TRAiNiNG 01/2013 by Verlag Wirl

Verlag Wirl, Redaktion: 1150 Wien Tautenhayngasse 21, Verlagspostamt 1150 Wien, P.b.b. 02z030070M, € 5,–

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Nr. 1 | Februar 2013

Masterstudien Die Qual der Wahl

In dieser Ausgabe Humor: Tipps für Trainer und Speaker Webinare: Seminare im Internet Potenzialanalyse: Personalisten berichten Event-Kalender: HR-Termine 2013 Recht: Arbeitskräfteüberlassung Profiling: Ein Blick genügt

HIGHSCORE

96 Prozent unserer Kunden aus der IT-Branche sind mit dem Service von karriere.at SEHR ZUFRIEDEN*. Das ist einzigartig unter Österreichs Jobbörsen.

*Quelle: karriere.at Zufriedenheitsanalyse 2011, GFK Austria Studie 2011

GEPRÜFTE AUSBILDUNGS - QUALITÄT IN TRAINING, COACHING, BERATUNG Trainerausbildung (9 ECTS) ■ Sieben Ausbildungsmodule (berufsbegleitend) ■ Hohe Praxisorientierung ■ Nächster Start im April 2013

Coachingausbildung (9,5 ECTS) ■ Acht Ausbildungsmodule (berufsbegleitend) ■ Kleingruppen-Treffen, um das Gelernte zu festigen ■ Nächster Start im Oktober 2013

seminar consult prohaska • 1150 Wien, Märzstraße 55/13 • +43 664 3851767 •

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PROHASKA

s es t t z n re Bi ab a K

.biz

Ich hoffe, Sie haben im neuen Jahr bereits die ersten Erfolge – privat oder beruflich – verzeichnen können. Wir haben die wirtschaftlich ruhige Zeit genutzt, um dem TRAiNiNG ein völlig neues Design zu geben. Wir haben damit der modernen Zeit Rechnung getragen und Ihnen das Lesen noch angenehmer gemacht. Der Zeitpunkt für dieses Redesign ist auch deshalb passend, weil ich mit Jahresbeginn die Geschäftsführung des Verlag Wirl übernommen habe und im Zuge dessen auch als Herausgeber für das Magazin TRAiNiNG verantwortlich bin. Meine Mutter hat in den letzten 16 Jahren sehr viel Liebe, Zeit und Engagement in dieses Branchenmagazin gesteckt, um es dorthin zu bringen, wo es heute steht. Ich weiß das Vertrauen meiner Mutter und auch das Ihre, liebe Leserinnen und Leser, sehr zu schätzen.

sinn

wirr

Vieles neu bei TRAiNiNG

Abgesehen vom neuen Design, haben wir mit Gernot Winter einen neuen Chefredakteur. Er hat auch gleich die Coverstory über Masterstudien recherchiert und geschrieben. Auf Seite 7 stellt er einige der Neuerungen in unserem Magazin vor und erklärt die Hintergründe.

Sie sehen, die Themen bleiben spannend. Ich wünsche Ihnen viel Freude mit »Ihrem« neuen TRAiNiNG!

www.wirrSinn.biz office@wirrSinn.biz

Einen weiteren Schwerpunkt widmen wir dem Thema Potenzialanalysen. Zahlreiche Tools, Programme und Methoden gibt es dazu. Wir haben diesmal bewusst nicht die Anbieter interviewt, sondern Personalverantwortliche. Hier zeigt sich wieder einmal, wie unterschiedlich verschiedene Wahrnehmungen sind.

Biznesskabarett

In dieser Ausgabe widmen wir einen Artikel dem Thema Webinare. Auch wir bieten seit Kurzem auf unserer Homepage eine Plattform an, über die Sie Webinare buchen können. Dort finden Sie eine bunte Themenvielfalt: von Verkauf über Persönlichkeit bis zu Projektmanagement – und vieles mehr. Einige Webinare sind sogar kostenlos. Wenn Sie also noch nie an einem teilgenommen haben, versuchen Sie es einfach!

Verändert Ansichten

Das TRAiNiNG-Team freut sich, wenn Ihnen unser neuer Auftritt gefällt, wir sind aber vor allem auch für Kritik und Verbesserungsvorschläge offen und dankbar. Bitte sagen Sie uns Ihre ehrliche Meinung!

Management Programme der Universität Salzburg

akademisch - international - praxisorientiert Die SMBS bietet Top-Management-Ausbildungen mit internationalem Format. Das bestätigen über 3500 Führungskräfte aus dem In- und Ausland, die bislang ein Management-Programm abgeschlossen haben. Mehr als 300 Top-Vortragende aus Praxis und Wirtschaft garantieren neben der FIBAA-Akkreditierung für die hohe Qualität der Programme. Als Rechtsträger der Ausbildungen fungiert die Universität Salzburg und verleiht die akademischen Grade.

Int. Executive MBA mit 6 Studienschwerpunkten Der internationalste MBA in Europa, auf Grundlage der Malik Management Systeme®  International Management

 Public Management

 Project and Process Management

 Health Care Management

 Tourism and Leisure Management

 Arts Management

Starttermin: 14. Oktober 2013. Sichern Sie sich bis Ostern den SMBS Frühbucherbonus!

Executive Master Programme  Master of International Business (MIB)

 Master in Training and Development (MTD)

 Master in Management (MIM)

 Master of Business Law (MBL*)

Starttermin: Oktober 2013 (* Sep. 2013). Sichern Sie sich bis Ostern den SMBS Frühbucherbonus!

SMBS - University of Salzburg Business School Schloss Urstein | A-5412 Puch bei Salzburg office@smbs.at | www.smbs.at

education for leaders S M B S - EIN UNTERNEHMEN VON RE P UBLI K ÖSTERREI CH • UNI VERS I TÄT SALZB URG A K A DEMIE URSTEIN • WÜSTENROT • MA LI K MA NAGEME NT ZENTRUM S T. GALLEN

Weiterbildung

01 | 2013

12 18 20 22 23 24 26 28 30 32 34 36 37

06 Kolumne 07 Über das neue Design 08 News Coverstory: Masterstudien Vertrieb und Marketing: Erfolg durch Teamplay Veranstaltungsbericht: Füllung für das Hirn Veranstaltungsbericht: Planspiele Persönlichkeitsanalyse: Holistic Radix Sprachen: Wenn Sprachtrainer Überflieger sind Webinare: Learning by Living Persönlichkeitsentwicklung: Die Resonanzmethode Profiling: Ein Blick genügt Humor: Irre sind menschlich Eventkalender 2013 Kongress: WIFI Trainerkongress 2013 Seminar: Einfach besser entscheiden

Verwaltung: Schluss mit Zettelwirtschaft Potenzialanalysen: Top oder Flop? Potenzial: Richtige Verkäufer finden

Personalcontrolling: Strategische Unterstützung für HR Arbeitsrecht: Arbeitskräfteüberlassung neu HR-Interview: Dr. Stefan Gergely

38 40 46 48 50 52

56 Weiterbildungstermine 64 Seminar-Locations 66 Vorschau, Impressum, Buchtipps

personal

service

Christine’s o R N E R

Wollen Sie auch 2013 weiter durchs Leben hetzen?

Der jahreswechsel liegt bald eineinhalb Monate zurück und Ihren Vorsatz, endlich Ihre Work-Life-Balance in den Griff zu bekommen, mussten Sie auf Grund der aktuellen Anforderungen leider leider für unbestimmte Zeit auf Eis legen. Schneller, immer noch schneller, muss das Arbeitstempo werden, damit die Umsätze noch höher und vor allem noch schneller wachsen können. Da muss man sich schon ordentlich anstrengen, um noch mehr in noch kürzerer Zeit zu schaffen. Läuft es so bei Ihnen? Wenn dem nicht so ist, brauchen Sie nicht weiterzulesen, wenn doch – dann riskieren Sie doch die paar Minuten, meine Gedanken dazu zu lesen. Gestatten Sie mir, geneigter Leser, geneigte Leserin, ein bisschen über den Begriff »Balancing« zu sinnieren. Wann waren Sie wirklich erfolgreich im Leben, beruflich wie privat? Wenn Sie den Dingen extrem kraftvoll hinterhergelaufen sind, wenn Sie mit noch mehr Druck, noch mehr Einsatz, noch mehr Power noch mehr Erfolge haben wollten? Oder waren Sie dann erfolgreich, als Sie dem Erfolg nicht mehr hinterhereilten, sondern als Sie ihm Raum gaben, Sie zu erreichen? Blicken wir auf den großen Lehrmeister Natur: In die Natur muss man säen, wenn man etwas Bestimmtes ernten will. Abwarten, gießen und düngen, wieder warten und nach einiger Zeit kann geerntet werden. Kurzum – man muss den Boden bereit machen, Früchte zu tragen. Viele wollen jedoch säen und sofort ernten. Um dieses »Sofort« zu erreichen, hetzen einige mit viel »Strom« durchs Leben, um dann ausgepowert und mit Burn-out-Syndromen behaftet in der Klinik zu landen. Erkennen Sie das an einem alltäglichen Beispiel: Ihnen fällt und fällt der Name des berühmten Schauspielers nicht ein, Sie grübeln und sehen sein Gesicht genau vor sich. Je mehr Sie nachdenken, umso mehr verschwindet die Chance, dass Ihnen der Name einfällt. Dann werden Sie abgelenkt, weil der Chef eine Abrechnung von Ihnen braucht. Sie konzentrieren sich voll und ganz darauf. Und plötzlich fällt Ihnen dann, gerade während Sie die Zahlenkolonnen kontrollieren, der Name ein. Versuchen Sie, loszulassen vom krampfhaften Streben nach mehr – mit Gewalt lassen sich auch 2013 keine Erfolge erzielen. Lernen Sie abzuwarten, bis die Erntezeit gekommen ist. Es ist so einfach, und doch so schwer handzuhaben. Druck wegzunehmen, um die Dinge kommen zu lassen, kann mitunter das Geheimnis des ganz großen Erfolges sein. In dieser Zeit des Loslassens, in der Zeit des Wartens auf die Ernte, kann auch Ihre Work-Life-Balance wieder aufblühen. Runter vom Gas – damit Sie Ihr Leben inklusive Ihrer Erfolge sinnvoll genießen können. Herzlichst Ihre

TRAiNiNG 01 | 2013

Ein paar Worte zum neuen Design Der Trend geht in Richtung Online-Medien, auch unser Internet- Auftritt erfreut sich immer größerer Beliebtheit. Viele Printmedien, vor allem Wochen- und Monatsmagazine, werden aber in Zukunft weiterhin erfolgreich sein. Damit das auch für uns gilt, investieren wir in dieses Printprodukt. Wir investieren in Platz für die Augen, damit Sie sich beim Lesen wohlfühlen. Der Satzspiegel ist kleiner, es gibt mehr Weiß auf den Seiten, die Spalten sind breiter. Der Text ist dadurch angenehmer zu lesen, tritt in den Vordergrund und wird durch nichts mehr gestört. Zusatzinformationen und Porträtfotos stehen in der dafür angelegten Randspalte. Wir investieren ins Papier für einen höheren Kontrast und eine Haptik der Seiten, die im Online-Bereich wohl unerreicht bleiben wird. Wochenlang haben wir Papiermuster verglichen – und uns für Furioso 90 g entschieden, vor allem auch, weil es sich gut angreift. Wir investieren weiters in Schriften. Unsere neue Corporate-Design-Schrift und zugleich die Schriftfamilie für alle Überschriften und Standardseiten elemente ist die Acorde. In ihren dicken Strichstärken ist sie fabelhaft kräftig, aber doch nicht protzig – genau das Richtige für unser Magazin. Die neue Brotschrift – also die Schrift, in der alle Lesetexte gesetzt sind – ist die Premiéra. Sie hat ihren eigenen Stil, tritt aber trotzdem beim Lesen in den Hintergrund. Sie ist elegant und modern und passt unserem Gefühl nach wunderbar zu unseren Themen Bildung und HR. Was uns an diesen beiden Schriften besonders gefällt: Sie sind nicht nur frisch und jung, sondern überdies von Österreichern gestaltet – von den Wienern Stefan Willerstorfer (Acorde, 2010) und Thomas Gabriel (Premiéra, 2009). Das war natürlich kein Kriterium bei der Auswahl, aber es macht die Sache für uns perfekt. Denn im Gegensatz zu Online-Medien haben Printprodukte immer etwas Lokales an sich – und da passt es dann einfach, wenn auch die Schriften aus der Umgebung kommen. Und schließlich investieren wir in Zeit für jede Zeile. Unser neuer Produktionsablauf sieht einen deutlich größeren Zeitraum für den Satz und die Gestaltung der einzelnen Seiten vor. Ein monatelanger Designprozess geht hiermit zu Ende – aber wir wissen, dass dies erst der Anfang ist. Denn wir haben zwar bei unserem R edesign alles dafür getan, das Lesen für Sie zum Vergnügen zu machen, aber nur Sie entscheiden, ob uns das auch gelungen ist. Ich würde mich über Feedback sehr freuen gernot.winter@magazintraining.com

TRAiNiNG 01 | 2013

news

XING übernimmt kununu

Neuer Workshop: Engagement entwickeln

Die Hamburger XING AG übernimmt die österreichische kununu GmbH mit wirtschaftlicher Wirkung zum 1. Jänner 2013. Mit rund 3 Mio. Seitenaufrufen pro Monat ist kununu die marktführende Plattform für Arbeitgeberbewertungen im deutschsprachigen Raum. Mit Vertragsunterschrift zahlt XING an die Verkäufer zunächst ca. 3,6 Mio. €. In Abhängigkeit von verschiedenen Faktoren, insbesondere der Umsatz- und der EBITDA-Entwicklung von kununu in den Jahren 2013 – 2014, können bis Februar 2015 maximal weitere Zahlungen in Höhe von insgesamt ca. 5,8 Mio. € erfolgen. Mit dem Erwerb des Marktführers für Arbeitgeber-Bewertungen im deutschsprachigen Raum erweitert die XING AG die Wertschöpfungskette im E-Recruiting-Geschäft um ein wichtiges Element. Auf kununu bewerten Mitarbeiter, Ex-Mitarbeiter, Auszubildende und Praktikanten ihr Unternehmen unter anderem in Bezug auf Betriebsklima, Aufstiegschancen und Gehalt. Dadurch bekommen Jobsuchende einen Einblick in Unternehmen aus erster Hand. Darüber hinaus haben Arbeitgeber die Möglichkeit, kostenpflichtige Profile für Employer Branding auf kununu zu erwerben und sich interessierten Talenten optimal zu präsentieren. www.xing.com

»Engagierte Mitarbeiter tragen vier Mal mehr zum Unternehmenserfolg bei« – diese und ähnliche Ergebnisse von Studien haben immer wieder gezeigt, dass Engagement ein zentraler Wettbewerbsvorteil ist. In Zusammenarbeit mit MSW Research hat die Business-Trainingsorganisation Dale Carnegie Training 1 500 Mitarbeiter nach jenen motivierenden Schlüsselfaktoren befragt. Die Ergebnisse dieser Studie werden in einem neuen Impuls-Workshop mit dem Titel »Wie smarte Führungskräfte engagierte Mitarbeiter gewinnen« präsentiert. »Wir zeigen drei Cluster von Verhaltensweisen, die sich wesentlich auf Engagement auswirken. Jeden Cluster brechen wir auf individuelle Handlungsschritte herunter, die Führungskräfte nutzen können, um begeisterte, zuversichtliche und inspirierte Mitarbeiter zu entwickeln«, erklärt Dr. Clemens Widhalm, Geschäftsführer von Dale Carnegie Austria. Der Workshop richtet sich an CEOs, Leiter von HR und Personalentwicklung sowie Führungskräfte, die engagierte Teams entwickeln wollen. Nächste Termine: 5. März, 21. August und 10. Oktober 2013, Wien. Die Teilnahme ist kostenlos. www.dale-carnegie.at

ICF - Master-Coach Roman Braun Bestseller-Autor, erster zertifizierter NLP - Mastertrainer in Österreich, NLP - Lehrtrainer der ECNLP, Trinergy - Mastertrainer der ITA, Lehrcoach & anerkannter Lebensund Sozialberater

»Face to Face Blended«

Der Mentalcoach von Weltcupsiegern, Politikern und Weltmeistern: “Coaching ist anlassbezogenes Lernen: Der Klient hat ein Problem und sucht Lösungs-Strategien oder er wünscht sich Know-How für die Erreichung seiner Ziele. Der Coach stellt sein Bewusstsein in den Dienst des Klienten mit dem Ergebnis: unerwartete Lösungen - bisweilen nicht bequem, aber immer hilfreich!”

Methoden: NLP, Trinergy , SDI , LOB , Timeline-Coaching®, Team-Formation® und die erfolgreichsten Techniken aus über 100 Schulen der Kommunikation und Persönlichkeitsentwicklung. ®

Trinergy International Tel.: (+43 1) 985 10 60 www.trinergy.at

Merkur Akademie eröffnet in Wien

ICF - AUSTRIA www.coachingfederation.at

Seit Ende Jänner erweitert eine Kombination aus klassischem Sprachunterricht und CyberTeacher-Training das Berlitz Portfolio: »Face to Face Blended«. Klassischer Einzel- oder Gruppenunterricht mit muttersprachlichen Trainern wechselt kontinuierlich mit einem Selbststudium via CyberTeachers. So werden die in den E-Lessons zeit- und ortsunabhängig erworbenen Sprachkenntnisse im Berlitz-Center (bzw. im Unternehmen) »live« trainiert – und umgekehrt. »Face to Face Blended« basiert auf dem weltweit eingesetzten Trainingsmaterial BerlitzEnglish und bietet so komplett integrierte Lösungen abseits vom »Produkt der Stange« – bis hin zur Möglichkeit, einen Level-Test zu absolvieren und ein weltweit anerkanntes Berlitz-Zertifikat zu erhalten. www.berlitz.at

Ende Jänner öffnete die Merkur Akademie als zentrale Ausund Weiterbildungsstätte für alle Merkur-Mitarbeiter erstmals ihre Pforten. Auf den insgesamt 1 350 m² am Standort der ehemaligen Merkur-Zentrale in der Swatoschgasse in Wien Simmering werden noch heuer etwa 5 000 MERKUR Mitarbeiter zahlreiche Weiterbildungsangebote zu bis zu 60 verschiedenen Themen nutzen können. www.merkur.co.at

TRAiNiNG 01 | 2013

HOTELBIZ – SEMINARBIZ – EVENTBIZ

Als Führungskraft gefordert – 2013 neu!

Das 13. Jahr der HOTELBIZ – SEMINARBIZ – EVENTBIZ ist angelaufen und der Veranstalter n.b.s hotels & locations setzt auf Altbewährtes und Neues zugleich. Im MAK Wien findet am Dienstag, 14. Mai 2013, eine der wichtigsten Fachmessen für den Seminar- und Incentivesektor statt. Namhafte Hotels und Locations im Seminarbereich haben sich bereits angemeldet. Bei der Entscheidungsfindung für eine Seminarlocation spielt die Möglichkeit der Rahmenprogramme eine wesentliche Rolle. So haben auch dieses Jahr Event- und Incentiveagenturen sowie Trainer die Möglichkeit, sich auf der »Biz« zu präsentieren. Der Veranstalter setzt auch dieses Jahr einen Fokus auf die Fachbesucherakquise. Aufgrund der langen Erfahrung im MICE-Bereich der Firma n.b.s hotels & locations werden jene Besucher eingeladen, die maßgeblich an der Entscheidung der Wahl einer Seminarlocation beteiligt sind. www.hotelbiz.at

Hans-Georg Hauser hat aus der 10-jährigen Erfahrung mit dem Führungskräftecurriculum von ProWeg ein neues Curriculum entwickelt, das einerseits die Erfahrung aus dieser langen Zeit, andererseits die sich abzeichnenden Erfordernisse der Zukunft berücksichtigt. Die Erfahrungen gehen in Richtung noch mehr Praxis für die konkrete Umsetzung. Ein persönliches Projekt, das jede teilnehmende Führungskraft im Laufe des Currciulums plant, durchführt und evaluiert, wird diese Forderung unterstützen. Um die zukünftigen Aufgaben zu bewältigen, werden verstärkt die Themen Ethik und Nachhaltigkeit im Führungsprozess in den Mittelpunkt gestellt, sodass ein systemisch-beziehungsorientiertes Führungsmodell entsteht. Ein Schlagwort beschreibt das recht gut: Fair führen oder ver-führen! Das Curriculum startet im April im Seminarhotel Retter, Pöllauberg. www.proweg.eu

Projektmanager auf Zeit Projektmanager auf Zeit (PMaZ) sind für viele Unternehmen die optimale Lösung, wenn es darum geht, ein Projekt über einen bestimmten Zeitraum abzuwickeln, das mit den eigenen Ressourcen nicht umsetzbar wäre. Dennoch sind viele Projektverantwortliche von dieser vergleichbar kostengünstigen Alternative nicht überzeugt, weil es bis dato schwierig war, eine fundierte Aussage über die Qualität und die Expertise des jeweiligen PAZ zu treffen. Das Team der milestone p.o.e. ag hat deshalb ein dreiteiliges Verfahren entwickelt, um potenzielle Projektmanager objektiv zu bewerten und langfristig Vertrauen für dieses innovative Konzept aufzubauen: In einem ersten Schritt werden die Bewerbungsunterlagen im Detail geprüft. Hier haben potenzielle Kandidaten die Möglichkeit, ihre Sichtweise darzustellen, warum gerade sie sich als PMaZ eignen. Nach einem persönlichen Gespräch entscheidet das Experten-Team, ob die Bewerber in die nächste Bewerbungsrunde eingeladen werden. In der zweiten Runde müssen die Kandidaten einen umfassenden PEP (Potenzial-Evaluation-Programm)-Fragebogen zum Thema »Führungs- und Managementverhalten« ausfüllen, ehe sie Teil drei – das eigentliche Herzstück – des Verfahrens durchlaufen: das »Projektmanager Assessment-Center« (PM AC). Im Rahmen dieses halbtägigen Assessment-Centers werden detaillierte Interviews geführt, Rollenübungen durchgespielt und das Projektmanagement-Wissen und die Praxis hinterfragt. Am Ende dieses dreistufigen Prozesses ist es den Experten möglich, einen umfassenden Eindruck von den Bewerbern zu bekommen und auf Basis aller gesammelten Informationen zu entscheiden, wer den hohen Qualitätsanforderungen entspricht, um in den milestone-ProjektmanagerPool aufgenommen zu werden. Selbstverständlich bekommen alle Bewerber ein umfassendes Feedback aus diesem Bewerbungsprozess. www.milestone.ag

TRAiNiNG 01 | 2013

Funny Translations Englisch ist ja bekanntlich DIE Sprache der internationalen Kommunikation. Wer sich mit anderen Nationen verständigen will, spricht Englisch. Daher werden Tourismusinformationen weltweit auf Englisch formuliert, um ein möglichst großes Zielpublikum zu erreichen. In unserer neuen Reihe Funny Translations bieten wir Ihnen lustige Übersetzungen, die hoffentlich nicht allzu wörtlich genommen wurden. Sollten Sie selber auf solche Übersetzungen stoßen, würden wir uns sehr über eine Rückmeldung freuen. Die polyglotte Schweiz, die selber mehrere Sprachen vereinigt, versucht sich im Tourismus selbstverständlich auch auf Englisch. In einem Hotel in Zürich wollte man die Gäste darauf aufmerksam machen, dass hotelfremde Personen nicht mit auf das eigene Zimmer genommen werden sollen und tat dies folgendermaßen: »Because of the impropriety of entertaining guests of the opposite sex in the bedroom, it is suggested that the lobby be used for this purpose.« (»Da es unangebracht ist, Personen des anderen Geschlechts im Schlafzimmer zu unterhalten, schlagen wir vor, dass Sie dies in der Hotellobby tun.«) Die Schweiz ist ja nicht nur für Uhren, Käse und Schokolade bekannt, sondern auch für ihr Bankwesen. Daher sollte Geld von den Besuchern, wenn möglich, auch in den hoteleigenen Banken umgewechselt werden. »Do you wish to change? Do so at the hotel bank!« (»Möchten Sie sich umziehen? Wenn ja, dann machen Sie das doch in unserer hoteleigenen Bank!«) Wir hoffen, Ihnen mit diesen Beispielen ein Lächeln auf die Lippen gezaubert zu haben. Sie sehen hier, dass Kommunikation selbst bei größtem Bemühen immer mal wieder misslingt. Mit einem Augenzwinkern seitens der Empfänger wird die Botschaft aber doch zumeist richtig interpretiert! Ist das nicht beruhigend? Diese sprachlichen Tipps widmet Ihnen biz.talk Language Consulting www.biztalk.at

news

WIFI-Bildungsstatistik 2011/12

HR Circle: Neuerungen bei Altersvorsorge

Plus bei Unternehmensführung und Sprachen, Trend zu kürzeren Intensivkursen 353 590 Kursteilnehmer, österreichweit 31 693 Veranstaltungen und ein Jahresumsatz von 149 Millionen Euro: Das sind die Zahlen des WIFI-Kursjahres 2011/12. Anfang 2012 nahmen sich laut makam-Umfrage rund 80 % der österreichischen Unternehmen vor, gleich viel oder mehr in die Weiterbildung zu investieren wie letztes Jahr. Das taten sie auch, wie die aktuelle WIFI-Bildungsstatistik zeigt: Österreichweit nahmen die WIFI-FirmenIntern-Trainings bzw. WIFI-Unternehmensentwicklungsprogramme im abgelaufenen Kursjahr um 7 % auf 4 689 zu. »Die Zahlen unterstreichen eindrucksvoll den Stellenwert, den Weiterbildung in erfolgsorientierten Unternehmen heute genießt – und das zu Recht«, freut sich WIFI Österreich-Institutsleiter Dr. Michael Landertshammer. »Inhaltlich konzentrierten sich die firmeninternen Schulungen vor allem auf die Bereiche EDV, Technik und Sprachen.« www.wifi.at

Im ersten HR-Circle in diesem Jahr referierten Mag. Gabriele Feichter und Mag. Gerald Moritz über die Neuerungen im Bereich der Altersvorsorge, die durch die Novelle zum Pensionskassen – und Betriebspensionsgesetz (PKG und BPG) mit 1. Jänner 2013 in Kraft getreten sind. Gerald Moritz weist gleich zu Beginn darauf hin, dass es nach wie vor das Wichtigste ist, ein passendes Modell für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu finden. Altersvorsorge wird von Mitarbeitern vermehrt als Hygienefaktor verstanden und von der Generation Y bereits eindeutig nachgefragt. »In Österreich haben 20 % der Unternehmen ein Pensionsmodell, während es in Deutschland 65 % sind«, erklärt Gerald Moritz. »Der Grund ist ganz einfach: Die Mehrheit der Unternehmen in Österreich sind Kleinbetriebe. Für die ist das oft kein Thema, allerdings ist beispielsweise in der Pharmabranche eine Marktdurchdringung von 70 – 80 % vorhanden.« Im Dialog mit den Teilnehmern erklärt danach Gabriele Feichter (BL Vertrieb und Marketing BONUS Pensionskassen Aktiengesellschaft) die Möglichkeiten der betrieblichen Altersvorsorge: »Vor allem Arbeitgeber aus dem KMU-Bereich scheuen bisher vor der Einführung eines Pensionskassenmodells zurück, da sie ihren Mitarbeitern nur Beiträge zahlen wollen, wenn der Unternehmenserfolg entsprechend ist.« Hier bringt die Novelle deutlich mehr Spielraum. »Zahlt der Arbeitgeber 2 % des Bruttojahresbezugs in die Pensionskasse oder betriebliche Kollektivversicherung ein, kann er zusätzlich variable Beiträge, die abhängig von wirtschaftlichen Kennzahlen sind, als Pensionskassenbeitrag zahlen«, so Gabriele Feichter. In Zukunft stehen dem Anwartschaftsberechtigten mit dem Lebensphasenmodell und der Sicherheitsveranlagungs- und Risikogemeinschaft auch individuelle Wahlmöglichkeiten zur Verfügung. Wenn es vertraglich vorgesehen ist, kann er sich den Veranlagungsstil für sein Vorsorgemodell aussuchen. In der Sicherheitsveranlagungs- und Risikogemeinschaft, die frühestens ab Vollendung des 55. Lebensjahres zur Verfügung steht, kann die Pension nicht unter die Höhe der erstmals ausbezahlten Pension sinken. Ab 1. Jänner 2013 gilt die Höchstzinsverordnung der FMA auch für neu einbezogene Berechtigte. Der Rechnungszins – der eine fiktive Ertragsannahme ist und nicht garantiert wird – beträgt für neue Anwartschaftsberechtigte 3,0 %. Zusammenfassend weist Gerald Moritz nochmals auf die Wichtigkeit des Themas hin: »Die Welt hat sich verändert und gerade bei diesem Thema gibt es eine hohe Unwissenheit. Vor allem ist den Wenigsten bewusst, wie groß die Differenz zwischen ihrer ASVG-Pension und dem Aktiveinkommen tatsächlich sein wird.« Ein vernünftiges Altersvorsorgemodell wird bereits als Employer-BrandingMaßnahme verstanden. Es zeigt den Mitarbeitern, wie viel sie dem Arbeitgeber wert sind. www.hrcircle.at

Sie finden uns auch auf

HR-Netzwerk-Treffen Anmeldung: anmeldung@hrcircle.at www.hrcircle.at

Veranstaltungsort: ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft 1010 Wien, Schallautzerstraße 4

Zielgruppengerechte Vorträge & Workshops Der nächste Termin: 28. Februar, 9.00 Uhr (8.30 Uhr: Einlass) Exklusiv für Mitglieder: Führen mit Fun – Humor in der Führungsarbeit Breakfast mit Mag. Osterbauer-Hofer (systemische Unternehmensberaterin) weitere Termine: www.hrcircle.at

Kooperationspartner:

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Goldenes Flipchart 2012

MODUL unter neuer Leitung

Die Präsentation der besten Seminarhotels fand im Dezember 2012 im Palais Niederösterreich mit über 300 Besuchern statt. Bereits zum 11. Mal ging der Sieg in der Rubrik »Bestes Seminarhotel Österreichs« ans Seminarhotel Retter in die Steiermark. Die Sieger der einzelnen Bundesländer: Burgenland: Hotel Nationalpark – Illmitz Niederösterreich: Seminar- und Eventhotel Krainerhütte Salzburg: Hotel Ammerhauser Tirol: Businesshotel Kramsacher Hof Kärnten: Wellness & Genießerhotel Karnerhof Oberösterreich: Seminarhotel Eckhard Steiermark: Seminarhotel Retter Wien: Best Western Premier Kaiserhof Wien Vorarlberg: kein Ergebnis www.tagen.at

Mit Jahresbeginn hat Johann Fürhacker die Geschäftsführung des MODUL übernommen. »Nach über 35 Jahren Lehrtätigkeit in den Tourismusschulen MODUL der Wirtschaftskammer Wien sehe ich es als besondere Herausforderung, den Tagungs- und Veranstaltungsbetrieb MODUL erfolgreich in die Zukunft zu führen. Meine jahrelange Erfahrung in der Funktion des Fachvorstandes der Tourismusschulen sehe ich als gute Basis«, sagt Johann Fürhacker. Das MODUL bietet flexibel gestaltbare Seminarräume für bis zu 700 Personen, alle mit Tageslicht. www.dasmodul.at

Neu: Messe fair.versity Austria

Im neuen Jahr konnte das Convention Bureau Niederösterreich 4 neue Premium-Locations dazugewinnen. Die nunmehr 50 Partner werden im druckfrischen Katalog vorgestellt. Die Partner bilden den Kern jenes umfangreichen Pools an Location-Anbietern, der vom Convention Bureau Niederösterreich potenziellen Kunden für die Ausrichtung von Seminaren, Kongressen, Tagungen und Incentives empfohlen wird. www.convention-bureau.at

Die fair.versity Austria ist die erste Karrieremesse mit dem Schwerpunkt Diversity in Österreich. 2013 liegt der Fokus auf kultureller Vielfalt, der sich in begleitenden Vorträgen und Workshops widerspiegelt. Die Messe findet am 27. September 2013 in den Räumen der Wirtschaftskammer Österreich statt. www.fairversity.at

Druckfrischer Katalog: Convention Bureau NÖ

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Masterstudien

Was soll ich wo studieren?

