmerseite Gewerkschaftsmitgliedschaft nicht zwingend erforderlich ist: Der für den Arbeitgeber geltende Kollektivvertrag gilt nämlich für alle seine Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob diese selbst Mitglieder einer vertragsschließenden Partei sind.

Mehrfache Kollektivvertrags angehörigkeit Problemstellungen bei der Frage nach dem anzuwendenden Kollektivvertrag können sich insbesondere bei solchen Arbeitgebern ergeben, die verschiedene Tätigkeiten ausüben. Dies sei anhand eines kleinen Beispiels illustriert: Ein Unternehmen produziert Backwaren in einer zentralen Bäckerei, die dann in verschiedenen Verkaufsfilialen verkauft werden. Dementsprechend verfügt das Unternehmen auch über (zumindest) zwei verschiedene Gewerbeberechtigungen. Welcher Kollektivvertrag kommt nun auf die Arbeitsverhältnisse unseres Beispielunternehmens zur Anwendung? Der Bäcker-Kollektivvertrag oder der Kollektivvertrag für Handel, oder beide?

Das Arbeitsverfassungsgesetz sieht für solche Fragestellungen zwar Lösungen vor, diese sind aber nicht unbedingt auf einen Blick erfassbar: Sind in unserem Beispiel die beiden Bereiche (Produktion und Vertrieb) als getrennte Betriebe oder Betriebsabteilungen anzusehen, kommt auf die Produktion der Bäcker-Kollektivvertrag und auf den Vertrieb der Handelskollektivvertrag zur Anwendung. Anders sieht es dann aus, wenn eine solche organisatorische Trennung nicht gegeben ist. In diesem Fall sind nicht beide Kollektivverträge, sondern nur jener für den Fachbereich anzuwenden, der für den Betrieb die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung hat (ein schwer fassbares Kriterium). Hier kann zumindest durch eine Betriebsvereinbarung Abhilfe geschaffen werden. Wenn sich die überwiegende wirtschaftliche Bedeutung aber nicht festnageln lässt, findet jener Kollektivvertrag Anwendung, der unabhängig von den Verhältnissen im Betrieb die größere Anzahl von Arbeitnehmern erfasst. Im Beispiel wäre das dann wohl der Handelskollektivvertrag, weil dieser österreichweit mehr Arbeitnehmer erfasst, als der Bäcker-Kollektivvertrag. Kommt man zu dem Ergebnis, dass das Unternehmen aufgrund des Vorliegens verschiedener Betriebe bzw. Betriebsabteilungen zwei verschiedene Kollektivverträge anwenden muss, wird es noch komplizierter: Welcher Kollektivvertrag findet auf das Arbeitsverhältnis eines Handwerkers Anwendung, der sowohl in der Produktion, als auch in den Filialen die Backöfen wartet und repariert? In diesem Fall kommt es darauf an, wo der Arbeitnehmer überwiegend tätig wird. Nur wenn keine überwiegende Tätigkeit feststellbar ist, ist wiederum darauf abzustellen, welcher Kollektivvertrag mehr Arbeitnehmer erfasst und zwar unabhängig von den Verhältnissen im Betrieb.

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RECHT

Kollektivvertragswechsel Die Kollektivvertragszugehörigkeit eines Arbeitgebers kann sich auch dadurch ändern, dass er seine Tätigkeit ändert oder erweitert. Bei einem Wechsel von einer gewerblichen zu einer industriellen Betriebsweise kommt es beispielsweise zu einem Wechsel in der Sparte der Wirtschaftskammer. Dieser Wechsel in der Sparte hat auch einen Kollektivvertragswechsel zur Folge, den die Arbeitnehmer nicht beeinflussen können und auch dann zu akzeptieren haben, wenn er für sie ungünstiger ist. Von besonderer Bedeutung ist die Frage nach dem anzuwendenden Kollektivvertrag im Falle eines Betriebsübergangs: In einem solchen Fall findet grundsätzlich ab dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs der Kollektivvertrag des Erwerbers Anwendung, es sei denn, der Erwerber ist selbst nicht kollektivvertragsangehörig. Wird z. B. eine Betriebsabteilung, die bisher dem Kollektivvertrag der Elektroindustrie unterlag in ein Unternehmen eingegliedert, das den Kollektivvertrag für allgemeines Gewerbe im gesamten Unternehmen anwendet, müssen die Arbeitnehmer die Anwendung des neuen Kollektivvertrags hinnehmen, auch wenn dieser ungünstigere Bedingungen vorsieht. Nur das bisher gebührende kollektivvertragliche Entgelt darf durch den Wechsel des Kollektivvertrags nicht geschmälert werden.

Rechtsfolgen der Anwendung eines falschen Kollektivvertrags Vor dem geschilderten Hintergrund ist verständlich, dass in der Praxis oftmals – sei es im guten Glauben oder unter Ausnützung der unklaren Rechtslage – der falsche Kollektivvertrag angewendet wird. Viele Arbeitgeber sind der Meinung, dass dies solange unproblematisch ist, als dazu ein »Einvernehmen« im Betrieb besteht, die Belegschaft also die Falschanwendung ohne Protest hinnimmt. Hier ist aber Vorsicht geboten. Zu überlegen sind zunächst die finanziellen Folgen: Einerseits wird der Arbeitgeber in diesem Fall (ungewollt) über- oder unterentlohnen. Ersteres ist in der Regel nicht so problematisch, weil viele Branchen über dem Kollektivvertrag entlohnen. Gravierender sind die Konsequenzen freilich bei der Unterentlohnung: Ähnlich wie bei einer falschen Einstufung in einen Kollek-

tivvertrag können die betroffenen Arbeitnehmer bei der Anwendung eines falschen Kollektivvertrags allfällige Entgeltdifferenzen nachfordern. Dabei ist zu beachten, dass Kollektivverträge häufig kürzere Verjährungs- oder Verfallsfristen als die generelle dreijährige Verjährungsfrist für Entgeltansprüche vorsehen. Die Unterentlohnung ist außerdem seit dem Inkrafttreten des Lohn- und Sozialdumpinggesetzes ein Verwaltungsstraftatbestand, der mitunter – insbesondere im Wiederholungsfall – zu Strafen in der Höhe von bis zu 50.000,– € führen kann. Des Weiteren ist zu beachten, dass auch die Gebietskrankenkasse eine Unterentlohnung feststellen kann und entsprechend Sozialversicherungsbeiträge nachfordern kann. Da der Arbeitgeber Schuldner der Sozialversicherungsbeiträge ist, ist es fast ausgeschlossen, die Nachzahlungspflichten auf die betroffenen Arbeitnehmer zu überwälzen. Dies ist nur dann möglich, wenn Arbeitnehmer Entgeltzahlungen arbeitsrechtlich erfolgreich nachfordern. Auswirkungen kann die Anwendung eines falschen Kollektivvertrags aber auch in anderen Bereichen haben. Dies betrifft z. B. Kündigungsfristen, die vielfach kollektivvertraglich bestimmt werden. Besonders gravierend sind die Auswirkungen im Arbeitszeitrecht, weil hierzu sehr differenzierte branchenmaßgeschneiderte Kollektivvertragsregelungen bestehen. Diese dienen oftmals als Grundlage für die Zu-

lassung von flexiblen Arbeitszeitmodellen (inkl. Einsparen von Überstundenzuschlägen). Fällt diese Grundlage weg, weil der Kollektivvertrag gar nicht anwendbar ist, ist z. B. eine Jahresdurchrechnung der Arbeitszeit auf Sand gebaut, was wiederum dazu führt, dass massenhaft rückwirkende Überstundenzuschläge anfallen. »Retten« kann sich der Arbeitgeber bei einer Falschanwendung des Kollektivvertrages in der Regel nicht, zumindest nicht mit dem Argument, er habe es nicht besser gewusst. Es soll auch schon vorgekommen sein, dass die Wirtschaftskammer falsche Auskünfte zum anwendbaren Kollektivvertrag gegeben hat. Dies kann gegenüber den Arbeitnehmern (und der GKK) normalerweise aber auch nicht erfolgreich geltend gemacht werden. Die Kollektivvertragsanwendung sollte daher in jedem Unternehmen genau unter die Lupe genommen werden, wenn auch nur der geringste Zweifel an der Richtigkeit besteht! Gastautorin Dr. Katharina KörberRisak ist Arbeitsrechts expertin und Rechtsanwältin bei der Kunz Schima Wallentin Rechtsa nwälte OG (KSW). office@ksw.at, www.ksw.at TRAiNiNG Nr. 7/12 | 65

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HR-INTERVIEW

Durch meine Adern fließt Wein Leo Hillinger gilt als der schönste Weinbauer Österreichs und als Marketinggenie. Dass er außerdem hervorragenden Wein produziert und ausschließlich Traummitarbeiter hat, erfuhr Christoph Wirl im aktuellen HR-Interview.

