Training 052014 by Verlag Wirl

Verlag Wirl, Redaktion: 1150 Wien, Tautenhayngasse 21, Verlagspostamt 1150 Wien, P.b.b. 02z030070M, € 6,–

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Nr. 5 | Juli/August 2014

n e ng

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u A HR

s y l a n a l a i Potenz

Sprachen, I n

terkultur

WIE MAN NUR SO STRAHLEN KANN?

Coaching

Consulting

Academy

Praxisorientiertes Einzel- und Teamcoaching in allen strategischen, operativen, persönlichen und teamdynamischen Führungsfragen

Praxiserprobtes Consulting in allen Human-ResourceThemenstellungen

Offene Workshops zu zeitgemäßen Persönlichkeits-, Führungs- und HR-Fachthemen

Wissen, Organisation & Leadership in Balance Dem Topmanagement bieten wir strategische Beratung und entwicklungsorientierte Prozessbegleitung zu Organisations- und Leadershipfragen. VER O NIK A AUMAIER, MAS, MSc

MAG . U L R I KE KR I ENER

Führungskräfte im mittleren Management unterstützen wir inhaltlich und persönlich, sodass sie ihre Führungsaufgabe mit nachhaltiger Professionalität und Authentizität wahrnehmen können. HR-Leitern und HR-Experten stellen wir unser externes, praxiserprobtes Know-how für innovatives, strategisches und operatives Personalmanagement zur Verfügung.

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Spielerisch lernen Vor einiger Zeit habe ich wieder die Liebe zu Spielen entdeckt. Ganz klassisch zu Gesellschaftsspielen mit Freunden. Auch das gemeinsame Spielen auf den Spielekonsolen Wii oder Playstation bereitet mir Freude. Warum ich Ihnen das erzähle? Weil ich es sehr schade finde, wenn erwachsene Menschen nicht mehr spielen. Oliver Wendell Holmes, ein amerikanischer Arzt des 19. Jahrhunderts, sagte damals angeblich: »Der Mensch hört nicht auf zu spielen, weil er älter wird. Er wird alt, weil er aufhört zu spielen.« Das Leben darf Spaß machen! Spielen ist eine hervorragende Methode, um mit Freunden und Bekannten Zeit zu verbringen. Sie lernen einander besser kennen. Die Art, wie ein Mensch spielt, sagt viel über ihn aus. Muss er gewinnen, oder geht es rein um den Spaß? Gerade auch im Business nimmt das Thema »Spielen« zu. Oft spielen Kunden mit Lieferanten oder Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten in der Freizeit. Das Spiel »Quizduell« auf Smartphones ist dafür ein gutes Beispiel.

SEP

Selbst wenn Spiele nicht so Ihr Ding sind, können normale Alltagssituationen schnell zu einem Spiel gemacht werden. Kleine »Mutproben« fordern heraus und machen auch als Erwachsener noch Spaß. Fast jeder Mensch spielt gerne. Nur die »Spielsachen« verändern sich. Aus Spielzeugautos werden echte Autos. Je nach dem, wie groß der Spieltrieb ist, steigt oder sinkt die Anzahl der »Pferde unter der Haube«. Doch Spielen ist ebenfalls eine erprobte Lernmethode. Spielerische Elemente werden gerne in Seminaren zum Einsatz gebracht. Wenn das professionell geschieht, gibt es dabei keinerlei Situation, die peinlich ist. Mehr dazu lesen Sie im Artikel ab Seite 30. Um eine neue Sprache zu lernen, gibt es mehrere Methoden, auch spielen ist eine. Generation X und Y besitzen häufig gute Englischkenntnisse, besonders der passive Wortschatz ist enorm, durch Filme, Internet etc. Doch wie gelingt es, diese Wörter auch in den aktiven Wortschatz zu bekommen? Das lesen Sie ab der Seite 14. Weiters bietet Ihnen diese Ausgabe einen Überblick über aktuelle Ausbildungen für Personalisten. Das Angebot ist groß. Wir möchten Ihnen mit diesen Seiten etwas helfen, die richtige Ausbildung für Sie zu finden. Ich wünsche Ihnen einen super schönen und erholsamen Sommer und freue mich auf ein Wiederlesen im Herbst. Herzlichst Ihr

Christoph Wirl

Eine Veranstaltung von Festo Industrie Consulting.

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Mehr als Reden!

Frühbucherrabatt bis 30. Juni 2014

Internationale GSA Convention 2014 11.–13. September 2014 in Bonn Anmeldung unter www.gsa-convention.org

Weiterbildung

05 | 2014

12 14 18 20 22 30 32 34 38 40 41

06 News 10 Leserbriefe 11 Kolumne Seminare: Ein Trainer-Fehler, der nicht nötig ist Sprachen: Learning by listening? Interkultur: Erkenne dich selbst Interkultur: Umgang mit anderen Wertehaltungen HR-Ausbildungen: Vom Verwalter zum Allrounder Spielen: Mit Spaß zum Erfolg Veranstaltungsbericht: Bestseller Forum 2014 Persönlichkeit: Wege zum Leistungsglück Personalentwicklung: Zusatznutzen durch Online-Seminare Tag der Weiterbildung: Neue Arbeitswelten WIFI Trainerkongress: Vom Hauptdarsteller zum Regisseur

Potenzialanalyse: Der Recruiter aus dem Computer Zukunftsausblick: Schöne neue Welt des Arbeitens? Führung: Neues kooperatives Führen HR Circle: Aktuelle Trends für Personalisten Arbeitsrecht: Rot-Weiß-Rot-Karte HR-Interview: Herwig Kummer, ÖAMTC

42 48 50 52 58 60

64 Weiterbildungstermine 72 Seminar-Locations 74 Vorschau, Impressum, Buchtipps

personal

service

news

incite-Sommerakademie

Tagung: Familienunternehmen

Die incite-Sommerakademie geht nach einem erfolgreichen Start in die zweite Runde und findet vom 25. bis 29. August 2014 wieder in Mondsee statt. »Wir bieten eine geballte Woche mit 2-Tages-Seminaren und Networking in einer außergewöhnlichen Naturlandschaft – ein Pflichttermin für Berater«, so Alfons Helmel, Geschäftsführer der Qualitätsakademie incite des WKO Fachverbandes Unternehmensberatung, Buchhaltung und IT.

Die diesjährige Jahrestagung des Österreichischen forum Systemaufstellungen (in Kooperation mit infosyon) steht unter dem Motto: »Familienunternehmen – Unternehmen Familie«. Besonderheiten und spezielle Anforderungen von Familienunternehmen und Familien als »funktionierende Unternehmen« werden vom 3. bis 5. Oktober 2014 in Salzburg in Vorträgen, Statements und Podiumsdiskussionen unter mehreren Gesichtspunkten beleuchtet. In Workshops werden unterschiedliche Anwendungsmöglichkeiten von Systemaufstellungen als vielfach erprobtes Verfahren im Kontext der genannten Themen vorgestellt. www.forum-systemaufstellungen.at

Auf die Teilnehmer warten Seminare zu den Themen Strategie, Projektmanagement, Recht, Risikomanagement, Netzwerke, Digitalkompetenz für Unternehmensberater, Konfliktmanagement oder Verhandlungstechnik. Zusätzlich zum kompakten Seminar-Angebot gibt es erstmals die Möglichkeit, innovative Teasing-Formate zu besuchen: Am 27. August kann man dabei in acht hochkarätige Lehrgänge der incite-Sommerakademie hinein schnuppern. Durch kurze Inputs, Übungen und Gruppenarbeiten verlassen die Teilnehmer diese Workshops mit direkt anwendbarem Wissen. Die Teilnahme an den Lehrgangs-Teasern ist gratis. www.incite.at

Corporate-Grassroots-Manager-Ausbildung Ab Herbst gibt es eine neue Ausbildung. Das Ziel: Die Vermittlung des Führungsverständnisses, der wichtigsten Werkzeuge und des handwerklichen Know-hows zur Konzeption, Durchführung und Reflexion von Corporate-Grassroots-Aktivitäten. Corporate Grassroots bedeutet die Etablierung eines unternehmerischen Fanklubs, sprich das Management jener Menschen, die aus innerer Überzeugung die Anliegen des Unternehmens unterstützen. Ausbildungsleiterin Michaela Mojzis-Böhm: »Diese Ausbildung ist für neugierige, wertschätzende Persönlichkeiten konzipiert, die für ihr Unternehmen ein professionelles Fanmanagement aufbauen wollen.« Die Ausbildung beinhaltet 2 x 3 Tage Präsenztraining, Online-Workshops, Peer-Group-Arbeit und Einzelcoaching. Die insgesamt erforderliche Zeitinvestition sind ca. 80 Stunden. Die Ausbildung startet am 23. September 2014, Teilnahmegebühr inkl. Unterlagen: EUR 2.900,– exkl. USt. und Unterkunft. www.corporategrassroots.com

MUT Consulting Leitveranstaltung 2014 »Ab morgen machen wir wirklich einiges anders – vom Wissen zum Handeln« – Unter diesem Motto fand am 14. Mai 2014 in Melk die jährliche Veranstaltung – bereits zum 14. Mal – unter reger Beteiligung von Personalisten aus ganz Österreich statt. Zahlreiche Fragen wurden dazu diskutiert, unter anderem: »Wie gelingt es mir, einem Team oder einem Unternehmen, langfristig an Vorhaben/ Plänen dranzubleiben, was sind die Stolpersteine und Fallen?« Oder auch: »Wie können uns neueste Studien und Forschungen mit Hilfe einfacher Handlungsanleitungen helfen, es doch dauerhaft zu schaffen?« Ein kurzweiliger Mix aus Trainerfachinput, Erfahrungsaustausch und praktischen Übungen der Teilnehmer formte den Tag. »Natürlich wäre es kein MUT-Consulting-Kundentag gewesen, wenn nicht diskutiert und philosophiert, geturnt, sowie Erfahrungen und Adressen getauscht und viel gelacht worden wäre, das gehört einfach dazu und macht den Tag so besonders!«, sagt Geschäfsführerin Edith Berger. www.mutconsulting.at

Prince2 zum Kennenlernpreis Die weltweit führende Projektmanagement-Methodologie Prince2 gibt es nur noch heuer zum Kennenlernpreis. Soeben stehen die neuen Termine für die PRINCE2 Zertifizierungsseminare im Herbst fest. Milestone bietet alle Qualifizierungsstufen sowohl in englischer als auch in deutscher Sprache an. Der nächste Termin: 8. bis 9. September 2014. http://prince2.milestone.at

TRAiNiNG 05 | 2014

VMMT Expertenpool: Neues Standkonzept Am neu gestalteten Messestand präsentiert der Verband der Management- und Marketingtrainer VMMT aktuelle Coaching- und Trainingsansätze auf der Professional Learning Austria am 5. und 6. November 2014 in der Messe Wien. Sechs Teilnehmer stehen bereits fest, die ihre Konzepte und ihr spezifisches Wissen einbringen – diesmal verstärkt in Form von prägnanten Kurzreferaten oder Fallbeispielen mit anschließender Diskussion. Mit von der Partie sind Verkaufstrainer Martin Traninger, Unternehmensberaterin Ursula Autengruber, Stresscoach Brigitte Zadrobilek, Stimmtrainer Arno Fischbacher, »Sparringpartner im Denkprozess« Heinz Goldemund und Heike Reising vom IQM Institut für qualitative Marktbearbeitung. Weitere Informationen zur 6. Fachmesse für Personalentwicklung, Training und E-Learning unter www.professional-learning.at

Neuer Lehrgang: »Change Agent« Ab Oktober 2014 bietet seminar consult einen zertifizierten Lehrgang zum Change Agent an. In drei Modulen zu je 2 Tagen lernen die Teilnehmenden bis Frühjahr 2015 richtiges Emotionenmanagement, den Einsatz wirksamer Tools in Veränderungsprozessen und die Planung von Change Cases. Kamingespräche mit Change-Verantwortlichen aus Unternehmen und Organisationen runden die Lerneinheiten ab. Zwischen den Modulen werden die Lehrgangsteilnehmenden an einem Echt-Fall die erlernten Change-Kommunikationsschritte erproben und Feedback vom Auftraggeber bzw. dem Unternehmen erhalten. Lehrgangsleiterin ist Gerhild Deutinger, Change-Expertin und Autorin von »Kommunikation im Change«. www.seminarconsult.at

Neu: WIFI Trainerakademie Die neu designte WIFI Trainerakademie bietet sowohl für Berufseinsteiger als auch für erfahrene Trainer die passende Aus- oder Weiterbildung – entweder die modulare Variante mit flexibler Termingestaltung und Wahlmöglichkeit von persönlichen Schwerpunkten oder einen kompakten Lehrgang, der eine Grundlagenausbildung im Bereich der Erwachsenenbildung bietet. Die einzelnen Module können so kombiniert werden, dass die Teilnehmer ihre Stärken ausbauen und Potenziale optimal nutzen. Das inhaltliche Konzept orientiert sich an vier Kompetenzfeldern: Kontext-Kompetenz – Selbstkompetenz – soziale Kompetenz und didaktische Kompetenz. Hier lernen die Teilnehmer von Trainern, die selbst seit Jahren am Trainermarkt erfolgreich tätig sind, bzw. erweitern ihre Methodenkompetenz durch persönliche Erfahrungen. Ein Informationsabend findet am 18. Sept. im WIFI Wien statt. www.wifiwien.at/trainerakademie

TRAiNiNG 05 | 2014

Aktuelle Veranstaltungen des ICF Rollstuhl und Coaching – ein Perspektivenwechsel Was können Menschen im Rollstuhl von Coaches lernen? Oder vielleicht auch umgekehrt? Ein Abend, an dem Coaches selbst im Rollstuhl sitzen und erfahren, wie die Welt »da unten« zu bewältigen ist und Rolli-Fahrer durch ihre andere Perspektive zu Coaching-Interventionen inspirieren. Die International Coach Federation Austria und High Rollers – Verein zur Kommunikation der Leistungsfähigkeit von Menschen im Rollstuhl – laden herzlich ein: Wann: Spätsommer 2014 Wo: Wien Eintritt: Spende an das Projekt »STOPP TETANUS« von KIWANIS – (www.kiwanis.at) Ein Abend der Begegnung, an dem vieles (Unerwartetes) passieren kann, das bewegt, Verstehen fördert und Erkenntnisse zulässt, die Leben und Erleben verändern.

Coaching bei Gesetzesbrechern, Gerichten und Gefängnissen U-Häftlinge, Kurz- und Langstrafige, Schwerverbrecher – macht es Sinn, als Coach dieses Neuland zu beackern oder ist es einfach undenkbar, aber notwendig? Psychiaterin, Gerichtssachverständige und Buchautorin Sigrun Roßmanith weiß, wo Lebensberatung und Coaching dringend gebraucht werden, aber fehlen. Und so nebenbei erklärt sie, warum Frauen die besseren Mörder sind. Roßmanith: »Frauen sind die besseren Mörder, aber nicht die schlechteren Menschen. Sie töten raffinierter, kreativer und entschlossener, aber sie sind nicht böser als Männer.« Die International Coach Federation Austria und coaches.at Salzburg präsentieren: Wann: 11. Sept. 2014, 18.30 Uhr – 20.00 Uhr Wo: Raum für Entwicklung, Mayrwiesstraße 2, 5300 Hallwang/Salzburg Eintritt: Spende an das Projekt »STOPP TETANUS« von KIWANIS – (www.kiwanis.at) www.coachfederation.at

news

Neuer Lehrgang der Donau Uni

6. Österreichisches Wissensforum

Am 10. November 2014 startet der neue Lehrgang: »Leadership and Management« an der Donau Universität Krems. Der Lehrgang dauert 4 bzw. 6 Semester und endet entweder mit dem Titel MSc (4 Semester) oder MBA (6 Semester) Die Kosten für den MSc-Lehrgang betragen 12.500,– €, für den MBA-Lehrgang 16.900,– €. Zielgruppe sind Führungskräfte aller Branchen, die ihre Karriere mit Führungsqualitäten forcieren, sich auf den nächsten Karrieresprung vorbereiten und ihre sozialen Kompetenzen weiterentwickeln wollen. Der Universitätslehrgang vermittelt Wissen und Fähigkeiten zur Steigerung der Führungskompetenz. Von Führungskräften werden in zunehmendem Maße soziale Kompetenzen und strategisches ganzheitliches Denken gefordert. www.donau-uni.ac.at/wirtschaft

Leadership-Experte Boris Grundl, Erfolgsmacher Hermann Scherer, Gedächtnistrainer Gregor Staub, Spitzenverkäufer Roger Rankel und Digital-Therapeutin Anitra Eggler sind die Referenten des 6. Österreichischen Wissensforums, das am Freitag, den 26. September 2014 stattfindet. Sie alle werden ihre Erfolgsrezepte weitergeben und für praxisnahe Business-Impulse sorgen. Führungskräfte, Unternehmer und Selbstständige bekommen an diesem Tag Inspirationen rund um die Themen Management, Marketing, Karriere und Persönlichkeitsentwicklung. Veranstaltungsort ist das Studio 44 der Österreichischen Lotterien in Wien. Start ist um 12.00 Uhr, Ende gegen 20.30 Uhr. www.speakers-excellence.de/events/event-details/ 6-oesterreichisches-wissensforum.html

www.hrcircle.at Anmeldung: anmeldung@hrcircle.at Teilnahme exklusiv für Mitglieder

Kollektives Gähnen im HR Circle »Stimme ist der Träger der Sprache«, das sagt Sprechtrainerin Daniela Zeller (links am Foto neben HRCircle-Obfrau Cornelia Dankl) beim jüngsten HR Circle. Rund 40 Personalisten ließen sich diesen interaktiven Vortrag zum Thema »Reden.Bewegen. Wirken« nicht entgehen. Und sie wurden nicht enttäuscht: Nach einer theoretischen Einführung in das Thema Stimme wurde geübt, geübt, geübt. Daniela Zeller: »Es sind 4 Faktoren, die unsere Sprache beeinflussen: Der Körper, unsere Gedanken, unsere Emotionen sowie die Stimme.« Um mehr Präsenz zu erzeugen, rät Zeller unbedingt dazu, auch wirklich im Hier und Jetzt präsent zu sein. Und zwar nicht nur mit unserem Körper, sondern auch mit unseren Gedanken. Die Stimme ist besonders wichtig dafür, wie wir vom Gegenüber wahrgenommen werden. Laut Zeller nehmen wir unbewusst 250 000-mal so viel wahr wie bewusst, unter anderem die Stimme. Was noch wichtig ist: einen guten Stand beim Reden zu haben. Daniela Zeller bietet einige Übungen dafür an. Ein fester Stand, Knie, Bauch und Schultern lockern und schon klingt die Stimme kompetenter. Auch Gähnen ist laut Zeller super, um den Unterkiefer zu lockern und eine klarer Stimme zu bekommen. Das wird gleich im Kollektiv umgesetzt. Ein interessanter Vortrag, der ganz und gar nicht zum Gähnen war. www.hrcircle.at

Wann:

8. September 2014

Einlass:

18:00 Uhr

Beginn:

18:30 Uhr

Ende:

ca. 20:00 Uhr mit anschließendem Networking

Ort:

ARS – Akademie für Recht, Steuern & Wirtschaft Schallautzerstraße 4, 1010 Wien

Nachhaltige Personal entwicklung

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TRAiNiNG 05 | 2014

»25 + 1« Jahre DBM in Österreich

Tag der Weiterbildung 2014

Mitte Mai feierte DBM/Lee Hecht Harrison das »25 + 1«-jährige Firmenjubiläum. Zahlreiche Geschäftspartner und Kunden folgten der Einladung ins Palais Ferstl. Michael Hutter (Geschäftsführung Niederlassung Wien) bedankte sich bei den Kunden und allen anderen Geschäftspartnern für die erfolgreiche Zusammenarbeit und ließ die Unternehmensgeschichte mit einigen Meilensteinen Revue passieren. Ein Highlight war 2011 die Übernahme von DBM durch Lee Hecht Harrison und daher wird die Marke DBM durch Lee Hecht Harrison ersetzt. Dem danach folgenden, spannenden, lebhaften und interessanten Vortrag des European Vice President LHH Ranjit de Sousa hätte man ewig zuhören können. Sein Thema: »Was erwarten CEOs von HR?« Er beendet seine Präsentation mit einer Anekdote: »CFO fragt CEO: Was ist, wenn wir in unsere Mitarbeiter viel Geld investieren und dann verlassen sie das Unternehmen?« Der CEO antwortet mit einer Gegenfrage: »Was, wenn wir es nicht tun, und sie bleiben?« Während des Galadinners sorgt das Wirtschaftskabarett wirrSinn für viel Gelächter im Plenum. Später stießen die Gäste im Zuge einer Weinverkostung gebührend auf das Jubiläum an. www.dbmaustria.at

Über 1 000 Interessenten besuchten am 4. Juni den »6. Tag der Weiterbildung« bei unterschiedlichen Bildungsanbietern. Das diesjährige Schwerpunktthema war »Neues Arbeiten – Neues Lernen«. So lud z. B. das ipcenter.at zu einer hochkarätig besetzten Podiumsdiskussion zum Thema »Arbeitswelten 3.0«. Als Diskutanten standen bereit: Petra Draxl (GF AMS Wien), Michael Landertshammer (WIFI Österreich), Sandra Micko (HR-Leiterin Microsoft Österreich) und Matthias Strolz (Vorsitzender der Neos). Dabei ging es vor allem darum, welche Wege und Möglichkeiten der Erwachsenenbildung offen stehen, um Arbeitskräfte besser auf berufliche Anforderungen vorzubereiten. Denn, so Sandra Micko: »Menschen, die aus der Ausbildung kommen, sind noch lange nicht fertig. Die Unternehmen sind in der Verantwortung, Mitarbeiter aus- und weiterzubilden.« Matthias Strolz gibt sich kritisch gegenüber dem Schulsystem und sagt: »Die Unternehmen müssen das Versagen des Schulsystems kompensieren.« Neben Lesen, Schreiben und Rechnen zählt Strolz auch schon EDV zu den Grundfähigkeiten, die jeder in der Schule lernen müsste. Michael Landertshammer äußert sich ebenfalls kritisch gegenüber dem Schulsystem: »Schule bildet Normschüler aus und fokussiert sich vor allem auf die Schwächen der Kinder. In der Erwachsenenbildung passiert genau das Gegenteil und die Stärken werden gefordert.« dieBerater® luden anlässlich des Tags der Weiterbildung zu zwei Vorträgen ins Novomatic Forum, ca. 130 Menschen waren der Einladung gefolgt und erlebten zunächst die Keynote des Zeitforschers Franz Schweifer. Er stellte einige Ansätze vor, wie man der Zeitnot, die zu einem Leitgefühl geworden sei, im Alltag bewusst entgegentreten kann. Während seines Vortrags nahm er einen Trichter zur Hand und demonstrierte, dass man trotz aller ZeitmanagementInstrumente (für die der Trichter stehen sollte) am unteren Ende als Output immer nur ein Produkt des Inputs von oben erhalten kann. Man muss also auch und vor allem am Input (z. B. an der eigenen Persönlichkeit) arbeiten, nicht nur an der Effizienz. Anhand zweier Bälle, von denen man mit einer Hand immer nur einen gleichzeitig fangen kann, veranschaulichte er in Folge, dass jedes Ja zu einer Sache automatisch auch ein unbedingtes Nein zu anderen Dingen bedeutet, nämlich zu all den Dingen, die man dann eben aus Zeitgründen nicht machen kann. Franz Schweifer ließ das Publikum etwas nachdenklich zurück. Es blieb aber gar keine Zeit zum Nachdenken, denn die Bühne wurde von Lucca betreten oder besser gesagt im Sturm erobert. So schnell konnten die Gäste gar nicht schauen, waren einige von ihnen schon auf der Bühne und mitten in einem Zaubertrick. Der Meister der Mentalmagie begeisterte mit einer Mischung aus Tricks und Theorie zum Thema Staunen. Er erklärte, warum das Staunen so wichtig ist und wie man sich das im Alltag zu Nutze machen kann. Und passender Weise waren nach seiner Show alle verblüfft. www.tag-der-weiterbildung.at

Neues Seminar: Besser schlafen Rund 45 % der Österreicher leiden an Schlafstörungen, 28 % davon so stark, dass sich diese Probleme massiv auf Gesundheit, Beruf und Familie auswirken. Karl Wegmaier, Gesellschafter der CTC Academy: »Sie erfahren in diesem Seminar, was Sie selbst tun können, um wieder zu einem besseren Schlaf zu gelangen. Sie lernen verschiedene Techniken und Übungen kennen und erleben, wie Sie diese vor und in der Nacht als Einschlafhilfe nutzen können. Das Seminar befasst sich mit den guten, aber auch problematischen Bedingungen des Schlafes und wird einen Bezug zur Entstehungsgeschichte Ihrer eigenen Schlafstörung herstellen. Sie erfahren Grundsätzliches zur Erlangung eines guten Schlafes und werden Ihre Eigenheiten, die Sie an einem ungestörten Schlaf hindern, erkunden und Möglichkeiten erfahren, dies zu verändern.« Ziel ist es, in diesem Seminar Methoden der Selbsthilfe zu erlernen, sodass man nachts wieder besser schlafen kann. Die nächsten Termine in Wien: 22. bis 23. August, 5. bis 6. September, 3. bis 4. Oktober und 5. bis 6. Dezember 2014, Dauer: 1,5 Tage € 350,– zzgl. 20 % USt. www.ctc-academy.at

TRAiNiNG 05 | 2014

leserbriefe Unsere Serie, in der wir humorvoll über fiktive Personen/Locations berichten und in überzeichneter Form zusammenfassen, was alles schlecht sein kann, hat viele Reaktionen hervorgerufen. Das nehmen wir zum Anlass, unsere Leserbrief-Seite wieder aufleben zu lassen. Die zwei Leserbriefe als Reaktion auf den in der Juni-Ausgabe erschienenen Artikel dieser Serie (»Das Hotel und der ›Leider-Gast‹«) sind auf dieser Seite abgedruckt. Wir freuen uns immer über Leserbriefe, in Zukunft werden wir sie auch wieder an dieser Stelle veröffentlichen. Auch die Serie wird fortgesetzt, in dieser Ausgabe mit dem Artikel auf Seite 12.

Aus der Sicht eines »Branchen-Kollegen« tat es schon sehr weh, so etwas zu lesen. Leider. Da auch wir viele der beschriebenen Probleme kennen, würde ich gerne ein paar Anmerkungen loswerden: Die Geschichten mit Parkplatz, WLAN und komplizierter Wegbeschreibung zum Seminarraum sind natürlich absolute No-Gos und bedürfen keiner weiteren Diskussion. Das mit dem erwähnten Seminarraum ist so eine Sache. Der beschriebene Seminarraum scheint wirklich zu klein gewesen zu sein. Jedoch muss man offen und ehrlich sagen, dass die Platzanforderungen mancher Kunden und im Speziellen mancher Trainer in den letzten Jahren teilweise ausufernde Maße erreicht haben. Wenn plötzlich pro Teilnehmer 15 m2 oder mehr gefordert werden, stellt das kein Problem dar, solange der Kunde bereit ist, dafür zu bezahlen. Für den Bucher des Seminars scheinen Größe und Konfiguration des Raumes oft mehr als ausreichend zu sein. Passt das gebuchte Arrangement dem Trainer dann jedoch nicht, überträgt sich diese Stimmung auf die Teilnehmer, und sämtlicher Unmut trifft in konzentrierter Form das Hotel, ob nun gerechtfertigt oder nicht. Das Gleiche gilt für die abgeschaltete Kaffeemaschine. Wenn Hoteleinkäufer der jeweiligen Firmen regelmäßig in Hotels kommen, um die Verträge für das nächste Jahr auszuhandeln, geht es teilweise um einzelne Euro-Beträge. Man zerlegt nun als Hotelier das Produkt in seine Einzelteile und überlegt gemeinsam mit dem Kunden, welche Bausteine man streichen könne. Aus meiner Erfahrung kann ich sagen, dass der ganztägige Kaffee meist das Erste ist, das vom Kunden selbst zur Streichung vorgeschlagen wird. Viele Hotels sind deshalb dazu übergegangen, diverse Leistungen nicht mehr in Pauschalen zu inkludieren,

sondern bieten diese als Zusatzpakete an. Werden diese Pakete nun nicht gebucht, steht das Hotel bei den Teilnehmern als »geizig« oder »knausrig« da. Ich denke, für den Großteil meiner Kollegen zu sprechen, dass wir gerne alle Wünsche unserer Kunden erfüllen, so lange diese auch bereit sind, dafür zu bezahlen. Auch die Geschichte mit den Getränken ist uns bekannt und ich kann erklären, warum Teilnehmer bis in den Seminarraum »verfolgt« werden. Service-Mitarbeiter sind im Regelfall dafür verantwortlich, dass ihre Abrechnungen stimmen. Es scheint mittlerweile für (einige, nicht alle) Seminarteilnehmer salonfähig geworden zu sein, nach dem Essen fluchtartig das Restaurant zu verlassen, ohne die eigene Rechnung zu begleichen. Je nach Kategorie und Größe des Hotels kommen so wöchentlich teilweise dreistellige Summen zusammen, die entweder der Mitarbeiter oder das Unternehmen zu tragen haben. Ich kann durchaus verstehen, wie dieser Artikel gemeint ist und er ließ auch mir das eine oder andere Schmunzeln über die Lippen kommen, da in diesem Hotel offensichtlich viel zu viel falsch gelaufen ist. Jedoch würde ich mir von der Redaktion eine differenziertere Sicht der Dinge wünschen. Viele Touristiker sind mit Sicherheit im falschen Beruf, es gibt aber eine große Anzahl an Personen, die mit viel Herzblut in dieser Branche tätig sind und Artikel wie dieser werfen ein verzerrtes Bild an viele Entscheidungsträger in Unternehmen und erschweren die Arbeit von motivierten Mitarbeitern in der Tagungsbranche. Leider. Mit freundlichen Grüßen aus dem Mondseeland Mark Taubenberger Landgasthof – Seminarhotel Prielbauer

Ich habe mich über den Artikel »Das Hotel und der ›Leider-Gast‹« sehr amüsiert. Alle angeführten Erlebnisse kenne ich aus meiner Praxis und manchmal tatsächlich in der geballten Kombination. Herzliche Grüße Sabine Prohaska seminarconsult

TRAiNiNG 05 | 2014

Christines o R N E R

Es sind die Kleinigkeiten, die großen Unmut schaffen

Die Kleinigkeiten sind es meist, die ein großes Geschäft zerstören, eine Freundschaft platzen lassen, eine an sich gut gehende Partnerschaft gefährden oder ein Team (zer)stören. Unbedachte Kleinigkeiten oft, nicht die großen, wirklich geplanten Untaten. Ich renoviere meine Wohnung. Dazu brauche ich viel Farbe, Pinsel und alles damit einhergehende. Ich gehe in ein Farbenfachgeschäft in unmittelbarer Nähe meines Wohnhauses, die Verkäuferin sieht mich jeden Tag, wenn ich zur Straßenbahn gehe. Mein Begehr ist zuerst ein Lösungsmittel für Klebstoff. »Hamma net«, kontert sie »des müssen ’S eh abschleifen.« Ohne zu fragen, wo mich denn der Klebstoff stört. Ich erkläre, es handle sich um 4 Türzargen – triumphierend leuchten die Augen: »Sag ich ja, abschleifen.« Um dann weitere Belehrungen über mich ergehen zu lassen. So weit so gut. Ich kaufe das Schleifpapier. Dass ich Farbe und Pinsel auch brauche, dürfte sie nicht realisiert haben. Beim Zahlen fehlen mir 3 Cent, um die geringe Rechnung genau zu bezahlen. »Ich bring ’s Ihnen morgen«, sage ich. »Nein, des geht net.« Also muss ich einen Hunderter wechseln, und bekomme jede Menge Kleingeld zurück. Wegen 3 Cent, das mag ich einfach nicht. Und – ich mag keine überheblichen Belehrungen. Ich kaufe Farbe, Pinsel und alles damit Einhergehende nicht dort, ich wende mich an einen Baugroßmarkt. Dabei hätte ich so gerne die kleinen Fachgeschäfte leben lassen. Ich schildere das so ausführlich, weil man diese Situation auf so viele anderen Verkaufs- bzw. Beziehungssituationen umlegen kann. »Ich bin viel g’scheiter als du …«, schon kehrt er den Oberlehrerton heraus und kommt damit nicht gut an. In Kommunikationsseminaren lernen wir, was ein falsches Wort verursachen kann. Warum halten wir uns denn im täglichen Leben, draußen, nicht daran? Jeden Tag kaufe ich in meiner Bäckerei das Frühstückskipferl. Die Verkäuferin schaut mir in die Augen, sagt »ich wünsche Ihnen einen schönen Tag« und meint es auch so. Weil sie mich anschaut. Besonders gern hab ich ja Leute, die mir die Hand zum Gruße hinstrecken und mich dabei keines Blickes würdigen. Da hab’ ich auch schon mal so eine Hand übersehen, so sorry. Freundlichkeit, ein Lächeln, eine positive Kommunikation werden immer siegen. Und wenn es auch nur ein klitzekleines, nettes Wort ist. Das kommt an, das macht den Tag, für beide Teile, gleich um vieles besser. Und umgekehrt, mit einer unbedachten, unüberlegten Äußerung kann so viel zerstört werden. In diesem Sinne, lieber Leser, wüsche ich Ihnen einen schönen, erlebnis- und erfahrungsreichen Sommer und freue mich auf ein Wiederlesen im Herbst. Herzlichst Ihre

TRAiNiNG 05 | 2014

Seminare

Ein Trainer-Fehler, der nicht nötig ist

Wir konnten einen der Stars des deutschsprachigen Journalismus dazu gewinnen, einen Gastbeitrag über einen Fehler zu schreiben, den Trainer leider all zu gerne machen.

Gastautor Alex Richter

In den letzten Monaten erlebe ich auf Seminaren immer wieder, wie Trainer verschiedener Fachgebiete denselben Fehler machen. Bevor ich nun über diesen Fehler berichte und aufzeige, wie man ihn als Trainer ganz einfach vermeiden könnte, möchte ich ein paar wenige Worte über mich schreiben, damit Sie sich gewiss sein können, dass dieser Text Ihre kostbare Zeit wert ist.

ist gebürtiger Niederösterreicher und lebt in Hamburg und New York. Er zählt zu den erfolgreichsten freien Journalisten im deutschen Sprachraum und hält Seminare und Schulungen, in denen er sein Wissen über das Texten weitergibt.

Das Schreiben war mir einerseits in die Wiege gelegt, andererseits aber auch nicht. Und das kam so: Ich hatte zwar das Talent und auch schon in meiner Kindheit die große Leidenschaft dafür, aber meine Eltern waren stets dagegen, dass ich einmal beruflich als Autor, Texter oder gar Dichter tätig sein würde. Vor allem mein Vater versuchte stets, das zu verhindern, unter anderem indem er allen meinen frühen Texten jegliche Qualität absprach, sie als kindisches Geschreibsel und später als Mittel zur pubertären Selbstfindung abtat. Wann immer ich schreiben wollte – und das war oft – wurde ich auch von meiner Mutter ermutigt, etwas anderes zu tun. Aber Talent und Leidenschaft setzten sich durch. Mit 16 Jahren startete ich mehrere Zeitungsprojekte, schrieb neben der Schule Artikel für die NÖN (Niederösterreichische Nachrichten), verfasste einige Kurztexte für Werbeagenturen und nahm erfolgreich an Wettbewerben für Texter teil. Das ermöglichte mir ein einjähriges, bezahltes Praktikum in der Redaktion der ZEIT, das ich unmittelbar nach meiner Matura absolvierte. Als sich am Ende des Jahres die Gelegenheit auftat, bei der New York Times als Nachwuchsredakteur anzuheuern, packte ich diese beim Schopf und ging für ein Jahr, aus dem dann drei werden sollten, in die USA. Dort lernte ich von den Besten, gewann in Folge mit dem Livingstone Award for Young Journalists den renommiertesten Preis für Nachwuchsjournalisten in den USA und spezialisierte mich – aus einem Zufall heraus – auf die Berichterstattung über Seminare und firmeninterne Weiterbildung.

Ich war dann auf Hunderten Seminaren und schrieb in mehrfach ausgezeichneten Texten verschiedener Länge über Trainer, Inhalte, Präsentationstechnik und Trends, bis mir das redaktionelle Korsett zu eng wurde und ich wieder nach Deutschland wechselte, wo ich zunächst in Berlin und dann in Hamburg als freier Journalist zu arbeiten begann. Kurz darauf gelangen mir zwei Premieren: Als erster freier Redakteur wurde ich mit dem European Press Prize – und zwar konkret mit dem Distinguished Writing Award – ausgezeichnet, wodurch ich auch der erste und einzige Mensch bin, dessen Arbeit sowohl mit diesem als auch mit dem zuvor erwähnten Livingstone Award geehrt wurde. Diese Auszeichnungen ermöglichen mir, meine Recherchethemen frei zu wählen und ausschließlich für die besten deutschsprachigen Zeitungen und Magazine zu arbeiten. Aus alledem lässt sich gut ablesen, dass ich einerseits kompetent und andererseits speziell dafür geeignet bin, Fehler von Trainern zu erkennen, diese in Artikeln wie diesem zu beschreiben und Verbesserungsmöglichkeiten zu skizzieren – und das alles auf eine kurzweilige Art und Weise, die die Leserschaft zu begeistern vermag. Der eingangs erwähnte Trainer-Fehler, den man als Seminarteilnehmer in letzter Zeit immer öfter beobachten kann bzw. miterleben muss, ist, dass der Trainer viel zu viel Zeit damit verbringt, über sich und seine Qualifikationen zu sprechen, ganz so, als müsste er sich und seine Rolle legitimieren. Das Vorstellen der eigenen Person ist nicht nur irgendwie peinlich, sondern verschwendet auch wertvolle Zeit. Denn in einem Seminar geht es um die Inhalte und den Wissenstransfer und nicht um den Lebenslauf des Trainers, genau so wie es bei Texten nie um die Person des Texters, sondern stets um Inhalt und Qualität des Geschriebenen geht. Ups. T

TRAiNiNG 05 | 2014

Sprachen

Learning by listening?