Die Auswahl eines Studiums war nie leicht – außer vielleicht für jene wenigen Menschen, die immer schon ganz genau wussten, was sie studieren wollten. Aber in den letzten 10 Jahren ist diese Entscheidung eine noch schwierigere geworden, denn dem tertiären Bildungssektor in Österreich ist die Übersichtlichkeit abhanden gekommen. Dieser Artikel versucht, einen Überblick über das österreichische Angebot an Masterstudien zu geben. Durch die so gut wie abgeschlossene Umstellung auf das Bologna-System gibt es jetzt auch an öffentlichen Universitäten und Fachhochschulen Masterstudien, die es ja bei privaten Bildungsträgern schon länger gibt. Die nach erfolgreichem Abschluss verliehenen Titel (eigentlich: akademischen Grade) sind oft gleichlautend, aber nicht immer gleichwertig, was die Orientierung naturgemäß erschwert. Mag. Thomas Berner von der SMBS (University of Salzburg Business School) erklärt die Entwicklung der letzten Jahre so: »Österreich hat ebenso viele Anbieter an postgradualen Programmen wie der große Lieblingsnachbar Deutschland. Möglich wurde dies durch den zutiefst österreichischen Kompromiss-Begriff ›Lehrgang universitären Charakters‹. Bis 2012 konnten diese Lehrgänge von Privatanbietern ohne universitären Rückhalt angeboten werden – die Qualität blieb manchmal fraglich.« Genau das ist seit heuer nicht mehr möglich. Werden die neuen gesetzlichen Regelungen also dazu führen, dass Masterstudien zukünftig eine gewisse Mindestqualität haben werden, auf die man sich als Bewerber quasi verlassen kann? Einerseits ja, andererseits wird es unter Um-

ständen noch schwieriger werden, die guten von den weniger guten Studiengängen zu unterscheiden. Das sieht auch Thomas Berner so: »Als Reaktion auf das Ende der ›Lehrgänge universitären Charakters‹ hat nun der ›Ausverkauf‹ der universitären Kooperationspartner begonnen. Private Bildungsanbieter – und davon gibt es ja in Österreich eben mehr als genug – suchen nun universitäre Kooperationspartner, unter deren Schirmherrschaft die Lehrgänge angeboten werden. Der Kunde muss nun noch genauer hinschauen, wer mit wem welches Angebot stellt. Bei der SMBS z. B. wird das Abschlusszeugnis von der Universität ausgestellt – der verliehene Titel ist damit ein international anerkannter Titel der Paris Lodron Universität Salzburg.« Der Direktor der M/O/T der Alpen-Adria-Universität Klagenfurt ao. Univ.-Prof. Dr. Robert Neumann bestätigt den beschriebenen Zuwachs an Studien, wenn er sagt: »In den letzten 5 Jahren hat sich das Angebot an Master-Studiengängen vervielfacht, weil für aktuelle in der Praxis relevante Themen eigene Curricula entwickelt wurden. Zudem ist der Anbieter-Markt stetig gewachsen, weshalb es eben eine Vielzahl an unterschiedlichen Master-Programmen so-

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wohl in der berufsbegleitenden Weiterbildung wie auch in den ordentlichen Studien der Universitäten gibt.« Da ist er also, der Hinweis auf den Unterschied zwischen »berufsbegleitender Weiterbildung« und »ordentlichen Studien«. Diese beiden Systeme können offensichtlich in Österreich (nicht nur, aber vielleicht besonders hier) sehr gut neben einander existieren. Die Abschlüsse mögen gleich lauten, die Lehrinhalte ähnlich sein, die Zielgruppen sind in vielen Fällen ganz andere. Dazu später mehr. Auch andere von uns befragte Experten sehen in der Vielzahl der angebotenen Studien ein Problem der Auswahl. So sagt zum Beispiel die Lehrgangsleiterin des Masterstudiums »Personalmanagement und Kompetenzentwicklung mit Neuen Medien« an der Donau-Universität Krems Silja Ziemann, BA MSc: »Das Angebot an Master-Studiengängen ist in den vergangenen Jahren nahezu explosionsartig angestiegen. Der Grund dafür ist u. a., dass mittlerweile viele Studiengänge angeboten werden, die sich auf einzelne Themenfelder spezialisiert haben. Bei aller Vielfältigkeit und Spezialisierung sollte man als zukünftiger Student bei der Auswahl reflektieren, was man studieren möchte und ein kritisches Auge darauf haben, ob die angebotenen Curricula und die Institutionen auch eine gewisse Nachhaltigkeit und Seriosität vorweisen und vor allem für Absolventen eines bestimmten Fachs auch eine Nachfrage am Arbeitsmarkt vorhanden ist.« Das ist ein guter Tipp, den wir gleich in unsere Checkliste (siehe Seite 17) aufnehmen wollen: den Arbeitsmarkt beobachten! Aber es hat natürlich auch etwas Positives, dass es so viele Angebote gibt. So ist für so gut wie alle, die ein Masterstudium beginnen wollen, auch irgendwo ein Studienplatz frei – wenn vielleicht auch nicht an der gewünschten Institution oder zu den gewünschten Bedingungen (z. B. hinsichtlich der Kosten). Die Nachfrage ist in Österreich jedenfalls groß. Prof. Karl Wöber ist Rektor der Modul University Vienna und sagt dazu: »In den letzten 5 Jahren sind viele Masterprogramme entstanden, wobei die Entwicklung relativ konform mit der Nachfrage einherging. In den nächsten 5 Jahren erwarte ich jedoch noch wesentlich mehr Studierende, die mit einem Masterstudium beginnen wollen, was zu großen Engpässen und nicht nachvollziehbaren Selektionsentscheidungen an vielen öffentlich-rechtlichen Universitäten in Österreich führen wird.«

Welches Masterstudium?

Wenn man vor der Frage steht, für welches Masterstudium man sich entscheiden (bewerben)

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soll, wie kann man dann vorgehen? Wie selektiert man Anbieter und Inhalte? Zunächst hängt das naturgemäß hauptsächlich von der Person und den Lebensumständen des Bewerbers ab.

»Das Angebot an Master-Studiengängen ist in den vergangenen Jahren nahezu explosionsartig angestiegen.« Wer z. B. 22 Jahre alt ist, gerade ein Bachelorstudium abgeschlossen hat und nicht berufstätig ist, wird sich wohl für ein Masterstudium an einer Universität oder FH entscheiden – und findet eine unüberschaubar große Anzahl an Alternativen vor. Schließlich stehen solchen Studenten nicht nur Masterprogramme in Österreich, sondern in ganz Europa oder sogar der ganzen Welt offen. Karl Wöber

MMag. Romed Neurohr ist Verleger des Bergson Guide (erschienen bei facultas.wuv, ISBN 978-37089-0930-1) und stellt diesen als Hilfsmittel bei der Auswahl vor: »Für betriebswirtschaftliche Masterstudien gibt es seit Oktober den Bergson Guide 2013, der die 300 relevantesten Programme der BWL in Europa abbildet und viele wertvolle Tipps und Informationen bereitstellt. Für die richtige Bewerbungsmethodik entwickeln wir zudem gerade ein maßgeschneidertes Beratungsangebot, mit dem wir in den nächsten Wochen vor den Vorhang treten werden, um Orientierungshilfe im Informationsüberfluss zu bieten.« Wenn man als Student Großes vor hat – und wer hat das in jungen Jahren nicht? – dann lohnt es, einiges an Zeit in die Auswahl des Studiums zu investieren. Romed Neurohr gibt ein paar Tipps: »Grundsätzlich ist fast alle Information im Netz, ob auf Homepages oder in Foren, verfügbar. Entscheidend für die Wahl des richtigen Masterprogramms sind besonders fachspezifische Rankings und noch mehr Akkreditierungen der Universität oder des Institutes sowie ganz besonders Reputation und Leistung des Professors oder der Professoren, bei denen man studieren will. Internetrecherche, besonders auch fachspezifische Publikationslisten in wissenschaftlichen Datenbanken, führen relativ schnell zu den relevanten Wissenschaftlern. Wenn man eine Uni oder ein Programm von Interesse gefunden hat, lohnt es sich mit aktiven oder ehemaligen Studenten des Masterprogramms in Kontakt zu treten. So kommt man am besten auf Insidertipps.« Wir fügen unserer Checkliste hinzu: auf Akkreditierungen achten und Studenten

»In den nächsten 5 Jahren erwarte ich jedoch noch wesentlich mehr Studierende, die mit einem Masterstudium beginnen wollen.«

Robert Neumann »Zielgruppen in der berufsbegleitenden Weiterbildung sind Führungskräfte mit Berufserfahrung und aktueller Berufspraxis.«

Ronny Hollenstein »Viele Studierende sind sich ihrer wahren Talente und Leidenschaften gar nicht bewusst.«

Silja Ziemann »Die Bewerber unter-

befragen! Wobei das mit Akkreditierungen so eine Sache ist. Erstens ist Akkreditierung nicht gleich Akkreditierung, man muss sich da also genau informieren – und der Akkreditierungen gibt es viele. Und zweitens gilt ähnlich wie bei Zertifizierungen: Die Tatsache, dass eine Institution nicht akkreditiert ist, bedeutet für sich allein genommen noch nicht, dass das Angebot von minderer Qualität sei.

Masters ist in dieser Stunde nicht erledigt und auch nicht beabsichtigt. Aber der Suchraster wird feingeschärft und es werden mehrere Möglichkeiten aufgezeigt, zum Ziel zu kommen. Bei solchen Entscheidungen ist die Suche nach der EINEN richtigen Lösung oft eine enorme Belastung. Deswegen konzentrieren wir uns im Coaching in erster Linie auf die nächsten ersten Schritte IN RICHTUNG eines möglichen Ziels.«

Ronny Hollenstein ist geschäftsführender Gesellschafter von ic2 und bietet in Zusammenarbeit mit dem Bergson Guide ein gemeinsam entwickeltes Coaching für Studenten an, die vor der Auswahl eines Masterprogramms stehen. Er erzählt aus der Praxis: »Wir haben ein Kurz-Coaching auf Basis der lösungsorientierten KurzzeitTherapie von Steve de Shazer entwickelt. Dieses Coaching dauert ca. eine Stunde und wird zu einem für Studierende sehr verträglichen Preis angeboten. Die Ergebnisse waren verblüffend: Schon nach kurzer Zeit hat sich im Coaching gezeigt, dass viele Studierende sich ihrer wahren Talente und Leidenschaften gar nicht bewusst sind. Da werden beispielsweise private Engagements völlig unterbewertet. Gerade dort aber befinden sich viele intrinsische Motivationen und eine enorme Leistungsbereitschaft und -fähigkeit. Somit ist es unsere Aufgabe, dem Studierenden aufzuzeigen, wie sie ganz individuell ihre Karriere planen können und dabei mehr Faktoren berücksichtigen als die Verfügbarkeit von Plätzen in den jeweiligen Programmen. Auch wenn die Auswahl des Masters wichtig ist, bleibt es Faktum, dass wir immer dort am leistungsfähigsten sind, wo wir unsere Leidenschaften und Talente haben.« Wir notieren für unsere Checkliste: persönliche Vorlieben und Talente in den Vordergrund rücken! Und zum Coaching: Kann man wirklich in einer Stunde das richtige Masterprogramm finden? Ronny Hollenstein: »Die konkrete Auswahl des

Wer ein Masterstudium beginnen will, aber keinen akademischen Abschluss hat, wird bei den Weiterbildungs-Masterprogrammen (auch »außerordentliche Studien« genannt) fündig. Aber auch für Akademiker, die bereits voll im Berufsleben stehen, können diese Studien eine willkommene Alternative sein, weil sie überwiegend in einer berufsbegleitenden Form angeboten werden und oft ganz spezielles Wissen vermitteln. Silja Ziemann sagt dazu: »Postgraduale Lehrgänge sind per gesetzlicher Definition ›außerordentliche Lehrgänge‹ und dienen vor allem der berufsbegleitenden Spezialisierung, Vertiefung und Aktualisierung der Kenntnisse in einem bestimmten Themengebiet. Auch Absolventen von ordentlichen Studiengängen wählen vermehrt außerordentliche Studien, um ihr Wissen und ihre Kompetenzen aus der Erstausbildung zu vertiefen und zu spezialisieren.«

scheiden sich erheblich von Studienfach zu Studienfach. Jeder Studiengang hat seine spezifischen Zielgruppen.«

Thomas Berner: »Als Reaktion auf das Ende der ›Lehrgänge universitären Charakters‹ hat nun der ›Ausverkauf‹ der universitären Kooperations partner begonnen.«

Vergleich Organisationsform

Für diese Studien sind in der Regel einige Jahre Berufserfahrung Voraussetzung, wobei sich die Voraussetzungen (und auch die Bewerbungsverfahren) von Institution zu Institution sowie von Studium zu Studium stark unterscheiden. In Folge kommt es natürlich auch zu Unterschieden bei Bewerbern und Studenten. Silja Ziemann beschreibt die Situation an der Donau-Universität Krems: »Die Bewerber unterscheiden sich erheblich von Studienfach zu Studienfach. Jeder Studiengang hat seine spezifischen Zielgruppen. Zum Beispiel unterscheiden

WeiterbildungsMaster-Programme

ordentliche Masterstudien

fast ausschließlich berufsbegleitend

meist Vollzeit, vor allem auf FHs aber auch berufsbegleitend

Zugangs Berufserfahrung, voraussetzungen Aufnahmeverfahren

abgeschlossenes Bachelor-Studium, u. U. zusätzlich Aufnahmeverfahren (AC, Hearing, Test o. Ä.)

Kosten

große Unterschiede, oft erhebliche Kosten

gratis oder geringe Studiengebühren (ca. 365,– € pro Semester)

anerkannt?

Einzelfallregelungen; für weiterführende Studien oft nicht anerkannt; genau prüfen!

für weiterführende Studien generell anerkannt; FH-Master werden aber an Universitäten u. U. nicht als gleichwertig akzeptiert

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sich die Ziele, Erwartungshaltungen und auch die Art der Ansprache von Studierenden im Sozialbereich grundlegend von denen im Wirtschaftsbereich. Im Lehrgang ›Personalmanagement und Kompetenzentwicklung mit Neuen Medien‹ werden vorwiegend Personen aus dem Bereich der Human Ressources angesprochen, die durch das Studium Kompetenzen im Umgang und Einsatz von Neuen Medien in der Personalarbeit erwerben möchten.« Und dieser Lehrgang wird in Form eines Fernstudiengangs geführt, was sich selbstredend auf die Bewerberstruktur auswirkt. Neben Fernstudien, die eine Minderheit darstellen, gibt es innerhalb der Kategorie »berufsbegleitend« verschiedene Organisationsformen, die jeweils verschiedene Zielgruppen ansprechen. Da gibt es Programme, die das ganze Jahr (oder auch mehrere Jahre) über am Abend stattfinden. Dann gibt es solche, die im Rahmen von Wochenendseminaren abgehalten werden. Wieder andere sind in mehrtägigen Blöcken organisiert, für die man sich dann vom Beruf frei nehmen muss. Diese Blöcke finden manchmal auch im Ausland statt, was sicher viel bringt, aber natürlich auch einiges kostet. In puncto Organisationsform ist also am österreichischen Markt sicher für jeden etwas dabei. Die Ausrichtung auf verschiedene Zielgruppen erklärt Robert Neumann von der M/O/T so: »Ordentliche Studien an Universitäten haben zum einen eine längere Laufzeit, setzen ein abgeschlossenes Bachelorstudium voraus und sind auch von ›Vollstudierenden‹ ohne praktischen Erfahrungshintergrund belegbar. Berufsbegleitende Master-Programme konzentrieren sich bei der M/O/T auf Führungskräfte in einer aktuellen Führungsposition mit mehrjährigem beruflichen Erfahrungshintergrund. Die Unterrichtszeiten in berufsbegleitenden Master-Programmen orientieren sich an der Notwendigkeit einer Balance von Beruf, Freizeit und Weiterbildung und müssen somit in kompakter und flexibler Form zeitlich gestaltet werden. Zielgruppen in der berufsbegleitenden Weiterbildung sind Führungskräfte mit Berufserfahrung und aktueller Berufspraxis.«

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Eine weitere Möglichkeit für Anbieter, sich am Markt zu positionieren, ist die Ausrichtung in Richtung Wissenschaft bzw. Praxis. Auf den nElla di mora sintassi ersten Blick sieht es wie folgt aus: Die WeiterRum enihicabo. Nam il il mosto Berem conetur solente vel ium fuga. Berem qui veles pore, bilgunds-Master-Programme und die Fach- und zweitens ist auch hier nicht alles so einfach, officipsa volores veles eiumeni menimet, eossi ut et quia volupti neceat labo. Nequaesti quam es auf den ersten Und drittens hochschul-Masterstudien sind praxisorientiert, adiciisin cuptas et om quia imolores eossi sin prewie idesa magna tibus Blick menischeint. quia metemo, gibt es natürlich Bildungsträger, die bewusst wohingegen die Universitäten wissenschaftsut et quia nectatur, et omus moti. www.berlitz.com orientiert sind. (Dieser Unterschied zwischen beides anbieten, so z. B. die Modul UniversiUniversität und FH ist ja vom Gesetzgeber auch ty Vienna. Rektor Karl Wöber: »Die Fachhochso vorgesehen.) Aber erstens gibt es Ausnahmen schulen haben eine klare Zielgruppe definiert:

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Romed Neurohr »Grundsätzlich ist fast alle Information im Netz, ob auf Homepages oder in Foren, verfügbar.«

Sie bieten praxisorientierte Masterprogramme, meist zugeschnitten auf die Bedürfnisse der bereits berufstätigen Studierenden. Auf dem öffentlich-rechtlichen Universitäten erkenne ich keine klare Positionierung: Zum einen wollen die meisten die Ansprüche eines wissenschaftsorientierten Masterprogramms erfüllen, zum anderen sind sie, nicht zuletzt auch aufgrund der großen Menge der Studierenden, gefordert, konkretes und im nachfolgenden Berufsleben unmittelbar verwertbares Wissen zu vermitteln. Die MODUL University Vienna bietet beide Arten von Masterprogrammen, praxisorientierte MBA- und wissenschaftsorientierte MSc-Studienprogramme, sodass jeder selbst entscheiden kann, wo seine Präferenzen liegen.« Und dann gibt es da noch die Executive-MBAProgramme. Was ist z. B. an der SMBS der Unterschied zwischen einem Master-Programm und einem Executive MBA? Thomas Berner: »Der

Unterschied in der Zielgruppe ist bei den genannten Programmen tatsächlich sehr eng. Die MIM- und MIB-Programme sind eher für das operative Management ausgerichtet. Das MBAProgramm hingegen bildet für das internationale Management aus und setzt auf Leadership und Entrepreneurship. Zudem ist der MBA der SMBS das internationalste Programm seiner Art in ganz Europa. Es gibt auch einen großen Unterschied in der Organisationsform: Die Masterprogramme sind in Wochenendseminaren organisiert, die MBA-Programme in mehreren 8- bis 10-tägigen Blockmodulen – für manche ist dieser Unterschied das Entscheidungskriterium.« Dr. Astrid Kleinhanns-Rollé ist Managing Director der WU Executive Academy und beschreibt die MBA-Programme aus ihrer Sicht so: »Ein MBA unterscheidet sich grundlegend von einem regulären Master-Studium: Zum einen richtet sich ein berufsbegleitendes MBA-Programm, so wie wir es an der WU Executive Academy anbieten, an eine völlig andere Zielgruppe. Auch die Vortragenden unterscheiden sich deutlich von jenen in den Master-Studien, und das gilt selbstverständlich auch für die Didaktik und Methodik im Unterricht. Neben Professoren der WU laden wir führende internationale Experten zu uns nach Wien ein, um ihr Wissen an unsere Studierenden weiterzugeben.« Und zum Unterschied zwischen einem MBA- und einem Masterstudium sagt sie: »Das richtige MBA-Studium ist ein kraftvoller Karrieremotor und ein deutliches Signal im Lebenslauf eines Menschen. Ein hochwertiges Master-Studium kann eine solide Grundlage dafür schaffen.«

Ausblick

VERKAUFSKONGRESS für Deutschland, Österreich und Schweiz & VERKAUFSAWARDS 2013 POWER AUF DAUER – Wie Sie Verkaufserfolge und persönliches Wohlbefinden in Einklang bringen 21. – 22. März 2013 Wirtschaftskammer Österreich, Wien D Top-Referenten: Prof. Dr. Lothar Seiwert (»Zeitpapst«), Prof. Dr.Dr. Manfred Spitzer (Hirnforscher), Mag. (FH) Peter Hochleitner (Microsoft Austria), Patric Heizmann (Coach), Andy Holzer (blinder Extrembergsteiger) D »Frühstück mit ihr« (Claudia Stöckl, Ö3) D Praxisnahe Workshops D Verleihung der Verkaufsawards 2013 * Von österreichischen Personalchefs gewählt (Quelle: Wirtschaftsmagazin Gewinn)

Wie wird es mit den Masterstudien weitergehen? Wird das Angebot in Zukunft in Österreich noch größer werden oder wieder schrumpfen? Thomas Berner von der SMBS: »Mittelfristig wird sich eine noch härtere Konkurrenz-Situation ergeben, die den Markt verdichten wird. Eine dem Markt angepasste Menge an qualifizierten Bildungsträgern wird übrig bleiben.« Ähnlich sieht das Silja Ziemann von der Donau-Universität Krems: »Die Studiengänge, deren Curricula eine Nachhaltigkeit aufweisen und deren Absolventen vom Arbeitsmarkt angenommen werden, werden sich etablieren und bestehen bleiben, andere fallen weg.« Robert Neumann von der M/O/T sieht die Zukunft durchaus positiv: »Für die nächsten 5 Jahre ist eine Konsolidierung bzw. Konzentration der Angebotsvielfalt zu erwarten, da es in den Regelstudien zu Clusterungen kommt und

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auch in der berufsbegleitenden Weiterbildung durch verstärkte Qualitätsinitiativen das Anforderungsniveau an Master-Lehrgängen zu einer Selektion führt. Darüber hinaus wird an der Durchgängigkeit, Kompatibilität, Vergleichbarkeit und Wertigkeit von berufsbegleitenden Master-Programmen und universitären Studien diskutiert und gearbeitet.« Romed Neurohr erwartet aus heutiger Sicht 3 wesentliche Entwicklungen: »Erstens eine Steigerung der Kapazitäten an FHs und Universitäten. Zweitens wird es flächendeckende Zugangsregelungen geben müssen. Das wiederum eröffnet für Privatuniversitäten ein interessantes Geschäftsmodell. Drittens wird die Mobilität der Österreicher steigen. Österreichische Studenten werden erkennen, dass ihre Bildungsmöglichkeiten nicht an der österreichischen Staatsgrenze enden.« Bei der Recherche zu diesem Artikel sind noch einige interessante Themen bzw. Fragen aufgetaucht, zwei davon wollen wir in einer der nächsten TRAiNiNG-Ausgaben in eigenen Artikeln behandeln: Welche Akkreditierung ist wie viel wert? Und: Was sind die Vor- und Nachteile von Uni- bzw. FH-Master? T

Checkliste Überprüfen, wie der Arbeitsmarkt für Absolventen aussieht Genau schauen, wer hinter dem Angebot steckt Die Zugangskriterien genau prüfen, denn sie geben Aufschluss darüber, ob man im Studium gut aufgehoben ist. (Als Beispiel: Wenn ich Akademiker bin, für das betreffende Masterstudium ein akademischer Abschluss aber nicht Voraussetzung ist, dann gibt es vielleicht Angebote, die besser zu mir passen.) Aus dem selben Grund sollte man sich auch das Profil der bereits dort Studierenden ansehen: Passe ich da hinein? Mit Studenten bzw. Absolventen Kontakt aufnehmen Persönliche Vorlieben nicht vergessen! Die Grundfrage sollte lauten: »Was will ich studieren?« Und nicht: »Was wird mir angeboten?« Auf Akkreditierungen achten! Aber Vorsicht: Eine nicht vorhandene Akkreditierung bedeutet nicht automatisch, dass das Studium weniger Qualität hat.

10PoP Jahre Power of People 10. Jahresforum für die Personalwirtschaft 18./19. April 2013, Rust am Neusiedlersee Österreichs größtes Konferenzunternehmen präsentiert die

PoP 2013 - Power of People

HR now: Heute mit der Gestaltung der Zukunft beginnen! Das sagen ehemalige Teilnehmer der PoP „Mit dieser professionellen Organisation, den topaktuellen Vorträgen und interessanten Menschen zählt für mich die PoP zu den besten Events, die man in Österreich besuchen kann.“ Mag. Thomas Friedlmayer, Head of Education, SAP Österreich GmbH

„Besonders gut gefallen hat mir die perfekte Organisation und die Auswahl der Vortragenden. Nicht zu überbieten!“ Ing. Wolfgang Treﬁl, Leiter ZD Personal und Ausbildung, MA 34

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14.12.2012 11:26:12

Vertrieb und marketing

Erfolg durch Teamplay

Martin Limbeck zeigt auf, warum Teamplay ein entscheidender Erfolgsfaktor ist und gibt Tipps für die Zusammenarbeit von Marketing und Vertrieb.

Gastautor Martin Limbeck ist der Kopf des Martin Limbeck Trainings® Teams, Lehrbeauftrag ter im Bereich Sales Management an der ESB Business School in Reutlingen, Dozent in der Führungskräftewei terbildung der Univer sität St. Gallen sowie Dozent des Zertifikats lehrgangs »Professional Speaking« der GSA und der Steinbeis-Hoch schule Berlin (SHB). www.martinlimbeck.de

»Die haben doch keine Ahnung, was hier beim Kunden abgeht. Diese Theoretiker in der Zentrale stellen ihre Broschüren zusammen, liefern zu wenig Leads und wundern sich dann, warum das Ganze nicht funktioniert.« Diese Gedanken gehen Mitarbeitern im Vertrieb oft durch den Kopf. Und andersrum ist es ähnlich: »Wir haben hier ausführliche Unterlagen er stellt. Produktdetails und Verkaufsargumente sind bis ins kleinste Detail ausgearbeitet. Aber diese Vertriebler kriegen es einfach nicht auf die Kette, das Produkt an den Mann zu bringen«, halten die Marketingleute dagegen. Der Vertrieb hat in jedem Unternehmen die Aufgabe, die PS auf die Straße zu bringen. Ver triebler sind keine Prospektversender, Ange botsersteller, Warenbewacher und PowerPointJunkies. Die nämlich haben im erfolgreichen Verkauf nichts zu suchen. Verkäufer hassen Berichte, die in ihren Augen unnötig sind und Zeit rauben. Zeit, die besser in wirklich wichtige Dinge und die interne Kommunikation gesteckt werden sollte. Denn genau hier liegt der Hund begraben, der das Verhältnis von Marketing und Vertrieb immer wieder stört. Es gibt viele Grün de, warum die zwei Abteilungen oft gegenein ander statt miteinander arbeiten. Vertriebler müssen die Munition verschießen, die die Marketingabteilung ihnen liefert. Dumm nur, wenn die Munition zu groß oder zu klein für den Lauf ist. In der Praxis haben immer Menschen mit Menschen zu tun. Und die sind bekanntlich verschieden. Dass Marketing- und Vertriebsleute grundsätzlich anders ticken, ist klar. Vertriebler sind harte Praktiker, die ihre Nase immer nach der nächst gelegenen Witte rung ausrichten. Sie haben meist ein großes Ego, sind sehr redselig und rhetorisch gut geschult. Marketingleute sind eher analytische Charak tere, fleißige, akribische Köpfe, deren Mam mut-Job es ist, nicht nur die aktuellen Bedürf nisse der Kunden zu kennen, sondern auch, diese zu steuern und die zukünftige Nachfrage vorherzusehen und zu schüren. Ein Verkäufer sieht den Kunden als Zweck und das Produkt als Mittel seines Tuns, der Marketingexperte sieht das umgekehrt. Für ihn steht das Produkt

im Fokus, das an den Mann gebracht werden soll. Das Marketing bearbeitet den Kunden als ein theoretisches Wesen, das über die Markt forschung erschlossen wird, während im Ver trieb ein Mensch aus Fleisch und Blut begeistert und überzeugt werden muss. Der Verkäufer be kommt das direkte »Ja« oder »Nein« des Kun den, er sieht seine Ergebnisse sofort und sein Kontostand reagiert umgehend. Die Ergebnisse in der Marketingabteilung sind dagegen nicht so leicht messbar und setzen oft erst mit zeit lichem Verzug ein. Hier steht der sehr greifbare Erfolgsfaktor »Geld« gegen den abstrakten ROI des Marketings. Und während das Marketing dem Vertrieb vorwirft, »nur aufs schnelle Geld aus zu sein«, amüsiert sich der Verkauf über die Mondzahlen aus der Teppichetage. Marketing und Vertrieb – so leicht funktioniert das wohl nicht mit der Zusammenarbeit. Zumal es lange Zeit keine Zusammenarbeit gab. Bis vor einigen Jahren wurden die Abteilungen vollkommen eigenständig geführt. Es stellt sich daher die Frage: »Warum großartig zusammenarbeiten, wenn es getrennt vonein ander viel besser funktioniert?« Die Antwort ist einfach: Weil sich die Welt ge ändert hat. Weil die Kunden aufgeklärter und mündiger geworden sind. Weil uns die Globa lisierung zwingt, schnell, flexibel und indivi duell auf den Kunden zuzugehen. Märkte sind heute völlig transparent und wimmeln nur so von Marktbegleitern. Und die Produkte? Die unterscheiden sich einzig darin, welchen Mehr wert sie dem Kunden im Vergleich zum Wett bewerb bieten. Das Marketing muss Interesse wecken, Leads generieren, Awareness steigern oder einfach – den Kunden heiß machen auf das Produkt. Der Vertrieb muss Leads in Umsätze verwandeln. Deshalb müssen Marketing und Vertrieb heute zusammen arbeiten.

Persönliche Eitelkeiten

Das zeigt, woran es in den meisten Unterneh men krankt: am Teamplay. Und die Verantwor tung dafür liegt weder bei den Marketing- noch bei den Vertriebsleuten. Sie liegt da, wo die Fä

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den zusammen laufen: in der Führung. Es gibt sogar Unternehmen, wo die Zusammenarbeit nur deshalb nicht funktioniert, weil sich die Entscheider in Marketing und Vertrieb nicht leiden können. Um Unternehmen erfolgreich zu machen, braucht es einen Marketingleiter, der weiß, welcher Wind an der Vertriebsfront weht. Und im Gegenzug muss der Vertriebschef aus reichend Marketing-Know-how haben. Die Königsfrage lautet also: Wie schaffen Unter nehmen es, dass Marketing und Vertrieb an einem Strang ziehen? Wie bringen sie so ver schiedene Charaktere zusammen? Eines ist klar: Mit einzelnen Teambuildingmaßnahmen ist es nicht getan. Mit einer »Wir-haben-uns-ab-jetztalle-lieb-Mentalität« kommen Unternehmen nicht weit. Eine zu große Harmonie, die auch noch künstlich erzeugt ist, ist alles andere als förderlich. Der Schuss geht nach hinten los, das ist sicher. Produktive Reibung statt blinder Harmonie ist dagegen gut und gesund, und ein gegenseitiges Verständnis für den anderen hat eine größere Wirkung als Sie denken. Dazu braucht es vor allem viele persönliche Skills. Vielleicht haben Sie schon mal was von Sozialkompetenz, Ver handlungsgeschick, Kompromissbereitschaft und den Fähigkeiten, querzudenken und über den eigenen Tellerrand herauszublicken gehört. Es gilt also, professionelle Wertschätzung und gegenseitiges Vertrauen zu fördern.