Erzählen Sie bitte unseren Lesern über das Unternehmen Leo Hillinger GmbH? Ich habe das Unternehmen vor 22 Jahren von meinem Vater übernommen und danach kontinuierlich ausgebaut. Derzeit zählen wir mit einer Anbaufläche von 50 Hektar in Österreich zu den größten Weinproduzenten im Topqualitätssegment. Vor nunmehr 8 Jahren haben wir in Jois eine neue Produktionsstätte mit DegustationsLounge und einem Seminarraum errichtet. Hier arbeiten aktuell 20 Mitarbeiter, insgesamt besteht die »Hillinger-Familie« aus 50 Mitarbeitern. Wir exportieren bereits mehr als die Hälfte der Gesamtproduktion in 18 Länder, allen voran in die Schweiz, dann nach USA und in zahlreiche Länder im Fernen und Nahen Osten. Derzeit machen wir weltweit rund 15 Millionen € Umsatz. Wie rekrutieren Sie neue Mitarbeiter? Wir sind ein sehr gut eingespieltes Team und haben daher kaum Fluktuation. Daher stellen wir nur selten neue Mitarbeiter ein. Es kommt nur dann vor, wenn wir uns verändern oder wachsen. Wir eröffnen zum

Interviewpartner Leo Hillinger, Eigentümer Leo Hillinger wurde 1967 in eine traditionelle Weinhändlerfamilie geboren. Nach dem Besuch diverser Weinbauschulen absolvierte er zahlreiche Praktika im europäischen Ausland, mit 19 Jahren zog er mit einem Stipendium nach Kalifornien, wo er sich weiter mit der Herstellung von Qualitätsweinen beschäftigte. Im Alter von 23 Jahren übernahm Hillinger 1990 den Weinhandelsbetrieb des Vaters und entwickelte ihn durch Reformen und Zukäufe zu einem großen Winzerbetrieb. www.leo-hillinger.com

Beispiel in wenigen Wochen im 3. Bezirk in Wien einen neuen Hillinger-Store und da brauchen wir natürlich neue Mitarbeiter. Wie suchen Sie die Neuen? Wir schreiben fast keine Positionen aus. Unsere Mitarbeiter kennen viele Leute, die zu uns passen könnten. Für Stellenausschreibungen sind wir einfach zu persönlich. Daher vertraue ich primär auf Empfehlungen von Mitarbeitern und Freunden. Bei der Mitarbeiterauswahl kommen die jeweiligen Führungskräfte zu Wort. Es hat wenig Sinn, wenn mir ein neuer Mitarbeiter sympathisch erscheint, die Führungskraft aber nicht mit ihm umgehen kann. Daher entscheiden fast immer die unmittelbaren Vorgesetzten. Ich möchte mich da gar nicht einmischen. Wie bekommen Sie die neuen Mitarbeiter »ins Boot«? Unsere neuen Mitarbeiter, die in den Shop in Wien kommen, müssen bereits jetzt beginnen, unser Blut in ihren Adern zu spüren. Das bedeutet, sie müssen die HillingerPhilosophie kennenlernen und die Liebe zu unserem Wein aufbauen. Das versuchen wir vor allem durch das gemeinsame Zusammenarbeiten, durch das Dabeisein in unserer Familie. Ich sehe meinen Betrieb als große Familie, meine Mitarbeiter sind alle meine Freunde. Daher müssen sie auch die Emotionen zum Produkt genauso spüren wie ich. Mir ist natürlich auch die formelle Ausbildung wichtig, aber vor allem schaue ich auf die Einstellung zum Unternehmen. Wie machen Sie das Unternehmen Hillinger für Ihre Mitarbeiter attraktiv? Das Allerwichtigste ist meiner Meinung nach das Gemeinschaftsgefühl. Wir sind eine Familie und führen regelmäßige »Familienausflüge« durch. Es gibt natürlich auch eine Weihnachtsfeier, die übrigens

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HR-INTERVIEW wirklich legendär ist. Darauf freut sich unser Team das ganze Jahr. Der Tag danach ist für jeden Arbeitgeber echt ein Horror, aber irgendwie macht gerade diese Tatsache die Feier so witzig. Und es schweißt uns jedes Mal aufs Neue wirklich zusammen. Ein weiterer Punkt, der für unsere Mitarbeiter wichtig ist, ist der, dass wir eine bekannte Marke sind. Das Gefühl, dabei zu sein, ist ihnen wichtig. Wir bezahlen außerdem gut, liegen hier über dem Kollektivvertrag. Denn wenn das Unternehmen gut verdient, sollen auch die Mitarbeiter gut verdienen. Es gibt ein Provisionssystem für alle Mitarbeiter. Wenn Ziele erreicht werden, werden Teile der Gewinne auch an die Mitarbeiter ausbezahlt. Bei unserem letzten Mitarbeiterausflug habe ich klar gemacht, dass wir Gott sei Dank derzeit gute Provisionen zahlen können. Es muss ihnen aber auch bewusst sein, dass wirtschaftlich schlechtere Zeiten kommen können und dann müssen wir alle zusammenhalten. Meine Mitarbeiter wissen darüber Bescheid, dass es theoretisch passieren kann, dass auch Büromitarbeiter im Weingarten arbeiten müssen. Und ich bin davon überzeugt, dass der Großteil meines Teams dabei auch »mitspielen« würde. Unser »Familiensystem« reicht sehr weit. Ich gebe Ihnen ein Beispiel. Ein Mitarbeiter baut ein Haus und braucht natürlich viel Geld. Wir geben dann hier schon mal einen Jahresvorschuss, weil wir auch wissen, wir können unserem Mitarbeiter vertrauen. Bei privaten Problemen kann jeder Mitarbeiter zu mir kommen. Wir finden dann gemeinsam eine Lösung, was mir ganz wichtig ist. Wir sind nicht die beinharten Rechner. Jeder soll sich bei uns wohlfühlen. Ich weiß, dass meine Leute gerne bei uns arbeiten. Deshalb haben wir auch keine Fluktuation. Die paar wenigen, die gehen, wollen meistens selbstständig werden. Denen wünschen wir viel Glück, wir nehmen sie aber nicht mehr zurück, falls sie scheitern und wieder bei uns arbeiten wollen. Wer bei uns kündigt, geht für immer. Ich gebe jedem nur eine Chance, das ist meine Philosophie. Wie schaut ihr Traummitarbeiter aus? Kommen Sie mit in den Betrieb! Gehen wir gemeinsam alle Stationen durch und ich zeige Ihnen einen Traummitarbeiter nach dem anderen. Ich habe nur Traummitarbeiter beschäftigt. Sie zeichnen sich vor allem durch konsequentes Handeln aus und

schauen nicht auf die Uhr. Sie leben unsere Philosophie. Wie haben Sie es geschafft, diese einzigartige Unternehmenskultur aufzubauen? Ich glaube, das liegt vor allem daran, dass ich sehr viel Verantwortung abgebe. Ich gebe meinen Mitarbeitern viel Freiheiten und sie können ihre Aufgaben ohne mein Mitwirken gut bewältigen. Durch das Gemeinschaftsgefühl weiß jeder Mitarbeiter

auch, wen er fragen muss, wenn er nicht weiterkommt. Er muss nicht immer gleich zu mir kommen. Was tragen Sie dazu bei, um dieses familiäre Verhältnis aufrecht zu halten? Wir veranstalten regelmäßig Teamevents. Vor Kurzem gab es ein Bootsrennen. Dabei haben wir blind ausgewählt, wer mit wem zusammenfährt, es hat alles wunderbar geklappt. So entwickelt sich die gute Team-

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HR-INTERVIEW stimmung immer weiter. Oder: Bei einem hängig von Herkunft, Rasse, Religion, Ausanderen Event haben wir in meinem Jagd- sehen etc. haus in Ungarn Weine verkostet. Dabei Ich versuche, selbst so viel wie möglich andurfte jeder in meinen privaten Weinkeller wesend zu sein, rund zwei Drittel der Zeit bin ich hier. Das 3. gehen und eine beliebige Flasche zum Wer bei uns kündigt, geht für Drittel bin ich im Ausland, unter anVerkosten mitbringen. Und glauben Sie immer. Ich gebe jedem nur derem, um unsere Exportkanäle zu mir: In dem Weinkeller sind ein paar eine Chance, das ist meine sichern. Wann immer ich aber in Öswirklich einzigartige terreich bin, bin ich Weine dabei. Alleine Philosophie. auch im Weingut anwäre es mir ohnehin zu schade, diese Weine zu trinken, aber ge- wesend. Wobei ich davon überzeugt bin, meinsam mit meinem Team mache ich das dass der Arbeitsprozess genauso funktioniert, wenn ich nicht im Haus bin. sehr gerne. Wo haben Sie es gelernt, eine Führungskraft zu sein? Mein Führungsstil ist leicht zu erkennen: familiär. Immer nur Zuckerbrot geht leider nicht, aber die Peitsche kommt dennoch nur selten zum Zug. Ich war nie auf irgendwelchen Führungskräftelehrgängen oder Seminaren. Ich glaube, dass es bei mir vor allem die Lebenserfahrung ist. Ich reise viel und lerne dabei Länder und Menschen kennen. So lernte ich Respekt gegenüber anderen Religionen und Rassen. Durch diese Erfahrung lernt man, viel »Anderes« zu akzeptieren. Mitarbeiter sind ja alle verschieden. Und diese Unterschiede nicht zu verurteilen, sondern zu nützen, macht eine gute Führungskraft aus. Wir haben natürlich auch wegen der geografischen Nähe einige Mitarbeiter aus Ungarn. Das Schöne ist, dass es bei uns keinerlei Vorurteile oder sonst irgendwas gibt. Familie ist Familie. Unab-

Wie werden Ihre Mitarbeiter weitergebildet? Alle Mitarbeiter erhalten am Anfang, wenn sie zu uns kommen, eine gründliche Einschulung, vor allem, was das Thema Wein betrifft. Danach können sie sich stets weiterbilden, was mir auch wichtig ist. Die Kosten für die Seminare trägt das Unternehmen. Wenn der Mitarbeiter allerdings in den folgenden 3 Jahren austritt, muss er die Kosten dafür zurückzahlen. Es gibt eine große Auswahl an Seminaren und Schulungen. Bis hin zum Weinakademiker bezahle ich für die Weiterbildungen. Wir bieten vor allem Fachseminare und Führungs- und Verkaufsseminare an. Auf Persönlichkeitsseminare gehen Mitarbeiter nur, wenn sie mit sich selbst Probleme haben. Bisher war das aber noch nicht nötig. Ich bekomme sehr viele Angebote von Trainern, diese schicke ich dann in die jeweilige Abteilung weiter, und wenn Bedarf besteht, melden wir uns bei den Trainern.