Viele Österreicher konsumieren Fernsehsendungen und Kinofilme über das Internet auf Englisch. Es ist davon auszugehen, dass das eine positive Auswirkung auf das allgemeine, durchschnittliche Englisch-Niveau hat. Zumindest der passive Wortschatz hat sich dadurch sicher verbessert. In diesem Artikel gehen wir der Frage nach, wie man diesen Umstand für Sprachtrainings, aber auch für sich selbst, nutzen kann. Die Videostream-Seite Netflix.com hat vor Kurzem bekannt gegeben, dass sie noch dieses Jahr ihren Service auch in Österreich anbieten wird. Man darf gespannt sein, ob dann auch die vielen Fernsehserien und Kinofilme, die den amerikanischen Netflix-Kunden zur Verfügung stehen, im österreichischen Angebot inkludiert sein werden. Und ob diese dann auch auf Englisch (ggf. mit Untertiteln) angesehen werden können. Ein Blick in die Niederlande, wo Netflix schon jetzt nutzbar ist, lässt nichts Gutes erwarten. Die komplizierte Rechtslage und die Uneinigkeit der Rechteinhaber haben zur Folge, dass das niederländische Angebot im Vergleich zum amerikanischen Angebot geradezu mickrig ist. Als Österreicher darf es uns dann wohl nicht überraschen, wenn das Angebot für uns sehr viel weniger umfangreich ist, dafür aber mehr kostet als in den USA. Das stört aber natürlich all die Österreicher nicht, die jetzt schon zu den fast 50 Millionen Netflix-Kunden zählen, und das, obwohl ein Zugriff aus Österreich eigentlich nicht möglich sein sollte. Eigentlich. Denn es reichen ein simpler VPN-Tunnel oder die richtigen Proxy-ServerEinstellungen und schon kann man das Internet als Amerikaner nutzen. Und wie man einen sol-

chen VPN-Tunnel aktiviert, sollte ohnedies jeder Internetnutzer wissen. (Leider ist dem aber nicht so, im Gegenteil, es sind wohl weniger als 20 %. Aber dass weit mehr als die Hälfte der User nicht einmal die Basis-Regeln einer sicheren Internet-Nutzung kennen, ist eine andere Geschichte.) Netflix könnte das zwar unterbinden, indem es z. B. nur amerikanische Kreditkarten als Zahlungsmittel akzeptiert, aber genau das wird nicht gemacht. Da die Nutzung aus Österreich (und z. B. auch Deutschland) nicht vorgesehen ist, gibt es auch keine offiziellen Nutzerzahlen. Es darf aber davon ausgegangen werden, dass es sehr viele Menschen in Österreich gibt, die Netflix, Hulu plus (ein ganz ähnlicher Dienst) oder andere Streamingdienste (z. B. kostenlose, deren Nutzung zwar in Österreich nicht illegal ist, deren angebotenes Material aber zumindest eine fragwürdige Herkunft hat) nutzen. Und das alles auf Englisch, in manchen Fällen mit englischen Untertiteln (weil deutsche nicht Teil der verfügbaren Angebote sind). Wir haben es also mit einer relativ neuen Situation zu tun: Viele Österreicher konsumieren TV-Sendungen, Filme oder auch Youtube-Videos über das Internet auf Englisch. Dass das einen positiven Nebeneffekt hat, zeigt ein Blick

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in den europäischen Norden. Christian Fuchs (Geschäftsführer CEF) erklärt den Vorteil: »Das sehen wir z. B. an Hand der skandinavischen Länder, wo die Kinder von klein auf Sendungen ausschließlich in englischer Sprache sehen. Sie sprechen als Erwachsene in der Regel extrem gut.« In Finnland, Schweden, Dänemark und Norwegen werden im Fernsehen seit Jahrzehnten die auch bei uns üblichen, meist amerikanischen Serien nämlich überwiegend nicht in synchronisierten Versionen, sondern in den Originalfassungen mit Untertitel in der Landessprache ausgestrahlt. Der Grund ist einfach: Für den jeweils kleinen Sprachraum macht sich der Aufwand der Synchronisation nicht immer bezahlt. Zu den in englischer Sprache ausgestrahlten Inhalten gehören auch Serien, die von Kindern und Kleinkindern gerne und viel gesehen werden. Diese können die Untertitel aber gar nicht lesen, weil sie überhaupt noch nicht lesen können, oder zumindest nicht schnell genug für das Mitlesen von Untertiteln. Und somit konsumieren sie die Inhalte einfach auf Englisch und beherrschen diese Sprache in der Regel viel besser, als z. B. ihre deutschen, französischen oder österreichischen Altersgenossen. Als Erwachsener fällt das Übernehmen der gehörten Fremdsprach-Vokabeln in den aktiven Wortschatz schwer, wodurch es zu großen Unterschieden kommt zwischen dem, was verstanden wird und dem, was selbst gesagt werden kann. Das ist für Gespräche natürlich unbefriedigend: Man versteht (so gut wie) alles, möchte etwas sagen, ist dann während des Sprechens fast überrascht, dass man sich so schwer tut und muss dann erkennen, dass man nicht das beitragen kann, was man will. Weil einem einfach die Worte fehlen. Gabriele Frömel (Geschäftsführerin biz.talk Language Consulting) bestätigt das: »Unsere Trainer werden von Teilnehmern immer wieder mit der Anforderung konfrontiert, dass sie ihren aktiven Wortschatz erweitern möchten. Sie verstünden englische Konversation zwar relativ problemlos, könnten aber dann nicht in gewünschter Weise reagieren. Die Kluft zwischen ihrem aktiven Wortschatz und ihrem passiven Wortschatz sei einfach zu groß.« Es wäre doch schön, wenn man sich das durch den Medienkonsum Gelernte für den aktiven Wortschatz zu Nutze machen könnte. Wie das funktioniert und was man dafür machen kann, haben wir einige Experten gefragt. Wie schafft man es, den passiven Wortschatz zu »aktivieren«, also in den aktiven Wortschatz zu bringen? Ursula Rettinger (Geschäftsführerin der Berlitz Austria GmbH) sagt: »Grundsätzlich kann

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man passiven Wortschatz nur durch aktive Anwendung ›aktivieren‹, d. h. im Gespräch, in einem Dialog, wo man vom Trainer so gelenkt wird, dass man die neuen Wörter aktiv anwenden muss, am besten in verschiedenen Anwendungsmöglichkeiten, sodass man auch durch die Wiederholung Sicherheit bekommt.« Im Rahmen eines Sprachtrainings ist also vor allem der Trainer gefragt, die richtigen Methoden zu wählen.

Gabriele Frömel www.biztalk.at »Die meisten Trainer raten sogar von

Das sieht auch Walter Grubanovitz (Geschäftsführer von mind&more) so: »Wichtig, um den größtmöglichen Nutzen aus der Medienkonsumation zu ziehen, ist es, auf eine reine ›Berieselung‹ zu verzichten. Der Fokus liegt auf dem ›Recycling‹ der angewandten Sprache, das bedeutet sogenanntes ›pre-teaching‹, also Vokabelaufbereitung, Fragen zum Inhalt und abschließend kontrollierte sowie freie Übungen. So aktiviert und erweitert man seinen Wortschatz und festigt ihn. Für Sprachtrainer ist es eine tolle Herausforderung, mit all den Möglichkeiten der neuen Medien zu arbeiten und sie zu nutzen.« Da kann man dann nur hoffen, dass man an Sprachtrainer gerät, die sich dieser Herausforderung auch stellen. Die Zeichen dafür stehen allerdings gut: In der Erwachsenenbildung sollte das alleine schon aufgrund der fortlaufenden Weiterbildung der Trainer passieren. Und in der Schule sind es ohnedies die Schüler, die die neuen Medien quasi in den Unterricht hineintragen und ihre Lehrer damit konfrontieren. Diese sollten dann halt darauf einsteigen. Christian Fuchs stimmt der Notwendigkeit der aktiven Anwendung zu, erklärt aber auch die Bedeutung des Medienkonsums: »Es ist logisch, dass der passive Wortschatz immer wesentlich größer sein wird als der aktive. Das Wort ›aktivieren‹ beinhaltet bereits die Lösung. Ich muss die ruhenden Kenntnisse beleben. Bei der Sprache geschieht dies durch das Sprechen. Alleine durch das Sprechen kommen die durch Hören (Filme) und Lesen (Bücher, Internet etc.) erlangten Kenntnisse des Wortschatzes, der Satzstruktur etc. aktiv zur Anwendung. Wenn nichts da ist, kann auch nichts kommen! Ganz einfach! Darum nimmt auch das passive Konsumieren einer Sprache einen sehr hohen Stellenwert ein.« Gabriele Frömel beantwortet die Frage nach der Aktivierung des passiven Wortschatzes so: »Dies ist ein althergebrachtes Problem im Spracherwerb, das selbst in der Muttersprache besteht. Den meisten Teilnehmern ist klar, dass sie ihren Wortschatz nur mittels Wiederholen der Termini aktivieren können. Doch zieht dies zwangsläufig das Auswendiglernen von Vokabellisten

Vokabellisten ab.«

Walter Grubanovitz www.mindandmore.at »Für Sprachtrainer ist es eine tolle Herausforderung, mit all den Möglichkeiten der neuen Medien zu arbeiten.«

Ursula Rettinger www.berlitz.at »Die eigene Sprachkompetenz wird am besten durch aktives Sprechen erweitert.«

Christian Fuchs www.cef.at »Die ideale Kombination ist der passive Erwerb der Sprachkenntnisse und die unmittelbare Aktivierung.«

nach sich, und das womöglich nach einer anstrengenden 40-(oder mehr)-Stunden-Woche? Sie können aufatmen, denn die Antwort ist: Keinesfalls! Die meisten Trainer raten sogar von Vokabellisten ab, da in diesen Listen Begriffe komplett aus dem Kontext gerissen werden und somit in Zukunft mit hoher Wahrscheinlichkeit falsch eingesetzt werden.« Ja, das ist schön zu hören. Denn nach der Arbeit Vokabellisten lernen, das klingt nach plötzlich auftretenden Motivationslöchern. Außerdem passt das irgendwie nicht mehr in die heutige Zeit. Aber wenn man die Vokabel nicht auf diese Weise in den aktiven Wortschatz zu holen braucht, wie dann? Unsere nächste Frage an die Experten lautet daher: Wie kann man das trainieren? Gibt es dafür Methoden? Gibt es spezielle Übungen? Ursula Rettinger: »Gute Sprachtrainer verstehen es, den Lernenden so in ein Gespräch zu involvieren, dass er passiven Wortschatz anwenden muss, anfangs vielleicht mit Unterstützung, dann immer selbstständiger.«

Christian Fuchs: »Sprechen lernt man nur durch Sprechen. Am besten mit einem Native Speaker, der einen einfühlsam korrigiert. Man integriert ein neues Wort, probiert einen Satz aus – der Trainer gibt Feedback. Wichtig ist dranbleiben. Es dürfen nicht zu lange Pausen entstehen, da sonst ein Großteil der bereits erworbenen Kenntnisse wieder verloren geht. Und dann kommt der Frust. Die ideale Kombination ist der passive Erwerb der Sprachkenntnisse und die unmittelbare Aktivierung. So machen die Fremdsprachen auch Spaß, weil der soziale Aspekt zu tragen kommt.« Und Spaß ist beim Lernen generell und speziell beim Erlernen einer Fremdsprache unumstritten ein ganz wichtiger Faktor. Vielleicht gelingt es ja gerade über den Medienkonsum, den Spaß ins Lernen zu bringen. Gabriele Frömel sagt zu den Methoden und Übungen: »Lesen, fernsehen, ins englischsprachige Kino gehen, kurz gesagt: sich der Sprache ›aussetzen‹. Die konstante Wiederholung von Phrasen und authentischen Wendungen führt auf mittlere Sicht dazu, dass sich diese mehr und mehr in den Sprachkenntnissen etablieren, sie wandern sozusagen vom passiven Verständnis in die aktive Verwendung. Zusätzlich dazu hat dieses Eintauchen in die Fremdsprache noch weitere Vorteile: Erstens werden durch das ständige Lesen und Hören Grammatikstrukturen automatisiert, das Hörverständnis wird auf verschiedenste Sprachfärbungen trainiert und die Authentizität der gesprochenen Sprache nimmt zu.« Wenn man das alles in Begleitung oder sogar nach Anleitung eines Sprachtrainers macht, der dann in den passenden Übungen darauf eingeht und die konsumierten Inhalte ins Training integriert, dann ist der Lerneffekt sicher groß. Was aber, wenn man »nur« konsumiert? Wie viel bringt der reine Medienkonsum (in einer Fremdsprache) generell für den aktiven Wortschatz? Walter Grubanovitz: »Beim Erlernen einer Fremdsprache sind beide Gehirnhälften gefordert. Die linke Gehirnhälfte übernimmt bei der Verarbeitung von Sprache die Erfassung des Wortschatzes und der Grammatik. Die rechte Gehirnhälfte ist für die nonverbalen kommunikativen Aspekte wie Gestik, Mimik, Sprachmelodie mit Akzent und Intonation zuständig. Werden durch gezielten Umgang mit bestimmten Medien wie zum Beispiel Video beide Gehirnhälften aktiviert, so wirkt sich das positiv sowohl auf den passiven wie auch aktiven Wortschatz, die Sprachfertigkeiten und den Ausdruck aus.«

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Walter Grubanovitz empfiehlt neben Radio, Fernsehen und Kinofilmen auch die Website www.ted.com: »Dort hat man die Möglichkeit, sich tolle Reden anzuhören, es gibt jeweils ein Transkript der Rede, das man als Unterstützung verwenden kann und es besteht die Möglichkeit, sofort in eine Diskussion einzusteigen. ›Repetition‹ ist das Schlagwort, auf das es beim Sprachenlernen ankommt. Außerdem hat man so auch die Option, sich viele verschiedene englischsprachige Akzente anzuhören.« Ursula Rettinger: »Einzelne Begriffe, Schlagwörter, die immer wiederkehren, kann man schon in seinen eigenen aktiven Wortschatz übernehmen, z. B. Trendwörter, typische neue Modewörter. Man kann sich auch an die Sprachmelodie gewöhnen, an die Aussprache und Betonung. Die eigene Sprachkompetenz wird aber wie gesagt am besten durch aktives Sprechen erweitert.« Christian Fuchs geht bei der Frage nach dem Nutzen des reinen Medienkonsums auch auf die Inhalte ein: »Der Effekt beim erwachsenen Medienkonsument fällt geringer aus. Wichtig ist, wie bei allem, die Qualität. Wenn ich nur Actionfilme konsumiere, wo der meist verwendete Satz ›Hi man‹ lautet, bringt dies für den Sprachenerwerb nichts.« Zum Abschluss wollen wir wissen, was man während des Medienkonsums aktiv dazu beitragen kann, um gleichzeitig auch für die Fremdsprachenkenntnisse etwas zu tun. Mit dieser Information fällt zuhause das Argumentieren leichter, wir schauen nicht fern, »wir lernen Englisch«. Die Kosten fürs Netflix-Abo schreiben wir dann als Bildungsaufwand ab. Kann man als privater Nutzer während oder nach dem fremdsprachigen Medienkonsum irgendetwas tun, um den aktiven Wortschatz zu verbessern? Wie kann man sich durch Medienkonsum erlernte Sprachfähigkeiten generell so zu Nutze machen, dass man langfristig davon profitiert? Gabriele Frömel: »Alles, was Spaß macht und was man auch in der Muttersprache ›konsumieren‹ würde, ist empfehlenswert. Bei dieser Art des Lernens soll man entspannen und Strukturen und Begriffe aufnehmen, ohne das Gefühl zu haben, sich in einer typischen Lernsituation zu befinden. Es gibt auch Lesestoff und Videomaterial für weniger Fortgeschrittene, z. B. haben bekannte Verlage wie Penguin und Collins englische Bücher für verschiedene Levels vereinfacht. Wenn Sie DVDs schauen, können Sie ganz einfach die englischen Untertitel einblenden und durch Kombination von Lesen und Hören das Gesagte besser verstehen.«

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FREMDSPRACHEN KOMMUNIKATION Training – Coaching – Kurse

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Ganz ähnlich sieht das Christian Fuchs: »Es ist zielführender, wenn der Konsum von fremdsprachigen Medien nicht als Arbeit, sondern als Unterhaltung empfunden wird. Was man gerne macht, macht man öfter. Und dann: anwenden – sprechen, sprechen, sprechen! Wenn man nur konsumiert, dann ist das genauso, als würde man nach einer Erklärung z. B. eine Tanzfigur nicht selber ausprobieren. Man hört, probiert, und bekommt Feedback von einem qualifizierten Trainer. Die Regelmäßigkeit macht es!« Walter Grubanovitz unterstreicht ebenfalls die Bedeutung der Regelmäßigkeit und schlägt vor, verschiedene Medien zu nutzen: »Ganz wichtig ist eine Regelmäßigkeit in der Rezeption der Medien und es ist auch sinnvoll, die Vielfalt der Medien auszuschöpfen – von Podcasts über Kinofilme und Radiosendungen bis zu Live-Streamings. Nur auf diesem Wege kann man Unterschiede in der Aussprache und verschiedene Sprachmelodien wahrnehmen.« Einen ganz konkreten und praktischen Tipp hat Ursula Rettinger für uns parat: »Man könnte sich einzelne Wörter notieren, diese dann aus dem Kontext erfassen, und vielleicht geht das eine oder andere Wort dann in die eigene Sprache ein.« Fazit Viele der Medien können heute auch in einer Fremdsprache – vor allem auf Englisch – konsumiert werden. Der Aufwand dafür ist gering, der Nutzen groß, auch ohne Trainer. Wenn das im Rahmen eines Trainings passiert, dahinter also eine Strategie steht und die konsumierten Inhalte in die Übungen integriert werden, dann profitiert der aktive Wortschatz ganz besonders. Vor allem, wenn man regelmäßig übt. T

Interkultur

Γνῶθι σαυτόν – Erkenne dich selbst »Reden ist Silber, interkulturelle Kompetenz ist Gold!« Der Schlüssel zu erfolgreichen internationalen (Geschäfts-)Beziehungen

Gastautorin Barbara Covarrubias Venegas ist Vorsitzende von SIETAR Austria. barbara.covarrubias @sietar.at

Interkulturalität im Alltag! In London und New York leben Menschen aus fast 200 Ländern. Wien ist seit 2013 nach Berlin die zweitgrößte deutschsprachige Stadt und folgt Frankfurt/Main in Bezug auf die Ausländerquote mit fast 21 %. Berücksichtigt man den sogenannten Migrationshintergrund, also auch das Geburtsland zumindest eines Elternteils, dann sind heute knapp die Hälfte der Wiener Bevölkerung selbst oder ihre Eltern aus dem Ausland zugewandert. Kulturelle Diversität begegnet bzw. begleitet uns täglich! Interkulturalität im Expat-Alltag! Frühzeitig abgebrochene Auslandsentsendungen können Kosten in Höhe des drei- bis vierfachen Gehalts im Heimatland verursachen – Folgekosten nicht berücksichtigt. Laut diverser Studien bewegen sich Abbruchraten von Auslandsentsendungen zwischen 20 und 50 %. Als Hauptgründe werden u. a. mangelnde Sprachkompetenz und

Developmental Model of Intercultural Sensitivity (DMIS) von Janet und Milton Bennett

Gastautorin Saskia Lackner ist stv. Vorsitzende von

Entwicklungsstufen

SIETAR Austria und SIETAR Europa Secretary. saskia.lackner@sietar.at SIETAR Austria ist Mitglied des weltweiten

Frustration aufgrund von Unverständnis der kulturellen Unterschiede genannt. Interkulturalität im Export-Alltag! Die von der Europäischen Kommission in Auftrag gegebene ELAN-Studie kam zu dem Ergebnis, dass aufgrund mangelnder Fremdsprachenkenntnisse den exportorientierten europäischen KMU rund 11 % der Aufträge verloren gehen. Die Dunkelziffer dürfte jedoch um einiges höher liegen. Erfolgreiche Exportleistungen hängen u. a. von dem Aufbau und der Pflege von langfristigen Geschäftspartnerschaften ab, wofür wiederum Kenntnisse der Kultur und Sprache des Zielmarktes unabdingbar sind. Sprachkenntnisse und Wissen über andere Kulturen sind also einerseits im Ausland für erfolgreiches Verhandeln unabkömmlich, gleichzeitig begleitet uns kulturelle Diversität täglich. Was bedeutet nun interkulturell kompetent zu agieren?

1. Verleugnung

• •

Kaum Vorstellungen über kulturelle Unterschiede Fremde Kulturen werden ignoriert

2. Abwehr

• •

Kulturelle Unterschiede werden wahrgenommen Eigene Kultur als überlegen wahrgenommen

3. Minimalisieren

• •

„Alle Menschen sind gleich“ Elemente der eigenen Kultur als universal erfahren

4. Akzeptanz

• •

Erkenntnis über eigene kulturelle Prägung Neugier auf und Respekt gegenüber anderen Kulturen

•

Erfahrung fremder Kulturen führt zu einem dieser Kultur angemessenen Verhalten und Erleben Erleichterung der Kommunikation Möglichkeit die Welt aus dem Blickwinkel fremder Kulturen zu betrachten

SIETAR-Netzwerks, das aus SIETAR International (gegründet 1974), SIETAR Europa (gegründet 1991) und mehr als 30 Regional- und Ländergruppen besteht. SIETAR fördert das Bewusstsein für inter-

5. Anpassung

kulturelle Fragestellungen und interkulturelles Management in Forschung, Politik, Wirtschaft und Bildung. www.sietar.at

6. Integration

• • • • •

Eigene Selbsterfahrung ermöglicht multikulturelle Perspektiven Integration nicht notwendigerweise bessere Voraussetzung für interkulturelle Kompetenz als Adaption Typisch bei Langzeit-Expatriates, „globale Nomaden“, „Weltenbürger“

Orientierung

Ethnozentrische Phase:

eigene Kultur wird als zentrale Realität erlebt

Ethnorelative Phase: eigene Kultur wird im Kontext anderer Kulturen erlebt

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Interkulturelle Kompetenz

Im antiken Griechenland am Tempel des Apollon in Delphi war deutlich folgender Spruch zu lesen: »Γνῶθι σαυτόν – Gnothi Seautón« – »Erkenne dich selbst«. Selbsterkenntnis, als Anfang jeden Lernens, kommt in den meisten großen Philosophien vor und wird oft als Schlüsselkompetenz betrachtet. Auch für die Entwicklung interkultureller Kompetenz ist diese Aussage prägend. Ohne Selbst-Reflexivität sind interkulturelles Lernen und die Entwicklung von interkultureller Kompetenz kaum möglich. Alexander Thomas beschreibt interkulturelle Kompetenz als »Fähigkeit, kulturelle Bedingungen und Einflussfaktoren im Wahrnehmen, Urteilen, Empfinden und Handeln bei sich selbst und bei anderen Personen zu erfassen, zu respektieren, zu würdigen und produktiv zu nutzen«. Janet und Milton Bennett beschreiben in ihrem »Developmental Model of Intercultural Sensitivity« (DMIS) die Entwicklungsstufen interkultureller Kompetenz wie in der Grafik unten links dargestellt. Aktuelle Forschungsergebnisse (u. a. William W. Maddux/INSEAD) haben empirisch nachgewiesen, dass Auslandserfahrung, z. B. in Form von Auslandsentsendungen, Kreativität fördert. Jedoch ist Voraussetzung hierfür: eine offene Haltung der jeweiligen Person, entsprechend Phase 5 oder 6 nach DMIS. Milton Bennett referiert hierzu im Rahmen des SIETAR Austria Culture Talks am 28. November 2014.

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Vokabel lernen alleine reicht nicht

Sprache kann als ein Teil von Kultur und interkultureller Kompetenz betrachtet werden. Zur Sprache kommen nonverbale und kommunikative Faktoren dazu, wie etwas ausgedrückt wird, u. a. Diskurskonventionen, wie Länge und Themen von Smalltalk oder die Lautstärke einer Unterhaltung. Edward T. Hall beschreibt des Weiteren das Raumverhalten (Proxemik) als einen Teil der nonverbalen Kommunikation, welches den als angenehm empfundenen Abstand bspw. bei einem Gespräch beschreibt – dieser erstreckt sich von 20 bis 50 cm Abstand im südamerikanischen Kulturkreis, bis zu 120 cm in Nordeuropa. Dazu ein bildhaftes Zitat von Hall (1959): »Wenn eine Person zu nahe kommt, folgt prompt und automatisch die Reaktion – die andere Person weicht zurück. Und wenn das Gegenüber nachrückt, weichen wir wieder weiter zurück. Ich habe (US-)Amerikaner vor Ausländern, die sie als zu aufdringlich wahrnehmen, die gesamte Länge eines Korridors zurückweichen sehen.« Fehlinterpretiert führt dies oft zu einem Gefühl von Misstrauen oder Bedrängnis, da dies im eigenen Kulturkreis eher unüblich ist und eben als Eindringen in die Privatsphäre wahrgenom-

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men wird. Die Konventionen der eigenen Kultur kennen wir implizit meist gut, die von anderen müssen wir neu lernen, um interkulturell kompetent agieren zu können. Interkulturelle Kompetenz ist somit kein »Set« an bestimmten Eigenschaften und Kenntnissen. Sie ist neben konkretem Wissen über andere Kulturen vor allem eine Grundhaltung mit sehr unterschiedlichen Ausprägungen, welche sowohl emotionale Einstellungen bzw. kulturelle Sensibilität, Wissen aber auch ein Verhaltensrepertoire umfasst, welche einander bedingen. Die Sprache als umfassendes kulturelles Sinnsystem zieht sich durch all diese Ausprägungen und ist ein wichtiger Faktor für interkulturelles Verständnis und in letzter Konsequenz erfolgreicher internationaler Geschäftsbeziehungen! »It is not our differences that divide us. It is our inability to recognize, accept, and celebrate those differences.« (Audrey Lorde) T

Interkultur

Umgang mit anderen Wertehaltungen Welches kulturspezifische Wissen wir brauchen, um in anderen Ländern zu »bestehen« und wie wichtig der Blick auf die Werte ist, lesen Sie hier. Der »interkulturelle Blickwinkel« macht es möglich, die Ressourcen einer kulturell diversen Gesellschaft zu nutzen. Dies ist ein Grund, weshalb die Entwicklung interkultureller Kompetenz heute in immer mehr Unternehmen eine zentrale Stellung in der Personalentwicklung einnimmt. Gastautorin Karin Schreiner ist Expertin für interkulturelle Themen und Inhaberin des Beratungsunternehmens »Intercultural Know How – Training & Consulting« www.iknet.at

Buchinfo

Kulturspezifisches Wissen

Zu interkultureller Kompetenz gehört kulturspezifisches Wissen, das aufgebaut werden kann. Fundiertes Kulturwissen erscheint heute als wichtige Voraussetzung, um mit der kulturellen Vielfalt unserer Gesellschaft positiv umzugehen. Dabei geht es darum, sich mit den Wertehaltungen und sozio-kulturellen Hintergründen von Verhaltensweisen in anderen Ländern aktiv auseinanderzusetzen. Ein kultureller Wert, der sich heute nur mehr schwer in unser individualistisches Weltbild fügt, ist der Wert des Gesicht-Wahrens, den man vor allem aus asiatischen Kulturen kennt. Gesicht-Wahren äußert sich im Vermeiden von Peinlichkeiten, Wahren von Höflichkeitsritualen und Hintanstellen persönlicher Bedürfnisse. Gesicht-Wahren wahrt den Schein nach außen und befolgt die Regeln von Ehre, Würde und Respekt. Eine wahrheitsgemäße Darstellung von Sachverhalten ist in diesem Kontext daher nebensächlich. Konfliktvermeidung, Scheu vor offener Kritik und Aufrechterhalten eines perfekten Bildes nach außen stehen daher im Vordergrund. Im internationalen Geschäftskontext erleben wir daher, dass ein »Ja« oft kein wirkliches Ja ist, sondern viele Bedeutungen haben kann, oder man ein Nein kaum hört – aus Höf-

Karin Schreiner: »Würde, Respekt, Ehre. Werte als Schlüssel zum Verständnis anderer Kulturen.« Hans Huber Verlag Hogrefe Gruppe, 2013 ISBN: 978-3456853130

lichkeit, den anderen mit einer zu direkten Antwort nicht zu brüskieren. Auch unterschiedliches Zeitverständnis ist in vielen Ländern von ganz anderen Werten bestimmt. Steht hinter unserem Zeitbegriff und der Betonung von Pünktlichkeit und Einhalten von Terminen der Wert der Zuverlässigkeit, ist in vielen Kulturen Zeit stark an Machtverhältnisse und Beziehungen gebunden. Einerseits lässt man andere oft warten und betont damit seine soziale Position – Zeit wird in diesem Sinne als Ausdruck von Macht verwendet. Andererseits reflektiert »Zeit-Haben« oder »sich Zeit Nehmen« die Wichtigkeit, die man anderen Personen im jeweiligen Moment beimisst.

Der Blick auf die Werte

Im internationalen Geschäftskontext kurzfristig abgesagte Termine bedeuten daher oft, dass die Beziehungen noch nicht gut genug sind, um die nötige Verbindlichkeit herzustellen. In vielen arabischen Ländern wird damit indirekt der Grad der Bedeutung der Beziehung ausgedrückt. Da Familienbeziehungen und Loyalität innerhalb der Familie absolut im Vordergrund stehen, ist es für Außenstehende schwer, innerhalb dieses nach außen hin abgeschlossenen Beziehungssystems seinen Platz zu finden. In diesem stark auf Beziehungen beruhenden Sozialsystem braucht es besonders viel Zeit, um Vertrauen und damit Verbindlichkeit aufzubauen. Der Blick auf die Werte, die hinter unterschiedlichen kulturellen Erscheinungsformen stehen, liefert uns zahlreiche Erklärungen und zeigt grundsätzlich unterschiedliche Weltsichten auf. Interkulturelle Kompetenz besteht somit auch darin, Kulturwissen aufzubauen und damit ganz andere Wertehaltungen in ihrem kulturellen Kontext zu sehen und entsprechend zu handeln. T

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Outplacement

Expats: Partner’s Career Factor Ein häufig unterschätzter Faktor, warum Auslandsentsendungen nicht stattfinden, ist die Familie. Wie die Entscheidung vereinfacht wird, lesen Sie in diesem Interview. Führungskräfte stehen vor 2 Herausforderungen bezüglich einer Auslandsentsendung: • Das Weggehen vom eigenen Unternehmen, dem Gewohnten (für sich selbst und die Familie) und • das Zurückkommen ohne eine gleichwertige Position im eigenen Unternehmen. Hans Pieczara (Geschäftsführer der Lee Hecht Harrison/DBM), der selbst zwei Jahre als Expat für 3M in Brüssel arbeitete, kennt das Thema aus eigener Erfahrung. Er bestätigt: »Zwei Drittel der ehemaligen Expats kündigen innerhalb von 24 Monaten nach ihrer Rückkehr.« Doch beginnen wir vor dem Auslandseinsatz: Die Entscheidung, in einem fremden Land zu leben, bedeutet auch einen massiven Einschnitt ins Privatleben und ist für die Betroffenen meist auch von der Zustimmung der Partner abhängig. Während die Führungskraft in der Kultur des neuen Unternehmens eingebettet ist und meist von Kollegen, einer Assistentin o. Ä. unterstützt wird, ist der Partner auf sich alleine gestellt und hat natürliche Ängste vor dem für ihn Unbekannten und vor einer Isolation im Gastland. Daher spielt der zukünftige Job oder die Aufgabe eine zentrale Rolle. Immer mehr »Dual Career Couples« – also Paare, in denen beide Partner ihre Karriere verfolgen – erschweren die Entscheidung für Langzeitentsendungen. In aktuellen Zahlen wird für eine Ablehnung eines Assignments »der Partner’s Career Factor« als drittwichtigster Grund genannt. Es besteht ein Ungleichgewicht zwischen Nachfrage und Angebot: Neben der steigenden Ablehnung von Auslandsangeboten und somit dem Problem, geeignete Kandidaten zu finden, sehen sich aber immer mehr Unternehmen mit einer steigenden Anzahl an Auslandsmitarbeitern konfrontiert. Dies dadurch, dass sowohl Joint Ventures und Fusionen zunehmen aber auch KMU, insbesondere mit den Wachstumsmärkten in China, Indien oder Lateinamerika wachsen wollen.

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Wie wird die Entscheidung für den Partner vereinfacht? »Look-and-see-Trips«, bei denen sich der potenzielle Expat und seine Familie ein Bild von den Verhältnissen vor Ort machen können, sind ideal, um es dem Partner zu ermöglichen, sich bezüglich der eigenen Jobaussichten zu informieren. Gemeinsam mit einem OutplacementBerater wird das Suchfeld abgesteckt, dann Infos über die Erfolgswahrscheinlichkeit der Suche gesammelt und danach mit dem betroffenen Partner reflektiert. Die Kosten für diese Dienstleistung werden dabei vom entsendenden Unternehmen getragen. Durch diese Einbindung und Unterstützung der Familie werden mehr Führungskräfte für Entsendungen gewonnen.

Hans Pieczara ist Geschäftsführer von Lee Hecht Harrison/DBM. www.dbmaustria.at www.lhh.com

Wie sieht es nach der Rückkehr ins ursprüngliche Unternehmen aus? Strategische Rückkehrplanung sollte auch ein Worst-Case-Szenario umfassen, d. h. was passiert, wenn es nach der Rückkehr keinen gleichwertigen Job im Unternehmen gibt. Outplacement als fester Bestandteil des Entsendungspackages wird die Entscheidung für eine Auslandsentsendung erleichtern, da es das Risiko für den Expat minimiert. In der operativen Rückkehrplanung ist in den »Policies« neben einer Aussage bzw. Verpflichtung für das Unternehmen bei Nicht-Erfüllung von Positionszusagen auch die vertragliche Regelung für das Outplacement-Programm zu inkludieren. Im Vorvertrag (Term Sheet) ist in der stichwortartigen Aufzählung auch die Bezahlung von Outplacement (im Worst-Case-Szenario einer erfolglosen Repatriierung) enthalten. Diese Dienstleistung kann darüber hinaus auch bei einer ungeplanten früheren Rückkehr aus dem Auslandseinsatz angeboten werden. Danke für das Gespräch. T

HR-Ausbildungen

Vom Verwalter zum Allrounder

Das Angebot an HR-Lehrgängen und -Ausbildungen ist groß. Was diese bieten sollten und welche Themenschwerpunkte zur Auswahl stehen, lesen Sie in diesem Artikel, ergänzt durch eine Übersicht der aktuellen Angebote. Im Berufsinformationssystem des AMS findet man zum Beruf des Human-ResourceManagers folgende Definition: »Human-Resource-Manager übernehmen personalbezogene Aufgaben in einem Unternehmen. Sie planen den Personaleinsatz und -bedarf, organisieren die Personalbeschaffung (Rekrutierung, Bewerbungen) und die Personalentwicklung (z. B. Weiterbildung der Mitarbeiter). Darüber hinaus sind sie für die Lohn- und Gehaltsentwicklung im Unternehmen verantwortlich. HR-Manager unterstützen auch die interne Unternehmenskommunikation mit dem Ziel, ein Firmenzusammengehörigkeitsgefühl zu erreichen (Corporate Identity).« Einstiegsgehalt laut AMS: von 1.250,– bis 2.170,– € brutto. Das Arbeitsumfeld wird mit einer hohen Eigenverantwortung und hoher psychischer Beanspruchung beschrieben. Da die Anforderungen tatsächlich immer breiter und umfangreicher werden, steigt auch die Anzahl an Aus- und Weiterbildungen für Personalisten in den letzten Jahren stetig an (siehe Übersicht auf den Seiten 25 bis 27). Die Zeiten, in denen das HR-Management nur aus administrativen Aufgaben bestand, sind lange vorbei. Wobei auch hier einige Neulinge in der Position enttäuscht werden, wenn sie anfänglich doch noch viel Zeit mit Excel-Tabellen verbringen müssen.