Reibungslose Kommunikation

In erfolgreichen Unternehmen gibt es immer eine »Kultur des Mündlichen«. Mitarbeiter re den miteinander und verschicken nicht einfach nur eine Mail, in der Hoffnung, eine Verant

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wortung unwidersprochen woanders abladen zu können. Miteinander zu reden ist erstens schneller und direkter und damit zeitsparender und fördert zweitens den persönlichen Kontakt.

»Wer sich im Konferenzraum langweilt, kann nicht gleichzeitig verkaufen.« Zwanzig Minuten an einer Mail zu tippen und drei Stunden auf eine Antwort zu warten, die wieder zwanzig Minuten Tipperei gebraucht hat, ist nicht nur unverantwortlich, sondern schlichtweg dumm. Verkäufer sind Raubtie re, die die freie Wildbahn lieben. Neben büro kratischen Daumenschrauben hassen sie nicht nur übertriebenes Reporting, sondern vor allem überflüssige Meetings. Deshalb sollten interne Besprechungen zwischen Marketing und Ver trieb frühzeitig terminiert und straff organisiert sein. Wer sich im Konferenzraum langweilt, kann nicht gleichzeitig etwas verkaufen. So ein fach ist das. Fazit Das Marketing arbeitet produktbezogen, der Vertrieb kundenorientiert. Was beide jedoch im Innersten verbindet, ist der Markt. Ein perma nenter, ungesunder Fokus auf die Belange der eigenen Abteilung torpediert die lebenswich tige Außenorientierung des Unternehmens für den Kunden und gegen den Wettbewerb. Und das muss in die Köpfe, ohne Wenn und Aber. Kunden kaufen nur von Siegern, und Sieger mentalität repräsenteriert nur, wer gemeinsam an einem Strang zieht und das Wichtigste nie mals aus den Augen verliert: den Verkaufsab schluss. T

veranstaltung

Eine neue Füllung für das Hirn …

… bekommt man beim »Gedanken Tanken«. So nennt sich das neue Format von Weiterbildung. Wir waren für Sie in Köln dabei, um uns davon ein Bild zu machen.

GEDANKENtanken Nächste Veranstaltung: 1. Bonner Leadership-Kongress: BusinessLifeBooster, 1. Business-Event im GEDANKENtanken-Stil 5. April 2013 in Bonn www.gedankentanken.com

Der Albtraum eines jeden Autofahrers: Das Auto bleibt stehen, der Tank ist leer. Dumm gelaufen und vorerst aus der Traum vom Weiterkommen. Das Einzige, was hier hilft, ist Treibstoff nachfüllen. Man zehrt von der Ressource Benzin, um seinen Weg fortzusetzen. Dieses »Auftanken« um weiterzukommen steht als Grundgedanke hinter einer Veranstaltungsreihe, die sich »GEDANKENtanken« nennt. Wie läuft diese ab? Bei der 2. Kölner Rednernacht, heuer fand sie Ende Jänner statt, lauschten 200 Teilnehmer den 13 Rednern, die jeweils 15 Minuten lang zu verschiedensten WeiterbildungsThemen ihre Ideen, ihr Wissen und ihre Erkenntnisse preisgaben. Die Idee dabei ist es, Wissen, Anregungen oder bloß ein paar gute Gedanken mitzunehmen und diese auch umzusetzen. Quasi von der Ressource Wissen der Experten zu zehren. Daher auch der Titel »Gedankentanken«! Also Hirn auffüllen mit Neuem ist angesagt.

In einer urigen Location nahe der Kölner Innenstadt findet dieses Event statt. Auf den Tischen stehen deftiges Essen, Bier und andere Getränke. Dies alles ist im Ticketpreis von 120,– € pro Person inkludiert. Der Arzt Dr. Stefan Frädrich, Experte für Selbstmotivation, ist der Organisator der Rednernacht. »Wissen und Ideen müssen heute professionell vermittelt werden, auf den Punkt komprimiert und unterhaltsam sein – das sind wir durch die Medien so gewohnt: Daher dauern die Showacts meist nur etwa 15 Minuten«, erklärt Frädrich seinen Grundgedanken, und fährt fort: »Statt flachem Blabla wie oft im Fernsehen und Radio, sollte man hier wirklich etwas mitnehmen können: nämlich wertvolle Inhalte und Themen, die sofort praktisch im Alltag nützlich sind. Die Teilnehmer sollen sich gute Ideen für Job und Leben holen und dabei eine Top-Show erleben.« Daher: Bevor Sie »nur« Essen gehen, lassen Sie sich doch während des Essens mit Gedanken »füllen«, so das Konzept des Veranstalters. »Die kurzen Vorträge der Veranstaltung – und noch viel mehr – gibt es auch online kostenlos unter www.gedankentanken.com zu sehen«, ergänzt Stefan Frädrich. Der erste Vortragende dieser langen Nacht ist gleich Stefan Frädrich und er gibt in 15 Minuten Inputs zum Thema »Life Coaching«. Damit sich das Leben voller anfühlt, rät er zu mehr relevanten und neuen Ereignissen. »Nehmen Sie einen neuen Arbeitsweg, wählen Sie eine andere Pizza als üblich oder nehmen Sie einmal ein neues Urlaubsland!«, mahnt Frädrich und manch ein Teilnehmer fühlt sich ertappt – und inspiriert. Im zweiten Vortrag von der Lehrerin Bettina L´habitant und ihren Schülern geht es um das Thema »Schulsystem in Deutschland«. Dabei wird kritisiert und auf die Vorteile in Amerika hingewiesen: »Während es bei uns beispielsweise im Musikunterricht vor allem um Theorie, Analyse und Mozart geht, geht es in Amerika um Spaß, Genuss, Praxis und aktuelle Hits. Wo, denken Sie, bekommen Kinder mehr Lust auf Musik?«

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Foto: www.janhillnhuetter.de

Nach der ersten kurzen Pause betritt der charismatische Speaker Rene Borbonus die Bühne und spricht über das Thema »Respekt«. Dabei erklärt er die Respektlosigkeit vieler Medien und TVShows am Beispiel von »Deutschland sucht den Superstar«. Er sagt, dass die Anonymität und die Geschwindigkeit unserer Zeit respektlos machten. Auch viele Fragen im Verkauf sind laut Borbonus sehr manipulativ. Beispiel: »Sie wollen doch sicherlich auch Ihre Telefonrechnung um 50 % reduzieren?« Eine respektvolle Frage dagegen wäre: »Ich hätte eine Idee, wie Sie Ihre Telefonrechnung halbieren können, wollen Sie die hören?« Die Frage ist nicht manipulativ, sondern ehrlich. Als Antwort auf die erste, manipulative Frage rät er übrigens: »An sich unbedingt, aber ich möchte nicht, dass Sie mir dabei helfen!« Nächste Rednerin: Henriette Frädrich. Sie referiert über das Thema »Diät«: »Es ist Menschen heutzutage wichtiger, schön zu sein, als gut zu sein«, stellt sie fest. Im kurzen Impulsreferat kritisiert sie viele Diäten und rät als Faustregel: 70 % gesundes Essen und viel Bewegung, 30 % darf man sündigen … aber dann ohne schlechtes Gewissen. Der erst 17-jährige Fabian Köster ist der nächste Referent. Einen Jugendbonus braucht er gar nicht, ist er auch so der Star des Abends – dank Performance und Inhalt seiner Rede. Er erklärt in einem humorvollen Sprechgesang, wie seine Generation tickt. »Ich bin Leistungsverweigerer, weil es Spaß macht« sind seine provozierenden ersten Worte auf der Bühne. Sofort hat er die volle Aufmerksamkeit. Nach wenigen Sätzen ist es vor Lachen kaum noch möglich, inhaltlich zu folgen. »Wir wissen nicht, wer der erste Mann auf dem Mond war, doch dank der App ›Unnützes Wissen‹ wissen wir, dass Ratten 20 Mal am Tag Sex haben können, und wir das demnach auch könnten. Welches Wissen ist wichtiger?« Ein großartiger Bursche, den man sich unbedingt merken sollte. Reinhard Kargers Thema ist die Zukunft. Er erinnert daran, dass – als in den 70er-Jahren die Bankomaten eingeführt wurden – Kritik laut wurde: »Das ist ja toll, doch was sollen die Alten machen?« Genau die gleiche Kritik hören wir heute bei Smartphones, E-Mail und OnlineCheck-in. Manch ein über 60-Jähriger hat schon bei Facebook gemeint: »Da mache ich nicht mehr mit.« Karger rät hier zur Vorsicht, denn der heute 60-Jährige lebt im Schnitt noch über 20 Jahre … da ist es zu früh, um mit der Entwicklung nicht mehr mitzugehen. Karger stellt die zum Nachdenken anregende Frage: »Und was ist Ihr Bankomat?« Karl Werner Schmitz gibt Inputs zum Thema Verkauf und zeigt auf, wie oft dabei der 5. Sinn, die Haptik, vergessen wird.

SEMINAR

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27. und 28. Februar 2013

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Weitere Themen des Abends: Über »Glück« referierte Maike van den Boom, über »Gewalt« Ulrich Krämer, die »Gesellschaft» hatte Helmut Muthers zu seinem Thema erkoren, Ideen zu »Modekrankheiten« kamen von Dr. Beate Franke und zum großen Bereich »Gesundheit« sprach Slatco Sterzenbach. Fazit: Ein toller Abend zu einem leistbaren Preis, mit guter Verpflegung und anregenden Gedanken. 13 Vortragende sind viel, 9 oder 10 hätten gereicht. Denn bis Mitternacht war kaum jemand voll aufnahmefähig. Auf jeden Fall ein Format mit Zukunft! T

Planspiele

Zusammenhänge spielend spüren

Für viele Themen bieten sich Planspiele als effektive Trainingsmethode an. TRAiNiNG besuchte einen Planspieltag, um dort 2 verschiedene Spiele kennenzulernen.

Karl Kaiblinger »Ich bin der Meinung, jede gute Führungskraft sollte zumindest einmal im Leben die betriebswirtschaftlichen Zusammenhänge mittels eines Planspiels erlebt und gespürt haben.«

Weitere Infos und Termine: www.planspielzentrum.at

»Ein Bild sagt mehr als tausend Worte und ein Spiel sagt mehr als tausend Bilder«, ist ein passender Satz, wenn es um Planspiele geht. Die Idee, die hinter Planspielen steckt, ist eine einfache. Durch eine simulierte und vereinfachte Realität wird ein Umfeld geschaffen, in dem kennengelernt, geübt, gelernt und ausprobiert werden kann. Fehler sind erlaubt und erzeugen, wie immer, einen Lerneffekt. Durch die emotionale Komponente, die beispielsweise durch eine Wettbewerbssituation hervorgerufen wird, entwickelt sich viel einfacher neues Wissen in den Köpfen der Teilnehmer. Karl Kaiblinger (Inhaber Österreichisches Planspielzentrum): »Ich bin der Meinung, jede gute Führungskraft sollte zumindest einmal im Leben die betriebswirtschaftlichen Zusammenhänge mittels eines Planspiels erlebt und gespürt haben.« An einem Planspieltag, veranstaltet vom Österreichischen Planspielzentrum, werden zwei Spiele vorgestellt, eines zum Thema Change-Management und eines zum Thema Betriebswirtschaft. Auf dem Tisch steht ein Brettspiel mit 26 Akteuren, darunter unter anderem die Geschäftsleitung, die Assistenz, der Betriebsrat, der Vertriebsleiter etc. Die Teilnehmer bekommen zwei Zettel ausgeteilt mit 42 möglichen Handlungen. Darunter finden sich Punkte wie »Coaching der Geschäftsführung«, »Information über soziale Beziehungen einholen« oder »Ankündigen des Change-Prozesses in einer betrieblichen Infoveranstaltung«. Ein Teil der Gruppe ist der Meinung, es muss sofort die Belegschaft informiert werden, um keinerlei irreführende Gerüchte auf-

kommen zu lassen. Die anderen sind überzeugt davon, dass zuallererst ganz klare Ziele mit der Geschäftsführung vereinbart werden müssen. Die Konsequenzen der Entscheidung spüren wir sofort. Wir entscheiden uns für das klärende Gespräch mit der Führung. Der Spielleiter gibt diesen Zug in ein Computerprogramm ein, das sofort die daraus entstehenden Konsequenzen ausdruckt. Die Spielleitung überträgt es auf das Spielfeld. Einige Mitarbeiter in der S & H GmbH sind verunsichert. Doch woher wissen sie überhaupt, dass sich etwas tut? Eine offizielle Kundgebung gab es noch nicht. Szenenwechsel: Es geht darum, eine Steuergruppe zu bilden. Die Gruppe diskutiert, wer ins Boot geholt werden soll. »Brauchen wir wirklich die Sekretärin?« »Ja klar, die hält alle Informationen zusammen.« Nach einigem Für und Wider sind sich alle einig und es wird dieser Spielzug wiederum im Computersystem erfasst. Sofort sehen wir die Konsequenzen. Verdammt! Wir haben den Betriebsrat vergessen. Wir beginnen, verschiedene Zusammenhänge zu verstehen, die uns zwar theoretisch klar waren. Aber sie so unmittelbar zu spüren, ist eine andere Sache. Im zweiten Spiel geht es um Betriebswirtschaft. Wieder steht ein Spielbrett vor uns. Im ersten Schritt geht es darum, eine Inventur durchzuführen und eine Eröffnungsbilanz zu erstellen. Im weiteren Spieleverlauf wird mit Einkäufern verhandelt, Forderungen werden verkauft und in Forschung & Entwicklung wird investiert. Auch hier gilt: Sofortiges Erkennen von Konsequenzen und Zusammenhängen. So meint es eine Gruppe gut, indem sie das komplette Kapital in die Produktion investiert, doch wenn es dann darum geht, Gehälter zu zahlen, fehlt das Geld – eher eine fatale Konsequenz. Eine klare Lernerfahrung ist so manch einem Teilnehmer ins Gesicht geschrieben. Man hat sowohl den Überblick auf die Gesamtstruktur als auch den Blick auf einzelne Details, und das Besondere daran ist, dass die Konsequenzen sofort erkennbar sind. So manchem ging da ein Licht auf. »Ein spannender Tag, zwei sehr interessante Produkte und tolle Kontakte«, ist das Resümee dieses Tages. T

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persönlichkeitsanalyse

Holistic Radix: Was ist das?

Eine noch weitgehend unbekannte Methode zum Erkennen von menschlichen Potenzialen. Was dahinter steckt, erfahren Sie in diesem Interview. Barbara Ungerböck ist zertifizierte Fachtrainerin, Unternehmensberaterin und LSB. Seit 2005 spezialisiert sie sich auf assoziative Methoden für gehirngerechtes HR-Training und -Coaching. Daraus entstand 2011 das Holistic Radix® Modell, das sie im Interview erklärt. Was ist Holistic Radix® und wofür kann es angewandt werden? Holistic Radix® ist die Antwort auf menschliche Probleme. Es zeigt Stärken, Fähigkeiten und Potenziale auf. Zur HR-Analyse werden einige Aspekte der psychologischen Astrologie genützt. Diese besondere Struktur hilft dort rasche Lösungen zu entwickeln, wo Menschen Bestleistungen erzielen wollen. Erzählen Sie uns bitte im Detail, wie Holistic Radix® funktioniert! Es funktioniert in Anlehnung an die 12-Häuserstruktur der Astrologie. In einem speziell geführten Einzel- oder Gruppencoaching werden diese 12 Teilaspekte einer Persönlichkeit vom Teilnehmer selbst erarbeitet. Das Ergebnis ist ein Gesamtbild eines aktuellen Persönlichkeitsprofils oder einer Unternehmensstruktur. Was ist der Unterschied zu einer rein astrologischen Beratung? Ein Astrologe ist weder Coach noch Trainer. Er ist Übersetzer errechneter Daten. Seine Aufgabe ist es, diese dissoziiert abzulesen. Mit Holistic Radix® dagegen wird assoziiert mit dem Unbewussten kommuniziert. Die innere Weisheit wird direkt befragt. Ich kooperiere dennoch mit einer großartigen Astrologin. Auf Wunsch erarbeiten wir auch Trainingskonzepte, die auf einer klassischen astrologischen Beratung basieren. Für wen wurde es entwickelt? Holistic Radix® wurde für Unternehmen entwickelt, die mehr auf die Stärken ihrer Mitarbeiter setzen wollen. Dr. Gerald Hüther beschreibt seit Jahren die Notwendigkeit einer neuen Führungskultur. Er nennt die Führungskräfte der Zukunft »Supportive Leader.« Die wichtigste Aufgabe dieser Führungskräfte ist es, Menschenkenner und

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-freund zu sein. Sie schaffen Rahmenbedingungen, worin Teams sowie einzelne Personen ihr volles Potenzial entfalten können. Diese besonderen Menschen machen selbst intensive Erfahrung durch, um dieser großen Aufgabe gewachsen zu sein. Holistic Radix® begleitet sie dabei mit gehirngerechten Methoden. Was ist der Nutzen für Unternehmen? Ein gutes Betriebsklima, ein Arbeitsplatz, wo jeder gerne hingeht, Kollegen, die man persönlich schätzt und auch nach Feierabend noch gerne sieht. Abgesehen davon sind solche Unternehmen auch für Kunden attraktiver. In dieser Atmosphäre wird Großartiges geleistet. Autoritätskonflikte, Mobbing, Kommunikationspannen, Leistungsabfälle, Umsatzeinbußen oder Kundenverluste gehören mehr und mehr der Vergangenheit an.

Barbara Ungerböck »Das Ergebnis ist ein Gesamtbild eines aktuellen Persönlichkeitsprofils oder einer Unternehmensstruktur.«

Welche Kosten kommen auf den Personalisten zu? Für eine Holistic Radix® Analyse sind je nach Auftragsvolumen zwischen 650,– und 4.000,– € realistisch. Der Preis für ein Holistic Radix® Maßnahmenpaket ergibt sich aus dem individuellen Bedarf. Ich schlage interessierten Personalisten vor, sich auf jeden Fall ein kostenloses und unverbindliches Angebot einzuholen. Welche weiteren Produkte bieten Sie an? Heute muss ein Maximum an Nutzen aus minimalen Zeiträumen geschöpft werden. Demzufolge führe ich Micro-System-Aufstellungen mit Einzelpersonen oder Kleinstgruppen durch. Organisationen, Probleme oder andere im Unternehmen wirkende Systeme werden in 2 bis 4 Stunden komplett aufgestellt und analysiert. Der Auftraggeber erhält dadurch Klarheit für Entscheidungsprozesse, die Führungspersonen oft suchen und hier finden können. T

Info

Kommende Veranstaltungen von Barbara Ungerböck: HR-Business Analyse, 5. März 2013 HR Supportive Leadership Practitioner, 13. Juni 2013 www.holistic-radix.com

Sprachtraining

Wenn Sprachtrainer Überflieger sind

Wie ein topmodernes Sprachtraining heutzutage gestaltet werden muss, erklärt Dr. Christian Fuchs, Geschäftsführer des International Language Institute CEF im Interview. »Praxisorientierte Fremdsprachausbildung im flexiblen Umfeld, abgestimmt auf die persönlichen und beruflichen Erfordernisse in der ›face-to-face communication‹ wird in Zukunft den State of the Art im Fremdsprachtraining darstellen«, davon ist Dr. Christian Fuchs, Geschäftsführer des International Language Institute CEF, überzeugt.

Christian Fuchs »Sprache muss gelebt werden und als Handwerkszeug im geschäftlichen und privaten Bereich einsetzbar sein.«

Info

Das Institut hat dazu »Flying Language Coaches« entwickelt. Fuchs: »Praxisorientierte Fremdsprachausbildung im flexiblen Umfeld, abgestimmt auf die persönlichen und beruflichen Erfordernisse, wird in Zukunft im Fremdsprachtraining nicht mehr wegzudenken sein. Der persönliche CEF Language Coach ist Partner im geschäftlichen Alltag und stellt eine Vertrauensperson dar. Dieser wird auch in der Folge auf Auslandseinsätzen mitgenommen. Nicht physisch, sondern mittels einfacher, jederzeit verfügbarer Skype-Technologie. Das heißt, via Skype werden unsere Teilnehmer rund um den Globus betreut, also der Personal Coach ist immer und überall präsent. Skype ist eben eine sehr kostengünstige Variante, seinen Personal Coach weltweit an jedem Ort zur Verfügung zu haben. Wir betreuen u. a. Kunden, die über 200 Tage im Jahr unterwegs sind und so immer einen Language Coach bei sich haben.« In Zeiten, in denen an allen Ecken und Enden auf die Kosten geachtet wird, werden von CEF in allen Landeshauptstädten die Schulungen vor Ort im Unternehmen ohne Transferkosten vorgenommen. Die konzeptionelle Planung im Vorfeld und das Bildungscontrolling gehören

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bei CEF zu einer perfekten Ausbildung dazu. Christian Fuchs: »Die Hemmschwelle beim Kunden fällt durch ›Flying Language Coaches‹ weg. Sprache muss gelebt werden und als Handwerkszeug im geschäftlichen und privaten Bereich einsetzbar sein.« Laut Christian Fuchs haben in modernen Zeiten E-Learning-Programme, virtuelle Klassenräume und Standardprogramme zu vorgegebenen Zeiten über einen längeren Zeitraum hinweg im B2B-Bereich keinen Platz mehr und sind obsolet. In den letzten Monaten hat sich bei CEF die Abhaltung der Sprachausbildungsprogramme fast gänzlich in die Betriebe verlagert. Christian Fuchs: »Wir stehen heute bei einem Anteil von 8 % der Schulungsmaßnahmen in den CEFRäumlichkeiten und 92 % der Trainings in den Unternehmungen. Dies ist bei Einzeltrainings und Kleingruppenbetreuung im oberen und mittleren Management insofern auch verständlich, da die An- und Abreise zu den Instituten wegfällt und Zeit bekanntlich wesentlich ist.«

Bedarf an Sprachausbildungen

Basierend auf einer ibw-Studie gibt ein Großteil der insgesamt 2 017 befragten Betriebe an, Bedarf an Fremdsprachen zu haben (86 %). Dieser Bedarf ergibt sich zum einen aus der Tatsache, dass viele Unternehmen eine andere als die deutsche Sprache als Unternehmenssprache haben, zum anderen aus den zahlreichen Geschäftsbeziehungen zu nicht-deutschsprachigen Ländern. Die meisten Kontakte bestehen dabei zu Ländern innerhalb der EU, wobei von den Betrieben mehr neue als alte Mitgliedstaaten genannt wurden. Dies spiegelt natürlich auch das Ranking der österreichischen Exportregionen wider. Der wichtigste nicht-deutschsprachige Handelspartner ist Italien, gefolgt von den USA, Frankreich, Tschechische Republik, Ungarn, Großbritannien, Polen und der Russischen Föderation. Positive Kontakte gibt es natürlich auch zu unseren unmittelbaren, fremdsprachigen Nach-

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barländern. Ebenfalls nicht zu vernachlässigen sind der asiatische Raum, die BRIC-Staaten und in Hinkunft die »Next Eleven« darunter auch die MIST-Länder (Mexiko, Indonesien, Südkorea, Türkei). Die Hitliste der in den Unternehmen benötigten Sprachen wird klar von Englisch angeführt. Nach Angaben von 81 % der Betriebe wird Englisch, in welchem Ausmaß auch immer, benötigt. Italienisch, als Sprache des wichtigsten nicht-deutschsprachigen Handelspartners, wird in 30 % der Betriebe verlangt. An dritter Stelle folgt Französisch mit 26 %. Ostsprachen werden derzeit mehrheitlich nur von einigen Mitarbeitern benötigt, da der Großteil der Geschäftsbeziehungen in Deutsch oder Englisch abgewickelt wird. Englisch wird nicht nur überwiegend als Kommunikationsmittel im globalen Wirtschaftsleben verwendet, es ist auch jene Sprache, die am ehesten und am besten beherrscht wird. Ihre Vorherrschaft als internationale Verkehrssprache scheint daher ungebrochen. Deutsch wird in den Geschäftsbeziehungen mit den osteuropäischen Sprachen (sehr) häufig eingesetzt, da ein Großteil der dortigen Bevölkerung aufgrund der Schulbildung dieser Sprache mächtig ist. Umgekehrt heißt dies auch, dass in den

österreichischen Unternehmen Ostsprachenkenntnisse nicht weit verbreitet sind. Einen Hinweis darauf gibt auch die Tatsache, dass Ostsprachen im Vergleich zu den vier europäischen Hauptsprachen Englisch, Französisch, Italienisch und Spanisch nach den Ergebnissen der Schülerbefragung auf der oberen Sekundarstufe (unabhängig von der Schulform) kaum unterrichtet werden. Gesellschaft und Wirtschaft befinden sich in einem anhaltend tief greifenden Strukturwandel, der alle Lebens- und Arbeitsbereiche erfasst. Innerhalb der damit einhergehenden Flexibilisierungsund Mobilitätsanforderungen kommt der Qualifizierung durch Weiterbildung, insbesondere den durch die Internationalisierung geforderten Fremdsprachenkenntnissen, ein entscheidender Stellenwert zu. Christian Fuchs über zeitadäquates Sprachtraining: »Das betriebliche Fremdsprachenangebot hat in Form von einem praxisorientierten, kommunikativen Unterricht zu erfolgen. Es sind dabei erwachsenengerechte, abwechslungsreiche Methoden einzusetzen, eine Face-to-FaceKommunikation sowie eine Mischung von Standardmaterialien und unternehmensspezifischen Unterlagen.« T

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webinare

Learning by Living Webinare sind eine moderne Möglichkeit, Lernmaßnahmen mit einer nie dagewesenen Effektivität durchzuführen, wie dieses Interview zeigt.

Cemal Osmanovic

Die Erfahrung zeigt, dass gerade mal jeder 6. Teilnehmer eines Seminars seine Erkenntnisse halbwegs konsequent umsetzt, bei den absoluten Spitzenseminaren maximal ein Drittel bis ein Viertel. Ist das optimierbar? Was könnte man tun, damit diese Quote wieder Werte wie vor 20 Jahren erreicht? Der entscheidende Gedanke dabei ist: »Wir sind, was wir wiederholt tun.« Wenn wir es schaffen könnten, dass ein Mensch Lerninhalte immer wieder in kleinen, aber konsequenten Häppchen bewusst oder unbewusst wahr nimmt, dann wird er sie ganz automatisch umsetzen. Er kann es gar nicht verhindern, dass sich sein tägliches Tun darauf ausrichtet. Genau das wird durch Webinare möglich.

ist Geschäftsführer von smile2, einem der führenden Anbieter für Webinare im deutschsprachigen Raum. www.smile2.de

Was genau ist ein Webinar eigentlich? Cemal Osmanovic: Ein Webinar ist ein Seminar im Internet. Das bedeutet, zu einem bestimmten Zeitpunkt wählen sich Trainer und Teilnehmer im Internet per Link in einen Raum ein, der Trainer ist (per Webcam) gut zu sehen und natürlich auch zu hören. Wie in einem Workshop vor Ort kann der Trainer seine Worte, seine Inhalte visualisieren – über PowerPoint-Präsentationen, PDFs, Kurzfilme usw. Die Teilnehmer können ihrerseits über ihr Mikrofon am Rechner oder über Chat vollinteraktiv Fragen an den Trainer stellen oder Fragen des Trainers beantworten. Wenn gewollt, kann auch der Teilnehmer sich per Webcam zeigen. So ist über die moderne Technik eigentlich alles möglich, was in einem Vor-Ort-Training auch möglich ist. Damit ein Webinar sein Ziel erreicht, sollte es kurz sein. Etabliert hat sich eine Länge zwischen 45 und maximal 60 Minuten für ein Thema. Ein Webinar ist demnach nicht primär geeignet für die umfassende Übermittlung komplexer und umfangreicher Inhalte am Stück. Perfekt nutzbar ist es für die Übermittlung von Teil-Themen – kurz, knackig und komprimiert – bzw. zum Anteasern von Themen, damit ein Teilnehmer danach eine solide Grundlage für die Entscheidung hat, ob es sich lohnt, sich mit dem Thema in der Tiefe auseinanderzusetzen. Für den Trainer bedeuten Webinare eine massive Erhöhung der Effizienz und der Effektivität. So kann der Trainer über die einfache Nutzung dieser Technik sich und/

oder seine aktuellen Themen sehr viel schneller in der Breite platzieren. Kann ich mir Webinare also auch als eine Ergänzung zu Seminaren vorstellen? Ja, natürlich. Unternehmen, die einen Trainer zur Schulung der Mitarbeiter ins Haus holen, kalkulieren heute mehr denn je, welchen Return on Invest das Training erreichen wird. Zu viele Unternehmer haben einfach schon zu viele Schulungsmaßnahmen im Haus durchgeführt, ohne dass sich das danach im Ergebnis wirklich messbar positiv auswirkte. Hier sind Webinare perfekt. Mit minimalem Aufwand treffen sich die Teilnehmer aus deren Tagesgeschäft heraus z. B. 2 Wochen nach dem Seminar für 2 Stunden in einem Webinarraum und diskutieren mit dem Trainer, was in der Umsetzung besonders gut oder was nicht funktioniert hat. So kann der Trainer noch einmal entscheidende Tipps geben. Wird das Ganze weitere 6 Wochen später noch einmal ähnlich durchgeführt, sind die neuen Erfolgsstrategien und deren Prozesse meistens erfolgreich umgesetzt. Für diese 2 x 2 Stunden Mehraufwand zzgl. jeweils 1 Stunde Vor- und Nachbereitung der Webinarsessions wird der Trainer dem Unternehmer einen dritten Tagessatz berechnen. Das erhöht zwar die Gesamtkosten der Maßnahme, erhöht im Gegenzug aber die Wahrscheinlichkeit eines positiven ROIs dramatisch. Muss ich für Webinare in neue Technik investieren und diese auch noch zu nutzen lernen? Haben Sie keine Sorge. Wenn Sie mit E-Mails und Webbrowser umgehen können, dann bekommen Sie auch die Technik für ein Webinar geregelt. Als Teilnehmer brauchen Sie irgendeinen beliebigen Computer mit Browser und eine einfache DSL-Internetleitung. Das war’s. Alternativ bieten die guten Anbieter inzwischen auch die Möglichkeit an, Webinare per iPhone, iPad bzw. Android-Devices zu nutzen. Ein Headset wäre dann gut, wenn Sie als Teilnehmer aktiv mitreden möchten, ist aber nicht zwingend erforderlich, denn es gibt ja den Chat, über den Sie Ihre Fragen auch einbringen können. Als Trainer sollten Sie in jedem Fall zusätzlich über ein vernünftiges Headset und eine gute Webcam verfügen. Für Trainer ist es noch wichtiger, dass ihre Internet-Leitung stabil ist, sie sollten sich

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nicht von der einfachen Handhabbarkeit der Webinare zur Nachlässigkeit verführen lassen. Ist die Internetleitung nicht stabil, ist jede akribische Vorbereitung sofort umsonst gewesen. Eine normale DSL-Leitung (ab 6 Mbit/s) reicht in der Regel prima aus, die aber sollte es wenigstens sein. Offene Seminare rentabel durchzuführen, wird immer schwieriger. Sind Webinare dafür eine Alternative? Auf jeden Fall. Der Aufwand – und damit die Kosten – sind auch für den Trainer deutlich geringer. Wie hoch ist die Bereitschaft wirklich, für die Webinarteilnahme Geld zu bezahlen? Für viele Menschen im deutschsprachigen Raum kostet Internet gedanklich erst einmal kein Geld. Die dort abrufbaren Informationen scheinen gottgegeben zu sein. Damit ist die Bereitschaft, für Content Geld zu bezahlen, noch begrenzt. Blickt man in die USA, dann sieht man, dass das dort bereits völlig anders ist. Da gibt es Webinare für 19,– US$ mit 5-stelligen Teilnehmerzahlen. Die Akzeptanz steigt aber auch im deutschsprachigen Raum jeden Tag. Sehr langsam, aber stetig. Derzeit ist es noch so, dass ein Webinar, das kostenfrei ist, im Vergleich

zu einem, das einen kleinen Betrag kostet, etwa das 6- bis 10-Fache an Teilnehmern hat. Dabei spielt es keine Rolle, ob Sie 5,– oder 37,– € neh-

»Webinare haben in den letzten 3 Jahren einen wahren Hype verursacht.« men. Oberhalb von 37,–, spätestens bei 47,– €, ist eine erste psychologische Preisgrenze, die die Menge, aber auch die Qualität der Teilnehmer weiter eingrenzt. Wie sehen Sie die weitere Entwicklung? Webinare haben in den letzten 3 Jahren einen wahren Hype verursacht. Wie immer folgt nach einem Hype eine Ernüchterungsphase, da sich zu viele auf die neue Technologie stürzen. Kurz vor dem Ende dieser Phase befinden wir uns meines Erachtens im Moment. Danach aber wird sich dieses neue Instrument etablieren und auf Dauer seinen Platz einnehmen – als ein Werkzeug, das die Effizienz und Effektivität in der Live-Weiterbildung drastisch erhöht und vor allem für Nachhaltigkeit in der Umsetzung sorgt. T

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„Wenn ein Unternehmen seit mehr als 140 Jahren in Familienbesitz ist und heute von der 5. Generation geführt wird, dann gibt mir das ein Gefühl von Beständigkeit.“

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persönlichkeitsentwicklung

Jeder hat seine eigene Schwingung Dieses Interview handelt von der Resonanzmethode und ihren möglichen Anwendungen und zeigt, wie sie erlernt werden kann. Kann man lernen, sein Gehirn besser zu nutzen? Die Antwort auf diese und andere Fragen gibt uns Gundl Kutschera im Interview über die von ihr entwickelte Methode.