Haben Sie Frauen in Führungspositionen? Ja, natürlich. Wir haben insgesamt eine Frauenquote von rund 40 %. Wir haben keinerlei Vorurteile, wenn Frauen in der Führung sind. Das ist bei uns gar kein Thema. Egal ob Mann oder Frau, die Leistung muss stimmen. Bilden Sie auch Lehrlinge aus? Wir haben derzeit keinen Lehrling, aber ein paar Praktikanten. Wir würden uns sehr freuen, wenn sich Lehrlinge bei uns bewerben. Die Praktikanten schnuppern bei uns im Bereich Kellerwirtschaft und im Weingarten. Ist Weinbauer noch ein Zukunftsberuf? Meiner Meinung nach ist Weinbauer durchaus ein Zukunftsberuf. Bei uns kann jeder sehen, dass der Weinbau betriebswirtschaftlich sehr erfolgreich sein kann. Mit edlen Weinen, die perfekt vermarktet werden, kann gutes Geld verdient werden. Österreich hat nur 1 % Anteil am Weltmarkt, da besteht Aufholbedarf. Angenommen ich frage einen Mitarbeiter von Ihnen, warum er für Sie arbeitet. Was denken Sie würde er mir sagen, und was würden Sie gerne hören? Ich glaube, dass er genau das sagt, was ich hoffe, dass er sagt. Nämlich die Punkte, die ich anfänglich erwähnt habe. Vor allem das gute Klima und das Privileg, für so eine bekannte Marke arbeiten zu können. Ich würde das aber sehr gerne einmal ausprobieren und schauen, was meine Mitarbeiter wirklich sagen. Danke für das Gespräch.

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Service Nr. 7 | November 2012

Weiterbildungs-Termine 70

Personal und Organisation

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Buchtipps, Impressum und Vorschau

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Meetings effizient leiten

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05.11.12

06.11.12

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Management by Objectives – Ziele im Fokus

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05.11.12

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Recruiting – auch Führungskräfte entscheiden

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06.11.12

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Compensation & Performance Management

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06.11.12

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Wien

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8. Österreichischer Personalverrechnungs-Kongress 2012

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08.11.12

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Social Media für Personaler

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13.11.12

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Teams erfolgreich entwickeln und leiten

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13.11.12

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14.11.12

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Teams bilden, entwickeln und zum Erfolg führen

WIFI Management Forum

15.11.12

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Mitarbeiter erfolgreich führen und motivieren

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15.11.12

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Excel im Personalmanagement

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Wien

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Personal und Organisation

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Arbeitszeit-Werkstatt-Workshop

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Talent-Recruiting

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2. Fachtagung Employer Branding

Business Circle

04.12.12

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Dienstverträge und wichtige Dokumente selbst formulieren

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Arbeitsrecht für Personalprofis

Business Circle

08.11.12

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Managerverträge für Geschäftsführer und Vorstände

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Arbeitsrecht kompakt

ÖPWZ

14.11.12

Wien

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Personal erfolgreich beschäftigen

WIFI Management Forum

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350,–

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International Contract Drafting

WIFI Management Forum

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Wien

465,–

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Beendigung von Dienstverhältnissen

Business Circle

20.11.12

Wien

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Gleichbehandlung

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Wien

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HR-Daten, Erlaubtes & Verbotenes

Business Circle

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Office-Tagung 2012 Mehr Effizienz, Kompetenz und Kundenorientierung 7. – 8. November 2012 in Wien

CSI Rhetorik Selling to Groups 05. bis 07.11.2012

Gewinnend kommunizieren und überzeugen 12. bis 13.11.2012

Ihr persönliches Kommunikations-Profiling mit Tatjana Lackner 8. November 2012 in Wien

Führen ohne Vorgesetztenfunktion Team-Spirit & Leistung auch ohne hierarchische Macht mit Wolfgang Halapier 12. – 13. November 2012 in Wien

Neuerungen im Arbeitsrecht Gesetzliche Neuerungen & Rechtsprechungs-Update mit Univ.-Prof. Dr. Franz Schrank 28. November 2012 in Wien

Alle Seminarprogramme zum Download auf www.opwz.com

www.hps-training.com

Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Forum der Experten

TRAiNiNG Nr. 7/12 | 71 OPWZ_Training_September2012_88x122.indd 1

70-78 Serviceteil_7_12.indd 71

27.09.12 12:22

14.10.12 23:03

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Erfolgreich präsentieren

ÖPWZ

22.10.12

29.10.12

Wien

565,–

www.opwz.com

Erzählen statt Aufzählen – Neue Wege zur Präsentation

die Berater

31.10.12

Wien

425,–

www.dieberater.com

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

07.11.12

09.11.12

Linz

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Professioneller Auftritt leicht gemacht!

WIFI Wien

09.11.12

15.12.12

Wien

1.200,–

www.wifiwien.at

Master Class: Personal Presenting Power

HPS

12.11.12

14.11.12

Wien Umg.

1.990,–

www.hps-training.com

Authentisch & plausibel präsentieren

Autengruber Consulting

13.11.12

14.11.12

Wien

950,–

www.autengruber-consulting.at

Erfolgreich und überzeugend präsentieren

SEMINAR DMC

13.11.12

14.11.12

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Meisterklasse: Präsentieren mit Durchschlagskraft

HPS

20.11.12

22.11.12

Hinterbrühl

1.990,–

www.hps-training.com

High Impact Presentations

Dale Carnegie

21.11.12

22.11.12

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Präsentieren als Infotainment

WIFI Management Forum

27.11.12

28.11.12

Wien

1.750,–

www.wifiwien.at/wmf

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

10.12.12

12.12.12

Hinterbrühl

1.770,–

www.hps-training.com

Sicher auftreten – professionell wirken

WIFI Management Forum

11.12.12

Wien

465,–

www.wifiwien.at/wmf

High Impact Presentations

Dale Carnegie

14.02.13

15.02.13

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

PowerPoint® kurz und bündig

HPS

05.03.13

Wien

auf Anfrage

www.hps-training.com

Slides that win!

HPS

06.03.13

Wien

auf Anfrage

www.hps-training.com

HPS Refresher Tag Präsentation

HPS

11.03.13

Wien

auf Anfrage

www.hps-training.com

Train the Trainer Werktagslehrgang

Jelinek Akademie

22.10.12

15.12.12

Wien

2.256,–

www.jelinek-akademie.at

Diplomausbildung Business Training

Jelinek Akademie

22.10.12

individuell

Wien

5.602,–

www.jelinek-akademie.at

Ausbildung zum internationalen zertifizierten wingwave-Coach

CTC-Academy

25.10.12

28.10.12

Wien

1.300,–

www.ctc-academy.at

Toolbox »6 Denkhüte« nach de Bono – eine Kreativitätstechnik

CTC-Academy

31.10.12

Wien

42,–

www.ctc-academy.at

Ausbilderakademie

WIFI Wien

31.10.12

31.05.13

Wien

1.255,–

www.wifiwien.at

Imagecoaching

WIFI Wien

05.11.12

07.03.13

Wien

3.900,–

www.wifiwien.at

Train the Coach – Werktagslehrgang

Jelinek Akademie

07.11.12

12.01.13

Wien

3.008,–

www.jelinek-akademie.at

Diplomausbildung Business Coaching

Jelinek Akademie

07.11.12

individuell

Wien

8.197,–

www.jelinek-akademie.at

Basislehrgang zum Mediator

WIFI Vorarlberg

08.11.12

29.06.13

Dornbirn

2.450,–

www.wifi.at/vlbg

Holistic Radix® Practitioner

Holistic Radix® Akademie

08.11.12

08.04.14

Bad Tatzmannsd.

auf Anfrage

www.holistic-radix.com

Dipl. VitalCoach 50 plus

PGA Akademie

09.11.12

01.03.14

Linz

3.250,–

www.pga.at

Coach the Coach – Ausbildnertraining, Modul 3

Dale Carnegie

15.11.12

16.11.12

Wien

900,–

www.dale-carnegie.at

Lehrgang zertifizierter Businesscoach – Modul 1

CTC-Academy

17.11.12

18.11.12

Wien

500,–

www.ctc-academy.at

Toolbox »Souverän NEIN sagen«

CTC-Academy

19.11.12

Wien

42,–

www.ctc-academy.at

Ausbildung zum Coach

WIFI Vorarlberg

21.11.12

21.03.13

Dornbirn

Lehrgang systemische Organisationsaufstellung – Modul 1

CTC-Academy

23.11.12

25.11.12

Wien

Burnoutprävention und Stressmanagement

CTC-Academy

05.12.12

Wien

Dipl. Trainer

PGA Akademie

Herbst 12

Herbst 13 Linz

3.590,–

www.pga.at

Qi Gong

PGA Akademie

25.01.13

27.06.14

Linz

3.150,–

www.pga.at

Coach the Coach – Ausbildnertraining

Dale Carnegie

23.05.13

21.06.13

Wien

2.200,–

www.dale-carnegie.at

Lebens- und Sozialberatung, Berufsausbildung mit Schwerpunkt Business Coaching

Jelinek Akademie

jederzeit

Wien

auf Anfrage

www.jelinek-akademie.at

Gruppendynamik erkennen und steuern

Jelinek Akademie

auf Anfrage

Wien

600,–

www.jelinek-akademie.at

Methoden für Work-Life-Balance im Einzelcoaching

Jelinek Akademie

auf Anfrage

Wien

400,–

www.jelinek-akademie.at

Präsentation

Berater – Trainer – Coachs

4.350,–

www.wifi.at/vlbg

750,–

www.ctc-academy.at

270,–

www.ctc-academy.at

Kernideen für Kernpersönlichkeiten

& Kernunternehmen

id´ institute consulting gmbh

C more Group - das Zeichen

NLP und C more Ausbildungen nah an der Quelle mit Yvonne van Dyck

www.id.co.at

für kommunikative Kernkompetenz Kernpotentiale erfolgreich leben

www.cmoregroup.cc

72 | TRAiNiNG Nr. 7/12

70-78 Serviceteil_7_12.indd 72

14.10.12 23:03

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Die mag(net)ische® Kraft des Ja!