Anforderungen

Ein HR-Manager ist heutzutage eine Allroundkraft. Natürlich wird die Position in einem internationalen Konzern völlig anders aussehen als in einem Kleinbetrieb. Das moderne Personalwesen besteht aus einer Vielzahl von Aufgaben. Angefangen bei Personalführung, Personalplanung, Personalentwicklung oder Personalkommunikation über klassische Personalaufgaben wie Personalverwaltung und Entgeltmanagement bis hin zu Personalcontrolling und dem Entlassungsmanagement. Besonders die Themen Employer Branding, Talent-Management und Diversity-Management sind aktuelle Anforderungen an die HR-Abteilung. Martina Scheinecker (Unternehmensberaterin bei Trigon Entwicklungsberatung) weiß, welche Anforderungen heute an einen HR-Manager gestellt werden: »Ich erachte 4 Kompetenzen als besonders wesentlich: Strategie-Kompetenz, Fachkompetenz, persönliche und soziale Kompetenz. Unter Strategie-Kompetenz verstehe ich die Kompetenz, HR im Unternehmen so zu positionieren, dass sie ihr Potenzial als Treiber für unternehmerischen Erfolg optimal entfalten kann. Fachkompetenz bedeutet, in allen Phasen des ›employee life cycles‹, also vom Personalmarketing bis zum Austrittsgespräch, die relevanten Methoden zu kennen und prak-

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tisch anwenden zu können. Bezüglich persönlicher und sozialer Kompetenz kann es bei einer Weiterbildung bereits erfolgreicher Praktiker immer nur darum gehen, den eigenen, authentischen Stil zu reflektieren und selbst Entwicklungsziele zu definieren.« Es gibt eine Fülle an Methoden und Tools, die HR-Manager beherrschen müssen. Romy Faisst (Geschäftsführerin Business Circle) zählt die Anforderungen auf: »Ein HR-Manager der heutigen Zeit muss sich als ›Allroundkraft‹ mit allen relevanten Themen, die das HR-Management umfasst, auseinandersetzen. Die fachlichen Anforderungen an HR-Business-Partner sind weit generalistischer und strategischer als das normale HR-Manager/Generalisten-Profil. Für ein generalistisches Verständnis gehört zu den Fachkompetenzen neben der HR-Strategie und Organisation, strategischem Controlling, Diagnostik und Personalentwicklung, Employer Branding und Recruiting, sicherlich auch das Arbeitsrecht, Compensation Management und Total Rewards sowie Personalverrechnung – also alle wesentlichen Kompetenzfelder des modernen HR-Managers in seiner neuen Rolle als HR-Business-Partner. Dazu kommen dann noch die Kernkompetenzen, also organisatorische und klassische Personalaufgaben, wie Personalplanung- und Verwaltung, Personalkommunikation und Personalführung.« Lang vorbei also die Zeiten, wo nur Personalverwaltung am Programm stand. Entsprechend haben sich natürlich auch die Ausbildungscurricula der Anbieter angepasst und bieten daher eine breite Themenvielfalt in Seminaren und Lehrgängen an. Doch auch die persönlichen Eigenschaften eines Personalisten sind wichtig. Brigitta Hager (Beraterin bei Trigon Entwicklungsberatung) zählt 5 Fähigkeiten auf, die sich ihrer Meinung nach in der Praxis im HR-Bereich als wichtig herausgestellt haben: • »Vertrauenswürdigkeit: In vielen Unternehmen wird aufmerksam wahrgenommen, ob die HR-Mitarbeiter in ihrem Denken, Reden und Handeln authentisch sind. HR-Abteilungen haben Vorbildfunktion in Bezug auf ihre propagierten HR-Modelle. Dazu kommt die Notwendigkeit absoluter Verschwiegenheit über unterschiedlichste Personalangelegenheiten. • Lernfähigkeit: HR-Mitarbeiter und HR-Abteilungen sind die Leuchttürme und damit das sichtbare Symbol für individuelles und organisationales Lernen und Entwickeln. Dass viele HR-Mitarbeiter einen inneren Bezug zum Lernen haben, zeigt sich im Bedürfnis nach kontinuierlicher Weiterbildung oder nach aktivem Netzwerken.

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• Selbstmotivation: Die Möglichkeit, eine sinnstiftende Tätigkeit auszuüben und das oft unmittelbare Feedback der internen Kunden erhöhen die meist bestens ausgeprägte intrinsische Motivation der HR-Mitarbeiter. • Lösungsund Umsetzungsorientierung: Neben der Fähigkeit zur strategischen und konzeptiven HR-Arbeit sind die Fähigkeit zur raschen Situationserfassung (z. B. in der Beratung des Top-Managements oder von einzelnen Mitarbeitern) und zur praktischen Umsetzung essenziell für eine erfolgreiche HR-Arbeit. • Belastbarkeit und Stressbewältigung: HR-Mitarbeiter werden oft an ›Knotenpunkten des

beruflichen Weges‹ von Mitarbeitern und Führungskräften aktiv. Das kann für HR-Mitarbeiter auch belastend sein und psychischen Stress verursachen.«

Ausbildungen Romy Faisst »Ein HR-Manager der heutigen Zeit muss sich als ›Allroundkraft‹ mit allen relevanten Themen, die das HRManagement umfasst, auseinandersetzen.«

Als HR-Manager wird selten ein einschlägiges Studium (wie sie mittlerweile angeboten werden) verlangt. Dennoch schadet z. B. ein BWLoder Jusstudium überhaupt nicht. Romy Faisst: »Eine solide betriebswirtschaftliche, juristische oder psychologische Ausbildung ist sicherlich von Vorteil. Weiters sollte unterschieden werden, welcher Schwerpunkt im Personalbereich angestrebt wird. Beispielsweise ist in der Personalentwicklung ein psychologischer Background mit Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie hilfreich. Aber auch im Bereich Personalentwicklung findet man oft Quereinsteiger mit anderen Studienhintergründen. Außerdem helfen einschlägige Praktika im HR-Umfeld sicherlich enorm beim Berufseinstieg.«

Martina Scheinecker »Meines Erachtens muss eine Ausbildung zum HR-Manager überwiegend Praxiswissen und Kompetenzen für die praktische Gestaltung vermitteln.«

Brigitta Hager »Die Möglichkeit, eine sinnstiftende Tätigkeit auszuüben und das oft unmittelbare

Martina Scheinecker ergänzt: »Meines Erachtens muss eine Ausbildung zum HR-Manager überwiegend Praxiswissen und Kompetenzen für die praktische Gestaltung vermitteln. Das Trigon PE-Forum ist primär eine handlungsorientierte Weiterbildung für Praktiker. Die Teilnehmer profitieren von Praxiswissen aus jahrelanger Erfahrung und durch Praxis-Einblicke, die weitere Referenten bieten, die aktuell HR- oder PE-Leiter in Unternehmen sind. Wir erleben jährlich durch die Feedbacks der Teilnehmer, dass es für sie am wertvollsten ist, dieses Praxiswissen intensiv kennenzulernen und die Gelegenheit zu haben, die Umsetzung von eigenen Praxis-Projekten im Lehrgang vorzubereiten und zu reflektieren. Aber: Es gibt nichts Praktischeres als eine gute Theorie – nach diesem Motto bringen wir natürlich auch einige theoretische Konzepte, die sich aus unserer eigenen Beratungserfahrung in der Praxis bewährt haben.«

Feedback erhöhen die intrinsische Motivation der HR-Mitarbeiter.«

Jede seriöse Ausbildung sollte sich auch mit den grundlegenden Theorien des HR-Managements auseinandersetzen. Dadurch werden gängige Praktiken leichter verständlich. Romy Faisst über die Ausbildung zum HRBusiness-Partner: »Unser Lehrgang zum HRBusiness-Partner beinhaltet einerseits die Auffrischung der Theorie, denn für viele liegt die Zeit des Studiums schon weiter zurück. Andererseits kommt aber auch die Praxis keinesfalls zu kurz. Interessante und komplexe Fallbesprechungen sind das Herzstück eines solchen

Lehrgangs. Wir gehen sogar soweit, dass unsere Teilnehmer, unter der Leitung eines Richters vom Arbeits- und Sozialgericht, in Form eines nachgespielten Gerichtsprozesses selbst in die Rolle eines Klägers, Angeklagten, Verteidigers oder Anwalts schlüpfen, um hautnah den Ablauf eines Gerichtsverfahrens mitzuerleben.«

Der Kampf der Geschlechter

Häufig wird die Stelle eines Personalmanagers mit einem Mann besetzt, obwohl die meisten Assistenzen im HR-Bereich Frauen sind. HR gilt tendenziell noch als Frauenberuf, obwohl es je nach Spezialisierungen Unterschiede gibt. Brigitta Hager über die Geschlechterverteilung: »In unseren Ausbildungen spiegelt sich die Geschlechterverteilung im HR-Bereich wider. Konkret hatten wir in den letzten 5 Jahren ein Verhältnis von 80:20 weibliche zu männliche Teilnehmer. Die Verteilung ist allerdings in den einzelnen HR-Fachbereichen unterschiedlich. Im arbeitsrechtlichen Bereich, bei der Zuständigkeit von HR-Software-Lösungen oder bei den HR-Business-Partnern sind viele männliche Kollegen tätig. Als klassische Frauenbereiche gelten die Personalentwicklung, das Recruiting oder die HR-Administration inklusive Gehaltsverrechnung. In der Entwicklung und Förderung von Menschen sehen offensichtlich viele Frauen ihre berufliche Erfüllung. Die Gründe dafür werden seit Jahrzehnten diskutiert und reichen von einer verhaltensbiologischen Veranlagung über die Sozialisation bis hin zu individuellpraktischen Überlegungen wie der Möglichkeit, im PE-Bereich oft einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen zu können. HR-Führungspositionen in Großunternehmen werden mehrheitlich von Männern besetzt. Hier unterscheidet sich HR nicht von anderen Unternehmensbereichen. Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass in Konzernen häufiger Vertriebs-, Technik- oder Finanzchefs zum CEO ernannt werden als Personalchefs. Unsere Erfahrung zeigt aber, dass aktuell immer mehr Frauen absolute Top-Positionen im HR-Bereich einnehmen. Und jenseits der Tradition gibt es auch keinen einzigen Grund, warum Frauen eine HR-Top-Position verwehrt sein sollte.« Fazit: Egal ob Mann oder Frau, einer Karriere im HRManagement steht mit einer guten Ausbildung nichts im Wege. Vergleichen Sie die Inhalte und die Vortragenden der Anbieter gründlich und achten Sie auf die Praxiserfahrung. Eine solide Ausbildung dauert aufgrund des breiten Themenfeldes jedenfalls länger als ein Wochenende. T

TRAiNiNG 05 | 2014

Anbieter

PE-Forum 2015 Trigon – Wien

Personalmanagement FH Wiener Neustadt

Lehrgang: Personalmanager BFI Wien

Zielgruppe: • Führungskräfte und Mitarbeiter von Personal-, Personalentwicklungs- und Bildungsabteilungen • Führungskräfte mit speziellen PE-Aufgaben oder Interesse an der Vertiefung ihrer Personalentwicklungs-Kompetenz • PE-Verantwortliche unabhängig von der Dauer ihrer Berufspraxis • selbstständige Berater

Zielgruppe: • Human Resource Manager, Consultants, General Manager mit abgeschlossenem, facheinschlägigem Bachelor-Studium

Zielgruppe: • Personen, die bereits in Unternehmen oder Organisationen für das Personalwesen zuständig sind oder in Zukunft in diesem Bereich tätig sein wollen

Dauer der Ausbildung: 4 Semester

Dauer der Ausbildung: 192 UE – Do./Fr./Sa.

Dauer der Ausbildung: 14 Präsenztage + 4 Tage Projektarbeit Kosten der Ausbildung: 6.600,– € (exkl. USt) Abschluss: Zertifikat

Kosten der Ausbildung: Studiengebühren dzt. 363,36 €/Sem. Abschluss: Master

Kosten der Ausbildung: 3.120,– € Abschluss: BFI Wien-Diplom und das Kompetenzzertifikat nach EN ISO 17024

Nächster Termin: Herbst 2014

Nächster Termin: 17. Oktober 2014 bis 20. Juni 2015 Kostenloser Infoabend: 12. Sept. 2014

www.trigon.at

www.fhwn.ac.at

www.bfi-wien.at

Weitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

Nächster Termin: 11. März bis 23. März 2015

Anbieter

Human Resource Akademie ARS – Wien

HR Business Partner Business Circle – Wien

PE-LernGang GfP – Wien

Zielgruppe: • Personalverantwortliche • Personen aus einschlägigen Fachbereichen, die ihr Wissen fachlich verbreitern wollen • jeder, der im HR-Bereich Fuß fassen und sich einen fundierten Überblick verschaffen möchte

Zielgruppe: • HR-Spezialisten, die sich generalistischer ausbilden wollen • HR-Manager, die sich auf die Rolle des HR-Business-Partners vorbereiten wollen • HR-Juniors, die sich den HRBusiness-Partner als Karriereziel gesetzt haben • Quereinsteiger, die die BusinessKompetenz bereits haben und HRKompetenzen aufbauen wollen

Zielgruppe: • Personalentwickler, die bereits über PE-Grundwissen verfügen, die eigene Tätigkeit weiter professionalisieren und innovative PE mittels neuer Lernformate entdecken wollen • Personen, die zusätzlich zur Wissensvermittlung an praxisund prozessorientiertem Lernen interessiert sind

Dauer der Ausbildung: 13 Tage Kosten der Ausbildung: 4.980,– € (exkl. USt) Abschluss: ARS-Zertifikat Nächste Termine: 17. Sept. 2014 bis 6. Dez. 2014 25. Feb. bis 13. Mai 2015

Dauer der Ausbildung: 7 Tage

Dauer der Ausbildung: 12 Monate – 21 Tage Kosten der Ausbildung: 6.900,– € (exkl. USt., inkl. Coaching)

Kostenloser Infoabend: 24. September 2014

Kosten der Ausbildung: 3.999,– € (exkl. USt) Abschluss: Business Circle Zertifikat Nächster Termin: 6. Oktober bis 3. November 2014

www.ars.at

www.businesscircle.at

www.gfp.at

Weitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

Human Resource Generalist WIFI Wien

ACADEMY Personalmanagement

Personal-Akademie ÖPWZ – Wien

Zielgruppe: • Personen mit Personalverantwortung auf Führungs-, Managementund Assistenzebene • Personen mit Verwaltungs-, Beschaffungs- und Entwicklungsaufgaben im Human-ResourceManagement-Umfeld Dauer der Ausbildung: 16 Tage 120 Stunden Kosten der Ausbildung: 2.995,– € (USt.-frei) Abschluss: WIFI-Diplom und -Zeugnis mit Zulassung zum WIFI HR Professional als Vorbereitung zum MSc-Studium Nächste Termine: 3. Juli bis 13. August 2014 (Mo. – Fr.) 14. Nov. 2014 bis 31. Jan. 2015 (Fr., Sa.)

Zielgruppe: • alle Interessierten mit kaufmännischer Ausbildung, welche noch keine einschlägigen Erfahrungen im HR-Bereich haben • neue Mitarbeiter im Personalbereich, die ihre Kenntnisse erweitern möchten, um noch strukturierter und zielsicherer zu agieren Dauer der Ausbildung: 6 Wochen – jeweils 2 Tage pro Woche 136 Lehreinheiten Kosten der Ausbildung: 2.450,– € (exkl. USt) Abschluss: Diplom

www.wifiwien.at/109114

www.schmiddiamant.at

Zielgruppe: • Quereinsteiger • Nachwuchsführungskräfte • Uni- und FH-Absolventen, die praxisorientiertes HR-Wissen anstreben • Entscheidungsträger, die ihr HR-Management-Wissen auf den neuesten Stand bringen wollen Dauer der Ausbildung: 3 x 5 Tage (insgesamt mit Prüfung 16 Tage) Kosten der Ausbildung: 5.990,– € (exkl. USt) – Sonderpreis für Mitglieder Abschluss: Diplom: Geprüfter HR-Manager (Forum Personal) Nächste Termine: Modul 1: 15. – 20. März 2015 Modul 2: 22. – 26. Juni 2015 Modul 3: 21. – 25. September 2015 personalakademie.opwz.com

Weitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

schmid & diamant – Wien

Nächste Termine: 21. Juli bis 26. August 2014 22. September bis 28. Oktober 2014 10. November bis 16. Dezember 2014

Abschluss: GfP-Zertifikat Nächster Termin: Start: 10. November 2014

TRAiNiNG 05 | 2014

HR Management UNI Graz/UNI for LIFE

Personalmanagement MCI – Innsbruck

Zielgruppe: • Mitarbeiter aus HRM- und Personalbereichen • Mitarbeiter von Fachabteilungen, die sich in Richtung HR Management entwickeln möchten • Führungskräfte mit HR-Aufgaben • Geschäftsführer Dauer der Ausbildung: 2 Semester – 6 Module

Zielgruppe: • Führungskräfte, Nachwuchsführungskräfte und sonstige Entscheidungsträger • Entscheidungsträger aus anderen Verantwortungsbereichen, die ihre Ausbildung erweitern wollen • Unternehmer und Mitarbeiter mit Personalverantwortung aus kleinen und mittleren Unternehmen Dauer der Ausbildung: 1 Jahr Kosten der Ausbildung: 4.490,– €

Kosten der Ausbildung: 5.560,– € (exkl. USt) Abschluss: Universitätszertifikat, ein Upgrade auf einen Master ist möglich Nächster Termin: Start: 17. Oktober 2014 Kostenloser Infoabend: 10. Sept. 2014

Abschluss: Lehrgangszertifikat, eine Anrechnung auf einen Master ist möglich Nächster Termin: Start: 28. November 2014

Arbeitsgestaltung u. HR-Management

FH des BFI Wien

Zielgruppe: Interessierte an folgenden Berufen: • HR-Generalist/Area HR-Manager • Recruiter • Personalentwickler, -berater • Arbeitsgestalter, -techniker • Health-, Safety-, EnvironmentManager • Arbeits-, Produktionsablauf organisator Dauer der Ausbildung: 6 Semester – berufsbegleitend Kosten der Ausbildung: Studiengebühren, dzt. 363,36 €/Sem. Abschluss: Bachelor of Arts in Business (BA) Nächster Termin: Start: September 2014 www.fh-vie.ac.at

www.uniforlife.at

www.mci.edu

Weitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

Personalmanagement (BA) FHWien der WKW

HR Management u. Recht (MA)

Advanced HR-Management Donau-Universität Krems

Zielgruppe: • Personen, die bereits im Personalbereich tätig sind • Mitarbeiter von Personaldienstleistungsunternehmen • externe Berater • Personen, die derzeit noch nicht im Bereich des Personalmanagements tätig sind, sich jedoch durch eine umfassende Ausbildung für diesen Bereich qualifizieren möchten Dauer der Ausbildung: 6 Semester – berufsbegleitend Kosten der Ausbildung: Studiengebühren, dzt. 363,36 €/Sem. Abschluss: Bachelor of Arts in Business (BA) Nächster Termin: Start: September 2014

Zielgruppe: Personen, die an einer Stelle in den Bereichen Personalmanagement, Personalberatung, Personalentwicklung und Weiterbildung interessiert sind. Voraussetzung ist ein abgeschlossenes, mindestens dreijähriges Studium an einer anerkannten inländischen oder ausländischen postsekundären Bildungseinrichtung. Dauer der Ausbildung: 4 Semester – berufsbegleitend

Abschluss: Master of Arts in Business (MA)

Zielgruppe: Der Lehrgang richtet sich an HRProfessionals, Personaldienstleistungskräfte, Organisationsberater sowie Fach- und Führungskräfte mit HR-Bezug, die eine fundierte Weiterbildung im HR-Bereich anstreben, um in zentralen Aufgabenfeldern des HR-Managements bessere Handlungs- und Reflexionskompetenzen zu erlangen. Dauer der Ausbildung: 2 Semester – berufsbegleitend Kosten der Ausbildung: 6.900,– € (exkl. USt) Abschluss: Universitätszertifikat MSc: + 2 Semester

Nächster Termin: Start: September 2014

Nächster Termin: Start: November 2014

www.fh-burgenland.at

www.donau-uni.ac.at/pfo

Weitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

www.fh-wien.ac.at Ebenfalls im Angebot: Masterstudium »Organisations- & Personalentwicklung«

TRAiNiNG 05 | 2014

FH Burgenland

Kosten der Ausbildung: Studiengebühren, dzt. 363,36 €/Sem.

Ebenfalls im Angebot: Masterstudium »Strategic HR Management in Europe«

Kongress

Wie entscheiden Personalisten? Dieser Frage geht das Forum für Human Resource Management 2014 des ÖPWZ nach und beleuchtet Entscheidungsprozesse von der Einstellung bis zur Trennung. Im HR-Management vergeht kein Tag, an dem keine Entscheidung getroffen werden muss: Im Recruiting und Personalmarketing, bei Beförderungen und in Restrukturierungen initiieren oder begleiten Personalisten den Entscheidungsprozess. Kein leichtes Unterfangen, immerhin geht es um Menschen, Persönlichkeiten und unternehmerische Erfolge. Ob richtig oder falsch – Konsequenzen einer Entscheidung machen sich oft erst Jahre später bemerkbar.

Armand Kaáli-Nagy »HR-Manager sind in verschieden starken Rollen in Entscheidungen eingebunden.«

»HR-Manager sind in verschieden starken Rollen in Entscheidungen eingebunden. Oft geben sie die Initialzündung und Prozessunterstützung, in anderen Bereichen liegt die volle Entscheidungshoheit bei ihnen«, führt Armand Kaáli-Nagy, ÖPWZ-Bildungsmanager und Generalsekretär des Forum Personal, aus. Gerade im Recruiting werden die verschieden starken Rollen des HR-Managements besonders deutlich: Die Führungskraft entscheidet, ob jemand aufgenommen werden soll. Gemeinsam mit dem Personalmanagement werden die Kompetenzen des Idealkandidaten definiert. Personalisten treffen eine Vorauswahl, die endgültige Entscheidung auf Unternehmensseite liegt aber zumeist bei der Führungskraft. Mitzudenken ist hier auch die Entscheidung auf Bewerberseite. Zu dieser – im Speziellen von jungen Menschen – spricht Bernhard Heinzlmaier (Institut für Jugendforschung).

Info

Kommt die Personalentwicklung ins Spiel, sind wieder Entscheidungen auf unterschiedlichen

Forum für Human Resource Management Wann: 9. bis 10. Oktober 2014 Wo: Salzburg, Castellani Parkhotel Teilnahmegebühr (exkl. 20% USt.): € 820,– pro Person € 720,– für Mitglieder im Forum Personal Programm-Download auf www.opwz.com oder personal.opwz.com

Unternehmensebenen notwendig: Bei der Tagung präsentieren Experten Möglichkeiten für das optimale Zusammenspiel von HR, Linienmanagement und Potenzialträgern unter anderem im Karrieremanagement. Manuela Großauer-Pflügl (Erste Group) zeigt beim Forum, wie sie als Personalistin bei der Trainer- und Beraterauswahl vorgeht. Am zweiten Tagungstag steht die Reorganisation im Fokus, aus rechtlicher Sicht und auch aus der Perspektive der praktischen Umsetzung. Walter Pöltner (BMASK) informiert über das juristische Spannungsfeld beim Personalabbau und gibt einen Ausblick auf kommende Novellen. Die praktische Umsetzung beleuchtet Gerhard Neubauer (Verbund) anhand seiner internationalen Reorganisations-Erfahrungen. Wenn aus Kostensenkungen Namen werden, ist HR besonders gefordert. Peter Pirkner (ÖBB) bringt eine weitere Praxiskomponente ein und spricht über faires Trennungsmanagement: Wie werden Trennungsgespräche vorbereitet und geführt? Welche Leistungen können angeboten werden? Dass HR auch nach einer Entscheidung weiter gefordert ist, beleuchtet Johanna Hummelbrunner (Robert Bosch) unter dem Schlagwort »Post Recruitement Selection«. Viele Unternehmen hinterfragen regelmäßig die Validität ihrer Entscheidung. Nicht jeder, der eingestellt wird, muss behalten werden. Potenzialträger können ihre Eigenschaft verlieren, Change-Prozesse können einstige Pläne auf den Kopf stellen. Zum Abschluss erfahren die Teilnehmer die Sicht des Vorstands auf das HR-Management. Sabine Herlitschka (Infineon Technologies Austria) spricht über Erwartungshaltungen an HR, die Rolle von HR im Zusammenspiel von Vorstand und Linienmanagement und die notwendige Weiterentwicklung des Personalmanagements. T

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HR-Ausbildungen

Innovative Tools für Personalisten Der P.O.E.T.-Club verspricht neue innovative Tools für HR-Verantwortliche. TRAiNiNG hat mit dem Geschäftsführer von Locomotion Consulting darüber gesprochen. Was war die Idee dahinter, eine neue Ausbildung für HR-Verantwortliche ins Leben zu rufen? Personal- und Organisationsentwickler im herkömmlichen Sinne sind häufig viel eher Verwalter als Gestalter von Menschen und Unternehmen. Sie sind ausgebildet in den Bereichen des Personalrecruitings- und marketings, kennen sich aus bei Vergütungssystemen, erheben Bildungsbedarfe und evaluieren diese. Sie haben profunde Kenntnisse im Arbeitsrecht, können Mitarbeitergespräche einführen, Prozesse optimieren, Workshops moderieren, DISG-Profile interpretieren. Das ist alles recht brav, genügt aber heute nicht mehr, denn: Neue Probleme verlangen nach neuen Lösungen. Die alte Werkzeugkiste hat ausgedient, für die neuen Herausforderungen braucht es eine moderne Toolbox, die wir in unserem P.O.E.T.-Club (Personal- und Organisations-Entwicklungs-Tools) vermitteln: Innovative Tools zum Führen, Entwickeln und Begleiten von Personen und Organisationen. Die heutigen HR-Manager (= PE + OE) sind keine Personal- und Organigrammverwalter mehr, sondern geistige Leader und Förderer von Menschen sowie Architekten und Designer von gesunden Organisationen. Was ist Ihre Vision? Unser Traum heißt »ganzheitliches Wachstum«, wirtschaftlich und seelisch. Wir träumen von Unternehmen, die an der Vielfalt der Menschen Interesse haben und aus der Fülle von Talenten, Wissen und Ideen schöpfen und diese zum Wohle aller einsetzen, um damit erfolgreich zu werden. Zur Verwirklichung dieses Traums brauchen wir Personal- und Organisationsentwickler aus Leidenschaft. Erfolgsgeschichten von Menschen und Unternehmen. Sie geben Unternehmen eine Seele, beherrschen die Kunst der Menschenführung, begeistern und sorgen für zündende Ideen, wenn es drauf ankommt. »P.O.E.T.en« erkennen Eignung und Neigung, motivieren latente Talente und holen das Beste aus sich und anderen heraus. Sie schreiben Drehbücher für filmreife Karrieren, Liebesgeschichten von Menschen und ihren Anliegen,

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Gedichte über die Lust an Leistung und die Erotik von Zahlen. Was kann jemand nach der Ausbildung? Sehr vieles. Um hier nur einige Punkte zu nennen: Absolventen … • … sind mit den modernsten Werkzeugen einer zeitgemäßen PE und OE aus- bzw. aufgerüstet und begegnen neuen Herausforderungen auf Augenhöhe. • … lernen innovative Tools der Personal- und Organisationsentwicklung kennen, und können diese in wesentlichen Situationen anwenden. • … sind mit gleichgesinnten Anders- und Vordenkern vernetzt und tauschen sich über den Lehrgang hinweg über ihre Themen aus. • … nutzen die Lehrgangs-Inhalte sowohl für ihre persönliche Weiterbildung und -entwicklung, als auch für ihre Aufgabe als interner/ externer Personal- und Organisationsentwickler und HR-Manager.

Harald Danzmayr www.locomotion.at »Die alte Werkzeugkiste hat ausgedient, für die neuen Herausforderungen braucht es eine moderne Toolbox.«

Welche Themen werden abgedeckt? Es sind insgesamt 8 Module: 1: Das Reiss-Profil 2: KODE (Kompetenzen-Diagnostik und -Entwicklung) 3: Lebensfeuer-Messung mittels HRV-Analyse (HerzRatenVariabilität) 4: Emotional Leadership 5: Positive Kommunikationskultur 6: Innovations- & Kreativitäts-Booster 7: Business-Radix – psychologische Astrologie im Business-Kontext!? 8: Trennungskultur. Danke für das Gespräch. T

Info

P.O.E.T.-Club Wo: LOCOMOTION Academy Schloss Tillysburg bei Linz Dauer: 17 Tage innerhalb von 1 Jahr, Lehrgangsstart Jänner 2015 Wie viel: Pauschalhonorar für den Lehrgang: 6.900,– € www.locomotion.at

Spielen

Mit Spaß zum Erfolg

Spielerische Elemente können auf verschiedenste Arten eingesetzt werden, um Seminare, Meetings und auch den Alltag im Büro erfolgreich zu gestalten.

Gundl Kutschera »Werden Ziel und Rahmen von Spielen den Teilnehmern klar vermittelt, gibt es überhaupt keine Widerstände.«

Mit »Spielen« sind in diesem Artikel nicht nur Spiele im herkömmlichen Sinn gemeint, sondern ganz generell spielerische Elemente, die im Berufsalltag, zu dem wir auch Seminare, Meetings und Ähnliches zählen, zum Einsatz kommen. Für genau diesen Einsatz gibt es ganz viele Möglichkeiten, unter anderem folgende: • Spiele, die in Seminaren genutzt werden, um den Seminarerfolg zu steigern. • Spiele, die in Unternehmen gespielt werden, um die Stimmung im Team und damit den Unternehmenserfolg zu verbessern. • Gamification: Spielerische Elemente in Alltagsabläufe einbauen, um den Spaß z. B. an der Arbeit zu steigern oder bestimmte Ziele zu erreichen. • Planspiele: Hier wird das Spiel zum Hauptprodukt, die zu lernenden Inhalte werden in das Spiel integriert, das Spiel steht im Vordergrund.

Spiele auf Seminaren

Der Einsatz von Spielen auf Seminaren hat viele Vorteile: Spiele machen Spaß, sie verbinden, sie eröffnen Lernräume. Wenn Menschen etwas miteinander erleben und erreichen, wenn sie Freude empfinden, wenn ihre Neugierde geweckt wird – dann ist das sehr gut für den Lernerfolg. Und all das können Spiele bieten, natürlich unter der Voraussetzung, dass richtig mit ihnen umgegangen wird. Die Spiele, die auf Seminaren eingesetzt werden, lassen sich in viele Kategorien unterteilen, z. B. in Kennenlern-, Gruppendynamik-, Aktivierungs-, Kreativitätsspiele usw. Und es gibt auch viele Übungen, die Spielecharakter haben. Gundl Kutschera (Institutsleiterin Institut Kutschera, www.kutschera.org) erklärt, warum und wie sie und ihr Team Spiele für Seminare nutzen: »Wir verwenden sehr viele Spiele in unseren Ausbildungen, in Firmen-InhouseTrainings und natürlich ganz besonders viel in Schulen. Es hängt bei den Spielen immer davon ab, welche Ziele damit erreicht werden sollen. Wir nutzen Spiele, um Gelerntes zu integrieren,

d. h., dass es ein Teil der Persönlichkeit wird und im Alltag ohne Nachdenken und ohne Zwang angewandt wird. Nachdem in einem Training sehr viel Theorie vermittelt worden ist oder in einem Team ein Projekt fertig gestellt wurde, eignen sich Spiele gut zur Auflockerung, um das Team wieder zu Leichtigkeit und Miteinander zu führen.« Es gilt, je nach Zweck und Zielgruppe, die richtigen Spiele auszuwählen. Das ist eine schwierige Aufgabe, die Know-how und Erfahrung des Trainers voraussetzt. Die Erfahrung des Trainers ist auch gefragt, wenn es darum geht, die Teilnehmer eines Seminars an das Mitspielen heranzuführen. Der Einstieg »So, und jetzt machen wir ein kleines Kennenlernspiel!« ist wahrscheinlich wenig erfolgreich, Widerstand wird sich regen. »Nicht schon wieder!«, werden manche Teilnehmer denken oder auch sagen. Es kommt auch immer wieder vor, dass Teilnehmer im Seminar sitzen, die generell nicht spielen wollen, die z. B. spielen als eine Zeitverschwendung sehen. Wie kann man mit solchen und anderen Widerständen umgehen? Gundl Kutschera: »Spiele sind Lehrmittel. Spiele helfen, die Atmosphäre in Teams und in Ausbildungsgruppen so zu verändern, dass Lernen Spaß machen kann. Wie wir vom Gehirnforscher Spitzer wissen: Lernen ist gleich Glück. Das heißt, Spiele helfen uns zu begreifen, dass Lernen Spaß machen kann und uns daran zu erinnern, wie wir als Kinder gelernt haben. In unseren Ausbildungen und Trainings verstehen wir unter spielen nicht vorgefertigte Spiele (Sport-, Denkspiel etc.), sondern spielen heißt vor allem neugierig sein, miteinander etwas entdecken und erforschen, miteinander etwas gestalten. Unsere Erfahrung ist, je besser dieser Rahmen gehalten wird, desto erfolgreicher und schneller werden Projekte abgewickelt und theoretisches Wissen gelernt. Ist das in diesem Rahmen gegeben, werden also Ziel und Rahmen von Spielen den Teilnehmern klar vermittelt, gibt es überhaupt keine Widerstände gegen spielen.«

TRAiNiNG 05 | 2014

Spiele in Unternehmen

Hier unterscheidet man in Spiele, die in Arbeitspausen bzw. in der Freizeit gespielt werden, in solche, die das Lernen unterstützen sollen und in solche, die bei Meetings für gute Stimmung oder auch Effizienz sorgen. Von den großen amerikanischen SoftwareUnternehmen, die in den Rankings der beliebtesten Arbeitgeber regelmäßig ganz oben aufscheinen, weiß man, dass sie ihren Mitarbeitern am Arbeitsplatz (oder in unmittelbarer Umgebung davon) Platz und Equipment für Spiele aller Art zur Verfügung stellen. In manchen Firmen werden die Mitarbeiter sogar ermuntert, diese Angebote während der Arbeitszeit zu nutzen. Oft geht es dabei um Sportspiele wie Tischtennis oder Tischfußball – der Wuzzler hat auch schon in viele österreichische Unternehmen Einzug gefunden –, manchmal werden aber ganze Basketballhallen o. Ä. zur Nutzung bereitgestellt. Gundl Kutschera erzählt über die Arbeits- und Spielkultur in Nordamerika: »In den USA werden in vielen Unternehmen in der Mittagspause Spiele und Sportmöglichkeiten angeboten, die den Mitarbeitern helfen sollen, am Nachmittag erfrischt und mit Begeisterung zu ihrer Arbeit zurückzukehren.« Es geht dabei also um Erfrischung und Motivation. Gerade die jüngere Generation legt viel Wert auf solche Angebote, und das ist nicht nur ihrer Jugend geschuldet – die Generation scheint als solche eine spielende zu sein. Ihre Angehörigen erwarten sich eine bestimmte Menge Spaß vom Berufsalltag und sie werden wahrscheinlich auch noch im Alter von 40, 50 oder 60 Jahren gerne spielen. Wie Spiele in Unternehmen beispielsweise noch eingesetzt werden können, erklärt Gundl Kutschera so: »Es können viele Ziele in Form von Spielen erreicht werden. Zum Beispiel behavioural flexibility, um klares Auftreten und eine neue Form von Beweglichkeit zu erreichen oder indem Themen in Form von Sketches präsentiert werden. Wir benutzen in der Regel nicht vorgefertigte Spiele wie Schach oder Planspiele – wir verwenden immer die Kombination von Kreati-

vität und Spielen. Das heißt, das Ziel ist es, dass das Gelernte individuell im eigenen Alltagsleben angewandt wird. Bei Spielen ist die Einführung der Spiele besonders wichtig. Die eigene Begeisterung der Mitarbeiter und Führungskräfte muss vorhanden und der eigene Nutzen muss ihnen klar sein, sonst wirken Spiele gar nicht. Zum Beispiel kenne ich eine Führungskraft, die sehr gerne spielt und in ihren Teammeetings Folgendes etabliert hat: 10 Minuten am Beginn jeder Sitzung darf ein Teammitglied ein Spiel mit der Gruppe durchführen. Das Ergebnis ist, dass sich alle auf die nächste Sitzung freuen und die Stimmung und die erforderlichen Ergebnisse wesentlich verbessert wurden.«

Gamification

Unter Gamification versteht man das Einbauen von spielerischen Elementen in den Berufsalltag. Davon erhoffen sich Firmen, dass sie den Bedürfnissen der jungen Generation entgegenkommen, in Folge die Mitarbeiter engagierter sind und sich deren Fähigkeiten besser entwickeln lassen. Oft geht es da um Wettbewerbsfaktoren oder soziale Elemente. Das Lernprogramm für Thema XY ist dann plötzlich ein Spiel mit Highscore-Liste, Bonuspunkten usw. Weltweit nutzen Unternehmen Gamification bereits, um ihre Abläufe zu optimieren. Viele sagen, dass wir erst am Beginn einer Entwicklung in diese Richtung stehen (vgl. z. B.: www.gartner.com/ technology/research/gamification).