Dr. Gundl Kutschera ist seit 1974 Trainerin, Vortragende und Uni versitätslektorin in Europa und den USA. Sie ist Begründerin der Resonanzmethode® und Leiterin des Instituts Kutschera. www.kutschera.org

Was ist die Resonanzmethode? In der Resonanzmethode gehen wir davon aus, dass jeder Mensch eine einzigartige Schwingung hat, die aber leider im Laufe des Heranwachsens verschüttet wird. Wir befinden uns in dem andauernden Prozess, Balance zwischen den eigenen Bedürfnissen und denen der anderen zu finden und zu leben. Es gibt viele Definitionen für Krankheit, aber keine für Gesundheit. Die Resonanzmethode ist aus den Fragen entstanden: Was ist ganzheitliche Gesundheit und was sind gleichwertige Beziehungen und kann beides gelehrt und gelernt werden? Schon Pythagoras sagte: »Alles ist Schwingung, ändere Deine Schwingung und Du änderst Dein Leben.« Unter unseren mehr als 18 000 Teilnehmern gibt es zahlreiche Menschen, die gelernt haben, ihrem Leben eine neue Richtung zu geben, ein Ziel zu finden, eine Krankheit zu bekämpfen und gesund und erfolgreich leben zu können. Was bedeutet der Begriff Resonanz? Jede Person hat eine eigene individuelle Schwin gung, jede Familie und jedes Land. Diese Schwingung kann freigelegt und gelebt werden. Das erreichen wir mit der Resonanzmethode. Der Begriff Resonanz stammt aus der Physik und bedeutet, dass die anregende und angeregte Schwingung im Gleichklang sind. In diesem Zustand ist eine optimale Wechselwirkung zwischen Systemen möglich. Bildlich gesprochen kann man dies mit einem Orchester vergleichen, das aus Instrumenten verschiedener Eigenschwingungen zusammen gesetzt, einen Wohlklang im Zusammenspiel erzeugen kann. Genauso können wir mit anderen Menschen unsere Vielfalt an Gefühlen, Gedanken und Handlungen leben und gleichzeitig unsere Eigenschwingung behalten. Resonanz heißt also, mit sich und seinem Umfeld im Einklang sein, sodass ganzheitliche Gesundheit und gleichwertiges Miteinander möglich werden.

Wie funktioniert die Resonanzmethode? Es liegt in der Natur des Menschen, dass wir etwas erst aufgeben, wenn wir etwas Besseres gefunden haben. Der Gehirnforscher Gerald Hüther hat das vor Kurzem so beschrieben: Jede Erfahrung ist wie eine Furche im Gehirn. Je mehr wir über diese Erfahrung diskutieren, umso tiefer wird diese Furche. Eine Lösung ergibt sich nur, wenn wir daneben eine neue Furche aufbauen, die tiefer ist als die alte. Auf die Resonanzmethode übertragen bedeutet das: Jeder hat gute und schlechte Tage. Wenn wir wissen, was wir an guten Tagen machen, können wir uns dieses Wissen an schlechten Tagen ins Bewusstsein rufen. Es geht also um den Tanz zwischen Bewusst-sein und Unbewusst-sein. Sie sprechen davon, dass die Resonanzmethode eine Gebrauchsanweisung für unser Gehirn sei … Genau. In der Resonanzmethode nehmen wir die Erkenntnisse der Gehirnforschung, die besagen, dass wir nur 2 % des Gehirns bewusst nutzen. Die restlichen 98 % benutzen wir auch, aber irgendwie und oft sehr schmerzhaft. Mit der Resonanzmethode lehren und lernen wir, wie wir dieses unbewusste Reservoir bewusst benutzen können, sodass sich ganz neue Dimensionen in Denken und Handeln auftun. Was kann ich mit der Methode erreichen? Mit der Resonanzmethode kann man lernen, das Gehirn so zu gebrauchen, dass die eigene Resonanzschwingung jederzeit abrufbar ist, d. h. dass wir mehr gute Tage leben können. Die Resonanzmethode wendet die theoretischen Erkenntnisse der Gehirnforschung im Alltag an und gibt gezielt Anweisungen, wie die in jedem von uns schlummernden Talente freigelegt werden können. Auch in schwierigen Lebenssituationen, an schlechten Tagen, finden wir wieder in unseren Resonanzzustand und damit zu Lösungs- und Wahlmöglichkeiten. Wie ist diese Methode entstanden? Ausschlaggebend für die eigenständige Methodenentwicklung waren Situationen in meinem Leben, die mich gezwungen haben, unter

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Zeitdruck ganz neue Wege zu finden und zu beschreiten, um Ergebnisse zu erreichen. Dies war einerseits die Krankheit meiner Tochter, mit der ich 7 bis 10 Stunden am Tag trainierte. Mit ihr gemeinsam lernte ich, wie viel mehr mit unserem Gehirn möglich ist, wenn man es ganz exakt und genau benützt. Die nächste große Herausforderung waren meine schwierigsten Jugendlichen in Chicago, für die ich in einer Sonderschule ein Therapieprogramm aufbauen musste. Die Vorgabe war, Ergebnisse innerhalb von nur 3 Monaten zu erreichen. Auch meine Arbeit am Max-Planck-Institut in München und die Zusammenarbeit mit fantastischen Lehrern wie Milton Erikson, Virginia Satir, Richard Bandler und John Grinder haben mich beeinflusst. Für folgende Fragen bekam ich jedoch keine Antwort: Was bedeutet ganzheitliche Gesundheit und was bedeutet gleichwertiges Miteinander, in welche Richtung erziehen wir unsere Kinder? Ist die Resonanzmethode wissenschaftlich belegt? Ja, dank meiner wissenschaftlichen Schulung am MPI München und meiner vielen Erfahrungen, Schulungen, Experimente und Evaluierungen wissen wir, dass es möglich ist, Kommunikation und menschliches Miteinander lehr- und lernbar zu machen. Unsere Teilnehmer steigern im Schnitt ihre Leistungsfähigkeit um 28 %, ihre Gesundheit um 60 %, redu-

zieren ihren Stress um 25 % und erzielen um 40 % bessere Konfliktlösungen. Wie kann man die Resonanzmethode lernen? Die Menschen kommen mit ganz unterschiedlichen Ansätzen in unser Institut. Sie haben die Möglichkeit, ihre persönlichen Themen in Einzelcoachings zu lösen. Außerdem bieten wir Ausbildungen an, in denen unsere Teilnehmer lernen, gesund und erfolgreich zu leben, Ba lance zwischen Privatbereich und Beruf zu finden und dieses Wissen weiterzugeben. Was ist Ihre Vision? Ich sehe es als meine Mission, Menschen aller Altersgruppen dabei zu begleiten, ihre Visionen zu finden und den Mut zu haben, diese zu leben. Ich bin mir ganz sicher, dass wir viele Chancen haben, Menschlichkeit zu lernen und unseren Kindern eine bessere Welt zu hinterlassen. Unsere Erkenntnisse werden kontinuierlich weiter entwickelt und sollen in der Talente akademie (TAK), dem neuen Forschungsinstitut für Grundlagenforschung im Bereich Soft Skills, umgesetzt werden. Meine Vision ist es, dass viele Menschen dieses Wissen um ihre eigenen Möglichkeiten haben. Ich bin überzeugt: Das vergangene Jahrhundert war das Jahrhundert des Wissens – das 21. Jahrhundert ist das Jahrhundert des Bewusstwerdens! T

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Ein Blick und ich weiß, wer Du bist! Patricia Staniek stellt Beispiele aus ihrem neuen Buch »Profiling – Ein Blick genügt und ich weiß wer du bist!« vor.

Gastautorin Patricia Staniek ist Geschäftsführerin der management pilots Unternehmensberatung, Executive-Coach und Expertin für Profiling.

Stellen Sie sich eine Situation im beruflichen oder privaten Kontext vor, die für Sie sehr schwierig war und in der Sie Ihr Gegenüber nicht einschätzen konnten? Was haben Sie gefühlt, wie haben Sie die Situation während des Gespräches erlebt und wie nachher? Haben Sie sich geärgert? Über wen haben Sie sich geärgert? Über den anderen oder über sich selbst, weil Sie die Situation nicht optimal handeln konnten? Und nun! Stellen Sie sich dieselbe Situation nochmals vor. Sie könnten die Gefühle und die Gedanken Ihres Gegenübers besser und präziser wahrnehmen. Sie erkennen, wie Ihr Gegenüber denkt und fühlt. Einfach, geradlinig, kooperierend erreichen Sie das Gesprächsziel. Ihr Gesprächspartner und Sie konnten sich problemlos einigen. Wäre es das wert, sich noch mehr mit dem Menschen zu beschäftigen?

hen auseinander. Sie richtet die Augen starr auf den Gegner. Die Lippen pressen sich zusammen. Mina ekelt sich … … das erkennen wir daran, dass sie die Oberlippe aufzieht und nach unten drückt. Die Wangen ziehen sich nach oben, heben an. Die Augenbrauen sinken nach unten. Es entstehen feine

Die Grundemotionen der Menschen

Die empirischen Ergebnisse von Paul Ekman basieren auf seiner jahrelangen Forschung im Bereich der Gesichtsmimik. Er stellte fest, dass es 7 kulturunabhängige Basisemotionen gibt. Egal, wo ein Mensch auf dieser Erde geboren wird, er zeigt diese Basisemotionen durch den selben Gesichtsausdruck, also durch ein identifizierbares Mimikspiel. Diese Ausdrücke sind also genetisch bedingt. Im sozialen Kontakt unterscheidet sich die Art, wie diese Gefühle ausgedrückt werden. Dies hängt von der Erziehung und den Einflüssen ab, denen ein Mensch ausgesetzt ist. Auf den Fotos sehen Sie Mina. Werfen wir einen Blick darauf, welche Muskelbewegungen Mina bei ihren Emotionen einsetzt!

Fotocredits Mina: © Martin Siebenbrunner

vertikale Fältchen unter den Augen! Zwischen Nasenflügel und Mund können Falten entstehen. Der Kopf wird meist nach hinten oder schräg hinten weggezogen. Die Nase ist gerümpft. Was Mina wohl jetzt überrascht? Die Augenbrauen ziehen stark nach oben. Ihre Augen sind weit offen. Die Stirn ist in Falten gelegt, die Wangen sind in Spannung! Der Mund ist entspannt und weit geöffnet.

Wenn Mina wütend ist … … zieht sie die Augenbrauen zusammen, welche gleichzeitig auch nach unten gehen. Die Augen mitsamt den Brauen verengen sich! Es erscheinen vertikale Falten zwischen ihren Augenbrauen. Die unteren Augenlider sind angespannt. Ihre Nasenflügel sind gebläht und ste-

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raum für visionen So sieht Mina aus, wenn sie Angst hat … … die Augenbrauen ziehen sich nach oben und in der Mitte zusammen! In der Stirnmitte werden Falten sichtbar. Die oberen Augenlider sind hochgezogen und in Spannung. Die Lippen sind ebenfalls angespannt! Der Mund zieht nach hinten.

Verachtung … … das Gesicht ist entspannt! Die Oberlider hängen runter. Der Blick ist fixierend. Ihre linke Wange zieht leicht nach oben. Die linke Seite des Mundes ist nach oben gezogen. Der Kopf wird schräg gehalten!

Freude! Was Mina wohl zum Freuen bringt? Die Stirn ist entspannt. Um die Augen bilden sich Lachfältchen! Die Nasenflügel weiten sich! Die Mundwinkel werden nach oben gezogen.

Traurigkeit … … die Oberlider hängen nach unten. Minas Blick ist starr und ihre Wangen sind schlaff. Die Mundwinkel gehen nach unten! Das Kinn zieht nach unten. Der Kopf fällt nach vor. T

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Humor

Irre sind menschlich!

Ein gar nicht ernster Beitrag, den sie dennoch ernst nehmen sollten. Tipps für humorvolle Reden und Trainings.

Gastautor Dr. Roman F. Szeliga ist Geschäftsführer und Creative Director der Agentur HAPPY&NESS sowie erfolgreicher Speaker und Trainer. www.roman-szeliga.com

Wir befinden uns in der närrischsten Zeit des Jahres, mit der offiziellen Lizenz zum LustigSein. In diesen Tagen versuchen viele Zeitgenossen – an vorderster Front institutionalisierte Humorfraktionen wie Villach, Mainz oder Köln, um die populärsten Vertreter der saisonalen Spaßmacher zu nennen –, ein wenig »Humor und Komik« in unseren tristen Alltag zu bringen. Prinzipiell eine gute Sache, doch warum nur in dieser Zeit und warum nur in einer meist platten und wenig strategischen Art und Weise? Ich bin überzeugt, Humor in der richtigen Dosis, zum richtigen Zeitpunkt eingesetzt, ist mit Sicherheit eine gute Methode, für mehr Freude und Begeisterung im Leben zu sorgen! Und es ist ein enorm starkes Tool für Vortragende, Trainer und Speaker. Wenn man lacht, merkt man sich Dinge besser und wenn man sie mag, hört man Ihnen zu. Doch ob Humor wirkt, nicht verstanden wird oder sogar schadet, liegt nicht zuletzt an der Art in Kombination mit Ihrer Authentizität oder Ihrem ganz persönlichen Stil. (Das mit dem Stil habe ich jetzt extra für Sie hingeschrieben, weil das Wort »Authentizität« so schwer auszusprechen ist. Noch viel schwerer aber ist es, seine zu finden.)

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FÜR X-MOMENTS, DIE BEWEGEN.

Wann, wo, wie und warum?

Hier nun ein paar Beispiele aus meiner Humorund Zitatensammlung. Für kurze Humorinterventionen eignen sich neben dem Beginn, dem Schluss, auch Pauseneinleitungen und besonders Übergänge in ein neues Thema. Gute »geplant spontane« Einleitungen für geplante Humoraktionen sind Formulierungen wie: »Da fällt mir gerade ein …« »Wissen Sie, was mir (meinem besten Freund, meiner Kollegin …) vor einem Monat passiert ist?« »Das muss ich Ihnen jetzt erzählen …« Kommunikation allgemein • »Viele Leute hören nur die Hälfte, verstehen ein Viertel und erzählen das Doppelte.« • »Jeder Tag ist ein Geschenk. Manche sind nur blöd verpackt!« • »Sei freundlich zu den Unfreundlichen, das ärgert sie am meisten!« • »Falls Sie glauben, dass Sie zu klein sind, um etwas zu bewirken, dann versuchen Sie mal zu schlafen, wenn ein Moskito im Zimmer ist.« (Dalai Lama) Kommunikation/Beziehung Mann/Frau • Sie: »Schatz, wir haben kein Brot mehr, könntest du bitte zum Supermarkt gehen und eins holen? Und wenn sie Eier haben, bring bitte sechs mit.« Er: »Klar Schatz, mach ich!« Nach kurzer Zeit kommt er wieder zurück und er hat 6 Brote dabei. Sie: »Warum hast du jetzt 6 Brote gekauft?« Er: »Weil sie Eier hatten.« Dies zeigt zweierlei: 1. Warum klar formulierte Anweisungen wichtig sind. 2. Warum Männer so häufig Probleme haben, Frauen zu verstehen. Denn eines ist sicher: ER hat doch alles richtig gemacht, oder? • »Das Geheimnis einer glücklichen Beziehung ist übrigens nicht gemeinsam zu altern, sondern gemeinsam zu albern!«

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• »Der erste Genitalienschutz im Eishockey wurde 1874 getragen, der erste Helm erst 1974. Es dauerte also sage und schreibe 100 Jahre, bis die Männer realisiert haben, dass das Hirn ebenfalls wichtig ist!« Interaktion mit dem Publikum • Wie viele Damen im Saal haben schon einmal ihren Freund betrogen? Bitte aufstehen! (Natürlich wird niemand aufstehen.) Danke! (Kurze Pause) Und wie viele der Herren haben noch nie ihre Frauen betrogen? (Und dann ganz schnell:) Bitte sitzen bleiben! • »In einer Statistik z. B. habe ich gelesen, dass jeder dritte Mensch irgendeinen Schönheitsfehler im Gesicht hat. Darf ich Sie jetzt bitten, unauffällig Ihren linken Nachbarn genau anzusehen. Und nun den rechten. Wenn Sie nun finden, dass beide ganz normal aussehen, tja dann … Personal • Rekruiter: »Was ist Ihre Schwäche?« Bewerber: »Ehrlichkeit.« Rekruiter: »Ich denke nicht, dass Ehrlichkeit eine Schwäche ist.« Bewerber: »Ist mir echt schnurz-egal, was Sie denken.« • »Es ist leichter, die Verdauung eines anderen zu fördern, als die Beförderung eines anderen zu verdauen!«

himmel, aber wir haben nicht alle den gleichen Horizont.« Wortspiele statt Statusspiele Hier eine kleine Auswahl von kreativ, witzigwürzigen, sprichwörtlichen Spielereien und vergessen Sie nicht: Der Teufel steckt im Abteil! • »Der Unterschied zwischen Theorie und Praxis ist generell in der Praxis größer, als in der Theorie.« • »Das ist wie Säulen nach Athen tragen.« • »Na, wo brennt denn der Schuh?« • »Für seine Mitarbeiter hat er stets ein offenes Wort.« • »Immer gut, wenn man noch eine Hand im Feuer hat.« • »Zu wahr, um schön zu sein.« • »Geld heiligt die Mittel.« • »Das ist ein ganz schmaler Spagat.« • »So kommen wir nie auf einen gemeinsamen Zweig!« Viel Vergnügen beim Ausprobieren und keep smiling! T

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Pause/Mittagessen • »Wir machen jetzt eine kurze Pause: Obst, Snacks und Kaffee. Übrigens: Kaffee macht erst dann richtig wach, wenn man ihn über den Laptop schüttet.« • »Beim Mittagessen warten jetzt 231 655 Kalorien auf Sie. Sie wissen, was Kalorien sind? Das sind diese kleinen Tierchen, die in der Nacht immer die Hose enger nähen!« • »Wir machen jetzt Mittagspause. Oder anders gesagt: Geben Sie Kalorien ein neues Zuhause!« Allgemeines Es gibt 3 Wahrheiten in Ihrem Leben: • Sie können mit der Zunge nicht alle Zähne im Mund berühren. (Kurze Pause) Sie haben es gerade ausprobiert. (Kurze Pause) Jetzt lachen Sie, weil Sie darauf reingefallen sind. • »Statt Herr der Ringe zu sein wäre es manchmal schon ganz okay, Herr der Lage zu sein!« • »Verstand ist etwas, das man verlieren kann, ohne es je besessen zu haben!« • »Wir leben alle unter dem gleichen Sternen-

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Events

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

national Juli 2013

Februar 2013 600 Minutes Human Resources 27. Feb.

Wien

www.managementevents.at

PERSONALER FORUM 28. Feb.

Wien

www.personalerforum.at

Wien

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Recruiting Day 2013

Graz

20. Sept.

Wien

www.vbc.at

April 2013

Wien

www.speakers-excellence.de

Wien

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access 2013

Meet the experts! – Arbeitsrecht 2013 Wien

Kongresse, Tagungen und Incentives. Business und Komm. 7. – 8. Okt. Wien www.access-austria.at

www.wifiwien.at

Wien

Tagung – Forum für Human Resource Management 10. – 11. Okt.

TUday13 – Die Jobmesse der TU Wien

http://tuday.tucareer.com

10. Jahresforum für die Personalwirtschaft 18. – 19. April Rust www.businesscircle.at

Mai 2013 Hotelbiz – Seminarbiz – Eventbiz Wien

www.hotelbiz.at

Salzburg

personal.opwz.com

pma focus 2013 – Projektmanagement Großveranstaltung 16. – 17. Okt.

PoP 2013 – Power of People

14. Mai

www.personalerforum.at

Oktober 2013 1. – 2. Okt.

17. April

Wien

Österreichisches Wissensforum

HR-Kongress

11. April

www.businesscircle.at

www.fh-joanneum.at

Verkaufskongress und Verkaufsawards 2013 21. – 22. März

Wien

September 2013 5. Sept.

BeSt3 2013 – Messe für Beruf, Studium und Weiterbildung

12. März

2. – 3. Juli

PERSONALER FORUM

März 2013 7. – 10. März

2. Jahresforum für Betriebliches Gesundheitsmanagement

Wien

www.p-m-a.at

BeSt3 2013

Messe für Beruf, Studium und Weiterbildung 17. – 19. Okt. Graz www.bildungsmessen.at

November 2013 Personal Austria 2013 mit Professional Learning 6. – 7. Nov.

Wien

www.personal-austria.at

Jahres-Intensivseminar für Personalverrechner 11. – 12. Nov. 18. – 19. Nov

Juni 2013 WIFI Trainerkongress 2013 6. – 7. Juni

Wien

www.wifiwien.at/trainerkongress

Wiener Kongress für Mentale Stärke 7. – 8. Juni

Wien

5. Tag der Weiterbildung 12. Juni

Wien

PERSONALER FORUM 13. Juni

Graz

www.mentalkongress-wien.at

www.tag-der-weiterbildung.at www.personalerforum.at

Wien Salzburg

personalverrechnung.opwz.com personalverrechnung.opwz.com

PERSONALER FORUM 14. Nov.

Inter Pädagogica 14. – 16. Nov.

Graz

www.personalerforum.at

Graz

www.bildungsmessen.at

Prozessmanagement Summit 2013 18. – 19. Nov.

Wien

Business Management Kongress 2013 22. – 23. Nov.

Klagenfurt/Villach

www.prozesse.at www.wifiwien.at

& Kongresse 2013 international Februar 2013

Juni 2013

MUWIT 2013 – IIR Konferenz für PE und Weiterbildung 19. – 20. Feb.

Berlin

Kongress Arbeitsrecht 2013 26. – 27. Feb.

Berlin

www.muwit.de

Personalmanagementkongress 2013 27. – 28. Juni Berlin

www.personalmanagementkongress.de

www.kongress-arbeitsrecht-2013.de

Juli 2013 London HR Summit

März 2013

10. Juli

Oberbayerisches Wissensforum 8. März

Rosenheim

Trainer | Kongress | Berlin

15. oder 16. März Berlin

London

www.forumevents.co.uk

www.speakers-excellence.de

www.trainer-kongress-berlin.de

September 2013 Internationale GSA Convention 2013 5. – 7. Sept.

April 2013

3. Schweizer Wissensforum 6. Sept.

Personal Swiss und Swiss Professional Learning 2013 9. – 10. April

Zürich

www.personal-swiss.ch

Corporate Health Convention – Europäische Fachmesse für betriebliche Gesundheitsförderung 9. – 10. April

Zürich www.corporate-health-convention.ch

StrategieTage HR 2013 16. – 17. April

Köln

Petersberger Trainertage 19.-20. April

Königswinter

PERSONAL 2013 Süd 23. – 24. April

Stuttgart

Personal Moskau 2013 24. – 25. April

Moskau

www.businessfactors.de www.managerseminare.de

Rostock

Regensdorf

www.germanspeakers.org

www.speakers-excellence.de

Swiss Office Management 2013 11. – 12. Sept.

Zürich

6. Kölner Wissensforum 13. Sept.

Köln

Zukunft Personal 2013 17. – 19. Sept.

Köln

www.swiss-office-management.ch www.speakers-excellence.de www.zukunft-personal.de

PLE Professional Learning Europe 2013 17. – 19. Sept.

Köln

www.professional-learning.de

www.personalstuttgart.de

Oktober 2013

www.personal-moscow.ru

Salon RH Suisse – 7. Fachmesse für HRM 2. – 3. Okt.

9. Ostsee-Kongress 26. April

München

www.speakers-excellence.de

Genf

Personal Hungary 2013 9. – 10. Okt.

Budapest

www.salon-rh.ch

www.personal-hungary.hu

8. Personalmesse München für PM und Weiterbildung 23. Okt.

München

www.personalmanagement.info

Mai 2013 Der große GSA-Humor-Tag 2013 4. Mai

DGFP Kongress 13. – 14. Mai

Frankfurt Frankfurt

PERSONAL 2013 Nord 14. – 15. Mai

www.germanspeakers.org

Hamburg

http://kongress.dgfp.de www.personal-messe.de/nord

www.magazintraining.com

November 2013 akademika – Die Job-Messe 20. – 21. Nov.

Augsburg

www.akademika.de

Kongress

Trainerkongress: ein Ausblick

Im Juni findet der 2. WIFI Trainerkongress statt. Susanne Riegler und Gabriela Grassl erläutern im Interview, was man sich davon erwarten darf. Das WIFI Management Forum und das WIFI Wien sind Veranstalter des Trainerkongresses 2013, der von 6. bis 7. Juni 2013 stattfindet.

Susanne Riegler und Gabriela Grassl sind für den Trainerkongress 2013 verantwortlich.

Was ist die Idee für den 2. WIFI Trainerkongress? Gabriela Grassl: Im 2. Kongress zeigen wir, wie man mit Trainings Kompetenzen entwickeln kann – und das auf vielfältige Art und Weise. Best-Practice-Modelle und neue Lernformen – unabhängig von Seminarräumen und Schulungsorten, möglichst direkt »on the job« – sollen helfen, Kompetenzen zu erwerben. Die Inspiration kommt dabei von Trainern, Wissenschaftlern, Künstlern und Austellern – und nicht zuletzt von ausgezeichneten kreativen Köpfen. Der WIFI-Trainer-Award 2013, bei dem die innovativsten didaktischen Konzepte aller WIFIs in Österreich prämiert werden, ist ein fixer Bestandteil des kommenden Trainerkongresses. Warum heuer das Thema Kompetenzentwicklung? Susanne Riegler: Wo auch immer über aktuelle Bildungsthemen diskutiert wird, fällt der Begriff Kompetenz. In der Literatur ist die Definition dazu durchaus differenziert und weitläufig. Wir werden beim Kongress den Weg beschreiten, wissenschaftliche Hintergründe des Begriffes zu durchleuchten und die praktische Umsetzung in der Erwachsenenbildung aufzeigen. Mit Gerhard Niedermair, Professor der Johannes Kepler Universität Linz, haben wir heuer nicht nur einen exzellenten Theoretiker mit an Bord, sondern auch einen Trainer, der auf viel praktische Erfahrung in der Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern in Unternehmen zurückblickt.

Info

In welchem Verhältnis stehen Qualifikationen und Kompetenzen?