id ‘ institute

26.10.12

27.10.12 Jeging

460,–

www.id.co.at

C more & NLP Trainer and Leader

id ‘ institute

26.10.12

30.10.12 Jeging

4.200,–

www.id.co.at

mag(net)isch® verkaufen und führen

id ‘ institute

26.10.12

30.10.12 Jeging

1.200,–

www.id.co.at

NLP & C more Practitioner

id ‘ institute

26.10.12

30.10.12 Jeging

2.950,–

www.id.co.at

LOB – Coach (Coach-Ausbildung)

Trinergy

26.10.12

30.10.12 Wien

1.050,–

www.trinergy.at

Ideen mag(net)isch über und umsetzen, C more Practitioner

id ‘ institute

28.10.12

30.10.12 Jeging

900,–

Ausbildung zum NLP-Practitioner – Informationsveranstaltung

WIFI Wien

30.10.12

30.10.12 Wien

0,–

www.wifiwien.at

Vereinbarungen – die Kläranalage der Kommunikation

ProWeg

08.11.12

10.11.12 St. Pölten

600,–

www.proweg.com

Einführungskurs in TA (101)

ProWeg

22.11.12

24.11.12 Hölles

600,–

www.proweg.com

Trinergy-NLP Practitioner

Trinergy

23.11.12

01.12.12 Wien

2.700,–

Effektiv Gespräche führen

ProWeg

05.12.12

07.12.12 St. Pölten

Aufbaulehrgang Supervision

Trinergy

07.12.12

26.05.13 Wien

2.990,–

Praxisfallberatung und Supervision II

ProWeg

13.12.12

15.12.12 Hölles

600,–

www.proweg.com

Karriere und persönliche Entwicklung – Skript I

ProWeg

10.01.13

12.01.13 St. Pölten

600,–

www.proweg.com

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

19.01.13

20.01.13 Wien

240,–

www.trinergy.at

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

26.01.13

27.01.13 Wien

240,–

www.trinergy.at

Selbsterfahrung und Skriptanalyse (ST)

ProWeg

22.02.13

23.02.13 Hölles

600,–

www.proweg.com

Trinergy-NLP Practitioner

Trinergy

01.03.13

09.03.13 Wien

2.700,–

Die mag(net)ische® Kraft des Ja!

id ‘ institute

16.03.13

17.03.13 Jeging

460,–

www.id.co.at

NLP & C more Practitioner

id ‘ institute

16.03.13

20.03.13 Jeging

2.950,–

www.id.co.at

C more & NLP Trainer and Leader

id ‘ institute

16.03.13

20.03.13 Jeging

4.200,–

www.id.co.at

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

25.05.13

26.05.13 Wien

240,–

www.trinergy.at

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

15.06.13

16.06.13 Wien

240,–

www.trinergy.at

NLP und Transaktionsanalyse

600,–

www.id.co.at

www.trinergy.at www.proweg.com www.trinergy.at

www.trinergy.at

Ins. 88x58neu:Layout 1 28.08.09 10:44 Seite 1

stratos INSTITUT

GÜNTER SIGL, MAS

Wir fördern und begleiten Entwicklungsprozesse

A-1110 Wien Simmeringer

Firmeninterne Trainings Coaching Konfliktmanagement & Mediation Prozessberatung

Hauptstraße 120/1/29 Tel/Fax (01) 749 23 73 office@stratos.at

www.stratos.at

Management & Leadership across the Board Trainerin, Coach und Speaker für internationales und interkulturelles Business www.barbarawietasch.com www.internationaldynamics.de www.tanz-mit-den-eisbergen.com TRAiNiNG Nr. 7/12 | 73

70-78 Serviceteil_7_12.indd 73

14.10.12 23:03

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Fremde Märkte erobern!

WIFI Management Forum

29.10.12

Wien

1.190,–

Der verkaufsorientierte Innendienst

ÖPWZ

29.10.12

30.10.12

Wien

995,–

Internationale Verhandlungen führen

Coverdale

05.11.12

07.11.12

Wien Umg.

1.650,–

www.coverdale.at

Selling to Groups

HPS

05.11.12

07.11.12

Hinterbrühl

1.770,–

www.hps-training.com

Marketing – Verkauf – Kundenmanagement www.wifiwien.at/wmf www.opwz.com

Treffend texten

ÖPWZ

06.11.12

07.11.12

Wien

995,–

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

07.11.12

09.11.12

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Key Account-Management

WIFI Wien

09.11.12

12.01.13

Wien

1.790,–

www.wifiwien.at

Ausbildung zum Vertriebsleiter

WIFI Wien

09.11.12

23.02.13

Wien

2.790,–

www.wifiwien.at

Public Relations – Grundlagen der Öffentlichkeitsarbeit

VHS Meidling

12.11.12

14.11.12

Wien

250,–

ÖPWZ-Lehrgang Online-Marketing-Manager (2 Module)

ÖPWZ

12.11.12

04.12.12

Wien

1.740,–

www.opwz.com

Erfolgreicher verkaufen über den Kundennutzen

ÖPWZ

14.11.12

Wien

565,–

www.opwz.com

Erfolgreiches Produktmanagement

WIFI Management Forum

14.11.12

15.11.12

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Preis, Preis, Preis!

EN GARDE

15.11.12

16.11.12

Puchberg

Marketing und Verkaufspsychologie für »jeden«

VHS Mariahilf

16.11.12

17.11.12

Wien

114,–

www.vhs.at

Werben wie die Großen – Tipps und Tricks für erfolgreiche PR

VHS polycollege

17.11.12

24.11.12

Wien

146,–

www.vhs.at

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

19.11.12

21.11.12

Mödling

1.972,–

www.vbc.at

Lehrgang: Das ganze Marketing in 3 Tagen

ARS

21.11.12

23.11.12

Wien

1.340,–

www.ars.at

Business Knigge

die Berater

23.11.12

Wien

260,–

www.dieberater.com

Selbstbewusstes Verhandeln im Berufsalltag – Coaching für Frauen

VHS polycollege

23.11.12

24.11.12

Wien

125,–

www.vhs.at

Marketing

VHS Simmering

24.11.12

Wien

90,–

www.vhs.at

Erfolgsorientierte Verhandlungs-Strategien

ÖPWZ

26.11.12

27.11.12

Wien

995,–

www.opwz.com

Grafik-Design: Basics

ÖPWZ

27.11.12

28.11.12

Wien

995,–

www.opwz.com

Innendiensttraining: Sicher und prof. Kunden begeistern, binden …

STEINER Consulting

28.11.12

30.11.12

auf Anfrage

Persönlichkeit im Verkauf

ARS

30.11.12

Wien

1.450,–

auf Anfrage

www.opwz.com

www.vhs.at

www.engarde-training.com

www.steinerconsulting.at

480,–

www.ars.at

www.vhs.at

Marketing für »ICH-AGs«

VHS Rudolfsheim

02.12.12

Wien

83,–

Social Media Marketing-Strategie

WIFI Management Forum

03.12.12

Wien

290,–

www.wifiwien.at/wmf

Crash-Kurs Marketing

ÖPWZ

03.12.12

04.12.12

Wien

995,–

www.opwz.com

Kunden führen & verführen

WIFI Management Forum

05.12.12

Wien

650,–

www.wifiwien.at/wmf

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

20.02.13

22.02.13

Mödling

Beschwerden als Chance

SEMINAR DMC

25.02.13

26.02.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Verkaufen am Telefon

SEMINAR DMC

05.03.13

06.03.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Besser verhandeln – mehr erreichen

EN GARDE

05.03.13

07.03.13

Puchberg

1.940,–

Der Mitarbeiter als Aushängeschild – Kundenorientierung für Nicht-Verkäufer

SEMINAR DMC

11.03.13

12.03.13

Wien Umg.

790,–

Lehrgang Marketing- und Vertriebs-Manager

ÖPWZ

14.03.13

5. Verkaufskongress

VBC

21.03.13

22.03.13

Mödling

Tatort Verhandlung

EN GARDE

30.03.13

30.04.13

Wien

Beziehungsmanagement am Telefon

VBC

15.04.13

16.04.13

Mödling

1.522,–

www.vbc.at

Preis, Preis, Preis!

EN GARDE

18.04.13

19.04.13

Puchberg

1.490,–

www.engarde-training.com

Professionelle Neukundenakquisition

VBC

13.05.13

14.05.13

Mödling

1.145,–

www.vbc.at

Konfliktgespräche konstruktiv führen

EN GARDE

14.05.13

15.05.13

Wien Umg.