Planspiele

Planspiele sind eine ganz eigene Form der Spiele. Hier tritt das Spiel in den Vordergrund, alle Lerneffekte werden integriert. Der Aufwand, ein gutes Planspiel zu erstellen, ist dermaßen groß, dass man als Unternehmen in aller Regel ein solches nicht selbst entwickeln, sondern am Markt zukaufen wird. Siehe dazu auch unsere große Coverstory aus dem Vorjahr: www.magazintraining. com/2013/04/25/coverstory-032013 T

www.planspielzentrum.at

TRAiNiNG 05 | 2014

Veranstaltungsbericht

Die Verkaufstreppe von oben kehren Mitte Juni fand das erste Bestseller Forum in Düsseldorf statt. 6 Speaker und 10 Aussteller rund um den Bereich Verkauf und Vertrieb gaben ihr Bestes. 450 wissenshungrige Verkäufer und Verkaufs-Führungskräfte kamen Mitte Juni nach Düsseldorf ins Maritim Hotel, um dort Impulse für ihren Arbeitsalltag zu bekommen und um Zeit zu finden, ihre verkäuferischen Fähigkeiten zu reflektieren. Den Anfang macht der Mental- und Motivationstrainer Christian Bischoff. Er beginnt in den ersten 15 Minuten etwas banal mit Erfolgsprinzipien und Ähnlichem, steigert sich aber und bekommt am Ende zurecht minutenlangen Applaus. Er sagt unter anderem, dass es falsch ist, was viele Motivationsvortragende behaupten: »Man kann natürlich nicht alles erreichen, aber die meisten Menschen könnten viel mehr schaffen, als sie es gerade tun.« Er rät bei Rückschlägen jeder Art, sich immer eine Frage zu stellen: »Was hat das Leben Besseres mit mir vor?« Statt in Ängsten zu leben, ist es viel schöner und erfüllender, mit Visionen und Zielen zu leben. Als zweiter Redner kommt der Vertriebsprofi Dirk Kreuter auf die Bühne und erklärt, wie Verkäufer wesentlich einfacher von einem Anruf zu einem Termin kommen. Rein statistisch bedeuten viele Termine viel Umsatz und logi-

scherweise viele Anrufe viele Termine. Natürlich bedarf es auch beim Termin verkäuferischer Fähigkeiten. Er rät, »die Verkaufstreppe immer von oben zu kehren« und meint damit, stets mit dem CEO bzw. mit dem Geschäftsführer zu sprechen. Im schlimmsten Fall sagt dieser »Dafür bin ich nicht zuständig, rufen Sie Frau Schneider aus dem Einkauf an!« Der nächste Anruf bei Frau Schneider beginnt dann so: »Ihr CEO, der Herr Müller, hat gemeint, wir beide sollten miteinander reden …« Welchen besseren Einstieg kann es geben? Er gibt noch einige Tipps, wie ein Telefonverkäufer einfacher zum Entscheider kommt. Die Assistentin nie fragen, ob sie denn verbinden könne, sondern immer eine Aufforderung aussprechen: »Hallo Frau Müller, hier spricht … bitte verbinden Sie mich doch mit der Christine Schneider aus dem Einkauf!« Sind Sie dann beim Entscheider angekommen, sind Alternativfragen immer die bessere Wahl. Statt: »Passt es für Sie, wenn wir uns einen Termin ausmachen?«, bietet sich die folgende Formulierung besser an: »Passt es Ihnen besser, noch jetzt kurzfristig vor dem Sommer oder in Ruhe dann im September?« Wobei meistens das Zweitgenannte in Anspruch genommen wird.

Für außergewöhnliche vertriebliche Leistungen wurde erstmalig der »Bestseller Award« verliehen. Torsten Elias (am Foto rechts), Vertriebsleiter Nord bei Würth, nimmt stellvertretend für seine Organisation den Bestseller Award entgegen. Im Interview mit Dirk Kreuter steht er Rede und Antwort zu den Erfolgsprinzipien von Würth.

TRAiNiNG 05 | 2014

Einige Männer kennen diese Idee von dem Satz: »Gehen wir zu dir oder zu mir?« Am Ende des Vortrags geht Kreuter noch kurz auf die sogenannten Magic Words ein. Dabei handelt es sich um Wörter, die Sätze und Fragen sehr unverbindlich aussehen lassen. Zum Beispiel die Wörter »grundsätzlich«, »einmal angenommen« oder »davon abgesehen«. »Lieber Kunde, abgesehen vom Preis, ist das Produkt für Sie grundsätzlich interessant, richtig?« »Einmal angenommen, Sie entscheiden sich für uns als Ihren neuen Lieferanten, von welcher Größenordnung sprechen wir?« Nach der Mittagspause kommt Karsten Brocke auf die Bühne, er nennt sich selbst Experte im Neuromarketing und erklärt, dass nicht der Mensch kauft, sondern ausschließlich das Gefühl. Jede (Kauf-)Entscheidung wird ausschließlich durch eine Emotion getroffen. Und positive Emotionen motivieren zum Kauf. Der Vortrag war unterhaltsam und kurzweilig, zu jedem Moment hatten die Teilnehmer ein Grinsen im Gesicht. Leider war inhaltlich nicht allzu viel dabei. Besonders contenthaltig performte dafür Stefan Frädrich. Er spricht davon, wie Verkäufer zu einem Menschenmagneten werden, und zieht passende Vergleiche zwischen dem Verkaufsprozess und dem Flirten. Jeweils gibt es verschiedene Phasen, die eingehalten werden müssen. Erst wenn in einer Phase ein »Ja-Signal« kommt, kann man in die nächste Phase übergehen. Er spricht über häufige Fehler im Verkauf: Ein Schritt in eine nächste Phase, obwohl in der aktuellen Phase ein Nein-Signal zu bemerken ist. Noch schlimmer ist es, wenn ein Ja-Signal kommt, und der Verkäufer nicht in die nächste Phase geht, also z. B. nicht in die Abschlussphase kommt. Frädrich untermauert seine Thesen mit einem Beispiel. Angenommen Sie kommen zum Arzt, gehen zur Tür rein, husten und niesen einmal und der Arzt gibt Ihnen sofort ein Rezept. Sie werden sich nicht wohlfühlen, weil die Zeit für diese Phase noch nicht reif ist. Wenn der Arzt Sie allerdings befragt, untersucht und ein klärendes Gespräch führt, werden Sie das Rezept am Ende akzeptieren und annehmen. Genauso geht es im Verkauf. Als vorletzter Redner referiert der Wiener Karl Pinczolits humorvoll über den Zusammenhang zwischen Schlagzahl und Schlagkraft im Verkauf. Den Abschluss bildet der Top-Speaker Hermann Scherer, der in gewohnter Qualität über das Thema »Erfolg – jenseits vom Mittelmaß« spricht. Dabei erklärt er, warum manche Menschen ihr ganzes Leben Chancen suchen, während andere sie täglich nutzen.

TRAiNiNG 05 | 2014

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Info Bestseller Forum 2015 Wann: 13. Juni 2015, 9.00 bis 21.30 Uhr Wo: Kameha Grand Hotel Bonn Moderation: Max Mayerhofer Speaker: Paul. J. Baumgartner (»Vom Kunden zum Fan«) Dirk Kreuter (»Umsatz oder Gewinn«) Edgar Itt (»Mit Erfolgsglauben und Leidenschaft die Hürden des Lebens meistern«) Tim Taxis (»Heiß auf Kaltakquise«) Martin Betschart (»UnabhängigkeitsERKLÄRUNG«) Jürgen Frey (»Highway to sell«) Wie viel: Klassik-Karte: 499,– € bzw. für Wiener: 399,– € VIP-Karte: 699,– € bzw. für Wiener: 599,– € www.bestseller-verlag.com

Durch den Tag führt professionell und wirklich witzig Max Mayerhofer, der sich selbst als Wortwitzfetischist bezeichnet. Fazit: Ein langer, intensiver Tag, mit viel Wissen und zahlreichen Tipps, die sofort angewandt werden können. Durch viele verschiedene Themen werden nicht nur die »harten Skills« trainiert, sondern auch die menschlichen Werte. Es ist kein Training, sondern ein Impulstag, der das eigene Verhalten beim Verkauf hinterfragt und Zeit für Reflexion lässt. Ich freue mich auf 2015. T

Hinweis im Sinne der redaktionellen Richtlinien bezüglich Transparenz: Der Autor Christoph Wirl war zum Bestseller Forum vom Veranstalter eingeladen.

Persönlichkeit

Wege zum Leistungsglück

Gabriel Schandl hat kürzlich ein neues Buch auf den Markt gebracht. Wie viel Aufwand das war, und worauf sich die Leser freuen können, lesen Sie hier.

Gabriel Schandl ist Speaker, Trainer, Dozent und Autor. Er gilt als führender Experte zum Thema »entspannte Spitzenleistung«. www.gabrielschandl.at

Buchtipp

Was hat Sie bewegt, das Buch zu schreiben? Ein Missstand. Bereits am Donnerstag hören wir im Radio, dass es nur noch ein Tag bis zum Wochenende sei. Hallo? Machen wir alle so grausliche Jobs, dass wir uns von einem Wochenende zum nächsten hanteln müssen oder von einem Urlaub in den nächsten? Und wenn wir das nicht tun, haut es uns dann aus dem Hamsterrad und wir sitzen mit starrem Blick eingehüllt ins Wolldeckerl am See und hoffen, unseren Burn-out so in den Griff zu bekommen? Und vorher hat man uns in der spezialisierten Klinik unser Handy und unseren Laptop abgenommen. Ich will diese Krankheit, die auch »Erschöpfungs-Depression« genannt wird, nicht abwerten, aber auch nicht aufwerten. Tatsache ist, dass sie leider zunimmt. Das beunruhigt mich, und ich frage mich seit Jahren: Muss das so sein? Im Endeffekt waren diese Gedanken gepaart mit diesen alarmierenden Entwicklungen Grund genug für mich, meine Erkenntnisse aufzuschreiben. Die Arbeit mit vielen Unternehmen, Teams und Führungskräften bietet mir zusätzlich täglich interessante Einsichten, die ich in diesem Buch verwertet habe. Außerdem war ich selbst betroffen, ich hatte nach fast 20 Jahren in der Weiterbildungsbranche keine Freude mehr. Die Luft war draußen, vieles zur Routine geworden. Ich musste mich neu erfinden. Dabei haben mir die Ansätze geholfen, die ich im Buch darlege und als Impulse anbiete, ganz im Sinne eines Buffets. Wie viel Aufwand war es, das Buch zu verfassen? Die Skala an gefühltem (emotionalem) Aufwand war von bis, also sehr breit. Einerseits war es anfänglich schwierig, einen Verlag zu finden. Als dieser gefunden war, weil die Chefs dieses Verlagshauses an die Buchidee und somit auch

Gabriel Schandl »Das Beste geben: Wege zum Leistungsglück« Goldegg Verlag, Mai 2014 Hardcover, 248 Seiten ISBN: 978-3902903839

an mich glaubten, war es leichter, in die Gänge zu kommen. Ein fixer Abgabetermin half mir, zurückzukalkulieren, wie viele Seiten pro Tag ich schreiben müsste, um es zu schaffen. Dabei halfen mir verschiedenste Orte in meiner Heimatstadt Salzburg, die mich inspirierten. All diese Orte stellten kleine und große Inspirationsquellen dar, um mit leichter Musik im Ohr meinen Gedanken freien Lauf zu lassen. Das Schwierigste vorher war, eine logische, sinnvolle Struktur für all die Eindrücke, Erfahrungen und Ideen zu finden, die ich erzählen wollte. Das dauerte und dauerte. Schließlich war ich froh, als ich die letzten Worte, Zeilen und Gedanken fertig formuliert hatte. Dann ging die Arbeit mit meiner Lektorin los, die wertvolle Fragen dazu lieferte, nachfragte, hinterfragte und überhaupt fragte, sodass ich so noch klarer werden konnte. Das fertige Buch dann in Händen zu halten war ein Glücksmoment für mich, ähnlich einer Geburt. Nach 4 Kindern weiß ich, wie schön Geburten sind, zumindest danach, wenn das Kind auf der Welt ist, und wir Männer reden uns da auch etwas leichter. Ein Buchprojekt ist so ein ähnliches »Kind«, das man dann in Händen hält und mit vielen Emotionen verbindet. Was sind die Kernaussagen? »Menschen sind nicht faul, sie haben nur keine Ziele, die es sich zu verfolgen lohnt.« Das ist einer der Kernsätze von einem meiner Mentoren, der mich nachhaltig bewegt hat. Genauso verhält es sich mit unseren Talenten: Richtig eingesetzt blühen sie – und damit wir – auf. Wenn wir das »Falsche« tun, dann nicht. Was hier so banal klingt, ist leider in der Arbeitswelt immer noch gelebte Praxis: Viele sind in einem Job, den sie nicht mögen, und wundern sich, dass dabei nichts rauskommt. Das muss so nicht sein. Erfolg ist die Fähigkeit, sich auf das zu konzentrieren, was wir richtig gut können. Nur dort werden wir auch richtig gut. Und wenn wir gut werden, erzielen wir hervorragende Resultate. Dann reden wir von Spitzenleistung. Das will vielleicht nicht jeder, auch das ist okay. Aber was, wenn mehr Menschen glücklich wären, in dem was sie tun?

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Zeichnen Sie da nicht ein »Heile-Welt-Modell«, das in der Praxis nicht standhält? Zahlreiche Menschen, Teams und Unternehmen leben bereits vor, dass das geht. Sinnlos zu schuften bis zum Umfallen ist weder nötig noch erstrebenswert, das weiß auch die nachfolgende Generation. Unser aller Job ist, herauszufinden, was der und die Einzelne richtig gut können und dann ein Betätigungsfeld dafür zu finden. Noch nie gab es eine Zeit mit soviel Auswahlmöglichkeiten. Daran möchte ich mit meinem Buch erinnern und durch viele Beispiele belegen, dass und wie es funktioniert. Davon kann sich jeder raussuchen, was ihn dabei anspricht. Wir alle sind einzigartige, ganz spezielle Geschöpfe, und der Schöpfer hat sich seinen Teil dabei gedacht, als er uns mit allen möglichen und unmöglichen Talenten und Fähigkeiten ausgestattet hat. Ich finde es großartig, was Menschen machen, wenn sie genau dieses Stärkenbündel entdeckt haben: Sie verändern die Welt, nichts Geringeres. Ob das die sorgende Mutter ist, die ihre Berufung in der Familie findet oder der leidenschaftliche Unternehmer, der nach zwei Fehlversuchen und vielen Lernerfahrungen ein unglaubliches Projekt ins Leben ruft. Mich inspiriert das, auch mehr von mir selbst zu werden. Es geht nicht darum, unsere Rollen möglichst gut zu spielen, sondern es zu sein, was auch immer dieses »Es« für uns ist.

Sie sind ja ein ausgeprägter Familienmensch und haben mit Ihrer Frau vor Kurzem Ihr fünftes Kind auf die Welt gebracht. Was bedeuten Ihnen Kinder? Ja, wir sind sehr dankbar für dieses wunderbare Geschenk. Wenn so ein kleiner Mensch auf die Welt kommt, vergisst man alle Sorgen von gestern und alle Gedanken an das Morgen, man ist nur noch im Moment, und dort sehr glücklich. Darüber hinaus kann man an Kindern sehr viel Interessantes und Vorbildliches erkennen, vor allem bei den Größeren: Anders-Denken, Leidenschaft, Fokus, Energie, Freude am Spiel. Vieles davon erziehen wir ihnen leider ab, ein Schulsystem, das meist zur Uniformität prägt, statt die Individualität zu fördern, bringt sie alle auf Schiene, ob das gut ist, sei dahingestellt. Vieles, was wir als Kinder konnten, müssen wir später wieder lernen: »querdenken«, Regeln brechen, sich neu erfinden. All das, was viele erfolgreiche Unternehmer ausmacht. Es ist unsere größte Chance, uns für die Zukunft zu wappnen: mit Ideen, die uns voranbringen. Mit leidenschaftlichen Menschen, die sie umsetzen. In unseren Kindern legen wir die Basis dafür. Ich werde nicht aufhören daran zu glauben, davon zu träumen und meinen Beitrag dazu zu bringen, so gut ich das kann. Danke für das Gespräch. T

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Speaker und Trainer

Referentenagentur: Vertrieb und Verkauf Seit Kurzem gibt es eine auf den Vertrieb und den Verkauf spezialisierte Agentur, die Speaker und Trainer vermittelt. Darüber sprechen wir mit der Geschäftsführerin Lara Isserstedt. Warum braucht die Welt eine Referentenagentur speziell für den Bereich Vertrieb und Verkauf? Mehrere Jahre Erfahrung bei einem Anbieter von Verkaufstrainings haben mir immer wieder vor Augen geführt, wie unübersichtlich das Angebot gerade im Sales-Bereich ist. Ich habe erlebt, wie selbst erfahrene Entscheider mit der Wahl ihres Trainingsanbieters daneben gegriffen haben.

Lara Isserstedt ist Geschäftsführerin der ProSales Agentur GmbH. www.prosales-agentur.de

Wo ist denn das Problem? Gute Verkäufer wissen, wie sie ihr Produkt im besten Licht erscheinen lassen. Sie wissen, wie Kunden zu überzeugen sind. Und das wird dann oft auch bei dem Angebot von Trainings, Vorträgen und Beratung im Vertriebsbereich eingesetzt. Doch ein guter Verkäufer ist nicht immer auch ein guter Redner, Trainer oder Berater. Da sind weitere Talente und Fähigkeiten gefragt. Das zu erkennen ist das eigentliche Problem. In der Branche kursieren Zahlen von 4 000 bis 5 000 Verkaufstrainern im deutschsprachigen Markt. Dazu kommen noch die Sales-Speaker und Consultants.

gel 3 passende Anbieter mit unseren persönlichen Anmerkungen zu jedem Referenten. Und was passiert, wenn man seine Anforderungen gar nicht richtig definieren kann? Nicht jeder hat ja schon einmal einen Redner oder Trainer engagiert. Gerade hier profitiert der Kunde von unserem Know-how: In einem ausführlichen Telefongespräch werden Ihnen die richtigen Fragen gestellt, sodass Sie sich schnell darüber klar werden, was Sie wirklich brauchen. Beispielsweise wollte ein Kunde einen Verkaufstrainer einsetzen, der seine Key-Account-Manager fit macht. In der Anfrage wollte er ein Key-Account-Training. Im Gespräch stellte sich dann schnell heraus, dass es aber ein klassisches Verkaufstraining war, das er benötigte.

Welche Tipps haben Sie denn, den Besten zu finden? Der Passende – also der Richtige für das Unternehmen, die Zielgruppe, die Branche und die Aufgabenstellung – ist aus meiner Sicht auch der Beste. Das ist aber sehr individuell: Nur wenige mitreißende Redner können auch mit einer kleinen Gruppe wirklich Verhaltensänderungen trainieren. Und beim Thema Vertriebsberatung sind noch einmal ganz andere Herausforderungen zu meistern. Der wichtigste Tipp: Fragen Sie Ihr Umfeld aktiv nach Empfehlungen. Hinterfragen Sie gewissenhaft, welche Erfahrungen andere mit dem Anbieter gemacht haben.

Haben Sie auch ein Beispiel für die Auswahl eines Keynote-Speakers für eine Rede vor der Vertriebsmannschaft? Dazu etwas Grundsätzliches: Hier gibt es einen großen Unterschied zwischen dem amerikanischen und dem europäischen Markt. Bei uns will das Publikum nicht nur eine gute Show und gute Unterhaltung, sondern auch Content. Natürlich keine Vorlesung, wie wir sie von der Hochschule kennen, doch ein paar konkrete Handlungsempfehlungen sollten schon dabei sein. Auf den Punkt gebracht: Wählen Sie einen Redner aufgrund von Empfehlungen aus! Fragen Sie bei seinen Referenzen nach. Sehen Sie sich den Redner im Optimalfall in Aktion an. Oder schauen Sie sich einen Vortragsmitschnitt von ihm an. Bitte nicht nur 3 Minuten auf YouTube. 3 Minuten begeistern kann jeder! Ein Profi stellt Ihnen auch einen kompletten Vortragsmitschnitt zur Verfügung.

Und wenn man niemanden zu diesem Thema in meinem Umfeld fragen kann oder nur schlechte Erfahrungen gemacht wurden, dann kommt man zu Ihnen? Richtig. Jetzt kommen wir als Referentenvermittlung ins Spiel: Sie sagen uns, was Sie sich vorstellen und wir empfehlen Ihnen in der Re-

Oder man überlässt es Ihnen, Frau Isserstedt, weil Sie nichts anderes machen. Wie funktioniert Ihr Geschäftsmodell denn nun? Der Service wird ja nicht gratis sein? Doch, für den Suchenden ist der Service gratis. Wir bringen Angebot und Nachfrage in einem

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unübersichtlichen Markt zusammen – und das mit Garantie! Wir finanzieren uns über eine Vermittlungsprovision, die der Anbieter komplett übernimmt. Im Gegenzug spart sich der Trainer, Redner oder Berater das Geld für sein Marketing und seine Akquise. Der amerikanische Markt für Speaker funktioniert fast nur so: Die »Speaker-Bureaus« bestimmen dort die Vermarktung. Mit Garantie? Was ist damit gemeint? Die von uns vermittelten Referenten wurden von uns selbst getestet und garantieren dem Kunden zwei Punkte: 1. Eine Zufriedenheitsgarantie für seine Leistung. Das können sich nur die Besten leisten! 2. Eine Honorargarantie, damit Sie als Kunde sicher sein können, auch nur das reguläre Honorar des Referenten zu zahlen, das er auch verlangt, wenn er direkt angefragt wird. Auf Ihrer Webseite vermitteln Sie auch Trainer, die auf Erfolgsbasis arbeiten. Wie geht das genau? Gerade im Mittelstand ist das ein gefragtes Modell. Wenn es um eine langfristige Zusammenarbeit mit dem Trainer oder Berater geht, in der klare vertriebliche Ziele definiert werden, dann bieten einige unserer Referenten auch ein Erfolgshonorar an. Der Kunde zahlt in der Regel die Hälfte des Honorars und die Reisekosten sofort nach der Veranstaltung und den Rest erst bei Zielerreichung. Das Honorar ist dabei nicht »gedeckelt«: Werden 120% erreicht, erhält der Trainer auch 120% Honorar. Das wird von vielen unserer Kunden als die fairste Vergütung überhaupt empfunden, da beide Seiten profitieren! Wie hoch ist denn in der Regel der Tagessatz von Rednern, Trainern und Beratern? Das ist je nach Aufgabenstellung sehr unterschiedlich. Die Honorare von Spezialisten im Vertriebsbereich reichen von etwa 2.000,– € bis zu über 10.000,– € pro Einsatztag. Hinzu kommen die Mehrwertsteuer und Reisekosten. Gerade bei dieser Honorarspanne ist es sehr wichtig, dass der Kunde die auf seine Situation und Aufgabenstellung zugeschnittene perfekte Besetzung findet. Durch den Einsatz einer Vermittlungsagentur kann der Kunde viel Zeit für die Suche und Recherche und somit bares Geld sparen. Woher wissen Sie denn, wer die besten Spezialisten im Vertrieb sind? Durch meine langjährige Tätigkeit bei einem der besten Verkaufstrainer Deutschlands habe ich einen Einblick in den Markt erhalten. Ich habe viele Veranstaltungen besucht und mir die verschiedensten Redner angesehen. Nur diejenigen, die mich persönlich restlos über-

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zeugen und begeistern konnten, nehme ich in unsere Datenbank auf. Die Redner stellen neben einem kurzen 3-Minuten-Clip und einem Live-Mitschnitt auch Referenzen zur Verfügung, welche dann von uns zu seinen Leistungen befragt werden. Nur wenn wir zu 100 % sicher sind, eine Empfehlung für diesen Referenten aussprechen zu können, weil er das Publikum in seinen Bann gerissen, kundenorientierte Inhalte vermittelt und sein Auditorium maximal motiviert hat, kommt er oder sie für die ProSales Agentur in Frage. Wir sind von den Trainern, Beratern und Rednern in unserer Datenbank so überzeugt, dass wir den Kunden eine Zufriedenheitsgarantie bieten. Würden wir nur den kleinsten Zweifel hegen, dass der empfohlene Kandidat nicht zu der genannten Aufgabenstellung passt, würden wir ihn nicht in unseren Referentenpool aufnehmen, geschweige denn anbieten. Wie viel zeitlichen Vorlauf brauchen Sie denn, um eine Empfehlung abzugeben? Bei Trainern und Beratern fragen die Kunden in der Regel langfristiger an. Meist liegt die Zeit zwischen der Anfrage bei uns und dem ersten Einsatztag zwischen 3 und 6 Monaten. Aufgrund unseres umfangreichen Trainerpools sind aber auch »Feuerwehr-Einsätze« realisierbar. Bei Rednern ist das viel kurzfristiger. Hier gibt es immer wieder auch Anfragen mit wenigen Tagen Vorlauf. Mein Eindruck vom Rednerbusiness ist, dass diese Zeitspanne immer kürzer wird und Unternehmen diese Aufgabe nur noch mit großem Aufwand und Risiko aus eigener Kraft lösen können. Das heißt, wenn man Sie am Freitag anruft, dann organisieren Sie einen Redner für die nächste Woche? Wenn das gewünscht wird: Ja, das machen wir. Dann werden es aber höchstwahrscheinlich keine 3 Vorschläge. Die Top-Redner sind meist schon langfristig gebucht. Ich kenne ein Beispiel, bei dem ein Referent 2 Vorträge an einem Tag realisieren konnte, weil er die Anreise mit einem Heli-Service geregelt hat. Ihre Website ist ja sehr übersichtlich gestaltet, Namen von Referenten sucht man aber vergeblich. Warum? Unsere Kontakte sind unser Kapital. Wir bringen nicht nur Angebot und Nachfrage zusammen, sondern achten mit großem zeitlichen Aufwand auch auf die Qualität der Anbieter. Würden wir die Namen veröffentlichen, wäre das etwa so, als würde McKinsey seine Konzepte gratis als Download anbieten. Es gibt also die Top-Referenten im Bereich Vertrieb. Man muss sie nur finden. T

Personalentwicklung

Zusatznutzen durch Online-Seminare

Für die einen sind sie die Heilsbringer, um endlich den längst verdienten Erfolg zu bekommen, für die anderen sind sie das Ende des Trainer-/Beratergeschäfts – Online-Seminare.

Gastautor Cemal Osmanovic ist Geschäftsführer von smile2, einem der führenden Anbieter für Webinare im deutschsprachigen Raum. www.smile2.de

Um es vorwegzunehmen, beides stimmt nicht. Online-Seminare haben ihren Hype zwar hinter sich, aber sie pendeln sich in ihrer Bedeutung gerade da ein, wo sie dauerhaft ihren Platz finden werden: als zusätzliches Instrument, mit dem für den Kunden wie für den Trainer/ Berater das Business effizienter und wirtschaftlicher wird. Sie werden Präsenzseminare nicht ersetzen, so eine Behauptung wäre kompletter Unsinn. Aber die Zeiten von zahlreichen Manntagen im Prozess der Praxisumsetzung, die mit der heutigen Technik so nicht mehr nötig sind, sind definitiv bald gezählt. Überall da, • wo eine Vertrauensbasis zum Trainer/Berater durch überzeugende Präsenzveranstaltungen bereits besteht, oder • wo weitere zu übermittelnde Inhalte eher inhaltslastig und weniger »wir-müssen-alleuns-gegenseitig-zeigen-wie-toll-wir-sind«orientiert sind, oder • wo weitere Lerneinheiten sinnvoll in zeitgemäß kleinen Zeiteinheiten strukturierbar sind, werden Online-Seminare zukünftig die kluge Ergänzung sein. Beispiel 1: Trainergeschäft Ein Trainer wird vom Kunden inhouse für 2 Tage nach Tagessatz gebucht. Das normale Geschäft der meisten sieht in diesem Fall so aus: Hinfahren, »Lied singen« (zweifelsohne mit viel Hingabe und dem totalen Willen, dem Kunden eine klasse Leistung zu bieten), sich freundlich verabschieden, Rechnung schreiben und fein ist es. Ich bin der festen Überzeugung, dass diese Vorgehensweise ein Auslaufmodell ist und behaupte, dass in 5 Jahren ein Seminar nur noch verkaufbar ist, wenn das Ergebnis des Seminars einen vorrechenbaren ROI erzeugt. Klar wird es noch die reinen Motivationsveranstaltungen geben, aber die gehören für mich in die Kategorie Unterhaltung. Das ist nichts Schlimmes, denn wir leben in einer erlebnishungrigen Welt. Das Projektgeschäft für Trainer/Berater aber soll und muss Mehrgeschäft für

den Kunden oder Einsparungen verursachen. »Nice to have« wird zukünftig immer schwerer verkaufbar sein. Heute zählen Must-Haves, weil heute kaum einer noch an Langeweile erkrankt ist. Ein sinnvoller erster Schritt kann hier sein, dass man ganz normal dem Kunden die 2 Seminartage verkauft, ihm aber aktiv einen dritten Tag anbietet, der nicht vor Ort am Stück geleistet wird, sondern der in kleinen Zeithäppchen im Nachgang online geschieht. Der Trainer doziert dabei keine weiteren Inhalte, sondern begleitet den Umsetzungsprozess mit seiner Erfahrung und will eigentlich nur hören, was nicht funktioniert hat, um klug mit den Teilnehmern nachzujustieren. Für den Kunden ist das durch den 3. Seminartag zwar auf den ersten Blick teurer, die Wahrscheinlichkeit des wirtschaftlichen Erfolgs der Maßnahme steigt so aber stark an. Beispiel 2: Meetingoptimierungen Wir haben heute viele Unternehmen wie Versicherungen als Kunden, die sich früher 14-tägig mit der ganzen Vertriebsmannschaft zu Meetings getroffen haben. Dezentral aufgestellte Unternehmen wohlgemerkt. Da fahren z. B. 30 Mitarbeiter 26-mal im Jahr quer durch Deutschland, um aktuelle Informationen zu bekommen und miteinander zu feiern. Mit der neuen Technologie treffen sich diese Firmen immer noch, um einmal im Quartal miteinander richtig zu feiern, denn die soziale Komponente ist online nicht wirklich abbildbar. Die sachlichen Themenanteile aber werden über Online-Treffen abgehalten und als Aufzeichnung in einer firmeneigenen Mediathek zweitverwertet. Beispiel 3: Jahresmaßnahmen Was ich immer häufiger beobachte, sind Maßnahmen, die mit einem Kick-off als Präsenzseminar starten und die am Starttag Grundlagen legen mit ersten klaren To-Dos zur Umsetzung. In der Folge gibt es monatliche Online-Seminare à 2 Stunden, in denen • die Umsetzungserfolge des letzten Monats offen gelegt, Erfolgsursachen erkannt und zusammengefasst werden,

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• neue Schritte zur weiteren erfolgreichen Umsetzung vom Trainer vorgestellt werden, • um abschließend Checklisten zu verteilen und »Hausaufgaben« zu vereinbaren. Das Ganze so lange, bis man sich nach 6 Monaten wieder für einen Tag trifft, um die Gruppendynamik eines persönlichen Treffens zu nutzen und wieder einen intensiveren Impuls zu setzen. In den Monaten 7 – 11 gibt es wieder Online-Seminare und im letzten Monat wird die Maßnahme gekrönt mit einem abschließenden Tag inkl. Vorstellung der individuellen Ergebnisse der Teilnehmer, Prämierung der Besten, Foto und Ausblick auf weitere Entwicklungsmöglichkeiten in den Folgejahren. All das bezahlt in überschaubaren Monatsbeiträgen, die eine Finanzierung leichter möglich machen, und die in der Summe aber auch eine schöne Einnahme für den Trainer ergeben.

Offene Seminare? E-Learning?

Beides erlebt mit der neuen Variante Online-Seminar eine Renaissance. Immer mehr Trainer richten auf ihren Webseiten heute Portale ein, in denen • den Kunden offene Veranstaltungen offline und online angeboten werden, • das Ganze kombiniert mit anderen elektronisch bereitstellbaren Einheiten wie Videos, Podcast, Umsetzungschecklisten (PDF), Hörbüchern (MP3) usw., • in didaktisch sinnvollen Kombinationen, • mit regelmäßigen »Sprechstunden« per LiveOnline-Seminar, • und oft in einer Art Abosystem für den Kunden so eingerichtet, dass er mit einem festen Zeitplan häppchenweise die Entwicklungsschritte selbstständig durchlaufen kann. So kann sich der Trainer ein passives Einkommen aufbauen und der Kunde bekommt komplexe Ausbildungssysteme in einer früher nicht realisierbaren Investitionshöhe. Skalierbare Systeme ermöglichen, klug konzipiert, immer häufiger höchste Leistungen und Nutzen zu minimalen Konditionen.

Vernetzte Portale und Affiliate-Systeme

Über 100 Portale haben wir für Speaker, Trainer und Berater in den letzten 2 Jahren online gebracht. In dem Moment, in dem diese Portale auf einem modernen Cloudsystem aufbauen, hat zwar jeder Trainer/Berater/Veranstalter sein eigenes System mit komplett eigener Datenbank für eigene Kunden und eigene Produkte, man kann aber auch dem Portalnutzer ermöglichen, dass er ausgewählte Produkte auf seinem

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Portal anderen zur Mitvermarktung freigibt. Tut er das, können andere Portalnutzer dann sein Produkt in einer Art Gemeinschaftskatalog sehen und per Mausklick auf die eigene Plattform übernehmen. Natürlich sind heute dabei auch Affiliates (Wiederverkäufer) einbindbar, die kein eigenes Portal nutzen und natürlich erledigen solche modernen Systeme nicht nur die komplette Abrechnung mit dem Kunden über ein Shopsystem, sondern auch die Provisionsabrechnung zwischen Beteiligten. So bildet sich endlich einmal ein gelebtes Networking, in dem tatsächlich Geschäft geht und nicht nur die Hoffnung auf Geschäft. Nicht, dass es weiterhin so läuft wie Hans-Uwe L. Köhler es einmal in einem Vortrag sehr richtig sagte: »Ich habe keine Kunden, du hast keine Kunden! Lass uns gemeinsam networken, dann haben wir zusammen ganz viele keine Kunden!« Ach, und eins noch: Das Coolste an solchen Systemen ist für mich, dass sich auf diese Weise auch Ausbildungsanbieter und Ausbildungsnutzer vernetzen können. Zum Beispiel bekommt dann auch der Kunde so ein Portal und damit kann sich der Mitarbeiter der Kunden über das firmeneigene Portal im Corporate Design des Unternehmens einwählen und über die Statistikfunktionen kann der Personalchef des Kunden den Nutzungsgrad der Maßnahme minutenaktuell einsehen. T

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Und Sie haben Zeit für Ihr Kerngeschäft. Kontakt: fidelis HR Austria GmbH Perfektastraße 45, 1230 Wien Telefon +43 (0)1 706 4242-0 Fax +43 (0)1 706 4242-4 E-Mail: info@fidelis-hr.at

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29.01.14 14:30

Tag der Weiterbildung

Neue Arbeitswelten – neue Anforderungen Anlässlich des Tags der Weiterbildung lud die Humboldt Business-Akademie Anfang Juni zu einem HR-Frühstück für Personalverantwortliche und Führungskräfte. Unter dem Titel »Neue Arbeitswelten, neue Anforderungen – so schließen Unternehmen den Qualification-Gap« wurde gemeinsam diskutiert, wie Qualifizierung und Work-Life-Study-Balance im Rahmen betrieblicher Weiterbildung gestaltet werden können. Spannende Impulse zu Trends und Herausforderungen für Unternehmen lieferten dabei die Keynote der Bildungsexpertin Ada Pellert und eine Podiumsdiskussion mit HR-Experten. Heimische Unternehmen sind mit den Qualifikationen ihrer Bewerber nur bedingt zufrieden. So lautet das Ergebnis einer Befragung von Führungskräften und Personalverantwortlichen von rund 500 österreichischen Unternehmen, die die Plattform für berufsbezogene Erwachsenenbildung anlässlich des Tags der Weiterbildung veröffentlicht hat. »Rund 36 Prozent der Befragten vermissen vor allem fachliche Qualifikationen, aber auch an simplen Grundkenntnissen wie Lesen oder Rechnen mangelt es heute noch vielen Bewerbern«, fasst Ilse Stria, Geschäftsführerin der Humboldt Bildungsgesellschaft, zusammen. Gleichzeitig zeigt die Studie aber auch eine Lösung auf: Weiterbildung verbessert Fachqualifikationen und wird damit zur WinWin-Situation für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Integration betrieblicher Weiterbildung in den beruflichen Alltag stellt trotz dieser Relevanz für viele Unternehmen nach wie vor eine große Herausforderung dar. Für Humboldt und andere Mitglieder der Plattform für berufsbezogene Erwachsenenbildung Anlass genug, dieses Thema im Zuge der Veranstaltung mit hochkarätigen Podiumsgästen zu beleuchten.