Zielgruppe: Trainer, Berater, Coachs, Personalverantwortliche Termin: 6. Juni 2013 von 9.00 bis 18.00 Uhr, 19.30 bis 22.00 Uhr WIFI-Trainer-Award 2013 7. Juni 2013 von 9.00 bis 15.00 Uhr Ort: wko campus wien, Veranstalter: WIFI Wien www.wifiwien.at/trainerkongress

Riegler: Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren verändert. Qualifikationserwerb war gestern, Kompetenzentwicklung ist der Bildungsauftrag heute und morgen. Im WIFI beschäftigen wir uns schon seit einiger Zeit mit diesem Thema. Unser Lernmodell LENA zielt genau auf eine nachhaltige Erweiterung und Vertiefung unserer Fähigkeiten und Fertigkeiten ab. Wir befinden uns aufgrund unserer beruflichen Anforderung immer wieder in Situationen, wo wir rasch und richtig auf neue Herausforderungen reagieren müssen. Nie gab es so viele neue Erkenntnisse für die Menschen zu verarbeiten, wie heute. Mit dem Impulsvortrag »Viel Stoff – wenig Zeit« von Martin Lehner, Universitätsprofessor am Technikum Wien, gehen wir genau auf dieses Thema ein. Welche Herausforderungen kommen damit auf die Trainer zu? Riegler: Ich denke, dass Trainer noch flexibler agieren müssen. Kompetenzentwicklung begleiten heißt, nicht nur über ein breites Methodenspektrum zu verfügen, es bedeutet auch die eigene Haltung immer wieder zu reflektieren und die Lernenden im Aufbau ihrer Selbstlernkompetenz zu unterstützen; nicht zuletzt, auch mit den Möglichkeiten der neuen Medien Schritt zu halten. So bearbeiten wir in einem Workshop für Jugendliche, wie man deren Kompetenzen weckt und sichtbar macht. Auf der Seite der Unternehmen müssen auch Personalisten im Hinblick auf Kompetenzentwicklung ihre Trainer nach diesen Fähigkeiten beurteilen können. Warum sollten Trainer und Personalisten dabei sein? Grassl: Der Trainerkongress bietet die ideale Plattform, wo alle an der Aus- und Weiterbildung Beteiligten ihre Konzepte und Trainings reflektieren können. Speziell für Personalisten bieten wir heuer Best-Practice-Modelle – wie etwa die Arbeit mit Kompetenzprofilen mit Sonja Schloemmer. Ein wesentlicher Programmteil des Kongresses widmet sich dem Erfahrungsaustausch. Mit überraschenden Settings wollen wir Lernräume schaffen, in denen ein offener Austausch möglich ist. Ich kenne keine vergleichbare Veranstaltung in Österreich. T

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Seminar

Einfach besser entscheiden

Das Unerwartete bewältigen: DECIDE! 2013 – eine Veranstaltung von ÖPWZ, brainworx und trend-Akademie – zeigt, wie man zur optimalen Entscheidung findet. Führungskräfte und Mitarbeiter müssen regelmäßig komplexe Verhältnisse meistern und das Unerwartete bewältigen. Zunehmend unberechenbare äußere Einflüsse und volatile Märkte machen Entscheidungen und die Abschätzung ihrer Folgen schwierig. Deshalb stellen 5 Experten mit ganz unterschiedlichem Hintergrund Entscheidungstechniken vor, die jeder für sich nutzen kann. Welche Entscheidungstechniken werden im Seminar präsentiert? Barbara Halapier: Wir werden erleben, wie Pilot Markus Gollner in einer Notsituation entscheidet, um das Leben Hunderter Menschen nicht zu gefährden. Als Hilfestellung dient hierbei das »FORDEC-Modell«, das den Entscheider dabei unterstützt, Fakten, Optionen und Risiken gegeneinander abzuwägen und so zu einer optimalen Entscheidung zu kommen. Am Beispiel realer Situationen aus der zivilen Luftfahrt demonstriert Markus Gollner die praktische Anwendung dieser Formel und gibt viele Tipps zur praktischen Umsetzung im eigenen Unternehmen. Ärztin Andrea Kdolsky wird zeigen, wie sie Entscheidungen unter Druck trifft und innerhalb ihres Teams kommuniziert. Sie erklärt, warum es oft wichtiger ist, zu entscheiden, als nach der perfekten Lösung zu suchen. Durch Albert Klebel werden wir ein Verständnis für juristische Entscheidungen bekommen. Manches wird nämlich erst verständlich, wenn man die Denkweise der »zum Entscheiden verurteilten« Juristen näher betrachtet und das Recht als Mittel geordneter Machtausübung, als selten moralisch und als nie vollkommen begreift. Wolfexpertin Jana Malin präsentiert aus der Perspektive des Rudeltieres Wolf jene Entscheidungsstrategien, die sowohl den Wölfen als auch den Wildtieren in ihrem Umfeld seit Jahrmillionen das Überleben sichern. Bernhard Moestl lädt die Teilnehmer zuerst zu einer faszinierenden Reise in Chinas kämpferisches Herz ein. Als im 7. Jahrhundert der Abt des Klosters Shaolin 13 ausgewählte Mönche entsandte, um den von einer übermächtigen Armee gefangenen Kaiser zu befreien, wusste

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man bald im ganzen Reich von den unglaublichen kämpferischen Fähigkeiten der Klosterbewohner. Innerhalb kürzester Zeit wurde Shaolin zum Inbegriff der Kampfkunst. Am 19. März erleben die Teilnehmer alles über den Geist der Shaolin. Von China geht es dann nach Japan und Moestl zeigt wie die Samurai innerhalb von sieben Atemzügen entscheiden. Sie sind ein Kenner asiatischer Denk- und Handlungsweisen. Wie können Führungskräfte und Mitarbeiter in der westlichen Welt davon profitieren? Bernhard Moestl: Seit fast 20 Jahren verbindet mich eine enge Freundschaft zu den ShaolinMönchen. Von ihnen habe ich gelernt, dass vor allem zwei Faktoren über Sieg oder Niederlage entscheiden: zum einen das Denken, das alleine einen Menschen unbesiegbar machen kann. Und zum anderen die Fähigkeit, innerhalb kürzester Zeit die richtige Entscheidung zu treffen. Nicht die Großen fressen die Kleinen, die Schnellen fressen die Langsamen. Eine Entscheidung bringt oft Veränderung mit sich und damit auch Widerstand. Wie begegnet eine Führungskraft diesem Widerstand am besten? Bernhard Moestl: Entgegen einer weit verbreiteten Annahme haben Menschen nicht Angst vor Veränderungen als solche, sondern vielmehr davor, auf dem Weg dorthin etwas falsch zu machen. Gibt eine Führungskraft ihren Mitarbeitern mit deutlichen Entscheidungen, klarer Kommunikation und ehrlicher Zuwendung das Gefühl, dass es sicher ist, ihr zu folgen, wird sie mit Erstaunen feststellen, mit welcher Leichtigkeit auch vermeintlich schwierige Veränderungen durchführbar sind. T

Barbara Halapier Geschäftsführerin ÖPWZ

Bernhard Moestl CEO brainworx

Info

DECIDE! 2013 19. März 2013, Gartenhotel Altmannsdorf, 1120 Wien 575,– € (exkl. 20 % MwSt.) Vorteilspreise: ab 2 Personen eines Unternehmens: 535,– € pro Person ab 3 Personen: 475,– € p.P., ab 5 Personen: 435,– € p.P Alle Infos auf www.opwz.com

Personalverwaltung

Schluss mit der Zettelwirtschaft Der Umstieg von Gehaltszettel in Briefform auf elektronische Gehaltszettel hat für die Bosch-Gruppe viele Vorteile gebracht. Die Bosch-Gruppe ist ein führendes Technologie- und Dienstleistungsunternehmen mit den Geschäftsfeldern Kraftfahrzeug- und Industrietechnik, Gebrauchsgüter und Gebäudetechnik. In Österreich zählt das Unternehmen 2 740 Beschäftigte und erzielte 2011 einen Umsatz von 947 Millionen Euro, weltweit erwirtschafteten mehr als 300 000 Mitarbeiter rund 51,5 Milliarden Euro. Die Bosch-Gruppe ist mit Tochtergesellschaften und Vertriebspartnern in 150 Ländern vertreten. Karoline Fessl-Weghuber »Alleine das K uvertieren und das Aufteilen der Kuverts kostete zwei Personen monatlich rund zwei Tage an Arbeitszeit.«

www.bosch.at www.infoniqa-hr.at

Zettelwirtschaft als Ressourcenkiller

In der Bosch-Niederlassung in Wien werden Lohn und Gehalt für rund 1 600 Mitarbeiter in ganz Österreich abgerechnet. Bis vor der Umstellung wurden die Lohn- und Gehaltszettel für die Beschäftigten per (Haus-)Post in Briefform verschickt. Dafür musste die Personalabrechnung diese aus dem Payroll-System ausdrucken, kuvertieren, mit einem Siegelstempel versehen und auf den Postweg bringen. Die Leiterin der Lohn- und Gehaltsabrechnung Karoline Fessl-Weghuber sagt dazu: »Bei unseren österreichweit betreuten Standorten verursachte das einen enormen Aufwand an Ressourcen, hauptsächlich Arbeitszeit in der Personalabrechnung, den Sekretariaten und im Postbüro, aber auch hinsichtlich Papier, Porto und Boten, um die Entgeltbelege an die Empfänger zu verteilen. Alleine das Kuvertieren und das Aufteilen der Kuverts kostete zwei Personen monatlich rund zwei Tage an Arbeitszeit. Zudem kam es am Postweg immer wieder zu Fehlern und Verzögerungen. Manche Kuverts landeten bei falschen Empfängern oder wurden in den Sekretariaten nicht abgeholt.« Um diese Ressourcen einzusparen, wurden unterschiedliche Ansätze erwogen. »Ein Versenden per E-Mail direkt aus dem System war nicht praxistauglich, weil die Sicherheitsauflagen nicht erfüllt werden konnten, die vor unbefugtem Zugriff auf den Entgeltbeleg schützen sollen. Auch ein Versand über die Bank erwies sich als nicht sinnvoll, denn diese Alternative lieferte nur die Lohn- oder Gehaltsangaben,

ließ aber keine zusätzliche Informationen für die Mitarbeiter zu, wie etwa die unternehmensinterne Personal- und Ausweisnummer«, so Fessl-Weghuber.

Revisionssichere Lösung gesucht

»Als zufriedener Kunde von Infoniqa holten wir uns daher vom IT-Spezialisten – aber auch von anderen Anbietern – Lösungsvorschläge für die effiziente Verteilung der Lohn- und Gehaltszettel ein«, erzählt Fessl-Weghuber. Dabei galt es, einige spezifische Anforderungen zu erfüllen, beispielsweise die revisionssichere Anmeldung der Mitarbeiter im IT-System, das sichere Öffnen sowie Drucken der Entgeltbelege, aber auch die Anbindung an das Zeiterfassungs- und Reisekostenabrechnungs-System. »Uns ist ein hoher Sicherheitsstandard für den Umgang mit vertraulichen Daten wichtig. So muss das Passwort für den Einstieg in das IT-System regelmäßig geändert werden und der elektronische Zugriff auf die Lohn- und Gehaltszettel gesichert sein, denn diese dürfen nur für den jeweiligen Adressaten zugänglich sein«, erläutert FesslWeghuber weiter.

Belege elektronisch bereitgestellt

Nach einem Vergleich der unterschiedlichen Lösungsvarianten wählte Bosch die modulare HR-Lösung engage! von Infoniqa. Nach der Einrichtung der Lösung sowie der StandardSchnittstelle zu LOGA®Vplus für den periodischen Import personenbezogener Daten folgten die ersten Testläufe. Im September 2011 starteten der Echtbetrieb und die Schulung der Beschäftigten, schrittweise nach Abteilung und Standort. Das Portal verteilt nun die Lohn- und Gehaltszettel mittels elektronischen Workflows. Die Mitarbeiter können nach der Anmeldung (Single Sign-on mit NT-Passwort) jederzeit und ortsunabhängig auf ihre Entgeltbelege zugreifen, aber auch ihre Stammdaten, Ausweis-, Personal- und Sozialversicherungsnummer einsehen, und sie haben direkten Zugriff auf die Zeiterfassung und Reiseabrechnung. Wenn ein

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neuer Lohn- oder Gehaltszettel verfügbar ist, erhalten die Beschäftigten ein E-Mail mit einem Link, der den direkten Einstieg ins Portal ermöglicht. Dann können die Mitarbeiter mit einem separaten Kennwort das Dokument im PDF-Format öffnen und auch sicher drucken. »Das System ist einfach zu bedienen und die Security-Auflagen sind ebenfalls erfüllt. Darüber hinaus hat uns der Anbieter durch hohe fachliche Kompetenz und viel Erfahrung überzeugt, auch wenn es zu Beginn des Projekts einen personellen Engpass in der Betreuung durch den IT-Spezialisten gab. Dieses Defizit konnte aber bald beseitigt werden und die Zusammenarbeit läuft nun ausgezeichnet«, erklärt Fessl-Weghuber.

Unnötige Kosten einsparen

Die Lösung gefällt nicht nur der Bosch-Personalabrechnung, sondern auch der Belegschaft: Die einmalige Anmeldung für die unterschiedlichen Personalabrechnungssysteme und die einfache Bedienung des Systems sorgen für eine hohe Akzeptanz und Praxistauglichkeit der Lösung. Zudem können die Beschäftigten direkt die Entgeltbelege aus den vergangenen

12 Monaten abrufen – und das unabhängig vom Aufenthaltsort. Die Einsparungen, die Bosch Österreich durch die elektronische Verteilung

»Das System ist einfach zu bedienen und die Security-Auflagen sind ebenfalls erfüllt.« der Lohn- und Gehaltszettel erzielt, übertreffen die Erwartungen: »In Summe sparen wir pro Jahr viel Arbeitszeit und mehrere tausend Euro für Kuverts, Papier und Porto ein. Die Ersparnis an Papier schafft einen wichtigen Beitrag zum Klimaschutz, den wir als umweltbewusstes und innovatives Unternehmen leisten«, so FesslWeghuber. Im nächsten Schritt plant Bosch Wien, auch andere Dokumente elektronisch an die Belegschaft zu versenden, beispielsweise Jahreslohnzettel, Prämienbriefe oder andere mitarbeiterspezifische Informationen. »Weitere österreichische Bosch-Niederlassungen haben bereits ihr Interesse an der Lösung angemeldet«, verrät FesslWeghuber. T

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TRAiNiNG 01 | 2013

WIFI Wien

Potenzialanalysen

Potenzialanalysen – Top oder Flop? Welche Meinung verschiedene Personalverantwortliche über die Anwendung von Potenzialanalysen haben, erklären sie im Gespräch mit TRAiNiNG.

Was ist wohl der Traum jedes Personalisten? Den passenden Mitarbeiter zu finden, der genau für diese Stelle wie geschaffen ist und der vom ersten Augenblick an aufgeht in seinem Aufgabenbereich. Ach wie schön wäre es, diese Prozedur schnell, effizient, kostengünstig und unfehlbar durchführen zu können. So und jetzt ist der Traum auch schon zu Ende. Aber – es gibt doch viele Möglichkeiten, den Richtigen zu finden, Irrtum allerdings nicht ausgeschlossen. Die einen versuchen es beim Personalberater, die anderen testen mittels etlicher Vorgespräche, die dritten verwenden Potenzialanalysen. Genau darüber haben wir mit verschiedenen Personalisten gesprochen und wollen deren Ansicht, deren Erfahrungen und deren Bedenken wiedergeben. Die von uns befragten Personalisten sind: • Mag. Claudia Pekari-Krottmaier, Leitung Personal- und Organisationsentwicklung bei Magna Steyr • Dr. Ernst Wurz, HR-Manager Pollmann International • Dr. Melitta Markl, Recruiting SHT Haustechnik AG • Mag. Milena Bekerle, Leitung Personalwesen KWB Kraft und Wärme aus Biomasse GmbH • Mag. Tanja Baumann, HR-Managerin bei ecx.io austria GmbH. • Mag. Michael Pichler, Leiter Personalmanage ment, Alpine Konzern

Um die verschiedenen Ansichten verständlich, korrekt und übersichtlich wiederzugeben, zitieren wir die einzelnen Personalisten wörtlich. Werden in Ihrem Unternehmen aktuell Potenzialanalysen verwendet? Claudia Pekari-Krottmaier: Potenzialanlaysen werden bei uns im Werk ergänzend zu anderen Auswahlinstrumenten seit Jahren eingesetzt. Da es ja nicht DIE Potenzialanalyse schlechthin gibt, die Antwort auf alle Besetzungsfragen in einem Unternehmen gibt, setzen wir sie nur nach Ermessen und nicht systematisch ein. Wir achten aber sehr bewusst darauf, dass wir je nach Situation und Anlassfall immer das bestmögliche Instrument wählen (Potenzialanalyse, Hearing, AC, strukturiertes Interview, 4-Augen-Gespräche mit Führungskräften und Personalmanager usw.). Letztlich geht es ja darum, den besten Mitarbeiter für diese Position zu finden, sowohl im Interesse des Mitarbeiters (gemäß unseres Grundsatzes fördern und fordern, aber nicht überfordern), als auch im Sinne des Unternehmens. Dementsprechend viel Zeit und Bemühen liegen auch hinter den unterschiedlichen Auswahlverfahren, die meist miteinander kombiniert werden und jedenfalls immer ein persönliches Gespräch beinhalten. Sehr gute Anlassfälle für Potenzialanalysen bei uns sind die Auswahl von

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Führungskräften, die persönliche Orientierung von Talenten in Talentepools hinsichtlich ihrer Führungsqualifikationen, die Auswahl von Trainees für ein spezifisches Traineeprogramm, die Auswahl von Lehrlingen usw. Ernst Wurz: Ja, Potenzialanalysen werden bei uns verwendet, weil nur durch das Erkennen von Potenzialen bei Bewerbern der Richtige für das Unternehmen ausgewählt werden kann. Er erfüllt die Anforderungen der zu besetzenden Stelle und kann sich auch gemäß der Potenziale entwickeln. Das Wissen um Potenziale gepaart mit dem möglichen und geforderten Anwenden dieser Potenziale garantiert Erfolg. Melitta Markl: Ja, wir haben vor einigen Jahren damit angefangen und haben sehr gute Erfahrungen gemacht. Alle Führungskräfte bei der SHT durchlaufen diesen Prozess. Vor allem mit der Ebene direkt unter dem Vorstand, mit unseren Vice Presidents, wurden Potenzialanalysen durchgeführt. Letztes Jahr haben wir die Potenzialanalyse auch auf der Ebene Niederlassungsleitung, zentrale Abteilungsleitung und Teamleitung angewendet. Wir verwenden die Potenzialanalyse sowohl für die interne Entwicklung als auch für eine externe Besetzung. Sie ist ein fixer Bestandteil im Recruiting und in der Personalentwicklung. Milena Bekerle: Wir verwenden im Rahmen der Personalauswahl nur eine kleine, unkomplizierte Form der Potenzialanalyse, die uns doch ein runderes Bild über unseren Kandidaten liefert. Spannendster Aspekt dabei sind oftmals die Reaktionen unserer Bewerber beim Besprechen der Interpretationen, welche neben dem eigentlichen Profil sehr viel über deren Reflexionsfähigkeit und damit z. B. etwa auch deren Konfliktverhalten ableiten lassen. Wir setzen Potenzialanalysen im Rahmen unserer Führungskräfteentwicklung nur sehr gewählt ein. Wir sind der Ansicht, dass es äußerst wichtig ist, sich zuvor anzusehen, in welcher Entwicklungsphase ein Unternehmen gerade ist, um zu berücksichtigen, auf welchem Entwicklungsniveau sich die jeweiligen Führungskräfte gerade befinden. Oft können die Förderung einer grundlegenden Reflexionsfähigkeit sowie der Aufbau grundlegender Führungswerkzeuge weit wichtiger sein, um zu einem späteren Zeitpunkt mithilfe einer Potenzialanalyse eine stärker individuell gesteuerte Weiterentwicklung zu ermöglichen. Zusammengefasst stellen Potenzialanalysen für uns ein Werkzeug von vielen dar, bei dem es ge-

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nau abzuwägen gilt, ob jetzt der richtige Zeitpunkt dafür ist und ob der Nutzen die Kosten bzw. den Zeitaufwand überwiegt. Michael Pichler: Ja, denn Potenzialanalysen können – richtig angewendet - wertvolle Entscheidungsgrundlagen

»Potenzialanalysen liefern zusätzliche, wertvolle Informationen für die Entscheidung, stellen aber nie ein Absolutum dar.« für eine erfolgreiche Personalauswahl und -entwicklung liefern. Personalmanager benötigen Werkzeuge – und Potenzialanalysen gehören in die Toolbox des erfolgreichen Praktikers. Tanja Baumann: Nein, wir verwenden Potenzialanalysen nicht, und wir werden sie auch nicht verwenden. Wir möchten uns selbst ein Bild von der Person machen und führen dazu 2 Bewerbungsgespräche. Außerdem sehen wir die Probezeit als gute Möglichkeit an, den Menschen besser kennenzulernen, um herauszufinden, wo seine Stärken liegen und wo sich mögliches Verbesserungspotenzial findet. Geschickte und geschulte Bewerber können eine Potenzialanalyse sehr wohl absichtlich in eine Richtung manipulieren. Dazu gibt es auch Literatur, mit deren Hilfe man Anleitungen bekommt, wie man psychologische Tests durchschauen kann. Im echten Berufsalltag kann sich ein Mensch nur sehr schwer ein Monat lang verstellen (Probezeit). Außerdem löst so eine Potenzialanalyse oft Stress beim Bewerber aus und dessen Antworten entsprechen dann nicht dem normalen Verhalten im Alltag. Menschen »sind« nicht, sondern sie »verhalten sich«, und ein Mensch kann sich in unterschiedlichen Situationen unterschiedlich verhalten. Wer ein offenes Ohr hat für seine Mitarbeiter und sich mit ihnen beschäftigt, der erkennt auch die Potenziale und kann den Mitarbeiter fördern und fordern. Und das in einem solchen Ausmaß, dass er an seinen Aufgaben wachsen kann. Dafür braucht man keine Potenzialanalyse. Miteinander reden, beobachten, einfach Mensch sein und die Antennen ausstrecken ist das Normalste und Einfachste, um Potenziale zu erkennen. Wer sich im Chefbüro verkriecht und dann Psychotests braucht, damit er erfährt, wie er seine Leute führen soll und wo deren Potenziale liegen, der sollte überdenken, ob er seiner »Berufung« folgt.

Tanja Baumann: »Wer sich im Chefbüro verkriecht und dann Psychotests braucht, damit er erfährt, wie er seine Leute führen soll und wo deren Potenziale liegen, der sollte überdenken, ob er seiner Berufung folgt.«

Claudia Pekari-Krottmaier »Potenzialanalysen werden bei uns im Werk ergänzend zu anderen Auswahlinstrumenten seit Jahren eingesetzt.«

Melitta Markl »Potenzialanalysen sind ein fixer Bestandteil im Recruiting und in der Personalentwicklung.«

Milena Bekerle: »Spannendster Aspekt dabei sind oftmals die Reaktionen unserer Bewerber beim Besprechen der Interpretationen.«

Gab es bei Ihrem Unternehmen trotz Potenzialanalyse Fehlentscheidungen? Milena Bekerle: Zu Fehlbesetzung durch Potenzialanalysen im Eigentlichen kommt es bei uns nicht, da unsere Entscheidungen nie nur auf der Potenzialanalyse fußen, sondern diese unser Bild nur abrunden. Die wesentliche Informationsgrundlage für unsere Personalentscheidungen stellt ein ausführliches, in offener, freier Atmosphäre geführtes, halbstrukturiertes Gespräch dar. Seitens KWB sind hierbei immer zumindest zwei Personen vertreten. Als Personalistin sorge ich für Gesprächsatmosphäre, -ablauf und die Passung der Soft Facts. Mein jeweiliger Kollege aus dem Fachbereich konzentriert sich auf die fachliche Kompetenz des Bewerbers. Also: Fehlbesetzungen aufgrund der Gesprächsmethodik erleben wir selten bis nie. In den wenigen Fällen, wo man vielleicht von einer Fehlbesetzung sprechen kann, war vielmehr die Änderung des Stellenprofils aus der Unternehmensdynamik heraus die Ursache. Was erwarten Sie von einer Potenzialanalyse? Claudia Pekari-Krottmaier: Potenzialanalysen sollen die HR und den betreffenden Fachbereich bei der Auswahl von Mitarbeitern (Führungskräften, aber auch Nicht-Führungskräften, also z. B. Fachexperten) unterstützen und ihnen zu ihrer eigenen persönlichen Einschätzung zusätzliche Informationen über diesen Mitarbeiter geben. Die Ergebnisse einer Potenzialanalyse müssen aber immer hin-

terfragt und erst in einem persönlichen Gespräch mit dem Mitarbeiter eingeordnet werden. Melitta Markl: Für uns geht es darum, einerseits richtig zu besetzen, anderseits kennen wir mit Hilfe der Potenzialanalyse das Potenzial jeder Führungskraft. Sollte eine Führungsposition frei werden, wissen wir, ob es intern Mitarbeiter gibt, die dafür in Frage kommen. In der SHT haben wir die Regel 80:20, d. h. 80 % der Führungskräftenachbesetzungen werden aus den internen Reihen vorgenommen. Wir wollen mit unseren Mitarbeitern für die Zukunft gerüstet sein und Change-Prozesse mit den richtigen Leuten gestalten. Dazu braucht es veränderungsbereite Personen, die wir mit unserer Potenzialanalyse gut erfassen können. Mitarbeiter, die sich nicht entwickeln und verändern wollen, können wir ab einem gewissen Führungslevel nicht einsetzen. Milena Bekerle: Von einer Potenzialanalyse erwarte ich mir entsprechende Werte in Bezug auf die Testgütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität und die damit einhergehende wissenschaftliche Fundierung. Wenn wir uns zum Einsatz einer Potenzialanalyse entscheiden, dann erwarten wir uns hierdurch auch einen entsprechend fundierten Wissens- und Erkenntniszuwachs. Michael Pichler: Wissenschaftliche Fundiertheit (Scharlatanerie hat im Personalmanagement nichts verloren), leichte, unkomplizierte Anwendbarkeit, hohe, praxisorientierte Aussagekraft, die Ergebnisdarstellung muss zur Kultur des Unternehmens passen, der Kandidat muss Vertrauen zum Instrument entwickeln können, um das Ergebnis auch tatsächlich annehmen zu können, das schriftliche Ergebnis sollte das Auswahlgespräch mit dem Kandidaten optimal unterstützen, und der Testanbieter muss eine fundierte Ausbildung zur Interpretation und Handhabung des Instruments verpflichtend anbieten. Wie regelmäßig verwenden Sie diese Instrumente? Claudia Pekari-Krottmaier: Seit 2009 gibt es seitens des MAGNA Konzerns Bestrebungen, über einheitliche Sets von »Core und Functional Competencies« die Potenziale auf den obersten Führungsebenen zu analysieren und zu bewerten. Auf Basis der Ergebnisse können sowohl die Qualität der bestehenden Führungsmannschaft, als auch die künftigen Potenziale erhoben, verbessert und gestärkt werden. Darüber hinaus erlaubt uns die jährliche bzw. 2-jährliche Durchführung eine gewis-

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se Konstanz in der Entwicklung zu beobachten und die Nachfolge- bzw. Potenzialerhebung ist nachhaltig sicher gestellt. Michael Pichler: Ich persönlich seit 17 Jahren – bei uns im Alpine Konzern setzen wir seit 2 Jahren Potenzialanaly sen ein. Woran erkennen Sie die Seriosität eines Anbieters? Claudia Pekari-Krottmaier: Auf Basis von: Auftreten, Beratung, fundiertes wissenschaftliches/theoretisches als auch praxisbezogenes Know-how, die Fragen, die in der Auftragsklärung gestellt werden bzw. umgekehrt die Qualität der Antworten auf die vom Unternehmen gestellten Fragen bzw. Erwartungen. Darüber hinaus professioneller Umgang mit dem Tool an sich (keine Unsicherheiten), gute Reflexions- und Rückmeldefähigkeit zu den Ergebnissen und gutes Know-how hinsichtlich weiterer Beratung/Qualifikation. Ernst Wurz: Wir verwenden selbstgestrickte Potenzialanaly sen wie zum Beispiel strukturierte Interviews oder Lehrlingsbewerbertests. Die langjährige Anwendung und die immer wieder bestätigte Aussage, den fürs Unternehmen richtigen Bewerber ausgewählt zu haben, zeigen uns, dass wir auf einem guten Weg sind. Milena Bekerle: Die Seriosität eines Anbieters lässt sich für mich anhand von 3 Faktoren erkennen: den bereits angesprochenen Testgütekriterien, Referenzen bzw. Referenzprojekten des Anbieters sowie einem Testlauf, bei dem ich das Verfahren selbst testen und mich in der anschließenden Ergebnisbesprechung von der Interpretations- und Beratungskompetenz des Anbieters überzeugen kann. Anzeige_blau_188x65 Anzeige_blau_188x65

04.04.2006

9:44 Uhr

Tanja Baumann: Es müssen die Testgütekriterien erfüllt sein: Validität, Objektivität, Reliabilität. Die Seriosität ist schwer zu prüfen, man sollte genau hinterfragen, wer diese Analyse gemacht hat, wann sie erstellt wurde, wie viele Leute getestet wurden etc. Ernst Wurz

Ist Ihnen die wissenschaftliche Fundiertheit wichtig? Claudia Pekari-Krottmaier: Ja, sofern einord- und nachvollziehbar. Der wissenschaftliche Background muss nicht im Vordergrund stehen, aber letztlich muss das Fundament, auf dem die Analyse, die Ergebnisse und die Interpretation der Ergebnisse ruhen, stabil und logisch nachvollziehbar sein.

»Das Wissen um Potenziale gepaart mit dem möglichen und geforderten Anwenden dieser Potenziale garantiert Erfolg.«

Ernst Wurz: Eine wissenschaftliche Fundierung ist gut, aber wichtiger ist, dass die Potenzialanalyse praktisch anwendbar ist und brauchbare Schlussfolgerungen liefert. Milena Bekerle: Definitiv. Wie bereits angesprochen, steht und fällt damit für mich die Qualität des Verfahrens. Michael Pichler: Der Anbieter muss verständlich erklären können, welches wissenschaftliche Modell die Basis für das Instrument bildet und wie genau die Potenzialanalyse entwickelt wurde. Nur dann kann ich schließlich die Plausibilität des Ergebnisses einschätzen. Anbieter sollten die Praxis der Personalauswahl kennen und im optimalen Fall auch eine fundierte, einschlägige testpsychologische Ausbildung mitbringen. Das Wichtigste aber: Eine Potenzialanalyse darf nie von sich behaupten, die letztgültige Antwort zu liefern. Potenzialanalysen liefern zusätzliche, wertvolle Informationen für die Entscheidung, stellen aber nie ein Absolutum dar.

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Master Management PERSÖNLICHKEITSPROFIL Potenzialanalysen MASTER MANAGEMENT MASTER MANAGEMENT PERSÖNLICHKEITSPROFIL International bewährte Instrumente vonzur „master“ Das international bewährte Instrument Potenzialanalyse Das international bewährte Instrument zur Potenzialanalyse MPA3(Master Person Analysis): Innere Antriebskräfte, Sozialverhalten und Arbeitsstil werden inwerden einem mit aussagekräftigen Profil darDie arbeitsrelevanten Dimensionen Innere Antriebskräfte, Sozialverhalten und Arbeitsstil dem objektiven

gestellt und mit einem derManagement Position angepassten – eine fundierte Grundlage für Personalentscheidungen. Testverfahren von Master in einem Kriterienkatalog aussagekräftigenverglichen Profil dargestellt und mit dem Anforderungsprofil verglichen. Dies ergibt eine Dimensionen fundierte Grundlage Personalentscheidungen. Master Management eignet sich Die 3 arbeitsrelevanten Innere für Antriebskräfte, Sozialverhalten und Arbeitsstil werden mit für demRekrutierung, objektiven EASI: Verhaltensstil und Motivation werden analysiert.und Ein Coaching. ausführlicher und selbsterklärender Report mit einem Personalentwicklung, Teambildung, Karriereberatung Testverfahren von Master Management in einem aussagekräftigen Profil dargestellt und mit dem Anforderungsprofil verglichen. Maßnahmenkatalog zur Personalentwicklung gibt punktgenaue, Empfehlungen. Dies ergibt eine fundierte Grundlage für Personalentscheidungen. Masterstrukturierte Management eignet sich für Rekrutierung, Wir beraten Sie gerne und Karriereberatung freuen uns auf den Personalentwicklung, Teambildung, und Kontakt Coaching.mit Ihnen: Master Consulting Österreich: GmbH: 1010Graumanngasse Wien, Fischhof 3/6 Master HR Management 7/ A / 3. Stock, 1150 Wien Tel: 1 535 535447910; E-Mail: office@master-hr.at, office@master-hr.at; www.master-hr.at Tel.:+43 (01) 44und 79, freuen E-Mail: www.master-hr.at Wir beraten Sie gerne uns auf den KontaktInternet: mit Ihnen: master™ value people™ Graumanngasse 7/ A / 3. Stock, 1150 Wien Master Management Österreich: Personaldiagnostik PotenzialanalysenInternet: www.master-hr.at Tel.: (01) 535 44 79, E-Mail:und office@master-hr.at,

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ist. Der Mensch neigt dazu, sein Urteil zu verzerren, und sich der Meinung vieler anderer anzuschließen mit dem Gedanken, wenn die anderen das machen, muss es ja gut sein … da ist Vorsicht geboten.

Tanja Baumann: Ja sehr, weil die Potenzialanalyse sonst keine Aussagekraft hat – da bewegen wir uns sonst auf dem Niveau der Tests aus Woman und der Bunten. Kosten einer Potenzialanalyse? Claudia Pekari-Krottmaier: Im Wesentlichen sind nicht die Kosten, sondern die Qualität des Analysetools bzw. dessen Ergebnisse (und seine Verwertbarkeit) ausschlaggebende Faktoren. Michael Pichler: Qualität und Fundiertheit dürfen grundsätzlich ihren Preis haben, denn nichts ist teurer als Fehlbesetzungen bei Schlüsselpositionen. Trotzdem muss sich der Preis für den Anwender halbwegs plausibel gestalten. Bei vielen Anbietern vermisse ich diesbezüglich Verständnis für die Praxis. Michael Pichler »Qualität und Fundiertheit dürfen grundsätzlich ihren Preis haben, denn nichts ist teurer als Fehlbesetzungen bei Schlüsselpositionen.«

Melitta Markl: Bei der 1. und 2. Führungsebene liegen wir pro Potenzialanalyse bei ca. 1.000,– €. Das zahlt sich aus, denn es werden nur die Bewerber getestet, die bereits in der engsten Auswahl stehen. Die anderen machen wir selbst, entweder als Entwicklungs- oder als Bewerbungsgespräch. Nachdem wir praktisch keine Fehlbesetzungen und auch wenig Fluktuation haben, kann ich eine Potenzialanalyse nur empfehlen. Ist für Sie eine große Verbreitung der Analyse wichtig? Milena Bekerle: Bei unseren bisherigen Anwendungsfällen war die Verbreitung des Verfahrens weniger von vorangiger Bedeutung. Würde ich das Verfahren jedoch im internationalen bzw. -kulturellen Kontext einsetzen wollen, hätte ich gerne den Nachweis, dass es kulturfair misst. Dieser Nachweis lässt sich wahrscheinlich leichter glaubhaft darstellen, wenn das Verfahren bereits international im Einsatz ist. Tanja Baumann: Nein ist es nicht, denn nur weil ein Test verbreitet ist, heißt es noch lange nicht, dass er gut

Michael Pichler: Nein, bei Potenzialanalysen zählt Qualität sicher mehr als Quantität. Referenzen sind aber bei der Auswahl von Potenzialanalysen sicher wichtig und sollten im persönlichen Gespräch eingeholt werden. Welche Maßnahmen trifft Ihr Unternehmen zur Personalentwicklung bzw. welche Schwerpunkte legen Sie bei der Personalarbeit? Claudia Pekari-Krottmaier: Ein besonderer Schwerpunkt war und ist die Auswahl von Führungskräften, und da über arbeiten wir gerade aktuell unsere Ausbildungsauflagen für Teamleader, Linienführungskräfte und Projektleiter. Das Aus wahl verfahren zu Beginn (z. B. mittels Potenzialanalyse) bekommt einen noch größeren Stellenwert und soll eine Klammer bilden mit dem nun geplanten Abschlussgespräch nach einer einjährigen Begleitungs- und Einführungsphase in die neue Position. In diesem Jahr begleiten wir die Führungskräfte bewusst mit einem persönlichen (externen) Coaching, verpflichtenden und empfohlenen Weiterbildungsmaßnahmen, Teamradars und Feedback-Instrumenten. Die Resultate der eingangs geführten Potenzialanalyse (oder auch eines anderen Instruments) dienen da als Grundlage für die Gestaltung dieses begleitenden Jahres und werden am Ende nochmals gemeinsam mit dem Mitarbeiter, seiner Führungskraft und HR angesehen und eventuell mit weiteren Maßnahmen ergänzt. Wir hoffen, damit noch intensiver sicher zu stellen, dass der richtige Mitarbeiter die Stelle bekommt und dann aber auch bestmöglich begleitet und unterstützt wird.