1.490,–

www.engarde-training.com

s, Pr ei s! “ „P re is , Pr ei 12

16 .1 1. 20 15 .1 1. 20 12 19.04.2013 18.04.2013 -

Wien

1.972,–

7.970,– auf Anfrage

820,–

www.vbc.at

www.engarde-training.com

www.seminardmc.at www.opwz.com

www.vbc.at www.engarde-training.com

Rabatte, Nachlässe, Boni Muss das wirklich sein? www.engarde-training.com

74 | TRAiNiNG Nr. 7/12

70-78 Serviceteil_7_12.indd 74

14.10.12 23:03

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Führen, organisieren, motivieren mit dem DiSG-Modell

CTC-Academy

30.10.12

Wien

Erfolgreich Führen mit systemischen Ansätzen

SEMINARWELT Seppenbauer

30.10.12

31.10.12

Adler fliegen nicht im Rudel

SEMINARWELT Seppenbauer

05.11.12

Management by Objectives – Ziele im Fokus

WIFI Management Forum

Zeitmanagement Erfolgreich kommunizieren

Preis in € Kontakt

Führungskräfte 270,–

www.ctc-academy.at

St. Salvator

1087,–

www.seminarwelt.cc

05.11.12

St. Salvator

483,–

www.seminarwelt.cc

05.11.12

06.11.12

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Hernstein Institut

05.11.12

06.11.12

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Hernstein Institut

05.11.12

08.11.12

Hernstein

2.150,–

www.hernstein.at

Management Lehrgang für neu ernannte Führungskräfte

Business Circle

05.11.12

20.11.12

Wien

3.199,–

www.businesscircle.at

Impuls-Workshop: Führen heute – Belastung & Chance

Autengruber Consulting

06.11.12

NÖ

470,–

www.autengruber-consulting.at

Strategisches Führen

die Berater

06.11.12

07.11.12

Wien

950,–

www.dieberater.com

Design of Vision – zukunftsfähige Businessinnovationen

WIFI Management Forum

07.11.12

Wien

475,–

www.wifiwien.at/wmf

Generationengerecht Führen

ÖPWZ

08.11.12

09.11.12

Wien

995,–

www.opwz.com

Führungskompetenz I: Mensch ärgere mich nicht...

WIFI Salzburg

10.11.12

Salzburg

190,–

www.wifi.at/salzburg

Arbeits-, Projekt- und Managementtechniken

WIFI Wien

10.11.12

25.05.13

Wien

2.300,–

www.wifiwien.at

Was macht Teams erfolgreich?

ÖPWZ

12.11.12

13.11.12

Wien

995,–

www.opwz.com

Argumentationstraining

Hernstein Institut

12.11.12

14.11.12

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Gruppendynamik I

Hernstein Institut

12.11.12

17.11.12

Hernstein

3.200,–

www.hernstein.at

Erfolgsstrategien starker Führungskräfte mit der Energie der Shaolin

Business Circle

13.11.12

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Erfolgreiche Strategieentwicklung und -umsetzung

Business Circle

13.11.12

14.11.12

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Interkulturelle Kompetenz

MTraining

13.11.12

14.11.12

Wien

940,–

www.mtraining.at

Erfolg und persönliche Zufriedenheit

Hernstein Institut

13.11.12

16.11.12

Hernstein

2.300,–

www.hernstein.at

Zeitmanagement

CTC-Academy

15.11.12

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Mitarbeiter erfolgreich führen und motivieren

WIFI Salzburg

15.11.12

16.11.12

Salzburg

360,–

www.wifi.at/salzburg

Ich als junge Führungskraft – Die Chancen gelungener Betriebsübernahme

WIFI Niederösterreich

15.11.12

16.11.12

Amstetten

380,–

www.noe.wifi.at

Frauen führen anders – das weibliche Prinzip im Management

WIFI Niederösterreich

15.11.12

16.11.12

St. Pölten

390,–

www.noe.wifi.at

Teamentwicklung als Führungsaufgabe

CTC-Academy

16.11.12

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Führen, Motivieren, Kommunizieren

VHS Rudolfsheim

16.11.12

17.11.12

Wien

104,–

www.vhs.at

Leadership – Führung von Mitarbeitern

VHS Floridsdorf

16.11.12

18.11.12

Wien

440,–

www.vhs.at

Sich selbst erneuern – nachhaltig leistungsfähig bleiben

Hernstein Institut

19.11.12

21.11.12

Hernstein

2.200,–

www.hernstein.at

Verhandlungstaktik I

Hernstein Institut

19.11.12

21.11.12

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

1.800,–

www.hernstein.at

Moderation – Von der Methode zur Prozesssteuerung

Hernstein Institut

19.11.12

21.11.12

Hernstein

Strategieentwicklung für die Praxis

WIFI Management Forum

20.11.12

21.11.12

Wien

Führungskompetenz Gesprächsführung

Hernstein Institut

20.11.12

23.11.12

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Vom Kollegen zur Führungskraft

WIFI Niederösterreich

22.11.12

23.11.12

St. Pölten

370,–

www.noe.wifi.at

Ziele konsequent erreichen

Hernstein Institut

27.11.12

28.11.12

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Führen – ohne Vorgesetztenfunktion

ÖPWZ

28.11.12

29.11.12

Wien

760,–

995,–

www.wifiwien.at/wmf

www.opwz.com

TRAiNiNG Nr. 7/12 | 75 Coverdale_1Ins88x85_print.indd 1 70-78 Serviceteil_7_12.indd 75

15.03.12 09:29 14.10.12 23:03

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

MitarbeiterCoaching als Führungsstil

Jelinek Akademie

22.11.12

23.11.12

Wien

400,–

www.jelinek-akademie.at

Mitarbeitermotivation & Leistungssteigerung

ARS

26.11.12

Wien

480,–

www.ars.at

Laterale Führung – Führen ohne Vorgesetztenfunktion

MDI

26.11.12

27.11.12

Wien

auf Anfrage

Führungskompetenz Basics – Führung Kompakt

SEMINAR DMC

26.11.12

27.11.12

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Changeprozesse erfolgreich durchführen – Führungskompetenz erweitern

CTC-Academy

27.11.12

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Risiken managen – Rating verbessern

WIFI Management Forum

27.11.12

Wien

950,–

www.wifiwien.at/wmf

Führungskräfte – Fortsetzung

www.mdi-training.com

Führungsarbeit im Spannungsfeld der Generationen

SEMINARWELT Seppenbauer

28.11.12

29.11.12

St. Salvator

1.087,–

www.seminarwelt.cc

Mittendrin statt nur dabei! Vom Umgang mit »schwierigen Zeitgenossen«

SEMINARWELT Seppenbauer

28.11.12

29.11.12

St. Salvator

1.509,–

www.seminarwelt.cc

Führungskompetenz für Meister

WIFI Niederösterreich

28.11.12

29.11.12

Mödling

370,–

www.noe.wifi.at

Von der Kollegin zur Vorgesetzten

ÖPWZ

28.11.12

29.11.12

Wien

995,–

www.opwz.com

Lehrlinge führen und leiten

ÖPWZ

28.11.12

29.11.12

Wien

895,–

www.opwz.com

Gestern Mitarbeiter – heute Führungskraft

ÖPWZ

28.11.12

30.11.12

Wien

1.545,–

www.opwz.com

Corporate Responsibility im beruflichen Alltag

WIFI Management Forum

29.11.12

Wien

625,–

www.wifiwien.at/wmf

Teambildung & -kommunikation

ARS

30.11.12

Wien

480,–

www.ars.at

Führen in der Konflikt-Landschaft

ÖPWZ

03.12.12

04.12.12

Wien

995,–

www.opwz.com

Wirkungsvoll reden – überzeugend präsentieren

Hernstein Institut

03.12.12

06.12.12

Hernstein

BE BOSS – Führen und Kommunizieren

ÖPWZ

04.12.12

Wien

Veränderungsmanagement – Den Wandel gestalten

Hernstein Institut

04.12.12

06.12.12

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

High Performance mit Social Skills

Hernstein Institut

05.12.12

07.12.12

Hernstein

1.800,–

www.hernstein.at

Selbstmanagement – Zeitmanagement

WIFI Management Forum

06.12.12

07.12.12

Wien

Überzeugend formulieren

Hernstein Institut

06.12.12

07.12.12

Hernstein

1.500,–

Psychologisches Basiswissen für Führungskräfte – Moldul 1

WIFI Salzburg

12.12.12

13.12.12

Salzburg

410,–

www.wifi.at/salzburg

Lösungsräume

Hernstein Institut

14.12.12

Hernstein

750,–

www.hernstein.at

Psychologische Kompetenz für Führungskräfte (6 Tage)

Jelinek Akademie

14.12.12

16.02.13

Wien

Führungsstark in alle Richtungen – Vortrag

WIFI Vorarlberg

27.01.13

Dornbirn

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

SEMINAR DMC

07.03.13

08.03.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Laterale Führung – Führung mit fachl. Kompetenz und natürl. Autorität

SEMINAR DMC

08.04.13

09.04.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Intercultural Awareness

SEMINAR DMC

14.04.13

Wien Umg.

450,–

www.seminardmc.at

Führungskräftecurriculum »Als Führungskraft gefordert«

ProWeg

15.04.13

Pöllauberg

5.400,–

www.proweg.com

Leadership Training für Manager

Dale Carnegie

15.05.13

17.05.13

Wien

2.200,–

www.dale-carnegie.at

5S Basis für Lean Management

procon/WIFI Wien

12.11.12

Wien

260,– www.wifiwien.at

Information Security – Schützen Sie Ihre Untenehmenswerte

procon/WIFI Wien

13.11.12

16.11.12

Wien

780,– www.wifiwien.at

Innovationsprozesse erfolgreich managen

next level academy

22.10.12

23.10.12

Wien

940,–

www.nextlevel-academy.eu

Kurzlehrgang system. Unternehmens- und Organisationsentw. (Mod. 1)

CTC-Academy

22.10.12

24.10.12

Wien

810,–

www.ctc-academy.at

Ausbildung zum Risikomanager (RM) oder Senior Risk Manager (SRM)

procon/WIFI Wien

22.10.12

14.01.13

Wien

2.425,– www.wifiwien.at

Strategisches Prozessmanagement

Primas CONSULTING

05.11.12

07.11.12

Wien

1.500,– www.primas.at

Prozesse steuern und optimieren

WIFI Management Forum

12.11.12

07.12.12

Wien

1.150,– www.wifiwien.at/wmf

Ausbildung zum e-Processmanager – eLearning

procon/WIFI Wien

13.11.12

12.12.12

Wien

Prozessmanagement und Risikomanagement

VHS Simmering

17.11.12

Wien

Prozessmanagement Summit 2012

Gesellschaft für Prozessm.