Generation Y und andere Themen

Dass Personalisten aktuell vor vielen Herausforderungen stehen, bestätigt auch Ada Pellert (Präsidentin der Deutschen Universität für Weiterbildung): »Die Arbeitswelt ist heute einem steten Wandel unterworfen. Das betrifft nicht nur Unternehmen und Arbeitsprozesse, sondern auch die Arbeitnehmer selbst, die heute mit ganz anderen Vorstellungen an ihre beruf-

liche Tätigkeit herangehen als noch vor einigen Jahren.« Die Generation Y der heute ungefähr 30 – 35-Jährigen stelle, so Pellert, nicht mehr länger Status und Prestige, sondern die Freude an der Arbeit ins Zentrum. Dazu kommt der Wunsch nach mehr Freiräumen, Individualität und Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung sowie die Forderung nach einer Balance zwischen Beruf und Freizeit. Diese neuen Rahmenbedingungen verändern auch die Anforderungen an betriebliche Weiterbildung. Hier sieht Pellert vor allem Führungskräfte und Personalverantwortliche gefordert, in ihrem Unternehmen eine Lernkultur zu schaffen, die von Individualität, Flexibilität und Transparenz geprägt ist: »Im Sinne der Forderung nach lebenslangem Lernen sollten dabei Weiterbildungskonzepte, die formelles und informelles Lernen in jeder Lebensphase vereinen und auf die spezifischen Bedürfnisse des Einzelnen zugeschnitten sind, gefördert werden.«

Blended Learning in der Praxis

Herausforderungen und Chancen, aber auch eigene Erfahrungen und Empfehlungen standen auch bei der an die Keynote anschließenden Podiumsdiskussion im Mittelpunkt: Gemeinsam mit Ilse Stria und Ada Pellert tauschten Christian Hoffmann (Cineplexx Kinobetriebe), Sandra Jauk (Verkehrsbüro Group) und Harald Schörg (Rail Cargo) Erfahrungen und Meinungen zur Praxis der betrieblichen Weiterbildung aus. Für einen entspannten Ausklang sorgte ein abschließendes Get-together mit Panel-Teilnehmern und Gästen in der sommerlichen Atmosphäre des »Motto am Fluss«. Das exklusive HR-Frühstück auf Einladung der Humboldt Business-Akademie bildete den Abschluss zahlreicher Veranstaltungen anlässlich des Tags der Weiterbildung 2014, einer Initiative der Plattform für berufsbezogene Erwachsenenbildung. T www.humboldt.at/business-akademie

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Kongress

Vom Hauptdarsteller zum Regisseur Unter diesem Motto fand am 22. Mai in Wien der WIFI Trainerkongress statt. Im Mittelpunkt der ganztägigen Veranstaltung stand der Rollenwandel des Trainers. Der Kongress startet mit einem Highlight: Friedemann Schulz von Thun berichtet in seiner Keynote von den verschiedenen Paradigmenwechseln der letzten Jahrzehnte. Er erzählt von seinen Anfängen in den 70er-Jahren, als es erstmals nicht mehr nur um Inhalte ging, sondern auch Verhaltenstrainings entwickelt wurden. Ein guter »Trainer erster Ordnung«, wie er von Schulz von Thun bezeichnet wird, hatte damals eine Doppelqualifikation: Er konnte einerseits gut präsentieren und frei reden und andererseits konnte er die Teilnehmer vom Wissen ins Können bringen. Dabei brachte er den »pädagogischen Dreischritt« aus Einfühlungsvermögen, ehrlicher Selbstoffenbarung und offener Zielbesprechung zur Anwendung. Aus heutiger Sicht war das aber etwas künstlich und es stellte sich dann auch bald heraus, dass das uniformelle Idealverhalten ein Holzweg war. Denn man merkte bald: »Ups, die Menschen sind alle verschieden!«, wie Schulz von Thun humorvoll berichtet und gleich die Frage anknüpft: »Können wir ihnen dann überhaupt das Gleiche beibringen?« In Folge geht er auf die 4 Pole der Persönlichkeit von Christoph Thomann ein: Dauer/Ordnung, Wechsel, Nähe und Distanz. In wunderbar feinen Worten beschreibt er: »Alle Menschen und einige besonders brauchen …« (z. B. Ordnung). Man muss natürlich beachten, dass Menschen unterschiedlichen Typs auch unterschiedlich kommunizieren. Daher braucht auch jeder Teilnehmer eines Trainings etwas anderes, also auch andere Übungen usw. Ein guter »Trainer 2. Ordnung« hat alle Pole erlernt und kann »alle Stückerln spielen«. Was an Unterschied in der Gruppe da ist, kann er für den Gesamterfolg nutzen. In der höchsten Entwicklungsstufe kann er Thema, Gruppe und einzelne Teilnehmer in Balance bringen und schafft eine Integration der Gegensätze. Die Entwicklung zu solch einem Trainer ist allerdings eine Lebensaufgabe. Und doch stellt Schulz von Thun fest: »Kein Verhaltenstraining anderer ohne sich selbst zu kennen!« Er spricht von der Gefahr, sich nur nach außen zu verbessern und bezeichnet das als »das Elend der Geschulten«.

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In Folge gibt er den an seinen Lippen hängenden Teilnehmern einige Tipps – oder besser gesagt Aufgaben – mit auf den Weg: »In deiner Person und nicht in deinen Methoden liegt die Qualität. Sei du selbst und werde, wer du bist!« Man dürfe auch keine Angst vor eigenen Schwächen haben, denn sie sind innerhalb des Wertequadrats notwendig, um anderes auszugleichen. Die eigenen schlechten Eigenschaften »sind nicht kläglich angehörig, sondern menschlich zugehörig«. Bei den anwesenden Trainern ist die Botschaft angekommen: Sie müssen sich als Trainer und vor allem als Mensch stets weiterentwickeln. Nach diesem Vortrag wissen sie auch, in welche Richtung. Alleine wegen dieser Keynote hätte sich die Teilnahme am Trainerkongress schon ausgezahlt. Aber der Tag hat noch viel mehr zu bieten, so z. B. 10 Workshops rund ums Kongressthema, von denen man sich im Vorfeld 2 auswählen konnte. Oder die ebenfalls ausgezeichnete zweite Keynote von Martin Ebner, Abteilungsleiter für vernetztes Lernen an der TU Graz. Er unterhält das Publikum mit sehr gut aufbereiteten Zahlen und Fakten rund um die Nutzung moderner Technologien. Diese sind einfach eine Tatsache, die es zu nutzen gilt, auch und vor allem von Trainern. Vom Schlagwort der digitalen Demenz hält er nicht viel, um es höflich auszudrücken. Er vergleicht die Angst vor der digitalen Demenz mit der Angst, die Menschen einst vor dem Lesen von Büchern hatten. Er hält ein Plädoyer für Open Access und stellt das »Lehrbuch für Lehren und Lernen mit Technologien« vor, das von mehr als 250 Mitwirkenden erstellt wurde und unter http://l3t.eu kostenlos zur Verfügung gestellt wird. Insgesamt wurde dieses Lehrbuch bereits über 300 000 Mal heruntergeladen.

Friedemann Schulz von Thun »In deiner Person und nicht in deinen Methoden liegt die Qualität.«

Hinweis im Sinne der redaktionellen Richtlinien bezüglich Transparenz: Magazin TRAiNiNG war bei diesem Kongress Aussteller und Partner des Veranstalters.

Am Ende des Tages wird der Gewinner der von unserem Magazin vergebenen Auszeichnung »Top-Speaker 2014« präsentiert: Martin Limbeck. Selbstverständlich hält er gleich eine Rede, die dann auch den Abschluss dieses Kongresses bildet. T

Der WIFI Trainerkongress 2015 findet nächstes Jahr am 21./22. Mai statt.

Potenzialanalyse

Der Recruiter aus dem Computer

Der Traum eines Recruiters: Einen Bewerber statt eines Vorstellungsgespräches 30 Minuten vor einen Computer zu setzen, ein paar Fragen beantworten zu lassen, und das Programm liefert eindeutige und valide Aussagen darüber, ob bzw. für welche Position der Bewerber fachlich und sozial geeignet ist. Wofür Potenzialanalysen tatsächlich eingesetzt werden können, lesen Sie hier. Leider ist der oben beschriebene Fall (noch) nicht möglich. Die Komponente »Mensch« kann der Computer, bzw. Programme zur Potenzialeinschätzung noch nicht operationalisieren, also messbar machen. Der Begriff »menschlicher Faktor« kommt ursprünglich aus der Technik und umfasst die Frage, welche menschlichen Eigenschaften berücksichtigt werden müssen, um eine technische Umgebung dem Menschen optimal anzupassen. Dabei geht es vor allem um psychische, kognitive und soziale Einflussfaktoren. Eine Potenzialanalyse kann überall dort eingesetzt werden, wo es darum geht, die Potenziale eines Menschen aufzudecken. Sinnvoll wäre das z. B. auch bei Kindern und Jugendlichen, um früh deren Stärken herauszufinden. Vielleicht ist ein Kind, das in einer Akademikerfamilie groß geworden ist, als Handwerker viel besser aufgehoben als an einer Universität. Um solche Fähigkeiten festzustellen, eignen sich Potenzialanalysen hervorragend. Um am Markt einen Überblick zu bekommen, braucht es Geduld und Erfahrung. Wir haben in diesem Artikel einige Anbieter von Potenzialanalysen interviewt um herauszufinden, welches Produkt sich für welche Situationen am optimalsten eignet.

Anwendbarkeit

Eine Analyse von Fähigkeiten ist nicht nur im Recruiting wichtig, sondern findet auch in zahlreichen weiteren Situationen statt. Maximilian Koch (Geschäftsführer human assets management consulting, Reiss Profil Akademie Österreich) zählt einige Situationen auf: »Potenzialanalysen können überall dort sinnvoll sein, wo es um den gezielten Einsatz von Menschen geht. Das kann über den Recruiting-Bereich hinausgehend beispielsweise in jeder Form der Kooperation wichtig sein. Ob es sich um eine geschäftliche Partnerschaft handelt, das Zusammenwirken im Team bis hin zu Einsatz im Sport. Aber natürlich auch in Aspekten der professionellen Begleitung als Trainer, Mediator, Berater oder Coach. Dort, wo Menschen auf Aufgaben oder andere Menschen treffen, wirken Individualität und Persönlichkeit. Sich selbst dieser Wirkung bewusst zu werden oder als Koordinator diese Wirkung zu steuern, sehe ich als Zeichen hoher Professionalität.« Dieter Euler-Rolle (Geschäftsführer Master HR Consulting GmbH) ergänzt die Anwendungsmöglichkeiten: »Alle personalrelevanten Tasks, wo es um Potenziale der Mitarbeiter geht, die richtig einzusetzen sind und Hebelwirkung erzeugt wird. Bei abteilungsübergreifenden

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Projektteams ist z. B. darauf zu achten, dass erst unterschiedliche Potenziale ein optimales Ergebnis erzielen können. Gleichheit und Harmonie vermeiden Konflikte, aber sprechen mögliche Risken/Verzögerungen nicht umgehend an. Auch unterstützen richtig eingesetzte Potenzialanalysen die Kommunikation über Soft Skills bei Jahresmitarbeitergesprächen, den Auswahlprozess bei Talent Programmen, bei Mitarbeiterbindungsprogrammen, Erhöhung der Motivation und des Engagements, internes/ externes Coaching bis hin zu Trennungsgesprächen, um auf schlummernde, nicht gebrauchte Potenziale hinzuweisen.« Natürlich eignen sich Potenzialanalysen auch, wenn es um das Thema Weiterbildung von Führungskräften und Mitarbeitern geht. Tanja Abwa (Geschäftsführung Scheelen Institut): »Unsere Kunden und wir setzen die Analysen primär für die Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften ein. Forschungsarbeiten haben gezeigt, dass der Zuwachs des Entwicklungserfolges doppelt so hoch ist, wenn Personen an ihren Stärken oder an gravierenden Mankos und nicht an ihren Schwächen arbeiten. Ziel ist es, auf der Basis einer objektiven Messung Stärken in Kompetenzen zu verwandeln.« Zusammengefasst kann man den Nutzen folgendermaßen darstellen: Stellen Sie sich vor, Sie hätten eine Tätigkeit, die Ihnen wirklich Spaß macht! Nur solche, in denen Sie aufgehen und Erfüllung finden. Und nun stellen Sie sich vor, dass Sie tagtäglich Dinge tun müssen, die Sie überhaupt nicht mögen. Der erste Gedanke fühlt sich doch gut an, der zweite eher weniger. Leider stecken viele Menschen in Tätigkeiten fest, die sie nicht mögen und daher sind sie auch nicht wirklich gut darin. Eine Spirale, die zu Erfolgslosigkeit und zu Schlimmerem führen kann. Eine Potenzialanalyse hilft, genau herauszufinden, wo ich gut bin, weil es mir eben liegt. Daher ist sie für jeden Mitarbeiter anwendbar und hilfreich. Beinahe unumgänglich.

Aussagekraft

Häufig hört man das Argument, dass die Antworten auf ein paar Fragen keine Persönlichkeit beschreiben könnten. Das stimmt so nicht, denn die Fragen sind äußerst komplex und im Auswertungsalgorithmus stecken viele Monate oder Jahre Forschung und Entwicklung. Wir haben nachgefragt: Was kann und soll eine gute Potenzialanalye über einen Menschen aussagen? Marie-Luise Lehner (Psychologin und Beraterin der WIFI Wien Bildungsberatung): »Erfahren kann man beispielsweise mehr über das Entwicklungspotenzial der Mitarbeiter oder über

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einzelne Fähigkeiten wie: Konzentration, Multitasking, sprachliche Gewandtheit oder über bevorzugte Führungsstile, Kommunikationsund Persönlichkeitsstile, Herangehensweise an Aufgaben etc. Die Tests können auch auf ganz konkrete Kompetenzen und Fähigkeiten ausgerichtet sein wie Führungskompetenz, Teamfähigkeit, Präsentationsfähigkeit, Kreativität, Konfliktfähigkeit, Umgang mit Stress und Druck, um Burn-out zu vermeiden etc.«

Dieter Euler-Rolle »Nicht die Quantität der Reports, sondern die Qualität des Consul-

Jessica Folkes (Beraterin und geschäftsführende Gesellschafterin bei KICK OFF Management Consulting GmbH) sagt: »Eine Potenzialanalyse ist die Lupe, durch die man einen Menschen genauer sieht. Für die Führungskraft ist es eine klarere Linse, um ihren Mitarbeiter in seiner Persönlichkeitsstruktur, seiner intrinsischen Motivation, seinen Talenten, seinen Werten und daraus abgeleitet seinen Verhaltensmustern (inkl. Stressmustern) zu sehen. In einer Potenzialanalyse erleben wir ›a slice of life‹ des Kandidaten, das uns erlaubt, Aussagen zu treffen, wie sich der Kandidat aller Wahrscheinlichkeit nach in seinem beruflichen – oder auch privaten – Umfeld verhalten wird. Anhand eines Stärken/Limits-Profils kann der Berater daraufhin Empfehlungen bezüglich der Potenzialentwicklung machen – Stärken, die möglicherweise noch brach liegen; bzw. Limits, auf die im beruflichen Kontext geachtet werden kann – ein Machtpotenzial ist im Management natürlich besser angesiedelt als im Kundendienst.« Ulrike Kriener (Wirtschaftspsychologin bei Aumaier Coaching Consulting GmbH): »Ich setze Potenzialanalysen hauptsächlich in Bezug auf Stellenbesetzungen ein. Es werden funktionsrelevante Soft Skills von Bewerbern als zusätzliches Entscheidungskriterium zu Bewerbungsunterlagen und dem Interview erhoben. Die Erhebung der relevanten Persönlichkeitseigenschaften basiert im Wesentlichen auf den Kernkompetenzen einer Funktion. Das Tool erlaubt eine flexible Zusammenstellung von persönlichen, sozialen bzw. kommunikativen Fähigkeiten. Die Potenzialanalyse kann auch im Rahmen von persönlichkeitsorientiertem Coaching eingesetzt werden, um Istzustand und Zielsetzung besprechen zu können. In der Praxis setzten wir im Coaching die Potenzialanalyse in unserem Leadership-Check bei angehenden Führungskräften ein.« Maximilian Koch: »Das Reiss Profil misst 16 zentrale Lebensmotive, die unsere Persönlichkeit und schließlich auch unser Verhalten bestimmen. Durch die wissenschaftliche Analyse der Lebensmotive lässt sich menschliche

tings sind wichtig.«

Ulrike Kriener »In der Interpretation ist es essenziell, nicht nur einzelne Werte zu interpretieren, sondern auch die Kombinationen dieser Werte.«

Tanja Abwa »Ein großes persönliches Anliegen von mir ist es, dass die Analyse ergebnisse nicht als Leistungsmessung/ Beurteilung missbraucht werden.«

Jessica Folkes »Eine Potenzialanalyse ist die Lupe, durch die man einen Menschen genauer sieht.«

Maximilian Koch »Es handelt sich bei Potenzialanalysen in Form von Tests immer um statistische Aussagen

Persönlichkeit und auch Verhalten messen und zugleich können die komplexesten Zusammenhänge menschlichen Seins interpretiert werden. Die Ergebnisse einer professionellen Potenzialanalyse unterstützt all diejenigen, die in den Besetzungsprozess eingebunden sind. Darüber hinaus werden, je nach Unternehmenskultur, die Erkenntnisse natürlich auch für weiterfolgende Schritte und Prozesse zur Verfügung stehen. Nicht zuletzt den Personen selbst, die, auf den Ergebnissen aufbauend, die eigene Performance weiterentwickeln können.«

mit prognostischen Validitäten, die bei professionellen Systemen und Prozessen sehr hoch sind.«

Marie-Luise Lehner »Erfahren kann man beispielsweise mehr über das Entwicklungs potenzial der Mitarbeiter

Grenzen

Jede Qualität einer Analyse hängt von der Auswahl der Kriterien ab, die das Potenzial erfassen sollen. Unsere interviewten Experten sind realistisch und kennen auch die Grenzen der Potenzialanalysen. Tanja Abwa: »Ein großes persönliches Anliegen von mir ist es, dass die Analyseergebnisse nicht als Leistungsmessung/Beurteilung missbraucht werden. Zudem können keine Aussagen über den Charakter einer Person, über ihre Intelligenz und Fachkompetenz getroffen werden. Wenn Potenzialanalysen jedoch professionell und mit dem richtigen Menschenbild im Hintergrund eingesetzt werden, eröffnen sie tief gehende Reflexionsräume und Entwicklungsmöglichkeiten.«

oder über einzelne

Jessica Folkes: »Fast alle Potenzialanalysen versuchen, Fähigkeiten und Talente zu erfassen und messen meist die Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Reflexionskompetenz und die Veränderungskompetenz des Probanden. Diese Kompetenzen können jedoch nicht direkt erfasst werden. Potenzialanalysen überprüfen also im Wesentlichen die ›soft facts‹ einer Person. Somit werden in einer Off-the-job-Analyse die ›hard facts‹-Aspekte einer Person kaum sein –9:44 nämlich Fachkompetenz.« Anzeige_blau_188x65 messbar 04.04.2006 Uhr die Seite 1 Fähigkeiten.«

Anzeige_blau_188x65

04.04.2006

9:44 Uhr

Maximilian Koch: »Je nach Aufwand lassen sich sehr viele Aspekte der menschlichen Persönlichkeit und des Verhaltens erkennen und messen. Es handelt sich bei Potenzialanalysen in Form von Tests immer um statistische Aussagen mit prognostischen Validitäten, die bei professionellen Systemen und Prozessen sehr hoch sind.« Auch ändern sich im Laufe der Zeit persönliche Eigenschaften, Werte und Ansichten. Durch persönliche Weiterentwicklung verändert sich natürlich auch die Einstellung. Doch Potenziale sind heute und morgen da, und »schlummernde« Potenziale können entwickelt werden. In längeren Zeitabschnitten können sie sich verändern. Jedoch – und das ist die Reliabilität, eines der Qualitätskriterien, die von unabhängigen Testinstituten überprüft wird – nach einigen Wochen und Monaten sollten/müssen ähnliche Ergebnisse herauskommen. Gegner der Analyse meinen mitunter, die Teilnehmer könnten die Ergebnisse beschönigen und so antworten, wie sie glauben, dass es der Vorgesetzte bzw. der Rekruter gerne hätte. Experten halten dagegen: Moderne Analysen haben einige Mechanismen eingebaut und fragen Themen aus verschiedenen Richtungen ab. Da ist es ziemlich schwer zu schummeln.

Ablauf

Nahezu alle Potenzialanalysen laufen heutzutage computerbasiert. Die Auswertung gibt es danach in schriftlicher Form und optional zukaufbar ist ein Coaching, um das Ergebnis mit dem jeweiligen Experten zu besprechen. Ulrike Kriener: »Die Auswertungskurve wird auf Knopfdruck ausgegeben, ich interpretiere jede Analyse mündlich und schriftlich. In der Interpretation ist es essenziell, nicht nur einzelne Werte zu interpretieren, sondern auch die Kombinationen dieser Werte. Hier stoßen computerbasierte Auswertungen an ihre Grenzen.

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Master Management PERSÖNLICHKEITSPROFIL Eignungsdiagnostik MASTER MANAGEMENT MASTER MANAGEMENT PERSÖNLICHKEITSPROFIL International bewährte Instrumente von „master value people“ Das international bewährte Instrument zur Potenzialanalyse

Das international bewährte Instrument zur Potenzialanalyse

MPA3(Master Person Analysis): Innere Antriebskräfte, Sozialverhalten und Arbeitsstil werden inwerden einem mit aussagekräftigen Profil Die arbeitsrelevanten Dimensionen Innere Antriebskräfte, Sozialverhalten und Arbeitsstil dem objektiven dargestellt undvon mitMaster an die Management Jobanforderungen angepassten Kriterien Profil verglichen – eine und fundierte Grundlage für Personalentscheidungen. Testverfahren in einem aussagekräftigen dargestellt mit dem Anforderungsprofil verglichen. Dies ergibt fundierte Grundlage für Personalentscheidungen. Master Managementund eignet sich für werden Rekrutierung, Die eine 3 arbeitsrelevanten Dimensionen Innere Antriebskräfte, Sozialverhalten Arbeitsstil mit dem objektiven EASI (Master Typologie): Verhaltensstil und Motivation werden analysiert. Profil Ein ausführlicher und mit selbsterklärender Report mitverglichen. Personalentwicklung, Teambildung, Karriereberatung und Coaching. Testverfahren von Master Management in einem aussagekräftigen dargestellt und dem Anforderungsprofil einem Maßnahmenkatalog zur Personalentwicklung gibt punktgenaue, strukturierte Empfehlungen. Dies ergibt eine fundierte Grundlage für Personalentscheidungen. Master Management eignet sich für Rekrutierung, Wir beraten Sie gerne und freuen uns aufKarriereberatung den Kontakt mit Ihnen: Personalentwicklung, Teambildung, und Coaching. Master Consulting Österreich: GmbH: 1010Graumanngasse Wien, Fischhof 3/6 Master HR Management 7/ A / 3. Stock, 1150 Wien Tel: 1 535 535447910; E-Mail: office@master-hr.at; www.master-hr.at Tel.:+43 (01)Wir 44 79, Sie E-Mail: office@master-hr.at, Internet: www.master-hr.at beraten gerne und freuen uns auf den Kontakt mit Ihnen: master™ value Management people™ Master Österreich: Graumanngasse 7/ A / 3. Stock, 1150 Wien Personaldiagnostik und Tel.: (01) 535 44Potenzialanalysen 79, E-Mail: office@master-hr.at, Internet: www.master-hr.at

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Wie lange eine Befragung dauern soll, hängt von der Funktion ab. Auf Mitarbeiterebene würde ich eine Stunde als sinnvoll erachten. Bei Führungskräften kann die Analyse ein bis zwei Stunden dauern.«

Reiss Profil Motivationsanalyse Lernen Sie das Reiss Profil in seinen Einsatzbereichen kennen:

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• Mitarbeitermotivation

Marie-Luise Lehner: »Das Besondere bei unse• Mediation akademie österreich rem Verfahren ist, dass wir auf keine standardisierte Lösung zurückgreifen, sondern individuMariahilfer Straße 167 • Leadership Development • Coaching Teamentwicklung 1150 Wien elle Lösungen entwickeln, die sich am konkreten • Assessments Fon: 897 44 51 Bedarf und den Fragestellungen des Kunden ausrichten. Bei uns gibt es ein Einführungsgespräch mit dem Auftraggeber (Unternehmen) oder dem Einzelkunden. Dabei wird das Aufinserat_104x49_052014.indd 1 tragsziel definiert, das entweder bei einzelnen Mitarbeitern, einer ganzen Gruppe (Abteilung, Führungskräfte etc.) oder der Individualperson analysiert werden soll. Darauf basierend treffen unsere Psychologen eine passende Auswahl aus einem erprobten Testpool mit den individuell auf das Ziel ausgerichteten Testungen und entwickeln Interviewleitfäden, um so die FragestelFrage: lung bestmöglich beantworten und Empfehlungen aussprechen zu können.« Wir haben gute Leute – Je mehr Zeit und Geld die Person bzw. das Unteraber sind das auch die Richtigen nehmen investiert, umso umfangreicher wird für unsere Strategie? das Ergebnis aussehen.

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Dieter Euler Rolle hat das schön formuliert: »Braucht der Kunde ein kleines Stadtauto oder ein großes Familienauto für Kinder, Sportsachen und viel räumliche Tiefe? Investiere ich mehr, bekomme ich mehr! In vielen Fällen ist die Komplexität der Aufgabe und Folgekosten für Fehler ein Gradmesser, in welcher Tiefe ich Potenzialanalysen einsetze und wie ich Potenziale aktiviere. Nicht die Quantität der Reports, sondern die Qualität des Consultings sind wichtig.«

Qualitätscheck

Wer sagt nun, dass das Ergebnis auch valide ist, und, vereinfacht ausgedrückt, Wahrheitsgehalt hat? Dazu gibt es keinerlei standardisierte oder gesetzliche Qualitätskriterien. Man kann und muss daher auf die Herstellerangaben vertrauen. Seriöse Unternehmen erkennt man daran, dass die Tests von renommierten Universitäten und/oder Gremien auf Objektivität, Validität und Reliabilität geprüft worden sind. Sprechen Sie den Anbieter von einer Analyse immer darauf an, wer den Wahrheitsgehalt der Tests bestätigt. Sonst könnten Sie Opfer des Barnun-Effektes werden. Darunter verstehen Psychologen die Neigung von Menschen, vage und allgemeingültige Aussagen über die eigene Person als zutreffende Beschreibung zu akzeptieren. Und damit ist natürlich niemandem geholfen. T

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Antworten: www.argo.at Info DiSG ist keine Potenzialanalyse – und das ist gut so. Elmar Türk (Foto, Lehrtraier DiSG) erläutert DiSG: »Das DiSG-Modell beschreibt unterschiedliche Verhaltensvorlieben von Menschen. Damit ist mein DiSG-Profil nicht nur eine Beschreibung meiner Vorlieben, sondern auch die ›Brille‹, mit der ich menschliches Verhalten wahrnehme und beurteile. ›Die Anderen sollen handeln, wie ich es erwarte.‹ Ziel eines DiSG-Reports ist es, mir diese Brille bewusst zu machen. Dann kann ich andere Menschen in ihrem ›Anders-Sein‹ auch leichter akzeptieren. Andere agieren anders und das ist okay. Wenn ich meine Wahrnehmung schule, kann ich die Verhaltensvorlieben anderer erkennen und dadurch mit verschiedenen Menschen flexibler umgehen. ›Ich kenne mich und sehe, was du brauchst – machen wir es uns so einfach wie möglich!‹ Im DiSG-Modell gibt es kein Idealprofil – jede Verteilung der Verhaltensvorlieben hat Stärken und Schwächen. DiSG misst auch keine Leistungsdimensionen, das ist bei (allen) Selbst-Assessments ohnehin nicht möglich, weil Leistungserfassung projektive Verfahren braucht. Die Vorhersage, was einem Menschen möglich ist und wozu er beruflich geeignet ist, möchte und kann dieses Instrument nicht treffen. Dafür beschreibt es sehr klar, wie ein Mensch eine bestimmte Anforderung wahrscheinlich ›angehen‹ wird.« www.disgprofil.eu

Potenzialanalyse

»Stolpersteine« in der Potenzialanalyse Potenzialanalyse als Kernstück des Talent-Managements: »Rechtzeitig vorsorgen, damit man hat, wenn man braucht …«

Gastautorin Barbara Thoma ist Geschäftsführerin bei der ARGO wien www.argo.at

Vielleicht kommt manchem Leser obiger Slogan noch bekannt vor, wie sieht es denn mit den folgenden Stoßseufzern aus? • »Wir haben einfach nicht die richtigen Leute für das, was wir brauchen.« • »Bewerber gibt es schon, aber das dauert ja ewig, bis die eingearbeitet sind.« • »Auch wenn die Leistung nicht stimmt und ständig Ärger entsteht, wir haben niemand anderen, der nachrücken kann.« • »Da hat man mal einen guten Neuen, und dann ist er oder sie auch schon wieder weg.« Wenn man den Slogan mit den Stoßseufzern verknüpft, steht man vor dem Thema der Potenzialanalyse. Dieses Thema ist im Sinn der Kontinuität und des Wissenstransfers wichtig und wird zunehmend über demografische Verknappung, steigende Erwartungshaltung an Schlüsselfunktionen und verändertes berufliches Selbstverständnis der nachrückenden Generation zu einem Arbeitsfeld höchster Dringlichkeit. Sie kann sequenziell das Potenzial in Bezug auf die nächsthöhere Laufbahnstufe erfassen, absolut festzustellen versuchen, ob und wie weit sich der Mitarbeiter überhaupt entwickeln kann, oder als rollenspezifische Analyse Aussagen über die Eignung, z. B. für eine Führungs- oder Vertriebsrolle, treffen. Der Weg zu einer integrierten Potenzialanalyse ist allerdings durch eine Reihe von Hürden und Fallstricken geprägt, denen es schon in der Konzeption umsichtig zu begegnen gilt. Hier die häufigsten: Allein auf weiter Flur Eine Potenzialanalyse ist ein stark vernetzter Detailprozess im übergeordneten HR-Prozess des Talent-Managements, des Arbeitsfeldes also, das in vielen Untersuchungen als das zentrale Thema und die größte Herausforderung künftiger HR-Arbeit gesehen wird (z. B. »Creating People Advantage 2013«, BCG). Oft werden die Begriffe Potenzialanalyse und Talent-Management fast synonym verwendet. Als allein stehende Intervention hat sie aber weder den

zukünftigen Bedarf der Organisation im Blick, gerade auch was Anzahl von Potenzialträgern betrifft, noch deckt sie, so wie gesamtheitliches Talent-Management, auch alle Anspruchsgruppen an Mitarbeitern ab, sondern fokussiert »nur« auf Spitzenleister. Auch die Vernetzung zu Recruiting, Nachbesetzung oder Personalmarketing werden damit nicht bearbeitet. Auch wenn eine Potenzialanalyse also der unmittelbare Arbeitsansatz ist, ist ein Mitdenken, Integrieren und Nachziehen aller anderen Aspekte des Talent-Managements sinnvoll. So soll man bei uns eben sein Die Frage nach Potenzial muss immer die Frage »Potenzial wofür?« nach sich ziehen. Eine genaue Klärung dieser Frage ist unerlässlicher Ausgangspunkt, um Erfassungskriterien für Potenzial festzuhalten. Diese Potenzialkriterien – egal ob in absoluten, sequenziellen oder rollenspezifischen Fragestellungen – werden oft defizitorientiert oder konservierend in Bezug auf ein aktuelles Idealbild definiert. Die Frage »Welche Kompetenzen benötigt das Unternehmen/diese Karrierestufe/diese Rolle in Bezug auf künftige Herausforderungen?« hilft, den Fokus zukunftsorientiert festzumachen. Es erleichtert auch die Akzeptanz dieser strategisch orientierten Kriterien, weil die automatisch stattfindende Überlegung, wie weit diese Kriterien auf das bestehende Management zutreffen, zwar auch dort Entwicklungsbedarf aufzeigen könnten (also im Talent-Management eine weitere Vernetzung hergestellt wird), aber durch die zukunftsorientierte Notwendigkeit der Kriterien bisherige Kompetenzen nicht in Frage gestellt werden. Auswahl macht bei uns HR Das gezielte Festhalten von Potenzial in Bezug auf bestimmte Kompetenzen ist ein Blickwinkel, den zuallererst Führungskräfte einnehmen müssen, um geeignete Kandidaten für strukturierte Erfassungsschritte zu nominieren. Erst dann kann HR mit entsprechenden analytischen Vorgehensweisen wirksam werden. Für

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diesen Blickwinkel kann man Führungskräften eine Reihe an Unterstützungstools anbieten, ein entsprechend konzipiertes jährliches Mitarbeitergespräch kann den Prozess in konkrete Aktionen umsetzen. HR ist also ein wertvoller Gestalter und Serviceprovider in diesem Prozess, was Potenzial bedeutet und wer Potenzial hat, ist aber strategische Kernaufgabe von operativen Führungskräften. Die falschen Personen im richtigen Analyseverfahren Gerade bei sequenziellen oder rollenspezifischen Analysen werden nicht 100 % der Mitarbeiter in detailliertere Analyseverfahren involviert. Ein Analyseprozess und auch ein Förderprozess liefert immer nur so gute Ergebnisse, wie es die Qualität der Personen ist, die in diesen Prozess geschickt wurden. Dieser Nominierungsprozess ist aber häufig überlagert durch entwicklungsferne Motivationen: • »Wegloben«: Unliebsame Personen werden in Potenzialscreenings geschickt, um auf diesem Weg alternative Karriereplanungen nahezulegen. • »Me too«: Das Unterbringen eigener Kandidaten in Potenzialprozessen wird als Zeichen eigener Durchsetzungsmacht gesehen. • »Ruhigstellen«: Fordernden Mitarbeitern wird eine Potenzialanalyse angeboten, ohne dass tatsächlich Chancen auf ein Weiterkommen bestehen. • »Seilschaften«: Die Option einer offiziellen Analyse wird nicht durch transparente Nominierung für alle, sondern nur Mitglieder bestimmter inoffizieller Gruppen zugänglich gemacht. • »Blockieren der Besten«: Die wirklichen Potenzialträger werden nicht nominiert, da die Gefahr besteht, dass sie durch diesen Schritt der eigenen Führung entzogen werden und so »verloren gehen«.

Vortragstraining Sprechtraining Stimmtraining • • • •

Präsentationstraining Moderationstraining Rhetoriktraining

Diplomausbildungen Mitarbeiterschulungen Workshops und Seminare Einzeltraining und Einzelcoaching

Bildung kommt an...

nommen wird oder tatsächlich nur nachrangig existiert. Wenn Vorrückungs- und Karriereentscheidungen unabhängig von den Ergebnissen stattgefundener Potenzialanalyse getroffen werden, führt das unweigerlich zu einem negativen Image dieser Maßnahmen. Eine Einbindung der Potenzialanalyse in weiterführende Talent-Management-Prozesse der Nachfolgeplanung und internen Besetzung ist unerlässlich, nicht nur, um den investierten Aufwand sinnvoll umzusetzen, sondern auch, um seine Attraktivität im Sinn des Personalmarketing sicherzustellen.

All diese Phänomene haben zur Folge, dass bereits zu Beginn des Prozesses die falschen Personen in die Analysen kommen, und dort dann nach Verfügbarkeit nur die relativ Besten in die Förderprogramme geladen werden. Ein transparenter und umsichtiger Nominierungsprozess, der mögliche Hintergrundmotive neutralisiert, schafft hier Abhilfe.

Dann entwickelt mir den Mitarbeiter einmal Nicht nur der Nominierungsprozess, auch das Begleiten während der Zeit der Potenzialförderung und das Integrieren bis zum möglichen Karriereschritt stellen große Ansprüche an die Führungskompetenz der betroffenen Manager. Sowohl die zeitliche Mehrbelastung durch Programme als auch das Wissen der Personen mit hohem Potenzial um ihre Sonderstellung benötigt ein gutes Teamführungsverständnis, um auszugleichen und zu fordern und fördern. Auch hier sind zeitgerecht Maßnahmen zu planen, wie das gelingen kann und welchen Status Potenzialträger in der Organisation bis zu einer möglichen neuen Stelle haben können. Auch in diesem Schritt ist HR Facilitator und steht Führungskräften hier als Experte zur Seite.

Wirklich Wichtiges entscheidet sich anderswo Immer wieder ist zu erleben, dass Potenzialanalysen und Förderprogramme unternehmensintern weder ernst genommen bzw. auch nicht angestrebt werden, da deren Zusammenhang zu Personalentscheidungen nicht wahrge-

Potenzialanalyse als Kernstück des Talent-Managements ist eine spannende und herausfordernde Aufgabe, die mit hoher Umsicht und Sensibilität für die Unternehmenskultur aufzusetzen ist, um dann sehr klar und analytisch messbare Ergebnisse zu liefern und den Unternehmenserfolg zu befördern. T

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Zukunft

Schöne neue Welt des Arbeitens?

Was wird sich in Zukunft an unseren Arbeitsplätzen ändern? TRAiNiNG hat einige Experten zu dieser Frage interviewt. Eines steht fest: Nur wenig bleibt, wie es ist.

Anneliese Breitner »Wir brauchen Räume, um unsere Grundbedürfnisse nach Aufmerksamkeit, Wirksamkeit und Sinn am Arbeitsplatz sichtbar befriedigen zu können.«

Als Kind lernt man von Berufen wie Bäcker, Zahnarzt, Feuerwehrmann oder Baumeister. Als Erwachsener haben die Berufe Namen wie Human-Ressource-Manager, Facebook-Administrator, Social-Media-Manager usw. Nicht nur die Namen der Jobs sind abstrakter, sondern durch die zunehmende Durchsetzung von sozialen Medien in allen Lebensbereichen auch die Art der Arbeitsweise. Sie ist virtuell, ungreifbar und schnell – also abstrakt. Am Ende des Arbeitstages sieht der Bildschirm noch genauso aus wie am Beginn. Keine Aktenstapel, die sichtbar kleiner geworden sind, keine Semmeln, die über den Tresen verkauft wurden, kein Haus, das gebaut wurde. »Wenn die Arbeitsweise an sich abstrakter wird, brauchen wir für die Zusammenarbeit soziale Ankerplätze, um uns auszutauschen, sowohl unmittelbar im persönlichen Kontakt als auch virtuell auf sozialen Plattformen. Wir brauchen Räume, um unsere Grundbedürfnisse nach Aufmerksamkeit, Wirksamkeit und Sinn am Arbeitsplatz sichtbar befriedigen zu können«, sagt Anneliese Breitner (AnneBreitner Consulting).