Schluss-Statement

Das Schluss-Statement gehört Ernst Wurz: »Die Investition in ein aussagekräftiges Auswahlverfahren spart Zeit und Geld, Fehlbesetzungen kosten nicht nur Zeit und Geld, sondern schaden dem Ansehen der Firma, sowohl intern zu den Mitarbeitern als auch extern zu Kunden. Der globale Wettbewerb fordert anforderungsgerechte nachhaltige Joberfüllung, wechselnde Jobbesetzungen erschweren die Vertrauensbildung. Und Vertrauen zwischen Geschäftspartnern ist noch immer ein Garant für gute Zusammenarbeit und Erfolg. T

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Anbieter

DiSG Profil

Reiss Profil Motivationsund Persönlichkeitsanalyse

TALENT INSIGHTS leadership check

erfasste Schlüsselqualifikationen Verhaltensdimensionen

erfasste Schlüsselqualifikationen Es wird die gesamte Persönlichkeit durch die Brille der Lebensmotive erfasst.

erfasste Schlüsselqualifikationen Verhaltensaspekte wie Kommunikation, Ergebnisorientierung, aktives Zuhören, Detailbeachtung, das ideale Umfeld u. die Motivation

Dauer des Testverfahrens 15 Minuten Dauer des Beratungsgesprächs ca. 1 Stunde Form sowohl online als auch als Testheft möglich Umfang der Auswertung online ab 20 Seiten Kosten Report und Auswertungsgespräch ab 250,– €

www.disgprofil.eu

MPA Master Person Analysis erfasste Schlüsselqualifikationen Innere Antriebskräfte, Erfolgsorientierung, soziales und emotionales Verhalten, Arbeitsstil, Delegationsfähigkeit, Belastbarkeit, Entscheidungsfreudigkeit, Erkenntnisdrang und Kreativität Dauer des Testverfahrens ca. 20 Minuten Dauer des Beratungsgesprächs 30 bis 90 Minuten, in Ausnahmefällen auch selbst erklärender schriftlicher Report Form online über Internet-Arbeitsplatz Umfang der Auswertung 3 bis 20 Seiten, grafisch aufbereitet Kosten abhängig von Anforderungen www.master-hr.at

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Dauer des Testverfahrens ca. 20 Minuten Dauer des Beratungsgesprächs ca. 1 Stunde Form online Umfang der Auswertung Ein Auswertebericht von ca. 20 Seiten plus das 1-stündige Gespräch Kosten 295,– €

Dauer des Testverfahrens 20 Minuten Dauer des Beratungsgesprächs je nach Zielsetzung 40 – 120 Min. Form online in mehr als 40 Sprachen oder als PDF-Formular oder als Papierfragebogen Umfang der Auswertung ca. 40 Seiten Kosten 285,– € + Beratungsgespräch

www.reiss-profil.at www.humanassets.at

www.insights.at www.scheelen-institut.at

Biostruktur-Analyse (»Structogram«)

Structure of Intellect (SOI®) Fähigkeitsanalyse

erfasste Schlüsselqualifikationen Selbstkompetenz (Fähigkeiten, Motivation, Verhalten und Handeln), Soziale Kompetenz (Verständnis für das Verhalten anderer)

erfasste Schlüsselqualifikationen Bildhafte, symbolische, semantische Potenziale; Urteilsvermögen und Entscheidungsfindung (4 Untertests); Kreativität (3 UT); Gedächtnis (6 UT); Auffassungsgabe (10 UT, Verständnis und Erkenntnis); Problemlösungsfähigkeit (4 UT)

Dauer des Testverfahrens 1 Seminartag, inklusive Analyse, Auswertung, Erleben, Praxistransfer Dauer des Beratungsgesprächs im Rahmen des Seminars Form Analyse im persönlichen Arbeitsbuch Umfang der Auswertung 128 Seiten, inkl. Analyse, Auswertung, Übungen, Praxistransfer Kosten je Anbieter zw. 450,– € und 1.200,– € www.structogram.at

Dauer des Testverfahrens 3 Stunden Dauer des Beratungsgesprächs 1,5 Stunden Form Testheft Umfang der Auswertung 23 – 25 A4-Seiten Kosten 400,– € zuzügl. MWSt. www.erfolgsseminare.eu

mitarbeiter-potenzial

Potenziale der Verkäufer erkennen Wie Sie in Bewerbungsgesprächen Jäger von Farmern unterscheiden können, und warum Sie das tun sollten.

Gastautor Dirk Kreuter, »Trainer des Jahres« (Magazin TRAiNiNG, 2010) und »Speaker of the year« (Wissen + Karriere) ist Experte für die Gewinnung neuer Kunden im Geschäfts kundenbereich. www.dirkkreuter.de

Info

Eine der grössten Telefongesellschaften Deutschlands hat im Großkunden- und Projektgeschäft seine Vertriebsteams nach besonderen Kriterien eingestellt: In jeder Niederlassung bearbeiten 10 »Hunter« und 10 »Farmer« den Markt. Die Hunter konzentrieren sich auf das Neugeschäft: Hier wird hemmungslos akquiriert. Ein neu gewonnener Kunde wird dann automatisch nach sechs Monaten an den Farmer-Kollegen übergeben, der dann wiederum den Kunden an das Unternehmen bindet und sein vorhandenes Potenzial ausschöpft. Ein Erfolgsmodell! Ein anderes Beispiel stellt ein Unternehmen dar, das Berufskleidung verleiht. Hier starten alle Vertriebsmitarbeiter im Außendienst am 1. Januar mit einem Kundenbestand von »Null«. Alle Bestandskunden werden zum Jahresende in den Innendienst verlagert, der sich dann um die Folgegeschäfte kümmert. So kann sich der Außendienst vollends auf die Akquise neuer Kunden konzentrieren. Das Hunter-und-Farmer-Modell berücksichtigt die Talente und Neigungen von Menschen, die im Vertrieb tätig sind: Ein Hunter will Abwechslung, nimmt Zurückweisungen und Ablehnung nie persönlich und sucht den schnellen Erfolg. Mit der Aufgabe des Farmers würde es ihm schnell langweilig werden. Der Farmer ist der Beziehungsmanager, der langfristig mit Kunden zusammenarbeiten möchte. Ungeplante Veränderungen mag er nicht. Mit den Aufgaben des Hunters wäre der Farmer sehr schnell frustriert und würde sich nach einer geeigneteren Tätigkeit umsehen. Daher ist die Auswahl der

Seminarhinweis: Dirk Kreuter startet auch 2013 wieder eine Roadshow zum Thema »Die besten Verkäufer finden und halten«. Dieses Jahr macht das Seminar auch Halt in Wien: Termin: 7. März 2013 TRAiNiNG-Abonnenten erhalten das Seminar dauerhaft zum Einführungspreis von 499,– € (statt 699,– € regulär). Anmeldung und weitere Informationen erhalten Sie hier: www.dirkkreuter.de/verkaeufer-finden-und-halten.html

richtigen Menschen bei diesem Modell besonders wichtig! Führungskräfte, die hier eine gute Arbeit abliefern, werden langfristig die richtigen Mitarbeiter halten und große Umsatzerfolge einfahren.

Mitarbeiterauswahl

Als Führungskraft mit Personalverantwortung sollten Sie sich nie nur auf ihre persönlichen Erfahrungen in der Mitarbeiterauswahl verlassen. Dafür sind Fehler in der Personalauswahl viel zu teuer! Sie suchen Hunter? Sie wollen über Neugeschäft wachsen? Wie identifizieren Sie akquisestarke Verkäufer? Ein praxiserprobtes Beispiel ist der Telefontest im Vorstellungsgespräch: Sie hinterfragen die Erfahrungen des Bewerbers im Vorstellungsgespräch und kommen dann irgendwann automatisch zum Thema Neukundengewinnung. Nun hinterfragen Sie, wie der Kandidat denn bisher akquiriert hat. Mit Sicherheit fällt nun auch der Begriff »Telefonakquise«. Dann lassen Sie sich genau erklären, wie der Bewerber hier in der Vergangenheit vorgegangen ist. Vermittelt Ihnen der Kandidat, dass er hier erfahren ist, dann bitten Sie ihn, die drei Kontakte – potenzielle Neukunden – die sie auf einem Blatt vorbereitet haben, einmal anzurufen. Jetzt! Ganz spontan! Telefon, Kontaktdaten und anrufen! Sie möchten einfach einmal sehen und hören, wie er das macht. An dieser Stelle gibt es nur zwei Bewerberreaktionen. Möglichkeit eins: Der Bewerber erklärt Ihnen nun ganz genau, warum er jetzt nicht anrufen kann: Er müsse sich noch besser vorbereiten, den Kontakt im Internet erst noch näher qualifizieren oder sich erst einmal ein Telefonskript erarbeiten. Herzlichen Glückwunsch, Sie haben soeben einen Farmer identifiziert! Oftmals ein Kandidat, der Ihnen später immer wieder erklärt, warum etwas nicht geht. Mit ihm werden Sie keinen neuen Markt erobern oder den Wettbewerb angreifen. Möglichkeit zwei: Der Bewerber wird Ihrer Aufforderung folgen. Möglicherweise wird er Sie

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auf eine negative Reaktion des Kunden hinweisen, doch das können Sie ignorieren. Dann wird er die Nummer wählen und das Telefon ans Ohr halten. In diesem Moment bitten Sie ihn, wieder aufzulegen. Sie wollen gar nicht, dass er telefoniert. Sie wollen nur sehen, ob der Bewerber ein Hunter ist und seine Chance nutzt. Finden Sie Verkäufer mit der richtigen Einstellung! Fachwissen und verkäuferische Fähigkeiten kann jeder später noch lernen. Echte Hunter können Sie selten vorher schon klar identifizieren: Dieses Persönlichkeitsmerkmal, diese innere Haltung, finden Sie bei Männer und bei Frauen, bei jungen Menschen und bei älteren Menschen, bei erfahrenen Verkäufern und bei Neueinsteigern. Es ist eine besondere Herausforderung für Sie als Führungskraft, den passenden Kandidaten zu finden. »Während die Akademiker noch die Strategie diskutieren, haben die Dummen schon die Burg gestürmt!« An diesem Spruch ist viel Wahres dran: Hunter sind selten Theoretiker, sondern Macher. Gleichzeitig ist ein Hunter auch jemand, der sein Einkommen zu einem Großteil selbst beeinflussen will. Ein hohes Fixum mit geringem Erfolgsanteil ist mehr die sicherheitsorientierte Variante, mit der Sie Farmer begeistern können. Wenn Sie diesen Test in der Praxis einsetzen, ersparen Sie sich viel Ärger, Enttäuschung und Frustration, weil der Kandidat mit hoher Wahrscheinlichkeit im Tagesgeschäft auch genauso agieren wird wie bei diesem Test.

Referenzen

erfahrener Manager gerade einmal 2 von 4 Einstellungsentscheidungen rückblickend erfolgreich getroffen hat! Nehmen Sie sich Zeit für diese Aufgabe, denn wenn Sie hier Fehler machen, dann kostet Sie das nachher viel Geld und Marktanteile. T

Kurzlehrgang: Recht kompakt Überblick über alle relevanten Rechtsgebiete im Unternehmen Lehrgangsleitung: Ass.-Prof. DDr. Thomas Ratka, LL.M. Termin: Do – Sa, 14. – 16. März 2013 Beitrag: € 1.350,– Buchungsnr.: 24190/01-2 u.a. mit den Experten – RA Dr. Peter Sander, LL.M., MBA, Niederhuber Hager Rechtsanwälte GmbH – RA Hon.-Prof. DDr. Jörg Zehetner, Karasek Wietrzyk Rechtsanwälte GmbH

Information und Anmeldung: T 01 476 77-5234, Währinger Gürtel 97, 1180 Wien

www.wi.at/managementforum

Administrative

Ein »Klassiker« in Vorstellungsgesprächen ist Personalarbeit. die Frage nach Referenzen, früheren ArbeitgeAdministrative Mehr drin als bern und Arbeitszeugnissen, die konkrete RePersonalarbeit. erwartet. sultate seiner Arbeit belegen können. Nutzen drin als Sie imMehr Bewerbungsgespräch die Formulierung: erwartet. at.tds.fujitsu.com »Was sagt Ihr bisheriger Arbeitgeber/Referenzgeber über Ihre Arbeit und Ihre Erfolge, wenn ich ihn morgen anrufe?« Formulieren Sie es klar und eindeutig! Die Botschaft ist: Sie werden diese Person tatsächlich morgen SparenSie SieIhre sichPersonalprozesse jegGreifen Sie zuanrufen. und befreien von allen Routinearbeiten. lichen Konjunktiv! Und nun: Hören Sie gut hin, Sie sehnen sich nach mehr Zeit im Personalalltag, um sich um Ihre eigentlichen Aufgaben – die Mitarbeiterbetreuung was Ihr Gegenüber– zu Ihnen antwortet! und -entwicklung kümmern? Die TDS HR Services & Solutions Austria übernimmt alle administrativen Aufgaben beispielsweise dieimmer Lohnverrechnung. at.tds.fujitsu.com/kontakt, Freecall 00800 WennwieSie jetzt noch meinen, dass dieser Greifen Sie233 zu77777 und befreien Sie Ihre Personalprozesse Mensch der richtige für Ihre vertriebliche Aufvon allen Routinearbeiten. Erfolgsrezepte für Personaler gabenstellung ist, dann rufen Sie den ReferenzSie sehnen sich nach mehr Zeit im Personalalltag, um sich um Ihre eigentlichen Aufgeber auch wirklich an. Tun Sie es! Sprechen Sie gaben – die Mitarbeiterbetreuung und -entwicklung – zu kümmern? Die TDS HR Services & Solutions Austria übernimmt alle administrativen Aufgaben wie beispielsweise die von Chef zu Chef und wählen Sie den MitarbeiLohnverrechnung. at.tds.fujitsu.com/kontakt, Freecall 00800 233 77777 ter nach bestem Gewissen aus. Einer der besten und erfolgreichsten Führungskräfte der letzten Jahre war Jack Welch, der den Erfolgsrezepte für Personaler amerikanischen Konzern GE General Electric erfolgreich geführt hat. Selbst er sagt, dass ein

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Personalcontrolling

Strategie und Personalcontrolling

Noch überwiegen die traditionellen Rollen des operativen Bereichs im HR-Management. Der Trend geht aber eindeutig zur strategischen Unterstützung der Unternehmensleitung. Gastautorinnen: FH-Prof. Mag. (FH) Mag. Dr. Gudrun G aedke (Bereichsleiterin Personalentwicklung & Training), Mag. Barbara Covarrubias Venegas (Forscherin), Mag. Sabine Groblschegg (Bereichsleiterin Betriebswirtschaft)

Das Personalcontrolling als eigene Teildisziplin des Personalmanagements etabliert sich zunehmend auch in österreichischen Unternehmen. Personalcontrolling hat die Aufgabe, die wichtigste Ressource eines Unternehmens – die Mitarbeiter – zielgerichtet zu steuern und eine möglichst hohe Wertschöpfung zu erzielen. Es konnte im letzten Jahrzehnt beobachtet werden, dass Personalabteilungen sich immer stärker als strategischer Partner positionieren, weg von einer in erster Linie verwaltungsorientierten Unternehmensfunktion, hin zu einer Managementfunktion.

Die veränderten Rollen von HR

Die Entwicklung der HR-Abteilungen von rein administrativen Fachabteilungen hin zu einem strategisch ausgerichteten HR-Business-Partner vollzieht sich langsam. Gleichzeitig sind Personalisten mit vielfältigen Veränderungen in ihrem Aufgabenbereich konfrontiert. Die Veränderung der HR-Rollen wird dabei durch externe Faktoren wie auch durch interne organisatorische Veränderungen bestimmt. Eine interne Anforderung an HR ist die bessere Steuerung der Personalressourcen, deren Verfügbarkeit durch äußere Rahmenbedingungen wie die demografische Entwicklung, durch GlobalisieStrategischer Fokus

Fokus auf Prozesse

Strategic Partner

Change Agent

• Abstimmung der HR-Aktivitäten auf die Unternehmensstrategie • Antizipation der zukünftigen Entwicklungen am Arbeitsmarkt und der Anforderungen an MitarbeiterInnen • Strategisches HRM

• Management des Wandels und der Veränderung im Unternehmen • Befähigung der MitarbeiterInnen zum Wandel • Mitgestaltung bei der Erneuerung der Organisation

Administrative Expert

Employee Champion

• effiziente Durchführung, Administration und Dokumentation der HR-Prozesse

• Ansprechpartner für die MitarbeiterInnen • Erhöhung des Kommittment und der Leistungsfähigkeit der MitarbeiterInnen

Operativer Fokus

Fokus auf Menschen

rung/Internationalisierung, Digitalisierung, Generationenmanagement und dem War for Talents beeinflusst werden. Aus diesen Trends lassen sich neue Aufgaben mit zentralen Elementen der strategischen Planung und Steuerung ableiten, wie zum Beispiel strategische Personalplanung, Management verschiedener Generationen und neuer Zielgruppen. Daneben werden die klassischen administrativen Kernaufgaben von HR heutzutage eher ausgelagert. In der Literatur wird die Notwendigkeit der strategischen Einbindung der HR-Abteilung schon lange beschrieben, in der Praxis scheint die strategische Ausrichtung der Personalabteilung in vielen Unternehmen hingegen eher nicht zuzunehmen.

Trend bestätigt

In der aktuellen Studie der FHWien der WKW »Die Rolle und Entwicklung des Human Resource Management in der DACH-Region« wird dieser Trend der Ausrichtung hin zu einer strategischen Stellung der HR-Funktion aus Sicht der befragten Personalisten jedoch bestätigt. An der Befragung, die gemeinsam mit der Leuphana Universität Lüneburg (D) und klingler consultants ag (CH) durchgeführt wurde, haben im Zeitraum November bis Dezember 2012 rund 150 Personen aus allen HR-Bereichen teilgenommen. In der Untersuchung wurde erhoben, wie die Personalaufgaben inhaltlich ausgestaltet sind bzw. wie die Ressourcen innerhalb der HRAbteilungen verteilt sind. Als Basis der Befragung diente das HR-Rollenmodell (siehe Grafik) nach Dave Ulrich (Ulrich, 1997), der die vier Rollen »Administrative Expert«, »Employee Champion«, »Change Agent« und »Strategic Partner« unterscheidet. Diese sind je nach Ausrichtung auf die operativen oder die strategischen Aufgabenbereiche unterschiedlich ausgestaltet. Als Ergebnis der Studie zeigt sich, dass in Österreich heute die traditionellen Rollen des operativen Bereichs (Administrative Expert und Employee Champion) weiterhin überwiegen. Betrachtet man die Einschätzung seitens der befragten Personalisten bezüglich der Entwick-

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Von den Besten lernen. lung der Rollen im Zeitverlauf, so ist ableitbar, dass der Trend weg vom administrativen Bereich hin zur eher strategischen Unterstützung der Unternehmensleitung geht. Wurde die Rolle von HR vor 5 Jahren noch überwiegend in der Rolle des administrativen Bereiches gesehen, so wird die Rolle in 5 Jahren überwiegend beim Strategic Partner bzw. dem Change Agent gesehen, die auch in der Literatur als eng miteinander verbunden dargestellt werden. Als wichtigster Grund für die Veränderung der HR-Rollen wird die Weiterentwicklung der Kompetenz im Personalbereich genannt, gefolgt von der Internationalisierung und dem demografischen Wandel.

Mitarbeitergespräche effizient einsetzen Mehr Leistung & Motivation im Unternehmen mit Mag. HALBREINER am 12.03.13, Wien | 11.04.13, Linz | 10.10.13, Wien | 24.10.13, Graz

Onboarding – mehr als nur ein Schlagwort! Fluktuation durch innere Kündigung beginnt oft schon am 1. Tag

Durch die strategische Ausrichtung gelangt die Steuerung der Humanressourcen verstärkt in das Blickfeld der Personalisten. Dabei ist nicht allein die Steuerung durch Kennzahlen gemeint, sondern eine gesamthafte strategische Ausrichtung der Steuerung der HR-Funktion, aber auch des Wertbeitrages des Personalmanagements. Die demografischen Veränderungen und die wirtschaftliche Situation machen strategische Entscheidungen notwendig, die aufgrund fundierter Erkenntnisse getroffen werden müssen. Hier kommt dem Personalcontrolling eine wesentliche Rolle zu, mit dem Ziel, die entscheidenden Kennzahlen einzuführen, die richtigen Messinstrumente einzusetzen und zukunftsweisende Strategien zu entwerfen. Die Personalisten müssen daher über eine entsprechende Qualifizierung im Bereich HRSteuerung bzw. strategisches Personalcontrolling verfügen. Das steht auch im Einklang mit den Ergebnissen der Studie, wonach die erweiterte Kompetenz der HR-Abteilung wichtigster Grund für die Veränderung der HR-Rollen ist. In der Aus- und Weiterbildung von Personalisten wird daher größeres Augenmerk darauf gelegt werden müssen, diese strategischen Aspekte abzudecken. Dabei geht es nicht nur um die Vermittlung von Fachwissen wie die Anforderungen an das Personalcontrolling, Instrumente für das strategische Personalcontrolling, die strategische Personalplanung und den Einsatz von Talenten, sondern auch um die Entwicklung einer Strategiekompetenz und strategieorientierten Denkens. Um sich als umfassender HR-Business-Partner im Unternehmen zu positionieren, ist über die Dienstleistungsrolle hinaus auch die Sicht der Kunden und Investoren zu betrachten (Ulrich et al 2009). Personalisten sollten sich daher immer auch die Frage stellen: Was ist der Mehrwert der HR-Aktivität für den Kunden und damit für den Unternehmenserfolg? T

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mit Mag. VIT, Mag. FELLNER am 22.03.13, Wien | 05.09.13, Wien

Nachhaltiges Personalmanagement Soziale Verantwortung erfolgreich bewältigen mit KR Mag. ENGERT, Mag. NEURAUTER, Mag. (FH) RIEDER von 08.–09.04.13, Wien | 03.–04.10.13, Wien

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Professionalisierung der HR

arbeitsrecht

Arbeitskräfte überlassung neu

Überlassene Arbeitskräfte sollen in Zukunft nicht nur umfassende Gleichbehandlung erfahren, sondern auch eine Stärkung auf dem Arbeitsmarkt erhalten.

Gastautorin

Die europäische Leiharbeitsrichtlinie (2008/104/EG) war bis 5. Dezember 2011 von den Mitgliedstaaten umzusetzen. In Österreich erfolgt die Umsetzung – ein Jahr verspätet – mit einer umfassenden Novelle des Arbeitskräfte überlassungsgesetzes, die – so zumindest die Gesetzesmaterialien – zu einer Verbesserung der Situation der Leiharbeitnehmer führen soll. Stammarbeitnehmer Der Kernbereich der Leiharbeitsrichtlinie liegt im Versuch, eine Besserstellung von Leiharbeit nehmern durch die Gleichbehandlung mit Stammarbeitnehmern zu erreichen. Die Ver pflichtung zur Gleichbehandlung bezieht sich im Ergebnis aber nicht auf sämtliche Arbeitsbe dingungen, sondern auf den wohl wesentlichen »Kernbereich«, nämlich Arbeitsentgelt, Arbeits zeiten, Pausen, Ruhezeiten, freie Tage, Nacht arbeit, Urlaub und Überstunden. Schon bisher sah das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz eine Gleichstellung von Leiharbeitnehmern hinsicht lich des gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Entgelts vor. Nach der geänderten Fassung sind darüber hinaus auch sonstige, allgemeine und verbindliche Bestimmungen, d. h. beispielsweise Unternehmensrichtlinien, Vertragsschablonen, freie Betriebsvereinbarungen o. ä. zu beachten. Eine Gleichbehandlung mit einzelnen Stamm arbeitnehmern des Beschäftiger betriebes ist auch bei individuell vergleichbarer Position aber weiterhin nicht geboten. Auch die Beachtung der genannten »sonstigen verbindlichen Bestim mungen allgemeiner Art« ist nur dann erforder lich, wenn der Überlasser nicht selbst von einem Kollektivvertrag erfasst ist. Wendet der Überlas ser z. B. den Arbeitskräfteüberlassungskollektiv vertrag oder auch einen anderen Kollektivvertrag (z. B. Handel oder allgemeines Gewerbe) an, ist nur auf ein allenfalls höheres gesetzliches oder kollektivvertragliches Entgelt im Beschäftiger betrieb Bedacht zu nehmen, es bleibt also in den meisten Fällen alles beim Alten.

lassenen Arbeitskräften. Der arbeitsrechtliche Schutz gegen Diskriminierung soll nicht nur gegenüber dem vertraglichen Arbeitgeber, d. h. dem Überlasser (mit dem während der Über lassung in der Regel nur loser Kontakt besteht) bestehen, sondern auch im Verhältnis zum Be schäftiger gelten. Wird die Arbeitskraft durch den Beschäftiger oder dessen Mitarbeiter direkt belästigt oder anders diskriminiert, bestan den schon vorher Ansprüche direkt gegen den Beschäftiger. Neu ist jetzt, dass auch im Fall, dass eine Überlassung aus diskriminierenden Gründen beendet oder eine Arbeitskraft auf grund eines geschützten Merkmals (dazu zäh len Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit, Religion und Weltanschauung, Behinderung und sexuelle Orientierung) gar nicht erst ausge wählt wird, Schadenersatzansprüche bestehen. Die Abwicklung ist allerdings etwas kompli ziert: Führt die diskriminierende Beendigung der Überlassung in weiterer Folge zu einer Be endigung des Arbeitsverhältnisses durch den Überlasser, muss sich der Überlasser die Diskri minierung durch den Beschäftiger zurechnen lassen. Die überlassene Arbeitskraft kann die Beendigung des Dienstverhältnisses anfechten oder Schadenersatzansprüche geltend machen. Der Überlasser kann sich dann beim Beschäfti ger über diesen durch die Diskriminierung ent standenen Aufwand regressieren. Zu beachten ist, dass sich die neuen Bestim mungen des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes nicht nur auf die Bestimmungen des Gleich behandlungsgesetzes beziehen, sondern auch sonstige verpönte Motive (insbesondere bei der Beendigung) eine Rolle spielen. Beendet der Be schäftiger eine Überlassung z. B. aufgrund der Gewerkschaftsmitgliedschaft einer überlasse nen Arbeitskraft und hat dies die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Überlasser zur Folge, kann die überlassene Arbeitskraft die Be endigung nach den Bestimmungen des Arbeits verfassungsgesetzes anfechten.

Schutz gegen Diskriminierung Neu im Arbeitskräfteüberlassungsgesetz ist der erweiterte Diskriminierungsschutz von über

Weiterbildung Die Leiharbeitsrichtlinie sieht vor, dass die Mit gliedstaaten geeignete Maßnahmen setzen, um

Dr. Katharina Körber-Risak ist Arbeitsrechtsexpertin und Rechtsanwältin bei der Kunz Schima Wallentin Rechts anwälte OG (KSW). office@ksw.at, www.ksw.at

TRAiNiNG 01 | 2013

den Zugang von überlassenen Arbeitskräften zu Fort- und Weiterbildungseinrichtungen zu verbessern. Im neuen AÜG ist daher die Ein richtung eines Sozial- und Weiterbildungsfonds vorgesehen. Wie in Österreich üblich, wird die ser paritätisch von Arbeitgeber- und Arbeit nehmervertretern besetzt. Die Aufgaben des Fonds werden vom Gesetz nur sehr kursorisch definiert. Jedenfalls soll der Fonds aber folgende Leistungen erbringen können: • Zuschüsse an (ehemalige) Arbeitnehmer • Leistungen zur Finanzierung von Weiterbil dungsmaßnahmen • Leistungen an Überlasser zur Verlängerung der Beschäftigungsdauer beim Überlasser. Damit sollen Arbeitnehmer während überlas sungsfreier Zeiten Weiterbildung genießen bzw. soll Arbeitslosigkeit vermieden werden. Die Festsetzung von Höhe und genauer Art der Leis tungen ist gesetzlich nicht näher definiert und obliegt dem Vorstand des Fonds. Finanziert wird der Fonds durch Beiträge der Arbeitskräfteüberlasser. Gemeint sind damit nur solche Überlasser, die diese Tätigkeit auch gewerblich ausüben. Überlässt ein Arbeitgeber nur gelegentlich Arbeitskräfte, besteht daher keine Beitragsverpflichtung. Die Höhe des Bei trags wird bis zum Jahr 2016 gesteigert. Beläuft sich die Höhe der zu zahlenden Beiträge im Jahr 2013 auf 0,25 % des sozialversicherungspflich tigen Entgelts, erhöhen sich diese im Jahr 2014 auf 0,35 %, im Jahr 2015 auf 0,60 % , bis sie im Jahr 2016 ein Maximum von 0,80 % erreichen. Die Beiträge werden gemeinsam mit den Sozial versicherungsbeiträgen an die zuständige Ge bietskrankenkasse abgeführt. Die Verpflichtung zur Leistung von Beiträgen ruht, wenn die im Beschäftigerbetrieb geltenden und bereits zu vor beschriebenen »verbindlichen Bestimmun gen allgemeiner Art« anzuwenden sind. Auf die Leistung der Beiträge sollten Arbeitskräfte überlasser ein besonderes Augenmerk richten: Die Nichtzahlung wird mit Geldstrafen von 1.000,– bis 5.000,– €, im Wiederholungsfall sogar mit Geldstrafen zwischen 2.000,– und 10.000,– € sanktioniert. Die Weiterbildung von überlassenen Arbeits kräften soll aber nicht nur durch den neu ein zurichtenden Fonds gewährleistet werden, sondern auch durch den Zugang zu bereits bestehenden Weiterbildungs- und Fortbil dungsmaßnahmen in den Beschäftiger- und Überlasserbetrieben. Details lässt der Gesetz geber auch hier offen. Jedenfalls sollte beachtet werden, überlassene Arbeitskräfte gegenüber Stammarbeitnehmern nicht auf unsachliche Weise anders zu behandeln. Unzulässig wäre es beispielsweise, überlassene Mitarbeiter, die

TRAiNiNG 01 | 2013

langfristig in derselben Position wie ein oder mehrere Stammarbeitnehmer arbeiten, nur aus diesem Grund von Weiterbildungsmaßnahmen auszuschließen. Mitteilung des Überlassung-Endes Die Novelle des Arbeitskräfteüberlassungsge setzes sieht die Verpflichtung des Überlassers

Von Seiten der Überlassungsbranche hagelte es umfassende Kritik an dieser neuen Regelung. vor, der überlassenen Arbeitskraft das Ende der Überlassung mindestens 14 Tage im Vor aus mitzuteilen. Damit soll der überlassenen Arbeitskraft mehr Planungssicherheit und Dis positionsmöglichkeit eingeräumt werden. Von Seiten der Überlassungsbranche hagelte es um fassende Kritik an dieser neuen Regelung, weil der Zweck der Arbeitskräfteüberlassung darin liege, Arbeitskräfte flexibel einzusetzen und ein Ende der Überlassung vielfach nicht vor aussehbar ist. Dabei ist aber zu beachten, dass die Verpflichtung zur Mitteilung des Endes der Überlassung ohnehin nur dann zur Anwendung kommt, wenn die Überlassung bereits drei Mo nate gedauert hat und kein objektiv unvorher sehbares Ereignis eintritt, das zur sofortigen Be endigung der Überlassung führt. T

HR-Interview

Wie sage ich es meinem Gast?