19.11.12

20.11.12

Wien

190,– www.prozesse.at

Risiken managen – aber mit System

procon/AC Styria

21.11.12

22.11.12

Graz

550,– www.wifiwien.at

Prozesse steuern & optimieren

next level academy

22.11.12

23.11.12

Wien

860,–

Methoden des Prozessmonitorings

procon/WIFI Wien

04.12.12

Wien

260,– www.wifiwien.at

Zertifizierung zum Senior Process Manager

WIFI Vorarlberg

21.03.13

04.06.13

Hohenems

2.350,– 565,–

825,–

1.128,–

www.hernstein.at www.opwz.com

www.wifiwien.at/wmf www.hernstein.at

www.jelinek-akademie.at

50,– www.wifi.at/vlbg

Qualitätsmanagement

Prozessmanagement

495,– www.wifiwien.at 90,–

www.vhs.at

www.nextlevel-academy.eu

2.445,– www.wifi.at/vlbg

76 | TRAiNiNG Nr. 7/12

70-78 Serviceteil_7_12.indd 76

14.10.12 23:03

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Ethik in Projekten

Primas CONSULTING

29.10.12

30.10.12

Wien

Projektmanagement als strategische Führungsaufgabe

Hernstein Institut

29.10.12

31.10.12

Hernstein

Projektmanagement Grundlagen Teil 2

MDI

05.11.12

06.11.12

Wien

auf Anfrage

Project Management Basic

WIFI Management Forum

05.11.12

06.11.12

Wien

825,–

Erfolgreiches Projektmanagement mit PRINCE2®

WIFI Wien

05.11.12

07.11.12

Wien

1.300,–

Vertragsgestaltung in Projekten

Primas CONSULTING

07.11.12

Wien

460,–

PMP® Intensivtraining

pmcc consulting

07.11.12

19.12.12

Salzburg

Projektmanagement 830,– 1.850,–

1.890,–

www.primas.at www.hernstein.at www.mdi-training.com

www.wifiwien.at/wmf

www.wifiwien.at www.primas.at www.pmcc-consulting.com

Projektverträge, Vertragsgestaltung und Verhandlung

WIFI Management Forum

08.11.12

Wien

465,–

www.wifiwien.at/wmf

Projektähnliche Aufgaben managen

next level academy

08.11.12

09.11.12

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.eu

Systemisches Projektmanagement

WIFI Tirol

08.11.12

25.04.13

Innsbruck

Projektmanagement Grundlagen

VHS polycollege

10.11.12

11.11.12

Wien

166,–

pm competence week

pmcc consulting

10.11.12

17.11.12

Strobl

2.590,–

Kurzlehrgang Projektmanagement

VHS polycollege

10.11.12

17.01.13

Wien

490,–

Projektmanagement Grundlagen Teil 1

MDI

12.11.12

13.11.12

Wien

auf Anfrage

Aufbau und Führung von Project Management Offices

Primas CONSULTING

12.11.12

13.11.12

Wien

680,–

Multiprojektmanagement & Projektportfoliocontrolling

next level academy

15.11.12

16.11.12

Wien

1.450,–

www.nextlevel-academy.eu

social competence I – Führen in Projekten

pmcc consulting

19.11.12

20.11.12

Linz

650,–

www.pmcc-consulting.com

Konflikte als Chance nutzen

next level academy

19.11.12

20.11.12

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.eu

Projektsitzungen – prägnant und zielführend

Primas CONSULTING

19.11.12

20.11.12

Wien

830,–

www.primas.at

Projektmanagement für Assistentinnen

Secretary ACADEMY

20.11.12

21.11.12

Wien

1.399,–

Die besten Projekte aller Zeiten

next level academy

22.11.12

Wien

99,–

Projektmanagement für erfahrene Projektmanager

Primas CONSULTING

22.11.12

23.11.12

Wien

830,–

www.primas.at

Projektmanagement Praxis & Übungen

VHS polycollege

24.11.12

25.11.12

Wien

240,–

www.vhs.at

Developing presentations in projects

Primas CONSULTING

26.11.12

27.11.12

Wien

830,–

www.primas.at

Führung interkultureller, verteilter Teams

Primas CONSULTING

26.11.12

27.11.12

Wien

830,–

www.primas.at

Management von Großprojekten

Primas CONSULTING

29.11.12

30.11.12

Wien

680,–

www.primas.at

Konfliktmanagement

pmcc consulting

03.12.12

04.12.12

Wien

750,–

www.pmcc-consulting.com

Projektmanagement Grundlagen Teil 2

MDI

03.12.12

04.12.12

Wien

auf Anfrage

Lehrgang Claimmanagement

next level academy

03.12.12

05.12.12

Wien

1.250,–

www.nextlevel-academy.eu

Risiko-, Krisen-, Programm-Management

pmcc consulting

10.12.12

12.12.12

Graz

1.290,–

www.pmcc-consulting.com

Soziale Kompetenz im Projektmanagement

WIFI Management Forum

11.12.12

12.12.12

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

15.12.12

120,–

www.vhs.at

Projektmanagement Grundlagen

VHS Simmering

15.12.12

Projektmanagement-Lehrgang

WIFI Oberösterreich

11.01.13

Multiprojektmanagement

pmcc consulting

22.01.13

«Successful Projects»

Projektmanagement training Beratung / Coaching management auf Zeit Zertifizierungsvorbereitung IPma / PmI

Primas

Primas CONSULTING Tel. +43-1-533 23 34 www.primas.at

23.01.13

Wien

auf Anfrage

Linz

3.086,–

Graz

890,–

www.wifi.at/tirol www.vhs.at www.pmcc-consulting.com

www.vhs.at www.mdi-training.com

www.primas.at

www.secretary-academy.at

www.nextlevel-academy.eu

www.mdi-training.com

www.ooe.wifi.at www.pmcc-consulting.com

WIR FINDEN WEGE.

Prozessmanagement für Profis

Systemoptimierung Expertenworkshops Führungskräftetrainings Prozessmanagement leben!

f i r me n intern

procon Unternehmensberatung I www.procon.at – E office@procon.att – T +43-1-367 91 91-0

TRAiNiNG Nr. 7/12 | 77

70-78 Serviceteil_7_12.indd 77

14.10.12 23:03

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

die Berater

23.10.12

09.11.12

Wien

Preis in € Kontakt

Betriebswirtschaft, EDV, Sprachen

Excel für Controller

308,–

www.dieberater.com

Grundlagen der Betriebswirtschaftslehre

die Berater

23.10.12

13.11.12

Wien

230,–

www.dieberater.com

Buchhaltung 1 Kompakt

VHS Floridsdorf

05.11.12

16.11.12

Wien

220,–

www.vhs.at

Steuerpaket 2012

ÖPWZ

06.11.12

Wien

475,–

www.opwz.com

Einnahmen-Ausgaben-Rechnung

VHS Favoriten

06.11.12

27.11.12

Wien

77,–

Alternative Portfoliomanagement

WIFI Management Forum

07.11.12

09.11.12

Wien

1.395,–

www.vhs.at www.wifiwien.at/wmf

PowerPoint

die Berater

07.11.12

14.11.12

Wien

121,–

www.dieberater.com

B1 Business Communication

WIFI Oberösterreich

08.11.12

20.12.12

Linz

399,–

www.ooe.wifi.at

Access-Toolbox im Controlling

ÖPWZ

11.11.12

12.11.12

Wien

895,–

www.opwz.com

Crash-Kurs Bilanz & Jahresabschluss

ÖPWZ

12.11.12

Wien

565,–

www.opwz.com

29. Jahres-Intensivseminar für Personalverrechner

ÖPWZ

12.11.12

13.11.12

Wien

695,–

www.opwz.com

Zertifikate, ETFs und Indizes

WIFI Management Forum

13.11.12

14.11.12

Wien

415,–

www.wifiwien.at/wmf

Jahresabschlüsse lesen und verstehen

ÖPWZ

14.11.12

Wien

465,–

www.opwz.com

BWL-Kompaktwissen für das Sekretariat

Secretary ACADEMY

14.11.12

15.11.12

Wien

1.399,–

Business Communication

die Berater

14.11.12

07.12.12

Wien

196,–

www.dieberater.com

Der Finanzberater als Finanzcoach

ÖPWZ

15.11.12

16.11.12

Wien

895,–

www.opwz.com

Projektcontrolling

VHS polycollege

17.11.12

18.11.12

Wien

210,–

www.vhs.at

Kostenrechnung (KORE) Kompakt

VHS Floridsdorf

19.11.12

23.11.12

Wien

128,–

www.vhs.at

Fachtagung Jahresabschluss 2012

WIFI Management Forum

20.11.12

Wien

460,–

www.wifiwien.at/wmf

Angewandte Asset Allocation

WIFI Management Forum

21.11.12

22.11.12

Wien

415,–

www.wifiwien.at/wmf

Umsatzsteuer aktuell

ÖPWZ

28.11.12

Wien

565,–

www.opwz.com

Geldwäsche

ÖPWZ

29.11.12

Salzburg

565,–

www.opwz.com

Business Management and Finance

WIFI Management Forum

29.11.12

30.11.12

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

23.01.13

Wien

165,–

www.vhs.at

Wien

5.820,–

www.opwz.com

Hohenems

1.260,–

www.wifi.at/vlbg

www.secretary-academy.at

Personalverrechnung 1

VHS polycollege

03.12.12

Finanzplaner-Ausbildung

ÖPWZ

14.01.13

Lehrgang Kostenrechnung

WIFI Vorarlberg

18.01.13

Finanzberater-Ausbildung

ÖPWZ

18.02.13

Wien

6.840,–

www.opwz.com

Controller Lehrgang (3 Semester)