Erwin Rössl »Erfolgreiche soziale Netzwerke führen zu einem neuen Kommunikationsund Informations bewusstsein – ›from save to share‹.«

Rudolf Dornik »Allfällige Redundanzen oder inaktuelle Inhalte werden rasch entdeckt.«

Kommunikation der Zukunft

In vielen Unternehmen kommt man mit den bestehenden Kommunikationsinstrumenten wie E-Mail, Newsletter und Mitarbeiterzeitung nicht mehr aus. Mitarbeiter klagen über zu viel oder zu wenig Informationen, E-Mail-Kommunikation ist da und dort zu einer E-Mail-Flut ausgeartet, bilaterale, abteilungsübergreifende Kommunikation kommt im Alltag zu kurz usw. Durch die Zusammenarbeit auf einer gemeinsamen Social Plattform wird für jeden Mitwirkenden ein unmittelbarer Mehrwert erlebbar (»Social Magic Moments«). Jeder Mitarbeiter leistet mit seinem »Post« oder »Kommentar« eine Investition in die Gruppe des sozialen Netzwerks. Jeder Post, Kommentar oder jedes Like, der oder das zurückkommt, ist ein unmittelbarer Return on Investment am persönlichen emotionalen Konto. Erst dieser spürbare Mehrwert erzeugt den gewünschten Flow in der Kommunikation

und Zusammenarbeit. Ein zusätzlicher Effekt besteht darin, dass sich ein neues Kommunikations-Bewusstsein entwickelt und sich dadurch lang gewohnte Verhaltensmuster im Austausch von Informationen ändern. E-Mails werden bei gelebten Social Plattformen nur mehr für verbindliche, auftragsorientierte Informationen, wo unmittelbarer Handlungsbedarf besteht, verwendet. Somit kommt es zu einer, für den Mitarbeiter entlastenden E-Mail-Reduktion. Darüber hinaus ermöglicht eine Social Plattform das virtuelle Zusammenrücken von Mitarbeitern verschiedener Standorte und für Führungskräfte neue Möglichkeiten, Feedback zu geben und motivierend zu steuern. »In der Umdasch Gruppe waren wir auch schon vor der Implementierung unseres ›Social Intranets‹ und Microsoft Lync sozial. Die internationale Kollaboration verlief aber über unterschiedliche Kanäle – stark geprägt von E-Mails und heterogenen Ablagekonzepten. Im Hinblick auf Ad-hoc-Abstimmungen sowie anderen Möglichkeiten zum raschen, grenzenlosen Austausch und Dialog hatten wir unser Potenzial noch nicht ausgeschöpft. Seit Dezember 2013 sind wir bei Umdasch nicht nur mehr Mitarbeiter, die an verschiedenen Standorten in aller Welt an gemeinsamen Zielen arbeiten. Wir teilen uns nun einen gemeinsamen – wenn auch virtuellen – Arbeitsplatz. Das macht einen wesentlichen Unterschied und lädt einfach zur internationalen Zusammenarbeit ein. Wir finden unternehmensinterne Informationen und Experten schneller. Allfällige Redundanzen oder inaktuelle Inhalte werden rasch entdeckt, die Informationsqualität wird gesteigert und der Informationsfluss beschleunigt«, so Rudolf Dornik (HR Consultant Umdasch AG). »Viele Unternehmen beschäftigen sich im Zuge des Projekts oft monatelang mit der IT und möchten dann in wenigen Wochen den gewünschten Erfolg. Eine erfolgreiche Einführung einer Social Plattform führt zu einem neuen Kommunikations- und Informationsbewusstsein – ›from ›save to share‹«, so Erwin Rössl (Senior Consultant DCCS GmbH). »Es braucht

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daher geeignete Strategien, um die Menschen im Unternehmen ins Boot zu holen«, vervollständigt Rössl. Wenn heute bis zu 5 Generationen am Arbeitsplatz zusammenarbeiten sollen, dann kann das schon einmal schwierig werden. Die Herangehensweisen an Aufgaben, die Art und Weise wie Entscheidungen getroffen werden und die Erwartungen an die Kommunikation miteinander könnten oft nicht unterschiedlicher sein. Die Jungen brauchen und erwarten viel Feedback, möglichst zeitnah und positiv, mündlich (persönlich) wie auch virtuell. Für die älteren Generationen ist viel (positives) Feedback schon suspekt und sie vermuten dahinter versteckte Botschaften oder neue Aufgaben. Wertschätzung erleben sie nur durch persönliche Kommunikation »face to face«. Für Führungskräfte heißt das, sehr sensibel und vor allem differenziert mit den einzelnen Generationen umzugehen und die Möglichkeiten des internen sozialen Netzes für sich zu nutzen. Sie stehen vor der Frage, wie sie das Netz nutzen, um mit Partnern, Kunden und Lieferanten neue gemeinsame Arbeitsräume zu schaffen, die teilweise virtuell, teilweise persönlich ablaufen und uns effizienter werden lassen. Wesentliches Element dabei ist, die unterschiedlichen Arbeitsstile von Alt und Jung zu akzeptieren, sie in den Arbeitsabläufen zu berücksichtigen und passend zusammenzuführen. »Hohe Wertschätzung im Umgang mit den feinen Differenzen der Generationen ist der Schlüssel für erfolgreiche Führung«, so Peter Tavolato (selbstständiger Managementberater). Führungskräfte wie Mitarbeiter können sich im Rahmen des Projekts meist nichts darunter vorstellen, welche Veränderungen durch die Implementierung von sozialen Netzwerken im Unternehmen entstehen. Wenn die ersten vorhersehbaren Erfolge »zufällig« eintreten, spricht man stolz über die Wirkung der internen sozialen Netzwerke. Dieser Effekt kann allerdings schnell verpuffen. Die echte Transformation findet dann statt, wenn nach der technischen Implementierung die kulturelle Transformation kontinuierlich begleitet wird. Mitarbeiter stellen sich unmittelbar die Frage, wie das Unternehmen mit dem Engagement umgeht? Soziale Netzwerke erhöhen die Transparenz und die interne Reichweite in der Kommunikation. Aussagen von Führungskräften wie »Wenn Sie Zeit für soziale Netzwerk-Pflege haben, dann haben Sie wohl zu wenig zu tun?« zeigen, wo an der kulturellen Bereitschaft gearbeitet werden kann, um Schlüsselkräfte ins Boot zu bekommen. Gemessen werden kann die kulturelle »Readyness« in speziellen Befragungsformen. Je nach Bereitschaft im Unternehmen bestehen

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QUALITÄT SICHERN – QUALITÄT DARSTELLEN

Lehrgang zur/zum Akademischen Unternehmensberater/in Lehrgang „CSR - Integratives Management in Industrie, Finanz & Wirtschaft“ CMC- Beraterlehrgang Lehrgang „WirtschaftsCoaching“ Lehrgang „WirtschaftsMediation“

www.incite.at

Die Qualitätsakademie des WKO-Fachverbandes UBIT

e: Gute Frag

h Wi e fi nd e ic e di l el sc hn te n ri ch ti ge n Da

e: Bessere Frag

ic h Wi e hi nd er e n Fr em de da ra

Information and System Security Die besseren Fragen führen zu einer höheren Datensicherheit in Unternehmen. Akademische Lehrgänge - berufsbegleitendes Fernstudium in Kooperation mit der Ferdinand Porsche FernFH

www.humboldt.at hier mehr oder weniger Ängste vor Fehlverhalten und Konsequenzen, sowohl aufseiten der Führungskräfte, als auch aufseiten der Mitarbeiter. Es ist in der Verantwortung der Führungskräfte, ihre Mitarbeiter ins soziale Netz zu motivieren. Für den Personalbereich bringt die neue Welt des Arbeitens gleich mehrere große Herausforderungen mit sich. Neben dem Bedarf an geeigneten Arbeitszeitmodellen gilt es, hausintern Feedback-Prozesse neu zu gestalten und im Performance-Management entsprechend zu verankern. Führungskräfte brauchen mittelfristig Werkzeuge, um auch die Leistungen in virtuellen Arbeitsräumen bewerten zu können. Mitarbeiter erwarten sich neben der persönlichen Betreuung auch virtuelle Präsenz der Personalabteilung. Anders gesagt, die wahre Personal(-Kultur)arbeit durch das Projekt beginnt, wenn die IT die Implementierung abgeschlossen hat. T

Peter Tavolato »Hohe Wertschätzung im Umgang mit den feinen Differenzen der Generationen ist der Schlüssel für erfolgreiche Führung.«

Führung

Neues kooperatives Führen Neue Formen der Zusammenarbeit im Unternehmen erfordert ein neues Führungsverständnis. Kooperationen sind eine gute Möglichkeit.

Gastautor Martin Seibt ist Kommunikationstrai-

1+1=3. Die Generation Y stellt am Arbeitsmarkt ihre Chefs, wie auch die Unternehmen, vor neue Herausforderungen. Sie sind Digital Natives, nutzen oft ihre eigenen Hardwarelösungen für die Arbeit, arbeiten zeitlich und räumlich flexibel, sind weniger im klassischen Büro anzutreffen, zeigen weniger Loyalität gegenüber dem Unternehmen, die Arbeit muss Spaß machen und einen Sinn ergeben und sie fragen öfter nach dem Warum.

ner und Unternehmensentwickler in Salzburg, sowie Co-Autor des Buches »Kooperation«. www.martin-seibt.at

Projekte werden internationaler, Teams oft auf mehrere Standorte verteilt. Zahlreiche Publikationen weisen auf den Umstand hin, den das Forum Alpbach im Sommer 2012 prognostizierte: Die klassische Anstellung ist ein Auslaufmodell, neue Beschäftigungsverhältnisse sind im Kommen: Kooperation ersetzt Dienstverhältnis, Work-Life-Balance ersetzt Arbeitszeitregelung. Ein Blick in den Bereich der selbstständig Erwerbstätigen zeigt eine ähnliche Tendenz. Einpersonen-Unternehmen (EPU) sind vom deutschen und österreichischen Markt nicht mehr wegzudenken.

Gastautor Christian Holzer ist Karrierecoach und Unternehmensberater in Salzburg, sowie Autor des Buches »Unternehmenskonzepte zur Work-Life-Balance«. www.christianholzer.at

Um diesen neuen Beschäftigungsmodellen und größeren Projekten gewachsen zu sein, braucht es Kooperation und darin eine neue Form und ein neues Selbstverständnis von Führen. In all diesen Fällen greifen klassische Führungsoder Managementmodelle, aufbauend auf mehr oder weniger hierarchischen Strukturen, viel zu kurz. Kooperative Führung ist gekennzeichnet durch gleichberechtigtes, vertrauensvolles Miteinander, eine Gleichstellung von Fachlichkeit, Methodenwissen, sozialen Fähigkeiten und einem transparenten Wertesystem und hat das Ziel, die Leistungsfähigkeit langfristig zu erhalten. Der Referenzpunkt für Führung ist nicht mehr ausschließlich Gewinnmaximierung, sondern intensives Kooperationsdenken in dauerhaften Balancezuständen für Mensch und Organisation: kooperativ und in Balance, mit hohen positiven Effekten auf Lebensfreude, Langfristigkeit und wirtschaftlichem Ertrag – 1+1=3.

Das Wesen von Kooperation

Die Loyalität zum eigenen Handeln wird größer, die Loyalität zum Unternehmen nimmt ab, zusehends tritt der Mensch in den Mittelpunkt und nicht nur seine Arbeitskraft. Kooperation ersetzt Abhängigkeit. Führungskräfte ermutigen Mitarbeiter aktiv zu Autonomie. Es werden ++-Zustände (ich bin okay – du bist okay) erzeugt, indem zwanghafte Abhängigkeiten durch freiwillige, temporäre »Abhängigkeiten« und »Beeinflussungen« ersetzt werden. Es entstehen Kooperationen, die weder in uneingeschränkter Unabhängigkeit möglich sind, noch in starken hierarchischen Abhängigkeiten. Kooperation geht nicht von selbst, sondern braucht ein sehr bewusstes »drauf Schauen« und entsprechende Reflektiertheit und Bereitschaft zu persönlichem Investment. Gemeinsame Ideen und ein gemeinsames Bild der Kooperation führen erst langsam zu einem klaren und erreichbaren Kooperationsziel, zu Funktionsaufteilungen und konkretem Handeln.

Das Unternehmen ist kein Dschungel

Interaktionen zwischen Kooperationspartnern z. B. Führungskräften und Mitarbeitern neuen Zuschnitts basieren auf dem Wissen, dass Systeme, in denen Menschen handeln, schwer umfassend kontrollierbar sind. Vielmehr sollten sich Kooperationspartner gegenseitig in ihrer Entwicklung fördern und sich als eigenständige und selbstverantwortliche Menschen wahrnehmen. Vorbei ist die Zeit, als z. B. hoch ausgebildete Techniker im Unternehmen versauerten, weil sie unter Druck und Kontrollbedingungen schwerlich gute Leistungen erbringen konnten. Ungleich mehr Spaß wird entwickelt, wenn aus innerem Antrieb agiert werden kann, ohne demotivierende und selbstwertsenkenden Führungsdruck. Gefragt sind heute sympathische Unternehmenskulturen und identifizierbare Unternehmenswerte, Förderung von Individualität und Selbstorganisation und Netzwerkintel-

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Führungs-Coaching · Zeit- und Selbstmanagement · Rhetorik · Führung · Präsentationstec ligenz sowie Work-Life-Balance. Lang anhaltenKooperatives Arbeiten · effiziente Kommunikation · Moderationen · Konzeptionen de Topleistungen werden durch ein hohes Maß Bildungsmaßnahmen · www.ic2.at · Mentoring · Potenzialanalysen · Workshops an Handhabbarkeit, individuellen Spielräumen und sozialer Eingebundenheit mit Blick aufs Führungs-Coaching · Zeit- und Selbstmanagement · Verkauf · Präsentationstechnik · Gespräc Ganze (Unternehmensziele und eigene Vorha-· effiziente Besprechungen · Konzeptionen von Bildungsmaßnahmen · schwie · Resilienz ben) erzielt. Gesprächsführung · IHR PARTNER FÜR ENTWICKLUNG · Resilienz · Bildungsmaßnahmen · Lerngruppen · schwierige Gesprächsführung Fachwissen alleine reicht zur Herstellung guter Arbeits-und Kooperationsqualität nicht mehr Weiterbildungskonzepte aus. Hohe Erschöpfungszustände und die raTrainings · Workshops pide Zunahme psychischer Erkrankungen im Arbeitsumfeld sprechen eine deutliche Sprache. Ausgrenzung und Demütigung führen zu Deaktivierung des Motivationssystems und zu AgFÜHREN SIE kg gression. Die Menschen müssen nicht in Watte gepackt werden, sondern sie brauchen klares und konstruktives Feedback. Alle Beteiligten gehen mit einer erwachsenen »Ich bin okay – du bist okay«-Haltung an die gemeinsame Arbeit. Mitarbeiter werden zu Mitunternehmern, Kooperationspartner zu Beteiligten. Ein Beispiel: Mitarbeiterbesprechungen werden nicht mehr von den Führungskräften geleitet, sondern von Verantwortungsträgern aus den jeweiligen Arbeitsbereichen. Anstelle von Anweisungen hört die Führungskraft zu und stellt Fragen, bringt den Unternehmensfokus ein und unterstützt nach Kräften. Kontakt Dr. Thomas Michael EGGER

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Kommunizieren auf Augenhöhe

Führen bedeutet nicht Herrschaft, sondern die Kunst, Menschen dazu zu bringen, dass sie aus eigenem Antrieb heraus für ein gemeinsames Ziel arbeiten. »Eine Welt zu gestalten, der andere gerne angehören wollen«, wie der deutsche systemische Führungsexperte Daniel F. Pinnow verdeutlicht. Mitarbeiter ziehen mit, wenn sie spüren, dass sie es mit charaktervollen Führungskräften mit Sozialwissen zu tun haben, die Balancezustände ermöglichen und Unternehmen- und Mitarbeitersicht im Fokus haben. Positive Beziehungsgestaltung mit Bedacht auf Selbstwerterhalt der Mitarbeiter auf hohem Niveau steht im Fokus der neuen kooperativen Führung. Somit können die Akteure selbst in heiklen Situationen auf Konsensorientierung vertrauen. Mitarbeitergesprächen kommt als Handlungselement hoher Stellenwert zu. Leider sind diese in den letzten Jahren oftmals zum reinen Abtausch von Kennzahlen verkommen. In qualitätsvollen Mitarbeitergesprächen können schon einmal Kundenbeschwerden unter die Lupe genommen werden, ohne Vertrauensverlust zu produzieren. Der Austausch über Problemfälle kann im Gegenteil das Gefühl des vertrauensvollen Umgangs verstärken und für zusätzliche Motivation sorgen.

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Menschen blühen auf, wenn sie sich nicht ständig fürchten müssen, wenn sie sich unterstützt fühlen bzw. wenn sie als Führungskraft für gegebene Unterstützung positives Feedback erhalten. Eigenes Wirken der Menschen wird forciert. Vertrauen wächst langsam an (ist aber bei Unbedachtheit schnell zerstört). Ein Gefühl der sinnvollen Arbeit in einem gelungenen Leben entsteht (Work-Life-Balance). Zu dieser Grundhaltung tragen nicht nur, wie bisher forciert, Strukturen im Unternehmen bei, sondern auch gleichwertig Beziehungsqualitäten, die sich in Eigenverantwortung und Führung als tragende Säulen erweisen. Als Stützbalken werden Unternehmensziele und Mitarbeiterziele auf Augenhöhe gebracht. Effekte dokumentieren sich in mehr Resultaten, höheren Loyalitäten, besserem Ruf, mehr Erträgen, weniger langwierigen Krankenständen, mehr Innovationskraft und vor allem mehr Lebensfreude, ohne in Überforderung unterzugehen. Die Chance liegt in der Verbindung dieser beiden Wesensqualitäten – balancierte Führung und gelungene Kooperation: 1+1 = 3. T

hr circle

Aktuelle Trends für Personalisten

Mindestens 6 Mal im Jahr treffen sich Personalisten im Rahmen des HR Circles, um neue Inputs für ihren beruflichen Alltag zu bekommen sowie fachlichen Austausch zu erleben.

Ronny Hollenstein Geschäftsführer ic2 concepts & trainings

»Der Arbeitsmarkt dreht sich, die Interessenten kommen nicht in Scharen.« Ursula Vogler muss es wissen, sie ist Personalchefin beim Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen KPMG. Um im sogenannten »War for Talents«, wie der Kampf um die besten Arbeitskräfte martialisch bezeichnet wird, nicht auf der Strecke zu bleiben, brauche es ein Instrumentarium für die gezielte Ansprache von Jobkandidaten. Auf welche Maßnahmen KPMG in diesem Employer-Branding-Prozess setzt, erzählte sie beim Personalistennetzwerk HR Circle Anfang 2014. »Die Generation Y muss schließlich umworben werden«, so Vogler. Flexibilität, Freiheit und Sinn im Job seien nicht nur Worthülsen, sie müssten auch als fixer Bestandteil der Unternehmenskultur transportiert werden. Diese Werte gelte es im Recruiting zu vermitteln. Eine Aufgabe, die schwierig genug sei, denn: »Wirtschaftsprüfung wird nicht unbedingt als sexy empfunden.« Seriosität ist in dem Metier normalerweise Trumpf, der Spielraum für Experimente ist gering. Für Vogler hat Employer Branding 3 Dimensionen. Erstens gehe es um die Akquisition von neuen Mitarbeitern, zweitens müssten die bestehenden Mitarbeiter bei der Stange gehalten werden und nicht zuletzt sei die Wirkung nach innen wichtig.

Der HR Circle

Das Thema Employer Branding ist nur eines von vielen Themen, die regelmäßig im Rahmen des Personalistennetzwerks HR Circle aufgegriffen und diskutiert werden. Der nicht auf Gewinn ausgerichtete Verein existiert in seiner heutigen Form bereits seit 2006 und zählt zahlreiche Mitglieder. Der Verein finanziert sich durch Mitgliedschaftsbeiträge sowie durch die Unterstützung von Partnern. Von Anfang an sind das Magazin TRAiNiNG, der STANDARD und derStandard.at sowie die Bonus und Concisa Gruppe fördernde Mitglieder. Ein weiterer Partner ist ic2 concepts & trainings. Ronny Hollenstein (Geschäftsführer ic2) über den HR Circle: »Ich bin gerne unterstützendes Mitglied, weil ich den regen Austausch innerhalb der Plattform schätze und wir hier Möglichkeit haben, die Trends am Markt zu verfolgen und aufzugreifen.« Die Räumlichkeiten für die regelmäßigen Treffen sowie ein großzügiges Catering sponsert die ARS – Akademie für Recht-, Steuern und Wirtschaft. Die zentrale Lage neben der Urania sowie die Auswahl an unterschiedlichen Räumen sind wie geschaffen für den HR Circle. Elisabeth VoglPillhofer (Geschäftsführerin ARS): »Als größter privatwirtschaftlich geführter Fachseminar-Anbieter in Österreich sehen wir in der Förderung des HR Circles eine bedeutende Verpflichtung, der wir mit Stolz nachkommen. Hier können sich HR-Verantwortliche der unterschiedlichen Branchen und Größenstrukturen kennenlernen und Erfahrungen austauschen, wofür wir unsere Infrastruktur gerne zur Verfügung stellen. Es ist sehr erfreulich, wie groß das Interesse nach laufenden Wissens-Updates ist und wie intensiv die Gespräche auch nach dem offiziellen Teil weitergeführt werden.« Mediale und organisatorische Unterstützung bekommt der Verein durch die Tageszeitung STANDARD, durch das Onlineportal derStandard.at sowie durch das Magazin TRAiNiNG. Nina Strempfl (derStandard.at): »Ich freue mich, von Anfang an dabei zu sein, weil sich der HR

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Circle als vielseitiger und unverzichtbarer Branchentreffpunkt etabliert hat. Die Themen sind aktuell und interessant, oft mutig und immer informativ. Besonders spannend finde ich, dass es der HR Circle schafft, die (scheinbaren) Grenzen der Fachrichtung HR nicht allzu ernst zu nehmen. Interdisziplinäre Themen und ebenso Impulse aus gänzlich anderen Bereichen werden aktiv aufgegriffen und so wird jede HR-CircleVeranstaltung zum Mehrwert für die Mitglieder. Auch deshalb unterstützen der STANDARD und derStandard.at den HR Circle weiterhin mit großer Begeisterung.« Seit 2012 ist die Mitgliedschaft für HR-Verantwortliche und Dienstleister nicht mehr – so wie anfänglich – kostenlos. Cornelia Dankl (BONUS Vorsorgekasse AG) ist die Obfrau des HR Circles und hat mit der Idee, Mitgliedschaftsbeiträge einzuheben, voll ins Schwarze getroffen. Dankl: »Der HR Circle hat sich seit der Gründung im Jahr 2006 zu einer der wichtigsten HR-Plattformen in Österreich entwickelt. Die Einführung einer kostenpflichtigen Mitgliedschaft hat uns eine enorme Qualitätssteigerung gebracht – viele der Mitglieder sind HR-Leiter österreichischer Top-Firmen. Damit entstehen bei den Veranstaltungen häufig hochkarätige Diskussionen mit den Vortragenden – ein lebendiges Netzwerk, wie wir es uns alle wünschen. Diese Entwicklung freut mich sehr.« Die ordentliche Mitgliedschaft für HR-Verantwortliche kostet 50,– € pro Jahr, eine außerordentliche Mitgliedschaft für HR-Dienstleister sowie Trainer und Berater kostet 500,– € pro Jahr.

Themenvielfalt

Die Bandbreite an Themen, die diskutiert und vorgetragen werden, ist enorm. Je nachdem, was gerade aktuell ist, lädt der HR-Circle-Experten für die gefragten Gebiete ein. Regelmäßige Updates im Bereich Arbeitsrecht runden die Themenkreise ab. Vor Kurzem informierte Franz Schrank (Leiter Institut für Arbeits- und Sozialrecht der Universität Wien) die Personalisten über wichtige Neuerungen und/oder Änderungen im Bereich Arbeits- und Sozialrecht. Diversity in der Praxis anhand von konkreten Beispielen war Thema im Herbst 2013. Dabei erzählten Ina Pfneiszl (CSR-Leiterin Simacek) und Monika Haider (GF equalizent Schulungs- und Beratungs GmbH) über ihre Erfahrungen mit diesem Thema. Ina Pfneiszl: »Rund 70 % unserer Mitarbeiter haben Migrationshintergrund, daher haben wir beschlossen, für alle Mitarbeiter einen Deutschkurs anzubieten. Unsere Reinigungskräfte haben die Möglichkeit, direkt vor Ort beim Kunden im Anschluss an ihre Arbeit

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den Kurs zu absolvieren. Die Idee kam so gut an, dass unsere Kunden angefragt haben, ob ihre eigenen Mitarbeiter unsere Kurse besuchen dürften. Dafür bieten sie kostenlos den Raum. Eine perfekte Synergie.« Ein weiteres Highlight 2013 war der Vortrag von Marion Maurer (HR-Director McDonald’s Österreich). Sie hat vor allem über Social Media im HR-Bereich bei McDonald´s referiert. Maurer: »Wir hatten eine Situation auf unserer Arbeitgeber-Facebook-Seite, da hatte sich ein Gast kritisch zum Einkommen der Mitarbeiter geäußert, was auch berechtigt ist. Wir konnten gar nicht so schnell schauen, da haben Mitarbeiter von uns schon auf diese Meldung reagiert, und wir brauchten gar nichts zu tun.« Mitte Mai gab Daniela Zeller (Stimm- & Sprechtrainerin) wertvolle Hinweise, wie man durch eine geschulte Stimme zu mehr Wirkung kommen kann. Doch es geht nicht immer nur 100 % ernst zu beim HR Circle. Einmal im Jahr wird das Thema HR mit einem Lächeln betrachtet. 2013 performte die Businesskabarettgruppe wirrSinn und brachte auch den ernstesten Teilnehmer zum Lachen. Ende Juni hat Humorbotschafter Roman Szeliga die Teilnehmer des jüngsten HR Circles begeistert. In seinem Vortrag »Ein Arzt packt aus! Gesunde Kommunikation im Business« lieferte er ein Impulsgewitter mit Hirn und Humor. In seinem Vortrag kam eines ganz klar heraus: »Es ist nett, wichtig zu sein, aber es ist wichtiger, nett zu sein.« Die Teilnehmer erfuhren, warum die Wissenschaft endlich die Rationalität des Bauchgefühls entdeckt hat, und wie wir damit unsere persönliche Businesswelt besser organisieren können. T

Nina Strempl derStandard.at

Cornelia Dankl BONUS Vorsorgekasse AG

Elisabeth Vogl-Pillhofer ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft

Info Angebot für Kurzentschlossene Sichern Sie sich schon heuer Ihre Mitgliedschaft für 2015 und nutzen Sie ab sofort alle Vorteile bereits 2014 kostenlos! Programm 2014 Es gibt im Herbst noch 2 spannende Termine: 8. September 2014, Abendveranstaltung: »Nachhaltige Personalentwicklung« 10. November 2014, Frühstücksveranstaltung: »Physische und psychische Belastungen am Arbeitsplatz« Ort: ARS – Akademie für Recht-, Steuern und Wirtschaft 1010 Wien, Schallautzerstraße 4 www.hrcircle.at

managementsysteme

Integration von Managementsystemen Dieser Artikel beschreibt, wie die Kunst, System und Mensch zu vereinigen, in der Praxis gut umgesetzt werden kann.

Gastautor Christian Haas, Geschäftsbereichsleiter Qualitätsmanagement. Schwerpunkte: Qualitätsmanagement, Aufbau & Optimierung PzM-System, Risikomanagement. www.procon.at

Integrierte Managementsysteme (IMS) werden immer noch sehr stark mit den klassischen Normen Qualität, Umwelt und Arbeitssicherheit in Verbindung gebracht. Dabei bietet sich mit einem zielgerichteten, pragmatischen Ansatz die Grundlage für ein gelebtes Führungssystem – zum Nutzen aller Beteiligten. Im Speziellen besteht der Nutzen für Unternehmer in der Kombination aus zielgerichteter Leistung, abgesicherter Compliance und in der Kostenreduktion durch gemeinsame Systemsteuerung. Mitarbeiter profitieren davon, nach klaren und strukturierten Abläufen, die in einem Management-Handbuch zusammengefasst sind, zu arbeiten und Redundanzen zu vermeiden. Integrierte Managementsysteme haben grundsätzliche eine größere Akzeptanz bei Mitarbeitern.

Integration beginnt im Kopf

Integration beginnt im Kopf – einerseits beim gedanklichen Zugang vor allem der Führungskräfte, andererseits organisatorisch in der Unternehmensführung. Die Integrationssicht erstreckt sich dabei über die operative Unternehmensführung in der Linie hin zur Einbeziehung der Geschäftsprozesse und der Supportbereiche. Das Managementsystem dient dabei der gesamthaften Unternehmensführung und nicht nur der Erfüllung von Normforderungen. Prozesskennzahlen sind Teil der Steuerung und geben Auskunft über die Leistungen des Unternehmens. Anforderungen aus Normen, gesetzlichen Vorgaben und Kundenforderungen erweitern das Managementsystem um einige Elemente, statt jedes Mal ein weiteres losgelöstes Managementsystem aufzubauen, um weiteren Normen gerecht zu werden. Kern des IMS ist das zielorientierte Prozessmanagement, das die Unternehmensstrategie operativ umsetzt und die Anforderungen aus Normen und Gesetzen in sich aufnimmt.

System für das Management

Das Managementsystem ist als Werkzeug zur strategischen und operativen Steuerung des

Unternehmens zu sehen. Damit hat es ganz allgemein die Aufgabe, Ziele vorzugeben, deren Umsetzung zu überwachen und die Ergebnisse zu bewerten. Diese Ziele sollen im Sinne der Unternehmensausrichtung aus den eigenen Visionen und Strategien abgeleitet sein. Im integrierten Ansatz wird verstärkt auf die Ergänzung der Prozessziele und auf Forderungen Externer, z. B. in Form von Normen und Gesetzen, Rücksicht genommen.

Aufbau IMS

Es macht Sinn, Anforderungen aus Normen und Gesetzen gemeinsam zu betrachten und in ein stabiles Managementsystem zu integrieren. Ziel ist es, weitere vom Unternehmen umzusetzende Anforderungen in das bestehende Managementsystem einbauen zu können und das Gesamtsystem nach der zielorientierten Leistungsorientierung und nach der Absicherung der Anforderungen zu gestalten. Zur Integration von diesen einzelnen Managementsystemanforderungen in ein Integriertes Managementsystem bietet sich ein Modell zur Integration in 3 Ebenen an. Diese zusammen bilden ein beliebig erweiterbares Modell zum Aufbau eines Integrierten Managementsystems. 1. Strategie: gemeinsame Steuerung • Synergien durch gemeinsame Ausrichtung des Managementsystems (Geschäftsführung) 2. Methoden und Tools • Synergien durch gemeinsame Nutzung der allgemeinen Methoden und Tools • Abstimmung der spezifischen Methoden und Tools (System-Beauftragter) 3. Geschäftsprozesse • Implizite Umsetzung der Anforderungen in den einzelnen Arbeitsschritten (Prozessverantwortlicher) In diesem 3-Ebenenmodell werden 3 grundlegende Themen von den jeweiligen Verantwortlichen beantwortet und ergeben dadurch schlüssig abgeleitet das passende Managementsystem mit seinen Instrumenten für das jeweilige Unternehmen.

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1. Ebene: Gemeinsame Steuerung – Integration auf oberster Ebene Die gemeinsame Sicht auf das Managementsystem – das System des Managements – erfolgt durch eine gemeinsame strategische Ausrichtung. Dies drückt sich in einer integrierten Unternehmenspolitik aus und wird in einem integrierten Management-Review auf seine Wirksamkeit überprüft. Das Commitment des Managements ist dabei unbedingte Voraussetzung für eine erfolgreiche Umsetzung. Besonderes Augenmerk ist auf eine schlüssige Zieldefinition mit der jeweils nächsten Ebene zu legen, insbesondere auf die Integration von Prozessleistungs- und Compliance-Zielen. 2. Ebene: Spezielle Anforderungen – detaillierte Kenntnisse eines Managementsystems • Instrumente des IMS Diese Ebene bildet den Rahmen für die speziellen Anforderungen eines Managementsystems (z.B. die Umweltbilanz, die Informationsschutzklassen, die Arbeitssicherheitsorganisation etc.). Dabei sind die Anforderungen integriert zu betrachten und aufeinander abzustimmen, um Redundanzen zu vermeiden. Auf dieser Ebene wird auch versucht, möglichst viele Werkzeuge zu integrieren (z.B. integrierte Audits). Regelmäßige Abstimmungen der/des Managementsystembeauftragten schärfen die integrierte Sicht auf das Unternehmen. • Organisation des IMS Ein Integriertes Managementsystem beinhaltet viele verschiedene Sichten und Anforderungen auf das Unternehmen. Gerade in komplexen Organisationen ist es weder sinnvoll noch

möglich, alle Anforderungen in einer Verantwortung disziplinär zusammenzuziehen. Zu speziell sind dabei die fachlichen Anforderungen. In kleineren Organisationen kann es aber durchaus sinnvoll sein, ausgehend von den klassischen Funktionen wie Qualität, Umwelt und Arbeitssicherheit, die Themenbereiche Prozesse und Gesetze zusammenzuziehen. Die konkrete Umsetzung muss unternehmensspezifisch entwickelt werden, es sollte aber jedenfalls ein Verantwortlicher für die Bildung, Koordination und Weiterentwicklung des IMS ernannt und mit den notwendigen Befugnissen ausgestattet werden. 3. Ebene: Geschäftsprozesse – implizite Umsetzung am Arbeitsplatz und in den Systemen Für Mitarbeiter sind die Anforderungen der einzelnen Managementsysteme in einem IMS möglichst praktikabel und implizit umzusetzen. Durch maßgeschneiderte Werkzeuge (Formulare, IT-Anwendungen, Arbeitsplatzgestaltung …) werden die verschiedenen Anforderungen quasi automatisch erfüllt. Begleitende Schulungen vermitteln den Sinn und Zweck der Maßnahmen sowie deren richtige Anwendung. Der Prozessverantwortliche hat hier die Möglichkeit, einerseits abteilungsübergreifend im Sinne des Kunden zu agieren, andererseits mit sinnvollen Instrumenten und einer gelebten Verbesserungskultur die Prozessbeteiligten motivierend einzubinden – im Sinne der Mitarbeiter und damit auch im Sinne des Unternehmens. Integration beginnt im Kopf, das sichtbare Ergebnis sind Performance & Compliance im gesamten Unternehmen. T

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Constantinus Award 2014

Der Oscar der Beratungsbranche Auch dieses Jahr war es spannend: 163 Projekte wurden für den Constantinus Award eingereicht. Wer gewonnen hat und warum die Auszeichnung so begehrt ist, lesen Sie hier. Am 5. Juni 2014 wurden im Rahmen einer glanzvollen Gala in der Burg Perchtoldsdorf zum 12. Mal die besten Projekte der österreichischen Unternehmens- und IT-Berater mit dem Constantinus Award ausgezeichnet. »Erfolgreiche Unternehmen brauchen verlässliche Beratung«, betont Birgit Kuras (Ehrenpräsidentin des Constantinus Award 2014) den Standortfaktor Beratungsqualität. Mit einem Branchengesamtumsatz von rund 22 Milliarden Euro im vergangenen Jahr ist die Beratungsbranche für 7 % des österreichischen BIP verantwortlich und steht für jährliche Wachstumsraten von 8 bis 9 %. »Mit 163 Einreichungen verzeichnen wir einen neuen Rekord, der das Wachstum und die Wirtschaftskraft unserer Branche klar unterstreicht«, so Veranstalter Alfred Harl (Obmann des WKO-Fachverbandes UBIT). Die Gastgeber-Bundesländer des Constantinus 2014 waren heuer Wien und Niederösterreich. Robert Bodenstein, UBIT-Fachgruppenobmann Wien, betont das vielfältige Leistungsspektrum der Branche: »Der Constantinus macht auf eindrucksvolle Weise deutlich, was gute Beratung ausmacht und wie vielfältig die Lösungs- und Kompetenzfelder in der IT- und Beratungsbranche sind.« Ein Befund, den auch Günter Schwarz, UBIT-Fachgruppenobmann von Niederösterreich, teilt: »Der diesjährige Einreicherrekord von 39 Projekten aus Niederösterreich ist ein Spiegel der immer größeren Leistungsstärke und -breite der heimischen Branche. Gerade die von KMU geprägte Unternehmenslandschaft in unserem Bundesland setzt mehr und mehr auf professionelle Impulse aus IT und Beratung.« Alfons Helmel, Geschäftsführer der UBIT-Qualitätsakademie incite, unterstreicht den entscheidenden Zusammenhang zwischen Beratungsqualität und kontinuierlicher, standardisierter Weiterbildung: »Tausende IT-Dienstleister und Unternehmensberater nutzen jedes Jahr unser gezieltes Qualifizierungsangebot und die Chance zu internationalen Zertifizierungen. Unsere Branche ist groß, vielfältig und durchgängig qualitätsorientiert.«

Die Constantinus Preisträger 2014

Die von der Constantinus-Jury in 9 Kategorien ermittelten Sieger-Projekte sind: Informationstechnologie AirKey Einreicher: RISE GmbH Kommunikation & Netzwerke Social Media als Qualitätsmanagement-Werkzeug in der Verwaltung Einreicher: BergWerk GIS Management Consulting Sanierung eines weltweit tätigen Familienunternehmens als Interimsgeschäftsführer Einreicher: Advicum Consulting GmbH Personal & Training Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie mit dem Audit pflegeundfamilie Einreicher: iscon Irene Slama Consulting Standardsoftware & Cloud Services ENGINEER – Verwaltungssystem für moderne Lade-Infrastrukturen Einreicher: K&K Medienreich GmbH Sonderpreis Internationale Projekte MedCase eHealth und Tele-Assessment Einreicher: MedCubes/Kärnten Sonderpreis Open Source DAVdroid Open-Source-Synchronizations-App Einreicher: bitfire web engineering Sonderpreis Native Mobile Apps CURE Runners – Game für die Finanzbildung Einreicher: Three Coins und ovos/Wien Facebook-Publikumspreis tootbox – Ihr digitaler Feedbackkasten Einreicher: creativo/Steiermark www.constantinus.net www.incite.at T

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3-jähriges Jubiläum: Rot-Weiß-Rot-Karte Die »Rot-Weiß-Rot-Karte« feiert dreijähriges Jubiläum – Chancen, Erfahrungen, Rückblick und Ausblick

Gastautor Ronald Eppel ist Rechtsanwaltsanwärter bei Lansky, Ganzger + Partner und Head of Migration. eppel@lansky.at, www.lansky.at

Seit 1. Juli 2011 steht Drittstaatsangehörigen (Nicht-EWR-Bürgern), die nach Österreich ziehen wollen, um hier zu arbeiten, die Möglichkeit offen, die sogenannte »Rot-Weiß-Rot-Karte« zu beantragen. Als neues »kriteriengeleitetes« Zuwanderungssystem sollte diese neue Aufenthaltskarte mehr Transparenz für Unternehmen und potenzielle Mitarbeiter aus dem Ausland schaffen und Österreich für qualifizierte Kräfte attraktiver machen. Gleichzeitig sollte damit flexibler auf aktuelle Bedürfnisse des Arbeitsmarktes reagiert werden können. Knapp vor dem dreijährigen Jubiläum haben rund 3 000 Antragsteller die Karte erhalten. Darunter überwiegen bisher Antragsteller aus dem nicht zur EU gehörenden Europa und dem russischsprachigen Raum, und zwar vorwiegend aus den Berufssparten der Techniker, Fachkräfte im industriell gewerblichen Bereich (insbesondere Bauhaupt- und Nebengewerbe) sowie hoch qualifizierte Führungskräfte und Betriebsinhaber, aber auch Wissenschafter und Künstler sowie Fachkräfte im Dienstleistungssektor.