Über die personellen Herausforderungen im Service eines Gastronomiebetriebes sowie über die wichtigsten Schulungsmaßnahmen erzählt Stefan Gergely. Dr. Stefan Gergely hat einen bunten Lebenslauf. Nach dem Studium der Chemie hat er sich dem Wissenschaftsjournalismus gewidmet und ist so Autor zahlreicher Sachbücher. Seit 1990 ist er in der Gastronomie etabliert. Im Interview erzählt er über die Herausforderungen des Personalmanagements im Gastronomiebetrieb Schlossquadrat, den er aufgebaut hat und der heute von der SQ Gastronomie GmbH geführt wird. Wie viele Mitarbeiter hat das Schlossquadrat? Wir haben 50 ganzjährig beschäftigte Mitarbeiter und zusätzlich ca. 10 Mitarbeiter, die in der Hauptsaison für uns arbeiten. Wie oft wechseln Ihre vollbeschäftigten Mitarbeiter? Zu oft! Wir bemühen uns aber, durch interne Schulungs- und Teambuildingmaßnahmen die Fluktuation so gering wie möglich zu halten.

Info

Wodurch ergibt sich die hohe Fluktuation? Unser Betrieb ist auf 4 Lokale unterteilt und wir haben 365 Tage im Jahr geöffnet. Jedes unserer Lokale hat einen Gastgarten, wodurch die Sommermonate die für uns am wichtigsten sind. Daher legen wir unseren Mitarbeitern nahe, im Sommer keinen Urlaub zu nehmen. Dadurch scheiden schon etliche potenzielle Mitarbeiter aus, vor allem die, die zu Hause Kinder haben und auf die Ferienzeit angewiesen sind, um

Dr. Stefan Gergely geboren 1950 Studium der organischen Chemie an der Universität Wien Unternehmer im Bereich Gastronomie und Immobilienentwicklung in Wien Das Schlossquadrat: Das Schlossquadrat in Wien Margareten besteht aus 4 verschiedenen Lokalen: der Silberwirt, das Trattoria Margareta, das Cafe Cuadro und das Abendrestaurant Gergely’s. Verantwortlich für die Betriebsführung ist seit 1. Jänner 2009 die SQ Gastronomie GmbH mit den beiden Gesellschaftern Jürgen Geyer und Rudolf Kirschenhofer. www.schlossquadrat.at

Urlaub zu machen. Wir sind eine gern gesehene »Durchgangsstation« für junge Kellner und Köche, sind aber als Arbeitgeber weniger attraktiv für Personen mit schulpflichtigen Kindern. Daraus ergibt sich eine Fluktuation, die noch über die »normal hohe« Fluktuation in der Gastronomie hinausgeht. Dennoch würde ich deswegen niemals im August zusperren. Wir leben mit diesem Wechsel und ich sehe auch die Vorteile einer hohen Fluktuation. Den klassischen Stammgast, der täglich kommt, gibt es ohnehin kaum noch. Daher ist die Bindung zwischen Gast und Kellner weniger vorhanden als früher. Durch häufigen Personalwechsel bleibt auf jeden Fall die Flexibilität aufrecht. Eine Servicekraft, die 20 Jahre oder mehr für uns arbeitet, ist für Neuerungen meist weniger offen als ein Mitarbeiter, der relativ neu ist. Worauf achten Sie, wenn Sie neue Mitarbeiter im Service einstellen? Die wichtigste Frage, die ich mir sofort und als Erstes stelle, ist: »Passt er ins Team?« Ob das so ist, entscheidet das bestehende Team meist selber. Der neue Mitarbeiter kommt dann einfach zwei oder drei Tage »probearbeiten«, dann merkt das Team recht schnell, ob es eine gemeinsame Zukunft geben kann oder nicht. Natürlich machen wir die Anstellung auch abhängig von Erfahrung und Ausbildung. Wenn alles passt, fängt er an und testet, ob und wie er sich in unser Team eingliedern kann. Ein zweiter Punkt, der wesentlich für den Erfolg bei uns ist, ist, ob der neue Mitarbeiter mit unserem System umgehen kann und möchte. Darunter zählt unter anderem das Thema der Dienstzeiten. Wir sind natürlich kein 9-to-5-Betrieb, und das muss man auch wollen. Wie gehen Sie mit Bewerbungen um, bei denen der Kandidat nicht infrage kommt? Jeder bekommt natürlich von uns einen Absagebrief so schnell wie möglich. Diesen Respekt bringen wir jedem Kandidaten entgegen. Sehr enttäuschend ist leider, dass es in die andere Richtung nicht so funktioniert. Wir laden beispielsweise jemanden zu einem Gespräch ein,

TRAiNiNG 01 | 2013

der Kandidat sagt zu, erscheint allerdings nicht und sagt den Termin auch nicht ab. Das ist ärgerlich und kostet Zeit. Sie sind ein Gastronom und Arbeitgeber mit jahrelanger Erfahrung. Spüren Sie eine Änderung in der Einstellung von jungen Mitarbeitern? Junge Menschen haben neue und andere Arbeitszeitvorstellungen. Wir hören oft den Wunsch nach Freiheit und Freizeitgestaltung. Wir sind durchaus ein attraktiver Arbeitgeber, aber mit den natürlichen Beschränkungen der Gastronomiebranche. Wie machen Sie denn den Arbeitsplatz so attraktiv wie möglich? Attraktivität bedeutet für mich ein tolles Arbeitsklima und ein tolles Team. Das bieten wir. Wir machen regelmäßig Umfragen unter den Mitarbeitern, bei denen wir abfragen, ob ihnen Geld oder Arbeitsklima wichtiger ist. Die Ergebnisse sind ganz eindeutig, dass es das Arbeitsklima ist. Der Wohlfühlfaktor ist bei uns einfach gegeben. Um für eine gute Stimmung zu sorgen, zählen bei uns Ehrlichkeit, Fairness, Geduld und Schulungen zu den wichtigsten Faktoren. Wir haben außerdem ein sehr offenes Verhältnis. Jeder Mitarbeiter kann mit jedem Problem zu mir oder meinem Kollegen kommen und wir finden fast immer eine gemeinsame Lösung. Die Dienste können frei eingeteilt werden, natürlich im Rahmen. Wenn jemand 2 Tage frei braucht, wird das intern im Team gelöst. Das funktioniert problemlos. Sie bieten verschiedene Schulungen für Ihr Team. Sind das Pflichtschulungen? Wir bieten sowohl freiwillige Schulungen als auch »Pflichtschulungen«. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter zu mir kommt und sagt, er möchte einen Sommelierkurs machen, dann ist das sein Wunsch und wird von uns gerne zur Hälfte bezahlt, natürlich wird dann auch bei den Dienstplänen darauf Rücksicht genommen. Wir holen uns regelmäßig auch externe Trainer.

TRAiNiNG 01 | 2013

Wenn dann das Training an einem bestimmten Tag zu einer bestimmten Zeit stattfindet, erwarte ich, dass alle Mitarbeiter anwesend sind und mitmachen. Schließlich kostet der Trainer viel Geld. Die Anwesenheitszeit während dieser Schulungen zählt als Freizeit. Das kann man natürlich kritisieren, ist aber bei uns kein Thema. Unsere Mitarbeiter freuen sich meistens

»Liebe und Zufriedenheit können wir nicht messen, aber wir spüren sie.« auf Schulungen. Wir machen sie natürlich auch nicht zu oft. Unsere Schulungen sind gerne gesehen, weil unsere Mitarbeiter den unmittelbaren Nutzen erkennen. Können Sie mir ein Beispiel nennen? Wir machen z. B. mit dem Trainer Ronny Hollenstein regelmäßig die Schulung »Wie sage ich es meinem Gast?« Das Ziel dabei ist es, den Frust, den viele Kellner haben, weil ein Gast sie niedermacht oder schlecht behandelt, abzubauen. In den Seminaren lernen sie dann, wie sie mit diesem Frust richtig umgehen. Und das ist natürlich nicht nur ein Gastronomiewissen, sondern unsere Mitarbeiter nehmen dieses Wissen auch in ihren privaten Bereich mit. Daher verstehen sie den Nutzen der Schulungen und sind uns dankbar dafür.

Ein weiteres Schulungsthema ist bei uns auch das Gebiet rund um die persönliche Abgrenzung. Wie viel lasse ich mir persönlich gefallen, auch von extrem fordernden Gästen? Das ist vermutlich DAS Problem im Service. »Wo sage ich Nein?« und vor allem: »Wie sage ich Nein?« Das sind ganz einfache Techniken, die wir lernen können. Viele davon sind bei uns schon jahrelange Praxis und werden daher ganz selbstverständlich verwendet. Wir brauchen die Schulungen fast gar nicht mehr, weil wir selbst jeden Tag damit arbeiten und uns so selbst weiterentwickeln. Neue Mitarbeiter bekommen das mit und fragen Kollegen, wenn ihnen etwas unklar ist. Ein schönes Beispiel für den Erfolg dieser Schulungen war es, als das neue Tabakgesetz durchgesetzt war. Viele Gäste wollten Tische reservieren im Nichtraucher-Bereich. Da war die große Frage, wie man es dem Gast sagt, dass nur noch Tische im Raucherbereich frei sind.

Wie messen Sie den Erfolg von Schulungsmaßnahmen? Ach [seufzt], Liebe und Zufriedenheit können wir leider nicht messen, aber wir spüren sie. Ich bin dagegen, dass man alles messen muss. Wir merken, dass kleinere Reklamationen jetzt viel öfters selbst von den Mitarbeitern gelöst werden, ohne dass sie immer gleich zum Chef kommen. Was wir auch gemerkt haben, ist, dass unsere Mitarbeiter viel öfter als früher eigene Fehler zugeben. Das erleichtert die Kommunikation und macht es ehrlicher. Vielen Dank für das Gespräch. T

11. F ebru

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art

Wie sieht die Vorbereitung bzw. Vorarbeit für dieses spezielle Kommunikationstraining aus? Zuerst gab es ein Brainstorming mit dem Trainer und den Geschäftsführern, um im Vorfeld die Probleme zu sammeln. Danach haben wir mit dem Trainer gemeinsam ein Schulungsziel

erarbeitet. Das war dann ein Frage/Antwort-Bogen, um optimal auf einen verbalen Angriff des Gastes antworten zu können. Natürlich wurde im Seminar auch erklärt, warum welche Antwort in der jeweiligen Situation klug ist und welche nicht. Ich gebe Ihnen auch gerne noch ein Beispiel, wie wir mit dem Vorwurf zurechtkommen, dass wir zu teuer seien. Mit diesem Thema sind wir nicht oft, aber doch manchmal konfrontiert. Wir haben dabei einen einfachen, aber sehr effizienten Satz erarbeitet, der lautet: »Lieber Gast, ich verstehe Ihren Einwand gut, aber das sind unsere Preise.« Damit müssen sich unsere Kellner vor dem Kunden nicht mehr rechtfertigen.

VHS Lehrgänge für Ihren beruflichen Erfolg Arbeiten Sie an Ihrem Aufstieg im Unternehmen? Streben Sie eine berufliche Neuorientierung an? Dann sind die Lehrgänge der VHS Wien das richtige für Sie! Ausbildungen aus Fachgebieten wie Organisations- und Personalentwicklung, Projektmanagement, Coaching, PR oder Leadership für Klein- und Mittelbetriebe bieten Ihnen eine solide Basis für die berufliche Zukunft. Egal ob berufsbegleitend oder ganztägig, einoder mehrsemestrig, kompetente KursleiterInnen betreuen

www.vhs.at

Sie nach aktuellen pädagogischen Standards. Zum Lehrgangsabschluss erhalten Sie ein Diplom oder Zertifikat, mit dem Sie Ihre Qualifikation jederzeit nachweisen können. Informieren Sie sich und starten Sie durch! Alle Informationen zum gezielten Weiterbildungsangebot der VHS Wien gibt es am VHS Bildungstelefon unter +43 1 893 00 83 sowie auf www.vhs.at.

info@vhs.at

+43 1 893 00 83

Termine

service 01 | 2013

56 56 56 58 58 59 60 60 62 62 62 63 63

Personal und Organisation Recht Kommunikation Präsentation Berater – Trainer – Coachs NLP und Transaktionsanalyse Marketing und Verkauf Führungskräfte Projektmanagement Prozessmanagement Qualitätsmanagement Persönlichkeit Betriebswirtschaft

64 Seminar-Locations

66 Vorschau Impressum Buch-Tipps

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Ausbildung zum geprüften Personalverrechner

ARS

25.02.13

29.03.13

Wien

2.240,–

www.ars.at

Lehrgang Human Resource Management

WIFI NÖ

01.03.13

07.06.13

Mödling

2.850,–

www.noe.wifi.at

Lehrgang: Recruiting von A – Z

ARS

04.03.13

18.03.13

Wien

1.280,–

www.ars.at

Personalverrechnung Level 1

die Berater

04.03.13

15.03.13

Wien

864,–

Lehrgang Recruiting

ÖPWZ

März 13

Juni 13

Wien

3.535,–

www.opwz.com

Lehrgang Personalentwicklung

ÖPWZ

März 13

Juni 13

Wien

4.690,–

www.opwz.com

Personalentwicklung – Ein kompakter Gesamtüberblick

ARS

06.03.13

Wien

450,–

www.ars.at

Personalentwicklung kompakt

ÖPWZ

06.03.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Human Resource Management

WIFI Wien

08.03.13

22.06.13

Wien

2.950,–

www.wifiwien.at

ÖPWZ – Personal Akademie

ÖPWZ

10.03.13

20.09.13

Wien

5.999,–

www.opwz.com

Das Recruiting-Gespräch

ARS

18.03.13

Wien

480,–

www.ars.at

Social Media – Auswirkungen auf das HR-Management

ÖPWZ

18.03.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Excel im Personalmanagement

ÖPWZ

18.03.13

19.03.13

Wien

995,–

www.opwz.com

PoP 2013 – 10. Jahresforum für die Personalwirtschaft

Business Circle

18.04.13

19.04.13

Rust

1.599,–

www.businesscircle.at

Lehrgang Organisationsentwicklung

pmcc consulting

22.04.13

28.06.13

Neuhofen

4.500,–

www.pmcc-consulting.com

Social Media für Personaler

Business Circle

14.05.13

Wien

699,–

www.businesscircle.at

Social Media Einsatz in der Personalarbeit

schmid&diamant

15.06.13

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

HR-Sommerakademie

Business Circle

07.07.13

14.07.13

Wien

3.299,–

Rauchen, Alkohol, Illoyalität, Internetsurfen

ARS

18.02.13

Wien

480,–

www.ars.at

Facebook & Co, Internet, E-Mail

ARS

22.02.13

Wien

480,–

www.ars.at

Praxisseminar zum zertifizierten Datenschutzbeauftragten

Business Circle

25.02.13

27.02.13

Wien

2.319,–

Elternschaft im Arbeitsrecht

ÖPWZ

25.02.13

Linz

475,–

Grundlagen Arbeitsrecht

ARS

25.02.13

27.02.13

Wien

1.220,–

Krankenstände – Erlaubtes und Verbotenes

ÖPWZ

26.02.13

Wien

475,–

18. Lehrgang Arbeitsrecht

Business Circle

27.02.13

20.03.13

Wien

1.499,–

Das ABC des Vergaberechts

ÖPWZ

28.02.13

Wien

335,–

www.opwz.com

Medienarbeitsrecht

ARS

04.03.13

Wien

480,–

www.ars.at

Arbeitsrecht im Recruiting

ÖPWZ

05.03.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Arbeitszeitrecht aktuell

ARS

07.03.13

Wien

480,–

www.ars.at

Arbeitsrecht kompakt

WIFI Management Forum

07.03.13

08.03.13

Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Arbeitsrecht für Einsteiger

ÖPWZ

12.03.13

13.03.13

Linz

825,–

www.opwz.com

Kurzlehrgang Recht kompakt

WIFI Management Forum

14.03.13

16.03.13

Wien

1.350,–

Arbeitskräfteüberlassung NEU

ÖPWZ

09.04.13

Wien

475,–

Verhandlungstraining exklusiv für Juristen

Business Circle

11.04.13

12.04.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Dienstverträge und wichtige arbeitsrechtliche Dokumente

Business Circle

16.04.13

Wien

699,–

www.businesscircle.at

Der Betriebsrat

Business Circle

18.04.13

Wien

699,–

www.businesscircle.at

HR-Daten, Erlaubtes & Verbotenes

Business Circle

23.04.13

Wien

699,–

www.businesscircle.at

Mehrkostenforderungen erfolgreich abwickeln

Austrian Standard plus

23.05.13

Wien

460,–

www.as-plus.at/trainings

Verhandlungstraining – INTENSIV

ARS

19.02.13

20.02.13

Wien

920,–

www.ars.at

Interne Workshops gekonnt moderieren

AKZENTE Training

21.02.13

22.02.13

Yspertal

845,–

www.akzente.co.at

Schwierige Personalgespräche erfolgreich führen

ARS

22.02.13

Wien

450,–

www.ars.at

Rhetorik

VHS

22.02.13

23.02.13

Wien

135,20

www.vhs.at

Nonverbale Kommunikation

SEMINAR DMC

27.02.13

28.02.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Personal und Organisation

www.dieberater.com

www.businesscircle.at

Recht

www.businesscircle.at www.opwz.com www.ars.at www.opwz.com www.businesscircle.at

www.wifi.at/managementforum

www.opwz.com

Kommunikation

TRAiNiNG 01 | 2013

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

»Sparring« – Tools aus dem Sport fürs Business

Autengruber Consulting

04.03.13

05.03.13

NÖ

Argumentationstraining

Hernstein Institut

04.03.13

06.03.13

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Körpersprache für Führungskräfte

Business Circle

05.03.13

06.03.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Schwierigen Gesprächspartnern sicher begegnen

ARS

07.03.13

Wien

480,–

Kommunikation & Menschenführung

Dale Carnegie

08.03.13

22.05.13

Wien

2.100,–

www.dale-carnegie.at

Rede-Diät

Business Circle

12.03.13

13.03.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Kommunikation und Konfliktmanagement

SEMINAR DMC

14.03.13

15.03.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Herausfordernde Gesprächssituationen erfolgreich meistern

SEMINAR DMC

14.03.13

15.03.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Konstruktiv und wertschätzend Feedback geben & erhalten

AKZENTE Training

14.03.13

Wien

490,–

www.akzente.co.at www.autengruber-consulting.at

Kommunikation – Fortsetzung a.A.

www.autengruber-consulting.at

www.ars.at

Kürzer – Knapper – Präziser, schriftl. Kommunikation, die ankommt

Autengruber Consulting

15.03.13

Wien

490,–

Erfolgreich verhandeln nach dem Harvard-Konzept

Business Circle

18.03.13

20.03.13

Wien

2.299,–

Gewinnend kommunizieren und überzeugen

HPS

18.03.13

19.03.13

Hinterbrühl

Stimme und Auftritt

WIFI Wien

22.03.13

23.03.13

Wien

430,–

www.wifiwien.at

Körpersprache

schmid&diamant

23.03.13

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

Interne Workshops gekonnt moderieren

AKZENTE Training

03.04.13

04.04.13

Yspertal

845,–

www.akzente.co.at

Kraftvoll präsentieren

Business Circle

09.04.13

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Konfliktorientierte Kampfrhetorik

HPS

10.04.13

12.04.13

Puchberg

Kommunikation Basic

die Berater

16.04.13

17.04.13

Wien

Powertalk

HPS

17.04.13

19.04.13

Hinterbrühl

Meetingkompetenz

Autengruber Consulting

18.04.13

Wien

420,–

www.autengruber-consulting.at

Souverän moderieren

schmid&diamant

22.05.13

23.05.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Wirkungsfaktor Stimme

Hernstein

23.05.13

24.05.13

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Körpersprache für Führungskräfte

Hernstein

27.05.13

29.05.13

Hernstein

1.875,–

www.hernstein.at

www.businesscircle.at

a.A. www.hps-training.com

a.A. www.hps-training.com 825,–

www.dieberater.com

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ÖPWZ Die Rhetorische Kraftkammer® 26. bis 28.02.2013 PowerPoint® kurz u. bündig 5.3.2013 Slides that win! 6.3.2013 Sicher präsentieren – wirksamer vortragen 11. bis 13.3.2013

Business-Etikette

mit Prof. Dkfm. Thomas Schäfer-Elmayer 28. Februar 2013 in Wien

Zum Profi am Telefon

mit Regina Sitnik 11. – 12. März 2013 in Wien

Excel im Personalmanagement mit Ignatz Schels 18. – 19. März 2013 in Wien

BE BOSS – Führen und Kommunizieren mit Tatjana Lackner 19. März 2013 in Wien

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Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Forum der Experten

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17.01.13 17:20

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

High Impact Presentations

Dale Carnegie

14.02.13

15.02.13

Wien

1.800,–

FlipArt 1

CTC-Academy

21.02.13

Wien

270,–

Die Rhetorische Kraftkammer

HPS

26.02.13

28.02.13

Altlengbach

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Wien

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Brilliante Präsentation

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Wien

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11.03.13

Wien

High Impact Presentations – in Englisch!

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11.04.13

12.04.13

Wien

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

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15.04.13

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Altlengbach

Authentisch & plausibel präsentieren

Autengruber Consulting

23.04.13

24.04.13

Wien

Meisterklasse: Präsentieren mit Durchschlagskraft

HPS

23.04.13

25.04.13

Hinterbrühl

Lehrgang zertifizierter Businesstrainer Start mit Modul 1

CTC-Academy

17.05.13

19.05.13

Wien

2500,–

www.ctc-academy.at

FlipArt 1

CTC-Academy

23.05.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

FlipArt Advance

CTC-Academy

19.06.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Toolbox: Burnout für Fortgeschrittene – Theorie u. Praxis f. Berater

CTC-Academy

20.02.13

Wien

42,–

www.ctc-academy.at

Gruppendynamiken erkennen und steuern

JELINEK AKADEMIE

21.02.13

23.02.13

Wien

600,–

Trainerausbildung

die Berater

22.02.13

22.06.13

Wien

1.900,–

www.dieberater.com

Train the Trainer (Modul 1 der Diplomausbildung)

JELINEK AKADEMIE

11.03.13

29.05.13

Wien

2.256,–

www.jelinek-akademie.at

Diplomausbildung Business Training

JELINEK AKADEMIE

11.03.13

Wien

5.600,–

www.jelinek-akademie.at

Diplomausbildung Business Coaching

JELINEK AKADEMIE

15.03.13

Wien

8.200,–

www.jelinek-akademie.at

Train the Coach (Modul 1 der Diplomausbildung)

JELINEK AKADEMIE

15.03.13

22.09.13

Wien

3.008,–

www.jelinek-akademie.at

C more & NLP Trainer and Leader

Yvonne van Dyck

16.03.13

20.03.13

Jeging

4.200,–

www.id.co.at

Beratungskompetenz professionalisieren

WIFI NÖ

16.03.13

St. Pölten

Toolbox »6 Denkhüte« nach de Bono – eine Kreativitätstechnik

CTC-Academy

20.03.13

Wien

42,–

Lehrgang Psychologische Kompetenz für Berater und Trainer

JELINEK AKADEMIE

21.03.13

08.06.13

Wien

1.692,–

www.jelinek-akademie.at

Lehrgang zum systemischen Coach

WIFI Salzburg

11.04.13

14.01.14

Salzburg

4.100,–

www.wifisalzburg.at

Ausbildung zum internationalen zertifizierten wingwave Coach

CTC-Academy

18.04.13

21.04.13

Wien

1.450,–

www.ctc-academy.at

Ausbildung zum Coach

WIFI Vorarlberg

24.04.13

19.09.13

Vorarlberg

4.350,–

www.wifi.at/vlbg

Lehrgang zertifizierter Businesstrainer Start mit Modul 1

CTC-Academy

17.05.13

19.05.13

Wien

2.500,–

www.ctc-academy.at

Coach the Coach – Ausbildnertraining

Dale Carnegie

23.05.13

21.06.13

Wien

2.200,–

www.dale-carnegie.at

Berufsausbildung Lebens- und Sozialberatung – Schwerpunkt Business Coaching

JELINEK AKADEMIE

jederzeit

Gender Mainstreaming- und Diversity-Management

JELINEK AKADEMIE

03.06.13

Präsentation www.dale-carnegie.at www.ctc-academy.at

a.A. www.hps-training.com 1.800,–

www.dale-carnegie.at

a.A. www.hps-training.com 980,–

www.autengruber-consulting.at

a.A. www.hps-training.com

Berater – Trainer – Coachs

Wien 05.06.13

Wien

190,–

www.jelinek-akademie.at

www.noe.wifi.at www.ctc-academy.at

a.A. www.jelinek-akademie.at 600,–

www.jelinek-akademie.at

«Successful Projects»

Projektmanagement Training Beratung / Coaching Management auf Zeit Zertifizierungsvorbereitung IPMA® / PMI®

Primas

Primas ConSULtIng Telefon: +43-1-533 23 34 www.primas.at

TRAiNiNG 01 | 2013

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Selbsterfahrung und Skriptanalyse (ST)

ProWeg

22.02.13

23.02.13

Hölles

600,–

Trinergy-NLP Practitioner

Trinergy

01.03.13

09.03.13

Wien

2.700,–

Basisseminar NLP und systemisches Coaching

WIFI Salzburg

08.03.13

09.03.13

Salzburg

390,–

www.wifisalzburg.at

NLP für Fortgeschrittene

ÖTZ

13.03.13

17.03.13

Wien

740,–

www.nlpzentrum.at

Trance Workshop

ÖTZ

14.03.13

17.03.13

Wien

760,–

www.nlpzentrum.at

Die mag(net)ische® Kraft des Ja!

id ‘ institute

16.03.13

17.03.13

Jeging

460,–

www.id.co.at

Ideen mag(net)isch über und umsetzen

id ‘ institute

16.03.13

20.03.13

Salzburg

1.360,–

www.id.co.at

NLP Einführungsseminar

ÖTZ

16.03.13

17.03.13

Graz

NLP & C more Practitioner

id ‘ institute

16.03.13

20.03.13

Jeging

2.950,–

www.id.co.at

C more & NLP Trainer and Leader

id ‘ institute

16.03.13

20.03.13

Jeging

4.200,–

www.id.co.at

Systemische Aufstellung mit NLP

ÖTZ

28.03.13

29.03.13

Wien

640,–

www.nlpzentrum.at

resonanz in der partnerschaft

Insitut Kutschera

05.04.13

07.04.13

Salzburg

330,-

www.kutschera.org

nlp-resonanz-practitioner

Insitut Kutschera

18.04.13

17.03.14

Wien

a.A. www.kutschera.org

aufbau nlp-resonanz-coach

Insitut Kutschera

02.05.13

12.10.13

Wien

a.A. www.kutschera.org

Lebenswert: Eine Reise nach Lanzarote

id ‘ institute

08.05.13

12.05.13

Lanzarote

a.A. www.id.co.at

nlp-resonanz-gesundheits-coach

Insitut Kutschera

23.05.13

22.03.14

Wien

a.A. www.kutschera.org

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

25.05.13

26.05.13

Wien

Holistic Radix Supportive Leader NLP Practitioner 1

Holistic Radix Akademie

13.06.13

15.06.13

B. Tatzmannsdorf

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

15.06.13

16.06.13

Wien

C more Coach

id ‘ institute

02.07.13

07.07.13

Salzburg

nlp-resonanz-basics

Insitut Kutschera

06.09.13

07.09.13

Wien

150,–

www.kutschera.org

Die mag(neti)ische Kraft des JA!

id ‘ institute

05.10.13

06.10.13

Salzburg

460,–

www.id.co.at

C more & NLP Trainer and Leader

id ‘ institute

05.10.13

09.10.13

Salzburg

4.200,–

www.id.co.at

NLP und Transaktionsanalyse

290,–

240,–

www.proweg.com www.trinergy.at

www.nlpzentrum.at

www.trinergy.at

a.A. www.holistic-radix.com 240,– 1.600,–

www.trinergy.at www.id.co.at

Management & Leadership across the Board Trainerin, Coach und Speaker für internationales und interkulturelles Business

www.barbarawietasch.com

+ in resonanz gesund & erfolgreich sein für Beraterinnen und Berater

nlp-Resonanz®-Ausbildungen Mentalcoaching Training für Teams- und Führungskräfte Infos unter www.kutschera.org

TRAiNiNG 01 | 2013

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Vertriebsplanung – Von der Pflicht zur Kür

WIFI Management Forum

20.02.13

Wien

725,–

Key Account-Management

WIFI Wien

22.02.13

13.04.13

Wien

1.790,–

Beschwerden als Chance

SEMINAR DMC

25.02.13

26.02.13

Wien Umg.

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

27.02.13

01.03.13

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Vertriebskrisen und Ergebniseinbrüche meistern

WIFI Management Forum

04.03.13

Wien

1.190,–

www.wifi.at/managementforum

Verkaufen am Telefon

SEMINAR DMC

05.03.13

06.03.13

Wien Umg.

790,–

Besser verhandeln – mehr erreichen

EN GARDE

05.03.13

07.03.13

Puchberg

1.940,–

Preise erfolgreich verhandeln

ÖPWZ

06.03.13

07.03.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Der Mitarbeiter als Aushängeschild – Kundenorientierung für Nicht-Verkäufer

SEMINAR DMC

11.03.13

12.03.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Mein Kunde und ich – eine gute Beziehung

WIFI NÖ

13.03.13

14.03.13

St. Pölten

310,–

www.noe.wifi.at

Lehrgang Marketing- und Vertriebs-Manager

ÖPWZ

14.03.13

Wien

7.970,–

www.opwz.com

Überzeugende Preisverhandlungen

ARS

15.03.13

Wien

480,–

Verkaufsgespräch – Vom Vorteil zum Nutzen

VHS

15.03.13

16.03.13

Wien

124,80 www.vhs.at

5. Verkaufskongress

VBC

21.03.13

22.03.13

Wien

a.A.

Tatort Verhandlung

EN GARDE

30.03.13

30.04.13

Wien

820,–

Marketing im Web 2.0

die Berater

02.04.13

Wien

1.900,–

www.dieberater.com

Lehrgang: Das ganze Marketing in 3 Tagen

ARS

03.04.13

05.03.13

Wien

1.340,–

www.ars.at

Beziehungsmanagement am Telefon

VBC

15.04.13

16.04.13

Mödling

1.522,–

www.vbc.at

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

15.04.13

17.04.13

Linz

1.972,–

www.vbc.at

7 Erfolgsfaktoren für moderne Vergütungssysteme im Vertrieb

ÖPWZ

17.04.13

Wien

575,–

Preis, Preis, Preis!

EN GARDE

18.04.13

19.04.13

Puchberg

1.490,–

www.engarde-training.com

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

30.04.13

18.06.13

Wien

2.100,–

www.dale-carnegie.at

Professionelle Neukundenakquisition

VBC

13.05.13

14.05.13

Mödling

1.145,–

www.vbc.at

Konfliktgespräche konstruktiv führen

EN GARDE

14.05.13

15.05.13

Wien Umg.

1.490,–

www.engarde-training.com

Kommunikation in Verkauf und Beratung

VHS

24.05.13

25.05.13

Wien

Effective business negotiations

EN GARDE

27.05.13

29.05.13

Wien Umg.