WIFI Vorarlberg

02.03.13

Dornbirn

auf Anfrage

www.wifi.at/vlbg

Jederzeit

auf Anfrage

6.000,–

www.ctc-academy.at

MBA General Management – Vertiefung Coaching, Training … CTC-Academy

21.06.13

Persönlichkeit Körpersprache und nonverbale Kommunikation

WIFI Management Forum

25.10.12

Wien

520,–

www.wifiwien.at/wmf

Stressabbau – Befreiung von Ängsten – wieder voll handlungsfähig

WIFI Wien

08.11.12

29.11.12

Wien

340,–

www.wifiwien.at

Generation.Next – Dale Carnegie Kurs für Jugendliche

Dale Carnegie

08.11.12

29.11.12

Wien

980,–

www.dale-carnegie.at

Flow, Stress und Ressourcen

VHS Donaustadt

10.11.12

Wien

83,–

Mechanismen der Macht

WIFI Management Forum

12.11.12

13.11.12

Wien

1.095,–

www.wifiwien.at/wmf

Systemischer Aufstellungsabend

Jelinek Akademie

13.11.12

Wien

auf Anfrage

www.jelinek-akademie.at

SDI-Organisation

Trinergy

14.11.12

17.11.12

Wien

840,–

www.trinergy.at

Business Etikette

ÖPWZ

15.11.12

Wien

625,–

www.opwz.com

Burn-out-Prophylaxe durch Entspannungstechniken

Jelinek Akademie

20.11.12

21.11.12

Wien

400,–

www.jelinek-akademie.at

www.vhs.at

Zeitmanagement

VHS Mariahilf

23.11.12

24.11.12

Wien

114,–

www.vhs.at

Authentisch auftreten

ARS

26.11.12

27.11.12

Wien

920,–

www.ars.at

Structogram®-Training »Schlüssel zur Persönlichkeit …«

Autengruber Consulting

29.11.12

30.11.12

Graz

950,–

www.autengruber-consulting.at

Gut begonnen ist halb gewonnen!

VHS Rudolfsheim

01.12.12

02.12.12

Wien

125,–

www.vhs.at

Business-Etikette: Karriere mit Stil

WIFI Management Forum

05.12.12

Wien

625,–

www.wifiwien.at/wmf

Leben Sie Ihre Stärken

ARS

05.12.12

07.12.12

Wien

1.380,–

www.ars.at

Stress- und Energiemanagement

VHS Floridsdorf

14.12.12

15.12.12

Wien

125,–

www.vhs.at

78 | TRAiNiNG Nr. 7/12

70-78 Serviceteil_7_12.indd 78

14.10.12 23:03

PROMOTION

Hotel Ammerhauser Seminare sind hier Chefsache Die Betreuung von Seminaren läuft im Hotel Ammerhauser nicht nebenbei, es ist unsere große Leidenschaft! Als Familienbetrieb kann das nur 7 km nördlich der Stadt Salzburg gelegene Hotel auf Gästewünsche besonders flexibel und individuell eingehen. Zahlreiche Auszeichnungen, u.a. bereits zwei Mal Bestes Seminarhotel Österreichs sowie sechs Mal in Folge Bestes Seminarhotel Salzburgs, sind Beweis für die höchste Qualität im Tagungsbereich. Auf hervorragende, gastronomische Erlebnisse wird im Hotel-Restaurant Ammerhauser ebenfalls größten Wert gelegt. Himmlisch wohlfühlen und ruhig Schlafen lässt es sich in den modern und komfortabel ausgestatteten Zimmern. Mehr Success für Ihr Seminar Die ständige Weiterentwicklung gehört natürlich auch zum Credo des Hauses und so wurde dieses Jahr der Seminarraum Success komplett neu gestaltet. Besonders eindrucksvoll ist die lichtdurchflutete At-

79 Ammerhauser.indd 79

mosphäre dank der neuen Dachflächenfenster. Technisch sind alle 6 Seminarräume des Hotel Ammerhauser sowieso am modernsten Stand. Weihnachtsfeier in zauberhaftem Ambiente Egal ob Sie im kleinen Kreis, im mittleren Rahmen oder im ganz großen Stil feiern möchten, das Hotel-Restaurant Ammerhauser bietet auch die perfekte Location für Ihre Firmenweihnachtsfeier! Himmlische 3-gängige Menüs ab 23,– € und viele stimmungsvolle Hightlights: Maroni und Punsch im Ammerhauser Winterwald, lustige Matches auf der großen CarreraRennbahn oder der Eisstockbahn sowie kostenloser Heimbringerservice! Info und Buchung: ****Hotel-Restaurant Ammerhauser Dorfstraße 1, A-5102 Anthering Tel.: 06223/2204, info@ammerhauser.at www.ammerhauser.at

14.10.12 23:00

SERVICE | HOTELS Oberösterreich

Waldkirchen

Burgenland

Parndorf

Niederösterreich

Bad Erlach

Niederösterreich

Hinterbrühl

Ausgezeichnet beim Goldenen Flipchart: bestes Tagungshotel in OÖ 2010 und 2011 A-4085 Waldkirchen, Wesenufer 1 Tel.: 07718/200 90, Fax: DW 190 office@seminarkultur.at www.seminarkultur.at www.facebook.com/seminarkultur Tagungsräume 5; flexible Raumgestaltung möglich bis 200 Plätze Technik Extra Gratis Internet in allen Zimmern, Laptop, Bühne, Großbildprojektion Ausstellungsfläche 500 qm Gastronomie Genussküche à la carte oder in Buffetform, Wintergarten, Schloss-Restaurant, Bar, Donauterrasse, Foyer Übernachtung 15 Zimmer, 26 – 30 Betten, Zusatzunterbringung im Ort möglich Freizeit Specials Health-Club (Sauna, Dampfbad, Solarium), Angebote in nächster Umgebung: Baumkronenweg, Fahrradverleih, Forellenzirkus, Museen, Kegeln, Tagungspauschale o.N. ab € 39 ,–, EZ VP ab € 99,– 2 Tage VP und eine Nacht ab € 119,–

Oberösterreich

Mondsee

A-7111 Parndorf Pannonia Straße 3 Tel.: 02166/222 52 1624, Fax: DW 1630 banquet@pannoniatower.at www.pannoniatower.at Tagungsräume 6 im ersten Obergeschoß, mobile Trennwand, Tower Lounge im 14. Stock mit Weitblick, 250 Personen/Seminarflügel Technik Extra WLAN, Beamer, Flatscreen, Duftkonzept, DVD, Video, Green Technology Ausstellungsfläche bis zu 1000 qm

A-2822 Bad Erlach, Thermenplatz 1 Tel.: 02627/48 000 konferenz@linsbergasia.at www.linsbergasia Tagungsräume 5, alle mit Tageslicht, 2 bis 200 Personen, Tagungsräume individuell kombinierbar, 1 asiatischer Gartenpavillon bis zu 100 Pers. Technik Extra gratis WLAN in allen Seminarräumen Tontechnik und weiteres Präsentationsequipment auf Anfrage Ausstellungsfläche auf Anfrage

Gastronomie Restaurant Ventus, Hotelbar, Tower Lounge (freitags und samstags)

Gastronomie Restaurants mit Terrasse, asiatische & regionale Küche, Haubenrestaurant »das Linsberg«, Pianobar

Übernachtung 118 Design-Zimmer, 1 Tower Suite

Übernachtung 116 Standardzimmer, 9 Suiten

Freizeit Specials Fitnessraum, Sauna, Infrarotkabine, Solarium, Massagen, kreative Rahmenprogramme, z.B. Weinkellerführung, eigener Fußballplatz, Neusiedler See, Feuerlauf, Heurigenbesuche

Freizeit Specials Wellness- und Spabereich, Hotelpool, Fitnessraum, Rad-, Lauf- und Nordic WalkingStrecken, diverse Teamevents

Tagungspauschale o.N. ab € 39,–, mit N. VP/EZ € 119,–

Tagungspauschale o.N. € 41,– HT/ € 51,– GT EZ ab € 151,–/ DZ ab € 110,50

Oberösterreich

Steiermark

Spital/Pyhrn

A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34 Tel.: 02236/26 27 40, Fax: 02236/487 29 office@hoeldrichsmuehle.at www.hoeldrichsmuehle.at Erich und Irene Moser, Astrid Bahmer Tagungsräume 7

28 qm bis 135 qm

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera Ausstellungsfläche 220 qm Gastronomie Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar Übernachtung 50 Zimmer Freizeit Specials Fitness- und Relaxzone »Anningerblick« mit Sauna und Salzgrotte. Spazieren, Jogging, Radfahren, Mountainbiken und Reiten im Naturpark Föhrenberge (6500 ha). Sportanlage. Incentive-Programme: Pferdeführungskräfte-Trainings in der hoteleigenen Reitanlage, Corporate Cooking, Geocaching-Events Tagungspauschale o.N. ab € 44,80; mit N. ab € 117,80

Pöllauberg

Wien

1060

von Trainern für Trainer entwickelt

A-5310 Mondsee, Marktplatz 1 Tel.: 06232/22 37, Fax: DW 22 reservierung@irisporsche.at www.irisporsche.at