An wen richtet sich die Karte?

Die Rot-Weiß-Rot-Karte (RWR-Karte) erlaubt die Einstellung von Arbeitnehmern aus folgenden Zielgruppen: • sonstige Schlüsselkräfte • Fachkräfte in Mangelberufen • besonders Hochqualifizierte • Studienabsolventen • selbstständige Schlüsselkräfte Das neue System ermöglicht den ersten drei Gruppen online selbst zu klären, ob sie, und falls ja, unter welche der drei Kategorien sie fallen. Es gibt klar formulierte »Zulassungskriterien«, die auf besondere Qualifikationen wie Ausbildung, Berufserfahrung, Sprachkenntnisse (Deutsch/ Englisch) und Alter Bezug nehmen und für die jeweils eine vorgegebene Anzahl von Punkten vergeben wird. Wird die Mindestpunkteanzahl erreicht, ist die erste »Hürde« geschafft.

So erhält beispielsweise eine 35-jährige Studienabsolventin der Studienrichtung Tourismusmanagement (Master) aus der Russischen Föderation, die über acht Jahre Berufserfahrung als Geschäftsführerin und Deutschkenntnisse auf »A2 Niveau« verfügt, 30 Punkte für ihren Studienabschluss, 10 Punkte für die Berufserfahrung, 15 Punkte für die Sprachkompetenz und 15 Punkte für ihr Alter, insgesamt also eine Gesamtpunkteanzahl von 70 und damit mehr als die Mindestpunkteanzahl von 50 Punkten. Eine gute Übersicht liefert die Webseite www.migration.gv.at. Neben der Mindestpunkteanzahl bedarf es eines Vollzeit-Jobangebotes mit einem Mindestgehalt. Dieses variiert je nach Gruppe, Alter und Beruf zwischen 2.038,50 € (Absolventen österreichischer Universitäten und FHs) und 2.718,– € brutto pro Monat zzgl. Sonderzahlungen. Das Jobangebot muss mit den Qualifikationen der Arbeitskraft korrespondieren. Im Falle der Gruppe »sonstige Schlüsselkräfte« wird durch die regionale Geschäftsstelle des AMS geprüft, ob die Stelle mit österreichischen oder hier lebenden ausländischen Arbeitskräften besetzt werden kann. Nur wenn dies nicht der Fall ist, ist die Erteilung der RWR-Karte zulässig. In der Praxis ist das meist der Fall, wenn für die Stelle seltenere Fremdsprachenkenntnisse, außerordentliche Fähigkeiten und spezifische Berufserfahrung unverzichtbar sind. Die 35-jährige russische Studienabsolventin wird daher dann »punkten«, wenn sie sich für eine Stelle bewirbt, die mehrjährige einschlägige Berufserfahrung in leitender Funktion im Tourismus am russischsprachigen Markt voraussetzt. Bei der Besetzung eines »Mangelberufs« (Gruppe 2) entfällt die Arbeitsmarktprüfung. Es »genügt« – neben anderen Erteilungsvoraussetzungen – das Erreichen der Mindestpunkteanzahl. Die Liste der Mangelberufe wird jährlich adaptiert und enthält derzeit beispielsweise Fräser, Dachdecker, Techniker mit höherer Ausbildung für Maschinenbau, Starkstromtechnik oder Datenverarbeitung, Betonbauer, Elektroinstallateure und diplomierte Krankenpfleger.

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Auch für »besonders Hochqualifizierte« (Gruppe 3) entfällt die Arbeitsmarktprüfung. Unter diese Kategorie fallen Inhaber von Master- und PhD-Abschlüssen im Fachgebiet Mathematik, Information, Naturwissenschaft oder Technik oder wer im letzten Jahr als Führungskraft ein Bruttogehalt über 50.000,– € verdient hat. Neben den »arbeitsrechtlichen« Kriterien muss der zukünftige Mitarbeiter auch einen »Rechtsanspruch« auf eine Unterkunft in Österreich nachweisen und spezifische Dokumente vorlegen, wie z. B. Reisepass, Geburtsurkunde, Heiratsurkunde und Strafregisterauszug. Unternehmen können den Antrag unterstützen, indem sie bei der Zusammenstellung der notwendigen Unterlagen helfen sowie dem AMS schriftlich nachvollziehbar darlegen, welche konkreten Qualifikationen für die offene Stelle erforderlich sind und aus welchen Gründen der Kandidat die besten Voraussetzungen für die Stelle mit sich bringt.

Verfahrensablauf in Kürze

Die Anträge sind vom Arbeitnehmer in der Regel persönlich bei der zuständigen österreichischen Vertretungsbehörde im Ausland zu stellen und werden sodann an die zuständige Inlandsbehörde weitergeleitet oder können vom Unternehmen im Inland eingereicht werden, wobei sowohl die Aufenthaltsbehörde (in Wien: MA 35) als auch die zuständige regionale Geschäftsstelle des AMS in die Entscheidung eingebunden werden. Das Gesetz sieht eine maximale Verfahrensfrist von acht Wochen ab Antragstellung vor. Durch einen vollständig vorbereiteten und gut dokumentierten Antrag können Antragsteller- und Arbeitgeber ihren Teil für das Einhalten dieser Frist leisten.

Exkurs: Jungakademiker

Oftmals genanntes Ziel der RWR-Karte ist der Verbleib ausländischer Absolventen österreichischer Diplom- oder Masterstudien in Österreich. Um diesem Ziel gerecht zu werden, dürfen sie nach Studienabschluss weitere sechs Monate bleiben. Wenn sie in dieser Zeit ein verbindliches Jobangebot mit einem Mindestgehalt von 2.038,50 € finden, erhalten sie auch ohne Mindestpunktezahl und Arbeitsmarktprüfung die RWR-Karte.

Was die Karte bringt

Die RWR-Karte ist ein Jahr gültig und kann vor Ablauf dieses Jahres auf Antrag verlängert werden. Sie beinhaltet das Recht, sich vorerst

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befristet in Österreich niederzulassen und den beschriebenen Job für das konkret genannte Unternehmen ausüben zu dürfen. Sofern der neue Mitarbeiter diesen Job unter den vereinbarten Voraussetzungen mindestens 10 Monate ausübt, besteht die Option, im Zuge der Verlängerung auf eine sogenannte »Rot-Weiß-RotKarte plus« umzusteigen. Diese bietet freien Zugang zum Arbeitsmarkt.

Vorteile der RWR-Karte

Im Vergleich zu den »Vorgängern« der RWRKarte schafft diese mehr Transparenz, verzichtet auf starre Quoten, berücksichtigt in einem höheren Ausmaß die tatsächliche Nachfrage des Arbeitsmarktes, sieht eine erleichterte Familienzusammenführung plus dem Bonus »freier Arbeitsmarktzugang« für mitziehende Ehepartner sowie eine kürzere Verfahrensdauer vor.

Verbesserungspotenzial?

Die häufigsten »Änderungswünsche« aus Wirtschaft, Politik sowie konkret von den Unternehmen und Antragstellern lauten: Schaffung der Inlandsantragstellung (auch für Visumpflichtige), kürzere Verfahrensdauer und Anerkennung des »Bachelorabschlusses« einer österreichischen Universität bzw. FH als ausreichend für die RWR-Karte. T

HR-Interview

Giveaways beim Jobinterview

Warum der ÖAMTC jedem Bewerber nach dem Gespräch ein kleines Geschenk mitgibt, und worauf beim Recruiting besonders geachtet wird, lesen Sie in diesem HR-Interview. Wie viele Mitarbeiter gibt es in Österreich? Der ÖAMTC hatte Ende 2013 österreichweit 3 445 Mitarbeiter (davon 58 Lehrlinge). In etwa die Hälfte der Mitarbeiter arbeiten (zumindest teilweise) outdoor, darunter 1 224 Techniker, Pannen- und Abschleppfahrer, 50 Piloten, 300 Ärzte sowie 160 Flugretter. Wie viele Mitarbeiter rekrutieren Sie pro Jahr? Ich bin für den Raum Wien/NÖ/Burgenland zuständig, da sind es zwischen 200 und 250 Stellen, die jährlich neu besetzt werden. Der größte Teil deshalb, da wir jährlich um rund 2 % mehr Mitglieder gewinnen können. Mehr Mitglieder führen natürlich auch zu mehr Bedarf an Personal. Die Fluktuation liegt derzeit bei rund 7,5 %.

Info

Wie ist der Rekrutierungsprozess bei Ihnen aufgebaut? Der Bedarf kommt aus der jeweiligen Fachabteilung und wird danach von der Geschäftsführung genehmigt. Danach beginnt bei uns in der HR-Abteilung die Arbeit. Wir definieren die Stelle und schauen nach, wie und wo wir am besten an die jeweilige Person herankom-

Herwig Kummer Leiter Personalentwicklung, Training und Recruiting stv. Leiter Personalmanagement Studium der internationalen Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Personalmanagement, Aufbau der Personalberatung bei einer Unternehmensberatung, Leiter der Ausbildungsakademie bei T-Systems, seit 11 Jahren im Personalmanagement beim ÖAMTC Über den ÖAMTC Der ÖAMTC ist ein gemeinnütziger Verein mit dem Ziel, dem Menschen in seinem Bedürfnis nach Mobilität jeweils zeitgemäß zu dienen. Für 1,9 Millionen Mitglieder ist der Club erster Ansprechpartner für die Bereiche Verkehr, Reisen und Freizeit sowie Mobilität. Dazu werden österreichweit jährlich rund 600.000 stationäre Pannenhilfen, rund 715.000 mobile Pannenhilfen und rund 200.000 Abschleppungen geleistet. www.oeamtc.at

men können. Wir schalten die Inserate sowohl online – derzeit ausschließlich über karriere.at – als auch in klassischen Tageszeitungen wie Kurier oder Standard und in regionalen Zeitungen. Jede Position wird zeitgleich auch intern ausgeschrieben. Viele Kontakte kommen auch über direkte Empfehlungen von Mitarbeitern oder über Onlinenetzwerke wie Xing. Bei Positionen im Top-Management nehmen wir uns manchmal auch Personalberater zur Hilfe. In einem nächsten Schritt kommen die Bewerbungen per Post, E-Mail, Telefon oder über unsere eigene Karriereseite. Es ist zwar etwas aufwändiger, wenn nicht alles ausschließlich über die Karriereseite kommt, aber unser Slogan lautet nun mal »Voller Einsatz für Menschen und Mobilität« – und das leben wir auch im Recruiting. Worauf achten Sie, wenn Sie Bewerbungsschreiben bekommen? Dabei schauen wir nur auf die Formalkriterien und ob die fachlichen Anforderungen erfüllt sind. Danach führen wir meistens vor einem Bewerbungsgespräch noch ein Telefoninterview durch, um dem Kandidaten und auch uns Zeit zu sparen. Wir zahlen keine überdurchschnittlichen Gehälter. Damit es später zu keinen Enttäuschungen kommt, klären wir daher die Rahmenbedingungen schon vorab am Telefon. Danach kommt es zum Bewerbungsgespräch, das unser Recruiter führt und er entscheidet auch, ob der Kandidat in die engere Auswahl kommt. Wenn es zeitkritisch ist, dann ist die jeweilige Fachabteilung auch gleich bei dem Gespräch dabei. Ansonsten wird klassisch vom HR-Management vorselektiert und drei oder vier Kandidaten der Fachabteilung vorgeschlagen. Wir schauen uns kaum die Facebook-Profile der Bewerber an, dafür fehlt uns die Zeit, und ich halte das auch nicht für repräsentativ. Jeder Bewerber, egal ob er angestellt wird oder nicht, bekommt von uns nach dem Gespräch ein kleines Geschenk als Dankeschön für die investierte Zeit.

TRAiNiNG 05 | 2014

Sie verteilen Geschenke an Bewerber? Warum? Jeder, der sich bei uns bewirbt, und eine Absage bekommt, erhält von uns einen Gutschein, derzeit z. B. für eine batterielose Taschenlampe, einen Eiskratzer oder Ähnliches. Das Feedback dazu ist generell sehr positiv. Einige wenige fühlen sich etwas auf den Arm genommen und schreiben dann Sätze wie: »Eigentlich wollte ich einen Job, und Sie schicken mir einen Eis kratzer.« Die meisten sind jedoch positiv überrascht und freuen sich. Wie prüfen Sie, ob Ihre Pannenfahrer auch menschlich zur Einstellung des ÖAMTC passen? Wenn sich Pannenfahrer bei uns bewerben, gibt es drei Dinge, die wir uns anschauen. Das Erste ist ein fachlicher Test, ob er auch wirklich die Qualifikationen hat, die er für den Job braucht. Das Zweite ist ein fachliches Gespräch und das Dritte ist ein persönliches Gespräch. Dabei hinterfragen wir, ob sich der Bewerber mehr für das Auto des Mitglieds interessiert oder für das Mitglied an sich, was uns natürlich wichtiger ist. Das versuchen wir im persönlichen Gespräch herauszufinden. In manchen Situationen sind unsere Mitglieder mit den Nerven völlig fertig, wenn z. B. der Autoschlüssel im Auto liegt und sie einen dringenden Termin haben. Da müssen unsere »Gelben Engel« auch menschliche Seiten haben und empathisch sein. Weiters haben wir noch »Pannenhilfe-Coaches«, die am Anfang mit neuen Kollegen mitfahren und Situationen reflektieren z. B. mit Fragen wie »Was glaubst du, wie ist es dem Mitglied jetzt gegangen?« oder »Warst du vielleicht nicht doch etwas zu schnell unter der Motorhaube?« Wie läuft der Onboarding-Prozess bei Ihnen ab? Am ersten Tag werden alle neuen Mitarbeiter bei uns hier in der Zentrale in Wien begrüßt. Wir stellen den ÖAMTC vor und erklären, was wir machen und welche Leistungen wir unseren

TRAiNiNG 05 | 2014

Mitgliedern anbieten. Auch die Geschäftsführung kommt persönlich vorbei und stellt sich vor. Wir zeigen ein Pannenauto und erklären, welche Probleme damit gelöst werden können. Am Abend wird dann für Pannenfahrer die Uniform ausgegeben. Am nächsten Tag kommt der

Unser Slogan lautet »Voller Einsatz für Menschen und Mobilität« – und das leben wir auch im Recruiting. neue Mitarbeiter an seinen Arbeitsplatz und wird von der Führungskraft begrüßt. Innerhalb der ersten 4 Wochen absolvieren dann alle neuen Mitarbeiter ein »Club-Info-Seminar«, wo alle Abteilungen vorgestellt werden. Dabei präsentiert sich auch der Betriebsrat den neuen Kollegen. Dann absolvieren alle neuen Mitarbeiter einen Fahrsicherheitskurs im Fahrtech-

nikzentrum in Teesdorf. Am Abend nach dem Fahrtraining fahren alle gemeinsam nach Wiener Neustadt und dürfen sich den Hubschrauber Christophorus von der Flugrettung in Ruhe innen und außen ansehen und mit der Crew sprechen. Innerhalb der ersten 8 Wochen muss jeder Mitarbeiter an einem Seminar zum Thema »Mitgliedschaft und Schutzbrief« teilnehmen, um das Kernprodukt von uns wirklich gut zu kennen. Selbst wenn sie damit nichts zu tun haben, wie z. B. Buchhalter, ist es mir wichtig, dass alle Mitarbeiter genau über unsere Leistungen Bescheid wissen. Gerade wenn Verwandte und Freunde informiert werden wollen, was der ÖAMTC alles macht, sollte das immer und jederzeit abrufbar sein. Wie motivieren Sie Ihre Mitarbeiter? Sehr viel Motivation kommt durch die Tätigkeit selbst. Menschen helfen steigert immer stark die intrinsische Motivation. Ein großes Anliegen ist uns auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Wir unterstützen aktiv den Verein »Gelbe Mamas« (in Anlehnung an die »Gelben Engel«), bei dem sich ÖAMTC-Mamas und mittlerweile auch -Papas treffen und austauschen. Mittlerweile gibt es auch schon einige Mütter in Teilzeit, auch in Führungspositionen. Das funktioniert bestens.

Welche Weiterbildungsmöglichkeiten gibt es für Ihre Mitarbeiter? Mir ist wichtig, dass der Mitarbeiter mit seinem Weiterbildungsbedarf zur Führungskraft kommt und nicht umgekehrt. »Geschickte« Seminarteilnehmer nehmen nur selten viel mit und dann ist es meist verlorenes Geld. Manchmal geht es natürlich nicht anders. Wir machen einerseits kurze Seminare, die sehr praxisorientiert sind. Andererseits bieten wir Trainingscamps über mehrere Monate an. Dazu engagieren wir externe Trainer und behandeln verschiedene Themen. Dazwischen bleibt genügend Zeit zum Ausprobieren und Üben. Was sind die aktuellen und zukünftigen Themen für HR beim ÖAMTC? Es werden rund 800 Kollegen 2016 in eine neue Zentrale in den 3. Bezirk übersiedeln. Der Zeitplan ist straff, 2016 kommt schneller als wir glauben. Ein weiteres Thema ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Das soll noch mehr forciert werden. Auch das Generationsthema werden wir verstärkt angehen. Im Sinne von »wie muss ein Arbeitsplatz gestaltet sein, damit jede Zielgruppe sich angesprochen fühlt«. Danke für das Interview. T

Potenzialanalyse für Unternehmer/-innen UnternehmenserFolg sIchern – mIt Ihren IndIvIdUellen stärken. Ihre Unternehmerpersönlichkeit ist Ihr trumpf! erkennen sie Ihre individuellen stärken und setzen sie diese gezielt ein, um noch erfolgreicher zu sein. Persönliche stärken nutzen Unternehmer/-innen arbeiten bekanntlich „selbst“ und „ständig“. Nicht nur Ihr Unternehmen unterliegt dabei verschiedenen Lebenszyklen, sondern auch Sie selbst. Um erfolgreich zu sein, ist es wichtig, die Balance zwischen Beruf und persönlichen Zielen zu halten. Ein Blick von außen hilft dabei, klar zu sehen, um Ihre Ressourcen effizient und auf Ihre persönlichen Bedürfnisse abgestimmt einzusetzen.

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WIFI Wien

TRAiNiNG 05 | 2014

Termine

service 05 | 2014

64 64 65 65 66 67 67 67 67 68 68 69 70 70 71

Personal und Organisation Recht Kommunikation Moderation Berater – Trainer – Coaches NLP Transaktionsanalyse Technik Betriebswirtschaft und EDV Marketing, Verkauf, Verhandeln Führungskräfte Präsentation Projektmanagement Prozessmanagement Persönlichkeit

72 Seminar-Locations

74 Vorschau Impressum Buch-Tipps

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Leistungssteuerung in Personalbereichen

ÖPWZ

03.07.14

04.07.14

Wien

925,–

Human Resource Generalist Basic

WIFI Wien

03.07.14

13.08.14

Wien

2.995,–

Personalentwicklung – Tool-Box für Spezialisten

ARS

04.07.14

Wien

450,–

www.ars.at

Excel im Personalmanagement

ÖPWZ

07.07.14

08.07.14

Salzburg

995,–

www.opwz.com

HR-Business-Partner

Business Circle

07.07.14

11.07.14

Nussdorf

3.299,–

www.businesscircle.at www.schmiddiamant.at

Personal und Organisation www.opwz.com www.wifiwien.at

Lehrgang – Academy Personalmanagement

schmid & diamant

21.07.14

26.08.14

Wien

2.450,–

Professionelles Trennungsmanagement

ARS

24.07.14

Wien

480,–

Ausbildung zum geprüften Personalverrechner

WIFI Wien

28.07.14

03.10.14

Wien

1.180,–

www.wifiwien.at

Ausbildung zum zert. HR-Business-Partner

ARS

27.08.14

29.11.14

Wien

5.480,–

www.ars.at

Infoabend Human Resource Management

WIFI OÖ

03.09.14

Linz

0,–

ooe.wifi.at

Dienstzeugnisse richtig formulieren & analysieren

ARS

09.09.14

Wien

360,–

www.ars.at

Lehrgang Personalentwicklung

ÖPWZ

15.09.14

26.11.14

Wien

4.690,–

Onboarding – mehr als nur ein Schlagwort

ARS

15.09.14

Wien

450,–

www.ars.at

Personalentwicklung kompakt

ÖPWZ

15.09.14

Wien

475,–

www.opwz.com

Lehrgang Recruiting

ÖPWZ

17.09.14

05.11.14

Wien

3.535,–

www.opwz.com

HR Akademie

ARS

17.09.14

06.12.14

Wien

4.980,–

www.ars.at

Stellenanzeigen und Bewerbermanagement

ÖPWZ

18.09.14

Wien

475,–

Lehrgang – Academy Personalmanagement

schmid & diamant

22.09.14

28.09.14

Wien

2.450,–

www.schmiddiamant.at

Personalentwicklung – pur

Business Circle

01.10.14

02.10.14

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Kompakt-Lehrgang HR-Business-Partner

Business Circle

06.10.14

03.11.14

Wien

3.999,–

www.businesscircle.at

Karriere- und Laufbahnmanagement

ÖPWZ

06.10.14

Wien

475,–

Human Resource Kongress 2014

ARS

06.10.14

07.10.14

Wien

1.280,–

Professionelles Bewerbermanagement

WIFI Management Forum

07.10.14

Wien

350,–

www.wifiwien.at/wmf

Seminarreihe »Professionelles Personal-Recruiting«

WIFI Management Forum

07.10.14

18.11.14

Wien

1.045,–

www.wifiwien.at/wmf

Strategische Personalentwicklung

ÖPWZ

08.10.14

Wien

475,–

www.opwz.com

Erfolg durch die richtige Personalstrategie

WIFI Management Forum

08.10.14

Wien

520,–

www.wifiwien.at/wmf

HR-Tagung: Forum für HR-Management

ÖPWZ

09.10.14

10.10.14

Salzburg

755,–

www.opwz.com

Online-Recruiting

ÖPWZ

14.10.14

Wien

475,–

www.opwz.com

Compensation & Performance Management

Business Circle

15.10.14

16.10.14

Wien

1.199,–

www.businesscircle.at

Social Media für Personaler

Business Circle

21.10.14

Wien

799,–

www.businesscircle.at

Werkverträge, freie Dienstverträge

ARS

10.07.14

Wien

480,–

www.ars.at

Abwerbung von Arbeitskräften

ARS

15.07.14

Wien

360,–

www.ars.at

Herausforderung Überstunden

ARS

22.07.14

Wien

480,–

www.ars.at

Lehrgang Arbeitsrecht

Business Circle

08.09.14

24.09.14

Wien

3.999,–

Praxislehrgang zum zert. Compliance Officer für Corporates

Business Circle

08.09.14

28.01.15

Wien

Abend-Lehrgang Arbeitsrecht

ARS

16.09.14

02.10.14

Wien

1.490,–

www.ars.at

Neuerungen und aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht

ARS

23.09.14

24.09.14

Wien

920,–

www.ars.at

Arbeitsrecht für Einsteiger

ÖPWZ

01.10.14

02.10.14

Wien

825,–

www.opwz.com

Rechtssicherheit b. d. Beschäftigung von Zeit- und Leiharbeitern

WIFI Management Forum

02.10.14

Wien

320,–

www.wifiwien.at/wmf

Arbeitsrecht im Recruiting sicher anwenden

ÖPWZ

13.10.14

Wien

475,–

www.opwz.com

www.ars.at

www.opwz.com

www.opwz.com www.ars.at

Recht

a.A. www.businesscircle.at

Kernideen für Kernpersönlichkeiten

& Kernunternehmen

id´ institute consulting gmbh

C more Akademie mit dem

NLP und C more Ausbildungen nah an der Quelle mit Yvonne van Dyck

www.id.co.at

www.businesscircle.at

Kompass der KommUNIKATion erfolgreich und erfüllt auf Kurs!

www.cmore-akademie.com TRAiNiNG 05 | 2014

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Rhetorik & Körpersprache

ARS

01.07.14

02.07.14

Wien

920,–

www.ars.at

Heiserkeit Ade! Kraftvoll durch jeden Tag

BILDUNGSZONE

04.07.14

Wien

290,–

www.bildungszone.at

Business durch Stimme

BILDUNGSZONE

15.07.14

Wien

340,–

www.bildungszone.at

Mit Schlagfertigkeit punkten

ARS

17.07.14

Wien

480,–

www.ars.at

Business durch Stimme

BILDUNGSZONE

31.07.14

Wien

340,–

www.bildungszone.at

Die Rhetorische Kraftkammer®

HPS

04.08.14

06.08.14

Hinterbrühl

1.920,–

www.hps-training.com

Deutlich gesprochen – gut angekommen

ARS

25.08.14

Wien

480,–

www.ars.at

Deeskalierende Kommunikation

bettertogether

29.08.14

Wien

565,–

www.bettertogether.at

Gewinnend kommunizieren und überzeugen

HPS

08.09.14

09.09.14

Hinterbrühl

1.490,–

www.hps-training.com

Konfliktmanagement I

Coverdale

09.09.14

10.09.14

Wien

1.100,–

www.coverdale.at

Konfliktmanagement

die Berater

09.09.14

01.10.14

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Verhandlungstaktik

Hernstein

10.09.14

12.09.14

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Heiserkeit Ade! Kraftvoll durch jeden Tag

BILDUNGSZONE

10.09.14

Wien

290,–

www.bildungszone.at

Medientraining intensiv

bettertogether

17.09.14

18.09.14

Wien

1.680,–

www.bettertogether.at

Meetings optimieren

Autengruber Consulting

18.09.14

Wien-Süd

420,–

www.autengruber-consulting.at

Kürzer – Knapper – Präziser, schriftl. Kommunikation, die ankommt

Autengruber Consulting

19.09.14

Wien-Süd

490,–

www.autengruber-consulting.at

Dale Carnegie Kurs: Kommunikation und Menschenführung

Dale Carnegie Training

22.09.14

10.11.14

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Schwierige Gespräche erfolgreich meistern

die Berater

23.09.14

24.09.14

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Deeskalierende Kommunikation

bettertogether

24.09.14

Wien

565,–

www.bettertogether.at

Rhetorik und Körpersprache

ÖPWZ

29.09.14

30.09.14

Wien

995,–

www.opwz.com

Die Rhetorische Kraftkammer

HPS

06.10.14

08.10.14

Puchberg

Rhetorik – Kommunikation – Körpersprache im Office

ÖPWZ

13.10.14

14.10.14

Wien

995,–

www.opwz.com

Kommunikation, Konflikt & Lösung

ÖPWZ

13.10.14

14.10.14

Wien

995,–

www.opwz.com

Sprech- und Stimmtraining

ÖPWZ

20.10.14

21.10.14

Wien

925,–

www.opwz.com

Konfliktgespräche konstruktiv führen

Engarde

21.10.14

22.10.14

Puchberg

Sprache und Charisma

Business Circle

22.10.14

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Medientraining Ratz Fatz

bettertogether

31.10.14

Wien

750,–

www.bettertogether.at

Rede-Diät

Business Circle

05.11.14

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Erfolgreich argumentieren

Business Circle

12.11.14

13.11.14

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Moderationstraining

ARS

15.09.14

16.09.14

Wien

920,–

Großgruppenmoderation

Moderationswerkstatt

18.09.14

20.09.14

Wien

1.050,–

www.transformation.at

Kraftvolle Methoden der Moderation 1

Moderationswerkstatt

10.10.14

12.10.14

Wien

900,–

www.transformation.at

Kraftvolle Methoden der Moderation 2

Moderationswerkstatt

06.11.14

08.11.14

Wien

900,–

www.transformation.at

Moderation – Meetings und Workshops effektiv steuern

Hernstein

17.11.14

19.11.14

Hernstein

Kommunikation

1.920,–

1.490,–

www.hps-training.com

www.engarde-training.com

Moderation

ÖPWZ IHR ÖPWZ WIs s ensVoRsPRung

1.875,–

www.ars.at

www.hernstein.at

ÖPWZ 1. – 2. 10. 2014 in

Wien

Querdenken Neue Wege für ! neue Lösungen

IHR ÖPWZ WIs s ensVoRsPRung

9. – 10. 10. 2014

in Salzburg

an Forum für Humagement Resource Man nen Wie PersonalistIn ffen tre Entscheidungen

Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Foren & Netzwerke

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27.05.14 11:07

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Methoden für Work Life Balance im Einzelcoaching

Jelinek Akademie

01.07.14

02.07.14

Wien

Zertifizierung zum Organisationsberater

MORE THAN CHECKS

16.07.14

18.07.14

Train the Coach – Kurzlehrgang

Jelinek Akademie

07.08.14

24.08.14

Train the Coach – Intensivlehrgang

Jelinek Akademie

07.08.14

Coaching Tools für junge Führungskräfte

BILDUNGSZONE

Trinergy-NLP Trainer Ausbildung zum zertifizierten wingwave-Coach

Preis in € Kontakt

Berater – Trainer – Coaches 400,–

www.jelinek-akademie.at

Salzburg

4.200,–

www.morethanchecks.com

Wien

1.504,–

www.jelinek-akademie.at

21.09.14

Wien

3.008,–

www.jelinek-akademie.at

08.08.14

Wien

290,–

Trinergy

08.08.14

16.08.14

Wien

2.900,–

www.trinergy.at

CTC-Academy

14.08.14

15.08.14

Wien

1.450,–

www.ctc-academy.at

Trainerausbildung inkl. Gender Mainstreaming & Diversity

die Berater

03.09.14

17.10.14

Wien

1.900,–

www.dieberater.com

Coaching Tools für junge Führungskräfte

BILDUNGSZONE

11.09.14

Wien

290,–

www.bildungszone.at

Systemisch-lösungsfokussiertes Konfliktmanagement

Trigon/SMC

12.09.14

13.09.14

Wien

550,–

www.trigon.at

Lehrgang: Der zert. Sportcoach (Modul 1)

CTC-Academy

13.09.14

14.09.14

Wien

1.500,–

www.ctc-academy.at

Lehrgang Coaching und digitale Medien

BILDUNGSZONE

18.09.14

05.12.14

Wien

2.350,–

www.bildungszone.at

Lehrgang Trainer in der Erwachsenenbildung

BILDUNGSZONE

20.09.14

12.12.14

Wien

2.450,–

www.bildungszone.at

Integrativer Organisationsberater

Konflux/IOB Akademie

25.09.14

26.09.15

OÖ

4.490,–

www.konflux-beratung.at

Webinare als innovatives Format in der Erwachsenenbildung

WIFI Wien

26.09.14

17.10.14

Wien

220,–

Lehrgang zert. Businesscoach (Modul 1)

CTC-Academy

27.09.14

28.09.14

Wien

3.000,–

www.ctc-academy.at

Train the Trainer/Coach/Consultant für Projektmanagement

Roland Gareis Consulting

29.09.14

03.12.14

Wien

2.550,–

www.rolandgareis.com

Interkultureller Trainer

Jelinek Akademie

29.09.14

a.A.

Wien

3.760,–

www.jelinek-akademie.at

Trainerausbildung inkl. Gender Mainstreaming & Diversity

die Berater

01.10.14

14.11.14

Wien

1.900,–

www.dieberater.com

Ausbildung zum Fachtrainer mit ISO 17024 Zertifizierung

Gabriel Schandl

08.10.14

12.12.14

a.A.

2.980,–

www.gabrielschandl.com

Ausbildung zum diplomierten Outdoortrainer

WIFI Wien

09.10.14

21.06.15

Wien

2.450,–

www.wifiwien.at

Lehrgang systemische Organisationsberatung (Modul 1)

CTC-Academy

22.10.14

23.10.14

Wien

1.900,–

www.ctc-academy.at

Workshops und Meetings effizient moderieren

CTC-Academy

27.10.14

28.10.14

Wien

540,–

www.ctc-academy.at

Speedcoaching als ergänzende Lösungsmethode

WIFI Wien

04.11.14

05.11.14

Wien

360,–

www.wifiwien.at

www.bildungszone.at

www.wifiwien.at

Termine: Die Rhetorische Kraftkammer® 04.08. - 06.08.2014 Sicher präsentieren wirksamer vortragen 18.08. - 20.08.2014 Gewinnend kommunizieren und überzeugen 08.09. - 09.09.2014

100% Praxisbezug. Das garantieren wir.

PRÄSENTATIONSERFOLG IST LERNBAR! www.hps-training.com

TRAiNiNG 05 | 2014

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Resonanz für Teenies von 12 bis 16 Jahren

Institut Kutschera

07.07.14

11.07.14

Rottenbach

Jugendpractitioner

Institut Kutschera

14.07.14

18.07.14

Franking

Trinergy-NLP Practitioner

Trinergy

22.08.14

30.08.14

Wien

2.900,–

www.trinergy.at

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

27.09.14

28.09.14

Wien

240,–

www.trinergy.at

NLP & C more Practitioner

Yvonne van Dyck

05.10.14

19.10.14

Salzburg

2.950,–

www.id.co.at

NLP & C more Master

Yvonne van Dyck

05.10.14

19.10.14

Salzburg

2.800,–

www.id.co.at

Persönlichkeit, Kommunikation und Zielerreichung mit NLP

WIFI Wien

17.10.14

18.10.14

Wien

260,–

www.wifiwien.at

nlp-Resonanz-Basics

Institut Kutschera

23.10.14

24.10.14

Wien

180,–

www.kutschera.org

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

22.11.14

23.11.14

Wien

240,–

www.trinergy.at

Einführung in die TA (101)

ProWeg

28.08.14

30.08.14

Hölles

450,–

www.proweg.com

Einführung in die TA (101)

ProWeg

20.11.14

22.11.14

Hölles

450,–

www.proweg.com

Grundlagen der Hydraulik

FESTO

15.09.14

18.09.14

Wien

670,–

www.festo-tac.at

Grundlagen der Automatisierungstechnik

FESTO

16.09.14

19.09.14

Linz

1.240,–

www.festo-tac.at

Einführung in die Elektropneumatik

FESTO

22.09.14

25.09.14

Wien

670,–

www.festo-tac.at

Grundlagen der Pneumatik

FESTO

06.10.14

09.10.14

Wien

670,–

www.festo-tac.at

Vertiefung Hydraulik und Elektrohydraulik

FESTO

14.10.14

17.10.14

Kufstein

1.240,–

www.festo-tac.at

Die Technik-Toolbox für Nicht-Techniker

ÖPWZ

20.10.14

21.10.14

Wien

925,–

EBC*L Wirtschaftsführerschein Stufe C - eLearning

WIFI Wien

01.07.14

28.07.14

Wien

1.490,–

www.wifiwien.at

Europäischer Computerführerschein – Base

WIFI Vorarlberg

14.07.14

12.08.14

Dornbirn

980,–

www.wifi.at/Vlbg

MBA General Management – Vertiefung Coaching, Training

CTC-Academy

jederzeit

Betriebswirtschafts-Akademie

ARS

22.09.14

Business Analyse im Kontext

Roland Gareis Consulting

Seminarreihe BWL & Controlling

WIFI Management Forum

BWL – Basiswissen kompakt

NLP a.A.

www.kutschera.org

462,–

www.kutschera.org

Transaktionsanalyse

Technik

www.opwz.com

Betriebswirtschaft und EDV

a. A.