1.940,–

www.engarde-training.com

Führungskompetenztraining – European Leadership Competence

WIFI Wien

22.02.13

20.04.13

Wien

1.990,–

www.wifiwien.at

Praktische Psychologie für Führungskräfte

Business Circle

25.02.13

26.02.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Führen mit neuen Tools

ARS

25.02.13

26.02.13

Wien

920,–

www.ars.at

Veränderung als Chance – spielend zum Erfolg

WIFI NÖ

27.02.13

28.02.13

St. Pölten

390,–

www.noe.wifi.at

Neu in der Rolle als Führungskraft

die Berater

27.02.13

28.02.13

Wien

825,–

www.dieberater.com

Rhetorik für Führungskräfte

WIFI Management Forum

27.02.13

28.02.13

Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Leitung und Führung

VHS

01.03.13

02.03.13

Wien

124,80 www.vhs.at

Teams organisieren – führen – motivieren

WIFI Wien

04.03.13

05.03.13

Wien

340,–

Marketing und Verkauf

790,–

204,–

www.wifi.at/managementforum

www.wifiwien.at www.seminardmc.at

www.seminardmc.at www.engarde-training.com

www.ars.at

www.vbc.at www.engarde-training.com

www.opwz.com

www.vhs.at

Führungskräfte

www.wifiwien.at

Kernideen für Kernpersönlichkeiten

& Kernunternehmen

id´ institute consulting gmbh

C more Group - das Zeichen

NLP und C more Ausbildungen nah an der Quelle mit Yvonne van Dyck

für kommunikative Kernkompetenz Kernpotentiale erfolgreich leben

www.cmoregroup.cc

www.id.co.at

Besser verhandeln - mehr erreichen ine: Nächste Term 3.2013 .0 07 3. .0 05 6.2013 11.06. - 13.0

Ve r h a n d l u n g s t r a i n i n g s v o m S p e z i a l i s t e n www.engarde-training.com TRAiNiNG 01 | 2013

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Körpersprache für Führungskräfte

Business Circle

05.03.13

06.03.13

Wien

1.499,–

Das Mitarbeitergespräch – ein erfolgreiches Führungsinstrument

WIFI Wien

06.03.13

07.03.13

Wien

340,–

Moderieren von Besprechungen

VHS

06.03.13

Wien

Erfolg braucht Energie

Autengruber Consulting

06.03.13

NÖ

Die NEUE Führungskraft

WIFI Management Forum

07.03.13

09.03.13

Wien

1.350,–

The art of living – the art of leading

Business Circle

07.03.13

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

SEMINAR DMC

07.03.13

08.03.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Führungskompetenz Basics

SEMINAR DMC

07.03.13

08.03.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Authentisch führen

schmid&diamant

08.03.13

09.03.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Rede-Diät

Business Circle

12.03.13

13.03.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

2.299,–

www.businesscircle.at

Führungskräfte (Fortsetzung)

62,40 490,–

www.businesscircle.at www.wifiwien.at www.vhs.at www.autengruber-consulting.at www.wifi.at/managementforum

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

Business Circle

18.03.13

20.03.13

Wien

Erfolgsfaktor »Menschenkompetenz« Selbst- und Menschenkenntnis

Autengruber Consulting

19.03.13

20.03.13

Westösterr.

980,–

www.autengruber-consulting.at

Führungsaufgabe INTENSIV – Mitarbeiter erfolgreich führen

ARS

19.03.13

20.03.13

Wien

920,–

www.ars.at

BE BOSS – Führen und Kommunizieren

ÖPWZ

19.03.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Dreamteams mit DiSG

CTC-Academy

19.03.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Nonverbales Führungsmanagement für Ausbilder

WIFI Vorarlberg

20.03.13

17.04.13

Dornbirn

240,–

www.wifi.at/vlbg

Die Kunst der Konfrontation

Business Circle

21.03.13

22.03.13

Wien

Laterale Führung – Führung mit fachl. Kompetenz und natürl. Autorität

SEMINAR DMC

08.04.13

09.04.13

Wien Umg.

Management Lehrgang für neu ernannte Führungskräfte

Business Circle

08.04.13

23.04.13

Wien

Frauen führen anders – das weibliche Prinzip im Management

WIFI NÖ

09.04.13

10.04.13

St. Pölten

390,–

www.noe.wifi.at

Schlüsselkompetenz Führung

ÖPWZ

10.04.13

12.04.13

Kärnten

1.690,–

www.opwz.com

Wirksam führen mit der Energie der Shaolin

Business Circle

10.04.13

11.04.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Intercultural Awareness

SEMINAR DMC

14.04.13

Wien Umg.

450,–

www.seminardmc.at

Gruppendynamisches Führen von Teams

ARS

15.04.13

16.04.13

Wien

860,–

www.ars.at

Arbeitsrecht für Führungskräfte

ÖPWZ

15.04.13

31.01.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Interkulturell managen

Business Circle

18.04.13

19.04.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Lehrgang Organisationsentwicklung

pmcc Consulting

22.04.13

28.06.13

Neuhofen

4.500,–

www.pmcc-consulting.com

Kreatives Teambuilding

schmid&diamant

24.04.13

25.04.13

Wien

800,–

www.schmiddiamant.at

Führen für Fortgeschrittene

Business Circle

24.04.13

25.04.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Woman Management Lehrgang

Business Circle

24.04.13

15.05.13

Wien

2.999,–

www.businesscircle.at

Wirksam führen – Kooperation gestalten

Hernstein Institut

06.05.13

08.05.13

Hernstein

1.610,–

www.hernstein.at

Führen von interkulturellen Teams

ARS

15.05.13

Wien

450,–

Leadership Training für Manager

Dale Carnegie

15.05.13

17.05.13

Wien

2.200,–

www.dale-carnegie.at

Leadership und Performance Management – situative Führung

MDI

23.05.13

24.05.13

Wien

1.180,–

www.mdi-training.com

Führungskompetenz Advanced – Situative Führung

SEMINAR DMC

13.06.13

14.06.13

Wien Umg.

450,–

www.seminardmc.at

Impuls Workshop: Führungskompetenz – Schlüssel zu neuen MA

Autengruber Consulting

18.06.13

NÖ

490,–

www.autengruber-consulting.at

1.499,– 790,– 3.199,–

www.businesscircle.at www.seminardmc.at www.businesscircle.at

www.ars.at

TRAiNiNG 01 | 2013 Coverdale_1Ins88x85_print.indd 1

15.03.12 09:29

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Lehrgang Projektmanagement

ARS

21.02.13

24.05.13

Wien

3.380,–

Projektmanagement Basic

pmcc Consulting

25.02.13

27.02.13

Wien

990,–

www.pmcc-consulting.com

IPMA Zertifizierungsvorbereitung

pmcc Consulting

25.02.13

a. A.

1.680,–

www.pmcc-consulting.com

Projektmanagement – Basiswissen kompakt

WIFI Management Forum

25.02.13

26.02.13

Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Seminarreihe Projektmanagement

WIFI Management Forum

25.02.13

25.06.13

Wien

2.620,–

www.wifi.at/managementforum

Projektmanagement Grundlagen Teil 2

Primas Consulting

27.02.13

28.02.13

Wien

a. A. www.primas.at

MS Project leicht gemacht

Primas Consulting

28.02.13

Wien

a. A. www.primas.at

Kompaktlehrgang Projektmanagement

next level academy

02.03.13

08.03.13

Graz

Projektmanagement Grundlagen Teil 1

Primas Consulting

04.03.13

05.03.13

Wien

a. A. www.primas.at

Systematisches und effizientes Projektcontrolling

Primas Consulting

06.03.13

07.03.13

Wien

a. A. www.primas.at

Projektmanagement Kompaktlehrgang

pmcc Consulting

16.03.13

23.03.13

Pöllau

2.590,–

www.pmcc-consulting.com

pm excellence

pmcc Consulting

04.04.13

05.04.13

Pöllau

790,–

www.pmcc-consulting.com

PM basics Tag 1

milestone p.o.e. ag

08.04.13

Wien

a.A. www.milestone.ag

Projekte im Umfeld erfolgreich positionieren

Primas Consulting

08.04.13

Wien

a. A. www.primas.at

Kompaktlehrgang Projektmanagement

next level academy

08.04.13

14.04.13

Salzburg

Persönlichkeit als Erfolgsfaktor im Projekt

Autengruber Consulting

10.04.13

11.04.13

Wien

PM basics Tag 2

milestone p.o.e. ag

12.04.13

Wien

a.A. www.milestone.ag

Qualitätsmanagement in Projekten

Primas Consulting

16.04.13

17.04.13

Wien

a. A. www.primas.at

PM basics Tag 3

milestone p.o.e. ag

19.04.13

Wien

a.A. www.milestone.ag

So komme ich zu sauberen Projektzielen!

milestone p.o.e. ag

22.04.13

Wien

125,–

www.milestone.ag

Kreativität & Improvisation in Projekten

next level academy

24.04.13

25.04.13

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.eu

Die anonymen Projektmanager

next level academy

26.04.13

Wien

520,–

www.nextlevel-academy.eu

Endlich: der Projektmarketingplan!

milestone p.o.e. ag

29.04.13

Wien

125,–

www.milestone.ag

Der Projektmanager als Verhandler

milestone p.o.e. ag

13.05.13

Wien

125,–

www.milestone.ag

Projektmanagement gekonnt

schmid&diamant

17.05.13

18.05.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

PMP Intensivtraining

pmcc Consulting

10.06.13

09.07.13

Graz

1.890,–

Rechnen sich Ihre Projekte?

milestone p.o.e. ag

24.06.13

Wien

Universitätslehrgang Projektmanagement

pmcc Consulting

29.06.13

22.11.13

Salzburg

Ausbildung zum Process Manager

procon/WIFI Wien

18.02.13

24.04.13

Wien

840,–

www.wifiwien.at

Ausbildung zum Senior Process Manager

procon/WIFI Wien

18.02.13

24.04.13

Wien

2.425,–

www.wifiwien.at

Ausbildung zum Risikomanager oder Senior Risk Manager

procon/WIFI Wien

18.02.13

19.04.13

Wien

840,–

www.wifiwien.at

Grundlagen Prozessmanagement

Primas Consulting

18.03.13

20.09.13

Wien

Zertifizierung zum Senior Process Manager

WIFI Vorarlberg

21.03.13

04.06.13

Hohenems

2.445,–

www.wifi.at/vlbg

Kompaktlehrgang Prozessmanagement

next level academy

15.04.13

21.04.13

Wien

2.670,–

www.nextlevel-academy.eu

Process Quick Scan

Primas Consulting

22.04.13

24.04.13

Wien

Prozessdesign und Optimierung

pmcc Consulting

22.04.13

24.04.13

Wien

990,–

www.pmcc-consulting.com

Lehrgang Prozessmanagement

next level academy

27.05.13

20.11.13

Wien

4.990,–

www.nextlevel-academy.eu

Strategisches Prozessmanagement

pmcc Consulting

05.06.13

07.06.13

Wien

1.090,–

www.pmcc-consulting.com

IMS Manager

procon/WIFI Wien

13.02.13

26.04.13

Wien

840,–

www.wifiwien.at

Qualitätsmanagement im Pharmabereich

procon/WIFI Wien

25.02.13

27.02.13

Wien

565,–

www.wifiwien.at

Methoden des Qualitätsmanagement

procon/WIFI Wien

01.03.13

Wien

260,–

www.wifiwien.at

Qualitäts-Assistent

procon/WIFI Wien

04.03.13

07.03.13

Wien

840,–

www.wifiwien.at

Grundlagen Prozessmanagement

Primas Consulting

18.03.13

Wien

Business Excellence

procon/WIFI Wien

21.03.13

22.03.13

Wien

Process Quick Scan

Primas Consulting

22.04.13

24.04.13

Wien

Projektmanagement

2.670,–

www.ars.at

www.nextlevel-academy.eu

2.670,–

www.nextlevel-academy.eu

890,–

www.autengruber-consulting.at

125,– 5.580,–

www.pmcc-consulting.com

www.milestone.ag www.pmcc-consulting.com

Prozessmanagement

a. A. www.primas.at

Qualitätsmanagement

a. A. www.primas.at 340,–

www.wifiwien.at

a. A. www.primas.at TRAiNiNG 01 | 2013

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Effizientes Selbstmanagement

ÖPWZ

19.02.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Erfolgsfaktor »Menschenkompetenz« Selbst- und Menschenkenntnis

Autengruber Consulting

27.02.13

28.02.13

NÖ

980,–

www.autengruber-consulting.at

Leistungsstark und lebensfroh

Impuls&Wirkung

01.03.13

02.03.13

Pöllauberg

480,–

www.impuls.at

Sich selbst lieben lernen

VHS

02.03.13

03.03.13

Wien

108,–

www.vhs.at

Führungstool – Gelassenheit

Hernstein Institut

04.03.13

06.03.13

Hernstein

»Wenn Du es eilig hast, gehe langsam!« Zeitmanagement

metacom

05.03.13

Wien

490,–

www.metacom.com

Burn-out-Prophylaxe durch Entspannungstechniken

JELINEK Akademie

07.03.13

08.03.13

Wien

400,–

www.jelinek-akademie.at

Diversity Management

die Berater

08.03.13

09.03.13

Wien

320,–

www.dieberater.com

Zum Profi am Telefon

ÖPWZ

11.03.13

12.03.13

Wien

825,–

www.opwz.com

Top im Job mit Soft Skills

ÖPWZ

13.03.13

14.03.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Zeit-Management heute

Autengruber Consulting

14.03.13

15.03.13

Wien

880,–

www.autengruber-consulting.at

Gender Mainstreaming

die Berater

15.03.13

Wien

120,–

www.dieberater.com

Querdenken

ÖPWZ

18.03.13

19.03.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Erfolgsfaktor »Menschenkompetenz« Selbst- und Menschenkenntnis

Autengruber Consulting

19.03.13

20.03.13

NÖ

980,–

www.autengruber-consulting.at

Praxisorientiertes Dokumentenmanagement

Austrian Standard plus

21.03.13

22.03.13

Wien

795,–

www.as-plus.at/trainings

Basislehrgang Mediation

WIFI Vorarlberg

04.04.13

09.11.13

Dornbirn

Zeitmanagement, Selbstmanagement und Arbeitstechniken

Austrian Standard plus

11.04.13

Wien

Werteorientiertes Zeitmanagement

Hernstein Institut

11.04.13

12.04.13

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Ziele konsequent erreichen

Hernstein Institut

16.04.13

17.04.13

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

LebensWERT – Reise nach Lanzarotte

Yvonne van Dyck

08.05.13

12.05.13

Lanzarotte

4.200,–

www.id.co.at

Zeitmanagement

CTC-Academy

15.05.13

Wien

21.05.13

24.05.13

Hernstein

Persönlichkeit

Erfolgreiche Leistungsentfaltung und persönliche Zufriedenheit Hernstein Institut

1.750,–

2.450,– 460,–

270,– 2.310,– 420,–

www.hernstein.at

www.wifi.at/vlbg www.as-plus.at/trainings

www.ctc-academy.at www.hernstein.at

ICH gestalte mein Leben - mit Selbstkompetenz zur Selbstbestimmung

Autengruber Consulting

24.05.13

NÖ

Nachhaltig leistungsfähig bleiben

Hernstein Institut

27.05.13

29.05.13

Hernstein

2.250,–

4x4 Allrad Power für den Alltag

SEMINAR DMC

03.06.13

04.06.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Impulsveranstaltung – How to win friends in the digital age

Dale Carnegie

13.06.13

Wien

0,–

www.dalecarnegie.at

Controlling – Aufbau: Kostenrechnung & Steuern

WIFI Management Forum

21.02.13

22.02.13

Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Akademie für Kleinstunternehmer

WIFI NÖ

01.03.13

21.06.13

Mödling

610,–

www.noe.wifi.at

Controller Lehrgang (3 Semester)

WIFI Vorarlberg

02.03.13

Finanzen und Unternehmensentwicklung im Griff!

WIFI NÖ

07.03.13

Schwechat

Wirtschaftsführerschein (EBC*L) Stufe C – Lehrgang

WIFI Wien

13.03.13

27.04.13

Grundlagen des Einkaufs

ARS

19.03.13

21.03.13

MBA General Management – Vertiefung Coaching, Training

CTC-Academy

jederzeit

Investitionsgütereinkauf

ARS

16.04.13

www.autengruber-consulting.at

www.hernstein.at

Betriebswirtschaft

Dornbirn

16.04.13

a. A. www.wifi.at/vlbg 90,–

www.noe.wifi.at

Wien

1.490,–

www.wifiwien.at

Wien

1.080,–

www.ars.at

a. A.

6.000,–

www.ctc-academy.at

Wien

450,–

www.ars.at

➜ Erfolg ist eine Frage der Einstellung

WIR FINDEN WEGE.

Prozessmanagement für Profis

Nächste kostenlose Infoabende:

www.dale-carnegie.at

Ergebnisse mit Wert. TRAiNiNG 01 | 2013

Dale Carnegie Austria 1060 Wien, Rahlgasse 3 01 / 985 05 23

Systemoptimierung Expertenworkshops Führungskräftetrainings Prozessmanagement leben!

f i r me n intern

procon Unternehmensberatung I www.procon.at – E office@procon.att – T +43-1-367 91 91-0

seminar-locations

Steiermark

Pöllauberg

Oberösterreich

Technik Standard: Flipchart, Pinnwand, Overheadprojektor, Leinwand, Mikrofonanlage; Technik Extra: siehe Beschreibung Mondsee Niederösterreich Baden Niederösterreich St. Pölten

von Trainern für Trainer entwickelt

A-8225 Pöllauberg 88 Tel.: 03335/26 90, Fax: DW 99 hotel@retter.at, www.retter.at Ulli Retter Tagungsräume 18 Seminarräume

A-5310 Mondsee, Marktplatz 1 Tel.: 06232/22 37-0, Fax: DW 22 reservierung@irisporsche.at www.irisporsche.at

2 bis 350 Plätze

Technik Extra Internet-Corner, Großbildprojektion, GratisWLAN in den Zimmern und Seminarräumen, Laptops, Bühne Ausstellungsfläche 1200 qm Gastronomie Biozertifizierte Haubenküche à la carte oder Buffet, Gastgarten, alter Weinkeller, Weitblick-Terrasse Übernachtung 98 Zimmer, 220 Betten, Garagen Freizeit Specials Wellnessreich auf »Bewusst Sein«, Innen- und Außenpool, Bogenschießen, Massagen, Buschenschank, Weinverkostung, Hochseilgarten, große Waldlichtung, RetterRallye, Nordic-Walking-Touren, zünftige Almpartie am Masenberg Tagungspauschale o.N. € 49,– mit.N., VP/EZ € 126,–

Wien

1190

Tagungsräume bis 35 Plätze Technik Extra Gratis-WLAN, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV Ausstellungsfläche 50 qm Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg

A-2500 Baden, Rollettgasse 6 Tel.: 02252/481 71 Fax: 02252/457 58 info@villa-gutenbrunn.com www.villa-gutenbrunn.com

Zentrale: 3104 St. Pölten, Harlanderstraße 112 Tel.: 02742/88 17 15-66, Fax: DW 5 simone.kittinger@rosenberger.cc www.rosenberger.cc

Tagungsräume 5

Tagungsräume ruhige Tagungs- und Besprechungszimmer mit Tageslicht für bis zu 150 Personen

Technik Extra Beamer vorhanden, Medientechnik anmietbar

Technik Extra Gratis: WLAN, Beamer, DVD-Player und FarbTV, moderne Tagungstechnik

Ausstellungsfläche auf Anfrage

Gastronomie 60 Plätze Übernachtung 37 Zimmer

Gastronomie bekannte Rosenberger-Speisequalität Rosenberger bietet beste Gastlichkeit unter dem Motto »frisch, vital und regional«

Freizeit Specials Römertherme (durch eigenen Durchgang mit dem Hotel verbunden), Weinverkostungen, Firmen-Pokerturniere im Grand Casino Baden

Übernachtung moderne Zimmer in unseren 3 Motorhotels in Ansfelden Süd, Deutsch Wagram und Völkermarkt weitere Rosenberger Tagungscenter St. Pölten, Innsbruck/Ampass, Pettnau und Hohenems

Tagungspauschale o.N. ab € 49,–, EZ ab € 98,– / DZ ab € 160,–

Tagungspauschale o. N. ab € 45,–; Nächtigung im EZ HP € 129,–

Tagungspauschale o.N. ab € 42,– spezielle Nächtigungstarife für Seminarkunden

Oberösterreich

Vorarlberg

Spital/Pyhrn

Waldkirchen

Bregenz

Ausgezeichnet beim Goldenen Flipchart: bestes Tagungshotel in OÖ 2010 und 2011 A-1190 Wien, Peter-Jordan-Straße 78 Tel.: 01/476 60-116, Fax: DW 117 anfrage@dasmodul.at www.dasmodul.at www.cateringmodul.at

Tagungsräume 19, flexible Raumgestaltung in Einheiten à 80 qm, 10 bis 600 Personen, variable Bestuhlung, Grand Ballroom Technik Extra kostenloser Internet-Corner, wireless High-Speed-Internet-Zugänge in allen Tagungsräumen, ISDN Ausstellungsfläche 1200 qm Gastronomie Restaurant, Weinbar, Design-Catering, umfassende Catering-Plattform im Internet: www.cateringmodul.at Freizeit Specials kostenloser Internet-Corner, unmittelbar vor dem Modul beginnt die Ruheoase des Türkenschanzparks Tagungspauschale ab € 48 ,– laufend aktuelle Angebote auf der Homepage

A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7 Tel.: 07563/681, Fax: DW 400 hotel.freunde.der.natur@netway.at www.naturfreundehotel.at Geschäftsführer: Aegidius Exenberger Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätze eigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel Technik Extra Digitale Videokamera, WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm Gastronomie Restaurant 100, Speisesaal 150 Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, 20 km Lauf- und NordicWalking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren, Asphaltstockbahn, im Sommer inkl. Pyhrn Priel Aktiv Card Tagungspauschale o.N. € 25,– bis 35,–, VP mit N. € 61,50 bis 89,50

A-4085 Waldkirchen, Wesenufer 1 Tel.: 07718/200 90, Fax: DW 190 office@seminarkultur.at www.seminarkultur.at www.facebook.com/seminarkultur Tagungsräume 5, flexible Raumgestaltung möglich bis 200 Plätze Technik Extra Gratis Internet in allen Zimmern, Laptop, Bühne, Großbildprojektion Ausstellungsfläche 500 qm Gastronomie Genussküche à la carte oder in Buffetform, Wintergarten, Schloss-Restaurant, Bar, Donauterrasse, Foyer Übernachtung 15 Zimmer, 26 – 30 Betten, Zusatzunterbringung im Ort möglich Freizeit Specials Health-Club (Sauna, Dampfbad, Solarium), Angebote in nächster Umgebung: Baumkronenweg, Fahrradverleih, Forellenzirkus, Museen, Kegeln Tagungspauschale o.N. ab € 39 ,–, EZ VP ab € 99,– 2 Tage VP und eine Nacht ab € 119,–

Mercure Bregenz City A-6900 Bregenz Platz der Wiener Symphoniker 2 Tel.: 05574/461 00-0, Fax: 05574/474 12 h0799@accor.com www.accorhotels.com

Tagungsräume 5, Gesamtkapazität 200 Personen, Technik Extra Gratis WLAN im Tagungsraum, Beamer, Video-CD-DVD-Rekorder, TV, Moderationsequipment Ausstellungsfläche auf Anfrage Gastronomie Restaurant/Cafe Symphonie, Terrasse, Bar Übernachtung 94 Zimmer (Standard, Superior, Privilege) Freizeit Specials Flanieren, radeln oder baden am Bodensee, Gondelfahrt, Casino, Schifffahrt Tagungspauschale o.N. ab € 39 ,–, EZ ab € 85,– inkl. Buffetfrühst. Minibar und Hotelparkplatz für den Trainer bei Zimmerbuchung frei

TRAiNiNG 01 | 2013

Niederösterreich

Reichenau

Niederösterreich

Reichenau

Niederösterreich

Hernstein

Niederösterreich

Hinterbrühl

A-2651 Reichenau, Hauptstraße 71 – 73 Tel.: 02666/52 995, Fax: DW 580 hotel@marienhof.at www.marienhof.at Gabriela Johnston

A-2651 Reichenau, Hinterleiten 12 Tel.: 02666/52 291, Fax: 02666/53 291 gasthof@flackl.at www.flackl.at

A-2560 Hernstein, Berndorfer Straße 32 Tel.: 02633/47 251, Fax: DW 95 reservierung@schloss-hernstein.at www.schloss-hernstein.at Bianca Rupsch, Manuel Petzl

A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34 Tel.: 02236/26 27 40, Fax: 02236/487 29 office@hoeldrichsmuehle.at www.hoeldrichsmuehle.at Erich und Irene Moser, Astrid Bahmer

Tagungsräume 9 bis 280 qm, Tageslicht durchflutet, direkter Ausgang zum Garten 8 bis 200 Personen

Tagungsräume 10 Räume 55 bis 170 qm

Tagungsräume 24

Tagungsräume 7

Technik Extra kostenlos: Beamer, Internet-Corner, WLAN in allen Seminarräumen, BreitbandInternetzugang in den Zimmern Ausstellungsfläche 280 qm auf Anfrage

Technik Extra kostenlos: Beamer, Kopierservice, WLAN, Moderationskoffer, TV, DVD und Video, Backcheck, Yoga-Matten, Decken Ausstellungsfläche auf Anfrage

5 bis 140 Plätze

Technik Extra Tageslichttaugliche Beamer, Soundanlage mit Headset und Funkmikrofonen, Flat TV, Rednerpult, Gratis-WLAN im ganzen Hotel Ausstellungsfläche 1.200 qm plus 6 ha Park und Schlossinnenhof

28 qm bis 135 qm

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera Ausstellungsfläche 220 qm Gastronomie Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar

Gastronomie Heurigenstube, Kaminzimmer, Gaststube mit Bar, Speisesaal, 2 Wintergärten

Gastronomie Panoramarestaurant mit gemütlicher Lounge-Terrasse, Hotelbar, Cafeteria mit direktem Zugang zum Schlosspark

Übernachtung 53 Zimmer

Übernachtung 74 Zimmer, davon 41 DZ und eine Suite

Freizeit Specials Panorama-Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarot-Kabine, Massage, Lounge Bar, Wandern, Klettern, spezielle Rahmenprogramme

Freizeit Specials kleine Saunalandschaft, Dampfbad, verschiedene Saunen, Massage, großer Hotelgarten, hauseigenes Freibad, gut markierte Wanderwege, Raxseilbahn, Fitnessparcours, Fahrradverleih, Bootsverleih, 2 Tennisplätze

Freizeit Specials Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, Fitnessraum, Tischtennis, Billard, Mountainbike-Verleih, Laufstrecken in der Umgebung, Tennisplatz im Ort, Golfplatz in 7 km Entfernung

Freizeit Specials Fitness- und Relaxzone »Anningerblick« mit Sauna und Salzgrotte, Spazieren, Jogging, Radfahren, Mountainbiken und Reiten im Naturpark Föhrenberge (6500 ha), Sportanlage; Incentive-Programme: Pferdeführungskräfte-Trainings in der hoteleigenen Reitanlage, Corporate Cooking, Geocaching-Events

Tagungspauschale o. N. ab € 50,–, Seminarpauschale ab € 121,–

Tagungspauschale o. N. ab € 31,–, DZ € 62,70, EZ € 81,20

Tagungspauschale o.N. ab € 45,–, mit N. u. HP € 79,–

Tagungspauschale o.N. ab € 44,80; mit N. ab € 117,80

Gastronomie Restaurant, 2 Stüberl, Terrasse mit Gartenblick, Bar mit Kamin, Nichtraucherbar Übernachtung 54 Zimmer

Übernachtung 50 Zimmer

Erleben, begreifen, spüren im 50.000 m2 Spirit-Park Neu Krainerhütte, das

Seminar- & Eventhotel

Am kleinen Wegerl im Helenental

2500 Baden

Tel. +43/( 0 )22 52 /445 11

www.krainerhuette.at

www.facebook.com / krainerhuette

die nächste ausgabe

02 | 2013 erscheint am 15. März 2013 Gesundheitsmanagement

Der wirtschaftliche Nutzen von Gesundheit

Diversity

Wie Unternehmen Vielfalt nutzen können

Storytelling

Die Macht der Geschichten

Webinare

Angebote im Überblick

impressum Medieneigentümer: Tautenhayngasse 21/3, A-1150 Wien Tel.: +43 1 786 37 81, Fax: DW 19 www.verlagwirl.com Herausgeber und Geschäftsführer: Christoph Wirl christoph.wirl@magazintraining.com Mobiltelefon: +43 660 923 57 31 Chefredakteur: Gernot Winter gernot.winter@magazintraining.com Mobiltelefon: +43 676 844 815 222 Aboverwaltung und Buchhaltung: office@magazintraining.com

Buchtipps

Vielfalt bringt’s

Diversity Management für Kleinunternehmen; G. Horniak/M. Cimzar; facultas.wuv

Soziale Vielfalt – oder Diversity – bietet unzählige Vorteile, von denen Ihr Unternehmen, Ihre Mitarbeiter und Kunden profitieren können. Dabei geht es um das Schaffen von geeigneten Rahmenbedingungen und um die aktive Wertschätzung von Unterschieden. Vielfalt muss als Erfolgsfaktor verstanden und erkannt werden. Diesen Prozess der Berücksichtigung und Integration bezeichnet man als »Diversity Management«. Dass Diversity Management auch einfach sein kann und wie Sie mit wenigen Schritten bereits Großes erreichen können, zeigt dieses praxisorientierte Buch. ISBN: 978-3-7089-0920-2

Handbuch Interkulturelles Coaching Konzepte, Methoden, … Nazarkiewicz/Krämer, Vandenhoeck & Ruprecht

Gesa Krämer und Kirsten Nazarkiewicz greifen Themen auf, die bislang wenig betrachtet wurden, wie zum Beispiel die Kompetenzanforderungen an den Coach sowie Grundlagen, Überlegungen und Impulse aus anderen Disziplinen und für unterschiedliche Zielgruppen, die für ein kulturreflexives Coaching hilfreich sein könnten. Sie fordern Interdisziplinarität hinsichtlich des Kulturbegriffs und dass interkulturelles Coaching sich von spezifischen kulturellen Kontexten und Wissensbeständen löst und transkulturell gedacht wird. ISBN: 978-3-525-40340-2

Abo-Preis: 1 Jahr (8 Ausgaben) € 40,– Druck: Druckerei Berger, Horn; Papier: Furioso 90 g Coverfoto: thinkstockphotos.com/ Wavebreak Media Schriftfamilien: Acorde, Premiéra, Myriad Pro Hinweis: Alle im Inhalt angeführten Preis- und Termin angaben vorbehaltlich Druckfehler und Änderungen. Bezahlte Texte sind mit der Kopfzeile » Promotion«, »PR« oder »Advertorial« gekennzeichnet. Offenlegung gemäß Mediengesetz: TRAiNiNG – das Magazin für Weiterbildung und HR-Management – steht im 100-prozentigen Eigentum von Verlag Wirl. Richtung: die unabhängige und objektive Information über Weiterbildung und HR-Management. www.magazintraining.com, www.verlagwirl.com

Heiß auf Kaltakquise in 45 Minuten Wie Sie das Vorzimmer erobern … Tim Taxis, Tim Taxis Trainings

Keiner mag die Kaltakquise. Gleichzeitig ist und bleibt das Telefon der effektivste Weg zu neuen Business-Kunden. Stellt sich die Frage: Wie kann der telefonische Erstkontakt authentisch, einfach und überdurchschnittlich erfolgreich gelingen? Mehr noch: Wie kann die Telefonakquise sogar Spaß machen – Ihnen und dem Kunden? Die Antwort liefert dieses Buch. Der Autor zeigt darin nicht nur, WAS es zu tun gilt, sondern vor allem auch: WIE genau. Kurz, prägnant, relevant – mit vielen 1:1-Beispielen aus der Praxis für die Praxis. ISBN: 978-3-000-37746-4

TRAiNiNG 01 | 2013

Von Von Analyst Analyst bis Prokurist. bis Prokurist.

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