Tagungsräume bis 35 Plätze Technik Extra Gratis-WLAN, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV Ausstellungsfläche 50 qm Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg Tagungspauschale o.N. € 49,–, EZ ab € 95,– / DZ ab € 160,–

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A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7 Tel.: 07563/681, Fax: DW 400 hotel.freunde.der.natur@netway.at www.naturfreundehotel.at Geschäftsführer: Aegidius Exenberger Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätze eigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel Technik Extra Digitale Videokamera, WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm Gastronomie Restaurant 100, Speisesaal 150; Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, 20 km Lauf- und NordicWalking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren (Kalkalpen), Asphaltstockbahn Tagungspauschale o.N. € 23,– bis 31,–, VP mit N. € 60,– bis 87,–

A-8225 Pöllauberg 88 Tel.: 03335/26 90, Fax: DW 99 hotel@retter.at, www.retter.at Ulli Retter Tagungsräume 18 Seminarräume

Mercure Wien Westbahnhof A-1150 Wien Felberstraße 4 Tel.: 01/981 11-0, Fax: DW 930 h5358@accor.com www.accorhotels.com

2 bis 350 Plätze

Technik Extra Internet-Corner, Großbildprojektion, GratisWLAN in den Zimmern und Seminarräumen, Laptops, Bühne Ausstellungsfläche 1100 qm Gastronomie Biozertifizierte Haubenküche à la carte oder Buffet, Gastgarten, alter Weinkeller, Weitblick-Terrasse Übernachtung 98 Zimmer, 220 Betten, Garagen Freizeit Specials Wellness-Reich auf 1200 qm, Innen- und Außenpools, Bogenschießen, Massagen, Buschenschank, Weinverkostung, Hochseilgarten, große Waldlichtung, RetterRallye, Nordicwalking-Touren, zünftige Almpartie am Masenberg Tagungspauschale o.N. € 45,– mit.N., VP/EZ € 121,–

Tagungsräume 5

bis 180 Personen

Technik Extra klimatisierte Konferenzräume mit moderner technischer Ausstattung, Beamer inklusive Ausstellungsfläche 20 – 260 qm Gastronomie M Fifteen: neues Restaurant und neue Bar für außergewöhnliches Ambiente und regionale Verankerung Übernachtung 252 Zimmer Freizeit Specials Kostenloser Internet-Corner, ideale Lage bei der Mariahilfer Straße, direkte Verkehrsanbindung und leichte Erreichbarkeit, Stadthallennähe Tagungspauschale o.N. ab € 55 ,–, mit N. ab € 147,–

Technik Standard: Flipchart, Pinnwand, Overheadprojektor, Leinwand, Mikrofonanlage; Technik Extra: siehe Beschreibung bei Hotels

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SERVICE | HOTELS Niederösterreich

Reichenau

Niederösterreich

Reichenau

Niederösterreich

Hernstein

A-2651 Reichenau, Hauptstraße 71 – 73 Tel.: 02666/52 995, Fax: DW 580 hotel@marienhof.at www.marienhof.at Gabriela Johnston

A-2651 Reichenau, Hinterleiten 12 Tel.: 02666/52 291, Fax: 02666/53 291 gasthof@flackl.at www.flackl.at

A-2560 Hernstein, Berndorfer Straße 32 Tel.: 02633/47 251, Fax: DW 95 reservierung@schloss-hernstein.at www.schloss-hernstein.at Bianca Rupsch, Manuel Petzl

Tagungsräume 9 bis 280 qm, Tageslicht durchflutet, direkter Ausgang zum Garten 8 bis 200 Personen

Tagungsräume 10 Räume 55 bis 170 qm

Tagungsräume 24

Technik Extra kostenlos: Beamer, Internet-Corner, WLAN in allen Seminarräumen, BreitbandInternetzugang in den Zimmern Ausstellungsfläche 280 qm auf Anfrage

Technik Extra kostenlos: Beamer, Kopierservice, WLAN, Moderationskoffer, TV, DVD und Video, Backcheck, Yoga-Matten, Decken Ausstellungsfläche auf Anfrage

5 bis 140 Plätze

Ausstellungsfläche 1.200 qm plus 6 ha Park und Schlossinnenhof

Gastronomie Heurigenstube, Kaminzimmer, Gaststube mit Bar, Speisesaal, 2 Wintergärten Übernachtung 53 Zimmer

Übernachtung 74 Zimmer, davon 41 DZ und eine Suite

Freizeit Specials Panorama-Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarot-Kabine, Massage, Lounge Bar, Wandern, Klettern, spezielle Rahmenprogramme

Freizeit Specials kleine Saunalandschaft, Dampfbad, verschiedene Saunen, Massage, großer Hotelgarten, hauseigenes Freibad, gut markierte Wanderwege, Raxseilbahn, Fitnessparcours, Fahrradverleih, Bootsverleih, 2 Tennisplätze

Freizeit Specials Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, Fitnessraum, Tischtennis, Billard, Mountainbike-Verleih, Laufstrecken in der Umgebung, Tennisplatz im Ort, Golfplatz in 7 km Entfernung

Tagungspauschale o. N. ab € 50,–, Seminarpauschale ab € 121,–

Tagungspauschale o. N. ab € 31,–, DZ € 62,70, EZ € 81,20

Tagungspauschale o.N. ab € 45,–, mit N. u. HP € 79,–

Gastronomie Restaurant, 2 Stüberl, Terrasse mit Gartenblick, Bar mit Kamin, Nichtraucherbar Übernachtung 54 Zimmer

Geras

A-2093 Geras Vorstadt 11 Tel.: 02912/300 , Fax: DW 100 rezeption@kuk-hotel.at www.kuk-hotel.at www.akademie-geras.at

Technik Extra Tageslichttaugliche Beamer, Soundanlage mit Headset und Funkmikrofonen, Flat TV, Rednerpult, Gratis-WLAN im ganzen Hotel

Gastronomie Panoramarestaurant mit gemütlicher Lounge-Terrasse, Hotelbar, Cafeteria mit direktem Zugang zum Schlosspark

Niederösterreich

Tagungsräume 6 alle mit Tageslicht

bis 100 Personen

Technik Extra Beamer, Moderationskoffer, kostenloser Internetzugang Ausstellungsfläche bis zu 325 qm Gastronomie Restaurant bis 140 Personen, Café mit Kamin, Hotelbar, Sonnenterrasse mit Blick auf das Stift Geras Übernachtung 70 Zimmer, 5 Appartements, 126 Betten Freizeit Specials gebührenfrei: Sauna inkl. Ruheraum, Radverleih, Nordic Walking; gegen Gebühr: Massagen, Yoga, Meditation, Ayurveda Tagungspauschale o. N. € 35,–, VP m.N. im EZ ab € 143,–

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BÜCHER, VORSCHAU, IMPRESSUM

Seeleninfarkt Zwischen Burn-out und Bore-out; Ruediger Dahlke, Scorpio Verlag Mit mehr als 9 Millionen Betroffenen allein in Deutschland sind Burn-out und Boreout zu wahren Volksseuchen geworden. Was jedoch sind die Hintergründe für diese modernen Massenleiden? Und wie kann sich der Einzelne dagegen wappnen? Bestsellerautor Ruediger Dahlke sieht die Ursachen in einer Fehlentwicklung unserer Gesellschaft. Der Schlüssel zur Gesundung liegt in einer achtsamen und beseelten Lebensführung, die auf ein bewusstes Ankommen im Hier und Jetzt zielt. ISBN: 978-3-942166-97-3

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IMPRESSUM Medieneigentümer: Verlag Wirl, Tautenhayngasse 21/3, A-1150 Wien, Tel.: +43 (0)1/786 37 81, Fax: DW 19, www.magazintraining.com Herausgeberin: Christine Wirl (wirl@magazintraining.com, mobil: 0664/337 00 45)

03.07.12 16:22

Kompetenzen entwickeln, messen und bewerten Gerhard Niedermair, Trauner Verlag Im gegenwärtigen Zeitalter der Informationsund Wissensgesellschaft kommt dem lebensbegleitenden Lernen im Allgemeinen und der Kompetenzbildung, -messung und -bewertung im Besonderen eine essenzielle Bedeutung zu. Im Fokus dieses Buches stehen daher Wege und Methoden der Entwicklung, Darstellung, Validierung und Anerkennung von Kompetenzen in der beruflichen Aus- und Weiterbildung. Angesichts der informativen Texte von insgesamt 37 Experten und 20 Expertinnen bietet das Buch den Lesern eine Art Kompass durch das Labyrinth der vielschichtigen Kompetenzthematik. ISBN: 978-3854998723

Geschäftsführer: Mag. Christoph Wirl (christoph.wirl@magazintraining.com, mobil: 0660/923 57 31) Autoren dieser Ausgabe: Max Gersten, Dr. Helga Jäger, Dr. Oliver Pascherer, MSc, Dr. Peter Sommer, Christine Wirl, Mag. Christoph Wirl, Gernot Winter, Gastautoren Anzeigenberatung: Mag. Christoph Wirl (christoph.wirl@magazintraining.com) Design, Satz und Lektorat: Gernot-Klaus Winter (www.gkw.at) Aboverwaltung und Buchhaltung: Margit Kunz (margit.kunz@magazintraining.com) Abo-Preis: 1 Jahr (8 Ausgaben) € 40,– Druckerei: Druckerei Berger, Horn Hinweis: Alle im Inhalt angeführten Preis- und Terminangaben vorbehaltlich Druckfehler und Änderungen. Bezahlte Texte sind mit der Kopfzeile »Promotion«, »PR« oder »Advertorial« gekennzeichnet. Cover: Foto: Thinkstock.com www.magazintraining.com

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