6.000,–

www.ctc-academy.at

21.11.14

Wien

4.300,–

www.ars.at

22.09.14

31.10.14

Wien

1.950,–

www.rolandgareis.com

25.09.14

12.12.14

Wien

2.200,–

www.wifiwien.at/wmf

WIFI Management Forum

25.09.14

26.09.14

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Betriebswirtschaft kompakt

ÖPWZ

06.10.14

07.10.14

Wien

995,–

www.opwz.com

Das Einmaleins der Betriebswirtschaft

WIFI Wien

10.10.14

18.10.14

Wien

510,–

www.wifiwien.at

Erfolgreich werben im Internet mit Google AdWords

WIFI NÖ

10.10.14

Mödling

130,–

noe.wifi.at

Lehrgang Business Analyse

Roland Gareis Consulting

20.10.14

23.10.14

Wien

1.950,–

Betriebswirtschaftliches Basis Know-how für Ärzte

WIFI Wien

28.10.14

Wien

240,–

www.wifiwien.at

Betriebswirtschaft auf den Punkt gebracht

WIFI Wien

06.11.14

07.11.14

Wien

350,–

www.wifiwien.at

ECDL Web Editing NOW

die Berater

jederzeit

Wien

820,–

www.dieberater.com

ECDL Advanced NOW

die Berater

jederzeit

Wien

820,–

www.dieberater.com

ECDL Core NOW

die Berater

jederzeit

Wien

820,–

www.dieberater.com

www.rolandgareis.com

Gesunde Leistungsstärke mit Freude, Spaß & Humor

+ in resonanz gesund & erfolgreich sein nlp-Resonanz®-Ausbildungen Mentalcoaching Training für Teams- und Führungskräfte

Monika Herbstrith-Lappe Keynote Speaker & Autorin Mehrfach “Trainer of the Year”

Infos unter www.kutschera.org

www.impuls.at Foto: © Roman Katoch| www.business-fotos.com

TRAiNiNG 05 | 2014

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Lehrgang: Dialog-Marketing

ARS

09.07.14

11.07.14

Wien

1.340,–

www.ars.at

Marketing kompakt

WIFI Wien

14.07.14

12.08.14

Wien

1.990,–

www.wifiwien.at

Digital Marketing Masterclass

CIM UK

21.07.14

22.07.14

Greenwell/Stollhof

Lehrgang – ACADEMY Digital Brand-Manager

schmid & diamant

23.07.14

28.08.14

Wien

Professionelles Key Account Management

ARS

18.08.14

19.08.14

Wien

Besser verhandeln – mehr erreichen

Engarde

18.08.14

20.08.14

Puchberg

1.940,–

www.engarde-training.com

8 Stufen zum Verkaufserfolg – blended

VBC

25.08.14

27.08.14

Mödling

2.152,–

www.vbc.biz

Ausbildung zur geprüften Marketingfachkraft – Infoveranstaltung

WIFI Wien

04.09.14

Wien

Advanced Marketing Metrics: Measuring Marketing Performance

CIM UK

15.09.14

16.09.14

Greenwell/Stollhof

Tatort Verhandlung

Engarde

16.09.14

Wien

820,–

www.engarde-training.com

Lehrgang – ACADEMY Marketing & Vertrieb

schmid & diamant

24.09.14

30.10.14

Wien

2.450,–

www.schmiddiamant.at

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie Training

24.09.14

15.10.14

Wien

2.100,–

www.dale-carnegie.at

Global Negotiations

Berlitz

07.10.14

a.A.

Besser verhandeln – mehr erreichen

Engarde

14.10.14

16.10.14

Puchberg

IRRE® verhandeln Modul 1

impactmanagement GmbH

27.10.14

28.10.14

Traunkirchen

750,–

www.irre-verhandeln.at

IRRE® verhandeln Modul 2

impactmanagement GmbH

24.11.14

25.11.14

Traunkirchen

750,–

www.irre-verhandeln.at

Kommunikation als Führungsinstrument

ARS

09.07.14

10.07.14

Wien

960,–

www.ars.at

Coaching Tools für junge Führungskräfte

BILDUNGSZONE

01.08.14

Wien

290,–

www.bildungszone.at

Coaching Tools für junge Führungskräfte

BILDUNGSZONE

08.08.14

Wien

290,–

www.bildungszone.at

Kompetent als neue Führungskraft

MDI

18.08.14

22.08.14

Baden

3.390,–

www.mdi-training.com

Führen heißt Entscheidungen treffen

ARS

22.08.14

Wien

480,–

Sommerakademie »Neue Herausforderung Führungskraft«

SEMINAR DMC

25.08.14

29.08.14

Wien

2.990,–

Führungsaufgabe – Mitarbeiter erfolgreich führen

ARS

02.09.14

Wien

480,–

www.ars.at

Lehrgang: Die ersten 100 Tage als Führungskraft

ARS

03.09.14

19.12.14

Wien

3.490,–

www.ars.at

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

ARS

03.09.14

04.09.14

Wien

920,–

www.ars.at

Kompaktlehrgang Change Management

next level academy

08.09.14

11.12.14

Wien

2.760,–

www.nextlevel-academy.at

Grundlagen von Führung und Management

Hernstein

09.09.14

12.09.14

Hernstein

2.310,–

www.hernstein.at

Führungskompetenz Gesprächsführung

Hernstein

09.09.14

12.09.14

Hernstein

2.310,–

www.hernstein.at

Authentisch Führen

IT&O

11.09.14

Wien

580,–

www.itando.net

Coaching Tools für junge Führungskräfte

BILDUNGSZONE

11.09.14

Wien

290,–

www.bildungszone.at

Schwierige Personalgespräche erfolgreich führen – Kompakt

ARS

11.09.14

Wien

450,–

www.ars.at

Lehrgang – ACADEMY Führungskompetenz

schmid & diamant

12.09.14

06.12.14

Wien

2.990,–

www.schmiddiamant.at

Motiviert sein und motivieren

die Berater

16.09.14

17.09.14

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Leadership Training für Manager

Dale Carnegie

17.09.14

19.09.14

Wien

2.200,–

www.dale-carnegie.at

Marketing, Verkauf, Verhandeln

a.A. www.greenwell.at 2.450,– 840,–

0,– 1.445,–

www.schmiddiamant.at www.ars.at

www.wifiwien.at www.greenwell.at

a.A. www.berlitz.at 1.940,–

www.engarde-training.com

Führungskräfte

www.ars.at www.seminardmc.at

IRRE, WH 3/14

Besser verhandeln - mehr erreichen ine: Nächste Term 14 8.20 18.08. - 20.0 2014 14.10. - 16.10.

Ve r h a n d l u n g s t r a i n i n g s v o m S p e z i a l i s t e n www.engarde-training.com TRAiNiNG 05 | 2014

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

die Berater

18.09.14

19.09.14

Wien

1.050,–

Führungskräfte (Fortsetzung) Führen von Mitarbeitern

a.A.

www.dieberater.com

International Assignment

Berlitz

18.09.14

Linz

Trigon LernLabor – Handlungsspielraum für Führungskräfte u. Teams

Trigon

22.09.14

24.09.14

Wien

4.100,–

Gesund führen: Präventions- und Interventionsstrategien für FK

ÖPWZ

22.09.14

23.09.14

Wien

995,–

www.opwz.com

Führungsgespräche nachhaltig planen & wirksam durchführen

ARS

25.09.14

26.09.14

Wien

920,–

www.ars.at

Neuro-Psychologie erfolgreicher Führung

WIFI Management Forum

29.09.14

30.09.14

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Mitarbeitermotivation & Leistungssteigerung

ARS

29.09.14

Wien

450,–

www.ars.at

Meditation: Ruhen in sich selbst

Trigon

06.10.14

07.10.14

Wien

450,–

www.trigon.at

Von der Kollegin zur Vorgesetzten

ÖPWZ

08.10.14

09.10.14

Wien

995,–

www.opwz.com

Laterale (informelle) Führung

SEMINAR DMC

09.10.14

10.10.14

Wien

790,–

www.seminardmc.at

Führungskräfte-Lehrgang – 3 Module

Konflux/IOB Akademie

09.10.14

30.01.15

OÖ

Führung & Persönlichkeit

ARS

13.10.14

14.10.14

Wien

920,–

Management Lehrgang für neu ernannte Führungskräfte

Business Circle

14.10.14

12.11.14

Wien

3.199,–

www.businesscircle.at

Best of Leadership

ÖPWZ

15.10.14

17.10.14

Wien

1.445,–

www.opwz.com

Sandwich Management – Führen zwischen den Fronten

SEMINAR DMC

15.10.14

16.10.14

Wien

790,–

Laterale Führung – advanced

MDI

16.10.14

17.10.14

Wien

1.490,–

www.mdi-training.com

Aktive Rollengestaltung für Führungskräfte

Hernstein

20.10.14

22.10.14

Hernstein

1.725,–

www.hernstein.at

Führen in Achtsamkeit

Business Circle

21.10.14

22.10.14

Mauerbach

1.499,–

www.businesscircle.at

Wirksam führen nach der Shaolin-Strategie

Business Circle

22.10.14

23.10.14

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Fundamente der Führung – situative Führung live erleben

SEMINAR DMC

23.10.14

24.10.14

Wien

890,–

Praktische Psychologie für Führungskräfte

Business Circle

27.10.14

28.10.14

Wien

1.499,–

Führung – Die Kunst, Menschen zu bewegen

ÖPWZ

27.10.14

Wien

575,–

www.opwz.com

Ethics in Leadership

ÖPWZ

05.11.14

Wien

575,–

www.opwz.com

Überzeugend Präsentieren mit Technik und Auftreten

CTC-Academy

02.07.14

03.07.14

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Vortragstraining

BILDUNGSZONE

09.07.14

Wien

290,–

www.bildungszone.at

Medieneinsatz beim Präsentieren

BILDUNGSZONE

11.07.14

Wien

290,–

www.bildungszone.at

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

18.08.14

20.08.14

Hinterbrühl

1.920,–

www.hps-training.com

Deutlich gesprochen – gut angekommen

ARS

25.08.14

Wien

480,–

www.ars.at

Vortragstraining

BILDUNGSZONE

15.09.14

Wien

290,–

www.bildungszone.at

Prezi Intensiv-Workshop

HPS

18.09.14

Raum Wien

690,–

www.hps-training.com

HPS Refresher Tag Präsentation

HPS

22.09.14

Raum Wien

690,–

www.hps-training.com

High Impact Presentations

Dale Carnegie Training

25.09.14

26.09.14

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Effective Business Presentations

HPS

06.10.14

08.10.14

Hinterbrühl

1.920,–

www.hps-training.com

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

08.10.14

10.10.14

Altlengbach

1.920,–

www.hps-training.com

Global Presentations

Berlitz

13.11.14

Wien

2.290,–

www.berlitz.at www.trigon.at

www.konflux-beratung.at www.ars.at

www.seminardmc.at

www.seminardmc.at www.businesscircle.at

Präsentation

a.A.

www.berlitz.at

TRAiNiNG 05 | 2014 Coverdale_1Ins88x85_print.indd 1

15.03.12 09:29

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Lehrgang: ACADEMY Projektmanagement

schmid & diamant

21.07.14

26.08.14

Wien

2.450,–

IT-Projekte professionell managen

primas consulting

03.09.14

04.09.14

Wien

830,–

www.primas.at

SMARTe Führung

primas consulting

04.09.14

05.09.14

Wien

860,–

www.primas.at

Projektmanagement für Personalisten

schmid & diamant

08.09.14

13.09.14

Wien

1.250,–

PRINCE2 Foundation in English Language

milestone.

08.09.14

10.09.14

Wien

950,–

Preparation for the certification as PMP (PMI)

Roland Gareis Consulting

08.09.14

08.10.14

Wien

1.950,–

Projektmanagement Methoden Vertiefung im Projektablauf

primas consulting

10.09.14

11.09.14

Wien

830,–

www.primas.at

Planungs-Workshop mit MS Project

primas consulting

15.09.14

16.09.14

Wien

830,–

www.primas.at

Lehrgang: Vorbereitung zur Zert. als Senior Projektmanager

Roland Gareis Consulting

15.09.14

17.10.14

Wien

3.150,–

Einzelprojektmanagement

WIFI/procon

15.09.14

16.09.14

St. Pölten

Lehrgang: Management v. Forschungs- und Entwicklungsprojekten Roland Gareis Consulting

16.09.14

09.10.14

Wien

2.550,–

www.rolandgareis.com

pm k.i.s.s. – PM short & simple

pmcc consulting

22.09.14

24.09.14

Salzburg

1.190,–

www.pmcc-academy.com

Methoden des PM

pmcc consulting

22.09.14

24.09.14

Linz

990,–

www.pmcc-consulting.com

Agile und hybride Werkzeuge

primas consulting

22.09.14

Wien

460,–

www.primas.at

Kompaktlehrgang Projektmanagement

next level academy

22.09.14

02.10.14

Wien

2.670,–

www.nextlevel-academy.at

Lehrgang: ACADEMY Projektmanagement

schmid & diamant

22.09.14

28.10.14

Wien

2.450,–

www.schmiddiamant.at

Großprojekte & Programme managen

next level academy

25.09.14

26.09.14

Wien

990,–

www.nextlevel-academy.at

Optimierungspotenziale im Projektmanagement

Roland Gareis Consulting

29.09.14

30.09.14

Wien

750,–

www.rolandgareis.com

Spiel! PM

primas consulting

15.10.14

16.10.14

Wien

830,–

www.primas.at

Teamarbeit in Projekten

pmcc consulting

16.10.14

17.10.14

Linz

650,–

www.pmcc-consulting.com

Universitätslehrgang Projektmanagement

next level academy

18.10.14

15.11.14

Szbg & Linz

6.255,–

www.nextlevel-academy.at

PRINCE 2: Foundation Zertifizierung – auf Deutsch

milestone.

22.10.14

24.10.14

Wien

950,–

http://prince2.milestone.at

PRINCE2: Practitioner + Re-Registration – auf Deutsch

milestone.

27.11.14

28.11.14

Wien

1.150,–

http://prince2.milestone.at

Lehrgang Prozessmanagement

Roland Gareis Consulting

15.09.14

22.10.14

Wien

1.950,–

www.rolandgareis.com

Ausbildung zum Senior Process Manager

WIFI/procon

24.09.14

21.11.14

Wien

1.890,–

www.wifiwien.at

Prozesse analysieren & gestalten

next level academy

29.09.14

01.10.14

Wien

1.250,–

www.nextlevel-academy.eu

Prozesse steuern & optimieren

next level academy

06.10.14

07.10.14

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.at

Prozessdesign und Optimierung

pmcc consulting

20.10.14

22.10.14

Graz

990,–

www.pmcc-academy.com

Ausbildung zum Qualitätsbeauftragten

WIFI/procon

22.09.14

19.11.14

Wien

1.830,–

www.wifiwien.at

Ausbildung zum Qualitätsbeauftragten

WIFI/procon

24.09.14

14.11.14

Amstetten

1.720,–

www.noe.wifi.at

Enterprise Risk Management

CEC TU Wien

11.09.14

14.03.15

Wien

6.970,–

http://cec.tuwien.ac.at

Informationsabend Senior Risk Manager

WIFI/procon

18.09.14

Wien

0,–

Projektmanagement

310,–

www.schmiddiamant.at

www.schmiddiamant.at http://prince2.milestone.at

www.rolandgareis.com

www.rolandgareis.com www.noe.wifi.at

Prozessmanagement

Qualitätsmanagement

Risikomanagement

Consulting, Training, Coaching, Events, Research > Prozessmanagement

> Sozialkompetenz

> Projektmanagement

> Business Analyse

> Changemanagement

WIR FINDEN WEGE.

Prozessmanagement für Profis

Roland Gareis Consulting GmbH W www.rolandgareis.com

T +43 1 367 70 22 E office@rolandgareis.com

www.wifiwien.at

Systemoptimierung Expertenworkshops Führungskräftetrainings Prozessmanagement leben!

f i r me n intern

procon Unternehmensberatung I www.procon.at – E office@procon.att – T +43-1-367 91 91-0

TRAiNiNG 05 | 2014

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Coverdale

01.07.14

03.07.14

Wien

1.650,–

Persönlichkeit Strategie der Selbstführung

www.coverdale.at

Die Kraft aus dem Selbst

ARS

02.07.14

03.07.14

Keutschach

920,–

www.ars.at

»Wenn nichts mehr geht ... – Burnout-Prävention u. Umgang mit Stress«

Trigon

03.07.14

04.07.14

Wien

650,–

www.trigon.at

Stressmanagement und Burnout-Prävention

CTC-Academy

07.07.14

08.07.14

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Konstruktives Konfliktmanagement

CTC-Academy

14.07.14

15.07.14

Wien

1.450,–

www.ctc-academy.at

Mit Schlagfertigkeit punkten

ARS

17.07.14

Wien

480,–

www.ars.at

Erfolgreiche Selbstorganisation

ARS

22.07.14

23.07.14

Wien

920,–

www.ars.at

Heiserkeit Ade! Kraftvoll durch jeden Tag

BILDUNGSZONE

28.07.14

Wien

290,–

www.bildungszone.at

Lehrgang Mitarbeiter Coaching als Führungsstil

Jelinek Akademie

07.08.14

Herbst 14 Wien

1.128,–

Was Sie ausstrahlen, das ziehen Sie an

WIFI NÖ

22.08.14

Mödling

210,–

www.noe.wifi.at

Besser schlafen

CTC-Academy

22.08.14

23.08.14

Wien

350,–

www.ctc-academy.at

Mit Hirn, Charme und Melone

German KeynoteSpeakers

02.09.14

Salzburg

Dale Carnegie Kurs: Kommunikation und Menschenführung

Dale Carnegie

04.09.14

06.09.14

Wien

Die Kraft der Gedanken

WIFI NÖ

10.09.14

11.09.14

St. Pölten

Weniger Stress – mehr Power

Dale Carnegie

11.09.14

Wien

65,–

Kreativitätstechnik

WIFI Wien

12.09.14

Wien

220,–

www.wifiwien.at

Job-Innovation

ARS

17.09.14

18.09.14

Wien

450,–

www.ars.at

leistungsstark & lebensfroh: freudvoll erfolgreich sein

Impuls & Wirkung

19.09.14

20.09.14

Pöllauberg

480,–

www.impuls.at

Zeit- & Selbstmanagement

ARS

19.09.14

Wien

480,–

www.ars.at

Dale Carnegie Kurs: Kommunikation und Menschenführung

Dale Carnegie

22.09.14

10.11.14

Wien

1.800,–

Erfolgsfaktor »Menschenkompetenz«

Autengruber Consulting

23.09.14

24.09.14

Wien-Süd

Kreativitätstraining

die Berater

24.09.14

25.09.14

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Selbst- und Energiesouveränität

die Berater

01.10.14

02.10.14

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Souveränes und selbstbewusstes Auftreten

WIFI Salzburg

04.10.14

Salzburg

160,–

www.wifisalzburg.at

Zeit: Der Takt des Lebens

schmid & diamant

04.10.14

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

Die Kraft des Wortes

WIFI Management Forum

06.10.14

07.10.14

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Kreativitätstechniken für Break-Through Innovations

WIFI Management Forum

08.10.14

Wien

520,–

www.wifiwien.at/wmf

Mein Styling

schmid & diamant

08.10.14

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

Regie führen auf beruflichen Bühnen

Impuls & Wirkung

11.10.14

Wien

480,–

www.impuls.at

Erfolgsfaktor soziale Kompetenz

die Berater

22.10.14

23.10.14

Wien

1.050,–

Umgang mit Widerstand und Frustration

WIFI Wien

27.10.14

29.10.14

Wien

440,–

www.wifiwien.at

Erfolgreiche Leistungsentfaltung und persönliche Zufriedenheit

Hernstein

27.10.14

30.10.14

Hernstein

2.450,–

www.hernstein.at

Erfolgreich durch Rückschläge

WIFI Wien

29.10.14

Wien

230,–

www.wifiwien.at

Steigern Sie Ihre Gedächtnisleistung

ARS

30.10.14

Wien

480,–

www.ars.at

Mit verschiedenen Persönlichkeitstypen umgehen

Dale Carnegie

30.10.14

Wien

Werteorientiertes Zeitmanagement

Hernstein

30.10.14

31.10.14

Hernstein

Körpersprache

schmid & diamant

31.10.14

Wien

Persönlichkeitsentwicklung für Führungskräfte

Hernstein

03.11.14

05.11.14

Hernstein

Selbsterfahrungsworkshop Biographiearbeit

Jelinek Akademie

a.A.

Wien

Business-Knigge

die Berater

07.11.14

Wien

260,–

www.dieberater.com

Stressmanagement einmal anders

WIFI Wien

11.11.14

Wien

230,–

www.wifiwien.at

Meine Persönlichkeit im Spiegel

WIFI NÖ

12.11.14

Mödling

210,–

www.noe.wifi.at

Auftreten mit Stil

schmid & diamant

13.11.14

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

Kommunikation und Persönlichkeit

WIFI Wien

17.11.14

18.11.14

Wien

355,–

www.wifiwien.at

Erfolgsfaktor Persönlichkeit

WIFI Wien

19.11.14

20.11.14

Wien

340,–

www.wifiwien.at

Balance

schmid & diamant

22.11.14

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

How to win friends in the digital age – Impulsveranstaltung

Dale Carnegie

27.11.14

Wien

0,–

TRAiNiNG 05 | 2014

27,– 1.800,– 390,–

980,–

65,– 1.500,– 375,– 2.250,– a.A.

www.jelinek-akademie.at

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www.dale-carnegie.at

seminar-locations Technik Standard: Flipchart, Pinnwand, Overheadprojektor, Leinwand; Technik Extra: siehe Beschreibung

Oberösterreich

Spital/Pyhrn

Oberösterreich

Mondsee

Oberösterreich

Waldkirchen

Niederösterreich

Stollhof

WESENUFER HOTEL & SEMINARKULTUR AN DER DONAU

Ausgezeichnet beim Goldenen Flipchart: bestes Tagungshotel in OÖ 2010, 2011 u. 2013 A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7 Tel.: 07563/681, Fax: DW 400 hotel.freunde.der.natur@netway.at www.naturfreundehotel.at Geschäftsführer: Aegidius Exenberger Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätze eigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel Technik Extra Digitale Videokamera, Gratis-WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm Gastronomie Restaurant 100 Plätze, Speisesaal 150 Plätze Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, 20 km Lauf- und NordicWalking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren, Asphaltstockbahn, im Sommer inkl. Pyhrn Priel Aktiv Card Tagungspauschale o.N. € 25,– bis 35,–, VP mit N. € 61,50 bis 89,50

A-4085 Waldkirchen, Wesenufer 1 Tel.: 07718/200 90, Fax: DW 990 office@hotel-wesenufer.at www.hotel-wesenufer.at

A-5310 Mondsee, Marktplatz 1 Tel.: 06232/22 37-0, Fax: DW 22 reservierung@irisporsche.at www.irisporsche.at

A-2724 Stollhof/Hohe Wand Tel.: 02638/88 493 office@greenwell.at www.greenwell.at

Tagungsräume 5, alle mit Tageslicht, Veranstaltungssaal mit direktem Zugang zur Donauterrasse

Tagungsraum bis 35 Plätze Technik Extra Kostenlos: Gratis-WLAN im gesamten Hotel, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV Ausstellungsfläche 50 qm Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg

Tagungsräume 9, alle mit Tageslicht, AC

6 bis 45 Plätze

Technik Extra Kostenlos: Internet in allen Zimmern und Seminarräumen, Beamer, Bühne

Technik Extra Kostenlos: Beamer & Leinwand, Audiovisuelle Ausstattung, White Boards, LCD-Flachbildschirme, WLAN u. FestnetzInternetverbindung

Ausstellungsfläche 500 qm

Ausstellungsfläche auf Anfrage

Gastronomie Genussküche à la carte oder in Buffetform, Wintergarten, Schloss-Restaurant, Bar, Donauterrasse, Foyer

Gastronomie Modernes Restaurant 40 Plätze, Rustikale Schank mit offenem Kamin 30, stilvolles Kaminzimmer im Herrenhaus 40

Übernachtung 49 Zimmer, 77 Betten

Übernachtung 30 Zimmer, Parkplatz

Freizeit Specials Wellnessbereich (Sauna, Infrarotkabine, Solarium); Angebote in nächster Umgebung: Donauradweg und Donausteig, Baumkronenweg, Fahrradverleih, Forellenzirkus, Kegeln

Freizeit Specials Hauseigener Hoch-und Niederseilgarten, Mountainbike-Strecke, Fitness-Center, Weinverkostungen, BBQ; Freizeit- und Incentive-Programme auf Anfrage

Tagungspauschale o.N. ab € 49,–, EZ ab € 98,– / DZ ab € 160,–

Tagungspauschale o.N. ab € 43 ,–, m.N. VP/EZ ab €105,– 2 Tage VP und eine Nacht im EZ ab € 125,–

Tagungspauschale o.N. € 50,– mit.N., HP/EZ € 170,– Ab 15 Teilnehmern steht dem Veranstalter die Anlage exklusiv zur Verfügung

Wien

1190

1030

convention center Austria Trend Hotels & Resorts Tel: 58800-833, Fax: 58800-888 office@austria-trend.at, www.austria-trend.at Österreichs größte Hotelkette bietet Ihnen: 29 Hotels in Österreich und im umgebenden Ausland: 17 Hotels in Wien, 4 Häuser in Salzburg; Linz, Graz, Innsbruck, St. Lambrecht, Kitzbühel, Fieberbrunn, Bratislava, Ljubljana Tagungsräume 142 Veranstaltungsräume mit insgesamt 27114 qm Konferenzfläche Technik Extra Gratis WLAN, Beamer+Tisch, Moderatorenkoffer, Bühne, Tonanlage und Mikros, sonstige Spezialtechnik je nach Hotel Ausstellungsfläche auf Anfrage Gastronomie Restaurant oder Bar in vielen unserer Hotels – österreichische bis internationale Spezialitäten Übernachtung 5157 Zimmer in der 3-5 Sterne Kategorie Freizeit Specials je nach Destination und Hotel Tagungspauschale je nach Hotel

A-1190 Wien, Peter-Jordan-Straße 78 Tel.: 01/476 60-116, Fax: DW 117 anfrage@dasmodul.at www.dasmodul.at www.cateringmodul.at

Tagungsräume 19, flexible Raumgestaltung in Einheiten à 80 qm, 10 bis 600 Personen, variable Bestuhlung, Grand Ballroom Technik Extra kostenloser Internet-Corner, wireless High-Speed-Internet-Zugänge in allen Tagungsräumen, ISDN Ausstellungsfläche 1200 qm Gastronomie Restaurant, Weinbar, Design-Catering, umfassende Catering-Plattform im Internet: www.cateringmodul.at Freizeit Specials kostenloser Internet-Corner, unmittelbar vor dem Modul beginnt die Ruheoase des Türkenschanzparks Tagungspauschale ab € 48 ,– laufend aktuelle Angebote auf der Homepage

C3 - Convention Center A-1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1 Tel.: 0676/330 87 85 c3@starcatering.at www.starcatering.at/c3 Tagungsräume Flexibles Raumkonzept mit Platz für bis zu 400 Personen und mehreren Seminarräumen Technik Extra Klimatisierte Räume, Beamer, Leinwände, Beschallung, Rednerpult, Mikros, Headset, WLAN in jedem Raum, Lichtsteuerung, ... Ausstellungsfläche 1.072 qm Gastronomie Eventcatering durch StarCatering. Großzügige Cantinetta mit Gastgarten

Hotel Am Konzerthaus A-1030 Wien, Am Heumarkt 35 – 37 Tel.: 01/716 16-0, Fax: DW 844 h1276@accor.com www.accorhotels.com www.hotelamkonzerthaus.com Tagungsräume 3 Tagungsräume und 2 Boardrooms alle mit Tageslicht Technik Extra Gratis WLAN im Tagungsraum und in den Zimmern, kostenlose Internet-Corner Beamer, Moderationsequipment, klimatisiert Ausstellungsfläche 162 qm Gastronomie Restaurant, Bar, Lounge OSKARS

Übernachtung Zahlreiche Partnerhotels in der Nähe

Übernachtung 211 Zimmer (Superior, Deluxe)

Specials Zentrale Lage direkt bei der U3 und Parkmöglichkeiten. Komplettorganisation Ihres Rahmenprogramms!

Freizeit Specials Belvedere in der Nähe, Innenstadt, U-Bahn-Nähe, hoteleigene Tiefgarage

Tagungspauschale Tagespauschale inkl. Catering und Betreuung durch das C3 - Business Center ab € 49,Individuelle Packages möglich.

Tagungspauschale halbtags € 37,– inkl. einer Pause halbtags € 53,– inkl. Pause und Mittagessen ganztags € 63,– inkl. 2 Pausen und Mittagessen Zimmer ab € 99,–

TRAiNiNG 05 | 2014

Niederösterreich

Hinterbrühl

Niederösterreich

Reichenau

Steiermark

Pöllauberg

Burgenland

Parndorf

11 x bestes Seminarhotel Österreichs

A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34 Tel.: 02236/26 27 40, Fax: 02236/487 29 office@hoeldrichsmuehle.at www.hoeldrichsmuehle.at Erich und Irene Moser, Astrid Bahmer Tagungsräume 7

28 qm bis 135 qm

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera Ausstellungsfläche 220 qm Gastronomie Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar Übernachtung 50 Zimmer Freizeit Specials Fitness- und Relaxzone »Anningerblick« mit Sauna und Salzgrotte, Spazieren, Jogging, Radfahren, Mountainbiken und Reiten im Naturpark Föhrenberge (6500 ha), Sportanlage; Incentive-Programme: Pferdeführungskräfte-Trainings in der hoteleigenen Reitanlage, Corporate Cooking, Geocaching-Events Tagungspauschale o.N. ab € 48,90; mit N. ab € 126,30

A-2651 Reichenau, Trautenberg Straße 1 Tel.: 02666/58 110, Fax: DW 77 office@seminarparkhotel.at www.seminarparkhotel.at

A-8225 Pöllauberg 88 Tel.: 03335/26 90, Fax: DW 99 hotel@retter.at, www.retter.at Ulli Retter

Tagungsräume 9

Tagungsräume 20 Seminar- und Gruppenräume, bis 350 P.

6-250 Personen

Technik Extra Digitale Videotechnik, kostenloses WLAN, Beamer, EDV-Schulungsraum, Bühne

A-7111 Parndorf Pannonia Straße 3 Tel.: 02166/222 52 1624, Fax: DW 1630 banquet@pannoniatower.at www.pannoniatower.at

Technik Extra Internet-Corner, Großbildprojektion, GratisWLAN in den Zimmern und Seminarräumen, Laptops, Bühne

Ausstellungsfläche ca. 1000 qm

Ausstellungsfläche 2000 qm

Gastronomie Restaurant „brasserie“ für bis zu 120 P. Restaurant „anatol“ für bis zu 40 Personen Raxsaal bis 200 Personen, Kellerbar, Spielezimmer mit Billard, Dart, Flipper, Wuzzler; Lounge

Gastronomie Biozertifizierte Haubenküche à la carte oder Buffet, Gastgarten, alter Weinkeller, überdachte Weitblick-Terrasse, Hirschbirnbar Übernachtung 116 Zimmer, 250 Betten, Garagen

Übernachtung 75 Zimmer, großer Parkplatz und Garage

Freizeit Specials Wellnessreich »Bewusst-SEIN« auf 1200 qm, Innen- und Außenpool, Bogenschießen, Massagen, Buschenschank, Weinverkostung, Hochseilgarten, große Waldlichtung, RetterRallye, Nordic-Walking-Touren, zünftige Almpartie am Masenberg

Freizeit Specials 3 ha großer Park mit High- und Low Elements, Hochseilgarten, Nordic Walking Strecke, Mountainbike, Weinverkostung, BBQ, Fondue, Firmenolympiaden, Karaoke, Tagungspauschale o.N. ab € 31,– tagesaktuelle Angebote auf der Webseite

Tagungspauschale o.N. € 49,– mit.N., VP/EZ € 128,–

Tagungsräume 6 im ersten Obergeschoß, mobile Trennwand, Tower Lounge im 14. Stock mit Weitblick, bis zu 600 Plätze Technik Extra WLAN, Beamer, Flatscreen, Duftkonzept, DVD, Video Ausstellungsfläche bis zu 1000 qm Gastronomie Restaurant Ventus, Hotelbar, Tower Lounge (freitags und samstags) Übernachtung 118 Design-Zimmer, 1 Tower Suite Freizeit Specials Fitnessraum, Sauna, Infrarotkabine, Solarium, Massagen, kreative Rahmenprogramme, z.B. Weinkellerführung, eigener Fußballplatz, Neusiedlersee, Feuerlauf, Heurigenbesuche Tagungspauschale o.N. € 42,–, mit N. VP/EZ € 124,–

Weihnachten feiern

im Winterwald

Kunstvoll beleuchtete Christ- und Waldbäume, romantisch flackernde Feuertonnen, herrlich duftender Punsch, heiße Maroni, dampfende Braterdäpfel – so stimmungsvoll überrascht der schneebedeckte Winterwald im Helenental. Ihre exklusive Firmen-Weihnachtsfeier bis zu 200 Personen. Egal, mit wie vielen MitarbeiterInnen

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All Inclusive-Weihnachtsfreuden :

Empfang im beleuchteten Winterwald Punsch, Maroni, Bäckerei und Braterdäpfel Fackeln und Feuertonnen Schneemann-Bau-Wettbewerb Festliches Galabuffet mit 5 Hauptspeisen 6 Stunden Gratis Wein, Bier, alkoholfreie Getränke Gratis Bus-Shuttle ab 50 Personen Sa – Mi

erleben

p. P. bis 60 Personen

begreifen spüren

Krainerhütte, das Seminar- & Eventhotel 2500 Baden Tel. +43 / ( 0 )22 52 / 445 11 office@krainerhuette.at

Neu www.krainerhuette.at www.firmenweihnachtsfeier.at

die nächste ausgabe

06 | 2014 erscheint am 05. September 2014 Recruiting

Moderne Methoden

Life-Balancing

Auch Arbeitszeit ist Lebenszeit

Persönlichkeitstrainings

Was ist lernbar und was nicht?

Präsentationstrainings So geht’s richtig

impressum Medieneigentümer: Verlag Wirl & Winter OG Tautenhayngasse 21/3, A-1150 Wien Tel.: +43 1 786 37 81, Fax: DW 19 www.verlagwirl.com Herausgeber und Geschäftsführer: Christoph Wirl christoph.wirl@magazintraining.com Mobiltelefon: +43 660 923 57 31 Chefredakteur: Gernot Winter gernot.winter@magazintraining.com Mobiltelefon: +43 676 844 815 222 Aboverwaltung und Buchhaltung: office@magazintraining.com Abo-Preis: 1 Jahr (8 Ausgaben) € 44,– (inkl. USt.) Druck: Druckerei Berger, Horn; Papier: Furioso 90 g Coverfoto: thinkstockphotos.com Schriftfamilien: Acorde, Premiéra, Myriad Pro Hinweis: Alle im Inhalt angeführten Preis- und Terminangaben vorbehaltlich Druckfehler und Änderungen. Bezahlte Texte sind mit der Kopfzeile » Promotion«, »PR« oder »Advertorial« gekennzeichnet. www.magazintraining.com www.verlagwirl.com

Buchtipps

Das Beste geben:

Wege zum Leistungsglück Gabriel Schandl/Goldegg Verlag Erobern wir uns einen positiv besetzten Leistungsbegriff zurück! Bestleistung gibt man freiwillig und gern – oder gar nicht. Fremdbestimmung kappt der Leistung die entscheidende Spitze. Das Gefühl, im Hamsterrad festzuhängen, ist der Leistungskiller Nummer eins. Leistung hat für uns bereits einen negativen Beiklang bekommen, deshalb gilt es, eine einfache Wahrheit wiederzuentdecken: Leistung, die aus uns selbst kommt, weil wir sie gerne erbringen, spielt eine entscheidende Rolle für unser Lebensglück. Leistung darf und soll Spaß machen! ISBN: 978-3902903839

Konfliktmanagement im Unternehmen Mediation und andere Methoden... Stephan Proksch/Springer Verlag Im beruflichen Alltag sind wir immer wieder mit Konflikten konfrontiert. Dieses Buch stellt anhand zahlreicher Praxisbeispiele dar, wie Konflikte in Unternehmen traditionell gehandhabt werden und welche komplementären Formen der Konfliktbearbeitung es gibt. Stephan Proksch erläutert diese innovativen Methoden und stellt ihre Einsatzmöglichkeiten nachvollziehbar dar. Die Mediation wird als wirkungsvolle Form der Konfliktlösung ins Zentrum der Betrachtung gestellt. Gesprächs- und Fragetechniken als Werkzeuge des Konfliktmanagers werden leicht verständlich erklärt. ISBN: 978-3642356889

Verkaufen statt Bewerben

Der direkte Weg zum Traumjob Dirk Kreuter/Christopher Funk, Linde Verlag Nur ein Bruchteil aller Bewerbungen führt zum Erfolg. Jobsuchende und Arbeitgeber sind gleichermaßen frustriert von diesem aufwändigen, undurchsichtigen und wenig effizienten Verfahren: Als Bewerber zieht man ein Los für eine Lotterie mit unbekannten Regeln – wer warum wie entscheidet, erfährt man nicht. Unternehmen schlagen sich mit Hunderten Bewerbungen herum und wissen dennoch nie, ob sie die wirklich passenden und motivierten Kandidaten zu sehen bekommen. Es geht auch anders: Man muss an die Stellensuche wie ein Verkäufer an die Kunden-Akquise herangehen, meinen Dirk Kreuter und Christopher Funk in diesem Buch. ISBN: 978-3709305386 TRAiNiNG 05 | 2014

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